Hem › Diverse › Personalarbete i företaget. Personalavdelningens funktioner

Personalarbete i företaget. Personalavdelningens funktioner

1. För iscensättning personalarbete ledarens personlighet påverkar avsevärt, därför är den primära uppgiften för personalledning den ständiga vården av den ledande personalen, vilket säkerställer en konstant påfyllning av sammansättningen av den ledande personalen med nya styrkor; stärka den teoretiska utbildningen och praktiska förstärkningen av ledningspersonal; säkerställa en principiell inställning till personalen i deras urval och ersättning; konstant ökning av personalens ansvar för det tilldelade arbetet; genomförande av praktiska åtgärder för ständig förbättring av ledningsorganens verksamhet.
2. Förstärkning av den rättsliga grunden för staten och det offentliga livet, iakttagande av lagen inom personalarbetets område på alla nivåer av samhällets organisation som en garanti för att säkerställa statliga och allmänna intressen, den kvalitativa utvecklingen av alla sfärer av samhällets liv.
3. Att säkerställa optimal överensstämmelse med den anställdes personliga egenskaper med kraven i jobbet (jobb, position) är personalpolitikens huvuduppgift och den grundläggande idén om personalarbete. Redovisning av de allmänna och speciella förmågorna, personliga och affärsmässiga egenskaperna hos en anställd är huvudkravet för den vetenskapliga organisationen av val och placering av personal, en av de grundläggande principerna för personalpolitik.
4. Fördjupningen av demokratin, utvecklingen av självstyrelsen, utvidgningen av publiciteten i personalarbetet är faktorerna för landets socioekonomiska utveckling och principerna för modern personalpolitik. Därför är principen för att organisera personalarbete demokratisering av processerna för bildandet av ledande personal och hur regeringen och förvaltningen fungerar.
5. Förnyelse och förbättring av personalens sociodemografiska och yrkesmässiga kvalifikationsstruktur på grund av demografiska processer, social rörlighet, förändringar i teknik och teknik - nästa princip för personalarbete, baserad på att säkerställa en konstant tillströmning av nya anställda, den optimala kombinationen av erfaren personal med lång erfarenhet och unga, företagsamma specialister.
6. Principen att använda arbetarnas arbete i enlighet med deras speciella utbildning (utbildning), rationell fördelning och omfördelning av personal mellan industrier och regioner i landet, en betydande expansion av den arbetsintensiva sfären social utveckling och tjänster, entreprenörskapsutveckling avser också de grundläggande principerna för personalpolitik och organisation av personalarbetet.

HR-system

Begreppsmässigt är personalarbete ett yrke för mänsklig utveckling under villkoren för professionell verksamhet; grundprincipen för detta arbete är värdet av varje deltagare i materiell och andlig produktion; en av dess huvuduppgifter är att främja optimal sociala strukturer inom produktion, säkerställa utvecklingen av yrkesskicklighet och bildandet av arbetstillfredsställelse bland människor. Redan från början bör praktiken av personalarbete fokusera på en persons tillfredsställelse med arbetet och utvecklingen av mänskliga förmågor och resurser under villkoren för yrkesverksamhet.

Professionella personalofficerare uppmanas därför att säkerställa det mest fullständiga och harmoniska självförverkligandet av en person i arbetsprocessen, att utveckla och väsentligt använda vetenskaplig kunskap om mänskliga egenskaper, egenskaper hos professionell verksamhet, bildandet och funktionen av team och samhället som helhet att utveckla mänskliga resurser för att möta individuella, grupp- och nationella professionella behov och ambitioner.

HR-tjänstemän är engagerade i planering, utvärdering, analys, praktisk implementering av personalpolitik, tillämpning av olika metodologiska tillvägagångssätt, arbetar inom en specifik organisatorisk ram och säkerställer effektiviteten i arbetet med personal på många nivåer: mikronivå - en specifik anställd; mesolevel - arbetskollektiv, sociodemografiska och yrkesinriktade grupper; samhällets och statens makronivå - nationell och internationell.

Personalarbetet utförs alltid i fem sammanhang, som är delar av hela systemet, även om de kan analyseras separat. Det här är följande sammanhang:

o geografisk - allt personalarbete är koncentrerat inom vissa gränser, oavsett om det är en organisation, region eller land;
o politiskt - varje land har ett politiskt system som utgör den sociopolitiska miljön för personalarbete;
o socioekonomisk - lämpliga medel för att välja yrke, skaffa en utbildning, verklig anställning, ta emot sjukvård, tillgång till socialt skydd och sociala tjänster;
o kulturell - seder, övertygelser, traditioner, kultur hos nationella grupper, samhällen och folk; bokföring nationella särdrag i utövandet av personalarbete;
o andligt - filosofi, etik, mentalitet, sociala värderingar, förhoppningar och ideal hos dem med vilka personalarbete bedrivs; sociala värderingar för professionella arbetare när det gäller personal.

Analys av dessa fem sammanhang förstärker befintliga förbindelser och personalens arbetssystems interna logik under specifika förhållanden. Uppmärksamhet på dessa sammanhang ger en medveten riktning till personalarbetets insatser och praktik, hjälper till att identifiera och använda vissa delar av personal- och socialpolitik i arbetet med människor.

Det är tillrådligt att betrakta personalledningssystemet som ett enda, sammankopplat och långsiktigt komplex som säkerställer kontinuerliga förbättringar:

o personalstrukturen på alla nivåer och i alla sektorer av ekonomin i enlighet med den förändrade organisationsstrukturen för ledning, socioekonomiska förhållanden, ny teknologi och teknik;
o en mekanism för att prognostisera, analysera och planera personalarbete, dess regelverk;
o organisatoriska, ekonomiska, juridiska, sociopsykologiska, pedagogiska hävstänger, såväl som incitament för att förbättra effektiviteten i arbetet med personal, den vetenskapliga organisationen av arbetet och ledningen;
o former och metoder för urval och placering av personal, en uppsättning åtgärder för bedömning och professionell befordran, utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal.

Personalledningssystemet är ett mångfacetterat fenomen, därför är det nödvändigt att ta hänsyn till både interna kopplingar mellan komponenterna i detta system och externa när det utvecklas. Interna relationer analyseras och beaktas vid sammanställning av professiogram, urval, utvärdering, placering av personal, identifiering av personalbehov, fastställande av kvalifikationsnivå, form och innehåll i yrkesutbildningen etc. Personalledningssystemets externa relationer med andra ledningsområden bör beaktas vid behandling av sådana frågor, som att koppla samman samhällets och individens behov och intressen, val av ledarskapspersonal och bildandet av en ledningsapparat i enlighet med specifika ledningsfunktioner, den vetenskapliga organisationen av arbetet och ökningen av effektiviteten hos komplexa sociotekniska system (företag, organisationer, institutioner, etc.).

Bildandet och förbättringen av arbetet med personal är nära relaterat till förbättringen av ledningssystemet som helhet. Det är känt att utvecklingen av detta ledningssystem bygger på en kombination av tre tillvägagångssätt: rikstäckande, sektoriellt och territoriellt. Samma princip bör användas för att lösa personalproblem. Skapandet av ett enhetligt statligt system för arbete med personal måste nödvändigtvis ta hänsyn till inflytandet av sektoriella och territoriella aspekter och egenskaper på det.

Sammanfattning

1. Personalpolitik bör därför förstås som den allmänna inriktningen i personalarbetet, bestämd av helheten av de viktigaste, grundläggande bestämmelserna som uttrycks i regeringsbeslut på lång sikt eller för en särskild period. Med personalarbete förstås sådana handlingar, processer och verksamheter som tillsammans säkerställer genomförandet av de mål, mål och principer som personalpolitiken för fram.
2. Personalpolitik är för det första ett system av principer och de resulterande formerna, metoderna, anvisningarna och kriterierna för att arbeta med personal, som syftar till att förse samhällets produktions- och icke-produktionssfärer med kvalificerad personal med nödvändiga yrkesmässigt viktiga egenskaper .
3. Personalpolitiken bör betraktas i bred och snäv mening. I vid bemärkelse utvecklas personalpolitiken av statsmaktens och förvaltningens centrala organ. Personalpolitik i snäv bemärkelse är arbetet med administrationen av ett företag, en organisation med dess personal, enskilda sociala och funktionella grupper, med varje anställd. I det här fallet är personalpolitiken som ett ledningsverktyg en organiserande aktivitet som möjliggör enande av ansträngningarna från alla anställda i företaget för att lösa de uppgifter som organisationen står inför.

Introduktion

1. Personaltjänstens koncept, uppgifter och funktioner

2. Grunderna i personaltjänsten

2.1 Föreskrifter om personalavdelningen

2.2 Arbetsbeskrivningar för personalavdelningens anställda

2.3 Struktur och former för personalservice

2.4 Arbetsransonering för HR-arbetare

3. Normativa akter som reglerar frågor HR-registerhantering i Ryssland

4. Handlingar från personaltjänsten

4.1 Anställningsavtal

4.2 Personalbeställningar

4.3 Medarbetar-ID-kort

4.4 Arbetsbok

4.5 Loggar över redovisning och kontroll och intern officiell korrespondens

Slutsats

Lista över använda källor

Introduktion

Temat för kursarbetet är "Organisation av personaltjänstens arbete."

Human Resources är visitkortet för ett företag. Det första steget för en person i ett företag är personalservice. En person tenderar att komma ihåg början och slutet av olika händelser. Detta har fastställts av psykologer. För varje person behöver du bara hitta sin plats. På ett ställe är den anställde ineffektiv, och på en annan - lysande. I var och en kan hitta förmågor som gör att en person kan arbeta i ett visst område med maximal effektivitet.

Ämnets relevans motiveras av det faktum att den korrekta organisationen av personaltjänsternas verksamhet kommer att bero nödvändig uppsättning personal, rationaliteten i urvalet och planen för personalstrategi, det nödvändiga antalet personal så att det i framtiden skulle kunna genomföra personalpolitik, vilket förhindrar minskning eller uppsägning av personal.

Syftet med detta kursarbete är att analysera organisationen av personaltjänstens arbete i företaget.

För att uppnå detta mål är det nödvändigt att lösa följande uppgifter:

identifiera uppgifterna och funktionerna för företagets personaltjänst;

att studera och analysera de normativa dokumenten som reglerar personalavdelningens verksamhet;

utforska funktionerna i personaldokumentation.

Forskningsobjektet är organisationens personalservice.

Ämnet för arbetet är de dokument som reglerar arbetet i organisationens personaltjänst.

Kursarbetet består av en introduktion, fyra kapitel, en avslutning, en källförteckning, en tillämpning.

1. Personaltjänstens koncept, uppgifter och funktioner

Personaltjänst (personalledningstjänst) - en strukturell enhet som har tillstånd att utföra personalförvaltning och organisatorisk och metodisk förvaltning av personalledningsåtgärder som genomförs på företaget.

För närvarande kan personaltjänster utföra följande funktioner:

· planering av arbetsresurser - fastställande av behovet av personal beroende på organisationens strategi, sökning efter specialister, skapande av en personalreserv;

· bemanning - urval av kandidater och urval av personal från reservgruppen;

· organisation av kontorsarbete - utarbetande och utförande av personaldokument (kontrakt, order, arbetsböcker etc.), organisation av arbetet med dem (registrering, kontroll, aktuell lagring, nomenklatur av ärenden, undersökning av värde, förberedelse och överföring till lagring i arkivet);

· utföra certifiering av anställda i organisationen;

· utbildning, omskolning och avancerad utbildning av personal;

· analys av rörelse och personalomsättning;

· identifiering av sociala spänningar i teamet och dess avlägsnande;

· samordning av arbetet för att stabilisera arbetsförhållandena och observera säkerhetsåtgärder;

· disciplinhantering.

I senaste åren det föreslås att i personaltjänstens funktioner inkluderas organiseringen av ersättningar, vilket innebär attestering av jobb, fastställande av ersättningsstrukturen och förmånsstrukturen, ett system med arbetsindikatorer och en analys av arbetsmarknaden.

Huvuduppgifterna för personalarbete på företaget kan delas in i följande områden:

.Redovisnings- och kontrollinriktningen av personalarbetet innebär lösningen av följande huvuduppgifter:

· antagning av anställda till företaget;

· redovisning av anställda;

· uppsägning av anställda;

· arbeta med tillfälligt frånvarande anställda på företaget (som är på semester, frånvarande på grund av sjukdom, som har åkt på affärsresor, etc.).

2. Planering och reglering:

· urval (sökning och urval) av anställda för företaget;

· placering av anställda i företaget;

· rörlighet för anställda i företaget;

· främjande och anpassning av anställda.

3. Rapportering och analytisk inriktning av personalarbetet:

· studier av anställda;

· bedömning av de anställdas arbete;

· analytiskt arbete;

· utarbetande av rapporter.

4. Samordning och informationsriktning:

· professionell utbildning (utbildning och omskolning) av anställda;

· organisation av mottagandet av företagets anställda (om officiella och personliga frågor);

· arbeta med skriftliga överklaganden från anställda i företaget;

· arkiv- och uppslagsverk.

5. Organisatorisk och metodologisk inriktning:

· dokumentera verksamheten hos anställda i företaget;

· personalarbete i företagets divisioner;

· HR-planering;

· personaladministration.

Alla uppgifter för personalavdelningen bestäms av detaljerna i organisationens arbete, samtidigt som man tar hänsyn till:

· storleken på organisationen;

· bransch (tillverkning, handel, tjänster till befolkningen);

· strategiska mål för organisationen;

· utvecklingsstadiet för organisationen;

· Antal anställda;

· prioriterade arbetsuppgifter med personal.

Konstruktionsprinciper modernt system personalhantering är:

· effektiviteten i urvalet och placeringen av anställda;

· skälig ersättning och motivation, ersättning inte bara för individuella, utan också för kollektiva prestationer;

· främjande av anställda i enlighet med resultaten av arbetet, kvalifikationer, förmågor, personliga intressen, organisationens behov;

· snabb och effektiv lösning av personliga problem.

Personaltjänstens arbete har två inriktningar: taktiskt och strategiskt.

Som en del av den taktiska inriktningen genomförs det aktuella personalarbetet:

· analys av tillstånd och planering av personalbehov, utveckling av bemanningstabeller, genomförande av rekrytering, utvärdering och urval av personal;

·testning;

· planering av nästa personalöverföring och uppsägningar, aktuell redovisning och kontroll, utbildning, omskolning och avancerad utbildning, bildande av en reserv för befordran, främjande av organisatoriska värderingar och utbildning av personal i deras anda.

Personaltjänsternas huvudsakliga verksamhet är bildandet av arbetskraftsresurser: planera behovet av dem och organisera praktiska rekryteringsaktiviteter, konfliktlösning och socialpolitik.

Kärnan i personalarbete är att bestämma vad exakt, av vem, hur och med hjälp av vad som ska göras i praktiken i det här ögonblicket inom personalförvaltningsområdet. Lösningen av dessa dagliga uppgifter bygger på administrativa metoder.

Den strategiska inriktningen av personaltjänsternas arbete är inriktad på bildandet av organisationens personalpolitik - ett system av teoretiska synpunkter, idéer, krav, praktiska åtgärder inom arbetsområdet med personal, dess huvudsakliga former och metoder.

Med utgångspunkt i detta kapitel kan vi notera att personaltjänsten är en obligatorisk länk i ett företags organisation och uppgifterna för personaltjänstens arbete är beroende av företagets verksamhet. Liksom korrekt organisation av personaljournalhantering är nyckeln till företagets välstånd, men personaltjänstens arbete är inte begränsat till redovisning och statistik, eftersom det ligger till grund för analys och planering av företagets potential.

2. Grunderna i personaltjänsten

1 Tillhandahållande av personalavdelningen

Ett av de första stegen för att organisera ett företags arbete är att utarbeta en föreskrift om personalavdelningen. Det omfattar uppgifter, funktioner, rättigheter och skyldigheter för organisationens personal.

· Förordningen om personalavdelningen innehåller flera avsnitt:

· allmänna bestämmelser;

·uppgifter;

·strukturera;

funktioner;

· relationer med andra avdelningar i företaget;

·rättigheter;

· ansvar.

Avsnittet "Allmänna bestämmelser" anger personalavdelningens underordning till företagets direktör.

Avsnittet "Uppgifter" innehåller tydligt formulerade verksamhetsområden för avdelningen, av vilka de viktigaste är organisationen av arbetet för att säkerställa urval, placering, användning av arbetare och specialister; bildande av ett stabilt arbetslag; skapande av en reserv; organisation av personalbokföringssystem.

I avsnittet "Struktur" anges förfarandet för att utveckla och godkänna institutionens struktur, dess storlek, arbetsområden och tilldelade avdelningar för institutionen.

I avsnittet "Funktioner" beaktas det funktionella ansvaret inom området personalarbete:

· utveckling av personalplaner;

· registrering av mottagande, överföring och uppsägning av anställda i enlighet med arbetslagstiftningen;

· redovisning av företagets personal;

· förvaring och fyllning av arbetsböcker, dokumentation av kontorsarbete;

· kontroll över avdelningschefernas utförande av order och instruktioner för att arbeta med personal;

· studie av personalrörelser, analys av personalomsättning, utveckling av åtgärder för att eliminera den;

· analys av sammansättningen, affärskvaliteter hos företagets specialister för att rationell användning;

· skapa förutsättningar för att förbättra utbildnings- och kvalifikationsnivån för specialister;

· arbete med att skapa en reserv för befordran;

· utarbetande av förslag för att förbättra placeringen och användningen av arbetstagare;

· förberedelse och systematisering av material för attesteringskommissionen;

· förberedelse av material för tillhandahållande av arbetare, specialister och anställda för befordran och belöning;

· vidta åtgärder för anställning av permitterade arbetstagare;

· övervaka och instruera anställda på personalavdelningen;

· organisation av kontroll över tillståndet för arbetsdisciplin och interna arbetsbestämmelser;

· Upprätthålla alla HR-register.

Avsnittet "Relationer till andra avdelningar av företaget" innehåller en lista över dokument som tas emot av personalavdelningen och dokument som skickas från personalavdelningen till andra avdelningar.

Från andra avdelningar tar personalavdelningen emot ansökningar om antagning av arbetare och anställda, idéer för befordran, semesterscheman.

Information om överträdare av arbetsdisciplin, kopior av order om antagning, rörelse inom företaget, uppsägning av personal, ändringar i arbetsbestämmelser, information om frågor om arbetsdisciplin skickas från personalavdelningen till divisionerna.

I avsnittet "Rättigheter" anges personalavdelningens huvudsakliga befogenheter:

· rätten att kräva från alla avdelningar i företaget det material som behövs för personalavdelningens fullfjädrade arbete;

· rätten att ta emot anställda i företaget i frågor om antagning, förflyttning och uppsägning;

· rätten att kommunicera med andra organisationer i rekryteringsfrågor;

· rätt att av andra enheter kräva obligatoriskt genomförande av de instruktioner som föreskrivs i föreskriften om personalavdelningen.

I avsnittet "Ansvar" fastställs ansvaret för chefen för personalavdelningen för utförandet av de funktioner som tilldelats avdelningen och ansvaret för avdelningens anställda, vilket fastställs av arbetsbeskrivningar.

2.2 Arbetsbeskrivningar för personalavdelningens anställda

Arbetsbeskrivningen för en anställd på personalavdelningen, liksom alla andra arbetsbeskrivningar, i enlighet med punkt 5 i dekretet från Ryska federationens arbetsministerium av den 9 februari 2004 nr 9 "Om godkännande av ansökningsförfarandet Unified Qualification Handbook for Positions of Managers, Specialists and Employees” består av tre avsnitt: ”Jobbansvar”, ”Kunskapskrav” och ”Kvalifikationskrav”.

Arbetsuppgifterna för personalchefen är:

· ledning av avdelningens arbete;

· säkerställa utförandet av arbetet;

· utveckling av nödvändig dokumentation, förslag, rekommendationer, instruktioner;

· säkerställa en rationell användning av materiella, finansiella och tekniska medel;

· utföra arbete för att skydda information som utgör en affärshemlighet;

· säkerställa en rationell fördelning av belastningen mellan de anställda på avdelningen;

· skapa förutsättningar för personalutveckling;

· övervaka de anställdas efterlevnad av reglerna för interna arbetsföreskrifter, regler och regler för säkerhet, produktion och arbetsdisciplin;

· lägga fram förslag för att uppmuntra framstående anställda, utdöma straff för överträdare av produktions- och arbetsdisciplin;

· säkerställa utarbetandet av lagstadgad rapportering.

Chefen för HR-avdelningen bör veta:

· resolutioner, order, order, andra styrande och reglerande dokument från högre och andra organ som rör avdelningens verksamhet;

· grunderna i ekonomi, arbetsorganisation och företagsledning;

· interna arbetsbestämmelser;

· regler och normer för arbetarskydd, säkerhetsåtgärder, industriell sanitet och brandskydd.

I budgetorganisationer finns det kvalifikationskrav för lönesättning. Till exempel närvaron av högre yrkesutbildning och arbetslivserfarenhet i profilen på minst 5 år. För kommersiella organisationer kan sådana krav endast tjäna som en riktlinje vid lönesättningen.

Personalavdelningens bemanning har i regel följande befattningar: chef för personalavdelningen; personalinspektör; psykolog; HR-specialist och andra.

2.3 Struktur och former för personalservice

Organisationsformerna för personaltjänsten kan vara följande:

· personaladministration;

·Human Resources Department;

· Personalavdelning;

personalcentral.

Kontorsarbete i personaltjänsten kan utföras av en person - inspektören (chefen) för personalen eller chefens sekreterare.

När man väljer organisationsform för personaltjänsten måste chefen förstå att hans beslut bestäms av organisationens bemanning.

Beroende på antalet anställda kan organisationer delas in i tre kategorier:

)Stor, när organisationen sysselsätter flera hundra (tusen) anställda;

)Medium, när sammansättningen av anställda inte överstiger trehundra personer;

)Liten, bestående av flera anställda.

I stora organisationer, särskilt de som har dotterbolag i regionerna i Ryssland, rekommenderas det att skapa en personalavdelning, personalledning och medelstora - personalavdelningar. I små organisationer kan arbete med dokumentation om personal läggas på inspektörer (chefer) för personal eller till chefssekreterare. I detta fall bör utförandet av denna funktion återspeglas i arbetsbeskrivningen för inspektören eller sekreteraren.

Personaltjänstens struktur och bemanning beror på ett antal faktorer, varav de viktigaste är:

företagets branschtillhörighet;

företagets plats i ekonomin (världsnivå, statlig, regional, lokal);

nivå av centralisering av förvaltningen;

typ av företag (lokalt företag, innehav);

fastställa ekonomiska indikatorer;

antalet anställda i företaget;

begreppet personalledning;

personalpolitik (prioriteringar, strategi, taktik);

tillståndet på den regionala arbetsmarknaden;

tillgång till regional utbildningsinfrastruktur;

kön och ålder för anställda;

tekniska egenskaper i produktionen;

nivån på professionell utbildning av personalservicespecialister.

Beroende på storleken på en viss organisation särskiljs följande organisatoriska former av personalarbete:

· en oberoende strukturell enhet med direkt rapportering till chefen för organisationen eller dennes ställföreträdare;

· utförandet av personaltjänstens funktioner av en enskild anställd i organisationen;

· utförande av personaltjänstens funktioner i kombination med utförande av annat arbete.

I små företag(upp till 100 personer) två anställda på personaltjänsten räcker, i medelstora organisationer (upp till 500 personer) är det lämpligt att skapa en personaltjänst med tre eller fyra personalspecialister, i större företag (över 1500 personer) från sju till tio anställda vid personaltjänsten.

Figur 1 - Strukturen för företagets personaltjänst

I samverkan med andra avdelningar i organisationen får personalavdelningen från dem ansökningar om antagning av arbetare och specialister, idéer om incitament, semesterscheman etc.

Från personaltjänsten till avdelningarna skickas:

) information om överträdare av arbetsdisciplin;

2)kopior av order för antagning av nya anställda, rörelse inom organisationen, uppsägning av anställda;

)kopior av order om godkännande (ändring) av de interna arbetsföreskrifterna;

)information om frågor om efterlevnad av arbetsdisciplin.

Från redovisningsavdelningen får personaltjänsten en bemanningstabell, beräkningar av behovet av arbetskraft, information om lön för registrering av pensioner för ålderdom, för invaliditet, för förlust av familjeförsörjare m.m.

Personaltjänsten lämnar i sin tur till redovisningsavdelningen uppgifter om löneantal anställda, frånvaro, personalomsättning, tidrapport, order om antagning, förflyttning och uppsägning, blad om tillfälligt handikapp för betalning, information om regelbundna semester för anställda, etc.

Personalavdelningen har i allmänhet följande befogenheter:

· kräva att alla avdelningar i organisationen lämnar in det material som behövs för dess arbete;

· acceptera arbetare, organisationer i frågor om omplacering och uppsägning;

· interagera med andra organisationer i frågan om rekrytering;

· kräva av andra avdelningar obligatoriskt genomförande av de anvisningar som föreskrivs i föreskriften om personalavdelningen.

I föreskriften om personalavdelningen fastställs ansvaret för chefen för personalavdelningen för utförandet av de funktioner som ålagts avdelningen och ansvaret för avdelningens anställda, vilket fastställs genom arbetsbeskrivningar.

2.4 Arbetsransonering för HR-arbetare

För anställda i personaltjänster, såväl som för anställda i andra strukturella avdelningar av organisationen, garanterar Ryska federationens arbetskod:

· statligt stöd till den systemiska organisationen av arbetsransonering;

· användningen av arbetskraftsransoneringssystem som bestäms av arbetsgivaren, med beaktande av det valda fackliga organets åsikt eller som fastställts i kollektivavtalet.

Ransonering av arbete (arbetsstandarder) - dessa är normerna för produktion, tid, service. De är etablerade för arbetare i enlighet med den uppnådda nivån av teknik, teknik, organisation av produktion och arbete. Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla normala förutsättningar för de anställda att uppfylla produktionsnormerna. Ryska federationens arbetslagstiftning (artiklarna 159, 160, 163) definierar vad som gäller för sådana villkor:

· gott skick för lokaler, strukturer, maskiner, teknisk utrustning och utrustning;

· tillhandahållande i tid av teknisk och annan dokumentation som är nödvändig för arbetet;

· korrekt kvalitet på material, verktyg, andra medel och föremål som är nödvändiga för att utföra arbetet, deras tillhandahållande i rätt tid till den anställde;

· arbetsförhållanden som uppfyller kraven på arbetarskydd och produktionssäkerhet.

Produktionshastigheterna för varje anställd i personaltjänsten, i enlighet med hans officiella uppgifter, såväl som antalet anställda i personaltjänsten, kan beräknas med hjälp av "Intersektoriella aggregerade tidsstandarder för rekrytering och redovisning av personal."

I det här kapitlet fick vi reda på att grunden för personaltjänstens verksamhet är det organiserade arbetet för företagets anställda, inklusive personalen vid personaltjänsten. Utpekat de funktioner som HR-avdelningen ansvarar för och relationen till övriga avdelningar i organisationen. Vi har också bekantat oss med hierarkin inom personaltjänsten.

3. Normativa akter som reglerar frågorna om hantering av personalregister i Ryssland

Tabell 1 - Lagar som reglerar förfarandet för att arbeta med personaldokument:

Nr p / p. Namn på dokumentet och datum för dess godkännande Användbar information för en anställd av personaltjänsten 1 Arbetskod för Ryska federationen (Ryska federationens arbetslag). Antogs av Ryska federationens statsduma den 21 december 2001. Ryska federationens arbetslagstiftning inom området dokumentation: - Fastställer obligatorisk tillämpning av ett antal rättsakter; interna arbetsbestämmelser, semesterschema etc. (Art. 123, 190, etc.). - Definierar de dokument som dokumenterar personalförfaranden: antagning, förflyttning, uppsägning av ett anställningsavtal, semester, incitament och påföljder för anställda (artiklarna 67, 68, 84, etc.). - Fastställer tidsfrister för att behandla dokument och förfarandet för att bekanta de anställda med dem 9:a. 14, 67, 68) - Inför skyldigheten att utveckla dokument som bör reglera förfarandet för överföring av personuppgifter om anställda (artikel 88). - Fastställer förfarandet för att samordna handlingar eller ta hänsyn till ett representativt organs yttrande (artiklarna 8, 136, 190 etc.) Nr 8. Artikel 609) Fastställer skyldigheten att dokumentera information, fastställer skyldigheten att lämna information till statliga organ. Artikel 5. Dokumentation av information Ett dokument som tas emot från ett automatiserat informationssystem får rättslig kraft efter det att det undertecknats av en tjänsteman på det sätt som föreskrivs i Ryska federationens lagstiftning. Artikel 15. Skyldigheter och ansvar för ägaren av informationsresurser Ägaren av informationsresurser bär det juridiska ansvaret för brott mot reglerna för att arbeta med information på det sätt som föreskrivs av Rysslands lagstiftning.3 Federal lag "Om aktiebolag" (Artikel 89) och federal lag "Om aktiebolag" (Artikel 50) Definiera företagens skyldigheter för lagring av dokument och deras sammansättning. Lagen fastställer inte bara skyldigheten att lagra handlingar på platsen för dess verkställande organ, utan också skyldigheten att överföra handlingar till statlig förvaring. "Föreningen är ansvarig för att beställa dokumenten, måste utföra arbete med deras säkerhet i enlighet med instruktionerna och rekommendationerna från Ryska federationens arkivmyndigheter."4 RF:s regeringsdekret nr 225 av den 16 april 2003 "Om arbetsböcker ”. Dekret från Ryska federationens ministerium för arbete och social utveckling av den 10 oktober 2003 nr 69 "Om godkännande av instruktioner för att fylla i arbetsböcker" Fastställer reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker, förbereda arbetsboksformulär och tillhandahålla arbetsgivare med dem. Ställer in formen på arbetsboken och formen på inlagan i arbetsboken, samt allmän ordning deras uppförande.5 Standardinstruktioner för kontorsarbete i federala verkställande organ, godkänd av Federal Archival Service of Russia den 27 november 2000. Instruktionen innehåller de grundläggande kraven för dokumentformulär, sammansättningen av detaljer och deras utformning. Utöver reglerna för behandling av dokument behandlas här frågorna om tekniken för deras bearbetning och lagringsordningen. Kan användas i kommersiella organisationer för att utveckla interna instruktioner för kontorsarbete 6Album med enhetliga former av primär redovisningsdokumentation för redovisning av arbete och dess betalning. NIPI statinform of the State Statistics Committee of Russia, 2004. Enhetliga former av primär redovisningsdokumentation gäller för juridiska personer av alla organisatoriska och juridiska former och ägandeformer, och för redovisning av användningen av arbetstid och uppgörelser med personal för löner - till juridiska personer av alla organisatoriska och juridiska former och former av ägande, utom för budgetinstitutioner 7 En lista över standarddokument som genererats i organisationers verksamhet med en angivelse av lagringsperioder. Rosaarchiv. 2000. Innehåller en lista över nästan alla möjliga omorganiseringar av dokument, som anger deras lagringsperioder 8GOST R 6.30-2003 "Enhetligt system för organisatorisk och administrativ dokumentation. Krav på pappersarbete.” Det är av rådgivande karaktär. Definierar de allmänna kraven för utförande av dokument och sammansättningen av deras detaljer9 Grundregler för driften av organisationers arkiv. Godkänt genom beslut av förbundsarkivkollegiet den 6 februari 2002. Huvuddokumentet som upprättar systemet för lagring av dokument i kontorsarbete och arkiv. De reglerar tekniken för bevarande av handlingar, innehåller krav på nomenklaturen av ärenden, fastställer förfarandet för deras beredning, godkännande, godkännande, användning och lagring biografiska uppgifter om anställda, information om utbildning, befattning etc. Det används att fylla i ett antal redovisningsformulär (T-2) som används inom personaltjänsten 11 Allrysk klassificerare av specialiteter inom utbildning OK 009-93 (OKSO).om specialiteter, inriktningar, kunskapsområden (vetenskaper), områden av utbildning.12 Allrysk klassificerare av information om befolkningen (OKIN) Används vid ifyllning av frågeformulär, personliga blad, T2 personligt kort och andra redovisningsformulär. Fylla i information om ålder, medborgarskap, nationalitet, språk för folken i Ryska federationen och utländska språk, grad av språkkunskaper, civilstånd etc. måste överensstämma med den formulering som ingår i klassificeraren hans agerande - fram till 1996 kan dock användas som metodisk grund för att beräkna det erforderliga antalet anställda på personalavdelningen. Det är typ Verktygslåda att fastställa arbetstidskostnaden för arbete som utförs av personaltjänsten. Det tjänar också till att motivera antalet anställda i personaltjänsten. Dessutom innehåller den en lista över alla nödvändiga dokumentationsoperationer, beskriver arbetssekvensen med dokument, fastställer tekniken för registrering av dokument och i vilken ordning de lagras. Innehåller rekommenderade blanketter för rekrytering och redovisning av personal, inklusive register över registreringsskyldiga för militärtjänstgöring.15 Dekret från Federal Commission for the Securities Market av den 16 juli 2003 nr societies.16Federal lag nr 152-FZ av juli 27, 2006 "Om personuppgifter" Reglerar relationer relaterade till behandling av personuppgifter av juridiska personer med eller utan användning av automationsverktyg. Bestämmer proceduren för att erhålla, lagra, bearbeta, använda och överföra personuppgifter om anställda (inklusive).

Vissa av dessa dokument är tillämpliga på statliga och budgetmässiga organisationer, men i avsaknad av ett regelverk rekommenderas de för användning i kommersiella organisationer och kan användas som metodologiskt stöd vid utarbetandet av organisationens lokala handlingar.

Efter processen med att bekanta mig med bestämmelserna som styr frågorna om personalregisterhantering i Ryssland kan jag dra slutsatsen att antalet av dessa handlingar är ganska tillräckligt för det samordnade arbetet med organisationen av personaltjänsten.

personalkontor arbete redovisningstjänst

4. Handlingar från personaltjänsten

Organisationens personaltjänsts verksamhet är en integrerad del av ett så viktigt och ytterst ansvarsfullt område som dokumentärt stöd till ledningen. Det finns ett visst regelverk och metodiskt ramverk som reglerar korrektheten av pappersarbete, konstruktionen av arbetsflödet i en organisation, etc.

Termerna "personaldokumentation" eller "personaldokumentation" avser en rad dokument som innehåller information om företagets anställda och personaltjänstens verksamhet: personliga och redovisningshandlingar, organisatoriska och administrativa, planering och rapportering och statistik. Personaldokumentation är den primära informationskällan om medborgarnas tjänstgöringstid och är i detta avseende direkt relaterad till att säkerställa deras konstitutionella rättigheter.

Personaldokumentation tillhör kategorin långtidsförvaringshandlingar.

Dokument från personaltjänsten är indelade i följande kategorier:

· Dokumentation om personal (skapad i processen att fullgöra av personalavdelningen sina uppgifter att dokumentera arbete med personal. Dokumentation om personal är alltid "bunden" till en specifik anställd och återspeglar detaljerna i hans position (yrke), anställningsvillkor, arbetsresultat , etc...).

· Administrativa dokument (denna typ av interna dokument inkluderar order och order från chefen. Med deras hjälp utövar organisationens chef befogenhet att hantera organisationen enligt stadgan för denna organisation. Order från företagets första tjänsteman är uppdelad i två oberoende grupper).

· Dokument som bekräftar den anställdes arbetsaktivitet (syftet med dessa dokument är att så exakt som möjligt återspegla den anställdes arbetserfarenhet).

· Informations- och förlikningsdokument (underhålls av personalavdelningen för att registrera anställdas personuppgifter, för att säkra information relaterad till deras arbetsaktiviteter).

Det är också viktigt att veta att följande enhetliga formulär för personalregister för närvarande är i kraft, vars upprätthållande, i enlighet med punkt 2 i dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté av 5 januari 2004 nr 1, är obligatoriskt för alla organisationer som verkar på Ryska federationens territorium, oavsett form av ägande:

anställningsavtal;

Nr T-1 - order (instruktion) om att anställa en anställd;

nr T-1a - order (instruktion) om att anställa anställda;

nr T-2 - personligt kort för den anställde;

Nr T-2GS (MS) - personligt kort för en statlig (kommunal) anställd;

Nr T-3 - bemanning;

Nr T-4 - registreringskort för en vetenskaplig, vetenskaplig och pedagogisk arbetare;

Nr T-5 - en order (instruktion) om överföring av en anställd till ett annat jobb;

nr T-5a - order (instruktion) om överföring av anställda till ett annat jobb;

Nr T-6 - en order (instruktion) om att bevilja ledighet till en anställd;

nr T-6a - order (instruktion) om beviljande av ledighet till anställda;

Nr T-7 - semesterschema ";

Nr T-8 ”Beställning (instruktion) om uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med en anställd (uppsägning);

Nr T-8a - en order (instruktion) om uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med anställda (uppsägning);

Nr T-9 - en order (instruktion) för att skicka en anställd på en affärsresa;

Nr T-9a - order (instruktion) om att skicka anställda på affärsresa;

Nr T-10 - resecertifikat;

Nr T-10a - officiellt uppdrag för att skicka på en affärsresa och en rapport om dess genomförande;

Nr T-11 - order (instruktion) för att uppmuntra en anställd;

nr T-11a - order (instruktion) om befordran av anställda;

nr T-12 - tidrapport och lönelista;

nr T-13 - tidrapport;

nr T-49 - lönelista;

nr T-51 - lönelista;

nr T-53 - lönelista;

nr T-53a - löneregister;

nr T-54 - personligt konto;

nr T-54a - personligt konto (svt);

nr T-60 - en notberäkning om att bevilja ledighet till en anställd;

Nr T-61 - en notberäkning vid uppsägning (uppsägning) av ett anställningsavtal med en anställd (uppsägning);

Nr T-73 - en handling om godkännande av arbete som utförs under ett visstidsanställningsavtal som ingåtts för varaktigheten av ett visst arbete.

4.1 Anställningsavtal

Ett anställningsavtal ingås skriftligen mellan den anställde och förvaltningen som företräds av företagets chef och innehåller huvuduppgifterna:

dokumentets namn;

plats för sammanställning;

Kontraktet upprättas i två exemplar, det ena förblir hos företaget och det andra ges till den anställde.

4.2 Personalbeställningar

Personalbeställningar är det viktigaste dokumentet som upprättas i processen att dokumentera personaltjänstens funktioner. Beställningar formaliserar antagning, överföring och uppsägning av anställda; tillhandahållande av semester, affärsresor; ändra villkor och löner, tilldela kategorier och ändra personuppgifter; incitament och påföljder.

Beställningar av personal utfärdas på grundval av en skriftlig motivering (till exempel: en anställds utlåtande, ett vigselbevis som anger en ändring av den anställdes efternamn, en promemoria)

Den anställdes personliga ansökan om antagning, förflyttning eller uppsägning skrivs för hand eller på organisationens brevpapper. Ansökan ska innehålla: namnet på den strukturella enheten, namnet på typen av dokument, datum, adressaten (position, efternamn, initialer på huvudet), text, personlig signatur, utskrift av signaturen. Vidare är huvudupplösningen och en markering på handlingens utförande och riktningen till ärendet anbringade på ansökan.

Texten till ordern om personal har ingen angivande del (verbet "jag beställer"). Personalbeställningar börjar med en administrativ åtgärd. Acceptera, utse, förflytta, avskeda, byta efternamn, bevilja ledighet.

Det finns individuella och konsoliderade beställningar av personal. De enskilda innehåller information om en anställd, de konsoliderade innehåller information om flera anställda, oavsett vilka ledningsåtgärder de faller under. Konsoliderade beställningar bör inte innehålla information med olika lagringsperioder. Det är önskvärt att tilldela beställningar för tillhandahållande av semester och affärsresor som har en kort lagringstid. Beslut om belöningar och straff utfärdas på individuell basis.

Varje punkt i ordern om personal måste formuleras i enlighet med Ryska federationens arbetskod.

Vid anställning fastställs ersättningsbeloppet (lön, ersättning) och vid behov antagningsvillkoren: tillfälligt, med provanställning.

Vid överföring till ett annat jobb indikeras en ny position och division, typ av överföring, skäl för överföring (i enlighet med Ryska federationens arbetslag), förändring i löner.

Vid uppsägning, skälet till uppsägning, enligt artiklarna i Ryska federationens arbetslag.

Vid beviljande av ledighet - dess typ, varaktighet, start- och slutdatum.

För affärsresor - datum och varaktighet för affärsresor, destinationsort, företagets namn.

Med belöningar, straff - anledningen och typen av uppmuntran eller straff.

Varje stycke i föreläggandet ska avslutas med en hänvisning till det skriftliga underlaget för den administrativa åtgärden.

Beställningar på personal görs till den anställde mot mottagande. Bekantskapsvisum för anställda kan placeras antingen efter texten i varje stycke i ordern eller efter huvudets underskrift.

Utkastet till order om personal avtalas med tjänstemän, såsom: chefsrevisorn, med cheferna för strukturavdelningarna och den juridiska rådgivaren.

Beställningar av personal ska registreras. Anmälningsboken används som anmälningsblankett. Registreringsboken anger: beställningens datum och nummer, vem som undertecknat beställningen. På grund av skillnaden i villkoren för lagring av beställningar för personal, rekommenderas att numrera dem enligt följande regel. En bokstavsbeteckning läggs till beställningens serienummer (för att skilja den från beställningen för huvudaktiviteten).

Informationen som finns i beställningar av personal (uppgifter om arbete och incitament) förs in i arbetsböcker.

Ordern (instruktionen) om anställning är en av de enhetliga formerna av primär redovisningsdokumentation, vars användning är obligatorisk för alla organisationer. (Bilaga nr 1)

Beställningen (instruktionen) om övergång till ett annat jobb (blankett nr T-5) används vid registrering av övergång av en anställd från en strukturell enhet till en annan. Fylls i av en anställd på personalavdelningen i ett exemplar. (Bilaga nr 2)

Ordern (instruktionen) godkänns av chefen för strukturenheten på den tidigare och nya arbetsplatsen och undertecknas av chefen för organisationen. Utifrån denna beställning gör personalavdelningen anteckningar i personligt kort, arbetsbok och andra dokument.

På baksidan markeras den ej levererade egendomen och materiella värden som den anställde redovisat på den tidigare arbetsplatsen.

Beställningen (instruktionen) om beviljande av ledighet (blankett nr T-6) används för att behandla årliga och andra typer av ledighet som ges till anställda i enlighet med arbetslagstiftningen, gällande lagar och förordningar, kollektivavtalet och semesterscheman. (Bilaga nr 3)

Den fylls i två exemplar: den ena är kvar på personalavdelningen, den andra överförs till ekonomiavdelningen. Undertecknad av chefen för strukturenheten och organisationschefen.

Utifrån föreläggandet om att bevilja ledighet gör personalavdelningen anteckningar på den anställdes personliga kort och redovisningsavdelningen beräknar lönerna för ledigheten. Vid beviljande av ledighet utan lön anges bredvid uppgift om antal ledighetsdagar ”utan lön”. I avsnittet "Upplupna" i kolumn 1 anger tomma rader de månader för vilka löner har upplupnats.

4.3 Medarbetar-ID-kort

Ett personligt kort (blankett nr T-2) fylls i i ett exemplar på grundval av handlingar (bilaga nr 4):

pass;

militärt ID;

arbetsbok;

baserat på en medarbetarundersökning.

Fria rader kan fyllas med data efter organisationens gottfinnande. Efter att ha fyllt i avsnittet "Allmän information" undertecknar den som ansöker om ett jobb ett personligt kort och anger datum för tillsättningen.

I 1 § anges också namn och datum för examen från den andra läroanstalten för högre eller gymnasial yrkesutbildning.

Vid ifyllning av avsnitt 2 skrivs det militärtjänst anger positionen.

I 3 § är förvaltningen skyldig att vid varje anteckning som görs med stöd av förordnande göra arbetstagaren bekant mot kvittens.

Vid ifyllning av avsnitt 4 "Certifiering" av personkortet fylls alla kolumner och kolumner i. De indikerar:

· datum för certifiering;

· kommissionens beslut, till exempel: "övergång till en tjänst", "skicka för avancerad utbildning";

Kolumnen Anledning kan lämnas tom. Alternativt kan den innehålla en order från organisationen att skicka en anställd för certifiering eller en order om att godkänna resultatet av certifieringen.

Uppgifter om avancerad utbildning registreras på grundval av dokument som lämnas in av den anställde.

Avsnitt 5 "Professionell utveckling" specificerar:

· start- och slutdatum för utbildningen;

· typ av avancerad utbildning;

· läroanstaltens namn, fortbildningsfakulteten vid en högskola, fortbildningsfakulteten vid en gymnasial yrkesutbildningsinstitution, fortbildningsinstitutet, fortbildningskurser vid departementet, fortbildningskurser vid företag, forsknings- och designorganisationer, högre och sekundära yrkesinstitutionerna utbildning, avancerade utbildningsinstitutioner och deras filialer);

· typ av dokument (certifikat, certifikat);

· kolumnen "Bas" kan vara tom, eller så kan den innehålla en order från organisationen att skicka en anställd för avancerad utbildning.

På motsvarande sätt innehåller 6 § uppgifter om yrkesmässig omskolning som anger i vilken specialitet (riktning, yrke) omskolningen sker.

När du fyller i avsnitt 7 "Incitament och utmärkelser" är det nödvändigt att ange vilka typer av incitament som tillämpas på den anställde (både på organisationsnivå och på departements- och avdelningsnivå), samt en lista statliga utmärkelser.

I avsnitt 8 "Semester" förs register över alla typer av semester som den anställde har fått under arbetsperioden i organisationen. Grunden för att göra anteckningar är order om tillhandahållande av semester.

När semestertabellen fylls i på grundval av beställningen anges endast semesterns startdatum. Slutdatumet för semestern anges efter att den anställde återvänt från semestern. Detta beror på det faktum att i händelse av att en anställd blir uppringd från en semester eller avbruten, kommer kolumnen "Slutdatum" att innehålla det datum då den anställde lämnar jobbet, och inte det planerade slutdatumet för semestern efter order.

I samma tabell noteras nödvändigtvis ledighet utan lön. Det beaktas vid beräkning av tjänstgöringstiden, vilket ger rätt till den årliga grundläggande betalda ledigheten, eftersom det enligt art. 121 i Ryska federationens arbetslag, inkluderar den inte tiden för att bevilja obetald ledighet till en anställd om deras totala varaktighet överstiger 14 kalenderdagar under arbetsåret.

Avsnitt 9 "Sociala förmåner" bör ange listan över förmåner och deras skäl som tillhandahålls den anställde av den federala lagen, stadgar och lokala bestämmelser för organisationen.

Avsnitt 10 "Ytterligare uppgifter" fylls i vid behov:

· information om att studera på deltid (kväll), korrespondens, externa studier vid institutioner för högre och sekundär yrkesutbildning (du bör också ange datum för antagning till en utbildningsinstitution och dess examen);

· information om en arbetshandikappad person som anger ett intyg, en funktionshindergrupp och datum för dess upprättande (ändring), orsaken till funktionsnedsättningen;

· expertutskottets slutsats om arbetets villkor och art.

Efter att den anställde har sagts upp från organisationen, görs poster i avsnitt XI av skälet till uppsägningen, "som indikerar avkodningen av orsaken till uppsägningen av den anställde i enlighet med den exakta formuleringen i Ryska federationens arbetskod , datum för uppsägning, numret på avskedsbeslutet.

När det personliga kortet T-2 stängs sätter personaltjänstemannen sin personliga signatur med dess utskrift och uppgift om befattningen. Arbetstagaren själv skriver under på samma sätt. Den anställdes underskrift i detta fall bekräftar hans samtycke till alla anteckningar som gjorts på hans personliga kort.

4.4 Arbetsbok

Enligt artikel 66 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en arbetsbok i den etablerade formen huvuddokumentet om arbetsaktivitet och arbetserfarenhet av den anställde. Under hela den anställdes aktivitet i organisationen återspeglas information om honom i detta dokument. (Bilaga nr 5)

Att arbeta med arbetsböcker och göra anteckningar i dem är strikt reglerade: enligt art. 66 i Ryska federationens arbetslagstiftning, formuläret, förfarandet för att underhålla och lagra arbetsböcker, såväl som förfarandet för att förbereda arbetsboksformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare, fastställs av Ryska federationens regering.

Dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225 "Om arbetsböcker" godkände formen av en arbetsbok, formen av en inlaga i en arbetsbok och reglerna för att underhålla och lagra arbetsböcker, förbereda arbete bokformulär och förse arbetsgivarna med dem. Dekret från Rysslands arbetsministerium daterat den 10 oktober 2003 nr 69 godkände instruktioner för att fylla i arbetsböcker.

Enligt dessa regler är arbetsgivaren skyldig att föra arbetsbok för varje arbetstagare som har arbetat i organisationen mer än fem dagar, om arbetet är det huvudsakliga för arbetstagaren. För en anställd som går in i arbete för första gången förs in en arbetsbok som fylls i i hans närvaro inom en period av högst en vecka från anställningsdagen. Arbetsgivare-individen har ingen rätt att göra anteckningar i arbetsböckerna för anställda, samt upprätta arbetsböcker för anställda som anställs för första gången.

För att förhindra användningen av falska arbetsböcker beordrade Ryska federationens regering Ryska federationens finansministerium att godkänna förfarandet för att förse arbetsgivare med nya arbetsboksformulär och en inlaga i den, och arbetsgivare att säkerställa redovisning av arbetsböcker , samt arbetsboksformulär och en inlaga.

Följande information förs in i arbetsboken:

Om medarbetaren

· om det arbete de utför;

· om övergång till annan fast anställning;

· om uppsägning av en anställd;

· skäl för uppsägning av anställningsavtalet;

· om utmärkelser för prestationer i arbetet.

Uppgifter om påföljder i arbetsboken förs inte in, förutom i de fall uppsägning är en disciplinpåföljd.

På begäran av den anställde förs uppgifter om deltidsarbete in i arbetsboken på huvudarbetsplatsen på grundval av ett underlag.

Alla anteckningar om anställning, övergång till annan fast anställning, uppsägning, utmärkelser och incitament förs in av administrationen i arbetsboken efter att ordern utfärdats, dock senast en vecka, vid uppsägning - på uppsägningsdagen. Anteckningar i arbetsboken måste motsvara texten i beställningen. Register över skälen till uppsägning av anställningsavtalet måste göras i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i Ryska federationens arbetslag eller federal lag och en hänvisning till den relevanta artikeln, stycket.

Vid registrering av en arbetsbok fylls den först i titelsida A som innehåller information om arbetaren. Efternamn, namn och patronym samt födelsedatum anges på basis av pass eller födelsebevis.

Utbildning - sekundär, sekundär specialiserad eller högre - anges på grundval av dokument (certifikat, certifikat, diplom). En registrering av ofullständig gymnasieutbildning eller ofullständig högre utbildning kan också göras på grundval av relevanta dokument.

Yrket eller specialiteten antecknas i arbetsboken på grundval av ett dokument om utbildning.

Efter att ha angett datumet för att fylla i arbetsboken intygar den anställde med sin underskrift riktigheten av den angivna informationen.

Arbetsbokens första sida är undertecknad av den som ansvarar för att utfärda arbetsböcker och efter det sätts stämpeln för den organisation som arbetsboken fylls i för första gången.

Ändringar i register i arbetsböcker om efternamn, förnamn, patronym och födelsedatum görs av administrationen på den sista arbetsplatsen på grundval av dokument (pass, födelsebevis, äktenskap eller skilsmässa, byte av efternamn, förnamn, patronym.) Och med hänvisning till antal och datum för dokument.

Dessa ändringar görs på första sidan i arbetsboken. En rad streckas över, till exempel det tidigare efternamnet och nya uppgifter registreras.

Anmälningar görs snyggt, med kulspetspenna, bläck i svart, blått eller lila.

Om alla sidor i de relevanta avsnitten är ifyllda i arbetsboken, fylls arbetsboken med en inlaga.

Inlagan sys in i arbetsboken, fylls i och underhålls av företagets administration på arbetsplatsen på samma sätt som arbetsboken.

En inlaga utan arbetsbok är ogiltig.

Om varje utgiven inlaga på arbetsbokens första sida sätts en stämpel överst med inskriptionen: ”Inlägg utgiven” och här anges även bilagans serie och nummer.

Med varje anteckning som görs på grundval av en beställning i en arbetsbok eller bilaga, vid anställning, övergång till en annan fast anställning och uppsägning, är organisationens administration skyldig att bekanta ägaren av boken (inlaga) mot kvitto i en personlig kortblankett nr T-2, i vilken vara en exakt anteckning från arbetsboken (infoga).

När en anställd avskedas intygas alla arbetsuppgifter som gjorts i arbetsboken under hans arbete i organisationen genom underskrift av företagets chef eller en person som är särskilt auktoriserad av honom och företagets sigill. Förvaltningen är skyldig att till arbetstagaren eller arbetstagaren utfärda sin arbetsbok på uppsägningsdagen med ett uppsägningsprotokoll som gjorts i den.

4.5 Loggar över redovisning och kontroll och intern officiell korrespondens

Registreringsjournaler (böcker) förs i organisationer för att registrera personaldokumentation (beställningar på personal, arbetsböcker, personliga akter, identitetskort). Den korrekta redovisningen av dokumentet (med tilldelning av ett specifikt nummer och med en anteckning om registreringsdatumet) ger det rättslig kraft (beviskraften), med hjälp av vilken arbetsgivaren med säkerhet kan vinna i en arbetskonflikt med en anställd.

Personalavdelningen upprätthåller registrering av personaldokument och använder följande registreringsformulär eller så underhålls de av andra behöriga personer:

· register över anställningsavtal;

· register över order om antagning, överföring och uppsägning av anställda;

· journal över registrering av order om beviljande av ledighet;

· journal för registrering av beställningar på anställdas affärsresor;

· journal över registrering av resecertifikat;

· jobbregistreringslogg;

· register över lokala bestämmelser;

· bokföringsbok för förflyttning av arbetsböcker och bilagor till dem;

· inkomst- och utgiftsbok för redovisningsformer för arbetsboken och en inlaga i den;

· journal över registrering av order om incitament och utförande av disciplinära sanktioner;

· journal för utfärdande av intyg på personal;

· loggbok sjukskriven;

· register över arbetsolyckor.

Blanketter för vissa tidskrifter och böcker godkänns av officiella organ, medan andra formulär utvecklas av organisationen själv.

Till exempel godkändes formen för bokföringsboken för förflyttning av arbetsböcker och bilagor till dem genom dekretet från Rysslands arbetsministerium daterat den 10 oktober 2003. Nr 69. Ett register över personliga angelägenheter eller ett läkarundersökningsregister har ingen rekommenderad form, därför utvecklas det av organisationen själv efter eget gottfinnande.

När man organiserar lagringen av personaldokument beaktas i första hand deras sociala och juridiska karaktär, eftersom det är dessa dokument som huvudsakligen används för att tillfredsställa medborgarnas sociala och juridiska behov (särskilt för att bekräfta arbetslivserfarenhet).

Intern korrespondens i organisationen används för att dokumentera alla personalbeslut. För att till exempel få en anställd på disciplinansvar krävs att man inhämtar förklaringar från den anställde.

Om vi pratar om att uppmuntra en anställd, skickar hans närmaste chef en idé till chefen för organisationen om att uppmuntra medarbetaren.

Med hjälp av intern tjänstemanskorrespondens sker också ett officiellt åsiktsutbyte mellan organisationens tjänstemän, mellan tjänstemännen och organisationens ledning.

I detta kapitel har ett arbete utförts med att sätta sig in i personaltjänstens handlingar samt en analys och beskrivning av dessa handlingar.

Slutsats

Omfattningen och aktualiteten för allt arbete beror på att organisationer tillhandahåller arbetskraftsresurser och effektiviteten i deras användning. Därför är den roll som personaltjänsten spelar i organisationen så viktig.

En av de viktigaste funktionerna för att organisera personaltjänstens arbete är funktionen att redovisa dokument som reglerar genomförandet av alla uppgifter som personalcheferna står inför.

Problemet med att arbeta med elektronisk information blir aktuellt. Därför är det första steget för att förbättra personaltjänsten införandet av informationsteknologi i förvaltningsprocessen, vilket kommer att skapa arkiv av elektroniska databaser och kombinera flöden elektroniska dokument.

Nyckeln till framgången för organisationen är effektiv personal, så specialister efterfrågas. Ofta blir HR-chefen en ledare för nya idéer, introducerar chefen för avancerade metoder för personalhantering och löser alla organisatoriska frågor.

Idag är det viktigt för personalavdelningen att inte bara fylla i personaldokumentation på rätt sätt, utan också att få tillsättning av vakanser i tid för att hålla produktionsvolymen på rätt nivå. Systemet för arbete med personal bör planeras på ett sådant sätt att ständigt uppnå en ökning av arbetskraften i företaget för de människor som har goda kunskaper och färdigheter och säkerställa att det finns fler och fler sådana arbetare.

Som ett resultat av arbetet utfördes följande uppgifter: identifiera kärnan i företagets personaltjänst; studie och analys av normativa dokument som reglerar personalavdelningens verksamhet; studie av funktionerna i personaldokumentation.

Efter att ha slutfört uppgifterna uppnåddes följande mål: analys av organisationen av personaltjänstens arbete på företaget.

Lista över använda källor

personalens kontorsarbete

1. Ryska federationens konstitution - M.: Yurist, 2005.- 63s.

2. Ryska federationens arbetskod. Text med ändringar och tillägg från 1 september 2007. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Helrysk klassificerare av ledningsdokumentation. OK 011-93. Godkänd av dekretet av Ryska federationens statliga standard av den 30 december 1993 nr 229. Redigerad 2007-12-17.

Dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225 "Om arbetsböcker"

Verkhovtsev A.V. Kontorsarbete på personalavdelningen - M.: INFRA-M, 2001. - 35 sid.

Vyalova L.M. Dokumentationsstöd för personaltjänstens verksamhet. Lärobok för gymnasieutbildning. - M.: Förlag"Akademin", 2007. -189s.

Grudtsina L.Yu. Personalofficer. 2:a uppl., kompletterad och reviderad. - M.: Eksmo, 2007. -304str.

Kirsanova M.V. Arbetsbok: nya regler för underhåll och förvaring. 2:a uppl., reviderad. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Dokumentation av anställdas arbetsaktivitet. - M.: INFRA-M, 2006. -101:or.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Personalregisterhantering - M .: Boktjänst, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Vi upprättar personaldokument: en uppslagsbok för praktiken. - ed. 2:a, reviderad och utökad. - M.: Alfa-Press Publishing House. 2008. - 304 sid.

Sankina L.V. Handbok i personalkontorsarbete. 3:e upplagan, förstorad och reviderad. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Personaltjänst //Wikipedia, The Free Encyclopedia

HR-journalföring // Siriniti. 2014

15. Personligt kort för T-2-anställd // Personalfrågor.

Metodmaterial // Näringsliv. 2014

Blankett T-5 "Beställning om överföring av anställd till annan befattning" //HRMaximum

Organisatorisk personal som ett förvaltningsobjekt //ORGTM.ru. 2012

HR-webbplats //2013

Arbetskraftsresurser // Initialt material online. 2014

Handledning

Behöver du hjälp med att lära dig ett ämne?

Våra experter kommer att ge råd eller tillhandahålla handledningstjänster i ämnen av intresse för dig.
Lämna in en ansökan anger ämnet just nu för att ta reda på möjligheten att få en konsultation.

Introduktion

Personaltjänstens organisation, uppbyggnaden av föreskriften om personalavdelningen.

1.1 Grunderna i personaltjänsten

2 Arbetsbeskrivningar för personalavdelningens anställda

3 Företagets personalstruktur

4 Funktioner för företagets personaltjänst

2. Personaltjänst i moderna förhållanden

2.1 Personaltjänstens roll och kunskap i moderna förhållanden

3. Sätt att förbättra personaltjänsternas arbete under moderna förhållanden

Slutsats

Introduktion

Personalavdelningen har traditionellt sett varit en självständig strukturell enhet inom företaget, underställd antingen företagets chef eller dennes ställföreträdare för personalarbetet. Beroende på företagets typ och branschtillhörighet, antalet och strukturen av personalresurser, strukturen och storleken på själva personaltjänsten har förändrats.

Under förhållanden med snabba framsteg, marknadsrelationer och en konkurrenskraftig ekonomi, bestämmer den snabba och korrekta lösningen av strategiska och taktiska uppgifter ett företags eller organisations livskraft.

Personal är en uppsättning anställda från olika yrkesmässigt kvalificerade grupper som är anställda på ett företag och som ingår i dess lönelista.

Detta ämne, enligt min mening, är relevant, eftersom. de viktigaste produktionsfaktorerna vid företaget är: arbetsmedel, arbetsobjekt och personal. Huvudrollen tillhör personalpotentialen på företaget. Det är personalen som spelar huvudrollen i produktionsprocessen, det beror på dem hur effektivt produktionsmedlen används på företaget och hur framgångsrikt företaget som helhet fungerar. Av hela företagets resurser upptas en speciell plats av arbetsresurser. Omvandlingen av materiella resurser sker som ett resultat av samspelet mellan produktionsmedlen och arbetskraften hos människor som är involverade i produktionsaktiviteter. Arbetskraftsresurserna skiljer sig dock markant från andra typer av resurser. Denna skillnad visas i följande:

en person ger livsviktig mening till produktionsprocessen och kan inte bara tjäna som ett medel för att uppnå organisationens mål. Han har sitt pris och ställer sina egna krav på sin omgivning; arbetsbeskrivning personal personalavdelning

människan förverkligas endast delvis i produktionen. Hans icke-existens är inte begränsad till produktionsaktiviteter, han finner självuttryck i en mängd olika sociala kontakter;

en person har förmågan, initiativet, viljan är därför inte bara ett passivt kontrollobjekt, utan också en ledare för en oberoende beteendelinje;

en person är inte bara medlem i organisationens formella struktur, utan kan samtidigt vara medlem i små grupper inom vilka människor har ett betydande inflytande på varandras beteende;

en person kan inte vara helägd av företaget. Endast dess arbetskraft ställs till organisationens förfogande mot en viss avgift. Den anställde bygger självständigt sin personliga policy och bestämmer om han ska arbeta för honom på detta företag eller sluta.

På nivån för ett enskilt företag används i stället för termen "arbetsresurser" oftast termerna personal eller personal.

Syftet med arbetet är att visa vad begreppet "personaltjänster" i stort innebär, vad är deras struktur och vilka funktioner som utförs av personaltjänster.

För att uppnå detta mål bör ett antal uppgifter övervägas och lösas:

) Tänk på organisationen av personaltjänsten, dess struktur och arbetsbeskrivningar.

) Beskriv personaltjänsten i moderna förhållanden.

) Fundera över sätt att förbättra personalservicen.

1. Personaltjänstens organisation, uppbyggnaden av föreskriften om personalavdelningen

.1 Grunderna i HR

Organiseringen av verksamheten vid varje enhet bör börja med utarbetandet av en förordning om denna enhet. Föreskriften om personaltjänsten bör bestå av följande paragrafer: allmänna bestämmelser; uppgifter; strukturera; funktioner; relationer med andra avdelningar; rättigheter; ansvar; ansvar.

HR-tjänsternas storlek och struktur beror främst på organisationens storlek. Beroende på storleken på en viss organisation särskiljs följande organisatoriska former av personalarbete:

en oberoende strukturell enhet med direkt rapportering till chefen för organisationen eller dennes ställföreträdare;

utförandet av personaltjänstens funktioner av en enskild anställd i organisationen;

utförande av personaltjänstens funktioner i kombination med utförande av annat arbete.

Personalavdelningens funktionella ansvar är följande:

utveckling av personalplaner i enlighet med utvecklingsprogrammet för en viss organisation;

registrering av antagning, överföring och uppsägning av anställda i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning;

redovisning av personal;

kontroll över avdelningschefernas utförande av order och instruktioner för att arbeta med personal;

analys av sammansättningen av organisationens specialister, affärskvaliteter hos anställda med tanke på deras rationella användning;

utarbetande av förslag för att förbättra placeringen och användningen av arbetstagare;

förberedelse av material för att presentera anställda för befordran och belöning;

organisation av kontroll över tillståndet för arbetsdisciplin och interna arbetsbestämmelser;

Upprätthålla alla HR-register

I samverkan med andra avdelningar i organisationen får personalavdelningen från dem ansökningar om antagning av arbetare och specialister, idéer om incitament, semesterscheman etc.

Från personaltjänsten till avdelningarna skickas:

information om överträdare av arbetsdisciplin;

kopior av order för antagning av nya anställda, rörelse inom organisationen, uppsägning av anställda;

kopior av order om godkännande (ändring) av de interna arbetsföreskrifterna;

information om frågor om efterlevnad av arbetsdisciplin.

Från redovisningsavdelningen får personalavdelningen en bemanningstabell, beräkningar av behovet av arbetskraft, löneintyg för handläggning av pensioner för ålder, invaliditet, efterlevande m.m.

Personalavdelningen har i allmänhet följande befogenheter:

kräva att alla avdelningar i organisationen lämnar in det material som behövs för dess arbete;

acceptera arbetare, organisationer i frågor om omplacering och uppsägning;

interagera med andra organisationer i frågan om rekrytering;

kräva av andra enheter obligatoriskt genomförande av de instruktioner som föreskrivs i föreskriften om personalavdelningen.

När det gäller arbetsbeskrivningen för en anställd på personalavdelningen, är den, precis som alla andra arbetsbeskrivningar, enligt punkt 5 i dekretet från Rysslands arbetsministerium daterat den 9 februari 2004 nr 9 "Om godkännande av förfarandet för Att tillämpa Unified Qualification Handbook för positioner som chefer, specialister och anställda” bör bestå av tre sektioner: "Jobbsansvar", "Kunskapskrav" och "Kvalifikationskrav".

Personalchefens huvudsakliga arbetsuppgifter är:

ledning av avdelningens arbete;

säkerställa utförandet av arbetet;

säkerställa en rationell användning av materiella, finansiella och tekniska medel;

utföra arbete för att skydda information som utgör en affärshemlighet;

säkerställa en rationell fördelning av belastningen mellan de anställda på avdelningen;

skapa förutsättningar för personalutveckling;

övervaka de anställdas efterlevnad av reglerna för interna arbetsföreskrifter, regler och regler för säkerhet, produktion och arbetsdisciplin;

lägga fram förslag för att uppmuntra framstående anställda, utdöma straff för överträdare av produktions- och arbetsdisciplin;

säkerställa utarbetandet av lagstadgad rapportering.

Chefen för HR-avdelningen bör veta:

resolutioner, order, order, andra styrande och reglerande dokument från högre och andra organ som rör avdelningens verksamhet;

grunderna i ekonomi, arbetsorganisation och företagsledning;

interna arbetsbestämmelser;

regler och normer för arbetarskydd, säkerhetsåtgärder, industriell sanitet och brandskydd.

I budgetorganisationer finns vissa kvalifikationskrav för betalningskategorierna. Det generella kravet är närvaro av högre yrkesutbildning och minst 5 års arbetslivserfarenhet i profilen. För kommersiella organisationer kan sådana krav endast tjäna som en riktlinje vid lönesättningen.

I en fullfjädrad personalavdelning i en medelstor organisation kan personallistan innehålla följande befattningar: chef för rekryterings- och ledningstjänsten (personalavdelningen); personalinspektör; psykolog; HR-specialist; tidtagare och andra.

.2 Arbetsbeskrivningar för HR-personal

personalavdelningens personalchef

Den klassiska formen för att organisera personaltjänsten i ett företag är skapandet av en personalavdelning. Dess numeriska sammansättning och struktur beror till stor del på företagets omfattning och sätten att uppnå dess mål. Organisationen av ett företag börjar med att utarbeta en bestämmelse som listar enhetens uppgifter, funktioner, rättigheter och skyldigheter.

Föreskriften om personalavdelningen består av följande paragrafer: allmänna bestämmelser; uppgifter; strukturera; funktioner; relationer med andra avdelningar i företaget; rättigheter; ansvar.

I avsnittet "Allmänna bestämmelser" är personalavdelningens underordning till företagets direktör fastställd.

Avsnittet "Uppgifter" innehåller tydligt formulerade verksamhetsområden för personalavdelningen, av vilka de viktigaste är organisationen av arbetet för att säkerställa urval, placering, användning av arbetare och specialister; bildande av ett stabilt arbetslag; skapande av en personalreserv; organisation av personalbokföringssystem.

Avsnittet "Struktur" anger förfarandet för att utveckla och godkänna avdelningens struktur, dess storlek, specifika arbetsområden och avdelningarna för avdelningen som tilldelats dem.

I avsnittet "Funktioner" övervägs funktionella ansvarsområden inom området personalarbete, särskilt:

utveckling av rekryteringsplaner i enlighet med företagsutvecklingsprogrammet;

registrering av mottagande, överföring och uppsägning av anställda i enlighet med arbetslagstiftningen;

redovisning av företagets personal;

förvaring och fyllning av arbetsböcker, dokumentation av kontorsarbete;

kontroll över avdelningschefernas utförande av order och instruktioner för att arbeta med personal;

studie av personalrörelser, analys av personalomsättning, utveckling av åtgärder för att eliminera den;

analys av sammansättningen, affärskvaliteterna hos företagets specialister för deras rationella användning;

skapa förutsättningar för att förbättra utbildnings- och kvalifikationsnivån för specialister;

arbete med att skapa en reserv för befordran;

utarbetande av förslag för att förbättra placeringen och användningen av arbetstagare;

förberedelse och systematisering av material för attesteringskommissionen;

förberedelse av material för tillhandahållande av arbetare, specialister och anställda för befordran och belöning;

vidta åtgärder för anställning av permitterade arbetstagare;

övervaka och instruera anställda på personalavdelningen;

organisation av kontroll över tillståndet för arbetsdisciplin och interna arbetsbestämmelser;

Upprätthålla alla HR-register.

Avsnittet "Relationer med andra delar av företaget" innehåller en lista över dokument som tas emot av HR-avdelningen och dokument som skickas från HR-avdelningen till andra avdelningar.

Från produktionsavdelningarna tar personalavdelningen emot ansökningar om antagning av arbetare och anställda, idéer om incitament och semesterscheman.

Information om överträdare av arbetsdisciplin, kopior av order om antagning, rörelse inom företaget, uppsägning av arbetare och anställda, ändringar i interna arbetsbestämmelser, information relaterad till frågor om arbetsdisciplin skickas från personalavdelningen till produktionsenheter.

Från ekonomiavdelningen får personalavdelningen en bemanningstabell, beräkningar av behovet av arbetskraft, löneintyg för handläggning av ålders- och förtidspension.

Personalavdelningen lämnar till redovisningsavdelningen uppgifter om löneantal anställda, frånvaro, personalomsättning, tidrapport, förslag till förelägganden för antagning, överlåtelse och uppsägning av ekonomiskt ansvariga personer, blad om tillfälligt handikapp för betalning, uppgifter om antagningen. , överföring, uppsägning och regelbundna semester för anställda företag.

Avsnittet "Rättigheter" anger de huvudsakliga befogenheterna som är tilldelade HR-avdelningen, särskilt: rätten att kräva från alla avdelningar i företaget det material som behövs för HR-avdelningens fullfjädrade arbete; rätten att ta emot anställda i företaget i frågor om antagning, förflyttning och uppsägning; rätten att kommunicera med andra organisationer i rekryteringsfrågor; rätt att av andra enheter kräva obligatoriskt genomförande av de instruktioner som föreskrivs i föreskriften om personalavdelningen.

Varje arbetsbeskrivning för en anställd i ett företag har tre avsnitt: arbetsansvar, kunskapskrav och kvalifikationskrav för lönekategorier.

Huvuduppgifterna för chefen för personalavdelningen är: ledning av avdelningens arbete; säkerställa utförandet av arbetet; utveckling av nödvändig dokumentation, förslag, rekommendationer, instruktioner; säkerställa en rationell användning av materiella, finansiella och tekniska medel; utföra arbete för att skydda information som utgör en affärshemlighet; säkerställa en rationell fördelning av belastningen mellan de anställda på avdelningen; skapande av förutsättningar för tillväxt och avancerad utbildning av personal; övervaka de anställdas efterlevnad av reglerna för interna arbetsföreskrifter, regler och föreskrifter för arbetsskydd och brandsäkerhet, produktion och arbetsdisciplin; lägga fram förslag för att uppmuntra framstående anställda, utdöma straff för överträdare av produktions- och arbetsdisciplin; säkerställa utarbetandet av lagstadgad rapportering.

Chefen för personalavdelningen ska känna till: resolutioner, order, order, andra styrande och reglerande dokument från högre och andra organ som rör avdelningens verksamhet; föreskrifter och metodologiska rekommendationer som bestämmer förfarandet för att utföra arbete på avdelningen; grunderna i ekonomi, arbetsorganisation och företagsledning; interna arbetsbestämmelser; regler och normer för arbetarskydd, säkerhetsåtgärder, industriell sanitet och brandskydd.

Personalavdelningens storlek och listan över typer av huvudarbete bestäms av antalet anställda i organisationen.

För att bestämma det erforderliga antalet anställda på personalavdelningen rekommenderas att använda standardtidsnormer för rekryterings- och redovisningsarbete, som är utformade för att bestämma kostnaden för arbetstid för rekrytering och redovisningsarbete, samt normaliserade uppgifter.

Personalavdelningens huvudtyper av arbete är utarbetande av dokument för anställning och uppsägning av arbetare och anställda, utarbetande och redovisning av arbetsböcker, utarbetande av statistisk rapportering om personalredovisning, utarbetande av certifikat, utveckling av planer och beräkningen av antalet, personalregister.

.3 Företagets personalstruktur

Sammansättningen och kvantitativa förhållanden mellan enskilda kategorier och grupper av anställda i företaget kännetecknar personalstrukturen. Företagets personal, som är direkt relaterad till produktionsprocessen av produkter (tjänster), d.v.s. engagerad i den huvudsakliga produktionsverksamheten, är industri- och produktionspersonal. Det inkluderar alla anställda i huvud-, hjälp-, hjälp- och servicebutikerna; forskning, design, tekniska organisationer och laboratorier som finns i företagets balansräkning; anläggningsledning med alla avdelningar och tjänster, samt tjänster som är engagerade i översyn och pågående reparation av företagets utrustning och fordon.

Anställda vid handel och offentlig servering, bostäder, sjukvårds- och fritidsinstitutioner, utbildningsinstitutioner och kurser samt institutioner Förskoleutbildning och kulturer, som finns i företagets balansräkning, avser företagets icke-industriella personal.

Anställda av industri- och produktionspersonal är indelade i två huvudgrupper - arbetare och anställda. Arbetare är indelade i huvud- och hjälpanställda. I gruppen anställda särskiljs följande kategorier av anställda:

chefer - personer som har befogenhet att fatta ledningsbeslut och organisera deras genomförande. De är indelade i linjära, som leder relativt separata ekonomiska system, och funktionella, som leder funktionella avdelningar eller tjänster;

specialister - anställda som är engagerade i ingenjörsverksamhet, ekonomi, redovisning, juridisk och annan liknande verksamhet;

egentliga anställda - anställda som är involverade i förberedelse och utförande av dokument, redovisning och kontroll, hushållning och kontorsarbete (ombud, kassörer, kontrollanter, kontorister, revisorer, tecknare, etc.).

Företagets personal är indelad i yrken, specialiteter och kompetensnivåer. Yrke betyder speciell sort arbetsverksamhet, som kräver vissa teoretiska kunskaper och praktiska färdigheter, och under specialiteten - en typ av verksamhet inom yrket, som har specifika egenskaper och kräver ytterligare specialkunskaper och färdigheter från anställda. Exempelvis är ekonomer (yrke) indelade i planerare, marknadsförare, finansiärer, arbetare etc. Yrket som en vändare är indelat i specialiteter - vändare-karusell, vändare-borare osv.

Kvalifikation kännetecknar graden av behärskning av ett visst yrke eller specialitet av anställda och återspeglas i de kvalifikationskategorier (tariff) och kategorier som tilldelas dem beroende på teoretisk och praktisk utbildning. Tariffkategorier och -kategorier är samtidigt indikatorer som kännetecknar graden av komplexitet i arbetet. En detaljerad beskrivning av befattningarna i varje kategori och kraven för dem finns i Tariff- och kvalifikationsguiden för befattningar som chefer, specialister och anställda, som endast omfattar anställda. Den allryska klassificeraren av yrken innehåller information om alla sysselsatta på arbetsmarknaden.

.4 Enterprise Human Resource-funktioner

En av de viktigaste funktionerna för ett företags personalavdelning (eller en anställd som ansvarar för att arbeta med personal) är att dokumentera arbetsrelationer. Den mest talrika är dokumentationen som åtföljer processerna för personalrörelse på företaget. Under personalrörelse förstås villkorligt: mottagande, överföring och uppsägning av arbetare; bevilja semester; affärsresa. Vid anställning registreras de viktigaste personliga och biografiska uppgifterna om den anställde, villkoren för hans antagning och ersättning. All denna information kan komma att förändras i framtiden, därför kan dokument om förändringar i personliga och biografiska uppgifter och om förändringar i villkor och löner hänföras till den dokumentation som utarbetar processerna för personalrörelse.

Låt oss separat överväga de förfaranden som utförs av personaltjänsten vid registrering av rörelsen för företagets personal och de dokument som skapas i processen.

Anställning är inte tillåten utan uppvisande av arbetsbok och pass. För värnpliktsskyldiga tillhandahålls även uppvisande av militär legitimation. I nödvändiga fall har företagets administration rätt att kräva av den sökande till en tjänst eller arbetsplats ett dokument om förvärvat utbildning eller yrke, som anger rang (kvalifikation).

Grunden för anställningen är ett skriftligt anställningsavtal (kontrakt). En arbetssökande skriver en personlig ansökan med en begäran om antagning. Vid behov fylls ett personligt blad om personaljournaler (eller ett frågeformulär) i och en självbiografi sammanställs.

Anställning utfärdas på order av personal. I framtiden fylls ett personligt T-2-kort i och en motsvarande post görs i arbetsboken för den anställde.

Övergång till ett annat jobb utförs som regel med den anställdes samtycke. Grunden för överföringen kan vara ett personligt uttalande eller representation av överföringen. I fall som är tillåtna enligt lag, till exempel vid produktionsnödvändighet, krävs inte medgivande från den anställde. Samtidigt är grunden för överföringen: PM från chefer, strukturella divisioner, order om kärnverksamhet, akter eller andra dokument som fastställer skälen till den tillfälliga ombildningen av personal på grund av den nuvarande produktionssituationen.

Övergång till annat arbete sker på personalförordnande.

Uppsägning av anställda i företaget utförs av de skäl som anges i artiklarna i 2002 års arbetslagstiftning, på grundval av en personlig ansökan som lämnats in av den anställde, eller i samband med utgången av ett kontrakt som ingåtts för en viss period , eller i närvaro av en handling som bryter mot arbetsdisciplinen etc. Uppsägning av anställda formaliseras på order av personal.

Utstationering av anställda i företaget är som regel motiverat i promemorian från chefen för strukturenheten (ledande specialist) och utfärdas genom order om personal.

Vid ändring av villkoren och ersättningen till företagets anställda kan order utfärdas i förväg för huvudverksamheten (till exempel om omorganisation av företagets struktur) eller promemorior från cheferna för strukturavdelningarna (ledande specialister) upprättas, och därefter utfärdas order om personal.

Vid ändring av personuppgifter och biografiska uppgifter (efternamn, förnamn, patronym etc.) är den anställde skyldig att lämna in handlingar till personaltjänsten - grunder som erhållits från andra organisationer (till exempel ett vigselbevis med byte av efternamn registrerat i det, utfärdat av registret).

Sålunda dokumenteras de förfaranden som utförs av personaltjänsten vid registrering av personalrörelse genom att skapa följande grundläggande dokument: order för personal, personliga uttalanden från företagets anställda, kontrakt, överföringsuppgifter, semesterscheman, memorandum, handlingar.

Beställningar på personal upprättas och underhålls strikt separat från beställningar för kärnverksamheten. Båda typerna av beställningar utfärdas dock på samma blanketter. Texterna till de flesta order om personal har ingen angivande del och verbet "Jag beställer", som är brukligt vid beställningar för huvudverksamheten. Därför börjar personalorder omedelbart med en administrativ åtgärd: acceptera, utse, överföra, avskeda, ändra efternamn, bevilja ledighet, skicka osv.

Det finns enkla (individuella) och komplexa (konsoliderade) order från personal. De enskilda innehåller uppgifter om endast en anställd, de sammanslagna innehåller uppgifter om flera anställda, oavsett vilka ledningsåtgärder de faller under (anställning, överlåtelse, uppsägning, namnbyte etc.). Vid sammanställning av sammanställda beställningar bör man tänka på att ett dokument inte bör innehålla information med olika lagringstider. Därför rekommenderas att tilldela order för beviljande av semester och utstationering av anställda som har en kort (3 år) kvarhållningstid, till skillnad från andra personalorder som lagras i 75 år. På individuell basis utfärdas som regel förelägganden om belöningar och straff, med hänsyn till deras specifika utbildningsroll.

Varje punkt i ordern om personal måste formuleras i strikt överensstämmelse med kraven i arbetslagen. Permanent information för varje personalorder är en indikation på den administrativa åtgärden (avskedande, överföring), efternamn och initialer på den anställde (fullständigt namn och patronym - vid anställning), befattning och strukturell enhet (om företaget har strukturella uppdelningar), datum för ikraftträdande av denna klausulorder (om den inte sammanfaller med datumet för registrering av ordern).

Förekomsten av annan information i punkterna i ordern om personal bestäms av detaljerna i den administrativa åtgärden.

Vid anställning anges det fastställda ersättningsbeloppet (lön, ersättning, indexering, taxa) och, om nödvändigt, antagningsvillkoren: tillfälligt (från ... till ...), med en provanställningstid (dess varaktighet) etc. P.

Vid överföring till ett annat jobb - en ny position och division, typ av överföring (för tillfälliga överföringar - med angivande av varaktigheten), orsaken till överföringen (i full överensstämmelse med kraven i arbetslagen), förändring av löner (om någon).

Vid uppsägning - skälet till uppsägning, enligt artiklarna i arbetslagen.

Vid beviljande av ledighet - dess typ, varaktighet, start- och slutdatum.

För affärsresor - datum och varaktighet för affärsresor, destinationsort, företagets namn.

Varje punkt i personalföreläggandet ska avslutas med en hänvisning till den skriftliga grunden för denna administrativa åtgärd.

Beställningar på personal, enligt arbetslagstiftningen, uppmärksammas de anställda mot mottagande. Bekantskapsvisum för anställda kan placeras antingen direkt efter texten i varje stycke i ordern eller efter underskrift av företagets chef.

Förslaget om personalföreläggande avtalas vanligtvis med följande intresserade tjänstemän: med chefsrevisor, juridisk rådgivare, med cheferna för strukturavdelningar vars anställda nämns i ordern. Obligatorisk godkännande av personalbeställningar av chefen för personaltjänsten (i små organisationer - av den anställde som ansvarar för att upprätthålla personalregister) föreskrivs.

Beställningar av personal ska registreras (separat från beställningar av kärnverksamhet). Som registreringsformulär används en registreringsbok (tidning) (med ett relativt litet antal personalorder som utfärdats under kalenderåret) eller registreringskort (med stora uppsättningar av beställningar för att underlätta referens- och sökarbetet).

Registreringsformuläret anger: datum och nummer för beställningen, innehållet, vem som undertecknade beställningen.

Med tanke på skillnaderna i villkoren för lagring av beställningar för personal, rekommenderas att indexera (numrera) dem enligt följande regel. En bokstavsbeteckning läggs till personalorderns löpnummer för att särskilja den med nummer från ordern för huvudverksamheten. Det är lämpligt att införa olika brevbeteckningar för personalbeställningar av olika innehåll, till exempel: nr 28-k - ordning om personalförflyttning (rekrytering, förflyttning, uppsägning, förändringar i personaluppgifter), nr 12-km - på affärsresor, nr 45-o - på semester , nr 32-p - om uppmuntran.

Informationen i personalbeställningar (information om arbete och incitament) registreras i de anställdas arbetsböcker.

Den anställdes personliga ansökan om antagning, överföring eller uppsägning skrivs som regel för hand, i någon form eller på en stencilform som utvecklats på företaget. Ansökan ska innehålla: namnet på den strukturella enheten, namnet på typen av dokument, datum, adressaten (befattning, efternamn, initialer för företagets chef), text, personlig signatur, utskrift av signaturen. I framtiden anbringas en resolution av huvudet och ett märke på utförandet av dokumentet och skicka det till ärendet på ansökan.

arbetskontrakt som skriven form i ett anställningsavtal mellan en anställd och förvaltningen som representeras av företagets chef, måste ha följande obligatoriska uppgifter: namn på typ av dokument, datum, register, plats för sammanställning, text, underskrifter, sigill. Kontraktet upprättas i två originalexemplar, varav det ena finns kvar på företaget och det andra behålls av den anställde.

Begreppet översättning är enhetlig form och innehåller detaljer: namnet på den strukturella enheten, namnet på typen av dokument, datum, register, sammanställningsort, adressat, resolution, titel till texten, text, underskrift, visum. Inlämningen av överföringen förbereds av chefen för den strukturella enheten, adresserad till företagets chef, överenskommen med de berörda parterna. Chefen för företaget, efter att ha övervägt inlämningen, lägger ett beslut, på grundval av vilket en order om överföring därefter utarbetas. Texten till inlämningen bör återspegla bedömningen av den anställdes produktionsverksamhet och motivera skälen för överföringen.

Sekvensen av årliga helgdagar för företagets anställda återspeglas i semesterschemat - ett dokument som fixar fördelningen av vanliga helgdagar för det kommande kalenderåret. På stora företag sammanställs semesterscheman i varje strukturell enhet och sedan upprättar personalavdelningen ett konsoliderat schema för hela företaget.

När man upprättar ett semesterschema beaktas följande: gällande lagstiftning, särdragen i företagets arbete, anställdas personliga önskemål etc. Om det finns en facklig organisation på företaget, avtalas semesterplanen med den fackliga nämnden. Det konsoliderade semesterschemat undertecknas av chefen för personaltjänsten och godkänns av företagets chef.

Formen för semesterschemat är enhetligt och innehåller detaljer: företagets namn, namnet på typen av dokument, datum, index, plats för sammanställning, godkännandestämpel, titel till texten, text, underskrift, godkännandevisum , godkännandestämpel hos den fackliga organisationen.

Om det är nödvändigt att skjuta upp semesterperioden ytterligare en tid, ändrar chefen för personaltjänsten, med samtycke av den anställde och chefen för den strukturenhet där denne arbetar, semesterschemat.

För att minska antalet interna handlingar rekommenderas att man omgående klargör semestertiden, utan att upprätta en ansökan. Under året förs in i schemat de faktiska vistelsevillkoren för varje anställd på nästa semester och orsakerna som föranledde ändringen av de tidigare fastställda semesterperioderna.

2. Personalservice under moderna förhållanden

.1 Mänskliga resursers roll och kunskap i moderna förhållanden

Nu i vårt land dikteras den ökande rollen för personaltjänster av följande objektiva omständigheter:

I dag har förutsättningarna för personaltjänstens utveckling förändrats väsentligt. Dessa förändringar är förknippade med övergången av en tidsmässig brist på arbetskraftsresurser till deras överskott. De viktigaste reserverna är den bästa användningen av personal, deras optimala fördelning mellan jobb, en ökning av belastningen på varje medlem i laget. Minskningen av antalet anställda är den viktigaste hävstången för att öka effektiviteten i produktionen i det första skedet av övergången till marknadsekonomi.

Minskningen av antalet anställda bör kompenseras av den högre arbetsintensiteten och därmed den högre kvalifikationen hos arbetaren. I detta avseende ökar personaltjänsternas ansvar för att välja inriktningar för medarbetarnas kvalifikationstillväxt, för att öka effektiviteten i utbildningsformer och stimulera deras arbete.

Genomförandet av omstruktureringen av personalpolitiken medför utbyggnaden funktionella uppgifter anställda vid personaltjänster, öka deras oberoende när det gäller att lösa personalproblem.

I dag uppfyller inte personaltjänsterna de nya personalpolitiska kraven. Deras verksamhet är huvudsakligen begränsad till att lösa frågor om anställning och uppsägning av anställda, bearbeta personaldokumentation. Företagen saknar också ett enhetligt system för arbete med personal, främst ett system för vetenskapligt baserad studie av förmågor och böjelser, professionell och officiell befordran av anställda i enlighet med deras affärsmässiga och personliga egenskaper. Personaltjänsternas struktur, den kvalitativa sammansättningen och ersättningsnivån för deras anställda motsvarar inte uppgifterna att genomföra en aktiv personalpolitik. Det finns praktiskt taget ingen utbildning av specialister för arbete inom personaltjänst i landet.

Personaltjänsten i moderna förhållanden bör vara arrangör och samordnare av allt arbete med personal på företaget. Den är utformad för att utföra funktionen att övervaka genomförandet av personalpolitik i strukturella divisioner, att övervaka löner, sjukvård för anställda, det sociopsykologiska klimatet i teamet och socialt skydd för anställda.

Karaktären av de funktioner som utförs och de uppgifter som ska lösas avgör också kraven på personaltjänsten, särskilt behovet av forskning och utveckling (till exempel undersökningar för att identifiera faktorer, orsaker, konsekvenser i relation till arbetsrelationer), etablera kontakter med territoriella arbetskraftsmyndigheter, med arbetsförmedlingen och yrkesvägledning, universitet och tekniska skolor (högskolor), med privata strukturer som specialiserar sig på urval av personal, på grund av behovet av att studera situationen på arbetsmarknaden, rekrytering, deras utbildning och avancerade träning osv.

Effektiviteten av personaltjänstens arbete i företaget beror på:

dess strukturering och specifikation av funktionerna för varje strukturell enhet;

sammankopplat arbete av strukturella enheter inom själva tjänsten;

organisk koppling av personaltjänstens arbete med företagets tekniska och ekonomiska tjänst;

tjänstebemanning.

Syftet med den ordinarie personalavdelningen är vanligtvis reducerat till genomförandet av personalbokföring och rekrytering. Personalavdelningar i stora företag bedriver utveckling av ett personalpolitiskt system, utbildning, anpassning, placering av personal, genomför utbildningar, redovisning av personalrörelser inom företaget, byggande av team och företagskultur samt utvecklande av motivationsprogram. Personalavdelningens funktioner inkluderar: planering av bemanningen av företagets personal i framtiden, undersöka personalpotentialen hos arbetande anställda, planering av befordran av lovande specialister inom företaget. Chefer för personalavdelningen bedömer de professionella och personliga egenskaperna hos specialister i reserven, organiserar processerna för utbildning och avancerad utbildning samt certifiering av anställda. Personalchefer utvecklar också arbetsbeskrivningar, söker efter kandidater, genomför intervjuer och väljer ut personal för de lediga tjänsterna. Psykologer på personalavdelningen analyserar orsakerna till personalomsättning, övervakar och övervakar tillståndet i arbetsmiljön och disciplinen på företagets avdelningar, hjälper till att hitta optimal lösning i konfliktsituationer som uppstår mellan anställda. Personalavdelningens inspektörer upprättar dokument relaterade till antagning, överföring och uppsägning av anställda i enlighet med personallagstiftningen, samt är engagerade i utformningen och underhållet av arbetsböcker och redogör för företagets personal. Personalinspektörer är också inblandade i utarbetandet av dokument för inlämning till Pensionsfond och skatteverket.

Generellt kan vi säga att personaltjänstens roll är hög, särskilt för företag som är engagerade i organisatoriska och ekonomiska aktiviteter i dagens ekonomiska situation.

Det är viktigt att betona att i den moderna världen spelar personaltjänsten på företaget en mycket viktig roll. Den bör vara samordnare och organisatör av allt HR-arbete, HR-policy och alla andra HR-aktiviteter.

Moderna företags personaltjänster kan delas in i tre grupper.

Konservativa. De arbetar på gammalt sätt, utför de tekniska funktionerna för personalkontorsarbete.

moderata innovatörer. Tillsammans med personalregisterhantering utför de vissa funktioner för personalhantering: rekrytering, certifiering av anställda och bildandet av ett utbildningsprogram för dem. Ibland kommer en psykolog in i personalavdelningens personal, och då behandlar denna enhet det sociopsykologiska mikroklimatet i teamet.

Innovatörer. Introducera aktivt avancerad personalteknik. Nyligen i stora företag skapar de till och med en oberoende struktur "Centrum för bedömning, utveckling och utbildning av personal", som inte bara arbetar med sina egna anställda, utan också genomför öppna och företagsutbildningar för andra företag. Detta gör att du kan göra enheten inte bara självförsörjande utan också lönsam. Med ett stort antal anställda kan varje personalledningsfunktion utföras av en separat enhet inom personalavdelningen. Men i en verklig situation, vid tidpunkten för dess organisation, är inte alla funktioner implementerade.

Varje organisation som har beslutat att "skaffa" anställda för sig själv bör veta att, i enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning, måste denna process dokumenteras ordentligt.

Dokumentering kräver dessutom inte bara anställning av anställda, utan även deras förflyttningar, förändringar i befintliga arbetsvillkor, uppsägning av anställningsavtal och många fler saker som händer under arbetets gång. Organisationen behöver också interna arbetsbestämmelser, en bestämmelse om bonusar samt ett antal andra dokument som reglerar de anställdas arbete. Avsaknaden av personaldokumentation i företaget kan leda till tråkiga konsekvenser för arbetsgivaren, vilket kommer att ta sig uttryck både i böter från yrkesinspektionen och i problem med anställda. Personalavdelningen har traditionellt sett varit en självständig strukturell enhet inom företaget, underställd antingen företagets chef eller dennes ställföreträdare för personalarbetet. Beroende på företagets typ och branschtillhörighet, antalet och strukturen av personalresurser, har strukturen och storleken på själva företagens personaltjänst förändrats.

3. Sätt att förbättra personaltjänsternas arbete under moderna förhållanden

I dag uppfyller inte personaltjänsterna de nya personalpolitiska kraven. Deras verksamhet är huvudsakligen begränsad till:

Lösa frågor om anställning och uppsägning av anställda,

Formulering av personaldokumentation.

Företagen saknar också ett enhetligt system för arbete med personal, främst ett system för vetenskapligt baserad studie av förmågor och böjelser, professionell och officiell befordran av anställda i enlighet med deras affärsmässiga och personliga egenskaper.

Personaltjänsternas struktur, den kvalitativa sammansättningen och ersättningsnivån för deras anställda motsvarar inte uppgifterna att genomföra en aktiv personalpolitik.

Det finns praktiskt taget ingen utbildning av specialister för arbete inom personaltjänst i landet.

Men för ett effektivare arbete i personaltjänsten är det nödvändigt att förbättra den. Genom att införa kompetenta förändringar i personaltjänstens arbete dömer vi vår organisation till framgång på förhand, eftersom hälften av framgången beror på personaltjänstens arbete.

Omstruktureringen av personaltjänsternas verksamhet bör utföras i följande riktningar:

) tillhandahålla en heltäckande lösning på problemen med högkvalitativ bildning och effektiv användning av mänskliga resurser baserad på hanteringen av alla komponenter i den mänskliga faktorn: från arbetsträning och karriärvägledning för unga till vård av arbetskraftsveteraner;

) det omfattande införandet av aktiva metoder för sökning och riktad utbildning av arbetstagare som är nödvändiga för företag och industri.

Den huvudsakliga formen för att attrahera nödvändiga specialister och kvalificerade arbetstagare till företag bör vara kontrakt med läroanstalter. Den avancerade utbildningen av arbetare och specialister för utveckling av ny utrustning och teknik inom sektorerna av den nationella ekonomin är relevant, vilket kräver personaltjänster för att förbättra planeringen av personalutbildning;

) systematiskt arbete med ledande personal, med reserv för befordran, som bör bygga på sådan organisationsformer som att planera en affärskarriär, förbereda kandidater för befordran enligt individuella planer, rotationsrörelser av chefer och specialister, utbildning i specialkurser och praktik i relevanta positioner;

) Vitalisering av personaltjänsternas verksamhet för att stabilisera arbetskollektiv, öka de anställdas arbetskraft och sociala aktivitet på grundval av att förbättra sociokulturella och moraliska och psykologiska incitament;

) säkerställa sociala garantier för arbetstagare på anställningsområdet, vilket kräver att personalen följer förfarandet för anställning och omskolning av permitterade arbetstagare, vilket ger dem fastställda förmåner och kompensationer;

) övergången från övervägande administrativa kommandometoder för personalledning till demokratiska former för utvärdering, urval och placering, bred publicitet i personalarbetet.

Företagens personaltjänster under moderna förhållanden håller på att bli organ för organisatoriskt och metodiskt stöd för valbarhet och konkurrenskraft, periodisk rapportering av tjänstemän till arbetskollektiv, vilket kommer att kräva att personalen ska kunna tillämpa psykologiska testmetoder, sociologiska metoder för att studera den allmänna opinionen, bedöma den kandidat som studeras för nominering av hans kollegor, underordnade, etc.;

) förstärkning av personaltjänster med kvalificerade specialister, höjning av deras befogenheter, i samband med vilket det blir aktuellt att skapa ett system för utbildning av specialister för personaltjänster, deras omskolning och fortbildning;

I detta avseende är det lämpligt att i grenarna och regionerna identifiera de vetenskapliga organisationer och konsultföretag som kommer att utveckla personalproblem och ge praktisk hjälp till personaltjänster.

) att stärka det materiella och tekniska, vetenskapliga och metodologiska stödet för personalarbetet är en brådskande uppgift för de flesta företag.

Under bildningsförhållandena marknadsekonomiöppnar ett i grunden nytt skede i utvecklingen av personaltjänster med kvalitativt olika funktioner och uppgifter.

Man måste också komma ihåg att förutom framgången för själva organisationen är arbetet på var och en av deras avdelningar oupplösligt kopplat till personaltjänsten, och med förbättringen av personaltjänstens arbetsvillkor och dess interna strukturer förbättrar vi organisationens arbete som helhet.

Slutsats

Under företagets personal förstås en uppsättning anställda från olika yrkes- och kvalifikationsgrupper som är anställda på företaget i enlighet med personaltabellen, samt arbetande ägare av organisationen som får löner på företaget (företaget).

Eftersom personal spelar en viktig roll i produktionsprocessen bör varje företag utveckla och implementera en personalpolicy, som inkluderar: urval och befordran av personal; personalutbildning och deras kontinuerliga utbildning; anställa deltidsarbetare; placering av arbetare i enlighet med det etablerade produktionssystemet; förlossningsstimulering; förbättring av arbetsorganisationen; skapa gynnsamma arbetsvillkor för företagets anställda.

Personalpolitiken bör syfta till att uppnå målen: att skapa ett hälsosamt och effektivt team; öka kvalifikationsnivån för företagets anställda; skapandet av ett arbetskollektiv som är optimalt när det gäller kön och åldersstruktur, såväl som när det gäller kompetensnivå; skapandet av ett mycket professionellt ledningsteam som kan reagera flexibelt på förändrade omständigheter, känna och implementera allt nytt och avancerat, och kunna se långt framåt.

Effektiviteten av användningen av arbetskraft i ett företag beror också på strukturen hos företagets personal - sammansättningen av personal per kategori och deras andel av det totala antalet, och på de funktioner som utförs av denna personal.

Lista över använda källor

1.Anisov, L. M. Organisation av arbetet med personaltjänster / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Minsk: Chasta, in-t övning. och predpr., 2009. - 55 sid.

.Armstrong, M. The practice of human resource management / M. Armstrong. - St Petersburg: Peter, 2007. - 831 s.

.Belyatsky, N.P. Personalledning: Lärobok / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Minsk: Ecoperspective, 2007. - 352 sid.

.Zaitsev, G. G. Personalledning: Lärobok / G. G. Zaitsev. - St Petersburg: North-West, 2008. - 346 sid.

.Kulapov, M. N. Personalledning: att hjälpa en nybörjarledare: Lärobok / M. N. Kulapov. - Moskva: Dashkov i K, 2008. - 190 sid.

.Odegov, Yu. G. Personalledning / Yu. G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Moskva: Delo, 2007. - 290 sid.

.Popov, S. G. Personalledning / S. G. Popov. - Moskva: Os-89, 2008. - 450 s

.Travin, V. V. Fundamentals of personal management / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Moskva: Infra-M, 2008. - 358 sid.

.Fedorova, N.V. Personalledning av organisationen / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - Moskva: KnoRus, 2007. - 415 s.

.Alekseenko, L. Struktur och bemanning av personalavdelningen: ett individuellt förhållningssätt / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Personaladministration. - 2007. - Nr 7. - S. 104.

.Gutgarts, R. D. Methods of personal design / R. D. Gutgarts // Handbook of personal management. - 2007. - Nr 12. - S. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Hur organiserar man personaltjänstens arbete? / D. A. Kilyakova // Handbok för personalledning. - 2007. - Nr 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Personalservice / E. A. Uspenskaya // HR-katalog. - 2003. - Nr 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. Om antalet anställda i personaltjänster / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Personal Service. - 2008. - Nr 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Föreskrifter om personalavdelningen / L. Yanovskaya // Personaltjänst. - 2009. - Nr 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. Utsikter för utveckling av personaltjänsten / Yu. M. Yanovskaya // Handbok för personalledning. - 2009. - Nr 8. - S. 79.

Personalhanteringen i företaget utförs av personalavdelningen. Personaltjänst - en uppsättning specialiserade strukturer, enheter, tillsammans med de tjänstemän som är anställda av dem, utformade för att hantera personal inom ramen för den valda personalpolitiken.

Personalarbete - verksamheten i statliga organ, ledningsorgan för enskilda organisationer, personaltjänster och tjänstemän, som syftar till genomförandet av personalpolitik. Personalarbetets områden är:

1. bildande av ett personalledningssystem och dess strategi;

2. personalarbetesplanering, rekrytering, urval och antagning av personal;

3. Företagsbedömning, karriärvägledning och anpassning av personal.

4. Utbildning, karriär och befordran.

5. Motivation, organisation av arbetet och säkerställande av personalens säkerhet.

6. skapande av en normal psykologisk miljö i teamet och andra verksamhetsområden.

Personalverksamheten gäller organisationens personal. Personal - den huvudsakliga (heltids) sammansättningen av kvalificerade anställda i organisationer och institutioner.

Personalreformen- en storskalig personalinnovation som syftar till en grundläggande förändring av personalpotentialen i enlighet med kvalitativt nya mål och mål för utveckling av socioekonomiska system och strukturer. Behov av personalreformer kan uppstå till följd av en kraftig förändring av produktionsteknik och produkter, förändringar yttre miljön. För att fastställa dess behov krävs konstant insamling och analys av information.

Personalreformen kännetecknas alltid av att det finns objektiva och subjektiva förutsättningar.

Objektiva förutsättningar är förknippade med: en kvalitativ förändring av politiska, socioekonomiska och tekniska och tekniska förutsättningar och utvecklingsbehov i samhället, regionen, organisationen; med nödvändiga resurser för reformer.

De subjektiva förutsättningarna för personalreform är relaterade till: det nuvarande personalsystemets ihållande oförmåga att lösa kvalitativt nya uppgifter att reformera och utveckla sociala, produktionsmässiga, ekonomiska och andra system; med närvaron av subjektiva positiva förutsättningar för genomförandet av personalreformen; med förståelse för huvuddelen av personalen om behovet av dess genomförande.

Personalreformen innebär utveckling av lämpliga strategiska och taktiska mål, prioriteringar, en reformplan, dess reglerande, metodologiska och motiverande stöd.

Kriterierna för att utvärdera personalreformen i olika faser av dess genomförande är: nivån på finansiella kostnader och nivån på avkastningen på investerat kapital; grad av risk och osäkerhet; hastigheten för spridning av information om reformens innovationer; reformens överensstämmelse med befintliga normer och värderingar; möjligheten att genomföra reformen i delar och återgå till tidigare praxis; reformens inverkan på mellanmänskliga relationer.

Stadierna i personalreformen är följande:

1. Identifiera behovet av personalreform;

)2. insamling av information om personalinnovationer som ingår i personalreformen;

3. Preliminär analys av personalreformmodellen;

4. fatta beslut om personalreformen;

5. införande (genomförande) av personalreformen.

Genomförandet av personalreformen innebär att övervinna hinder i dess kurs, vilka uttrycks i motsägelse mellan mål, aktivitetsmotiv, intressen hos deltagarna i innovations- och personalprocessen, i motstånd mot det nya, i uppkomsten av olika byråkratiska barriärer för personalen. reform, i det otillfredsställande arbetet av utvecklarna av personalreform och specialister som organiserar processen för dess genomförande.

Effekten av införandet av personalreformen kan visa sig efter en viss, ibland mycket betydande, tidsperiod. Samtidigt beror effektens storlek till stor del på hur genomförandeprocessen är organiserad. Det behövs en ganska väl utvecklad implementeringsmekanism som bör byggas i enlighet med att vilken organisation som helst är ett verktyg för att nå medvetet uppsatta mål med ett hierarkiskt organiserat ledningssystem, funktionsfördelning och deras specialisering i vissa typer av arbete. Personalreformer genomförs konsekvent av olika organisatoriska enheter. Deras resultat är skapandet av en ny holistisk personalhanteringsmekanism.

Artikeln kommer att avslöja huvudpunkterna relaterade till personalavdelningens arbete i organisationen. Vad ingår i hans arbetsuppgifter, vilka funktioner och funktioner som utförs, vad är strukturen - vidare.

Personalavdelningen är en obligatorisk strukturell del i alla företag. Hans ansvar omfattar många funktioner. Vilka egenskaper har verksamheten, vilka ansvarsområden?

Allmänna aspekter

Grundläggande principer för personalpolitik:

fokusera på att uppfylla kraven i arbetslagstiftningen;
med hänsyn till företagets behov hos anställda;
tillhandahålla förutsättningar för kvalitetsarbete;
söka efter kollegor.

Organisationen av arbetet har 2 riktningar - taktisk och strategisk. I det första fallet görs en analys av tillståndet för behovet av personal, personal utvecklas och väljs ut.

Personalavdelningens andra verksamhetsområde är inriktat på bildandet av företagets personalpolicy - krav på personal, olika evenemang.

Huvudinriktningen är bildandet av arbetskraftsresurser på företaget. Komponenter i personalpolitiken:

För att korrekt organisera personaltjänstens arbete är det nödvändigt:

ta reda på antalet anställda;
fördela ansvaret mellan dem. Du kan bilda grupper som kommer att vara engagerade i en viss typ av aktivitet;
för varje anställd på personalavdelningen att utfärda officiella uppgifter, bestämma sina rättigheter;
förbereda dokument som kommer att vägleda personalavdelningen i dess arbete;
genomföra utbildning för HR-personal.

Tilldelningen av personalavdelningens uppgifter till chefsrevisorn är endast möjlig om det föreskrivs i.

Om det inte finns något sådant är det förbjudet att göra (). Att arbeta inom HR har för- och nackdelar.

De första är - detta yrke är efterfrågat, direkt kommunikation med organisationens styrande organ, en mängd olika arbeten. Nackdelar - konstant stress, oregelbundna arbetstider.

Vad det är

Företagets huvudresurs är arbetskraft. Detta är precis vad personalavdelningen är - huvudsammansättningen av de anställda i organisationen.

Syftet med personalpolicyn är att ge företaget personal med tillräckliga kvalifikationer för att arbeta i produktionen i tid.

Personaltjänst - en uppsättning strukturella divisioner i organisationen, vars syfte är att hantera företagets anställda.

Tjänstemän är chefer, specialister, teknisk personal. Dess kärna är arbetet med företagets personal.

Personalavdelningens huvuduppgifter är indelade i områden:

Utförda funktioner

Personalavdelningens ansvarsområden inkluderar:

utveckling av en personalplan i enlighet med verksamheten i organisationen;
registrering, dem, för en annan tjänst;
föra register över personal;
ansvar för lagring av arbetsböcker, färdigställande av dem;
underhåll av annan dokumentation;
skapande av villkor för arbete;
förslag för att förbättra organisationens verksamhet;
utarbetande av dokument och rapporter för kommissioner;
kontroll och utbildning av anställda;
vidta åtgärder för anställning av permitterade arbetstagare;
kontroll över disciplin i produktionen.

Vid val av uppgifter beaktas följande:

företagsstorlek;
verksamhetsriktning;
mål;
i vilket skede är organisationens utveckling;
antal anställda.

Normativ bas

De viktigaste bestämmelserna och frågorna för personaltjänsten regleras av Ryska federationens arbetskod.

Ärendehantering i personalavdelningen utförs på grundval av Ryska federationens lagar, olika regler och förordningar.

Rättslig grund:

I sitt arbete vägleds personalavdelningen av följande föreskrifter:

arbetslagstiftning.
civillagen, del 2.
Administrativ kod.

Funktioner i arbetet på personalavdelningen 2019

Företagets personaltjänst har sina egna funktioner och egenskaper som måste observeras.

Anställda på personalavdelningen är skyldiga att utföra sitt arbete i enlighet med lagens krav, utveckla en handlingsplan i tid och följa företagets dokumentation.

Förordningsåtgärd (exempel)

Förordning - en handling av juridisk karaktär som fastställer förfarandet för bildande, rättigheter och skyldigheter, organisation av företagets arbetsverksamhet.

Förordningen är med andra ord ett dokument som reglerar alla delar av organisationens verksamhet för enskilda strukturella divisioner och företaget som helhet.

Personalavdelningen är en oberoende struktur, därför är förordningen obligatorisk. Ett dokument utvecklas för att konsolidera personaltjänstens uppgifter och funktioner.

Designkrav:

titeln måste innehålla uppgifter om företagets interna dokumentation;
Organisationens namn;
namn på handlingen, datum och plats för dess utförande;
avsnitt - "Allmänna bestämmelser", "Huvuduppgifter", "Funktioner", "Ledning", "Rättigheter och skyldigheter", "Struktur", "Relationer. Anslutningar.

Varje avsnitt ska börja på en ny rad och numreras med en arabisk siffra. Organisationens chef utarbetar föreskrifterna, rätten att underteckna och godkänna handlingen tillkommer också honom.

I ett separat stycke är det värt att göra en lista över dokument som vägleder personaltjänsten i aktivitetsprocessen.

Vilka är ansvarsområdena (ärendenomenklaturen)

Nomenklatur - en obligatorisk lista över fall som bildas under organisationens verksamhet.

Används för:

inrätta ett enda förfarande för bildande av ärenden;
bokföringsprogram;
snabb dokumentationssökning;
fastställande av en lagringstid.

Listan över fall beror på organisationens riktning. Vid upprättandet av nomenklaturen bör hänsyn tas till aktuella angelägenheter och uppgifter som planeras att slutföras under det kommande året.

Fall bör placeras efter deras betydelse. När man bestämmer lagringstiden för ärenden kan man vägledas av standardlistan över dokument som antogs 2010.

En enda lista över dokument tillhandahålls inte, normativa akter upprättar bara några av dem.

Nomenklaturer är indelade i följande typer:

När man sammanställer nomenklaturen ska följande avsnitt markeras - "Case Index", "Header", "Quantity", "Lagringsperioder", "Number" och "Notes".

Nomenklaturen sammanställs varje år, under det senaste rapporteringskvartalet. I slutet av året ska det godkännas i arkivet.

Delar av dokumentet är organisationens divisioner - redovisning, kontor och andra. Om de inte finns kan sektionerna vara företagets verksamhetsområden.

Vilka tjänster finns tillgängliga (struktur)

Personaltjänstens struktur påverkas av organisationens inriktning och antalet anställda. Sammansättningen och antalet anställda på personalavdelningen godkänns av organisationens direktör.

Chef för personalavdelningen är chef för personalavdelningen. Resten (ställföreträdare, assistenter, specialister) rapporterar till honom. Om personalavdelningen har flera avdelningar leds var och en av dem av en chef.

Personalinspektörens ansvarsområden inkluderar:

bildande av personliga filer för anställda;
utförande av order;
, deras fyllning;
arbeta med dokument;
sjukskrivning;
disciplinkontroll.

Personalavdelningen har i sin struktur följande avdelningar:

Arbetsorganisationen;
urval av anställda;
omskolning av personal;
marknadsföringsplanering;
intyg;
yrkessäkerhet och hälsa.

Tjänster kan vara följande - arbetsorganisationsingenjör, tidtagare, arbetsekonom med flera.

Var och en av positionerna har sina egna uppgifter, som måste utföras strikt. Arbetsingenjören ansvarar för:

utveckla åtgärder för att förbättra arbetskraftsaktiviteten;
utföra certifiering;
analysera villkoren för produktionsverksamheten.

Krav ställs för varje position - närvaron av en komplett högre utbildning, en viss arbetslivserfarenhet inom detta område.

Gör upp en arbetsplan

Verksamheten i organisationens strukturella avdelningar måste planeras på ett sådant sätt att den syftar till ett framgångsrikt slutförande av ärenden.

Handlingsplanen kan upprättas för en månad, ett kvartal eller ett år. Processen är vanligtvis uppdelad i följande steg:

När man tar fram en handlingsplan är det viktigt att ta hänsyn till lagstiftningens uppgifter och krav:

Vissa aktiviteter kan schemaläggas för en specifik månad, till exempel en bakgrundskontroll eller en kompetensuppgradering.

Det sista steget är godkännandet av personaltjänstens arbetsplan och dess samordning med myndigheterna.