Dom › Sustav goriva › Jednokratno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez dobrog razloga. Postupni postupak za otkaz zbog neizvršavanja radnih obaveza

Jednokratno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez dobrog razloga. Postupni postupak za otkaz zbog neizvršavanja radnih obaveza

Radnik daje otkaz na vlastiti zahtjev ili na inicijativu poslodavca. Voditelj može otpustiti radnika samo ako postoje razlozi navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije. Ponovljeni kvar Poslovne odgovornosti je jedan od tih razloga.

Pod kojim okolnostima radnik može dobiti otkaz?

Značajke otkaza zbog opetovanog neispunjavanja uzdržavanja navedene su u stavku 5. dijela 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom moguć je samo ako postoje tri uvjeta:

Dokazana je povreda radne discipline.
U vrijeme nedoličnog ponašanja zaposlenik već ima disciplinski postupak, koji nije istekao. Uključuje, u skladu s člankom 192. Zakona o radu Ruske Federacije, ukor i primjedbu. Ako radnik nema kaznu, otkaz će se smatrati nezakonitim, jer ne postoji činjenica o ponovljenom nedoličnom ponašanju.
Radnik nije imao opravdan razlog, koji je povlačio za sobom neispunjavanje uzdržavanja. U Zakonu o radu Ruske Federacije nisu navedeni dobri razlozi. Njihov popis utvrđuje se na temelju prakse i želja poslodavca.

Razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni su u stavku 35. odluke Plenuma od 17. ožujka 2004. godine. To uključuje:

Odsutnost s posla kraća od 4 sata. Ako je radnik bio odsutan duže od 4 sata, daje mu se otkaz prema drugom članku -.
Odbijanje rada nakon što je poslodavac odobrio akt o promjeni standarda rada. Mora se reći da zaposlenik može odbiti promjenu uvjeta ugovora o radu. Zbog toga mu ne prijeti otkaz. Sve se svodi na promjenu standarda rada.
Zanemarujući uvjete za prijem u radna aktivnost. Na primjer, to može biti odbijanje liječničkog pregleda, stručnog osposobljavanja i ispita.

ZA TVOJU INFORMACIJU! Posljednju točku treba detaljnije razmotriti. Zaposlenik nema pravo odbiti periodične i dnevne zdravstvene preglede, ako je potreba za tim utvrđena zakonom. Obveza upoznavanja s pravilima zaštite na radu utvrđena je člankom 225. Zakona o radu Ruske Federacije.

Opravdani razlozi za neispunjenje radnih obaveza

Kao što je ranije spomenuto, zakon ne govori ništa o konkretnim dobrim razlozima. Njihov se popis utvrđuje na temelju prakse, uključujući i sudsku. Ako poslodavac ne uzme u obzir postojeći opravdani razlog, zaposlenik se može žaliti na otkaz sudskim putem. Razmotrite dobre razloge nastale sudskom praksom:

Upadati u nesreću.
Rad na skraćeno radno vrijeme zbog činjenice da poslodavac kasni s plaćama.
Poziva zaposlenika na sud.
Ispunjavanje javnih ili državnih dužnosti od strane radnika.
Darivanje krvi (ako zaposlenik ima odgovarajuću potvrdu).
Voditelj nije obavijestio zaposlenika o promjeni standarda rada na propisani način (2 mjeseca unaprijed).
Poslodavac nije stvorio uvjete za polaganje liječničkog pregleda ili osposobljavanje o standardima zaštite na radu.

PAŽNJA!Što učiniti ako je radnik imao opravdan razlog za neispunjavanje uzdržavanja, ali ga poslodavac nije uzeo u obzir i dao mu otkaz? Trebao bi ići na sud. U svom tužbenom zahtjevu ima smisla pozvati se na sudsku odluku u sličnom slučaju.

Postupak otkaza zbog neispunjavanja radnih obaveza

Otkaz se mora izvršiti po propisanom postupku. Ako poslodavac zanemari ovaj postupak, zaposlenik također može osporiti otkaz. Razmotrite glavne faze postupka:

Utvrđivanje razloga za otkaz. Uključuje kontrolu radne discipline s naknadnim fiksiranjem kršenja pisanje. Ova faza regulirana je člankom 81. Zakona o radu Ruske Federacije.
Potvrda o zakonitosti otkaza. Od zaposlenika se mora dobiti objašnjenje o činjenici neispunjavanja dužnosti. U ovoj fazi utvrđuje se već postojeća stegovna sankcija kojoj rok valjanosti nije istekao. Provjerava se mogućnost izvršenja otkaza (ne može se dati otkaz određenom broju radnika).
Dokumentacija o otkazu ugovora o radu. Upravitelj izdaje nalog o otkazu. Objavljena je i bilješka-kalkulacija. Zaposleniku se šalje obavijest o otkazu. U radna knjižica napravljen je odgovarajući unos.
Izvođenje izračuna. Poslodavac mora zaposleniku isplatiti plaću za radno vrijeme, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.
Dostava dokumenata. Zaposlenik na dan otkaza mora dobiti radnu knjižicu i druge dokumente. Ova potreba utvrđena je člankom 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako poslodavac ne da zaposleniku plaću i dokumente, potonji se može obratiti sudu kako bi vratio svoja prava.

Sastavljanje bilješke s objašnjenjem

Poslodavac mora primiti bilješku s objašnjenjem od zaposlenika prije otkaza. Ukazuje na razloge zbog kojih je došlo do neispunjavanja radnih obveza. Poslodavac je ubuduće, na temelju obrazloženja, dužan:

proučiti navedena objašnjenja;
ocijeniti težinu krivnje zaposlenika;
ispitati situaciju prije kršenja.

PAŽNJA! Zaposleniku se daje 2 dana da sastavi bilješku s objašnjenjem.

Voditelj je također dužan voditi računa o dosadašnjem ponašanju radnika. Zaposlenik može odbiti sastaviti bilješku s objašnjenjem. Ovo ne oslobađa zaposlenika odgovornosti. U tom slučaju poslodavac mora izdati akt. Kaže:

Činjenica kontaktiranja zaposlenika kako bi se dobila bilješka s objašnjenjem.
Činjenica odbijanja sastavljanja dokumenta.

Dokument mora potpisati nekoliko ključnih zaposlenika: zamjenik ravnatelja, tajnik, pravnik.

Izrada upisa u radnu knjižicu

Prvo morate zabilježiti datum otkaza. Zatim se stavlja unos sljedećeg oblika:

„Daje otkaz zbog opetovanog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga na temelju stavka 5. članka 81. Zakona o radu. Ruska Federacija».

U zadnjem stupcu potrebno je navesti datum i broj naloga.

Koji zaposlenici ne mogu dobiti otkaz?

Ne mogu svi radnici dobiti otkaz na inicijativu poslodavca. Ovo jamstvo se daje kategorijama zaposlenika kao što su:

Trudna.
Zaposlenici na odmoru.
Zaposlenici u stanju privremene spriječenosti.
Žene s djetetom do 3 godine.
Samohrane majke s malodobnom djecom s invaliditetom.
Samohrane majke s djecom do 14 godina.
Roditelj koji je priznat kao jedini hranitelj maloljetnog djeteta s invaliditetom.

Jedina situacija u kojoj ove kategorije radnika mogu dobiti otkaz je likvidacija poduzeća.

Što treba učiniti zaposlenik koji je nezakonito dobio otkaz?

Ako je zaposlenik nezakonito otpušten, mora ići na sud. Sadržaj tužbenog zahtjeva određuje se ovisno o situaciji. Može spomenuti postojanje valjanih razloga za neispunjavanje radnih obveza, činjenicu netočne registracije otkaza. Zaposlenik također može dokazati na sudu nepostojanje činjenice opetovanog kršenja standarda rada. Preporuča se podnošenje tužbe uz pomoć odvjetnika.

Kada se može osporiti odluka poslodavca?

Sudska praksa pokazuje da se zaposlenik može vratiti na posao u slučaju sljedećih povreda:

Pogrešno naručivanje.
Nesrazmjerna povreda i kazna.
Nepostojanje valjane stegovne kazne.
Pisana objašnjenja zaposlenika nisu uzeta u obzir.

Ako se utvrde povrede, zaposlenik se vraća na svoje prethodno radno mjesto.

Sporovi oko otkaza u slučaju opetovanog neizvršavanja radnih dužnosti od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije)

Razrješenje prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, tj. dopušteno je samo ako ima stegovnu kaznu koja nije povučena i ugašena, a ponovno je počinio stegovni prijestup.

Popis disciplinskih sankcija utvrđuje se zakonom. Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa sljedeće vrste disciplinskih sankcija: primjedba, ukor, otkaz na odgovarajućim osnovama. Ovaj popis je iscrpan. To znači da je primjena bilo koje druge vrste kazne nezakonita.

Stegovna kazna traje godinu dana. od dana njegove primjene. Nakon tog roka automatski gubi pravnu snagu i više ne može predstavljati znak ponavljanja, potreban za otkaz ugovora o radu prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Naredba ili uputa poslodavca za skidanje stegovne kazne zbog isteka roka od godinu dana nije potrebna. Nalog (uputa) je potreban bez greške ako poslodavac odluči ukloniti kaznu sa zaposlenika prije rasporeda.

Dakle, prilikom odlučivanja o otkazu zaposlenika prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinske sankcije koje su prijevremeno uklonjene ili poništene nakon godinu dana od dana njihove primjene ne uzimaju se u obzir. Osim toga, za otkaz zaposlenika zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza bez opravdanog razloga, nije važno koju stegovnu kaznu: primjedbu ili ukor - zaposlenik ima u vrijeme počinjenja drugog stegovnog prekršaja. Glavna stvar je da se ne uklanja i ne gubi snagu. Pri odlučivanju o otkazu po navedenoj osnovi također se ne uzimaju u obzir kazne izrečene zaposleniku na mjestu njegovog prethodnog rada.

Za disciplinski prijestup karakterizirano neispunjavanjem radnih obveza zaposlenika utvrđenih radnim zakonodavstvom i drugim propisima pravni akti koji sadrže norme Zakon o radu, kolektivnog ugovora, pravilnika o unutarnjem radu, statuta i pravilnika o disciplini, opisa poslova, kao i proizašlih iz sklopljenog ugovora o radu.

Poslodavac treba zapamtiti da prema dijelu 3 čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije, prilikom zapošljavanja dužan je upoznati zaposlenika uz potpis s pravilima o unutarnjem redu rada, drugim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na radnu djelatnost zaposlenika, kolektivnim ugovorom.

S opisom poslova kojim se utvrđuju prava i obveze zaposlenika, zaposlenik se mora upoznati prije potpisivanja ugovora o radu.

Kada su u tekstu ugovora o radu upućivanja na opis posla također je potrebno navesti sve pojedinosti lokalnog regulatornog akta koji je odobrio ovu uputu (broj, datum donošenja lokalnog regulatornog akta, osoba koja je potpisala navedeni akt).

S Ivanovom, koji je stupio na mjesto kadrovskog inspektora, sklopljen je ugovor o radu, gdje je bila poveznica na opis posla. Međutim, njezini detalji ugovor o radu nisu bili naznačeni. Prilikom zapošljavanja Ivanova nisu uz potvrdu upoznali s opisom poslova kadrovskog inspektora.

U procesu rada došlo je do spora između uprave organizacije i Ivanova u vezi s njegovom obvezom sastavljanja rasporeda radnog vremena, budući da nije bio obaviješten o potrebi ispunjavanja te obveze prilikom zapošljavanja.

S tim u vezi, poslodavac je otpustio Ivanova zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obveza bez opravdanog razloga prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zaposlenik je podnio tužbu radi vraćanja na posao, povrata plaće za vrijeme prisilnog izostanka s posla i naknade nematerijalne štete, smatrajući otkaz nezakonitim, budući da prilikom prijema nije bio upoznat s opisom poslova.

Nakon saslušanja stajališta stranaka, proučavanja materijala predmeta i izvedenih dokaza, sud je odlučio vratiti Ivanova na posao, budući da obveza sastavljanja rasporeda radnog vremena nije bila predviđena ugovorom o radu, a zaposlenik nije upoznati sa opisom poslova uz potvrdu.

Sukladno čl. 56 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, svaka stranka mora dokazati okolnosti na koje se poziva. Poslodavac nije mogao dokazati činjenicu da je Ivanov pri zapošljavanju bio upoznat s obvezom kadrovskog inspektora da sastavlja evidenciju radnog vremena, budući da tužiteljev potpis o upoznavanju nedostaje u opisu poslova i u upisniku.

Neizvršavanje radnih obaveza koje su mu dodijeljene od strane zaposlenika bez valjanih razloga predstavlja povredu radne discipline (kršenje internih radnih propisa, opisa poslova, pravilnika, naloga rukovoditelja organizacije, tehničkih pravila itd.).

Predloženo je da se otkaz zaposlenika prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije dopušteno je pod sljedećim obveznim uvjetima:

a) već je došlo do neispunjavanja radnih obveza, a zaposleniku je izrečena disciplinska kazna koja nije uklonjena ili ukinuta;
b) bez opravdanog razloga nije izvršavao radne obveze.

Stav A. I. Stavtseve čini se ispravnijim, ona je izdvojila sljedeće uvjete za legitimitet otkaza na ovoj osnovi:

- neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje radnih obveza koje su zaposleniku određene ugovorom o radu ili pravilnikom o unutarnjem radu. Nemoguće je otpustiti zaposlenika zbog lošeg ponašanja koje nije povezano s njegovom radnom aktivnošću. Odbijanje obavljanja poslova koji ne ulaze u djelokrug radnih obveza zaposlenika (osim u slučajevima obveznog premještaja zaposlenika) ili obavljanja javnog zadatka nije povreda radne discipline;
- prisutnost krivnje u radnjama zaposlenika u obliku namjere ili nemara. Neispunjavanje radnih obaveza iz opravdanog razloga nije razlog za otkaz;
- sustavnost prekršaja, tj. disciplinski prekršaj nije prvi put, za koji je zaposlenik ranije (unutar prošle godine) već je izrečena disciplinska mjera;
- počinjenje određenog kaznenog djela prije otkaza, od trenutka kada nije prošlo više od mjesec dana.

Pozornost je skrenuta na ove okolnosti u rezoluciji Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. U članku 33. ove rezolucije navedeno je: poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu prema članku 5. dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, pod uvjetom da je stegovna sankcija prethodno primijenjena na zaposlenika iu vrijeme njegovog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti bez opravdanog razloga, nije uklonjena i nije vraćena.

Primjena nove stegovne sankcije zaposleniku, uključujući otkaz prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, također je dopušteno ako se neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih dužnosti koje su mu dodijeljene krivnjom zaposlenika nastavilo, unatoč izricanju stegovne sankcije.

Pretpostavimo da zaposlenik, kršeći svoje radne obveze, nije otišao na službeni put. U tom slučaju poslodavac ima pravo prema njemu izreći stegovnu kaznu (primjerice, ukor), osim u slučajevima kada radnik ima pravo odbiti službeni put (čl. 259., 264. i 268. ZR-a). Ruska Federacija). Ako, unatoč izrečenoj disciplinskoj sankciji, zaposlenik i dalje odbija odlazak na službeni put bez opravdanog razloga, poslodavac ima pravo primijeniti novu kaznu na njega, uključujući i otkaz prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Jednako tako poslodavac može postupiti u slučaju da zaposlenik bez opravdanog razloga odbije, primjerice, pristupiti osposobljavanju i provjeri znanja i vještina iz područja zaštite na radu ili periodičnom zdravstvenom pregledu, ako je to preduvjet za prijam na rad .

Nažalost, Zakon o radu Ruske Federacije ne otkriva koncept "dobrih razloga". Stoga se u svakom odvojeni slučaj Poslodavac odlučuje o ovom pitanju na temelju konkretnih okolnosti.

Poslodavac je dužan dokazati pravilnost izricanja svih stegovnih mjera kojima je obrazložio otkaz, a sud treba provjeriti njihovu zakonitost.

U smislu pojma "ponovljeno" za otpuštanje zaposlenika prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dovoljno je počiniti dva disciplinska prekršaja, od kojih je za prvi zaposlenik već bio kažnjen.

S tim u vezi, ne može se složiti s mišljenjem A. K. Gavrilina da, za razliku od prethodno primjenjivanih razloga za otkaz zbog sustavnog neispunjavanja dužnosti zaposlenika bez opravdanog razloga, koje su mu dodijeljene ugovorom o radu ili internim pravilnikom o radu, ako je zaposlenik prethodno stegovno odgovaran ili utjecaj javnosti(Klauzula 3, članak 33 Zakona o radu Ruske Federacije), od osnove za otkaz, predviđene klauzulom 5, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, ne može se utvrditi da u početku, za povredu radne discipline, zaposlenik mora biti podvrgnut stegovnoj sankciji, a zatim ponovno počiniti povredu radne discipline, za koju će biti podvrgnut stegovnu kaznu u vidu otkaza.

Još 1984. godine Vrhovni sud SSSR-a, a prije toga Državni komitet za rad SSSR-a i Svesavezno središnje vijeće sindikata 1983. godine razjasnili su da radnici koji imaju stegovnu ili društvenu kaznu za kršenje radne discipline i ponovno prekršili smatraju se sustavnim kršenjem radne discipline. Međutim, neki znanstvenici i praktičari smatraju da je ovo stajalište kontroverzno, budući da je ranija sudska praksa koncept "sustavnog prekršaja" tumačila kao osobu koja je počinila najmanje tri disciplinska prijestupa.

Stavak 35. odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. također postavlja druge zahtjeve za sudove. Dakle, prilikom razmatranja slučaja o vraćanju na posao osobe otpuštene prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, ili o osporavanju stegovne sankcije, sudovi moraju uzeti u obzir da je neispunjavanje radnih dužnosti zaposlenika bez opravdanog razloga neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnih dužnosti koje su mu dodijeljene kroz krivnjom zaposlenika (kršenje zahtjeva zakona, obveza iz ugovora o radu, internih radnih propisa, službenih uputa, pravilnika, naloga poslodavca, tehničkih pravila itd.).

Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije posebno se odnosi na ove povrede:

– odsutnost radnika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu;
- odbijanje zaposlenika bez opravdanog razloga za obavljanje radnih dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog poretka radnih standarda (članak 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da je na temelju ugovora o radu zaposlenik dužan obavljati radnu funkciju definiranu ovim ugovorom, pridržavati se pravilnika o radu poslodavca;
- odbijanje ili odstupanje bez opravdanog razloga od zdravstvenog pregleda radnika pojedinih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da pristupi radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz zaštite na radu, sigurnosti i pogonskih pravila, ako je to preduvjet za prijam na rad.

Osim toga, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije skreće pozornost na činjenicu da prilikom rješavanja radnih sporova nastalih u vezi s primjenom stegovnih mjera zaposlenicima koji su odbili sklopiti pisani sporazum o punoj odgovornosti za nedostatak povjerene imovine zaposlenicima (članak 244. Zakona o radu Ruske Federacije) , u slučaju kada nije sklopljen istodobno s ugovorom o radu, potrebno je poći od sljedećeg.

Ako je potreba za sklapanjem ugovora o punoj odgovornosti nastala nakon sklapanja ugovora o radu sa zaposlenikom i zbog činjenice da je, u vezi s promjenom važećeg zakonodavstva, uključeno radno mjesto koje on obnaša ili posao koji obavlja u popisu radnih mjesta i poslova koje zamjenjuju ili obavljaju zaposlenici s kojima poslodavac može sklopiti pisani ugovor o punoj odgovornosti, ali ako zaposlenik odbije sklopiti takav ugovor, poslodavac, na temelju 3. dijela čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije dužan mu je ponuditi drugi posao, au nedostatku istog ili zaposlenikovog odbijanja posla koji mu je ponuđen, s njim se otkazuje ugovor o radu u skladu sa stavkom 7. dijela 1. Umjetnost. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke) (članak 36. odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004.).

U slučajevima vraćanja na posao osoba otpuštenih prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, tuženik je dužan pružiti dokaze koji dokazuju da:

1) se povreda koju je radnik počinio, a koja je bila razlog za otkaz, stvarno dogodila i mogla bi biti temelj za otkaz ugovora o radu;
2) je poslodavac poštovao odredbe 3. i 4. dijela čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, uvjeti za primjenu disciplinske sankcije.

Treba imati na umu da:

1) rok od mjesec dana za izricanje stegovne kazne mora se računati od dana saznanja za prekršaj;
2) danom saznanja za prekršaj, od kojeg počinje teći mjesečni rok, smatra se dan kada je osoba kojoj je zaposlenik podređen u radu (službi) saznala za počinjenje prekršaja, bez obzira na to je li ono zajamčeno. s pravom izricanja stegovnih sankcija;
3) u roku od mjesec dana za primjenu stegovne sankcije, vrijeme bolesti zaposlenika, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za poštivanje postupka za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika ( dio 3. članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije) ne računaju se; odsutnost zaposlenika s posla iz drugih razloga, uključujući u vezi s korištenjem dana odmora (slobodnih dana), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, s rotacijskom metodom organizacije rada), ne prekida tijek navedenog razdoblje;
4) dopust koji prekida trajanje jednog mjeseca treba uključivati sve praznike koje je poslodavac osigurao u skladu s važećim zakonom, uključujući godišnje (osnovne i dodatne) odmore, praznike u vezi s osposobljavanjem u obrazovne ustanove, neplaćeni dopust.

Poslodavac pri primjeni stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, ne smijemo zaboraviti da prije primjene stegovne sankcije mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenika. Ako nakon dva radna dana navedeno objašnjenje zaposlenik ne dostavi, sastavlja se odgovarajući akt.

Radnik ima pravo dati takvo objašnjenje, a poslodavac ga je dužan tražiti. Treba se složiti s tvrdnjom A. K. Gavrilina da poslodavac ima pravo ocjenjivati radnu aktivnost zaposlenika, oblačeći je u formu naloga, bez primjene stegovne sankcije prema njemu. U ovaj slučaj zahtjev za dobivanje objašnjenja od zaposlenika nije obavezan. Stoga nepostojanje takvog obrazloženja ne može poslužiti kao dovoljna osnova za prepoznavanje naloga poslodavca kao nezakonitog. Međutim, pravne posljedice u vidu otkaza iz st. 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, publikacija nema takvu naredbu.

Primjer iz sudske prakse. M. je podnio tužbu protiv ZhBK-2MS LLC radi vraćanja na posao, povrata plaće za vrijeme prisilnog izostanka, naknade nematerijalne štete i povrata troškova za plaćanje usluga zastupnika u iznosu od 3 tisuće rubalja. Tužitelj se u tužbi pozvao da je naredbom direktor tvrtke LLC "ZhBK-2MS" X. 18. srpnja 2002. smijenjen je s mjesta šefa kamenoloma Apastovski prema stavku 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Smatrajući otkaz nezakonitim, tužitelj je istaknuo da nije počinio nikakve prekršaje, nije upoznat s naredbama ravnatelja od 3. srpnja 2002. i 4. srpnja 2002. o izricanju stegovnih mjera u vidu primjedbe i opomenu, nije upoznat s obrazloženjima od njega nisu tražili, naloge su mu slali poštom; 17. srpnja 2002. bio je u tvornici u Kazanu kako bi riješio probleme koji su dio njegovih izravnih proizvodnih dužnosti. Prema tužitelju, pravi razlog otkaza bile su njegove kritičke primjedbe generalnom direktoru ZhBK-2MS LLC X.

U nadzornoj žalbi M. je tražio da se ukinu sudske odluke i donese nova odluka kojom se vraća na mjesto voditelja kamenoloma Apastovski.

Dana 15. kolovoza 2003. Sudski kolegij za građanske predmete Vrhovnog suda Ruske Federacije poništio je sudske odluke i predmet poslao na ponovno suđenje, navodeći sljedeće.

Sukladno čl. 387 Zakona o radu Ruske Federacije, razlozi za ukidanje ili promjenu sudskih odluka putem nadzora su značajne povrede normi materijalnog ili postupovnog prava.

Na temelju čl. 60. i 72. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac nema pravo od zaposlenika zahtijevati obavljanje poslova koji nisu predviđeni ugovorom o radu, osim ako to nije propisano Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, kao i kao premjestiti zaposlenika na drugu osobu stalni posao bez njegovog pismenog pristanka.

Premještaj na drugo radno mjesto na neodređeno vrijeme u istoj organizaciji, uz pisani pristanak radnika, na temelju čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije treba smatrati promjenom radne funkcije ili drugih uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (članak 57 Zakona o radu Ruske Federacije). Isti pristanak mora se dobiti od zaposlenika u slučaju premještaja na stalni posao u drugu organizaciju ili u drugo mjesto zajedno s organizacijom.

Ako je u ugovoru o radu mjesto rada zaposlenika određeno s naznakom određene strukturne jedinice, tada treba pretpostaviti da je premještaj zaposlenika u drugu strukturnu jedinicu organizacije moguć samo uz njegov pisani pristanak, budući da u ovom slučaju to podrazumijeva promjenu bitan uvjet ugovor o radu (2. dio članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kao što se vidi iz objašnjenja M., nakon što je primio telefonsku poruku od 2. srpnja 2002. o slanju djelatnika u Kazan na popravak buldožera, napustio je selo. Apastovo zajedno sa buldožerom G.; potonji, nakon što je potvrdio kvar buldožera, istovremeno je odbio popraviti buldožer, pozivajući se na činjenicu da to nije dio njegovih dužnosti, pismeni nalog o službenom putu jednog zaposlenika iz sela. Apastovo u Kazanu (udaljenost između njih je 150 km) i nije bilo naknade za putovanje. Ostali strojari pod njegovim zapovjedništvom kategorički su odbili ići u Kazan na popravak buldožera (što je i on potvrdio na sudskom ročištu), pozivajući se na činjenicu da su dobili posao u kamenolomu s. Apastovo, u Kazanu postoji transportna radionica, radnici i sve potrebna oprema za popravak buldožera.

Dakle, sud nije uzeo u obzir da M. nije imao pravnu osnovu za slanje svojih podređenih u Kazan da poprave buldožer i, zbog ove okolnosti, nije mogao slijediti relevantne upute šefa organizacije.

Slijedom navedenog, sud je trebao uzeti u obzir da su nalozi o stegovnom kažnjavanju M. od 3. i 4. srpnja 2002. izdani bez vođenja računa o zahtjevima čl. 60 i 72 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prilikom rješavanja sporova osoba razriješenih prema stavku 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za opetovano neispunjavanje radnih dužnosti bez valjanih razloga, treba imati na umu da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu na toj osnovi, pod uvjetom da je prethodno primijenjena stegovna sankcija zaposleniku i u vrijeme ponovljenog neispunjavanja radnih obveza s njegove strane bez valjanih razloga, nije uklonjen i nije otkupljen.

Pri ponovnom razmatranju predmeta poslodavac je dužan dokazati pravilnost izricanja svih stegovnih mjera kojima je obrazložio otkaz.

Osnovni razlog za obraćanje sudu bivših zaposlenika, prema kojima je stegovno odgođena mjera otkaza, je uvjerenje da u njihovom postupanju (neradu) nije bilo stegovnog prekršaja. Prilikom razmatranja takvih sporova sud utvrđuje zakonitost ponašanja radnika te ocjenjuje zakonitost i valjanost postupanja poslodavca prilikom primjene izabrane mjere stegovnog postupka.

Zahtjev naveden u stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije o razlozima za otkaz pokazuje da ne samo poslodavac, nego u nekim slučajevima i sud ne tumači uvijek ispravno ovu mjeru.

Tako je ravnatelj neuropsihijatrijskog dispanzera vozaču P. izrekao stegovne sankcije za više povreda radne discipline: 8. kolovoza 2006. - primjedba zbog prijevremenog napuštanja posla 7. kolovoza 2006., 14. kolovoza 2006. - ukor zbog kašnjenje na posao 13. kolovoza 2006., 20. kolovoza 2006. - opomena zbog korištenja službenog automobila dana 18. kolovoza 2006. u osobne svrhe. Nalogom od 22. kolovoza 2006. P. je razriješen dužnosti u skladu s klauzulom 5., dio 1., čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Prigovarajući otkazu ugovora o radu, P. se obratila sudu s zahtjevom za povrat na posao. Sud je priznao otkaz P.-a zakonitim, budući da je došlo do ponovljenog neispunjavanja radnih obveza, a zaposlenik je stegovno odgovoran u vezi s tim.

Dakle, i poslodavac i sud prepoznali su mogućnost primjene razloga za otkaz, predviđenih stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, za skup prethodno počinjenih prekršaja, za svaki od kojih je poslodavac već primijenio stegovnu sankciju zaposleniku u obliku primjedbe ili opomene.

Ujedno, prema smislu ove odredbe radnog zakonodavstva, za otkaz ugovora o radu dovoljna je jedna povreda radne obveze za koju se izriče stegovna kazna, kako bi poslodavac ostvario pravo na otkaz. zaposlenika, međutim, otkaz je moguć samo ako je radnik počinio drugu povredu radne discipline.

Prilikom izračunavanja ili zbrajanja disciplinskih sankcija, poslodavac također mora uzeti u obzir činjenicu da ni neisplata bonusa, ni izdavanje opomene, ni druge vrste disciplinskih mjera koje nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije. , drugim saveznim zakonima, propisima i poveljama o disciplini, ne podliježu stegovnom postupku. Stoga ih ne treba uzeti u obzir pri odlučivanju o otkazu zaposlenika prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Na primjer, neisplata bonusa zaposleniku ne može se smatrati prvom kaznom, a pri počinjenju stegovnog prekršaja u roku od godinu dana od dana neisplate bonusa, stavak 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Osim toga, vrijedi napomenuti da za zaposlenika koji je podnio pismo ostavke dana vlastita volja, za vrijeme trajanja takve opomene, radno zakonodavstvo se primjenjuje u cijelosti bez ikakvih ograničenja. Radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon isteka otkaznog roka. Dakle, unatoč izjavi radnika o otkazu po vlastitoj volji, može mu se dati otkaz na inicijativu poslodavca zbog opetovanog neispunjavanja radnih obveza bez opravdanog razloga, ako se povreda koja je bila razlog otkaza stvarno dogodila i mogla biti osnova za otkaz ugovora o radu.

Postupci zaposlenika koji nisu u vezi s njegovim radnim obvezama ne smiju se smatrati stegovnim prekršajem. Stoga je nemoguće otpustiti zaposlenika prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, na primjer, za loše ponašanje u svakodnevnom životu.

Poslodavci trebaju imati na umu da prilikom razmatranja radnih sporova o vraćanju na posao osoba koje su otpuštene zbog opetovanog neobavljanja radnih dužnosti bez opravdanog razloga, ako su te osobe stegovno kažnjene, u predmet dokazivanja uključuju sljedeće okolnosti:

- koji je bio prekršaj, koji je bio razlog otkaza;
– je li se skrivljeno ponašanje koje je temelj otkaza izrazilo u odbijanju zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su ugovorne strane odredile (a zaposlenik ne pristaje na nastavak rada u novim uvjetima);
– opetovano neispunjavanje radnih obaveza bez opravdanih razloga;
- razloge ponovljenog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika, prirodu tih razloga (valjani ili nepoštivani);
- krivnjom zaposlenika u neispunjavanju radnih zadataka koji su mu dodijeljeni bez opravdanog razloga;
- težinu počinjenog prekršaja, okolnosti pod kojima je počinjen, posljedice prekršaja;
- ponašanje zaposlenika prije prekršaja, njegov odnos prema radu;
- primjena ranijih stegovnih mjera prema tužitelju, pravilnost izricanja radniku svih stegovnih mjera kojima je poslodavac obrazložio otkaz, bez obzira na to je li tužitelj tvrdio da ih priznaje neosnovanim;
- poštivanje od strane poslodavca rokova za primjenu stegovnih mjera;
- je li poštovan postupak uzimanja u obzir mišljenja izabranog tijela primarne sindikalne organizacije (u skladu s dijelom 2. članka 82., člancima 374. i 376. Zakona o radu Ruske Federacije);
- da li je otkaz dat za vrijeme privremene nesposobnosti radnika ili za vrijeme godišnjeg odmora i druge okolnosti.

Neophodno dokaz u slučajevima ove kategorije, koje mora podnijeti okrivljenik, su:

1) presliku naloga o primanju tužitelja na rad (izvod iz naloga);
2) presliku rješenja o razrješenju tužitelja (izvod iz rješenja);
3) ugovor o radu, opis poslova radnika i druge isprave iz kojih je moguće utvrditi koje je poslove radnik obavljao;
4) preslike naloga o primjeni stegovnih sankcija;
5) materijale na temelju kojih je izvršena primjena stegovnih sankcija (dopise, materijale internih revizija, obrazloženja, prezentacije, akte i sl.);
6) isprave o trajanju radnog staža zaposlenika (radna knjižica i sl.);
7) uvjerenje o prosjeku plaće tužitelj.

Ponovljeno kršenje radnih obveza od strane zaposlenika bez valjanih razloga mora biti dokumentirano, posebno, nalogom o primjeni stegovne kazne.

Pri razmatranju mjerodavnih radnih sporova često se pokaže da stegovne mjere nisu pravilno izvršene, a to služi kao osnova za udovoljenje tužbenom zahtjevu i vraćanje radnika na rad, čak i ako je radnik počinio odgovarajući stegovni prekršaj.

Poslodavac također treba uzeti u obzir težinu počinjenog prekršaja, koji je poslužio kao osnova za otkaz prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Česti su slučajevi kada poslodavac, da bi zaposleniku dao otkaz po ovoj osnovi, protiv njega primjenjuje disciplinske sankcije koje očito ne odgovaraju težini prekršaja (kašnjenje na posao 5 minuta, odlazak s posla 5 minuta ranije nego što je predviđeno). Pravilnikom o internom radu i sl.). Sud, razmatrajući takve slučajeve, vraća zaposlenika na prijašnje radno mjesto.

Dakle, M. je radio kao domar u JSC Yelets Tabak. Nalogom ravnatelja od 3. srpnja 2002. razriješena je dužnosti sukladno st. 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Smatrajući svoj otkaz nezakonitim, M. je podnijela tužbu za vraćanje na posao, tvrdeći da su stegovne mjere koje su joj izrečene nezakonite. Odlukom gradskog suda Yelets M. tužba je odbijena.

Sudski kolegij za građanske predmete Lipetskog regionalnog suda, nakon što je razmotrio kasacijsku žalbu M., poništio je odluku Yeletskog gradskog suda i donio novu odluku, koja je zadovoljila zahtjeve M.

Sudsko vijeće je prihvatilo da je 6. ožujka 2002. tužitelj bio podvrgnut stegovnoj kazni zbog

Dana 28. veljače 2002. godine, bez dopuštenja nadzornika smjene stražara, radno mjesto. Sud je utvrdio da je njezina odsutnost bila kratkotrajna jer je trebala uzeti lijekove za svoj termin. Iako su radnje tužiteljice sadržavale znakove stegovnog prekršaja (krivno nepoštivanje uvjeta opisa radnog mjesta), budući da je napustila radno mjesto, a da nije obavijestila nadzornika smjene stražara, kasacijska instanca je, razmatrajući stegovni prekršaj M. , ocijenila je nevažnim iz razloga što je njezina odsutnost s radnog mjesta bila kratka (3 min.).

Formalno, radnje M. treba okvalificirati kao stegovni prekršaj, ali zbog prirode počinjenog prekršaja, tj. njezine beznačajnosti, Sudački kolegij za građanske predmete je izrečenu stegovnu kaznu u vidu opomene prema M. priznao nezakonitom.

Drugi prekršaj za koji je disciplinski kažnjena bio je osobni telefonski razgovori službenim telefonom. Na temelju opisa poslova koje je odobrio direktor OAO Yelets Tabak, a koji definira prava i obveze domara, utvrđena je zabrana vođenja osobnih razgovora s telefonskog aparata koji se nalazi na radnom mjestu domara.

Sudski kolegij za građanske predmete Regionalnog suda u Lipetsku nije se složio sa zaključkom Gradskog suda Yelets o zakonitosti primjene ove stegovne kazne na M., uzimajući u obzir razlog zašto je M. pregovarao. Njezina mala kći bila je kod kuće i M. je bila zabrinuta za njezino zdravlje i sigurnost.

Razlog otkaza je činjenica da je 2. srpnja 2002. godine M. napustila radno mjesto. Materijali slučaja utvrdili su da se to dogodilo zbog potrebe uzimanja lijeka u kutiji prve pomoći. Gradski sud Yelets smatrao je radnje tužiteljice disciplinskim prijestupom zbog činjenice da nikoga nije obavijestila o svojoj namjeri da nakratko napusti svoje radno mjesto. Kasacijska instanca se složila s ocjenom ponašanja tužiteljice koju je utvrdio sud prvog stupnja, ali je zbog neznatnosti prekršaja priznala neprimjerenim prema njoj primijeniti stegovnu kaznu u vidu otkaza iz st. 5. čl. . 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sudačko vijeće je zaključilo da se postupci M. formalno mogu smatrati stegovnim prekršajem, ali zbog njihove neznatnosti poslodavac nema osnove za pokretanje stegovnog postupka u vidu otkaza M.. Navedeni primjer pokazuje da je sud prilikom rješavanja radnog spora uzeo u obzir težinu počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

10.5.6. Sporovi oko otkaza u slučaju jedne grube povrede radnih dužnosti od strane zaposlenika (klauzula 6, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije)

Jedna gruba povreda radnih obveza od strane zaposlenika (bez obzira na sastav predmeta) je kazneno djelo, čija su kvalifikacijska obilježja težina počinjenog prekršaja i mogućnost nastupanja težih posljedica.

Popis pojedinačnih teških povreda radnih dužnosti, za čije počinjenje radno zakonodavstvo utvrđuje (uz druge mjere navedene u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije) mogućnost otpuštanja zaposlenika kao mjeru stegovne odgovornosti, predviđeno je stavkom 6. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Popis pojedinačnih teških prekršaja je iscrpan i ne podliježe širokom tumačenju.

Za razliku od razloga za otpuštanje zaposlenika zbog kršenja radnih dužnosti, definiranih u stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji smatra da je prisutnost ponovljene komisije kvalifikacijski znak, osnova za otpuštanje zaposlenika prema stavku 6. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije ne sadrži takav znak. U ovom slučaju dovoljan je jedan prekršaj.

Klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži pet slučajeva jedne grube povrede radnih dužnosti. Obveza dokazivanja činjenice da je zaposlenik počinio jednu od takvih povreda, dajući razlog za otpuštanje zaposlenika prema stavku 6. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dodjeljuje se poslodavcu.

9. ožujka 2012. 15:14

Ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu, jedan je od razloga za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca. Norme ove osnove za otkaz predviđene su stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (Zakon o radu Ruske Federacije od 30. prosinca 2001. N 197-FZ (usvojen od strane Državne dume Savezne skupštine Ruske Federacije 21. prosinca 2001.) (s izmjenama i dopunama od prosinca 29, 2010) (s izmjenama i dopunama koje su stupile na snagu 7. siječnja 2011.) Dokument nije objavljen u ovom obliku. Izvorni tekst dokumenta objavljen je u publikacijama: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/ 31/2001; "Parlamentskaya Gazeta", N N 2 - 5, 01/05/2002; "Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije", 07.01. 2002, N 1 (dio 1), točka 3). Takva osnova za otkaz primjenjuje se i primjenjuje je poslodavac prema zaposleniku kao stegovna sankcija (3. dio članka 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

U vezi s opetovanim neispunjavanjem svojih radnih dužnosti, moraju se poštovati dva osnovna zahtjeva.
Prvo, disciplinski prijestup mora biti počinjen više puta, odnosno zaposlenik u vrijeme primjene stegovne kazne u vidu otkaza iz razloga predviđenih stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, postoji valjana stegovna sankcija primijenjena u roku od godinu dana prije imenovanja sljedeće stegovne sankcije i koju poslodavac nije povukao na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog zaposlenika, na zahtjev neposrednog rukovoditelja ili predstavničkog tijela radnika sukladno čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije.
Drugo, radnik mora kršiti radnu disciplinu odnosno obvezu poštivanja pravila ponašanja utvrđenih u skladu s Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu, lokalnim propisima organizacije (sukladno članku 189. Zakona o radu) za sve radnike. Ruske Federacije).
Prilikom disciplinskog privođenja radnika poslodavac mora dokazati sljedeće okolnosti:
- kršenje radnih (službenih) dužnosti koje su mu dodijeljene od strane zaposlenika;
- nezakonite radnje zaposlenika;
- krivnja zaposlenika;
- uzročna veza između nezakonitog, krivog ponašanja zaposlenika i povrede radnih dužnosti koje su mu dodijeljene.
Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije došao je do sličnog zaključka, koji je u Rezoluciji plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O primjeni od strane sudova Ruske Federacije Zakon o radu Ruske Federacije" (Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" (kako je izmijenjen 28. rujna 2010. Dokument nije objavljen u ovom obliku.) kao bitni uvjet za zakonitost i pravovaljanost primjene sankcije, točka 5. dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa postojanje izvanredne i / ili prethodno nepovučene disciplinske sankcije.

Stoga, u slučaju kada zaposleniku tijekom tekuće godine nisu primijenjene stegovne sankcije, otpuštanje takvog zaposlenika u skladu sa stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije ne primjenjuje se.
Tako, primjerice, ako je 13. svibnja 2010. radniku izrečena stegovna kazna u vidu opomene, a 12. svibnja 2011. isti radnik ima potpuno novu disciplinsku povredu, tada se takvom radniku daje otkaz prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nije moguće, budući da je za primjenu ove kazne potrebno pismeno objašnjenje zaposlenika, koje on može dati u roku od dva radna dana (naravno, pod uvjetom da takvo objašnjenje nije primljeno prije 13. svibnja , 2011).
Također, primjena otkaza s razlogom: otkaz zbog opetovanog neradnog rada službene dužnosti neprihvatljivo u situaciji kada je: 20. svibnja 2010. stupio na snagu nalog poslodavca o primjeni opomene radniku u vidu stegovne odgovornosti, ali je naknadno, npr. 21. lipnja 2010., takav nalog poništen od strane rješenje, a dana 25. lipnja 2010. ovaj je djelatnik počinio novi stegovni prekršaj.
Ali ako se na takav nalog ne uloži žalba u roku od 3 mjeseca, a to se razdoblje ne obnovi u skladu s pravilima i osnovama navedenim u dijelu 3. čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, zatim otkaz prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije smatrat će se zakonitim i opravdanim, budući da sud ne razmatra zakonitost i valjanost prethodne kazne (odgovor na pitanje 8 Pregleda zakonodavstva i sudske prakse Vrhovnog suda Ruska Federacija za II kvartal 2007.).

Pritom treba napomenuti da posljednja stegovna povreda ne mora nužno biti teška povreda, međutim, kao i početna, budući da je za grubu povredu radne obveze predviđen samostalan temelj za otkaz.
Stoga, kako bi spriječili poslodavce da ovu osnovu koriste samo kao formalni razlog za otpuštanje zaposlenika, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije je Rezolucijom br. 2 od 17. ožujka 2004. obvezao poslodavca da dokaže u slučaju spora o korištenju stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, da je prilikom izricanja takve kazne također uzeto u obzir sljedeće:
- težinu stegovnog prijestupa, okolnosti pod kojima je učinjen, prijašnje ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema radu, kao i činjenicu da su stegovni prijestupi koje je počinio zaposlenik imali štetne posljedice za organizaciju;
- nanošenje štete, što može rezultirati potrebom za prekomjernim isplatama u gotovini (primjerice, platiti kaznu za ležarenje željezničkih vagona koje je nastalo krivnjom zaposlenika; platiti zastoje drugih zaposlenika koji su nastali u vezi s nepravodobno primanje proizvodnog zadatka od strane njih, nepravodobna provedba popravaka krivnjom zaposlenika; otpušteni zaposlenik)
- poremećaj pregovora s protustrankom, jer potrebne materijale nisu bili pripremljeni ili su bili pripremljeni, ali na neadekvatnoj razini, što je onemogućilo sklapanje ekonomski korisnog ugovora za organizaciju;
- nekvalitetno obavljanje dodijeljenog zadatka, zbog nemarnoga odnosa prema obavljanju radnih obveza, što povlači potrebu za ispravkom i negativno utječe proizvodni proces.
Stoga, ako se prilikom razmatranja tužbe zaposlenika pred sudom za priznavanje otkaza nezakonitim i vraćanje na posao, utvrdi da su se stegovni prijestupi stvarno dogodili, njegovo ponašanje je krivo, ali ono nije negativno utjecalo na proizvodni proces i prethodnu djelatniku. ponašao besprijekorno, od strane poslodavca je više puta poticao, odnosno poslodavac je primijenio stegovnu mjeru (otkaz bez uvažavanja kriterija stegovne odgovornosti), zatim je sud, kako je navedeno u stavku 53. Rješenja Plenuma Vrhovnog suda, može udovoljiti zahtjevu za povrat u prijašnje stanje.
Osim toga, prilikom odlučivanja o ponavljanju stegovnog prekršaja, poslodavac mora voditi računa da se stegovna kazna ne može izreći dva puta za isti prekršaj, stoga je primjena sankcije u vidu otkaza radniku zbog ponovljenog povreda je moguća samo u slučaju produljenog stegovnog prijestupa (obično sadržajno homogenog).
Primjena nove stegovne sankcije zaposleniku, uključujući otkaz prema stavku 5. dijela 1. čl. 81, također je dopušteno ako se neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radničkih obaveza koje su mu dodijeljene krivnjom zaposlenika nastavilo, unatoč izricanju stegovne kazne (stavak 33. Uredbe Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).
Neispunjavanje radnih obveza od strane zaposlenika bez valjanih razloga je neispunjavanje i/ili nepravilno izvršavanje radnih obveza koje su mu dodijeljene krivnjom zaposlenika, što također može uključivati:
a) odsutnost zaposlenika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu;
b) odbijanje zaposlenika bez opravdanog razloga da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka radnih standarda;
c) odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, zdravstvenog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da tijekom radnog vremena prođe posebnu obuku i položi ispite iz zaštite na radu, zaštite na radu i pravila rada, ako je to preduvjet za prijem na rad i sl. .d.
U praksi to uzrokuje velike poteškoće, budući da tekst stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, u biti, sadrži neograničen raspon razloga za otkaz, ukazujući samo na zajedničke značajke karakterizirajući takve temelje. Budući da zbog različitih funkcija zaposlenika, obilježja poduzeća i djelatnosti u kojima rade, značaja položaja i posla koji obavljaju za poslodavca, isti disciplinski prijestup ima različite posljedice i težinu štete čak i za istog. poslodavac. Dakle, očito je da za pogreške u području tehnološkog procesa kazna ne može biti tako stroga kao za povredu discipline.
Dakle, jedan od kriterija definiranja je utvrđivanje suštine razloga za odbijanje zaposlenika bez opravdanih razloga da obavlja radne obveze, odnosno definiranje takvih razloga kao valjanih ili nepoštivnih. Ali popis razloga koji se mogu smatrati valjanim nije utvrđen zakonom. Poslodavac će sam morati odlučiti hoće li razlog neizvršavanja ili neurednog izvršavanja radnih obveza smatrati valjanim, a naknadno će o tome odlučivati sud prema svojim kriterijima.
Sve to ponekad stvara neobičnu situaciju u praksi, kada poslodavac ima najveće probleme kada pokušava kazniti za " loš posao". Budući da se pojmovi o tome što je dobro i što je loše obično ne podudaraju s ljudima, neće biti lako opravdati ispravnost otkaza. Bolje je ako je rad zaposlenika dobio bilo kakav kvantitativni izraz. Ako pričamo samo o kvaliteti, morat ćete se pripremiti za ozbiljan spor, uključujući i na sudu.
Odbijanje zaposlenika (bez obzira na razloge) da se pridržava naloga poslodavca da se vrati na posao prije završetka godišnjeg odmora (članak 37 Rezolucije br. 2) ne može se smatrati kršenjem radne discipline, jer se opoziv s godišnjeg odmora provodi samo uz suglasnost zaposlenika (2. dio članka 125. Zakona o radu RF).
Dakle, otkaz zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga treba provesti uz točnu primjenu svih pravila koja se odnose na postupak primjene stegovnih sankcija i s najvećom pažnjom uprave poslodavca.
A. Ako se u radnji (neradu) radnika uoče znakovi stegovnog prijestupa ili ako su uočene štetne posljedice stegovnog prijestupa, poslodavac donosi nalog za provođenje stegovne revizije u kojem naznačuje:
- razloge za potrebe inspekcijskog nadzora;
- PUNO IME. i položaj osobe u odnosu na koju se određuje nadzor ili poznate okolnosti i posljedice stegovnog prijestupa koje je otkrio poslodavac, ako je osoba koja je počinila prijestup u početku nepoznata;
- PUNO IME. te položaj osobe koja je imenovana za provođenje revizije.
Po potrebi može se imenovati radna skupina za provođenje stegovne kontrole.
Radno zakonodavstvo ne utvrđuje rokove za provođenje stegovnih provjera, međutim, ako se provjera ne provede u roku od mjesec dana, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika, poslodavac neće moći privesti radnika stegovnoj odgovornosti, budući da se u najvećem broju slučajeva trenutak otkrivanja prekršaja u potpunosti smatra trenutkom početka stegovne provjere, jer u skladu s 3. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije: "Stegovna kazna se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na odmoru, kao i vrijeme potrebno uvažavati mišljenje predstavničkog tijela radnika«.
B. Za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna sankcija.
C. Prije primjene stegovne sankcije, poslodavac mora zahtijevati od zaposlenika pismeno objašnjenje počinjenog prekršaja. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se akt o odbijanju davanja objašnjenja. Nedavanje objašnjenja radnika nije zapreka za primjenu stegovne kazne.
D. Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana njezina počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.
E. Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.
Dokazi o krivnji zaposlenika u počinjenju stegovnog prekršaja i materijali koji ga karakteriziraju mogu poslužiti kao:
- objašnjenja zaposlenika, njegovog neposrednog rukovoditelja jedinice, kolega, stručnjaka o okolnostima bitnim za reviziju, a koje su im doznali kao rezultat njihovog stručnog djelovanja;
- akti pregleda prostorija, radnog mjesta, alata i opreme i sl.;
- akti popisa, računovodstvenih provjera i priopćenja nadzornih državnih tijela o utvrđivanju povreda zakona i njihovom otklanjanju;
- stručna mišljenja:
računovodstvo;
merchandising;
procjena;
porez;
trasološki;
medicinski;
rukopis;
dokumentarac, itd.
- druge okolnosti važne za slučaj.
Štoviše, svi dokazi stegovne revizije moraju biti prikupljeni, evidentirani i provedeni u skladu sa zahtjevima zakona, inače neće imati pravnu snagu i ne mogu se koristiti kao dokaz krivnje zaposlenika.
E. Izricanje stegovne kazne treba provoditi samo predstavnik poslodavca ovlašten za donošenje odluke o prijemu i otkazu radnika (jer je otkaz predviđen kao jedna od stegovnih mjera). Nepoštivanje ovog zahtjeva prilikom izricanja stegovne sankcije, uz druge prekršaje, može rezultirati ukidanjem ove sankcije.
G. Nalog (uputa) poslodavca o primjeni stegovne kazne priopćuje se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme izostanka radnika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (uputom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt. Ako se zaposlenik ne pojavi radi upoznavanja s nalogom o otkazu, poslodavac ima pravo pisanim putem obavijestiti radnika da se može upoznati s nalogom o otkazu i (ili) nalog poslati poštom s obavijesti.
Prilikom izrade nacrta naloga za izricanje stegovne kazne treba imati na umu da je često potrebno provjeriti činjenice koje se čine očiglednima.
Nalog o izricanju stegovne kazne i (ili) mjera materijalnog utjecaja najbolje je podijeliti u tri dijela:
- opisno;
- motivacijski;
- rezolutan.
U opisnom dijelu naloga potrebno je ukratko opisati u čemu se sastoji stegovni prijestup koji je počinio pojedini zaposlenik, vrijeme i mjesto počinjenja, te opisati štetne posljedice koje su nastupile.
U obrazloženju se moraju navesti sve isprave na temelju kojih je izrečena stegovna kazna s naznakom njihovih podataka. To mogu biti članci Zakona o radu Ruske Federacije, paragrafi opisa posla, radna karakteristika koje je zaposlenik prekršio, dopise, akte, protokole s naznakom njihovog odlaznog (ili registracijskog) broja i datuma.
U operativnom dijelu naloga potrebno je navesti točan položaj (struku) zaposlenika, navodeći jedinicu, prezime, ime, patronim, izrečenu mjeru stegovnog postupka i (ili) materijalni učinak. Prilikom izricanja stegovne kazne u obliku otkaza, tekst otkaznog razloga mora točno odgovarati osnovi iz Zakona o radu, odnosno savezni zakon s člankom i stavkom.
Jedna od točaka naloga za izricanje stegovne kazne i (ili) novčane mjere, ako je potrebno, može predvidjeti njegovu distribuciju potrebnim odjelima (računovodstvo, strukturna jedinica u kojoj radi krivac zaposlenik, kadrovska služba, pravna služba itd.). ) nakon potpisa i dodjele matičnog broja.
Tekst naloga može predvidjeti obvezu neposrednog rukovoditelja da prekršitelja upozna s ovim nalogom uz potvrdu u roku od tri radna dana od dana objave.
Nakon upoznavanja, zaposlenik neposredno potpisuje primjerak naloga o stegovnoj kazni.
U nekim slučajevima, u tekstu naloga može se dati upozorenje o mogućem otkazu zaposlenika ako se stegovni prijestup ponavlja. Ako je radnik u roku od godinu dana od izricanja prethodne stegovne kazne ipak počinio stegovni prekršaj, poslodavac je puno pravo bez dodatnih upozorenja, nakon što je utvrdio krivnju zaposlenika u počinjenju stegovnog prekršaja, otpustiti ga iz razloga predviđenih stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Pritom treba imati na umu da poslodavac ima pravo stegovno kazniti radnika i kada je prije počinjenja prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da je radni odnos u ovom slučaju zaključen. otkazuje se tek nakon isteka otkaznog roka za otkaz (stavak 33 Dekreta Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije" Ruska Federacija").

Konačnu odluku o vrsti stegovne kazne donosi ovlašteni predstavnik poslodavca.
Otkaz ugovora o radu u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez valjanih razloga, ako ima stegovnu kaznu, obvezuje čelnika poduzeća da se pridržava jamstava utvrđenih za određene kategorije zaposlenika nakon otpuštanja dana ova osnova:
- otpuštanje zaposlenika izabranog u komisiju za radne sporove provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje ove komisije (čl. 171, 373 Zakona o radu Ruske Federacije);
- otpuštanje zaposlenika - člana sindikata provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije (2. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije);
- osim opći poredak otkaz, samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg višeg izbornog sindikalnog tijela. U nedostatku višeg izabranog sindikalnog tijela, otpuštanje ovih zaposlenika provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije (čl. 373, 374 Zakona o radu Ruske Federacije). Navedeni postupak također se primjenjuje na zaposlenike - voditelje izabranih sindikalnih tijela ove organizacije i njihove zamjenike u roku od dvije godine nakon isteka mandata (članak 376. Zakona o radu Ruske Federacije);
- otpuštanje zaposlenika mlađeg od 18 godina dopušteno je samo uz suglasnost državnog inspektorata rada i komisije za maloljetnike;
- Trudnice ne mogu dobiti otkaz po ovoj osnovi.
Čak iu slučaju kada je žena znala za svoje stanje, a nije o tome obavijestila poslodavca, podliježe obveznom vraćanju na posao.
Otkaz radnika - članova sindikata po navedenoj osnovi provodi se uzimajući u obzir motivirano mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije. Razrješenje voditelja (njihovih zamjenika) izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela organizacije, njezinih strukturnih pododjela (ne nižih od trgovine i njima izjednačenih), koji nisu oslobođeni glavnog posla, dopušteno je, uz opće postupak za razrješenje, samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg višeg izbornog sindikalnog tijela.
Kada se ugovor o radu otkazuje zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa isplatu bilo kakve otpremnine zaposlenicima, a naknada se naplaćuje od zaposlenika za iskorištenih dana godišnjeg odmora. Međutim, uprava je dužna radniku isplatiti odrađene dane, neiskorišteni godišnji odmor, izvršiti konačan obračun i izdati mu radnu knjižicu na dan otkaza. Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu državnom inspektoratu rada i (ili) tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Interni propisi odobreni su u svakom poduzeću. Ovaj dokument smatra se svojevrsnim uputama za zaposlenike, u kojima se navode sve značajke radnog postupka - od broja radnih sati do postupka izračuna bonusa ili disciplinskih sankcija. Često zaposlenici krše ova pravila. Što prijeti nepoštivanjem pravila o radu za zaposlenike i jesu li postupci poslodavca zakoniti u slučajevima utvrđivanja kršenja?

Što je radna disciplina?

Radna disciplina je skup pravila koje je razvilo poduzeće kako bi se optimizirao tijek rada. Temelji se na dužnostima svakog zaposlenika propisanim u zakonodavstvu.

Članak 21 Zakon o radu RF “Temeljna prava i obveze zaposlenika:

„Zaposlenik mora:

savjesno ispunjava svoje radne obveze koje su mu utvrđene ugovorom o radu;

pridržavati se pravila internih radnih propisa;

pridržavati se radne discipline;

pridržavati se utvrđenih standarda rada;

pridržavati se zahtjeva za zaštitu na radu i osigurati sigurnost na radu;

brinuti se o imovini poslodavca (uključujući i imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika;

odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine)”.

Osim osnovnih zahtjeva, pravila radne discipline mogu navesti i druge dužnosti zaposlenika vezane uz specifičnosti rada svake organizacije. To uključuje: poštivanje korporativne etike, čuvanje poslovne tajne, kršenje subordinacije itd. U slučaju jednokratnog kršenja rasporeda, zaposlenik može biti podvrgnut disciplinskom postupku u skladu sa zakonom. Njegova vrsta ovisi o težini prekršaja. Glavne povrede radne discipline uključuju:

nepoštivanje pravila zaštite na radu rezultiralo nesrećom na radu;
izostanak s posla ili sustavno kašnjenje;
pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju;
nemoralne radnje ;
krađa rad ili osobna imovina zaposlenika;
namjerno neispunjavanje dužnosti ili njihovo nepotpuno izvršavanje;
falsificiranje pravnih dokumenata;
ignorirajući naredbe vođa.

U privatnim poduzećima o izboru stegovne kazne odlučuje neposredno voditelj. Kazna se smatra pravom voditelja, ali ne i obvezom. Stoga poslodavac samostalno odlučuje o primjerenosti izricanja stegovne kazne. Sustavno kršenje radne discipline smatra se grubim nepoštivanjem pravila i predviđa strože kazne, uključujući i otkaz zaposleniku.

Vrste stegovnih kazni i njihova primjena

Stegovne mjere usmjerene su na poboljšanje kvalitete i organizacije rada. Na temelju ugovora o radu zaposlenici su dužni strogo se pridržavati svih propisa, jer u slučaju kršenja radne discipline u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik može biti podvrgnut kaznama reguliranim zakonom.

„Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neizvršavanje ili neuredno izvršavanje radnika svojom krivnjom određenih radnih obaveza, poslodavac ima pravo izreći sljedeće stegovne sankcije:

komentar;

otkaz iz opravdanih razloga.

Stegovni prijestup smatrat će se učinjenim prekršajem samo krivnjom zaposlenika. Poslodavac je dužan zahtijevati provedbu svih pravila samo ako poduzeće osigurava sve uvjete za to. U isto vrijeme, svaki zaposlenik mora biti upoznat s rasporedom rada, pravilima zaštite na radu i svojim službenim dužnostima, što potvrđuje svojim osobnim potpisom.

Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

„Poslodavac može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:

opetovano neizvršavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu”.

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Disciplinske sankcije

„Stegovnom kaznom osobito se smatra udaljenje radnika s radnog mjesta iz razloga predviđenih stavkom 5., 6., 9. ili 10. prvog dijela članka 81., stavkom 1. članka 336. ili članka 348. stavka 11. ovoga Kodeksa, kao i stavak 7., 7.1. ili 8. prvog dijela članka 81. ovoga Kodeksa u slučajevima kada je krivnje koje daju razlog za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prijestup počinio zaposlenik na mjestu rada iu vezi s obavljanjem svojih radnih obaveza.

Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Mogu se poduzeti stegovne mjere na temelju memoranduma. Ako poslodavac smatra da to nije dovoljan razlog, može pokrenuti disciplinski postupak uz sudjelovanje radnog kolektiva. Rezultat sastanka povjerenstva bit će akt s odlukom o vrsti stegovne kazne.

Primjeri kršenja radne discipline

Praksa poznaje mnoge primjere kršenja radne discipline. Većina njih odnosi se na neteška kaznena djela i često su ograničeni na verbalne primjedbe.

Na primjer, radnik Ivanov. A.A. prekršio raspored rada tako što se bez opravdanog razloga pojavio na poslu sat vremena kasnije od dogovorenog vremena. U tom slučaju poslodavac se može ograničiti na usmeno upozorenje koje se izdaje na obrascu čin od disciplinski prekršaj . Uz sustavna odgađanja, Ivanov A.A. smije biti ukoren, međutim, zakon ne dopušta opomenu odmah nakon prvog prekršaja.

Ukor može biti uzrokovan, na primjer, neispunjavanjem službenih dužnosti upravitelja skladišta V. V. Petrova, što je za posljedicu imalo financijske gubitke za poduzeće u obliku nepotpisivanja ugovora s dobavljačima. Zaposlenik se može izdati redovita ili stroga opomena(prema nahođenju poslodavca).

Jednokratna povreda, koja povlači za sobom otkaz, može biti pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju, krađa službene imovine ili radnje koje su izazvale nesreću ili nesreću na radu.

Na odluku o stegovnom postupku zaposlenik se može žaliti sudu. Tada će biti pomoći profesionalni pravnik nadležan za pitanja radnog zakonodavstva Ruske Federacije.

Sofia Povzikova, voditeljica HR administracije u Coleman Services, nastavlja s temom otpuštanja poslodavaca. Danas ćemo govoriti o otpuštanjima povezanim s ponovljenim neispunjavanjem službenih dužnosti od strane zaposlenika.

Navedena osnova utvrđena je stavkom 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ali mora se koristiti temeljitom pripremom kadrovske dokumentacije s jedne strane, as druge strane, raspolaganjem vremenom, jer. na ovoj osnovi, u pravilu, traje najmanje mjesec dana.

Što se podrazumijeva pod neizvršavanjem ili nekvalitetnim obavljanjem službenih dužnosti?

Neispunjavanje radnih obveza predstavlja kršenje zahtjeva radnog zakonodavstva, funkcija navedenih u ugovoru o radu, lokalnih propisa koji su na snazi kod poslodavca: PWTR, opisa posla, naloga uprave organizacije, tehničkih pravila za obradu dokumentacije ili korištenje opreme, zaštite na radu i sigurnosnih zahtjeva itd. .P.

Primjer: zaposlenik radi u pozivnom centru i u opisu posla mu stoji obveza „obaviti 40 telefonskih poziva po smjeni“. Ako zaposlenik tijekom dana ne ispuni navedenu normu, to ukazuje na nekvalitetno obavljanje službenih dužnosti. Ako tijekom dana zaposlenik iz nekog razloga uopće nije nazvao (smislio je posao za sebe ili pronašao razloge za izbjegavanje posla), onda je to neispunjavanje dužnosti.

Kao što je vidljivo iz primjera, jedan od najvažnijih dokumenata koji utvrđuju uvjete za kvalitetu radnih zadataka je dokument kojim se utvrđuje radna funkcija zaposlenika.

Opis poslova nije obvezni lokalni regulatorni akt, ali njegova prisutnost i kompetentna formulacija pomažu zaposleniku, njegovom neposrednom nadređenom i stručnjacima za ljudske resurse da utvrde kvalitetu rada zaposlenika u spornim ili konfliktnim situacijama.

Vrlo često se pri sastavljanju opisa posla koristi pojednostavljena formulacija: "pozivanje kupaca" ili "registracija narudžbi kupaca". Tako nejasne zadaće nisu specifične, što znači da je potreban neki drugi dokument kojim se utvrđuju kriteriji za ocjenu kvalitete rada, s kojim se zaposlenik mora upoznati na potpis. Inače, postoji mogućnost žalbe na postupanje poslodavca, koji navodi da su pozivi kupcima završeni, ali zaposlenik nije obaviješten da je potrebno točno 40 poziva.

Što se podrazumijeva pod "ponovljenim kvarom"?

U praksi su vrlo česti slučajevi kada se menadžeri žale stručnjacima za ljudske resurse na kvalitetu rada linijskog osoblja. Međutim, jednako često menadžeri odbijaju dokumentirati utvrđene prekršaje: potrebno je sastaviti puno dokumenata, a, kao i uvijek, nema dovoljno vremena. Stručnjak za ljudske resurse mora razumjeti da se verbalne pritužbe voditelja ne mogu smatrati neispunjavanjem službenih dužnosti. Dakle, “ponovno neizvršenje” je nekoliko dokumentiranih stegovnih sankcija za različite povrede različitih radnih dužnosti.

Nemoguće je izreći stegovnu kaznu za istu povredu, inače će se na zaposlenika primijeniti dvije kazne za jedno nedolično ponašanje, što je nezakonito (dio 5 članka 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Vratimo se našem primjeru: prvu stegovnu kaznu zaposlenik može dobiti (ako postoji dokumentacija) za nekvalitetno obavljanje službenih dužnosti, drugu, na primjer, za kašnjenje na posao.

Godine 2004. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije (članak 33. Rezolucije br. 2 od 17. ožujka 2004.) presudio je da bi otkaz po navedenim razlozima bio zakonit i opravdan, moraju biti istovremeno ispunjena dva uvjeta:

zaposlenik ne izvršava radne obveze bez opravdanog razloga;

radnik opetovano počini prekršaj, odnosno već ima barem jednu neizvršenu ili neispunjenu stegovnu kaznu u vidu primjedbe ili opomene.

Koje dokumente izdati za izricanje stegovne kazne zaposleniku?

Dakle, zaposlenik nije radio kako treba i obavio je samo 10 poziva (umjesto 40), a njegov voditelj zahtijeva od kadrovika da mu se najavi. Postupanje kadrovika prilikom izricanja stegovne kazne detaljno smo razmotrili u članku „Gubitak povjerenja“.

Ponovimo neke točke:

Potrebno je objasniti neposrednom nadređenom da mora sastaviti dopis upućen voditelju organizacije (budući da je ta osoba, u skladu s Poveljom organizacije, ovlaštena biti poslodavac). Memorandum mora sadržavati:

Puno ime zaposlenika;
datum i vrijeme kršenja. Ako se kršenje otkrije nakon radnog dana, to također treba biti naznačeno.
pojedinosti o samoj povredi i otkrivanju povrede
prijedloge voditelja o mjerama utjecaja na zaposlenika.

Indikativni tekst dopisa za naš primjer:

“Dana 13. travnja 2017. godine stručnjak pozivnog centra (ime i prezime) je tijekom rada u smjeni od 9,00 do 18,00 sati, suprotno zahtjevima iz opisa poslova, obavio 10 telefonskih poziva. OKO ova činjenica Postao sam svjestan u procesu zbrajanja rezultata radnog dana. Predlažem izreći (ime i prezime) opomenu.

Neposrednom rukovoditelju potrebno je objasniti da se opomena može izreći samo ako postoji pisano obrazloženje zaposlenika o razlozima neizvršavanja službene dužnosti. U praksi postoje dva načina dobivanja objašnjenja: pismeni (kada se zaposleniku daje Zahtjev za objašnjenje) i usmeni (kada rukovoditelj usmeno traži objašnjenje od zaposlenika). Ne mogu savjetovati svoje kolege kadrovske službenike na drugi način: ako se zaposlenik žali na radnje poslodavca, tada će bez odgovarajućeg dokumenta biti vrlo teško dokazati usklađenost sa zahtjevima stavka 1. članka 193. Zakona o radu Ruska Federacija.

Zahtjev za davanjem objašnjenja, u pravilu, pripremaju stručnjaci za ljudske resurse i izdaju ga zaposleniku, nužno utvrđujući vrijeme izdavanja dokumenta. Zahtjev se izdaje zaposleniku uz potpis. Na zahtjev zaposlenika može mu se dati primjerak Zahtjeva.

Nakon dva radna dana zaposlenik mora dati pisano obrazloženje. U slučaju nedavanja obrazloženja sastavlja se Akt o odbijanju davanja objašnjenja. Djelo se objavljuje zaposleniku u prisustvu svjedoka. Zaposlenik može potpisati upoznavanje s Zakonom ili se može odbiti upoznati. U tom slučaju, akt se čita naglas zaposleniku.
Dva primljena dokumenta koja bilježe prekršaj dostavljaju se na razmatranje čelniku organizacije (ili drugoj ovlaštenoj osobi) radi donošenja odluke. Ravnatelj, uzimajući u obzir dostupne činjenice, može odlučiti o oporavku ili o nepostojanju razloga za to, može ublažiti ili pooštriti kaznu. Vođa odražava svoju odluku u rezoluciji koju piše na dopisu.
Na temelju odluke voditelja organizacije, stručnjak kadrovske službe priprema Nalog za izricanje stegovne kazne zaposleniku.

Redoslijed radnji stručnjaka za ljudske resurse može varirati ovisno o tradiciji organizacije, ali potrebna su dva primarna dokumenta, jer su polazišta za proračun vremena.

Budući da je riječ o ponovljenim prekršajima, navedeni postupak potrebno je provesti barem još jednom.

Dvije su disciplinske mjere. Što je sljedeće?

Dakle, specijalist kadrovske službe ima dva naloga za izricanje stegovne kazne, kao i dva seta obrazloženja za iste. Nalog potpisuju zaposlenik i poslodavac. Pripremljeni i potpisani od strane svjedoka Akta o odbijanju upoznavanja s dokumentima.

U slučaju sljedećeg prekršaja izrađuje se treći set dokaznih dokumenata koji se dostavlja na odlučivanje čelniku organizacije. Ako je odluka pročelnika razrješenje, tada je potrebno pripremiti nalog za razrješenje prema unificirani oblik T-8, odnosno na obrazac koji utvrđuje organizacija. Ako se nalog ne može dati zaposleniku ili ga zaposlenik odbije pročitati uz svoj potpis, tada se odgovarajući unos unosi izravno na nalog (članak 81. stavak 5. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, priprema otkaza, u vezi s ponovljenim neispunjavanjem službenih dužnosti od strane zaposlenika, zahtijeva:

Prisutnost opisa posla (ili detaljnih radnih obaveza u ugovoru o radu)

Spremnost na brzu i točnu obradu velikog broja dokumenata.

Vrijeme, jer otpuštanje povezano s opetovanim neispunjavanjem službenih dužnosti od strane zaposlenika traje oko mjesec dana

Popularno u kategoriji: