Konfliktinių situacijų organizacijoje sprendimas. Konfliktai organizacijoje: rūšys, priežastys ir sprendimo būdai

Konflikto sąvoka neturi vieno apibrėžimo. Šis reiškinys sukelia įtampą, į kurią galima žiūrėti iš trijų perspektyvų: neigiamo, teigiamo ir neutralaus. Daugeliu atvejų konfliktas suvokiamas kaip neigiamas reiškinys.

Pavyzdžiui, jei du žmonės nesutaria dėl nuomonės, tai nereiškia, kad vienas iš jų klysta. Šis konfliktas, kuris nėra emociškai įkrautas, ateityje gali tapti neigiamu. Organizacijoje yra įvairių konfliktų sprendimo būdų.

Prieštaringų situacijų priežastys

Konfliktų priežastys gali būti susijusios su šiais aspektais:

1. Riboti ištekliai. Jie gali būti žmogiški, kapitalai, materialūs (įranga, įrankiai).
2. Senojo gyvenimo būdo organizacijoje įprotis. Pavyzdžiui, kai kurios naujovės gali sukelti neigiamų emocijų bangą kolektyve.
3. Trūksta užsibrėžtų tikslų įgyvendinimo. Jei žmogus kažko tikėjosi iš organizacijos, pavyzdžiui, paaukštinimo, bet jo negavo, gali nusivilti įmone.
4. „Netvarkingas“ bendradarbiavimas. Čia galima teigti, kad įmonės sėkmė labai priklauso nuo komandinės dvasios išlaikymo komandoje. Jei visi dirba darniai, tada įmonė sėkmingai vystosi.
5. Skirtingi padalinių ir (ar) darbuotojų tikslai atskirai. Tokia situacija gali susidaryti, jei įmonė auga ir palaipsniui prarandama jos kontrolė.
6. Jei žmonių vertybės skiriasi, greičiausiai nepavyks išvengti ir konfliktų. Kiekvieno nuomonė bus pagrįsta jo gyvenimo patirtimi, gyvenimo filosofija ir vertybių sistema. Iš čia kyla elgesio ir pokalbio būdas.
7. Prastas bendravimas. Neteisinga ar neteisingai suprasta informacija organizacijoje gali tapti įtampos šaltiniu.

Yra plati konfliktų klasifikacija. Pavyzdžiui, vyksta konstruktyvūs ir destruktyvūs konfliktai. Pirmieji yra naudingi, antrieji griauna santykius.

Taip pat pagal įtampos mastą įmonėje išskiriami šie konfliktai:

• Intrapersonalinis (liečia vieną žmogų, jo vidinį pasaulį, kuris bando atsispirti išorinei aplinkai).
• Tarpasmeninis ryšys atsiranda dėl bet kurios iš aukščiau išvardytų priežasčių.
• Intragroup apima visos komandos konfrontaciją su vienu iš jos atstovų. Priežastys gali būti tos pačios.
• Tarpgrupinė grupė. Kai nesutampa vienos ir kitos grupės tikslai, vertybės ir įsitikinimai.
• Bendra įtampa organizacijoje. Jis gali vykti vertikaliai (tarp vadovybės skirtingais lygiais), horizontaliai (pavyzdžiui, tarp pavaldinių) ir lygiagrečiai (tarp vadovų ir atskirų sričių specialistų).
• Įmonės konfliktas su išorine aplinka.

Sprendimai

Norint išspręsti įtemptą situaciją organizacijoje, reikia mokėti pasirinkti tinkamą metodą, kuris būtų efektyvus. Visi metodai skirstomi į struktūrinius ir tarpasmeninius. Pirmoji yra susijusi su tvarkos kūrimu įmonėje, o antroji – vadovybės ir darbuotojų santykiais.

Struktūriniai metodai apima:

• Koordinavimo mechanizmai. Čia mes kalbame apie pavaldumo išlaikymą. Kiekvienas darbuotojas turi aiškiai suprasti, kas jis yra, kas yra jo vadovas (ir atvirkščiai).
• Integravimo mechanizmai. Tokių mechanizmų dėka visi organizacijos elementai yra sujungti, todėl darbas yra koordinuotas.
• Atlygio sistema. Darbuotojai turėtų būti apdovanoti už susidomėjimą problema. Finansinis atlygis ar paaukštinimas būtų puiki dovana.
• Tikslų nustatymas ir darbo užduočių paaiškinimas kiekvienam darbuotojui.

Konkrečios organizacijos paskirties apibrėžimas. Šis metodas leidžia nukreipti visos darbo jėgos pastangas viena kryptimi, siekiant bendro tikslo.

Tarpasmeniniai metodai yra šie:

• Išsiskyrimas. Tokiu elgesiu žmogus išvengia prieštaringų situacijų. Jis stengiasi elgtis taip, kad jo elgesys nesukeltų negatyvo iš įmonės ar skyriaus pusės.
• Išlyginimas. Šis metodas, kaip ir pirmasis, problemos neišsprendžia. Įvairiais įtikinėjimais žmogui primetama nuomonė.
• Prievarta. Šis metodas taip pat negali būti vadinamas efektyviu. Taikant šį metodą paaiškėja, kad žmogus yra priverstas priimti kito žmogaus požiūrį. Prievarta visada sukelia neigiamas emocijas.
• Kompromisas. Čia mes kalbame apie kad vienas konflikto dalyvis savo noru visiškai ar iš dalies stoja į kito dalyvio pusę.

Sprendimas

Taigi dažniausiai konflikto interpretacija yra vienos pusės nesutikimas su kitos nuomone. Vyksta aiški konfrontacija, kurią lydi įrodymų, pagrįstų savo patirtimi ar turima informacija, pateikimas.

Vaizdo įrašas

Ką daryti, jei santykiai komandoje nesiklosto? Verslo treneris patars.

Įvadas

3. Konfliktinių situacijų organizacijoje tyrimas ir analizė

4. Konfliktų sprendimo strategijos kūrimas

Išvada

Naudotos literatūros sąrašas

Įvadas

„Konfliktas“ yra lotyniškas žodis, reiškiantis susidūrimą. Valdyme konfliktas suprantamas kaip laikinas emocinis nuotaikos pasikeitimas dėl informacijos gavimo ar nepriėmimo, sukeliantis konkrečią idėją apie dominantį objektą, sukeliantis nesusitarimą tarp asmenų, grupių ir normatyvo pažeidimą. šių asmenų ar grupių veikla. Be to, ta pati informacija skirtingiems žmonėms sukelia skirtingas reakcijas, kurios gali sukelti konfliktą arba ne.

Konfliktas apibrėžiamas tuo, kad sąmoningas vienos iš šalių (asmens, grupės ar organizacijos) elgesys sukelia kitos šalies interesų sutrikimą, dėl kurio atsiranda jos priešinimasis. Dėl to bendroje veikloje atsiranda neigiamų pasekmių.

Mūsų šalies socialiniam gyvenimui pastaraisiais metais būdingas ryškus politinės ir socialinės įtampos padidėjimas, prieštaravimų aštrėjimas, sprogimas į aštrius konfliktus visuose socialinės struktūros lygmenyse.

Būtinybė iš esmės išanalizuoti ekonominių ir socialinių prieštaravimų sistemą ir gamybos subjektų socialinius bei darbo santykius įmonės lygmeniu, ištirti darbo konfliktų atsiradimo, eigos ir sprendimo būdus, ypač jų kraštutines formas - streikus. , socialinės partnerystės rezervų nustatymas ribojant ir įveikiant jų neigiamas pasekmes lemia šios temos aktualumą.

Šio darbo tikslas – ištirti konfliktus ir derybas kaip konfliktinių situacijų sprendimo būdą. Pagrindiniai darbo tikslai: ištirti konfliktus, jų rūšis, stadijas ir jų prevencijos būdus; konfliktinių situacijų organizacijoje tyrimas ir analizė; konfliktų sprendimo strategijos kūrimas.

1. Konfliktai organizacijoje - tipologija, pagrindiniai etapai, konfliktų prevencijos metodai

Konfliktas yra labai sudėtingas ir psichologinis reiškinys, kurio studijų sėkmė labai priklauso nuo pradinių metodinių ir teorinių prielaidų bei naudojamų metodų kokybės.

Socialinėje psichologijoje yra daugiamatė konfliktų klasifikacija, priklausomai nuo kriterijų, kuriais remiamasi.

Atskiro subjekto atžvilgiu konfliktai yra vidiniai ir išoriniai. Pirmieji apima intrapersonalinius konfliktus; antrasis – tarpasmeninis, tarp individo ir grupės bei tarpgrupės. Visų rūšių konfliktai yra glaudžiai tarpusavyje susiję.

Taigi intraasmeninis konfliktas gali paskatinti asmenį agresyviai elgtis kitų atžvilgiu ir taip sukelti tarpasmeninį konfliktą.

Organizacinių lygių, kuriems priklauso šalys, požiūriu, konfliktai gali būti skirstomi į horizontalius ir vertikalius komponentus. Pirmasis tipas apima konfliktą tarp atskirų organizacijos veiklos sričių. Antrasis tipas apima konfliktus tarp skirtingų hierarchijos lygių.

Pagal kilmę ir raidą konfliktai gali būti skirstomi į dalykinius, susijusius su asmens tarnybine veikla, tarnybinių pareigų atlikimu, ir asmeninius, turinčius įtakos neoficialiems santykiams.

Pagal nuostolių ir naudos pasiskirstymą tarp šalių konfliktai skirstomi į simetrinius ir asimetrinius. Pirmuoju atveju jie paskirstomi po lygiai; antroje, vieni laimi arba pralaimi žymiai daugiau nei kiti.

Kol konfliktas dar „nesubrendęs“, jis yra paslėptas, o tai apsunkina jo valdymo ar sprendimo procesą. Priešingu atveju konfliktas laikomas atviru. Atviras konfliktas yra valdomas vadovybės, todėl yra mažiau pavojingas organizacijai, o paslėptas konfliktas nepastebimai griauna jos pagrindus, nors išoriškai gali atrodyti, kad viskas yra normalu.

Paslėpti konfliktai dažnai išsivysto intrigos pavidalu, kuris suprantamas kaip nesąžiningas vadovų ir kolegų susipainiojimas, siekiant priversti juos imtis tam tikrų veiksmų, kurie naudingi iniciatoriams ir kenkia tiems, prieš kuriuos nukreipta intriga. Intrigos instrumentas – per „trečiuosius asmenis“ skleidžiama iškreipta informacija, kurios pagalba žmonės ir jų poelgiai „menkinami“ arba „balinami“.

Pagal pasekmes konfliktai gali būti konstruktyvūs arba destruktyvūs. Konstruktyvūs konfliktai suponuoja racionalių permainų organizacijoje galimybę, dėl kurių eliminuojamas pats jų objektas, todėl gali atnešti jai didelę naudą ir prisidėti prie jos plėtros. Jei konfliktas neturi realaus pagrindo, jis tampa destruktyvus, nes pirmiausia sugriauna žmonių santykių sistemą, o paskui įveda dezorganizaciją į gamybos procesų eigą.

Trumpai apibūdinkime pagrindinius konflikto etapus:

Susidaro konfliktinė situacija (pirmasis konflikto etapas), t.y. padėtis, kai šalių interesai objektyviai prieštarauja viena kitai, tačiau atviro susidūrimo dar nėra. Jis gali atsirasti tiek „šalių iniciatyva“, tiek joms nedalyvaujant, įskaitant perleidimą joms „paveldėjimo būdu“;

Įvykis, reprezentuojantis antrąją konflikto stadiją, gali įvykti tikslingai arba atsitiktinai dėl susiklosčiusių aplinkybių ir būti tiek objektyvus, tiek subjektyvus, pagrįstas nesusipratimu, t.y. egzistuoja tik šalių vaizduotėje;

Trečiasis konflikto vystymosi etapas – oponentų santykių krizė ir nutrūkimas. Ši fazė savo ruožtu susideda iš dviejų etapų – konstruktyvaus ir destruktyvaus. Konstruktyvaus etapo rėmuose, nors ir specifinėmis formomis, bendros veiklos galimybė išlieka. Todėl oponentus vis tiek galima prikelti prie derybų stalo. Destrukcinėje stadijoje bet koks bendradarbiavimas nebeįmanomas: oponentai praranda savitvardą ir turi būti atskirti;

Ketvirtajame konflikto vystymosi etape jis baigiasi. Objektyvus konfliktas baigiasi jo objekto egzistavimo nutrūkimu tiek dėl likvidavimo (savilikvidacijos), tiek dėl pasikeitusių aplinkybių netekimo šalims reikšmės. Kitas būdas užbaigti tokį konfliktą – palikti objektą vienam iš oponentų, o kitus pašalinti. Jeigu neįvyksta nei vieno, nei kito ir akistata užsitęsia, tada pradeda veikti įvairūs psichologiniai mechanizmai, objektyvų konfliktą paverčiantys subjektyviu.

Pagrindinės konfliktų rūšys, jų atsiradimo priežastys ir sprendimo būdai sugrupuoti lentelėje. 1.

1 lentelė Konfliktų rūšys, jų priežastys ir sprendimo būdai

Konfliktų rūšys	Konfliktų priežastys	Konfliktų sprendimo būdai
Intraasmeninis	Išorinių reikalavimų ir vidinių pozicijų neatitikimas, įvairių interesų rūšių neatitikimas	Išeiti iš diskomforto būsenos keičiant savo mintis, požiūrį, vertybes ir elgesį bei gaunant daugiau informacijos apie problemą
Tarpasmeninis	Interesų konfliktas (charakterio, asmeninių pažiūrų ar moralinių vertybių neatitikimas)	Konflikto sprendimas jėga; konfliktų sprendimas bendradarbiaujant (atsižvelgiant į kiekvienos šalies interesus); konflikto vengimas (asmeninio užsispyrimo ir noro bendradarbiauti stoka), kompromiso stilius (saikingai atsižvelgiama į kiekvienos šalies interesus, greitas konflikto sprendimas)
Vidinė grupė	Elgesio normų neatitikimas (vadovybės pasikeitimas, neformalaus lyderio atsiradimas)
Tarporganizacijos	Kova dėl įtakos sferų organizacijos viduje

2. Derybos – tam tikros sąvokos, etapai

Konfliktų sprendimas – tai bendra jo dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti prieštaravimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo konfliktas. Konflikto sprendimas apima abiejų šalių veiklą, kuria siekiama pakeisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti pačius oponentus, jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte.

Konflikto sprendimas – tai kelių etapų procesas, apimantis situacijos analizę ir įvertinimą, konflikto sprendimo būdo parinkimą, veiksmų plano sudarymą, jo įgyvendinimą, savo veiksmų efektyvumo įvertinimą.

Pagrindinės konfliktų sprendimo strategijos yra konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, prisitaikymas ir vengimas.

Konkurencija yra susijusi su pageidaujamo sprendimo primetimu kitai pusei.

Kompromisas yra oponentų noras užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis.

Prisitaikymas, arba nuolaida, yra laikomas priverstiniu ar savanorišku atsisakymu kovoti ir savo pozicijų užleidimu.

Vengimas problemos arba jos vengimas – tai bandymas pabėgti nuo konflikto minimaliomis išlaidomis.

Bendradarbiavimas laikomas veiksmingiausia konfliktų sprendimo strategija. Tai reiškia, kad oponentai sutelkia dėmesį į konstruktyvią problemos aptarimą, į kitą pusę žiūri ne kaip į priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo.

Priklausomai nuo pasirinktų strategijų, konfliktą galima išspręsti jėga nuslopinant vieną iš šalių arba derybomis.

Derybos – tai procesas, kuriuo siekiama rasti susitarimą tarp žmonių derinant jų interesus.

Rengiantis deryboms būtina nustatyti keletą punktų:

Derybų laikas;

Įvadas 2

Konfliktai organizacijose.3

1 Kas yra konfliktas.3

2 Konfliktų priežastys.4

3 Konfliktų priežastys organizacijose6

4 Konfliktų tipai organizacijoje8

Konfliktų sprendimas.11

1 Metodai leidimai konfliktai organizacijoje11

2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai.17

Išvada. 22

Bibliografija 24

Įvadas

AktualumasŠi tema ta, kad šiuo metu organizacijose daugelio lygių vadovams trūksta žinių apie konfliktus ir jų prevencijos būdus. Daugelis lyderių tiesiog nežino, kaip išsisukti iš konfliktinės situacijos ir nežino, kad egzistuoja taikūs ir konstruktyvūs metodai. Konfliktas yra žmonių sąveikos proceso dalis. Šiame darbe aptariama: kas yra konfliktas, kokie konfliktai egzistuoja, konfliktų priežastys, konfliktų sprendimo būdai. Visi žmonės skirtingi. Mes visi skirtingai suvokiame skirtingas situacijas. Dėl to mes tiesiog nesutariame vieni su kitais. Konfliktai organizacijose kyla ne tik derybų metu, bet ir bet kokių dalykinių bei asmeninių kontaktų metu. Konfliktų priežasčių yra daug, tačiau pagrindinis dalykas yra netinkamas vadovų ir pavaldinių požiūris arba psichologinis žmonių nesuderinamumas.

Žinoma, dauguma konfliktų neigiamai paveiks organizacijos veiklą. Tačiau kartais konfliktas įmonei naudingas. Jis gali paskatinti veiksmingesnį ir konstruktyvesnį problemų sprendimą, taip pat gali nustatyti alternatyvas įvairiems prieštaringiems klausimams spręsti. Tai taip pat gali paskatinti darbuotojus išreikšti savo idėjas ir pasiūlymus.

UžduotysKursinis darbas yra toks:

· Sužinokite, kas yra konfliktas, konfliktinių situacijų priežastis ir rūšis.

· Išsamiai apibūdinkite konfliktinių situacijų sprendimo būdus.

Galima vadovauti be konfliktų, jei išmoksti tokio valdymo, kuriame, kryptingai bendradarbiaujant su kitais, pašalinama viskas, kas destruktyvu. Tai labai sunki užduotis. Tačiau šiandien turime žinių ir patirties, leidžiančios priartėti prie tikslo.

1. Konfliktai organizacijose

1.1 Kas yra konfliktas

konfliktų ginčų psichologinė organizacija

Kas yra konfliktas? Tai procesas, kurio metu vienas asmuo, žmonių grupė ar įmonės padalinys trukdo įgyvendinti kito planus. Konflikto sąvoka dažnai siejama su negatyvumu, kivirčais, grasinimais, kariais ir panašiai. Yra nuomonė, kad konfliktas yra nepageidaujamas reiškinys, kurio reikėtų vengti.

Konfliktas (iš lot. konfliktai) – susirėmimas, kova, priešiškumas. Konfliktines situacijas tiria konfliktologija.

Konflikto objektas yra įsivaizduojama arba esama konflikto priežastis.

Konflikto subjektas yra aktyvi šalis, galinti sukurti konfliktinę situaciją ir daryti įtaką konfliktui.

Konflikto objektu gali būti materialinė ar dvasinė vertybė, kurią turėti ar panaudoti siekia abi konflikto šalys.

Organizacija yra sudėtinga visuma, apimanti ne tik skirtingus statusus, socialines nuostatas ir interesus turinčius asmenis. Bet ir įvairūs socialiniai dariniai, kurie siekia užimti aukštesnę vietą organizacijos struktūroje, keičia esamas veiklos normas ar santykių sistemą organizacijos struktūroje.

Konfliktas organizacijoje. Kas iš mūsų nepatyrė, kad tai neigiamai atsiliepia kiekvienam įmonės žmogui? Kas bent kartą nebuvo įtrauktas į intrigų, įmonių sąmokslų, žvilgsnių iš šono ir šnabždančių pokalbių ciklą? Bet kuris įmonės darbuotojas, nepaisant rango, gali tapti konfliktų auka. Be to, jei įmonė sparčiai plečiasi, atsiranda daugiau konfliktų.

Bet kurio konflikto esmė yra situacija, kuri apima:

1.Šalių pozicija prieštarauja bet kokiam pretekstui.

2.Skirtingi tikslai ar priemonės jiems pasiekti.

.Arba interesų ir norų nesutapimas.

Konfliktologijos vadovėliuose galite pastebėti, kad konfliktai yra būtini ir naudingi. Galima nustatyti teigiamas funkcijas, tokias kaip:

Ø Informacinis ir edukacinis. Ši funkcija turi dvi puses: signalizaciją ir ryšį. Signalinė pusė yra ta, kad administracija atkreipia dėmesį į netolerantiškas darbo sąlygas ir įvairias prievartos formas. Komunikacinė pusė yra ta, kad oponentai turi turėti informaciją, kuri leistų daryti išvadas apie oponento strategiją ir taktiką, jo turimus resursus. Bet koks konfliktas siunčia signalą vadovui, kad yra problema, kurią reikia išspręsti. Tai leidžia mums tai suprasti, nes atskleidžia žmonių suvokiamų faktų visumą.

Ø Integruojantis. Konfliktas padeda suvienyti žmones į grupes prieš kitą grupę ar asmenį toje pačioje įmonėje. Šis efektas gali veikti daugiausia skirtingos situacijos. Dėl to nustatomos ribos tarp tų žmonių, kurie pagal tam tikrus kriterijus laikomi savais ar svetimais.

Ø Funkcija, skatinanti prisitaikymą prie besikeičiančios aplinkos.

1.2 Konfliktų priežastys

Visi esame skirtingi ir visiškai natūralu, kad skiriasi nuomonės, vertinimai, tikslai ir jų siekimo būdai. Visi šie nesutarimai prisideda prie konfliktų vystymosi.

Konfliktas yra labai sudėtingas ir psichologinis reiškinys, kurio tyrimas priklauso nuo naudojamų metodų kokybės.

Psichologijoje konfliktas apibrėžiamas kaip susidūrimas, susijęs su priešingai nukreiptų, tarpusavyje nesuderinamų tendencijų neigiamais emociniais išgyvenimais, vienu epizodu sąmonėje, tarpasmeninėse sąveikose ar tarpasmeniniuose individų ar žmonių grupių santykiuose.

Konflikto priežastis yra įvykis, situacija, faktai, reiškiniai, kurie vyksta prieš konfliktą ir sukelia jį tam tikromis socialinės sąveikos subjektų veiklos sąlygomis.

Konfliktų atsiradimą ir vystymąsi lemia keturių veiksnių grupių veikimas:

1.Tikslas

2.Organizacinis ir vadybinis

.Socialiniai – psichologiniai

.Asmeninis.

Pirmosios dvi grupės yra objektyvios, o trečioji ir ketvirtoji yra subjektyvios.

Objektyviomis priežastimis laikomos tos žmonių socialinės sąveikos aplinkybės, dėl kurių susikerta jų mintys, interesai ir vertybės.

Subjektyvias konflikto priežastis lemia individualios psichologinės savybės ir tiesioginė žmonių sąveika jiems jungiantis į socialines grupes.

Svarbiausia išsiaiškinti konflikto priežastį – tai pats pirmas žingsnis sprendžiant konfliktą. Yra penkios pagrindinės konfliktinės situacijos priežastys.

1.Skirtingos gyvenimo vertybės. Dėl to gali įvykti susidūrimas. Pavyzdžiui, jums svarbiausia šeima, o vadovui – įmonės sėkmė. Konfliktas kyla, kai jūsų vadovas prašo jūsų dirbti daugiau nei įprastai, todėl praleidžiate mažiau laiko su šeima.

2.Klaidingos prielaidos gali sukelti konfliktą. Pavyzdžiui, vyras, grįžęs namo po darbo, mano, kad jo namuose laukia šilta vakarienė, o žmona nepasiruošė maisto, nesutvarkė namų, dėl to gali kilti kivirčas.

.Lūkesčiai. Tikimės, kad kiti žmonės žinos, ką mes galvojame ir ko norime. Šie lūkesčiai sukelia pasipiktinimą, kivirčus ir nesusipratimus. Todėl visada turime atsiminti, kad nemokame skaityti vieni kitų minčių. Tai, kas šiandien mums aišku, kitiems gali būti visiškai nesuprantama. Jei tikimės iš kito tam tikrų veiksmų, tai visiškai nereiškia, kad kitas galvoja taip pat.

.Skirtingas auklėjimas. Mūsų auklėjimas, religija, padėtis visuomenėje, amžius, lytis, tautybė, odos spalva gali sukelti konfliktus. Pavyzdžiui, vyras darbe elgiasi užtikrintai, o kartais ir agresyviai, tuomet apie tai atsižvelgiama į dalykų eilę, tačiau jei taip elgsis moteris, ji bus pasmerkta.

.Tikslų, norų skirtumai ir, žinoma, nesugebėjimas daryti kompromisų. Pavyzdžiui, jūs norite eiti į teatrą, o draugas – į kiną. Konfliktas gali kilti, jei kiekvienas reikalauja savo pasirinkimo. Esant tokiai situacijai, reikia rasti kompromisą.

1.3 Konfliktų organizacijoje priežastys

Tyrimų duomenimis, vadovai konfliktams spręsdami praleidžia maždaug 25% savo laiko. Natūralu, kad konfliktai darbo vietoje neigiamai veikia komandos produktyvumą. Yra dvi tipiškos reakcijos į konfliktą: pasitraukimas/vengimas arba kova. Žinoma, abi galimybės leidžia pasiekti norimų rezultatų. Labai svarbu išmokti spręsti nesutarimus. Nesutarimai, tinkamas požiūris į juos, gali prisidėti prie tarpusavio supratimo ir savitarpio pagalbos ugdymo, siekiant veiksmingiau išspręsti problemą. Tačiau pirmiausia reikia išsiaiškinti konflikto priežastį. Priežastys gali būti įvairios. Pabrėžkime šias priežastis:

1.Išteklių paskirstymas – poreikis dalytis ištekliais beveik visada sukelia įvairaus pobūdžio konfliktus. Pavyzdžiui, nesąžiningas personalo darbo ir atlyginimo vertinimas, vienų nepelnytos privilegijos, kitų darbuotojų nuvertinimas.

2.Užduočių tarpusavio priklausomybė nuo kito asmens ar grupės. Tam tikros rūšies organizacinės struktūros padidina konfliktų tikimybę. Pavyzdžiui, matricinė organizacijos struktūra, kai tyčia pažeidžiamas vadovavimo vienybės principas.

.Prastas bendravimas gali būti konflikto katalizatorius, neleidžiantis asmenims ar grupėms suprasti situacijos ar kitų požiūrio. Pavyzdžiui, netikslūs pareigybių aprašymai.

.Skirtingi gyvenimo principai ir vertybės. Pavyzdžiui, vadovas atleis pavaldiniui už tai, kad jis daro tai, kas prieštarauja jų moralės principams.

.Prieštaringi tikslai. Pavyzdžiui, kai vadovai darbuotojams kelia tikslus, jie yra priešingi vienas kitam. Vienas vadovas sako, kad svarbiausia per trumpą laiką susidaryti planą, kitas – kad svarbiausia – darbo kokybė.

1 pav. Konflikto raidos schema.

1.4 Konfliktų tipai organizacijoje

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: intraasmeniniai, tarpasmeniniai, tarp asmens ir grupės bei tarpgrupiniai.

Panagrinėkime konfliktų rūšis organizacijoje. Intraasmeninis konfliktas. Dalyviai – ne žmonės, o skirtingi psichologiniai veiksniai. Intraasmeniniai konfliktai, susiję su darbu organizacijoje, gali būti įvairių formų. Vienas iš labiausiai paplitusių yra vaidmenų konfliktas, kai skirtingi žmogaus vaidmenys kelia jam prieštaringus reikalavimus. Gamyboje gali kilti vidiniai konfliktai, tai gali įvykti dėl darbo perkrovos arba, priešingai, dėl darbo trūkumo.

Tarpasmeninis konfliktas. Dažniausias konflikto tipas. Konfliktas organizacijose pasireiškia įvairiai. Daugelis vadovų mano, kad priežastis yra asmenybių skirtumai. Iš tiesų dėl charakterio, pažiūrų ir elgesio modelių skirtumų labai sunku sutarti vieniems su kitais. Tačiau gili analizė rodo, kad tokie konfliktai dažniausiai kyla dėl objektyvių priežasčių. Konfliktai kyla tarp pavaldinio ir vadovo. Pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia nepagrįstus reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys nevykdo normos.

Tarpasmeniniai konfliktai gali būti suskirstyti į šiuos tipus:

· Konfliktai tarp darbuotojų;

· Valdymo lygio konfliktai, tai yra konfliktai tarp to paties rango vadovų.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Jas daugiausia lemia individualių ir grupinių elgesio normų neatitikimas. Kas jų nesuvokia, atsiduria opozicijoje ir rizikuoja likti vienas.

Tarpgrupinis konfliktas. Organizacija susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių, tarp kurių vienaip ar kitaip kyla konfliktai. Pavyzdžiui, tarp neformalių grupių padaliniuose, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp skirtingų padalinių darbuotojų, tarp administracijos ir profesinės sąjungos.

Visas konfliktų kompleksas vienaip ar kitaip yra susijęs su organizacijos valdymo metodu. Kadangi valdymas yra ne kas kita, kaip konfliktų sprendimo veikla vardan tų tikslų ir uždavinių, kurie lemia organizacijos esmę. Vadovas turi spręsti organizacijoje kylančius konfliktus tarp padalinių, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp gamintojų ir produktų vartotojų, tiekėjų ir gamintojų bei tiekėjų vardan bendresnių organizacijos interesų, kuriuos laiko savo veiklos tikslais. valdymo veikla.

Taip pat konfliktai skirstomi pagal pasireiškimo laipsnį: paslėpti ir atviri.

Užslėptas konfliktas dažniausiai paliečia du žmones, kurie kol kas stengiasi neparodyti, kad konfliktuoja. Tačiau kai tik vienas iš jų netenka nervų, paslėptas konfliktas virsta atviru. Taip pat yra atsitiktinių, spontaniškai kylančių ir lėtinių, taip pat sąmoningai išprovokuotų konfliktų. Intrigos taip pat išskiriamos kaip konflikto rūšis. Intriga suprantama kaip sąmoningas nesąžiningas veiksmas, naudingas iniciatoriui, verčiantis grupę ar individą tam tikriems neigiamiems veiksmams ir taip padarantis žalą grupei bei individui. Intrigos, kaip taisyklė, yra kruopščiai apgalvotos ir suplanuotos, turi savo siužetą.

Pagrindinės konfliktų rūšys, jų atsiradimo priežastys ir sprendimo būdai 1 lentelė

Konfliktų tipai Konfliktų priežastys Konfliktų sprendimo būdai Intraasmeninis Išorinių reikalavimų ir vidinių pozicijų neatitikimas, įvairių interesų neatitikimas Išeiti iš diskomforto būsenos keičiant savo mintis, požiūrį, vertybes ir elgesį bei gaunant daugiau informacijos apie problema Tarpasmeninis Interesų susidūrimas (charakterių, asmeninių pažiūrų ar moralinių vertybių neatitikimas) Konflikto sprendimas jėga; konfliktų sprendimas bendradarbiaujant (atsižvelgiant į kiekvienos šalies interesus); konflikto vengimas (asmeninio užsispyrimo ir noro bendradarbiauti stoka), kompromisinis stilius (saikiai atsižvelgiama į kiekvienos šalies interesus, greitas konflikto sprendimas) Grupėje Elgsenos normų neatitikimas (vadovybės pasikeitimas, neformalaus požiūrio atsiradimas). lyderis) Intraorganizacinė Kova dėl įtakos sferų organizacijoje

2. Konfliktų sprendimas

2.1 Konfliktų organizacijoje sprendimo būdai

Šiuo metu ekspertai yra parengę daug įvairių rekomendacijų dėl įvairių žmonių elgesio konfliktinėse situacijose aspektų. Tinkamų strategijų ir jų sprendimo priemonių parinkimas bei jų valdymas.

Konfliktų sprendimas – tai dalyvių veikla, kuria siekiama sustabdyti prieštaravimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo nesutarimas. Konflikto sprendimas apima aktyvų abiejų šalių dalyvavimą keičiant sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, ir šalinant konflikto priežastis.

Organizacijoje kylančių konfliktų sprendimas gali būti bendro valdymo proceso komandoje dalis, o tada jie patenka į vadovo pareigas. Lyderis turi galimybę panaudoti savo galią sprendžiant konfliktus, o tai leidžia daryti įtaką konfliktui ir laiku imtis priemonių jų santykiams išspręsti. Tačiau tuo pačiu vadovas nesugebės būti pakankamai objektyvus.

Konfliktų sprendimas – tai kelių etapų procesas, apimantis situacijos analizę ir įvertinimą, konflikto sprendimo būdo parinkimą, veiksmų plano sudarymą, jo įgyvendinimą, savo veiksmų efektyvumo įvertinimą.

Pagrindinės konfliktų sprendimo strategijos yra konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, prisitaikymas ir vengimas.

· Konkurencija – tai pageidaujamo sprendimo primetimas kitam priešininkui.

· Kompromisas – tai šalių noras baigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis.

· Prisitaikymas, arba nuolaida, yra laikomas priverstiniu ar savanorišku atsisakymu kovoti ir savo pozicijos užleidimu.

· Vengimas arba vengimas – tai bandymas minimaliomis išlaidomis išsisukti iš konfliktinės situacijos.

· Bendradarbiavimas laikomas veiksmingiausia konflikto sprendimo strategija. Tai suponuoja, kad šalys sutelkia dėmesį į konstruktyvų problemos aptarimą, kitą oponentą laikydami ne priešininku, o sąjungininku ieškant sprendimo.

Konflikto valdymas – tai kryptingas įtaka konfliktą vedančių priežasčių išdėstymui arba konflikto dalyvių elgesio koregavimui.

Yra daug konfliktų valdymo metodų. Kelios grupės, kurių kiekviena turi savo taikymo sritį:

1.Intraasmeniniai metodai.

2.Struktūriniai metodai.

.Tarpasmeninis metodas.

.Derybos.

.Agresyvios reakcijos. Šis metodas naudojamas kraštutiniais atvejais, kai išnaudotos visų ankstesnių grupių galimybės.

Intraasmeniniai metodai susideda iš gebėjimo teisingai organizuoti savo elgesį, išreikšti savo požiūrį, nesukeliant kito žmogaus gynybinės reakcijos. Keletas autorių siūlo naudoti metodą „Aš esu teiginys“, tai yra būdas perteikti kitam žmogui savo požiūrį į tam tikrą dalyką, be negatyvumo, bet taip, kad kitas oponentas pakeistų savo požiūrį.

Šis metodas padeda žmogui išlaikyti savo poziciją nepaverčiant oponento savo priešu.„Aš esu pareiškimas“ gali būti naudojamas bet kurioje situacijoje, tačiau jis yra efektyvesnis, kai žmogus yra agresyvus.

Struktūrinis metodas pirmiausia paveikia organizacinius konfliktus, kylančius organizacijos lygmeniu, kylančius dėl netinkamo pareigų paskirstymo. Šie metodai apima:

1.Reikalavimų išaiškinimas;

2.Koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas;

.Atlygio sistemos sukūrimas.

Darbo reikalavimų išsiaiškinimas yra vienas iš populiariausių konfliktų valdymo ir prevencijos metodų. Kiekvienas specialistas turi aiškiai suprasti, kokius rezultatus jis turi pateikti, kokios yra jo pareigos, atsakomybė, įgaliojimų ribos, darbo etapai. Metodas įgyvendinamas atitinkamo sudarymo forma pareigybių aprašymai, teisių ir pareigų paskirstymas valdymo lygiuose.

Koordinavimo ir integravimo mechanizmai.

Tai dar vienas metodas. Vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų yra valdžios hierarchija. Kuris reguliuoja žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijoje. Jei du darbuotojai nesutaria dėl kokių nors klausimų, turite susisiekti su vadovu, kad jis galėtų išspręsti konfliktą.

Tarpasmeniniai konfliktų sprendimo stiliai.

Tarpasmeninis metodas – tai konflikto dalyvių stiliaus pasirinkimas, siekiant kuo labiau sumažinti žalą jų interesams. Jie apima:

Vengimas arba pasitraukimas. Šis stilius reiškia, kad žmogus stengiasi išsisukti iš konfliktinės situacijos su minimaliais nuostoliais. Vienas iš būdų išspręsti konfliktus – vengti situacijų, kurios sukelia prieštaravimus. Išsiskyrimu siekiama pasitraukti iš situacijos nepasiduodant, bet ir nereikalaujant savęs, neišreiškiant savo nuomonės ir pokalbio pakreipti kita linkme.

Išlyginimas. Šiam stiliui būdingas elgesys, kurį diktuoja tikėjimas, kuriuo siekiama išsaugoti arba atkurti geri santykiai, nuolaidomis užtikrinti kitos šalies interesus. Toks „lygintuvas“ stengiasi neišleisti konflikto, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti pačią konflikto problemą. Tokiu atveju ramybė gali ateiti, bet problema išliks. Tai veda į galutinį emocijų „sprogimą“, o konfliktas vėl taps aktualus.

Prievarta. Šiame stiliuje vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Žmogus, kuris bando taikyti šį stilių, nesidomi kitų žmonių nuomone ir elgiasi agresyviai. Šis stilius yra efektyvus, kai vadovas turi valdžią pavaldiniams. Tačiau toks stilius slopina pavaldinių iniciatyvą.

Kompromisas. Šio stiliaus esmė ta, kad šalys nesutarimus siekia išspręsti dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas atsisakymas priimti kai kuriuos anksčiau iškeltus reikalavimus, priimti kitos pusės pretenzijas ir noras atleisti. Stilius efektyvus šiais atvejais: varžovas supranta, kad varžovai turi lygias galimybes, vienas kitą paneigiančių interesų buvimas, pasitenkinimas laikinu sprendimu, grėsmė viską prarasti.

Problemos sprendimas. Šis stilius laikomas veiksmingiausia strategija sprendžiant konfliktus. Šis stilius atpažįsta nuomonių skirtumus ir nori įsiklausyti į kitus požiūrius, siekiant nustatyti konflikto priežastis ir rasti sprendimą visoms šalims. Žmogus, kuris veikia tokiu stiliumi, nesistengia siekti savo tikslų kitų sąskaita, o siekia geriausias variantas sprendimus. Šis stilius efektyviausias sprendžiant organizacines problemas.

Pagrindinis teigiamas konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Derybos yra platus bendravimo aspektas, apimantis daugelį žmogaus veiklos sričių. Derybos – tai procesas, kurio metu žmonės ieško susitarimo tenkinant jų interesus. Šis konfliktų sprendimo būdas – tai taktikos rinkinys, kuriuo siekiama rasti abiems konfliktuojančioms šalims priimtinus sprendimus.

Naudoti derybas konfliktui išspręsti galima tam tikromis sąlygomis:

· Konflikto šalių tarpusavio priklausomybės buvimas.

· Trūksta reikšmingo konflikto dalyvių gebėjimų tobulinimo.

· Konflikto išsivystymo stadijos atitikimas derybų galimybėms.

· Šalių, kurios iš tikrųjų gali priimti sprendimą esamoje situacijoje, dalyvavimas.

Pagrindinė derybų funkcija – bendrai aptarti problemą ir priimti sprendimą. Priimtas sprendimas gali būti konstruktyvus ir pakeisti situaciją į gerąją pusę.

Yra dviejų tipų derybos:

1.Pozicinis.

2.Racionalus.

Pozicinių derybų objektas – identifikuoti šalių poziciją, tai yra aptarti subjektyvias šalių nuomones dėl problemos sprendimo. Pozicijos derybos gali vykti minkštomis ir kietomis formomis. Minkštosios formos esmė ta, kad šalys yra pasirengusios susitarti ir palaikyti santykius. Sunkios derybos reiškia bet kokia kaina reikalauti savęs, dažniausiai ignoruojant kitų šalių interesus.

Racionalių derybų objektas – gilūs šalių interesai, o ne jų užimamos pozicijos. Racionalių derybų tikslas – rasti optimalų sprendimą.

Derybų metodai.

Štai keli derybų metodai:

· Variacinis metodas.

· Integravimo metodas.

· Geriausias alternatyvus metodas.

· Padėties balansavimas.

· Žingsnis po žingsnio būdas pasiekti susitarimą.

Variantinis metodas yra toks, kad partneriams siūlomi iš anksto parengti sprendimo variantai, pagrįsti idėja apie optimalų problemos sprendimą kartu su kitais.

Integracijos metodas pirmiausia iškelia šalių interesus, o tai verčia derybų partnerius jas suvienyti. Pagrindinis dėmesys skiriamas esamiems sąlyčio taškams. Galimybė gauti abipusės naudos pagrįstai derinant pastangas.

Geriausias alternatyvus būdas – bet kokios derybos gali baigtis nesėkmingai ir būti neveiksmingos, kaip tikėtasi. Todėl visada būtina turėti alternatyvių sprendimų.

Pozicijos subalansavimo metodas yra atidžiai išnagrinėti savo oponentų nuomonę. Jei jie priimtini, tada remiantis jais sukuriamas veikiantis problemos sprendimas ir siūlomas partneriui aptarti.

Sudėtingose ​​situacijose atsisakymas derėtis sukelia didelių nuostolių, galima naudoti laipsniško susitarimo metodą. Šio metodo esmė – pasiekti susitarimą laipsniško visiško ar dalinio reikalavimų peržiūrėjimo sąlygomis, priklausomai nuo naujų aplinkybių atsiradimo ir naujų galimybių atsivėrimo.

Praktikoje yra daug įvairių būdų, kaip vadovai sprendžia konfliktus tarp pavaldinių.

2.2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai

· Tarp darbuotojų dėl melagingos informacijos gavimo.

· Tarp pirkėjų ir pardavimų vadybininkų.

· Tarp pavaldinių ir vadovų.

· Tarp įmonės ir tiekėjų.

· Tarp įmonės ir miesto administracijos.

· Tarp įmonės ir konkurentų.

· Tarp įmonės ir mokesčių inspekcijos.

Ši įmonė specializuojasi cukraus pardavimuose. Jis rinkoje veikia 11 metų. Ji taip pat eksportuoja savo produkciją į tokias šalis kaip Olandija, Japonija, Marokas, Uzbekistanas, Latvija ir Estija. Jos gaminiai laikomi vienu iš ekologiškų maisto produktų, kuriuose nėra cheminių priedų. 2012 metais tiekėme daugiau nei 3500 tonų cukraus. Galime daryti išvadą, kad ši įmonė jau daugelį metų išlaikė aukštą savo reputaciją.

Norėdami išspręsti konfliktą, lyderis ar tarpininkas turi žinoti arba suprasti psichologinis portretas kiekvienas įmonės darbuotojas, tai yra žinoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Taip numatydamas galimą jo elgesį konflikte.

Trumpai apibūdinkime šios įmonės personalą pagal elgesį konfliktinėse situacijose ir išeitis iš jų.

Įmonės vadovas Inkovas Aleksandras Anatoljevičius yra gana kantrus ir santūrus įmonės vadovui. Jį supykdyti labai sunku. Į konfliktą patenka labai retai. Jei konflikto išvengti nepavyksta, vadovas stengiasi greitai ir konstruktyviai rasti išeitį iš konfliktinės situacijos, pasitelkdamas įvairius sprendimo būdus. Aleksandras Anatoljevičius visada stengiasi rasti kompromisinį sprendimą. Puikiai sutaria su žmonėmis, supranta kitų situacijas ir visada gali padėti. Jis stengiasi sukurti palankią aplinką komandoje. Tačiau, kaip ir bet kuris gyvas žmogus, jis gali palūžti dėl bet kokių rūpesčių darbe ar asmeniniame gyvenime.

Vadovo pavaduotojas Maykovas Olegas Jevgenievičius. Jis yra labai atsakingas, griežtas, mėgsta, kad viskas būtų daroma taip, kaip jis nori, mėgsta ieškoti kaltų, tačiau menkiausios nesėkmės atveju pradeda panikuoti ir vystytis konfliktams. Jis jautriai reaguoja į kitų žodžius. Greitai įsijungia, bet taip pat greitai išeina. Konfliktuodamas su pavaldiniais jis visais įmanomais būdais stengiasi primesti savo nuomonę.

Pardavėjas Baskakovas Maksimas Nikolajevičius. Geriausias įmonės pardavėjas. Tikslingas savo darbe, profesionalus savo srityje. Visada puikiai bendrauja su žmonėmis, labai malonus. Tačiau ji turi vieną neigiamą bruožą, pavyzdžiui, bestuburo. Su tokiu žmogumi nesunku išspręsti konfliktus ir nesutarimus, jei jų iškyla.

Pardavimų vadovas Eduardas Romanovičius Tretjakovas. Labai sudėtingas žmogus, mėgsta ginčytis, reikalauti savęs, net jei klysta. Šis darbuotojas visada konfliktuoja su klientais, tačiau nepaisant to, Tretjakovas puikiai susidoroja su savo pareigomis ir visada vykdo užsibrėžtą planą. Dirbdamas su klientais netoleruoja grubumo ir nepagarbos. Konflikto atveju jis stipriai „sprogsta“ ir jį labai sunku sustabdyti, tenka pasitelkti trečiosios šalies dalyvavimą.

Panagrinėkime konfliktą, kylantį įmonėje tarp darbuotojų vykdant veiklą.

· Lėšų trūkumas sukelia konfliktą. Vadovas dėl trūkumo nesąžiningai kaltina pardavimų vadybininką, vėliau paaiškėjo, kad vadybininkas apsiskaičiavo.

· Įmonės direktorius itin dažnai keliauja į komandiruotes, todėl jo pareigas atlieka pavaduotojas. Nesant vadovo, pavaduotojas savo nurodymus duoda pavaldiniams, nekreipdamas dėmesio į tai, kad direktorius davė kitus nurodymus.

· Pardavimų vadybininkas mėgsta krepšinį, dėl to dažnai prašo laisvo laiko, jei vadovas išeina anksčiau, išeina ir darbo vieta, perduodant valdžią kitiems darbuotojams. Tokiu atveju kyla konfliktas.

Dėl to, normaliam darbui vadovas ėmėsi šių priemonių:

Viena iš šių priemonių – atsikratyti tinginių, nes jie patys neduoda naudos įmonei ir rodo blogą pavyzdį kitiems darbuotojams. Vadovas stebi personalo darbą, jei darbo metu paaiškėja, kad žmogus neturi noro dirbti efektyviai ir efektyviai, yra atleidžiamas iš darbo.

Kita sąlyga siekiant užkirsti kelią konfliktams įmonėje – rūpestis sąžiningumu. Vadovas elgiasi su darbuotojais sąžiningai, nebausdamas nekaltųjų, o prieš ką nors darydamas gerai apgalvoja, kokios gali būti pasekmės.

Vadovas labai sąžiningas dėl mokėjimų darbo užmokesčio, taip pat premijas. Tai moka tik tiems, kurie padarė tikrai gerai. Įmonėje galioja taisyklė: kokybiškai ir laiku atliktas darbas yra gerai apmokamas. Atlyginimas priklauso nuo % visų pardavimų.

Įmonėje yra susitarimas visus sprendimus priimti kolektyviai. Visos pataisos svarstomos kartu su visais.

Pirkėjo ir pardavėjo santykiai yra labai sudėtingi. Prekybos įmonė visada daro nuolaidas klientui, dėl to įmonė nukenčia, nes pirkėjas visada pažeidžia priimtą sprendimą ar kokį nors susitarimą.

Klientas įsigijo prekių siuntą ir ėmėsi transportavimo. Tačiau kai prekės atkeliauja į sandėlį, pirkėjas pareiškia pretenzijas dėl prekių kokybės. Nors gaminys kokybiškas, įmonė ją griežtai stebi. Atitinkamai tarp įmonės ir kliento kyla konfliktas. Yra trys žemos kokybės gaminio versijos:

· Prastas susisiekimas.

· Sandėliavimas neatitinka standartų.

· Klaida iš laboratorijos, į kurią kreipėsi klientas.

Klientė užsisakė prekės partiją, tačiau prekėms atėjus į sandėlį paaiškėjo, kad visos prekės neatitinka prekės svorio ir rūšies. Nors įmonė teigia, kad tai yra kliento užsakytas produktas. Situaciją apsunkina tai, kad pirkėjo gamyba priklausė nuo to užsakymo, o dėl to, kad užsakymas nebuvo įvykdytas, gamyba buvo sustabdyta. Pateikiamos priežastys:

· Dezinformacija įmonės viduje.

· Prastas informacijos perdavimas kliento įmonėje.

· Blogas sujungimas.

Vadovas imasi priemonių patikrinti, ar visos sandėlio patalpos atitinka standartą; dvigubas patikrinimas, užsakymų patvirtinimas.

Visada lengviau užkirsti kelią konfliktui įmonėje nei už jos ribų. Siekdama išvengti konfliktų, įmonė vadovaujasi objektyvumo ir atitikties principu. Taip pat naudojamas aiškumo ir geranoriškumo principas.

Jei veiklos procese kyla nesutarimų, pirmiausia reikia kritiškai išanalizuoti situaciją, kad pateiktumėte pagrindines ir pradines pozicijas – tiek savo, tiek oponento. Darbuotojai analizuoja priešo padėtį. Dėl to gali kilti nesusipratimų ir konfliktas praras pagrindą. Tai leis jums išvengti klaidingos priešiškos pozicijos priskyrimo priešui, taip pat neutralizuoti situaciją.

Norėdami išspręsti konfliktą tarp kliento ir pardavėjo, naudojami šie būdai:

konfliktuojančių šalių atskyrimas.

Ši parinktis veiksminga esant konfliktui tarp kliento ir pardavimų vadybininko. Tokiais atvejais naudojamas paslėptas atjungimas. Vadovą, kuris negali susidoroti su situacija, pakeičia vienas iš įmonės darbuotojų, kuris neerzina oponento.

Prekybos įmonės veikloje naudojami įvairūs konfliktų sprendimo veiksniai ir metodai. Konfliktų sprendimas prasideda tuo, kad oponentai nustoja matyti vienas kitą kaip priešą. Norėdami tai padaryti, turite išanalizuoti savo pozicijas ir veiksmus. Savo klaidų pripažinimas sumažina neigiamą priešininko suvokimą. Oponentas taip pat stengiasi suprasti kito interesus. Tai praplečia jūsų supratimą apie varžovą ir daro jį objektyvesnį. Kiekviename žmoguje yra kažkas teigiamo, kuriuo galite pasikliauti spręsdami konfliktą. Tuomet darbuotojai mažina neigiamas emocijas.

Tada parenkamas optimalus konfliktinės situacijos sprendimo stilius: vengimas, glostymas, prievarta, kompromisas, problemų sprendimas.

Išvada

Konfliktas gali būti suprantamas kaip laikinas emocinis nuotaikos pokytis dėl informacijos negavimo ar gavimo, lemiantis asmenų, grupių nesusitarimo ir šių asmenų bei grupių norminės veiklos pažeidimą.

Konfliktas gali būti naudingas darbuotojams ir visai organizacijai, ir nenaudingas, mažinantis produktyvumą, asmeninį pasitenkinimą ir panaikinantis organizacijos darbuotojų bendradarbiavimą.

Išnagrinėjus konfliktinės situacijos priežastis, pažymėtina, kad tam tikrose situacijose konflikto šaltinis gali būti pats vadovas. Daug nepageidaujamų konfliktų generuoja paties lyderio asmenybė ir veiksmai, ypač jei jis leidžia sau asmeninius išpuolius, nekorektiškumą, viešai rodo simpatijas ir antipatijas. Santūrumo stoka, nesugebėjimas teisingai įvertinti situacijos, neranda tinkamos išeities iš jos, nesugebėjimas atsižvelgti ir suprasti kitų žmonių mąstymo ir jausmų būdo, sukelia konfliktinę situaciją.

Konfliktas organizacijoje gali būti valdomas. Vadovas visada turi galimybę numatyti konfliktą ir įsikišti, koreguoti bei optimaliai išspręsti konfliktinę situaciją. Vadovas pirmiausia turi išsiaiškinti konflikto priežastį, išsiaiškinti konfliktuojančių pusių tikslus ir rasti optimalų sprendimą. Svarbu atsiminti, kad kaip vienas vadovavimo stilius negali būti efektyvus visose situacijose, taip ir joks konfliktinės situacijos sprendimo stilius (ar tai būtų išsisukinėjimas, kompromisas, lyginimas, problemų sprendimas, prievarta) negali būti išskirtas kaip geriausias.

Mano nuomone, veiksmingesnis būdas išspręsti konfliktus yra derybos. Tai labai konstruktyvus būdas. Veiksminga derybų strategija – tai visų pirma susitarimo strategija, bendrų interesų paieška ir galimybė juos derinti taip, kad vėliau nekiltų noras pažeisti. Susitarimas pasiektas.

Gyvenime vadovams dažnai tiesiog trūksta žinių ir patirties, derybinių įgūdžių, noro bendrauti su konfliktuojančiomis šalimis. Todėl konfliktines situacijas būtina tirti remiantis specialistų patirtimi. Gebėjimas valdyti konfliktus organizacijoje yra raktas į lyderio sėkmę jo veikloje.

Bibliografija

1. Kozyrevas G.I. Konfliktologijos pagrindai: vadovėlis. G.I. Kozyrevas 2-asis leid.; perdirbtas ir papildomas -M.: Leidykla „Forumas“: INFRA-M, 2010 m. – 240-ieji.

2. Psichologija nuo A iki Z [elektroninis išteklius] , laisvai samdomas autorius (prisijungimo data: 2013 05 2).

Ševčiukas D. A.; "Konfliktų valdymas. Viskas apie konfliktines situacijas darbe, versle ir asmeniniame gyvenime“ M: GrossMedia, 2010 – 440 p.

Šeinovas V.P.; "Konfliktų valdymas. Teorija ir praktika“ M: Derlius, 2010 m. - 912s.

Kabinova A.Ya. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis. M.: Infra-M, 2010 m. – 695-ieji.

Luaševičius V.V. Personalo valdymo pagrindai. Vadovėlis M: KNORUS, 2010 - 114 p.

Psichologinė biblioteka [elektroninis išteklius] http://bookap.info, nemokama prieiga (prieigos data: 2013-04-20).

Platonovas Yu.P. konfliktinio elgesio psichologija. Sankt Peterburgas: Kalba 2009 - 544 p.

Tarp kontrolės veiksmų, susijusių su konfliktu, jo sprendimas užima pagrindinę vietą. Ne visų konfliktų galima išvengti. Todėl labai svarbu mokėti konstruktyviai spręsti konfliktus. Konflikto sudėtingumas ir daugiamatis vystymasis reiškia jo užbaigimo metodų ir formų dviprasmiškumą. Pagrindinės konflikto užbaigimo formos: sprendimas, sureguliavimas, susilpninimas, pašalinimas, perkėlimas į kitą konfliktą.

Konfliktų sprendimas – tai bendra jo dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti prieštaravimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo konfliktas. Konflikto sprendimas suponuoja abiejų šalių aktyvumą keičiant sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, kad būtų pašalintos konflikto priežastys. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti pačius oponentus (ar bent vieną iš jų), jų pozicijas, kurias jie gynė konflikte. Dažnai konflikto sprendimas grindžiamas oponentų požiūrio į jo objektą ar vienas į kitą pakeitimu.

Viena populiariausių ir plačiausiai naudojamų tiek versle, tiek derybų sferoje yra Thomas-Killman koncepcija, kuri identifikuoja šias pagrindines žmogaus elgesio konfliktinėje situacijoje strategijas ar stilius, tokius kaip:

• 1. vengimas;
• 2. konkurencija;
• 3. prietaisas;
• 4. kompromisas;
• 5. bendradarbiavimas.

Kaip matyti iš ankstesniame klausime pateiktų organizacijos sąveikos lygių, šioje organizacijoje kilo tarpasmeniniai konfliktai ir konfliktas tarp vadovo ir pavaldinio. Konflikto šaltiniai gali būti resursų trūkumas, nevienodas indėlis į verslą, neišsipildę lūkesčiai, vadovybės ortodoksija, nepriklausomybės stoka ir kt. Konfliktų sprendimo būdai gali būti jėga, autoritetas, įtikinėjimas, konflikto vengimas, sutikimas pasiduoti, trečiosios jėgos pritraukimas, žaidimas ir kt.

Tarpasmeninis konfliktas apima du ar daugiau asmenų, kai jie suvokia esantys vienas kitam priešingi savo tikslams, nusiteikimams, vertybėms ar elgesiui. Tai turbūt labiausiai paplitęs konfliktų tipas. Asmenys, įsitraukę į tarpasmeninį konfliktą, turi penkis galimi būdai leidimas jį palikti. Remdamiesi dviem kintamaisiais (domėjimasis savimi ir domėjimasis kitais), sudarysime matricą. Kiekvienu atveju įvertinus „susidomėjimą“ kaip mažą arba aukštą, galima nustatyti tarpasmeninio konflikto sprendimo stilius.

Stilius, apimantis konflikto vengimą, yra susijęs su asmeninio atkaklumo stoka ir noru bendradarbiauti su kitais sprendžiant konfliktą. Paprastai tokiu atveju žmogus stengiasi atsiriboti nuo konflikto ir stengiasi tapti neutralus. Šio stiliaus naudojimas gali rodyti asmens sprendimą leisti konfliktui vystytis. Šis stilius taip pat gali būti susijęs su baime įtampai ir nusivylimui. IN Kai kuriais atvejais mėginimas išvengti konflikto gali sumažinti jo intensyvumą. Tačiau nesutarimų ignoravimas gali sukelti dar didesnį nepasitenkinimą. Su tokiu požiūriu į konfliktą pralaimi abi pusės.

Problemos vengimas arba vengimas – tai bandymas pabėgti nuo konflikto minimaliomis išlaidomis. Nuo panašios elgesio strategijos konflikto metu skiriasi tuo, kad priešininkas pereina prie jos po nesėkmingų bandymų realizuoti savo interesus pasitelkdamas aktyvias strategijas. Tiesą sakant, pokalbis yra ne apie sprendimą, o apie konflikto išblėsimą. Išėjimas gali būti visiškai konstruktyvi reakcija į užsitęsusį konfliktą. Vengimas naudojamas, kai trūksta jėgų ir laiko išspręsti prieštaravimus, noras laimėti laiko, yra sunkumų nustatant savo elgesio liniją ir nenoras apskritai išspręsti problemą.

Stipriam konfliktų sprendimo stiliui būdingas didelis asmeninis įsitraukimas ir susidomėjimas konflikto šalinimu, tačiau neatsižvelgiant į kitos pusės pozicijas. Tai yra laimi-pralaimi stilius. Norėdami naudoti šį stilių, turite turėti galios arba fizinių pranašumų. Šis stilius kai kuriais atvejais gali padėti siekti individualių tikslų. Tačiau, kaip ir ankstesniu atveju, kiti turi nepalankų įspūdį apie šį stilių besinaudojantį asmenį.

Prievartinis slopinimas yra konkurencijos strategijos taikymo tąsa. Tokiu atveju stiprus argumentas pasiekia savo tikslus, gauna iš oponento pradinių reikalavimų atsisakymą. Pasiduodanti šalis vykdo oponento reikalavimus arba atsiprašo už veiklos, elgesio ar bendravimo trūkumus. Jeigu šalys supranta, kad problema yra svarbi kiekvienai iš jų ir ją verta spręsti atsižvelgiant į abipusius interesus, tuomet jos naudojasi derybų keliu.

Bendradarbiavimo stiliui būdingas tiek didelis asmeninis įsitraukimas į jį, tiek didelis noras suvienyti jėgas su kitais sprendžiant tarpasmeninį konfliktą. Taikant šį metodą, naudinga kiekviena šalis. Žmonės, kurie naudoja šį stilių, paprastai turi šias savybes:

• - Konfliktą jie vertina kaip įprastą įvykį, kuris padeda ir netgi, tinkamai valdant, veda prie kūrybiškesnio sprendimo;
• - Tuo pačiu metu jie rodo pasitikėjimą ir nuoširdumą kitų atžvilgiu;
• - Jie pripažįsta, kad esant tokiai abipusiai patenkinamai konflikto baigčiai, visi jo dalyviai tarsi prisiima įsipareigojimą bendro sprendimo rėmuose;
• - Jie mano, kad kiekvienas konflikto dalyvis turi lygias teises jį sprendžiant ir kiekvieno požiūris turi teisę egzistuoti;
• – Jie mano, kad dėl visų interesų niekas neturi būti aukojamas.

Bendradarbiavimas leidžia ieškoti abi puses tenkinančio sprendimo.

Bendradarbiavimas laikomas veiksmingiausia konflikto sprendimo strategija. Tai reiškia, kad oponentai sutelkia dėmesį į konstruktyvią problemos aptarimą, į kitą pusę žiūri ne kaip į priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo. Veiksmingiausia situacijose: stipri oponentų tarpusavio priklausomybė; abiejų tendencija ignoruoti galių skirtumus: sprendimo svarba abiem pusėms; dalyvių atvirumas.

1 situacijoje Marija Ivanovna naudojo konflikto vengimo stilių, o Veronika Petrovna – konflikto sprendimo jėga.

Tarpasmeninio konflikto sprendimo stilius, skatinantis įsilieti į kitos šalies poziciją, yra elgesys, pagrįstas noru bendradarbiauti su kitais, tačiau neįvedant į šį bendradarbiavimą savo didelio intereso. Šis abipusiai naudingas stilius tikrai turi altruizmo. Šis stilius gali išreikšti ilgalaikę strategiją, siekiant ugdyti kituose orientaciją į bendradarbiavimą sprendžiant tarpasmeninius konfliktus. Šis stilius padeda siekti įgyvendinti kitų norus. Šio stiliaus savininkus aplinkiniai paprastai vertina teigiamai, tačiau tuo pat metu kiti juos suvokia kaip silpnos prigimties, lengvai pažeidžiamus kitų įtakai. Šio stiliaus naudojimas grindžiamas savo siekių sumažinimu ir priešininko pozicijos priėmimu.

Prisitaikymas, arba nuolaida, yra laikomas priverstiniu ar savanorišku atsisakymu kovoti ir savo pozicijų užleidimu. Oponentą priimti tokią strategiją verčia įvairūs motyvai: savo neteisybės suvokimas, poreikis palaikyti gerus santykius su priešininku, stipri priklausomybė nuo jo; problemos nereikšmingumas. Be to, tokią išeitį iš konflikto lemia didelė žala, gauta kovos metu, dar rimtesnių neigiamų pasekmių grėsmė, kitokios baigties galimybių nebuvimas, trečiosios šalies spaudimas. Kai kuriose situacijose su nuolaida įgyvendinamas „Trijų D“ principas: Duok kelią kvailiui.

Kompromisinis stilius – tai elgesys sprendžiant tarpasmeninius konfliktus, saikingai atsižvelgiant į kiekvienos šalies interesus. Šio stiliaus įgyvendinimas siejamas su derybomis, kurių metu kiekviena šalis daro tam tikras nuolaidas. Kompromisas plačiai naudojamas sprendžiant konfliktus, o tuos, kurie juo naudojasi, kiti paprastai vertina palankiai. Skirtingai nuo į bendradarbiavimą orientuoto stiliaus, su kompromisu nėra abipusio pasitenkinimo, tačiau taip pat nėra nepasitenkinimo nė vienoje pusėje. Tai yra „ne laimėti, nelaimėti“ stilius. Daugeliu atvejų kompromisinis stilius leidžia greitai išspręsti konfliktą, ypač tais atvejais, kai viena iš šalių turi aiškių pranašumų. Kompromisas apima abipuses nuolaidas kažkuo svarbaus ir pageidaujamo kiekvienai šaliai.

Kompromisas yra oponentų noras užbaigti konfliktą privačiomis nuolaidomis. Jai būdingas kai kurių anksčiau iškeltų reikalavimų atmetimas, noras pripažinti kitos šalies reikalavimus iš dalies pagrįstais, noras atleisti. Kompromisas veiksmingas šiais atvejais: oponentas supranta, kad jo ir oponento galimybės yra vienodos; vienas kitą paneigiančių interesų buvimas; pasitenkinimas laikinu sprendimu; grasinimai prarasti viską. Šiandien kompromisas yra dažniausiai naudojama konfliktų užbaigimo strategija.

Konflikto valdymas turi būti nukreiptas ne tik į jo eigos reguliavimą, neleisti jam pavirsti kivirču su visomis destruktyviomis pasekmėmis, bet ir rasti tinkamiausias konflikto sprendimo priemones, pasirenkant šių priemonių taikymo laiką ir būdą.

Grupės viduje konfliktas yra daugiau nei paprasta tarpasmeninių konfliktų suma. Paprastai tai yra susikirtimas tarp dalių arba visų grupės narių, turinčių įtakos grupės dinamikai ir visos grupės veiklai. Gamyba, socialiniai ir emociniai procesai grupėje įtakoja grupės vidinių konfliktų priežasčių ir sprendimo būdų atsiradimą. Dažnai vidinis konfliktas kyla pasikeitus jėgų pusiausvyrai grupėje: pasikeitus vadovybei, atsiradus neformaliam lyderiui, išsivysčius grupizui ir kt. Tarpgrupinis konfliktas yra dviejų ar daugiau organizacijos grupių opozicija arba susidūrimas. Tokia konfrontacija gali turėti profesinį-gamybinį (dizaineriai – gamybos darbuotojai – marketingo specialistai), socialinį (darbuotojai ir vadovybė) arba emocinį („tinginiai“ ir „darbiečiai“) pagrindą. Paprastai tokie konfliktai yra intensyvūs ir, jei jie nėra tinkamai valdomi, neduoda naudos nė vienai grupei. Tarpgrupinio konflikto perėjimas į jutiminę-emocinę stadiją daro destruktyvų poveikį ne tik dalyvaujančioms grupėms, bet ir visai organizacijai bei kiekvienam atskiram dalyviui atskirai. grupės vidaus konflikto vystymasis sukelia konfliktą organizacijos viduje.

Kartais gali būti labai sunku atskirti šių dviejų tipų konfliktus. Tačiau tarporganizacinis konfliktas dažniausiai siejamas su opozicija ir susidūrimais, kylančiais dėl to, kaip buvo kuriamos atskiros darbo vietos ar visa organizacija, taip pat dėl ​​formalaus valdžios paskirstymo organizacijoje. Yra keturi šio konflikto tipai: vertikalus, horizontalus, linijinis-funkcinis, vaidmuo. Realiame gyvenime šie konfliktai yra glaudžiai susipynę vienas su kitu, tačiau kiekvienas iš jų turi savo, gana ryškių bruožų. Taigi vertikalus konfliktas yra konfliktas tarp organizacijos valdymo lygių. Jos atsiradimą ir sprendimą lemia tie organizacijos gyvenimo aspektai, kurie veikia vertikalius ryšius organizacijos struktūroje: tikslai, galia, komunikacijos, kultūra ir kt. Horizontalusis konfliktas apima vienodo statuso organizacijos dalis ir dažniausiai veikia kaip tikslų konfliktas. Horizontalių ryšių plėtojimas organizacijos struktūroje labai padeda ją išspręsti. Linijinis-funkcinis konfliktas dažnai yra sąmoningo arba juslinio pobūdžio. Jos sprendimas siejamas su santykių tarp tiesioginės vadovybės ir specialistų gerinimu, pavyzdžiui, kuriant darbo grupes ar savarankiškas grupes. Vaidmenų konfliktas kyla, kai tam tikrą vaidmenį atliekantis individas gauna užduotį, kuri yra neadekvati jo vaidmeniui.

Valdymo veiklos praktikoje, be minėtų, naudojamos ir kitos itin svarbios. įvairių būdų, kurio pagalba vadovas sprendžia konfliktus tarp savo pavaldinių.

Žinoma, ne visi konfliktai organizacijoje yra būtinai sprendžiami su vadovų pagalba. Visur galioja tradicijos – vienais atvejais skatina kreiptis pagalbos į vadovą sprendžiant konfliktą, kitur tai smerkia ir reikalauja iš darbuotojų patiems spręsti nesutarimus.

Organizacijoje, kurią studijavome, buvo įvairių konfliktų sprendimo būdų. Taigi situacijoje Nr. 1 konfliktuojančios pusės nesikreipė pagalbos į lyderį, mieliau išsprendė ją pačios, o viena iš organizacijos tiesiog pasitraukė. 2 situacijoje sprendžiant konfliktą dalyvavo vadovas. Dėl to konfliktas buvo išspręstas naudingai visoms pusėms: ir konfliktuojančioms šalims, ir pačiai organizacijai. Be to, pavyko išvengti tolesnio konflikto eskalavimo ir atstatyti komandoje teigiamą psichologinį klimatą.

Vadovui nepaprastai svarbu, kad socialinis-psichologinis klimatas komandoje teigiamai įtakotų žmonių bendros veiklos kokybę. Todėl organizacijoje kylančių konfliktų valdymas yra neatsiejama bendro valdymo proceso komandoje dalis ir įtraukiama į jos vadovo rūpesčių ratą. Neretai organizacijos vadovas yra tarpininkas sprendžiant konfliktą.

Vadovo, kaip tarpininko, veikla apima situacijos analizę ir konflikto sprendimą. Konfliktinės situacijos analizė susideda iš: informacijos apie konfliktą gavimo; rinkti duomenis apie jį; gautos informacijos analizė; patikrinti jo patikimumą; konfliktinės situacijos vertinimas. Sprendimo procesas apima konfliktų sprendimo būdo, mediacijos rūšies parinkimą, pasirinkto metodo įgyvendinimą, informacijos ir priimtų sprendimų išaiškinimą, pokonfliktinės įtampos oponentų santykiuose šalinimą, konfliktų sprendimo patirties analizę.

Vadovas informaciją apie konfliktą gauna įvairiais kanalais. Jis pats gali tapti organizacijos darbuotojų konflikto liudininku. Vienas arba abu dalyviai gali kreiptis į vadovą su prašymu padėti išspręsti problemą. Informacija gali būti gaunama iš artimiausių oponentų rato. Galiausiai, informaciją apie būtinybę spręsti konfliktus tarp pavaldinių gali gauti aukštesnioji vadovybė. Jei gauta informacija rodo pavojingą konflikto raidą, tada lyderis sustabdo priešininkų konfrontaciją arba apriboja jų sąveiką.

Konfliktų duomenys renkami atliekant visą analitinį darbą. Tai informacija apie konflikte slypintį prieštaravimą, jo priežastis, dalyvių pozicijas, ginamus tikslus, tarpusavio santykius. Informacijos šaltiniai yra oponentai (vadovas paeiliui kalbasi su kiekviena puse atskirai, imdamasis priemonių neigiamoms emocijoms vienas kitam sumažinti), jų vadovai ar pavaldiniai, neformalūs kolektyvo vadovai, jų draugai, konflikto liudininkai, nariai. jų šeimų.

Svarbu atsisakyti iš pradžių neigiamo požiūrio į konfliktą apskritai ir į vieną iš oponentų konkrečiai. Būtina būti objektyviam, kad nebūtų iškreiptas gaunamos informacijos suvokimas ir supratimas.

Analizuodamas konfliktinę situaciją vadovas turi suprasti problemos esmę, koks yra prieštaravimas tarp oponentų, koks konflikto objektas. Vadovas įvertina, kokioje vystymosi stadijoje yra konfliktas, kokią žalą vienas kitam padarė priešininkai. Svarbu nustatyti konflikto priežastis. Paprastai konfliktai kyla dėl kelių priežasčių, iš kurių viena ar dvi yra dominuojančios. Svarbu nustatyti visas konflikto priežastis ir priežastis.

Analizuojant konflikto šalių pozicijas, būtina nustatyti šalių tikslus ir interesus, kokie jų poreikiai nepatenkinami ir generuojami konfliktinis elgesys. Svarbu įvertinti oponentų galimybes užvaldyti konflikto objektą. Kartais vienam iš oponentų geriau iš karto atsisakyti savo ketinimų, nes objektas jam nepasiekiamas. Taip pat būtina išsiaiškinti oponentų santykius iki konflikto ir esamą būklę, įvertinti, kas palaiko kiekvieną iš šalių, kitų požiūrį į konfliktą. Būtina išsiaiškinti socialinius-demografinius duomenis, individualias psichologines oponentų charakteristikas, jų formalias ir neformalias padėties komandoje.

Būtina nuolat tikrinti gautos informacijos teisingumą, ją patikslinti ir papildyti naudojant asmeninius stebėjimus ir susitikimus su skirtingais žmonėmis.

Lygiagrečiai su konfliktinės situacijos analize vadovas ją įvertina. Vertinami oponentų teisumo laipsnis, galimos konflikto pasekmės ir pasekmės pagal įvairius plėtros variantus. Vadovas įvertina savo galimybes išspręsti konfliktą. Nustatyti oponentų ir visuomenės galimybės.

Konfliktų sprendimo efektyvumui įtakos turi vadovo pasirinkimas, kaip jį išspręsti. Turėdamas galią pavaldinių atžvilgiu, vadovas gali įgyvendinti bet kurią iš aptartų tarpininkavimo rūšių (arbitras, arbitras, tarpininkas, padėjėjas, stebėtojas). Yra du būdai suprasti lyderio vaidmenį sprendžiant konfliktus. Pirma, lyderiui patartina sutelkti dėmesį į tarpininko vaidmenį konflikte, o ne į arbitrą. Manoma, kad arbitražas turi keletą savybių, kurios sumažina jo efektyvumą, kai naudojamas sprendžiant tarpasmeninius konfliktus, būtent:

• - būtinybė priimti sprendimą skatina vadovą ieškoti „tiesos“, o tai yra neadekvatus požiūris į žmonių santykių problemą;
• - vienai iš šalių „naudingo“ sprendimo priėmimas sukelia neigiamas kitos šalies reakcijas „arbito“ atžvilgiu;
• - vadovo sprendimo priėmimas užtikrina jo atsakomybę už šio sprendimo įgyvendinimą ir pasekmes;
• - lyderio problemos sprendimas turi įtakos kovos dalykui, bet ne šalių santykiams, todėl nėra visiško konflikto sprendimo, o tai reiškia dalyvių susitarimą.

Antrasis požiūris – lyderis turi mokėti lanksčiai taikyti visas tarpininkavimo rūšis. Pagrindiniai vadovo vaidmenys yra arbitro ir tarpininko vaidmenys bei papildomi arbitro, padėjėjo ir stebėtojo vaidmenys. Arbitražo modelis yra optimalus tais atvejais, kai:

• * vadovas sprendžia greitai įsibėgėjantį konfliktą;
• * viena iš šalių aiškiai klysta;
• * konfliktas įvyksta ekstremaliomis sąlygomis(avarinė, kovinė situacija);
• * tarnybinės pareigos lemia jo, kaip arbitro, veiksmus konkrečiai (pvz., kariuomenėje ir pan.);
• * nėra laiko detaliam tyrimui;
• * konfliktas yra trumpalaikis ir nereikšmingas.

Vadovui patartina naudoti arbitro vaidmenį reguliuojant vertikalius konfliktus, ypač jei priešininkus skiria keli hierarchinės piramidės žingsniai.

Vadovas gali veikti kaip tarpininkas sprendžiant konfliktus situacijose:

• - konflikto šalių oficialių statusų lygybė;
• - ilgalaikiai, priešiški, sudėtingi šalių santykiai;
• - oponentai turi gerus bendravimo ir elgesio įgūdžius;
• - nėra aiškių problemos sprendimo kriterijų.

Pasirinkto metodo įgyvendinimas apima atskirus pokalbius su oponentais, pasirengimą bendrai problemos aptarimui, bendrą darbą su oponentais ir konflikto pabaigos fiksavimą. Gavęs oponentų sutikimą, vadovas gali pareikšti problemą į komandos ar ekspertų susitikimą arba į tarpininkavimą įtraukti neformalius oponentų lyderius ar draugus.

Pokonfliktinis laikotarpis pasižymi dalyvių patirtimi ir savo elgesio supratimu. Vyksta savigarbos, pretenzijų ir požiūrio į partnerį korekcija. Siekiant sumažinti įtampą po konflikto, vadovui patartina padėti oponentams atlikti savikritišką įvykių analizę, kad nesusiformuotų neigiamas požiūris į santykius ir neobjektyvumas. Norint nustatyti tolesnės sąveikos plėtros perspektyvas, reikalinga nuoširdi, objektyvi ir konstruktyvi konflikto analizė.

Norint normalizuoti santykius, svarbu kontroliuoti oponentų elgesį ir koreguoti jų veiksmus.

Susiformavęs neigiamas požiūris gali išlikti tam tikrą laiką ir žmogus nevalingai patirs antipatiją buvusiam priešininkui, nevalingai išsakys apie jį neigiamą nuomonę ir net pasielgs jo nenaudai.

Įgytos patirties analizė leidžia vadovui suvokti savo veiksmus konflikte, optimizuoti pavaldinių konfliktų reguliavimo veiklos algoritmą.

Dėl leidimo organizaciniai konfliktai plačiai naudojami vadinamieji struktūriniai konfliktų valdymo organizacijoje metodai. Šie metodai siejami su organizacijos struktūros pokyčių panaudojimu jau susiformavusių konfliktų sprendimui. Jomis siekiama sumažinti konflikto intensyvumą. Šie metodai apima:

• - metodai, susiję su vadovo naudojimusi savo pareigomis organizacijoje (įsakymas, nurodymas, nurodymas ir kt.);
• - metodai, susiję su organizacijos dalių – konflikto dalyvių „atskyrimu“ („atskyrimu“ ištekliais, tikslais, priemonėmis ir pan.) arba jų tarpusavio priklausomybės mažinimu (vieneto diferenciacija ir autonomija);
• - metodai, susiję su tam tikro „atsilikimo“ susidarymu tarpusavyje susijusių padalinių darbe (medžiagų ir komponentų atsargos);
• - metodai, susiję su specialaus konfliktuojančių padalinių (generalinio pavaduotojo, kuratoriaus ar koordinatoriaus ir kt.) integravimo mechanizmo įdiegimu;
• - metodai, susiję su skirtingų skyrių sujungimu ir bendros užduoties suteikimu (pavyzdžiui, darbo ir atlyginimų departamento bei personalo skyriaus sujungimas į personalo tobulinimo skyrių, skirtą kiekvieno darbuotojo tobulėjimui jo augimo požiūriu, ir ne tik atsiskaitymo ir apskaitos funkcijos).

Konfliktai organizacijoje ir jų sprendimo būdai

konflikto priežasties įveikimas

Įvadas

I skyrius. Teorinė nagrinėjamos problemos apžvalga

1 Konflikto samprata

2 Įvairūs konfliktai

Išvados dėl I skyriaus

II skyrius. Konfliktas: rūšys, stadijos, sprendimo būdai

1 Konfliktų rūšys

3 Konfliktinių situacijų sprendimo metodai ir technikos

Išvados dėl II skyriaus

III skyrius. Konfliktų sprendimo tobulinimo būdai, naudojant Praktika LLC pavyzdį

1 Kylantys konfliktai

2 Konfliktų priežastys

3 būdai, kaip įveikti konfliktus

Išvados dėl III skyriaus

Išvada

Įvadas

Tyrimo aktualumas. Konfliktai yra neatsiejama dalis žmogaus gyvenimas, nes jie atsiranda tik bendraujant tarp žmonių. Ir tam tikru mastu juos galima pavadinti vienu iš bendravimo ir sąveikos būdų.

Žodis „konfliktas“ iš lotynų kalbos išverstas kaip „susikirtimas“. Ir šie susidūrimai stebimi kaip Kasdienybė, kasdieniame gyvenime ir darbinėje veikloje. Tačiau vis tiek žmogus didžiąją laiko dalį praleidžia darbe, bendraudamas su viršininkais ir pavaldiniais, bendraudamas su kolegomis, kurdamas bendrą veiklą su įmonės partneriais. Taip artimai bendraujant yra daug priežasčių, kodėl žmonės ne visai teisingai vienas kitą supranta, o tai sukelia ginčus ir konfliktus. O šiuolaikinio nestabilaus ekonominio gyvenimo ir nuolat tobulėjančių technologijų sąlygomis kiekviena įmonė siekia aukščiausių rezultatų ir gauti maksimalų pelną. O tam būtina įvykdyti keletą sąlygų: pirma, nusistovėjęs darbo procesas, antra, gerai parinkta komanda ir, trečia, nesutarimų ir psichologinės įtampos nebuvimas kolektyve. Štai kodėl taip svarbu užkirsti kelią konfliktinėms situacijoms organizacijoje arba jas sumažinti. Tačiau dažniausiai esami konfliktai yra ignoruojami arba ne iki galo išsprendžiami. Be to, konfliktas gali būti naudojamas gerai, kaip valdymo įrankis, jei jis naudojamas teisingai. Mano nuomone, kiekvienoje įmonėje turėtų dirbti žmogus, kuris užsiimtų esamų konfliktų sprendimu ir konfliktinių situacijų prevencija ateityje.

Man atrodo, kad konfliktų problemos tyrimo ir išplėtojimo laipsnis dar nėra labai aukštas. Nes vadovų ir vadovų dėmesys nukreiptas į kitų problemų sprendimą. Nors šia tema parašyta nemažai literatūros, tai daugiausiai visa teorija, o praktikoje rekomenduojamais patarimais naudojamasi itin retai. Be to, kylančių konfliktų ir jų priežasčių sąrašas neapsiriboja aprašytais knygose, o nuolatos didėja ir reikalauja nuolatinio stebėjimo bei naujų sprendimų. Todėl šios problemos tyrimas yra beribis.

Šio kursinio darbo tikslas – išstudijuoti teorinius konflikto pagrindus ir, remiantis išnagrinėta medžiaga, sukurti būdus, kaip įveikti konfliktines situacijas konkrečioje organizacijoje.

Kursinio darbo tikslai: „konflikto“ sampratos teorinių aspektų refleksija, darbo su konfliktais formų aprašymas. O taip pat, pasitelkus įmonės, kurioje dirbu, pavyzdį, parodyti esamas konfliktines situacijas, analizuoti konfliktų priežastis, pasiūlyti būdus, kaip jas įveikti. Kadangi pastaruoju metu susiklosčiusios konfliktinės situacijos labai trukdo darbinei veiklai, o kartais net sulėtino darbo procesą.

Kad sėkmingiausiai pasiekčiau šio baigiamojo darbo tikslą – socialinių ir psichologinių konfliktų ypatybių sprendimo metodų tyrimą – turiu išspręsti šias užduotis:

) išsiaiškinti vidinių ir tarpasmeninių konfliktų priežastis

) nubrėžti pagrindines darbo kryptis ir konfliktų sprendimo būdus

Darbo tyrimo objektas – UAB „Praktika“ esamos konfliktinės situacijos.

I. TYRIMOS PROBLEMOS TEORINĖ APŽVALGA

1 Konflikto samprata

Tikriausiai kiekvienas iš mūsų yra susidūręs su konfliktinėmis situacijomis. Jomis tiesiog persmelkta kasdienybė. Organizacijų praktika rodo, kad šiuolaikiniams vadovams reikia gilių konfliktų valdymo ir prognozavimo žinių ir įgūdžių. Vadovas, kaip nuolat su žmonėmis dirbantis žmogus, turi gebėti užkirsti kelią konfliktui, išvesti žmones iš priešiškumo būsenos, spręsti ginčus.

Šiuolaikinis mokslas vadovybė pripažįsta, kad konfliktas yra neatsiejama organizacijos gyvenimo dalis. Kas yra konfliktas?

Kaip ir daugelis teorijos, sociologijos ir valdymo psichologijos sąvokų, konfliktas turi daug skirtingų apibrėžimų ir interpretacijų. Daugelis ekspertų pateikia tokį apibrėžimą: „Konfliktas - (iš lotynų kalbos - konfliktas - susidūrimas) - šalių, nuomonių, jėgų susidūrimas, konfliktinės situacijos peraugimas į atvirą susidūrimą; kova už vertybes ir pretenzijas į tam tikrą statusą, galią, išteklius, kurios tikslai yra priešininko neutralizavimas, žalojimas ir sunaikinimas. (10)

Tačiau čia konfliktas siejamas su priešiškumu ir konfrontacija. Tuo tarpu konfliktas nebūtinai yra neigiamas reiškinys. Daugelis sociologų ir politologų mano, kad visuomenė negali egzistuoti be konfliktų. Šis požiūris ryškiausiai pateiktas G. Simmelio, R. Dahrendorfo, L. Coserio darbuose.

Namų sociologas I.D. Ladanovas mano, kad konfliktas padeda darbo proceso dalyviams, patekusiems į konfliktines situacijas, geriau suprasti organizacijos tikslus, panaudoti nepanaudotus rezervus ir padaryti daug dalykų, kurie įprastomis sąlygomis atrodo neįmanomi. Pasak K.A. Radugina, konfliktas yra ne anomalija ar disfunkcija organizacijų veikloje, o santykių tarp žmonių norma, būtinas gyvenimo elementas, suteikiantis išėjimą socialinei-psichologinei įtampai ir generuojantis pokyčius organizacijos veikloje. Todėl yra du teoriniai požiūriai į konflikto sampratą.

Konfliktas – tai (asmenybių, jėgų, interesų, pozicijų, pažiūrų) susidūrimas, prieštaravimas, kova, priešprieša. Atitinkamai, socialinis konfliktas yra bandymas gauti atlygį subordinuojant, primetant savo valią, pašalinant ar net sunaikinant priešininką, siekiantį to paties atlygio. Taigi šio požiūrio šalininkai konfliktą apibūdina kaip neigiamą reiškinį. Daugumoje darbų, susijusių su darbo konfliktu technologija pagal šį metodą, pateikiamos rekomendacijos dėl manipuliavimo, kuris vadinamas „konfliktų valdymu“, „konfliktinės situacijos valdymu“. Pagrindinis tokio valdymo tikslas – pašalinti konfliktą su maksimalia nauda sau.

Konfliktas – santykių sistema, vystymosi ir sąveikos procesas, nulemtas jame dalyvaujančių subjektų skirtumų (interesų, vertybių, veiklos požiūriu). Šio požiūrio šalininkai konfliktą laiko natūralia sąveikaujančių žmonių egzistavimo sąlyga, organizacijos, bet kurios bendruomenės vystymosi instrumentu, nors ir turi destruktyvių pasekmių, tačiau apskritai ir ilgą laiką nėra tokia destruktyvi kaip konfliktų šalinimo pasekmės, jų informavimas ir socialinė blokada.

Antrasis požiūris daro prielaidą, kad neįmanoma valdyti konflikto ir optimizuoti sąveiką, teoriškai pateisinant konflikto, kaip savireguliacijos mechanizmo, vystymąsi. Vietoj „sprendimo“, „sprendimo“ ir kitų panašių terminų vartojamas terminas „įveikimas“, reiškiantis, kad konfliktas nėra pašalinamas, o užtikrinamas vystymasis, stiprinama diferenciacija organizacijoje, pirmiausia profesinėje, o visuomenėje – socialinė stratifikacija. kuri yra socialinio ir organizacinio stabilumo pagrindas. Ji transformuojasi į kitus konfliktus, mažiau destruktyvius, kitose srityse, kitose socialinėse dimensijose. Šis požiūris nepaneigia politinės ir administracinės manipuliacijos galimybės ir netgi konstruktyvumo pradinėse konflikto fazėse, o visų pirma grindžiamas subjektų sąveikos informacinio išsamumo ir būtinos rizikos užtikrinimu.

Konfliktologija sukūrė du konfliktų aprašymo modelius: procedūrinį ir struktūrinį. Procedūriniame modelyje akcentuojama konflikto dinamika, konfliktinės situacijos atsiradimas, konflikto perėjimas iš vienos fazės į kitą, konfliktinio elgesio formos, konfliktinės sąveikos rezultatas. Struktūriniame modelyje aprašomos konflikto sąlygos, apibrėžiami jo parametrai ir pagrindiniai bruožai.

Dauguma sociologų sutinka, kad konfliktas yra susitarimo tarp dviejų ar daugiau šalių trūkumas. Konfliktinės sąveikos subjektai organizacijoje yra tiek asmenys, tiek socialinės grupės. Paprastai jie vadinami „priešininkais“. Tuo pačiu metu kiekviena šalis stengiasi užtikrinti, kad būtų priimtas jos požiūris ar tikslas, neleidžiant to daryti kitai šaliai.

Konfliktas – tai ypatinga organizacijos subjektų (oponentų) sąveikos rūšis, priešingų pozicijų, nuomonių, vertinimų ir idėjų susidūrimas, kurį žmonės bando išspręsti įtikinėdami ar veiksmais emocijų pasireiškimo fone. Bet kokio konflikto pagrindas yra susikaupę prieštaravimai, objektyvūs ir subjektyvūs, tikri ir tariami.

Rimtų priežasčių buvimas nereiškia, kad kils konfliktas. Paprastai tai neįvyksta, jei šalys mano, kad konflikto nauda yra mažesnė už galimas išlaidas ir sukrėtimus. Tačiau kilus konfliktui, jį išspręsti tenka pasitelkti skirtingus metodus, kurie dažniausiai priklauso nuo konflikto priežasties.

Labiausiai konfliktiška socialinių sąveikų sritis yra valdymo ir vadybinių santykių sfera. Įgyvendinant valdymo funkcijas įvairiose socialinės tikrovės srityse, susidaro sąlygos, kai konfliktas formuojasi objektyviai ir subjektyviai. Valdymas, kaip vienas sudėtingiausių socialinių santykių tipų, yra susijęs su daugybe problemų ir prieštaravimų, kurie sukuria prielaidų sistemą konfliktams šioje srityje. Objektyvios prielaidos konfliktams valdymo sferoje kilti kyla iš subjektyvių žmonių socialinių normų suvokimo skirtumų, individualaus požiūrio į kryptingo, koordinuoto darbo ir bendro darbo procesus unikalumo. Tokių santykių procese vadybos subjektų motyvacija ir interesai ne visada sutampa, dažnai būna priešingi ir skirtingai suvokiami. Tai veda prie konflikto formavimosi.

Taigi konfliktais būtina suprasti konfliktus, kylančius subjektų ir valdymo objektų socialinės sąveikos sistemose. Bet kokių konfliktų valdymo sferoje šaltiniai yra prieštaravimai, kurie virsta konfliktu, kai tik susidaro tam tikros sąlygos ir galimybės, įvyksta incidentas. Kiekvienas konflikto tipas ir tipas turi savo specifinius prieštaravimus. Šiuos prieštaravimus galiausiai lemia socialinės sąveikos struktūra ir turinys – valdymo specifika.

1.2 Konfliktų įvairovė

IN šiuolaikinėmis sąlygomis kiekviena sfera viešasis gyvenimas turi įtakos specifiniams socialinių konfliktų tipams. Kaip pagrindą klasifikuojant konfliktus galima daryti prielaidas jų priežastis, tačiau reikia atsižvelgti į tai, kad Rusijos sociokultūrinės konfliktų ypatybės neleidžia jų griežtai klasifikuoti ir numatyti jų vystymosi galimybių. Tai taip pat apsunkina jų sprendimą. Nepaisant to, galima išskirti šiuos pagrindinius konfliktų tipus.

Asmeninis konfliktas. Ši zona apima konfliktus, vykstančius asmenybės viduje, individualios sąmonės lygmenyje. Tokie konfliktai gali būti siejami, pavyzdžiui, su per didele priklausomybe ar vaidmenų įtampa.Tai grynai psichologinis konfliktas, tačiau gali būti grupės įtampos atsiradimo katalizatorius, jei individas savo vidinio konflikto priežasties ieško tarp grupės narių.

Tarpasmeniniai konfliktai. Ši zona apima konfliktus, kylančius tarp dviejų ar daugiau vienos grupės ar daugiau grupių narių. Šiame konflikte asmenys stovi „akis į akį“, taip pat dalyvauja asmenys, kurie nesudaro grupės. Žmogų nuo konflikto su aplinkiniais saugantis (arba atvirkščiai – stumiantis) veiksnys yra jo savigarba (arba jo veiklos, statuso, prestižo, visuomeninės reikšmės įvertinimas). „Pasaulis galutinai žlunga žmogui, kai žlunga vidinis pasaulis, kai žmogus pradeda blogai žiūrėti į vidinį „aš“, kai yra nuolat žemos savigarbos nelaisvėje. Jei santykiai su kolegomis ir savo dalyvavimo bendrame darbe suvokimas turi didelę reikšmę, tai išliks vidinis teigiamas požiūris į konstruktyvią veiklą tam tikroje komandoje, grupėje ar visuomenėje.

Darbo konfliktai. Asmeniniuose ir tarpgrupiniuose santykiuose egzistuoja socialinė įtampa, kuri reiškia interesų priešpriešą ir suprantama kaip laikui bėgant kintantis konflikto lygis. Socialinė įtampa yra trijų tarpusavyje susijusių veiksnių rezultatas: nepasitenkinimas, jo pasireiškimo būdai ir masinis pobūdis. Atsižvelgiant į visus veiksnius, buvo sukurti rodikliai, leidžiantys nustatyti ir išmatuoti didėjančios socialinės įtampos lygį. Socialinei įtampai aptikti siūloma specialia skale įvertinti žmogaus pasitenkinimo tokiais socialiniais poreikiais kaip būstas, darbo išlaikymas, darbo užmokestis, gyvenimo ir sanitarinės sąlygos darbe, poilsio galimybės.

Darbo konfliktai gali arba padėti išsaugoti esamą socialinę ir ekonominę sistemą, arba prisidėti prie jos sunaikinimo. Socialinių ir darbo konfliktų evoliucija Rusijoje iš darbinių į politinius rodo, kad jie tapo administracinės ir valdymo sistemos žlugimo proceso dalimi ir tam tikru mastu šio žlugimo katalizatoriumi. Socialinė įtampa išreiškia poreikį atsinaujinti, keisti esamą gyvenimo veiklą, o konfliktas tampa tokio pasikeitimo priemone. Todėl būtina intensyvinti tokios sociologijos, politikos mokslų, psichologijos ir kultūros žinių šakos kaip konfliktologija tyrimus. Dabar tokius pokyčius vykdo, pavyzdžiui, Kalugos socialinių konfliktų problemų sociologijos institutas.

Tarpgrupinis konfliktas. Tam tikras skaičius asmenų, sudarančių grupę (t. y. socialinę bendruomenę, galinčią atlikti bendrus koordinuotus veiksmus), patenka į konfliktą su kita grupe, kuri neapima pirmosios grupės asmenų. Tai yra labiausiai paplitusi konflikto rūšis, nes asmenys, pradėdami daryti įtaką kitiems, dažniausiai stengiasi pritraukti šalininkų ir suformuoti grupę, kuri palengvins veiksmus konflikte. Galima išskirti tris socialinių santykių tipus, kurie gali sukelti konfliktus, pavyzdžiui, tarp skirtingų miesto gyventojų grupių: santykiai tarp dirbančiųjų valstybiniuose ir nevalstybiniuose ūkio sektoriuose; vadybinio sluoksnio ir valstybinės prekybos santykiai, iš vienos pusės, ir tų „darbuotojų“, su kuriais siejama dauguma dirbančiųjų ne viešajame sektoriuje, kita vertus; tarp kai kurių vietinių miesto gyventojų ir nevietinių tautybių asmenų. Be to, svarbiausias konfliktų brandinimo objektas yra žmonių noras įgyti aukštą socialinį statusą ir geresnes gyvenimo sąlygas. Kadangi ateityje socialinė diferenciacija stiprės, galime tikėtis, kad įtampos fonas nuolat išliks ir pasireikš giliu nepasitenkinimu ir ne tik „turtingųjų“, bet ir labiau klestinčių bendrapiliečių smerkimu, staigiais trumpais susirėmimais tarp šalies atstovų. skirtingi sluoksniai ir kt.

Priklausomybės konfliktas. Toks konfliktas kyla dėl dvigubos asmenų priklausomybės, pavyzdžiui, kai jie sudaro grupę kitoje, didesnėje grupėje, arba kai individas vienu metu yra dviejų konkrečių grupių, siekiančių to paties tikslo, narys.

Tarpetniniai konfliktai. Priežastys, susijusios su socialine ir ekonomine raida, gyvenimo lygiu skirtinguose Rusijos regionuose ir politine situacija juose. Šio lygio problemų analizę atlieka Rusijos mokslų akademijos Socialinių ir politinių tyrimų instituto darbuotojai. Teisingai pažymima, kad kultūrinės tautų specifikos, o juo labiau represijų ir diskriminacijos ignoravimas padidino vidinį nepasitenkinimą ir protestus. Nuolat atidėliojamas susikaupusių problemų sprendimas padidino būsimų konfliktų galimybę. Tyrėjai pabrėžia, kad tarpetniniuose konfliktuose daug spontaniško, sprogstamojo elgesio, siejamo su impulsyviu didelių žmonių masių elgesiu, kuriuos vienija viena idėja, nuotaika ir siekiai. Kitos tautybės žmonių atstūmimas sunkiomis socialinėmis ir ekonominėmis sąlygomis, kai didėja deficitas, infliacija, nedarbas – tai „uždelsto veikimo bomba“, galinti sukelti staigų konfliktų paaštrėjimą. Socialinę ir psichologinę įtampą ugdo žema etninio bendravimo kultūra, tautinę mažumą diskriminuojantis asmens teisių pažeidimas, protekcionizmas. Norint išspręsti tarpetninius konfliktus, reikalingas priemonių kompleksas – nuo ​​teisinių iki socialinių-psichologinių.

Socialiniai konfliktai skirtingose ​​socialinėse struktūrose. Jie gali pasireikšti kaip tarpetniniai, socialiniai, darbo ir politiniai konfliktai ir dažniausiai atsiranda dėl ekonominių ir politinių reformų padarinių. Jų analizė apima šiuos aspektus: ekonominės socialinės įtampos visuomenėje šaknys; politiniai aspektai, socialinė-etninė padėtis; kriminogeninė situacija, susijusi su dalies gyventojų reakcija į vykdomus pokyčius, nesugebėjimu prie jų prisitaikyti. Remiantis tokia analize, galime padaryti išvadą apie visuomenės krizės pobūdį, sisteminio požiūrio į socialinių konfliktų tyrimą ir prognozavimo poreikį. Kaip rodo tyrimų rezultatai ir jų pagrindu padarytos prognozės, socialinė įtampa išliks dar ilgai Rusijos visuomenė.

Konfliktas su išorine aplinka. Asmenys, sudarantys grupę, patiria spaudimą iš išorės (pirmiausia dėl kultūrinių, administracinių ir ekonominių normų ir taisyklių). Jie dažnai konfliktuoja su institucijomis, kurios palaiko šias normas ir reglamentus.

Politinis konfliktas. Tai konfliktas dėl valdžios pasiskirstymo, dominavimo, įtakos, valdžios. Šis konfliktas gali būti paslėptas arba atviras. Viena ryškiausių jos pasireiškimo formų šiuolaikinė Rusija yra konfliktas tarp vykdomosios ir įstatymų leidžiamosios valdžios visoje šalyje, taip pat atskirose respublikose ir regionuose, besitęsiantis visą laikotarpį po SSRS žlugimo. Pažymėtina, kad vykdomosios ir įstatymų leidžiamosios valdžios konfrontacijoje nėra nieko nenatūralaus. Dėl pačių jų egzistavimo sąlygų tarp jų slypi tam tikri tikslų ir interesų prieštaravimai. Tačiau šis prieštaravimas virsta konfliktu tik esant tam tikram objektyvių ir subjektyvių veiksnių sandūroms. Kol kas socialinė ir ekonominė padėtis Rusijoje palanki įvykių raidos konflikto scenarijui. Svarbu suprasti šios tendencijos buvimą ir stengtis sušvelninti konfliktų sąlygas ir neleisti jiems peraugti į smurtinius vienos ar kitos pusės veiksmus.

Socialiniai ir ekonominiai konfliktai. Tai konfliktai dėl pragyvenimo priemonių, darbo užmokesčio dydžio, profesinio ir intelektualinio potencialo panaudojimo, įvairių prekių kainų lygio ir dėl realios prieigos prie šių prekių ir kitų išteklių.

Socialiniai ir ekonominiai konfliktai šiuolaikinėje Rusijoje turi objektyvų pagrindą. Juos skatina perėjimas Nacionalinė ekonomikašalių, einančių rinkos vėžiu, ir su tuo susijusią kovą dėl nuosavybės perskirstymo tarp įvairių socialinių gyventojų grupių, didelių gyventojų sluoksnių nuskurdimą, struktūrinį ekonomikos pertvarkymą ir su tuo susijusį paslėptą ar atvirą masinį nedarbą ir kt. Nemenką vaidmenį šiame konflikte vaidina ir subjektyvus veiksnys: esami reformų įgyvendinimo iškraipymai, mokesčių politikos klaidos, biurokratiniai iškrypimai valdžios institucijose ir kt.

3 Konfliktų priežastys

Dauguma šiuolaikinių ekspertų nustato šias konfliktų priežasčių rūšis.

Priešingų orientacijų buvimas. Kiekviena rūšis ir socialinė grupė turi tam tikrą vertybinių orientacijų rinkinį svarbiausių aspektų atžvilgiu Socialinis gyvenimas. Jie visi skirtingi ir dažniausiai priešingi. Siekimo patenkinti poreikius momentu, esant užblokuotiems tikslams, susilieja priešingos vertybinės orientacijos ir gali sukelti konfliktą. Pavyzdžiui, skirtingos gyventojų grupės turi skirtingą požiūrį į turtą. Vienos grupės mano, kad nuosavybė turi būti kolektyvinė, kitos teikia pirmenybę privačiai nuosavybei, o kitos siekia kooperatinės nuosavybės. Tam tikromis sąlygomis skirtingų nuosavybės formų šalininkai gali konfliktuoti tarpusavyje. Konfliktas dėl skirtingo požiūrio į darbą taip pat yra labai orientacinis, kai viena darbuotojų grupė mano, kad tam tikromis sąlygomis dirbti neįmanoma, o kita reikalauja tęsti darbą (tokie konfliktai apima bet kokius streikus).

Konfliktai dėl priešingų vertybinių orientacijų yra itin įvairūs. Jie gali atsirasti dėl skirtingo požiūrio į meilę, šeimą ir santuoką, elgesį, meną, sportą, taip pat dėl ​​priešingų orientacijų bet kokių socialinių institucijų atžvilgiu. Aršiausi konfliktai kyla ten, kur skiriasi kultūra, situacijos suvokimas, statusas ar prestižas. Priešingų orientacijų sukelti konfliktai gali kilti ekonominių, politinių, socialinių-psichologinių ir kitų vertybinių orientacijų srityse.

Ideologinės priežastys. Konfliktai, kylantys iš ideologinių skirtumų, yra ypatingas priešingų orientacijų konflikto atvejis. Skirtumas tarp jų yra tas, kad ideologinė konflikto priežastis slypi skirtinguose požiūriuose į idėjų sistemą, pateisinančią ir įteisinančią pavaldumo, dominavimo ir pamatinių pasaulėžiūrų santykius tarp skirtingų visuomenės grupių. Šiuo atveju tikėjimo elementai, religiniai, socialiniai-politiniai siekiai tampa prieštaravimų katalizatoriumi.

Konflikto priežastys glūdi įvairiose ekonominės ir socialinės nelygybės formose. Šio tipo priežastys yra susijusios su reikšmingais vertybių (pajamų, žinių, informacijos, kultūros elementų ir kt.) pasiskirstymo tarp individų ir grupių skirtumais. Vertybių pasiskirstymo nelygybė egzistuoja visur, tačiau konfliktas kyla tik su tokia nelygybe, kurią viena iš socialinių grupių laiko labai reikšminga, ir tik tuo atveju, jei tokia didelė nelygybė sukelia svarbių socialinių poreikių blokadą vienoje iš socialinių grupių. socialines grupes. Šiuo atveju kylanti socialinė įtampa gali sukelti socialinį konfliktą. Ją lemia papildomų žmonių poreikių atsiradimas, pavyzdžiui, poreikis turėti vienodą vertybių kiekį.

Konfliktų priežastys slypi santykiuose tarp socialinės struktūros elementų. Konfliktai kyla dėl skirtingų struktūrinių elementų užimamų pozicijų visuomenėje, organizacijoje ar sutvarkytoje socialinėje grupėje. Konfliktas dėl šios priežasties gali būti siejamas, pirma, su skirtingais tikslais, kurių siekia atskiri elementai. Pavyzdžiui, vienas valstybės regionas (administracinis vienetas) siekia nepriklausomybės, o kitas (pavyzdžiui, administracinis centras), priešingai, stengiasi užkirsti kelią nepriklausomybei.

Šiuo pagrindu gali išsivystyti konfliktas tarp centro ir periferijos. Antra, konfliktas dėl šios priežasties siejamas su vieno ar kito struktūrinio elemento noru užimti aukštesnę vietą hierarchinėje struktūroje. Pavyzdžiui, organizacijos padalinys, siekdamas gauti didesnę išteklių dalį, siekia tapti įtakingesnis ir užimti aukštesnę vietą organizacijos struktūroje. Konfliktas kyla tada, kai kiti padaliniai, turėdami ribotus išteklius, siekia to paties tikslo.

Bet kuri iš išvardytų priežasčių gali būti postūmis, pirmasis konflikto etapas, tik esant tam tikroms išorinėms sąlygoms. Pavyzdžiui, žmonės dažnai turi priešingas vertybes ir norą užimti aukštesnę vietą statuso hierarchijoje. Tačiau konfliktai, nepaisant priežasčių buvimo ir net žmonių nepasitenkinimo esama situacija, kyla ne visada. Kas turi nutikti, kad kiltų konfliktas, kad atitinkama priežastis būtų aktualizuota? Akivaizdu, kad šalia konflikto priežasties egzistavimo, aplink ją turi susiklostyti tam tikros sąlygos, kurios tarnauja kaip konflikto dirva. Todėl neįmanoma svarstyti ir įvertinti konflikto priežasties, neatsižvelgiant į sąlygas, kurios įvairiu laipsniu įtakoja asmenų ir grupių, patenkančių į šių sąlygų sritį, santykių būklę.

P.A. Sorokinas atkreipė dėmesį į ryšį tarp konflikto ir žmonių poreikių tenkinimo. Jo nuomone, konfliktų šaltinis slypi pagrindinių žmogaus poreikių, kurių nepatenkinimo jis negali egzistuoti, slopinimas, pirmiausia maisto, drabužių, pastogės, savisaugos, saviraiškos, kūrybos, laisvės ir kt. Kartu jis pabrėžė, kad svarbūs ne patys poreikiai, bet ir jų patenkinimo priemonės, tinkamos veiklos prieinamumas, kurį lemia socialinė visuomenės organizacija. Būtent šiuo atžvilgiu kyla klausimas ne tik apie lygybę ir gerovės lygio nelygybę, bet ir apie skirtingų socialinių grupių gyvenimo galimybių palyginimą.

Taigi pagrindiniai konflikto subjektai yra didelės socialinės grupės. Kadangi jų poreikiai, interesai, tikslai ir reikalavimai gali būti realizuoti tik pasitelkus valdžią, į konfliktus tiesiogiai įsitraukia tokios politinės organizacijos kaip valstybės aparatas, partijos, parlamentinės frakcijos, „spaudimo grupės“ ir kt. Jie yra didelių socialinių grupių valios atstovai ir pagrindiniai socialinių interesų nešėjai. Galiausiai socialinis konfliktas dažniausiai pasireiškia ne didelių socialinių grupių konfliktu (masės į gatves išeina tik retais, didžiausios situacijos paaštrėjimo momentais), o politinių, etninių ir kitų lyderių, veikiančių pagal savo veiksmus, konfliktą. konkrečioje visuomenėje susiformavusių mechanizmų pagrindas.

Kartu pažymėtina, kad socialinis konfliktas visada yra kova, kurią sukelia socialinių ir grupinių, bet ne individualių interesų konfrontacija. R. Dahrendorfas konflikto subjektais laiko trijų tipų socialines grupes.

Pirminės grupės yra tiesioginiai konflikto dalyviai, esantys sąveikos būsenoje, siekdami objektyviai ar subjektyviai nesuderinamų tikslų.

Antrinės grupės, kurios siekia tiesiogiai nedalyvauti konflikte, bet prisideda prie konflikto kurstymo. Konflikto eskalavimo stadijoje jie gali tapti pagrindine šalimi.

Trečiosios jėgos, suinteresuotos išspręsti konfliktą. Daugelis konfliktologų mano, kad visuomenė ir atskiri jos komponentai vystosi dėl evoliucinių pokyčių, t.y. nuolat tobulėjant ir atsirandant gyvybingesnėms socialinėms struktūroms, pagrįstoms sukaupta patirtimi, žiniomis, kultūriniais modeliais ir gamybos plėtra, todėl jie daro prielaidą, kad socialinis konfliktas gali būti tik neigiamas, destruktyvus ir destruktyvus.

Tačiau yra mokslininkų grupė, kurią sudaro dialektinio metodo šalininkai. Jie pripažįsta konstruktyvų, naudingą bet kokio konflikto turinį, nes dėl konfliktų atsiranda naujų kokybinių tikrumų. Anot šio požiūrio šalininkų, bet koks baigtinis socialinio pasaulio objektas nuo pat atsiradimo momento savyje nešiojasi savo neigimą arba savo mirtį. Pasiekus tam tikrą ribą ar matą dėl kiekybinio augimo, neigimą nešantis prieštaravimas kertasi su esminėmis duoto objekto savybėmis, todėl susidaro naujas kokybinis tikrumas. Taigi pagrindinė G. Simmelio konflikto teorijos pozicija yra ta, kad konfliktas, nors ir yra viena iš nesutarimo formų, kartu yra ir socializuojanti jėga, vienijanti kariaujančias puses ir prisidedanti prie visuomenės stabilizavimo. L. Coser savo klasikiniame darbe „Socialinių konfliktų funkcijos“ pabrėžė, kad konfliktas atlieka ne tik destruktyvią funkciją, bet ir turi didelį teigiamą potencialą. L. Koseris įvardija pagrindines konflikto funkcijas, kurios, jo nuomone, turi teigiamos įtakos dabartinei visuomenės būklei ir prisideda prie jos raidos:

) grupių formavimas, norminių ir fizinių grupių ribų nustatymas ir palaikymas;

) santykinai stabilios grupės vidaus ir tarpgrupinių santykių struktūros sukūrimas ir palaikymas;

) tiek individų, tiek socialinių grupių socializacija ir adaptacija;

) jėgų ir ypač galios pusiausvyros kūrimas ir palaikymas;

) informacijos gavimas apie aplinką(signalai apie tam tikras problemas ir trūkumus);

) taisyklių kūrimo ir socialinės kontrolės skatinimas;

) skatinant kurti naujus socialines institucijas.

Taigi, yra du kraštutiniai, poliniai požiūriai į konflikto pasekmes. Vengdami kraštutinių sprendimų, manykime, kad kiekviename konflikte yra ir dezintegruojančių, destruktyvių, ir kūrybinių, integracinių momentų, lemiančių jo pasekmes. Visų pirma, reikia pažymėti, kad konfliktas gali sugriauti socialines bendruomenes. Daugelis socialinių konfliktų yra labai destabilizuojantys įvykiai socialinėse sistemose. Streikai gali išjungti tūkstančius žmonių ir padaryti rimtos žalos įmonėms ir organizacijoms; santuokiniai konfliktai trukdo sutuoktinių susivienijimui ir tarpusavio supratimui; nacionaliniai konfliktai sutrikdo tautų santykius. Ir galiausiai branduolinis konfliktas grasina sunaikinti visą žmoniją.

Kalbant apie integracinius, teigiamus konflikto aspektus, pažymėtina, kad ribota, privati ​​konflikto pasekmė gali būti grupės sąveikos padidėjimas. Kartkartėmis keičiantis interesams ir požiūriams grupėje, reikalingi nauji lyderiai, nauja politika ir naujos grupės normos. Dėl konflikto greitai gali atsirasti nauja vadovybė, nauja politika ir naujos normos. Konfliktas gali būti vienintelė išeitis iš įtemptos situacijos. Jei grupėje atsiranda neteisybė, pažeidžiamos individo teisės, pažeidžiamos visuotinai priimtos normos, tai dažnai tik konfliktas veda į pusiausvyros pasiekimą ir įtampą grupėje. Taigi visuomenė įsivelia į konfliktines situacijas su nusikalstamomis grupuotėmis ar deviantinio elgesio asmenimis ir tai visų pripažįsta teisinga.

Taigi, yra dviejų tipų konfliktų pasekmės.

Dezintegracinės pasekmės, didinančios kartėlį, sukeliančios destrukciją ir kraujo praliejimą, grupės viduje įtampą, griaunančios normalius bendradarbiavimo kanalus ir atitraukiančios grupės narių dėmesį nuo aktualių problemų.

Integratyvios pasekmės, kurios lemia išeitį iš sudėtingų situacijų, veda į problemų sprendimą ir stiprina grupės sanglauda, veda prie aljansų su kitomis grupėmis sudarymo, skatina grupę suprasti savo narių interesus.

Mokslininkai taip pat skirsto konfliktus į: objektyviai ir subjektyviai nulemtus; jie aiškiai parodyti šioje diagramoje:

Konflikto atsiradimas sudėtingoje prieštaringoje situacijoje, kurioje atsiduria žmonės, laikomas objektyviu. Blogos darbo sąlygos, neaiškus funkcijų ir pareigų pasiskirstymas – tokio pobūdžio problemos laikomos konfliktinėmis, t.y. objektyviai pasirodo esanti dirva, kurioje lengvai susidaro įtempta situacija. Jeigu žmonės patenka į tokias sąlygas, tai nepaisant jų nuotaikos, charakterių, nuotaikų, susiformavusių kolektyve ir reikalaujančių tarpusavio supratimo bei santūrumo, konflikto tikimybė yra gana didelė. Dėl tokių priežasčių kilusius konfliktus galima pašalinti tik pakeitus objektyvią situaciją. Tokiais atvejais konfliktas atlieka savotišką signalinę funkciją, nurodant bėdą komandos gyvenime.

Konflikto atsiradimas, susijęs su konfliktuojančių asmenų asmeninėmis savybėmis, su situacijomis, kurios sudaro kliūtis mūsų siekiams ir interesams patenkinti, bus subjektyvus. Priimtas sprendimas atrodo neteisingas, darbo įvertinimas neteisingas, kolegų elgesys nepriimtinas.

Tačiau visi konfliktai turi keletą priežasčių. Kiekvienas iš mūsų prisimena kažką kitokio, situacijos, kuriose jis pats buvo arba liudytojas, arba auka. Skauda ir skauda, ​​kai:

gauna, nes nesate atsakingas;

jūsų neprašo spręsti klausimų, kuriems esate kompetentingi;

Atlygis už tai, ką padarėte, atitenka kitiems.

esate laikomas nepajėgiu ko nors padaryti pats, užduotis atitenka kam nors kitam.

Jūs pateikiate idėjas ir pasiūlymus, kažkas jas perduoda kaip savo.

Jie nubrėžia prieš jus viliojančias perspektyvas, kad pritrauktų jus į šį darbą, tačiau galiausiai, kai sutinkate, paaiškėja, kad darbas atrodo visiškai kitaip.

Panašius pavyzdžius galima tęsti iki begalybės. Bet kaip tik taip kyla intriga ir žlugdomas abipusis pasitikėjimas, beveik visi tam jautrūs.

Pirmasis konfliktogenas dažnai atsiranda situacijoje, prieš žmonių valią, tada atsiranda konfliktogenų eskalacija, o dabar konfliktas yra akivaizdus.

Daugumą konfliktogenų galima suskirstyti į vieną iš trijų tipų:

tobulumo troškimas;

agresyvumo pasireiškimas;

egoizmo apraiška.

Visiems šiems tipams būdinga tai, kad konfliktogenai yra apraiškos, kuriomis siekiama išspręsti psichologines problemas arba pasiekti tam tikrus tikslus.

Trumpai panagrinėkime kiekvienos rūšies konfliktogenus.

Siekis tobulumo:

tiesioginės pranašumo apraiškos: įsakymai, grasinimai, pastaba ar bet koks kitas neigiamas įvertinimas, kritika, kaltinimas, pašaipa, sarkazmas;

nuolaidus požiūris, t.y. pranašumo pasireiškimas, bet su geranoriškumu;

pasigyrimas, t.y. entuziastingas pasakojimas apie savo sėkmes, noras „pastatyti“ girtuoklį į jo vietą;

kategoriškumas yra perdėto pasitikėjimo savo teisumu, pasitikėjimo savimi apraiška ir suponuoja savo pranašumą bei pavaldumą pašnekovui. Tai apima bet kokius teiginius kategorišku tonu, pavyzdžiui, „tikiu“, „esu tikras“; primesti savo patarimą.

Yra tokia taisyklė:

Duokite patarimą tik tada, kai jo prašote. Patarėjas iš esmės yra pranašesnis;

Agresijos pasireiškimas:

natūralus agresyvumas. Padidėjusio agresyvumo žmogus turi konfliktų ir yra „vaikščiojantis konfliktogenas“. Žmogus, kurio agresyvumas yra žemesnis nei vidutinis, rizikuoja gyvenime pasiekti daug mažiau, nei nusipelnė. Visiškas agresyvumo trūkumas ribojasi su apatija ar bestuburu, nes tai reiškia atsisakymą kovoti. Situacinis agresyvumas kyla kaip atsakas į vidinius konfliktus, kuriuos sukelia esamos aplinkybės. Tai gali būti bėdos (asmeninės ar darbinės), bloga nuotaika ar savijauta, taip pat atsakas į gautą konfliktogeną.

Savanaudiškumo pasireiškimas:

Žodis „egoizmas“ kilęs iš lotyniško žodžio „ego“, reiškiančio „aš“. Visų rūšių egoizmo apraiškos yra konfliktogenai; nes egoistas kažką pasiekia sau (dažniausiai kitų sąskaita), ir ši neteisybė, žinoma, yra konfliktų pagrindas.

Visas konfliktų priežastis galima suskirstyti į penkias grupes pagal jas lemiančius veiksnius:

informacija;

struktūra;

vertybės;

santykiai;

elgesį.

Daugelis konfliktų kyla dėl informacijos, kuri yra priimtina vienai iš šalių, o nepriimtina kitai. Tai gali būti neišsamūs ir netikslūs faktai, komunikacijos partnerius dezinformuojantys gandai: įtarimai dėl tyčinio informacijos slėpimo; abejonės dėl informacijos šaltinių patikimumo ir vertės; ginčytinus klausimus teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių ir kt.

Konfliktų atsiradimo struktūriniai veiksniai dažniausiai siejami su formalių ir neformalių socialinės grupės organizacijų egzistavimu. Tai gali būti nuosavybės, socialinės padėties, galios ir atskaitomybės, įvairių socialinių normų ir standartų, tradicijų, atlygio ir bausmių sistemų, išteklių, prekių, paslaugų ir pajamų paskirstymo klausimai.

Vertybės veiksniai yra tie principai, kuriuos skelbiame arba atmetame. Tai socialinės, grupinės ar asmeninės įsitikinimų, įsitikinimų ir elgesio sistemos (pirmybės, siekiai, išankstiniai nusistatymai, baimės), ideologinės, kultūrinės, religinės, etinės, politinės, profesinės vertybės ir poreikiai.

Santykių veiksniai yra susiję su pasitenkinimo jausmu dėl sąveikos arba jo nebuvimo. Šiuo atveju svarbu atsižvelgti į santykių pagrindą (savanoriškus ar priverstinius), jų esmę (nepriklausomus, priklausomus), abipusius lūkesčius, santykių trukmę, šalių suderinamumą vertybiniu požiūriu, elgesį, asmeninį. ir profesiniai tikslai bei asmeninis suderinamumas, išsilavinimo lygio, gyvenimo ir profesinės patirties skirtumai .

Elgsenos veiksniai neišvengiamai veda prie konfliktų, jei pažeidžiami interesai, pažeidžiama savigarba, kyla grėsmė saugumui (fiziniam, finansiniam, emociniam ar socialiniam), jei susidaro sąlygos, sukeliančios neigiamas emocines būsenas, jei yra savanaudiškumas, neatsakingumas, neteisybė. pasireiškiantis žmonių elgesiu.

Toks konfliktų priežasčių grupavimas prisideda prie jų supratimo ir analizės, tačiau reikia tai atsiminti Tikras gyvenimas turtingesnė už bet kokią schemą ir galima nustatyti daugybę kitų prieštaravimų atsiradimo priežasčių, taip pat nustatyti glaudų įvairių veiksnių susipynimą konkrečiame konflikte.

Išvados dėl I skyriaus

Konfliktas turėtų būti suvokiamas kaip visiškai normalus socialinis reiškinys, socialinių sistemų savybė, procesas ir žmonių sąveikos būdas. Konfliktas pasireiškia kaip suvokimas individo, socialinės grupės ar platesnės bendruomenės lygmeniu apie sąveikos ir santykių proceso nenuoseklumą, skirtumus ir netgi interesų, vertybinių vertinimų ir tikslų nesuderinamumą, kaip prasminga akistata. Labiausiai konfliktiška socialinių sąveikų sritis yra valdymo ir vadybinių santykių sfera. Įgyvendinant valdymo funkcijas įvairiose socialinės tikrovės srityse, susidaro sąlygos, kai konfliktas formuojasi objektyviai ir subjektyviai. Valdymas, kaip vienas sudėtingiausių socialinių santykių tipų, yra susijęs su daugybe problemų ir prieštaravimų, kurie sukuria prielaidų sistemą konfliktams šioje srityje. Objektyvios prielaidos konfliktams valdymo sferoje kilti kyla iš subjektyvių žmonių socialinių normų suvokimo skirtumų, individualaus požiūrio į kryptingo, koordinuoto darbo ir bendro darbo procesus unikalumo. Tokių santykių procese vadybos subjektų motyvacija ir interesai ne visada sutampa, dažnai būna priešingi ir skirtingai suvokiami. Tai veda prie konflikto formavimosi.

Konfliktų skirstymas į tipus yra gana savavališkas ir praktikoje konfliktai kyla: organizaciniai, vertikalūs, tarpasmeniniai, horizontalūs ir kt.

Atsižvelgiant į konfliktų priežastis, negalima nepastebėti, kad konfliktologų nuomonės ryškiai skiriasi, tačiau kartu mokslininkai visas konfliktų priežastis pagal jas lemiančius veiksnius skirsto į penkias grupes:

informacija; struktūra; vertybės; santykiai; elgesį.

II. KONFLIKTAS: TIPAI, PROCESO ETAPAI, SPRENDIMO METODAI

1 Konfliktų rūšys

Socialinio-psichologinio konflikto tipologija visų pirma priklauso nuo pasirinkto kriterijaus. Pavyzdžiui, priklausomai nuo konfliktinio prieštaravimo išsprendžiamumo, išskiriami visiškai išsprendžiami, iš dalies išsprendžiami ir neišsprendžiami konfliktai, kuriuos galima tik reguliuoti. Pagal subjektų skaičių konfliktai skirstomi į tarpasmeninius ir tarpgrupinius. Ypač pabrėžiamas tarpasmeninis konfliktas. Asmenybės struktūra yra gana sudėtinga ir prieštaringa. Tarp intraasmeninių konfliktų galima išskirti patogeninius, teigiamus, vedančius į perkainojimą ir persiorientavimą ir kitus. Asmens sprendimų priėmimo procesas daugeliu atvejų yra gana sudėtingas ir kupinas konfliktų.

Tarpgrupiniai konfliktai yra įvairaus turinio konfliktų, ypač politinių, tarpetninių, ekonominių ir kt., struktūrinis pagrindas. Šios tipologijos kriterijus yra specifinė visuomenės sfera. Kiekvienas iš išvardytų konfliktų tipų gali būti priskirtas, pavyzdžiui, politiniams: tarppartinių, vyriausybinių, partijų viduje ir kt. Socialinių konfliktų tyrinėtojai priėjo prie išvados, kad egzistuoja ir pripažįstama daug tipologijų. Taigi, klasifikuojant konfliktus, naudojamas sisteminis požiūris, kiekybiniai ir kokybiniai kriterijai, prieštaravimų analizė, motyvai ir kt.

Mokslinėje literatūroje yra įvairių konfliktų klasifikacijų:

intrapersonalinis, tarpasmeninis, tarpgrupinis;

verslo (gamybinis), emocinis (asmeninis);

porinis, grupinis, bendras;

trumpalaikis, ilgalaikis; užsitęsęs;

spontaniškas, planingas; valdomas, blogai valdomas ir nevaldomas;

pagrįstas, nepateisinamas;

mobilizuojantis, dezorganizuojantis;

taktiškas, netaktiškas;

priimtina, nepriimtina; horizontalus Vertikalus;

spontaniškai sustoja, sustoja apsvaigęs išorinės jėgos, mano nuomone, optimaliausias yra skirstymas šiais pagrindais: pagal apimtį, pagal trukmę, pagal kryptį, pagal reikšmę organizacijai, pagal konfliktinių sąveikų atvirumo laipsnį.

Pagal apimtį konfliktai skirstomi į:

intrapersonalinis;

tarpasmeninis;

tarp individo ir grupės;

tarpgrupinis.

Tarpasmeniniai konfliktai kyla dėl to, kad gamybos reikalavimai neatitinka asmeninių darbuotojo poreikių ar vertybių, taip pat reaguojant į darbo perkrovą ar perkrovą, prieštaringi reikalavimai. Čia konflikto dalyviai yra ne žmonės, o įvairūs asmens vidinio pasaulio psichologiniai veiksniai (poreikiai, motyvai, vertybės, jausmai ir kt.)

Tarpasmeninis konfliktas – apima du ar daugiau asmenų, kurie suvokia save kaip opoziciją vienas kitam dėl tikslų, nuostatų, vertybių ar elgesio. Tai turbūt labiausiai paplitęs konfliktų tipas. Tokie konfliktai, kaip taisyklė, yra pagrįsti objektyviomis priežastimis. Dažniausiai tai yra kova dėl ribotų išteklių, materialinių priemonių ir pan. Tarpasmeniniuose konfliktuose vienas darbuotojas yra iniciatorius. Kitas pasirenka savo elgesio liniją:

drąsiai ir agresyviai reaguoti bei įsitraukti į konfliktą;

išlyginti konfliktą nežeminant savigarbos;

tylėti, o tai iš esmės prilygsta pralaimėjimui;

apsimesti, kad „nepastebėjote“, „negirdėjote“;

sutinku su visais jums metamais kaltinimais.

Tokie konfliktai kyla tarp vadovo ir pavaldinio, pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia nepagrįstus reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys nenori dirbti visu savo potencialu.

Konfliktas tarp individo ir grupės pasireiškia kaip prieštaravimas tarp individo lūkesčių ar reikalavimų ir grupėje nusistovėjusių elgesio ir darbo normų. Šis konfliktas kyla dėl vadovavimo stiliaus neatitikimo komandos brandos lygiui, dėl vadovo kompetencijos ir komandos specialistų kompetencijos neatitikimo bei dėl to, kad grupė nepripažįsta moralinio charakterio ir charakterio. vadovo.

Tarpgrupiniai konfliktai – tai konfliktai formaliose komandos grupėse (pavyzdžiui, administracijoje ir profesinėje sąjungoje), neformaliose grupėse, taip pat tarp formalių ir neformalių grupių. Paprastai tokie konfliktai yra intensyvūs ir, jei jie nėra tinkamai valdomi, neduoda naudos nė vienai grupei.

Pagal jų atsiradimo trukmę konfliktai gali būti skirstomi į: trumpalaikius ir užsitęsusius. Pirmieji dažniausiai atsiranda dėl abipusio nesusipratimo arba klaidų, kurios greitai suvokiamos. Pastarieji siejami su gilia moraline ir psichologine trauma ar objektyviais sunkumais. Konflikto trukmė priklauso ir nuo ginčo temos, ir nuo dalyvaujančių žmonių pobūdžio. Ilgalaikiai konfliktai yra labai pavojingi, nes juose konfliktuojantys asmenys įtvirtina savo neigiamą būseną. Konfliktų dažnis gali sukelti gilią ir ilgalaikę įtampą santykiuose.

Pagal kryptį konfliktai skirstomi į:

horizontalus (vieni kitiems pavaldūs asmenys nedalyvauja);

vertikalus (dalyvauja vienas kitam pavaldūs asmenys);

mišrus (pateikiami ir „vertikalus“, ir „horizontalus“ komponentai).

„Vertikalaus“ pobūdžio konfliktai yra labiausiai nepageidautini vadovui, nes į jo veiksmus visi darbuotojai žiūri per šio konflikto prizmę. Ir net jei lyderis yra visiškai objektyvus, kiekvienas jo žingsnis bus vertinamas kaip machinacija priešų atžvilgiu. O kadangi pavaldiniams dažnai pritrūksta informacijos ar kompetencijos kvalifikuotai įvertinti vadovybės veiksmus, nesusipratimai dažniausiai kompensuojami spėlionėmis. Dažniausiai pasitaikantys konfliktai yra vertikalūs ir mišrūs, vidutiniškai jie sudaro 70–80% visų kitų.

Pagal reikšmę organizacijai konfliktai skirstomi į: konstruktyvius ir destruktyvius.

Konstruktyvus konfliktas kyla tada, kai oponentai neperžengia etikos standartus, verslo santykiai ir pagrįsti argumentai. Priežastys dažniausiai būna veiklos organizavimo ir valdymo trūkumai. Tokio konflikto sprendimas veda į santykių tarp žmonių vystymąsi ir grupės vystymąsi. Tokio konflikto pasekmės yra funkcinės ir padidina organizacijos efektyvumą.

Destruktyvus konfliktas kyla tada, kai viena iš šalių griežtai laikosi savo pozicijos ir nenori atsižvelgti į kitos šalies ar visos organizacijos interesus arba kai vienas iš oponentų imasi moraliai smerktinų kovos metodų ir siekia psichologiškai nuslopinti partnerį. Tokio konflikto pasekmės yra disfunkcinės ir mažina asmeninį pasitenkinimą, grupės bendradarbiavimą ir organizacinį efektyvumą.

Pagal konfliktinių sąveikų atvirumo laipsnį: atviros ir paslėptos konflikto formos.

Atviri konfliktai vystosi atviros konfrontacijos forma. Čia visa kariaujančių šalių sąveika yra paskirta ir nuspėjama. Tiek aukščiausioji organizacijos vadovybė, tiek bet kuris jos darbuotojas žino apie tokius konfliktus. Konfliktinė sąveika pasireiškia tiesioginiais protestais, netiesioginiais veiksmais (kurstymu), atvirais abipusiais kaltinimais, atviru pasyviu pasipriešinimu (užduočių neatlikimu ar pravaikštomis) ir kt. Priklausomai nuo situacijos, priešininko reakcija gali būti atvira arba paslėpta.

Paslėpti konfliktai sudaro didžiąją dalį konfliktinių sąveikų. Tai smilkstantys konfliktai, neprieinami tiesioginiam stebėjimui, nes varžovai, pasitelkę netikėtumo ar netikrumo veiksnius, bando vienas kitą nuslopinti ar primesti savo valią.

2 Konfliktų struktūra

Konflikto struktūra apima:

· konflikto subjektai,

· konflikto objektas,

· konfliktiški santykiai,

· konfliktines situacijas,

· prieštaravimai ir konflikto priežastys.

Subjektai yra sąveikos dalyviai, kuriems gali atstovauti asmenys, asmenų grupė arba pedagoginė organizacija.

Konflikto tema – konkretūs materialiniai ir dvasiniai ištekliai, nepatenkinti sąveikos subjektų poreikiai, norai, interesai, t.y. kas sukėlė konfliktą.

Konfliktiniai santykiai – tai subjektų sąveikos forma ir turinys, jų veiksmai siekiant užbaigti konfliktą.

Konfliktinė situacija – tai konflikto vystymasis per tam tikrą laikotarpį.

Konfliktiniai prieštaravimai yra pagrindiniai konflikto subjektų, jų priešingų interesų, siekių ir poreikių nesutarimo taškai.

Konflikto priežastys – sąlygos, lėmusios prieštaravimų paaštrėjimą ir konflikto atsiradimą.

Kiekvienas konfliktas turi erdvines ir laiko charakteristikas, kurios pateiktos šioje lentelėje:

1 lentelė. Erdvinė ir laiko konfliktų charakteristikos.

Erdvinė konflikto charakteristika Konflikto atsiradimo sferų ir pasireiškimo laiko charakteristikos konflikto trukmė dalyvavimo konflikte kiekvieno iš subjektų sąlygos ir priežastis atsiradimo dažnis specifinės pasireiškimo formos konflikto pasikartojimas konflikto rezultatas konflikto trukmė ir veiksmų laiko parametrus kiekvienam konflikto vystymosi etapui.

Kiekvienas konfliktas turi savo vystymosi dinamiką, kuri apima šiuos etapus

stadija – ikikonfliktiniai santykiai, problemų kaupimasis, jų neišspręstas pobūdis, įtampos santykiuose atsiradimas;

stadija – prieštaravimų paaštrėjimas, stabilus neigiamas psichologinis fonas santykiuose; nuolatinė negatyvi, kartais agresyvi konfrontacija;

etapas - konfliktinė situacija, atviras konfliktas tarp subjektų, tarpusavio supratimo stoka;

etapas – konfliktų sprendimas;

etapas – pokonfliktinis etapas, situacija, naujas konflikto šalių santykių turinys.

Paprastai yra keturi pagrindiniai konflikto etapai: prieškonfliktas, konfliktas, konflikto sprendimas ir pokonfliktas. Savo ruožtu kiekvieną iš šių etapų galima suskirstyti į keletą etapų; apsvarstykime juos konkrečiau.

Prieškonfliktinis etapas. Joks socialinis konfliktas nekyla akimirksniu. Emocinis stresas, susierzinimas ir pyktis dažniausiai kaupiasi per tam tikrą laiką, todėl prieškonfliktinis etapas kartais taip užsitęsia, kad pasimiršta pagrindinė konflikto priežastis.

Būdingas kiekvieno konflikto požymis jo atsiradimo momentu yra objekto buvimas, kurio turėjimas (arba jo pasiekimas) yra susijęs su dviejų į konfliktą įtrauktų subjektų poreikių nusivylimu. Šis objektas turi būti iš esmės nedalomas arba toks turi atrodyti varžovų akyse.

Pasitaiko, kad šį objektą galima padalyti be konflikto, tačiau jo atsiradimo momentu varžovai nemato kelio į tai ir jų agresija yra nukreipta vienas į kitą. Nedalomas objektas vadinamas konflikto priežastimi. Tokio objekto buvimą ir dydį bent iš dalies turi suprasti jo dalyviai ar kariaujančios šalys. Jei taip neatsitiks, oponentams sunku atlikti agresyvius veiksmus ir konfliktas, kaip taisyklė, neįvyksta.

Prieškonfliktinis etapas – tai laikotarpis, per kurį konfliktuojančios šalys įvertina savo išteklius prieš nuspręsdamos imtis agresyvių veiksmų ar trauktis. Tokie ištekliai apima materialų turtą, su kuriuo galite paveikti priešininką, informaciją, galią, prestižą, ryšius ir kt. Kartu vyksta kariaujančių pusių jėgų konsolidavimas, rėmėjų paieška ir konflikte dalyvaujančių grupių formavimasis.

Iš pradžių kiekviena iš konfliktuojančių pusių ieško būdų, kaip pasiekti tikslus ir išvengti nusivylimo nedarant įtakos priešininkui. Kai visi bandymai pasiekti norimą rezultatą yra bergždi, individas ar socialinė grupė nustato objektą, kuris trukdo siekti tikslų, jo „kaltės“ laipsnį, priešpriešos stiprumą ir galimybes. Šis prieškonfliktinės stadijos momentas vadinamas identifikavimu. Kitaip tariant, tai ieškoma tų, kurie trukdo tenkinti poreikius ir prieš kuriuos reikėtų imtis agresyvių socialinių veiksmų.

Pasitaiko, kad nusivylimo priežastis yra paslėpta ir sunkiai identifikuojama. Tada galima pasirinkti agresijos objektą, kuris neturi nieko bendra su poreikio blokavimu. Dėl šios klaidingos tapatybės gali atsirasti pašalinis objektas, galima imtis atsakomųjų veiksmų ir sukelti klaidingą konfliktą. Kartais klaidinga tapatybė sukuriama dirbtinai, siekiant atitraukti dėmesį nuo tikrojo nusivylimo šaltinio. Pavyzdžiui, šalies valdžia stengiasi išvengti nepasitenkinimo savo veiksmais, perkeldama kaltę nacionalinėms grupėms ar atskiriems socialiniams sluoksniams. Klaidingi konfliktai, kaip taisyklė, nepašalina susirėmimų priežasčių, o tik pablogina situaciją, sudarydami galimybes plisti konfliktinėms sąveikoms.

Prieškonfliktinei stadijai taip pat būdingas strategijos ar net kelių strategijų formavimas kiekvienai iš konfliktuojančių šalių. Be to, naudojamas tas, kuris geriausiai atitinka situaciją. Strategija suprantama kaip konflikto šalių situacijos matymas, tikslo suformavimas priešingos pusės atžvilgiu ir galiausiai poveikio priešui metodo pasirinkimas.

Savo ruožtu, plėtojant ikikonfliktinę situaciją, išskiriami keli etapai ir fazės. Apsvarstysiu juos paeiliui (etapais):

Konflikto priežasčių nustatymas, kai organizacijos nariai nustato, kas blokuoja jų poreikius ir kokia jų dalis dalyvauja šiame procese. Taigi vadovas gali nustatyti, kuris iš jo pavaldinių prieštarauja jo įsakymams, koks jų santarvės laipsnis ir ar yra galimybių bendrai veiklai.

Vertinant konkurentų išteklius ir galimybes (pavyzdžiui, grupės nariai sužino, kad jų varžovai yra stipriai siejami su savo organizacijos vadovybe arba su aukštesnio lygio organizacija). Įvertinimas svarbus viso konflikto vystymuisi, nes nepalankiai įvertinus priešininko galimybes, socialinė grupė ar individas gali atsisakyti konfrontacijos ir trauktis.

Ieškokite rėmėjų ir sąjungininkų konflikte. Organizacijoje, kuriai būdingi gana glaudūs struktūrinių padalinių ryšiai, rėmėjų ieškoma beveik bet kokio konflikto metu. Tai paaiškinama tuo, kad konflikte dalyvaujantis asmuo dėl savo padėties ar veiksmų siekia paramos ar užuojautos iš organizacijos narių.

4. Paslėptos konfliktinės sąveikos, apimančios persirengimą, provokacijas ir kitus psichologinio poveikio varžovams metodus.

Prieškonfliktinėje stadijoje sociologai išskiria dvi fazes. Pradiniam etapui būdingas konfliktinės situacijos susidarymas - prieštaravimų kaupimasis ir paaštrėjimas tarpasmeninių ir grupinių santykių sistemoje dėl staigių konfliktinės sąveikos subjektų interesų, vertybių ir požiūrių skirtumų. Šiame etape galime kalbėti apie paslėptą (latentinę) konflikto vystymosi fazę.

Antroji fazė prasideda nuo incidento ar progos, t.y. koks nors išorinis įvykis, kuris pajudina konfliktuojančias šalis. Šioje fazėje konfliktuojančios šalys suvokia savo motyvus, t.y. savo interesų, tikslų, vertybių priešpriešą ir pan. Antroje pirmojo etapo fazėje konfliktas iš latentinės stadijos pereina į atvirą stadiją ir išreiškiamas įvairiomis konfliktinio elgesio formomis.

Prieškonfliktinis etapas yra mokslinis ir praktinis tiek mokslininkų, tiek vadovų susidomėjimas, nes tinkamai parinkus strategiją ir veiksmų metodus konfliktų galima išvengti.

Paslėptos konflikto stadijos perėjimo į atvirą etapą ženklas yra šalių perėjimas prie konfliktinio elgesio.

Konfliktinis elgesys (tiesiogiai konfliktas) apibūdina antrąjį, pagrindinį konflikto vystymosi etapą. Konfliktinis elgesys – tai veiksmai, kuriais siekiama tiesiogiai ar netiesiogiai blokuoti priešingą šalį siekti savo tikslų, ketinimų ir interesų. Veiksmai, sudarantys incidentą, yra suskirstyti į dvi grupes, kurių kiekviena grindžiama konkrečiu žmogaus elgesiu. Pirmajai grupei priklauso atviro pobūdžio varžovų veiksmai konflikte. Tai gali būti žodinės diskusijos, ekonominės sankcijos, fizinis spaudimas, politinė kova, sporto varžybos ir kt. Tokie veiksmai, kaip taisyklė, lengvai atpažįstami kaip konfliktiški, agresyvūs, priešiški. Kadangi konflikto metu iš išorės aiškiai matomas atviras „smūgių apsikeitimas“, į jį galima įtraukti prijaučiančius ir tiesiog stebėtojus. Aktyvūs atviri veiksmai dažniausiai išplečia konflikto ribas, yra aiškūs ir nuspėjami. Antroji grupė apima paslėptus varžovų veiksmus konflikte. Žinoma, kad konfliktų metu oponentai dažniausiai bando užmaskuoti savo veiksmus, suklaidinti, apgauti varžovų pusę. Šia paslėpta, užmaskuota, bet vis dėlto itin aktyvia kova siekiama primesti priešininkui nepalankią veiksmų kryptį ir tuo pačiu atskleisti jo strategiją. Pagrindinis veiksmų būdas paslėptame vidiniame konflikte yra refleksinis valdymas. Pagal V. Lefebvre'o suformuluotą apibrėžimą, refleksinis valdymas – tai valdymo būdas, kai sprendimo priėmimo priežastis vienas iš veikėjų perkelia kitam. Tai reiškia, kad vienas iš varžovų bando perduoti ir įvesti į kito sąmonę tokią informaciją, kuri verčia kitą elgtis taip, kad būtų naudinga tą informaciją perdavusiam. Norint įeiti į šią fazę, būtina ne tik suvokti savo tikslus ir interesus, o ne priešingai, bet ir išsiugdyti požiūrį į kovą bei psichologinį pasirengimą jai. Tokio požiūrio formavimas yra pirmosios konfliktinio elgesio fazės uždavinys. Interesų konfliktas šioje fazėje pasireiškia aštrių nesutarimų forma, kurių individai ir socialinės grupės ne tik nesiekia išspręsti, bet ir visokeriopai paaštrina, toliau ardydami ankstesnes normalių santykių, sąveikos ir santykių struktūras. Emocinėje sferoje šiai fazei būdingas agresyvumo padidėjimas, perėjimas nuo išankstinio nusistatymo ir priešiškumo prie atviro priešiškumo, kuris psichiškai įtvirtinamas „priešo įvaizdyje“. Taigi konfliktiniai veiksmai smarkiai apsunkina emocinį konflikto foną, o emocinis fonas savo ruožtu skatina konfliktinį elgesį. Šiuolaikinėje konfliktologijoje daug dėmesio skiriama konflikto šalių „jėgos“ sampratai. Jėga – tai varžovo sugebėjimas realizuoti savo tikslą prieš sąveikos partnerio valią. Jį sudaro daugybė nevienalyčių komponentų.

Fizinė jėga, įskaitant technines priemones, naudojamas kaip smurto įrankis.

Informacinis-civilizuotas jėgos panaudojimo būdas, reikalaujantis rinkti faktus, statistinius duomenis, analizuoti dokumentus, studijuoti egzaminų medžiagą ir kt. siekiant užtikrinti visapusiškas žinias apie konflikto esmę, apie savo priešininką, siekiant sukurti elgesio strategijas ir taktiką, naudoti priešininką diskredituojančias medžiagas ir pan.

Socialinė padėtis, išreikšta viešai pripažintais rodikliais (pajamos, galios lygis, prestižas ir kt.).

Kiti resursai – pinigai, teritorija, laiko limitas, rėmėjų skaičius ir kt.

Konfliktinio elgesio stadijai būdingas maksimalus konfliktų dalyvių galios panaudojimas, visų jų turimų išteklių panaudojimas.

Konfliktinių santykių raidoje svarbų vaidmenį vaidina supanti socialinė aplinka, kuri lemia sąlygas, kuriomis vyksta konfliktiniai procesai. Aplinka gali veikti arba kaip išorinės paramos šaltinis konflikto šalims, arba kaip atgrasymo priemonė, arba kaip neutralus veiksnys. Pirmoji konfliktinio elgesio stadija sukelia polinkį aštrinti konfliktą, tačiau gali paskatinti jo dalyvius ieškoti būdų konfliktui išspręsti. Artėjantis lūžis konflikto raidoje būdingas antrajai konfliktinio elgesio fazei. Šiame etape įvyksta savotiškas „vertybių perkainojimas“. Faktas yra tas, kad prieš prasidedant konfliktui šalys turėjo tam tikrą konfliktinės situacijos vaizdą, idėjas apie oponentą, jo ketinimus ir išteklius, išorinės aplinkos reakciją ir kt. Būtent šis vaizdas, t.y. idealus konfliktinės situacijos vaizdas, o ne pati tikrovė, yra betarpiška konfliktinio šalių elgesio psichologinė realybė. Tačiau konfliktinės sąveikos eiga gali gerokai pakeisti šalių idėjas apie save ir viena kitą bei apie išorinę aplinką. Taip pat gali būti, kad konfliktuojančios šalys arba viena iš jų išnaudojo savo išteklius. Visa tai, kaip ir daugelis kitų dalykų, yra paskata apsispręsti dėl tolesnio elgesio strategijos ir taktikos. Vadinasi, „vertybių perkainojimo“ fazė kartu yra ir „pasirinkimo“ fazė.

Konfliktuojančios grupės gali pasirinkti tokias elgesio programas.

Pasiekti savo tikslus kitos grupės sąskaita ir taip pakelti konfliktą į aukštesnę įtampą.

Mažinant įtampos lygį, bet išlaikant pačią konfliktinę situaciją, perkeliant ją į paslėptą formą dalinėmis nuolaidomis į priešingą pusę.

Ieškokite būdų, kaip visiškai išspręsti konfliktą.

Jei pasirenkama trečioji elgesio programa, prasideda trečiasis konflikto vystymosi etapas – sprendimo etapas.

Konfliktų sprendimas. Išorinis konflikto sprendimo ženklas gali būti incidento pabaiga. Tai reiškia, kad konfliktinė sąveika tarp konfliktuojančių šalių nutrūksta. Tai užbaigimas, o ne laikinas sustojimas. Konfliktų sprendimas vykdomas tiek pakeitus objektyvią situaciją, tiek per subjektyvų, psichologinį persitvarkymą, pakeitus subjektyvų kariaujančioje pusėje susidariusį situacijos vaizdą. Galimas dalinis arba visiškas konflikto sprendimas. Visiškas sprendimas reiškia konflikto nutraukimą objektyviu ir subjektyviu lygmenimis, radikalų viso konfliktinės situacijos vaizdo pertvarkymą. Šiuo atveju „priešo įvaizdis“ paverčiamas „partnerio įvaizdžiu“, o psichologinę orientaciją į kovą pakeičia orientacija į bendradarbiavimą. Iš dalies išsprendus konfliktą, pasikeičia tik išorinis konfliktinis elgesys, tačiau išlieka vidinės paskatos tęsti konfrontaciją, suvaržytos arba stiprios valios, pagrįstų argumentų, arba trečiosios šalies sankcijos. Įvykio pašalinimas arba nutraukimas yra būtina, bet nepakankama sąlyga konfliktui išspręsti. Dažnai, nutraukę aktyvią konfliktinę sąveiką, žmonės ir toliau patiria varginantį būseną ir ieško jos priežasties. Ir tada užgesęs konfliktas vėl įsiplieskia.

Konflikto sprendimas įmanomas tik pasikeitus konfliktinei situacijai. Šis pakeitimas gali būti įvairių formų. Bet veiksmingiausiu pokyčiu konfliktinėje situacijoje, leidžiančiu užgesinti konfliktą, laikomas konflikto priežasties pašalinimas. Racionaliame konflikte priežasties pašalinimas neišvengiamai veda prie jos sprendimo.

Tačiau esant didelei emocinei įtampai, konflikto priežasties pašalinimas dažniausiai niekaip neįtakoja jo dalyvių veiksmų arba daro, bet labai silpnai. Todėl emociniam konfliktui svarbiausiu momentu keičiant konfliktinę situaciją reikėtų laikyti oponentų požiūrio vienas į kitą pasikeitimą. Emocinis konfliktas visiškai išsprendžiamas tik tada, kai priešininkai nustoja matyti vienas kitą kaip priešą.

Konfliktą galima išspręsti ir pakeitus vienos iš šalių reikalavimus: oponentas daro nuolaidų ir pakeičia savo elgesio konflikte tikslus. Pavyzdžiui, matydamas kovos beprasmybę, vienas iš varžovų nusileidžia kitam arba abu vienu metu daro nuolaidas. Socialinis konfliktas taip pat gali būti išspręstas išeikvojus šalių išteklius arba įsikišus trečiajai jėgai, kuri sukuria didžiulį pranašumą vienai iš šalių, ir galiausiai visiškai pašalinus varžovą. . Visais šiais atvejais konfliktinės situacijos pasikeitimas tikrai įvyksta.

Normali konflikto raida daro prielaidą, kad kiekviena šalis sugeba atsižvelgti į priešingos šalies interesus. Toks požiūris sukuria galimybę gana taikiai konflikto plėtrai derybų procese ir koreguojant ankstesnę santykių sistemą kiekvienai šaliai priimtina kryptimi ir mastu.

Tačiau dažniau nutinka taip, kad konfliktą inicijuojanti šalis remiasi neigiamu ankstesnės padėties įvertinimu ir deklaruoja tik savo interesus, neatsižvelgdama į priešingos šalies interesus. Tokiu atveju priešinga pusė yra priversta imtis specialių priemonių savo interesams apginti, kurias konflikto iniciatorius suvokia ir interpretuoja kaip norą apginti „status quo“. Dėl to abi šalys gali patirti tam tikrą žalą, kuri priskiriama priešingai konflikto šaliai.

Ši situacija kupina smurto panaudojimo: jau pradinėje konflikto stadijoje kiekviena iš šalių pradeda demonstruoti jėgą ar jos panaudojimo grėsmę. Šiuo atveju konfliktas gilėja, nes jėgos poveikis būtinai susiduria su pasipriešinimu, susijusiu su išteklių sutelkimu priešintis jėgai.

Kuo didesnis noras panaudoti jėgą konflikte, tuo sunkiau jį išspręsti, t.y. pasiekiant naujus socialinių santykių parametrus. Smurtas sukuria antrinius ir tretinius konfliktinę situaciją gilinančius veiksnius, kurie kartais išstumia iš šalių sąmonės pirminę konflikto priežastį.

Kiekviena iš šalių šiame etape sukuria savo konflikto interpretaciją, kurios būtini elementai yra savo interesų teisėtumo ir pagrįstumo idėja bei veiksmai, kurių buvo imtasi ginantis ir priešingos pusės kaltinimas, t.y. priešo įvaizdžio kūrimas. Todėl šiame etape sukuriama ideologinė konflikto formuluotė, kuri kiekvienam jo dalyviui pasireiškia tam tikra kriterijų suma, padalijančia visą socialinį pasaulį į draugus ir svetimus, į tuos, kurie palaiko arba nepalaiko. šią konkrečią pusę. Neutralios jėgos, susitaikančios, suvokiamos kaip priešingos ar priešiškos pusės sąjungininkės.

Tai kelias į naujos konflikto fazės – aklavietės – atsiradimą. Praktiškai tai reiškia veiksmų paralyžių, priimtų sprendimų neefektyvumą, nes pasiūlymus ir veiksmus, kuriais siekiama įveikti krizę, kiekviena pusė suvokia kaip vienpusį priešingos pusės laimėjimą.

Aklavietės situacija linkusi susinaikinti. Išeitį iš jos galima rasti tik radikaliai peržiūrėjus esamą situaciją ir atsisakius kovos taktikos „viskas arba nieko“. Paprastai tokia peržiūra siejama su konfliktuojančių šalių lyderių – iš pradžių vienos, o paskui kitos – pasikeitimu, kurie peržiūri ankstesniuose etapuose kilusių konfliktų ideologinius pagrindimus, atskleidžiant jų mitologinį turinį ir sociologinio realizmo trūkumas.

Čia atsiveria naujos galimybės derybų procesui, kuris turėtų būti pagrįstas iš naujo apibrėžimu, nauju savo interesų suvokimu, pagrįstu konfliktinės situacijos išplitimo patirtimi ir bendrų šalių patiriamų nuostolių paūmėjimo stadijoje supratimu. konfliktas, jo ideologizacija ir aklavietė.

Šiuolaikinė konfliktologija suformulavo sąlygas, kurioms esant įmanomas sėkmingas socialinių konfliktų sprendimas. Viena iš svarbių sąlygų – šiuolaikiška ir tiksli jos priežasčių diagnostika. O tai apima objektyviai egzistuojančių prieštaravimų, interesų ir tikslų nustatymą. Šiuo požiūriu atlikta analizė leidžia nubrėžti konfliktinės situacijos „verslo zoną“. Kita ne mažiau svarbi sąlyga – abipusis suinteresuotumas įveikti prieštaravimus, grindžiamas abipusiu kiekvienos šalies interesų pripažinimu. Norėdami tai padaryti, konflikto šalys turi stengtis išsivaduoti iš priešiškumo ir nepasitikėjimo viena kitai. Tokią būseną galima pasiekti remiantis kiekvienai grupei reikšmingu tikslu ir kartu suvienijant grupes, kurios anksčiau buvo priešingos plačiau. Trečia būtina sąlyga – bendras konflikto įveikimo būdų paieška. Čia galima panaudoti visą priemonių ir metodų arsenalą: tiesioginis dialogas tarp šalių, derybos per tarpininką, derybos dalyvaujant trečiajai šaliai ir kt.

Derybų metu pirmenybė turėtų būti teikiama esminių klausimų aptarimui.

Šalys turėtų stengtis sumažinti psichologinę ir socialinę įtampą.

Šalys turi parodyti pagarbą viena kitai.

Derybininkai turėtų stengtis reikšmingą ir paslėptą konfliktinės situacijos dalį paversti atvira, atvirai ir demonstruojamai atskleisti vienas kito pozicijas ir sąmoningai kurti viešo lygiaverčio keitimosi nuomonėmis atmosferą.

Visi derybininkai turi būti pasirengę eiti į kompromisus.

Kompromisas – tai konflikto sprendimo būdas, kai konfliktuojančios šalys realizuoja savo interesus ir tikslus per abipuses nuolaidas arba nuolaidas silpnesnei šaliai, arba šaliai, kuri sugebėjo įrodyti savo reikalavimų pagrįstumą tam, kuris savo noru atsisakė dalies jos pretenzijos.

Paskutinis pokonfliktinis etapas yra labai svarbus. Šiame etape reikėtų stengtis pagaliau panaikinti interesų, tikslų, požiūrių prieštaravimus, panaikinti socialinę-psichologinę įtampą ir sustabdyti bet kokią kovą. Išspręstas konfliktas padeda pagerinti tiek atskirų grupių, tiek tarpgrupinės sąveikos socialines-psichologines savybes. Tai skatina grupės sanglaudą, didina jos narių susitapatinimo su bendrais tikslais lygį ir pasitenkinimą grupe. Kartu tai ugdo pagarbų požiūrį į buvusius priešininkus, leidžia geriau suprasti jų interesus, tikslus ir motyvacijas.

Numatant galimus įvykių raidos scenarijus sudaromos sąlygos efektyviai valdyti individualius socialinius ir darbo konfliktus, kurie bus efektyvūs, jei bus vykdomi ankstyvose prieštaravimų atsiradimo stadijose. Kuo anksčiau aptinkama probleminė situacija, tuo mažiau reikia stengtis ją konstruktyviai išspręsti.

Pagrindinis prevencinio valdymo poveikis individualiems socialiniams ir darbo konfliktams organizacijose yra jų diagnostika, prognozavimas, prevencija ir prevencija.

Ankstyvą konfliktinių prieštaravimų, kurių vystymasis gali sukelti individualius socialinius ir darbo konfliktus, aptikimą užtikrina prognozavimas, tai yra pagrįsta prielaida apie galimą jų atsiradimą ar raidą ateityje. Jis pagrįstas individualių socialinių ir darbo konfliktų organizacijose tyrimais.

Pagrindinės priemonės, įgyvendinančios efektyvų individualių socialinių ir darbo konfliktų prognozavimą organizacijose, turi būti taikomos taip:

ankstyvųjų paslėpto konflikto simptomų pažinimas ir analizė, tuo tarpu būtina apriboti santykius ir pasirinkti oficialią bendravimo formą;

darbas su padalinių vadovais;

visuomenės nuomonės analizė;

individualių darbuotojų psichologinių savybių tyrimas.

Šių priemonių naudojimas leis daryti prielaidą, kad ateityje kils individualus socialinis ir darbo konfliktas, todėl būtina apie jį rinkti informaciją.

Atspirties taškas efektyviai sprendžiant individualius socialinius ir darbo konfliktus yra jų diagnozė, kuri apima įvairios informacijos apie juos rinkimą ir analizę. Svarbūs konflikto diagnozavimo aspektai: konflikto priežastys (šaltiniai), konflikto pobūdis ir šalys, konflikto šalių požiūris, formalūs ir neformalūs šalių santykiai bei pozicijos.

Teisingai ir laiku diagnozuoti yra šie metodai:

reguliarus ir dalykiškas bendravimas su darbuotojais;

valdymo sprendimo, galinčio pašalinti konflikto priežastį, priėmimas;

potencialių konflikto šalių skatinimas daryti tarpusavio nuolaidas ir pan.

Kiekvienas šiuolaikinis vadovas turi žinoti savo organizacijos būklę ir plėtros perspektyvas, darbo su personalu būdus ir priemones, finansų, mokesčių ir darbo teisės aktus. Turi mokėti identifikuoti ir analizuoti problemas, nustatyti jų reikšmingumo laipsnį, numatyti priimtų sprendimų pasekmes, prisiimti atsakomybę. Turi turėti idėją apie finansinė būklė jų konkurentus, rinkos plėtros perspektyvas, mokslinius ir techninius procesus bei naujas technologijas. Turi išmanyti šiuolaikinius darbo su komandomis metodus, personalo atrankos, vertinimo ir įdarbinimo metodus.

2.3 Konfliktinių situacijų sprendimo metodai ir metodai

Valdymo sudėtingumą lemia šie veiksniai. Viena vertus, naujų, tik šiam vystymosi režimui būdingų uždavinių atsiradimas. Kita vertus, problemų paaštrėjimas, jų įgijimas kitokios kokybės lyginant su stacionariu darbo režimu. Kalbant apie konfliktą kaip būtiną požymį, būtina atkreipti dėmesį į šio reiškinio kokybinį skirtumą. Dažnai sutinkamas ginčytinos situacijos raidos modelis yra toks: konflikto šalys pradeda stiprinti esamus skirtumus ir ignoruoja sąlyčio taškų buvimą, o tai lemia tolesnį krizės gilėjimą. Situaciją apsunkina ir tai, kad konflikto šalys skirtingai vertina tuos pačius faktus. Konfliktą gilina ir tai, kad smarkiai sumažėja darbuotojų kontaktai, o tai prisideda prie situacijos paaštrėjimo. Specializuotoje literatūroje rekomenduojamas šios problemos sprendimo modelis – konfliktuojančių pusių suvedimas į bendrą problemos aptarimą. Tam vadovas turi veikti kaip neutralus susitikimo organizatorius, kuris nukreips diskusiją mokslinės problemos sprendimo paieškos link ir prisidės prie dialogo užmezgimo. Neagresyvių ketinimų demonstravimas, rodomas kaip geros valios, o ne silpnumo gestas, padės sušvelninti neigiamą šalių viena kitos suvokimą. Apskritai, norint veiksmingai išspręsti šią problemą, rekomenduojama derinti skirtingus metodus, metodus ir veiksmus. Tačiau tokie paprasti konfliktų sprendimo būdai praktikoje sukelia didelių sunkumų. Kita rekomendacija paprastai yra „nenutylėti“ konflikto ir nedelsiant jį išspręsti. Konflikto atveju svarbu parodyti susidomėjimą ir susirūpinimą darbuotojais. Niekada neatidėliokite nesutarimų sprendimo vėlesniam laikui, turite aktyviai remti bendradarbiavimą organizacijos viduje. Analizuojant konfliktus, autorius mano, kad patartina „atkreipti dėmesį į konflikto šalis, į tarpinius ir galutinius konflikto šalių tikslus ir į sąlygas, kurioms esant galima tikėtis, kad konkretus konfliktas gali sukelti padėties pablogėjimas“. Kartu pripažįstama, kad paprastos konflikto sprendimo schemos ne visada yra veiksmingos, o dažnai net paaštrina, perkeldamos jį iš greitai besivystančios ir trumpalaikės kategorijos į vangią srovę, sistemingai eskaluojančią be matomų konflikto kontūrų. jos visiško išsprendimo laikotarpis. Daugeliu atžvilgių tokia situacija atsiranda dėl neteisingo vadovo supratimo apie konkretaus konflikto prigimtį ir netinkamų įrankių naudojimo. Taigi, pasak E. Popova, mūsų laikais konfliktai ne tik įmanomi, bet ir pageidautini. Visa problema, pasak autoriaus, slypi gebėjime juos valdyti. Konflikto problema slypi tame, kokią poziciją joje užima vadovas, ar jis žino įmonės stipriąsias ir silpnąsias puses. Didžiausia klaida, kurią daro vadovas, valdydamas šią situaciją, yra problemos ignoravimas. Autorius teigia, kad konfliktai gali vystytis įvairiai, todėl galimi skirtingi jų įveikimo būdai (pavyzdžiui, struktūriniai ir tarpasmeniniai).

Norint išspręsti konfliktą, svarbu žinoti visas paslėptas ir akivaizdžias jo priežastis, išanalizuoti įvairias šalių pozicijas ir interesus bei susikoncentruoti į interesus, nes juose yra problemos sprendimas. Čia svarbu teisingas požiūris į konflikto iniciatorių, pretenzijų skaičiaus mažinimas, vadovo sąmoningumas ir savo veiksmų kontrolė.

Žinoma, nėra universalių būdų, kaip įveikti konfliktą. Norėdami tai „išspręsti“, vienintelis įmanomas būdas yra visiškai įsitraukti į situaciją. Tik „pripratę“ prie esamos situacijos įmonėje, galite išnagrinėti konflikto problemą ir pateikti rekomendacijas optimali strategija elgesys ir jo įveikimo metodai, kuriuos vadovas turi žinoti.

Šiuo atžvilgiu būtina žinoti ne tik konfliktinių situacijų klasifikacijas, bet ir efektyvaus jų sprendimo būdus.

Be to, šios žinios vadovui reikalingos ne tik savo veiklai, bet ir suformuluoti reikalavimus įmonės personalo psichologinės ir sociologinės tarnybos specialistams.

Pavyzdžiui, būtų patartina parengti ir į organizacijos veiklą įtraukti „Elgesio konflikto atveju kodeksą“. Šis dokumentas nustato elgesio standartus sprendžiant konfliktus. Pavyzdžiui, reikia suteikti galimybę konfliktuojančioms pusėms ramiai pagrįsti savo pretenzijas, suformuluoti norimą galutinį rezultatą ir problemą bei pasiūlyti mintis apie problemos sprendimą. Turi būti suformuluotos konfliktuojančių šalių teisės, sudaryta galimybė pareikšti nuomonę ir pozicijas konflikto tema. Taip pat svarbu nustatyti elgesio formas šiuo laikotarpiu, užtikrinančias konfliktuojančių šalių asmeninių pozicijų suvokimą. Tokio elgesio standarto sukūrimas, vadovų mokymas visuose įmonės valdymo lygiuose ir jo atitikties kontrolė yra viena iš pagrindinių įmonės kultūros kūrimo užduočių. Pastaroji – ilgalaikio sistemingo vyresniųjų vadovų darbo rezultatas. Tuo pačiu metu Firmos kultūra, jo lygis, kaip rodo patirtis, yra efektyvaus valdymo įmonėse pagrindas. Tokių standartų vaidmuo lemia didesnius reikalavimus psichologams šiuolaikinėje organizacijoje ar įmonėje.

Yra žinoma, kad įmonėse daugelis konflikto savybių kinta kokybiškai, o tai neduoda teigiamų rezultatų, kai naudojami tradiciniai prieštaringų situacijų analizės metodai. Išeitį iš šios metodologinės aklavietės galima rasti požiūryje į konfliktų analizę organizacijos teorijos požiūriu.

Krizių reiškinių įmonėse analizė organizacijos teorijos požiūriu rodo, kad krizė iš esmės yra organizacijos raidos etapas. Šiuo atžvilgiu konstruktyvus požiūris ieškant veiksmingų konfliktinių situacijų sprendimo būdų bus kokybiškai kitoks požiūris į organizaciją kaip visumą, o ne požiūris, pagrįstas tik kiekvieno organizacijos raidos etapo ypatybių tyrimu.

Įmonės veiklos procese naudojami įvairūs konfliktinių situacijų sprendimo veiksniai ir metodai. Konflikto sprendimas prasideda tuo, kad konfliktuojančios šalys, jei įmanoma, nustoja matyti oponentą kaip priešą. Tam atliekama savo pozicijų ir veiksmų analizė. Pripažinus savo klaidas, sumažėja neigiamas oponento suvokimas, o oponentai taip pat stengiasi suprasti kito interesus – taip išplečiama oponento idėja, jis tampa objektyvesnis. Išryškinami konstruktyvūs oponento elgesio ir ketinimų principai. Kiekvienas žmogus turi kažką teigiamo, kuriuo galite pasikliauti spręsdami konfliktą. Tada darbuotojai sumažina priešingos šalies neigiamas emocijas naudodami šiuos metodus:

pasirengimas judėti link pozicijų suartėjimo;

teigiamas kai kurių kitos šalies veiksmų įvertinimas;

Būkite kritiški sau ir subalansuokite savo elgesį.

Po to parenkama optimali konfliktinės situacijos sprendimo strategija: konflikto vengimas, veržlūs metodai, bendradarbiavimo stilius, noras įsilieti į kitos šalies poziciją, noras eiti į kompromisus (1 diagrama):

Schema. 1. Konfliktų valdymo metodai.

Remdamasis savo patirtimi, apsvarstysiu juos išsamiau:

) Konkurencijos arba varžymosi stilius – šis stilius labiausiai būdingas elgesiui konfliktinėje situacijoje. Jis gali būti naudojamas, jei statote didelį statymą dėl iškilusios problemos sprendimo, nes konflikto baigtis jums yra labai svarbi:

Jaučiate, kad neturite kito pasirinkimo ir nieko prarasti;

Turite priimti nepopuliarų sprendimą ir turite pakankamai galios pasirinkti šį žingsnį;

Tačiau reikia pasakyti, kad ši strategija retai duoda ilgalaikių rezultatų, nes pralaimėjusi šalis gali nepalaikyti prieš jos valią priimto sprendimo. Be to, tas, kuris šiandien pralaimi, rytoj gali atsisakyti bendradarbiauti.

Daugelis mano, kad ši strategija kenkia problemų sprendimui, nes ji nesuteikia oponentui galimybės realizuoti savo interesus. Tačiau gyvenimas pateikia daug pavyzdžių, kai konkurencija yra efektyvi, pavyzdžiui, sprendžiant vadovo ir pavaldinių konfliktus.

) Pritaikomas stilius reiškia, kad bendradarbiaujate su antrąja puse, tačiau nesistengiate ginti savo interesų, siekdami išlyginti atmosferą ir atkurti normalią darbo aplinką. Tokiu atveju aukojate savo interesus kitos šalies naudai. Bet tai nereiškia, kad turite atsisakyti savo interesų, tiesiog turite juos kuriam laikui atidėti.

Tokią strategiją priešininkas verčia priimti įvairūs motyvai:

-suvokimas, kad klysti;

-poreikis palaikyti gerus santykius su priešininku;

-stipri priklausomybė nuo jo;

-problemos nereikšmingumas.

Be to, tokia išeitis iš konflikto veda prie:

-didelė žala, gauta kovos metu;

-dar rimtesnių neigiamų pasekmių grėsmė;

-nėra kitokio rezultato tikimybės;

-trečiosios šalies spaudimas.

Kai kuriose situacijose su nuolaida įgyvendinamas „Trijų D“ principas: „Duok kelią kvailiui“.

) Kompromisinis stilius – jo esmė slypi tame, kad šalys nesutarimus bando spręsti darydamos abipuses nuolaidas. Šis stilius efektyviausias, kai abi pusės nori to paties. Naudojant šį stilių akcentuojamas ne abiejų šalių interesus tenkinantis sprendimas, o variantas, dėl kurio gali sutarti visi.

Kompromisas yra oponentų noras užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis. Jam būdinga:

-kai kurių anksčiau iškeltų reikalavimų atsisakymas;

-noras pripažinti kitos šalies reikalavimus iš dalies pagrįstais;

-pasirengimas atleisti.

Kompromisas yra veiksmingas šiais atvejais:

-oponento supratimas, kad jis ir varžovas turi lygias galimybes;

-vienas kitą paneigiančių interesų buvimas;

-pasitenkinimas laikinu sprendimu;

-grasinimai prarasti viską.

Šiandien dažniausiai naudojama konfliktų sprendimo strategija – kompromisas, mano darbo vietoje nesutarimai yra lyginami tiek tarp svečių ir darbuotojų, tiek tarp vadovybės ir darbuotojų.

) Vengimo stilius – dažniausiai įgyvendinamas, jei konfliktas nepaliečia tiesioginių šalių interesų arba kilusi problema šalims nėra tokia svarbi ir joms nereikia ginti savo interesų.

Vengimas problemos arba jos vengimas – tai bandymas pabėgti nuo konflikto minimaliomis išlaidomis. Nuo panašios elgesio strategijos konflikto metu skiriasi tuo, kad priešininkas pereina prie jos po nesėkmingų bandymų realizuoti savo interesus pasitelkdamas aktyvias strategijas. Čia kalbama ne apie sprendimą, o apie konflikto užgesimą. Išėjimas gali būti visiškai konstruktyvi reakcija į užsitęsusį konfliktą. Vengimas naudojamas, kai trūksta jėgų ir laiko išspręsti prieštaravimą, noras laimėti laiko, sunku nustatyti savo elgesio liniją arba visai nenorima spręsti problemos.

) Bendradarbiavimas yra pats sunkiausias iš visų stilių, bet kartu ir efektyviausias sprendžiant konfliktines situacijas. Jo privalumas – randamas abiem pusėms priimtiniausias sprendimas, o oponentai paverčiami partneriais. Šis stilius reikalauja gebėjimo paaiškinti savo sprendimus, išklausyti antrąją pusę ir tramdyti emocijas. Vieno iš šių veiksnių nebuvimas daro šį stilių neveiksmingą.

Bendradarbiavimas suponuoja, kad oponentai susitelkia į konstruktyvų problemos aptarimą, laikydami antrąją pusę ne kaip priešininką, o kaip į sąjungininką ieškant sprendimo. Veiksmingiausias situacijose:

-stipri oponentų tarpusavio priklausomybė;

-abiejų pusių tendencija ignoruoti galių skirtumus;

-sprendimo svarba abiem pusėms;

-dalyvių atvirumas.

Dažniausiai ši strategija naudojama sprendžiant konfliktus tarp darbuotojų ir vadovybės, vadovybės ir tiekėjų, svečių ir personalo ir tiesiog tarp darbuotojų.

Ši informacija padeda aiškiai atskirti situacijas, kuriose pageidautina kompromisas, ir situacijas, kuriose bendradarbiavimas yra veiksmingiausias:

Kompromisinis bendradarbiavimas Problema gana paprasta ir aiški Ginčo objektas yra aiškiai sudėtingas ir reikalauja išsamios diskusijos bei kompromisinio sprendimo kūrimo. Konfliktui išspręsti nėra daug laiko arba yra noras jį išspręsti kuo greičiau. pusės yra pasiryžusios gaišti laiką rinkdamosi paslėptus poreikius ir interesus Geriau būtų susitarti laikinai, o tada grįžti prie šios problemos ir iš naujo išanalizuoti paslėptas jos priežastis. Abiems pusėms jų interesai yra labai svarbūs, o kompromisas joms nepriimtinas. Kompromisas bendradarbiauti Problema ir jos sprendimas nėra labai svarbūs abiem pusėms Šalys elgiasi viena su kita maloniai, yra pasirengusios išklausyti ir gerbti priešingą požiūrį. Bendradarbiaujant nepavyko rasti sprendimo arba nepavyko pasiekti savo galia Abi šalys nori pasiekti ilgalaikį susitarimą, o ne laikiną ir nenori jo vilkinti

Strategijų derinį lemia tai, kaip bus išspręstas konflikto pagrindas. Labiausiai tikėtinas kompromisas, nes bent vienos iš šalių žingsniai į priekį leidžia pasiekti asimetrinį (viena pusė nusileidžia daugiau, kita mažiau) arba simetrišką (šalys daro maždaug vienodas abipuses nuolaidas) susitarimą.

Kompromiso vertė yra ta, kad jį galima pasiekti tais atvejais, kai šalys pasirenka skirtingas strategijas.

Priklausomai nuo pasirinktų strategijų, konfliktą galima išspręsti jėga nuslopinant vieną iš šalių arba derybomis. Prievartinis slopinimas yra konkurencijos strategijos taikymo tąsa. Tokiu atveju stipresnė pusė pasiekia savo tikslus ir priverčia oponentą atsisakyti pradinių reikalavimų. Pasiduodanti šalis tenkina oponento reikalavimus arba priima atsiprašymą už veiklos, elgesio ar bendravimo trūkumus. Jeigu šalys supranta, kad problema yra svarbi kiekvienai iš jų, o ją spręsti verta atsižvelgiant į abipusius interesus, tuomet jos naudojasi derybų keliu.

Idealiu atveju pats konfliktas mums parodo elgesio stilių. Svarbu suprasti, kad kiekvienas iš šių stilių yra efektyvus tik tam tikromis sąlygomis ir nė vieno iš jų negalima išskirti kaip geriausio. Geriausią požiūrį lems konkreti situacija, taip pat konflikto šalių charakteris.

Išvados dėl II skyriaus

Organizacija kaip bendra žmonių veikla, siekiant savo tikslų, gali būti vertinama kaip tarpusavyje susijusių organizacijos vienetų tinklas, efektyvus valdymas suprantamas kaip sumanus šios tarpusavio priklausomybės valdymas. Santykiai tarp organizacinių vienetų turi didelę įtaką šių padalinių sąveikai. Socialinių konfliktų tyrinėtojai priėjo prie išvados, kad egzistuoja ir pripažįsta daug tipologijų, kurios visada sutampa.

Paprastai yra keturi pagrindiniai konflikto etapai: prieškonfliktas, konfliktas, konflikto sprendimas ir pokonfliktas. Tačiau konfliktas ne visada pereina visas nurodytas stadijas: latentinį (paslėptą), atvirą ir sprendžiamą. Taigi objektyviai susiklosčiusios konfliktinės situacijos gali nepastebėti ir nesuprasti tie, kurių interesus ji pažeidė. Tada konfliktas neprasidės. Konfliktas taip pat neprasidės, jei, atsiradus objektyvioms jo priežastims, jos bus nedelsiant pašalintos. Pagrindiniai individualių socialinių ir darbo konfliktų organizacijose prevencijos veiksmai yra diagnostika, prognozavimas, prevencija ir prevencija.

Kartu būtent prieškonfliktinėje stadijoje konfliktų prevencija gali būti efektyvi, t.y. ikikonfliktinė situacija dažniausiai susidaro palaipsniui, ir čia ypač svarbu teisingai orientuotis ir taikyti tinkamą techniką, atlikti reikiamą judesį.

Strategijų derinį lemia tai, kaip bus išspręstas konflikto pagrindas. Labiausiai tikėtinas kompromisas, nes bent vienos iš šalių žingsniai į priekį leidžia pasiekti asimetrinį (viena pusė nusileidžia daugiau, kita mažiau) arba simetrišką (šalys daro maždaug vienodas abipuses nuolaidas) susitarimą. Kompromiso vertė yra ta, kad jį galima pasiekti tais atvejais, kai šalys pasirenka skirtingas strategijas.

Tačiau tuo pat metu bendradarbiavimas yra ne mažiau veiksmingas būdas išspręsti konfliktus. Vienas iš reikšmingų šio metodo privalumų yra tai, kad jį galima naudoti tiek vertikaliuose konfliktuose („vertikalios derybos“: viršininkas – darbuotojų grupė; darbo kolektyvas – įmonės administracija), tiek horizontaliuose konfliktuose („horizontalios derybos“: skyriaus vedėjas – skyrius). vadovas ; darbininkų grupė – darbininkų grupė).

Šalims abipusiu noru numalšinti įtampą, abipusiai nuolaidžiaujant ir atkuriant bendradarbiavimą, konfliktas pereina į sprendimo ir užbaigimo stadiją.

Dalinis konflikto sprendimas pasiekiamas, kai išorinis konfliktinis šalių elgesys sustoja, tačiau vidinė, intelektualinė ir emocinė sfera, sukėlusi konfliktinį elgesį, dar nėra transformuota. Taigi konfliktas nesprendžiamas iki galo, tik elgesio lygmeniu, kai, pavyzdžiui, abiem konflikto pusėms taikomos administracinio poveikio priemonės, tačiau nepašalinama objektyvi konflikto priežastis.

Visiškas konflikto sprendimas pasiekiamas, kai transformuojami abu konfliktinės situacijos komponentai – tiek išoriniame, tiek vidiniame lygmenyse. Toks rezultatas pasiekiamas, pavyzdžiui, kai visi teisingi konfliktuojančios šalies arba abiejų pusių reikalavimai patenkinami ieškant papildomų išteklių.

III. KONFLIKTINIŲ SITUACIJŲ SPRENDIMO BŪDAI NAUDOJANT PRAKTIKA LLC PAVYZDĮ.

1 Kylantys konfliktai

Įmonė Praktika LLC buvo įkurta 2002 m. Pagrindinė veikla – didmeninė prekyba biuro baldais ir tiekimas.

Įmonėje dirba 42 darbuotojai, įskaitant:

Vyresnieji vadovai – 1 žmogus

Vidurinės grandies vadovai – 1 žmogus

Buhalteriai - 1 žmogus

Koordinatorius – 1 žmogus

Pardavimų vadybininkai – 5 žmonės

Dizaineris – 1 žmogus

Kurjeris – 1 žmogus

Vairuotojas – 1 žmogus

Baldų surinkėjai - 3 žmonės

Krautuvai – 2 žmonės

Darbuotojų amžius svyruoja nuo 21 iki 49 metų.

Darbuotojų darbo užmokestis skiriasi priklausomai nuo atliekamo darbo.Daugeliui darbuotojų, išskyrus pardavimų skyrių, yra numatytas darbo laikas (atlyginimas). Taip pat už plano viršijimą mokamos vienkartinės išmokos. Sukurta premijų sistema.

Per pastarąjį pusmetį, į direktoriaus pavaduotojo pareigas atėjus naujam darbuotojui, kolektyve pasikeitė psichologinis mikroklimatas. Konfliktinių situacijų padaugėjo tiek profesiniu, tiek asmeniniu lygmeniu. Ypatingą vietą užima konfliktai, pagrįsti nepasitenkinimu esama darbo užmokesčio sistema.

Taigi, „Praktika LLC“ konfliktinių situacijų sąrašas:

Situacija Nr.1.Prekybos skyrius yra nedideliame kambaryje, kiekvienam darbuotojui neužtenka kompiuterio. Darbuotojų veikla apima nuolatinį duomenų bazės tvarkymą kompiuteryje, o darbo vietų trūkumas sukelia nuolatinius ginčus. Darbo sąlygos apskritai kelia žmonių nepasitenkinimą.

Situacija Nr.2.Kai kurie darbuotojai visada vėluoja į darbą 15-20 minučių, už tai niekaip nebaudžiama. Kiti darbuotojai tuo labai nepatenkinti.

Dėl nestabilios ekonominės padėties mūsų šalyje ir pastarosios ekonominės krizės pardavimo apimtys sumažėjo. Tai sukėlė daugybę konfliktų:

Situacija Nr.3.Buvo priimtas sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių. Tačiau nebuvo pasakyta, kas tiksliai bus atleistas, šis procesas truko apie 4 mėnesius.

Darbuotojai patyrė nuolatinį psichologinį stresą.

Situacija Nr.4.Buvo peržiūrėta atlyginimų sistema. Vidutiniškai jis sumažėjo 15 proc. Darbuotojų motyvacija smarkiai sumažėjo, nuotaikos – taip pat.

Situacija Nr.5. Pradėjo vėluoti atlyginimai. Nemokėjimo terminai siekė 2 mėnesius. Darbuotojai, nepatenkinti savo atlyginimu, ima aiškintis reikalus su viršininkais.

Situacija Nr.6.Į organizaciją atėjus naujam darbuotojui, kolektyve pasikeitė mikroklimatas. Žmogiškai kalbant, naujas darbuotojas nėra malonus visam kolektyvui, jis yra labai grubus kitų atžvilgiu, neatsižvelgia į darbuotojų nuomonę ir iškelia save aukščiau visų darbuotojų. Pradėjo dažnai kilti kivirčai, su juo dažniausiai bendraudavo pakeltu balsu. Be to, specialistas tikrai neparodo savęs iš profesinės pusės ir todėl komandos nepasitenkinimas tampa dar didesnis.

Čia pateikiamos pagrindinės konfliktinės situacijos įmonėje. Be aukščiau aprašytų konfliktų, vadinamieji mikrokonfliktai kyla dėl atskirų darbuotojų asmeninio priešiškumo. Bet apskritai tokie konfliktai neturi jokios įtakos organizacijos darbui.

2 Konfliktų priežastys

Panagrinėkime konfliktų priežastis aprašytose situacijose.

Situacija Nr.1.

1) Sanitarinių ir higienos normų nesilaikymas.

) Trūksta būtinų lėšų ir įrangos.

) Žemas darbo ir darbo proceso organizavimas apskritai.

) Vadovybės nenoras atverti akis į esamas problemas.

Yra materialiniai, techniniai, organizaciniai, sanitariniai ir higieniniai veiksniai.

Situacija Nr.2.

Aprašytoje situacijoje pagrindinė priežastis – žemas darbo drausmės lygis. Man atrodo, kad darbuotojai tai daro tyčia, argumentuodami, kad vadovybė su jais nesielgia pagarbiai.

Situacija Nr.3.

1) Didžiausią įtaką darė išoriniai veiksniai, nepriklausantys nuo vadybos veiklos (ekonomikos nuosmukis Rusijoje).

) Tačiau šią konfliktinę situaciją būtų galima išlyginti arba sumažinti, laiku reaguoti ir greitai priėmus organizacinius sprendimus.

) Įmonėje nebuvo profesionalų, galinčių pasiūlyti naujus sprendimus esamai situacijai įveikti.

Situacija Nr.4.

Šiuo atveju konfliktui įtakos turėjo visa linija faktoriai:

) Valdymo veiksniai – įmonės organizacinės struktūros netobulumas. Didelis vadovaujančių pareigų skaičius nedideliam darbuotojų skaičiui.

) Organizaciniai veiksniai:

pavaldiniams teikiamų užduočių neapibrėžtumas, dėl kurio sunku pasirinkti priemones joms atlikti, atsiranda veiksmų neapibrėžtumas ir vilkinimas;

viešumo stoka. Visi darbuotojų bandymai pateikti kokių nors pasiūlymų yra iš karto nuslopinami šių darbuotojų.

) Profesiniai veiksniai – personalo atrankos ir įdarbinimo sistemos netobulumas. Galbūt su kruopštesnė atrankos sistema šie darbuotojai nebūtų gavę vietos mūsų įmonėje, būtų rodę konfliktiškos asmenybės požymius.

Šios priežastys yra susijusios su keliomis kilusiomis konfliktinėmis situacijomis:

) Atlygio ir premijų sistemos netobulumas.

) Mokėjimo vėlavimas.

) Vadovybės nesupratimas apie vykdomos politikos pasekmes.

Pavyzdžiui, jei vadovas būtų kreipęsis į darbuotojus dėl esamos situacijos, paaiškinęs priežastis, atsiprašydamas ir bent ką nors pažadėjęs, darbuotojai savo pareigas būtų atlikę su kitokia nuotaika. Nes jie žinotų, kad yra prisimenami ir daro viską, kad stabilizuotų situaciją.

Apskritai galime daryti išvadą, kad įmonėje yra gana daug veiksnių, kurie veda ir, manau, ateityje sukels konfliktus. O norint to išvengti, turi būti sukurta konfliktų prevencijos priemonių sistema.

3.3 Konfliktų įveikimo būdai

Kad įmonė išspręstų susidariusias konfliktines situacijas, būtinos šios priemonės:

1.Ryšio tarp komandos ir vadovybės užmezgimas. Vadovybės noras užmegzti dialogą su savo pavaldiniais. Vadovybė turi įgyti darbo jėgos pasitikėjimą.

2.Vadovybė turi sukurti patobulintą darbo organizavimo sistemą.

.Siekiant išvengti vėlavimo į darbą ir kitų darbo drausmės pažeidimų, prasminga įvesti nuostatą dėl baudų ir bausmių už darbo drausmės pažeidimus.

.Būtina tobulinti personalo atrankos sistemą. Geriausias variantas – įvesti įdarbinimo vadovo pareigas. Sukurkite testų seriją, skirtą asmens psichologiniam tipui ir profesiniams įgūdžiams.

.Būtina skirti lėšų ir organizuoti darbuotojų darbo vietas bei aprūpinti juos reikalinga įranga. Jei įmonė nėra pasiruošusi skirti lėšų naujiems darbams organizuoti, tuomet galima susikurti savotišką darbo kompiuteriu grafiką. Pavyzdžiui, suplanuokite darbuotojų kompiuterio naudojimo valandas pagal savaitės dieną. Neužimtus darbuotojus leiskite anksčiau grįžti namo, kad visi nesusigrūdytų į mažą patalpą ir nebūtų nervinio sustojimo.

.Turi būti organizuota rinkos, kurioje veikia įmonė, stebėjimo sistema. Arba buvo pasamdytas specialus žmogus, kuris stebės pokyčius šioje rinkoje. Taip išvengsite staigių pokyčių dėl ekonominių sukrėtimų.

.Neabejotina, kad esama darbo užmokesčio sistema turi būti peržiūrėta.

.Padidinti darbuotojų motyvacijos lygį, kuriant priedų ir skatinimo sistemą, taip pat suteikiant darbuotojams galimybę kilti karjeros laiptais ir tobulinti profesinius įgūdžius.

.Privalomas renginys yra pakelti įmonės dvasią.

Norėdami tai padaryti, būtina organizuoti bendrus renginius:

mokymai;

seminarai;

mokymas;

sporto renginiai;

išvykos ​​į gamtą ir kt.

Teoriniai tyrimai ir praktinis darbas su individualiais socialiniais ir darbo konfliktais atlieka ypatingą vaidmenį ne tik gerinant vadovo ir pavaldinio santykius, bet ir efektyviai plėtojant patį restoraną.

Šiandien konfliktai organizacijose ir įmonėse yra kasdienė realybė, todėl norint efektyviai spręsti kylančias problemas vadovas turi turėti teorinių žinių ir praktinių elgesio konfliktinėse situacijose įgūdžių.

Konfliktai organizacijose yra neišvengiami, todėl turėtų būti laikomi natūralia žmogaus gyvenimo dalimi. Žinoma, tai nėra pati geriausia žmonių sąveikos forma, tačiau turime nustoti tai suvokti kaip kažkokią patologiją ar anomaliją. Tokio pobūdžio konfliktai ne visada veda į destrukciją, priešingai – tai vienas pagrindinių procesų, padedančių išsaugoti visumą. Atrodo, kad bendra mintis apie teigiamą individualių socialinių ir darbo konfliktų poveikį susiveda į tai: „Konfrontacijos produktyvumas kyla iš to, kad konfliktas veda į pokyčius, pokyčiai veda į prisitaikymą, prisitaikymas veda į išlikimą. .

Individualių socialinių ir darbo konfliktų vertė, pavyzdžiui, slypi tame, kad jie neleidžia sukaulėti organizacijos sistemai, atveria kelią naujovėms, tai paskata pokyčiams, kūrybiško atsako reikalaujantis iššūkis. Tačiau labai svarbu, kad jie būtų valdomi ir taip, kad būtų sumažintos neigiamos, destruktyvios jų pasekmės ir sustiprintos jų konstruktyvios galimybės.

Visos individualių socialinių ir darbo konfliktų organizacijose ir įmonėse priežastys Maitinimas, jos pasireiškimo formos ir reguliavimo metodai suprantami tik remiantis giliu organizacijos ir ypač asmens prigimties, socialinių santykių ir žmonių sąveikos modelių supratimu.

Kad individualūs socialiniai ir darbo konfliktai organizacijose ir viešojo maitinimo įstaigose „nesugadintų mūsų gyvenimo“, reikia žinoti:

kaip joms užkirsti kelią, kad „nesugriauti“ taika ir geri santykiai tarp vadovo ir jo pavaldinių, neįtempti į nesibaigiančią kivirčų ir intrigų virtinę, pavojingą ne tik komandos narių sveikatai, bet ir normaliam organizacijos funkcionavimui;

kaip elgtis individualaus socialinio ir darbo konflikto metu, kad sumažėtų jo intensyvumas ir su tuo susiję išgyvenimai būtų mažiau skausmingi;

kaip užbaigti individualų socialinį ir darbo konfliktą mažiausiais nuostoliais ir galbūt tam tikra nauda iš sėkmingo jo sprendimo.

Jei vieno tipo santykiai tarp asmenų apima sąveiką tarpusavio susitarimo pagrindu, bendradarbiavimą, problemų nebuvimą klausimais, pirmiausia materialinių ir dvasinių išteklių paskirstymą, poreikių, siekių, troškimų išsipildymą, tai kitokio tipo santykiai tarp individų. (konfliktas) kyla esant ribotam išteklių kiekiui, jų trūkumui, todėl individų poreikių, norų ir siekių tenkinimas bus siejamas su įtampa, konkurencija ir konkurencija.

Konfliktas visų pirma yra santykių tarp subjektų, susijusių su aštrių prieštaravimų, kilusių jų sąveikos procese, sprendimo forma ir, žinoma, be žinios apie konfliktų valdymą, bet kuris lyderis (įskaitant, žinoma, mūsų „Puškino konditerijos“ direktorių “) liks savo pareigose iki pirmojo incidento, po kurio jam niekada nebus leista vadovauti kitiems žmonėms.

Žmogus gyvena tarp žmonių ir savo tikslus, siekius, poreikius, norus realizuoja bendraudamas su kitais žmonėmis.

Tarpasmeniniai santykiai tapo nuolatinio interesų susidūrimo ir derinimo lauku, savęs patvirtinimo arena. Tarpasmeninis konfliktas yra viena iš santykių tarp individų formų. Tačiau ne visi ir ne visada gali pasiekti sėkmės tarpasmeninio bendravimo procese.

Iškyla konfliktinės situacijos, kurias lydi susvetimėjimas, įtampa ir nepatogumas santykiuose. Daugeliu atvejų subjektai pereina prie ilgo, užsitęsusio „pozicinio karo“.

Konfliktai tarpasmeniniuose santykiuose taip pat įgauna konstruktyvų ir destruktyvų pobūdį.

Prieštaravimai, kylantys, pavyzdžiui, grupėje, rodo, kad vyksta pokyčiai. Dėl prieštaravimų grupės nariai pereina į naują veikimo lygmenį arba, priešingai, grupė gali baigti savo egzistavimą, nes visos jos galimybės bus išnaudotos.

Konfliktas tarpasmeniniuose santykiuose restorano komandoje kyla tada, kai sąveika grindžiama nesuderinamais, priešingais interesais, poreikiais ir vertybėmis, o vienu metu jų tenkinimas yra sunkus. Konflikto dalyviams būdinga išorinė ir vidinė pozicija konflikte.

Išorinė pozicija – tai reikalavimai, nuostatos ir situacijos aprašymas, atvirai pristatomas oponentui. Išorinė padėtis gali sutapti arba nesutapti su vidine padėtimi.

Vidinėje pozicijoje yra tikrieji motyvai, vertybės, poreikiai, kurie privertė asmenį įsivelti į konfliktą. Vidinė padėtis gali būti paslėpta ne tik nuo oponentų, bet ir pačiam žmogui ji gali būti nesąmoningo lygio. Kai kuriais atvejais vidinės motyvacijos suvokimas padeda sėkmingai išspręsti konfliktą.

Vidinės ir išorinės individo pozicijos konflikte jokiu būdu neišsemia visų elgesio modelių, o pastaruosius daugiausia lemia socialinė-psichologinė individo veikla, kuriai įtakos turi pažintinės, emocinės ir valios galimybės. asmuo, nesvarbu, ar jis yra sąmoningas, ar nesąmoningas. Tarpasmeninis konfliktas kyla iš asmenų psichinės būsenos, jų elgesio ir pačios situacijos. Situacija yra kintamųjų kompleksas, apimantis tiriamųjų veiklos tipą, jų tarpusavio ryšį ir santykių tipą. Taip pat vieta, laikas, bendravimo formos, išteklių veiklai ir poreikių tenkinimui prieinamumas, kitų įtaka, sprendimo variantų pasirinkimo buvimas ar jų nebuvimas.

Reikėtų pažymėti, kad nėra „blogų“ ir „gerų“ individualių savybių. Kaip sakoma, mūsų trūkumai yra mūsų stiprybių tąsa. Tačiau svarbu pažymėti, kad visos aukščiau paminėtos asmeninės žmogaus savybės turi didelę reikšmę konflikto atsiradimui ir vystymuisi.

Restoranų darbuotojų dvasinio ir moralinio išsivystymo lygis, be abejo, atsispindi jų kasdienybėje.

Mūsų visuomenėje vykstančios socialinės-ekonominės transformacijos neišvengiamai veda prie nusistovėjusių stereotipų laužymo žmonių sąmonėje, veikloje, santykiuose ir bendraujant.

Sunkumai, susiję su šių stereotipų laužymu, kai kurių žmonių nenoras įsigyti naujų, sukelia socialinę įtampą, įtarumą, konfliktus, nusikalstamumą ir kitus neigiamus reiškinius.

Vienas iš svarbiausius momentus vadove darbo procesas yra komandos formavimas ir bendravaldymas joje, tokio socialinio-psichologinio klimato sukūrimas, kuris neleistų atsirasti įtampai ir konfliktams.

Beveik visos grupės negyvena ir vystosi vienodai, joms būdinga įvairaus laipsnio santykių ir kultūros branda. Bet kuri komanda yra ne tik organizaciškai suformuota žmonių bendruomenė, turinti socialiai naudingų ir reikšmingų tikslų, veiklos uždavinių ir valdymo organų, bet ir bendruomenė, kurioje žmonės gali patirti simpatiją ar antipatiją vieni kitiems, pažiūrų, skonių, asmeninių poreikių panašumus. ir interesai. Todėl komandos darbo efektyvumą didele dalimi lems ne tik objektyvūs duomenys (amžius, lytis, išsilavinimas, darbo stažas ir kt.), bet ir psichologinis klimatas komandoje.

Vadinasi, bet kuriam vadovui – restorano direktoriui, administratoriui ir pan. – išplaukia poreikis pažinti savo globotinius, jų stipriąsias ir silpnąsias puses, charakterio bruožus, poreikius ir interesus, skonį ir pageidavimus ir pan. Taip pat vadovui kolektyve reikia sukurti emocinę ir psichologinę atmosferą, kuri garantuotų teigiamas emocijas ir pašalintų neigiamas.

Jei vadovas nepakankamai atsižvelgia į bet kurio iš šių veiksnių įtaką, tada komandos ar būsenos raidoje gali atsirasti stagnacija, kai atskiri komandos nariai konfliktuoja tarpusavyje. Kad taip nenutiktų, reikia gerai žinoti: kas yra konfliktas kaip socialinis-psichologinis ir pedagoginis reiškinys, kokios konfliktų priežastys, kaip jie kyla ir vystosi, o svarbiausia – ką reikia daryti norint juos įveikti.

Praktika Socialinis vystymasis rodo, kad dramatiškų visuomenės gyvenimo pokyčių laikotarpiu ženkliai didėja objektyvių konfliktinių situacijų atsiradimo priežasčių augimas ir noras jas spręsti asocialiai. Šiuo atžvilgiu užduotis ištirti priežastis, sąlygas, struktūrą, vystymosi dinamiką ir teigiamų darbuotojų asmeninių savybių bei socialinio elgesio įgūdžių ugdymą yra labai aktuali dabartiniame visuomenės vystymosi etape.

Per visą žmogaus gyvenimą nuo gimimo iki mirties egzistuoja tam tikra poreikių sistema ir jų tenkinimo būdai. Kiekvienas amžiaus tarpsnis turi savo specifinius poreikius ir jų tenkinimo būdus, kurie lemia vienokį ar kitokį elgesį.

Vos prieš kelerius metus uždavus klausimą apie konfliktą organizacijoje, beveik visada buvo galima sulaukti atsakymo: „Konfliktas yra blogai. Reikia padaryti viską, kas įmanoma, kad komandoje nekiltų konfliktų. Mes niekada neturime konfliktų“. Pastaruoju metu atsakymas buvo priešingas: „Konfliktas yra gerai. Jokia komanda neegzistuoja be konfliktų.

Ir vis dėlto, kaip spręsti konfliktą? Iš tiesų vargu ar įmanoma dirbti ir bendrauti visada vienodai, be jokių prieštaravimų ar įtampos santykiuose.

Be to, kai susiduri su atsakymu, kad komandoje niekada nebūna konfliktų, imi manyti, kad, matyt, komandą drasko nesibaigiančios vidinės nesantaikos, jei jos taip kruopščiai slepiamos. Tačiau vargu ar yra žmogus, kuriam patinka konfliktai. Visi kenčia. Konfliktuojantys žmonės dažnai sukuria itin nemalonų vaizdą. Jie eikvoja savo sveikatą ir laiką abipusiams priekaištams, pažeminimams ir įžeidinėjimui. Kaip sako japonai, jie „praranda veidą“ rodydami pyktį, pyktį ir susierzinimą.

Jei kada nors matėte žmogų aštriame konflikte, pasistengsite kuo greičiau pamiršti jo perkreiptą veidą, kibirkščiuojančias akis ir atšiaurias intonacijas balse. Ir jei įmanoma, stenkitės kuo mažiau su juo bendrauti. Nemalonus poskonis po konflikto išlieka labai ilgai.

Visų pirma, bet kurioje organizacijoje turi būti sukurtas ir palaikomas palankus klimatas, nes tai visada yra savitarpio pagalba ir draugystė. Restorano vadovas, formuodamas valdymo strategiją, turi atsižvelgti į įvairių gamybos padalinių ir neformalių grupių specifiką. Ir, žinoma, būti subtiliu psichologu ir organizatoriumi.

Išvados dėl III skyriaus

Kruopščiai planuojant konfliktus galima išspręsti aktyviai. Konfliktų valdymas dažniausiai vyksta šiomis kryptimis: aplinkos monitoringas, teigiama perspektyva, palankių ir neigiamų veiksnių įvertinimas, jų perkainojimas.

Konfliktinių situacijų sprendimo ir valdymo būdų teorijoje ir praktikoje yra įvairių metodų, kurie buvo aptarti aukščiau: konflikto vengimas, priverstiniai metodai, bendradarbiavimo stilius, noras įsilieti į kitos šalies poziciją, noras eiti į kompromisus. ir kiti.

Komandos veiklą didele dalimi lems ne tik objektyvūs duomenys (amžius, lytis, išsilavinimas, darbo stažas ir kt.), bet ir psichologinis klimatas komandoje. Individualių socialinių ir darbo konfliktų vertė slypi tame, kad jie neleidžia sukaulėti organizacijos sistemai, atveria kelią naujovėms, tai paskata pokyčiams, kūrybiško atsako reikalaujantis iššūkis. Tačiau labai svarbu, kad jie būtų valdomi ir taip, kad būtų sumažintos neigiamos, destruktyvios jų pasekmės ir sustiprintos jų konstruktyvios galimybės.

Vadovas turi spręsti konfliktus ne tik verslo, bet ir asmeninėje bei emocinėje sferoje. Sprendžiant pastarąjį, naudojami kiti metodai, nes juose paprastai sunku nustatyti nesutarimo objektą ir nėra matomo interesų konflikto. Konfliktinėje situacijoje ar bendraujant su sunkus žmogus turėtų būti laikomasi požiūrio, kuris labiau tinka konkrečioms aplinkybėms ir su kuriuo pastarasis jaučiasi patogiai. Geriausios sąlygos pasirenkant optimalų konfliktų sprendimo būdą yra šios: gyvenimo patirtis ir noras neapsunkinti situacijos ir neprivesti žmogaus į stresą. Galite pasiekti kompromisą, prisitaikyti prie kito žmogaus poreikių (ypač partnerio ar mylimo žmogaus); atkakliai siekti savo tikrųjų interesų realizavimo kitu aspektu; vengti diskutuoti apie konfliktinį klausimą, jei jis nėra labai svarbus; naudokite bendradarbiavimo stilių, kad patenkintumėte svarbiausius abiejų šalių interesus. Todėl geriausias būdas išspręsti konfliktinę situaciją yra sąmoningas optimalios elgesio strategijos pasirinkimas.

Lygiai taip pat, kaip joks vadovavimo stilius negali būti efektyvus visose be išimties situacijose, taip ir nė vieno iš aptartų konfliktų sprendimo stilių negalima išskirti kaip geriausio. Turime išmokti efektyviai naudoti kiekvieną iš jų ir sąmoningai pasirinkti vieną ar kitą pasirinkimą, atsižvelgdami į konkrečias aplinkybes.

Išvada

Konfliktas – tai ypatinga organizacijos subjektų (oponentų) sąveikos rūšis, priešingų pozicijų, nuomonių, vertinimų ir idėjų susidūrimas, kurį žmonės bando išspręsti įtikinėdami ar veiksmais emocijų pasireiškimo fone. Bet kokio konflikto pagrindas yra susikaupę prieštaravimai, objektyvūs ir subjektyvūs, tikri ir tariami. Išnagrinėjome konfliktą: išsiaiškinome jo kilimo pobūdį, augimo etapus, nagrinėjome situacijas, kada lengviausia išlyginti konfliktą, išsiaiškinome visas konfliktinių situacijų išeitis. Pagrindinis tyrimo, atlikto m diplominis darbas, yra tai, kad mokslinėms ir praktinėms žinioms atskirų socialinių ir darbo konfliktų organizacijose ar įmonėse tyrimo srityje nebereikia įrodinėti jų reikšmės ir teisės egzistuoti.

Atlikęs tyrimą, identifikavau „vadybos technologijas“, skirtas atskiriems konfliktams organizacijose spręsti ir spręsti. Kiekvienas etapas turi savo priežastis, lemiančias individualių socialinių ir darbo konfliktų (ginčų) atsiradimą, taigi ir valdymo technologijas. Pagrindinės individualių socialinių ir darbo konfliktų (ginčų) valdymo technologijos yra derybų ir tarpininkavimo technologijos.

Gyventi ir dirbti kartu nėra lengva, o tam reikia specialaus pasirengimo. Konfliktas, sukeliantis ginčų, išbando tiek visą komandą, tiek kiekvieną darbuotoją individualiai ir gali reikšmingai padėti tiek problemos analizės, tiek sprendimo kūrimo procese. Šiame darbe identifikuoti prevenciniai valdymo poveikiai ir parengtos praktinės rekomendacijos vadovams, skirtos konstruktyviam individualių socialinių ir darbo konfliktų sprendimui, o tai prisideda prie organizacijų stabilumo ir efektyvaus vystymosi.

Konfliktas pats savaime organizacijos nei stiprina, nei susilpnina. Tiek darbuotojai, tiek vadovai turi ją valdyti, kad ji būtų kuo naudingesnė. Jei jie vengia aptarti savo sunkumus ir rūpesčius, jie negali suprasti tikrosios padėties ar tobulėjimo būdų arba išmokti pamokų sau ir kitiems.

Jei konfliktus valdote sumaniai, tai sustiprina ir komandą, ir visą organizaciją.

Šiame etape, atsižvelgiant į turimas priemones, tikslai ir uždaviniai yra užbaigti ir išspręsti, o kadangi baigiamajame darbe atliktas tyrimas yra bandymas integruoti klasikinės ir šiuolaikinės individualių socialinių ir darbo konfliktų valdymo sociologijos žinias, tai gali tapti tolesnio idėjų, tyrimų ir praktikos šioje srityje plėtojimo pagrindas.

Bibliografija

1.Antsupovas A.Y., Shipilovas A.I. Konflikto problema: analitinė apžvalga, tarpdisciplininė ir bibliografinė rodyklė. M.: Leidybos centras „Akademija“, – 2002 m.

2.Apaev G.A. Bendrasis valdymas: menas valdyti save ir žmones. Yoshkar-Ola, 2006 m.

.Borisova E., Vostrikov A. „Darbo standartai ir verslo kultūra“, Žurnalas „Penkios žvaigždės“, M.: Leidykla „Kelionių verslas“, Nr. 3, - 2003 m.

.Gagarinskaya G. Konfliktai ir jų prevencija.: Personalas, - 2006 m.

.Gromova O. N. Konfliktologija. M.: Nauka, - 2003 m.

.Dolgovas V.F. Socialiniai ir psichologiniai aspektai organizuojant komandos valdymą. M.: Logos, - 2006 m.

7.Zazykin V.G., Nechaeva N.S. Konfliktų psichologijos įvadas (naudojant konfliktų kolektyvinėse organizacijose pavyzdžius) - M.: Leidybos centras "Akademija", - 2006 m.

.Zdravomyslovas A.G. Konfliktų sociologija. M.: Prekybos centras „Sphere“, - 2005 m.

.Kovaliovas A.G. Komandos ir socialinės-psichologinės valdymo problemos. M., - 2008 m.

.Kochetkova A.I. Šiuolaikinio personalo valdymo psichologiniai pagrindai. M.: Pažanga, – 2004 m.

.Solovjovas A.V. Tarpininkavimas sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus: Žurnalas „Žmogus ir darbas“, - 2007, - Nr. 6.

.Solovjovas A.V. Praktinis patarimas dėl tarpininkavimo tvarkos sprendžiant kolektyvinius darbo ginčus.: Žurnalas „Socialinis konfliktas“, - 2007, - Nr.3.

.Sulimova T.S. Konstruktyvus konfliktų sprendimas. M.: Pedagogika, - 2006 m.

.Tonkovas E.E. Konfliktų valdymas. M.: Mokslas, - 2004

Mokymas

Reikia pagalbos studijuojant temą?

Mūsų specialistai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite savo paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.