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고용 관계의 특징은 다음과 같습니다. 노사 관계의 징후

법적 관계 시스템에서 가장 중요한 것은 다른 모든 유형의 법적 관계를 구속하기 때문에 노동 법적 관계입니다. 러시아 법률의 법적 관계 유형 중 하나 인 노동 관계는 고유 한 특징을 가진 특수한 형태로 구별되는 여러 가지 기능을 가지고 있습니다.. 러시아 노동법 : 교과서. / Gusov K.N., Tolkunova V.N., M.: TK Velby, Prospekt Publishing House, 2006. - 105-106페이지.

이전의 국가제도는 법적 관계라는 용어를 사회적 관계로 정의했으며 그 내용은 주체의 법적 권리와 의무의 형식으로 표현되었습니다. 즉, 법적 관계는 법치주의에 의해 규정되는 사회적 관계이다. 차례로 노동법 관계는 노동자와 피고용인으로서 시민의 노동 참여에 관한 노동법 규범에 의해 규제되는 사회적 관계로 이해되었습니다. 동시에 주체의 법적 권리와 의무(즉, 능력, 직업 훈련, 교육 및 사회적 요구를 고려한 보수로 보장된 직업을 받을 권리, 무료 직업훈련 등)을 노동법으로 규정하였다. 이 모든 것은 러시아 노동법에 의해 규제되었습니다. 하위 입법 규제도 일반적이었습니다. 고용 관계의 당사자들은 계속 진행해야 했으며 법률 및 여러 조례의 조항에 의해 제한되었습니다. 이것은 생산 프로세스를 조직하고 최종 결과를 달성하는 데 있어 가능성과 당사자의 이니셔티브를 제한했습니다. 현재 상황은 변화하고 있습니다. 국가는 경제 및 기타 문제를 공동으로 해결하기 위해 노동 관계 당사자 인 고용주와 직원의 이익을 고려해야하기 때문입니다.

새로운 러시아 노동법은 노동 기능 직원의 개인 성과에 대한 직원과 고용주 간의 합의에 기반한 관계로 노동 관계를 정의하기 시작했습니다 (직원 목록, 직업에 따라 직위에 따라 작업) , 전문성, 자격 표시, 직원에게 할당된 특정 유형의 작업), 고용주가 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에서 제공하는 근무 조건을 제공하도록 보장하면서 직원을 내부 노동 규정 규칙에 종속 , 단체 협약, 협약, 지역 규정, 노동 계약 "(러시아 연방 노동법 제 15 조). 따라서 러시아 법률은 1948 년 12 월 10 일 유엔 총회에서 승인되고 선포 된 세계 인권 선언, 시민 및 1966년 12월 16일 유엔 총회에서 채택된 정치적 권리와 1973년 9월 18일 유엔 총회에서 채택된 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제 규약.

노동법학에서는 '노동관계', '노동관계'라는 개념의 내용이 반복적으로 연구되어 왔다. 대부분의 저자는 고용 관계의 표현 형태로서의 고용 관계가 일반적으로 고용 계약 체결 후 동적으로 발생한다는 데 동의합니다.

노동관계는 법의 지배를 받기 때문에 사실상 고용관계와 같은 역할을 합니다. 노사 관계에는 몇 가지 특징이 있습니다. 고용 관계는 지속적인 성격에 내재되어 있습니다. 고용 계약(무기한 또는 고정 기간)을 체결한 직원은 민법 계약(계약 , 과제). 고용 계약을 체결하면 (그리고 이것은 노동 관계의 출현의 증거입니다) 시민은 직원의 지위를 획득하고 노동 집단에 포함됩니다. 노사관계주체의 행위는 내부근로규정으로 정한다.

정의에서 알 수 있듯이 고용 관계의 주체는 고용인과 사용자입니다.

노동법 영역의 각 법적 관계에는 주체의 권리와 의무에 대한 독립적인 내용이 있습니다. 고용 관계의 내용은 노동법, 단체 협약, 협약 및 고용 계약에 의해 정의되는 주제의 상호 노동 권리 및 의무입니다. 근로 관계에는 근로 시간, 휴식 시간, 보수, 징계 책임 등 당사자의 여러 가지 권리와 관련 의무가 포함됩니다. 직원의 기본 권리와 의무는 Art에 제공됩니다. 러시아 노동법 21, 고용주의 기본 권리 및 의무-Art. 러시아 노동법 22. 노동 권리 및 의무의 양과 성격은 많은 요인에 따라 달라지며 직원의 노동 기능(전문성, 자격, 직위)과 관련하여 지정됩니다.

V.N. 노사 관계의 복수성에 관한 Skobelkin. 그는 법적 관계가 콘텐츠 Skobelkin V.N. 노동 관계. M.: 평결 - 1. 2007. -101p. V.N. Skobelkin은 하나의 복잡한 노동 관계의 존재에 찬성하는 주장을 일관되게 반박하고 다음을 입증합니다. 종료는 노동 관계 자체의 운명에 영향을 미치지 않습니다. 2) 노사 관계의 발생 및 종료에 대한 복수의 근거; 3) 법적 관계의 "당사자" "주체" 개념의 정체성 및 결과적으로 직원과 행정부의 개별 공무원 간의 독립적인 노동 관계의 존재에 대한 인식, 그 권한의 행사는 직원에 대한 특정 권리 및 의무; 4) 대상의 복수성과 노사관계 내용의 차이.

V.N. 그들의 역할과 중요성에 대한 Skobelkin 분류. 이 기준을 통해 그는 고용 노동 고용 영역에서 전체 법적 관계를 기본, 보완 및 동반으로 나눌 수 있습니다. 주요 노동 관계는 특정 전문 분야, 자격, 직위에서 업무를 제공하고 수행하는 것과 관련하여 고용주와 직원간에 발생합니다. 근로자의 노동기능(노동의 편성 및 보수, 근로시간 및 휴식시간, 근로자의 생명 및 건강보호 등) 수행과 직접적으로 관련되는 보완적 노사관계를 말합니다. V.N. 의 관점에서 관련 법적 관계. Skobelkin은 직원의 노동 활동과 관련이없는 혜택, 보증 및 보상 제공, 물질적 및 징계 적 책임을지는 과정에서 발생하는 관계 및 인센티브 법적 관계에 대한 일련의 관계입니다.

AV Grebenshchikov. 따라서 그는 복수의 노동 관계라는 바로 그 생각이 노동 과정의 개별 참가자를 원칙적으로 불가능한 직원과의 법적 관계의 독립적인 주체로 인식해야 한다는 결론으로 이어진다고 지적합니다. 그들은 별도의 권한을 가지며 그 범위는 고용주가 결정하고 업무 설명서및 (또는) 개별 노동 계약은 직원에 반대하는 주체로서 독립적인 법적 관계에서 행동할 수 있는 능력을 전혀 의미하지 않습니다. 그들 자신은 피고용인으로서 고용주와 노사 관계를 맺으며 이러한 자격으로만 노동법의 대상이 됩니다. 또한 A.V. Grebenshchikov는 V.N. Skobelkin은 독립적인 법적 관계로 간주할 것을 제안합니다. 실제로 법적 관계는 하나의 복잡한 노동 관계의 분리할 수 없는 요소이며 위의 시스템에서는 각 관계에 대한 자세한 조사만 허용합니다. / 온 더. Brilliantova(및 기타); 아래에. 에드. O.V. Smirnova, I.O. Snigireva. - 4판, 개정. 추가 - M.: Prospekt, 2010. - 138쪽.

따라서 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.

고용 관계- 직원이 특정 전문 분야, 자격, 직위에서 특정 노동 기능을 수행하기로 약속하는 결과로 직원과 고용주 간의 자발적인 법적 관계 이 기업내부 노동 규정에 종속되며 고용주는 직원의 노동 분담금에 따라 작업을 제공하고 필요한 작업 조건을 생성하며 노동 비용을 지불할 것을 약속합니다. 노동 관계는 고용 계약 체결의 결과로 발생합니다.

노사 관계의 특징:

1. 내국인, 외국인, 무국적자의 노동력 사용에 관한 법률관계이다. 대상은 고용인과 고용주입니다.
2. 그들은 주체의 복잡한 권리와 의무를 가지고 있습니다. 각 주체는 권리와 의무가 있으며 하나가 아니라 여러 가지 의무를 부담합니다. 고용주는 자신 또는 그의 대리인(조직 책임자, 대리인)에 대한 책임이 있습니다.
3. 주제의 상호 권리 및 의무의 전체 복합물을 포괄합니다. 동일한 법적 관계입니다.
4. 계속되는 성격을 가집니다. 주체의 권리와 의무는 일회성 행위가 아니라 체계적이거나 주기적인 행위에 의해 실현된다.

노동 관계의 징후:

1. 노동에 의해서만 회사의 생산 또는 기타 활동에 참여해야 하는 직원의 권리와 의무는 개인적인 성격을 띤다.
2. 직원은 미리 결정된 특정 기능을 수행할 의무가 있습니다. 특정 전문 분야, 자격 또는 직책에서 일합니다. 민법 계약에 따라 직원은 특정 날짜까지 개별적으로 특정 작업을 수행합니다.
3. 노동 기능의 수행은 일반 노동 조건에서 수행되며, 이는 노동 관계 주체가 내부 노동 규정의 규칙에 종속되는 것을 필요로 합니다. 작업 조직 (노동 집단)의 구성에 고용 계약을 체결 한 시민의 포함.
4. 임금 지급으로 표현되는 노사 관계의 보상적 성격. 정해진 시간에 직원이 체계적으로 수행한 생활노동에 대한 대가지불이지, 구체화된 노동의 구체적인 결과에 대한 대가는 아니다.
5. 노동관계 주체는 제재 없이 노동법에 규정된 방식으로 법적 관계를 종료할 권리가 있다.

법적 관계 시스템에서 가장 중요한 것은 다른 모든 유형의 법적 관계를 구속하기 때문에 노동 법적 관계입니다.

노사 관계는 "수수료를 받고 노동 기능(특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 일함)의 개인적 성과에 대한 직원과 고용주 간의 합의에 기반한 관계이며, 내부 노동 규정에 대한 직원의 종속입니다. 고용주는 노동법, 단체 계약, 협약, 노동 계약이 제공하는 근무 조건을 보장합니다"(러시아 연방 노동법 제15조). 고용 관계는 법치에 의해 규제되기 때문에 실제로 고용 관계로 작용합니다. 참조: Kolobov S.V. 러시아 노동법. 대학용 교과서. - M., 2008. P. 25 ..

노사관계는 노동이용과 관련된 민법관계와 구별되는 몇 가지 특징이 있다. 고용 관계는 지속적인 성격에 내재되어 있습니다. 고용 계약(무기한 또는 고정 기간)을 체결한 직원은 민법 계약(계약 , 과제). 고용 계약을 체결하면 (그리고 이것은 노동 관계의 출현의 증거입니다) 시민은 직원의 지위를 획득하고 노동 집단에 포함됩니다. 노사관계주체의 행위는 내부근로규정으로 정한다. 노동 사용과 관련된 민법 관계에서 시민은 노동의 최종 결과가 명시된 일회성 작업을 자신의 책임하에 수행합니다. 동시에 공민(계약자, 공연자)은 노동집합체에 포함되지 않으며 내부 노동규정의 적용을 받지 않는다.

정의에서 알 수 있듯이 고용 관계의 주체는 고용인과 사용자입니다.

러시아 노동법 제 16 조는 노동 관계의 출현 근거를 제시합니다. 고용 관계 참가자의 의지에 대한 법적 표현은 고용 계약입니다. 일부 근로자 범주의 경우 노사 관계의 출현에 앞서 복잡한 법적 구조가 확립됩니다. 노동법에서 이 복잡한 법적 구성은 경쟁 및 고용 계약, 직위 선출 및 고용 계약 등 특정 순서로 발생하는 일련의 법적 사실입니다. 복잡한 법적 구조에는 직책에 대한 선거(예: 대학 총장 선출)와 같은 절차가 포함됩니다. 교직원의 경쟁적 선택; 직위 임명 또는 승인(예: 관리직에 진입한 직원의 상급 관리 기관에 의한 판사 임명 또는 직위 승인).

고용 관계는 설정된 할당량, 즉 사회적 보호가 특별히 필요한 시민을 위한 최소한의 일자리. 예를 들어, 1995년 11월 24일자 연방법 N 181-FZ "러시아 연방 장애인의 사회적 보호에 관한" SZ RF에 따라. 1995. N 48. 예술. 4563. 모든 조직에 대해 조직 및 법적 형태와 소유 형태에 관계없이 직원 수가 30명 이상인 경우 할당량은 전체 직원 수의 2% 이상 4% 이하입니다.

고용 계약 및 고용 계약 체결에 대한 법원 결정의 발행을 포함하는 복잡한 법적 구성은 노동 관계 출현의 기초입니다. 이러한 상황은 불법적인 고용 거부의 경우에 가능합니다. 법원은 부당한 고용 거부 청구를 고려할 때 고용 계약 체결을 결정할 수 있습니다. 노동법 제3조와 제64조는 고용 계약 체결 거부에 대해 항소할 수 있는 가능성을 규정하고 있습니다. 따라서 이 사건에 대한 법원의 결정은 법을 형성하는 법적 사실입니다.

고용 관계 출현의 기초 Art. 러시아 연방 노동법 16, 61 및 67은 고용주(그의 대리인)를 대신하거나 지식을 가지고 일할 수 있는 실제 승인을 인정합니다. 근로자가 실제로 일을 하게 되면 고용주는 근로자와 근로계약을 체결해야 합니다. 글쓰기직원이 실제로 출근한 날로부터 3일 이내.

계약상의 근거(법적 사실)도 노사관계 변화의 특징이다. 그래서 예술에 따르면. 러시아 노동법 72조에 따르면 직원을 다른 직무로 이전하는 것은 직원의 서면 동의가 있어야만 허용됩니다. 고용 관계 당사자의 일방적 의지에 따라 다른 직업으로의 이전은 법률에 의해 엄격하게 규정된 경우에만 가능합니다(러시아 연방 노동법 74조).

노동 관계 종료의 근거는 당사자의 합의(러시아 연방 노동법 제78조)와 각 당사자의 일방적인 의지(러시아 연방 노동법 제80조 및 81조)입니다. 많은 경우에 노동 관계 종료의 근거는 노동 관계 당사자가 아닌 기관의 의지(행위)일 수 있습니다(노동법 제83조 1, 2, 4, 5조). 러시아 연방).

노사관계의 특징, 관련 민법관계와의 차이점

고용 관계의 개념

고용 관계- 이것은 고용 계약을 기반으로 발생하는 노동법 규범에 의해 규제되는 사회적 관계로, 이에 따라 한 주체(피고용인)는 내부 노동 규정의 규칙에 따라 노동 기능을 수행하고 다른 주체는 (고용주)는 작업을 제공하고 건강하고 안전한 작업 조건을 보장하며 직원의 자격, 작업의 복잡성, 작업의 양 및 품질에 따라 작업에 대한 비용을 지불할 의무가 있습니다.

고용 관계의 내용- 이것은 노동 계약, 노동법 및 단체 협약(협약)에 의해 정의된 주제의 상호 권리와 의무입니다. 직원은 본 생산의 내부 노동 규정을 준수하여 계약에 명시된 노동 기능을 정확하게 수행할 의무가 있으며, 고용주는 노동법 및 노동 및 단체 협약에 규정된 직원의 모든 근무 조건을 준수할 의무가 있습니다. 노동법.

노동 관계에는 노동 시간, 휴식 시간, 보수, 보증 및 보상 등 당사자의 여러 권리 및 관련 의무가 포함됩니다. 노동 권리 및 의무의 양과 성격은 많은 요인에 따라 달라지며 직원의 노동 기능(전문성, 자격, 직위)과 관련하여 지정됩니다.

고용 관계의 특징:

단, 민법상의 계약(인적계약, 양도, 유상서비스, 저작권계약 등)을 체결한 자도 노동활동을 할 수 있습니다.

고용관계의 특징, 민법 관계를 포함하여 관련에서 구분합니다.

직원과의 민법 계약이 부당하게 체결된 경우 직원의 권리와 이익 보호(러시아 연방 노동법 11조 4항, 19조 1항).

계획:

소개

제1장 고용관계의 개념

1.1 고용관계의 개념과 특징

제2장 노사관계의 주체

2.1 노사관계의 주체로서의 시민(근로자)

2.2 노사관계의 주체로서의 조직(사용자)

제3장 고용관계의 발생, 변경 및 종료의 근거

결론

서지.

소개.

오늘날 러시아는 역사상 가장 어려운 시기 중 하나를 겪고 있습니다. 시장으로 전환하는 과정에서 소유권 문제, 기업가 정신의 조직 및 법적 형태, 투자, 이익, 세금 등 많은 중요한 문제가 발생합니다. 그러나 시장은 노동시장 없이는 존재할 수 없고 시장경제는 이 노동의 사용 없이는 존재할 수 없다.

노동 영역에서 발생하는 관계에는 법적 규제가 필요합니다. 사회 발전 수준은 주로 사회적 관계에 대한 법적 규제의 효과에 의해 결정됩니다. 노동권은 기본적 인권의 하나이며, 이 권리의 이행 분야에 있어서의 입법상태와 실태는 문명사회의 지표일 뿐만 아니라 그 도덕성에 직접적인 영향을 미치며, 경제의 효율성.

이것으로부터 우리는 이 작업 "노사 관계"의 주제가 현재 관련이 있다는 결론을 내릴 수 있습니다. 이러한 문제를 고려할 필요성은 시장경제 시대의 노사관계가 더욱 복잡해지고 새로운 형태로 나타나 법적 규제가 필요하다는 점에서 발생한다.

이 작업을 작성할 때 목표는 모든 측면에서 고용 관계를 고려하는 것이었습니다. 저것들. 첫째, 법적 관계의 개념과 그 특징, 둘째, 고용 관계의 개념과 그 특징, 셋째, 이 관계 참여자의 권리와 의무를 포함하는 고용 관계의 내용, 넷째, 고려 고용 관계의 주제, 개별 직원, 개별-고용주, 마지막으로 노동 관계의 출현, 변경 및 종료 근거.

연구의 주요 임무는 노동법, 노동법, 특히 노동 관계 규제 분야의 실제 상태를 보여주는 것입니다. 모든 단점과 장점.

비교 방법, 논리적, 역사적 및 시스템 방법이 작업을 작성하는 데 사용되었습니다. 과학적 지식. 이것은 문제의 전체 네트워크를보다 객관적으로 전달할 가능성에 기여했습니다. 많은 유명한 사람들의 생각과이 주제에 대한 반성을 결합하고이 작업을 시작합니다.

이 연구는 Aleksandrov N.G.와 같은 유명한 저자를 기반으로 수행되었습니다. 및 Ginzburg L.Ya. 그들의 책이 각각 1948년과 1977년에 출판되었지만, 그들은 이 분야에서 거의 유일한 연구자입니다. 고용 관계와 관련된 문제에 대한 그들의 이론적 결론은 오늘날 시대에 뒤떨어진 것이 아닙니다.

또한 작품에서 Betichev B.K와 같은 작가의 작품이 사용되었습니다. , Geikhman V.L. , 잡지 "Man and Labor", "State and Law"등의 기사, 러시아 노동법 교과서, 국가 및 법 이론, 다양한 저자 및 노동법 규범.

제1장 고용관계의 개념

1.1고용관계의 개념과 특징

“이러한 사회적 관계가 법적 관계의 형태를 취하기 위해서는 먼저 두 가지 조건이 필요합니다.

첫째, 이러한 사회적 관계는 사람들의 의지적 행동으로 표현되거나 표현될 수 있어야 합니다.

둘째, 법으로 승격된 지배계급의 의지에 의해 규제될 필요가 있다. 법 » 1

“사회적 관계를 규제하는 법적 규범은 그에 따라 법적 관계의 형식을 부여합니다. 사회적 관계는 법적 관계로 구체화되기 전에 법적 규범으로 표현되는 정치적 지배계급의 의식과 의지를 거쳐야 한다. 물론 특정 법적 관계는 규범이 아니라 사람들의 필수 요구 사항에서 발생하지만 그러한 관계의 법적 성격은 기존 법 규칙에 의해 결정됩니다.

그의 책 Aleksandrov N.G. "권위를 보호하고 의무 수행을 강요할 수 있는" 국가와의 모든 법적 관계의 연결에 주목합니다. 3 “당사자가 권한을 침해한 경우 국가의 보호를 받을 기회를 박탈당하는 경우 법적 관계는 법적 관계와 교차합니다.” 4

1 Aleksandrov N.G. "노동 관계" M. 1948, p. 73.

2 Aleksandrov N.G. 법령. 75에서 구성

3 Aleksandrov N.G. 법령. 75에서 구성

4 Aleksandrov N.G. 법령. 75에서 구성

이제 불안정한 시장 경제 시대에 모든 유형의 법적 관계를 엄격하고 확실하게 규제하는 규정을 발행하는 형태의 국가 지원이 필요합니다. 성공적인 개발주.

모든 법적 관계는 주관적인 권리와 의무가 있는 상태에서 표현되는 법으로 규제되는 사회적 관계의 주체 간의 연결입니다.

그러나 그러한 정의는 법률관계의 본질만을 드러낼 뿐이다. 을 위한 완전한 특성모든 법적 관계가 필요합니다.

a) 발생, 변경 및 종료에 대한 근거 설정

b) 주관적 구성 결정

c) 내용 및 구조 식별

d) 대상이 무엇인지 보여줍니다.

특정 유형의 법적 관계는 민법에 의해 규제됩니다. 산업 민법연못 관계를 규제하는 연못법은 노동법의 대상입니다.

노동법의 대상이 무엇인지 분석하면 다음과 같은 특징을 나타낼 필요가 있습니다.

첫째, 노동 과정에서 사람들의 직접적인 활동, 살아있는 노동의 사용 및 물질적 및 영적 이익의 창출과 관련하여 발생하는 노동 관계.

둘째, 노동 관계는 특정 조직의 노동 집단에 작업 수행자를 포함하고 내부 노동 규정에 따라 특정 작업 방식, 적절한 조직 및 안전한 작업 조건, 확립 된 노동 측정.

셋째, 노동 관계는 유급 관계입니다. 이러한 관계에 참여하는 직원은 업무에 대한 임금을 받을 권리가 있습니다.

넷째, 노사관계에 참여함으로써 근로자는 개인적인 노동을 이용하여 일정한 업무를 수행한다. 이 특징은 살아있는 노동의 본질에서 나온다. 대리인을 통해 일할 수 있는 능력을 발휘하여 고용 관계를 맺을 수 없습니다.

“이러한 특징에 근거하여 노사관계는 시민이 조직의 노동집합체에 편입되어 내부 노동규정에 따라 보수(급여)를 받고 개인노동으로 일정한 업무를 수행할 때 발전하는 사회적 관계로 특징지을 수 있다.” 1

(1 "러시아 노동법" - Zaikin A.D. M. 교수의 교과서 1997 p. 13)

또한 이러한 고용 관계의 징후는 노동 분야의 다른 추정 관계와 구별할 수 있게 합니다. 예를 들어, 별도의 민법 계약(연속 종속)에 따라 발생합니다. 계약의 목적은 업무의 구체화 된 결과를 얻는 것입니다. 이러한 계약을 체결할 때 계약자에 대한 특정 작업이 결정되며 고객은 계약자에게 설정된 작업을 초과하는 작업을 요구할 수 없습니다. 계약에 따라 계약자는 자신의 작업을 독립적으로 구성합니다 (고객의 지시에 따르지 않고 고객의 조직에 내부 노동 규정을 설정하지 않고 고객이 제공한 자료를 사용하여 언제든지 자신의 위험을 감수합니다) 고객이 경제활동에 지장을 주는 경우) .

고용 계약을 체결할 때는 다른 상황이 발생합니다. 그 목적은 살아있는 노동, 노동 기능이라고하는 특정 종류의 작업 수행 (노동법 제 15 조)입니다. 여기에서 고용주는 직원에게 생산 작업을 맡길 권리가 있습니다. 직원의 노동 기능을 넘어서지 않습니다. 고용 계약에 따라 직원은 조직의 직원에 포함됩니다 (또는 개인 기업가) 내부 노동 규정의 확립 된 규칙에 대한 개인 및 종속. 러시아 연방 헌법에 명시된 노동의 자유에 기초하여 직원은 자발적으로 고용 계약을 체결하는 개인의 작업 능력(제37조 1부)을 사용합니다. 동시에 그는 공동 노동 과정에 개인적으로 참여할 의무가 있으며 그의 교체는 법률에서 제공하는 예외적인 경우에만 허용됩니다.

고용 계약을 기반으로 발생하는 노동 관계는 개인 계약에서 발생하는 민사 관계와 달리 노동법에 의해 규제됩니다.

민법의 규범에 의해 규율되는 관계.

노동 관계는 노동법의 주제에서 중심적인 위치를 차지하지만 공동 (집합) 노동의 적용을 기반으로 노동법의 주제이며 그 규정 범위 내에 있는 다른 사회적 관계가 형성됩니다. 이러한 관계는 고용 및 고용, 직장에서 직접 직업 훈련에 관한 관계입니다. 견습, 직장에서의 전문성 개발 관계, 조직 및 관리 관계, 노동법 준수 감독 관계, 노동 분쟁 고려 관계, 절차 관계

“노사 관계 (물론 우리는 사회 및 노사 관계에 대해 이야기하고 있습니다),

그것들은 의지의 관계로 표현되는 한에서 그리고 국가조직계급사회에서 법적 규제의 직접적인 주체가 되는 한에서 법적 관계의 형식을 취한다. 1

(1 Alexandrov N.G. "노동 관계"M. 1948 p. 81)

Aleksandrov에 따르면, 노사 관계는 "사회적 노동 관계를 중재하는 법적 관계"1 와 "노사 관계에서 사회적 노동 관계를 표현하는 형식"2 이라는 물질적 정의를 가지고 있습니다. 고용 관계의 실질적인 정의는 객관적인 근거, 당사자의 권한과 의무의 사회 경제적 내용을 나타냅니다.”3

“일반적으로 양식은 단지 내용의 외피가 아닙니다. 콘텐츠를 구성하고 특정 방향을 제시하는 수단으로 사용됩니다. 고용 법적 관계는 이러한 관계에 대한 국가의 영향을 합산하는 사회적 및 노동 관계의 한 형태입니다. 4

“고용 관계의 물질적 및 형식적 정의는 다른 각도에서 동일한 관계를 특징짓습니다. 물질적 정의와 형식적 정의의 조합만이 고용 관계의 개념에 필요한 최소한의 완성도를 제공합니다. 5

1 Aleksandrov N.G. "노동 관계" M. 1948, p. 91.

2 Aleksandrov N.G. 법령. 91에서 구성

3 Aleksandrov N.G. 법령. 91에서 구성

4 Aleksandrov N.G. 법령. 91에서 구성

5 Aleksandrov N.G. 법령. 91에서 구성

노동법에 의해 규제되는 노동 관계 실생활노사관계의 형태로 행위(존재)한다. 이와 함께 노동과 관련된 것으로 간주되거나 노동에서 파생된 것으로 간주되는 노동의 적용 및 조직 분야에서 다른 법적 관계가 발생합니다.

Aleksandrov N.G.에 따르면 다음 징후는 고용 관계와 밀접하게 관련된 법적 관계를 제한하는 기준으로 사용됩니다.

a) “노동관계에서 근로자는 특정 업무를 수행할 의무가 없지만 알려진 종류일, 즉 특정 노동 기능의 수행에 ... "1

b) "고용 법적 관계에서 근로자는 이 범주의 근로자에 대해 설정된 노동 시간의 특정 기간 내에 수행할 의무가 있으며, 이는 의무 산출 기준 또는 의무 근로 기간으로만 표현될 수 있습니다. 또는 동시에 두 미터에서 ...” 2

c) "고용 관계에서 직원은 일반적으로 기업에서 정한 시간표에 따라 업무를 분배해야 할 의무가 있습니다 ..."3

d) "고용 관계에서 노동 과정 자체의 직원은 일반적으로 행정부의 기술 지침을 따라야합니다 ..."4

1. 알렉산드로프 N.G. "노동 관계" M. 1948, pp. 151-152.

2. Aleksandrov N.G. 법령. 152에서 구성

3. Aleksandrov N.G. 법령. 152에서 구성

4. Aleksandrov N.G. 법령. 152에서 구성

Aleksandrov N.G. 1948년에 출판된 그의 저서 "노동 관계"에서 현대적이며 현재 관련성이 있습니다. 이것은 위의 고용 계약과 주문 계약의 비교로 확인됩니다.

노동 및 기타 법적 관계는 노동 분야의 주체 관계에 대한 노동법 규범의 영향의 결과입니다.

노동법 규범은 주제 간의 법적 관계를 생성할 수 있습니다. 피험자가 법적으로 중요한 의지 행위를 수행하는 경우 법적 관계 자체-고용 관계 출현의 기초가되는 법적 행위. 고용 관계의 출현의 근거는 직원과 고용주간에 체결 된 고용 계약과 같은 법적 행위 일 수 있습니다.

이것으로부터 우리는 고용 관계의 정의를 도출할 수 있습니다.

“우선 광석 계약을 기반으로 발생하고 노동법에 의해 규제되는 사회적 노동 관계입니다. 여기에서 하나의 주제는 내부 노동 규정의 규칙에 따라 노동 기능을 수행하는 직원이고, 다른 주제는 작업을 제공하고 건강과 안전한 작업 조건을 보장하며 직원의 자격에 따라 직원의 작업을 보상하는 고용주입니다. , 작업의 복잡성, 노동의 양과 질. . 1

1 "러시아 노동법"교과서, 교수. 자이킨 A.D. M.1997

노동법의 역사를 살펴보면 1947년에 출판된 Ginzburg의 저서 "Socialist Labor Relations"에도 법적 관계에 대한 정의가 있습니다.

“이것은 한편으로는 자유롭고 평등한 노동자와 사회주의 기업(기관) 사이의 의무적인 관계입니다. 공공기관) 반대편에". 1

1 "사회주의 노사 관계" Glatsburg L.L. M.1977 82에서.

사회주의 경제 또는 국가 기구에서 연결 고리 역할을 하는 조직 또는 기관, 즉 고용주는 개인(기업가)이 될 수 없습니다. 이것이 현대 법적 관계와 소비에트 시대의 노사 관계의 차이점입니다. 내 생각에 가장 큰 차이점은 V.I. "ABC of Labor Law" 1986의 Nikitsky는 소비에트 시대에 사람이 일할 의무가 있다고 말했습니다. 물론 일할 권리는 있었지만 직업을 선택할 권리로 구성되었습니다. 그리고 노동은 의무적이었습니다. 고용 관계는 특정한 내재적 특성을 특징으로 합니다.

조직 (기업)의 근로자 집단 노동 조건에서 전통, 관습, 도덕 규범과 같은 사회적 규범에 의해 규제되는 다양한 사회적 관계가 발생합니다. 이러한 사회적 관계와 달리 노동법규범이 규정하는 노동은 공민의 노동을 피고용인으로 사용하기 위한 법적 관계이다. 후자는 직원의 노동력을 사용하는 조직, 개인 기업가, 고용주로서의 시민과 같은 법인에 의해 반대됩니다. 따라서 노동법의 주체는 근로자와 사용자입니다.

노사 관계의 다음 특징은 그 주체의 권리와 의무의 복잡한 구성입니다.

첫째, 각 주체는 다른 주체와 관련하여 의무 및 권한을 부여받은 사람으로 행동합니다. 또한 그들 각각은 서로에 대해 하나의 의무뿐만 아니라 여러 가지 의무를 지고 있습니다. 그리고 둘째, 일부 직무에 대해서는 고용주가 책임을 지며, 다른 직무에 대해서는 고용주를 대신하여 관리 기관으로 활동하는 책임자(이사, 행정부)가 책임을 질 수 있습니다. 일부 임무의 경우 두 가지를 모두 수행할 수 있지만 다릅니다. 따라서 근로자의 건강 피해에 대한 보상과 관련하여 사업주는 책임을 지게 되며, 장(이사)은 업무 중 발생한 사고로 인해 징계 또는 행정상 책임을 질 수 있습니다.

법적 관계의 한 주체의 의무가 다른 주체의 권리에 상응(대응)하고 그 반대의 경우도 성립한다는 사실에 근거하여 노사관계에는 상호 권리와 의무의 복합성이 내재되어 있음이 자명하다. 이 기능노사 관계의 또 다른 특징과 관련하여 주체의 상호 권리와 의무의 전체 복합체를 분리할 수 없는 단일성으로 포괄합니다. 권리와 의무의 복잡한 구성에도 불구하고 단일 법적 관계입니다.

마지막으로 노사관계의 특징은 지속성이다. 고용 관계에서 주체의 권리와 의무는 일회성 조치가 아니라 정해진 근무 시간(근무일, 교대) 동안 필요한 조치를 체계적 또는 주기적으로 수행하는 방식으로 실현됩니다. 특정 시간(2주 또는 1개월) 후에 직원이 내부 노동 규정의 규칙에 따라 노동 기능을 수행하면 다른 주체의 응답이 발생합니다. 근로자는 자신의 노동에 대한 보수를 받을 권리와 그에 상응하는 임금을 지급할 고용주의 의무가 발생합니다. 이것은 새로운 유형의 법적 관계가 지속적으로 출현한다는 것을 의미하는 것이 아니라 단일 노동 법적 관계의 지속적인 특성과 그 주체의 권리와 의무의 지속적인 이행을 나타냅니다. 특징고용 관계는 또한 확립된 절차에 따라 제재 없이 이 관계를 종료할 수 있는 각 주체의 권리입니다. 동시에 사용자는 정해진 경우 직원에게 자신의 주도로 해고 통지를 하고 노동법에 규정된 방식으로 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.

1. 법률 관계의 주체 - 법적 능력과 능력을 가진 개인 및 조직

2. 소유를 위한 물질적 또는 영적 성질의 실질적인 이익, 주체가 법적 의지에 따라 행위

4. 법적 관계의 출현, 변경 및 종료의 근거가 되는 법적 사실 및 법적 구조

5. 원하는 이익을 얻기 위한 다양한 형태, 수단

6. 법적 관계, 행동 계획의 개발 및 이행 의지와 관련된 요소의 지적-정서적-의지적 개발 수준

7. 관계의 틀 내에서 행동 수행 문화-주체의 도덕적 행동 수준

8. 자신의 행동과 상대방의 행동 모두에 대한 지적 및 정서적 인식 및 평가 "1

1 "법률 이행에서의 법적 관계 및 역할" 과학. 에드. 문서. 합법적인 과학

Yu.S. 레셰토프 카잔 1993 15-16에서

노동관계의 내용은 그 속성과 관계의 통일성의 실패이다. 고용 관계의 참가자는 법적 내용을 드러내는 특정 조합인 주관적인 권리와 의무에 구속됩니다. 노동 관계의 물질적 내용을 정의하는 것도 관례입니다. 이것은 행동 자체, 주체의 활동, 수행하는 행동입니다. 공공 노동 관계는 참가자가 발생한 법적 관계의 주체가 되고 주관적인 권리와 의무가 부여된 후에 법적 형식(고용 법적 관계가 됨)을 획득합니다. “따라서 사회적 노동 관계 참여자들의 상호 작용은 법적 관계에서 주관적인 규칙과 의무에 의한 상호 연결성으로 표현됩니다. 한 사람(피고용인)의 권리가 다른 사람(사용자)의 의무에 상응하는 경우” 1 . 예를 들어, 그곳에서 건강하고 안전한 조건에 대한 피고용인의 권리는 그러한 조건을 제공해야 하는 고용주의 의무와 일치합니다.

(1 "러시아 노동법" - Zaikin A.D. M. 교수의 교과서 1997 p. 105)

그리고 고용주가 직원에게 내부 노동 규정을 준수하도록 요구할 권리는 직원이 이를 준수할 의무입니다.

노사 관계는 노동법 규범의 영향으로 형성되므로 참여자에게는 주관적인 권리와 의무가 부여됩니다.

“주관적인 권리와 의무는 법 주체의 필요와 이익에 따라 결정됩니다. 이러한 이익은 주관적 권리의 획득과 행사를 위한 전제조건이다. 주체가 주체적 권리의 획득 및 이행과 관련된 행동을 하도록 장려하고, 다른 주체가 자신의 의무를 이행하도록 요구하는 것은 자신의 이익을 충족시키려는 욕구입니다. 주관적 권리와 법적 의무는 법 주체의 정당한 이익을 보장하는 것을 목표로 한다” 1 . 동시에 주관적 권리는 권한이 있는 사람(고용 관계의 한 주체)이 다른 사람(특정 행위를 수행할 의무가 있는 주체)에게 요구할 수 있는 법적으로 보호되는 기회(법적 조치)로 이해됩니다. "고용 관계 참가자의 주관적인 법적 의무는 의무자의 올바른 행동에 대한 법적 척도입니다." 2

1 "국가법 이론"-교과서, Gerdantsev A.F. M. 1999 299-300에서

2 자이킨 A.D. - "러시아 노동법"- M. 1997. 105에서

노사관계는 항상 특정인 사이의 합의에 기초하여 발생하므로, 이 법적 관계는 참여자의 특정 권리와 의무를 표현하는 형태로 정의할 수 있습니다. 이런 의미에서 노동 관계는 참여자의 행동이 실현될 수 있는 틀을 설명합니다. 러시아 연방 노동법은 고용 관계 참가자의 기본적인 법적 권리와 의무를 규정합니다.

직원의 성격과 관련하여 러시아 연방 헌법(제30조, 37조)에 따른 이러한 권리와 의무는 일반적으로 러시아 노동법 제2조에 명시되어 있습니다. 별도의 노동 관계의 내용을 구성하는 주관적 권리와 의무는 이러한 법적 권리와 의무의 구체화와 구체화를 나타냅니다.

직원과 달리 고용주의 권리와 의무는 노동법이나 기타 연방법의 특정 조항에서 명확하고 특별한 통합을 받지 못했습니다. 노동법, 연방법, 지역법의 많은 조항에 명시된 고용주의 별도의 권리와 의무는 조직의 헌장(규정)에 명시되어 있을 수 있습니다.

고용관계 주체의 의무만을 고려하면 고용관계 참여자의 주관적 권리가 타인의 의무에 상응한다는 점을 감안할 때.

직원의 의무는 다음과 같습니다.

1. 고용 계약을 체결할 때 사용자와 규정된 특정 노동 기능의 수행(노동법 제15조). 노동 기능의 확실성은 노동법 제24조에 따라 보장되며, 조직의 관리는 직원에게 고용 계약에 명시되지 않은 작업을 수행하도록 요구할 권리가 없습니다.

2. 규정된 규정 및 규칙에 따른 노동 규율 준수, 내부 노동 규정 준수, 정해진 근무 시간, 장비, 도구, 원자재, 사용자의 기타 재산 사용, 이러한 재산 보존, 지시 준수 및 노동 보호에 관한 규칙.

고용주(조직)의 주요 책임은 다음과 같이 그룹화할 수 있습니다.

a) 조건부 노동 기능에 대한 작업을 제공하고 그에 따라 노동 기능 수행자로서이 직원의 작업을 실제로 고용하고 생산적인 성과를 보장하는 조건을 만듭니다.

b) 광석에 관한 법률, 단체 협약 또는 당사자들의 협약에 의해 제공되는 건강하고 안전한 근무 조건 보장

c) 노동의 복잡성과 노동의 질을 고려한 협약에 명시된 금액에 따른 임금 지급 및 보증 및 보상 지급

d) 직원의 사회적 및 국내적 요구 충족

법적 행위인 고용 계약을 기반으로 발생하는 고용 관계의 내용을 구성하는 주관적인 권리와 의무는 본 계약의 조건을 준수합니다. 고용 계약은 노동 관계의 법적 규제에서 근본적인 역할을 합니다. 다른 것과 마찬가지로 자체 콘텐츠가 있습니다. 이는 당사자가 합의한 조건입니다. 이러한 합의된 고용 계약 조건은 고용 관계의 내용, 주관적 권리 및 의무에 해당합니다. 따라서 노동 관계는 고용 계약(법적 행위)에 기초하여 발생할 뿐만 아니라 이 계약이 그 내용도 결정합니다.

그러나 고용 관계와 고용 계약은 동등하지 않습니다. 계약의 조건은 노동의 자유와 자율에 기초하여 당사자가 체결하는 과정에서 작성하되, 법에 비해 근로자의 지위를 악화시켜서는 안 된다(노동법 제5조 제1항). . 합의된 조건은 새로운 노동 관계의 내용 범위를 결정합니다. 그럼에도 불구하고 고용 계약은 모든 내용, 모든 요소를 결정할 수 없습니다. 한편으로는 시민, 다른 한편으로는 조직(법인) 또는 개별 기업가가 고용 계약을 체결하고 개인으로서 행동할 때 서로 선택할 자유, 고용 계약 및 그 조건(내용)을 결정할 자유.

“동시에 개인은 고용 법적 관계의 법적 요소 인 노동 대중의 법적 형식을 통해 완전히 실현할 수 없습니다. 이 공법적 요소는 고용 계약의 악화로 인해 개별 조건 또는 계약 전체가 무효화되는 직원에 대한 노동 권리 및 보장의 규범적 최소 기준을 설정하는 데 있습니다. 1

따라서 고용 계약 조건에 따라 그 내용이 결정되는 노동 관계는 독립적인 본질을 지닌다는 결론이 나옵니다. 독립성은 "고용 계약의 여러 조건을 반드시 미리 결정하는 최소한의 수준에서 노동권 및 보장의 입법적 확립"에서 나타납니다. 2

1 자이킨 A.D. "러시아 노동법"- M. 1997. 107에서

2 자이킨 A.D. "러시아 노동법"- M. 1997. 107에서

고용계약을 체결할 때 당사자는 특정 수준의 노동권 및 보장을 축소할 수 없으며 이를 배제하거나 대체할 수 없습니다.

이것은 노동법의 특징 중 하나이며 사회적 지향을 나타내고 러시아 법 체계에서 노동법의 한 분야를 사회적 권리로 특징지을 수 있게 합니다.

고용 관계의 존재 자체가 고용주의 징계 및 감독 권한에 기반한다는 사실에도 주의를 기울여야 합니다. 직원의 종속은 고용 관계의 내용에 반드시 "내장"되어 있으며, 특정 개인이 고용 계약을 체결할 때 이를 배제하거나 다른 조건으로 대체하는 것을 허용하지 않습니다.

내부 노동 규정에 따라 노동 기능을 수행하는 직원의 의무는 러시아 노동법에 의해 제공됩니다.

이것은 고용 계약과 민법 계약의 차이점 중 하나이며, 당사자들은 서로를 선택할 수 있을 뿐만 아니라 그들에게 더 적합한 다른 유형의 계약도 충족할 수 있는 정도로 자율적이고 평등하며 자유롭습니다. 그들의 이익, 또는 혼합에 의지할 수 있습니다

민법 계약. 동시에 법의 시효는 위반되지 않으나 계약서에 명시되어 있다. 필수 조건러시아 연방 민법에서 요구하는대로.

아시다시피 고용 계약을 체결 할 때 이러한 상황은 불가능합니다.

노동법에서 중앙 위치는 고용 계약이 차지합니다. 그 중요성은 헤아릴 수 없이 커지고 있습니다. 현대적 조건노동시장의 형성(노동력)

제2장 노사관계의 주체

2.1. 노사관계의 주체로서의 시민(근로자) .

법의 주체는 법적인 관계를 맺을 수 있고 권리와 의무를 취득할 수 있다고 법이 인정하는 자를 말합니다.

“예를 들어 권리의 대상이 될 수 있는 노예와 같이 과거에 모든 사람이 법의 주체로 인정되지는 않았다는 것을 역사를 통해 알고 있습니다. 로마법에서 노예는 말하는 도구, 물건, 사물로 여겨졌습니다. 그러나 자유로운 사람들 사이에는 평등이 없었습니다. 봉건제 하에서 농노는 본격적인 시민이 아니므로 본격적인 법의 주체였습니다. 그들은 그들의 권리가 상당히 제한되었습니다. 봉건법은 특권의 권리였으며 사회적 출신, 계급, 재산 등에 따라 사람들을 명확하게 차등화했습니다.

현대 문명 국가에서는 이러한 차별이 사라졌습니다. 시민적 및 정치적 권리에 관한 국제 규약(1966)은 "모든 사람은 어디에 있든 자신의 주관권을 인정받을 권리를 가진다(제16조)"라고 말합니다. 이 조항은 1948년 세계인권선언(Art. 61)에도 명시되어 있습니다.” 1

1 Matuzov N.I., Malko A.V. - "국가와 법 이론" - 교과서 M.2000 p.517

“법적 능력은 개인과 국가 간의 지속적인 관계, 다른 사람과의 관계에서 개인의 위치를 결정하는 관계입니다. 그것은 소유자가 가설에 의해 예상되는 법적 규범, 상황(법적 사실)이 있는 경우 다른 사람에게 특정 행동을 요구할 수 있는 잠재적 기회를 의미합니다. 1

1 Aleksandrov N.G. "노동 관계"M. 1948 p. 164

2 Aleksandrov N.G. 법령. 작전 165에서

행위능력과 행위능력의 통일성은 "로동행위능력" 또는 "노동법인격"이라는 개념에 의하여 결정된다.

따라서 노동법적 인격은 고용법적 관계의 주체가 되는 개인의 통일된 능력이다.

민법상 인격은 출생시점부터 발생하는 것과 달리 노동법상 인격은 일정한 연령, 즉 15세에 도달하도록 법으로 정해져 있습니다. 노동법인격의 연령기준은 그 때부터 법으로 정해진 체계적인 노동을 할 수 있게 된다는 사실과 관련이 있다. 십대 신체의 특징 인 생리적 특성에 따라 18 세 미만인 사람은 유해하고 위험한 조건에서 일하는 것이 금지되며 노동 보호 분야에서 혜택을 받고 노사 관계에서 동일시됩니다. 성인 근로자에게

“연령과 함께 노동법인격은 개인의 실제 근로능력(근로능력)과 결부된 의지적 기준으로 특징지어진다.” 1

1 "러시아 노동법"-교과서 M.1997 prof. 자이킨 A.D. 86에서

일반적으로 근로능력은 일할 수 있는 신체적·정신적 능력으로 간주되나 모두에게 동등한 고용의 법인격을 제한할 수는 없습니다.

시민은 동등한 노동법적 성격을 가지며 러시아 연방 헌법에 따라 노동권을 자유롭게 행사할 수 있으며 광업 분야에서 차별을 받지 않아야 합니다. 노동법은 성별, 인종, 국적, 언어, 사회적 출신, 재산 상태, 거주지, 종교에 대한 태도, 신념 및 관련되지 않은 기타 상황에 따라 직간접적인 제한이나 고용에 대한 직간접적인 이점을 확립하는 것을 금지합니다. 직원의 비즈니스 품질(노동법 16조 2항).

고용 법적 성격은 법적 효력이 발생한 법원 판결에 의해 제한될 수 있으며, 특정 직위를 보유하거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈하는 처벌로 설정됩니다.

노동 법인격의 제한은 법률에 따라 외국인 및 무국적자와 관련하여 발생할 수 있습니다.러시아 연방 헌법은 러시아 연방 시민에게만 국정 관리에 참여할 권리를 제공합니다. 제32조), 사법 집행에 참여할 권리(제119조).

이러한 규범과 연방법에 따라: "기본적으로 공공 서비스 RF", "러시아 연방 검찰청에서", "경찰에서"등 입법 행위외국인 시민 및 무국적자의 공공 서비스 공직 충원에 대한 접근이 제한됩니다.

노동 법인격을 행사할 때 개인이 자리를 채우거나 더 복잡한 범주의 작업을 수행할 수 있는 특정 기회도 고려됩니다. 이러한 경우 특정 유형의 작업을 수행할 수 있는 능력을 나타내는 특별 졸업장, 인증서, 기타 문서로 확인된 사람의 특별 교육 및 자격이 필요합니다.

법적 능력 및 법적 능력 외에도 개인은 법적 지위가 특징입니다. "국가와 법 이론에서 법적 능력의 개념은 ... 국가에 대한 개인의 태도를 표현하는 법적 지위의 개념에 해당할 수 있습니다." 1

1 Alexandrov "노동 관계"M. 1948 165에서

이것은 러시아 법률의 모든 분야(헌법, 민사, 노동 등)의 규범에 명시된 개인의 권리, 자유 및 의무의 집합을 의미합니다.

노동법 규범에 의해 규제되는 관계 영역에서 개인의 법적 지위는 러시아 연방 헌법(제37조)에 명시된 기본 권리, 자유 및 의무에 의해 결정됩니다. 2) 기타 규제 행위. 이러한 기본적인 권리, 자유 및 의무의 총체는 노동 법인격과 함께 "노동 지위"라고도 하는 부문별 법적 지위의 내용을 구성합니다.

다른 것과 달리 권리와 의무의 표시는 일반적으로 "법정"이라고합니다. 그들은 고용 법적 관계의 출현과 함께 특정 노동 법적 관계의 내용을 구성하는 주관적인 권리와 의무에서 개발 및 세부 사항을받습니다. 법적 개인의 지위는 그대로이 법적 관계의 주체 인 근로자의 법적 지위와 병합됩니다.

“피고용인과 고용주라는 용어는 법적 정의가 필요한 개념 중 하나입니다. 노동법은 직원이라는 용어를 사용하지만 그를 고용 계약의 참가자로 지정한 원래 근거와 그 근거로 발생하는 관계는 없습니다.

“피고용인이란 체결된 고용계약에 기초하여 사용자와 고용관계를 맺고 노동기능을 직접 수행하는 자를 말한다.”

“직원 만이 그의 노동 기능을 결정하는 체결 된 고용 계약에 따라 고용주와 고용 관계를 갖습니다. 그런 다음 후자의 구현은 직원이 내부 노동 기능에 종속되고 내부 노동 일정에 종속되어야 하는 공동 노동 프로세스의 조건에서 그에 의해 직접 수행됩니다. 이 조직의 직원을 직원으로 전환합니다.

이러한 모든 기능은 직원으로서의 시민 작업의 특징입니다. 독립적인 법적 범주로서의 피고용인 개념의 불충분한 개발은 고용 관계의 주체인 피고용인이 소위 피고용인만을 포함하는 경우가 많다는 사실로 이어집니다. 이때 다양한 경제 파트너십, 회사에서 일하는 직원은 직원 수에서 제외됩니다. 이러한 조직에 참여 또는 회원 관계로 연결된 사람은 직원 수에서 제외됩니다. 이것은 차례로 그들이 노동법의 적용을 받는다는 결론을 내릴 수 있게 합니다. 이것은 완전히 근거가 없습니다. 예술에서. 노동법 1조는 노동법이 업무 범위에 관계없이 모든 직원의 노동 관계를 규제한다고 규정하고 있습니다. 특정인의 분리 총 수노동자는 재산과 관련된 근본적인 변화, 다양한 경제의 발전으로 설명됩니다. 이러한 변화는 참여 또는 회원 자격으로이 조직과 관련된 동시에 조직의 직원 인 새롭고 다소 독특한 노동 주제의 러시아 연방 출현의 토대를 마련했습니다.

"임금 노동"은 개별 생산자가 노동 수단 및 도구의 소유자이자 생산 조직자이며 노동력을 소유하고 처분하는 독립 노동과 다릅니다. 시민(노동자)의 임금 노동의 다른 성격은 그가 노동력을 가지고 있지만 노동 수단과 도구를 소유하지 않기 때문에 생산 조직자의 역할을 박탈당한다는 사실에 근거합니다.

임금 노동의 주요 경제적 특징은 다음과 같습니다.

1. 고용주(고용주)와의 고용 계약에 따른 업무 수행, 단, 직원은 자신의 노동력만을 대표합니다.

a) 직원이 사용하지 않고 고용 된 노동

b) 고용주에게 속한 도구, 수단, 노동, 원자재, 재료 등의 사용. 고용 관계에서 고용주는 직원이 자신의 물건이나 노동 수단을 사용하는 경우 직원에게 보상을 제공할 의무가 있습니다.

c) 직원이 자신의 힘으로만 근로 소득을 얻고 실제 근무 시간에 대해 수행한 업무에 따라 직원의 보수를 결정한다는 조건 하에서

2. 업무는 아무리 단기라도 별도의 고용주(고용주)를 위해 특정 전문 분야, 자격 또는 직위에 있는 직원이 수행해야 합니다.

“따라서 직원은 자신의 업무 능력 사용과 관련하여 고용 계약을 기반으로 발생하는 고용 관계를 체결하고 고용주는 다른 사람의 노동, 즉 직원의 작업 능력을 사용하고 작업 비용을 지불합니다. . 동시에 직원은 확립된 내부 규정을 준수하면서 고용주의 지침에 따라 확실히 개인적으로 노동 기능을 수행해야 하며 고용주는 작업 비용을 지불하고 직원에게 유리한 근무 조건을 만들어 그에게 물건을 제공해야 합니다. 노동 수단. 1

1 자이킨 A.D. "러시아 노동법" M. 1997 91년부터

이를 근거로 피고용인은 피고용인이라고 추정할 수 있다. 이것은 구성원 또는 참여 관계에 의해 법인과 연결되어 이 조직에서 일하는 자로 제한해야 합니다.

노동 사회는 노동자의 성격이 아니라 일하는 방식에 따라 징계 및 감독 권한을 가진 고용주에 대한 노동자의 의존성을 드러내고 있다는 사실에 주목할 필요가 있습니다. 따라서 피고용인은 고용주의 지도와 통제 하에 고용 계약에 명시된 노동 기능을 수행합니다. 고용주가 수행하는 직원의 작업 수행에 대한 지불은 또한 고용주에 대한 직원의 특정 경제적 의존성을 나타냅니다.

이 모든 것이 회원 또는 참여뿐만 아니라 서비스 계약의 계약자 또는 집행자 (자영업)와 같이 완전 무료로 노동 기능 수행을 통해 조직과 관련된 사람을 고려할 수 없습니다. 오히려 그들의 고용관계는 노동법규범이 규정하는 노동관계이며 그들 자신이 피고용인임을 인정하여야 한다. 고용 계약에 명시된 노동 기능을 수행하는 모든 사람의 경우 고용 관계를 맺은 기준, 즉 직원의 경우 러시아 노동법의 비율이 업무를 규제하는 데 흔들리지 않습니다. 노동법에 비해 직원의 지위가 저하되는 노동 계약 조건은 유효하지 않습니다 (노동법 제 5 조 1 부). 직원이 조직 내에서 조직 및 법적 형식의 법인 또는 개별 기업가와 함께 일하는 위치와 그가 이 조직에 참여하는 동시에 이 조직과 연결되어 있는지 여부는 중요하지 않습니다. 모든 임직원은 법이 정한 노동권과 사회적 의무를 최소한으로 보장받습니다. 이 수준은 어떤 노동 계약으로도 낮출 수 없습니다. 그렇지 않으면 그러한 계약 조건은 노동법에 비해 근로자의 지위를 악화시켜 무효가 됩니다. 분명히 러시아 연방 현행법의 규범은 직원을 직원 및 기타 직원으로 나누는 근거를 제공하지 않습니다. 노동법은 모든 직원의 노사 관계를 규율합니다. 직원 배치에 대한 법적 근거가 없기 때문에 입법자 뒤에 단임 직원을 사용하는 것이 바람직해 보입니다.

2.2 노사관계의 주체로서의 조직(고용주)

노사 관계의 또 다른 주체는 고용주입니다. 고용주를 식별하기 위해 먼저 경제적 기준이 사용됩니다. 이를 통해 주어진 사람(자연인 또는 법인)이 기업가로 관여하는지 여부, 즉 그의 생산 및 활동의 결정 요인이 체계적인 이익, 투자, 위험, 손실 위험 등인지 여부를 명확히 할 수 있습니다. 직원의 노동력 사용 -이 모든 것이 기업가가 고용주 역할을한다는 증거입니다.

직원의 입장에서 볼 때, 노동 시장(노동력)에서 직원의 제안을 충족시킬 수 있는 경우 법인(조직 및 법적 형식에 관계없이) 및 개별 기업가로서의 모든 조직이 관심이 있습니다. 이러한 조직과 개인 기업가는 다음과 같은 경우 고용주 역할을 합니다. 노동력, 직원을 고용할 새 일자리를 갖고 엽니다.

민법과 달리 노사관계 규제에서 법인의 조직적, 법적 형태나 개별 기업가의 고용주 참여는 중요한 역할을 하지 않는다. 노동 시장에서 잠재적 근로자인 시민은 시민에 대한 업무 제공, 지불 및 보안 작업과 관련하여 고용주의 미래 고용주에 대한 법적 능력에 관심이 있습니다.

결과적으로 모든 조직은 국가 등록 시점부터 설립된 것으로 간주되는 법인인 고용주 역할을 할 수 있습니다. 이때부터 조직-법인은 노동법적 능력(노동법적 인격)을 획득하고 피고용인과의 노사관계에서 사용자로서의 역할을 할 수 있다.

"법적 능력 법인무엇보다도 민사, 재산 제재로 보호되는 법적 관계의 대상이 될 수 있다는 사실에 의해 제한됩니다. 1

“고용주로서 법인의 법적 능력은 시민에게 보장된 작업을 제공하고, 이 법인의 별도 재산 단지에 포함된 생산 수단에 노동력을 적용할 수 있는 가능성을 국가가 인정하는 데 있습니다. 지정된 세트에서 지불된 보수에 대해.” 2

1 Aleksandrov N.G. "노사 관계" M.1948 p.202

2 Aleksandrov N.G. 법령 op. p.203

법인과 함께 개인은 고용 관계의 주체로서 고용주 역할을 할 수도 있습니다. 이것은 개인의 국가 등록 이후 종사한 시민입니다. 기업 활동법인을 만들지 않고. 어떤 경우에는 개별 시민이 고용주 역할을 하여 시민을 가사 노동자, 정원사 등으로 일하도록 초대할 수도 있습니다. 이익을 내지 않고 개인 경제의 이익을 위해 노동을 사용하는 경우에만. 공민(개인)의 노동법적 인격과 달리 법인의 노동법적 능력은 특별하다. 그 내용에 따르면 조직의 노동 법적 능력은 헌장에 정의된 활동의 목표 및 목표와 일치해야 합니다. 일반적으로 노동력은 운영(조직) 및 재산이라는 두 가지 기준에 따라 결정됩니다.

운영 기준은 직원을 고용 및 해고하고, 업무를 조직하고, 필요한 모든 근무 조건을 만들고, 사회적 보호 조치를 보장하고, 직원의 노동권을 준수하는 조직의 능력을 특징으로 합니다. 속성 기준은 처분 능력을 결정합니다. 현금으로(보수 배경, 기타 관련 자금), 직원에게 업무에 대한 비용을 지불하고 물질적 지원과 관련된 기타 혜택을 제공하도록 보상합니다.

노동 법적 능력이 있는 조직(법인)은 조직이 법적 임무를 수행하는 데 필요한 시민과 고용 계약을 체결하고 고용주로서 고용 관계를 체결합니다. 이 고용주의 법적 능력은 민법적 의미에서 법인의 공식적인 법적 능력이 없는 일부 조직(지사 및 대표 사무소)에도 내재되어 있습니다. 그들은 승인된 조항에 따라 행동할 권리가 있고, 별도의 급여 기금, 은행 계좌, 독립 대차대조표를 가지고 있으며, 고용주로서 자신을 대신하여 시민(직원)과 노사 관계를 맺었습니다. 이러한 조직은 일반적으로 "사실상 법인"이라고 합니다.

제3장 근로계약의 변경 또는 해지 사유

법적 관계

고용 관계의 출현은 Ginzburg가 그의 저서 "사회 주의적 노동 관계"에서 설명합니다. 사실 정의에 사회주의와 같은 것이 있지만 이것이 법적 관계의 출현 자체의 본질을 바꾸지는 않습니다.

“사회주의 노동 법적 관계의 출현은 당사자의 의지 때문입니다. 직원과 기업가, 두 가지 의지 선언의 일치, 직원은이 팀의 일원으로 일하고 싶다는 욕구를 표현하고 기업은 이것을 인식합니다 욕구." 1

“법적 관계의 출현의 근거는 일종의 소위 법적 사실입니다. 법적 사실에 따라 일반적으로 현행법이 법적 관계의 출현, 변경 또는 종료를 연결하는 모든 상황을 이해합니다. 2

“행정행위는 민법상의 거래와 함께 일정한 법률관계를 성립·변경·종료하기 위하여 행하는 적법한 의사표시라는 의미에서 법률행위의 개념을 이룬다.” 삼

1. Ginzburg L.Ya. "사회주의 노동 관계" M. 1977 p. 44

2. Aleksandrov N.G. "노동 관계" M. 1948 와 함께. 219

3. Aleksandrov N.G. 법령. 작전 와 함께. 229

노사관계의 발생, 변경 및 종료에 대해서는 법의 규정에 따라 적절한 법적 사실이 작성되어야 합니다.

"사람들의 의지와 관련하여 법적 사실은 사건과 행동으로 나뉩니다"1

1 국가 및 법 이론-교과서 M.N. 마르첸코 M. 1997년 397 - 398

이벤트는 사람의 의지에 의존하지 않는 현상입니다. 자연 재해, 출생, 특정 연령 도달, 사람의 사망 등 그들은 사회적 관계에 영향을 미치는 정도까지만 법적 의미를 가질 수 있습니다. 이벤트는 합법적인 행동의 기반이 됩니다.

사람의 의지에 의존하지 않는 현상으로서의 사건은 사람의 의지처럼 모든 유형의 사람들의 행동에 반대됩니다.

행위는 법적 규범과의 관계에 따라 합법과 불법으로 분류됩니다.

노사 관계의 출현을 수반하는 법적 사실을 그 발생의 근거라고합니다.

이러한 사실의 특징은 사건, 범죄, 단일 행정 행위가 그러한 역할을 할 수 없다는 것입니다. 이러한 사실은 노동 관계를 수립하기 위해 수행되는 정당한 행동(고용주를 대신하여 행동하는 직원 및 관리자의 의지)을 제공합니다.

그것은 바로 국민의 적법한 의사이므로 적법행위라고 합니다.

Geikhman V.A. 1974년 그의 작품에서 주로 노동 관계는 고용 계약을 기반으로 발생한다고 썼습니다. 특정 범주의 근로자에게는 고용 계약의 단일 법적 행위로는 충분하지 않다고 규정되어 있습니다. 고용 계약은 한편으로는 주어진 기업 (기관, 조직)에서 일자리를 얻고 자하는 시민과 다른 한편으로는이 기업의 합의 된 의지 표현으로 제시됩니다. 노사관계의 출현 근거에서 주도적인 위치를 차지하는 고용계약과 함께 특정 장소는 복잡한 법적 사실적 구성으로 점유된다.

예를 들어 경쟁 및 고용 계약, 고용 계약 및 행정 행위, 임명 등

“공모의 본질을 밝힐 때 이것은 별도의 법적 행위가 아니라 일련의 법적 행위 (경쟁 공고, 직위 지원자의 지원서 제출, 의회 선거, 협의회 결정 승인).” 1

1 자이킨 A.D. "러시아 노동법" M. 1997

경쟁 과정에서 필요한 법적 결과가 발생하기 위해서는 필요합니다. 모든 법적 행위가 관련 법규에서 정한 순서에 따라 순차적으로 수행되도록 합니다. 경쟁은 경쟁력과 선택권의 제공을 특징으로 합니다. 최고의 일꾼지원자 중에서 기관 협의회, i.е. 고용 관계의 당사자가 아닌 단체에. 협의회의 선거 행위와 행정부의 경쟁 결과 승인 후에 만 선출 된 사람과 고용 계약을 체결 할 수 있습니다. 따라서 경쟁에 의한 선출과 그 결과의 승인은 고용계약의 체결에 선행하는 의무적 법적 행위이다.

이 구성의 존재는 특정 범주의 근로자 작업의 특성, 작업의 특별한 복잡성, 성과에 대한 책임 증가 때문입니다.

그러한 노동 활동의 비범한 성격은 관련 직위를 채우는 사람에 대한 다소 높은 수준의 요구 사항을 나타내며 우수한 자격을 갖춘 직원을 선택하기 위한 특별한 절차를 수립할 필요가 있습니다. 경쟁 중에 다음 절차가 관찰됩니다. Academic Council에서 경쟁 (예 : 대학에서)으로 선출 된 사람과 함께 대학 장은 관리자가 발행 한 경우 대학을 대신하여 고용 계약을 체결합니다. 협의회의 결정 승인 및 개인의 경쟁적 선거에 대한 적절한 관리 행위(명령) .

이 경우 지정된 구성에는 다른 법률 분야의 특징이며 다음 순서로 수행되는 법적 행위가 포함됩니다.

1. 관련 위원회의 결정으로 끝나는 경쟁

2. 법적 효력을 부여받은 과학적 올빼미의 결정을 승인하라는 머리의 명령, 관리 행위

3. 경쟁에 의해 선출된 사람과의 고용 계약 체결, 양자 법적 행위 - 합의

경쟁 순서의 고용 법적 관계는 주로 과학 및 교육학 및 예술 및 창의적 작업 근로자에게 발생합니다.

공공 서비스의 일부 공공 직책을 채우기 위해 경쟁 선택이 설정되었지만 (연방법 "러시아 연방 공공 서비스의 기본에 관한", 공석 공직 채우기 경쟁에 관한 규정). 이러한 직책에 대한 승인은 경쟁에 의해 선출된 사람과 고용 계약이 체결되는 결정에 따라 관련 경쟁 위원회(주 위원회)가 수행하는 경쟁이 선행됩니다.

경쟁과 달리 직책을 선택할 때 후보자는 그룹이나 팀에서 지명되며 해당 직책에 대한 사람도 선택합니다. 그리고 선택한 사람의 권한은 일정 기간 동안 설정됩니다. 동시에 출마에 대한 후보자의 동의가 선거 자체보다 우선합니다. 예를 들어, 대학의 총장을 정관에서 정한 방법(선거서)에 따라 총회에서 무기명 투표로 5년 이내의 임기로 선출한다. 그런 다음 대학 총장으로 선출 된 사람은이 고등 교육 기관의 비전을 가진 관련 관리 기관의 직위에서 승인됩니다. 교육 기관(승인 행위) 총장직에 선출된 후보자의 승인을 정당하게 거부하는 경우, 새로운 선거가 실시됩니다. 또한 전체 회의 참석자 수의 3분의 2 미만일 경우 반드시 승인( 연방법"고등 및 대학원 전문 교육")

따라서 이러한 복합적인 법적 사실구성에는 직위선거 및 상급 치리회에 의한 직위에 대한 승인과 같은 법적 행위가 존재하며, 반드시 사전에 후보자가 해당 선거를 위한 해당 직위를 채우기 위한 동의를 얻어야 하며, 즉, 직책에 대한 후보자 자신의 의지를 표현하는 행위입니다. Geikhman은 "선출직에 대한 동의가 없으면 선거 행위가 무의미해지며, 그로 인해 고용 관계가 발생하지 않는다"고 정확하게 지적했습니다. 이 재단의 두드러진 특징은 다음과 같습니다.

1. 선출직 후보자를 지명할 수 있는 권리는 자기 지명에 근거한 후보자 자신이 아닌 집단이나 집단에 속한다.

2. 이러한 그룹은 고용 관계의 주체가 되지 않고 직위에 대한 후보자 선출에 참여합니다.

3. 법률에 규정된 경우 직위에 대한 후보자의 선출은 상급 치리회의 승인을 필요로 합니다.

4. 피선거인의 권한은 원칙적으로 5년으로 한다.

5. 선거 공석 채우기에 대한 사전 및 자유 동의는 후보자가 법적 규범에 명시된 모든 근무 조건에 대한 동의를 표명하는 것을 의미합니다. 그러나 현행법, 구성 문서, 현지 법률에 의해 정해진 경우, 예를 들어 이사 또는 구성원을 선출하는 경우와 같이 직책에 선출된 사람과 적절하게 지정된 공무원 또는 기관 간에 고용 계약이 체결됩니다. 주식회사의 이사회

6. 선거기간 만료 및 임기 만료 후 이 사람그와의 고용 관계가 종료됩니다

노사 관계 출현의 또 다른 근거는 약속입니다. 여기서 복잡한 법적 구성에는 고용 계약과 직위 임명(승인) 행위가 포함됩니다. Geikhman은 "임명 행위는 그 자체의 특성을 가지고 있다"고 지적했다. 원칙적으로 발생하는 노동 관계의 당사자가 아닌 단체 또는 개인에 의존합니다.” 3 . 직위 임명에 대한 상급 기관의 결정은 시민의 자발적인 의사 표현에 근거합니다.

"양측 법적 행위로서의 고용 계약은 법적 규제 메커니즘에서 매우 중요한 역할을 하며, 노동법 규범을 주제로 변환하고 노사 관계를 생성합니다." 4

1 소비에트 국가및 법률 - 19973. 5p. 109

2판 인용 p. 109

3판 인용 p. 109

4판 인용 p. 110

노동법은 모든 고용 계약에 내재된 일반적인 조건을 규정합니다. 다만, 고용계약은 그 효력, 내용, 체결절차 등에서 차이가 있습니다. 근로계약은 유효기간에 따라 일정기간 체결, 5년 이하의 일정기간 체결, 특정 업무기간 체결로 나눌 수 있습니다(노동법 제17조). 고정 기간 고용 계약은 극북 지역 및 그에 상응하는 지역에서 일하기 위해 조직 모집 중에 체결됩니다.

특정 작업을 수행하는 시간에 대한 고용 계약도 유효 기간에 의해 제한되지만 특정 기간이 아니라 작업의 성격과 시간에 의해 제한됩니다.

특별한 유형의 고용 계약은 계약입니다. 직원의 특수 범주로 마무리되며 여기에는 교수, 교사 및 연구원대학 및 연구 기관, 중등 학교 교사, 텔레비전 및 라디오 방송 전문가, 스포츠 클럽 및 사회의 코치 및 기타 전문가, 기타 일부.

계약에는 법률이 제공하는 조건(노동법 제5조)에 비해 직원의 지위를 악화시키지 않는 모든 계약 조건이 포함될 수 있습니다.

고용 계약은 근로자를 조직적으로 모집함으로써 체결됩니다. 조직채용이란 구직을 원하는 시민과 인력이 필요한 기업 사이에서 노동중재를 하는 전문기관을 통해 인력을 채용하는 것이다. 기관은 고용 기관입니다.

시민과의 조직 채용을 위한 고용 계약은 고용주를 대신하여 고용 서비스에 의해 체결됩니다. 그러나 근로계약의 당사자는 공민과 그가 출근하는 기업이다. 조직 모집 순서대로 작업에 대한 고용 계약은 일정 기간 동안 체결됩니다. 계절 작업의 경우-시즌 기간 동안 극동 및 극북 지역의 기업에서 최대 3 년. 고용 계약 체결의 근거는 근로자의 진술과 간단한 생산을 포함하는 기업의 의무 인 인증서입니다. 경제적 특성기업.

아르바이트를 위해 고용 계약을 체결했습니다. “파트 타임 고용은 기업, 기관의 주요 다른 유급 직책에 추가하여 직원을 동시에 고용하는 것입니다. 본업의 여가 시간.” 1

1 자이킨 A.D. "러시아 노동법" M. 1997 p. 176

결과적으로 시간제 근로자는 두 가지 고용 계약을 체결합니다. 하나는 주요 작업장에 대한 것이고 두 번째는 결합된 작업에 대한 것입니다. 파트 타임 고용 계약을 체결하려면 시민이 주요 작업장 증명서를 제공해야합니다.

재택 근무자와 고용 계약 체결.

"노동 자원의 효과적이고 완전한 사용, 사회 생산에 유능한 인구의 참여를 위해 노동법은 가정에서의 작업 수행에 대한 시민과의 노동 계약 체결을 허용합니다." 1

1 자이킨 A.D. "러시아 노동법" M. 1997 p. 178

이 범주의 근로자의 근로 조건의 특성은 9 월 29 일 소련 국가 노동위원회 및 노동 조합 중앙 협의회 사무국의 법령에 의해 승인 된 재택 근로자의 근로 조건에 관한 규정에 의해 설정됩니다. , 1981, 부처 및 부서에서 승인 한 재택 근무자의 근무 조건에 대한 산업 지침. 집에서 일하는 고용 계약은 당사자의 상호 권리와 의무를 결정하는 모든 기본 및 추가 조건을 설정하여 서면으로 체결됩니다.

계약에 따라 집에서 시민을 위해 일하는 사람들 사이의 노사 관계의 출현을 고려합니다. 1987년 4월, 소련 국가 노동사회위원회와 전노조 노동조합 중앙위원회 사무국은 계약에 따라 시민을 위해 일하는 사람의 근로 조건에 관한 규정을 승인하는 결의안을 채택했습니다. 이러한 법적 문서는 가구 내 다른 사람(가사 근로자)의 개인 노동력을 사용하여 문학 및 기타 분야에서 기술 지원을 제공할 수 있도록 허용합니다. 창의적인 활동, 기타 유형의 서비스. 그러한 노동 관계는 서면 계약을 기반으로 성립되며, 무기한 및 5년 이하의 일정 기간 또는 특정 작업 기간 동안 당사자가 체결합니다.

가사노동자는 자영업법의 적용을 받지 않는다는 점에 유의해야 합니다. 그러나 그들은 규정에서 제공하는 기능으로 노동법 규범에 완전히 적용됩니다.

특히, 원칙적으로 고용 계약은 종료 시점이 미리 정해지지 않은 경우 무기한으로 체결됩니다.

고정 기간(최대 5년) 및 특정 작업 기간 동안 체결되는 계약을 기간 계약이라고 합니다. 그들의 특이점은 5년 이하의 정확하게 정의되고 합의된 기간 동안 체결될 수 있다는 것입니다.

단기간(1개월 이내 총 10일 이내) 작업일 경우 계약이 체결되지 않습니다.

원칙적으로 시민과 밀접하게 관련된 사람 (부모, 배우자, 형제, 자매, 딸의 아들, 형제, 자매, 배우자의 부모 및 자녀)과 고용 계약을 체결하는 것은 허용되지 않습니다. )

시민 간의 고용 계약은 각 당사자의 주도로 법에 규정된 방식으로 경고와 함께 종료될 수 있습니다.

당사자들은 또한 계약에 따라 일하는 사람의 근무 시간과 휴식 시간을 규제하기로 상호 합의합니다. 동시에 근로시간은 평균 근로시간(주당 40시간)을 초과하지 않아야 하며, 구체적으로 휴식일은 계약 당사자가 협의합니다. 가사 노동자도 연차 유급 휴가를 받을 수 있습니다. 가사 노동자는 소비자 서비스 분야의 기업에 적용되는 관세율(급여)에 따라 당사자들의 합의에 의해 결정된 금액으로 지급됩니다.

계약 이행과 관련하여 분쟁이 발생하는 경우 법원에서 고려됩니다. 같은 순서로, 예를 들어 계약에 제공된 의무를 이행하려는 의도 없이 계약이 체결된 경우 계약을 무효로 인정하는 경우가 고려됩니다.

노사관계 변화의 근거가 되는 법적 행위는 대개 쌍방 행위이다. 직원의 노동 기능을 변경하는 것은 고용 계약의 중요한 조건 중 하나입니다. 머리 (고용주)가 이니셔티브를 취하는 경우 다른 직업으로의 이전에는 직원의 동의가 필요합니다. 직원의 동의는 서면으로 표현되어야 합니다. 직원의 주도로 관리자의 요청에 따라 관리자가 직원을 양도해야하는 경우를 제외하고 관리자의 동의가 필요합니다 (노동법 155, 164 조).

예외는 고용주의 동의 없이 직원을 이전하는 것입니다. 이는 생산이 필요한 경우와 가동 중지 시간으로 인해 가능합니다.

현행법은 노사관계의 종료사유를 당사자들의 합의와 일방적인 의사로 규정하고 있다. 경우에 따라서는 근로관계의 당사자가 아닌 주체의 의지(행위)가 근로관계 종료의 근거가 될 수도 있습니다. 또한 고용관계 종료의 근거는 직원의 징집 또는 군입대입니다. 고용 관계는 개인적인 성격을 띠기 때문에 직원이 사망하거나 정해진 순서대로 사망한 것으로 인정되면 자연스럽게 종료됩니다.

고용 관계 종료에 관한 러시아 노동법은 직원의 노동권을 보호하고 상대적으로 안정적인 노동 관계를 만들고 고용주가 불쾌한 근로자를 제거하는 것과 같은 불법적 인 부정적인 징후와 싸우는 것을 목표로합니다.

현행 노동법은 세 가지 용어를 사용합니다.

1. 고용 계약 종료

2. 근로계약의 해지

3. 해고

고용 계약 종료라는 용어는 가장 광범위한 개념입니다. 그것은 노사 관계의 모든 주요 해고뿐만 아니라 직원 사망과 같은 사건과 같은 근거를 포함하여 그가이 조직의 직원 목록에서 제외됩니다.

종료라는 용어에는 고용 계약 당사자 및 관련 노동 조합 기관의 주도로 노동 관계 종료 근거가 포함됩니다.

고용 관계 당사자 중 어느 당사자가 주도권을 잡았는지에 따라 고용 관계 종료 근거는 다음과 같습니다.

1. 당사자의 합의(서로의 의사표시)

2. 직원 주도로 고용 계약 종료

3. 고용주 주도로 고용 계약 종료

4. 고용 관계의 당사자가 아닌 기관의 의지(행위), 즉: 직원의 징집 또는 병역 입대, 직원에 대한 법원의 발효된 선고, 조직의 일부 임원과 관련된 노동 조합 기관의 요구 사항.

당사자의 공동 이니셔티브에 대한 고용 계약 종료 근거 그룹에는 다음과 같은 근거가 포함됩니다.

첫째, 고용 계약 종료에 대한 당사자의 합의 (노동법 제 29 조). 이러한 합의는 무기한 기간과 특정 직업에 대해 체결 된 고용 계약 당사자가 도달 할 수 있습니다.

둘째, 당사자는 상호 의지의 표현으로 일정 기간 또는 특정 작업 기간 동안 고용 계약을 체결하여 합의에 따라이 계약 종료 시간을 결정합니다.

시민과 고용 서비스 간의 고용 관계 종료의 근거는 시민을 고용하는 행위입니다. 고용주가 그와 고용 계약을 체결합니다.

일정 기간 또는 특정 작업 기간 동안 계약이 체결 된 경우 계약 만료와 같은 계약 종료 근거는 Art에 명시되어 있습니다. 노동법 29조이지만 자동으로 작동하지 않습니다. 계약은 일반적으로 직원 또는 고용주의 주도로 종료됩니다.

직원의 주도로 고용 관계를 종료하는 근거는 후자 자신의 희망 (의지)입니다. 그 이유는 교육 기관 등록, 퇴직 등일 수 있습니다.

이 경우 고용 계약은 종료되며 체결 기간에 따라 종료됩니다.

고용주가 직원과의 법적 관계를 종료할 수 있는 근거 목록은 법으로 제한됩니다. 이 목록에 포함된 사유를 일반사유라고 하며 근무지, 직무 또는 근무하는 조직의 범위에 관계없이 모든 직원에 대한 일반적인 해고사유 목록으로 정의할 수 있습니다. 이러한 이유로 특정 기간 동안 체결된 고용 계약과 기간 만료 전에 기간이 정해진 고용 계약이 모두 종료될 수 있습니다.

이 일반 목록에는 경우에 따라 조직 및 생산 상황, 다른 경우에는 직원의 성격, 세 번째는 직원의 유죄 행위 또는 이전에 이 작업을 수행한 직원의 복원과 관련된 근거가 포함됩니다.

이러한 근거 중 하나가 있으면 고용 계약을 해지할 권리가 있지만 의무는 아닙니다.

특정 범주의 근로자의 경우 일반 조건 외에도 특정 조건에서 고용 계약 종료에 대한 추가 근거가 설정되었습니다. 다음 기능이 다릅니다. 특정 범주의 작업자에 대해 종료되며 다음에서만 사용됩니다. 개별 사례법에 의해 제공됩니다.

결론.

알려진 바와 같이, 노동 영역에서 사회적 관계를 규제하려는 최초의 시도는 산업 혁명 시대인 19세기에 이루어졌습니다. 당시 사회와 국가는 과도한 착취로부터 직원을 보호해야 할 필요성을 이해하게 되었습니다. 그런 다음 노동 시간, 휴식 시간, 임금, 노동 보호, 사회 보장 문제를 규제하는 최초의 규범 행위가 나타났습니다.

이제 21세기 초, 노동 분야에서 새로운 관계가 등장하고 소유자가 개인인 새로운 소유 형태가 등장하면서 노동 규정을 개정할 필요가 생겼습니다. 처지. 많은 저자에 따르면 노동법의 노동에 관한 주요 규범 행위는 구식입니다. 실제로 그의 많은 기사는 배제되거나 노사 관계를 규제할 수 있는 도덕적 능력이 없습니다. 그리고 헌법에 따라 노동권과 자유 시스템을 통합 및 지정하고 준수 및 보호에 대한 국가 보증을 수립하고 직원과 직원 간의 관계를 규제하는 러시아 연방의 새로운 노동법을 채택할 필요가 있습니다. 노동 계약, 단체 계약 및 계약의 체결 및 이행과 관련하여 발생하는 고용주.

단일 규범 행위가 아니라 노동법도 직원과 고용주의 개념을 충분히 정의합니다. 노동법은 직원이라는 용어를 사용하지만 그를 고용 계약의 참가자로 지정하는 초기 근거와 그 근거로 발생하는 관계는 없습니다.

많은 연구자들에 따르면 노동 및 노동 관계 분야의 입법자 중 한 명인 러시아 연방 정부의 주요 임무는 노동 생산성, 노동 활동, 기업가 정신 및 비즈니스 이니셔티브의 개발뿐만 아니라 완전하고 적시 임금, 사회 보험, 보안, 근무 조건 및 제도를 포함하여 직원에게 제공되는 법적 보증의 모든 형태의 소유권에 대한 기업 준수를 위한 신뢰할 수 있는 메커니즘의 도입.

이를 위해 러시아 연방 정부는 국가 두마에 새로운 노동법 초안을 제출합니다. 이러한 초안은 1999년 2월에 제출되었지만 아직 채택되지 않았습니다.

프로젝트는 나머지와 함께 고용 관계, 권리 및 의무, 직원 및 고용주의 당사자를 정의합니다.

이 작업을 요약하면 몇 가지 결론을 내릴 수 있습니다.

노동의 영역에서 사회적 관계를 규제하려는 최초의 시도는 산업혁명의 시대인 19세기에 이루어졌다. 당시 사회와 국가는 과도한 착취로부터 직원을 보호해야 할 필요성을 이해하게 되었습니다. 그런 다음 노동 시간, 휴식 시간, 임금, 노동 보호, 사회 보장 문제를 규제하는 최초의 규범 행위가 나타났습니다.

이제 21세기 초 노동의 영역에서 새로운 관계가 등장하면서 노사관계의 규정을 개정할 필요가 있게 되었다.

많은 저자에 따르면 노동법의 노동에 관한 주요 규범 행위는 구식입니다. 실제로 그의 기사 중 많은 부분이 제외되었습니다. 그리고 헌법에 따라 노동권 및 자유 시스템을 통합 및 지정하고 준수 및 보호에 대한 국가 보증을 수립하고 직원과 직원 간의 관계를 규제하는 러시아 연방의 새로운 노동법을 채택할 필요가 있습니다. 노동 계약, 단체 협약 및 협약의 체결 및 이행과 관련하여 발생하는 고용주.

단일 규범 행위가 아니라 노동법도 직원과 고용주의 개념을 충분히 정의하지만 그를 고용 계약의 참가자로 지정하고 그에 따라 발생하는 관계를 지정하는 초기 근거는 없습니다.

노동 및 노동 관계 분야의 많은 연구자들에 따르면 정부의 주요 임무는 노동 생산성, 노동 활동, 기업가 정신 및 비즈니스 이니셔티브 개발의 상당한 증가를 위한 경제적 사회적 조건을 창출하는 것입니다. 적시 및 완전 급여, 사회 보험, 보안, 근무 조건 및 제도를 포함하여 직원에게 제공되는 법적 보장을 준수하기 위해 모든 형태의 소유권을 가진 기업을 위한 신뢰할 수 있는 메커니즘의 도입.

고용 관계의 출현, 종료 및 변경에 대한 근거. 그리고 이러한 모든 측면은 현대 조건에 해당합니다.

새로운 노동법의 채택은 동일한 노동 관계에 관한 모든 지속적인 변화를 반영할 뿐만 아니라 오래지 않아 이 산업에서 위반을 방지하기 위해 필요합니다.

서지 .

1. 알렉산드로프 N.G. "노사 관계" M. 1948

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3. Cheikhman V.L. "노사 관계 출현의 특별한 근거

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4. Dmitrieva I.K. "교원의 법적 지위 도전"

("Vestnik MU") 1995 #2

5. 자이킨 A.D. "러시아 노동법"교과서 M.1997

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7. Matuzov N.I., Malko A.V. "국가와 법의 이론" 교과서, 2000 중

8. Cherdantsev A.F. "국가와 법의 이론" 교과서, 1999 M

9. Reshetov Yu.S. "법률 이행에서의 법적 관계 및 역할" 1993. 카잔

10. "인간과 노동" 1998년 1위

11. "소비에트 국가와 법률" 1973년 5호

러시아 노동법에서 처음으로 개념의 정의 "노동 관계"(조항 15). 이 정의는 내부 노동 일정의 규칙에 따라 급여를 위해 노동 기능의 직원에 의한 개인 성과에 대한 이러한 관계의 기초가 되는 직원과 고용주 간의 계약의 의무적 성격을 설정하고 고용주는 노동법 및 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 지역 규정, 고용 계약을 포함하는 기타 규제 법률 행위에 의해 제공되는 근무 조건을 보장합니다.

노동법의 과학과 교육 문학노사 관계의 정의가 개발되었으며 다음과 같이 공식화될 수 있습니다. 고용 관계고용 계약을 기반으로 발생하고 노동법 규범에 의해 규제되는 고용 관계로, 한 주체인 직원은 내부 노동 규정의 규칙에 따라 노동 기능을 수행하고 다른 주체는 고용주 - 본 계약에 명시된 작업을 제공하고 건강하고 안전하며 기타 작업 조건을 보장할 의무가 있습니다. 여기에는 직원의 자격, 작업의 복잡성, 작업의 양 및 품질에 따른 보수가 포함됩니다.

다음 사항에 주의해야 합니다. 노동 관계를 특징짓는 특징: 1) 고용 관계의 주체는 항상 고용인과 고용주입니다.; 2) 고용 관계의 내용은 다음을 포함합니다. 복잡한 권리와 의무: 각 주제는 다른 사람과 관련하여 의무 및 권한을 부여받은 사람으로 행동하며 하나가 아니라 여러 가지 의무를 집니다. 동시에 고용주 자신은 조직이 고용주 인 경우 일부에 대해 책임을 져야합니다. 관리 기관 (머리) 또는 동시에 부담 할 수 있지만 다른 책임 (예 : 임금이 지급되지 않는 경우) , 고용주가 책임을 지게 되고 책임자는 징계 또는 행정적, 심지어 형사적 책임을 질 수 있습니다.) 3) 복잡한 권리와 의무에도 불구하고, 고용 관계는 동일합니다.의무의 일반적인 개념이 자신의 행동에 대한 책임(즉, 의무는 노동법상 징계 위반직원); 4) 고용 관계는 지속적인 성격을 띤다.피고용인의 권리와 의무는 일회성 행위가 아닌 근로자가 노동기능을 수행하는 데 필요한 행위를 내부근로규정을 준수하면서 체계적으로 수행함으로써 사용자가 그에 상응하는 임금을 지급하기 때문이다. 직원 임금 및 작업 조건의 안전을 보장합니다. 단일 복잡하고 지속적인 노동 관계 이론은 노동법 N. G. Aleksandrov 분야의 과학자가 개발했습니다.

1. 근로 능력을 사용하여 고용주의 생산 또는 기타 활동에 참여해야 하는 근로자의 권리 및 의무의 개인적 성격.
2. 직원은 고용 계약에 명시된 노동 기능을 수행할 의무가 있습니다. 직원 목록, 직업, 전문 분야, 자격 표시에 따른 업무 및 직위; 직원에게 할당된 특정 유형의 작업.
3. 집단(협동) 노동 조건에서 수행되는 근로자의 노동 기능 수행은 고용주(관리자 , 이사 등), 징계 및 지시 권한이 부여되었습니다.
4. 상환 가능한 고용 관계의 특성은 적어도 한 달에 두 번 직원에게 일정 임금을 체계적으로 지급하는 것입니다. 이 경우 정해진 근무 시간 동안 직원이 수행 한 노동력에 따라 지불됩니다.
5. 직원의 노동력을 사용하는 고용주는 노동 보호법을 포함한 노동법을 준수하기 위해 직원을 위해 건강하고 안전한 근무 조건을 조성할 의무가 있습니다.
6. 고용 관계의 각 주체는 어떠한 제재 없이도 법률이 정한 절차에 따라 고용 관계를 종료할 권리가 있습니다. 이 경우 고용주는 규정된 경우 해고에 대해 직원에게 경고하고 지불해야 할 의무가 있습니다. 퇴직금및 기타 보상.

예술에 주어진 고용 관계의 개념에 주목해야합니다. 러시아 연방 노동법 15조는 2006년 6월 15일 제95차 ILO 총회에서 채택된 ILO 권고안 "개별 노동 관계"를 완전히 준수합니다. 입법 및 규제 법적 행위 또는 기타 수단을 통해 개별 노동 관계의 특정 기능을 결정할 수 있습니다.

이 ILO 권고는 또한 고용주와 고용 관계를 맺을 때 업무를 수행하는 직원, 즉 다양한 형태의 보호와 관계없이 노동권의 실현은 고용 관계의 존재로 가능합니다. 관련 당사자의 관련 권리와 의무가 완전히 명확하지 않은 상황에서 고용 관계가 발생했는지 여부를 결정할 때 고려해야 할 어려움에 주의를 기울입니다. 법률 시스템 또는 그 해석 및 적용의 부정확성 또는 제한. 경제의 세계화 과정도 강조되며, 적어도 다른 국가의 법률이 보호에 관한 국가 법률의 요구 사항을 우회하여 적용되는 경우 보호가 필요한 근로자의 이동성을 이끌어 냈습니다. 다국적 서비스 제공의 맥락에서 고용 관계의 틀에서 직원으로 간주되는 사람, 이 직원이 가진 권리 및 고용주를 설정하는 것이 중요합니다.

따라서 ILO 권고는 ILO 회원국이 적절한 조치를 제공하는 국가 정책을 개발할 것을 권고하면서 고용 관계(1부)에 들어간 직원의 보호를 다루고 있습니다. 동시에, 국가 정책의 개발은 고용주와 근로자의 가장 대표적인 조직과 협의하여 국가 법률 및 관행에 따라 수행됩니다. 특히 이러한 조치에는 여러 당사자가 참여하는 모든 형태의 계약에 적용되는 규칙을 보장하는 것이 포함되어 있어 직원이 권리가 있는 보호를 받을 수 있는 진정한 기회를 가질 수 있고 법률 및 규정을 준수하고 효과적으로 적용할 수 있습니다. 개별 노사 관계 등에 대해 이해 당사자, 특히 고용주와 직원을 대상으로 개별 노동 법적 관계의 존재를 실제로 확립하는 문제와 직원 및 자영업자(즉, 민법 계약에 따라 수행자의 독립적인 작업을 고려하여 있음). 후자의 경우, 고용 계약을 기반으로 발생하는 고용 관계와 민법 계약(근로 계약, 유급 서비스, 양도 등)에 의해 생성된 관련 민법 관계의 구별에 대해 이야기하고 있습니다.

의심 할 여지없이 러시아 노동법 (제 15 조)에 정의 된 이전에 고려 된 노동 관계 개념은 노동 관계 (법적 관계)에 내재 된 기능을 식별하고 노동 및 법적 특성을 특징 짓는 것을 가능하게합니다. 자연. 이러한 특징은 또한 노동 활동 분야에서 명명된 민법 계약에서 발생하는 고용 관계와 관련 민법 관계를 구별할 수 있게 하며, 이는 실질적으로 매우 중요합니다.

고용 관계의 표시된 징후는 당사자간에 민법 계약이 체결되는 경우에도 역할을 할 수 있지만 사법 검토 과정에서 이러한 징후의 도움을 포함하여 민법 계약이 실제로 직원과 고용주 간의 노동 관계를 규제합니다. 러시아 연방 노동법은 노동법 규범을 포함하는 노동법 및 기타 행위의 조항(러시아 연방 노동법 11조 4항)이 그러한 관계에 적용된다고 규정합니다.

알렉산드로프 N. G.노동 관계. M., 2008.

노사관계의 개념

고용 관계는 직원이 부여한 의무를 이행하는 과정에서 직원과 고용주 간의 법적 관계입니다.

고용 관계- 이는 근로자와 고용주 간의 자발적인 법적 관계로, 생산 과정의 양 당사자는 노동법, 단체 및 개별 노동 계약의 적용을 받습니다.

관계 자체에는 특정 기능이 있습니다.

내부 노동 규정 규칙에 종속되는 조건에서 진행합니다.
작업자는 일반적으로 에 포함됩니다.

노사관계의 참여자(주체)는 노동자와 고용주. 고용관계의 주체는 외국인(피고용인이자 고용주의 대표자)이 될 수 있으며, 피고용인을 가정부, 개인 운전사, 정원사 등으로 받아들이는 개인 시민도 고용주가 될 수 있습니다.

노사 관계의 대상

노사관계의 대상은 기술, 능력, 기술, 그는 고용주에게 사용하도록 제안하고 그가 조직한 프로세스에서 고용주에게 관심이 있습니다. 고용주가 기꺼이 지불하는 것은 그들을 위한 것입니다. 시장 관계에서 직원의 가격은 모든 상품과 마찬가지로 결정됩니다.

노사관계의 종류

그들은 관련 관계의 유형과 이 법적 관계의 발생 및 존재에 대한 구체적인 기본 내용에 따라 달라집니다. 따라서 동일한 생산에서 다양한 유형의 노동 계약이 가능하기 때문에 다양한 유형의 노동 관계가 가능합니다 (긴급, 무기한, 기간 동안) 계절 작업, 동시에 등).

이 중 노사 관계의 두 가지 특정 유형이 구분됩니다.

아르바이트와 관련하여;
학생 계약에 따라.

그들의 특이점은 시간제 근무직주요 업무 장소와 함께 직원을 위한 두 번째 고용 관계를 만듭니다. ㅏ 학생 관계다른 노사 관계와 달리 학생은 전문 분야, 직위에서 일하지 않고 직장에서 이 전문 분야를 마스터해야 합니다. 그런 다음 자격 시험에 합격하면 학생 법적 관계는 고용 법적 관계로 완전히 전환되지만받은 전문 분야 또는 직업입니다.

노사관계의 특징

노사관계의 특징은 노사관계다. 개인적인즉, 노동 계약의 자유가 발전함에 따라 직원의 노동 관계의 개별화가 발전합니다.

또 다른 특징은 이러한 관계가 보상 시작 기반으로 구축됩니다.임금 형태의 작업에 대한 의무적 보수와 관련됩니다.

세 번째 특징은 노사관계이다. 연속적인 성격을 띤다.즉, 직원이 특정 업무를 완료한 후에도 멈추지 않고 특정 노동 기능(직원 목록, 직업, 전문 분야, 자격 표시에 따른 직위별 작업 또는 작업 유형 지정)의 수행과 관련됩니다. 직원에게 할당됨) - Art. 러시아 노동법 15.

법률은 노사 관계를 확립합니다. 직원 노동 기능의 확실성과 안정성을 기반으로 하며,고용주가 직원에게 고용 계약에 명시되지 않은 작업을 수행하도록 요구하는 것을 금지합니다(러시아 연방 노동법 60조).

고용 계약과 그로부터 발생하는 고용 관계는 항상 상호 및 양자.

근로관계의 쌍방은 상대방에 대하여 근로관계에 대한 근로의무를 이행할 것을 요구할 권리가 있다.

고용주는 징계 권한이 있으므로 노동법에 따라 의무를 이행하지 않는 경우 직원을 처벌하고 징계 및 물질적 책임을 질 수 있으며 양 당사자는 국가의 강압적 권한에 의지 할 수 있습니다. 이것은 노사 관계의 자발적인 내용을 특징으로 하며, 정상적이고 안전하며 적절한 급여, 피해 보상, 해고 가능성 등을 제공하는 노동법 규범에 의해 뒷받침됩니다.

노사관계의 출현, 변화 및 종료

, 일반적으로 노사 관계의 출현, 변경 및 종료를 결정합니다. 결론, 변경 및 종료의 순간과 관련된(러시아 연방 노동법 제16조). 그러나 이러한 법적 사실이 항상 일종의 조치(직원 고용 및 해고)를 나타내는 것은 아니며 때로는 사건의 성격에 있는 상황(직원 사망, 특별한 상황 등)일 수도 있다는 점에 유의해야 합니다. . 또한 법적 사실은 종종 참가자들에게 대안적 선택(예: 해고 사유)을 제공하거나 여러 가지 상황을 함께 포함하는 복잡한 구성(예: 유죄의 존재, 행위의 위법성, 피해의 존재)을 가질 수 있습니다. 불법행위와 물질적 손해의 인과관계).

출현의 근거고용 관계는 일반적으로 고용 계약으로 간주됩니다. 선택 직책을 맡은 직원의 노사 관계 출현의 근거는이 직책에 선출되었다는 사실입니다. 일부 범주의 근로자의 경우 노사 관계의 출현에 대한 근거는 고용 계약 외에도 일종의 법적 사실이 선행되거나 후속되는 복잡한 법적 사실 집합입니다. 따라서 경쟁에 의해 수락된 사람의 경우 고용 계약의 체결에 앞서 이 직책에 대한 경쟁에 의한 선출이 선행되어야 합니다. 고용 계약이 부모의 동의에 선행되어야 하는 14세의 노사 관계 출현의 복잡한 구성.

고용 관계의 출현 사실은 실제 취업 허가채용이 제대로 처리되지 않은 경우에도 마찬가지입니다.

노사관계의 변화적법한 조치로 인한 것일 수 있습니다. 변경 사항은 러시아 노동법 12장에 명시된 상황으로 간주됩니다.

고용 관계가 종료됩니다.법률에 의해 제공된 근거에 따른 고용 계약 종료 사실 (러시아 연방 노동법 제 13 장).