എന്റർപ്രൈസസിൽ സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥ. കഷണം, സമയം, മറ്റ് തരത്തിലുള്ള കൂലി

ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന്, കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റ് അവരുടെ സ്വന്തം ബിസിനസിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ഉചിതമായ നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളണം. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങളിലൊന്നാണ് തൊഴിൽ പ്രചോദനം.

തൊഴിൽ പ്രചോദനം- അധ്വാനത്തിന്റെ ഉൽപാദന ശക്തിയുടെ വളർച്ചയ്ക്ക് ഉത്തേജക ശക്തികളുടെ ഒരു കൂട്ടം.

ഈ പ്രചോദക ശക്തികളിൽ ഭൗതിക നേട്ടങ്ങൾ മാത്രമല്ല, ജോലി സംതൃപ്തി, ജോലിയുടെ അന്തസ്സ്, ആന്തരിക മാനുഷിക മനോഭാവങ്ങൾ, ധാർമ്മിക ആവശ്യങ്ങൾ എന്നിവയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ധാർമ്മിക ഗുണങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരുടെ ജോലി ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന രൂപങ്ങൾ ഇവയാണ്:

• സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, വേതനം, ബോണസ്, അധിക വേതനം, സേവനങ്ങൾക്കുള്ള കിഴിവുകൾ, അധിക അവകാശങ്ങൾ, ആനുകൂല്യങ്ങൾ തുടങ്ങിയവ ഉൾപ്പെടെ.
• സാമ്പത്തിക ശിക്ഷകുറയ്ക്കൽ, ബോണസുകളുടെ നഷ്ടം, വേതനം കുറയ്ക്കൽ, പിഴകൾ, എന്റർപ്രൈസസിന് സംഭവിച്ച നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് ഭാഗികമായോ പൂർണ്ണമായോ വർദ്ധിപ്പിച്ചതോ ആയ നഷ്ടപരിഹാര തുക മുതലായവ;
• ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനംജോലിക്ക് പുറത്തുള്ള അനൗപചാരിക ഗ്രൂപ്പുകൾ (സർക്കിളുകൾ, ക്രിയേറ്റീവ്, പബ്ലിക് അസോസിയേഷനുകൾ), അധിക അവകാശങ്ങൾ നൽകൽ (സൗജന്യ വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ), എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റിൽ പങ്കാളിത്തം മുതലായവ ഉൾപ്പെടെ, കൃതജ്ഞത പ്രകടിപ്പിക്കുക, വ്യത്യസ്തതയുടെ ബാഡ്ജുകൾ നൽകൽ, ജോലിയിൽ പുതിയ, അഭിമാനകരമായ സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് സ്ഥാനക്കയറ്റം എന്നിവയിലൂടെ ജീവനക്കാർ;
• ധാർമ്മിക ശിക്ഷപരാമർശങ്ങൾ, ശാസനകൾ, ആനുകൂല്യങ്ങളും നേട്ടങ്ങളും നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ, അഭിമാനകരമായ സ്ഥാനങ്ങളിൽ നിന്ന് നീക്കം ചെയ്യൽ, ഓണററി പദവികൾ നഷ്ടപ്പെടുത്തൽ, അവസാന ആശ്രയമെന്ന നിലയിൽ ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയിലൂടെ ജോലിയിലെ വീഴ്ചകൾക്കും പോരായ്മകൾക്കും.

വേതനഎന്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെയും വരുമാനത്തിന്റെയും പ്രധാന ഉറവിടമാണ്. അതിനാൽ, അതിന്റെ വലുപ്പം സംസ്ഥാനവും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തലവന്മാരും നിയന്ത്രിക്കുന്നു.

വേതന- ഇത് സാമൂഹിക ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗമാണ്, അത് ചെലവഴിച്ചതിന്റെ അളവും ഗുണനിലവാരവും അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരന് പണമായി നൽകുന്നു.

അടിസ്ഥാന ശമ്പളം- സ്ഥാപിത തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ശമ്പളം, പീസ് നിരക്കുകൾ) അനുസരിച്ച് ചെയ്യുന്ന ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം.

അധിക ശമ്പളം- സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡത്തേക്കാൾ കൂടുതലുള്ള ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം, തൊഴിൽ വിജയത്തിനും വേണ്ടി പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾതൊഴിൽ (, നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകൾ).

വേതനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ

പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ ലക്ഷ്യമിടുന്ന നടപടികളുടെ ഒരു കൂട്ടമായി മനസ്സിലാക്കുന്നു ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലംഅതിന്റെ അളവും ഗുണനിലവാരവും അനുസരിച്ച്. ജോലി സംഘടിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കണം: തൊഴിൽ റേഷനിംഗ്, വേതനത്തിന്റെ താരിഫ് നിയന്ത്രണം, ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസ് വഴി പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനുള്ള ഫോമുകളുടെയും സംവിധാനങ്ങളുടെയും വികസനം. ലേബർ റേഷനിംഗ് എന്നത് ഒരു യൂണിറ്റ് ഔട്ട്പുട്ട് നിർമ്മിക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ ചില സംഘടനാ, സാങ്കേതിക വ്യവസ്ഥകളിൽ ഒരു നിശ്ചിത ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിനോ ആവശ്യമായ തൊഴിൽ ചെലവുകളിൽ ചില അനുപാതങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. പുരോഗമന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും വികസനവും പ്രയോഗവുമാണ് ലേബർ റേഷനിംഗിന്റെ പ്രധാന ദൌത്യം.

വേതനത്തിന്റെ താരിഫ് നിയന്ത്രണത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ: താരിഫ് നിരക്കുകൾ, താരിഫ് സ്കെയിലുകൾ, താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഗൈഡ്.

താരിഫ് നിരക്ക്- പണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, ഒരു യൂണിറ്റ് ജോലി സമയത്തിനുള്ള വേതനത്തിന്റെ സമ്പൂർണ്ണ തുക (മണിക്കൂർ, ദിവസേന, പ്രതിമാസം ഉണ്ട്).

താരിഫ് സ്കെയിൽ- ഏതെങ്കിലും ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം നിർണ്ണയിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന താരിഫ് വിഭാഗങ്ങളും താരിഫ് ഗുണകങ്ങളും അടങ്ങുന്ന ഒരു സ്കെയിൽ. വ്യത്യസ്ത വ്യവസായങ്ങൾക്ക് വ്യത്യസ്ത അളവുകൾ ഉണ്ട്.

താരിഫും യോഗ്യതാ ഗൈഡും — മാനദണ്ഡ പ്രമാണം, ഓരോ താരിഫ് വിഭാഗവും നിശ്ചിതമായി അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന് അനുസൃതമായി യോഗ്യത ആവശ്യകതകൾ, അതായത്, എല്ലാ പ്രധാന തരം ജോലികളും തൊഴിലുകളും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ അറിവും പട്ടികപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

ശമ്പള ഘടകങ്ങൾ

നിലവിൽ, ശമ്പളത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ ശമ്പള പദ്ധതികളും വേതന തരങ്ങളുമാണ്. മിനിമം വേതനം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ രൂപീകരണം) ആണ് സാമൂഹിക മാനദണ്ഡംകൂടാതെ അവിദഗ്ധരുടെ വിലയുടെ താഴ്ന്ന പരിധിയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു തൊഴിൽ ശക്തി, 1 മാസം.

എൻജിനീയർമാരുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും വേതനംനിർണ്ണയിക്കുന്നത് സ്റ്റാഫിംഗ്, അതായത്, ശമ്പള പദ്ധതിയും ഓരോ ഗ്രൂപ്പിലെയും ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും അടിസ്ഥാനമാക്കി.

ശമ്പള ഫണ്ട് വിദ്യാർത്ഥികൾസംഖ്യയിൽ നിന്നും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു ആനുകൂല്യങ്ങൾഅവർക്ക് ലഭിക്കുന്നത്. തൊഴിലാളികൾ, പീസ് വർക്കർമാർ, സമയ തൊഴിലാളികൾ എന്നിവരുടെ വേതനം പ്രത്യേകം കണക്കാക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ കൂലിഅടിസ്ഥാനത്തിൽ നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു സാങ്കേതിക നിയന്ത്രണം, അതായത്, ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ ഓരോ യൂണിറ്റിനും ജോലി സമയത്തിന്റെ ചെലവ് മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ വികസനം അടിസ്ഥാനമാക്കി. തൊഴിൽ ചെലവ് നിരക്കുകളിൽ സമയ നിരക്കുകൾ, ഉൽപ്പാദന നിരക്കുകൾ, സേവന നിരക്കുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ചില വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസരിച്ച് ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് ആവശ്യമായ ഗുണനിലവാരമുള്ള ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ നിർമ്മിക്കുന്നതിൽ ഒരു തൊഴിലാളി-പീസ് വർക്കറുടെ ചുമതലയാണ് ഉൽപാദന നിരക്ക്. സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം ജോലി സമയത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം (മണിക്കൂർ, ദിവസങ്ങൾ) ആണ്, ഈ സമയത്ത് ഒരു തൊഴിലാളി ഒരു നിശ്ചിത തുക ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കണം. ഒരു നിശ്ചിത തൊഴിലാളി (അല്ലെങ്കിൽ നിരവധി) ഒരു ഷിഫ്റ്റ് സമയത്ത് സേവനം ചെയ്യേണ്ട മെക്കാനിസങ്ങളുടെ എണ്ണം സേവന നിരക്ക് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

IN ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങൾകമ്പനികളിലെ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാറുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നത്.

തൊഴിൽ കരാറുകൾ രൂപത്തിലാണ്:

• തൊഴിൽ കരാർ- ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ നിയമം; റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തലത്തിലാണ്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ വിഷയം, പ്രദേശം, വ്യവസായം, തൊഴിൽ എന്നിവ. കരാറുകാരനും ഉപഭോക്താവും ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും തമ്മിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു.
• കൂട്ടായ കരാർ- ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരും തൊഴിലുടമയും തമ്മിലുള്ള സാമൂഹികവും തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളും നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഒരു നിയമപരമായ നിയമം; എന്റർപ്രൈസ് തലത്തിൽ സാമൂഹിക, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ മേഖലയിലെ കക്ഷികളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും നൽകുന്നു.

യഥാർത്ഥ കൂലി- നാമമാത്രമായ വേതനത്തിൽ വാങ്ങാൻ കഴിയുന്ന ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും എണ്ണം.

യഥാർത്ഥ വേതനം = (നാമമാത്ര കൂലി) / ()

വേതനത്തിന്റെ ചലനാത്മകതയെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം സൂചികകൾ ഉപയോഗിച്ചാണ് നടത്തുന്നത്.

വ്യക്തിഗത വേതന സൂചിക ഫോർമുല ഉപയോഗിച്ച് നിർണ്ണയിക്കാനാകും:

ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾക്കും പ്രവർത്തിക്കാത്ത മണിക്കൂറുകൾക്കും വേതനം നൽകാം.

വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ തൊഴിലാളികളുടെ സങ്കീർണ്ണതയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളും കണക്കിലെടുത്ത് പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കാൻ വലിയ പ്രാധാന്യംഒരു താരിഫ് സംവിധാനമുണ്ട്.

താരിഫ് സംവിധാനം- ഇത് താരിഫ്-ക്വാളിഫിക്കേഷൻ ഡയറക്ടറികൾ, താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള ഒരു കൂട്ടം മാനദണ്ഡങ്ങളാണ്.

താരിഫും യോഗ്യതാ ഗൈഡും കരാറുകാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്കുള്ള ആവശ്യകതകളെ സൂചിപ്പിക്കുന്ന പ്രധാന തരം ജോലികളുടെ വിശദമായ സവിശേഷതകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

താരിഫ് നിരക്ക്- ഒരു യൂണിറ്റ് സമയത്തിന് ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഒരു നിശ്ചിത സങ്കീർണ്ണതയുടെ അധ്വാനത്തിനായുള്ള പേയ്മെന്റ് തുകയാണിത്.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ രണ്ട് പ്രധാന സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്: പീസ് വർക്ക്, സമയം.

കഷണം ശമ്പളം

പീസ് വർക്ക് വേതന വ്യവസ്ഥഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ് (പ്രവൃത്തികൾ, സേവനങ്ങൾ) അനുസരിച്ച് കഷണം നിരക്കിൽ നിർമ്മിക്കുന്നു. ഇത് ഉപവിഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

1. നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക്(ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം ഓരോ തരത്തിലുള്ള സേവനത്തിനോ ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിനോ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച നിരക്കിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു);

ഉദാഹരണം: ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ മണിക്കൂർ നിരക്ക് 30 റൂബിൾ ആണ്. ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപാദനത്തിന്റെ നിർമ്മാണത്തിനുള്ള സമയത്തിന്റെ മാനദണ്ഡം 2 മണിക്കൂറാണ്. ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപാദനത്തിന്റെ വില 60 റുബിളാണ്. (30 * 2). തൊഴിലാളി 50 ഭാഗങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കി.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 60 റൂബിൾസ്. * 50 ഭാഗങ്ങൾ = 3000 റൂബിൾസ്;

2. കഷണം-പുരോഗമന(മാനദണ്ഡത്തിന്റെ പരിധിക്കുള്ളിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഔട്ട്പുട്ട് സ്ഥാപിത നിരക്കിൽ നൽകപ്പെടുന്നു, മാനദണ്ഡത്തേക്കാൾ അധികമായി, വർദ്ധിച്ച പീസ് നിരക്കിൽ പേയ്മെന്റ് നടത്തുന്നു).

ഉദാഹരണം: 100 യൂണിറ്റ് നിരക്കിൽ ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപാദനത്തിന്റെ വില 40 റുബിളാണ്. 100 യൂണിറ്റിന് മുകളിൽ വില 10% വർദ്ധിക്കുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, തൊഴിലാളി 120 യൂണിറ്റുകൾ ഉണ്ടാക്കി.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 റൂബിൾസ്;

3. പീസ് വർക്ക് പ്രീമിയം(ശമ്പളം അടിസ്ഥാന നിരക്കിലുള്ള വരുമാനവും വ്യവസ്ഥകളും ബോണസ് സൂചകങ്ങളും നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ബോണസുകളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു).

ഉദാഹരണം: ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ വില 50 റുബിളാണ്. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ബോണസ് പേയ്‌മെന്റിന്റെ നിയന്ത്രണം അനുസരിച്ച്, വിവാഹത്തിന്റെ അഭാവത്തിൽ, വരുമാനത്തിന്റെ 10% ബോണസ് നൽകും. വാസ്തവത്തിൽ, തൊഴിലാളി 80 യൂണിറ്റുകൾ ഉണ്ടാക്കി.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 റൂബിൾസ്;

4. പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക്(വരുമാനം ജീവനക്കാരുടെ ജോലിയുടെ ഫലത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു).

ഉദാഹരണം: ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതിഫലം ടീമിന് ലഭിക്കുന്ന ശമ്പളത്തിന്റെ 15% ആയി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. ബ്രിഗേഡിന്റെ വരുമാനം
15000 റബ്.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 15000 * 15% = 2250 റൂബിൾസ്;

5. കോർഡ്(പ്രവൃത്തികളുടെ മുഴുവൻ സമുച്ചയത്തിനും പേയ്മെന്റ് തുക സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു).

പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമയാധിഷ്ഠിത രൂപം

സ്ഥാപിത താരിഫ് സ്കെയിലോ ശമ്പളമോ അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് വേതനം ലഭിക്കുന്ന തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലമാണ് സമയാധിഷ്ഠിതം. യഥാർത്ഥ ജോലി സമയം.

സമയ വേതനത്തോടെജോലി സമയത്തിന്റെ വരുമാനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ ദിവസ വേതന നിരക്ക് ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെയോ ദിവസങ്ങളുടെയോ എണ്ണം കൊണ്ട് ഗുണിച്ചാണ്.

സമയ-ബോണസ് വേതന വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് രണ്ട് രൂപങ്ങളുണ്ട്:

1. ലളിതമായ സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്(മണിക്കൂറിന്റെ നിരക്ക് ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു).

ഉദാഹരണം: ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം 2000 റുബിളാണ്. ഡിസംബറിൽ, 22 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളിൽ, 20 ദിവസം ജോലി ചെയ്തു.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 2000: 22 * ​​20 = 1818.18 റൂബിൾസ്;

2. സമയ-ബോണസ്(ശതമാന അലവൻസ് പ്രതിമാസ അല്ലെങ്കിൽ ത്രൈമാസ വേതനമായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു).

ഉദാഹരണം: ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം 2000 റുബിളാണ്. കൂലിയുടെ 25% തുകയിൽ പ്രതിമാസ ബോണസ് നൽകുന്നതിന് കൂട്ടായ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ നൽകുന്നു.

• കണക്കുകൂട്ടൽ: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 റൂബിൾസ്.

മാനേജർമാരുടെയും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും തൊഴിലാളികളുടെ പ്രതിഫലം ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനത്തിനും യോഗ്യതയ്ക്കും അനുസൃതമായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ സ്ഥാപിച്ച ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്.

പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങൾക്ക് പുറമേ, പൂർത്തിയായ ജോലിയുടെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും. ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനിലെ അദ്ദേഹത്തിന്റെ തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിന്റെ കാലാവധിയും കണക്കിലെടുത്താണ് പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ ബാധകമായ നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി സാധാരണ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വ്യതിയാനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് അധിക പേയ്മെന്റുകൾ നടത്താം.

രാത്രി സമയം രാവിലെ 22:00 മുതൽ 06:00 വരെ കണക്കാക്കുന്നു. രാത്രി ജോലിയുടെ ഓരോ മണിക്കൂറിലും ഇത് റിപ്പോർട്ട് കാർഡിൽ ഉറപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, വർദ്ധിച്ച നിരക്കിൽ പണം നൽകും.

രാത്രിയിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ അനുവാദമില്ല: 18 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കൗമാരക്കാർ, ഗർഭിണികൾ, മൂന്ന് വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകൾ, വികലാംഗർ.

രാത്രിയിലെ ജോലിക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ് ഒരു ടൈം വർക്കറുടെയും പീസ് വർക്കറുടെയും താരിഫ് നിരക്കിന്റെ 20% തുകയിലും മൾട്ടി-ഷിഫ്റ്റ് വർക്കിൽ - 40% തുകയിലും നടത്തുന്നു.

ഓവർടൈം സ്ഥാപിതമായ പ്രവൃത്തി സമയത്തേക്കാൾ കൂടുതലുള്ള ജോലിയായി കണക്കാക്കുന്നു. ഓർഡറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ പട്ടികകൾ വഴി ഓവർടൈം ജോലി രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. ഓവർടൈം ജോലി തുടർച്ചയായി രണ്ട് ദിവസങ്ങളിൽ നാല് മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ വർഷത്തിൽ 120 മണിക്കൂർ കവിയാൻ പാടില്ല.

ഓവർടൈം ജോലിക്ക് ആദ്യത്തെ രണ്ട് മണിക്കൂർ കുറഞ്ഞത് ഒന്നര തവണയും തുടർന്നുള്ള മണിക്കൂറുകളിൽ - കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടി വലുപ്പവും നൽകണം. ഓവർടൈം നഷ്ടപരിഹാരം അനുവദനീയമല്ല.

അവധി ദിവസങ്ങളിൽ, ജോലി അനുവദനീയമാണ്, ഉൽപ്പാദനവും സാങ്കേതിക സാഹചര്യങ്ങളും കാരണം സസ്പെൻഷൻ അസാധ്യമാണ്.

വാരാന്ത്യത്തിൽ ഒപ്പം അവധി ദിവസങ്ങൾഅവധി കഴിഞ്ഞ് അടുത്ത പ്രവൃത്തി ദിവസത്തേക്ക് അവധി മാറ്റുന്നു. ഒരു അവധിക്കാലത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം, അയാൾക്ക് മറ്റൊരു ദിവസത്തെ വിശ്രമം നൽകാം.

ഒരു അവധിക്കാലത്തെ ജോലിക്ക് കുറഞ്ഞത് ഇരട്ടി തുക നൽകും:

• പീസ് വർക്കർമാർ - കുറഞ്ഞത് ഇരട്ട പീസ് വർക്ക് നിരക്കിൽ;
• മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിദിന നിരക്കിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാർ - മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിദിന നിരക്കിന്റെ ഇരട്ടിയെങ്കിലും;
• പ്രതിമാസ ശമ്പളം സ്വീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ - ശമ്പളത്തേക്കാൾ ഒരു മണിക്കൂർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിദിന നിരക്കിൽ കുറയാത്തത്.

ഒരേ ഓർഗനൈസേഷനിലെ തൊഴിലുകൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിനോ താൽക്കാലികമായി ഹാജരാകാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനോ ഉള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുക ഓർഗനൈസേഷന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ സ്ഥാപിച്ചതാണ്.

ജോലി നിർവഹിക്കുമ്പോൾ വിവിധ യോഗ്യതകൾസമയ തൊഴിലാളികളുടെയും ജീവനക്കാരുടെയും ജോലി ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള ജോലിക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നു. പീസ് വർക്ക് തൊഴിലാളികളുടെ അധ്വാനം നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ നിരക്കിലാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരനെ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുമ്പോൾ, ട്രാൻസ്ഫർ തീയതി മുതൽ രണ്ടാഴ്ചത്തേക്ക് അവൻ തന്റെ മുൻ ശരാശരി വരുമാനം നിലനിർത്തുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ കൈമാറ്റത്തിന്റെ ഫലമായി, അവന്റെ നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ കാരണങ്ങളാൽ വരുമാനം കുറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ട്രാൻസ്ഫർ തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ മുമ്പത്തെ ശരാശരി ശമ്പളം വരെ അധിക പേയ്മെന്റ് നടത്തുന്നു.

പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തെ ഒരു ഷീറ്റ് ഉപയോഗിച്ച് രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, ഇത് സൂചിപ്പിക്കുന്നത്: പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം, കാരണങ്ങൾ, കുറ്റവാളികൾ.

ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കാരണം പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം നൽകപ്പെടുന്നില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ പിഴവിലൂടെയല്ല - ജീവനക്കാരന് സ്ഥാപിച്ച വിഭാഗത്തിന്റെ താരിഫ് നിരക്കിന്റെ 2/3 തുകയിൽ.

പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം ഉപയോഗിക്കാം, അതായത് തൊഴിലാളികൾക്ക് ഈ സമയത്തേക്ക് ഒരു പുതിയ ടാസ്‌ക് ലഭിക്കും അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ജോലിക്ക് അസൈൻ ചെയ്യപ്പെടുന്നു. വർക്ക് ഓർഡറുകൾ നൽകിയാണ് ജോലി ഔപചാരികമാക്കുന്നത് കൂടാതെ വർക്ക് ഓർഡർ നമ്പറും ജോലി ചെയ്ത സമയവും നിഷ്‌ക്രിയ ഷീറ്റിൽ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

വിവാഹത്തെ വേർതിരിക്കുക: തിരുത്താവുന്നതും പരിഹരിക്കാനാകാത്തതും, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റും ഓർഗനൈസേഷന്റെ തെറ്റും വഴിയുള്ള വിവാഹം.

ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കൂടാതെയുള്ള വിവാഹം, മാനദണ്ഡമനുസരിച്ച് ഈ ജോലിയിൽ ചെലവഴിക്കേണ്ട സമയത്തിനായി, അനുബന്ധ വിഭാഗത്തിലെ ഒരു സമയ തൊഴിലാളിയുടെ താരിഫ് നിരക്കിന്റെ 2/3 തുകയിൽ നൽകപ്പെടുന്നു.

നിയമം വഴിയാണ് വിവാഹം ഔപചാരികമാക്കുന്നത്. തൊഴിലാളി വിവാഹം അനുവദിക്കുകയും അത് സ്വയം ശരിയാക്കുകയും ചെയ്താൽ, ആക്റ്റ് വരച്ചിട്ടില്ല. വിവാഹം ശരിയാക്കുമ്പോൾ, മറ്റ് തൊഴിലാളികൾക്ക് വിവാഹത്തിന്റെ തിരുത്തൽ സംബന്ധിച്ച കുറിപ്പിനൊപ്പം ഒരു പീസ് വർക്ക് ഓർഡർ നൽകും.

ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തിനുള്ള ശമ്പളം

ജോലി ചെയ്യാത്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: വാർഷിക അവധിക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ്, അടിസ്ഥാനപരവും അധികവും, പഠന അവധിക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ്, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ അവധിക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, പിരിച്ചുവിടലിനുശേഷം വേർപിരിയൽ വേതനം, ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റ് കൂടാതെ പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റ്, നിർബന്ധിത ഹാജരാകാത്തതിന്റെ പേയ്‌മെന്റ്, മുലയൂട്ടുന്ന അമ്മമാർക്ക് മുൻഗണനാ സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റ്.

വാർഷികവും അധികവുമായ അവധികൾ അനുവദിക്കുന്നതിനും പണം നൽകുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം

ആറ് ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയിൽ കുറഞ്ഞത് 24 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങളോ കുറഞ്ഞത് 28 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങളോ ഉള്ള ജീവനക്കാർക്ക് വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ആദ്യ വർഷത്തിൽ, ജോലി ആരംഭിച്ച് 6 മാസത്തിനുമുമ്പ് അദ്ദേഹത്തിന് അവധി നൽകാം.

താൽക്കാലിക, സീസണൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് പൊതു അടിസ്ഥാനത്തിൽ ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിക്ക് അർഹതയുണ്ട്. എന്നാൽ തൊഴിൽ കരാറിന് കീഴിലുള്ള താൽക്കാലിക തൊഴിലാളികൾ 4 മാസം വരെയും സീസണൽ തൊഴിലാളികൾ - 6 മാസം വരെയും ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അവർക്ക് അവധിക്ക് അർഹതയില്ല. വീട്ടുജോലിക്കാർക്ക് പൊതുവായി അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു.

സാധുവായ കാരണമില്ലാതെ ഹാജരാകാതിരുന്ന ജീവനക്കാർ, ഹാജരാകാത്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധി കുറയ്ക്കുന്നു.

ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർ വിപുലീകൃത അവധിക്കുള്ള അവകാശം ആസ്വദിക്കുന്നു. ഈ വിഭാഗങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു: ചെറുപ്പക്കാരായ തൊഴിലാളികൾ
18 വയസ്സ്, തൊഴിലാളികൾ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങൾ, കുട്ടികളുടെ സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഗവേഷണ സ്ഥാപനങ്ങൾ, നിയമനിർമ്മാണ നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി അവധിക്കാലം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള ജീവനക്കാരുടെ മറ്റ് വിഭാഗങ്ങൾ.

അധിക വാർഷിക അവധി അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു: ക്രമരഹിതമായ ജോലി സമയമുള്ള ജീവനക്കാർ, ജീവനക്കാർ ഫാർ നോർത്ത്അവയ്ക്ക് തുല്യമായ പ്രദേശങ്ങൾ, ദോഷകരമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുള്ള ജോലിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികൾ.

അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖം വന്നാൽ, അസുഖമുള്ള ദിവസത്തേക്ക് അവധി നീട്ടുന്നു.

അധിക അവധിയിലായിരിക്കുമ്പോൾ ഒരു ജീവനക്കാരന് അസുഖം വന്നാൽ, അവധി മറ്റൊരു കാലയളവിലേക്ക് നീട്ടുകയോ പുനഃക്രമീകരിക്കുകയോ ചെയ്യില്ല.

അടുത്ത അവധിക്കാല കാലയളവിൽ പ്രസവാവധി കാലഹരണപ്പെടുമ്പോൾ, രണ്ടാമത്തേത് തടസ്സപ്പെടുത്തുകയും ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥനപ്രകാരം മറ്റേതെങ്കിലും സമയത്തും നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇതിനകം ഒരു അവധിക്കാലം ലഭിച്ച പ്രവൃത്തി വർഷത്തിന്റെ അവസാനത്തിന് മുമ്പ് ജോലിയിൽ നിന്ന് വിരമിച്ചാൽ, ജോലി ചെയ്യാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള തുക അവനിൽ നിന്ന് തടഞ്ഞുവയ്ക്കപ്പെടും.

വികലാംഗരുടെ അവധി ദിവസങ്ങൾക്കുള്ള കിഴിവുകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ ചെയ്യപ്പെടുന്നില്ല: ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പേയ്‌മെന്റിന് അർഹതയില്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരനെ സൈനിക സേവനത്തിനായി വിളിക്കുന്നു, ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്റ്റാഫ് കുറയുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ലിക്വിഡേഷൻ, വിരമിക്കൽ, പഠനത്തിനുള്ള റഫറൽ, തുടർച്ചയായി നാല് മാസത്തിലേറെയായി ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ എന്നിവയിൽ താൽക്കാലിക വൈകല്യം, പൊരുത്തക്കേട്.

ഉദാഹരണം: ബില്ലിംഗ് കാലയളവിലെ എല്ലാ മാസങ്ങളും പൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, അടുത്ത അവധിക്കാലത്തെ കണക്കുകൂട്ടൽ.

ജീവനക്കാരൻ മെയ് മാസത്തിൽ അവധിക്ക് പോകുന്നു. മുമ്പത്തെ മൂന്ന് മാസങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് അവധി കണക്കാക്കുന്നത്: ഫെബ്രുവരി, മാർച്ച്, ഏപ്രിൽ.

• പ്രതിമാസം ശമ്പളം - 1800 റൂബിൾസ്.
• ഒരു മാസത്തിലെ ശരാശരി ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം 29.6 ആണ്.
• ശരാശരി പ്രതിദിന വേതനം:
• (1800 + 1800 + 1800): 3: 29.6 = 60.8 റൂബിൾസ്.
• അവധിക്കാല വേതനം ഇതായിരിക്കും:
• 60.8 * 28 = 1702.4 റൂബിൾസ്

പതിവ്, അധിക അവധികൾ, ഉപയോഗിച്ച അവധികൾക്കുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം എന്നിവ ഉൽപ്പാദന, വിതരണ ചെലവുകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

അവധിക്കാലത്തിന്റെ സമാഹരണത്തിനായുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഒരു റിസർവ് സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും, അത് 96 "ഭാവി ചെലവുകൾക്കായി കരുതൽ" എന്ന അക്കൗണ്ടിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. ഒരു റിസർവ് രൂപീകരിക്കുമ്പോൾ, ഒരു പോസ്റ്റിംഗ് നടത്തുന്നു: അക്കൗണ്ട് 20 "മെയിൻ പ്രൊഡക്ഷൻ" ഡെബിറ്റ്, അക്കൗണ്ട് 96 "ഭാവി ചെലവുകൾക്കായി കരുതൽ" എന്നിവയുടെ ക്രെഡിറ്റ്. അവധിക്കാലത്ത് ജീവനക്കാരുടെ യഥാർത്ഥ പുറപ്പാടിനൊപ്പം: അക്കൗണ്ട് 96 ന്റെ ഡെബിറ്റും അക്കൗണ്ട് 70 ന്റെ ക്രെഡിറ്റും "വേതനത്തിനായുള്ള കണക്കുകൂട്ടലുകൾ". റിസർവിലേക്കുള്ള കിഴിവുകളുടെ ശതമാനം, വരുന്ന വർഷത്തേക്കുള്ള മൊത്തം പേറോൾ ഫണ്ടിലേക്ക് വരുന്ന വർഷത്തെ അവധിക്കാലത്തിനായി അടയ്ക്കേണ്ട തുകയുടെ അനുപാതമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ഉദാഹരണം: ഓർഗനൈസേഷന്റെ വാർഷിക ശമ്പള ഫണ്ട് 90,000,000 റുബിളാണ്, അവധിക്കാല വേതനത്തിനുള്ള തുക 6,300,000 റുബിളാണ്, അവധിക്കാല റിസർവിലേക്കുള്ള പ്രതിമാസ കിഴിവുകളുടെ ശതമാനം 6,300,000: 90,000,000 * 100% \u003d 7%.

വേതനത്തിനായുള്ള റിസർവിലേക്കുള്ള പ്രതിമാസ കിഴിവുകൾ ഫോർമുല അനുസരിച്ച് കണക്കാക്കുന്നു: 3P + FSS + PF + MHIF: 100% * Pr,

• ഇവിടെ ZP - റിപ്പോർട്ടിംഗ് കാലയളവിലേക്ക് യഥാർത്ഥ വേതനം ശേഖരിക്കപ്പെടുന്നു;
• FSS - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്കുള്ള സംഭാവനകൾ;
• പിഎഫ് - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പെൻഷൻ ഫണ്ടിലേക്കുള്ള സംഭാവനകൾ;
• MHIF - റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിർബന്ധിത മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിലേക്കുള്ള സംഭാവനകൾ;
• Pr - പ്രതിമാസ കിഴിവുകളുടെ ശതമാനം.

താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ

ആനുകൂല്യങ്ങൾ അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം ഒരു മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനം നൽകുന്ന ജോലിക്കുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ സർട്ടിഫിക്കറ്റാണ്. വൈകല്യം അടയ്ക്കുന്ന ആദ്യ ദിവസം മുതൽ താൽക്കാലിക വൈകല്യ അലവൻസ് നൽകുന്നു. ഗാർഹിക പരിക്ക് ഉണ്ടായാൽ, ജോലിക്കുള്ള കഴിവില്ലായ്മയുടെ ആറാം ദിവസം മുതൽ അലവൻസ് നൽകും. പരിക്കുകൾ പ്രകൃതിദുരന്തത്തിന്റെ ഫലമാണെങ്കിൽ, ജോലിയുടെ കഴിവില്ലായ്മയുടെ മുഴുവൻ കാലയളവിനും ആനുകൂല്യം നൽകും.

ജോലിയുടെ പരിക്ക്, തൊഴിൽ സംബന്ധമായ അസുഖങ്ങൾ എന്നിവ കാരണം താൽക്കാലിക വൈകല്യത്തിനുള്ള അലവൻസ് പൂർണ്ണ വരുമാനത്തിന്റെ തുകയാണ്, മറ്റ് സന്ദർഭങ്ങളിൽ - തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിന്റെ കാലാവധിയെ ആശ്രയിച്ച്, പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത കുട്ടികളെ കണക്കാക്കുന്നു. അതിനാൽ, 5 വർഷത്തിൽ താഴെ പരിചയമുള്ളവർ - യഥാർത്ഥ ശമ്പളത്തിന്റെ 45%, 5 മുതൽ 8 വർഷം വരെ - 65%, 8 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ - 85%.

നൽകിയ താൽക്കാലിക വൈകല്യ ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ കണക്ക് ശരാശരി വരുമാനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ശരാശരി വരുമാനം കണക്കാക്കാൻ, കഴിഞ്ഞ 12 മാസത്തേക്ക് ജീവനക്കാരന് ലഭിച്ച തുകകൾ നിങ്ങൾ കൂട്ടിച്ചേർക്കേണ്ടതുണ്ട്, ഈ കാലയളവിൽ ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ എണ്ണം കൊണ്ട് ഫലം ഹരിക്കുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 139 പ്രകാരമാണ് ഈ നടപടിക്രമം സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത്.

ബില്ലിംഗ് കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം ലഭിക്കുകയോ ജോലി ചെയ്യുകയോ ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ബില്ലിംഗ് കാലയളവിന് തുല്യമായ മുൻ കാലയളവിലെ പേയ്‌മെന്റുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ശരാശരി വരുമാനം കണക്കാക്കുന്നത്. ഒരു ജീവനക്കാരൻ ഇതുവരെ 12 മാസത്തേക്ക് എന്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്തിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവൻ ഇതിനകം ജോലി ചെയ്ത മാസങ്ങൾ മാത്രം കണക്കിലെടുക്കണം.

സ്ത്രീകളുടെ അലവൻസ്ഗർഭാവസ്ഥയുടെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനങ്ങളിൽ രജിസ്റ്റർ ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

ആനുകൂല്യങ്ങൾ അടയ്ക്കുന്നതിന്, രജിസ്ട്രേഷനിൽ സ്ത്രീകൾക്ക് ആന്റിനറ്റൽ ക്ലിനിക്കിൽ നിന്ന് ഒരു സർട്ടിഫിക്കറ്റ് നൽകുന്നു. പ്രസവ അലവൻസിനൊപ്പം അലവൻസും ഒരേസമയം നൽകുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ സാഹചര്യത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിന്റെ ചെലവിൽ പ്രതിമാസ മിനിമം വേതനത്തിന്റെ തുകയിൽ ഒറ്റത്തവണ അലവൻസ് നൽകും. സോഷ്യൽ ഇൻഷുറൻസ് ഫണ്ടിൽ നിന്നാണ് അലവൻസ് നൽകുന്നത്.

സമ്പാദ്യമാണ് തൊഴിലിന്റെ പ്രധാന കാരണം. എല്ലാ ജീവനക്കാരും ചെയ്ത ജോലിക്ക് കഴിയുന്നത്ര പണം ലഭിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു. എന്നാൽ തങ്ങളുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് വലിയ ശമ്പളം നൽകാൻ തൊഴിലുടമകൾ എപ്പോഴും തയ്യാറല്ല. ചെയ്ത ജോലികൾ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്ന വിവിധ സംവിധാനങ്ങളെക്കുറിച്ച് അവർ ചിന്തിക്കണം. ഇതിന് നന്ദി, ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ ഫ്രെയിമിന് അർഹമായത്രയും പ്രതിമാസം അടയ്ക്കാൻ കഴിയും.

ഇതിനർത്ഥം പഠിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ് എന്നാണ് സാധ്യമായ രൂപങ്ങൾകൂലി. വരുമാനം ശേഖരിക്കുന്നതിനുള്ള ഏത് വ്യവസ്ഥകളാണ് ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നതെന്ന് പൂർണ്ണമായി മനസ്സിലാക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും. അതിനാൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, സമയ-ബോണസ് വേതനം വളരെ ജനപ്രിയമാണ്. ഇത് ശമ്പളപ്പട്ടികയുടെ ഒരു രൂപമാണ്, ഇത് തൊഴിലുടമകൾക്കിടയിൽ മാത്രമല്ല, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു. പക്ഷെ എന്തുകൊണ്ട്? അവൾക്ക് എന്ത് സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്? ആദ്യം നിങ്ങൾ എന്താണ് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത്?

വ്യത്യസ്ത സംവിധാനങ്ങളും രൂപങ്ങളും

തീർച്ചയായും, റഷ്യയിൽ നിർവഹിച്ച ജോലിക്ക് പണമടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള വിവിധ സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്. തിരഞ്ഞെടുത്ത ഓപ്ഷനെ ആശ്രയിച്ച്, പൗരന്, ചില വ്യവസ്ഥകളിൽ, മാസാവസാനം വരുമാനം ലഭിക്കും. ചാർജ് ചെയ്യാൻ സഹായിക്കുന്ന രണ്ട് പ്രധാന സ്കീമുകളും ഇപ്പോൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു പണംജീവനക്കാർ: പീസ് വർക്കും സമയവും.

നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക്

മിക്കതും ലളിതമായ സർക്യൂട്ട്ചെയ്ത ജോലിക്കുള്ള പണം. നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് ഫോം ഉപയോഗിച്ച്, നൽകിയ സേവനങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ നിർവഹിച്ച ജോലികൾക്ക് നേരിട്ട് ആനുപാതികമായി ഫണ്ടുകൾ നൽകും.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പോസ്റ്റ് ചെയ്ത നിരക്കുകൾക്ക് അനുസൃതമായി, ജോലി പൂർത്തിയാക്കിയതിന് മാത്രമേ ജീവനക്കാരന് പണം ലഭിക്കൂ. ഉദാഹരണത്തിന്, ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ ഒരു യൂണിറ്റിന്, ഒരു വ്യക്തിക്ക് 30 റൂബിൾസ് ലഭിക്കുന്നു. 30,000 സമ്പാദിക്കാൻ, നിങ്ങൾ 10,000 കരകൗശല വസ്തുക്കൾ ഉണ്ടാക്കേണ്ടതുണ്ട്. കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് കഴിയുമെങ്കിൽ, അവന്റെ വരുമാനം കൂട്ടാനോ കുറയ്ക്കാനോ അവന് അവകാശമുണ്ട്.

കമ്പനി മാനേജ്‌മെന്റ് ഉൽപ്പാദനക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുമ്പോൾ ഈ ഫോം ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ഗുണനിലവാരം സാധാരണയായി കഷ്ടപ്പെടുന്നു എന്നതാണ് പോരായ്മ: ജീവനക്കാർ കൂടുതൽ ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, മികച്ചതല്ല.

പ്രീമിയങ്ങൾ ഉള്ള പീസ് വർക്ക്

പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഒരു പീസ്-ബോണസ് സമ്പ്രദായം പോലെയുള്ള ഒരു കാര്യമുണ്ട്. ഗുണനിലവാരവും ഒരു പങ്ക് വഹിക്കുന്ന കമ്പനികൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന കൂടുതൽ സ്വീകാര്യമായ ഓപ്ഷനാണിത്. വരുമാനത്തിന്റെ അത്തരം ശേഖരണത്തിന്റെ രൂപം സങ്കീർണ്ണമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. എന്തുകൊണ്ട്?

എന്റർപ്രൈസസിൽ സ്ഥാപിതമായതിന്റെ ഓവർഫിൽമെന്റിനായി വിവിധ തുകകളിൽ ബോണസുകളുടെ ശേഖരണം ഇത് നൽകുന്നു. ഇത് നൽകുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയോ സേവനങ്ങളുടെയോ ഗുണനിലവാരം കണക്കിലെടുക്കുന്നു. അതായത്, കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്യുകയും അധിക പണം നേടുകയും ചെയ്യുന്നത് പ്രവർത്തിക്കില്ല.

കഷണം-പുരോഗമന

മറ്റൊരു ഓപ്ഷൻ ഉണ്ട്, കമ്പനികളിലെയും സംരംഭങ്ങളിലെയും ജീവനക്കാർക്ക് ഫണ്ട് സ്വരൂപിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പീസ് വർക്ക്-പ്രോഗ്രസീവ് സിസ്റ്റം പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഫോമുകൾ നൽകുന്നു.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡം കവിയുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസ് നൽകില്ല. പകരം, ഔട്ട്‌പുട്ടിന്റെയോ സേവനത്തിന്റെയോ യൂണിറ്റിന്റെ വില ഉയരും. തീർച്ചയായും, ഗുണനിലവാര സൂചകങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

കൂടുതൽ കൃത്യമായി പറഞ്ഞാൽ, സാധാരണ പരിധിക്കുള്ളിൽ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്ക് സാധാരണ നിരക്കിൽ നൽകപ്പെടും. എന്നാൽ അധികമായി ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന എല്ലാം - വർദ്ധിച്ച പേയ്മെന്റിനൊപ്പം. ഈ നിരക്കുകൾ സ്ഥാപിതമായ റെഗുലർ നിരക്കിനേക്കാൾ 2 മടങ്ങ് കവിയാൻ പാടില്ലെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക.

കോർഡ് സിസ്റ്റം

വരുമാനത്തിന്റെ അടുത്ത തരം ഒരു കോർഡ് രൂപമാണ്. വളരെ സാധാരണമായ ഓപ്ഷനല്ല, പക്ഷേ അതിന് ഒരു സ്ഥലമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സ്ഥാപിത ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഫണ്ടുകൾ നൽകുകയും ചില ജോലികൾ ചെയ്യേണ്ട സമയത്തിന്റെ സൂചനയും നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

മിക്കപ്പോഴും, കണക്കുകൂട്ടലിന്റെ ഒരു പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിച്ച് ഉൽപാദനത്തിനായി ചെലവഴിക്കുന്ന സമയം കുറയ്ക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസ് നൽകാം. തൊഴിലുടമകൾക്കിടയിൽ ഇത് ഒരു സാധാരണ രീതിയാണ്.

പരോക്ഷമായി

മറ്റെന്താണ് നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത്? ഫണ്ടുകളുടെ സമാഹരണത്തിന്റെ അവസാന തരം പീസ് വർക്ക് രൂപമാണ് പരോക്ഷ പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം. അവൾ എന്താണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്? ഇത് പീസ് വർക്കിന്റെ ഒരുതരം സമന്വയമാണ് സമയ പേയ്മെന്റ്. ദ്വിതീയ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്കുള്ള പണ നഷ്ടപരിഹാരം കണക്കാക്കാൻ ഇത് സാധാരണയായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. പ്രധാന ഉൽപാദനത്തെ സഹായിക്കുന്നവർ.

ഉൽ‌പ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം കണക്കിലെടുത്ത് ഉൽ‌പാദനത്തിന്റെ പൂർത്തീകരണത്തിന് പണം സ്വരൂപിക്കുന്നു. എന്നാൽ അതേ സമയം, പ്രധാന ജീവനക്കാരൻ എത്ര യൂണിറ്റ് സാധനങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കി എന്നത് കൃത്യമായി കണക്കിലെടുക്കുന്നു. അവൻ എത്ര വേഗത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവോ അത്രയും ഉയർന്ന വരുമാനം സെക്കണ്ടറി സ്റ്റാഫിൽ ഉണ്ടാകും. പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കാത്ത വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള ഒരു സിസ്റ്റം.

സമയം കൊടുത്തു

ഇവിടെയാണ് ജീവനക്കാർക്ക് പണം സ്വരൂപിക്കുന്നതിനുള്ള പീസ് വർക്ക് ഓപ്ഷനുകൾ ലിസ്റ്റ് ചെയ്യുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് പൂർത്തിയാക്കാൻ കഴിയുന്നത്. ഒരു തൊഴിലുടമ തന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് മറ്റെന്താണ് വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ കഴിയുക? ഉദാഹരണത്തിന്, തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായ ഒരു സ്കീം അനുസരിച്ച് ജോലിക്ക് പണം നൽകുക.

സമയ-ബോണസ് വേതനം സമയാധിഷ്ഠിത സംവിധാനത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ്. ആധുനിക കമ്പനികൾക്കിടയിൽ ഇത് ഏറ്റവും ജനപ്രിയവും സാധാരണവുമായ സാഹചര്യമാണ്. വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടില്ലാതെ വരുമാനം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന അതിന്റേതായ സവിശേഷതകളുണ്ട്.

നേരിട്ടുള്ള സമയ സംവിധാനവുമുണ്ട്. ഇതിന് കാര്യമായ സവിശേഷതകളൊന്നുമില്ല. റഷ്യയിൽ വരുമാനത്തിന്റെ മറ്റ് രൂപങ്ങളൊന്നുമില്ല. സമയ വേതന വ്യവസ്ഥകൾ രാജ്യത്ത് സാധാരണമാണ്, പക്ഷേ, നിങ്ങൾക്ക് കാണാനാകുന്നതുപോലെ, രണ്ട് ഇനങ്ങൾ മാത്രമേയുള്ളൂ. ഓരോ ഓപ്ഷനും എന്തൊക്കെ സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്? ജീവനക്കാർ എന്താണ് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത്?

കൃത്യസമയത്ത്

ജോലിക്കായി ജീവനക്കാർക്ക് പണം നൽകുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും സാധാരണമായ ഓപ്ഷൻ നിങ്ങൾ ആദ്യം പരിഗണിക്കേണ്ടതുണ്ട്. അത് ഏകദേശംഒരു ലളിതമായ സമയ സംവിധാനത്തെക്കുറിച്ച്. ഇത്തരമൊരു സ്കീമിന് കാര്യമായ സവിശേഷതകളൊന്നുമില്ലെന്ന് ഇതിനകം പറഞ്ഞുകഴിഞ്ഞു.

ജോലി സമയം മാത്രം അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് പേയ്‌മെന്റ്. ഒരു മണിക്കൂർ ജോലിയുടെ ചിലവിലൂടെയാണ് ജീവനക്കാർക്ക് പണം ലഭിക്കുന്നത്. അതായത്, ഒരാൾ 6 മണിക്കൂർ ജോലി ചെയ്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ സമയത്തേക്ക് മാത്രമേ അയാൾക്ക് പണം ലഭിക്കൂ. നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ് കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല. നൽകുന്ന സേവനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരവും.

ഈ സാഹചര്യത്തിൽ കീഴുദ്യോഗസ്ഥന് എത്രമാത്രം ലഭിക്കുമെന്ന് കണക്കാക്കുക, ശമ്പള കാൽക്കുലേറ്റർ സഹായിക്കും. എന്നാൽ എല്ലാവർക്കും തന്റെ വരുമാനം ലളിതമായ സമയാധിഷ്ഠിത സംവിധാനം ഉപയോഗിച്ച് കണക്കാക്കാൻ കഴിയും. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, 1 മണിക്കൂർ അധ്വാനത്തിന് ഈടാക്കുന്ന നിരക്ക് നിങ്ങൾ കണ്ടെത്തേണ്ടതുണ്ട്, തുടർന്ന് ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകൾ കൊണ്ട് ഗുണിക്കുക. ശമ്പളമാണ് ലഭിക്കുന്ന തുക.

കൃത്യസമയത്തും പ്രീമിയത്തോടുകൂടിയും

എന്നാൽ ഒന്നു കൂടിയുണ്ട് രസകരമായ ഓപ്ഷൻകീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള സെറ്റിൽമെന്റുകൾ. പ്രകടനത്തിനായുള്ള ഫണ്ടുകളുടെ ഒരു രൂപമാണ് ടൈം-ബോണസ് പ്രതിഫലം ഔദ്യോഗിക ചുമതലകൾസമയവും മറ്റ് ചില ഘടകങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

പരാജയപ്പെടാതെ, ജോലി ചെയ്യുന്ന സമയം കണക്കിലെടുക്കുന്ന ഒരു ശമ്പളം ജീവനക്കാരന് ലഭിക്കും. എന്നാൽ കൂടാതെ, നൽകുന്ന സേവനങ്ങളുടെയും ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ചരക്കുകളുടെയും അളവിനും ഗുണനിലവാരത്തിനും പ്രതിമാസ ബോണസ് (ഓപ്ഷണൽ) നൽകും.

അതായത്, ദൈർഘ്യമേറിയതും മികച്ചതുമായ ജോലിക്കാരൻ നിയുക്ത ജോലികൾ നേരിടുന്നു, മാസാവസാനം അയാൾക്ക് കൂടുതൽ പണം ലഭിക്കും. ചട്ടം പോലെ, പ്രീമിയത്തിന്റെ വലുപ്പം എന്റർപ്രൈസസിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. കൂടാതെ അർഹരായ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരുപക്ഷേ, സമയ-വേതന വ്യവസ്ഥകൾ നൽകുന്നതെല്ലാം ഇതാണ്. എന്നാൽ തൊഴിലുടമ ചില കൂടുതൽ സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കണം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഡ്യൂട്ടിയിൽ ചെലവഴിച്ച മണിക്കൂറുകളുടെ കർശനമായ റെക്കോർഡ് സൂക്ഷിക്കാൻ. എങ്ങനെയാണ് ഇത് ശരിയായി ചെയ്യുന്നത്?

സമയം ട്രാക്കിംഗ്

എന്റർപ്രൈസ് സമയാധിഷ്ഠിത പേറോൾ സംവിധാനം തിരഞ്ഞെടുത്തിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അത് ആവശ്യമായി വരും (ഒരു സാമ്പിൾ പൂരിപ്പിക്കൽ ലേഖനത്തിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു). ജോലിയുടെ ദൈർഘ്യം കണക്കിലെടുത്ത് വരുമാനം രൂപപ്പെടുന്ന എല്ലാ കമ്പനികളിലും അത്തരം ഡോക്യുമെന്റേഷൻ നിലനിർത്തണം എന്നതാണ് കാര്യം. ഓരോ ജീവനക്കാരനും പ്രത്യേക സമയ ഷീറ്റ് ഉണ്ടായിരിക്കണം.

ഈ ഡോക്യുമെന്റ് എല്ലാ ജോലി കാലയളവുകളും, ഇടവേളകൾ, ഒഴിവാക്കലുകൾ, കാലതാമസം, അവധി ദിനങ്ങൾ എന്നിവ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. വാരാന്ത്യങ്ങളും ആഘോഷിക്കുന്നു. ജോലി സമയം ട്രാക്ക് ചെയ്യുന്നതിന് വിവിധ രീതികൾ ഉപയോഗിക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, തൊഴിലുടമ സ്വതന്ത്രമായി ജീവനക്കാരൻ എത്തിയ സമയം രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, കൂടാതെ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ അവസാനവും രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് ടേൺസ്റ്റൈലുകൾ പോലുള്ള പ്രത്യേക ഉപകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം.

ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, ഓരോ ജീവനക്കാരനും, തൊഴിലുടമ ഒരു വ്യക്തിഗത സമയ ഷീറ്റ് പരിപാലിക്കുന്നു (ഒരു സാമ്പിൾ പൂരിപ്പിക്കൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു). ബില്ലിംഗ് കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ (മാസാവസാനം), അക്കൗണ്ടന്റ് ഈ രേഖയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് വിവിധ തുകകളിൽ ഫണ്ട് ശേഖരിക്കുന്നു.

റഷ്യയിൽ തൊഴിലാളികൾക്ക് എങ്ങനെ പണം നൽകാമെന്ന് ഇപ്പോൾ വ്യക്തമാണ്. ഓരോ തൊഴിലുടമയും തന്റെ കമ്പനിക്ക് അനുയോജ്യമായ വേതന കണക്കുകൂട്ടൽ ഓപ്ഷൻ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. മിക്കപ്പോഴും പ്രായോഗികമായി താരിഫ്-ഫ്രീ ഫോം അല്ലെങ്കിൽ സമയാധിഷ്ഠിത പേയ്മെന്റ് ഉണ്ട്.

ആദ്യം, ചില നിർവചനങ്ങൾ:

ശമ്പളം- അവന്റെ കഴിവുകൾ, വ്യവസ്ഥകൾ, വലുപ്പം, അവൻ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി, അവൻ നിർവഹിച്ച ജോലിക്ക് അവതാരകന് മെറ്റീരിയൽ നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെ ഒരു രൂപം. നഷ്ടപരിഹാരത്തിന്റെയും ഇൻസെന്റീവിന്റെയും സ്വഭാവത്തിലുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളും ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ലഭ്യമാണ് അല്പം വ്യത്യസ്തമായ നിർവചനങ്ങൾ:

• തൊഴിൽ ഘടകം ചെലവ്ഉത്പാദന പ്രക്രിയയിൽ പ്രയോഗിക്കുന്നു;
• പൊതു സാമൂഹിക വരുമാനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം പണത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നുനിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും അനുസരിച്ച്, തൊഴിലാളിയുടെ വ്യക്തിപരമായ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി നിർദ്ദേശിച്ചിരിക്കുന്നു;
• ചെലവുകളുടെ ഒരു ഭാഗംഎന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ജോലിക്ക് പണം നൽകുന്നതിന്, സാധനങ്ങളുടെ ഉൽപാദനത്തിലും വിൽപ്പനയിലും ഉണ്ടായിട്ടുണ്ട്.

ശമ്പള സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ച്:

1. പ്രചോദനാത്മകം.ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയകളുടെ ഒപ്റ്റിമൽ എക്സിക്യൂഷനുള്ള തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ പ്രചോദനം വ്യക്തിഗതവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ബാഹ്യ ഘടകങ്ങൾ.
2. ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു.ഒപ്റ്റിമൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ കാര്യത്തിൽ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രവർത്തനം ഉത്പാദന പ്രക്രിയആവശ്യമുള്ള അന്തിമഫലം ലഭിക്കുന്നതിന് ഏറ്റവും കാര്യക്ഷമമായ രീതിയിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നയിക്കുന്നു. ഈ സവിശേഷത താഴെ കൂടുതൽ വിശദമായി ചർച്ച ചെയ്യും.
3. പദവി.ജീവനക്കാരന്റെ യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ മൂല്യം അവന്റെ ശമ്പളത്തിന്റെ വലുപ്പവുമായി കഴിയുന്നത്ര അടുപ്പിക്കുന്നതിനാണ് ഇത് രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.
4. റെഗുലേറ്ററി.തൊഴിൽ വിപണിയിലെ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള വിതരണവും ആവശ്യവും തമ്മിലുള്ള കത്തിടപാടുകളെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം സന്തുലിതമാക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളുടെ വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ വേതനത്തിന്റെ അളവിൽ വ്യത്യാസം വരുത്തിയാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്.
5. ഉൽപ്പാദന വിഹിതം.ഉൽപ്പാദനച്ചെലവിൽ ഓരോ പ്രകടനക്കാരന്റെയും പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഉൽപാദന പ്രക്രിയയുടെ സ്വഭാവത്തിന് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായ ഒരു പ്രത്യേക സംവിധാനത്തിന്റെ എന്റർപ്രൈസസിൽ സൃഷ്ടിക്കുന്നതാണ് അധ്വാനത്തിനുള്ള പ്രതിഫലത്തിലെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകം.

പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയ്ക്ക് കീഴിൽ, വേതനത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു കൂട്ടം നിയമങ്ങൾ നിയമനിർമ്മാണം മനസ്സിലാക്കുന്നു.

സമയം - പ്രതിഫലത്തിന്റെ ബോണസ് സിസ്റ്റം

ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഈ സമ്പ്രദായം ഉൽപാദന പ്രക്രിയയിൽ സ്വാധീനത്തിന്റെ ഒരു അധിക ഘടകം ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് നൽകുന്നു, ഇത് ശരിയായ ദിശയിൽ അതിന്റെ വികസനത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

സിസ്റ്റത്തിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ് ബോണസുകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണം, ഇത് ബോണസുകളുടെ രൂപത്തിൽ ജോലിക്കുള്ള അധിക പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം നിയന്ത്രിക്കുന്നു. പ്രൊഡക്ഷൻ ബോണസുകൾ പ്രധാന വേതന ഫണ്ടിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

സമയ-ബോണസ് പേയ്‌മെന്റിനുള്ള പേറോൾ കണക്കുകൂട്ടൽ

ഈ സംവിധാനത്തിന് കീഴിലുള്ള ശമ്പളപ്പട്ടിക ഇനിപ്പറയുന്ന ക്രമത്തിലാണ് നടപ്പിലാക്കുന്നത്:

• അടിസ്ഥാന ശമ്പളം നൽകി, ശേഖരണ കാലയളവിനായി യഥാർത്ഥത്തിൽ പ്രവർത്തിച്ച സമയത്തെ ആശ്രയിച്ച്. ജോലി ചെയ്ത യഥാർത്ഥ മണിക്കൂറുകളുടെ അക്കൗണ്ടിംഗ് ഒരു ടൈം ഷീറ്റിന്റെ രൂപത്തിൽ സൂക്ഷിക്കുന്നു.
• വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം താരിഫ് നിരക്കാണ്, ഒരു ഏകീകൃത താരിഫ്, യോഗ്യതാ ഗൈഡ്, ഒരു യഥാർത്ഥ തൊഴിലാളിയുടെ നൈപുണ്യ നില (റാങ്ക്) എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് മൂല്യം സ്ഥാപിക്കുന്നത്. താരിഫ് നിരക്ക് ജോലി സമയത്തിന്റെ മണിക്കൂർ ഇടവേളയിൽ പേയ്‌മെന്റ് തുക സജ്ജമാക്കുന്നു.

അതിനാൽ, അടിസ്ഥാന ശമ്പളം ഇതായിരിക്കും:

ZPl മെയിൻ \u003d T neg x TS, ഇവിടെ T neg- യഥാർത്ഥത്തിൽ പൂർത്തിയായി ജോലി സമയംസമാഹരണ കാലയളവിന്, TC ആണ് ബാധകമായ താരിഫ് നിരക്ക്.

ഉദാഹരണത്തിന്:

ZPl അടിസ്ഥാന \u003d 172 (മണിക്കൂർ) x 100 (റൂബിൾസ്) \u003d 17200 (റൂബിൾസ്).

ബോണസ് തുക ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ വഴി സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്ഥാപിത താരിഫ് നിരക്കിന്റെ 25% തുകയിൽ, ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിന് വിധേയമായി നൽകപ്പെടുന്നു.

സാങ്കേതികമായി നീതീകരിക്കപ്പെട്ട ഉൽപ്പാദന നിരക്കുകൾ (TONV) കണക്കുകൂട്ടലുകളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ എന്റർപ്രൈസ് സ്ഥാപിച്ചതാണ്, ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉപകരണങ്ങൾ, മെറ്റീരിയലുകളുടെ ഗുണനിലവാര സവിശേഷതകൾ മുതലായവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

വർക്ക് ഷിഫ്റ്റിന്റെ ദൈർഘ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഉപകരണങ്ങളുടെ മണിക്കൂർ ഔട്ട്പുട്ടിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് സാധാരണയായി നിരക്കുകൾ നിശ്ചയിക്കുന്നത്.

അതനുസരിച്ച്, പ്രീമിയം തുക ഇതായിരിക്കും:

തുടങ്ങിയവ. \u003d ZPl മെയിൻ x 25% \u003d 17200 x 0.25 \u003d 4300 (റൂബിൾസ്)

അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിന്റെയും ബോണസിന്റെയും ആകെത്തുകയിൽ നിന്ന് മുഴുവൻ ശമ്പളവും ലഭിക്കും:

ZPl \u003d ZPl മെയിൻ + Pr. = 17200 + 4300 = 21500 (റൂബിൾസ്).

ഈ വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ അർത്ഥം അതിന്റെ നിയന്ത്രണ പ്രവർത്തനങ്ങളിലാണ്.

നിരവധി ഉദാഹരണങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ഈ പ്രസ്താവന വിശകലനം ചെയ്യാം.

ഉദാഹരണം 1 പ്രാരംഭ വ്യവസ്ഥകൾ: സൈറ്റ് നമ്പർ 2 ൽ - പ്രധാന ഉൽപ്പാദനം, സംഘടനാ, സാങ്കേതിക നടപടികളുടെ ഒരു സങ്കീർണ്ണ ഫലമായി, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത 10% വർദ്ധിച്ചു. സെക്ഷൻ നമ്പർ 1 - പ്രിപ്പറേറ്ററി - ശൂന്യതയ്ക്കായി സെക്ഷൻ നമ്പർ 2 ന്റെ വർദ്ധിച്ച ആവശ്യം നിറവേറ്റുന്നില്ല.

മൂലധന നിക്ഷേപമില്ലാതെ ഈ സാഹചര്യത്തിൽ എന്തുചെയ്യാൻ കഴിയും?

വിഭാഗം നമ്പർ 1 ലെ തൊഴിലാളികൾക്കുള്ള ബോണസ് സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങളിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന ഇനം അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു:

ബോണസിന്റെ തുക മാറില്ല (25%), എന്നാൽ ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ 100% പാലിക്കുകയാണെങ്കിൽ, 10% നൽകപ്പെടും, ഓവർഫിൽമെന്റിന്റെ ഓരോ ശതമാനത്തിനും ബോണസിന്റെ 1.5% ഈടാക്കുന്നു. വ്യക്തമായും, പ്രീമിയത്തിന്റെ ബാക്കി ഉപയോഗിക്കാത്ത 15% ഉൽപാദനത്തിൽ ആവശ്യമായ 10% വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

വർദ്ധനവ് സാങ്കേതികമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്നില്ല.

എന്നിരുന്നാലും, അധിക ഘടകങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ജീവനക്കാരൻ മെച്ചപ്പെടുന്നു തൊഴിലാളി സംഘടന, സഹായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സമയനഷ്ടം കുറയ്ക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്: ടൂളുകളുടെയും ഫിക്‌ചറുകളുടെയും യുക്തിസഹമായ ക്രമീകരണം, ഇത് ഉപകരണങ്ങൾ വേഗത്തിൽ മാറ്റാനും മറ്റൊരു തരം ഉൽപ്പന്നത്തിനായുള്ള മാറ്റത്തിന്റെ സമയം കുറയ്ക്കാനും മറ്റും അനുവദിക്കുന്നു. മാത്രമല്ല, ഇത് പലപ്പോഴും ഒരു ഉപബോധ തലത്തിലാണ് ചെയ്യുന്നത്;
• മെച്ചപ്പെട്ട ഉപകരണ പരിപാലനം, ഉൽപ്പാദനക്ഷമമല്ലാത്ത സമയം കുറയ്ക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന;
• കൂടെ സഹായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സംയോജനംഒരേ ആവശ്യത്തിനായി;

പേയ്‌മെന്റിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നത് ഉൽ‌പാദന പ്രക്രിയയുടെ സ്വാഭാവിക ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ കാരണം തൊഴിൽ ഉൽ‌പാദനക്ഷമതയിൽ വർദ്ധനവിന് കാരണമാകുന്നു.

ഉദാഹരണം 2തൽഫലമായി സംഘടനാ നടപടികൾസൈറ്റ് നമ്പർ 1 ൽ (ഉദാഹരണം 1 കാണുക), തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത 10% വർദ്ധിച്ചു. അതേ സമയം, സൈറ്റ് നമ്പർ 2 ലേക്ക് വിതരണം ചെയ്ത ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ കുറവുണ്ടായി, ഇത് അന്തിമ ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തെ ബാധിക്കുന്നു. വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളികൾ സാങ്കേതിക പ്രക്രിയയുടെ ആവശ്യകതകളിൽ നിന്ന് വ്യതിയാനങ്ങൾ അനുവദിക്കാൻ തുടങ്ങിയതാണ് ഇതിന് കാരണം, ഇത് ഗുണനിലവാര സൂചകങ്ങളിൽ കുറവുണ്ടാക്കി.

ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഒരു റിഡക്ഷൻ പോയിന്റുമായി സപ്ലിമെന്റ് ചെയ്യാൻ തീരുമാനിച്ചു - സാങ്കേതികവിദ്യയുടെ ഓരോ ലംഘനത്തിനും, ബോണസിന്റെ വലുപ്പം അതിന്റെ പരമാവധി വലുപ്പത്തിന്റെ 10% കുറയ്ക്കുന്നു. അതായത്, പ്രതിമാസം 10 ലംഘനങ്ങൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരന് ബോണസ് നൽകുന്നില്ല. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഓർഡർ പ്രകാരം ഇത് രേഖപ്പെടുത്തണം.

അതിനാൽ, ഉൽപാദനം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും വഴക്കമുള്ള ഉപകരണമാണ് പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമയ-ബോണസ് സമ്പ്രദായമെന്ന് ഒരാൾക്ക് ബോധ്യപ്പെടാം. അതിന്റെ ഉപയോഗം പരിമിതമാണെങ്കിലും, മറ്റ് രീതികളും രീതികളും സംയോജിപ്പിച്ച്, അത് നല്ല ഫലങ്ങൾ കൊണ്ടുവരും.

തൊഴിൽ കരാറും സമയ ബോണസ് വേതന വ്യവസ്ഥയും

തൊഴിൽ കരാർ- ഒരു തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും തമ്മിലുള്ള ഒരു കരാർ, അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിലാളി വേണംചില ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കും തൊഴിലുടമയും- ജീവനക്കാരൻ തനിക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പുവരുത്തുന്നതിനും കൃത്യസമയത്ത് നിർവഹിച്ച ജോലിക്ക് വേതനം നൽകുന്നതിനും ആവശ്യമായ വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുക.

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തേണ്ട വ്യവസ്ഥകൾ

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വാചകത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകൾ പരിഗണിക്കണം:

• വ്യക്തമാക്കിയ ജോലിസ്ഥലം (ഒരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ് സൂചിപ്പിക്കണം);
• ജോലിയുടെ ആരംഭ തീയതി;
• തൊഴില് പേര്, തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു പ്രത്യേക കടമയുടെ സൂചന;
• പാർട്ടികളുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും- തൊഴിലുടമയും ജീവനക്കാരനും;
• ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ, അപകടകരവും ദോഷകരവുമായ ഘടകങ്ങളുടെ പരാമർശം;
• പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥകൾ;
• ഇൻഷുറൻസ് തരങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും,കൂലിയുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

എന്റർപ്രൈസിലെ ബോണസ് വ്യവസ്ഥ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ്, മുകളിലുള്ള പട്ടികയുടെ അവസാന ഖണ്ഡികയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു.

താരിഫ് വേതനത്തിന്റെ ഫോമുകളിലും സിസ്റ്റങ്ങളിലും. സമയവും പീസ് വർക്ക് ഫോമുകളും

വേതനം നിയന്ത്രിക്കുന്ന സംവിധാനങ്ങളിൽ, രണ്ട് പ്രധാന രൂപങ്ങളുണ്ട്: സമയം, പീസ് വർക്ക്.

ചെയ്തത് കഷണങ്ങൾ അധ്വാനത്തിന്റെ അന്തിമ സൂചകം നൽകപ്പെടുന്നു, അതായത്, നല്ല നിലവാരമുള്ള ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണം, അല്ലെങ്കിൽ നടത്തിയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എണ്ണം.

ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന തൊഴിൽ ഉൽപന്നങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാനും അവയുടെ ഉൽപാദന മാനദണ്ഡങ്ങളും സമയ മാനദണ്ഡങ്ങളും സ്ഥാപിക്കാനും കഴിയുമ്പോൾ ഈ ഫോം ഉപയോഗിക്കുന്നു.

• നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് വേതനം- യഥാർത്ഥ വിലകൾ ഉപയോഗിച്ച് ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെ നേരിട്ട് പേയ്മെന്റ് തുക ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.
• പീസ് വർക്ക് - പുരോഗമനപരമായ- യഥാർത്ഥ വിലയിൽ അംഗീകൃത ഉൽപാദന നിരക്കുകളുടെ പരിധിക്കുള്ളിൽ നിർമ്മിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾക്കുള്ള പേയ്മെന്റ്, അധിക ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ അംഗീകൃത വിലനിർണ്ണയ സ്കെയിൽ അനുസരിച്ച് പേയ്മെന്റിന് വിധേയമാണ്. ഈ കേസിൽ പരമാവധി വില അടിസ്ഥാന വിലയുടെ ഇരട്ടിയേക്കാൾ കൂടുതലാകരുത്.
• പരോക്ഷമായി - പീസ് വർക്ക്- പ്രധാന ഉൽപാദനത്തിലെ തൊഴിലാളികളുടെ പ്രവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുന്ന സഹായ തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം കണക്കാക്കുമ്പോൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു.
• മൊത്തത്തിൽ - പീസ് വർക്ക്- ടീമിന്റെ പേറോളിന് അപേക്ഷിച്ചു. അന്തിമ ഫലത്തിലേക്ക് ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന്റെ സംഭാവനയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ടീം ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ പുറത്തിറക്കുന്നതിനുള്ള സമാഹരിച്ച പേയ്‌മെന്റ് അതിന്റെ പങ്കാളികൾക്കിടയിൽ വിതരണം ചെയ്യുന്നു. ടീമാണ് തീരുമാനം എടുക്കുന്നത്. ഓരോരുത്തരുടെയും ശമ്പളം ഓരോരുത്തരുടെയും ജോലിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമയാധിഷ്ഠിത രൂപത്തിലുള്ള പ്രധാന വ്യത്യാസങ്ങൾ

ചെയ്തത് സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഫോം ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾ വേതനം നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരൻ നടത്തുന്ന പ്രവർത്തനത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ ജോലിയുടെ ഫലം കണക്കാക്കാൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ ഈ ഫോം ഉപയോഗിക്കുന്നു.

• ലളിതമായ സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളത്നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ് കണക്കിലെടുക്കാതെ, യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ വേതനം കണക്കാക്കുമ്പോൾ പേയ്‌മെന്റ് രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ZPl \u003d T x Ts, എവിടെ ടി- യഥാർത്ഥ ജോലി സമയം, Тс - താരിഫ് നിരക്ക്.

• ശമ്പള പേയ്മെന്റ്- ശമ്പളം സ്ഥാപിച്ച തുകയിൽ അടച്ചു.

ZPl \u003d Okl, എവിടെ Okl- ശമ്പളം.

• കരാർ- കരാറിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നടത്തിയ ജോലിയുടെ പേയ്മെന്റ്.

ZPl \u003d KS,ഇവിടെ KS എന്നത് കരാർ പ്രകാരമുള്ള തുകയാണ്.

മിക്സഡ് വേതന വ്യവസ്ഥകൾ

• ഫ്ലോട്ടിംഗ് ശമ്പള സമ്പ്രദായം- അക്യുവൽ കാലയളവിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ശമ്പളം കാലാകാലങ്ങളിൽ മാറ്റാവുന്നതാണ്.
• പ്രതിഫലത്തിന്റെ കമ്മീഷൻ സംവിധാനം- എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമ്പത്തിക ഫലത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത ശതമാനം തുകയിലാണ് പേയ്മെന്റ് നടത്തുന്നത്. വിൽപ്പന വകുപ്പുകൾ, പരസ്യ ഏജൻസികൾ മുതലായവയ്ക്കായി ഉപയോഗിക്കുന്നു.
• ഡീലർ സംവിധാനം- ജീവനക്കാരൻ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ സ്വന്തം ചെലവിൽ വാങ്ങുകയും തുടർന്ന് അത് സ്വന്തം വിലയ്ക്ക് വിൽക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വ്യത്യാസം അവന്റെ കയ്യിൽ അവശേഷിക്കുന്നു.

സമീപകാലത്തെ പ്രവണത പരാജയത്തിന്റെ സൂചനയാണ് വലിയ സംരംഭങ്ങൾസമയ വേതനത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിൽ നിന്ന്. മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ രീതികൾ ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത യോഗ്യതകളുടെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ഈ സംരംഭങ്ങളിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം വ്യക്തിഗത യോഗ്യതകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, ജോലിസ്ഥലത്ത് ചെലവഴിച്ച സമയത്തെയല്ല.

ഏത് പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചാലും അവ ജീവനക്കാരന് വ്യക്തമായിരിക്കണം. അവന്റെ ശമ്പളം ഏത് പ്രവർത്തനത്തെയോ ഫലത്തെയോ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു എന്ന് അവൻ തന്നെ മനസ്സിലാക്കണം.

സിസ്റ്റം സങ്കീർണ്ണവും തൊഴിലാളിക്ക് എളുപ്പത്തിൽ കണക്കുകൂട്ടാനും നിയന്ത്രിക്കാനും കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവൻ, ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു, അന്തിമഫലത്തിൽ നിഷ്ക്രിയവും നിസ്സംഗനുമായി മാറുന്നു.

ഇപ്പോൾ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലും ലോകമെമ്പാടും, ശമ്പളത്തിന്റെ ഏറ്റവും സാധാരണമായ രൂപങ്ങളും രീതികളും സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയാണ്. ഇതിന്റെ ഗുണങ്ങൾ തൊഴിലുടമകൾക്ക് ഫലപ്രദമായ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പരമാവധി അവസരങ്ങൾ നൽകുന്നു, കൂടാതെ ഈ സംവിധാനം ഏതാണ്ട് പരിധിയില്ലാത്ത വ്യവസായങ്ങളിലും നിർവഹിച്ച ജോലികളിലും പ്രയോഗിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു. അതേ സമയം, ഇതിന് പ്രതിഫലത്തിന്റെ മറ്റ് രീതികൾ സംയോജിപ്പിക്കാൻ കഴിയും, ഉദാഹരണത്തിന്, സമയാധിഷ്ഠിത ബോണസ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫോർമാറ്റിൽ.

സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള വേതന വ്യവസ്ഥയും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും എന്താണ്

അത്തരമൊരു ശമ്പള വ്യവസ്ഥയുടെ പേരിൽ നിന്ന് മനസ്സിലാക്കാവുന്നതുപോലെ, സമയാധിഷ്ഠിത വേതന സമ്പ്രദായം ജീവനക്കാർക്ക് അവർ യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത സമയവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെടുത്തി വരുമാനം നേടുന്നതിനുള്ള ഒരു രീതിയാണ്. ജോലി സമയം രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള വൈവിധ്യമാർന്ന സംവിധാനങ്ങളുടെ ഉപയോഗം അത്തരമൊരു സംവിധാനത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. പേയ്‌മെന്റിന്റെ ഉപയോഗം അപര്യാപ്തമായ കാര്യക്ഷമത പ്രകടമാക്കുന്ന അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലാളിയുടെ ജോലിയുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രത്യേകതകൾ കാരണം നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയാത്ത സ്ഥാനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, ഒന്നാമതായി, ഇത് പ്രയോഗിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി, സമയ വേതനത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തിന്റെ പരിധി ജോലിയുടെ പല മേഖലകളെയും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

സമയാധിഷ്‌ഠിത പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനത്തിന്റെ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണം സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, തൊഴിലുടമയ്‌ക്ക് ചില തൊഴിൽ നിബന്ധനകളും വേതനം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനങ്ങളും സ്ഥാപിക്കുന്നതിൽ സാമാന്യം വിശാലമായ അധികാരങ്ങളുണ്ടെന്നാണ്. അതേസമയം, മേൽപ്പറഞ്ഞ തത്വങ്ങളും വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള സംവിധാനങ്ങളും പ്രയോഗിക്കുന്നതിന് കർശനമായ ചട്ടക്കൂട് നിശ്ചയിക്കാൻ കഴിയുന്ന വ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലളിതമായി നൽകിയിട്ടില്ല. എന്നിരുന്നാലും, സമയാധിഷ്ഠിത വേതന സമ്പ്രദായം ഇൻസ്റ്റാൾ ചെയ്യുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ ഏത് സാഹചര്യത്തിലും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ഇനിപ്പറയുന്ന ലേഖനങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തണം:

• കല.91. ജോലി സമയം എന്ന ആശയം സ്ഥാപിക്കുന്നു, അത് പിന്നീട് സമയ വേതന നിയമനത്തിന്റെ മിക്ക വശങ്ങളിലും ഉപയോഗിക്കുന്നു. അതിനാൽ, തൊഴിലാളികളുടെ ജോലി സമയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട എല്ലാ പൊതു തൊഴിൽ നിയന്ത്രണങ്ങളും സമയ വേതനത്തിന് പൂർണ്ണമായും ബാധകമാണ്.
• കല.100. ഇത് ജോലി സമയത്തിന്റെ അക്കൌണ്ടിംഗ് നിയന്ത്രിക്കുന്നു. സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ കാര്യത്തിൽ കണക്കുകൂട്ടലുകളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന പ്രധാന അളവ് സൂചകമാണ് ഒരു ജീവനക്കാരൻ ചെലവഴിച്ച ജോലി സമയം.
• കല.135. അതിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പൊതുവേ വേതന ക്രമീകരണത്തിന്റെ തത്വങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുകയും പ്രതിഫലത്തിന്റെ മെക്കാനിസങ്ങളും പ്രായോഗിക സംവിധാനങ്ങളും സ്വതന്ത്രമായി നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ കഴിവ് നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി, സമയ വേതനം എന്ന ആശയം പരോക്ഷമായി മാത്രമേ പരിഗണിക്കൂ, എന്നിരുന്നാലും, ഗാരന്റികളും തൊഴിലാളികളുടെ അവകാശങ്ങളും ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള എല്ലാ നിർബന്ധിത ആവശ്യകതകളും ഇതിന് ബാധകമാണ്. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

• ജോലി സമയത്തിന്റെ പരിമിതിയും വിശ്രമിക്കാനുള്ള അവകാശവും. സമയ ട്രാക്കിംഗ് സംവിധാനവും ജീവനക്കാരന്റെ ആഗ്രഹവും പരിഗണിക്കാതെ ഒരു സാധാരണ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയിൽ 40 മണിക്കൂറിൽ കൂടുതൽ ജോലി ഉൾപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല. ഈ തത്ത്വങ്ങളിൽ അധികമുള്ള ജോലിക്ക്, മിക്ക കേസുകളിലും തൊഴിലുടമ ഓവർടൈം നൽകേണ്ടി വരും.
• മിനിമം വേതനം. സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ ഭാഗമായി, ഫെഡറൽ അല്ലെങ്കിൽ റീജിയണൽ മിനിമം എന്നതിനേക്കാൾ കുറവല്ലാത്ത നിയമാനുസൃത വേതന നിരക്കുകൾ ജീവനക്കാരൻ പാലിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. എന്നിരുന്നാലും, സമയ വേതനത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, ജോലിയുടെ ആഴ്ചയിൽ ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി സമയം 40 മണിക്കൂറിൽ കുറവാണെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ തുക കുറയ്ക്കാം.
• അവധികളും മറ്റ് ഗ്യാരണ്ടികളും ജീവനക്കാർക്ക് സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയിലും അതുപോലെ തന്നെ പീസ് വർക്ക് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് പേറോൾ രീതികളിലും പൂർണ്ണമായും നൽകുന്നു.

ദൈർഘ്യ പരിധി ബാധകമല്ല അല്ലെങ്കിൽ ചില വിഭാഗങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന് സോപാധികമായി പ്രയോഗിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, റൊട്ടേഷൻ ജോലികൾക്കായി. കൂടാതെ, പ്രത്യേക മാനദണ്ഡ നിയമങ്ങൾ കാലയളവിനായി കുറഞ്ഞ മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ചേക്കാം പ്രവൃത്തി ആഴ്ചഅല്ലെങ്കിൽ ബിസിനസ്സ് ദിവസം.

പൊതുവേ, സമയാധിഷ്‌ഠിത സംവിധാനം തന്നെ എപ്പോഴും ഉചിതമായ നിയമപരമായ നിയന്ത്രണങ്ങളുള്ള സ്റ്റാൻഡേർഡായി കണക്കാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഓർഗനൈസേഷനിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്ന മറ്റ് സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, അവയുമായി സംയോജിപ്പിച്ച് അവയ്ക്ക് അനുബന്ധമായി നൽകുമ്പോൾ സമയാധിഷ്‌ഠിത രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ ചില തത്ത്വങ്ങൾ പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്. ഈ സംയോജനത്തിന് ബിസിനസ്സിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള വഴക്കം ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കാനും മാനേജർക്ക് ഫലപ്രദമായി അധിക ഉപകരണങ്ങൾ നൽകാനും കഴിയും പേഴ്സണൽ പോളിസിഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുക ഉയർന്ന തലംസ്റ്റാഫ് ജോലി.

സമയ വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ തരങ്ങൾ

അടിസ്ഥാനപരമായി, ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥകൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

• നേരിട്ടുള്ള അല്ലെങ്കിൽ ലളിതമായ സമയ വേതനം.സാധ്യമായ എല്ലാ സമയ പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനങ്ങളിലും ഏറ്റവും ലളിതമാണ് ഈ സംവിധാനം. വേതനത്തിന്റെ നിലവാരവുമായി ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകളുടെ നേരിട്ടുള്ള ബന്ധം ഇത് നൽകുന്നു. ജോലി ചെയ്യുന്ന മണിക്കൂറുകൾക്ക് അനുസൃതമായി താരിഫ് നിരക്കിലാണ് വേതനം കണക്കാക്കുന്നത്. അക്കൌണ്ടിംഗ് പ്രയോഗിക്കുന്ന കാര്യത്തിൽ ഈ സംവിധാനം വളരെ ലളിതമാണ്, കൂടാതെ താരിഫ് നിരക്ക് ഗ്രിഡിനും ടൈം ഷീറ്റിനും പുറമേ, ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് അധിക മനുഷ്യവിഭവശേഷി ആവശ്യമില്ല.
• സമയ-ബോണസ് വേതന വ്യവസ്ഥ.ബോണസ് നടപടിക്രമത്തിൽ വ്യക്തമാക്കിയ ആവശ്യകതകളുടെ പൂർത്തീകരണത്തെ ആശ്രയിച്ച്, ജീവനക്കാരന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള വരുമാനം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്ന അധിക ഉത്തേജക ഘടകങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം സമയ-ബോണസ് വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ സവിശേഷതകൾ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. ഉൽപ്പാദന മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനോ അമിതമായി പൂർത്തീകരിക്കുന്നതിനോ, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാരന്റെ ദീർഘകാല സേവനമോ അല്ലെങ്കിൽ ഫലപ്രദമായ പ്രതിഫലം ആവശ്യമായ അവന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ മറ്റ് വശങ്ങളുമായി അവ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കാം. ഈ സംവിധാനം ലളിതമായ ഒന്നിന്റെ പല നെഗറ്റീവ് സവിശേഷതകളും ഇല്ലാത്തതാണ്, എന്നാൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരവും പ്രാഥമിക ഡോക്യുമെന്ററി പ്രിപ്പറേറ്ററി പ്രവർത്തനങ്ങളും വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഇതിന് വളരെയധികം പരിശ്രമം ആവശ്യമാണ്.
• സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പീസ് വർക്ക് വേതനം.ഈ പേയ്‌മെന്റ് മെക്കാനിസത്തെ ഒരു മിക്സഡ് സിസ്റ്റം എന്നും വിളിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരന് പീസ് വർക്ക്, ടൈം വേതന മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയുടെ പ്രയോഗവും ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും, നിർബന്ധിത പ്രവർത്തനരഹിതമായ സാഹചര്യത്തിൽ അത്തരം ഒരു സംവിധാനം അവതരിപ്പിക്കുന്നത് പലപ്പോഴും ഉൽപാദനത്തിൽ പ്രയോഗിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ ചില അളവ് സൂചകങ്ങളുടെ പ്രകടനം മാത്രമല്ല, കണക്കാക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റവും ഉൾപ്പെടുന്ന തൊഴിലാളികൾക്ക് ഇത് പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ്.
• ശമ്പള വേതന വ്യവസ്ഥ.ജോലി സമയത്തിന് പണം നൽകുന്നതിനുള്ള മണിക്കൂർ മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്ഥാപിക്കുന്നത് ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു, മറിച്ച് ഒരു നിശ്ചിത പ്രതിമാസ ശമ്പളം നൽകുന്നതിലൂടെ, അതിന്റെ തുകയും വലുപ്പവും തൊഴിലാളി യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണവുമായി നേരിട്ട് തുല്യമാണ്. അതായത്, പേയ്മെന്റിന്റെ കണക്കുകൂട്ടൽ മാസത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ വേതനം അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള മറ്റ് നിബന്ധനകൾ അനുസരിച്ച് നടപ്പിലാക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരൻ ജോലി സമയത്തിന്റെ എല്ലാ മാനദണ്ഡങ്ങളും നിറവേറ്റുമ്പോൾ, അത് പൂർണ്ണമായി നൽകുന്നു. അല്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലാളി ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കുകയും ജോലിയിൽ നിന്ന് മോചിതനാകുകയും ചെയ്യുന്ന സമയത്തെ ആശ്രയിച്ച് ഒരു ശതമാനം മാറ്റം വരുത്തുന്നു. ജോലി ചുമതലകൾ.

സമയാധിഷ്‌ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയ്‌ക്ക് ജോലി സമയത്തിന്റെ വിവിധ രൂപത്തിലുള്ള അക്കൗണ്ടിംഗും ഉണ്ടായിരിക്കാം. പ്രത്യേകിച്ചും, ഏറ്റവും സാധാരണമായത് മണിക്കൂർ വേതന വ്യവസ്ഥയാണ്. എന്നിരുന്നാലും, സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് ആക്സസ് ഉപകരണങ്ങൾ കൊണ്ട് സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്ന പല ആധുനിക സംരംഭങ്ങളിലും, ജോലിസ്ഥലത്ത് തൊഴിലാളികളുടെ സാന്നിധ്യത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം കണക്കാക്കുന്നതിന് മിനിറ്റിന് അല്ലെങ്കിൽ സെക്കൻഡിൽ പോലും കൂടുതൽ കൃത്യമായ സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും. മറ്റ് സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ജോലിസ്ഥലത്ത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ചെലവഴിക്കുന്ന സമയം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിഗണിക്കാതെ പ്രതിവാര അല്ലെങ്കിൽ പ്രതിമാസ വേതനം ബാധകമായേക്കാം.

സമയ വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും

പൊതുവേ, സമയ വേതനത്തിന്റെ നേട്ടങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• തൊഴിലാളികളുടെ വരുമാനത്തിന്റെ സ്ഥിരത.സമയാധിഷ്‌ഠിത പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനത്തിലെ ജീവനക്കാർക്ക്, സമ്പാദിച്ച ഫണ്ട് പ്രതീക്ഷിച്ച തുകയിൽ ലഭിക്കുമെന്നും, തകരാർ അല്ലെങ്കിൽ ഉപകരണങ്ങളുടെ തേയ്മാനം പോലുള്ള അധിക നെഗറ്റീവ് ഘടകങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, അവർക്ക് ഉറപ്പുണ്ട്. മോശം തോന്നൽഅല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് ബാഹ്യ പ്രശ്നങ്ങൾ.
• കുറഞ്ഞ ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ്.സമയ വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ പീസ് വർക്കർമാരെ അപേക്ഷിച്ച് ജോലി മാറ്റാനുള്ള സാധ്യത വളരെ കുറവാണെന്ന് സ്ഥിതിവിവരക്കണക്കുകൾ കാണിക്കുന്നു, കാരണം അവർ ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ഒരു നീണ്ട ജോലിയെയും പ്രമോഷന്റെ സാധ്യതയെയും ആശ്രയിക്കുന്നു, അതേസമയം പീസ് വർക്കർമാർ അവരുടെ സ്വന്തം ഉൽപാദനം വർദ്ധിപ്പിക്കേണ്ടതുണ്ട്.
• തൊഴിൽ റേഷനിംഗിന്റെ സങ്കീർണ്ണതയോടുകൂടിയ കാര്യക്ഷമത.ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, പീസ് വർക്ക് പേയ്‌മെന്റ് പ്രയോഗിക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം അവൻ ഉൽ‌പാദിപ്പിക്കുന്ന ചരക്കുകളുടെയോ സേവനങ്ങളുടെയോ അളവ് ഫലപ്രദമായും മതിയായമായും കണക്കാക്കാൻ കഴിയില്ല. അത്തരമൊരു കണക്കുകൂട്ടലിന്റെ അമിതമായ സങ്കീർണ്ണതയും ഉയർന്ന വിലയും, മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള അളവ് സൂചകങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിന് നൽകാത്ത തൊഴിലാളിയുടെ ജോലിയുടെ സ്വഭാവവും ഇതിന് കാരണമാകാം. അതേ സമയം, മിക്കവർക്കും സമയ പേയ്മെന്റ് പ്രയോഗിക്കാവുന്നതാണ് നിലവിലുള്ള സ്പീഷീസ്ജോലികൾ, പീസ് വർക്കിന് നിരവധി പരിമിതികളുണ്ട്.
• നെഗറ്റീവ് പ്രചോദനം ഇല്ല.സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയിൽ ഒരു ടീമിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് ഒരു പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റത്തേക്കാൾ വളരെ ഫലപ്രദമാണ്, കാരണം ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാർക്ക് ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന മാർഗം സ്ഥാപനത്തിന് നേരിട്ട് പ്രയോജനം ചെയ്യുക എന്നതാണ്, ഇത് വ്യക്തിഗത പ്രകടനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനേക്കാൾ മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായി സഹകരിച്ചാണ് ചെയ്യുന്നത്.
• അക്കൗണ്ടിംഗിന്റെ ലാളിത്യവും പേഴ്സണൽ പോളിസിയുടെ മാനേജ്മെന്റും.പീസ്-റേറ്റ് സിസ്റ്റങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, സമയാധിഷ്‌ഠിതത്തിന് റിപ്പോർട്ടിംഗിന്റെയും ഡോക്യുമെന്റേഷന്റെയും വളരെ എളുപ്പവും പൊതുവേ ശമ്പളപ്പട്ടികയും ഉണ്ട്. ഇത് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ അക്കൌണ്ടിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിന്റെ ഭാരം കുറയ്ക്കുന്നു, കൂടാതെ അക്കൌണ്ടിംഗ് സംവിധാനങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതും ഉൽപ്പാദനം അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലാളികളുടെ മറ്റ് സൂചകങ്ങളുടെ മൂല്യനിർണ്ണയവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അധിക ചെലവുകളും ഒഴിവാക്കുന്നു.

ഈ രീതിയിൽ ടൈം പേയ്‌മെന്റിന്റെ പോരായ്മകളിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• പ്രചോദനത്തിന്റെ താഴ്ന്ന നില. ജോലിസ്ഥലത്ത് ചെലവഴിക്കുന്ന സമയത്തെ ആശ്രയിച്ച് ജീവനക്കാർക്ക് പേയ്‌മെന്റ് ലഭിക്കുന്നതിനാൽ, അവരുടെ തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത കുറയുന്നു, കാരണം നടത്തിയ പരിശ്രമങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ അവർക്ക് ഒരേ വരുമാനം ലഭിക്കും. ഒരു പരിധിവരെ, പീസ്-ടൈം പേയുടെ ഉപയോഗം അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പളപ്പട്ടികയുടെ ബോണസ് സ്വഭാവം ഈ കുറവിന്റെ അപകടസാധ്യതകളെ നിർവീര്യമാക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു.
• കുറഞ്ഞ തൊഴിൽ ഇക്വിറ്റിക്കൊപ്പം ഉയർന്ന കൂട്ടുത്തരവാദിത്തം. സമയ വേതനത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിന്റെ കാര്യത്തിൽ വളരെ സാധാരണമായ ഒരു പ്രതിഭാസം ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങളിലെ കാര്യമായ വ്യത്യാസമാണ്. അതിനാൽ, ചില ജീവനക്കാർ മറ്റ് പലരുടെയും ജോലി ചെയ്യുന്നത് അവസാനിപ്പിച്ചേക്കാം, രണ്ടാമത്തേത് ജോലി ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം അവഗണിക്കും. എന്നാൽ സമയാധ്വാനത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾക്കനുസൃതമായ വേതനം അവസാനം അവർക്ക് തുല്യമായിരിക്കും.
• ഉയർന്ന സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവുള്ള കാര്യക്ഷമതയില്ലായ്മ, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വ്യാവസായിക സ്വഭാവം, ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകൾക്കുള്ള കുറഞ്ഞ ആവശ്യകതകൾ. പ്രത്യേകിച്ചും, ജീവനക്കാരുടെ ക്ഷാമം ഇല്ലെങ്കിൽ, മിക്ക തൊഴിലാളികളുടെയും പ്രകടനം എളുപ്പത്തിലും ലാഭകരമായും വിലയിരുത്താൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, ഒരു പീസ്-റേറ്റ് വേതന സമ്പ്രദായം അതിന്റെ അപകടസാധ്യതകൾ കണക്കിലെടുത്ത് സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയേക്കാൾ വളരെ ന്യായീകരിക്കപ്പെട്ടേക്കാം.
• അടിയന്തിര സാഹചര്യങ്ങളിലോ അടിയന്തിര ആവശ്യങ്ങളിലോ ഫലപ്രാപ്തി കുറഞ്ഞ നില.പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഒരു പീസ്-റേറ്റ് സമ്പ്രദായം ഉപയോഗിച്ച്, ഉയർന്നുവരുന്ന പ്രധാന പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് പ്രതിഫലത്തിന്റെ പുരോഗമന സ്വഭാവം ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും, അതേസമയം സമയാധിഷ്ഠിത വേതനം ഉപയോഗിച്ച് അടിയന്തിര ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.
• ഉയർന്ന അപകടസാധ്യതകൾ.ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രായോഗിക അവസ്ഥ പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, ശമ്പളത്തിന്റെ പീസ് വർക്ക് സമ്പ്രദായം, പ്രത്യേകിച്ചും, ശമ്പളം, തൊഴിലാളികൾക്ക് വേതനം നൽകാനുള്ള ബാധ്യത തൊഴിലുടമയുടെ മേൽ അടിച്ചേൽപ്പിക്കുന്നു. താരിഫ് രഹിത പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനങ്ങൾ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലാഭവും ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളവും തമ്മിലുള്ള നേരിട്ടുള്ള ബന്ധത്തെ സൂചിപ്പിക്കാം.

സമയ വ്യവസ്ഥയുടെ മേൽപ്പറഞ്ഞ സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരുടെ വേതനം ഉറപ്പാക്കുന്നതിനും അവർക്കിടയിൽ സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിനും ഇത് മറ്റ് ഓപ്ഷനുകളുമായി സംയോജിച്ച് ഉപയോഗിക്കാമെന്ന് തൊഴിലുടമയും എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും എല്ലായ്പ്പോഴും ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്കായി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് വ്യത്യസ്ത പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനങ്ങളും രീതികളും സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും.

സമയ വേതനം അവതരിപ്പിക്കുകയും പ്രോസസ്സ് ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയ

സമയ വേതനം ഉപയോഗിക്കുന്നതിന്, തൊഴിലുടമ ആദ്യം പ്രാദേശിക ചട്ടങ്ങളിൽ താരിഫ് നിരക്കുകൾക്കും ജീവനക്കാരുടെ വിലയിരുത്തലിനുമുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും ജോലി സമയം രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സംവിധാനങ്ങളും സ്ഥാപിക്കണം. ഈ വിവരങ്ങളും രേഖപ്പെടുത്തണം തൊഴിൽ കരാർഒരു നിർദ്ദിഷ്‌ട ജീവനക്കാരനോടൊപ്പം വ്യക്തിഗത ബിസിനസ് യൂണിറ്റുകളിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരുമായും. അതേ സമയം, സമയ വേതനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും തൊഴിലാളിക്ക് ലഭ്യമായിരിക്കണം.

ശമ്പളത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ മാറ്റാനും തൊഴിലാളികളെ പീസ് വർക്ക് സമ്പ്രദായത്തിൽ നിന്ന് സമയാധിഷ്ഠിതമായി മാറ്റാനും ഇത് അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, സമയ വേതനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അധിക കരാറിന്റെ ഫോർമാറ്റിൽ ജീവനക്കാരുമായുള്ള വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കരാറിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തണം. ഇത് അനാവശ്യ അപകടസാധ്യതകൾ ഒഴിവാക്കും.

പീസ് വർക്ക് കൂലിയുടെ ഉപയോഗം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവണത ലോകമെമ്പാടും കാണപ്പെടുന്നു, കാരണം സമയ വേതനം കൂടുതൽ പുരോഗമനപരവും സാമൂഹികമായി ഫലപ്രദവുമാണ്.

പൊതുവേ, ലോകത്തിലെ ഏറ്റവും വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കുന്ന സമയക്കൂലിയാണ് എന്ന വസ്തുത കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, പീസ് വർക്ക് നന്നായി പ്രവർത്തിക്കാത്ത മിക്ക സാഹചര്യങ്ങളിലും അവയുടെ ഉപയോഗം ഒരു നല്ല തിരഞ്ഞെടുപ്പാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, നോൺ-പ്രൊഡക്റ്റീവ് സ്ഥാനങ്ങൾ, മാനേജർമാർ, അക്കൗണ്ടന്റുമാർ, സമാന സ്വഭാവമുള്ള മറ്റ് ജീവനക്കാർ എന്നിവർക്ക് ഇത് അനുയോജ്യമാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, ഉൽപ്പാദനത്തിൽ ജീവനക്കാർക്ക് നിയോഗിക്കപ്പെടുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിലും സമയ വേതനം നന്നായി പ്രവർത്തിക്കും. ഇത് സ്ക്രാപ്പിന്റെ അളവും ഉപകരണങ്ങളുടെ തേയ്മാനത്തിന്റെ നിരക്കും കുറയ്ക്കും, കൂടാതെ തൊഴിലാളികളുടെ മാനസിക ഭാരം കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ, ഇത് മൊത്തത്തിലുള്ള ഉൽപ്പാദനത്തെ പോലും ബാധിച്ചേക്കില്ല.

ചില സ്ഥാനങ്ങൾക്ക്, പ്രത്യേകിച്ച് നെഗറ്റീവ് സാഹചര്യങ്ങളുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ നന്നാക്കുകയോ ഇല്ലാതാക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടവ, പീസ് വർക്ക് മെക്കാനിസങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തേക്കാൾ സമയാധിഷ്ഠിത പേയ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം ഉപയോഗിക്കുന്നത് വളരെ ന്യായമാണ്.

ഒരു സമയാധിഷ്ഠിത വേതന സമ്പ്രദായം എന്നത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വേതനം യഥാർത്ഥത്തിൽ ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഒരു ശമ്പളത്തിൽ നിന്നോ താരിഫ് നിരക്കിൽ നിന്നോ കണക്കാക്കുന്ന ഒരു രൂപമാണ്.

പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്ത ഒരു മാസത്തേക്ക് സമാഹരിച്ച തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിനുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ സ്ഥാപിത തുകയാണ് ശമ്പളം.

പ്രതിദിന അല്ലെങ്കിൽ മണിക്കൂർ നിരക്ക് - ജോലി ചെയ്ത ഒരു ദിവസത്തിനോ മണിക്കൂറിനോ ഒരു നിശ്ചിത തുക.

ഉപയോഗ മേഖലകൾ

ചട്ടം പോലെ, മാനേജ്മെന്റ് സ്റ്റാഫ്, ഓഫീസ് ജീവനക്കാർ, ഡിവിഷനുകളുടെ പ്രധാന ഉൽപ്പാദനം സേവിക്കുന്ന തൊഴിലാളികൾ എന്നിവർക്ക് വേതനം നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ സമയാധിഷ്ഠിത രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം ഉപയോഗിക്കുന്നു. എന്നാൽ ഇത് PSOT പ്രയോഗത്തിന്റെ മേഖലകളുടെ പൂർണ്ണമായ പട്ടികയല്ല.

നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന പ്രവർത്തന മേഖലകളിലാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ഈ ഒത്തുതീർപ്പ് രീതി കൃത്യമായി ഉപയോഗിക്കുന്നത്, അല്ലാതെ നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയോ സേവനങ്ങളുടെയോ അളവിലല്ല. പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയോടുള്ള ഈ സമീപനം ജീവനക്കാരെ നിരന്തരം മെച്ചപ്പെടുത്താനും അവരുടെ കഴിവുകൾ മെച്ചപ്പെടുത്താനും പരിശീലന കോഴ്സുകളും പരിശീലനങ്ങളും വ്യവസ്ഥാപിതമായി എടുക്കാനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. എല്ലാത്തിനുമുപരി, അറിവിന്റെ ഉയർന്ന നിലവാരം, കൂടുതൽ വരുമാനം.

PSOT പ്രധാനമായും ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രവർത്തന മേഖലകളിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

1. ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ ജോലി ഒരു നിശ്ചിത താളം അല്ലെങ്കിൽ ചക്രം വഴി നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.
2. കൺവെയർ പ്രൊഡക്ഷൻ ലൈനുകളിൽ ജോലി നടക്കുന്നു.
3. ഉപകരണങ്ങൾ, യന്ത്രങ്ങൾ, യൂണിറ്റുകൾ എന്നിവയുടെ അറ്റകുറ്റപ്പണികൾക്കും പരിപാലനത്തിനുമുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ.
4. നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവിനേക്കാൾ ഗുണനിലവാരം മൂല്യവത്തായ അത്തരം ജോലികൾ.
5. നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ് ഘടകം നിർണ്ണയിക്കാൻ അസാധ്യമായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തരവും മേഖലകളും അല്ലെങ്കിൽ ഈ നടപടിക്രമം നടപ്പിലാക്കുന്നത് യുക്തിരഹിതമാണ്, ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.
6. ജോലിയുടെ തരം, അതിന്റെ ഫലം അവന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന സൂചകമല്ല.

ഉദാഹരണത്തിന്, മെഡിക്കൽ വർക്കർമാർ, അധ്യാപകർ, ടീച്ചിംഗ് സ്റ്റാഫ്, അക്കൗണ്ടന്റുമാർ, പേഴ്സണൽ ഓഫീസർമാർ എന്നിവർക്കായി PSOT സ്ഥാപിച്ചു. മിക്ക കേസുകളിലും, സംസ്ഥാന, മുനിസിപ്പൽ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളവും ഈ ഭരണം അനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ലളിതമായ വാക്കുകളിൽ, റിപ്പോർട്ടിംഗ് മാസത്തിൽ ഒരു അക്കൗണ്ടന്റ് അല്ലെങ്കിൽ പേഴ്സണൽ ഓഫീസറുടെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം കണക്കാക്കുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ഓർഗനൈസേഷനായി എത്ര ഓർഡറുകൾ തയ്യാറാക്കി, എത്ര റിപ്പോർട്ടുകൾ വരച്ചു, എത്ര രേഖകൾ വരച്ചു, അക്കൗണ്ടിംഗിൽ എത്ര എൻട്രികൾ രേഖപ്പെടുത്തി എന്ന് ആരും കണക്കാക്കില്ല. മാത്രമല്ല, നിർവഹിച്ച പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നത് യുക്തിരഹിതമാണ്. ഇതിന് അവിശ്വസനീയമായ സമയമെടുക്കും. കൂടാതെ, റിപ്പോർട്ടിംഗ് മാസത്തിൽ സമാന ഓർഡറുകൾ കുറവാണെങ്കിൽ, വരുമാനം കുറവായിരിക്കണമെന്ന് ഇത് മാറുന്നു.

സമയ വേതനം: തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ രജിസ്ട്രേഷൻ

ഒരു ജീവനക്കാരനെ നിയമിക്കുമ്പോൾ പ്രതിഫലം ശേഖരിക്കുന്നതിനും നൽകുന്നതിനുമുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ സ്ഥാപിക്കണം. രണ്ട് പകർപ്പുകളായി വരച്ച തൊഴിൽ കരാറിൽ അവ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിൽ ശമ്പളം അല്ലെങ്കിൽ താരിഫ് നിരക്ക്, അലവൻസുകൾ, ബോണസുകൾ എന്നിവ വ്യക്തമാക്കണം.

സമയാധിഷ്ഠിത വേതന വ്യവസ്ഥയാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നതെങ്കിൽ, പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്ത ഒരു മാസത്തെ പ്രതിഫലത്തിന്റെ തുക സ്ഥാപിതമായതിനേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്. കുറഞ്ഞ വലിപ്പംകൂലി. 01/01/2019 മുതൽ ഫെഡറൽ മിനിമം വേതനം 11,280 റുബിളാണ്.

എന്നിരുന്നാലും, കമ്പനി പ്രവർത്തിക്കുന്ന ഫെഡറേഷന്റെ വിഷയത്തിൽ, ഒരു പ്രാദേശിക മിനിമം വേതനം സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരന് ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പ്രതിഫലം നിശ്ചയിക്കുമ്പോൾ, അതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, സെന്റ് പീറ്റേഴ്‌സ്ബർഗിൽ, നവംബർ 28, 2018 ലെ മിനിമം വേതനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രാദേശിക കരാർ 332/18-C 18,000 റുബിളിൽ 18,000 റുബിളിൽ തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ പ്രതിഫലം സ്ഥാപിക്കുന്നു, അതേസമയം താരിഫ് നിരക്ക് 10 റുബിളിൽ കുറവായിരിക്കരുത്. ഫെഡറൽ മൂല്യത്തേക്കാൾ ഉയർന്നത്.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമയാധിഷ്ഠിത രൂപം: ഇനങ്ങൾ

സമയ വേതനം എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു നിശ്ചിത ശമ്പളത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളല്ല. ഇനിപ്പറയുന്ന ഇനങ്ങൾ ഉണ്ട്:

• ലളിതമായ സമയാധിഷ്ഠിതം;
• സമയ പ്രീമിയം.

ഒരു ലളിതമായ രൂപത്തിൽ, സമയ വേതനം സ്ഥാപിത താരിഫ് നിരക്കിനെയും (ശമ്പളം) ജോലി ചെയ്യുന്ന യഥാർത്ഥ സമയത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അന്തിമ ഫലത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാത്ത സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കായി അത്തരമൊരു പേയ്മെന്റ് സംവിധാനം സ്ഥാപിക്കുന്നത് യുക്തിസഹമാണ്. കൂടാതെ, ലളിതമായ രൂപത്തിലുള്ള PSOT പ്രധാനമായും സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നത് പ്രധാന ഉൽപ്പാദനം നിലനിർത്താൻ ലക്ഷ്യമിടുന്ന തൊഴിലാളികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടാണ്.

ഒരു ജീവനക്കാരന് ലളിതമായ ഒരു PSOT സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അധിക തരത്തിലുള്ള സർചാർജുകൾ നിങ്ങൾ കണക്കാക്കരുത്. ഉദാഹരണത്തിന്, ബോണസോ ഇൻസെന്റീവ് പേയ്മെന്റുകളോ നൽകിയിട്ടില്ല.

ഒരു ലളിതമായ PSOT ഉപയോഗിച്ച്, ജോലി ചെയ്യുന്ന യഥാർത്ഥ സമയത്തെയും പൊതു പ്രവർത്തന രീതിയുടെ മാനദണ്ഡത്തെയും ആശ്രയിച്ച് ലളിതവും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതുമായ ഒരു ആശ്രിതത്വമുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലി സമയം പൂർണ്ണമായി ജോലി ചെയ്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് മുഴുവൻ ശമ്പളവും കണക്കാക്കാം. സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗം മാത്രം പ്രവർത്തിച്ചാൽ, ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ ആനുപാതികമായ തുക മാത്രമേ ക്ലെയിം ചെയ്യാൻ കഴിയൂ.

ഒരു ജീവനക്കാരന് താരിഫ് നിരക്ക് സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ സമാനമായ കണക്കുകൂട്ടൽ നടപടിക്രമം നൽകുന്നു, കൂടാതെ ദിവസേനയോ മണിക്കൂറോ പ്രശ്നമല്ല. ജോലി ചെയ്ത ദിവസങ്ങളുടെ അല്ലെങ്കിൽ മണിക്കൂറുകളുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കുന്നു, തുടർന്ന് ഫലം അംഗീകരിച്ച നിരക്ക് കൊണ്ട് ഗുണിക്കുന്നു. അതുതന്നെയാണ് വേറിട്ട സവിശേഷത.

ലളിതമായ PSOT യുടെ പ്രധാന നേട്ടം അതിന്റെ സ്ഥിരതയാണ്. അതായത്, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ തന്റെ ശമ്പളം ലഭിക്കുമെന്ന് ജീവനക്കാരന് ആത്മവിശ്വാസമുണ്ട്. എന്നാൽ ഈ കണക്കുകൂട്ടൽ രീതിക്ക് കാര്യമായ പോരായ്മയുണ്ട്. വാടകയ്‌ക്കെടുത്ത സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് ഒരു പ്രചോദനവും ഇല്ല. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, നിങ്ങൾക്ക് അശ്രദ്ധമായി പ്രവർത്തിക്കാനും സജീവമായ നടപടികളൊന്നും എടുക്കാതിരിക്കാനും കഴിയും - ശമ്പളം സമാനമായിരിക്കും.

ജോലിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനവും താൽപ്പര്യവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനാണ് തൊഴിലുടമ ശമ്പളത്തിനോ താരിഫ് നിരക്കിലോ പ്രീമിയം സപ്ലിമെന്റ് ചേർക്കുന്നത്. ഈ സമീപനം സൃഷ്ടിക്കുന്നു വേറിട്ട കാഴ്ച PSOT.

ബോണസ്-ടൈം വേജസ് താരിഫ് നിരക്കിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ സമാഹരണമാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ഔദ്യോഗിക ശമ്പളത്തിന്റെ ശതമാനമായി സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്ന ബോണസുകളും. ബോണസ്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ കൂട്ടായ കരാർ അല്ലെങ്കിൽ തലയുടെ ക്രമം എന്നിവയിൽ ബോണസിന്റെ തുക സ്ഥാപിച്ചിട്ടുണ്ട്. ചിലപ്പോൾ പ്രതിഫലം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഈ നടപടിക്രമത്തെ പീസ്-ടൈം വേതനം എന്ന് വിളിക്കുന്നു. ഇത് പൂർണ്ണമായും ശരിയല്ല, കാരണം പീസ് വർക്ക് സിസ്റ്റം ജോലിയുടെ ഫലത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്ന ശമ്പളമാണ്, അല്ലാതെ ജോലി ചെയ്ത സമയത്തെയല്ല.

സമയ വേതനം: ഉദാഹരണങ്ങൾ

ജീവനക്കാരന് 30,000 റുബിളാണ് ശമ്പളം നൽകുന്നത്. എട്ട് മണിക്കൂർ പ്രവൃത്തി ദിനത്തോടുകൂടിയ അഞ്ച് ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയാണ് അദ്ദേഹത്തിന്. 2018 മെയ് മാസത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ 15 ദിവസം ജോലി ചെയ്തു. ഷെഡ്യൂൾ അനുസരിച്ച് - 20 പ്രവൃത്തി ദിവസങ്ങൾ. നൽകേണ്ട ശമ്പളം നിർണ്ണയിക്കുക:

ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം നിശ്ചയിച്ചിട്ടില്ല, പക്ഷേ 1500 റൂബിളുകളുടെ പ്രതിദിന താരിഫ് നിരക്ക് എന്ന മാറ്റത്തോടെ ഞങ്ങൾ ഉദാഹരണം 1 ന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ ഉപയോഗിക്കും.

ഒരു നിബന്ധന കൂടി ചേർക്കാം. ശമ്പളത്തിന് പുറമേ, ജീവനക്കാരൻ, തലയുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച്, ശമ്പളത്തിന്റെ 10% തുകയിൽ മെയ് മാസത്തേക്ക് ഒരു ബോണസ് സ്ഥാപിച്ചു.

കഷണം ജോലിയും സമയ കൂലിയും

ഞങ്ങൾ പരിഗണിക്കുന്ന സിസ്റ്റത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ജോലിയുടെ അന്തിമ ഫലത്തിന് പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിന് പീസ് വർക്ക് വേതനം നൽകുന്നു:

• ഒരു നിശ്ചിത എണ്ണം ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉത്പാദനം;
• നടത്തിയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ എണ്ണം;
• നേടിയ ജോലിയുടെ അളവ്.

ഈ തരത്തിലുള്ള ശമ്പളപ്പട്ടികയിൽ, അന്തിമ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഒരു വലിയ വോളിയം ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന് താൽപ്പര്യമുണ്ട്, അതിനാൽ ജോലി സമയം എത്രത്തോളം കാര്യക്ഷമമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു എന്ന് തൊഴിലുടമ വിശകലനം ചെയ്യേണ്ടതില്ല. ചട്ടം പോലെ, പ്രധാന ഉൽപാദനത്തിലെ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നതിന് ഈ തരത്തിലുള്ള ശമ്പളപ്പട്ടിക ഉപയോഗിക്കുന്നു.

പ്രധാന വ്യത്യാസങ്ങൾ

രണ്ട് വേതന വ്യവസ്ഥകൾ തമ്മിലുള്ള പ്രധാന വ്യത്യാസങ്ങൾ നമുക്ക് നിർവചിക്കാം:

മൂല്യനിർണ്ണയ മാനദണ്ഡം	കഷണം SOT	സമയത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള SOT
പ്രയോഗത്തിന്റെ വ്യാപ്തി	ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ്, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ് അല്ലെങ്കിൽ നൽകിയ സേവനങ്ങൾ എന്നിവ ഗുണനിലവാര സൂചകങ്ങളേക്കാൾ ഉയർന്ന മൂല്യമുള്ള പ്രവർത്തന മേഖലകൾ.	നടത്തിയ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന ജോലിയുടെ തരങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയ ഉറപ്പാക്കുന്നതിനും പരിപാലിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു.
വരുമാനത്തിൽ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെ സ്വാധീനം	ഇത് വേതനത്തെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുന്നു. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, തൊഴിലാളി കൂടുതൽ ചെയ്തു, ഉണ്ടാക്കി, ചെയ്തു കൂടുതൽ തുകതൊഴിൽ പ്രതിഫലം.	തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വേതനത്തിൽ ഒരു ഫലവുമില്ല. പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുക ജോലി സമയത്തെ മാത്രം ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ചില സൂചകങ്ങൾക്ക് തൊഴിലുടമ ബോണസ് സർചാർജുകൾ നൽകിയേക്കാം.
അത് കൊണ്ട് ആർക്കാണ് നേട്ടം	ഒരു പരിധി വരെ, ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് പ്രയോജനകരമാണ്, കാരണം ഫലം മാത്രമേ നൽകൂ: നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ, നൽകിയ സേവനങ്ങൾ, നിർവഹിച്ച ജോലി. എന്നിരുന്നാലും, അത്തരമൊരു പേയ്‌മെന്റ് വ്യവസ്ഥ ജീവനക്കാരന് തന്നെ പ്രയോജനകരമാണ്, കാരണം ഇത് മാന്യമായ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നതിന് കൂടുതൽ കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യാൻ അവനെ ആകർഷിക്കുന്നു.	PSOT യുടെ ഒരു വലിയ നേട്ടം നിയമിച്ച സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്ക് അനുകൂലമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. എല്ലാത്തിനുമുപരി, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം പ്രശ്നമല്ല. അവൻ എങ്ങനെ ജോലി ചെയ്‌താലും ജോലിസ്ഥലത്ത് മാത്രം ഉണ്ടായിരുന്നോ എന്നതും പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ ജീവനക്കാരന് ശമ്പളം ലഭിക്കും. തൊഴിലുടമയെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, തീർച്ചയായും, അത്തരമൊരു പേയ്മെന്റ് വ്യവസ്ഥ ലാഭകരമല്ല. എന്നിരുന്നാലും, മറ്റ് SOT-കൾ ബാധകമല്ലാത്ത ചില തരം തൊഴിലുകളുണ്ട്.
വരുമാനത്തിന്റെ സ്ഥിരത	രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, വരുമാനത്തെ സ്ഥിരവും ഗ്യാരണ്ടിയും എന്ന് വിളിക്കാൻ കഴിയില്ല. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും എന്തെങ്കിലും നേരിട്ട് ആശ്രയിക്കുന്നതിനാൽ. ഉദാഹരണത്തിന്, SSOT പ്രകാരമുള്ള വേതനം ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. PSOT-ൽ ഇതിന് ജോലി ചെയ്ത മണിക്കൂറുകളെ നേരിട്ട് ആശ്രയിക്കുന്നു. കാരണങ്ങൾ പരിഗണിക്കാതെ, മുഴുവൻ ബില്ലിംഗ് കാലയളവിലും ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ജോലിസ്ഥലത്ത് ഇല്ലായിരുന്നുവെങ്കിൽ, ശമ്പളം ഉണ്ടാകില്ല, കാരണം അവൻ ജോലി ചെയ്തില്ല, അയാൾക്ക് ഒന്നും നൽകാനില്ല.
ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം	ഉയർന്ന ശമ്പളം ലഭിക്കുന്നതിന് കൂടുതൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരന് നേരിട്ട് താൽപ്പര്യമുള്ളതിനാൽ പ്രചോദനം നിലവിലുണ്ട്.	ബോണസ് പേയ്‌മെന്റുകൾ നിയന്ത്രണത്തിൽ നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഒട്ടും പ്രചോദിതരല്ല.
ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം	രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഗുണനിലവാരം വളരെ ആവശ്യമുള്ളവയാണ്. ഒരു പീസ്-റേറ്റ് എസ്ഒടിയിൽ, തൊഴിലാളിക്ക് കൂടുതൽ ചെയ്യാൻ താൽപ്പര്യമുണ്ട്, അതിനാൽ, ചില ഗുണനിലവാര സൂചകങ്ങൾ നഷ്ടപ്പെടും. എപ്പോൾ, PSOT-ൽ ഉള്ളതുപോലെ, ഗുണനിലവാരത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല. തീർച്ചയായും, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരത്തിനായി അധിക ബോണസ് പേയ്മെന്റുകൾ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയും.