namai › Degalų sistema › Organizaciniai konfliktai ir jų sprendimo būdai. Kursiniai darbai: Konfliktai organizacijoje ir jų sprendimo būdai

Organizaciniai konfliktai ir jų sprendimo būdai. Kursiniai darbai: Konfliktai organizacijoje ir jų sprendimo būdai

Įvadas 2

Konfliktai organizacijose.3

1 Kas yra konfliktas.3

2 Konfliktų priežastys.4

3 Konflikto priežastys organizacijoje6

4 Konfliktų tipai organizacijoje8

Konfliktų sprendimas.11

1 Metodai leidimai konfliktai organizacijoje11

2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai.17

Išvada. 22

Bibliografija 24

Įvadas

AktualumasŠi tema yra ta, kad šiuo metu organizacijose daugelio lygių lyderiams trūksta žinių apie konfliktus ir jų prevencijos būdus. Daugelis lyderių tiesiog nežino, kaip išsisukti iš konfliktinės situacijos, nežino, kad egzistuoja taikūs ir konstruktyvūs metodai. Konfliktas yra žmonių sąveikos proceso dalis. Šiame darbe aptariama: kas yra konfliktas, kas yra konfliktai, konfliktų priežastys, konfliktų sprendimo būdai. Visi žmonės skirtingi. Mes visi skirtingai suvokiame skirtingas situacijas. Kas veda prie to, kad mes tiesiog nesutariame vienas su kitu. Konfliktai organizacijose kyla ne tik derybų metu, bet ir bet kokių dalykinių bei asmeninių kontaktų metu. Konfliktų priežasčių yra daug, tačiau pagrindinės – ne teisingas požiūris vadovai su pavaldiniais arba psichologinis žmonių nesuderinamumas.

Žinoma, dauguma konfliktų neigiamai paveiks organizacijos veiklą. Tačiau kartais konfliktas įmonei naudingas. Tai gali paskatinti veiksmingesnį ir konstruktyvesnį problemų sprendimą, taip pat gali nustatyti alternatyvas įvairioms problemoms spręsti. ginčytinus klausimus. Tai taip pat gali paskatinti darbuotojus išreikšti savo idėjas ir pasiūlymus.

Užduotyskursinis darbas yra toks:

· Sužinokite, kas yra konfliktas, priežastis ir konfliktinių situacijų tipus.

· Duok Išsamus aprašymas konfliktų sprendimo būdai.

Galima vadovauti be konfliktų, jei išmokstama tokio valdymo, kuriame tikslingai bendradarbiaujant su kitais pašalinama viskas, kas destruktyvu. Tai labai sunki užduotis. Tačiau šiandien turime žinių ir patirties priartėti prie tikslo.

1. Konfliktai organizacijose

1.1 Kas yra konfliktas

konfliktų ginčų psichologinė organizacija

Kas yra konfliktas? Tai procesas, kurio metu vienas asmuo, žmonių grupė ar įmonės padalinys kišasi į kito planus. Konflikto samprata dažnai siejama su negatyvumu, kivirčais, grasinimais, kariais ir panašiai. Yra nuomonė, kad konfliktas yra nepageidaujamas reiškinys, kurio reikėtų vengti.

Konfliktas (iš lot. konfliktai) – susirėmimas, kova, priešiškas požiūris. Konfliktines situacijas tiria konfliktologija.

Konflikto objektas yra įsivaizduojama arba esama konflikto pagrindas.

Konflikto subjektas yra aktyvi šalis, galinti sukurti konfliktinę situaciją ir daryti įtaką konfliktui.

Konflikto objektu gali būti materialinė ar dvasinė vertybė, kurią turėti ar panaudoti siekia abi konflikto šalys.

Organizacija yra sudėtinga visuma, apimanti ne tik skirtingus statusus, socialines nuostatas ir interesus turinčius asmenis. Bet ir kitoks socialinis ugdymas kurie siekia užimti aukštesnę vietą organizacijos struktūroje, keisti esamas veiklos normas ar santykių sistemą organizacijos struktūroje.

Organizacinis konfliktas. Kas iš mūsų nepatyrė to, kas blogai atsiliepia kiekvienam įmonės darbuotojui? Kas bent kartą nebuvo įtrauktas į intrigų, korporatyvinių sąmokslų, žvilgsnių iš šono, pašnibždomis pokalbių ciklą? Bet kuris įmonės darbuotojas, nepaisant rango, gali tapti konfliktų auka. Be to, jei įmonė sparčiai plazda, konfliktų atsiranda daugiau.

Bet kurio konflikto esmė yra situacija, kuri apima:

1.Šalių pozicijos prieštaravimas bet kokiam pretekstui.

2.Skirtingi tikslai ar priemonės jiems pasiekti.

.Arba interesų, norų nesutapimas.

Konfliktologijos vadovėliuose galite pastebėti, kad konfliktai yra būtini ir naudingi. Galime pabrėžti teigiamas savybes, pavyzdžiui:

Ø Informacinis ir edukacinis. Ši funkcija turi dvi puses: signalinę ir komunikacinę. Signalinė pusė – administracija atkreipia dėmesį į netoleruotinas darbo sąlygas, įvairius piktnaudžiavimus. Komunikacinė pusė yra ta, kad oponentai turi turėti informaciją, kuri leistų daryti išvadas apie oponento strategiją ir taktiką, jo turimus resursus. Bet koks konfliktas duoda signalą vadovui, kad yra problema, kurią reikia spręsti. Leidžia tai žinoti, nes atsiskleidžia žmonių suvoktų faktų visuma.

Ø Integruojantis. Konfliktas linkęs suburti žmones į grupes prieš kitą grupę ar asmenį toje pačioje įmonėje. Šis efektas gali veikti daugiausia skirtingos situacijos. Dėl to nusistovi riba tarp tų žmonių, kurie pagal kažkokius kriterijus yra laikomi savais ar kitais.

Ø Prisitaikymo prie besikeičiančios aplinkos skatinimo funkcija.

1.2 Konfliktų priežastys

Visi esame skirtingi ir visiškai natūralu, kad skiriasi nuomonės, vertinimai, tikslai ir jų siekimo būdai. Visi šie nesutarimai prisideda prie konfliktų vystymosi.

Konfliktas yra labai sudėtingas ir psichologinis reiškinys, kurio tyrimas priklauso nuo naudojamų metodų kokybės.

Psichologijoje konfliktas apibrėžiamas kaip priešingai nukreiptų, nesuderinamų tendencijų susidūrimas, vienas epizodas sąmonėje, asmenų ar žmonių grupių tarpusavio sąveikoje ar tarpusavio santykiuose, susijusiuose su neigiamais emociniais išgyvenimais.

Konflikto priežastis yra įvykis, situacija, faktai, reiškiniai, kurie vyksta prieš konfliktą ir sukelia jį tam tikromis subjektų veiklos sąlygomis. socialinė sąveika.

Konfliktų atsiradimą ir vystymąsi lemia keturių veiksnių grupių veikimas:

1.objektyvus

2.Organizacinis – vadybinis

.Socialinis – psichologinis

.Asmeninis.

Pirmosios dvi grupės yra objektyvios, o trečioji ir ketvirtoji – subjektyvios.

Objektyvios priežastys – tai tos žmonių socialinio bendravimo aplinkybės, kurios lemia jų minčių, interesų, vertybių susidūrimą.

Subjektyvios konflikto priežastys yra dėl individualių psichologinių savybių ir tiesioginės žmonių sąveikos jų vienijimosi į socialines grupes metu.

Svarbiausia išsiaiškinti konflikto priežastį – tai pats pirmas žingsnis sprendžiant konfliktą. Yra penkios pagrindinės konfliktinės situacijos priežastys.

1.skirtingos gyvenimo vertybės. Tai gali sukelti susidūrimą. Pavyzdžiui, jums svarbiausia šeima, o vadovui – įmonės sėkmė. Konfliktas kyla tada, kai vadovas prašo dirbti daugiau nei įprasta, todėl mažiau laiko praleidžiate su šeima.

2.Klaidingos prielaidos gali sukelti konfliktus. Pavyzdžiui, vyras, atėjęs po darbo, numano, kad jo namuose laukia šilta vakarienė, o žmona negamino ir netvarkė namų, tai gali sukelti kivirčą.

.Lūkesčiai. Tikimės, kad kiti žmonės žinos, ką mes galvojame ir ko norime. Šie lūkesčiai sukelia pasipiktinimą, kivirčus, nesusipratimus. Todėl turime amžinai prisiminti, kad negalime skaityti vienas kito minčių. Tai, kas šiandien mums aišku, kitiems gali būti visiškai nesuprantama. Jei tikimės iš kito tam tikrų veiksmų, tai visiškai nereiškia, kad kitas mąsto taip pat.

.Skirtingas auklėjimas. Mūsų auklėjimas, religijos, padėtis visuomenėje, amžius, lytis, tautybė, odos spalva gali sukelti konfliktus. Pavyzdžiui, vyras darbe elgiasi užtikrintai, o kartais ir agresyviai, tada į tai atsižvelgiama dalykų eilėje, tačiau jei taip elgsis moteris, ji bus pasmerkta.

.Tikslų norų skirtumas ir, žinoma, nesugebėjimas eiti į kompromisus. Pavyzdžiui, jūs norite eiti į teatrą, o jūsų draugas – į kiną. Jei kiekvienas laikosi savo versijos, gali kilti konfliktas. Esant tokiai situacijai, reikia rasti kompromisą.

1.3 Konflikto priežastys organizacijoje

Remiantis tyrimais, vadovas konfliktų sprendimui skiria maždaug 25% savo laiko. Natūralu, kad konfliktai darbo vietoje blogai veikia komandos produktyvumą. Yra dvi tipiškos reakcijos į konfliktą: konflikto vengimas arba kova. Žinoma, abi galimybės leidžia pasiekti norimų rezultatų. Labai svarbu išmokti spręsti nesutarimus. Nesutarimai, tinkamas požiūris į juos, gali prisidėti prie tarpusavio supratimo ir savitarpio pagalbos ugdymo, siekiant veiksmingiau išspręsti problemą. Tačiau pirmiausia reikia išsiaiškinti konflikto priežastį. Priežastys gali būti skirtingos. Pabrėžkime šias priežastis:

1.Išteklių paskirstymas – poreikis dalytis ištekliais beveik visada sukelia įvairaus pobūdžio konfliktus. Pavyzdžiui, nesąžiningas personalo darbo, o taip pat ir atlygio vertinimas, vienų nepelnytos privilegijos, kitų darbuotojų nuvertinimas.

2.Užduočių tarpusavio priklausomybė nuo kito asmens ar grupės. Tam tikri tipai organizacinės struktūros padidinti konflikto tikimybę. Pavyzdžiui, matricinė organizacijos struktūra, kur konkrečiai pažeidžiamas vadovavimo vienybės principas.

.Prastas bendravimas gali būti konflikto katalizatorius, todėl asmenims ar grupėms sunku suprasti situaciją ar kitų požiūrį. Pavyzdžiui, netikslus pareigybės aprašymas.

.Įvairūs gyvenimo principai ir vertybės. Pavyzdžiui, vadovas atleis pavaldiniui daryti tai, kas prieštarauja jų moralės principams.

.prieštaringi tikslai. Pavyzdžiui, kai vadovai iškelia tikslą darbuotojams, priešingai vienas kitam. Vienas vadovas sako, kad svarbiausia – už trumpam laikui sudaryti planą, o kitas sako, kad svarbiausia – darbo kokybė.

1 pav. Konflikto raidos schema.

1.4 Konfliktų tipai organizacijoje

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: intraasmeniniai, tarpasmeniniai, tarp individo ir grupės, tarpgrupiniai.

Apsvarstykite konfliktų rūšis organizacijoje. intraasmeninis konfliktas. Dalyviai – ne žmonės, o įvairūs psichologiniai veiksniai. Intraasmeniniai konfliktai, susiję su darbu organizacijoje, jie gali imtis įvairių formų. Vienas dažniausių – vaidmenų konfliktas, kai skirtingi žmogaus vaidmenys kelia jam prieštaringus reikalavimus. Vidiniai konfliktai gali atsirasti gamyboje, tai gali atsirasti dėl darbo perkrovos arba, priešingai, dėl darbo trūkumo.

Tarpasmeninis konfliktas. Dažniausias konflikto tipas. Konfliktas organizacijose pasireiškia įvairiai. Daugelis vadovų mano, kad priežastis yra charakterių nepanašumas. Išties, dėl charakterio, požiūrių, elgesio skirtumų labai sunku sutarti vieniems su kitais. Tačiau gili analizė rodo, kad tokių konfliktų pagrindai paprastai yra objektyvios priežastys. Konfliktai kyla tarp pavaldinio ir vadovo. Pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia pernelyg didelius reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys nevykdo normos.

Tarpasmeniniai konfliktai gali būti suskirstyti į šiuos tipus:

· Konfliktai tarp darbuotojų;

· Valdymo lygio konfliktai, tai yra konfliktas tarp to paties rango lyderių.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Jas daugiausia lemia individualių ir grupinių elgesio normų neatitikimas. Kas jų nesuvokia, atsiduria opozicijoje, rizikuoja likti vienas.

Tarpgrupinis konfliktas. Organizacija susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių, tarp kurių vienaip ar kitaip kyla konfliktai. Pavyzdžiui, tarp neformalių grupių padaliniuose, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp skirtingų padalinių darbuotojų, tarp administracijos ir profesinės sąjungos.

Visas konfliktų kompleksas vienaip ar kitaip yra susijęs su organizacijos valdymo metodu. Kadangi valdymas yra ne kas kita, kaip konfliktų sprendimo veikla vardan tų tikslų ir uždavinių, kurie lemia organizacijos esmę. Vadovas turi spręsti organizacijoje kylančius konfliktus tarp padalinių, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp gamintojų ir produktų vartotojų, tiekėjų ir gamintojų bei tiekėjų vardan bendresnių organizacijos interesų, kuriuos laiko savo veiklos tikslais. valdymo veikla.

Taip pat konfliktai skirstomi pagal pasireiškimo laipsnį: paslėpti ir atviri.

Paslėptame konflikte dažniausiai dalyvauja du žmonės, kurie kol kas stengiasi neparodyti, kad konfliktuoja. Tačiau kai tik vienas iš jų netenka nervų, paslėptas konfliktas virsta atviru. Taip pat yra atsitiktinių, spontaniškai kylančių ir lėtinių, taip pat sąmoningai išprovokuotų konfliktų. Kaip savotiškas konfliktas išskiriama ir intriga. Intriga suprantama kaip sąmoningas nesąžiningas veiksmas, naudingas iniciatoriui, kuris kolektyvo ar individo verčiamas tam tikriems neigiamiems veiksmams ir dėl to daroma žala kolektyvui ir individui. Intrigos, kaip taisyklė, yra kruopščiai apgalvotos ir suplanuotos, turi savo siužetas.

Pagrindinės konfliktų rūšys, jų priežastys ir sprendimo būdai 1 lentelė

Konfliktų rūšys Konfliktų priežastys Konfliktų sprendimo būdai Intraasmeninis Išorinių reikalavimų ir vidinių pozicijų neatitikimas, įvairių interesų neatitikimas Išeiti iš diskomforto būsenos keičiant mintis, nuostatas, vertybes ir elgesį bei įgyjant daugiau informacijos apie problemą Tarpasmeninis Interesų susidūrimas (charakterių, asmeninių pažiūrų ar moralinių vertybių neatitikimas) Konflikto sprendimas jėga; konfliktų sprendimas bendradarbiaujant (atsižvelgiant į kiekvienos šalies interesus); konflikto vengimas (asmeninio užsispyrimo ir noro bendradarbiauti stoka), kompromiso stilius (saikingai atsižvelgiama į kiekvienos pusės interesus, greitas konflikto sprendimas)

2. Konfliktų sprendimas

2.1 Konfliktų sprendimo būdai organizacijoje

Šiuo metu ekspertai yra parengę daug įvairių rekomendacijų dėl įvairių žmonių elgesio konfliktinėse situacijose aspektų. Tinkamų jų sprendimo strategijų ir priemonių parinkimas bei jų valdymas.

Konfliktų sprendimas – tai dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti prieštaravimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo nesutarimas. Konflikto sprendimas apima aktyvų abiejų šalių dalyvavimą, siekiant pakeisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis.

Organizacijoje kylančių konfliktų sprendimas gali būti bendro valdymo proceso komandoje dalis, o vėliau jie įtraukiami į vadovo pareigas. Lyderis turi galimybę panaudoti savo galią sprendžiant konfliktus, o tai leidžia daryti įtaką konfliktui ir laiku imtis priemonių jų santykiams išspręsti. Tačiau tuo pačiu lyderis negali būti pakankamai objektyvus.

Konflikto sprendimas – tai kelių etapų procesas, apimantis situacijos analizę ir įvertinimą, konflikto sprendimo būdo pasirinkimą, veiksmų plano formavimą, jo įgyvendinimą, savo veiksmų efektyvumo įvertinimą.

Pagrindinės konfliktų sprendimo strategijos yra konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, prisitaikymas ir vengimas.

· Konkurencija susideda iš pageidaujamo sprendimo primetimo kitam priešininkui.

· Kompromisas – tai šalių noras užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis.

· Prisitaikymas, arba nuolaida, yra vertinamas kaip priverstinis arba savanoriškas atsisakymas kovoti ir savo pozicijų pasidavimas.

· Vengimas arba vengimas – tai bandymas minimaliomis išlaidomis išsisukti iš konfliktinės situacijos.

· Bendradarbiavimas laikomas veiksmingiausia konfliktų sprendimo strategija. Tai reiškia šalių nukreipimą konstruktyviai diskutuoti apie problemą, kitą oponentą vertinant ne kaip priešininką, o kaip sąjungininką ieškant sprendimo.

Konflikto valdymas – tai kryptingas poveikis konflikto priežasčių sutvarkymui arba konflikto dalyvių elgesio koregavimui.

Yra daug konfliktų valdymo metodų. Kelios grupės, kurių kiekviena turi savo taikymo sritį:

1.intrapersonaliniai metodai.

2.Struktūriniai metodai.

.tarpasmeninis metodas.

.Derybos.

.atsakomieji agresyvūs veiksmai. Šis metodas naudojamas kraštutiniais atvejais, kai išnaudotos visų ankstesnių grupių galimybės.

Intraasmeniniai metodai susideda iš gebėjimo teisingai organizuoti savo elgesį, išreikšti savo požiūrį, nesukeliant kito asmens gynybinės reakcijos. Keletas autorių siūlo naudoti metodą „Aš esu teiginys“, tai yra perteikti savo požiūrį į kitą žmogų į tam tikrą temą be negatyvo, bet taip, kad kitas oponentas pakeistų savo požiūrį.

Šis metodas padeda žmogui išlaikyti savo poziciją nepaverčiant oponento savo priešu, „aš – pareiškimas“ gali būti panaudotas bet kurioje situacijoje, tačiau efektyviau, kai žmogus yra agresyvus.

Struktūrinis metodas, daugiausia paveikia organizacinius konfliktus, kylančius organizacijos lygmeniu, kylančius dėl neteisingo pareigų paskirstymo. Šie metodai apima:

1.Reikalavimų išaiškinimas;

2.Koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas;

.Atlygio sistemos sukūrimas.

Darbo reikalavimų išsiaiškinimas yra vienas iš populiariausių konfliktų valdymo ir prevencijos metodų. Kiekvienas specialistas turi aiškiai suprasti, kokius rezultatus jis turi pateikti, kokios jo pareigos, atsakomybė, įgaliojimų ribos, darbo etapai. Metodas įgyvendinamas atitinkamo sudarymo forma pareigybių aprašymai, teisių ir pareigų pasiskirstymas pagal valdymo lygius.

Koordinavimo ir integravimo mechanizmai.

Tai dar vienas metodas. Tai vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų – tai valdžios hierarchija. Kuris reguliuoja žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijos viduje. Jei du darbuotojai nesutaria dėl kokių nors klausimų, turite susisiekti su vadovu, kad išspręstumėte konfliktą.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai.

Tarpasmeninis metodas – konflikto dalyvių stiliaus pasirinkimas, siekiant kuo labiau sumažinti žalą jų interesams. Jie apima:

Vengimas arba pasitraukimas. Šis stilius reiškia, kad žmogus stengiasi išsisukti iš konfliktinės situacijos su minimaliais nuostoliais. Vienas iš būdų išspręsti konfliktus yra vengti situacijų, kurios provokuoja konfliktą. Išsiskyrimu siekiama išsisukti iš situacijos nepasiduodant, bet ir nereikalaujant savęs, neišreiškiant savo nuomonės, nekreipiant pokalbio kita linkme.

Išlyginimas. Šiam stiliui būdingas įsitikinimo padiktuotas elgesys, kuriuo siekiama palaikyti ar atkurti gerus santykius, nuolaidomis užtikrinti antrosios pusės interesus. Toks „šlifuotojas“ stengiasi neišleisti konflikto, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti pačią konflikto problemą. Tokiu atveju ramybė gali ateiti, bet problema išlieka. Tai veda prie to, kad galiausiai įvyks emocijų „sprogimas“, o konfliktas vėl taps aktualus.

Prievarta. Šio stiliaus rėmuose vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Žmogus, kuris bando taikyti šį stilių, nesidomi kitų žmonių nuomone, elgiasi agresyviai. Šis stilius yra efektyvus, kai vadovas turi valdžią pavaldiniams. Tačiau toks stilius slopina pavaldinių iniciatyvą.

Kompromisas. Šio stiliaus esmė ta, kad šalys nesutarimus siekia išspręsti dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas dalies anksčiau iškeltų reikalavimų atmetimas, priimti kitos pusės pretenzijas, noras atleisti. Stilius efektyvus tais atvejais, kai oponentas supranta, kad oponentai turi lygias galimybes, vienas kitą paneigiančių interesų buvimas, pasitenkinimas laikinu sprendimu, grėsmė viską prarasti.

Problemos sprendimas. Šis stilius laikomas veiksmingiausia strategija sprendžiant konfliktus. Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsiklausyti į kitus požiūrius, siekiant nustatyti konflikto priežastis ir rasti sprendimą visoms šalims. Tas, kuris operuoja tokiu stiliumi, nesiekia savo tikslų siekti kitų sąskaita, o siekia geriausias variantas sprendimus. Šis stilius efektyviausias sprendžiant organizacines problemas.

Pagrindinis teigiamas konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Derybos yra platus bendravimo aspektas, apimantis daugelį žmogaus veiklos sričių. Derybos – tai procesas, kuriuo siekiama rasti susitarimą tarp žmonių tenkinant jų interesus. Šis konfliktų sprendimo būdas – tai taktikos rinkinys, kuriuo siekiama rasti abiems konfliktuojančioms pusėms priimtinus sprendimus.

Naudoti derybas konfliktui išspręsti galima tam tikromis sąlygomis:

· Konflikto šalių tarpusavio priklausomybės buvimas.

· Konflikto subjektų gebėjimų reikšmingo tobulėjimo trūkumas.

· Konflikto raidos stadijos atitikimas derybų galimybėms.

· Šalių, kurios iš tikrųjų gali priimti sprendimą esamoje situacijoje, dalyvavimas.

Pagrindinė derybų funkcija – bendras problemos aptarimas ir sprendimo priėmimas. Priimtas sprendimas gali būti konstruktyvus ir pakeisti situaciją į gerąją pusę.

Yra dviejų tipų derybos:

1.Pozicinis.

2.Racionalus.

Pozicinių derybų objektas – šalių pozicijos identifikavimas, tai yra subjektyvių šalių požiūrių į problemos sprendimą aptarimas. Pozicijos derybos gali vykti minkštomis ir kietomis formomis. Minkštosios formos esmė ta, kad šalys yra pasirengusios susitarti ir palaikyti santykius. Sunkios derybos reiškia reikalavimą sau bet kokia kaina, dažniausiai ignoruojant kitų šalių interesus.

Racionalių derybų objektas – gilūs šalių interesai, o ne jų užimamos pozicijos. Racionalių derybų tikslas – rasti optimalų sprendimą.

Derybų metodai.

Štai keletas derybų metodų:

· variacinis metodas.

· integravimo metodas.

· geriausias alternatyvus metodas.

· Pozicijos balansavimas.

· Žingsnis po žingsnio būdas pasiekti susitarimą.

Variacinis metodas slypi tame, kad partneriams siūlomi iš anksto sukurti sprendimai, pagrįsti idėja apie optimalų problemos sprendimą kartu su kitais.

Integracijos metodas pirmiausia iškelia šalių interesus, o tai verčia derybų partnerius jas suvienyti. Pagrindinis dėmesys skiriamas esamiems sąlyčio taškams. Galimybė gauti abipusės naudos derinant pastangas.

Geriausias alternatyvus būdas yra tai, kad bet kokios derybos gali baigtis nesėkmingai, būti neveiksmingos, kaip tikėtasi. Todėl visada būtina turėti alternatyvių sprendimų.

Pozicijų balansavimo metodas – kruopštus oponentų požiūrių tyrimas. Jei jie yra priimtini, tada jų pagrindu sukuriamas veikiantis problemos sprendimas, kurį partneris pasiūlo aptarti.

IN sunkios situacijos atsisakymas derėtis sukelia didelių nuostolių, gali būti naudojamas žingsnis po žingsnio susitarimo būdas. Šio metodo esmė – pasiekti susitarimą laipsniško visiško ar dalinio reikalavimų peržiūrėjimo sąlygomis, priklausomai nuo naujų aplinkybių atsiradimo ir naujų galimybių atradimo.

Praktiškai daugelis įvairių būdų, kurių pagalba vadovai sprendžia konfliktus tarp pavaldinių.

2.2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai

· Tarp darbuotojų dėl melagingos informacijos gavimo.

· Tarp pirkėjų ir pardavimų vadybininkų.

· tarp pavaldinių ir vadovų.

· tarp įmonės ir tiekėjų.

· Tarp firmos ir miesto administracijos.

· Tarp firmos ir konkurentų.

· Tarp įmonės ir mokesčių inspekcijos.

Ši įmonė specializuojasi cukraus pardavimuose. Jis buvo rinkoje 11 metų. Taip pat savo produkciją eksportuoja į tokias šalis kaip Olandija, Japonija, Marokas, Uzbekistanas, Latvija, Estija. Jos produktai laikomi vienu iš ekologiškų maisto produktų, kuriuose nėra cheminių priedų. 2012 metais ji pristatė daugiau nei 3500 tonų cukraus. Galima daryti išvadą, kad ši įmonė savo reputaciją aukšto lygio išlaiko daugelį metų.

Kad išspręstų konfliktą, vadovas ar tarpininkas turi žinoti arba turėti idėją apie kiekvieno įmonės darbuotojo psichologinį portretą, tai yra žinoti jo silpnąsias ir silpnąsias puses. stiprybės. Taigi, numatyti galimą jo elgesį konflikte.

Trumpai apibūdinkime šios įmonės personalą pagal elgesį konfliktines situacijas ir iš jų.

Įmonės vadovas Inkovas Aleksandras Anatoljevičius yra gana kantrus ir santūrus įmonės vadovui. Jį labai sunku iš jo ištraukti. Labai retai patenka į konfliktą. Jei niekaip nepavyksta išvengti konflikto, vadovas stengiasi greitai ir konstruktyviai rasti išeitį iš konfliktinės situacijos, naudodamas įvairius sprendimo būdus. Aleksandras Anatoljevičius visada stengiasi rasti kompromisinį sprendimą. Jis puikiai sutaria su žmonėmis, įsilieja į kitų situaciją ir visada pasiruošęs padėti. Komanda stengiasi sukurti palankią aplinką. Tačiau, kaip ir bet kuris gyvas žmogus, jis gali palūžti dėl bet kokių rūpesčių darbe ir asmeniniame gyvenime.

Vadovo pavaduotojas Maykovas Olegas Jevgenievičius. Jis labai atsakingas, griežtas, mėgsta, kad viskas būtų daroma taip, kaip nori, mėgsta ieškoti kaltų, tačiau ištikus menkiausiai nesėkmei ima panikuoti ir vystytis konfliktas. Jis jautriai reaguoja į kitų žodžius. Greitai įsijungia, bet taip pat greitai išsijungia. Konfliktuodamas su pavaldiniais jis visais įmanomais būdais stengiasi primesti savo nuomonę.

Pardavėjas Baskakovas Maksimas Nikolajevičius. Geriausias įmonės pardavėjas. Tikslingas darbe, savo srities profesionalas. Visada puikiai bendrauja su žmonėmis, labai malonus. Tačiau ji turi vieną neigiamą bruožą, pavyzdžiui, bestuburo. Su tokiu žmogumi nesunku išspręsti konfliktus ir nesutarimus, jei jų iškyla.

Pardavimų vadovas Tretjakovas Eduardas Romanovičius. Labai sudėtingas žmogus, mėgsta ginčytis, reikalauti savo, net jei jis nėra teisus. Šis darbuotojas visada konfliktuoja su klientais, tačiau nepaisant to, Tretjakovas puikiai atlieka savo pareigas ir visada vykdo užsibrėžtą planą. Dirbdamas su klientais jis netoleruoja grubumo ir nepagarbos sau. Konflikto atveju jis stipriai „sprogsta“ ir jį labai sunku sustabdyti, tenka griebtis trečiosios šalies dalyvavimo.

Apsvarstykite konfliktą, kylantį įmonėje tarp darbuotojų jų veiklos metu.

· trūkumas Pinigai veda į konfliktą. Vadovas nepelnytai kaltina pardavimų vadybininką trūkumu, vėliau paaiškėjo, kad vadovas suklydo skaičiavimuose.

· Įmonės direktorius labai dažnai keliauja į komandiruotes, atitinkamai jo įgaliojimus atlieka pavaduotojas. Nesant vadovo, pavaduotojas duoda savo nurodymus pavaldiniams, nekreipdamas dėmesio į tai, kad direktorius davė kitus nurodymus.

· Pardavimų vadovas mėgsta krepšinį, dėl to dažnai prašo laisvos dienos, jei vadovas išeina anksčiau, išeina ir iš darbo vietos, perleisdamas valdžią kitiems darbuotojams. Tokiu atveju kyla konfliktas.

Dėl to normaliam darbui galva ėmėsi šių priemonių:

Viena iš šių priemonių – atsikratyti dykininkų, nes jie patys neduoda naudos įmonei ir rodo blogą pavyzdį kitiems darbuotojams. Vadovas prižiūri personalo darbą, jei darbo metu paaiškėja, kad žmogus neturi noro dirbti efektyviai ir efektyviai, yra atleidžiamas iš darbo.

Kita sąlyga siekiant užkirsti kelią konfliktams įmonėje – rūpestis sąžiningumu. Vadovas elgiasi su darbuotojais dorai, nebausdamas nekaltųjų, prieš ką nors darydamas, gerai apgalvoja, kokios gali būti pasekmės.

Vadovas labai sąžiningas dėl darbo užmokesčio mokėjimo, taip pat ir priedų. Moka tik tiems, kurie tikrai padarė gerą darbą. Įmonėje galioja taisyklė: kokybiškai ir laiku atliktas darbas yra gerai apmokamas. Atlyginimas priklauso nuo visų pardavimų procentais.

Įmonėje yra susitarimas visus sprendimus priimti kolektyviai. Dėl visų pataisų deramasi kartu su visais.

Pirkėjo ir pardavėjo santykiai yra labai sudėtingi. Prekybos įmonė visada daro nuolaidas klientui, dėl to įmonė nukenčia, nes pirkėjas visada pažeidžia priimtą sprendimą ar kažkokį susitarimą.

Klientas įsigijo prekių siuntą ir perėmė pervežimą. Bet kai prekės atkeliavo į sandėlį, pirkėjas pareiškia pretenzijas dėl prekių kokybės. Nors gaminys geros kokybės, įmonė tai griežtai stebi. Atitinkamai tarp firmos ir kliento kyla konfliktas. Yra trys žemos kokybės prekių versijos:

· Blogas transportas.

· Sandėliavimas sandėlyje neatitinka standartų.

· Laboratorijos klaida, kurios paprašė klientas.

Klientas užsakė prekės partiją, tačiau prekėms atėjus į sandėlį paaiškėjo, kad visos prekės neatitinka prekės svorio ir rūšies. Nors įmonė teigia, kad tai yra kliento užsakytas produktas. Situaciją apsunkina tai, kad nuo to užsakymo priklausė pirkėjo gamyba, o dėl to, kad užsakymas nebuvo įvykdytas, gamyba buvo sustabdyta. Pateikiamos priežastys:

· Dezinformacija įmonės viduje.

· Prasta komunikacija klientų įmonėje.

· Blogas sujungimas.

Vadovas imasi veiksmų, kad patikrintų, ar visos saugyklos atitinka standartą; pakartotinis patikrinimas, užsakymų patvirtinimas.

Užkirsti kelią konfliktui įmonėje visada lengviau nei už jos ribų. Siekiant išvengti konflikto įmonėje, naudojamas objektyvumo ir atitikties principas. Taip pat naudojamas aiškumo ir geranoriškumo principas.

Jei veiklos procese buvo nesutarimų, tai pirmiausia reikia kritiškai išanalizuoti situaciją, norint pateikti pagrindines ir pradines pozicijas – tiek savo, tiek oponento. Darbuotojai analizuoja priešo padėtį. Dėl to gali kilti nesusipratimų, konfliktas praras pagrindą. Taip išvengsite klaidingo priešiškos pozicijos priskyrimo priešininkui, taip pat neutralizuosite situaciją.

Norėdami išspręsti konfliktą tarp kliento ir pardavėjo, naudojami šie metodai:

konfliktuojančių šalių atskyrimas.

Ši parinktis veiksminga esant konfliktui tarp kliento ir pardavimų vadybininko. Tokiais atvejais naudojamas paslėptas atjungimas. Negalintį susidoroti su situacija vadovu pakeičia vienas iš įmonės darbuotojų, kuris neerzina oponento.

Prekybos įmonės veikloje naudojami įvairūs konfliktų sprendimo veiksniai ir būdai. Konflikto sprendimas prasideda nuo to, kad oponentai nustoja matyti vienas kitą kaip priešą. Norėdami tai padaryti, turite išanalizuoti savo pozicijas ir veiksmus. Savo klaidų pripažinimas mažina neigiamą priešininko suvokimą. Be to, oponentas stengiasi suprasti kito interesus. Tai išplečia priešininko idėją, daro ją objektyvesnę. Kiekviename žmoguje yra kažkas teigiamo, kuriuo galite pasikliauti spręsdami konfliktą. Tada darbuotojų mažėja neigiamos emocijos.

Tada pasirenkamas optimalus konfliktų sprendimo stilius: išsisukinėjimas, glostymas, prievarta, kompromisas, problemų sprendimas.

Išvada

Konfliktas gali būti suprantamas kaip laikinas emocinis nuotaikos pokytis, dėl informacijos negavimo ar gavimo, lemiantis asmenų, grupių nesusitarimo ir šių asmenų bei grupių norminės veiklos pažeidimą.

Konfliktas gali būti naudingas darbuotojams ir visai organizacijai, o ne naudingas, mažinantis produktyvumą, asmeninį pasitenkinimą ir likviduojantis organizacijos darbuotojų bendradarbiavimą.

Įvertinus konfliktinės situacijos priežastis, reikia pastebėti, kad tam tikrose situacijose konflikto šaltiniu gali būti ir pats vadovas. Daug nepageidaujamų konfliktų generuoja paties vadovo asmenybė ir poelgiai, ypač jei jis leidžia sau asmeninius išpuolius, nekorektiškumą, viešai rodo simpatijas ir antipatijas. Šlapimo nelaikymas, nesugebėjimas teisingai įvertinti situacijos, neranda tinkamos išeities iš jos, nesugebėjimas atsižvelgti ir suprasti mąstymo būdą bei jausti kitus žmones ir sukelia konfliktinę situaciją.

Konfliktas organizacijoje gali būti valdomas. Vadovas visada turi galimybę numatyti konfliktą ir įsikišti, koreguoti bei optimaliai išspręsti konfliktinę situaciją. Vadovas pirmiausia turi išsiaiškinti konflikto priežastį, išsiaiškinti konfliktuojančių pusių tikslus ir surasti optimalus sprendimas. Svarbu atsiminti, kad kaip joks vadovavimo stilius negali būti efektyvus visose situacijose, taip ir nė vienas konfliktų sprendimo stilius (ar tai būtų išsisukinėjimas, kompromisas, glostymas, problemų sprendimas, prievarta) negali būti išskirtas kaip geriausias.

Mano nuomone daugiau efektyvus metodas konfliktų sprendimas yra derybos. Tai labai konstruktyvus būdas. Efektyvi strategija derybos – tai visų pirma susitarimo strategija, bendrų interesų paieška ir galimybė juos derinti, kad vėliau nekiltų noras pažeisti Susitarimas pasiektas.

Gyvenime lyderiams dažnai tiesiog trūksta žinių ir patirties, derybinių įgūdžių, noro bendrauti su konfliktuojančiomis šalimis. Todėl konfliktines situacijas būtina tirti remiantis specialistų patirtimi. Gebėjimas valdyti konfliktus organizacijoje yra raktas į lyderio sėkmę jo veikloje.

Bibliografija

1. Kozyrevas G.I. Konfliktologijos pagrindai: vadovėlis. G.I. Kozyrevas 2-asis leid.; peržiūrėjo ir papildomas -M.: Leidykla „Forumas“: INFRA-M, 2010 m. – 240-ieji.

2. Psichologija nuo A iki Z [elektroninis išteklius] , laisvai samdomas autorius (prisijungimo data: 2013 05 2).

Ševčiukas D. A.; "Konfliktų valdymas. Viskas apie konfliktines situacijas darbe, versle ir asmeniniame gyvenime “M: GrossMedia, 2010 - 440s.

Šeinovas V.P.; "Konfliktų valdymas. Teorija ir praktika „M: Derlius, 2010 m. - 912s.

Kabinova A.Ya. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis. Maskva: Infra-M, 2010 m – 695-ieji.

Luaševičius V.V. Personalo valdymo pagrindai. Vadovėlis M: KNORUS, 2010 - 114s.

Psichologinė biblioteka [elektroninis išteklius] http://bookap.info, nemokama prieiga (prisijungimo data: 2013 04 20).

Platonovas Yu.P. konfliktinio elgesio psichologija. Sankt Peterburgas: Kalba 2009 - 544 p.

Planas:

1. Konflikto samprata, jo rūšys

2. Konfliktų sprendimo stiliai

3. Stresas ir jo išvengimo būdai

Literatūra:

1. Grishina N.V. Konflikto psichologija. Petras, 2000 m

2. Scottas J.G. Konfliktai. Būdai, kaip juos įveikti. M., 1991 m

3. Siegert W., Lang L. Vadovauti be konflikto. M., 1990 m

1. Prisiminimai apie konfliktus, kaip taisyklė, sukelia nemalonias asociacijas: grasinimus, priešiškumą, nesusipratimą, bandymus, kartais beviltiškus, įrodyti savo argumentus, pasipiktinimą... Dėl to susiformavo nuomonė, kad konfliktas visada yra neigiamas reiškinys, nepageidautinas kiekvienas iš mūsų ypač skirtas vadovams, nes jiems tenka dažniau nei kitiems spręsti konfliktus. Į konfliktus žiūrima kaip į tai, ko reikėtų vengti, kai tik įmanoma.

Ankstyvųjų vadybos mokyklų atstovai, tarp jų ir žmogiškųjų santykių mokyklos šalininkai, manė, kad konfliktas yra neefektyvios organizacijos ir prasto valdymo požymis. Šiais laikais vadybos teoretikai ir praktikai vis labiau linksta prie požiūrio, kad kai kurie konfliktai net ir efektyviausioje organizacijoje su geriausiais santykiais yra ne tik galimi, bet ir pageidautini. Jums tereikia suvaldyti konfliktą. Konfliktų vaidmuo ir jų reguliavimas šiuolaikinė visuomenė toks puikus, kad XX amžiaus antroje pusėje. buvo išskirta ypatinga žinių sritis – konfliktologija. Didelį indėlį į jos vystymąsi įnešė filosofija, politikos mokslai, sociologija ir, žinoma, psichologija.

Konfliktų kyla beveik visose srityse žmogaus gyvenimas. Čia mes apsvarstysime tik tuos, kurie atsiranda organizacijose.

Psichologijoje konfliktas apibrėžiamas kaip priešingos krypties, nesuderinamų tendencijų susidūrimas, vienas sąmonės epizodas, asmenų ar žmonių grupių tarpusavio sąveika ar tarpusavio santykiai, susiję su neigiama patirtimi.

Remiantis konflikto apibrėžimu, galima išskirti tris parametrus:

Konflikte visada kyla prieštaravimas, pozicijų susidūrimas, už kurio slypi šalių interesų, vertybių, normų skirtumai. Tie. konflikto dalyviai mano, kad pirmosios pusės laimėjimas yra antrosios pusės praradimas;

Konfliktas paveikia asmeniui reikšmingus interesus ar idėjas, o tai sukelia ryškias neigiamas emocijas tarp dalyvių ir tai tampa kliūtimi ieškant protingos išeities iš situacijos;

Konfliktas būtinai reiškia konfliktinio elgesio elementų buvimą – priešpriešą, kuri atsiranda bandant išspręsti prieštaravimą.

Konfliktai yra neatsiejama žmonių santykių dalis. Jie gali atsirasti dėl psichologinių priežasčių, būtent dėl interesų, norų, elgesio tikslų, asmeninių savybių skirtumo.

Esminis konflikto elementas yra objektas, kuri sukuria konfliktinę situaciją. Objektas yra konkreti priežastis, motyvacija, varomosios jėgos konfliktas. Nustatyti objektą kiekvienu konkrečiu atveju toli gražu nelengva, nes tikri ar įsivaizduojami tikslai gali būti paslėpti, užmaskuoti, pakeisti norimais motyvais, paskatinusiais konflikto subjektus ir dalyvius į akistatą. Pagrindinio objekto apibrėžimas, t.y. priežastys, yra būtina sąlyga norint sėkmingai išspręsti bet kokį konfliktą.

Konfliktas = konfliktinė situacija (sukauptas prieštaravimas, kuriame tikroji priežastis konfliktas) + incidentas (aplinkybių, kurios buvo konflikto pretekstas, sutapimas).

Konflikto vystymosi dinamika yra tokia.

1. Konfliktinės situacijos atsiradimas, nesutarimai (interesų, situacijų, tikslų, nuomonių nesuderinamumas, kai vieno tikslų pasiekimas trukdo siekti kito žmogaus tikslų) - konflikto dalyko atsiradimas ( pagrindinis prieštaravimas, dėl kurio išsprendimo šalys pradeda kovą);

2. Didėjanti įtampa santykiuose, konfliktinės situacijos suvokimas (t.y. kitų žmonių veiksmų vertinimas kaip tyčia priešiškas, siekiant trukdyti siekti norimų tikslų ar pažeminti);

3. Faktiškai konfliktiškas elgesys – abipusiai nukreipti ir emociškai nuspalvinti veiksmai, siekiant apsunkinti priešo tikslų siekimą ir savo interesų įgyvendinimą kitos pusės nenaudai;

4. Konflikto dislokavimas arba jo sprendimas.

Ekspertų teigimu, 80% konfliktų galima rasti sprendimą, kuris visiškai tenkintų abi puses. Tačiau realiame gyvenime tai nutinka daug rečiau. Dažnos kliūtys efektyviai ieškant išeities iš konfliktinės situacijos yra šie. Konflikto šalys išeitį mato tik savo pergalės pavidalu. Abi puses tenkinančio sprendimo paieškas pakeičiant kova už savo interesus. Emociniai aspektai, užkertantys kelią kompromisams ar nuolaidoms. Trūksta abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos, trūksta atviro bendravimo.

Konfliktinėje situacijoje jos dalyviai turi pasirinkti vieną iš trijų savo veiksmų šioje situacijoje variantų:

„Kovos“ su turimomis priemonėmis būdas pasiekti tai, ko nori;

Vengti konfliktų;

Derybų vedimas, siekiant rasti abiem pusėms priimtiną problemos sprendimą.

Konfliktų priežastys gali būti vadinamosios konfliktogenai(t. y. žodžiai, veiksmai, dėl kurių gali kilti konfliktas, kurio žmogus nenori).

Konfliktogenų rūšys – pranašumo troškimas (kritika, grasinimai, kaltinimai, pašaipos, tyčiojimasis, bandymas apgauti, informacijos slėpimas, pertraukimas, pašnekovo ignoravimas); agresyvumo pasireiškimas; egoizmo apraiška.

Konfliktogenų eskalavimas yra abipusio agresyvumo padidėjimas.

Kad konfliktas nepasikartotų, svarbu suprasti priežastis, kurios jį paskatino. Jų žinojimas gali užkirsti kelią situacijai ateityje. Turėtumėte suprasti, kas jums yra visiškai nepriimtina jūsų partnerio elgesyje ir veiksmuose, taip pat suvokti, kokių veiksmų jūsų partneris nepriima. Ir būtina suprasti, dėl ko kilo konfliktas.

Taigi konfliktas vyksta ten, kur yra prieštaravimų, interesų, poreikių ir tikslų skirtumų, sutrikdančių normalią žmonių sąveiką, trukdančių siekti savo tikslų, vedančių į konfrontaciją.

2. Į socialinė psichologija yra daugiamatis konflikto tipologija priklausomai nuo kriterijų, kuriais remiamasi. Bet kokį konfliktą galima apibūdinti naudojant pagrindinius sąveikos parametrus.

Sąveikos vertybės (t. y. sąveikos dalyviai visada turi dominuojančias vertybes, kuriomis vadovaujasi jų veiksmai, t. y. klausimas „kodėl“ ar „už ką“);

Interesai (kiekvienas asmuo patenka į sąveikos situaciją su savo interesais);

Priemonės tikslams pasiekti (t.y. keliamas klausimas, kaip tai daroma);

Sąveikos dalyvių potencialas (t.y. tam tikras dalyvių kompetencijos lygis);

Sąveikos taisyklės (kiekvieno dalyvio indėlis į bendrą sąveiką, jų vaidmenų atsakomybė, dalyvavimo priimant sprendimus laipsnis).

Dėl kiekvieno iš šių sąveikos parametrų gali kilti prieštaravimų ir konfliktinių situacijų.

Konflikto ypatybės taip pat gali būti nurodytos atsižvelgiant į:

A) su juo susiję dalykai:

Intrapersonalinis (pagrindas yra psichologiniai veiksniai vidinė ramybė asmenybė);

Tarpasmeninis (komandos narių charakterių nepanašumas);

Intergroup (tai konfliktas tarp grupių);

Tarp individo ir grupės (nukrypimas nuo priimtų normų vertinamas kaip neigiamas reiškinys);

Tarpinis vaidmuo (vienas asmuo atlieka skirtingus vaidmenis, kurie konfliktuoja vienas su kitu).

B) rezultatas:

Destruktyvus (konflikto plėtra, konfliktas tęsiasi net ir pašalinus jo priežastis, agresyvių veiksmų augimas);

Konstruktyvus (senų santykių neigimas, naujų santykių formavimas, sąveikos koregavimas, randamos būsimų konfliktų prevencijos priemonės);

B) kurso trukmė:

trumpalaikis;

užsitęsęs;

D) įvykio šaltinis:

Subjektyvus (asmeninės savybės, individualios konflikto dalyvių savybės);

Tikslas (ekonominiai, technologiniai, organizaciniai veiksniai);

Taip pat reikėtų skirti realistišką ir nerealistišką.

Konfliktas vadinamas tikroviškas jeigu tai siejama su dalyvių tam tikrų tikslų siekimu. IN nerealūs konfliktai dalyvių tikslas – atvirai reikšti susikaupusias emocijas ir priešiškumą. Konfliktas nustoja būti priemone tikslams pasiekti, bet tampa savitiksliu, kartais būdu iškrauti susikaupusią emocinę įtampą. Norėdami tai išspręsti, turite konvertuoti į realistišką.

Yra 4 pagrindiniai konfliktų tipai: intraasmeniniai, tarpasmeniniai, tarp individo ir grupės bei tarpgrupiniai.

intraasmeninis konfliktas.Šio tipo konfliktai nevisiškai atitinka mūsų apibrėžimą. Čia konflikto dalyviai yra ne žmonės, o įvairūs psichologiniai individo vidinio pasaulio veiksniai, dažnai atrodantys ar nesuderinami: poreikiai, motyvai, vertybės, jausmai ir pan. „Mano krūtinėje gyvena dvi sielos...“ – rašė Gėtė. Ir šis konfliktas gali būti funkcinis arba disfunkcinis, priklausomai nuo to, kaip ir kokį sprendimą žmogus priima ir ar apskritai jį priima. Pavyzdžiui, Buridano asilas negalėjo apsispręsti, iš kurio maišo valgyti – iš kairiojo ar iš dešiniojo. Kartais gyvenime, nežinodami, kaip išspręsti vidinių konfliktų, tampame kaip Buridano asilas.

Intraasmeniniai konfliktai, susiję su darbu organizacijoje, gali būti įvairių formų. Vienas dažniausių – vaidmenų konfliktas, kai skirtingi žmogaus vaidmenys kelia jam prieštaringus reikalavimus. Pavyzdžiui, būdamas geru šeimos žmogumi (tėvo, mamos, vyro, žmonos ir pan. vaidmuo), žmogus turi leisti vakarus namuose, o vadovo pareigos dažnai įpareigoja vėluoti darbe. Arba: cecho viršininkas pavedė meistrui išleisti tam tikrą skaičių detalių, o technikos vadovui kartu - atlikti įrangos techninę apžiūrą. Pirmojo konflikto priežastis – asmeninių poreikių neatitikimas gamybiniams reikalavimams, o antrojo – vadovavimo vienybės principo pažeidimas. Vidiniai konfliktai darbo vietoje gali kilti dėl darbo perkrovos arba, priešingai, darbo trūkumo, jei reikia būti darbo vietoje.

Tarpasmeninis konfliktas. Tai yra labiausiai paplitęs konflikto tipas. Organizacijose ji pasireiškia įvairiai. Daugelis lyderių mano, kad jo priežastis yra charakterių nepanašumas. Išties yra žmonių, kurie dėl charakterių, požiūrių, elgesio skirtumų tiesiog nesugeba sutarti vienas su kitu. Tačiau gilesnė analizė rodo, kad tokie konfliktai kyla dėl objektyvių priežasčių. Dažniausiai tai yra kova už ribotus išteklius: materialines vertybes, gamybinę erdvę, įrangos naudojimo laiką, darbo jėgą ir kt. Kiekvienas mano, kad resursai ypač reikalingi jam, o ne kitam. Konfliktai kyla tarp vadovo ir pavaldinių, pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia pernelyg didelius reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys yra palaidūnas, kuris negali arba nenori dirbti.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Kaip jau žinote, neformalios grupės (organizacijos) nustato savo elgesio ir bendravimo standartus. Kiekvienas tokios grupės narys privalo jų laikytis. Nukrypimą nuo priimtų normų grupė vertina kaip neigiamą, kyla konfliktas tarp individo ir grupės. Kitas dažnas tokio tipo konfliktas – konfliktas tarp grupės ir lyderio. Sunkiausi tokie konfliktai kyla su autoritariniu vadovavimo stiliumi.

Tarpgrupinis konfliktas. Organizacija susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių, tarp kurių gali kilti konfliktų. Pavyzdžiui, tarp vadovybės ir vykdytojų, tarp įvairių skyrių darbuotojų, tarp neformalių grupių padaliniuose, tarp administracijos ir profesinės sąjungos.

Deja, nesutarimai tarp aukštesnio ir žemesnio lygio vadovybės, tai yra tarp linijos ir personalo, yra dažnas tarpgrupinio konflikto pavyzdys. Tai puikus disfunkcinio konflikto pavyzdys.

2. Konflikto dalyvių elgesio strategijos yra įvairios. Vienas iš praktinių metodų, naudojamų konfliktologijoje konfliktų sąveikos strategijų klasifikacija(autoriai W. Thomas ir R. Kilman) remiasi situacijos dalyvių orientacijos į savo interesus ir santykių palaikymą laipsnį ir, remdamasis šiais dviem kintamaisiais, išskiria penkis strategijų tipus.

dominavimas- noras patenkinti savo interesus, kenkiant santykių palaikymui.

Laikymasis- savo interesų aukojimas vardan santykių palaikymo.

Priežiūra kuriai būdingas ir noro bendradarbiauti nebuvimas, ir tendencijos siekti savo tikslų nebuvimas, dėl ko iš tikrųjų kilo konfliktas.

Kompromisas- abipusės nuolaidos, pusbalčiai sprendimai.

Bendradarbiavimas- kai situacijos dalyviai prieina prie alternatyvos, kuri visiškai patenkina abiejų šalių interesus ir išsaugo tarpusavio santykius.

Konflikto dalyvio tam tikros elgesio strategijos pasirinkimą lemia situacijos ypatybės, partnerių elgesys, taip pat jo paties asmeninės savybės. Būtų neteisinga vienareikšmiškai laikyti kai kurias strategijas neveiksmingomis. Konkrečiomis aplinkybėmis bet kuri iš jų gali būti adekvati išeitis iš konfliktinės situacijos. Iš esmės efektyviu konfliktinės situacijos sprendimo procesu dabar ekspertai vertina tik derybų procesą, kurio tikslas – sukurti kompromisinius ar integracinius sprendimus. Integracinis-kompromisinis požiūris, kai jis veiksmingai įgyvendinamas, leidžia vienu metu išspręsti problemą ir palaikyti santykius, kurie laikomi tikrais. sėkmingas sprendimas konfliktas.

Taigi tarp dviejų žmonių, dirbančių tame pačiame bibliotekos kambaryje, kyla nesutarimų dėl to, kad vienas iš jų nori atidaryti langą dėl tvankumo, o kitas bijo peršalti. Ar ši situacija yra priešingų interesų situacija? Taip ir ne, priklausomai nuo to, kokiu lygiu tai svarstome. Jei tokią situaciją matome „lango lygyje“, tai dalyvių interesai nesuderinami, nes lango negalima atidaryti ir uždaryti vienu metu. Bet ar tai yra partnerių interesai? Pirmojo situacijos dalyvio pozicija yra „atidaryti langą“. Tačiau jo interesas yra ne lango atidarymas, o prieigos suteikimas grynas oras. Antrojo dalyvio pozicija – neatidaryti lango, o jo interesas – išvengti fizinio diskomforto. Tas pats interesas gali leisti įvairiais būdais jį patenkinti, tačiau kiekvienas iš partnerių Ši byla mato tik vieną galimybę ir jos nesuderinamos.

Integracinio konflikto sprendimo uždavinys – performuluoti konflikto temą, pereinant nuo situacijos dalyvių pozicijų prie už jų esančių interesų. Pagal juos konflikto problema bus ne lango atidarymas - lango neatidarymas, o kokiomis sąlygomis galima tiekti gryną orą (1 dalyvio interesas), kad nebūtų fizinio diskomforto (2 dalyvių interesas) ir bus sumažintas iki tolesnės paieškos galimų parinkčių.

Taigi konfliktai neabejotinai sukuria įtampą, perkelia darbuotojų dėmesį nuo tiesioginių gamybos rūpesčių į santykių aiškinimąsi ir stipriai paveikia jų neuropsichinę būseną. Tačiau konfliktas yra ir neabejotina organizacijos vystymosi sąlyga. Konfliktų valdymas reikalauja, kad vadovas būtų labai kompetentingas ne tik organizaciniais, ekonominiais ir teisiniais valdymo klausimais, bet ir specialiomis psichologinių žinių sekcijomis, kurios pateikia sprendimus žmonių saviorganizavimo ir racionalios sąveikos organizavimo problemoms provokuojančiomis sąlygomis. opozicija ir psichologinė įtampa.

Taigi reikia ne kartą ir visiems laikams sugriauti visas sąlygas konfliktams kilti, o išmokti juos teisingai valdyti. Norėdami tai padaryti, turite suprasti jų priežastis, mokėti jas analizuoti.

Yra keletas pagrindinių konflikto priežastys organizacijose.

Išteklių paskirstymas. Net didžiausiose ir turtingiausiose organizacijose ištekliai visada yra riboti. Būtinybė juos platinti beveik neišvengiamai sukelia konfliktus. Žmonės visada nori daugiau, o ne mažiau, o jų pačių poreikiai atrodo labiau pagrįsti.

Užduočių tarpusavio priklausomybė. Konflikto galimybė egzistuoja visur, kur vienas asmuo (arba grupė) priklauso nuo kito asmens (ar grupės) užduočiai atlikti.

Pavyzdžiui, gamybinio padalinio vadovas žemą savo pavaldinių darbo našumą gali sieti su remonto tarnybos nesugebėjimu greitai ir efektyviai suremontuoti įrangą. Remonto tarnybos vadovas, savo ruožtu, gali kaltinti personalo skyrių, kad jis nepriėmė naujų darbininkų, kurių taip labai reikia remontininkams.

Keli inžinieriai, dalyvaujantys kuriant tą patį produktą, gali turėti skirtingą profesinės kvalifikacijos lygį. Tokiu atveju aukštesnės kvalifikacijos specialistai gali būti nepatenkinti tuo, kad silpni inžinieriai lėtina darbus, o pastarieji nepatenkinti tuo, kad iš jų reikalaujama neįmanomo. Užduočių sąsajos su nelygiomis galimybėmis čia sukelia konfliktą.

Minėtas konflikto tarp linijos ir personalo pavyzdys taip pat kyla iš užduočių tarpusavio sąsajų. Meistrai priklausomi nuo pagrindinių specialistų, nes jiems reikalinga jų pagalba įgyvendinant techninius sprendimus, o aukštesni vadovai – nuo meistrų, kadangi pastarieji įgyvendina aukštesnio lygio vadovybės idėjas.

Skirtumai pagal paskirtį.Šių konfliktų tikimybė organizacijose didėja didėjant organizacijai, kai ji suskaidoma į specializuotus padalinius. Pavyzdžiui, pardavimų skyrius gali reikalauti gaminti įvairesnių produktų, atsižvelgiant į paklausą (rinkos poreikius); tuo pačiu gamybiniai padaliniai yra suinteresuoti minimaliomis sąnaudomis padidinti produkcijos apimtį, kurią užtikrina paprastų vienarūšių gaminių išleidimas. Žinoma, kad pavieniai darbuotojai taip pat dažnai siekia savo tikslų, kurie nesutampa su kitų tikslais.

Požiūrių ir idėjų skirtumai. Vadovai ir tiesioginiai vykdytojai gali turėti skirtingą požiūrį į net bendrų tikslų siekimo būdus ir priemones, tai yra, nesant priešingų interesų. Net jei visi nori padidinti našumą, padaryti darbą įdomesnį, žmonės gali turėti įvairių idėjų, kaip tai padaryti. Problema gali būti išspręsta įvairiais būdais, ir kiekvienas tiki, kad jo sprendimas yra geriausias.

Konfliktai organizacijose labai dažnai siejami su prasta komunikacija. Netikslus ar neišsamus informacijos perdavimas arba išvis reikalingos informacijos nebuvimas yra ne tik konflikto priežastis, bet ir disfunkcinė pasekmė. Prastas bendravimas trukdo valdyti konfliktus.

Kita pagrindinė konflikto priežastis yra psichologinių savybių skirtumai(temperamentas, charakteris, poreikiai, motyvai ir kt.). Šie skirtumai padidina bet kokių konfliktų tikimybę ir ypač dažnai yra tarpasmeninių konfliktų priežastis. Yra žmonių, kurie nuolat demonstruoja agresyvumą, priešiškumą, jie visada arba ginasi, arba puola, pasiruošę mesti iššūkį kiekvienam žodžiui ir nesugeba išklausyti priešininko. Tyrimai rodo, kad tokiems žmonėms būdingas žemas savigarbos lygis ir tai kompensuoja demonstratyvus pasitikėjimas savimi, noras demonstruoti savo galią. Žmonės, turintys tinkamą savigarbos lygį, nesivelia į betikslius disfunkcinius konfliktus dėl smulkmenų. Psichologų teigimu, žmonės, turintys tinkamą savigarbos lygį, linkę:

1. Ištikimybė savo principams, nepaisant priešingos kitų nuomonės, derinama su pakankamu lankstumu ir galimybe pakeisti savo nuomonę, jei ji klaidinga.

2. Gebėjimas veikti savarankiškai, nejaučiant kaltės ar sąžinės graužaties kitų nepritarimo atveju.

3. Gebėjimas nešvaistyti laiko per daug nerimaujant dėl rytojaus ir vakar dienos.

4. Sugebėjimas išlaikyti pasitikėjimą savo jėgomis, nepaisant laikinų nesėkmių ir sunkumų.

5. Gebėjimas kiekviename žmoguje vertinti asmenybę ir naudingumo kitiems jausmą, nepaisant jo gebėjimų lygio ir padėties.

6. Santykinis lengvumas bendraujant, gebėjimas ir apginti savo nekaltumą, ir sutikti su kitų nuomone.

7. Gebėjimas priimti komplimentus ir pagyrimus be apsimestinio kuklumo.

8. Gebėjimas priešintis.

9. Gebėjimas suprasti savo ir kitų jausmus, slopinti savo impulsus.

10. Gebėjimas rasti malonumą įvairiose veiklose, įskaitant darbą, žaidimą, bendravimą su draugais, kūrybinę raišką ar poilsį.

Konfliktų valdymas.

Išvardintų konfliktų šaltinių ar priežasčių buvimas padidina jų kilimo tikimybę, tačiau net ir esant didelei konflikto galimybei šalys gali nenorėti leistis į konfliktinę sąveiką. Kartais galimos naudos konfliktas nėra vertas išlaidų. Įstojusi į konfliktą, kaip taisyklė, kiekviena pusė daro viską, kad jos požiūris būtų priimtas, tikslas būtų pasiektas ir trukdytų kitai pusei to padaryti. Čia atsiranda konfliktų valdymas. Priklausomai nuo jo efektyvumo, konflikto pasekmės taps funkcionalios ir disfunkcinės. Tai savo ruožtu turės įtakos vėlesnių konfliktų tikimybei.

At efektyvus valdymas konfliktas, jo pasekmės gali vaidinti teigiamą vaidmenį, tai yra būti funkcionalios, prisidėti prie tolesnio organizacijos tikslų siekimo.

Yra šie pagrindinės funkcinės konfliktų pasekmės organizacijai:

1. Problema sprendžiama taip, kad tiktų visoms pusėms ir dėl to žmonės jaučiasi įsitraukę į jiems svarbios problemos sprendimą.

2. Bendrai ir savanoriškai priimtas sprendimas įgyvendinamas greičiau ir geriau.

3. Šalys įgyja bendradarbiavimo sprendžiant ginčus patirties ir gali ja pasinaudoti ateityje.

4. Efektyvus vadovo ir pavaldinių konfliktų sprendimas griauna vadinamąjį „paklusnumo sindromą“ – baimę atvirai reikšti savo nuomonę, kuri skiriasi nuo senjorų nuomonės.

5. Gerėja santykiai tarp žmonių.

6. Žmonės nustoja žiūrėti į nesutarimų egzistavimą kaip į „blogį“, visada vedantį į blogas pasekmes.

Pagrindinės disfunkcinės konfliktų pasekmės:

1. Neproduktyvūs, konkurenciniai santykiai tarp žmonių.

2. Nenoras bendradarbiauti, geri santykiai.

3. Idėja apie priešingą pusę kaip "priešą", apie savo poziciją - kaip išskirtinai teigiamą, apie priešininko poziciją - tik kaip apie neigiamą.

4. Sąveikos su priešinga puse apribojimas arba visiškas nutraukimas, trukdantis spręsti gamybos problemas.

5. Tikėjimas, kad „laimėti“ konfliktą yra svarbiau nei išspręsti tikrąją problemą.

6. Apmaudo jausmas, nepasitenkinimas, bloga nuotaika, darbuotojų kaita.

Yra struktūrinių (organizacinių) ir tarpasmeniniai būdai konfliktų valdymas.

Konfliktų valdymas turėtų prasidėti nuo jo priežasčių analizės. Kaip jau minėta, pagrindine konfliktų priežastimi nereikėtų laikyti paprasto charakterių nepanašumo – tai tik vienas iš veiksnių, galinčių sukelti konfliktą.

Struktūriniai metodai

Valdymo darbai, ypač ankstyvieji, akcentavo darnaus organizacijos funkcionavimo svarbą. Administracinės krypties atstovai tikėjo, kad jei bus rasta gera valdymo formulė, organizacija veiktų kaip gerai suteptas mechanizmas. Pagal šią kryptį buvo sukurti struktūriniai konfliktų valdymo metodai:

1. Aiškus reikalavimų išdėstymas. Vienas geriausių valdymo metodų, užkertančių kelią disfunkciniams konfliktams, yra išaiškinti kiekvieno darbuotojo ir viso padalinio darbo rezultatams keliamus reikalavimus; aiškiai ir nedviprasmiškai suformuluotų teisių ir pareigų, darbų atlikimo taisyklių buvimas.

2. Koordinavimo mechanizmų naudojimas. Griežtas vadovavimo vieningumo principo laikymasis palengvina valdymą didelė grupė konfliktines situacijas, nes pavaldinys žino, kieno įsakymų jis turi vykdyti. Jei darbuotojai nesutaria kokiu nors gamybos klausimu, jie gali kreiptis į „arbitrą“ – savo bendrą viršininką. Kai kuriose sudėtingose organizacijose kuriamos specialios integracijos tarnybos, kurių užduotis – susieti įvairių padalinių tikslus.

3. nustatyti bendrus tikslus, bendrų vertybių formavimas. Tai palengvina visų darbuotojų informuotumas apie organizacijos politiką, strategiją ir perspektyvas, taip pat informuotumas apie įvairių padalinių padėtį. Labai efektyvu organizacijos tikslus suformuluoti visuomenės tikslų lygmeniu. Pavyzdžiui, įmonės „McDonald's“ darbuotojai pagrindiniu savo sunkaus darbo tikslu laiko skanų ir greitą ribotomis lėšomis pamaitinti amerikiečius (o jie sudaro didelę visuomenės dalį). Šios „socialinės misijos“ suvokimas suvienija komandą, o tai natūralu, kad sumažėja neveikiančių konfliktų. Bendrų tikslų buvimas leidžia žmonėms suprasti, kaip jie turėtų elgtis konfliktinėse situacijose, paverčiant jas funkcinėmis.

4. Atlygio sistema. Tokių veiklos kriterijų, kurie pašalina įvairių padalinių ir darbuotojų interesų susidūrimą, nustatymas. Pavyzdžiui, jei apdovanosite saugos personalą už nustatytų saugos pažeidimų skaičių, tai sukels begalinį disfunkcinį konfliktą su gamybos ir priežiūros paslaugomis. Visus darbuotojus paskatinus pašalinti nustatytus pažeidimus bus bendradarbiaujama ir sumažės traumų.

Darbas su konfliktais, žinoma, neapsiriboja išvardytais metodais. Pagal situaciją galima rasti ir kitų efektyvių struktūrinių konfliktų valdymo metodų.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai

Konfliktų valdymas apima ir tarpasmeninius konfliktinių situacijų sprendimo būdus.

Yra 5 pagrindiniai konfliktų sprendimo stiliai arba elgesio strategijos konfliktinėse situacijose.

Išsiskyrimas. Asmuo, kuris laikosi šios strategijos, siekia pabėgti nuo konflikto. Ši strategija gali būti tinkama, jei nesutarimo objektas žmogui nėra labai vertingas, jei situacija gali būti išspręsta savaime (tai retai, bet vis tiek nutinka), jei nėra sąlygų efektyviam konflikto sprendimui dabar, bet po to po kurio laiko jie pasirodys.

Išlyginimas.Šis stilius remiasi tezėmis: „Nesiūbuokite valties“, „Gyvenkime kartu“. „Glodintuvas“ stengiasi neišleisti konflikto, susipriešinimo, raginimo solidarizuotis ženklų. Tokiu atveju dažnai pamirštama problema, dėl kurios kilo konfliktas. Dėl to gali būti laikina ramybė. Neigiamos emocijos neatsiranda, bet kaupiasi. Anksčiau ar vėliau be dėmesio palikta problema ir susikaupusios neigiamos emocijos sukels sprogimą, kurio pasekmės pasirodys neveiksmingos.

Prievarta. Tas, kuris laikosi šios strategijos, bando priversti jį priimti savo požiūrį, jokiu būdu nedomina kitų nuomonė. Šis stilius siejamas su agresyviu elgesiu, naudojant prievartą ir tradicinę galią daryti įtaką kitiems žmonėms. Šis stilius gali tapti efektyvus, jei jis naudojamas situacijoje, kuri kelia grėsmę organizacijos egzistavimui arba trukdo jai pasiekti savo tikslų. Vadovas gina reikalo, organizacijos interesus, o kartais tiesiog turi būti atkaklus. Pagrindinis trūkumasšios strategijos naudojimas vadovų – tai pavaldinių iniciatyvos slopinimas ir pasikartojančių konfliktų protrūkių galimybė.

Kompromisas.Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūris, tačiau tik tam tikru mastu. Gebėjimas eiti į kompromisus vadovaujančiose situacijose yra labai vertinamas, nes mažina priešiškumą ir leidžia greitai išspręsti kilusį konfliktą. Tačiau po kurio laiko gali pasirodyti ir disfunkcinės kompromisinio sprendimo pasekmės, pavyzdžiui, nepasitenkinimas „pusiškais“ sprendimais. Be to, vėl gali kilti šiek tiek pakeistos formos konfliktas, nes jį sukėlusi problema lieka neišspręsta.

Problemų sprendimas (bendradarbiavimas). Šis stilius grindžiamas konflikto dalyvių įsitikinimu, kad požiūrių išsiskyrimas yra neišvengiamas to, kad protingi žmonės turi savo nuomonę apie tai, kas yra teisinga, o kas ne, rezultatas. Šia strategija dalyviai pripažįsta vienas kito teisę į savo nuomonę ir yra pasirengę ją suprasti, o tai suteikia galimybę analizuoti nesutarimų priežastis ir rasti visiems priimtiną išeitį. Tas, kuris remiasi bendradarbiavimu, nebando siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško problemos sprendimo.

3. Ypatinga jausmų išgyvenimo forma, savo psichologinėmis savybėmis artima paveikti, bet trukme artėjanti nuotaikoms, yra stresinės sąlygos arba emocinis stresas.

Šiomis dienomis tai yra labiausiai paplitęs poveikis. Stresas – tai per stipraus ir užsitęsusio psichologinio streso būsena, atsirandanti žmogui, kai nervų sistema patiria emocinę perkrovą. Emocinis stresas yra sudėtingas procesas, apimantis fiziologinius ir psichologinius komponentus. Stresą sukeliantys veiksniai gali būti tiek netikėti, neigiami padariniai: pavojus, skausmas, baimė, šaltis, pažeminimas, perkrova, tiek sunkios situacijos: būtinybė greitai priimti atsakingą sprendimą, kardinaliai pakeisti elgesio strategiją, netikėtai pasirinkti, reaguoti į pažeidėjus. Esant fiziologiniam stresui, žmogaus organizmas ne tik reaguoja apsaugine reakcija, bet ir duoda kompleksinę apibendrintą reakciją, dažnai mažai priklausomą nuo dirgiklio specifikos.

Išvertus iš anglų kalbos, „stresas“ yra spaudimas, spaudimas, įtampa, o „distresas“ – sielvartas, nelaimė, negalavimas, poreikis. Streso teorijos kūrėjo Hanso Selye teigimu, stresas – tai nespecifinis organizmo atsakas į bet kokį jam keliamą poreikį, padedantis prisitaikyti prie kilusio sunkumo, su juo susidoroti. Bet koks netikėtumas, sutrikdantis įprastą gyvenimo kelią, gali būti streso priežastimi. Nesvarbu, ar situacija, su kuria susiduriame, yra maloni ar nemaloni. Svarbu yra pertvarkymo ar prisitaikymo poreikio intensyvumas. Pavyzdžiui, motina buvo informuota apie savo vienintelio sūnaus mirtį mūšyje. Ji patiria baisų psichinį sukrėtimą. Jei po daugelio metų paaiškės, kad žinutė buvo melaginga, o sūnus staiga įeis į kambarį nesužalotas, ji pajus didžiausią džiaugsmą. Dviejų įvykių pasekmės – sielvartas ir džiaugsmas – skiriasi, tačiau įtemptas veiksmas yra tas pats.

Streso atsiradimas ir patyrimas priklauso ne tiek nuo objektyvių, kiek nuo subjektyvių veiksnių, nuo paties žmogaus savybių: jo situacijos vertinimo, savo jėgų ir gebėjimų palyginimo su tuo, ko iš jo reikalaujama ir kt.

Tarkime, įvyko kivirčas ar koks nemalonus įvykis: žmogus susijaudinęs, neranda sau vietos, jį graužia nesąžiningas pasipiktinimas, susierzinimas dėl to, kad nemokėjo elgtis teisingai, neranda žodžių. Jis džiaugtųsi atitrauktas nuo šių minčių, bet vėl ir vėl prieš akis išnyra to, kas nutiko, scenos ir vėl užvirsta apmaudo ir pasipiktinimo banga. Yra trys fiziologiniai streso mechanizmai.

1. Smegenų žievėje susiformavo intensyvus nuolatinis sužadinimo židinys, vadinamasis dominuojantis, kuris pajungia visą kūno veiklą, visus žmogaus veiksmus ir mintis. Taigi jums reikia pašalinti šią dominuojančią padėtį arba sukurti naują. Kuo įdomesnė veikla, kurią nusivylęs žmogus pereina, tuo lengviau susikurti konkuruojančią dominantę (skaityti romaną, žiūrėti filmą, daryti tai, kas tau patinka).

2. Atsiradus dominantei, sužadinama gilioji smegenų struktūra – pagumburis, dėl to hipofizė į kraują išskiria hormono kortizolio. Veikiant kortizoliui, antinksčiai išskiria adrenaliną ir streso hormonus, kurie sukelia tokius padarinius: širdies plakimą, padidėjusį kraujospūdį. Šioje fazėje paruošiamos sąlygos intensyviam raumenų apkrovimui. Bet žmogus neišleidžia susikaupusios raumenų energijos, todėl streso hormonai ilgai cirkuliuoja kraujyje. Norint juos neutralizuoti, reikalingas intensyvus raumenų krūvis, t.y. fizinis rengimas.

3. Nuo tada stresinė situacija neišsisprendė, impulsai ir toliau teka į smegenų žievę, palaikydami dominuojančiojo veiklą, o streso hormonai toliau išsiskiria į kraują. Norint padėti sau, reikia sumažinti neišsipildžiusio noro reikšmę arba rasti būdą jam įgyvendinti. Geriausias būdas atsikratyti streso – visiškai išspręsti konfliktą, išspręsti nesutarimus, susitaikyti.

Būdai, kaip sumažinti konflikto reikšmę:

1. iš nesėkmės paimti teigiamą;

2. įrodyti sau, kad „gali būti ir blogiau“;

3. palyginkite savo sunkumus su kitų;

4. bendravimas su mylimu žmogumi;

5. pereiti prie įdomios temos.

Norint greitai normalizuoti savo būklę po bėdų, naudinga padidinti fizinį aktyvumą. Avariniam įtampos lygio mažinimui gali būti naudojamas bendras raumenų atpalaidavimas: raumenų atpalaidavimas nesuderinamas su nerimo jausmu. Atsipalaidavimo metodai, autogeninė treniruotė labai praverčia, kai reikia greitai, per 5-10 minučių, nusivesti į ramią gerą būseną. Emocijas galima valdyti ir reguliuojant jų išorinį pasireiškimą: jei norite lengviau ištverti skausmą, stenkitės jo nedemonstruoti.

Svarbus būdas sumažinti psichinę įtampą yra suaktyvinti humoro jausmą. Turite mokėti šypsotis arba juoktis sunki situacija. Dėl juoko sumažėja nerimas; kai žmogus juokiasi, jo raumenys mažiau įsitempę (atsipalaiduoja), o širdies plakimas normalus.

Mokslininkai sukūrė tipiškų gyvenimo situacijų, sukeliančių stresą, sąrašą. Labiausiai įtempta situacija buvo sutuoktinio mirtis (100 balų), įkalinimas(63 balai), trauma (53 balai), santuoka (50 balų), gimdymas (40 balų). Svarbiausias veiksnys sėkmingai įveikiant stresą yra pasitikėjimas, kad situacija išlieka kontroliuojama.

Pavyzdžiui, darbuotojai, kuriems buvo leista organizuoti savo biuro patalpas taip, kaip jiems atrodė tinkama, patyrė mažiau nelaimių nei tie, kurie dirbo kartą ir visiems laikams sukurtoje aplinkoje.

Labiausiai destruktyvus stresas yra pripažintas psichiniu stresu, kurio pasekmė yra neurozinės būsenos. Pagrindinis jų šaltinis – informacijos trūkumas, netikrumo situacija, negebėjimas rasti išeities kritinė situacija, vidinis konfliktas, kaltės jausmas, atsakomybės priskyrimas sau net už tuos veiksmus, kurie nepriklausė nuo žmogaus ir kurių jis nepadarė.

Visuomenėje funkcionuoja įvairaus tipo organizacijos, kurios atlieka įvairias funkcijas ir skiriasi viena nuo kitos savo narių veiklos rūšimi, organizuotumo ir sanglaudos lygiu, komandos struktūra. Žmones vienija bendri interesai, idėjos, tikslai, moralės normos ir principai. Tačiau kartu su solidarumu darbo kolektyve kyla ir konfliktų.

Konfliktas yra atvira konfrontacija, konfrontacija dėl vienas kitą paneigiančių interesų, pozicijų, elgesio normų, žmonių vertybių, kylančių jų sąveikos procese sprendžiant gamybos ir asmeninius klausimus.

Konfliktui būdingas konfliktinės situacijos ir incidento buvimas.

Konfliktinė situacija – tai susikaupę prieštaravimai, kuriuose yra tikroji konflikto priežastis.

Incidentas – aplinkybių visuma, sukelianti konfliktą.

Pagrindinės konfliktų rūšys įmonėse: organizacinis, gamybinis, darbo, novatoriškas.

Organizacinis konfliktas- konfliktas, susijęs su veiklos organizavimu ir sąlygomis. Pavyzdžiui, kai darbuotojas nesilaiko, ignoruoja jam organizacijos keliamus reikalavimus; reikalavimai darbuotojui yra prieštaringi, nekonkretūs; yra pareigybių aprašymai, funkcinės pareigos, tačiau jų įgyvendinimas įtraukia darbuotojus į konfliktinę situaciją.

Pramoninis konfliktas – specifinė forma prieštaravimų raiška darbo kolektyvo gamybiniuose santykiuose. Pramoniniai konfliktai yra: grupės viduje – tarp paprastų darbuotojų, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp skirtingos kvalifikacijos, amžiaus darbuotojų; tarpgrupinė – kova tarp grupių dėl įvairių išteklių paskirstymo, dėl konkrečių interesų ir tikslų, už lyderystę ir pan.; tarp gamybinių grupių ir administracijos – neteisingi valdymo sprendimai, nepatenkinamas vadovaujančio personalo požiūris į darbuotojus ir pan.

Darbo konfliktas- tai interesų ir nuomonių susidūrimas, įvairių grupių atstovų vertinimai dėl darbo santykių (sąlygų, turinio, darbo organizavimo ir apmokėjimo).

inovacijų konfliktas- konfliktas, kilęs dėl naujovių diegimo; prieštaravimas, kilęs tarp naujovių šalininkų ir priešininkų. Pagrindinės priežastys yra šios: darbuotojai baiminasi, kad pablogės jų socialinė ir ekonominė padėtis; materialinių ir techninių išteklių trūkumas; turimi ištekliai yra prastesnės kokybės nei reikalaujama; organizacijos vadovų ir padalinių vadovų santykių pablogėjimas dėl būtinybės pertvarkyti jų darbą.

Konfliktai gali būti konstruktyvūs arba destruktyvūs. Pastarųjų atveju susidaro neigiamas emocinis fonas, sutrinka socialiniai ryšiai, pablogėja konflikto dalyvių sveikata. Todėl konfliktų valdymas yra pagrindinis lyderio veiklos aspektas.

Konflikto valdymas – tai kryptingas poveikis konfliktą sukėlusių priežasčių šalinimui (minimizavimui) arba konflikto dalyvių elgesio koregavimui visose jo vystymosi stadijose. Konfliktų valdymas apima dvi lyderio veiklos sritis:

1) konfliktų prevencija (prognozavimas, prevencija, prevencija, slopinimas).

2) konfliktų sprendimas (įveikimas, sureguliavimas, susilpninimas).

Pagrindinės konfliktų prevencijos darbo sritys yra šios:

Psichologinė lyderių atranka;

Teisingas pavaduotojų išdėstymas;

Organizacinių ir vadybinių sąlygų optimizavimas;

Aiškus darbo organizavimas;

Stabilių komandų kūrimas;

Vadovo žinios apie individualias pavaldinių savybes;

Psichologinės komandos narių charakteristikos;

Aiškinimo darbų atlikimas pagal galvą (rodo rytojaus džiaugsmus);

Sveiko (palankaus) socialinio-psichologinio klimato kūrimas.

Konfliktų sprendimo sritys yra dvi – pedagoginė ir chirurginė. Pirmasis yra labiau pageidautinas, teigiamas, tačiau reikalaujantis daugiau pastangų nei antrasis.

Jo įgyvendinimas siejamas su tarpasmeninių, struktūrinių, intrapersonalinių metodų, taip pat derybų metodo naudojimu.

Tarpasmeniniai metodai susideda iš elgesio stiliaus pasirinkimo nepažeidžiant sąveikos dalyvių interesų. Yra šie konfliktinės sąveikos stiliai:

Konkurencija (konkurencija, konfrontacija, konkurencija) – noras pasiekti savo interesų tenkinimą kito nenaudai;

Prisitaikymas – savo interesų aukojimas vardan kito interesų;

Vengimas (atsitraukimas), kuriam būdingas tiek nenoro bendradarbiauti, tiek polinkio siekti savo tikslus stoka;

Kompromisas, pasižymintis abipusių nuolaidų taktika;

Bendradarbiavimas, kai situacijos dalyviai randa alternatyvą, kuri visiškai tenkina abiejų šalių interesus.

Struktūriniai konfliktų valdymo metodai yra susiję su organizacijos struktūros keitimu, siekiant išspręsti jau susiklosčiusius konfliktus. Jie apima metodus, susijusius su vadovo naudojimusi savo pareigomis organizacijoje (tvarka, tvarka ir pan.), konflikto dalyvių atskyrimu ar jų tarpusavio priklausomybės mažinimu (suskirstyta autonomizacija), specialaus integracijos mechanizmo įvedimu. konfliktuojančius padalinius (bendras pavaduotojas, koordinatorius ir kt.). ), sujungiant skirtingus skyrius ir suteikiant jiems bendrą užduotį (darbo ir atlyginimų skyrių bei personalo skyrių sujungimas į personalo plėtros skyrių).

Intraasmeniniai metodai – tai gebėjimas tinkamai organizuoti savo elgesį, atsižvelgiant į kito žmogaus reakciją. Į šią metodų grupę įeina: teigiamo požiūrio į oponentą sukūrimas, emocinio perjungimas į racionalųjį psichikos režimą, oponento emocinės būsenos ypatybių vengimas, oponentui galimybės „nuleisti garą“ ir kt.

Derybų metodas įgyja ypatingą reikšmę kaip vienas iš efektyvių konfliktų sprendimo būdų.

Chirurginis konfliktų sprendimo būdas – konfliktuojančio asmens pašalinimas iš komandos arba perkėlimas į kitą komandą. Tai lengviausias konflikto sprendimo būdas, kurį naudoja vadovas, kai nemato kitos išeities.

Konfliktų prevencijos ir sprendimo būdų nustatymas yra santykinis, sąlyginis. Konfliktų valdymo praktikoje jie yra glaudžiai persipynę, sąveikauja, vienas kitą sąlygoja.

Konflikto sąvoka neturi vieno apibrėžimo. Šis reiškinys sukelia įtampą, į kurią galima žiūrėti iš trijų pozicijų: neigiamos, teigiamos ir neutralios. Daugeliu atvejų konfliktas suvokiamas kaip neigiamas reiškinys.

Pavyzdžiui, jei du žmonės nesutaria, tai nereiškia, kad vienas iš jų klysta. Šis emociškai niekaip nenuspalvintas konfliktas ateityje gali tapti neigiamu. Organizacijoje yra įvairių konfliktų sprendimo būdų.

Ginčų priežastys

Konfliktų priežastys gali būti susijusios su šiais aspektais:

Riboti ištekliai. Jie gali būti žmogiški, kapitalai, materialūs (įranga, įrankiai).
Įpratimas prie seno būdo organizacijoje. Pavyzdžiui, kai kurios naujovės gali sukelti neigiamų emocijų bangą kolektyve.
Nesugebėjimas pasiekti užsibrėžtų tikslų. Jeigu žmogus kažko tikėjosi iš organizacijos, pavyzdžiui, paaukštinimo, bet jo negavo, tuomet gali nusivilti įmone.
„Netvarkingas“ bendradarbiavimas. Čia galime pasakyti, kad įmonės sėkmė daugeliu atžvilgių priklauso nuo išlaikymo komandos dvasia komanda. Jei visi dirba darniai, tai įmonė sėkmingai vystosi.
Skirtingi padalinių ir (ar) darbuotojų tikslai individualiai. Tokia situacija gali susidaryti, jei įmonė auga, o jos kontrolė palaipsniui prarandama.
Jei žmonių vertybės skiriasi, greičiausiai nepavyks išvengti ir konfliktų. Kiekvieno nuomonė bus pagrįsta jo nuomone gyvenimo patirtis, gyvenimo filosofija ir vertybių sistema. Iš čia atsiranda elgesio, pokalbio maniera.
Blogas bendravimas. Neteisinga ar neteisingai suprasta informacija gali sukelti įtampą organizacijoje.

Yra plati konfliktų klasifikacija. Pavyzdžiui, vyksta konstruktyvūs ir destruktyvūs konfliktai. Pirmieji yra naudingi, antrieji griauna santykius.

Taip pat pagal įtampos plitimo įmonėje laipsnį išskiriami šie konfliktai:

Intrapersonalinis (liečia vieną žmogų, jo vidinį pasaulį, kuris bando atsispirti išorinei aplinkai).
Tarpasmeninis ryšys atsiranda dėl bet kurios iš aukščiau išvardytų priežasčių.
Grupės viduje apima visos komandos pasipriešinimą vienam iš jos atstovų. Priežastys gali būti tos pačios.
Tarpgrupinė grupė. Kai nesutampa vienos ir kitos grupės tikslai, vertybės ir įsitikinimai.
Bendra įtampa organizacijoje. Jis gali vykti vertikaliai (tarp vadovybės skirtingais lygiais), horizontaliai (pavyzdžiui, tarp pavaldinių) ir lygiagrečiai (tarp vadovų ir tam tikrų sričių specialistų).
Įmonės konfliktas su išorine aplinka.

Sprendimai

Norint išspręsti įtemptą situaciją organizacijoje, reikia mokėti pasirinkti tinkamą metodą, kuris taptų efektyvus. Visi metodai skirstomi į struktūrinius ir tarpasmeninius. Pirmoji susijusi su tvarkos įvedimu įmonėje, o antroji – vadovybės ir darbuotojų santykiais.

Struktūriniai metodai apima:

koordinavimo mechanizmai. Čia kalbama apie pavaldumą. Kiekvienas iš darbuotojų turi aiškiai suprasti, kas jis yra, kas yra jo vadovas (ir atvirkščiai).
integravimo mechanizmai. Tokių mechanizmų dėka susijungia visi organizacijos elementai, todėl darbas tampa harmoningas.
Atlygio sistema. Už parodytą susidomėjimą problema būtina paskatinti darbuotojus. Finansinis atlygis ar paaukštinimas būtų puiki dovana.
Tikslų išsikėlimas ir darbo užduočių paaiškinimas kiekvienam darbuotojui.

Konkretaus organizacijos tikslo apibrėžimas. Šis metodas leidžia nukreipti viso darbo kolektyvo jėgas viena kryptimi, siekiant bendro tikslo.

Tarpasmeniniai metodai yra šie:

Išsiskyrimas. Tokiu elgesiu žmogus išvengia prieštaringų situacijų. Jis stengiasi elgtis taip, kad jo elgesys nesukeltų neigiamų apraiškų iš įmonės ar skyriaus pusės.
Išlyginimas. Šis metodas, kaip ir pirmasis, problemos neišsprendžia. Įvairiais įtikinėjimais žmogui primetama nuomonė.
Prievarta. Šis metodas taip pat negali būti vadinamas efektyviu. Taikant šį metodą paaiškėja, kad žmogus yra priverstas priimti kito žmogaus požiūrį. Prievarta visada sukelia neigiamas emocijas.
Kompromisas. Čia Mes kalbame kad vienas konflikto dalyvis savo noru visiškai ar iš dalies priima kito dalyvio pusę.

Sprendimas

Taigi dažniausiai konflikto interpretacija yra kiekvienos iš šalių nesutarimas su kitos nuomone. Vyksta aiški konfrontacija, kurią lydi įrodymai, pagrįsti jų patirtimi ar turima informacija.

Vaizdo įrašas

O jei santykiai komandoje nesusiklostys? Verslo treneris patars.

Įvadas 2

Konfliktai organizacijose.3

1 Kas yra konfliktas.3

2 Konfliktų priežastys.4

3 Konflikto priežastys organizacijoje6

4 Konfliktų tipai organizacijoje8

Konfliktų sprendimas.11

1 Metodai leidimai konfliktai organizacijoje11

2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai.17

Išvada. 22

Bibliografija 24

Įvadas

AktualumasŠi tema yra ta, kad šiuo metu organizacijose daugelio lygių lyderiams trūksta žinių apie konfliktus ir jų prevencijos būdus. Daugelis lyderių tiesiog nežino, kaip išsisukti iš konfliktinės situacijos, nežino, kad egzistuoja taikūs ir konstruktyvūs metodai. Konfliktas yra žmonių sąveikos proceso dalis. Šiame darbe aptariama: kas yra konfliktas, kas yra konfliktai, konfliktų priežastys, konfliktų sprendimo būdai. Visi žmonės skirtingi. Mes visi skirtingai suvokiame skirtingas situacijas. Kas veda prie to, kad mes tiesiog nesutariame vienas su kitu. Konfliktai organizacijose kyla ne tik derybų metu, bet ir bet kokių dalykinių bei asmeninių kontaktų metu. Konfliktų priežasčių yra labai daug, tačiau pagrindinė – netinkamas vadovų požiūris su pavaldiniais arba psichologinis žmonių nesuderinamumas.

Žinoma, dauguma konfliktų neigiamai paveiks organizacijos veiklą. Tačiau kartais konfliktas įmonei naudingas. Jis gali paskatinti veiksmingesnį ir konstruktyvesnį problemų sprendimą, taip pat gali nustatyti įvairių ginčytinų problemų sprendimo alternatyvas. Tai taip pat gali paskatinti darbuotojus išreikšti savo idėjas ir pasiūlymus.

Užduotyskursinis darbas yra toks:

· Sužinokite, kas yra konfliktas, priežastis ir konfliktinių situacijų tipus.

· Išsamiai apibūdinkite konfliktinių situacijų sprendimo būdus.

1. Konfliktai organizacijose

1.1 Kas yra konfliktas

konfliktų ginčų psichologinė organizacija

Konfliktas (iš lot. konfliktai) – susirėmimas, kova, priešiškas požiūris. Konfliktines situacijas tiria konfliktologija.

Konflikto objektas yra įsivaizduojama arba esama konflikto pagrindas.

Konflikto subjektas yra aktyvi šalis, galinti sukurti konfliktinę situaciją ir daryti įtaką konfliktui.

Konflikto objektu gali būti materialinė ar dvasinė vertybė, kurią turėti ar panaudoti siekia abi konflikto šalys.

Organizacija yra sudėtinga visuma, apimanti ne tik skirtingus statusus, socialines nuostatas ir interesus turinčius asmenis. Bet ir įvairūs socialiniai dariniai, siekiantys užimti aukštesnę vietą organizacijos struktūroje, keisti esamas veiklos normas ar santykių sistemą organizacijos struktūroje.

Bet kurio konflikto esmė yra situacija, kuri apima:

1.Šalių pozicijos prieštaravimas bet kokiam pretekstui.

2.Skirtingi tikslai ar priemonės jiems pasiekti.

.Arba interesų, norų nesutapimas.

Konfliktologijos vadovėliuose galite pastebėti, kad konfliktai yra būtini ir naudingi. Galime pabrėžti teigiamas savybes, pavyzdžiui:

Ø Integruojantis. Konfliktas linkęs suburti žmones į grupes prieš kitą grupę ar asmenį toje pačioje įmonėje. Šis efektas gali veikti įvairiose situacijose. Dėl to nusistovi riba tarp tų žmonių, kurie pagal kažkokius kriterijus yra laikomi savais ar kitais.

Ø Prisitaikymo prie besikeičiančios aplinkos skatinimo funkcija.

1.2 Konfliktų priežastys

Visi esame skirtingi ir visiškai natūralu, kad skiriasi nuomonės, vertinimai, tikslai ir jų siekimo būdai. Visi šie nesutarimai prisideda prie konfliktų vystymosi.

Konfliktas yra labai sudėtingas ir psichologinis reiškinys, kurio tyrimas priklauso nuo naudojamų metodų kokybės.

Konflikto priežastis yra įvykis, situacija, faktai, reiškiniai, kurie vyksta prieš konfliktą ir sukelia jį tam tikromis socialinės sąveikos subjektų veiklos sąlygomis.

Konfliktų atsiradimą ir vystymąsi lemia keturių veiksnių grupių veikimas:

1.Tikslas

2.Organizacinis – vadybinis

.Socialinis – psichologinis

Asmeninis.

Pirmosios dvi grupės yra objektyvios, o trečioji ir ketvirtoji – subjektyvios.

Objektyvios priežastys – tai tos žmonių socialinio bendravimo aplinkybės, kurios lemia jų minčių, interesų, vertybių susidūrimą.

Subjektyvios konflikto priežastys yra dėl individualių psichologinių savybių ir tiesioginės žmonių sąveikos jų vienijimosi į socialines grupes metu.

Svarbiausia išsiaiškinti konflikto priežastį – tai pats pirmas žingsnis sprendžiant konfliktą. Yra penkios pagrindinės konfliktinės situacijos priežastys.

1.3 Konflikto priežastys organizacijoje

2.Užduočių tarpusavio priklausomybė nuo kito asmens ar grupės. Tam tikros rūšies organizacinės struktūros padidina konfliktų tikimybę. Pavyzdžiui, matricinė organizacijos struktūra, kur konkrečiai pažeidžiamas vadovavimo vienybės principas.

.Prastas bendravimas gali būti konflikto katalizatorius, todėl asmenims ar grupėms sunku suprasti situaciją ar kitų požiūrį. Pavyzdžiui, netikslus pareigybės aprašymas.

.Įvairūs gyvenimo principai ir vertybės. Pavyzdžiui, vadovas atleis pavaldiniui daryti tai, kas prieštarauja jų moralės principams.

.prieštaringi tikslai. Pavyzdžiui, kai vadovai iškelia tikslą darbuotojams, priešingai vienas kitam. Vienas vadovas sako, kad svarbiausia per trumpą laiką susidaryti planą, kitas – kad svarbiausia – darbo kokybė.

1 pav. Konflikto raidos schema.

1.4 Konfliktų tipai organizacijoje

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: intraasmeniniai, tarpasmeniniai, tarp individo ir grupės, tarpgrupiniai.

Apsvarstykite konfliktų rūšis organizacijoje. intraasmeninis konfliktas. Dalyviai – ne žmonės, o įvairūs psichologiniai veiksniai. Intraasmeniniai konfliktai, susiję su darbu organizacijoje, gali būti įvairių formų. Vienas dažniausių – vaidmenų konfliktas, kai skirtingi žmogaus vaidmenys kelia jam prieštaringus reikalavimus. Gamyboje gali kilti vidinių konfliktų, tai gali nutikti dėl darbo perkrovos arba, priešingai, darbo trūkumo.

Tarpasmeniniai konfliktai gali būti suskirstyti į šiuos tipus:

· Konfliktai tarp vadovo ir pavaldinio;

· Konfliktai tarp darbuotojų;

· Valdymo lygio konfliktai, tai yra konfliktas tarp to paties rango lyderių.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Jas daugiausia lemia individualių ir grupinių elgesio normų neatitikimas. Kas jų nesuvokia, atsiduria opozicijoje, rizikuoja likti vienas.

Taip pat konfliktai skirstomi pagal pasireiškimo laipsnį: paslėpti ir atviri.

Pagrindinės konfliktų rūšys, jų priežastys ir sprendimo būdai 1 lentelė

2. Konfliktų sprendimas

2.1 Konfliktų sprendimo būdai organizacijoje

Pagrindinės konfliktų sprendimo strategijos yra konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, prisitaikymas ir vengimas.

· Konkurencija susideda iš pageidaujamo sprendimo primetimo kitam priešininkui.

· Kompromisas – tai šalių noras užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis.

· Prisitaikymas, arba nuolaida, yra vertinamas kaip priverstinis arba savanoriškas atsisakymas kovoti ir savo pozicijų pasidavimas.

· Vengimas arba vengimas – tai bandymas minimaliomis išlaidomis išsisukti iš konfliktinės situacijos.

Konflikto valdymas – tai kryptingas poveikis konflikto priežasčių sutvarkymui arba konflikto dalyvių elgesio koregavimui.

Yra daug konfliktų valdymo metodų. Kelios grupės, kurių kiekviena turi savo taikymo sritį:

1.intrapersonaliniai metodai.

2.Struktūriniai metodai.

.tarpasmeninis metodas.

Derybos.

.atsakomieji agresyvūs veiksmai. Šis metodas naudojamas kraštutiniais atvejais, kai išnaudotos visų ankstesnių grupių galimybės.

Struktūrinis metodas, daugiausia paveikia organizacinius konfliktus, kylančius organizacijos lygmeniu, kylančius dėl neteisingo pareigų paskirstymo. Šie metodai apima:

1.Reikalavimų išaiškinimas;

2.Koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas;

.Atlygio sistemos sukūrimas.

Darbo reikalavimų išsiaiškinimas yra vienas iš populiariausių konfliktų valdymo ir prevencijos metodų. Kiekvienas specialistas turi aiškiai suprasti, kokius rezultatus jis turi pateikti, kokios jo pareigos, atsakomybė, įgaliojimų ribos, darbo etapai. Metodas įgyvendinamas sudarant atitinkamus pareigybių aprašymus, paskirstant teises ir pareigas pagal valdymo lygius.

Koordinavimo ir integravimo mechanizmai.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai.

Tarpasmeninis metodas – konflikto dalyvių stiliaus pasirinkimas, siekiant kuo labiau sumažinti žalą jų interesams. Jie apima:

Problemos sprendimas. Šis stilius laikomas veiksmingiausia strategija sprendžiant konfliktus. Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsiklausyti į kitus požiūrius, siekiant nustatyti konflikto priežastis ir rasti sprendimą visoms šalims. Tas, kuris operuoja tokiu stiliumi, nesistengia siekti savo tikslų kitų sąskaita, o ieško geriausio sprendimo. Šis stilius efektyviausias sprendžiant organizacines problemas.

Naudoti derybas konfliktui išspręsti galima tam tikromis sąlygomis:

· Konflikto šalių tarpusavio priklausomybės buvimas.

· Konflikto subjektų gebėjimų reikšmingo tobulėjimo trūkumas.

· Konflikto raidos stadijos atitikimas derybų galimybėms.

· Šalių, kurios iš tikrųjų gali priimti sprendimą esamoje situacijoje, dalyvavimas.

Pagrindinė derybų funkcija – bendras problemos aptarimas ir sprendimo priėmimas. Priimtas sprendimas gali būti konstruktyvus ir pakeisti situaciją į gerąją pusę.

Yra dviejų tipų derybos:

1. Pozicinis.

2. Racionalus.

Racionalių derybų objektas – gilūs šalių interesai, o ne jų užimamos pozicijos. Racionalių derybų tikslas – rasti optimalų sprendimą.

Derybų metodai.

Štai keletas derybų metodų:

· variacinis metodas.

· integravimo metodas.

· geriausias alternatyvus metodas.

· Pozicijos balansavimas.

· Žingsnis po žingsnio būdas pasiekti susitarimą.

Variacinis metodas slypi tame, kad partneriams siūlomi iš anksto sukurti sprendimai, pagrįsti idėja apie optimalų problemos sprendimą kartu su kitais.

Geriausias alternatyvus būdas yra tai, kad bet kokios derybos gali baigtis nesėkmingai, būti neveiksmingos, kaip tikėtasi. Todėl visada būtina turėti alternatyvių sprendimų.

Pozicijų balansavimo metodas – kruopštus oponentų požiūrių tyrimas. Jei jie yra priimtini, tada jų pagrindu sukuriamas veikiantis problemos sprendimas, kurį partneris pasiūlo aptarti.

Sudėtingose situacijose atsisakymas derėtis sukelia didelių nuostolių, todėl gali būti naudojamas susitarimo etapais metodas. Šio metodo esmė – pasiekti susitarimą laipsniško visiško ar dalinio reikalavimų peržiūrėjimo sąlygomis, priklausomai nuo naujų aplinkybių atsiradimo ir naujų galimybių atradimo.

Praktikoje yra daug įvairių būdų, kaip vadovai sprendžia konfliktus tarp pavaldinių.

2.2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai

Apsvarstykite konfliktines situacijas prekybos įmonės „Edelweiss LLP“ pavyzdžiu. Prekyba laikoma konfliktų zona. Kiekvieną dieną veiklos procese kyla daugybė nesutarimų, kurie perauga į konfliktus. Atsiranda konfliktai tarp:

· Tarp darbuotojų dėl melagingos informacijos gavimo.

· Tarp pirkėjų ir pardavimų vadybininkų.

· tarp pavaldinių ir vadovų.

· tarp įmonės ir tiekėjų.

· Tarp firmos ir miesto administracijos.

· Tarp firmos ir konkurentų.

· Tarp įmonės ir mokesčių inspekcijos.

Norėdami išspręsti konfliktą, vadovas ar tarpininkas turi žinoti arba turėti idėją apie kiekvieno įmonės darbuotojo psichologinį portretą, tai yra žinoti jo stipriąsias ir silpnąsias puses. Taigi, numatyti galimą jo elgesį konflikte.

Trumpai apibūdinkime šios įmonės personalą pagal elgesį konfliktinėse situacijose ir išeitį iš jų.

Apsvarstykite konfliktą, kylantį įmonėje tarp darbuotojų jų veiklos metu.

· Lėšų trūkumas sukelia konfliktą. Vadovas nepelnytai kaltina pardavimų vadybininką trūkumu, vėliau paaiškėjo, kad vadovas suklydo skaičiavimuose.

Dėl to normaliam darbui galva ėmėsi šių priemonių:

Įmonėje yra susitarimas visus sprendimus priimti kolektyviai. Dėl visų pataisų deramasi kartu su visais.

· Blogas transportas.

· Sandėliavimas sandėlyje neatitinka standartų.

· Laboratorijos klaida, kurios paprašė klientas.

· Dezinformacija įmonės viduje.

· Prasta komunikacija klientų įmonėje.

·Blogas sujungimas.

Vadovas imasi veiksmų, kad patikrintų, ar visos saugyklos atitinka standartą; pakartotinis patikrinimas, užsakymų patvirtinimas.

Norėdami išspręsti konfliktą tarp kliento ir pardavėjo, naudojami šie metodai:

konfliktuojančių šalių atskyrimas.

Tada pasirenkamas optimalus konfliktų sprendimo stilius: išsisukinėjimas, glostymas, prievarta, kompromisas, problemų sprendimas.

Išvada

Konfliktas gali būti naudingas darbuotojams ir visai organizacijai, o ne naudingas, mažinantis produktyvumą, asmeninį pasitenkinimą ir likviduojantis organizacijos darbuotojų bendradarbiavimą.

Konfliktas organizacijoje gali būti valdomas. Vadovas visada turi galimybę numatyti konfliktą ir įsikišti, koreguoti bei optimaliai išspręsti konfliktinę situaciją. Vadovas pirmiausia turi išsiaiškinti konflikto priežastį, išsiaiškinti konfliktuojančių pusių tikslus ir rasti geriausią sprendimą. Svarbu atsiminti, kad kaip joks vadovavimo stilius negali būti efektyvus visose situacijose, taip ir nė vienas konfliktų sprendimo stilius (ar tai būtų išsisukinėjimas, kompromisas, glostymas, problemų sprendimas, prievarta) negali būti išskirtas kaip geriausias.

Mano nuomone, veiksmingiausias konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Tai labai konstruktyvus būdas. Veiksminga derybų strategija – tai visų pirma sutikimo strategija, bendrų interesų paieška ir galimybė juos derinti taip, kad vėliau nekiltų noras pažeisti. Susitarimas pasiektas.