rumah › Transmisi (kotak roda gigi) › Contoh pernyataan motivasi untuk karyawan. Jam kerja fleksibel

Contoh pernyataan motivasi untuk karyawan. Jam kerja fleksibel

Petunjuk

Pertama, perlu dipahami perbedaan antara konsep "motif" dan "stimulus". Insentif adalah sesuatu yang dapat dipengaruhi pemberi kerja karyawan untuk pekerja yang lebih efisien. Motifnya, sebaliknya, adalah suara batin seseorang, "aku" -nya, yang mengatakan kepadanya bahwa jika dia mencapai suatu hasil kerja, maka dia akan menerima imbalan yang layak untuknya. Misalnya, seorang manajer penjualan mengetahui bahwa jika dia menyelesaikan tugas tertentu dalam jangka waktu tertentu, dia akan menerima . Bonus adalah insentif yang diberikan majikan kepadanya. Tetapi apakah pekerjaannya dimotivasi oleh ini? Layak memilah. Dari penjelasan di atas, stimulasi dan motivasi harus berbeda minimal dalam konten. Dan itu adalah tugas pemimpin. Bagaimana ini bisa dicapai?

Ketika seorang majikan berpikir tentang bagaimana memotivasi karyawan, maka dia perlu mengetahui dan memahami siapa orang tersebut dalam hal karakter, pikiran, apa yang dia sukai dan bagaimana dia hidup sebagai pribadi, dan bukan sebagai karyawan - roda penggerak dalam mekanisme perusahaan. Ini dapat difasilitasi oleh acara intra-perusahaan, malam perusahaan, pelatihan bersama, di mana Anda dapat memahami dan mengidentifikasi banyak parameter pribadi. karyawan. Informasi ini akan membantu untuk lebih kompeten mendekati masalah memotivasi pekerjaan seorang karyawan.

Metode motivasi tradisional di negara kita karyawan- menghadiahinya. Namun, seseorang tidak selalu termotivasi hanya oleh uang. Misalnya, kepala suku baru saja menjadi seorang ayah. Yang ini membayar dengan cukup baik, jadi insentif moneter tidak terlalu efektif. Tetapi direktur dapat mendorong spesialis ini dengan hari libur tambahan jika dia meminta kepala akuntan untuk melakukan tugas tertentu dalam waktu singkat. Dan kemudian orang utama akan punya waktu untuk mengurus keluarganya Selain motif moneter, seorang karyawan mungkin memiliki motif yang berorientasi sosial, motif karir.
Motif karir seorang karyawan dikaitkan dengan implementasinya sebagai karyawan tegas, di mana dia bergerak maju dan menaiki tangga karier Motif sosial dikaitkan dengan komponen sosial dari pekerjaan apa pun. Sangat mungkin bahwa dalam proses kerja karyawan tersebut akan menemukan teman baru dan menjalin koneksi. Oleh karena itu, beradaptasi dengan perusahaan, akan sulit baginya untuk menolak pekerjaan ini bukan karena alasan keuangan, tetapi karena alasan sosial.

Video Terkait

Saran yang bermanfaat

Selama proses pengembangan sistem untuk memotivasi karyawan, sebaiknya mempertimbangkan aspek seperti jenis temperamen seseorang. Hanya ada 4 di antaranya: melankolis, mudah tersinggung, apatis, sanguinis. Masing-masing grup ini memiliki fiturnya sendiri yang sangat berbeda satu sama lain, mengetahui mana yang dapat memotivasi karyawan dengan kompeten.

Sumber:

cara memotivasi karyawan

Motivasi adalah suatu proses yang mendorong seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan dalam volume yang besar, dengan kualitas terbaik dan antusiasme yang besar. Peningkatan laba perusahaan secara langsung bergantung pada produktivitas tenaga kerja yang tinggi.

Petunjuk

Memberikan kondisi kerja yang nyaman bagi karyawan. Jaga ketersediaan peralatan yang diperlukan, furnitur. Atur tempat di mana orang dapat beristirahat selama istirahat makan siang.

Ciptakan suasana kerja yang kondusif baik secara materi maupun psikis, sehingga masyarakat senang datang ke kantor dan bekerja dengan senang hati.

Pusat Pendidikan Jarak Jauh

Motivasi memang meningkatkan produktivitas dasar. Karyawan yang bermotivasi tinggi benar-benar berkinerja lebih baik. Organisasi yang karyawannya bekerja dengan baik berkinerja lebih baik secara keseluruhan, dan mengubah sikap karyawan terhadap pekerjaan meningkatkan profitabilitas perusahaan. Kami menawarkan kepada Anda beberapa cara untuk meningkatkan motivasi dan meningkatkan kualitas kerja karyawan yang telah membuktikan diri dalam praktik.

1. Ketahuilah bahwa bawahan mungkin termotivasi oleh sesuatu yang tidak terkait langsung dengan pekerjaan mereka. Karyawan dinamis dengan potensi pertumbuhan yang signifikan cenderung menyukai olahraga, hobi, atau aktivitas lain yang tidak terkait dengan pekerjaan. Kepentingan eksternal ini tidak boleh bertentangan dengan pekerjaan. Anda dapat menggunakan dorongan karyawan Anda untuk unggul di bidang yang mereka sukai untuk memacu pertumbuhan dan motivasi mereka di tempat kerja.

Sadarilah bahwa mereka adalah manusia dengan kepentingannya masing-masing. Cari tahu apa yang mendorong mereka. Bantu karyawan Anda dalam studi mereka dan tertarik dengan prestasi mereka. Sikap positif Anda terhadap hobi bawahan pasti akan mempengaruhi pekerjaannya. Berkat dukungan manajemen, situasi ini menjadi dua kali lipat menguntungkan: semakin sukses yang dicapai seorang karyawan dalam hidup, semakin tinggi kualitas dan produktivitas pekerjaannya.

2. Ajarkan bawahan untuk mengukur tingkat keberhasilan pekerjaan yang dilakukan. Karyawan yang terus-menerus memantau aktivitasnya dapat memperhatikan dan mendokumentasikan pertumbuhan profesionalisme mereka sendiri. Mereka membuat tabel peringkat untuk diri mereka sendiri dan merayakan kemenangan dan kekalahan mereka lebih baik daripada pemimpin itu sendiri.

Bagaimana cara mencapai ini? Tujuan pekerjaan apa pun dapat diukur dalam sistem penilaian sederhana. Jika tugas tidak melibatkan ekspresi hasil dalam bentuk numerik, buatlah skala untuk mengevaluasi produktivitas tenaga kerja.

3. Lacak tingkat motivasi Anda. Di sebagian besar organisasi, manajer tidak mengetahui tingkat motivasi sebenarnya dari bawahan mereka. Survei kepuasan kerja karyawan yang dilakukan di perusahaan tidak termasuk penilaian motivasi. Jika Anda mulai mengukur motivasi, kemungkinan besar Anda akan segera belajar bagaimana mengelolanya. Tanpa data tingkat motivasi, Anda tidak akan pernah bisa meningkatkan indikator ini.

Ukur motivasi karyawan secara berkala. Biarkan manajer junior juga memantau secara teratur perubahan tingkat motivasi bawahan mereka.

4. Tanyakan kepada bawahan apa yang mereka inginkan. Pekerja yang berbeda memiliki tujuan dan keinginan yang berbeda, yang berarti mereka perlu diberi kesempatan yang berbeda untuk bekerja dan pertumbuhan profesional. Anda tidak bisa memotivasi orang spesifik program umum. Untuk meningkatkan motivasi, perlu ditemukan pendekatan individual kepada setiap bawahan.

Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan mendelegasikan wewenang, tujuan, dan tugas kepada setiap karyawan dalam pengembangan rencana atau proyek secara keseluruhan. Cara lain adalah dengan memberi bawahan kesempatan untuk mengembangkan sendiri secara mandiri tujuan strategis dan rencana.

5. Menanyakan kepada karyawan tentang hasil pekerjaannya. Semakin banyak informasi, semakin tinggi motivasinya. Karena alasan inilah seorang manajer yang baik berusaha untuk meningkatkan pertukaran data dalam organisasi. Cobalah untuk berbicara lebih sedikit tentang diri Anda dan lebih banyak bertanya kepada orang lain tentang pekerjaan mereka.

Ajukan pertanyaan kepada bawahan yang dirancang untuk membuatnya berpikir tentang pekerjaan yang telah dilakukan dan laporkan kembali hasil yang nyata. Pertanyaan “Hasil apa yang dicapai tim Anda kemarin?” atau “Berapa banyak panggilan yang dapat Anda tangani dalam satu jam terakhir?” merangsang peningkatan tingkat informasi diri karyawan. Dan kepemilikan informasi berkontribusi pada motivasi intrinsik.

6. Jelaskan kepada bawahan Anda sistem penghargaan yang telah Anda adopsi. Kesewenang-wenangan dalam penghargaan dan penghargaan mengarah pada sinisme, bukan peningkatan motivasi. Jika program baru diambil dari plafon, karyawan mulai merasa bahwa pimpinan tidak menghormati mereka. Tunjukkan rasa hormat kepada karyawan dan, jika perlu, jelaskan secara detail kepada karyawan inti dari program baru hadiah; tujuan dan sasarannya. Berikan jawaban yang jelas atas pertanyaan dari bawahan tentang bagaimana sistem penghargaan ini dapat memengaruhi kinerja mereka saat ini.

7. Memperkuat interaksi. Di banyak organisasi, manajer dan bawahan mereka terlalu sibuk untuk sering bertemu. Mereka hampir tidak memiliki kesempatan untuk berkomunikasi. Untuk meningkatkan intensitas kontak antara manajemen organisasi dan staf, Anda dapat, misalnya, merencanakan pertemuan dan acara agar manajer berada di waktu dan tempat yang sama dengan bawahan. Atur pekerjaan di kantor sedemikian rupa sehingga manajer sering bersinggungan dengan karyawan biasa. Anda tidak dapat meningkatkan motivasi seseorang yang jarang Anda temui.

8. Buat bank ide. Apa pendapat bawahan Anda? Mereka mungkin memiliki ide bagus, tetapi sebagian besar karyawan yakin tidak ada yang peduli dengan ide mereka. Pada saat yang sama, sebagian besar manajer ingin bawahannya berbagi ide dan pemikiran segar dengan mereka, hanya saja manajer buruk dalam bertanya. Paling sering, mereka menyela bawahan atau langsung menolak lamarannya. Pemimpin seperti itu segera menghilangkan kepercayaan diri karyawan dan tidak dapat mencapai tujuan mereka sendiri.

Bisakah ini dihindari? Cara termudah untuk mengatasi masalah ini adalah dengan mendapatkan notepad, folder, file, kotak surat khusus di dinding, dll. dan masuk ke dalamnya ide-ide bawahan. Manajer yang menetapkan sendiri tugas mengisi setidaknya satu halaman buku catatan atau file semacam itu sehari dengan sangat cepat mengembangkan keterampilan mendengarkan dengan cermat karyawan yang "tiba-tiba" memiliki banyak ide.

9. Memotivasi dengan ilmu. Untuk mencapai profesionalisme dalam pekerjaan apa pun, seorang karyawan harus berusaha untuk menjadi yang terbaik dalam bidang keahliannya. Seseorang yang bersemangat belajar pasti akan tumbuh dalam posisi dan mengembangkan keterampilan tambahan. Oleh karena itu, Anda dapat menggunakan pengetahuan dan pembelajaran sebagai hadiah dan motivator.

Apa cara terbaik untuk melakukan ini? Ada banyak cara. Kirim ke pelatihan tambahan, konferensi, dan pelatihan karyawan yang telah mencapai hasil signifikan dalam pekerjaan mereka, dan yang kesuksesannya telah diakui oleh rekan kerja mereka. Jadikan tambahan ilmu sebagai keunggulan untuk menginspirasi karyawan agar terus belajar. Minta bawahan untuk memilih kursus pelatihan dan memberinya kesempatan pendidikan gratis. Pengetahuan adalah faktor pendorong yang kuat; itu sangat murah dibandingkan dengan harga aslinya!

10. Hadiahi individu untuk kontribusi kolektif kelompok. Di era kerja tim ini, orang sering merasa pencapaian individu mereka tidak tercatat. Perusahaan lebih bersedia untuk mengakui keberhasilan kelompok secara keseluruhan. Namun, manajer perlu mendorong anggota tim juga di tingkat individu. Hanya dengan cara ini dia dapat meningkatkan motivasi pribadi mereka.

Ini dapat dicapai, misalnya, dengan menugaskan pemimpin atau pemimpin kelompok dengan laporan mingguan tentang keberhasilan utama peserta individu. Dengan bantuan laporan tersebut, Anda akan dapat meringkas hasil pada akhir periode pelaporan. Berusaha keras untuk memastikan bahwa atasan langsung dan kolega merayakan kontribusi masing-masing karyawan untuk tujuan bersama.

11. Mendukung komunikasi positif antar bawahan. Penilaian positif pribadi atas pekerjaan karyawan merupakan faktor motivasi yang efektif. Budaya perusahaan yang mendukung keinginan untuk saling memberikan penilaian positif terhadap hasil setiap tugas yang diselesaikan meningkatkan tingkat motivasi dan produktivitas.

Bagaimana cara mencapai ini dalam praktik? Pertama, Anda dapat mengembangkan budaya saling pengakuan di antara karyawan dengan mengembangkan program insentif yang memberikan penghargaan kepada karyawan berdasarkan hasil survei terhadap rekan kerja mereka. Ketika karyawan mulai mengenali dan menghargai satu sama lain untuk sukses, tingkat motivasi mereka akan meningkat secara signifikan.

12. Cari tahu apakah pekerjaan itu cocok untuk bawahan. Upaya untuk memotivasi karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya tidak akan berhasil. Pada saat yang sama, dihadapkan pada kurangnya motivasi bawahan, banyak manajer fokus pada pekerjaan yang mereka lakukan, dan bukan pada orang itu sendiri. Mengubah parameter kerja karyawan dapat menyebabkan peningkatan motivasi yang signifikan.

Pertama-tama, pastikan tugas sesuai dengan kualifikasi karyawan. Jika tidak, pecahkan pekerjaan menjadi serangkaian tugas kecil namun bermakna, atau habiskan lebih banyak waktu untuk menjelaskan dan mendukung. Jika Anda ingin meningkatkan motivasi dan produktivitas, Anda perlu melakukan beberapa perubahan pada sebagian besar tugas yang Anda berikan kepada bawahan Anda.

13. Carilah orang-orang dengan motivasi intrinsik. Ketika perusahaan mempekerjakan pekerja, mereka paling sering tertarik pada tingkat kompetensi mereka, dan bukan sikap untuk bekerja. Namun, sikap menentukan motivasi, yang pada gilirannya berdampak besar pada keinginan karyawan untuk belajar dan bekerja dengan baik. Mengapa tidak mulai merekrut karyawan yang bermotivasi tinggi? Jauh lebih mudah melatih karyawan yang termotivasi daripada memotivasi spesialis yang berkualifikasi.

Pekerjakan orang-orang yang sebelumnya telah menunjukkan level tinggi optimisme, antusiasme, motivasi untuk bekerja dan keinginan untuk berkembang. Untuk mengungkap sikap ini, Anda bisa menggunakan wawancara atau referensi dari pekerjaan sebelumnya.

14. Berikan penghargaan kepada bawahan dalam jumlah yang lebih kecil, tetapi lebih sering. Merupakan praktik umum di sebagian besar perusahaan untuk memberi karyawan penghargaan yang berharga dan bonus besar berdasarkan penyelesaian proyek, kuartal, atau tahun. Upacara penghargaan untuk karyawan terbaik jarang terjadi dan menarik perhatian dekat seluruh karyawan perusahaan. Tetapi biasanya mereka memiliki pengaruh yang lebih kecil pada motivasi daripada hadiah yang lebih kecil, tetapi lebih sering.

Rencanakan pengeluaran Anda untuk hadiah dan insentif untuk lebih sering memberi hadiah kepada bawahan. Akibatnya, hubungan antara pekerjaan dan hasil akan menjadi lebih jelas bagi mereka. Karyawan akan merasa mereka memiliki kesempatan yang lebih baik untuk berhasil. Jika Anda memang menggunakan hadiah besar, biarkan itu didahului oleh serangkaian hadiah kecil. Ini akan memungkinkan Anda untuk menarik perhatian staf ke peningkatan kualitas pekerjaan secara bertahap, dan bukan ke hadiah itu sendiri.

15. Motivasi dengan kontrol. Manajer yakin bahwa kontrol adalah hak prerogatif mereka. Namun pada kenyataannya, kontrol memiliki efek motivasi. Gagasan utama dari metode ini adalah memberi karyawan kesempatan untuk membuat keputusan sendiri tentang semua masalah yang tidak memerlukan kendali terpusat.

Izinkan staf untuk secara mandiri membuat perubahan pada aspek apa pun dari lingkungan kerja mereka yang tidak menimbulkan ancaman terhadap keamanan dan citra organisasi. Misalnya, karyawan layanan pengiriman Amazon.com diizinkan memakai headphone saat bekerja dan mendengarkan musik pilihan sendiri. Di banyak perusahaan diperbolehkan untuk menghias tempat kerja. Dengan memberi karyawan lebih banyak kemandirian (sesuai alasan), Anda dapat mencapai peningkatan motivasi.

16. Ajukan pertanyaan yang membutuhkan jawaban terperinci. Dalam survei dan penelitian, paling sering ada pertanyaan yang bisa dijawab "ya" atau "tidak". Untuk memproses pertanyaan-pertanyaan tersebut untuk mendapatkan hasil penelitian numerik. Namun, dalam percakapan normal, pertanyaan yang membutuhkan sejumlah jawaban tampak kasar, itu menunjukkan keinginan Anda untuk mengontrol lawan bicara. Mereka menandakan bahwa Anda tidak tertarik dengan jawaban atau pendapat orang lain. Pada saat yang sama, manajer terus-menerus menggunakan pertanyaan dalam percakapan dengan bawahan yang membutuhkan jawaban positif atau negatif yang tegas. Ajukan pertanyaan terbuka lebih sering, dan bawahan akan merasa bahwa Anda memperlakukan mereka dengan hormat. Akibatnya, motivasi mereka akan meningkat secara signifikan.

Coba ajukan pertanyaan yang dimulai dengan "Mengapa?", "Bagaimana?", "Bisakah Anda memberi tahu saya tentang", "Apa maksud Anda kapan". Dan jangan lupa untuk mendengarkan jawabannya.

17. Membuat tugas lebih jelas. Harus jelas bagi bawahan apa yang dia lakukan, mengapa dia melakukannya, dan seberapa baik dia melakukan pekerjaannya. Penelitian telah menunjukkan bahwa kejelasan tugas memiliki efek yang lebih kuat pada motivasi tenaga penjualan daripada pengalaman atau ukuran komisi mereka. Prinsip ini juga berlaku untuk spesialisasi lainnya. Anda dapat mencapai hasil yang luar biasa jika Anda membantu karyawan melihat kontribusi pribadi mereka untuk tujuan bersama, dan jika karyawan yakin bahwa pekerjaan mereka dievaluasi secara teratur, cepat, dan akurat.

Sebelumnya, pamer daftar kehormatan adalah impian utama setiap pekerja Soviet. Sebuah foto yang indah, dari mana sang pahlawan dengan bangga tersenyum, memenuhi rencananya secara berlebihan - prospek seperti itu sama saja dengan hit modern di sampul majalah Forbs. Jadi, mereka memperjelas bahwa orang tersebut bekerja karena suatu alasan, karyanya dicatat, dipuji dan siap untuk menghormati pahlawan editorial sampai hasilnya menggulingkan pabrik baru Hercules. Ada juga papan "hitam" - gambar-gambar memalukan, koran dinding, tempat para petarung, membolos, pemabuk digantung untuk tujuan pendidikan, dan tentu saja, mereka mencoba mengabadikannya dalam foto-foto ini dalam bentuk yang paling cabul.

Saat ini, untuk beberapa alasan, cara motivasi non-materi yang paling populer telah menjadi budaya perusahaan yang obsesif. Kolega berkumpul untuk pelatihan, mereka dipaksa untuk merayakan tanggal yang tak terlupakan bersama dan perjalanan budaya massal diatur. Semua ini bagus, tetapi ketika suasana yang selalu menekan menguasai organisasi itu sendiri, pesta perusahaan yang jarang, bahkan dengan lagu-lagu ceria oleh grup (bos) favorit yang diundang, tidak akan menyelamatkan. Tetapi suasana hati dan motivasi karyawan membutuhkan mata dan mata!

Terlepas dari kenyataan bahwa saat ini motivasi terbaik bagi karyawan secara tradisional adalah bonus dan budaya perusahaan yang murah hati, manajer yang tidak kehilangan imajinasi berhasil menemukan cara anggaran baru untuk memotivasi karyawan. Lagipula, kebahagiaan tidak selalu tersembunyi di dasar amplop berisi uang, banyak pemiliknya profesi bergaji tinggi menderita, misalnya, karena mereka diremehkan di suatu tempat, tidak dipahami, tidak diinstruksikan tugas yang menarik. Ya, bahkan dengan kedok seorang karier, mungkin ada organisasi mental halus yang sangat membutuhkan pujian, perhatian, atau liburan yang luar biasa.

Terjun ke dunia pemimpin "tinggi", Anda bisa menemukan banyak contoh menarik menemukan cara baru bagaimana membuat karyawan Anda bahagia. Misalnya pemikiran bapak animasi modern Walt Disney (WaltDisney) sibuk tidak hanya dengan kartun berwarna-warni. Imajinasinya juga cukup untuk memunculkan cara-cara baru memotivasi karyawan perusahaannya. Dia sangat memahami kebutuhan dan persyaratan pekerja dan tahu betul bahwa orang, terlepas dari kondisi upahnya, selalu dengan senang hati melarikan diri dari pekerjaan yang tidak bergengsi untuk bekerja. Oleh karena itu, ia secara pribadi mengubah pekerjaan yang tidak bergengsi menjadi pekerjaan yang bergengsi. Misalnya, binatu di hotel taman hiburan Disney, yang kurang populer di kalangan karyawan, diganti namanya menjadi layanan tekstil, menyamakan pentingnya dengan pemasaran atau layanan pelanggan. Pada saat yang sama, mendapatkan pekerjaan di layanan tekstil jauh lebih mudah.

Philip Rosdale ( Filipus Rosedale, pendiri jejaring sosial tiga dimensi paling terkenal Second Life, muncul dengan ide untuk memperkenalkan platform perangkat lunak internal di perusahaan - semacam agregat untuk mengumpulkan umpan balik dari karyawan tentang kolega mereka. Dalam program ini, setiap orang dapat saling mengirimkan catatan penghargaan dan dorongan. Semua pesan ditempatkan dalam akses publik, jadi sistem pengumpulan informasi tentang pekerjaan karyawan ini telah menjadi alat yang bagus untuk panduan dalam sistem evaluasi tenaga kerja.

Dan inilah perusahaan pemasaran Hime&Co, pada gilirannya, dia dengan senang hati mendukung dorongan spiritual karyawannya. Misalnya, manajemen dengan bebas mengizinkan karyawan berjalan-jalan selama setengah hari kerja, tetapi hanya jika ada alasan yang bagus untuk ini. Omong-omong, di antaranya adalah mengunjungi obral musiman. Tentunya membeli baju baru yang stylish untuk musim mode baru adalah hal yang sakral, Anda bahkan tidak bisa pergi bekerja. Dan jika pasangan Anda tiba-tiba meninggalkan Anda (suami, pacar - tidak masalah), maka Anda akan diberi waktu istirahat sepanjang hari untuk menyembuhkan luka spiritual: cukup menangis dan sadar.

Mungkin setiap perusahaan besar memiliki ide khusus tentang cara membuat karyawan bahagia.

Berikut 10 ide memotivasi karyawan yang bisa Anda coba terapkan di perusahaan Anda:

1. Secara terbuka mendorong prestasi seorang karyawan terhormat.

2. Hadiah tak terduga, hadiah menyenangkan bagi karyawan, hanya untuk menghormati hari suasana hati yang baik.

3. Tidak mampu membayar bonus - temukan cara yang lebih murah untuk menghargai prestasi. Misalnya, beri karyawan hari libur yang tidak terjadwal.

4. Anda dapat mengatur jadwal kerja gratis untuk karyawan yang berharga dari waktu ke waktu.

5. Alih-alih bonus uang tunai, biarkan karyawan memilih sendiri hadiahnya: katakanlah, makan malam di restoran, berlangganan klub kebugaran, semacam sertifikat hadiah.

6. Atur perjalanan olahraga perusahaan. Ini bukan hanya liburan, tetapi keinginan untuk kemenangan dan prestasi olahraga. Saat ini, karting perusahaan, berperahu pesiar, dan sepak bola sedang populer. Anda dapat mengadakan kompetisi menari.

7. Bonus bagi yang menjaga kesehatan. Misalnya, banyak perusahaan Barat membayar karyawan penghargaan tahunan karena mereka tidak sakit selama setahun dan rutin mengunjungi dokter.

8. Beberapa perusahaan tidak hanya memberi penghargaan kepada yang terbaik, tetapi dengan main-main menghukum yang terburuk. Misalnya, mereka memperkenalkan gelar "Turtle forever" atau penghargaan "Get a Skunk" ke dalam perusahaan.

9. Merawat keluarga karyawan. Ini bisa menjadi voucher untuk anak-anak ke kesehatan perkemahan musim panas, asuransi kesehatan preferensial untuk keluarga karyawan. Tiket untuk konser, pertunjukan...

10. Motivasi dengan hiburan. Lihatlah kantor-kantor perusahaan terkenal dunia, semuanya dilengkapi tidak hanya dengan gaya, tetapi sedemikian rupa sehingga karyawan dapat bekerja dan bersantai senyaman mungkin, sehingga mereka ingin datang bekerja dan tidak ingin pergi. Di kantor seperti itu, area bermain, ruang rekreasi dan hiburan harus disediakan. 8 jam kerja tidak akan seefektif jika karyawan tidak dapat bersantai tepat waktu, menghilangkan stres, dan sekadar mengubah lingkungan menjadi lebih menyenangkan dan informal.

Ya, tentu saja, penghargaan dan insentif non-materi apa pun tidak mungkin bersaing dengan gaji Yang Mulia dalam hal kekuatan motivasi. Tetapi manajer harus selalu ingat bahwa orang biasanya datang bekerja demi uang dan karier, tetapi mereka meninggalkan rutinitas dan manajemen yang buruk. Oleh karena itu, terciptanya sistem motivasi non material yang memadai merupakan suatu hal yang penting, bahkan menjadi dasar untuk menciptakan Dream Team korporat yang efektif.

Dan jika Anda sendiri ingin menyenangkan bos, lihat petunjuk mengemas kado untuk bos di video kami:

Menurut para ahli, motivasi non material meningkatkan efisiensi kerja karyawan tidak kurang dari bonus dan bonus. Misalnya, prospek pertumbuhan karir mendorong mereka untuk memaksimalkan kemampuan mereka, yang memastikan dinamika volume penjualan yang stabil. Apa lagi yang dapat memotivasi staf penjualan?

Pada artikel ini Anda akan membaca:

Bagaimana memotivasi karyawan jika mereka tidak ingin bekerja

Tips motivasi materi dan non materi

Sistem motivasi apa yang harus diterapkan manajer di area tertentu

Bagaimana memotivasi karyawan apakah mereka apatis dan tidak berusaha untuk mengembangkan perusahaan? Masih ada diskusi tentang apakah manajer penjualan membutuhkannya skema tambahan motivasi selain finansial. Terlepas dari kepraktisan ekstrim dari perwakilan profesi ini, sistem motivasi non-material para manajer masih mempengaruhi efektivitas pekerjaan mereka tidak kurang dari bonus dan bonus. Misalnya, prospek pertumbuhan karir mendorong mereka untuk memaksimalkan kemampuan mereka, yang memastikan dinamika volume penjualan yang stabil. Apa lagi yang dapat memotivasi staf penjualan?

Artikel Terbaik Bulan Ini

Jika Anda melakukan semuanya sendiri, karyawan tidak akan belajar cara bekerja. Bawahan tidak akan langsung menangani tugas yang Anda delegasikan, tetapi tanpa delegasi, Anda akan mengalami tekanan waktu.

Kami menerbitkan dalam artikel sebuah algoritma delegasi yang akan membantu Anda menghilangkan rutinitas dan berhenti bekerja sepanjang waktu. Anda akan belajar siapa yang bisa dan tidak bisa dipercayakan pekerjaan, bagaimana memberikan tugas dengan benar agar selesai, dan bagaimana mengontrol staf.

Yefim Katz,

CEO, pabrik furnitur "Maria"

Sistem motivasi manajer harus mencakup pekerjaan yang difokuskan tidak hanya pada spesialis unit penjualan; menurut saya, semua karyawan harus tertarik dengan perkembangan perusahaan - kemudian mereka akan bekerja untuk hasil keseluruhan.

Bagaimana cara memotivasi karyawan? Beri mereka gaji yang memadai (di tingkat pasar) dan keluarkan paket sosial Ini adalah motivasi dasar bagi setiap karyawan. Kami melangkah lebih jauh. Selain kondisi kerja yang baik, kami menyediakan paket tunjangan dan tunjangan: dari broker pinjaman pribadi (untuk bantuan mendapatkan pinjaman) hingga asuransi kesehatan dengan persyaratan khusus. Karyawan memiliki akses ke diskon yang signifikan untuk produk perusahaan, pelatihan dan pelatihan lanjutan disediakan, dukungan dijamin saat pindah dari kota lain, ditawarkan pengiriman dengan transportasi perusahaan ke tempat kerja.

Membangun tim sebagai cara manajemen personalia yang sempurna

Selain itu, kami mengambil bagian dalam proyek-proyek yang mempromosikan pembangunan tim, misalnya, selama tiga tahun berturut-turut, kami mendukung kampanye Yayasan Podari Zhizn yang disebut "Amal alih-alih suvenir". Kebijakan tanggung jawab sosial perusahaan mencirikan sikap perusahaan terhadap orang-orang dan organisasi yang berinteraksi dengannya.

Motivasi material pekerja produksi dan studio dapur 1

Dalam pengalaman kami, untuk apa yang disebut karyawan lini pertama yang berhubungan dengan pelanggan - manajer desain, pengukur, pemasang dapur - insentif material adalah yang paling efektif. Kami terus meningkatkan sistem motivasi agar didasarkan pada tren pasar nyata dan memenuhi tujuan bisnis.

Saat memperkenalkan produk baru ke dalam matriks produk, kami fokus pada mereka secara finansial (karyawan menerima persentase bonus yang lebih tinggi untuk penjualan posisi ini) — pendekatan ini mempercepat masuknya produk baru ke pasar secepat mungkin. Sekarang ada sistem motivasi khusus untuk pengukur: jika, saat mengunjungi klien, seorang karyawan mengukur parameter kamar mandi selain pesanan utama, maka biaya keberangkatan menjadi dua kali lipat. Selama program berlangsung, jumlah pengukuran tambahan menjadi dua kali lipat, yang berarti tingkat minat pelanggan terhadap furnitur kamar mandi kami meningkat.

1 Studio dapur - salon penjualan perabot dapur.

Untuk pekerja produksi, jumlah remunerasi bergantung baik pada efektivitas kerja maupun pada ketidaksempurnaan. Indikator kedua sangat penting, karena klien membutuhkan produk yang berkualitas, dan karyawan produksi harus tertarik dengan produk itu saja.

Motivasi non material pegawai kantor

Untuk pekerja kantoran sangat penting memiliki motivasi nonmateri. Penting bagi setiap orang untuk merasa menjadi bagian dari perusahaan, memahami pentingnya mereka, dan memiliki tujuan yang sama. Selain itu, tidak tempat terakhir organisasi kerja berperan dalam sistem motivasi. Dalam kasus kami, sangat nyaman bahwa produksi dan kantor terletak di gedung yang sama; ada juga showroom dimana setiap karyawan bisa melihat hasil kerja sama kita. Ruang pamer tidak dirancang untuk mendemonstrasikan produk kepada pelanggan (setidaknya untuk pelanggan akhir, meskipun hal ini dimungkinkan selama tur pabrik) - sampel dapur dipamerkan di sini, seperti yang dilihat oleh pembuatnya, untuk didemonstrasikan kepada mitra dan tamu dari pabrik, yang pada akhirnya juga mempengaruhi volume penjualan. Tim yang erat, dibebankan ide umum, adalah tenaga penjualan yang sebenarnya.

Sistem motivasi manajemen: pendekatan pribadi

Konstantin Efimov,

Direktur Komersial, Indever

Motivasi staf tentu membutuhkan pendekatan individual. Oleh karena itu, program motivasi harus fleksibel agar dapat memberikan kondisi yang nyaman bagi setiap karyawan dan menerapkan metode yang terbaik. Hasil berupa pertumbuhan penjualan tidak akan membuat Anda menunggu.

Saya percaya bahwa kenaikan gaji yang sederhana secara singkat merangsang seorang karyawan: setelah sekitar enam bulan, dia lupa bahwa gajinya telah dinaikkan, mereka mulai membayar bensin atau telepon, dan seterusnya. Dia datang ke kepala dan berkata: "Saya tidak mendapatkan banyak." Apa yang dapat dilakukan untuk menghindari situasi seperti itu?

Saya tidak akan mengejutkan siapa pun jika saya mengatakan bahwa manajer penjualan harus diberi gaji dan bonus. Pada saat yang sama, perlu diberikan kesempatan kepada karyawan untuk mendapatkan bonus yang lebih besar dari gaji. Manajer harus memahami bahwa motivasi material (dalam bagian bonusnya) sebenarnya tidak memiliki batasan, yaitu tingkat pendapatan mereka hanya bergantung pada upaya mereka.

Motivasi individu

Motivasi non-materi- Sangat metode efektif, tetapi harus diterapkan secara individual. Bagi sebagian orang, pengakuan universal sangat penting: setelah menerimanya, karyawan akan benar-benar puas, dan efisiensi pekerjaannya akan meningkat. Bagi yang lain, komunikasi langsung dengan pemimpin dan sikap perhatian terhadap masalah pribadi diperlukan. Masih ada yang menunggu dorongan berupa hadiah dan bingkisan berdasarkan hasil karyanya.

Anda dapat memilih motivasi yang tepat hanya dengan berkomunikasi dengan bawahan. Jelas jika perusahaan sedang aktif berkembang atau sudah cukup besar, maka hal ini tidak mudah dilakukan. Misalnya, saya secara mandiri hanya dapat memotivasi bawahan langsung - direktur pelaksana. Saya tahu kapan ulang tahun mereka, bagaimana situasi dalam keluarga, hobi apa yang mereka miliki, dan sebagainya, dan bergantung pada ini, saya mencoba memengaruhi pekerjaan mereka dengan satu atau lain cara. Saya memberi satu orang kesempatan untuk menawarkan lebih banyak ide dan mengimplementasikannya, untuk orang lain saya merumuskan tugas dengan lebih jelas, dengan orang ketiga saya mendiskusikan tim olahraga favorit saya.

Saya mengenal karyawan biasa - manajer penjualan - dengan namanya dan, saat berjalan di sekitar kantor, saya dapat menyapa semua orang, menanyakan kabar. Perlakukan bawahan Anda dengan cara yang sama seperti Anda memperlakukan pelanggan, karena sebenarnya Anda menjual pekerjaan di perusahaan, suasana dalam tim, dan masa depan bersama kepada mereka. Dan jika mereka puas dengan persyaratan ini, mereka akan membalas Anda dengan tingkat penjualan yang tinggi.

Kami fokus pada masa depan

Ivan Kostenich,

Kepala Kompensasi dan Tunjangan, Ronova

Bagaimana memotivasi karyawan- satu rubel atau satu kata? Banyak manajer menghadapi dilema ini ketika mereka perlu memberikan penghargaan khusus kepada seorang karyawan. Kami fokus pada keinginan karyawan untuk pertumbuhan karir dan pengembangan materi. Strategi ini memungkinkan Anda mempertahankan pertumbuhan penjualan yang stabil dan memotivasi staf secara kompeten.

Biasanya, mekanisme motivasi material digunakan ketika tidak ada hierarki posisi, dan oleh karena itu, peluang pertumbuhan karier minimal: seorang spesialis dapat bekerja di satu posisi selama beberapa tahun tanpa promosi. Satu-satunya hal yang dapat ditawarkan perusahaan seperti itu sebagai motivasi adalah bonus. Namun, dalam hal ini, karyawan menjadi tergantung pada persentase yang dijanjikan untuk aktif bekerja dan menarik pelanggan baru.

Setelah memenuhi rencana penjualan, dia akan merasakan selera uang, dan dia pasti perlu menerima bonus untuk kedua dan ketiga kalinya; tetapi bulan "produktif" dapat diikuti dengan periode penjualan yang menghancurkan, yang akan membuat spesialis tidak mendapatkan bonus. Perusahaan kecil, yang bekerja dengan prinsip "memotivasi dengan rubel", pertama-tama memikirkan kesejahteraan finansial perusahaan, dan bukan karyawannya. Saat membangun kebijakan motivasi, kami mempertimbangkan keinginan karyawan terkait pengembangan materi dan penerapan profesional di bidang ini. Misalnya, agar manajer departemen komersial tidak dibiarkan tanpa bonus, kami tidak menambah bagian variabel sekaligus, tetapi mendistribusikan pembayaran selama periode tertentu. Dan mereka yang tampil menonjol di akhir tahun dianugerahi ijazah dan hadiah yang tak terlupakan.

Karier

Dengan kombinasi motivasi material dan non-material yang kompeten, yang menyiratkan peningkatan pembayaran dan menaiki tangga karier, karyawan itu sendiri tertarik untuk naik. Kami menyediakan pertumbuhan vertikal spesialis: operator call center dapat pindah ke posisi manajer menengah dan kemudian melamar posisi manajerial. Kami tidak segera sampai pada sistem seperti itu; Butuh beberapa tahun untuk memahami perlunya menggabungkan motivasi non-materi dan moneter.

Niscaya, karir yang gemilang tidak mungkin tanpa pelatihan lanjutan. Adaptasi terhadap industri kebersihan adalah keuntungan lain yang kami berikan kepada karyawan. Pada tahun 1998, perusahaan membuka sendiri Pusat pendidikan. Pelatihan karyawan dimulai segera setelah perekrutan dan terdiri dari pelatihan di kelas dan tugas-tugas praktis. Seorang karyawan yang telah melewati tahap ini menerima keterampilan untuk bekerja di industri kebersihan.

Evaluasi hasil dilakukan di setiap departemen - ini adalah komponen utama sertifikasi personel, bagian dari skema motivasi non-materi untuk pengembangan dan pertumbuhan seorang spesialis. Sistem mentoring juga digunakan untuk memotivasi staf: jika kinerja karyawan memburuk, dia tidak hanya menerima saran profesional tetapi juga dukungan dari atasan langsung.

Kondisi kerja dan budaya perusahaan

Pengembangan profesional tidak dapat dipisahkan dari kondisi kerja yang menguntungkan. Faktor penting adalah katering. Kami membayar karyawan dalam jumlah tetap setiap bulan sebagai penggantian makanan. Bonus bagus lainnya untuk karyawan adalah sistem diskon untuk mengunjungi jaringan klub kebugaran terkenal - sebenarnya, ini adalah kontribusi kami untuk kesehatan karyawan.

Kami menghargai dan mendorong karyawan yang telah memberikan kontribusi besar bagi pembentukan dan pengembangan perusahaan. Mereka yang telah bekerja di organisasi selama sepuluh tahun menerima ijazah dan hadiah berharga, seperti jam tangan berukir. Karyawan dengan pengalaman lima tahun diberikan diploma dan sertifikat hadiah. Setiap tahun kita punya acara perusahaan, tema yang dipikirkan dengan cermat. Tahun ini, di hari peringatan 20 tahun perusahaan, kami mengadakan program pesta untuk karyawan, mengundang seorang fotografer ke kantor untuk sesi foto perusahaan.

Struktur departemen penjualan: instruksi untuk kepala

Secara terpisah, perlu dicatat acara untuk departemen komersial. Setiap tahun kami memberi penghargaan kepada manajer yang secara signifikan melampaui target penjualan tahunan: mereka dibayar dengan bonus khusus, ijazah, patung simbolik, dan kartu hadiah.

Perusahaan kami menyelenggarakan acara perusahaan di luar kantor di luar kota atau di alam, di mana pembangunan tim diadakan, menarik karyawan semaksimal mungkin untuk berpartisipasi dalam acara industri, kompetisi, dan acara amal.

Setiap departemen memberikan kontribusi yang signifikan bagi kesejahteraan perusahaan, sehingga kepentingan kami untuk berkembang secara aktif budaya perusahaan dan merangsang setiap spesialis dengan prospek pertumbuhan karir untuk menjaga keseimbangan antara motivasi material dan non material.

Pendapat

Kami meningkatkan harga diri karyawan

Olivier Quesson, Direktur Komersial, Layanan Bisnis Oranye di Rusia dan CIS

Saya sangat yakin bahwa seorang manajer penjualan yang baik, baik pria maupun wanita, harus memiliki ego yang kuat. Manajer yang sukses suka bersaing, untuk membuktikan keunggulan mereka, itulah sebabnya motivasi uang saja tidak cukup bagi mereka. Insentif finansial memainkan peran penting dalam meningkatkan harga diri karyawan, tetapi perhatian yang tidak kalah harus diberikan pada insentif non-materi - insentif yang mengangkat karyawan di mata rekan kerja, membuat mereka merasa dihormati.

Efek serupa dapat dicapai cara yang berbeda, misalnya, melalui pembentukan "klub manajer terbaik". Kami juga memiliki "klub" seperti itu, yang diusahakan oleh karyawan yang paling berkualifikasi. Keanggotaan di dalamnya memberi Anda kesempatan untuk menjadi bagian dari grup spesialis terbaik tidak hanya di negara Anda, tetapi juga di seluruh dunia. Di antara keistimewaan khusus adalah pertemuan tahunan di salah satu resor paling bergengsi di dunia.

Antara lain, "klub elit" memungkinkan Anda memperluas kompetensi karyawan: dengan menjadi anggotanya, manajer dapat mengambil kursus pelatihan lanjutan tambahan. Dari sudut pandang hubungan karyawan-perusahaan, ini sangat penting. Karyawan melihat bahwa pemberi kerja tertarik dengan pertumbuhan dan perkembangannya, dan memahami bahwa di masa depan dia dapat mengandalkan posisi yang lebih tinggi dengan tingkat tanggung jawab yang lebih besar.

Yefim Katz Lulus dari Universitas Negeri Saratov. Telah berbisnis sejak 1993; dimulai dengan perdagangan peralatan rumah tangga dan impor fasad dapur. Bersama rekanan, ia mendirikan pabrik furnitur Maria.

Pabrik furnitur "Maria" adalah salah satu produsen furnitur dapur Rusia terkemuka. Didirikan pada tahun 1999. Jaringan ritel, yang mencakup 308 studio dapur, mencakup 162 kota di tiga negara di seluruh dunia. Saat ini, perusahaan secara aktif mengembangkan bidang kegiatan baru - pembuatan furnitur untuk kamar mandi dan fasilitas bisnis. Situs web resmi - www.marya.ru

Konstantin Efimov lulus Universitas Negeri pengelolaan. Selama sembilan tahun dia berhasil bekerja di Vimpelcom, di mana dia naik dari spesialis di pusat dukungan pelanggan menjadi kepala departemen untuk menarik pelanggan utama. Pada 2012, dia pindah ke Indever dan aktif mengembangkan perusahaan.

Indever — Pabrikan Rusia pakaian pria dan aksesori untuk dipesan, menyediakan layanan untuk penjahitan individu. Di pasaran sejak 2011. Studio perusahaan berlokasi di Moskow, St. Petersburg, Yekaterinburg, Surgut, Tyumen, dan Kazan. Situs web resmi - www.indever.com

Ivan Kostenich Lulus dari Universitas Dirgantara Negeri Samara. S.P.Ratu. Dia bekerja sebagai spesialis pemasaran di Pabrik Oksigen Samara, dan sebagai analis di perusahaan Telesem-Samara. Dengan Ronova sejak 2011.

"Ronova"— salah satu perusahaan terbesar di pasar pembersihan, outstaffing dan operasi teknis real estat. Memiliki sejarah 20 tahun. Staf - 20 ribu karyawan. Jaringan perwakilan mencakup 79 kota di Rusia. Perusahaan melayani Pusat perbelanjaan, gedung perkantoran, bandara, stasiun kereta api, kompleks industri. Situs web resmi - www.ronova.ru

Layanan Bisnis Oranye adalah integrator solusi komunikasi global terkemuka yang bekerja dengan perusahaan besar Rusia dan internasional. Menawarkan paket layanan yang komprehensif: layanan telekomunikasi dasar, serta integrasi dan solusi TI (komputasi awan, komunikasi terpadu, konferensi video). Situs web resmi - www.orange-business.com

Cara memotivasi staf: 24 cara

Motivasi staf adalah salah satu masalah utama dari semua eksekutif dan manajer SDM perusahaan yang menghargai reputasi dan kepercayaan karyawan. Cukup mengingat frase kunci dari banyak pemimpin - kader memutuskan segalanya. Bagaimanapun, kesuksesan perusahaan sangat bergantung pada kualifikasi dan dedikasi penuh karyawan dalam pekerjaan mereka. Untuk keberhasilan dan perkembangan perusahaan yang stabil, motivasi staf yang efektif dan dibangun dengan baik menjadi syarat yang diperlukan. Untuk motivasi yang efektif, setiap karyawan perlu memberikan kesadaran akan perannya yang penting dalam pekerjaan perusahaan, sehingga ia tertarik pada pekerjaan yang bertanggung jawab dengan semangat untuk kepentingan organisasinya.

Sebelum mempertimbangkan prinsip dasar motivasi staf yang efektif, manajer perlu menghilangkan stereotip umum dari pemikiran mereka:

Karyawan tidak suka bekerja;
- karyawan sama sekali tidak peduli dengan kualitas dan efisiensi pekerjaan mereka;
- karyawan tidak akan pernah puas dengan gaji mereka;
- jika orang senang dengan semua yang ada di perusahaannya, maka gajinya terlalu tinggi;
- Tanpa pengawasan konstan, pekerja akan mulai melalaikan pekerjaan mereka.

Manajer perlu percaya pada karyawannya, baru setelah itu ia dapat melanjutkan ke pertimbangan dan penerapan berbagai cara untuk memotivasi staf.

Motivasi staf yang terorganisir dengan baik akan memungkinkan untuk mencapai peningkatan efisiensi karyawan. Diketahui bahwa motivasi yang tinggi berkontribusi pada pekerjaan karyawan yang lebih baik dan lebih efisien. Dedikasinya yang besar untuk bekerja akan membuatnya berprestasi hasil terbaik, dengan prospek perusahaan yang membaik, memperkuat posisinya dan meningkatkan jumlah penjualan dan pendapatan.

Pertimbangkan cara efektif untuk memotivasi staf, yang bisa disebut "abadi".

Cara untuk memotivasi staf

1. Puji karyawan Anda. Pujian merupakan syarat penting bagi loyalitas karyawan kepada manajemen dan seluruh perusahaan. Tidak akan sulit bagi pihak berwenang untuk sekali lagi mengucapkan "terima kasih" kepada karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan. Misalnya, ucapan terima kasih kepada sekretaris atas jadwal rapat yang kompeten. Sekadar mengucapkan "terima kasih" sudah cukup bagi sekretaris untuk tertarik menangani fungsinya dengan lebih efisien di masa mendatang.

2. Alamat karyawan dengan nama. DI DALAM perusahaan kecil manajer mengenal karyawan mereka dengan nama. Tetapi dengan peningkatan jumlah karyawan yang konstan, kesulitan tertentu mungkin timbul dengan mengingat nama semua karyawan. Direktur Jenderal portal LiveInternet German Klimenko merekomendasikan untuk mencatat nama-nama karyawan di buku harian jika Anda kesulitan mengingat semua orang. Karyawan bekerja di perusahaannya selama 15-20 tahun - dan pengalaman menegaskan bahwa tidak ada yang terdengar lebih menyenangkan bagi seseorang selain namanya sendiri.

3. Memberikan istirahat tambahan. Banyak manajer dapat membuktikan betapa pentingnya bagi karyawan untuk mendapatkan istirahat ekstra dalam bentuk waktu istirahat, kemampuan untuk datang terlambat atau pulang lebih awal. Hak istimewa seperti itu tidak selalu ditawarkan dan tidak untuk semua orang - Anda harus mendapatkan hak seperti itu. Misalnya, editor majalah General Director mengizinkan penulis postingan Facebook terpopuler minggu ini untuk pergi lebih awal pada hari Jumat. Motivasi staf seperti itu telah terbukti dalam praktiknya.

4. Presentasi hadiah kenangan. Motivasi staf yang tersebar luas (terutama untuk karyawan perusahaan manufaktur). Karyawan diberikan sertifikat, piala, dan penghargaan simbolis lainnya. Andrey Medvedev, Direktur Jenderal Mesin Tenaga Industri, telah melihat dari pengalamannya sendiri betapa efektifnya pendekatan semacam itu. Pegawai pabriknya menyukainya, dorongan seperti itu menjadi suatu kehormatan. Tetapi pada saat yang sama, hadiahnya ternyata cara yang efektif motivasi tidak hanya untuk karyawan perusahaan manufaktur. Juga, jangan lupakan keluarga karyawan Anda. Terkadang hadiah yang bagus untuk istri seorang karyawan merupakan motivator yang lebih efektif daripada memberikannya kepadanya.

5. Prospek karir. Motivasi staf yang cukup efektif, menurut para pekerja itu sendiri. Bagaimanapun, prospek karir dapat menginspirasi dan memotivasi untuk mencapai hasil kerja yang luar biasa, berkontribusi pada kesuksesan perusahaan. Karyawan tersebut memahami bahwa dia memiliki peluang untuk mencapai posisi dan prospek baru di perusahaan berkat usahanya. Secara khusus, dalam praktik perusahaan "Ekonika", 15% karyawan setiap tahun menerima promosi. Selain itu, banyak perusahaan mengikuti praktik di mana manajer puncak mereka diasuh dari manajer biasa.

6. Tugas yang jelas dan kriteria evaluasi. Sepertiga direktur memiliki sistem yang transparan dalam menetapkan tujuan dan memantau hasil. Secara khusus, direktur Corus Consulting CIS, Ilya Rubtsov, menganut prioritas tersebut - dia membuat jadwal pada lembar A3. Sumbu vertikal grafik semacam itu menjadi cerminan pentingnya tugas, sumbu horizontal menunjukkan kerumitannya. Dia menempelkan stiker dengan tugas yang sudah selesai pada bagan untuk mencerminkan prioritas secara visual.

7. Kesempatan untuk mengungkapkan pendapat Anda dan didengarkan. Dalam pekerjaan perusahaan, banyak manajer lebih suka melibatkan perusahaan dan karyawan biasa mereka dalam memecahkan masalah global. Penting bagi karyawan untuk merasakan pentingnya kontribusinya perkembangan umum perusahaan. Selain memotivasi karyawan, pendekatan ini memungkinkan Anda mendapatkan ide dan rekomendasi yang cukup berguna dari karyawan, karena dalam banyak hal mereka lebih mengetahui prinsip perusahaan, karena mereka bekerja langsung dengan pelanggan. Pendekatan ini akan membantu mengidentifikasi berbagai kelemahan kontroversial dalam pekerjaan perusahaan. Secara khusus, salah satu pendiri jaringan Tonus Club, Irina Chirva, menyarankan agar karyawannya menentukan 3 indikator yang akan digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan mereka. Berdasarkan jawaban yang diterima, saya dapat membentuk sistem penilaian KPI, memperkenalkannya ke dalam aktivitas perusahaan.

8. Kontak pribadi dengan pimpinan perusahaan. Kontak pribadi dengan karyawan yang tidak harus dipenuhi oleh manajemen karena status mereka sangat penting. Banyak pengusaha terkenal dan pengusaha sukses menggunakan pendekatan ini. Misalnya, legenda bisnis dunia Richard Branson memutuskan untuk menjawab surat dari karyawannya secara pribadi. CEO ArmstrongMachine memberikan cek gaji kepada setiap karyawan secara langsung, menanyakan apakah ada masalah. Dalam pekerjaannya, Steve Jobs mengajak bawahannya jalan-jalan jauh, di mana ia berkesempatan untuk mendiskusikan pertanyaan atau masalah yang muncul dalam suasana santai.

9. Makan siang gratis. Beberapa perusahaan mengatur makan siang gratis seminggu sekali. Pada suatu hari, pengiriman gratis sushi, pizza, dll dikeluarkan untuk karyawan... Motivasi staf seperti itu telah menemukan distribusi utamanya dalam pekerjaan perusahaan IT.

10. Dewan kehormatan. Motivasi staf melibatkan pengakuan atas hasil dan pencapaian seorang karyawan untuk periode tertentu. Secara khusus, McDonald's dikenal dengan stan "Karyawan Terbaik Bulan Ini", dan jaringan Pusat Kebugaran 100% menyebutkan karyawan terbaik di radio internal. Apalagi telah menjadi pekerja terbaik berusaha untuk mempertahankan kepemimpinannya, sementara yang lain akan berusaha memaksakan persaingan dan mengungguli pemenang.

11 Peluang untuk bekerja dari rumah. Hanya seperempat manajer dan pengusaha di negara kita yang memberi karyawan kesempatan untuk bekerja dengan jadwal yang fleksibel atau dari jarak jauh. Tetapi pengalaman menunjukkan bahwa untuk karyawan yang bekerja di rumah, produktivitas tenaga kerja meningkat sebesar 15%. Meski tidak semua perwakilan posisi dan spesialisasi bisa bekerja di rumah.

12. Gelar kehormatan jabatan pegawai. Cara yang cukup umum untuk memotivasi staf. Lagipula, penting bagi banyak karyawan untuk menggunakan jabatan pekerjaan yang indah, terhormat, dan bukan standar saat berkomunikasi dengan kenalan mereka. Secara khusus, sekarang petugas kebersihan di perusahaan "Martika" (Barnaul) disebut "tukang".

13. Pertemuan perusahaan. 10% manajer di negara kita secara berkala mengumpulkan tim mereka untuk berbagai liburan di arena bowling, bar, dll. Banyak karyawan menyukai pendekatan ini dengan mengadakan malam informal. Peluang luar biasa diciptakan untuk bersantai bersama dalam suasana santai, dan hanya kesempatan besar untuk bersantai, mendapatkan kekuatan sebelum kesuksesan pekerjaan di masa depan.

14. Terima kasih publik. Misalnya, direktur umum rantai toko barang anak-anak Lyubimiye deti setiap hari berkeliling kantor di kantor pusat, mencatat dan berterima kasih kepada karyawan yang telah berhasil menyelesaikan tugasnya. Syukur jauh lebih penting jika didukung dengan pemberian yang bermanfaat. Biasanya hadiah kecil sudah cukup, meski terkadang bisa serius - misalnya, tiket ke sanatorium. Terima kasih publik kepada karyawan yang sangat menyenangkan. Namun cobalah untuk mengungkapkan rasa terima kasih Anda dengan benar agar tidak melukai perasaan karyawan lain.

15. Diskon layanan. Motivasi staf yang cukup efektif di berbagai organisasi- diskon perusahaan untuk karyawan atas berbagai barang dan jasa perusahaan mereka. Karyawan mempersepsikan tabungan mereka secara positif, loyalitas kepada perusahaan meningkat. Jika perusahaan berspesialisasi dalam beberapa arah dalam pekerjaannya, maka tidak mungkin dilakukan tanpa diskon perusahaan tersebut.

16. Pemberian bonus. Semua karyawan di penghujung tahun berharap mendapat berbagai hadiah, bonus, dan bonus dari pemberi kerja. Mereka dapat diberikan untuk mencapai tujuan dan rencana yang ditetapkan - memberikan motivasi bagi karyawan. Saat menghitung, Anda dapat menggunakan skala non-linier. Pembayaran bonus 100% jika target tercapai 90% atau lebih, 50% - jika target tercapai 80%, jika indikator ini kurang dari 70%, maka tidak ada bonus yang diberikan. Ukuran bonus bisa sama dengan jumlah tetap - misalnya, dua gaji bulanan atau lebih. Bonus untuk manajer puncak lebih tinggi, dapat dibayarkan dalam beberapa tahap, termasuk pada bulan Desember dan Maret, karena tidak setiap perusahaan dapat merencanakan pembayaran besar pada akhir tahun.

17. Papan motivasi. Beberapa manajer mengetahui istilah ini, kami akan membicarakannya lebih detail. Faktanya, papan motivasi adalah papan penanda standar, yang merupakan indikator dinamis yang jelas dari tingkat penjualan saat ini untuk setiap departemen atau manajer, dan juga menjadi cerminan dari kontribusi pribadi karyawan untuk tujuan bersama.

Pengalaman menegaskan bahwa adalah mungkin untuk mencapai efek berkat papan motivasi setelah penggunaan selama seminggu. Sebelumnya, manajer terburuk memahami bahwa penjualan mereka yang buruk dapat luput dari perhatian. Sekarang dimulai permainan seru, persaingan, karena tidak ada yang mau menjadi yang terakhir. Di saat yang sama, semangat persaingan tetap tidak menghalangi para manajer untuk saling mendukung. Mereka dapat melihat berapa banyak yang tersisa sebelum rencana penjualan selesai, mulai mendesak karyawan lainnya - semangat tim dipicu.

18. Pembayaran pelatihan karyawan. Untuk mencapai profesionalisme dalam pekerjaan apa pun, penting bagi seorang karyawan untuk berusaha meningkatkan keahliannya. Bagaimanapun, seorang karyawan yang bersemangat dengan pelatihannya pasti akan dapat mencapai pertumbuhan karir dan meningkatkan keterampilan, dengan pengembangan keterampilan tambahan. Oleh karena itu, pembelajaran dan pengetahuan dapat menjadi faktor pendorong yang penting. Untuk motivasi seperti itu, berbagai cara. Termasuk karyawan dikirim untuk berpartisipasi dalam konferensi, pelatihan, dll. Pengetahuan tambahan harus dimanfaatkan untuk menginspirasi karyawan untuk pendidikan lebih lanjut.

19. Pembayaran langganan klub kebugaran. Motivasi yang cukup efektif adalah membayar hobi dan hobi karyawan. Hobi seperti itu biasanya mengacu pada mengunjungi pusat kebugaran, apalagi jika karyawan fokus untuk meningkatkan kondisi fisiknya, maka mereka lebih fokus untuk mencapai tujuannya. Tapi tidak semua orang suka pergi ke gym. Beberapa mungkin sekolah yang lebih menarik menggambar atau pelajaran piano. Setiap orang adalah individu, jadi hobinya berbeda-beda.

20. Kontrol sebagai cara untuk memotivasi staf. Banyak manajer yakin akan perlunya mengendalikan karyawan. Kontrol benar-benar memungkinkan Anda untuk memotivasi karyawan. Ide utamanya adalah untuk memberi karyawan kemungkinan pengambilan keputusan independen pada semua masalah yang tidak memerlukan kontrol terpusat. Izinkan karyawan untuk mengubah sendiri aspek apa pun dari lingkungan kerja mereka, selama tidak membahayakan citra dan keamanan perusahaan. Secara khusus, satu perusahaan mengizinkan karyawan berjalan ke tempat kerja dengan headphone, menikmati musik favorit mereka. Banyak perusahaan tidak melarang karyawan mendekorasi tempat kerja mereka. Memberi karyawan lebih banyak kebebasan untuk mengambil keputusan dalam batas yang wajar untuk mencapai motivasi yang efektif.

21. Gaji. Gaji adalah salah satu cara utama untuk memotivasi karyawan. Oleh karena itu, jika pada awalnya Anda tidak dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawan tersebut, maka metode lain akan menjadi tidak efektif dan sampingan. Tingkat gaji yang nyaman untuk karyawan yang berbeda bervariasi. Penting untuk memahami level apa upah akan permanen dan mana yang akan fleksibel.

22. Bank ide. Anda harus tertarik dengan pendapat dan pemikiran karyawan Anda. Banyak karyawan mungkin memiliki ide yang sangat berguna dan efektif, tetapi tidak melihat minat terhadapnya. Sementara sebagian besar manajer tertarik agar karyawan berbagi pemikiran dan ide yang relevan, tidak semua manajer hanya tahu cara bertanya. Sebagian besar, mereka hanya menyela karyawan dan menolak inisiatifnya, yang menghilangkan kepercayaan diri dan motivasi karyawan. Untuk mengatasi masalah ini, lebih baik mendapatkan buku catatan, file, atau dokumen lain yang akan mencatat ide-ide karyawan. Dengan pendekatan ini, manajer segera mulai mendengarkan dengan lebih baik karyawan yang dapat menawarkan beberapa ide yang sangat berguna.

23. Bagi hasil/opsi karyawan. Opsi merupakan salah satu instrumen penyertaan modal karyawan dalam modal perusahaan. Alat semacam itu telah menjadi pengganti kemitraan atau korporatisasi personel sederhana. Dalam praktik Rusia, program opsi dianggap sebagai fenomena yang relatif muda. Beberapa tahun yang lalu, kasus seperti itu jarang terjadi. Tujuan utamanya adalah mengarahkan manajemen perusahaan pada pertumbuhan kapitalisasi jangka panjang dan meningkatkan loyalitas karyawan kepada pemberi kerja perusahaan. Loyalitas manajer kepada perusahaan sangat relevan saat ini, ketika karena pertumbuhan ekonomi terjadi kekurangan karyawan yang berkualifikasi tinggi. Karena itu, kompensasi dan pergantian staf meningkat. Pengenalan program opsi berkontribusi pada solusi efektif dari kedua masalah ini.

24. Pembayaran untuk perjalanan dan komunikasi seluler. Banyak karyawan tertarik untuk membayar biaya perjalanan atau komunikasi seluler mereka, karena biaya tersebut dapat mengesankan. Secara alami, bonus seperti itu akan menyenangkan bagi karyawan Anda. Tampaknya sepele, tapi bagus!

Populer dalam kategori: