എന്താണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സംഘടനാ സംസ്കാരം

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരമാണ് സംഘടനയുടെ സുപ്രധാന സാധ്യതകളുടെ അടിസ്ഥാനം. ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ, സുസ്ഥിരമായ മാനദണ്ഡങ്ങളും ജീവിത തത്വങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളും, പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് പെരുമാറ്റരീതികൾ, മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട മറ്റു പലതും ഫലപ്രദമായ മാനേജ്മെന്റിന് പ്രധാനമാണ്. ഒരു സംഘടനയ്ക്ക് "ആത്മാവ്" ഉണ്ടെന്ന് നമുക്ക് പറയാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ, ഈ ആത്മാവാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വാഹകരാണ് ആളുകൾ. എന്നിരുന്നാലും, ഒരു സ്ഥാപിത സംഘടനാ സംസ്കാരമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, അത് ആളുകളിൽ നിന്ന് വേർപെടുത്തുകയും ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു ഘടകമായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിന്റെ ഒരു ഭാഗം ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളിൽ സജീവമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും മൂല്യങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി അവരുടെ പെരുമാറ്റം പരിഷ്ക്കരിക്കുന്നു. അത് അതിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് വ്യക്തമായ പ്രകടനമില്ലാത്തതിനാൽ, അതിന്റെ പഠനത്തിന് ഒരു പ്രത്യേക പ്രത്യേകതയുണ്ട്. ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവിതത്തിൽ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട പങ്ക് വഹിക്കുന്നു, മാനേജ്മെന്റിൽ നിന്ന് വളരെ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തേണ്ട വിഷയമായിരിക്കണം.

ആധുനിക സാഹിത്യത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് വളരെ കുറച്ച് നിർവചനങ്ങൾ ഉണ്ട്. ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം പലപ്പോഴും മാനേജ്മെന്റിന്റെ തത്വശാസ്ത്രവും പ്രത്യയശാസ്ത്രവും ആയി വ്യാഖ്യാനിക്കപ്പെടുന്നു, മിക്ക ഓർഗനൈസേഷനുകളും അംഗീകരിക്കുന്നു.മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രതീക്ഷകൾ, സ്വഭാവങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപനത്തിനകത്തും പുറത്തുമുള്ള അടിസ്ഥാന ബന്ധങ്ങളും ഇടപെടലുകളും.

സംഘടനാ സംസ്കാരം ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിച്ച ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, ആളുകൾക്ക് അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിനും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ പ്രഖ്യാപിച്ച മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. ഈ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ വ്യക്തികളിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നത് ആത്മീയവും ഭൗതികവുമായ അന്തർസംഘടനാ അന്തരീക്ഷത്തിന്റെ "പ്രതീകാത്മക" മാർഗങ്ങളിലൂടെയാണ്.

പ്രമുഖ സംഘടനകളുടെ അനുഭവം പഠിക്കുമ്പോൾ, ഇനിപ്പറയുന്നവ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും വികസിത സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ , അവർ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ഒരു നിശ്ചിത പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു:

സംഘടനയുടെ ദൗത്യം (പൊതു തത്ത്വചിന്തയും നയവും";

സംഘടനയുടെ അടിസ്ഥാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ;

പെരുമാറ്റച്ചട്ടം.

വ്യത്യസ്ത ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ മൂന്ന് നിർബന്ധിത ഘടകങ്ങൾ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ അവതരിപ്പിക്കാൻ കഴിയും.

പൊതു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ, ആത്മനിഷ്ഠമായ സംഘടനാ സംസ്കാരവും വസ്തുനിഷ്ഠമായ സംഘടനാ സംസ്കാരവും വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ആത്മനിഷ്ഠമായ സംഘടനാ സംസ്കാരം ജീവനക്കാർ പങ്കിടുന്ന അനുമാനങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രതീക്ഷകൾ എന്നിവയുടെ പാറ്റേണുകളിൽ നിന്നും വ്യക്തിക്ക് പുറത്ത് നിലനിൽക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, റോളുകൾ എന്നിവയുള്ള സംഘടനാ അന്തരീക്ഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഗ്രൂപ്പ് ധാരണയിൽ നിന്നും വരുന്നു. ഇതിൽ "സിംബോളിസത്തിന്റെ" നിരവധി ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, പ്രത്യേകിച്ച് അതിന്റെ "ആത്മീയ" ഭാഗം: ഓർഗനൈസേഷന്റെ നായകന്മാർ, മിഥ്യകൾ, സംഘടനയെയും അതിന്റെ നേതാക്കളെയും കുറിച്ചുള്ള കഥകൾ, സംഘടനാ വിലക്കുകൾ, ആചാരങ്ങളും ആചാരങ്ങളും, ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും മുദ്രാവാക്യങ്ങളുടെയും ഭാഷയെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ.

ആത്മനിഷ്ഠമായ സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപീകരണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്നു മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരം,ആ. നേതൃത്വ ശൈലികളും നേതാക്കളുടെ പ്രശ്‌നപരിഹാരവും, പൊതുവെ അവരുടെ പെരുമാറ്റവും. ഇത് സമാനമായ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങൾക്കിടയിൽ ഒരു വ്യത്യാസം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

വസ്തുനിഷ്ഠമായ സംഘടനാ സംസ്കാരം സാധാരണയായി ഓർഗനൈസേഷൻ സൃഷ്ടിക്കുന്ന ഭൗതിക അന്തരീക്ഷവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു: കെട്ടിടവും അതിന്റെ രൂപകൽപ്പനയും, സ്ഥാനവും, ഉപകരണങ്ങളും ഫർണിച്ചറുകളും, നിറങ്ങളും സ്ഥലത്തിന്റെ അളവും, സൗകര്യങ്ങൾ, കഫറ്റീരിയ, റിസപ്ഷൻ റൂമുകൾ, പാർക്കിംഗ് സ്ഥലങ്ങളും കാറുകളും. ഇതെല്ലാം ഈ സ്ഥാപനം പാലിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളെ ഒരു പരിധിവരെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രണ്ട് വശങ്ങളും പ്രധാനമാണെങ്കിലും, വ്യക്തിനിഷ്ഠമായ വശം ആളുകളും സംഘടനകളും തമ്മിലുള്ള സമാനതകളും വ്യത്യാസങ്ങളും കണ്ടെത്തുന്നതിന് കൂടുതൽ അവസരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

സ്ഥൂല തലത്തിലും സൂക്ഷ്മതലത്തിലും ഒരു പ്രത്യേക സംസ്കാരത്തെ വിശേഷിപ്പിക്കുകയും തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യുന്ന വിവിധ ആട്രിബ്യൂട്ടുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിന് നിരവധി സമീപനങ്ങളുണ്ട്. അതിനാൽ, എഫ്. ഹാരിസും ആർ. മോറനും (1991) നിർദ്ദേശിക്കുന്നു പത്ത് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ സംസ്കാരം പരിഗണിക്കുകസവിശേഷതകൾ :

തന്നെയും സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരാളുടെ സ്ഥാനത്തെയും കുറിച്ചുള്ള അവബോധം (ചില സംസ്കാരങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ അവരുടെ ആന്തരിക മാനസികാവസ്ഥകൾ മറച്ചുവെക്കുന്നത് വിലമതിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർ അവരുടെ ബാഹ്യ പ്രകടനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു; ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, സ്വാതന്ത്ര്യവും സർഗ്ഗാത്മകതയും സഹകരണത്തിലൂടെയും മറ്റുള്ളവയിൽ - വ്യക്തിത്വത്തിലൂടെയും പ്രകടമാകുന്നു);

ആശയവിനിമയ സംവിധാനവും ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷയും (വാക്കാലുള്ളതും രേഖാമൂലമുള്ളതും അല്ലാത്തതുമായ ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഉപയോഗം ഗ്രൂപ്പിൽ നിന്ന് ഗ്രൂപ്പിലേക്കും ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് ഓർഗനൈസേഷനിലേക്കും വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു; പദപ്രയോഗങ്ങൾ, ചുരുക്കങ്ങൾ, ആംഗ്യങ്ങൾ എന്നിവ വ്യവസായം, പ്രവർത്തനപരവും പ്രാദേശികവുമായ അഫിലിയേഷൻ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു);

ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടൽ, വസ്ത്രധാരണം, അവതരണം ആ(വൈവിധ്യമാർന്ന യൂണിഫോമുകളും ഓവറോളുകളും, ബിസിനസ്സ് ശൈലികൾ, വൃത്തി, സൗന്ദര്യവർദ്ധക വസ്തുക്കൾ, ഹെയർസ്റ്റൈൽ മുതലായവ. പല സൂക്ഷ്മസംസ്കാരങ്ങളുടെയും സാന്നിധ്യം സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു);

ഇതിൽ ആളുകൾ എന്ത്, എങ്ങനെ കഴിക്കുന്നു, ശീലങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും അവസാനത്തേത്(എന്റർപ്രൈസസിൽ അത്തരം സ്ഥലങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യമോ അഭാവമോ ഉൾപ്പെടെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഭക്ഷണത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ; ആളുകൾ അവരോടൊപ്പം ഭക്ഷണം കൊണ്ടുവരുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന് അകത്തോ പുറത്തോ ഉള്ള കഫറ്റീരിയ സന്ദർശിക്കുക; ഭക്ഷണ സബ്‌സിഡി; ഭക്ഷണത്തിന്റെ ആവൃത്തിയും സമയദൈർഘ്യവും; വിവിധ തലങ്ങളിലുള്ള ജീവനക്കാർ ഒരുമിച്ച് ഭക്ഷണം കഴിച്ചാലും അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേകം മുതലായവ);

സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, അതിനോടുള്ള മനോഭാവം, അതിന്റെ ഉപയോഗം (ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ സമയത്തിന്റെ കൃത്യതയുടെയും ആപേക്ഷികതയുടെയും അളവ്; സമയ ഷെഡ്യൂൾ പാലിക്കൽ, അതിനുള്ള പ്രോത്സാഹനം; സമയത്തിന്റെ മോണോക്രോണിക് അല്ലെങ്കിൽ പോളിക്രോണിക് ഉപയോഗം);

ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങൾ (പ്രായവും ലിംഗഭേദവും, പദവിയും ശക്തിയും, ജ്ഞാനവും ബുദ്ധിയും, അനുഭവവും അറിവും, റാങ്കും പ്രോട്ടോക്കോളും, മതവും പൗരത്വവും മുതലായവ; ബന്ധങ്ങളുടെ ഔപചാരികവൽക്കരണത്തിന്റെ അളവ്, സ്വീകരിച്ച പിന്തുണ, വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ);

മൂല്യങ്ങൾ (എന്തിലുള്ള മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമായി നന്നായിതുടങ്ങിയവ മോശമായി)ഒപ്പം മാനദണ്ഡങ്ങൾ (ഒരു പ്രത്യേക തരം പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അനുമാനങ്ങളുടെയും പ്രതീക്ഷകളുടെയും ഒരു കൂട്ടം എന്ന നിലയിൽ) - ആളുകൾ അവരുടെ സംഘടനാ ജീവിതത്തിൽ എന്താണ് വിലമതിക്കുന്നത് (അവരുടെ സ്ഥാനം, തലക്കെട്ടുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ജോലി മുതലായവ) ഈ മൂല്യങ്ങൾ എങ്ങനെ പരിപാലിക്കപ്പെടുന്നു;

എന്തിലെങ്കിലും ഉള്ള വിശ്വാസം, എന്തിനോടോ ഉള്ള മനോഭാവം അല്ലെങ്കിൽ മനോഭാവം (നേതൃത്വത്തിലുള്ള വിശ്വാസം, വിജയം, സ്വന്തം ശക്തിയിൽ, പരസ്പര സഹായത്തിൽ, ധാർമ്മിക പെരുമാറ്റത്തിൽ, നീതിയിൽ, മുതലായവ; സഹപ്രവർത്തകരോടും ക്ലയന്റുകളോടും എതിരാളികളോടും ഉള്ള മനോഭാവം, തിന്മയോടും അക്രമത്തോടും ആക്രമണം മുതലായവ.; മതത്തിന്റെയും ധാർമ്മികതയുടെയും സ്വാധീനം );

പ്രവർത്തന നൈതികതയും പ്രചോദനവും (ജോലിയിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള മനോഭാവവും ഉത്തരവാദിത്തവും; ജോലിയുടെ വിഭജനവും പകരം വയ്ക്കലും; ജോലിസ്ഥലത്തെ ശുചിത്വം; ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം; ജോലി ശീലങ്ങൾ; ജോലി മൂല്യനിർണ്ണയവും പ്രതിഫലവും; മനുഷ്യ-യന്ത്ര ബന്ധങ്ങൾ; വ്യക്തിഗത അല്ലെങ്കിൽ ഗ്രൂപ്പ് ജോലി; ജോലിയിൽ സ്ഥാനക്കയറ്റം). മുകളിൽ പറഞ്ഞ സവിശേഷതകൾ സംഘടനാ സംസ്കാരംസംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും അർത്ഥം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം, അതിന്റെ ഉള്ളടക്കം, വ്യക്തിഗത പാരാമീറ്ററുകൾ എന്നിവ ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ പരിസ്ഥിതിയുടെ നിരവധി ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആന്തരിക അന്തരീക്ഷം എന്നത് ഓർഗനൈസേഷനുള്ളിലെ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുടെ ഭാഗമാണ്. ഇത് സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ സ്ഥിരവും നേരിട്ടുള്ളതുമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. ആന്തരിക അന്തരീക്ഷം, അത് പോലെ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ പൂർണ്ണമായും വ്യാപിച്ചിരിക്കുന്നു

ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിന്റെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലും, അതിന്റെ നേതാവിന്റെ മാനേജുമെന്റ് സംസ്കാരത്തിന് (അവന്റെ വ്യക്തിപരമായ വിശ്വാസം, മൂല്യങ്ങൾ, ശൈലി) സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തെ പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കാൻ കഴിയും.(പട്ടിക 1.1).

പട്ടിക 1.1

നേതാക്കൾ സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് സമീപനങ്ങൾ

ഭരണ സംസ്കാരം	ഓർഗനൈസേഷണൽ വേരിയബിളുകൾ	സംരംഭക സംസ്കാരം
പുറത്തുനിന്നും	നിയന്ത്രണ സംവിധാനം	അകത്തുനിന്നു
പ്രോസസ്സ് ഉടമ	സ്വത്ത് ബന്ധങ്ങൾ	വസ്തു ഉടമ
നിമിഷത്തിനായി കാത്തിരിക്കുന്നു	അവസര മനോഭാവം	അന്വേഷണത്തിന് നേതൃത്വം നൽകുന്നു
യുക്തിസഹമായ - ലോജിക്കൽ	മുൻഗണനാ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കൽ	അവബോധജന്യമായ
കേന്ദ്രീകരണം	അധികാരത്തിന്റെ നിയോഗം	വികേന്ദ്രീകരണം
ഹൈറാർക്കിക്കൽ	സംഘടനാ ഘടന	നെറ്റ്വർക്ക്
"മുതിർന്നവർ" - "കുട്ടി"	കീഴ്വഴക്കത്തിന്റെ ബന്ധങ്ങൾ	"മുതിർന്നവർ" - "കുട്ടി"
ഓരോ സ്ഥാപനത്തിനും	സംഘടനാ ശ്രദ്ധ	ഒരാൾക്ക്
ചെലവ് ചുരുക്കൽ	ഉൽപ്പാദന തന്ത്രം	ഉൽപ്പാദന വ്യത്യാസം
പ്രകടനം	പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ	കാര്യക്ഷമത
വ്യവസ്ഥാപിത	മാനേജ്മെന്റ് സമീപനം	സാഹചര്യം
സംയോജനങ്ങൾ	സ്ഥാനങ്ങളിൽ നിന്നാണ് ജോലി രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്	സ്വയംഭരണം
ചട്ടങ്ങൾ അനുസരിച്ച്	ജോലി പൂർത്തിയാക്കുന്നു	സൃഷ്ടിപരമായ
പരിഷ്ക്കരണം	നടന്നുകൊണ്ടിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങൾ	റാഡിക്കൽ
ശരിയായ കാര്യം ചെയ്യുക	പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന ഗതി	ശരിയായ കാര്യം ചെയ്യുക

വളരെ വലിയ അളവിൽ, അവൻ ഒരു ശക്തമായ (മാനേജീരിയൽ സംസ്കാരം) വ്യക്തിത്വമാണെങ്കിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ നേതാവിന്റെ സ്വാധീനം പ്രകടമാണ്.

നേതൃത്വം - നേതൃത്വത്തിന്റെ ഒരു പ്രധാന ഘടകം, അതായത്, ആളുകളെ സ്വാധീനിക്കാനുള്ള കഴിവ്, ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന് പ്രവർത്തിക്കാൻ അവരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക. ഒരു മാനേജർ എന്നതിനർത്ഥം യാന്ത്രിക നേതൃത്വം എന്നല്ല. ഒരു ശാസ്ത്ര വിഭാഗത്തിൽ, പലപ്പോഴും നേതാവ് പുതിയ ആശയങ്ങളും ആശയങ്ങളും നിർദ്ദേശിക്കുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരനാണ്, കൂടാതെ നേതാവ് പ്രധാനമായും സംഘടനാ വിഷയങ്ങൾ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. ഒരു ഔപചാരികമല്ല, യഥാർത്ഥ നേതാവാകുക എന്നതാണ് നേതാവിന്റെ ചുമതല. ഇത് യൂണിറ്റിന്റെ അനൗപചാരിക സംഘടനാ ഗുണങ്ങൾ, അതിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. ഏറ്റവും വിജയകരമായ സംയോജനം: നേതാവ് ഒരു നേതാവും നല്ല മാനേജരുമാണ്.

ഒരു മാനേജർക്ക് നിരവധി പ്രൊഫഷണൽ ആവശ്യകതകളുണ്ട്. . അവർക്കിടയിൽ:

ആശയപരത (അവൻ തന്റെ യൂണിറ്റിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ നന്നായി അറിഞ്ഞിരിക്കണം, തന്ത്രപരമായ ആസൂത്രണത്തിന്റെ കഴിവുകൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം);

പൂർണ്ണ അവബോധം (അവന്റെ യൂണിറ്റ്, ഉയർന്നതും താഴ്ന്നതുമായ സ്ഥാപനങ്ങൾ, ബന്ധപ്പെട്ട ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, അതുപോലെ തന്നെ അവന്റെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രൊഫഷണലിസത്തിന്റെ നിലവാരം, ബിസിനസ്സ് ഗുണങ്ങൾ എന്നിവയുടെ കഴിവുകൾ അയാൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം);

വിശകലനം (ഒരു പ്രശ്നം കണ്ടുപിടിക്കാനും അത് പരിഹരിക്കാൻ വിവിധ വിശകലന രീതികൾ പ്രയോഗിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്);

ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിൽ സ്ഥിരോത്സാഹവും രീതിശാസ്ത്രവും;

കാര്യക്ഷമത;

അവരുടെ ആശയങ്ങൾ വ്യക്തമായി പ്രസ്താവിക്കാനും അറിയിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്;

സാമൂഹികത (ഓർഗനൈസേഷനിലും അതിനപ്പുറമുള്ള ബന്ധങ്ങൾ ശരിയായി കെട്ടിപ്പടുക്കാനുള്ള കഴിവ്);

അവരുടെ തൊഴിലിൽ മാത്രമല്ല, ബന്ധപ്പെട്ട വിഷയങ്ങളിലും ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിലുള്ള അറിവ്.

ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും അടിസ്ഥാനം സംസ്കാരമാണ്, അത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനെ മറ്റൊന്നിൽ നിന്ന് വേർതിരിക്കുക മാത്രമല്ല, അതിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും നിലനിൽപ്പിന്റെയും വിജയത്തെ ഗണ്യമായി നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സമീപ വർഷങ്ങളിലെ സാഹിത്യത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വിവിധ നിർവചനങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താൻ കഴിയും. R. Rüttinger ഭൗതിക മൂല്യങ്ങളുടെ ഉൽപാദനവും സംഭവങ്ങളുടെ ധാരണയും വികാരങ്ങളുടെ ചിത്രങ്ങളും പെരുമാറ്റ രീതികളും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ഒരു തരം സംവിധാനമായി സംസ്കാരത്തിന്റെ പൊതുവായ ആശയം ഉപയോഗിക്കുന്നു. ആർ.എൽ. ക്രിചെവ്സ്കി സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തെ അത് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള മൂല്യങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിർവചിക്കുന്നത്. V.V.Glukhov സംസ്കാരത്തെ നിർവചിക്കുന്നത്, ആന്തരിക സംയോജനത്തിനും ബാഹ്യ സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിനും വേണ്ടി ടീം തിരഞ്ഞെടുത്തതും സൃഷ്ടിച്ചതും പങ്കിട്ടതുമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, വ്യവസ്ഥകൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്.

റഷ്യൻ പ്രയോഗത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം എല്ലാവരെയും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു പ്രതിഭാസമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, അത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ജീവിതത്തെ നേരിട്ട് ബാധിക്കുകയും പേഴ്സണൽ മാനേജുമെന്റ് മേഖലയിലും കമ്പനിയുടെ രൂപീകരണ മേഖലയിലും അതിൽ നിരവധി പ്രവർത്തന മൂല്യങ്ങൾ നിർവഹിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുമായുള്ള ബന്ധം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രണ്ട് പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉണ്ട്: 1) ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ അല്ലെങ്കിൽ അതിജീവനം; 2) ആന്തരിക സംയോജനം. സംഘടനാ സംസ്കാരംഈ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും അതിജീവനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരയലുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, വിപണിയിൽ അതിന്റെ സ്ഥാനം കണ്ടെത്തുകയും നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. ഈ പ്രക്രിയയിൽ, നിർവഹിച്ച ചുമതലകൾ, തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ, വിജയങ്ങളോടും പരാജയങ്ങളോടും ഉള്ള പ്രതികരണങ്ങൾ മുതലായവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു. ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ മറികടന്ന്, സംഘടന അതിജീവിക്കാൻ പഠിക്കുന്നു.

ഈ പഠനത്തിന്റെ ഫലം സ്ഥിരമായ പ്രതിനിധാനങ്ങളാണ്:

ദൗത്യത്തെയും തന്ത്രത്തെയും കുറിച്ച് (ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യവും അതിന്റെ പ്രധാന ചുമതലകളും നിർവചിക്കുക, ഈ ദൗത്യം നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു തന്ത്രം തിരഞ്ഞെടുക്കൽ);

ലക്ഷ്യങ്ങൾ (നിർദ്ദിഷ്ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ, ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ കരാർ നേടൽ);

മാർഗങ്ങൾ (ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിന് ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികൾ, ഉപയോഗിച്ച രീതികളിൽ ധാരണയിലെത്തുക, സംഘടനാ ഘടനയെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ, പ്രോത്സാഹന, കീഴ്വഴക്ക സംവിധാനങ്ങൾ);

നിയന്ത്രണം (ഒരു വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പുകളും നേടിയ ഫലങ്ങൾ അളക്കുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ, ഒരു വിവര സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കൽ);

തിരുത്തലുകൾ (ജോലികൾ പൂർത്തിയാക്കാത്ത വ്യക്തികളുമായും ഗ്രൂപ്പുകളുമായും ബന്ധപ്പെട്ട് ആവശ്യമായ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ).

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1) മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായും അതിന്റെ ഉപഭോക്താക്കളുമായും എതിരാളികളുമായും ബന്ധപ്പെട്ട് ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നയിക്കുന്ന ലോകവീക്ഷണം;

2) ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്ന സാംസ്കാരിക മൂല്യങ്ങൾ, അതായത് "ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരം" അല്ലെങ്കിൽ "മൂല്യവർദ്ധിത നേതൃത്വം", ചിഹ്നങ്ങൾ, പുരാണങ്ങൾ;

3) നിരോധിത, ശുപാർശ ചെയ്യുന്ന അല്ലെങ്കിൽ കുറിപ്പടി രൂപത്തിൽ ആധിപത്യ മൂല്യങ്ങളെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ;

4) ഓർഗനൈസേഷനിലെ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ, ആചാരങ്ങളിലും ചടങ്ങുകളിലും പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, ആശയവിനിമയത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഭാഷ, അതുപോലെ പ്രത്യേക പെരുമാറ്റങ്ങൾ.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ പല ഘടകങ്ങളും പുറത്തുനിന്നുള്ള ഒരാൾക്ക് കണ്ടെത്താൻ പ്രയാസമാണ്, എന്നാൽ ഓരോന്നും പുതിയ ജീവനക്കാരൻഓർഗനൈസേഷനിൽ സ്വീകരിച്ച മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി പരിചയപ്പെടുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു. പലപ്പോഴും കൂടുതൽ പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു ജീവനക്കാരൻ എന്തുചെയ്യണം, എങ്ങനെ ചെയ്യണം, ചില ചോദ്യങ്ങളുമായി ആരുമായി ബന്ധപ്പെടണം, ഒരു പ്രത്യേക ജോലി എങ്ങനെ വിജയകരമായി പൂർത്തിയാക്കാം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് വിശദമായി പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു.

ലിസ്റ്റുചെയ്ത സാംസ്കാരിക ഘടകങ്ങൾ തലങ്ങളാൽ വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നു. അവയിൽ ഓരോന്നിന്റെയും വിവരണം ചുവടെ:

1. ഏറ്റവും കുറവ് കണ്ടെത്താവുന്നതും ആഴമേറിയതുമായ ലെവൽ ലോക വാഹകനാണ്ദർശനം, അതായത്, നമുക്ക് ചുറ്റുമുള്ള ലോകത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കൂട്ടം ആശയങ്ങൾ, സമൂഹത്തിന്റെ സ്വഭാവം. ഇത് വംശീയതയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു മത സംസ്കാരം. നിലവിൽ, പ്രൊട്ടസ്റ്റന്റ് ബിസിനസ്സ് നൈതികത എന്ന ആശയം, അതനുസരിച്ച്, ഒരു വ്യക്തി കഠിനാധ്വാനം ചെയ്യാനും ദൈനംദിന ജീവിതത്തിൽ എളിമയുള്ളവനായിരിക്കാനും ബാധ്യസ്ഥനാണ്, അവന്റെ എല്ലാ വിജയങ്ങളുടെയും പരാജയങ്ങളുടെയും ഉത്തരവാദിത്തം വ്യക്തിപരമായി ഏറ്റെടുക്കുന്നു. പഠിച്ചു.

വ്യത്യസ്‌തമായ കാഴ്ചപ്പാടുകൾ ചിലരുടെ ബിസിനസ് സംസ്‌കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ് ഏഷ്യൻ രാജ്യങ്ങൾ, ഇവിടെ പ്രധാന കാര്യം വ്യക്തിപരമായ കാര്യക്ഷമതയല്ല, സ്ഥാനമാണ്.

2. അടുത്ത ഘട്ടം അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട സാംസ്കാരിക മൂല്യങ്ങളാണ്സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ. ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ജീവനക്കാർ പ്രധാനമായും പണം സമ്പാദിക്കുന്നതിലാണ് ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത്, മറ്റുള്ളവയിൽ, സാങ്കേതിക കണ്ടുപിടുത്തങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനവും കൂടുതൽ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സാംസ്കാരിക മൂല്യങ്ങളിൽ പറയുന്ന ചിഹ്നങ്ങൾ, കലാസൃഷ്ടികൾ, ഭൗതിക വസ്തുക്കൾ, സംഘടനാ പുരാണങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

3. അടുത്ത ലെവൽ മാനദണ്ഡങ്ങളാണ്. അവ വിലയേക്കാൾ വേരിയബിൾ ആണ്മൂല്യങ്ങൾ, ഭാഗികമായി കാരണം അവ മൂല്യങ്ങളേക്കാൾ രജിസ്റ്റർ ചെയ്യാനും മനസ്സിലാക്കാനും എളുപ്പമാണ്. ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ മൂന്ന് പ്രധാന രൂപങ്ങളുണ്ട്: നിരോധിക്കുന്ന, സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ അസ്വീകാര്യമായ പെരുമാറ്റത്തെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു; ശുപാർശ ചെയ്യുന്നതും, ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യമുള്ള പെരുമാറ്റം നിർവചിക്കുന്നതും, ഓർഗനൈസേഷനിലെ നിർബന്ധിത സ്വഭാവങ്ങളെ കൃത്യമായി ചിത്രീകരിക്കുന്നതും.

സംഘടനാ ജീവിതത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് വിവിധ ഉപരോധങ്ങളാൽ നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നു.

4. ആന്തരിക ഓർഗനൈസേഷണൽ പാലിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ അനുസരിക്കാത്തത്ഓർഗനൈസേഷന് പ്രാധാന്യമുള്ള വിവിധ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ചില പാറ്റേണുകളുടെ രൂപത്തിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പ്രതിഫലിക്കുകയും വിവരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ തലം വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിന്, സംഘടനയുടെ നേതാക്കളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന സവിശേഷതകൾ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്: - നേതാക്കൾ ശ്രദ്ധിക്കുന്നതും നിയന്ത്രിക്കുന്നതുമായ സാഹചര്യത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ. സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന് ഇത് വളരെ പ്രധാനമാണ്. വ്യവസ്ഥാപിതമായി എന്തെങ്കിലും ശ്രദ്ധിക്കുന്നത് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പ്രധാനപ്പെട്ടതും അവരിൽ നിന്ന് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതും സംബന്ധിച്ച് ശക്തമായ ഒരു സിഗ്നലാണ്;

സംഭവങ്ങളോടുള്ള തലയുടെ പ്രതികരണ രീതികൾ;

കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ, അവരുമായി കൂടിയാലോചന;

സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനും പ്രമോഷനുമുള്ള മാനദണ്ഡം. പ്രമോഷനുകൾ;

അവർ അർഹിക്കുന്നവരോ അല്ലാത്തവരോ ആകാം. ഒരു ജീവനക്കാരൻ അർഹിക്കുന്ന പ്രത്യേകാവകാശം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിൽ ഒരുപാട് ദൂരം പോകും. ചില രചയിതാക്കൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന് ഏറ്റവും പ്രധാനമായി പ്രതിഫലങ്ങളുടെയും ശിക്ഷകളുടെയും സമ്പ്രദായത്തെ പരിഗണിക്കുന്നു; \

ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കൽ, നിയമനം, പ്രമോഷൻ, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവയ്ക്കുള്ള മാനദണ്ഡം. മാനദണ്ഡങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള മാനേജർമാരുടെ ആശയങ്ങൾ] ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യങ്ങൾ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പിനെ ബാധിക്കുന്നു, കാരണം: | വികസിത മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്ന പുതിയ ജീവനക്കാരെ സംഘടനയ്ക്ക് ലഭിക്കാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. മറ്റുള്ളവരെ അപേക്ഷിച്ച്, സ്ഥാപനത്തിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട സാംസ്കാരിക മാതൃകകളിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന ജീവനക്കാർ സ്ഥാപനം വിടുന്നു;

ചടങ്ങുകളിൽ നേതാക്കളുടെ പങ്കാളിത്തം കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ ഈ സംഭവങ്ങളെ പ്രാധാന്യത്തിന്റെ ക്രമത്തിൽ ആത്മനിഷ്ഠമായി റാങ്ക് ചെയ്യാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ";

ഓരോ സംഘടനാ സംസ്കാരവും ലോകവീക്ഷണത്തിലും തുടർന്നുള്ള ഘടകങ്ങളിലും പ്രതിഫലിക്കുന്ന ഒരു പ്രത്യേക അടിസ്ഥാന തീമുകളാൽ സവിശേഷതയാണ്.

ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ ചിത്രീകരിക്കുകയും തിരിച്ചറിയുകയും ചെയ്യുന്ന അടിസ്ഥാന തീമുകൾ ഉയർത്തിക്കാട്ടുന്നതിന് നിരവധി സമീപനങ്ങളുണ്ട്. അതിനാൽ, എഫ്. ഹാരിസും ആർ. മോറനും പരിഗണിക്കാൻ നിർദ്ദേശിക്കുന്നു; പത്ത് സവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള സംഘടനാ സംസ്കാരം:

തന്നെയും സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരാളുടെ സ്ഥാനത്തെയും കുറിച്ചുള്ള അവബോധം. ചില സംസ്കാരങ്ങൾ തൊഴിലാളികൾ അവരുടെ ആന്തരിക വികാരങ്ങൾ മറച്ചുവെക്കുന്നതിനെ വിലമതിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവ

അവരുടെ ബാഹ്യ പ്രകടനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക;

ആശയവിനിമയ സംവിധാനവും ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷയും: വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളിൽ വാക്കാലുള്ള, രേഖാമൂലമുള്ള, വാക്കേതര ആശയവിനിമയം വ്യത്യസ്തമാണ്; പദപ്രയോഗങ്ങൾ, ചുരുക്കങ്ങൾ, ആംഗ്യങ്ങൾ, വ്യവസായം, ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ പ്രവർത്തനപരവും പ്രാദേശികവുമായ അഫിലിയേഷൻ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടുന്നു;

ജോലിസ്ഥലത്തെ രൂപഭാവം, വസ്ത്രധാരണം, അവതരണം: വൈവിധ്യമാർന്ന യൂണിഫോമുകൾ, ബിസിനസ്സ് ശൈലികൾ, ശുചിത്വം, സൗന്ദര്യവർദ്ധക വസ്തുക്കൾ, ഹെയർസ്റ്റൈൽ മുതലായവ. ഒന്നിലധികം മൈക്രോകൾച്ചറുകളുടെ സാന്നിധ്യം സ്ഥിരീകരിക്കുക;

ഈ പ്രദേശത്തെ ആളുകൾ എന്ത്, എങ്ങനെ കഴിക്കുന്നു, ശീലങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ;

സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, അതിനോടുള്ള മനോഭാവവും അതിന്റെ ഉപയോഗവും: ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ സമയത്തിന്റെ കൃത്യതയുടെയും ആപേക്ഷികതയുടെയും അളവ്, സമയ ഷെഡ്യൂൾ പാലിക്കൽ, അതിനുള്ള പ്രോത്സാഹനം;

പ്രായം, ലിംഗഭേദം, അധികാരത്തിന്റെ നില, ബുദ്ധി, അനുഭവം, അറിവ്, ബന്ധങ്ങളുടെ ഔപചാരികതയുടെ അളവ്, വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ എന്നിവ പ്രകാരം ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം;

നല്ലതും ചീത്തയുമായ മാർഗനിർദേശങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമായി മൂല്യങ്ങൾ, ഒരു പ്രത്യേക തരം പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അനുമാനങ്ങളുടെയും പ്രതീക്ഷകളുടെയും ഒരു കൂട്ടം എന്ന നിലയിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ;

എന്തിലെങ്കിലും വിശ്വാസവും മനോഭാവവും അല്ലെങ്കിൽ മനോഭാവവും: നേതൃത്വത്തിലുള്ള വിശ്വാസം, വിജയം, സ്വന്തം ശക്തി, പരസ്പര സഹായത്തിൽ, ധാർമ്മിക പെരുമാറ്റം, നീതി, സഹപ്രവർത്തകരോടും എതിരാളികളോടും ഉള്ള മനോഭാവം, തിന്മയോടും അക്രമത്തോടും ഉള്ള മനോഭാവം, ആക്രമണം, മതത്തിന്റെയും ധാർമ്മികതയുടെയും സ്വാധീനം;

ജീവനക്കാരുടെ വികസനത്തിന്റെയും പഠനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയ;

പ്രവർത്തന നൈതികതയും പ്രചോദനവും.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന വിഷയങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന വിഷയങ്ങളാണെന്ന് ലൈക്കർട്ട് വിശ്വസിക്കുന്നു: മാനേജർ, ബന്ധങ്ങൾ, പ്രചോദനം (ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്ന രീതികളും രൂപങ്ങളും), ആശയവിനിമയം (ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ വിവരങ്ങൾ ലംബമായോ തിരശ്ചീനമായോ പ്രചരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാന സ്കീമുകൾ), ആശയവിനിമയം. (തൊഴിലാളി ബന്ധങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ), തീരുമാനമെടുക്കൽ (ഇഷ്ടപ്പെട്ട തീരുമാനമെടുക്കൽ ശൈലി), ലക്ഷ്യങ്ങൾ (ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുന്നതിനും പ്രകടമാക്കുന്നതിനുമുള്ള ഒരു മാർഗം), നിയന്ത്രണം (നിയന്ത്രണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ).

ഈ പാരാമീറ്ററുകൾ അളക്കുന്നതിന്റെ ഫലമായി, അധികാരത്തിന്റെ ആശയങ്ങളിലൂടെ നിർവചിക്കപ്പെട്ട ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തരത്തിലേക്കോ സംഘടനാ സംസ്കാരം ആട്രിബ്യൂട്ട് ചെയ്യാൻ ലൈക്കർട്ട് നിർദ്ദേശിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, അധികാരത്തിന്റെ പ്രമേയം സംഘടനാ ജീവിതത്തിൽ പ്രാധാന്യത്തോടെ ഉയർന്നുവരുന്നു.

മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ, അവ വളരെ ലളിതമാണെങ്കിലും, ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ എന്ത് അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളാണ് മുന്നോട്ട് വയ്ക്കുന്നത് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റുള്ളവരെ ആകർഷിക്കാൻ അത് ശ്രമിക്കുന്നത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള നല്ല ആശയം പലപ്പോഴും നൽകുന്നു.

ഐതിഹ്യങ്ങൾ സംഘടനയുടെ ചരിത്രത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. അവ എന്റർപ്രൈസസിൽ സംഭവിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, പാരമ്പര്യ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ ഒരു കോഡ് രൂപത്തിൽ കൈമാറുകയും പുതിയ സംസ്കാരങ്ങളുടെ വികസനത്തിന് സംഭാവന നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. പലപ്പോഴായി മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന രൂപത്തിൽ പരസ്പരം കൈമാറുന്ന കഥകൾ വ്യത്യസ്ത മൂല്യാധിഷ്ഠിത ആഭിമുഖ്യങ്ങളുടെയും പേരിടാത്ത മൗലിക മനോഭാവങ്ങളുടെയും കൂട്ടിയിടിയിൽ നിന്ന് ഉണ്ടാകുന്ന പിരിമുറുക്കത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു.

പൊതുവേ, ഐതിഹ്യങ്ങളും കഥകളും നടന്ന ജീവിത സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കുക മാത്രമല്ല, പിരിമുറുക്കം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു വാൽവായി വർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇത് അടിസ്ഥാന വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റാതെ തന്നെ ചെയ്യാൻ അസാധ്യമാണ്.

ചിലപ്പോൾ ബിസിനസ്സ് പ്രക്രിയകളുടെ ഉപവാചകം പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് ഒരു യഥാർത്ഥ പരിഹാരമായിരിക്കില്ല, പക്ഷേ ഗെയിമുകളും കുസൃതികളും ചിലപ്പോൾ വർഷങ്ങളോളം പൂർണ്ണ സമർപ്പണത്തോടെ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർക്കിടയിലും ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റുകൾക്കും സ്ഥാപനത്തിലെ മുഴുവൻ ഡിവിഷനുകൾക്കുമിടയിൽ നടത്തുന്നു. അത്തരം ഗെയിമുകൾ, ഏതാണ്ട് അബോധാവസ്ഥയിൽ കളിക്കുന്നു, സൂക്ഷ്മപരിശോധനയിൽ പലപ്പോഴും ലളിതമായ അർത്ഥമുണ്ട്. ഈ ഗെയിമുകളുടെ ഉദ്ദേശ്യം പലപ്പോഴും അധികാരത്തിന്റെ ബന്ധം വ്യക്തമാക്കുക എന്നതാണ്. മനഃശാസ്ത്രപരമായ വീക്ഷണകോണിൽ, ഈ ഗെയിമുകളിലെല്ലാം "ഇര", "പീഡകൻ", "രക്ഷകൻ" എന്നിങ്ങനെ മൂന്ന് മുൻനിശ്ചയിച്ച റോളുകൾ ഉണ്ട്.

വിനാശകരമായ ഗെയിമുകൾ പ്രായോഗികമായി ഉപബോധമനസ്സിലെ മനഃശാസ്ത്രപരമായ റോളുകൾ തിരിച്ചറിയാനും സ്വയം സ്ഥാപിക്കാനും സ്വയം ശക്തിപ്പെടുത്താനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന ഒരു സംവിധാനമാണ്. ഗെയിമുകളുടെ സാന്നിധ്യം തിരിച്ചറിയുന്നതിന്, ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാർ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, മതിയായ പരിധി വരെ കൈവശം വയ്ക്കാത്ത ശക്തമായ മനഃശാസ്ത്രപരമായ ഉൾക്കാഴ്ച ആവശ്യമാണ്. മാത്രമല്ല, ഇത് ഗെയിമിന്റെ വസ്തുത തിരിച്ചറിയുക മാത്രമല്ല, സഹകരണത്തിന്റെ മൊത്തം അളവിൽ ഈ കുതന്ത്രങ്ങൾ എന്ത് സ്ഥാനമാണ് വഹിക്കുന്നത്, എന്ത് അനൗദ്യോഗിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സംഘടനയുടെ ഏത് ആശയം അവർ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും അതേ സമയം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

IN ദൈനംദിന ജീവിതംഓർഗനൈസേഷൻ ആചാരങ്ങൾ ഒരു ഇരട്ട പ്രവർത്തനം നടത്തുന്നു: അവർക്ക് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഘടനയെ ശക്തിപ്പെടുത്താൻ കഴിയും, മറുവശത്ത്, മറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ യഥാർത്ഥ അർത്ഥംപ്രതിജ്ഞാബദ്ധമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ - ദുർബലപ്പെടുത്താൻ. നല്ല സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ആചാരങ്ങൾ അടിസ്ഥാന പ്രാധാന്യമുള്ള സൃഷ്ടികളുടെ സ്റ്റേജ് പ്രകടനങ്ങളാണ്. ആചാരങ്ങൾ കളിക്കുന്ന വിശ്വാസങ്ങളെ പ്രതീകപ്പെടുത്തുന്നു പ്രധാന പങ്ക്എന്റർപ്രൈസസിൽ. മികച്ച സംഭവങ്ങളുമായി സംയോജിച്ച്, ആചാരങ്ങൾ നേരിട്ടും അല്ലാതെയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രതിച്ഛായയും അതിൽ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്ന മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളും ഉയർത്തിക്കാട്ടുന്നു.

സംഘടനയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ എന്താണെന്നും പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നത് എന്താണെന്നും ഗംഭീരമായി ആഘോഷിക്കുന്നത് എന്താണെന്നും തിരിച്ചറിയൽ ആചാരങ്ങൾ തെളിയിക്കുന്നു. നെഗറ്റീവ് കേസിൽ, ആചാരങ്ങളും മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം നഷ്ടപ്പെടും. ആചാരങ്ങൾ അനാവശ്യവും പ്രാഥമികവും പരിഹാസ്യവുമായ ഔപചാരികതയായി മാറുന്നു, അതിന്റെ സഹായത്തോടെ അവർ സമയം കൊല്ലാൻ ശ്രമിക്കുന്നു, തീരുമാനമെടുക്കുന്നത് ഒഴിവാക്കുക, സംഘർഷങ്ങളും ഏറ്റുമുട്ടലുകളും ഒഴിവാക്കുക, പരസ്പരം മുന്നിൽ എന്തെങ്കിലും ചിത്രീകരിക്കുക.

ഒരു സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു പ്രധാന സ്വഭാവമാണ് ഭാഷ. അവസാനം, അതിന്റെ സഹായത്തോടെയാണ് സംസ്കാരം കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുകയും രൂപപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നത്. ഭാഷാപരമായ പ്രകടനങ്ങളെ വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്: പ്രധാനപ്പെട്ടതായി തോന്നുന്നത്, ഒരു വ്യക്തിയെ നയിക്കുന്നത്; സംഭാഷണം എങ്ങനെയാണ് നടത്തുന്നത്, ഏത് ടോൺ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു; ഏതൊക്കെ ആശയങ്ങളാണ് പതിവായി പോപ്പ് അപ്പ് ചെയ്യുന്നത്; എന്ത് ആവർത്തന വാക്യങ്ങളാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത്; എന്താണ് പറയാത്തത്, എന്താണ് വിലക്കുകൾ, യാഥാർത്ഥ്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയിലെ വികലങ്ങൾ അവയുടെ പിന്നിൽ മറഞ്ഞിരിക്കുന്നു; ഏത് സാഹചര്യത്തിലാണ് സാമാന്യവൽക്കരണം നടത്തുന്നത്; യാഥാർത്ഥ്യത്തെ തെറ്റായി വ്യാഖ്യാനിക്കുമ്പോൾ, അങ്ങനെ ചെയ്യുന്നതിലൂടെ അവർ എന്ത് നേടാനാണ് അല്ലെങ്കിൽ ഒഴിവാക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു; ഈ സ്ഥാപനത്തിൽ അവർ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് ലോകത്തിന്റെ പറയാത്ത മാതൃകയുമായി; ചില പ്രസ്‌താവനകൾക്ക് പിന്നിൽ തന്നെയും മറ്റുള്ളവരെയും കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങൾ മറഞ്ഞിരിക്കുന്നു.

1. സംഘടനകളെ കമ്മ്യൂണിറ്റികളായി കണക്കാക്കുന്നു പൊതുവായ ധാരണഅവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളും അർത്ഥങ്ങളും സ്ഥലങ്ങളും, അവരുടെ മൂല്യങ്ങളും പെരുമാറ്റവും, സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയത്തിന് ജീവൻ നൽകി. സംഘടനാ സംസ്കാരം -ഇവയാണ് "തത്വശാസ്ത്രപരവും പ്രത്യയശാസ്ത്രപരവുമായ ആശയങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രതീക്ഷകൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവ സംഘടനയെ ഒന്നായി ബന്ധിപ്പിക്കുകയും അതിന്റെ അംഗങ്ങൾ പങ്കിടുകയും ചെയ്യുന്നു." ഇതാണ് സംഘടനയിൽ വാഴുന്ന പ്രബലമായ അന്തരീക്ഷം.

സംസ്കാരം ആളുകളുടെ പ്രവൃത്തികൾക്ക് അർത്ഥം നൽകുന്നു. അതിനാൽ, ഈ സുപ്രധാന പ്രതിഭാസം കണക്കിലെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ മാത്രമേ ആളുകളുടെ ജീവിതത്തിൽ എന്തെങ്കിലും മാറ്റം വരുത്താൻ കഴിയൂ. സംസ്കാരം വർഷങ്ങളിലൂടെയും പതിറ്റാണ്ടുകളായി രൂപപ്പെട്ടതാണ്, അതിനാൽ അത് നിഷ്ക്രിയവും യാഥാസ്ഥിതികവുമാണ്. പല പുതുമകളും വേരുറപ്പിക്കുന്നില്ല, കാരണം അവ ആളുകൾ പ്രാവീണ്യം നേടിയ സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും മൂല്യങ്ങൾക്കും വിരുദ്ധമാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്നത് സ്വാഭാവിക ഭാഷയിലൂടെയും മറ്റും കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്ന ഒരു അർത്ഥ സംവിധാനമാണ് പ്രതീകാത്മക മാർഗങ്ങൾ, അവ പ്രാതിനിധ്യം, നിർദ്ദേശം, സ്വാധീനം എന്നിവ നിർവഹിക്കുകയും ഒരു സാംസ്കാരിക ഇടവും ഒരു പ്രത്യേക യാഥാർത്ഥ്യബോധവും സൃഷ്ടിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

വ്യക്തിപരവും വ്യക്തിഗതവുമായ അനുഭവം നേടുന്നതിലൂടെ, ജീവനക്കാർ അവരുടെ സെമാന്റിക് സിസ്റ്റങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുകയും പരിപാലിക്കുകയും മാറ്റുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇത് വിവിധ പ്രതിഭാസങ്ങളോടുള്ള അവരുടെ മനോഭാവത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു - ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യം, ആസൂത്രണം, പ്രചോദനാത്മക നയം, ഉൽപാദനക്ഷമത, തൊഴിൽ നിലവാരം മുതലായവ. അത്തരം കോർഡിനേറ്റ് സംവിധാനങ്ങൾ വ്യക്തമല്ല, പ്രഖ്യാപിത ലക്ഷ്യങ്ങളുമായി അപൂർവ്വമായി പൂർണ്ണമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ പലപ്പോഴും അവ ഔപചാരിക ആവശ്യകതകളേക്കാളും നിയമങ്ങളേക്കാളും വലിയ അളവിൽ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഒരു മാനേജർ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏതെങ്കിലും അംഗം ചെയ്യുന്നത് പ്രധാനമായും ചുറ്റുമുള്ള ലോകത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവന്റെ ആശയങ്ങളുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനമാണ്. അങ്ങേയറ്റത്തെ സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ഈ കോർഡിനേറ്റ് സംവിധാനങ്ങൾ സംഘടനാ ലക്ഷ്യങ്ങൾക്കെതിരെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, കൂടാതെ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റപരവും വൈജ്ഞാനികവുമായ കഴിവുകളുടെ പരിധി വികസിപ്പിക്കുകയോ പരിമിതപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യുന്നതിലൂടെ, കൂട്ടായ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി കുറയ്ക്കുന്നു.

അങ്ങനെ, ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം കോർഡിനേറ്റുകളുടെ ഒരു പ്രത്യേക സംവിധാനത്തെ നിർവചിക്കുന്നു, അത് ഓർഗനൈസേഷൻ ഈ രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും അല്ലാതെയല്ലെന്നും വിശദീകരിക്കുന്നു. സംഘടനയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലക്ഷ്യവുമായി വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളെ സമന്വയിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് സുഗമമാക്കാനാകും സാംസ്കാരിക ഇടം, എല്ലാ ജീവനക്കാരും പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും പെരുമാറ്റ മാതൃകകളും ഉൾപ്പെടുന്നു.

വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ, ഒരു പ്രത്യേക കാലാവസ്ഥ, ഭൂമിശാസ്ത്രപരമോ സാമൂഹികമോ ആയ അന്തരീക്ഷത്തിൽ ജീവിക്കാനും വികസിപ്പിക്കാനും ആളുകളെ സഹായിക്കുന്ന സാമൂഹിക അനുഭവം പുനർനിർമ്മിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനമാണ് സംസ്കാരം. തീർച്ചയായും, നേടിയതും കടമെടുത്തതുമായ സാമൂഹിക അനുഭവം പുനർനിർമ്മിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയും സ്ഥാപനത്തിന് പ്രസക്തമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, അടുത്ത കാലം വരെ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണ പ്രക്രിയകൾ സംഘടനാ ശക്തിയുടെയോ ഗവേഷകരുടെയോ ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കാതെ സ്വയമേവ മുന്നോട്ട് പോയി.

ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം എന്നത് സംഘടനയുടെ ജീവനക്കാർ പങ്കിടുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടമായി മനസ്സിലാക്കുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം അതിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ഉദ്ദേശ്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നെങ്കിൽ, അത് മാറുമെന്ന് വ്യക്തമാണ് ഒരു പ്രധാന ഘടകംസംഘടനാ കാര്യക്ഷമത. അതിനാൽ, ആധുനിക ഓർഗനൈസേഷനുകൾ എല്ലാ വകുപ്പുകളെയും വ്യക്തികളെയും പൊതുവായ ലക്ഷ്യങ്ങളിലേക്ക് നയിക്കുന്നതിനും ജീവനക്കാരുടെ മുൻകൈയെ അണിനിരത്തുന്നതിനും ഉൽ‌പാദനപരമായ ഇടപെടൽ ഉറപ്പാക്കുന്നതിനുമുള്ള ശക്തമായ തന്ത്രപരമായ ഉപകരണമായി സംസ്കാരത്തെ കാണുന്നു. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് നേരിട്ടോ അല്ലാതെയോ സംഭാവന ചെയ്യുന്ന ഒരു പ്രത്യേക കാഴ്ചപ്പാടുകൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉയർന്ന മാനേജ്മെന്റ് പ്രകടിപ്പിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ മാത്രമേ നമുക്ക് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ കഴിയൂ. തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾസംഘടനകൾ. മിക്കപ്പോഴും, കമ്പനികൾ അവരുടെ നേതാക്കളുടെ മൂല്യങ്ങളും പെരുമാറ്റങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു സംസ്കാരം വികസിപ്പിക്കുന്നു. ഈ പശ്ചാത്തലത്തിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരംഓർഗനൈസേഷണൽ പവർ എന്ന വിഷയം പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ഒരു കൂട്ടം മാനദണ്ഡങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയായി നിർവചിക്കാം, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തന്ത്രത്തിന് അനുസൃതമായി ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന് പൊതുവായ ചട്ടക്കൂട് സജ്ജമാക്കുക.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ ആഗോള മാനദണ്ഡങ്ങളും നിയമങ്ങളും മാത്രമല്ല, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നിലവിലെ നിയന്ത്രണങ്ങളും ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തരം, ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപം, വിപണിയിലോ സമൂഹത്തിലോ ഉള്ള സ്ഥാനം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് ഇതിന് അതിന്റേതായ സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഈ സന്ദർഭത്തിൽ, ബ്യൂറോക്രാറ്റിക്, സംരംഭക, ഓർഗാനിക്, മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരങ്ങളുടെ അസ്തിത്വത്തെക്കുറിച്ചും ചില പ്രവർത്തന മേഖലകളിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചും നമുക്ക് സംസാരിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, ക്ലയന്റുകൾ, സ്റ്റാഫ് തുടങ്ങിയവരുമായി പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ വാഹകരാണ് ആളുകൾ. എന്നിരുന്നാലും, നന്നായി സ്ഥാപിതമായ ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരമുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, അത് ആളുകളിൽ നിന്ന് വേർപെടുത്തുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ആട്രിബ്യൂട്ടായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിന്റെ ഒരു ഭാഗം ജീവനക്കാരിൽ സജീവമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, അവരുടെ പെരുമാറ്റം മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കും മൂല്യങ്ങൾക്കും അനുസൃതമായി പരിഷ്ക്കരിക്കുന്നു. അത് അതിന്റെ അടിസ്ഥാനമായി മാറുന്നു.

ഒരു സംഘടനയുടെ ജീവിതത്തിൽ സംസ്കാരം വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട പങ്ക് വഹിക്കുന്നതിനാൽ, അത് വിഷയമാകണം അടുത്ത ശ്രദ്ധനേതൃത്വത്തിൽ നിന്ന്. വലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ മാനേജ്മെന്റിന് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തെയും വികാസത്തെയും സ്വാധീനിക്കാൻ ആവശ്യമായ വിഭവങ്ങളും മാർഗങ്ങളും ഉണ്ട്, എന്നാൽ ആവശ്യമുള്ള ദിശയിൽ അത് എങ്ങനെ വിശകലനം ചെയ്യാമെന്നും മാറ്റാമെന്നും അവർക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും വേണ്ടത്ര അറിവില്ല.

2. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടന വിശകലനം ചെയ്യുമ്പോൾ, E. Shein അതിന്റെ മൂന്ന് തലങ്ങളെ വേർതിരിക്കുന്നു: ഉപരിപ്ലവവും ആന്തരികവും ആഴവും. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ച് പഠിക്കുന്നത് ആരംഭിക്കുന്നു ഉപരിപ്ളവമായഓർഗനൈസേഷൻ നൽകുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ സേവനങ്ങൾ, ഉപയോഗിക്കുന്ന സാങ്കേതികവിദ്യ, ഉൽപ്പാദന സൗകര്യങ്ങളുടെയും ഓഫീസുകളുടെയും വാസ്തുവിദ്യ, തൊഴിലാളികളുടെ നിരീക്ഷിച്ച പെരുമാറ്റം, ഔപചാരിക ഭാഷാ ആശയവിനിമയം, മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ മുതലായവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള ബാഹ്യ സംഘടനാ സവിശേഷതകൾ. ഈ തലത്തിൽ, കാര്യങ്ങളും പ്രതിഭാസങ്ങളും കണ്ടെത്താൻ എളുപ്പമാണ്, എന്നാൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ എല്ലായ്പ്പോഴും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതും വ്യാഖ്യാനിക്കാവുന്നതുമാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നവർ അതിന്റെ രണ്ടാമത്തെ, ആന്തരിക തലത്തെ ബാധിക്കുന്നു. ഈ തലത്തിൽ, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന മൂല്യങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളും ഈ മൂല്യങ്ങൾ ചിഹ്നങ്ങളിലും ഭാഷയിലും എത്രത്തോളം പ്രതിഫലിക്കുന്നു എന്നതിന് അനുസൃതമായി പരിശോധിക്കുന്നു. മൂല്യങ്ങളെയും വിശ്വാസങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള ധാരണ ബോധമുള്ളതും ആളുകളുടെ ആഗ്രഹത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഗവേഷകർ പലപ്പോഴും ഈ തലത്തിലേക്ക് സ്വയം പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു, കാരണം അടുത്ത ലെവൽ ഏതാണ്ട് മറികടക്കാൻ കഴിയാത്തതാണ്.

മൂന്നാമത്തേത്, ആഴത്തിലുള്ള തലത്തിൽ ഈ വിഷയത്തിൽ പ്രത്യേക ശ്രദ്ധയില്ലാതെ സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് പോലും മനസ്സിലാക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ള അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ മറഞ്ഞിരിക്കുന്നതും നിസ്സാരമായി കണക്കാക്കുന്നതുമായ അനുമാനങ്ങൾ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നയിക്കുന്നു, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വഭാവഗുണങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാൻ അവരെ സഹായിക്കുന്നു.

ചില ഗവേഷകർ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ കൂടുതൽ വിശദമായ ഘടന വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു, അതിന്റെ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ എടുത്തുകാണിക്കുന്നു:

1. ലോകവീക്ഷണം -നമുക്ക് ചുറ്റുമുള്ള ലോകത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങൾ, മനുഷ്യന്റെയും സമൂഹത്തിന്റെയും സ്വഭാവം, ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തെ നയിക്കുകയും മറ്റ് ജീവനക്കാർ, ഉപഭോക്താക്കൾ, എതിരാളികൾ മുതലായവരുമായുള്ള അവരുടെ ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവം നിർണ്ണയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ലോകവീക്ഷണം വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹികവൽക്കരണം, അവന്റെ വംശീയ സംസ്കാരം, മതവിശ്വാസങ്ങൾ എന്നിവയുമായി അടുത്ത ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

തൊഴിലാളികളുടെ ലോകവീക്ഷണത്തിലെ കാര്യമായ വ്യത്യാസങ്ങൾ അവരുടെ സഹകരണത്തെ ഗുരുതരമായി തടസ്സപ്പെടുത്തുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, കാര്യമായ അന്തർ-സംഘടനാ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾക്കും സംഘർഷങ്ങൾക്കും കാരണമുണ്ട്. അതേസമയം, ആളുകളുടെ ലോകവീക്ഷണം സമൂലമായി മാറ്റുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് വളരെ പ്രധാനമാണ്, കൂടാതെ വ്യത്യസ്ത ലോകവീക്ഷണങ്ങളുള്ള ആളുകളുടെ ചില പരസ്പര ധാരണയും സ്വീകാര്യതയും കൈവരിക്കുന്നതിന് കാര്യമായ ശ്രമങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. ഒരു വ്യക്തിയുടെ ലോകവീക്ഷണം വ്യക്തമായ വാക്കാലുള്ള ഫോർമുലേഷനുകളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്, മാത്രമല്ല അവന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന് അടിസ്ഥാനമായ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ വിശദീകരിക്കാൻ എല്ലാവർക്കും കഴിയില്ല. ഒരാളുടെ ലോകവീക്ഷണം മനസിലാക്കാൻ, ലോകത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തന്റെ കാഴ്ചപ്പാടിന്റെ അടിസ്ഥാന കോർഡിനേറ്റുകൾ വിശദീകരിക്കാൻ ഒരു വ്യക്തിയെ സഹായിക്കുന്നതിന് ചിലപ്പോൾ വളരെയധികം പരിശ്രമവും സമയവും ആവശ്യമാണ്.

2. സംഘടനാ മൂല്യങ്ങൾ,ആ. സംഘടനാ ജീവിതത്തിന്റെ വസ്തുക്കളും പ്രതിഭാസങ്ങളും, തൊഴിലാളികളുടെ ആത്മീയ ജീവിതത്തിന് അത്യന്താപേക്ഷിതവും പ്രധാനമാണ്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരവും വ്യക്തിയുടെ ആത്മീയ ലോകവും തമ്മിലുള്ള ഒരു കണ്ണിയായി മൂല്യങ്ങൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, സംഘടനാപരമായ വ്യക്തിത്വത്തിനും വ്യക്തിക്കും ഇടയിൽ. വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങൾ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളുടെ രൂപത്തിൽ അവബോധത്തിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു, അതിൽ വിശാലമായ ശ്രേണിയും ഉൾപ്പെടുന്നു. സാമൂഹിക മൂല്യങ്ങൾഒരു വ്യക്തി തിരിച്ചറിഞ്ഞു, എന്നാൽ അവളുടെ സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങളും തത്വങ്ങളും പോലെ അവൾ എപ്പോഴും അംഗീകരിക്കുന്നില്ല. അതിനാൽ, ബോധത്തിലെ വ്യക്തിഗത മൂല്യങ്ങളുടെ അപൂർണ്ണവും അപര്യാപ്തവുമായ പ്രതിഫലനവും പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളല്ലാത്ത മൂല്യങ്ങളിലേക്കുള്ള ബോധത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഒരു ഓറിയന്റേഷനും സാധ്യമാണ്. സ്ഥാപനത്തിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങളുണ്ടായാലും മൂല്യങ്ങൾ നിലനിർത്താനാകും. അതേ സമയം, മൂല്യങ്ങളിൽ ഒരു നിശ്ചിത മാറ്റം നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും, ഇത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തെയും ബാധിക്കും. സംഘടനാ മൂല്യങ്ങൾ തമ്മിൽ അടുത്ത ബന്ധമുണ്ട് സംഘടനാ മിത്തോളജി,ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏതൊരു അംഗത്തിന്റെയും മാന്യമായ ചില സ്വഭാവവിശേഷങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന കഥകൾ, കെട്ടുകഥകൾ, ഉപകഥകൾ എന്നിവയുടെ ഒരു സംവിധാനത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു, അത് അവനെ മറ്റു പലരിൽ നിന്നും വ്യത്യസ്തനാക്കുന്നു.

3. പെരുമാറ്റ ശൈലികൾ,ഒരു പ്രത്യേക ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ സ്വഭാവം. പ്രത്യേക ആചാരങ്ങളും ചടങ്ങുകളും, ആശയവിനിമയത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന ഭാഷ, കൂടാതെ ചിഹ്നങ്ങൾ,ഈ ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് ഒരു പ്രത്യേക അർത്ഥമുണ്ട്, ഒരു പ്രധാന ഘടകം സ്വഭാവസവിശേഷതകളുള്ള ഏത് സ്വഭാവവും ആകാം ഏറ്റവും ഉയർന്ന ബിരുദംഈ സംസ്കാരത്തിന് മൂല്യവത്തായതും ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാതൃകയായി വർത്തിക്കുന്നതും. ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം വൈവിധ്യമാർന്ന പരിശീലനവും നിയന്ത്രണ നടപടികളും ഉപയോഗിച്ച് വിജയകരമായി ശരിയാക്കുന്നു, എന്നാൽ പുതിയ പെരുമാറ്റരീതികൾ മുകളിൽ വിവരിച്ച സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ മാത്രം.

4. മാനദണ്ഡങ്ങൾ -അതിന്റെ ജീവനക്കാരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഓർഗനൈസേഷൻ ചുമത്തുന്ന ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ ആവശ്യകതകളുടെ ഒരു കൂട്ടം. അവ സാർവത്രികവും സ്വകാര്യവും അനിവാര്യവും സൂചകവുമാകാം, കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഘടനയും പ്രവർത്തനങ്ങളും പരിപാലിക്കുന്നതിനും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനിൽ അംഗമാകുന്ന പ്രക്രിയയിൽ പുതുമുഖം പ്രാവീണ്യം നേടേണ്ട ഗെയിമിന്റെ നിയമങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

5. മാനസിക കാലാവസ്ഥഒരു വ്യക്തി അതിന്റെ ജീവനക്കാരുമായി ഇടപഴകുമ്പോൾ കണ്ടുമുട്ടുന്ന ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ. മനഃശാസ്ത്രപരമായ കാലാവസ്ഥയാണ് ടീം അംഗങ്ങളുടെ പരസ്പര ബന്ധവും ജോലിയും നിർണ്ണയിക്കുന്ന പ്രധാനവും താരതമ്യേന സുസ്ഥിരവുമായ ആത്മീയ അന്തരീക്ഷം.

ഈ ഘടകങ്ങളൊന്നും സംഘടനയുടെ സംസ്കാരവുമായി മാത്രം തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ഒരുമിച്ച് എടുത്താൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു പൂർണ്ണമായ ചിത്രം നൽകാൻ അവർക്ക് കഴിയും.

സംസ്കാരത്തിന്റെ പല ഘടകങ്ങളും പുറത്തുനിന്നുള്ള ഒരാൾക്ക് കണ്ടെത്താൻ പ്രയാസമാണ്. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിരവധി ആഴ്ചകൾ ചെലവഴിക്കാൻ കഴിയും, ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ നിയന്ത്രിക്കുന്ന സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങൾ ഇപ്പോഴും മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയില്ല. ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് വരുന്ന ഓരോ ജീവനക്കാരനും സംഘടനാപരമായ സാമൂഹികവൽക്കരണത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക നടപടിക്രമത്തിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു, ഈ സമയത്ത്, മാസാമാസം, സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുന്ന ഏറ്റവും ചെറിയ സൂക്ഷ്മതകളെല്ലാം അദ്ദേഹം മനസ്സിലാക്കുന്നു.

3. ഒരു പ്രത്യേക സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഉള്ളടക്ക വശത്തിന്റെ വിശകലനത്തിന് നിരവധി സമീപനങ്ങളുണ്ട്. എഫ്. ഹാരിസും ആർ. മോറനും ഏതൊരു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിലും അന്തർലീനമായ പത്ത് അർത്ഥവത്തായ സവിശേഷതകൾ തിരിച്ചറിയാൻ നിർദ്ദേശിച്ചു:

1. നിങ്ങളെയും സ്ഥാപനത്തിലെ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനത്തെയും മനസ്സിലാക്കുക(ചില സംസ്കാരങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരൻ അവരുടെ ആന്തരിക മാനസികാവസ്ഥകളും പ്രശ്നങ്ങളും സംയമനം പാലിക്കുന്നതും മറച്ചുവെക്കുന്നതും വിലമതിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവയിൽ, തുറന്ന മനസ്സും വൈകാരിക പിന്തുണയും അവരുടെ അനുഭവങ്ങളുടെ ബാഹ്യ പ്രകടനവും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു; ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, സഹകരണത്തിലൂടെയും മറ്റുള്ളവയിൽ സർഗ്ഗാത്മകത പ്രകടമാണ്. - വ്യക്തിവാദത്തിലൂടെ).

2. ആശയവിനിമയ സംവിധാനവും ആശയവിനിമയത്തിന്റെ ഭാഷയും(വാക്കാലുള്ള, രേഖാമൂലമുള്ള ഉപയോഗം, വാക്കേതര ആശയവിനിമയം, "ടെലിഫോൺ നിയമവും" ആശയവിനിമയത്തിന്റെ തുറന്നതും ഓരോ സ്ഥാപനത്തിനും വ്യത്യസ്തമാണ്:

പ്രൊഫഷണൽ പദപ്രയോഗങ്ങൾ, ചുരുക്കെഴുത്തുകൾ, ശരീരഭാഷ വിവിധ വ്യവസായങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് പ്രത്യേകമാണ്, ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ പ്രവർത്തനപരവും പ്രാദേശികവുമായ അഫിലിയേഷൻ).

3. ജോലിസ്ഥലത്ത് രൂപഭാവം, വസ്ത്രധാരണം, സ്വയം പ്രതിച്ഛായ(വൈവിധ്യമാർന്ന യൂണിഫോമുകൾ, ബിസിനസ്സ് ശൈലികൾ, സൗന്ദര്യവർദ്ധക വസ്തുക്കളുടെ ഉപയോഗത്തിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ, പെർഫ്യൂമുകൾ, ഡിയോഡറന്റുകൾ മുതലായവ, നിരവധി സൂക്ഷ്മസംസ്കാരങ്ങളുടെ അസ്തിത്വം സൂചിപ്പിക്കുന്നു).

4. ഭക്ഷണത്തിന്റെ സ്വീകരണവും ശേഖരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ശീലങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും(കാന്റീനുകളുടെയും ബുഫേകളുടെയും സാന്നിധ്യം അല്ലെങ്കിൽ അഭാവം ഉൾപ്പെടെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാരുടെ ഭക്ഷണം എങ്ങനെ സംഘടിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു; ഭക്ഷണച്ചെലവുകൾക്കായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ പങ്കാളിത്തം; ഭക്ഷണത്തിന്റെ ആവൃത്തിയും സമയദൈർഘ്യവും; വ്യത്യസ്ത സംഘടനാ പദവിയുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് സംയുക്തമോ പ്രത്യേകമോ ആയ ഭക്ഷണം , തുടങ്ങിയവ.).

5. സമയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം, അതിനോടുള്ള മനോഭാവം, അതിന്റെ ഉപയോഗം(ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വിഭവം അല്ലെങ്കിൽ സമയം പാഴാക്കുന്ന സമയം എന്ന ധാരണ, സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സമയ പാരാമീറ്ററുകൾ പാലിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ നിരന്തരമായ ലംഘനം).

6. ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം(സ്വാധീനം വ്യക്തിബന്ധങ്ങൾപ്രായം, ലിംഗഭേദം, ദേശീയത, പദവി, അധികാരത്തിന്റെ അളവ്, വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം, അറിവ് മുതലായവ. മര്യാദയുടെയോ പ്രോട്ടോക്കോളിന്റെയോ ഔപചാരിക ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കൽ; ബന്ധങ്ങളുടെ ഔപചാരികവൽക്കരണത്തിന്റെ അളവ്, ലഭിച്ച പിന്തുണ, വൈരുദ്ധ്യ പരിഹാരത്തിന്റെ അംഗീകൃത രൂപങ്ങൾ).

7. മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും(ആദ്യത്തേത് നല്ലതും ചീത്തയുമായതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്; രണ്ടാമത്തേത് ഒരു പ്രത്യേക തരം പെരുമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അനുമാനങ്ങളുടെയും പ്രതീക്ഷകളുടെയും ഒരു കൂട്ടമാണ്).

8. വീക്ഷണം(വിശ്വാസം/വിശ്വാസമില്ലായ്മ: നീതി, വിജയം, ഒരാളുടെ ശക്തി, നേതൃത്വം; പരസ്പര സഹായത്തോടുള്ള മനോഭാവം, ധാർമ്മികമോ അയോഗ്യമോ ആയ പെരുമാറ്റം, തിന്മയുടെ ശിക്ഷയിലും നന്മയുടെ വിജയത്തിലും ഉള്ള വിശ്വാസം മുതലായവ).

9. ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വികസനവും സ്വയം തിരിച്ചറിവും(ജോലിയുടെ ചിന്താശൂന്യമോ ബോധപൂർവമോ ആയ പ്രകടനം; ബുദ്ധിശക്തിയിലോ ശക്തിയിലോ ആശ്രയിക്കൽ; സ്ഥാപനത്തിലെ വിവരങ്ങളുടെ സ്വതന്ത്രമോ പരിമിതമോ ആയ പ്രചാരം; ആളുകളുടെ ബോധത്തിന്റെയും പെരുമാറ്റത്തിന്റെയും യുക്തിബോധം തിരിച്ചറിയൽ അല്ലെങ്കിൽ നിരസിക്കൽ; സൃഷ്ടിപരമായ അന്തരീക്ഷം അല്ലെങ്കിൽ കർശനമായ ദിനചര്യ; ഒരു വ്യക്തിയുടെ പരിമിതികൾ തിരിച്ചറിയൽ അല്ലെങ്കിൽ വളർച്ചയ്ക്കുള്ള അവന്റെ സാധ്യതയിൽ ഊന്നൽ).

10. പ്രവർത്തന നൈതികതയും പ്രചോദനവും(ഒരു മൂല്യമോ ബാധ്യതയോ ആയി ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവം; ഒരാളുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളോടുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം അല്ലെങ്കിൽ നിസ്സംഗത; ഒരാളുടെ ജോലിസ്ഥലത്തോടുള്ള മനോഭാവം; ഗുണപരമായ സവിശേഷതകൾ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം; യോഗ്യനും മോശം ശീലങ്ങൾജോലി; ജീവനക്കാരന്റെ സംഭാവനയും പ്രതിഫലവും തമ്മിലുള്ള ന്യായമായ ബന്ധം; ആസൂത്രണം പ്രൊഫഷണൽ കരിയർസ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരൻ).

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ സവിശേഷതകൾ ഒരുമിച്ച് പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയത്തിന് അർത്ഥം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ഒരു ലളിതമായ പ്രതീക്ഷകളാലും ഓരോ സ്വഭാവത്തിന്റേയും യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയിലല്ല, മറിച്ച് അവ എങ്ങനെ പരസ്പരം ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്നതും ചില സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രൊഫൈലുകൾ എങ്ങനെ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു എന്നതുമാണ്. മുഖമുദ്രഒരു പ്രത്യേക സംസ്കാരം അത് രൂപപ്പെടുത്തുന്നവരുടെ മുൻഗണനയാണ് അടിസ്ഥാന സവിശേഷതകൾ, അതിന്റെ വിവിധ ഘടകങ്ങൾ തമ്മിൽ വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടായാൽ ഏതൊക്കെ തത്ത്വങ്ങൾ നിലനിൽക്കണമെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ ഒരു ഏകീകൃത പ്രതിഭാസമായി പറയേണ്ടതില്ല. ഏതൊരു സ്ഥാപനത്തിലും, നിരവധി ഉപസംസ്കാരങ്ങൾ ഉണ്ടാകാൻ സാധ്യതയുണ്ട്. വാസ്തവത്തിൽ, ഈ ഉപസംസ്കാരങ്ങളിൽ ഏതെങ്കിലും പ്രബലമാകാം, അതായത്. ഒരു പൊതു സംഘടനാ ലക്ഷ്യത്തിന്റെ ദിശയിൽ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ ഏകീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉപകരണമായി സംഘടനാ അധികാരികൾ ഉദ്ദേശ്യപൂർവ്വം പിന്തുണയ്ക്കുകയും ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്താൽ യഥാർത്ഥ സംഘടനാ സംസ്കാരം.

ഓർഗനൈസേഷൻ മൊത്തത്തിൽ നേടാനാഗ്രഹിക്കുന്നതിനെ നിരാകരിക്കുന്നതിൽ സ്ഥിരത പുലർത്തുന്ന ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു തരം ഉപസംസ്കാരം ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഇവയിൽ സംഘടനാപരമായ എതിർ സംസ്കാരങ്ങൾഇനിപ്പറയുന്ന തരങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും:

(2) സംഘടനയുടെ ആധിപത്യ സംസ്കാരത്തിനുള്ളിലെ അധികാര ഘടനയോടുള്ള എതിർപ്പ്;

(3) ആധിപത്യ സംസ്കാരം പിന്തുണയ്ക്കുന്ന ബന്ധങ്ങളുടെയും ഇടപെടലുകളുടെയും മാതൃകകളോടുള്ള എതിർപ്പ്.

വ്യക്തികളോ ഗ്രൂപ്പുകളോ അവർക്ക് സാധാരണ അല്ലെങ്കിൽ ആവശ്യമുള്ള സംതൃപ്തി നൽകാൻ കഴിയില്ലെന്ന് തോന്നുന്ന അവസ്ഥയിലായിരിക്കുമ്പോൾ ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ പ്രതിസംസ്കാരങ്ങൾ സാധാരണയായി പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നു. ഒരു പ്രത്യേക അർത്ഥത്തിൽ, സംഘടനാ ശക്തി സംഘടനാപരമായ വിഭവങ്ങൾ അനുവദിക്കുന്ന രീതിയിലുള്ള അതൃപ്തിയുടെ പ്രകടനമാണ് സംഘടനാ പ്രതിസംസ്‌കാരങ്ങൾ. പ്രത്യേകിച്ചും പലപ്പോഴും ഈ സാഹചര്യം സംഘടനാ പ്രതിസന്ധികളിലോ പുനഃസംഘടനയിലോ സംഭവിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ചില "വിരുദ്ധ സാംസ്കാരിക" ഗ്രൂപ്പുകൾ വളരെ സ്വാധീനമുള്ളവരോ പ്രബലമായോ ആയിത്തീർന്നേക്കാം.

4. ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതി സംഘടനയിൽ കാര്യമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, അത് സ്വാഭാവികമായും അതിന്റെ സംസ്കാരത്തെ ബാധിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, ഒരേ പരിതസ്ഥിതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന രണ്ട് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് വളരെയേറെ ഉണ്ടായിരിക്കാം വ്യത്യസ്ത സംസ്കാരങ്ങൾ. കാരണം, അവരുടെ പങ്കിട്ട അനുഭവത്തിലൂടെ, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട രണ്ട് പ്രശ്നങ്ങൾ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നു. ആദ്യത്തേത് ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ:കഠിനമായ ബാഹ്യ മത്സരത്തിൽ അതിജീവിക്കാൻ സംഘടന എന്തുചെയ്യണം. രണ്ടാമത്തേത് ആന്തരിക സംയോജനം:

ആന്തരിക സംഘടനാ പ്രക്രിയകളും ബന്ധങ്ങളും അതിന്റെ ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന് എങ്ങനെ സംഭാവന ചെയ്യുന്നു.

ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും അതിജീവനത്തിന്റെയും പ്രക്രിയ, വിപണിയിലെ അതിന്റെ ഇടം ഓർഗനൈസേഷൻ തിരയുന്നതും കണ്ടെത്തുന്നതും നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുകയും ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുടെ പ്രതിനിധികളുമായി ഇടപഴകുകയും ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയാണിത്. ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും അതിജീവനത്തിന്റെയും പ്രശ്നങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്നവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. ദൗത്യവും തന്ത്രവും(ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യവും അതിന്റെ പ്രധാന ചുമതലകളും നിർവചിക്കുക; ഈ ദൗത്യം നിറവേറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു തന്ത്രം തിരഞ്ഞെടുക്കൽ).

2. ലക്ഷ്യങ്ങൾ(നിർദ്ദിഷ്‌ട ലക്ഷ്യങ്ങളും ജീവനക്കാരുടെ ആന്തരിക സ്വീകാര്യതയും സ്ഥാപിക്കൽ).

3. സൌകര്യങ്ങൾ(ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന വിഭവങ്ങൾ; തിരഞ്ഞെടുത്ത ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിനുള്ള ശ്രമങ്ങളുടെ ഏകീകരണം; സംഘടനാ ഘടനയുടെ അനുരൂപീകരണം, പ്രോത്സാഹന, റിപ്പോർട്ടിംഗ് സംവിധാനങ്ങളുടെ ഒപ്റ്റിമൈസേഷൻ).

4. നിയന്ത്രണം(ഫലപ്രദമായ പ്രകടനത്തിനായി വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ; വിവര അടിസ്ഥാന സൗകര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കൽ).

5. പെരുമാറ്റ ക്രമീകരണം(സെറ്റ് ടാസ്‌ക്കുകളുടെ പൂർത്തീകരണവുമായോ അല്ലാത്തതോ ആയ പ്രതിഫലങ്ങളുടെയും ശിക്ഷകളുടെയും ഒരു സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കൽ).

സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ നിർബന്ധമായും യഥാർത്ഥമായത് അറിയുകഅവരുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യം, അല്ലാതെ ഉയർന്ന ട്രൈബ്യൂണുകളിൽ നിന്ന് ഷെയർഹോൾഡർമാർക്കും പൊതുജനങ്ങൾക്കും പലപ്പോഴും പ്രഖ്യാപിക്കപ്പെടുന്നതല്ല. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യത്തിൽ അവർ എങ്ങനെ സംഭാവന ചെയ്യുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു ധാരണ വികസിപ്പിക്കാൻ ഇത് അവരെ സഹായിക്കും.

അടുത്ത ഗ്രൂപ്പ് ചോദ്യങ്ങൾ സ്ഥാപനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണ് ലക്ഷ്യങ്ങൾതിരഞ്ഞെടുപ്പും ഫണ്ടുകൾഅവരുടെ നേട്ടങ്ങൾ. ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ജീവനക്കാർ ലക്ഷ്യ ക്രമീകരണത്തിൽ പങ്കെടുക്കുകയും അത് നേടുന്നതിനുള്ള ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. മറ്റുള്ളവയിൽ, ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിനുള്ള രീതികളും മാർഗങ്ങളും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിൽ മാത്രമാണ് ജീവനക്കാർ പങ്കെടുക്കുന്നത്, മറ്റുള്ളവയിൽ, ഒന്നോ മറ്റൊന്നോ അല്ലെങ്കിൽ രണ്ടും ഉണ്ടാകില്ല.

ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനിലും, ജീവനക്കാർ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രക്രിയകളിൽ പങ്കെടുക്കണം: 1) ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ നിന്ന് ഓർഗനൈസേഷന് പ്രധാനപ്പെട്ടതും അപ്രധാനവുമായത് വേർതിരിച്ചറിയുക; 2) നേടിയ ഫലങ്ങൾ അളക്കുന്നതിനുള്ള വഴികളും മാർഗങ്ങളും വികസിപ്പിക്കുക; 3) ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിലെ വിജയത്തിനും പരാജയത്തിനും വിശദീകരണങ്ങൾ കണ്ടെത്തുക.

ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ പ്രക്രിയ ആന്തരിക സംയോജനവുമായി അഭേദ്യമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അതായത്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ ഫലപ്രദമായ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്യുക. ഏറ്റവും കൂടുതൽ കണ്ടെത്തുന്ന പ്രക്രിയയാണിത് ഫലപ്രദമായ വഴികൾഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരുമിച്ച് പ്രവർത്തിക്കുക. ആന്തരിക സംയോജനത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങളിൽ, ഞങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്നവ ശ്രദ്ധിക്കുന്നു.

1. പൊതുവായ ഭാഷയും ആശയപരമായ വിഭാഗങ്ങളും(ആശയവിനിമയ രീതികളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ്; ഉപയോഗിച്ച ഭാഷയുടെയും ആശയങ്ങളുടെയും അർത്ഥം നിർണ്ണയിക്കൽ).

2. ഓർഗനൈസേഷന്റെ അതിരുകളും അതിൽ പ്രവേശിക്കുന്നതിനും പുറത്തുകടക്കുന്നതിനുമുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ(ഓർഗനൈസേഷനിലും അതിന്റെ ഗ്രൂപ്പുകളിലും അംഗത്വത്തിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ).

3. അധികാരവും പദവിയും(അധികാരത്തിന്റെ ഏറ്റെടുക്കൽ, പരിപാലനം, നഷ്ടം എന്നിവയ്ക്കുള്ള നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ; സ്ഥാപനത്തിലെ സ്റ്റാറ്റസുകളുടെ വിതരണം നിർണ്ണയിക്കൽ).

4. വ്യക്തിപരമായ ബന്ധങ്ങൾ(ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള സംഘടനാ ബന്ധങ്ങളുടെ സ്വഭാവം, അവരുടെ പ്രായം, ലിംഗഭേദം, വിദ്യാഭ്യാസം, അനുഭവം മുതലായവ കണക്കിലെടുത്ത് ഔപചാരികവും അനൗപചാരികവുമായ നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കൽ; ജോലിസ്ഥലത്ത് സ്വീകാര്യമായ തുറന്ന നില നിർണ്ണയിക്കൽ).

5. പ്രതിഫലങ്ങളും ശിക്ഷകളും(അഭികാമ്യവും അനഭിലഷണീയവുമായ പെരുമാറ്റത്തിനും അവയുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾക്കുമുള്ള അടിസ്ഥാന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ നിർണ്ണയം).

6. പ്രത്യയശാസ്ത്രവും മതവും(സംഘടനാ ജീവിതത്തിൽ ഈ പ്രതിഭാസങ്ങളുടെ അർത്ഥവും പങ്കും നിർണ്ണയിക്കൽ).

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം, അതിന്റെ ഉള്ളടക്കം, വ്യക്തിഗത പാരാമീറ്ററുകൾ എന്നിവ ബാഹ്യവും ആന്തരികവുമായ പരിസ്ഥിതിയുടെ നിരവധി ഘടകങ്ങളാൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു, പക്ഷേ ഓർഗനൈസേഷന്റെ വികസനത്തിന്റെ എല്ലാ ഘട്ടങ്ങളിലും വ്യക്തിഗത സംസ്കാരംഅതിന്റെ നേതാവ് (അയാളുടെ വ്യക്തിപരമായ വിശ്വാസം, മൂല്യങ്ങൾ, പെരുമാറ്റരീതി) പ്രധാനമായും സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ ശൈശവാവസ്ഥയിലാണെങ്കിൽ, അതിന്റെ നേതാവിന് മികച്ച വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ കഴിവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ അത്തരമൊരു സ്വാധീനം പ്രത്യേകിച്ചും ശക്തമാണ്.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു പ്രത്യേക സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം അത് പ്രവർത്തിക്കുന്ന വ്യവസായത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, സാങ്കേതികവും മറ്റ് മാറ്റങ്ങളുടെ വേഗതയും, വിപണിയുടെ സവിശേഷതകൾ, ഉപഭോക്താക്കൾ മുതലായവ. വ്യവസായങ്ങളിലെ കമ്പനികൾ എന്ന് അറിയാം " ഉയർന്ന സാങ്കേതികവിദ്യ"നൂതന" മൂല്യങ്ങളും "മാറ്റത്തിൽ വിശ്വാസവും" ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഒരു സംസ്കാരം അന്തർലീനമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഈ സ്വഭാവം ഒരേ വ്യവസായത്തിലെ കമ്പനികളിൽ വ്യത്യസ്തമായി പ്രകടമാകാം, അത് സംഘടന പ്രവർത്തിക്കുന്ന ദേശീയ സംസ്കാരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

വ്യത്യസ്തമായ സംസ്കാരമുള്ള സംഘടനകളിൽ നിന്ന് വരുന്ന പുതിയ അംഗങ്ങളെ ആകർഷിച്ചുകൊണ്ടാണ് സംഘടന വളരുന്നത്. ഓർഗനൈസേഷനിലെ പുതിയ അംഗങ്ങൾ, അവർ ഇഷ്ടപ്പെട്ടാലും ഇല്ലെങ്കിലും, മറ്റ് സംസ്കാരങ്ങളുടെ "വൈറസുകൾ" പലപ്പോഴും ഒളിഞ്ഞിരിക്കുന്ന മുൻകാല അനുഭവങ്ങളുടെ ഒരു ലോഡ് കൊണ്ടുവരുന്നു. അത്തരം "അണുബാധകളിൽ" നിന്നുള്ള ഒരു സംഘടനയുടെ പ്രതിരോധശേഷി അതിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ ശക്തിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് മൂന്ന് പോയിന്റുകളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു:

1) "ആഴം";

2) ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ ഇത് എത്രത്തോളം പങ്കിടുന്നു;

3) മുൻഗണനകളുടെ വ്യക്തത.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ "ആഴം" നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ജീവനക്കാർ പങ്കിടുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വിശ്വാസങ്ങളുടെ എണ്ണവും സ്ഥിരതയും അനുസരിച്ചാണ്. പല തലത്തിലുള്ള വിശ്വാസങ്ങളും മൂല്യങ്ങളുമുള്ള സംസ്കാരങ്ങൾ ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പെരുമാറ്റത്തിൽ ശക്തമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. ചില സംസ്കാരങ്ങളിൽ, പങ്കിട്ട വിശ്വാസങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ വ്യക്തമായി റാങ്ക് ചെയ്യപ്പെടുന്നു. അവയുടെ ആപേക്ഷിക പ്രാധാന്യവും പരസ്പര ബന്ധവും അവയിൽ ഓരോന്നിന്റെയും പങ്ക് കുറയ്ക്കുന്നില്ല. മറ്റ് സംസ്കാരങ്ങളിൽ, ആപേക്ഷിക മുൻഗണനകളും പങ്കിട്ട മൂല്യങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങളും മങ്ങുന്നു. വിശ്വാസങ്ങളുടെ വ്യക്തമായ മുൻ‌ഗണന ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ കൂടുതൽ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു, കാരണം മൂല്യ വൈരുദ്ധ്യമുണ്ടായാൽ ഏത് മൂല്യമാണ് നിലനിൽക്കേണ്ടതെന്ന് അവർക്ക് ഉറപ്പായും അറിയാം.

അങ്ങനെ, ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം ആളുകളുടെ മനസ്സിൽ കൂടുതൽ ആഴത്തിൽ വേരൂന്നിയതാണ്, കൂടുതൽ തൊഴിലാളികൾ പങ്കിടുന്നു, കൂടുതൽ വ്യക്തമായി മുൻഗണന നൽകുന്നു. അതനുസരിച്ച്, അത്തരമൊരു സംസ്കാരം സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ ആഴത്തിലുള്ള സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു.

ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് നേട്ടങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുക മാത്രമല്ല, സംഘടനാപരമായ മാറ്റത്തിന് ഒരു പ്രധാന തടസ്സമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യും. സംസ്കാരത്തിലെ "പുതിയത്" തുടക്കത്തിൽ എല്ലായ്പ്പോഴും ദുർബലമാണ്. അതിനാൽ, മിതമായ ശക്തമായ സംഘടനാ സംസ്കാരം പുനഃസംഘടനയ്ക്ക് അനുയോജ്യമാണെന്ന് തോന്നുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള രീതികളിൽ, ഇനിപ്പറയുന്നവ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്:

1. മാനേജ്മെന്റ് പ്രഖ്യാപിച്ച മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ,ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, തത്ത്വങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു, അത് അതിന്റെ അംഗങ്ങളുമായും സമൂഹവുമായുള്ള ബന്ധം നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

2. റോൾ മോഡലിംഗ്,മാനേജർമാരുടെ ദൈനംദിന പെരുമാറ്റം, അവരുടെ മനോഭാവം, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായുള്ള ആശയവിനിമയം എന്നിവയിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. കീഴുദ്യോഗസ്ഥർക്ക് പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ വ്യക്തിപരമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെയും ഈ പെരുമാറ്റത്തിൽ അവരുടെ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നതിലൂടെയും, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉപഭോക്താക്കളോടുള്ള ഒരു പ്രത്യേക മനോഭാവം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റുള്ളവരെ ശ്രദ്ധിക്കാനുള്ള കഴിവ്, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ചില വശങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്താൻ മാനേജർ സഹായിക്കുന്നു.

3. ബാഹ്യ ചിഹ്നങ്ങൾ,ഒരു റിവാർഡ് സിസ്റ്റം, സ്റ്റാറ്റസ് ചിഹ്നങ്ങൾ, പേഴ്സണൽ തീരുമാനങ്ങൾക്ക് അടിസ്ഥാനമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ സംസ്കാരത്തിന് പ്രതിഫലങ്ങളുടെയും പ്രത്യേകാവകാശങ്ങളുടെയും ഒരു സംവിധാനത്തിലൂടെ സ്വയം പ്രകടമാകാൻ കഴിയും. രണ്ടാമത്തേത് സാധാരണയായി ചില പെരുമാറ്റ രീതികളുമായി ബന്ധിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു, അങ്ങനെ ജീവനക്കാർക്ക് മുൻഗണന നൽകുകയും വ്യക്തിഗത മാനേജർമാർക്കും സ്ഥാപനത്തിനും മൊത്തത്തിൽ കൂടുതൽ പ്രാധാന്യമുള്ള മൂല്യങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്ഥാപനത്തിലെ സ്റ്റാറ്റസ് സ്ഥാനങ്ങളുടെ സംവിധാനം ഒരേ ദിശയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, പ്രത്യേകാവകാശങ്ങളുടെ വിതരണം ( നല്ല ഓഫീസ്, സെക്രട്ടറി, കാർ മുതലായവ) ഓർഗനൈസേഷൻ കൂടുതൽ വിലമതിക്കുന്ന റോളുകളും പെരുമാറ്റങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

4. കഥകൾ, ഐതിഹ്യങ്ങൾ, കെട്ടുകഥകൾ, ആചാരങ്ങൾ,സംഘടന, അതിന്റെ സ്ഥാപകർ അല്ലെങ്കിൽ പ്രമുഖ അംഗങ്ങളുടെ ആവിർഭാവവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന് അടിവരയിടുന്ന പല വിശ്വാസങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും സംഘടനാ നാടോടിക്കഥകളുടെ ഭാഗമായി മാറുന്ന ഐതിഹ്യങ്ങളിലൂടെയും പുരാണങ്ങളിലൂടെയും മാത്രമല്ല, വിവിധ ആചാരങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, ചടങ്ങുകൾ എന്നിവയിലൂടെയും പ്രകടിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. TO ആചാരങ്ങൾഓർഗനൈസേഷണൽ പരിതസ്ഥിതിയിലെ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തെയും ധാരണയെയും സ്വാധീനിക്കുന്നതിനായി ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തും ഒരു പ്രത്യേക അവസരത്തിലും നടത്തുന്ന സ്റ്റാൻഡേർഡ്, ആവർത്തിച്ചുള്ള ടീം പ്രവർത്തനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ആചാരങ്ങൾആചാരങ്ങളുടെ ഒരു വ്യവസ്ഥയാണ്; ചില മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ പോലും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഭാഗമായി ജീവനക്കാർ വ്യാഖ്യാനിക്കുന്ന സംഘടനാ ആചാരങ്ങളായി മാറും. അത്തരം ചടങ്ങുകൾ ഒരു പ്രധാന "സാംസ്കാരിക" പ്രാധാന്യമുള്ള സംഘടിതവും ആസൂത്രിതവുമായ പ്രവർത്തനങ്ങളായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു, അവരുടെ ആചരണം ജീവനക്കാരുടെ സ്വയം നിർണ്ണയത്തെയും അവരുടെ സ്ഥാപനത്തോടുള്ള വിശ്വസ്തതയെയും ബാധിക്കുന്നു.

5. എന്താണ് (എന്ത് ജോലികൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ, സൂചകങ്ങൾ മുതലായവ) നിരന്തരമായ മാനേജ്മെന്റ് ശ്രദ്ധയുടെ വിഷയമാണ്.സംഘടനാ സംസ്‌കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന് നേതാവ് ശ്രദ്ധിക്കുന്ന കാര്യങ്ങളും അഭിപ്രായപ്രകടനങ്ങളും വളരെ പ്രധാനമാണ്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ സംസ്കാരം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും ശക്തമായ രീതികളിലൊന്നാണിത്, കാരണം ആവർത്തിച്ചുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിലൂടെ എന്താണ് പ്രധാനപ്പെട്ടതെന്നും അവരിൽ നിന്ന് എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കുന്നതെന്നും മാനേജർ ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കുന്നു. ചില ചടങ്ങുകളിൽ നേതാക്കളുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ് ഈ സംഭവങ്ങളെ പ്രാധാന്യത്തിന്റെ ക്രമത്തിൽ ആത്മനിഷ്ഠമായി റാങ്ക് ചെയ്യാൻ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരെ അനുവദിക്കുന്നു. ഈ ഉപകരണം (പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ്) ഓർഗനൈസേഷനിലെ പാരമ്പര്യങ്ങൾ നിലനിർത്താനും മാറ്റാനും എളുപ്പത്തിൽ ഉപയോഗിക്കാം.

6. പ്രതിസന്ധി ഘട്ടങ്ങളിൽ മുതിർന്ന മാനേജ്മെന്റിന്റെ പെരുമാറ്റം.ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, മാനേജർമാരും അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും ഒരിക്കലും സങ്കൽപ്പിക്കാത്ത അളവിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരം കണ്ടെത്തുന്നു. പ്രതിസന്ധിയുടെ ആഴവും വ്യാപ്തിയും ഒരു ഓർഗനൈസേഷന് നിലവിലുള്ള ഒരു സംസ്കാരത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്താനോ പുതിയ മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും അവതരിപ്പിക്കാനോ ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. ഒരു പരിധിവരെ അത് മാറ്റുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, നിർമ്മിച്ച ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഡിമാൻഡ് കുത്തനെ കുറയുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷന് രണ്ട് ഇതരമാർഗങ്ങളുണ്ട്: ചില ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുകയോ ഭാഗികമായി കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുക. ജോലി സമയംഅതേ എണ്ണം ജീവനക്കാരുമായി. ഒരു വ്യക്തിയെ "നമ്പർ വൺ" എന്ന മൂല്യമായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്ന സ്ഥാപനങ്ങളിൽ, പ്രത്യക്ഷത്തിൽ, അവർ രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷൻ സ്വീകരിക്കും. മാനേജ്മെന്റിന്റെ അത്തരമൊരു പ്രവർത്തനം കാലക്രമേണ സംഘടനാ നാടോടിക്കഥകളായി മാറും, ഇത് കമ്പനിയിലെ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ വശത്തെ നിസ്സംശയമായും ശക്തിപ്പെടുത്തും.

7. പേഴ്സണൽ പോളിസിസംഘടനകൾ.ജീവനക്കാരുടെ നിയമനം, സ്ഥാനക്കയറ്റം, പിരിച്ചുവിടൽ എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പേഴ്സണൽ പോളിസി, ഒരു സ്ഥാപനത്തിൽ ഒരു സംസ്കാരം നിലനിർത്തുന്നതിനുള്ള പ്രധാന മാർഗങ്ങളിലൊന്നാണ്. ഏത് തത്വങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് മാനേജ്മെന്റ് മുഴുവൻ പേഴ്‌സണൽ പ്രക്രിയയെയും നിയന്ത്രിക്കുന്നത്, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ജീവനക്കാരുടെ ചലനത്തിൽ നിന്ന് ഇത് ഉടനടി വ്യക്തമാകും. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിലവിലുള്ള സംസ്കാരം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിന് പേഴ്‌സണൽ തീരുമാന മാനദണ്ഡങ്ങൾ സഹായിക്കുകയോ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയോ ചെയ്യും. അങ്ങനെ, കൺവെയർ ഉൽപ്പാദനത്തിലെ അസംബ്ലി ലൈനുകളിലെ ജീവനക്കാരുടെ അന്തർലീനമായ വിറ്റുവരവ് പല കമ്പനികളെയും ഒന്നുകിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ഗ്രൂപ്പ് സമീപനത്തിലേക്കോ അല്ലെങ്കിൽ ജാപ്പനീസ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ സവിശേഷതയായ ഗ്രൂപ്പ് വർക്ക് രീതികളിലേക്കോ മാറാൻ പ്രേരിപ്പിച്ചു. റിവാർഡുകളുടെയും പ്രമോഷനുകളുടെയും മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ സ്ഥിരമായി ജീവനക്കാരുടെ റിവാർഡുകളും പ്രൊമോഷനുകളും അവരുടെ ഉത്സാഹത്തോടും പ്രകടനത്തോടും ബന്ധിപ്പിക്കുന്നുവെന്ന് സ്ഥിരമായി തെളിയിക്കുന്നത് ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിൽ ഒരുപാട് ദൂരം പോകും. ചില ഗവേഷകർ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ ഏറ്റവും പ്രധാനമായി പ്രതിഫലങ്ങളുടെയും ശിക്ഷകളുടെയും സമ്പ്രദായം കണക്കാക്കുന്നു.

തീർച്ചയായും, ഇത് ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തെ രൂപപ്പെടുത്തുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ പൂർണ്ണമായ ലിസ്റ്റല്ല, പക്ഷേ അത് സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ പങ്കിനെക്കുറിച്ച് ഒരു പൊതു ആശയം നൽകുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരം ലക്ഷ്യബോധമുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനമാണ്. ഉന്നത മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ.

ഉന്നത മാനേജർമാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ നിർണ്ണായക സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു. അവരുടെ പെരുമാറ്റം, അവർ പ്രഖ്യാപിച്ച മുദ്രാവാക്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ മനസ്സിൽ അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനും അംഗീകരിക്കുന്നതിനും ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള സംഘടനാ വിഭവങ്ങൾ, ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളായി മാറുന്നു, ഇത് പലപ്പോഴും ഔപചാരികമായ നിയമങ്ങളേക്കാളും ആവശ്യകതകളേക്കാളും പെരുമാറ്റം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഘടകം.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം ഉണ്ടായിരുന്നിട്ടും, അതിന്റെ പഠനം, അളക്കൽ, വിലയിരുത്തൽ എന്നിവ വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ചട്ടം പോലെ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേക പ്രകടനങ്ങളുടെ പഠനവും സാമാന്യവൽക്കരണവും ദീർഘവും അധ്വാനിക്കുന്നതുമായ ഒരു പ്രക്രിയയാണ്, അതിൽ മേൽപ്പറഞ്ഞ ഏഴ് ഘടകങ്ങളുടെയും വിശകലനം ഉൾപ്പെടുന്നു.

പലപ്പോഴും, സംഘടനാ സംസ്കാരം മൂല്യങ്ങളുമായി തിരിച്ചറിയപ്പെടുന്നു, വ്യക്തിഗത മനസ്സിൽ നിലനിൽക്കുന്ന മൂല്യങ്ങൾ ഒരുമിച്ച് ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഒരു പൊതു മൂല്യ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നുവെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആധിപത്യം പുലർത്തുന്ന കാഴ്ചകളുടെ അളവ് വിവരണം നേടാൻ ഈ സമീപനം നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, മൂല്യങ്ങൾ സംഘടനാ സംസ്കാരവുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, എന്നാൽ രണ്ടാമത്തേതിൽ അവ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമാനുസൃതമല്ല, കാരണം മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ പ്രാഥമികമായി വ്യക്തിയുടെ ആന്തരിക ഘടനയുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങളാണ്. അതിനാൽ, മൂല്യങ്ങളുടെ പരിഗണന വ്യക്തിഗത തലവുമായി കൂടുതൽ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം പഠിക്കാൻ മറ്റ് നിരവധി രീതികളുണ്ട്. അതിനാൽ, ഈ പുസ്തകത്തിന്റെ രചയിതാവ് വ്യക്തിത്വ നിർമ്മിതികളുടെ സിദ്ധാന്തത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു സമീപനം നിർദ്ദേശിച്ചു, അതിന്റെ ചില അളവ് സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കാൻ അനുവദിക്കുന്നു. ജാപ്പനീസ് ഭാഷയിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ പ്രധാന കോർഡിനേറ്റുകൾ വിശകലനം ചെയ്യാൻ ഈ സമീപനം ഉപയോഗിക്കുന്നു റഷ്യൻ സംഘടനകൾ, ജാപ്പനീസ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിജയത്തിന്റെ മറഞ്ഞിരിക്കുന്ന "മാനങ്ങൾ" വെളിപ്പെടുത്താനും റഷ്യയിലെ സംഘടനാ പരിവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രശ്നങ്ങൾക്ക് ചില വിശദീകരണങ്ങൾ നൽകാനും കഴിഞ്ഞു.

5. സംഘടനാ പ്രകടനത്തിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം പ്രാഥമികമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സംഘടനയുടെ മൊത്തത്തിലുള്ള തന്ത്രവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതാണ്. ഓർഗനൈസേഷനിലെ തന്ത്രത്തിന്റെയും സംസ്കാരത്തിന്റെയും പൊരുത്തക്കേടിന്റെ പ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിന് നാല് പ്രധാന സമീപനങ്ങളുണ്ട്:

1) അവഗണിച്ചുതിരഞ്ഞെടുത്ത തന്ത്രത്തിന്റെ ഫലപ്രദമായ നടപ്പാക്കലിനെ ഗുരുതരമായി തടസ്സപ്പെടുത്തുന്ന ഒരു സംസ്കാരം;

2) നിയന്ത്രണ സംവിധാനം ക്രമീകരിക്കുന്നുഓർഗനൈസേഷനിൽ നിലവിലുള്ള സംസ്കാരത്തിലേക്ക്: ഈ സമീപനം ആവശ്യമുള്ള തന്ത്രം നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് സംസ്കാരം സൃഷ്ടിച്ച നിലവിലുള്ള തടസ്സങ്ങളെ തിരിച്ചറിയുകയും തന്ത്രത്തിൽ തന്നെ വലിയ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താതെ ഈ തടസ്സങ്ങളെ "ബൈപാസ്" ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ബദലുകൾ വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. . അങ്ങനെ, പല ഉൽപ്പാദന സംരംഭങ്ങളിലും ഒരു മെക്കാനിസത്തിൽ നിന്ന് ഒരു ഓർഗാനിക് ഓർഗനൈസേഷൻ സ്കീമിലേക്കുള്ള പരിവർത്തന സമയത്ത് ദീർഘനാളായിനിയമസഭാ മണ്ഡലങ്ങളിലെ സംഘടനാ സംസ്കാരം മാറ്റുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഈ സമീപനം പ്രശ്നം പരിഹരിക്കാൻ സഹായിക്കും;

3) മാറ്റാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ നടക്കുന്നുതിരഞ്ഞെടുത്ത തന്ത്രത്തിന് അനുയോജ്യമായ രീതിയിൽ സംസ്കാരം. ഇത് ഏറ്റവും സങ്കീർണ്ണമായ സമീപനമാണ്, ധാരാളം സമയമെടുക്കുകയും കാര്യമായ വിഭവങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, സ്ഥാപനത്തിന്റെ ദീർഘകാല വിജയത്തിന് അത് കേന്ദ്രീകരിക്കാവുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്;

4) മാറ്റങ്ങൾനിലവിലുള്ള സംസ്കാരവുമായി അതിനെ ക്രമീകരിക്കാനുള്ള തന്ത്രം.

പൊതുവേ, സംഘടനാ സംസ്കാരം ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ ജീവിതത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്ന രണ്ട് വഴികളുണ്ട്.

ആദ്യം,മുകളിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ, സംസ്കാരവും പെരുമാറ്റവും പരസ്പരം സ്വാധീനിക്കുന്നു.

രണ്ടാമത്തേത് -ആളുകൾ ചെയ്യുന്നതിനെ അവർ എങ്ങനെ ചെയ്യുന്നു എന്നതിനേക്കാൾ സംസ്കാരം ബാധിക്കുന്നില്ല.

ഒരു കൂട്ടം വേരിയബിളുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിന് വിവിധ സമീപനങ്ങളുണ്ട്, അതിലൂടെ സംഘടനയിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം കണ്ടെത്താനാകും. സാധാരണഗതിയിൽ, ഈ വേരിയബിളുകൾ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തെ വിവരിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന ചോദ്യാവലികളുടെയും ചോദ്യാവലികളുടെയും അടിസ്ഥാനമാണ്.

ഒരു സ്ഥാപനത്തെ വിശകലനം ചെയ്യാൻ മാനേജ്‌മെന്റ് തിരഞ്ഞെടുക്കുന്ന വേരിയബിളുകളുടെ സെറ്റ് നേരിട്ട് ലിങ്ക് ചെയ്യാവുന്നതാണ് സംഘടനാ ഇടപെടലിന്റെ നില:സംഘടന - ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതി; ഗ്രൂപ്പ് - ഗ്രൂപ്പ്; വ്യക്തി - സംഘടന. അതേ സമയം, ഓരോ ലെവലിനും (വ്യക്തിഗത, ഗ്രൂപ്പ്, ഓർഗനൈസേഷൻ) ആയി കണക്കാക്കാം കാര്യക്ഷമതസംഘടനയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് അവരുടെ പ്രവർത്തനം, കൂടാതെ സംതൃപ്തി.കൂടാതെ, ഈ വേരിയബിളുകളുടെ ഓരോ ഗ്രൂപ്പുകളും സമയത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പരിഗണിക്കാം, അതായത്. പ്രധാനമായും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക ഷോർട്ട് ടേംഅഥവാ ദീർഘകാലവീക്ഷണം.

മോഡൽ വി.സൈറ്റ്.സംസ്കാരം സംഘടനാ പ്രവർത്തനത്തെ ബാധിക്കുന്ന ഏഴ് പ്രക്രിയകളെ വി.സാഥെ തിരിച്ചറിഞ്ഞു:

1) വ്യക്തികളും സംഘടനയുടെ ഭാഗങ്ങളും തമ്മിലുള്ള സഹകരണം;

2) തീരുമാനമെടുക്കൽ;

3) നിയന്ത്രണം;

4) ആശയവിനിമയങ്ങൾ;

5) സംഘടനയോടുള്ള വിശ്വസ്തത;

6) സംഘടനാ അന്തരീക്ഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ;

7) അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ ന്യായീകരിക്കുന്നു.

അതേ സമയം, ആദ്യത്തെ മൂന്ന് പ്രക്രിയകൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ആദ്യ, ഉപരിപ്ലവമായ തലവുമായി അല്ലെങ്കിൽ സംഘടനാ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പാറ്റേണുകളോട് യോജിക്കുന്നു, അടുത്ത നാലെണ്ണം "മൂല്യ" അടിസ്ഥാനമുള്ള രണ്ടാമത്തെ ആന്തരിക തലവുമായി യോജിക്കുന്നു. ഈ പ്രക്രിയകൾ എങ്ങനെ മുന്നോട്ട് പോകുന്നു എന്നത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

സഹകരണംഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ പെരുമാറ്റ മാതൃക എന്ന നിലയിൽ, ഔപചാരിക മാനേജ്മെന്റ് നടപടികളുടെ സഹായത്തോടെ മാത്രം സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം സാധ്യമായ എല്ലാ കേസുകളും മുൻകൂട്ടി കാണുന്നത് അസാധ്യമാണ്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ ആളുകൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ എത്രത്തോളം സഹകരിക്കുന്നു എന്നത് ഈ മേഖലയിൽ അവർ പങ്കിടുന്ന അനുമാനങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ചില ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, ടീം വർക്ക് ഏറ്റവും ഉയർന്ന മൂല്യമാണ്; മറ്റുള്ളവയിൽ, ആന്തരിക മത്സരം. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, എല്ലാം ഏത് തത്ത്വചിന്തയാണ് നിലനിൽക്കുന്നത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: വ്യക്തിവാദി അല്ലെങ്കിൽ കൂട്ടായ്‌മ.

സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നുഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങൾക്കിടയിൽ അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളുടെയും മുൻഗണനകളുടെയും സുസ്ഥിരമായ ഒരു കൂട്ടം രൂപപ്പെടുത്തുന്ന പങ്കിട്ട വിശ്വാസങ്ങളിലൂടെയും മൂല്യങ്ങളിലൂടെയുമാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്. അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ കുറയ്ക്കാൻ സംഘടനാ സംസ്കാരം സഹായിക്കുമെന്നതിനാൽ, തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയ കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമാകും.

പ്രോസസ് സാരാംശം നിയന്ത്രണംലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ദിശയിൽ പ്രവർത്തനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുക എന്നതാണ്. ഭരണത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തിൽ, നിയന്ത്രണത്തിന്റെ മൂന്ന് സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്: വിപണി, ഭരണം, വംശം. സാധാരണഗതിയിൽ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് ഒരേസമയം മൂന്ന് സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്, പക്ഷേ വ്യത്യസ്ത അളവുകളിൽ.

ചെയ്തത് വിപണിനിയന്ത്രണങ്ങൾ പ്രാഥമികമായി വിലയെ ആശ്രയിക്കുന്നു.വിലകളും ചാർജുകളും മാറുന്നത് സ്ഥാപനത്തിൽ ആവശ്യമായ മാറ്റങ്ങൾ ഉത്തേജിപ്പിക്കുമെന്നതാണ് അടിസ്ഥാന അനുമാനം. ഭരണപരമായനിയന്ത്രണ സംവിധാനം ഔപചാരിക അധികാരത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. നിർദ്ദേശങ്ങൾ പുറപ്പെടുവിച്ച് നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും മാറ്റുന്നത് ഈ പ്രക്രിയയിൽ തന്നെ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. കുലംനിയന്ത്രണ സംവിധാനം പൂർണ്ണമായും പങ്കിട്ട വിശ്വാസങ്ങളിലും മൂല്യങ്ങളിലും അധിഷ്ഠിതമാണ്. അവരിൽ നിന്നാണ് സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ മുന്നോട്ട് പോകുന്നത്. ജീവനക്കാർ ഓർഗനൈസേഷനോട് വേണ്ടത്ര പ്രതിജ്ഞാബദ്ധരാണെന്നും ഈ സംസ്കാരത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കണമെന്ന് അവർക്ക് അറിയാമെന്നും അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷൻ വളരുകയും വികസിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ക്ലാൻ മെക്കാനിസം ഒരു അഡ്മിനിസ്ട്രേറ്റീവ് ഒന്ന് ഉപയോഗിച്ച് മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നു, തുടർന്ന് ഒരു മാർക്കറ്റ് ഒന്ന്.

സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനം ആശയവിനിമയങ്ങൾരണ്ട് ദിശകളിൽ സംഭവിക്കുന്നു. ആദ്യത്തേത്, പൊതുവായ അനുമാനങ്ങൾ ഉള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ ആശയവിനിമയം നടത്തേണ്ട ആവശ്യമില്ല എന്നതാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, വാക്കുകളില്ലാത്തതുപോലെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നു. രണ്ടാമതായി, പങ്കിട്ട അനുമാനങ്ങൾ ലഭിച്ച സന്ദേശങ്ങൾ വ്യാഖ്യാനിക്കുന്നതിനുള്ള ദിശയും സഹായവും നൽകുന്നു. അതിനാൽ, കമ്പനിയിൽ ജീവനക്കാരനെ മെഷീന്റെ അനുബന്ധമായി കണക്കാക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, വരാനിരിക്കുന്ന ഓട്ടോമേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ റോബോട്ടൈസേഷന്റെ വാർത്ത അവനിൽ ഞെട്ടലുണ്ടാക്കില്ല.

വ്യക്തിക്ക് അനുഭവപ്പെടുന്നു സംഘടനയ്ക്ക് സമർപ്പിക്കുന്നുഅവൻ രണ്ടാമത്തേതുമായി സ്വയം തിരിച്ചറിയുകയും അവളുമായി ചില വൈകാരിക ബന്ധം അനുഭവിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ. ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം വ്യക്തിയുടെ തിരിച്ചറിയലും സംഘടനയോടുള്ള വികാരവും ശക്തമാക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഓർഗനൈസേഷനെ സഹായിക്കാനുള്ള ശ്രമത്തിൽ ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ വേഗത്തിലാക്കാൻ കഴിയും.

ധാരണഓർഗനൈസേഷണൽ റിയാലിറ്റി അല്ലെങ്കിൽ അവൻ എന്താണ് കാണുന്നത് എന്നത് ഒരു വലിയ പരിധി വരെ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവൻ കാണുന്നതിനെ കുറിച്ച് അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകർ പറയുന്നതും അതേ അനുഭവം അവനുമായി പങ്കുവെക്കുന്നതുമാണ്. സംഘടനാ അംഗങ്ങൾക്ക് അവരുടെ അനുഭവങ്ങളുടെ പൊതുവായ വ്യാഖ്യാനം നൽകിക്കൊണ്ട് സംസ്കാരം ഈ പ്രക്രിയയെ സ്വാധീനിക്കുന്നു. സമയബന്ധിതമായ ഉപഭോക്തൃ സേവനത്തിന് ഉയർന്ന മൂല്യം നൽകുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള വിഭവങ്ങളുടെ അഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ ഒരു സ്ഥാപിത ഉപഭോക്തൃ മനോഭാവം മാറ്റേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയായി വ്യാഖ്യാനിക്കില്ല. അല്ലാത്തപക്ഷം, ഉപഭോക്താവിന് ഗുരുതരമായ ദോഷം സംഭവിച്ചേക്കാം.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ ആളുകളെ നൽകിക്കൊണ്ട് അർത്ഥപൂർണ്ണമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ സംസ്കാരം സഹായിക്കുന്നു അവരുടെ ആജ്ഞയുടെ ന്യായീകരണം.അപകടസാധ്യതയെ വിലമതിക്കുന്ന കമ്പനികളിൽ, ഒരു വ്യക്തി അത് എടുക്കുന്നു, പരാജയപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ താൻ ശിക്ഷിക്കപ്പെടില്ലെന്നും ഭാവിയിലേക്കുള്ള പരാജയത്തിൽ നിന്ന് പാഠങ്ങൾ പഠിക്കുമെന്നും അറിഞ്ഞുകൊണ്ട്. അങ്ങനെ ന്യായീകരിക്കപ്പെടുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിലവിലുള്ള പെരുമാറ്റത്തെ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു, പ്രത്യേകിച്ചും അത് സാഹചര്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുമ്പോൾ. ഈ പ്രക്രിയ സംസ്കാരത്തെ തന്നെ മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഫണ്ടുകളുടെ ഉറവിടമാണ്. പെരുമാറ്റത്തെ ന്യായീകരിക്കാൻ ആളുകൾ സംസ്കാരം ഉപയോഗിക്കുന്നതിനാൽ, പെരുമാറ്റത്തിലെ മാറ്റത്തിലൂടെ സംസ്കാരം മാറ്റാൻ കഴിയും. എന്നിരുന്നാലും, ഈ പ്രക്രിയ വിജയകരമാകണമെങ്കിൽ, "പഴയ" സംസ്കാരം ഉപയോഗിച്ച് ആളുകൾക്ക് അവരുടെ പുതിയ പെരുമാറ്റത്തെ ന്യായീകരിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്ന് ഉറപ്പാക്കണം.

മോഡൽ ടി. പീറ്റേഴ്സ്-ആർ. വാട്ടർമിൻ.പ്രശസ്ത ബെസ്റ്റ് സെല്ലർ "ഇൻ സെർച്ച് ഓഫ് സക്സസ്ഫുൾ മാനേജ്മെന്റ്" യുടെ രചയിതാക്കൾ ടി. പീറ്റേഴ്സും ആർ. വാട്ടർമാനും സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ സംസ്കാരവും വിജയവും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം കണ്ടെത്തി. വിജയകരമായ അമേരിക്കൻ സ്ഥാപനങ്ങളെ ഒരു മാതൃകയായി എടുക്കുകയും മാനേജുമെന്റ് രീതികൾ വിവരിക്കുകയും ചെയ്തുകൊണ്ട്, കമ്പനികളെ വിജയത്തിലേക്ക് നയിച്ച സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ നിരവധി വിശ്വാസങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും അവർ "ഊഹിച്ചു": 1) പ്രവർത്തനത്തിലുള്ള വിശ്വാസം; 2) ഉപഭോക്താവുമായുള്ള ആശയവിനിമയം; 3) സ്വയംഭരണത്തിന്റെയും സംരംഭകത്വത്തിന്റെയും പ്രോത്സാഹനം; 4) ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയുടെയും കാര്യക്ഷമതയുടെയും പ്രധാന ഉറവിടമായി ആളുകളെ പരിഗണിക്കുക; 5) നിങ്ങൾ എന്താണ് കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതെന്ന് അറിയുന്നത്; 6) നിങ്ങൾക്ക് അറിയാത്തത് ചെയ്യരുത്; 7) ലളിതമായ ഘടനയും കുറച്ച് മാനേജ്മെന്റ് സ്റ്റാഫും; 8) ഓർഗനൈസേഷനിലെ വഴക്കത്തിന്റെയും കാഠിന്യത്തിന്റെയും ഒരേസമയം സംയോജനം.

പ്രവർത്തനത്തിലുള്ള വിശ്വാസം.ഈ മൂല്യം അനുസരിച്ച്, വിവരങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ പോലും തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നു. തീരുമാനങ്ങൾ മാറ്റിവയ്ക്കുന്നത് അവ എടുക്കാതിരിക്കുന്നതിന് തുല്യമാണ്.

ഉപഭോക്താവുമായുള്ള ആശയവിനിമയം.വിജയകരമായ കമ്പനികളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഉപഭോക്താവ് അവരുടെ ജോലിയുടെ ശ്രദ്ധയെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു, കാരണം ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രധാന വിവരങ്ങൾ അവനിൽ നിന്നാണ്. അത്തരം സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ കാതൽ ഉപഭോക്തൃ സംതൃപ്തിയാണ്.

സ്വയംഭരണവും സംരംഭകത്വവും.നവീകരണത്തിന്റെയും ബ്യൂറോക്രസിയുടെയും അഭാവത്തിൽ മല്ലിടുന്ന കമ്പനികൾ കൈകാര്യം ചെയ്യാവുന്ന ചെറിയ യൂണിറ്റുകളായി "വിഭജിച്ച്" അവർക്കും വ്യക്തികൾക്കും സർഗ്ഗാത്മകതയ്ക്കും അപകടസാധ്യതകൾക്കും ആവശ്യമായ സ്വയംഭരണാവകാശം നൽകുന്നു. സംഘടനയ്ക്കുള്ളിൽ സ്വന്തം നായകന്മാരെക്കുറിച്ചുള്ള ഐതിഹ്യങ്ങളും കഥകളും പ്രചരിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെയാണ് ഈ സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡം നിലനിർത്തുന്നത്.

പ്രകടനം വ്യക്തിയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.ഈ മൂല്യം വ്യക്തിയെ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സ്വത്തായി പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു. സംഘടനയുടെ ഫലപ്രാപ്തി അളക്കുന്നത് അതിലെ അംഗങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയിലൂടെയാണ്. ആളുകളോട് ബഹുമാനത്തോടെ പെരുമാറുന്നത് വിജയത്തിലേക്ക് നയിക്കുമെന്ന വിശ്വാസമാണ് ഈ സംഘടനകളുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ കാതൽ.

നിങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് എന്താണെന്ന് അറിയുക.ആഴത്തിൽ വേരൂന്നിയ ഈ സാംസ്കാരിക മാനദണ്ഡത്തിന് അനുസൃതമായി, വിജയകരമായ കമ്പനികളെ നിയന്ത്രിക്കുന്നത് എക്സിക്യൂട്ടീവ് ഓഫീസുകളുടെ അടച്ച വാതിലുകൾക്ക് പിന്നിൽ നിന്നല്ല, മറിച്ച് മാനേജർമാർ അവർ കൈകാര്യം ചെയ്യുന്ന സൗകര്യങ്ങളിലേക്കുള്ള സന്ദർശനത്തിലൂടെയും അവരുടെ ജോലിസ്ഥലങ്ങളിലെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെടുന്നതിലൂടെയും ആണ്.

അറിയാത്തത് ചെയ്യരുത്.ഈ വ്യവസ്ഥ അതിലൊന്നാണ് പ്രധാന സവിശേഷതകൾവിജയകരമായ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ സംസ്കാരം. ഈ സ്ഥാപനങ്ങൾ പ്രധാന ബിസിനസിൽ നിന്ന് വൈവിധ്യവൽക്കരണം തിരിച്ചറിയുന്നില്ല.

ലളിതമായ ഘടനകളും കുറച്ച് മാനേജർമാരും.വിജയകരമായ കമ്പനികൾക്ക് സാധാരണ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ ഒരു ചെറിയ സംഖ്യയും മാനേജീരിയൽ ജീവനക്കാരുടെ താരതമ്യേന ചെറിയ സ്റ്റാഫും, പ്രത്യേകിച്ച് ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള സാന്നിദ്ധ്യമാണ്. അത്തരം കമ്പനികളിലെ ഒരു മാനേജരുടെ സ്ഥാനം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അവന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ എണ്ണമല്ല, മറിച്ച് ഓർഗനൈസേഷന്റെ കാര്യങ്ങളിലും ഏറ്റവും പ്രധാനമായി അതിന്റെ ഫലങ്ങളിലുമുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ സ്വാധീനമാണ്. ഈ സാംസ്കാരിക മൂല്യമനുസരിച്ച്, മാനേജർമാർ അവരുടെ സ്റ്റാഫിന്റെ വളർച്ചയെക്കാൾ അവരുടെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രകടന നിലവാരത്തിലാണ് കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത്.

സ്ഥാപനത്തിലെ ഒരേസമയം വഴക്കവും കാഠിന്യവും.വിജയകരമായ കമ്പനികളുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ ആട്രിബ്യൂട്ടിന്റെ വിരോധാഭാസം ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ പരിഹരിക്കപ്പെടുന്നു. എല്ലാ ജീവനക്കാരും കമ്പനിയുടെ മൂല്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുകയും വിശ്വസിക്കുകയും ചെയ്യുന്നതിനാലാണ് അവയിൽ ഉയർന്ന ഓർഗനൈസേഷൻ കൈവരിക്കുന്നത്. ഇത് അവരെ കമ്പനിയുമായി ദൃഡമായി ബന്ധിപ്പിക്കുകയും അതിൽ അവരെ സമന്വയിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. "മാനേജ്മെന്റ്" ഇടപെടലുകൾ ചെറുതാക്കിയും നിയന്ത്രണ നിയമങ്ങളുടെയും നടപടിക്രമങ്ങളുടെയും എണ്ണം കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെയും വഴക്കം ഉറപ്പാക്കുന്നു. നവീകരണവും റിസ്ക് എടുക്കലും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. തൽഫലമായി, പങ്കിട്ട ഒരു കർക്കശമായ ഘടന സാംസ്കാരിക സ്വത്ത്ഭരണ നിയന്ത്രണത്തിന്റെ വഴക്കമുള്ള ഘടന സാധ്യമാക്കുന്നു.

മോഡൽ ടി. പാർസൺസ്.കൂടുതൽ പൊതുവായ രൂപത്തിൽ, സംസ്കാരവും സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം അമേരിക്കൻ സോഷ്യോളജിസ്റ്റ് ടി. പാർസൺസിന്റെ മാതൃകയിൽ അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിജീവനത്തിനും വിജയത്തിനും വേണ്ടി ഒരു സംഘടന ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഏതൊരു സാമൂഹിക വ്യവസ്ഥയും നിർവഹിക്കേണ്ട ചില പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സ്പെസിഫിക്കേഷന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് മോഡൽ വികസിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നത്. ചുരുക്കത്തിൽ ഈ ഫംഗ്ഷനുകളുടെ ഇംഗ്ലീഷ് പേരുകളുടെ ആദ്യ അക്ഷരങ്ങൾ മോഡലിന്റെ പേര് നൽകി - AGIL: അഡാപ്റ്റേഷൻ (അഡാപ്റ്റേഷൻ); ലക്ഷ്യം തേടൽ (ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കൽ); സംയോജനം (സംയോജനം), ഇറ്റ്ജിയസി (നിയമസാധുത).

മാതൃകയുടെ സാരം, അതിന്റെ നിലനിൽപ്പിനും സമൃദ്ധിക്കും, ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷനും നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന പാരിസ്ഥിതിക സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടാനും അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനും അതിന്റെ ഭാഗങ്ങൾ ഒരൊറ്റ മൊത്തത്തിൽ സമന്വയിപ്പിക്കാനും ഒടുവിൽ ആളുകളും മറ്റ് സംഘടനകളും അംഗീകരിക്കാനും കഴിയണം എന്നതാണ്.

ഈ മോഡൽസംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങൾ ഈ മാതൃകയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഉപാധികളോ ഉപകരണങ്ങളോ ആണെന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്നാണ് മുന്നോട്ട് പോകുന്നത്. ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ പങ്കിടുന്ന വിശ്വാസങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും അതിനെ പൊരുത്തപ്പെടുത്താനും ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടാനും ഒന്നിക്കാനും ആളുകൾക്കും മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്കും അതിന്റെ പ്രയോജനം തെളിയിക്കാനും സഹായിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അത്തരമൊരു സംസ്കാരം വിജയത്തിന്റെ ദിശയിൽ സംഘടനയെ സ്വാധീനിക്കുമെന്ന് വ്യക്തമാണ്.

8.1 സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ആശയം, ഘടകങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ

8.2 സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം, പരിപാലനം, മാറ്റം എന്നിവയുടെ തത്വങ്ങൾ

8.3 സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ ടൈപ്പോളജി

പ്രധാന നിബന്ധനകളും ആശയങ്ങളും : സംഘടനാ സംസ്കാരം, ശ്രേണി, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ നിലവാരം, ഉപസംസ്കാരം, ആധിപത്യ സംസ്കാരം, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകം, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ആത്മനിഷ്ഠവും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ ഘടകങ്ങൾ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ തരം.

ആധുനിക മാനേജ്മെന്റ് പ്രയോഗത്തിൽ, സംഘടനാ (കോർപ്പറേറ്റ്) സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രശ്നം, പ്രത്യേകിച്ച് വലിയ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ, വളരെ പ്രസക്തമാണ്. വിജയകരമായ ബിസിനസ്സുകളുടെ സവിശേഷതയുണ്ടെന്ന് നിരവധി പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു ഉയർന്ന തലംകോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം. ലോകപ്രശസ്ത കമ്പനികളായ പ്രോക്ടർ ആൻഡ് ഗാംബിൾ, സോണി, മോട്ടറോള തുടങ്ങിയ കമ്പനികളുടെ പ്രധാന മൂല്യങ്ങളും ദൗത്യവും മാറ്റമില്ലാതെ തുടരുന്നതിൽ അതിശയിക്കാനില്ല, അതേസമയം അവരുടെ തന്ത്രങ്ങളും ബിസിനസ്സ് തന്ത്രങ്ങളും മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന ബാഹ്യ അന്തരീക്ഷവുമായി നിരന്തരം പൊരുത്തപ്പെടുന്നു. ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ വിജയത്തിന്റെ ഒരു ഘടകമെന്ന നിലയിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ച്, ഏറ്റവും പ്രശസ്തമായ മാനേജ്മെന്റ് സൈദ്ധാന്തികരിൽ ഒരാളായ സി.എച്ച്. ബർണാർഡ് 1938-ൽ ആദ്യമായി സംസാരിച്ചു. "കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം" എന്ന ആശയത്തിന്റെ ആവിർഭാവം ഫോർഡുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സ്ഥാപകനായ ഹെൻറി ഫോർഡ്, തൊഴിലാളികളുടെ അനുകൂലമായ അന്തരീക്ഷവും ഭക്തിയും കരുതി, അവധിദിനങ്ങൾ ആശംസിക്കാൻ തൊഴിലാളികൾക്ക് ആദ്യം കൈകൊടുത്തു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ആശയം, ഘടകങ്ങൾ, പ്രവർത്തനങ്ങൾ

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ തികച്ചും സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു ജീവിയാണ്, അതിന്റെ ജീവിത സാധ്യതയുടെ അടിസ്ഥാനം സംഘടനാ സംസ്കാരമാണ്. സംഘടനാ സംസ്കാരം സംഘടനയുടെ "ആത്മാവ്" ആണെന്ന് നമുക്ക് പറയാം.

IN ശാസ്ത്ര സാഹിത്യം"സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയത്തിന് വ്യത്യസ്ത വ്യാഖ്യാനങ്ങളുണ്ട്, അവ പൊതുവെ വിരുദ്ധമല്ല, മറിച്ച് പരസ്പരം പൂരകമാക്കുന്നു.

പൊതുവായ അർത്ഥത്തിൽ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അനുമാനങ്ങളായി സംഘടനാ സംസ്കാരം മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു, അത് ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിനും പ്രവർത്തനത്തിനുമുള്ള മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ (കോർപ്പറേറ്റ്) സംസ്കാരം - ഇത് ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുടെ ആവശ്യകതകളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിനും തൊഴിലാളികളുടെ ഗ്രൂപ്പുകൾ തമ്മിലുള്ള ആന്തരിക ബന്ധങ്ങളുടെ രൂപീകരണത്തിനുമായി ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചരിത്രത്തിലുടനീളം വികസിപ്പിച്ച രീതികളുടെയും നിയമങ്ങളുടെയും ഒരു കൂട്ടമാണ്.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം സംഘടനയുടെ ജീവിതത്തിന്റെ നയവും പ്രത്യയശാസ്ത്രവും, അതിന്റെ മുൻഗണനകളുടെ സംവിധാനം, അധികാരത്തിന്റെ പ്രചോദനത്തിനും വിതരണത്തിനുമുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ, സാമൂഹിക മൂല്യങ്ങളുടെ സവിശേഷതകളും പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങളും കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. ഉൽപ്പാദനം, സാമ്പത്തിക, സാമൂഹിക സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവ വിശകലനം ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിലും ബന്ധങ്ങളിലും നിയന്ത്രണം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജ്മെന്റ് മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുമുള്ള മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ.

ചില ധാർമ്മികവും ധാർമ്മികവും സാംസ്കാരികവുമായ മൂല്യങ്ങൾ അവകാശപ്പെടുന്ന ഒരൊറ്റ ടീമായി ജീവനക്കാരെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്നതിന് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ആരോഗ്യകരമായ മാനസിക അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ലക്ഷ്യം.

ഉയർന്ന കാര്യക്ഷമതയുള്ള കമ്പനികൾ വികസിത സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണെന്ന് ഗവേഷണ ശാസ്ത്രജ്ഞർ കാണിക്കുന്നു. ചട്ടം പോലെ, ഉയർന്ന ലാഭകരമായ സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് പ്രത്യേക ഡിവിഷനുകളുണ്ട്, അത് ഓർഗനൈസേഷനിൽ ധാർമ്മിക മൂല്യങ്ങൾ വളർത്തുന്നതിനും ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കിടയിൽ സാംസ്കാരിക പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കായി പ്രത്യേക പരിപാടികൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും അനുകൂലമായ സൗഹൃദ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനും നേരിട്ട് ഉത്തരവാദികളാണ്.

സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഹൈലൈറ്റ് ചെയ്യുന്നു രണ്ട് പ്രധാന സവിശേഷതകൾസംഘടനാ സംസ്കാരം:മൾട്ടിലെവൽ (അതിന്റെ ഘടകങ്ങൾ ചില ശ്രേണിപരമായ തലങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു) കൂടാതെ വൈദഗ്ധ്യം, മൾട്ടിഡൈമൻഷണാലിറ്റി (ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരം അതിന്റെ വ്യക്തിഗത യൂണിറ്റുകളുടെ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ സംസ്കാരങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു).

സാധാരണഗതിയിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ഓർഗനൈസേഷണൽ മൂല്യങ്ങൾ, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിനുള്ള മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ;

ദൗത്യവും (അസ്തിത്വത്തിന്റെ പ്രധാന ഉദ്ദേശം, സംഘടനയുടെ ഉദ്ദേശ്യം) മുദ്രാവാക്യങ്ങളും;

ഓർഗനൈസേഷന്റെ തത്ത്വചിന്ത (അതിന്റെ സ്വയം ധാരണയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം)

ചടങ്ങുകളും അനുഷ്ഠാനങ്ങളും - ചില സംഭവങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം ഊന്നിപ്പറയാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഇവന്റുകൾ, ജീവനക്കാരെ ഒന്നിപ്പിക്കുന്നതിനും കമ്പനിയോടുള്ള അവരുടെ ഭക്തി, ആവശ്യമായ വിശ്വാസങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിന് അവരെ മാനസിക ആഘാതം ലക്ഷ്യമിടുന്നു;

ആചാരങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും;

പരസ്പരവും ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെ വിഷയങ്ങളുമായി ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും ശൈലിയും;

കഥകൾ, കഥകൾ, ഐതിഹ്യങ്ങൾ, കെട്ടുകഥകൾ പ്രധാന സംഭവങ്ങൾസംഘടനയുടെ ആളുകളും;

ചിഹ്നങ്ങൾ - ചിഹ്നങ്ങൾ, വ്യാപാരമുദ്രകൾ, യൂണിഫോമുകൾ, ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ രൂപം, പരിസരത്തിന്റെ രൂപകൽപ്പന തുടങ്ങിയവയുടെ മറ്റ് ആട്രിബ്യൂട്ടുകൾ.

ഉദാഹരണത്തിന്, മക്ഡൊണാൾഡിന്റെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ പ്രതീകാത്മകതയാണ് (എം അക്ഷരവും കാർട്ടൂൺ കഥാപാത്രമായ മക്ഡക്കും), ഇന്റീരിയർ ഡിസൈൻ (മഞ്ഞ, ചുവപ്പ് നിറങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച്), ഓരോ ജീവനക്കാരനും വ്യക്തിഗത നമ്പർ നൽകുക, ക്ലയന്റുമായി പുഞ്ചിരിച്ച് അഭിസംബോധന ചെയ്യുക. വാക്കുകൾ: "സൗജന്യ ചെക്ക്ഔട്ട്".

ബഹുമുഖ രൂപീകരണമെന്ന നിലയിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരം ശ്രേണിപരമാണ്. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് മൂന്ന് തലങ്ങളുണ്ട്.

ഒന്നാം നില,അഥവാ ഉപരിതലം,അതിന്റെ ദൃശ്യമായ ബാഹ്യ ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ, അതായത്, മനുഷ്യ ഇന്ദ്രിയങ്ങളുടെ സഹായത്തോടെ അനുഭവിക്കാനും മനസ്സിലാക്കാനും കഴിയുന്ന എല്ലാം: പരിസരത്തിന്റെ വാസ്തുവിദ്യയും രൂപകൽപ്പനയും, കമ്പനി ചിഹ്നങ്ങൾ, പെരുമാറ്റം, ജീവനക്കാരുടെ സംസാരം, തത്ത്വചിന്തയും മുദ്രാവാക്യങ്ങളും മറ്റും. ഈ തലത്തിൽ, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ എളുപ്പമാണ്, പക്ഷേ അവ എല്ലായ്പ്പോഴും ശരിയായി വ്യാഖ്യാനിക്കാൻ കഴിയില്ല.

രണ്ടാം നില, ഇന്റർമീഡിയറ്റ്അഥവാ ഭൂഗർഭംഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ മൂല്യങ്ങളുടെയും വിശ്വാസങ്ങളുടെയും വ്യവസ്ഥയാണ് രൂപപ്പെടുന്നത്. അവരുടെ ധാരണ ബോധമുള്ളതും ആളുകളുടെ ആഗ്രഹത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മൂന്നാം നില,അഥവാ ആഴത്തിലുള്ള,ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ: പ്രകൃതിയോടുള്ള മനോഭാവം, മറ്റ് ആളുകൾ, ജോലി, ഒഴിവുസമയങ്ങൾ, സമയത്തിന്റെയും സ്ഥലത്തിന്റെയും യാഥാർത്ഥ്യം മനസ്സിലാക്കൽ, മറ്റ് ആളുകളോടുള്ള മനോഭാവം, ജോലിയോടുള്ള മനോഭാവം. പ്രത്യേക ശ്രദ്ധയില്ലാതെ, ഈ അനുമാനങ്ങൾ സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് പോലും മനസ്സിലാക്കാൻ പ്രയാസമാണ്.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഗവേഷകർ പലപ്പോഴും അതിന്റെ ഉപരിപ്ലവവും ഉപരിപ്ലവവുമായ തലങ്ങളിൽ പരിമിതപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നു, കാരണം ആഴത്തിലുള്ള മൂലകങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാനും സ്വഭാവം കാണിക്കാനും വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

ഏതെങ്കിലും സംഘടനാ സംസ്കാരം ചില പാരാമീറ്ററുകൾ ഉപയോഗിച്ച് വിവരിക്കാം. പ്രധാനമായവ: മാറ്റാനുള്ള മനോഭാവം; റിസ്ക് വിശപ്പ്; "തീരുമാനം എടുക്കുന്നതിൽ കേന്ദ്രീകരണത്തിന്റെ അളവ്; മാനേജ്മെന്റും കീഴുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ദൂരം; ഔപചാരികവൽക്കരണത്തിന്റെയും നിയന്ത്രണത്തിന്റെയും അളവ്; കൂട്ടായത്വത്തിന്റെയും വ്യക്തിത്വത്തിന്റെയും അനുപാതം; ജീവനക്കാരും ഓർഗനൈസേഷനും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവം (സ്വാതന്ത്ര്യം, സ്വാതന്ത്ര്യം അല്ലെങ്കിൽ അനുരൂപത എന്നിവയിലേക്കുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ, വിശ്വസ്തത) നേതൃത്വ ശൈലി; തകർച്ചയുടെ ഉറവിടം; ജോലിയും പ്രതിഫലവും വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള തത്വങ്ങൾ.

സ്റ്റെഫാൻ റോബിൻ എടുത്തുകാണിക്കുന്നു പ്രധാന സവിശേഷതകൾസംഘടനാ സംസ്കാരം:

വ്യക്തിഗത സ്വയംഭരണം - ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ തോത്, സ്വാതന്ത്ര്യം, ജീവനക്കാരുടെ മുൻകൈ കാണിക്കാനുള്ള സാധ്യത;

ഘടനാപരമായ പ്രവർത്തനം - തൊഴിൽ പ്രക്രിയയുടെ നിയന്ത്രണ നിലവാരം (എല്ലാ തരത്തിലുള്ള നിയമങ്ങളുടെയും നിർദ്ദേശങ്ങളുടെയും നിയന്ത്രണങ്ങളുടെയും സാന്നിധ്യം), ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ പെരുമാറ്റത്തിൽ നേരിട്ടുള്ള നിയന്ത്രണത്തിന്റെ തോത്;

ഓറിയന്റേഷൻ - ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും സാധ്യതകളുടെയും രൂപീകരണ നില;

സംയോജനം - പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഏകോപനത്തിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കുള്ള പിന്തുണയുടെ നില;

മാനേജ്മെന്റ് പിന്തുണയും പിന്തുണയും - വ്യക്തമായ ആശയവിനിമയ ലിങ്കുകളുടെ മാനേജർമാരുടെ പ്രൊവിഷൻ ലെവൽ, കീഴുദ്യോഗസ്ഥരുടെ നേതാക്കളുടെ സഹായത്തിന്റെയും പിന്തുണയുടെയും നില, അവരുടെ ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവം;

ഉത്തേജനം - ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിൽ പ്രതിഫലത്തെ ആശ്രയിക്കുന്നതിന്റെ അളവ്;

ഐഡന്റിഫിക്കേഷൻ - മൊത്തത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷനുമായി ജീവനക്കാരുടെ തിരിച്ചറിയൽ നില, കോർപ്പറേറ്റ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ അളവ്;

പൊരുത്തക്കേട് - സംഘടനയിലെ വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ തോത്, അവ പരിഹരിക്കാനുള്ള വഴികൾ, വ്യത്യസ്ത കാഴ്ചപ്പാടുകളോടും കാഴ്ചപ്പാടുകളോടും ഉള്ള സഹിഷ്ണുത;

അപകടസാധ്യത - സ്ഥിരോത്സാഹം, മുൻകൈ, നവീകരണം, ഓർഗനൈസേഷണൽ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ റിസ്ക് എടുക്കൽ എന്നിവയ്ക്കായി ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന നില.

ഓരോ സ്ഥാപനത്തെയും വിവരിക്കാൻ ഈ സവിശേഷതകൾ ഉപയോഗിക്കാം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ : സാമാന്യത, അനൗപചാരികത, സ്ഥിരത.

സാർവത്രികതഓർഗനൈസേഷനിലെ എല്ലാത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളെയും അത് ഉൾക്കൊള്ളുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം സ്ഥിതിചെയ്യുന്നത്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ ഒരു പ്രത്യേക ക്രമം നിർവചിക്കുന്നു, അതിൽ തന്ത്രപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ പുതിയ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ.

അനൗപചാരികതഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം എന്നതിനർത്ഥം അതിന്റെ പ്രവർത്തനം പ്രായോഗികമായി ക്രമപ്രകാരം സ്ഥാപിച്ച പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിട്ടില്ല എന്നാണ്. ഘടനയുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഔപചാരിക സംവിധാനത്തിന് സമാന്തരമായി സംഘടനാ സംസ്കാരം പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഒരു ഔപചാരിക സംവിധാനത്തിൽ പതിവുള്ളതുപോലെ, രേഖാമൂലമുള്ള ഡോക്യുമെന്റേഷനും നിർദ്ദേശങ്ങൾക്കും പകരം, വാക്കാലുള്ളതും വാക്കാലുള്ളതുമായ ആശയവിനിമയ രൂപങ്ങളുടെ പ്രധാന ഉപയോഗമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരവും ഔപചാരിക സംവിധാനവും തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം.

ആധുനിക ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ 90% ത്തിലധികം ബിസിനസ്സ് തീരുമാനങ്ങളും ഒരു ഔപചാരിക ക്രമീകരണത്തിലല്ല (യോഗങ്ങളിൽ, മീറ്റിംഗുകളിൽ), അനൗപചാരിക മീറ്റിംഗുകളിൽ എടുക്കുന്ന വസ്തുതയാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

സുസ്ഥിരതസംഘടനാ സംസ്കാരം അതിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും പരമ്പരാഗത സ്വഭാവം പോലെ സംസ്കാരത്തിന്റെ പൊതുവായ സ്വത്തുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഏതെങ്കിലും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന് നേതാക്കളുടെ ദീർഘകാല ശ്രമങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, രൂപപ്പെട്ടുകഴിഞ്ഞാൽ, സംസ്കാരത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങളും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വഴികളും പാരമ്പര്യങ്ങളുടെ സ്വഭാവം നേടുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ നിരവധി തലമുറകളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് സ്ഥിരത കൈവരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. നിരവധി പതിറ്റാണ്ടുകൾക്ക് മുമ്പ് കമ്പനികളുടെ നേതാക്കളും സ്ഥാപകരും അവതരിപ്പിച്ച മൂല്യങ്ങൾ പല ശക്തമായ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങൾക്കും പാരമ്പര്യമായി ലഭിച്ചു. അങ്ങനെ, 20-ാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ ആദ്യ ദശകങ്ങളിൽ IBM-ന്റെ ആധുനിക സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിത്തറ പാകപ്പെട്ടു. ടി.ജെ. വാട്സൺ.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരത്തിൽ ആത്മനിഷ്ഠവും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു.

TO സംസ്കാരത്തിന്റെ ആത്മനിഷ്ഠ ഘടകങ്ങൾ സംഘടനയുടെ ചരിത്രവും അതിന്റെ സ്ഥാപകരുടെ ജീവിതവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വിശ്വാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, ചിത്രങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, വിലക്കുകൾ, ഐതിഹ്യങ്ങൾ, കെട്ടുകഥകൾ, ആചാരങ്ങൾ, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ അംഗീകൃത മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

താഴെ മൂല്യങ്ങൾഓർഗനൈസേഷനിലെ മിക്ക അംഗങ്ങൾക്കും വൈകാരികമായി ആകർഷകമായ ചില വസ്തുക്കളുടെ സവിശേഷതകൾ, പ്രക്രിയകൾ, പ്രതിഭാസങ്ങൾ എന്നിവ മനസിലാക്കുന്നു, ഇത് അവരെ മാതൃകകളും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളും പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അളവുകോലുമാക്കുന്നു. മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രാഥമികമായി ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ആന്തരിക ബന്ധങ്ങളുടെ സ്വഭാവം, ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഓറിയന്റേഷൻ, ഉത്സാഹം, നവീകരണം, സംരംഭം, ജോലി, പ്രൊഫഷണൽ നൈതികത എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

പ്രധാന മൂല്യങ്ങൾ, ഒരു സിസ്റ്റമായി സംയോജിപ്പിച്ച്, രൂപം സംഘടനാ തത്വശാസ്ത്രം.തത്ത്വശാസ്ത്രം സംഘടനയുടെ ധാരണയെയും പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന മേഖലകളെയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, മാനേജുമെന്റിനോടുള്ള സമീപനങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നു, പൊതുവായ തത്വങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നു, അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന്റെ ആവശ്യകതകളുടെ വികസനം സുഗമമാക്കുന്നു, പൊതുവായ രൂപങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു. സാർവത്രിക പെരുമാറ്റ നിയമങ്ങൾ.

ആചാരം- ഇതൊരു സാധാരണ, ആവർത്തിച്ചുള്ള ഇവന്റാണ്, ഇത് ഒരു നിശ്ചിത സമയത്തും ഒരു പ്രത്യേക ഡ്രൈവിലും നടക്കുന്നു. വിമുക്തഭടന്മാരെ ആദരിക്കൽ, വിരമിക്കൽ, ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളിലേക്ക് പ്രവേശനം തുടങ്ങിയ ആചാരങ്ങൾ വളരെ സാധാരണമാണ്.

ആചാരംഓർഗനൈസേഷന്റെ വിശ്വസ്തത ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിനും അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ചില വശങ്ങളുടെ യഥാർത്ഥ അർത്ഥം മറയ്ക്കുന്നതിനും സംഘടനാ മൂല്യങ്ങൾ പഠിപ്പിക്കുന്നതിനും ആവശ്യമായ മനോഭാവങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നതിനും വേണ്ടി സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളിൽ മാനസിക സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്ന പ്രത്യേക പരിപാടികളുടെ (ചടങ്ങുകൾ) ഒരു കൂട്ടമാണ്. നിരവധി ജാപ്പനീസ് കമ്പനികളിലെ ജീവനക്കാർ, ഉദാഹരണത്തിന്, കമ്പനിയുടെ ദേശീയഗാനം ആലപിച്ചാണ് അവരുടെ പ്രവൃത്തി ദിവസം ആരംഭിക്കുന്നത്.

ഐതിഹ്യങ്ങളും കെട്ടുകഥകളുംശരിയായ വെളിച്ചത്തിലും കോഡുചെയ്ത രൂപത്തിലും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചരിത്രം, പാരമ്പര്യ മൂല്യങ്ങൾ, അതിന്റെ പ്രശസ്ത വ്യക്തികളുടെ അലങ്കരിച്ച ഛായാചിത്രങ്ങൾ എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുക.

കസ്റ്റംആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും അവരുടെ ബന്ധങ്ങളുടെയും സാമൂഹിക നിയന്ത്രണത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ്, ഭൂതകാലത്തിൽ നിന്ന് മാറ്റമില്ലാതെ ഊന്നിപ്പറയുന്നു.

സംസ്‌കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ എങ്ങനെ സംഘടനയിൽ സ്വീകാര്യമായി കണക്കാക്കാം മാനദണ്ഡങ്ങൾഒപ്പം പെരുമാറ്റ ശൈലിഅതിലെ അംഗങ്ങൾ - പരസ്പരവും ബാഹ്യ കരാറുകാരുമായുള്ള അവരുടെ മനോഭാവം, മാനേജുമെന്റ് പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കൽ, പ്രശ്നം പരിഹരിക്കൽ.

അവസാനമായി, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഒരു ഘടകമാണ് മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ,അതായത്, അപ്പീലുകൾ, ചുരുക്കത്തിൽ, അതിന്റെ മുൻനിര ചുമതലകൾ, ആശയങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ദൗത്യങ്ങൾ എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു (പട്ടിക 8.1.)

പട്ടിക 8.1 *

ചില ലോകപ്രശസ്ത കമ്പനികളുടെ മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ

Savchuk L. ഉക്രെയ്നിലെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ വികസനം / L. Savchuk, A. Burlakova // പേഴ്സണൽ. - 2005. - നമ്പർ 5. - എസ്. 86-89.

സംസ്കാരത്തിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠ ഘടകങ്ങൾ സംഘടനകളുടെ ജീവിതത്തിന്റെ ഭൗതിക വശം പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, നിറം, സൗകര്യം, ഇന്റീരിയർ ഡിസൈൻ എന്നിവയുടെ പ്രതീകാത്മകത ഇവയാണ്, രൂപംകെട്ടിടങ്ങൾ, ഉപകരണങ്ങൾ, ഫർണിച്ചറുകൾ.

ഭൂതകാലം മുതൽ ഇന്നുവരെ കൊണ്ടുവന്ന മൂല്യങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, ചടങ്ങുകൾ, ആചാരങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയെ വിളിക്കുന്നു. പാരമ്പര്യങ്ങൾ.രണ്ടാമത്തേത് പോസിറ്റീവും നെഗറ്റീവുമാണ്. ഒരു പോസിറ്റീവ് പാരമ്പര്യമെന്ന നിലയിൽ, ഓർഗനൈസേഷനിൽ വരുന്ന എല്ലാ പുതിയ ജീവനക്കാരോടും ഒരു ദയയുള്ള മനോഭാവം പരിഗണിക്കാം, കൂടാതെ ഒരു നെഗറ്റീവ് ആയി - സൈന്യത്തിൽ ഭീഷണിപ്പെടുത്തൽ.

പാരമ്പര്യങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, സംസ്കാരത്തിന്റെ നിലവാരം, അംഗങ്ങളുടെ ബോധം എന്നിവയാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്ന സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ ചിന്താ രീതിയെ വിളിക്കുന്നു. മാനസികാവസ്ഥ.

സംഘടനാ സംസ്കാരം വിവിധ പ്രകടനങ്ങൾ നടത്തുന്നു പ്രവർത്തനങ്ങൾ .

സംരക്ഷണ പ്രവർത്തനം.കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം അഭികാമ്യമല്ലാത്ത പ്രവണതകളുടെയും ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതിയുടെ നെഗറ്റീവ് മൂല്യങ്ങളുടെയും നുഴഞ്ഞുകയറ്റത്തിന് ഒരുതരം തടസ്സമാണ്. ഇത് ഓർഗനൈസേഷന്റെ അദ്വിതീയത രൂപപ്പെടുത്തുകയും മറ്റ് കമ്പനികളിൽ നിന്ന്, ബാഹ്യ അന്തരീക്ഷം മൊത്തത്തിൽ വേർതിരിച്ചറിയാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംയോജിപ്പിക്കുന്ന പ്രവർത്തനം.സംഘടനാ സംസ്കാരം അതിന്റെ ജീവനക്കാരിൽ സ്വത്വബോധം സൃഷ്ടിക്കുന്നു. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു നല്ല ആശയം രൂപപ്പെടുത്താനും അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാനും ഒരൊറ്റ സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഭാഗമായി തോന്നാനും അതിനോടുള്ള അവരുടെ ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കാനും ഇത് ഇൻട്രാ-ഓർഗനൈസേഷണൽ ജീവിതത്തിലെ ഓരോ വിഷയത്തെയും അനുവദിക്കുന്നു.

നിയന്ത്രണ പ്രവർത്തനം.ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിൽ ആളുകൾ ജോലി ചെയ്യുന്ന പ്രക്രിയയിൽ എങ്ങനെ പെരുമാറണമെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന അനൗപചാരികവും അലിഖിതവുമായ നിയമങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ നിയമങ്ങൾ ഓർഗനൈസേഷനിലെ സാധാരണ പ്രവർത്തന രീതികളെ നിർവചിക്കുന്നു: ജോലിയുടെ ക്രമം, ജോലി കോൺടാക്റ്റുകളുടെ സ്വഭാവം, വിവര കൈമാറ്റത്തിന്റെ രൂപങ്ങൾ. അങ്ങനെ, കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന രൂപങ്ങളുടെ അവ്യക്തതയും ക്രമവും രൂപപ്പെടുത്തുന്നു.

പ്രവർത്തനങ്ങളെ സംയോജിപ്പിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ വളർച്ചയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു, കാരണം: ഐഡന്റിറ്റിയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയും അവരുടെ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പങ്കാളികളുടെ ശ്രദ്ധയും സ്ഥിരോത്സാഹവും വർദ്ധിപ്പിക്കും; സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങളും പൊരുത്തക്കേടുകൾ ഇല്ലാതാക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളും കാര്യക്ഷമമാക്കുന്ന അനൗപചാരിക നിയമങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും സമയ ലാഭം സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

സബ്സ്റ്റിറ്റ്യൂഷൻ ഫംഗ്ഷൻ.ഔപചാരികവും ഔപചാരികവുമായ സംവിധാനങ്ങളെ ഫലപ്രദമായി മാറ്റിസ്ഥാപിക്കാൻ കഴിവുള്ള ശക്തമായ ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം, ഔപചാരിക ഘടനയുടെ അമിതമായ സങ്കീർണതകൾ അവലംബിക്കാതിരിക്കാനും ഔദ്യോഗിക വിവരങ്ങളുടെയും ഓർഡറുകളുടെയും ഒഴുക്ക് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷനെ അനുവദിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, സ്ഥാപനത്തിൽ മാനേജ്മെന്റ് ചെലവിൽ ഒരു ലാഭമുണ്ട്.

അഡാപ്റ്റീവ് ഫംഗ്ഷൻ.സംഘടനാ സംസ്കാരം ജീവനക്കാരെ ഓർഗനൈസേഷനുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്താൻ സഹായിക്കുന്നു, തിരിച്ചും. സാമൂഹികവൽക്കരണം എന്ന ഒരു കൂട്ടം പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സഹായത്തോടെയാണ് അഡാപ്റ്റേഷൻ നടത്തുന്നത്. അതാകട്ടെ, വിപരീത പ്രക്രിയ സാധ്യമാണ് - വ്യക്തിവൽക്കരണം, സ്വന്തം പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് വ്യക്തിയുടെ വ്യക്തിഗത കഴിവുകളും കഴിവുകളും പരമാവധി പ്രയോജനപ്പെടുത്തുന്ന തരത്തിൽ ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുമ്പോൾ.

വിദ്യാഭ്യാസപരവും വികസനപരവുമായ പ്രവർത്തനം.കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം എല്ലായ്പ്പോഴും വിദ്യാഭ്യാസപരവും വിദ്യാഭ്യാസപരവുമാണ്. ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനവും വിദ്യാഭ്യാസവും സംഘടനാ നേതാക്കൾ ശ്രദ്ധിക്കണം. അത്തരം ശ്രമങ്ങളുടെ ഫലം ജീവനക്കാരുടെ അറിവിലും നൈപുണ്യത്തിലും വർദ്ധനവാണ്, സ്ഥാപനത്തിന് അതിന്റെ ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കാൻ കഴിയും. അങ്ങനെ, അത് കൈവശമുള്ള സാമ്പത്തിക വിഭവങ്ങളുടെ അളവും ഗുണനിലവാരവും വികസിപ്പിക്കുന്നു.

ഗുണനിലവാര മാനേജുമെന്റ് പ്രവർത്തനം.കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, ആത്യന്തികമായി, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളിൽ - സാമ്പത്തിക നേട്ടങ്ങളിൽ ഉൾക്കൊള്ളുന്നതിനാൽ, ഇത് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ശ്രദ്ധാപൂർവമായ മനോഭാവത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു, ഒരു സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു.

ഓറിയന്റിങ് പ്രവർത്തനംസംഘടനയുടെയും അതിലെ അംഗങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെ ശരിയായ ദിശയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

പ്രചോദനാത്മക പ്രവർത്തനംഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിനും ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിനും ആവശ്യമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഇമേജ് രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനം,അതായത് ചുറ്റുമുള്ളവരുടെ കണ്ണിൽ അവളുടെ രൂപം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളെ ഒരുതരം അവ്യക്തമായ മൊത്തത്തിലുള്ള ആളുകളുടെ സ്വമേധയാ സമന്വയിപ്പിച്ചതിന്റെ ഫലമാണ് ഈ ചിത്രം, അതിനോടുള്ള വൈകാരികവും യുക്തിസഹവുമായ മനോഭാവത്തിൽ ഇത് വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു.

സംസ്കാരം മാനേജ്മെന്റ് പ്രക്രിയയിൽ തുടക്കം മുതൽ അവസാനം വരെ വ്യാപിക്കുന്നു, ആശയവിനിമയം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു, ചിന്തയുടെയും ധാരണയുടെയും വ്യാഖ്യാനത്തിന്റെയും യുക്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു (നിരീക്ഷണത്തിലൂടെ വ്യക്തിഗത ഉള്ളടക്കം നൽകുകയും അവ തമ്മിൽ ഒരു ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുക) വാക്കാലുള്ളതും പ്രത്യേകിച്ച് വാക്കേതര വിവരങ്ങളും.

ഉപഭോക്തൃ ഓറിയന്റേഷൻ സവിശേഷത.സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്ന ഉപഭോക്താക്കളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ, അഭ്യർത്ഥനകൾ, താൽപ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷനും അതിന്റെ ഉപഭോക്താക്കളും ക്ലയന്റുകളും തമ്മിൽ ശക്തവും സ്ഥിരവുമായ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കുന്നതിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു. പല ആധുനിക ഓർഗനൈസേഷനുകളും കസ്റ്റമർ കെയർ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മൂല്യമായി സ്ഥാപിക്കുന്നു.

പങ്കാളിത്തം നിയന്ത്രിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനം.സംഘടനാ സംസ്കാരം പങ്കാളികളുമായുള്ള ബന്ധത്തിനുള്ള നിയമങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കുന്നു, അവരോടുള്ള ധാർമ്മിക ഉത്തരവാദിത്തം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. ഈ അർത്ഥത്തിൽ, ഒരു കമ്പോള സാമ്പത്തിക സംസ്കാരത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത മാനദണ്ഡങ്ങളും പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളും സംഘടനാ സംസ്കാരം വികസിപ്പിക്കുകയും പൂർത്തീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു സാമ്പത്തിക സ്ഥാപനത്തെ സമൂഹത്തിന്റെ ആവശ്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രവർത്തനം.ഈ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം സംഘടനയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും അനുകൂലമായ ബാഹ്യ സാഹചര്യങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. തടസ്സങ്ങൾ, തടസ്സങ്ങൾ എന്നിവ നീക്കം ചെയ്യുക, ലംഘനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർവീര്യമാക്കുക അല്ലെങ്കിൽ സോഷ്യൽ ഗെയിമിന്റെ നിയമങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ അവഗണിക്കുക എന്നിവയാണ് ഇതിന്റെ ഫലം. അതായത്, സംഘടനയുടെ നേട്ടം സാമ്പത്തിക പരാധീനതകൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിലാണ് - നഷ്ടം.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേക ഘടകങ്ങൾ കോർപ്പറേറ്റ് കോഡ് അല്ലെങ്കിൽ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരത്തിന്റെ കോഡ് എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നവയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട് (അനുബന്ധം, പേജ് 338 കാണുക).

കമ്പനി ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുന്ന ഈ പ്രമാണം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുള്ള രണ്ട് പ്രധാന സമീപനങ്ങളെ സാമ്പത്തിക പരിശീലനത്തിന്റെ വിശകലന വിദഗ്ധർ തിരിച്ചറിയുന്നു.

ആദ്യ സമീപനം അനുസരിച്ച്, കമ്പനിയും ജീവനക്കാരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന കോർപ്പറേറ്റ് നിയമങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്ന ഒരു ചെറിയ (3-5 പേജുകൾ) പ്രമാണം വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു, കൂടാതെ നിരോധിക്കപ്പെട്ടവയുടെ ഒരു പട്ടികയും ഉൾപ്പെടുന്നു. നിഷിദ്ധമല്ലാത്തതെല്ലാം അനുവദനീയമാണ്.

മറ്റൊരു സമീപനം നിർദ്ദേശിക്കുന്നു വിശദമായ വിവരണംജോലിയുടെ ഗതിയിൽ ഉണ്ടാകാനിടയുള്ള സാഹചര്യങ്ങൾ (30-60 പേജുകൾ).

IN ചെറിയ കമ്പനികൾകോർപ്പറേറ്റ് കൾച്ചർ കോഡ് എച്ച്ആർ മാനേജർ പ്രസിഡന്റോ ഡയറക്ടറോ ചേർന്ന് വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നു. വലിയ കമ്പനികൾ അത്തരം ജോലികൾ കൺസൾട്ടിംഗ് സ്ഥാപനങ്ങളെ ഏൽപ്പിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ആദ്യ പ്രവൃത്തി ദിവസം പ്രമാണം നൽകണം, കൂടാതെ അവന്റെ മാനേജർ അവന്റെ അറിവിന് ക്രെഡിറ്റ് എടുക്കുകയും വേണം.

കോർപ്പറേറ്റ് നിയമങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് മനോഹരമായ ബുക്ക്ലെറ്റുകൾ നിർമ്മിക്കുന്ന ഒരു സമ്പ്രദായമുണ്ട്. പക്ഷേ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ മാറുകയും കോർപ്പറേറ്റ് നിയമങ്ങൾ പഴയതാവുകയും മാറ്റുകയും വേണം. പ്രിന്റിംഗിനായി ചെലവഴിക്കുന്ന പണം മാനേജ്‌മെന്റിനെ മാറ്റാതിരിക്കാൻ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, തൊഴിലാളികൾ "കൈയിൽ" മനോഹരമായി നിർമ്മിച്ചിരിക്കുന്നു, എന്നാൽ മേലിൽ സാധുതയുള്ള നിയമങ്ങൾ ഇല്ല. അതിനാൽ, ഒരു പരിമിത പതിപ്പിൽ പ്രവർത്തന പ്രിന്റിംഗ് ഉപകരണങ്ങളിൽ കോർപ്പറേറ്റ് നിയമങ്ങൾ പ്രിന്റ് ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്.

കോർപ്പറേറ്റ് നിയമങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനു പുറമേ, അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ രൂപീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതുപോലെ തന്നെ നടപ്പാക്കൽ നിരീക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കുകയും വേണം.

കോർപ്പറേറ്റ് കോഡിൽ (ജീവനക്കാർക്കുള്ള അടിസ്ഥാന നിയമങ്ങൾ) ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്തുന്നത് ഉചിതമാണ്:

1. കമ്പനിയുടെ പൊതു സവിശേഷതകൾ (അതിന്റെ ചരിത്രം, സ്പെഷ്യലൈസേഷൻ, ദൗത്യം, തത്ത്വചിന്ത, സംഘടനാ ഘടന, പ്രധാന ഡിവിഷനുകളുടെയും അവയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും ഡാറ്റ).

2. ജോലിയുടെ അടിസ്ഥാന തത്ത്വങ്ങൾ (ജോലി ഷെഡ്യൂൾ, അസാന്നിധ്യത്തിനും വൈകുന്നതിനും സാധ്യമായ കാരണങ്ങൾ, സാങ്കേതികവും ഉച്ചഭക്ഷണ ഇടവേളകളും, ഓവർടൈം ജോലിയും, അവധി ദിവസങ്ങൾ, കോർപ്പറേറ്റ് അവധികൾ, അവധികൾ, താൽക്കാലിക വൈകല്യം, രൂപവും പെരുമാറ്റവും, പുകവലിയും മദ്യവും, പരിസരത്തെ പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങൾ, രേഖകളുടെയും വിവരങ്ങളുടെയും അച്ചടക്ക ബാധ്യത, സാമ്പത്തിക ബാധ്യത, ജോലിസ്ഥലത്തെ പീഡന നയം, തൊഴിൽ തർക്ക പരിഹാരം, ജീവനക്കാരുടെ സ്വകാര്യ ഫയലുകൾ, പൊതുയോഗം, ഉപകരണങ്ങളും ഗതാഗതവും, കമ്പ്യൂട്ടറുകളുടെ ഉപയോഗം കൂടാതെ ഇമെയിൽ, ഓഫീസ് ചെലവുകൾ, ജീവനക്കാരും ക്ലയന്റും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം).

3. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പും നിയമനവും (നിയമനം, ബന്ധുക്കളെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും, പ്രൊബേഷണറി കാലയളവ്, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ).

4. പ്രതിഫല സംവിധാനം (വേതന നയം, ഗ്യാരന്റികളും നഷ്ടപരിഹാരങ്ങളും).

5. ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പരിശീലനവും വികസനവും (പരിശീലനം, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ, നൂതന പരിശീലനം, കരിയർ വളർച്ച).

6. കോർപ്പറേറ്റ് നിയമങ്ങൾ (ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ രൂപവും പെരുമാറ്റവും, ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയ തത്വങ്ങൾ, ക്ലയന്റുകളുമായോ ബിസിനസ്സ് പങ്കാളികളുമായോ, കോർപ്പറേറ്റ് പാരമ്പര്യങ്ങളും അവധിദിനങ്ങളും, ഈ നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിനുള്ള ബാധ്യത, നിയമങ്ങൾക്കുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുക).

സംഘടനാ സംസ്കാരം- ഇവ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയോ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയോ ഭൂരിപക്ഷം അംഗങ്ങളും അവരുടെ ബാഹ്യ പ്രകടനങ്ങളും (ഓർഗനൈസേഷണൽ പെരുമാറ്റം) പങ്കിടുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളുമാണ്.

പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ:

• ആന്തരിക സംയോജനം (ഘടനയിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങൾക്കും പരസ്പരം അവരുടെ ഇടപെടലിന്റെ രൂപത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ആശയം നൽകുന്നു);
• ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ (ഓർഗനൈസേഷനെ ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലേക്ക് പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നു).

ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്ന പ്രക്രിയ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ ക്രിയാത്മകമായി സ്വാധീനിക്കാനുള്ള ശ്രമമാണ്. ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ചില മനോഭാവങ്ങളുടെയും മൂല്യ വ്യവസ്ഥകളുടെയും രൂപീകരണത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു ചില സംഘടനാ ഘടനആവശ്യമുള്ള പെരുമാറ്റം ഉത്തേജിപ്പിക്കാനും ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും പ്രവചിക്കാനും കഴിയും, എന്നാൽ അതേ സമയം, ഇതിനകം വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത സംഘടനയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം കണക്കിലെടുക്കണം. മിക്കപ്പോഴും, മാനേജർമാർ, അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തത്ത്വചിന്ത രൂപപ്പെടുത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നു, പുരോഗമനപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു, അതിൽ കുറച്ച് പണം നിക്ഷേപിച്ചാലും ആവശ്യമുള്ള ഫലങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നില്ല. യഥാർത്ഥ ജീവിത മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും നടപ്പിലാക്കിയ ഓർഗനൈസേഷണൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി വൈരുദ്ധ്യത്തിലാകുന്നത് ഇതിന് ഭാഗികമാണ്. അതിനാൽ, കൂട്ടായ ഭൂരിഭാഗവും അവരെ നിരസിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ

• പെരുമാറ്റ സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകൾ (സ്ലാംഗ്, പരസ്പര ഭാഷ, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത്; അവർ ആചരിക്കുന്ന പാരമ്പര്യങ്ങളും ആചാരങ്ങളും; ചില അവസരങ്ങളിൽ അനുഷ്ഠിക്കുന്ന ചടങ്ങുകൾ).
• ഗ്രൂപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ (ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുന്ന മോഡലുകളും മാനദണ്ഡങ്ങളും).
• പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ (ഓർഗനൈസേഷൻ പാലിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന സ്ഥാപനത്തിലെ അറിയപ്പെടുന്നതും പ്രഖ്യാപിതവുമായ മൂല്യങ്ങളും തത്വങ്ങളും. ഉദാഹരണത്തിന്, "ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരം".).
• ഓർഗനൈസേഷന്റെ തത്ത്വചിന്ത (ജീവനക്കാർ, ഉപഭോക്താക്കൾ, ഇടനിലക്കാർ എന്നിവരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന പൊതു പ്രത്യയശാസ്ത്രപരവും ഒരുപക്ഷേ രാഷ്ട്രീയ തത്വങ്ങളും).
• കളിയുടെ നിയമങ്ങൾ (ജോലിയിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പെരുമാറ്റ നിയമങ്ങൾ; ടീമിലെ എല്ലാ പുതിയ അംഗങ്ങളും സ്വാംശീകരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ നിയന്ത്രണങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും).
• ഓർഗനൈസേഷണൽ കാലാവസ്ഥ ("ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആത്മാവ്", ഇത് ടീമിന്റെ ഘടനയും അതിലെ അംഗങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിന്റെ സ്വഭാവ രീതിയും ക്ലയന്റുകളുമായും മറ്റ് വ്യക്തികളുമായും നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, ഗുണനിലവാരമുള്ള മഗ്ഗുകൾ).
• നിലവിലുള്ള പ്രായോഗിക അനുഭവം (നിർദ്ദിഷ്‌ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിന് ടീം അംഗങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന സാങ്കേതികതകളും രീതികളും; ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്, അത് ടീമിൽ തലമുറകളിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, അവ ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത രേഖാമൂലമുള്ള ഫിക്സേഷൻ ആവശ്യമില്ല).

സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ

കെ. കാമറൂണും ആർ. ക്വിനും ചേർന്നാണ് ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായ ടൈപ്പോളജി സൃഷ്ടിച്ചത്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്ന നാല് ഗ്രൂപ്പുകളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഇത്:

• വിവേചനാധികാരവും വഴക്കവും;
• നിയന്ത്രണവും സ്ഥിരതയും;
• സംയോജനവും ആന്തരിക ശ്രദ്ധയും;
• വ്യത്യാസവും ബാഹ്യ ശ്രദ്ധയും.

വംശീയ സംഘടനാ സംസ്കാരം.ഇത് വളരെ സൗഹാർദ്ദപരമായ ഒരു ടീമിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അവിടെ അതിന്റെ അംഗങ്ങൾക്ക് പൊതുവായ ഒരുപാട് കാര്യങ്ങളുണ്ട്. സംഘടനാ യൂണിറ്റുകൾ സമാനമാണ് വലിയ കുടുംബങ്ങൾ. സംഘടനയുടെ നേതാക്കളെ അതിന്റെ അംഗങ്ങൾ അധ്യാപകരായി കാണുന്നു. പാരമ്പര്യവും ഭക്തിയും ഉള്ളതിനാൽ സംഘടനയ്ക്ക് വേർതിരിക്കാനാവാത്ത നന്ദിയുണ്ട് വലിയ പ്രാധാന്യംമനോവീര്യവും സംഘശക്തിയും. ബിസിനസ്സ് വിജയത്തെ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത് ആളുകളെ പരിപാലിക്കുന്നതും നല്ല വികാരംഉപഭോക്താക്കൾക്ക്. ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘടനാ സംസ്കാരം, ടീം വർക്കും കരാറും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു.

അധോക്രസി സംഘടനാ സംസ്കാരം.സജീവമായ സംരംഭകത്വത്തെയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു സൃഷ്ടിപരമായ ജോലി. പൊതുവായ വിജയം നേടുന്നതിന്, ജീവനക്കാർ റിസ്ക് എടുക്കാനും വ്യക്തിപരമായ ത്യാഗങ്ങൾ ചെയ്യാനും തയ്യാറാണ്. അത്തരമൊരു സംഘടനയുടെ നേതാക്കൾ പുതുമയുള്ളവരും അപകടസാധ്യതയുള്ളവരുമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. നവീകരണത്തിനും പരീക്ഷണത്തിനുമുള്ള പ്രതിബദ്ധതയാണ് സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകം. മുൻനിരയിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ബാധ്യത ഊന്നിപ്പറയുന്നു. ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ, പുതിയ വിഭവങ്ങൾ നേടുന്നതിലും വളരുന്നതിലും സംഘടന ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. അദ്വിതീയ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉത്പാദനം അല്ലെങ്കിൽ പുതിയ സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതാണ് വിജയം. അതേ സമയം, സേവനങ്ങളുടെയോ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയോ വിപണിയിൽ നേതൃത്വം പ്രധാനമാണ്. സംഘടന സർഗ്ഗാത്മകത, സ്വാതന്ത്ര്യം, വ്യക്തിഗത സംരംഭം എന്നിവ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു.

ശ്രേണിപരമായ സംഘടനാ സംസ്കാരം.ഔപചാരികവും ഘടനാപരവുമായ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘടനാ സംസ്കാരം നടക്കുന്നു. നടപടിക്രമങ്ങൾ തൊഴിലാളികളുടെ എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും നിയന്ത്രിക്കുന്നു. നേതാക്കൾ യുക്തിസഹമായ സംഘാടകരും കോർഡിനേറ്റർമാരുമാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രധാന ഗതി നിലനിർത്തുന്നത് വിലമതിക്കുന്നു. അതിൽ ഏകീകരിക്കുന്ന വസ്തുത ഔദ്യോഗിക നയവും ഔപചാരിക നിയമങ്ങളുമാണ്.

മാർക്കറ്റ് ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം.ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ഈ തരം പ്രബലമാണ്. ഉദ്ദേശിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുക എന്നതാണ് പ്രധാന ദൌത്യം. അത്തരമൊരു സംഘടനയുടെ ജീവനക്കാർ എല്ലായ്പ്പോഴും ലക്ഷ്യബോധമുള്ളവരും നിരന്തരം പരസ്പരം മത്സരിക്കുന്നവരുമാണ്. നേതാക്കൾ കടുത്ത എതിരാളികളും കടുത്ത ഭരണാധികാരികളുമാണ്. അവർ എപ്പോഴും ആവശ്യപ്പെടുന്നവരും അചഞ്ചലരുമാണ്. എല്ലായ്പ്പോഴും വിജയിക്കുക എന്ന ലക്ഷ്യത്താൽ സംഘടന ഏകീകരിക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം അതിന്റെ വിജയവും പ്രശസ്തിയും പ്രധാന മൂല്യങ്ങളാണ്.