Kursarbeid stat og fagforeninger.

Ukrainas departement for utdanning og vitenskap, ungdom og idrett

SHEE "Priazovsky State Technical University"

Institutt for økonomisk teori

Forelesning nr. 8

I henhold til løpet av grunnleggende økonomisk teori

"ARBEIDSFORHOLD OG LØNN"

Satt sammen av: Ph.D. DYAKOVA M.S.

Mariupol, 2014

Tema 8. ARBEIDSFORHOLD OG LØNN

1. Arbeiderkollektiver og fagforeninger.

2. Kostnad arbeidsstyrke og arbeidsplass

3. Lønn, dens form og funksjon

4. Statens og fagforeningenes innflytelse på lønnsnivået og arbeidsmarkedet

Arbeiderkollektiver og fagforeninger.

Først og fremst noterer vi oss at foreningen av arbeidskraft med produksjonsmidlene skjer i samfunnet på nivå med enkeltbedrifter, når den enkelte arbeidskraft inngår i arbeidskollektivet.

Samtidig er den organisatoriske og økonomiske essensen av denne forbindelsen redusert til den ansattes direkte bruk av visse arbeidsmidler og gjenstander, uavhengig av deres eierskap (eiendom). Hovedsaken i denne forbindelsesprosessen er å rasjonelt organisere arbeidsplassen, arbeidet; å oppnå de høyeste resultatene med et minimum av arbeidskraft og produksjonsmidler (SP).

Den sosioøkonomiske siden av denne sammenhengen indikerer dens natur og metode. De. hvis produksjonsmidlene tilhører arbeidskollektivet eller et individ, så er kombinasjonen av direkte karakter, den er basert på eget arbeid. Hvis de (JV) tilhører en kapitalist (individ, assosiert), så utføres forbindelsen direkte, dvs. gjennom salg og kjøp av arbeidskraft og er basert på arbeidskraft til innleide arbeidere. Imidlertid utføres den felles aktiviteten til arbeidere under moderne forhold med dannelsen av arbeidskollektiver.

Arbeidskollektivet er en sosioøkonomisk form for organisering av arbeidere. I henhold til Ukrainas lov "On the Enterprise" inkluderer den alle borgere som gjennom sitt arbeid deltar i dens aktiviteter på grunnlag av en arbeidskontrakt (kontrakt, avtale) eller andre former som regulerer arbeidsforhold mellom ansatte og bedriften.

I den politiske økonomiforståelsen er arbeidskollektivet gjenstand for økonomiske relasjoner, først og fremst eiendomsforhold, så vel som den totale arbeideren, som gir rasjonell bruk kontantressurser med det formål å generere og bevilge inntekter.

Men hvis arbeidskollektivet tilhører et foretak eid av privat kapital, er det bare gjenstand for organisatoriske og økonomiske forhold (spesialisering, samarbeid, etc.).

Avhengig av formen for eierskap til produksjonsmidlene, dannes funksjonene til arbeidskollektivet.

Arbeidskollektivets hovedfunksjon er produksjon og arbeid(dvs. knyttet til hovedoppgaven - å produsere varer og tjenester for å tilfredsstille behovet for dem).

Arbeidskollektivets neste funksjon er produksjon og økonomisk, som er knyttet til tiltak for å forbedre produksjonseffektiviteten (intensivering, ressursbesparelse) for å få mer inntekt og profitt.

Lengre, sosial og pedagogisk funksjon. Den er rettet mot å lære opp en høyt kvalifisert, initiativrik arbeider; dannelsen av en stabil, disiplinert arbeidsstyrke, skapelsen av gunstige forhold for svært produktiv arbeidskraft; implementering av prinsippet om sosial rettferdighet i fordeling av inntekt, sosiale ytelser.

Motsetningene som oppstår mellom staten og arbeiderkollektivet, så vel som sistnevnte og kapitalisten, oppstår på grunnlag av inntektsfordelingen skapt av ham, samt arbeidsforhold. I det tidligere Sovjetunionen ble altså mer enn 70 % trukket fra (tatt) fra inntekten til arbeidskollektiver til statsbudsjettet, dvs. de såkalte «nasjonale interessene» seiret, og de kollektive interessene var sekundære.

For å forsvare sine interesser forenes de ansatte i bedriften i fagforeninger.

Til å begynne med vokste fagforeninger ut av arbeiderklubber, midlertidige streikekomiteer. De dannede fagforeningene begynte å forsvare: høyere lønn; reduksjon av arbeidsdagen; økning i varigheten av ferier; forbedring av arbeidsforholdene; yte ekstra forsikringshjelp.

De første fagforeningene oppsto på midten av 1700-tallet. i England, og på slutten av 1700-tallet i Frankrike og USA.

På samme tid, i England, ble fagforeninger forbudt ved en lov fra parlamentet i 1799, i Frankrike - ved en beslutning fra nasjonalforsamlingen i 1791.

Men under press fra arbeiderbevegelsen ble disse lovene opphevet (i England - 1825, i Frankrike - 1864, i Tyskland - 1869). Senere i andre land.

Selvsagt oppnådde arbeiderne, samlet i fagforeninger, sine krav, om ikke helt, så i det minste delvis (med hensyn til lønnsøkninger, bedre arbeidsforhold, kortere arbeidstid).

Fagforeningene oppnådde størst suksess i perioden etter oktober (1917) og etter andre verdenskrig.

I denne perioden ble grunnlaget lagt arbeidslov som har blitt en målestokk for fagforeninger i kampen for å forbedre arbeidslovgivningen.

I fremtiden slo systemet med å inngå tariffavtaler mellom fagforeninger og arbeidsgivere og gründere gradvis rot.

Og emnet for forhandlinger ved inngåelsen av kontraktene var:

Størrelsen på timelønnssatsen;

Varigheten av arbeidsdagen;

Vilkår for fastsettelse av pensjon og forsikring ved sykdom, skade;

Prosedyren for å klage på saker om oppsigelse av ansatte.

Inngåelse av slike kontrakter (avtaler) er en stor samfunnsøkonomisk gevinst for arbeidere og fagforeninger, som har en positiv innvirkning på generell utvikling person.

Entreprenører forsvarte imidlertid også sin rett til å si opp arbeidstakere, som i moderne forhold er inkludert i tariffavtaler, men innebærer en viss kompensasjon ved oppsigelse (for de første 36 ukene etter oppsigelsen av 100 % av lønnen, slik tilfellet er i bilindustrien industri).

Samtidig kjemper fagforeninger ikke bare for arbeidernes rettigheter, men legger også mer og mer oppmerksomhet på å forbedre og styrke arbeidsdisiplinen til arbeiderne i bedriften, øke deres erfaring, kvalifikasjoner og initiativ.

I tillegg begynte tariffavtaler å inkludere klausuler om ytterligere vesentlig interesse for ansattes svært effektive og proaktive arbeid. Praksisen med tilbakekjøp av deler av kapitalen og erverv av aksjer av ansatte utvides. Det ble antatt at innen år 2000 ville en fjerdedel av alle arbeidende amerikanere bli medeiere i bedrifter. Og dette er i stor grad tilrettelagt av fagforeninger.

Alt dette kunne ikke annet enn å påvirke nedgangen i arbeiderbevegelsens aktivitet på 80-tallet (antallet streiker reduseres med 3 ganger sammenlignet med 70-tallet).

Denne taktikken til nasjonale fagforeninger faller sammen med hovedaktivitetene til den internasjonale arbeidsorganisasjonen (ILO), som opererer under FN.

Fagforeninger i den tidligere Unionen har også vært medlem av denne organisasjonen siden 1934. I løpet av årene den eksisterte vedtok ILO 172 konvensjoner og forskrifter som skulle regulere sosiale avtaler og arbeidsavtaler (unionen ratifiserte 43 av dem).

I sin virksomhet søker ILO sosialt partnerskap mellom arbeidstakere og arbeidsgivere.

Når det gjelder fagforeningene tidligere USSR, så fusjonerte deres ledere med representanter for parti-stat-regjeringssystemet og forsvarte først og fremst elitens interesser.

Derfor var en slik uattraktiv tilværelse av arbeidere i en rekke bransjer (kull, kjemisk, metallurgisk, etc.). Fra 20 til 26 % jobbet under forhold som svekket menneskeverdet, og fortsetter å jobbe for eksempel i samme kullindustri.

Resultatet av denne holdningen til fagforeningene til deres funksjoner var at streikebevegelsene begynte å vende seg bort fra de offisielle fagforeningene og opprette egne, uavhengige streikekomiteer. Denne prosessen var spesielt utbredt i midten av 1989, da en bølge av streikebevegelsen feide over 40 regioner i det tidligere Sovjetunionen.

Samtidig, under betingelsene for å reformere økonomien, er streiker og streiker ikke det beste middelet for å forsvare ens rettigheter, selv om de er nødvendige. Alt er forbundet med tapene som de påfører den nasjonale økonomien som helhet (i 1989, bare i Ukraina, gjennom streikene fra gruvearbeidere og metallurger, var det mangel på produksjon med 187,3 millioner krb.).

I denne forbindelse, for å redusere konfrontasjonen mellom eieren av produksjonsmidlene og arbeiderne, spiller inngåelsen av kollektive arbeidsavtaler en viktig rolle. I utviklede land fikk dette systemet for å etablere arbeidsforhold offisiell status allerede på begynnelsen av 1900-tallet. Gjenkjente dette systemet og ILO i 1949, 1951. i sin konvensjon om anerkjennelse av prinsippene om retten til å organisere seg og kollektive forhandlinger.

For første gang ble dette systemet vellykket brukt i vårt land under NEP-perioden. Så, etter foldingen, fikk den en rent formell karakter (i form av et ritual). Og først de siste årene har den begynt å gjenopplives.

Så, i loven i Ukraina "Om bedrifter" sies det at tariffavtalen må inngås i alle bransjer der lønnsarbeid mellom eieren og arbeidskollektivet eller et organ autorisert av ham.

Tariffavtalen regulerer arbeidskollektivets produksjon, arbeidskraft og økonomiske forhold til administrasjonen av bedriften, spørsmål om arbeidsvern, sosial utvikling, ansattes deltakelse i bruken av foretakets overskudd, hvis dette er gitt av selskapets charter.

Når det gjelder fagforeningene, har rådene til de sektorielle fagforeningene i forbund, uavhengige og andre fagforeninger fått rett til å inngå arbeidsavtaler med republikkens regjering eller annen myndighet. Så i 1991-1993. en slik avtale ble inngått mellom regjeringen i Ukraina og rådet for Federation of Independent Trade Unions of the Republic.

I tillegg har republikanske sammenslutninger av fagforeninger rett til lovgivende initiativ. Når det gjelder arbeidsstyrken, som er hovedobjektet i fagforeningenes virksomhet, vil det bli diskutert i neste spørsmål.

RESSURSMARKED

1. Lønnsarbeid

2. Lønn

3. Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

4. Sysselsetting og arbeidsledighet

5. Ansettelsesmønstre

6. Arbeidsledighet, lønn og inflasjon

7. Typer av arbeidsledighet og former for deres manifestasjon

Kapittel 16

1. Konseptet "kapital"

2. Realkapital

3. Omsetning av kapital

4. Lånekapital

5. Fiktiv kapital og verdipapirmarkedet

6. Kapitalmarkedets funksjon

Kapittel 17

1. Spesifisitet av landforhold

2. Etterspørsel og tilbud av land

3. Leietyper

4. Forholdet mellom absolutt og differensiell leie

5. Statens eiendom og husleie

6. Leieforhold i Russland

Seksjon V. Ressursmarkeder

Kapittel 15 Arbeidsmarked

1. Lønnsarbeid

Arbeidsforhold

Det store flertallet av landets befolkning, for å skaffe seg de nødvendige livsoppholdsmidler, er tvunget til å tilby sine arbeidstjenester for en viss pengebelønning, kalt lønn. Denne delen av befolkningen selger en spesiell vare – arbeidskraft. For handel med det er det et spesielt marked - arbeidsmarkedet. Det siste er direkte knyttet til arbeidsfolks juridiske frihet og deres økonomiske tvang: En «fri» person som verken har produksjonsmidler eller livsopphold, tvinges til å inngå arbeidsforhold. Men voldsmetodene (bruk av lovgivning, politiet og til og med hæren mot arbeidere) forsvant ikke umiddelbart, men ble mye brukt for å tvinge ansatte til å tåle ugunstige betingelser for salg og kjøp av arbeidskraft, noe som bidrar til veksten i arbeidsgivernes fortjeneste. Dette forårsaket selvfølgelig motstand, som tiltok etter hvert som antallet ansatte økte og arsenalet av deres kamp for rettighetene ble beriket. Nytt i forholdet mellom arbeid og kapital var dannelsen av fagforeninger som representerte de ansattes interesser i forhandlinger med gründere.

Lønnsarbeidere og fagforeninger

Fagforeninger er sammenslutninger av arbeidstakere av samme yrke, industri eller virksomhet, opprettet for å beskytte deres interesser i koordinering med arbeidsgivere av vilkår og lønn. Fagforeninger har gjort arbeidstakere til en organisert styrke på arbeidsmarkedet, noe som har tvunget arbeidsgivere til å ta hensyn til deres interesser. Generelt bidro dette til at konfrontasjonen mellom de to sidene sluttet å ta ekstreme former.

I de fleste land i verden brukes to hovedmetoder for kjøp og salg av arbeidskraft: individuelle arbeidskontrakter og tariffavtaler (avtaler). Tariffavtalen fastsetter koordineringen av partenes standpunkter i det bredeste spekter av spørsmål. På nasjonalt nivå undertegnes generelle avtaler. De er dokumenter som definerer de generelle betingelsene for salg og kjøp av arbeidskraft. Hovedavtalen undertegnes etter forhandlinger mellom regjeringen, arbeidsgiverforeninger og fagforeninger.

Arbeidsmarkedet dekker måter, sosiale mekanismer og organisasjoner som lar selgere (ansatte) finne det arbeidet de trenger, og kjøpere (arbeidsgivere) til å ansette arbeiderne de trenger for å drive industriell, kommersiell eller annen virksomhet.

Når det gjelder analysen av arbeidsmarkedet, må det huskes at det ikke er sjelløse varer som vises på det, men mennesker som danner en organisk enhet med arbeidskraften som er gjenstand for kjøp og salg. Derfor bør psykologiske, sosiale, nasjonale, kulturelle, åndelige og andre aspekter ved menneskelig atferd på arbeidsmarkedet tas i betraktning.

På midten av 1700-tallet startet den industrielle revolusjonen i landene i Vest-Europa. Den ene etter den andre dukker opp funn og oppfinnelser som har revolusjonert teknologien, det vil si i metodene for bearbeiding av råvarer. Den mekaniske spinnemaskinen, den mekaniske vevstolen og til slutt bruken av dampens drivkraft er hovedstadiene i denne revolusjonen.

Takket være oppdagelsene og oppfinnelsene på slutten av 1700- og begynnelsen av 1800-tallet ble det gjort et stort sprang i utviklingen av produktivkreftene.

Revolusjonen innen teknologi, fremfor alt fremveksten av maskinproduksjon, førte til en revolusjon innen sosiale relasjoner. Med fremveksten av maskinproduksjon endret posisjonen til arbeid og kapital seg dramatisk. Industriell kapital har blitt den viktigste faktoren i det sosiale livet. Samtidig, sammen med kapitalveksten, vokste fattigdommen til innleide arbeidere, som ble fratatt enhver form for eiendom, ble tvunget til å selge arbeidskraften sin til eierne av verktøy og produksjonsmidler.

Denne prosessen foregikk på to måter. På den ene siden kastet storskala maskinindustri en masse billige produkter ut på markedet, og ødela små og mellomstore håndverkere og tvang dem inn i rekken av innleide arbeidere. På den annen side trengte kapitalen inn på landsbygda, og konkurrerte med suksess med underordnede bondeindustrier og tvang de ødelagte bøndene til byene.

Under forholdene i det "ville markedet" søkte industrikapitalen å utnytte maskinene fullt ut, hvis inaktivitet ble ansett som et direkte tap. Dette ga opphav til en hensynsløs utnyttelse av arbeidsstyrken, som kom til uttrykk i å forlenge arbeidsdagen og kutte lønningene til et høyst mulig minimum. Arbeidsmassene, kastet ut i gatene av flere og flere nye maskiner, kunne ikke motsette seg kapitalen noe annet enn ydmykhet eller spontane handlinger. Lovgivningen på 1700- og 1800-tallet identifiserte arbeideren som tilbød arbeidskraften sin på markedet sammen med selgeren av enhver annen vare, og forfulgte koalisjoner som forbrytelser mot offentlig orden. Dermed ble arbeideren faktisk fratatt muligheten til, etter avtale med andre arbeidere, å sikre seg en likeverdig stilling i forhandlinger med entreprenøren. Den isolerte arbeideren, vel vitende om at det er mange av de samme selgerne av arbeidskraft bak ryggen hans, aksepterte uten tvil vilkårene diktert av arbeidsgiveren, og kontrakten, juridisk bilateral, ble faktisk til en ensidig resept. Arbeidere ble tvunget til å konkurrere med hverandre, slå ned de allerede tiggere lønningene, og også til å sende sine koner og barn til bedriftene. Bare i isolerte tilfeller tok folk drevet til fortvilelse ut sitt sinne på spesielt grusomme produsenter eller maskiner, der de så hovedårsaken til problemene deres.

De nye økonomiske forholdene og nye sosiale relasjoner var fulle av en rekke motsetninger: veksten av rikdom på den ene polen i samfunnet og veksten av fattigdom, usikkerhet, fysisk og moralsk degenerasjon på den andre. På den ene siden var det en enestående økning i arbeidsproduktiviteten, nye oppfinnelser dukket opp innen vitenskap og teknologi, på den andre siden var det mørke og uvitende masser som teknisk fremgang presset til enda større fattigdom.

Fremveksten og utviklingen av fagbevegelsen blant arbeiderklassen i Europa har blitt en av manifestasjonene i samfunnets sosiale liv av loven om kampen for tilværelsen.

Forskere fra fagbevegelsen skiller som regel følgende årsaker til forekomsten:

Dannelse av kapitalistiske relasjoner på grunnlag av arbeidskontraktens frihet;

Hjelpeløshet og isolasjon av arbeideren foran gründeren ved inngåelse av en arbeidskontrakt;

Ustabiliteten i den sosiale posisjonen til lønnsarbeideren;

Dannelsen av en klasse av faste arbeidere ansatt i en mannsalder og ofte flere generasjoner i samme produksjonsgren og til og med i samme bedrift;

Konsentrasjonen av produksjonen og akkumuleringen av arbeidsmassene på ett sted;

Forskjellen mellom interessene til gründere og arbeidere, tapet blant flertallet siste håp bli selvstendig næringsdrivende;

Arbeidernes kamp for deres rettigheter, som førte til opprettelsen av deres første foreninger;

Forening av gründere for å bekjempe kravene til arbeiderne;

Gjennomføring innen statlig økonomisk politikk den første halvparten av XIXårhundrer av laisser faire-prinsippet, som eliminerte statens deltakelse i å regulere forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidere;

Sosiopolitisk utvikling av de arbeidende massene, deres bevissthet om deres profesjonelle og klasseinteresser;

Innflytelsen fra ulike politiske partiers aktiviteter på utviklingen av en organisert arbeiderbevegelse.

Årsakene som hindret utviklingen av fagforeninger inkluderer: territoriell isolasjon og spredning av innleide arbeidere i enkelte bransjer; deres sosioøkonomiske og politiske analfabetisme; lavt nivå av vitale behov; fattigdom blant lavt kvalifiserte arbeidere; en konstant tilstrømning av innvandrere fra landlige områder eller fra underutviklede land til regioner med bedre arbeidsforhold, fravær av skarpe motsetninger mellom eiere og arbeidere i små bedrifter og det juridiske forbudet mot den frie eksistensen av arbeiderforeninger.

Fremveksten av fagforeninger var objektiv og naturlig. Årsaken til deres utseende ligger i behovet for å forene arbeidere under betingelsene for eksistensen av privat eierskap til produksjonsmidlene og systemet for lønnsarbeid basert på det. Ved å opprette fagforeninger søkte arbeiderne å ødelegge konkurransen på arbeidsmarkedet, for å beskytte seg mot «borgerskapets tyranni og følelsesløse holdning».

Som følge av behovene til arbeidernes kamp for deres rettigheter, fagforeninger i lang tid eksisterte som hemmelige, ulovlige foreninger. Legaliseringen deres ble mulig først etter hvert som samfunnet utviklet seg. Lovgivende anerkjennelse av fagforeninger spilte en viktig progressiv rolle i deres utvikling.

Fagforeningene spilte en viktig rolle i å forbedre arbeidernes materielle forhold. Den opprinnelige og grunnleggende funksjonen som fagforeninger ble opprettet for, er å beskytte arbeidernes interesser fra kapitalens inngrep. Hovedinnholdet er kampen for høyere lønn og bedre arbeidsforhold. Hvori denne kampen ble oppfattet av arbeiderne som et gjengjeldelsestiltak forårsaket av entreprenørenes motsatte handlinger.

I tillegg til den materielle, økonomiske effekten hadde fagforeningenes virksomhet høy moralsk betydning. Den organiserte protesten fra arbeiderne snakket om deres bevaring av menneskeverdet. Avvisning av den økonomiske kampen ville uunngåelig føre til degradering av arbeiderne, deres transformasjon til en ansiktsløs masse. Det var fagforeningene som bidro til dannelsen av sivilsamfunnet og utviklingen av en juridisk kultur.

Til tross for de generelle mønstrene for fremveksten og utviklingen av fagforeninger, hadde hvert land sine egne politiske og økonomiske forhold som påvirket aktivitetene og organisasjonsstruktur fagforeninger. Dette kan sees i eksemplet med fremveksten av fagbevegelsen i de mest utviklede landene i Vest-Europa og Nord-Amerika.

Arbeidsforhold

Det store flertallet av landets befolkning, for å skaffe seg de nødvendige livsoppholdsmidler, er tvunget til å tilby sine arbeidstjenester for en viss pengebelønning, kalt lønn. Denne delen av befolkningen selger en spesiell vare – arbeidskraft. For handel med det er det et spesielt marked - arbeidsmarkedet. Det siste er direkte knyttet til arbeidsfolkets juridiske frihet og deres økonomiske tvang: En «fri» person, som verken har produksjonsmidler eller livsoppholdsmidler, blir tvunget til å inngå arbeidsforhold. Men voldsmetodene (bruk av lovgivning, politiet og til og med hæren mot arbeidere) forsvant ikke umiddelbart, men ble mye brukt for å tvinge ansatte til å tåle ugunstige betingelser for salg og kjøp av arbeidskraft, noe som bidrar til veksten i arbeidsgivernes fortjeneste. Dette forårsaket selvfølgelig motstand, som tiltok etter hvert som antallet ansatte økte og arsenalet av deres kamp for rettighetene ble beriket. Nytt i forholdet mellom arbeid og kapital var dannelsen av fagforeninger som representerte arbeidstakernes interesser i forhandlinger med arbeidsgivere.

Lønnsarbeidere og fagforeninger

Mange lønnsforskjeller oppstår ved tilstedeværelsen av såkalte ikke-konkurrerende grupper. For eksempel er leger og matematikere ikke-konkurrerende grupper, siden det er vanskelig og praktisk talt umulig for en representant for en profesjon å gå inn i en annen gruppe arbeidere. Arbeidere, derimot, bytter yrke med mindre tap, slik at de kan flytte fra en gruppe til en annen, noe som fører til et likevektssystem av lønnsforskjeller mellom ulike kategorier av arbeidere.

Lønnsforskjeller mellom befolkningsgrupper vil alltid eksistere. Men ofte oppstår de på grunn av slike egenskaper som ikke har noe å gjøre med arbeidsprosessen: nasjonalitet, kjønn, religion. Disse fenomenene tilhører allerede et annet rangeringssystem kalt "diskriminering". Så, arbeidsmarkedet har en tendens til et slikt likevektssystem med forskjeller i lønn, der etterspørselen etter hver kategori arbeidskraft vil være nøyaktig lik tilbudet av denne kategorien arbeidskraft. Derfor er arbeidsmarkedets oppgave den nødvendige proporsjonale fordeling av arbeidskraft mellom ulike sektorer og områder av nasjonaløkonomien.

Etterspørsel og tilbud av arbeidskraft

Alt annet likt, jo høyere lønn arbeiderne krever for arbeidet sitt, jo færre arbeidsgivere vil gå med på å ansette dem (etterspørselsloven). Og på den annen side, jo høyere betaling som tilbys av arbeidsgivere for å utføre en bestemt type arbeid, jo flere er villige til å engasjere seg i denne typen arbeid (lov om tilbud). I skjæringspunktet mellom disse interessene blir likevektsprisen på arbeidskraft født - den lønnen som antallet mennesker som er villige til å gjøre en bestemt jobb og antallet ledige jobber sammenfaller med. Det skal bemerkes at sammen med lønn valget av arbeidssted påvirkes også av faktorer som arbeidssikkerhet, dens kreative natur, vennlige atmosfære, faglig vekst og karriere.

Arbeidstilbud

Tilgangen på arbeidskraft avhenger av befolkningens størrelse, kjønns- og aldersstruktur, gjennomsnittlig antall arbeidstimer per uke, kvalifikasjonsnivå og kvalitet på arbeidsstyrken, kultur, religion og nasjonale tradisjoner. Tilbudet på arbeidskraft er i stadig endring. Unge mennesker kommer ut på arbeidsmarkedet for første gang, og stadig flere kvinner trekkes inn i det. Noen finner arbeid, andre søker det, andre mister håpet og befinner seg utenfor arbeidsstyrken.

Men lønnsnivået bestemmes ikke bare av økonomisk interesse, men også av etikk, nasjonens mentalitet. Spesielt er selve vendepunktet K mellom substitusjonseffekten og inntektseffekten i stor grad bestemt av om en person styres av verdiene til et forbrukersamfunn som påtvinger penger, rikdom, materiell rikdom som høyeste verdi, eller et samfunn der åndelige verdier råder, å være i harmoni med naturen og preferanse gis til prinsippet om nødvendig tilstrekkelig med materiell velvære.

Det er ganske åpenbart at substitusjons- og inntektseffektene i hovedsak er et annet, sammen med Maslows pyramide, bevis på en vitenskapelig måte å påtvinge en markedstenkning på en person og et samfunn, som lar kapital (borgerlig) nå sine mål. ved å foreslå for befolkningen forrangen til materielle verdier, sekundære og sekundære åndelige. Dette er en tilslørt form for underordnelse av arbeidskraft til kapital, som utfyller slike midler for å tvinge forbrukerisme som reklame, mote, iøynefallende og prestisjefylt forbruk. Det er forbrukerisme som er forutsetningen, betingelsen og faktumet for velstand og etableringen av dominansen til kapitalens makt.

Etterspørsel etter arbeidskraft

Etterspørselen etter arbeidskraft bestemmes først og fremst av det marginale produktet skapt av arbeidskraft, nivået på teknisk utstyr for produksjon, samt forholdet mellom kostnadene for arbeid og maskiner. I sistnevnte tilfelle stimulerer enten ikke lav lønn til bruk av maskiner, eller at maskinene som erstatter arbeidskraft ikke utmerker seg med et høyt teknisk nivå og tilstrekkelig økonomisk effektivitet. Etterspørselen etter arbeidskraft, i likhet med tilbudet, er i endring. I noen tilfeller skyldes dette endringer i strukturen for forbruket av varer og tjenester, og dermed i strukturen til arbeidsplasser, i andre - fremveksten av nye typer næringer med tilsvarende yrker, i andre - utryddelse og død av hele bransjer og typer bransjer.

For det andre fører utbetaling av relativt lik lønn i alle virksomheter, uavhengig av lønnsomhetsnivå, til en skjerping av konkurransen basert på produksjonskostnader. Faktum er at ineffektivt opererende foretak i dette tilfellet er tvunget til enten å ta igjen eller stoppe aktivitetene sine raskere enn om de fortsatte å konkurrere og betalte lave lønninger. Svært lønnsomme bedrifter kan tvert imot bruke en stadig større del av overskuddet til å utvide og forbedre produksjonen, og unngå ekstra kostnader til lønnsøkninger.

Tredje, denne studien avslørte en likhet mellom utjevning og utvidelse av lønnsgapet, noe som viste seg i mindre mobilitet for arbeidsstyrken (spesielt unge mennesker) på arbeidsmarkedet. På den ene siden stimulerer utjevningen av lønningene lite til regional og sektoriell arbeidsmigrasjon. På den annen side vil arbeidsstyrken som rekrutteres til utviklingsområder eller områder med mangel på arbeidskraft, med høye lønninger, neppe forlate dem, selv om det blir en reduksjon i etterspørselen etter arbeidskraft.

Differensiering i lønn

Samtidig spiller differensiering i avlønning avhengig av yrke en viktig rolle for å orientere lønnsarbeidere til de markedene hvor det er godt betalt, hvor det kreves spesialister med høyere kvalifikasjoner. For klarhetens skyld kan vi ta to spesialiserte arbeidsmarkeder: gruvearbeidere og datautstyrsoperatører (fig. 15.3, a, b).

Ris. 15.3. Forholdet mellom to spesialiserte markeder i betingelsene for fri lønnsdannelse.

Anta at disse markedene er i likevekt med likevektsarbeidsprisene til SL A og SL B. La oss også anta at mange industrier er utstyrt med datamaskiner, mens noen gruver er stengt fordi kull ikke er konkurransedyktig med andre energikilder. I det første tilfellet er det en ekstra og økende etterspørsel etter dataoperatører, i det andre tilfellet reduseres etterspørselen etter gruvearbeidere. Som et resultat av den endrede etterspørselen i begge spesialiserte markeder, skjer bevegelsen av lønn i motsatte retninger: i arbeidsmarkedet til operatører vokser den til nivået av ZP A (se fig. 15.3, a), i arbeidsmarkedet av gruvearbeidere, synker den til nivået til ZP B (se fig. 15.3b). Dette tvinger arbeidsstyrken til å forlate gruvearbeidernes arbeidsmarked for markedet for dataoperatører.

Men i teorien er alt dette klart og enkelt, men i virkeligheten er det mange problemer med omskolering, endring av den etablerte livsstilen og mulig flytting. Derfor vil det ta tid å gjenopprette balansen i disse to spesialiserte markedene, og mye av det. Og uansett hvor stort lønnsgapet er, vil ikke en gruvearbeider over natten bli en operatør, hvis han i det hele tatt er i stand til å bli det. Derfor vil likevekt kun nås over lang tid. Ideen om en stor differensiering i lønnsnivåer som regulator av arbeidsmarkedet er veldig forenklet og finner ikke tilstrekkelig bevis i økonomisk praksis, selv om den ikke bør neglisjeres fullstendig.

Sysselsetting og arbeidsledighet

Endringer i arbeidsmarkedet

klassisk modell

Keynesiansk modell

Innenfor rammen av den keynesianske modellen fornektes ikke selve den teoretiske posisjonen til den klassiske skolen, som uttrykker forholdet mellom lønn og sysselsetting. Muligheten for å bekjempe arbeidsledighet ved å senke lønningene vurderes imidlertid skeptisk.

For det første er strategien for å redusere lønningene vanskelig å gjennomføre. For det andre, selv om det blir mulig å gjennomføre denne strategien, vil den ikke være et spesielt effektivt virkemiddel mot arbeidsledighet. En nedgang i det generelle lønnsnivået åpner selvsagt for muligheten til å ansette flere arbeidere for samme mengde avansert variabel kapital. Dette er imidlertid beheftet med en reduksjon i samlet etterspørsel fra de ansatte.

I den keynesianske modellen er den avgjørende rollen gitt til den samlede etterspørselen i samfunnet, som styrer produksjonsvolumet, og derav etterspørselen etter arbeidskraft. Følgelig sees hovedårsaken til arbeidsledighet i mangel på etterspørsel i markedene for varer og tjenester. Derfor peker en aktiv finanspolitikk seg ut som det viktigste middelet staten kan motvirke arbeidsledighet på. Dette handler først og fremst om å redusere skattepresset og øke inntektene, noe som vil føre til en økning i samlet etterspørsel, som vil stimulere produksjonen, og følgelig en økning i antall arbeidsplasser.

Samtidig er produksjon og sysselsetting innenfor denne modellen knyttet til et visst lønnsnivå. En økning i sysselsettingen uten økning i kapital og teknologi fører til et fall i arbeidsproduktiviteten til den marginale arbeideren, og derav til en nedgang i reallønnen. I denne forbindelse foreslås det å bruke moderat regulert informasjon som et middel for å fremme sysselsettingsvekst. Å begrense veksten i nominell lønn anses som en forutsetning for å øke lønnsomheten, øke produksjonen, øke investeringene og følgelig øke sysselsettingen.

Marxistisk modell

Marx' ansettelsesbegrep er basert på loven om kapitalistisk akkumulering, som, forårsaker utviklingen av vitenskapelig og teknologisk fremgang, fører til en gradvis økning i organisk kapital (C/V). Denne veksten forårsaker et fall i andelen variabel kapital (V) i den totale kapitalbeholdningen (C+V). På grunn av det faktum at etterspørselen etter arbeidskraft bestemmes av mengden variabel kapital som fremmes for kjøp av arbeidskraft, fører en reduksjon i andelen til en relativ nedgang i etterspørselen etter arbeidskraft, mens tilbudet øker. Økningen i tilbudet skyldes også både naturlig befolkningsvekst og ruin av små råvareprodusenter, som er tvunget til å søke arbeid for innleie.

Samtidig er tilstedeværelsen av de arbeidsløse, eller, som K. Marx sa, den industrielle reservehæren av arbeidskraft, et objektivt behov og en nødvendighet for kapitalistisk reproduksjon. Faktum er at når økonomien er i en bedringsfase eller nye områder med økonomisk aktivitet dannes, gir tilstedeværelsen av en arbeidskraftreserve den nødvendige ekstra arbeidsressurser.

I det hele tatt, på grunnlag av virkemåten til den generelle loven om kapitalistisk akkumulering, trekkes en konklusjon om veksten av antagonistiske motsetninger mellom arbeid og kapital. Ved å legge stor vekt på studiet av trender i utviklingen av teknisk fremgang og den sosiale arbeidsdelingen, viste K. Marx seg å ha rett angående veksten av kapitalens organiske sammensetning i sfærene av materiell produksjon, noe som førte til en enestående forflytning av arbeidere fra Jordbruk og industri. Imidlertid kunne han ikke forutsi fremveksten og utviklingen av arbeidsintensive områder med økonomisk aktivitet - handel og tjenester, som fungerte som absorbere av den frigjorte arbeidsstyrken, hvorfra den organiske sammensetningen av kapitalen som helhet gjennomgikk en mindre radikal endring. Men for tiden øker sysselsettingsproblemet igjen på grunn av en økning i veksten av den organiske sammensetningen av kapital under påvirkning av den tekniske omutstyret av disse arbeidsintensive områdene av sosial produksjon og den kommende teknologiske revolusjonen.

Arbeidsledighet, lønn og inflasjon

Forstå arbeidsledighet

Avslutningsvis kan vi konkludere med at Phillipskurven har form av en vertikal rett linje. Som man kan se, gir konseptet om å opprettholde den naturlige arbeidsledigheten en annen tolkning av Phillipskurven enn den keynesianske tolkningen.

Typer av arbeidsledighet og former for deres manifestasjon

naturlig arbeidsledighet

Frivillig arbeidsledighet omfatter en kontingent av arbeidsledige arbeidsføre som frivillig trakk seg fra arbeid, d.v.s. vil bare ikke jobbe.

Institusjonell arbeidsledighet er forårsaket av funksjonen til arbeidsmarkedsinfrastrukturen, samt faktorer som forvrenger tilbud og etterspørsel i dette markedet. Relativt store dagpenger kan føre til lengre jobbsøkeperioder, noe som har betydelig innvirkning på arbeidstilbudet. Dette kan da manifestere seg i den adaptive effekten av arbeidsledighet, når personer som en gang opplevde lediggang, ledsaget av mottak av dagpenger, ofte senere tyr til denne formen for inntektsskaping fra tid til annen.

Det garanterte minstelønnssystemet har også en viss innvirkning på arbeidsledigheten, noe som har negativ innvirkning på fleksibiliteten i arbeidsmarkedet. På den ene siden vil en garantert minstelønn utelukke muligheten for ansettelse til lavere lønnssats, noe som fører til økt arbeidsledighet. På den annen side har et slikt minimum en positiv effekt på å begrense ineffektivt opererende virksomheter, siden staten ved å fastsette den minste tillatte prisen på arbeidskraft dermed indirekte setter en nedre grense for lønnsomheten til virksomheter som ikke skal tjene penger ved å undervurdere kostnaden for en av produksjonsfaktorene - arbeidskraft.

I retning av å redusere tilbudet av arbeidskraft, virker også høye inntektsskattesatser, noe som reduserer mengden inntekt som gjenstår til disposisjon for den ansatte betydelig. Dette reduserer lønnsarbeidernes interesse for tilbudet av arbeidsstyrken.

Institusjonell arbeidsledighet bør også inkludere arbeidsledigheten i arbeidsstyrken, forbundet med ufullkommenhet i arbeidet til informasjonssystemer som sporer volumet og strukturen til både de ledige stillingene og den frie arbeidsstyrken.

ufrivillig arbeidsledighet

Strukturell arbeidsledighet skyldes frigjøring av arbeidskraft som følge av pågående endringer i strukturen i nasjonaløkonomien. Under betingelsene for akselerert vitenskapelig og teknologisk fremgang finner det sted store strukturelle endringer i sosial produksjon, som medfører betydelige endringer i strukturen i arbeidsstyrkens sysselsetting. Strukturell omstrukturering av den nasjonale økonomien er ledsaget av innskrenkning av investeringer, produksjon og sysselsetting i noen sektorer og deres ekspansjon i andre. Det bør bemerkes at den største sosiale spenningen i samfunnet genereres nettopp av denne arbeidsledigheten (hvis vi ikke tar hensyn til arbeidsledighet forårsaket av tilbakevendende sykliske resesjoner eller kriser).

Til tross for all objektiviteten og predestinasjonen til de pågående strukturelle endringene i nasjonaløkonomien, er det å motvirke innskrenkning av visse typer arbeidsaktivitet forbundet med økonomiske, sosiale, psykologiske og andre faktorer. I denne forbindelse bør problemet med strukturell arbeidsledighet alltid være i sentrum for oppmerksomheten til den sosioøkonomiske politikken til staten, og fremfor alt de institusjonene som er direkte involvert i arbeidsmarkedet og er direkte relatert til de pågående strukturelle endringene.

Regional arbeidsledighet er assosiert med en hel rekke historiske, demografiske, kulturelle, nasjonale, sosiopsykologiske faktorer. Når man løser dette problemet, bør det derfor være et nært samspill mellom lokale administrative-nasjonale-territorielle myndigheter og sentrale, føderale myndigheter, ikke utelukkende samhandling med regjeringene i nabostatene.

En spesiell plass i strukturen til ufrivillig arbeidsledighet er okkupert av skjult arbeidsledighet, preget av deltidsarbeid i løpet av arbeidsdagen,

arbeidsuke, måned, år. Det inkluderer også den delen av den sysselsatte arbeidsstyrken som utfører et merkbart ufullstendig arbeid. Skjult arbeidsledighet i Russland nådde kolossale proporsjoner i 1992-1998, som først og fremst var resultatet av en feilaktig politikk under overgangen til en markedsøkonomi, som ikke førte til en strukturell omstrukturering av nasjonaløkonomien, men til en sosio- økonomisk krise uten sidestykke i sin dybde.

Langtidsledighet omfatter den delen av befolkningen i yrkesaktiv alder som har mistet jobben, mistet retten til å motta dagpenger, fortvilet etter å finne jobb, allerede har tilpasset seg å leve av samfunnets sosiale hjelpemidler og har mistet all interesse for aktiv. arbeid. Det kan også være preget av mangel på muligheter til å finne arbeid i regioner som er rammet av den økonomiske nedgangen, når selv det totale antallet ledige jobber er mindre enn antallet arbeidsledige.

Syklisk arbeidsledighet har uavhengig betydning, som er forhåndsbestemt av den sykliske karakteren til sosial reproduksjon og oppstår på stadiet av en nedgang i produksjonen eller i fasen av en økonomisk krise. Svingninger i sysselsettingsnivået avhenger av stadiet som økonomien går gjennom: på stadiet av utvinning vokser sysselsettingen, på nedgangsstadiet - det synker kraftig, på stadiet av depresjon - holdes det på et lavt nivå, og på gjenopplivingsstadiet finner dens intensive "resorpsjon" sted.

Okuns lov

I denne forbindelse er regelmessigheten i forholdet mellom produksjon og sysselsetting, identifisert av den amerikanske økonomen A. Oken, av spesiell betydning. I følge Okuns lov holder en årlig økning i realt bruttonasjonalprodukt på rundt 2,7 % arbeidsledigheten stabil. Okuns lov sier at for hver ytterligere to prosentpoeng av BNP-veksten, reduseres arbeidsledigheten med ett prosentpoeng. Reduksjonen i henholdsvis BNP fører til en økning i arbeidsledigheten i samme forhold. Bruken av denne regulariteten tillater offentlige organer å navigere i investeringspolitikken, politikken for økonomisk vekst for å løse sysselsettingsproblemer som oppstår på et bestemt stadium av utviklingen av den nasjonale økonomien.

Som et resultat av arbeidsledighet lider samfunnet enorme økonomiske tap. Når folk står uten jobb, betyr dette at produksjonen reduseres i forhold til de reelle mulighetene som finnes. Som et resultat av dette blir løsningen på problemet med økende velferd mer komplisert.

Sosiale konsekvenser av arbeidsledighet

De sosiale kostnadene ved arbeidsledighet er først og fremst forbundet med tap av profesjonell og menneskelig kommunikasjon, involvering i en felles sak. Inntektene som mottas er ikke bare og ikke bare godtgjørelse for arbeid, men også bevis på betydningen av det folk gjør. Arbeid gir sosial status, prestisje og profesjonell kondisjon, og, om du vil, stolthet. I tillegg mobiliserer arbeidet en person, skaper forutsetninger for en riktig livsstil.

Arbeidsledighet er ikke bare en inntektsnedgang, men også en gradvis faglig forringelse, en krenkelse av menneskeverdet. De arbeidsløse begynner å føle følelsen av å være ubrukelige. Mange arbeidsledige blir ensomme, utsatt for alkohol- eller narkotikamisbruk. Derfor må vi ikke glemme at veksten av arbeidsledighet er fylt med en forverring av nasjonens helse. Alt dette fører til sosial lagdeling av samfunnet og forårsaker vekst av sosial spenning. Derfor er det kun en sosialt orientert markedsøkonomi, der staten aktivt støtter utviklingen av konkurranse, bidrar til å redusere konflikter mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, implementerer omfattende programmer for å støtte sosialt sårbare deler av befolkningen, og unngår sosiopolitiske katastrofer.

konklusjoner

1. De aller fleste mennesker, for å eksistere, blir tvunget til å inngå et arbeidsforhold. Innleie er en økonomisk form for tvang til å arbeide, siden den innleide ikke har produksjonsmidlene. Når arbeideren inngår ansettelsesforhold, selger en spesiell vare - arbeidskraft (arbeidsevne), som har bruksverdi og verdi.

2. Kostnaden for arbeidskraft vises i form av dens pris - lønn. Skille mellom nominell og reallønn. Den første bestemmes av mengden av mottatte inntekter, den andre - av mengden av nominell lønn og prisnivået på forbruksvarer, dvs. det måles ved mengden varer og tjenester som kan kjøpes med en nominell lønn.

3. Arbeidsmarkedets spesifisitet ligger i det faktum at produktet - arbeidsstyrken er uatskillelig fra arbeideren selv. Derfor, for å beskytte sine interesser som selgere av arbeidsressursen, slår ansatte seg sammen i fagforeninger. Industrimenn og gründere organiserer seg også i fagforeninger for å forsvare sine interesser som kjøpere av arbeidskraft. I denne forbindelse blir det åpenbart at i dette markedet er lovene om tilbud og etterspørsel underlagt påvirkning av sosiale krefter.

4. Etterspørselen etter arbeidskraft presenteres av arbeidsgivere. Arbeid (arbeid) tilbys av innleide arbeidere. To faktorer påvirker arbeidstilbudet: substitusjonseffekten og inntektseffekten. Den første er knyttet til høyere pris på arbeidstid sammenlignet med fritid. Den andre er på grunn av oppnåelsen av en slik situasjon når fritid verdsatt over arbeidstid. Derfor kan en økning i lønn ikke være ledsaget av en økning, men av en reduksjon i tilbudet av arbeidskraft.

5. Arbeidsmarkedet er preget ikke bare av sysselsetting, men også av arbeidsledighet, som på den ene siden kan vurderes negativt - ressursens "inaktivitet" på den annen side som en velsignelse, fordi det indikerer tilstedeværelse av gratis arbeidere som om nødvendig umiddelbart kan gå inn i produksjonsprosessen og sikre utvidet skala.

6. Det er tre tilnærminger til å forklare fenomenet arbeidsledighet. Den klassiske modellen for arbeidsmarkedet knytter arbeidsledighet til høy level lønn. Den keynesianske modellen for arbeidsmarkedet tolker arbeidsledighet som et resultat av utilstrekkelig samlet etterspørsel, noe som innebærer behovet for en politikk med effektiv etterspørsel. Den marxistiske modellen forklarer arbeidsledighet med akkumulering av kapital, som er assosiert med vekst av organisk kapital, og derav forskyvningen av levende arbeidskraft (arbeidere) av materialisert arbeidskraft (maskiner). Det er nødvendig å merke seg tilstedeværelsen av "rasjonelle korn" i alle tre tilnærminger som forklarer arbeidsledighet.

7. Arbeidsledighet er i sin natur delt inn i naturlig og ufrivillig. Naturlig arbeidsledighet vurderes som en objektiv uunngåelse av eksistensen av dens former som friksjon (nåværende), frivillig og institusjonell. Ufrivillig arbeidsledighet viser seg i følgende former: teknologisk, strukturell og syklisk.

8. Arbeidsledigheten er direkte relatert til produksjonen av BNP (BNP). Dette forholdet gjenspeiles i Okuns lov, ifølge at en reduksjon i arbeidsledigheten med ett prosentpoeng i forhold til dets naturlige nivå fører til en økning i BNP (BNP) med mer enn to prosentpoeng og omvendt en økning i arbeidsledigheten med én prosent poeng fører til en reduksjon i BNP (BNP). ) med mer enn to prosentpoeng.

Federal Agency for Education

Statens høyere utdanningsinstitusjon
yrkesopplæring

"Ural State Economic University"

avdeling for nasjonal økonomi

INNLEID ARBEIDSMÅL

Kurs i arbeidsrett

Kunstner: Marina Anatolievna

Taktaeva

Student

Fjernundervisningssenter

gr. EPB-09ART

(signatur)

Vitenskapelig rådgiver Slyusarenko T.V.

_______________________________

(signatur)

Foreløpig estimat________

Dato for beskyttelse __________________

Karakter__________________________

Jekaterinburg, 2010

Introduksjon……………………………………………………………………………………………… 3

1. Teoretisk grunnlag for studiet av lønnsarbeid…………………………..6

1.1. Begrepet lønnsarbeid………………………………………………………….6

1.2. Lønnsarbeid som gjenstand for lovregulering …………………8

2. Kjennetegn ved reguleringen av innleid arbeidskraft………………………………..15

2.1. Krav for å tiltrekke seg innleid arbeidskraft………………………………15

2.2. Kjennetegn på innleid arbeidskraft………………………………………..16

2.3. Prinsipper for å lage et insentiversystem for ansatte.19

3. Funksjoner ved bruk av innleid arbeidskraft på eksemplet med JSC "Artinskiy Zavod"…………………………………………………………………………………...28

3.1. Generelle kjennetegn ved bedriften………………………………………28

3.2. Tiltrekning og bruk av innleid arbeidskraft i bedriften .... ... 30

Konklusjon……………………………………………………………………………………………….33

Bibliografisk liste……………………………………………………………….36

Vedlegg 1

Vedlegg 2

Introduksjon

Studiet av innleid arbeidskraft er relevant i sammenheng med utvidede markedsrelasjoner og er et av de viktigste generelle økonomiske problemene. Dette forklares med det faktum at det er sosial- og arbeidssfæren som er det mest følsomme elementet i samfunnets liv, fordi spenningen i relasjonene som ligger til grunn kan forårsake en sosial eksplosjon, hvis konsekvenser for det meste er forutsigbare på en negativ måte .

I forhold til økonomiske transformasjoner har spørsmålene om innleid arbeidskraft blitt en prioritet, på grunn av en rekke vanskeligheter som negativt påvirker sosial- og arbeidssfæren. Dette er en systemkrise, ledsaget av en økning i sosial spenning i samfunnet, et fall i levestandarden til en betydelig del av landets befolkning; og vilkårligheten til arbeidsgivere i den kommersielle sektoren som følge av ufullkommenhet lovverket og likegyldighet til den utøvende makten; og tallrike brudd i den offentlige sektoren av økonomien, diktert av tiden og uansvarligheten til en rekke moderne ledere.
Prioriteten til problemene med sosiale relasjoner og arbeidsforhold forklares også av den økte dynamikken til negative trender innen lønnsarbeidsområdet, for eksempel: utvidelsen av sonen til skyggeøkonomien, hvis arbeidere generelt er fratatt muligheten til å beskytte deres arbeidsrettigheter; forverring av motsetninger mellom arbeidsstyrken og administrasjonen av bedrifter, uttrykt i en betydelig differensiering i lønn og et bevisst ønske om å berike individuelle ledere; i forverringen av situasjonen til foretak med sikte på deres videre konkurs og erverv av eiendomsrettigheter til minimale kostnader; samt innstramming av arbeidslovgivningen, noe som indikerer en økning i differensieringen av rettighetene til ulike deltakere i systemet for arbeidsforhold.
Reformen som gjennomføres under moderne forhold krever en nytenkning av mange etablerte ideer om lønnsarbeid og dets essens, som nylig ikke samsvarer med samfunnets økonomiske realiteter. Lønnsarbeid under vilkårene for markedsforhold fungerer som et mangefasettert fenomen, hvis økonomiske essens utvikler seg i nært forhold til mangfoldet av eiendom og forvaltning og mange andre faktorer som har en betydelig innvirkning på dynamikken. Imidlertid tar mange synspunkter og vurderinger enten ikke hensyn til disse trekkene ved lønnslignende arbeidsforhold i det hele tatt, eller ser så lite overbevisende ut at det er behov for deres seriøse revurdering, syntesen av nye ideer som bestemmer stedet. sosial og arbeidslivssfære i den moderne økonomien. Det var behov for et nytt konsept for lønnsarbeid, som gjenspeilte dets essens, som kunne vise mangfoldet i dets moderne former manifestasjoner i økonomisk praksis, og tillate bruk av de som vil sikre optimal ytelse av arbeidsaktivitet, beskyttelse av arbeidere innen sosiale og arbeidsforhold og utsiktene for funksjon av lønnsarbeid for alle kategorier av arbeidsressurser, uavhengig av av deres konkurranseevne i en markedsøkonomi.

Formålet med kursarbeidet er å studere innleid arbeidskraft som et emne for juridisk regulering, samt former for manifestasjon av innleid arbeidskraft, trekk ved dens anvendelse på ulike nivåer i sammenheng med økonomiske transformasjoner.

Emnet for studien er et sett med produksjon

forhold til hvordan lønnsarbeidet fungerer i dets ulike former for manifestasjoner.

I løpet av å nå dette målet er følgende oppgaver:

1) å utforske utviklingen av lønnsarbeidsforhold under moderne forhold;

2) fremheve funksjonene i reguleringen av innleid arbeidskraft;

3) å bestemme funksjonene ved bruk av innleid arbeidskraft.

Formålet med studien er det åpne aksjeselskapet "Artinsky Zavod", som opererer under betingelsene for økonomiske transformasjoner.

Kursarbeidet er basert på verkene til innenlandske forfattere som E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova og andre, materialer fra seminaret "Praksis av kontraktsforhold med ansatte i selskapet. Egenskaper ved tiltrekning, registrering og bruk av lønnsarbeid”. Informasjonsgrunnlaget for studien var tariffavtalen og lokale forskrifter for bedriften, sivilkodeksen og arbeidslovgivningen til den russiske føderasjonen. Som faktamateriale er det gitt eksempler på innleid arbeidskraft i JSC «Artinskiy Zavod».

1. Teoretisk grunnlag for studiet av lønnsarbeid

1.1 Begrepet lønnsarbeid

innleid arbeidskraft - historisk form arbeid, som er preget av følgende funksjoner:

1) en forutsetning for gjennomføring av arbeidsprosessen er salg og kjøp av varen "arbeidskraft" på arbeidsmarkedet;

2) arbeidsprosessen utføres under tilsyn av arbeidsgiveren eller personellet ansatt av ham;

3) produktet av arbeidskraft tilhører arbeidsgiveren, inneholder en nyskapt verdi, bestående av kostnaden for det nødvendige produktet, som kompenserer for kostnaden av arbeidskraft og merverdi.

Å skaffe merverdi er målet for arbeidsgiveren som kjøper arbeidskraft og organiserer produksjonsprosessen.

Historisk sett har lønnsarbeid erstattet naturlig arbeid, karakteristisk for primitive fellesskap, slaveeiende og føydale samfunn. Naturlig arbeid, med alle dets forskjeller i dataene til produksjonsmåten, var preget av det faktum at arbeideren ikke var eier av sin arbeidskraft, det var ingen betingelser for kjøp og salg. Fremveksten og spredningen av lønnsarbeidssystemet er et kvalitativt nytt stadium i samfunnsutviklingen, og danner en historisk epoke som fortsetter til i dag.

Vilkår for fremveksten av innleid arbeidskraft:

1) markedsforhold;

2) utseendet på markedet av et spesifikt produkt "arbeid".

Et utviklet system med innleid arbeidskraft innebærer et velutformet system av rettigheter og plikter for ansatte, inkludert retten til å eie sin egen arbeidsstyrke; retten til å konkurrere med andre selgere av arbeidskraft for å bestemme betalingsnivået, krav til kvaliteten på arbeidskraft, etc.; opprette fagforeninger for å forsvare deres interesser; retten til å velge kjøperen av arbeidsstyrken deres, til å velge salgssted for arbeidsstyrken (bevegelsesfrihet); retten til å velge livsgoder og måter å tilfredsstille livets behov osv. Alle former for frihet som lønnsarbeideren er plassert i henger sammen med hans personlige ansvar for seg selv, f.eks. beslutning etter arbeidsgivers valg, overholdelse av arbeidsvilkårene, opprettholdelse av arbeidsstyrken i normal tilstand osv. I motsetning til alle former for naturlig (ikke-lønns)arbeid, hvor en vesentlig del av ansvaret for tilstanden av arbeideren, hans eksistens, arbeidskraft ble tildelt eieren (slaveeier, grunneier ), et utviklet system av innleid arbeidskraft danner en ansatt som en person som er fullt ut ansvarlig for seg selv, sitt valg, beslutningstaking.

konsept som " arbeid », « lønnsarbeid»er viktig for studiet av arbeidsproblemer på det nåværende stadiet av utviklingen av markedsforhold, deres riktige løsning. Arbeid er grunnlaget for det menneskelige samfunnets liv. Det er praktisk talt ikke noe slikt økonomisk problem i noen sfære av menneskelig aktivitet som ikke vil være forbundet med hans interesser og arbeid.

Arbeidslivsspørsmål i dagens forhold er blitt det skarp karakter at deres uløste i økende grad forårsaker sosiale konflikter som må løses så snart som mulig. Derfor gjør en dypere forståelse av den økonomiske essensen av innleid arbeidskraft det mulig å bruke den i prosessen med praktisk transformasjon av arbeidskraft, forbedring av arbeidsaktivitet og arbeidsforhold.

Arbeid - dette er en aktivitet som er objektivt iboende i en person, rettet mot å møte samfunnets behov og utføres som et resultat av transformasjonen av det som er tilgjengelig for en person.

1.2 Lønnsarbeid som gjenstand for lovregulering

Påvirket av arbeidsretten PR, som dukker opp i prosessen med søknad og organisering av arbeidskraft, kle seg i en juridisk form og bli juridiske forhold. Samtidig er det viktig å merke seg at sosiale relasjoner i arbeidssfæren ikke alltid fungerer i juridisk form, det vil si i form av juridiske relasjoner, selv om det er dominerende. I noen tilfeller er disse forholdene regulert av skikker, normer for bedriftsorganisasjoner, moralske standarder. PR om bruk av innleid arbeidskraft krever imidlertid alltid en juridisk form for regulering.

Arbeidsloven i Russland i et miljø med markedsforhold må være i samsvar med ideen om en sosial stat nedfelt i den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 7), hvis politikk er rettet mot å skape forhold som sikrer et anstendig liv og fri utvikling , først og fremst av lønnsarbeid.

I forhold til markedsforhold bestemmes prisen på arbeidskraft etter avtale mellom partene, siden gratis arbeidskraft som vare blir en inntektskilde, profitt både for en arbeidstaker som selger sin arbeidsevne, og for en arbeidsgiver som bruker skaffet arbeidskraft for å få merverdi.

Samspillet mellom de to hovedaktørene i arbeidsmarkedet – arbeidstaker og arbeidsgiver, som inngikk kontraktsforhold om bruk av arbeidstakers evne til å utføre bestemt arbeid mot lønn – er preget av stabiliteten i forholdet mellom dem. Ved å være regulert av lovens regler blir disse forholdene rettsforhold, en juridisk modell for oppførselen til partene i arbeidsavtalen. Formålet med slike relasjoner, som interessene til partene i arbeidsavtalen er fokusert på, er arbeid som arbeidstakerens evne og forpliktelse til å utføre den arbeidsfunksjonen som er nødvendig for arbeidsgiver og lønn, dvs. evnen og forpliktelsen til arbeidsgiveren til rettidig og fullt ut betale for arbeidet til en ansatt, betale ham lønn.
Lønnsarbeid organisert av arbeidsgiver med medvirkning fra arbeidstaker, i motsetning til individuell eller individgruppearbeid, d.v.s. arbeid "for seg selv", får sosial og offentlig betydning, blir sosialt arbeid, på grunn av hvilket offentlig betydning slikt arbeid og det blir gjenstand for ikke bare felles regulering etter avtale mellom partene - en privatrettslig kontrakt mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, men også statlig juridisk regulering.

Staten, som deltar i reguleringen av bruk og bruk av innleid arbeidskraft i samfunnets interesse, så vel som arbeidstakeren og arbeidsgiveren, vedtar juridiske normer som etablerer de juridiske grensene for den juridiske friheten til deltakere i arbeidsforhold, innenfor hvilke de bestemmer uavhengig arbeidsforhold, deres rettigheter og plikter ved å inngå en arbeidskontrakt , veiledet av gjeldende lovgivning, som i arbeidsreguleringsmekanismen tildeler en sentral plass til arbeidskontrakten.

Men selv etter at arbeidsgiver og arbeidstaker inngår kontraktsforhold, etter å ha bestemt de grunnleggende betingelsene for bruk og godtgjørelse av arbeidskraft, trekker ikke staten seg fra kontroll over formene og omfanget av dens anvendelse, siden sosialt arbeid, i motsetning til individuelt arbeid, påvirker interessene til ikke bare arbeidstakeren og arbeidsgiveren, men hele samfunnet. Derfor kan ikke staten helt overlate reguleringen av arbeidsforhold til avtalepartenes nåde.
Staten kan ikke trekke seg fra reguleringen av arbeid og kontroll over inngåelse og gjennomføring av en arbeidsavtale, og fordi dens parter – arbeidsgiver og arbeidstaker – er i en ulik stilling, verken har faktisk eller juridisk likhet.

Ulik stilling til partene i arbeidsavtalen sees allerede i det faktum at Arbeidsloven Den russiske føderasjonen gir arbeidsgiveren disiplinær makt i forhold til arbeidstakeren, gir ham rett til å stille obligatoriske krav til ham, anvende insentiver og straffer til arbeidstakeren (artikkel 191, 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode), uten å be om hans samtykke . For å begrense arbeidsgiverens evne til å misbruke sin styrende stilling i arbeidsforhold, i reguleringen og avlønningen av arbeidstakeren, ved å gi ham fordeler, skape de nødvendige arbeidsforholdene, og også for å garantere arbeidstakernes rettigheter , fastsetter staten regler for inngåelse, utførelse, endring og oppsigelse av en arbeidskontrakt, prinsipper for juridisk regulering av arbeidsforhold, en veiledende liste som er gitt i artikkel 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

I toppen av denne listen er prinsippet om arbeidsfrihet, som inkluderer retten til arbeid som alle fritt velger eller fritt godtar, og forbudet mot tvangsarbeid, arbeid uten tilstrekkelig rettferdig lønn. Prinsippet om arbeidsfrihet er av grunnleggende betydning for hele mekanismen for rettslig regulering av bruken av arbeidskraft. Tross alt kan bare gratis og lønnet arbeidskraft, som innebærer rettferdig betaling for bruken, være gjenstand for juridisk og kontraktsmessig regulering.
Blant et betydelig antall diversifiserte kontrakter som regulerer betalt bruk av gratis arbeidskraft, er en betydelig andel sivilrettslige kontrakter for utførelse av arbeid eller levering av tjenester (kontrakter, lagring, transport, oppdrag, for utførelse av forskningsarbeid, etc.). ), som er inngått og utført i henhold til sivilrettslige regler. Partene til dem er personer som er interessert i å få slikt arbeid eller tjeneste (kunder), og personer som yter slikt arbeid eller tjeneste (utøvere, entreprenører).
Den andre store gruppen av kontrakter for betalt bruk og bruk av innleid arbeidskraft består av kontrakter (kontrakter) inngått med personer som går inn i staten (føderal eller regional) tjeneste (sivil, militær eller rettshåndhevelse) eller kommunal tjeneste for å utføre arbeid i en bestemt posisjon. Tjenesteforhold som oppstår på dette grunnlaget er ikke regulert av arbeidsnormene, men av konstitusjonelle (statlige), administrative, kommunale og andre rettsgrener. Disse juridiske normene for ulik sektortilhørighet utgjør i sin helhet en tverrsektoriell kompleks institusjon, som i nyere juridisk litteratur ofte kalles tjenesterett, fordi de er i organisk enhet og har et felles reguleringsemne.
Den tredje gruppen av kontrakter for fri og kompensert bruk av arbeidskraft til ansatte er arbeidskontrakter. De inngås direkte av arbeidstakere og arbeidsgivere på grunnlag og på den måten arbeidslovgivningen foreskriver.

I økonomi samhandler arbeidstaker og arbeidsgiver på to nivåer:

1) på arbeidsmarkedet, hvor lønnssatsen fastsettes og tariffavtale inngås;

2) innen foretaket, hvor det er etablert betalingssystemer som fastsetter for bestemte jobber, grupper, jobber, yrker, stillinger og aktiviteter, spesifikke forhold mellom betalingen til ansatte og resultatene av deres arbeid.

Innenfor bedriften bygges forholdet mellom arbeidstakere og arbeidsgivere på grunnlag av arbeidsstandarder som fastslår arbeidsdagen, arbeidsintensiteten.

Arbeidsgiver gir arbeidstakeren arbeidsomfanget og gir ham trygge arbeidsforhold. Arbeidstakeren må på sin side effektivt og effektivt utføre mengden arbeid som tilbys ham innenfor de eksisterende normene.

Dermed er stimulering av ansatte ved bedriften nært knyttet til den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft, som inkluderer arbeidsrasjonering, som er en klar definisjon av omfanget av arbeidstakerens arbeidsoppgaver og de kvalitative og kvantitative resultatene av arbeidskraft som kreves av ham. .

Når vi snakker om stimulering av ansatte, er det nødvendig å ta hensyn til et slikt konsept som arbeidsmotivasjon. Motivasjon er definert av to begreper: behov og belønning.

Behovene er primære og sekundære.

De primære inkluderer de fysiologiske behovene til en person: mat, vann, klær, bolig, hvile, etc. Sekundære behov er av psykologisk natur: behov for hengivenhet, respekt, suksess.

Når man stimulerer arbeidskraft som å gi en ansatt godtgjørelse for arbeid som han bruker for å tilfredsstille sine behov, må det tas i betraktning at forskjellige mennesker nærmer seg dette problemet på forskjellige måter, og definerer forskjellige verdier for seg selv. Så, for en person med høy materiell rikdom, kan ekstra hviletid være viktigere enn tilleggsinntekter han ville fått for overtidsarbeid. For mange mennesker, som kunnskapsarbeidere, vil respekt fra kolleger og en interessant jobb være viktigere enn de ekstra pengene han kan få ved å gå inn i salg eller bli handelsagent.

Formene og metodene for å ansette innleid arbeidskraft og tiltrekke seg arbeidskraft på grunnlag av en arbeidskontrakt forblir ikke uendret, gitt en gang for alle. De er betydelig påvirket av de pågående endringene i den sosioøkonomiske sfæren av samfunnet, som er spesielt merkbare i moderne periode, preget av overgangen av landets økonomi til markedsregulering, til en markedsøkonomi, hvis betydning og formål er å maksimere profitt, som igjen presser brukerne av innleid arbeidskraft, spesielt innen gründervirksomhet, til å se etter nye måter å skaffe høyproduktive og høyt kvalifiserte arbeidere på arbeidsmarkedet arbeidskraft til lavest kostnad, bruke den med størst avkastning, til lavest kostnad for vedlikehold.

Samtidig går staten ut fra det faktum at graden av beskyttelse av arbeidstakernes rettigheter og interesser som de viktigste bærerne av arbeidskraft, effektiviteten til sosialt arbeid vil være jo høyere, jo bedre prosessen med å bruke arbeidskraft, arbeidsprosessen, er organisert. Og i dette tilhører den dominerende rollen arbeidsgivere som part i arbeidsavtalen, som ikke bare ansetter arbeidere og bruker deres arbeidskraft i sin produksjon i samsvar med vilkårene i arbeidsavtalen, men også utfører en viktig sosial funksjon- skaper arbeidsplasser, gir folk arbeid, bidrar til syvende og sist til å forbedre arbeidstakernes velvære og materiell velvære hele samfunnet.

Derfor fletter arbeidsavtalen sammen både arbeidskraften til en arbeidstaker som har akseptert plikten til å utføre bestemt arbeid mot vederlag i arbeidsgiverens interesse, og arbeidsgiverens arbeid som utfører viktig og nødvendig arbeid for å skape vilkår for arbeidstakerens arbeid. , for å organisere selve arbeidsprosessen. Med dette i tankene er arbeidskontrakten ment å oppfylle ikke bare rollen som en regulator av forholdet mellom ansatte og arbeidsgivere, men også å bidra til å oppnå målet som er proklamert av den russiske føderasjonens grunnlov - å sikre et anstendig liv og fri utvikling av en person. Og dette innebærer at ikke bare arbeidstakeren må ha reelle garantier for utøvelsen av sine rettigheter og friheter, men også arbeidsgiveren. For å oppfylle plikten til å sikre det nødvendige nivået av arbeidstakerrettigheter og garantier for ansatte, må arbeidsgiveren kunne tilfredsstille sine egne interesser i å tjene penger på entreprenørskap, organisatorisk, administrativ og annen virksomhet.

Følgelig er gjenstanden for juridisk regulering innenfor rammen av en arbeidsavtale ikke bare arbeidet til en arbeidstaker, men også arbeidet til en arbeidsgiver, som ikke er mindre viktig og samfunnsmessig betydningsfull person enn en arbeidstaker.

Kombinasjonen av arbeidskraft og andre relaterte interesser til arbeidstakeren og arbeidsgiveren innenfor rammen av en arbeidsavtale skaper gunstige forhold for sosialt partnerskap på arbeidsområdet, det rettslige grunnlaget for gjennomføringen av målene i arbeidslovgivningen for å etablere statlige garantier for arbeidstakernes og arbeidsgivernes rettigheter, friheter og interesser (artikkel 1 TKRF).

2. Funksjoner ved reguleringen av innleid arbeidskraft
2.1 Krav for å tiltrekke seg innleid arbeidskraft

Dagens lovverk definerer klart hvilke krav arbeidsgivere skal oppfylle dersom de ansetter arbeidstakere. Som følger av arbeidslovgivningen skal det inngås en arbeidsavtale med hver arbeidstaker. Det må være skriftlig.

En arbeidsavtale vil imidlertid også anses som inngått dersom arbeidstakeren har startet arbeidet med vitende eller på vegne av arbeidsgiver eller dennes representant. Samtidig er arbeidsgiveren forpliktet til å utarbeide en arbeidsavtale innen tre dager fra den datoen arbeidstakeren faktisk blir tatt opp til å utføre sine oppgaver (del 2 av artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For manglende overholdelse av denne forpliktelsen kan en autorisert representant for arbeidsgiver bli holdt administrativt ansvarlig.

På grunn av at det er to parter i arbeidsavtalen: arbeidstaker og arbeidsgiver, er kontrakten utformet i to eksemplarer, hvorav det ene skal overføres til arbeidstakeren, og det andre skal oppbevares av arbeidsgiver.

Ved inngåelse av en arbeidsavtale har arbeidsgiver rett til å kreve følgende dokumenter fra arbeidstakeren:

Pass eller annet identitetsdokument;

Arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når arbeidsavtalen inngås for første gang eller arbeidstakeren går på deltid;

Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring, bortsett fra tilfeller når arbeidsavtalen inngås for første gang;

Militært registreringsdokument - for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt til militærtjeneste;

Et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller tilgjengeligheten av spesialkunnskap eller spesialopplæring.

Dokumenter som ikke er inkludert i denne listen, inkludert de som er fastsatt i dekreter fra presidenten i Den Russiske Føderasjon eller dekreter fra regjeringen i Den Russiske Føderasjon, er forbudt å kreve.

Ved inngåelse av en arbeidsavtale bør det tas hensyn til at visse begrensninger er fastsatt ved lov. De viktigste er restriksjoner knyttet til:

Arbeiderens alder;

Behovet for å overholde kontraktens form;

Behovet for en medisinsk undersøkelse;

Etablere en test for en ansatt;

Årsaker til ikke å signere kontrakten.

Alle arbeidsgivere er pålagt å oppfylle sine forpliktelser overfor arbeidstakere i henhold til loven.

2.2 Kjennetegn på innleid arbeidskraft

Som en slags antipode til selvstendig arbeid kan man nevne ikke-selvstendig eller innleid arbeidskraft. Inndelingen i disse to kategoriene er basert på arbeiderens holdning til produksjonsmidlene som brukes i arbeidsprosessen, eller til arbeidsredskapene (mekanismer, verktøy osv.). Arbeiderens eierskap til slike midler gir, som vi har sett, opphav til virkningen av en direkte eller direkte forbindelse av menneskets arbeidskraft med dets egne produksjonsmidler. Foreningen av arbeiderens arbeidskraft med produksjonsmidlene, som han ikke er eier av, gjennomføres ikke direkte, men indirekte: eieren av den tilsvarende arbeidskraften og eieren av produksjonsmidlene må først bli enige om vilkår for ansettelse av arbeidskraft på grunnlag av disse midlene, dvs. inngå en kontrakt.

Det første elementet i lønnsarbeidets sosiale organisering er lønnsarbeidets natur, siden lønnsarbeidets natur til en viss grad gjenspeiler den kvalitative tilstanden til samfunnets produktivkrefter. Så hvis produksjonen av en bestemt type produkt ikke krever en arbeidsdeling, har den karakteren av et individ, uavhengig av produksjonsforholdene som eksisterer i en bestemt historisk periode. Hvis det for å øke og redusere produksjonskostnadene blir nødvendig å dele lønnsarbeidet, tildeles hver arbeidsoperasjon en uavhengig type aktivitet, organisk og uløselig knyttet til alle de andre, dvs. arbeidskraft får karakter av et felles arbeid.

Delingen av lønnsarbeid er bare nødvendig der dens innføring er nødvendig for veksten i arbeidsproduktiviteten og produksjonshastigheten. Det er mange eksempler i menneskehetens historie når produksjonen av en voldsom arbeidsdeling og sosialiseringen av produksjonsmidlene hadde motsatt effekt og produksjonstakten falt kraftig.

Arbeidsdelingen som oppstår naturlig, får sin fiksering i produksjonen, og utgjør dens interne struktur bare hvis det fører til en økning i produktiviteten til arbeidskraft av dens kvalitet. Denne uunnværlige betingelsen for enhver arbeidsdeling erverver eiendommen til et definerende kriterium med sin dybdedeling, siden den andre siden av dybdedeling (felles) arbeid er koordineringen av felles arbeid, noe som forårsaker det objektive behovet for å skape ledelse organer for produksjonsprosessen, og kostnadene ved å vedlikeholde lederpersonell er en integrert del av produksjonskostnadene. .

Derfor bør en dyp arbeidsdeling gi svært nyttige resultater. Det er nødvendig at, som et resultat av introduksjonen, kostnadene for å vedlikeholde det administrative apparatet ikke overstiger kostnadene for sluttproduktet produsert på grunnlag av udelt arbeidskraft.

Det neste elementet i egenskapene til innleid arbeidskraft er formen for tiltrekning til arbeid. Innleide sosiale og arbeidsforhold er basert på friheten til å inngå en arbeidsavtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Friheten til å inngå en kontrakt følger av den juridiske likheten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, som er ekstremt entydig og uttømmende funnet sitt uttrykk og konsolidering i normene i art. Kunst. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 og andre av den russiske føderasjonens grunnlov, inkludert normen av imperativ karakter: arbeid er gratis, tvangsarbeid er forbudt.

Arbeidsfrihet - i tillegg til det ideologiske aspektet som er relevant for vårt land - en person som forbruker, kanskje ikke jobber i det hele tatt, betyr en ubegrenset mulighet for alle til å velge arbeidsform for hver person - i fri form eller for utleie. Det er muligheten for selvstendig valg som gjør inngåelsen av en arbeidsavtale virkelig fri, siden partenes rettslige likhet kun er deres formelle likhet i forhold til hverandre, som på ingen måte påvirker deres reelle økonomiske stilling i sosial produksjon, som er basert på den objektivt bestemte ulikheten mellom eieren av produksjonsmidlene og bærerarbeidsstyrken. Og hvis en ansatt har et alternativ til å jobbe for noen eller jobbe for seg selv med egne produksjonsmidler, samtidig som han mottar statsstøtte (lån, ytelser osv.), eller ikke å jobbe i det hele tatt, som er nedfelt i Grunnloven, vil dette vil være reell valgfrihet, og ikke bare formell likestilling i forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Det neste elementet i egenskapene til den sosiale organiseringen av arbeidskraft er en måte å opprettholde arbeidsdisiplin og styre arbeidsprosessen. I enhver form for arbeid, hvis arbeid utføres i fellesskap, må det koordineres. Ellers er det ikke mulig å oppnå det faktiske målet med selve produksjonen: opprettelsen av en bestemt type produkt eller vare. Det er hovedårsakenå etablere en bestemt styringsorden er et objektivt behov for koordinering.

Denne tilstanden har en annen effekt på viljen til deltakerne i felles arbeid. Tross alt forventer eieren av produksjonsmidlene, som har investert sin kapital i produksjonsmidlene, teknologi, arbeidskraft og organisert produksjon, å tjene penger på salg av produserte produkter eller varer. Og arbeiderne trenger det ikke i det hele tatt. De overfører tross alt arbeidsevnen til arbeidsgiveren, og de bærer ikke økonomisk ansvar for resultatet av arbeidet.

2.3. Prinsipper for å lage et system med insentiver for ansatte

Den nåværende fasen av økonomiske reformer i Russland er preget av det faktum at bedrifter opererer i et miljø med økende krav fra ulike sosiale grupper. I denne forbindelse er opprettelsen av et effektivt system med insentiver for ansatte av spesiell relevans.

La oss vurdere noen retninger for å løse dette problemet.

Når man oppretter et insentivsystem, bør man gå ut fra prinsippene utviklet i ledelsesteori og anvendt i en markedsøkonomi:

kompleksitet;

Konsistens;

Regulering;

Spesialisering;

Stabilitet;

Målrettet kreativitet.

La oss dvele ved essensen av disse prinsippene.

Det første prinsippet er kompleksitet. Kompleksitet antyder at det er behov for en omfattende tilnærming, som tar hensyn til alle mulige faktorer: organisatoriske, juridiske, tekniske, materielle, sosiale, moralske og sosiologiske.

Organisatoriske faktorer er etablering av en bestemt arbeidsorden, avgrensning av makter, formulering av mål og målsettinger. Som allerede nevnt, legger riktig organisering av produksjonsprosessen grunnlaget for videre effektivt og kvalitetsarbeid.

Juridiske faktorer samhandler tett med organisatoriske faktorer, som tjener formålet med å sikre overholdelse av rettighetene og pliktene til den ansatte i arbeidsprosessen, under hensyntagen til funksjonene som er tildelt ham. Dette er nødvendig for riktig organisering av produksjonen og ytterligere rettferdige insentiver.

Tekniske faktorer innebærer tilførsel av personell med moderne produksjonsmidler og kontorutstyr. I tillegg til organisatoriske er disse aspektene grunnleggende i virksomhetens arbeid.

Materielle faktorer bestemmer spesifikke former for materielle insentiver: lønn, bonuser, godtgjørelser osv. og deres størrelse.

Sosiale faktorer innebære å øke interessen til ansatte ved å gi dem ulike sosiale goder, gi sosialhjelp og delta ansatte i ledelsen av teamet.

Moralske faktorer representerer et sett med tiltak, hvis formål er å sikre et positivt moralsk klima i teamet, riktig utvelgelse og plassering av personell, ulike former for moralsk oppmuntring.

Fysiologiske faktorer inkluderer et sett med tiltak rettet mot å opprettholde helsen og forbedre effektiviteten til ansatte. Disse aktivitetene utføres i henhold til sanitære, hygieniske, ergonomiske og estetiske krav, som inneholder normer for utrustning av arbeidsplasser og etablering av rasjonelle arbeids- og hvileregimer. Fysiologiske faktorer spiller ikke mindre viktig rolle for å forbedre effektiviteten og kvaliteten på utført arbeid enn andre.

Alle disse faktorene bør ikke brukes individuelt, men i kombinasjon, noe som garanterer gode resultater. Det er da en betydelig økning i effektivitet og kvalitet på arbeidet vil bli en realitet.

Prinsippet om kompleksitet allerede i navnet bestemmer gjennomføringen av disse aktivitetene, ikke i forhold til en eller flere ansatte, men i forhold til hele foretakets team. Denne tilnærmingen vil ha mye større effekt på hele virksomhetsnivået.

Det andre prinsippet er konsistens. Hvis kompleksitetsprinsippet involverer opprettelsen av et insentivsystem, som tar hensyn til alle dets faktorer, innebærer prinsippet om konsistens identifisering og eliminering av motsetninger mellom faktorer, deres kobling med hverandre. Dette gjør det mulig å skape et insentivsystem som er internt balansert på grunn av gjensidig koordinering av elementene og som er i stand til å jobbe effektivt til beste for organisasjonen.

Et eksempel på konsistens kan være et system med materielle og moralske insentiver for ansatte basert på resultatene av kvalitetskontroll og vurdering av den ansattes bidrag, det vil si at det er en logisk sammenheng mellom kvaliteten og effektiviteten i arbeidet og påfølgende godtgjørelse.

Det tredje prinsippet er regulering. Regulering innebærer etablering av en bestemt rekkefølge i form av instrukser, regler, forskrifter og kontroll med gjennomføringen. I denne forbindelse er det viktig å skille mellom de aktivitetsområdene til ansatte som krever streng overholdelse av instrukser og kontroll over gjennomføringen, fra de områdene der den ansatte må være fri i sine handlinger og kan ta initiativ. Når du oppretter et insentivsystem, bør reguleringsobjektene være de spesifikke pliktene til en ansatt, de spesifikke resultatene av hans aktiviteter, lønnskostnader, det vil si at hver ansatt må ha en fullstendig forståelse av hva som er inkludert i pliktene hans og hvilke resultater som er forventet av ham. I tillegg er regulering også nødvendig i spørsmålet om å vurdere det endelige arbeidet, det vil si at kriteriene for å evaluere det endelige arbeidet til den ansatte skal være klart fastsatt. Slik regulering bør imidlertid ikke utelukke kreativitet, som igjen også bør tas i betraktning i den påfølgende godtgjørelsen til den ansatte.

Regulering av innholdet i arbeidet utført av ansatte i bedriften bør løse følgende oppgaver:

1) definisjon av arbeid og operasjoner som bør tildeles ansatte;

2) gi ansatte den informasjonen de trenger for å utføre oppgavene som er tildelt dem;

3) fordeling av arbeid og drift mellom avdelinger i bedriften i henhold til rasjonalitetsprinsippet;

4) etablering av spesifikke arbeidsoppgaver for hver ansatt i samsvar med hans kvalifikasjoner og utdanningsnivå.

Reguleringen av innholdet i arbeidskraft tjener til å øke effektiviteten av arbeidet som utføres.

Med tanke på å stimulere det utførte arbeidet, spiller reguleringen av resultatene av det utførte arbeidet en svært viktig rolle. Det inkluderer:

1) fastsettelse av en rekke indikatorer som karakteriserer virksomheten til virksomhetens divisjoner og hver ansatt individuelt, som vil ta hensyn til divisjoners og individuelle ansattes bidrag til det samlede resultatet av virksomhetens aktiviteter;

2) fastsettelse av en kvantitativ vurdering for hver av indikatorene;

3) opprettelse av et felles system for å vurdere bidraget til en ansatt til oppnåelse av generelle ytelsesresultater, under hensyntagen til effektiviteten og kvaliteten på det utførte arbeidet.

Dermed kan vi si at reguleringen i spørsmål om insentiver spiller en svært viktig rolle, og effektiviserer insentivsystemet i virksomheten.

Det fjerde prinsippet er spesialisering. Spesialisering er oppdraget til virksomhetens divisjoner og individuelle ansatte i visse funksjoner og arbeider i samsvar med rasjonaliseringsprinsippet. Spesialisering er et insentiv for å øke arbeidsproduktiviteten, øke effektiviteten og forbedre kvaliteten på arbeidet.

Det femte prinsippet er stabilitet. Stabilitet innebærer tilstedeværelsen av et etablert team, fravær av personalomsetning, tilstedeværelsen av visse oppgaver og funksjoner som teamet står overfor og rekkefølgen de utføres i. Eventuelle endringer i virksomhetens arbeid må skje uten å forstyrre den normale utførelsen av funksjonene til en bestemt avdeling av virksomheten eller den ansatte. Først da vil det ikke være noen nedgang i effektiviteten og kvaliteten på arbeidet som utføres.

Det sjette prinsippet er målrettet kreativitet. Her er det nødvendig å si at insentivsystemet i bedriften skal bidra til å manifestere en kreativ tilnærming hos ansatte. Dette inkluderer etablering av nye, mer avanserte produkter, produksjonsteknologier og design av utstyret som brukes eller materialtyper, og søken etter nye, mer effektive løsninger innen produksjonsorganisering og -ledelse.

Basert på resultatene av den kreative aktiviteten til bedriften som helhet, den strukturelle enheten og hver enkelt ansatt, gis materielle og moralske insentiver. En ansatt som vet at forslaget fremsatt av ham vil gi ham ytterligere materielle og moralske fordeler, det er et ønske om å tenke kreativt. Insentiver må tas på alvor. kreativ prosess i vitenskapelige og designteam.

Når du organiserer et insentivsystem i en bedrift, er det nødvendig å ta hensyn til proporsjonene i lønn mellom enkelt og komplekst arbeid, mellom ansatte ulike kvalifikasjoner.

Når du oppretter et insentivsystem i en bedrift, er det nødvendig å følge prinsippet om systemfleksibilitet. Fleksible insentivsystemer gjør det mulig for gründeren på den ene siden å gi arbeidstakeren visse garantier for å motta lønn i samsvar med hans erfaring og faglige kunnskap, og på den annen side gjøre den ansattes godtgjørelse avhengig av hans personlige prestasjoner i arbeid og på resultatene av virksomheten som helhet. .

Fleksible insentivsystemer er nå mye brukt i fremmede land med utviklede økonomier. Fleksibiliteten i godtgjørelsen kommer dessuten ikke bare til uttrykk i form av ytterligere individuelle tillegg til lønn. Utvalget av fleksible betalinger er ganske bredt. Dette er individuelle godtgjørelser for tjenestetid, erfaring, utdanningsnivå osv., og systemer med kollektive bonuser, designet primært for arbeidere, og overskuddsdelingssystemer, designet for spesialister og ledere, og fleksible systemer for sosiale ytelser. Kun bruk av alle former for insentiver, designet for å gjelde alle ansatte i organisasjonen, kan gi ønsket effekt.

Som erfaring viser, er hovedproblemene i russiske virksomheter for tiden i mekanismen for å stimulere ansatte:

1) utilstrekkelig fleksibilitet av mekanismen for lønnsdannelse, dens manglende evne til å svare på endringer i effektiviteten og kvaliteten på arbeidet til en enkelt ansatt;

2) fraværet av noen vurdering i det hele tatt eller en partisk vurdering fra gründeren av de individuelle arbeidsindikatorene til ansatte;

3) mangel på rettferdig godtgjørelse for ledere, spesialister og ansatte; tilstedeværelsen av urimelige forholdstall i godtgjørelsen deres;

4) den negative holdningen til ansatte til mengden av godtgjørelse for arbeidet deres og til det eksisterende godtgjørelsessystemet.

Alle disse problemene som bedrifter står overfor når de løser lønnsproblemer, kan overvinnes ved å bruke russisk og utenlandsk erfaring.

Dermed løses mangelen på fleksibilitet i avlønning ved innføring av moderne avlønningsformer som er avhengig av resultatene av arbeidsaktivitet. Slike former er fleksible betalingssystemer, hvor det sammen med en konstant del av inntjeningen er en variabel del i form av overskuddsdeltakelse, kollektive bonuser osv.

Spørsmålene om en partisk vurdering av de ansattes ytelse er igjen forbundet med en utdatert avlønningsmekanisme som ikke tar hensyn til den ansattes individuelle prestasjoner og bedriftens ytelse som helhet. Et rettferdig evalueringssystem kan opprettes basert på stillingsbeskrivelsen og stillingsbeskrivelsen til den ansatte for å bestemme den faste delen av lønnen. Og på grunnlag av overskuddsdeling i forhold til den fleksible delen av inntjeningen.

Rettferdig avlønning av ledere, spesialister og ansatte bør også være basert på de samme prinsippene, men med bruk av indikatorer som er spesifikke for disse kategoriene av arbeidere, tatt i betraktning kompleksiteten til oppgavene som skal løses, ansvarsnivået, antall underordnede osv.

Det er ved bruk av fleksible avlønningssystemer, med bruk av en rimelig vurdering av arbeidsplassen og jobbansvar og påfølgende deltakelse av ansatte i overskudd og kollektive bonuser for å redusere andelen lønnskostnader i produksjonskostnadene, at den negative holdningen til organisasjonens personell til det eksisterende systemet for godtgjørelse av deres arbeid kan overvinnes og mengden av denne betalingen.

Resultatet av insentivsystemet i bedriften bør være en økning i effektiviteten til bedriften, som igjen kan oppnås ved å øke effektiviteten og kvaliteten på arbeidet til hver ansatt i bedriften. Samtidig må gründeren styres av behovet for å tiltrekke og beholde høyt kvalifiserte ansatte i lang tid, øke arbeidsproduktiviteten og forbedre kvaliteten på produktene, øke avkastningen på investeringen i personell, øke interessen til ansatte, ikke bare i personlig suksess, men også i suksessen til hele bedriften som helhet, og til slutt, heve den sosiale statusen til arbeidere.

Derfor brukes både materielle og ikke-materielle former for personalinsentiver, som inkluderer lønn, ulike overskuddsdelingssystemer, kollektive bonussystemer, individualisering av lønn, moralske insentiver, insentiver for arbeidere som er engasjert i kreativt arbeid gjennom bruk av en gratis arbeidsplan. , sosiale ytelser til ansatte.

Når arbeidsgiveren bestemmer seg for å opprette et insentivsystem for ansatte i bedriften, må han også ta hensyn til en slik makroindikator, som ikke er avhengig av effektiviteten og kvaliteten på arbeidet til ansatte og ansatte i bedriften som helhet. , som konsumprisindeksen. Følgelig gjør tilstedeværelsen av en slik indikator det nødvendig å automatisk indeksere lønn, tatt i betraktning endringer i prisindeksen for en viss periode.

Bedriftens insentivsystem bør klart definere målene sine, etablere typer insentiver i samsvar med oppnådde resultater, bestemme evalueringssystemet, perioden og tidspunktet for godtgjørelsesutbetalinger.

Enhver form for insentiver bør være målrettede og offentlige, fordi ansatte kan forventes å forbedre effektiviteten og kvaliteten på arbeidet sitt bare når de vet at arbeidet deres er rettferdig betalt.

Insentivsystemet skal følge prinsippet: betaling skal svare til arbeid.

Når vi snakker om insentivsystemet for ansatte, er det nødvendig å fremheve hovedkravene til det. Disse inkluderer:

1) klarhet og spesifisitet av insentivsystemet som helhet, bestemmelser om lønn og tilleggsbetalinger;

2) en klar erklæring om arbeidstakerens arbeidsoppgaver;

3) opprettelsen av et system for objektiv vurdering av ansatte og utelukkelse av subjektivitet i vurderingen;

4) avhengigheten av lønnsbeløpet på kompleksiteten og ansvaret til arbeidet;

5) muligheten for ubegrenset vekst av lønn med veksten av de individuelle resultatene til den ansatte;

6) å ta hensyn til vederlagsgraden av betydningen av visse arbeider for bedriften;

7) lik lønn for ansatte med samme kompleksitet og ansvar for arbeidet som utføres i ulike avdelinger i bedriften (refererer til grunnlønnen uten å ta hensyn til tilleggsbetalinger basert på resultater).

Når du oppretter et insentivsystem, er det derfor nødvendig å ta hensyn til hele spekteret av spørsmål, inkludert statlig regulering av lønn.

3. Funksjoner ved bruk av innleid arbeidskraft på eksemplet

OJSC "Artinskiy Zavod"

3.1. Generelle kjennetegn ved bedriften

Artinskiy Zavod, den eldste bedriften i Ural, ble grunnlagt i 1787 som et jernverk som brukte importerte råvarer.

Anlegget ligger i p.g.t. Arti, sør-vest for Sverdlovsk-regionen, 180 km fra Jekaterinburg og 60 km fra Krasnoufimsk stasjon.

Den organisatoriske og juridiske formen er et åpent aksjeselskap, hvis grunnleggere er juridiske personer og enkeltpersoner. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company er et uavhengig selskap med egen juridisk adresse og uavhengig balanse.

Formålet med å opprette et foretak er å utføre finansiell og økonomisk virksomhet for å tjene penger.

I 1827 produserte anlegget de første ljåene for landbruksarbeid, herdet i henhold til teknologien til skaperen av russisk damaskstål, den store metallurgen P.P. Anosov. Siden den gang har fletter blitt hovedproduktene til planten.

I den moderne perioden er hovedaktivitetene til Artinsky Zavod OJSC:

1) Produksjon og salg av forbruksvarer (sett med klippere i sortiment avhengig av formål og størrelse; landbrukssigd; hagesett "Dachnik"; stiger; kjeder.); produkter for industrielle og tekniske formål og komponenter; byggevarer, offentlige tjenester.

2) Gjennomføring og gjennomføring av forsknings- og utviklingsarbeid;

3) Kapitalbygging, reparasjon og vedlikehold av: industrielle og tekniske anlegg; boligbygg; sosiale fasiliteter; overføre enheter.

4) Organisering og gjennomføring av hogstdrift, sagbruk, produksjon av containere og trevarer.

5) Deltakelse i utstillinger, messer, ulike auksjoner, inkludert investeringsauksjoner.

Salgsmarkedene for produktene til JSC "Artinskiy Zavod" er delt inn etter regioner - føderale distrikter RF. Kjøpere er også bedrifter fra land nær (Litauen, Latvia, Ukraina, Hviterussland, Aserbajdsjan) og langt (Ungarn, Bulgaria, Slovakia, Tyrkia, Iran) i utlandet. Eksportleveranser opptar en betydelig andel av det totale volumet av produktsalg.

Hovedkjøperne av selskapets produkter er store grossistbedrifter som spesialiserer seg på salg av syklevarer, hageredskaper, samt bedrifter innen kles- og fottøyindustrien.

Tjenesteforbrukere er hovedsakelig lokale organisasjoner og befolkningen.

For tiden eksporteres ljåene til Artinsk-anlegget til Tyskland, Slovakia, Tyrkia, Iran, Ungarn, Bulgaria, Latvia, Estland og CIS-landene.

I 57 års produksjon har anlegget mestret rundt 500 standardstørrelser på nåler for sy-, strikke-, fottøy- og lærvareindustrien. Selskapet utvider utvalget av hageredskaper, sykle.

Generell ledelse av foretaket utføres av daglig leder. Han koordinerer direktørenes arbeid innen aktivitetsområder: teknisk, økonomisk, personaldirektør, markedsdirektør, kvalitetsdirektør, sikkerhetsdirektør. Hver av direktørene er underlagt funksjonelle divisjoner og tjenester.

De viktigste prioriterte områdene hos Artinsky Zavod OJSC er å øke salget og forbedre kvaliteten på grunnleggende varer og tjenester. Vekst er planlagt for alle produksjonsområder i 2010 ved å øke utvalget av produserte produkter, forbedre kvaliteten, samt ved å øke tilbudet av tjenester og skape et moderne system for organisering av bestillinger. Den prioriterte retningen for 2010, som i tidligere år, er fortsatt forbedring av kvaliteten på produserte (tradisjonelle) produkter, den årlige utviklingen (introduksjonen) av minst ti nye produkter.

3.1. Tiltrekning og bruk av innleid arbeidskraft i virksomheten

JSC "Artinsky Zavod" bruker innleid arbeidskraft til russiske borgere, gjennomsnittlig antall for mars 2010 er 845 personer. For hver ansatt utarbeides det i henhold til loven en arbeidsavtale, samt et personlig kort til den ansatte.

Under arbeidsforhold aksepterer partene forhold mellom mennesker, på grunn av de sosiale, juridiske og funksjonelle aspektene ved arbeidsaktivitet. Relasjoner inkluderer:

Mellom arbeidstaker og arbeidsgiver (regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode og arbeidskontrakten)

Mellom administrasjonen og fagforeningen (regulert av den føderale loven "Om fagforeninger", den russiske føderasjonens arbeidskode og tariffavtalen)

Mellom en overordnet og en underordnet (regulert stillingsbeskrivelser)

Mellom arbeidskollektiver (regulert av interne lokale forskrifter, interne arbeidsbestemmelser (vedlegg 1).

Arbeidsforhold i virksomheten oppstår når en ansatt kommer i arbeid som følge av:

Valg til stillingen etter beslutning fra aksjonærmøtet - daglig leder, i samsvar med konstituerende dokumenter

Tilsetting i stilling eller godkjenning i ny stilling av personer med passende kvalifikasjoner eller utdanning

Mottak av arbeidssøkere til fagopplæring (omskolering) etter elevavtale

Engasjere en ansatt til å utføre bestemt arbeid i samsvar med den russiske føderasjonens sivilkode på vilkårene i en arbeidskontrakt

Ved søknad om jobb formaliseres arbeidsforhold ved at det inngås en skriftlig arbeidsavtale i to eksemplarer – ett til hver part (vedlegg 2). En arbeidsavtale kan inngås enten på ubestemt tid eller på tidsbestemt periode (tidsbestemt kontrakt). En tidsbestemt kontrakt inngås i tilfeller der arbeidsforhold ikke kan etableres på ubestemt tid, tatt i betraktning arten av arbeidet som skal utføres eller betingelsene for gjennomføringen.

Arbeidsgiver og arbeidstakere forplikter seg til å overholde vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen. Arbeidsgiver har i denne forbindelse ikke rett til å kreve av Arbeidstakerne å utføre arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Overføring til en annen jobb uten samtykke fra den ansatte er kun tillatt i tilfeller fastsatt i art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Vilkårene i arbeidskontrakten kan inkludere en test for å verifisere at den ansatte er i samsvar med det tildelte arbeidet. Prøvevilkåret skal spesifiseres i arbeidsavtalen, fravær av prøvetidsklausul i arbeidsavtalen medfører at Arbeidstaker aksepteres uten prøvetid. Prøveperioden kan ikke overstige tre måneder (for ledere, regnskapssjefer og deres stedfortreder - ikke mer enn seks måneder).

Tester for ansettelse er ikke etablert for personer definert av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved utilfredsstillende prøveresultat har Arbeidsgiver rett til å si opp arbeidsavtalen med Arbeidstakeren før utløpet av prøveperioden, med skriftlig melding senest tre dager i forveien, med angivelse av årsakene som fungerte som grunnlag for anerkjenner at denne ansatte ikke har bestått testen.

Hver nyansatt Ansatt gis en tilpasningsperiode på ikke mer enn to måneder, hvor han ikke vil bli straffet for unnlatelser i arbeidet, med unntak av tilfeller av bevisst brudd på arbeids- og produksjonsdisiplin.

Ved ansettelse er Arbeidsgiver forpliktet til å gjøre Arbeidstaker kjent med gjeldende interne arbeidsbestemmelser i organisasjonen, andre lokale bestemmelser knyttet til arbeidstakers arbeidsfunksjon, tariffavtalen.

Konklusjon

Som et resultat av studien ble følgende konklusjoner trukket.

Lønnsarbeid er et integrert element i en markedsøkonomi; på grunn av den overdrevne bredden i dette emnet, er det umulig å vurdere i detalj alle aspekter av dette problemet i ett verk. Basert på det foregående er det imidlertid mulig å forestille seg lønnsarbeid i Den russiske føderasjonen som et dynamisk system, som er basert på forholdet mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft, forholdet mellom sysselsetting og arbeidsledighet, faktorer i dannelsen og funksjonen av arbeidskraft. arbeidsstyrken, dens konkurranseevne og mobilitet.

Arbeidsmarkedet som har tatt form i Russland har en kompleks struktur. Det er en utdyping av segmenteringen i henhold til en rekke kriterier: eierskapsformer, arbeidsintensitet i produksjonen, trekk ved produksjonsteknologi, kvalifikasjoner til ansatte, nivået på deling og sosialisering av arbeid, historisk etablerte organisasjonsformer og stimulering av arbeidskraft. , tradisjoner i motiverende atferd til arbeidere. En bedre forståelse av markedets struktur, identifisering av bærekraftig segmentering og følgelig utvikling av differensierte metoder for regulering vil tillate en omfattende analyse av faktorene som bestemmer segmentering.

For å begynne å løse problemer på lønnsarbeidsmarkedet effektivt, er det først nødvendig å reformere alle sfærer av det økonomiske, politiske og sosiale livet i samfunnet.

For å regulere lønnsarbeid i en bedrift er det nødvendig å effektivt styre arbeidsprosessen og opprettholde arbeidsdisiplin.

Ansattes insentiver gis ved å øke fortjenesten ved å forbedre effektiviteten og kvaliteten på arbeidet. «Arbeidseffektivitet» og «arbeidskvalitet» er nøkkelfaktorer for å øke fortjenesten til bedriften på lang sikt.

Sosialpolitikken som føres av gründeren påvirker stimuleringen av ansatte.

Sosiale ytelser er en form for deltakelse fra ansatte i bedriftens økonomiske suksess.

Det er tilrådelig å gå ut fra følgende prinsipper for å bygge et system med sosiale ytelser for ansatte:

1) det er nødvendig å identifisere de materielle og ikke-materielle behovene til ansatte;

2) det er nødvendig å informere ansatte fullt ut om de sosiale fordelene som tilbys dem, så vel som om deres tillegg, i tillegg til statlige fordeler, natur;

3) forutsatt at sosiale ytelser må være økonomisk begrunnet og kun brukes under hensyntagen til foretakets budsjett;

4) sosiale ytelser som allerede er gitt til ansatte av staten, bør ikke brukes i virksomheten;

5) systemet med sosiale ytelser bør være forståelig for ansatte og hver ansatt bør vite for hva, for hvilke fordeler han har rett eller ikke rett til denne eller den ytelsen.

For å styrke den stimulerende rollen til lønn, er det tilrådelig å følge følgende prinsipper:

1) lønnens avhengighet av effektiviteten, produktiviteten og kvaliteten på arbeidet som utføres for å sikre ansattes interesse for resultatene av arbeidet deres;

2) innføring av fleksible betalingssystemer basert på regnskap for de endelige resultatene av organisasjonens arbeid og den ansattes individuelle bidrag, inkludert deltakelse i overskudd;

3) utelukkelse av utjevning i betaling av ansatte;

4) når du oppretter et godtgjørelsessystem for ansatte, sørge for å styrke dens samlende rolle, unntatt konfrontasjon mellom ansatte.

Ved JSC "Artinsky Zavod"-bedriften er arbeidsforhold regulert av den russiske føderasjonens arbeidskodeks, tariffavtalen og interne lokale forskrifter. Når en arbeidstaker går inn i jobb, formaliseres arbeidsforholdet ved å inngå en skriftlig arbeidsavtale i to eksemplarer. Samtidig overholder arbeidsgiver arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkårene i tariffavtalen, avtaler og arbeidskontrakter; sikrer sikkerhet og arbeidsforhold som samsvarer med statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse; utfører andre oppgaver som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre forskrifter rettshandlinger som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter

Bibliografisk liste

Forskrifter

1. Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 30. juni 2004 N 324 "Om godkjenning av forskriftene om den føderale tjenesten for arbeid og sysselsetting". Samling av lovgivning i den russiske føderasjonen, 2004, nr. 28, art. 2901).

2. Den russiske føderasjonens arbeidskode. M., 2006.

3. Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 30. juni 2004 nr. 324 "Om godkjenning av forskriftene om den føderale arbeids- og arbeidstjenesten" (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, nr. 28, art. 2901).

Hovedlitteratur

4. Sivil lov: i 2 bind: lærebok / utg. E. A. Sukhanova. M.: Forlag "BEK", 2000. T. 1. - 816 s.

5. Belokrylova O. S., Mikhalkina E. V. Arbeidsøkonomi: Forelesningsnotater. - Rostov ved Don: Phoenix, 2002. - 154s.

6. Vorozheikin I. E. Arbeids- og entreprenørskaps historie. Opplæringen. - M.: GAU, 1995. - 56s.

7. Rofe A. I., Zhukov A. L. Teoretisk grunnlag for økonomien i arbeidssosiologien: Lærebok. - M.: MIK, 2005. - 254 s.

8. Rofe A. I., Zbyshko B. G., Ishin V. V. Arbeidsmarked, Befolkningssysselsetting, Ressursøkonomi for arbeidskraft. - M., 2000. - 111s.

9. Arbeidsrett: lærebok. / PÅ. Diamant; utg. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – 4. utgave, revidert. Og ekstra. - M .: Prospect, 2009. - 624s

Ytterligere kilder

10. Juridisk portal "LavvMix" (www.lavvmix.ru).

11. Nettsted www. bbest.ru

12. Nettsted www.

VEDLEGG 1

interne arbeidsbestemmelser for ansatte i OJSC "Artinskiy Zavod"

1. GENERELLE BESTEMMELSER

1.1. Interne arbeidsbestemmelser i Open Joint Stock Company
"Artinskiy Zavod" er en lokal forskriftslov som regulerer i samsvar med arbeidsloven
den russiske føderasjonens kode og andre føderale lover, prosedyren for ansettelse og oppsigelse
ansatte, grunnleggende rettigheter, plikter og ansvar for ansatte og arbeidsgiver
arbeid, hviletid, insentiver og straffer pålagt ansatte, samt annet
spørsmål om regulering av arbeidsforhold i organisasjonen.

Disse reglene, så vel som alle endringer og tillegg til dem, er godkjent av organisasjonens generaldirektør, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen.

Overholdelse av disse reglene er obligatorisk for alle ansatte i organisasjonen.

En ansatt i organisasjonen gjør seg kjent med disse reglene før han signerer en arbeidskontrakt.

2. PROSEDYRE FOR MOTTAK OG OPPSTIGELSE AV ANSATTE

2.1. Ved ansettelse av arbeidstaker inngås arbeidsavtale.

2.2 Ved inngåelse av arbeidsavtale plikter arbeidsgiver å kreve av søkeren:

Pass eller annet identitetsdokument;

Arbeidsbok, bortsett fra tilfeller når arbeidsavtalen inngås for første gang eller arbeidstakeren går på deltid;

Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring;

Dokumenter for militær registrering - for personer som er ansvarlige for militærtjeneste og personer som er underlagt verneplikt for militærtjeneste;

Et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller tilgjengelighet av spesialkunnskap - når du søker på en jobb som krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring;

Medisinsk forsikring for obligatorisk forsikring av borgere;

Konklusjon om bestått medisinsk undersøkelse;

personer under 18 år ansettes kun etter en foreløpig obligatorisk legeundersøkelse (eksamen).

Ansettelse av spesialister kan utføres på konkurransedyktig basis. Forskriften om konkurransen godkjennes av virksomhetens administrasjon og fagforeningsutvalget.

Ved førstegangsinngåelse av arbeidsavtale utarbeides arbeidsbok og forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring av arbeidsgiver.

Ved inngåelse av en arbeidsavtale med en arbeidstaker, kan den etter avtale mellom partene fastsette et vilkår om å teste arbeidstakeren for å verifisere hans etterlevelse av det tildelte arbeidet. Fravær av prøveklausul i arbeidsavtalen innebærer at arbeidstakeren ansettes uten prøve. Prøvetiden for ansettelse settes fra 3 til 6 måneder, avhengig av stilling. Periodene med midlertidig uførhet for arbeidstakeren og andre perioder da han faktisk var fraværende fra arbeidet, regnes ikke med i prøvetiden. På

utilfredsstillende resultat av testen, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren før utløpet av prøveperioden ved å varsle ham skriftlig

skjema senest 3 dager, med angivelse av grunnene som lå til grunn for en slik beslutning. Arbeidstaker har rett til å klage på avgjørelsen fra arbeidsgiver for retten. Dersom prøveresultatet er utilfredsstillende, skjer oppsigelse av arbeidsavtalen uten hensyn til det aktuelle fagorganets mening og uten å betale sluttvederlag. Hvis prøvetiden er utløpt, og arbeidstakeren fortsetter å jobbe, anses han å ha bestått prøvetiden, og etterfølgende oppsigelse av kontrakten er kun tillatt på generelle grunner. Dersom arbeidstaker i løpet av prøvetiden finner ut at den tilbudte jobben ikke passer for ham, har han rett til å si opp arbeidsavtalen kl. egen vilje ved å gi skriftlig melding til arbeidsgiver 3 dager i forveien.

2.3 En arbeidsavtale inngås skriftlig på ubestemt tid eller på ubestemt tid
begrep. Dokumentet er utferdiget i to eksemplarer, som hver er underskrevet av partene.
Den ene kopien av arbeidsavtalen overføres til arbeidstakeren, den andre oppbevares av arbeidsgiver.

Arbeidstakerens mottak av kopi av arbeidsavtalen må bekreftes av arbeidstakerens underskrift på kopien av arbeidsavtalen som oppbevares av arbeidsgiver.

2.4 Ansettelse formaliseres ved pålegg, som meddeles arbeidstaker mot underskrift i
tre dager fra selve arbeidsstart.

En arbeidsavtale som ikke er utført skriftlig anses som inngått dersom arbeidstakeren | startet arbeidet med kunnskap om eller på vegne av generaldirektøren i organisasjonen. I dette tilfellet må den skriftlige utførelsen av arbeidsavtalen foretas senest tre virkedager fra datoen for den faktiske opptak av arbeidstakeren til arbeid.

2.5. Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene gjøres etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. En avtale om å endre visse parter: vilkårene for en arbeidsavtale inngås skriftlig.

2.6. Når du ansetter en ansatt eller overfører ham til en annen jobb i samsvar med den etablerte prosedyren, introduserer den mottakende lederen for strukturenheten arbeidstakeren for de interne arbeidsbestemmelsene som er gjeldende ved bedriften, andre lokale forskrifter knyttet til den ansattes arbeidsfunksjon, og Kollektiv avtale.

2.7. Overgang til en annen fast jobb i samme organisasjon på initiativ fra arbeidsgiveren, det vil si endring i arbeidsfunksjonen eller endring av de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen, overgang til fast jobb i en annen organisasjon eller til en annen lokalitet sammen med organisasjonen er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte. En ansatt som trenger

i samsvar med den medisinske vurderingen ved å yte annet arbeid, plikter arbeidsgiveren med hans samtykke å gå over til en annen ledig jobb som ikke er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker. Dersom arbeidstaker nekter å overføre, eller det ikke er tilsvarende arbeid i organisasjonen, sies arbeidsavtalen opp. Det er ikke en overgang til en annen fast jobb og gjør det ikke

krever samtykke fra arbeidstakeren for å flytte ham i samme organisasjon til en annen arbeidsplass, i

En annen strukturell underavdeling av denne organisasjonen i samme lokalitet, tildeling av arbeid på en annen mekanisme eller enhet, dersom dette ikke medfører endring i arbeidsfunksjonen og

endre de grunnleggende vilkårene i arbeidsavtalen.

2.8. Av årsaker knyttet til endring i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold er det tillatt å endre de vesentlige vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene etter initiativ fra arbeidsgiveren når arbeidstakeren fortsetter å jobbe uten å endre arbeidsfunksjonen.

Arbeidsgiver skal varsle arbeidsgiver skriftlig om innføringen av disse endringene senest 2 måneder før de innføres. Dersom arbeidstakeren ikke samtykker i å fortsette å jobbe under de nye forholdene, plikter arbeidsgiveren skriftlig å tilby ham en annen ledig stilling i organisasjonen som tilsvarer hans kvalifikasjoner og helsetilstand, og i mangel av slikt arbeid, en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre med hensyn til hans kvalifikasjoner og helsetilstand. I fravær av det angitte arbeidet, samt i tilfelle arbeidstakeren nekter det foreslåtte arbeidet, avsluttes arbeidsavtalen.

I tilfelle omstendigheter kan føre til masseoppsigelse av ansatte, har arbeidsgiveren, for å bevare arbeidsplasser, rett til å innføre et deltidsregime for inntil organisasjonens valgte fagforeningsorgan. til 6 måneder. Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe på vilkårene for den aktuelle arbeidstiden, avsluttes arbeidsavtalen med passende garantier og kompensasjoner til den ansatte. Kanselleringen av deltidsarbeidsregimet utføres av arbeidsgiveren, under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet til de ansatte i organisasjonen.

2.9 Ved produksjonsbehov har arbeidsgiver rett til å overføre arbeidstaker i inntil en måned til arbeid som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen i samme organisasjon med lønn for utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittslønnen. for forrige jobb. En slik overføring er tillatt for å forhindre en katastrofe, industriulykke eller naturkatastrofe; for å forhindre ulykker, nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomiske, tekniske eller organisatoriske årsaker), ødeleggelse eller skade på eiendom, samt å erstatte en fraværende ansatt. Samtidig kan en arbeidstaker ikke overføres til arbeid som er kontraindisert for ham av helsemessige årsaker. Varigheten av en overgang til annen jobb for å erstatte en fraværende arbeidstaker kan ikke overstige en måned c. i løpet av kalenderåret (1. januar til 31. desember). Med skriftlig samtykke kan en arbeidstaker overføres til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner.

2.10. Ved ansettelse, overføring til en annen jobb i andre tilfeller etablert av arbeidslovgivningen, så vel som om nødvendig, gjør arbeidsvernspesialisten til organisasjonen alle ansatte kjent med kravene til arbeidsbeskyttelse.

Gjennomfører sikkerhetsbriefing på arbeidsplassen for hver ansatt; den mottakende lederen for den strukturelle underavdelingen med oppføring av resultatene i Journal of sikkerhetsbriefing på arbeidsplassen til de ansatte i organisasjonen.

Ved utførelsen av sine oppgaver skal arbeidstakeren rette seg etter det aktuelle
sikkerhetsinstruksjoner.

2.11. Arbeidsgiver er forpliktet til å suspendere fra arbeid (ikke tillate å arbeide) arbeidstakeren:

Dukke opp på jobb i en tilstand av alkoholisk, narkotisk eller annen giftig forgiftning;

Ikke opplært på foreskrevet måte og testet kunnskap og ferdigheter innen arbeidsbeskyttelse;

En person som ikke har bestått den obligatoriske foreløpige eller periodiske medisinske undersøkelsen i samsvar med den etablerte prosedyren;

Dersom det i samsvar med sykemeldingen avsløres en kontraindikasjon for at arbeidstakeren skal utføre arbeid fastsatt i arbeidsavtalen;

Arbeidsgiver suspenderer fra arbeidet (tillater ikke å arbeide) arbeidstakeren i hele perioden inntil forholdene som ligger til grunn for stans fra arbeidet eller utestengelse fra arbeid er eliminert;

I andre tilfeller fastsatt i artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

2.12 Oppsigelse av en arbeidsavtale kan bare skje på de grunner som følger av arbeidslovgivningen.

2.13 Arbeidsavtalen kan sies opp når som helst etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen.

2.14 Arbeidstakeren har rett til å si opp arbeidsavtalen ved å varsle arbeidsgiveren skriftlig senest to uker i forveien, med mindre en annen periode er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov. Ved utløpet av oppsigelsesfristen har arbeidstakeren rett til å slutte i arbeidet.

2.15 Tidsbegrensede arbeidskontrakter med ansatte avsluttes i samsvar med reglene fastsatt av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

2.16 Oppsigelse av arbeidskontrakten på initiativ fra arbeidsgiveren utføres på grunnlag angitt i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er ikke tillatt å si opp en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren (med unntak av tilfelle av likvidasjon av organisasjonen) i løpet av hans midlertidige funksjonshemming og i ferieperioden.

2.17 Oppsigelse av en arbeidskontrakt er formalisert ved en ordre signert av organisasjonens daglige leder eller en person autorisert av ham. Den ansatte gjør seg kjent med denne pålegget mot underskrift.

2.18 Dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten er i alle tilfeller den siste dagen av den ansattes arbeid, bortsett fra tilfeller der den ansatte faktisk ikke jobbet, men i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov, stedet av arbeid (stilling) ble beholdt.

2.19 På dagen for oppsigelse av ansettelseskontrakten utsteder spesialisten i organisasjonens personalavdeling til den ansatte arbeidsbok, samt, på skriftlig anmodning fra den ansatte, behørig bekreftede kopier av dokumenter knyttet til arbeidet. På oppgjørsdagen foretar avdelingen i organisasjonen det endelige oppgjøret med den ansatte. Oppføringer i arbeidsboken på grunnlag av og årsaken til oppsigelsen av arbeidskontrakten gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov og med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkelen, avsnitt i artikkelen i disse dokumentene.

3. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER, PLIKTER OG ANSVAR TIL ANSATTE

3.1. Arbeidstaker har rett til:

Konklusjon, endring og oppsigelse av en arbeidskontrakt på den måten og på vilkårene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

gi ham en jobb fastsatt i en arbeidskontrakt;

Arbeidsplass, som tilsvarer de statlige regulatoriske kravene til arbeidsbeskyttelse og vilkårene fastsatt av tariffavtalen;

Rettidig og i full utbetaling av lønn i samsvar med deres kvalifikasjoner, kompleksitet av arbeidet, kvantitet og kvalitet på utført arbeid;

Hvile gitt ved etablering av normal arbeidstid, redusert arbeidstid for visse yrker og kategorier av arbeidere, tilbud om ukentlige fridager, ikke-arbeid felles ferie betalt årlig ferie.

Andre rettigheter til ansatte er fastsatt av artikkel 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og kan også være fastsatt av en tariffavtale, lokale forskrifter for organisasjonen og en arbeidskontrakt.

3.2. Arbeidstaker er forpliktet til:

Samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver som er tildelt ham i arbeidskontrakten og stillingsbeskrivelsen;

Overhold disse reglene, andre lokale forskrifter i organisasjonen;

Følg arbeidsdisiplin;

Overhold etablerte arbeidsstandarder;

Ta vare på eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte;

Umiddelbart varsle arbeidsgiveren eller den nærmeste lederen om situasjoner som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, sikkerheten til arbeidsgiverens eiendom (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til arbeidsgiveren). denne eiendommen).

Beskytt arbeidsgiverens eiendom, bruk utstyr, verktøy, materialer effektivt, spar varme, elektrisitet, drivstoff og andre energiressurser;

treffe tiltak for å umiddelbart eliminere årsakene og forholdene som hindrer eller hindrer normal produksjon av arbeid (nedetid, sammenbrudd, ulykker), hvis det er umulig å eliminere disse årsakene på egen hånd, rapporter umiddelbart til administrasjonen på stedet, verkstedet, anlegget ;

Omfanget av arbeidsoppgaver som hver ansatt skal utføre i henhold til kvalifikasjoner, spesialitet, stilling bestemmes av arbeidskontrakten, tariff- og kvalifikasjonsbøker, tekniske regler, stillingsbeskrivelser og forskrifter godkjent på foreskrevet måte.

4. GRUNNLEGGENDE RETTIGHETER, PLIKTER OG ANSVAR TIL ARBEIDSGIVER

4.1. Arbeidsgiver har rett til:

Inngå, endre og si opp arbeidskontrakter med ansatte på den måten og på vilkårene som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Nyheter kollektive forhandlinger og inngå tariffavtaler;

Oppmuntre ansatte til samvittighetsfullt og effektivt arbeid;

Kreve ansatte til å utføre sine arbeidsoppgaver og forsiktig holdning til eiendommen til arbeidsgiveren (inkludert eiendommen til tredjeparter som eies av arbeidsgiveren, hvis arbeidsgiveren er ansvarlig for sikkerheten til denne eiendommen) og andre ansatte, overholdelse av disse reglene;

Bringe ansatte til disiplinært og materiell ansvar på den måten som er foreskrevet av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover;

Vedta lokale forskrifter;

Etabler sammenslutninger av arbeidsgivere for å representere og beskytte deres interesser og slutte seg til dem.

4.2. Arbeidsgiver er forpliktet til:

Overholde arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, lokale forskrifter, vilkår i tariffavtalen, avtaler og arbeidskontrakter;

Gi ansatte arbeid fastsatt i arbeidsavtalen;

Sikre sikkerhet og arbeidsforhold som er i samsvar med statlige regulatoriske krav for arbeidsbeskyttelse;

Gi ansatte utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver;

Oppfylle andre forpliktelser fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter;

Betal i sin helhet lønnen til ansatte innen fristene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, tariffavtalen, organisasjonens interne arbeidsbestemmelser, arbeidskontrakter;

Sørge for arbeidsbehovene til ansatte knyttet til utførelsen av deres arbeidsoppgaver;

Utfør obligatorisk sosial forsikring av ansatte på den måten som er foreskrevet av føderale lover;

Kompensere for skade påført ansatte i forbindelse med utførelsen av deres arbeidsoppgaver, samt kompensere for moralsk skade på den måten og på betingelsene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, føderale lover og andre regulatoriske rettsakter;

Utføre andre plikter fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, føderale lover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler og arbeidskontrakter.