रोजगार संबंध की एक विशिष्ट विशेषता है। श्रम संबंधों के संकेत

कानूनी संबंधों की प्रणाली में, मुख्य चीज श्रम-कानूनी संबंध है, क्योंकि यह अन्य सभी प्रकार के कानूनी संबंधों को बांधता है। श्रम संबंध, रूसी कानून में एक प्रकार के कानूनी संबंधों में से एक होने के नाते, इसमें कई विशेषताएं हैं जो इसे एक विशेष रूप में अलग करती हैं, जिसमें केवल विशेषता विशेषताएं निहित हैं। रूस में श्रम कानून: पाठ्यपुस्तक। / गुसोव के.एन., टोल्कुनोवा वी.एन., एम.: टीके वेल्बी, प्रॉस्पेक्ट पब्लिशिंग हाउस, 2006. - 105-106 पृष्ठ।

पूर्व राज्य प्रणाली ने कानूनी संबंध को एक सामाजिक संबंध के रूप में परिभाषित किया, जिसकी सामग्री कानूनी अधिकारों और विषयों के दायित्वों के रूप में व्यक्त की गई थी। दूसरे शब्दों में, एक कानूनी संबंध एक सामाजिक संबंध है जो कानून के नियमों द्वारा नियंत्रित होता है। बदले में, श्रम कानूनी संबंधों को श्रमिकों और कर्मचारियों के रूप में श्रम में नागरिकों की भागीदारी पर श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित सामाजिक संबंधों के रूप में समझा गया। साथ ही, समाजवादी कानूनी संबंध के लिए यह विशिष्ट था कि विषयों के कानूनी अधिकार और दायित्व (यानी योग्यता, पेशेवर प्रशिक्षण, शिक्षा और सामाजिक आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए पारिश्रमिक के साथ गारंटीकृत नौकरी प्राप्त करने का अधिकार, नि: शुल्क व्यावसायिक प्रशिक्षण, आदि) श्रम कानून द्वारा विनियमित किया गया था। यह सब रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित किया गया था। उप-विधायी विनियमन भी व्यापक था। एक रोजगार संबंध के पक्षकारों को आगे बढ़ना था और कानून के प्रावधानों और कई उपनियमों द्वारा सीमित थे। इसने उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने और इसके अंतिम परिणामों को प्राप्त करने की संभावनाओं, पार्टियों की पहल को बाधित किया। वर्तमान में, स्थिति बदल रही है, क्योंकि आर्थिक और अन्य समस्याओं को संयुक्त रूप से हल करने के लिए राज्य को श्रम संबंधों - नियोक्ता और कर्मचारी के लिए पार्टियों के हितों को ध्यान में रखना चाहिए।

रूस के नए श्रम संहिता ने श्रम संबंधों को एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच भुगतान के लिए एक श्रम समारोह के एक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक समझौते के आधार पर संबंधों के रूप में परिभाषित करना शुरू किया (कर्मचारियों की सूची, पेशे के अनुसार एक स्थिति के अनुसार काम) , विशेषता, योग्यता का संकेत; कर्मचारी को सौंपा गया एक विशिष्ट प्रकार का कार्य), आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता सुनिश्चित करते हुए कि नियोक्ता श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई कार्य स्थितियों को प्रदान करता है। , एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियमों, श्रम अनुबंध "(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 15)। इस प्रकार, रूसी कानून 10 दिसंबर, 1948 को संयुक्त राष्ट्र महासभा द्वारा अनुमोदित और घोषित मानव अधिकारों की सार्वभौमिक घोषणा का अनुपालन करता है, नागरिक पर अंतर्राष्ट्रीय वाचा और 16 दिसंबर, 1966 को संयुक्त राष्ट्र महासभा द्वारा अपनाए गए राजनीतिक अधिकार और 18 सितंबर, 1973 को संयुक्त राष्ट्र महासभा द्वारा अपनाए गए आर्थिक, सामाजिक और सांस्कृतिक अधिकारों पर अंतर्राष्ट्रीय करार।

श्रम कानून के विज्ञान में, "श्रम संबंध" और "श्रम संबंध" जैसी अवधारणाओं की सामग्री का बार-बार अध्ययन किया गया है। अधिकांश लेखक इस बात से सहमत हैं कि एक रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, एक नियम के रूप में, एक रोजगार संबंध एक रोजगार संबंध की अभिव्यक्ति के रूप में गतिशील रूप से उत्पन्न होता है।

श्रम संबंध वास्तव में एक रोजगार संबंध के रूप में कार्य करता है, क्योंकि यह कानून के नियमों द्वारा नियंत्रित होता है। श्रम संबंधों की कुछ ख़ासियतें होती हैं। रोजगार संबंध एक सतत प्रकृति में निहित हैं, अर्थात। एक कर्मचारी, एक रोजगार अनुबंध (अनिश्चित अवधि या निश्चित अवधि के लिए) समाप्त करने के बाद, एक विशिष्ट श्रम कार्य करने के लिए कानूनी संबंधों में प्रवेश करता है, न कि एक बार का कार्य, जो एक नागरिक कानून अनुबंध (अनुबंध) द्वारा प्रदान किया जा सकता है , कार्यभार)। एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के बाद (और यह श्रम संबंधों के उद्भव का प्रमाण है), एक नागरिक एक कर्मचारी का दर्जा प्राप्त करता है और श्रम सामूहिक में शामिल होता है। श्रम संबंधों के विषयों का व्यवहार आंतरिक श्रम नियमों द्वारा नियंत्रित होता है।

जैसा कि परिभाषा से देखा जा सकता है, रोजगार संबंध के विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं।

श्रम कानून के क्षेत्र में प्रत्येक कानूनी संबंध में विषयों के अधिकारों और दायित्वों की एक स्वतंत्र सामग्री होती है। एक रोजगार संबंध की सामग्री श्रम कानून, एक सामूहिक समझौते, समझौतों और एक रोजगार अनुबंध द्वारा परिभाषित, इसके विषयों के आपसी श्रम अधिकार और दायित्व हैं। श्रम संबंध में पार्टियों के कई अधिकार और संबंधित दायित्व शामिल हैं: कार्य समय, आराम का समय, पारिश्रमिक, अनुशासनात्मक दायित्व, आदि। एक कर्मचारी के मूल अधिकारों और दायित्वों को कला में प्रदान किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, और नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22। श्रम अधिकारों और दायित्वों की मात्रा और प्रकृति कई कारकों पर निर्भर करती है और कर्मचारी के श्रम कार्य (विशेषता, योग्यता, स्थिति) के संबंध में निर्दिष्ट होती है।

वी.एन. की अवधारणा। श्रम संबंधों की बहुलता पर स्कोबेल्किन। उनका मानना ​​\u200b\u200bहै कि एक कानूनी संबंध कानून के दो विषयों के बीच कोई संबंध है, जिसमें परस्पर संबंधित अधिकार और दायित्व शामिल हैं जो इसकी सामग्री स्कोबेल्किन वी.एन. श्रमिक संबंधी। एम .: फैसला - 1. 2007. -101पी। वी.एन. स्कोबेल्किन एकल जटिल श्रम संबंधों के अस्तित्व के पक्ष में तर्कों का लगातार खंडन करता है और पुष्टि करता है: 1) श्रम संबंधों की विभाज्यता, इससे अलग होने की संभावना और व्यक्तिगत तत्वों (कानूनी संबंधों) का स्वतंत्र अस्तित्व, उद्भव, कार्यान्वयन और जिसकी समाप्ति स्वयं श्रम संबंधों के भाग्य को प्रभावित नहीं करती है; 2) श्रम संबंधों के उद्भव और समाप्ति के लिए आधारों की बहुलता; 3) कानूनी संबंधों के "पार्टी" "विषय" की अवधारणाओं की पहचान और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी और प्रशासन के व्यक्तिगत अधिकारियों के बीच स्वतंत्र श्रम संबंधों के अस्तित्व की मान्यता, जिनकी शक्तियों का प्रयोग जन्म देता है कर्मचारी के लिए कुछ अधिकार और दायित्व; 4) वस्तुओं की बहुलता और श्रम संबंधों की सामग्री में अंतर।

वी.एन. द्वारा प्रस्तुत अवधारणा। स्कोबेल्किन उनकी भूमिका और महत्व का वर्गीकरण। यह मानदंड उसे किराए के श्रम के रोजगार के क्षेत्र में बुनियादी, पूरक और साथ में कानूनी संबंधों के पूरे सेट को विभाजित करने की अनुमति देता है। मुख्य श्रम संबंध, उनकी राय में, एक विशेष विशेषता, योग्यता, स्थिति में काम के प्रावधान और प्रदर्शन के संबंध में नियोक्ता और कर्मचारी के बीच उत्पन्न होता है। यह कर्मचारी द्वारा श्रम कार्यों के प्रदर्शन से सीधे संबंधित पूरक श्रम संबंधों को संदर्भित करता है (श्रम का संगठन और पारिश्रमिक, काम का समय और आराम का समय, श्रमिकों के जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा, आदि)। संबद्ध कानूनी संबंध, वी.एन. के दृष्टिकोण से। स्कोबेल्किन, लाभ, गारंटी और मुआवजे के प्रावधान के लिए संबंधों का एक समूह है जो कर्मचारियों की श्रम गतिविधि से संबंधित नहीं हैं, संबंध जो सामग्री और अनुशासनात्मक दायित्व को लाने की प्रक्रिया में उत्पन्न होते हैं, साथ ही प्रोत्साहन कानूनी संबंध भी हैं।

ए.वी. ग्रीबेन्शिकोव। इस प्रकार, वह नोट करता है कि श्रम संबंधों की बहुलता का विचार इस निष्कर्ष की ओर ले जाता है कि श्रम प्रक्रिया में व्यक्तिगत प्रतिभागियों को कर्मचारियों के साथ कानूनी संबंधों के स्वतंत्र विषयों के रूप में पहचानना आवश्यक है, जो सिद्धांत रूप में संभव नहीं है। उनके पास अलग-अलग शक्तियां हैं, जिसका दायरा नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है और इसमें तय किया जाता है नौकरी का विवरणऔर (या) एक व्यक्तिगत श्रम अनुबंध का मतलब कर्मचारी के विरोध में एक विषय के रूप में स्वतंत्र कानूनी संबंधों में कार्य करने की क्षमता नहीं है। वे स्वयं नियोक्ता के साथ कर्मचारियों के रूप में श्रम संबंधों में प्रवेश करते हैं और केवल इस क्षमता में श्रम कानून के विषय हैं। इसके अलावा, ए.वी. ग्रीबेन्शिकोव ने इस बात पर जोर दिया कि वे कानूनी संबंध जो वी.एन. स्कोबेल्किन स्वतंत्र कानूनी संबंधों के रूप में विचार करने का प्रस्ताव करता है, वास्तव में, वे एक जटिल श्रम संबंध के अविभाज्य तत्व हैं, और उपरोक्त प्रणाली उनमें से प्रत्येक की केवल एक विस्तृत परीक्षा की अनुमति देती है। / पर। ब्रिलियंटोवा (और अन्य); अंतर्गत। ईडी। ओ.वी. स्मिर्नोवा, आईओ। स्निगिरेवा। - चौथा संस्करण।, संशोधित। और अतिरिक्त - एम .: प्रॉस्पेक्ट, 2010. - 138 पृष्ठ।

इस प्रकार, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं:

रोजगार के संबंध- कर्मचारी और नियोक्ता के बीच अपने काम के संबंध में स्वैच्छिक कानूनी संबंध, जिसके परिणामस्वरूप कर्मचारी निर्दिष्ट विशेषता, योग्यता, स्थिति में एक निश्चित श्रम कार्य करने का कार्य करता है यह उद्यमआंतरिक श्रम नियमों के अधीनता के साथ, और नियोक्ता काम प्रदान करने के लिए कार्य करता है, आवश्यक काम करने की स्थिति बनाता है और कर्मचारी के श्रम योगदान के अनुसार श्रम का भुगतान करता है। रोजगार अनुबंध के समापन के परिणामस्वरूप श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं।

श्रम संबंधों की विशेषताएं:

• 1. ये कर्मचारियों के रूप में नागरिकों, विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों के श्रम के उपयोग पर कानूनी संबंध हैं। विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं।
• 2. उनके पास विषयों के अधिकारों और दायित्वों का एक जटिल समूह है, अर्थात। प्रत्येक विषय के अधिकार और दायित्व हैं, और वह एक नहीं, बल्कि कई दायित्वों को वहन करता है। नियोक्ता स्वयं या उसके प्रतिनिधियों (संगठन के प्रमुख, उसके डिप्टी) के लिए जिम्मेदार है।
• 3. आपसी अधिकारों और विषयों के दायित्वों के पूरे परिसर को कवर करें, अर्थात। समान कानूनी संबंध हैं।
• 4. एक सतत चरित्र है, यानी विषयों के अधिकार और दायित्व एक बार के कार्यों से नहीं, बल्कि व्यवस्थित या आवधिक रूप से महसूस किए जाते हैं।

श्रम संबंधों के संकेत:

• 1. एक कर्मचारी के अधिकार और दायित्व जो केवल अपने श्रम द्वारा उद्यम के उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए बाध्य हैं, एक व्यक्तिगत प्रकृति के हैं।
• 2. कर्मचारी एक निश्चित पूर्व निर्धारित कार्य करने के लिए बाध्य है, अर्थात। किसी विशेष विशेषता, योग्यता या पद पर काम करना। नागरिक कानून अनुबंधों के तहत, एक कर्मचारी एक निश्चित तिथि तक व्यक्तिगत रूप से विशिष्ट कार्य करता है।
• 3. श्रम कार्य का प्रदर्शन सामान्य श्रम की स्थितियों में किया जाता है, जो श्रम संबंध के विषयों को आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अधीन करने की आवश्यकता होती है, अर्थात। कामकाजी संगठनों (श्रम सामूहिक) की संरचना में एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले नागरिकों को शामिल करना।
• 4. श्रम संबंधों की प्रतिपूरक प्रकृति, जो मजदूरी के भुगतान में व्यक्त की जाती है। भुगतान किए गए जीवित श्रम के लिए भुगतान किया जाता है, कर्मचारी द्वारा निर्धारित समय पर व्यवस्थित रूप से किया जाता है, न कि भौतिक श्रम के विशिष्ट परिणाम के लिए।
• 5. श्रम संबंधों के विषयों को प्रतिबंधों के बिना कानूनी संबंधों को समाप्त करने का अधिकार है, लेकिन श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से।

कानूनी संबंधों की प्रणाली में, मुख्य चीज श्रम-कानूनी संबंध है, क्योंकि यह अन्य सभी प्रकार के कानूनी संबंधों को बांधता है।

श्रम संबंध "एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक श्रम समारोह (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) के एक कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक शुल्क के लिए एक समझौते के आधार पर संबंध हैं, आंतरिक श्रम नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता जबकि नियोक्ता श्रम कानून, सामूहिक अनुबंध, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान की गई कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करता है" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15)। एक रोजगार संबंध वास्तव में एक रोजगार संबंध के रूप में कार्य करता है, क्योंकि यह कानून के शासन द्वारा नियंत्रित होता है देखें: कोलोबोव एस.वी. रूस का श्रम कानून। विश्वविद्यालयों के लिए पाठ्यपुस्तक। - एम।, 2008. पी। 25 ..

श्रम संबंधों की कुछ विशेषताएं हैं जो उन्हें श्रम के उपयोग से संबंधित नागरिक कानून संबंधों से अलग करने की अनुमति देती हैं। रोजगार संबंध एक सतत प्रकृति में निहित हैं, अर्थात। एक कर्मचारी, एक रोजगार अनुबंध (अनिश्चित अवधि या निश्चित अवधि के लिए) समाप्त करने के बाद, एक विशिष्ट श्रम कार्य करने के लिए कानूनी संबंधों में प्रवेश करता है, न कि एक बार का कार्य, जो एक नागरिक कानून अनुबंध (अनुबंध) द्वारा प्रदान किया जा सकता है , कार्यभार)। एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के बाद (और यह श्रम संबंधों के उद्भव का प्रमाण है), एक नागरिक एक कर्मचारी का दर्जा प्राप्त करता है और श्रम सामूहिक में शामिल होता है। श्रम संबंधों के विषयों का व्यवहार आंतरिक श्रम नियमों द्वारा नियंत्रित होता है। श्रम के उपयोग से संबंधित नागरिक कानून संबंधों में, एक नागरिक एक बार का कार्य करता है, जिसमें श्रम के अंतिम परिणाम को अपने जोखिम पर निर्दिष्ट किया जाता है। साथ ही, एक नागरिक (ठेकेदार, कलाकार) श्रम सामूहिक में शामिल नहीं है और आंतरिक श्रम नियमों के अधीन नहीं है।

जैसा कि परिभाषा से देखा जा सकता है, रोजगार संबंध के विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं।

श्रम कानून के क्षेत्र में प्रत्येक कानूनी संबंध में विषयों के अधिकारों और दायित्वों की एक स्वतंत्र सामग्री होती है। एक रोजगार संबंध की सामग्री श्रम कानून, एक सामूहिक समझौते, समझौतों और एक रोजगार अनुबंध द्वारा परिभाषित, इसके विषयों के आपसी श्रम अधिकार और दायित्व हैं। श्रम संबंध में पार्टियों के कई अधिकार और संबंधित दायित्व शामिल हैं: कार्य समय, आराम का समय, पारिश्रमिक, अनुशासनात्मक दायित्व, आदि। एक कर्मचारी के मूल अधिकारों और दायित्वों को कला में प्रदान किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, और नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22। श्रम अधिकारों और दायित्वों की मात्रा और प्रकृति कई कारकों पर निर्भर करती है और कर्मचारी के श्रम कार्य (विशेषता, योग्यता, स्थिति) के संबंध में निर्दिष्ट होती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 में श्रम संबंधों के उद्भव के लिए आधार बताए गए हैं। एक रोजगार संबंध में प्रतिभागियों की इच्छा की कानूनी अभिव्यक्ति एक रोजगार अनुबंध है। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, एक जटिल कानूनी संरचना स्थापित की जाती है, जो श्रम संबंधों के उद्भव से पहले होती है। श्रम कानून में, यह जटिल कानूनी संरचना एक निश्चित क्रम में होने वाले कानूनी तथ्यों का एक समूह है: एक प्रतियोगिता और एक रोजगार अनुबंध, एक पद के लिए चुनाव और एक रोजगार अनुबंध, आदि। जटिल कानूनी संरचनाओं में एक पद के लिए चुनाव (चुनाव) जैसी प्रक्रियाएं शामिल हैं (उदाहरण के लिए, एक विश्वविद्यालय रेक्टर का चुनाव); शिक्षण स्टाफ का प्रतिस्पर्धी चयन; किसी पद पर नियुक्ति या अनुमोदन (उदाहरण के लिए, न्यायाधीशों की नियुक्ति या किसी प्रबंधकीय पद पर प्रवेश करने वाले कर्मचारी के उच्च प्रबंधन निकाय द्वारा किसी पद पर अनुमोदन)।

एक स्थापित कोटा के आधार पर कानूनी रूप से अधिकृत निकायों द्वारा नौकरी के असाइनमेंट के आधार पर भी रोजगार संबंध उत्पन्न हो सकते हैं, अर्थात। सामाजिक सुरक्षा की विशेष आवश्यकता वाले नागरिकों के लिए नौकरियों की न्यूनतम संख्या। उदाहरण के लिए, 24 नवंबर, 1995 एन 181-एफजेड के संघीय कानून के अनुसार "रूसी संघ में विकलांगों के सामाजिक संरक्षण पर" एसजेड आरएफ। 1995. एन 48. कला। 4563. सभी संगठनों के लिए, संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, कोटा 2 से कम नहीं है और कर्मचारियों की कुल संख्या का 4% से अधिक नहीं है, अगर कर्मचारियों की संख्या 30 से अधिक है।

एक जटिल कानूनी संरचना, जिसमें एक रोजगार अनुबंध और एक रोजगार अनुबंध के समापन पर अदालत के फैसले को जारी करना शामिल है, श्रम संबंधों के उद्भव का आधार है। अवैध रूप से किराए पर लेने से इनकार करने के मामलों में यह स्थिति संभव है। अदालत किराए पर लेने के अनुचित इनकार के दावे पर विचार करते हुए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का निर्णय ले सकती है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 3 और 64 रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने पर अपील करने की संभावना प्रदान करते हैं। इस प्रकार, इस मामले में अदालत का निर्णय कानून बनाने वाला कानूनी तथ्य है।

एक रोजगार संबंध कला के उद्भव के लिए आधार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 16, 61 और 67 ज्ञान के साथ या नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) की ओर से काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश को मान्यता देते हैं। जब कर्मचारी वास्तव में काम पर भर्ती हो जाता है, तो नियोक्ता उसके साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य होता है लिखनाकाम पर कर्मचारी के वास्तविक प्रवेश की तारीख से तीन दिनों के बाद नहीं।

संविदात्मक आधार (कानूनी तथ्य) भी श्रम संबंधों में बदलाव की विशेषता है। तो, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72, एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से दी जाती है। रोजगार संबंध के लिए पार्टी की एकतरफा इच्छा पर दूसरी नौकरी में स्थानांतरण केवल कानून द्वारा सख्ती से स्थापित मामलों में ही संभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)।

श्रम संबंधों को समाप्त करने का आधार दोनों पक्षों का समझौता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78) और उनमें से प्रत्येक की एकतरफा इच्छा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 और 81)। कई मामलों में, श्रम संबंधों की समाप्ति का आधार एक निकाय की वसीयत (अधिनियम) हो सकता है जो श्रम संबंधों का पक्षकार नहीं है (खंड 1, 2, 4, 5, श्रम संहिता के अनुच्छेद 83)। रूसी संघ)।

श्रम संबंधों की विशेषताएं, संबंधित नागरिक कानून संबंधों से इसके अंतर।

एक रोजगार संबंध की अवधारणा

रोजगार के संबंध- यह श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित एक सामाजिक संबंध है जो एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होता है, जिसके अनुसार एक विषय (कर्मचारी) आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अधीन एक श्रम कार्य करने के लिए कार्य करता है, और दूसरा विषय (नियोक्ता) काम प्रदान करने के लिए बाध्य है, स्वस्थ और सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करता है और कर्मचारी को उसकी योग्यता, काम की जटिलता, काम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार भुगतान करता है।

रोजगार संबंध की सामग्री- ये श्रम अनुबंध, श्रम कानून और सामूहिक समझौते (समझौते) द्वारा परिभाषित इसके विषयों के पारस्परिक अधिकार और दायित्व हैं। कर्मचारी इस उत्पादन के आंतरिक श्रम नियमों का पालन करते हुए, अनुबंध द्वारा निर्धारित अपने श्रम कार्य को सही ढंग से पूरा करने के लिए बाध्य है, और नियोक्ता श्रम कानून और श्रम और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की गई कर्मचारी की सभी कार्य स्थितियों का पालन करने के लिए बाध्य है और श्रम कानून।

श्रम संबंध में पार्टियों के कई अधिकार और संबंधित दायित्व शामिल हैं: काम के घंटे, आराम का समय, पारिश्रमिक, गारंटी और क्षतिपूर्ति आदि। श्रम अधिकारों और दायित्वों की मात्रा और प्रकृति कई कारकों पर निर्भर करती है और कर्मचारी के श्रम कार्य (विशेषता, योग्यता, स्थिति) के संबंध में निर्दिष्ट होती है।

रोजगार संबंध की विशेषताएं:

1. एक रोजगार संबंध के विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं;

   एक रोजगार संबंध में अपने विषयों के अधिकारों और दायित्वों का एक जटिल समूह होता है: उनमें से प्रत्येक दूसरे के संबंध में एक दायित्व और एक अधिकृत व्यक्ति के रूप में कार्य करता है, और एक नहीं, बल्कि कई कर्तव्यों को वहन करता है;

   अधिकारों और दायित्वों की जटिल संरचना के बावजूद, रोजगार संबंध एकीकृत है;

   रोजगार संबंधों की निरंतर प्रकृति (विषयों के अधिकारों और दायित्वों को एक बार के कार्यों से नहीं, बल्कि व्यवस्थित रूप से, उन कार्यों को करके लागू किया जाता है जो स्थापित कार्य घंटों के दौरान आवश्यक होते हैं)।

हालांकि, नागरिक कानून अनुबंधों (व्यक्तिगत अनुबंध, असाइनमेंट, सशुल्क सेवाओं, कॉपीराइट समझौते, आदि) में प्रवेश करने वाले व्यक्ति भी श्रम गतिविधि में संलग्न हो सकते हैं।

एक रोजगार संबंध की विशेषता विशेषताएं, जो इसे नागरिक कानून संबंधों सहित संबंधित से परिसीमित करता है:

1. एक कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की व्यक्तिगत प्रकृति जो अपने श्रम द्वारा नियोक्ता के उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए बाध्य है (कर्मचारी को स्वयं के बजाय किसी अन्य कर्मचारी का प्रतिनिधित्व करने या किसी अन्य को अपना काम सौंपने का अधिकार नहीं है, आदि, ऐसा प्रतिबंध अनुबंध में नहीं है)।

   कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करने के लिए बाध्य है, न कि एक निश्चित तिथि तक एक अलग (अलग) व्यक्तिगत-विशिष्ट कार्य, जो एक नागरिक कानून अनुबंध के लिए विशिष्ट है।

   कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कार्य का प्रदर्शन सामूहिक (सहकारी) श्रम की स्थितियों में किया जाता है, जो कर्मचारियों के सामूहिक (कर्मचारियों) में कर्मचारी को शामिल करने के साथ जुड़ा हुआ है, जिसके लिए आंतरिक के स्थापित नियमों का पालन करने की आवश्यकता होती है। श्रम नियम।

   रोजगार संबंध की प्रतिपूर्ति योग्य प्रकृति श्रम कार्य के प्रदर्शन के लिए नियोक्ता की प्रतिक्रिया में प्रकट होती है - उचित जारी करने में वेतन(भुगतान स्थापित कार्य घंटों के दौरान व्यवस्थित रूप से कर्मचारी द्वारा खर्च किए गए जीवित श्रम के लिए किया जाता है, न कि भौतिक (अतीत) श्रम के विशिष्ट परिणाम के लिए, जैसा कि नागरिक कानून संबंधों में होता है)।

   बिना किसी प्रतिबंध के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रत्येक विषय का अधिकार, लेकिन स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में।

उनके साथ नागरिक कानून अनुबंधों के अनुचित समापन की स्थिति में कर्मचारियों के अधिकारों और हितों का संरक्षण (अनुच्छेद 11 का भाग 4, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 19 1)।

योजना:

परिचय

अध्याय 1. रोजगार संबंध की अवधारणा

1.1 रोजगार संबंध की अवधारणा और विशेषताएं

अध्याय 2. श्रम संबंधों के विषय

2.1 नागरिक (कर्मचारी) श्रम संबंधों के विषयों के रूप में

2.2 संगठन (नियोक्ता) श्रम संबंधों के विषयों के रूप में

अध्याय 3. रोजगार संबंध के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए आधार

निष्कर्ष

ग्रंथ सूची।

परिचय।

आज रूस अपने इतिहास के सबसे कठिन दौर से गुजर रहा है। बाजार में परिवर्तन की प्रक्रिया में, कई महत्वपूर्ण समस्याएं उत्पन्न होती हैं, जिनमें स्वामित्व की समस्याएं, उद्यमिता के संगठनात्मक और कानूनी रूप, निवेश, लाभ, कर शामिल हैं। लेकिन श्रम बाजार के बिना बाजार और इस श्रम के उपयोग के बिना बाजार अर्थव्यवस्था मौजूद नहीं हो सकती।

श्रम के क्षेत्र में उत्पन्न होने वाले संबंधों को कानूनी विनियमन की आवश्यकता होती है। समाज के विकास का स्तर काफी हद तक सामाजिक संबंधों के कानूनी विनियमन की प्रभावशीलता से निर्धारित होता है। काम करने का मानवाधिकार बुनियादी मानवाधिकारों में से एक है, और कानून की स्थिति और इस अधिकार के कार्यान्वयन के क्षेत्र में मामलों की वास्तविक स्थिति न केवल सभ्य समाज का संकेतक है, बल्कि इसकी नैतिकता को भी सीधे प्रभावित करती है, इसकी अर्थव्यवस्था की दक्षता।

इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इस कार्य का विषय "श्रम संबंध" वर्तमान समय में प्रासंगिक है। इस मुद्दे पर विचार करने की आवश्यकता इस तथ्य से उत्पन्न होती है कि बाजार अर्थव्यवस्था की अवधि में श्रम संबंध अधिक जटिल हो जाते हैं, नए रूपों में प्रकट होते हैं और इसलिए कानूनी विनियमन की आवश्यकता होती है।

इस काम को लिखते समय, लक्ष्य यह था कि रोजगार संबंध को उसके सभी पहलुओं पर विचार किया जाए। वे। पहला, एक कानूनी संबंध की अवधारणा और इसकी विशेषताएं, दूसरी, एक रोजगार संबंध की अवधारणा और इसकी विशेषताएं, तीसरा, एक रोजगार संबंध की सामग्री, जिसमें इस संबंध में प्रतिभागियों के अधिकार और दायित्व शामिल हैं, चौथा, विचार एक रोजगार संबंध के विषय, अलग-अलग कर्मचारी, अलग-अलग - नियोक्ता, और अंत में, श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए आधार।

अध्ययन का मुख्य कार्य श्रम कानून, श्रम कानून और विशेष रूप से श्रम संबंधों के नियमन के क्षेत्र में वास्तविक स्थिति को दर्शाना है। सभी नुकसान, साथ ही सकारात्मक भी।

काम लिखने के लिए तुलना पद्धति, तार्किक, ऐतिहासिक और प्रणालीगत तरीकों का इस्तेमाल किया गया था। वैज्ञानिक ज्ञान. इसने मुद्दे के पूरे नेटवर्क को अधिक निष्पक्ष रूप से व्यक्त करने की संभावना में योगदान दिया। इस विषय पर कई प्रसिद्ध लोगों के विचारों, प्रतिबिंबों को मिलाएं और इस काम में लग जाएं।

यह अध्ययन अलेक्जेंड्रोव एन.जी. जैसे प्रसिद्ध लेखकों के आधार पर किया गया था। और गिन्ज़बर्ग एल.वाई.ए. हालाँकि उनकी पुस्तकों का प्रकाशन क्रमशः 1948 और 1977 का है, वे इस क्षेत्र के लगभग एकमात्र शोधकर्ता हैं। रोजगार संबंधों से जुड़े मुद्दों पर उनके सैद्धांतिक निष्कर्ष आज पुराने नहीं हैं।

इसके अलावा काम में ऐसे लेखकों के कामों का इस्तेमाल किया गया जैसे कि बेटिचव बी.के. , गीखमन वी.एल. , साथ ही "मैन एंड लेबर", "स्टेट एंड लॉ", आदि पत्रिकाओं के लेख, रूस के श्रम कानून पर पाठ्यपुस्तकें, राज्य और कानून के सिद्धांत, विभिन्न लेखकों और श्रम कानूनों के कोड पर।

अध्याय 1. रोजगार संबंध की अवधारणा

1.1रोजगार संबंध की अवधारणा और विशेषताएं

"इस या उस सामाजिक संबंध को कानूनी संबंध का रूप लेने के लिए, सबसे पहले दो शर्तों की आवश्यकता होती है:

सबसे पहले, यह आवश्यक है कि यह सामाजिक संबंध व्यक्त किया जाए या लोगों के अस्थिर व्यवहार के कृत्यों में व्यक्त किया जा सके।

दूसरे, यह आवश्यक है कि इसे शासक वर्ग की इच्छा से कानून के रूप में विनियमित किया जाए, अर्थात। कानून » 1

“कानूनी मानदंड, सामाजिक संबंधों को विनियमित करते हैं, जिससे उन्हें कानूनी संबंधों का रूप मिलता है। कानूनी संबंधों के रूप में आकार लेने से पहले, सामाजिक संबंधों को राजनीतिक रूप से प्रभावी वर्ग की चेतना और इच्छा से गुजरना चाहिए, जो एक कानूनी मानदंड में व्यक्त होता है। विशिष्ट कानूनी संबंध, निश्चित रूप से, मानदंडों से नहीं, बल्कि लोगों की महत्वपूर्ण आवश्यकताओं से उत्पन्न होते हैं, लेकिन ऐसे संबंधों की कानूनी प्रकृति कानून के मौजूदा नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है।

यहां तक ​​​​कि उनकी पुस्तक अलेक्जेंड्रोव एन.जी. राज्य के साथ किसी भी कानूनी संबंध के संबंध में ध्यान आकर्षित करता है "प्राधिकरण की रक्षा करने और कर्तव्यों के प्रदर्शन को मजबूर करने में सक्षम।" 3 "एक कानूनी संबंध एक कानूनी संबंध द्वारा प्रतिच्छेदित होता है यदि पार्टियों को उनकी शक्तियों के उल्लंघन के मामले में, राज्य की सुरक्षा का सहारा लेने के अवसर से वंचित किया जाता है।" 4

1 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम. 1948, पी. 73।

2 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 75 से रचना

3 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 75 से रचना

4 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 75 से रचना

अब, एक बाजार अर्थव्यवस्था की अवधि में, जो अस्थिर भी है, राज्य समर्थन, नियमों के जारी करने के रूप में जो सख्ती से और निश्चित रूप से सभी प्रकार के कानूनी संबंधों को विनियमित करते हैं, आगे के लिए आवश्यक है सफल विकासराज्यों।

कोई भी कानूनी संबंध कानून द्वारा विनियमित सामाजिक संबंधों के विषयों के बीच एक संबंध है, जो उनके व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों की उपस्थिति में व्यक्त किया गया है।

हालाँकि, ऐसी परिभाषा केवल कानूनी संबंध के सार को प्रकट करती है। के लिए पूर्ण विशेषताएंकोई कानूनी संबंध आवश्यक है:

a) इसकी घटना, परिवर्तन और समाप्ति के लिए आधार स्थापित करें

बी) इसकी व्यक्तिपरक संरचना निर्धारित करें

ग) इसकी सामग्री और संरचना की पहचान करें

d) दिखाएँ कि इसका उद्देश्य क्या है

कुछ प्रकार के कानूनी संबंधों को नागरिक कानून द्वारा विनियमित किया जाता है। उद्योग सिविल कानूनतालाब कानून है, जो बदले में तालाब संबंधों को नियंत्रित करता है, वे श्रम कानून के विषय हैं।

श्रम कानून का विषय क्या है, इसका विश्लेषण करते हुए, इसकी विशिष्ट विशेषताओं को इंगित करना आवश्यक है, इनमें शामिल हैं:

सबसे पहले, श्रम संबंध जो श्रम प्रक्रिया में लोगों की प्रत्यक्ष गतिविधियों, जीवित श्रम के उपयोग और भौतिक और आध्यात्मिक लाभों के निर्माण के संबंध में उत्पन्न होते हैं।

दूसरे, श्रम संबंधों को एक विशेष संगठन के श्रम सामूहिक में कार्य के कर्ता-धर्ता को शामिल करने की विशेषता है, जिसके परिणामस्वरूप आंतरिक श्रम नियमों का पालन होता है, जिसका अर्थ है कार्य का एक निश्चित तरीका, उचित संगठन और सुरक्षित कार्य करने की स्थिति, कार्यान्वयन स्थापित श्रम उपाय।

तीसरा, श्रम संबंध भुगतान संबंध हैं, अर्थात। कर्मचारी जो इन संबंधों में भागीदार हैं, उन्हें अपने काम के लिए वेतन प्राप्त करने का अधिकार है।

चौथा, श्रम संबंधों में भाग लेकर, कर्मचारी व्यक्तिगत श्रम का उपयोग करके कुछ कार्य करता है। यह सुविधा जीवित श्रम की प्रकृति से ही होती है। आप एक प्रतिनिधि के माध्यम से काम करने के लिए अपनी क्षमताओं को लागू करके एक रोजगार संबंध में प्रवेश नहीं कर सकते।

"इन विशेषताओं के आधार पर, श्रम संबंधों को सामाजिक संबंधों के रूप में चित्रित किया जा सकता है जो तब विकसित होते हैं जब एक नागरिक को आंतरिक श्रम नियमों के अधीन पारिश्रमिक (वेतन) के लिए व्यक्तिगत श्रम द्वारा कुछ कार्य करने के लिए किसी संगठन के श्रम सामूहिक में शामिल किया जाता है।" 1

(1 "रूसी श्रम कानून" - प्रोफेसर ज़ैकिन ए.डी. एम. 1997 पृष्ठ 13 द्वारा पाठ्यपुस्तक)

साथ ही, रोजगार संबंध के ये संकेत इसे श्रम के क्षेत्र में अन्य अनुमानित संबंधों से अलग करना संभव बनाते हैं। उदाहरण के लिए, अलग-अलग नागरिक कानून अनुबंधों (एक पंक्ति में, अधीनता) के आधार पर उत्पन्न होना। अनुबंध का उद्देश्य कार्य का भौतिक परिणाम प्राप्त करना है। इस तरह के एक समझौते का समापन करते समय, ठेकेदार के लिए एक विशिष्ट कार्य निर्धारित किया जाता है और ग्राहक तदनुसार ठेकेदार से काम की मांग नहीं कर सकता है जो स्थापित कार्य से परे है। एक अनुबंध के तहत, ठेकेदार स्वतंत्र रूप से अपने काम का आयोजन करता है (किसी भी समय, अपने जोखिम पर, अपने स्वयं के या ग्राहक द्वारा प्रदान की गई सामग्री का उपयोग करके, ग्राहक पर संगठन में आंतरिक श्रम नियमों को स्थापित किए बिना, निर्देशों का पालन नहीं करता है। ग्राहक अगर वह आर्थिक गतिविधियों में हस्तक्षेप करता है)।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय एक अलग स्थिति उत्पन्न होती है। इसका उद्देश्य जीवित श्रम है, एक निश्चित प्रकार के कार्य का प्रदर्शन (एक विशिष्ट विशेषता में, श्रम संहिता का अनुच्छेद 15), जिसे श्रम कार्य कहा जाता है, यहां नियोक्ता को किसी भी उत्पादन कार्य के साथ कर्मचारी को सौंपने का अधिकार है। कर्मचारी के श्रम कार्य से परे नहीं जाता है। एक रोजगार अनुबंध के तहत, एक कर्मचारी को एक संगठन के कर्मचारियों में शामिल किया जाता है (या व्यक्तिगत उद्यमी) व्यक्तियों और आंतरिक श्रम नियमों के स्थापित नियमों के अधीनता। रूसी संघ के संविधान में निहित श्रम की स्वतंत्रता के आधार पर, कर्मचारी स्वेच्छा से एक रोजगार अनुबंध के समापन पर काम करने की अपनी व्यक्तिगत क्षमता (अनुच्छेद 37 का भाग 1) का उपयोग करता है। उसी समय, वह संयुक्त श्रम प्रक्रिया में व्यक्तिगत भाग लेने के लिए बाध्य है, और उसके प्रतिस्थापन की अनुमति केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए असाधारण मामलों में है।

एक व्यक्तिगत अनुबंध से उत्पन्न होने वाले नागरिक संबंधों के विपरीत, एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाले श्रम संबंधों को श्रम कानून द्वारा विनियमित किया जाता है।

नागरिक कानून के मानदंडों द्वारा शासित संबंध।

श्रम कानून के विषय में श्रम संबंध एक केंद्रीय स्थान रखते हैं, लेकिन संयुक्त (सामूहिक) श्रम के आवेदन के आधार पर, अन्य सामाजिक संबंध बनते हैं जो श्रम कानून के विषय हैं और इसके विनियमन के दायरे में हैं। ये संबंध रोजगार और रोजगार पर हैं, सीधे काम पर व्यावसायिक प्रशिक्षण पर संबंध हैं, यानी। शिक्षुता, पेशेवर विकास संबंध सीधे काम पर, संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंध, श्रम कानूनों के अनुपालन के पर्यवेक्षण के संबंध, श्रम विवादों के विचार के लिए संबंध, प्रक्रियात्मक संबंध

"श्रम संबंध (हम निश्चित रूप से, सामाजिक और श्रम संबंधों के बारे में बात कर रहे हैं),

जिस हद तक वे इच्छा के संबंधों में व्यक्त किए जाते हैं और राज्य-संगठनात्मक वर्ग समाज में कानूनी विनियमन के प्रत्यक्ष विषय के रूप में कार्य करते हैं, वे एक कानूनी रिश्ते का रूप लेते हैं। 1

(1 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम। 1948 पृष्ठ 81)

अलेक्जेंड्रोव के अनुसार, श्रम संबंध की एक भौतिक परिभाषा है - "एक कानूनी संबंध जो एक सामाजिक और श्रम संबंध की मध्यस्थता करता है" 1, और एक औपचारिक परिभाषा - "श्रम संबंधों में सामाजिक और श्रम संबंधों की अभिव्यक्ति का एक रूप" 2। एक रोजगार संबंध की भौतिक परिभाषा इसके उद्देश्य आधार, पार्टियों की शक्तियों और दायित्वों की सामाजिक-आर्थिक सामग्री को इंगित करती है ”3

"सामान्य रूप में प्रपत्र केवल सामग्री का बाहरी आवरण नहीं है। यह सामग्री को व्यवस्थित करने के साधन के रूप में कार्य करता है, इसे एक निश्चित दिशा देता है। एक रोजगार कानूनी संबंध सामाजिक और श्रम संबंधों का एक रूप है जो इन संबंधों पर राज्य के प्रभाव को जोड़ता है। 4

"एक रोजगार संबंध की सामग्री और औपचारिक परिभाषा विभिन्न कोणों से समान संबंध की विशेषता है। केवल एक सामग्री और औपचारिक परिभाषा के संकेतों का संयोजन रोजगार संबंध की अवधारणा को न्यूनतम आवश्यक पूर्णता देता है। 5

1 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम. 1948, पी. 91।

2 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 91 से रचना

3 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 91 से रचना

4 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 91 से रचना

5 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 91 से रचना

श्रम कानून द्वारा विनियमित श्रम संबंध वास्तविक जीवनअधिनियम (मौजूद) श्रम संबंधों के रूप में। उनके साथ, आवेदन और श्रम के संगठन के क्षेत्र में अन्य कानूनी संबंध उत्पन्न होते हैं, जिन्हें श्रम से संबंधित या उनसे प्राप्त माना जाता है।

अलेक्जेंड्रोव एनजी के अनुसार, निम्नलिखित संकेत कानूनी संबंधों से रोजगार संबंध को प्रतिबंधित करने के मानदंड के रूप में कार्य करते हैं:

क) "श्रम संबंध में, कार्यकर्ता किसी विशिष्ट कार्य को करने के लिए नहीं, बल्कि प्रदर्शन करने के लिए बाध्य है ज्ञात प्रकारकाम, यानी एक निश्चित श्रम समारोह के प्रदर्शन के लिए ... "1

बी) "एक रोजगार कानूनी संबंध में, कार्यकर्ता श्रमिकों की इस श्रेणी के लिए स्थापित श्रम समय में कुछ समय के भीतर प्रदर्शन करने के लिए बाध्य होता है, जिसे या तो केवल अनिवार्य उत्पादन के मानदंड में या अनिवार्य लंबाई में व्यक्त किया जा सकता है। दिन में, या दोनों मीटर में एक ही समय में ..." 2

ग) "एक रोजगार संबंध में, एक कर्मचारी आमतौर पर उद्यम में स्थापित समय सारिणी के अनुसार अपने काम को वितरित करने के लिए बाध्य होता है ..." 3

डी) "एक रोजगार संबंध में, श्रम प्रक्रिया में एक कर्मचारी को आमतौर पर प्रशासन के तकनीकी निर्देशों का पालन करना चाहिए ..." 4

1. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम। 1948, पीपी। 151-152।

2. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 152 से रचना

3. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 152 से रचना

4. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 152 से रचना

अलेक्जेंड्रोव एन.जी. द्वारा दिए गए मानदंड 1948 में प्रकाशित उनकी पुस्तक "श्रम संबंध" में आधुनिक और प्रासंगिक हैं। रोजगार अनुबंध और आदेश अनुबंध की उपरोक्त तुलना से इसकी पुष्टि होती है।

श्रम और अन्य कानूनी संबंध श्रम के क्षेत्र में विषयों के संबंधों पर श्रम कानून के मानदंडों के प्रभाव का परिणाम हैं।

श्रम कानून के मानदंड विषयों के बीच एक कानूनी संबंध उत्पन्न करने में सक्षम हैं, अर्थात। कानूनी संबंध स्वयं, यदि विषय कानूनी रूप से महत्वपूर्ण वाष्पशील कार्य करते हैं - एक कानूनी कार्य जो एक रोजगार संबंध के उद्भव का आधार है। एक रोजगार संबंध के उद्भव का आधार ऐसा कानूनी कार्य हो सकता है जैसे एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संपन्न हुआ रोजगार अनुबंध।

इससे हम रोजगार संबंध की परिभाषा प्राप्त कर सकते हैं।

“सबसे पहले, यह एक सामाजिक और श्रम संबंध है जो एक अयस्क अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होता है और श्रम कानून द्वारा विनियमित होता है। यहां एक विषय एक कर्मचारी है जो आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अधीन एक श्रम कार्य करने का कार्य करता है, दूसरा विषय एक नियोक्ता है जो काम प्रदान करता है, स्वास्थ्य और सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करता है और कर्मचारी की योग्यता के अनुसार काम करता है। , कार्य की जटिलता, श्रम की मात्रा और गुणवत्ता। 1

1 "रूसी श्रम कानून" पाठ्यपुस्तक, प्रोफेसर। ज़ैकिन ए.डी. एम.1997

श्रम कानून के इतिहास की ओर रुख करें तो 1947 में प्रकाशित गिंज़बर्ग की पुस्तक "सोशलिस्ट लेबर रिलेशंस" में कानूनी संबंध की एक परिभाषा भी है।

"यह एक ओर एक स्वतंत्र और समान कार्यकर्ता और एक समाजवादी उद्यम (एक संस्था सार्वजनिक संगठन) दूसरी ओर"। 1

1 "समाजवादी श्रम संबंध" Glatsburg L.L. एम.1977 82 से।

समाजवादी अर्थव्यवस्था या राज्य तंत्र में एक कड़ी के रूप में कार्य करने वाला एक संगठन या संस्था, अर्थात। नियोक्ता एक निजी व्यक्ति (उद्यमी) नहीं हो सकता। यह सोवियत काल के आधुनिक कानूनी संबंधों और श्रम संबंधों के बीच का अंतर है। मुख्य अंतर, मेरी राय में, और इसकी पुष्टि वी.आई. 1986 के "एबीसी ऑफ़ लेबर लॉ" में निकित्स्की, यह है कि सोवियत काल में एक व्यक्ति को काम करने के लिए बाध्य किया गया था। काम करने का अधिकार बेशक था, लेकिन इसमें पेशा चुनने का अधिकार शामिल था। और काम अनिवार्य था। रोजगार संबंध कुछ अंतर्निहित विशेषताओं की विशेषता है।

संगठन (उद्यम में) में श्रमिकों के सामूहिक श्रम की स्थितियों में, विभिन्न सामाजिक संबंध उत्पन्न होते हैं, जो परंपराओं, रीति-रिवाजों, नैतिक मानदंडों जैसे सामाजिक मानदंडों द्वारा विनियमित होते हैं। इन सामाजिक संबंधों के विपरीत, श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित श्रम एक कर्मचारी के रूप में नागरिक के श्रम के उपयोग के लिए एक कानूनी संबंध है। उत्तरार्द्ध एक कानूनी इकाई द्वारा विरोध किया जाता है - एक संगठन, एक व्यक्तिगत उद्यमी, एक नागरिक एक नियोक्ता के रूप में, एक कर्मचारी के श्रम का उपयोग करता है। इस प्रकार, श्रम कानून के विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं।

श्रम संबंधों की निम्नलिखित विशेषता इसके विषयों के अधिकारों और दायित्वों की जटिल संरचना है।

सबसे पहले, प्रत्येक विषय दूसरे के संबंध में एक दायित्व और एक अधिकृत व्यक्ति के रूप में कार्य करता है; इसके अलावा, उनमें से प्रत्येक न केवल एक, बल्कि दूसरे के लिए कई कर्तव्यों को वहन करता है। और दूसरे, कुछ कर्तव्यों के लिए, नियोक्ता स्वयं जिम्मेदार होता है, और दूसरों के लिए, जिम्मेदारी प्रबंधन निकाय के रूप में नियोक्ता की ओर से कार्य करने वाले प्रमुख (निदेशक, प्रशासन) से आ सकती है। कुछ कर्तव्यों के लिए, वह दोनों को ले सकता है, लेकिन अलग-अलग। इस प्रकार, नियोक्ता कर्मचारी के स्वास्थ्य को हुए नुकसान के लिए मुआवजे के संबंध में उत्तरदायी हो जाता है, और काम पर हुई दुर्घटना के कारण प्रमुख (निदेशक) को अनुशासनात्मक या प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

इस तथ्य के आधार पर कि कानूनी संबंधों के एक विषय के कर्तव्य दूसरे के अधिकारों के अनुरूप (मेल खाते हैं), और इसके विपरीत, यह स्पष्ट है कि पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों का एक जटिल श्रम संबंधों में निहित है। यह सुविधाश्रम संबंधों की एक अन्य विशेषता से जुड़ा हुआ है, यह एक अविभाज्य एकता में पारस्परिक अधिकारों और विषयों के दायित्वों के पूरे परिसर को शामिल करता है, अर्थात। अधिकारों और दायित्वों की जटिल संरचना के बावजूद, यह एकल कानूनी संबंध है।

और अंत में, श्रम संबंधों की एक विशेषता इसकी स्थायी प्रकृति है। एक रोजगार संबंध में, विषयों के अधिकारों और दायित्वों को एक बार की कार्रवाई से नहीं, बल्कि उन कार्यों को करने के एक व्यवस्थित या आवधिक तरीके से महसूस किया जाता है जो स्थापित कार्य घंटों (कार्य दिवस, शिफ्ट) के दौरान आवश्यक होते हैं। एक निश्चित समय (2 सप्ताह या 1 महीने) के बाद आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अधीन एक कर्मचारी द्वारा एक श्रम समारोह का प्रदर्शन दूसरे विषय से प्रतिक्रिया का कारण बनता है। कर्मचारी को अपने काम के लिए भुगतान प्राप्त करने का अधिकार और संबंधित वेतन का भुगतान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व उत्पन्न होता है। इसका अर्थ नए प्रकार के कानूनी संबंधों का निरंतर उभरना नहीं है, बल्कि एकल श्रम कानूनी संबंधों की निरंतर प्रकृति और इसके विषयों के अधिकारों और दायित्वों के निरंतर कार्यान्वयन को इंगित करता है। अभिलक्षणिक विशेषतारोजगार संबंध स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में बिना किसी प्रतिबंध के इस संबंध को समाप्त करने के लिए प्रत्येक विषय का अधिकार भी है। उसी समय, नियोक्ता स्थापित मामलों में कर्मचारी को उसकी पहल पर बर्खास्तगी का नोटिस देने और श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

1. कानूनी संबंधों के विषय - कानूनी क्षमता और क्षमता वाले व्यक्ति और संगठन

2. अधिकार के लिए भौतिक या आध्यात्मिक प्रकृति का वास्तविक लाभ, जिसे विषय कानूनी इच्छा का कार्य करता है

4. कानूनी तथ्यों और कानूनी संरचनाओं के उद्भव, परिवर्तन और कानूनी संबंधों की समाप्ति के आधार के रूप में

5. विभिन्न रूप, इच्छित लाभ प्राप्त करने के साधन

6. बौद्धिक रूप से - भावनात्मक रूप से - तत्वों का अस्थिर विकास, एक तरह से या किसी अन्य कानूनी संबंध में शामिल, एक व्यवहार योजना का विकास और इसे लागू करने की इच्छा

7. संबंधों के ढांचे के भीतर कार्यों का प्रदर्शन सांस्कृतिक - विषयों के व्यवहार का नैतिक स्तर

8. अपने स्वयं के व्यवहार और विपरीत पक्ष के व्यवहार दोनों का बौद्धिक और भावनात्मक बोध और मूल्यांकन "1

1 "कानूनी संबंध और कानून के कार्यान्वयन में उनकी भूमिका" वैज्ञानिक। ईडी। डॉक्टर। कानूनी विज्ञान

यू.एस. रेशेतोव कज़ान 1993 15-16 से

श्रम संबंध की सामग्री इसके गुणों और संबंधों की एकता की विफलता है। एक रोजगार संबंध में प्रतिभागी व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों से बंधे होते हैं, जिनमें से एक निश्चित संयोजन इसकी कानूनी सामग्री को प्रकट करता है। यह श्रम संबंधों की सामग्री सामग्री को निर्धारित करने के लिए भी प्रथागत है - यह स्वयं व्यवहार, विषयों की गतिविधियाँ, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य हैं। सार्वजनिक श्रम संबंध एक कानूनी रूप प्राप्त करता है (एक रोजगार कानूनी संबंध बन जाता है) इसके प्रतिभागियों के कानूनी संबंधों के विषय बन जाने के बाद, जो व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों से संपन्न होता है। "इस प्रकार, एक सामाजिक श्रम संबंध में प्रतिभागियों की बातचीत व्यक्तिपरक नियमों और दायित्वों द्वारा परस्पर संबंध के रूप में एक कानूनी संबंध में प्रस्तुत की जाती है। जब एक (कर्मचारी) का अधिकार दूसरे (नियोक्ता) के कर्तव्य से मेल खाता हो” 1। उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य और सुरक्षित स्थितियों के लिए एक कर्मचारी का अधिकार ऐसी शर्तों को प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व से मेल खाता है।

(1 "रूसी श्रम कानून" - प्रोफेसर ज़ैकिन ए.डी. एम. 1997 पृष्ठ 105 द्वारा पाठ्यपुस्तक)

और आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए कर्मचारी की आवश्यकता के लिए नियोक्ता का अधिकार कर्मचारी का दायित्व है कि वह उनका पालन करे।

श्रम कानून के मानदंडों के प्रभाव के परिणामस्वरूप श्रम संबंध बनते हैं और इसलिए उनके प्रतिभागियों को व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व दिए जाते हैं।

"व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व कानून के विषयों की जरूरतों और हितों से निर्धारित होते हैं। व्यक्तिपरक अधिकारों के अधिग्रहण और अभ्यास के लिए ये रुचियां एक शर्त हैं। अपने स्वयं के हितों को संतुष्ट करने की आवश्यकता है जो विषयों को व्यक्तिपरक अधिकारों के अधिग्रहण और कार्यान्वयन से संबंधित कार्यों को करने के लिए प्रोत्साहित करती है, अन्य विषयों को अपने कर्तव्यों को पूरा करने की आवश्यकता होती है। विषयगत अधिकार और कानूनी कर्तव्य का उद्देश्य कानून के विषयों के वैध हितों की संतुष्टि सुनिश्चित करना है" 1। इसी समय, व्यक्तिपरक अधिकारों को एक अधिकृत व्यक्ति (एक रोजगार संबंध का एक विषय) के कानूनी रूप से संरक्षित अवसर (कानूनी उपाय) के रूप में समझा जाता है - दूसरे से मांग करने के लिए - कुछ कार्यों को करने के लिए एक बाध्य विषय। "एक रोजगार संबंध में एक भागीदार का व्यक्तिपरक कानूनी दायित्व एक बाध्य व्यक्ति के उचित व्यवहार का एक कानूनी उपाय है।" 2

1 "राज्य कानून का सिद्धांत" - पाठ्यपुस्तक, गेरदन्त्सेव ए.एफ. एम। 1999 299-300 से

2 ज़ैकिन ए.डी. - "रूसी श्रम कानून" - एम। 1997। 105 से

चूँकि श्रम संबंध हमेशा विशिष्ट व्यक्तियों के बीच उनके बीच हुए समझौते के आधार पर उत्पन्न होते हैं, इस कानूनी संबंध को इसके प्रतिभागियों के विशिष्ट अधिकारों और दायित्वों को व्यक्त करने के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इस अर्थ में, श्रम संबंध उस रूपरेखा को रेखांकित करता है जिसमें इसके प्रतिभागियों के व्यवहार को महसूस किया जा सकता है। रूसी संघ का श्रम कानून एक रोजगार संबंध में प्रतिभागियों के बुनियादी वैधानिक अधिकारों और दायित्वों को प्रदान करता है।

एक कर्मचारी के व्यक्तित्व के संबंध में, ये अधिकार और दायित्व रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 30, 37) के अनुसार आम तौर पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2 में निहित हैं। व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व जो एक अलग श्रम संबंध की सामग्री बनाते हैं, इन वैधानिक अधिकारों और दायित्वों के विनिर्देश और विशिष्टता का प्रतिनिधित्व करते हैं।

कर्मचारी के विपरीत, नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के एक विशिष्ट लेख में ऐसा स्पष्ट और विशेष समेकन प्राप्त नहीं हुआ है। श्रम संहिता, संघीय कानूनों, स्थानीय कृत्यों के कई लेखों में स्थापित नियोक्ता के अलग-अलग अधिकार और दायित्व संगठन के चार्टर्स (नियमों) में निहित हो सकते हैं।

यह देखते हुए कि रोजगार संबंध में एक भागीदार का व्यक्तिपरक अधिकार दूसरे के दायित्व से मेल खाता है, केवल रोजगार संबंध के विषयों के दायित्वों पर विचार करते हुए।

एक कर्मचारी के कर्तव्यों में शामिल हैं:

1. एक निश्चित श्रम कार्य का प्रदर्शन, जो एक रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 15) के समापन पर नियोक्ता के साथ प्रदान किया जाता है। श्रम समारोह की निश्चितता श्रम संहिता के अनुच्छेद 24 के अनुसार सुनिश्चित की जाती है, जहां संगठन के प्रशासन को यह अधिकार नहीं है कि वह कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए कार्य को करने के लिए बाध्य करे।

2. श्रम अनुशासन का पालन, आंतरिक श्रम नियमों का पालन, स्थापित कार्य के घंटे, उपकरण, उपकरण, कच्चे माल का उपयोग, नियोक्ता की अन्य संपत्ति निर्धारित प्रावधानों और नियमों के अनुसार, इस संपत्ति का संरक्षण, निर्देशों का अनुपालन और श्रम सुरक्षा पर नियम।

नियोक्ता (संगठन) की मुख्य जिम्मेदारियों को निम्नानुसार समूहीकृत किया जा सकता है:

ए) एक सशर्त श्रम समारोह पर काम प्रदान करना और तदनुसार, इस कर्मचारी के श्रम कार्य के एक कलाकार के रूप में काम के वास्तविक रोजगार को सुनिश्चित करने के साथ-साथ इसके उत्पादक प्रदर्शन को सुनिश्चित करने वाली स्थितियां बनाना

बी) अयस्क, सामूहिक समझौते या पार्टियों के समझौते पर कानून द्वारा प्रदान की गई स्वस्थ और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना

ग) समझौते द्वारा निर्धारित राशि के अनुसार श्रम की जटिलता और श्रम की गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए मजदूरी का भुगतान, साथ ही गारंटी और मुआवजे के भुगतान का प्रावधान

घ) कर्मचारी की सामाजिक और घरेलू जरूरतों को पूरा करना

एक कानूनी अधिनियम - एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाले एक रोजगार संबंध की सामग्री बनाने वाले व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व इस अनुबंध की शर्तों का अनुपालन करते हैं। श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन में एक रोजगार अनुबंध एक मौलिक भूमिका निभाता है। किसी भी अन्य की तरह, इसकी अपनी सामग्री है - ये वे शर्तें हैं जिन पर पार्टियां एक समझौते पर पहुंचीं। रोजगार अनुबंध की ये सहमत शर्तें रोजगार संबंध की सामग्री, इसके व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों के अनुरूप हैं। इस प्रकार, श्रम संबंध न केवल एक रोजगार अनुबंध (कानूनी अधिनियम) के आधार पर उत्पन्न होते हैं: यह अनुबंध इसकी सामग्री को भी निर्धारित करता है।

हालांकि, एक रोजगार संबंध और एक रोजगार अनुबंध समकक्ष नहीं हैं। अनुबंध की शर्तें श्रम की स्वतंत्रता और स्वैच्छिकता के आधार पर पार्टियों द्वारा इसे समाप्त करने की प्रक्रिया में तैयार की जाती हैं, लेकिन कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 5 के भाग 1) . सहमत शर्तें, जैसा कि थीं, उभरते हुए श्रम संबंधों की सामग्री का दायरा निर्धारित करती हैं। फिर भी, एक रोजगार अनुबंध इसकी सभी सामग्री, सभी तत्वों को निर्धारित नहीं कर सकता है। एक ओर एक नागरिक, और दूसरी ओर एक संगठन (कानूनी इकाई) या एक व्यक्तिगत उद्यमी, जब एक रोजगार अनुबंध का समापन करते हैं और व्यक्तियों के रूप में कार्य करते हैं, तो वे एक दूसरे को चुनने की स्वतंत्रता के आधार पर कार्य करते हैं, निष्कर्ष निकालने की स्वतंत्रता एक रोजगार अनुबंध और इसकी शर्तों (सामग्री) को निर्धारित करने की स्वतंत्रता।

"एक ही समय में, एक निजी व्यक्ति श्रम सार्वजनिक के कानूनी रूप के माध्यम से पूरी तरह से महसूस नहीं कर सकता है - एक रोजगार कानूनी संबंध का कानूनी तत्व। इस सार्वजनिक-कानूनी तत्व में एक कर्मचारी के लिए श्रम अधिकारों और गारंटी के मानक न्यूनतम मानक स्थापित करना शामिल है, जिसके बिगड़ने से रोजगार अनुबंध में उसकी व्यक्तिगत शर्तों या समग्र रूप से अनुबंध की अमान्यता हो जाती है। 1

इसलिए यह निष्कर्ष कि श्रम संबंध, जिसकी सामग्री रोजगार अनुबंध की शर्तों द्वारा निर्धारित की जाती है, एक स्वतंत्र सार है। स्वतंत्रता "श्रम अधिकारों की विधायी स्थापना और न्यूनतम स्तर पर गारंटी में प्रकट होती है, जो एक रोजगार अनुबंध की कई शर्तों को अनिवार्य रूप से पूर्व निर्धारित करती है।" 2

1 ज़ैकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" - एम। 1997। 107 से

2 ज़ैकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" - एम। 1997। 107 से

एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को श्रम अधिकारों और गारंटी के निर्दिष्ट स्तर को कम करने का अधिकार नहीं है, न ही वे उन्हें बाहर कर सकते हैं या बदल सकते हैं।

यह श्रम कानून की विशेषताओं में से एक है, जो इसके सामाजिक अभिविन्यास को इंगित करता है और हमें रूसी कानून की प्रणाली में श्रम कानून की शाखा को एक सामाजिक अधिकार के रूप में चिह्नित करने की अनुमति देता है।

इस तथ्य पर भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोजगार संबंध का अस्तित्व ही नियोक्ता की अनुशासनात्मक और निर्देशकीय शक्ति पर आधारित है। एक कर्मचारी की अधीनता अनिवार्य रूप से एक रोजगार संबंध की सामग्री में "अंतर्निहित" है, निर्दिष्ट व्यक्तियों को इसे बाहर करने की अनुमति नहीं देता है या रोजगार अनुबंध का समापन करते समय इसे किसी अन्य शर्त के साथ बदल देता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता के साथ एक श्रम कार्य करने के लिए एक कर्मचारी का दायित्व प्रदान किया जाता है।

यह एक रोजगार अनुबंध और नागरिक कानून अनुबंधों के बीच के अंतरों में से एक है, जो पक्ष स्वायत्त, समान और इस हद तक स्वतंत्र हैं कि वे न केवल एक दूसरे को चुन सकते हैं, बल्कि एक अन्य प्रकार का अनुबंध भी मिलता है जो उन्हें अधिक सूट करता है। उनके हित, या मिश्रित का सहारा ले सकते हैं

नागरिक कानून अनुबंध। इसी समय, कानून के नुस्खे का उल्लंघन नहीं होता है, लेकिन यह अनुबंध में तय होता है आवश्यक शर्तेंजैसा कि रूसी संघ के नागरिक संहिता द्वारा आवश्यक है।

जैसा कि आप जानते हैं, रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय ऐसी स्थिति संभव नहीं है।

श्रम कानून में, केंद्रीय स्थान पर रोजगार अनुबंध का कब्जा है। में इसका महत्व अतुलनीय रूप से बढ़ जाता है आधुनिक परिस्थितियाँश्रम बाजार का गठन (श्रम बल)

अध्याय 2. श्रम संबंधों के विषय

2.1। नागरिक (कर्मचारी) श्रम संबंधों के विषय के रूप में .

यह सर्वविदित है कि कानून का विषय कानून द्वारा मान्यता प्राप्त व्यक्ति है जो कानूनी संबंध में प्रवेश करने और अधिकारों और दायित्वों को प्राप्त करने में सक्षम है।

"हम इतिहास से जानते हैं कि अतीत में सभी लोगों को कानून के विषयों के रूप में मान्यता नहीं दी गई थी, उदाहरण के लिए, दास, जो केवल अधिकारों की वस्तु हो सकते थे। रोमन कानून में, एक गुलाम को एक बात करने वाले उपकरण, वस्तु, वस्तु के रूप में देखा जाता था। हालांकि, मुफ्त में कोई समानता नहीं थी। सामंतवाद के तहत, सर्फ़ भी पूर्ण नागरिक नहीं थे, और इसलिए, कानून के पूर्ण विषय थे। वे अपने अधिकारों में काफी सीमित थे। सामंती कानून विशेषाधिकारों का अधिकार था; यह स्पष्ट रूप से लोगों को सामाजिक मूल, रैंक, सम्पदा आदि के आधार पर वर्गीकृत करता था।

आधुनिक सभ्य देशों में, इन भेदभावों को समाप्त कर दिया गया है। नागरिक और राजनीतिक अधिकारों पर अंतर्राष्ट्रीय प्रसंविदा (1966) कहती है: "हर व्यक्ति, चाहे वह कहीं भी हो, उसे अपने व्यक्तिपरकता के अधिकार को मान्यता देने का अधिकार है (अनुच्छेद 16)"। यह प्रावधान 1948 के मानवाधिकारों की सार्वभौमिक घोषणा (अनुच्छेद 61) में भी निहित है। 1

1 मटुज़ोव एन.आई., मल्को ए.वी. - "राज्य और कानून का सिद्धांत" - पाठ्यपुस्तक एम.2000 पृष्ठ.517

"कानूनी क्षमता एक व्यक्ति और राज्य के बीच एक निरंतर संबंध है, एक ऐसा रिश्ता जो किसी व्यक्ति की स्थिति को अन्य व्यक्तियों के साथ उसके रिश्ते में निर्धारित करता है। इसका अर्थ है कि अन्य व्यक्तियों से कुछ व्यवहार की मांग करने के लिए परिकल्पनाओं द्वारा परिकल्पित कानूनी मानदंडों, परिस्थितियों (कानूनी तथ्यों) की उपस्थिति में, इसके मालिक के लिए एक संभावित अवसर। 1

1 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम। 1948 पी। 164

2 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। ऑप। 165 से

कानूनी क्षमता और कानूनी क्षमता की एकता "श्रम कानूनी क्षमता" या "श्रम कानूनी व्यक्तित्व" की अवधारणा से निर्धारित होती है।

इस प्रकार, श्रम कानूनी व्यक्तित्व एक रोजगार कानूनी संबंध का विषय होने के लिए एक व्यक्ति की एकीकृत क्षमता है।

नागरिक कानूनी व्यक्तित्व के विपरीत, जो जन्म के क्षण से उत्पन्न होता है, श्रम कानूनी व्यक्तित्व कानून द्वारा एक निश्चित आयु तक पहुंचने के लिए समयबद्ध होता है, अर्थात् 15 वर्ष। श्रम कानूनी व्यक्तित्व का आयु मानदंड इस तथ्य से जुड़ा है कि उस समय से एक व्यक्ति व्यवस्थित कार्य करने में सक्षम हो जाता है, जो कानून में निहित है। एक किशोरी के शरीर की विशेषता शारीरिक विशेषताओं के आधार पर, 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को हानिकारक और खतरनाक परिस्थितियों में काम करने से प्रतिबंधित किया जाता है, उन्हें श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में लाभ प्रदान किया जाता है, और श्रम संबंधों में उनकी समानता होती है वयस्क श्रमिकों को।

"उम्र के साथ-साथ श्रम कानूनी व्यक्तित्व को एक व्यक्ति की वास्तविक कार्य क्षमता (कार्य क्षमता) से जुड़े एक अस्थिर मानदंड की विशेषता है।" 1

1 "रूसी श्रम कानून" - पाठ्यपुस्तक एम.1997 प्रोफेसर। ज़ैकिन ए.डी. 86 से

आमतौर पर, कार्य क्षमता को कार्य करने की शारीरिक और मानसिक क्षमता के रूप में माना जाता है, जो, हालांकि, सभी के लिए समान रोजगार कानूनी व्यक्तित्व को सीमित नहीं कर सकता है।

नागरिकों के पास समान श्रम कानूनी व्यक्तित्व है, रूसी संघ के संविधान के अनुसार वे श्रम अधिकारों का प्रयोग करने के लिए स्वतंत्र हैं और खनन के क्षेत्र में भेदभाव से मुक्त होना चाहिए। श्रम कानून लिंग, जाति, राष्ट्रीयता, भाषा, सामाजिक मूल, संपत्ति की स्थिति, निवास स्थान, धर्म के प्रति दृष्टिकोण, विश्वास, और साथ ही अन्य परिस्थितियों के आधार पर रोजगार में किसी भी प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रतिबंध या स्थापित प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष लाभों पर रोक लगाता है। कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों के लिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 का भाग 2)।

रोजगार कानूनी व्यक्तित्व एक अदालत के फैसले से सीमित हो सकता है जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है, सजा के रूप में कुछ पदों को रखने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित किया गया है।

कानून के आधार पर विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों के संबंध में श्रम कानूनी व्यक्तित्व का प्रतिबंध हो सकता है। रूसी संघ का संविधान केवल रूसी संघ के नागरिकों को राज्य के मामलों के प्रशासन में भाग लेने का अधिकार प्रदान करता है ( अनुच्छेद 32), न्याय के प्रशासन में भाग लेने का अधिकार (अनुच्छेद 119)।

इन मानदंडों के अनुसार और संघीय कानूनों के अनुसार: "आधारभूत बातों पर सार्वजनिक सेवा RF", "रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय पर", "पुलिस पर", और अन्य विधायी कार्यसार्वजनिक सेवा में सार्वजनिक पदों को भरने के लिए विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों की पहुंच सीमित है, आदि।

श्रम कानूनी व्यक्तित्व का प्रयोग करते समय, किसी व्यक्ति के पदों को भरने या जटिलता की बढ़ी हुई श्रेणी के कार्य करने के विशिष्ट अवसरों को भी ध्यान में रखा जाता है। ऐसे मामलों में, किसी व्यक्ति के विशेष प्रशिक्षण और उसकी योग्यता की उपस्थिति, विशेष डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, अन्य दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की जाती है, जो किसी विशेष प्रकार के कार्य को करने की उसकी क्षमता को दर्शाता है।

कानूनी क्षमता और कानूनी क्षमता के अलावा, एक व्यक्ति को कानूनी स्थिति की भी विशेषता होती है। "कानूनी क्षमता की अवधारणा ... राज्य और कानून के सिद्धांत में कानूनी स्थिति की अवधारणा के अनुरूप हो सकती है, जो राज्य के प्रति व्यक्ति के दृष्टिकोण को व्यक्त करती है।" 1

1 अलेक्जेंड्रोव "श्रम संबंध" एम। 1948 165 से

इसका मतलब रूसी कानून (संवैधानिक, नागरिक, श्रम, आदि) की सभी शाखाओं के मानदंडों में निहित एक व्यक्ति के अधिकारों, स्वतंत्रता और दायित्वों का एक सेट है।

श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित संबंधों के क्षेत्र में एक व्यक्ति की कानूनी स्थिति रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 37) के रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 37) में निहित मौलिक अधिकारों, स्वतंत्रता और दायित्वों द्वारा निर्धारित की जाती है। 2), अन्य नियामक अधिनियम। श्रम कानूनी व्यक्तित्व के साथ-साथ इन मौलिक अधिकारों, स्वतंत्रता और दायित्वों की समग्रता, क्षेत्रीय कानूनी स्थिति की सामग्री का गठन करती है, जिसे "श्रम स्थिति" भी कहा जाता है।

दूसरों के विपरीत, अधिकारों और दायित्वों के संकेत को आमतौर पर "वैधानिक" कहा जाता है: वे व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों में अपना विकास और विवरण प्राप्त करते हैं जो एक रोजगार कानूनी संबंध के उद्भव के साथ विशिष्ट श्रम कानूनी संबंधों की सामग्री बनाते हैं, कानूनी एक व्यक्ति की स्थिति, जैसा कि यह थी, इस कानूनी संबंध के विषय की कानूनी स्थिति के साथ विलीन हो जाती है - कार्यकर्ता।

"कर्मचारी और नियोक्ता शब्द एक विधायी परिभाषा की आवश्यकता वाली अवधारणाओं में से हैं। श्रम संहिता कर्मचारी शब्द का उपयोग करती है, लेकिन कोई मूल आधार नहीं है जो उसे एक रोजगार अनुबंध में भागीदार के रूप में नामित करता है और इसके आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंध "

"एक कर्मचारी एक ऐसा व्यक्ति है जिसका एक नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध के आधार पर एक रोजगार संबंध है और सीधे एक श्रम कार्य करता है।"

“समाप्त रोजगार अनुबंध के आधार पर केवल कर्मचारी का नियोक्ता के साथ एक रोजगार संबंध है, जो उसके श्रम कार्य को निर्धारित करता है। फिर, उत्तरार्द्ध का कार्यान्वयन उसके द्वारा सीधे और एक संयुक्त श्रम प्रक्रिया की स्थितियों में किया जाता है, जिसमें आंतरिक श्रम समारोह के लिए कर्मचारियों की अधीनता और आंतरिक श्रम अनुसूची के अधीनता की आवश्यकता होती है, जिसका अर्थ है कि संरचना में एक नागरिक को शामिल करना इस संगठन के कर्मचारी और उसे एक कर्मचारी में बदलना।

ये सभी विशेषताएं एक कर्मचारी के रूप में एक नागरिक के काम की चारित्रिक विशेषताएं हैं। एक स्वतंत्र कानूनी श्रेणी के रूप में एक कर्मचारी की अवधारणा का अपर्याप्त विकास इस तथ्य की ओर जाता है कि कर्मचारियों को एक रोजगार संबंध के विषयों के रूप में अक्सर केवल तथाकथित किराए के श्रम के व्यक्ति शामिल होते हैं। उस समय, कर्मचारी जो विभिन्न आर्थिक साझेदारी में काम करते हैं, कंपनियों को कर्मचारियों की संख्या से बाहर रखा जाता है - भागीदारी या सदस्यता के संबंधों से इन संगठनों से जुड़े व्यक्ति। यह बदले में, यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि वे श्रम कानून द्वारा कवर किए गए हैं। यह पूरी तरह निराधार है। कला में। श्रम संहिता का 1 यह स्थापित करता है कि श्रम कानून सभी कर्मचारियों के श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, चाहे उनके काम का दायरा कुछ भी हो। से निर्दिष्ट व्यक्तियों का पृथक्करण कुल गणनाश्रमिकों को संपत्ति के संबंध में आमूल-चूल परिवर्तन, एक विविध अर्थव्यवस्था के विकास द्वारा समझाया गया है। इन परिवर्तनों ने श्रम के एक नए और अजीबोगरीब विषय के रूसी संघ में उभरने की नींव रखी - एक संगठन का एक कर्मचारी, एक ही समय में इस संगठन से भागीदारी या सदस्यता से जुड़ा हुआ है।

"मजदूरी श्रम" स्वतंत्र श्रम से भिन्न होता है, जिसमें व्यक्तिगत निर्माता श्रम के साधनों और साधनों का स्वामी और उत्पादन का आयोजक होता है, और श्रम शक्ति रखने के कारण इसका निपटान करता है। एक नागरिक (कार्यकर्ता) के मजदूरी श्रम की एक अलग प्रकृति इस तथ्य पर आधारित है कि उसके पास श्रम शक्ति है, लेकिन श्रम के साधन और उपकरण नहीं हैं, और इसलिए उत्पादन के आयोजक की भूमिका से वंचित है।

मजदूरी श्रम की मुख्य आर्थिक विशेषताएं हैं:

1. एक नियोक्ता (नियोक्ता) के साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत काम का प्रदर्शन, बशर्ते कि कर्मचारी केवल अपने श्रम बल का प्रतिनिधित्व करते हैं, अर्थात्:

ए) कर्मचारी द्वारा गैर-उपयोग, बदले में, किराए पर लिया गया श्रम

बी) नियोक्ता से संबंधित उपकरण, साधन, श्रम, कच्चे माल, सामग्री आदि का उपयोग। एक रोजगार संबंध में, नियोक्ता उस कर्मचारी को मुआवजा जारी करने के लिए बाध्य होता है, जो बाद में अपनी वस्तुओं या श्रम के साधनों का उपयोग करता है

ग) इस शर्त के तहत कि कर्मचारी पूरी तरह से अपनी ताकत से काम से आय प्राप्त करता है, जो काम के वास्तविक घंटों के लिए उसके द्वारा किए गए कार्य के अनुसार कर्मचारी के पारिश्रमिक का निर्धारण करता है।

2. कार्य, चाहे वह कितना भी अल्पकालिक क्यों न हो, एक कर्मचारी द्वारा एक अलग नियोक्ता (नियोक्ता) के लिए एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में किया जाना चाहिए।

"तो, एक कर्मचारी काम में अपनी क्षमताओं के उपयोग के संबंध में एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाले एक रोजगार संबंध में प्रवेश करता है, और नियोक्ता किसी और के श्रम का उपयोग करता है, अर्थात कर्मचारी की काम करने की क्षमता, उसके काम का भुगतान . उसी समय, कर्मचारी को निश्चित रूप से नियोक्ता के मार्गदर्शन में व्यक्तिगत रूप से श्रम कार्य करना चाहिए, स्थापित आंतरिक नियमों का पालन करना चाहिए, और नियोक्ता काम के लिए भुगतान करने और कर्मचारी के लिए अनुकूल काम करने की स्थिति बनाने के लिए बाध्य है, उसे वस्तुएं प्रदान करता है और श्रम के साधन। 1

1 ज़ैकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" एम। 1997 91 के बाद से

इसके आधार पर, यह माना जा सकता है कि काम पर रखे गए श्रमिक किराए के श्रमिक हैं। यह उन्हें उन लोगों के रूप में सीमित करना होगा जो इस संगठन में सदस्यता या भागीदारी और काम के संबंध से एक कानूनी इकाई से जुड़े हैं।

इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि श्रम समाज नियोक्ता पर कार्यकर्ता की निर्भरता को प्रकट करता है, जिसके पास अनुशासनात्मक और निर्देशकीय शक्ति है, हालांकि कार्यकर्ता के व्यक्तित्व पर नहीं, बल्कि जिस तरह से वह अपना काम करता है। इसलिए, कर्मचारी नियोक्ता के मार्गदर्शन और नियंत्रण में, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करता है। नियोक्ता द्वारा किए गए कर्मचारी द्वारा काम के प्रदर्शन के लिए भुगतान भी नियोक्ता पर कर्मचारी की एक निश्चित आर्थिक निर्भरता को इंगित करता है।

यह सब हमें संगठन से जुड़े व्यक्तियों को न केवल सदस्यता, या भागीदारी से, बल्कि एक श्रमिक कार्य के प्रदर्शन से, पूरी तरह से मुक्त, एक ठेकेदार या एक सेवा अनुबंध (स्व-रोज़गार) के निष्पादक के रूप में विचार करने की अनुमति नहीं देता है। इसके विपरीत, यह माना जाना चाहिए कि रोजगार के क्षेत्र में उनके संबंध श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित श्रम संबंध हैं, और वे स्वयं कर्मचारी हैं। एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करने वाले सभी व्यक्तियों के लिए, जिसके आधार पर वे एक रोजगार संबंध में प्रवेश करते हैं, अर्थात् कर्मचारियों के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुपात उनके काम को विनियमित करने में अस्थिर रहता है। श्रम अनुबंध की शर्तें, श्रम कानून की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति में गिरावट, अमान्य हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 5 का भाग 1)। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी कहाँ काम करता है, किसी संगठन में किसी संगठनात्मक और कानूनी रूप की कानूनी इकाई या किसी व्यक्तिगत उद्यमी के साथ, और क्या वह इस संगठन से उसी समय जुड़ा हुआ है जब वह इसमें भाग लेता है। सभी कर्मचारियों को न्यूनतम स्तर पर कानून द्वारा स्थापित उनके श्रम अधिकारों और सामाजिक दायित्वों की गारंटी दी जाती है। इस स्तर को किसी भी श्रम अनुबंध से कम नहीं किया जा सकता है। अन्यथा, श्रम कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति बिगड़ने के कारण ऐसे अनुबंधों की शर्तें अमान्य होंगी। जाहिर है, रूसी संघ के मौजूदा कानून के मानदंड कर्मचारियों और अन्य लोगों में कर्मचारियों के किसी भी विभाजन के लिए आधार नहीं देते हैं। श्रम संहिता सभी कर्मचारियों के श्रम संबंधों को नियंत्रित करती है। चूंकि कर्मचारियों के आवंटन के लिए कोई कानूनी आधार नहीं है, इसलिए विधायक के बाद एकल कार्यकाल कर्मचारियों का उपयोग करना उचित प्रतीत होता है।

2.2 श्रम संबंधों के विषयों के रूप में संगठन (नियोक्ता)।

श्रम संबंध का एक अन्य विषय नियोक्ता है। नियोक्ता की पहचान करने के लिए, सबसे पहले, एक आर्थिक कसौटी का उपयोग किया जाता है। यह आपको यह स्पष्ट करने की अनुमति देता है कि क्या कोई दिया गया व्यक्ति (प्राकृतिक या कानूनी) एक उद्यमी के रूप में शामिल है, अर्थात, क्या उसके उत्पादन और गतिविधियों के निर्धारण कारक व्यवस्थित लाभ, निवेश, जोखिम, हानि का जोखिम आदि हैं, साथ ही साथ एक कर्मचारी के श्रम का उपयोग - यह सब इस बात का प्रमाण है कि उद्यमी एक नियोक्ता के रूप में कार्य करता है।

कर्मचारियों की स्थिति से, कानूनी इकाई के रूप में कोई भी संगठन (उसके संगठनात्मक और कानूनी रूप की परवाह किए बिना) और एक व्यक्तिगत उद्यमी रुचि रखते हैं यदि वे श्रम बाजार (श्रम बल) में कर्मचारियों के प्रस्तावों को पूरा करने में सक्षम हैं। ये संगठन और व्यक्तिगत उद्यमी नियोक्ता के रूप में कार्य करते हैं यदि वे मांग का अनुभव करते हैं श्रम शक्ति, नए काम करना और खोलना जिसके लिए कर्मचारियों को काम पर रखा गया है।

नागरिक कानून के विपरीत, श्रम संबंधों के नियमन में, कानूनी संस्थाओं का संगठनात्मक और कानूनी रूप, या किसी व्यक्तिगत उद्यमी के नियोक्ता की भागीदारी, महत्वपूर्ण भूमिका नहीं निभाती है। श्रम बाजार में संभावित श्रमिकों के रूप में नागरिक भविष्य के नियोक्ताओं की नियोक्ता की कानूनी क्षमता में रुचि रखते हैं, नागरिकों को काम के प्रावधान, भुगतान और सुरक्षा कार्य से संबंधित हैं।

नतीजतन, कोई भी संगठन एक नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकता है - एक कानूनी इकाई जिसे उसके राज्य पंजीकरण के क्षण से स्थापित माना जाता है। उसी क्षण से, एक संगठन - एक कानूनी इकाई श्रम कानूनी क्षमता (श्रम कानूनी व्यक्तित्व) प्राप्त करती है और कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों में एक नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है।

"कानूनी हैसियत कानूनी इकाईसीमित, सबसे पहले, इस तथ्य से कि यह केवल उन कानूनी संबंधों का विषय हो सकता है जो नागरिक, संपत्ति प्रतिबंधों द्वारा संरक्षित हैं। 1

"नियोक्ता के रूप में कानूनी संस्थाओं की कानूनी क्षमता नागरिकों को गारंटीकृत कार्य प्रदान करने की संभावना की मान्यता है, जिससे उन्हें इस कानूनी इकाई के अलग-अलग संपत्ति परिसर में शामिल उत्पादन के साधनों पर अपनी श्रम शक्ति लागू करने की अनुमति मिलती है। निर्दिष्ट सेट से भुगतान किए गए पारिश्रमिक के लिए। 2

1 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम.1948 पृष्ठ.202

2 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. डिक्री ऑप। पृष्ठ 203

एक कानूनी इकाई के साथ, एक व्यक्ति एक नियोक्ता के रूप में भी एक रोजगार संबंध के विषय के रूप में कार्य कर सकता है। यह एक नागरिक है जो व्यक्ति के राज्य पंजीकरण के बाद से लगा हुआ है उद्यमशीलता गतिविधिकानूनी इकाई बनाए बिना। कुछ मामलों में, एक व्यक्तिगत नागरिक एक नियोक्ता के रूप में भी कार्य कर सकता है, एक नागरिक को घरेलू कामगार, माली आदि के रूप में काम करने के लिए आमंत्रित कर सकता है। बिना लाभ कमाए केवल व्यक्तिगत अर्थव्यवस्था के हितों में अपने श्रम के उपयोग के लिए। एक नागरिक (व्यक्तिगत) के श्रम कानूनी व्यक्तित्व के विपरीत, एक कानूनी इकाई की श्रम कानूनी क्षमता विशेष है। इसकी सामग्री के अनुसार, संगठन की श्रम कानूनी क्षमता को इसके चार्टर में परिभाषित गतिविधियों के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप होना चाहिए। आमतौर पर, श्रम क्षमता दो मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है: परिचालन (संगठनात्मक) और संपत्ति।

परिचालन मानदंड कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने, उनके काम को व्यवस्थित करने, सभी आवश्यक कार्य परिस्थितियों को बनाने, सामाजिक सुरक्षा उपायों को सुनिश्चित करने और कर्मचारी के श्रम अधिकारों का पालन करने की संगठन की क्षमता को दर्शाता है। संपत्ति मानदंड निपटाने की क्षमता निर्धारित करता है नकद में(पारिश्रमिक पृष्ठभूमि, अन्य प्रासंगिक धन), कर्मचारी को काम के लिए भुगतान करें, सामग्री समर्थन से संबंधित अन्य लाभ प्रदान करने के लिए उन्हें पुरस्कृत करें।

एक संगठन (कानूनी इकाई) जिसके पास श्रम कानूनी क्षमता है, एक रोजगार अनुबंध समाप्त करता है और उन नागरिकों के साथ एक नियोक्ता के रूप में एक रोजगार संबंध में प्रवेश करता है जो संगठन के वैधानिक कार्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक हैं। इस नियोक्ता की कानूनी क्षमता कुछ संगठनों (शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों) में भी निहित है, जिनके पास नागरिक कानूनी अर्थों में कानूनी इकाई की औपचारिक कानूनी क्षमता नहीं है। उन्हें स्वीकृत प्रावधानों के आधार पर कार्य करने का अधिकार है, एक अलग पेरोल फंड, एक बैंक खाता, एक स्वतंत्र बैलेंस शीट, और एक नियोक्ता के रूप में अपनी ओर से नागरिकों (कर्मचारियों) के साथ श्रम संबंधों में प्रवेश किया। ऐसे संगठनों को आमतौर पर "वास्तविक कानूनी संस्थाओं" के रूप में संदर्भित किया जाता है।

अध्याय 3. परिवर्तन या श्रम की समाप्ति की घटना के लिए मैदान

कानूनी संबंध

गिंज़बर्ग ने अपनी पुस्तक "सोशलिस्ट लेबर रिलेशनशिप" में एक रोजगार संबंध के उद्भव का वर्णन किया है। सच है, परिभाषा में समाजवादी जैसी कोई चीज है, लेकिन यह कानूनी संबंध के उद्भव के सार को नहीं बदलता है।

"एक समाजवादी श्रम कानूनी संबंध का उदय पार्टियों की इच्छा के कारण होता है: कर्मचारी और उद्यमी, वसीयत की दो घोषणाओं का संयोग, कर्मचारी इस टीम के हिस्से के रूप में काम करने की इच्छा व्यक्त करता है, उद्यम इसे मानता है इच्छा।" 1

“कानूनी संबंधों के उद्भव का आधार एक प्रकार का तथाकथित कानूनी तथ्य है। कानूनी तथ्यों के तहत आम तौर पर उन सभी परिस्थितियों को समझा जाता है जिनके साथ वर्तमान कानून कानूनी संबंधों के उद्भव, या परिवर्तन, या समाप्ति को जोड़ता है। 2

"एक प्रशासनिक अधिनियम, नागरिक कानूनी लेनदेन के साथ, कुछ कानूनी संबंधों को स्थापित करने, बदलने या समाप्त करने के लिए किए गए वसीयत की वैध अभिव्यक्तियों के अर्थ में एक कानूनी अधिनियम की अवधारणा बनाता है।" 3

1. गिन्ज़बर्ग एल.वाई.ए. "समाजवादी श्रम संबंध" एम। 1977 पी। 44

2. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम। 1948 साथ। 219

3. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। ऑप। साथ। 229

श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए, कानून के नियमों के अनुसार एक उपयुक्त कानूनी तथ्य बनाया जाना चाहिए।

"लोगों की इच्छा के संबंध में, कानूनी तथ्यों को घटनाओं और कार्यों में विभाजित किया गया है" 1

1 राज्य और कानून का सिद्धांत - पाठ्यपुस्तक एम.एन. मार्चेंको एम। 1997 397 - 398 से

घटनाएँ ऐसी घटनाएँ हैं जो किसी व्यक्ति की इच्छा पर निर्भर नहीं करती हैं, अर्थात। प्राकृतिक आपदा, जन्म, एक निश्चित आयु तक पहुँचना, किसी व्यक्ति की मृत्यु, आदि। उनका कानूनी महत्व केवल उस सीमा तक हो सकता है जिस हद तक वे सामाजिक संबंधों को प्रभावित करते हैं। घटनाएँ वैध कार्यों का आधार बन जाती हैं।

एक घटना, एक ऐसी घटना के रूप में जो किसी व्यक्ति की इच्छा पर निर्भर नहीं करती है, किसी व्यक्ति की इच्छा के रूप में सभी प्रकार के लोगों के कार्यों का विरोध करती है।

कार्यों को उनके साथ कानूनी मानदंडों के संबंध के आधार पर वैध और गैरकानूनी में वर्गीकृत किया गया है।

श्रम संबंधों के उद्भव को शामिल करने वाले कानूनी तथ्यों को उनकी घटना का आधार कहा जाता है।

इन तथ्यों की ख़ासियत यह है कि घटनाएँ, अपराध, एक भी प्रशासनिक अधिनियम इस तरह से काम नहीं कर सकता। ये तथ्य श्रम संबंधों को स्थापित करने के लिए किए गए वैध कार्यों (कर्मचारी की इच्छा और नियोक्ता की ओर से कार्य करने वाले प्रबंधक) को प्रदान करते हैं।

चूंकि वे वास्तव में लोगों की वैध इच्छाएं हैं, इसलिए उन्हें कानूनी कार्य कहा जाता है।

अधिक गीखमैन वी.ए. 1974 में अपने काम में। लिखा है कि मुख्य रूप से श्रम संबंध एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होते हैं। यद्यपि यह निर्धारित किया गया है कि श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए रोजगार अनुबंध का एक कानूनी अधिनियम पर्याप्त नहीं है। एक रोजगार अनुबंध एक ओर, एक नागरिक की इच्छा की एक सहमत अभिव्यक्ति के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो किसी दिए गए उद्यम (संस्था, संगठन) और दूसरी ओर, इस उद्यम में नौकरी करना चाहता है। रोजगार अनुबंध के साथ, जो श्रम संबंधों के उद्भव के आधार पर एक प्रमुख स्थान रखता है, एक निश्चित स्थान जटिल कानूनी तथ्यात्मक रचनाओं द्वारा कब्जा कर लिया जाता है।

उदाहरण के लिए, एक प्रतियोगिता और एक रोजगार अनुबंध, एक रोजगार अनुबंध और एक प्रशासनिक अधिनियम, नियुक्ति, आदि।

"प्रतियोगिता के सार का खुलासा करते समय, किसी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि यह एक अलग कानूनी अधिनियम नहीं है, बल्कि कानूनी कृत्यों का एक सेट है (एक प्रतियोगिता की घोषणा, एक पद के लिए आवेदकों द्वारा आवेदन जमा करना, परिषद द्वारा चुनाव, परिषद के निर्णय की स्वीकृति)। 1

1 ज़ैकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" एम। 1997

प्रतियोगिता प्रक्रिया के दौरान उत्पन्न होने वाले आवश्यक कानूनी परिणामों के लिए यह आवश्यक है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि कानून के प्रासंगिक नियमों द्वारा निर्धारित क्रम में सभी कानूनी कार्य क्रमिक रूप से किए जाते हैं। प्रतियोगिता प्रतिस्पर्धात्मकता और चयन के अधिकार के प्रावधान की विशेषता है सबसे अच्छा कार्यकर्ताआवेदकों में से संस्था की परिषद के लिए, यानी। एक कॉलेजियम निकाय के लिए जो एक रोजगार संबंध का पक्षकार नहीं है। परिषद द्वारा चुनाव के कार्य और प्रशासन द्वारा प्रतियोगिता के परिणामों के अनुमोदन के बाद ही निर्वाचित व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। नतीजतन, प्रतियोगिता द्वारा चुनाव और इसके परिणामों का अनुमोदन अनिवार्य कानूनी कार्य हैं जो एक रोजगार अनुबंध के समापन से पहले होते हैं।

इस रचना का अस्तित्व कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के काम की बारीकियों, उनके काम की विशेष जटिलता, उनके प्रदर्शन के लिए बढ़ी हुई जिम्मेदारी के कारण है।

ऐसी श्रम गतिविधि की असाधारण प्रकृति संबंधित पदों को भरने के लिए व्यक्तियों के लिए उच्च स्तर की आवश्यकताओं का प्रतिनिधित्व करती है और उच्च योग्य कर्मियों के चयन के लिए एक विशेष प्रक्रिया की स्थापना की आवश्यकता होती है। प्रतियोगिता के दौरान, निम्नलिखित प्रक्रिया देखी जाती है: अकादमिक परिषद द्वारा प्रतियोगिता (उदाहरण के लिए, एक विश्वविद्यालय में) द्वारा चुने गए व्यक्ति के साथ, विश्वविद्यालय का प्रमुख विश्वविद्यालय की ओर से एक रोजगार अनुबंध समाप्त करता है, बशर्ते कि प्रबंधक ने एक जारी किया हो। उचित प्रबंधन अधिनियम (आदेश) परिषद के निर्णय के अनुमोदन पर और व्यक्ति के प्रतिस्पर्धी चुनाव पर।

इस मामले में, निर्दिष्ट संरचना में कानूनी कार्य शामिल हैं जो कानून की विभिन्न शाखाओं की विशेषता हैं और निम्नलिखित क्रम में प्रतिबद्ध हैं:

1. प्रासंगिक परिषद के निर्णय में प्रतिस्पर्धा का समापन

2. वैज्ञानिक उल्लू के निर्णय को अनुमोदित करने के लिए मुखिया का आदेश, जिसे कानूनी बल दिया गया है, प्रबंधन का एक कार्य

3. प्रतियोगिता द्वारा चुने गए व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, एक द्विपक्षीय कानूनी अधिनियम - एक समझौता

प्रतियोगिता के क्रम में रोजगार कानूनी संबंध मुख्य रूप से वैज्ञानिक और शैक्षणिक और कलात्मक और रचनात्मक कार्य के श्रमिकों के लिए उत्पन्न होते हैं।

हालांकि सार्वजनिक सेवा में कुछ सार्वजनिक पदों को भरने के लिए एक प्रतिस्पर्धी चयन स्थापित किया गया है (संघीय कानून "रूसी संघ की सार्वजनिक सेवा के मूल सिद्धांतों पर", रिक्त सार्वजनिक पदों को भरने के लिए प्रतियोगिता पर विनियम)। इन पदों पर प्रवेश संबंधित प्रतियोगिता आयोग (राज्य आयोग) द्वारा की गई एक प्रतियोगिता से पहले होता है, जिसके निर्णय से प्रतियोगिता द्वारा चुने गए व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है।

प्रतियोगिता के विपरीत, जब कोई पद चुनते हैं, तो एक उम्मीदवार को समूहों या लोगों की टीमों द्वारा नामित किया जाता है, वे एक व्यक्ति को संबंधित पद के लिए भी चुनते हैं। और चुने हुए व्यक्ति की शक्तियाँ एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित होती हैं। वहीं, चुनाव से पहले ही उम्मीदवार के दौड़ने की सहमति दे दी जाती है। उदाहरण के लिए, एक विश्वविद्यालय के रेक्टर को विश्वविद्यालय के चार्टर (चुनाव के विलेख) द्वारा निर्धारित तरीके से एक सामान्य बैठक में गुप्त मतदान द्वारा 5 साल तक की अवधि के लिए चुना जाता है। तब विश्वविद्यालय के रेक्टर के पद के लिए चुने गए व्यक्ति को संबंधित प्रबंधन निकायों की स्थिति में अनुमोदित किया जाता है, जिसकी दृष्टि में यह उच्च शिक्षा संस्थान स्थित है। शैक्षिक संस्था(अनुमोदन अधिनियम) रेक्टर के पद के लिए चुने गए उम्मीदवार को मंजूरी देने से इंकार करने की स्थिति में, नए चुनाव होते हैं। इसके अलावा, यदि सम्मेलन में भाग लेने वालों की कुल संख्या के दो-तिहाई से कम वोटों को बिना असफल हुए अनुमोदित किया जाता है ( संघीय कानून"उच्च और स्नातकोत्तर व्यावसायिक शिक्षा पर")

इसलिए, इस जटिल कानूनी तथ्यात्मक संरचना में, ऐसे कानूनी कार्य हैं जैसे किसी पद के लिए चुनाव और उच्च शासी निकाय द्वारा किसी पद पर अनुमोदन, साथ ही बिना असफल हुए, चुनाव के लिए संबंधित पद को भरने के लिए उम्मीदवार की पहले से प्राप्त सहमति, यानी नौकरी के शीर्षक के लिए खुद उम्मीदवार की इच्छा व्यक्त करने वाला एक अधिनियम। गीखमैन ने सही ढंग से कहा "कि एक निर्वाचित कार्यालय पर कब्जा करने के लिए सहमति की कमी चुनाव के कार्य को व्यर्थ बनाती है, जिसके कारण यह रोजगार संबंध को जन्म नहीं देता है।" इस फाउंडेशन की मुख्य विशेषताएं हैं:

1. एक निर्वाचित पद के लिए एक उम्मीदवार को नामांकित करने का अधिकार समूहों या लोगों के समूह से संबंधित है, न कि स्व-नामांकन के आधार पर स्वयं उम्मीदवारों के लिए

2. ये समूह रोजगार संबंध के विषय के बिना किसी पद के लिए उम्मीदवार के चुनाव में भाग लेते हैं

3. कानून द्वारा निर्धारित मामलों में किसी पद के लिए उम्मीदवार के चुनाव के लिए उच्च शासी निकाय के अनुमोदन की आवश्यकता होती है

4. निर्वाचित उम्मीदवार की शक्तियाँ सीमित होती हैं, जहाँ तक वह निर्वाचित होता है, एक नियम के रूप में, पाँच वर्षों के लिए

5. चुनाव की स्थिति को भरने के लिए पूर्व और स्वतंत्र सहमति का अर्थ है कि उम्मीदवार कानूनी मानदंडों में निर्धारित सभी कार्य स्थितियों के लिए अपनी सहमति व्यक्त करता है। हालांकि, वर्तमान कानून, घटक दस्तावेजों, स्थानीय कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित मामलों में, एक रोजगार अनुबंध एक पद के लिए चुने गए व्यक्ति और उचित रूप से नामित अधिकारी या निकाय के बीच संपन्न होता है, उदाहरण के लिए, निदेशक या सदस्यों का चुनाव करते समय एक संयुक्त स्टॉक कंपनी का बोर्ड

6. चुनाव अवधि की समाप्ति और कार्यालय की समाप्ति के बाद इस व्यक्तिउसके साथ रोजगार संबंध समाप्त कर दिया जाता है

श्रम संबंधों के उद्भव का एक अन्य आधार नियुक्ति है। यहां, जटिल कानूनी संरचना में एक रोजगार अनुबंध और एक पद पर नियुक्ति (अनुमोदन) का कार्य शामिल है। गीखमैन ने कहा कि "नियुक्ति के कार्य की अपनी विशेषताएं हैं" 1 सबसे पहले, नियुक्ति का कार्य "ऐसा कार्य है, जिसके बिना कोई रोजगार संबंध उत्पन्न नहीं हो सकता" 2, दूसरा, "नियुक्ति के क्रम में संबंधित स्थिति को भरना एक नियम के रूप में, उन निकायों या व्यक्तियों पर निर्भर करता है जो उभरते श्रम संबंधों के पक्षकार नहीं हैं" 3। किसी पद पर नियुक्ति पर उच्च निकाय का निर्णय नागरिक की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति पर आधारित होता है।

"द्विपक्षीय कानूनी अधिनियम के रूप में रोजगार अनुबंध कानूनी विनियमन के तंत्र में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है, यह श्रम कानून के मानदंडों को विषयों में अनुवादित करता है और श्रम संबंधों को उत्पन्न करता है।" 4

1 सोवियत राज्यऔर कानून - 19973। नंबर 5 पी। 109

2 संस्करण उद्धृत पी। 109

3 संस्करण उद्धृत पी। 109

4 संस्करण उद्धृत पी। 110

श्रम संहिता सभी रोजगार अनुबंधों में निहित सामान्य शर्तों को निर्धारित करती है। हालांकि, रोजगार अनुबंध वैधता, सामग्री, समापन की प्रक्रिया आदि के संदर्भ में भिन्न होते हैं। वैधता की शर्तों के अनुसार, श्रम अनुबंधों को एक निश्चित अवधि के लिए, 5 वर्ष से अधिक की निश्चित अवधि के लिए संपन्न, एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न (श्रम संहिता के अनुच्छेद 17) में विभाजित किया जा सकता है। सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके बराबर क्षेत्रों में काम करने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध संगठनात्मक भर्ती के दौरान संपन्न होते हैं।

एक निश्चित कार्य करने के समय के लिए एक रोजगार अनुबंध भी इसकी वैधता के समय तक सीमित होता है, लेकिन कुछ विशिष्ट अवधि के द्वारा नहीं, बल्कि कार्य की प्रकृति और समय के अनुसार।

एक विशेष प्रकार का रोजगार अनुबंध एक अनुबंध है। यह कर्मचारियों की विशेष श्रेणियों के साथ संपन्न हुआ है, इनमें व्यापारिक नेता शामिल हैं: प्रोफेसर, शिक्षक और शोधकर्ताओंविश्वविद्यालयों और अनुसंधान संस्थानों, माध्यमिक विद्यालय के शिक्षकों, टेलीविजन और रेडियो प्रसारण विशेषज्ञों, प्रशिक्षकों और खेल क्लबों और समाजों के अन्य विशेषज्ञ, और कुछ अन्य।

अनुबंध में कोई भी संविदात्मक शर्तें शामिल हो सकती हैं जो कानून द्वारा प्रदान की गई शर्तों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 5) की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करती हैं।

श्रमिकों की एक संगठित भर्ती के साथ रोजगार अनुबंध संपन्न होते हैं। संगठित भर्ती विशिष्ट निकायों के माध्यम से कर्मियों की भर्ती है जो उन नागरिकों के बीच श्रम मध्यस्थता करते हैं जो कर्मियों की जरूरत में एक नई नौकरी और उद्यम प्राप्त करना चाहते हैं। एजेंसियां ​​रोजगार एजेंसियां ​​हैं।

एक नागरिक के साथ संगठित भर्ती के लिए एक रोजगार अनुबंध उनकी ओर से नियोक्ताओं के प्रतिनिधि द्वारा रोजगार सेवाओं द्वारा संपन्न किया जाता है। हालाँकि, रोजगार अनुबंध के पक्ष नागरिक और उद्यम हैं जहाँ वह काम करने जाता है। संगठनात्मक भर्ती के क्रम में काम के लिए एक रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है: मौसमी काम के लिए - मौसम की अवधि के लिए, सुदूर पूर्व और सुदूर उत्तर में तीन साल तक के उद्यमों में। एक रोजगार अनुबंध के समापन का आधार कार्यकर्ता और प्रमाण पत्र के बयान हैं - उद्यम का दायित्व, जिसमें एक संक्षिप्त उत्पादन होता है - आर्थिक विशेषताउद्यम।

अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ। "अंशकालिक रोजगार एक संस्थान में एक उद्यम में मुख्य अन्य भुगतान की स्थिति के अलावा एक कर्मचारी का एक साथ रोजगार है, साथ ही एक रोजगार अनुबंध के तहत अन्य नियमित रूप से भुगतान किए गए काम के मुख्य के अलावा प्रदर्शन भी है। मुख्य नौकरी से उनका खाली समय। 1

1 ज़ैकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" एम। 1997 पी। 176

नतीजतन, अंशकालिक कार्यकर्ता दो रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं: एक काम के मुख्य स्थान के लिए, दूसरा संयुक्त काम के लिए। एक अंशकालिक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, एक नागरिक को काम के मुख्य स्थान का प्रमाण पत्र प्रदान करना आवश्यक है।

रोजगार अनुबंध होमवर्कर्स के साथ संपन्न हुआ।

"श्रम संसाधनों के प्रभावी और पूर्ण उपयोग के लिए, सामाजिक उत्पादन में सक्षम आबादी की भागीदारी, श्रम कानून नागरिकों के साथ घर पर काम के प्रदर्शन पर श्रम अनुबंधों के समापन की अनुमति देता है।" 1

1 ज़ैकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" एम। 1997 पी। 178

श्रमिकों की इस श्रेणी की कामकाजी परिस्थितियों की ख़ासियत होमवर्क करने वालों की कामकाजी परिस्थितियों पर नियमन द्वारा स्थापित की जाती है, जिसे USSR स्टेट कमेटी फ़ॉर लेबर और ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ़ ट्रेड यूनियंस के सचिवालय द्वारा 29 सितंबर के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है। , 1981, साथ ही मंत्रालयों और विभागों द्वारा अनुमोदित होमवर्कर्स की कार्य स्थितियों पर उद्योग निर्देश। घर से काम करने के लिए एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसमें सभी मुख्य और अतिरिक्त शर्तें होती हैं जो पार्टियों के आपसी अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करती हैं।

अनुबंधों के तहत घर पर नागरिकों के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के बीच श्रम संबंधों के उद्भव को ध्यान में रखते हुए। अप्रैल 1987 में, यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर एंड सोशल अफेयर्स और ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियंस के सचिवालय ने एक संकल्प अपनाया, जिसने अनुबंधों के तहत नागरिकों के लिए काम करने वाले व्यक्तियों की कामकाजी परिस्थितियों पर विनियमों को मंजूरी दी। ये कानूनी दस्तावेज घर के अन्य व्यक्तियों (घरेलू कामगारों) से व्यक्तियों के श्रम के उपयोग की अनुमति देते हैं ताकि उन्हें साहित्यिक और अन्य में तकनीकी सहायता प्रदान की जा सके। रचनात्मक गतिविधि, अन्य प्रकार की सेवाएं। इस तरह के श्रम संबंध एक लिखित अनुबंध के आधार पर स्थापित किए जाते हैं, जो दोनों पक्षों द्वारा अनिश्चित काल के लिए और 5 वर्ष से अधिक की निश्चित अवधि के लिए या कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न होते हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि घरेलू कामगार स्वरोजगार कानून के दायरे में नहीं आते हैं। हालांकि, वे विनियमों द्वारा प्रदान की गई सुविधाओं के साथ श्रम कानून के मानदंडों द्वारा पूरी तरह से कवर किए गए हैं।

विशेष रूप से, एक नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होते हैं, जब उनकी समाप्ति का क्षण पहले से स्थापित नहीं होता है।

अनुबंध एक निश्चित अवधि (5 वर्ष तक) के लिए संपन्न होते हैं और कुछ कार्य की अवधि के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध कहलाते हैं। उनकी ख़ासियत यह है कि उन्हें 5 साल से अधिक नहीं की किसी भी परिभाषित और सहमत अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

यदि काम अल्पकालिक है (1 महीने के भीतर कुल दस दिन तक) तो अनुबंध समाप्त नहीं होता है।

एक नियम के रूप में, एक नागरिक द्वारा उन व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति नहीं है जो उसके (माता-पिता, पति, भाई, बहन, एक बेटी के बेटे, साथ ही भाइयों, बहनों, माता-पिता और पति-पत्नी के बच्चों) से निकटता से संबंधित हैं। )

कानून द्वारा निर्धारित तरीके से चेतावनी के साथ प्रत्येक पक्ष की पहल पर एक नागरिक के बीच एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

पार्टियां अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति के काम के समय और आराम के समय को विनियमित करने के लिए भी पारस्परिक रूप से सहमत हैं। उसी समय, काम के समय की अवधि औसतन काम के घंटे (प्रति सप्ताह 40 घंटे) की सामान्य संख्या से अधिक नहीं होनी चाहिए। विशेष रूप से, अनुबंध में पार्टियों द्वारा बाकी दिनों पर बातचीत की जाती है। एक घरेलू कामगार वार्षिक सवैतनिक अवकाश का भी हकदार है। उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में उद्यमों में लागू टैरिफ दरों (वेतन) के आधार पर घरेलू श्रमिकों को पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित राशि में भुगतान किया जाता है।

अनुबंध के निष्पादन से संबंधित विवादों की स्थिति में, वे अदालत में विचार के अधीन हैं। उसी क्रम में, अनुबंध को अमान्य मानने के मामलों पर विचार किया जाता है यदि यह निष्कर्ष निकाला गया था, उदाहरण के लिए, इसके लिए प्रदान किए गए दायित्वों को पूरा करने के इरादे के बिना।

कानूनी कार्य जो श्रम संबंधों में बदलाव का आधार हैं, आमतौर पर द्विपक्षीय कार्य होते हैं। एक कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलना एक रोजगार अनुबंध की महत्वपूर्ण शर्तों में से एक है, अर्थात। दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है, यदि मुखिया (नियोक्ता) द्वारा पहल की जाती है। कर्मचारी की सहमति लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए। कर्मचारी द्वारा दिखाई गई पहल पर, प्रबंधक की सहमति की आवश्यकता होती है, कुछ मामलों को छोड़कर जब प्रबंधक कर्मचारी को उसके अनुरोध पर स्थानांतरित करने के लिए बाध्य होता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 155, 164)।

एक अपवाद नियोक्ता की पहल पर उसकी सहमति के बिना एक कर्मचारी का स्थानांतरण है: यह केवल उत्पादन आवश्यकता और डाउनटाइम के कारण ही संभव है।

वर्तमान कानून प्रदान करता है कि श्रम संबंधों को समाप्त करने का आधार दोनों पार्टियों का समझौता है और उनमें से प्रत्येक की एकतरफा इच्छा है। कुछ मामलों में, श्रम संबंधों को समाप्त करने का आधार उस निकाय की इच्छा (अधिनियम) हो सकता है जो श्रम संबंधों का पक्षकार नहीं है। साथ ही, एक रोजगार संबंध को समाप्त करने का आधार किसी कर्मचारी की सैन्य सेवा में भर्ती या प्रवेश है। चूंकि रोजगार संबंध एक व्यक्तिगत प्रकृति का है, यह स्वाभाविक रूप से कर्मचारी की मृत्यु के संबंध में समाप्त हो जाता है, या स्थापित क्रम में उसकी मान्यता मृत हो जाती है।

रोजगार संबंधों की समाप्ति पर रूस के श्रम कानून का उद्देश्य कर्मचारियों के काम के अधिकार की रक्षा करना और अपेक्षाकृत स्थिर श्रम संबंध बनाना है, साथ ही नियोक्ताओं द्वारा आपत्तिजनक श्रमिकों से छुटकारा पाने जैसे अवैध नकारात्मक अभिव्यक्तियों का मुकाबला करना है।

वर्तमान श्रम कानून तीन शर्तों का उपयोग करता है:

1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति

2. रोजगार अनुबंध की समाप्ति

3. बर्खास्तगी

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति शब्द सबसे व्यापक अवधारणा है। इसमें श्रम संबंधों की सभी मुख्य समाप्ति, साथ ही एक घटना के रूप में आधार शामिल है, जैसे कि किसी कर्मचारी की मृत्यु, जिसके संबंध में उसे इस संगठन के कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा गया है।

टर्म टर्मिनेशन में पार्टियों की पहल पर रोजगार अनुबंध, साथ ही संबंधित ट्रेड यूनियन निकायों की पहल पर श्रम संबंधों को समाप्त करने के आधार शामिल हैं।

इस बात पर निर्भर करता है कि रोजगार संबंध के किन पक्षों ने पहल की, रोजगार संबंध समाप्त करने के आधार हो सकते हैं:

1. अपनी पार्टियों का समझौता (इच्छा की पारस्परिक अभिव्यक्ति)।

2. कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

3. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

4. एक निकाय की वसीयत (अधिनियम) जो एक रोजगार संबंध के लिए एक पार्टी नहीं है, अर्थात्: सैन्य सेवा में एक कर्मचारी की भरती या प्रवेश, एक कर्मचारी की सजा की अदालत द्वारा घोषणा जो बल में प्रवेश कर चुकी है, संगठन के कुछ अधिकारियों के संबंध में ट्रेड यूनियन निकाय की आवश्यकता।

पार्टियों की संयुक्त पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधार के समूह में निम्नलिखित आधार शामिल हैं।

सबसे पहले, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर पार्टियों का समझौता (श्रम संहिता का अनुच्छेद 29)। इस तरह के एक समझौते को पार्टियों द्वारा एक रोजगार अनुबंध तक पहुँचा जा सकता है, दोनों अनिश्चित काल के लिए और एक विशिष्ट कार्य के लिए संपन्न होते हैं।

दूसरे, पार्टियां, वसीयत की आपसी अभिव्यक्ति से, एक निश्चित अवधि के लिए या एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करती हैं, जिससे एक समझौते के आधार पर, इस अनुबंध की समाप्ति का समय निर्धारित होता है।

एक नागरिक और एक रोजगार सेवा प्राधिकरण के बीच रोजगार संबंध को समाप्त करने का आधार एक नागरिक को काम पर रखने का कार्य है, अर्थात। नियोक्ता द्वारा उसके साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष।

अनुबंध की समाप्ति के रूप में अनुबंध की समाप्ति के लिए ऐसा आधार, यदि यह किसी अवधि के लिए या किसी निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, कला में निहित है। श्रम संहिता के 29, लेकिन यह स्वचालित रूप से संचालित नहीं होता है। अनुबंध आमतौर पर कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर समाप्त किया जाता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार बाद की अपनी इच्छा (इच्छा) है। इसका कारण किसी शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति आदि हो सकता है।

इस मामले में, रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, जो बदले में उस अवधि के आधार पर समाप्त हो जाता है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है।

जिन आधारों पर एक नियोक्ता किसी कर्मचारी के साथ कानूनी संबंधों को समाप्त कर सकता है, उनकी सूची कानून द्वारा सीमित है। इस सूची में शामिल आधारों को सामान्य कहा जाता है और इसे सभी कर्मचारियों के लिए बर्खास्तगी के आधारों की एक सामान्य सूची के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, भले ही काम की जगह, नौकरी का कार्य या संगठन का दायरा जहां वे काम करते हैं। इन आधारों पर, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, दोनों एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होते हैं, और इसकी समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध।

इस सामान्य सूची में ऐसे आधार शामिल हैं जो कुछ मामलों में संगठनात्मक और उत्पादन परिस्थितियों से जुड़े हैं, अन्य मामलों में कर्मचारी के व्यक्तित्व के साथ, तीसरे में कर्मचारी के दोषी कार्यों के साथ, या उस कर्मचारी की बहाली के साथ जिसने पहले यह काम किया था।

इन आधारों में से एक की उपस्थिति अधिकार देती है, लेकिन रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का दायित्व नहीं है।

श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, कुछ शर्तों के तहत, सामान्य लोगों के अलावा, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार स्थापित किए गए हैं। वे निम्नलिखित विशेषताओं में भिन्न हैं: उन्हें कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए समाप्त कर दिया जाता है, और केवल में उपयोग किया जाता है व्यक्तिगत मामलेकानून द्वारा प्रदान किया गया।

निष्कर्ष।

जैसा कि ज्ञात है, श्रम के क्षेत्र में सामाजिक संबंधों को विनियमित करने के पहले प्रयास 19वीं शताब्दी में औद्योगिक क्रांति के युग के दौरान किए गए थे। उस समय के समाज और राज्य ने कर्मचारियों को अत्यधिक शोषण से बचाने की आवश्यकता को समझा। तब काम के घंटे, आराम का समय, मजदूरी, श्रम सुरक्षा, सामाजिक सुरक्षा के मुद्दों को विनियमित करने वाले पहले मानक अधिनियम दिखाई दिए।

अब, 21 वीं सदी की शुरुआत में, श्रम के क्षेत्र में नए संबंधों के उद्भव के साथ-साथ स्वामित्व के नए रूपों के उद्भव के साथ, जहां मालिक एक व्यक्ति हैं, श्रम के नियमन को संशोधित करना आवश्यक हो गया रिश्ते। कई लेखकों के अनुसार, श्रम संहिता के श्रम पर मुख्य नियामक अधिनियम पुराना है। वास्तव में, उनके कई लेख बहिष्कृत हैं या श्रम संबंधों को विनियमित करने में नैतिक रूप से अक्षम हैं। और रूसी संघ के एक नए श्रम कोड को अपनाने की आवश्यकता है, जो संविधान के अनुसार, श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की प्रणाली को समेकित और निर्दिष्ट करेगा, उनके पालन और सुरक्षा के लिए राज्य की गारंटी स्थापित करेगा, कर्मचारियों के बीच संबंधों को विनियमित करेगा और श्रम अनुबंधों, सामूहिक अनुबंधों और समझौतों के समापन और कार्यान्वयन के संबंध में उत्पन्न होने वाले नियोक्ता।

एक भी मानक अधिनियम नहीं है, और श्रम संहिता भी कर्मचारी और नियोक्ता की अवधारणाओं को पर्याप्त रूप से परिभाषित करती है। श्रम संहिता कर्मचारी शब्द का उपयोग करती है, लेकिन ऐसा कोई प्रारंभिक आधार नहीं है जो उसे एक रोजगार अनुबंध और उसके आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंधों में भागीदार के रूप में नामित करे।

रूसी संघ की सरकार का मुख्य कार्य, कई शोधकर्ताओं के अनुसार, श्रम और श्रम संबंधों के क्षेत्र में विधायकों में से एक के रूप में, श्रम उत्पादकता, श्रम गतिविधि में उल्लेखनीय वृद्धि के लिए आर्थिक और सामाजिक परिस्थितियों का निर्माण है। उद्यमशीलता और व्यावसायिक पहल का विकास, साथ ही पूर्ण और समय पर मजदूरी, सामाजिक बीमा, सुरक्षा, काम करने की स्थिति और शासन सहित कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली कानूनी गारंटी के स्वामित्व के सभी रूपों के उद्यमों के अनुपालन के लिए विश्वसनीय तंत्र की शुरूआत।

ऐसा करने के लिए, रूसी संघ की सरकार राज्य ड्यूमा को एक नए श्रम संहिता का मसौदा प्रस्तुत करती है। ऐसा मसौदा फरवरी 1999 में प्रस्तुत किया गया था, लेकिन अभी तक इसे अपनाया नहीं गया है।

परियोजना, बाकी के साथ, पक्षों को रोजगार संबंध, अधिकारों और दायित्वों, कर्मचारी और नियोक्ता को परिभाषित करती है।

इस कार्य को सारांशित करते हुए, कुछ निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं।

श्रम के क्षेत्र में सामाजिक संबंधों को विनियमित करने का पहला प्रयास 19वीं सदी में औद्योगिक क्रांति के दौर में किया गया था। उस समय के समाज और राज्य ने कर्मचारियों को अत्यधिक शोषण से बचाने की आवश्यकता को समझा। तब काम के घंटे, आराम का समय, मजदूरी, श्रम सुरक्षा, सामाजिक सुरक्षा के मुद्दों को विनियमित करने वाले पहले मानक अधिनियम दिखाई दिए।

अब, 21वीं सदी की शुरुआत में, श्रम के क्षेत्र में नए संबंधों के उद्भव के साथ, श्रम संबंधों के नियमन को संशोधित करना आवश्यक हो गया।

कई लेखकों के अनुसार, श्रम संहिता के श्रम पर मुख्य नियामक अधिनियम पुराना है। दरअसल, उनके कई लेखों को बाहर रखा गया है। और रूसी संघ के एक नए श्रम संहिता को अपनाने की आवश्यकता है, जो संविधान के अनुसार, श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की प्रणाली को समेकित और निर्दिष्ट करेगा, उनके पालन और सुरक्षा के लिए राज्य की गारंटी स्थापित करेगा, कर्मचारियों के बीच संबंधों को विनियमित करेगा और श्रम अनुबंधों, सामूहिक समझौतों और समझौतों के समापन और कार्यान्वयन के संबंध में उत्पन्न होने वाले नियोक्ता।

एक भी मानक अधिनियम नहीं है, और श्रम संहिता भी, एक कर्मचारी और एक नियोक्ता की अवधारणाओं को पर्याप्त रूप से परिभाषित करता है, लेकिन कोई प्रारंभिक आधार नहीं है जो उसे एक रोजगार अनुबंध और उसके आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंधों में भागीदार के रूप में नामित करेगा।

श्रम और श्रम संबंधों के क्षेत्र में कई शोधकर्ताओं के अनुसार, सरकार का मुख्य कार्य श्रम उत्पादकता, श्रम गतिविधि, उद्यमशीलता के विकास और व्यावसायिक पहल के विकास के साथ-साथ आर्थिक और सामाजिक परिस्थितियों का निर्माण है। समय पर और पूर्ण वेतन, सामाजिक बीमा, सुरक्षा, काम करने की स्थिति और शासन सहित कानूनी गारंटी के अनुपालन के लिए स्वामित्व के सभी रूपों के उद्यमों के लिए विश्वसनीय तंत्र की शुरूआत।

एक रोजगार संबंध के उद्भव, समाप्ति और परिवर्तन के लिए मैदान। और ये सभी पहलू आधुनिक परिस्थितियों के अनुरूप हैं।

यह इस प्रकार है कि एक नए श्रम संहिता को अपनाना न केवल उसी और श्रम संबंधों के संबंध में चल रहे सभी परिवर्तनों को प्रतिबिंबित करने के लिए आवश्यक है, बल्कि इस उद्योग में उल्लंघनों को रोकने के लिए भी है जो आने में लंबे समय तक नहीं हैं।

ग्रन्थसूची .

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रूसी संघ के श्रम संहिता में पहली बार अवधारणा की परिभाषा "श्रमिक संबंधी"(कला। 15)। यह परिभाषा अपने पक्षों - कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते की अनिवार्य प्रकृति को स्थापित करती है, जो आंतरिक श्रम अनुसूची के नियमों के अधीन वेतन के लिए श्रम समारोह के कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर इस संबंध को रेखांकित करता है, जबकि नियोक्ता श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ-साथ एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय विनियमों, एक रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करता है।

श्रम कानून के विज्ञान में और शैक्षिक साहित्यश्रम संबंधों की एक परिभाषा विकसित की गई थी, जिसे निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है: रोजगार के संबंधएक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाला एक रोजगार संबंध है और श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित होता है, जिसके अनुसार एक विषय - एक कर्मचारी - आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अधीन एक श्रम कार्य करने का कार्य करता है, और दूसरा विषय - एक नियोक्ता - इस अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करने के लिए बाध्य है, स्वस्थ, सुरक्षित और अन्य कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करता है, जिसमें कर्मचारी की योग्यता, कार्य की जटिलता, श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार पारिश्रमिक शामिल है।

निम्नलिखित पर ध्यान देना चाहिए श्रम संबंधों की विशेषताएं: 1) एक रोजगार संबंध के विषय हमेशा कर्मचारी और नियोक्ता होते हैं; 2) रोजगार संबंध की सामग्री में शामिल हैं अधिकारों और दायित्वों का जटिल समूह: प्रत्येक विषय दूसरे के संबंध में एक दायित्व और एक अधिकृत व्यक्ति के रूप में कार्य करता है, और एक नहीं, बल्कि कई कर्तव्यों को वहन करता है। उसी समय, नियोक्ता स्वयं उनमें से कुछ के लिए जिम्मेदार होता है, दूसरों के लिए, यदि संगठन नियोक्ता है, - इसका प्रबंधन निकाय (प्रमुख) या वे एक साथ वहन कर सकते हैं, लेकिन अलग-अलग दायित्व (उदाहरण के लिए, यदि मजदूरी का भुगतान नहीं किया जाता है) , नियोक्ता उत्तरदायी हो जाता है, और मुखिया को अनुशासनात्मक या प्रशासनिक और यहां तक ​​कि आपराधिक दायित्व में लाया जा सकता है); 3) अधिकारों और दायित्वों के जटिल समूह के बावजूद, रोजगार संबंध समान है।अधिकारों और दायित्वों के अलग-अलग संयोजनों से इसे निकालने का प्रयास नए प्रकार के कानूनी संबंधों (उदाहरण के लिए, सामग्री या अनुशासनात्मक दायित्व पर) के उद्भव का संकेत नहीं देता है, क्योंकि कर्तव्यों की सामान्य अवधारणा में किसी के कार्यों के लिए जिम्मेदारी भी शामिल है (यानी, उल्लंघन) कर्तव्यों, श्रम कानून में यह है अनुशासनात्मक अपराधकर्मचारी); 4) रोजगार संबंध एक सतत प्रकृति का है,क्योंकि विषयों के अधिकारों और दायित्वों को एक बार की कार्रवाइयों द्वारा नहीं, बल्कि व्यवस्थित रूप से, उन कार्यों को करने के द्वारा कार्यान्वित किया जाता है जो कर्मचारी के लिए आंतरिक श्रम नियमों का पालन करते हुए श्रम कार्य करने के लिए आवश्यक हैं, जो नियोक्ता की प्रतिक्रिया को भुगतान करने का कारण बनता है कर्मचारी मजदूरी और काम करने की स्थिति की सुरक्षा सुनिश्चित करता है। एकल जटिल और स्थायी श्रम संबंधों का सिद्धांत एक वैज्ञानिक द्वारा श्रम कानून एन जी अलेक्जेंड्रोव के क्षेत्र में विकसित किया गया था।

हालांकि, नागरिक कानून अनुबंधों में प्रवेश करने वाले व्यक्ति (व्यक्तिगत अनुबंध, असाइनमेंट, भुगतान प्रावधानसेवाएं, कॉपीराइट अनुबंध, आदि). श्रम संबंधों में निहित मानी जाने वाली विशेषताओं के साथ, इसे उजागर करना आवश्यक है एक रोजगार संबंध की विशेषता विशेषताएं,नागरिक कानून, श्रम गतिविधि के क्षेत्र में संबंधों सहित संबंधित से इसका परिसीमन:

• 1. एक कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की व्यक्तिगत प्रकृति जो अपने काम करने की क्षमता का उपयोग करके नियोक्ता के उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए बाध्य है।
• 2. कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करने के लिए बाध्य है - कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार कार्य और पद, योग्यता का संकेत; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य।
• 3. सामूहिक (सहकारी) श्रम की स्थितियों में किए गए अपने श्रम कार्य के एक कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन, नियोक्ता (प्रबंधक) के आदेशों और निर्देशों का पालन करते हुए, नियोक्ता द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम अनुसूची में कर्मचारी की अधीनता की आवश्यकता होती है। , निदेशक, आदि), अनुशासनात्मक और निर्देशक शक्ति के साथ संपन्न।
• 4. एक कर्मचारी को महीने में कम से कम दो बार एक निश्चित वेतन के व्यवस्थित भुगतान में एक रोजगार संबंध की प्रतिपूर्ति योग्य प्रकृति प्रकट होती है। इस मामले में, कर्मचारी द्वारा स्थापित कार्य घंटों के दौरान किए गए श्रम व्यय के अनुसार भुगतान किया जाता है।
• 5. कर्मचारी के श्रम का उपयोग करने वाला नियोक्ता श्रम सुरक्षा कानून सहित श्रम कानून का पालन करने के लिए उसके लिए स्वस्थ और सुरक्षित काम करने की स्थिति बनाने के लिए बाध्य है।
• 6. रोजगार संबंध के प्रत्येक विषय को बिना किसी प्रतिबंध के इसे समाप्त करने का अधिकार है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को निर्धारित मामलों में बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के साथ-साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है विच्छेद वेतनऔर अन्य मुआवजा।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कला में दिए गए एक रोजगार संबंध की अवधारणा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 15, ILO की सिफारिश "व्यक्तिगत श्रम संबंध पर" का पूरी तरह से अनुपालन करते हैं, जिसे 15 जून, 2006 को ILO सामान्य सम्मेलन के 95 वें सत्र में अपनाया गया था, जिसमें सदस्य राज्यों को प्रदान करने की सिफारिश की गई है। विधायी और विनियामक कानूनी कृत्यों या अन्य तरीकों से एक व्यक्तिगत श्रम संबंध की विशिष्ट विशेषताओं को निर्धारित करने की संभावना।

यह आईएलओ सिफारिश यह भी निर्धारित करती है कि नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश करते समय काम करने वाले कर्मचारी, यानी। श्रम अधिकारों की प्राप्ति, उनके संरक्षण के विभिन्न रूपों की परवाह किए बिना, एक रोजगार संबंध के अस्तित्व के साथ संभव है। उन कठिनाइयों की ओर ध्यान आकर्षित किया जाता है जिन्हें यह निर्धारित करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए कि क्या रोजगार संबंध उन स्थितियों में उत्पन्न होते हैं जहां संबंधित पक्षों के प्रासंगिक अधिकार और दायित्व पूरी तरह से स्पष्ट नहीं हैं, जब रोजगार संबंध को छिपाने का प्रयास किया जाता है, या जब कानूनी प्रणाली या इसकी व्याख्या और आवेदन या प्रतिबंधों में गलतियाँ। अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण की प्रक्रिया पर भी प्रकाश डाला गया है, जिसने सुरक्षा की आवश्यकता वाले श्रमिकों की गतिशीलता को जन्म दिया है, कम से कम उस स्थिति में जब दूसरे देश के कानून सुरक्षा के संबंध में राष्ट्रीय कानून की आवश्यकताओं को दरकिनार करते हुए लागू होते हैं। यह ध्यान दिया जाता है कि सेवाओं के अंतरराष्ट्रीय प्रावधान के संदर्भ में, यह स्थापित करना महत्वपूर्ण है कि रोजगार संबंध के ढांचे में किसे कर्मचारी माना जाता है, इस कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं और नियोक्ता कौन है।

इस प्रकार, आईएलओ की सिफारिश एक ऐसे कर्मचारी की सुरक्षा को कवर करती है जिसने एक रोजगार संबंध (भाग 1) में प्रवेश किया है, यह सिफारिश करते हुए कि आईएलओ सदस्य राज्य एक राष्ट्रीय नीति विकसित करें जो उचित उपाय प्रदान करे। इसी समय, नियोक्ताओं और श्रमिकों के सबसे प्रतिनिधि संगठनों के परामर्श से, राष्ट्रीय नीतियों का विकास राष्ट्रीय कानून और अभ्यास के अनुसार किया जाता है। इन उपायों में, विशेष रूप से, सभी प्रकार के अनुबंधों पर लागू होने वाले नियमों की गारंटी देना शामिल है, जिसमें कई पार्टियों की उपस्थिति शामिल है, ताकि कर्मचारियों को सुरक्षा के लिए एक वास्तविक अवसर मिले, जिसके वे हकदार हैं, कानूनों और विनियमों का पालन और प्रभावी अनुप्रयोग व्यक्तिगत श्रम संबंधों आदि पर सुनिश्चित किया गया। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि इच्छुक पार्टियों, विशेष रूप से नियोक्ताओं और कर्मचारियों को संबोधित सिफारिशों का विकास, वास्तव में एक व्यक्तिगत श्रम कानूनी संबंध के अस्तित्व को स्थापित करने के साथ-साथ के बीच अंतर करने के मुद्दे पर कर्मचारियों और स्व-नियोजित श्रमिकों (अर्थात नागरिक कानून अनुबंधों के तहत कलाकारों के स्वतंत्र कार्य को ध्यान में रखते हुए)। बाद के मामले में, हम एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाले रोजगार संबंधों के बीच अंतर के बारे में बात कर रहे हैं, नागरिक कानून अनुबंधों (कार्य अनुबंधों, भुगतान सेवाओं, असाइनमेंट, आदि) द्वारा उत्पन्न संबंधित नागरिक कानून संबंधों से।

निस्संदेह, रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 15) में परिभाषित श्रम संबंध की पहले से मानी गई अवधारणा, उन विशेषताओं को उजागर करना संभव बनाती है जो श्रम संबंध (कानूनी संबंध) में निहित हैं और इसके श्रम और कानूनी की विशेषता है। प्रकृति। ये विशेषताएं श्रम गतिविधि के क्षेत्र में नामांकित नागरिक कानून अनुबंधों से उत्पन्न होने वाले रोजगार संबंध और संबंधित नागरिक कानून संबंधों के बीच अंतर करना भी संभव बनाती हैं, जो कि बहुत ही व्यावहारिक महत्व है।

एक रोजगार संबंध के संकेतित संकेत उन मामलों में भी भूमिका निभा सकते हैं जहां पार्टियों के बीच एक नागरिक कानून अनुबंध संपन्न होता है, लेकिन न्यायिक समीक्षा की प्रक्रिया में, इन संकेतों की मदद से यह स्थापित किया जाता है कि वास्तव में नागरिक कानून अनुबंध कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है। रूसी संघ का श्रम संहिता प्रदान करता है कि श्रम कानून के प्रावधान और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य अधिनियम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 11 के भाग 4) ऐसे संबंधों पर लागू होते हैं।

• अलेक्जेंड्रोव एन जी।श्रम संबंध। एम।, 2008।

श्रम संबंधों की अवधारणा

कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक रोजगार संबंध एक कानूनी संबंध है।

रोजगार के संबंध- यह एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक स्वैच्छिक कानूनी संबंध है, जिसमें उत्पादन प्रक्रिया में दोनों पक्ष श्रम कानून, सामूहिक और व्यक्तिगत श्रम अनुबंधों के अधीन होते हैं।

रिश्तों की अपनी विशिष्ट विशेषताएं होती हैं:

• आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता की स्थितियों में आगे बढ़ें;
• कार्यकर्ता आमतौर पर .

श्रम संबंधों के प्रतिभागी (विषय) हैं श्रमिकों और नियोक्ताओं. एक रोजगार संबंध का विषय एक विदेशी हो सकता है (एक कर्मचारी के रूप में और नियोक्ता के प्रतिनिधि के रूप में), और एक व्यक्तिगत नागरिक जो एक कर्मचारी को हाउसकीपर, निजी ड्राइवर, माली आदि के रूप में स्वीकार करता है, वह भी एक नियोक्ता हो सकता है।

श्रम संबंधों की वस्तुएँ

श्रम संबंध का उद्देश्य है कौशल, क्षमता, कौशल, जिसे वह नियोक्ता के लिए उपयोग करने का प्रस्ताव करता है और जो उसके द्वारा आयोजित प्रक्रिया में नियोक्ता के हित में हैं। यह उनके लिए है कि नियोक्ता भुगतान करने को तैयार है। बाजार संबंधों में, किसी वस्तु की तरह, एक कर्मचारी की कीमत भी निर्धारित की जाती है।

श्रम संबंधों के प्रकार

वे प्रासंगिक संबंध के प्रकार और इस कानूनी संबंध के उद्भव और अस्तित्व के विशिष्ट अंतर्निहित पर निर्भर करते हैं। इसलिए, एक ही उत्पादन में, विभिन्न प्रकार के श्रम संबंध संभव हैं, क्योंकि विभिन्न प्रकार के श्रम अनुबंध संभव हैं (अत्यावश्यक, अनिश्चित काल के लिए, अवधि के लिए मौसमी काम, समवर्ती, आदि)।

इनमें से दो विशिष्ट प्रकार के श्रम संबंध प्रतिष्ठित हैं:

• अंशकालिक काम के संबंध में;
• एक छात्र समझौते के तहत।

उनकी विशिष्टता यह है पार्ट टाइम वर्ककर्मचारी के लिए उसके काम के मुख्य स्थान के साथ दूसरा रोजगार संबंध बनाता है। ए छात्र संबंधछात्र को अन्य श्रम संबंधों के विपरीत, विशेषता, स्थिति में काम करने के लिए नहीं, बल्कि कार्यस्थल में इस विशेषता में महारत हासिल करने के लिए बाध्य करता है। फिर, योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण करने के बाद, छात्र कानूनी संबंध पूरी तरह से एक रोजगार कानूनी संबंध में बदल जाता है लेकिन प्राप्त विशेषता या पेशे का।

श्रम संबंधों की विशेषताएं

श्रम संबंधों की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि श्रम संबंध व्यक्तिगत हैं, अर्थात, श्रम अनुबंध की स्वतंत्रता के विकास के साथ, कर्मचारी के श्रम संबंधों का वैयक्तिकरण विकसित होता है।

एक और विशेषता यह है कि ये रिश्ते हैं मुआवजा शुरू पर बनाया गया है,मजदूरी के रूप में काम के लिए अनिवार्य पारिश्रमिक से जुड़ा हुआ है।

तीसरी विशेषता यह है कि श्रम संबंध नित्य प्रकृति के हैंयानी वे कर्मचारी के एक निश्चित कार्य को पूरा करने के बाद नहीं रुकते हैं, लेकिन एक निश्चित श्रम कार्य के प्रदर्शन से जुड़े होते हैं (कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम, योग्यता का संकेत देना; या काम के प्रकार को निर्दिष्ट करना) कर्मचारी को सौंपा गया) - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 15।

विधान उस श्रम संबंध को स्थापित करता है कर्मचारी के श्रम कार्य की निश्चितता और स्थिरता पर आधारित हैं,और नियोक्ता को रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60) द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य को करने के लिए कर्मचारी की आवश्यकता से रोकता है।

रोजगार अनुबंध और इससे उत्पन्न रोजगार संबंध दोनों ही हमेशा होते हैं आपसी और द्विपक्षीय।

रोजगार संबंध के दोनों पक्षों को यह मांग करने का अधिकार है कि अन्य विषय दायर संबंध के लिए अपने श्रम दायित्वों को पूरा करें।

चूँकि नियोक्ता के पास अनुशासनात्मक शक्ति का अधिकार है, यदि वह श्रम कानून के अनुसार अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, तो वह स्वयं कर्मचारी को दंडित कर सकता है, उसे अनुशासनात्मक और भौतिक दायित्व में ला सकता है, और दोनों पक्ष राज्य की जबरदस्त शक्ति का सहारा ले सकते हैं। यह श्रम संबंधों की अस्थिर सामग्री की विशेषता है, जो श्रम कानून के मानदंडों द्वारा समर्थित है जो सामान्य, सुरक्षित, उचित वेतन, नुकसान के लिए मुआवजा (क्षति), बर्खास्तगी की संभावना आदि प्रदान करते हैं।

श्रम संबंधों का उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति

, आमतौर पर श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति का निर्धारण निष्कर्ष, परिवर्तन और समाप्ति के क्षण से जुड़ा हुआ है(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 16)। लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ये कानूनी तथ्य हमेशा एक तरह की कार्रवाई (कर्मचारी की भर्ती और बर्खास्तगी) का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं, कभी-कभी ये ऐसी परिस्थितियां होती हैं जो घटनाओं की प्रकृति में होती हैं (कर्मचारी की मृत्यु, असाधारण परिस्थितियां, आदि)। . इसके अलावा, अक्सर कानूनी तथ्य प्रतिभागियों को एक वैकल्पिक विकल्प प्रदान कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के आधार) या एक जटिल संरचना होती है जिसमें एक साथ कई परिस्थितियां शामिल होती हैं (उदाहरण के लिए, अपराध का अस्तित्व, अधिनियम की गलतता, क्षति का अस्तित्व) और गलत दोषी व्यवहार और भौतिक क्षति का कारण संबंध)।

उद्भव का आधारएक रोजगार संबंध को आमतौर पर एक रोजगार अनुबंध माना जाता है। निर्वाचित पदों पर आसीन कर्मचारियों के लिए, उनके श्रम संबंधों के उभरने का आधार इस पद के लिए चुने जाने का तथ्य है। श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए, श्रम संबंधों के उद्भव का आधार कानूनी तथ्यों का एक जटिल समूह है, जब एक रोजगार अनुबंध के अलावा, यह किसी प्रकार के कानूनी तथ्य से पहले या बाद में होता है। इसलिए, प्रतियोगिता द्वारा स्वीकार किए गए व्यक्तियों के लिए, इस पद के लिए प्रतियोगिता द्वारा उनके चुनाव से पहले एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष होना चाहिए। 14 साल की उम्र में श्रम संबंधों के उद्भव की जटिल संरचना, जब रोजगार अनुबंध माता-पिता की सहमति से पहले होना चाहिए।

रोजगार संबंध के उभरने का तथ्य हो सकता है वास्तविक कार्य परमिटभले ही भर्ती ठीक से संसाधित नहीं की गई थी।

श्रम संबंधों में बदलावकानूनी कार्रवाई के कारण हो सकता है। परिवर्तनों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 12 में निर्दिष्ट परिस्थितियों पर विचार किया जाएगा।

रोजगार संबंध समाप्त कर दिया गया हैकानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का तथ्य (रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 13)।