각 징계 위반에 대해 할당할 수 있습니다. 징계 위반의 의미 - 중대한 위반 목록
각 기관에는 취업 과정에서 준수해야 할 규칙이 있습니다.
이러한 기준을 위반하면 회사 직원이 연루될 수 있습니다. 동시에 하나의 범죄에 대해 한 가지 유형의 처벌만 적용됩니다.
적시에 위반 사항을 적발하는 것이 중요하며, 위반 행위가 발견된 순간부터 처벌이 부과되는 날까지 시간이 많이 걸리지 않아야 합니다.
징계 조치 중 노동법이해했다 그의 직원에 의한 이행 공무제대로, 또는 이러한 성격의 행위에 대한 완전한 거부.
그것의 구별되는 특징은 직접 권위 행사와 관련된일하는 시민에게 부과됩니다.
이 부정행위 외에도 다음과 같은 특징이 있습니다.
- 부정;
- 죄;
- 위반과 그 결과 사이에는 연관성이 있습니다.
직원 죄책감 특별한 의도 또는 과실로 인한 것일 수 있습니다.. 노동 규율 위반이 직원의 잘못 없이 발생한 경우 그의 행동은 징계 위반으로 간주될 수 없습니다.
이 경우 책임은 행위자에게 있다.
러시아 노동법에 따른 유형
징계 위반에는 여러 유형이 있습니다. 그들 각각 특정 기능이 특징입니다.
예를 들어, 일하는 시민은 자신의 의무를 다하지 않았다는 것입니다. 고용주의 첫 번째 처벌 발표 이후 직원의 활동에는 변화가 없었습니다.
이 경우 관리자는 직원을 다시 기소할 권리가 있으며 직원이 스스로 시정할 때까지 이를 수행합니다.
- 반복했다.이러한 성격의 상황은 위법 행위가 발생한 순간부터 일정 시간 동안 직원이 다음과 같은 경우에 발생합니다. 다시 규칙을 어긴다회사. 동시에 위반의 성격은 같을 수도 있고 다를 수도 있습니다.
예를 들어, 한 직원이 업무에 지각했다는 이유로 질책을 받았습니다. 그 후 한 달 동안 정기적으로 직장에 정시에 나타 났지만 다시 늦기 시작했습니다.
이 경우 고용주는 더 엄격한 징계 조치를 적용하여 다시 책임을 물을 수 있습니다.
- 촬영.기간은 12개월로 간주됩니다. 이 기간 동안 일하는 시민은 특별한 관심을 기울이고 좋은 면모를 보여야 합니다. 해당 연도에 직원이 반복적인 위반 사항을 인지하지 못한 경우, 경범죄는 제거된 것으로 간주됩니다..
러시아 연방 노동법은 관리자가 만료일 전에 직원의 징계 제재를 제거할 수 있는 가능성을 제공합니다.
이 절차의 실행 기준은 다양한 요인이 될 수 있습니다.
예를 들어, 공무를 완벽하게 수행하거나 회사 발전에 크게 기여합니다. 처벌 기간을 줄이기 위한 이니셔티브는 고용 관계의 양쪽에서 나올 수 있습니다.
중대한 위반으로 간주되는 항목 - 목록
나열된 직원의 활동 분야에는 심한 징계 위반의 개념이 있습니다.
무엇 심각한 위반입니다:
- 전투 의무, 경비 의무 등의 규칙 위반;
- 군대 또는 장소를 떠나 병역, 지도부의 허가없이 (임원 제외);
- 정시에 직장에 나타나지 않는 것;
- 의도적인 손상, 도난 및 재산 파괴;
- 탄약 및 무기 취급 규칙 위반.
이러한 위반 목록은 상당히 광범위하며 상당한 수의 항목을 포함합니다. 자세한 정보그들 각각에 대해서는 러시아 연방 대통령령과 이러한 성격의 상황을 규제하는 주요 문서-러시아 연방 군대의 징계 헌장 부록에 있습니다.
위 목록에 있는 중대한 위법 행위에 대한 커미션은 위반이 발견된 날부터 계산되는 처벌을 수반합니다.
저지른 경우 징계 조치는 무엇입니까?
징계 위반에 대해 고용주는 직원에게 책임을 물을 권리가 있습니다. 위반자는 적절한 처벌을 받을 수 있습니다.
- 해임.
그들 각각의 주요 차이점은 심각도입니다. 직원에 대한 가장 극단적인 처벌 조치는 해고입니다.
다른 유형의 징계 제재의 적용은 연방법에 의해 제공되는 경우에만 가능합니다.
직원의 어떤 행동이 노동 규율 위반으로 간주될 수 있는지에 대한 정보, 회사 내부 문서에 있어야 합니다.
고용주가 규정에 따라 위반 목록에 포함되지 않은 상황에 대해 직원에게 책임을 묻는 경우 회사 경영진의 행동은 불법으로 간주됩니다.
모든 경우에 고용주는 부과할 처벌 유형을 독립적으로 결정합니다.범인에. 선택할 때 상황에 대한 객관적인 평가를 따라야 하며 노동법에서 정한 절차를 준수해야 합니다.
적절한 처벌을 내리기 위해서는 피해의 정도를 정확히 판단할 필요가 있다.
징계 조치의 예
과태료 부과 사례는 많다. 주제를 자세히 이해하려면 그 중 일부를 숙지해야 합니다.
위반의 대표적인 예는 다음과 같습니다. 늦은 직원. 항상 늦을 필요는 없습니다. 관리자는 직장에 적시에 처음 나타난 후에 책임을 질 수 있습니다.
기본적으로 이러한 상황에서 고용주는 이러한 성격의 위반이 심각한 것으로 간주되지 않기 때문에 직원에게 발언을 발표합니다.
위반이 반복되면 처벌이 더 가중될 수 있습니다. 체계적 지연은 고용 관계 종료로 이어질 수 있습니다.
존재 또는 술에 취해 출근하는 모습징계 위반의 또 다른 전형적인 예입니다.
앞선 경우와 달리 위반행위가 중대하다고 판단되는 상황에서 한 가지 발언만으로는 부족하다. 고용주는 취한 직원과 관련하여 신청할 권리가 있습니다. 가장 무거운 처벌은 해고입니다.
덜 심각한 노동 규율 위반은 고려되지 않습니다. 회사 재산 절도. 대표적인 예가 차량 운전이 포함된 직원의 휘발유 절도입니다.
유용한 비디오
징계의 종류직원 위법 행위에 대한 고용주의 조치 절차는 다음 비디오에서 자세히 설명합니다.
결론
징계 위법 행위는 근로 시민이 책임을 질 수 있는 행위입니다.
노동 규율 위반에 대해 고용주는 직원에게 여러 유형이 될 수 있는 적절한 처벌을 부과할 권리가 있습니다.
부과되는 처벌의 성격은 위반의 심각성에 따라 다릅니다. 가장 가혹한 처벌은 해고입니다.
직원의 행동이 징계 위반으로 간주될 수 있는 상황은 기업의 규제 문서에 반영되어야 합니다.
노동 활동은 시민들이 그들에게 할당된 의무를 적절하게 수행하고 확립된 일상적인 행동 규칙을 준수하도록 요구하며 위반은 징계 위반입니다. 이 개념은 가해자를 징계 제재의 형태로 재판에 회부하는 것을 의미합니다.
동시에, 이 조치는 고용주가 재량에 따라 사용합니다. 즉, 법률은 위법 행위를 저지른 직원에 대해 영향을 미치는 조치를 적용할 의무가 없지만 그에게 그러한 권리만 부여합니다(1부). 러시아 노동법 제22조). 따라서 처벌을 부과하기로 한 결정은 독립적으로 이루어집니다.
그러나 직원에게 징계 책임을 부과하려면 회사 경영진이 법으로 정한 절차를 준수해야 합니다. 위반자에게 서면 설명을 의무적으로 요구하고 필요한 경우 공식 조사를 수행하도록 규정합니다.
고의적 행동, 공무 이행 실패 또는 과실로 인해 부정적인 결과가 발생한 경우 직원의 죄책감을 입증해야 할 필요성은 고용주에게 있습니다. 사람을 징계할 충분한 근거가 없으면 근로자에게 처벌을 부과할 수 없습니다.
이는 다음과 같은 상황에도 적용됩니다. 부정적인 결과또는 그의 공무를 수행하지 못한 것은 이 사람의 잘못이 아닙니다. 징계 위반에는 공무 수행과 관련이없는 시민의 범죄도 포함되지 않습니다.
노동법은 일반 및 특별의 두 가지 유형의 징계 책임을 설정합니다. 첫 번째는 모든 근로자에게 적용되며 노동 규율을 위반한 경우 모든 근로자에게 적용될 수 있습니다. 이 경우 처벌은 기업의 모든 직원에게 적용되는 연방 규정 및 현지 문서에 의해 설정됩니다.
차례로 특별한 책임은 별도의 근로자 범주로 확장되며 관련 산업 규정 또는 현지 문서에 의해 고정됩니다. 가해자에 대한 보다 강력한 제재를 가할 수 있도록 규정하고 있습니다.
일반적으로 러시아 노동법 제192조에 따라 체납 직원에게 다음 유형의 징계 조치가 적용될 수 있습니다.
- 논평;
- 꾸짖다;
- 종료 고용 계약.
문서를 작성할 때 기업의 경영진 또는 권한을 부여받은 직원은 노동법에 명시된 문구에 적용되는 처벌 유형을 표시해야 합니다. 따라서 징계 책임의 척도로 고용 관계 종료 조항에는 "해고"라는 문구가 포함되어야합니다. 그렇지 않으면 처벌을받은 직원이이 결정에 항소 할 수 있습니다.
이와는 별도로 행정적 또는 형사적 책임을 지게 될 것으로 예상되는 위원회에 대해 위법 행위를 언급할 필요가 있습니다. 안에 이 경우징계 제재의 부과는 위반 행위가 징계 위반 요소를 포함하는 경우에만 가능합니다. 그렇지 않으면 기업 경영진에 의한 벌금 부과가 불가능합니다.
물질적 책임과 징계적 책임의 조합에 관해서는 산업 또는 지역 규정에 그러한 기회가 제공되는 경우 직원을 동시에 데려올 수 있습니다.
다른 유형의 위반과 징계 위반의 차이점
징계 위반 - 특별한 종류사람의 노동 활동 수행과 관련된 위법 행위. 모든 작업은 시민에게 특정 의무를 부과하고 행동 규칙을 설정합니다. 동시에 이러한 제한은 연방, 산업 및 지역 규정에 고정되어 있습니다.
정해진 규칙 위반은 그 심각성에 따라 범죄 또는 경범죄로 간주될 수 있습니다. 이것과 범죄 행위의 상황에 따라 시민이 관련된 책임이 결정됩니다.
직장에서 사람은 범죄와 경범죄를 모두 저지를 수 있습니다. 그러나 이들 모두가 징계 위반으로 간주될 수 있는 것은 아닙니다. 이 그룹에는 근로자의 공무 수행과 직접적으로 관련된 행동 또는 무활동이 포함됩니다.
징계 책임과 다른 유형의 또 다른 차이점은 부과의 세부 사항에 있습니다. 첫째, 벌칙의 부과는 기업의 책임자가 수행하고 이사가 유죄 인 경우 상위 조직이 있습니다. 둘째, 이러한 유형의 책임을 지는 것은 의무 사항이 아닙니다. 즉, 징계 위반이 발견되면 고용주는 직원에게 처벌을 부과할지 여부를 독립적으로 결정합니다.
근로자가 직장에서 범죄 및 경범죄를 저지를 수 있다는 사실에도 불구하고 고용주는 예를 들어 행정적 책임을 지게 할 권리가 없습니다. 저지른 범죄의 유형과 그 심각성에 따라 권한을 부여받은 사람이나 조직이 적절한 영향력을 행사합니다.
회사의 대표는 공무 수행과 직접적으로 관련된 범죄에 대해서만 직원을 처벌할 수 있습니다. 반면에 근로자는 다른 사람이나 단체의 유사한 위반에 대해 책임을 질 수 없습니다.
고용주에게 벌금을 부과하려면 다음과 같은 여러 필수 조치를 수행해야 합니다.
- 유죄인에게 서면 설명을 요청하고 제공을 거부하는 경우 최소 2명의 증인이 서명한 적절한 행위를 작성합니다.
- 부정적인 결과가 시작될 때 지정된 사람의 죄책감을 확인하는 증거를 수집하십시오.
- 필요한 경우 전체 내부 조사를 수행합니다.
- 유죄 직원에게 징계 제재를 가하는 명령을 내리고 서명하지 않고 직원에게 넘깁니다.
직원에 대한 영향의 척도를 결정할 때 범죄의 정도와 범죄의 정도를 고려해야합니다. 예를 들어, 해고와 같은 유형의 처벌은 이 직책에서 더 이상의 업무 지속과 양립할 수 없는 위법 행위를 저지른 직원에게만 적용될 수 있습니다.
경우에 따라 현행법 규범에 포함된 다소 모호한 문구로 인해 범죄 분류가 어려울 수 있습니다. 그러한 경우 고용주는 종종 권한 있는 기관에 신청하고 가해자에 대한 절차 시작 또는 시작 거부에 대한 응답을 오랫동안 기다려야 합니다. 그 후에야 기업 경영진은 근로자에게 징계 조치를 부과할 권리가 있습니다.
동시에 책임을 묻는 조건을 고려할 필요가 있으며 만료 후에는 더 이상 유죄를 처벌 할 수 없습니다. 일반적 절차에서 징계 처분은 권한 기관의 응답을 기다리는 시간을 제외하고 범죄 발견 후 한 달 이내에 가능합니다. 그러나 동시에 범죄자는 자신이 저지른 범죄 일로부터 6 개월 이내에 책임을 질 수 있습니다.
하나의 징계 위반에 대한 처벌 수
러시아 연방 노동법 193조 5항에 따라 징계 위반 행위에 대해 유죄 판결을 받은 사람에게 단 하나의 영향력 척도만 부과할 수 있습니다. 따라서 고용주는 근로자가 저지른 범죄에 대한 처벌로 단 하나의 제재만 선택할 수 있습니다. 그리고 결정을 내릴 때 하나의 영향력 척도를 선택했다면 나중에 변경할 수 없습니다.
예를 들어 고용주가 직원을 해고하기를 원하지만 그의 위법 행위의 심각성으로 인해 이러한 유형의 처벌을 부과할 수 없는 경우 견책으로 제한해야 합니다. 그러나 처벌이 해제되기 전에 이러한 직원이 또 다른 위법 행위를 저질렀을 때 고용주는 Art 1 부 5 항에 따라 권리가 있습니다. 그와의 노동 관계를 종료하기 위해 러시아 연방 노동법 81.
현행법규범에 따르면 직원에게 발표된 견책의 유효기간은 1년이다. 이 시간이 지나면 징계 제재는 자동으로 해제됩니다. 어떤 이유로 든 고용주가 일정보다 일찍 직원의 견책을 제거하려는 경우 그는 그러한 권리가 있습니다. 이를 위해 그는 적절한 명령을 내리고 개인 파일노동자.
동시에 관리자가 영향력의 척도로 노사 관계 종료를 선택한 경우 나중에 결정을 취소하거나 변경할 수 없습니다. 직장에서 직원의 복직은 권한 있는 기관의 결정에 의해서만 수행될 수 있습니다. 고용주는 해고 후 직원을 다시 데려 갈 권리가 있지만 더 이상 청구되지 않습니다.
물질적 책임을 지는 것과 관련하여, 그것은 개별적으로 그리고 징계와 함께 적용될 수 있습니다. 동시에 이러한 유형의 책임에 대한 근거가 다르며 적절한 처벌을 부과하기 위해서는 필요한 상황의 존재를 입증하고 법률이 정한 절차를 따라야 함을 기억하는 것이 중요합니다.
징계 위반 징후
직원에게 징계를 부과하는 문제를 고려할 때 경영진은 먼저 직원의 행동을 평가하고 책임을 물을 근거가 있는지 여부를 결정해야 합니다. 징계 위반의 징후는 다음과 같습니다.
- 고의적 행동 또는 범죄 행위의 형태로 표현 된 직원의 업무 수행에 대한 확립 된 노동 규칙 위반 또는 부적절한 수행 사실의 존재.
- 직원이 수행해야 할 공식 의무는 현행법, 고용 계약 또는 기업의 현지 규정에 따라 그에게 부과됩니다.
- 직원의 행동과 정해진 규칙 위반 또는 그로 인한 부정적인 결과 사이에 직접적인 연결 고리가 설정되어야 합니다. 동시에 직원의 범죄 의도가 있는지 여부는 의무 사항이 아닙니다.
고용주는 최종 결정을 내리고 직원에게 징계 책임을 부과하기 전에 이러한 모든 징후가 있는지 확인할 의무가 있습니다. 동시에 책임을 질 수있는 직원의 행동이 부정적인 결과를 수반하지 않을 수 있음을 고려해야합니다. 예를 들어, 그가 정해진 규칙을 위반하여 일에 늦었지만 부정적인 결과를 초래하지 않은 경우 고용주는 그에게 징계 제재를 부과할 권리가 있습니다.
징계위반의 종류
현행 노동법에는 징계 책임을 질 수 있는 시민의 위법 행위에 대한 철저한 목록이 포함되어 있지 않습니다. 동시에 러시아 노동법 제 81 조는 노동 관계 종료를 수반하는 범죄를 나타냅니다. 그 중에는 다음과 같은 징계 위반이 있습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.
- 장기 결석;
- 직원에게 할당된 의무 수행 거부
- 독성, 알코올 또는 기타 유형의 중독 상태에서 작업
- 건강 검진 거부. 시험 또는 교수. 시민이 보유한 직책에 교육이 제공되는 경우;
- 상업, 국가 또는 기타 기밀로 법에 의해 보호되는 데이터 공개
- 공무 수행 중 절도 (이 경우 고용주와 기업의 다른 직원 모두에게 피해를 줄 수 있음)
- 고의로 제공 허위 정보(서류위조) 입사지원 시
그러나 이러한 범죄와 관련하여 고용주는 직원에게 징계 책임을 부과하기로 결정한 사람이기 때문에 해고가 아닌 다른 영향력 측정을 지정할 수 있습니다.
징계 위반은 회사의 모든 직원이 저지를 수 있습니다. 그러나 여기서 가장 중요한 것은 그의 행위가 불법으로 인정된다는 점이다. 행동 외에도 회사 직원이 직장에 가고 싶어하지 않는 무 활동도 있습니다. 그러나 위법 행위의 결과는 특정 유형의 형벌의 형태로 지정된 형벌입니다.
징계 위반의 징후 및 유형
직장에서의 규율 위반 및 기업에서 확립된 규칙은 위법 행위를 특징짓는 징후의 의무적 존재와 관련되어야 합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 직원의 행동 (무 활동)이 유죄로 판명되었습니다. 의도적이든 과실이든 사람의 죄책감의 형태는 여기서 어떤 역할도하지 않습니다.
- 특정 직원이 직무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행합니다.
- 모든 의무는 현행 노동법에 따라 직원에게 할당됩니다. 또한 체결 된 고용 계약, 현지 성격의 규제 법적 행위에 규정되어 있습니다.
이러한 특성의 존재는 필수입니다. 그 중 적어도 하나라도 범행에 반영되지 않으면 경범죄라고 할 수 없습니다. 따라서 우리는 징계 책임에 대해 말할 수 없습니다. 그러나 고용주 측에서는 직장에서의 지속적인 규율 위반으로 인한 부정적인 태도를 포함하여 직원에게 약간 다른 영향을 미치는 조치를 취할 수 있습니다.
이와 같이 노동법에는 어떠한 형태의 규율위반도 없다. 기본적으로 고용주가 사용할 수 있는 제재 유형에 대한 표시만 있습니다. 하지만 대부분 계약해지 사유에서 유추할 수 있다는 점에 주목할 필요가 있다. 제81조 노동법그들에 대해 말한다 :
- 체결 된 고용 계약에 따라 할당 된 의무를 이행하지 않습니다. 이것은 전혀 작동하지 않을 수 있으며 특정 시간 동안 직장에서 부재할 수 있습니다. 또한 근로 기준이 다소 변경된 경우 직원의 직무 계속 수행을 거부하려는 의도가 여기에서 구별됩니다. 경우에 따라 일을 시작하려면 건강 검진에 합격해야 합니다. 그렇게 하지 않으면 경범죄에 해당합니다.
- 결근, 즉 4시간 이상 직장에 있지 않는 것입니다. 이는 영업일 기준 1일 이내에 이루어져야 합니다.
- 알코올성 음료 또는 약물의 전구체 사용으로 인한 상태에서 작업장에 있음.
- 근로자가 근로활동으로 알게 된 비밀을 누설한 경우
- 부도덕한 행위.
- 입사지원 시 허위서류 또는 허위정보를 사전에 제공하는 행위
이것 또는 저 위법 행위에 대한 처벌 부과를 결정하는 것은 지도자라는 것을 기억할 가치가 있습니다. 그는 또한 스스로 제재 금액을 선택합니다. 가장 중요한 것은 처벌이 저지른 행위와 완전히 일치한다는 것입니다. 그렇지 않으면 직원이 이의를 제기하기로 결정할 수 있습니다.
일부 위반 사항은 현지 규정에도 반영됩니다. 이는 직원이 유죄로 간주되는 특정 사건, 사건에도 적용될 수 있습니다.
벌칙의 종류
입법 행위는 징계 위반을 저지른 직원에 대한 책임을 규정합니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 경미한 범죄에 대해서는 견책을 사용할 수 있습니다.
- 징계 제재로서의 견책은 덜 자주 사용되지만 큰 결과를 초래합니다.
- 예외적인 경우에만 해고.
각각의 벌칙은 그가 저지른 행위에 따라 적용되어야 합니다. 직원이 자신에게 너무 가혹한 처벌이 적용된다고 생각하면 사법 당국에 신청할 권리가 있습니다.
징계 위반 행위는 그 자체로 저지른 행위에 대한 책임의 무게를 지닙니다. 동시에 반복적으로 저지른 경우에는 더 큰 책임을 지는 것이 관례입니다. 이것은 이미 직원의 이전 처벌을 어떤 식 으로든 수정할 수 없으며 더 엄격한 처벌을 적용해야 함을 시사합니다.
직원은 보너스를 박탈당하고 임금을 삭감할 수 있습니다. 그러나 이것은 징계 조치가 아닙니다. 그들은 책임이라고합니다.
노동 규율을 중대하게 위반한 경우 처음으로 이러한 행위를 한 경우에도 허용되는 처벌이 적용될 수 있습니다.
책임의 시기를 고려하는 것이 중요합니다. 벌칙은 범행 직후 직원에게 적용되어야 합니다. 그러나 그것이 적용되는 데는 한 달 밖에 걸리지 않습니다. 그렇지 않으면 직원은 책임이 없는 것으로 간주됩니다.
벌금을 부과하는 절차
징계처분 절차를 준수하기 위해서는 매우 중대하고 중대한 단계를 거쳐야 합니다. 처음에는 직원이 저지른 위법 행위를 문서화하는 것이 중요합니다. 이는 후속 기소를 위한 전제 조건입니다. 고정은 머리에 전달되는 보고서의 형태로 수행되거나 위법 행위를 작성합니다. 마지막 문서는 인사 부서 직원이 작성합니다. 그 이후에는 위반행위를 저지른 직원으로부터 소명을 받는 것이 매우 중요합니다. 그에게는 자의적인 형식이 있지만 반드시 쓰인다. 모든 것에 대한 모든 것에 대해 직원은 고용주의 눈에 어떻게 든 자신을 정당화하는 데 이틀이 있습니다. 설명을 거부하는 경우, 모든 것은 행위에 기록되어야 하며, 그 행위는 면전에서 작성되고 두 명의 증인이 서명해야 합니다.
유죄가 입증되고 증빙 서류(정당한 이유, 장애, 법 집행 기관 출두 등)가 없는 경우에는 처벌 유형 중 하나를 안전하게 적용할 수 있습니다. 그러나 사람을 즉시 해고하는 것이 항상 필요한 것은 아니지만 그에게 자신을 바로잡을 기회를 주는 것이 가장 좋습니다. 물론 급진적 인 조치는 다른 직원을 생각하게 만들 것이지만 이런 식으로 곧 직원없이 남을 수 있습니다.
국가 노동법 제193조에 따르면 각 범죄는 하나의 처벌만 받아야 합니다. 직원에게 영향력을 행사하면 명령이 내려집니다. 직원은 3일 이내에 이를 숙지해야 하며 이는 그의 서명으로 확인됩니다. 그가 서명을 거부하면 행위를 작성하는 것도 필요합니다.
마감일 및 조기 인출
법적 규제 행위는 사람이 징계 책임을 질 수 있는 시간 제한을 명확하게 설정합니다. 위법 행위가 확인되면 관리자는 정확히 한 달 동안 이에 대해 조치를 취할 수 있습니다. 그러나이 외에도 직원 측에서이 위반을 식별하는 데 6 개월에 해당하는 기간이 있습니다. 만약에 우리 대화하는 중이 야금융 위반에 대해서는 기간이 약간 증가하여 최대 2년입니다. 이 기간에는 직원이 직장에 없었던 날은 포함되지 않을 수 있습니다.
과태료가 적용된 후 1년간 유효합니다. 이 기간이 지나면 자동으로 제거되며 아무런 제한 없이 계속 작업할 수 있습니다.
받은 페널티를 예정보다 앞당길 가능성이 있다. 그러나 여기에는 타당한 이유가 있어야 하며 리더십 자체가 귀하의 필요를 충족시켜야 합니다. 이니셔티브는 경영진 대표 또는 직속 상사에게서만 나와야 합니다. 또한 벌금 제거의 개시자는 직원이 일할 수 있음을 알리고 자신을 보여 주려고 노력하는 노동 집단 일 수 있습니다.
로동자 자신이 주도권을 잡으면 로동활동에서 뿐만 아니라 문화활동과 대중활동에서도 자신을 증명하여야 한다. 다른 사람이있을 수 있습니다 다양한 옵션 1년이 만료되기 전에 부과된 벌금을 없애기 위해.
최종 결과의 징계 위반은 반드시 책임을 져야합니다. 후자는 벌칙의 형태로 지정되며 이는 저지른 행위와 완전히 일치해야 합니다. 그러나 직원에게 영향을 미치는 조치를 잘못 적용하면 그 사람 자신이 항소 할 수 있으므로 관리자는 매우 조심해야합니다.
직원이 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행하는 것은 다음과 같습니다. 징계 위반.실습에 따르면 많은 관리자가 징계 위반과 행정 위반을 구분하지 않습니다. 이것은 직원을 처벌할 때 혼란을 야기합니다.
징계 조치는 법의 관점에서 볼 때 노동 규율을 보장하는 가장 어려운 수단으로 간주 될 수 있습니다. 징계 위반으로 인한 해고의 경우 특히 그렇습니다. 해고 된 직원은 종종 법원에 복직 및 관련 보상 (강제 결근 및 도덕적 피해) 지불을 요구하는 소송을 제기합니다. 법원이 징계처분을 위법하다고 인정할 이유가 없도록 하기 위해서는 징계처분을 부과하는 절차가 법규범에 따라 진행되어야 합니다.
징계 위반은 수행 불이행(또는 부적절한 수행)입니다. 직무직원의 유죄 행위로 인해 고용 계약에 규정되어 있습니다.
검사 또는 노동 분쟁 소송 중에 고용주는 다음을 증명해야 합니다.
- 이 직원은 자신의 노동 의무를 이행하지 않은 것에 대해 유죄입니다.
- 처벌을 부과하는 절차는 모든 입법 규범과 규칙에 따라 수행되었습니다.
이 절차는 다음 단계로 구성됩니다.
- 징계 위반의 고정.
- 설명 문서 또는 직원이 작성을 거부하는 행위.
- 징계 제재의 부과.
서면 설명을 거부하거나 징계 처분 명령을 숙지 한 사실을 서명으로 증언하는 행위는 각 단계에서 작성됩니다. 법은 징계 위반 문서화를 포함하는 권한을 가진 공무원이 작성합니다. 기업이 이러한 목적을 위해 특별한 직위를 제공하지 않는 경우 부서장 또는 인사 부서 직원이 행위를 작성합니다.
- 징계처분 : 발언, 견책, 해고
징계 위반의 유형은 무엇입니까
징계 위반은 다음과 같이 나뉩니다.
- 일종의 튼튼한 나사;
- 반복;
- 빼는;
- 종료되었습니다.
지속적인 징계 위반은 초기 징계 조치에 의해 중지되지 않은 징계 위반입니다. 지속적인 위법 행위와 반복적인 위법 행위를 구별하는 것이 중요합니다. 다음은 첫 번째와 동일하더라도. 지속적인 징계 위반은 해고를 포함하여 새로운 징계 제재를 받을 수 있습니다.
지속적인 징계 위반 행위는 최초 징계 조치 후에도 가해자가 시정하지 않은 위반 행위입니다. 예를 들어, 근무 기한 위반으로 견책을 받은 직원이 그럼에도 불구하고 정기적으로 동일한 기한을 위반하면 위법 행위가 계속되는 것으로 간주됩니다. 도움으로 선택 취소했습니다. 징계 조치. 이 상황에서 고용주는 작업 전달 마감일을 위반한 직원의 유죄 행위가 입증된 경우 지속적인 징계 위반에 대한 징계 조치를 취할 수 있습니다.
반복적인 징계 위반은 직원이 이전에 징계 제재를 받았으나 이 제재로 중단된 것과 유사한 2차 징계 위반입니다. 지각의 예에서 이 상황을 고려해 봅시다. 회사에 지각한 직원은 지적을 받고 충분히 오랫동안 정시에 도착했지만, 또다시 정당한 이유 없이 지각했다. 이러한 징계 위반 행위는 두 개의 개별 에피소드로 간주되며 각 에피소드에 대해 처벌이 부과될 수 있습니다.
말한다 최고 경영자
알렉산더 옐린, 모스크바 감사 회사 "Audit Academy"의 총책임자
우리는 징계 제재를 남용하지 않으려고 노력하지만, 물론 사내 입장에서는 제재를 가할 수 있습니다. 유죄 직원과 함께 나는 다음과 같이 행동합니다. 이전에 수행 한 작업보다 중요한 작업을 그에게 제공합니다. 이 방법은 거의 항상 더 이상의 징계 위반을 막는 주요 목표를 달성합니다! 직원은 자신의 가치를 느끼기 시작하고 더 이상 규율을 위반하지 않으려고 노력합니다.
벌금이나 견책의 이유는 특히 회사에 재정적 손실을 초래하는 경우 반복되는 위반 때문입니다.
징계 처분 해제 - 징계 처분의 유효 기간은 1년입니다. 한 해 동안 직원에게 더 이상 징계 조치가 부과되지 않은 경우 이전 처벌이 제거된 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 194조, 1부). 이 점은 새로운 위반이 반복 위반인지 여부를 결정할 때 고려하는 것이 중요합니다. 이를 정의하기 전에 징계 기록을 읽어보고 이전에 부과된 징계가 시효로 인해 무효화되지 않았는지 확인하십시오.
고용주는 직원의 징계 조치를 조기에 철회할 권리가 있습니다(러시아 연방 노동법 194조 1부). 다음과 같은 일이 발생할 수 있습니다.
- 지도자의 주도로. 징계처분을 받은 직원이 공무집행을 성실히 수행한 경우 고품질업무, 징계, 고용주는 자신의 관찰 (또는 원칙적으로 위반 직원의 행동을 모니터링하는 인사 부서에서 제공 한 정보)에 따라 징계 조치의 조기 제거 명령을 내릴 수 있습니다.
- 작업자의 요청에 따라. 직원이 징계 조치로 이어진 부정적인 행동의 결과를 시정하려고 노력하고 양질의 작업과 완벽한 징계를 입증하는 경우, 그 자신은 처벌의 조기 제거를 신청할 수 있습니다. 요청은 징계 조치에 서명한 사람을 대상으로 하는 신청서 형식으로 서면으로 이루어집니다.
- 부서장의 주도로. 체납 직원이 직접 종속되는 구조 단위의 책임자는 경영진에게 "청원"또는 "진술"을 제출할 수 있습니다. 여기에는 직원이 실수를 깨닫고 더 이상 자신을 징계 위반자로 간주할 근거를 제공하지 않습니다.
- 근로자 대표 단체의 주도로. 직원 대표 기관은 구조 단위의 책임자가 작성한 것과 유사한 "청원"또는 "대표"를 고용주에게 보낼 수 있습니다. 또는 노동 집단 회의록 (청원에 대한 결정이 회의).
최종 결정(징계 제재의 조기 제거를 시작한 사람-직원 자신, 직속 상사 또는 작업 팀에 관계없이)은 고용주 또는 징계 제재를 부과하는 행정 행위에 서명한 사람이 내립니다. 긍정적 인 결정의 경우 권한이있는 사람은 명령 또는 지시와 같은 적절한 행정 문서를 발행합니다. 이 명령에 따라 관련 정보가 인사 기록에 입력됩니다.
중지된 위법 행위 - 위법 행위를 저지른 직원이 자신의 실수 또는 결점의 부정적인 결과를 제거하기 위해 모든 노력을 기울일 때 위법 행위가 종료된 것으로 간주되며, 이는 경영진이 완화 상황으로 간주할 수 있습니다. 이러한 체납 직원의 행위는 벌칙을 감경하는 근거가 될 수 있습니다(경우에 따라 벌칙 적용을 거부하는 경우도 있음).
징계 제재의 유형은 러시아 노동법 192조에 규정되어 있습니다. 여기에는 통지, 견책 및 해고가 포함됩니다. 해고에는 여러 추가 조건을 준수해야 한다는 점을 명심해야 합니다. 고용주는 법률이 제공하는 징계 조치를 적용할 권리가 있습니다. 다른 유형의 처벌은 연방법 또는 특수 범주의 근로자 규율을 규율하는 특정 헌장 및 규정에 따라서만 가능합니다.
금전적 처벌에 의존하지 않고 직원을 처벌하는 20가지 방법
기사에서 전자저널동료 "CEO"는 직원의 위법 행위 및 규율 위반에 어떻게 대응하는지 알려줍니다.
지각, 복장 규정 미준수 또는 일부 고용주가 누리는 기타 위법 행위에 대한 벌금 및 기타 급여 공제는 불법입니다.
직원의 위법 행위가 중대한 노동 의무 위반(러시아 연방 노동법 81조 6항)에 해당하는 경우 직원은 즉시 해고될 수 있습니다. 이 경우 징계 처분의 예비 부과는 필요하지 않습니다. 심각한 위반에는 다음이 포함됩니다: 취한 상태에서 일하기, 결근, 영업 비밀 공개.
러시아 노동법에 따르면 고용주는 법적으로 고정된 유형의 징계 제재를 선택할 권리가 있습니다. 일부 유형의 징계 위반에는 징계 및 물질적 책임이라는 두 가지 유형의 책임이 포함됩니다. 징계 책임의 목적은 행위의 억제이며, 실질적인 목적은 이러한 징계 위반의 결과로 회사 또는 기업이 입은 물질적 손해에 대한 보상입니다. 이 절차는 러시아 노동법 248조 6항에 규정되어 있습니다. 직원에게 징계 및 물질적 처벌을 동시에 부과함에 따라 고용주는 러시아 노동법 30장 및 37장의 조항을 준수해야 합니다.
러시아 노동법 76조 위반에 대한 업무 중단은 징계 조치가 아닙니다. 정기적인 건강 검진, 안전 분야의 지식과 기술에 대한 교육 또는 테스트를 적시에 완료하지 못한 경우 직장에서 정지하는 것과 동시에 고용주는 직원에게 징계 조치를 부과할 권리가 있습니다. 예를 들어, 술에 취한 상태로 직장에 나타난 사람을 직장에서 해임하는 것은 고용주의 직접적인 책임입니다. 그러나 동시에 그는 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있습니다.
각 고용주는 러시아 노동법 22조 1항에 따라 직원에게 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다. 개인 또는 법인은 고용주 역할을 할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 20조 4항). 고용주의 권리와 의무 - 법인은 관리 기관 또는 공인 기관얼굴 제어. 행동 순서는 법률 및 규정, 구성 문서 및 조직 규정에 의해 규제됩니다.
일반적으로 부하 직원을 징계할 수 있는 권한은 조직의 수장(사장, 총무, 이사 등)이 대표하는 집행부에게 있다. 이 권리머리의 고용 계약, 구성 문서 및 회사의 기타 규제 행위 (규정)에 고정되어 있습니다. 그러한 규정의 예로는 "사장에 관한 규정", "인사에 대한 도덕적 및 물질적 인센티브에 관한 규정"등이 있습니다.
조직의 유일한 집행 기관(수장)은 이러한 권한을 예를 들어 인사 대리인과 같은 하위 공무원에게 위임할 수 있습니다. 직업 설명이 있는 경우 특정 공무원에 대해 유사한 권한을 설정할 수 있습니다.
구조 부서의 책임자는 매우 드물게 부하 직원에게 처벌을 적용할 권리가 있습니다. 원칙적으로 직원의 업무를 직접 통제하는 라인 관리자는 특정 직원을 처벌할 제안이 포함된 징계 제재를 부과할 권한을 부여하는 사람의 이름으로 공식 또는 보고 문서를 보낼 권리가 있습니다. 직원의 부적절한 업무 수행 및 기타 노동 규율 위반에 대한 주요 증인이기 때문에 징계 제재 부과를 가장 자주 시작하는 사람은 바로 그들입니다.
그러한 권리가 없는 사람이 직원에게 부과한 징계 조치는 노동쟁의위원회, 국가 감사 또는 사법 기관에 의해 취소됩니다. 불법적 인 (적절한) 처벌이 취소되면 고용주는 징계 적용을 위해 러시아 노동법에서 정한 마감일을 놓칠 수 있으므로 위반 직원에게 유사한 징계 제재를 적용 할 시간이 없을 수 있습니다 제재.
개업의가 말한다
마리아나 도로즈, Leading Legal Counsel, Telecom-Service IT Group of Companies, 모스크바
성급하게 징계 조치를 적용하는 것은 권장하지 않습니다. 따라서 4시간 이상 결근하는 직원은 예를 들어 혈액 검사와 관련된 복잡한 건강 검진을 의뢰할 수 있습니다. 이 권리는 법률에 의해 직원에게 부여됩니다. 또한 유급 휴가 신청에 대한 법적 기한은 없다는 점을 명심해야 합니다. 따라서 근로자는 직장에 복귀한 후 이를 수행할 수 있습니다. 따라서 직원을 처벌 할 것이 없다는 것이 밝혀 질 수 있습니다.
절도죄로 직원을 해고하려는 경우 비부서 직원을 포함한 보안 서비스에서 재산 절도를 기록했더라도 해고 사유가 되지 않는다는 점을 기억하십시오. 보안 서비스는 징계 제재 부과에 대한 결정을 내릴 권리가 없습니다.
징계 위반에 대해 올바르게 처벌하는 방법
Step 1. 직원의 부정 행위 수정
직원이 저지른 위반에는 징계 위반의 모든 징후가 있어야 합니다(러시아 연방 노동법 제192조). 직원의 잘못). 고용주는 직원의 그러한 행동에 대한 모든 징후와 상황이 존재하는지 100% 확신해야 합니다.
- 특정 행위(또는 특정 행위의 자제)는 근로자의 법적 근로 의무입니다. 소송이 필요한 경우 고용주는 이 조치가 실제로 이 특정 직원의 직접적인 노동 의무임을 입증해야 합니다.
- 근로계약서에 명시된 근로의무를 이행하지 않았거나 부적절하게 이행한 경우 이 사실에 대한 증거로 문서(예: 계약자의 서명이 필요하지 않은 방의 청소 일정, 시간표 등)와 증인의 증언을 제출해야 합니다. 부적절한 직무 수행은 상황에 따라 결정되거나 (예를 들어 바닥 청소 후 더러운 웅덩이로 덮여 청소가 부적절하게 수행됨) 문서화됩니다 (직무 설명에 따라 비서의 직무에 다음이 포함되는 경우). 접수 후 바로 매니저에게 서신 전달, 3시간 만에 전달)
- 직원의 행동이 불법적이었습니다(고용 계약에 명시된 법률 및 의무와 일치하지 않음). 관리자는 합법적인 행동에 대해 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 없습니다. 예를 들어, 법적 연차 휴가에서 회수하라는 머리의 지시를 따르지 않은 직원은 법에 의해 책임을 지지 않아야 합니다(러시아 연방 노동법 125조). 이는 연차휴가를 여러 부분으로 나누는 것을 거부하는 경우 및 기타 유사한 상황에도 적용됩니다.
- 위법 행위는 노동 의무 수행과 직접적으로 관련되어야 합니다. 근로의무와 관련되지 않은 불법행위(공공질서침해, 공무위반 등)는 징계대상에서 제외됩니다.
- 직원의 행동(또는 무활동)은 의도적이거나 무모해야 합니다. 죄책감이 드는.
직무 불이행에 정당한 사유가 있는 경우 직원에게 부과되는 징계 조치는 불법입니다. 스크롤 좋은 이유다음:
- 장애(의료진단서로 확인);
- 법 집행 기관, 법원, 군대 등록 및 입대 사무소에 전화;
- 자연 재해 또는 인재(홍수, 강설, 교통 사고);
- 작업에 필요한 조건과 재료가 부족합니다.
징계 제재가 적법한 것으로 인정되려면 위의 모든 상황이 존재해야 합니다. 하나 이상의 상황이 없는 경우 직원에게 부과된 징계 제재는 불법으로 간주되며 직원의 행동은 법정에서 징계 위반으로 간주되지 않습니다.
예를 들어 보겠습니다. 직원이 이러한 행동이 자신의 책임이 아니라고 주장하면서 머리의 명령에 따르기를 거부하는 경우 이것이 사실인지, 머리의 명령이 얼마나 합법적인지 알아낼 필요가 있습니다. 고용주는 (러시아 연방 노동법 제60조에 따라) 고용 계약의 범위를 벗어나는 작업을 수행하도록 직원에게 요구할 권리가 없습니다(노동법에 규정된 특별 경우 제외). 러시아 연방 및 일부 연방법). 관리자의 명령이 실제로 고용 계약과 모순되는 경우 직원의 행동은 징계 위반으로 간주될 수 없습니다.
직원이 경영진의 지시를 따르지 않을 이유가 있다고 믿고 정직하게 착각하는 경우가 있습니다. 이 경우 징계 제재를 받기 전에 징계 제재를 가할 권한이있는 사람은 직원에게 자신의 입장 불일치를 설명하고 그 결과에 대해 경고해야합니다. 상황에 대한 잘못된 평가를 주장하는 경우 그는 법적 징계 처분을 받게 됩니다.
2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 2호는 특히 징계 제재 부과와 관련된 노동 분쟁 분야의 사법 관행을 분석하고 어떤 사건이 징계 위반으로 러시아 연방 노동법 조항. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 근무일 중 4시간 동안 작업장에 직원이 없는 것(정당한 이유 없음). 작업장 결근은 일반적으로 직원이 직장에 없는 것뿐만 아니라 그의 주요 직무 기능에 의해 결정된 장소 이외의 장소에 있는 것으로 간주됩니다.
- 러시아 연방 노동법 제162조에 따라 노동 기준이 변경되는 상황에서 정당한 이유 없이 노동 의무 수행을 직접 거부하는 행위. 고용 계약은 현지 내부 노동 규정(러시아 연방 노동법 제56조)을 준수하고 확립된 노동 기준(러시아 연방 노동법 제21조)을 이행하기 때문에 그러한 직원 행동 징계 위반으로 간주 될 수 있습니다. 다만, 근로조건에 중대한 변화가 있어 근로자가 직무수행을 거부한 경우에는 노동규율 위반으로 볼 수 없으나 근로계약 해지의 사유가 됩니다(제7조 제1항 제7조 제1항 제1항). 러시아 노동법 77) . 고용 계약 종료 절차는 러시아 노동법 73조에 규정되어 있습니다.
- 의무적인 정기 건강 검진의 회피 또는 거부(특정 직업군 종사자에 한함), 근무 시간 중에 수행되는 경우 작업 및 안전을 위한 의무 교육 및 교부 거부 및 거부.
- 주요 노동 기능(고용 시 명시됨)이 완전한 책임에 대한 계약의 체결로부터 물질적 자산의 유지인 직원의 거부(합당한 이유 없이).
Step 2. 직원에게 설명 요구
벌금 적용에 대한 결정을 내리기 전에 관리자는 직원의 설명을 숙지해야 합니다. 설명은 서면으로 작성해야 합니다.
서면 설명에는 여러 가지 형태가 있습니다. 가장 좋은 방법은 어떤 형태로든 손으로 작성한 설명 메모입니다. 일부 조직(주로 대부분의 직원에게 사건에 대한 일관되고 논리적인 설명이 어려운 경우)에서는 다음 질문에 답하면서 줄(열, 셀)을 채워야 하는 템플릿 양식이 실행됩니다.
- 이 범죄를 저지른 이유(동기)는 무엇입니까?
- 직원이 이 위법 행위에 대해 유죄임을 인정합니까?
- 노동자가 자신이 결백하다고 믿는다면 누가 유죄이며 처벌을 받아야 한다고 생각합니까?
설명 메모의 수취인은 특정 조직의 현지 규정 (조직 책임자, 인사 부서장, 구조 단위 책임자 등)에 의해 결정됩니다.
또 다른 설명이 가능합니다. 징계 위반 사실에 대한 행위를 작성하고 사건의 상황을 수정하고 징계 위반을 저지른 직원의 서명으로이 행위를 인증합니다.
직원이 설명을 거부한다는 사실은 그에게 징계 조치를 부과하는 데 장애물이 될 수 없습니다 (러시아 연방 노동법 193 조 2 부). 그러나 위반 직원으로부터 받은 설명 문서 없이 징계 조치를 적용하는 것은 법원에서 이의를 제기할 수 있습니다. 직원이 설명 작성을 거부하는 경우 거부 행위는 법적으로 면전에서 작성되고 무관심한 증인이 서명해야 합니다.
2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 2호(53항)는 다음과 같은 법적 입장을 표명했습니다. 헌법 원칙: 합법성, 유죄, 정의, 비례성, 평등, 휴머니즘 - 징계 제재가 직원에게 적용되는 경우 준수되어야 합니다.
고용주 대표는 벌금을 부과할 때 고려한 증거를 제공해야 합니다.
- 위반의 심각도;
- 저지른 위법 행위에 수반되는 상황;
- 직원이 징계 위반을 범하기 전의 행동;
- 비위를 범하기 전에 보여준 체납 근로자의 근로 태도.
이러한 사정을 고려하지 않고 해고가 이루어졌다고 법원이 판단하는 경우(비록 징계위반은 인정되겠지만), 해고된 직원의 복직 및 적정한 보상금 지급 청구는 충족될 수 있습니다.
3단계. 징계 위반에 대한 벌칙 부과
징계 제재를 부과한다는 사실은 적절한 명령의 발행과 위반 직원의 의무적 숙지 (서명하에)로 표현됩니다. 직원이 발행 된 명령에 서명을 거부하는 경우 직원의 서명 거부를 수정하는 행위를 작성하도록 증인 앞에서 명령 전달을 수행하는 것이 좋습니다.
징계처분을 부과하는 과정에서 저지르는 대표적인 실수
- 주요 규칙은 "1회 위반 - 1회 페널티"입니다. 근로자가 노동규율을 계속 위반하는 경우 새로운 징계처분(관련 조항에 따른 해고 포함)을 부과할 수 있습니다. 그러기 위해서는 그의 행동이 지속적인 위법 행위로 인정되어야 합니다. 그러나 직원이 견책을받은 단일 위반 (예 : 근무일 시작에 4 시간 이상 "지각")의 경우 고용주는 이미 자신의 선택권을 사용한 것으로 간주됩니다 처벌. 예를 들어 러시아 노동법 제 81 조 ( "a", 파트 6)에 따라 그를 해고하는 것과 같이 동일한 행위에 대해 유죄 인에게 또 다른 더 가혹한 처벌을 부과하기 위해 그는 권리가 없습니다. 그러나 직원이 4시간 이상 계속해서 "지각"하는 경우 고용주는 이 위법 행위가 계속되는 것으로 간주하고 이 조항에 따른 해고를 포함하여 직원에게 새로운 처벌을 부과할 권리가 있습니다.
- 유죄를 바로잡으려면 벌칙이 발표되기 전에 반드시 위반 직원으로부터 서면 소명을 받아야 합니다. 징계 발표 후 소명을 요구하면 징계 위반이 실제로 발생하고 직원이 실제로 유죄 인 경우에도 처벌이 불법으로 간주됩니다. 위반자가 자신의 행동에 대한 서면 설명을 거부하는 경우 거부 행위로 대체될 수 있습니다. 법은 수정해야 합니다: 일정 날짜, 장소 및 법 작성 이유. 이 행위는 권한이 있는 사람과 여러 무관심한 사람들이 증인으로 서명합니다(고용주의 임무는 체납 직원으로부터 설명을 얻으려고 할 때 그러한 증인의 존재를 확인하는 것입니다). 위에서 언급한 바와 같이 직원의 설명 거부는 합법적인 (필요한 모든 절차를 준수하여) 처벌을 부과하는 데 장애가 될 수 없습니다.
- 중요한 것은 위반 사실을 발견한 후 벌금을 부과하기까지 경과된 시간입니다. 발각일이란 부하의 부정행위를 직속 상사가 발견한 날을 말한다. 처벌은 위반 사실을 발견한 후 한 달 이내에 부과된 경우 합법적인 것으로 간주될 수 있습니다. 이 기간에는 직원이 질병이나 휴가로 인해 결근한 시간은 포함되지 않습니다. 직원이 초과 근무로 받은 휴일을 포함하여 다른 결석 사유는 유효하지 않은 것으로 간주됩니다. 범행 후 6개월 이상 경과한 사실이 적발된 경우에는 징계처분을 할 수 없습니다. 감사(감사, 수정, 재무 및 경제) 결과 위반 사항이 밝혀진 경우 제한 기간이 2년으로 연장됩니다. 형사사건의 진행시간은 정해진 기한에 산입하지 아니한다.
- 징계 처분을 받은 직원은 근무일 기준 3일 이내에 해당 명령(지시)을 숙지(서명)해야 합니다. 3일의 기간을 준수하지 않으면 형벌에 대한 사법 항소의 근거가 될 수 있습니다. 서명 거부는 처벌의 발효를 방해하지 않으며 권한이 있는 사람과 무관심한 증인이 서명한 행위로 대체됩니다.
- 그럼에도 불구하고 문제가 법원에서 고려되면 고용주는 자신의 직위의 합법성에 대한 증거, 직원이 징계 위반을 저질렀다는 사실을 확인하는 문서를 제공하는 것이 중요합니다. 형벌의 부과는 필요한 모든 절차에 따라 수행되었습니다. 그렇지 않으면 "상황 조사가 불충분하여"라는 표현으로 법원의 긍정적 인 결정이 상급 기관에 의해 취소 될 수 있습니다.
- 고용주가 법원에 제출한 문서에는 모순이 있어서는 안 됩니다. 이를 위해서는 노사분쟁의 역사를 통틀어 관련 문서를 작성하는 데 관심을 기울여야 한다. 직원의 지각이 근무 시간표에 기록되지 않은 경우(정기적으로 늦었음에도 불구하고), 이후 직원은 법정에서 전체 근무 시간이 기록된 근무 시간표를 참조하지만 다른 문서는 설명 및 각서입니다. , 주문, 항목 워크북- 그렇지 않으면 증언하십시오.
법정에서의 증거는 다음과 같습니다.
- 서면으로 증인 증언.
- 문서: 법률, 계약서, 비즈니스 서신, 증명서, 법원 명령 및 모든 형식의 관련 신청서(원본, 팩스, 이메일로 받은 문서).
- 오디오 및 비디오 녹음 또는 기타 물질적 증거.
- 전문가 의견.
행정 위반 및 징계 위반 : 차이점은 무엇입니까
경우에 따라 징계 행위는 동시에 행정 위반이 될 수 있습니다. 이러한 범죄를 행정 및 징계 위반이라고 합니다.
징계 위반과 행정 위반의 차이점은 다음 유형에 따라 결정됩니다. 섭외불법 행위를 저질렀습니다. 징계 위반은 단일 조직 (기업)의 내부 (노동) 일상과 단일 기업의 노동 규율을 위반합니다. 그런 종류의 사회적 관계행정 위반의 대상이 아닙니다.
- 관리자가 알아야 할 산업 안전 요구 사항
CEO 연설
미하일 플린스키, Faber Electrical Company의 총괄 이사, Oryol
다른 많은 사람들과 마찬가지로 우리 회사에서도 직원의 노동 규율 위반 사례가 있었습니다. 근무일 중 지각, 결근, 술 취함, 절도, 게으름. 우리 직원은 30-40 명을 넘지 않았지만 범인과 개인적으로 또는 학교에서 일반적인 교육 대화를 통해 문제를 해결했습니다. 총회팀. 사업이 빠르게 성장하기 시작했을 때 직원을 대폭 확충해야 하는 상황에 직면했지만 후보를 신중하게 선택할 수는 없었습니다. 대신, 우리는 위법 행위의 심각성과 그것이 회사에 가져온 피해를 평가하고 이에 따라 억제 조치를 선택하는 특정 규모의 위반을 개발했습니다. 사소한 지연은 무시되었습니다. 결근이나 장기 지연에 대해 그들은 꾸짖고 설명을 요구했습니다. 직장에서의 음주는 즉시 해고 사유였습니다. 이러한 조치는 교육적 부담을 지니지 않았으며 순전히 위생적이었습니다. 신뢰할 수없는 요소에서 팀을 해방했습니다.
시간이 지남에 따라 접근 방식을 변경해야 할 때임을 깨달았습니다. 징계 위반의 가능성을 최소화하기 위해 이미 발생한 위반에 대응하지 않는 것이 필요합니다. 이는 직장 문화가 잘 발달된 기업에서만 가능한 일입니다. 우리는 Harzburg 관리 시스템을 도입하여 회사에 직장 문화를 형성하기 시작했습니다. 대체로 우리는 성공했습니다. 높은 노동 규율을 달성 할 수 있도록 우리가 사용한 수단을 열거하겠습니다.
원탁 회의. 이러한 회의에는 여러 부서의 고위 직원이 참석하여 함께 문제 상황을 분석하고 회의에서 내린 결정은 더 높은 수준의 경영진의 도움을 받아 실행됩니다. 이러한 회의는 직원이 자신의 중요성과 중요성을 느끼고 자신이 일하는 회사의 관리에 실질적으로 개인적으로 참여하기 때문에 경영진과 회사 전체에 대한 직원의 충성도를 높입니다.
다른 부서의 관리자와 일반 직원의 협업. 이전에는 인접한 부서의 직원들이 서로 협력하려는 주도권을 보이지 않았습니다. 이제 그들은 자신의 경험을 공유할 준비가 되었으며 종종 회사 전체에 도움이 되는 효과적인(종종 독창적이고 비표준적인) 비용 효율적인 솔루션을 찾습니다. 예로서. 우리는 다양한 전문 분야(자물쇠 제조공, 화가, 용접공)의 근로자를 고용하는 여러 생산 현장을 보유하고 있습니다. 회의 중 하나에서 여러 부서의 직원은 노동 자원 공유에 동의했습니다 (생산 요구 사항 및 근로자의 작업량에 따라 다름). 우리는 서로 다른 부서의 직원을 교차 교육하고 "전환" 직원을 재배치하는 체계를 개발했습니다.
임금의 가변 구성 요소. 이것은 술 취함, 게으름 및 기타 방해 행위의 징후와 싸우는 데 매우 효과적인 도구입니다! 각 직원의 보수는 개인적인 결과뿐만 아니라 부서 동료의 총 성과에 따라 결정됩니다. 우리는 임금의 변동 요소를 발생시키는 시스템을 도입했습니다. 현금 보상은 포인트 팩터 방법에 따라 계산됩니다.
각 직원에 대해 세 가지 요소를 고려하여 노동 효율성(S)이 결정됩니다.
- 계획(A)의 실행 정도;
- 업무의 질(B);
- 노동 규율(C).
이러한 조건에 대한 각 직원의 개인적 준수는 5점 척도로 평가됩니다. 요인마다 중요성이 다르므로 최종 공식은 다음과 같습니다. S = 2.5A + 1.5B + C. 이 공식은 보너스 기금의 규모에서 직원의 보너스 비율을 결정합니다. 그리고 보너스 펀드의 규모는 전체 단위(섹션)의 산출량에 따라 다릅니다. 즉, 직원 임금의 개인 지표는 단위 작업 결과에 따라 달라지며 동시에 영향을 미칩니다.
직책의 프로필을 기반으로 후보자를 선택합니다. 우리가 수집한 각 직책에 대한 프로필 요구 사항은 특정 공석에 대한 후보자의 주요 요구 사항을 수정했습니다. 이 조치를 통해 우리는 작업 후보자를 보다 신중하게 선택할 수 있었고 결과적으로 직원의 자질을 향상시킬 수 있었습니다.
자동화된 시간 추적. 우리 회사는 턴테이블과 마그네틱 잠금 장치가 장착된 별도의 액세스 시스템을 도입했습니다. 그들은 기업의 일반 영역, 작업장, 사무실 구내의 모든 입구에 설치됩니다. 따라서 각 직원의 출퇴근 시간뿐만 아니라 근무 교대 시간 동안 직원의 정확한 위치를 제어할 수 있는 기회를 얻었습니다. 주요 검문소에는 직원의 출입증 사진이 입력된 모니터가 설치되어 있으며 보안은 출입증의 소유자가 다른 사람이 아닌 가로 막대를 통과하는지 확인합니다. 우리는 또한 집단적 결정을 내리고 비디오 감시 시스템을 설치했습니다(기록은 180일 동안 저장되며 승인된 직원이 지속적으로 사용할 수 있음). 비디오 감시와 별도의 액세스 시스템을 결합하면 노동 과정우리 직원 중 누구라도.
50. 징계위반의 개념과 구성
징계 책임은 징계 제재의 형태로 징계 위반 행위에 대한 국가의 비난(견책)을 제공하는 법적 책임의 한 유형입니다.
징계 근거는 징계 위반- 직원에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인한 불이행 또는 부적절한 성과. 징계 위반의 구성- 객체, 객관적 측면, 주체, 주관적 측면. 징계 위반의 대상은 위반자가 침해 한 것 (내부 노동 규정, 조직의 재산)입니다. 징계 위법 행위의 객관적인 측면은 불법 행위(부작위), 유해한 결과 및 이러한 행위(부작위)와 발생한 유해한 결과 사이의 인과 관계입니다. 징계 위반의 대상은 고용주와 특정 노동 관계에 있고 노동 규율을 위반한 직원입니다. 징계 위반의 주관적 측면에는 고의와 과실의 형태로 표현되는 죄책감이 포함됩니다.
노동 규율 위반에 대해 행정부는 다음과 같은 징계 제재를 가할 수 있습니다.
a) 비고
b) 견책;
c) 해고.
특정 범주의 직원에 대한 징계에 관한 연방법, 헌장 및 규정은 다른 징계 제재를 제공할 수 있습니다.
다음의 경우 해고가 가능합니다.
직원이 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 노동 의무 없이 직원이 반복적으로 불이행하는 경우
직원에 의한 노동 의무의 단일 중대한 위반;
금전적 또는 상품 가치를 직접적으로 제공하는 직원의 유죄 행위 커미션, 이러한 행위로 인해 고용주 측에서 그에 대한 신뢰를 상실하는 경우
이 작업의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄의 교육 기능을 수행하는 직원에 의한 커미션;
조직의 책임자, 그의 대리인 및 수석 회계사가 불합리한 결정을 내려 재산의 안전, 불법 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 손상을 초래했습니다.
조직 책임자, 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반;
고용 계약을 체결할 때 직원이 고용주에게 허위 문서 또는 고의로 허위 정보를 제출하는 행위
조직의 책임자, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 의해 제공됩니다.
다른 경우에는 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 설정됩니다.
51. 국가에 관한 법률에 따른 징계. 서비스, 약속 규칙
징계 책임을 부과하는 수단은 징계 제재입니다. 징계 제재- 이들은 법적 규제 행위에 명시되어 있으며 공무 수행과 관련하여 위법 행위를 저질렀거나 자신의 특별한 법적 지위에 영향을 미치는 기타 행위를 저질렀던 직원에게 유능하고 특별히 권한을 부여받은 선형 권한 주체가 부과하는 영향력의 척도입니다. 그들의 적용 목적은 두 가지입니다. 한편으로는 유죄를 처벌하고 다른 한편으로는 범죄의 일반 및 특정 예방은 내용과 임명 절차에 의해 달성됩니다. 범죄자에 대한 벌칙 적용은 범죄자가 공적 규율의 규범을 준수하도록 강요할 뿐만 아니라 의식적으로 공무를 수행하도록 장려하는 동시에 범죄자 자신뿐만 아니라 다른 직원에게도 일반적인 예방 효과를 발휘합니다. . 징계 제재는 안정적인 팀의 틀 내에서 이루어지기 때문에 그 중에는 도덕적 및 법적 제재 (발언, 견책), 변경 제재, 팀과의 관계 종료 (강등, 해고)가 많이 있습니다.
모든 유형의 공공 서비스에 대한 특징은 발언, 견책, 심각한 견책, 불완전한 서비스 준수 경고, 해고와 같은 "일반적인"제재가 있다는 것입니다. 그러나 특정 유형서비스는 다른 유형의 제재를 설정했습니다. 예를 들어 경찰관의 경우 "강등"이 제공되고 군인의 경우 "군부대 위치에서 다른 해고 박탈", "임명"과 같은 "자신의"특정 유형의 처벌이 제공됩니다. 차례대로 작업 지시서”, “가슴받이 표시 박탈” 및 기타. 그들과 다른 사람들에게는 "특수 등급이 한 단계 하락"하는 형태의 처벌이 있으며 국가 마약 관리국 기관의 세관 및 서비스에 대해서는 이러한 유형의 제재가 전혀 제공되지 않습니다.
군 복무의 특징은 다음에 따라 벌칙을 차별화하는 것입니다. 복무 조건 (계약, 징집); 특정 구성에 속하는 것 (군인, 선원, 상사, 소위, 중함, 장교); 성별(일부 유형의 처벌은 여성에게 부과되지 않음).
매우 중요한 질문은 징계 책임을 부과하는 메커니즘, 오버레이 순서공무원에 대한 징계 조치의 집행. 여기에는 여러 가지 기능이 있습니다. 첫째, 이 메커니즘은 공무원, 군인, 경찰관, 세관 당국 및 Gosnarkokontrol 당국을 위해 신중하게 개발되었지만 집행관에게는 실제로 존재하지 않습니다. 지금까지 러시아 법무부 연방 집행관 직원은 러시아 노동법에 규정된 기준과 방식에 따라 징계 책임을 져야 했습니다.
둘째, 원칙적으로 국가기관의 수장인 사용자 대표는 공무원의 경우 징계처분을 할 수 있는 권한이 있는 반면, 법집행공무원의 경우에는 직속상관이 징계처분자를 임명한다. 제재. 군인에 대한 징계는 지휘관의 징계권에 따라 직급 상급자뿐만 아니라 계급별로도 과할 수 있다. 셋째, 책임 추궁 결정은 징계위반 발견 즉시, 그러나 발견일로부터 1개월 이내에 공직에서 시행되어야 한다. 세관 공무원에게도 유사한 절차가 제공됩니다. 그리고 군 복무에서 내무부 및 국가 마약 관리국 복무-사령관 (수장)이 저지른 위법 행위를 알게 된 날로부터 10 일 이내.
넷째, 동일한 범죄에 대해 여러 징계를 부과하거나 하나의 처벌을 다른 처벌과 결합하는 것을 금지합니다. 다섯째, 군복무 중 부대원 전원에 대한 벌칙을 부과하는 것을 금지한다. 여섯째, 군인이 일상적 명령을 수행하는 동안 저지른 비행에 대한 징계 처분은 다른 군인으로 변경 또는 교체된 후에 수행됩니다.
일곱째, 술에 취한 상태에 있는 자에 대하여는 술을 깬 후에야 징계처분을 할 수 있다. 여덟째, 군인에 대한 형의 상태는 국군징계헌장 이후 일정기간(원칙적으로 형집행일로부터 1년)이 지나면 다른 공무원과 같이 자동적으로 정지되지 않는다. 러시아 연방은 장려하는 방식으로만 명령에 의해서만 페널티를 제거할 수 있다고 규정합니다. 러시아 연방 내무국 복무 규정의 적용을 받는 공무원과 Gosnarkokontrol 기관 직원의 경우 발표된 절차에 따라 처벌 해제 기한이 설정되었습니다. 구술은 부과일로부터 1개월, 명령으로 고시된 것은 1년이 지나면 제거된다.
이는 특정 유형의 공공 서비스에 대한 징계 제재 적용의 일부 특징일 뿐입니다.
마지막으로 제가 집중하고 싶은 것은 군인, 군사 훈련 소집자, 내무 기관 직원, 교도소 기관, 국가 소방서, 행정 위반 행위에 대한 국가 마약 통제 및 세관 당국. 예술에 따라. 러시아 연방 행정 위반법 2.5에서 이러한 범주의 공무원은 "징계 헌장에 따라 행정 범죄에 대한 책임이 있습니다"및 "이 기관에서 복무하는 절차를 규제하는 법적 규제 행위"입니다. 예외는 인구의 위생 및 역학 복지 보장 분야에서 선거 및 국민 투표에 관한 법률 위반, 러시아 연방 국경 정권 규칙, 국경 정권, 국가 전역 검문소 정권의 위반입니다. 국경, 교통 규칙 등. 이러한 경우 일반적으로 행정적 책임이 발생합니다.
공공 서비스에 관한 법률 개발의 현재 조건에서이 규칙을 통합하는 것은 여러 가지 이유로 그 존재의 의미 인 정신 자체와 일치하지 않는 것 같습니다. 첫째, 그것은 특히 Art에 명시된 행정 책임 적용의 공무원 통합 원칙과 합법성 원칙을 위반합니다. 러시아 연방 행정 위반법 1.4 법 앞의 평등 원칙. 둘째, 원칙적으로이 규범의 운영은 불합리한 책임 완화 또는 그 반대의 불합리한 강화를 의미합니다. 셋째, 이것이 공적 활동의 특정 조건을 가진 공무원에 대한 추가 보장이라면 행정 처벌을 부과 할 권한이 부여 된 당국 (공무원)에게 징계 조치를 적용 할 가능성이있는 이유는 무엇입니까? 그리고 마지막으로, 넷째, 러시아 연방 군대 징계 헌장 만이 행정 범죄를 저지르는 것과는 다른 "공공 질서 위반"에 대한 징계 책임을 군인에게 부여하는 근거를 제공합니다. 다른 것들은 Art에 명명되었습니다. 2.5 러시아 연방 규범적 법적 행위의 행정 범죄 코드 이 질문지정되지도 않았습니다.
따라서 현대 상황에서 군인의 법적 지위를 결정하기 위해 징계 책임의 특징은 상당히 관련이 있습니다. 이러한 방향으로 법적 틀을 개선하는 것은 이러한 유형의 연방 공공 서비스의 효율성을 높이기 위해 매우 필요한 조건으로 보입니다. 또한 징계 조치를 적용하기 위한 통일된 기준, 제재 및 메커니즘과 함께 모든 유형의 군 복무에 공통적인 징계 책임 및 징계 절차의 기본 사항을 도입하는 것에 대해 생각해 볼 가치가 있습니다.
