സമയാധിഷ്ഠിത പ്രീമിയം പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനം ബാധകമാണ്. എന്താണ് ഒരു മണിക്കൂർ വേതനം

സമയ കൂലി -ഈവേതനം, ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് പ്രാഥമികമായി റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉപയോഗിക്കുന്ന സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ സവിശേഷതകളിൽതൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ, ഈ അവലോകനത്തിൽ ഞങ്ങൾ പറയും.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ രൂപവും വ്യവസ്ഥയും

ചെലവഴിച്ച തൊഴിൽ സമയം, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമത, റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കുന്ന ജോലിയുടെ പ്രതിഫലം എന്നിവ തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ് പ്രതിഫലത്തിന്റെ രൂപം. നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണം അനുസരിച്ച്, വേതനം മാസത്തിൽ 2 തവണയെങ്കിലും നൽകണം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആന്തരിക രേഖകൾ ജീവനക്കാർക്ക് ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം കൂടുതൽ തവണ നൽകുന്നതിന് നൽകിയേക്കാം. നിലവിലുള്ള ബിസിനസ്സ് ലോകത്ത് ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രതിഫലത്തിന്റെ പ്രധാന രൂപങ്ങൾ: സമയവും പീസ് വർക്കും.

ശമ്പളം, അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ, ബോണസുകൾ, അലവൻസുകൾ മുതലായവ പേയ്‌മെന്റിന്റെ ഘടകങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ് ഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്ഥാപിതമായ ജോലിക്ക് ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമമാണ് പ്രതിഫല സംവിധാനം. നിലവിലെ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ. അതെ, ആർട്ടിക്കിൾ 133 ലേബർ കോഡ്ഒരു മാസത്തേക്ക് ജോലി സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും സ്ഥാപിത ജോലിയുടെ അളവ് നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് മിനിമം വേതനത്തിൽ കുറവ് ലഭിക്കില്ലെന്ന് മുന്നറിയിപ്പ് നൽകുന്നു.

മിനിമം വേതനം, രാജ്യത്തിന്റെ മുഴുവൻ പ്രദേശത്തിനും നിയമപ്രകാരം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, അതിൽ കുറവായിരിക്കരുത് ജീവിക്കാനുള്ള കൂലി.

സമ്പാദിച്ച പ്രതിഫലം റൂബിളിൽ പണമായി നൽകുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആന്തരിക രേഖകൾക്കനുസൃതമായും ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തോടെയും വേതനം മറ്റൊരു രൂപത്തിൽ നൽകാം. അതേ സമയം, പ്രതിമാസം ലഭിക്കുന്ന ശമ്പളത്തിന്റെ 20% വരെ തരത്തിൽ നൽകാം, ഉദാഹരണത്തിന്, കമ്പനിയുടെ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്കൊപ്പം.

സമയ വേതന വ്യവസ്ഥ

നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ ഭൂരിഭാഗം തൊഴിലുടമകൾക്കും സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയാണ് അടിസ്ഥാനം. അടിസ്ഥാനം മുഖമുദ്ര സമയ കൂലി ആണ്ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽപാദനത്തിൽ നിന്നും അളവിൽ നിന്നും സ്വാതന്ത്ര്യം. പകരം, സമയാധിഷ്‌ഠിത വേതന സമ്പ്രദായം ഉപയോഗിച്ച്, ഒരുതരം ശരാശരി ഉൽ‌പാദന നിരക്ക് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു, പ്രഖ്യാപിത യോഗ്യതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ പ്രവൃത്തി ദിവസം നിശ്ചയിച്ച സമയത്തിനായി നിർവഹിക്കേണ്ട ജോലിയുടെ അളവ്.

സമയ വേതനത്തിന്റെ ഒരു മികച്ച ഉദാഹരണം, ഒരേ സ്പെഷ്യലൈസേഷനിലുള്ള 2 ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം, ഒരേ ശമ്പളത്തിൽ ഒരേ തസ്തികയിലേക്ക് നിയമിക്കപ്പെടുന്നു, എന്നാൽ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലെ വ്യത്യസ്ത സമയങ്ങളിൽ. ചുരുക്കിയ പ്രവർത്തി ദിനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്, മുഴുവൻ സമയവും ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരനേക്കാൾ മാസാവസാനം കുറഞ്ഞ വേതനം ലഭിക്കും, അവർ ഒരേ അളവിൽ ജോലി ചെയ്താലും.

സമയ വേതനം ഇവയായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• ലളിതമായ സമയം;
• സമയ ബോണസ്;
• സമയ ശമ്പളം;
• പീസ് വർക്ക്;
• ഒരു നോർമലൈസ്ഡ് ടാസ്ക്കിനൊപ്പം സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്.

ജീവനക്കാരൻ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, വോള്യങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ അളവ് എന്നിവ കണക്കാക്കാൻ കഴിയാത്തതോ അല്ലെങ്കിൽ ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ അളവ് ജീവനക്കാരന്റെ പരിശ്രമത്തെ ആശ്രയിക്കാത്തതോ ആയ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ സമയ പരിമിതമായ പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ലളിതവും ബോണസും ശമ്പള സമയ വേതനവും

ലളിതമായി കണക്കാക്കുമ്പോൾ സമയ കൂലി ആണ്ഒരു മണിക്കൂറിലെ ജീവനക്കാരന്റെ താരിഫ് നിരക്ക് (ദിവസം, മാസം) കൂടാതെ അവൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച മണിക്കൂറുകൾ, ദിവസങ്ങൾ, ആഴ്ചകൾ അല്ലെങ്കിൽ മാസങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഉൽപ്പന്നമായാണ് മൂല്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഈ തരത്തിലുള്ള പേയ്‌മെന്റ് ആ ജീവനക്കാരാണ് സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്, അതിൽ അവർ ഉത്പാദിപ്പിക്കുന്ന ജോലിയുടെ അളവ് പ്രധാനമല്ല, എന്നാൽ ഒന്നുകിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന്റെ വസ്തുത പരമപ്രധാനമാണ് (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു കാവൽക്കാരനും ഒരു വസ്തുവിനെ സംരക്ഷിക്കാനുള്ള അവന്റെ കടമകൾ).

ബോണസ് സമയ വേതനം, ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനു പുറമേ, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവിനെയോ അതിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തെയോ ആശ്രയിച്ച് കണക്കാക്കുന്ന ഇൻസെന്റീവ് ബോണസുകളുടെ ഒരു സംവിധാനം അനുബന്ധമായി നൽകുന്നു. ഒരു മാസം, പാദം, അർദ്ധ വർഷം അല്ലെങ്കിൽ വർഷം എന്നിവയുടെ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, ജീവനക്കാർക്ക് വിവിധ വലുപ്പത്തിലുള്ള ബോണസ് പേയ്‌മെന്റുകൾ ലഭിക്കുമ്പോൾ, ജോലി ചെയ്യുന്ന നിരവധി പൗരന്മാർക്ക് അത്തരമൊരു പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനം പരിചിതമാണ്, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ സംഭാവനയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു ശമ്പള സമ്പ്രദായത്തിന്റെ രൂപത്തിലുള്ള വേതനം രാജ്യത്ത് വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ഒരു തരം ലളിതമായ സമയ വേതനമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ജോലി ചെയ്ത മാസത്തിന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഒരു നിശ്ചിത, മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള പണ പ്രതിഫലമാണ് ശമ്പള പേയ്‌മെന്റ് സമ്പ്രദായത്തിന്റെ സവിശേഷത. ജീവനക്കാരൻ ഒരു മാസത്തിൽ നിശ്ചിത ദിവസങ്ങളിലും ഒരു പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലെ മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണത്തിലും ജോലി ചെയ്യുമെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. അടുത്തിടെ, ഇലക്ട്രോണിക് ആക്സസ് സംവിധാനങ്ങൾ വ്യാപകമായിത്തീർന്നിരിക്കുന്നു, അത് എന്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് എത്തിച്ചേരുന്ന സമയവും പുറത്തുകടക്കുന്ന സമയവും യാന്ത്രികമായി കണക്കിലെടുക്കുന്നു. മാസാവസാനം ഈ രേഖകളുടെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ സ്ഥാപനത്തിനുള്ളിൽ താമസിക്കുന്ന സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നത്.

ചട്ടം പോലെ, ലളിതവും ബോണസും ശമ്പള സമയ വേതനവും പരസ്പരം അടുത്ത ബന്ധമുള്ളതും ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഒരൊറ്റ സംവിധാനമാണ്.

പീസ്-ടൈം വേതനവും സാധാരണ ജോലിയുള്ള വേതനവും

"ശുദ്ധമായ", സമയ-പരിമിതമായ പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകൾക്ക് പുറമേ, തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിനായി പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള മിശ്രിത രീതികൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് പീസ്-ടൈം വേതനവും സാധാരണ ജോലിയുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിഫലവുമാണ്. ഈ വഴികളിൽ ജോലിക്കുള്ള ഫീസ് കണക്കാക്കുമ്പോൾ, സമയ സൂചകം മാത്രമല്ല, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവും കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

കഷണം-ജോലി സമയ സംവിധാനംഷിഫ്റ്റിൽ നിരവധി ടീമുകൾ ജോലി ഡ്യൂട്ടി നിർവഹിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളിൽ പ്രതിഫലം ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ച് ഡേ ഷിഫ്റ്റ് പ്രത്യേകമായി നൽകപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ രാത്രി ഷിഫ്റ്റിന് ഓവർടൈം അല്ലെങ്കിൽ രാത്രി ജോലിക്ക് അധിക പേയ്മെന്റ് ലഭിക്കും.

ഒരു നോർമലൈസ്ഡ് ടാസ്‌ക്കോടുകൂടിയ പ്രതിഫലം ഒരുതരം സമയ ബോണസ് പേയ്‌മെന്റാണ്. ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ യഥാർത്ഥ ജോലി സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, എന്നാൽ സ്ഥാപിത ഉൽപാദന നിരക്ക് വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് അധിക ബോണസ് പേയ്മെന്റുകൾ ശേഖരിക്കപ്പെടുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ എല്ലാ വശങ്ങളും ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയും കണക്കിലെടുക്കുകയും ജോലിസ്ഥലത്ത് താമസിക്കുന്നതിന് വേതനം നൽകാതിരിക്കാനും പോകാതിരിക്കാനും അനുവദിക്കുന്ന അത്തരമൊരു പ്രതിഫല സംവിധാനം തന്റെ ഓർഗനൈസേഷനായി നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് തൊഴിലുടമയുടെ പ്രധാന ദൌത്യം. സ്ഥാപിത ഉൽപാദന അളവ് നിറവേറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ ജീവനോപാധിയില്ലാത്ത ജീവനക്കാർ.

ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന്, കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റ് അവരുടെ സ്വന്തം ബിസിനസിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഉചിതമായ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളണം. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങളിലൊന്നാണ് തൊഴിൽ പ്രചോദനം.

തൊഴിൽ പ്രചോദനം- അധ്വാനത്തിന്റെ ഉൽപാദന ശക്തിയുടെ വളർച്ചയ്ക്ക് ഉത്തേജക ശക്തികളുടെ ഒരു കൂട്ടം.

ഈ പ്രചോദക ശക്തികളിൽ ഭൗതിക നേട്ടങ്ങൾ മാത്രമല്ല, ജോലി സംതൃപ്തി, ജോലിയുടെ അന്തസ്സ്, ആന്തരിക മാനുഷിക മനോഭാവങ്ങൾ, ധാർമ്മിക ആവശ്യങ്ങൾ എന്നിവയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ധാർമ്മിക ഗുണങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരുടെ ജോലി ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന രൂപങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, വേതനം, ബോണസ്, അധിക വേതനം, സേവനങ്ങൾക്കുള്ള കിഴിവുകൾ, അധിക അവകാശങ്ങൾ, ആനുകൂല്യങ്ങൾ തുടങ്ങിയവ ഉൾപ്പെടെ.
• സാമ്പത്തിക ശിക്ഷകുറയ്ക്കൽ, ബോണസുകളുടെ നഷ്ടം, വേതനം കുറയ്ക്കൽ, പിഴകൾ, എന്റർപ്രൈസസിന് സംഭവിച്ച നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് ഭാഗികമായോ പൂർണ്ണമായോ വർദ്ധിപ്പിച്ചതോ ആയ നഷ്ടപരിഹാര തുക മുതലായവ;
• ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനംകൃതജ്ഞത പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെയും, വ്യത്യസ്തതയുടെ ബാഡ്ജുകൾ നൽകുന്നതിലൂടെയും, ജോലിക്ക് പുറത്തുള്ള അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകളിൽ (സർക്കിളുകൾ, ക്രിയേറ്റീവ്, പബ്ലിക് അസോസിയേഷനുകൾ), എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റിൽ ഉൾപ്പെടുന്ന അധിക അവകാശങ്ങൾ (സൗജന്യ ജോലി) എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പുതിയ, അഭിമാനകരമായ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് സ്ഥാനക്കയറ്റം നൽകിക്കൊണ്ട് ജീവനക്കാർ. പി.;
• ധാർമ്മിക ശിക്ഷപരാമർശങ്ങൾ, ശാസനകൾ, ആനുകൂല്യങ്ങളും നേട്ടങ്ങളും നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ, അഭിമാനകരമായ സ്ഥാനങ്ങളിൽ നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യൽ, ഓണററി പദവികൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ, അവസാന ആശ്രയമെന്ന നിലയിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയിലൂടെ ജോലിയിലെ വീഴ്ചകൾക്കും പോരായ്മകൾക്കും.

എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നവർക്ക് പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെയും വരുമാനത്തിന്റെയും പ്രധാന ഉറവിടം വേതനമാണ്. അതിനാൽ, അതിന്റെ വലുപ്പം സംസ്ഥാനവും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തലവന്മാരും നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

വേതന- ഇത് സാമൂഹിക ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗമാണ്, അത് ചെലവഴിച്ചതിന്റെ അളവും ഗുണനിലവാരവും അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരന് പണമായി നൽകുന്നു.

അടിസ്ഥാന ശമ്പളം- സ്ഥാപിത തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ശമ്പളം, പീസ് നിരക്കുകൾ) അനുസരിച്ച് ചെയ്യുന്ന ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം.

അധിക ശമ്പളം- സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡത്തേക്കാൾ കൂടുതലുള്ള ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം, തൊഴിൽ വിജയത്തിനും വേണ്ടി പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾതൊഴിൽ (, നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകൾ).

വേതനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ

പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ ലക്ഷ്യമിടുന്ന നടപടികളുടെ ഒരു കൂട്ടമായി മനസ്സിലാക്കുന്നു ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലംഅതിന്റെ അളവും ഗുണനിലവാരവും അനുസരിച്ച്. ജോലി സംഘടിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കണം: തൊഴിൽ റേഷനിംഗ്, വേതനത്തിന്റെ താരിഫ് നിയന്ത്രണം, ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസ് വഴി പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനുള്ള ഫോമുകളുടെയും സംവിധാനങ്ങളുടെയും വികസനം. ലേബർ റേഷനിംഗ് എന്നത് ഒരു യൂണിറ്റ് ഔട്ട്പുട്ട് നിർമ്മിക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ ചില സംഘടനാ, സാങ്കേതിക വ്യവസ്ഥകളിൽ ഒരു നിശ്ചിത ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിനോ ആവശ്യമായ തൊഴിൽ ചെലവുകളിൽ ചില അനുപാതങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. പുരോഗമന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും വികസനവും പ്രയോഗവുമാണ് ലേബർ റേഷനിംഗിന്റെ പ്രധാന ദൌത്യം.

വേതനത്തിന്റെ താരിഫ് നിയന്ത്രണത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ: താരിഫ് നിരക്കുകൾ, താരിഫ് സ്കെയിലുകൾ, താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഗൈഡ്.

താരിഫ് നിരക്ക്- പണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, ഒരു യൂണിറ്റ് ജോലി സമയത്തിനുള്ള വേതനത്തിന്റെ സമ്പൂർണ്ണ തുക (മണിക്കൂർ, ദിവസേന, പ്രതിമാസം ഉണ്ട്).

താരിഫ് സ്കെയിൽ- ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം നിർണ്ണയിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളും താരിഫ് ഗുണകങ്ങളും അടങ്ങുന്ന ഒരു സ്കെയിൽ. വ്യത്യസ്ത വ്യവസായങ്ങൾക്ക് വ്യത്യസ്ത അളവുകൾ ഉണ്ട്.

താരിഫും യോഗ്യതാ ഗൈഡും — മാനദണ്ഡ പ്രമാണം, ഓരോ താരിഫ് വിഭാഗവും ചില യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകൾക്ക് വിധേയമാണ്, അതായത്, എല്ലാ പ്രധാന തരം ജോലികളും തൊഴിലുകളും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ അറിവും പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

ശമ്പള ഘടകങ്ങൾ

നിലവിൽ, ശമ്പളത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ ശമ്പള പദ്ധതികളും വേതന തരങ്ങളുമാണ്. മിനിമം വേതനം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ രൂപീകരണം) ആണ് സാമൂഹിക മാനദണ്ഡംകൂടാതെ അവിദഗ്ധരുടെ വിലയുടെ താഴ്ന്ന പരിധിയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു തൊഴിൽ ശക്തി, 1 മാസം.

എൻജിനീയർമാരുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും വേതനംനിർണ്ണയിക്കുന്നത് സ്റ്റാഫിംഗ്, അതായത്, ശമ്പള പദ്ധതിയും ഓരോ ഗ്രൂപ്പിലെയും ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും അടിസ്ഥാനമാക്കി.

ശമ്പള ഫണ്ട് വിദ്യാർത്ഥികൾസംഖ്യയിൽ നിന്നും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു ആനുകൂല്യങ്ങൾഅവർക്ക് ലഭിക്കുന്നത്. തൊഴിലാളികൾ, പീസ് വർക്കർമാർ, സമയ തൊഴിലാളികൾ എന്നിവരുടെ വേതനം പ്രത്യേകം കണക്കാക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ കൂലിഅടിസ്ഥാനത്തിൽ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു സാങ്കേതിക നിയന്ത്രണം, അതായത്, ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ ഓരോ യൂണിറ്റിനും ജോലി സമയത്തിന്റെ ചെലവ് മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ വികസനം അടിസ്ഥാനമാക്കി. തൊഴിൽ ചെലവ് നിരക്കുകളിൽ സമയ നിരക്കുകൾ, ഉൽപ്പാദന നിരക്കുകൾ, സേവന നിരക്കുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ചില വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസരിച്ച് ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് ആവശ്യമായ ഗുണനിലവാരമുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുന്നതിൽ ഒരു തൊഴിലാളി-പീസ് വർക്കറുടെ ചുമതലയാണ് ഉൽപാദന നിരക്ക്. സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം ജോലി സമയത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം (മണിക്കൂർ, ദിവസങ്ങൾ) ആണ്, ഈ സമയത്ത് ഒരു തൊഴിലാളി ഒരു നിശ്ചിത തുക ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കണം. ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിലാളി (അല്ലെങ്കിൽ നിരവധി) ഒരു ഷിഫ്റ്റ് സമയത്ത് സേവനം ചെയ്യേണ്ട മെക്കാനിസങ്ങളുടെ എണ്ണം സേവന നിരക്ക് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ, കമ്പനികളിലെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്.

തൊഴിൽ കരാറുകൾ രൂപത്തിലാണ്:

• തൊഴിൽ കരാർ — നിയമപരമായ നിയമംജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുക; റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തലത്തിലാണ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ വിഷയം, പ്രദേശം, വ്യവസായം, തൊഴിൽ എന്നിവ. കരാറുകാരനും ഉപഭോക്താവും ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു.
• കൂട്ടായ കരാർ- ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ നിയമം; എന്റർപ്രൈസ് തലത്തിൽ സാമൂഹിക, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയിലെ കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും നൽകുന്നു.

യഥാർത്ഥ കൂലി- നാമമാത്രമായ വേതനത്തിൽ വാങ്ങാൻ കഴിയുന്ന ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും എണ്ണം.

യഥാർത്ഥ വേതനം = (നാമമാത്ര കൂലി) / ()

വേതനത്തിന്റെ ചലനാത്മകതയെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം സൂചികകൾ ഉപയോഗിച്ചാണ് നടത്തുന്നത്.

വ്യക്തിഗത വേതന സൂചിക ഫോർമുല ഉപയോഗിച്ച് നിർണ്ണയിക്കാനാകും:

ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾക്കും പ്രവർത്തിക്കാത്ത മണിക്കൂറുകൾക്കും വേതനം നൽകാം.

വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികൾക്ക് അതിന്റെ സങ്കീർണ്ണതയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത് പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിന്, താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തിന് വലിയ പ്രാധാന്യമുണ്ട്.

താരിഫ് സംവിധാനം- ഇത് താരിഫ്-ക്വാളിഫിക്കേഷൻ ഡയറക്ടറികൾ, താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള ഒരു കൂട്ടം മാനദണ്ഡങ്ങളാണ്.

താരിഫും യോഗ്യതാ ഗൈഡും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു വിശദമായ സ്പെസിഫിക്കേഷനുകൾപ്രധാന തരം ജോലികൾ, അവതാരകന്റെ യോഗ്യതകൾക്കായുള്ള ആവശ്യകതകൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

താരിഫ് നിരക്ക്- ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഒരു നിശ്ചിത സങ്കീർണ്ണതയുടെ അധ്വാനത്തിനായുള്ള പേയ്മെന്റ് തുകയാണിത്.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ രണ്ട് പ്രധാന സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്: പീസ് വർക്ക്, സമയം.

കഷണം ശമ്പളം

പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ് (പ്രവൃത്തികൾ, സേവനങ്ങൾ) അനുസരിച്ച് കഷണം നിരക്കിൽ നിർമ്മിക്കുന്നു. ഇത് ഉപവിഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക്(ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം ഓരോ തരത്തിലുള്ള സേവനത്തിനോ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിനോ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച നിരക്കിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു);

ഉദാഹരണം: ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ മണിക്കൂർ നിരക്ക് 30 റൂബിൾ ആണ്. ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപാദനത്തിന്റെ നിർമ്മാണത്തിനുള്ള സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം 2 മണിക്കൂറാണ്. ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപാദനത്തിന്റെ വില 60 റുബിളാണ്. (30 * 2). തൊഴിലാളി 50 ഭാഗങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കി.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 60 റൂബിൾസ്. * 50 ഭാഗങ്ങൾ = 3000 റൂബിൾസ്;

2. കഷണം-പുരോഗമന(മാനദണ്ഡത്തിന്റെ പരിധിക്കുള്ളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഔട്ട്പുട്ട് സ്ഥാപിത നിരക്കിൽ നൽകപ്പെടുന്നു, മാനദണ്ഡത്തേക്കാൾ അധികമായി, വർദ്ധിച്ച പീസ് നിരക്കിൽ പേയ്മെന്റ് നടത്തുന്നു).

ഉദാഹരണം: 100 യൂണിറ്റ് നിരക്കിൽ ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപാദനത്തിന്റെ വില 40 റുബിളാണ്. 100 യൂണിറ്റിന് മുകളിൽ വില 10% വർദ്ധിക്കുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, തൊഴിലാളി 120 യൂണിറ്റുകൾ ഉണ്ടാക്കി.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 റൂബിൾസ്;

3. പീസ് വർക്ക് പ്രീമിയം(ശമ്പളം അടിസ്ഥാന നിരക്കിലുള്ള വരുമാനവും വ്യവസ്ഥകളും ബോണസ് സൂചകങ്ങളും നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ബോണസുകളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു).

ഉദാഹരണം: ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ വില 50 റുബിളാണ്. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ബോണസ് പേയ്‌മെന്റിന്റെ നിയന്ത്രണം അനുസരിച്ച്, വിവാഹത്തിന്റെ അഭാവത്തിൽ, വരുമാനത്തിന്റെ 10% ബോണസ് നൽകും. വാസ്തവത്തിൽ, തൊഴിലാളി 80 യൂണിറ്റുകൾ ഉണ്ടാക്കി.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 റൂബിൾസ്;

4. പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക്(വരുമാനം ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെ ഫലത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു).

ഉദാഹരണം: ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതിഫലം ടീമിന് ലഭിക്കുന്ന ശമ്പളത്തിന്റെ 15% ആയി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. ബ്രിഗേഡിന്റെ വരുമാനം
15000 റബ്.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 15000 * 15% = 2250 റൂബിൾസ്;

5. കോർഡ്(പ്രവൃത്തികളുടെ മുഴുവൻ സമുച്ചയത്തിനും പേയ്മെന്റ് തുക സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു).

പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമയാധിഷ്ഠിത രൂപം

സ്ഥാപിത താരിഫ് സ്കെയിലോ ശമ്പളമോ അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം ലഭിക്കുന്ന തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലമാണ് സമയാധിഷ്ഠിതം. യഥാർത്ഥ ജോലി സമയം.

സമയ വേതനത്തോടെജോലി സമയത്തിന്റെ വരുമാനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ ദിവസ വേതന നിരക്ക് ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെയോ ദിവസങ്ങളുടെയോ എണ്ണം കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാണ്.

സമയ-ബോണസ് വേതന വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് രണ്ട് രൂപങ്ങളുണ്ട്:

1. ലളിതമായ സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്(മണിക്കൂറിന്റെ നിരക്ക് ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു).

ഉദാഹരണം: ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം 2000 റുബിളാണ്. 22-ൽ ഡിസംബർ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾഅവൻ 20 ദിവസം ജോലി ചെയ്തു.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 റൂബിൾസ്;

2. സമയ-ബോണസ്(ശതമാന അലവൻസ് പ്രതിമാസ അല്ലെങ്കിൽ ത്രൈമാസ വേതനമായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു).

ഉദാഹരണം: ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം 2000 റുബിളാണ്. കൂലിയുടെ 25% തുകയിൽ പ്രതിമാസ ബോണസ് നൽകുന്നതിന് കൂട്ടായ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ നൽകുന്നു.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 റൂബിൾസ്.

മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിഫലം ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനത്തിനും യോഗ്യതയ്ക്കും അനുസൃതമായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ സ്ഥാപിച്ച ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്.

പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങൾക്ക് പുറമേ, പൂർത്തിയായ ജോലിയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനിലെ അദ്ദേഹത്തിന്റെ തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിന്റെ കാലാവധിയും കണക്കിലെടുത്താണ് പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ ബാധകമായ നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി സാധാരണ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അധിക പേയ്മെന്റുകൾ നടത്താം.

രാത്രി സമയം രാവിലെ 22:00 മുതൽ 06:00 വരെ കണക്കാക്കുന്നു. രാത്രി ജോലിയുടെ ഓരോ മണിക്കൂറിലും ഇത് റിപ്പോർട്ട് കാർഡിൽ ഉറപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, വർദ്ധിച്ച നിരക്കിൽ പണം നൽകും.

രാത്രിയിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവാദമില്ല: 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കൗമാരക്കാർ, ഗർഭിണികൾ, മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകൾ, വികലാംഗർ.

രാത്രിയിലെ ജോലിക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ് ഒരു ടൈം വർക്കറുടെയും പീസ് വർക്കറുടെയും താരിഫ് നിരക്കിന്റെ 20% തുകയിലും മൾട്ടി-ഷിഫ്റ്റ് വർക്കിൽ - 40% തുകയിലും നടത്തുന്നു.

ഓവർടൈം സ്ഥാപിതമായ പ്രവൃത്തി സമയത്തേക്കാൾ കൂടുതലുള്ള ജോലിയായി കണക്കാക്കുന്നു. ഓർഡറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ പട്ടികകൾ വഴി ഓവർടൈം ജോലി രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. ഓവർടൈം ജോലി തുടർച്ചയായി രണ്ട് ദിവസങ്ങളിൽ നാല് മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ വർഷത്തിൽ 120 മണിക്കൂർ കവിയാൻ പാടില്ല.

ഓവർടൈം ജോലിക്ക് ആദ്യത്തെ രണ്ട് മണിക്കൂർ കുറഞ്ഞത് ഒന്നര തവണയും തുടർന്നുള്ള മണിക്കൂറുകളിൽ - കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടി വലുപ്പവും നൽകണം. ഓവർടൈം നഷ്ടപരിഹാരം അനുവദനീയമല്ല.

അവധി ദിവസങ്ങളിൽ, ജോലി അനുവദനീയമാണ്, ഉൽപ്പാദനവും സാങ്കേതിക സാഹചര്യങ്ങളും കാരണം സസ്പെൻഷൻ അസാധ്യമാണ്.

ഒരു വാരാന്ത്യവും ഒരു അവധിയും ഒത്തുവന്നാൽ, അവധിക്ക് ശേഷമുള്ള അടുത്ത പ്രവൃത്തി ദിവസത്തേക്ക് അവധി മാറ്റപ്പെടും. ഒരു അവധിക്കാലത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, അയാൾക്ക് മറ്റൊരു ദിവസത്തെ വിശ്രമം നൽകാം.

ഒരു അവധിക്കാലത്തെ ജോലിക്ക് കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടി തുക നൽകും:

• പീസ് വർക്കർമാർ - കുറഞ്ഞത് ഇരട്ട പീസ് വർക്ക് നിരക്കിൽ;
• മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിദിന നിരക്കിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ - മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിദിന നിരക്കിന്റെ ഇരട്ടിയെങ്കിലും;
• പ്രതിമാസ ശമ്പളം സ്വീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ - ശമ്പളത്തേക്കാൾ ഒരു മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിദിന നിരക്കിൽ കുറയാത്തത്.

ഒരേ ഓർഗനൈസേഷനിലെ തൊഴിലുകൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിനോ താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനോ ഉള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുക ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ സ്ഥാപിച്ചതാണ്.

ജോലി നിർവഹിക്കുമ്പോൾ വിവിധ യോഗ്യതകൾസമയ തൊഴിലാളികളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും ജോലി ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ജോലിക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നു. പീസ് വർക്ക് തൊഴിലാളികളുടെ അധ്വാനം നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ നിരക്കിലാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുമ്പോൾ, ട്രാൻസ്ഫർ തീയതി മുതൽ രണ്ടാഴ്ചത്തേക്ക് അവൻ തന്റെ മുൻ ശരാശരി വരുമാനം നിലനിർത്തുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കൈമാറ്റത്തിന്റെ ഫലമായി, അവന്റെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ കാരണങ്ങളാൽ വരുമാനം കുറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ട്രാൻസ്ഫർ തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ മുമ്പത്തെ ശരാശരി ശമ്പളം വരെ അധിക പേയ്മെന്റ് നടത്തുന്നു.

പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തെ ഒരു ഷീറ്റ് ഉപയോഗിച്ച് രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്: പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം, കാരണങ്ങൾ, കുറ്റവാളികൾ.

ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കാരണം പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം നൽകപ്പെടുന്നില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ പിഴവിലൂടെയല്ല - ജീവനക്കാരന് സ്ഥാപിച്ച വിഭാഗത്തിന്റെ താരിഫ് നിരക്കിന്റെ 2/3 തുകയിൽ.

പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം ഉപയോഗിക്കാം, അതായത് തൊഴിലാളികൾക്ക് ഈ സമയത്തേക്ക് ഒരു പുതിയ ടാസ്‌ക് ലഭിക്കും അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ജോലിക്ക് അസൈൻ ചെയ്യപ്പെടുന്നു. വർക്ക് ഓർഡറുകൾ നൽകിയാണ് ജോലി ഔപചാരികമാക്കുന്നത് കൂടാതെ വർക്ക് ഓർഡർ നമ്പറും ജോലി ചെയ്ത സമയവും നിഷ്‌ക്രിയ ഷീറ്റിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

വിവാഹത്തെ വേർതിരിക്കുക: തിരുത്താവുന്നതും പരിഹരിക്കാനാകാത്തതും, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റും ഓർഗനൈസേഷന്റെ തെറ്റും വഴിയുള്ള വിവാഹം.

ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കൂടാതെയുള്ള വിവാഹം, മാനദണ്ഡമനുസരിച്ച് ഈ ജോലിയിൽ ചെലവഴിക്കേണ്ട സമയത്തിനായി, അനുബന്ധ വിഭാഗത്തിലെ ഒരു സമയ തൊഴിലാളിയുടെ താരിഫ് നിരക്കിന്റെ 2/3 തുകയിൽ നൽകപ്പെടുന്നു.

നിയമം വഴിയാണ് വിവാഹം ഔപചാരികമാക്കുന്നത്. തൊഴിലാളി വിവാഹം അനുവദിക്കുകയും അത് സ്വയം ശരിയാക്കുകയും ചെയ്താൽ, ആക്റ്റ് വരച്ചിട്ടില്ല. വിവാഹം ശരിയാക്കുമ്പോൾ, മറ്റ് തൊഴിലാളികൾക്ക് വിവാഹത്തിന്റെ തിരുത്തൽ സംബന്ധിച്ച കുറിപ്പിനൊപ്പം ഒരു പീസ് വർക്ക് ഓർഡർ നൽകും.

ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തിനുള്ള ശമ്പളം

ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റ് ഉൾപ്പെടുന്നു: വാർഷിക അവധിക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ്, അടിസ്ഥാനപരവും അധികവും, പഠന അവധിക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ്, പിരിച്ചുവിടലിനു ശേഷമുള്ള അവധിക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം വേർപിരിയൽ ശമ്പളം, ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കൂടാതെ പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റ്, നിർബന്ധിത ഹാജരാകാത്തതിന്റെ പേയ്‌മെന്റ്, മുലയൂട്ടുന്ന അമ്മമാർക്ക് മുൻഗണനാ സമയത്തിനുള്ള പേയ്മെന്റ്.

വാർഷികവും അധികവുമായ അവധികൾ അനുവദിക്കുന്നതിനും പണം നൽകുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം

ആറ് ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയിൽ കുറഞ്ഞത് 24 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളോ കുറഞ്ഞത് 28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളോ ഉള്ള ജീവനക്കാർക്ക് വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തിൽ, ജോലി ആരംഭിച്ച് 6 മാസത്തിനുമുമ്പ് അദ്ദേഹത്തിന് അവധി നൽകാം.

താൽക്കാലിക, സീസണൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് പൊതു അടിസ്ഥാനത്തിൽ ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ട്. എന്നാൽ തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികൾ 4 മാസം വരെയും സീസണൽ തൊഴിലാളികൾ - 6 മാസം വരെയും ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അവർക്ക് അവധിക്ക് അർഹതയില്ല. വീട്ടുജോലിക്കാർക്ക് പൊതുവായി അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഇല്ലാതെ ഹാജരാകാതിരുന്ന ജീവനക്കാർ നല്ല കാരണം, ഹാജരാകാത്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് പണമടച്ചുള്ള അവധി കുറയുന്നു.

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർ വിപുലീകൃത അവധിക്കുള്ള അവകാശം ആസ്വദിക്കുന്നു. ഈ വിഭാഗങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: ചെറുപ്പക്കാരായ തൊഴിലാളികൾ
18 വയസ്സ്, തൊഴിലാളികൾ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങൾ, കുട്ടികളുടെ സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഗവേഷണ സ്ഥാപനങ്ങൾ, നിയമനിർമ്മാണ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി സ്ഥാപിതമായ അവധിക്കാല കാലാവധിയുള്ള ജീവനക്കാരുടെ മറ്റ് വിഭാഗങ്ങൾ.

അധിക വാർഷിക അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു: ക്രമരഹിതമായ ജോലി സമയമുള്ള ജീവനക്കാർ, ഫാർ നോർത്ത്, തത്തുല്യ മേഖലകളിലെ ജീവനക്കാർ, ദോഷകരമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുള്ള ജോലികളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ.

അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖം വന്നാൽ, അസുഖമുള്ള ദിവസത്തേക്ക് അവധി നീട്ടുന്നു.

അധിക അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖം വന്നാൽ, അവധി മറ്റൊരു കാലയളവിലേക്ക് നീട്ടുകയോ പുനഃക്രമീകരിക്കുകയോ ചെയ്യില്ല.

അടുത്ത അവധിക്കാല കാലയളവിൽ പ്രസവാവധി കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ, രണ്ടാമത്തേത് തടസ്സപ്പെടുത്തുകയും ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം മറ്റേതെങ്കിലും സമയത്തും നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇതിനകം ഒരു അവധിക്കാലം ലഭിച്ച പ്രവൃത്തി വർഷത്തിന്റെ അവസാനത്തിന് മുമ്പ് ജോലിയിൽ നിന്ന് വിരമിച്ചാൽ, ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള തുക അവനിൽ നിന്ന് തടഞ്ഞുവയ്ക്കപ്പെടും.

അപ്രാപ്തമാക്കിയ അവധിക്കാല ദിനങ്ങൾക്കുള്ള കിഴിവുകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ല: പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ പേയ്മെന്റുകൾ അടയ്ക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനെ വിളിക്കുന്നു സൈനികസേവനം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ കുറയ്ക്കൽ, അതുപോലെ ലിക്വിഡേഷൻ, വിരമിക്കൽ, പഠനത്തിലേക്കുള്ള റഫറൽ, താൽക്കാലിക വൈകല്യം കാരണം തുടർച്ചയായി നാല് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ, ജോലിക്കാരന്റെ സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടാത്തത്.

ഉദാഹരണം: ബില്ലിംഗ് കാലയളവിലെ എല്ലാ മാസങ്ങളും പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അടുത്ത അവധിക്കാലത്തെ കണക്കുകൂട്ടൽ.

ജീവനക്കാരൻ മെയ് മാസത്തിൽ അവധിക്ക് പോകുന്നു. മുമ്പത്തെ മൂന്ന് മാസങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് അവധി കണക്കാക്കുന്നത്: ഫെബ്രുവരി, മാർച്ച്, ഏപ്രിൽ.

• പ്രതിമാസം ശമ്പളം - 1800 റൂബിൾസ്.
• ഒരു മാസത്തിലെ ശരാശരി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം 29.6 ആണ്.
• ശരാശരി പ്രതിദിന വേതനം:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 റൂബിൾസ്.
• അവധിക്കാല വേതനം ഇതായിരിക്കും:
• 60.8 * 28 = 1702.4 റൂബിൾസ്

പതിവ്, അധിക അവധികൾ, ഉപയോഗിച്ച അവധികൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ ഉൽപ്പാദന, വിതരണ ചെലവുകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

അവധിക്കാലത്തിന്റെ സമാഹരണത്തിനായുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഒരു റിസർവ് സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും, അത് 96 "ഭാവി ചെലവുകൾക്കായി കരുതൽ" എന്ന അക്കൗണ്ടിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഒരു റിസർവ് രൂപീകരിക്കുമ്പോൾ, ഒരു പോസ്റ്റിംഗ് നടത്തുന്നു: അക്കൗണ്ട് 20 "മെയിൻ പ്രൊഡക്ഷൻ" ഡെബിറ്റ്, അക്കൗണ്ട് 96 "ഭാവി ചെലവുകൾക്കായി കരുതൽ" എന്നിവയുടെ ക്രെഡിറ്റ്. അവധിക്കാലത്ത് ജീവനക്കാരുടെ യഥാർത്ഥ പുറപ്പാടിനൊപ്പം: അക്കൗണ്ട് 96 ന്റെ ഡെബിറ്റും അക്കൗണ്ട് 70 ന്റെ ക്രെഡിറ്റും "വേതനത്തിനായുള്ള കണക്കുകൂട്ടലുകൾ". റിസർവിലേക്കുള്ള കിഴിവുകളുടെ ശതമാനം, വരുന്ന വർഷത്തേക്കുള്ള മൊത്തം പേറോൾ ഫണ്ടിലേക്ക് വരുന്ന വർഷത്തെ അവധിക്കാലത്തിനായി അടയ്ക്കേണ്ട തുകയുടെ അനുപാതമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ഉദാഹരണം: ഓർഗനൈസേഷന്റെ വാർഷിക ശമ്പള ഫണ്ട് 90,000,000 റുബിളാണ്, അവധിക്കാല വേതനത്തിനുള്ള തുക 6,300,000 റുബിളാണ്, അവധിക്കാല റിസർവിലേക്കുള്ള പ്രതിമാസ കിഴിവുകളുടെ ശതമാനം 6,300,000: 90,000,000 * 100% \u003d 7%.

വേതനത്തിനായുള്ള റിസർവിലേക്കുള്ള പ്രതിമാസ കിഴിവുകൾ ഫോർമുല അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• ഇവിടെ ZP - റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവിലേക്ക് യഥാർത്ഥ വേതനം ശേഖരിക്കപ്പെടുന്നു;
• FSS - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്കുള്ള സംഭാവനകൾ;
• പിഎഫ് - കിഴിവുകൾ പെൻഷൻ ഫണ്ട്ആർഎഫ്;
• MHIF - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്കുള്ള സംഭാവനകൾ;
• Pr - പ്രതിമാസ കിഴിവുകളുടെ ശതമാനം.

താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ

ആനുകൂല്യങ്ങൾ അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനം നൽകുന്ന ജോലിക്കുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റാണ്. താത്കാലിക വൈകല്യത്തിനുള്ള അലവൻസ് വൈകല്യത്തിന്റെ ആദ്യ ദിവസം മുതൽ വിതരണം ചെയ്യുന്നു. ഗാർഹിക പരിക്ക് ഉണ്ടായാൽ, ജോലിക്കുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ ആറാം ദിവസം മുതൽ അലവൻസ് നൽകും. പരിക്കുകൾ പ്രകൃതിദുരന്തത്തിന്റെ ഫലമാണെങ്കിൽ, ജോലിയുടെ കഴിവില്ലായ്മയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവിനും ആനുകൂല്യം നൽകും.

ജോലിയുടെ പരിക്ക്, തൊഴിൽ സംബന്ധമായ അസുഖങ്ങൾ എന്നിവ കാരണം താൽക്കാലിക വൈകല്യത്തിനുള്ള അലവൻസ് പൂർണ്ണ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയാണ്, മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ - തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിന്റെ കാലാവധിയെ ആശ്രയിച്ച്, പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത കുട്ടികളെ കണക്കാക്കുന്നു. അതിനാൽ, 5 വർഷത്തിൽ താഴെ പരിചയമുള്ളവർ - യഥാർത്ഥ ശമ്പളത്തിന്റെ 45%, 5 മുതൽ 8 വർഷം വരെ - 65%, 8 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ - 85%.

നൽകിയ താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ കണക്ക് ശരാശരി വരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ശരാശരി വരുമാനം കണക്കാക്കാൻ, കഴിഞ്ഞ 12 മാസത്തേക്ക് ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ച തുകകൾ നിങ്ങൾ കൂട്ടിച്ചേർക്കേണ്ടതുണ്ട്, ഈ കാലയളവിൽ ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഫലം ഹരിക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 139 പ്രകാരമാണ് ഈ നടപടിക്രമം സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്.

ബില്ലിംഗ് കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം ലഭിക്കുകയോ ജോലി ചെയ്യുകയോ ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ബില്ലിംഗ് കാലയളവിന് തുല്യമായ മുൻ കാലയളവിലെ പേയ്‌മെന്റുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ശരാശരി വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നത്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇതുവരെ 12 മാസത്തേക്ക് എന്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവൻ ഇതിനകം ജോലി ചെയ്ത മാസങ്ങൾ മാത്രം കണക്കിലെടുക്കണം.

സ്ത്രീകളുടെ അലവൻസ്ഗർഭാവസ്ഥയുടെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

ആനുകൂല്യങ്ങൾ അടയ്ക്കുന്നതിന്, രജിസ്ട്രേഷനിൽ സ്ത്രീകൾക്ക് ആന്റിനറ്റൽ ക്ലിനിക്കിൽ നിന്ന് ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകുന്നു. പ്രസവ അലവൻസിനൊപ്പം അലവൻസും ഒരേസമയം നൽകുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ സാഹചര്യത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിന്റെ ചെലവിൽ പ്രതിമാസ മിനിമം വേതനത്തിന്റെ തുകയിൽ ഒറ്റത്തവണ അലവൻസ് നൽകും. സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിൽ നിന്നാണ് അലവൻസ് നൽകുന്നത്.

ഒരു സമയാധിഷ്ഠിത വേതന സമ്പ്രദായം എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വേതനം യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു ശമ്പളത്തിൽ നിന്നോ താരിഫ് നിരക്കിൽ നിന്നോ കണക്കാക്കുന്ന ഒരു രൂപമാണ്.

പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്ത ഒരു മാസത്തേക്ക് സമാഹരിച്ച തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിനുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ സ്ഥാപിത തുകയാണ് ശമ്പളം.

പ്രതിദിന അല്ലെങ്കിൽ മണിക്കൂർ നിരക്ക് - ജോലി ചെയ്ത ഒരു ദിവസത്തിനോ മണിക്കൂറിനോ ഒരു നിശ്ചിത തുക.

ഉപയോഗ മേഖലകൾ

ചട്ടം പോലെ, മാനേജ്മെന്റ് സ്റ്റാഫ്, ഓഫീസ് ജീവനക്കാർ, ഡിവിഷനുകളുടെ പ്രധാന ഉൽപ്പാദനം സേവിക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾ എന്നിവർക്ക് വേതനം നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ സമയാധിഷ്ഠിത രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം ഉപയോഗിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഇത് PSOT പ്രയോഗത്തിന്റെ മേഖലകളുടെ പൂർണ്ണമായ പട്ടികയല്ല.

നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന പ്രവർത്തന മേഖലകളിലാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ഈ ഒത്തുതീർപ്പ് രീതി കൃത്യമായി ഉപയോഗിക്കുന്നത്, അല്ലാതെ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയോ സേവനങ്ങളുടെയോ അളവിലല്ല. പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയോടുള്ള ഈ സമീപനം ജീവനക്കാരെ നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്താനും അവരുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനും പരിശീലന കോഴ്സുകളും പരിശീലനങ്ങളും വ്യവസ്ഥാപിതമായി എടുക്കാനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അറിവിന്റെ ഉയർന്ന നിലവാരം, കൂടുതൽ വരുമാനം.

PSOT പ്രധാനമായും ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തന മേഖലകളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

1. ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ ജോലി ഒരു നിശ്ചിത താളം അല്ലെങ്കിൽ ചക്രം വഴി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.
2. കൺവെയർ പ്രൊഡക്ഷൻ ലൈനുകളിൽ ജോലി നടക്കുന്നു.
3. ഉപകരണങ്ങൾ, യന്ത്രങ്ങൾ, യൂണിറ്റുകൾ എന്നിവയുടെ അറ്റകുറ്റപ്പണികൾക്കും പരിപാലനത്തിനുമുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ.
4. നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവിനേക്കാൾ ഗുണനിലവാരം മൂല്യവത്തായ അത്തരം ജോലികൾ.
5. നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ് ഘടകം നിർണ്ണയിക്കാൻ അസാധ്യമായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തരവും മേഖലകളും അല്ലെങ്കിൽ ഈ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കുന്നത് യുക്തിരഹിതമാണ്, ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.
6. ജോലിയുടെ തരം, അതിന്റെ ഫലം അവന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന സൂചകമല്ല.

ഉദാഹരണത്തിന്, മെഡിക്കൽ വർക്കർമാർ, അധ്യാപകർ, ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫ്, അക്കൗണ്ടന്റുമാർ, പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാർ എന്നിവർക്കായി PSOT സ്ഥാപിച്ചു. മിക്ക കേസുകളിലും, സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളവും ഈ ഭരണം അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ലളിതമായ വാക്കുകളിൽ, റിപ്പോർട്ടിംഗ് മാസത്തിൽ ഒരു അക്കൗണ്ടന്റ് അല്ലെങ്കിൽ പേഴ്സണൽ ഓഫീസറുടെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം കണക്കാക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഓർഗനൈസേഷനായി എത്ര ഓർഡറുകൾ തയ്യാറാക്കി, എത്ര റിപ്പോർട്ടുകൾ വരച്ചു, എത്ര രേഖകൾ വരച്ചു, അക്കൗണ്ടിംഗിൽ എത്ര എൻട്രികൾ രേഖപ്പെടുത്തി എന്ന് ആരും കണക്കാക്കില്ല. മാത്രമല്ല, നിർവഹിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നത് യുക്തിരഹിതമാണ്. ഇതിന് അവിശ്വസനീയമായ സമയമെടുക്കും. കൂടാതെ, റിപ്പോർട്ടിംഗ് മാസത്തിൽ സമാന ഓർഡറുകൾ കുറവാണെങ്കിൽ, വരുമാനം കുറവായിരിക്കണമെന്ന് ഇത് മാറുന്നു.

സമയ വേതനം: തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ

ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ പ്രതിഫലം ശേഖരിക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ സ്ഥാപിക്കണം. രണ്ട് പകർപ്പുകളായി വരച്ച തൊഴിൽ കരാറിൽ അവ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിൽ ശമ്പളം അല്ലെങ്കിൽ താരിഫ് നിരക്ക്, അലവൻസുകൾ, ബോണസുകൾ എന്നിവ വ്യക്തമാക്കണം.

സമയാധിഷ്ഠിത വേതന സമ്പ്രദായമാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നതെങ്കിൽ, പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്ത ഒരു മാസത്തെ പ്രതിഫലത്തിന്റെ തുക സ്ഥാപിത മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്. 01/01/2019 മുതൽ ഫെഡറൽ മിനിമം വേതനം 11,280 റുബിളാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, കമ്പനി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഫെഡറേഷന്റെ വിഷയത്തിൽ, ഒരു പ്രാദേശിക മിനിമം വേതനം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പ്രതിഫലം നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ, അതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, സെന്റ് പീറ്റേർസ്ബർഗിൽ, നവംബർ 28, 2018 നമ്പർ 332 / 18-സി തീയതിയിലെ മിനിമം വേതനം സംബന്ധിച്ച പ്രാദേശിക കരാർ 18,000 റൂബിൾസ് തുകയിൽ പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്ത മാസത്തിൽ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പ്രതിഫലം സ്ഥാപിക്കുന്നു. , ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ താരിഫ് നിരക്ക് (ശമ്പളം) 1-ാം വിഭാഗത്തിൽ ആയിരിക്കുമ്പോൾ 13,500 റൂബിളിൽ കുറവായിരിക്കരുത്, ഇത് ഫെഡറൽ മൂല്യത്തേക്കാൾ വളരെ കൂടുതലാണ്.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമയാധിഷ്ഠിത രൂപം: ഇനങ്ങൾ

സമയ വേതനം എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു നിശ്ചിത ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളല്ല. ഇനിപ്പറയുന്ന ഇനങ്ങൾ ഉണ്ട്:

• ലളിതമായ സമയാധിഷ്ഠിതം;
• സമയ പ്രീമിയം.

ഒരു ലളിതമായ രൂപത്തിൽ, സമയ വേതനം സ്ഥാപിത താരിഫ് നിരക്കിനെയും (ശമ്പളം) ജോലി ചെയ്യുന്ന യഥാർത്ഥ സമയത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അന്തിമ ഫലത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാത്ത സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കായി അത്തരമൊരു പേയ്മെന്റ് സംവിധാനം സ്ഥാപിക്കുന്നത് യുക്തിസഹമാണ്. കൂടാതെ, ലളിതമായ രൂപത്തിലുള്ള PSOT പ്രധാനമായും സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത് പ്രധാന ഉൽപ്പാദനം നിലനിർത്താൻ ലക്ഷ്യമിടുന്ന തൊഴിലാളികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരന് ലളിതമായ ഒരു PSOT സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അധിക തരത്തിലുള്ള സർചാർജുകൾ നിങ്ങൾ കണക്കാക്കരുത്. ഉദാഹരണത്തിന്, ബോണസോ ഇൻസെന്റീവ് പേയ്മെന്റുകളോ നൽകിയിട്ടില്ല.

ഒരു ലളിതമായ PSOT ഉപയോഗിച്ച്, ജോലി ചെയ്യുന്ന യഥാർത്ഥ സമയത്തെയും പൊതു പ്രവർത്തന രീതിയുടെ മാനദണ്ഡത്തെയും ആശ്രയിച്ച് ലളിതവും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതുമായ ഒരു ആശ്രിതത്വമുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലി സമയം പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് മുഴുവൻ ശമ്പളവും കണക്കാക്കാം. സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം മാത്രം പ്രവർത്തിച്ചാൽ, ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ ആനുപാതികമായ തുക മാത്രമേ ക്ലെയിം ചെയ്യാൻ കഴിയൂ.

ഒരു ജീവനക്കാരന് താരിഫ് നിരക്ക് സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ സമാനമായ കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമം നൽകുന്നു, കൂടാതെ ദിവസേനയോ മണിക്കൂറോ പ്രശ്നമല്ല. ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ അല്ലെങ്കിൽ മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കുന്നു, തുടർന്ന് ഫലം അംഗീകരിച്ച നിരക്ക് കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു. അതുതന്നെയാണ് വേറിട്ട സവിശേഷത.

ലളിതമായ PSOT യുടെ പ്രധാന നേട്ടം അതിന്റെ സ്ഥിരതയാണ്. അതായത്, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ തന്റെ ശമ്പളം ലഭിക്കുമെന്ന് ജീവനക്കാരന് ആത്മവിശ്വാസമുണ്ട്. എന്നാൽ ഈ കണക്കുകൂട്ടൽ രീതിക്ക് കാര്യമായ പോരായ്മയുണ്ട്. വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് ഒരു പ്രചോദനവും ഇല്ല. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, നിങ്ങൾക്ക് അശ്രദ്ധമായി പ്രവർത്തിക്കാനും സജീവമായ നടപടികളൊന്നും എടുക്കാതിരിക്കാനും കഴിയും - ശമ്പളം സമാനമായിരിക്കും.

ജോലിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനവും താൽപ്പര്യവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനാണ് തൊഴിലുടമ ശമ്പളത്തിനോ താരിഫ് നിരക്കിലോ പ്രീമിയം സപ്ലിമെന്റ് ചേർക്കുന്നത്. ഈ സമീപനം സൃഷ്ടിക്കുന്നു വേറിട്ട കാഴ്ച PSOT.

ബോണസ്-ടൈം വേജസ് താരിഫ് നിരക്കിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമാഹരണമാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ ശതമാനമായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്ന ബോണസുകളും. ബോണസ്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ കൂട്ടായ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ തലയുടെ ക്രമം എന്നിവയിൽ ബോണസിന്റെ തുക സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്. ചിലപ്പോൾ പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഈ നടപടിക്രമത്തെ പീസ്-ടൈം വേതനം എന്ന് വിളിക്കുന്നു. ഇത് പൂർണ്ണമായും ശരിയല്ല, കാരണം പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം ജോലിയുടെ ഫലത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന ശമ്പളമാണ്, അല്ലാതെ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തെയല്ല.

സമയ വേതനം: ഉദാഹരണങ്ങൾ

ജീവനക്കാരന് 30,000 റുബിളാണ് ശമ്പളം നൽകുന്നത്. അദ്ദേഹത്തിന് ഒരു സാധാരണ അഞ്ച് ദിവസത്തെ ഷെഡ്യൂൾ ഉണ്ട്. പ്രവൃത്തി ആഴ്ചഎട്ട് മണിക്കൂർ ജോലി ദിവസം. 2018 മെയ് മാസത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ 15 ദിവസം ജോലി ചെയ്തു. ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് - 20 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ. നൽകേണ്ട ശമ്പളം നിർണ്ണയിക്കുക:

ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ല, പക്ഷേ 1500 റൂബിളുകളുടെ പ്രതിദിന താരിഫ് നിരക്ക് എന്ന മാറ്റത്തോടെ ഞങ്ങൾ ഉദാഹരണം 1 ന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ ഉപയോഗിക്കും.

ഒരു നിബന്ധന കൂടി ചേർക്കാം. ശമ്പളത്തിന് പുറമേ, ജീവനക്കാരൻ, തലയുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച്, ശമ്പളത്തിന്റെ 10% തുകയിൽ മെയ് മാസത്തേക്ക് ഒരു ബോണസ് സ്ഥാപിച്ചു.

കഷണം ജോലിയും സമയ കൂലിയും

ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്ന സിസ്റ്റത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ജോലിയുടെ അന്തിമ ഫലത്തിന് പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിന് പീസ് വർക്ക് വേതനം നൽകുന്നു:

• ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉത്പാദനം;
• നടത്തിയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എണ്ണം;
• നേടിയ ജോലിയുടെ അളവ്.

ഈ തരത്തിലുള്ള ശമ്പളപ്പട്ടിക ഉപയോഗിച്ച്, അന്തിമ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഒരു വലിയ അളവ് ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന് താൽപ്പര്യമുണ്ട്, അതിനാൽ തൊഴിലുടമ എത്രത്തോളം ഫലപ്രദമായി വിശകലനം ചെയ്യേണ്ടതില്ല ജോലി സമയം. ചട്ടം പോലെ, പ്രധാന ഉൽപാദനത്തിലെ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നതിന് ഈ തരത്തിലുള്ള ശമ്പളപ്പട്ടിക ഉപയോഗിക്കുന്നു.

പ്രധാന വ്യത്യാസങ്ങൾ

രണ്ട് വേതന വ്യവസ്ഥകൾ തമ്മിലുള്ള പ്രധാന വ്യത്യാസങ്ങൾ നമുക്ക് നിർവചിക്കാം:

മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡം	കഷണം SOT	സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള SOT
പ്രയോഗത്തിന്റെ വ്യാപ്തി	ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ്, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ് അല്ലെങ്കിൽ നൽകിയ സേവനങ്ങൾ എന്നിവ ഗുണനിലവാര സൂചകങ്ങളേക്കാൾ ഉയർന്ന മൂല്യമുള്ള പ്രവർത്തന മേഖലകൾ.	നടത്തിയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന ജോലിയുടെ തരങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയ ഉറപ്പാക്കുന്നതിനും പരിപാലിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു.
വരുമാനത്തിൽ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ സ്വാധീനം	ഇത് വേതനത്തെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, തൊഴിലാളി കൂടുതൽ ചെയ്തു, ഉണ്ടാക്കി, ചെയ്തു കൂടുതൽ തുകതൊഴിൽ പ്രതിഫലം.	തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വേതനത്തിൽ ഒരു ഫലവുമില്ല. പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുക ജോലി സമയത്തെ മാത്രം ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ചില സൂചകങ്ങൾക്ക് തൊഴിലുടമ ബോണസ് സർചാർജുകൾ നൽകിയേക്കാം.
അത് കൊണ്ട് ആർക്കാണ് നേട്ടം	ഒരു പരിധി വരെ, ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രയോജനകരമാണ്, കാരണം ഫലം മാത്രമേ നൽകൂ: നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, നൽകിയ സേവനങ്ങൾ, നിർവഹിച്ച ജോലി. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരമൊരു പേയ്‌മെന്റ് വ്യവസ്ഥ ജീവനക്കാരന് തന്നെ പ്രയോജനകരമാണ്, കാരണം ഇത് മാന്യമായ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നതിന് കൂടുതൽ കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യാൻ അവനെ ആകർഷിക്കുന്നു.	PSOT യുടെ ഒരു വലിയ നേട്ടം നിയമിച്ച സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് അനുകൂലമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം പ്രശ്നമല്ല. അവൻ എങ്ങനെ ജോലി ചെയ്‌താലും ജോലിസ്ഥലത്ത് മാത്രം ഉണ്ടായിരുന്നോ എന്നതും പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം ലഭിക്കും. തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, തീർച്ചയായും, അത്തരമൊരു പേയ്മെന്റ് വ്യവസ്ഥ ലാഭകരമല്ല. എന്നിരുന്നാലും, മറ്റ് SOT-കൾ ബാധകമല്ലാത്ത ചില തരം തൊഴിലുകളുണ്ട്.
വരുമാനത്തിന്റെ സ്ഥിരത	രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, വരുമാനത്തെ സ്ഥിരവും ഗ്യാരണ്ടിയും എന്ന് വിളിക്കാൻ കഴിയില്ല. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും എന്തെങ്കിലും നേരിട്ട് ആശ്രയിക്കുന്നതിനാൽ. ഉദാഹരണത്തിന്, SSOT പ്രകാരമുള്ള വേതനം ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. PSOT-ൽ ഇതിന് ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളെ നേരിട്ട് ആശ്രയിക്കുന്നു. കാരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ, മുഴുവൻ ബില്ലിംഗ് കാലയളവിലും ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ജോലിസ്ഥലത്ത് ഇല്ലായിരുന്നുവെങ്കിൽ, ശമ്പളം ഉണ്ടാകില്ല, കാരണം അവൻ ജോലി ചെയ്തില്ല, അയാൾക്ക് ഒന്നും നൽകാനില്ല.
ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം	ഉയർന്ന ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നതിന് കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് നേരിട്ട് താൽപ്പര്യമുള്ളതിനാൽ പ്രചോദനം നിലവിലുണ്ട്.	ബോണസ് പേയ്‌മെന്റുകൾ നിയന്ത്രണത്തിൽ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഒട്ടും പ്രചോദിതരല്ല.
ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം	രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഗുണനിലവാരം വളരെ ആവശ്യമുള്ളവയാണ്. ഒരു പീസ്-റേറ്റ് എസ്ഒടിയിൽ, തൊഴിലാളിക്ക് കൂടുതൽ ചെയ്യാൻ താൽപ്പര്യമുണ്ട്, അതിനാൽ, ചില ഗുണനിലവാര സൂചകങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടും. PSOT-ൽ ഉള്ളതുപോലെ, ഗുണനിലവാരത്തെ ഒട്ടും ആശ്രയിക്കാത്തപ്പോൾ. തീർച്ചയായും, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിനായി അധിക ബോണസ് പേയ്മെന്റുകൾ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും.

കഷണം കൂലി.

കമ്പനിയുടെ ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകൾ അനുസരിച്ച്, അപേക്ഷിക്കുക പീസ് വർക്ക് അല്ലെങ്കിൽ മണിക്കൂർ വേതനം . അവരുടെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ പരിഗണിക്കുക.

വി കഷണം വേതന വ്യവസ്ഥ.

ഒരു പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ, വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ അളവിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി കണക്കാക്കിയ പീസ് നിരക്കിൽ ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ സമയ മാനദണ്ഡങ്ങൾ. ജോലിയുടെ അളവ് വിവിധ യൂണിറ്റുകളിൽ കണക്കിലെടുക്കാം: ടൺ, കഷണങ്ങൾ, തൊഴിൽ സമയം മുതലായവ.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വരുമാനം അവൻ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ യൂണിറ്റുകളുടെ എണ്ണത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു (നിർവഹിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങൾ, നൽകിയ സേവനങ്ങൾ). പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിനായി, ഇനിപ്പറയുന്ന ഫോർമുല ഉപയോഗിക്കുന്നു:

§ തൊഴിലുടമ ബാധകമാണെങ്കിൽ ഉത്പാദന നിരക്ക് , പീസ് നിരക്ക് കണക്കാക്കാൻ, താരിഫ് നിരക്ക് ഉൽപാദന നിരക്ക് കൊണ്ട് ഹരിച്ചിരിക്കുന്നു:

ഉദാഹരണം.കഷണം വേതനം, തൊഴിലുടമ ബാധകമാണ് ഉത്പാദന നിരക്ക്. R. V. Makeev എന്ന തൊഴിലാളിയുടെ ഉത്പാദന നിരക്ക് പ്രതിദിനം 20 ഭാഗങ്ങളാണ്. അവന്റെ താരിഫ് നിരക്ക് 800 റൂബിൾ ആണ്. ഒരു ദിവസം. കഷണം നിരക്ക് - 40 റൂബിൾസ്. ഒരു ഇനത്തിന് (800 റൂബിൾസ്: 20 കുട്ടികൾ). ഒരു മാസത്തേക്ക് ആർ.വി.മാക്കീവ് 380 ഭാഗങ്ങൾ നിർമ്മിച്ചു.

അവന്റെ ശമ്പളം:

40 തടവുക. × 380 കുട്ടികൾ = 15,200 റൂബിൾസ്.

§ എപ്പോൾ അപേക്ഷിക്കണം സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ , പീസ് നിരക്ക് കണക്കാക്കുന്നത് താരിഫ് നിരക്ക് സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാണ്:

ഉദാഹരണം. തൊഴിലുടമ പ്രയോഗിക്കുന്ന പീസ് വർക്ക് വേതനം സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ. ടെല്ലർ കിരീവ് എ.ഐ.ക്ക് ഒരു സേവനം നൽകുന്നതിനുള്ള സമയ മാനദണ്ഡം. - 1/4 മണിക്കൂർ (15 മിനിറ്റ്). താരിഫ് നിരക്ക് - 160 റൂബിൾസ്. ഒരു മണിക്ക്. അതിനാൽ, കഷണം നിരക്ക് 40 റൂബിൾ ആണ്. ഓരോ സേവനത്തിനും (160 × 1/4). ഒരു മാസത്തേക്ക്, കിരീവ് എ.ഐ 480 സേവനങ്ങൾ നൽകി.

അവന്റെ ശമ്പളം:

40 തടവുക. × 480 arb. = 19,200 റൂബിൾസ്.

§ പീസ് വർക്കർമാരുടെ വരുമാനത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ് മാത്രമല്ല, ഗുണനിലവാരവും പരിഗണിക്കുക . അതിനാൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് മൂലമുള്ള ഒരു സമ്പൂർണ്ണ വിവാഹം പേയ്‌മെന്റിന് വിധേയമല്ല, കൂടാതെ ഭാഗികമായത് ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ അനുയോജ്യതയുടെ അളവ് അനുസരിച്ച് കുറഞ്ഞ നിരക്കിൽ നൽകും. ഒരു പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥയുള്ള വികലമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട തുക ഒരു പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി ആക്ടിൽ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കണം.

§ ചെയ്യുന്നതിലൂടെ വിവിധ യോഗ്യതകളുള്ള ജോലി, നിർവഹിച്ച ജോലിക്ക് ജീവനക്കാരുടെ ജോലി പീസ് നിരക്കിൽ നൽകുന്നു. പീസ് വർക്കർമാരെ ചുമതലപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന വിഭാഗങ്ങൾക്ക് താഴെയുള്ള ജോലിയുടെ പ്രകടനം ഏൽപ്പിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ വ്യത്യാസം അവർക്ക് നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. അന്തർ-അക്ക വ്യത്യാസം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ചിട്ടില്ല. സംഘടനകൾ ഇത് ഒരു കൂട്ടായ കരാറിൽ, ഒരു പ്രാദേശിക നിയമത്തിൽ പരിഹരിക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഇത് ഇതുപോലെ കണക്കാക്കാം:

ഉദാഹരണം. കഷണം വേതനം, റാങ്കുകൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസത്തിന് അധിക പേയ്മെന്റ് കണക്കുകൂട്ടൽ.

മൂന്നാം വിഭാഗത്തിലെ തൊഴിലാളി സ്മിർനോവ് ബി.എ. ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ, അവൻ 3 ഉം 2 ഉം വിഭാഗത്തിന്റെ ജോലി ചെയ്തു. 3-ആം വിഭാഗത്തിലെ സൃഷ്ടികൾക്കുള്ള പീസ് വർക്ക് നിരക്ക് - 27.4 റൂബിൾസ്, 2nd - 23.5 റൂബിൾസ്. സ്മിർനോവ് ബി.എ. 27.4 റൂബിൾ നിരക്കിൽ 200 ഭാഗങ്ങൾ നിർമ്മിച്ചു, 170 ഭാഗങ്ങൾ 23.5 റൂബിൾ നിരക്കിൽ നൽകി.

പേയ്മെന്റ് തുക ഇതായിരിക്കും:

ü 3-ആം വിഭാഗത്തിലെ സൃഷ്ടികളുടെ പ്രകടനത്തിന്:

200 കുട്ടികൾ × 27.4 റൂബിൾസ് = 5480 റൂബിൾസ്

ü രണ്ടാം വിഭാഗത്തിലെ സൃഷ്ടികളുടെ പ്രകടനത്തിനായി:

170 കുട്ടികൾ ×23.5 റബ്.=3995 റബ്.

ഇന്റർഡിജിറ്റ് വ്യത്യാസം ഇതായിരിക്കും:

(27.4 റൂബിൾസ് - 23.5 റൂബിൾസ്) × 170 കുട്ടികൾ = 663 റൂബിൾസ്.

സ്മിർനോവിന്റെ ശമ്പളം ബി.എ. മാസം തോറും:

5480 തടവുക. + 3995 തടവുക. + 663 റൂബിൾസ് = 10,138 റൂബിൾസ്.

§ പീസ് വർക്കർമാരുടെ പ്രതിമാസ വേതനം മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കാതിരിക്കാൻ ഉൽപാദന മാനദണ്ഡങ്ങളും സമയ മാനദണ്ഡങ്ങളും വികസിപ്പിക്കണം. ജീവനക്കാരൻ കുറവ് സമ്പാദിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മിനിമം വേതനം വരെ നിങ്ങൾ അധിക പേയ്മെന്റ് നേടേണ്ടതുണ്ട്.

§ പീസ് വർക്ക് വേതന സമ്പ്രദായത്തിൽ നിരവധി ഇനങ്ങൾ ഉണ്ട്. മാനദണ്ഡങ്ങൾ അമിതമായി പൂർത്തീകരിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഓരോ യൂണിറ്റ് ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെയും പേയ്‌മെന്റിലെ മാറ്റത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു പുരോഗമന, രേഖീയ, റിഗ്രസീവ് സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്.

ഒ പുരോഗമന സംവിധാനം തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അമിതമായ പൂർത്തീകരണത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു. മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കപ്പുറമുള്ള ഉൽപന്നങ്ങളുടെ (പ്രവൃത്തികൾ, സേവനങ്ങൾ) ഉൽപ്പാദനത്തിൽ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള പേയ്മെന്റ് വർദ്ധിച്ച നിരക്കിലാണ് നടത്തുന്നത്.

ഒ ചെയ്തത് ലീനിയർ സിസ്റ്റം സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഇൻഡിക്കേറ്റർ എത്തുമ്പോൾ പീസ് നിരക്കിന്റെ വലുപ്പം മാറില്ല.

ഒ റിഗ്രസീവ് സിസ്റ്റം മാനദണ്ഡത്തിൽ കൂടുതൽ പുറത്തിറക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ വിൽക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് കമ്പനി മനസ്സിലാക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാർ പ്ലാൻ അമിതമായി പൂർത്തീകരിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കുകയാണ് ലക്ഷ്യം. ഇത് ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, പ്ലാനിനേക്കാൾ കൂടുതലായി ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ കുറഞ്ഞ നിരക്കിൽ നൽകും.

വി സമയ വേതന വ്യവസ്ഥ.

സമയ വേതന വ്യവസ്ഥ അത് ലളിതവും സമയ-ബോണസും ആകാം.

§ ലളിതമായ സമയ സംവിധാനത്തോടെ പ്രതിമാസ ശമ്പളത്തിന്റെയും യഥാർത്ഥ ജോലി സമയത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിക്ക് പണം നൽകുന്നത്. നഷ്ടപരിഹാരം, ഇൻസെന്റീവുകൾ, സോഷ്യൽ പേയ്‌മെന്റുകൾ എന്നിവ ഒഴികെയുള്ള ഒരു കലണ്ടർ മാസത്തെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു നിശ്ചിത തുകയാണ് ശമ്പളം. ശമ്പളത്തിന്റെ തുക ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. സമയ വേതനമുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരൻ വ്യത്യസ്ത യോഗ്യതകളുള്ള ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ, ഉയർന്ന യോഗ്യത കണക്കിലെടുത്ത് അവന്റെ ജോലിക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കും.

ശമ്പളത്തിന്റെ ശമ്പള ഭാഗം ഒരു മാസത്തെ പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല, ജീവനക്കാരൻ അത് പൂർണ്ണമായും പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ. അവന്റെ ശമ്പളം ഫോർമുല അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു:

ഉദാഹരണം. സമയ വേതന വ്യവസ്ഥ, ശമ്പളം.

എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് കോവലേവ എ.ഐ ഒരു പാർട്ട് ടൈം അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു (0.5 സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റുകൾ). അവളുടെ മുഴുവൻ സമയ ശമ്പളം 25,000 റുബിളാണ്. അവൾ ഒരു മാസത്തിൽ മൂന്ന് ദിവസം ജോലി ചെയ്തു (ഒരു മാസത്തിൽ ആകെ 22 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ), ബാക്കി സമയം ശമ്പളമില്ലാതെ അവധിയിലായിരുന്നു.

A. I. കോവലേവയുടെ മാസത്തെ ശമ്പളം ഇതായിരിക്കും:

(25,000 റൂബിൾസ് × 0.5 സ്റ്റാഫ് യൂണിറ്റുകൾ): 22 ദിവസം × 3 ദിവസം = 1704.55 റൂബിൾസ്

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം മിനിമം വേതനമെങ്കിലും ആയിരിക്കണം. മണിക്കൂറുകളുടെ മാനദണ്ഡത്തിൽ നിന്ന് വ്യതിചലനം ഉണ്ടാകുമ്പോൾ, യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച മണിക്കൂറുകൾക്ക് പേയ്‌മെന്റ് ഈടാക്കും. ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകൾക്ക് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കിയ മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്.

കൂടാതെ, ലളിതമായ സമയാധിഷ്‌ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വരുമാനം മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിദിന നിരക്കും യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച സമയവും അടിസ്ഥാനമാക്കി കണക്കാക്കാം. ഇത് ഫോർമുല പ്രയോഗിക്കുന്നു:

ഉദാഹരണം. സമയ വേതന വ്യവസ്ഥ, മണിക്കൂർ വേതനം.

വാച്ച്മാൻ പാവ്ലോവ എ.എ. മണിക്കൂർ നിരക്ക് നിശ്ചയിക്കുക. മണിക്കൂർ നിരക്ക് 85 റൂബിൾ ആണ്. ഒരു മാസത്തിൽ 21 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുണ്ട്, പാവ്ലോവ് എ.എ. അത് പൂർണ്ണമായും പ്രവർത്തിച്ചു. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവൃത്തി ദിവസം 8 മണിക്കൂറാണ്. പ്രതിമാസം ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം 168 ആണ്.

പാവ്ലോവിന്റെ ശമ്പളം A.A. പ്രതിമാസം ഇതായിരിക്കും:

168 മണിക്കൂർ × 85 റബ്. = 14,280 റൂബിൾസ്.

§ സമയ ബോണസ് സംവിധാനത്തോടെ ശമ്പളം അല്ലെങ്കിൽ ദൈനംദിന (മണിക്കൂർ) നിരക്കിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകൾക്ക് മാത്രമല്ല, നേട്ടത്തിനും വേതനം കണക്കാക്കാൻ പ്രതിഫലം നൽകുന്നു. ചില സൂചകങ്ങൾ. അതായത്, ശമ്പളത്തിന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ ഭാഗത്തിന് പുറമേ, ജോലിയിലെ വിജയത്തിന് ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസ് നൽകുന്നു.

വി തൊഴിൽ കരാറിലെ ശമ്പളത്തിന്റെ അവസ്ഥ ഞങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ - പീസ് വർക്ക് വേതനം അല്ലെങ്കിൽ സമയ വേതനം - തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യക്തമാക്കിയിരിക്കണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57).

§ സമയ പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനത്തോടെ തൊഴിൽ കരാറിലെ തൊഴിൽ ശമ്പളം, അലവൻസുകൾ, അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ, അതുപോലെ തന്നെ വേതന വ്യവസ്ഥ നൽകുന്ന ബോണസുകൾ എന്നിവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 129, 135).

§ പീസ് വർക്കറുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറിൽ, സൂചിപ്പിക്കുക പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥ . പീസ് നിരക്കുകളും ഉൽപാദന നിരക്കുകളും (സമയ നിരക്കുകൾ) സ്ഥാപിക്കുന്ന പ്രാദേശിക നിയമവും കാണുക. സിഗ്നേച്ചർ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 22) പ്രകാരം ജീവനക്കാരന് ഈ പ്രമാണം പരിചയപ്പെടണം.

വി ശമ്പളം കണക്കാക്കിയതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് രേഖകൾ.

§ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്:

ü സ്റ്റാഫിംഗ്,

ü കൂലി സംബന്ധിച്ച പ്രാദേശിക നിയമങ്ങൾ,

ü തൊഴിൽ കരാർ,

ü ജോലിക്കുള്ള ഓർഡർ.

§ രേഖകളും ഉണ്ട് അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അത് മാറ്റാൻ കഴിയും മാസശമ്പളം :

ü ഓർമ്മക്കുറിപ്പുകൾ,

ü ബോണസുകൾക്കുള്ള ഓർഡറുകൾ മുതലായവ.

§ കൂടാതെ, ശമ്പളപ്പട്ടികയ്ക്കായി ജീവനക്കാരൻ സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം പാലിച്ചുവെന്നും ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ മാനദണ്ഡം പാലിച്ചുവെന്നും സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന രേഖകൾ ആവശ്യമാണ്. ഒരു സ്ഥാപനം ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ ഏകീകൃത രൂപങ്ങൾപ്രൈമറി ടൈം വേജസ് ഒരു ടൈം ഷീറ്റും പേറോൾ കണക്കുകൂട്ടലും (ഫോം നമ്പർ T-12) അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ടൈം ഷീറ്റ് (ഫോം നമ്പർ T-13) ആണ്.

§ പ്രതിഫലത്തിന്റെ പീസ് വർക്ക് സമ്പ്രദായം കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമായ വർക്ക്ഫ്ലോ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. തൊഴിൽദാതാവ് ഉൽപ്പാദന നിലവാരം സ്ഥാപിക്കുന്ന രേഖകൾ വികസിപ്പിക്കുക മാത്രമല്ല, ഓരോ ജീവനക്കാരനും ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സേവനങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുകയും വേണം. ഇതിനായി, പ്രാഥമിക രേഖകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു: പ്രസ്താവനകൾ, ഉത്തരവുകൾ, വ്യക്തിഗത അക്കൗണ്ടുകൾ മുതലായവ.

വി പീസ് റേറ്റ് പേയ്‌മെന്റിന്റെ പോരായ്മകൾ:

1. കഴിയും ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരത്തിൽ കുറവ് , ജീവനക്കാരൻ കൂടുതൽ ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്നതിനാൽ, മികച്ചതല്ല.

2. ഉപകരണങ്ങൾ നല്ല വിശ്വാസത്തോടെ സേവനം നൽകണമെന്നില്ല , സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ ഇതിൽ സമയം കളയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല.

3. ലംഘിച്ചു സുരക്ഷാ മുൻകരുതലുകൾ (തിടുക്കം കാരണം).

4. എഴുന്നേൽക്കുക ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യകളിലെ ലംഘനങ്ങൾ .

5. മെറ്റീരിയലും അസംസ്കൃത വസ്തുക്കളും അമിതമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു . റിസോഴ്സ് സംരക്ഷിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന് താൽപ്പര്യമില്ല, കാരണം ഇത് അവന്റെ വരുമാനത്തെ ബാധിക്കില്ല.

ആമുഖം………………………………………………………………
ഐ. വേതനത്തിന്റെ ഫോമുകളും സമ്പ്രദായങ്ങളും ……………………………….
II. പ്രതിഫലത്തിന്റെ കഷണം രൂപം ………………………………………….
2.1 നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് വേതന സമ്പ്രദായം ……………………….
2.2 കഷണം - ബോണസ് സിസ്റ്റംകൂലി……………………
2.3 പീസ്-റേറ്റ് വേതന സമ്പ്രദായം……………………
2.4 കഷണം - കൂലിയുടെ ഒരു പുരോഗമന സമ്പ്രദായം.
2.5 പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥ ……………………
III. പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമയാധിഷ്‌ഠിത രൂപം……………………………….
3.1 ലളിതമായ സമയാധിഷ്‌ഠിത വേതന സമ്പ്രദായം…………………….
3.2 സമയാധിഷ്ഠിത - ബോണസ് ബോണസ് സമ്പ്രദായം.
3.3 ഒരു സാധാരണ ജോലിയുള്ള സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥ ………………………………………………………………
IV. പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമ്മിശ്ര രൂപം ……………………………….
4.1 താരിഫ് രഹിത വേതന സമ്പ്രദായം……………………………………
ഉപസംഹാരം …………………………………………………………………………
ഗ്രന്ഥസൂചിക …………………………………………………………

ആമുഖം.

തൊഴിലാളിക്ക് അവൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന എന്റർപ്രൈസ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തൊഴിൽ ദാതാവ് നൽകുന്ന, പണ രൂപത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന, അധ്വാനം സൃഷ്ടിച്ച ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ മൂല്യത്തിന്റെ ഭാഗമായി വേതനം മനസ്സിലാക്കുന്നത് പതിവാണ്.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ പണവും പണേതരവുമായ രൂപങ്ങൾ തമ്മിൽ വേർതിരിക്കുക. മാർക്കറ്റ് എന്റിറ്റികളുടെ ചരക്ക്-പണ ബന്ധങ്ങളിൽ സാർവത്രിക തുല്യമായ പണത്തിന്റെ പങ്ക് കാരണം പണത്തിന്റെ രൂപമാണ് പ്രധാന രൂപം. അതേ സമയം, ഒരു ഡിഗ്രിയിലേക്കോ മറ്റെന്തെങ്കിലുമോ പ്രതിഫലം തരത്തിലോ അധിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയുടെ രൂപത്തിലോ നടത്തുന്നു. അങ്ങനെ, പണത്തിന്റെ അഭാവത്തിൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് പണം നൽകുന്നതിന്, സംരംഭങ്ങൾ തൊഴിലാളികൾക്ക് അവർ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് പണം നൽകുന്നു, അത് അവർ നേരിട്ട് കഴിക്കുകയോ വിൽക്കുകയോ മറ്റ് സാധനങ്ങൾക്ക് കൈമാറുകയോ ചെയ്യുന്നു. നൽകുന്ന വേതനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഫ്രീ ടൈം, ഈ ഫോം, തീവ്രവും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളതുമായ ജോലിയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു, ഈ സമയം പഠനത്തിനോ വിനോദത്തിനോ അധിക വരുമാനം നേടാനോ ഉപയോഗിക്കാൻ ജീവനക്കാരനെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക വിഭാഗമെന്ന നിലയിൽ, വേതനത്തിന് ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും റോളിന്റെയും പ്രാധാന്യത്തിന്റെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ പരിഗണന ആവശ്യമാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, വേതനമാണ് അവന്റെ വ്യക്തിഗത വരുമാനത്തിന്റെ പ്രധാനവും പ്രധാനവുമായ ഇനം, പുനരുൽപാദനത്തിനും തന്റെയും കുടുംബത്തിന്റെയും ക്ഷേമം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണ്, അതിനാൽ ലഭിക്കുന്ന പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിൽ ഫലങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ വേതനത്തിന്റെ ഉത്തേജക പങ്ക്. . എന്നിരുന്നാലും, ഗവേഷണ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, ജനസംഖ്യയുടെ വരുമാനത്തിന്റെ പൊതു ഘടനയിൽ വേതനം 44% മാത്രമാണ്. ജനസംഖ്യയുടെ മൊത്തം വരുമാനത്തിൽ വേതനത്തിന്റെ വിഹിതത്തിൽ കുത്തനെയുള്ള ഇടിവ് വേതനത്തിന്റെ പ്രചോദനാത്മക ശേഷി കുറയുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ജീവനക്കാരുടെ വേതനം കൂലിപ്പണിക്കാരുടെ ഉപയോഗത്തിനായി അദ്ദേഹം ചെലവഴിച്ച ഫണ്ടുകളാണ്, ഇത് ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ചെലവിലെ പ്രധാന ഇനങ്ങളിലൊന്നാണ്. അതേസമയം, ഒരു യൂണിറ്റ് ഔട്ട്‌പുട്ടിൽ തൊഴിലാളികളുടെ യൂണിറ്റ് ചെലവ് കുറയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ട്, എന്നിരുന്നാലും അതിന്റെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് തൊഴിൽ ചെലവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത് ഉചിതമായിരിക്കാം. ഇത് അധ്വാനവും സർഗ്ഗാത്മകതയും ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലാഭം വർദ്ധിപ്പിക്കും. കൂടാതെ, ശമ്പളത്തിന്റെ തോത് ജീവനക്കാരന്റെയും തൊഴിലുടമയുടെയും പെരുമാറ്റത്തിൽ വ്യക്തമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, ഇത് തൊഴിൽ വിപണിയിലെ തൊഴിലാളികളുടെ വിതരണത്തിന്റെയും ഡിമാൻഡിന്റെയും അസന്തുലിതാവസ്ഥയിൽ അവർ തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് വികസിക്കുന്നു.

അങ്ങനെ, വിപണി ബന്ധങ്ങളുടെ അവസ്ഥയിൽ, വേതനം പ്രത്യുൽപാദനവും ഉത്തേജകവുമായ പ്രവർത്തനം മാത്രമല്ല, ഒരു നിയന്ത്രണവും നിർവഹിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടുള്ളതാണ്.

അടിസ്ഥാന വേതനവും അധിക കൂലിയും തമ്മിൽ വേർതിരിക്കുക. പ്രധാന കീഴിൽ ശമ്പളംമനസ്സിലാക്കാൻ അംഗീകരിച്ചു:

- ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റുകൾ, സമയം, പീസ് വർക്ക്, പുരോഗമന വേതനം എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും;

- സാധാരണ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനങ്ങൾ മൂലം അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ, ഓവർടൈം ജോലികൾ, രാത്രിയിലും അവധി ദിവസങ്ങളിലും ജോലിക്ക് മുതലായവ.

- ബോണസ്, ബോണസ് മുതലായവ;

അധിക വേതനത്തിൽ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണവും കൂട്ടായ കരാറുകളും നൽകിയ, ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്മെന്റുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

- അവധി ശമ്പളം;

- സംസ്ഥാന, പൊതു ചുമതലകളുടെ പ്രകടന സമയം;

- കൗമാരക്കാർക്ക് മുൻഗണനാ സമയം;

- പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം മുതലായവ.

പ്രായോഗികമായി, പ്രതിഫലത്തിന്റെ രണ്ട് പ്രധാന രൂപങ്ങളുണ്ട്:

- പീസ് വർക്ക്;

- സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്.

അവ അനുബന്ധ സംവിധാനങ്ങൾ രൂപീകരിക്കുന്നു, എന്നാൽ എല്ലാ തരങ്ങളും സമയ വേതനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. എന്റർപ്രൈസസിലെ പ്രവൃത്തി ദിവസം തികച്ചും പരമ്പരാഗതമായി ആവശ്യമുള്ളതും മിച്ചമുള്ളതുമായ സമയമായി വിഭജിച്ചിരിക്കുന്നതാണ് ഇതിന് കാരണം. ശരിയായ വേതനം ആവശ്യമായ സമയത്ത് സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു, മിച്ചമുള്ള സമയത്ത് മിച്ചമൂല്യം സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു. ആവശ്യമുള്ളതും മിച്ചമുള്ളതുമായ തൊഴിൽ സമയം തമ്മിലുള്ള അനുപാതം ചൂഷണത്തിന്റെ അളവുകളെ വിശേഷിപ്പിക്കുന്നു കൂലിവേല. ചൂഷണത്തിന്റെ സത്ത മറയ്ക്കാൻ, പീസ് വർക്ക് വേതനം കൂടുതലായി ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് തൊഴിലാളിക്ക് ലഭിക്കുന്നത് ഇതിലൂടെ ഊന്നിപ്പറയുന്നു. ഇന്ന്, പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെ 80-85% ലോകത്ത് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

I. വേതനത്തിന്റെ ഫോമുകളും സംവിധാനങ്ങളും.

താരിഫ് രഹിത

പ്രതിഫലത്തിന്റെ മൂന്ന് രൂപങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും: പീസ് വർക്ക്, സമയം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതും മിശ്രിതവുമാണ് (ചിത്രം 1). ഓരോ രൂപത്തിലും നിരവധി സംവിധാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, അവ ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായി തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെടുന്നു.

അരി. 1. വേതനത്തിന്റെ രൂപങ്ങളും സംവിധാനങ്ങളും.

കഷണം സ്ഥാപിത പീസ് നിരക്കിൽ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപാദനത്തിന്റെ അളവിന് വേതനം നൽകപ്പെടുന്നു, അവ സ്ഥാപിത മണിക്കൂർ നിരക്കുകളുടെയും സമയ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും (ഉത്പാദനം) അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. പ്രതിഫലത്തിന്റെ പീസ്-റേറ്റ് രൂപത്തെ നിരവധി സംവിധാനങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു: നേരിട്ടുള്ള പീസ്-റേറ്റ്, പീസ്-ബോണസ്, പീസ്-പ്രോഗ്രസീവ്, പരോക്ഷ പീസ്-വർക്ക്, കോർഡ്.

ചെയ്തത് നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക്സിസ്റ്റം, ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ യൂണിറ്റ് നിരക്കിൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നു.

ചെയ്തത് കഷണം-ബോണസ് സിസ്റ്റത്തിൽ, ജോലിയുടെ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച നിർദ്ദിഷ്ട അളവിലും ഗുണപരമായ സൂചകങ്ങളുടെയും പൂർത്തീകരണത്തിനും അമിതമായ പൂർത്തീകരണത്തിനുമായി നേരിട്ടുള്ള പീസ് നിരക്കിൽ തൊഴിലാളിക്ക് വരുമാനത്തേക്കാൾ അധികമായി ബോണസ് നൽകുന്നു.

കഷണം-പുരോഗമന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ പൂർത്തീകരണത്തിന്റെ പരിധിക്കുള്ളിൽ നേരിട്ടുള്ള പീസ് നിരക്കിൽ പേയ്‌മെന്റ് നൽകുന്നതിന് പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ നൽകുന്നു, കൂടാതെ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കപ്പുറം പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ - വർദ്ധിച്ച നിരക്കിൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പേയ്മെന്റ് സംവിധാനം ഒന്നോ രണ്ടോ അതിലധികമോ ഘട്ടങ്ങളാകാം.

പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക് അറ്റകുറ്റപ്പണികളിലും സഹായ ജോലികളിലും (വാഹനങ്ങളുടെ ഡ്രൈവർമാർ, അഡ്ജസ്റ്ററുകൾ, റിപ്പയർമാൻമാർ മുതലായവ) ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികൾക്കാണ് പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം പ്രധാനമായും ഉപയോഗിക്കുന്നത്.

കഷണം കോർഡ് ജോലിയുടെ മുഴുവൻ വോള്യത്തിനും പണം നൽകുന്നതിന് സിസ്റ്റം നൽകുന്നു.

സമയം തൊഴിലാളിക്ക് നിയുക്തമാക്കിയ വിഭാഗത്തിന്റെ താരിഫ് നിരക്കിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിനാണ് വേതനം ലഭിക്കുന്നത്. സമയ വേതനം ലളിതമായ സമയം, സമയ-ബോണസ് എന്നിങ്ങനെ തിരിച്ചിരിക്കുന്നു; പീസ് വർക്ക്; ഒരു സാധാരണ ജോലിയുള്ള ശമ്പളവും സമയവും.

ചെയ്തത് ലളിതമായ സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത് വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ, ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നത് ഒരു നിശ്ചിത വിഭാഗത്തിലെ ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ മണിക്കൂർ (പ്രതിദിന) വേതന നിരക്ക് മണിക്കൂറിൽ (ദിവസങ്ങളിൽ) ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന്റെ ഇരട്ടിയായി കണക്കാക്കുന്നു.

ചെയ്തത് സമയ-ബോണസ് വ്യവസ്ഥാപിത സൂചകങ്ങളും ബോണസ് വ്യവസ്ഥകളും അമിതമായി പൂരിപ്പിക്കുന്നതിന് താരിഫ് നിരക്കിന്റെ ശതമാനമായി ബോണസ് തുക സിസ്റ്റം സ്ഥാപിക്കുന്നു.

ശമ്പളംഈ സിസ്റ്റം പ്രധാനമായും മാനേജർമാർ, പ്രൊഫഷണലുകൾ, ജീവനക്കാർ എന്നിവർക്കായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം കേവല തുകയാണ് കൂലികൂടാതെ വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന് അനുസൃതമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

അടുത്തിടെ ഇത് വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെട്ടു ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ടാസ്ക്കിനൊപ്പം സമയ വേതനം , അഥവാ കഷണം ശമ്പളം. ഉൽ‌പ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം (പ്രവർ‌ത്തികൾ‌) ആവശ്യകതകൾ‌ക്ക് അനുസൃതമായി സമയ-വേതന ജോലിയിൽ‌ ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തേക്ക് പൂർത്തിയാക്കേണ്ട ജോലിയുടെ ഘടനയും വ്യാപ്തിയും തൊഴിലാളിയോ ടീമോ നിയോഗിക്കുന്നു.

മിക്സഡ് വേതന വ്യവസ്ഥകൾ സമയത്തിന്റെയും പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെയും പ്രധാന നേട്ടങ്ങളെ സമന്വയിപ്പിക്കുകയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുടെയും പ്രകടനവുമായി വേതനത്തിന്റെ വഴക്കമുള്ള ബന്ധം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. അത്തരം സംവിധാനങ്ങളിൽ നിലവിൽ താരിഫ്-ഫ്രീ ഉൾപ്പെടുന്നു.

താരിഫ് രഹിതവേതന വ്യവസ്ഥകൾ വലിയ തോതിൽ സമാനമാണ് കൂടാതെ വിവിധ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് വേതനത്തിനായി നീക്കിവച്ചിരിക്കുന്ന ഫണ്ടുകളുടെ ഓഹരി വിതരണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളവയാണ്. അതേ സമയം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ഡിവിഷനുകൾ അവരുടെ യോഗ്യതയും ജോലി കാര്യക്ഷമതയും അടിസ്ഥാനമാക്കി റാങ്ക് ചെയ്യപ്പെടുന്നു.

II. കഷണം കൂലി.

വ്യക്തിഗത അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ സംഭാവനയും ഉൽപാദനത്തിന്റെ അന്തിമ ഫലവും മാനദണ്ഡമാക്കാനും കണക്കിലെടുക്കാനും കഴിയുന്ന മേഖലകളിലും ജോലി തരങ്ങളിലും പീസ് വർക്ക് വേതനം ഉപയോഗിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്, വോളിയത്തിലെ വർദ്ധനവ് ജീവനക്കാരന്റെ നൈപുണ്യ നിലയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഉൽ‌പ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിൽ (സേവനങ്ങൾ, ജോലികൾ) വർദ്ധനവ് ഉത്തേജിപ്പിക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, കാരണം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി പീസ് നിരക്കിലാണ് നൽകുന്നത്, അവ സ്ഥാപിത മണിക്കൂർ നിരക്കുകളുടെയും സമയ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും (ഉത്പാദനം) അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അല്ലെങ്കിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എണ്ണം.

ഇനിപ്പറയുന്നവയാണെങ്കിൽ ഒരു പീസ് വർക്ക് രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം ഉപയോഗിക്കുന്നത് സാമ്പത്തികമായി സാധ്യമാണ്:

1) ലേബർ റേഷനിംഗിന്റെ കണക്കുകൂട്ടലും വിശകലന സംവിധാനവും ജോലിയുടെ ശരിയായ ബില്ലിംഗും: സാങ്കേതികമായി നീതീകരിക്കപ്പെട്ട സമയ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ വലിയൊരു അനുപാതത്തിന്റെയും ഇന്റർ അക്ക താരിഫ് കോഫിഫിഷ്യന്റെ ശരിയായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ശ്രേണിയുടെയും സാന്നിധ്യത്തിൽ;

2) ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള പോസ്റ്റ്‌സ്‌ക്രിപ്‌റ്റും നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവിന്റെ കൃത്രിമ അമിതമായ വിലയിരുത്തലും ഒഴികെ, അധ്വാനത്തിന്റെ അളവ് ഫലങ്ങളുടെ സുസ്ഥിരമായ അക്കൌണ്ടിംഗ്;

3) സാങ്കേതിക പ്രക്രിയയിൽ മാറ്റം വരുത്താതെ (ലംഘനം നടത്താതെ) സ്ഥാപിത ചുമതല അമിതമായി നിറവേറ്റാൻ തൊഴിലാളികൾക്ക് യഥാർത്ഥ അവസരങ്ങൾ;

4) തൊഴിലാളികളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ, ജോലിയിലെ തടസ്സങ്ങൾ, പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം, ഉൽപ്പാദന ചുമതലകൾ, മെറ്റീരിയലുകൾ, ഉപകരണങ്ങൾ മുതലായവയുടെ അകാല ഇഷ്യൂവ് ഒഴികെ.

C p \u003d R st / N s

പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിന് സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയോ ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയോ നിർബന്ധിത സാന്നിധ്യം ആവശ്യമാണ്. ഫിസിക്കൽ പദങ്ങളിൽ (മീറ്റർ, പീസ്, ടൺ) ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ഓരോ യൂണിറ്റിനും, ഒരു നിശ്ചിത പീസ്-റേറ്റ് (സി പി) സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് ഈ വിഭാഗത്തിന്റെ കണക്കാക്കിയ നിരക്ക് മണിക്കൂറുകളിലോ ദിവസങ്ങളിലോ (P st) ഹരിച്ചാണ് കണക്കാക്കുന്നത്. ഫോർമുല അനുസരിച്ച് അതേ കാലയളവിൽ സ്ഥാപിത ഉൽപാദന നിരക്ക് (N s):

അങ്ങനെ, ഒരു യൂണിറ്റ് ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ പേയ്‌മെന്റാണ് പീസ് നിരക്ക്. സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉൽപാദനത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും ഉപയോഗിച്ച് ഒരേസമയം നിരക്കുകൾ അവലോകനം ചെയ്യുന്നു.

പ്രൊഡക്ഷൻ സൈറ്റിൽ (വ്യക്തിഗത ജോലികൾ അല്ലെങ്കിൽ ടീമുകൾ മൊത്തത്തിൽ) സ്വീകരിച്ച തൊഴിൽ ഫലങ്ങളുടെ അക്കൗണ്ടിംഗ് സംവിധാനത്തെ ആശ്രയിച്ച്, രണ്ട് തരം പീസ് വർക്ക് വേതനം ഉപയോഗിക്കുന്നു:

വ്യക്തി

ബ്രിഗേഡ് (കൂട്ടായ).

നേരിട്ടുള്ള വ്യക്തിഗത പീസ്-റേറ്റ് സംവിധാനം ഉപയോഗിച്ച്, തൊഴിലാളിക്ക് ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിൽ (ദിവസം, ആഴ്ച, മാസം) നിർവഹിച്ച എല്ലാ ജോലികൾക്കും സ്ഥാപിത നിരക്കിൽ ശമ്പളം ലഭിക്കും. ജീവനക്കാരൻ നിർമ്മിക്കുന്ന അനുയോജ്യമായ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ് കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി കൃത്യമായ അക്കൌണ്ടിംഗിന് വിധേയമാകുന്ന ജോലികളിൽ അത്തരം പ്രതിഫലം ബാധകമാണ്.

ബ്രിഗേഡ് (കൂട്ടായ)പ്രൈമറി ലേബർ കൂട്ടായ്‌മ (ടീം) ഉൽ‌പാദന പ്രക്രിയ നടത്തുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും വ്യക്തിഗത ഉൽ‌പാദനം കണക്കിലെടുക്കാൻ പ്രയാസമുള്ളപ്പോൾ, പ്രൊഫഷനുകളുടെയും പ്രകടനക്കാരുടെ പരസ്പരാശ്രിതത്വത്തിന്റെയും സംയോജനമുള്ള സാഹചര്യങ്ങളിൽ പീസ് വർക്ക് വേതന സമ്പ്രദായം ഉപയോഗിക്കുന്നു. ടീമിന്റെ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, എല്ലാത്തരം ജോലികൾക്കും കൂട്ടായ പീസ് നിരക്കുകൾ സജ്ജമാക്കുക. ബ്രിഗേഡിന്റെ മൊത്തം വരുമാനം ബ്രിഗേഡിലെ അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ അവർക്ക് നിയുക്തമാക്കിയ വിഭാഗങ്ങൾക്കും ഓരോ ജീവനക്കാരനും ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയത്തിനും അനുസൃതമായി വിതരണം ചെയ്യുന്നു. ബ്രിഗേഡ് പീസ് വർക്ക് വേതന സമ്പ്രദായം ബ്രിഗേഡിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും യഥാർത്ഥ ഔട്ട്പുട്ട് കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല, ഇത് തുല്യതയിലേക്ക് നയിക്കും.

പീസ് വർക്ക് വേതനം നിരവധി സിസ്റ്റങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു: നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക്, പീസ്-ബോണസ്, പീസ്-പ്രോഗ്രസീവ്, പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക്, കോർഡ്. ഓരോ സിസ്റ്റവും പ്രത്യേകം പരിഗണിക്കാം.

2.1.നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥ.

നേരിട്ടുള്ള പീസ് സിസ്റ്റംവേതനം (Z sd) എന്നത് ആവശ്യമായ യോഗ്യതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് സ്ഥാപിതമായ നിശ്ചിത പീസ് നിരക്കുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം അവർ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിനും നിർവഹിച്ച ജോലിക്കും നേർ അനുപാതത്തിൽ വർദ്ധിക്കുന്ന ഒരു സംവിധാനമാണ്.

അല്ലെങ്കിൽ മണിക്കൂർ താരിഫ് നിരക്ക് ഉൽപ്പാദന നിരക്ക് (Н vyr) കൊണ്ട് ഹരിക്കുന്നതിലൂടെ:

2.2.പീസ് വർക്ക്-പ്രീമിയം പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം.

കഷണം-ബോണസ് സിസ്റ്റംഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങളും അവയുടെ ഉൽപാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രത്യേക അളവും (അല്ലെങ്കിൽ) ഗുണപരമായ സൂചകങ്ങളും (വൈകല്യങ്ങളുടെ അഭാവം; അസംസ്കൃത വസ്തുക്കളുടെ ലാഭിക്കൽ, ഇന്ധനം, ഊർജ്ജം; സാധാരണ തൊഴിൽ തീവ്രത കുറയ്ക്കൽ; ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ; തൊഴിൽ വളർച്ച എന്നിവയ്ക്ക് പ്രതിഫലം ബോണസുകൾ നൽകുന്നു. ഉൽപ്പാദനക്ഷമത മുതലായവ). ചട്ടം പോലെ, ബോണസുകൾക്കായി രണ്ടോ മൂന്നോ പ്രധാന സൂചകങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും സജ്ജീകരിച്ചിട്ടില്ല.

ഈ വേതന സമ്പ്രദായം ഏറ്റവും വ്യാപകമാണ്, ബോണസുകളുടെ ചെലവിൽ ഉത്തേജക പ്രവർത്തനം ഒരു പരിധിവരെ നടപ്പിലാക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

പി - പ്രീമിയം;

ബോണസുകളെ സോപാധികവും നിരുപാധികവുമായ വേതന വ്യവസ്ഥകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ജോലിയിലെ നേട്ടങ്ങൾക്കായുള്ള അധിക പ്രീമിയം പേയ്‌മെന്റാണ് പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ വ്യവസ്ഥ ചെയ്യുന്ന ബോണസ്. വേതന വ്യവസ്ഥയാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടാത്ത ബോണസുകൾ പ്രോത്സാഹന ബോണസുകളാണ്. അത്തരം ബോണസുകൾ ഒരു അവകാശമാണ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 83 അനുസരിച്ച് ഭരണകൂടത്തിന്റെ ബാധ്യതയല്ല.

2.3.കഷണം വേതന വ്യവസ്ഥ.

കോർഡ് സിസ്റ്റംവിവിധ സൃഷ്ടികളുടെ ഒരു സമുച്ചയം അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധിയുടെ സൂചനയോടെ വിലയിരുത്തുന്ന ഒരു സംവിധാനമാണ് പ്രതിഫലം.

മറ്റ് ഉൽ‌പാദന ലിങ്കുകളുടെ ഉൽ‌പാദന പ്രക്രിയയുടെ ഗതിയെ ബാധിക്കുന്ന മുഴുവൻ സങ്കീർണ്ണമായ (വോളിയം) ജോലിയുടെ (അടിയന്തര കേസുകൾ, പുതിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വികസനം) അടിയന്തിരമായി നടപ്പിലാക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഈ പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം പ്രയോഗിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്. സൃഷ്ടിയുടെ വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളുടെ നിലവിലെ മാനദണ്ഡങ്ങളും വിലകളും സംഗ്രഹിച്ചുകൊണ്ട് മുഴുവൻ ജോലിയുടെയും വില നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലും ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള സമയം കുറയ്ക്കുന്നതിലും അവരുടെ ഭൗതിക താൽപ്പര്യം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനായി ചില ഗ്രൂപ്പുകളുടെ തൊഴിലാളികൾക്ക് ലംപ്-സം പേയ്മെന്റ് അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ജോലികൾ ഉപയോഗിച്ച് ഒരു ടാസ്ക് പൂർത്തിയാക്കുന്നതിനുള്ള സമയപരിധി കുറയ്ക്കുന്നതിന് ബോണസുകൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു. എല്ലാ ജോലികളും പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷമാണ് കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തുന്നത്. ഒരു കോർഡ് ടാസ്‌ക് പൂർത്തിയാക്കാൻ വളരെക്കാലം (കപ്പൽ നിർമ്മാണം, പവർ പ്ലാന്റുകൾ) ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ് കണക്കിലെടുത്ത് നിലവിലെ മാസത്തേക്ക് മുൻകൂർ പേയ്‌മെന്റ് നൽകും.

2.4.കഷണം പുരോഗമന വേതന വ്യവസ്ഥ

കഷണം-പുരോഗമന സംവിധാനംസ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി നേരിട്ടുള്ള (സ്ഥിരമായ) നിരക്കുകളിൽ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് കൂലി നൽകുന്നു, കൂടാതെ മാനദണ്ഡത്തേക്കാൾ കൂടുതലുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് സ്ഥാപിത സ്കെയിൽ അനുസരിച്ച് ഉയർന്ന നിരക്കിൽ നൽകപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ പീസ് നിരക്കിന്റെ ഇരട്ടിയിലധികം അല്ല.

പീസ് വർക്ക്-പ്രോഗ്രസീവ് സിസ്റ്റം ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, അതിൽ പേയ്‌മെന്റിന്റെ രണ്ട് ഘട്ടങ്ങളും പീസ് നിരക്കുകളിൽ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള വർദ്ധനവും ഉണ്ട്. അത്തരമൊരു സംവിധാനം ഉൽപ്പാദന നിലവാരം ഉയർത്തുന്നതിൽ തൊഴിലാളികളുടെ കാര്യമായ വ്യക്തിഗത മെറ്റീരിയൽ താൽപ്പര്യം സൃഷ്ടിക്കുകയും ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് ട്രേഡ് യൂണിയനുമായി കരാറിൽ എന്റർപ്രൈസ് തലവൻ അവതരിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യയുടെയും ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയും വികസനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഈ സംവിധാനം സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. മാനദണ്ഡങ്ങൾ (Ro) നിറവേറ്റുന്നതിന്റെ പരിധിക്കുള്ളിൽ നേരിട്ടുള്ള പീസ് നിരക്കിൽ പണമടയ്ക്കുന്നതിന് ഇത് നൽകുന്നു, കൂടാതെ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കപ്പുറം ഉൽപ്പാദനം ഉണ്ടായാൽ - വർദ്ധിച്ച നിരക്കിൽ (R uv):

R o - നേരിട്ടുള്ള വില (പതിവ്),

ചുവപ്പ് - വില വർദ്ധിച്ചു (വർദ്ധിച്ചു).

q f, q pl - യഥാർത്ഥവും ആസൂത്രിതവുമായ റിലീസ്.

പുരോഗമന പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ യുക്തിരഹിതമായ പ്രയോഗം പലപ്പോഴും ഉൽപാദനച്ചെലവിൽ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു, അതിനാൽ അതിന്റെ താൽക്കാലിക പ്രയോഗത്തിന് പോലും സാമ്പത്തിക ന്യായീകരണം ആവശ്യമാണ്. സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡം (അടിസ്ഥാനം) കവിയുന്ന ജോലികൾക്കുള്ള പീസ് നിരക്കുകളിൽ അനുവദനീയമായ പരമാവധി വർദ്ധനവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിലേക്ക് ഈ യുക്തി ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു. വിലകൾ വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഫണ്ടുകളുടെ ഉറവിടം അർദ്ധ-നിശ്ചിത ചെലവുകളിലെ സമ്പാദ്യമായതിനാൽ, ഉൽപാദനച്ചെലവിന്റെ ഘടനയെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, പീസ് നിരക്കുകളിൽ (പിഎം) പരമാവധി അനുവദനീയമായ വർദ്ധനവ് ഫോർമുല ഉപയോഗിച്ച് നിർണ്ണയിക്കാനാകും:

MD=NR*DE/O sz

HP - ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ആസൂത്രിത ചെലവിൽ നിശ്ചിത ഓവർഹെഡ് ചെലവുകൾ, (റൂബിൾസ് അല്ലെങ്കിൽ%);

DE - വില വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കാവുന്ന നിശ്ചിത ഓവർഹെഡുകളിലെ സമ്പാദ്യത്തിന്റെ പങ്ക്, (%);

sz-നെ കുറിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ അടിസ്ഥാന പീസ് വർക്ക് വേതനം (അല്ലെങ്കിൽ ജോലിക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റിന്റെ തുക), ആസൂത്രിത യൂണിറ്റ് ഉൽപ്പാദനച്ചെലവിൽ (റൂബിൾസ് അല്ലെങ്കിൽ%) പീസ് വർക്ക്-പുരോഗമന വേതനത്തിലേക്ക് മാറ്റുന്നു.

നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിൽ പീസ്-പ്രോഗ്രസീവ് സിസ്റ്റം തൊഴിലാളികൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിലും, അതിന്റെ വ്യാപ്തി എല്ലായ്പ്പോഴും നിസ്സാരമാണ്, കൂടാതെ കൂലി ഓർഗനൈസേഷന്റെ കൂട്ടായ രൂപങ്ങളുടെ ആമുഖവും വ്യാപകവുമായ ഉപയോഗത്തോടെ, ഇത് പ്രായോഗികമായി ഉപയോഗിക്കുന്നത് അവസാനിപ്പിച്ചു. ഈ സിസ്റ്റത്തിൽ അന്തർലീനമായ കാര്യമായ പോരായ്മകളാണ് ഇതിന് കാരണം:

കണക്കുകൂട്ടലുകളിൽ ബുദ്ധിമുട്ട്;

വേതന വളർച്ച ഉൽപാദന വളർച്ചയെ മറികടക്കുമെന്ന അപകടം;

ജോലിയുടെ തീവ്രത തൊഴിലാളിയുടെ ആരോഗ്യം തകർക്കുന്ന തലങ്ങളിലേക്ക് വർദ്ധിപ്പിക്കുക.

ഒരു അപകടത്തിന്റെ അനന്തരഫലങ്ങൾക്ക് ശേഷം ചുരുങ്ങിയ സമയത്തിനുള്ളിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ദ്രവ്യത എന്നിവയ്ക്ക് പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു ഓർഡർ അടിയന്തിരമായി നിറവേറ്റുന്നത് ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ മാത്രമേ ഒരു കഷണം-പുരോഗമന വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ ഉപയോഗം അഭികാമ്യമാണ്. ഈ സംവിധാനം അവതരിപ്പിക്കുന്ന സമയം 3-6 മാസത്തിൽ കൂടാത്ത കാലയളവിലേക്ക് സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു.

2.5.പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥ.

പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റംഉപകരണങ്ങളുടെയും ജോലികളുടെയും സേവന തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് വേതനം ഉപയോഗിക്കുന്നു (അഡ്ജസ്റ്ററുകൾ, റിപ്പയർമാൻമാർ, വാഹന ഡ്രൈവർമാർ - കമ്പനിക്കുള്ളിൽ). അവർ സേവിക്കുന്ന പ്രധാന തൊഴിലാളികൾ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ അളവിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പരോക്ഷമായ പീസ് നിരക്കിലാണ് അവരുടെ അധ്വാനം നൽകുന്നത്.

മുമ്പ് ഉദ്ധരിച്ച ഒരു സംവിധാനവും അവർ സേവിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളെ അവരുടെ ഉൽപ്പാദനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിൽ അവർക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടാകില്ല. പരോക്ഷ സംവിധാനമനുസരിച്ച് അധ്വാനം നൽകുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ വരുമാനം നിർണ്ണയിക്കാൻ, ഇനിപ്പറയുന്ന രീതികൾ മിക്കപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ടി എസ് - സേവിക്കുന്ന തൊഴിലാളിയുടെ വിഭാഗവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മണിക്കൂർ നിരക്ക്;

N vyr.h, N vyr.cm, N vyr.m - യഥാക്രമം, ഓരോ സർവീസ് തൊഴിലാളികളുടെയും ഉത്പാദനത്തിനായുള്ള മണിക്കൂർ, ഷിഫ്റ്റ്, പ്രതിമാസ മാനദണ്ഡങ്ങൾ;

H - ഒരു സഹായ പ്രവർത്തകൻ സേവനമനുഷ്ഠിക്കുന്ന സേവന തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം;

F cm, F മാസം - ജോലി സമയത്തിന്റെ ഷിഫ്റ്റും പ്രതിമാസ ഫണ്ടുകളും യഥാക്രമം.

Z braid \u003d Z p * K v.n

പാലിക്കൽ നിരക്ക്:

Z p - ഒരു സഹായ തൊഴിലാളിയുടെ വേതനം, ലളിതമായ സമയ വ്യവസ്ഥ അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു;

K v.n - തൊഴിലാളികൾ നൽകുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിന്റെ ശരാശരി നിരക്ക്.

III. സമയ വേതന ഫോം.

വേതനത്തിന്റെ സമയാധിഷ്‌ഠിത രൂപമാണ് വേതനം, അതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകളും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത് വേതനം ചെലവഴിച്ച സമയത്തെ (യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന) ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മണിക്കൂർ പേയ്‌മെന്റിന്റെ കാര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാർക്കായി നോർമലൈസ്ഡ് ടാസ്‌ക്കുകൾ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. വ്യക്തിഗത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ജോലിയുടെ വ്യാപ്തിയുടെയും പ്രകടനത്തിനായി, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിന് സേവന മാനദണ്ഡങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാവുന്നതാണ്. ഒറ്റനോട്ടത്തിൽ, മണിക്കൂറിലെ വേതനം ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയ്ക്കുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളെ തടയുന്നു, കാരണം ജോലിസ്ഥലത്ത് ചെലവഴിക്കുന്ന സമയം നേടിയ ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒന്നും പറയുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഈ തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് ഔപചാരികമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ടതോ യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതോ ആയ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഈ പ്രതീക്ഷകൾ നിറവേറ്റുന്നില്ലെങ്കിൽ, അയാളുടെ ജോലിയും ശമ്പളവും നഷ്ടപ്പെടും.

ഇനിപ്പറയുന്നവയാണെങ്കിൽ സമയാധിഷ്‌ഠിതമായ പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഉപയോഗം സാമ്പത്തികമായി സാധ്യമാണ്:

1) ഒപ്റ്റിമൽ അധികമായി ഉൽപാദനത്തിന്റെ വളർച്ചയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കേണ്ട ആവശ്യമില്ല;

2) മാനദണ്ഡങ്ങൾ അമിതമായി നിറവേറ്റുന്നത് സാങ്കേതിക വ്യവസ്ഥകളുടെ ലംഘനത്തോടൊപ്പം ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരത്തിൽ തുടർന്നുള്ള തകർച്ചയും ഉണ്ടാകാം;

3) പരീക്ഷണാത്മക പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ പുതിയ, പ്രത്യേകിച്ച് സങ്കീർണ്ണമായ, നിർണായക വസ്തുക്കൾ നിർമ്മിക്കുന്ന പ്രക്രിയ നടക്കുന്നു;

4) സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചെയ്യാനും കണക്കാക്കാനും ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള വിവിധ പ്രവൃത്തികൾ നടത്തുന്നു;

5) സമയാധിഷ്ഠിത പേയ്‌മെന്റിന്റെ ഉപയോഗം നിർവ്വഹിക്കുന്ന ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ വർദ്ധനവ് ഉറപ്പാക്കാൻ കഴിയും (നിയന്ത്രണം, നന്നാക്കൽ, മറ്റ് പ്രക്രിയകൾ).

പ്രധാന, സഹായ തൊഴിലാളികൾക്ക് സമയത്തിനനുസരിച്ച് ശമ്പളം നൽകാം.

3.1.ലളിതമായ മണിക്കൂർ വേതന വ്യവസ്ഥ.

ചെയ്തത് ലളിതമായ സമയ സംവിധാനംജീവനക്കാരന്റെ വരുമാനം അവനു നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള താരിഫ് നിരക്ക് അല്ലെങ്കിൽ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തെ ശമ്പളം അനുസരിച്ചാണ് ശേഖരിക്കുന്നത്. ഈ സമ്പ്രദായത്തിന് കീഴിൽ, സമയ തൊഴിലാളികൾ, എഞ്ചിനീയർമാർ, ജീവനക്കാർ, എംഒഎസ് എന്നിവരുടെ ഒരു ചെറിയ ഭാഗം ശമ്പളം നൽകുന്നു.

വേതനം കണക്കാക്കുന്ന രീതി അനുസരിച്ച്, ഈ സംവിധാനം മൂന്ന് തരങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

മണിക്കൂറിൽ,

ദിവസേന,

പ്രതിമാസ.

Z pov \u003d T h * V h

മണിക്കൂർ വേതനം ഉപയോഗിച്ച്, വേതനം കണക്കാക്കുന്നത് തൊഴിലാളിയുടെ മണിക്കൂർ താരിഫ് നിരക്കും ഫോർമുല അനുസരിച്ച് ബില്ലിംഗ് കാലയളവിനായി അദ്ദേഹം ജോലി ചെയ്ത യഥാർത്ഥ മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ്: , എവിടെ

Z pov - ബില്ലിംഗ് കാലയളവിലെ ഒരു സമയ തൊഴിലാളിയുടെ മൊത്തം വരുമാനം, (റൂബിളുകളും കോപെക്കുകളും);

ടി എച്ച് - തൊഴിലാളിയുടെ വിഭാഗവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന മണിക്കൂർ താരിഫ് നിരക്ക്, (റൂബിളുകളും കോപെക്കുകളും);

h-ൽ - ബില്ലിംഗ് കാലയളവിനായി തൊഴിലാളി യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച സമയം, (h).

ഉദാഹരണത്തിന്, ഫെബ്രുവരിയിൽ ഒരു മണിക്കൂർ വേതന നിരക്ക് 78 കോപെക്കുകൾ 168 മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്താൽ, അവന്റെ വരുമാനം 131 റുബിളാണ്. 04 kopecks (0.78 kopecks * 168 മണിക്കൂർ).

ദിവസ വേതനത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ, തൊഴിലാളിയുടെ ദിവസ വേതന നിരക്കും ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ എണ്ണവും (ഷിഫ്റ്റുകൾ) അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ഞങ്ങൾ തൊഴിലാളിയുടെ വേതനം കണക്കാക്കുന്നത്.

Z pov \u003d T m / V g * V f

പ്രതിമാസ പേയ്‌മെന്റിനൊപ്പം, നിശ്ചിത പ്രതിമാസ ശമ്പളം (നിരക്കുകൾ), പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് വേതനം കണക്കാക്കുന്നത്. , ഒരു നിശ്ചിത മാസത്തെ വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ നൽകിയിരിക്കുന്നു, ഫോർമുല അനുസരിച്ച് ഒരു നിശ്ചിത മാസത്തിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം:

ടി എം - ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതിമാസ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം (നിരക്ക്), (റൂബിളുകളും കോപെക്കുകളും);

ബി ഡി - ഒരു നിശ്ചിത മാസത്തെ ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് ജോലി സമയം, (ദിവസങ്ങൾ);

എഫിൽ - ഒരു നിശ്ചിത മാസത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയം, (പ്രവൃത്തി ദിനങ്ങൾ).

വേതനത്തിന്റെ ഉത്തേജക മൂല്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്, ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സൂചകങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനും അമിതമായി പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനും ബോണസുമായി സംയോജിപ്പിച്ച് ലളിതമായ സമയാധിഷ്ഠിത വേതന സമ്പ്രദായം പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു.

3.2.സമയ-ബോണസ് വേതന വ്യവസ്ഥ

ജോലിയുടെ നിർദ്ദിഷ്ട അളവും ഗുണപരവുമായ സൂചകങ്ങളുടെ പൂർത്തീകരണത്തിനായി ബോണസുകളാൽ സപ്ലിമെന്റ് ചെയ്യുന്ന ലളിതമായ സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയെ വിളിക്കുന്നു സമയ ബോണസ് സിസ്റ്റംകൂലി. ഈ സംവിധാനത്തിന്റെ സാരാംശം, യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തേക്കുള്ള താരിഫ് (ശമ്പളം അല്ലെങ്കിൽ നിരക്ക്) കവിയുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച സൂചകങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് ജോലിയിലെ നിർദ്ദിഷ്ട നേട്ടങ്ങൾക്കുള്ള ബോണസ് ഉൾപ്പെടുന്നു.

Z p.-pr \u003d Z p + P

ഈ വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ, വേതനം ഫോർമുല അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു: , എവിടെ

Z p - ലളിതമായ സമയ വ്യവസ്ഥ അനുസരിച്ച് നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള വേതനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട താരിഫ് വേതനം;

പി - ചില അളവും ഗുണപരവുമായ പ്രകടന സൂചകങ്ങൾ നൽകുന്നതിനായി സ്ഥാപിച്ച ബോണസിന്റെ തുക.

ടൈം-ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ തൊഴിലാളികളുടെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗത്തിനും അതുപോലെ ഭൂരിഭാഗം മാനേജർമാർ, എഞ്ചിനീയർമാർ, സാങ്കേതിക വിദഗ്ധർ, വ്യാവസായിക സംരംഭങ്ങളിലെയും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെയും ജീവനക്കാർ എന്നിവരുടെ ജോലിക്ക് പണം നൽകുന്നു.

സമയ-ബോണസ് സംവിധാനത്തിന്റെ ഉപയോഗം വ്യവസ്ഥയിൽ മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ ശരിയായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്ബോണസ് സൂചകങ്ങൾ, അവയുടെ എണ്ണം 2-3 കവിയാൻ പാടില്ല, കൂടാതെ ഓരോന്നിനും ബോണസ് തുക കണക്കാക്കുന്നു. കൂടാതെ, വികസിപ്പിച്ച ബോണസ് വ്യവസ്ഥകളുടെ സാമ്പത്തിക ന്യായീകരണം ആവശ്യമാണ്, അല്ലാത്തപക്ഷം തിരഞ്ഞെടുത്ത പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയുടെ ഉപയോഗം എന്റർപ്രൈസസിന് ലാഭകരമല്ലായിരിക്കാം. സമയാധിഷ്ഠിത ബോണസ് സമ്പ്രദായത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക യുക്തി, പീസ്-റേറ്റ് ബോണസ് സിസ്റ്റത്തിന് തുല്യമാണ്, കൂടാതെ ഉൽപാദനച്ചെലവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത ഒഴിവാക്കുന്ന അധിക പേയ്‌മെന്റിന്റെ അളവ് സ്ഥാപിക്കുന്ന അധിക കണക്കുകൂട്ടലുകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. ബോണസുകളുടെ പേയ്മെന്റ്.

ഭൗതിക വിഭവങ്ങൾ ലാഭിക്കുന്നതിനുള്ള ബോണസ് സംവിധാനങ്ങളുടെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത നിരവധി വ്യവസ്ഥകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു:

ഭൗതിക ആസ്തികളുടെ ചെലവും സമ്പാദ്യവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കും, അതേസമയം അദ്ദേഹം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ അളവിലും ഗുണപരമായും പൂർത്തിയാക്കണം;

അളക്കുന്ന ഉപകരണങ്ങളുടെ ഉപയോഗം ഉൾപ്പെടെ, ഭൗതിക വിഭവങ്ങളുടെ ചെലവുകളുടെ കർശനമായ അക്കൌണ്ടിംഗ് ആവശ്യമാണ്;

ബോണസിന്റെ തുക ലഭിച്ച യഥാർത്ഥ ലാഭത്തിന്റെ നേർ അനുപാതത്തിൽ സജ്ജീകരിക്കണം (നേടിയ സമ്പാദ്യത്തിന്റെ 75% വരെ).

ഈ വ്യവസ്ഥകൾ ഉൽപാദനച്ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യത ഉറപ്പാക്കുകയും മെറ്റീരിയൽ മൂല്യങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടാക്കുകയും ചെയ്യും.

M dp \u003d P n * K eq / Z മെയിൻ * K VP

ആസൂത്രിതമായ ലക്ഷ്യത്തിന്റെ പൂർത്തീകരണത്തിനും അമിതമായ പൂർത്തീകരണത്തിനുമായി തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള ബോണസ് തുകയുടെ സാമ്പത്തിക സ്ഥിരീകരണം കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാണ്. ഏതെങ്കിലും ബോണസ് സംവിധാനത്തിൽ (ടൈം-ബോണസ് അല്ലെങ്കിൽ പീസ്-ബോണസ്), പ്ലാൻ അമിതമായി പൂർത്തീകരിക്കുമ്പോൾ, ബോണസ് നൽകുന്നതിലൂടെ ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ കൂലിയുടെ വില വർദ്ധിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, അതേ സമയം ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ യൂണിറ്റിന് നിശ്ചിത ചെലവിൽ കുറവുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ടാസ്‌ക്കിന്റെ (എം ഡിപി) ഓവർഫിൽമെന്റിന്റെ ഓരോ ശതമാനത്തിനും അനുവദനീയമായ പരമാവധി ബോണസ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഫോർമുല അനുസരിച്ച് നടത്താം: , എവിടെ

പി എൻ - ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ആസൂത്രിത ചെലവിൽ നിശ്ചിത ഓവർഹെഡ് ചെലവുകൾ, (റൂബിൾസ് അല്ലെങ്കിൽ%);

കെ എകെ - സോപാധികമായ നിശ്ചിത ചെലവുകളിൽ ബോണസ് സേവിംഗുകൾക്കുള്ള ഉപയോഗ ഘടകം (0.7 മുതൽ 1.0 വരെ എടുത്തത്);

Z പ്രധാന - ബോണസ് ലഭിക്കുന്ന സമയ തൊഴിലാളികളുടെ (അല്ലെങ്കിൽ പീസ് വർക്ക് തൊഴിലാളികളുടെ) അടിസ്ഥാന ശമ്പളം, ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപാദനത്തിന്റെ ആസൂത്രിത ചെലവിൽ, (റൂബിൾസ് അല്ലെങ്കിൽ%);

കെ വിപി - ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽപാദനത്തിനായുള്ള പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ ഗുണകം.

3.3.ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ടാസ്ക്കോടുകൂടിയ സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥ.

ടൈം ബോണസ് സിസ്റ്റംകൂലി സ്റ്റാൻഡേർഡ് അസൈൻമെന്റുകൾക്കൊപ്പംഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികളുടെ പരിഹാരത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു:

ഓരോ ജോലിസ്ഥലത്തിനും മൊത്തത്തിലുള്ള ഉൽപ്പാദന യൂണിറ്റിനും ഉൽപ്പാദന ചുമതലകൾ നിറവേറ്റൽ;

തൊഴിൽ സംഘടനയുടെ പൂർണത, ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ തൊഴിൽ തീവ്രത കുറയ്ക്കൽ;

ഭൗതിക വിഭവങ്ങളുടെ യുക്തിസഹമായ ഉപയോഗം;

ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ;

തൊഴിലാളി സംഘടനയുടെ കൂട്ടായ രൂപങ്ങളുടെ ആമുഖം;

തൊഴിലാളികളുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുക.

വേതനത്തിന്റെ സമയാധിഷ്ഠിത രൂപത്തിന്റെ ഉപയോഗം തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ വളർച്ചയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നില്ല. ഈ വേതന സമ്പ്രദായം ഉൽപാദന ശേഷിയുടെ പരമാവധി ഉപയോഗത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്ന സാധാരണ ജോലികളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ സമയത്തിന്റെ പോസിറ്റീവ് ഘടകങ്ങളും വേതനത്തിന്റെ പീസ് വർക്ക് രൂപങ്ങളും സംയോജിപ്പിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു വേതന വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് കീഴിൽ, ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ വേതനം ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

1. സമയ വേതനം, യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കുകയും ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുകയും ചെയ്യുന്നു:

താരിഫ് അനുസരിച്ചുള്ള പേയ്‌മെന്റ്, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾക്കുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾക്കായുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ;

നോർമലൈസ്ഡ് ടാസ്ക്കുകളുടെ പ്രകടനത്തിനായുള്ള അധിക പേയ്മെന്റ്, നോർമലൈസ് ചെയ്ത ജോലികളുടെ പ്രകടന നിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ച് ശമ്പളത്തിന്റെ സമയത്തിന്റെ ഒരു ശതമാനമായി ഈടാക്കുന്നു;

തൊഴിൽ തീവ്രത കുറയ്ക്കുന്നതിനും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള ബോണസ്, ഇത് യഥാർത്ഥ താരിഫ് നിരക്കിന്റെ ശതമാനമായി കണക്കാക്കുന്നു (പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾക്കും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾക്കുമുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ ഉൾപ്പെടെ).

1. നോർമലൈസ്ഡ് ടാസ്ക്കുകളുടെ പ്രകടനത്തിനുള്ള അധിക പേയ്മെന്റ്, സ്ഥാപിത ഗുണനിലവാരമുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽപ്പാദനത്തിൽ അധ്വാനത്തിന്റെ അളവ് ഫലങ്ങൾ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു, തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിന്റെ സമയാധിഷ്ഠിത ഭാഗത്തേക്ക് ഈടാക്കുന്നു (താരിഫ് അനുസരിച്ച് പേയ്മെന്റ്, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾക്കുള്ള അധിക പേയ്മെന്റുകൾ. ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും). പീസ് വർക്ക് വരുമാനത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, അധിക പേയ്‌മെന്റ് പ്ലാനിന്റെ പൂർത്തീകരണത്തെ മാത്രമേ കണക്കിലെടുക്കൂ, അല്ലാതെ അതിന്റെ അമിതമായ പൂർത്തീകരണമല്ല.

സാങ്കേതികമായി നീതീകരിക്കപ്പെട്ട സമയ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ സേവന മാനദണ്ഡങ്ങൾ അടിസ്ഥാനമാക്കി ബ്രിഗേഡ് അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത നോർമലൈസ്ഡ് ടാസ്ക്കുകൾ നിയോഗിക്കപ്പെട്ട പ്രധാന, സഹായ ഉൽപ്പാദനത്തിലെ എല്ലാ തൊഴിലാളികൾക്കും അധിക പേയ്മെന്റ് ബാധകമാണ്. ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും സമയ വേതനത്തിന്റെ ശതമാനമായി നോർമലൈസ് ചെയ്ത ജോലികളുടെ പ്രകടന നിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ച്, മാസത്തേക്കുള്ള ബ്രിഗേഡിന്റെ (വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളികൾ) ജോലിയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് അധിക പേയ്മെന്റ് കണക്കാക്കുന്നത്.

തൊഴിൽ തീവ്രത കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പ്രതിമാസ പദ്ധതി ബ്രിഗേഡ് നിറവേറ്റുകയും ബ്രിഗേഡിന്റെ ആസൂത്രിത എണ്ണം കവിയാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന വ്യവസ്ഥയിലാണ് ബോണസ് നൽകുന്നത്. ഉൽപന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും തൊഴിലാളികൾക്കും പ്രതിഫലം നൽകുന്നു യുക്തിസഹമായ ഉപയോഗംഭൗതിക വിഭവങ്ങൾ.

നോർമലൈസ്ഡ് ടാസ്‌കുള്ള സമയ-ബോണസ് സംവിധാനം വ്യക്തിഗതവും ബ്രിഗേഡും ആകാം.

IV. പ്രതിഫലത്തിന്റെ മിശ്രിത രൂപം.

മിക്സഡ് വേതന വ്യവസ്ഥകൾ സമയത്തിന്റെയും പീസ് വർക്ക് വേതനത്തിന്റെയും പ്രധാന നേട്ടങ്ങൾ സമന്വയിപ്പിക്കുകയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുടെയും പ്രകടനവുമായി വേതനത്തിന്റെ വഴക്കമുള്ള ബന്ധം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

അത്തരം സംവിധാനങ്ങളിൽ നിലവിൽ താരിഫ് രഹിത വേതന സമ്പ്രദായം ഉൾപ്പെടുന്നു.

4.1.താരിഫ് രഹിത വേതന വ്യവസ്ഥ.

ഇത്തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫല സമ്പ്രദായം ജീവനക്കാരന്റെ വരുമാനം ജീവനക്കാരൻ ഉൾപ്പെടുന്ന മുഴുവൻ വർക്ക് ടീമിന്റെയും ജോലിയുടെ അന്തിമ ഫലങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാനുള്ള യഥാർത്ഥ അവസരവും ടീമിലെ ഓരോ അംഗത്തിന്റെയും പൊതുവായ താൽപ്പര്യവും ഉത്തരവാദിത്ത മനോഭാവവും പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും ഉള്ളിടത്ത് മാത്രമേ അത്തരമൊരു സംവിധാനം പൂർണ്ണമായും പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയൂ. അല്ലാത്തപക്ഷം, നന്നായി ജോലി ചെയ്യുന്നവർ മതിയായ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ അശ്രദ്ധയിൽ നിന്ന് കഷ്ടപ്പെടും. കൂടാതെ, വർക്ക് ടീമിലെ അംഗങ്ങൾ പരസ്പരം നന്നായി അറിയുകയും അവരുടെ നേതാക്കളെ വിശ്വസിക്കുകയും വേണം, കാരണം പലതും കൂട്ടായി തീരുമാനിക്കേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ ടീമിൽ ധാർമ്മികമായി ഏകീകൃത മാനസികാവസ്ഥ ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, അത്തരം വേതന സമ്പ്രദായം താരതമ്യേന ചെറിയ ടീമുകളിൽ തൊഴിലാളികളുടെ സ്ഥിരതയുള്ള ഘടനയിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു (തൊഴിലാളികൾ മാത്രമല്ല, മാനേജർമാരും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും).

ഈ സംവിധാനത്തിന്റെ വിജയകരമായ ഉപയോഗം വിപണിയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ വേതന ഫണ്ട് രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം പരിഷ്കരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയാണ്. വേതന ഫണ്ട്, ഒന്നാമതായി, വോളിയത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കണം ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ വിറ്റു(ചരക്കുകൾ, സേവനങ്ങൾ), അത് മാറിയേക്കാം. തൽഫലമായി, വേതന ഫണ്ടിന്റെ മൂല്യത്തിലും ഏറ്റക്കുറച്ചിലുകൾ ഉണ്ടായേക്കാം.

താരിഫ് രഹിത വേതന വ്യവസ്ഥകൾ വലിയ തോതിൽ സമാനമാണ് കൂടാതെ വിവിധ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് വേതനത്തിനായി ഉദ്ദേശിച്ചിട്ടുള്ള ഫണ്ടുകളുടെ ഓഹരി വിതരണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളവയാണ്. അതേ സമയം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ഡിവിഷനുകൾ അവരുടെ യോഗ്യതയും ജോലി കാര്യക്ഷമതയും അടിസ്ഥാനമാക്കി റാങ്ക് ചെയ്യപ്പെടുന്നു. ഓരോ യൂണിറ്റിനും ഒരു ശമ്പള ഫണ്ട് (PWF) നൽകിയിരിക്കുന്നു. ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരവരുടെ യോഗ്യതാ തലം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുണ്ട്. യോഗ്യതാ നിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ജീവനക്കാരെ നൈപുണ്യ ഗ്രൂപ്പുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു, അവയുടെ എണ്ണം വ്യത്യാസപ്പെടാം. യോഗ്യതാ നിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി ഇനിപ്പറയുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ എടുക്കാം:

വിദ്യാഭ്യാസം,

പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യത,

കാര്യക്ഷമത മുതലായവ.

നിലവിലെ പ്രകടനത്തിലും ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിലും ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും (കെടിവി) തൊഴിൽ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത ഗുണകമാണ് യോഗ്യതാ നിലയുടെ വിലയിരുത്തൽ അനുബന്ധമായി നൽകുന്നത്. താരിഫ് രഹിത വേതന വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള വേതനത്തിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ക്രമത്തിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

യൂണിറ്റിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും നേടിയ പോയിന്റുകളുടെ ആകെ തുക നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

വകുപ്പിലെ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുടെ വേതനം നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

താരിഫ് രഹിത വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ ഒരു വ്യതിയാനം പരിഗണിക്കാവുന്നതാണ് റേറ്റിംഗ് സിസ്റ്റംകൂലി. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രകടനത്തിന് ജീവനക്കാരുടെ സംഭാവന കണക്കിലെടുക്കുകയും വേതന ഫണ്ടിന്റെ ഓഹരി വിതരണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതുമാണ്.

ഉപസംഹാരം.

ഇന്ന് നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് വേതനമേഖലയിൽ പരിഹരിക്കപ്പെടാത്ത നിരവധി പ്രശ്നങ്ങളും വൈരുദ്ധ്യങ്ങളും ഉണ്ട്.

അധ്വാനത്തിന്റെയും ഉൽപാദനത്തിന്റെയും വികസനത്തിന് ശക്തമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്ന അത്തരമൊരു പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനത്തിന്റെ ആവശ്യകത സമയം നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. വേതനത്തിൽ ഒരു ചെറിയ വർദ്ധന പോലും ജീവനക്കാരന് അങ്ങേയറ്റം താൽപ്പര്യമുണ്ട്. തൊഴിലുടമ അത് ഉയർത്താൻ തിടുക്കം കാണിക്കുന്നില്ല, കൂലിയിൽ ലാഭിക്കുന്നു.

ഈ മേഖലയിലെ ഏറ്റവും ഗുരുതരമായ പ്രശ്‌നങ്ങളിലൊന്ന്, തന്നിരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ യഥാർത്ഥ പരിശ്രമത്തിലും അവന്റെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിലും പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവിനെ കർശനമായി ആശ്രയിക്കാത്തതാണ്. പ്രാഥമികമായി സ്വന്തം ഭവനത്തിനായി പ്രതിമാസ മോർട്ട്ഗേജ് ലോൺ അടയ്‌ക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത കാരണം, പ്രായോഗികമായി കടത്തിൽ ജീവിക്കുന്ന ഒരു പാശ്ചാത്യ തൊഴിലാളി കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമതയോടെ പ്രവർത്തിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ഒരു ചെറിയ സമയം; ഉയർന്ന വേതനം കണക്കിലെടുത്ത് കൂടുതൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമമായ അധ്വാനത്തിൽ അയാൾക്ക് വളരെയധികം താൽപ്പര്യമുണ്ട്.

ഞങ്ങളുടെ തൊഴിലാളികൾ, പാശ്ചാത്യ രാജ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, കുറഞ്ഞ വേതനത്തിൽ, ഉൽപ്പാദനക്ഷമമായ ജോലിക്കുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ തീർത്തും ദുർബ്ബലമാക്കിയിരിക്കുന്നു, പൂർണ്ണമായും ഇല്ലെങ്കിൽ: അവരുടെ ഔദ്യോഗിക ജോലിസ്ഥലത്ത് കുറച്ചുകൂടി കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യാനും അധിക വരുമാനത്തിനായി കൂടുതൽ സമയവും ഊർജവും ചെലവഴിക്കാനുമുള്ള ആഗ്രഹമുണ്ട്.

മറുവശത്ത്, വികസിത രാജ്യങ്ങളിലെ ഉയർന്ന വേതനം തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് (തൊഴിൽ യന്ത്രവൽക്കരിക്കുക, മികച്ച രീതിയിൽ സംഘടിപ്പിക്കുക മുതലായവ) കരുതൽ കണ്ടെത്താനും കണ്ടെത്താനും സംരംഭങ്ങളെ നിർബന്ധിക്കുന്നു, അതിന്റെ ഫലമായി പുതിയ വേതന വർദ്ധനവിനുള്ള അവസരങ്ങൾ വർദ്ധിക്കുന്നു. ആദായനികുതി പുരോഗമനപരമായതിനാൽ, സംസ്ഥാന ബജറ്റ് നികത്തുന്നു. അതിനാൽ, വികസിത സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥകളുടെ സവിശേഷത മിനിമം വേതനം ഉയർത്താനും അതുവഴി വേതനത്തിൽ പൊതുവായ വർദ്ധനവ് കൈവരിക്കാനുമുള്ള ആഗ്രഹമാണ്.

നമ്മുടെ രാജ്യത്ത്, ചിത്രം വ്യത്യസ്തമാണ്: എന്റർപ്രൈസസുകളിലും ഓർഗനൈസേഷനുകളിലും ജീവനക്കാരുടെ അമിതമായ പശ്ചാത്തലത്തിൽ കുറഞ്ഞ വേതനവും കുറഞ്ഞ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയും ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും ജീവിതനിലവാരവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് തടസ്സമാകുന്നു.

വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, പുതിയ പരിഹാരങ്ങൾക്കായുള്ള തിരയൽ, പാശ്ചാത്യരുടെ ആഴത്തിലുള്ള പഠനം, പ്രത്യേകിച്ച് ജാപ്പനീസ് അനുഭവം, സമീപഭാവിയിൽ നമുക്ക് ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ള ജോലിയിൽ തൊഴിലാളികളുടെ താൽപര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. മിനിമം വേതനം ഉപജീവന മിനിമത്തിന്റെ നിലവാരത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുമ്പോൾ, സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കത്തിന്റെ പ്രശ്നം നീക്കംചെയ്യാൻ കഴിയും. തീർച്ചയായും, ഇത് നമ്മുടെ രാജ്യത്തിന്റെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലെ മറ്റ് നിരവധി പ്രശ്‌നങ്ങളുടെ പരിഹാരവുമായി സംയോജിപ്പിച്ച് ഭാവിയിൽ സാമ്പത്തിക വളർച്ചയ്ക്ക് ഉത്തേജനം നൽകും.

ഗ്രന്ഥസൂചിക:

1. എഡിറ്റ് ചെയ്തത് അക്കാദമിഷ്യൻ V.M. സെമിയോനോവ് "എന്റർപ്രൈസ് ഇക്കണോമിക്സ്"

2. വി.പി. ഗ്രുസിനോവ് "എന്റർപ്രൈസ് ഇക്കണോമിക്സ് ആൻഡ് എന്റർപ്രണർഷിപ്പ്", 1994.

3. ജി.ഐ. ഷെപെലെങ്കോ "എക്കണോമിക്സ്, ഓർഗനൈസേഷൻ, എന്റർപ്രൈസിലെ ഉൽപാദന ആസൂത്രണം", 2001.

4. എൽ.എൻ. ലെന്റിൽ "മൈക്രോ ഇക്കണോമിക്സ്", 2000.

5. എഡിറ്റ് ചെയ്തത് ഒ.ഐ. വോൾക്കോവ് "എന്റർപ്രൈസ് ഇക്കണോമിക്സ്", 2000.