Passiva sätt att lösa mellanmänskliga konflikter. Eliminering av internationella konflikter

Konfliktbegreppet

En konflikt är en konflikt mellan olika intressen; en naturlig process som man inte bör frukta. På rätt inställning, kan konflikter lära oss hur vi interagerar optimalt med världen, lär känna oss själva och människor bättre och upptäcker en mängd olika synvinklar. Lösningen av interpersonell konflikt tar relationer till en högre nivå, utökar gruppens förmåga som helhet, förenar den.

- det här är en sammandrabbning av personligheter med olika mål, karaktärer, åsikter etc.

Förutsättningen för konflikt är konfliktsituation. Det framkommer när parternas intressen inte sammanfaller, strävan efter motsatta mål, användning av olika medel för att uppnå dem osv. En konfliktsituation är ett konfliktvillkor. För att situationen ska förvandlas till en konflikt krävs en knuff.

Sätt att lösa mellanmänskliga konflikter

1. Undvikande- ovilja att delta i lösningen av konflikten och skydda sina egna intressen, önskan att ta sig ur konfliktsituationen.
2. fixtur- ett försök att mildra konfliktsituationen och upprätthålla relationer, ge efter för fiendens påtryckningar. Anpassning är tillämplig på konfliktsituationer i relationen mellan chefen och den underordnade.
3. Tvång- detta är konflikthantering genom påtryckningar, maktanvändning eller våld, för att tvinga en att acceptera sin synpunkt.
4. Konfrontation fokuserat på att uppnå sina mål utan att ta hänsyn till den andra sidans intressen. Det finns inget utrymme för tvång. Det här sättet att lösa konflikten löser ingenting.
5. Kompromissär lösningen av konflikten genom ömsesidiga eftergifter.
6. Samarbete innebär ett gemensamt sökande efter en lösning som möter alla parters intressen.

Det bästa sättet att lösa konflikter är samarbete.

Vilken grupp, familj eller par som helst systemet, förenade av en fält.
Alla parter i konflikten är lika nödvändiga för systemet.

Konflikthantering

En plötslig konflikt kan undvikas. Om det inte går att undvika det måste det bemötas med lugn och sträva efter att lösa till alla motstridiga parters belåtenhet.
Till tillåtelse konfliktsituation måste göra sig redo. Definiera ditt mål. Vad skulle du vilja? Om du ska lösa en konflikt genom förhandling, välj en tid och plats som passar båda parter.

För korrekt hantering av interpersonella konflikter är det viktigt att inte bara komma ihåg din position och förstå den andra sidans position, utan också att vara medveten om tillståndet på området som helhet.

Deklarera lugnt dina intressen, fråga din motståndare om han vill arbeta med att lösa konflikten. Om han inte vill, hur ser han på lösningen på problemet. Föreslå olika varianter. Om de inte accepteras, arbeta själv med konflikten.

Om fienden är redo att lösa konflikten, var medveten om ditt tillstånd: vad du känner nu och vems sida du tar för närvarande - din eller din partner-motståndare.

Sök förståelse, inte seger. Diskutera lugnt orsakerna till konflikten. Förstå vad som ledde till konflikten: den andra sidans agerande eller din missuppfattning av situationen. Anta det bästa, skyll inte på förrän du kommit på vad den andra menade. Ställ rätt och taktfulla frågor.

Försvara din position, men sätt inte press på din partner. Be honom inte ändra sig. Påtryckningar begränsar båda sidors möjligheter och bidrar inte till att lösa konflikten.

Se vad du säger:

• Använd ord som "lyfter" en person, inte "sänker" honom.
• Fråga dig själv om det du nu säger är sant, överdriver du?
• Använd inte orden "alltid" och "aldrig".
• Var ärlig och gör det vänligt.
• Ibland är det bättre att vara tyst.

Attackera problemet, inte personen.

• Prata om specifika saker, generalisera inte.
• Lös huvudproblemen, håll dig inte fast vid de små sakerna.
• Prata inte om honom, prata om dig själv. Istället för "du ljuger" säg "Jag har annan information".
• Slappna av och var inte rädd. Kom ihåg fältandan, om du inte lägger dig i den kommer konflikten att lösas på bästa sätt.

Var medveten om dina känslor och uttryck dem. Var uppriktig mot dig själv och din partner. Dela dina känslor på rätt sätt. Detta kommer att hjälpa din partner att förstå dig bättre. Låt din partner fritt uttrycka sina känslor. Förstå dina känslor: bestäm vilka känslor du kan uttrycka och vilka du undertrycker. Varför? Att rapportera dina känslor är ett sätt att försvara din position.

Hantera dina känslor undertryck dem inte, men låt dem inte kontrollera dig heller. När du uttrycker dem, var medveten om utrymmet runt dig. När du har uttryckt din känsla, släpp den lugnt. Håll dig inte fast vid din rädsla, förbittring eller smärta. Om du, efter att ha uttryckt dina känslor fullt ut och uppriktigt känner dig obekväm, kan du backa. Eftergift betyder inte nederlag, utan ger möjlighet att fortsätta dialogen.
En flexibel och kreativ inställning till situationen är en av förutsättningarna för konflikthantering.

Lär dig känna tillståndet hos den andre, konfliktens allmänna "atmosfär". Kom ihåg att du är med allmänt område där varje deltagare spelar en roll i den övergripande processen.
Var öppen för de möjligheter som kan uppstå i processen för konfliktlösning.

När du blir medveten om nedgången av känslor eller förlust av intresse för konflikten, erkänn det. Gå ur din roll och byt position bokstavligen- gå till en annan plats, titta utifrån på konflikten, på dig själv och din partner.
Vad har du lärt dig om dig själv och den nuvarande situationen? Kanske kommer du att öppna upp nya alternativ för relationer.

Om du nu vill hjälpa din partner, återgå till konflikten och ta hans ställning. Gör det uppriktigt, fråga hur du kan hjälpa honom. Titta på honom, försök känna vad han upplever nu. Hjälp honom att uttrycka sina känslor.

Att inta vår motståndares position hjälper oss förstå vilka sidor av oss själva vi för närvarande är i konflikt med. En konfliktsituation uppstår för att vi själva har något som stämmer överens med vår motståndare. Fältet organiserar konflikten så att vi förstår oss själva bättre. Och tills vi förstår detta kommer vi att hamna i liknande konflikter eller stanna i en konfliktsituation under lång tid.

Om du uppriktigt kunde arbeta dig igenom alla ögonblick för att lösa konflikten kommer den att avta eller flytta till en ny nivå, där andra problem och nya känslor kommer att dyka upp. Jobba på den här nivån också.

Om konflikten avtar, ta dig ur den. Förlåt dig själv och din motståndare. Förlåtelse frigör, återställer relationer, eliminerar negativa känslor. Hitta ord som korrekt återspeglar situationen, utan att förödmjuka dig och din partner.
Om en person säger "nej", så är det det inte din problem. Du gör det som är rätt för dig.

Om gemensamma ansträngningar inte ledde till en lösning av konflikten, försök att lösa problemet själv. För att göra detta, föreställ dig parterna i konflikten som interna delar av ditt "jag" och arbeta dig igenom det.

För att bli en mästare på konflikthantering behöver du utveckla mottaglighet. Detta gör det möjligt att känna partnerns (motståndarens) avsikter, vilket möjliggör en mer konstruktiv dialog. För att utveckla mottaglighet, lär dig att leva i nuet - "här och nu". I nuet är en person balanserad och öppen för nya saker, kan reagera flexibelt på en föränderlig situation.

Konflikthantering är tillgänglig för dem som vet hur de ska hantera sig själva. Detta kan bara läras genom personlig erfarenhet, i processen för intern tillväxt.

Att förbereda sig för lösningen av interpersonella konflikter du kan använda hjälp av en vän. Beskriv situationen så objektivt som möjligt. Be honom spela rollen som din motståndare. Använd det du läser ovan.

Ryska federationens federala utbildningsbyrå

stat läroanstalt högre yrkesutbildning

Tula State University

Institutionen för psykologi

Disciplin "psykologi"

Kontroll kursarbete

Ämne: "Interpersonella konflikter: typer, metoder för lösning"

Genomfört: st.gr. 820381an2 *** E.S.

Kontrolleras av: Assistent vid Psykologiska institutionen

Borodacheva O.V.

1. Inledning……………………………………………………………………………………………………….3

2. Allmänt koncept konflikter………………………………………………………………………………..4.

3. Interpersonell konflikt………………………………………………………………………………6

3.1 Orsaker till interpersonella konflikter…………………………..…………………..8

3.2 Funktioner av interpersonell konflikt……………………………………………………….9

3.3 Typer av interpersonella konflikter……………………………………………………….10

3.3.1 Interpersonella konflikter i samhället………………………….10

3.3.2 Interpersonella konflikter i organisationen………………………………11

3.3.3 Interpersonella konflikter i familjen………………………………………….12

3.4 Tillstånd……………………………………………………………………………….13

4. Slutsats…………………..………………………………………………………………………..15

5. Referenser …………………………………………………………………………………..16

1. Introduktion.

Vi är alltid omgivna av andra människor och bildar en krets av vänner, bekanta, grannar, avlägsna och nära släktingar. Vi ser fram emot att träffa dem, vi försöker förlänga kommunikationstiden, men ibland belastar närvaron av andra människor oss. Det finns tillfällen då vi själva utan framgång försöker prata med åtminstone någon. Av tiden tillsammans får vi mer eller mindre tillfredsställelse. Ofta utvecklas kommunikation till en ritual, ett spel: relationer blir rutinmässiga, stereotypa, schematiska. När vi känner att kontakten är ointressant och inte ger oss någonting kommer en förståelse för relationens meningslöshet och absurditet. Det händer också att kommunikationen med någon är för smärtsam och hotar vår psykiska hälsa. Men orsaken till missnöje med kontakter med människor kan ibland identifieras redan genom ett enda klagomål från en person om orättvis behandling av andra människor. Detta kan orsakas av familjekonflikter, gräl på jobbet, smärtsam blyghet, oförmåga att hitta en partner, misslyckande i kärlek, problem med barn eller andra familjemedlemmar. Dessa är alla mellanmänskliga konflikter. Vi känner oss irriterade när vi tappar det ömsesidiga förtroendet, ibland hotas vår relation av förtvivlan och rutin.

Konflikt är oundviklig socialt liv. Hur man löser problemet med framväxande och överhängande konflikter, hur man förhindrar dem, hur man hanterar dem - det här är frågan som står inför modern man. Människor försöker lära sig att undvika konflikter, lösa dem på rätt sätt. I hans terminspapper Jag kommer att överväga vad konflikter och mellanmänskliga konflikter är, deras typer, funktioner, orsaker och metoder för lösning.

2. Det allmänna begreppet konflikter.

Varje person i sitt liv var tvungen att hantera en konfliktsituation. Konflikter tar en stor plats i våra liv. Varken på jobbet, i hemmet eller i någon annan enhet i samhället, med all flit, kan konflikter inte undvikas. Det är omöjligt att leva utan bråk även för två kärleksfull vän en vän till människor, vad kan vi säga om ett team där någon ogillar någon för något. Psykologer runt om i världen säger enhälligt: ​​"Konflikt är obligatoriskt attribut relationer." Vad är konflikt?

Ordet "konflikt" på latin betyder "kollision". En konflikt är "en situation där parterna rapporterar en inkonsekvens mellan sina potentiella positioner som utesluter den andra partens avsikt" (Boulding).

En konflikt är en konflikt mellan två eller flera personers motsatta intressen, mål, positioner, åsikter. I varje konfliktsituation särskiljs deltagarna i konflikten och föremålet för konflikten. Målet för konflikten är vad var och en av de stridande parterna hävdar, vilket gör att deras motstånd, föremålet för deras tvist, mottagandet av en av deltagarna, helt eller delvis berövar den andra sidan möjligheten att uppnå sina mål.

Varje konflikt har tidsgränser - början och slutet av konflikten. Början av konflikten kännetecknas av uppkomsten av de första motåtgärderna.

Man kan ganska tydligt föreställa sig konfliktens utveckling i tiden, baserat på en steg-för-steg analys av konflikter. I detta avseende introducerar vi fyra stadier i utvecklingen av en elementär konflikt.

Det första steget är början på konflikten, när början har tagit sitt steg i konflikten och det andra ännu inte har tagit.

Det andra steget är höjden av konflikten, parterna vidtar åtgärder som syftar till att klargöra förhållandet.

Det tredje steget är det sista, det börjar från det ögonblick då någon sida har tagit det första steget, objektivt bidragande till slutet av konflikten, medan parterna är i ett tillstånd av direkt kontakt. Det sista skedet varar tills konflikten slutar eller tills den direkta kontakten mellan parterna avbryts.

Det fjärde är avbrottsstadiet, då den direkta kontakten mellan parterna avslutas, men en part, eller båda, fortfarande utför åtgärder som kan hänföras till konflikten.

Det finns 5 typer av konflikter:

Intrapersonell konflikt (en akut negativ upplevelse orsakad av en utdragen kamp mellan strukturerna i individens inre värld, vilket återspeglar motstridiga kopplingar med social miljö och försenat beslutsfattande).

Interpersonell konflikt (krock mellan motsatta mål, motiv, synpunkter på intressen hos deltagarna i interaktionen)

Intergrupp (en konflikt där grupper som strävar efter mål som är oförenliga med den motsatta gruppens mål fungerar som subjekt)

Mellan individen och gruppen (den konflikt som uppstår om individen intar en ställning som skiljer sig från gruppens ställning, när gruppens förväntningar står i konflikt med individens förväntningar)

Social konflikt (konflikt, vars omedelbara orsak är oenighet sociala grupper i motivation arbetsaktivitet försämring av deras ekonomiska situation och status i allmänhet eller i jämförelse med andra grupper, minskning av graden av tillfredsställelse med gemensamt arbete)

I mitt kontrollkursarbete kommer jag att överväga interpersonella konflikter i detalj.

3. Interpersonell konflikt.

En interpersonell konflikt förstås som en öppen sammandrabbning av interagerande subjekt baserat på de motsättningar som har uppstått, som fungerar som motsatta mål som är oförenliga i en viss situation.

Interpersonell konflikt manifesteras i samspelet mellan två eller flera personer. I interpersonella konflikter konfronterar försökspersoner varandra och reder ut sin relation direkt, ansikte mot ansikte. Detta är en av de vanligaste typerna av konflikter. De kan uppstå både mellan kollegor och mellan de närmaste.

I en interpersonell konflikt försöker varje sida försvara sin åsikt, att bevisa att den andra har fel, människor tar till ömsesidiga anklagelser, attacker mot varandra, verbala övergrepp och förnedring, etc. Sådant beteende orsakar skarpa negativa känslomässiga upplevelser i konfliktens ämnen, vilket förvärrar deltagarnas interaktion och provocerar dem till extrema handlingar. I konflikt blir det svårt att hantera dina känslor. Många av deltagarna upplever negativ hälsa under lång tid efter att konflikten lösts.

Interpersonell konflikt avslöjar bristen på enighet i det befintliga systemet för interaktion mellan människor. De har motsatta åsikter, intressen, synpunkter, åsikter om samma problem, som i rätt skede av relationen stör normal interaktion, när en av parterna börjar agera målmedvetet till skada för den andra, och den senare, i tur, inser att dessa handlingar kränker dess intressen och vidtar repressalier. Denna situation leder oftast till konflikt som ett sätt att lösa den. Den fullständiga lösningen av konflikten kommer att genomföras när de motsatta sidorna tillsammans helt medvetet eliminerar orsakerna som gav upphov till den. Om konflikten löses genom seger för en av parterna, kommer en sådan stat att vara tillfällig och konflikten kommer nödvändigtvis att förklara sig i någon form under gynnsamma omständigheter.

All konfliktlösning eller förebyggande syftar till att bevara det befintliga systemet för interpersonell interaktion. Men källan till konflikten kan vara sådana skäl som leder till att det befintliga interaktionssystemet förstörs. I detta avseende finns det olika funktioner i konflikten: konstruktiv och destruktiv.

Interpersonella konflikter har sina egna särdrag i jämförelse med andra typer av konflikter.

1. Varje deltagare försöker bevisa sin sak, och tillgriper oftare att skylla på motståndarens åsikt, men inte till själva argumentationen för hans åsikter.

2. I konflikten har alla inblandade parter akut negativa känslor vilka ämnen inte längre kan kontrollera.

3. Negativ inställning till motståndaren, otillräckliga känslor och stämningar råder även efter att konflikten är löst.

Systemet mellanmänskliga relationer- huvudområdet för interpersonell konflikt. Systemet kommer att brytas om dess deltagare har motsatta åsikter eller inte håller med de redan etablerade sätten för interaktion. Lösningen av konflikten kommer med återställandet av samtycke inom systemet för mellanmänskliga relationer; antingen genom att återställa gamla attityder eller ändrade, eller genom att skapa nya, allmänt accepterade åsikter.

Artikeln ger en analys av ett sådant fenomen som interpersonell konflikt. De mest typiska orsakerna, huvudtecknen och kännetecknen för interpersonell konflikt, dess varianter, möjligheterna att förebygga och övervinna beaktas.

Inom psykologisk vetenskap kallas en konflikt som uppstår under interaktionen (kommunikation, kommunikation) mellan en individ (eller flera) med en annan (andra) vanligtvis interpersonell.

Interpersonell konflikt är en slags konfrontation mellan deltagare i en viss situation, när de uppfattar händelser som ett psykologiskt problem som kräver obligatorisk lösning till förmån för antingen alla eller enskilda deltagare i en sådan interaktion.

Ett obligatoriskt fenomen i interpersonell konflikt i samhället är motsättningar mellan människor - hinder i kommunikation, kommunikation, att hitta ett gemensamt språk eller att uppnå individuella mål, motiv och intressen.

Orsaker och tecken på förekomst

Begreppet mellanmänsklig konflikt har ett antal funktioner och egenskaper:

• förekomsten av objektiva motsägelser- De måste vara betydelsefulla för varje konfliktperson.
• behovet av att övervinna motsättningar som ett sätt att etablera relationer mellan deltagarna i en konfliktsituation;
• deltagarnas aktivitet- handlingar (eller brist på dem) som syftar till att uppnå deras intressen eller minska motsättningar.

Orsakerna till interpersonella konflikter är mycket olika och beror på det sociopsykologiska sammanhanget för en viss situation, egenskaperna hos en individ, karaktären på relationer mellan människor, etc.

Klassificeringen av orsaker kan representeras enligt följande:

1. Resurs- skäl som är förknippade med begränsningar eller otillräcklighet av materiella, mänskliga resurser, deras kvantitativa och kvalitativa indikatorer.
2. Ömsesidiga beroenden- agera som orsaker till konflikter under genomförandet av relationer relaterade till makt, auktoritet, genomförandet av gemensamma uppgifter, känslomässig anknytning inklusive relaterade, sexuella.
3. Mål skillnader som orsaker till konflikter manifesteras i verkliga eller imaginära skillnader i målen för deltagarna i konflikten, vilka ses som ett hot mot förverkligandet av sina egna resultat och förväntningar i en given situation.
4. Värdemotiverande skillnader som orsak till konflikten äger rum med oförenlighet av tillvägagångssätt för att bedöma situationen, andra människors handlingar och deras egna, samt motiv för handlingar.
5. Beteende- kärnan i dessa skäl manifesteras i skillnaderna i livserfarenhet för deltagarna i konflikten, såväl som i sättet att bete sig i en viss situation.
6. Kommunikation- Orsaker som uppstår i samband med felaktig kommunikation.
7. Personlig- dessa orsaker dyker upp i processen för konfliktdeltagare i konflikten, när de visar sina individuella och personliga (personliga) egenskaper.

Orsakerna till konflikten kan variera beroende på deltagarnas detaljer. Så i tonåren blir följande karakteristiska för en person:

• ökad självkänsla (om den är sårad, tenderar tonåringen att försvara den genom konfliktinteraktion);
• otvetydighet och ultimatum för moraliska bedömningar och kriterier (allt och allt som inte motsvarar en tonårings värderingar kritiseras);
• partisk nivå av påståenden - överskattad eller underskattad (lusten att bevisa något för hela världen eller orimlig pessimism och misstro på ens egen förmåga);
• maximalism i allt (det finns ingen "gyllene medelväg", vilket ofta leder till spänningar i relationer med andra).

I familjen är orsakerna till mellanmänskliga konflikter också specifika: från karaktärers banala inkompatibilitet eller könsskillnader, till en oöverensstämmelse i förståelse familjetraditioner och värderingar (uppfostra barn, dela ansvar, plikter, etc.).

Typer och struktur

Strukturen för interpersonell konflikt är ganska enkel och begriplig. Konfliktologer särskiljer följande element:

1. Medlemmar- alla de som på ett eller annat sätt är inblandade i konfliktprocessen. Typer av deltagare: de som gick direkt in i konflikten, "stödgrupper" av opponerande individer, neutrala personer (de försöker vinna dem till sin sida), inflytelserika individer (gruppledare, chefer, moraliska auktoriteter).
2. Artikel- ett imaginärt eller objektivt existerande problem, på grund av vilket det finns ett bråk (osenighet) mellan parterna i konflikten.
3. Ett objekt- ett värde av ett visst slag (andligt, materiellt, socialt), som ligger i de motstridiga deltagarnas intressesfär och som de försöker äga eller använda.
4. Mikro- och makromiljö, där konflikten fortskrider i olika stadier och sfärer: på den intrapersonella, personliga, sociala, rumsliga-temporala nivån.

Typologi och typer av mellanmänskliga konflikter har många varianter. Beroende på typen av problem som påverkas är konflikter:

• värdefulla(konflikter över betydande prestationer Och grundläggande värderingar personlighet);
• intressen(konflikter påverkar oförenliga och motstridiga intressen, ambitioner och mål för deltagare i en viss situation);
• normativ(konflikter uppstår när regler och beteendenormer kränks i samband med interaktion mellan individer).

Beroende på dynamiken i konflikten är de uppdelade i:

• skarp(förekommer här och nu, påverkar betydande händelser och värderingar), som ett exempel: bedrägeri hos ett gift par;
• utdragen(vara under en lång tid med medel, men konstant, spänning, påverka problem som är betydande för individen) - konflikt mellan generationer, fäder och barn;
• trög(inte intensiv, blossa upp då och då) - en konflikt mellan människor som arbetar tillsammans som inte är lämpliga för varandra till sin karaktär.

Stadier och konsekvenser

Varje konflikt går nödvändigtvis igenom vissa stadier och stadier, som kännetecknas av graden av intensitet, varaktighet och konsekvenser:

1. Dolt, implicit stadium mellanmänsklig konflikt. Det är grunden för uppkomsten av konflikter och finns i individens missnöje med något - status i laget, orättvisa löner, oförmågan att äga något, otillräcklig bedömning av andra, etc. Om övervinnandet av internt missnöje inte genomförs, utvecklas nästa steg.
2. Spänningsstadium. Konflikten bryter ut. Det är här som konfliktdeltagarnas positioner formas och möjligheterna att minska konfrontationen eller öka den.
3. Konfrontationsstadiet. Antagonism intensifieras i positioner i motstridiga relationer. Det finns aktiva konflikter.
4. Avslutningsstadiet. Det finns antingen en fullständig lösning av konflikten, när parterna kunde komma överens. Eller partiell komplettering - konflikten bevaras i ett visst skede och spänningen minskar. Eller så är det ett fullständigt brott i relationerna mellan de konfliktande parterna och uppkomsten av förutsättningar för konflikt på en djupare nivå.

Upplösningsmetoder

Sätt att lösa interpersonella konflikter visar avsikterna hos deltagarna i konflikten, strategier för att bygga relationer i en spänd situation:

1. offensiv strategi visar sig i det kraftfulla scenariot med konfliktlösning. Endast de som agerar i sina egna intressen och tvingar dem på den andra motstridiga sidan kommer att vinna här. Medlen för att uppnå resultatet är dominans över andra, känslomässig press, list och manipulation.
2. Undvikande och tillbakadragande strategi. I själva verket är konflikten inte löst, men dess spänning minskar genom att ignorera eller ändra attityden till konfliktens ämne. Eller, här finns det eftergifter från en av parterna i konflikten, ett avsteg från deras intressen för att upprätthålla relationer.
3. Kontraktsstrategi. Det finns ett val optimal lösning konflikt genom förhandlingsförfarandet och uppnå ett ömsesidigt fördelaktigt resultat.

Förebyggande och principer för beteende i konflikt

Förebyggande av konflikter och dess förebyggande bidrar preliminär uppskattning någon spänd situation i förhållandet och svar på den:

1. Konflikthantering bör innefatta obligatoriska möten mellan parterna i konflikten, där orsakerna till konflikten och sätt att övervinna den identifieras.
2. En nödvändig princip för beteende i en konflikt är att sätta upp gemensamma mål för de stridande parterna, som förstås och accepteras av alla. Det är så samverkan bildas.
3. En viktig princip för beteende är samtycke till inbjudan av en medlare för att lösa konflikten. Det kan vara en person eller en grupp människor som är lika betrodda av både den ena och andra sidan av konfrontationen. Medlarens beslut är ovillkorligt och bindande för alla parter i konflikten.

Video: Hur interpersonell konflikt uppstår

A) fastställande av strategin för beteendet hos deltagarna i konflikten och deras beredskap att ta hänsyn till andra parters intressen i konflikten eller den grundläggande vägran till några eftergifter;

B) ta reda på orsaken till konflikten;

C) bedömning av rättvisa kraven och målen för deltagarna i konflikten;

D) fastställa konfliktens inverkan på enhetens och fartygets besättnings dagliga och stridsövningsaktiviteter;

E) valet av sätt och medel för att lösa konflikten (förhandlingar med sina deltagare med var och en för sig, organisera möten mellan dem, uppnå ömsesidig förståelse och beredskap för eftergifter);

E) fatta beslut om användningen av offentligt och officiellt inflytande på deltagarna i konflikten (om nödvändigt);

G) ett förslag till fartygets befälhavare om behovet av hans medverkan i lösningen av konflikten.

Vi framhåller att förbandschefen beroende på situationen vidtar andra åtgärder för att påverka de stridande parterna, upp till disciplinärt tvång, eller till och med kommer med förslag om att överföra dem till andra fartyg eller avskeda (entreprenörer) från tjänst. Men i klassisk version lösningen av konflikten kan endast anses vara slutgiltig om deltagarna i konfliktsituationen inte bara hittar någon lösning på det problem som har blivit föremål för deras oenighet, utan kommer fram till denna lösning som ett resultat av enighet. Detta gör det möjligt att lita inte bara på elimineringen tvistefrågor men också för att återställa sin relation.

Den moderna positionen för specialister inom området mänskliga relationer är att konflikter kan hanteras. Den avgörande faktorn i detta fall är intresset för konfliktdeltagarna av att lösa den. Det är viktigt för deltagarna att välja konstruktiva beteendestrategier.

Värdekonflikter, enligt experter, är de svåraste att reglera, eftersom den speciella betydelsen av värderingar för individen gör eftergifter och kompromisser, därför utvecklas idéer om samexistens av värderingar inom detta område.

Potentiellt mer akuta inkluderar också resurskonflikter där deltagarnas intressen är oförenliga.

Situationer med meningsskiljaktigheter om normer och regler för samspel, tvärtom, anses vara mindre svåra att lösa.

Annan viktig faktor– Det är egenskaperna hos deltagarna i konflikten. Det är känt att i olika kulturer det finns deras egna idéer om hur man kan lösa meningsskiljaktigheter, om det acceptabla "priset" för seger, de medel som används etc. Ju mer lika representationerna av deltagarna i situationen i detta avseende, ömsesidigt språk". viktigt och rent psykologiska egenskaper människor - deras benägenhet att kompromissa eller, tvärtom, oförsonlighet och dominans.

Stor betydelse Det finns också en allmän situation mot vilken konflikten uppstår och utvecklas. Förekomsten av komplicerande faktorer - den allmänt svåra situationen, "tredje krafter" som är intresserade av att fortsätta konflikten etc. - gör det svårt att lösa konflikten.

En viktig roll kan spelas av deras förmåga att uppträda i situationer av tvist och förhandlingar - förmågan att argumentera och lyssna, utveckla alternativ och hitta en kompromiss, etc.

I allmänhet är positionen för specialister i förhållande till lösningen av interpersonella konflikter ganska optimistisk: konflikter är hanterbara och de kan lösas framgångsrikt.

Utveckling av affektiv interaktionsförmåga i svåra situationer av mänskliga relationer.

Motsättningar mellan människor är oundvikliga, om så bara på grund av deras inneboende skillnader - skillnader i karaktärer, livserfarenhet ståndpunkter och attityder till livet.

Ett typiskt svar på konflikter är förhöjd emotionalitet. Erfarenheter i konflikter är i hög grad kopplade till det faktum att vi inte kan bevisa vår uppenbara rätt för oss, hävda vår egen, som det ofta förefaller oss, den enda korrekta synpunkten, med känslan av att de inte förstår oss ( eller inte vill förstå).

Det är dock långt ifrån det mesta effektiv metod förhållande till konflikter. En persons mognad bestäms till stor del av hur han reagerar på problem i kommunikationen med andra och hur han löser dem.

Tyvärr, vår vanligt medvetande ofta syftar till att vinna. Människor är fast beslutna att försvara sin åsikt (trots allt vet vi att vi har helt rätt), att bli upphetsade och övertala varandra. Om vår "fiende", precis som vi, är helt säker på att han har rätt (och detta är vanligtvis fallet i konflikter), är det osannolikt att denna ömsesidiga övertalning leder till framgång, men det kan orsaka komplikationer i relationer. Även om vi försöker avsluta en utdragen tvist kan smaken av oenighet dröja sig kvar länge.

Den känslomässiga reaktionen hos deltagarna i konflikten i dessa fall är ofta förknippad med det faktum att en person uppfattar sin egen position som en del av sitt "jag", sin personlighet. Det är därför en person försvarar det på ett sådant sätt: han försvarar sig faktiskt. Men att erkänna sin egen villfarelse eller fel i separat fall betyder inte alls att erkänna sitt personliga misslyckande. Försök att inte upprätta en stel koppling mellan ditt "jag" och din position. Det är viktigt att hjälpa partnern i detta också, därför rekommenderas det vanligtvis att när man diskuterar problemet och eventuellt kritiserar de föreslagna alternativen för att lösa det, när man förhandlar, inte i något fall inte bli personlig. Prata om vägar ut ur konflikten, inte om partnerns personlighet.

Det enklaste sättet att skapa en partner för samarbete är att visa att du är redo för det. Vem inger förtroende? Den som tidigare var redo att mötas halvvägs, som vid tidigare kontakter var benägen att visa beredvillighet till förståelse, att ta hänsyn inte bara till sina egna intressen, utan även sin partners intressen. Om andra har en uppfattning om dig som en kompromisslös, tuff person bör du inte bli förvånad över att de i sin tur kommer att visa försiktighet mot dig.

Med vår beteendestil "ställer" vi omedvetet reglerna för vilka gruppen ska bete sig med oss. Det finns en psykologisk kommunikationslag, som i en förenklad form säger: samarbete orsakar samarbete, konkurrens orsakar konkurrens.

I konflikt, jämfört med "normal" kommunikation, behöver vi särskilt förstå vår motståndare rätt och att själva bli rätt förstådda. Detta är möjligt endast med en viss grad av tillit och öppenhet mellan människor. Men i en konfliktsituation tar människor sällan till sådan konfidentiell kommunikation. Huvudbarriären för detta är det medvetna och omedvetna självskyddet. En person kan medvetet försöka tiga om något, eftersom han tror att det kan användas mot honom. Ja, och omedvetet, ofrivilligt, "stänger" vi oss från en partner och försöker att inte visa våra sanna känslor och upplevelser. Om vi ​​vill att vår kommunikation i en konfliktsituation ska vara mer konstruktiv måste vi sträva efter tillit, efter att förstå andra, efter sympati för deras misslyckanden. En typisk missuppfattning är föreställningen att något kan vinnas i konflikt. Ur ett specifikt måls synvinkel är en sådan vinst mycket möjlig. Men i det här fallet förlorade vinnaren samtidigt, åtminstone genom attityden till honom inte bara hos förloraren, utan möjligen också hos dem i vars miljö denna "kamp" utspelade sig.

Därför är en positiv inställning till konflikt att när den är löst vinner alla. Låt oss hoppas att en sådan lösning av konflikten är möjlig under villkoren för sjötjänst.

Federal Agency for Education

Statens läroanstalt

högre yrkesutbildning

Tula State University

Institutionen för psykologi

Styr kurser i psykologi om ämnet:

Interpersonella konflikter: typer, sätt att lösa dem

Slutförd av: student gr.820171

Prokhorov Alexander Mikhailovich

Kontrolleras av: Assistent vid Psykologiska institutionen

Borodacheva O.V.

Inledning………………………………………………………………………………………………………………..3

jag. Interpersonella konflikter: teoretisk och metodisk aspekt………………………….4

1.1. Interpersonella konflikter: koncept, funktioner, egenskaper………………………………..4

1.2 Typologi av interpersonella konflikter………………………………………………………………………7

II. Lösning av mellanmänskliga konflikter…………………………………………………………...10

2.1 Grundläggande förhandlingsmodeller och stilar för att lösa interpersonella konflikter………10

2.2 Metoder för att förebygga interpersonella konflikter………………………………………….13

Slutsats………………………………………………………………………………………………………………16

Lista över använd litteratur………………………………………………………………………..17

Introduktion

Forskningsämnets relevans. Intresset för teoretiska och praktiska studier av konflikter beror för närvarande på den ökade konflikten och spänningen i olika områden offentligt liv. En viss motsättning har uppstått mellan kraven från konflikthanteringspraktik och den moderna psykologins teoretiska och praktiska möjligheter att förstå pågående fenomen och utveckla praktiska förhållningssätt och rekommendationer för att arbeta med konflikter. Traditionell för inhemsk samhällsvetenskap av det förflutna, ett minskat intresse för negativa sociala fenomen ledde till otillräcklig forskningsuppmärksamhet på studiet av konflikter, vilket inte kunde annat än påverka deras teoretiska beskrivning.

Graden av utveckling av problemet. I utländska och inhemsk litteratur problemet med mellanmänskliga konflikter fick viss uppmärksamhet. I forskning olika aspekter Yu.Emelyanova, S.Rubinshtein, A.Leontiev och ett antal andra forskare gav ett betydande bidrag till detta ämne.

Studieobjekt: mellanmänskliga konflikter.

Studieämne: typologi av interpersonella konflikter.

Syftet med studien: analysera mellanmänskliga konflikter i termer av deras typologi och sätt att lösa dem

För att uppnå detta mål är det nödvändigt att utföra ett antal uppgifter:

Betrakta konceptet, funktionerna, egenskaperna hos interpersonella konflikter;

Lyft fram huvudtyperna av mellanmänskliga konflikter;

Bestäm huvudmodellerna för förhandlingar för att lösa interpersonella konflikter;

Analysera metoder för att förebygga interpersonella konflikter.

Forskningsmetoder: analys av vetenskapliga källor och tidskrifter.

jag. Interpersonella konflikter: teoretisk och metodisk aspekt

1.1. Interpersonella konflikter: koncept, funktioner, egenskaper och beteendestilar

Interpersonella konflikter- öppna sammandrabbningar av interagerande subjekt på grundval av motsättningar som har uppstått, som fungerar som motsatta mål som är oförenliga i en viss situation.

Interpersonell konflikt återfinns i samspelet mellan två eller flera personer. I interpersonella konflikter konfronterar försökspersoner varandra och reder ut sin relation direkt, ansikte mot ansikte. Detta är en av de vanligaste typerna av konflikter. De kan uppstå både mellan kollegor och mellan de närmaste.

I en interpersonell konflikt vill varje sida försvara sin åsikt, bevisa att den andra har fel, som ett resultat av vilket människor tar till ömsesidiga anklagelser, attacker mot varandra, verbala övergrepp och förnedring, etc. Sådant beteende orsakar akuta negativa känslomässiga upplevelser i konfliktens ämnen, vilket förvärrar deltagarnas interaktion och provocerar dem till extrema handlingar.

A. Shipilov identifierar tre perioder av interpersonell konflikt:

o förkonflikt: uppkomsten av en objektiv problemsituation, medvetenhet om en objektiv problemsituation och försök att lösa den på icke-konfliktsätt;

o konflikt: balanserad opposition och konfliktslut;

o Post-konflikt situation: partiell eller fullständig normalisering av relationer.

Doktor i psykologi D. Deng , en av pionjärerna inom området konfliktlösning, i allokerar tre konfliktens utvecklingsnivå:

skärmytslingar: mindre irritationsmoment som inte utgör ett hot mot relationen;

sammandrabbningar: utvecklingen av skärmytslingar till kollisioner - en utvidgning av cirkeln av orsaker som orsakar gräl, en minskning av önskan att interagera med andra;

kris: upptrappningen av sammandrabbningar till en kris är det slutliga beslutet att bryta relationer som är ohälsosamma.

I vilket fall som helst, för uppkomsten av en mellanmänsklig konflikt, är närvaron av motsägelser (objektiva eller imaginära) nödvändig. De motsättningar som har uppstått på grund av en diskrepans i människors åsikter och bedömningar av en mängd olika fenomen leder till en tvistsituation. Om det utgör ett hot mot en av deltagarna uppstår en konfliktsituation.

Konfliktsituationen kännetecknas av närvaron av motsatta mål och strävanden från parterna att bemästra ett objekt.

I en konfliktsituation identifieras konfliktens subjekt och föremål.

Ämnen för interpersonell konflikt inkluderar de deltagare som försvarar sina egna intressen, strävar efter att uppnå sina mål. Objektet för interpersonell konflikt är vad dess deltagare hävdar. Detta är målet som var och en av de motstående ämnena strävar efter att uppnå.

Särskiljande egenskaper hos interpersonella konflikterär:

o konfrontation mellan människor sker direkt, här och nu, baserat på konflikten mellan deras personliga motiv;

o hela spektrumet manifesteras kända orsaker: allmänt och särskilt, objektivt och subjektivt

interpersonella konflikter för ämnena konflikt interaktion är ett slags fält för att testa karaktärer, manifestationer av förmågor, intellekt, temperament, vilja och andra individuella psykologiska egenskaper;

o skiljer sig i emotionalitet och täckning av nästan alla aspekter av relationer mellan motstridiga ämnen;

o påverka miljöns intressen.

TILL konstruktiva funktioner av interpersonella konflikter omfatta:

o kognitiv: uppkomsten av en konflikt fungerar som ett symptom på en dysfunktionell relation och en manifestation av de motsättningar som har uppstått;

o utvecklingsfunktion: konflikt är en källa till förbättring av interaktionsprocessen;

o instrumentell: konflikt är ett verktyg för att lösa motsägelser;

o perestrojka: konflikten bidrar till utvecklingen av ömsesidig förståelse för deltagarna.

Destruktiva funktioner av interpersonella konflikter ansluten till:

o förstörelse av befintliga gemensamma aktiviteter;

o försämring eller kollaps av relationer;

o negativt välbefinnande för deltagarna;

o låg effektivitet av ytterligare interaktion, etc.

Det finns följande beteendestilar i interpersonella konflikter: konfrontation, undanflykt, anpassning, kompromiss, samarbete, självsäkerhet.

1. Konfrontation - kännetecknas av ett ihärdigt, kompromisslöst försvar av sina intressen, för vilket alla tillgängliga medel används.

2. Undvikande - förknippas med ett försök att komma bort från konflikten, utan att tillmäta det stort värde, kanske på grund av bristen på förutsättningar för att lösa den.

3. Anpassning - innebär subjektets beredskap att ge upp sina intressen för att bevara relationen.

4. Kompromissa - kräver eftergifter från båda sidor i den mån en godtagbar lösning uppnås genom ömsesidiga eftergifter för de motsatta sidorna.

5. Samarbete - innebär att parterna agerar gemensamt för att lösa problemet. Med ett sådant beteende anses olika syn på problemet vara legitima. Denna ståndpunkt gör det möjligt att förstå orsakerna till oenighet och hitta en väg ut ur krisen som är acceptabel för de motsatta sidorna utan att inkräkta på var och en av dems intressen.

6. Assertivt beteende (av engelskan. hävda - hävda, försvara). Sådant beteende innebär en persons förmåga att försvara sina intressen och uppnå sina mål utan att det påverkar andra människors intressen. Den syftar till att säkerställa att förverkligandet av de egna intressena är en förutsättning för förverkligandet av interagerande ämnens intressen. Självsäkerhet är en uppmärksam attityd både till sig själv och en partner. Ett självständigt beteende förhindrar uppkomsten av konflikter, och hjälper i en konfliktsituation att hitta rätt väg ut ur den.

Alla dessa beteendestilar kan vara både spontana och medvetet använda för att uppnå önskade resultat för att lösa interpersonella konflikter.

1.2 Typologi av interpersonella konflikter

Psykologen A. Karmin som ett kriterium för att klassificera mellanmänskliga konflikter framhäver deras verklighet eller sanning-falskhet:

Verklig konflikt: existerande och tillräckligt uppfattad;

Slumpmässig eller villkorlig konflikt: beror på förändrade omständigheter, som inte alltid erkänns tillräckligt av parterna;

Fördriven konflikt: döljer en implicit men djup konflikt;

Felaktigt tillskriven konflikt mellan parter som missförstår och misstolkar frågor;

Latent konflikt är en omedveten konflikt som fortfarande existerar i en dold form;

Falsk konflikt: finns på grund av felaktigheter i uppfattning eller tolkning, som inte har någon objektiv grund.

Det finns en typologi av interpersonella konflikter beroende på orsakerna till att de uppstår. Enligt detta kriterium kan alla konflikter delas in i två stora grupper:

Djupa konflikter som i sin omloppsbana inkluderar viktiga värden för individen, intressen, mål förknippade med bilden av "jag". De kan existera under lång tid utan att avslöja sig uttryckligen. De uppstår naturligt, eftersom de bestäms av personlighetens mentala sammansättning, historien om dess utveckling och kommunikation. Skälen till deras utseende är interna, bestäms av individens djupa behov och värderingar.

Situationskonflikter har en yttre, oftast spontan orsak till sitt utseende och påverkar inte individens viktiga livsvärden. De är känslomässigt explosiva till sin natur och börjar omedelbart med en incident. Exempel på början av sådana konflikter är säljarens oförskämdhet, tillrättavisning av chefen, det som inte återlämnats i tid, boken tagen utan tillstånd, etc.

Den vanligaste typologin av interpersonella konflikter är baserad på omfattningen av deras manifestation:

Interpersonella konflikter i familjen;

Interpersonella konflikter i den pedagogiska processen.

Familjen är ständigt i utvecklingsprocess, som ett resultat av vilket oförutsedda situationer uppstår och familjemedlemmar måste reagera på alla förändringar. Och deras beteende i olika situationer påverkas av temperament, karaktär och personlighet. Det är inte förvånande att det i varje familj oundvikligen uppstår olika typer av sammandrabbningar mellan dess medlemmar.

De mest typiska orsakerna till mellanmänskliga konflikter i familjen är:

Interpersonell kompatibilitet: missförstånd av varandra baserat på skillnad värdeinriktningar, sociala attityder, intressen, motiv, behov, karaktärer, temperament, personlig utvecklingsnivå;

Ledarskap i familjen: ledaren kan leda familjen ganska framgångsrikt, kan undertrycka en annans initiativ, bilda en intern konfrontation i honom, fylld av öppna eller dolda konflikter;

Excellence: in inledande period familjeliv det finns fall då en av makarna försöker bevisa sin överlägsenhet;

Hushållssysslor: uppdelningen av hushållssysslorna är ett bestående olösligt problem och orsaken till konfliktsituationer i familjen.

Familjebudget: konfliktsituationer kan uppstå när en av makarna tycker att den andra spenderar pengar oförsiktigt eller att en av makarna får mer än den andra.

Intim-personlig anpassning av familjen: moralisk-psykologisk och fysiologisk tillfredsställelse med varandra i intima relationer.

I pedagogisk praktik är huvudtyperna av interpersonella konflikter konflikter:

- "student - student": de flesta av konflikterna mellan elever uppstår på grund av anspråk på ledarskap i mikrogrupper i klassen;

- "elev-lärare": eleverna strävar efter autonomi, försvarar öppet rätten att vara sig själva, löser självständigt frågor som rör honom personligen, har sina egna anknytningar, såväl som sina egna åsikter om vad som händer omkring honom. I den här åldern blir reaktionen på taktlösa repliker mycket skarpare och kan leda till konflikter i alla former.

- "lärare - lärare": konfliktsituationer mellan lärare uppstår inte bara på grund av temperamentets och karaktärens egenart, utan också i fall av låg personlighetsutveckling.

Bland mellanmänskliga konflikter mellan en lärare och en elev, enligt M.M. Rybakova, följande konflikter sticker ut:

Den aktivitetskonflikt som uppstår mellan läraren och eleven och manifesteras i den andras vägran att slutföra utbildningsuppgiften eller dess dåliga prestation.

Handlingskonflikt: varje misstag av läraren att lösa konflikten ger upphov till nya problem och konflikter, som inkluderar andra elever.

Relationskonflikten som uppstår som ett resultat av lärarens olämpliga lösning av problemsituationer och är av lång, utdragen karaktär. Dessa konflikter får personlig betydelse, ger upphov till en elevs långvariga motvilja mot läraren och stör deras interaktion under lång tid.

II. Lösning av mellanmänskliga konflikter

2.1 Grundläggande förhandlingsmodeller och stilar för interpersonell konfliktlösning

Följande algoritm för att lösa interpersonella konflikter antas:

Bestäm orsaken och essensen av problemet;

Prata med alla som påverkas av konflikten, diskutera åsikter, gå smidigt vidare till nästa punkt;

Ta reda på deltagarnas alla önskemål och intressen;

Hitta allt möjliga lösningar, försöker att inte vägra andra erbjudanden och lyfta fram de bästa alternativen.

Enligt experter inom området konfliktlösning blir de interaktionsstrategier som deltagarna i en konfliktsituation väljer en avgörande faktor för att övervinna denna konfliktsituation.

Beteendestrategierna för deltagare i en interpersonell konfliktsituation delas in i tre huvudkategorier.

1. maktstrategier: dessa inkluderar beteendestrategier för deltagarna i konflikten, som syftar till att uppnå sina egna intressen utan att ta hänsyn till partnerns intressen. Inom psykologin beskrivs de som dominans, konkurrens, rivalitet.
2. en annan grupp av strategier för interaktion i konflikt bildas av sådana beteendeformer som bygger på önskan att undvika konflikter. De kan ha karaktären av att ignorera problemet, inte inse att det finns en konflikt, undvika problemet istället för att lösa det.
3. den tredje formen för att undvika konflikter är följsamhet, vilja att försumma, att offra sina intressen och mål. Den kan ha en rimlig, rationell karaktär i de fall konfliktämnet inte är alltför betydande för en person.Denna grupp av strategier anses vara det mest effektiva sättet att lösa interpersonella konflikter. Den kombinerar en mängd olika förhandlingsstrategier som leder till utvecklingen av lösningar som mer eller mindre tillfredsställer båda parters intressen.

När man löser interpersonella konflikter särskiljs två modeller av förhandlingar:

· modell för "ömsesidiga fördelar": det är möjligt att hitta sådana lösningar på problemet som fullt ut tillgodoser båda parters intressen. Detta är möjligt i situationer där parternas intressen, även om de strider mot varandra, inte är oförenliga.

· modell för "eftergifter - närmande": används i fall där parternas intressen är oförenliga och endast kompromisslösningar är möjliga, erhållna med hjälp av eftergifter från parterna.

I alla fall förenas förhandlingsstrategier för att lösa konflikter av det faktum att samspelet mellan deltagarna från motsägelsefulla blir samordnat, baserat på ett gemensamt intresse.

Lösningen av konflikten kan endast anses vara slutgiltig om deltagarna i konfliktsituationen inte bara hittar någon lösning på det problem som har blivit föremål för deras oenighet, utan kommer fram till denna lösning som ett resultat av enighet. Detta gör att vi kan räkna inte bara med att eliminera tvivelaktiga frågor som delar dem, utan också på återställandet och normaliseringen av deras relationer och interaktioner som skulle kunna kränkas. Parternas samtycke angående en eller annan lösning är endast möjlig som ett resultat av parternas överenskommelser, varför förhandlingsstrategier verkligen är konstruktiva sätt att lösa mellanmänskliga konflikter.

Det finns fem andra grundläggande interpersonella konfliktlösningsstilar:

Undvikande av lösningen av den motsägelse som har uppstått, när en av parterna, som har "anklagats", flyttar ämnet kommunikation i en annan riktning. Avgång som en variant av konfliktens utgång är mest utmärkande för den psykologiska typen av "tänkare", som inte alltid är omedelbart redo för lösning. svår situation. Han behöver tid för att tänka igenom orsakerna och sätten att lösa konfliktproblemet. Denna typ av tillstånd används också av "utövaren", samtidigt som den lägger till ett element av ömsesidighet i anklagelsen.

utjämning, när någon av parterna antingen motiverar sig eller samtycker till yrkandet, men endast för det här ögonblicket. Att rättfärdiga sig själv löser inte konflikten helt och kan till och med förvärra den, eftersom den inre, mentala motsättningen intensifieras.

· kompromissa som en öppen diskussion om åsikter som syftar till att hitta den mest bekväma lösningen för båda parter. I det här fallet lägger parterna fram argument till sin egen och till någon annans fördel, skjuter inte upp beslut till senare och tvingar inte ensidigt fram ett möjligt alternativ. Fördelen med detta resultat är ömsesidigheten mellan lika rättigheter och skyldigheter och legalisering (öppning) av anspråk.

tvång - ett ogynnsamt och improduktivt resultat av konflikten, när ingen av deltagarna tar hänsyn till den andras position. Det uppstår oftast när en av parterna har samlat på sig tillräckligt med små klagomål, samlat kraft och framfört de starkaste argument som den andra sidan inte kan ta bort.

Problemlösning: för att bestämma kärnan i konflikten måste deltagarna samordna sina idéer om den aktuella situationen och utveckla en specifik beteendestrategi.

Lösningen av interpersonella konflikter är omöjlig utan adekvata människors uppfattning om vad som händer, öppenheten i deras relationer och närvaron av en atmosfär av ömsesidigt förtroende och samarbete.

2.2 Interpersonella konfliktförebyggande metoder

Oavsett hur olika konflikter är, präglas processen att förebygga dem av vissa gemensamma drag. Först och främst, som ett steg i en bredare förvaltningsprocess, genomförs den inom ramen för dess nödvändiga villkor och grundläggande, analyserade tidigare. Dessutom har den sina egna förutsättningar, specifika stadier, strategi och teknik.

Konflikthantering innebär inte bara reglering av konfrontation som redan har uppstått, utan också skapandet av förutsättningar för att förebygga dem. Den viktigaste av de två angivna förvaltningsuppgifterna är dessutom förebyggande. Det är ett välorganiserat arbete med konfliktförebyggande som minskar deras antal och utesluter möjligheten till destruktiva konfliktsituationer.

All konfliktförebyggande verksamhet är ett av de konkreta uttrycken för människans förmåga att generalisera tillgängliga teoretiska och empiriska data och utifrån detta förutsäga och förutsäga framtiden.

Konfliktförebyggande är en typ av ledningsverksamhet som består i att tidigt upptäcka, eliminera eller mildra konfliktfaktorer och på så sätt begränsa möjligheten att deras uppkomst eller destruktiv utveckling i framtiden. Framgången för denna aktivitet bestäms av ett antal förutsättningar:

Kunskap om de allmänna principerna för att leda sociala organisationer, formulerade modern teori ledning och förmågan att använda dem för att analysera konfliktsituationer;

Nivån på allmän teoretisk kunskap om konfliktens väsen, dess orsaker, typer och utvecklingsstadier, som formuleras av konfliktologi;

Djup analys av denna gemensamma teoretisk grund en specifik situation före en konflikt, som i varje enskilt fall visar sig vara unik och kräver en speciell uppsättning metoder och medel för att lösa den;

Graden av överensstämmelse med de valda metoderna för att korrigera den aktuella farliga situationen med dess specifika innehåll; denna tillräcklighet hos de medel som används i en verklig situation beror inte bara på djupet av teoretisk kunskap hos de möjliga deltagarna i konflikten, utan också på deras förmåga att lita på sin erfarenhet och intuition.

Av detta följer att konfliktförebyggande är ett mycket komplext företag. Därför bör möjligheterna till förebyggande verksamhet inte överskattas, även om de inte bör försummas.

Upprätthålla och stärka samarbetet, relationer av ömsesidig hjälp är central fråga all konfliktförebyggande taktik. Dess lösning är komplex och inkluderar metoder av sociopsykologisk, organisatorisk, ledningsmässig och moralisk och etisk karaktär.

De viktigaste av de sociopsykologiska metoderna fokuserade på att korrigera människors tankar, känslor och stämningar är följande:

1. samtyckesmetoden innebär att man genomför aktiviteter som syftar till att involvera potentiella konfliktparter i en gemensam sak, under genomförandet av vilka potentiella motståndare har ett mer eller mindre brett fält av gemensamma intressen, de lär känna varandra bättre, vänjer sig vid att samarbeta, gemensamt lösa nya problem.

2. metoden för välvilja, eller empati, för att utveckla förmågan att empati och sympatisera med andra människor, att förstå deras inre tillstånd, innebär uttryck för den nödvändiga sympati för en arbetskamrat, partner, beredskap att ge honom praktisk hjälp. Denna metod kräver uteslutning från förhållandet av omotiverad fientlighet, aggressivitet, artighet.

3. en metod för att upprätthålla en partners rykte, respekt för hans värdighet. I händelse av oenighet fylld av konflikter är den viktigaste metoden för att förhindra en negativ utveckling av händelser erkännandet av en partners värdighet, ett uttryck för vederbörlig respekt för hans personlighet.

4. en metod för ömsesidig komplementering, som innebär att förlita oss på sådana partners förmågor som vi själva inte har.

5. metoden för icke-diskriminering av människor kräver att man utesluter att betona den ena partners överlägsenhet över den andra, och ännu bättre - och eventuella skillnader mellan dem. Naturligtvis kan man kritisera den jämlika fördelningsmetoden som orättvis, underlägsen metoden för individuell belöning.

6. Det sista av de psykologiska sätten att förebygga konflikter är lånat från djurtränare, från djurtränare, som som bekant alltid belönar sina elever för väl utförda kommandon. Denna metod kan villkorligt kallas metoden för psykologisk strykning. Han antar att människors humör, deras känslor kan regleras och behöver lite stöd. För detta har praktiken utvecklats på många sätt, såsom årsdagar, presentationer, olika former utöva gemensam vila av medlemmar i arbetskollektiv. Dessa och liknande händelser lindrar psykologisk stress, främjar känslomässig avslappning, väcker positiva känslor av ömsesidig sympati och skapar på så sätt en moralisk och psykologisk atmosfär i organisationen som gör det svårt för konflikter att uppstå.

Sammanfattningsvis bör det betonas att förebyggande av konflikter bidrar till allt som säkerställer bevarandet av normala affärsrelationer, stärker ömsesidig respekt och tillit.

Slutsats

Det är omöjligt att undvika konflikter, och det finns inget behov av detta, eftersom alla konflikter, inklusive interpersonell, är en form av manifestation av objektiva motsättningar som uppstår i processen med social interaktion, bidrar till deras utveckling, övergången till mer hög nivå. Uppgiften är att minimera de destruktiva konsekvenserna av konflikter, minska deras destruktiva potential, med hjälp av metoder för deras konstruktiva lösning. För att göra detta är det först och främst nödvändigt att analysera orsakerna till konflikten, dess struktur.

Konfliktlösning är en komplex process i flera steg, som, baserad på diagnosen av konflikter, tar sig uttryck i att förebygga, begränsa, reglera konflikter. Konflikthantering kännetecknas av strategisering konfliktbeteende, för att undertrycka eller stimulera konflikter, för att minska nivån av konfliktförstörelse.

Bibliografi

1. Antsupov A. Ya., Shipilov A. I. Konfliktologi [Text] / A. Ya. Antsupov, A.I. Shipilov. - Moscow Publishing House Unity, 2004. - 552 s.

2. Bogdanov, I.V. Psykologi och pedagogik [ Elektronisk resurs] / I.V. Bogdanov. – Åtkomstläge: http://www. gummer.ru

3. Druzhinin V.O. Psykologi. Lärobok för humanitära universitet [Text] / V.O. Druzhinin. - St. Petersburg Publishing House Peter, 2006. - 656s.

4. Zerkin, D.P. Fundamentals of conflictology [Text] / D.P. Zerkin. - Rostov-on-Don Phoenix Publishing House, 2005. - 266s

5. Kibanov, A.Ya. Konfliktologi [Text] / A.Ya. Kibanov. - Moscow Publishing House Infra-M, 2007. - 302 s..

6. Maksimenko, S.L. Generell psykologi[Text] / S.L. Maximenko. - Moscow Publishing House Refl-bok, 2004 - 528

7. Slastenin, V.A. Psykologi och pedagogik [Text] / V.A. Slastenin. - Moscow Publishing House Academy, 2007. - 487s.