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임산부의 권리에 관한 노동법. 휴가 기간 제공 및 등록의 특징

직원 중 한 명이 임신하면 고용주에게 매우 자연스러운 문제가 발생합니다.

독자 여러분! 이 기사에서는 일반적인 솔루션에 대해 설명합니다. 법적인 문제그러나 각 경우는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 당신의 문제를 정확하게 해결- 컨설턴트에게 문의:

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이 사실의 확립은 여성에게 새로운 권리가 있고 그에 따라 조직의 책임자에게 새로운 책임이 있음을 의미합니다. 그리고 그들의 불이행은 책임을 위협합니다.

그러한 상황에서 갈등을 피하는 방법을 고려하십시오

법은 무엇을 말합니까?

정상적인 임신도 피로나 불안정과 같은 건강 변화와 관련이 있습니다.

게다가. 많은 유형의 작업, 특히 신체 활동과 관련된 작업은 슬픈 결과를 초래할 수 있습니다. 따라서 입법자는 임산부의 작업을 관리하는 여러 가지 특별 규칙을 도입합니다.

이것은 고용주의 삶을 복잡하게 만들지 않고 건강을 유지하기 위해 수행됩니다.

규범적 기반

임금 노동 분야의 관계를 규제하는 주요 문서는 노동법입니다. 임신한 근로자의 권리와 보장을 규정하는 대부분의 규범이 여기에 포함되어 있습니다.

이 법의 조항은 개인 기업가를 포함하여 전국적으로 그리고 모든 고용주에게 유효합니다.

지방 자치 단체 또는 직위에서 일하는 여성에 대해 공공 서비스, 법 집행 기관 등에서 법적 지위는 우선 특별법에 의해 결정됩니다. 노동법은 엄격하게 정의된 경우에만 적용됩니다.

권리 및 보증

러시아 노동법은 임산부에 대한 여러 가지 권리와 보장을 규정합니다.

임신으로 인한 입국 불가;
유료 제공;
에 금지 ;
일정 외 사용 가능성;
근무 일정 단축;
"쉬운 작업"으로의 번역 등

임산부의 경우 노동법에 따라 요청에 따라 설정됩니다. 이것은 여성이 행사할 수 있는 권리입니다. 아니면 사용하지 마십시오. 고용주는 그녀에게 다른 정권으로 옮기도록 강요할 수 없습니다.

결정은 여성이 자발적으로 내립니다. 주 40시간 근무가 건강에 해롭지 않다고 판단되면 휴가를 갈 때까지 평소와 같이 계속 일합니다.

이러한 감소로의 전환 근무 시간다음 휴가 제공에 영향을 미치지 않습니다.

조건, 기간 및 지불 계산은 변경되지 않습니다. 또한 임산부는 출산휴가를 추가하여 일정 외의 휴가를 사용할 수 있습니다.

고용주의 의무

그러나 법률은 사용자가 임신한 직원의 서면 의사에 따라 근무 시간을 재검토하도록 의무화했습니다(노동법 제93조).

고용주는 아르바이트 전환을 거부할 권리가 없습니다. 이를 위해서라도 전체 팀의 작업 일정을 수정해야 합니다. 그러나 항상 양 당사자에게 적합한 합리적인 절충안을 찾을 수 있습니다.

임신한 여성의 일정을 검토하는 것도 고용주의 책임입니다.

입법자는 그녀를 업무에 참여시키는 것을 금지합니다.

야간 근무(노동법 제96조);
주말 및 공휴일(노동법 제112조);
초과 근무(노동법 99조)
교대 근무 (노동법 298 조).

노동법에 따른 임산부의 근로시간

임신한 여성이 근로시간 단축에 대한 권리를 행사하고자 하는 경우 고용주에게 신청합니다.

그녀는 언제든지 이것을 할 수 있습니다. 조직 내 여성의 재태 연령이나 근무 기간은 아무런 역할을 하지 않습니다.

아르바이트는 일할 위치에 있는 여성을 고용하는 즉시 협상할 수도 있습니다. 또한 언제든지 정상적인 일정으로 돌아갈 수 있습니다.

적용 예:

직원 지원서 템플릿

산전 클리닉에서 의사 방문

등록 및 임신 증명서 취득은 여성에게 정기 건강 검진을 받을 의무를 부여합니다.

원칙적으로 의료기관의 근무 시간은 대부분의 조직 및 기업의 근무 시간과 일치합니다. 근무시간에 건강검진을 받아야 한다는 뜻이다.

여성이 수입을 잃지 않고 의학 연구를 거부하지 않기 위해 입법자는 건강 검진 중 여성의 평균 급여를 보존하는 여러 가지 조치를 제공했습니다.

또한 그녀의 직장 결근은 인정되지 않습니다. 그녀가 고용주에게 경고하지 않았더라도. 클리닉에서 인증서를 가져 와서 의사를 방문한 후 머리에 제공하는 것으로 충분합니다.

시간 규범 및 기간 단축

임신으로 인한 근무 시간 단축은 다음 옵션에서 가능합니다.

예를 들어 관리자 Tarelkina의 근무일은 8시간에서 6.5시간으로 단축되고 청소부 Chashkina는 5일 대신 4일 근무하도록 제안됩니다.

아르바이트 설립

임산부의 부분일 설정 절차는 다음과 같습니다.

산전 진료소에서 상태 증명서를 받으십시오.
조직 책임자에게 신청서를 작성하십시오. 그 안에 근무 시간을 어떻게 단축하고 싶은지 정확히 명시하십시오. 하루를 단축하거나 추가로 쉬는 것입니다. 그러한 정권의 기간도 표시됩니다. 예전처럼 늘 그랬을 수도 있어 출산 휴가, 그리고 더 짧은 기간.
지원서와 증명서를 인사과에 제출하십시오. 성명서를 두 부로 작성하는 것은 불필요합니다. 이는 분쟁 발생 시 도움이 됩니다.
아르바이트 설정 명령을 숙지하고 서명하십시오.
고용 계약에 대한 추가 계약서에 서명하고 한 부를 보관하십시오.

고용주가 근로시간 변경을 거부한 경우 여성은 근로감독관에 진정서를 제출함으로써 자신의 권리를 보호할 수 있습니다. 이를 위해서는 두 번째 신청서 사본과 임신 증명서가 필요합니다.

선적 서류 비치

여성이 아르바이트를 신청하려면 진단서 하나면 충분합니다. 그녀의 부재는 직장 결근을 고려하고 징계 제재를 가할 근거를 제공합니다.

신청서와 증명서를받은 고용주는 아르바이트를 시작하라는 명령을 내린 다음 그러한 정권이 급여 변경을 수반하기 때문에 작성합니다.

추가 계약 예:

지불 뉘앙스

시간제 근로는 단축과 달리 급여의 비례적 삭감도 수반합니다(노동법 93조 2항). 법은 고용주가 이전 소득보다 적게 일하는 직원을 유지하도록 의무화하지 않습니다.

입법자는 임산부에 대해 예외를 두지 않습니다.

임금 변경 사실은 고용 계약에 대한 보충 계약에 반영됩니다. 직원은 시간제 계약을 체결한 경우 고용주에게 이전 급여를 유지하도록 요구할 수 없습니다.

시간표에서 근무한 시간 계산

입법자는 임산부의 시간제 근로에 대한 최소 한도를 설정하지 않습니다. 사실 "천장"입니다.

당사자가 직접 결정합니다. 시간표에 입력되는 것은 바로 이 합의된 시간입니다. 이는 정확한 청구를 위해 필요합니다. 요약된 회계가 유지되거나 작업 일정이 유연하면 실제로 매일 작업한 시간이 작업표에 기록됩니다.

직장에서 또는 이미 직장에서 임신한 여성에 대한 편견은 차별의 한 형태입니다. 그것은 충분히 널리 퍼져 있으며 드문 고용주는 어떤 이유로 든 최대한 일할 수 없는 직원을 기꺼이 받아들이거나 유지할 것입니다. 그래서 많은 여성들이 임신 사실을 알게 되면 그러한 즐거운 일이 자신의 경력에 어떤 영향을 미칠지 두려워합니다.

직장에서 임산부의 권리

노동법에 따른 임산부의 권리는 러시아 노동법 254에서 261까지의 일부 조항에 의해 규제됩니다. 그들의 본질은 다음과 같은 측면에 반영됩니다.

출산 휴가는 근무 시간에 관계없이 고용주가 전액 지불합니다.
출산 휴가 직원의 퇴장은 현재 상태를 유지합니다. 직장동일한 급여 수준에서 동시에 서비스 기간은 계속해서 전액 발생합니다.
고용주는이 직원을 스스로 해고 할 권리가 없습니다. 이와 관련하여 당사자의 합의에 의한 해고 또는 조직 활동 종료와 관련하여 직원 해산 만 가능합니다.
고용 계약이 고정 기간이고 그 기간이 임신 중에 끝나는 경우 여성은 적절한 연장 신청서를 제출해야 하며 고용주는 이를 상기시킬 수 없지만 거부할 권리도 없습니다.
직무 유기로 인해 임산부도 Art에 따라 해고 될 수 없습니다. 러시아 노동법 81조, 이 경우 261조에 의해 보호됩니다. 노동법;
수습 기간 동안 직원은 임신의 경우에도 해고될 수 없습니다.

링크에서 의견과 함께 최신 버전의 러시아 노동법을 다운로드할 수 있습니다.

직장에서 임산부의 권리와 의무

노동법에 따른 임산부의 권리는 너무 노골적인 차별로부터 보호하지만 정상적인 근무 조건을 보장하지는 않습니다. 사실, 임신으로 직장에서 여성의 의무는 변하지 않습니다. 그러나 그녀는 완전한 권리자신의 지위에 대한 충성을 요구하다:

근무시간 단축;
역도, 유해 물질과의 접촉 및 건강에 해로운 기타 측면을 제외하고 더 쉬운 작업 조건으로 전환합니다.
적절한 작업 조건, 편안하고 통풍이 잘되고 밝은 방, 많은 양의 장비 및 기타 지점이 없음을 의미합니다.

동시에 여성은 필요한 모든 진술을 직접 작성하고 관련 증명서를 제공해야 합니다. 고용주는 직위와 정해진 급여를 유지할 의무가 있지만 동시에 자신의 조건에 더 적합한 공석을 제공할 수 있습니다.

노동법에 따르면 여성 자신은 임신과 관련하여 양보뿐만 아니라 의무를 완전히 이행하지 못한 것으로 간주 할 수 있습니다. 이 경우 고용주가 할 수 있는 최대치는 보너스를 박탈하는 것이기 때문에 많은 사람들이 자신에게 유익한 방식으로 이것을 사용합니다. 그러나 어쨌든 임신이 끝날 것임을 잊지 마십시오. 고용주가 부주의 한 직원을 첫 번째 기회에 해고 할 준비가 된 경우 최대 수익을 보여야합니다. 그래서 최선의 선택현재 위치에서 가능한 한 자신의 임무를 수행합니다.

임신한 여성이 직장에서 해고될 수 있습니까?

그들은 임신한 여성을 직장에서 해고할 권리가 있습니까? 이 순간임신이 감지되면 가장 관련성이 높은 것 중 하나가 됩니다. 직원 자신뿐만 아니라 고용주에게도 마찬가지입니다. 노동법의 입법은 어떤 경우에도 임산부를 해고할 수 없다는 명확한 정의를 제공합니다. 자신의 동의가 있더라도 휴가에서 그녀를 회상하는 것도 불가능합니다. 실제로 그러한 근로자가 직장을 잃을 수 있는 이유는 세 가지뿐입니다.

보유한 직책은 임신 중 양립 할 수없는 근무 조건과 관련이 있습니다. 이 경우 고용주는 필요한 조건을 충족하는 모든 공석을 제공해야하며 여성이 동의하지 않는 경우에만 그만 둘 수 있습니다.
당사자의 상호 합의는 또한 종료의 기회입니다 노동 활동;
조직 또는 개별 기업가가 운영을 중단합니다.

직장에서 임산부의 권리 보호

고용주의 부정직한 행동의 경우 종종 그들의 권리를 보호해야 합니다. 중요한 포인트이 경우 임산부가 필요한 문제에 대해 신청했다는 서면 증거가 있지만 이러한 항소는 거부되거나 무시되었습니다.

차별이 있는 경우 회사에 대한 불만은 근로감독관, 검찰청 또는 법원에 제출할 수 있습니다. 노동법에 따른 권리 침해의 경우이 경우 행정적 책임뿐만 아니라 형사 책임도 발생할 수 있습니다.

직장에서 임산부의 권리 침해

특히 조직이 거부 이유를 거의 밝히지 않는다는 점을 고려할 때 임산부를 일하지 않을 권리가 있는지에 대한 질문은 상당히 요구됩니다. 아무도 임신 한 직원이 필요하지 않다는 것을 이해해야합니다. 이것은 불쾌한 순간이지만 현실입니다.

따라서 이 경우 거절증명서를 요구할 수 있습니다. 신청자가 공석에 필요한 모든 기술을 갖추고 있고 사소한 이유로 거절당한 경우이 옵션은 법정에 가야 할 이유가 될 수 있습니다.

임산부는 또한 노동법에 따라 구직 시 자신의 지위를 공개할 의무가 없으며, 누구도 그러한 인정을 요구할 권리가 없다는 점을 인지해야 합니다. 그러나 직장에서 필요한 모든 근로 조건을 얻기 위해서는 임신을 신고해야 합니다.

러시아 연방 대법원 총회는 2014년 1월 28일자 결의안 1호에서 여성, 가족 책임이 있는 사람 및 미성년자의 노동의 세부 사항을 규제하는 여러 문제를 명확히 했습니다. 유사한 주제에 대한 노동 분쟁을 고려할 때 법원에서 발생하는 관행과 질문을 고려하여 설명이 제공됩니다. 러시아 연방 대법원 총회에 대한 설명은 법원의 노동법 적용의 통일성을 보장하고 직원과 고용주 간의 오랜 분쟁을 종식시킬 것입니다.

1. 고용주가 직원의 임신 사실을 모르고 법률에 따라 임산부와의 계약 종료가 금지 된 상황에서 해고를 제기 한 경우 직원의 후속 복직 요청은 다음과 같습니다. 만족
이유: 2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 25항 1호

2. 일반적으로 직원의 임신 기간 동안 종료된 고용 계약은 임신 종료 시까지 연장되어야 합니다. 동시에, 아이가 태어난 경우 해고의 필요성은 아이의 생일 후 일주일 이내가 아니라 출산 휴가 마지막 날에 표시됩니다.
이유: 2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 27항 1호

3. 임부, 1.5세 미만의 자녀를 둔 여성, 18세 미만인 사람에 대한 고용 테스트는 설정되어 있지 않습니다. 이 규칙은 어머니 없이 1.5세 미만의 자녀를 양육하는 다른 사람에게도 적용됩니다.

해당 직원에 대한 테스트가 설정된 경우 해고 고용 계약불법적으로 테스트 결과에 따라 그들과 함께
이유: 2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 9항 1호

고용 계약 체결 시 보장

예술에서. 미술. 노동법 제64조와 제70조는 고용계약 체결 시 임산부에게 제공되는 보장에 대해 규정하고 있습니다. 예, 금지되어 있습니다.
- 임신과 관련된 이유로 여성 고용을 거부합니다(러시아 연방 노동법 64조 3항).
- 설치하다 집행 유예임산부를 고용할 때(러시아 연방 노동법 70조).

노동 관계

따라서 직원과의 고용 계약이 체결됩니다. 임신한 직원을 위한 노사 관계의 틀에서 어떤 보장과 혜택이 의존하는지 고려하십시오.

시간제 근무직

임신한 여성에게는 시간제 근로 제도가 배정될 수 있습니다.
실제로 작동 모드는 다음과 같습니다.

파트 타임 (교대). 직원에 대해 시간제 근무(교대)가 설정되면 해당 범주의 직원에 대해 허용되는 하루(교대당) 근무 시간이 줄어듭니다.

아르바이트 주. 직원이 불완전하다고 판단되는 경우 근무 주이 범주의 근로자에 대해 설정된 근무 주에 비해 근무일이 줄어 듭니다. 동시에 근무일(교대)의 길이는 정상으로 유지됩니다.

파트 타임 작업 모드의 조합. 노동법은 파트타임 근무와 파트타임 근무의 조합을 허용합니다. 동시에 이 범주의 근로자에 대해 설정된 하루(교대당) 근무 시간이 줄어들고 주당 근무 일수도 줄어듭니다.

임산부는 고용 당시와 그 이후에 시간제 (교대) 또는 시간제 근무 주를 설정하도록 요청하여 고용주에게 신청할 수 있습니다. 고용주는 그러한 요청을 충족시킬 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 93조 1항). 아르바이트는 시간 제한없이 직원에게 편리한 기간 동안 설정할 수 있습니다.

임산부를 위한 특별 근무 조건

임산부와 관련하여 노동법은 참여를 금지하는 여러 규칙을 설정합니다.

야간 및 초과 근무(러시아 연방 노동법 96조 5항, 99조 5항 및 259조 1항)

주말 근무 및 휴무 휴가(러시아 노동법 259조 1항);

순환 근무 (러시아 연방 노동법 298 조).

여성이 임신한 경우 고용주는 그녀를 출장으로 보낼 권리가 없습니다(러시아 연방 노동법 259조 1항).

가벼운 작업으로 전환

임신한 직원은 의료 보고서와 요청에 따라 생산 속도, 서비스 속도를 낮추거나 불리한 생산 요인의 영향을 배제한 다른 작업으로 이전해야 합니다(노동법 254조 1항). 러시아 연방).

평균 수입 보장

노동법은 임신한 직원이 평균 소득을 유지하는 몇 가지 경우를 규정합니다.

임산부가 가벼운 일을 하는 기간. 이 시간은 이전 직장 직원의 평균 수입을 기준으로 지급됩니다(러시아 연방 노동법 254조 1항 및 139조).

직원이 유해한 영향으로 인해 적절한 작업을 제공받을 때까지 작업에서 해제되는 기간. 이로 인해 놓친 근무일은 이전 직장의 평균 수입을 기준으로 지급됩니다(러시아 연방 노동법 254조 2항).

그녀가 의료기관에서 의무 진료소 검사를 통과하는 기간 (러시아 연방 노동법 254 조 3 부).

메모. 진료소 시험 통과를 확인해야합니까? 노동법은 여성에게 진료소 시험 통과를 확인하는 문서를 고용주에게 제출할 의무를 부과하지 않습니다. 그럼에도 불구하고 직원에게 서면으로(러시아 연방 노동법 254조 3항의 규범 참조) 이러한 이유로 그녀의 직장 결근에 대해 경고하는 것이 좋습니다. 결근과 이 기간 동안 평균 수입이 절약되었습니다.

출산휴가 부여

출산 휴가 - 특별한 종류휴가. 그것은 신청서 및 근로 불능 증명서 (러시아 연방 노동법 255 조 1 부)를 기반으로 제공됩니다. 출산 휴가의 역일 동안 고용주는 적절한 수당을 할당합니다. 여성이 출산 휴가 중인 기간은 연간 유급 휴가(러시아 연방 노동법 121조 1항)에 대한 권리를 부여하는 서비스 기간을 계산할 때 고려됩니다.

다음 휴가 부여 시 보장

에 의해 일반 규칙근무 첫해 휴가를 사용할 권리는 이 고용주와 6개월 동안 지속적으로 근무한 후 직원에게 발생합니다(러시아 연방 노동법 122조 2항). 동시에 특정 범주의 근로자에 대해 노동법은 예외를 제공합니다. 일반 규칙. 따라서이 고용주와의 서비스 기간에 관계없이 (조직에서 지속적인 작업 시작 후 6 개월이 만료되기 전이라도) 직원의 요청에 따라 유급 휴가를 부여해야합니다.

여성은 출산 휴가 전 또는 출산 직후 또는 육아 휴가가 끝날 때(러시아 연방 노동법 122조 3항 및 260조). 직원은 연차 유급 휴가 날짜를 스스로 결정합니다. 연차휴가는 원칙적으로 출산휴가로 전환됩니다. 또한 임신한 직원을 연간 주요 공휴일 및 추가 공휴일(러시아 연방 노동법 125조 3항)에서 철회하고 이러한 공휴일 또는 그 일부를 금전적 보상으로 대체하는 것은 금지되어 있습니다(러시아 연방 노동법 126조 3항). 러시아 노동법);

아내가 출산 휴가 중일 때 남편(러시아 연방 노동법 123조 4항).

동시에, 이 범주의 사람에 대한 연간 유급 휴가는 작성된 휴가 일정에 관계없이 편리한 시간에 제공됩니다. 연간 기본 유급 휴가의 최소 기간은 현재 28일입니다(러시아 연방 노동법 115조 1항).

사용자 주도의 해고 금지

노동법은 고용주의 주도로 임산부 해고를 금지합니다 (조직 청산 또는 활동 종료의 경우 제외) 개인 기업가) (러시아 연방 노동법 제 261 조 1 부).
그러나 임신한 직원과 고용 관계를 종료할 수 있는 옵션이 있습니다. 예를 들어, 임신한 직원이 기간제 고용 계약에 따라 근무하는 경우입니다.

해고가 허용되지 않는 경우...

기간제 고용 계약의 유효 기간 동안 임신한 직원은 고용 계약의 유효 기간을 임신 말까지 연장하기 위한 신청서를 작성하고 적절한 진단서를 제출해야 합니다. 고용주는 고용주의 요청을 충족해야 합니다. 여성 (러시아 연방 노동법 제 261 조 2 부). 동시에 고용주의 요청에 따라 직원은 임신을 확인하는 진단서를 제출해야 하지만 3개월에 한 번만 제출해야 합니다. 고용 계약 기간의 변경 사항은 추가 계약으로 수정해야 합니다.

참고: 고정 기간 고용 계약을 체결하는 시점(임신 전 또는 후)은 이 계약 기간 연장에 중요하지 않습니다.

여성이 임신 종료 후에도 실제로 계속 근무하는 경우, 사용자는 임신 종료를 알았거나 알았어야 하는 날로부터 1주일 이내에 만료로 인해 그녀와의 고용 계약을 해지할 권리가 있습니다. 임신.

참고로. 실제 임신의 종료는 아이의 탄생뿐만 아니라 임신의 인공적인 종료(낙태) 또는 유산(유산)으로 이해되어야 합니다.

출산휴가 및 복리후생. 고용 계약 기간 동안 임신한 직원은 출산 휴가를 사용할 수 있습니다. 이 경우 그녀는 모든 출산 휴가 기간 동안 적절한 수당을 전액 지급받아야 합니다(러시아 연방 노동법 255조).

(러시아 연방 노동법 261조 3항) ...

부재 직원의 직무 수행 기간 동안 그녀와 고정 기간 고용 계약이 체결되었습니다. 이 경우 고용 계약 만료로 인해 임신 한 직원의 해고가 허용됩니다 (러시아 노동법 77 조 2 조 1 항).

조직에 임신한 직원이 수행할 수 있는 작업이 없거나 제안된 작업 옵션을 거부했습니다(러시아 연방 노동법 8조 1항 77조).

고용주는 여성에게 어떤 일을 제공해야 합니까?

Art의 3 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 261:

그녀의 자격에 해당하는 직업 또는 공석뿐만 아니라 더 낮은 직위 또는 저임금 직업;

건강 요건을 충족하는 모든 공석

해당 지역의 고용주가 사용할 수 있는 공석 및 일자리. 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에서 사용할 수 있는 공석 및 작업을 제공해야 합니다.

여성이 전직에 동의하면 근로계약서에 추가 협약을 체결해 근무지, 직위, 근로계약 기간 등 일부 조건을 변경한다.

24.10.2017, 17:32

아이를 낳는 기간은 여성에게 유해한 영향이 없는 작업장을 제공하는 근거가 됩니다. 외부 요인. 임산부를위한 가벼운 노동, 실제로 적용되는 특징은 러시아 노동법 254 조에 설명되어 있습니다. 근무 조건이 개선된 작업장으로 직원을 이전하는 데 필요한 문서 목록이 법적으로 설정되었습니다. 가벼운 작업이란? 가벼운 작업은 하루에 몇 시간 할 수 있습니까? 임신 중 가벼운 진통은 언제부터 하나요? 알아 봅시다.

다른 위치로 이동하는 규칙

신체에 가해지는 부하를 줄이기 위해 임신 중 직원이 다른 부서로 이동하거나 다른 위치로 옮기려는 욕구를 실현하기 위해 그녀는 다음을 제시합니다.

기업의 인사 부서에서 샘플을 제공 할 수있는 임신 중 가벼운 작업 신청서;
의학적 소견.

문서 중 하나가 없으면 임신한 직원이 고용주에게 큰 영향을 미칠 수 없습니다. 다른 직위로의 이동 아이디어를 구현하려면(때로는 새로운 직무가 전문 교육의 방향과 일치하지 않음) 관리자가 문서에 고정된 근거가 필요합니다.

임산부를위한 쉬운 일 개념의 내용은 표준 산출량 감소 및 서비스받는 표준 고객 수 감소로 성과급 시스템이있는 노동법에 의해 밝혀졌습니다. 최적의 산출물 산출을 위한 개별 절차로 작업을 보장하는 것이 불가능할 경우, 다른 직책으로 전근됩니다. 여성이 작업환경이 유해한 생산시설에서 일할 때 그러한 조치의 관련성이 높아진다.

가벼운 작업으로 전환하기 위한 조건은 의료 보고서에 입증되어 있습니다. 새로운 작업장에 대한 여러 요구 사항을 준수하는 것이 필수적입니다.

신체 활동은 온건해야 합니다.
생물학적 및 화학 물질그들의 활성 요소는 임산부의 신체에 해를 끼칠 수 없으므로 영향 수준을 최소화해야 합니다.
임신 중 가벼운 노동은 접근 없이 실내에서 수행할 수 없습니다. 맑은 공기그리고 자연광의 원천.

이와는 별도로 컴퓨터 기술과의 상호 작용 필요성 문제가 고려됩니다. 가능한 경우 컴퓨터 작업은 임산부의 일일 업무 목록에서 제외되고 다른 유형의 작업으로 대체됩니다. 임산부를 위한 쉬운 작업 - 컴퓨터로 몇 시간 동안 작업할 수 있습니까? 사무실 장비에서 나오는 유해한 방사선에 노출되는 최대 시간은 하루 3시간입니다.

입법 차원에서 임신한 직원의 다른 직위로의 정확한 이동 시기는 명시되어 있지 않습니다. 실제로 고용주는 직원의 신청에 즉시 응답하고 그녀에게 모든 것을 제공해야 합니다. 가능한 옵션문제 해결. 러시아 노동법은 임산부에게 쉬운 일을 보장하지만 그러한 기회를 가진 고용주에게 달려 있습니다. 근무 조건이 편리한 공석이 없으면 관리자는 직원을 직장에서 해고 할 수 있습니다.

현재 근로 조건이 임신 중 허용 가능한 최소 수준과 일치하지 않아 직장에서 해고되는 경우 여성은 평균 급여를 유지합니다. 그것은 고용주의 자금에서 지급됩니다. 그러한 조치를 이행하려면 명령을 내릴 필요가 있습니다.

이전 절차 등록

고용주와 직원이 임산부에게 가벼운 작업이 무엇을 의미하는지에 대해 동의하면 적절한 임시직에 동의합니다. 다음 단계에서 컴파일됩니다. 글쓰기새로운 노동 기능과 문서의 유효 기간을 나타내는 당사자 간의 합의. 계약의 별도 블록은 수정된 보수 시스템을 규정합니다.

당사자 간의 계약 내용에 따라 관리자는 임시 양도 명령을 내립니다. 추가 문서-명령 작성의 기초는 임산부의 가벼운 작업으로의 이전 증명서입니다. 주문은 통일된 T-5 서식 또는 기업에서 개별적으로 개발한 문서 서식을 사용한다.

안에 워크북임시 이동에 대한 기록은 작성되지 않으며, 다른 위치로의 강제 재배치는 노동 기록의 내용에 영향을 미치지 않습니다. 업데이트된 정보는 급여 기록에 입력됩니다. 경작업 전환 증명서는 직원의 개인 카드(섹션 3)에 표시할 수 있습니다.

임신한 직원 급여 계획

이체 후 소득 수준은 다음과 같습니다.

평균 급여와 동일하려면-보너스를 고려한 새 급여가 이전 급여보다 낮은 경우.
두 직책에 대해 동일한 수익 지표가 있는 현재 출력에 해당합니다.
새 직장의 수입을 기준으로 새 직장에서 급여가 더 높은 경우 가벼운 작업은 어떻게 지급됩니까?

쉬운 노동 기간의 끝

임시 직위의 체류 기간은 출산 휴가를가는 피보험 사건이 발생하기 전의 시간으로 제한됩니다. 추가 계약은 휴가를 떠나기 전날 종료됩니다. 직원의 경미한 작업과 관련된 모든 것은 병가 개시일로부터 자동으로 취소됩니다.

모든 리더는 자신의 직원에서 경험이 풍부하고 열심히 일하는 직원을 보기를 원합니다. 따라서 특정 범주의 근로자의 권리가 종종 침해됩니다. 이 노동자들은 대부분 임산부입니다. 법으로 보장된 귀하의 특권을 제한하지 않으려면 제공된 정보를 읽으십시오.

노동법에 따른 직장에서의 임산부의 권리

임산부는 취약한 근로자 범주입니다. 따라서 러시아 법률은 권리의 안전을 보장하고 특정 혜택과 특권을 보장합니다. 노동법에는 이 문제와 관련하여 다음 조항이 포함되어 있습니다.

직원의 요청에 따라 고용주는 근무 시간을 단축해야 할 의무가 있습니다. 이것은 서비스 기간에 영향을 미치지 않지만 근무 시간에 따라 지급됩니다.
안전한 직장으로 이직할 때 전제 조건은 지위와 보수를 유지하는 것입니다.
직원이 병원에 있을 때 값보존됩니다.
초과 근무 및 위험한 작업 수행은 법으로 금지되어 있습니다.
직원의 작업장은 법률 규범을 준수해야 합니다.
연차휴가 제공에는 임금 전액 지급이 수반됩니다.

직장에서 임산부의 권리는 무엇입니까?

임산부가 직장에서 갖는 권리를 알아보려면 노동법 규범을 참조해야 합니다. 법에 따라 소녀에게는 다음과 같은 특권이 있습니다.

출산 휴가에 대한 지불은 서비스 기간을 고려하지 않고 이루어집니다.
직장은 출산 휴가 기간 동안 유지됩니다.
서비스 기간을 계산할 때 자녀를 돌보는 데 걸리는 시간이 고려됩니다.
직위에 있는 직원과 고용 계약을 취소하는 것은 금지되어 있습니다. 몇 가지 예외가 있습니다.
내부근로규정을 위반하더라도 근로자를 해고할 수 없다.
여성이 계약에 따라 노동 활동을 수행하는 경우 출산 휴가를 갈 때까지 연장을 기대할 권리가 있습니다.
인턴십 중인 직원은 해고할 수 없습니다.
고용주는 건강 검진을 위해 근로자를 석방하고 이 시간에 대한 비용을 지불할 의무가 있습니다.
직위 여성 근로자는 초과 근무 시간이 면제됩니다.

직장에서 임산부의 주된 의무는 적시에 고용주에게 자신의 상황을 알리는 것입니다. 확인하다 주어진 사실의사의 증명서를 제공해야 합니다.

임신한 여성이 직장에서 해고될 수 있습니까?

모든 임신 근로자에게 노동 활동의 지속 문제는 화두입니다. 파렴치한 관리자가 직위에서 직원을 제거하려는 경우가 종종 있습니다. 그러나 이 절차는 법에 저촉됩니다. 이 문제를 다루는 러시아 노동법에는 몇 가지 규칙이 있습니다.

고용주는 임의로 임신한 여성을 해고할 권리가 없습니다. 직원은 자신의 요청에 의해서만 서비스 장소를 떠날 수 있습니다.
직원이 내부 헌장의 규칙을 위반하더라도 직장을 박탈하는 것은 불가능합니다. 그러한 상황에서 그녀는 보너스를 빼앗거나 질책함으로써 처벌받을 수 있습니다.
해고할 수 있는 유일한 법적 방법은 기업 운영을 종료하는 것입니다.
여성이 계약에 따라 고용된 경우 계약을 연장할 수 있는 기회가 있으므로 해당 직원을 해고할 수 없습니다. 계약 해제는 아이가 태어난 후에만 가능합니다.
또한 약한 성별의 많은 대표자들에게 임산부를 직장에서 해고 할 권리가 있는지 여부에 대한 질문은 관련이 있습니까?
직원의 장치를 축소할 때 사용자는 근로자의 작업을 박탈할 권리가 있습니다. 예외는 위치에 있는 직원입니다.

임산부는 직업을 가질 권리가 있습니까?

법에 따라 임신한 여성에게는 상당한 권리와 혜택 목록이 있습니다. 또한 법적 행위여성 고용 문제가 지적됩니다. 이러한 경우 이 프로세스를 관리하는 몇 가지 규칙이 있습니다.

상황 때문에 임신한 여성을 고용하는 것을 거부하는 것은 그녀의 권리를 침해하는 것으로 간주됩니다.
채용 시에는 다음 사항만을 고려해야 합니다. 전문적인 품질일하고 있는;
고용주는 그러한 결정에 대한 이유를 나타내는 부정적인 답변을 서면으로 입증해야 합니다.
신규 근무지를 신청할 때 해당 직위의 직원은 수습 기간이 적용되지 않습니다. 관리자는 새 동료와 고용 계약을 체결하기만 하면 됩니다.

임산부의 노동권 침해

임산부는 무지로 인해 직장에서의 권리를 침해당하는 경우가 많습니다. 근무지에서의 속임수와 불의를 피하기 위해 직장에서 소녀의 권리에 관한 노동법 조항을 숙지하는 것이 좋습니다.
비슷한 문제가 발생하면 제시된 알고리즘에 따라 조치를 취해야 합니다.

임산부의 권리에 관한 입법 규범을 고려하고 머리에 익숙해 질 필요가 있습니다.
고용주가 따르기를 거부하면 기업 관리에 신청서를 제출하여 문제를 해결하십시오. 중요한 조건은 법률 조항 및 요구 사항 지정에 대한 참조입니다.
이 방법으로 원하는 효과를 얻지 못한 경우 해당 기관에 서면으로 신청하는 것이 좋습니다. 불만 사항을 의사의 결론으로 보완하는 것이 중요합니다.
귀하의 권리를 보호하기 위한 마지막 선택은 소송이 될 것입니다. 이 경우 신청서 제출 마감일을 고려해야 합니다. 3개월을 넘지 않아야 합니다.

모든 여성은 고용주의 권리 남용에 직면할 수 있습니다. 동시에 법은 직원 편이며 직원은 자신의 특권을 보호할 기회가 있다는 사실을 잊어서는 안 됩니다.