Za svaki stegovni prijestup može se odrediti. Što se podrazumijeva pod disciplinskim prijestupom - popis grubih prekršaja

Svaka institucija ima utvrđena pravila kojih se mora pridržavati pri zapošljavanju.

Za kršenje ovih standarda zaposlenici tvrtke mogu biti uključeni. Pritom se za jedno djelo primjenjuje samo jedna vrsta kazne.

Važno je otkriti prekršaje na vrijeme, od trenutka otkrivanja nedoličnog ponašanja do dana izricanja kazne ne bi trebalo proći puno vremena.

Pod stegovnim postupkom Zakon o radu razumjeli ispunjenje od strane zaposlenika njegovog službene dužnosti nije ispravno, ili potpuno odbijanje činjenja djela ove prirode.

Njegova prepoznatljiva karakteristika je da izravno povezana s vršenjem vlasti nametnuta radnom građaninu.

Pored ovog nedoličnog ponašanja karakteriziraju sljedeće značajke:

• nezakonitost;
• krivnja;
• postoji veza između kršenja i njegovih posljedica.

Krivnja zaposlenika može biti zbog posebne namjere ili zbog nehaja. Ako je do povrede radne discipline došlo bez krivnje radnika, njegov se postupak ne može smatrati stegovnim prekršajem.

U ovom slučaju odgovornost snosi osoba koja je počinila djelo.

Vrste prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Postoji nekoliko vrsta disciplinskih prijestupa. Svaki od njih karakteriziraju određene značajke:

Na primjer, radni građanin bio je zbog neispunjavanja svojih dužnosti u potpunosti. Nakon izricanja prve kazne od strane poslodavca nije bilo promjena u radnji zaposlenika.

U tom slučaju voditelj ima pravo pribjeći drugom kaznenom progonu zaposlenika, i to dok se zaposlenik ne popravi.

• Ponavlja se. Situacija ove prirode nastaje ako je zaposlenik neko vrijeme od trenutka počinjenja nedoličnog ponašanja opet krši pravila tvrtke. U isto vrijeme, priroda kršenja može biti ista i različita.

Na primjer, zaposlenik je ukoren zbog kašnjenja na posao. Nakon toga se mjesec dana redovito pojavljivao na radnom mjestu na vrijeme, ali je opet počeo kasniti.

U tom slučaju poslodavac ga može ponovno pozvati na odgovornost uz primjenu strože stegovne kazne.

• Snimljeno. razdoblje se smatra 12 mjeseci. Za to vrijeme građanin koji radi mora posvetiti posebnu pozornost i pokazati se s dobre strane. Ako tijekom godine zaposlenik nije primijetio ponovljene prekršaje, prekršaj se smatra uklonjenim.

Zakon o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost da upravitelj ukloni stegovnu kaznu sa zaposlenika prije isteka roka.

Osnova za provedbu ovog postupka mogu biti različiti čimbenici.

Na primjer, besprijekorno obavljanje službenih dužnosti ili veliki doprinos razvoju tvrtke. Inicijativa za smanjenje kazne može doći s obje strane radnog odnosa.

Što se smatra grubim prekršajem - popis

U području djelovanja navedenih djelatnika postoji pojam težeg stegovnog prijestupa.

Što predstavlja grubi prekršaj:

• kršenje pravila borbenog dežurstva, stražarske službe i dr.;
• napuštanje vojne jedinice ili mjesta gdje Vojna služba, bez dopuštenja rukovodstva (osim časnika);
• nedolazak na radno mjesto na vrijeme;
• namjerno oštećenje, krađa i uništenje imovine;
• kršenja pravila rukovanja streljivom i oružjem.

Popis takvih kršenja je prilično opsežan, uključuje značajan broj stavki. detaljne informacije o svakom od njih prisutan je u Uredbama predsjednika Ruske Federacije, kao iu glavnom dokumentu koji regulira okolnosti ove prirode - u Dodatku disciplinske povelje Oružanih snaga Ruske Federacije.

Za počinjenje grubog prekršaja iz gornjeg popisa predviđena je kazna koja se obračunava od dana otkrivanja prekršaja.

Koje su stegovne sankcije za počinjenje?

Za počinjenje stegovnog prijestupa poslodavac ima pravo pozvati radnika na odgovornost. Prekršitelj se može kazniti odgovarajućom kaznom.

• otkaz.

Glavna razlika između svakog od njih je stupanj ozbiljnosti. Najstroža mjera kažnjavanja zaposlenika je otkaz.

Primjena drugih vrsta disciplinskih sankcija moguća je samo ako je to predviđeno saveznim zakonom.

Podaci o tome koji se postupak radnika može smatrati povredom radne discipline, moraju biti prisutni u internoj dokumentaciji društva.

Ako je poslodavac smatrao zaposlenika odgovornim za situaciju koja, sukladno propisima, nije uključena u popis prekršaja, radnje uprave tvrtke smatraju se nezakonitim.

U svakom slučaju poslodavac samostalno odlučuje koju će vrstu kazne izreći na prijestupniku. Prilikom odabira treba se voditi objektivnom procjenom situacije i pridržavati se postupka utvrđenog Zakonom o radu.

Da bi se odredila primjerena kazna, potrebno je ispravno utvrditi težinu nastale štete.

Primjeri disciplinskih mjera

Mnogo je primjera izricanja kazni. Za detaljno razumijevanje teme, trebali biste se upoznati s nekima od njih.

Tipičan primjer kršenja je kasni zaposlenik. Nije potrebno stalno kasniti - voditelj može biti pozvan na odgovornost nakon prvog nepravovremenog pojavljivanja na radnom mjestu.

Uglavnom, u takvim situacijama poslodavac zaposleniku najavljuje primjedbu, jer se prekršaj ove prirode ne smatra težim.

Ako se prekršaj ponovi, kazna može biti stroža. Sustavna kašnjenja mogu dovesti do prekida radnog odnosa.

Prisutnost ili pojavljivanje na poslu pijano još je jedan tipičan primjer stegovnog prijestupa.

Za razliku od prethodnog slučaja, kršenje se smatra ozbiljnim, a jedna primjedba u ovoj situaciji nije dovoljna. Poslodavac ima pravo podnijeti zahtjev u odnosu na pijanog zaposlenika Najstroža kazna je otkaz.

Ne smatra se manje ozbiljnim kršenjem radne discipline krađa imovine poduzeća. Tipičan primjer je krađa benzina od strane djelatnika čija je dužnost upravljanje vozilom.

Koristan video

Vrste disciplinskih sankcija i postupak postupanja poslodavca za počinjenje prekršaja zaposlenika, detaljno se raspravlja u ovom videu:

zaključke

Počinjenje stegovnog prekršaja radnja je za koju građanin koji radi može odgovarati.

Za povredu radne discipline poslodavac ima pravo radniku izreći odgovarajuću kaznu, koja može biti više vrsta.

Priroda izrečene kazne ovisi o težini prekršaja. Najstroža kazna je otkaz.

Okolnosti pod kojima se postupci zaposlenika mogu smatrati disciplinskim prijestupom trebaju se odraziti u regulatornoj dokumentaciji poduzeća.

Radna djelatnost zahtijeva od građana da ispravno ispunjavaju dužnosti koje su im dodijeljene i pridržavaju se utvrđene rutine, pravila ponašanja, čije je kršenje stegovni prekršaj. Ovaj koncept podrazumijeva privođenje počinitelja pravdi u obliku disciplinske sankcije.

Istodobno, ovu mjeru poslodavac koristi prema vlastitom nahođenju, odnosno, zakonodavstvo ga ne obvezuje na primjenu bilo kakvih mjera utjecaja protiv zaposlenika koji je počinio prekršaj, već mu samo daje takvo pravo (dio 1. članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije). Stoga odluku o izricanju kazne donosi on samostalno.

Međutim, dovođenje zaposlenika na stegovnu odgovornost zahtijeva od uprave poduzeća da poštuje proceduru utvrđenu zakonom. Predviđeno je obvezno traženje pisanog objašnjenja od prekršitelja, kao i provođenje, ako je potrebno, interne istrage.

Potreba za dokazivanjem krivnje zaposlenika u nastanku negativnih posljedica kao rezultat njegovih namjernih radnji, neispunjavanja službenih dužnosti ili iz nemara leži na poslodavcu. U nedostatku dovoljno razloga za dovođenje osobe na disciplinsku odgovornost, radniku se ne može izreći kazna.

Ovo se također odnosi na situacije u kojima negativne posljedice ili neobavljanje službenih dužnosti nije krivnja te osobe. Stegovnim prijestupima također se ne smatraju prijestupi građanina koji nisu u vezi s obavljanjem njegovih službenih dužnosti.

Radno zakonodavstvo utvrđuje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opću i posebnu. Prvi se odnosi na sve radnike i može se primijeniti na svakog radnika ako počini povrede radne discipline. Kazne u ovom slučaju utvrđene su saveznim propisima, kao i lokalnim dokumentima koji se odnose na sve zaposlenike poduzeća.

Posebna se odgovornost, pak, proteže na posebnu kategoriju radnika i utvrđena je relevantnim industrijskim propisima ili lokalnim dokumentima. Predviđeno je izricanje strožih sankcija za počinitelje.

Općenito, u skladu s člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije, sljedeće vrste disciplinskih mjera mogu se primijeniti na delinkventnog zaposlenika:

• Komentar;
• Ukor;
• Raskid ugovor o radu.

Prilikom sastavljanja dokumenata, uprava poduzeća ili zaposlenik kojeg on ovlasti mora navesti vrstu primijenjene kazne u tekstu navedenom u Zakonu o radu. Dakle, klauzula o prestanku radnog odnosa, kao mjera stegovne odgovornosti, treba sadržavati formulaciju - "otkaz", inače se zaposlenik koji je dobio kaznu može žaliti na ovu odluku.

Zasebno je potrebno spomenuti nedolično ponašanje, za čije počinjenje je predviđena administrativna ili kaznena odgovornost. U ovaj slučaj izricanje stegovne kazne moguće je samo ako prijestup sadrži elemente stegovnog prijestupa. Inače, izricanje kazne od strane uprave poduzeća je nemoguće.

Što se tiče kombinacije materijalne i stegovne odgovornosti, njima se istovremeno može privesti zaposlenik, ako je takva mogućnost predviđena industrijskim ili lokalnim propisima.

Razlike stegovnog prijestupa od ostalih vrsta prekršaja

Stegovni prekršaj - posebna vrsta loše ponašanje, koje je povezano s provedbom radne aktivnosti osobe. Svaki rad građanima nameće određene dužnosti i uspostavlja pravila ponašanja. Istodobno, ta su ograničenja utvrđena saveznim, industrijskim i lokalnim propisima.

Kršenje utvrđenih pravila, ovisno o težini, može se kvalificirati kao kazneno djelo ili prekršaj. Na temelju toga, kao i okolnosti počinjenja kaznenog djela, utvrđuje se odgovornost kojom se građanin bavi.

Na radnom mjestu osoba može počiniti i kazneno djelo i prekršaj. Ali ne može se svaki od njih smatrati stegovnim prekršajem. Ova skupina uključuje djelovanje ili nepostupanje koje je izravno povezano s obavljanjem službenih dužnosti radnika.

Druga razlika između stegovne odgovornosti i ostalih njezinih vrsta leži u specifičnostima njezina izricanja. Prvo, izricanje kazne provodi čelnik poduzeća, a ako je direktor kriva osoba, onda matična organizacija, ako postoji. Drugo, dovođenje na ovu vrstu odgovornosti nije obvezno. Odnosno, kada se otkrije disciplinski prijestup, poslodavac samostalno odlučuje hoće li izreći kaznu radniku ili ne.

Unatoč činjenici da radnik može počiniti kazneno i prekršajno djelo na radnom mjestu, poslodavac ga nema pravo privesti, primjerice, upravnoj odgovornosti. Ovisno o vrsti počinjenog prekršaja i njegovoj težini, izricanje odgovarajuće mjere utjecaja provodi ovlaštena osoba ili organizacija.

Šef tvrtke, sa svoje strane, može kazniti zaposlenika samo za prekršaj koji je izravno povezan s obavljanjem njegovih službenih dužnosti. S druge strane, radnik ne može odgovarati za slične povrede drugih osoba ili tijela.

Za izricanje kazne poslodavcu potrebno je izvršiti niz obveznih radnji:

• Od krivca zatražiti pisano objašnjenje, au slučaju odbijanja sastaviti odgovarajući akt potpisan od najmanje dva svjedoka.
• Prikupiti dokaze koji potvrđuju krivnju navedene osobe u nastanku negativnih posljedica.
• Ako je potrebno, provesti potpunu internu istragu.
• Izdati nalog o stegovnoj kazni krivom radniku i uručiti ga radniku na potpis.

Prilikom određivanja mjere utjecaja na zaposlenika potrebno je uzeti u obzir težinu počinjenog djela, kao i stupanj njegove krivnje. Na primjer, takva vrsta kazne kao što je otkaz može se primijeniti samo na zaposlenika koji je počinio prekršaj koji je nespojiv s daljnjim nastavkom rada na tom položaju.

U nekim situacijama klasifikacija kaznenog djela može biti teška zbog prilično nejasnih formulacija sadržanih u normama važećeg zakonodavstva. U takvim slučajevima poslodavac se često mora obraćati nadležnim tijelima i dugo čekati odgovor od njih o pokretanju ili odbijanju pokretanja postupka protiv krivca. Tek nakon toga uprava poduzeća ima pravo izreći stegovnu kaznu radniku.

Pritom je potrebno voditi računa o rokovima dovođenja na odgovornost, nakon čijeg isteka više neće biti moguće kazniti krivca. U općem postupku izricanje stegovne kazne moguće je u roku od mjesec dana od dana saznanja za prekršaj, osim vremena čekanja odgovora nadležnih tijela. Ali u isto vrijeme, krivac može biti pozvan na odgovornost najkasnije 6 mjeseci od dana počinjenog kaznenog djela.

Broj kazni za jedan disciplinski prijestup

U skladu s dijelom 5. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije, krivcu se može izreći samo jedna mjera utjecaja za počinjenje disciplinskog prekršaja. Dakle, poslodavac može odabrati samo jednu sankciju kao kaznu za prekršaj koji je počinio radnik. A ako je pri donošenju odluke odabrao jednu mjeru utjecaja, onda je kasnije neće moći promijeniti.

Ako poslodavac, na primjer, želi otpustiti zaposlenika, ali ozbiljnost njegovog lošeg ponašanja ne dopušta mu da mu izrekne ovu vrstu kazne, tada će se morati ograničiti na ukor. Ali kada ti zaposlenici prije ukidanja kazne počine još jedan prekršaj, poslodavac ima pravo, u skladu sa stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije prekinuti radni odnos s njim.

Prema odredbama važećeg zakonodavstva, rok važenja opomene koja je objavljena zaposleniku je jedna godina. Po isteku tog vremena disciplinska sankcija se automatski skida. Ako poslodavac, iz bilo kojeg razloga, želi ukloniti opomenu sa zaposlenika prije roka, onda on ima takvo pravo. Da bi to učinio, morat će izdati odgovarajući nalog i unijeti upis osobni dosje radnik.

Istodobno, ako je upravitelj odabrao prekid radnog odnosa kao mjeru utjecaja, tada kasnije neće moći poništiti svoju odluku ili je promijeniti. Vraćanje radnika na rad može se izvršiti samo odlukom nadležnih organa. Poslodavac ima pravo primiti radnika natrag nakon otkaza, ali mu se više neće naplaćivati.

Što se tiče dovođenja na materijalnu odgovornost, može se primijeniti i zasebno i zajedno sa disciplinskom. Pritom je važno imati na umu da su osnovi za ove vrste odgovornosti različiti, a da bi se izrekla odgovarajuća kazna, potrebno je utvrditi postojanje potrebnih okolnosti i slijediti zakonom utvrđeni postupak.

Znakovi disciplinskog prijestupa

Prilikom razmatranja pitanja izricanja stegovne sankcije zaposleniku, uprava prije svega treba ocijeniti postupke zaposlenika, utvrditi postoje li razlozi za njegovu odgovornost. Znakovi disciplinskog prijestupa su:

1. Prisutnost činjenice kršenja utvrđenih pravila rada ili nepravilnog obavljanja posla od strane zaposlenika, izraženo u obliku namjernih radnji ili kriminalnog nedjelovanja.
2. Službene dužnosti koje je zaposlenik trebao obavljati nametnute su mu važećim zakonodavstvom, ugovorom o radu ili lokalnim propisima poduzeća.
3. Mora se uspostaviti izravna veza između radnji zaposlenika i kršenja utvrđenih pravila ili rezultirajućih negativnih posljedica. Istodobno, prisutnost kriminalne namjere od strane zaposlenika nije obavezna.

Poslodavac je dužan utvrditi postojanje svih ovih znakova prije donošenja konačne odluke i privođenja radnika stegovnoj odgovornosti. Istodobno, treba uzeti u obzir da radnje zaposlenika, za koje se može smatrati odgovornim, ne smiju imati negativne posljedice. Ako je prekršio utvrđena pravila, na primjer, zakasnio je na posao, ali to nije povlačilo nikakve negativne posljedice, poslodavac ima pravo izreći mu stegovnu kaznu.

Vrste stegovnih prijestupa

Sadašnje radno zakonodavstvo ne sadrži iscrpan popis nedoličnog ponašanja građana za koje mogu biti disciplinski odgovorni. Istodobno, članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije ukazuje na prekršaje koji povlače za sobom prekid radnog odnosa. Među njima su takvi disciplinski prekršaji, primjeri:

• izostanak s posla;
• Odbijanje obavljanja dužnosti dodijeljenih zaposleniku;
• Rad u stanju otrovnog, alkoholnog ili drugog tipa opijenosti;
• Odbijanje podvrgavanja liječničkom pregledu. ispita ili prof. izobrazba, ako je takva predviđena za radno mjesto koje građanin obnaša;
• Odavanje podataka koji su zakonom zaštićeni kao gospodarska, državna ili druga tajna;
• Krađa u obavljanju službenih dužnosti (u ovom slučaju šteta može biti uzrokovana i poslodavcu i drugim zaposlenicima poduzeća);
• Pružanje svjesno lažne informacije(krivotvorene isprave) prilikom prijave na natječaj.

No, i u vezi s tim prekršajima poslodavac može odrediti drugačiju mjeru utjecaja, a ne otkaz, budući da je on taj koji odlučuje o stegovnom dovođenju radnika.

Disciplinski prekršaj može počiniti svaki zaposlenik u poduzeću. Ali najvažnije je da su njegovi postupci prepoznati kao nezakoniti. Osim postupanja, postoje i nečinjenja kada zaposlenik tvrtke ne želi ići na svoje radno mjesto. Ali rezultat nedoličnog ponašanja je određena kazna u obliku određene vrste kazne.

Znakovi i vrste disciplinskih prijestupa

Svako kršenje discipline na radu i pravila utvrđenih u poduzeću mora biti povezano s obveznom prisutnošću znakova koji će karakterizirati nedolično ponašanje. To uključuje:

• Radnja (nerad) djelatnika oglašena je krivim. Oblik nečije krivnje, bilo da se radi o namjeri ili nehaju, ovdje neće igrati nikakvu ulogu.
• Određeni zaposlenik ne izvršava svoje radne obveze ili ih obavlja neuredno.
• Sve obveze zaposleniku se dodjeljuju temeljem važećeg radnog zakonodavstva. Osim toga, oni su propisani u sklopljenom ugovoru o radu, u regulatornim pravnim aktima lokalne prirode.

Prisutnost ovih karakteristika je obavezna. Ako se barem jedan od njih ne ogleda u počinjenom djelu, onda se ono ne može nazvati prekršajem. Dakle, ne možemo govoriti ni o kakvoj disciplinskoj odgovornosti. Ali od strane poslodavca mogu se poduzeti nešto drugačije mjere utjecaja na zaposlenika, što može uključivati ​​negativan stav zbog stalnog kršenja discipline na radnom mjestu.

Kao takvo, radno zakonodavstvo ne sadrži nikakve vrste disciplinskih prekršaja. Uglavnom, naznačene su samo vrste sankcija koje poslodavac može koristiti. No, vrijedi obratiti pozornost da se većina njih može iščitati iz razloga za raskid ugovora. Članak 81 Zakon o radu o njima kaže:

1. Neispunjavanje postavljenih poslova temeljem sklopljenog ugovora o radu. To može biti uopće neodlazak na posao, odsutnost s radnog mjesta određeno vrijeme. Osim toga, ovdje se razlikuju namjere zaposlenika da odbiju nastaviti obavljati svoje dužnosti kada su se radni standardi nešto promijenili. U određenim situacijama za početak rada potrebno je proći liječnički pregled. Ako to ne učinite, smatrat će se prekršajem.
2. Izostanak s posla, odnosno izostanak na radnom mjestu dulje od četiri sata. To bi se trebalo dogoditi u roku od jednog radnog dana.
3. Biti na radnom mjestu u stanju uzrokovanom upotrebom alkoholnih pića ili droga, njihovih prekursora.
4. U slučaju da zaposlenik oda tajnu koja mu je postala poznata kao rezultat njegove radne aktivnosti.
5. Nemoralan čin.
6. Davanje lažnih dokumenata ili unaprijed lažnih podataka prilikom prijave za posao.

Vrijedno je zapamtiti da je vođa taj koji odlučuje o izricanju kazne za ovo ili ono loše ponašanje. Sam bira i visinu sankcija. Najvažnije je da je kazna u potpunosti u skladu s počinjenim djelom. U suprotnom, zaposlenik ga može odlučiti osporiti.

Neki prekršaji također su sadržani u lokalnim propisima. To se također može odnositi na bilo koji konkretan slučaj, događaj, nakon čijeg nastupa će se zaposlenik smatrati krivim.

Vrste kazni

Zakonski akti predviđaju odgovornost za one zaposlenike koji su počinili stegovni prekršaj. To uključuje:

• Za manje prijestupe mogu se koristiti opomene.
• Ukor kao stegovna mjera rjeđe se koristi, ali ima velike posljedice.
• Otkaz samo u iznimnim slučajevima.

Svaka od kazni mora se primijeniti ovisno o djelu koje je počinio. Ako zaposlenik smatra da su za njega primjenjive prestroge kazne, tada se ima pravo obratiti pravosudnim tijelima.

Treba napomenuti da stegovni prijestup sam po sebi nosi težinu odgovornosti za počinjeno djelo. Istodobno, uobičajeno je primijeniti veću odgovornost u slučaju kada je počinjeno opetovano. Već to sugerira da se dosadašnje kažnjavanje zaposlenika ne može ni na koji način ispraviti, nego treba primijeniti strože.

Zaposlenik može biti lišen bonusa, smanjiti plaće. Ali ovo nije disciplinski postupak. Zovu se odgovornost.

Prihvaćene kazne mogu se primijeniti u slučaju grubog kršenja radne discipline, čak i ako se to radi prvi put.

Važno je uzeti u obzir vrijeme nastanka odgovornosti. Kazna se mora primijeniti na zaposlenika odmah nakon što je počinjena. Ali dat je samo mjesec dana da bude primjenjiv. U suprotnom, zaposlenik će se smatrati neodgovornim.

Postupak izricanja kazne

Da bi se ispoštovao postupak izricanja stegovne kazne, potrebno je proći vrlo značajne i ozbiljne faze. U početku je važno dokumentirati nedolično ponašanje koje je počinio zaposlenik. To je preduvjet za kasniji kazneni progon. Fiksiranje se provodi u obliku izvješća naslovljenog na glavu ili sastavlja čin nedoličnog ponašanja. Posljednji dokument sastavljaju zaposlenici kadrovske službe. Nakon toga, vrlo je važno dobiti objašnjenje od zaposlenika koji je počinio prekršaj. Za njega postoji proizvoljan oblik, ali je nužno napisan. Za sve o svemu zaposlenik ima dva dana da se nekako opravda u očima poslodavca. U slučaju odbijanja davanja objašnjenja, sve se mora evidentirati u aktu, koji se sastavlja u nazočnosti i potpisuju dva svjedoka.

Ako je krivnja dokazana i nema popratnih dokumenata (dobri razlozi, invaliditet, pojavljivanje u agencijama za provođenje zakona itd.), tada se može sigurno primijeniti jedna od vrsta kazne. Ali nije uvijek potrebno osobu odmah otpustiti, nego je najbolje dati joj priliku da se popravi. Radikalne mjere će, naravno, natjerati ostale zaposlenike na razmišljanje, ali na ovaj način možete vrlo brzo ostati bez kadra.

Prema članku 193 zakona o radu zemlje, svaki prekršaj bi trebao povlačiti samo jednu kaznu. Po primjeni utjecaja na zaposlenika izdaje se nalog. Zaposlenik mora biti s istim upoznat u roku od tri dana, što potvrđuje svojim potpisom. Ako odbije potpisati, također je potrebno sastaviti akt.

Rokovi i prijevremena povlačenja

Regulatorni pravni akti jasno utvrđuju rokove za koje se osoba može dovesti pod disciplinsku odgovornost. Nakon što se utvrdi prekršaj, upravitelj ima točno mjesec dana da poduzme bilo kakve mjere protiv njega. No, osim toga, postoji razdoblje od šest mjeseci za utvrđivanje ove povrede od strane zaposlenika. Ako pričamo o financijskim prekršajima, rok je malo povećan - do dvije godine. Ova razdoblja ne mogu uključivati ​​one dane kada zaposlenik nije bio prisutan na poslu.

Nakon primjene kazne, ona vrijedi godinu dana. Nakon tog razdoblja automatski se uklanja i možete nastaviti raditi bez ikakvih ograničenja.

Postoji mogućnost realizacije dobivenog penala prije roka. Ali za to moraju postojati dobri razlozi, a samo vodstvo mora zadovoljiti vaše potrebe. Inicijativa bi trebala dolaziti samo od predstavnika uprave ili vašeg neposrednog nadređenog. Osim toga, inicijator uklanjanja kazne može biti radni kolektiv, koji će primijetiti da zaposlenik može raditi i pokušava se pokazati.

Ako sam radnik preuzima inicijativu, onda se mora dokazati ne samo u radnoj djelatnosti, nego iu kulturno-masovnoj djelatnosti. Možda postoje i drugi razne opcije kako bi se prije isteka jedne godine oslobodio izrečene kazne.

Stegovni prekršaj u konačnom rezultatu mora nužno odgovarati. Potonji se dodjeljuje u obliku kazni, koje moraju u potpunosti odgovarati počinjenom djelu. Ali ovdje voditelj treba biti vrlo oprezan, jer se osoba sama može žaliti na nepravilnu primjenu mjera utjecaja na zaposlenika.

Neispunjavanje ili neuredno ispunjavanje radnih obveza od strane radnika kvalificira se kao disciplinski prijestup. Praksa pokazuje da mnogi rukovoditelji ne razlikuju disciplinski prekršaj od upravnog prekršaja. To izaziva zabunu kada je u pitanju kažnjavanje zaposlenika.

Stegovni postupak može se smatrati najtežim, s gledišta prava, sredstvom osiguranja radne discipline. To se posebno odnosi na razrješenje zbog disciplinskih prekršaja. Otpušteni zaposlenik često podnosi tužbu sudu, zahtijevajući povratak na posao i isplatu povezane naknade: prisilni izostanak s posla i moralna šteta. Kako sud ne bi imao razloga priznati stegovnu kaznu nezakonitom, postupak njezina izricanja mora biti proveden u skladu s pravnim normama.

Disciplinski prijestup je neispunjenje (ili neprikladno izvođenje) Poslovne odgovornosti propisane ugovorom o radu, uzrokovane krivim radnjama radnika.

Prilikom inspekcijskog nadzora ili radnog spora poslodavac će morati dokazati:

• da je ovaj zaposlenik kriv za neispunjavanje svojih radnih obaveza;
• da je postupak izricanja kazne koji je uslijedio proveden u skladu sa svim zakonskim normama i pravilima.

Ovaj se postupak sastoji od sljedećih koraka:

1. Fiksiranje disciplinskog prijestupa.
2. Dokumenti s objašnjenjima ili akt o odbijanju zaposlenika da ih napiše.
3. Izricanje stegovne kazne.

U svakoj fazi sastavljaju se akti o odbijanju davanja pisanih objašnjenja ili da se potpisom potvrdi činjenica upoznavanja s nalogom o stupanju na snagu stegovne kazne. Akte sastavljaju službene osobe u čijoj je nadležnosti dokumentiranje stegovnih prijestupa. Ako poduzeće ne osigurava posebna radna mjesta za tu svrhu, akte sastavlja voditelj jedinice ili zaposlenik kadrovske službe.

• Stegovna kazna: primjedba, ukor ili otkaz

Koje su vrste disciplinskih prijestupa

Stegovni prijestupi dijele se na:

• trajan;
• ponovljeno;
• povučen;
• prekinuti.

Produženi stegovni prijestup je stegovni prijestup koji nije prekinut prvim stegovnim postupkom. Važno je razlikovati nedolično ponašanje koje se nastavlja i nedolično ponašanje koje se ponavlja, tj. sljedeći, čak i ako je isti kao prvi. Stegovni prekršaj koji se nastavlja može rezultirati novom stegovnom kaznom, uključujući i otkaz.

Produženi stegovni prijestup je prijestup koji počinitelj nije ispravio nakon prve stegovne kazne. Na primjer, zaposlenik kojem je izrečena opomena zbog kršenja radnog roka, unatoč tome nastavi redovito kršiti iste rokove, smatra se da se prekršaj nastavlja, tj. neprovjereno uz pomoć. disciplinski postupak. U tom slučaju poslodavac može ostvariti stegovni postupak zbog produženog stegovnog prijestupa, ako se dokaže krivnja radnika koji je prekršio rokove za predaju radova.

Ponovni stegovni prijestup je sporedna stegovna povreda, slična onoj za koju je radnik ranije izrečena stegovna kazna, a koja je njome prestala. Razmotrimo ovu situaciju na primjeru kašnjenja. Zaposlenik koji kasni na posao dobiva primjedbu, nakon čega dolazi na vrijeme dovoljno dugo, ali onda opet kasni bez opravdanog razloga. Takvi se disciplinski prijestupi smatraju dvije odvojene epizode, za svaku od kojih se može izreći kazna.

govori direktor tvrtke

Aleksandar Jelin, generalni direktor revizorske tvrtke "Audit Academy", Moskva

Trudimo se ne zlorabiti stegovne sankcije, iako, naravno, unutarnja pozicija dopušta njihovu primjenu. S krivim zaposlenikom postupam na sljedeći način - dajem mu zadatak koji po važnosti premašuje one koje je ranije obavljao. Ovom se metodom gotovo uvijek postiže glavni cilj – zaustavljanje daljnjih stegovnih povreda! Zaposlenik počinje osjećati svoju vrijednost i pokušava više ne kršiti disciplinu.

Razlog za novčanu kaznu ili opomenu najčešće su ponovljeni prekršaji, osobito ako uzrokuju financijske gubitke tvrtki.

Skinuta stegovna kazna - stegovna kazna ima rok trajanja godinu dana. Ako tijekom godine zaposleniku nisu izrečene više disciplinske sankcije, prethodna kazna smatra se uklonjenom (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1). Ovu je točku važno uzeti u obzir kada se utvrđuje je li novi prekršaj ponovljeni. Prije nego što je definirate kao takvu, pročitajte evidenciju stegovnih kazni i uvjerite se da prethodno izrečena kazna nije zastarjela.

Poslodavac ima pravo rano povući stegovnu kaznu od zaposlenika (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1). Ovo se može dogoditi:

1. Na inicijativu voditelja. Ako kažnjeni zaposlenik uredno obavlja službene dužnosti, visoka kvaliteta rad, disciplina, poslodavac može izdati nalog za prijevremeno skidanje stegovne sankcije na temelju vlastitih zapažanja (ili podataka dobivenih od kadrovske službe, koja je u pravilu zadužena za praćenje ponašanja zaposlenika koji je počinio prekršaj).
2. Na zahtjev radnika. Ako zaposlenik nastoji ispraviti posljedice svog negativnog ponašanja koje je dovelo do stegovnog postupka te pokazuje kvalitetan rad i besprijekornu disciplinu, sam može zatražiti prijevremeno skidanje kazne. Zahtjev se podnosi u pisanom obliku, u obliku molbe upućenoj osobi koja je potpisala akt o disciplinskom postupku.
3. Na inicijativu pročelnika ods. Voditelj ustrojstvene jedinice, u čijoj je izravnoj podređenosti zaposlenik u prekršaju, može podnijeti upravi "peticiju" ili "predstavku", koja sadrži prijedlog za uklanjanje kazne s podređenog, budući da je osoba uvidjela svoje pogreške i više ne daje razloga da se smatra prekršiteljem discipline.
4. Na inicijativu predstavničkog tijela radnika. Predstavničko tijelo zaposlenika može poslodavcu poslati "peticiju" ili "predstavku", sličnu onoj koju je sačinio voditelj ustrojstvene jedinice, ili zapisnik sa sastanka radnog kolektiva (ako je odluka o peticiji donesena na sastanak).

Konačnu odluku (bez obzira na to tko je inicirao prijevremeno skidanje stegovne kazne - sam radnik, njegov neposredni rukovoditelj ili radni tim) donosi poslodavac ili potpisnik upravnog akta o izricanju stegovne kazne. U slučaju pozitivnog rješenja, ovlaštena osoba izdaje odgovarajuću upravnu ispravu – nalog ili uputu. Na temelju ove naredbe u kadrovsku evidenciju unose se odgovarajući podaci.

Prekinut prekršaj - prekršaj se smatra prekinutim kada zaposlenik koji ga je počinio poduzima maksimalne napore da otkloni negativne posljedice svoje pogreške ili propusta, što uprava može (i treba) cijeniti kao olakotnu okolnost. Takvo ponašanje radnika delinkventa može poslužiti kao osnova za ublažavanje kazne (u nekim slučajevima čak i za odbijanje primjene kazne).

Vrste stegovnih sankcija propisane su člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije. To uključuje opomenu, opomenu i otkaz. Treba imati na umu da otkaz zahtijeva ispunjavanje niza dodatnih uvjeta. Poslodavac ima pravo primijeniti stegovnu kaznu propisanu zakonom. Ostale vrste kazni moguće su samo u skladu sa saveznim zakonima ili posebnim poveljama i propisima koji uređuju disciplinu posebnih kategorija radnika.

20 načina da kaznite zaposlenika bez pribjegavanja novčanim kaznama

U članku elektronički časopis“CEO” Vaši kolege govore kako reagiraju na loše ponašanje zaposlenika i kršenje discipline.

Kazne i drugi odbici s plaće zbog kašnjenja, nepoštivanja kodeksa odijevanja ili drugog nedoličnog ponašanja koje uživaju neki poslodavci su nezakoniti i nezakoniti.

Ako se nedolično ponašanje zaposlenika kvalificira kao grubo kršenje radnih dužnosti (stavak 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposlenik može odmah dobiti otkaz. Prethodno izricanje stegovne kazne u ovom slučaju nije potrebno. Gruba kršenja uključuju: odlazak na posao u alkoholiziranom stanju, izostanak s posla, odavanje poslovne tajne.

Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo odabrati bilo koju zakonski utvrđenu vrstu disciplinske sankcije. Neke vrste stegovnih prijestupa uključuju dvije vrste odgovornosti - stegovnu i materijalnu. Svrha stegovne odgovornosti je suzbijanje djela, materijalna svrha je naknada materijalne štete koju je tvrtka ili poduzeće pretrpjelo tim stegovnim prekršajem. Ovaj postupak reguliran je u dijelu 6. članka 248. Zakona o radu Ruske Federacije: „šteta se nadoknađuje bez obzira na dovođenje zaposlenika na stegovnu, upravnu ili kaznenu odgovornost za radnje ili neradnje koje su uzrokovale štetu poslodavcu.” Uz istodobno izricanje disciplinskih i materijalnih kazni zaposleniku, poslodavac je dužan poštivati ​​odredbe poglavlja 30 i 37 Zakona o radu Ruske Federacije.

Suspenzija s posla zbog kršenja članka 76. Zakona o radu Ruske Federacije nije stegovna sankcija. Istovremeno s udaljenjem s rada zbog nepravovremenog obavljanja periodičnog zdravstvenog pregleda, osposobljavanja ili provjere znanja i vještina iz područja zaštite na radu, poslodavac ima pravo radniku izreći stegovnu kaznu. Na primjer, udaljavanje s posla osobe koja se pojavila na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju izravna je odgovornost poslodavca. Ali istovremeno ima pravo izreći stegovnu kaznu zaposleniku.

Svaki poslodavac ima pravo primijeniti disciplinske sankcije prema svojim zaposlenicima, u skladu s dijelom 1. članka 22. Zakona o radu Ruske Federacije. Pojedinačna ili pravna osoba može djelovati kao poslodavac (4. dio, članak 20. Zakona o radu Ruske Federacije). Prava i obveze poslodavca - pravne osobe ostvaruju poslovodni organi odn ovlaštena tijela kontrola lica. Redoslijed njihovih radnji reguliran je zakonima i propisima, konstitutivnim dokumentima i propisima organizacije.

Obično pravo privođenja podređenih stegovnoj odgovornosti ima izvršno tijelo koje predstavlja čelnik organizacije (predsjednik tvrtke, generalni direktor, direktor itd.) Ovo pravo je fiksiran u ugovoru o radu glave, u osnivačkim dokumentima i drugim regulatornim aktima (propisima) tvrtke. Primjeri takvih propisa su "Pravilnik o generalnom direktoru", "Pravilnik o moralnom i materijalnom poticaju osoblja" itd.

Jedino izvršno tijelo (šef) organizacije može delegirati ove ovlasti podređenom službeniku, na primjer, zamjeniku za osoblje. Ako postoje opisi poslova, njima se može utvrditi slično pravo za određene dužnosnike.

Voditeljima strukturnih odjela daje se pravo da iznimno rijetko primjenjuju kazne na svoje podređene. U pravilu, linijski rukovoditelji koji izravno kontroliraju rad osoblja imaju pravo slati službenu ili izvještajnu dokumentaciju na ime osobe koja izriče pravo izricanja stegovnih sankcija s prijedlozima za kažnjavanje ovog ili onog zaposlenika. Upravo su oni najčešće inicijatori izricanja stegovnih sankcija, jer su glavni svjedoci nepravilnog obavljanja službenih dužnosti od strane radnika i drugih povreda radne discipline.

Stegovnu kaznu koju je zaposleniku izrekla osoba koja na to nema pravo ukinut će povjerenstvo za radne sporove, državna inspekcija ili pravosudno tijelo. Ako se nezakonita (iako zaslužena) kazna poništi, poslodavac možda neće imati vremena primijeniti sličnu stegovnu kaznu na zaposlenika koji je počinio prekršaj, jer može propustiti rokove propisane Zakonom o radu Ruske Federacije za primjenu disciplinske mjere. sankcije.

Praktičar priča

Mariana Dorozh, vodeći pravni savjetnik, Grupa kompanija Telecom-Service IT, Moskva

Ne preporučam žuriti s primjenom disciplinskih mjera. Dakle, zaposlenik koji je odsutan dulje od četiri sata može uputiti, na primjer, na složeni liječnički pregled povezan s analizom krvi. Ovo pravo zaposleniku pripada zakonom. Također treba imati na umu da ne postoji zakonski rok za prijavu na dopust bez plaće. Dakle, radnik to može učiniti po povratku na radno mjesto. Tako se može ispostaviti da zaposlenika nema zbog čega kazniti.

Ako namjeravate otpustiti zaposlenika zbog krađe, imajte na umu da čak i ako je vaša zaštitarska služba, uključujući one izvan odjela, zabilježila krađu imovine, to neće biti razlog za otkaz. Zaštitarska služba nema pravo odlučivati ​​o izricanju stegovne kazne.

Kako pravilno kazniti za disciplinski prijestup

Korak 1. Ispravljanje lošeg ponašanja zaposlenika

Povreda koju je počinio zaposlenik mora imati sve znakove disciplinskog prekršaja (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije), koji je u članku definiran kao neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnih dužnosti dodijeljenih zaposleniku (zbog krivnjom zaposlenika). Poslodavac mora biti 100% siguran da su prisutni svi znakovi i okolnosti takvih radnji zaposlenika:

1. Određeno postupanje (ili uzdržavanje od postupanja) zakonska je radna obveza zaposlenika. Ako postoji potreba za pokretanjem parnice, poslodavac će morati dokazati da je to doista izravna radna obveza ovog konkretnog zaposlenika.
2. Radna obveza propisana ugovorom o radu nije izvršena ili je izvršena neuredno. Kao dokaz ove činjenice potrebno je priložiti dokumente (primjerice, raspored čišćenja prostorije koja nema potreban potpis izvođača radova, vremenski list itd.) i iskaze svjedoka. Nepropisno obavljanje dužnosti određeno je situacijom (na primjer, nakon čišćenja pod je prekriven prljavim lokvama, dakle, čišćenje je obavljeno nepropisno) ili dokumentirano (ako dužnosti tajnice, prema opisu posla, uključuju dostava korespondencije upravitelju odmah po primitku, a dostavljena je za tri sata)
3. Ponašanje radnika bilo je protuzakonito (nesukladno zakonu i obvezama iz ugovora o radu). Rukovoditelj nema pravo izricati stegovne kazne zaposleniku za zakonito ponašanje. Na primjer, zaposlenik koji nije postupio u skladu s uputama voditelja o opozivu sa zakonskog godišnjeg odmora ne bi trebao biti pozvan na odgovornost prema zakonu (članak 125. Zakona o radu Ruske Federacije). To vrijedi i za odbijanje podjele godišnjeg odmora na više dijelova i druge slične situacije.
4. Protuzakonita radnja mora biti u neposrednoj vezi s obavljanjem radne obveze. Protupravna ponašanja koja nisu povezana s radnom obvezom (narušavanje javnog reda i mira, izbjegavanje javnih zadataka i sl.) ne podliježu stegovnom postupku.
5. Radnja (ili nečinjenje) zaposlenika mora biti namjerna ili nepromišljena, tj. kriv.

Ako postoje opravdani razlozi za neispunjavanje dužnosti, stegovna kazna izrečena radniku bit će nezakonita. Svitak dobar razlog Sljedeći:

• invaliditet (potvrđen liječničkom potvrdom);
• poziv agencijama za provođenje zakona, sudu, vojnoj registraciji i uredu za novačenje;
• prirodne katastrofe ili katastrofe uzrokovane ljudskim djelovanjem (poplave, snježne padaline, prometne nesreće);
• nedostatak potrebnih uvjeta i materijala za rad.

Da bi stegovna sankcija bila kvalificirana kao zakonita, moraju postojati sve navedene okolnosti. U nedostatku jedne ili više okolnosti stegovna kazna izrečena radniku smatrat će se nezakonitom, a ponašanje radnika neće se pred sudom smatrati stegovnim prijestupom.

Uzmimo primjer. Ako zaposlenik odbije postupiti po nalogu voditelja, uz obrazloženje da te radnje nisu njegova odgovornost, potrebno je saznati je li to točno i koliko je nalog voditelja legitiman. Poslodavac nema pravo (prema članku 60. Zakona o radu Ruske Federacije) od zaposlenika zahtijevati obavljanje poslova koji nadilaze okvire ugovora o radu (osim posebno predviđenih slučajeva reguliranih Zakonom o radu Ruske Federacije). Ruska Federacija i neki savezni zakoni). Ako je nalog upravitelja stvarno u suprotnosti s ugovorom o radu, radnje zaposlenika ne mogu se smatrati stegovnim prekršajem.

Događa se da zaposlenik pošteno griješi, vjerujući da ima razloga ne slijediti upute uprave. U tom slučaju, prije izricanja stegovne sankcije, osobe ovlaštene za primjenu stegovnih sankcija dužne su radniku objasniti nedosljednost njegova stava i upozoriti ga na posljedice – ako ustraje na svojoj pogrešnoj procjeni situacije, postupit će protiv njega. biti proglašena zakonskom stegovnom kaznom.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 analizira sudsku praksu u području radnih sporova koja se posebno odnosi na izricanje disciplinskih sankcija i ukazuje na to koji slučajevi trebaju biti kvalificirani na temelju odredbe Zakona o radu Ruske Federacije kao disciplinski prekršaj. To uključuje:

1. Odsutnost zaposlenika na radnom mjestu 4 sata tijekom radnog dana (bez opravdanog razloga). Odsutnošću s radnog mjesta smatra se ne samo odsutnost radnika na radu općenito, već i njegova prisutnost na mjestu koje nije određeno njegovom glavnom radnom funkcijom.
2. Izravno odbijanje bez dobrog razloga za obavljanje radnih dužnosti, u situaciji kada se radni standardi mijenjaju u skladu s člankom 162. Zakona o radu Ruske Federacije. Budući da ugovor o radu predviđa poštivanje lokalnih internih propisa o radu (članak 56. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i provedbu utvrđenih standarda rada (članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije), takvo ponašanje zaposlenika može se smatrati disciplinskim prijestupom. Ali, ako je došlo do bitnih promjena u uvjetima rada koje su rezultirale odbijanjem radnika da obavlja poslove, to se ne može smatrati povredom radne discipline, već je osnova za otkaz ugovora o radu (st. 7. st. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije). Postupak otkazivanja ugovora o radu utvrđen je člankom 73. Zakona o radu Ruske Federacije.
3. Izbjegavanje ili odbijanje obaveznog redovitog zdravstvenog pregleda (za radnike određenih zanimanja), odbijanje i izbjegavanje osposobljavanja i izdavanja obveznih dopuštenja za rad i zaštitu ako se isti provode tijekom radnog vremena.
4. Odbijanje zaposlenika čija je osnovna radna funkcija (određena prilikom zapošljavanja) održavanje materijalnih dobara od sklapanja ugovora o punoj odgovornosti (bez valjanog razloga).

Korak 2. Zatražite objašnjenja od zaposlenika

Prije donošenja odluke o primjeni kazne, voditelj je dužan upoznati se s objašnjenjima zaposlenika. Obrazloženje mora biti u pisanom obliku.

Postoji nekoliko oblika pisanog objašnjenja. Najbolja opcija je bilješka s objašnjenjem, sastavljena rukom, u bilo kojem obliku. U nekim organizacijama (uglavnom tamo gdje je koherentan i logičan opis događaja u pisanom obliku teško za većinu osoblja), prakticiraju se predlošci obrazaca u kojima treba popuniti retke (stupce, ćelije), odgovarajući na pitanja:

• Koji je bio razlog (motiv) za počinjenje ovog kaznenog djela?
• priznajemo li da je zaposlenik kriv za ovo loše ponašanje?
• ako radnik smatra da je nevin, tko je po njemu kriv i treba ga kazniti?

Adresat bilješke s objašnjenjem određen je lokalnim propisima određene organizacije - voditelj organizacije, voditelj kadrovske službe, voditelj strukturne jedinice itd.

Moguće je i drugo objašnjenje - sastavljanje akta o činjenici stegovnog prekršaja, utvrđivanje okolnosti slučaja u njemu i ovjera ovog akta potpisom zaposlenika koji je počinio stegovni prekršaj.

Činjenica da zaposlenik odbija dati objašnjenje ne može biti prepreka za izricanje disciplinske sankcije prema njemu (dio 2, članak 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, primjena stegovne sankcije bez dokumenata s objašnjenjima primljenih od zaposlenika koji je prekršio može se osporiti na sudu. Ako zaposlenik odbije napisati objašnjenje, treba zakonski sastaviti akt o odbijanju u nazočnosti i potpisati ga nezainteresirani svjedoci.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 (stavak 53) izrazila je sljedeće pravno stajalište. Ustavna načela: zakonitosti, krivnje, pravednosti, razmjernosti, jednakosti, humanizma - moraju se poštivati ​​u slučajevima primjene stegovnih sankcija prema zaposleniku.

Predstavnik poslodavca će morati dostaviti dokaze koje je uzeo u obzir prilikom izricanja kazne:

• ozbiljnost kršenja;
• okolnosti koje su pratile učinjeni prekršaj;
• ponašanje zaposlenika prije nego što je počinio stegovni prijestup;
• odnos radnika delinkventa prema radu koji je pokazao prije počinjenja prekršaja.

Ako sud odluči da je otkaz zaposleniku izvršen bez uzimanja u obzir tih okolnosti (iako će se stegovni prekršaj priznati počinjenim), može se udovoljiti zahtjevu otpuštenog radnika za vraćanje na posao i isplatu odgovarajuće naknade.

Korak 3. Izricanje kazne za stegovni prijestup

Činjenica izricanja stegovne sankcije izražava se u izdavanju odgovarajućeg naloga i obveznom upoznavanju s njim (na potpis) radnika koji je počinio prekršaj. Preporučljivo je uručenje naloga izvršiti pred svjedocima, tako da u slučaju odbijanja zaposlenika potpisati izdani nalog sastaviti akt kojim se utvrđuje odbijanje potpisa zaposlenika.

Tipične pogreške koje se čine u postupku izricanja stegovne kazne

1. Glavno pravilo je "jedan prekršaj - jedna kazna". Ako zaposlenik nastavi s kršenjem radne discipline, dopušteno mu je izreći novu stegovnu kaznu (uključujući i otkaz prema odgovarajućem članku). Da bi to učinio, njegove se radnje moraju kvalificirati kao produženo nedolično ponašanje. Međutim, u slučaju pojedinog prekršaja (primjerice „kašnjenja“ na početak radnog dana 4 sata ili više), za koji je radniku izrečena opomena, smatra se da je poslodavac već iskoristio svoje pravo izbora. kazna. Izreći drugu, težu kaznu krivcu za isto djelo, na primjer, otpustiti ga prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije (podstavak "a", dio 6), on nema pravo. Međutim, ako zaposlenik nastavi „kasniti“ 4 ili više sati, poslodavac ima pravo smatrati da se ovo nedolično ponašanje nastavlja i izreći novu kaznu zaposleniku, uključujući i otkaze prema ovom članku.
2. Za ispravljanje krivičnih radnji potrebno je prije izricanja kazne obavezno pribaviti pismeno objašnjenje od zaposlenika koji je počinio prekršaj. Ako se nakon objave kazne zatraži objašnjenje, smatra se da je kazna nezakonita, čak i ako je doista stegovni prekršaj učinjen i zaposlenik je stvarno kriv. Ako prekršitelj odbije dati pismeno objašnjenje svojih radnji, ono se može zamijeniti aktom odbijanja. U aktu se moraju odrediti: kalendarski datum, mjesto i razlog sastavljanja akta. Akt potpisuje ovlaštena osoba i više nezainteresiranih osoba kao svjedoka (zadatak poslodavca je osigurati nazočnost takvih svjedoka prilikom pokušaja dobivanja objašnjenja od radnika koji je kriv). Kao što je gore navedeno, zaposlenikovo odbijanje davanja objašnjenja ne može biti prepreka za zakonito (uz poštivanje svih potrebnih postupaka) izricanje kazne.
3. Važno je vrijeme koje je proteklo između otkrivanja prekršaja i izricanja kazne. Dan otkrivanja je datum kada je nepogrešivo ponašanje podređenog otkrio njegov neposredni nadređeni. Kazna se može smatrati zakonitom ako je izrečena u roku od mjesec dana nakon otkrivanja prekršaja. U ovo razdoblje ne uračunava se vrijeme odsutnosti zaposlenika zbog bolesti ili godišnjeg odmora. Ostali razlozi izostanka ne smatraju se valjanima, uključujući slobodne dane koje je zaposlenik dobio za prekovremeni rad. Za prekršaj otkriven nakon više od 6 mjeseci od počinjenja ne može se izreći stegovna kazna. U slučaju da se kao rezultat revizije (revizijske, revizijske, financijske i ekonomske) utvrdi povreda, rok zastare se produljuje na 2 godine. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme postupka u kaznenom predmetu.
4. Zaposlenik koji je podvrgnut stegovnoj kazni mora biti upoznat (pod potpis) s odgovarajućim nalogom (uputom) u roku od najviše tri radna dana. Nepoštivanje roka od tri dana može poslužiti kao osnova za sudsku žalbu na kaznu. Odbijanje potpisa ne sprječava pravomoćnost kazne i zamjenjuje se aktom potpisanim od strane ovlaštene osobe i nezainteresiranih svjedoka.
5. Ako je ipak došlo do razmatranja na sudu, važno je da poslodavac na vlastitu inicijativu priloži dokaze o legitimnosti svog položaja, dokumente koji potvrđuju činjenicu da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj, te da izricanje kazne provedeno je u skladu sa svim potrebnim procedurama. U suprotnom, pozitivnu odluku suda može poništiti viša vlast s formulacijom "zbog nedovoljne istrage okolnosti".
6. Dokumenti koje poslodavac podnosi sudu ne smiju sadržavati proturječnosti. Da biste to učinili, pozornost treba obratiti na ispunjavanje povezanih dokumenata kroz povijest radnog sukoba. Dešava se da se u obrascu radnog vremena ne upiše kašnjenje radnika (iako on redovito kasni), a naknadno se zaposlenik na sudu poziva na obračun radnog vremena, gdje je upisan puni broj radnih sati, iako su ostali dokumenti pojašnjenja i memorandumi. , narudžbe, upisi u radna knjižica- svjedoče suprotno.

Dokazi na sudu su:

1. Pisani iskaz svjedoka.
2. Dokumenti: akti, ugovori, poslovna korespondencija, potvrde, sudski nalozi i srodni zahtjevi u bilo kojem formatu (originali, faksovi, dokumenti primljeni e-mailom).
3. Audio i video zapisi ili drugi materijalni dokazi.
4. Stručna mišljenja.

Upravni prekršaj i stegovni prekršaj: u čemu je razlika

Stegovno djelo u nekim slučajevima može biti istovremeno i upravni prekršaj. Takvi se delikti nazivaju upravnim i disciplinskim prijestupima.

Razlika između stegovnog i upravnog prekršaja određena je vrstom odnosi s javnošću počinio nezakonito djelo. Stegovnim prijestupima narušava se interni (radni) red jedne organizacije (poduzeća) i radna disciplina u jednom poduzeću. Takve vrste društveni odnosi nisu predmet upravnog prekršaja.

• Zahtjevi zaštite na radu koje voditelj treba poznavati

Generalni direktor govori

Mihail Plinski, generalni direktor tvrtke Faber Electrical Company, Oryol

Kao iu mnogim drugim, iu našoj tvrtki bilo je slučajeva kršenja radne discipline od strane zaposlenika. Kašnjenje, izostajanje s posla, pijanstvo, krađa, nerad tijekom radnog dana. Dok u našem osoblju nije bilo više od 30-40 ljudi, problemi su se rješavali običnim edukativnim razgovorom - bilo osobno s krivcem, bilo na glavna skupština tim. Kada je posao počeo brzo rasti, suočili smo se s potrebom značajnog proširenja osoblja, a pritom nismo bili u mogućnosti pažljivo odabrati kandidate. Umjesto toga, izradili smo određenu ljestvicu prekršaja prema kojoj smo procjenjivali težinu prekršaja i štetu koju je ono nanijelo tvrtki te u skladu s njim odabrali mjeru zabrane. Manja kašnjenja su zanemarena. Zbog izostanaka ili dugog kašnjenja, grdili su i tražili objašnjenje. Pijanstvo na radnom mjestu bilo je razlog za hitan otkaz. Ove mjere nisu imale nikakvo obrazovno opterećenje, bile su čisto sanitarne - oslobodile su tim od nepouzdanih elemenata.

S vremenom smo shvatili da je vrijeme za promjenu pristupa. Potrebno je ne reagirati na prekršaje koji su se već dogodili, kako bi se sama mogućnost stegovnih prijestupa svela na minimum. To je moguće samo u poduzeću s dobro razvijenom kulturom rada. Radnu kulturu u našem poduzeću počeli smo formirati uvođenjem Harzburškog sustava upravljanja. U velikoj mjeri smo uspjeli. Nabrojat ću sredstva koja smo koristili, a koja su omogućila postizanje visoke radne discipline.

Okrugli stolovi. Na takvim sastancima sudjeluje više osoblje različitih odjela, koji zajedno analiziraju problemske situacije, a odluke donesene na takvim sastancima provode se u praksi uz pomoć višeg rukovodstva. Ovakvi sastanci povećavaju lojalnost zaposlenika menadžmentu i poduzeću u cjelini, jer osjećaju svoju važnost, značaj i stvarno osobno sudjeluju u upravljanju poduzećem u kojem rade.

Suradnja menadžera i običnih zaposlenika različitih odjela. Ranije zaposlenici susjednih odjela nisu pokazivali inicijativu za međusobnu suradnju. Sada su spremni podijeliti svoje iskustvo i često pronalaze učinkovita (često originalna i nestandardna) isplativa rješenja od kojih koristi cijeloj tvrtki. Kao primjer. Imamo nekoliko proizvodnih pogona koji zapošljavaju radnike raznih specijalnosti (bravari, lakireri, varioci). Na jednom od sastanaka zaposlenici različitih odjela dogovorili su raspodjelu radnih resursa (ovisno o potrebama proizvodnje i opterećenosti radnika). Unakrsno smo trenirali zaposlenike iz različitih odjela i razvili shemu za preraspodjelu “tranzicijskih” radnika.

Varijabilna komponenta plaće. Ovo je izuzetno učinkovito sredstvo za borbu protiv pijanstva, lijenosti i drugih oblika sabotaže! Naknada svakog zaposlenika određena je ne samo njegovim osobnim rezultatima, već i ukupnim učinkom njegovih kolega u odjelu. Uveli smo sustav obračuna varijabilnog dijela plaće. Novčana naknada obračunava se prema metodi bodovnog faktora.

Za svakog zaposlenika utvrđuje se radna učinkovitost (S), koja uzima u obzir tri faktora:

• stupanj provedbe plana (A);
• kvaliteta rada (B);
• radna disciplina (C).

Osobna usklađenost svakog zaposlenika s ovim uvjetima ocjenjuje se na ljestvici od pet stupnjeva. Različiti faktori imaju različito značenje, pa konačna formula izgleda ovako: S = 2,5A + 1,5B + ​​C. Ova formula određuje postotak bonusa zaposlenika od veličine fonda bonusa. A veličina bonus fonda ovisi o učinku cijele jedinice (odjeljka). Odnosno, osobni pokazatelji plaće zaposlenika ovise o rezultatima rada jedinice i istovremeno utječu na njih.

Odabir kandidata na temelju profila radnog mjesta. Zahtjevi profila za svako radno mjesto koje smo sastavili fiksirali su glavne zahtjeve za kandidate za određena slobodna radna mjesta. Ova mjera omogućila nam je pažljiviji odabir kandidata za rad, a samim time i poboljšanje kvalitete kadra.

Automatizirano praćenje vremena. Naša tvrtka je uvela zasebni pristupni sustav opremljen okretnim pločama i magnetskim bravama. Instaliraju se na svim ulazima - na opće područje poduzeća, u radionice, u uredske prostorije. Tako smo dobili priliku kontrolirati ne samo vrijeme dolaska i odlaska svakog zaposlenika, već i gdje se točno zaposlenici nalaze tijekom radne smjene. Glavna kontrolna točka opremljena je monitorima na koje su unesene fotografije propusnica zaposlenika, a osiguranje brine da kroz vodoravnu traku prođe vlasnik propusnice i nitko drugi. Donijeli smo i kolektivnu odluku i ugradili sustav videonadzora (zapisi se čuvaju 180 dana i stalno su dostupni ovlaštenom djelatniku). Kombinacija videonadzora i sustava odvojenog pristupa omogućuje analizu uključenosti u proces rada bilo koji od naših zaposlenika.

11. Administrativni i pravni status stranih državljana u Ruskoj Federaciji

12. Žalba protiv nezakonitih radnji i odluka izvršne vlasti

13. Ovlasti predsjednika Ruske Federacije u sferi izvršne vlasti

14. Pojam, vrste, upravno-pravni položaj izvršne vlasti. Pravilnik o tijelu i upravni propisi

15. Koncept jedinstvenog sustava izvršne vlasti u Ruskoj Federaciji, načela organizacije

18. Izvršna tijela konstitutivnih subjekata Ruske Federacije

19. Upravni i pravni položaj izvršnih i upravnih tijela lokalne samouprave

20. Javne udruge: pojam, načela osnivanja, upravno-pravni status.

21. Obilježja statusa političkih stranaka i drugih oblika javnih udruga

22. Upravni i pravni status vjerskih ustanova

23. Pravne osobe kao subjekti upravnog prava.

24. Organizacija pružanja državnih i općinskih usluga u Ruskoj Federaciji

25. Javna služba Ruske Federacije: koncept, vrste, načela, razvoj posebnog zakonodavstva o javnoj službi

26. Službenički položaj: pojam, vrste i dr.

27. Pravni status državnog službenika: ustroj, prava i obveze po vrsti službe

28. Ograničenja, zabrane, zahtjevi za službeno ponašanje državnih službenika. Rješavanje sukoba interesa.

29. Značajke prolaska vojske, provedbe zakona, civilne države. Usluge

30. Jamstva države. referent za spec Zakonska regulativa o vrstama drž. Usluge: opće karakteristike

31. Upravno-pravni oblici javne uprave: pojam, podjela

32. Pravni akti upravljanja: pojam, vrste, uvjeti pravne snage, djelovanje, poništenje i protest

33. Upravni ugovori kao pravni oblik upravljanja.

35. Upravno pravo i metode javne uprave

36. Upravna prisila: obilježja i postupak primjene prisilnih mjera

37. Upravni i pravni režimi: pojam, obilježja, klasifikacija APR

39. Sustav licenciranja, ostale posebne tra

40. Upravni i pravni režimi izvanrednog stanja i izvanrednog stanja

42. Upravni nadzor

41. Državni nadzor u upravljanju: suština, vrste, organizacija inspekcijskog nadzora

43. Vrste sudskog nadzora nad djelovanjem izvršne vlasti, njegove pravne posljedice

47. Svrhe, vrste i karakteristike upravnih kazni

48. Opća pravila za imenovanje upravnih kazni. Ob-va umekšavanje i otežavanje

49. Stegovno-pravna prisila i stegovna odgovornost države. Zaposlenici

46. ​​​​Upravni prekršaj: pojam, znakovi, pravni sastav

50. Pojam i sastav stegovnog prijestupa

51. Stegovne kazne prema zakonodavstvu o drž. Služba, pravila za njihovo imenovanje

52. Pojam, obilježja, struktura, opća načela upravnog postupka

53. Upravni postupak: bit i sastav u upravnom postupku

54. Upravni postupak po žalbama građana tijelima javne vlasti

55. Zadaće i načela postupanja u prekršajnim predmetima

56. Status sudionika u prekršajnom postupku

57 Dokazi u predmetima upravnih prekršaja.

58 Mjere za osiguranje postupka u slučajevima upravnih prekršaja: svrha prijave, rokovi, postupak registracije.

60. Postupak sastavljanja protokola o upravnom prekršaju i službenici ovlašteni za njegovo sastavljanje

61 Suci, tijela, službenici ovlašteni za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja. Nadležnost poslova.

62 Redoslijed razmatranja predmeta o upravnim prekršajima. Vrste odluka i rješenja u predmetu.

63. Pravo na žalbu protiv rješenja donesenih u prekršajnom postupku i podnošenje prigovora. Podnošenje i razmatranje žalbi, protesta.

64 Pregled odluka o slučajevima upravnog prekršaja, odluka na temelju rezultata razmatranja žalbi, prosvjeda

65 Opća pravila za izvršenje odluka u predmetima upravnih prekršaja.

66 Pravila za izvršenje određenih vrsta upravnih kazni

67 Postupanje u predmetima stegovnih prijestupa državnih službenika.

68 Upravnopravni temelji organizacije upravljanja u suvremenim uvjetima. Pravci unapređenja javne uprave.

69 Sustav tijela i upravno-pravno uređenje javne uprave u području gospodarstva i financija.

70 Predviđanje i planiranje društveno-ekonomskog razvoja Ruske Federacije, subjekata Ruske Federacije, pojedinih teritorija.

71 Sustav tijela i upravno-pravno uređenje javne uprave u granama materijalne proizvodnje.

72 Upravno-pravna osnova za organizaciju upravljanja prometom i vezama.

73 Upravni i pravni okvir za upravljanje stambenim i komunalnim djelatnostima

74 Upravni i pravni okvir za organizaciju gospodarenja poljoprivredom

75 Upravnopravne osnove za organizaciju upravljanja u području obrane

76 Upravnopravne osnove za organizaciju upravljanja u području sigurnosti

77 Upravnopravne osnove organizacije upravljanja u području unutarnjih poslova

78 Upravni i pravni okvir za organizaciju upravljanja u području pravosuđa

79 Sustav tijela i upravno-pravno uređenje javne uprave u društveno-kulturnoj sferi

80 Upravni i pravni okvir za organizaciju javne uprave za osiguranje socijalne zaštite stanovništva

81 Upravnopravni temelji organizacije javne uprave u zdravstvu

82 Upravni i pravni okvir za ustrojstvo javne uprave u području obrazovanja i znanosti

83 Upravni i pravni okvir za ustrojstvo javne uprave u području kulture i medija

84 Upravno-pravna osnova za organizaciju državnog upravljanja tjelesnom kulturom i športom

50. Pojam i sastav stegovnog prijestupa

Stegovna odgovornost je vrsta pravne odgovornosti koja predviđa državnu osudu (ukor) za počinjenje stegovnog prijestupa u obliku stegovne kazne.

Osnova za disciplinski postupak je disciplinski prijestup- neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih zadataka koji su mu dodijeljeni krivnjom zaposlenika. Sastav stegovnog prijestupa- objekt, objektivna strana, subjekt, subjektivna strana. Objekt disciplinskog prekršaja je ono u što prekršitelj zadire (pravila internog rada, imovina organizacije). Objektivnu stranu stegovnog prijestupa čine protupravne radnje (nečinjenje), štetne posljedice i uzročno-posljedični odnos između tih radnji (nečinjenja) i nastalih štetnih posljedica. Subjekt stegovnog prekršaja je radnik koji je s poslodavcem u određenom radnom odnosu i koji je povrijedio radnu stegu. Subjektivna strana stegovnog prijestupa sadrži krivnju izraženu u obliku namjere i nehaja.

Za povredu radne discipline uprava može primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

a) primjedba;

b) ukor;

c) otkaz.

Savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za određene kategorije zaposlenika mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije.

Otkaz je moguć u sljedećim slučajevima:

opetovano neizvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu;

jedno grubo kršenje radnih dužnosti od strane zaposlenika;

počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

počinjenje nemoralnog prekršaja nespojivog s nastavkom ovog posla od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove;

donošenje nerazumne odluke od strane voditelja organizacije, njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je rezultiralo kršenjem sigurnosti imovine, njezinom nezakonitom uporabom ili drugom štetom imovine organizacije;

jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije, njegovih zamjenika;

podnošenje lažnih isprava ili svjesno lažnih podataka od strane radnika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu;

predviđeno ugovorom o radu s voditeljem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

51. Stegovne kazne prema zakonodavstvu o drž. Služba, pravila za njihovo imenovanje

Sredstvo stegovne odgovornosti je stegovna sankcija. Disciplinske sankcije- to su mjere utjecaja utvrđene regulatornim pravnim aktima koje su izrekli nadležni, posebno ovlašteni subjekti linearne vlasti zaposlenicima koji su počinili prekršaj u vezi s obavljanjem svojih službenih dužnosti ili koji su počinili druge radnje koje utječu na njihov poseban pravni status. Svrha njihove primjene je dvojaka: s jedne strane - kažnjavanje krivaca, s druge - opća i partikularna prevencija kaznenih djela - postiže se i sadržajem i postupkom njihova imenovanja. Primjena kazni prema krivcima ne samo da prisiljava prekršitelja na pridržavanje normi službene discipline, već ih potiče na svjesno obavljanje službene dužnosti, pri čemu se vrši opći preventivni učinak ne samo na samog prekršitelja, već i na druge zaposlenike. . Budući da se stegovne sankcije provode u okviru stabilnih timova, među njima ima mnogo moralnih i pravnih sankcija (opomena, ukor), sankcija koje mijenjaju, prekidaju odnos osobe s timom (degradiranje, otkaz).

Za sve vrste javnih službi karakteristično je postojanje "općih" sankcija, kao što su: primjedba, opomena, strogi ukor, opomena zbog nepotpune službe, otkaz. Međutim, za određene vrste službe utvrdile druge vrste sankcija. Tako je, na primjer, za policijske službenike predviđeno "degradiranje", a za vojno osoblje predviđene su "svoje" specifične vrste kazni, kao što su "oduzimanje drugog otkaza s mjesta vojne postrojbe", "imenovanje izvan reda na radni nalog”, “oduzimanje znaka prsnog oklopa” i neke druge. Za one i druge postoje kazne u obliku "smanjenje posebnog čina za jedan korak", a za carinsku službu i službu u tijelima Državne službe za kontrolu droga ove vrste sankcija uopće nisu predviđene.

Značajka vojne službe je diferencijacija kazni ovisno o: uvjetima službe (prema ugovoru, na regrutaciji); od pripadnosti određenom sastavu (vojnici, mornari, narednici; zastavnici, vezisti; časnici); prema spolu (neke vrste kazni se ne izriču ženama).

Vrlo važno pitanje je mehanizam za dovođenje na disciplinsku odgovornost, redoslijed preklapanja te provedba stegovnih mjera protiv državnih službenika. Ovdje postoji niz značajki. Prvo, ovaj mehanizam je pažljivo razvijen za državne službenike, vojno osoblje, kao i za policijske službenike, carinske vlasti i tijela Gosnarkokontrole, ali za sudske izvršitelje praktički ne postoji. Do sada su zaposlenici Federalne službe sudskih izvršitelja Ministarstva pravosuđa Rusije bili disciplinski odgovorni na temelju i na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije.

Drugo, pravo izricanja stegovne sankcije u državnoj javnoj službi ima predstavnik poslodavca, koji je u pravilu čelnik državnog tijela, dok u javnoj službi za provedbu zakona neposredno nadređeni imenuje stegovnog. sankcija. Vojnim osobama stegovne kazne mogu izricati ne samo nadređeni po položaju, već i po činu, sukladno stegovnim ovlastima zapovjednika. Treće, odluka o odgovornosti mora se provesti u državnoj službi odmah nakon otkrivanja stegovnog prijestupa, a najkasnije u roku od mjesec dana od dana saznanja. Sličan postupak predviđen je i za carinske službenike. I u vojnoj službi, službi u tijelima unutarnjih poslova i u službi Državne službe za kontrolu droga - najkasnije 10 dana od dana kada je zapovjednik (načelnik) saznao za počinjeni prekršaj.

Četvrto, zabranjeno je izreći više disciplinskih sankcija za isti prijestup ili kombinirati jednu kaznu s drugom. Peto, u vojnoj službi zabranjeno je izricati kaznu cijelom osoblju postrojbe. Šesto, izricanje stegovne kazne za nedolično ponašanje pripadnika službe tijekom služenja dnevnog reda provodi se nakon izmjene ili zamjene drugim vojnikom.

Sedmo, u odnosu na osobe koje su u stanju alkoholiziranosti stegovne kazne mogu se primijeniti tek nakon otriježnjenja. Osmo, stanje kažnjavanja za vojne osobe ne prestaje automatski, kao za ostale državne službenike, nakon određenog roka (u pravilu godinu dana od dana izricanja kazne), budući da je Stegovna povelja oružanih snaga Ruska Federacija utvrđuje da se kazna može ukloniti nalogom samo na način ohrabrenja. Za one državne službenike koji podliježu Pravilniku o službi u Upravi za unutarnje poslove Ruske Federacije i zaposlenike tijela Gosnarkokontrole, određeni su rokovi za ukidanje kazni, ovisno o postupku u kojem su izrečene. Usmeni se uklanjaju u roku od mjesec dana od dana izricanja, a oni objavljeni u nalogu u roku od godinu dana.

Ovo su samo neke od značajki primjene stegovnih sankcija za pojedine vrste javnih službi.

Posljednje na što bih se želio osvrnuti je mogućnost primjene stegovnih mjera vojnim osobama, osobama pozvanim na vojnu obuku, kao i djelatnicima tijela unutarnjih poslova, tijela kazneno-popravnog sustava, Državne vatrogasne službe, tijela Državna kontrola droga i carinska tijela za počinjenje upravnih prekršaja. Sukladno čl. 2.5 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, ove kategorije državnih službenika "odgovorne su za upravne prekršaje u skladu s disciplinskim poveljama" i "regulatornim pravnim aktima koji uređuju postupak služenja u tim tijelima." Iznimke su kršenja zakonodavstva o izborima i referendumima, u području osiguranja sanitarne i epidemiološke dobrobiti stanovništva, pravila režima državne granice Ruske Federacije, graničnog režima, režima na kontrolnim točkama preko države. granica, prometna pravila itd. U tim slučajevima upravna odgovornost nastupa na općoj osnovi .

Čini se da učvršćivanje ovog pravila u sadašnjim uvjetima razvoja zakonodavstva o javnoj službi ne odgovara samom duhu, smislu njezina postojanja iz više razloga. Prvo, krši načela jedinstva državne službe i načela zakonitosti u primjeni upravne odgovornosti, posebice sadržana u čl. 1.4 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije načelo jednakosti pred zakonom. Drugo, djelovanje ove norme u pravilu znači ili nerazumno ublažavanje odgovornosti, ili obrnuto - njezino nerazumno jačanje. Treće, ako je to dodatno jamstvo za državne službenike s posebnim uvjetima službene djelatnosti, zašto se onda pitanje mogućnosti primjene stegovnih mjera daje tijelima (službenicima) kojima je priznato pravo izricanja upravnih kazni? I, konačno, četvrto, samo Stegovna povelja Oružanih snaga Ruske Federacije daje osnovu za dovođenje vojnog osoblja na stegovnu odgovornost za "kršenje javnog reda", što nije isto što i počinjenje administrativnog prekršaja. U ostalim, navedenim u čl. 2.5 Normativni pravni akti Ruske Federacije o upravnim prekršajima ovo pitanječak ni navedeno.

Dakle, u suvremenim uvjetima, za određivanje pravnog statusa militariziranih zaposlenika, obilježja stegovne odgovornosti vrlo su relevantna. Unapređenje pravnog okvira u tom smjeru čini se iznimno nužnim uvjetom za povećanje učinkovitosti ove vrste savezne javne službe. Također valja razmisliti o uvođenju Osnova stegovne odgovornosti i stegovnog postupka zajedničkih za sve vrste militariziranih službi, s jedinstvenim kriterijima, sankcijama i mehanizmom primjene stegovnih mjera.