Organizacinės kultūros centre yra. Organizacijos kultūros samprata ir komponentai

Asmenybės psichologijos žinių srityje atskirtis tarp individo gyvenimo į sąmoningą ir nesąmoningą jau seniai nebuvo nauja. Socialinė psichologija taip pat teigia, kad yra panašus padalijimas. Nusileidžiant konkrečiai į organizacijos lygmenį, būtina išskirti tokias analizės sritis, kurios ne dėl savo funkcinės fiksacijos, o kaip „nesąmoningos“, spontaniškos apraiškos daro įtaką organizacijos reprodukcijai.

Daugelyje šiuolaikinių leidinių pateikiami tokie apibrėžimai kaip įmonės ir organizacijos kultūra. T. Yu. Bazarovas pateikia tokius apibrėžimus:

« Firmos kultūra- sudėtingas prielaidų rinkinys, priimtas be įrodymų visų konkrečios organizacijos narių ir nustatantis bendrą elgesio sistemą, kurią priima dauguma organizacijos. Pasireiškia vadybos filosofijoje ir ideologijoje, vertybinėse orientacijose, įsitikinimuose, lūkesčiuose, elgesio normose. Jis reguliuoja žmogaus elgesį ir leidžia numatyti jo reakcijas kritinėse situacijose.

Organizacinė kultūra- neatskiriama organizacijos charakteristika (jos vertybės, elgesio modeliai, veiklos vertinimo būdai), pateikta tam tikros tipologijos kalba.

IN pastaraisiais metais vis dažniau girdimi žodžiai apie įmonės kultūros formavimąsi, korporatyvinę dvasią, korporacines vertybes. Kultūros plėtros programos atsiranda įvairiose organizacijose – nuo ​​elementarios veiklos (pavyzdžiui, vėliavų siuvimas, giesmių rašymas, uniformų įvedimas) iki sudėtingų, ilgų ir brangių tyrimų ir įgyvendinimo programų. Nepretenduodami į tiesą aukščiausiu lygiu, mes siūlome savo požiūrį, pagrįstą E. Scheino modeliu, kuris yra gana adekvatus ir leidžia nagrinėti sudėtingus ir daugialypius procesus be perdėto supaprastinimo ir pernelyg didelio mistifikavimo. kitas.

Organizacijose, kurios turi tam tikrą istoriją, ypatingą gyvenimo būdą, neišvengiamai formuojasi savos tradicijos, ritualai. Organizacija vystydamasi kuria savo vertybių, įsitikinimų, normų ir elgesio bei veiklos taisyklių sistemą. Kiekviena organizacija turi savitų bruožų, leidžiančių ją charakterizuoti kaip specifinę žmonių bendruomenę, atsiranda „unikali bendroji psichologija“.

Organizacinė kultūra slypi ne paviršiuje, ją sunku „pajusti“. Jeigu galime sakyti, kad organizacija turi „sielą“, tai ši siela yra organizacijos kultūra. Žmonės yra organizacijos kultūros nešėjai. Tačiau organizacijose, turinčiose nusistovėjusį OK, jis tarsi „atskiriamas“ nuo žmonių, tampa organizacijos atributu, jos dalimi, darantis aktyvią įtaką organizacijos nariams, keičiantis jų elgesį. pagal jo pagrindą sudarančias sambūvio normas ir principus. Anot Edgaro Scheino, organizacinė kultūra formuojasi šioje organizacijoje dirbančių žmonių bendro sunkumų įveikimo procese. išorinis prisitaikymas Ir vidinė integracija .

Į sunkumus išorinis prisitaikymas galioja viskas, kas susiję su organizacijos išlikimu išorinėje aplinkoje – jos rinkos nišos apibrėžimas, ryšių su partneriais ir vartotojais užmezgimas, santykių su valdžios institucijomis kūrimas, konkurencijos su konkurentais laimėjimas ir tt Įveikusi išorinės adaptacijos sunkumus, organizacija išmoksta išgyventi. Šio mokymosi rezultatas yra sutartos vizijos :

organizacijos misija;

tikslus, atspindinčius šią misiją;

priemonės tikslams pasiekti;

veiklos rezultatų vertinimo kriterijai;

plėtros krypčių koregavimo strategijos tuo atveju, jei tikslai yra nepasiekiami dėl įvairių priežasčių.

Vidinė integracija– tai kolektyvo formavimosi, individualaus „aš“ virsmo į bendrą „MES“ procesas. Užduotys, su kuriomis neišvengiamai susiduria bet kuri organizacija, kalbant apie vidinę integraciją, apima galių paskirstymą, įgaliojimų ir atsakomybės delegavimą, konfliktų įveikimą, veiklos, elgesio, bendravimo stilių „šlifavimą“ ir kt.

Įveikusi sunkumus, susijusius su asmenų suvedimu į vieną komandą, organizacija įgyja žinių, kaip dirbti kartu. Susiformavo visiems bendrai:

bendravimo kalba;

kriterijai, pagal kuriuos nustatoma, kas yra „mūsų“, o kas „ne mūsų“;

galios ir statuso paskirstymo kriterijai ir taisyklės;

neformalių santykių organizacijos viduje taisyklės;

atlygio ir bausmių paskirstymo kriterijai;

vidinė ideologija.

Šiandienos vadovai ir vadovai savo organizacinę kultūrą vertina kaip galingą strateginį įrankį, leidžiantį visus padalinius ir asmenis orientuoti į bendrus tikslus, sutelkti darbuotojų iniciatyvą, generuoti lojalumą ir palengvinti bendravimą. Kiekvienai organizacijai jie stengiasi sukurti savo kultūrą, kad visi darbuotojai ją suprastų ir jos laikytųsi.

Yra daug požiūrių į įvairių komponentų, apibūdinančių tam tikrą organizacijos kultūrą, paskirstymą. Išskirkime tik keletą iš jų:

savęs ir savo vietos organizacijoje suvokimas(Vienos kultūros vertina darbuotojų vidinių nuotaikų slėpimą, kitos skatina jų išorinį pasireiškimą; vienais atvejais savarankiškumas ir kūrybiškumas pasireiškia bendradarbiavimu, kitose - per individualizmą);

komunikacijos sistema ir bendravimo kalba(pirmiausia vartoti žodžiu, raštu, neverbalinė komunikacija, "telefono teisė" kiekvienoje konkrečioje organizacijoje skiriasi; žargonas, santrumpos, gestai skiriasi priklausomai nuo pramonės šakos, funkcinės ir teritorinės organizacijos priklausomybės);

išvaizda, apranga ir pristatymas darbo vietoje(uniformų, kombinezonų, atributikos ir simbolių įvairovė, verslo stiliai ir kt. patvirtina daugelio mikrokultūrų buvimą);

laiko suvokimas, požiūris į jį ir jo panaudojimą(darbo grafikas ir jo ypatumai, laiko reguliavimas, baudimas ir skatinimas laikytis laikinojo grafiko);

santykiai tarp žmonių(pagal amžių ir lytį, statusą ir galią, išmintį ir intelektą, patirtį ir žinias, rangą ir protokolą, religiją ir pilietybę ir kt.; santykių formalizavimo laipsnis, konfliktų sprendimo būdai ir priemonės);

vertybes(kaip gairių rinkinys, kas yra „gerai“, o kas „blogai“) ir normos (kaip prielaidų ir lūkesčių, susijusių su tam tikro tipo elgesiu, visuma);

tikėjimas kažkuo ir nusiteikimas kažkam(tikėjimas lyderiu, sėkmė, savo jėgomis, profesionalumas ir kt.);

darbuotojų tobulėjimo procesas ir mokymasis(formalus ar kūrybinis darbo atlikimas, žinių, įgūdžių, gebėjimų ir veiklos patirties įgijimo metodai ir technikos);

darbo etika ir motyvacija(požiūris į darbą, teisių, pareigų ir atsakomybės priėmimas; darbo kokybė; darbo ir jo motyvacijos vertinimas; profesinis ir darbo augimas).

IN šiuo metu vadybos literatūroje išskiriami šie pagrindiniai istoriniai organizacinių kultūrų tipai:

ekologiškas (OOC);

verslumo (ProK);

biurokratinis (BOK);

dalyvaujamasis (PartOK).

T. Yu. Bazarovas apibūdina organizacijos kultūros tipus, remdamasis šią kultūrą apibrėžiančiais rodikliais: bendra veikla, asmenybės tipas, nuosavybės forma, paskirstymo mechanizmas, vadovo vaidmuo, valdymo mechanizmas, veiklos vertinimo tipas.

Pagrindinių organizacijos kultūros tipų aprašymas

Geri rodikliai	patriarchalinis	Verslumo	biurokratinis	Dalyvaujantis
bendros veiklos rūšis (L. I. Umansky)	bendradarbiaujantis	bendras-individualus	jungtinis-nuoseklus	bendrakūryba
vertybes	kolektyvines vertybes	individualias vertybes	vertybes diktuoja technologijos ir specializacija	profesinio augimo vertybes
asmenybės tipas	"paklusnus"	"aistringas"	„technologiškai drausmingas“	"profesionalas"
nuosavybės rūšis	bendruomeninis		valstybė	kooperatyvas
paskirstymo mechanizmas			normavimas	pagal indėlį
atsirandantis vadovo vaidmuo	prižiūrėtojas	administratorius	organizatorius 1 -1

Studijuodamas skyrių studentas privalo:

žinoti

• „organizacinės kultūros“ sąvokos esmė ir turinys, pagrindiniai jos elementai, išoriniai ir vidiniai veiksniai, įtakojantys jos formavimąsi;
• organizacinių kultūrų tipai, jų praktinio įgyvendinimo užsienio ir vidaus patirtis;
• sąvokų „vertė“, „pasakojimas“, „organizacijų antropologija“, „motyvacija“, „lyderystė“ esmė ir ypatumai, jų vaidmuo organizacijos kultūroje;

galėti

• apibrėžti ir formuluoti organizacijos vertybes, taisykles, elgesio normas, atitinkančias organizacijos misiją ir strateginius tikslus;
• pasirinkti ir naudoti Skirtingos rūšys organizacinė antropologija ir istorijų pasakojimas organizacijos kultūros plėtrai;
• identifikuoti ir plėtoti individo motyvaciją organizacijos kultūros formavimosi, palaikymo ir kaitos procese;

savo

• šiuolaikiniai metodai informacijos rinkimas, apdorojimas ir analizė kultūros vertybinei bazei interpretuoti;
• organizacijos vidinės ir išorinės aplinkos antropologinių sociokultūrinių charakteristikų analizės metodai;
• istorijų pasakojimo priemonės ir metodai organizacijos kultūrai formuoti;
• gebėjimai pagrįsti organizacijos vertybių įgyvendinimui būtinus asmens motyvavimo metodus.

Organizacijos kultūra: esmė, elementai, modeliai, tipai

Kultūros, kaip vienos iš pagrindinių organizacijos savybių, turinčių įtakos įmonės valdymo efektyvumui, svarba nuolat auga. Nors vadyboje užsienyje jau 1980 m. supratimas, kad kultūroje slypi didžiulė galia, Rusijoje ėmė suvokti, kokį svarbų vaidmenį organizacijos kultūra atlieka įmonės veiklos efektyvumui ir konkurencingumui, vėliau, nuo 1990-ųjų pabaigos.

Organizacijos kultūra – tai vertybių, įsitikinimų, principų ir elgesio normų sistema, priimta organizacijoje ir kuria dalijasi jos darbuotojai. Svarbi organizacijos kultūros dalis yra verslo kultūra, kuri apima verslo taisykles ir nuostatas, verslo etiką, verslo etiketą ir verslo komunikaciją.

Kaip rodo tarptautinė praktika, įmonės, kurios sugeba sukurti stiprią organizacinę kultūrą, pasiekia didesnį savo veiklos našumą ir efektyvumą. Amerikiečių mokslininkų tyrimai rodo, kad stiprinant organizacinę kultūrą, nekeičiant kitų dalykų vienodomis darbo sąlygomis, dažnai kartu padidėja darbuotojų našumas 15–25%. Daugelis įmonių, turinčių silpną ir prieštaringą kultūrą, baigia prasčiau veikti rinkoje ir pralaimi konkurenciją.

Jei dar visai neseniai buvo manoma, kad konkurencinėje kovoje laimi stipriausias, o vadovų pastangos buvo nukreiptos į geriausiasįmone, dabar konkurencinės pastangos nukreiptos ja tapti Unikalus bendrovė. Remiantis išteklių teorija, išskirtinį įmonės konkurencingumą ilgalaikiame strateginiame plane gali suteikti išskirtiniai jos išteklių bruožai. žinomas keturi kriterijai pasiūlė D. Barney įvertinti strateginius išteklius, su kuriais galite pasiekti ilgalaikį tvarų konkurencinį pranašumą: jie turi būti vertingas, retas, unikalus, nepakeičiamas.

Užtikrinant išskirtinį įmonės konkurencingumą ypatingas vaidmuo tenka organizacinei kultūrai, kuri priklauso retiems ir sunkiausiai imituojamiems nematerialiems strateginiams ištekliams. Kiekviena organizacija turi savo kultūrines ypatybes kurie išskiria jį iš kitų organizacijų, nes tai yra sąveikos rezultatas unikalūs žmonės- įmonės darbuotojai. Vadovo, stipraus lyderio asmenybės įtaka vertybių, taisyklių, tradicijų formavimuisi, vadovaujamų sprendimų priėmimui suteikia įmonei tam tikro išskirtinumo.

Kiekvienos organizacijos organizacinė kultūra yra unikali. Tuo ir išsiskiria viena organizacija nuo kitos, net jei jos gamina tą pačią produkciją, dirba toje pačioje pramonės šakoje, yra panašaus dydžio, naudoja standartines technologijas. Nėra dviejų organizacijų, turinčių tą pačią kultūrą. Organizacijos kultūra atspindi įmonės filosofiją, sukuria tam tikrą savitą atmosferą, kurios įtaka veiklai yra dviprasmiška, ją sunku ištirti ir apibūdinti. Net jei vienoje įmonėje, pavyzdžiui, konkurentų, perimtos vertybės, įsitikinimai, papročiai yra suprantami kitos organizacijos nariams, bandymai juos perimti siejami su dideliais sunkumais ir darbuotojų pasipriešinimu.

Naujos arba inovatyvios ekonomikos formavimosi kontekste organizacinė kultūra laikoma įmonės intelektinio kapitalo dalimi. T. Stewart, išskirdamas žmogiškąjį, vartotojišką ir organizacinį kapitalą, organizacinę kultūrą nurodo į pastarąjį, laikydamas ją organizacijos žinių dalimi, kartu su valdymo sistemomis, technine ir programine įranga, patentais, prekių ženklais ir kt. E. Brooking korporacinę kultūrą nurodo infrastruktūros kapitalu kaip įmonės intelektinio kapitalo dalimi. Ji formuoja aplinką, kurioje dirba ir bendrauja įmonės darbuotojai.

Organizacinė kultūra yra grandis, vienijanti korporacijos darbuotojus. Šios sąveikos rezultatas yra sinerginis poveikis prisidėti prie įmonės sėkmės. Atskirų grupių ir visos organizacijos sinergija negali būti kopijuojama. Organizacinė kultūra yra nepakeičiamas nematerialus įmonės turtas.

Stipri kultūra gali būti vertingu strateginiu organizacijos resursu, susijusiu su įmonės konkurencingumu, tik jei ji atitinka išorinės aplinkos sąlygas ir geba prisitaikyti prie jos pokyčių. Taigi, organizacijos kultūra lemia kiekvienos organizacijos išskirtinumą, originalumą ir, galiausiai, konkurencingumą.

Unikali kultūra, kuri yra žmonių, kuriuos sieja misija, bendros vertybės, taisyklės, įgyta patirtis, organizacinės žinios, bendros veiklos rezultatas, yra naujų idėjų, konkurencingų produktų ir paslaugų kūrimo šaltinis, leidžiantis įmonei ilgas laikas išlikti konkurencingas. Taigi organizacinė kultūra, būdama vienu svarbiausių strateginių išteklių, suteikia įmonei tvarų konkurencinį pranašumą.

Organizacinė kultūra kaip įmonės filosofija apima vertybes, kurios lemia darbuotojų elgesį, požiūrį į darbą, turi įtakos tarpasmeniniams santykiams. Organizacinė kultūra gali būti apibrėžta kaip būdas vykdyti bendrą veiklą konkrečioje organizacijoje. Tai reiškia, kad jos darbuotojai prisiima tam tikrus įsipareigojimus už sėkmingą bendradarbiavimą ir vidinę integraciją, už sėkmingą įmonės adaptaciją išorinė aplinka. Nustatomos visiems priimtinos elgesio taisyklės, kurios nusako, kas atitinka organizacijoje egzistuojančias normas, kas priimtina ir nepriimtina. Kuriamos taisyklės, kurios nustato darbuotojų santykių tvarką, darbuotojų santykius su klientais ir partneriais, dalyvavimo visuomeniniame gyvenime kultūrą ir kt. Visa tai gali būti įforminta ir pateikiama įmonės valdymo kodekso, įmonės elgesio kodekso, socialinio kodekso, įmonės kredo ir kitais dokumentais.

Pagrindiniai organizacijos kultūros elementai (1.1 pav.):

• vertybės, normos, veiklos principai, elgesio taisyklės;
• simboliai, tradicijos, ceremonijos, ritualai;
• herojai, istorijos, mitai, legendos;
• motyvacija;
• komunikacijos, bendravimo kalba;
• vadovavimas, vadovavimo stilius;
• dizainas, simboliai, personalo išvaizda.

Ryžiai. 1.1.

Kiekvieno iš aukščiau paminėtų organizacijos kultūros elementų vaidmuo, esmė ir turinys išsamiai aptariami 1.2-1.5 punktuose.

Amerikiečių tyrinėtojai Ralphas Kilmanas, Mary Saxton ir Roy Serpa išskiria tris svarbias savybes organizacinė kultūra:

• kultūros įtakos kryptis: stabdanti arba nukreipianti jėga;
• gylis ir vienodumas: bendra kultūra ir subkultūros;
• smūgio jėga: stipri ir silpna kultūra.

Kultūra gali būti stabdanti jėga įgyvendinant konkretų valdymo sprendimą arba, atvirkščiai, prisidėti prie sėkmingo jo įgyvendinimo. Jei sprendimas neprieštarauja organizacijos kultūrai, jis palaiko ir palengvina jo įgyvendinimą, veda į sėkmę. Jeigu sprendimas neatitiks priimtų normų ir taisyklių, prieštaraus vertybėms, sukels atvirą ar paslėptą organizacijos darbuotojų pasipriešinimą.

Organizaciją sudaro žmonės ir grupės. Be visiems darbuotojams būdingos organizacinės kultūros, kiekviena įmonės grupė ar padalinys gali turėti savo subkultūrą. Jei organizaciją sudarančios grupės ir padaliniai turi skirtingas vertybes, tai įmonės kultūra negali būti vienalytė ir gili. Dėl to vadybinis poveikis visai organizacijai bus beveik neįmanomas.

Organizacinė kultūra gali būti stipri arba silpna. Kultūros stiprumas priklauso nuo stiprios lyderystės; apie tai, kiek darbuotojai dalijasi pagrindinėmis įmonės vertybėmis; nuo darbuotojų įsipareigojimo šioms vertybėms. Stiprią kultūrą turinčiose organizacijose darbuotojai išlieka ištikimi įmonės idėjoms ir vertybėms net ir krizės metu. Silpnos kultūros organizacijose vertybės ir normos suvokiamos tik kaip rekomendacijos ir dažnai ignoruojamos.

Organizacijos konkurencingumą lemia jos organizacinės kultūros stiprumas. Stipri kultūra gali užtikrinti įmonės misijos, strategijos, tikslų ir uždavinių įvykdymą. Pavyzdžiui, ilgalaikis vadovavimas sąnaudoms gali būti pasiektas tik tada, kai yra organizacijos kultūra ir vertybės, kurios palaiko įmonės sąnaudų pranašumą. Žinių valdymo strategijos įgyvendinimas neįmanomas be tam tikros organizacinės kultūros, nukreiptos į įmonės darbuotojų žinių kūrimą, sklaidą, mainus ir naudojimą.

Stipri organizacinė kultūra leidžia įmonei egzistuoti kaip visumai, kuri prisideda prie organizacijos tikslų siekimo, padeda jai išlikti ir vystytis. Tačiau tai gali sukelti papildomų sunkumų vykdant reikiamus pokyčius, kai reikia keisti esamas įprastas taisykles, elgesio modelius, bendravimo ir sąveikos formas, motyvaciją ir pan. Visa tai sukelia stiprų pasipriešinimą pokyčiams, o organizacijos priverstos dėti daug pastangų, kad sumažintų jo lygį (žr. 6.2 pastraipą).

Organizacinės kultūros įtaką daro vidiniai, erkių ir išoriniai veiksniai, o jų kaita sukelia organizacijos kultūros pokyčių poreikį. Įmonės organizacinės kultūros bruožus daugiausia lemia tokių veiksnių kaip įkūrėjo ar vadovo asmenybė, misija, strategija, organizacijos tikslai, jos šakos ypatumai, darbo pobūdis ir turinys, įtakos. Taip pat svarbų vaidmenį atlieka lytis, amžius, kompetencijų lygis, kvalifikacija, išsilavinimas, lygis bendras vystymasis personalas. Organizacijos kultūra priklauso nuo to, kokiame gyvavimo ciklo etape yra organizacija ir pan. Vidiniai veiksniai, darantys įtaką organizacijos kultūrai, pateikti pav. 1.2.

Misija, tikslai ir strategija lemia organizacijos kryptį ir apimtį. Ji negali sėkmingai egzistuoti konkurencingoje verslo aplinkoje, jei neturi tam tikrų gairių, nurodančių, ko ji siekia ir ko nori pasiekti. Tokie orientyrai nustatomi su misijos pagalba.

Misija– toks yra organizacijos tikslas, pagrindinis jos egzistavimo tikslas. Kaip rodo praktika, organizacija, kurioje aiškiai supranta savo egzistavimo priežastį, turi didesnę sėkmės galimybę nei ta, kurioje jos nėra. Misija veikia organizacijos įvaizdį, pritraukia vartotojus, partnerius, akcininkus, nes informuoja apie tai, kas yra įmonė, ko ji siekia, kuo vadovaujasi savo veikloje, kokiomis priemonėmis yra pasirengusi naudoti.

Misija suteikia organizacijai tikrumo ir asmeniškumo. Tai yra pagrindas formuoti organizacijos tikslus ir strategiją, lemia jos organizacinę struktūrą. Misija turi įtakos organizacijos kultūros formavimuisi, nes organizacijos darbuotojai turi dalytis pagrindiniu tikslu, suvokti ir prisidėti prie jo siekimo, taip pat dalintis vertybėmis ir principais, kurie dažnai atsispindi misijoje. . Taip pat nustatomi reikalavimai darbuotojams, leidžia pasirinkti tam tikro tipo darbuotojus dirbti organizacijoje.

Ryžiai. 1.2.

Remiantis bendrais bruožais suformuluota misija, kuriama strategija ir nustatomi organizacijos tikslai, atspindintys įvairias specifines jos veiklos sritis, nurodant jų įgyvendinimo laiką. Strategija(iš graikų kalbos. strategijos- generolo menas) yra išsamus planas, skirtas organizacijos misijai ir tikslams pasiekti, sukurtas ilgalaikiam. Tikslas- norima ateities būsena, konkretus norimas rezultatas, kurio pasiekimas yra nukreiptas į organizacijos valdymą.

Strategijos ir tikslų įgyvendinimas reikalauja tam tikro tipo organizacijos kultūros formavimo ar jos kaitos. Pavyzdžiui, norint išlaikyti ilgalaikę lyderystę rinkoje, reikalinga organizacinė kultūra, apimanti į klientą orientuotas vertybes, taisykles ir elgesį.

Lyderystė gali turėti ypač didelę įtaką organizacijos kultūrai. lyderis - Tai žmogus, turintis gebėjimą vadovauti. Vadovo asmenybės įtaka atsispindi formuojant vertybes, taisykles, tradicijas, elgesio normas ir kitus svarbius organizacijos kultūros komponentus. Galiausiai įmonės įkūrėjas ar vadovas gali padaryti tai, ką įsivaizduoja. Įtakoja organizacijos kultūrą ir vadovavimo stilių, kuris yra apibendrintas lyderio elgesio tipas santykiuose su pavaldiniais, charakteringiausių ir tvariausių jo darbo su jais metodų ir formų visuma. Skirtingi stiliai lyderystė formuoja ypatingą santykių pobūdį, ryšius, sąveikos formas, bendravimo stilių ir kitus svarbius organizacijos kultūros komunikacinius bruožus. Motyvacijos ir stimuliavimo metodai ir formos labai priklauso nuo vadovavimo stiliaus (žr. 1.5 pastraipą).

Veiklos sritis, pramonės specifika, naudojamos technologijos, gaminami produktai ir paslaugos, darbo pobūdis ir turinys lemia elgesio normų ypatumus, bendravimo kalbą, darbuotojų motyvaciją, išvaizdą ir kitus organizacinius elementus. kultūra. Organizacinė kultūra mokslinių tyrimų institutuose, prekybos įmonėse, žemės ūkyje, statybose, turizmo versle turės reikšmingų pasirinktų parametrų skirtumų.

Lyties ypatybės, amžius, kvalifikacija, išsilavinimas, bendras darbuotojų išsivystymo lygis taip pat turi įtakos organizacijoje priimtoms elgesio normoms, vadovavimo stiliui, bendravimo kalbai, motyvacijai, išvaizdai ir kt. Ši įtaka gali apimti tiek organizacijos kultūrą, tiek organizacijos kultūrą. į visumą ir į subkultūros atskirus padalinius.

Organizacijos kultūros vaidmuo ir jos įtaka veiklos rezultatams labai priklauso nuo to, kokiame gyvavimo ciklo etape yra organizacija. Ankstyvosiose stadijose, pavyzdžiui, vaikystėje, paauglystėje, vyksta organizacinės kultūros formavimosi procesas. Palaipsniui apibrėžiamos normos, taisyklės, formuojamos vertybės. Čia ypač didelis lyderio, organizacijos įkūrėjo vaidmuo, kuris yra grandis, vienija žmones, kuria vientisą visumą. Įmonės klestėjimo ir brandos stadijoje organizacinė kultūra tampa vienu iš pagrindinių jos sėkmės veiksnių. Organizacinė kultūra senėjimo stadijoje gali sulėtinti įmonės vystymąsi, tapti viena iš jos nuosmukio priežasčių. Šie klausimai išsamiai aptariami 6.3 punkte.

Šiuolaikinė organizacija negali būti laikoma be išorinės aplinkos, su kuria ji yra glaudžiai ir neatsiejamai vieninga. Ekonominiai, socialiniai, politiniai, nacionaliniai ir kiti aplinkos veiksniai turi įtakos organizacijos elgesiui. Išorinėje aplinkoje vykstantys pokyčiai, jos kompleksiškumo didėjimas, dinamiškumas ir neapibrėžtumas dar labiau didina jų poveikį organizacijai. Galime išskirti dvi išorinės aplinkos dalis, kurios skirtingai veikia organizaciją: makro aplinką ir artimiausia aplinka(verslo aplinka) .

Makroaplinka yra visoms organizacijoms bendros išorinės aplinkos dalis. Makro aplinka apima ekonominius, politinius, teisinius, socialinius, technologinius, geografinius, tarptautinius ir kitus veiksnius, nuo kurių veikia organizacija.

Iš aplinkos veiksnių, turinčių įtakos organizacijos kultūrai, išskirtini ekonominiai, politiniai, teisiniai, sociokultūriniai, technologiniai ir aplinkos veiksniai (1.3 pav.).

Ryžiai. 1.3.

Ekonominis makroaplinkos veiksniai lemia bendrą ekonomikos išsivystymo lygį, rinkos santykius, konkurenciją, t.y. ekonominės sąlygos, kuriomis veikia organizacijos. Nustatant įmonės finansines galimybes, jos įtakoja motyvaciją, skatinimo būdus, atlygį, socialinį paketą.

Politinė veiksniai lemia valstybės raidos tikslus ir kryptis, jos ideologiją, užsienio ir vidaus valstybės politiką įvairiose srityse, taip pat būdus ir priemones, kuriomis valdžia ketina ją įgyvendinti. Jie įtakoja vertybių, principų, elgesio normų formavimąsi organizacijoje.

Teisinė veiksniai reguliuoja organizacijos veiklą, nustato priimtinus jos dalykinių santykių standartus, teises, atsakomybę, pareigas. Tai atsispindi vertybėse, normose, principuose, sąveikos formose tiek vidinėje, tiek išorinėje organizacijos aplinkoje.

Sociokultūrinis veiksniai lemia visuomenėje vykstančius socialinius procesus, turinčius įtakos organizacijos veiklai. Jie apima tradicijas, vertybes, įpročius, etikos standartus, gyvenimo būdą, žmonių požiūrį į darbą ir kt., o tai tiesiogiai atsispindi organizacijos kultūroje.

Technologinis veiksniai lemia tyrimų ir plėtros lygį, kurio plėtra leidžia organizacijai kurti naujus produktus, tobulinti ir plėtoti technologinius procesus. Technologijų vystymasis, ekonomikos aukštųjų technologijų sektorius turi įtakos darbuotojų kompetencijų lygiui, kuris negali nepaveikti vertybių sistemos, principų, taisyklių, normų, t.y. apie organizacinę kultūrą.

Aplinkosaugos veiksniai yra susiję su klimato sąlygomis, atsargomis gamtos turtai, aplinkos padėtis. Stichinės nelaimės, klimato kaita, ozono skylių atsiradimas, padidėjęs saulės aktyvumas, riboti gamtos ištekliai, aplinkos tarša ir kt. pasaulinės problemos turi didelės įtakos organizacijos veiklai. Visas ego didina organizacijos socialinę atsakomybę ir įtakoja jos vertybių, principų, elgesio normų išorinėje aplinkoje kaitą.

Organizacinė kultūra egzistuoja nacionalinės verslo kultūros kontekste ir yra stipriai jos veikiama. verslo aplinka, būdamas išorinės aplinkos dalimi, yra tiesioginė organizacijos aplinka. Aprūpina organizaciją jos veiklai reikalingais finansiniais, darbo, informaciniais ištekliais, teikia transporto paslaugas, teikia konsultavimo, audito, draudimo ir kitas paslaugas. Jai priklauso daugybė organizacijų, tokių kaip bankai, biržos, reklamos ir įdarbinimo agentūros, konsultacinės ir audito įmonės, lizingo bendrovės, saugos agentūros, valstybės ir savivaldybių institucijos, asociacijos, asociacijos ir kiti suinteresuoti asmenys bei organizacijos, su kuriomis organizacija tiesiogiai užmezga ryšius.

Tiek pačioje organizacijoje, tiek išorinėje aplinkoje yra suinteresuotų grupių ir asmenų, vadinamųjų suinteresuotosios šalys, su savo tikslais ir interesais, galinčiais turėti didelę įtaką organizacijai: pirkėjams, tiekėjams, akcininkams, kreditoriams, valdžios institucijoms, politinių ir kitų organizacijų vadovams, stambių įmonių savininkams, vietos visuomenei ir kt.

Lentelėje. 1.1 atstovauja įvairių grupių interesams maisto gamybos įmonės veikloje.

1.1 lentelė

Įvairių grupių interesai įmonės veikla

	Pomėgiai
Pirkėjai	Kokybiškų, aplinkai nekenksmingų gaminių gamyba už prieinamą kainą
Tiekėjai	Ryšių su įmone palaikymas ilgą laiką, taip pat atsiskaitymai su ja kainomis, kurios duoda pakankamai pajamų
Visuomenė	Saugus aplinkai, gamtai ir žmonėms prekių gamyba mažiausiomis kainomis, darbo vietų gausėjimas, labdara
Darbuotojai	Gerų darbo sąlygų užtikrinimas, sąžiningas darbo užmokesčio ir paaukštinimo galimybes
Vadovai	Rinkos dalies padidėjimas, gamybos pajėgumų, darbo našumas
Skolintojai	Stabilios įmonės finansinės padėties išsaugojimas ir skolų apmokėjimas laiku
Platintojai	Ilgą laiką palaikyti ryšius su įmone ir parduoti joms prekes tokiomis kainomis, kurios duoda pakankamai pajamų
Akcininkai	Didžiausia jų investicijų grąža

Dėl šių interesų įvairovės įmonių vadovybė susiduria su sunkiu uždaviniu stengtis patenkinti kiekvieną iš interesų grupių, kartu atsižvelgiant į organizacijos interesus. Įvairių grupių, suinteresuotų organizacijos darbo rezultatais, prieštaringi reikalavimai dažnai lemia, kad vadovai turi priimti etiškai sudėtingus sprendimus, kurie gali prieštarauti organizacijos kultūros principams ir normoms.

Organizacijos didelį dėmesį skiria sąveikos su išorine aplinka kultūrai. Tai paaiškinama įmonės suinteresuotumu pasinaudoti atsirandančiomis galimybėmis, formuoti ir išlaikyti palankų įvaizdį, išlaikyti prestižą visuomenės nuomonėje ir autoritetuose. Atsižvelgiant į vartotojų, verslo partnerių, valstybės ir savivaldos institucijų reikalavimus bei pageidavimus, konkurentų elgesys nulemia daugumą elgesio normų ir principų įmonės verslo kultūroje.

Organizacijos kultūra vystosi kartu su organizacija. Organizacinės kultūros kūrimo procesas apima jos formavimą, palaikymą ir kaitą. Organizacinės kultūros formavimas susijęs su darbo kartu ir sambūvio būdų paieška, tam tikro tipo santykių tarp organizacijos narių užmezgimu, taip pat su išorine aplinka. Šis etapas apima:

• esamos kultūros diagnostika;
• vertės formavimas;
• elgesio standartų nustatymas;
• tradicijų, ritualų formavimas;
• ryšių sistemos sukūrimas;
• motyvacijos sistemos kūrimas;
• simbolių kūrimas, dizainas.

Organizacinės kultūros palaikymas reikiamu lygiu reikalauja stiprios lyderystės, tai daugiausia priklauso nuo lyderių pastangų ir veiksmų. Kultūros palaikymas apima:

• naujų darbuotojų atranka pagal tam tikrus kriterijus;
• naujų darbuotojų socializacija;
• vertybes ir elgesio normas fiksuojančių vidinių dokumentų rengimas (elgesio kodeksas, įmonės kredo ir kt.);
• nusistovėjusių vertybių ir taisyklių stiprinimas per švietimą, mokymą, priminimą, kartojimą;
• darbuotojų motyvavimas įtvirtinti įmonės vertybes ir elgesio normas;
• tradicijų stiprinimas, įmonės istorijos kūrimas, veteranų pagerbimas ir kt.

Socializacija yra individo prisitaikymo prie organizacijos aplinkos procesas. Šį procesą dažnai lydi problemos, sunkumai, nesusipratimai, priešprieša ir net konfliktai. Pagrindinė tokio elgesio priežastis yra neatitikimas tarp žmogaus lūkesčių ir idėjų apie organizaciją, viena vertus, ir organizacijos lūkesčių individo atžvilgiu, kita vertus.

Tiek organizacija, tiek pats žmogus yra suinteresuotas kuo greičiau ir mažiau skausmingu prisitaikymo ir įtraukimo į organizacijos aplinką procesu. Pagrindiniai socializacijos proceso etapai parodyti pav. 1.4.

Ryžiai. 1.5.

Ryžiai. 1.4.

Susipažinimas su organizacijos kultūra apima organizacijos istorijos pažinimą, jos įkūrėjus, žmones, kurie svariai prisidėjo prie jos veiklos. Naujas darbuotojas turi turėti supratimą apie organizacijos misiją ir pagrindinius tikslus, kokios yra vertybės, principai, taisyklės, normos, elgesio standartai. Jis turi žinoti, kokią reputaciją turi įmonė, koks jos įvaizdis ir ką įmonė bei jos darbuotojai daro, kad ją išlaikytų.

Pareigų priėmimas siejamas su būtinybe supažindinti naują darbuotoją su pareigomis, funkcijomis, užduotimis, kurias jis privalo atlikti, supažindinti su kolegomis, supažindinti su darbo vieta, darbo sąlygomis ir pan.

Dažnai darbuotojų socializacija reikalauja mokymų. Ant pav. 1.5 pateikiami mokymo metodai, kurie gali būti naudojami organizacijoje, siekiant pritaikyti darbuotojus.

Įmonės kultūrai palaikyti rengiami formalūs dokumentai, fiksuojantys vertybes, normas, elgesio taisykles, atsakomybę ir kitus svarbius organizacijos kultūros aspektus. Jie gali turėti skirtingus pavadinimus, skirtis turiniu, apimtimi ir pan. Dažniausiai įmonės kuria:

• – įmonės valdymo kodeksas;
• – įmonės elgesio kodeksas;
• - socialinis kodas;
• - garbės kodeksas;
• - įmonės tikėjimas.

Įmonės elgesio kodekse, kartu su įmonės misija, veiklos sritimis, būtina atspindėti pagrindines vertybes ir elgesio taisykles, kurios apima darbuotojų santykius su klientais ir partneriais. Būtina parengti įmonės darbuotojų elgesio taisykles, reikalavimus jų išvaizdai ir kitus vidinius reglamentus, atspindinčius pagrindines įmonės vertybes klientų atžvilgiu (pagarbą, abipusiai naudingą bendradarbiavimą, pasirengimą kuo geriau patenkinti jų poreikius ir pageidavimus). būdas ir pan.). Motyvavimo sistemoje turėtų būti atsižvelgiama į tai, kiek įmonės darbuotojai laikosi įmonės elgesio standartų.

Organizacijos plėtra neįmanoma nepakeitus jos kultūros. Keičiasi organizacijos kultūra labai sunkus ir dažnai skausmingas procesas, nes paliečia per ilgą laiką susiformavusius santykius, nusistovėjusias elgesio normas. Patirtis rodo, kad toks pokytis reikalauja tvirto vadovavimo ir laiko, o jo įgyvendinimas yra vienas sunkiausių užduočių darbo organizavimo įstaigoje srityje. Organizacijos kultūros pokyčiai apima:

• naujų orientyrų ir vertybių apibrėžimas;
• naujų taisyklių, elgesio normų, santykių sistemos nustatymas;
• motyvacijos pasikeitimas;
• darbuotojų mokymas.

Yra keletas organizacijos kultūros tipų ar modelių klasifikacijų. Plačiai žinoma K. Cameron ir R. Quinn klasifikacija, kurios išskiria keturis kultūros tipus: klaną, adhokratiją, biurokratinę ir rinkos.

klanų kultūra. Organizacija yra tarsi didelė šeima, kurioje žmonės turi daug bendro. Vadovai siekia padėti savo darbuotojams, padėti jiems. Skatinamas grupinis aktyvumas, įsitraukimas ir aktyvus dalyvavimas kiekvieno žmogaus darbe. Žmonės laikosi kartu dėl bendrų pažiūrų, santarvės, abipusio pasitikėjimo, atsidavimo organizacijai. Organizacijos sėkmė siejama su personalo tobulėjimu, rūpesčiu žmonėmis, darbuotojų lojalumu.

adhokratijos kultūra. Dinamiška, versli organizacija, kurioje lyderiai yra novatoriai, norintys rizikuoti. Organizacija skatina asmeninę iniciatyvą, darbuotojų veiksmų laisvę, novatoriškumą, naujų idėjų paieškas, norą rizikuoti. Ilgainiui organizacija daugiausia dėmesio skiria naujų išteklių ir naujų galimybių paieškai. Raktas į sėkmę – būti unikalių ir naujų produktų (paslaugų) gamybos lyderiu.

biurokratinė kultūra. Formalizuota ir struktūrizuota organizacija, kurioje taisyklės ir procedūros yra labai svarbios. Lyderiai yra racionalūs organizatoriai ir koordinatoriai, kurių pastangos nukreiptos į organizacijos stabilumo ir efektyvios veiklos užtikrinimą. Darbuotojų darbas nustatomas formaliomis procedūromis, darbų atlikimas griežtai kontroliuojamas. Pagrindiniai sėkmės veiksniai yra tiekimo saugumas ir mažos sąnaudos.

rinkos kultūra. Organizacija orientuota į rezultatų siekimą, todėl tikslų išsikėlimas ir siekimas yra pagrindinis dalykas. Lyderiai – verslo žmonės, jie reiklūs, nepajudinami, vykdo agresyvią politiką. Darbuotojai yra orientuoti į tikslą ir konkuruoja tarpusavyje. Organizaciją kartu laiko noras laimėti. Reputacija ir sėkmė yra bendras rūpestis. Strategija siejama su konkurenciniais veiksmais, siekiant užsibrėžtų tikslų. Prioritetai – didinti rinkos dalį, pranokti konkurentus ir pirmauti rinkoje.

Plačiai žinoma ir organizacijos kultūros klasifikacija pagal veiklos sritis, kurią sukūrė T. Dealas ir A. Kennedy. Jie apibrėžė keturių tipų įmonės kultūra priklausomai nuo rizikos laipsnio ir rezultatų gavimo greičio (1.2 lentelė).

"Kietas bičas"- organizacinės kultūros tipas, būdingas aukštųjų technologijų įmonėms, nes yra susijęs su labai dideliu rizikos laipsniu ir poreikiu greitai siekti rezultatų.

"Sunkiai dirbti"- pardavimų organizacijose paplitusi organizacinė kultūra, kur priimami mažos rizikos sprendimai, siekiant greitų rezultatų.

„Lažinkitės dėl savo įmonės“- įmonės kultūros tipas, kai sprendimų priėmimas yra susijęs su didelėmis investicijomis, kaip, pavyzdžiui, naftos pramonėje, taigi ir su dideliu rizikos laipsniu. Norint pasiekti rezultatą, reikia daug laiko.

"Procesas" kaip korporacinės kultūros rūšis tradiciškai paplitusi valdžios, valstybės, savivaldybių organizacijose, nes priimant sprendimus pagrindinis dėmesys skiriamas procedūroms ir procesams. Tokios organizacijos yra charakterizuojamos lėtas tempas rezultatus ir mažą riziką.

1.2 lentelė

Organizacinių kultūrų charakteristikos (T. Deal, A. Kennedy)

Galimybės	"Kietas bičas"	"Sunkiai dirbti"	„Lažinamės už savo įmonę“	"Procesas"
Rizikos laipsnis
Rezultatų gavimo greitis			lėtas	lėtas
Pagrindiniai tikslai	Aukštosios technologijos	Pirkėjas	Ilgalaikė investicija
Darbuotojų savybės	Rizikingumas, kietumas	Gebėjimas prekiauti	Patikimumas, kompetencija	Lojalumas sistemai
	Savo ritualų atlikimas	Pardavėjų konkursai	Verslo susitikimai	Pranešimai, renginiai
Stiprybės	Teigiama rizikos pusė, rezultatų gavimo greitis	Masinė prekių gamyba	Aukštos kokybės išradimai	Aukštas organizuotumo lygis
Silpnosios pusės	Trumpalaikis planavimas	Kiekybės didinimas kokybės sąskaita	Lėtas procesas, mažas apsisukimų dažnis	Nesugebėjimas greitai reaguoti į pokyčius
	Aukštųjų technologijų sritis	Prekybos organizacijos	Kasybos ir naftos pramonės įmonės	Vyriausybės, valstybės, savivaldybių organizacijos

Per pastaruosius du dešimtmečius kultūros įtaka taip išaugo, kad, atsižvelgiant į jų kultūros tipą, pradėti skirti nauji organizacijų tipai: verslumo organizacija, besimokanti organizacija, intelektualinė organizacija. Verslumo organizacija remiasi verslumo kultūra, o intelektuali ir besimokanti organizacija – žinių kultūra.

Verslumo kultūra. Pasak Peterio Druckerio, „verslumas yra labiau elgesio tipas, o ne asmenybės bruožas“. Pažymėtina, kad nepaisant daugiau nei 200 metų istorijos, vis dar nėra vienybės požiūrių į „verslumo“ ir „verslininko“ sąvokas. Tarp esamų metodų galima išskirti du pagrindinius. Pirmasis, tradicinis, susieja verslumą su verslu. Jis pagrįstas tuo, kad žodis „verslininkas“ kilęs iš prancūzų kalbos veiksmažodžio neapgalvotumas, o tai reiškia imtis, imtis, imtis, bandyti. Todėl verslumas suprantamas kaip naujo, dažniausiai smulkaus, verslo kūrimas. Verslininkas yra asmuo, kuris kuria savo verslą ir jį valdo ankstyvosiose organizacijos gyvavimo stadijose arba jos transformacijos ir plėtros stadijose.

Vėliau šie požiūriai pasikeitė. Naujas netradicinis požiūris, pradėjęs formuotis devintajame dešimtmetyje, yra platesnis nei tradicinis verslumo supratimas.

Verslumas pradėtas vertinti kaip mąstymo būdas, elgesio stilius, veikimo būdas. Verslumas tokia plačiąja prasme apima ne tik verslą, bet ir kitas veiklos sritis, tokias kaip švietimas, mokslas, kultūra, sveikatos apsauga ir kt. Versli gali būti bet kuri organizacija, tiek komercinė, tiek nekomercinė – universitetai, visuomeninės organizacijos, valstybinės įstaigos, valstybės ir savivaldybių institucijos ir kt. Tai gali būti naujai sukurta ir jau veikianti bet kokio dydžio organizacija – maža, vidutinė, didelė.

Per pastaruosius 20–30 metų didelės užsienio verslo įmonės, tokios kaip IBM, Jonson & Jonson, Microsoft ir kt., nuo tradicinio verslumo (verslumo) perėjo prie vietinio verslumo (intraverslumo) ir galiausiai prie verslumo organizacijų kūrimo. .

Pagrindinis verslumo organizacijos bruožas yra įmonės kultūra. kuris lemia jos elgesio tipą, vertybes, taisykles, vadovavimo stilių, motyvaciją ir kitus veiksmus, atliekamus verslumui palaikyti.

Verslinės organizacijos pagrindas yra verslumo procesas nuo galimybių nustatymo iki jų įgyvendinimo, kuris turi būti vykdomas visuose hierarchijos lygiuose. Visa kita: strategijos, organizacinės struktūros, ištekliai, sprendimai ir kt. nuolat keičiasi, nes padeda palaikyti verslo procesą.

Būdingi verslininkiškos organizacijos bruožai yra: naujų galimybių paieška, lankstumas, prisitaikymas, gebėjimas nuolat keistis ir atsinaujinti, orientuotis į inovacijas.

Pagrindinis dalykas, išskiriantis verslumo organizaciją – tai naujų galimybių paieška. Galimybės ateina ir praeina, veda prie kitų galimybių, o procesas kartojasi. Todėl versli organizacija turi nuolat reaguoti, keistis ir prisitaikyti, būti lankstesnė ir mobilesnė už kitas, kad spėtų jas įgyvendinti.

Tai primena biologinių sistemų prisitaikymą prie savęs. Verslumo procesas nuolat atkuriamas, pasklinda po visą organizaciją, kartojasi tarsi automatiškai. Tai įmanoma tik su sąlyga, kad verslumo mąstymas tampa organizacijos valdymo pagrindu, o verslumas – valdymo filosofija.Šis savęs pritaikymas išskiria verslią organizaciją iš kitų tipų organizacijų ir leidžia jai ilgą laiką efektyviai veikti greitai kintančioje ir neapibrėžtoje verslo aplinkoje. Verslinės organizacijos organizacinė struktūra turėtų būti lanksti, su nedideliu hierarchinių lygių skaičiumi, decentralizacija ir žemu formalizavimo laipsniu.

Verslinės organizacijos valdymo filosofija – mažiau vadybos, daugiau verslumo. Verslinėje organizacijoje vadovai kiekvieną žmogų, nesvarbu, kokias pareigas jis užima, laiko verslininku. Tai reiškia, kad kiekvienas turėtų žinoti ir dalytis organizacijos tikslais, turėti teisę savarankiškai priimti sprendimus, valdyti reikiamus išteklius ir informaciją. Toks požiūris reikalauja iš esmės pakeisti visų darbuotojų ir ypač vadovų mąstymą.

Verslo organizacijoje atsiranda naujas vadovo tipas – vadovas-verslininkas, o ne vadovas-administratorius. Iniciatyvus vadovas aktyviai ieško galimybių ir sąmoningai rizikuoja siekdamas pokyčių. Jei visa organizacija nori veikti kaip verslininkas, verslumas reikalingas visais lygmenimis. Į organizaciją žiūrima kaip į verslininkų bendruomenę. Verslinėje organizacijoje dirbantys žmonės turėtų jaustis verslininkų bendruomenės nariais, jausti priklausymą. Už tai jie skatinami įvairių formų bendradarbiavimas, remiamos įvairios organizacijos viduje veikiančios asociacijos, pavyzdžiui, mažos grupės. Jų sėkmingas naudojimas gerai žinomoje asmeninių kompiuterių rinkoje Apple paskatino IBM sukurti savo mažų komandų (autonominių darbo grupių) versiją.

Norint nepraleisti progų, sprendimai turėtų būti priimami iš karto, kai tik jie nustatomi. Paprastai tai atsitinka žemesniame arba viduriniame valdymo lygmenyse. Todėl būtent čia verslo organizacijose perkeliama sprendimų priėmimo teisė ir atsakomybė už jų įgyvendinimą. Vyresnieji vadovai prisideda decentralizacija sprendimus, palaikyti prie to prisidedančius vadovus, teikti pirmenybę žmonėms, kurie rodo iniciatyvą ir savarankiškumą, suteikdami jiems prieigą prie išteklių ir informacijos.

Žmonės, o ne formalios procedūros, lemia verslumo organizacijos sėkmę, todėl dažnai priimami sprendimai pagal neformalias taisykles. Didelę reikšmę turi profesinės žinios ir asmeniniai kontaktai organizacijoje. Sprendimai dažnai grindžiami intuicija, o ne racionaliais skaičiavimais ir yra susiję su rizika.

Versli organizacija pasižymi savarankiškumo ir kūrybiškumo atmosfera, iniciatyvumo, novatoriškumo, verslumo skatinimu. Tarp įmonių, kurios skiria ypatingą dėmesį tokios kultūros formavimui, yra „Hewlett-Packard“, IBM, 3M. "Esame suinteresuoti darbuotojų sprendimų nepriklausomumu ir verslumu. Tai ne vienas iš požiūrių į verslą, o svarbiausias, vienintelis", – sako ZM įmonės vadovai.

Svarbų vaidmenį atlieka lyderis – verslininkas, vadovaujantis organizacijai, užimantis aktyvią poziciją. Jo įkvepiančia lyderyste siekiama ugdyti organizacijoje dirbančių žmonių kūrybiškumą. Verslinės organizacijos vadovas turi turėti galimybę ne tik pamatyti dalykus nauju, netradiciniu požiūriu, bet ir įsitikinti, kad kiti juos mato iš šios pusės. Jis turi sugebėti atpažinti perspektyvą ir galimybes ten, kur kiti mato chaosą ir prieštaravimus. Jam svarbu rasti, paskirstyti ir kontroliuoti išteklius, dažnai priklausančius kitiems.

Santykiai tarp žmonių yra grindžiami pasitikėjimu ir pagarba. Verslumas visada yra susijęs su rizika, taigi ir su klaidomis bei nesėkmėmis. Todėl verslininkų organizacijose pasitikėjimą ir pagarbą žmonėms turi palaikyti tolerancija nesėkmei. Nesėkmė neturėtų kelti grėsmės „narystei“ organizacijoje. Kontrolės sistema taip pat turi išlaikyti aukštą pasitikėjimo darbuotojais lygį.

Naujų galimybių paieška, kuri yra verslo organizacijos esmė, reikalauja savarankiško valdymo. Jo esmė – ne tradicinių dalyvavimo valdyme formų kūrime, o verslumo galių perleidime, suteikiant kiekvienam darbuotojui teisę savarankiškai priimti ir įgyvendinti sprendimus pagal savo kompetenciją. Valdymo kontrolė yra ribota ir orientuota į rezultatus. Pirmenybė teikiama savidisciplinai ir savikontrolei.

Norint identifikuoti naujas galimybes, būtina laiku turėti aktualią informaciją. Savivaldos plėtra reiškia galimybę ją gauti ir intensyvius mainus tarp visų darbuotojų, prieigą prie reikiamos informacijos, efektyvų aukščiausios vadovybės ir kitų organizacijos narių bendravimą.

Tuo tikslu Microsoft, pasaulyje pirmaujanti programinės įrangos produktų kūrimo srityje, organizacijoje sukūrė ir pradėjo sėkmingai naudoti elektroninio pašto sistemą, per kurią bet kuris darbuotojas galėjo tiesiogiai susisiekti su korporacijos vadovu Billu Gatesu.

Kadangi sprendimai dažnai priimami tame lygyje, kuriame jie yra įgyvendinami, savivalda apima ne tik informacijos judėjimą, bet ir išteklių judėjimą organizacijos viduje, suteikiant darbuotojams juos savarankiškam naudojimui.

Žinių kultūra.Žinių kultūra – tai tam tikra įmonės filosofija, apimanti pagrindinius įmonės principus ir vertybes, atitinkančias strateginius tikslus, prioritetus, žinių valdymo strategiją, kuria vadovaujasi savo veikloje ir kuria dalijasi visi įmonės darbuotojai. Ji turėtų užtikrinti įmonės darbuotojams tokios atmosferos ir aplinkos sukūrimą, kuri prisidėtų prie visų įmonės darbuotojų sistemingo kaupimo, plačios sklaidos ir reguliaraus keitimosi žiniomis. Žinių kultūra, pagrindinės jos vertybės, motyvavimo metodai išsamiai aptariami skyriuje. 5.

Surinkite T., Kennedy A. Korporacinės kultūros: įmonės gyvenimo apeigos ir ritualai. „Addison-Wesley Publishing Company“, 1998 m.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Panašūs dokumentai

Organizacijos kultūros samprata ir struktūra. subjektyvūs ir objektyvūs elementai. Organizacijos kultūros modeliai. Trumpas įmonės UAB "Tattelecom" aprašymas. Jos organizacinės kultūros analizė. OAO „Tattelecom“ tobulinimo pasiūlymai.

Kursinis darbas, pridėtas 2013-07-05


Organizacijos kultūros elementų charakteristikos. Organizacinės kultūros modelių ir jų įtakos įmonės efektyvumui analizė. Miestelio teritorinio administravimo organizacinės kultūros modelis. Gramoteino, būdai, kaip pagerinti jos darbo efektyvumą.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-04-23


Organizacijos kultūros samprata ir esmė, jos rūšys ir funkcijos. Organizacijos kultūros įtaka visos įmonės personalui ir veiklai. Išorinės ir vidinės aplinkos veiksniai, įtakojantys organizacijos kultūros formavimąsi ir jos turinį.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-08-30


Analitinis požiūris į organizacijos kultūrą. Kultūros nustatymo metodai ir ją įtakojantys veiksniai. Chabarovsko savivaldybės vieningos įmonės „Šilumos tinklai“ kaip valdymo objekto charakteristikos. Įmonės organizacinės kultūros keitimo programos planavimas.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-10-30


Įmonės ekonominės kultūros diagnostika, jos reikšmė. Įmonės organizacinės kultūros modelių ir tipų apibūdinimas užsienio ir ukrainiečių literatūros sąlygomis. Organizacijos kultūros vertinimo įrankiai, priemonių ir matavimų pasirinkimas.

testas, pridėtas 2010-12-07


Darbo patrauklumo priklausomybės nuo įmonės organizacinės kultūros tyrimo teoriniai aspektai. Organizacijos kultūros bruožų organizacijose tyrimas. Darbo patrauklumo ir organizacijos kultūros ryšio analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2012-10-12


Organizacinės kultūros funkcijos ir tipai, jos elementai ir lygiai. Kultūros įtaka vidiniams procesams, užtikrinantiems įmonės efektyvumą. Rusijos valstybės tarnybos organizacinės kultūros privalumų ir trūkumų analizė.

kursinis darbas, pridėtas 2013-11-20

Organizacinė kultūra (OC) yra viena iš pagrindinių valdymo kategorijų bendras supratimas reprezentuoja įmonėje susiformavusių vertybių, įsitikinimų ir elgesio normų sistemą, kuria dalijasi darbuotojai.

Spontaniškai susiformavusi organizacijos kultūra gali trukdyti organizacijos vystymuisi, strateginių ir taktinių tikslų siekimui. Šiuo atžvilgiu efektyvaus valdymo kūrimas apima nuolatinį stebėjimą ir kryptingus įmonės kultūros pokyčius.

Stiprus OK gali būti vienas iš įmonės konkurencingumo pamatų, investicinio patrauklumo, krizių įveikimo, tvaraus augimo užtikrinimo veiksnys.

Organizacinės kultūros formavimuisi įtakos turi tiek išorinės, tiek vidinės sąlygos. Tarp jų svarbiausi yra šie:

• pirmųjų lyderių ir savininkų tapatybė;
• įmonės verslo modelis ir strategija;
• veiklos sritis;
• organizacijos gyvavimo ciklo etapas;
• įmonės ištekliai, pirmiausia žmogiškieji ištekliai ir kt.

Laukiami organizacijos kultūros ugdymo veiklos rezultatai pasireiškia:

• gamybos ir valdymo efektyvumo augimas;
• darbuotojų lojalumo didinimas;
• teigiamo įvaizdžio kūrimas ir vadinamojo reputacinio turto didinimas;
• didinti įmonės, kaip darbdavio, patrauklumą;
• vertingiausių darbuotojų skatinimas ir išlaikymas;
• palankaus socialinio-psichologinio klimato užtikrinimas kolektyve.

Lemiamas vaidmuo siekiant šių rezultatų tenka aukščiausio ir vidurinio organizacijos valdymo lygių valdymui.

Taigi pagrindiniai kultūros formavimosi šaltiniai yra organizacijos steigėjų ir vadovų veikla, skelbiama verslo idėja, pati organizacijos kūrimosi istorija.

Organizacijos kultūros vaidmuo ir uždaviniai. Tarp mokslininkų ir praktikų yra bendras įmonės kokybės užtikrinimo tikslų supratimas, kuris susideda iš šių dalykų:

• formuoja tam tikrą įmonės įvaizdį, kuris išskiria ją iš kitų ir turi įtakos jos reputacijai, palaiko klientų ir partnerių lojalumą;
• iš anksto nustato įsitraukimo į bendrą reikalą, sutelkiant darbuotojus laipsnį, sudaro sąlygas atsirasti visų organizacijos narių bendrumo jausmui siekiant strateginių tikslų;
• užtikrina organizacijoje būdingų (nustatytų) elgesio standartų laikymąsi;
• padeda darbuotojams suprasti organizacijos tapatumą;
• įtakoja darbuotojų įsitraukimo į įmonės veiklą ir atsidavimo (lojalumo) jai lygį;
• skatina darbuotojų atsakomybę;
• sukuria darbuotojų pasitikėjimo ir pasididžiavimo įmone jausmą;
• yra svarbus stabilumo ir tęstinumo šaltinis, stiprina darbuotojų santykinio saugumo jausmą, susijusį su darbo rinkos rizika;
• naujiems darbuotojams tai renginių integravimo organizacijoje gairės, šioje organizacijoje priimtų elgesio normų įsisavinimo priemonė;
• nustato darbo kokybės standartus ir įsivertinimo kriterijus;
• sustiprina konkurencinius pranašumus ir sukuria vertingą nematerialųjį turtą;
• padeda sumažinti sandorių sąnaudas, pagrįstas santykių su išorine aplinka racionalizavimu.

Kitaip tariant, organizacijos kultūra yra sistema (ne

būtinai formalizuoti) kultūriniai, etiniai, moraliniai ir kiti organizacijoje visuotinai priimti ir jos narių saugomi (ne visada sąmoningai) postulatai, susiję su tikslais, organizacija, įmonės vidaus santykiais ir sąveika su aplinka (klientais, partneriais, konkurentais, valstybinėmis įstaigomis, visa visuomenė).

Svarstomi postulatai išreiškiami spontaniškai ar sąmoningai organizacijos ir jos narių deklaruotomis vertybėmis ir įsitikinimais, normomis, principais, taisyklėmis, procedūromis, standartais, taip pat papročiuose, tradicijose, manierose, ritualuose.

Kultūra yra sudėtingas reiškinys, ji visada yra individuali organizacijos atžvilgiu.

Efektyvios organizacijos kultūros požymiai. Kaip pagrindinius bruožus ekspertai nustato nuoseklumo laipsnį su šiais išorinės ir vidinės organizacijos aplinkos parametrais:

• visuomenėje visuotinai pripažinti kultūriniai, etiniai ir moraliniai postulatai;
• šios organizacijos verslo (veiklos srities) ypatumai;
• organizacijos raidos etapas;
• nusistovėjęs ar pageidaujamas organizacijos elgesio modelis, misija, vizija, strateginiai tikslai, dominuojantis elgesio stilius, galios ir įtakos pobūdis, individų, grupių ir visos organizacijos interesai.

Pagrindinis parametras yra nuoseklumas su norminiais vidaus dokumentais.

Spartus OK, kaip įmonės konkurencingumo didinimo įrankio, samprata prasidėjo devintojo dešimtmečio pirmoje pusėje. Šiuolaikinė verslo teorija ir praktika išskiria tris pagrindines vienas kitą papildančias organizacijos kultūros analizės sritis.

Pirma, OK yra specifinė valdymo aplinka, kurioje sąveikauja vadybos sistemos elementai ir vykdomi organizaciniai procesai. Ji didele dalimi nulemia organizacijos darbuotojų elgesio modelius reaguojant į išorinės ir vidinės aplinkos pokyčius.

Antra, OK šiuo metu naudojamas kaip specialus valdymo įrankis („psichologinis turtas“ – G. Hofstede; nematerialus turtas), galintis padidinti kito turto vertę ir duoti postūmį organizacijos efektyvumo augimui.

Trečia, OK veikia kaip nepriklausomas valdymo objektas.

OK analizė iš tokių pozicijų rodo, kad nėra blogų ir gerų kultūrų, yra tik adekvačios ir neadekvačios esamai situacijai kultūros tiek išorinėje, tiek vidinėje organizacijos aplinkoje.

Richardas Barrettas sukūrė klasifikaciją, apimančią septynis įmonių tipus, remiantis įmonės, kaip ūkio subjekto, išsivystymo lygio rinkoje konkurencinėje aplinkoje kriterijumi. Pagrindiniai vertinimo parametrai yra lyderystės tipas ir vertybės.

Pirmojo (žemesnio) lygio įmonėms pagrindinė vertybė yra finansinis stabilumas ir išlikimas. Antrasis lygis yra vertybės, susijusios su bendravimo su vartotojais buvimu ar nebuvimu, jų pasitenkinimu. Trečiasis lygis yra tos organizacijos, kurios orientuojasi į efektyvumą ir rezultatus.

Barretto analizė padarė išvadą, kad dauguma organizacijų sustoja šiuose lygmenyse. Tik nedaugelis ir toliau pereina į ketvirtą ar penktą etapą, kur daugiausia dėmesio skiriama inovacijoms, personalo mokymui ir tobulėjimui bei bendrai vizijai.

Aukščiausiuose vertybių piramidės lygiuose įmonė turi globalaus mąstymo, ateities scenarijų planavimo, tikro socialiai atsakingo elgesio poreikį; verslo pilietiškumas, kitų organizacijų mokymas.

Ypatingas dėmesys kreipiamas į tai, kaip sumažinti vadinamosios „kultūrinės entropijos“ lygį, kuris pasireiškia dalies „energijos“ švaistymu konfliktams, intrigoms, apmaudui, t.y. „neigiamų verčių“ užspaudimas.

Sukurta ir sėkmingai išbandyta kultūros transformacijos metodika, pagrįsta trūkstamų vertybių nustatymu ir atitinkama organizacijos elgesio korekcija. Atskleistas glaudus ryšys tarp darbuotojų pasitenkinimo darbu, įmonės vertybių supratimo ir verslo pelningumo didėjimo, įmonių vertės didėjimo.

Būtent lyderiai pirmiausia turėtų sutelkti dėmesį į visą vertybių spektrą, tai yra pereiti prie valdymo, vadinamo „komandos lyderyste“.

Sisteminis požiūris į kultūros tyrimą.Šiuolaikinėje vadyboje kaip mokslas ir praktinė veikla efektyvus sisteminis požiūris į organizacijos kultūros analizę.

Organizacinės kultūros elementų sudėtis yra plati. Dažniausiai į šį sąrašą įprasta įtraukti vertybes, kuriomis dalijasi dauguma organizacijos narių ar pagrindinių jos darbuotojų; elgesio kodeksas; taisyklės ir procedūros, užtikrinančios (palaikančios) pagrindinių vertybių atkūrimą; priemones ir būdus, kaip šias vertybes ir normas perduoti (perduoti) kitoms darbuotojų kartoms; emocinis informacinis fonas (simboliai, kalba, ritualai, papročiai, valdymo praktika); informacinė sistema organizacijoje; socialinis ir psichologinis klimatas.

Ekspertai mano, kad bet kokios organizacijos kultūros pagrindas pirmiausia yra vertybės ir elgesio normos.

Vertybės yra subjekto požiūriu svarbiausi objektai ir reiškiniai, kurie veikia kaip jo veiklos tikslai ir gairės.

Vertybės-sąvokosįtraukti abu socialinis aspektas susiję su socialinės organizacijos vientisumo palaikymu ir vadybine. Pastaruoju atveju kalbame apie vertybes, kurios išreiškiamos strateginiuose organizacijos egzistavimo tiksluose, vertybes-priemones ir išteklius, užtikrinančius jos funkcionavimą ir vystymąsi (pavyzdžiui, tokias kokybines personalo savybes kaip vertingas). organizacijai kaip disciplina, iniciatyvumas ir kūrybiškumas, atsparumas stresui, padorumas ir sąžiningumas ir kt. .d.) bei vidinės aplinkos parametrai ir savybės (pavyzdžiui, komandinė dvasia, vadovo valia), leidžiantys pasiekti vertybinį tikslą. .

Tikslų vertybėsįgyvendinant darbuotojų organizacinius, grupinius (organizacijos viduje) ir individualius (asmeninius) poreikius, jie dažniausiai formuojasi pradinėse organizacijos pozicinio ciklo stadijose. Šiuo atveju lemiamą vaidmenį atlieka savininkai ir vadovai, jų turtas, kompetencijos lygis, valdymo stilius, charakteris ir kt. Galiausiai vertybės-tikslai sujungiami į pagrindinį organizacijos veiklos tikslą – misiją, kurios įgyvendinimas įmanomas per išorinės aplinkos subjektų poreikių tenkinimą.

Vertybės-priemonės ir įrankiai(vertybės, leidžiančios siekti organizacijos tikslų, taip pat valdymo principai, personalo kokybė ir kt.) gali būti formuojamos tiek spontaniškai, atsitiktinai, atsitiktinai, tiek ugdomos ir įgyvendinamos sąmoningai, tikslingai. Paprastai tarp vertybių-tikslų ir tikslų-priemonių yra stabilus ir reguliarus santykis. Pastarieji didele dalimi priklauso nuo visų organizacijos narių veiklos. Pavyzdžiui, vadybos organizacijoje principų žinojimas ir laikymasis padeda šios organizacijos darbuotojams pasirinkti savo elgesio formas veiklos procese ir taip sėkmingai veikti siekiant organizacijos tikslų (t.y. parodyti darbštumą, iniciatyvumą, discipliną ir pan.) Vertybės – lėšos remia (gerina) organizacijos įvaizdį.

Praktikoje dažnai susiduriama su prieštaravimu tarp aukščiausios vadovybės deklaruojamų vertybių-tikslų, kurie formaliai atsispindi misijoje, ir realiai įgyvendinamų siaurų grupinių ar asmeninių valdymo tikslų (taip pat ir savanaudiškų). Dažnai organizacijose nėra vertybių-tikslų arba jas žino tik savininkai ir (arba) aukščiausioji vadovybė. Kitaip tariant, neįvertinama darbuotojų informavimo apie vertybines organizacijos raidos kryptis svarba. Tokiomis sąlygomis susilpnėja šio veiksnio mobilizuojantis vaidmuo.

Vertybės gali būti teigiamos ir neigiamos; įtakos organizacijos veiklos ir valdymo efektyvumui srityse.

Organizacinės elgesio normos, taisyklės ir procedūros. Tai

savotiški organizacijoje priimti elgesio ir veiklos standartai. Jų laikymasis yra sąlyga, kad pavieniai darbuotojai ar darbuotojų grupė būtų įtraukti į organizaciją kaip socialinę sistemą, remiantis čia vyraujančios vertybių sistemos priėmimu (pripažinimu). Šios normos skirtos apibūdinti situacijas ar aplinkybes, kai laikomasi tam tikrų taisyklių. Jie apima lūkesčius, ką žmonės galvoja tam tikroje situacijoje.

Rusijos valdymo modelyje dauguma normų yra įgyvendinamos, įskaitant vadovybės taikomų sankcijų sistemą ir (arba) savanorišką taisyklių įsisavinimą ir priėmimą. Praktikoje patartina derinti abu būdus, atsižvelgiant į konkrečią situaciją, tačiau antrasis tikrai labiau pageidautinas, kad būtų užtikrinta užduotis dalytis vertybėmis su vyraujančia komandos dalimi.

Normų tikslas, pirma, reguliuoti darbuotojų elgesį, o tai palengvina jų elgesio numatymą ir bendrų veiksmų koordinavimą, antra, normų laikymasis leidžia nedaryti tam tikrai situacijai būdingų klaidų ir galiausiai. , juose yra įsakmių (atitinkamai motyvuojančių) elementų .

Taisyklės yra glaudžiai susijusios su taisyklėmis. Taisyklės egzistuoja tam tikroms užduotims atlikti arba dėl socialinių priežasčių, jos skatina reguliuoti, kontroliuoti įvairias verslo sąveikos formas valdymo sistemoje. Manoma, kad taisyklės yra susietos su konkrečia situacija ir yra susijusios su konkrečia darbuotojų grupe. Normos ir taisyklės – parametrai yra kintantys, dinamiški, reikalaujantys koregavimo ir peržiūros, jei tai naudinga organizacijai, grupei ar net atskiriems (dažniausiai pagrindiniams) darbuotojams.

Pagrindinis vertybių ir normų įsisavinimo būdas (metodas) – parodyti jų svarbą iš aukščiausios vadovybės, įtvirtinti ir įforminti įvairiuose vidiniuose dalykuose. norminiai dokumentai, organizacijoje įgyvendinamų valdymo principų derinimas (ypač personalo politikos lygmeniu) su priimtomis ir pageidaujamomis vertybėmis bei normomis. Tai aukščiausio lygio vadovybė, atsakinga už veiklos organizavimą, siekiant plėtoti įmonės kultūros projektą, jo pagrindines savybes. Rusijos sąlygomis tiesioginis korporacinės kultūros formavimo ir vystymo priemonių įgyvendinimas geriausiu atveju tampa personalo valdymo paslaugomis, o geriausia pasaulinė praktika šioje srityje rodo tikslingumą į šią veiklą įtraukti visų kategorijų vadovus, remiantis pagrindine komandos dalis. Toks požiūris atitinka ir rusų mentalitetą.

Esminis elementas, užtikrinantis efektyvų OC valdymą, yra emocinis informacinis-istorinis fonas. Tai sunkiausia priemonė, kurią naudojant galima daryti įtaką organizacijos kultūrai. Organizacijos kultūros vadybos dalykų (vadovų, įtrauktų konsultantų) užduotis apima kultūros formų, turinčių tam tikrus tikslus ir įsitikinimus, kūrimą ir sklaidą organizacijose. Iš kultūros formų išsiskiria: simboliai; kalba; mitai; legendos ir pasakojimai, vidaus verslo ir visuomeninės veiklos papročiai ir ritualai (įskaitant ritualus, ceremonijas, draudimus).

Informavimo posistemis gali būti laikomas OK valdymo sistemos elementu. Šio posistemio rėmuose informacijos perdavimas ir keitimasis organizacijoje vykdomas naudojant formalias, neformalias kultūros priemones ir organizacijos narių informavimo kanalus. Kartu sprendžiamas aibė užduočių, įskaitant: informacijos teikimą darbuotojams apie nustatytas taisykles, reikalavimus, jos valdymo struktūrą ir mechanizmus bei čia atliekamus pakeitimus, informavimą apie pasiekimus, sėkmes ir nesėkmes, išorinės informacijos filtravimą ir taisymą, mokymo informacijos, pirmiausia vadovų ir pagrindinių darbuotojų, įsisavinimo tvarkos nustatymas (žinių valdymas, įgūdžių įsisavinti įmonės organizacines kompetencijas įgijimas); informacinės bazės vadovų sprendimams priimti, pirminis naujų darbuotojų informavimas, siekiant paspartinti jų adaptaciją vidinėje aplinkoje, sukūrimas ir atnaujinimas; naujų sąlygų koordinavimo funkcijų įgyvendinimui sukūrimas (informavimas apie strateginius ir einamuosius uždavinius, pageidaujamus būdus ir jų sprendimo būdus); informavimas apie apdovanojimus ir nuobaudas motyvacinės funkcijos įgyvendinimo kontekste.

Socialinis-psichologinis klimatas yra stabili vidinių grupės santykių sistema, pasireiškianti emocinė nuotaika, viešoji nuomonė ir veiklos rezultatai. Šie ryšiai pasireiškia socialine-psichologine kolektyvo būsena, vertybinių orientacijų pobūdžiu, tarpasmeniniais santykiais, abipusiais lūkesčiais. Socialinis-psichologinis klimatas, kuris gali būti palankus, priklausomai nuo jo įtakos kolektyvo veiklai, yra nulemtas aplinkos ir kolektyvo išsivystymo lygio, tiesiogiai veikia jos narių veiklą, pagrindinių jos funkcijų įgyvendinimą.

Vadovui itin svarbu užkirsti kelią arba sušvelninti nesveiko socialinio-psichologinio klimato apraiškas (pavyzdžiui, kūrybiškumo ir iniciatyvos slopinimą, kivirčus, apkalbas, atsisėdimą, abipusę apsaugą, t.y. abipusę atsakomybę, nepagarbą kolegoms, savanaudiškumą). , savanaudiškumas ir pan.)

Socialinio-psichologinio klimato būklės tyrimas padeda įvertinti OK įtaką įmonės veiklai – teigiamą ar neigiamą.

Organizacinės kultūros struktūros supratimas dar nenusistovėjęs, yra įvairių minčių apie šio termino reikšmę.

Žinomas specialistas E. Shine'as išskiria tokius struktūros terminus, kurie yra skirtinguose lygmenyse, kaip deklaruojamos ir realios palaikomos vertybės, artefaktai (juos lengva pastebėti, bet sunku atpažinti tikrąją prasmę), pagrindines prielaidas ( pasąmonės lygmenyje suvokiami įsitikinimai, sprendimai ir nuostatos). Galima susidurti su teiginiais, kad OK kaip sistema turi daugybę susikertančių struktūrų: vertybinių normatyvinių, organizacinių (įskaitant formalią ir neformalią valdžios ir vadovavimo struktūrą, rašytines ir nerašytas normas bei vidaus tvarkos (elgesio darbo vietoje) taisykles); komunikacijos. struktūros (formalizuotų ir neformalizuotų informacijos srautų kryptis, komunikacijos kokybė informacijos praradimo ir transformacijos požiūriu, kryptingi veiksmai kuriant vidinę PR); socialinių-psichologinių santykių struktūra, lemianti darbuotojų elgesį organizacijoje (vadybos, kolegų, klientų ir kt. atžvilgiu); abipusės simpatijos struktūros, rinkimai, pirmenybės, vaidmenų paskirstymas organizacijoje (konstruktyvus, destruktyvus ir kt.), vidinė darbuotojų pozicionavimas, konfliktas, požiūris į organizacijos vadovus (autoritetą), žaidimas ir mitologinės struktūros (įmonių legendos ir kt. pasakojimai, mitai ir legendos apie organizaciją, jos darbuotojus ir vadovus, herojus ir antiherojus, darbuotojų ir viršininkų žaidimus („geras“ ir „blogis“ ir kt.) išorinis organizacijos įvaizdis, realus suvokimas apie įmonė ir jos produktai (paslaugos) visuomenėje, reklaminė atributika: logotipas, šūkis ir kt.

Organizacinės kultūros komponentai. Specialistai ir praktikai išskiria šiuos pagrindinius OK komponentus – vadybos kultūrą, gamybos kultūrą, išorinių santykių kultūrą (ypač su klientais ir investuotojais), verslumo kultūrą, santykių su akcininkais ir kitomis suinteresuotomis šalimis kultūrą.

Savo ruožtu valdymo kultūra apima tokius segmentus kaip derybų kultūra, verslo susitikimai, susitikimai, biuro darbo ir komunikacijos kultūra, reklamos ir viešųjų ryšių kultūra.

Įvairios žmonių kategorijos organizacijos kultūrą gali suvokti skirtingai pagal savo statusą, psichologinį profilį, patirtį, kvalifikaciją, charakterį, finansinę padėtį ir kt. Taigi, prieš naują samdomą darbuotoją

Gerai pasirodo kaip kitų elgesys, kuriam būdingi dar nežinomi modeliai, atitinkantys nežinomas vertybes. Jei organizacijoje yra suplanuotas adaptacijos darbas, naujokas gana greitai ir neskausmingai imasi pareigų, išmoksta vidinę aplinką, o tai palengvina atsinešant ir paaiškinant taisykles ir normas, kuriomis jis turėtų vadovautis, vertybes, kurias turės. sutelkti dėmesį į.

Organizacinė kultūra gali daryti įtaką žmogaus pasaulėžiūrai, transformuojant organizacijos vertybes į individualias ir kolektyvines, arba užmegzti su jomis konfliktinius santykius.

Taigi OK darbuotojams atlieka eilę funkcijų: vertinamąją-normatyvinę, tikslų nustatymo, instrumentinę, motyvuojančią (arba demotyvuojančią), socialinę ir psichologinę apsaugą.

Vadovams OK veikia kaip darbuotojų elgesio reguliatorius, svertas, skatinantis (ar atgrasantis) personalo veiklą, rodiklis, rodantis jų gebėjimą formuoti normalų socialinį-psichologinį klimatą.

OK savininkams tai yra vadovybės ir personalo pasirengimo realizuoti savininkų interesus, konkurencingumo matas, plėtros resursas ir verslo vertės vertinimą didinantis veiksnys (komercinėms organizacijoms).

Įmonės kultūros pokyčiai. Praktika rodo, kad pagrindinis veiksnys formuojant ir plėtojant organizacinę kultūrą, palankaus klimato formavimąsi yra vadovų lyderystės savybės, susijusios su jų vertybių suvokimu ir aiškiu supratimu, kokia yra konkurencinga, novatoriška įmonė. turėtų būti kaip.

Įmonės savininkų ir vadovų pozicija dažnai yra lemiama, nes jų iš pradžių nustatyti rašytiniai ir nerašyti verslo elgesio standartai ir taisyklės ilgam tampa atskaitos taškais, nors jie nėra apsaugoti nuo galimos erozijos ir deformacijos.

Kita svarbiausias veiksnys pokyčiai OK – tai įmonės artimos aplinkos aplinka. Įmonės pasirinktas verslo modelis, priklausomai nuo išorinės aplinkos būklės, verčia įmonei dalytis tam tikromis vertybėmis. Taigi, pavyzdžiui, viena įmonė gali įgyti ir įsišaknyti gilų bendrą įsipareigojimą siekti aukštos kokybės, savo produktų (paslaugų) unikalumo. Kita įmonė pasižymi vidutinės kokybės produkcijos pardavimu, tačiau gana žemomis kainomis. Dėl to dominuoja kainų lyderystės kryptis. Atitinkamai, krizės metu ypač svarbios yra organizacinės kultūros korekcijos, kurios iškelia lyderius-mobilizatorius kovai su finansinių ir kitų sunkumų įveikimu.

Veiksmingam OC formavimui svarbios priemonės veiksmingiems darbo santykiams palaikyti. Specializuotoje literatūroje pažymima, kad priklausomai nuo verslo pobūdžio ir darbui reikalingų asmenybės savybių gali susidaryti skirtingi lūkesčiai ir vertybės. Jei, pavyzdžiui, įmonei reikalingas atviras ir dinamiškas jos darbuotojų bendravimas, taip pat neformalus verslo santykiai, tada tikriausiai bus vertinama laisva požiūrių raiška, kolektyvinis iškylančių problemų sprendimas. Ir atvirkščiai, autoritarinių lyderių vadovaujamose įmonėse dominuos labai skirtingos vertybės, bendravimo pobūdis ir stiliai. Struktūra darbo jėga, jos socialinė, lyties, amžiaus, išsilavinimo ir kvalifikacijos sudėtis taip pat turi didelę įtaką įmonės organizacinės kultūros būklei.

Didžiulę įtaką turi nacionalinės tradicijos, kultūrinės ypatybės, vadovų statuso pozicionavimo būdai (naudojant K/P atributiką), strateginių sprendimų priėmimo technologijos (siaurame rate arba įtraukiant vadovaujančius specialistus, taip pat ir siekiant juos motyvuoti). organizacijos kultūros formavimas ir visos organizacijos sistemos valdymas.

Stiprios organizacijos kultūros išryškinimo kriterijai. Mokslinėse ir praktinėse publikacijose kultūros stiprumą lemia daugybė kriterijų. Pirma, jos darbuotojų aprėptis ir pagrindinių organizacijos vertybių suvokimas. Antra, OK įsiskverbimo gylis, t.y. darbuotojų pritarimo šioms vertybėms laipsnį.

Praktiškai organizacijos, turinčios ryškią stiprią kultūrą, turi tam tikrą vertybių ir normų rinkinį, kurie, įpareigojant komandos narius, prisideda prie jų įsitraukimo į organizacijos tikslų siekimo procesą. Tai suteikia svarbų konkurencinį pranašumą.

Pasiekti stiprią kultūrą nėra lengva. Viena vertus, naujai besikuriančiose organizacijose vis dar nėra bendros vertybių formavimo patirties. Kita vertus, daugelyje brandžių organizacijų dėl kryptingo darbo pagrindinių vertybių išlaikymui stokos OK išlieka „susilpnėjusioje“ būsenoje.

Atminkite, kad stipri kultūra gali būti ne tik palaima organizacijai. Stiprus OK sukuria prielaidas sėkmingai veiklai rizikuojant, dinamiškais išorinės aplinkos pokyčiais. aukštas lygis varzybos. Kita vertus, kultūra šioje valstybėje yra reikšminga kliūtis įgyvendinti pavėluotus pokyčius organizacijoje. Taip yra todėl, kad naujovės pradiniuose jų įgyvendinimo etapuose dar neprigijo ir turi būti remiamos. Tokiu atveju OK atmeta visus pakeitimus, taigi ir būtinas naujoves. Tokia situacija lemia rekomendacijas formuoti vidutiniškai stiprią kultūrą organizacijoje. Taigi OK nepavirs stabilia, bet konservatyvia aplinka.

Silpna kultūra, kaip taisyklė, egzistuoja ten, kur jos kryptingas formavimas nesureikšmina. Silpnos kultūros organizacijos turi pasikliauti formalizuotais procesais ir struktūromis, kad koordinuotų organizacijos elgesį, nes trūksta bendrų vertybių normų.

Kultūrų rūšys. Sprendžiant OC formavimosi procesų valdymo problemas, pasėlių tipams išskirti (identifikuoti) naudojami įvairūs klasifikavimo požymiai. Praktinėms užduotims dažniausiai naudojamos šios funkcijos.

• 1. Pagal valdymo stilių (autoritarinis, liberaldemokratinis ir demokratinis, įskaitant daugybę tarpinių variantų).
• 2. Pagal organizacijos amžių (jaunas (kuriantis), subrendęs, degraduojantis).
• 3. Pagal smūgio stiprumą (stiprus, silpnas).
• 4. Pagal inovatyvumo laipsnį (novatoriškas, tradicinis, archajiškas).
• 5. Pagal poveikio naudingumo laipsnį (funkcinis ar disfunkcinis).
• 6. Pagal efektyvumą (didelis, vidutinis ir mažas efektyvumas). Pagrindiniai pasėlių klasifikavimo tam tikroms rūšims kriterijai

yra:

• pagrįstos prielaidos apie darbuotojų savybes (tinginiai, orientuoti pirmiausia į socialinių poreikių tenkinimą, siekiant individualių tikslų, orientuoti į išlikimą saugomoje bendruomenėje);
• pagrindiniai darbuotojo veiklos motyvai (savanaudiškas (asmeninis) ekonominis interesas); socialinius santykius; iššūkis, leidžiantis realizuoti savo potencialą; buvimas bendraminčių komandoje; patogios nišos užėmimas);
• atsiradimas ir veikimas tam tikros organizacinės struktūros rėmuose (biurokratinė; lanksti (mobili); lanksti prisitaikanti; organinė, orientuota į komandą; orientuota į tinklą ir kt.);
• formavimosi ir plėtros kontrolės forma (išorinė nuolatinė ir griežta vadovybės kontrolė; grupės įtaka; konkurencija; švelni korekcinė savikontrolė);
• valdymo stilius (autoritarinis; liberaldemokratinis; autoritarinis-iniciatyvus; demokratinis).

Pagal minėtus kriterijus galima tam tikru mastu nustatyti dominuojančios organizacijos kultūros tipą: atitinkamai ji bus biurokratinė, organiška, versliška, dalyvaujamoji ir pan.

Organizacinės kultūros analizė. OK turinį lemia tos vertybės, elgesio normos, idėjos, tradicijos, veikimo modeliai, mitai, kurie istoriškai susiklostė ir įsitvirtino organizacijoje. Organizacijos kultūros turinio ypatybės pirmiausia kristalizuojasi organizacijos formavimosi (gimimo) metu, taip pat tam tikrų įrankių panaudojimo krizių įveikimo procese. Kitaip tariant, OC formuojasi pagreitintu tempu išlikimo ir prisitaikymo poreikio sąlygomis (kai keičiasi organizacijos egzistavimo veiksniai) ir atitinkamai poreikis integruoti vidinius procesus, užtikrinančius tokio ciklo galimybę. išgyvenimo ir prisitaikymo.

Vertinant OK kaip kontrolės objektą, kyla klausimas, kokiais parametrais ir charakteristikomis turėtų būti analizuojama kultūra. Olandų mokslininkas G. Hofstede'as pasiūlė nemažai organizacijos kultūros analizės parametrų (pagal „individualizmo – kolektyvizmo“ požymius, galios distanciją ir kt.).

Praktiškai QA analizei ir vertinimui naudojamas minimalus šių septynių rodiklių rinkinys:

• požiūris į naujoves (įskaitant organizacines), rizika ir iniciatyvumas;
• orientacijos į stabilumą ar pagrįstų pokyčių laipsnis;
• pagrindinių organizacijos kultūros elementų koregavimo dažnumas;
• požiūris į konfliktus ir jų intensyvumo lygis, konfliktų valdymo laipsnis;
• kaip organizacijos kultūra prisideda prie verslo plėtros, darbuotojų profesinės savybės, reikalingos tikslams pasiekti, organizacijos vertybinio potencialo augimas;
• organizacijos mobilizacijos pasirengimo kritinėse situacijose, krizių reiškinių laipsnį;
• sprendžiant strategines problemas pastangų sanglaudos ir integracijos laipsnį.

G. Hofstede metodų taikymo praktika rodo, kad nėra normatyviai nustatytų, orientacinių organizacijos kultūros rodiklių. Kiekviena organizacija privalo suformuoti savo, originalų kultūros profilį ir jos specifiką atitinkantį parametrų bei rodiklių rinkinį. Tuo pačiu metu tokie organizacijos kultūros formavimo (reformavimo) uždaviniai ir projektai įgyvendinami gana retai.

Kokybės užtikrinimui ir jo poveikiui įmonės veiklai įvertinti naudojami įvairūs metodai. Pagrindinis sunkumas čia yra nustatyti tuos specifinius OK parametrus, kurių pakeitimas padidins efektyvumą.

Gerai įvertinti gali būti naudojami įvairaus pobūdžio efektai, atsirandantys įgyvendinus organizacijos kultūrai ugdyti skirtas priemones (ekonominis efektas; išteklių efektas, susijęs su išteklių atleidimu; techninis efektas, išreikštas išvaizda). nauja technologija ir technologijos, atradimai, išradimai, know-how ir kitos naujovės; socialinis, pasireiškiantis visų pirma darbo sąlygų gerinimu, materialinio ir kultūrinio gyvenimo lygio kėlimu ir pan.).

Pagrindinius QA, kaip vertinimo objekto, elementus (parametrus) išskiria specialistai ir praktikai:

• vertybių sutapimo laipsnis (tuo pačiu metu kultūros stiprumas yra tiesiogiai proporcingas šio sutapimo laipsniui);
• atitikties laipsnį, t.y. kiek organizacijos darbuotojai elgiasi pagal priimtas formalias ir neformalias normas bei taisykles;
• informacinės sistemos išsivystymo ir naudojimo lygis;
• kultūrinės patirties perdavimo sistemos plėtra;
• socialinio-psichologinio klimato būklė.

Priimtinas (bet ir ydingas) vertinimo variantas

organizacijos kultūra gali būti lentelėje pateiktų veiklos rodiklių sistema. 10.1.

Organizacijos kultūros valdymas organizacijos viduje.Šio lygio kokybės užtikrinimo valdymas apima tam tikrų tipinių trūkumų įvertinimą ir pašalinimą:

• kultūra daugiausia orientuota į darbuotojų tarpusavio santykius, o ne į konkrečių tikslų ir rezultatų siekimą;
• kelių priešingų subkultūrų buvimas, sukeliantis prieštaravimus tarp darbuotojų;
• organizacijos kultūra atsilieka nuo kitų valdymo elementų dėl kultūros svarbos organizacijai ignoravimo.

Sėkmingo organizacijos kultūros valdymo Rusijos ir užsienio praktikoje pavyzdžius galima suskirstyti į šias sritis.

10.1 lentelė

Rodikliai, priimti vertinant organizacijos kultūros efektyvumą

Nr. p / p	Indikatoriaus pavadinimas
	Darbuotojų kaitos rodiklis	Jei apyvarta yra didesnė nei 20%, tada organizacija greičiausiai juda destrukcijos link.
	Darbo drausmės rodiklis	10% darbuotojų skaičiaus dokumentuotų pažeidimų lygio viršijimas reikš neefektyvią kultūrą
	Efektyvumo koeficientas pagal konflikto lygį	Jis matuojamas nuo 1 iki 10. Organizacijos darbuotojai pateikia konflikto lygio įvertinimą
	Darbuotojų pasitikėjimo vadovybe laipsnis	Ją darbuotojai nustato dviem plotmėmis: kompetencijos lygiu ir padorumo lygiu. Vidutinis įvertinimas (nuo 0 iki 10) rodo darbuotojų pasitikėjimo vadovybe laipsnį
	Darbuotojų kvalifikacijos lygis	Jis apibrėžiamas kaip skirtumas tarp vidutinės tam tikro laikotarpio įgūdžių lygio vertės (arba laikomos standartiniu įgūdžių lygiu) ir faktinio darbuotojų įgūdžių lygio šiuo metu (nuo 0 iki 1).
	Vidutinis darbo adaptacijos laikotarpis	Jis matuojamas skirtumu: norminis (normalus) adaptacijos laikotarpis atėmus vidutinį adaptacijos laikotarpį organizacijai linkęs į maksimumą (apie 0,5 metų). Kuo didesnis skirtumas, tuo kultūra efektyvesnė. Neigiamas skirtumas reiškia neefektyvią kultūrą

• 1. Valdymo stiliaus keitimas (didesnių galių ir pareigų perdavimas darbuotojams; darbuotojų įtraukimas į valdymo sprendimų priėmimą; aiški galutinių darbo rezultatų kontrolė).
• 2. Atlygio sistemos keitimas.
• 3. Mokymai (mokymų, seminarų, adaptacijos ir mokymo darbo vietoje programų vedimas, per kurį vyksta naujų vertybių ir elgesio standartų diegimas).
• 4. Personalo strategijos ir politikos optimizavimas atrankos į pagrindines pareigas darbuotojų, kurie dalijasi organizaciniais principais ir vertybėmis arba yra įmonėje trūkstamų vertybių nešėjai ir galintys jas perduoti kitiems darbuotojams.
• 5. Dėmesys darbo aplinkai, planavimas, darbo vietų ir viešųjų vietų atnaujinimas, uniformų įvedimas tam tikroms darbuotojų kategorijoms ir kt.
• 6. Vidinės sistemos kūrimas PR(pavyzdžiui, sukurti " Etikos kodeksas vadybininkai“, komunikacijos grandinės, skirtos transliuoti tikslus, uždavinius, prioritetus pagal valdymo hierarchijos lygius ir organizuoti įmonių viešus renginius).

Organizacijos kultūros formavimo principai. Ekspertai ir praktikai sutaria, kad formuojant OK reikia vadovautis šiais principais (pagrindinėmis taisyklėmis).

• 1. Sukurta (reformuota) kultūra neturėtų prieštarauti pagrindinei organizacijos egzistavimo idėjai. verslo organizacijos- atitikti pasirinktą verslo idėją ir verslo modelį).
• 2. Vadovybės (pirmiausia) ir darbuotojų elgesys neturėtų prieštarauti skelbiamoms vertybėms ir normoms.
• 3. Susiformavusi kultūra turi atitikti organizacijos tipą, dydį ir specifiką bei jos egzistavimo sąlygas.
• 4. Ankstesnė kultūrinė patirtis turi būti kruopščiai kaupiama, kritiškai analizuojama ir naudojama kaip pagrindas pertvarkant organizacijos kultūrą.
• 5. Kultūroje įtvirtintos idėjos ir normos turi turėti teigiamą emocinį krūvį, taip sudarydamos pagrindą šiuolaikinės „emocinės lyderystės“ koncepcijos taikymui.
• 6. OK formavimas skirtas palaikyti organizacijos plėtros strategiją, didinti jos efektyvumą, atitikti pokyčių valdymo reikalavimus.

Rusijos ir užsienio įmonių praktikos analizė rodo, kad būdus, kuriais aukščiausioji vadovybė įtakoja efektyvaus OK formavimą, galima suvesti į tris pagrindines schemas.

• 1. Aukščiausios vadovybės, savininkų įvertinimas Gerai (jeigu jie nuoširdžiai tiki vertybėmis, pasiruošę jomis visapusiškai dalytis, vykdyti atitinkamus įsipareigojimus). Šio veiksmo sėkmę lėmė daugumos organizacijos narių priešprieša ir entuziazmas („revoliucija iš viršaus“).
• 2. Schema, pagrįsta paprastų darbuotojų judėjimu, siekiant pakeisti OK būseną į gerąją pusę: tokiu atveju vadovų užduotis yra pagauti ir pasinaudoti darbuotojų noru pasiekti teigiamų poslinkių vertybių sistemoje ir bent jau neprieštarauti šiam procesui. Rusijoje dėl daugelio priežasčių jis naudojamas gana retai.
• 3. Kombinuotas metodas. Sujungia atskirus aukščiau nurodytų parinkčių elementus. Veiksmingiausias, bet kartu ir rizikingiausias, nes jį taikant neišvengiamai reikės išspręsti prieštaravimus dėl inovacijų, įvestų į esamą organizacijos kultūros modelį, tikslų ir metodų.

Kaip liudija Praktinė patirtis, efektyviausios priemonės, padedančios įgyvendinti norimą organizacijos kultūrą, yra šios:

• vadovų lyderystės savybių įgyvendinimo modeliai ir scenarijai, jų gebėjimas teigiamai paveikti darbuotojų elgesį kritinėse situacijose;
• skatinimo ir motyvavimo sistema, kurioje atsižvelgiama į etnines, psichines, religines, tautines, lyties ir kitas ypatybes, tas vertybes, normas, elgesio taisykles, kurios charakterizuoja įmonės organizacinę kultūrą;
• gerai išvystyta organizacijos atrankos kriterijų sistema;
• personalo mokymo metodai, siekiant įtvirtinti norimą požiūrį į verslą, organizaciją;
• organizacijoje nustatytų tradicijų laikymosi tvarkos, reikšmingų renginių vedimo procedūrų ir scenarijų laikymasis ir kt.;
• gudrybės emocinis mokymas(sistemingas ir kryptingas kreipimasis į emocijas, į geriausius darbuotojų jausmus, siekiant įtvirtinti (pagreitinti) pageidaujamas darbo vertybes ir elgesio modelius);
• apgalvoti ir plačiai paplitę įmonių simboliai, sistemingas jos taikymas.

Pastaruoju metu labai išaugo susidomėjimas organizacijų kultūra. Taip yra dėl didesnio supratimo apie kultūros reiškinio įtaką organizacijos sėkmei ir efektyvumui. Daugybė tyrimų rodo, kad klestinčios įmonės pasižymi aukštu kultūros lygiu, susiformavusiu dėl sąmoningų pastangų ugdyti korporacijos dvasią visų besidominčiųjų jos veikla labui.

Organizacija yra sudėtingas organizmas, kurio gyvenimo potencialas grindžiamas organizacijos kultūra. Tai ne tik išskiria vieną organizaciją nuo kitos, bet ir lemia organizacijos funkcionavimo bei išlikimo sėkmę ilgalaikėje perspektyvoje.

O. S. Vikhansky ir A. I. Naumovas organizacijos kultūrą apibrėžia kaip svarbiausių prielaidų, priimtų organizacijos narių ir išreikštų organizacijos deklaruojamose vertybėse, visumą, nubrėžiančių žmonių elgesio ir veiksmų gaires.

Organizacinė kultūra reiškia nuostatas, požiūrius ir elgesį, įkūnijančius pagrindines vertybes.

Organizacijos kultūrą galima vertinti dviem būdais:

a) kaip nepriklausomas kintamasis, t.y. jis susidaro iš idėjų apie vertybes, normas, principus ir elgesį, kuriuos žmonės atsineša į organizaciją, sumos;

b) kaip priklausomas ir vidinis kintamasis, vystantis savo dinamiką – teigiamą ir neigiamą. Pripažinta „kultūros“ sąvoka kaip vidinis kintamasis yra gyvenimo būdas, mąstymas, veiksmas, egzistencija. Tai gali būti, pavyzdžiui, sprendimų priėmimo tvarka arba darbuotojų atlyginimo ir baudimo tvarka ir pan.

Organizacijos kultūra gali būti vertinama kaip vertybių, įkūnytų organizacijos struktūroje ir personalo politikoje, išraiška.

Organizacinė kultūra turi tam tikrą elementų rinkinį – simbolius, vertybes, įsitikinimus, prielaidas. E. Shine'as pasiūlė svarstyti organizacijos kultūrą trimis lygmenimis.

Pirmas lygmuo, arba paviršutiniškas, apima, viena vertus, tokius matomus išorinius veiksnius kaip technologijos, architektūra, stebimas elgesys, kalba, šūkiai ir kt., kita vertus, viską, ką galima pajusti ir suvokti naudojant žmogaus pojūčiai. Šiame lygmenyje dalykus ir reiškinius lengva aptikti, tačiau ne visada galima juos iššifruoti ir interpretuoti organizacijos kultūros požiūriu.

Antrasis lygis arba požeminis paviršius apima vertybių ir įsitikinimų tyrimą. Jų suvokimas yra sąmoningas ir priklauso nuo žmonių noro.

Trečiasis lygmuo, arba giluminis lygis, apima pagrindines prielaidas, lemiančias žmonių elgesį: požiūrį į gamtą, laiko ir erdvės tikrovės supratimą, požiūrį į žmogų, darbą ir kt. Be ypatingo susikaupimo šias prielaidas sunku realizuoti net organizacijos nariai.

Organizacijos kultūros tyrinėtojai dažnai apsiriboja pirmaisiais dviem lygiais, nes giluminiame lygmenyje kyla beveik neįveikiami sunkumai.

Organizacinės kultūros savybės grindžiamos šiais esminiais bruožais: universalumu, neformalumu, stabilumu.

Organizacijos kultūros universalumas išreiškiamas tuo, kad ji apima visas organizacijoje vykdomos veiklos rūšis. Universalumo sąvoka turi dvejopą reikšmę. Viena vertus, organizacinė kultūra yra forma, kuria aprengiami ekonominiai veiksmai.

Pavyzdžiui, organizacinė kultūra gali nulemti tvarką, kuria strateginiais klausimais arba naujų darbuotojų įdarbinimo tvarka. Kita vertus, kultūra yra ne tik organizacijos gyvenimo apvalkalas, bet ir jos prasmė, ekonominių aktų turinį lemiantis elementas. Pati kultūra tampa vienu iš strateginių organizacijos tikslų. Tam tikros įdarbinimo procedūros gali būti reikalingos geriausias būdas pritaikyti naujus darbuotojus prie esamos organizacijos kultūros.

Organizacinės kultūros neformalumą lemia tai, kad jos funkcionavimas praktiškai nesusijęs su oficialiomis, administracine tvarka nustatytomis organizacijos gyvenimo taisyklėmis. Organizacinė kultūra veikia tarsi lygiagrečiai su formaliu ekonominiu organizacijos mechanizmu. Išskirtinis organizacijos kultūros bruožas, lyginant su formaliu mechanizmu, yra vyraujantis žodinių, žodinių komunikacijos formų naudojimas, o ne rašytinė dokumentacija ir nurodymai, kaip įprasta formalioje sistemoje.

Neformalių kontaktų vertę lemia tai, kad daugiau nei 90% verslo sprendimų šiuolaikinėse korporacijose priimami ne formalioje aplinkoje – susirinkimuose, susirinkimuose ir pan., o neformaliuose susitikimuose, ne specialiai tam skirtose vietose. Organizacinės kultūros negalima tapatinti su jokiais neformaliais kontaktais organizacijoje. Organizacinė kultūra apima tik tuos neformalius kontaktus, kurie atitinka kultūroje priimtas vertybes. Organizacinės kultūros neformalumas yra priežastis, kodėl kultūros poveikio parametrų ir rezultatų beveik neįmanoma tiesiogiai išmatuoti naudojant kiekybinius rodiklius. Juos galima išreikšti tik kokybiniu terminu „geriau – blogiau“.

Organizacijos kultūros stabilumas siejamas su tokia bendra kultūros savybe kaip tradicinis jos normų ir institucijų pobūdis. Bet kokios organizacijos kultūros formavimas reikalauja ilgų vadovų pastangų. Tačiau susiformavusios kultūros vertybės ir jų įgyvendinimo būdai įgauna tradicijų pobūdį ir išlieka stabilūs kelias organizacijoje dirbančias kartas. Daugelis stiprių organizacinių kultūrų paveldėjo vertybes, kurias prieš dešimtmečius diegė įmonių vadovai ir steigėjai. Taigi IBM modernios organizacinės kultūros pamatai buvo padėti pirmaisiais XX amžiaus dešimtmečiais. jos įkūrėjas T. J. Watson.

Yra keletas pagrindinių organizacinių kultūrų bruožų, pagal kuriuos jos skiriasi viena nuo kitos. Ypatingas tokių bruožų derinys kiekvienai kultūrai suteikia individualumo, leidžia vienaip ar kitaip identifikuoti.

Pagrindiniai organizacijos kultūros bruožai yra šie:

• organizacijos pagrindinių tikslų atspindėjimas jos misijoje;
• orientuotis į instrumentinių (t. y. gamybinių plačiąja prasme) organizacijos uždavinių ar asmeninių jos dalyvių problemų sprendimą;
• rizikos laipsnis;
• koreliacijos tarp konformizmo ir individualizmo matas;
• pirmenybė grupinėms ar individualioms sprendimų priėmimo formoms;
• pavaldumo planams ir reglamentams laipsnis;
• bendradarbiavimo ar konkurencijos tarp dalyvių vyravimas;
• žmonių lojalumas ar abejingumas organizacijai;
• orientacija į savarankiškumą, nepriklausomybę ar pavaldumą:
• vadovybės santykių su personalu pobūdis;
• orientacija į grupinį ar individualų darbo organizavimą ir stimuliavimą;
• orientacija į stabilumą ar pokyčius;
• galios šaltinis ir vaidmuo;
• integravimo priemonės;
• valdymo stiliai, darbuotojų ir organizacijos santykiai, darbuotojų vertinimo būdai.

Organizacijos kultūroje yra ir subjektyvių, ir objektyvių elementų.

Subjektyviems kultūros elementams priskiriami tikėjimai, vertybės, įvaizdžiai, ritualai, tabu, legendos ir mitai, susiję su organizacijos istorija ir jos įkūrėjų gyvenimu, papročiais, priimtomis bendravimo normomis, šūkiais.

Vertybės suprantamos kaip tam tikrų objektų, procesų ir reiškinių savybės, kurios yra emociškai patrauklios daugumai organizacijos narių, todėl jie yra modeliai, gairės ir elgesio matas.

Vertybės pirmiausia apima tikslus, vidinių santykių pobūdį, žmonių elgesio orientaciją, darbštumą, novatoriškumą, iniciatyvumą, darbštumą ir profesinė etika ir tt

Manoma, kad šiandien reikia ne tik remtis esamomis vertybėmis, bet ir aktyviai formuoti naujas. Todėl svarbu atidžiai stebėti viską, ką naujo, naudingo turi kiti šioje srityje, teisingai ir nešališkai vertinti. Tuo pačiu metu senosios vertybės negali būti visiškai sunaikintos ar nuslopintos. Priešingai, su jais turi būti elgiamasi atsargiai, jos turi būti naudojamos kaip pagrindas formuoti naujas vertybes, įskaitant atitinkamus mechanizmus, įskaitant bendrą kūrybiškumą.

G. Hofstede gauti duomenys apie minėtų kintamųjų matavimą dešimčiai šalių pateikti lentelėje. 13.1. Reikia pabrėžti, kad ne visi žmonės kiekvienoje apklaustoje šalyje jaučiasi ir elgiasi tiksliai pagal savo balus.

Nagrinėjamas modelis gali būti naudojamas vertinant organizacijos darbą, taip pat atliekant lyginamąją organizacijų, šalių, regionų analizę.

Kalbėdamas apie kultūros ypatumus įvairiose šalyse ir užsienyje įvairios organizacijos, reikia turėti omenyje, kad Rusijoje yra skirtumų pagal regionus. Taigi tyrimai rodo, kad, pavyzdžiui, Švedijos modelis (iš esmės) yra priimtinesnis Rusijos šiaurės vakarų regionui ir visų pirma Sankt Peterburgui, Novgorodui ir Pskovui, taip pat atskiriems regionams. Vakarų Sibiras, kurių ekonominė ir organizacinė kultūra yra šiek tiek panaši. Tokioje kultūroje pirmenybė teikiama gyvenimo kokybei ir priežiūrai silpnaisiais, kurie, remiantis olandų tyrinėtojo Hofstede teorija, rodo jos „moterišką“ pradą. Tokios kultūros nešėjai pasižymi dideliu individualizmu, prisiriša prie savo lyderių, juos apima nesaugumo jausmas ir pan. Ir tuo jie ypač skiriasi nuo amerikiečių.

Pastarieji taip pat yra individualistai, tačiau yra gerokai toliau nuo savo lyderių, jiems valdyti reikia griežtų struktūrų, jie nelinkę suvokti neapibrėžtumo, užsispyrę siekdami savo tikslų, yra „vyriško“ principo nešėjai ekonominėje kultūroje. Tam tikras panašumas šiuo atžvilgiu būdingas tokių mūsų šalies regionų kaip Maskvos sritis, Uralo centras, Užbaikalija ir kitų, artimesnių Amerikos ar Vokietijos ekonominiams modeliams, ekonominei ir organizacinei kultūrai. Vadinasi, šiaurės vakarų regionui priimtinas verslo modelis Centriniame regione gali pasirodyti nepatikimas ir neveiksmingas. Vidurio Volgos regionas ar Kaukazas, jei tik dėl kultūrinio faktoriaus pasireiškimo skirtumų.

Ši aplinkybė visiškai taikoma atskiroms organizacijoms, esančioms atitinkamuose regionuose. Tai reiškia, kad kiekviena organizacija turi sukurti ir priimti savo verslo kultūros kodeksą, kuris turėtų atspindėti jai būdingą požiūrį į teisėtumą, produktų kokybę, finansinius ir gamybos įsipareigojimus, verslo informacijos platinimą, darbuotojus ir kt.

Taigi esminis ekonominės ir organizacinės kultūros vaidmuo organizacijų sistemų modeliuose pasireiškia tiek tinkamos valdymo sistemos juose sukūrimu, tiek organizacinės kultūros formavimu. Jei, pavyzdžiui, kuri nors sistema turi organizacinę kultūrą su „moterišku“ pradu, tai valdymo stilius joje turėtų būti demokratiškesnis, išsiskiriantis kolegialumu priimant vadybinius sprendimus. Atsižvelgiant į tai, būtina sukurti šios sistemos organizacinę struktūrą, kuriai tinkamiausia būtų linijinė-štabo, matricinė ar kitokio panašaus tipo valdymo struktūra.

„Vyriško“ prado turinčios organizacijos kultūros sąlygomis valdymo stilius organizacijoje turėtų pasižymėti autoritarizmu, nelankstumu ir vieno žmogaus valdymu priimant vadybinius sprendimus, o tai atsispindi ir organizacijos struktūroje, kuri turėtų labiausiai gali būti linijinės arba linijinės funkcinės.

Pagal organizavimo vietą ir įtakos jai laipsnį išskiriami keli kultūrų tipai.

Neginčijamai kultūrai būdingas nedidelis pagrindinių vertybių ir normų skaičius, tačiau orientavimosi į juos reikalavimai yra griežti. Ji neleidžia daryti spontaniškos įtakos tiek iš išorės, tiek iš vidaus, yra uždara (kultūros uždarumas – tai nenoras įžvelgti trūkumus, viešai skalbti nešvarius skalbinius, noras išlaikyti demonstratyvią vienybę). Uždara kultūra užvaldo personalą ir tampa lemiamu motyvacijos momentu. Tačiau pačios vertybės ir normos, jei reikia, yra sąmoningai koreguojamos.

Silpnoje kultūroje praktiškai nėra korporatyvinių vertybių ir normų. Kiekvienas organizacijos elementas turi savo ir dažnai prieštarauja kitiems. Silpnos kultūros normos ir vertybės lengvai pritaikomos vidinėms ir išorinis poveikis ir pasikeisti jo įtakoje. Tokia kultūra išskiria organizacijos dalyvius, supriešina juos vienas kitam, apsunkina valdymo procesą ir galiausiai veda į jo susilpnėjimą.

Stipri kultūra yra atvira įtakai tiek iš vidaus, tiek iš išorės. Atvirumas reiškia atvirumą ir dialogą tarp visų dalyvių, organizacijų ir pašalinių asmenų. Ji aktyviai įsisavina visa, kas geriausia, kad ir iš kur tai būtų, ir dėl to tik stiprėja.

Reikia turėti omenyje, kad stipri kultūra, kaip ir silpna, vienur gali būti veiksminga, o kitur neveiksminga.

Pažvelkime į kai kuriuos labiausiai žinomus organizacinių kultūrų tipus.

W. Hall siūlo įmonės kultūros abėcėlę (ABC), kur:

A – artefaktai ir etiketas (paviršutinis lygmuo). Konkretūs matomi kultūros elementai, tokie kaip kalba, pasisveikinimo forma, apranga, fizinė vieta (atviros ar uždaros erdvės);

B – elgesys ir veiksmai (gilesnis lygis). Stabilūs elgesio modeliai ir stereotipai, įskaitant individų sprendimų priėmimo metodus, komandinio darbo organizavimą ir požiūrį į problemas;

C. Handy sukūrė vadybinių kultūrų tipologiją. Kiekvienam tipui jis priskyrė atitinkamo olimpinio dievo vardą.

Jėgos kultūra, arba Dzeusas. Esminis jos taškas – asmeninė galia, kurios šaltinis – išteklių turėjimas. Tokią kultūrą išpažįstančios organizacijos pasižymi griežta struktūra, dideliu valdymo centralizuotu laipsniu, mažai taisyklių ir procedūrų, slopina darbuotojų iniciatyvą, griežtai viską kontroliuoja. Sėkmę čia lemia vadovo kvalifikacija ir savalaikis problemų nustatymas, leidžiantis greitai priimti ir įgyvendinti sprendimus. Ši kultūra būdinga jaunoms komercinėms struktūroms.

Vaidmenų kultūra arba Apolono kultūra. Tai biurokratinė kultūra, pagrįsta taisyklių ir nuostatų sistema. Jai būdingas aiškus vaidmenų, teisių, pareigų ir atsakomybės pasiskirstymas tarp vadovaujančių darbuotojų. Jis yra nelankstus ir apsunkina naujovių diegimą, todėl yra neveiksmingas pokyčių akivaizdoje. Jėgos šaltinis čia yra padėtis, o ne asmeninės lyderio savybės. Tokia valdymo kultūra būdinga didelėms korporacijoms ir vyriausybinėms agentūroms.

Užduoties kultūra arba Atėnės kultūra. Ši kultūra pritaikyta valdymui ekstremaliomis sąlygomis ir nuolat besikeičiančios situacijos, todėl čia didžiausias dėmesys skiriamas problemų sprendimo greičiui. Jis grindžiamas bendradarbiavimu, kolektyviniu idėjų ir bendrų vertybių vystymu. Valdžios pagrindas – žinios, kompetencija, profesionalumas ir informacijos turėjimas. Tai pereinamasis valdymo kultūros tipas, kuris gali išsivystyti į vieną iš ankstesnių. Tai būdinga dizaino ar rizikos organizacijoms.

Tuo pačiu metu daugelis praktinių idėjų, kaip ugdyti organizacijos kultūrą ir sukurti joje palankų klimatą, yra gana paprastos ir efektyvios. Taigi vidinis priešiškumas, draskantis darbo kolektyvus, deja, yra tarptautinė problema. Tai siejama su ginčais, stresu. Ten, kur įsitvirtino pilietinės nesantaikos mikrobai, paprastai nevienodas mikroklimatas, nevienodas ir darbo našumas.

Ko nepanaudojo japonų psichologai, kad išvaduotų komandas nuo nereikalingų aistrų! Tačiau visi panaudoti metodai (rami klasikinė muzika, linksmomis spalvomis nudažyti tapetai, oro tiekimas maloniais aromatiniais priedais į darbo patalpas) pasirodė bejėgiai: įtampa komandose nebuvo visiškai panaikinta. Ir tada gimė paprasta idėja - tarp stalų pastatyti draugišką, meilų pūkuotą šunį. Ginčai tarsi nuimti rankomis, žmonės tarsi pakeisti.

Paklausa be pasiūlos Japonijoje neįsivaizduojama. Šalyje iš karto susiformavo nauja mokamų paslaugų rūšis – augintinių nuoma. Be šuns nuomos punktuose galite užsisakyti katę, papūgą ar net kiaulę. Laiko veiksnys nesvarbus: pasiimkite gyvūną bent dienai, bent mėnesiui, svarbiausia sumokėti. Tačiau nuomos kainos yra gana didelės – už šunį, pasiskolintą trims dienoms, reikia pakloti 300 000 jenų (apie 3 000 USD). Tačiau japonai visiškai nesvarsto, kad neva yra apiplėšiami, suprasdami, kad ne taip paprasta užauginti žaismingą, bendraujantį šunį, kuris noriai ir be užgaidų vykdytų svetimas komandas. Ir taip, jį sunku išlaikyti. Todėl prieš išnuomodamas gyvūną darbo jėgai įmonės atstovas pasirūpina, kad šuo ar katė naujose patalpose bus tinkamai prižiūrimi.

Kartu organizacinė kultūra virsta savotiška utopija, kai trokštamos idėjos pateikiamos kaip tikrovė, kuri iš tikrųjų yra visiškai kitokia. Toli gražu ne visada organizacinė kultūra gali būti laikoma esminiu vadybos veiksniu ir į ją negalima įtraukti reikšmės, kurią vadovai sieja su žodžiu „kultūra“.

Klaidingų supratimų apie organizacijos kultūrą priežastis slypi paviršiuje. Visada glostau savo organizaciją laikyti atvira ir į klientą orientuota įmone, tikint, kad jai būdingos šios dvi teigiamos savybės. Dažnai tokios idėjos yra nerealios, neatspindi tikrosios padėties. Matyt, vadovai nelabai žino, ką galvoja jų darbuotojai, o galbūt ir nenori žinoti.

Funkciniu požiūriu organizacijos kultūra padeda išspręsti šias užduotis:

• koordinavimas pagal nustatytas procedūras ir elgesio taisykles;
• motyvavimas, įgyvendinamas aiškinant darbuotojams atliekamo darbo prasmę;
• profiliavimas, leidžiantis įgyti būdingą skirtumą nuo kitų organizacijų;
• darbuotojų pritraukimas reklamuojant savo organizacijos privalumus.

Iš esmės organizacinė kultūra pajėgi įgyvendinti išvardytas ir kitas funkcijas, tačiau ne kiekvienas turi atitinkamą potencialą. Daugelis įmonių turi tokią korporacinę kultūrą, kuri ne tik trukdo siekti ekonominės sėkmės, bet ir neleidžia atpažinti savęs bei panaudoti savo galimybių įmonės labui.

Valdymo sistemos (taigi ir organizacinės kultūros), kurios galutinis tikslas yra produktų (darbų, paslaugų) sukūrimas ir pardavimas rinkoje, efektyvumui įvertinti galima visapusiškai panaudoti išteklių efektyvumo rodiklį. Tai modifikuotas išteklių produktyvumo rodiklis, kuriame kartu su kitais veiksniais atsižvelgiama į rinkos finansinius ir kredito santykius bei infliacijos procesus.

Be pagrindinio apibendrinamojo veiklos rodiklio, norint visapusiškiau įvertinti organizacijos kultūrą, reikėtų naudoti keletą pagalbinių rodiklių, tokių kaip darbo santykių lygis, valdymo standartas, personalo stabilumo laipsnis ir kt.