Kako pravilno ukoriti zaposlenika. O mogućnosti skidanja stegovne kazne
Poteškoće u različitoj percepciji kažnjavanja od strane zaposlenika ima svaki kadrovik i poslodavac. Ima ukor, ima stegovna kazna – što je bolje. Ili strogi ukor? Neprofesionalcu je to teško razumjeti. Hajde da shvatimo, ukor i strogi ukor - koja je razlika između pojmova, kada se što primjenjuje i kako to ispravno nazvati zakonski.
Vrste i opći uvjeti za primjenu stegovnih kazni
Najvjerojatnije je spominjanje posebne težine kazne pobjeglo od vođe u napadu pravednog bijesa. Čim se emocije povuku, redatelj će se prisjetiti sadržaja čl. 192. Zakona o radu da za trgovačke i općinske ustanove te kazne nema. Općenito, zaposlenik se može bojati:
- opaske;
- otpuštanja.
Kodeks ne navodi po čemu se primjedba razlikuje od opomene. No, jednostavnom logikom i praksom primjene možemo zaključiti da su kazne iz čl. 192 TC-a navedena su kao povećanja utjecaja.
Tada možemo smatrati da se opomena skida za lakši prekršaj (kašnjenje, kratkotrajna odsutnost s radnog mjesta, manje pogreške ili propusti koji nisu uzrokovali ozbiljne probleme, ali su potencijalno opasni). Istovremeno, vlasnik pisane primjedbe ne bi se trebao opustiti, jer:
- ovo je puna stegovna sankcija;
- njegovo će djelovanje trajati točno godinu dana, ako se ne otkaže prije roka;
- u stavku 5. čl. 81 nema razlike koju vrstu kazne zaposlenik već ima, primjedbu ili strogu opomenu, sama činjenica da je kazna još uvijek na snazi dovoljna je za otkaz.
Pritom mnogi radnici, podsvjesno stavljajući znak jednakosti samo između pojmova stroge opomene i otkaza, dobrovoljno griješe. Činjenica je da je, prema normama Zakona o radu Ruske Federacije, moguće izgubiti posao samo zbog jedne izvanredne jednostavne, a ne stroge opomene. I moguće je uopće bez prolaska kroz ovu fazu, ako je zaposlenik počinio vrlo grub prekršaj (izostajanje, pijanstvo, krađa, nedolično ponašanje itd.).
Razlika između pravilnog i strogog izgovora
Kao što to često biva, želja za obuzdavanjem zaposlenika tjera vlasti u puste želje. Tada sjećanje uslužno odaje nejasno sjećanje da strogi ukor, kao mjera kazne, nije plod njegove mašte, nego kazna iz stvarnog života.
To vrijedi samo za one koji su svoj život povezali sa službom u vojsci ili Ministarstvu unutarnjih poslova. U posebnim zakonima i uredbama o obnašanju vojnih dužnosti, doduše, spominje se strogi ukor. Pretpostavlja svoje nametanje i zakon o statusu vojske, čl. 28.4 76-FZ i na službi u Ministarstvu unutarnjih poslova, čl. 50 342-FZ.
Unatoč sličnosti pojmova po obliku, opomena za civila i strogi ukor za vojnog obveznika nisu nimalo istovjetni. U čemu je onda razlika?
Temeljna razlika proizlazi iz činjenice da pojedini federalni zakoni koji predviđaju oblik strogog ukora nude zapovjednicima izbor od nekoliko bolnijih mjera:
- oduzimanje obilježja ili razrješenje (koliko je opomena potrebno za razrješenje, pročitajte);
- upozorenje o neusklađenosti;
- degradacija ili degradacija;
- prijevremeni otkaz i raskid vojnog ugovora:
- disciplinski pritvor (samo za vojsku u činu ispod časnika).
Očito je skup kazni za vojsku i zaposlenike Ministarstva unutarnjih poslova mnogo raznolikiji. zajednički trenutak jedino se može smatrati da postojanje izrečene jednostavne ili stroge opomene može poslužiti kao razlog za prestanak radnog odnosa u slučaju ponovljenog prekršaja specijaliste. Ovdje se prevladavajuća važnost daje normama Zakona o radu Ruske Federacije. Samo će se postupci malo razlikovati, uzimajući u obzir zahtjeve povelja usluga.
Prijetnja strožim ukorom zakonski je opravdana samo za vojsku i djelatnike Ministarstva unutarnjih poslova, čl. 50 342-FZ i čl. 28.4 76-FZ
uzorak strogi ukor
Koliko god gazda plašio posebnom ozbiljnošću nadolazeće kazne, neće pronaći uzorak strogog ukora među cijelom raznolikošću unificiranih obrazaca i obrazaca. Morat ćemo se ograničiti na standardni nalog za izricanje stegovne kazne. Istodobno, treba imati na umu da čl. 192. Zakona o radu snažno preporučuje uzimanje u obzir ozbiljnosti prekršaja, stupnja krivnje zaposlenika i sadržaja njegovih pisanih objašnjenja.
Traženje uzorka naloga za strogi ukor bit će opravdano samo za zapovjednike vojnih jedinica, predstavnike agencija za provođenje zakona ili načelnike odjela Ministarstva unutarnjih poslova. Činjenica je da Predsjednička uredba broj 1495 o odobrenju modela povelja propisuje da se strogi ukor može izdati samo u pisanom obliku. Ta se činjenica objavljuje na sjednici ili prije formiranja, a zatim se u roku od tjedan dana ti podaci unose u osobni dosje.
Samo one kazne koje su javno objavljene usmeno, i to samo za djelatnike Ministarstva unutarnjih poslova, ne podliježu odrazu u osobnoj kartici. Sve informacije o kažnjavanju vojnika moraju se odraziti u osobnom dosjeu.
Otklanjanje stroge opomene
Budući da niti jedna norma pojedinih specijaliziranih zakona ne može biti u suprotnosti sa zahtjevima Zakon o radu, tada rok valjanosti stegovne kazne ne može biti duži od 365 kalendarskih dana. Općenito, poslodavac o tome ne treba izdavati poseban nalog. Čim prođe godina dana od trenutka izricanja stroge opomene, ona se automatski vraća.
| Kategorija radnika i namještenika | Vrsta zbirke | Metoda fiksiranja informacija o poništenju kazne |
| civilna najamna osoba | Ukor ili primjedba pismeno | Prilikom opomene kopija naloga stavlja se pod osobnu iskaznicu zaposlenika i tamo se čuva do isteka roka ili prijevremenog povlačenja. Nakon godinu dana dokument se povlači iz predmeta. U slučaju prijevremenog odustajanja uz karticu se također prilaže kopija rješenja o rehabilitaciji. |
| Djelatnici Ministarstva unutarnjih poslova | Usmene kazne | Oni se ne upisuju na karticu, pa se činjenica njihovog povlačenja ili isteka također ne odražava. Trajanje akcije je mjesec dana. |
| Pisane opomene | U standardnom slučaju ostaju "važeći" godinu dana. Podliježu upisu u osobni dosje, kao i za vojna lica. | |
| Vojni | Strogi ukor | Najduža kazna Čarter Vojna službačak je zabranjeno časnicima da ga pregledaju tijekom cijele godine. Zapisnik o dovođenju na disciplinsku odgovornost nužno će se pojaviti u osobni dosje vojni, kao i oznaka njenog uklanjanja nakon 365 dana. |
Za one koji ne žele čekati kraj godine ili uopće odbijaju priznati ispravnost svojih nadređenih, postoje dvije mogućnosti prijevremenog otkazivanja kazne:
- uputiti zahtjev upravi, obrazlažući to poboljšanjem učinka ili stjecanjem nekih posebno korisnih proizvodnih vještina i postignuća;
- iskoristiti pravo žalbe na radnje uprave i uputiti pritužbu inspekciji rada ili sudu, čl. 382 TK.
U slučaju pozitivnog odgovora na jednu ili drugu vrstu žalbe, poslodavac mora izdati nalog za ukidanje stegovne kazne i upoznati sve zainteresirane osobe s njim.
Bez obzira na to koliko je stroga kazna za zaposlenika za nedolično ponašanje, sama činjenica njenog izricanja već je deprimirajuća. Zato svaki voditelj mora mjeriti ne samo težinu prekršaja i mjeru kazne, već i snagu njezina utjecaja na daljnji rad. Važno je da opomena ispuni svoju odgojnu funkciju i mobilizira zaposlenika, a ne da ga obeshrabri u bilo kakvoj želji za poboljšanjem svojih vještina i produktivnosti.
Odvjetnik Odbora za pravnu zaštitu. Specijaliziran je za vođenje predmeta vezanih uz radne sporove. Obrana na sudu, priprema tužbi i drugih regulatornih dokumenata regulatornim tijelima.
Ako zaposlenik ne izvršava svoje poslove ili ih neuredno obavlja, neposredni rukovoditelj može ga disciplinski kazniti. Dalje ćemo govoriti o tome kakva se kazna za koje kršenje radne discipline može primijeniti na zaposlenika u 2019. prema Zakonu o radu Ruske Federacije.
Vrste radnih kazni
Zakonski, vrste disciplinskih sankcija koje poslodavac primjenjuje na zaposlenika sadržane su u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije.
Dijele se u dvije vrste:
- Općenito (nazvano u Zakonu o radu Ruske Federacije);
- Posebni (navedeni u posebnim pravnim aktima).
Da biste detaljno razumjeli koje su vrste stegovnih sankcija predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, a koje drugim zakonima, tablica će vam pomoći.
| Vrste | Su česti | Posebna |
| Što se pruža | Umjetnost. 192 Zakon o radu Ruske Federacije | norme savezni zakoni, statut, pravilnik o disciplini |
| Kome se prijaviti | Svim zaposlenicima koji rade po ugovoru o radu, bez obzira na specijalizaciju | Za pojedine kategorije (vojna lica, državni službenici, djelatnici u željezničkom prometu, zaposlenici u području nuklearne energije i dr.) |
| Vrste kazni |
|
|
* Povelju treba shvatiti kao normativni akt saveznog značaja, odobren zakonom. Ova točka zaslužuje pozornost, jer se povelja također odnosi na lokalne akte organizacija. Dakle, ako su potonji u suprotnosti sa saveznim zakonima u smislu izricanja kazne, njihove odredbe se ne mogu primijeniti.
Vrste i postupak izricanja kazne prema Zakonu o radu Ruske Federacije
Ako radna aktivnost Zaposlenik nije reguliran posebnim aktima (na primjer, Savezni zakon „O tužiteljstvu Ruske Federacije“, Uredba Vlade Ruske Federacije „Pravilnik o disciplini željezničkih radnika Ruske Federacije“ itd. .), što znači da se prema Zakonu o radu Ruske Federacije na njega mogu primijeniti samo sljedeće vrste kazni.
Komentar
Izricanje stegovne kazne u vidu opomene najpopularnija je kazna koju primjenjuje poslodavac. Zakonom nije jasno definirano - za koje se nedolično ponašanje izriče određena kazna. Izbor je po nahođenju voditelja.
Najčešće se opomena izriče za prekršaj lakše težine, odnosno koji:
- je inherentno lakša povreda radne discipline;
- prouzročio manju štetu;
- učinjeno po prvi put.
Primjer takvog prekršaja bilo bi kašnjenje na posao.
Odluka o izricanju primjedbe zaposleniku mora biti dokumentirana. Međutim, prije toga poslodavac mora od prekršitelja zatražiti bilješku s objašnjenjem. Potonji ga mora dostaviti u roku od 2 dana od dana zahtjeva poslodavca. U nastavku se nalazi primjer naloga za disciplinske mjere u obliku komentara.
OOO "Neftetransservis"
NAREDBA br.1100/64-3
Moskva 15. prosinca 2018
O stegovnom postupku
Zbog odsutnosti glavnog inženjera Voikova A.P. 14. prosinca 2018. od 09:00 do 10:00 sati bez opravdanog razloga.
NARUČUJEM:
Najaviti primjedbu glavnom inženjeru Voikovu Anatoliju Vladimiroviču.
Baza:
- dopis voditelja jedinice od 14.12.2018.
- objašnjenje glavnog inženjera Anatolija Vladimiroviča Voikova od 14. prosinca 2018.;
- potvrdu o odsutnosti s posla od 14.12.2018.
Voditelj organizacije: Brazhsky I.G.
Voditelj odjela: Davydov O.I.
Voditelj ljudskih resursa: Gerasimenko A.Yu.
Zaposlenik je upoznat s nalogom: Voikov A.V.
Posljedice primjedbe za zaposlenika nisu previše uočljive: podaci o izdavanju primjedbe se ne upisuju u radna knjižica i osobnu kartu, a ovakva kazna sama po sebi ne povlači teže posljedice negativan lik. Međutim, u isto vrijeme služi i kao upozorenje: ako se tijekom godine počini još jedan prekršaj, zaposlenik se može suočiti s ukorom ili čak otkazom.
Bilješka da nema usmene primjedbe kao posebne kazne u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije. Postoji samo "napomena", koja se sastavlja odgovarajućim nalogom. Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, nalog (uputa) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposleniku uz potpis. To znači da primjedba ima svoj formalni izraz u obliku službene isprave, pa se ne može smatrati “usmenom”.
Ukor
Izricanje stegovne kazne u vidu opomene je srednja mjera kažnjavanja koja je po svojoj naravi „stroža“ od primjedbe, ali „blaža“ u odnosu na otkaz. Ako je primjedba samo opomena, onda je opomena “zadnja” prije otkaza.
Proglašava se kada:
- Zaposlenik je već optužen za godinu dana.
- Počinjen je umjereni prekršaj.
- U prekršaju je nastala materijalna šteta, ali ne većih razmjera.
Za izricanje opomene nije potrebno da zaposlenik već ima jednu kaznu na svom računu. Može se primijeniti čak i ako zaposlenik nikada nije disciplinski kažnjavan.
Primjer prekršaja koji se može ukoriti je izostanak s posla. Uzorak naloga za stegovnu kaznu u vidu otkaza zbog izostanka s posla možete pogledati u nastavku (ujedno je i uzorak naloga za opomenu). Iako je ujedno i izostanak s posla dovoljan razlog za otkaz zaposleniku, u praksi se takva mjera rijetko koristi.
Ukor se ne razlikuje puno od primjedbe: podaci o tome također se ne unose u radnu i kao takva sama po sebi snosi posljedice. No, ako se, primjerice, želite žaliti na otkaz kao oblik stegovne kazne, a prije otkaza budete izrečeni ukor godinu dana, sud će zauzeti stav poslodavca i potvrditi svoju odluku. Pritom, sudska praksa pokazuje, ako ima primjedbi (a ne opomena), šanse za osporavanje otkaza su znatno veće. Također, bilješka o izricanju opomene upisuje se u osobni karton zaposlenika, ali ne i kod napomene.
Prije izricanja opomene od zaposlenika se uzima i obrazloženje koje je dužan dostaviti u roku od dva dana. Tek nakon toga pročelnik može dokumentirati kaznu. U nastavku se nalazi primjer disciplinskog naloga u obliku opomene.
OOO "Strojčermet"
NAREDBA br.1800/65-2
Moskva 14. prosinca 2019
O stegovnom postupku
Zbog odsutnosti glavnog inženjera Budka Ignata Vasiljeviča s radnog mjesta bez valjanog razloga tijekom radnog dana 13. prosinca 2019. od 9-00 do 18-00 sati
NARUČUJEM:
Ukor glavni inženjer Budko Ignat Vasiljevič.
Baza:
- dopis voditelja jedinice od 13.12.2019.;
- objašnjenje glavnog inženjera Budka Ignata Vasiljeviča od 13. prosinca 2019.;
- akt o odsutnosti s posla od 13.12.2019.
- radno vrijeme za 2019.
Voditelj organizacije: Gromov I.G.
Voditelj odsjeka: Lupko O.I.
Voditelj odjela za ljudske resurse: Tarasenko A.Yu.
S nalogom je upoznat djelatnik: Budko I.V.
Otkaz
Stegovni postupak u obliku otkaza je krajnja mjera kažnjavanja zaposlenika.
Primjenjuje se u sljedećim slučajevima:
- Dovođenje na stegovnu odgovornost dva ili više puta u godini.
- Izostanak s posla.
Odsutnost s posla bez dobri razlozi više od 4 sata u komadu već se smatra izostankom (ako je zaposlenik bio odsutan cijeli dan, to je naravno također izostanak).Ne smatra se izostankom:- Odsutnost po nalogu poslodavca na slobodan dan ili tijekom godišnjeg odmora;
- Izostanak s posla, u slučaju kada raspored predviđa prekoračenje uobičajenog radnog vremena u skladu s člankom 91. Zakona o radu Ruske Federacije;
- Izostanak s posla u slučaju promjene rasporeda smjena, ako zaposlenik s njim nije upoznat uz potpis;
- Posjet sudu na poziv, policiji, vojnoj registraciji i uredu za novačenje, kao i pritvor, uhićenje ili pritvor;
- Posjet bolnici radi darivanja krvi ako je radnik darivatelj.
- Pojava na poslu u alkoholiziranom stanju, kao iu opojnom ili otrovnom stanju.
Čak i ako zaposlenik nije stigao na svoje radno mjesto i nije započeo s radom, ali je barem ušao na teritorij institucije (na primjer, prošao kontrolni punkt) u radno vrijeme u ovakvom obliku, to je već dovoljan razlog za otkaz. - Odavanje zakonom zaštićenih tajni koje su zaposleniku postale poznate zbog obavljanja radnih funkcija.
U ovu kategoriju “tajne” spadaju i osobni podaci građana. - Krađa, pronevjera, namjerno uništenje ili oštećenje stvari na radu, ako je činjenica počinjenja utvrđena presudom ili odlukom suca.
Uzima u obzir krađu ne samo imovine poslodavca, već i drugih zaposlenika, kao i trećih osoba. Ove radnje moraju biti dokazane sudskom odlukom. - Kršenje zahtjeva zaštite na radu koje je prouzročilo ozbiljne posljedice ili stvorilo opasnost od njihovog nastanka, ako to dokaže komisija/povjerenik za zaštitu na radu.
- Gubitak povjerenja poslodavca za one koji rade s novcem ili dragocjenostima (blagajnici, prodavači, inkasatori, skladištari).
Istodobno, gubitak povjerenja nastaje samo kao rezultat izvršenja fizičkih radnji zaposlenika kojima su prekršena pravila postupanja s navedenim vrijednostima. Mogu biti varanje, vaganje, manjkovi, korištenje u osobne svrhe. Uspostavljaju se popisom, probnom nabavom i pregledima. Subjektivno mišljenje poslodavca, a da zaposlenik nije počinio prekršaj i dokazane činjenice, ne može biti temelj za otkaz. - Gubitak povjerenja poslodavca kao posljedica nepoduzimanja radnji za rješavanje sukoba, ako je zaposlenik strana u njemu, davanje neistinitih podataka imovinske prirode o sebi i članovima svoje obitelji, ako postoji potreba davanja istih predviđeno saveznim zakonom.
- Nemoralno djelo koje je počinio zaposlenik koji obavlja obrazovne poslove.
Samo u slučaju kada je počinjeno na mjestu rada. Takav prekršaj može se smatrati pijanstvom, tučnjavom, korištenjem opscenog jezika. Ove radnje počinjene u svakodnevnom životu ili čak u društvu, ali ne tijekom obavljanja svojih Poslovne odgovornosti nisu razlog za razrješenje nastavnika. - Donošenje nerazumne odluke koja je uzrokovala štetu imovini organizacije od strane voditelja, njegovog zamjenika, računovođe.
Odnosno, na takvoj osnovi mogu biti otpušteni samo zaposlenici na visokim položajima koji imaju pravo donošenja odgovarajućih odluka i raspolaganja materijalnom imovinom. "Nerazumnom" se može smatrati odluka koja je donesena:- na emocionalnoj razini bez uzimanja u obzir objektivnih čimbenika;
- na temelju nepotpunih ili netočnih podataka;
- kod ignoriranja određenih informacija;
- u slučaju pogrešnog tumačenja informacija;
- bez odgovarajuće obuke: konzultacije, analitičke aktivnosti, prikupljanje podataka, izračuni i istraživanja.
- Grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja ili njegovog zamjenika.
Čak i jedno kršenje može poslužiti kao osnova za otkaz, a smatra se grubim ako bi moglo naštetiti zdravlju drugih zaposlenika ili oštetiti imovinu organizacije. - Ponovljeno kršenje statuta obrazovne organizacije tijekom 1 godine.
Odnosi se samo na nastavnike. - Diskvalifikacija na 6 mjeseci ili više.
Za sportaše koji imaju ugovor o radu(Ugovor). - Pojedinačna povreda antidopinških pravila.
Za sportaše koji svoju djelatnost obavljaju temeljem ugovora o radu (ugovora).
Primjer #1. Petrov S.G. Sustavno sam kasnila na posao 30-40 minuta. Nakon još jedne takve odgode, direktor poduzeća pozvao ga je u svoj ured i objavio da je dobio otkaz zbog opetovanog kršenja radne discipline. Petrov S.G. napisao obrazloženje, potpisao nalog za izricanje stegovne mjere, ali se istovremeno obratio sudu. Smatrao je da su ravnateljičine radnje nezakonite, budući da prije toga nije imao činjenice o dovođenju na stegovnu odgovornost. Sud je nalog prepoznao kao nezakonit, budući da se otkaz kao stegovna sankcija može primijeniti na zaposlenika u slučaju ponovljenog (2 ili više) kršenja radnih obveza. Istodobno, takva kršenja moraju biti dokumentirana, naime, nalogom pročelnika za izricanje stegovne kazne. U ovaj slučaj, iako je Petrov kasnio na posao, nikada nije odgovarao na propisani način, što znači da nije bilo razloga za otkaz.
Primjer #2. Petrov S.G. redovito je kasnio na posao 30-40 minuta, ali u posljednji put kasnio 4 sata i 15 minuta, jer je dočekao suprugu iz aviona (let je kasnio). Po dolasku na posao pozvan je u ravnateljstvo gdje mu je priopćeno da je dobio otkaz zbog izostanka s posla. Zaposlenik je napisao bilješku s objašnjenjem u kojoj je naveo razlog izostanka, ali uprava je to smatrala nepoštivanjem. U ovom slučaju, radnje upravitelja su zakonite i opravdane, jer se odsutnost s radnog mjesta u trajanju od 4 sata ili više smatra odsutnošću. A u slučaju izostanka s posla, moguće je dati otkaz zaposleniku, čak i ako mu nikada prije nisu izrečene stegovne kazne.
Otkaz kao kazna za prekršaj u radu izvršava se i nalogom poslodavca nakon primitka pisanog objašnjenja od počinitelja najkasnije u roku od 2 dana od podnošenja zahtjeva. U ovom slučaju izdaje se jedan nalog, a ne dva (izricanje kazne i otkaz - u jednom dokumentu). Ako je zaposlenik odbio sastaviti bilješku s objašnjenjem, sastavlja se akt s odgovarajućom bilješkom, gdje prekršitelj mora potpisati. Ako on to odbije učiniti, pozivaju se svjedoci da to potvrde ova činjenica i stavljanje potpisa na ispravu.
Podaci o izricanju ove kazne upisuju se u:
- radna knjižica;
- Privatni posao;
- Registar osoba razriješenih dužnosti zbog gubitka povjerenja, u slučajevima kada do otkaza dolazi upravo po ovoj osnovi.
Poslodavac nema pravo izreći kaznu u obliku otkaza trudnicama, privremeno nesposobnim osobama i zaposlenicima na godišnjem odmoru. Ovo je zakonom zabranjeno.
Maloljetnika je moguće otpustiti samo uz pristanak Savezne inspekcije rada i komisije za maloljetnike (članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije).
Poslodavci bi trebali zapamtiti da se otkaz treba primijeniti samo ako nije moguće ispraviti zaposlenika izricanjem druge kazne. Stegovna odgovornost zaposlenika u obliku otkaza u praksi je iznimno rijetka, a sudovi i državna inspekcija rada u takvim slučajevima najčešće zauzimaju poziciju zaposlenika.
Strogi ukor: postoji li sada takva kazna prema Zakonu o radu Ruske Federacije
Ne, ne postoji takva stegovna sankcija u skladu s odredbama važećeg Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavac je do 1. veljače 2002., dok je bio na snazi Zakon o radu, mogao izreći kaznu u obliku strogog ukora. Ruska Federacija, koju je odobrio Vrhovni sud RSFSR-a 12. rujna 1971. (predvidio je strogi ukor kao moguću kaznu).
U praksi nije rijetkost da poslodavac odluči izreći stegovnu kaznu u obliku strogog ukora, rukovodeći se internim lokalnim aktima organizacije. Takve radnje su nezakonite i mogu se osporiti na sudu..
Međutim, ako je odredba o strogom ukoru sadržana u NPP saveznog značaja, onda se ova vrsta kazne može primijeniti. Na primjer, koriste ga vojska, tužitelji, vatrogasci i druge kategorije državnih službenika.
Može li zakon nametnuti kaznu i uskratiti bonuse u isto vrijeme
Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, samo 1 stegovna sankcija može se izreći za 1 disciplinski prekršaj. S tim u vezi u praksi često dolazi do prijepora: može li poslodavac, na primjer, objaviti opomenu i uskratiti mjesečnu nagradu, jer je zapravo zaposlenik dvostruko kažnjen.
Dapače, može i ni na koji način ne krši zakon. Činjenica je da oduzimanje nagrade nije stegovna sankcija. Bonus je poticaj za zaposlenika koji se nosi sa svojim radnim obvezama (članak 191. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, ako se zaposlenik s njima ne može nositi, pa čak i krši radnu disciplinu, zašto bi trebao isplaćivati novčanu stimulaciju? Iako ovdje postoje nijanse.
Poslodavac ima pravo uskratiti radniku nagradu za zaposlenika samo kada su slučajevi u kojima je to moguće navedeni u lokalnom propisi(Pravilnik o plaćama ili nagradama, kolektivni ugovor i sl.).
Rok za nametanje tražbine
Oporavak se može odrediti u roku od mjesec dana od dana:
- Identifikacija prekršaja od strane zaposlenika od strane njegovog neposrednog nadređenog - za opće slučajeve.
- Stupanje na snagu sudske presude ili donošenje odluke o izricanju upravne kazne - za slučajeve registracije otkaza kao stegovne kazne (u slučaju krađe, pronevjere itd.).
Ovo mjesečno razdoblje ne uključuje:
- Bolovanje;
- godišnji odmor;
- Razdoblje potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenika.
Oporavak se ne može nametnuti kasnije*:
- 6 mjeseci od dana počinjenja prekršaja - opće pravilo;
- 2 godine - u slučajevima potrebe revizije, revizije ekonomsko-financijskog poslovanja i revizije.
*u navedeno vrijeme nije uračunato vrijeme kaznenog postupka.
Koliko dugo traje punjenje
Zakon o radu Ruske Federacije utvrdio je jedno razdoblje valjanosti za svaku vrstu kazne - 1 godinu.
Ako tijekom ove godine zaposlenik počini novi prekršaj, a poslodavac mu izrekne novu kaznu, razdoblje se „ažurira“ od trenutka izdavanja zadnjeg naloga i iznosi 1 kalendarsku godinu. Nakon isteka tog roka smatra se da zaposlenik nije stegovno gonjen. U tom slučaju poslodavac ne treba sastavljati nikakvu papirologiju.
Je li moguće prijevremeno poništiti kaznu?
Prijevremeno povlačenje stegovne kazne moguće je u sljedećim slučajevima:
- Sam zaposlenik treba se prijaviti s takvom izjavom poslodavcu.
- Sindikat će sličnu peticiju uputiti i poslodavcu.
- Inicijativa će doći od voditelja odjela u kojem radi zaposlenik koji je počinio prekršaj.
- Poslodavac sam odlučuje povući kaznu prije roka.
Ali u svakom slučaju, odluka ostaje na poslodavcu, odnosno on ima pravo ne udovoljiti takvim zahtjevima. Prijevremeno povlačenje izdaje se naredbom u ime voditelja.
Kako podnijeti žalbu na disciplinski postupak
Svaki zaposlenik ima pravo žalbe na stegovnu kaznu. Ukoliko se ne slaže s odlukom poslodavca, može se obratiti:
- Državna inspekcija rada.
- Tijelo za rješavanje individualnih radnih sporova.
Za počinjenje stegovnog prijestupa, tj. Za krivo neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnih dužnosti od strane zaposlenika, mogu se primijeniti tri vrste kazni (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije):
Napomena (blaža mjera odgovornosti);
Ukor (stroža mjera odgovornosti);
Otkaz.
Savezni zakoni, statuti i disciplinski propisi koji se primjenjuju na određene kategorije zaposlenika (na primjer, državni i općinski službenici, carina i tužitelji) također mogu predvidjeti druge disciplinske sankcije (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
Za obične organizacije popis ovih kazni je iscrpan, stoga poslodavac nema pravo primijeniti druge vrste kazni na zaposlenike (novčane kazne, oduzimanje bonusa itd.). Ako takve činjenice otkrije Savezna inspekcija rada, tada se organizacija može smatrati administrativno odgovornom prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje zakona o radu.
Kazne navedene u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se primijeniti ne samo redoslijedom kojim su navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije. Dakle, uzimajući u obzir težinu počinjenog kaznenog djela, njegove posljedice, osobnost počinitelja i dr. poslodavac može zaposlenika odmah opomenuti (umjesto primjedbe) ili mu čak dati otkaz (ako za to ima dovoljno razloga). Ali za svako kršenje može se primijeniti samo jedna kazna (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije), tj. Za odsutnost s posla dulju od četiri sata radniku se ne mogu istodobno izreći opomena i otkaz. Istodobno, dovođenje zaposlenika na odgovornost za određeni prekršaj (na primjer, za oštećenje imovine organizacije) ne lišava poslodavca mogućnosti da istodobno primijeni stegovnu kaznu. Ovakav zaključak proizlazi iz čl. Umjetnost. 192. i 248. Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojima dovođenje na odgovornost nije stegovna sankcija.
Za više informacija o dovođenju na odgovornost pogledajte "Vodič za kadrovska pitanja. Materijalna odgovornost zaposlenika".
Prekršaji za koje se mogu primijeniti kazne
Disciplinske sankcije primjenjuju se u slučaju neizvršavanja ili nepravilnog obavljanja dužnosti od strane zaposlenika (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, ove obveze moraju biti utvrđene u ugovoru o radu, opisu posla ili u lokalnim propisima poslodavca. To znači da prije pokretanja postupka za dovođenje zaposlenika na odgovornost morate biti sigurni da je zaposlenik bio upoznat s dokumentom čije je odredbe prekršio. Upoznavanje radnika s tim dokumentima evidentira se njegovim potpisom (s datumom) na predmetnom dokumentu.
Dakle, primjena kazne je moguća:
Za počinjenje radnji od strane zaposlenika izričito zabranjenih ugovorom o radu, opisom poslova, lokalnim aktom;
Za neizvršavanje potrebnih radnji koje su izričito predviđene ovim dokumentima;
Za počinjenje radnji koje nisu zabranjene ugovorom o radu, a proizlaze iz značenja poštivanja radne discipline.
Primjeri takvih radnji mogu biti:
Neobavljanje radne funkcije;
Nepoštivanje uputa glave;
Kršenje radne discipline (kašnjenje, izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga, odbijanje podvrgavanja liječničkom pregledu, odbijanje podučavanja osnova zaštite na radu, boravak na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju itd.);
Počinjenje krivičnih radnji (krađa, pronevjera, šteta itd.) U odnosu na imovinu poslodavca, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja (klauzula "d" dio 6 članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
Situacija iz prakse
Je li moguće stegovno kazniti zaposlenika koji kasni na posao sat vremena brkanjem vremena početka smjene utvrđenog rasporedom smjena?
Kazna se može primijeniti samo ako je zaposlenik uredno upoznat s rasporedom smjena.
Prema dijelu 4. čl. 103 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenici se upoznaju s rasporedima smjena najkasnije mjesec dana prije nego što stupe na snagu. U ovoj situaciji prodavatelj se može smatrati odgovornim samo ako je upoznat s rasporedom smjena mjesec dana prije njegovog stupanja na snagu uz potpis. U slučaju kada je raspored istaknut na otvorenom mjestu (bez potpisa zaposlenika o upoznavanju s istim), prodavatelj ne može snositi odgovornost.
Dakle, ako je poslodavac upoznao zaposlenika s rasporedom u rokovima utvrđenim zakonom, tada je primjena kazne zakonita.
Upis činjenice počinjenja stegovnog prekršaja od strane zaposlenika
Prvo što treba učiniti kako bi se zaposleniku pravilno izrekla kazna je dokumentirati prekršaj (radnju ili nerad) koji predstavlja povredu radne obveze ili discipline i za koji se planira primijeniti kaznu. U praksi (ovisno o vrsti prekršaja koji je zaposlenik počinio), ta se činjenica obično dokumentira sljedećim dokumentima:
Memorandum (na primjer, ako zaposlenik ne izvrši dodijeljeni zadatak ili kada se resursi poslodavca (internet, fotokopirni uređaj, itd.) koriste u osobne svrhe);
Zakon (na primjer, u nedostatku radnog mjesta ili u slučaju odbijanja podvrgavanja liječničkom pregledu);
Odlukom povjerenstva (na temelju rezultata istrage o činjenici štete poslodavcu ili činjenici otkrivanja povjerljivih podataka).
Navedeni dokumenti mogu potvrditi nedolično ponašanje pojedinačno (na primjer, odluka komisije) i ukupno (na primjer, u odsutnosti zaposlenika na radnom mjestu tijekom radnog dana, u pravilu se sastavlja memorandum prvo, a zatim djelo). Obveza upoznavanja zaposlenika s tim dokumentima nije utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije.
Pribavljanje objašnjenja od zaposlenika koji je počinio prekršaj
Prije izdavanja naloga za primjenu disciplinske sankcije, od zaposlenika se mora zatražiti pismeno objašnjenje (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, zaposleniku se daje prilika da navede dobre razloge za svoje loše ponašanje. Zakon o radu Ruske Federacije ne precizira u kojem obliku poslodavac mora zatražiti dano objašnjenje. Stoga, ako je zaposlenik spreman podnijeti bilješku s objašnjenjem, pismeni zahtjev se ne može sastaviti. Ako je situacija očito konfliktne prirode, onda je bolje izdati ovaj zahtjev u pisanom obliku i predati ga zaposleniku uz potpis. Ako zaposlenik odbije potpisati zahtjev, potrebno je sastaviti odgovarajući akt.
Zakon o radu Ruske Federacije daje zaposleniku dva radna dana za podnošenje objašnjenja, koja se računaju od datuma koji slijedi nakon dana podnošenja zahtjeva. Ako nakon tog razdoblja zaposlenik nije dao objašnjenje, tada se sastavlja odgovarajući akt (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako postoji takav akt i dokument koji pokazuje da je od zaposlenika zatraženo objašnjenje, stegovna sankcija se može primijeniti bez objašnjenja od strane zaposlenika (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
Situacija iz prakse
Kada je potrebno sastaviti akt kojim se utvrđuje da zaposlenik nije dao obrazloženje disciplinske povrede?
Akt o odbijanju davanja objašnjenja mora se sastaviti nakon dva radna dana od dana podnošenja odgovarajućeg zahtjeva zaposleniku.
Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, akt u kojem se navodi da zaposlenik nije dao objašnjenje o činjenici počinjene povrede discipline sastavlja se nakon dva radna dana od dana podnošenja ovog zahtjeva. Prema tome, ako se zahtjev podnese u ponedjeljak, tada će prvi dan biti utorak, a drugi dan će biti srijeda. U isto vrijeme, na temelju navedene norme, drugi dan mora isteći. Dakle, ako objašnjenja nisu primljena prije 24 sata u srijedu, tada se u četvrtak može sastaviti odgovarajući akt. Ako zaposlenik podnese bilješku s objašnjenjem, daljnje radnje poslodavca ovise o razlozima nedoličnog ponašanja navedenim u njoj. Ako ih poslodavac smatra poštovanim, tada se ne primjenjuju disciplinske mjere. U suprotnom, obrazloženje postaje jedan od razloga za izricanje primjedbe ili opomene.
Izvršenje naloga za primjenu kazne
Nakon zaprimanja obrazloženja ili sastavljanja akta da nakon dva radna dana zaposlenik nije dao objašnjenje, može se izdati nalog za izricanje opomene ili opomene. U ovom slučaju, pitanje kakvu kaznu primijeniti u ovom slučaju, poslodavac odlučuje samostalno. U takvoj situaciji potrebno je voditi računa o okolnostima nedoličnog ponašanja, njegovim posljedicama, razlozima koje zaposlenik navodi i sl.
unificirani oblik ne postoji takav nalog, pa ga organizacija razvija samostalno. Narudžba mora sadržavati sljedeće podatke:
Prezime, ime, patronim zaposlenika;
Položaj zaposlenika na kojeg se primjenjuje kazna;
Strukturna jedinica u kojoj zaposlenik radi;
Loše ponašanje koje je počinio zaposlenik, s upućivanjem na prekršene odredbe ugovora ili opisa posla i dokumente koji potvrđuju tu povredu;
Okolnosti prekršaja, stupanj njegove težine i krivnja zaposlenika;
Vrsta izrečene stegovne kazne (opomena ili ukor).
Kao temelj za izdavanje naloga navode se pojedinosti akta, memoranduma ili drugog dokumenta kojim se utvrđuje prekršaj, bilješka s objašnjenjem zaposlenika ili akt o odbijanju davanja objašnjenja.
Nalog se priopćuje zaposleniku na potpis u roku od tri radna dana od dana izdavanja, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s rada. Ako zaposlenik odbije pročitati dokument, sastavlja se odgovarajući akt.
Nalog o primjeni stegovne mjere moguće je izdati samo ako nije proteklo više od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a od dana saznanja više od mjesec dana (čl. 193. Zakona o radu). Ruske Federacije). U tom slučaju danom saznanja za prekršaj smatra se dan kada je za taj prekršaj saznao neposredni rukovoditelj radnika. I nije važno ima li taj vođa pravo primijeniti ukor ili primjedbu (stavak 34 Dekreta Plenuma oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2).
Ovi rokovi se produžuju u sljedećim slučajevima:
Ako se kršenje otkrije kao rezultat revizije, revizije financijskih i gospodarskih aktivnosti ili revizije, tada se razdoblje koje se računa od trenutka počinjenja nedoličnog ponašanja povećava na dvije godine (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije);
Ako je nedolično ponašanje zaposlenika postalo temelj za pokretanje kaznenog postupka, tada se vrijeme postupka ne uzima u obzir pri izračunavanju razdoblja koje je proteklo od počinjenja nedoličnog ponašanja (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije);
Ako je radnik bio bolestan, bio na godišnjem odmoru, tada se vrijeme bolovanja radnika, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uvažavanje mišljenja sindikalne organizacije, ne uzima u obzir pri obračunu mjesečnog razdoblja koje se računa. od trenutka kada je nedolično ponašanje otkriveno (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).
Upis u radnu knjižicu prilikom najave primjedbe ili opomene
Stegovna sankcija se ne upisuje u radnu knjižicu (članak 66. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada je otkaz stegovna sankcija.
Upis osobne karte prilikom najave primjedbe ili opomene
O stegovnoj kazni nije potrebno voditi evidenciju u osobnom kartonu. Ali ako je potrebno (kako bi se osiguralo interno računovodstvo), ove se informacije mogu prikazati u odjeljku 10 "Dodatne informacije".
Posljedice primjene kazne prema zaposleniku
Ako je zaposlenik stegovno kažnjen (bilo da se radi o primjedbi ili opomeni), poslodavac ima pravo:
Ne isplaćivati poticajne isplate zaposleniku u cijelosti ili djelomično, ako lokalni propisi predviđaju da se te isplate ne vrše u slučaju neizmirenih disciplinskih sankcija;
U slučaju ponovljenog (u roku od godinu dana) kršenja radne discipline, otpustite zaposlenika (5. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).
Za više informacija o otkazu zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obaveza pogledajte odjeljak "Otkaz zbog ponovljenog neizvršavanja radnih obaveza" ovog materijala.
Odgovornost poslodavca za kršenje postupka primjene kazne
Ako se tijekom inspekcije (uključujući one koje se provode na temelju pritužbe zaposlenika (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije)) ispostavi da je poslodavac prekršio postupak primjene disciplinske sankcije ili je primijenio sankciju bez razloga, Savezna inspekcija rada može dovesti organizaciju na upravnu odgovornost prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije. Osim toga, primijenjena kazna bit će priznata kao nezakonita. Sukladno tome, ako bilo koji iznosi nisu plaćeni zaposleniku zbog ove kazne, morat će mu se isplatiti s kamatama (novčana naknada) za kašnjenje u plaćanju (čl. 236. Zakona o radu Ruske Federacije).
Uklanjanje kazne
Ukidanje stegovne mjere znači da se smatra da zaposlenik nije stegovno postupan. Do takvog povlačenja može doći automatski ili na inicijativu poslodavca.
1. Automatsko povlačenje kazne
Kazna koja je primijenjena na zaposlenika (ukor ili primjedba) automatski se uklanja nakon godinu dana, pod uvjetom da tijekom te godine zaposlenik nije bio podvrgnut novoj disciplinskoj sankciji (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije). Istodobno, poslodavac ne bi trebao sastavljati nikakve dokumente, jer Zakon o radu Ruske Federacije to ne zahtijeva.
Ako zaposlenik tijekom godine počini novi prekršaj za koji mu je izrečena nova kazna, tada se rok za ukidanje kazne počinje teći iznova od trenutka izdavanja naloga za izricanje nove kazne. Sukladno tome, nakon godinu dana, ako zaposlenik ne počini novi prekršaj, smatrat će se bez kazni.
Situacija iz prakse
Smatra li se ponovljenom povredom radne discipline ako je zaposlenik prije drugog prekršaja premješten na drugo radno mjesto?
Prema 1. dijelu čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije, ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije, zaposlenik ne bude podvrgnut novoj stegovnoj sankciji, smatra se da nije stegovno kažnjen. Poslodavac također ima pravo, na vlastitu inicijativu, ukloniti prethodno izrečenu stegovnu kaznu od zaposlenika prije isteka godine (dio 2 članka 194 Zakona o radu Ruske Federacije). Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje da se premještaj na drugo radno mjesto, drugi posao kod istog poslodavca smatra okolnošću koja oslobađa zaposlenika od prethodno izrečene disciplinske sankcije. Sukladno tome, ako od izricanja prve stegovne kazne nije proteklo 12 mjeseci, au istom razdoblju radnik ponovno povrijedi radnu disciplinu, smatrat će se da je takva povreda ponovljena. Poslodavac će imati sve razloge za otpuštanje takvog zaposlenika zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga (klauzula 5, dio 1, članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Prijava uklanjanja kazne prije roka na inicijativu poslodavca
Poslodavac ima pravo ukloniti kaznu s radnika prije isteka godine dana od dana njezine primjene, a to može učiniti kako na vlastitu inicijativu, tako i na zahtjev samog radnika, njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavnika. tijelo zaposlenika (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije).
Uklanjanje kazne izdaje se naredbom. Ne postoji jedinstveni obrazac ovog naloga, pa ga organizacija izrađuje samostalno. Narudžba mora navesti:
Prezime, ime, patronim zaposlenika;
Položaj zaposlenika i strukturne jedinice;
Razlozi za skidanje stegovne kazne;
Datum povlačenja optužbe.
Zaposlenika je potrebno upoznati s nalogom uz potpis.
Ne znaju svi zaposlenici, pa čak ni poslodavci, menadžeri i kadrovski stručnjaci što je strogi ukor na poslu i koja je razlika između njega i jednostavnog. Međutim, strogi ukor prema Zakonu o radu Ruske Federacije može imati potpuno različite mehanizme zakonske regulative, sve do potpune nedopustivosti primjene takve disciplinske sankcije i pozivanja poslodavca na odgovornost za te radnje. Stoga bi svi sudionici radnog odnosa trebali biti svjesni što je strogi ukor.
Strogi ukor prema Zakonu o radu Ruske Federacije - zakonska regulativa
S gledišta odredbi ruskog zakonodavstva, koje zapravo uključuju strogu opomenu, one imaju prilično jasnu i nedvosmislenu zakonsku regulativu, predviđenu Zakonom o radu. Dakle, s pravnog gledišta, određeni aspekti pitanja koje se razmatra mogu biti prisutni u odredbama sljedećih članaka Zakona o radu Ruske Federacije:
Kao što razumijete, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, strogi ukor ne odnosi se na općeprihvaćene vrste disciplinskih sankcija, koje uključuju primjedbu, ukor i otkaz. No, to ne znači da ova kazna ne postoji ili da nema posebnu zakonsku regulativu.
Kada se može izreći strogi ukor?
Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje samo tri vrste disciplinskih sankcija prihvatljivih u općim slučajevima radnih odnosa - primjedbu, ukor ili otkaz. Formulacija "strogi ukor" odredbe ovog normativni dokument ne pretpostavljaj.
Sukladno tome, za većinu poslovnih subjekata u obliku privatnih trgovačkih odn neprofitne organizacije, neprihvatljiva je primjena strogog ukora kao stegovne mjere protiv zaposlenika.
Štoviše, ako poslodavac umjesto obične opomene zaposleniku izrekne strogu opomenu, tu se stegovnu kaznu lako može osporiti i kod inspekcije rada i pred sudom kao nezakonitu.
Sukladno tome, poslodavac za takve radnje može na kraju biti administrativno odgovoran. A ako je uslijed izricanja stroge opomene zaposlenik za sljed disciplinski prijestup je otpušten - tada će i te radnje biti nezakonite, a zaposlenik će se moći vratiti na posao putem suda. Što će zauzvrat povlačiti odgovornost poslodavca - on će morati ne samo platiti pravne troškove i vratiti zaposlenika na posao, već i platiti izgubljenu zaradu za cijelo vrijeme od trenutka otkaza do stvarnog vraćanja.
Međutim, u određenom broju tijela strogi ukor je dopušten. Konkretno, norme saveznog zakonodavstva i međusektorskih sporazuma predviđaju ovu vrstu stegovne kazne za sljedeće javne službe i organi:
Sve navedene organizacije predviđaju prošireni popis disciplinskih sankcija, koji uključuje i strogi ukor. Radeći u ovom području, zaposlenici mogu biti strogo ukoreni i te radnje neće biti nezakonite s pravnog stajališta.
Strogi ukor i ukor – razlika između ovih kazni i posljedica
Za djelatnike službi i tijela u kojima je dopuštena primjena dodatnih stegovnih sankcija, kao i za voditelje pojedinih odjela navedenih službi, može biti zanimljiva razlika između opomene i strogog ukora. Smatra se da je strogi ukor teža disciplinska mjera od primjedbe zaposleniku ili obične opomene. Sukladno tome, za teže disciplinske prekršaje izriče se strogi ukor.
Unatoč većoj strožini i rigidnosti ove stegovne kazne, koju pretpostavljaju važeći propisi, s praktičnog i pravnog gledišta, posljedice stroge opomene za zaposlenika su identične kao i obična opomena ili primjedba koja mu se izriče i ne mogu podrazumijevati nikakvu dodatne sankcije.
Posljedice strogog ukora mogu biti i oduzimanje nagrade, ako je to predviđeno odredbama zakona, ugovora o radu, kolektivnog ugovora ili pravilnika o unutarnjem redu organizacije. Također, umjesto izricanja strogog ukora za vrijeme trajanja iste ili druge stegovne kazne koja nije ukinuta, zaposleniku se može dati otkaz i zbog počinjenog stegovnog prijestupa.
Dobar dan Uprava je, nakon što je odbila dobrovoljno dati ostavku (u organizaciji za zbrinjavanje), počela tražiti razloge za otkaz. Stoga se dogodila sljedeća situacija ... Služim u nekoliko odjela organizacije. Radno mjesto strogo ne...
1. ožujka 2019., 19:09, pitanje #2277963 Aleksej, Sankt Peterburg
Ima li voditelj pravo izreći stegovnu kaznu za povredu radne discipline?
djelatnica podređene ustanove podnijela prijavu protiv svoje kolegice zbog sustavnog vrijeđanja osobe, kao dominantno tijelo formirali smo povjerenstvo za rješavanje konfliktne situacije i razmotrili ovu žalbu uz sudjelovanje ...
Trudnoća i Provo
Može li poslodavac degradirati trudnicu? Što kažete na disciplinski postupak?
Sve pravne usluge u Moskvi
Jesam li zakonski ukoren ako sam uzeo slobodno vrijeme s posla da bih otišao ranije?
Dobro jutro!!! Stvarno nam treba vaša pomoć!!! Moj radni dan počinje u 8.30, a završava u 16.12 Nekoliko puta sam ranije odlazio s posla tražeći odsustvo od kolega. Organizirali su "demonstrativnu koru" na poslu, pritiskali me da pišem prema ...
Za što možete dobiti stegovni postupak?
Za što možete dobiti stegovni postupak? Na temelju kojih dokumenata (ugovor o radu, opis posla) Mogu li se poduzeti disciplinske mjere? što se moglo učiniti da je izdano?
289
cijena
pitanje
problem riješen
U kojim slučajevima poslodavac ima pravo dati otkaz radniku zbog neispunjavanja radnih obveza?
Zdravo! Dana 18. prosinca, po nalogu Vse dlya Doma LLC, upravitelj skladišta Kuznetsov je ukoren zbog nesavjesnog izvršenja skladišnih dokumenata. 3. veljače slijedeće godine izrečena mu je opomena zbog nepravovremenog odsustva u naredbi ...
Koje su posljedice za policajca ako je izostao s radnog mjesta, a prije toga je dobio strogu opomenu?
Suprug je policajac. Radi u pritvoru dva dana. U izvješću su stavili 12 sati u petodnevnom razdoblju. Noću, na postaji, mora hodati po hodniku i gledati u kamere. Kad su prali podove u ovom hodniku, njegov me smjeničar zamolio da idem s njim u drugi ...
Otkaz zbog sustavnog kršenja radnih dužnosti
Recite mi: je li bilo zakonito otpustiti zaposlenika zbog sustavnog kršenja njegovih radnih dužnosti. Zaposlenik je počinio niz prekršaja: 1) 18. prosinca 2015. godine dobio je opomenu zbog netočnog vođenja skladišnih dokumenata 2) 3...
Jesu li strogi ukor i novčana kazna za nedolazak na konferenciju izvan radnog vremena zakoniti?
Zdravo! Recite mi, je li strogi ukor i novčana kazna za nedolazak na konferenciju izvan radnog vremena zakonita? Da objasnim situaciju: ja sam liječnik privatnog medicinskog centra. Uređeno službeno prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Rad na komad: tj. Postavio sam se...
30. rujna 2016., 21:53, pitanje #1393724 Artur, Sankt Peterburg
Je li strogi ukor i novčana kazna za izostanak s radnog mjesta nakon radnog vremena zakonita?
Zdravo! Imam takvu situaciju: radim u privatnom medicinskom centru kao liječnik na honorarnom poslu (službeno uređen prema Zakonu o radu Ruske Federacije., Ali radim za postotak - predajem svoj raspored rada za mjesec dana u unaprijed (radno vrijeme određujem sama).Neki dan imamo ...
30. rujna 2016., 21:41, pitanje #1393713 Artur, Sankt Peterburg
Kako pozvati šefa na odgovornost ako je protuzakonito ukorio djelatnika MUP-a?
Zaposlenik sam MUP-a, načelnik je stalno nezadovoljan mojim radom i stalno dobiva opomene i stroge. Konstantno me psihički pritiska da napišem izvještaj vlastita volja. Svi zamjenici sa šefom su me razmazili, ali kad sam...
Komandir čete mi je dao strogu opomenu zbog izlaska iz kuće nakon 18:00
Dobar dan! Zapovjednik satnije mi je izrekao strogi ukor zbog toga što sam otišao kući nakon 18:00! ima li pravo na to kad je radno vrijeme od 8-30 do 18-00?
