നിങ്ങൾക്ക് തൊഴിൽ ശക്തി ആസൂത്രണം ആവശ്യമായി വരുന്നത് എന്തുകൊണ്ട്? നിർദ്ദിഷ്ട പദ്ധതികളുടെ വികസനം

കോഴ്‌സ് വർക്ക്

തീം "എന്റർപ്രൈസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക"

ആമുഖം

അധ്യായം 1. എന്റർപ്രൈസ് പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക വശങ്ങൾ

1.1 ആവശ്യകതകളുടെ ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാരാംശം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ

എന്റർപ്രൈസസിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരിൽ

1.2 വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ

അധ്യായം 2. എന്റർപ്രൈസ് OJSC "ആസ്ട്രഖാൻ നെറ്റ്‌വർക്ക് നെയ്റ്റിംഗ് ഫാക്ടറി" യിൽ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്ന വ്യക്തികളുടെ സവിശേഷതകൾ

2.1.ചരിത്ര പശ്ചാത്തലം

2.2 OJSC "ആസ്ട്രഖാൻ നെറ്റ്‌വർക്ക് നെയ്റ്റിംഗ് ഫാക്ടറി" യുടെ സാങ്കേതികവും സാമ്പത്തികവുമായ സൂചകങ്ങളുടെ വിശകലനം

2.3. JSC "ആസ്ട്രഖാൻ നെറ്റ്‌വർക്ക് നെയ്റ്റിംഗ് ഫാക്ടറി" യുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിശകലനം

അധ്യായം 3. നിഗമനങ്ങളും നിർദ്ദേശങ്ങളും

ഉപസംഹാരം

ഗ്രന്ഥസൂചിക

അനെക്സ് 1

ആമുഖം

പല മാനേജർമാരും പ്രസ്താവനകൾ സബ്‌സ്‌ക്രൈബുചെയ്യുന്നു: “ഞങ്ങളുടെ ശക്തി ഞങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഉയർന്ന യോഗ്യതയിലാണ്”, “ഞങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ ഞങ്ങളുടെ പ്രധാന ഉറവിടമാണ്”, എന്നാൽ കുറച്ച് ആളുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ അവ പ്രായോഗികമായി പിന്തുടരുന്നു. പലപ്പോഴും, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ ഒരു സ്നോബോൾ പോലെ വളരുമ്പോഴാണ് മാനേജർമാർക്ക് ഇത് മനസ്സിലാക്കുന്നത്. ആളുകളെ എളുപ്പത്തിൽ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നു, അവരുമായി വേർപിരിയുന്നത് ഇതിലും എളുപ്പമാണ്. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് ഔപചാരികമായ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിലേക്കും പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിലേക്കും ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ പ്രക്രിയകളെക്കുറിച്ചുള്ള യഥാർത്ഥ ധാരണ എന്റർപ്രൈസസിന് മത്സര നേട്ടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും പരിപാലിക്കുന്നതിനുമുള്ള അവസരങ്ങൾ തുറക്കുന്നു.

നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് ഉടലെടുത്ത സാഹചര്യം, സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ വ്യവസ്ഥകളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതേ സമയം ഓരോ വ്യക്തിക്കും വലിയ അവസരങ്ങളും ഗുരുതരമായ ഭീഷണികളും നൽകുന്നു, അവന്റെ അസ്തിത്വത്തിന്റെ സ്ഥിരത, ജീവിതത്തിലേക്ക് ഗണ്യമായ അളവിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വം അവതരിപ്പിക്കുന്നു. മിക്കവാറും എല്ലാ വ്യക്തികളും. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു: ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിലെ വ്യക്തിഗത ഘടകം കണക്കിലെടുത്ത്, ബാഹ്യ സാഹചര്യങ്ങളുമായി മനുഷ്യന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ മുഴുവൻ പ്രശ്‌നങ്ങളും സാമാന്യവൽക്കരിക്കാനും നടപ്പിലാക്കാനും ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, മാക്രോ തലത്തിൽ പരിവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുകയും പുതിയ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ മാനേജർമാരെ തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മാനേജുമെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ പരിഹരിക്കുന്ന പ്രധാന ദൌത്യം, ഉൽപ്പാദനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്ന ഓരോ റൂബിളും പൂർണ്ണമായി അടയ്ക്കുക മാത്രമല്ല, അധിക വരുമാനം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് ഒരു വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ രൂപീകരണത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ, പ്രശ്നങ്ങൾ പ്രായോഗിക ഉപയോഗംപേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ആധുനിക രീതികൾ, ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ഈ പ്രക്രിയയുടെ ഘടകങ്ങളിലൊന്ന് പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് ആണ്, അതിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം, ആസൂത്രണവും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത പ്രവചിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ഉപയോഗം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിലൂടെയും ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ സാധ്യതകളെ തിരിച്ചറിയുകയും ഉൽപ്പാദനപരമായി ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുക, വ്യവസ്ഥാപിതമായ റിക്രൂട്ട്മെന്റിനും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും അടിസ്ഥാനം സൃഷ്ടിക്കുക, കുറയ്ക്കുക എന്നിവയിലൂടെ ഫലപ്രദമായ തൊഴിൽ സേനാ ആസൂത്രണം ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രകടനത്തിൽ നല്ല സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. മൊത്തം ചെലവുകൾനന്നായി ചിന്തിച്ചതും സ്ഥിരവും സജീവവുമായ തൊഴിൽ വിപണി നയത്തിലൂടെ തൊഴിൽ ശക്തിയിൽ. അതിനാൽ, പേഴ്‌സണൽ ആസൂത്രണത്തിന്റെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത പ്രവചിക്കുന്നതിന്റെയും സൈദ്ധാന്തികവും പ്രായോഗികവുമായ അടിത്തറയെക്കുറിച്ചുള്ള സമഗ്രമായ പഠനം പ്രധാനപ്പെട്ട അടിസ്ഥാനംഞങ്ങളുടെ ഭാവി പ്രവർത്തനങ്ങൾ. ഇതാണ് തിരഞ്ഞെടുത്ത വിഷയത്തിന്റെ പ്രസക്തി.

മാനേജ്മെന്റിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെയും പരിശീലനത്തിന്റെയും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വശങ്ങളിലൊന്ന് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠിക്കുക എന്നതാണ് ഈ കോഴ്‌സ് വർക്കിന്റെ ലക്ഷ്യം - എന്റർപ്രൈസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുക, അതുപോലെ തന്നെ ഉദാഹരണത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന്റെ പ്രായോഗിക പ്രയോഗം പരിഗണിക്കുക. അസ്ട്രഖാൻ നെറ്റ്‌വർക്ക് നെയ്റ്റിംഗ് ഫാക്ടറിയുടെ. സെറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

1) ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക വശങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക;

2) എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഒരു പൊതു വിശകലനം നടത്താൻ;

3) ഒരു പ്രത്യേക എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉദാഹരണത്തിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിശകലനം ചെയ്യുക;

ഈ കോഴ്‌സ് വർക്കിന്റെ വിഷയം വ്യക്തികളുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങളാണ്, ആവശ്യമായ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള രീതിശാസ്ത്രം, ആസൂത്രണ നടപടികളുടെ ഫലപ്രാപ്തി മുതലായവ.

അധ്യായം 1. എന്റർപ്രൈസ് പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക വശങ്ങൾ

1.1 എന്റർപ്രൈസിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന്റെ സാരാംശവും ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും

പേഴ്സണൽ ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ്, കാരണം ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനും പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ ഐക്യപ്പെടുന്ന ആളുകളുടെ ഇടപെടലാണ്. എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ്, അതുപോലെ തന്നെ ഓർഗനൈസേഷൻ മൊത്തത്തിൽ, ഈ ഇടപെടലിന്റെ ആവശ്യമായ ഘടകമാണ്, കാരണം. "താരതമ്യേന വലിയ തോതിലുള്ള നേരിട്ടുള്ള സാമൂഹിക അല്ലെങ്കിൽ സഹകരണപരമായ എല്ലാ ജോലികൾക്കും, കൂടുതലോ കുറവോ, ഒരു ഗവൺമെന്റ് തമ്മിൽ യോജിപ്പുണ്ടാക്കുന്ന ഒരു ഗവൺമെന്റ് ആവശ്യമാണ് വ്യക്തിഗത പ്രവൃത്തികൾകൂടാതെ വ്യക്തിഗത അവയവങ്ങളുടെ ചലനത്തിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന പൊതു പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യുന്നു. വ്യക്തിഗത വയലിനിസ്റ്റ് സ്വയം നിയന്ത്രിക്കുന്നു, ഓർക്കസ്ട്രയ്ക്ക് ഒരു കണ്ടക്ടർ ആവശ്യമാണ്.

ആഭ്യന്തര സാഹിത്യത്തിൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിർവചനത്തിൽ സമവായമില്ല, എന്നാൽ നിരവധി സമീപനങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

1. സ്ഥാപനപരമായ സമീപനം. ഈ സമീപനത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് "വിവിധ വിഷയങ്ങളുടെ വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രവർത്തനമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു (മിക്കപ്പോഴും സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങൾ, ലൈൻ, ടോപ്പ് മാനേജർമാർ അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനം നിർവ്വഹിക്കുന്നു), ലക്ഷ്യമിടുന്നത് ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നു തന്ത്രപരമായ വികസനംഎന്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുടെ ഏറ്റവും കാര്യക്ഷമമായ ഉപയോഗത്തിനായി തന്ത്രപരമായ ജോലികൾ സംഘടിപ്പിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുക"

2. ഉള്ളടക്ക (ഫങ്ഷണൽ) സമീപനം. ഈ സമീപനം "പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിഹിതം, അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്", ഇത് "ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് എന്ത് പ്രവർത്തനങ്ങളും പ്രക്രിയകളും നടത്തണം" എന്ന് കാണിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് ഓർഗനൈസേഷന് എന്ത് നൽകണം എന്നതിനെക്കുറിച്ച് " കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന സമീപനം ... ഒരു പ്രത്യേക തരം പ്രവർത്തനമായി, അതിന്റേതായ നിർദ്ദിഷ്ട ഉള്ളടക്കമുള്ള ഒരു അവിഭാജ്യ സംവിധാനമെന്ന നിലയിൽ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ ഇത് ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫംഗ്ഷണൽ സബ്സിസ്റ്റങ്ങളുടെ ഘടനയും അവയുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളും അവതരിപ്പിക്കുന്നു അനെക്സ് 1.

3. സംഘടനാ സമീപനം. ഈ സമീപനത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിനെ "തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മത്സരക്ഷമതയും ഉറപ്പാക്കുന്ന പരസ്പരബന്ധിതമായ സാമ്പത്തിക, സംഘടനാ, സാമൂഹിക-മാനസിക രീതികളുടെ ഒരു സമുച്ചയം" എന്ന് നിർവചിക്കാം. നമ്മള് സംസാരിക്കുകയാണ്വസ്തുവിന്റെയും വിഷയത്തിന്റെയും ഇടപെടൽ, മെക്കാനിസങ്ങൾ, സാങ്കേതികവിദ്യകൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ എന്നിവ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു "

4. രസകരമായ ഒരു സമീപനം, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം മാനേജർമാരുടെയും സ്റ്റാഫുകളുടെയും സംയുക്ത ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനത്തിൽ ഉദ്ദേശ്യത്തോടെയുള്ള ഇടപെടലിന്റെയും പരസ്പര സ്വാധീനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയയാണ്. ഈ സമീപനം മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തെ വിഷയത്തിന്റെ ഐക്യവും മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റും ആയി നിർവചിക്കുന്നു, ഇത് സങ്കീർണ്ണമായ സാമൂഹിക സംവിധാനങ്ങളിലെ സ്വയം നിയന്ത്രണം മാത്രമല്ല, വിഷയത്തിൽ മാനേജ്മെന്റ് ഒബ്ജക്റ്റിന്റെ ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത സ്വാധീനത്തിന്റെ ഫലമായി നേടിയെടുക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിയന്ത്രണ വസ്തുവാണ് സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ, പ്രക്രിയകൾ, ഗ്രൂപ്പുകൾ, അതുപോലെ തന്നെ സാമൂഹിക ഉറവിടങ്ങളും വ്യക്തിയും, അനിവാര്യമായും സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളിൽ പ്രവേശിക്കുന്നു, സാമൂഹിക പ്രക്രിയകളിലും ഗ്രൂപ്പുകളിലും പങ്കുചേരുന്നു, വിഭവങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ. ഇതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു വസ്തുവും വിഷയവും ഉള്ള ഒരു സിസ്റ്റമായി നമുക്ക് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാം, അവയ്ക്കിടയിൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ, മാനേജർ ബന്ധങ്ങളുണ്ട്, അതുപോലെ തന്നെ ചില രീതികളുടെ ഒരു സംവിധാനത്തിലൂടെ നടപ്പിലാക്കുന്ന മാനേജ്മെന്റ് ഫംഗ്ഷനുകളും.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്, സാമൂഹികമായതിനാൽ, നിരവധി വശങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന വശങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

സാങ്കേതികവും സാമ്പത്തികവും - ഒരു പ്രത്യേക ഉൽപാദനത്തിന്റെ വികസന നിലവാരം, അതിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉപകരണങ്ങളുടെയും സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെയും സവിശേഷതകൾ, ഉൽപാദന സാഹചര്യങ്ങൾ മുതലായവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണലും സാമ്പത്തികവും - ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും ഘടനയും ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ, ധാർമ്മികവും ഭൗതികവുമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, ജോലി സമയത്തിന്റെ ഉപയോഗം മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിയമപരമായ - ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു;

സാമൂഹിക-മനഃശാസ്ത്രം - പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനുള്ള സാമൂഹിക-മാനസിക പിന്തുണയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ, തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിൽ വിവിധ സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ആമുഖം എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു;

പെഡഗോഗിക്കൽ - സ്റ്റാഫിന്റെ വിദ്യാഭ്യാസം, മെന്ററിംഗ് മുതലായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങളുടെ പരിഹാരം ഉൾപ്പെടുന്നു.

"പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന് നിരവധി വശങ്ങളുണ്ട് എന്നതിന് പുറമേ, ഇത് വിവിധ ആശയപരമായ വ്യവസ്ഥകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാകാം. ഓർഗനൈസേഷന്റെയും ജീവനക്കാരുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ ഏകോപനം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിലെ തത്ത്വചിന്തയും അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളും ആശയങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. അവ വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിലനിൽക്കുന്നു. , മനസ്സിലാക്കാനും സംഘടനാപരമായി ഔപചാരികമാക്കാനും കഴിയും, എന്നാൽ ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ രൂപകല്പന കൂടാതെ അവബോധപൂർവ്വം നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും"

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് എന്ന ആശയത്തിൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളും അതിന്റെ പൊതുവായ ഫോക്കസും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ ഒരൊറ്റ ഓർഗനൈസേഷനിൽ അദ്വിതീയമാണ്, എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ പൊതുവായ ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വികസന തന്ത്രം കണക്കിലെടുത്ത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുക;

ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യം ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം എന്റർപ്രൈസസിന് ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളെ നൽകുകയും ചെലവ് കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. അതായത്, ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനിൽ എപ്പോൾ, എവിടെ, എത്ര, എന്ത് യോഗ്യതകൾ, എന്ത് ചെലവിൽ തൊഴിലാളികൾ ആവശ്യമാണ് എന്ന് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, നമുക്ക് തന്ത്രപരമായ (ദീർഘകാല) ആസൂത്രണത്തെക്കുറിച്ചും തന്ത്രപരമായ (സാഹചര്യപരമായ) ആസൂത്രണത്തെക്കുറിച്ചും സംസാരിക്കാം.

അടിസ്ഥാനപരമായി, സ്റ്റാഫിംഗിനായുള്ള തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ സാധ്യതകൾ, വികസന തന്ത്രം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥ എന്നിവ തയ്യാറാക്കുന്നതിലും ഭാവിയിൽ ഈ വിഭവങ്ങളുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നതിലും ഉൾപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, സംഘടനയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള വികസന തന്ത്രവുമായുള്ള ബന്ധം നിർബന്ധമാണ്.

തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിൽ ആസൂത്രണ കാലയളവിലെ (പാദം, ആറ് മാസം) ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രത്യേക ആവശ്യങ്ങളുടെ വിശകലനവും സംതൃപ്തിയും ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ കാലയളവിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിനായുള്ള ഉൽപ്പാദന പദ്ധതിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, കരിയർ വളർച്ച പ്രവചിക്കുന്നത്, വിരമിക്കൽ പ്രായം, സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവിന്റെ സൂചകങ്ങൾ എന്നിവയിൽ.

മനുഷ്യവിഭവശേഷി ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ഘടകങ്ങൾ സാധാരണയായി കണക്കിലെടുക്കുന്നു:

അവലോകന കാലയളവിലെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെയും വ്യവസായത്തിന്റെയും അവസ്ഥ; - സംസ്ഥാന നയം (നിയമനിർമ്മാണം, നികുതി വ്യവസ്ഥ, യുക്തിസഹമായ ഇൻഷുറൻസ് മുതലായവ);

മറ്റ് കമ്പനികളുമായുള്ള മത്സരം, മാർക്കറ്റ് ഡൈനാമിക്സ്;

കമ്പനിയുടെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളും ബിസിനസ്സ് പ്ലാനുകളും;

സംഘടനയുടെ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി, പ്രതിഫലത്തിന്റെ നിലവാരം;

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വസ്തത;

ജീവനക്കാരുടെ ചലനം (പിരിച്ചുവിടൽ, പ്രസവാവധി, വിരമിക്കൽ, പിരിച്ചുവിടലുകൾ മുതലായവ).

ഒരു കമ്പനിയിലെ വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ ഇതുപോലെയാകാം:

1) കരുതൽ ധനം, അവയുടെ അളവും ഘടനയും വിലയിരുത്തൽ;

2) ഭാവി ആവശ്യങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ; ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങൾ ട്രാക്കുചെയ്യൽ, തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ ആവശ്യകത തിരിച്ചറിയൽ, അളവും ഗുണപരവുമായ സൂചകങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു;

3) ഭാവി ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ഒരു പ്രോഗ്രാമിന്റെ വികസനം.

ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്നവ നടപ്പിലാക്കുന്നു: സംഘടനയുടെ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ വിശകലനം; പ്രകടനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത ഗ്രൂപ്പുകൾക്കുള്ള ചുമതലകളുടെ വ്യക്തത; മതിയായ യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകളുടെ രൂപീകരണം; ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ മേഖലയിലും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ കരുതൽ തിരിച്ചറിയൽ.

രണ്ടാം ഘട്ടത്തിൽ, ആസൂത്രിത കാലയളവിലേക്കുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ആവശ്യമായ സംഖ്യ, അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ ഘടന എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രാരംഭ ഡാറ്റ ഇവയാണ്: ഉൽപ്പാദന പരിപാടി, ഉൽപ്പാദന നിലവാരം, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ ആസൂത്രിതമായ വർദ്ധനവ്, ജോലിയുടെ ഘടന.

മുകളിലുള്ള എല്ലാ വിവരങ്ങളും വ്യക്തിഗത രേഖകളുടെ ഫലമായി ശേഖരിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ വിഭാഗത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെയും അളവ് അളവുകൾ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനും നിലയും ഉപയോഗവും രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള രീതികളുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ് പേഴ്സണൽ അക്കൗണ്ടിംഗ്. സാധാരണയായി ഒരു ബിസിനസ് പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കുന്നതിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും ഘട്ടത്തിലാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

തയ്യാറെടുപ്പ് ഘട്ടത്തിൽ, കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ, സാമ്പത്തിക, ഉൽപ്പാദന വികസനത്തിനുള്ള സാധ്യതകൾ ഏകോപിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു; അവരുടെ ഡിവിഷനുകളുടെ രൂപീകരണത്തിനായി മാനേജർമാരിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷകളുടെ ശേഖരണം. ഒരു ബിസിനസ് പ്ലാൻ വികസിപ്പിക്കുന്ന ഘട്ടത്തിൽ, അതിന്റെ വിഭാഗങ്ങൾ പരസ്പരം ബന്ധിപ്പിച്ച് സമയപരിധി, പ്രകടനം നടത്തുന്നവർ, വിഭവങ്ങൾ, അവരുടെ പിൻവാങ്ങലിന്റെ ഉറവിടങ്ങൾ എന്നിവയിൽ സന്തുലിതമാക്കുന്നു. മറ്റുള്ളവയിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട വിഭാഗങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. ഇവ "പേഴ്സണൽ", "മാനേജ്മെന്റ്" എന്നീ വിഭാഗങ്ങളാണ്.

കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകതയെ ബാധിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ അവസ്ഥയുടെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ആസൂത്രിത കാലയളവിലേക്കുള്ള കമ്പനിയുടെ വ്യക്തിഗത നയം വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു: വരാനിരിക്കുന്ന കുറയ്ക്കലുകൾ, പ്രധാന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള റിക്രൂട്ട്മെന്റ്; സ്ഥലംമാറ്റം, നൂതന പരിശീലനം, ഫലങ്ങളുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെയും വിലയിരുത്തലിന്റെയും സംവിധാനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ, തൊഴിൽ സുരക്ഷയുടെ തോത് വർദ്ധിപ്പിക്കൽ തുടങ്ങിയവ.

ആവശ്യമായ മാനേജർമാരുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കാൻ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശരാശരി മാനദണ്ഡങ്ങളുണ്ട്. ബിസിനസ് പ്ലാനിലെ "പേഴ്‌സണൽ" വിഭാഗത്തിന്റെ ഡെവലപ്പർമാർക്ക് പ്രധാന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിലും അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ തയ്യാറെടുപ്പിന്റെ നിലവാരത്തിലും താൽപ്പര്യമുണ്ട്. അതേ സമയം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തന മേഖലകളുടെയും മേഖലകളുടെയും ഒരു ലിസ്റ്റ് ആദ്യം സമാഹരിക്കുകയും ഈ മേഖലകളിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നൽകുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പേരുകൾ സൂചിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തുറന്നതും ഒഴിഞ്ഞതുമായ പ്രദേശങ്ങളിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കായി, അപേക്ഷകൻ മാസ്റ്റർ ചെയ്യേണ്ട വിജ്ഞാന മേഖലകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു, തുടർന്ന് ലഭ്യമായവയിൽ നിന്ന് ഒപ്റ്റിമൽ അപേക്ഷകനെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ മൂന്നാം ഘട്ടത്തിൽ, വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ചുമതലകൾ, വ്യക്തിഗത തന്ത്രങ്ങൾ, വ്യക്തിഗത പദ്ധതികൾ എന്നിവ നടപ്പിലാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള വ്യക്തിഗത നടപടികളുടെ വികസനം നടപ്പിലാക്കുന്നു.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിച്ച വ്യക്തിഗത പദ്ധതികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു കൂട്ടം നടപടികളാണ് പേഴ്സണൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ. ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, തൊഴിൽ വളർച്ചയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും കരിയർ വളർച്ചയ്ക്ക് സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുമാണ് പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണം രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. മാനവ വിഭവശേഷി ആസൂത്രണ സംവിധാനത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ സാധ്യതകൾ പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് വിവര അടിത്തറയുടെ സ്വഭാവം, ഡാറ്റാ ബാങ്കിന്റെ ഉള്ളടക്കം എന്നിവയാണ്. ആസൂത്രണത്തിന്റെ സഹായത്തോടെ വിപുലമായ വ്യക്തിഗത ജോലികൾ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നിടത്ത്, ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും, പ്രാഥമികമായി അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതകളെ വിശദമായി ചിത്രീകരിക്കുന്ന വിപുലമായ ഒരു ഡാറ്റാ ബാങ്ക് സൃഷ്ടിക്കണം. അതിനാൽ, എന്റർപ്രൈസസിന് വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനും നിരന്തരം അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള വിശ്വസനീയമായ ഒരു സംവിധാനം ഉണ്ടെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു കരിയർ ആസൂത്രണം. ഈ പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പങ്കാളിത്തമാണ് വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന പ്രശ്നം. ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും കരിയർ പ്ലാനിംഗ് ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗമാണ്.

ജീവനക്കാരെ ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന രീതികൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. ചില ഗുണകങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിലവിലുള്ള സാഹചര്യം ഭാവി (ആസൂത്രണം ചെയ്ത) കാലയളവിലേക്ക് മാറ്റുന്നതാണ് എക്സ്ട്രാപോളേഷൻ. ഈ രീതി സ്ഥിരതയുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും വളരെ ചെറിയ കാലയളവിനും കൂടുതൽ അനുയോജ്യമാണ്. റഷ്യൻ അസ്ഥിരമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ക്രമീകരിച്ച എക്സ്ട്രാപോളേഷൻ രീതിയാണ് കൂടുതലായി ഉപയോഗിക്കുന്നത്. തൊഴിൽ വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങൾ, വിലയിലെ മാറ്റങ്ങൾ മുതലായ നിരവധി ഘടകങ്ങളുടെ അനുപാതത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

വിദഗ്ധ വിലയിരുത്തലുകളുടെ രീതി. വിദഗ്ധരുടെ അഭിപ്രായത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി - വകുപ്പുകളുടെ തലവന്മാർ അല്ലെങ്കിൽ സംരംഭങ്ങൾ. വിശ്വസനീയമായ വിവരങ്ങളുടെ അഭാവം നികത്തുന്നത് വിദഗ്ധരുടെ അനുഭവവും അവബോധവുമാണ്.

കമ്പ്യൂട്ടർ മോഡലുകൾ. ലൈൻ മാനേജർമാർ നൽകുന്ന വിവരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യങ്ങളുടെ കമ്പ്യൂട്ടർ പ്രവചനം നിർമ്മിക്കുന്നു.

ഓരോ സ്ട്രക്ചറൽ യൂണിറ്റിനും മൊത്തത്തിൽ എന്റർപ്രൈസസിനും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത വിലയിരുത്തുന്നതിന്, തൊഴിൽ ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാങ്കേതിക പ്രക്രിയയും ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും വിശകലനം ചെയ്യുന്നു, കാരണം ഉദ്യോഗസ്ഥരിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതുമായി ഇത് നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിത പ്രാരംഭ ഡാറ്റ, സൂചകങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അൽഗോരിതം, അന്തിമഫലം എന്നിവയുള്ള പരസ്പരബന്ധിത നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ഒരു ശ്രേണിയാണ് തൊഴിൽ, ഹെഡ്കൗണ്ട് ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാങ്കേതിക പ്രക്രിയ; ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ആസൂത്രിത കണക്കുകൂട്ടലുകൾ നടത്തുന്നു:

മുമ്പത്തെ കാലയളവിലെ തൊഴിലിനും സംഖ്യയ്ക്കും വേണ്ടിയുള്ള പദ്ധതിയുടെ പൂർത്തീകരണം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു;

തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ ആസൂത്രിതമായ സൂചകങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നു;

ഉൽപ്പാദനം, ജോലി, വാണിജ്യ ഉൽപ്പാദനം എന്നിവയുടെ ഒരു യൂണിറ്റ് നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ തൊഴിൽ തീവ്രത നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു;

ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ജോലി സമയത്തിന്റെ ആസൂത്രിത ബാലൻസ് കണക്കാക്കുന്നു;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യം, അതിന്റെ ആസൂത്രിത ഘടനയും ചലനവും കണക്കാക്കുന്നു;

വ്യക്തിഗത വികസനം ആസൂത്രണം ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

ആമുഖം

പല മാനേജർമാരും പ്രസ്താവനകൾ സബ്‌സ്‌ക്രൈബുചെയ്യുന്നു: “ഞങ്ങളുടെ ശക്തി ഞങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഉയർന്ന യോഗ്യതയിലാണ്”, “ഞങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ ഞങ്ങളുടെ പ്രധാന ഉറവിടമാണ്”, എന്നാൽ കുറച്ച് ആളുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ അവ പ്രായോഗികമായി പിന്തുടരുന്നു. പലപ്പോഴും, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ ഒരു സ്നോബോൾ പോലെ വളരുമ്പോഴാണ് മാനേജർമാർക്ക് ഇത് മനസ്സിലാക്കുന്നത്. ആളുകളെ എളുപ്പത്തിൽ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നു, അവരുമായി വേർപിരിയുന്നത് ഇതിലും എളുപ്പമാണ്. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് ഔപചാരികമായ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിലേക്കും പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിലേക്കും ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ പ്രക്രിയകളെക്കുറിച്ചുള്ള യഥാർത്ഥ ധാരണ എന്റർപ്രൈസസിന് മത്സര നേട്ടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും പരിപാലിക്കുന്നതിനുമുള്ള അവസരങ്ങൾ തുറക്കുന്നു.

എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും - വലുതും ചെറുതുമായ, വാണിജ്യ, ലാഭേച്ഛയില്ലാത്ത, ഏതൊരു എന്റർപ്രൈസസിനും, ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്. ആളുകളില്ലാതെ ഒരു സംഘടനയുമില്ല. ശരിയായ ആളുകളില്ലാതെ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഇല്ലാതെ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിനും അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനും അതിജീവിക്കാനും കഴിയില്ല. ആളുകളുടെ മാനേജ്മെന്റ് എന്നതിൽ സംശയമില്ല, അതായത്. മാനേജ്മെന്റിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെയും പ്രയോഗത്തിന്റെയും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വശങ്ങളിലൊന്നാണ് മാനവ വിഭവശേഷി.

നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് ഉടലെടുത്ത സാഹചര്യം, സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ വ്യവസ്ഥകളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതേ സമയം ഓരോ വ്യക്തിക്കും വലിയ അവസരങ്ങളും ഗുരുതരമായ ഭീഷണികളും നൽകുന്നു, അവന്റെ അസ്തിത്വത്തിന്റെ സ്ഥിരത, ജീവിതത്തിലേക്ക് ഗണ്യമായ അളവിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വം അവതരിപ്പിക്കുന്നു. മിക്കവാറും എല്ലാ വ്യക്തികളും. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു: ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിലെ വ്യക്തിഗത ഘടകം കണക്കിലെടുത്ത്, ബാഹ്യ സാഹചര്യങ്ങളുമായി മനുഷ്യന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ മുഴുവൻ പ്രശ്‌നങ്ങളും സാമാന്യവൽക്കരിക്കാനും നടപ്പിലാക്കാനും ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, മാക്രോ തലത്തിൽ പരിവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുകയും പുതിയ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ മാനേജർമാരെ തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മാനേജുമെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ പരിഹരിക്കുന്ന പ്രധാന ദൌത്യം, ഉൽപ്പാദനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്ന ഓരോ റൂബിളും പൂർണ്ണമായി അടയ്ക്കുക മാത്രമല്ല, അധിക വരുമാനം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് ഒരു വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ രൂപീകരണത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്ന പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ആധുനിക രീതികളുടെ പ്രായോഗിക പ്രയോഗത്തിന്റെ പ്രശ്‌നങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമുണ്ട്. ഈ പ്രക്രിയയുടെ ഘടകങ്ങളിലൊന്ന് പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് ആണ്, അതിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം, ആസൂത്രണവും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത പ്രവചിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ഉപയോഗം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിലൂടെയും ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ സാധ്യതകളെ തിരിച്ചറിയുകയും ഉൽപ്പാദനപരമായി പ്രയോഗത്തിൽ വരുത്തുകയും, ചിട്ടയായ റിക്രൂട്ട്മെന്റിനും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള അടിസ്ഥാനം സൃഷ്ടിക്കുക, ചിന്താപൂർവ്വവും സ്ഥിരതയുള്ളതുമായ പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ മൊത്തത്തിലുള്ള തൊഴിൽ ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ ഫലപ്രദമായ തൊഴിൽ ശക്തി ആസൂത്രണം സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രകടനത്തെ നല്ല രീതിയിൽ സ്വാധീനിക്കുന്നു. സജീവമായ തൊഴിൽ വിപണി നയവും. അതിനാൽ, പഠനം സൈദ്ധാന്തിക അടിത്തറപേഴ്സണൽ ആസൂത്രണവും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രവചനവും ഞങ്ങളുടെ ഭാവി പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ഒരു പ്രധാന അടിത്തറയാണ്. ഇതാണ് കൺട്രോൾ വർക്ക് എന്ന വിഷയത്തിന്റെ പ്രസക്തി.

ഈ പരിശോധനയുടെ ലക്ഷ്യം സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വശങ്ങളിലൊന്ന് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠിക്കുക എന്നതാണ് - എന്റർപ്രൈസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകതയുടെ ആസൂത്രണം.

1. പേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ്

പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് എന്നത് രണ്ട് തരം സ്രോതസ്സുകൾ ഉപയോഗിച്ച് യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനമാണ് - ആന്തരിക (ഓർഗനൈസേഷനിൽ ലഭ്യമായ ജീവനക്കാർ), ബാഹ്യ (കണ്ടെത്തിയതോ ആകർഷിക്കപ്പെട്ടതോ) ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതി). ഒരു നിശ്ചിത സമയ ഫ്രെയിമിൽ ആവശ്യമായ എണ്ണം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം. ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള ആസൂത്രണം ഏറ്റവും പ്രശ്നകരമായ ഒന്നാണ്, അതേ സമയം, ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും ജീവിതത്തിലെ ഏറ്റവും ആവശ്യമായ പ്രക്രിയയാണ്. എച്ച്ആർ മാനേജരുടെയോ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെയോ പിന്തുണയോടെ ഡയറക്ടറുടെ ഒരു പ്രധാന കടമ, ഈ പ്രക്രിയ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുക, ഗുണനിലവാരം നഷ്ടപ്പെടാതെ കഴിയുന്നത്ര കാര്യക്ഷമവും കുറഞ്ഞ ചെലവും ആക്കുക എന്നതാണ്.

ചില ഒഴിവുകൾ നികത്താൻ ആവശ്യമായ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച തീയതികളുള്ള ഒരു പേഴ്സണൽ പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കുന്നതിലേക്ക് മാത്രമാണ് ആസൂത്രണം ചുരുക്കിയതെന്ന് കരുതുന്നത് തെറ്റാണ്. യഥാർത്ഥ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ആഴത്തിലുള്ള വിശകലനം ആവശ്യമാണ്. പലപ്പോഴും, ഒരു പുതിയ സ്ഥാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് അവർക്ക് അത് താങ്ങാൻ കഴിയുന്നതുകൊണ്ടാണ്.

ലേബർ റേഷനിംഗ്, തൊഴിൽ ചെലവുകളുടെ വിശകലനം, ജോലി സമയത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിലെ കാര്യക്ഷമത എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് റിക്രൂട്ട്മെന്റ് പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കണം. ഇവ സങ്കീർണ്ണമായ പ്രക്രിയകളാണ്, എന്നാൽ ഈ സ്ഥാനം ശരിക്കും ആവശ്യമാണോ എന്നും ഏത് ഘട്ടത്തിലാണ് അത് ശരിക്കും പൂരിപ്പിക്കേണ്ടതെന്നും നിർണ്ണയിക്കാൻ അവ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യങ്ങൾ പ്രവചിക്കുന്നത് നിരവധി രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് ചെയ്യാം. ഉപയോഗിച്ച രീതി പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, പ്രവചനങ്ങൾ ചില ഏകദേശ കണക്കുകളാണെന്നും ഒരുതരം "ആത്യന്തിക സത്യം" എന്ന തികച്ചും ശരിയായ ഫലമായി കണക്കാക്കേണ്ടതില്ലെന്നും വ്യക്തമാണ്. സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യങ്ങൾ പ്രവചിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ ഒന്നുകിൽ വിലയിരുത്തൽ (ഡെൽഫി രീതി) അല്ലെങ്കിൽ ഗണിതശാസ്ത്രത്തിന്റെ ഉപയോഗം (എക്സ്ട്രാപോളേഷൻ രീതി: കമ്പനിയുടെ നിലവിലെ സ്ഥാനം ഭാവിയിലേക്ക് മാറ്റൽ) അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാകാം.

എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റ് അത് ഉറപ്പാക്കിയ ശേഷം ജോലിസ്ഥലംഇത് ശരിക്കും ആവശ്യമായി വരും, ഞങ്ങൾ നിബന്ധനകൾ തീരുമാനിച്ചു, ഞങ്ങൾക്ക് ഒരു വ്യക്തിഗത പദ്ധതി തയ്യാറാക്കാം. ഒരു പ്രത്യേക ഒഴിവ് അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒപ്റ്റിമൽ, യഥാർത്ഥ, പരമാവധി അനുവദനീയമായ നിബന്ധനകൾ വിവരിക്കാനും അതുപോലെ തന്നെ വിവിധ സമയങ്ങളിൽ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ജോലിഭാരം താരതമ്യം ചെയ്യാനും പേഴ്സണൽ പ്ലാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരേ സമയം അഞ്ച് ഒഴിവുകൾ "പൂരിപ്പിക്കേണ്ടതില്ല" എന്ന രീതിയിൽ നിങ്ങൾക്ക് തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ആസൂത്രണം ചെയ്യാൻ കഴിയും.

1.1 എന്റർപ്രൈസസിലെ പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാരാംശം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ

പേഴ്സണൽ ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ്, കാരണം ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനും പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ ഐക്യപ്പെടുന്ന ആളുകളുടെ ഇടപെടലാണ്. എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ്, അതുപോലെ തന്നെ ഓർഗനൈസേഷൻ മൊത്തത്തിൽ, ഈ ഇടപെടലിന്റെ ആവശ്യമായ ഘടകമാണ്, കാരണം. താരതമ്യേന വലിയതോതിലുള്ളതോ ആയ നേരിട്ടുള്ള സാമൂഹികമായോ സഹകരിച്ചോ ഉള്ള എല്ലാ ജോലികൾക്കും, കൂടുതലോ കുറവോ ആയ ഒരു ഗവൺമെന്റ് ആവശ്യമാണ്, വ്യക്തിഗത ജോലികൾക്കിടയിൽ യോജിപ്പുണ്ടാക്കുകയും വ്യക്തിഗത അവയവങ്ങളുടെ ചലനത്തിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന പൊതുവായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വ്യക്തിഗത വയലിനിസ്റ്റ് സ്വയം നിയന്ത്രിക്കുന്നു, ഓർക്കസ്ട്രയ്ക്ക് ഒരു കണ്ടക്ടർ ആവശ്യമാണ്.

ആഭ്യന്തര സാഹിത്യത്തിൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിർവചനത്തിൽ സമവായമില്ല, എന്നാൽ നിരവധി സമീപനങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

a) സ്ഥാപനപരമായ സമീപനം. ഈ സമീപനത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, വ്യക്തിഗത മാനേജുമെന്റ് വിവിധ വിഷയങ്ങളുടെ വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രവർത്തനമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു (ഇവയിൽ മിക്കപ്പോഴും സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങൾ ഉണ്ട്, അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനം നിർവ്വഹിക്കുന്ന ലൈൻ, ടോപ്പ് മാനേജർമാർ), ഇത് സാക്ഷാത്കരിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുടെ ഏറ്റവും കാര്യക്ഷമമായ ഉപയോഗത്തിനായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ തന്ത്രപരമായ വികസനത്തിന്റെയും തന്ത്രപരമായ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന്റെയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ.

ബി) ഉള്ളടക്കം (ഫങ്ഷണൽ) സമീപനം. ഈ സമീപനം "പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് ഫംഗ്‌ഷനുകളുടെ വിഹിതം, അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്", ഇത് "ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് എന്ത് പ്രവർത്തനങ്ങളും പ്രക്രിയകളും നടത്തണം" എന്ന് കാണിക്കുന്നു, സ്ഥാപനപരമായ സമീപനത്തിന് വിപരീതമായി, "ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെന്റ് ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് എന്ത് കൊണ്ടുവരണം" എന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. വ്യക്തിഗത മാനേജ്മെന്റിനെ ഒരു പ്രത്യേക തരം പ്രവർത്തനമായി, അതിന്റേതായ നിർദ്ദിഷ്ട ഉള്ളടക്കമുള്ള ഒരു അവിഭാജ്യ സംവിധാനമായി സംസാരിക്കാൻ ഇത് ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫംഗ്ഷണൽ സബ്സിസ്റ്റങ്ങളുടെ ഘടനയും അവയുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളും അനുബന്ധം 1 ൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

സി) സംഘടനാ സമീപനം. ഈ സമീപനത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മത്സരക്ഷമതയും ഉറപ്പാക്കുന്ന പരസ്പരബന്ധിതമായ സാമ്പത്തിക, സംഘടനാ, സാമൂഹിക-മാനസിക രീതികളുടെ ഒരു സമുച്ചയമായി പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനെ നിർവചിക്കാം. ഇവിടെ നമ്മൾ ഒബ്ജക്റ്റിന്റെയും വിഷയത്തിന്റെയും ഇടപെടലിനെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്, മെക്കാനിസങ്ങൾ, സാങ്കേതികവിദ്യകൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ എന്നിവ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു.

d) ഒരു രസകരമായ സമീപനം, മാനേജർമാരുടെയും സ്റ്റാഫുകളുടെയും സംയുക്ത ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനത്തിൽ ഉദ്ദേശ്യത്തോടെയുള്ള ഇടപെടലിന്റെയും പരസ്പര സ്വാധീനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയയാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം. ഈ സമീപനം മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തെ വിഷയത്തിന്റെ ഐക്യവും മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റും ആയി നിർവചിക്കുന്നു, ഇത് സങ്കീർണ്ണമായ സാമൂഹിക സംവിധാനങ്ങളിലെ സ്വയം നിയന്ത്രണം മാത്രമല്ല, വിഷയത്തിൽ മാനേജ്മെന്റ് ഒബ്ജക്റ്റിന്റെ ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത സ്വാധീനത്തിന്റെ ഫലമായി നേടിയെടുക്കുന്നു. അതേസമയം, നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ, പ്രക്രിയകൾ, ഗ്രൂപ്പുകൾ, അതുപോലെ തന്നെ സാമൂഹിക വിഭവങ്ങൾ, വ്യക്തി തന്നെ, അനിവാര്യമായും സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളിൽ പ്രവേശിക്കുക, സാമൂഹിക പ്രക്രിയകളിലും ഗ്രൂപ്പുകളിലും പങ്കെടുക്കുക, വിഭവങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ. ഇതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു വസ്തുവും വിഷയവും ഉള്ള ഒരു സിസ്റ്റമായി നമുക്ക് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാം, അവയ്ക്കിടയിൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ, മാനേജർ ബന്ധങ്ങളുണ്ട്, അതുപോലെ തന്നെ ചില രീതികളുടെ ഒരു സംവിധാനത്തിലൂടെ നടപ്പിലാക്കുന്ന മാനേജ്മെന്റ് ഫംഗ്ഷനുകളും.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്, സാമൂഹികമായതിനാൽ, നിരവധി വശങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന വശങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

സാങ്കേതികവും സാമ്പത്തികവും - ഒരു പ്രത്യേക ഉൽപാദനത്തിന്റെ വികസന നിലവാരം, അതിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉപകരണങ്ങളുടെയും സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെയും സവിശേഷതകൾ, ഉൽപാദന സാഹചര്യങ്ങൾ മുതലായവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണലും സാമ്പത്തികവും - ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും ഘടനയും ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ, ധാർമ്മികവും ഭൗതികവുമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, ജോലി സമയത്തിന്റെ ഉപയോഗം മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിയമപരമായ - ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ജോലിയിൽ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു;

സാമൂഹിക-മനഃശാസ്ത്രം - പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനുള്ള സാമൂഹിക-മാനസിക പിന്തുണയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ, തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിൽ വിവിധ സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ആമുഖം എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു;

പെഡഗോഗിക്കൽ - സ്റ്റാഫിന്റെ വിദ്യാഭ്യാസം, മെന്ററിംഗ് മുതലായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങളുടെ പരിഹാരം ഉൾപ്പെടുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന് നിരവധി വശങ്ങളുണ്ട് എന്നതിന് പുറമേ, ഇത് വിവിധ ആശയപരമായ വ്യവസ്ഥകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാകാം. ഓർഗനൈസേഷന്റെയും ജീവനക്കാരുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ ഏകോപനം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിലെ തത്ത്വചിന്തയും പ്രാരംഭ തത്വങ്ങളും ആശയങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. അവ വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിലനിൽക്കുന്നു, അവ തിരിച്ചറിയാനും സ്ഥാപനവൽക്കരിക്കാനും കഴിയും, അല്ലെങ്കിൽ അവ ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ രൂപകല്പന കൂടാതെ അവബോധപൂർവ്വം നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് എന്ന ആശയത്തിൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളും അതിന്റെ പൊതുവായ ഫോക്കസും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ ഒരൊറ്റ ഓർഗനൈസേഷനിൽ അദ്വിതീയമാണ്, എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ പൊതുവായ ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വികസന തന്ത്രം കണക്കിലെടുത്ത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുക;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സംഖ്യാപരവും ഗുണപരവുമായ ഘടനയുടെ രൂപീകരണം (ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ റിക്രൂട്ട്മെന്റ്, സെലക്ഷൻ, പ്ലേസ്മെന്റ്);

പേഴ്സണൽ പോളിസി (ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും നിയമിക്കുന്നതിനുമുള്ള തത്വങ്ങൾ, നിയമിക്കുന്നതിനും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ, പരിശീലനവും നൂതന പരിശീലനവും, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും വിലയിരുത്തൽ);

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പൊതുവായതും പ്രൊഫഷണൽതുമായ പരിശീലന സംവിധാനം;

എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ;

അധ്വാനത്തിന്റെ പേയ്‌മെന്റും ഉത്തേജനവും (വേതനത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ മുതലായവ);

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷനും;

പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് സിസ്റ്റം (പരിശീലനം, തൊഴിൽ ആസൂത്രണം മുതലായവ);

ഒരു പേഴ്സണൽ റിസർവിന്റെ രൂപീകരണം;

സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം, അതുപോലെ തന്നെ ജീവനക്കാർ, മാനേജ്മെന്റ് എന്നിവ തമ്മിലുള്ള വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾ പൊതു സംഘടനകൾഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത ഘടകമാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം, കാരണം ഇത് വസ്തുനിഷ്ഠമാണ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആവിർഭാവത്തോടെ ഉയർന്നുവരുന്നു, മറ്റൊരാളുടെ ഇച്ഛയിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രമാണ്. വാസ്തവത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഉപസിസ്റ്റങ്ങളിലൊന്നായ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം അതിന്റെ വികസനത്തിന്റെ വിജയം നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം എന്താണെന്നും അതിന്റെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനം എങ്ങനെ നേടാമെന്നും നന്നായി മനസിലാക്കാൻ, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിനുള്ള എല്ലാ സമീപനങ്ങളുടെയും സ്ഥിരതയുള്ള ഐക്യത്തിൽ ഇത് പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

കാര്യക്ഷമമായ പ്രവർത്തനത്തിനായി, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം ശാസ്ത്രീയമായി അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തത്ത്വങ്ങളിൽ നിർമ്മിച്ചതായിരിക്കണം, അതിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന മികച്ച രീതികളും സാങ്കേതികവിദ്യകളും ഉപയോഗിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിന്റെ പൊതുവായ ആശയത്തിന് വിരുദ്ധമാകാതിരിക്കുകയും വേണം.

പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം മാറ്റുന്നതും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതും ഒരു സങ്കീർണ്ണ പ്രക്രിയയാണ്, അത് നിരവധി വേരിയബിളുകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. അതേസമയം, പുതുമയുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ മാറ്റം പരിഗണിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്. ഇതിനായി, നവീകരണത്തെ പൊതുവായി പരിഗണിക്കുന്നതും നവീകരണത്തിന്റെ സവിശേഷതകളും പരിഗണിക്കുന്നത് ന്യായമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗിന്റെ പ്രധാന കടമകളിലൊന്ന് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ്. കമ്പനിയുടെ തിരഞ്ഞെടുത്ത വികസന തന്ത്രത്തിന് അനുസൃതമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്ന ആവശ്യമായ അളവും ഗുണപരവുമായ ഘടനയായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആവശ്യകത മനസ്സിലാക്കുന്നു. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിഭാഗങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനാണ് ഈ ആസൂത്രണം നടത്തുന്നത്. അതേ സമയം, അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ ഘടന സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, സംസ്ഥാനങ്ങൾ അംഗീകരിച്ചു.

മേൽപ്പറഞ്ഞവയിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, വ്യക്തികളുടെ ഗുണപരവും അളവ്പരവുമായ ആവശ്യകതകൾ തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയണം. ഹെഡ്കൗണ്ട് ആസൂത്രണത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തിൽ ഈ രണ്ട് തരത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങളും ഏകത്വത്തിലും പരസ്പര ബന്ധത്തിലും കണക്കാക്കുന്നു.

ഉൽ‌പ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽ‌പാദനത്തിനും വിൽപ്പനയ്‌ക്കുമുള്ള പദ്ധതി നിറവേറ്റുന്നതിന് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ കമ്പനിയുടെ ആവശ്യകതയുടെ ആസൂത്രണം തൊഴിലാളികൾക്കും ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും വേണ്ടിയുള്ള പദ്ധതിയിലാണ് നടത്തുന്നത്.

തൊഴിലാളികൾക്കും ജീവനക്കാർക്കുമായി ഒരു പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം, വ്യക്തികളിൽ കമ്പനിയുടെ യുക്തിസഹമായ (സാമ്പത്തികമായി നീതീകരിക്കപ്പെട്ട) ആവശ്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുകയും ആസൂത്രിതമായ കാലയളവിൽ അതിന്റെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗം ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

1.2 ആസൂത്രണ ഘട്ടങ്ങൾ

ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യം ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം എന്റർപ്രൈസസിന് ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളെ നൽകുകയും ചെലവ് കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. അതായത്, ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനിൽ എപ്പോൾ, എവിടെ, എത്ര, എന്ത് യോഗ്യതകൾ, എന്ത് ചെലവിൽ തൊഴിലാളികൾ ആവശ്യമാണ് എന്ന് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, നമുക്ക് തന്ത്രപരമായ (ദീർഘകാല) ആസൂത്രണത്തെക്കുറിച്ചും തന്ത്രപരമായ (സാഹചര്യപരമായ) ആസൂത്രണത്തെക്കുറിച്ചും സംസാരിക്കാം.

അടിസ്ഥാനപരമായി, സ്റ്റാഫിംഗിനായുള്ള തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ സാധ്യതകൾ, വികസന തന്ത്രം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥ എന്നിവ തയ്യാറാക്കുന്നതിലും ഭാവിയിൽ ഈ വിഭവങ്ങളുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നതിലും ഉൾപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, സംഘടനയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള വികസന തന്ത്രവുമായുള്ള ബന്ധം നിർബന്ധമാണ്.

തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിൽ ആസൂത്രണ കാലയളവിലെ (പാദം, ആറ് മാസം) ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രത്യേക ആവശ്യങ്ങളുടെ വിശകലനവും സംതൃപ്തിയും ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ കാലയളവിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിനായുള്ള ഉൽപ്പാദന പദ്ധതിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, കരിയർ വളർച്ച പ്രവചിക്കുന്നത്, വിരമിക്കൽ പ്രായം, സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവിന്റെ സൂചകങ്ങൾ എന്നിവയിൽ.

മനുഷ്യവിഭവശേഷി ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ഘടകങ്ങൾ സാധാരണയായി കണക്കിലെടുക്കുന്നു:

അവലോകന കാലയളവിലെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെയും വ്യവസായത്തിന്റെയും അവസ്ഥ; - പൊതു നയം (നിയമനിർമ്മാണം, നികുതി വ്യവസ്ഥ, യുക്തിസഹമായ ഇൻഷുറൻസ് മുതലായവ);

മറ്റ് കമ്പനികളുമായുള്ള മത്സരം, മാർക്കറ്റ് ഡൈനാമിക്സ്;

കമ്പനിയുടെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളും ബിസിനസ്സ് പ്ലാനുകളും;

സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിസംഘടനകൾ, പ്രതിഫലത്തിന്റെ നിലവാരം;

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വസ്തത;

പേഴ്സണൽ പ്രസ്ഥാനം (പിരിച്ചുവിടൽ, പ്രസവാവധി, വിരമിക്കൽ, കുറയ്ക്കൽ മുതലായവ).

ഒരു കമ്പനിയിലെ വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ ഇതുപോലെയാകാം:

) ക്യാഷ് റിസർവുകളുടെ വിലയിരുത്തൽ, അവയുടെ അളവും ഘടനയും;

) ഭാവി ആവശ്യങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ; ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങൾ ട്രാക്കുചെയ്യൽ, തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ ആവശ്യകത തിരിച്ചറിയൽ, അളവും ഗുണപരവുമായ സൂചകങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു;

) ഭാവി ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ഒരു പ്രോഗ്രാമിന്റെ വികസനം.

ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്നവ നടപ്പിലാക്കുന്നു: സംഘടനയുടെ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ വിശകലനം; പ്രകടനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത ഗ്രൂപ്പുകൾക്കുള്ള ചുമതലകളുടെ വ്യക്തത; മതിയായ യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകളുടെ രൂപീകരണം; ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ മേഖലയിലും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ കരുതൽ തിരിച്ചറിയൽ.

രണ്ടാം ഘട്ടത്തിൽ, ആസൂത്രിത കാലയളവിലേക്കുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ആവശ്യമായ സംഖ്യ, അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ ഘടന എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രാരംഭ ഡാറ്റ ഇവയാണ്: ഉൽപ്പാദന പരിപാടി, ഉൽപ്പാദന നിലവാരം, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ ആസൂത്രിതമായ വർദ്ധനവ്, ജോലിയുടെ ഘടന.

മുകളിലുള്ള എല്ലാ വിവരങ്ങളും വ്യക്തിഗത രേഖകളുടെ ഫലമായി ശേഖരിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ വിഭാഗത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെയും അളവ് അളവുകൾ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനും നിലയും ഉപയോഗവും രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള രീതികളുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ് പേഴ്സണൽ അക്കൗണ്ടിംഗ്. സാധാരണയായി ഒരു ബിസിനസ് പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കുന്നതിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും ഘട്ടത്തിലാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

തയ്യാറെടുപ്പ് ഘട്ടത്തിൽ, കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ, സാമ്പത്തിക, ഉൽപ്പാദന വികസനത്തിനുള്ള സാധ്യതകൾ ഏകോപിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു; അവരുടെ ഡിവിഷനുകളുടെ രൂപീകരണത്തിനായി മാനേജർമാരിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷകളുടെ ശേഖരണം. ഒരു ബിസിനസ് പ്ലാൻ വികസിപ്പിക്കുന്ന ഘട്ടത്തിൽ, അതിന്റെ വിഭാഗങ്ങൾ പരസ്പരം ബന്ധിപ്പിച്ച് സമയപരിധി, പ്രകടനം നടത്തുന്നവർ, വിഭവങ്ങൾ, അവരുടെ പിൻവാങ്ങലിന്റെ ഉറവിടങ്ങൾ എന്നിവയിൽ സന്തുലിതമാക്കുന്നു. മറ്റുള്ളവയിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട വിഭാഗങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. ഇവ "പേഴ്സണൽ", "മാനേജ്മെന്റ്" എന്നീ വിഭാഗങ്ങളാണ്.

കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകതയെ ബാധിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ അവസ്ഥയുടെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ആസൂത്രിത കാലയളവിലേക്കുള്ള കമ്പനിയുടെ വ്യക്തിഗത നയം വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു: വരാനിരിക്കുന്ന കുറയ്ക്കലുകൾ, പ്രധാന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള റിക്രൂട്ട്മെന്റ്; സ്ഥലംമാറ്റം, നൂതന പരിശീലനം, ഫലങ്ങളുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെയും വിലയിരുത്തലിന്റെയും സംവിധാനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ, തൊഴിൽ സുരക്ഷയുടെ തോത് വർദ്ധിപ്പിക്കൽ തുടങ്ങിയവ.

ആവശ്യമായ മാനേജർമാരുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കാൻ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശരാശരി മാനദണ്ഡങ്ങളുണ്ട്. ബിസിനസ് പ്ലാനിലെ "പേഴ്‌സണൽ" വിഭാഗത്തിന്റെ ഡെവലപ്പർമാർക്ക് പ്രധാന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിലും അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ തയ്യാറെടുപ്പിന്റെ നിലവാരത്തിലും താൽപ്പര്യമുണ്ട്. അതേ സമയം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തന മേഖലകളുടെയും മേഖലകളുടെയും ഒരു ലിസ്റ്റ് ആദ്യം സമാഹരിക്കുകയും ഈ മേഖലകളിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നൽകുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പേരുകൾ സൂചിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തുറന്നതും ഒഴിഞ്ഞതുമായ പ്രദേശങ്ങളിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കായി, അപേക്ഷകൻ മാസ്റ്റർ ചെയ്യേണ്ട വിജ്ഞാന മേഖലകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു, തുടർന്ന് ലഭ്യമായവയിൽ നിന്ന് ഒപ്റ്റിമൽ അപേക്ഷകനെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ മൂന്നാം ഘട്ടത്തിൽ, വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ചുമതലകൾ, വ്യക്തിഗത തന്ത്രങ്ങൾ, വ്യക്തിഗത പദ്ധതികൾ എന്നിവ നടപ്പിലാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള വ്യക്തിഗത നടപടികളുടെ വികസനം നടപ്പിലാക്കുന്നു.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിച്ച വ്യക്തിഗത പദ്ധതികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു കൂട്ടം നടപടികളാണ് പേഴ്സണൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ. ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, തൊഴിൽ വളർച്ചയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനും കരിയർ വളർച്ചയ്ക്ക് സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുമാണ് പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണം രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. മാനവ വിഭവശേഷി ആസൂത്രണ സംവിധാനത്തിന്റെ യഥാർത്ഥ സാധ്യതകൾ പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്നത് വിവര അടിത്തറയുടെ സ്വഭാവം, ഡാറ്റാ ബാങ്കിന്റെ ഉള്ളടക്കം എന്നിവയാണ്. ആസൂത്രണത്തിന്റെ സഹായത്തോടെ വിപുലമായ വ്യക്തിഗത ജോലികൾ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നിടത്ത്, ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും, പ്രാഥമികമായി അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതകളെ വിശദമായി ചിത്രീകരിക്കുന്ന വിപുലമായ ഒരു ഡാറ്റാ ബാങ്ക് സൃഷ്ടിക്കണം. അതിനാൽ, എന്റർപ്രൈസസിന് വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നതിനും നിരന്തരം അപ്ഡേറ്റ് ചെയ്യുന്നതിനുമുള്ള വിശ്വസനീയമായ ഒരു സംവിധാനം ഉണ്ടെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു കരിയർ ആസൂത്രണം. ഈ പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പങ്കാളിത്തമാണ് വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന പ്രശ്നം. ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും കരിയർ ആസൂത്രണം - ഒരു പ്രധാന ഭാഗംതൊഴിൽ ശക്തി മാനേജ്മെന്റ്.

1.3 പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് രീതികൾ

ചില ഗുണകങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിലവിലുള്ള സാഹചര്യം ഭാവി (ആസൂത്രണം ചെയ്ത) കാലയളവിലേക്ക് മാറ്റുന്നതാണ് എക്സ്ട്രാപോളേഷൻ. ഈ രീതി സ്ഥിരതയുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും വളരെ ചെറിയ കാലയളവിനും കൂടുതൽ അനുയോജ്യമാണ്. റഷ്യൻ അസ്ഥിരമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ക്രമീകരിച്ച എക്സ്ട്രാപോളേഷൻ രീതിയാണ് കൂടുതലായി ഉപയോഗിക്കുന്നത്. തൊഴിൽ വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങൾ, വിലയിലെ മാറ്റങ്ങൾ മുതലായ നിരവധി ഘടകങ്ങളുടെ അനുപാതത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

വിദഗ്ധ വിലയിരുത്തലുകളുടെ രീതി. ഇത് വിദഗ്ധരുടെ അഭിപ്രായത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് - വകുപ്പുകളുടെ തലവന്മാർ അല്ലെങ്കിൽ സംരംഭങ്ങൾ. വിശ്വസനീയമായ വിവരങ്ങളുടെ അഭാവം നികത്തുന്നത് വിദഗ്ധരുടെ അനുഭവവും അവബോധവുമാണ്.

കമ്പ്യൂട്ടർ മോഡലുകൾ. ലൈൻ മാനേജർമാർ നൽകുന്ന വിവരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യങ്ങളുടെ കമ്പ്യൂട്ടർ പ്രവചനം നിർമ്മിക്കുന്നു.

ഓരോ സ്ട്രക്ചറൽ യൂണിറ്റിനും മൊത്തത്തിൽ എന്റർപ്രൈസസിനും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത വിലയിരുത്തുന്നതിന്, തൊഴിൽ ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാങ്കേതിക പ്രക്രിയയും ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും വിശകലനം ചെയ്യുന്നു, കാരണം ഉദ്യോഗസ്ഥരിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതുമായി ഇത് നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിത പ്രാരംഭ ഡാറ്റ, സൂചകങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അൽഗോരിതം, അന്തിമഫലം എന്നിവയുള്ള പരസ്പരബന്ധിത നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ഒരു ശ്രേണിയാണ് തൊഴിൽ, ഹെഡ്കൗണ്ട് ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാങ്കേതിക പ്രക്രിയ; ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ആസൂത്രിത കണക്കുകൂട്ടലുകൾ നടത്തുന്നു:

• മുമ്പത്തെ കാലയളവിലെ തൊഴിലിനും സംഖ്യയ്ക്കും വേണ്ടിയുള്ള പദ്ധതിയുടെ പൂർത്തീകരണം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു;
• തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ ആസൂത്രിതമായ സൂചകങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നു;
• ഉൽപ്പാദനം, ജോലി, വാണിജ്യ ഉൽപ്പാദനം എന്നിവയുടെ ഒരു യൂണിറ്റ് നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ തൊഴിൽ തീവ്രത നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു;
• ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ജോലി സമയത്തിന്റെ ആസൂത്രിത ബാലൻസ് കണക്കാക്കുന്നു;
• ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യം, അതിന്റെ ആസൂത്രിത ഘടനയും ചലനവും കണക്കാക്കുന്നു;
• വ്യക്തിഗത വികസനം ആസൂത്രണം ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

.4 വ്യക്തികളുടെ ആസൂത്രണത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണ പ്രക്രിയ അതിന്റെ നടപ്പാക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ കണക്കിലെടുക്കേണ്ട നിരവധി തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ഒന്നാമതായി, ഇത് ഇടപെടൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ അതിന്റെ തയ്യാറെടുപ്പിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ തന്നെ പദ്ധതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ.

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ മറ്റൊരു തത്വം തുടർച്ച , ഓർഗനൈസേഷന്റെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉചിതമായ സ്വഭാവവും സ്റ്റാഫ് തന്നെ നിരന്തരമായ ചലനത്തിലാണെന്ന വസ്തുതയും കാരണം. അതേ സമയം, ആസൂത്രണം ഒരു പ്രവൃത്തിയായിട്ടല്ല, തുടർച്ചയായി ആവർത്തിക്കുന്ന പ്രക്രിയയായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

തത്വം വഴക്കം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി മുമ്പ് എടുത്ത വ്യക്തിഗത തീരുമാനങ്ങളിൽ നിരന്തരം മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താനുള്ള സാധ്യത സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഫ്ലെക്സിബിലിറ്റി ഉറപ്പാക്കാൻ, പ്ലാനുകൾ നിശ്ചിത പരിധിക്കുള്ളിൽ കുതന്ത്രത്തിന്റെ സ്വാതന്ത്ര്യം അനുവദിക്കണം.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ വ്യക്തിഗത ഭാഗങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഐക്യത്തിനും പരസ്പര ബന്ധത്തിനും അത്തരം ഒരു ആസൂത്രണ തത്വം പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട് കരാർ ഏകോപനത്തിന്റെയും സംയോജനത്തിന്റെയും രൂപത്തിൽ വ്യക്തിഗത പദ്ധതികൾ. ഏകോപനം "തിരശ്ചീനമായി" നടത്തുന്നു - ഒരേ ലെവലിന്റെ യൂണിറ്റുകൾക്കിടയിൽ, സംയോജനം - "ലംബമായി", ഉയർന്നതും താഴ്ന്നതും തമ്മിൽ.

തത്വം സമ്പദ് ഒരു പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവ് അത് നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന ഫലത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കണം എന്നാണ്. ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഒരു തത്വമെന്ന നിലയിൽ പരിഗണിക്കാം പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു .

പരിഗണിക്കുന്ന തത്വങ്ങൾ സാർവത്രികമാണ്, അനുയോജ്യമാണ് വിവിധ തലങ്ങൾമാനേജ്മെന്റ്; എന്നിരുന്നാലും, ഓരോ തലത്തിലും പ്രത്യേക തത്ത്വങ്ങൾ ബാധകമായേക്കാം.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വകുപ്പിൽ ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, തത്വം ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു തടസ്സം : ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ള തൊഴിലാളിയാണ് മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രകടനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. അതേ സമയം, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലത്തിൽ, ഈ തത്ത്വം സാധാരണയായി പ്രയോഗിക്കില്ല, പക്ഷേ ഇവിടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നിർദ്ദിഷ്ട തത്വം ശാസ്ത്രീയമായ ആസൂത്രണം.

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ മറ്റ് മേഖലകളുമായി വളരെ സാമ്യമുണ്ടെങ്കിലും, അതിന്റെ പ്രക്രിയയിൽ നിരവധി നിർദ്ദിഷ്ട പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം:

തൊഴിൽ പെരുമാറ്റം പ്രവചിക്കുന്നതിന്റെ സങ്കീർണ്ണത, സംഘട്ടനങ്ങളുടെ സാധ്യത മുതലായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയുടെ ബുദ്ധിമുട്ട്. ഭാവിയിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള സാധ്യതകളും അവരുടെ ഭാവി മനോഭാവവും പ്രവചിക്കപ്പെടുന്നു ഒരു ഉയർന്ന ബിരുദംഅനിശ്ചിതത്വം. കൂടാതെ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങൾ ആസൂത്രണത്തിന്റെ "ഒബ്ജക്റ്റ്" ആകുന്നതിനെ എതിർക്കുന്നു, ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഫലങ്ങളുമായി യോജിക്കുന്നില്ലായിരിക്കാം കൂടാതെ ഒരു വൈരുദ്ധ്യത്തോടെ ഇതിനോട് പ്രതികരിക്കുകയും ചെയ്യാം;

പേഴ്സണൽ പോളിസിയിലെ സാമ്പത്തിക ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ സംവിധാനത്തിന്റെ ഇരട്ടത്താപ്പ്. മാർക്കറ്റിംഗ്, ഫിനാൻസ്, പ്ലാനിംഗ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്നിവയിലെ ആസൂത്രണം സാമ്പത്തിക വശങ്ങളെ ബാധിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, വ്യക്തികളെ ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, സാമൂഹിക കാര്യക്ഷമതയുടെ ഘടകങ്ങൾ ചേർക്കുന്നു. മറ്റ് മേഖലകളിൽ ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് മൂല്യങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിലെ ഡാറ്റ പ്രധാനമായും ഗുണപരമായ സ്വഭാവമുള്ളതാണ് (കഴിവുകൾ, ചെയ്ത ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തൽ മുതലായവ).

2. വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ഘടകങ്ങൾ

.1 സ്റ്റാഫ് വിശകലനം

ഒന്നാമതായി, ഓർഗനൈസേഷൻ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ജോലികളുമായും പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെ ആവശ്യകതകളുമായും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗുണപരവും അളവ്പരവുമായ ഘടനയുടെ യഥാർത്ഥ പാലിക്കൽ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. അതേ സമയം, മൂല്യനിർണ്ണയം ആനുകാലിക സംഭവങ്ങളേക്കാൾ തുടർച്ചയായ നിരീക്ഷണത്തിന്റെ രൂപമാണ് (അതായത്, ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം എല്ലായ്പ്പോഴും തയ്യാറാണ്: "എന്താണ് ലഭ്യമാണ്?").

ഒരു ഗുണപരമായ വിശകലനത്തിന്റെ പ്രധാന ദൌത്യം, നന്നായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ആസൂത്രണ സമയം അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ അറിവും കഴിവുകളും നിർണ്ണയിക്കുകയും വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

ഓരോ വിഭാഗത്തിലെയും (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലാളി, പരിശീലനം ലഭിച്ച അല്ലെങ്കിൽ അവിദഗ്ധ ഉദ്യോഗസ്ഥർ, പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും, യുവാക്കൾ മുതലായവ) ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഘടനയുടെ അളവ് വിശകലനത്തിന്റെ ചുമതല.

ഇവിടെ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം നൽകണം: എന്താണ്, എന്താണ് ആവശ്യമുള്ളതുമായുള്ള പൊരുത്തക്കേട്? അതായത്, കമ്പനിയുടെ മനുഷ്യവിഭവശേഷിയുടെ ഒരു വിലയിരുത്തൽ ഉണ്ട്.

ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാരം, മൂല്യനിർണ്ണയം ആനുകാലിക സംഭവങ്ങളേക്കാൾ തുടർച്ചയായ നിരീക്ഷണത്തിന്റെ രൂപത്തിലാണ്.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ജോലി മൂന്ന് ദിശകളിൽ നടത്തണം:

· വിലയിരുത്തൽ, ലഭ്യമായ വിഭവങ്ങളുടെ അവസ്ഥയുടെ വിശകലനം (അവയുടെ അളവ്, ദ്രവ്യത, ഗുണനിലവാരം, തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, യോഗ്യത, കഴിവ്, ഒപ്റ്റിമൽ ലോഡിംഗ് മുതലായവ);

· ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ. മറ്റ് സംരംഭങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർ, ബിരുദധാരികൾ എന്നിവ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങൾ, വിദ്യാർത്ഥികൾ;

· ഈ സ്രോതസ്സുകളുടെ സാധ്യതകളുടെ വിലയിരുത്തൽ (വിഭവ വികസനത്തിന്റെ ഗുണപരമായ കരുതൽ).

പേഴ്‌സണൽ പോളിസിയുടെ പരിണാമത്തിന് അനുസൃതമായി (സജ്ജമായ തൊഴിലാളികളെ വിതരണം ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനം മുതൽ സർവതോന്മുഖ വികസനം, ഇതിനകം ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ പരമാവധി ഉപയോഗം വരെ), ബാഹ്യ സ്രോതസ്സുകളെ വിലയിരുത്തുന്നതിൽ നിന്ന് സംസ്ഥാനത്തിന്റെ കൂടുതൽ സമഗ്രമായ വിശകലനത്തിലേക്ക് ഒരു പരിവർത്തനമുണ്ട്. ആന്തരിക വിഭവങ്ങളുടെ സാധ്യതയും. അതേ സമയം, മൂല്യനിർണ്ണയം തന്നെ കൂടുതൽ സജീവമാവുകയാണ്: അളവും ഗുണപരവുമായ പാരാമീറ്ററുകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നത് മുതൽ സാധ്യതകൾ പഠിക്കുന്നത് വരെ.

നവീകരണ പ്രക്രിയയുടെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ റിസോഴ്സ് ബ്ലോക്ക് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യം നേടുന്നു, കാരണം കമ്പനിയുടെ ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവുമായ സാധ്യതകളുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകമാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ, സജീവ മോഡിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. പ്രതികരണം(നവീകരണങ്ങളുടെ തലമുറ). ഈ ബ്ലോക്കിൽ, അനിശ്ചിതാവസ്ഥയിൽ വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്നവരെ (നവീനർ) തിരിച്ചറിയുന്നു, അവരുടെ അനുയോജ്യത സൃഷ്ടിപരമായ ജോലി. പലപ്പോഴും മൂല്യനിർണ്ണയ യൂണിറ്റും മാറുന്നു, അത് ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാരായി മാറുന്നു.

അടുത്ത ഘട്ടം ആവശ്യകതകളുടെയും വിഭവങ്ങളുടെയും (നിലവിലും ഭാവിയിലും) പാലിക്കൽ വിലയിരുത്തുക എന്നതാണ്. വിടവ് തിരിച്ചറിയുന്നത് ഒടുവിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അളവും ഗുണപരവുമായ ആവശ്യകത ശരിയാക്കുന്നു. ആവശ്യമുള്ളതും ലഭ്യമായതും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടിന്റെ സ്വഭാവം സ്ഥാപിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം ഇത് ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികളുടെ പരിധി ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

2.2 ഭാവി ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയൽ

ആവശ്യമായതും ലഭ്യമായതുമായ ഉദ്യോഗസ്ഥർ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടിന്റെ സ്വഭാവം സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, കാരണം ഇത് അത്തരം പൊരുത്തക്കേട് ഇല്ലാതാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നടപടികളുടെ വ്യാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ, ഡിവിഷണൽ, ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ച ശേഷം, യഥാർത്ഥത്തിൽ വ്യക്തിഗത പ്രശ്നം രൂപപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇവിടെ, അത് പോലെ, ചോദ്യം അവസാനിച്ചു: അതിന്റെ സ്റ്റാഫിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉൽപാദനത്തിന് എന്താണ് വേണ്ടത്? തന്നിരിക്കുന്ന പ്രൊഡക്ഷൻ പ്രോഗ്രാമിന്റെ പാരാമീറ്ററുകളും സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയും ആവശ്യമായ അധ്വാനത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നു. അതിന്റെ ഗുണനിലവാരവും (അറിവിന്റെ നിലവാരം, അനുഭവം, കഴിവുകൾ).

തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ പൊതുവായ ആവശ്യവും വ്യക്തിഗത സ്ഥാനങ്ങളുടെയും പ്രത്യേകതകളുടെയും ആവശ്യങ്ങളും വികസിപ്പിക്കുകയാണ്. ഓരോ ഇടുങ്ങിയ സ്പെഷ്യലൈസേഷന്റെയും ആവശ്യകത പ്രത്യേകമായി നിർണ്ണയിക്കാതിരിക്കാൻ, വിവിധ പാരാമീറ്ററുകൾ അനുസരിച്ച് ഗ്രൂപ്പിംഗ് സജീവമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഇവിടെ പ്രധാന കാര്യം പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകളും കഴിവുകളും പരിഗണിക്കുകയല്ല, ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ യോഗ്യതകളും കഴിവുകളും നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ്.

ഇവിടെ, ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിരവധി സാങ്കേതിക വിദ്യകളുടെ സഹായത്തിനായി മാനേജർമാർ വരുന്നു. ഇത് ജോലിസ്ഥലത്തെ ഫോട്ടോഗ്രാഫാണ്, നിലവിൽ ഈ (അല്ലെങ്കിൽ സമാനമായ) ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികളെ അഭിമുഖം നടത്തുന്നു. ഈ രീതികൾ നമുക്ക് കൂടുതൽ വിശദമായി പരിശോധിക്കാം.

മേൽപ്പറഞ്ഞ രീതികളിൽ ആദ്യത്തേത് (പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ ഫോട്ടോഗ്രാഫുകൾ) ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കുന്ന ജോലികളും പ്രവർത്തനങ്ങളും കൃത്യസമയത്ത് നിർണ്ണയിക്കുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. അത്തരമൊരു പഠനത്തിന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രയോജനത്തിന്റെ അളവും പ്രാധാന്യത്തിന്റെ റാങ്കും കൃത്യമായി നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയും.

ജീവനക്കാരെയോ അവരുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർമാരെയോ അഭിമുഖം നടത്തി ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നത് മറ്റൊരു രീതിയാണ്. ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചോദ്യാവലി പൂരിപ്പിക്കുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ സൃഷ്ടിയുടെ ഉള്ളടക്കത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു സ്വതന്ത്ര രൂപത്തിൽ രേഖാമൂലമുള്ള വിവരണം നൽകുമ്പോൾ ഒരു ചോദ്യാവലി ഉപയോഗിക്കാനും സാധിക്കും.

അവസാന ഘട്ടംഈ ഘട്ടത്തിൽ, യോഗ്യതകളും കഴിവുകളും ജീവനക്കാരുടെ തരങ്ങളിലേക്കും എണ്ണങ്ങളിലേക്കും വിവർത്തനം ചെയ്യുക.

2.3 മൂർത്തമായ പദ്ധതികളുടെ വികസനം

സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, ആവശ്യമുള്ള ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിന് പ്രവർത്തന പദ്ധതികൾ വികസിപ്പിക്കണം. നെറ്റ്‌വർക്ക് ആവശ്യകതകൾ കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളുടെ ആവശ്യകതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ആവശ്യമായ പ്രത്യേക നമ്പറുകളെയും തരങ്ങളെയും റിക്രൂട്ട് ചെയ്യാനും തിരഞ്ഞെടുക്കാനും ടാർഗെറ്റുചെയ്യാനും പരിശീലിപ്പിക്കാനും പദ്ധതികൾ തയ്യാറാക്കണം. തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ആവശ്യമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള പദ്ധതികൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യണം. സമയമാണെങ്കിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ ചെലവ് കുറയ്ക്കാൻ പ്രകൃതിദത്തമായ വസ്ത്രങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, ഓർഗനൈസേഷന് സ്വാഭാവിക ആഡംബരത്തിന്റെ ആഡംബരം നൽകാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെയോ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് കാരണമാകാത്ത മറ്റ് ക്രമീകരണങ്ങളിലൂടെയോ എണ്ണം കുറയ്ക്കാനാകും.

മുറിക്കുന്നതിന് നാല് അടിസ്ഥാന വഴികളുണ്ട് മൊത്തം എണ്ണംജീവനക്കാർ:

എ) ഉത്പാദനം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നു

ബി) കാലഹരണപ്പെടൽ, പൂർത്തീകരണം;

സി) നേരത്തെയുള്ള വിരമിക്കലിന് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ;

ഡി) ഓഫീസിൽ നിന്ന് സ്വമേധയാ രാജിവയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ.

ഉൽപ്പാദനം കുറയ്ക്കുന്നത്, കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് വിപരീതമായി, ചില സംഖ്യകളിൽ ജീവനക്കാരെ വീണ്ടും റിക്രൂട്ട് ചെയ്യാൻ സാധ്യതയുണ്ടെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഒരു നിശ്ചിത തീയതിക്ക് ശേഷം. മിക്ക നേരത്തെയുള്ള റിട്ടയർമെന്റ് പ്ലാനുകളും ഓഫീസ് വിടുന്നതും ഈ റിട്ടയർമെന്റുകൾക്ക് ചില സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനം നൽകുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ രാജിക്ക് കാരണമാകാത്ത സമീപനങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

പുനർവർഗ്ഗീകരണം;

കൈമാറൽ;

ജോലിയുടെ വിതരണം.

പുനർവർഗ്ഗീകരണത്തിൽ ഒന്നുകിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ തരംതാഴ്ത്തൽ, തൊഴിൽ അവസരങ്ങളുടെ തരംതാഴ്ത്തൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഇവ രണ്ടും കൂടിച്ചേർന്നതാണ്. സാധാരണഗതിയിൽ, പുനർവർഗ്ഗീകരണം വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനൊപ്പം ഉണ്ടാകും. ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്ഥാപനത്തിന്റെ മറ്റൊരു ഭാഗത്തേക്ക് മാറ്റുന്നത് ട്രാൻസ്ഫർ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ജോലിയുടെ വിതരണം എന്നത് ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ മണിക്കൂറുകളുടെ ആനുപാതികമായ കുറവ് വഴി ഉൽപ്പാദനത്തിലും പൂർത്തീകരണത്തിലുമുള്ള കുറവ് പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു ക്രമീകരണമാണ്. പ്രവർത്തന പദ്ധതികൾ പുരോഗമിച്ചു കൊണ്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ ആസൂത്രണത്തോടെ ക്രമാനുഗതമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യണം. വ്യക്തിഗത മാനേജർമാർ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ മനുഷ്യവിഭവശേഷി നിർണ്ണയിക്കുന്നു. പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മൊത്തം ഡിമാൻഡ് ബന്ധിപ്പിക്കുകയും നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതുപോലെ, ലഭ്യമായ സ്റ്റാഫുകളുടെയും പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളുടെയും വെളിച്ചത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിവിധ വകുപ്പുകൾ അവലോകനത്തിനായി സമർപ്പിച്ച വിവരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യകതകളുടെ ശൃംഖല. നെറ്റ്‌വർക്ക് ആവശ്യകതകൾ പോസിറ്റീവ് ആണെങ്കിൽ, റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ്, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, പരിശീലനം, വികസനം എന്നിവയാണ് ഓർഗനൈസേഷണൽ ടൂളുകൾ. ആവശ്യകത നെഗറ്റീവ് ആണെങ്കിൽ, ഉൽപ്പാദനം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കൽ, കാലഹരണപ്പെടൽ, നേരത്തെയുള്ള വിരമിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ സ്വമേധയാ പിൻവലിക്കൽ എന്നിവയിലൂടെ ഉചിതമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ നടത്തണം.

3. പേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ്

.1 പേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ്

ആസൂത്രണ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് മോചനം ആവശ്യമാണ്

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ നിലവിലെയും ഭാവിയിലെയും പ്രകടനം ഉറപ്പാക്കാൻ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അളവും ഗുണപരവുമായ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാന ലക്ഷ്യം.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ നിലവിലുള്ളതും ഭാവിയിലുള്ളതുമായ വികസന ചുമതലകൾക്ക് അനുസൃതമായി അവരുടെ യോഗ്യതകൾ, സമയം, തൊഴിൽ, പ്ലെയ്‌സ്‌മെന്റ് എന്നിവ അനുസരിച്ച് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കുന്നതാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകതയുടെ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട നിർവചനം. തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ കണക്കാക്കിയ ആവശ്യകതയും ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിലെ സുരക്ഷയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയും താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കണക്കുകൂട്ടൽ, കൂടാതെ പേഴ്‌സണൽ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ്, പരിശീലനം, വീണ്ടും പരിശീലനം എന്നിവയിൽ മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള വിവര അടിത്തറയാണിത്.

ഉൾപ്പെടുന്നു:

തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ലഭ്യമായ സാധ്യതകളുടെ വിലയിരുത്തൽ;

ഭാവി ആവശ്യങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ;

വ്യക്തിഗത വികസന പരിപാടികളുടെ വികസനം.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ നിലവിലുള്ളതും ഭാവിയിലുള്ളതുമായ വികസന ചുമതലകൾക്ക് അനുസൃതമായി അവരുടെ എണ്ണം, യോഗ്യതകൾ, സമയം, തൊഴിൽ, പ്ലെയ്‌സ്‌മെന്റ് എന്നിവ അനുസരിച്ച് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കുന്നതാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകതയുടെ നിർദ്ദിഷ്ട നിർവചനം. തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ കണക്കാക്കിയ ആവശ്യകതയും ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിലെ സുരക്ഷയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയും താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കണക്കുകൂട്ടൽ, കൂടാതെ പേഴ്‌സണൽ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ്, പരിശീലനം, വീണ്ടും പരിശീലനം എന്നിവയിൽ മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള വിവര അടിത്തറയാണിത്.

പട്ടിക 1. പേഴ്‌സണൽ ആവശ്യകത ആസൂത്രണത്തിലെ നിലവിലെ ബന്ധങ്ങൾ

ഘടകങ്ങൾഅവരുടെ സ്വാധീനം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ1. എന്റർപ്രൈസസിന് പുറത്ത് നിലവിലുള്ള ഘടകങ്ങൾ.1.1. മാറുന്ന വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ എന്റർപ്രൈസ് ട്രെൻഡ് വിശകലനത്തിന്റെ വിൽപ്പന അവസരങ്ങൾ, വിലയിരുത്തൽ1.2 വിപണി ഘടനയിൽ മാറ്റം വിപണി വിശകലനം1.3 മത്സര ബന്ധങ്ങളുടെ വിപണി സ്ഥാനത്തിന്റെ വിശകലനം1.4. നയപരമായ ഡാറ്റ ചെലവ് വിലസാമ്പത്തിക ഡാറ്റയുടെയും പ്രക്രിയകളുടെയും വിശകലനം1.5. താരിഫ് കരാർ അനന്തരഫലങ്ങളുടെ പ്രവചനം, സ്വീകരിച്ച കരാറുകളുടെ വിശകലനം2. എന്റർപ്രൈസസിൽ നിലവിലുള്ള ഘടകങ്ങൾ (ആന്തരികം) 2.1. ആസൂത്രിത വിൽപ്പന വോളിയം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അളവും ഗുണപരവുമായ ആവശ്യങ്ങൾ (പുതിയ ഡിമാൻഡ് അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ ഡിമാൻഡ്) ഖണ്ഡിക 1.2.2 ൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലിന് അനുസൃതമായി സംരംഭക തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു. ടെക്നിക്, ടെക്നോളജി, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ, തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം ആവശ്യമുള്ള ആളുകളുടെ എണ്ണം, പൂർത്തിയായ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും ഒരു സംഘടനാ സ്വഭാവത്തിന്റെയും തൊഴിൽ ശാസ്ത്രത്തിന്റെയും അനുഭവപരമായ ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സൂചകങ്ങൾ 2.3. ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് വിട്ടുപോയവർക്ക് പകരം തൊഴിലാളികളുടെ അധിക ആവശ്യം നഷ്ടം അക്കൗണ്ടിംഗ്2.4 ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനരഹിതമായ യുക്തിരഹിതമായ ഉപയോഗം ഉൽപാദനത്തിന്റെ അളവ് കുറയ്ക്കുന്നു, ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവിന്റെയും പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിന്റെയും വിഹിതം നിർണ്ണയിക്കുന്നു2.5. യൂണിയൻ തന്ത്രം പേഴ്സണൽ പോളിസി ചർച്ചകൾ

3.2 സ്റ്റാഫ് ആസൂത്രണം

ഇത് വ്യക്തിഗത ആവശ്യകതകളുടെ ആസൂത്രണത്തിൽ നിന്ന് നേരിട്ട് വരുന്നു, കൂടാതെ അളവും ഗുണപരവുമായ വശങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ഇത് നാല് ഘടകങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ആസൂത്രണം. ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള സ്രോതസ്സുകളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു (ബാഹ്യമോ ആന്തരികമോ), അതുപോലെ മീഡിയ (പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങൾ, ഇന്റർനെറ്റ് മുതലായവ) ഉപയോഗിച്ച് നിർദ്ദിഷ്ട ഒഴിവുകൾ സാധ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ പരിചയപ്പെടുത്തുക;

തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ആസൂത്രണം. തിരഞ്ഞെടുക്കൽ ഉപകരണങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ഒഴിവുകൾക്കായി ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന്റെ വ്യക്തിഗത ഘട്ടങ്ങളുടെ ഘടനയും;

നിയമനം ആസൂത്രണം. തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ഉൾപ്പെടെ തൊഴിൽ നിയമത്തിന്റെയും നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും മാനദണ്ഡങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു;

ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ആസൂത്രണം, അതായത്. പുതിയ ജീവനക്കാരെ ഓർഗനൈസേഷനെയും ജോലിസ്ഥലത്തെയും ടീമിനെയും അറിയാൻ സഹായിക്കുന്ന ഇവന്റുകൾ.

3.3 പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ്

ജോലിയിലേക്കുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിതരണം സ്ഥിരതയുള്ളതാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം, നൽകിയിരിക്കുന്ന ജോലിയുടെ ആവശ്യകതകളുമായുള്ള യോഗ്യതകൾ പാലിക്കുന്നതാണ് ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനം. ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈലിന്റെ താരതമ്യവും ഈ ആവശ്യകതകളും ജോലിസ്ഥലത്തിനായുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ അനുയോജ്യതയുടെ ഗുണകം വിലയിരുത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

കൂടാതെ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗം ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, പ്രചോദനം എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് അവരുടെ ജോലിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഒപ്റ്റിമൽ സംതൃപ്തി ഉറപ്പാക്കാൻ ശ്രമിക്കണം. സാധാരണ സ്ഥാനങ്ങൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പദ്ധതിയുടെ വികസനത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗത്തിനുള്ള ആസൂത്രണം നടപ്പിലാക്കുന്നു.

ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഈ ഘടകത്തിന്റെ മറ്റൊരു മേഖലയാണ് ജീവനക്കാരുടെ സമയ ആസൂത്രണം (വർക്ക് ഷിഫ്റ്റ് പ്ലാനുകളുടെ വികസനം, സ്ഥിരമല്ലാത്തതും ഭാഗികമായി ജോലി ചെയ്യുന്നതുമായ തൊഴിലാളികളുടെയും സഹായ ജീവനക്കാരുടെയും ഉപയോഗത്തിനുള്ള പദ്ധതികൾ, അസ്ഥിരമായ തൊഴിൽ ചക്രത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഉപയോഗം സംഘടിപ്പിക്കുക, ഉദാഹരണത്തിന്, കൂടെ കാലാനുസൃതമായ മാറ്റങ്ങൾവ്യാപാരത്തിൽ). അവധിക്കാല ആസൂത്രണം, വിവിധ വിദ്യാഭ്യാസ പരിപാടികളിൽ പങ്കെടുക്കാൻ ജീവനക്കാരുടെ വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

3.4 പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ് ആസൂത്രണം

ജോലിസ്ഥലങ്ങൾക്കായുള്ള ഭാവി ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിക്കുക, ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക എന്നിവയാണ് ലക്ഷ്യം. പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ് പ്ലാനിംഗ് രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്നത് ആന്തരിക വിഭവങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാനാണ്, അല്ലാതെ ബാഹ്യ തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നോക്കാനല്ല. വിദ്യാഭ്യാസ ആസൂത്രണം, ജീവനക്കാരുടെ വികസനം, കരിയർ ആസൂത്രണം എന്നിങ്ങനെ ഇതിനെ തിരിക്കാം.

എല്ലാ പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളും ജീവനക്കാരുടെ അറിവിലും നൈപുണ്യത്തിലും ഉള്ള കമ്മി ഇല്ലാതാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നതായിരിക്കണം. പലതും വലിയ സംരംഭങ്ങൾഅവരുടെ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിന്, അവർ സ്വന്തം വിദ്യാഭ്യാസ കേന്ദ്രങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു, കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രത്യേകതകളോട് കഴിയുന്നത്ര അടുത്ത്. ചെറുകിട, ഇടത്തരം സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ബാഹ്യ വിദ്യാഭ്യാസ കേന്ദ്രങ്ങളുടെ സേവനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും.

3.5 സ്റ്റാഫ് റിലീസ് ആസൂത്രണം

മിച്ച ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാപനവും സമയോചിതമായ അല്ലെങ്കിൽ മുൻകൂറായി കുറയ്ക്കുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തുടർന്നുള്ള നിലനിൽപ്പിന്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം ഉൽപ്പാദനം അവസാനിപ്പിച്ചതാകാം റിലീസിനുള്ള കാരണങ്ങൾ; ഉത്പാദനത്തിൽ കുറവ്; പുതിയ സാങ്കേതിക വികസനം; തൊഴിൽ ആവശ്യകതകൾ മാറ്റുന്നു; സംഘടനാ ഘടനയിലെ മാറ്റം മുതലായവ.

ബാഹ്യ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ യോഗ്യരായ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തെറിക്കുന്നത് തടയുന്നതിനും സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കങ്ങൾ ലഘൂകരിക്കുന്നതിനും, ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിപുലമായ റിലീസ് ഉപയോഗിക്കാം: ഉദ്യോഗസ്ഥരെ മോചിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവചനങ്ങളുടെ വികസനം, ജീവനക്കാരുടെ ഇതര ഉപയോഗത്തിനുള്ള മാർഗങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക. നിർഭാഗ്യവശാൽ, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഈ മേഖല ആഭ്യന്തര ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ വികസിപ്പിച്ചിട്ടില്ല.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ റിലീസ് ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒന്നാമതായി, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കുറവ് ആവശ്യമില്ലാത്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ രൂപരേഖ തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

) പിരിച്ചുവിടൽ. ഈ നടപടി വഴി പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികളെ അവരുടെ സ്വന്തം തൊഴിലാളികളുടെ നഷ്ടം നിമിത്തം ജോലിക്ക് നിയമിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു;

) മിച്ചമുള്ള തൊഴിലാളികളെ മറ്റ് ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥലങ്ങളിലേക്ക് മാറ്റുക;

) ജോലി സമയം കുറയ്ക്കൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കൂടുതൽ തൊഴിലാളികൾ ആവശ്യമായി വരും എന്ന വസ്തുത കാരണം അധിക സംഖ്യ ഒഴിവാക്കും. അത്തരം കുറയ്ക്കുന്നതിന് നിരവധി ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്: ഓവർടൈം നിർത്തലാക്കൽ, തൊഴിലാളികളുടെ ഒരു ഭാഗം പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുക, മുതലായവ.

) മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഓർഡറുകൾ കൈമാറുന്നത് റദ്ദാക്കൽ, ഈ ഓർഡറുകൾ സ്വന്തമായി പൂർത്തിയാക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, ഓർഗനൈസേഷന് ആവശ്യമായ കണക്ഷനുകൾ നഷ്ടപ്പെടാതെ;

) ഒരു ചെറിയ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയുടെ ആമുഖം.

തുടർന്ന് ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നടപടികൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാർ സ്വമേധയാ എന്റർപ്രൈസ് വിടുന്ന ഇവന്റുകൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നു. അതേ സമയം, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം (പാശ്ചാത്യ സംരംഭങ്ങളിൽ, സേവനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യവും മറ്റ് നിരവധി സൂചകങ്ങളും അനുസരിച്ച് 7-10 പ്രതിമാസ ശമ്പളം വരെ); നേരത്തേയുള്ള വിരമിക്കൽ; ഒരു പുതിയ ജോലി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന് സഹായം മുതലായവ.

3.6 പേഴ്സണൽ ചെലവ് ആസൂത്രണം

ആസൂത്രിതമായ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ വ്യക്തിഗത ചെലവുകളിൽ മാറ്റം വരുത്തുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം. അതേസമയം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വിജയത്തിന്റെ പ്രതീക്ഷിത ബിരുദം, ചെലവിലെ അത്തരം മാറ്റത്തെ ചെറുക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്നിവയുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഈ ഘടകം സാമ്പത്തിക ആസൂത്രണവും ബിസിനസ് വിശകലനവുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

വ്യാവസായിക രാജ്യങ്ങളിൽ, ചെലവ് ആസൂത്രണത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ചെലവിൽ വ്യക്തിഗത ചെലവുകളുടെ ഭാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന പ്രവണതയാണ്, ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളാൽ ഇത് വിശദീകരിക്കാം:

തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലും വ്യക്തിഗത ചെലവുകളിലും അസന്തുലിതാവസ്ഥ;

കൂടുതൽ യോഗ്യതയുള്ളതും അതിനനുസരിച്ച് കൂടുതൽ "ചെലവേറിയ" ഉദ്യോഗസ്ഥരും ആവശ്യമുള്ള പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ഉപയോഗം;

നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും താരിഫ് കരാറുകളുടെയും സ്വാധീനം.

ജീവനക്കാരുടെ ചെലവുകൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന ചെലവ് ഇനങ്ങൾ ആദ്യം മനസ്സിൽ പിടിക്കണം: അടിസ്ഥാനവും അധികവുമായ വേതനം; സാമൂഹിക സുരക്ഷാ സംഭാവനകൾ; യാത്രാ, ബിസിനസ്സ് യാത്രാ ചെലവുകൾ; ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരിശീലനം, പുനർപരിശീലനം, വിപുലമായ പരിശീലനം എന്നിവയ്ക്കുള്ള ചെലവുകൾ; പൊതു കാറ്ററിംഗ്, ഭവന, സാംസ്കാരിക സേവനങ്ങൾ, ശാരീരിക വിദ്യാഭ്യാസം, ആരോഗ്യ പരിപാലനം, വിനോദം, ശിശു സംരക്ഷണ സൗകര്യങ്ങൾ, ഓവറോൾ വാങ്ങൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള സർചാർജുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവുകൾ. തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിനും പരിസ്ഥിതിക്കും വേണ്ടിയുള്ള ചെലവുകൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കൂടുതൽ അനുകൂലമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് (സൈക്കോഫിസിയോളജി, ലേബർ എർഗണോമിക്സ്, സാങ്കേതിക സൗന്ദര്യശാസ്ത്രം എന്നിവയുടെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കൽ), ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആരോഗ്യകരമായ മാനസിക കാലാവസ്ഥ, ജോലികൾ സൃഷ്ടിക്കൽ. .

ഓർഗനൈസേഷന് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉയർന്ന വിറ്റുവരവ് ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ ശക്തിയെ കണ്ടെത്തുന്നതിനും അതിന് നിർദ്ദേശം നൽകുന്നതിനും ജോലിയിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടുന്നതിനുമുള്ള അധിക ചിലവുകൾ ഉണ്ട്. ഉയർന്ന ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവോടെ, ഓവർടൈം വേതനത്തിന്റെ അളവ്, വിവാഹത്തിന്റെ തോതും പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയങ്ങളുടെ എണ്ണവും വർദ്ധിക്കുന്നു, രോഗാവസ്ഥയുടെയും വ്യാവസായിക പരിക്കുകളുടെയും അളവ് വർദ്ധിക്കുന്നു, നേരത്തെയുള്ള വൈകല്യം സംഭവിക്കുന്നു. ഇതെല്ലാം പേഴ്‌സണൽ ചെലവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ഉൽപാദനച്ചെലവിൽ വർദ്ധനവിനും അതിന്റെ മത്സരക്ഷമത കുറയുന്നതിനും കാരണമാകുന്നു.

വിപണി ബന്ധങ്ങൾ വികസിക്കുമ്പോൾ, സ്ഥാപനത്തിന്റെ ലാഭത്തിലും മൂലധനത്തിലും ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പുതിയ തരം ചെലവുകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഉപസംഹാരം

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സുസ്ഥിരമായ പ്രവർത്തനത്തിലും അതിന്റെ ചലനാത്മകമായ വികസനത്തിലും പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് സുപ്രധാനവും ആവശ്യമുള്ളതുമായ ഒരു ഘടകമാണ്. കൂടാതെ, ശരിയായ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിൽ മാത്രമല്ല, അവരുടെ പരിശീലനവും അവരുടെ കരിയർ വളർച്ചയും ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിലും പേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ് ഉൾപ്പെടുന്നു. ആവശ്യമെങ്കിൽ, പേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ് എന്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് അനാവശ്യ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പിരിച്ചുവിടുന്ന പ്രശ്നങ്ങളും പരിഹരിക്കണം. പൊതുവേ, കമ്പനിയുടെ ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെയും വാണിജ്യ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ആസൂത്രണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന് കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും അതുവഴി കമ്പനിക്ക് എതിരാളികളേക്കാൾ കൂടുതൽ നേട്ടങ്ങൾ കൊണ്ടുവരാനും വിപണിയിലെ പുതിയ നേട്ടങ്ങൾക്ക് ആക്കം കൂട്ടാനും കഴിയും.

ജോലിയുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ആദ്യ ഘട്ടംപേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ്. ഏത് നമ്പർ ആവശ്യമാണെന്ന് അറിയാതെ (വിഭാഗം ഉൾപ്പെടെ), ജീവനക്കാരുടെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മാർഗം കണ്ടെത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ്.

വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തന സമയത്ത്, സംരംഭങ്ങളിലെ സ്ഥിതി സമൂലമായി മാറി. ഒന്നാമതായി, ഉൽപാദനത്തിന്റെ സ്ഥിരത കുറഞ്ഞു:

ഉൽപ്പാദനം പുനഃക്രമീകരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയോടെ, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ അളവിനെ അതിന്റെ ആവശ്യകതയുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു;

നവീകരണത്തിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ച്, പുതിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ പ്രകാശനത്തിൽ;

പുതിയ വ്യവസായങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനോടൊപ്പം, ഇതിനകം മാസ്റ്റേഴ്സ് ചെയ്ത ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ എന്റർപ്രൈസസിൽ സമാന്തരമായ നിലനിൽപ്പിന്റെ ആവശ്യകതയും പുതിയ തരം ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ മാസ്റ്റേഴ്സ് പ്രക്രിയയും;

സംയോജനവും ശിഥിലീകരണ പ്രക്രിയകളും കാരണം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങളോടെ.

ഇതെല്ലാം അധ്വാനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയുടെ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ സങ്കീർണ്ണമാക്കാൻ കഴിയില്ല, പ്രത്യേകിച്ച് ഭാവിയിൽ.

അടിസ്ഥാന ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയുമായി സാമ്യമുള്ളതിനാൽ, വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിനുള്ള ഇനിപ്പറയുന്ന സമയ ഫ്രെയിമുകൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

ഹ്രസ്വകാല (0-2 വർഷം);

ഇടത്തരം കാലാവധി (2-5 വർഷം);

ദീർഘകാല (5 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ).

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയിൽ വിവിധ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകാം, പക്ഷേ നിരവധി "ഇടർച്ചകൾ" ഉണ്ട്, അവ അവഗണിക്കുന്നത് മാരകമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കും.

തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നത് ലഭ്യമായ ജോലികളെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ഭാവിയിൽ അവരുടെ എണ്ണവും ഘടനയും, ഉൽപാദനത്തിന്റെ വികസനവും സംഘടനാ, സാങ്കേതിക നടപടികളുടെ ഒരു പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കലും, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. , സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും മാനേജർമാരും നിലവിലെ മാനേജ്മെന്റ് ഘടനയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതും അതിന്റെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, സ്റ്റാഫിംഗ്, ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള പദ്ധതി എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിനായുള്ള പ്ലാൻ സെയിൽസ് പ്ലാൻ, ഫിനാൻഷ്യൽ, ഇൻവെസ്റ്റ്മെന്റ് പ്ലാൻ മുതലായവയുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചിരിക്കണം. വിവിധ സൂചകങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന്റെ ആരംഭ പോയിന്റ് പ്രൊഡക്ഷൻ പ്ലാനല്ല, മറിച്ച് വിൽപ്പന പ്രവചനം ആയതിനാൽ, ആസൂത്രണം തന്നെ പ്രോബബിലിസ്റ്റിക് സ്വഭാവമായിത്തീരുന്നു. ഫലം ആ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സൂചകങ്ങളുടെ ഒരു പ്രവചനമാണ്.

ഉപയോഗിച്ച ഉറവിടങ്ങളുടെ പട്ടിക

1.ദുരാക്കോവ് ഐ.ബി. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ്: തിരഞ്ഞെടുപ്പും നിയമനവും - എം., 2008

2.ഡെംചെങ്കോവ് വി.എസ്., മിലേറ്റ വി.ഐ. എന്റർപ്രൈസസ് പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സിസ്റ്റം വിശകലനം. - എം.: ഫിനാൻസ് ആൻഡ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ്, 2008

.ലിറ്റ്വിൻസെവ എൻ.എ. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെയും സ്ഥിരീകരണത്തിന്റെയും രാഷ്ട്രീയ വശങ്ങൾ - എം., 2009

4.കിബനോവ് എ.യാ., ഐ.ബി. ദുരാക്കോവ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. മോസ്കോ, 2008

.മൊർഡോവിൻ എസ്.കെ. മാനേജർമാർക്കുള്ള മോഡുലാർ പ്രോഗ്രാം ഓർഗനൈസേഷൻ ഡെവലപ്‌മെന്റ് മാനേജ്‌മെന്റ്. മൊഡ്യൂൾ 16. - എം., 2009

.മസ്ലോവ് ഇ.വി. എന്റർപ്രൈസ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - എം., 2009

.ഒഡെഗോവ് യു.ജി., ഷുറവ്ലെവ് പി.വി. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - എം., 2007

8.ഷെക്ഷൻ എസ്.വി. പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണവും നിയമനവും - എം., 2008

.Tsvetaev V.M. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്, 2010

10.എന്റർപ്രൈസ് ഇക്കണോമിക്സ്: പാഠപുസ്തകം (പ്രൊഫ. ഒ.ഐ. വോൾക്കോവ് എഡിറ്റ് ചെയ്തത്) - എം., 2009

ട്യൂട്ടറിംഗ്

ഒരു വിഷയം പഠിക്കാൻ സഹായം ആവശ്യമുണ്ടോ?

നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള വിഷയങ്ങളിൽ ഞങ്ങളുടെ വിദഗ്ധർ ഉപദേശിക്കുകയോ ട്യൂട്ടറിംഗ് സേവനങ്ങൾ നൽകുകയോ ചെയ്യും.
ഒരു അപേക്ഷ സമർപ്പിക്കുകഒരു കൺസൾട്ടേഷൻ നേടുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ച് കണ്ടെത്തുന്നതിന് ഇപ്പോൾ വിഷയം സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

പേഴ്സണൽ വികസന ആസൂത്രണം

പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ് "ഒരു തന്ത്രത്തിന്റെ വികസനം, വ്യക്തിഗത ആവശ്യങ്ങൾ പ്രവചിക്കലും ആസൂത്രണം ചെയ്യലും, കരിയർ, പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചാ മാനേജ്മെന്റ്, പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ, വിദ്യാഭ്യാസം, പരിശീലനം, രൂപീകരണം എന്നിവയുൾപ്പെടെയുള്ള പരസ്പരബന്ധിതമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ്. സംഘടനാ സംസ്കാരം" .

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്ന ജീവനക്കാരുടെ രൂപീകരണത്തിലും അതേ സമയം എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപ്പാദനപരവും വിദ്യാഭ്യാസപരവുമായ സാധ്യതകളെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനത്തിലും വികസനത്തിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന ഒരു ചിട്ടയായ പ്രക്രിയയാണ് പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ്.

പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ് ഇനിപ്പറയുന്ന നടപടികൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു:

• പ്രൊഫഷണൽ വിദ്യാഭ്യാസം;
• ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പുനർപരിശീലനവും വിപുലമായ പരിശീലനവും;
• ഭ്രമണം;
• അധികാരത്തിന്റെ നിയോഗം;
• സ്ഥാപനത്തിലെ പേഴ്സണൽ കരിയർ ആസൂത്രണം.

വിവിധ തരത്തിലുള്ള പരിശീലനങ്ങളുടെ ലഭ്യത കാരണം (റോസ്റ്റെക്നാഡ്‌സോർ തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം നിയന്ത്രിക്കുന്ന പരിശീലനം, സാങ്കേതികവിദ്യയിലെ മാറ്റം മൂലമുള്ള പരിശീലനം അല്ലെങ്കിൽ മത്സരശേഷി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനായി നടത്തുന്നു), ഈ ഘട്ടത്തിൽ ആസൂത്രിതമായ എല്ലാ പരിശീലനങ്ങളും വിഭജിച്ച് പരിശീലനം ആസൂത്രണം ചെയ്യാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു. മാസങ്ങൾ, പരിശീലന തരങ്ങളും പരിശീലന കോഴ്സുകളും, ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട കോഴ്സിലും ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ചെലവ് പരിശീലനം ആസൂത്രണം ചെയ്യുക.

സാമൂഹിക സുരക്ഷാ ആസൂത്രണം

സന്നദ്ധ ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ്, സ്‌പോർട്‌സ് ക്ലബ്ബുകളുടെ ക്ലബ് കാർഡുകൾക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ്, ഉച്ചഭക്ഷണ പേയ്‌മെന്റുകൾ, ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് പെൻഷൻ പ്രോഗ്രാം മുതലായവ സാമൂഹിക സുരക്ഷയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. സാമൂഹിക സുരക്ഷാ ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഘട്ടത്തിൽ, ഓരോ ഘടകങ്ങൾക്കും ഇത്തരത്തിലുള്ള സുരക്ഷ ലഭിക്കുന്ന ആളുകളുടെ എണ്ണവും ഓരോ വ്യക്തിക്കും ചെലവാകുന്ന തുകയും നിർണ്ണയിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

പേഴ്‌സണൽ സുരക്ഷാ ആസൂത്രണവും പരിചരണവും

ഒരു നല്ല സൈക്കോഫിസിക്കൽ അവസ്ഥ നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള ചെലവുകൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതും ഈ പ്രക്രിയയിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു പ്രൊഫഷണൽ ഗുണങ്ങൾസംഘടനാ ഉദ്യോഗസ്ഥർ.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനായുള്ള ആസൂത്രണ ചെലവുകൾ

മുൻ ഗ്രൂപ്പുകളിൽ ഉൾപ്പെടാത്ത മറ്റ് ചെലവുകൾ ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഓട്ടോമേഷനായുള്ള ചെലവുകൾ, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഔട്ട്‌സോഴ്‌സിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ പാട്ടത്തിന് നൽകുന്ന ചെലവുകൾ, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് മേഖലയിലെ കൺസൾട്ടിംഗ് സേവനങ്ങൾ മുതലായവ. മുൻ കാലയളവിൽ ഈ ആവശ്യങ്ങൾക്കായുള്ള ചെലവുകളുടെ വിശകലനം കണക്കിലെടുത്ത് വിപണി വിലകൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഈ ചെലവുകൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യാൻ കഴിയും.

വിശദീകരണം, വിശകലനം, പ്രതികരണം

പ്ലാൻ അംഗീകരിച്ച ശേഷം, വ്യതിയാനങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിന് അതിന്റെ നടപ്പാക്കലിന്റെ പുരോഗതി നിരീക്ഷിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എല്ലാ വ്യതിയാനങ്ങളും, തീർച്ചയായും, എപ്പോൾ കണക്കിലെടുക്കണം അടുത്ത പ്രക്രിയആസൂത്രണം.

പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

• 1. സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്കൽ ഡാറ്റയുടെയും മറ്റ് വിവരങ്ങളുടെയും ശേഖരണം, അവയുടെ പ്രോസസ്സിംഗ്.
• 2. പേഴ്സണൽ സാഹചര്യത്തിന്റെ വിശകലനം, അതുപോലെ ഭാവിയിൽ അതിന്റെ വികസനത്തിന് സാധ്യമായ ഓപ്ഷനുകൾ.
• 3. ശേഖരിച്ച വിവരങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ വികസിപ്പിച്ച ബദൽ ഡ്രാഫ്റ്റ് പ്ലാനുകളുടെ പഠനം, അതുപോലെ തന്നെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ അവയുടെ സ്വാധീനം.
• 4. വ്യക്തിഗത സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിർബന്ധിത മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശമായി പ്ലാൻ ഓപ്ഷനുകളിലൊന്നിന്റെ അംഗീകാരം.

പേഴ്സണൽ ഇക്കണോമിക്സ് മാനേജ്മെന്റിലെ ആസൂത്രണത്തെ താഴെപ്പറയുന്നവയായി തിരിക്കാം ഇന്റർമീഡിയറ്റ് പടികൾ.

• 1. പേഴ്സണൽ മേഖലയിലെ പ്രാരംഭ സാഹചര്യം, കമ്പനിയിലെ പൊതു സാഹചര്യം, തൊഴിൽ വിപണിയിലെ സാഹചര്യം എന്നിവയുടെ വിശകലനം, അതുപോലെ തന്നെ സാമ്പത്തിക, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് മേഖലയിലെ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉപകരണങ്ങളുടെയും നിലവിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും വിശകലനം.
• 2. ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ വ്യവസ്ഥയുടെ പരിഷ്ക്കരണം, അതായത്. ആസൂത്രിത ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി നേടിയ ഫലങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിന്റെ നിലവാരം. ലക്ഷ്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നതിൽ, തൊഴിൽ നയം, വിദ്യാഭ്യാസം, പരിശീലനം തുടങ്ങിയ മേഖലകൾ, സാമൂഹിക രാഷ്ട്രീയംകമ്പനിയുടെ ശമ്പള നയവും.
• 3. ആസൂത്രിത ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടം ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികളുടെ ഒരു സംവിധാനം ആസൂത്രണം ചെയ്യുക.

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ ചിത്രത്തിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു. 4.15

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പങ്കാളിത്തത്തോടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതുമായുള്ള ബന്ധം ചിത്രം കാണിച്ചിരിക്കുന്നു. 4.16

വികസിപ്പിച്ച പേഴ്സണൽ പ്ലാനുകളുടെ ബാഹ്യ വിലയിരുത്തൽ നൽകുന്ന ഈ ജോലിയിൽ കൺസൾട്ടിംഗ് സ്ഥാപനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളാണ് വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിലെ ഏറ്റവും വലിയ ഫലം കൈവരിക്കുന്നത്.

പറഞ്ഞ കാര്യങ്ങൾ സംഗ്രഹിച്ചുകൊണ്ട്, തന്ത്രപരവും പ്രവർത്തനപരവുമായ തലങ്ങൾക്കായി, താഴെപ്പറയുന്ന ഡയഗ്രം (ചിത്രം 4.17) രൂപത്തിൽ വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ പ്രധാന ഭാഗം അവതരിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

അരി. 4.15

അരി. 4.16

അരി. 4.17

ദീർഘകാല ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിന്റെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളും അതിന്റെ വിഭവ ശേഷിയും കണക്കിലെടുത്ത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുൻ‌ഗണനാ പ്രവർത്തന മേഖലകളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ വികസനത്തിൽ (ചിത്രം 4.18) സ്ട്രാറ്റജിക് പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് ഉൾപ്പെടുന്നു (ചിത്രം 4.18). ).

അരി. 4.18

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദീർഘകാല പ്രവർത്തനക്ഷമതയും മത്സരശേഷിയും, അതിന്റെ വളർച്ചയും (വിറ്റുവരവിലും ഉൽപാദനത്തിലുമുള്ള വർദ്ധനവിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു) വികസനവും (ഉദാഹരണത്തിന്, വൈവിധ്യവൽക്കരണത്തിലൂടെ) നിലവിലുള്ള സാധ്യതകൾ പരമാവധി പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം. ജീവനക്കാർ. ക്ലാസിക്കൽ അർത്ഥത്തിൽ തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ നടപ്പിലാക്കുന്നു. ക്രമങ്ങൾ:

• ഒരു തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യം സ്ഥാപിക്കൽ (നിക്ഷേപ ചിന്ത);
• അനുയോജ്യമായ തന്ത്രങ്ങൾക്കായി തിരയുക (പാതകൾ);
• ആവശ്യമായ വിഭവങ്ങളുടെ (ഫണ്ടുകൾ) നിർണയം.

നീക്കിവയ്ക്കുക തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിന്റെ ആറ് പരസ്പരബന്ധിത മേഖലകൾ.

• 1. ഡിമാൻഡ് പ്രവചനം - കോർപ്പറേറ്റ്, ഫങ്ഷണൽ പ്ലാനുകൾ, ഭാവി പ്രവർത്തന നിലകളുടെ പ്രവചനങ്ങൾ എന്നിവ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഭാവിയിലെ തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നു.
• 2. സപ്ലൈ പ്രവചനം - വിറ്റുവരവ് മൂലമുണ്ടാകുന്ന നഷ്ടം കണക്കിലെടുത്ത് തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെയും ഭാവിയിൽ അവയുടെ ലഭ്യതയുടെയും വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി തൊഴിൽ വിതരണത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ.
• 3. ഡിമാൻഡ് ഫോർകാസ്റ്റിംഗ് - സാധ്യമാകുന്നിടത്ത് സിമുലേഷനുകളിലൂടെ തൊഴിലാളികളുടെ ഡിമാൻഡ്, സപ്ലൈ പ്രവചനങ്ങൾ (ഭാവിയിലെ ക്ഷാമം അല്ലെങ്കിൽ മിച്ചം) വിശകലനം ചെയ്യുക.
• 4. ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുമുള്ള ആവശ്യകത തിരിച്ചറിയുന്നതിനായി തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെയും ചെലവുകളുടെയും വിശകലനം.
• 5. പ്രവർത്തന ആസൂത്രണം - അതിന്റെ ഉപയോഗം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനും ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിനുമായി തൊഴിലാളികളുടെ ക്ഷാമമോ മിച്ചമോ തടയുന്നതിനുള്ള പദ്ധതികൾ വികസിപ്പിക്കുക.
• 6. ബജറ്റിംഗും നിയന്ത്രണവും - ബഡ്ജറ്റിംഗ്, മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ ചെലവുകളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, അവയ്ക്കുള്ള പദ്ധതികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് നിരീക്ഷിക്കൽ. തിരഞ്ഞെടുത്ത തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി മാത്രമല്ല, നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിന് അതിന്റെ പര്യാപ്തതയും വിലയിരുത്താൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ഉപകരണമാണ് നിയന്ത്രണ സംവിധാനം. കൂടാതെ, നിയന്ത്രണം നിങ്ങളെ തിരിച്ചറിയാൻ അനുവദിക്കുന്നു ശക്തികൾസംരംഭങ്ങളും പുനരുപയോഗത്തിനായി ചില ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള മികച്ച രീതികളും.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത പ്രവചിക്കുമ്പോൾ, നിലവിലുള്ളതും വരാനിരിക്കുന്നതുമായ ജോലികൾ, വരാനിരിക്കുന്ന സംഘടനാ മാറ്റങ്ങൾ, സാങ്കേതിക പരിവർത്തന പരിപാടികൾ, പതിവ് സ്ഥാനങ്ങൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പദ്ധതികൾ മുതലായവ കണക്കിലെടുത്ത് വിവിധ പ്രവചന മാതൃകകളും രീതികളും ഉപയോഗിക്കുന്നു (പട്ടിക 4.3). പുതിയ ജീവനക്കാർക്കായി പ്രത്യേകം കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകത പ്രവചിക്കാനുള്ള സാധ്യതകൾ പട്ടികയിൽ നൽകിയിരിക്കുന്നു. 4.4

പട്ടിക 4 3

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത പ്രവചിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ

ലളിതമായ പ്രവചനം	വിദഗ്ധ വിലയിരുത്തലുകൾ. ഡെൽഫി രീതി. ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകളുടെ താരതമ്യം (ഉദാ: ജീവനക്കാർ, ജീവനക്കാർ). റിഗ്രഷൻ വിശകലനം. തുടർച്ചയായ താൽക്കാലിക എക്സ്ട്രാപോളേഷൻ
സംഘടനാപരമായ മാറ്റങ്ങൾ	മാറ്റിസ്ഥാപിക്കൽ ഷെഡ്യൂളുകളുടെ സമാഹാരം (എക്‌സ്‌ട്രാപോളേഷൻ). മാർക്കോവ് (സ്ഥിരമായ) വിശകലനം
ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ	ലീനിയർ (നോൺ-ലീനിയർ) പ്രോഗ്രാമിംഗ് (ഒരു-ഘട്ട ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ). ഡൈനാമിക് പ്രവചനം (മൾട്ടി-സ്റ്റേജ് ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ). ടാർഗെറ്റ് പ്രോഗ്രാമിംഗ്
സമഗ്രമായ മോഡലിംഗ്	സമ്പൂർണ്ണ പിയർ അവലോകനം "മുകളിൽ താഴേക്ക്", "താഴെ നിന്ന്". ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ തൊഴിൽ വിപണികളുടെ സംയുക്ത മോഡലിംഗ്. ബാലൻസ്ഡ് പെർഫോമൻസ് സ്കോർ രീതി ("ജനറൽ ഇലക്ട്രിക്")

പട്ടിക 4.4

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത പ്രവചിക്കുന്നു

ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യത്തിനുള്ള കാരണം	പ്രവചനശേഷി
പ്രായം അനുസരിച്ച് വിരമിക്കൽ	മിക്ക കേസുകളിലും കൃത്യമായി
അപ്രതീക്ഷിതമായ സാഹചര്യങ്ങളാൽ പുറപ്പെടൽ	പ്രവചിക്കാവുന്നതല്ല
മറ്റൊരു അല്ലെങ്കിൽ ഉയർന്ന സ്ഥാനത്തേക്ക് നീങ്ങുന്നു	ശരിയായ പ്ലാൻ ഉപയോഗിച്ച് നന്നായി പ്രവചിക്കാവുന്നതാണ്
വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തക്കേട് കാരണം വിട്ടു	അറ്റസ്റ്റേഷൻ ഡാറ്റയുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ ഒരു ചെറിയ കാലയളവിലേക്ക് പ്രവചിക്കാവുന്നതാണ്
പഠിക്കാനുള്ള ദിശ	2-5 വർഷത്തേക്ക് പ്രവചിക്കാം
സ്വയം പരിപാലനം	ചോദ്യാവലിയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഭാഗികമായി പ്രവചിക്കാവുന്നതാണ്
പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിപുലീകരണം കാരണം ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകതയിൽ വർദ്ധനവ്	തന്ത്രപരമായ പദ്ധതികളും ശാസ്ത്ര സാങ്കേതിക പരിപാടികളും അടിസ്ഥാനമാക്കി പ്രവചിക്കാവുന്നതാണ്
മാനേജ്മെന്റിന്റെ മെച്ചപ്പെടുത്തലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകതയിൽ മാറ്റം	പ്രവചിക്കാവുന്നത്

ഡിമാൻഡ് പ്രവചനത്തിൽ വിപണി പ്രവണതകളും എതിരാളികളെക്കാൾ സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യങ്ങളിൽ അവ ചെലുത്തുന്ന സ്വാധീനവും തിരിച്ചറിയാനും ഈ നേട്ടം പ്രയോജനപ്പെടുത്താനുമുള്ള കഴിവ് അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ആവശ്യകതയിൽ വർദ്ധനവ് പ്രതീക്ഷിച്ച് യോഗ്യതയുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ മുൻകൂട്ടി റിക്രൂട്ട് ചെയ്യാൻ ആരംഭിക്കുക. മാർക്കറ്റ് ഡൈനാമിക്സ് ഗവേഷണത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സുകളുടെയും മാർക്കറ്റിംഗ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും അടുത്ത ഇടപെടലിലൂടെ ഈ ടാസ്ക് വിജയകരമായി പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും, അതായത്. സ്ഥാപനത്തിന്റെ ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ആവശ്യം.

ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് പ്ലാനിംഗ്, കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഭാവി ആവശ്യങ്ങൾ പ്രവചിക്കുകയും, കാണാതായ "മനുഷ്യവിഭവങ്ങൾ" തിരിച്ചറിയുകയും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (ചിത്രം 4.19).

അരി. 4.19

തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഫലം ഓരോ മേഖലയ്ക്കും വേണ്ടിയുള്ള ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത പ്രവർത്തന പരിപാടികളുടെ വികസനമായിരിക്കണം - വ്യക്തികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്, വിലയിരുത്തൽ, വികസനം, ഉത്തേജനം - നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, പ്രകടനം നടത്തുന്നവർ, സമയപരിധി, വിഭവങ്ങൾ മുതലായവ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സേവനത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ദീർഘകാല പദ്ധതിയായി വർത്തിക്കുന്ന ഈ പ്രോഗ്രാമുകളാണ് (ചിത്രം 4.20).

അരി. 4.20

അതിന്റെ ഭാഗമായി തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണംഉദ്യോഗസ്ഥർ, ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ളതും കഴിവുള്ളതുമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെയും മാനേജർമാരുടെയും പരിശീലനത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്, കാരണം ഒരു ആധുനിക ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രധാന മത്സര നേട്ടം അതുല്യമായ അറിവും അനുഭവവുമുള്ള ആളുകളാണ് - കഴിവുകൾ. ദീർഘകാല പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗിൽ, തൊഴിൽ ദാതാവ് കമ്പനിക്ക് തൊഴിൽ വളർച്ചയ്ക്കും വികാസത്തിനും സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിച്ചുകൊണ്ട് ജീവനക്കാരുമായി ദീർഘകാല ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. വിവിധ പ്രോജക്ടുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രമോഷനും റൊട്ടേഷനും ഒരു കരുതൽ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നത് ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ അത്തരമൊരു സമീപനത്തിന്റെ സാദ്ധ്യത സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു, കാരണം ജീവനക്കാരൻ പുറപ്പെടുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ കഴിവുകൾ നഷ്ടപ്പെടാനുള്ള സാധ്യത കുറയുന്നു.

താഴെ തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണംപേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ പ്രത്യേക പ്രശ്‌നങ്ങളിലേക്ക് പേഴ്‌സണൽ സ്‌ട്രാറ്റജികളുടെ ഇടത്തരം അധിഷ്‌ഠിത (1-3 വർഷത്തേക്ക്) കൈമാറ്റം ആയി മനസ്സിലാക്കണം. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണം നൽകുന്ന ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ ഇത് കർശനമായി നയിക്കപ്പെടണം.

പ്രവർത്തനപരം (നിലവിലെ, ഹ്രസ്വകാല) ആസൂത്രണംവ്യക്തികൾ (1 വർഷം വരെ) വ്യക്തിഗത പ്രവർത്തന ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രവർത്തന പദ്ധതി- ഓർഗനൈസേഷന്റെയും ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ സാക്ഷാത്കരിക്കുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി എല്ലാത്തരം ജോലികളും ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പരസ്പരബന്ധിതമായ വ്യക്തിഗത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സാധാരണ പ്രവർത്തന പദ്ധതിയുടെ ഘടന ചിത്രം കാണിച്ചിരിക്കുന്നു. 4.21

അരി. 4.21

ഒരു പ്രവർത്തന പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു:

• ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥിരമായ ഘടന (പേര്, പ്രായം, താമസിക്കുന്ന സ്ഥലം മുതലായവ);
• വ്യക്തിഗത ഘടന (യോഗ്യത, ലിംഗഭേദം, പ്രായം മുതലായവ);
• ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് നിരക്ക്;
• പ്രവർത്തനരഹിതവും അസുഖവും കാരണം സമയനഷ്ടം;
• ജോലിചെയ്യുന്ന സമയം;
• ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം (ഘടന, അലവൻസുകൾ മുതലായവ);
• സംസ്ഥാനം നൽകുന്ന സാമൂഹിക സേവനങ്ങൾ (സാമൂഹിക ചെലവുകൾ മുതലായവ).

തന്ത്രപരവും തന്ത്രപരവും പ്രവർത്തനപരവുമായ വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ സവിശേഷ സവിശേഷതകൾ പട്ടികയിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. 4.5

പട്ടിക 4.5

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണ തരങ്ങളുടെ സവിശേഷ സവിശേഷതകൾ

	ആസൂത്രണത്തിന്റെ തരങ്ങൾ
	തന്ത്രപരമായ	തന്ത്രപരമായ	പ്രവർത്തനക്ഷമമായ
പരിഹാര പാരാമീറ്ററുകളും ചെലവ് അനുമാനങ്ങളും	ശ്രദ്ധേയമായ		പ്രായപൂർത്തിയാകാത്ത
ആസൂത്രണ ഘടനയുടെ ബിരുദം
കണക്കാക്കിയ സ്വാധീനത്തിന്റെ വ്യാപ്തിയുടെ വിശദാംശങ്ങളുടെ നില	ആഗോള		വിശദമായ
ആസൂത്രണ ചക്രവാളം	5 വർഷത്തിലധികം	1 വർഷം മുതൽ 5 വർഷം വരെ	1 വർഷത്തിൽ കുറവ്
ആസൂത്രണ കഴിവ്	കൂടുതലും സീനിയർ മാനേജ്‌മെന്റ്	പ്രധാനമായും മിഡിൽ മാനേജ്മെന്റ്	താഴ്ന്ന മാനേജ്മെന്റ്
ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം	ഭാവിയിലെ വിജയ ഘടകങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന വ്യവസ്ഥകളുടെ വികസനം	ഇന്നത്തെ വിജയ ഘടകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള നിയന്ത്രണ സംവിധാനം	നിയന്ത്രണം ഫലം
സാധാരണ രീതികൾ (ഉദാഹരണങ്ങൾ)	ബാലൻസ്, രംഗം	പ്ലാനുകൾ ക്രമീകരിക്കുന്ന രീതി, ട്രെൻഡ് വിശകലനം	കാലികമായ ഡാറ്റ, വ്യക്തിഗത ബജറ്റ് എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ദീർഘകാല നീക്കങ്ങൾ
ആസൂത്രണ ഫലങ്ങളുടെ ഉദാഹരണങ്ങൾ (പ്ലാൻ, പ്രമാണങ്ങൾ)	ജീവനക്കാരുടെ ഗുണനിലവാര ഘടനയുടെ ശക്തികൾ (ബലഹീനതകൾ).	പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ് പ്ലാൻ, പേഴ്‌സണൽ അക്യുമേഷൻ പ്ലാൻ	നിലവിലെ ആഴ്‌ചയിലെ പേഴ്‌സണൽ ആപ്ലിക്കേഷൻ പ്ലാൻ

10-15 വർഷത്തേക്ക് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ട്രാറ്റജിക് പ്ലാൻ നിർവചിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അടുത്ത 3-5 വർഷത്തിനുള്ളിൽ കമ്പനിയുടെ തന്ത്രത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനാണ് ദീർഘകാല പദ്ധതി ലക്ഷ്യമിടുന്നത്, നിലവിലെ ആസൂത്രണം എല്ലാ മേഖലകളെയും ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസ് (സ്ഥാപനം), പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് ഉൾപ്പെടെയുള്ള എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തന സേവനങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനവും. നിലവിലെ പദ്ധതികൾ വിശദമായി പ്രതിപാദിക്കുന്നു.

ഹ്രസ്വകാല പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് പ്രധാനമായും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗത്തിലാണ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത്, അതേസമയം ഇടത്തരം, ദീർഘകാല വ്യക്തികൾ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധാലുവാണ്: റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിന്റെ അളവ്, അതിന്റെ വികസനവും റിലീസ്, ഭാവിയിലെ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ ഘടന.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഇടത്തരം, ദീർഘകാല ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗുണപരമായ പുതുക്കലിന്റെ പ്രശ്നങ്ങളുടെ സമയോചിതമായ പരിഹാരമാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ഉൽ‌പ്പന്നങ്ങളുടെ ആവശ്യകതയിലെ മാറ്റങ്ങൾ, ഉൽ‌പാദനത്തിന്റെ സാധ്യമായ വൈവിധ്യവൽക്കരണം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ലഭ്യമായ ഡാറ്റയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ലഭിച്ച വ്യക്തികളുടെ ഭാവി ആവശ്യം സ്ഥാപിക്കണം. ആസൂത്രണ ചക്രവാളം നീളുന്നതിനനുസരിച്ച്, അനിശ്ചിതത്വ ഘടകങ്ങളുടെ പങ്ക് വർദ്ധിക്കുന്നു, ഇത് വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ കൃത്യതയെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു. തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, മാനവ വിഭവശേഷി നൽകുന്നതിൽ ന്യായീകരിക്കാത്ത ബാഹ്യമായി ആകർഷകമായ പദ്ധതികൾ പോലും നിരസിക്കുന്നു, അല്ലാത്തപക്ഷം അവയ്ക്ക് വലിയ നഷ്ടം സംഭവിക്കാം.

മാനേജ്മെന്റ് പ്രക്രിയയിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന സമീപനങ്ങളാൽ ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു. നിലവിൽ, ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്സ് മാനേജ്മെന്റിന് സാധ്യമായ 40 സമീപനങ്ങളുണ്ട്. ഇവയിൽ ഏറ്റവും സാധാരണമായത് പ്രവർത്തനക്ഷമമാണ് ( അവസാനം XIX- ഇരുപതാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ ആരംഭം) പ്രക്രിയയും (1950-കളുടെ അവസാനം) (പട്ടിക 4.6).

പട്ടിക 4.6

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനുള്ള സമീപനങ്ങൾ: ആപ്ലിക്കേഷന്റെ സാധ്യതകളുടെയും പരിമിതികളുടെയും താരതമ്യ വിശകലനം

സമീപനത്തിന്റെ പേര്	അപേക്ഷകൾ (ആനുകൂല്യങ്ങൾ)	ഉപയോഗ പരിമിതികൾ (ദോഷങ്ങൾ)
	നിർദ്ദിഷ്ട ഫംഗ്‌ഷനുകളുടെ അലോക്കേഷൻ (വിവരണം) അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പഠനത്തിൻ കീഴിലുള്ള ഒബ്‌ജക്‌റ്റിന്റെ മെച്ചപ്പെടുത്തലിന് ഇത് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, കൂടാതെ അനുചിതമായ ഫംഗ്‌ഷനുകൾക്കായുള്ള തിരയലും ഇല്ലാതാക്കലും മൊത്തത്തിലുള്ള മാനേജുമെന്റ് ചെലവ് കുറയ്ക്കലും. യഥാർത്ഥ ആവശ്യങ്ങളെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും അടിസ്ഥാനമാക്കി, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റ്, അതിന്റെ ടാർഗെറ്റ് ഓറിയന്റേഷൻ, പുതിയ മാനേജുമെന്റ് പരിഹാരങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു	പ്രവർത്തനങ്ങളാൽ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വിഭജിക്കുന്നതിൽ ഇതിന് രീതിശാസ്ത്രപരമായ പരിമിതികളുണ്ട്, മാത്രമല്ല അനുവദിച്ച ഫംഗ്ഷനുകളുടെ പരസ്പരാശ്രിതത്വം കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല. സമയത്തിന്റെ ഗണ്യമായ നിക്ഷേപം ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അടുത്തിടെ ഈ സമീപനത്തിന്റെ പ്രയോഗം ന്യായീകരിക്കാനാകാത്തവിധം പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, പ്രാഥമികമായി പ്രക്രിയ സമീപനത്തിന്റെ വികസനം കാരണം.
പ്രക്രിയ	ഉപയോഗത്തിന്റെ ഉയർന്ന വൈദഗ്ധ്യം, അതുപോലെ തന്നെ വേണ്ടത്ര വികസിപ്പിച്ച രീതിശാസ്ത്ര ഉപകരണങ്ങളുടെ ലഭ്യത. യുക്തിപരമായി പരസ്പരബന്ധിതമായ മാനേജ്മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് നന്ദി, ഇത് സെറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടം ഉറപ്പാക്കുന്നു.	ഉയർന്ന യോഗ്യതയുള്ള മുതിർന്ന മാനേജ്മെന്റ് ആവശ്യമാണ്. പ്രവർത്തനങ്ങളിലൊന്നിന്റെ പരാജയം മറ്റുള്ളവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലും മുഴുവൻ പ്രക്രിയയിലും പരാജയപ്പെടാൻ ഇടയാക്കും. പുനർനിർമ്മാണ ജോലികളുടെ തിരയലും രൂപീകരണവുമാണ് തടസ്സം ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകൾ

പ്രവർത്തനപരമായ സമീപനംഒരു കൂട്ടം ഫംഗ്‌ഷനുകൾ അടങ്ങുന്ന ഒരു മെക്കാനിസത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ബിസിനസ്സ് ചെയ്യുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു, അതായത്. ഓർഗനൈസേഷനെ ഫങ്ഷണൽ യൂണിറ്റുകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു, അവയ്ക്ക് അവരുടെ ചുമതലകളും അധികാരങ്ങളും ഉത്തരവാദിത്തങ്ങളും നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റുകളുടെ സങ്കീർണ്ണമായ മൾട്ടി-ലെവൽ ശ്രേണിയും മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ കർശനമായ കേന്ദ്രീകരണവും ഉള്ള ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്ന ചില സ്റ്റാറ്റിക് ഘടനകളുടെ ഒരു ശേഖരമാണ് ഓർഗനൈസേഷൻ. പ്രവർത്തനപരമായ സമീപനത്തിന്റെ സൈദ്ധാന്തിക അടിത്തറ എഫ്. ടെയ്‌ലർ, എ. ഫയോൾ, എം. വെബർ എന്നിവരുടെ കൃതികളിൽ സ്ഥാപിച്ചു.

പ്രവർത്തനപരമായ ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകളാൽ സവിശേഷതയാണ്:

• ഫങ്ഷണൽ ഏരിയകളുടെയും മാനേജ്മെന്റ് ലെവലുകളുടെയും ലോജിക്കൽ കോറിലേഷൻ എപ്പോഴും പിന്തുണയ്ക്കില്ല;
• വകുപ്പുകൾക്കിടയിൽ വിശ്വസനീയമായ ആശയവിനിമയമില്ല, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സുതാര്യത ഉറപ്പാക്കുന്നില്ല;
• വകുപ്പുകൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയം മാനേജർമാർ വഴിയാണ് നടത്തുന്നത്;
• ഒരു പ്രത്യേക മേഖലയിൽ അതിന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്, ജോലിയുടെ വിശദമായ തിരശ്ചീന വിഭജനത്തിന്റെ ഒരു തത്വമുണ്ട്.

പ്രവർത്തനപരമായ സമീപനത്തിന്റെ പോരായ്മകളിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു;

• ഉയർന്ന തലത്തിൽ അധികാരം കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും താഴത്തെ തലത്തിൽ തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള അധികാരം നഷ്ടപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു പ്രവർത്തന ശ്രേണി;
• മൂല്യവർദ്ധിതത്തിനു പകരം പ്രോസസ്സ് ചെലവിലേക്ക് മുൻഗണന മാറ്റുക;
• അമിതമായ ലംബമായ വിവരങ്ങളുടെ ഒഴുക്ക് (ഓർഡറുകൾ, ഓർഡറുകൾ, മെമ്മോകൾ), ഇത് സമയം നഷ്ടപ്പെടുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു;
• ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ഗുണനിലവാരം കുറയുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്ന പൂർണ്ണ നിയന്ത്രണവും ശിക്ഷാ സംവിധാനവും;
• അന്തിമ ഫലത്തിൽ പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെ ദുർബലമായ താൽപ്പര്യം, കാരണം അവരുടെ ഫലങ്ങൾ യൂണിറ്റിന്റെ നേട്ടങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നത്, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഫലപ്രാപ്തി കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല;
• വകുപ്പുകൾ തമ്മിലുള്ള ആന്തരിക മത്സരം, ഇത് വിവര കൈമാറ്റത്തിൽ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും തീരുമാനമെടുക്കൽ സമയം വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ഓവർഹെഡ് ചെലവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു;
• അടിയന്തിര മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിൽ കുറഞ്ഞ കാര്യക്ഷമത;
• ഒരു വകുപ്പിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്ക് ഉത്തരവാദിത്തം മാറ്റുന്നു.

ഒരു ഫങ്ഷണൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിക്കുന്നത് ശ്രേണി ഘടനയിലെ കുറവ് മൂലമാണ്, അതിന്റെ ഫലമായി ചെലവ് കുറയുന്നു.

പ്രക്രിയ സമീപനംമാനേജ്മെന്റ് പരസ്പരബന്ധിതമായ മാനേജ്മെന്റ് ഫംഗ്ഷനുകളുടെ ഒരു സംവിധാനമായി കണക്കാക്കുന്നു, അതായത്. പ്രക്രിയകൾ. റിസോഴ്സുകളെ ഫലങ്ങളാക്കി മാറ്റുന്ന പരസ്പരബന്ധിത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ് പ്രക്രിയ. ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ നടക്കുന്ന പ്രക്രിയകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് "ബിസിനസ് പ്രോസസ്" എന്ന പദം ഉപയോഗിക്കുന്നു. അതനുസരിച്ച്, പ്രോസസ്സ് സമീപനം മാനേജ്മെന്റിനെ ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകളുടെ ഒരു സംവിധാനമായി കണക്കാക്കുന്നു. ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• ഇൻപുട്ട് - പ്രോസസ്സ് ചെയ്യേണ്ട വിഭവങ്ങൾ;
• ഔട്ട്പുട്ട് - പ്രക്രിയയുടെ ഫലം, അതായത്. പൂർത്തിയായ ഉൽപ്പന്നം അല്ലെങ്കിൽ സേവനം;
• മാനേജ്മെന്റ് - മാനേജ്മെന്റിനായി ഉപയോഗിക്കുന്ന വിവരങ്ങൾ;
• നിയന്ത്രണ സംവിധാനം - ജോലിയുടെ നിയന്ത്രണം.

ഈ സമീപനത്തിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷത, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള അധികാരങ്ങൾ പ്രക്രിയകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, അവർ ചില ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദികളാണ്.

പ്രോസസ് മാനേജ്മെന്റ് എന്നത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ മാനേജുചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണ്, അതിൽ, ബിസിനസ്സ് ലക്ഷ്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, അവ നേടുന്നതിന് ഒരു കൂട്ടം പ്രക്രിയകൾ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ഈ സമീപനം കേന്ദ്രീകരണവും വികേന്ദ്രീകരണവും സംയോജിപ്പിക്കുന്നു: പ്രത്യേക പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കാനുള്ള അധികാരം ജീവനക്കാർക്ക് നിയുക്തമാണ് (അധികാരത്തിന്റെ വികേന്ദ്രീകരണം നടക്കുന്നു), കൂടാതെ വിവരങ്ങൾ കേന്ദ്രീകൃതമായി (കേന്ദ്രീകൃത മാനേജ്മെന്റ്) വിഭവങ്ങൾക്ക് നൽകുന്നു.

പ്രോസസ്സ് മാനേജ്മെന്റ് ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു ഘട്ടങ്ങൾ.

• മാനേജ്മെന്റ് ഓർഗനൈസേഷൻ സിസ്റ്റത്തിന് ആവശ്യമായ പ്രക്രിയകളുടെ വിഹിതം:
• ഈ പ്രക്രിയകളുടെ ക്രമവും അവയുടെ ബന്ധവും നിർണ്ണയിക്കുക;
• ഈ പ്രക്രിയകളുടെ നടത്തിപ്പിലും മാനേജ്മെന്റിലും പ്രകടന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ നിർവചനം;
• ഈ പ്രക്രിയകളെ പിന്തുണയ്ക്കുന്നതിന് മതിയായ ഉറവിടങ്ങളും വിവരങ്ങളും ഉറപ്പാക്കുന്നു;
• ഈ പ്രക്രിയകളുടെ നിരീക്ഷണം, അളക്കൽ, വിശകലനം;
• ആസൂത്രിതമായ ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിനും ഈ പ്രക്രിയകൾ തുടർച്ചയായി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള നടപടികൾ കൈക്കൊള്ളുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റിലേക്കുള്ള പ്രോസസ്സ് സമീപനത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ ഫലപ്രദമായി നടപ്പിലാക്കുകയും ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന് ഇനിപ്പറയുന്നവ ലഭിക്കും നേട്ടങ്ങൾ:

• ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരവും ഉൽപാദന കാര്യക്ഷമതയും വർദ്ധിപ്പിക്കുക;
• വർദ്ധിച്ച ബിസിനസ്സ് പ്രവർത്തനം;
• താഴെ നിന്ന് മുകളിലേക്കും മുകളിൽ നിന്നും താഴേക്കും വിവരങ്ങളുടെ കൈമാറ്റം മെച്ചപ്പെടുത്തി;
• സ്ഥാപനത്തിലെ കാര്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാർ സംഭാവന ചെയ്യുന്നു;
• സാധാരണ തൊഴിലാളികളും മാനേജർമാരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം മെച്ചപ്പെടുന്നു;
• ഡിവിഷനുകൾക്കുള്ളിലെ പ്രധാന തരം പ്രവർത്തനങ്ങളെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു;
• ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ, വകുപ്പുകളുടെയും സംഘടനകളുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു;
• ഒരു ഏകീകൃത കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം ഉറപ്പാക്കപ്പെടുന്നു;
• ഓരോ ഡിവിഷന്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള നല്ല ധാരണ കാരണം ഓരോ ഡിവിഷനിലേക്കും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ കണ്ടെത്തുന്നതിനുള്ള ജോലി സുഗമമാക്കുന്നു.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ പ്രക്രിയ സമീപനത്തിന്റെ പ്രധാന ഗുണങ്ങൾഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്:

• വളർച്ചയ്ക്ക് വലിയ അവസരങ്ങൾ;
• ഒരു പൊതു കാരണത്തിൽ ഇടപെടൽ;
• കൂടുതൽ ജോലി സംതൃപ്തി;
• പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ പുരോഗതിയുടെ സാധ്യത;
• സ്ഥാപനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്റെ ഫലമായി തൊഴിൽ സുരക്ഷ വർദ്ധിപ്പിക്കുക;
• അവരുടെ സ്വന്തം ബൗദ്ധിക വികസനത്തിന് പുതിയ അവസരങ്ങൾ.

അതിനാൽ, ഇനിപ്പറയുന്നവ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്തുകൊണ്ട് വ്യക്തിഗത ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ പ്രോസസ്സ് സമീപനം നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു വ്യക്തിഗത ചെലവ് ഇനങ്ങൾ:

• ഉൽപ്പാദനക്ഷമമല്ലാത്ത ചെലവുകൾ (പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം, ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകളിലെ ആശയവിനിമയം ജോലി സമയംമുതലായവ);
• ഓർഗനൈസേഷനിൽ മാനസിക കാലാവസ്ഥ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികൾക്കുള്ള ചെലവുകൾ;
• തൊഴിൽ വിഭവങ്ങൾ നൽകുന്നതിനുള്ള ചെലവ് (റിക്രൂട്ട്മെന്റ്, പരിശീലനം, ഡോക്യുമെന്റ് മാനേജ്മെന്റ് മുതലായവ).

ജീവനക്കാരുടെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗത്തിനുള്ള അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്:

• തൊഴിലാളികളുടെ യുക്തിസഹമായ തൊഴിൽ ഉറപ്പാക്കൽ;
• പ്രവർത്തന കാലയളവിൽ ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥിരവും ഏകീകൃതവുമായ ജോലിഭാരം ഉറപ്പാക്കൽ;
• ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ സാധ്യതകൾ, അവന്റെ യോഗ്യതകൾ, ജോലിയുടെ ആവശ്യകതകളുള്ള സൈക്കോഫിസിയോളജിക്കൽ ഡാറ്റ, പൊതുവായി ഉൽപ്പാദനം എന്നിവ പാലിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുന്നു;
• ജീവനക്കാരന്റെ ആനുകാലിക ഭ്രമണം, നിർവഹിച്ച വിവിധ ജോലികൾ നൽകുന്നു;
• ജോലിസ്ഥലത്ത് വിവിധ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്താനുള്ള പരമാവധി സാധ്യത ഉറപ്പാക്കുന്നു, ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ വിവിധ പേശി ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും മനുഷ്യ ഇന്ദ്രിയങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനം ഉൾപ്പെടുന്നു.

പ്രോസസ്സ് സമീപനത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, ആസൂത്രണ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രശ്നം ഉന്നയിക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്. തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ആസൂത്രണത്തെക്കുറിച്ച് പറയുമ്പോൾ, "പെരുമാറ്റം", "പ്രവർത്തനം", "പ്രവർത്തനം", "പ്രവർത്തനം" തുടങ്ങിയ പദങ്ങൾ ഇതുവരെ വേണ്ടത്ര വ്യത്യാസപ്പെട്ടിട്ടില്ല, അവ പലപ്പോഴും പര്യായപദങ്ങളായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു. അതേസമയം, ഒരു വ്യക്തിയുടെ സാമ്പത്തിക സ്വഭാവം പഠിക്കുന്ന പ്രക്രിയ, അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ആസൂത്രണം ഉൾപ്പെടെ, വളരെ സങ്കീർണ്ണമാണ്, അതിനാൽ, അത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് കർശനമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ആശയപരമായ ഉപകരണം ആവശ്യമാണ്.

തുടക്കത്തിൽ മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം ഒരു ലളിതമായ സ്റ്റാൻഡേർഡ് "ഉത്തേജക-പ്രതികരണം" പദ്ധതിയുടെ പഠനമായി ചുരുക്കിയിരുന്നെങ്കിൽ, ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയെ പരിവർത്തനം ചെയ്യാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഊർജ്ജസ്വലമായ പ്രവർത്തനത്തിലേക്ക് ആശയങ്ങൾ മാറി. അവരുടെ നേട്ടങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലിനൊപ്പം വിവിധ ആശയങ്ങളിലെ പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കാഴ്ചപ്പാടുകളുടെ പരിണാമം പട്ടികയിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. 4.7

ആധുനിക ശാസ്ത്രം "പ്രവർത്തനം", "പെരുമാറ്റം" എന്നീ ആശയങ്ങൾക്കിടയിൽ അതിരുകൾ വരയ്ക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. അതേ സമയം, "പ്രവർത്തനം" എന്ന ആശയം "പെരുമാറ്റം" എന്ന ആശയത്തേക്കാൾ വിശാലമാണ്, രണ്ടാമത്തേത് ഒരു അവിഭാജ്യ ഘടകമായി ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

പട്ടിക 4.7

പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കാഴ്ചപ്പാടുകളുടെ വർഗ്ഗീകരണം

	പെരുമാറ്റം നിർവചിക്കുന്നു	ആശയത്തിന്റെ നെഗറ്റീവ് വശങ്ങൾ
പെരുമാറ്റ ആശയം	പരിസ്ഥിതിയിൽ നിന്ന് വരുന്നതും ആന്തരിക വേരിയബിളുകൾ വഴി മധ്യസ്ഥത വഹിക്കുന്നതുമായ ഉത്തേജകങ്ങളോടുള്ള പ്രതികരണ സംവിധാനം	ഉത്തേജകത്തിനും പ്രതികരണത്തിനും ഇടയിലുള്ള പെരുമാറ്റ വ്യവസ്ഥയുടെ ആ ലിങ്കുകൾ, വാസ്തവത്തിൽ, രൂപ സ്വഭാവം കണക്കിലെടുക്കുന്നില്ല. മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റവും മൃഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം അപ്രത്യക്ഷമായി. മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പ്രത്യേകത, അതിന്റെ സാമൂഹിക സ്വഭാവവും സാമൂഹികമായി ഉപയോഗപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിലെ ബോധപൂർവമായ പങ്കാളിത്തവും നിർണ്ണയിക്കുന്നു, അവഗണിക്കപ്പെടാൻ തുടങ്ങി.	വ്യക്തിയെ ഒരു പ്രത്യേക ദിശയിലേക്ക് നയിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലൂടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള സാധ്യതയെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയം ആശയത്തിൽ നിന്ന് വന്നു.
നിയോബിഹേവിയോറിസം	പെരുമാറ്റം, ഒരു വശത്ത്, അതിന്റെ ഘടകമായ ശാരീരികവും ശാരീരികവുമായ ഘടകങ്ങളുടെ (പെരുമാറ്റത്തിന്റെ "തന്മാത്ര" നിർവചനം) അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത്; മറുവശത്ത്, അത്തരം പെരുമാറ്റം ശാരീരികവും ശാരീരികവുമായ ഘടകങ്ങളേക്കാൾ കൂടുതലാണ്, മാത്രമല്ല അതിന്റെ ഫിസിയോളജിക്കൽ ഘടകങ്ങളുടെ ആകെത്തുകയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തവുമാണ് (പെരുമാറ്റത്തിന്റെ "മോളാർ" നിർവചനം)	വസ്തുനിഷ്ഠവും അളക്കാവുന്നതും പരീക്ഷണാത്മകവുമായ പ്രവർത്തനപരമായ ആശയങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചതിനാൽ സമീപനത്തെ മെക്കാനിസ്റ്റിക് എന്ന് വിളിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു യാന്ത്രിക വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ജീവിതം, മനസ്സ്, സമൂഹം, മൂല്യം എന്നിവയുടെ സ്വഭാവം വേണ്ടത്ര വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയില്ല.	ഈ സിദ്ധാന്തം, പ്രവർത്തനപരമായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന മൊത്തത്തിൽ നിന്ന് ഘടനാപരമായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ഭാഗങ്ങളിലേക്ക് മാറുന്നത് ആശയപരമായി കൂടുതൽ ഉപയോഗപ്രദമാണെന്ന നിഗമനത്തിലേക്ക് നയിച്ചു, തിരിച്ചും അല്ല.
ആശയം	പെരുമാറ്റം നിർവചിക്കുന്നു	ആശയത്തിന്റെ നെഗറ്റീവ് വശങ്ങൾ	ആശയത്തിന്റെ പോസിറ്റീവ് വശങ്ങൾ
ഗെസ്റ്റാൾട്ട് മനഃശാസ്ത്രം	സമഗ്രത സൃഷ്ടിക്കുന്ന വ്യക്തിഗത ഭാഗങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു പ്രത്യേക രൂപമാണ് പെരുമാറ്റം. ഈ നിർദ്ദിഷ്ട ഓർഗനൈസേഷൻ കാരണം പെരുമാറ്റം അതിന്റെ പ്രത്യേകത നേടുന്നു.	ഒരു വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹിക യാഥാർത്ഥ്യം പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ബാഹ്യ അവസ്ഥയായി മാത്രമേ കണക്കാക്കൂ	ശരീരത്തിന്റെയും പരിസ്ഥിതിയുടെയും പരസ്പര സ്വാധീനത്തിന്റെ സംവിധാനം വെളിപ്പെടുത്താൻ ഈ ആശയം ശ്രമിക്കുന്നു
ഫ്രോയിഡിസം	പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ചാലകശക്തി ഒരു ജൈവ സ്വഭാവമുള്ള സഹജവാസനകളും ഡ്രൈവുകളും ആയി കണക്കാക്കപ്പെട്ടു.	മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റം എന്ന ആശയത്തിന് അതിന്റെ സാമൂഹിക നിശ്ചയദാർഢ്യം നഷ്ടപ്പെടുകയായിരുന്നു	മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റം പ്രവചിക്കാനുള്ള സാധ്യതയെ ഈ ആശയം സാധൂകരിച്ചു
മാനവിക മനഃശാസ്ത്രം	ഒരു വ്യക്തിയുടെ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവരുടെ സ്വന്തം ആന്തരിക നിയമങ്ങൾക്കനുസൃതമായി വികസിക്കുന്ന ആവശ്യകതകളുടെ ഒരു ശ്രേണിക്രമമാണ്.	സമൂഹത്തിന്റെ സ്വാധീനം വ്യക്തിയുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുകയോ തൃപ്തിപ്പെടുത്താതിരിക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതിലും അതുപോലെ ഒരു തലത്തിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുന്നതിനോ നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനോ പ്രകടമാണ്.	ആവശ്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന സിദ്ധാന്തം തെളിയിക്കപ്പെട്ടു
ആശയം വ്യക്തി സാമൂഹ്യജീവി (സോവിയറ്റ്	പരിസ്ഥിതിയെ പരിവർത്തനം ചെയ്യാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു സജീവ പ്രവർത്തനമായി മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റം വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെട്ടു	ഒരു മാറ്റം സംഭവിച്ചു: "പ്രവർത്തനം", "പെരുമാറ്റം" എന്നീ ആശയങ്ങൾ പര്യായപദങ്ങളായി ഉപയോഗിച്ചു.	ഒരു വ്യക്തിയുടെ മനഃശാസ്ത്രപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, പ്രക്രിയകൾ, അവസ്ഥകൾ, ഗുണങ്ങൾ എന്നിവ അവന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ പഠിച്ചു

IN ആംഗലേയ ഭാഷ"പ്രവർത്തനം" എന്ന ആശയം "പ്രവർത്തനം" എന്ന വാക്കിനോട് യോജിക്കുന്നു, ഇത് ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള പ്രായോഗിക അല്ലെങ്കിൽ വൈജ്ഞാനിക പ്രവർത്തനത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, മനുഷ്യന്റെ സുപ്രധാന പ്രവർത്തനത്തിന്റെ എല്ലാ പ്രകടനങ്ങളെയും "പ്രവർത്തനം" എന്ന് തരംതിരിക്കാൻ കഴിയില്ല.

പ്രവർത്തനമാണ് ചലനം, ചലനാത്മകത, വികസനം, മാറ്റം, അതായത്. പ്രവർത്തനത്തെ ഒരു പ്രക്രിയയായി കാണാൻ കഴിയും. ഒരു ജീവനുള്ള സംവിധാനം കൂടുതൽ സങ്കീർണ്ണമാകുമ്പോൾ, അതിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ, കൂടുതൽ വികസിപ്പിച്ച ആന്തരിക സംവിധാനങ്ങളും ഘടകങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങളും, ഉയർന്ന പ്രവർത്തന നിലവാരവും അതിന്റെ പ്രകടനത്തിന്റെ കൂടുതൽ വൈവിധ്യമാർന്ന രൂപങ്ങളും.

"പ്രവർത്തനം" എന്ന വർഗ്ഗം അതിന്റെ പ്രത്യേക അർത്ഥത്തിൽ "പ്രവർത്തനം" എന്ന വിഭാഗത്തേക്കാൾ വളരെ വൈകിയാണ് ശാസ്ത്രീയ പ്രചാരത്തിലേക്ക് കൊണ്ടുവന്നത്. സോവിയറ്റ് ശാസ്ത്രത്തിന്റെ ആഴത്തിൽ ജനിച്ച "പ്രവർത്തനം" എന്ന വിഭാഗം, പുറം ലോകവുമായുള്ള ആശയവിനിമയത്തിൽ വിഷയത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അർത്ഥത്തിൽ ശാസ്ത്രീയ പ്രചാരത്തിൽ പ്രവേശിച്ചു.

വാസ്തവത്തിൽ, പ്രവർത്തനത്തെ ബാഹ്യ പ്രവർത്തനമായും പ്രവർത്തനത്തിന് പുറത്തുള്ള പ്രവർത്തനമായും കണക്കാക്കാനാവില്ല: ഈ രണ്ട് വിഭാഗങ്ങളും ഒരേ അനുഭവ യാഥാർത്ഥ്യത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. മാനവികതയുടെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ അവരുടെ ഉള്ളടക്കത്തിന്റെ ചരിത്രപരമായ ചലനത്തിന്റെ പ്രക്രിയയിൽ ഈ വിഭാഗങ്ങൾക്ക് നൽകിയിട്ടുള്ള വശങ്ങളും ഉച്ചാരണവുമാണ് അവരുടെ വ്യത്യാസങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. അതിനാൽ, പരമാവധി പൊതുവായ അർത്ഥം"പ്രവർത്തനം" എന്ന വിഭാഗം ഒരു ജീവിത വ്യവസ്ഥയുടെ ചലനാത്മകതയെ പിടിച്ചെടുക്കുന്നു, അത് സ്വയം മാറ്റം, സ്വയം വികസനം, സ്വയം നിയന്ത്രണം, സ്വയം-ചലനം എന്നിവയുടെ പ്രക്രിയകളുമായി കൂടുതൽ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിന്റെ മറ്റ് രൂപങ്ങൾ (റിഫ്ലെക്സുകൾ, സഹജാവബോധം മുതലായവ), അവ ഒരു കൂട്ടം ചലനങ്ങളാണ്, "പ്രവർത്തനം" എന്ന ആശയത്തിൽ അവ ഉണ്ടായിട്ടും, വാസ്തവത്തിൽ, പ്രവർത്തനങ്ങളല്ല. അതിനാൽ, "പ്രവർത്തനം" എന്ന ആശയത്തിന്റെ നിർവചനം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ രൂപപ്പെടുത്താം.

ഒന്നാമതായി,പ്രവർത്തനം ആന്തരിക (മാനസിക) ബാഹ്യ (ശാരീരിക) പ്രവർത്തനമാണ്, ബോധത്താൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു, അതായത്. പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രത്യേകത അത് ബോധപൂർവമാണ് എന്ന വസ്തുതയിലാണ്.

രണ്ടാമതായി,ലക്ഷ്യവും പ്രചോദിത ആവശ്യങ്ങളും നേടിയെടുക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പരസ്പരബന്ധിത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ (പ്രവർത്തനങ്ങൾ) ഒരു കൂട്ടമാണ് ഇത്, അതായത്. ഒരു വ്യക്തിയും ലോകവും തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ് പ്രവർത്തനം, അതിൽ ഒരു വ്യക്തി ബോധപൂർവമായ ഭാവി പ്രദാനം ചെയ്യുന്ന ബോധപൂർവമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുകയും അവ നേടുകയും ചെയ്യുന്നു, അതായത് അത് ലക്ഷ്യബോധമുള്ളതാണ്.

മൂന്നാമത്,പ്രവർത്തനത്തിന് അതിന്റേതായ നന്നായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ഘടനയുണ്ട്, ഏത് പ്രവർത്തനത്തിനും ബാധകമായ ഈ ഘടനയെ ഇനിപ്പറയുന്ന സ്കീമിൽ ഉൾപ്പെടുത്താം: ആവശ്യം - ലക്ഷ്യം - ലക്ഷ്യത്തിനായുള്ള ബോധപൂർവമായ പ്രചോദനം (പ്രേരണ) - വഴി - പ്രവർത്തനം - ഫലം.

ആവശ്യം എന്നത് ഒരു ജീവിയുടെ അവസ്ഥയാണ്, അത് അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിന്റെ അവസ്ഥയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു ലക്ഷ്യം പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ബോധപൂർവമായ ദിശയാണ്. ഇത് എല്ലായ്പ്പോഴും വ്യക്തിഗതമാക്കുകയും തന്നിരിക്കുന്ന വ്യക്തിയുടെ ആവശ്യങ്ങൾക്കനുസരിച്ച് നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അസ്തിത്വ വ്യവസ്ഥകളുമായുള്ള ലക്ഷ്യത്തിന്റെ പരസ്പരബന്ധം പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്ന ചുമതല നിർണ്ണയിക്കുന്നു. പ്രവർത്തനം എന്നത് പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ്, അത് പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഒരു യൂണിറ്റും പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ബാഹ്യ പ്രകടനത്തിന്റെ ഒരു രൂപവുമാണ്. പ്രവർത്തനം പ്രാഥമികമായി ഒരു ആഘാതം, യാഥാർത്ഥ്യത്തിലെ മാറ്റം, വസ്തുക്കളോടുള്ള വ്യത്യസ്തമായ മനോഭാവത്തിലുള്ള പ്രതികരണത്തിൽ നിന്ന് ഇത് വ്യത്യസ്തമാണ്. പ്രതികരണത്തിന്, വസ്തു ഒരു ബാഹ്യ ഉത്തേജനം മാത്രമാണ്, അതായത്. ബാഹ്യ കാരണംഅല്ലെങ്കിൽ അതിന് കാരണമാകുന്ന തള്ളൽ. വസ്തുനിഷ്ഠമായ ബോധം രൂപപ്പെടുമ്പോൾ പ്രതികരണം ബോധപൂർവമായ പ്രവർത്തനമായി മാറുന്നു. അതിനാൽ, ഒരു പ്രവർത്തനം എന്നത് ഒരു വസ്തുവിനെ ലക്ഷ്യം വച്ചുള്ള പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അർത്ഥവത്തായ പ്രവർത്തനമാണ്, അതിൽ പ്രാഥമികവും ബോധപൂർവവുമായ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നു. ഒരു പ്രവർത്തനം നടത്തുമ്പോൾ, ഒരു പ്രാഥമിക, ഏറ്റവും ലളിതമായ ബോധപൂർവമായ ലക്ഷ്യം (ഒരു പ്രശ്നം പരിഹരിക്കൽ) കൈവരിക്കുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യമായ ഫലം കൈവരിക്കുന്നതിന്, അതിന്റെ സങ്കീർണ്ണത കാരണം, ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം മുഴുവൻ വരിഒരു പ്രത്യേക രീതിയിൽ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവൃത്തികൾ, അതായത്. പൊളിഞ്ഞ പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ചെറിയ ഘടകങ്ങൾ ചലനങ്ങളാണ് (ഒരു ചുറ്റിക വീശുക, ഒരു ആണി അടിക്കുക). ചലനങ്ങൾ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്ന സംവിധാനങ്ങളാണ് (ചിത്രം 4.22).

ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനോടുള്ള ചിട്ടയായ സമീപനത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ എല്ലാ ഘടകങ്ങളുടെയും സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയുടെ ഘടനാപരമായ വിശകലനം ആവശ്യമാണ്, ഇത് പ്രധാനമായും തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ ഇംപ്രൂവ്‌മെന്റ് പ്ലാനിംഗിന്റെ ചെലവ്-ഫലപ്രാപ്തി തൊഴിൽ പ്രക്രിയകൾജീവിതച്ചെലവും ഭൗതികവൽക്കരിച്ച അധ്വാനവും കുറയ്ക്കുന്നതിന്റെ വ്യാപ്തിയും അതിന്റെ ഫലമായി തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ വർദ്ധനവും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

• തൊഴിൽ പ്രക്രിയകളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ രൂപങ്ങളുടെ സാധൂകരണം;
• തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ വളർച്ചയും വാർഷിക പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന സാമ്പത്തിക ഫലത്തിന്റെ അളവും നിർണ്ണയിക്കുക;
• ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രധാന സാങ്കേതികവും സാമ്പത്തികവുമായ സൂചകങ്ങളിൽ തൊഴിൽ പ്രക്രിയകളുടെ യുക്തിസഹീകരണത്തിന്റെ സ്വാധീനം നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ പ്രവർത്തന ആസൂത്രണ നടപടികൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് മുമ്പും ശേഷവും നിലവിലുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ, മെറ്റീരിയൽ, സാമ്പത്തിക ചെലവുകൾ എന്നിവ താരതമ്യം ചെയ്താണ് സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയുടെ കണക്കുകൂട്ടൽ നടത്തുന്നത്.

പ്രധാന സൂചകങ്ങൾതൊഴിൽ പ്രക്രിയകളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള നടപടികളുടെ സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത, അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന്റെ സാധ്യത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഇനിപ്പറയുന്നവയാണ്.

• 1. തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലെ വളർച്ച.
• 2. വാർഷിക സാമ്പത്തിക പ്രഭാവം.

ഈ സൂചകങ്ങൾക്കൊപ്പം, സ്വകാര്യ സൂചകങ്ങൾ:

ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ സങ്കീർണ്ണത കുറയ്ക്കുക;

അരി. 4.22

• ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിന്റെ ആപേക്ഷിക സമ്പാദ്യം (റിലീസ്);
• ഉൽപാദന അളവിൽ വർദ്ധനവ്;
• ജോലി സമയം ലാഭിക്കുന്നു;
• ഉൽപ്പാദനച്ചെലവിന്റെ ഘടകങ്ങളിൽ ലാഭിക്കൽ;
• 1 റബ്ബിന് വരുമാനത്തിൽ (ലാഭം) വർദ്ധനവ്. ചെലവുകൾ;
• ഒറ്റത്തവണ ചെലവുകളുടെ തിരിച്ചടവ് കാലയളവ്.

നിലവിൽ, മിക്ക സംരംഭങ്ങളും മാനേജുമെന്റിന് ഒരു പ്രവർത്തനപരമായ സമീപനം ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഇത് വകുപ്പുകൾക്കിടയിൽ വിശ്വസനീയമായ ആശയവിനിമയം ഇല്ലെന്നും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സുതാര്യത ഉറപ്പാക്കപ്പെടുന്നില്ല എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. ജോലിയുടെ വിശദമായ തിരശ്ചീന വിഭജനത്തിന്റെ തത്വം (സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ) ഒരു പ്രത്യേക പ്രദേശത്ത് അതിന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് പ്രവർത്തിക്കുന്നു, തൽഫലമായി, ഉൽപാദനത്തിലുടനീളം പ്രവർത്തന ഘടനകളുടെ അതിരുകളിൽ ഡോക്കിംഗ് പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഒരു പ്രശ്നമുണ്ട്.

ആധുനിക മാർക്കറ്റ് കമ്പനികൾക്കായി പുതിയ ആവശ്യകതകൾ മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുന്നു, പ്രവർത്തനപരമായി അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഘടനകളിൽ ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത് അസാധ്യമാണ്. പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ കാര്യക്ഷമതയും സുതാര്യതയും വർദ്ധിപ്പിക്കുക, അവരുടെ ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്നതിലൂടെ പങ്കാളികളുടെ സംതൃപ്തി മാനേജ്മെന്റിനോടുള്ള ഒരു പ്രോസസ്സ് സമീപനത്തിന്റെ സഹായത്തോടെ സാധ്യമാണ്, ഇത് ലോകത്ത് സാർവത്രികമായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുകയും ഓർഗനൈസേഷൻ മാനേജുമെന്റിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ ആവശ്യകതകളിലൊന്നാണ്.

പ്രോസസ്സ്-ഓറിയന്റഡ് എന്റർപ്രൈസ് ആസൂത്രണത്തിന്റെ (POPP) അടിസ്ഥാനമാണ് പ്രോസസ്സ് സമീപനം, അതിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകളുടെ സംവിധാനവും അവയുടെ പരസ്പര ബന്ധങ്ങളും;
• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമ്പത്തിക പദ്ധതികളുടെ സംവിധാനം;
• എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമ്പത്തിക ഘടന;
• എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റ് അക്കൗണ്ടിംഗ് അനലിറ്റിക്സ്;
• ഡാറ്റയുടെ സംഭരണവും പ്രോസസ്സിംഗും ഉപയോഗവും ഉറപ്പാക്കുന്ന എന്റർപ്രൈസ് പ്ലാനിംഗ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സാങ്കേതിക പാരാമീറ്ററുകൾ.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദ്രുതഗതിയിലുള്ള അളവും ഗുണപരവുമായ വളർച്ചയ്ക്ക് ഇത്തരത്തിലുള്ള ആസൂത്രണം ഫലപ്രദമാണ്, കാരണം പ്രോസസ്സ് സമീപനം വലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളെ നിയന്ത്രണം നഷ്‌ടപ്പെടാതെ വഴക്കമുള്ളതായി തുടരാനും നിർവ്വഹിക്കുന്ന ജോലിയുടെ സ്ഥിരമായ ഗുണനിലവാരം ഉറപ്പാക്കാനും അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു പ്രോസസ്-ഓറിയന്റഡ് മാനേജ്‌മെന്റ് ഘടന, ആരോഗ്യകരമായ മത്സരത്തോടെ ചലനാത്മകവും സജീവമായി വികസിക്കുന്നതുമായ വിപണിയിൽ നിലനിൽക്കുന്ന വലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് വ്യക്തമായ നേട്ടങ്ങൾ നൽകും. സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ ഉള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ അത്തരമൊരു മാനേജ്മെന്റ് മോഡൽ നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഉചിതമാണ്, ഉദാഹരണത്തിന്, വ്യക്തികളുമായുള്ള ബഹുജന ഇടപാടുകൾ, ഒരേ തരത്തിലുള്ള ഇടപാടുകളുടെ വലിയ ഒഴുക്ക്. ഓരോ കരാറും അല്ലെങ്കിൽ ഇടപാടും വ്യക്തിഗതവും ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട ഓർഡറിനും ബിസിനസ് പ്രക്രിയകൾ നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നതുമായ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക്, പ്രോസസ്സ്-ഓറിയന്റഡ് മാനേജ്മെന്റ് ആനുകൂല്യങ്ങൾ മാത്രമല്ല, വർക്ക്ഫ്ലോയെ ഗണ്യമായി സങ്കീർണ്ണമാക്കുകയും ചെയ്യും.

• URL: grandars.nl/college/biznes/razvitie-personala.html
• ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ: ഒരു രീതിശാസ്ത്രപരമായ സമീപനം.
• ഒഡെഗോവ് യു., അബ്ദുറഖ്മാനോവ് കെ., കൊട്ടോവ എൽ.ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ജോലിയുടെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തൽ: ഒരു രീതിശാസ്ത്രപരമായ സമീപനം.

ആമുഖം

പല മാനേജർമാരും പ്രസ്താവനകൾ സബ്‌സ്‌ക്രൈബുചെയ്യുന്നു: “ഞങ്ങളുടെ ശക്തി ഞങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഉയർന്ന യോഗ്യതയിലാണ്”, “ഞങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർ ഞങ്ങളുടെ പ്രധാന ഉറവിടമാണ്”, എന്നാൽ കുറച്ച് ആളുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ അവ പ്രായോഗികമായി പിന്തുടരുന്നു. പലപ്പോഴും, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ ഒരു സ്നോബോൾ പോലെ വളരുമ്പോഴാണ് മാനേജർമാർക്ക് ഇത് മനസ്സിലാക്കുന്നത്. ആളുകളെ എളുപ്പത്തിൽ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നു, അവരുമായി വേർപിരിയുന്നത് ഇതിലും എളുപ്പമാണ്. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് ഔപചാരികമായ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റിലേക്കും പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങളിലേക്കും ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ പ്രക്രിയകളെക്കുറിച്ചുള്ള യഥാർത്ഥ ധാരണ എന്റർപ്രൈസസിന് മത്സര നേട്ടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും പരിപാലിക്കുന്നതിനുമുള്ള അവസരങ്ങൾ തുറക്കുന്നു.

എല്ലാ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും - വലുതും ചെറുതുമായ, വാണിജ്യ, ലാഭേച്ഛയില്ലാത്ത, ഏതൊരു എന്റർപ്രൈസസിനും, ആളുകളെ നിയന്ത്രിക്കേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്. ആളുകളില്ലാതെ ഒരു സംഘടനയുമില്ല. ശരിയായ ആളുകളില്ലാതെ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഇല്ലാതെ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിനും അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനും അതിജീവിക്കാനും കഴിയില്ല. ആളുകളുടെ മാനേജ്മെന്റ് എന്നതിൽ സംശയമില്ല, അതായത്. മാനേജ്മെന്റിന്റെ സിദ്ധാന്തത്തിന്റെയും പ്രയോഗത്തിന്റെയും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വശങ്ങളിലൊന്നാണ് മാനവ വിഭവശേഷി.

നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് ഉടലെടുത്ത സാഹചര്യം, സാമ്പത്തിക, രാഷ്ട്രീയ വ്യവസ്ഥകളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതേ സമയം ഓരോ വ്യക്തിക്കും വലിയ അവസരങ്ങളും ഗുരുതരമായ ഭീഷണികളും നൽകുന്നു, അവന്റെ അസ്തിത്വത്തിന്റെ സ്ഥിരത, ജീവിതത്തിലേക്ക് ഗണ്യമായ അളവിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വം അവതരിപ്പിക്കുന്നു. മിക്കവാറും എല്ലാ വ്യക്തികളും. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു: ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിലെ വ്യക്തിഗത ഘടകം കണക്കിലെടുത്ത്, ബാഹ്യ സാഹചര്യങ്ങളുമായി മനുഷ്യന്റെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ മുഴുവൻ പ്രശ്‌നങ്ങളും സാമാന്യവൽക്കരിക്കാനും നടപ്പിലാക്കാനും ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

അതിനാൽ, മാക്രോ തലത്തിൽ പരിവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുകയും പുതിയ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ മാനേജർമാരെ തയ്യാറാക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മാനേജുമെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ പരിഹരിക്കുന്ന പ്രധാന ദൌത്യം, ഉൽപ്പാദനത്തിൽ നിക്ഷേപിക്കുന്ന ഓരോ റൂബിളും പൂർണ്ണമായി അടയ്ക്കുക മാത്രമല്ല, അധിക വരുമാനം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

നമ്മുടെ രാജ്യത്ത് ഒരു വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ രൂപീകരണത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്ന പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ആധുനിക രീതികളുടെ പ്രായോഗിക പ്രയോഗത്തിന്റെ പ്രശ്‌നങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമുണ്ട്. ഈ പ്രക്രിയയുടെ ഘടകങ്ങളിലൊന്ന് പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് ആണ്, അതിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഭാഗം, ആസൂത്രണവും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത പ്രവചിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ ഉപയോഗം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിലൂടെയും ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ സാധ്യതകളെ തിരിച്ചറിയുകയും ഉൽപ്പാദനപരമായി പ്രയോഗത്തിൽ വരുത്തുകയും, ചിട്ടയായ റിക്രൂട്ട്മെന്റിനും ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുമുള്ള അടിസ്ഥാനം സൃഷ്ടിക്കുക, ചിന്താപൂർവ്വവും സ്ഥിരതയുള്ളതുമായ പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ മൊത്തത്തിലുള്ള തൊഴിൽ ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ ഫലപ്രദമായ തൊഴിൽ ശക്തി ആസൂത്രണം സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രകടനത്തെ നല്ല രീതിയിൽ സ്വാധീനിക്കുന്നു. സജീവമായ തൊഴിൽ വിപണി നയവും. അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണത്തിന്റെയും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത പ്രവചിക്കുന്നതിന്റെയും സൈദ്ധാന്തിക അടിത്തറയെക്കുറിച്ചുള്ള പഠനം ഞങ്ങളുടെ ഭാവി പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ഒരു പ്രധാന അടിത്തറയാണ്. ഇതാണ് കൺട്രോൾ വർക്ക് എന്ന വിഷയത്തിന്റെ പ്രസക്തി.

ഈ പരിശോധനയുടെ ലക്ഷ്യം സിദ്ധാന്തത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വശങ്ങളിലൊന്ന് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പഠിക്കുക എന്നതാണ് - എന്റർപ്രൈസ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകതയുടെ ആസൂത്രണം.

1. പേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ്

രണ്ട് തരത്തിലുള്ള സ്രോതസ്സുകൾ ഉപയോഗിച്ച് യോഗ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനമാണ് പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് - ആന്തരിക (ഓർഗനൈസേഷനിൽ ലഭ്യമായ ജീവനക്കാർ), ബാഹ്യ (ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ നിന്ന് കണ്ടെത്തിയതോ ആകർഷിക്കപ്പെട്ടതോ). ഒരു നിശ്ചിത സമയ ഫ്രെയിമിൽ ആവശ്യമായ എണ്ണം സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം. ജീവനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള ആസൂത്രണം ഏറ്റവും പ്രശ്നകരമായ ഒന്നാണ്, അതേ സമയം, ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും ജീവിതത്തിലെ ഏറ്റവും ആവശ്യമായ പ്രക്രിയയാണ്. എച്ച്ആർ മാനേജരുടെയോ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുടെയോ പിന്തുണയോടെ ഡയറക്ടറുടെ ഒരു പ്രധാന കടമ, ഈ പ്രക്രിയ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുക, ഗുണനിലവാരം നഷ്ടപ്പെടാതെ കഴിയുന്നത്ര കാര്യക്ഷമവും കുറഞ്ഞ ചെലവും ആക്കുക എന്നതാണ്.

ചില ഒഴിവുകൾ നികത്താൻ ആവശ്യമായ മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച തീയതികളുള്ള ഒരു പേഴ്സണൽ പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കുന്നതിലേക്ക് മാത്രമാണ് ആസൂത്രണം ചുരുക്കിയതെന്ന് കരുതുന്നത് തെറ്റാണ്. യഥാർത്ഥ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ആഴത്തിലുള്ള വിശകലനം ആവശ്യമാണ്. പലപ്പോഴും, ഒരു പുതിയ സ്ഥാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നത് അവർക്ക് അത് താങ്ങാൻ കഴിയുന്നതുകൊണ്ടാണ്.

ലേബർ റേഷനിംഗ്, തൊഴിൽ ചെലവുകളുടെ വിശകലനം, ജോലി സമയത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തിലെ കാര്യക്ഷമത എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് റിക്രൂട്ട്മെന്റ് പ്രക്രിയ ആരംഭിക്കണം. ഇവ സങ്കീർണ്ണമായ പ്രക്രിയകളാണ്, എന്നാൽ ഈ സ്ഥാനം ശരിക്കും ആവശ്യമാണോ എന്നും ഏത് ഘട്ടത്തിലാണ് അത് ശരിക്കും പൂരിപ്പിക്കേണ്ടതെന്നും നിർണ്ണയിക്കാൻ അവ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യങ്ങൾ പ്രവചിക്കുന്നത് നിരവധി രീതികൾ ഉപയോഗിച്ച് ചെയ്യാം. ഉപയോഗിച്ച രീതി പരിഗണിക്കാതെ തന്നെ, പ്രവചനങ്ങൾ ചില ഏകദേശ കണക്കുകളാണെന്നും ഒരുതരം "ആത്യന്തിക സത്യം" എന്ന തികച്ചും ശരിയായ ഫലമായി കണക്കാക്കേണ്ടതില്ലെന്നും വ്യക്തമാണ്. സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യങ്ങൾ പ്രവചിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ ഒന്നുകിൽ വിലയിരുത്തൽ (ഡെൽഫി രീതി) അല്ലെങ്കിൽ ഗണിതശാസ്ത്രത്തിന്റെ ഉപയോഗം (എക്സ്ട്രാപോളേഷൻ രീതി: കമ്പനിയുടെ നിലവിലെ സ്ഥാനം ഭാവിയിലേക്ക് മാറ്റൽ) അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാകാം.

ഈ ജോലിസ്ഥലം ശരിക്കും ആവശ്യമാണെന്ന് എന്റർപ്രൈസ് മാനേജ്മെന്റിന് ബോധ്യപ്പെട്ട ശേഷം, അവർ നിബന്ധനകൾ തീരുമാനിച്ചു, ഒരു വ്യക്തിഗത പദ്ധതി തയ്യാറാക്കാൻ കഴിയും. ഒരു പ്രത്യേക ഒഴിവ് അടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒപ്റ്റിമൽ, യഥാർത്ഥ, പരമാവധി അനുവദനീയമായ നിബന്ധനകൾ വിവരിക്കാനും അതുപോലെ തന്നെ വിവിധ സമയങ്ങളിൽ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ജോലിഭാരം താരതമ്യം ചെയ്യാനും പേഴ്സണൽ പ്ലാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരേ സമയം അഞ്ച് ഒഴിവുകൾ "പൂരിപ്പിക്കേണ്ടതില്ല" എന്ന രീതിയിൽ നിങ്ങൾക്ക് തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ആസൂത്രണം ചെയ്യാൻ കഴിയും.

1.1 എന്റർപ്രൈസസിലെ പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാരാംശം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ

പേഴ്സണൽ ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ്, കാരണം ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനും പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങളാൽ ഐക്യപ്പെടുന്ന ആളുകളുടെ ഇടപെടലാണ്. എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ്, അതുപോലെ തന്നെ ഓർഗനൈസേഷൻ മൊത്തത്തിൽ, ഈ ഇടപെടലിന്റെ ആവശ്യമായ ഘടകമാണ്, കാരണം. താരതമ്യേന വലിയതോതിലുള്ളതോ ആയ നേരിട്ടുള്ള സാമൂഹികമായോ സഹകരിച്ചോ ഉള്ള എല്ലാ ജോലികൾക്കും, കൂടുതലോ കുറവോ ആയ ഒരു ഗവൺമെന്റ് ആവശ്യമാണ്, വ്യക്തിഗത ജോലികൾക്കിടയിൽ യോജിപ്പുണ്ടാക്കുകയും വ്യക്തിഗത അവയവങ്ങളുടെ ചലനത്തിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന പൊതുവായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. വ്യക്തിഗത വയലിനിസ്റ്റ് സ്വയം നിയന്ത്രിക്കുന്നു, ഓർക്കസ്ട്രയ്ക്ക് ഒരു കണ്ടക്ടർ ആവശ്യമാണ്.

ആഭ്യന്തര സാഹിത്യത്തിൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിർവചനത്തിൽ സമവായമില്ല, എന്നാൽ നിരവധി സമീപനങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

a) സ്ഥാപനപരമായ സമീപനം. ഈ സമീപനത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, വ്യക്തിഗത മാനേജുമെന്റ് വിവിധ വിഷയങ്ങളുടെ വൈവിധ്യമാർന്ന പ്രവർത്തനമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു (ഇവയിൽ മിക്കപ്പോഴും സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനങ്ങൾ ഉണ്ട്, അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനം നിർവ്വഹിക്കുന്ന ലൈൻ, ടോപ്പ് മാനേജർമാർ), ഇത് സാക്ഷാത്കരിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിൽ ജോലി ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുടെ ഏറ്റവും കാര്യക്ഷമമായ ഉപയോഗത്തിനായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ തന്ത്രപരമായ വികസനത്തിന്റെയും തന്ത്രപരമായ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്നതിന്റെയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ.

ബി) ഉള്ളടക്കം (ഫങ്ഷണൽ) സമീപനം. ഈ സമീപനം "പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് ഫംഗ്‌ഷനുകളുടെ വിഹിതം, അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്", ഇത് "ഈ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് എന്ത് പ്രവർത്തനങ്ങളും പ്രക്രിയകളും നടത്തണം" എന്ന് കാണിക്കുന്നു, സ്ഥാപനപരമായ സമീപനത്തിന് വിപരീതമായി, "ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് മാനേജ്‌മെന്റ് ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് എന്ത് കൊണ്ടുവരണം" എന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. വ്യക്തിഗത മാനേജ്മെന്റിനെ ഒരു പ്രത്യേക തരം പ്രവർത്തനമായി, അതിന്റേതായ നിർദ്ദിഷ്ട ഉള്ളടക്കമുള്ള ഒരു അവിഭാജ്യ സംവിധാനമായി സംസാരിക്കാൻ ഇത് ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫംഗ്ഷണൽ സബ്സിസ്റ്റങ്ങളുടെ ഘടനയും അവയുടെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളും അനുബന്ധം 1 ൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു.

സി) സംഘടനാ സമീപനം. ഈ സമീപനത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മത്സരക്ഷമതയും ഉറപ്പാക്കുന്ന പരസ്പരബന്ധിതമായ സാമ്പത്തിക, സംഘടനാ, സാമൂഹിക-മാനസിക രീതികളുടെ ഒരു സമുച്ചയമായി പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനെ നിർവചിക്കാം. ഇവിടെ നമ്മൾ ഒബ്ജക്റ്റിന്റെയും വിഷയത്തിന്റെയും ഇടപെടലിനെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നത്, മെക്കാനിസങ്ങൾ, സാങ്കേതികവിദ്യകൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ എന്നിവ പരിഗണിക്കപ്പെടുന്നു.

d) ഒരു രസകരമായ സമീപനം, മാനേജർമാരുടെയും സ്റ്റാഫുകളുടെയും സംയുക്ത ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനത്തിൽ ഉദ്ദേശ്യത്തോടെയുള്ള ഇടപെടലിന്റെയും പരസ്പര സ്വാധീനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയയാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം. ഈ സമീപനം മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റത്തെ വിഷയത്തിന്റെ ഐക്യവും മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റും ആയി നിർവചിക്കുന്നു, ഇത് സങ്കീർണ്ണമായ സാമൂഹിക സംവിധാനങ്ങളിലെ സ്വയം നിയന്ത്രണം മാത്രമല്ല, വിഷയത്തിൽ മാനേജ്മെന്റ് ഒബ്ജക്റ്റിന്റെ ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത സ്വാധീനത്തിന്റെ ഫലമായി നേടിയെടുക്കുന്നു. അതേസമയം, നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങൾ, പ്രക്രിയകൾ, ഗ്രൂപ്പുകൾ, അതുപോലെ തന്നെ സാമൂഹിക വിഭവങ്ങൾ, വ്യക്തി തന്നെ, അനിവാര്യമായും സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളിൽ പ്രവേശിക്കുക, സാമൂഹിക പ്രക്രിയകളിലും ഗ്രൂപ്പുകളിലും പങ്കെടുക്കുക, വിഭവങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ. ഇതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഒരു വസ്തുവും വിഷയവും ഉള്ള ഒരു സിസ്റ്റമായി നമുക്ക് പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാം, അവയ്ക്കിടയിൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ, മാനേജർ ബന്ധങ്ങളുണ്ട്, അതുപോലെ തന്നെ ചില രീതികളുടെ ഒരു സംവിധാനത്തിലൂടെ നടപ്പിലാക്കുന്ന മാനേജ്മെന്റ് ഫംഗ്ഷനുകളും.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്, സാമൂഹികമായതിനാൽ, നിരവധി വശങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന വശങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

സാങ്കേതികവും സാമ്പത്തികവും - ഒരു പ്രത്യേക ഉൽപാദനത്തിന്റെ വികസന നിലവാരം, അതിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഉപകരണങ്ങളുടെയും സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെയും സവിശേഷതകൾ, ഉൽപാദന സാഹചര്യങ്ങൾ മുതലായവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണലും സാമ്പത്തികവും - ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും ഘടനയും ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ, ധാർമ്മികവും ഭൗതികവുമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, ജോലി സമയത്തിന്റെ ഉപയോഗം മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

നിയമപരമായ - ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ജോലിയിൽ തൊഴിൽ നിയമങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു;

സാമൂഹിക-മനഃശാസ്ത്രം - പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിനുള്ള സാമൂഹിക-മാനസിക പിന്തുണയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ, തൊഴിൽ പരിശീലനത്തിൽ വിവിധ സാമൂഹികവും മാനസികവുമായ നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ആമുഖം എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു;

പെഡഗോഗിക്കൽ - സ്റ്റാഫിന്റെ വിദ്യാഭ്യാസം, മെന്ററിംഗ് മുതലായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങളുടെ പരിഹാരം ഉൾപ്പെടുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന് നിരവധി വശങ്ങളുണ്ട് എന്നതിന് പുറമേ, ഇത് വിവിധ ആശയപരമായ വ്യവസ്ഥകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാകാം. ഓർഗനൈസേഷന്റെയും ജീവനക്കാരുടെയും താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ ഏകോപനം അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിലെ തത്ത്വചിന്തയും പ്രാരംഭ തത്വങ്ങളും ആശയങ്ങൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. അവ വസ്തുനിഷ്ഠമായി നിലനിൽക്കുന്നു, അവ തിരിച്ചറിയാനും സ്ഥാപനവൽക്കരിക്കാനും കഴിയും, അല്ലെങ്കിൽ അവ ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ രൂപകല്പന കൂടാതെ അവബോധപൂർവ്വം നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് എന്ന ആശയത്തിൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളും അതിന്റെ പൊതുവായ ഫോക്കസും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ ഒരൊറ്റ ഓർഗനൈസേഷനിൽ അദ്വിതീയമാണ്, എന്നിരുന്നാലും, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ പൊതുവായ ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. അതിനാൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വികസന തന്ത്രം കണക്കിലെടുത്ത് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുക;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സംഖ്യാപരവും ഗുണപരവുമായ ഘടനയുടെ രൂപീകരണം (ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ റിക്രൂട്ട്മെന്റ്, സെലക്ഷൻ, പ്ലേസ്മെന്റ്);

പേഴ്സണൽ പോളിസി (ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും നിയമിക്കുന്നതിനുമുള്ള തത്വങ്ങൾ, നിയമിക്കുന്നതിനും ജോലിയിൽ നിന്ന് പിരിച്ചുവിടുന്നതിനുമുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ, പരിശീലനവും നൂതന പരിശീലനവും, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും വിലയിരുത്തൽ);

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പൊതുവായതും പ്രൊഫഷണൽതുമായ പരിശീലന സംവിധാനം;

എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ;

അധ്വാനത്തിന്റെ പേയ്‌മെന്റും ഉത്തേജനവും (വേതനത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികൾ മുതലായവ);

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ സർട്ടിഫിക്കേഷനും;

പേഴ്സണൽ ഡെവലപ്മെന്റ് സിസ്റ്റം (പരിശീലനം, തൊഴിൽ ആസൂത്രണം മുതലായവ);

ഒരു പേഴ്സണൽ റിസർവിന്റെ രൂപീകരണം;

കമ്പനിയുടെ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം, ജീവനക്കാർ, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷൻ, പൊതു ഓർഗനൈസേഷനുകൾ എന്നിവ തമ്മിലുള്ള പരസ്പര ബന്ധവും ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും മാനേജ്മെന്റിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത ഘടകമാണ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം; ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആവിർഭാവത്തോടെ ഉയർന്നുവരുന്നു, മറ്റൊരാളുടെ ഇച്ഛയിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രമാണ്. വാസ്തവത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഉപസിസ്റ്റങ്ങളിലൊന്നായ പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം അതിന്റെ വികസനത്തിന്റെ വിജയം നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റം എന്താണെന്നും അതിന്റെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനം എങ്ങനെ നേടാമെന്നും നന്നായി മനസിലാക്കാൻ, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിനുള്ള എല്ലാ സമീപനങ്ങളുടെയും സ്ഥിരതയുള്ള ഐക്യത്തിൽ ഇത് പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

കാര്യക്ഷമമായ പ്രവർത്തനത്തിനായി, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റം ശാസ്ത്രീയമായി അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള തത്ത്വങ്ങളിൽ നിർമ്മിച്ചതായിരിക്കണം, അതിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന മികച്ച രീതികളും സാങ്കേതികവിദ്യകളും ഉപയോഗിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിന്റെ പൊതുവായ ആശയത്തിന് വിരുദ്ധമാകാതിരിക്കുകയും വേണം.

പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് സിസ്റ്റം മാറ്റുന്നതും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതും ഒരു സങ്കീർണ്ണ പ്രക്രിയയാണ്, അത് നിരവധി വേരിയബിളുകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്. അതേസമയം, പുതുമയുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ മാറ്റം പരിഗണിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്. ഇതിനായി, നവീകരണത്തെ പൊതുവായി പരിഗണിക്കുന്നതും നവീകരണത്തിന്റെ സവിശേഷതകളും പരിഗണിക്കുന്നത് ന്യായമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.

പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗിന്റെ പ്രധാന കടമകളിലൊന്ന് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ്. കമ്പനിയുടെ തിരഞ്ഞെടുത്ത വികസന തന്ത്രത്തിന് അനുസൃതമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്ന ആവശ്യമായ അളവും ഗുണപരവുമായ ഘടനയായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആവശ്യകത മനസ്സിലാക്കുന്നു. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികൾ നിർവഹിക്കുന്നതിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിഭാഗങ്ങൾ അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനാണ് ഈ ആസൂത്രണം നടത്തുന്നത്. അതേ സമയം, അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ ഘടന സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, സംസ്ഥാനങ്ങൾ അംഗീകരിച്ചു.

മേൽപ്പറഞ്ഞവയിൽ നിന്ന് കാണാൻ കഴിയുന്നതുപോലെ, വ്യക്തികളുടെ ഗുണപരവും അളവ്പരവുമായ ആവശ്യകതകൾ തമ്മിൽ വേർതിരിച്ചറിയണം. ഹെഡ്കൗണ്ട് ആസൂത്രണത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തിൽ ഈ രണ്ട് തരത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങളും ഏകത്വത്തിലും പരസ്പര ബന്ധത്തിലും കണക്കാക്കുന്നു.

ഉൽ‌പ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽ‌പാദനത്തിനും വിൽപ്പനയ്‌ക്കുമുള്ള പദ്ധതി നിറവേറ്റുന്നതിന് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ കമ്പനിയുടെ ആവശ്യകതയുടെ ആസൂത്രണം തൊഴിലാളികൾക്കും ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കും വേണ്ടിയുള്ള പദ്ധതിയിലാണ് നടത്തുന്നത്.

തൊഴിലാളികൾക്കും ജീവനക്കാർക്കുമായി ഒരു പദ്ധതി വികസിപ്പിക്കുന്നതിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം, വ്യക്തികളിൽ കമ്പനിയുടെ യുക്തിസഹമായ (സാമ്പത്തികമായി നീതീകരിക്കപ്പെട്ട) ആവശ്യങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുകയും ആസൂത്രിതമായ കാലയളവിൽ അതിന്റെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗം ഉറപ്പാക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

1.2 ആസൂത്രണ ഘട്ടങ്ങൾ

ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യം ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം എന്റർപ്രൈസസിന് ആവശ്യമായ തൊഴിലാളികളെ നൽകുകയും ചെലവ് കുറയ്ക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്. അതായത്, ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനിൽ എപ്പോൾ, എവിടെ, എത്ര, എന്ത് യോഗ്യതകൾ, എന്ത് ചെലവിൽ തൊഴിലാളികൾ ആവശ്യമാണ് എന്ന് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, നമുക്ക് തന്ത്രപരമായ (ദീർഘകാല) ആസൂത്രണത്തെക്കുറിച്ചും തന്ത്രപരമായ (സാഹചര്യപരമായ) ആസൂത്രണത്തെക്കുറിച്ചും സംസാരിക്കാം.

അടിസ്ഥാനപരമായി, സ്റ്റാഫിംഗിനായുള്ള തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ സാധ്യതകൾ, വികസന തന്ത്രം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനവ വിഭവശേഷിയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥ എന്നിവ തയ്യാറാക്കുന്നതിലും ഭാവിയിൽ ഈ വിഭവങ്ങളുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നതിലും ഉൾപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, സംഘടനയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള വികസന തന്ത്രവുമായുള്ള ബന്ധം നിർബന്ധമാണ്.

തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിൽ ആസൂത്രണ കാലയളവിലെ (പാദം, ആറ് മാസം) ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രത്യേക ആവശ്യങ്ങളുടെ വിശകലനവും സംതൃപ്തിയും ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ കാലയളവിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിനായുള്ള ഉൽപ്പാദന പദ്ധതിയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, കരിയർ വളർച്ച പ്രവചിക്കുന്നത്, വിരമിക്കൽ പ്രായം, സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവിന്റെ സൂചകങ്ങൾ എന്നിവയിൽ.

മനുഷ്യവിഭവശേഷി ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ഘടകങ്ങൾ സാധാരണയായി കണക്കിലെടുക്കുന്നു:

അവലോകന കാലയളവിലെ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെയും വ്യവസായത്തിന്റെയും അവസ്ഥ; - പൊതു നയം (നിയമനിർമ്മാണം, നികുതി വ്യവസ്ഥ, യുക്തിസഹമായ ഇൻഷുറൻസ് മുതലായവ);

മറ്റ് കമ്പനികളുമായുള്ള മത്സരം, മാർക്കറ്റ് ഡൈനാമിക്സ്;

കമ്പനിയുടെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളും ബിസിനസ്സ് പ്ലാനുകളും;

സംഘടനയുടെ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതി, പ്രതിഫലത്തിന്റെ നിലവാരം;

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, ജീവനക്കാരുടെ വിശ്വസ്തത;

പേഴ്സണൽ പ്രസ്ഥാനം (പിരിച്ചുവിടൽ, പ്രസവാവധി, വിരമിക്കൽ, കുറയ്ക്കൽ മുതലായവ).

ഒരു കമ്പനിയിലെ വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ ഇതുപോലെയാകാം:

) ക്യാഷ് റിസർവുകളുടെ വിലയിരുത്തൽ, അവയുടെ അളവും ഘടനയും;

) ഭാവി ആവശ്യങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ; ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങൾ ട്രാക്കുചെയ്യൽ, തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ ആവശ്യകത തിരിച്ചറിയൽ, അളവും ഗുണപരവുമായ സൂചകങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുന്നു;

) ഭാവി ആവശ്യങ്ങൾക്കായി ഒരു പ്രോഗ്രാമിന്റെ വികസനം.

ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്നവ നടപ്പിലാക്കുന്നു: സംഘടനയുടെ തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ വിശകലനം; പ്രകടനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത ഗ്രൂപ്പുകൾക്കുള്ള ചുമതലകളുടെ വ്യക്തത; മതിയായ യോഗ്യതാ ആവശ്യകതകളുടെ രൂപീകരണം; ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിൽ മേഖലയിലും തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ കരുതൽ തിരിച്ചറിയൽ.

രണ്ടാം ഘട്ടത്തിൽ, ആസൂത്രിത കാലയളവിലേക്കുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. ആവശ്യമായ സംഖ്യ, അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ ഘടന എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രാരംഭ ഡാറ്റ ഇവയാണ്: ഉൽപ്പാദന പരിപാടി, ഉൽപ്പാദന നിലവാരം, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയിൽ ആസൂത്രിതമായ വർദ്ധനവ്, ജോലിയുടെ ഘടന.

മുകളിലുള്ള എല്ലാ വിവരങ്ങളും വ്യക്തിഗത രേഖകളുടെ ഫലമായി ശേഖരിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാ വിഭാഗത്തിലുള്ള ജീവനക്കാരുടെയും അളവ് അളവുകൾ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനും നിലയും ഉപയോഗവും രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുമുള്ള രീതികളുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ് പേഴ്സണൽ അക്കൗണ്ടിംഗ്. സാധാരണയായി ഒരു ബിസിനസ് പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കുന്നതിന്റെയും വികസനത്തിന്റെയും ഘട്ടത്തിലാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

തയ്യാറെടുപ്പ് ഘട്ടത്തിൽ, കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ, സാമ്പത്തിക, ഉൽപ്പാദന വികസനത്തിനുള്ള സാധ്യതകൾ ഏകോപിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു; അവരുടെ ഡിവിഷനുകളുടെ രൂപീകരണത്തിനായി മാനേജർമാരിൽ നിന്നുള്ള അപേക്ഷകളുടെ ശേഖരണം. ഒരു ബിസിനസ് പ്ലാൻ വികസിപ്പിക്കുന്ന ഘട്ടത്തിൽ, അതിന്റെ വിഭാഗങ്ങൾ പരസ്പരം ബന്ധിപ്പിച്ച് സമയപരിധി, പ്രകടനം നടത്തുന്നവർ, വിഭവങ്ങൾ, അവരുടെ പിൻവാങ്ങലിന്റെ ഉറവിടങ്ങൾ എന്നിവയിൽ സന്തുലിതമാക്കുന്നു. മറ്റുള്ളവയിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ട വിഭാഗങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. ഇവ "പേഴ്സണൽ", "മാനേജ്മെന്റ്" എന്നീ വിഭാഗങ്ങളാണ്.

കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യകതയെ ബാധിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ അവസ്ഥയുടെ വിലയിരുത്തലിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ആസൂത്രിത കാലയളവിലേക്കുള്ള കമ്പനിയുടെ വ്യക്തിഗത നയം വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു: വരാനിരിക്കുന്ന കുറയ്ക്കലുകൾ, പ്രധാന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള റിക്രൂട്ട്മെന്റ്; സ്ഥലംമാറ്റം, നൂതന പരിശീലനം, ഫലങ്ങളുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെയും വിലയിരുത്തലിന്റെയും സംവിധാനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ, തൊഴിൽ സുരക്ഷയുടെ തോത് വർദ്ധിപ്പിക്കൽ തുടങ്ങിയവ.

ആവശ്യമായ മാനേജർമാരുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കാൻ, മാനേജ്മെന്റിന്റെ ശരാശരി മാനദണ്ഡങ്ങളുണ്ട്. ബിസിനസ് പ്ലാനിലെ "പേഴ്‌സണൽ" വിഭാഗത്തിന്റെ ഡെവലപ്പർമാർക്ക് പ്രധാന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളിലും അവരുടെ പ്രൊഫഷണൽ തയ്യാറെടുപ്പിന്റെ നിലവാരത്തിലും താൽപ്പര്യമുണ്ട്. അതേ സമയം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തന മേഖലകളുടെയും മേഖലകളുടെയും ഒരു ലിസ്റ്റ് ആദ്യം സമാഹരിക്കുകയും ഈ മേഖലകളിൽ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നൽകുന്ന സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പേരുകൾ സൂചിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. തുറന്നതും ഒഴിഞ്ഞതുമായ പ്രദേശങ്ങളിലെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കായി, അപേക്ഷകൻ മാസ്റ്റർ ചെയ്യേണ്ട വിജ്ഞാന മേഖലകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു, തുടർന്ന് ലഭ്യമായവയിൽ നിന്ന് ഒപ്റ്റിമൽ അപേക്ഷകനെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ മൂന്നാം ഘട്ടത്തിൽ, വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ചുമതലകൾ, വ്യക്തിഗത തന്ത്രങ്ങൾ, വ്യക്തിഗത പദ്ധതികൾ എന്നിവ നടപ്പിലാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള വ്യക്തിഗത നടപടികളുടെ വികസനം നടപ്പിലാക്കുന്നു.

1.3 പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് രീതികൾ

ചില ഗുണകങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിലവിലുള്ള സാഹചര്യം ഭാവി (ആസൂത്രണം ചെയ്ത) കാലയളവിലേക്ക് മാറ്റുന്നതാണ് എക്സ്ട്രാപോളേഷൻ. ഈ രീതി സ്ഥിരതയുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും വളരെ ചെറിയ കാലയളവിനും കൂടുതൽ അനുയോജ്യമാണ്. റഷ്യൻ അസ്ഥിരമായ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ക്രമീകരിച്ച എക്സ്ട്രാപോളേഷൻ രീതിയാണ് കൂടുതലായി ഉപയോഗിക്കുന്നത്. തൊഴിൽ വിപണിയിലെ മാറ്റങ്ങൾ, വിലയിലെ മാറ്റങ്ങൾ മുതലായ നിരവധി ഘടകങ്ങളുടെ അനുപാതത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഇത് കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

വിദഗ്ധ വിലയിരുത്തലുകളുടെ രീതി. ഇത് വിദഗ്ധരുടെ അഭിപ്രായത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് - വകുപ്പുകളുടെ തലവന്മാർ അല്ലെങ്കിൽ സംരംഭങ്ങൾ. വിശ്വസനീയമായ വിവരങ്ങളുടെ അഭാവം നികത്തുന്നത് വിദഗ്ധരുടെ അനുഭവവും അവബോധവുമാണ്.

കമ്പ്യൂട്ടർ മോഡലുകൾ. ലൈൻ മാനേജർമാർ നൽകുന്ന വിവരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യങ്ങളുടെ കമ്പ്യൂട്ടർ പ്രവചനം നിർമ്മിക്കുന്നു.

ഓരോ സ്ട്രക്ചറൽ യൂണിറ്റിനും മൊത്തത്തിൽ എന്റർപ്രൈസസിനും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകത വിലയിരുത്തുന്നതിന്, തൊഴിൽ ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാങ്കേതിക പ്രക്രിയയും ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും വിശകലനം ചെയ്യുന്നു, കാരണം ഉദ്യോഗസ്ഥരിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതുമായി ഇത് നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിത പ്രാരംഭ ഡാറ്റ, സൂചകങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു അൽഗോരിതം, അന്തിമഫലം എന്നിവയുള്ള പരസ്പരബന്ധിത നടപടിക്രമങ്ങളുടെ ഒരു ശ്രേണിയാണ് തൊഴിൽ, ഹെഡ്കൗണ്ട് ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാങ്കേതിക പ്രക്രിയ; ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ആസൂത്രിത കണക്കുകൂട്ടലുകൾ നടത്തുന്നു:

• മുമ്പത്തെ കാലയളവിലെ തൊഴിലിനും സംഖ്യയ്ക്കും വേണ്ടിയുള്ള പദ്ധതിയുടെ പൂർത്തീകരണം വിശകലനം ചെയ്യുന്നു;
• തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ ആസൂത്രിതമായ സൂചകങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നു;
• ഉൽപ്പാദനം, ജോലി, വാണിജ്യ ഉൽപ്പാദനം എന്നിവയുടെ ഒരു യൂണിറ്റ് നിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള സാധാരണ തൊഴിൽ തീവ്രത നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു;
• ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ ജോലി സമയത്തിന്റെ ആസൂത്രിത ബാലൻസ് കണക്കാക്കുന്നു;
• ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യം, അതിന്റെ ആസൂത്രിത ഘടനയും ചലനവും കണക്കാക്കുന്നു;
• വ്യക്തിഗത വികസനം ആസൂത്രണം ചെയ്തിട്ടുണ്ട്.

.4 വ്യക്തികളുടെ ആസൂത്രണത്തിന്റെ തത്വങ്ങൾ

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണ പ്രക്രിയ അതിന്റെ നടപ്പാക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ കണക്കിലെടുക്കേണ്ട നിരവധി തത്വങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ഒന്നാമതായി, ഇത് ഇടപെടൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ അതിന്റെ തയ്യാറെടുപ്പിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടത്തിൽ തന്നെ പദ്ധതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ.

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ മറ്റൊരു തത്വം തുടർച്ച , ഓർഗനൈസേഷന്റെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉചിതമായ സ്വഭാവവും സ്റ്റാഫ് തന്നെ നിരന്തരമായ ചലനത്തിലാണെന്ന വസ്തുതയും കാരണം. അതേ സമയം, ആസൂത്രണം ഒരു പ്രവൃത്തിയായിട്ടല്ല, തുടർച്ചയായി ആവർത്തിക്കുന്ന പ്രക്രിയയായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു.

തത്വം വഴക്കം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി മുമ്പ് എടുത്ത വ്യക്തിഗത തീരുമാനങ്ങളിൽ നിരന്തരം മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താനുള്ള സാധ്യത സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഫ്ലെക്സിബിലിറ്റി ഉറപ്പാക്കാൻ, പ്ലാനുകൾ നിശ്ചിത പരിധിക്കുള്ളിൽ കുതന്ത്രത്തിന്റെ സ്വാതന്ത്ര്യം അനുവദിക്കണം.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ വ്യക്തിഗത ഭാഗങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഐക്യത്തിനും പരസ്പര ബന്ധത്തിനും അത്തരം ഒരു ആസൂത്രണ തത്വം പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട് കരാർ ഏകോപനത്തിന്റെയും സംയോജനത്തിന്റെയും രൂപത്തിൽ വ്യക്തിഗത പദ്ധതികൾ. ഏകോപനം "തിരശ്ചീനമായി" നടത്തുന്നു - ഒരേ ലെവലിന്റെ യൂണിറ്റുകൾക്കിടയിൽ, സംയോജനം - "ലംബമായി", ഉയർന്നതും താഴ്ന്നതും തമ്മിൽ.

തത്വം സമ്പദ് ഒരു പ്ലാൻ തയ്യാറാക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവ് അത് നടപ്പിലാക്കുമ്പോൾ ഉണ്ടാകുന്ന ഫലത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കണം എന്നാണ്. ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഒരു തത്വമെന്ന നിലയിൽ പരിഗണിക്കാം പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു .

പരിഗണിക്കപ്പെടുന്ന തത്വങ്ങൾ സാർവത്രികമാണ്, മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിവിധ തലങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമാണ്; എന്നിരുന്നാലും, ഓരോ തലത്തിലും പ്രത്യേക തത്ത്വങ്ങൾ ബാധകമായേക്കാം.

ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു വകുപ്പിൽ ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, തത്വം ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു തടസ്സം : ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുള്ള തൊഴിലാളിയാണ് മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രകടനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. അതേ സമയം, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലത്തിൽ, ഈ തത്ത്വം സാധാരണയായി പ്രയോഗിക്കില്ല, പക്ഷേ ഇവിടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട നിർദ്ദിഷ്ട തത്വം ശാസ്ത്രീയമായ ആസൂത്രണം.

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ മറ്റ് മേഖലകളുമായി വളരെ സാമ്യമുണ്ടെങ്കിലും, അതിന്റെ പ്രക്രിയയിൽ നിരവധി നിർദ്ദിഷ്ട പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം:

തൊഴിൽ പെരുമാറ്റം പ്രവചിക്കുന്നതിന്റെ സങ്കീർണ്ണത, സംഘട്ടനങ്ങളുടെ സാധ്യത മുതലായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയുടെ ബുദ്ധിമുട്ട്. ഭാവിയിൽ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കാനുള്ള സാധ്യതയും ജോലിയോടുള്ള അവരുടെ ഭാവി മനോഭാവവും ഉയർന്ന തോതിലുള്ള അനിശ്ചിതത്വത്തോടെ പ്രവചിക്കപ്പെടുന്നു. കൂടാതെ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങൾ ആസൂത്രണത്തിന്റെ "ഒബ്ജക്റ്റ്" ആകുന്നതിനെ എതിർക്കുന്നു, ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഫലങ്ങളുമായി യോജിക്കുന്നില്ലായിരിക്കാം കൂടാതെ ഒരു വൈരുദ്ധ്യത്തോടെ ഇതിനോട് പ്രതികരിക്കുകയും ചെയ്യാം;

പേഴ്സണൽ പോളിസിയിലെ സാമ്പത്തിക ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ സംവിധാനത്തിന്റെ ഇരട്ടത്താപ്പ്. മാർക്കറ്റിംഗ്, ഫിനാൻസ്, പ്ലാനിംഗ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്നിവയിലെ ആസൂത്രണം സാമ്പത്തിക വശങ്ങളെ ബാധിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, വ്യക്തികളെ ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, സാമൂഹിക കാര്യക്ഷമതയുടെ ഘടകങ്ങൾ ചേർക്കുന്നു. മറ്റ് മേഖലകളിൽ ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് മൂല്യങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് പ്രവർത്തിക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിലെ ഡാറ്റ പ്രധാനമായും ഗുണപരമായ സ്വഭാവമുള്ളതാണ് (കഴിവുകൾ, ചെയ്ത ജോലിയുടെ വിലയിരുത്തൽ മുതലായവ).

2. വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ഘടകങ്ങൾ

.1 സ്റ്റാഫ് വിശകലനം

ഒന്നാമതായി, ഓർഗനൈസേഷൻ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ജോലികളുമായും പ്രകടനം നടത്തുന്നവരുടെ ആവശ്യകതകളുമായും ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഗുണപരവും അളവ്പരവുമായ ഘടനയുടെ യഥാർത്ഥ പാലിക്കൽ വിശകലനം ചെയ്യുന്നു. അതേ സമയം, മൂല്യനിർണ്ണയം ആനുകാലിക സംഭവങ്ങളേക്കാൾ തുടർച്ചയായ നിരീക്ഷണത്തിന്റെ രൂപമാണ് (അതായത്, ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം എല്ലായ്പ്പോഴും തയ്യാറാണ്: "എന്താണ് ലഭ്യമാണ്?").

ഒരു ഗുണപരമായ വിശകലനത്തിന്റെ പ്രധാന ദൌത്യം, നന്നായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട ആസൂത്രണ സമയം അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ അറിവും കഴിവുകളും നിർണ്ണയിക്കുകയും വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

ഓരോ വിഭാഗത്തിലെയും (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരൻ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലാളി, പരിശീലനം ലഭിച്ച അല്ലെങ്കിൽ അവിദഗ്ധ ഉദ്യോഗസ്ഥർ, പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും, യുവാക്കൾ മുതലായവ) ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഘടനയുടെ അളവ് വിശകലനത്തിന്റെ ചുമതല.

ഇവിടെ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം നൽകണം: എന്താണ്, എന്താണ് ആവശ്യമുള്ളതുമായുള്ള പൊരുത്തക്കേട്? അതായത്, കമ്പനിയുടെ മനുഷ്യവിഭവശേഷിയുടെ ഒരു വിലയിരുത്തൽ ഉണ്ട്.

ആസൂത്രണത്തിന്റെ സാരം, മൂല്യനിർണ്ണയം ആനുകാലിക സംഭവങ്ങളേക്കാൾ തുടർച്ചയായ നിരീക്ഷണത്തിന്റെ രൂപത്തിലാണ്.

ഈ ഘട്ടത്തിൽ, ജോലി മൂന്ന് ദിശകളിൽ നടത്തണം:

· വിലയിരുത്തൽ, ലഭ്യമായ വിഭവങ്ങളുടെ അവസ്ഥയുടെ വിശകലനം (അവയുടെ അളവ്, ദ്രവ്യത, ഗുണനിലവാരം, തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, യോഗ്യത, കഴിവ്, ഒപ്റ്റിമൽ ലോഡിംഗ് മുതലായവ);

· ബാഹ്യ ഉറവിടങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ. ഇതിൽ മറ്റ് സംരംഭങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർ, വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ബിരുദധാരികൾ, വിദ്യാർത്ഥികൾ;

· ഈ സ്രോതസ്സുകളുടെ സാധ്യതകളുടെ വിലയിരുത്തൽ (വിഭവ വികസനത്തിന്റെ ഗുണപരമായ കരുതൽ).

പേഴ്‌സണൽ പോളിസിയുടെ പരിണാമത്തിന് അനുസൃതമായി (സജ്ജമായ തൊഴിലാളികളെ വിതരണം ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനം മുതൽ സർവതോന്മുഖ വികസനം, ഇതിനകം ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ പരമാവധി ഉപയോഗം വരെ), ബാഹ്യ സ്രോതസ്സുകളെ വിലയിരുത്തുന്നതിൽ നിന്ന് സംസ്ഥാനത്തിന്റെ കൂടുതൽ സമഗ്രമായ വിശകലനത്തിലേക്ക് ഒരു പരിവർത്തനമുണ്ട്. ആന്തരിക വിഭവങ്ങളുടെ സാധ്യതയും. അതേ സമയം, മൂല്യനിർണ്ണയം തന്നെ കൂടുതൽ സജീവമാവുകയാണ്: അളവും ഗുണപരവുമായ പാരാമീറ്ററുകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നത് മുതൽ സാധ്യതകൾ പഠിക്കുന്നത് വരെ.

നവീകരണ പ്രക്രിയയുടെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ റിസോഴ്സ് ബ്ലോക്ക് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യം നേടുന്നു, കാരണം കമ്പനിയുടെ ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവുമായ സാധ്യതകളുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകമാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ, മാത്രമല്ല ഇത് സജീവമായ ഫീഡ്‌ബാക്ക് മോഡിൽ (ഇൻവേഷൻ ജനറേഷൻ) പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഈ ബ്ലോക്കിൽ, അനിശ്ചിതാവസ്ഥയിൽ വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയുന്നവരെ (നവീനർ) തിരിച്ചറിഞ്ഞു, സൃഷ്ടിപരമായ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള അവരുടെ അനുയോജ്യത വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു. പലപ്പോഴും മൂല്യനിർണ്ണയ യൂണിറ്റും മാറുന്നു, അത് ഒരു കൂട്ടം ജീവനക്കാരായി മാറുന്നു.

അടുത്ത ഘട്ടം ആവശ്യകതകളുടെയും വിഭവങ്ങളുടെയും (നിലവിലും ഭാവിയിലും) പാലിക്കൽ വിലയിരുത്തുക എന്നതാണ്. വിടവ് തിരിച്ചറിയുന്നത് ഒടുവിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അളവും ഗുണപരവുമായ ആവശ്യകത ശരിയാക്കുന്നു. ആവശ്യമുള്ളതും ലഭ്യമായതും തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടിന്റെ സ്വഭാവം സ്ഥാപിക്കുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കാരണം ഇത് ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടികളുടെ പരിധി ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

2.2 ഭാവി ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയൽ

ആവശ്യമായതും ലഭ്യമായതുമായ ഉദ്യോഗസ്ഥർ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടിന്റെ സ്വഭാവം സ്ഥാപിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, കാരണം ഇത് അത്തരം പൊരുത്തക്കേട് ഇല്ലാതാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നടപടികളുടെ വ്യാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ, ഡിവിഷണൽ, ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റൽ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിച്ച ശേഷം, യഥാർത്ഥത്തിൽ വ്യക്തിഗത പ്രശ്നം രൂപപ്പെടുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇവിടെ, അത് പോലെ, ചോദ്യം അവസാനിച്ചു: അതിന്റെ സ്റ്റാഫിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉൽപാദനത്തിന് എന്താണ് വേണ്ടത്? തന്നിരിക്കുന്ന പ്രൊഡക്ഷൻ പ്രോഗ്രാമിന്റെ പാരാമീറ്ററുകളും സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയും ആവശ്യമായ അധ്വാനത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നു. അതിന്റെ ഗുണനിലവാരവും (അറിവിന്റെ നിലവാരം, അനുഭവം, കഴിവുകൾ).

തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ പൊതുവായ ആവശ്യവും വ്യക്തിഗത സ്ഥാനങ്ങളുടെയും പ്രത്യേകതകളുടെയും ആവശ്യങ്ങളും വികസിപ്പിക്കുകയാണ്. ഓരോ ഇടുങ്ങിയ സ്പെഷ്യലൈസേഷന്റെയും ആവശ്യകത പ്രത്യേകമായി നിർണ്ണയിക്കാതിരിക്കാൻ, വിവിധ പാരാമീറ്ററുകൾ അനുസരിച്ച് ഗ്രൂപ്പിംഗ് സജീവമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഇവിടെ പ്രധാന കാര്യം പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകളും കഴിവുകളും പരിഗണിക്കുകയല്ല, ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ യോഗ്യതകളും കഴിവുകളും നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ്.

ഇവിടെ, ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിരവധി സാങ്കേതിക വിദ്യകളുടെ സഹായത്തിനായി മാനേജർമാർ വരുന്നു. ഇത് ജോലിസ്ഥലത്തെ ഫോട്ടോഗ്രാഫാണ്, നിലവിൽ ഈ (അല്ലെങ്കിൽ സമാനമായ) ജോലി ചെയ്യുന്ന തൊഴിലാളികളെ അഭിമുഖം നടത്തുന്നു. ഈ രീതികൾ നമുക്ക് കൂടുതൽ വിശദമായി പരിശോധിക്കാം.

മേൽപ്പറഞ്ഞ രീതികളിൽ ആദ്യത്തേത് (പ്രവൃത്തി സമയത്തിന്റെ ഫോട്ടോഗ്രാഫുകൾ) ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരൻ നിർവഹിക്കുന്ന ജോലികളും പ്രവർത്തനങ്ങളും കൃത്യസമയത്ത് നിർണ്ണയിക്കുകയും രേഖപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു. അത്തരമൊരു പഠനത്തിന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രയോജനത്തിന്റെ അളവും പ്രാധാന്യത്തിന്റെ റാങ്കും കൃത്യമായി നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയും.

ജീവനക്കാരെയോ അവരുടെ ഉടനടി സൂപ്പർവൈസർമാരെയോ അഭിമുഖം നടത്തി ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നത് മറ്റൊരു രീതിയാണ്. ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചോദ്യാവലി പൂരിപ്പിക്കുമ്പോൾ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ സൃഷ്ടിയുടെ ഉള്ളടക്കത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു സ്വതന്ത്ര രൂപത്തിൽ രേഖാമൂലമുള്ള വിവരണം നൽകുമ്പോൾ ഒരു ചോദ്യാവലി ഉപയോഗിക്കാനും സാധിക്കും.

ഈ ഘട്ടത്തിലെ അവസാന ഘട്ടം, യോഗ്യതകളും കഴിവുകളും ജീവനക്കാരുടെ തരങ്ങളിലേക്കും എണ്ണങ്ങളിലേക്കും വിവർത്തനം ചെയ്യുക എന്നതാണ്.

2.3 മൂർത്തമായ പദ്ധതികളുടെ വികസനം

സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിച്ചുകഴിഞ്ഞാൽ, ആവശ്യമുള്ള ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിന് പ്രവർത്തന പദ്ധതികൾ വികസിപ്പിക്കണം. നെറ്റ്‌വർക്ക് ആവശ്യകതകൾ കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളുടെ ആവശ്യകതയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ആവശ്യമായ പ്രത്യേക നമ്പറുകളെയും തരങ്ങളെയും റിക്രൂട്ട് ചെയ്യാനും തിരഞ്ഞെടുക്കാനും ടാർഗെറ്റുചെയ്യാനും പരിശീലിപ്പിക്കാനും പദ്ധതികൾ തയ്യാറാക്കണം. തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ, ആവശ്യമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള പദ്ധതികൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യണം. സമയമാണെങ്കിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ ചെലവ് കുറയ്ക്കാൻ പ്രകൃതിദത്തമായ വസ്ത്രങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാം. എന്നിരുന്നാലും, ഓർഗനൈസേഷന് സ്വാഭാവിക ആഡംബരത്തിന്റെ ആഡംബരം നൽകാൻ കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെയോ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് കാരണമാകാത്ത മറ്റ് ക്രമീകരണങ്ങളിലൂടെയോ എണ്ണം കുറയ്ക്കാനാകും.

മൊത്തം ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിന് നാല് അടിസ്ഥാന മാർഗങ്ങളുണ്ട്:

എ) ഉത്പാദനം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നു

ബി) കാലഹരണപ്പെടൽ, പൂർത്തീകരണം;

സി) നേരത്തെയുള്ള വിരമിക്കലിന് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ;

ഡി) ഓഫീസിൽ നിന്ന് സ്വമേധയാ രാജിവയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ.

ഉൽപ്പാദനം കുറയ്ക്കുന്നത്, കാലഹരണപ്പെടുന്നതിന് വിപരീതമായി, ചില സംഖ്യകളിൽ ജീവനക്കാരെ വീണ്ടും റിക്രൂട്ട് ചെയ്യാൻ സാധ്യതയുണ്ടെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഒരു നിശ്ചിത തീയതിക്ക് ശേഷം. മിക്ക നേരത്തെയുള്ള റിട്ടയർമെന്റ് പ്ലാനുകളും ഓഫീസ് വിടുന്നതും ഈ റിട്ടയർമെന്റുകൾക്ക് ചില സാമ്പത്തിക പ്രോത്സാഹനം നൽകുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ രാജിക്ക് കാരണമാകാത്ത സമീപനങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

പുനർവർഗ്ഗീകരണം;

കൈമാറൽ;

ജോലിയുടെ വിതരണം.

പുനർവർഗ്ഗീകരണത്തിൽ ഒന്നുകിൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ തരംതാഴ്ത്തൽ, തൊഴിൽ അവസരങ്ങളുടെ തരംതാഴ്ത്തൽ, അല്ലെങ്കിൽ ഇവ രണ്ടും കൂടിച്ചേർന്നതാണ്. സാധാരണഗതിയിൽ, പുനർവർഗ്ഗീകരണം വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനൊപ്പം ഉണ്ടാകും. ഒരു ജീവനക്കാരനെ സ്ഥാപനത്തിന്റെ മറ്റൊരു ഭാഗത്തേക്ക് മാറ്റുന്നത് ട്രാൻസ്ഫർ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു.

ജോലിയുടെ വിതരണം എന്നത് ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ മണിക്കൂറുകളുടെ ആനുപാതികമായ കുറവ് വഴി ഉൽപ്പാദനത്തിലും പൂർത്തീകരണത്തിലുമുള്ള കുറവ് പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു ക്രമീകരണമാണ്. പ്രവർത്തന പദ്ധതികൾ പുരോഗമിച്ചു കൊണ്ടിരിക്കുന്ന തൊഴിലാളികളുടെ ആസൂത്രണത്തോടെ ക്രമാനുഗതമായി ആസൂത്രണം ചെയ്യണം. വ്യക്തിഗത മാനേജർമാർ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ മനുഷ്യവിഭവശേഷി നിർണ്ണയിക്കുന്നു. പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ് ഒരു നിശ്ചിത ഓർഗനൈസേഷനായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മൊത്തം ഡിമാൻഡ് ബന്ധിപ്പിക്കുകയും നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതുപോലെ, ലഭ്യമായ സ്റ്റാഫുകളുടെയും പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളുടെയും വെളിച്ചത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിവിധ വകുപ്പുകൾ അവലോകനത്തിനായി സമർപ്പിച്ച വിവരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് സ്റ്റാഫിംഗ് ആവശ്യകതകളുടെ ശൃംഖല. നെറ്റ്‌വർക്ക് ആവശ്യകതകൾ പോസിറ്റീവ് ആണെങ്കിൽ, റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ്, തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, പരിശീലനം, വികസനം എന്നിവയാണ് ഓർഗനൈസേഷണൽ ടൂളുകൾ. ആവശ്യകത നെഗറ്റീവ് ആണെങ്കിൽ, ഉൽപ്പാദനം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കൽ, കാലഹരണപ്പെടൽ, നേരത്തെയുള്ള വിരമിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ സ്വമേധയാ പിൻവലിക്കൽ എന്നിവയിലൂടെ ഉചിതമായ ക്രമീകരണങ്ങൾ നടത്തണം.

3. പേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ്

.1 പേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ്

ആസൂത്രണ ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് മോചനം ആവശ്യമാണ്

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ നിലവിലെയും ഭാവിയിലെയും പ്രകടനം ഉറപ്പാക്കാൻ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അളവും ഗുണപരവുമായ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുക എന്നതാണ് പ്രധാന ലക്ഷ്യം.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ നിലവിലുള്ളതും ഭാവിയിലുള്ളതുമായ വികസന ചുമതലകൾക്ക് അനുസൃതമായി അവരുടെ യോഗ്യതകൾ, സമയം, തൊഴിൽ, പ്ലെയ്‌സ്‌മെന്റ് എന്നിവ അനുസരിച്ച് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കുന്നതാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകതയുടെ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട നിർവചനം. തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ കണക്കാക്കിയ ആവശ്യകതയും ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിലെ സുരക്ഷയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയും താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കണക്കുകൂട്ടൽ, കൂടാതെ പേഴ്‌സണൽ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ്, പരിശീലനം, വീണ്ടും പരിശീലനം എന്നിവയിൽ മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള വിവര അടിത്തറയാണിത്.

ഉൾപ്പെടുന്നു:

തൊഴിൽ വിഭവങ്ങളുടെ ലഭ്യമായ സാധ്യതകളുടെ വിലയിരുത്തൽ;

ഭാവി ആവശ്യങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തൽ;

വ്യക്തിഗത വികസന പരിപാടികളുടെ വികസനം.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ നിലവിലുള്ളതും ഭാവിയിലുള്ളതുമായ വികസന ചുമതലകൾക്ക് അനുസൃതമായി അവരുടെ എണ്ണം, യോഗ്യതകൾ, സമയം, തൊഴിൽ, പ്ലെയ്‌സ്‌മെന്റ് എന്നിവ അനുസരിച്ച് ആവശ്യമായ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണം കണക്കാക്കുന്നതാണ് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ആവശ്യകതയുടെ നിർദ്ദിഷ്ട നിർവചനം. തൊഴിൽ ശക്തിയുടെ കണക്കാക്കിയ ആവശ്യകതയും ഒരു നിശ്ചിത തീയതിയിലെ സുരക്ഷയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയും താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കണക്കുകൂട്ടൽ, കൂടാതെ പേഴ്‌സണൽ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ്, പരിശീലനം, വീണ്ടും പരിശീലനം എന്നിവയിൽ മാനേജർ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള വിവര അടിത്തറയാണിത്.

പട്ടിക 1. പേഴ്‌സണൽ ആവശ്യകത ആസൂത്രണത്തിലെ നിലവിലെ ബന്ധങ്ങൾ

ഘടകങ്ങൾഅവരുടെ സ്വാധീനം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ1. എന്റർപ്രൈസസിന് പുറത്ത് നിലവിലുള്ള ഘടകങ്ങൾ.1.1. മാറുന്ന വിപണി സാഹചര്യങ്ങൾ എന്റർപ്രൈസ് ട്രെൻഡ് വിശകലനത്തിന്റെ വിൽപ്പന അവസരങ്ങൾ, വിലയിരുത്തൽ1.2 വിപണി ഘടനയിൽ മാറ്റം വിപണി വിശകലനം1.3 മത്സര ബന്ധങ്ങളുടെ വിപണി സ്ഥാനത്തിന്റെ വിശകലനം1.4. നയപരമായ ഡാറ്റ ചെലവ് വിലസാമ്പത്തിക ഡാറ്റയുടെയും പ്രക്രിയകളുടെയും വിശകലനം1.5. താരിഫ് കരാർ അനന്തരഫലങ്ങളുടെ പ്രവചനം, സ്വീകരിച്ച കരാറുകളുടെ വിശകലനം2. എന്റർപ്രൈസസിൽ നിലവിലുള്ള ഘടകങ്ങൾ (ആന്തരികം) 2.1. ആസൂത്രിത വിൽപ്പന വോളിയം ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ അളവും ഗുണപരവുമായ ആവശ്യങ്ങൾ (പുതിയ ഡിമാൻഡ് അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ ഡിമാൻഡ്) ഖണ്ഡിക 1.2.2 ൽ ലിസ്റ്റുചെയ്തിരിക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ വിലയിരുത്തലിന് അനുസൃതമായി സംരംഭക തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു. ടെക്നിക്, ടെക്നോളജി, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ, തൊഴിലാളികളുടെ എണ്ണം ആവശ്യമുള്ള ആളുകളുടെ എണ്ണം, പൂർത്തിയായ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും ഒരു സംഘടനാ സ്വഭാവത്തിന്റെയും തൊഴിൽ ശാസ്ത്രത്തിന്റെയും അനുഭവപരമായ ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സൂചകങ്ങൾ 2.3. ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് വിട്ടുപോയവർക്ക് പകരം തൊഴിലാളികളുടെ അധിക ആവശ്യം നഷ്ടം അക്കൗണ്ടിംഗ്2.4 ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനരഹിതമായ യുക്തിരഹിതമായ ഉപയോഗം ഉൽപാദനത്തിന്റെ അളവ് കുറയ്ക്കുന്നു, ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവിന്റെയും പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിന്റെയും വിഹിതം നിർണ്ണയിക്കുന്നു2.5. യൂണിയൻ തന്ത്രം പേഴ്സണൽ പോളിസി ചർച്ചകൾ

3.2 സ്റ്റാഫ് ആസൂത്രണം

ഇത് വ്യക്തിഗത ആവശ്യകതകളുടെ ആസൂത്രണത്തിൽ നിന്ന് നേരിട്ട് വരുന്നു, കൂടാതെ അളവും ഗുണപരവുമായ വശങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. ഇത് നാല് ഘടകങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

റിക്രൂട്ട്മെന്റ് ആസൂത്രണം. ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള സ്രോതസ്സുകളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു (ബാഹ്യമോ ആന്തരികമോ), അതുപോലെ മീഡിയ (പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങൾ, ഇന്റർനെറ്റ് മുതലായവ) ഉപയോഗിച്ച് നിർദ്ദിഷ്ട ഒഴിവുകൾ സാധ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ പരിചയപ്പെടുത്തുക;

തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ആസൂത്രണം. തിരഞ്ഞെടുക്കൽ ഉപകരണങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ഒഴിവുകൾക്കായി ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന്റെ വ്യക്തിഗത ഘട്ടങ്ങളുടെ ഘടനയും;

ജീവനക്കാരുടെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ ആസൂത്രണം, അതായത്. പുതിയ ജീവനക്കാരെ ഓർഗനൈസേഷനെയും ജോലിസ്ഥലത്തെയും ടീമിനെയും അറിയാൻ സഹായിക്കുന്ന ഇവന്റുകൾ.

3.3 പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ്

ജോലിയിലേക്കുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വിതരണം സ്ഥിരതയുള്ളതാണെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് ഇതിന്റെ ലക്ഷ്യം, നൽകിയിരിക്കുന്ന ജോലിയുടെ ആവശ്യകതകളുമായുള്ള യോഗ്യതകൾ പാലിക്കുന്നതാണ് ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനം. ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതാ പ്രൊഫൈലിന്റെ താരതമ്യവും ഈ ആവശ്യകതകളും ജോലിസ്ഥലത്തിനായുള്ള ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ അനുയോജ്യതയുടെ ഗുണകം വിലയിരുത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

കൂടാതെ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗം ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരുടെ കഴിവുകൾ, കഴിവുകൾ, പ്രചോദനം എന്നിവ കണക്കിലെടുത്ത് അവരുടെ ജോലിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഒപ്റ്റിമൽ സംതൃപ്തി ഉറപ്പാക്കാൻ ശ്രമിക്കണം. സാധാരണ സ്ഥാനങ്ങൾ പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പദ്ധതിയുടെ വികസനത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉപയോഗത്തിനുള്ള ആസൂത്രണം നടപ്പിലാക്കുന്നു.

ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഈ ഘടകത്തിന്റെ മറ്റൊരു മേഖലയാണ് ജീവനക്കാരുടെ സമയ ആസൂത്രണം (വർക്ക് ഷിഫ്റ്റ് പ്ലാനുകളുടെ വികസനം, സ്ഥിരമല്ലാത്തതും ഭാഗികമായി ജോലി ചെയ്യുന്നതുമായ തൊഴിലാളികളുടെയും സഹായ ജീവനക്കാരുടെയും ഉപയോഗത്തിനുള്ള പദ്ധതികൾ, അസ്ഥിരമായ തൊഴിൽ ചക്രത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഉപയോഗത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ. ഉദാഹരണത്തിന്, വ്യാപാരത്തിലെ കാലാനുസൃതമായ മാറ്റങ്ങളോടെ). അവധിക്കാല ആസൂത്രണം, വിവിധ വിദ്യാഭ്യാസ പരിപാടികളിൽ പങ്കെടുക്കാൻ ജീവനക്കാരുടെ വ്യവസ്ഥകൾ എന്നിവയും ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

3.4 പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ് ആസൂത്രണം

ജോലിസ്ഥലങ്ങൾക്കായുള്ള ഭാവി ആവശ്യകതകൾ നിർണ്ണയിക്കുക, ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക എന്നിവയാണ് ലക്ഷ്യം. പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ് പ്ലാനിംഗ് രൂപകൽപ്പന ചെയ്‌തിരിക്കുന്നത് ആന്തരിക വിഭവങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാനാണ്, അല്ലാതെ ബാഹ്യ തൊഴിൽ വിപണിയിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ നോക്കാനല്ല. വിദ്യാഭ്യാസ ആസൂത്രണം, ജീവനക്കാരുടെ വികസനം, കരിയർ ആസൂത്രണം എന്നിങ്ങനെ ഇതിനെ തിരിക്കാം.

എല്ലാ പേഴ്‌സണൽ ഡെവലപ്‌മെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളും ജീവനക്കാരുടെ അറിവിലും നൈപുണ്യത്തിലും ഉള്ള കമ്മി ഇല്ലാതാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നതായിരിക്കണം. കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രത്യേകതകളോട് കഴിയുന്നത്ര അടുത്ത്, പല വലിയ സംരംഭങ്ങളും അവരുടെ ജീവനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനായി സ്വന്തം വിദ്യാഭ്യാസ കേന്ദ്രങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ചെറുകിട, ഇടത്തരം സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് ബാഹ്യ വിദ്യാഭ്യാസ കേന്ദ്രങ്ങളുടെ സേവനങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും.

3.5 സ്റ്റാഫ് റിലീസ് ആസൂത്രണം

മിച്ച ജീവനക്കാരുടെ സ്ഥാപനവും സമയോചിതമായ അല്ലെങ്കിൽ മുൻകൂറായി കുറയ്ക്കുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ തുടർന്നുള്ള നിലനിൽപ്പിന്റെ അപര്യാപ്തത കാരണം ഉൽപ്പാദനം അവസാനിപ്പിച്ചതാകാം റിലീസിനുള്ള കാരണങ്ങൾ; ഉത്പാദനത്തിൽ കുറവ്; പുതിയ സാങ്കേതിക വികസനം; തൊഴിൽ ആവശ്യകതകൾ മാറ്റുന്നു; സംഘടനാ ഘടനയിലെ മാറ്റം മുതലായവ.

ബാഹ്യ തൊഴിൽ വിപണിയിൽ യോഗ്യരായ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തെറിക്കുന്നത് തടയുന്നതിനും സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കങ്ങൾ ലഘൂകരിക്കുന്നതിനും, ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിപുലമായ റിലീസ് ഉപയോഗിക്കാം: ഉദ്യോഗസ്ഥരെ മോചിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവചനങ്ങളുടെ വികസനം, ജീവനക്കാരുടെ ഇതര ഉപയോഗത്തിനുള്ള മാർഗങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുക. നിർഭാഗ്യവശാൽ, പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഈ മേഖല ആഭ്യന്തര ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ വികസിപ്പിച്ചിട്ടില്ല.

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ റിലീസ് ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഒന്നാമതായി, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ കുറവ് ആവശ്യമില്ലാത്ത പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ രൂപരേഖ തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്:

) പിരിച്ചുവിടൽ. ഈ നടപടി വഴി പിരിച്ചുവിട്ട തൊഴിലാളികളെ അവരുടെ സ്വന്തം തൊഴിലാളികളുടെ നഷ്ടം നിമിത്തം ജോലിക്ക് നിയമിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു;

) മിച്ചമുള്ള തൊഴിലാളികളെ മറ്റ് ഒഴിഞ്ഞ സ്ഥലങ്ങളിലേക്ക് മാറ്റുക;

) ജോലി സമയം കുറയ്ക്കൽ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കൂടുതൽ തൊഴിലാളികൾ ആവശ്യമായി വരും എന്ന വസ്തുത കാരണം അധിക സംഖ്യ ഒഴിവാക്കും. അത്തരം കുറയ്ക്കുന്നതിന് നിരവധി ഓപ്ഷനുകൾ ഉണ്ട്: ഓവർടൈം നിർത്തലാക്കൽ, തൊഴിലാളികളുടെ ഒരു ഭാഗം പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുക, മുതലായവ.

) മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഓർഡറുകൾ കൈമാറുന്നത് റദ്ദാക്കൽ, ഈ ഓർഡറുകൾ സ്വന്തമായി പൂർത്തിയാക്കാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, ഓർഗനൈസേഷന് ആവശ്യമായ കണക്ഷനുകൾ നഷ്ടപ്പെടാതെ;

) ഒരു ചെറിയ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയുടെ ആമുഖം.

തുടർന്ന് ജീവനക്കാരെ കുറയ്ക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നടപടികൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നു. ജീവനക്കാർ സ്വമേധയാ എന്റർപ്രൈസ് വിടുന്ന ഇവന്റുകൾക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നു. അതേ സമയം, പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ പണ നഷ്ടപരിഹാരം നൽകാം (പാശ്ചാത്യ സംരംഭങ്ങളിൽ, സേവനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യവും മറ്റ് നിരവധി സൂചകങ്ങളും അനുസരിച്ച് 7-10 പ്രതിമാസ ശമ്പളം വരെ); നേരത്തേയുള്ള വിരമിക്കൽ; ഒരു പുതിയ ജോലി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ ജീവനക്കാരന് സഹായം മുതലായവ.

3.6 പേഴ്സണൽ ചെലവ് ആസൂത്രണം

ആസൂത്രിതമായ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ വ്യക്തിഗത ചെലവുകളിൽ മാറ്റം വരുത്തുക എന്നതാണ് ലക്ഷ്യം. അതേസമയം, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വിജയത്തിന്റെ പ്രതീക്ഷിത ബിരുദം, ചെലവിലെ അത്തരം മാറ്റത്തെ ചെറുക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്നിവയുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ ഈ ഘടകം സാമ്പത്തിക ആസൂത്രണവും ബിസിനസ് വിശകലനവുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

വ്യാവസായിക രാജ്യങ്ങളിൽ, ചെലവ് ആസൂത്രണത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ചെലവിൽ വ്യക്തിഗത ചെലവുകളുടെ ഭാരം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്ന പ്രവണതയാണ്, ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങളാൽ ഇത് വിശദീകരിക്കാം:

തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയിലും വ്യക്തിഗത ചെലവുകളിലും അസന്തുലിതാവസ്ഥ;

കൂടുതൽ യോഗ്യതയുള്ളതും അതിനനുസരിച്ച് കൂടുതൽ "ചെലവേറിയ" ഉദ്യോഗസ്ഥരും ആവശ്യമുള്ള പുതിയ സാങ്കേതികവിദ്യകളുടെ ഉപയോഗം;

നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെയും താരിഫ് കരാറുകളുടെയും സ്വാധീനം.

ജീവനക്കാരുടെ ചെലവുകൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്ന ചെലവ് ഇനങ്ങൾ ആദ്യം മനസ്സിൽ പിടിക്കണം: അടിസ്ഥാനവും അധികവുമായ വേതനം; സാമൂഹിക സുരക്ഷാ സംഭാവനകൾ; യാത്രാ, ബിസിനസ്സ് യാത്രാ ചെലവുകൾ; ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരിശീലനം, പുനർപരിശീലനം, വിപുലമായ പരിശീലനം എന്നിവയ്ക്കുള്ള ചെലവുകൾ; പൊതു കാറ്ററിംഗ്, ഭവന, സാംസ്കാരിക സേവനങ്ങൾ, ശാരീരിക വിദ്യാഭ്യാസം, ആരോഗ്യ പരിപാലനം, വിനോദം, ശിശു സംരക്ഷണ സൗകര്യങ്ങൾ, ഓവറോൾ വാങ്ങൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള സർചാർജുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവുകൾ. തൊഴിൽ സംരക്ഷണത്തിനും പരിസ്ഥിതിക്കും വേണ്ടിയുള്ള ചെലവുകൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കൂടുതൽ അനുകൂലമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് (സൈക്കോഫിസിയോളജി, ലേബർ എർഗണോമിക്സ്, സാങ്കേതിക സൗന്ദര്യശാസ്ത്രം എന്നിവയുടെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കൽ), ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആരോഗ്യകരമായ മാനസിക കാലാവസ്ഥ, ജോലികൾ സൃഷ്ടിക്കൽ. .

ഓർഗനൈസേഷന് ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉയർന്ന വിറ്റുവരവ് ഉണ്ടെങ്കിൽ, ഒരു പുതിയ തൊഴിൽ ശക്തിയെ കണ്ടെത്തുന്നതിനും അതിന് നിർദ്ദേശം നൽകുന്നതിനും ജോലിയിൽ വൈദഗ്ദ്ധ്യം നേടുന്നതിനുമുള്ള അധിക ചിലവുകൾ ഉണ്ട്. ഉയർന്ന ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവോടെ, ഓവർടൈം വേതനത്തിന്റെ അളവ്, വിവാഹത്തിന്റെ തോതും പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയങ്ങളുടെ എണ്ണവും വർദ്ധിക്കുന്നു, രോഗാവസ്ഥയുടെയും വ്യാവസായിക പരിക്കുകളുടെയും അളവ് വർദ്ധിക്കുന്നു, നേരത്തെയുള്ള വൈകല്യം സംഭവിക്കുന്നു. ഇതെല്ലാം പേഴ്‌സണൽ ചെലവ് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ഉൽപാദനച്ചെലവിൽ വർദ്ധനവിനും അതിന്റെ മത്സരക്ഷമത കുറയുന്നതിനും കാരണമാകുന്നു.

വിപണി ബന്ധങ്ങൾ വികസിക്കുമ്പോൾ, സ്ഥാപനത്തിന്റെ ലാഭത്തിലും മൂലധനത്തിലും ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പുതിയ തരം ചെലവുകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ഉപസംഹാരം

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സുസ്ഥിരമായ പ്രവർത്തനത്തിലും അതിന്റെ ചലനാത്മകമായ വികസനത്തിലും പേഴ്‌സണൽ പ്ലാനിംഗ് സുപ്രധാനവും ആവശ്യമുള്ളതുമായ ഒരു ഘടകമാണ്. കൂടാതെ, ശരിയായ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിൽ മാത്രമല്ല, അവരുടെ പരിശീലനവും അവരുടെ കരിയർ വളർച്ചയും ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിലും പേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ് ഉൾപ്പെടുന്നു. ആവശ്യമെങ്കിൽ, പേഴ്സണൽ പ്ലാനിംഗ് എന്റർപ്രൈസസിൽ നിന്ന് അനാവശ്യ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പിരിച്ചുവിടുന്ന പ്രശ്നങ്ങളും പരിഹരിക്കണം. പൊതുവേ, കമ്പനിയുടെ ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെയും വാണിജ്യ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ആസൂത്രണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന് കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കാനും അതുവഴി കമ്പനിക്ക് എതിരാളികളേക്കാൾ കൂടുതൽ നേട്ടങ്ങൾ കൊണ്ടുവരാനും വിപണിയിലെ പുതിയ നേട്ടങ്ങൾക്ക് ആക്കം കൂട്ടാനും കഴിയും.

തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യകത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിന്റെ പ്രാരംഭ ഘട്ടമാണ്. ഏത് നമ്പർ ആവശ്യമാണെന്ന് അറിയാതെ (വിഭാഗം ഉൾപ്പെടെ), ജീവനക്കാരുടെ ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായ മാർഗം കണ്ടെത്തുന്നത് അസാധ്യമാണ്.

വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തന സമയത്ത്, സംരംഭങ്ങളിലെ സ്ഥിതി സമൂലമായി മാറി. ഒന്നാമതായി, ഉൽപാദനത്തിന്റെ സ്ഥിരത കുറഞ്ഞു:

ഉൽപ്പാദനം പുനഃക്രമീകരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയോടെ, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ അളവിനെ അതിന്റെ ആവശ്യകതയുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു;

നവീകരണത്തിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ച്, പുതിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ പ്രകാശനത്തിൽ;

പുതിയ വ്യവസായങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനോടൊപ്പം, ഇതിനകം മാസ്റ്റേഴ്സ് ചെയ്ത ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ എന്റർപ്രൈസസിൽ സമാന്തരമായ നിലനിൽപ്പിന്റെ ആവശ്യകതയും പുതിയ തരം ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ മാസ്റ്റേഴ്സ് പ്രക്രിയയും;

സംയോജനവും ശിഥിലീകരണ പ്രക്രിയകളും കാരണം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംഘടനാ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങളോടെ.

ഇതെല്ലാം അധ്വാനത്തിന്റെ ആവശ്യകതയുടെ കണക്കുകൂട്ടലുകൾ സങ്കീർണ്ണമാക്കാൻ കഴിയില്ല, പ്രത്യേകിച്ച് ഭാവിയിൽ.

അടിസ്ഥാന ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയുമായി സാമ്യമുള്ളതിനാൽ, വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണത്തിനുള്ള ഇനിപ്പറയുന്ന സമയ ഫ്രെയിമുകൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

ഹ്രസ്വകാല (0-2 വർഷം);

ഇടത്തരം കാലാവധി (2-5 വർഷം);

ദീർഘകാല (5 വർഷത്തിൽ കൂടുതൽ).

വ്യക്തിഗത ആസൂത്രണ പ്രക്രിയയിൽ വിവിധ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ടാകാം, പക്ഷേ നിരവധി "ഇടർച്ചകൾ" ഉണ്ട്, അവ അവഗണിക്കുന്നത് മാരകമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കും.

തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യകത ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നത് ലഭ്യമായ ജോലികളെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, അതുപോലെ തന്നെ ഭാവിയിൽ അവരുടെ എണ്ണവും ഘടനയും, ഉൽപാദനത്തിന്റെ വികസനവും സംഘടനാ, സാങ്കേതിക നടപടികളുടെ ഒരു പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കലും, ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണവും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. , സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളും മാനേജർമാരും നിലവിലെ മാനേജ്മെന്റ് ഘടനയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതും അതിന്റെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, സ്റ്റാഫിംഗ്, ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള പദ്ധതി എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിനായുള്ള പ്ലാൻ സെയിൽസ് പ്ലാൻ, ഫിനാൻഷ്യൽ, ഇൻവെസ്റ്റ്മെന്റ് പ്ലാൻ മുതലായവയുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചിരിക്കണം. വിവിധ സൂചകങ്ങൾ ആസൂത്രണം ചെയ്യുന്നതിന്റെ ആരംഭ പോയിന്റ് പ്രൊഡക്ഷൻ പ്ലാനല്ല, മറിച്ച് വിൽപ്പന പ്രവചനം ആയതിനാൽ, ആസൂത്രണം തന്നെ പ്രോബബിലിസ്റ്റിക് സ്വഭാവമായിത്തീരുന്നു. ഫലം ആ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സൂചകങ്ങളുടെ ഒരു പ്രവചനമാണ്.

ഉപയോഗിച്ച ഉറവിടങ്ങളുടെ പട്ടിക

1.ദുരാക്കോവ് ഐ.ബി. പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ്: തിരഞ്ഞെടുപ്പും നിയമനവും - എം., 2008

2.ഡെംചെങ്കോവ് വി.എസ്., മിലേറ്റ വി.ഐ. എന്റർപ്രൈസസ് പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സിസ്റ്റം വിശകലനം. - എം.: ഫിനാൻസ് ആൻഡ് സ്റ്റാറ്റിസ്റ്റിക്സ്, 2008

.ലിറ്റ്വിൻസെവ എൻ.എ. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിന്റെയും സ്ഥിരീകരണത്തിന്റെയും രാഷ്ട്രീയ വശങ്ങൾ - എം., 2009

4.കിബനോവ് എ.യാ., ഐ.ബി. ദുരാക്കോവ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. മോസ്കോ, 2008

.മൊർഡോവിൻ എസ്.കെ. മാനേജർമാർക്കുള്ള മോഡുലാർ പ്രോഗ്രാം ഓർഗനൈസേഷൻ ഡെവലപ്‌മെന്റ് മാനേജ്‌മെന്റ്. മൊഡ്യൂൾ 16. - എം., 2009

.മസ്ലോവ് ഇ.വി. എന്റർപ്രൈസ് പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - എം., 2009

.ഒഡെഗോവ് യു.ജി., ഷുറവ്ലെവ് പി.വി. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - എം., 2007

8.ഷെക്ഷൻ എസ്.വി. പേഴ്സണൽ ആസൂത്രണവും നിയമനവും - എം., 2008

.Tsvetaev V.M. പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്. - സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്, 2010

10.എന്റർപ്രൈസ് ഇക്കണോമിക്സ്: പാഠപുസ്തകം (പ്രൊഫ. ഒ.ഐ. വോൾക്കോവ് എഡിറ്റ് ചെയ്തത്) - എം., 2009