hjem › Kjølesystem › Typer intervjuer, deres fordeler og ulemper - abstrakt. Intervju som en nøkkelmetode for personellvalg: typer intervjuer og deres spesifikke scenarier

Typer intervjuer, deres fordeler og ulemper - abstrakt. Intervju som en nøkkelmetode for personellvalg: typer intervjuer og deres spesifikke scenarier

En av stadiene for å få jobb er et intervju. Det finnes ulike typer intervjuer: individuelle og gruppeintervjuer, biografiske og gratis. For å få ønsket stilling må du bestå intervjuet. For å gjøre dette, må du finne ut på forhånd hvordan du passerer ulike typer intervjuer.

Individuelt intervju

Et individuelt intervju er den vanligste typen intervju, som inkluderer kommunikasjon av én arbeidsgiver med hver søker separat. En slik dialog gjør at arbeidsgiver og kandidaten til stillingen kan etablere et tillitsforhold og føre samtalen på en mest mulig meningsfull måte. På kort tid kan du diskutere alle nødvendige temaer og få fyldige og ærlige svar fra jobbsøkeren. På grunn av at fremmede ikke er til stede på et slikt intervju, vil kandidaten kunne kommunisere uten unødvendig spenning og presentere seg fra den beste siden.

Ulempen med et individuelt intervju er situasjonen når arbeidsgiver sammenligner søkeren til en stilling med tidligere søkere og subjektivt over- eller undervurderer hans inntrykk. Et godt gjennomført intervju vil hjelpe deg å bli bedre kjent med din fremtidige medarbeider. Dersom han på grunn av utilstrekkelig erfaring eller mangel på visse ferdigheter ikke er egnet for den opplyste stilling, kan han tilbys en annen ledig stilling ved samme virksomhet.

Gruppeintervju med flere søkere

For mange kandidater til stillingen er en ubehagelig overraskelse behovet for å kommunisere på intervjuet ikke bare med arbeidsgiveren, men også med konkurrentene. Søkere kan være et annet antall - fra 5 til 20 personer.

Et slikt jobbintervju følger som regel et generelt scenario: først snakker arbeidsgiver om bedriften og den ledige stillingen, og ber deretter alle søkere presentere seg og fortelle litt om seg selv. I tillegg vil hver kandidat bli spurt om hvorfor han mener at han bør ansettes for en ledig stilling. Under et gruppeintervju blir søkere til en ledig stilling delt inn i flere team og bedt om å utføre visse oppgaver. Så arbeidsgiveren kan observere hvordan folk vil jobbe i et uvanlig miljø, samt vurdere deres evne til å jobbe i et team.

Gruppeintervju med flere ansatte i selskapet

Et slikt møte avholdes dersom den ledige stillingen innebærer tilstedeværelse av høyfaglig kompetanse som en ansatt i HR-avdelingen ikke kan vurdere. Det gjennomføres også et gruppeintervju hvis rekruttereren nylig har tiltrådt stillingen og ennå ikke har hatt tid til å bevise seg.

For å teste kunnskapen til søkeren inviteres spesialister fra avdelingen der den fremtidige ansatte skal jobbe. De kommuniserer med kandidaten til stillingen, og kontrollerer hans faglige ferdigheter. De personlige egenskapene til den ansatte blir også diskutert for å forstå hvor godt han vil passe inn i det allerede dannede teamet til avdelingen.

Det er lett å gå seg vill i et slikt intervju, fordi spørsmålene stilles i høyt tempo og helt på ulike emner. Under kommunikasjon føler folk seg ofte nervøse, da de føler at de blir kryssforhørt. Det er viktig å holde seg rolig og selvsikker, samt svare på alle spørsmål så fullstendig som mulig.

Online intervju

Et nettintervju brukes når en kandidat eller arbeidsgiver bor i en annen by eller til og med land. Denne typen kommunikasjon vil spare tid på veien, samt hjelpe søkeren til å kommunisere mer selvsikkert, takket være det kjente hjemmemiljøet. Slik intervjuer du online:

Velg klærne dine med omhu - du skal se ut som om intervjuet skal finne sted på kontoret. Streng utseende vil hjelpe deg å stille inn på en forretningssamtale.
Det er nødvendig å ta vare på bakgrunnen for kommunikasjonsstedet på forhånd. Det kan være en vegg eller et vindu, men utseendet til et teppe på veggen eller husholdningsdetaljer er uønsket.
Under samtale med arbeidsgiver skal det være stille i leiligheten. Du må be familien om ikke å forstyrre samtalen, og også fjerne kjæledyr fra rommet.
Sjekk teknikken slik at samtalen under samtalen ikke blir avbrutt på grunn av feil programinnstillinger.
Noen selskaper tar opp denne typen intervjuer på video slik at andre i organisasjonen kan se dem. Derfor må du nøye kontrollere talen din, være kortfattet, høflig og vennlig.

Biografisk intervju

Et biografisk intervju er basert på en diskusjon av fakta fra kandidatens liv, som erfaring, tidligere jobber, utdanning, ferdigheter. Under et slikt intervju stilles vanligvis følgende spørsmål:

Hvilket universitet ble du uteksaminert fra?
Hvorfor valgte du denne utdanningsinstitusjonen?
Hva tiltrakk deg til din valgte spesialitet?
Hva fikk deg til å forlate din forrige jobb?
Hva ville du endret i livet ditt hvis du kunne gå noen år tilbake?

For ikke å bli forvirret under intervjuet, er det nødvendig å tenke over de beste svarene på forhånd, det vil si å kunne fortelle tydelig om biografien din. Har du arbeidserfaring eller spesialkompetanse innen en ledig stilling bør du fokusere på dette og fortelle nærmere om kunnskapen din.

situasjonsintervju

Fiktive problemløsningstyper av intervjuer har vunnet popularitet ved rekruttering av salgsmedarbeidere og salgsledere. Et situasjonsintervju innebærer en fiktiv setting av arbeidsgiver når søkeren skal beskrive sin oppførsel. Med et slikt intervju vil den fremtidige ansatte vise hvilken adferd han anser som sosialt korrekt. Hver bedrift har sine egne moralske verdier, og arbeidsgiver vil kunne forstå om denne søkeren er egnet for en åpen stilling.

Et situasjonsintervju kan teste en ansatts personlige eller faglige ferdigheter. Så for å bestemme kulturen som kandidaten er vant til, kan følgende oppgave foreslås: "Besøkende kom til avtalen med sjefen 15 minutter tidligere. Hva skal du gjøre?" Den riktige avgjørelsen er å spørre lederen om han vil akseptere personen. Ved negativt svar inviter besøkende til å sette seg ned i ventetiden.

Gratis intervju

Et gratis intervju minner om to personers bekjentskap, og søkeren snakker mer enn arbeidsgiveren. Så arbeidsgiveren mest uformelt prøver å forstå om den fremtidige arbeidstakeren vil kunne venne seg til teamet. Et slikt intervju gjennomføres i situasjoner hvor det ikke forventes et stort antall søkere til en ledig stilling eller med minimale utvelgelseskriterier.

Et eksempel på et gratis samtaleintervju er å be en kandidat snakke om livet sitt. Søkeren skal beskrive familie, utdanning, arbeidserfaring, hobbyer og fremtidsplaner. Det er vanskelig å forberede seg til et slikt intervju på forhånd, fordi arbeidsgiver stiller spørsmål som dukker opp mens kandidaten snakker. Men du kan på forhånd tenke på en kort og interessant presentasjon av biografien din. Når du snakker om deg selv, bør du prøve å ikke avvike fra hovedemnet for samtalen, ellers vil arbeidsgiveren bare kunne gi en uformell vurdering, uten å forstå kandidatens faglige ferdigheter.

serieintervju

Et seriejobbintervju betyr flere intervjuer med ulike ansatte i bedriften på en dag. Søkere til spesielt ansvarlige stillinger vurderes forskjellige folk, som starter som ansatt i personalavdelingen og slutter med direktøren for bedriften. Deretter oppsummeres og analyseres disse resultatene, hvoretter det tas en beslutning om å godkjenne eller forkaste kandidaturet.

Et slikt intervju er slitsomt for søkeren, da du må bruke mye tid på å vente på en eller annen ansatt, samt svare på gjentatte spørsmål flere ganger. Det er viktig for kandidaten å ikke vise sin tretthet eller kjedsomhet og prøve å opprettholde interessen under hvert intervju.

Slik består du et jobbintervju:

Se plasseringen til intervjusiden og planlegg reiseruten din. Det er bedre å skrive ned ønsket holdeplass og gate på forhånd enn å ringe arbeidsgiveren og spesifisere adressen.
Møt opp til intervju i tide slik at arbeidsgiver slipper å vente. Du kan til og med ankomme 10-15 minutter for tidlig.
Du bør kle deg pent - det beste alternativet ville være business eller klassisk stil. Håret skal være pent og skoene rene.

For mer trygg kommunikasjon med arbeidsgiveren, bør du studere selskapets nettside, lese historien om opprettelsen, organisasjonsstrukturen, se listen over varer eller tjenester som tilbys. Så arbeidsgiveren vil se kandidatens interesse for å få denne stillingen.
Du må se på forhånd for informasjon om hvilke typer intervjuer som finnes. Enhver form for å bestå intervjuet vil derfor ikke komme som en overraskelse.
Under intervjuet må du kommunisere høflig, ikke avbryte arbeidsgiveren og svare detaljert på spørsmål.

Når du forbereder deg til et intervju, må du stille inn til dens vellykkede gjennomføring for å vise din interesse for arbeidsgiveren og bevise at du er den beste kandidaten for stillingen.

Alle har hatt en sjanse til å delta i et intervju minst én gang i livet. Noen deltok som kandidat for en ledig stilling, mens noen tvert imot fungerte som en evaluator, som en potensiell arbeidsgiver. Avhengig av reglene som er vedtatt i forskjellige selskaper og til og med bransjer, er det ulik praksis for å organisere denne samtalen mellom de to partene.

Hva er et intervju for?

Et intervju er en kommunikasjonsprosess mellom en arbeidsgiver og en kandidat som søker på en ledig stilling i en bedrift. Som oftest, komplett organisasjon intervju ligger på skuldrene til HR-lederen eller HR-sjefen. Denne personen må først finne en passende kandidat, få ledelsesgodkjenning av sin CV, og deretter avtale et møte med kandidaten. Noen selskaper har ikke en dedikert HR-spesialist, så organisatoriske problemer kan løses av andre mennesker, for eksempel sekretærer eller ledere som er direkte interessert i en ny ansatt. Noen foretrekker å sette ut rekrutteringsspørsmål til et byrå eller jobbe med en ekstern rekrutterer. I dette tilfellet finner det første intervjuet sted på rekrutteringsselskapets territorium.

Et intervju er nødvendig for begge parter for den første vurderingen av hverandre. Arbeidsgiver vurderer kandidatens faglige ferdigheter og hans psykologiske egenskaper, og kandidaten studerer som en første tilnærming den potensielle jobben, gjør seg kjent med listen over mulige oppgaver og ofte med nærmeste leder.

Hvilke typer og metoder for intervju finnes

Avhengig av nivået på stillingen som kandidaten skal intervjue for, vilkårene for intervjuet og målene, kan rekrutterere bruke forskjellige typer og metoder for å gjennomføre intervjuer:

strukturert intervju;
situasjons- eller saksintervju;
projektivt intervju;
kompetanseintervju (atferd);
stress (sjokk) intervju;
hjernetrim-intervju.

Noen bedrifter praktiserer også bevisst gruppeintervjuformatet, som ikke er det mest respekterte blant jobbsøkere. Flere søkere deltar på en gang, tvunget til å konkurrere med hverandre. Samtidig kan arbeidsgiver velge den mest interessante blant flere kandidater.

Forfatterens personlige praksis dette materialet viser at svært ofte samles fragmenter av ulike typer i ett intervju. For eksempel gjennomfører en rekrutterer et grunnleggende bekjentskap med en kandidat i form av et strukturert intervju, og stiller forventede spørsmål om utdanning og arbeidserfaring. En potensiell leder som deltar i det første intervjuet sammen med en rekrutterer kan stille flere saker eller arrangere et lite stressende intervju.

Strukturert intervju

Det vanligste er det strukturerte intervjuet. Dette formatet er det mest logiske og enkle når det gjelder å organisere arrangementet. Intervjuet foregår i et tête-à-tête-format. Representanten for arbeidsgiver stiller standardspørsmål til søkeren og får direkte svar om kandidatens utdanning, kvalifikasjoner, arbeidserfaring, yrkes- og livsforventninger. En slik samtale lar deg forstå graden av overholdelse av kandidaten med de formelle kravene for stillingen, samt hvor lett han vil være i stand til å passe inn i arbeidsteamet.

Som oftest gjennomføres intervjuet etter et forhåndsbestemt opplegg.

situasjonsintervju

Et caseintervju innebærer at kandidaten i tillegg til standardspørsmål vil bli bedt om å løse flere praktiske problemer fra praksisen til en gitt bedrift eller bransje som helhet. På denne måten kan du bestemme kandidatens tankegang og foreslå hvordan han vil opptre i en arbeidssituasjon.

Projektivt intervju

Et projektivt intervju innebærer et skifte i fokus fra kandidaten til en tenkt tredjeperson som løser noen problemer. Søkerens oppgave i denne saken er å kommentere så raskt som mulig handlingene til personene som er involvert i situasjonen gitt av intervjueren. Denne metoden er basert på prinsippet om at hver enkelt av oss har en tendens til å analysere andre menneskers handlinger ut fra vår egen erfaring. Så, for å avsløre livsverdiene til kandidaten, stiller de spørsmålet om hvorfor den ansatte kan få sparken, i så fall kan den ansatte stjele fra arbeidsgiveren eller lyve for ham. Å spørre hvorfor folk kommer for sent til avtaler vil bidra til å avsløre holdninger til punktlighet.

atferdsintervju

Den lengste tiden er vanligvis kompetansevurderingssamtalen. Her er det kandidatens yrkeserfaring som studeres nøye, og resultatene av svarene hans vurderes nøye etter ulike typer skalaer (kompetanser).

sjokkintervju

Et stressintervju brukes til å vurdere konfliktnivået og stressmotstanden til en kandidat. Denne metoden er ikke-standard og praktiseres oftest i forhold til representanter for visse yrker. Spesielt evnen til å holde hodet kaldt i møte med en bryggende konflikt er svært nyttig for toppledere, selgere og forsikringsagenter. Det er veldig lett å forstå at du har blitt en deltaker i et stressende intervju. Intervjueren kan bevisst provosere frem konflikt, komme med upassende kommentarer og stille uriktige spørsmål for å få kandidaten ut av balanse.

Brainteaser-intervju

Hjerneaserintervjuet brukes til å vurdere kreativiteten til kandidatene. For å bestå et slikt intervju, må kandidaten vise nok til å løse ikke-standardiserte logiske oppgaver nivå av ressurssterke og sterke selvstendige arbeidsevner.

En lang ventetid før et møte er kanskje ikke samtalepartnerens glemsel, men en test på stressmotstand

Andre typer intervjuer

Ved organisering av intervjuer er ulike spesialverktøy for kommunikasjon mye brukt i dag. Generelt bør det bemerkes at formatet på intervjuet i stor grad avhenger av nivået på stillingen som kandidaten søker på, så vel som av selve bransjen som personen ønsker å jobbe innenfor. Så, for valg av utøvere av kreative yrker (filmskuespillere, modeller og så videre), kalles intervjuet casting eller prøver og finner sted i et format som skiller seg betydelig fra introduksjonsintervjuet for kontoransatte.

Nye former for intervju har også åpnet seg takket være tilgjengeligheten av moderne teknologi. Dermed blir videointervjuer mer utbredt i enkelte kretser. Slike intervjuer kan arrangeres ved hjelp av ulike datatjenester, hvorav den mest kjente er Skype. Det praktiske med dette formatet ligger i det faktum at både søkeren og rekruttereren, så vel som andre intervjudeltakere, kan være lokalisert i forskjellige deler av verden. Hovedbetingelsen for å gjennomføre et intervju via Skype er en god internettkanal. Mange IT-selskaper gjennomfører minst ett av de første intervjuene med en kandidat på denne måten.

Det finnes også spesielle tjenester som lar deg gjennomføre videointervjuer på en annen måte. Essensen er at først rekruttereren registrerer spørsmålene sine til kandidaten på video, deretter svarer kandidaten på disse spørsmålene foran videokameraet og sender svaret til rekruttereren. Han kan se kandidatens svar når som helst. Dette formatet hjelper HR-spesialisten med å behandle flere søknader.

Video: typer jobbintervjuer

Hvordan er intervjuet

En vanlig praksis i dag er å gjennomføre en hel kjede av jobbintervjuer. En moderne kandidat må gjennom to til fem intervjuer før han mottar det ettertraktede tilbudet. Det er ingen enhetlige krav til antall intervjustadier, og hvert selskap bestemmer uavhengig prosedyren for å kommunisere med kandidater for hver av de ledige stillingene.

Kommunikasjon starter vanligvis med telefonsamtaler eller korrespondanse av e-post. Dersom et rekrutteringsbyrå ser etter kandidater, kan den første kontakten også tas av lederen for dette byrået.

Det første intervjuet i bedriften foregår tradisjonelt med en HR-sjef. For å spare tid foretrekker noen arbeidsgivere å ha den første samtalen over telefon eller Skype. Tilhengere av mer konservative metoder inviterer umiddelbart kandidaten til kontoret. På dette stadiet vurderer HR-spesialisten den generelle tilstrekkeligheten til kandidaten, samt overholdelse av de formelle kriteriene for den ledige stillingen. Noen stillinger krever obligatorisk fortesting av kandidaten. Etter at nivået på faglig kompetanse er bekreftet, kobles linjeledere og i noen tilfeller toppledelsen i arbeidsgiverselskapet til intervjuene.

Det er selvfølgelig ikke alltid vi snakker om en så lang kjede av intervjuer. I de fleste tilfeller prøver folk å spare tid og gi et jobbtilbud etter to eller tre intervjuer.

Mønsteret som hvert av intervjuene i kjeden foregår i er til en viss grad standard og bestemmes av verten. Som regel bestemmer rekruttereren tempoet og den generelle stemningen i samtalen. Profesjonaliteten til denne personen bestemmer også i stor grad resultatene av intervjuet og konklusjonene som hver av partene vil gjøre for seg selv. Oftest ser samtaleskjemaet slik ut:

Rekruttereren tilbyr kandidaten muligheten til å fortelle om seg selv som sistnevnte anser som relevant i forbindelse med en bestemt stilling.
De fremmøtte stiller ham ulike oppklarende spørsmål.
Hvis en potensiell leder deltar i møtet, kan han be søkeren løse eller kommentere enhver oppgave fra virksomhetens praksis.
Etter at deltakerne fra arbeidsgiversiden har fått vite alt som interesserer dem om kandidaten, blir det hans tur til å stille spørsmål om bedriften.

Hvilke spørsmål blir ofte stilt til kandidater og hvordan de skal besvares riktig

Kandidater kan stilles alle spørsmål under intervjuet. Selvfølgelig vil de fleste spørsmålene være standard og rettet mot å avklare ulike formelle detaljer i søkerens biografi. Å svare på spørsmål om hvor du studerte og jobbet bør være rolig, selvsikker og sannferdig. Det er ingen spesielle triks her.

En godt forberedt kandidat bør ikke bli forvirret av intervjuspørsmål

Mye mer interessant og vanskeligere vil være spørsmål med større grad av abstraksjon – de som det kanskje ikke finnes et eneste riktig og entydig svar på. Det er viktig å huske at når du får et så "rart" eller "dumt" spørsmål, vil rekruttereren ikke være så interessert i innholdet i svaret som i din første reaksjon. Spørsmålet kan være rettet mot noe ubehagelig for deg, til et øyeblikk i biografien eller CV-en din som kan forårsake negative følelser.

Intervjuer ber deg ofte snakke om din største fiasko og største suksess. Når man svarer må man være ærlig, siden alle har oppturer og nedturer, og en person som aldri har opplevd verken seier eller nederlag gjør et ganske negativt inntrykk.

Blant de ikke-standardiserte er for eksempel spørsmålet om faglige planer for de neste fem (ti, femten og så videre) årene. Basert på svaret vil rekruttereren få en idé om i hvilken retning du er interessert i å utvikle deg og om det i det hele tatt er interessant hva slags karriere du skal bygge. Så hvis du ønsker å reise til et annet land om noen år, kan det hende du ikke blir ansatt for å jobbe i en statlig organisasjon, men for et internasjonalt selskap med kontorer i forskjellige land, vil du vise seg å være en veldig dypt motivert arbeider. Den sosialt ønskelige responsen er å vise at du er moderat ambisiøs og seriøs med fremtiden din. Riktignok må du være forberedt på at dette svaret vil bli fulgt av en lumsk forespørsel om å fortelle nøyaktig hva du allerede gjør for å nå målene dine. Hvis du ikke har et klart svar på dette spørsmålet, vil planen som ble annonsert tidligere se ut som tomme drømmer og karakterisere deg ikke fra den beste siden.

Ofte på intervjuer kan du også høre spørsmålet om hvordan kandidaten er engasjert i sin faglige utvikling. Fra svaret ditt vil rekruttereren forstå om du seriøst identifiserer deg med den valgte spesialiteten, om du er tilbøyelig til selvforbedring eller bare vil jobbe fra samtale til samtale. Vær forberedt på å stille spørsmål om den siste fagboken du leste eller opplæringen du tok. Det er i en motivert søkers interesse å være klar over de siste innovasjonene i sin bransje, å kunne forklare innholdet i toppbøkene på et forståelig språk, og å forklare metodene som brukes i yrket.

Ikke prøv å vise deg selv smartere enn du egentlig er. Bruken av begreper og begreper, hvis betydning ikke er kjent for deg, kan gå sidelengs.

Video: Hyppige intervjuspørsmål og svar

Hvordan bestå et jobbintervju

På Internett kan du enkelt finne mange artikler som beskriver hva og hvordan du skal gjøre for å bestå et intervju og få et jobbtilbud. Samtidig, hvis alt var så enkelt, ville selve behovet for slike artikler ha forsvunnet for lenge siden. Det er viktig å forstå at det ikke er noen magisk pille, og selv de mest detaljerte instruksjonene kan ikke garantere et positivt resultat av intervjuet. Ekspertartikler gir generelle retningslinjer som vil hjelpe kandidaten til å føle seg mer trygg i intervjuprosessen og bedre forstå forventningene til den andre siden.

Hvordan forberede

Først av alt må du studere all tilgjengelig informasjon om en potensiell arbeidsgiver: et nettsted på Internett, sosiale nettverk, offline salgssteder, publikasjoner i media, blogger og så videre. Det er ikke verdt å overse denne foreløpige forskningen, og stole på det faktum at du vil være i stand til å orientere deg på stedet. Du bør definitivt sjekke tilstedeværelsen til arbeidsgiveren i ulike anti-rating, se etter ansattes anmeldelser, hvorfra du kan finne ut om det er problemer med å betale lønn, om ledelsen er tilstrekkelig, og så videre. Noen kandidater, etter å ha studert arbeidsgiveren mer detaljert, vil generelt foretrekke å nekte å gå til et intervju, siden de vil komme til en forståelse av at dette selskapet av en eller annen grunn ikke passer for dem. For de arbeidssøkere som kommer til arbeidsgiverkontoret for møte på fastsatt dag og time, vil resultatene av disse studiene også tjene godt. Det er sjelden en intervjukandidat slipper å bli spurt om hva de vet om selskapet de ønsker å jobbe for. Det er åpenbart at en person som har viet minst litt tid til tematisk internettsurfing, vil se mye mer fordelaktig ut på bakgrunn av innbyggere som ikke ønsket å ta hensyn til dette problemet.

Utseende på intervjuet er svært viktig - kandidatens klær må passe til den generelle stilen til selskapet

For fagfolk som søker på visse stillinger, for eksempel innen markedsføring, PR og PR, en forundersøkelse av selskapet i åpne kilder er kritisk. Når de søker og analyserer informasjon, bør de ikke bare danne seg et slags bilde av selskapet, men også legge merke til styrkene og svake punkter i promotering, tenk over alternativer for å optimalisere strategien for arbeid med det ytre miljø. I 99 tilfeller av 100 vil arbeidsgiver spørre markedsføreren som testoppgave analyser nettstedet, og spør PR-spesialisten hvordan han vil markedsføre selskapets produkt eller løse konflikter i sosiale nettverk.

Når du forbereder deg til et intervju, spør deg selv hvorfor arbeidsgiveren trenger en person til denne ledige stillingen, hva selskapet kan forvente av kandidaten. Vurder CV-en din med andres øyne og tenk på hvilke glatte øyeblikk den har, hvordan du vil kommentere dem hvis du blir spurt. For eksempel pauser mellom arbeid, hyppige overganger fra sted til sted, kort varighet av arbeid i bestemte bedrifter.

Forbered spørsmål som du skal stille rekruttereren om selskapet og den ledige stillingen. I tillegg til standardspørsmålet om innholdet i jobben, har du rett til å spørre om årsaken til ledig stilling, spesielt er det en ny stilling som dukket opp, for eksempel på grunn av utvidelse av avdelingen, avløseren av en avgått ansatt, eller resultatet av at eieren har spredt hele den forrige avdelingen i sinne. En indirekte indikator som et selskap kan verdsettes etter, er tidspunktet for publisering av en stillingsannonse. Det vil si hvor lang tid arbeidsgiver ikke kan finne en passende kandidat. Informasjon om personalskifte kan også fortelle mye om arbeidsforhold.

Video: intervjuforberedelse

Hvordan å oppføre seg

Hvis du kom til intervjuet tidligere enn avtalt tid, og du ble bedt om å vente på sofaen i lobbyen, prøv å bruke denne tiden til god bruk. I stedet for å overvåke sosiale nettverk se deg rundt på smarttelefonen. Du kan være interessert i kvaliteten på utformingen av lokalene, bekvemmeligheten av planlegging, utseendet til de ansatte som fanger blikket ditt. Lytt til hvordan resepsjonisten svarer på innkommende anrop, hvordan kollegaer kommuniserer med hverandre. Hvis du røyker, gå til et lokalt røykerom før intervjuet. Noen ganger fra samtaler i en uformell setting kan du finne ut alle ins og outs.

Forfatteren av dette materialet var overbevist fra egen erfaring om at det er verdt å ta hensyn til en så tvetydig ting som toaletter. Selvfølgelig kan kvaliteten på organiseringen av toalettet ikke være det eneste argumentet for å godta forslaget eller avslå det, men en observant person vil kunne trekke de riktige konklusjonene for seg selv. Forfatteren deltok en gang i et intervju i byggefirma, med fokus på privat forstadsbygging. For å øke tilgjengeligheten for potensielle kunder, flyttet selskapet til et kontor i nærheten av en av de sentrale T-banestasjonene, men salget vokste ikke. Selskapets ledelse så løsningen på problemet i å styrke markedsavdelingen. Forfatteren ble veldig flau over en lapp teipet til toalettbåsdøren, der en ukjent forfatter appellerte til kolleger om ikke å stjele toalettpapir og luftfrisker. Dette er neppe i stand til å skape en følelse av pålitelighet og trygghet for potensielle kunder fra å samhandle med entreprenøren. Det er vanskelig å forvente kompetente forretningsavgjørelser og i det minste en viss omsorg for personalet fra folk for hvem slike inskripsjoner ikke er noe utenom det vanlige.

Hvis du ikke ble oppringt på slutten av intervjuet, husk å prøve å ringe rekruttereren for å finne ut av det sann grunn feil. Prøv å ikke drive personen til å prøve å bli kvitt deg for enhver pris. Forklar hvorfor du trenger sann informasjon. Ikke prøv å utfordre resultatene av intervjuet.

Vanlige feil under et intervju

Kandidater gjør mange feil i intervjuer hver dag. Det vanligste er manglende overholdelse av enkle og velkjente former for etikk, høflighet og forretningsetikett: møte opp for tidlig eller sent, kle seg upassende, være den første til å si «du» eller omvendt være for stiv eller formell når intervjuere tilbyr en myk og vennlig måte å kommunisere på. Både mangel på kontakt og overdreven støy vil ikke fungere i din favør. Det er nødvendig å kunne navigere i situasjonen, føle samtalepartneren og være fleksibel, men sørg for å opprettholde selvtillit i enhver atmosfære. Så det er nyttig å vise interesse for jobben, men å vise at du er klar for alt for å få denne jobben er allerede feil. Det anbefales alltid å holde seg til balansen, den gyldne middelvei.

Intervjufeil skyldes i stor grad manglende evne til å etterlate et godt inntrykk av deg selv.

Ikke prøv å vinne over intervjueren eller potensielle sjefer personlig (lag øyne, spøk når det er upassende, vær overdrevent detaljert). Du må kunne høre hva som blir spurt, tydelig identifisere hovedbudskapet i spørsmålet, svare konsist og spesifikt, og hvis du blir spurt, utvide svaret mer detaljert. Ikke svar i detalj og start en samtale langveisfra.

Et eksempel på et riktig svar.

Søker: "6 personer".

Et eksempel på feil svar.

Intervjuer: "Hvor mange personer klarte du på dette prosjektet?"

Søker: "Dette prosjektet involverte både i-statlige og utenfor-statlige personer, samt flere frilansere som endret seg ofte ..."

Ofte kommer kandidater på intervju uten først å ha studert bedriften og dens posisjon i markedet. Dette er også en vanlig feil. Kandidater som ikke er i stand til å demonstrere jevn kunnskap om markedet og bransjen som helhet, viser åpenbar inkompetanse.

Et negativt inntrykk på arbeidsgiver gjøres av altfor ærlige kandidater, samt kandidater som lyver med inspirasjon. Den ideelle taktikken er å være ærlig, ikke å lyve, men å holde litt tilbake på noen detaljer. Angi for eksempel ikke de virkelige motivene for å forlate selskapet hvis den virkelige årsaken var en alvorlig personlig konflikt med veiledning, uansett om du hadde rett i denne situasjonen eller ikke. Konflikt er ikke den beste egenskapen til en ansatt. Ikke lyv som svar på et direkte spørsmål, men fokuser heller ikke på glatte øyeblikk. Det er best å ikke lyve i et intervju. Når du ikke vet noe kan du si at du ikke husker nøyaktig, men du kan gjette og spekulere litt rundt dette temaet, hvis du får lov. Denne oppførselen vil imponere en ærlig mann som ikke gir opp og er klar til å se etter alternativer.

Video: typiske feil hos søkere

Hvordan forberede seg til et intervju på engelsk eller et annet språk

Å forberede seg til et intervju på et fremmedspråk har i hovedsak liten forskjell. Mye avhenger selvfølgelig av hvor flytende du er i språket. Å være trygg på språkkunnskapene dine vil gjøre intervjuprosessen mye enklere for deg. For å oppdatere dem kan du se videoer på Youtube med typiske spørsmål og svar. Ikke husk ferdige svar. Rekrutterere er mistroiske til kandidater som svarer veldig jevnt, med en velplassert stemme og ekstremt logisk og verifisert tekst. Dette svaret inneholder alle indikatorene på memorering og overdreven beredskap for et intervju. Du må være trygg og positiv, men gi inntrykk av å være naturlig. Det er nødvendig å være naturlig, og ikke å skildre og virke.

Video: hvordan forberede seg til et intervju på engelsk hvis engelsken din ikke er perfekt

Hvilke metoder for å vurdere kandidater finnes

Kandidatevalueringen begynner allerede før intervjuerens første samtale. Dette er en gjennomgang av en CV og et følgebrev, som viser ferdigheter i å jobbe med tekst, evnen til å strukturere informasjon og sende den skriftlig, nivået på russisk eller et fremmedspråk, tilstrekkeligheten av lønnsforespørsler, egenpresentasjonsevner . Neste trinn er å evaluere kandidaten telefonsamtale. Den utføres basert på tonen og klangen til søkerens stemme, samt tar hensyn til innholdet i svarene på spørsmålene. Selvfølgelig her essensiell rolle den såkalte menneskelige faktoren spiller også, så det første flyktige inntrykket, gjort selv av telefonsamtale, kan ødelegge situasjonen for kandidaten. Derfor er det fornuftig å snakke med en rekrutterer på telefonen bare når du virkelig er klar for det, det vil si at du ikke er opptatt med noe, du blir ikke forstyrret av fremmede lyder eller uvitende tilskuere, stemmen din er rolig, du kan gi gjennomtenkte svar. Hvis du ikke føler deg mentalt forberedt på en telefonsamtale, er det best å legge på eller be om å ringe tilbake på et annet tidspunkt.

Det er svært vanskelig å utføre en objektiv vurdering av en person, så det er ingen entydig anbefalt universell test eller metode for å utføre en slik vurdering. Faktisk er tester og metoder kun et verktøy for å samle inn data om en person i henhold til et bestemt system. Hovedrollen i analysen og konklusjonene tilhører rekruttereren eller annen spesialist.

For en rettferdig vurdering av søkeren, må du huske følgende anbefalinger:

det er verdt å vurdere ikke så mye de psykologiske og andre egenskapene til en person som hans oppførsel og spesifikke resultater av aktivitet;
ikke bare resultatene må tas i betraktning, men også betingelsene de ble oppnådd under;
resultatene av formelle tester kan bare vurderes korrekt av en erfaren rekrutterer med rik faglig og livserfaring, som er en psykologisk og sosialt moden person.

Metoder som brukes for evaluering inkluderer:

metode for fagfellevurdering, når en ekspert fra bransjen, i nærvær av en HR-leder, kommuniserer med en kandidat i snevre faglige eller atferdsmessige områder;
profesjonell testing for å bestemme kvalifikasjonsnivået til kandidaten eller for å identifisere for eksempel kreative evner;
løse saker og situasjonsproblemer;
fylle ut personlighetsspørreskjemaer;
verifisering av anbefalingene som er sendt inn av kandidaten.

I praksis bruker rekrutterere oftest en kombinasjon av disse metodene, siden hver av dem har både fordeler og ulemper. For eksempel kan et utfylt personlighetsspørreskjema gi omfattende informasjon om en kandidat, men informasjonen kan være usannsynlig ettersom en kyndig søker beregner sosialt akseptable svar. Et annet alternativ er at personlighetsspørreskjemaet vil vise kandidatens oppriktige ønske om en viss aktivitet, men hans faglige erfaring og ferdigheter samsvarer kanskje ikke med hans ønsker for øyeblikket.

Evaluering av en potensiell ansatt kan utføres i ulike retninger

Det finnes også ikke-standardiserte vurderingsmetoder for rollemodeller av atferd, for eksempel en filmtest. Essensen er at en person blir spurt om favorittfilmene hans eller tilbudt å evaluere situasjoner fra kjente filmer. Avhengig av hvilke intensjoner og atferdsmuligheter en person vil tilskrive disse eller de karakterene, vil en erfaren forsker trekke konklusjoner om personen selv.

Hva er et kandidatevalueringsark

For hver stilling er det et sett med grunnleggende krav til kandidatens personlige og faglige ferdigheter. De legges på et eget ark, der den vurderende spesialisten tildeler poeng eller kommentarer om søkerens overholdelse av det nødvendige nivået. Når hver av de tilstedeværende på intervjuet har et slikt ark, tas alle disse spørreskjemaene med i den endelige analysen. Denne tilnærmingen lar deg vurdere den samme kvaliteten fra forskjellige vinkler.

Anbefaling til jobbsøkere: prøv aldri å se over skulderen til en rekrutterer for å finne ut hva han skriver på evalueringsarket. Gjør det heller til en regel å ta notater også under intervjuet. Så du vil gjøre et positivt inntrykk på arbeidsgiveren, danne bildet av en person som er samlet, rasjonell og interessert i å analysere resultatene av møtet.

En sak fra praksisen til en IT-rekruterer kjent for forfatteren. En av kandidatene til en teknisk spesialitet under intervjuer nølte aldri med å spørre om ukjente termer eller teknologier som var nye for ham, og skrev alltid ned alt i en notatbok. I fritid denne personen studerte i tillegg informasjonen om de identifiserte oppdateringene. Så han lærte hva som var relevant i markedet, hva arbeidsgivere trengte, og hvert påfølgende intervju, selv om det ikke endte med et jobbtilbud, gjorde ham i alle fall mer forberedt. Du kan selvfølgelig stole på hukommelsen din og ikke skrive ned noe, men inn denne saken en av arbeidsgiverne likte virkelig denne tilnærmingen til en person til selvutdanning og hans fokus på selvutvikling. Søkerens livsverdier falt sammen med bedriftsverdiene til et bestemt selskap, og spesialisten vår mottok et jobbtilbud.

Evalueringsarket kan også fungere som en obligatorisk rapporteringsform under et intervju av et innleid rekrutteringsbyrå.

Hvordan presentere intervjuresultater

Resultatet av intervjuet er oftest utarbeidet i form av et evalueringsark. Jo flere deltakere fra arbeidsgiversiden tar del i møtet, jo mer omfangsrikt er «portrettet» av kandidaten. De viktigste er vurderingene mottatt fra søkerens potensielle veileder, samt fra den ledende eksperten innen denne spesialiteten.

Fotogalleri: et eksempel på å fylle ut et evalueringsark

Innledningsvis presenteres grunnleggende informasjon om kandidaten Kandidatens personlige egenskaper kan vurderes i ulike skalaer Vurderingen av kunnskaps- og ferdighetsnivået til kandidaten vil variere iht. ulike områder aktiviteter Evaluering av kandidatens erfaring gjennomføres avhengig av de spesifikke kravene Endelig oppføring i evalueringsarket - anbefalinger til kandidaten

Protokoll for jobbintervju

Intervjuprotokollen er et standarddokument og bør inneholde en kort oppsummering av kandidatens vurdering, konklusjoner om styrker og risikoer som intervjueren fant i den. Hvert selskap har rett til å utvikle sin egen form for protokoll.

Hvert selskap har rett til å lage sin egen standard protokollmal

Selvsagt medfører gjennomføringen av et jobbintervju stress for søkeren. Du kan imidlertid prøve å minimere den følelsesmessige spenningen under møtet ved å være tilstrekkelig oppmerksom på den forberedende prosessen. Indre ro og selvtillit vil hjelpe kandidaten til å opprettholde riktig holdning under intervjuet og gjøre et godt inntrykk på den potensielle arbeidsgiveren.

Beslutninger knyttet til valg av personell kan være svært kostbare, og derfor er det fornuftig å se nærmere på intervjuprosessen og dens teknologi.

Hovedformålet med utvelgelsesintervjuet (noen forfattere bruker begrepet «intervju») er å få svar på spørsmålet om søkeren er interessert i denne jobben og om han er i stand til å utføre den. I dette tilfellet blir det vanligvis nødvendig å sammenligne flere kandidater.

Utvalgsintervjuet skal svare på følgende spørsmål:

Vil kandidaten kunne denne jobben?
vil han oppfylle det?
Er kandidaten egnet for denne jobben (vil han være den beste)?

Svarene på disse spørsmålene gir et nyttig grunnlag for å ta en beslutning.

Hvis intervjuet utføres av flere spesialister, fordel rollene mellom dem, fordi hver av dem må tildeles et spesifikt "aktivitetsfelt", og hver av dem må avstå fra fristelsen til å legge inn sine kommentarer og kommentarer under intervjuet. Målet ditt er å få informasjon, å "snakke" søkeren. I praksis betyr dette at 70 % av tiden skal kandidaten snakke og 30 % deg. Det krever evne til å formulere spørsmål. Derfor er den første nødvendige ferdigheten evnen til å stille spørsmål.

Det andre du bør kunne er å kontrollere forløpet av intervjuet, det vil si å sørge for at søkeren snakker om det du ønsker.

Den tredje viktige ferdigheten er evnen til å lytte (å lytte betyr å oppfatte det som høres, huske og analysere).

Den fjerde ferdigheten er evnen til å dømme eller ta en avgjørelse.

Det finnes ulike teknikker som kan være svært effektive for å veilede intervjuprosessen. Selvfølgelig er de ikke universelle midler som garanterer suksess, men det er nyttig å bruke og teste dem i praksis med intervju.

For eksempel, hvis du vil at intervjuobjektet skal si mer om det du spør ham om, så når du stiller et spørsmål eller avslutter bemerkningen:

se samtalepartneren direkte i øynene og smil;
ikke avbryt høyttaleren;
ikke ta lange pauser;
stille mer generelle, åpne spørsmål;
okkupere aktiv stilling snakke om deg selv eller si din mening.

Hvis du ønsker at intervjuobjektet skal snakke mer detaljert om det foreslåtte temaet; At:

Uttrykk din godkjenning med oppmuntrende utrop;
uttrykke uenighet med ham.

Hvis du ønsker å stoppe intervjuobjektet, så:

enig med ham;
se vekk;
len deg fremover og plasser hendene foran deg.

En unnvikende form for godkjenning kan være å nikke eller lage lyder som "mmm" eller "uh-he." Hvis du vil at intervjuobjektet skal dvele ved et spørsmål i detalj, kan du gjenta i spørrende form noen av ordene han nettopp har sagt, for eksempel: "Jeg jobbet som designer i flere år" - "Designer?"

Fra tid til annen må du endre samtaleemne. Hvis du gjør dette diskret og naturlig, vil dette tillate deg å beholde inntrykket av at det er en vanlig samtale (og ikke et avhør!), Og dette vil hjelpe til med å etablere et så komplekst element i kommunikasjon som gjensidig forståelse. Men før du endrer samtaleemne, sørg for at alt som er sagt ikke etterlater deg i tvil og ikke skaper feil inntrykk. På samme måte bør du være forberedt på å "undersøke" de spørsmålene som søkeren kan føle seg ukomfortabel med å stille (for eksempel å avklare familieforhold, hvis de kan være relatert til arbeid). Men gjør det naturlig.

Evnen til å lytte er evnen til ikke bare å høre, men også til å se, oppfatte og analysere informasjon. Det bør huskes at intervjuet er oppfatningen av dine syn og hørselsorganer av nødvendig informasjon om kandidaten. Og hvis "reseptorene" dine ikke reagerer riktig, eller enda verre, hvis du allerede har bestemt deg, så kan hele denne aktiviteten bli til en charade. Dette er forresten en av grunnene til at intervjuet ikke alltid er et pålitelig verktøy for å velge personell.

Følgende advarer mot å gjøre de alvorligste feilene i utvelgelsesintervjuet.

Intervjuere danner en stereotyp idé om en "god" kandidat, som de prøver å bruke på intervjuobjekter uten å vurdere dem på deres sanne meritter.
Ofte dannes en mening om søkeren helt i begynnelsen av intervjuet.
Intervjuere er sterkt påvirket av negativ snarere enn positiv informasjon om en søker.
Søkerens utfylte søknad og hans opptreden er årsaken til fordommer.
Intervjuer søker bekreftelse på sin mening om søkeren, som de allerede har.

Følelsene dine kan også forstyrre dannelsen av et troverdig bilde av søkeren. Under intervjuet kan du føle sympati for ham, eller omvendt, etter noen svar, oppstår det fiendtlighet. Dette kan være et resultat av uoverensstemmelser i vurderinger eller ulik karakter. Men følelsene dine er allerede "slått på" og vil tilsynelatende føre til et forvrengt syn på en person, hindre deg i å danne en objektiv mening om ham. Derfor er det ikke overraskende at intervjuet anses som en ganske upålitelig utvelgelsesmetode.

Variasjonen av problemer som følger med intervjuet kan elimineres hvis du er tilstrekkelig dyktig i kommunikasjonskunsten, spesielt aktivt lytter og mestrer detaljene ikke-verbal kommunikasjon(materiell om dette problemet er presentert mer detaljert i det femte kapittelet).

Hvis du klarte å motstå fristelsen til å ta en avgjørelse i begynnelsen av intervjuet, og så bare etter bevis på riktigheten av din mening om kandidaten, kan vi si at du er tilstrekkelig bevæpnet med anbefalingene som ble diskutert ovenfor. Etter at søkeren forlater (hvordan fullføre intervjuet, vi vil dvele ved dette nedenfor), må du gruppere den innsamlede informasjonen om søkeren, analysere den og ta en informert beslutning.

Informasjonen du har samlet er en rotete masse av inntrykk og raskt falmende detaljer som du tror søkeren snakket om. Derfor, selv før du starter et intervju med en annen søker, kan du umiddelbart begynne å behandle resultatene. (Studier utført rett etter intervjuet viste at intervjuere i gjennomsnitt bare ga 50 % riktige svar på spørsmål om nøyaktig hva søkeren sa.)

På dette stadiet er notatene du tok under intervjuet mest relevante. De fleste fagfolk fraråder å ta notater under et intervju; det distraherer søkere. Riktignok, hvis bare produksjonen er udugelig. Prøv å overvinne din manglende evne, men, viktigst av alt, fortsatt lede dem. Kort. Ikke-påtrengende, fanger nøkkelpunkter.

Å ta den endelige avgjørelsen er hardt arbeid. Praksis viser at grunnløsheten i avgjørelsen kan være basert på ulike punkter, inkludert søkerens utseende, tilhørighet til en bestemt sosial gruppe, kjønn, eller rett og slett på det faktum at søkeren og intervjueren studerte ved samme utdanningsinstitusjon. Urimeligheten i avgjørelsen som er tatt kan komme fra den såkalte "halo-effekten": en spesifikk kvalitet finnes hos søkeren, på grunnlag av hvilken det antas at han har en rekke andre kvaliteter (intervjueren utleder ofte spekulativt deres tilstedeværelse fra denne virkelig eksisterende kvaliteten til søkeren). Generelt har intervjuere en tendens til enten å overvurdere eller undervurdere sine kandidater.

Når du tar den endelige avgjørelsen, bør du huske på og prøve å svare på de tre spørsmålene som er nevnt i begynnelsen av avsnittet.

Kriteriene for å ta stilling til svarene på det første spørsmålet (om kandidaten vil kunne utføre denne jobben?) er formulert i form av krav som stilles til personalet av jobben selv.

Det neste spørsmålet (Vil kandidaten gjøre jobben?) er noe vanskeligere, siden det bruker kriterier av mer abstrakt karakter: motivasjon for å gjøre jobben, insentiver, flid, entusiasme. Vil søkeren være helt fornøyd med jobben som tilbys? Dette er bare noen av kriteriene du kan bruke.

Hvis det er flere søkere med samme kvalifikasjoner og motivasjon til å utføre det foreslåtte arbeidet (de kan og vil gjøre det), så er den avgjørende faktoren i det endelige utvalget svaret på spørsmålet: er søkeren egnet for jobben, vil han være den beste for henne og for organisasjonen? I praksis er meningsdannelse og vedtak av vedtak om tilsetting i en stilling ofte forbundet med det tredje spørsmålet, og setter det foran det første og andre.De svarer ofte intuitivt, og ikke rasjonelt. Hva kan kriteriene være i dette tilfellet? Dette er utseende, klær, personlige egenskaper, oppførsel, oppførsel, utdanning. Denne listen kan lett utvides til å inkludere kriterier som er klart tvilsomme, om ikke faktisk ulovlige.

Derfor må du ikke miste av syne det faktum at du først og fremst velger en spesialist, og presenterer ham med visse krav som først og fremst oppstår fra de to første spørsmålene. Og først når du har to eller flere søkere foran deg som likt oppfyller kriteriene for disse to spørsmålene, blir svarene på det tredje spørsmålet tatt med i beslutningsprosessen.

Når du har forsikret deg om at du har samlet inn all nødvendig informasjon, er det viktig at søkeren får følgende alternativer:

for det første bør du invitere samtalepartneren til å si hva som etter hans mening ikke ble dekket i intervjuet, eller å gi flere detaljer om hva som ikke ble sagt nok (for eksempel om ethvert faktum som ville vitne til fordel for søkeren. Alle man bør ikke miste av syne spenningen og beskjedenheten til individuelle mennesker, på grunn av dette kan de gå glipp av viktig informasjon i historien om seg selv);
for det andre bør du invitere søkeren til å stille deg spørsmål slik at han kan avklare eventuelle detaljer vedrørende det foreslåtte arbeidet og forholdene.

Intervjuet skal vanligvis gjennomføres av en representant for personalledelsestjenesten i bedriften og en leder, en representant for avdelingen, seksjonen, tjenesten hvor det er en ledig stilling som den ansatte er valgt til. Når du gjennomfører et intervju, må du forholde deg til en rekke sosiopsykologiske krav:

ha en forhåndsutarbeidet samtaleplan;
helt i begynnelsen av intervjuet, prøv å avlaste kandidatens mulige stress, stilen på intervjuet skal være vennlig, oppmuntrende;
gi kandidaten en mulighet til å snakke (det er ønskelig at kandidaten snakker mer enn intervjueren), prøv å ikke la samtalen avvike fra hovedretningen;
vær objektiv, prøv å ikke ta hensyn til kandidatens førsteinntrykk (det kan være feil), lag en konklusjon først etter slutten av intervjuet. En erfaren intervjuer kan stole på intuisjon, men sørg for å ta hensyn til deres mulige skjevheter.

Under intervjuet bør du være oppmerksom på utseendet til kandidaten (klesstil, oppførsel, holdning), atferdskultur (gester, ansiktsuttrykk, oppførsel), talekultur (evnen til å forme og formulere tanker), evne til å lytte, den generelle strategien for atferd under intervjuet (aktivitet og interesse; avhengighet av samtalepartneren og selvtvil; uavhengighet og dominans).

Avhengig av dine personlige egenskaper og erfaring, organisasjonens tradisjoner, kravene til en bestemt stilling og andre faktorer, kan intervjuspørsmål være svært forskjellige. Men uansett vil et strukturert intervju med standardiserte spørsmål som berører essensen av dette arbeidet øke effektiviteten av intervjuet sammenlignet med en fri ustrukturert samtale.

Annonser umiddelbart tidspunktet som er avsatt for dette intervjuet. Den optimale tiden er 20 minutter.

Hensikten med intervjuet er å vurdere faglig viktige forretningsmessige og personlige egenskaper hos kandidaten, slik som:

faglig kunnskap og arbeidserfaring;
grad av interesse for dette arbeidet;
aktiv livsposisjon eller passivitet;
målrettethet og beredskap til å jobbe med maksimal effektivitet;
graden av uavhengighet i beslutningstaking og ansvar for resultatene av arbeidet deres;
ønsket om lederskap, evnen til å lede og viljen til å adlyde;
nivå intellektuell aktivitet evnen til å være kreativ i problemløsning;
vilje til å ta risiko eller overdreven forsiktighet
evne til å snakke og lytte godt;
utseende og oppførsel;
ærlighet og anstendighet.

1. spørsmål: Fortell oss litt om deg selv. Når du svarer på et spørsmål, vær oppmerksom på følgende:

setter formelt ut biografiske data eller legger umiddelbart ut "trumfkort", og understreker hans ønske og mulighet til å ta denne posisjonen;
sier bare det viktigste, det vil si snakker om hans kvalifikasjoner, erfaring, ansvar, interesse, flid og anstendighet, eller siterer irrelevante fakta;
snakker kort, presist, tydelig eller lenge og uttrykker ikke tankene sine godt;
oppfører seg og snakker rolig, selvsikkert eller usikkert.

2. spørsmål: Hvordan ser du på livet: hvilke vanskeligheter ser du i det, og hvordan takler du dem?

Noen mennesker snakker i den forstand at livet er vanskelig, det er mange problemer, hvorav de fleste er uløselige, at folk er onde og uvennlige, at det er få gleder i livet og alt avgjøres av skjebne, tilfeldigheter eller andre mennesker, men neon selv. Så foran deg er en passiv person, usikker på seg selv, ikke stoler på andre, pessimistisk og ulykkelig (taper).

Andre mennesker snakker positivt om livet: livet skjer ikke uten problemer, vanskeligheter kan overvinnes, skjebnen og karrieren til en person er i hans hender, folk er vennlige og klare til å samarbeide, en person er sin egen lykkes smed. Så sier en person som tar en aktiv livsposisjon, rettet mot suksess, klar til å ta ansvar, vellykket samhandling med mennesker og i stand til å nyte livet.

3. spørsmål Spørsmål: Hva tiltrekker deg til å jobbe med oss i denne stillingen?

Det er ille hvis han svarer med vanlige setninger: "Jeg tiltrekkes av vekstutsikter, en interessant jobb, et solid selskap ...". Jeg må gi seriøse og konkrete argumenter: ønsket om å bruke mine kvalifikasjoner og erfaring der de kan gi størst utbytte og vil bli verdsatt, attraktiviteten ved å jobbe i et sterkt team av fagfolk.

4. spørsmål: Hvorfor anser du deg selv verdig til denne stillingen? Hva er dine fordeler fremfor andre kandidater?

Dette er det beste spørsmålet for en kandidat å, uten falsk beskjedenhet, nevne sine viktigste fordeler fremfor andre søkere.

Samtidig må han demonstrere sin evne til å overbevise, og understreke fordelene sine. Det er dårlig hvis kandidaten svarer på dette spørsmålet med svake argumenter og gir sine formelle biografiske karakteristikker.

5. spørsmål: Hva er dine styrker?

Kandidaten må først og fremst legge vekt på egenskapene som kreves for denne jobben, og gi overbevisende bevis på konkrete fakta. Men du kan høre klisjeer gjentatt tusenvis av ganger: «Jeg er sosial, ryddig, utøvende» og lignende. Be ham om å avklare hva hans omgjengelighet, nøyaktighet, flid manifesterer, hva er hans måte å lytte til klienten på, hva han oppnådde takket være hans sterke egenskaper.

6. spørsmål: Hva er dine svakheter?

Fra en smart kandidat vil du neppe høre omvendelse for synder og en lang liste over hans mangler. Han vil prøve å vri svaret for å øke sjansene for suksess ytterligere. For eksempel vil han si: "Mange anser meg som en arbeidsnarkoman", eller "Jeg vet ikke hvordan jeg skal slappe av, jeg føler meg bare bra når jeg jobber", eller "Jeg er for krevende av meg selv og andre". Hvis en kandidat skryter for mye og du ønsker å ta ham til ærlig tilståelse eksisterende mangler, kan du fortelle ham en slik vits om dette emnet. I en slik situasjon karakteriserer kandidaten seg selv: "Samvittighetsfull, hardtarbeidende, jeg drikker ikke, jeg røyker ikke ..." Så blir han spurt overrasket: "Har du noen mangler?" "Det er en," innrømmer kandidaten, "jeg liker å lyve."

7. spørsmål Spørsmål: Hvorfor forlot du din forrige jobb?

Det er ille hvis årsaken til å forlate var en konflikt, hvis kandidaten skjeller ut ordrene som var der og hans tidligere leder. Å forlate jobben på grunn av en konflikt er en flukt fra vanskeligheter, en innrømmelse av eget nederlag, som setter et avtrykk på selvtilliten til den enkelte. En negativ holdning til mennesker, vanen med konflikt med ansatte, og spesielt med ledelsen, er en stabil karakteristikk av en person og vil definitivt manifestere seg i en eller annen form i en ny jobb.

En god person vil legge vekt på de positive tingene som skjedde i hans tidligere arbeid og relasjoner med mennesker, og vil nevne slike verdige grunner som ønsket om et mer interessant (høyt betalt, profesjonelle vekstmuligheter) arbeid og ønsket om å realisere sitt potensial for fullest.

8. spørsmål Spørsmål: Hvorfor bestemte du deg for å bytte jobb?

Dette spørsmålet stilles til noen som jobber på tidspunktet for intervjuet. Som med svaret på forrige spørsmål, vil ikke en historie om konflikten prege kandidaten fra den beste siden. Mens ønsket om faglig vekst, utvide omfanget av ens kunnskap og ferdigheter, og heve lønn respekteres og ønskes velkommen i alle utviklede land.

9. spørsmål: Har du mottatt andre jobbtilbud?

Troverdigheten til kandidaten vil øke dersom han snakker om andre jobbtilbud, men merker en spesiell interesse for akkurat dette. Det er bra hvis han uttrykker et ønske om å få maksimal tilfredsstillelse fra arbeidet sitt. Humøret hans påvirker ikke bare hans helse og moralske klima i teamet, men er også den viktigste forutsetningen for høy produktivitet, den mest pålitelige garantien mot feil, uaktsomhet og ekteskap, og til syvende og sist hovedgarantien for selskapets velstand.

10. spørsmål: Hvor vellykket var du i intervjuene dine andre steder?

Det er viktig å finne ut av hvilke grunner som ikke bestod intervjuet noen steder og bestått andre steder. Hvis han overbeviser om at konkurrentene dine er interessert, så prøver du å beholde ham.

11. spørsmål: Vil ditt personlige liv forstyrre dette arbeidet forbundet med ekstra belastninger (uregelmessig arbeidstid, lange eller fjerne forretningsreiser, konstant reiser)?

Dette spørsmålet stilles ofte av kvinner. I et forsøk på å omgå loven pålegger noen firmaer tøffe betingelser, som å ikke få barn i en viss periode, ikke søke om sykemelding for å ta vare på et barn, ikke ta ulønnet permisjon, og så videre.

12. spørsmål: Hvordan ser du for deg stillingen din om fem (ti) år?

Mange uten initiativ, som ikke planlegger karrierer og liv, svarer at de ikke ser for seg slike langsiktige utsikter. Og en person rettet mot personlig suksess vil lett snakke om sin planlagte profesjonelle vekst, og muligens livsmål.

Max Eggereth i sin bok Strålende karriere snakket om viktigheten av karriereplanlegging. På en kjent handelshøyskole ble elevene spurt om hvem som hadde skrevet ned milepælene og målene for deres personlige karrierer. Bare 3 % av dem rakte opp hendene.

Etter 10 år er det disse 3 % som har oppnådd mer økonomisk suksess enn de andre 97 % til sammen.

13. spørsmål: Hvilke endringer ville du gjort i den nye jobben din?

Vel, hvis han viser sitt initiativ, kjennskap til situasjonen for innovasjon og omorganisering. Dette er imidlertid kun tillatt med dyp kunnskap om problemene i firmaet. Det er ille hvis tingenes tilstand ikke vet så godt, men søker å gjøre om alt på sin egen måte.

14. spørsmål Spørsmål: Hvem kan jeg kontakte for tilbakemelding på arbeidet ditt?

Må lett oppgi telefonnumre eller adresser til tidligere medarbeidere og veiledere. Å holde tilbake slik informasjon vil umiddelbart avsløre mangelen på positive anbefalinger eller søkerens uerfarenhet.

15. spørsmål Spørsmål: Hvilken lønn forventer du?

Et russisk ordtak sier: «Den som ikke vet sin egen pris, vil alltid selge billig». En god spesialist vet alltid sin verdi og forventer høy lønn. Det er bedre for kandidaten å overvurdere forventet lønn for sitt arbeid enn å undervurdere den. Hvis den beregnede lønnen ikke passer kandidaten, ikke glem å "øke kaken" og liste opp fordelene som er tilgjengelige i organisasjonen: bonuser, medisinsk forsikring, barn førskoleinstitusjoner, gratis reiser og måltider, gratis opplæring og andre manifestasjoner av omsorg for personalet.

Forventet og beregnet lønn er nesten alltid forskjellige.

Sammen med spørsmål til kandidaten, er det tilrådelig for HR-sjefen å informere kandidaten om funksjonene til organisasjonen og ny jobb. Hva kandidaten kan være interessert i:

Hvordan har hovedmålene til organisasjonen endret seg siden oppstarten?
Er personalet stabilt nok, eller er det høy utskifting av personalet?
Hva er formen for eierskap til organisasjonen?
Er ansettelsesvilkårene sesongmessige?
Hvilken gevinst tjener organisasjonen?
Har organisasjonen positiv eller negativ opinion?
Hvilke nye produkter og tjenester utvikles i organisasjonen?
Er det forbindelser med utenlandske organisasjoner?
Hva er utsiktene for bransjen som organisasjonen tilhører?
Brukes konservative eller progressive metoder for arbeid og personalledelse i organisasjonen?
Hva er rekrutteringskriteriene?
Hva er lønnssystemet?
Hvilke utbetalinger og ytelser er inkludert i kompensasjonspakken (tilskudd til mat, reiser, rekreasjon, medisinsk behandling, tilleggsforsikring osv.).
Hva blir mitt ansvar?
Hvem skal jeg jobbe med?
Hvem skal jeg rapportere til?
Vil jeg ha underordnede, og hvem egentlig?
Hva er mine karrieremuligheter?
Hva er utsiktene for lønnsveksten min?

En smart og innsiktsfull kandidat kan stille spesielt subtile spørsmål som ikke bør overraske deg. Så en erfaren HR-konsulent innrømmet at han anser kandidatens spørsmål som de viktigste i intervjuet. Han snakket om en person han husket som virket helt tilbaketrukket i begynnelsen av samtalen, ikke skilte seg ut fra de andre på noen måte, før han begynte å stille spørsmål selv. Hans få spørsmål var de mest fornuftige og pittige som en konsulent noen gang hadde hørt. Spørsmålene foreslo et detaljert svar, og ikke en lukket type: Ja / Nei.

Kandidaten spurte konsulenten:

Hva liker du best med arbeidet ditt her?
Trives du med å jobbe her?
Hvordan vil du beskrive forholdet mellom folk her?
Hvilke egenskaper må jeg ha for å bli ansatt?
Hvordan vurderer du sjansene mine for å bli akseptert?

På slutten av intervjuet skal kandidaten takke deg for oppmerksomheten du har gitt ham og bli enige om tidspunktet for den endelige beslutningen om ansettelse. En aktiv søker vil prøve å beholde initiativet, ikke for å syte bort i påvente av resultater, men for å godta at han kontakter deg personlig eller på telefon til avtalt tid Etter 2-3 dager kan du motta et takkebrev fra kandidat der han vil takke deg igjen for et hyggelig intervju.

På slutten av intervjuet er det nødvendig å oppsummere hvilke saker det er kommet til enighet eller forståelse for. Vær tydelig på hva søkeren kan forvente og når det vil skje. Du må for eksempel fortelle søkeren når det kan fattes vedtak og når du vil varsle han om dette.

Det skal bemerkes at utvelgelsesintervjuet fortsatt er en mye praktisert utvelgelsesmetode, sannsynligvis også fordi arbeidsgivere får muligheten til å bli personlig kjent med søkere. For å motvirke mulig partiskhet for intervjuer, tar imidlertid nyere utviklinger innen screeningintervjuteknikker hensyn til:

mer grundig opplæring av intervjuere, rettet mot å eliminere deres manifestasjon av fordommer og lære dem hvordan de skal vurdere søkere i samsvar med listen over krav som ble satt sammen som et resultat av analysen av det foreslåtte arbeidet;
bruken av et intervju med en klarere struktur, der det er en direkte forbindelse med spesifikasjonene til den foreslåtte jobben og oppførselen til søkeren i hypotetiske situasjoner som "simulerer" tekniske problemer løst under reelle arbeidsforhold;
bruken av biografier som inneholder informasjon om tidligere aktiviteter til søkeren, hans interesser og prestasjoner, noe som gjør det mulig å forutsi atferd når han utfører fremtidig arbeid. Slike biografiske spørreskjemaer kan fokusere på aspekter som familie, utdanning, fritidsaktiviteter, eller spesifikt fokusere på spørsmål arbeidsaktivitet. Søkeren kan bli bedt om å beskrive sine tidligere prestasjoner i form av ferdighetsnivå og kompetanse som kreves for å utføre jobben;
bredere bruk av tester med typiske eksempler på arbeidssituasjoner som tilbys søkere og med vurdering av deres prestasjoner.

I kontakt med

Selvfølgelig opplever hver person som er invitert til et intervju spenning. Og dette er ganske rimelig. Avgjørelsen til arbeidsgiver avhenger tross alt av hvordan møtet og samtalen vil gå. For at søkerens muligheter for å få ønsket stilling skal øke betydelig, er det nødvendig med en grundig forberedelse til dette møtet. La oss prøve å studere intervjutypene mer detaljert.

Hvordan er intervjuer?

Intervjuer er delt inn i flere hovedtyper. Hvorfor trenger søkeren å vite nøyaktig hvordan intervjuet vil være? Det er enkelt: hver type har sine egne egenskaper, vurderingsmetodikk og spørsmål til kandidater. Hvis kandidaten er kjent med de karakteristiske egenskapene til en bestemt type, vil han være i stand til å forberede seg i god tid til et møte med arbeidsgiveren. Vurder hvilke typer intervjuer og deres funksjoner:

Detaljer om hvordan du består et intervju på engelsk:

strukturert intervju. Denne typen er den mest populære blant andre. Dens essens ligger i det faktum at lederen som er ansvarlig for utvelgelsen av personell vil bli stilt standard sekvensielle spørsmål. Du vil helt sikkert vite svarene på dem, fordi alt her er banalt: "Hva er utdannelsen din?", "Hvilken stilling jobbet du i tidligere?", "Hvorfor sluttet du?", "Hva er dine forventninger til en fremtid posisjon?" og så videre. Her er hovedmålet til lederen å finne ut grunnleggende informasjon fra søkeren, samt nivået på hans kvalifikasjoner. Arbeidsgiveren vil sikkert verifisere ektheten av informasjonen som er oppgitt av søkeren. Kandidaten vil bli vurdert i henhold til hans inkludering i virksomheten til selskapet;
situasjonsintervju (caseintervju). Denne typen intervju involverer søkerens svar på en rekke hypotetiske spørsmål som lederen stiller ham. Enkelt sagt blir kandidaten presentert for en spesifikk situasjon og bedt om å snakke om hvilke handlinger han vil ta i den. Arbeidsgiver har malsvar på spørsmålene søkeren har stilt. Måten kandidaten svarer på sammenlignes med malen. Når det gjelder typiske situasjoner (de kalles også saker), er det ved hjelp av dem at arbeidsgiveren kan identifisere de profesjonelle og personlige egenskapene til søkeren, tegne et karakteristisk portrett av ham. Hovedmålet til lederen er, basert på svarene gitt under caseintervjuet, å sammenligne fordeler og ulemper ved en bestemt kandidat til en ledig stilling og avgjøre om selskapet trenger ham;
projektivt intervju. Her skal søkeren være klar for raske og tydelige svar. Intervjuet gjennomføres i et raskt tempo, slik at du ikke kan tenke nøye gjennom svaret på spørsmålet. Utfall – kandidaten svarer på det første som kom til tankene.

I utgangspunktet, på et projektivt intervju, vil søkeren måtte kommentere handlingene til tredjepartspersoner som befinner seg i en bestemt situasjon. Hensikten til arbeidsgiveren som bruker denne typen intervju er å identifisere modellen for atferd og personlige egenskaper hos søkeren.

Basert på psykologiske indikatorer er det naturlig for en person å ubevisst sette seg i stedet for en annen person og bruke sin egen erfaring. Mye informasjon om søkerens psykologiske utseende kan finne ut ved å bruke den projektive typen intervju;

atferds- eller kompetansebasert intervju. Dette synet er ganske likt det forrige. Her tilbys søkeren også problemsituasjoner han må delta i. Men hovedfokuset er likevel på erfaring fra det virkelige livet. Kandidaten skal fortelle om hvordan han handlet, løste situasjonen som oppsto, hvilke handlinger han tok. Det uttrykker det levende profesjonell kvalitet og evne til selvstendig å løse uventede problemer på jobben.

Søkerens erfaring vil være et stort pluss. Vurder graden av profesjonalitet til kandidaten, ved hjelp av spesielle skalaer eller kompetanse. De representerer et slags sett med egenskaper som en spesialist bør ha: ferdigheter, personlige egenskaper, kunnskap og så videre. Kjennetegn kan være forskjellige, kompetanser sammenstilles etter skjønn fra leder. Det er ganske vanskelig å liste opp alle, for det er omtrent hundre kompetanser. Men i et atferdsintervju består settet vanligvis av 15-20 skalaer.

Oftest brukes denne typen intervju ved valg av leder. Men det brukes også ofte til å velge andre spesialister. Etter å ha valgt vellykkede CV, kontrollerer arbeidsgiveren nøyaktigheten av informasjonen som er skrevet i dem under intervjuet;

. Her vil søkeren bli prøvd på alle mulige måter for å fremprovosere en konflikt. Kandidaten må være forberedt på provoserende spørsmål. I dette tilfellet er det ikke så mye det riktige svaret som betyr noe som den riktige reaksjonen på spørsmålet. Ved hjelp av denne typen intervjuer sjekker arbeidsgiver kandidatens stressmotstand og konflikttendens;
gruppeintervju. Selve navnet gjør det klart at flere kandidater vil være tilstede på intervjuet samtidig. Denne typen brukes for å spare tid, og prøver å dekke så mange søkere til en ledig stilling som mulig. I tillegg kan du i et gruppeintervju mer vurdere hvor vennlig, sosial og kjærlig søkeren er.

Det skal bemerkes at det kan være flere kandidater samtidig i et gruppeintervju, samt flere rekrutteringsledere. Dette bidrar til en mer objektiv evaluering av kandidater, og eliminerer dermed skjevhet.

Videotrening om rekruttering "Typer intervju"

Typer intervjuer

Intervjuer er vanligvis klassifisert i følgende typer:

Avhengig av innholdet deles intervjuene inn i biografiske, situasjonelle og kriterierl.

Biografisk - kandidaten, som svarer på spørsmålene til arbeidsgiveren eller lederen, gir eksempler fra hans erfaring, og presenterer spesifikke fakta fra livet.

Situasjonsbestemt - søkeren skal fortelle om sine handlinger i situasjonen som arbeidsgiver tilbød ham. Det kan være både reelt og hypotetisk.

Kriterier - svarene og oppførselen til søkeren blir evaluert i henhold til kriteriene, listen over disse er utarbeidet på forhånd (vi snakket om dette tidligere).

avhengig av formålet er de delt inn i screening, kvalifisering og serie.

Screeningsintervjuer ser ut som en forhåndssamtale, hvoretter kun noen av søkerne blir invitert til intervju.

Kvalifisert - kun reelle søkere til denne stillingen inviteres, hvor erfaring, utdanning, mål etc. vurderes nærmere.

Finn ut i detalj hvordan du gjennomfører et Skype-intervju:

Seriell – betyr at selskapet gjennomfører flere typer intervjuer. Anta at arbeidsgiveren etter å ha gjennomført et screeningsintervju gjennomfører et utvelgelsesintervju. Noen ganger må en kandidat gjennom flere intervjuer i en bedrift for å få jobb.

avhengig av organisasjonsform: individ og gruppe. Alt er enkelt her: individuelt - direkte med én søker, gruppe - med flere samtidig.

Intervjuteknikker

Det er 4 typer metoder:

Den britiske metoden – personalkommisjonen snakker individuelt med én søker. Samtalen handler om biografien om kandidaten, hans familie og utdanning;
Tysk metode - en obligatorisk pakke med dokumenter, inkludert anbefalinger, må sendes til arbeidsgiveren på forhånd. Dokumenter blir nøye kontrollert for korrekt utførelse og autentisitet. Først etter det inviteres kandidaten til intervju;
Amerikansk metode - kreativ og intellektuell evne kandidater. Til denne metoden preget av en uformell atmosfære hvor kommunikasjon finner sted;
Kinesisk metode - søkere tar skriftlig eksamen. Kandidaten må kunne historie og skrive riktig. Søkere til den ledige stillingen skriver essays, og de som velges fra dem leverer inn et annet skriftlig arbeid. De som klarte seg får lov til å intervjue med hodet.

Rekruttering: moderne intervjuteknikker

Før du gjennomfører et intervju, er det nødvendig å velge en kompetent person som passer for rollen som intervjueren. Han må være klar over spesifikasjonene i bedriftens arbeid og selve den ledige stillingen, som kandidatene er rettet mot, ha ferdigheter til å bygge en målrettet samtale og kunne trekke en korrekt og upartisk konklusjon.

Intervjueren bør være klar over detaljene for bedriften og den ledige stillingen.

I små bedrifter utføres rekrutteringsprosedyren vanligvis av lederne selv.

Et eksempel på jobbintervjuplan ser slik ut:

En kort oversikt over formålet med samtalen.
Dialog om selskapets generelle tema.
Skift oppmerksomhet til stillingen som personen søker.
Spørsmål om kvalifikasjoner, erfaring.
Svar på kandidatens spørsmål.

Følg denne intervjuprosedyren, og intervjuet vil finne sted vellykket. Hvis det ble besluttet å nekte kandidaten under samtalen, kan du informere ham om dette riktig, og angi årsakene.

Krav til et effektivt intervju

Det er regler for organisering av intervjuer. La oss starte med hva intervjueren må ha:

Liste over alle kandidater og protokoller for notater.
Professiogram av ledig stilling (krav til en potensiell ansatt).
Jobbinstruksjoner.
Veiledende intervjuplan.
Liste over spørsmål.
Skjemaer for å fikse svarene til søkere.
Tilrettelagt sted for intervju.

Et rom der ingen og ingenting distraherer fra samtalen vil bidra til å gjennomføre et intervju effektivt. Hvis kandidater må stå i kø, bør det sørges for komfortable stoler og vann. Husk at ikke bare arbeidsgiver velger arbeidstaker, men arbeidstaker velger også arbeidsgiver. Det ville være synd å miste en god kandidat på grunn av en bagatell.

Et rom der ingen og ingenting distraherer fra samtalen vil bidra til å gjennomføre et intervju effektivt.

Ifølge psykologer vil intervjuet være mer produktivt dersom intervjueren sitter ute pulten som i sofaen. Dette vil skape en atmosfære av enkel kommunikasjon, evaluere utseendet til kandidaten, gester, ansiktsuttrykk.

Når du skal beskrive en bedrift, presenter den i et gunstig lys, men unngå umotiverte «fjell av gull» dersom du regner med langsiktig samarbeid. Korte pauser (5-7 minutter) mellom intervjuene med neste kandidat bidrar til å legge tankene på hyllene, stille inn på jobb med en ny person og skrive ned informasjon om en potensiell ansatt i protokollen, analysere hans svar og oppførsel.

Hvis intervjuet ikke gjennomføres av LPM (beslutningstaker), bør protokollen fylles ut så detaljert som mulig. Formatet er ikke regulert: det kan forberedes på forhånd eller kompileres etter intervjuerens skjønn. Dokumentet må inneholde personopplysningene til kandidaten, hans tidligere yrkeserfaring. Hovedformålet med protokollen er imidlertid å gjøre en vurdering av den potensielle ansatte. Derfor bør intervjueren registrere notater og viktige punkter i intervjuet i det, som vil bidra til å danne den endelige oppfatningen og ta en beslutning: å ansette eller nekte.

Søker du en medarbeider til en lederstilling, ikke gjennomføre mer enn 5 intervjuer på en dag. Det er bedre å dele prosessen over flere dager. Ellers vil kandidatene om kvelden begynne å virke «på samme ansikt».

Listen over spørsmål til intervjuet avhenger av spesifikke stillinger. De kan påvirke både den personlige sfæren av en persons liv og profesjonelle. Generelt avhenger det direkte av hvilken type eller metode for intervju som er optimal i ditt tilfelle. Litt senere vil vi vurdere temaet for spørsmål for hver spesifikk situasjon.

Intervjumetoder

Det finnes ulike typer intervjuer med potensielle kandidater som kan brukes av intervjueren.

britisk. Ansettelsesbeslutningen tas på bakgrunn av en personlig samtale. Spørsmål om profesjonelle aktiviteter og privatliv. Egnet for et stort spekter stillinger, men som en innledende samtale og for å innhente generaliserte data.
Tysk. Pakken med medfølgende dokumenter har fordelen (personlige filer fra tidligere steder, anbefalingsbrev, attester, vitnemål). Pedantiske tyskere kontrollerer vanligvis nøyaktigheten av informasjonen nøye og tar hensyn til faglige ferdigheter (personlige egenskaper er mindre viktige). Ideell for "seriøse" stillinger: ledere, medisinske arbeidere, lærere.
Amerikansk. Prioritering av kreative, mentale og psykologiske evner. Skjemaer - bestå tester, snakke i en uformell setting, presentere bedriften med spørsmål om hvordan en potensiell ansatt ville opptre i en gitt situasjon. Dermed er ansatt kreative yrker: kreativ leder, designer.
Kinesisk. Oppmerksomhet på skriftlige eksamener, for eksempel essays, prøver. I Kina foretrekkes lærde og intellektuelt utviklede ansatte. Metoden egner seg for å rekruttere spesialister til stillinger knyttet til åndsverk: ingeniør, redaktør i et forlag.

I moderne personalpraksis brukes sjelden én intervjuteknikk. I tillegg lager HR-fagfolk sine egne metoder basert på ovenstående.

For å unngå skjevhet overfor intervjuobjektet, bør det i store selskaper være flere intervjuere (2-4 personer) eller det brukes et flertrinnsutvalg (for eksempel en personalansvarlig - en potensiell nærmeste leder - en leder for en avdeling) .

Intervjuteknikker

Enhver av følgende metoder kan brukes for å rekruttere nye medarbeidere. Men dette betyr ikke at du trenger å velge den første du liker. For å ansette til et spesifikt yrke er noen egnet, mens andre ikke.

For å ansette til et bestemt yrke er noen metoder egnet, mens andre ikke er det.

Basert på kompetanse

Det regnes som en av de mest objektive og universelle metodene for å identifisere egnetheten til en kandidat for en spesifikk stilling. Hensikten med intervjuet er å forstå hvor kompetent kandidaten er innen sitt felt.

Det stilles spørsmål om faglige temaer, som bør ha reell forankring. Hvis de berører en kandidats tidligere erfaring i en lignende stilling, kan det fortelle mye.

Å stille spørsmål om en kandidats tidligere erfaring i en lignende stilling kan avsløre mye.

For eksempel, hvis en regnskapsfører for oppgjørsskranken ansettes, kan følgende spørsmål stilles: "Hvordan vil du ordne bokføringen av mottak av penger fra brukskontoen til foretakets kasse?" Hvis vi snakker om stillingen til en mekaniker, bør spørsmål være fra kategorien spesifikke tekniske emner: «Har du jobbet med BMW-biler før? Hva er spesifisiteten til reparasjonen deres?

Det er uønsket å stole på slike intervjuer til HR-ledere. Vi trenger en person som forstår temaet og vil kunne vurdere kompetansen til kandidaten.

situasjonsbestemt

Prinsippet for intervjuet avsløres i selve tittelen. Egnet for opptak til en stilling der du trenger å selvstendig og raskt ta en beslutning om situasjonen: lederstillinger, førstehjelp.

Enhver situasjon projiseres i henhold til stillingen, og kandidaten blir stilt et spesifikt spørsmål, hvordan han vil opptre. Antall situasjoner er fra fem til ti. Basert på resultatene vurderes den ansattes etterlevelse av prinsippene for selskapets arbeid.

projektiv

Her inviteres en person til å evaluere handlingene til andre mennesker eller karakterer (filmer, litterære verk). Den potensielle medarbeideren må analysere situasjonen og gi den en personlig eller faglig vurdering. Brukes til ansettelse til lederstillinger med en avslappet arbeidsatmosfære.

Fordeler med dette intervjuet:

Lav sannsynlighet for «riktige svar» fra respondenten.
Søkerens forventninger kan sammenlignes med selskapets faktiske tilstand.
Evnen til nøyaktig å vurdere det kreative og motiverende potensialet til en person.

I motsetning til situasjonsprinsippet kan det gis litt tid til refleksjon. Det er akseptabelt å tilby flere alternativer og analysere for å velge den beste. Svarene skal være så fullstendige og detaljerte som mulig. Faglige og personlige spørsmål veksler for å unngå å «tune seg inn» på situasjonen.

Projektive spørsmål gjør det mulig å vurdere personlig og intellektuelt potensial. Bruk denne teknikken hvis stillingen krever det.

stressende

Intervjuet er egnet for stillinger der det stadig oppstår ikke-standardiserte situasjoner som krever utholdenhet: selgere, showbusiness-arbeidere, salgssjefer, hotline-operatører, ledere, journalister.

Organisert i en ekstremt spent atmosfære. Følgende metoder er tillatt:

Prinsippet om "ond og god politimann".
Kryssmålinger.
Ikke-standard spørsmål etter profesjon med avklaring av detaljer (noen ganger varer intervjuet flere timer).
Psykologisk press: bevisst irritasjon, ufølsomme spørsmål.

Stressintervjuer kan gjennomføres med eller uten varsel om deres spesifikke karakter. I det andre tilfellet er "renheten" til eksperimentet høyere, men det er en risiko for ikke-standardiserte situasjoner (det er også kamper).

Det er vanskelig å vurdere objektiviteten til et slikt intervju. Ofte er det ikke et resultat av en stabil psyke å bestå testen, men sjenanse eller lav selvtillit.

Intervjuresultater

På slutten av intervjuet bør du oppsummere resultatene, dvs. Lag en rapport som inneholder følgende informasjon:

Navn på intervjuobjektet.
Jobbtittel.
Informasjon om intervjueren.
Dato og tidspunkt for intervjuet.
Generelle konklusjoner (styrker / svakheter ved en person, inntrykk om kandidaten, motivasjon, anbefalinger).

Valget av intervjumetodikk for hvert spesifikke yrke er unikt, noe som betyr at det ikke finnes noen "ideelle" metoder. Tilnærm dette problemet nøye, fordi feil valg av en kandidat betyr direkte tap for selskapet (uopptjente penger, redusert produktkvalitet, destabilisering av teamet) og ekstra tid, som brukes på å finne og lære opp en ansatt.

Populær i kategorien: