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Uma característica de uma relação de trabalho é: Sinais de relações trabalhistas

No sistema de relações jurídicas, o principal é a relação jurídica de trabalho, pois conecta todos os outros tipos de relações jurídicas. As relações jurídicas trabalhistas, sendo um dos tipos de relações jurídicas do direito russo, apresentam uma série de características que as distinguem como um tipo especial com traços característicos que lhe são inerentes.Direito trabalhista da Rússia: livro didático. / Gusov K.N., Tolkunova V.N., M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2006. - 105-106 pp.

O sistema estatal anterior definia o termo relação jurídica como uma relação social, cujo conteúdo se expressava na forma de direitos e obrigações jurídicas dos sujeitos. Em outras palavras, uma relação jurídica é uma relação social regulada pelas normas de direito. Por sua vez, as relações de trabalho foram entendidas como as relações sociais reguladas pelas normas do direito do trabalho no que diz respeito à participação dos cidadãos no trabalho como trabalhadores e empregados. Ao mesmo tempo, era característico da relação jurídica socialista que os direitos e obrigações legais dos sujeitos (ou seja, o direito de receber trabalho garantido com salários de acordo com as capacidades, formação profissional, educação e tendo em conta as necessidades sociais, formação profissional gratuita , etc.) foi regulamentado pelas normas do direito do trabalho. Tudo isso foi regulamentado pelo Código do Trabalho da Federação Russa. A regulamentação subordinada também era comum. As partes na relação de trabalho tiveram que proceder e foram limitadas pelos requisitos da lei e de numerosos estatutos. Isto restringiu as possibilidades e a iniciativa das partes, tanto na organização do processo produtivo como na obtenção dos seus resultados finais. Actualmente, a situação está a mudar, uma vez que o Estado deve ter em conta os interesses das partes na relação laboral - o empregador e o trabalhador, para resolver conjuntamente os problemas económicos e outros.

O novo Código do Trabalho da Rússia passou a definir relações de trabalho como relações baseadas em um acordo entre o empregado e o empregador sobre o desempenho pessoal do empregado para o pagamento de uma função trabalhista (trabalho de acordo com o cargo de acordo com o quadro de pessoal, profissão , especialidade indicando qualificações; o tipo específico de trabalho confiado ao empregado), subordinação do empregado às regras do regulamento interno do trabalho, enquanto o empregador fornece condições de trabalho previstas na legislação trabalhista e outros atos normativos que contenham normas de direito do trabalho, acordos coletivos , acordos, locais regulamentos, um contrato de trabalho" (Artigo 15 do Código do Trabalho da Federação Russa). Assim, a legislação russa está em conformidade com a Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada e proclamada pela Assembleia Geral da ONU em 10 de dezembro de 1948, e com o Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos, adotados pela Assembleia Geral da ONU em 16 de dezembro de 1966, e o Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, adotado pela Assembleia Geral da ONU em 18 de setembro de 1973.

Na ciência do direito do trabalho, o conteúdo de conceitos como “relação de trabalho” e “relação jurídica de trabalho” tem sido repetidamente estudado. A maioria dos autores concorda que a relação de trabalho como forma de manifestação da relação de trabalho surge de forma dinâmica, via de regra, após a celebração do contrato de trabalho.

A relação de trabalho funciona, na verdade, como uma relação jurídica de trabalho, uma vez que é regulada por normas legais. As relações trabalhistas apresentam algumas peculiaridades. As relações de trabalho são caracterizadas por um caráter continuado, ou seja, o trabalhador, tendo celebrado um contrato de trabalho (por tempo indeterminado ou a termo certo), estabelece uma relação jurídica para o desempenho de uma função laboral específica, e não de uma tarefa pontual, que pode estar prevista em contrato civil (contrato , atribuição). Tendo celebrado um contrato de trabalho (e isso é prova do surgimento de relações laborais), o cidadão adquire a qualidade de trabalhador por conta de outrem e é incluído no coletivo de trabalho. O comportamento dos sujeitos das relações trabalhistas é regulado pela regulamentação trabalhista interna.

Como se depreende da definição, os sujeitos da relação de trabalho são o empregado e o empregador.

Cada relação jurídica na esfera do direito do trabalho tem um conteúdo independente dos direitos e obrigações dos sujeitos. O conteúdo da relação de trabalho são os direitos e obrigações trabalhistas mútuos de seus súditos, determinados pela legislação trabalhista, acordos coletivos, acordos e contratos de trabalho. A relação laboral inclui uma série de direitos e responsabilidades conexas das partes: tempo de trabalho, tempo de descanso, remuneração, responsabilidade disciplinar, etc. Os direitos e obrigações básicos do empregado estão previstos no art. 21 do Código do Trabalho da Federação Russa e os direitos e obrigações básicos do empregador - art. 22 do Código do Trabalho da Federação Russa. O alcance e a natureza dos direitos e obrigações trabalhistas dependem de muitos fatores e são especificados em relação à função laboral (especialidade, qualificação, cargo) do empregado.

O conceito de V.N. é muito interessante. Skobelkina sobre a pluralidade das relações de trabalho. Ele acredita que relação jurídica é qualquer relação entre dois sujeitos de direito, que consiste em direitos e obrigações interligados que constituem seu conteúdo Skobelkin V.N. Relações de trabalho. M.: Veredicto - 1. 2007. -101 páginas. V. N. Skobelkin refuta consistentemente os argumentos a favor da existência de uma única relação de trabalho complexa e fundamenta: 1) a divisibilidade da relação de trabalho, a possibilidade de separação dela e a existência independente de elementos individuais (vínculos jurídicos), o surgimento, implementação e cuja extinção não afete o destino da própria relação de trabalho; 2) múltiplos motivos para o surgimento e extinção de relações de trabalho; 3) a identidade dos conceitos de “parte” e “sujeito” das relações jurídicas e, por consequência, o reconhecimento da existência de relações laborais independentes entre o trabalhador e os funcionários individuais da administração, cujo exercício de poderes dá origem a determinados direitos e obrigações do funcionário; 4) multiplicidade de objetos e diferenças no conteúdo das relações de trabalho.

A ideia conceitual da pluralidade das relações de trabalho baseia-se no conceito apresentado por V.N. Classificação de Skobelkin sobre seu papel e significado. Este critério permite-lhe dividir todo o conjunto de relações jurídicas no domínio da aplicação da mão-de-obra contratada em básicas, complementares e de acompanhamento. A principal relação jurídica trabalhista surge, em sua opinião, entre o empregador e o empregado no que diz respeito à prestação e execução de trabalho em determinada especialidade, qualificação, cargo. Inclui as relações jurídicas complementares que estão diretamente relacionadas com o desempenho das funções laborais do trabalhador (sobre a organização e remuneração do trabalho, tempo de trabalho e tempo de descanso, proteção da vida e da saúde dos trabalhadores, etc.). Relações jurídicas conexas, do ponto de vista de V.N. Skobelkin, representam um conjunto de relações de prestação de benefícios, garantias e compensações não relacionadas com a atividade laboral dos colaboradores, relações decorrentes do processo de responsabilização material e disciplinar, bem como relações jurídicas de incentivo.

AV se opõe à ideia de fragmentação da relação de trabalho. Grebenshchikov. Assim, observa que a própria ideia de pluralidade das relações jurídicas trabalhistas leva à conclusão de que é necessário reconhecer os participantes individuais do processo de trabalho como sujeitos independentes das relações jurídicas com os empregados, o que em princípio não é possível. A presença de determinados poderes, cujo âmbito é determinado pelo empregador e registado em descrição do trabalho e (ou) contrato individual de trabalho, não significa de forma alguma a capacidade de atuar em relações jurídicas independentes como sujeito oposto ao empregado. Eles próprios estabelecem relações laborais com o empregador na qualidade de empregados e só nesta qualidade são sujeitos do direito do trabalho. Além disso, A.V. Grebenshchikov enfatizou que as conexões jurídicas que V.N. Skobelkin propõe considerá-las como relações jurídicas independentes, na verdade, representam elementos inseparáveis de uma complexa relação jurídica laboral, e o sistema acima apenas nos permite considerar cada uma delas detalhadamente. Direito do Trabalho: livro didático. / NO. Brilliantova (e outros); sob. Ed. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - 4ª ed., revisada. e adicional - M.: Prospekt, 2010. - 138 páginas.

Assim, as seguintes conclusões podem ser tiradas:

Relação trabalhista- uma relação jurídica voluntária entre um empregado e um empregador em relação ao seu trabalho, como resultado da qual o empregado se compromete a desempenhar uma determinada função trabalhista em uma determinada especialidade, qualificação, cargo em esta empresa sujeito à regulamentação laboral interna, e o empregador compromete-se a fornecer trabalho, criar as condições de trabalho necessárias e pagar o trabalho de acordo com a contribuição laboral do trabalhador. As relações laborais surgem em consequência da celebração de um contrato de trabalho.

Características das relações trabalhistas:

1. Trata-se de relações jurídicas relativas à utilização de mão-de-obra de cidadãos, cidadãos estrangeiros e apátridas como trabalhadores. Os sujeitos são o empregado e o empregador.
2. Possuem uma composição complexa de direitos e obrigações dos sujeitos, ou seja, cada um dos sujeitos tem direitos e responsabilidades, e não uma, mas várias responsabilidades. O empregador é responsável por si mesmo ou pelos seus representantes (o chefe da organização, seu substituto).
3. Abrange todo o complexo de direitos e obrigações mútuos dos sujeitos, ou seja, são relações jurídicas únicas.
4. Ter caráter duradouro, ou seja, os direitos e obrigações dos sujeitos são realizados não por ações únicas, mas por ações sistemáticas ou periódicas.

Sinais de relações trabalhistas:

1. Os direitos e responsabilidades do trabalhador são de natureza pessoal, sendo obrigado apenas a participar na produção ou outras atividades da empresa através do seu trabalho.
2. O trabalhador é obrigado a desempenhar determinada função pré-determinada, ou seja, trabalhar em determinada especialidade, qualificação ou cargo. Nos contratos civis, o funcionário conclui uma tarefa individualmente específica dentro de um determinado prazo.
3. O desempenho da função laboral realiza-se em condições de trabalho gerais, o que exige a subordinação dos sujeitos da relação jurídica laboral às normas do regulamento interno do trabalho, ou seja, inclusão dos cidadãos que tenham celebrado contrato de trabalho na composição das organizações de trabalho (coletivo de trabalho).
4. A natureza remunerada das relações de trabalho, que se expressa no pagamento de salários. O pagamento é feito pelo trabalho vivo despendido, realizado pelo empregado de forma sistemática e em horário determinado, e não pelo resultado específico do trabalho materializado.
5. Os sujeitos das relações laborais têm o direito de cessar as relações jurídicas sem sanções, mas na forma prescrita pela legislação laboral.

No sistema de relações jurídicas, o principal é a relação jurídica de trabalho, pois conecta todos os outros tipos de relações jurídicas.

As relações de trabalho são “relações baseadas em acordo entre o empregado e o empregador sobre o desempenho pessoal do empregado para o pagamento de uma função trabalhista (trabalho em determinada especialidade, qualificação ou cargo), a subordinação do empregado às normas trabalhistas internas enquanto o empregador fornece condições de trabalho previstas na legislação trabalhista, contrato coletivo, acordos, contrato de trabalho" (Artigo 15 do Código do Trabalho da Federação Russa). A relação de trabalho atua na verdade como uma relação jurídica de trabalho, uma vez que é regulada pelas normas de direito Ver: Kolobov S.V. Direito trabalhista da Rússia. Livro didático para universidades. - M., 2008. P.25..

As relações jurídicas trabalhistas apresentam algumas características que permitem distingui-las das relações jurídicas civis relacionadas ao uso de mão de obra. As relações de trabalho são caracterizadas por um caráter continuado, ou seja, o trabalhador, tendo celebrado um contrato de trabalho (por tempo indeterminado ou a termo certo), estabelece uma relação jurídica para o desempenho de uma função laboral específica, e não de uma tarefa pontual, que pode estar prevista em contrato civil (contrato , atribuição). Tendo celebrado um contrato de trabalho (e isso é prova do surgimento de relações laborais), o cidadão adquire a qualidade de trabalhador por conta de outrem e é incluído no coletivo de trabalho. O comportamento dos sujeitos das relações trabalhistas é regulado pela regulamentação trabalhista interna. Nas relações jurídicas civis relacionadas com a utilização de mão-de-obra, o cidadão desempenha uma tarefa única, na qual é especificado o resultado final da obra, por sua conta e risco. Neste caso, o cidadão (empreiteiro, executor) não está incluído no coletivo de trabalho e não está sujeito às normas trabalhistas internas.

Como se depreende da definição, os sujeitos da relação de trabalho são o empregado e o empregador.

O artigo 16 do Código do Trabalho da Federação Russa nomeia os motivos para o surgimento de relações trabalhistas. A expressão jurídica da vontade dos participantes numa relação de trabalho é o contrato de trabalho. Para algumas categorias de trabalhadores, estabelece-se uma estrutura jurídica complexa, que antecede o surgimento das relações de trabalho. No direito do trabalho, esta complexa composição jurídica é um conjunto de factos jurídicos que ocorrem numa determinada sequência: concurso e contrato de trabalho, eleição para cargo e contrato de trabalho, etc. Estruturas jurídicas complexas incluem procedimentos como eleição (eleições) para um cargo (por exemplo, a eleição de um reitor de universidade); seleção competitiva de corpo docente; nomeação ou aprovação em cargo (por exemplo, nomeação de juízes ou aprovação em cargo por órgão de administração superior de funcionário que ingressa em cargo gerencial).

As relações laborais também podem surgir com base na atribuição de funções por entidades legalmente autorizadas por conta de uma quota estabelecida, ou seja, o número mínimo de empregos para cidadãos com necessidades especiais de proteção social. Por exemplo, de acordo com a Lei Federal de 24 de novembro de 1995 N 181-FZ "Sobre a proteção social de pessoas com deficiência na Federação Russa" SZ RF. 1995. N 48. Arte. 4563. Para todas as organizações, independentemente das formas organizacionais e jurídicas e de propriedade, a cota não é inferior a 2 e não superior a 4% do número total de empregados, se o número de empregados for superior a 30 pessoas.

Uma estrutura jurídica complexa, que inclui uma decisão judicial sobre a celebração de um contrato de trabalho e um contrato de trabalho, está na base do surgimento das relações laborais. Esta situação é possível em casos de recusa ilegal de contratação. O tribunal pode decidir celebrar um contrato de trabalho ao considerar um pedido de recusa injustificada de contratação. Os artigos 3.º e 64.º do Código do Trabalho prevêem a possibilidade de recurso da recusa de celebração do contrato de trabalho. Assim, a decisão judicial neste caso é um fato jurídico formador de direito.

A base para o surgimento de uma relação de trabalho é o art. 16, 61 e 67 do Código do Trabalho da Federação Russa reconhecem a admissão efetiva ao trabalho com o conhecimento ou em nome do empregador (seu representante). Quando um trabalhador é efectivamente admitido ao trabalho, o empregador é obrigado a celebrar com ele um contrato de trabalho em escrita o mais tardar três dias a contar da data da efetiva admissão do trabalhador ao trabalho.

Os fundamentos contratuais (factos jurídicos) também são típicos das alterações nas relações laborais. Então, de acordo com o art. 72 do Código do Trabalho da Federação Russa, a transferência de um funcionário para outro emprego só é permitida com o consentimento por escrito do funcionário. A transferência para outro emprego mediante manifestação unilateral da vontade de uma das partes na relação de trabalho só é possível em casos estritamente estabelecidos por lei (artigo 74 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Os motivos para a cessação das relações laborais são tanto o acordo das partes (artigo 78.º do Código do Trabalho da Federação Russa) como a expressão unilateral da vontade de cada uma delas (artigos 80.º e 81.º do Código do Trabalho da Federação Russa ). Em alguns casos, o fundamento para a cessação da relação laboral pode ser a manifestação de vontade (ato) de entidade que não seja parte na relação laboral (artigos 1.º, 2.º, 4.º, 5.º do artigo 83.º do Código do Trabalho do Federação Russa).

Características da relação de trabalho, suas diferenças em relação às relações jurídicas civis relacionadas.

O conceito de relações de trabalho

Relação trabalhista- trata-se de uma relação social regulada pelas normas do direito do trabalho, que surge com base num contrato de trabalho, segundo o qual um sujeito (trabalhador) se obriga a exercer uma função laboral sujeita às regras do regulamento interno do trabalho, e o outro sujeito (empregador) é obrigado a prestar trabalho, garantir condições de trabalho saudáveis e seguras e remunerar o trabalhador de acordo com as suas qualificações, complexidade do trabalho, quantidade e qualidade do trabalho.

Conteúdo da relação de trabalho– são os direitos e obrigações mútuos dos seus súditos, determinados pelo contrato de trabalho, pela legislação trabalhista e pelo acordo coletivo (acordo). O empregado é obrigado a cumprir com exatidão a função trabalhista especificada no contrato, obedecendo às normas trabalhistas internas da produção determinada, e o empregador é obrigado a cumprir a legislação trabalhista e todas as condições de trabalho do empregado previstas no trabalho e acordo coletivo e legislação trabalhista.

A relação laboral inclui uma série de direitos e responsabilidades conexas das partes: tempo de trabalho, tempo de descanso, remuneração, garantias e compensações, etc. O alcance e a natureza dos direitos e obrigações trabalhistas dependem de muitos fatores e são especificados em relação à função laboral (especialidade, qualificação, cargo) do empregado.

Características da relação de trabalho:

No entanto, as pessoas que tenham celebrado contratos civis (contrato pessoal, cessões, serviços remunerados, acordo de autor, etc.) também podem exercer actividade laboral.

Características características de uma relação de trabalho, que o distinguem de relações relacionadas, incluindo relações de direito civil:

Proteção dos direitos e interesses dos trabalhadores em caso de celebração injustificada de contratos civis com eles (parte 4 do artigo 11.º, artigo 19.º 1 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Plano:

Introdução

Capítulo 1. O conceito de relações de trabalho

1.1 Conceito e características da relação de trabalho

Capítulo 2. Assuntos das relações de trabalho

2.1 Cidadãos (trabalhadores) como sujeitos das relações de trabalho

2.2 Organização (empregadores) como sujeitos das relações de trabalho

Capítulo 3. Motivos de surgimento, alteração e extinção do vínculo empregatício

Conclusão

Bibliografia.

Introdução.

Hoje a Rússia atravessa um dos períodos mais difíceis da sua história. No processo de transição para um mercado, surgem muitos problemas importantes, incluindo problemas de propriedade, formas organizacionais e jurídicas de empreendedorismo, investimento, lucro, impostos. Mas o mercado não pode existir sem o mercado de trabalho, e a economia de mercado não pode existir sem a utilização deste trabalho.

As relações que surgem na esfera do trabalho requerem regulamentação legal. O nível de desenvolvimento da sociedade é em grande parte determinado pela eficácia da regulação jurídica das relações sociais. O direito humano ao trabalho é um direito humano fundamental, e o estado da legislação e a situação real no domínio da implementação deste direito não é apenas um indicador da civilização de uma sociedade, mas também afecta directamente a sua moralidade e o eficiência da sua economia.

Disto podemos concluir que o tema deste trabalho, “relações de trabalho”, é relevante na atualidade. A necessidade de considerar esta questão surge do facto de as relações laborais durante uma economia de mercado se tornarem mais complexas, assumirem novas formas e, portanto, necessitarem de regulamentação legal.

Ao escrever este trabalho, o objetivo foi considerar a relação de trabalho em todos os seus aspectos. Aqueles. em primeiro lugar, o próprio conceito de relação jurídica e as suas características, em segundo lugar, o próprio conceito de relação jurídica laboral e as suas características, em terceiro lugar, o conteúdo da relação jurídica laboral, que inclui os direitos e obrigações dos participantes nesta relação, em quarto lugar, a consideração dos sujeitos da relação jurídica laboral, separadamente o trabalhador, separadamente - o empregador e, por último, os motivos do surgimento, alteração e cessação das relações laborais.

O principal objetivo do estudo é mostrar a situação do direito do trabalho, da legislação laboral e, em particular, no domínio da regulação das relações laborais. Todas as desvantagens, bem como os aspectos positivos.

Para a redação do trabalho foi utilizado o método de comparação, métodos lógicos, históricos e sistemáticos conhecimento científico. Isso contribuiu para a possibilidade de transmitir de forma mais objetiva toda a rede do tema. Combine os pensamentos de muitas pessoas famosas, pensamentos sobre este tema, e apresente-os neste trabalho.

O estudo foi realizado com base em autores famosos como Alexandrov N.G. e Ginzburg L.Ya. Embora a publicação dos seus livros remonte a 1948 e 1977, respectivamente, eles são quase os únicos investigadores nesta área. As suas conclusões teóricas sobre questões relacionadas com as relações laborais não estão hoje ultrapassadas.

Também no trabalho foram utilizadas obras de autores como Betichev B.K. , Geykhman V.L. , bem como artigos das revistas “Homem e Trabalho”, “Estado e Direito”, etc., livros didáticos sobre direito do trabalho na Rússia, sobre a teoria do Estado e do direito, vários autores e o código de leis trabalhistas.

Capítulo 1. O conceito de relações de trabalho

1.1Conceito e características das relações de trabalho

“Para que uma ou outra relação social assuma a forma de relação jurídica, são necessárias, em primeiro lugar, duas condições:

Em primeiro lugar, é necessário que esta atitude social se expresse ou possa ser expressa em atos de comportamento volitivo das pessoas

Em segundo lugar, é necessário que seja regulado pela vontade da classe dominante, elevada a lei, ou seja, regras de direito » 1

“Uma norma jurídica, que regula as relações sociais, dá-lhes assim a forma de relações jurídicas. As relações sociais, antes de se desenvolverem como relações jurídicas, devem passar pela consciência e pela vontade da classe politicamente dominante, expressas numa norma jurídica. As relações jurídicas específicas surgem, é claro, não de normas, mas das necessidades vitais das pessoas, mas a natureza jurídica de tais relações é determinada pelas normas jurídicas vigentes" 2

Mesmo em seu livro Aleksandrov N.G. chama a atenção para a ligação de qualquer relação jurídica com o Estado “capaz tanto de proteger a autoridade como de forçar o cumprimento de deveres”. 3 “Uma relação jurídica é atravessada por uma relação jurídica se as partes forem privadas da oportunidade de recorrer à proteção estatal em caso de violação dos seus poderes.” 4

1 Alexandrov N.G. "Relações trabalhistas" M. 1948, página 73.

2 Alexandrov N.G. Decreto. composição de 75

3 Alexandrov N.G. Decreto. ensaio de 75

4 Alexandrov N.G. Decreto. ensaio de 75

Agora, no período de uma economia de mercado, também instável, o apoio estatal, sob a forma de emissão de regulamentos que regulem estrita e definitivamente todos os tipos de relações jurídicas, é necessário para uma maior desenvolvimento bem sucedido estados.

Qualquer relação jurídica é uma ligação entre sujeitos de uma relação social regulada por lei, que se expressa na presença de direitos e obrigações subjetivos.

No entanto, tal definição apenas revela a essência da relação jurídica. Para características completas qualquer relação jurídica é necessária:

a) estabelecer a base para sua ocorrência, alteração e extinção

b) determinar sua composição subjetiva

c) identificar seu conteúdo e estrutura

d) mostrar qual é o seu objeto

Certos tipos de relações jurídicas são regulados pelo direito civil. Indústria lei civilé a lei dos lagos, que por sua vez regula as relações dos lagos; eles são objeto do direito do trabalho.

Ao analisar o que é o tema do direito do trabalho, é necessário apontar seus traços característicos, entre eles:

Em primeiro lugar, as relações laborais que surgem no âmbito da actividade directa das pessoas no processo de trabalho, da utilização do trabalho vivo e da criação de benefícios materiais e espirituais.

Em segundo lugar, as relações laborais caracterizam-se pela inclusão do executor da obra no coletivo de trabalho de uma determinada organização com a consequente subordinação às normas laborais internas, o que significa um determinado modo de trabalho, organização adequada e condições de trabalho seguras, e implementação da medida de trabalho estabelecida.

Em terceiro lugar, as relações laborais são relações remuneratórias, ou seja, os trabalhadores que participam nessas relações têm direito a receber salários pelo seu trabalho.

Em quarto lugar, ao participar nas relações de trabalho, o trabalhador realiza determinados trabalhos com recurso a mão-de-obra pessoal. Esta característica decorre da própria natureza do trabalho vivo. Você não pode estabelecer uma relação de trabalho utilizando sua capacidade de trabalhar por meio de um representante.

“Com base nessas características, podemos caracterizar as relações de trabalho como relações sociais que se desenvolvem quando um cidadão é incluído no coletivo de trabalho de uma organização para realizar determinado trabalho com mão de obra pessoal mediante remuneração (salário) sujeito à regulamentação trabalhista interna.” 1

(1 “Direito Trabalhista Russo” - livro didático do Prof. Zaykin A.D. M. 1997, p. 13)

Além disso, os sinais indicados da relação laboral permitem distingui-la de outras relações estimadas no domínio da aplicação do trabalho. Por exemplo, decorrentes de contratos individuais de direito civil (contrato, subordinação). O objetivo do contrato é obter um resultado tangível do trabalho. Ao celebrar tal acordo, é determinada uma tarefa específica para o empreiteiro e, portanto, o cliente não pode exigir do empreiteiro trabalhos que ultrapassem o âmbito da tarefa estabelecida. Num acordo contratual, o contratante organiza o seu trabalho de forma independente (a qualquer momento, por sua conta e risco, utilizando materiais próprios ou fornecidos pelo cliente, sem estabelecer regulamentos trabalhistas internos na organização do cliente, e sem obedecer às instruções do cliente se ele interfere nas atividades empresariais).

Uma situação diferente surge na celebração de um contrato de trabalho. Tem por objecto o trabalho vivo, a realização de determinado tipo de trabalho (numa especialidade específica, artigo 15.º do Código do Trabalho), que se denomina função laboral, aqui o empregador tem o direito de confiar ao trabalhador qualquer tarefa de produção que não extrapolam o âmbito da função laboral do empregado. De acordo com o contrato de trabalho, o empregado está incluído no quadro de pessoal da organização (ou empreendedor individual) pessoas e sua subordinação às normas trabalhistas internas estabelecidas. Com base na liberdade de trabalho consagrada na Constituição da Federação Russa, o trabalhador utiliza a sua capacidade pessoal para trabalhar (parte 1 do artigo 37.º), celebrando voluntariamente um contrato de trabalho. Ao mesmo tempo, está obrigado a participar pessoalmente no processo de trabalho conjunto, sendo a sua substituição permitida apenas nos casos excepcionais previstos na lei.

As relações laborais surgem com base num contrato de trabalho e são reguladas pelo direito do trabalho, ao contrário das que decorrem de um contrato civil de contrato pessoal

relações regidas pelas normas do direito civil.

As relações laborais ocupam um lugar central na matéria do direito do trabalho, mas a partir da utilização do trabalho conjunto (coletivo) formam-se outras relações sociais que constituem a matéria do direito do trabalho e estão incluídas no âmbito da sua regulamentação. Estas são as relações de emprego e emprego, as relações de formação profissional diretamente na produção, ou seja, sobre aprendizagem, relações de formação avançada diretamente nas relações produtivas, organizacionais e de gestão, relações de fiscalização do cumprimento da legislação laboral, relações de apreciação de litígios laborais, relações processuais

“Relações de trabalho (estamos falando, claro, de relações sociais e de trabalho),

uma vez que são expressos em relações volitivas e uma vez que servem numa sociedade de classes estatal-organizacional como sujeito direto da regulação jurídica, eles assumem a forma de uma relação jurídica.” 1

(1 Aleksandrov N.G. “Relações jurídicas trabalhistas” M. 1948, p. 81)

Segundo Alexandrov, a relação jurídica laboral tem uma definição material - “uma relação jurídica que medeia a relação sócio-laboral” 1, e uma definição formal - “uma forma de expressão das relações sócio-laborais nas relações laborais” 2. A definição material de relação de trabalho indica a sua base objetiva, o conteúdo socioeconómico dos poderes e obrigações das partes” 3

“A forma em geral não é apenas a camada externa do conteúdo. Serve como meio de organizar o conteúdo e dar-lhe um determinado direcionamento. A relação jurídica trabalhista é uma forma de relações sócio-laborais que cria uma influência estatal sobre essas relações.” 4

“As definições materiais e formais da relação jurídica trabalhista caracterizam a mesma relação por diferentes lados. Somente a combinação dos signos de uma definição material e formal confere a completude mínima necessária ao conceito de relação de trabalho.” 5

1 Alexandrov N.G. “Relações de trabalho” M. 1948, página 91.

2 Alexandrov N.G. Decreto. ensaio de 91

3 Alexandrov N.G. Decreto. ensaio de 91

4 Alexandrov N.G. Decreto. ensaio de 91

5 Alexandrov N.G. Decreto. ensaio de 91

As relações de trabalho reguladas pela legislação trabalhista em Vida real atuam (existem) na forma de relações de trabalho. Junto com eles, na esfera da aplicação e organização do trabalho, surgem outras relações jurídicas que são consideradas relacionadas ao trabalho ou dele derivadas.

Segundo N. G. Aleksandrov, os critérios para limitar uma relação jurídica de trabalho das relações jurídicas estreitamente relacionadas com elas são os seguintes:

a) “Na relação laboral, o trabalhador está obrigado não a realizar qualquer trabalho específico, mas a realizar família famosa trabalho, ou seja, para exercer determinada função laboral..." 1

b) “Na relação jurídica de trabalho, o trabalhador está obrigado a realizar, em determinados períodos de tempo, a quantidade mínima de trabalho estabelecida para uma determinada categoria de trabalhadores, que pode ser expressa quer apenas na norma de produção obrigatória, quer em a duração obrigatória do dia, ou em ambas as medidas ao mesmo tempo...” 2

c) “Na relação laboral, o trabalhador é normalmente obrigado a distribuir o seu trabalho no tempo de acordo com o horário de trabalho estabelecido na empresa...” 3

d) “Na relação de trabalho, o empregado no próprio processo de trabalho deve normalmente seguir as instruções tecnológicas da administração...” 4

1. Aleksandrov N.G. “Relações de trabalho” M. 1948, pp.

2. Aleksandrov N.G. Decreto. ensaio de 152

3. Aleksandrov N.G. Decreto. ensaio de 152

4. Alexandrov N.G. Decreto. ensaio de 152

Critérios dados por Alexandrov N.G. em seu livro “Relações Trabalhistas”, publicado em 1948, são modernos e relevantes hoje. Isto é confirmado pela comparação acima de um contrato de trabalho e um contrato de encomenda.

As relações laborais e outras relações jurídicas resultam do impacto das normas do direito do trabalho nas relações dos sujeitos na esfera do emprego.

As normas do direito do trabalho são capazes de gerar uma ligação jurídica entre os sujeitos, ou seja, a própria relação jurídica, se os sujeitos praticarem uma ação volitiva juridicamente significativa, é um ato jurídico que está na base do surgimento de uma relação jurídica de trabalho. A base para o surgimento de uma relação de trabalho pode ser um ato jurídico, como um contrato de trabalho celebrado entre um empregado e um empregador.

A partir daqui podemos derivar a definição de relação de trabalho.

“Em primeiro lugar, trata-se de uma relação sócio-laboral que surge na base de um contrato de minério e é regulada pela legislação trabalhista. Um sujeito aqui é o trabalhador que se compromete a exercer uma função laboral, sujeito às regras do regulamento interno do trabalho, o outro sujeito é o empregador que presta o trabalho, garante condições de saúde e segurança de trabalho e remunera o trabalhador de acordo com as suas qualificações, complexidade do trabalho, quantidade e qualidade do trabalho.” . 1

1 livro didático “Direito trabalhista russo”, prof. Zaykin A.D. M.1997

Se nos voltarmos para a história do direito do trabalho, encontraremos também uma definição da relação jurídica no livro de Ginzburg “Socialist Labour Relationship” publicado em 1947.

“Esta é uma relação obrigatória entre trabalhadores livres e iguais, por um lado, e uma empresa socialista (instituição, organização pública) por outro lado". 1

1 “Relação trabalhista socialista” Glatsburg L.L. M. 1977 de 82.

Uma organização ou instituição que atua como um elo na economia socialista ou no aparelho estatal, ou seja, o empregador não pode ser uma pessoa física (empresário). Esta é a diferença entre as relações jurídicas modernas e as relações laborais do período soviético. A principal diferença, na minha opinião, e isso é confirmado por V.I. Nikitsky, em “O ABC do Direito do Trabalho”, de 1986, é que nos tempos soviéticos uma pessoa era obrigada a trabalhar. Havia, claro, o direito ao trabalho, mas consistia no direito de escolher uma profissão. E o trabalho era obrigatório. A relação de trabalho é caracterizada por certas características inerentes.

Nas condições de trabalho coletivo dos trabalhadores de uma organização (empresa), surgem diversas relações sociais, que são reguladas por normas sociais como tradições, costumes e padrões morais. Ao contrário destas relações sociais, as relações laborais, reguladas pelas normas do direito do trabalho, representam uma relação jurídica de utilização da mão-de-obra do cidadão como empregado. Este último é combatido por uma pessoa jurídica - uma organização, um empresário individual, um cidadão como empregador, que utiliza a mão de obra de um empregado. Assim, os sujeitos do direito do trabalho são o empregado e o empregador.

A próxima característica das relações de trabalho é a complexa composição dos direitos e obrigações de seus súditos.

Em primeiro lugar, cada um dos sujeitos atua em relação ao outro tanto como pessoa obrigada como como pessoa autorizada; além disso, cada um deles tem não apenas uma, mas diversas responsabilidades para com o outro. E Em segundo lugar, para algumas responsabilidades o próprio empregador é responsável e, para outras, a responsabilidade pode surgir do gestor (diretor, administração) agindo em nome do empregador como órgão de administração. Para algumas responsabilidades, ambos podem assumir, mas diferentes. Assim, o empregador torna-se responsável financeiramente pela indemnização por danos causados à saúde do trabalhador, podendo o gestor (diretor) ser responsabilizado disciplinar ou administrativamente por acidente de trabalho ocorrido.

Partindo do facto de as obrigações de um sujeito das relações jurídicas corresponderem (corresponderem) aos direitos de outro, e vice-versa, é óbvio que as relações jurídicas laborais se caracterizam por um complexo de direitos e obrigações mútuos. Este recurso está ligado a outra característica das relações de trabalho: abrange todo o complexo de direitos e obrigações mútuos dos sujeitos em unidade inextricável, ou seja, apesar da complexa composição de direitos e obrigações, trata-se de uma relação jurídica única.

E, finalmente, uma característica das relações de trabalho é a sua natureza contínua. Nas relações jurídicas trabalhistas, os direitos e obrigações dos sujeitos são concretizados não por uma ação pontual, mas pela forma sistemática ou periódica de realização das ações necessárias durante o horário de trabalho estabelecido (jornada de trabalho, turno). O desempenho de uma função laboral por um trabalhador, sujeito ao cumprimento da regulamentação laboral interna, após um determinado período (2 semanas ou 1 mês) desencadeia uma resposta de outra entidade. O empregado tem o direito de receber o pagamento pelo seu trabalho e o empregador tem a obrigação de pagar o salário adequado. Isto não significa o surgimento constante de novos tipos de relações jurídicas, mas indica a continuidade de uma relação jurídica laboral única e a constante concretização dos direitos e obrigações dos seus súditos. Característica A relação jurídica laboral é também direito de cada um dos sujeitos rescindir essa relação jurídica, sem quaisquer sanções, observado o procedimento estabelecido. Neste caso, o empregador é obrigado a avisar o trabalhador sobre o despedimento, por sua iniciativa, nos casos estabelecidos e a pagar verbas rescisórias na forma prevista na legislação laboral.

1. sujeitos de relações jurídicas - pessoas e organizações com capacidade jurídica e capacidade jurídica

2. benefícios reais de natureza material ou espiritual em prol da posse, que o sujeito pratica ato de manifestação jurídica de vontade

4. Fatos jurídicos e estruturas jurídicas como fundamento para o surgimento, mudança e extinção de relações jurídicas

5. diversas formas, meios de obtenção dos benefícios desejados

6. nível de domínio intelectual – emocional – volitivo dos elementos de uma forma ou de outra envolvidos em uma relação jurídica, desenvolvimento de um plano de comportamento e prontidão para implementá-lo

7. realizar ações no âmbito das relações culturais - nível moral de comportamento dos sujeitos

8. percepção e avaliação intelectual e emocional do próprio comportamento e do comportamento da parte oposta” 1

1 “Relações jurídicas e seu papel na implementação do direito” científico. Ed. doutor. jurídico ciências

Yu.S. Reshetov Kazan 1993 de 15 a 16

O conteúdo da relação de trabalho representa a unidade de suas propriedades e vínculos. Os participantes numa relação de trabalho estão vinculados a direitos e obrigações subjetivos, uma certa combinação dos quais revela o seu conteúdo jurídico. Também é costume definir o conteúdo material da relação jurídica trabalhista - este é o comportamento em si, as atividades dos sujeitos, as ações que realizam. A relação social de trabalho adquire forma jurídica (passa a ser relação jurídica de trabalho) depois que seus participantes se tornam sujeitos da relação jurídica emergente, dotados de direitos e responsabilidades subjetivas. “Assim, a interação dos participantes de uma relação social de trabalho é representada numa relação jurídica como interligação por regras e responsabilidades subjetivas. Quando o direito de um (trabalhador) corresponde à obrigação de outro (empregador)” 1. Por exemplo, o direito do trabalhador a condições de saúde e segurança corresponde à obrigação do empregador de proporcionar tais condições.

(1 "Direito trabalhista russo" - livro didático do prof. Zaikin A.D. M. 1997 p. 105)

E o direito do empregador de exigir que o empregado cumpra os regulamentos trabalhistas internos é responsabilidade do empregado cumpri-los.

As relações jurídicas trabalhistas desenvolvem-se como resultado da influência das normas do direito trabalhista e, portanto, são concedidos aos seus participantes direitos e obrigações subjetivos.

“Os direitos e obrigações subjetivos são determinados pelas necessidades e interesses dos sujeitos de direito. Esses interesses são um pré-requisito para a aquisição e implementação de direitos subjetivos. É a necessidade de satisfazer os próprios interesses que incentiva os sujeitos a realizarem ações relacionadas à aquisição e implementação de direitos subjetivos, e a exigirem que outros sujeitos cumpram seus deveres. O direito subjetivo e a obrigação jurídica têm por objetivo assegurar a satisfação dos interesses legítimos dos sujeitos de direito” 1. Nesse caso, os direitos subjetivos são entendidos como a capacidade legalmente protegida (medida legal) de uma pessoa autorizada (um sujeito da relação de trabalho) de exigir de outro - o sujeito obrigado - a prática de determinados atos. “A obrigação jurídica subjetiva do participante de uma relação de trabalho é uma medida jurídica do comportamento adequado da pessoa obrigada.” 2

1 "Teoria do Direito do Estado" - livro didático, Gerdantsev A.F. M. 1999 de 299-300

2 Zaikin A.D. - "Direito trabalhista russo" - M. 1997. de 105

Dado que as relações laborais surgem sempre entre pessoas específicas com base num acordo celebrado entre elas, esta relação jurídica pode ser definida como uma forma de expressão dos direitos e obrigações específicos dos seus participantes. Nesse sentido, a relação jurídica trabalhista delineia o quadro no qual o comportamento de seus participantes pode ser concretizado. A legislação trabalhista da Federação Russa prevê os direitos e obrigações estatutários básicos dos participantes nas relações de trabalho.

Em relação ao trabalhador individual, estes direitos e obrigações, de acordo com a Constituição da Federação Russa (artigos 30.º, 37.º), estão consagrados de forma geral no artigo 2.º do Código do Trabalho da Federação Russa. Os direitos e obrigações subjetivos que constituem o conteúdo de uma relação de trabalho separada representam uma especificação e detalhe dos direitos e obrigações legais especificados.

Os direitos e obrigações do empregador, ao contrário do empregado, não receberam reconhecimento tão claro e especial em artigo específico do Código do Trabalho ou outra lei federal. Certos direitos e obrigações do empregador estabelecidos em muitos artigos do Código do Trabalho, leis federais e atos locais podem ser consagrados nos estatutos (regulamentos) da organização.

Considerando que o direito subjetivo de um participante da relação de trabalho corresponde à obrigação de outro, consideramos apenas as obrigações dos sujeitos da relação de trabalho.

As responsabilidades do funcionário incluem:

1. exercício de determinada função laboral, que é estipulada com o empregador no momento da celebração do contrato de trabalho (artigo 15.º do Código do Trabalho). A certeza da função laboral é assegurada nos termos do artigo 24.º do Código do Trabalho, onde a administração da organização não tem o direito de exigir ao trabalhador a realização de trabalho não estipulado no contrato de trabalho

2. observância da disciplina trabalhista, obediência às normas trabalhistas internas, horário de trabalho estabelecido, utilização de equipamentos, instrumentos, matérias-primas, demais bens do empregador de acordo com as disposições e normas estipuladas, preservação desses bens, cumprimento das instruções e regras sobre proteção trabalhista.

As principais responsabilidades do empregador (organização) podem ser agrupadas da seguinte forma:

a) Prestar trabalho para função laboral condicional e, consequentemente, assegurar a efetiva contratação deste trabalhador como executor da função laboral, bem como criar condições que garantam a sua execução produtiva

b) Garantir condições de trabalho saudáveis e seguras previstas na legislação sobre minérios, em acordo coletivo ou em acordo entre as partes

c) Pagamento de salários tendo em conta a complexidade da obra e a qualidade da obra de acordo com o valor estipulado no contrato, bem como prestação de garantias e pagamentos de indemnizações

d) Satisfazer as necessidades sociais e cotidianas do funcionário

Os direitos e obrigações subjetivos que constituem o conteúdo da relação de trabalho, decorrentes de ato jurídico - contrato de trabalho, correspondem aos termos deste contrato. O contrato de trabalho desempenha um papel fundamental na regulação jurídica das relações laborais. Como qualquer outro, tem conteúdo próprio - estas são as condições em que as partes chegaram a um acordo. Estas condições acordadas do contrato de trabalho correspondem ao conteúdo da relação de trabalho, aos seus direitos e obrigações subjetivos. Assim, as relações laborais não surgem apenas com base num contrato de trabalho (ato jurídico): este contrato também determina o seu conteúdo.

No entanto, a relação de trabalho e o contrato de trabalho não são equivalentes. Os termos do contrato são formulados no processo de celebração pelas partes com base na liberdade e voluntariedade do trabalho, mas não devem agravar a situação dos trabalhadores em comparação com a lei (parte 1 do artigo 5.º do Código do Trabalho) . Os termos acordados, por assim dizer, determinam o âmbito do conteúdo da relação de trabalho emergente. No entanto, um contrato de trabalho não pode determinar todo o seu conteúdo e todos os elementos. O cidadão, por um lado, e uma organização (pessoa jurídica) ou empresário individual, por outro, ao celebrarem um contrato de trabalho e agirem como particulares, agem com base na liberdade de escolha um do outro, na liberdade de celebrar um contrato de trabalho e a liberdade de determinar as suas condições (conteúdo).

“Ao mesmo tempo, os particulares não podem concretizar plenamente, através da forma jurídica do trabalho, o elemento jurídico público da relação laboral. Este elemento de direito público consiste em estabelecer um padrão mínimo normativo de direitos e garantias trabalhistas dos empregados, cuja deterioração no contrato de trabalho acarreta a invalidez de suas condições individuais ou do contrato como um todo.” 1

Daí a conclusão de que a relação de trabalho, cujo conteúdo é determinado pelos termos do contrato de trabalho, carrega uma essência independente. A independência manifesta-se “no estabelecimento legislativo de um nível mínimo de direitos e garantias laborais, que predeterminam imperativamente uma série de condições do contrato de trabalho”. 2

1 Zaikin A.D. “Direito trabalhista russo” - M. 1997. de 107

2 Zaikin A.D. “Direito trabalhista russo” - M. 1997. de 107

Na celebração de um contrato de trabalho, as partes não têm o direito de reduzir o nível especificado de direitos e garantias laborais, nem podem excluí-los ou substituí-los.

Esta é uma das características do direito do trabalho, que indica a sua orientação social e permite caracterizar o ramo do direito do trabalho no sistema jurídico russo como direito social.

Note-se ainda que a própria existência do vínculo laboral assenta no poder disciplinar e diretivo do empregador. A subordinação do trabalhador está imperativamente “incorporada” no conteúdo da relação laboral, não permitindo que estes a excluam ou substituam por outra condição na celebração do contrato de trabalho.

A obrigação do funcionário de desempenhar uma função trabalhista em conformidade com os regulamentos trabalhistas internos está prevista no Código do Trabalho da Federação Russa.

Isto revela uma das diferenças entre o contrato de trabalho e o contrato civil, cujas partes são autónomas, iguais e livres a tal ponto que podem escolher não só entre si, mas também outro tipo de contrato que mais lhes convém, que vá ao encontro das suas necessidades. interesses, ou pode recorrer a interesses mistos

contrato de direito civil. Neste caso, a lei não é violada, mas o contrato a consagra condições essenciais, conforme exigido pelo Código Civil da Federação Russa.

Situação semelhante não é possível, como se sabe, na celebração de um contrato de trabalho.

No direito do trabalho, o contrato de trabalho ocupa um lugar central. Sua importância aumenta imensamente em condições modernas formação do mercado de trabalho (força de trabalho)

Capítulo 2. Assuntos das relações de trabalho

2.1. Cidadão (empregado) como sujeito das relações de trabalho .

É sabido que sujeito de direito é a pessoa reconhecida pela lei como capaz de estabelecer relações jurídicas e adquirir direitos e obrigações.

“Sabemos pela história que nem todas as pessoas no passado eram reconhecidas como sujeitos de direito, por exemplo, os escravos, que só podiam ser objetos de direitos. No direito romano, o escravo era considerado um instrumento falante, um objeto, uma coisa. No entanto, não havia igualdade entre os livres. Sob o feudalismo, os servos também não eram cidadãos plenos e, portanto, não eram sujeitos plenos de direito. Os seus direitos foram significativamente limitados. A lei feudal era o direito ao privilégio; graduava claramente as pessoas dependendo da origem social, posição, classe, etc.

Nos países civilizados modernos estas discriminações foram eliminadas. O Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos (1966) afirma: “toda pessoa, onde quer que esteja, tem direito ao reconhecimento do seu direito à subjetividade (artigo 16).” Esta disposição também está consagrada na Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 (Artigo 61).” 1

1 Matuzov N.I., Malko A.V. – “Teoria do Estado e do Direito” – manual M.2000 p.517

“A capacidade jurídica é uma relação contínua entre uma pessoa e o Estado, uma relação que determina a posição da pessoa nas suas relações com outras pessoas. Significa a oportunidade potencial para o seu titular, na presença de normas e circunstâncias jurídicas (fatos jurídicos) previstas nas hipóteses, exigir determinado comportamento de outras pessoas.” 1

1 Alexandrov N.G. “Relações de trabalho” M. 1948 p. 164

2 Alexandrov N.G. Decreto. op. de 165

A unidade da capacidade jurídica e da capacidade jurídica é determinada pelo conceito de “capacidade jurídica laboral” ou “personalidade jurídica laboral”.

Assim, a personalidade jurídica trabalhista é a única capacidade de um indivíduo ser sujeito de uma relação jurídica trabalhista.

Ao contrário da personalidade jurídica civil, que surge desde o nascimento, a personalidade jurídica laboral está limitada por lei até atingir uma determinada idade, nomeadamente os 15 anos. O critério de idade da personalidade jurídica laboral está associado ao facto de a partir deste momento a pessoa se tornar apta para o trabalho sistemático, o que está consagrado na lei. Com base nas características fisiológicas características do corpo do adolescente, os menores de 18 anos estão proibidos de trabalhar em condições nocivas e perigosas, são-lhes estabelecidos benefícios no domínio da protecção do trabalho e nas relações laborais são tratados como adultos trabalhadores.

“Juntamente com a idade, a personalidade jurídica trabalhista é caracterizada por um critério volitivo associado à real capacidade de trabalho (capacidade para o trabalho) de uma pessoa.” 1

1 “Direito trabalhista russo” - livro didático M. 1997 prof. Zaykin A.D. de 86

Normalmente, a capacidade para o trabalho é considerada como a capacidade física e mental para o trabalho, o que, no entanto, não pode limitar a igualdade de personalidade jurídica para todos.

Os cidadãos têm igual personalidade jurídica laboral; de acordo com a Constituição da Federação Russa, são livres de exercer os direitos laborais e devem estar livres de discriminação no domínio do trabalho. A legislação trabalhista proíbe qualquer restrição direta ou indireta ou estabelecimento de vantagens diretas ou indiretas na contratação em função de gênero, raça, nacionalidade, idioma, origem social, situação patrimonial, local de residência, atitude em relação à religião, crenças, bem como outras circunstâncias não relacionadas às qualidades empresariais dos trabalhadores (parte 2, artigo 16.º do Código do Trabalho).

A personalidade jurídica trabalhista pode ser limitada por sentença judicial que tenha entrado em vigor, estabelecendo como pena a privação do direito ao exercício de determinados cargos ou ao exercício de determinadas atividades.

Podem ocorrer restrições à personalidade jurídica trabalhista em relação a cidadãos estrangeiros e apátridas com base na lei.A Constituição da Federação Russa prevê o direito apenas dos cidadãos da Federação Russa de participarem na gestão dos assuntos do Estado (artigo 32), o direito de participar na administração da justiça (artigo 119.º).

De acordo com estas normas e de acordo com as leis federais: “Sobre os fundamentos serviço civil RF”, “No Gabinete do Procurador da Federação Russa”, “Na Polícia” e outros atos legislativos o acesso de cidadãos estrangeiros e apátridas a ocupar cargos públicos na função pública é limitado, etc.

No exercício da personalidade jurídica trabalhista, também são levadas em consideração as capacidades específicas de um indivíduo para preencher cargos ou realizar trabalhos de categoria de maior complexidade. Nestes casos, a pessoa deve possuir formação e qualificações especiais, comprovadas por diplomas, certificados e outros documentos especiais que indiquem a sua capacidade para o desempenho deste ou daquele tipo de trabalho.

Além da capacidade e capacidade jurídica, um indivíduo também é caracterizado pelo estatuto jurídico. “O conceito de capacidade jurídica... na teoria do Estado e do direito pode corresponder ao conceito de estatuto jurídico, expressando a relação do indivíduo com o Estado.” 1

1 Alexandrov “Relações jurídicas trabalhistas” M. 1948. de 165

Isso significa a totalidade dos direitos, liberdades e obrigações de um indivíduo, garantidos pelas normas de todos os ramos do direito russo (constitucional, civil, trabalhista, etc.)

O estatuto jurídico de um indivíduo na esfera das relações reguladas pelas normas do direito do trabalho é determinado pelos direitos, liberdades e responsabilidades fundamentais consagrados na Constituição da Federação Russa (artigo 37), no Código do Trabalho da Federação Russa (artigo 2) e outros regulamentos. A totalidade destes direitos, liberdades e responsabilidades fundamentais, juntamente com a personalidade jurídica laboral, constituem o conteúdo do estatuto jurídico setorial, também denominado “estatuto laboral”.

A indicação de direitos e obrigações, ao contrário de outras, costuma ser chamada de “estatutária”: eles recebem seu desenvolvimento e detalhamento nos direitos e obrigações subjetivos que constituem o conteúdo de relações jurídicas trabalhistas específicas com o surgimento de uma relação jurídica trabalhista, o estatuto jurídico de um indivíduo, por assim dizer, funde-se com o estatuto jurídico do sujeito desta relação jurídica - empregado.

“Os termos empregado e empregador estão entre os conceitos que necessitam de definição legislativa. O Código do Trabalho utiliza o termo trabalhador, mas não existe uma base inicial que o designe como participante do contrato de trabalho e das relações dele decorrentes.”

“É considerado trabalhador aquele que mantém uma relação laboral com o empregador com base num contrato de trabalho celebrado e exerce diretamente uma função laboral.”

“Só o trabalhador mantém vínculo laboral com o empregador com base no contrato de trabalho celebrado, que determina a sua função laboral. Então, o cumprimento deste último é realizado por ele diretamente e nas condições de um processo de trabalho conjunto, o que exige a subordinação dos empregados às funções trabalhistas internas e a subordinação ao regulamento interno do trabalho significa a inclusão do cidadão no mercado de trabalho de uma determinada organização e transformá-lo em funcionário.

Todas essas características constituem os traços característicos do trabalho de um cidadão como empregado.” O desenvolvimento insuficiente do conceito de empregado como categoria jurídica independente leva ao fato de que apenas as pessoas do chamado trabalho contratado são muitas vezes classificadas como empregados como sujeitos da relação jurídica trabalhista. Nessa altura, ficam excluídos do número de colaboradores os colaboradores que trabalham em diversas parcerias económicas, empresas - pessoas associadas a essas organizações por relações de participação ou adesão. Isto permite, por sua vez, concluir que estão abrangidos pela legislação laboral. Isto é completamente infundado. Em arte. 1º do Código do Trabalho estabelece que a legislação laboral regula as relações laborais de todos os trabalhadores, independentemente do âmbito da sua actividade. Isolamento das pessoas especificadas de número total trabalhadores é explicado por mudanças fundamentais em relação à propriedade, pelo desenvolvimento de uma economia diversificada. Essas mudanças lançaram as bases para o surgimento na Federação Russa de um novo e bastante peculiar sujeito de trabalho - um funcionário de uma organização, ao mesmo tempo associado a esta organização por participação ou adesão.

O "trabalho assalariado" difere do trabalho independente, no qual o produtor individual é ao mesmo tempo o proprietário dos meios e instrumentos de trabalho e o organizador da produção e, possuindo força de trabalho, dispõe dela. Uma natureza diferente do trabalho assalariado de um cidadão (trabalhador) baseia-se no fato de ele possuir força de trabalho, mas não possuir os meios e ferramentas de trabalho e, portanto, estar privado do papel de organizador da produção.

As principais características econômicas da mão de obra contratada são:

1. Desempenho de trabalho ao abrigo de contrato de trabalho com empregador (empregador), desde que os trabalhadores representem apenas a sua própria força de trabalho, nomeadamente:

a) não utilização pelo empregado, por sua vez, de mão de obra contratada

b) a utilização de ferramentas, meios, mão de obra, matérias-primas, materiais, etc., pertencentes ao empregador. Na relação laboral, o empregador é obrigado a indemnizar o trabalhador caso este utilize objectos ou meios de trabalho próprios.

c) desde que o trabalhador obtenha rendimentos do trabalho exclusivamente com as suas próprias forças, o que determina a remuneração do trabalhador em função do trabalho por ele prestado pelas horas efectivamente trabalhadas

2. O trabalho, por mais curto que seja, deve ser executado por empregado de determinada especialidade, qualificação ou cargo para empregador distinto (empregador)

“Assim, um empregado celebra uma relação de trabalho decorrente de um contrato de trabalho em conexão com o uso de suas habilidades no trabalho, e o empregador utiliza o trabalho de outra pessoa, ou seja, a capacidade de trabalho do empregado, pagando por seu trabalho . Paralelamente, o trabalhador deve certamente exercer pessoalmente a função laboral sob a orientação do empregador, observado o regulamento interno estabelecido, estando o empregador obrigado a remunerar o trabalho e a criar condições de trabalho favoráveis ao trabalhador, fornecendo-lhe objetos e meio de trabalho. 1

1 Zaykin A.D. "Direito trabalhista russo" M. 1997 de 91

Com base nisso, podemos supor que os trabalhadores contratados são trabalhadores contratados. Isto teria de limitá-los àqueles que estão associados a uma entidade jurídica através de uma relação de adesão ou participação e trabalho nesta organização.

É preciso atentar para o fato de que a sociedade do trabalho revela a dependência do empregado em relação ao empregador, que detém o poder disciplinar e de direção, embora não sobre a personalidade do empregado, mas sobre a forma como ele executa o trabalho. Portanto, o empregado exerce a função laboral estipulada no contrato de trabalho, sob orientação e controle do empregador. O pagamento pelo trabalho realizado por um empregado pelo empregador também indica uma certa dependência econômica do empregado em relação ao empregador.

Tudo isto não nos permite considerar as pessoas associadas à organização não só pela filiação ou participação, mas também pelo exercício de uma função laboral, como totalmente gratuitas, como empreiteiro ou executor de contrato de prestação de serviços (trabalho independente). Pelo contrário, deve reconhecer-se que as suas relações na esfera do trabalho são relações laborais reguladas pelo direito do trabalho, e eles próprios são trabalhadores. Para todas as pessoas que exercem uma função laboral estipulada no contrato de trabalho com base no qual celebraram uma relação de trabalho, ou seja, para os trabalhadores, a proporção do Código do Trabalho da Federação Russa permanece inabalável na regulamentação do seu trabalho. Os termos dos contratos de trabalho, o agravamento da situação dos trabalhadores face à legislação laboral, são inválidos (Parte 1, artigo 5.º do Código do Trabalho). Não importa onde o trabalhador trabalha, numa organização, numa pessoa colectiva de qualquer forma organizacional e jurídica, ou num empresário individual, e se está simultaneamente ligado a esta organização através da participação nela. É garantido a todos os colaboradores o nível mínimo de seus direitos trabalhistas e obrigações sociais estabelecidos em lei. Este nível não pode ser reduzido por quaisquer contratos de trabalho. Caso contrário, os termos de tais contratos serão inválidos, pois agravam a situação dos trabalhadores em comparação com a legislação laboral. É óbvio que a norma da legislação atual da Federação Russa não fornece motivos para qualquer divisão dos trabalhadores em contratados e outros. O Código do Trabalho regula as relações laborais de todos os trabalhadores. Dado que não existe base jurídica para a identificação dos trabalhadores, parece aconselhável seguir o exemplo do legislador ao utilizar o termo único para trabalhadores.

2.2 Organização (empregadores) como sujeitos das relações de trabalho

Outro sujeito da relação de trabalho é o empregador. Para identificar um empregador, utiliza-se primeiro o critério económico. Permite esclarecer se determinada pessoa (física ou jurídica) está envolvida como empresário, ou seja, se os fatores determinantes de sua produção e atividade são o recebimento sistemático de lucros, investimentos, risco, perigo de perdas, etc. , bem como a utilização de mão de obra assalariada - tudo isso evidencia que o empresário atua como empregador.

Do ponto de vista dos empregados, interessa qualquer organização como pessoa jurídica (independentemente da sua forma organizacional e jurídica) e empresário individual se conseguir satisfazer as propostas dos empregados no mercado de trabalho (força de trabalho). Estas organizações e empresários individuais actuam como empregadores se, enfrentando a procura de trabalho, têm e abrem novos empregos para os quais contratam trabalhadores.

Ao contrário do direito civil, na regulação das relações laborais, a forma organizacional e jurídica das pessoas colectivas, ou a participação do empregador de um empresário individual, não desempenha um papel significativo. Os cidadãos, enquanto potenciais trabalhadores no mercado de trabalho, estão interessados na capacidade jurídica patronal dos futuros empregadores, relacionada com a prestação de trabalho aos cidadãos, remuneração e segurança do trabalho.

Consequentemente, qualquer organização pode atuar como empregadora - pessoa jurídica que se considera constituída a partir do momento do seu registro estadual. A partir do mesmo momento, uma organização - pessoa jurídica adquire capacidade jurídica trabalhista (personalidade jurídica trabalhista) e pode atuar como empregadora nas relações trabalhistas com os empregados.

"Capacidade jurídica entidade legal limitado, em primeiro lugar, pelo facto de só poder ser objecto de relações jurídicas protegidas por sanções civis e patrimoniais. 1

“A capacidade jurídica das pessoas colectivas para o emprego reside no reconhecimento pelo Estado da capacidade de proporcionar aos cidadãos trabalho garantido, para lhes permitir aplicar a sua força de trabalho nos meios de produção incluídos no complexo imobiliário separado desta pessoa colectiva para remuneração paga a partir do conjunto especificado.” 2

1 Alexandrov N.G. “Relação jurídica laboral” M.1948 p.202

2 Alexandrov N.G. Decreto op. pág.203

Juntamente com a pessoa jurídica, a pessoa física também pode atuar como empregadora como sujeito de vínculo empregatício. Este é um cidadão que está envolvido desde o registro estadual de pessoa física atividade empreendedora sem criar uma pessoa jurídica. Em alguns casos, um cidadão individual também pode atuar como empregador, convidando um cidadão para trabalhar como trabalhador doméstico, jardineiro, etc. apenas para a utilização do seu trabalho no interesse de uma economia pessoal, sem obter lucro. A capacidade jurídica trabalhista de uma pessoa jurídica, em contraste com a personalidade jurídica trabalhista de um cidadão (pessoa física), é especial. De acordo com o seu conteúdo, a capacidade jurídica laboral da organização deve corresponder às metas e objetivos da atividade definidos no seu estatuto. Normalmente, a capacidade de trabalho é determinada por dois critérios: operacional (organizacional) e patrimonial.

O critério operacional caracteriza a capacidade da organização de contratar e demitir trabalhadores, organizar o seu trabalho, criar todas as condições de trabalho necessárias, fornecer medidas de proteção social e respeitar os direitos trabalhistas do empregado. O critério de propriedade determina a capacidade de dispor em dinheiro(histórico salarial, outros fundos relevantes), pagar ao empregado pelo trabalho, dar-lhe bônus, proporcionar-lhe outros benefícios relacionados ao apoio material.

Uma organização (pessoa jurídica) que tenha capacidade jurídica para trabalhar celebra um contrato de trabalho e estabelece uma relação de trabalho como empregador com os cidadãos de que a organização necessita para cumprir as suas atribuições estatutárias. Esta capacidade jurídica patronal também é inerente a algumas organizações (sucursais e escritórios de representação) que não possuem a capacidade jurídica formal de pessoa jurídica no sentido civil. Tinham o direito de agir com base nas disposições aprovadas, tinham um fundo salarial separado, uma conta bancária, um balanço independente e estabeleciam relações laborais com cidadãos (empregados) em seu próprio nome como empregador. Essas organizações são geralmente referidas como “entidades jurídicas de facto”.

Capítulo 3. Motivos para a ocorrência de mudança ou rescisão do contrato de trabalho

relações jurídicas

O surgimento da relação de trabalho é descrito por Ginzburg em seu livro “Relação Socialista de Trabalho”. É verdade que na definição existe um conceito como socialista, mas isso não muda a essência do próprio surgimento da relação jurídica.

“O surgimento de uma relação de trabalho socialista se deve à vontade das partes: o empregado e o empresário, a coincidência de duas expressões de vontade: o empregado expressa o desejo de trabalhar em uma determinada equipe, a empresa percebe esse desejo .” 1

“A base para o surgimento das relações jurídicas é uma espécie de chamados fatos jurídicos. Fatos jurídicos geralmente significam todas as circunstâncias com as quais a lei atual conecta o surgimento, a mudança ou o término de relações jurídicas.” 2

“O ato administrativo, juntamente com os negócios jurídicos civis, constitui o conceito de ato jurídico no sentido de manifestação lícita de vontade realizada para estabelecer, alterar ou encerrar determinadas relações jurídicas.” 3

1. Ginzburg L.Ya. “Relações de trabalho socialistas” M. 1977 p. 44

2. Aleksandrov N.G. “Relações jurídicas trabalhistas” M. 1948. Com. 219

3. Aleksandrov N.G. Decreto. op. Com. 229

Para o surgimento, alteração e extinção das relações de trabalho, o fato jurídico correspondente deverá ocorrer nos termos das normas da lei.

“Em sua relação com a vontade das pessoas, os fatos jurídicos se dividem em eventos e ações” 1

1 Teoria do Estado e do Direito - livro didático de M.N. Marchenko M. 1997 de 397 – 398

Eventos são fenômenos que não dependem da vontade do homem, ou seja, desastre natural, nascimento, atingir uma certa idade, morte de uma pessoa, etc. Eles só podem ter significado jurídico na medida em que influenciam as relações sociais. Os eventos tornam-se a base para ações legais.

Um evento, como fenômeno independente da vontade humana, se opõe a todos os tipos de ações humanas, como expressões da vontade humana.

As ações são classificadas em legais e ilegais com base na atitude das normas legais em relação a elas.

Os fatos jurídicos que acarretam o surgimento das relações de trabalho são considerados a base para sua ocorrência.

A peculiaridade desses fatos é que eventos, infrações ou um único ato administrativo não podem servir como tais. Esses fatos representam ações judiciais (vontade do empregado e do gestor agindo em nome do empregador) realizadas com o objetivo de estabelecer relações trabalhistas.

Por serem justamente as expressões legítimas da vontade das pessoas, são chamados de atos jurídicos.

Também Geykhman V.A. em seu trabalho em 1974. escreveu que predominantemente as relações de trabalho surgem com base em um contrato de trabalho. Embora esteja estipulado que para certas categorias de trabalhadores não é suficiente um único ato jurídico do contrato de trabalho. O contrato de trabalho apresenta-se como uma manifestação de vontade pactuada, por um lado, de um cidadão que pretende conseguir um emprego numa determinada empresa (instituição, organização) e, por outro lado, desta empresa. A par do contrato de trabalho, que ocupa um lugar de destaque na base do surgimento das relações laborais, ocupam um determinado lugar estruturas factuais jurídicas complexas.

Por exemplo, um concurso e um contrato de trabalho, um contrato de trabalho e um ato administrativo, nomeação para um cargo, etc.

“Ao divulgar a essência do concurso, deve-se partir do facto de não se tratar de um acto jurídico autónomo, mas sim de um conjunto de actos jurídicos (anúncio de concurso, apresentação de candidaturas de candidatos a cargo, eleição pelo conselho, aprovação da decisão do conselho).” 1

1 Zaykin A.D. “Lei Trabalhista Russa” M. 1997

Para que surjam as consequências jurídicas necessárias durante o processo de concorrência, é necessário. Para que todos os atos jurídicos sejam praticados de forma consistente, na ordem determinada pelas normas jurídicas pertinentes. A competição é caracterizada pela competição e pelo direito de escolha melhor funcionário dentre os candidatos ao conselho da instituição, ou seja, órgão colegiado que não seja parte na relação de trabalho. Somente após o ato de eleição do conselho e aprovação do resultado do concurso pela administração, poderá ser celebrado contrato de trabalho com o eleito. Consequentemente, a eleição por concurso e a aprovação dos seus resultados são atos jurídicos obrigatórios que antecedem a celebração do contrato de trabalho.

A existência desta composição deve-se à especificidade do trabalho de determinadas categorias de trabalhadores, à particular complexidade do seu trabalho e à responsabilidade acrescida pela sua execução.

A natureza extraordinária desta actividade laboral representa um nível bastante elevado de requisitos para os indivíduos preencherem os cargos correspondentes e exige o estabelecimento de um procedimento especial para a selecção de pessoal altamente qualificado. Durante o concurso, observa-se o seguinte procedimento: com uma pessoa eleita por concurso (por exemplo, numa universidade) pelo conselho académico, o dirigente em nome da universidade celebra um contrato de trabalho, desde que o dirigente tenha previamente emitido o correspondente ato de gestão (despacho) que aprova a decisão do conselho e sobre a eleição competitiva da pessoa .

Neste caso, a composição especificada inclui atos jurídicos característicos dos diferentes ramos do direito e são praticados na seguinte sequência:

1. concurso concluído por decisão do conselho competente

2. ordem do chefe para aprovar a decisão da coruja científica, que recebeu força legal, um ato de gestão

3. celebração de contrato de trabalho com pessoa eleita por concurso, ato jurídico bilateral - acordo

As relações jurídicas laborais na ordem da concorrência surgem principalmente para os trabalhadores do trabalho científico e pedagógico e artístico e criativo.

Embora tenha sido estabelecida uma seleção competitiva para preencher alguns cargos públicos no serviço público (a lei federal “Sobre os Fundamentos do Serviço Público da Federação Russa”, Regulamentos sobre o Concurso para Preencher um Cargo Público Vago). A admissão a estes cargos é precedida de concurso realizado pela comissão de concurso competente (comissão estadual), por decisão da qual é celebrado contrato de trabalho com pessoa eleita por concurso.

Ao contrário do concurso, na escolha de um cargo, o candidato é indicado por grupos ou equipes de pessoas, que também escolhem uma pessoa para o cargo correspondente. E os poderes da pessoa selecionada são estabelecidos por um determinado período. Ao mesmo tempo, o consentimento do candidato para concorrer precede a própria eleição. Por exemplo, o reitor de uma universidade é eleito para um mandato de até 5 anos por voto secreto em assembleia geral na forma prescrita no estatuto da universidade (escritura de eleição). Em seguida, o eleito para o cargo de reitor da universidade é confirmado no cargo pelos órgãos de gestão competentes em cuja visão esta instituição de ensino superior se situa. instituição educacional(ato de aprovação) em caso de recusa fundamentada de aprovação de candidato eleito para o cargo de reitor, são realizadas novas eleições. Além disso, se houver menos de dois terços dos votos do número total de participantes da conferência, ela deverá ser aprovada ( a lei federal“Sobre a educação profissional superior e pós-graduada”)

Consequentemente, nesta complexa composição jurídico-fática justapõem-se atos jurídicos como a eleição para um cargo e a aprovação do cargo por órgão superior de governo, bem como a obrigatoriedade, previamente obtida, do consentimento do candidato para o preenchimento do cargo correspondente nas eleições. , ou seja, ato que expressa a vontade do próprio candidato ao cargo. Geykhman observou corretamente “que a falta de consentimento para ocupar um cargo eletivo torna o ato de eleição inútil, pelo que não dá origem a uma relação jurídica laboral”. As características distintivas desta base são:

1. o direito de nomear um candidato para um cargo eletivo pertence a grupos ou equipes de pessoas, e não aos próprios candidatos com base na autonomeação

2. esses grupos participam da eleição de um candidato a um cargo sem serem sujeitos de relações trabalhistas

3. a eleição de candidato a cargo nos casos previstos em lei carece de aprovação de órgão superior de governo

4. Limitam-se os poderes do candidato eleito, ao qual é eleito, em regra, por cinco anos

5. O consentimento prévio e livre para o preenchimento de cargo eleitoral significa que o candidato manifesta o seu consentimento a todas as condições de trabalho fixadas nas normas legais. No entanto, nos casos previstos na legislação em vigor, nos documentos constitutivos, nos actos jurídicos locais, o contrato de trabalho é celebrado entre a pessoa eleita para o cargo e um funcionário ou órgão devidamente designado, como, por exemplo, na eleição de um administrador ou de membros do conselho de uma sociedade anônima

6. ao término do período eleitoral e término do mandato desta pessoa a relação de trabalho com ele é encerrada

Outra base para o surgimento das relações de trabalho é a nomeação. Aqui, a complexa composição jurídica inclui um contrato de trabalho e um ato de nomeação (aprovação) para um cargo. Geikhman observou que “o ato de nomeação tem características próprias” 1 Em primeiro lugar, o ato de nomeação “é um ato sem o qual não pode surgir uma relação de trabalho” 2 e, em segundo lugar, “o preenchimento do cargo correspondente na ordem de nomeação depende, em regra, de entidades ou pessoas que não sejam parte na relação laboral emergente” 3 . A decisão de um órgão superior sobre a nomeação para um cargo baseia-se na expressão voluntária da vontade do cidadão.

“O contrato de trabalho como ato jurídico bilateral desempenha um papel muito importante no mecanismo de regulação jurídica, transfere as normas do direito do trabalho aos sujeitos e dá origem a relações de trabalho.” 4

1 Estado soviético e lei - 19973 Nº 5 pág. 109

2 Edição específica pág. 109

3 Edição especificada pág. 109

4 Edição especificada pág. 110

O Código do Trabalho estipula as condições gerais inerentes a todos os contratos de trabalho. No entanto, os contratos de trabalho diferem em termos de validade, conteúdo, procedimento de celebração, etc. De acordo com o prazo de validade, os contratos de trabalho podem ser divididos entre aqueles celebrados por um determinado período, celebrados por um determinado período não superior a 5 anos, celebrados pela duração de um determinado trabalho (artigo 17.º do Código do Trabalho). Os contratos de trabalho a termo são celebrados durante o recrutamento organizacional, para trabalho nas regiões do Extremo Norte e áreas a elas equiparadas.

O contrato de trabalho com duração de determinado trabalho também é limitado pelo tempo de validade, mas não por um período específico, mas pela natureza e tempo do trabalho.

Um tipo especial de contrato de trabalho é um contrato. Conclui-se com categorias especiais de trabalhadores, que incluem gestores de empresas: professores, professores e bolsistas de pesquisa universidades e institutos de investigação, professores do ensino secundário, especialistas em radiodifusão televisiva e radiofónica, treinadores e outros especialistas de clubes e sociedades desportivas e alguns outros.

O contrato pode incluir quaisquer cláusulas contratuais que não agravem a situação do trabalhador face às condições previstas na lei (artigo 5.º do Código do Trabalho).

Os contratos de trabalho são celebrados com recrutamento organizado de trabalhadores. O recrutamento organizado é o recrutamento de pessoal através de organismos especializados que realizam a intermediação laboral entre os cidadãos que pretendem um novo emprego e as empresas que necessitam de pessoal. Os organismos são serviços de emprego.

O contrato de trabalho para recrutamento organizado com cidadão é celebrado pelos serviços de emprego por procuração dos empregadores em seu nome. No entanto, as partes no contrato de trabalho são o cidadão e a empresa onde este vai trabalhar. O contrato de trabalho para trabalho no âmbito do processo organizacional de recrutamento é celebrado por um determinado período: para o trabalho sazonal - durante a temporada, nas empresas do Extremo Oriente e do Extremo Norte até três anos. A base para a celebração do contrato de trabalho são as declarações do trabalhador e um certificado - obrigação da empresa, que contém uma breve produção - características econômicas empreendimentos.

Contratos de trabalho celebrados para trabalho a tempo parcial. “O trabalho a tempo parcial é o emprego simultâneo de um trabalhador, além do outro cargo principal remunerado numa empresa, numa instituição, bem como o desempenho, além do principal, de outro trabalho regularmente remunerado ao abrigo de um contrato de trabalho no seu tempo livre do trabalho principal.” 1

1 Zaykin A.D. “Lei Trabalhista Russa” M. 1997 p. 176

Consequentemente, os trabalhadores a tempo parcial celebram dois contratos de trabalho: um para o local de trabalho principal e outro para trabalho combinado. Para celebrar um contrato de trabalho a tempo parcial, o cidadão é obrigado a apresentar um certificado do seu local de trabalho principal.

Contratos de trabalho celebrados com trabalhadores no domicílio.

“Para a utilização eficiente e mais completa dos recursos laborais, o envolvimento da população trabalhadora na produção social, a legislação laboral permite a celebração de contratos de trabalho com os cidadãos para a realização de trabalho no domicílio.” 1

1 Zaykin A.D. “Direito trabalhista russo” M. 1997 p. 178

As especificidades das condições de trabalho desta categoria de trabalhadores são estabelecidas pelo regulamento sobre as condições de trabalho dos trabalhadores a domicílio, aprovado pelo Decreto do Comitê Estadual do Trabalho da URSS e da Secretaria do Conselho Central de Sindicatos de Todos os Sindicatos de 29 de setembro, 1981, bem como pelas instruções da indústria sobre as condições de trabalho dos trabalhadores no domicílio, aprovadas pelos ministérios e departamentos. O contrato de trabalho para trabalho a partir de casa é celebrado por escrito, estabelecendo todas as condições básicas e adicionais que definem os direitos e obrigações mútuos das partes.

Considerando o surgimento de relações de trabalho entre pessoas que trabalham para os cidadãos no país de origem sob contrato. Em abril de 1987, o Comitê Estadual do Trabalho e Assuntos Sociais da URSS e o secretariado do Conselho Central de Sindicatos de Todos os Sindicatos adotaram uma resolução que aprovava o Regulamento sobre as condições de trabalho das pessoas que trabalham para os cidadãos sob contrato. Estes documentos legais permitem a utilização do trabalho de cidadãos individuais de outras pessoas do agregado familiar (trabalhadores domésticos) para lhes prestar assistência técnica em literatura e outras atividade criativa, outros tipos de serviços. Essas relações laborais são estabelecidas com base num contrato escrito, que é celebrado pelas partes por tempo indeterminado ou por um período determinado não superior a 5 anos, ou pela duração de determinado trabalho.

Note-se que os trabalhadores domésticos não estão abrangidos pela lei do trabalho independente. No entanto, estão integralmente sujeitos às normas do direito do trabalho com as especificidades previstas no Regulamento.

Em particular, em regra, os contratos de trabalho celebrados por tempo indeterminado, quando o momento da sua cessação não for previamente estabelecido.

Os contratos celebrados por tempo determinado (até 5 anos) e pela duração de determinadas obras são denominados contratos a termo. A sua peculiaridade é que podem ser celebrados por qualquer período precisamente definido e acordado, não superior a 5 anos.

O contrato não é celebrado se a obra for de curta duração (até dez dias no total no prazo de 1 mês).

Em regra, não é permitida a celebração de contrato de trabalho por parte de um cidadão com pessoas que lhe sejam estreitamente relacionadas (pais, cônjuges, irmãos, irmãs, filhos de uma filha, bem como irmãos, irmãs, pais e filhos de cônjuges )

O contrato de trabalho entre cidadão pode ser rescindido por iniciativa de cada uma das partes com advertência nos termos da lei.

As partes também regulam, de comum acordo, o tempo de trabalho e o tempo de descanso da pessoa que trabalha sob contrato. Ao mesmo tempo, a duração do horário de trabalho não deve ultrapassar o número médio de horas normais de trabalho (40 horas semanais), especificamente os dias de descanso são estipulados pelas partes no contrato. O trabalhador doméstico também tem direito a férias anuais remuneradas. A remuneração dos trabalhadores domésticos é feita em valores determinados por acordo entre as partes, com base nas tarifas (salários) aplicadas nas empresas da área de serviços ao consumidor.

Caso surjam litígios relativos à execução do contrato, estes estão sujeitos a apreciação em tribunal. Da mesma forma são considerados os casos de reconhecimento da nulidade de um contrato se este tiver sido celebrado, por exemplo, sem a intenção de cumprir as obrigações nele estipuladas.

Os atos jurídicos que constituem a base para mudanças nas relações laborais são geralmente atos bilaterais. A alteração da função laboral do empregado é uma das condições importantes do contrato de trabalho, ou seja, a transferência para outro emprego requer o consentimento do empregado se a iniciativa for do gestor (empregador). O consentimento do funcionário deve ser expresso por escrito. Por iniciativa do trabalhador, é necessário o consentimento do gestor, salvo alguns casos em que o gestor é obrigado a transferir o trabalhador a seu pedido (artigos 155.º, 164.º do Código do Trabalho)

Uma exceção é a transferência de um trabalhador sem o seu consentimento por iniciativa do empregador: isto só é possível em caso de necessidade de produção e por indisponibilidade.

A legislação em vigor prevê que os fundamentos para a cessação das relações laborais são tanto o acordo das partes como a manifestação unilateral da vontade de cada uma delas. Em alguns casos, o fundamento para a cessação da relação laboral pode ser a expressão da vontade (ato) de entidade que não é parte na relação laboral. O recrutamento ou ingresso de empregado no serviço militar também é considerado motivo de rescisão do vínculo empregatício. Sendo a relação de trabalho de natureza pessoal, extingue-se naturalmente com o falecimento do trabalhador, ou com o seu reconhecimento como falecido na forma estabelecida.

A legislação laboral russa sobre a cessação de uma relação laboral visa proteger o direito ao trabalho dos trabalhadores e criar relações laborais relativamente estáveis, bem como combater manifestações negativas ilegais, como livrar os empregadores de trabalhadores indesejados.

A legislação trabalhista atual utiliza três termos:

1. rescisão do contrato de trabalho

2. rescisão do contrato de trabalho

3. demissão

O termo rescisão do contrato de trabalho é o conceito mais amplo. Abrange todas as rescisões importantes de relações de trabalho, bem como motivos como um evento, como a morte de um funcionário, em relação ao qual ele é excluído da lista de funcionários desta organização.

O termo rescisão inclui os motivos de cessação das relações laborais por iniciativa das partes no contrato de trabalho, bem como dos órgãos sindicais competentes.

Dependendo de qual parte da relação de trabalho tomou a iniciativa, podem servir de fundamento para a cessação da relação de trabalho:

1. acordo (expressão mútua de vontade) de suas partes

2. rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

3. rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador

4. manifestação de vontade (ato) de órgão que não seja parte na relação de trabalho, a saber: recrutamento ou alistamento de empregado para o serviço militar, decisão judicial contra empregado que tenha entrado em vigor, exigência de um órgão sindical em relação a alguns funcionários seniores da organização.

O conjunto de motivos de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa conjunta das partes inclui os seguintes motivos.

Em primeiro lugar, um acordo entre as partes para a resolução do contrato de trabalho (artigo 29.º do Código do Trabalho). Esse acordo pode ser alcançado entre as partes num contrato de trabalho, celebrado por tempo indeterminado ou para um trabalho específico.

Em segundo lugar, as partes, por manifestação mútua de vontade, celebram um contrato de trabalho por um determinado período ou pela duração de determinado trabalho, determinando assim, com base no acordo, o momento da rescisão deste contrato.

A base para a cessação da relação laboral entre o cidadão e o órgão de serviço de emprego é o ato de contratação do cidadão, ou seja, celebração de contrato de trabalho com ele pelo empregador.

A base de rescisão do contrato como a caducidade do contrato, se for celebrado por um período ou pela duração de determinada obra, está consagrada no art. 29 do Código do Trabalho, mas não funciona automaticamente. O contrato geralmente é rescindido por iniciativa do empregado ou empregador.

O fundamento para a cessação do vínculo laboral por iniciativa do trabalhador é a vontade deste (manifestação de vontade). O motivo pode ser matrícula em uma instituição de ensino, aposentadoria, etc.

Neste caso, extingue-se o contrato de trabalho, que por sua vez se extingue consoante o período para o qual foi celebrado.

A lista de motivos pelos quais um empregador pode rescindir relações jurídicas com um empregado é limitada por lei. Os motivos incluídos nesta lista são denominados gerais e podem ser definidos como uma lista geral de motivos de despedimento para todos os trabalhadores, independentemente do local de trabalho, função ou ramo de atividade da organização onde trabalham. Por estes motivos, pode ser rescindido um contrato de trabalho, tanto celebrado por um determinado período, como um contrato de trabalho a termo antes do seu termo.

Esta lista geral inclui motivos que estão ligados em alguns casos às circunstâncias organizacionais e produtivas, noutros casos à personalidade do trabalhador, no terceiro aos atos culposos do trabalhador, ou à reintegração do trabalhador que anteriormente executou este trabalho.

A presença de um destes motivos confere o direito, mas não a obrigação, de rescisão do contrato de trabalho.

Para algumas categorias de trabalhadores, em determinadas condições, para além das gerais, foram estabelecidos motivos adicionais de rescisão do contrato de trabalho. Eles diferem nas seguintes características: são rescindidos para certas categorias de trabalhadores e são usados apenas em casos individuais previsto em lei.

Conclusão.

Como se sabe, as primeiras tentativas de regular as relações sociais na esfera do trabalho foram feitas no século XIX, durante a era das revoluções industriais. A sociedade e o estado da época compreenderam a necessidade de proteger os assalariados da exploração excessiva. Surgiram então as primeiras regulamentações regulamentando as questões de jornada de trabalho, tempo de descanso, remuneração, proteção trabalhista e seguridade social.

Agora, no início do século XXI, com o surgimento de novas relações na esfera do trabalho, bem como com o surgimento de novas formas de propriedade, onde o proprietário é um indivíduo, surge a necessidade de reconsiderar a regulamentação das relações trabalhistas. O principal ato normativo trabalhista, o Código do Trabalho, segundo muitos autores, está desatualizado. E, de facto, muitos dos seus artigos estão excluídos ou são moralmente incapazes de regular as relações laborais. E há uma necessidade crescente de adoção de um novo código trabalhista da Federação Russa, que, de acordo com a Constituição, consolidaria e concretizaria o sistema de direitos e liberdades trabalhistas, estabeleceria garantias estatais para sua observância e proteção, regulamentando o relações entre trabalhadores e empregadores decorrentes da celebração e execução de contratos de trabalho, contratos e acordos coletivos.

Nem um único ato regulamentar, nem o Código do Trabalho definem suficientemente os conceitos de empregado e empregador. O Código do Trabalho utiliza o termo trabalhador, mas não existe uma base inicial que o designe como participante do contrato de trabalho e das relações dele decorrentes.

A principal tarefa do Governo da Federação Russa, segundo muitos investigadores, como um dos legisladores no domínio do trabalho e das relações laborais, é criar condições económicas e sociais para um aumento significativo da produtividade do trabalho, da actividade laboral, do desenvolvimento do empreendedorismo e da iniciativa empresarial, bem como a introdução de mecanismos de cumprimento fiáveis pelas empresas de todas as formas de titularidade das garantias legais prestadas aos trabalhadores, incluindo o pagamento integral e atempado do trabalho, segurança social, segurança, condições e regime de trabalho.

Para este efeito, o Governo da Federação Russa apresenta um projecto de um novo Código do Trabalho à Duma Estatal. Esse projecto foi apresentado em Fevereiro de 1999, mas ainda não foi adoptado.

A minuta, juntamente com outras, define as partes da relação de trabalho, os direitos e obrigações do empregado e do empregador.

Resumindo este trabalho, podemos tirar algumas conclusões.

As primeiras tentativas de regular as relações sociais na esfera do trabalho foram feitas no século XIX, durante a era das revoluções industriais. A sociedade e o estado da época passaram a compreender a necessidade de proteger os trabalhadores da exploração excessiva. Surgiram então os primeiros atos normativos regulamentando as questões de jornada de trabalho, tempo de descanso, salários, proteção trabalhista, seguridade social.

Agora, no início do século XXI, com o surgimento de novas relações na esfera do trabalho, tornou-se necessária uma revisão da regulamentação das relações de trabalho.

O principal ato normativo trabalhista, o Código do Trabalho, segundo muitos autores, está desatualizado. E, de facto, muitos dos seus artigos foram excluídos. E há necessidade de adotar um novo Código do Trabalho da Federação Russa, que, de acordo com a Constituição, consolidaria e concretizaria o sistema de direitos e liberdades trabalhistas, estabeleceria garantias estatais para sua observância e proteção, regularia as relações entre empregados e empregadores decorrentes da celebração e implementação de contratos de trabalho, convenções e acordos coletivos.

Nem o ato normativo nem o Código do Trabalho definem suficientemente os conceitos de empregado e empregador, mas não existe uma base inicial que o designe como parte do contrato de trabalho e das relações dele decorrentes.

A principal tarefa do Governo, segundo muitos investigadores da área do trabalho e das relações laborais, é criar condições económicas e sociais para um aumento significativo da produtividade do trabalho, da actividade laboral, do desenvolvimento do empreendedorismo e da iniciativa empresarial, bem como a introdução de mecanismos fiáveis para o cumprimento, pelas empresas de todas as formas de propriedade, das garantias legais prestadas aos trabalhadores, incluindo o pagamento atempado e integral, segurança social, segurança, condições e regime de trabalho.

Motivos de surgimento, extinção e alteração do vínculo empregatício. E todos estes aspectos correspondem às condições modernas.

Daqui resulta que a adopção de um novo Código do Trabalho é necessária não só para reflectir nele todas as mudanças que estão a ocorrer nas relações laborais, mas também para prevenir violações nesta indústria que não tardarão a ocorrer.

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Pela primeira vez no Código do Trabalho da Federação Russa é dada uma definição do conceito "relações de trabalho"(v. 15). Esta definição estabelece a obrigatoriedade do acordo entre as suas partes - o trabalhador e o empregador, que fundamenta esta relação sobre o desempenho pessoal pelo trabalhador da função laboral remunerada, observadas as regras do regime interno de trabalho, enquanto o empregador garante as condições de trabalho previstas na legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas lei trabalhista, bem como acordo coletivo, acordos, regulamentos locais, contrato de trabalho.

Na ciência do direito do trabalho e literatura educacional foi desenvolvida uma definição de relações de trabalho, que pode ser formulada da seguinte forma: relação de trabalhoé uma relação de trabalho que surge com base num contrato de trabalho e é regulada pelas normas do direito do trabalho, segundo a qual um sujeito - um trabalhador - se obriga a exercer uma função laboral sujeita às regras do regulamento interno do trabalho, e outro sujeito - um empregador - é obrigado a prestar o trabalho previsto neste contrato, garantir condições de trabalho saudáveis, seguras e outras, incluindo a remuneração do trabalhador de acordo com as suas qualificações, a complexidade do trabalho, a quantidade e qualidade da mão de obra.

Por favor observe o seguinte características que caracterizam a relação de trabalho: 1) Os sujeitos da relação de trabalho são sempre o empregado e o empregador; 2) o conteúdo da relação de trabalho inclui conjunto complexo de direitos e obrigações: cada um dos sujeitos atua em relação ao outro tanto como pessoa obrigada quanto como pessoa autorizada, e também tem não uma, mas várias responsabilidades. Ao mesmo tempo, para alguns deles o próprio empregador é responsável, para outros, se o empregador for uma organização, o seu órgão de administração (diretor) é responsável, ou podem assumir simultaneamente, mas responsabilidades diferentes (por exemplo, no caso de o não pagamento dos salários, o empregador torna-se responsável financeiramente, podendo o gestor ser responsabilizado disciplinar ou administrativamente e até criminalmente); 3) apesar da complexa composição de direitos e obrigações, a relação de trabalho é uniforme. As tentativas de arrancar dele combinações individuais de direitos e obrigações não indicam o surgimento de novos tipos de relações jurídicas (por exemplo, em relação à responsabilidade material ou disciplinar), uma vez que o conceito geral de deveres também abrange a responsabilidade pelas próprias ações (ou seja, violação de deveres, no direito do trabalho é ofensa disciplinar funcionário); 4) a relação de trabalho é de natureza continuada, porque os direitos e obrigações dos súditos são concretizados não por ações pontuais, mas de forma sistemática, pela prática das ações necessárias ao empregado para o desempenho de sua função laboral, observando as normas trabalhistas internas, o que faz com que o empregador responda pagando ao empregado salários e garantia de condições de trabalho seguras. A teoria de uma única relação de trabalho complexa e contínua foi desenvolvida pelo cientista do direito trabalhista N. G. Alexandrov.

No entanto, as pessoas que tenham celebrado contratos de direito civil (contrato pessoal, cessão, provisão paga serviços, acordo de direitos autorais, etc.). Juntamente com as características consideradas inerentes à relação de trabalho, é necessário destacar características de uma relação de trabalho, delimitando-o das relações conexas, inclusive de direito civil, no domínio da atividade laboral:

1. A natureza pessoal dos direitos e obrigações do trabalhador que é obrigado a participar, através do seu trabalho, na produção ou outras atividades do empregador, utilizando a sua capacidade de trabalho.
2. O trabalhador é obrigado a exercer a função laboral prevista no contrato de trabalho - trabalho mas cargo de acordo com quadro de pessoal, profissão, especialidade com indicação de habilitações; o tipo específico de trabalho atribuído ao funcionário.
3. O desempenho pelo trabalhador da sua função laboral, exercida em condições de trabalho colectivo (cooperativo), exige a subordinação do trabalhador ao regulamento interno do trabalho estabelecido pelo empregador, seguindo as ordens e instruções do empregador (gerente, director, etc. ) investido de poder disciplinar e diretivo.
4. O carácter remunerado da relação laboral manifesta-se no pagamento sistemático de um determinado salário ao trabalhador, pelo menos duas vezes por mês. Nesse caso, o pagamento é feito de acordo com a mão de obra despendida pelo empregado durante o horário de trabalho estabelecido.
5. O empregador que utilize a mão-de-obra de um trabalhador é obrigado a criar-lhe condições de trabalho saudáveis e seguras e a cumprir a legislação laboral, incluindo a legislação sobre protecção do trabalho.
6. Cada um dos sujeitos da relação laboral tem o direito de a rescindir sem quaisquer sanções, mas de acordo com o procedimento estabelecido na lei. Neste caso, o empregador é obrigado a avisar o trabalhador sobre o despedimento nos casos estipulados, bem como a pagar indenização e outras compensações.

Ressalte-se que o conceito de relações de trabalho dado no art. 15 do Código do Trabalho da Federação Russa, cumpre integralmente a Recomendação da OIT "Sobre as relações trabalhistas individuais", adotada em 15 de junho de 2006 na 95ª sessão da Conferência Geral da OIT, na qual os estados membros são recomendados a fornecer em seus atos jurídicos legislativos e regulamentares ou por outros meios a possibilidade de determinar características específicas de uma relação laboral individual.

Esta Recomendação da OIT determina também que os trabalhadores que exerçam trabalho ao estabelecerem uma relação laboral com o empregador podem exercer direitos laborais, dispondo de diversas formas da sua proteção, ou seja, a implementação dos direitos trabalhistas, independentemente das diversas formas de sua proteção, é possível se existir vínculo empregatício. Chama-se a atenção para as dificuldades que devem ser tidas em conta na determinação da existência de uma relação de trabalho em situações em que os direitos e obrigações relevantes das partes envolvidas não são totalmente claros, em que são feitas tentativas para disfarçar a relação de trabalho ou em que existem imprecisões no sistema jurídico ou na sua interpretação e aplicação ou restrições. É também destacado o processo de globalização da economia, que tem levado à mobilidade de trabalhadores necessitados de protecção, pelo menos no caso de serem aplicadas leis de outro país para contornar os requisitos da legislação nacional em matéria de protecção. Note-se que no contexto da prestação transnacional de serviços é importante estabelecer quem é considerado trabalhador no âmbito da relação laboral, quais os direitos que este trabalhador tem e quem é o empregador.

Assim, a Recomendação da OIT abrange questões relacionadas com a proteção de um trabalhador que celebrou uma relação de trabalho (Parte 1), recomendando que os estados membros da OIT desenvolvam políticas nacionais que prevejam medidas adequadas. Ao mesmo tempo, o desenvolvimento da política nacional é realizado de acordo com a legislação e a prática nacionais, em consulta com as organizações mais representativas de empregadores e trabalhadores. Estas medidas incluem, nomeadamente, garantir as regras aplicáveis a todas as formas de contratos que envolvam múltiplas partes, para que os trabalhadores tenham uma oportunidade real da protecção a que têm direito, garantindo o cumprimento e a aplicação efectiva das leis e regulamentos relativos à pessoa física. de trabalho, etc. De referir ainda que foram desenvolvidas recomendações aos interessados, nomeadamente empregadores e trabalhadores, sobre a questão de estabelecer efectivamente a existência de uma relação de trabalho individual, bem como na distinção entre trabalhadores contratados e trabalhadores por conta própria. trabalhadores (ou seja, refere-se ao trabalho independente de artistas sob contratos civis). Neste último caso, trata-se de distinguir a relação jurídica laboral que surge com base num contrato de trabalho das relações jurídicas cíveis conexas geradas por contratos de direito civil (contratos de trabalho, serviços remunerados, cessões, etc.).

Não há dúvida de que o conceito de relação de trabalho anteriormente discutido, definido no Código do Trabalho da Federação Russa (artigo 15), permite destacar as características que são inerentes especificamente à relação de trabalho (relação jurídica) e caracterizar a sua natureza jurídica trabalhista. Estas características permitem também distinguir a relação jurídica laboral das relações jurídicas cíveis conexas decorrentes dos referidos contratos de direito civil no domínio da actividade laboral, o que se reveste de grande importância prática.

Estes indícios de relação de trabalho também podem desempenhar um papel nos casos em que um contrato de direito civil é celebrado entre as partes, mas durante a revisão judicial foi estabelecido, inclusive com a ajuda destes sinais, que o contrato de direito civil regula efetivamente o trabalho relação entre o empregado e o empregador. O Código do Trabalho da Federação Russa estipula que as disposições da legislação trabalhista e outros atos que contenham normas do direito do trabalho sejam aplicadas a tais relações (Parte 4 do Artigo 11 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Alexandrov N.G. Relação trabalhista. M., 2008.

O conceito de relações de trabalho

A relação de trabalho é a relação jurídica entre um trabalhador e um empregador no processo de cumprimento das funções que lhe são atribuídas pelo trabalhador.

Relação trabalhista- trata-se de uma relação jurídica voluntária entre empregado e empregador, em que ambas as partes do processo produtivo estão sujeitas à legislação trabalhista, aos contratos coletivos e individuais de trabalho.

Os próprios relacionamentos possuem características específicas:

ocorrer em condições de subordinação às normas trabalhistas internas;
o funcionário geralmente é incluído no .

Os participantes (sujeitos) das relações de trabalho são trabalhadores e empregadores. O sujeito da relação de trabalho pode ser um estrangeiro (tanto como empregado como como representante do empregador), podendo também ser empregador o cidadão individual que aceite um empregado como governanta, motorista particular, jardineiro, etc.

Objetos das relações de trabalho

O objeto da relação de trabalho é habilidades, habilidades, habilidades do funcionário, que se propõe utilizar ao empregador e que lhe interessam no processo por ele organizado. É por eles que o empregador está disposto a pagar. Nas relações de mercado, o preço de um empregado é determinado, como qualquer produto.

Tipos de relações trabalhistas

Dependem do tipo de relação relevante e das especificidades subjacentes ao surgimento e existência dessa relação jurídica. Portanto, numa mesma produção são possíveis diferentes tipos de relações de trabalho, uma vez que são possíveis diferentes tipos de contratos de trabalho (urgentes, com prazo indeterminado, por duração trabalho temporário, meio período, etc.).

Destes, distinguem-se dois tipos específicos de relações de trabalho:

em conexão com o trabalho a tempo parcial;
sob um acordo de estudante.

Sua especificidade é que trabalho em meio período cria um segundo vínculo empregatício para o empregado junto com seu local de trabalho principal. A relação jurídica estudantil obriga o aluno, ao contrário de outras relações de trabalho, a não exercer uma especialidade ou cargo, mas a dominar essa especialidade na produção. Então, após aprovação no exame de qualificação, a relação jurídica de aprendizagem se transforma integralmente em relação jurídica de emprego da especialidade ou profissão adquirida.

Características das relações trabalhistas

Uma característica distintiva das relações de trabalho é que as relações de trabalho são de natureza pessoal, ou seja, com o desenvolvimento da liberdade do contrato de trabalho, desenvolve-se a individualização das relações de trabalho do empregado.

Outra característica é que essa relação são construídos em partida compensada, associado à remuneração obrigatória do trabalho na forma de salários.

A terceira característica é que as relações trabalhistas são de natureza contínua, ou seja, não param após o empregado ter cumprido determinada tarefa laboral, mas estão associados ao desempenho de determinada função laboral (trabalho por cargo de acordo com quadro de pessoal, profissão, especialidade, indicando habilitações; ou especificando o tipo de trabalho atribuído ao empregado) - Art. 15 do Código do Trabalho da Federação Russa.

A legislação determina que as relações trabalhistas com base na certeza e estabilidade da função laboral do empregado, e proíbe o empregador de exigir que o empregado execute trabalho não estipulado no contrato de trabalho (artigo 60 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Tanto o contrato de trabalho como a relação de trabalho dele resultante são sempre mútua e bilateral.

Ambas as partes da relação de trabalho têm o direito de exigir que o outro sujeito cumpra as suas obrigações laborais na relação arquivada.

Dado que o empregador tem direito ao poder disciplinar, ele próprio pode punir o trabalhador se este não cumprir as suas funções nos termos da legislação laboral, responsabilizá-lo disciplinar e materialmente, podendo ambas as partes recorrer ao poder coercitivo do Estado. Isso caracteriza o conteúdo volitivo das relações de trabalho, que é amparado pelas normas do direito do trabalho que garantem o pagamento normal, seguro e adequado, a indenização por danos (danos), a possibilidade de demissão, etc.

Surgimento, mudança e extinção de relações de trabalho

, determinando o surgimento, a mudança e o término das relações de trabalho, geralmente associado ao momento de conclusão, mudança e rescisão(Artigo 16 do Código do Trabalho da Federação Russa). Mas deve-se notar que esses fatos jurídicos nem sempre representam um tipo de ação (admissão e demissão de um funcionário), às vezes são circunstâncias que têm a natureza de eventos (morte de um funcionário, circunstâncias de emergência, etc.). Além disso, muitas vezes os factos jurídicos podem proporcionar aos participantes uma escolha alternativa (por exemplo, motivos de despedimento) ou ter uma composição complexa que inclui várias circunstâncias em conjunto (por exemplo, a presença de culpa, a ilicitude do acto, a presença de dano e a causa de comportamento culposo ilegal e danos materiais).

A base para a ocorrência A relação de trabalho é geralmente considerada um contrato de trabalho. Para os empregados que ocupam cargos eletivos, a base para o surgimento de suas relações de trabalho é o fato da eleição para esse cargo. Para algumas categorias de trabalhadores, a base para o surgimento das relações laborais é uma composição complexa de factos jurídicos, quando, para além do contrato de trabalho, é precedido ou seguido de algum facto jurídico. Assim, para as pessoas contratadas por concurso, a celebração do contrato de trabalho deve ser precedida da sua eleição por concurso para o cargo determinado. A complexa estrutura do surgimento das relações de trabalho entre os jovens de 14 anos, quando o contrato de trabalho deve ser precedido do consentimento dos pais.

O fato do surgimento de uma relação de trabalho pode ser permissão real para trabalhar, mesmo que a contratação não tenha sido devidamente concluída.

Mudanças nas relações trabalhistas pode ocorrer devido a ações legais. As alterações serão consideradas circunstâncias especificadas no Capítulo 12 do Código do Trabalho da Federação Russa.

A relação de trabalho é encerrada o facto da rescisão do contrato de trabalho pelos motivos previstos na lei (Capítulo 13 do Código do Trabalho da Federação Russa).

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