Jednokratno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez dobrog razloga. Ponovljena povreda dužnosti

9. ožujka 2012. 15:14

Ponovljeni neizvršenje od strane zaposlenika bez dobri razlozi radne obveze, ako je stegovno kažnjen, jedan je od razloga za otkaz radnika na inicijativu poslodavca. Norme ove osnove za otkaz predviđene su stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (Zakon o radu Ruska Federacija od 30. prosinca 2001. N 197-FZ (usvojen od strane Državne dume Savezne skupštine Ruske Federacije 21. prosinca 2001.) (s izmjenama i dopunama 29. prosinca 2010.) (s izmjenama i dopunama, koje su stupile na snagu 1. 7, 2011). Ovaj dokument nije objavljen u ovom obliku. Izvorni tekst dokumenta objavljen je u publikacijama: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 31.12.2001.; "Parlamentarne novine", N N 2 - 5, 05.01.2002; "Zbirka zakonodavstva Ruske Federacije", 01/07/2002, N 1 (dio 1), čl. 3). Takva osnova za otkaz primjenjuje se i primjenjuje je poslodavac prema zaposleniku kao stegovna sankcija (3. dio članka 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

U vezi s opetovanim neispunjavanjem svojih radnih dužnosti, moraju se poštovati dva osnovna zahtjeva.
Prvo, disciplinski prijestup mora biti počinjen više puta, odnosno zaposlenika u trenutku prijave disciplinski postupak u obliku otkaza iz razloga predviđenih stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, postoji valjana stegovna sankcija primijenjena u roku od godinu dana prije imenovanja sljedeće stegovne sankcije i koju poslodavac nije povukao na vlastitu inicijativu, na zahtjev samog zaposlenika, na zahtjev neposrednog rukovoditelja ili predstavničkog tijela radnika sukladno čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije.
Drugo, radnik mora kršiti radnu disciplinu odnosno obvezu poštivanja pravila ponašanja utvrđenih u skladu s Zakonom o radu, drugim zakonima, kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu, lokalnim propisima organizacije (sukladno članku 189. Zakona o radu) za sve radnike. Ruske Federacije).
Prilikom disciplinskog privođenja radnika poslodavac mora dokazati sljedeće okolnosti:
- kršenje radnih (službenih) dužnosti koje su mu dodijeljene od strane zaposlenika;
- nezakonite radnje zaposlenika;
- krivnja zaposlenika;
- uzročna veza između nezakonitog, krivog ponašanja zaposlenika i povrede radnih dužnosti koje su mu dodijeljene.
Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije došao je do sličnog zaključka, koji je u Rezoluciji plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O primjeni od strane sudova Ruske Federacije Zakon o radu Ruske Federacije" (Dekret Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" (kako je izmijenjen 28. rujna 2010. Dokument nije objavljen u ovom obliku.) kao bitni uvjet za zakonitost i pravovaljanost primjene sankcije, točka 5. dio 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa postojanje izvanredne i / ili prethodno nepovučene disciplinske sankcije.

Stoga, u slučaju kada zaposleniku tijekom tekuće godine nisu primijenjene stegovne sankcije, otpuštanje takvog zaposlenika u skladu sa stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije ne primjenjuje se.
Tako, primjerice, ako je 13. svibnja 2010. radniku izrečena stegovna kazna u vidu opomene, a 12. svibnja 2011. isti radnik ima potpuno novu disciplinsku povredu, tada se takvom radniku daje otkaz prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nije moguće, budući da je za primjenu ove kazne potrebno pismeno objašnjenje zaposlenika, koje on može dati u roku od dva radna dana (naravno, pod uvjetom da takvo objašnjenje nije primljeno prije 13. svibnja , 2011).
Također, primjena otkaza s razlogom: otkaz zbog opetovanog neradnog rada službene dužnosti neprihvatljivo u situaciji kada je: 20. svibnja 2010. stupio na snagu nalog poslodavca o primjeni opomene radniku u vidu stegovne odgovornosti, ali je naknadno, npr. 21. lipnja 2010., takav nalog poništen od strane rješenje, a dana 25. lipnja 2010. ovaj je djelatnik počinio novi stegovni prekršaj.
Ali ako se na takav nalog ne uloži žalba u roku od 3 mjeseca, a to se razdoblje ne obnovi u skladu s pravilima i osnovama navedenim u dijelu 3. čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije, zatim otkaz prema stavku 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije smatrat će se zakonitim i opravdanim, budući da sud ne razmatra zakonitost i valjanost prethodne kazne (odgovor na pitanje 8 Pregleda zakonodavstva i sudske prakse Vrhovnog suda Ruska Federacija za II kvartal 2007.).

Istodobno, valja napomenuti da posljednja stegovna povreda ne mora nužno biti teška povreda, međutim, kao i početna, budući da za počinjenje grubo kršenje radne dužnosti predstavljaju neovisnu osnovu za otkaz.
Stoga, kako bi spriječili poslodavce da ovu osnovu koriste samo kao formalni razlog za otpuštanje zaposlenika, Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije je Rezolucijom br. 2 od 17. ožujka 2004. obvezao poslodavca da dokaže u slučaju spora o korištenju stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, da je prilikom izricanja takve kazne također uzeto u obzir sljedeće:
- težinu stegovnog prijestupa, okolnosti pod kojima je učinjen, prijašnje ponašanje zaposlenika, njegov odnos prema radu, kao i činjenicu da su stegovni prijestupi koje je počinio zaposlenik imali štetne posljedice za organizaciju;
- nanošenje štete, što može rezultirati potrebom za prekomjernim isplatama u gotovini (primjerice, platiti kaznu za ležarenje željezničkih vagona koje je nastalo krivnjom zaposlenika; platiti zastoje drugih zaposlenika koji su nastali u vezi s nepravodobno primanje proizvodnog zadatka od strane njih, nepravodobna provedba popravaka krivnjom zaposlenika; otpušteni zaposlenik)
- poremećaj pregovora s protustrankom, jer potrebne materijale nisu bili pripremljeni ili su bili pripremljeni, ali na neadekvatnoj razini, što je onemogućilo sklapanje ekonomski korisnog ugovora za organizaciju;
- nekvalitetno obavljanje dodijeljenog zadatka, zbog nemarnoga odnosa prema obavljanju radnih obveza, što povlači potrebu za ispravkom i negativno utječe proizvodni proces.
Stoga, ako se prilikom razmatranja tužbe zaposlenika pred sudom za priznavanje otkaza nezakonitim i vraćanje na posao, utvrdi da su se stegovni prijestupi stvarno dogodili, njegovo ponašanje je krivo, ali ono nije negativno utjecalo na proizvodni proces i prethodnu djelatniku. ponašao besprijekorno, od strane poslodavca je više puta poticao, odnosno poslodavac je primijenio stegovnu mjeru (otkaz bez uvažavanja kriterija stegovne odgovornosti), zatim je sud, kako je navedeno u stavku 53. Rješenja Plenuma Vrhovnog suda, može udovoljiti zahtjevu za povrat u prijašnje stanje.
Osim toga, prilikom odlučivanja o ponavljanju stegovnog prekršaja, poslodavac mora voditi računa da se stegovna kazna ne može izreći dva puta za isti prekršaj, stoga je primjena sankcije u vidu otkaza radniku zbog ponovljenog povreda je moguća samo u slučaju produljenog stegovnog prijestupa (obično sadržajno homogenog).
Primjena nove stegovne sankcije zaposleniku, uključujući otkaz prema stavku 5. dijela 1. čl. 81, također je dopušteno ako se neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radničkih obaveza koje su mu dodijeljene krivnjom zaposlenika nastavilo, unatoč izricanju stegovne kazne (stavak 33. Uredbe Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).
Neispunjavanje radnih obveza od strane zaposlenika bez valjanih razloga je neispunjavanje i/ili nepravilno izvršavanje radnih obveza koje su mu dodijeljene krivnjom zaposlenika, što također može uključivati:
a) odsutnost zaposlenika bez opravdanog razloga na poslu ili radnom mjestu;
b) odbijanje zaposlenika bez opravdanog razloga da obavlja radne dužnosti u vezi s promjenom utvrđenog postupka radnih standarda;
c) odbijanje ili izbjegavanje bez valjanih razloga zdravstvenog pregleda zaposlenika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da položi radno vrijeme posebno osposobljavanje i polaganje ispita iz zaštite na radu, zaštite na radu i pravila rada, ako je to preduvjet za prijam na rad i sl.
U praksi to uzrokuje velike poteškoće, budući da tekst stavka 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, u biti, sadrži neograničen raspon razloga za otkaz, ukazujući samo na zajedničke značajke karakterizirajući takve temelje. Budući da zbog različitih funkcija zaposlenika, obilježja poduzeća i djelatnosti u kojima rade, značaja položaja i posla koji obavljaju za poslodavca, isti disciplinski prijestup ima različite posljedice i težinu štete čak i za istog. poslodavac. Dakle, očito je da za pogreške u području tehnološkog procesa kazna ne može biti tako stroga kao za povredu discipline.
Dakle, jedan od kriterija definiranja je utvrđivanje suštine razloga za odbijanje zaposlenika bez opravdanih razloga da obavlja radne obveze, odnosno definiranje takvih razloga kao valjanih ili nepoštivnih. Ali popis razloga koji se mogu smatrati valjanim nije utvrđen zakonom. Poslodavac će sam morati odlučiti hoće li razlog neizvršavanja ili neurednog izvršavanja radnih obveza smatrati valjanim, a naknadno će o tome odlučivati ​​sud prema svojim kriterijima.
Sve to ponekad stvara neobičnu situaciju u praksi, kada poslodavac ima najveće probleme kada pokušava kazniti za " loš posao". Budući da se pojmovi o tome što je dobro i što je loše obično ne podudaraju s ljudima, neće biti lako opravdati ispravnost otkaza. Bolje je ako je rad zaposlenika dobio bilo kakav kvantitativni izraz. Ako pričamo samo o kvaliteti, morat ćete se pripremiti za ozbiljan spor, uključujući i na sudu.
Odbijanje zaposlenika (bez obzira na razloge) da se pridržava naloga poslodavca da se vrati na posao prije završetka godišnjeg odmora (članak 37 Rezolucije br. 2) ne može se smatrati kršenjem radne discipline, jer se opoziv s godišnjeg odmora provodi samo uz suglasnost zaposlenika (2. dio članka 125. Zakona o radu RF).
Dakle, otkaz zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga treba provesti uz točnu primjenu svih pravila koja se odnose na postupak primjene stegovnih sankcija i s najvećom pažnjom uprave poslodavca.
A. Ako se u radnji (neradu) radnika uoče znakovi stegovnog prijestupa ili ako su uočene štetne posljedice stegovnog prijestupa, poslodavac donosi nalog za provođenje stegovne revizije u kojem naznačuje:
- razloge za potrebe inspekcijskog nadzora;
- PUNO IME. i položaj osobe u odnosu na koju se određuje nadzor ili poznate okolnosti i posljedice stegovnog prijestupa koje je otkrio poslodavac, ako je osoba koja je počinila prijestup u početku nepoznata;
- PUNO IME. te položaj osobe koja je imenovana za provođenje revizije.
Po potrebi može se imenovati radna skupina za provođenje stegovne kontrole.
Radno zakonodavstvo ne utvrđuje rokove za provođenje stegovnih provjera, međutim, ako se provjera ne provede u roku od mjesec dana, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika, poslodavac neće moći privesti radnika stegovnoj odgovornosti, budući da se u najvećem broju slučajeva trenutak otkrivanja prekršaja u potpunosti smatra trenutkom početka stegovne provjere, jer u skladu s 3. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije: "Stegovna kazna se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na odmoru, kao i vrijeme potrebno uvažavati mišljenje predstavničkog tijela radnika«.
B. Za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna sankcija.
C. Prije primjene stegovne sankcije, poslodavac mora zahtijevati od zaposlenika pismeno objašnjenje počinjenog prekršaja. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se akt o odbijanju davanja objašnjenja. Nedavanje objašnjenja radnika nije zapreka za primjenu stegovne kazne.
D. Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana njezina počinjenja. U navedene rokove ne uračunava se vrijeme kaznenog postupka.
E. Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.
Dokazi o krivnji zaposlenika u počinjenju stegovnog prekršaja i materijali koji ga karakteriziraju mogu poslužiti kao:
- objašnjenja zaposlenika, njegovog neposrednog rukovoditelja jedinice, kolega, stručnjaka o okolnostima bitnim za reviziju, a koje su im doznali kao rezultat njihovog stručnog djelovanja;
- akti pregleda prostorija, radnog mjesta, alata i opreme i sl.;
- akti popisa, računovodstvenih provjera i priopćenja nadzornih državnih tijela o utvrđivanju povreda zakona i njihovom otklanjanju;
- stručna mišljenja:
računovodstvo;
merchandising;
procjena;
porez;
trasološki;
medicinski;
rukopis;
dokumentarac, itd.
- druge okolnosti važne za slučaj.
Štoviše, svi dokazi stegovne revizije moraju biti prikupljeni, evidentirani i provedeni u skladu sa zahtjevima zakona, inače neće imati pravnu snagu i ne mogu se koristiti kao dokaz krivnje zaposlenika.
E. Izricanje stegovne kazne treba provoditi samo predstavnik poslodavca ovlašten za donošenje odluke o prijemu i otkazu radnika (jer je otkaz predviđen kao jedna od stegovnih mjera). Nepoštivanje ovog zahtjeva prilikom izricanja stegovne sankcije, uz druge prekršaje, može rezultirati ukidanjem ove sankcije.
G. Nalog (uputa) poslodavca o primjeni stegovne kazne priopćuje se radniku na potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme izostanka radnika s rada. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (uputom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt. Ako zaposlenik ne dođe da se upozna s nalogom o otkazu, poslodavac ima pravo pisanje obavijestiti zaposlenika da se može upoznati s nalogom o otkazu i (ili) poslati nalog poštom s obavijesti.
Prilikom izrade nacrta naloga za izricanje stegovne kazne treba imati na umu da je često potrebno provjeriti činjenice koje se čine očiglednima.
Nalog o izricanju stegovne kazne i (ili) mjera materijalnog utjecaja najbolje je podijeliti u tri dijela:
- opisno;
- motivacijski;
- rezolutan.
U opisnom dijelu naloga potrebno je ukratko opisati u čemu se sastoji stegovni prijestup koji je počinio pojedini zaposlenik, vrijeme i mjesto počinjenja, te opisati štetne posljedice koje su nastupile.
U obrazloženju se moraju navesti sve isprave na temelju kojih je izrečena stegovna kazna s naznakom njihovih podataka. To mogu biti članci Zakona o radu Ruske Federacije, paragrafi opisa posla, radna karakteristika koje je zaposlenik prekršio, dopise, akte, protokole s naznakom njihovog odlaznog (ili registracijskog) broja i datuma.
U operativnom dijelu naloga potrebno je navesti točan položaj (struku) zaposlenika, navodeći jedinicu, prezime, ime, patronim, izrečenu mjeru stegovnog postupka i (ili) materijalni učinak. Prilikom izricanja stegovne kazne u obliku otkaza, tekst otkaznog razloga mora točno odgovarati osnovi iz Zakona o radu, odnosno savezni zakon s člankom i stavkom.
Jedna od točaka naloga za izricanje stegovne kazne i (ili) novčane mjere, ako je potrebno, može predvidjeti njegovu distribuciju potrebnim odjelima (računovodstvo, strukturna jedinica u kojoj radi krivac zaposlenik, kadrovska služba, pravna služba itd.). ) nakon potpisa i dodjele matičnog broja.
Tekst naloga može predvidjeti obvezu neposrednog rukovoditelja da prekršitelja upozna s ovim nalogom uz potvrdu u roku od tri radna dana od dana objave.
Nakon upoznavanja, zaposlenik neposredno potpisuje primjerak naloga o stegovnoj kazni.
U nekim slučajevima, u tekstu naloga može se dati upozorenje o mogućem otkazu zaposlenika ako se stegovni prijestup ponavlja. Ako je radnik u roku od godinu dana od izricanja prethodne stegovne kazne ipak počinio stegovni prekršaj, poslodavac je puno pravo bez dodatnih upozorenja, nakon što je utvrdio krivnju zaposlenika u počinjenju stegovnog prekršaja, otpustiti ga iz razloga predviđenih stavkom 5. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Treba imati na umu da poslodavac ima pravo stegovno kazniti radnika i kada je on prije počinjenja prekršaja podnio zahtjev za otkaz. ugovor o radu na vlastitu inicijativu, budući da se radni odnos u ovom slučaju prekida tek nakon isteka otkaznog roka (stavak 33. Dekreta Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 " O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije).

Konačnu odluku o vrsti stegovne kazne donosi ovlašteni predstavnik poslodavca.
Otkaz ugovora o radu u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez valjanih razloga, ako ima stegovnu kaznu, obvezuje čelnika poduzeća da se pridržava jamstava utvrđenih za određene kategorije zaposlenika nakon otpuštanja dana ova osnova:
- otpuštanje zaposlenika izabranog u komisiju za radne sporove provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje ove komisije (čl. 171, 373 Zakona o radu Ruske Federacije);
- otpuštanje zaposlenika - člana sindikata provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije (2. dio članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije);
- osim opći poredak otkaz, samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg višeg izbornog sindikalnog tijela. U nedostatku višeg izabranog sindikalnog tijela, otpuštanje ovih zaposlenika provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije (čl. 373, 374 Zakona o radu Ruske Federacije). Navedeni postupak također se primjenjuje na zaposlenike - voditelje izabranih sindikalnih tijela ove organizacije i njihove zamjenike u roku od dvije godine nakon isteka mandata (članak 376. Zakona o radu Ruske Federacije);
- otpuštanje zaposlenika mlađeg od 18 godina dopušteno je samo uz suglasnost državnog inspektorata rada i komisije za maloljetnike;
- Trudnice ne mogu dobiti otkaz po ovoj osnovi.
Čak iu slučaju kada je žena znala za svoje stanje, a nije o tome obavijestila poslodavca, podliježe obveznom vraćanju na posao.
Otkaz radnika - članova sindikata po navedenoj osnovi provodi se uzimajući u obzir motivirano mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije. Razrješenje voditelja (njihovih zamjenika) izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela organizacije, njezinih strukturnih pododjela (ne nižih od trgovine i njima izjednačenih), koji nisu oslobođeni glavnog posla, dopušteno je, uz opće postupak za razrješenje, samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg višeg izbornog sindikalnog tijela.
Kada se ugovor o radu otkazuje zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa isplatu bilo kakve otpremnine zaposlenicima, a naknada se naplaćuje od zaposlenika za iskorištenih dana godišnjeg odmora. Međutim, uprava je dužna radniku isplatiti odrađene dane, neiskorišteni godišnji odmor, izvršiti konačan obračun i izdati mu radnu knjižicu na dan otkaza. Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu državnom inspektoratu rada i (ili) tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Sofia Povzikova, voditeljica HR administracije u Coleman Services, nastavlja s temom otpuštanja poslodavaca. Danas ćemo govoriti o otpuštanjima povezanim s ponovljenim neispunjavanjem službenih dužnosti od strane zaposlenika.

Navedena osnova utvrđena je stavkom 5. članka 81 Zakon o radu Ruska Federacija, ali morate ga koristiti, s jedne strane temeljito pripremljenu kadrovsku dokumentaciju, as druge strane, imajući marginu vremena, jer. na ovoj osnovi, u pravilu, traje najmanje mjesec dana.

Što se podrazumijeva pod neizvršavanjem ili nekvalitetnim obavljanjem službenih dužnosti?

Neispunjavanje radnih obveza predstavlja kršenje zahtjeva radnog zakonodavstva, funkcija navedenih u ugovoru o radu, lokalnih propisa koji su na snazi ​​kod poslodavca: PWTR, opisa posla, naloga uprave organizacije, tehničkih pravila za obradu dokumentacije ili korištenje opreme, zaštite na radu i sigurnosnih zahtjeva itd. .P.

Primjer: zaposlenik radi u pozivnom centru i u opisu posla mu stoji obveza „obaviti 40 telefonskih poziva po smjeni“. Ako zaposlenik tijekom dana ne ispuni navedenu normu, to ukazuje na nekvalitetno obavljanje službenih dužnosti. Ako tijekom dana zaposlenik iz nekog razloga uopće nije nazvao (smislio je posao za sebe ili pronašao razloge za izbjegavanje posla), onda je to neispunjavanje dužnosti.

Kao što je vidljivo iz primjera, jedan od najvažnijih dokumenata koji utvrđuju uvjete za kvalitetu radnih zadataka je dokument kojim se utvrđuje radna funkcija zaposlenika.

Opis posla nije obavezan lokal normativni akt, ali njegova prisutnost i kompetentna formulacija pomažu zaposleniku, njegovom neposrednom nadređenom i stručnjacima za ljudske resurse da utvrde kvalitetu rada zaposlenika u spornim ili konfliktnim situacijama.

Vrlo često se pri sastavljanju opisa posla koristi pojednostavljena formulacija: "pozivanje kupaca" ili "registracija narudžbi kupaca". Tako nejasne zadaće nisu specifične, što znači da je potreban neki drugi dokument kojim se utvrđuju kriteriji za ocjenu kvalitete rada, s kojim se zaposlenik mora upoznati na potpis. Inače, postoji mogućnost žalbe na postupanje poslodavca, koji navodi da su pozivi kupcima završeni, ali zaposlenik nije obaviješten da je potrebno točno 40 poziva.

Što se podrazumijeva pod "ponovljenim kvarom"?

U praksi su vrlo česti slučajevi kada se menadžeri žale stručnjacima za ljudske resurse na kvalitetu rada linijskog osoblja. Međutim, jednako često menadžeri odbijaju dokumentirati utvrđene prekršaje: potrebno je sastaviti puno dokumenata, a, kao i uvijek, nema dovoljno vremena. Stručnjak za ljudske resurse mora razumjeti da se verbalne pritužbe voditelja ne mogu smatrati neispunjavanjem službenih dužnosti. Dakle, “ponovno neizvršenje” je nekoliko dokumentiranih stegovnih sankcija za različite povrede različitih radnih dužnosti.

Nemoguće je izreći stegovnu kaznu za istu povredu, inače će se na zaposlenika primijeniti dvije kazne za jedno nedolično ponašanje, što je nezakonito (dio 5 članka 193 Zakona o radu Ruske Federacije).

Vratimo se našem primjeru: prvu stegovnu kaznu zaposlenik može dobiti (ako postoji dokumentacija) za nekvalitetno obavljanje službenih dužnosti, drugu, na primjer, za kašnjenje na posao.

Godine 2004. Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije (članak 33. Rezolucije br. 2 od 17. ožujka 2004.) presudio je da bi otkaz po navedenim razlozima bio zakonit i opravdan, moraju biti istovremeno ispunjena dva uvjeta:

zaposlenik ne izvršava radne obveze bez opravdanog razloga;

radnik opetovano počini prekršaj, odnosno već ima barem jednu neizvršenu ili neispunjenu stegovnu kaznu u vidu primjedbe ili opomene.

Koje dokumente izdati za izricanje stegovne kazne zaposleniku?

Dakle, zaposlenik nije radio kako treba i obavio je samo 10 poziva (umjesto 40), a njegov voditelj zahtijeva od kadrovika da mu se najavi. Postupanje kadrovika prilikom izricanja stegovne kazne detaljno smo razmotrili u članku „Gubitak povjerenja“.

Ponovimo neke točke:

1. Potrebno je objasniti neposrednom nadređenom da mora sastaviti dopis upućen voditelju organizacije (budući da je ta osoba, u skladu s Poveljom organizacije, ovlaštena biti poslodavac). Memorandum mora sadržavati:

• Puno ime zaposlenika;
• datum i vrijeme kršenja. Ako se kršenje otkrije nakon radnog dana, to također treba biti naznačeno.
• pojedinosti o samoj povredi i otkrivanju povrede
• prijedloge voditelja o mjerama utjecaja na zaposlenika.

Indikativni tekst dopisa za naš primjer:

“Dana 13. travnja 2017. godine stručnjak pozivnog centra (ime i prezime) je tijekom rada u smjeni od 9,00 do 18,00 sati, suprotno zahtjevima iz opisa poslova, obavio 10 telefonskih poziva. OKO ova činjenica Postao sam svjestan u procesu zbrajanja rezultata radnog dana. Predlažem izreći (ime i prezime) opomenu.

1. Neposrednom rukovoditelju potrebno je objasniti da se opomena može izreći samo ako postoji pisano obrazloženje zaposlenika o razlozima neizvršavanja službene dužnosti. U praksi postoje dva načina dobivanja objašnjenja: pismeni (kada se zaposleniku daje Zahtjev za objašnjenje) i usmeni (kada rukovoditelj usmeno traži objašnjenje od zaposlenika). Ne mogu savjetovati svoje kolege kadrovske službenike na drugi način: ako se zaposlenik žali na radnje poslodavca, tada će bez odgovarajućeg dokumenta biti vrlo teško dokazati usklađenost sa zahtjevima stavka 1. članka 193. Zakona o radu Ruska Federacija.

Zahtjev za davanjem objašnjenja, u pravilu, pripremaju stručnjaci za ljudske resurse i izdaju ga zaposleniku, nužno utvrđujući vrijeme izdavanja dokumenta. Zahtjev se izdaje zaposleniku uz potpis. Na zahtjev zaposlenika može mu se dati primjerak Zahtjeva.

1. Nakon dva radna dana zaposlenik mora dati pisano obrazloženje. U slučaju nedavanja obrazloženja sastavlja se Akt o odbijanju davanja objašnjenja. Djelo se objavljuje zaposleniku u prisustvu svjedoka. Zaposlenik može potpisati upoznavanje s Zakonom ili se može odbiti upoznati. U tom slučaju, akt se čita naglas zaposleniku.
2. Dva primljena dokumenta koja bilježe prekršaj dostavljaju se na razmatranje čelniku organizacije (ili drugoj ovlaštenoj osobi) radi donošenja odluke. Ravnatelj, uzimajući u obzir dostupne činjenice, može odlučiti o oporavku ili o nepostojanju razloga za to, može ublažiti ili pooštriti kaznu. Vođa odražava svoju odluku u rezoluciji koju piše na dopisu.
3. Na temelju odluke voditelja organizacije, stručnjak kadrovske službe priprema Nalog za izricanje stegovne kazne zaposleniku.

Redoslijed radnji stručnjaka za ljudske resurse može varirati ovisno o tradiciji organizacije, ali potrebna su dva primarna dokumenta, jer su polazišta za proračun vremena.

Budući da je riječ o ponovljenim prekršajima, navedeni postupak potrebno je provesti barem još jednom.

Dvije su disciplinske mjere. Što je sljedeće?

Dakle, specijalist kadrovske službe ima dva naloga za izricanje stegovne kazne, kao i dva seta obrazloženja za iste. Nalog potpisuju zaposlenik i poslodavac. Pripremljeni i potpisani od strane svjedoka Akta o odbijanju upoznavanja s dokumentima.

U slučaju sljedećeg prekršaja izrađuje se treći set dokaznih dokumenata koji se dostavlja na odlučivanje čelniku organizacije. Ako je odluka pročelnika razrješenje, tada je potrebno pripremiti nalog za razrješenje prema unificirani oblik T-8, odnosno na obrazac koji utvrđuje organizacija. Ako se nalog ne može dati zaposleniku ili ga zaposlenik odbije pročitati uz svoj potpis, tada se odgovarajući unos unosi izravno na nalog (članak 81. stavak 5. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, priprema otkaza, u vezi s ponovljenim neispunjavanjem službenih dužnosti od strane zaposlenika, zahtijeva:

Prisutnost opisa posla (ili detaljnih radnih obaveza u ugovoru o radu)

Spremnost na brzu i točnu obradu velikog broja dokumenata.

Vrijeme, jer otpuštanje povezano s opetovanim neispunjavanjem službenih dužnosti od strane zaposlenika traje oko mjesec dana

Interni propisi odobreni su u svakom poduzeću. Ovaj dokument smatra se svojevrsnim uputama za zaposlenike, u kojima se navode sve značajke radnog postupka - od broja radnih sati do postupka izračuna bonusa ili disciplinskih sankcija. Često zaposlenici krše ova pravila. Što prijeti nepoštivanjem pravila o radu za zaposlenike i jesu li postupci poslodavca zakoniti u slučajevima utvrđivanja kršenja?

Što je radna disciplina?

Radna disciplina je skup pravila koje je razvilo poduzeće kako bi se optimizirao tijek rada. Temelji se na dužnostima svakog zaposlenika propisanim u zakonodavstvu.

Članak 21. Zakona o radu Ruske Federacije „Osnovna prava i obveze zaposlenika:

„Zaposlenik mora:

• savjesno ispunjava svoje radne obveze koje su mu utvrđene ugovorom o radu;
• pridržavati se pravila internih radnih propisa;
• pridržavati se radne discipline;
• pridržavati se utvrđenih standarda rada;
• pridržavati se zahtjeva za zaštitu na radu i osigurati sigurnost na radu;
• brinuti se o imovini poslodavca (uključujući i imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine) i drugih zaposlenika;
• odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca (uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost ove imovine)”.

Osim osnovnih zahtjeva, pravila radne discipline mogu navesti i druge dužnosti zaposlenika vezane uz specifičnosti rada svake organizacije. To uključuje: poštivanje korporativne etike, čuvanje poslovne tajne, kršenje subordinacije itd. U slučaju jednokratnog kršenja rasporeda, zaposlenik može biti podvrgnut disciplinskom postupku u skladu sa zakonom. Njegova vrsta ovisi o težini prekršaja. Glavne povrede radne discipline uključuju:

• nepoštivanje pravila zaštite na radu rezultiralo nesrećom na radu;
• izostanak s posla ili sustavno kašnjenje;
• pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju;
• nemoralne radnje ;
• krađa rad ili osobna imovina zaposlenika;
• namjerno neispunjavanje dužnosti ili njihovo nepotpuno izvršavanje;
• falsificiranje pravnih dokumenata;
• ignorirajući naredbe vođa.

U privatnim poduzećima o izboru stegovne kazne odlučuje neposredno voditelj. Kazna se smatra pravom voditelja, ali ne i obvezom. Stoga poslodavac samostalno odlučuje o primjerenosti izricanja stegovne kazne. Sustavno kršenje radne discipline smatra se grubim nepoštivanjem pravila i predviđa strože kazne, uključujući i otkaz zaposleniku.

Vrste stegovnih kazni i njihova primjena

Stegovne mjere usmjerene su na poboljšanje kvalitete i organizacije rada. Na temelju ugovora o radu zaposlenici su dužni strogo se pridržavati svih propisa, jer u slučaju kršenja radne discipline u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, zaposlenik može biti podvrgnut kaznama reguliranim zakonom.

„Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neizvršavanje ili neuredno izvršavanje radnika svojom krivnjom određenih radnih obaveza, poslodavac ima pravo izreći sljedeće stegovne sankcije:

• komentar;
• otkaz iz opravdanih razloga.

Stegovni prijestup smatrat će se učinjenim prekršajem samo krivnjom zaposlenika. Poslodavac je dužan zahtijevati provedbu svih pravila samo ako poduzeće osigurava sve uvjete za to. U isto vrijeme, svaki zaposlenik mora biti upoznat s rasporedom rada, pravilima zaštite na radu i svojim službenim dužnostima, što potvrđuje svojim osobnim potpisom.

Članak 81. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

„Poslodavac može otkazati ugovor o radu u sljedećim slučajevima:

• opetovano neizvršavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu”.

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Disciplinske sankcije

„Stegovnom kaznom osobito se smatra udaljenje radnika s radnog mjesta iz razloga predviđenih stavkom 5., 6., 9. ili 10. prvog dijela članka 81., stavkom 1. članka 336. ili članka 348. stavka 11. ovoga Kodeksa, kao i stavak 7., 7.1. ili 8. prvog dijela članka 81. ovoga Kodeksa u slučajevima kada je krivnje koje daju razlog za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prijestup počinio zaposlenik na mjestu rada iu vezi s obavljanjem svojih radnih obaveza.

Pri izricanju stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Mogu se poduzeti stegovne mjere na temelju memoranduma. Ako poslodavac smatra da to nije dovoljan razlog, tada može pokrenuti disciplinski postupak uz sudjelovanje radnog kolektiva. Rezultat sastanka povjerenstva bit će akt s odlukom o vrsti stegovne kazne.

Primjeri kršenja radne discipline

Praksa poznaje mnoge primjere kršenja radne discipline. Većina njih odnosi se na neteška kaznena djela i često su ograničeni na verbalne primjedbe.

Na primjer, radnik Ivanov. A.A. prekršio raspored rada tako što se bez opravdanog razloga pojavio na poslu sat vremena kasnije od dogovorenog vremena. U tom slučaju poslodavac se može ograničiti na usmeno upozorenje koje se izdaje na obrascu djelo stegovnog prijestupa. Uz sustavna odgađanja, Ivanov A.A. smije biti ukoren, međutim, zakon ne dopušta opomenu odmah nakon prvog prekršaja.

Ukor može biti uzrokovan, na primjer, neispunjavanjem službenih dužnosti upravitelja skladišta V. V. Petrova, što je za posljedicu imalo financijske gubitke za poduzeće u obliku nepotpisivanja ugovora s dobavljačima. Zaposlenik se može izdati redovita ili stroga opomena(prema nahođenju poslodavca).

Jednokratna povreda, koja povlači za sobom otkaz, može biti pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju, krađa službene imovine ili radnje koje su izazvale nesreću ili nesreću na radu.

Na odluku o stegovnom postupku zaposlenik se može žaliti sudu. Tada će biti pomoći profesionalni pravnik nadležan za pitanja radnog zakonodavstva Ruske Federacije.

Kako se doznaje iz spisa predmeta, naredbe br. 56 i br. 47 temeljene su na istom memorandumu načelnika odjela od 23.05.2012. Iz memoranduma predradnika predradnika odjela proizlazi da je „23. svibnja 2012. električar Smirnov A.L. nije došao na posao na vrijeme do 8 sati i bio je odsutan za vrijeme naloga”, tj. kasni na posao. Ovim dopisom ne utvrđuje se drugi disciplinski prijestup. Memorandum ne utvrđuje tu bitnu činjenicu, jer Smirnov A.L. kasni na posao. Sam tužitelj na ročištu je objasnio da je kasnio 3 minute i nije napisao bilješku s objašnjenjem, videći u situaciji nategnuto stvaranje sukoba od strane uprave. Iz teksta Naredbe broj 47. proizlazi da je ista dana 25.05.2012.

Sustavno neispunjavanje (kršenje) radnih dužnosti

Zakona o radu, valja imati na umu da se po ovoj osnovi otkaz može dati zaposleniku koji je nakon primjene jedne od stegovnih mjera predviđenih čl. 198. Zakona o radu ponovno prekršio radnu disciplinu. Sud je dužan ispitati tvrdnje radnika o pravilnosti primjene svih stegovnih sankcija koje je poslodavac propisao kao temelj rješenja (upute) o otkazu.

Poslodavac mora sudu predočiti dokaze za pobijanje takvih argumenata. Propuštanje poslodavca da ispuni obvezu traženja pismenog objašnjenja od radnika i neprimivanje takvog objašnjenja nije razlog za brisanje stegovne kazne ako je činjenicu povrede radne discipline potvrdio poslodavac dokazima predočenim sudu. .

Sustavno neispunjavanje radnih obveza

Otkaz na ovoj osnovi (čl. 4, čl. 42 Zakona o radu Republike Bjelorusije) jedna je od disciplinskih mjera koje se primjenjuju za počinjenje disciplinskog prekršaja. Stoga će otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi biti nezakonit ako nije učinjen određeni stegovni prijestup, a i ako je za stegovni prijestup već izrečena druga stegovna kazna.

Otkaz nije dopušten zbog jedne povrede radne discipline. Za primjenu ove osnove za otkaz ugovora o radu potrebno je sustavno kršenje radne discipline od strane radnika.

Sustavnim kršenjem discipline smatra se radnik koji je nakon primjene jedne od stegovnih mjera ponovno povrijedio radnu stegu.

Bilten časopisa "kadrovska služba"

TC je moguć pod sljedećim uvjetima: - prisutnost krivog neispunjavanja ili nepravilnog ispunjavanja radnih dužnosti od strane zaposlenika; - neispunjavanje dužnosti je sustavno; - zaposlenik je prethodno stegovno kažnjen; - radnik je počinio novu povredu radne discipline, za koju mu nije izrečena stegovna kazna (razlog za otkaz). Povreda radne discipline za koju je radniku već izrečena stegovna kazna ne može biti razlog za otkaz.
Zaposlenik može dobiti otkaz prema stavku 4. čl. 42. Zakona o radu za konkretne povrede radne discipline. Naredba o otkazu ne može se ograničiti na zajednička karakteristika ponašanje zaposlenika u poduzeću u određenom razdoblju.

Stoga, unatoč zahtjevu zaposlenika za otkaz dana vlastita volja, može mu se dati otkaz na inicijativu poslodavca zbog sustavnog kršenja radne discipline, ako se povreda koja je bila razlog otkaza stvarno dogodila i može biti temelj za otkaz ugovora o radu. Treba imati na umu da poslodavac ima pravo primijeniti stegovnu kaznu zaposleniku (uklj.
razriješiti ga prema stavku 4. čl. 42. Zakona o radu) i kada je samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu prije počinjenja stegovnog prekršaja. Što čeka poslodavca u slučaju kršenja postupka za otpuštanje iz stavka 4. čl.

Dakle, odlukom suda, nalog br. 47 za LLC "E" je proglašen nevažećim, stegovna kazna u obliku opomene izrečena nalogom br. 47 je uklonjena sa tužitelja. Smirnov A.L. je vraćen na posao kao električar 4. kategorije u DOO E od 1. srpnja 2012. godine. U njegovu korist DOO E je naplaćen iznosima za vrijeme prisilnog izostanka, naknade moralne štete i sudskih troškova.

Zaključno, skrećemo pozornost na činjenicu da je otkaz zbog sustavnog neispunjavanja dužnosti zaposlenika bez valjanog razloga od strane zaposlenika moguć samo ako je neispunjavanje ili nepravilno obavljanje njegovih dužnosti od strane zaposlenika radne obaveze je njegovom krivnjom, tj. namjerno ili iz nepažnje, kao rezultat njegovih nezakonitih radnji (nerad).
Materijali slučaja utvrdili su da se to dogodilo zbog potrebe uzimanja lijeka u kutiji prve pomoći. Okružni sud je radnje tužiteljice smatrao stegovnim prekršajem zbog činjenice da nikoga nije obavijestila o svojoj namjeri da nakratko napusti radno mjesto.

Pažnja

Kasacijska instanca se složila s ocjenom ponašanja tužiteljice koju je utvrdio sud prvog stupnja, ali je zbog neznatnosti propusta ocijenila neprimjerenim primijeniti prema njoj stegovnu kaznu u vidu otkaza iz st. 4. čl. . 42 TK. Sudačko vijeće je došlo do opći zaključak da su radnje Voronova The.P.

formalno se mogu smatrati disciplinskim prekršajima, ali zbog njihove beznačajnosti, poslodavac nema razloga privući Voronova V.P. disciplinske mjere u vidu otkaza.
TC); 12) da li je otkaz dat za vrijeme privremene spriječenosti radnika ili za vrijeme godišnjeg odmora; 13) druge okolnosti. Potrebni dokazi u predmetima ove kategorije koje su tuženici dužni dostaviti su: - preslik Naredbe o prijemu tužitelja u radni odnos (izvod iz Naredbe o prijemu u radni odnos); - presliku rješenja o razrješenju tužitelja (izvod iz rješenja o razrješenju); – presliku ugovora o radu s radnikom, opis posla i drugi dokumenti koji vam omogućuju da utvrdite koje je dužnosti zaposlenik obavljao; – preslike naloga za izricanje stegovne kazne; - materijale na temelju kojih su izrečene stegovne kazne (dopise, materijale internih revizija, obrazloženja, akte i sl.); - isprave o trajanju radnog staža radnika ( povijest zapošljavanja); - uvjerenje o prosjeku plaće tužitelj.

Info

Prilikom rješavanja sporova o otkazu zbog sustavnog neispunjavanja dužnosti zaposlenika bez opravdanog razloga, sudovi ga priznaju zakonitim samo ako su stegovne sankcije za prekršaje koji su prethodili otkazu izrečene u skladu s postupkom utvrđenim zakonodavstvom o stegovnoj odgovornosti. Sami po sebi slučajevi povrede radne discipline, koje je radnik ranije počinio, a na koje poslodavac nije pravodobno reagirao, na način propisan zakonom, ne mogu biti razlog za otkaz.

Stegovne mjere izriče poslodavac, kao i druge ovlaštene osobe. Prije izricanja kazne od počinitelja se mora zatražiti pisano objašnjenje.

Odbijanje radnika da da objašnjenje nije zapreka za izricanje kazne.
Istovremeno, tužitelj je zatražio da se stegovna kazna u vidu opomene, izrečena nalogom poslodavca od 25. svibnja 2012. br. 47 (u daljnjem tekstu - Nalog br. 47) nakon njegovog otkaza, ukine. U prilog tvrdnji Smirnov A.L. naznačio da je radio u E doo kao električar 4. kategorije. Na temelju naloga poslodavca od 01.06.2012. br. 56 (u daljnjem tekstu - nalog br. 56), dobio je otkaz prema stavku 4. čl. 42. Zakona o radu "zbog sustavnog kršenja radne discipline, neispunjavanja radnih obveza bez opravdanog razloga i kašnjenja na posao." Međutim, prethodno nije bio disciplinski odgovaran, a Naredba br. 47 o izricanju stegovne kazne protiv njega od 25. svibnja 2012. pojavila se tek 10. srpnja 2012. u tijeku pripreme građanske parnice za suđenje protiv njega. zahtjev za vraćanje na posao.

Istodobno, treba imati na umu da je odbijanje nastavka rada u vezi s promjenom bitni uvjeti rad nije povreda radne discipline, već služi kao osnova za otkaz ugovora o radu, stavak 5. članak 35. Zakona o radu (odbijanje radnika da nastavi s radom zbog promjene bitnih uvjeta rada); - odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, zdravstvenog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenika da se tijekom radnog vremena posebno osposobi i položi ispite iz zaštite na radu i pravila rada, ako je to preduvjet za prijem. raditi. Razrješenje prema stavku 4. čl. 42 Zakona o radu dopušteno je samo u slučaju kada je neispunjavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obveza zaposlenika nastalo njegovom krivnjom, odnosno namjerno ili iz nepažnje.

Otkaz zaposlenika zbog opetovanog neizvršavanja radnih dužnosti (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije): približan postupak korak po korak

OTKAZ ZBOG PONOVNOG NEIZVRŠAVANJA RADNE OBVEZNOSTI:

PRIMJER POSTUPKA KORAK PO KORAK

Ako se zaposlenik odbije upoznati s nalogom o otkazu ugovora o radu, u tom slučaju potrebno je sastaviti akt (6. dio članka 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Akt se upisuje na način koji propisuje poslodavac u odgovarajući evidencijski dnevnik.

10. Prijava bilješke-obračuna pri otkazu (otkazu) ugovora o radu radniku (otkaz).

11. Obračun sa zaposlenikom.

Pri otkazu ugovora o radu, isplata svih iznosa koji radniku pripada od poslodavca vrši se danom otkaza radniku. Ako zaposlenik nije radio na dan otkaza, tada se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije do sljedeći dan nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu. U slučaju spora oko iznosa koji zaposleniku duguju nakon otkaza, poslodavac je dužan isplatiti iznos koji nije osporavao u roku navedenom u ovom članku (članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije).