정당한 노동 의무 없이 직원이 단일 불이행. 반복적인 의무 위반

2012년 3월 9일 15:14

직원의 반복적인 불이행 좋은 이유징계 제재가있는 경우 노동 의무는 고용주의 주도로 직원을 해고하는 근거 중 하나입니다. 이 해고 사유의 규범은 Art 1 부 5 단락에 제공됩니다. 러시아 노동법 81(노동법 러시아 연방 2001년 12월 30일 N 197-FZ(2001년 12월 21일 러시아 연방 의회의 주 두마에서 채택)(2010년 12월 29일에 수정됨)(수정 및 보완됨, 2011년 1월 7일 발효됨). 이 문서는 이 형식으로 게시되지 않았습니다. 문서의 원본 텍스트는 "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/31/2001; "의회 신문", N N 2 - 5, 05.01.2002; "러시아 연방 입법집", 2002년 1월 7일, N 1(파트 1), 예술. 삼). 이러한 해고 근거는 고용주가 직원에게 징계 제재로 적용하고 적용합니다(러시아 연방 노동법 192조 3항).

반복적으로 노동 의무를 이행하지 않는 것과 관련하여 두 가지 기본 요구 사항을 준수해야 합니다.
첫째, 징계위반을 저질러야 한다. 자꾸, 즉 신청 당시의 직원 징계 조치 Art 1 부 5 항에 규정 된 이유로 해고 형태로. 러시아 연방 노동법 81조에 따르면 다음 징계가 임명되기 전 1년 이내에 유효한 징계 조치가 적용되며 Art에 따라 직원 자신의 요청에 따라 직속 상사 또는 직원 대표 기관의 요청에 따라 고용주가 자발적으로 철회하지 않습니다. 러시아 노동법 194.
둘째, 근로자는 반드시 노동 규율 위반즉, 노동법, 기타 법률, 단체 협약, 계약, 고용 계약, 조직의 현지 규정(러시아 연방 노동법 제189조에 따름)에 따라 정의된 행동 규칙에 대한 모든 직원의 의무 준수입니다.
직원에게 징계 책임을 부과할 때 고용주는 다음 상황을 입증해야 합니다.
- 직원이 자신에게 할당된 노동(공무) 의무 위반
- 직원의 불법 행위
- 직원의 잘못
- 직원의 불법적이고 유죄인 행동과 그에게 할당된 노동 의무 위반 사이의 인과 관계.
러시아 연방 대법원 총회는 유사한 결론에 도달했으며, 2004년 3월 17일 러시아 연방 대법원 총회 결의안에서 N 2 "러시아 연방 법원의 러시아 연방 노동법 적용"(2004년 3월 17일 러시아 연방 대법원 총회 법령 N 2 "러시아 연방 법원에 의한 러시아 연방 노동법 적용" (2010년 9월 28일 수정됨) 이 양식에서 문서는 게시되지 않았습니다.) Art 1부 5항의 제재 적용의 합법성과 유효성에 대한 필수 조건으로. 러시아 연방 노동법 81은 미해결 및 / 또는 이전에 철회되지 않은 징계 제재의 존재를 규정했습니다.

따라서 올해 직원에게 징계 조치가 적용되지 않은 경우 Art 1 부 5 항에 따라 해당 직원을 해고합니다. 러시아 노동법 81은 적용되지 않습니다.
예를 들어, 2010년 5월 13일 견책의 형태로 직원에게 징계 제재가 적용되었고 2011년 5월 12일에 동일한 직원이 완전히 새로운 징계 위반을 한 경우 Art 1 부 5 단락에 따라 해당 직원을 해고합니다. 러시아 연방 노동법 81조는 불가능합니다. 이 벌칙을 적용하려면 직원의 서면 설명이 필요하기 때문에 근무일 기준 2일 이내에 제공할 수 있습니다(물론 이러한 설명이 2011년 5월 13일 이전에 접수되지 않은 경우).
또한 다음을 이유로 한 해고신청 : 반복적인 불이행에 대한 해고 공무 2010년 5월 20일 직원에게 징계 책임의 형태로 통지를 적용하라는 고용주의 명령이 발효되었지만 나중에 예를 들어 2010년 6월 21일에 그러한 명령이 결정에 의해 취소되었고 2010년 6월 25일에 이 직원이 새로운 징계 위반을 저질렀습니다.
그러나 그러한 명령이 3개월 이내에 항소되지 않고 Art 3부에 명시된 규칙 및 근거에 따라 이 기간이 복원되지 않는 경우. 러시아 노동법 392, Art 1 부 5 항에 따라 해고. 이전 형벌의 적법성과 유효성이 법원에서 고려되지 않았기 때문에 러시아 연방 노동법 81은 합법적이고 정당한 것으로 간주됩니다 (2007 년 2 분기 러시아 연방 대법원의 입법 및 사법 관행 검토 질문 8에 대한 답변).

동시에, 마지막 징계 위반이 반드시 첫 번째 위반과 같이 중대한 위반일 필요는 없다는 점에 유의해야 합니다. 중대한 위반직무는 해고에 대한 독립적인 근거를 제공합니다.
따라서 고용주가이 근거를 직원 해고의 공식적인 이유로 만 사용하는 것을 방지하기 위해 러시아 연방 대법원 총회는 2004 년 3 월 17 일 결의안 2 호에서 고용주가 Art 1 부 5 항 사용에 대한 분쟁 발생시 증명할 의무가 있습니다. 러시아 연방 노동법 81조에 따르면 그러한 처벌을 부과할 때 다음 사항도 고려되었습니다.
- 징계 위반의 심각성, 위반 상황, 직원의 이전 행동, 업무에 대한 태도, 직원이 저지른 징계 위반이 조직에 불리한 결과를 초래했다는 사실
- 과도한 현금 지불이 필요할 수 있는 손상의 가해(예: 직원의 잘못으로 발생한 철도 차량의 체선에 대한 벌금 지불, 생산 할당 수령 지연으로 인해 발생한 다른 직원의 가동 중지 시간에 대한 지불, 해고된 직원의 잘못으로 인한 시기 적절한 수리)
- 상대방과의 협상 중단, 왜냐하면 필요한 재료준비되지 않았거나 준비되었지만 부적절한 수준으로 조직에 경제적으로 유익한 계약을 체결하는 것이 불가능했습니다.
- 노동 의무 수행에 대한 부주의 한 태도로 인해 할당 된 작업의 품질 저하로 인해 수정이 필요하고 부정적인 영향을 미칩니다. 제조 공정.
따라서 법원에서 해고를 불법으로 인정하고 직장에서 복직하라는 직원의 주장을 고려할 때 징계 위반이 실제로 발생한 것으로 판명되면 그의 행동은 유죄이지만 생산 과정에 부정적인 영향을 미치지 않았고 직원의 이전 행동이 흠 잡을 데가 없었습니다. 대법원은 복직 청구를 허가할 수 있습니다.
또한 징계위반의 반복 여부를 결정할 때 사업주는 동일한 위반행위에 대해 징계처분을 중복하여 부과할 수 없으므로 징계위반이 계속되는 경우(원칙적으로 내용동일)에 한하여 근로자를 해고하는 형태의 제재를 가할 수 있다는 점을 고려하여야 한다.
Art 1 부 5 항에 따른 해고를 포함하여 새로운 징계 조치를 직원에게 적용합니다. 81, 징계 제재 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 총회의 법령 33 항 N 2)에도 불구하고 자신에게 할당 된 노동 의무 직원의 잘못으로 인해 수행하지 못하거나 부적절한 수행이 계속되는 경우에도 허용됩니다.
노동 의무의 타당한 이유 없이 직원이 이행하지 않는 것은 그에게 할당된 노동 의무 직원의 잘못으로 인해 이행되지 않거나 부적절한 성과이며 다음을 포함할 수도 있습니다.
a) 정당한 이유 없이 직장이나 작업장에 직원이 없는 경우
b) 확립된 노동 기준 절차의 변경과 관련하여 정당한 이유 없이 직원이 노동 의무를 수행하는 것을 거부하는 행위
c) 정당한 이유 없이 특정 직종의 직원에 대한 건강 검진을 거부하거나 기피하는 행위 및 직원의 합격 거부 근무 시간노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 대한 특별 교육 및 시험 통과, 이것이 취업 허가의 전제 조건인 경우 등
실제로 이것은 Art 1 부 5 단락의 텍스트 이후로 큰 어려움을 초래합니다. 본질적으로 러시아 연방 노동법 81에는 해고 사유가 무제한 포함되어 있습니다. 일반적인 특징그러한 근거를 특징짓는다. 반면, 근로자의 기능, 근로자가 근무하는 기업 및 산업의 특성, 직위의 중요성 및 고용주를 위해 수행하는 업무의 차이로 인해 동일한 징계 위반 행위라도 동일한 고용주에 대해서도 다른 결과와 피해의 심각성을 갖습니다. 따라서 기술 프로세스 분야의 오류에 대한 처벌은 규율 위반만큼 가혹할 수 없음이 분명합니다.
따라서 정의 기준 중 하나는 업무 수행에 대한 합당한 이유가없는 직원 거부 이유의 본질, 즉 타당하거나 무례한 이유의 정의를 결정하는 것입니다. 그러나 유효한 것으로 간주될 수 있는 이유의 목록은 법으로 정해져 있지 않습니다. 고용주는 노동 의무의 불이행 또는 부적절한 이행에 대한 이유를 유효한 것으로 간주할지 여부를 스스로 결정해야 하며, 이후 법원은 자체 기준에 따라 동일하게 결정합니다.
이 모든 것이 때때로 고용주가 " 나쁜 직업". 좋은 것과 나쁜 것의 개념은 일반적으로 사람과 일치하지 않기 때문에 해고의 정확성을 정당화하기가 쉽지 않을 것입니다. 직원의 작업이 양적 표현을 받으면 더 좋습니다. 만약 우리 대화하는 중이 야품질에 대해서만 법정을 포함하여 심각한 분쟁에 대비해야합니다.
휴가가 끝나기 전에 직장에 복귀하라는 고용주의 명령(법령 2호 37항)을 따르지 않는 직원의 거부(이유에 관계없이)는 노동 규율 위반으로 간주될 수 없습니다.
따라서 근로자가 정당한 노동 의무 없이 반복적인 불이행으로 인한 해고는 징계 조치 절차와 관련된 모든 규칙을 정확하게 적용하고 사용자 관리에 최대한 주의를 기울여 수행해야 합니다.
A. 직원의 행동(비활동)에서 징계 위반의 징후가 발견되거나 징계 위반의 유해한 결과가 발견되면 고용주는 징계 감사를 수행하라는 명령을 내립니다. 여기에는 다음이 표시됩니다.
- 검사 목적의 근거
- 전체 이름. 범죄를 저지른 사람이 처음에 알려지지 않은 경우 검사가 예정된 사람의 지위 또는 고용주가 발견한 징계 위반의 알려진 상황 및 결과
- 전체 이름. 감사를 수행하도록 임명된 사람의 직위
필요한 경우 실무 그룹을 구성하여 징계 검토를 수행할 수 있습니다.
노동법은 징계 검사 수행 시간 제한을 설정하지 않지만 직원의 질병 시간, 휴가 및 근로자 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 계산하지 않고 한 달 이내에 검사를 수행하지 않으면 Art 3 부에 따라 징계 검사가 시작된 순간 대부분의 경우 위법 행위 감지 순간이 완전히 고려되기 때문에 고용주는 직원에게 징계 책임을 부과 할 수 없습니다. 러시아 연방 노동법 193조: "징계 제재는 직원이 아픈 시간, 휴가 중인 시간, 근로자 대표 단체의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 포함하지 않고 위법 행위 발견일로부터 1개월 이내에 적용됩니다."
B. 각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다.
C. 징계 제재를 적용하기 전에 고용주는 직원에게 위반 행위에 대한 서면 설명을 제공하도록 요구해야 합니다. 근무일 2 일 후에도 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 설명 거부 행위가 작성됩니다. 직원이 설명을 제공하지 않는 것은 징계 제재를 적용하는 데 장애가 되지 않습니다.
라. 징계처분은 부정행위를 한 날로부터 6개월이 경과하고 감사, 재정경제활동 감사 또는 감사 결과에 근거하여 과태료를 받은 날로부터 2년이 경과한 날부터 적용할 수 없다. 위의 시간 제한에는 형사 소송 시간은 포함되지 않습니다.
마. 징계처분을 할 때에는 위반행위의 경중과 위반상황을 고려하여야 한다.
직원이 징계 위반을 저질렀다는 증거와 그를 특징 짓는 자료는 다음과 같습니다.
- 전문적인 행동의 결과로 그들에게 알려지게 된 감사와 관련된 상황에 대한 직원, 부서의 직속 상사, 동료, 전문가에 대한 설명
- 구내, 작업장, 도구 및 장비 등을 검사하는 행위
- 법률 위반의 확립 및 제거에 관한 국가 감독 기관의 재고 조사, 회계 확인 및 발표 행위
- 전문가 의견:
회계;
머천다이징;
값 매김;
세;
trasological;
의료;
필적;
다큐멘터리 등
- 사건과 관련된 기타 상황.
또한 징계 검토의 모든 증거는 법의 요구 사항에 따라 수집, 기록 및 실행되어야 합니다. 그렇지 않으면 법적 효력이 없으며 직원의 유죄에 대한 증거로 사용할 수 없습니다.
마. 징계의 부과는 근로자의 채용 및 해고에 관한 결정권을 가진 사업주의 대표자에 의해서만 이루어져야 한다(해고는 징계처분의 하나로 규정되어 있으므로). 다른 위반과 함께 징계 제재를 적용할 때 이 요구 사항을 준수하지 않으면 이 제재가 취소될 수 있습니다.
사. 징계처분 신청에 대한 고용주의 명령(지시)은 직원이 결근한 시간을 포함하지 않고 발행일로부터 근무일 기준 3일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 서명에 대한 지정된 명령 (지시)에 익숙해지기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다. 직원이 해고 명령을 숙지하지 못하는 경우 고용주는 다음과 같은 권리가 있습니다. 글쓰기직원에게 해고 명령을 숙지할 수 있다고 알리고 (또는) 통지와 함께 우편으로 명령을 보냅니다.
징계 제재를 부과하기 위해 초안 명령을 준비할 때 종종 명백해 보이는 사실을 확인해야 한다는 사실을 기억해야 합니다.
징계 제재 및/또는 물질적 영향 조치를 부과하는 명령은 세 부분으로 가장 잘 구분됩니다.
- 설명적;
- 동기 부여;
- 해결.
명령의 설명 부분에는 특정 직원이 저지른 징계 위반이 무엇인지, 그시기와 장소가 무엇인지 간략하게 설명하고 발생한 유해한 결과를 설명해야합니다.
동기 부여 부분에는 세부 사항을 나타내는 징계 제재 부과의 근거가 된 모든 문서가 포함되어야합니다. 이들은 러시아 노동법 조항, 직업 설명 단락, 작동 특성직원이 위반한 메모, 행위, 발신(또는 등록) 번호 및 날짜를 ​​나타내는 프로토콜.
명령의 작동 부분에는 단위, 성, 이름, 후원, 부과 된 징계 조치 및 / 또는 중대한 영향을 나타내는 직원의 정확한 직위 (직업)를 표시해야합니다. 해고의 형태로 징계 제재를 가하는 경우 해고 사유의 문구가 노동법의 근거와 정확히 일치해야 합니다. 연방법기사와 단락으로.
필요한 경우 징계 제재 및 / 또는 물질적 영향 조치를 부과하는 명령의 요점 중 하나는 등록 번호에 서명하고 할당 한 후 필요한 부서 (회계, 유죄 직원이 근무하는 구조 단위, 인사 부서, 법률 서비스 등)에 배포 할 수 있습니다.
명령의 텍스트는 위반자가 게시일로부터 근무일 기준 3일 이내에 수령하지 않도록 이 명령을 숙지해야 하는 직속 상사의 의무를 제공할 수 있습니다.
숙지하면 직원은 징계 제재를 부과하는 명령 사본에 직접 서명합니다.
경우에 따라 징계 위반이 반복되는 경우 직원 해고 가능성에 대한 경고가 명령문에 포함될 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 직원이 이전 징계 조치가 부과된 후 1년 이내에 반복적으로 징계 위반을 범한 경우 사용자는 완전한 권리추가 경고없이 징계 위반을 저지른 직원의 유죄를 입증 한 후 Art 1 부 5 항에 제공된 근거로 그를 해고합니다. 러시아 노동법 81.
고용주는 직원이 위법 행위를 저지르기 전에 해고 신청을 한 경우에도 직원에게 징계 제재를 가할 권리가 있음을 명심해야 합니다. 고용 계약이 경우 고용 관계는 해고 통지 기간이 만료 된 후에 만 ​​\u200b\u200b종료되기 때문에 자체 주도로 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 법령 33 항 N 2 "러시아 연방 노동법 러시아 연방 법원의 신청에 따라").

징계 제재 유형에 대한 최종 결정은 고용주의 권한을 부여받은 대리인이 내립니다.
노동 의무의 정당한 이유없이 직원이 반복적으로 이행하지 않는 경우 고용 계약 종료 징계 조치가있는 경우 기업 장은 해고시 특정 범주의 직원에 대해 설정된 보증을 준수해야합니다.
- 노동 쟁의 위원회에 선출된 직원의 해고는 이 위원회의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다(러시아 연방 노동법 171조, 373조).
- 직원 해고 - 노동 조합원은이 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다 (러시아 노동법 82 조 2 부).
-조직의 선출 된 노동 조합 대학 기관의 수장 (대리인) 해고, 주요 작업에서 해제되지 않은 구조적 부서 (상점보다 낮지 않고 동일)가 허용됩니다. 일반 주문해고는 관련 상급 노동 조합 단체의 사전 동의가 있는 경우에만 가능합니다. 더 높은 선출 노동 조합 기관이 없는 경우, 이 직원의 해고는 이 조직의 선출 노동 조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다(러시아 연방 노동법 373, 374조). 지정된 절차는 직원에게도 적용됩니다-이 조직의 선출 된 노동 조합 장과 임기 종료 후 2 년 이내에 그 대리인 (러시아 연방 노동법 376 조);
- 18세 미만 직원의 해고는 국가 노동 감독관과 미성년자 위원회의 동의가 있는 경우에만 허용됩니다.
- 임산부는 이를 근거로 해고할 수 없습니다.
여성이 자신의 상태를 알고 고용주에게 알리지 않은 경우에도 강제 복직 대상입니다.
직원 해고-지정된 기준에 따른 노동 조합 구성원은이 조직의 선출 된 노동 조합 기관의 동기 부여 된 의견을 고려하여 수행됩니다. 주요 작업에서 해제되지 않은 조직의 선출 된 노동 조합 단체의 수장 (대리인), 구조적 세분 (가게보다 낮지 않고 그들과 동일)의 해고는 일반적인 해고 절차 외에도 관련 상위 선출 노동 조합 단체의 사전 동의가 있어야만 허용됩니다.
정당한 노동 의무 없이 직원이 반복적으로 불이행하여 고용 계약이 해지되면 러시아 노동법은 직원에게 퇴직금 지급을 제공하지 않으며 사용된 휴가 일수에 대해 직원으로부터 보상을 징수합니다. 그러나 행정부는 근무일, 미사용 휴가에 대해 직원에게 지불하고 최종 정산을하고 해고 당일 작업장을 발행해야합니다. 직원은 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 주 노동 감독관 및/또는 기관에 징계 제재에 대해 이의를 제기할 수 있습니다.

Coleman Services의 HR 관리 책임자인 Sofia Povzikova는 고용주가 주도한 정리 해고에 대한 주제를 계속해서 다루고 있습니다. 오늘 우리는 직원의 반복적 인 공무 미이행과 관련된 정리 해고에 대해 이야기하겠습니다.

지정된 근거는 제 81 조 5 항에 의해 설정됩니다. 노동법러시아 연방, 그러나 한편으로는 인사 문서를 철저히 준비하고 다른 한편으로는 시간 여유를 가지고 그것을 사용해야합니다. 이를 바탕으로 원칙적으로 최소 한 달이 걸립니다.

공무를 이행하지 않거나 품질이 좋지 않다는 것은 무엇을 의미합니까?

노동 의무를 이행하지 않는 것은 노동법의 요구 사항, 고용 계약에 명시된 기능, 고용주와 시행 중인 현지 규정(PWTR, 직무 설명, 조직 관리 명령, 문서 준비 또는 장비 사용에 대한 기술 규칙, 노동 보호 및 안전 요구 사항 등)을 위반하는 것입니다.

예: 한 직원이 콜 센터에서 근무하고 그의 직무 설명에 "교대당 40번의 전화 통화" 의무가 명시되어 있습니다. 직원이 낮 동안 지정된 규범을 이행하지 않으면 이는 공무 수행의 질이 좋지 않음을 나타냅니다. 낮 동안 어떤 이유로 직원이 한 번도 전화를 걸지 않았다면 (그는 스스로 일자리를 찾거나 직장을 그만 둘 이유를 찾았습니다) 이것은 의무를 이행하지 못한 것입니다.

예에서 알 수 있듯이 직무 품질에 대한 요구 사항을 설정하는 가장 중요한 문서 중 하나는 직원의 노동 기능을 지정하는 또 다른 문서입니다.

직업 설명은 필수 지역이 아닙니다. 규범적 행위, 그러나 그 존재와 유능한 표현은 직원, 그의 직속 상사 및 HR 전문가가 논쟁의 여지가 있거나 갈등 상황에서 직원의 작업 품질을 결정하는 데 도움이 됩니다.

작업 설명을 작성할 때 "고객에게 전화 걸기"또는 "고객 주문 등록"과 같은 간소화된 문구가 자주 사용됩니다. 이러한 모호한 의무는 구체적이지 않으므로 업무 품질 평가 기준을 설정하는 다른 문서가 필요하며 직원은 서명하에 이에 익숙해 져야합니다. 그렇지 않으면 고용주의 조치에 항소하여 고객에 대한 통화가 완료되었음을 나타낼 수 있지만 직원은 정확히 40번의 통화가 필요하다는 정보를 받지 못했습니다.

"반복된 실패"란 무엇을 의미합니까?

실제로 관리자가 라인 직원의 업무 품질에 대해 HR 전문가에게 불평하는 경우가 매우 많습니다. 그러나 종종 관리자는 확인된 위반 사항의 문서화를 거부합니다. 많은 문서를 작성해야 하며 항상 그렇듯이 시간이 충분하지 않습니다. HR 전문가는 머리의 구두 불만이 공무 수행 실패로 간주될 수 없음을 이해해야 합니다. 따라서 "반복적인 불이행"은 다양한 직무 위반에 대한 여러 가지 문서화된 징계 제재입니다.

동일한 위반에 대해 징계 제재를 부과하는 것은 불가능합니다. 그렇지 않으면 불법인 한 가지 위법 행위에 대해 직원에게 두 가지 처벌이 적용됩니다(러시아 연방 노동법 193조 5항).

우리의 예로 돌아가자: 첫 번째 징계 제재는 직원이 공무 수행의 질이 좋지 않은 경우(문서가 있는 경우) 받을 수 있고, 두 번째 징계는 예를 들어 업무에 지각하는 경우에 받을 수 있습니다.

2004 년 러시아 연방 대법원 총회 (2004 년 3 월 17 일 결의안 2 호 33 항)는 표시된 근거에 대한 해고가 합법적이고 정당하기 위해서는 두 가지 조건이 동시에 충족되어야한다고 판결했습니다.

직원이 합당한 이유 없이 노동 의무를 수행하지 않는 경우

직원이 반복적으로 위반을 저질렀습니다. 즉, 발언 또는 견책의 형태로 이미 하나 이상의 미해결 또는 미해결 징계 제재를 받았습니다.

직원에게 징계 제재를 알리기 위해 어떤 문서를 발행해야 합니까?

그래서 그 직원은 제대로 일을 하지 않고 40통이 아닌 10통의 전화만 걸었고, 그의 매니저는 HR 전문가에게 그에게 알리라고 요구했습니다. “신뢰 상실” 기사에서 징계 처분을 내릴 때 인사 담당관의 행동을 자세히 고려했습니다.

몇 가지 사항을 반복해 보겠습니다.

1. 직속 상사에게 조직 책임자에게 보내는 메모를 작성해야 한다고 설명해야 합니다(조직 헌장에 따라 고용주가 될 권한이 있는 사람이기 때문에). 메모에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 직원의 성명
• 위반 날짜 및 시간. 근무일 이후에 위반 사항이 감지되면 이 사실도 표시해야 합니다.
• 위반 내용 자체 및 위반 사실 발견
• 직원에 대한 영향력 측정에 대한 머리의 제안.

우리의 예에 대한 메모의 표시 텍스트:

“2017년 4월 13일, 9시에서 18시로 교대하는 콜센터 전문가(성명)가 업무 설명의 요구 사항을 위반하여 10통의 전화를 걸었습니다. 에 대한 이 사실나는 근무일의 결과를 요약하는 과정에서 깨달았습니다. 나는 (성명) 견책을 발표 할 것을 제안합니다.

1. 직무 불이행 사유에 대한 직원의 서면 설명이있는 경우에만 견책을 발표 할 수 있음을 직속 상사에게 설명해야합니다. 실제로 설명을 얻는 방법에는 서면(직원에게 설명 요청이 제공된 경우)과 구두(관리자가 직원에게 구두로 설명을 요구한 경우)의 두 가지 메커니즘이 있습니다. 동료 인사 담당자에게 두 번째 방법으로 조언 할 수 없습니다. 직원이 고용주의 조치에 대해 항소하는 경우 적절한 문서가 없으면 러시아 노동법 193 조 1 항의 요구 사항을 준수하는지 증명하기가 매우 어려울 것입니다.

일반적으로 설명 제공 요구 사항은 HR 전문가가 준비하고 직원에게 발행되며 반드시 문서 발행 시간을 고정합니다. 요구 사항은 서명에 대해 직원에게 발행됩니다. 직원의 요청에 따라 요구 사항 사본을 받을 수 있습니다.

1. 근무일 기준 2일이 지나면 직원은 서면 설명을 제공해야 합니다. 설명이 제공되지 않으면 설명 제공 거부 행위를 작성해야 합니다. 행위는 증인의 정신이 있는 상태에서 직원에게 발표됩니다. 직원은 이 법을 숙지할 때 서명하거나 숙지를 거부할 수 있습니다. 이 경우 직원에게 법을 소리내어 읽습니다.
2. 위반 사항을 기록한 두 개의 수신 문서는 결정을 위해 조직 책임자(또는 기타 권한이 있는 사람)에게 검토를 위해 제출됩니다. 머리는 이용 가능한 사실을 고려하여 회복을 결정하거나 근거가 없으면 처벌을 완화하거나 강화할 수 있습니다. 지도자는 메모에 적는 결의안에서 자신의 결정을 반영합니다.
3. 조직장의 결정에 따라 인사 서비스 전문가는 직원에게 징계 제재를 가하는 명령을 준비합니다.

HR 전문가의 행동 순서는 조직의 전통에 따라 다를 수 있지만 두 가지 기본 문서가 필요합니다. ~이다 출발점타이밍 계산을 위해.

반복되는 위반에 대해 이야기하고 있으므로 지정된 절차를 한 번 이상 수행해야 합니다.

두 가지 징계 조치가 있습니다. 무엇 향후 계획?

따라서 인사 서비스 전문가는 징계 제재 부과에 대한 두 가지 명령과 그에 대한 두 가지 정당성을 가지고 있습니다. 명령은 직원과 고용주가 서명합니다. 증인이 준비하고 서명 문서에 익숙해지기를 거부하는 행위.

다음 위반이 발생하면 세 번째 증거 문서가 준비되어 결정을 위해 조직장에게 제출됩니다. 장의 결정이 해고인 경우 해고 명령을 준비해야 합니다. 통일된 형태 T-8 또는 조직에서 정한 형식. 명령을 직원에게 알릴 수 없거나 직원이 서명에 대해 읽기를 거부하는 경우 명령에 직접 해당 항목이 작성됩니다(러시아 연방 노동법 81조 5항).

따라서 직원의 반복적 인 공무 수행 실패와 관련하여 해고 준비에는 다음이 필요합니다.

직무 설명(또는 고용 계약에 있는 상세한 직무 책임)의 존재

많은 문서를 빠르고 정확하게 처리하려는 의지.

시간 때문에 직원의 반복적 인 공무 불이행과 관련된 해고는 약 한 달이 걸립니다

내부 규정은 각 기업에서 승인됩니다. 이 문서는 근무 시간부터 상여금 계산 절차 또는 징계 제재에 이르기까지 업무 절차의 모든 기능을 설명하는 일종의 직원 지침으로 간주됩니다. 종종 직원들은 이러한 규칙을 위반합니다. 직원의 노동 규정 위반을 위협하는 것은 무엇이며 위반 사항을 수정하는 경우 고용주의 조치는 합법적입니까?

노동 규율이란 무엇입니까?

노동 규율워크플로를 최적화하기 위해 기업에서 개발한 일련의 규칙입니다. 법령에 규정된 각 직원의 의무를 기반으로 합니다.

러시아 노동법 제 21 조 "직원의 기본 권리 및 의무:

“직원은 다음을 수행해야 합니다.

• 고용 계약에 따라 자신에게 할당된 노동 의무를 성실하게 이행합니다.
• 내부 노동 규정의 규칙을 준수합니다.
• 노동 규율 준수;
• 확립된 노동 기준을 준수합니다.
• 노동 보호 요구 사항을 준수하고 노동 안전을 보장합니다.
• 고용주의 재산(고용주가 이 재산의 안전에 대한 책임이 있는 경우 고용주가 보유한 제3자의 재산 포함) 및 기타 직원의 재산을 관리합니다.
• 사람들의 생명과 건강, 고용주 재산의 안전(고용주가 이 재산의 안전에 대한 책임이 있는 경우 고용주가 보유한 제3자의 재산 포함)에 위협이 되는 상황의 발생에 대해 고용주 또는 직속 상사에게 즉시 알립니다.”

기본 요구 사항 외에도 노동 규율 규칙은 각 조직의 작업 세부 사항과 관련된 직원의 다른 의무를 나타낼 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다. 기업윤리 준수, 영업비밀 유지, 종속관계 위반 등일정을 1회 위반하는 경우 직원은 법률에 따라 징계 조치를 받을 수 있습니다. 유형은 위법 행위의 심각도에 따라 다릅니다. 노동 규율의 주요 위반 사항은 다음과 같습니다.

• 노동 보호 규칙을 준수하지 않음직장에서 사고를 일으킴;
• 결근 또는 체계적 지각;
• 취한 상태로 직장에 나타남;
• 부도덕한 행위 ;
• 훔침직원의 업무 또는 개인 재산
• 고의로 직무를 수행하지 않거나 직무를 충분히 수행하지 못한 경우
• 법률 문서의 위조;
• 명령 무시지도자.

민간 기업에서 징계 제재 선택 문제는 머리가 직접 결정합니다. 처벌은 지도자의 권리로 간주되지만 의무는 아닙니다. 따라서 사용자는 징계 제재를 부과하는 것이 적절한지 독립적으로 결정합니다. 조직적인 노동 규율 위반은 규칙을 완전히 준수하지 않는 것으로 간주되며 최대 직원 해고를 포함하여 더 엄격한 처벌을 제공합니다.

징계의 종류 및 적용

징계 제재는 작업의 질과 조직을 개선하는 데 목적이 있습니다. 고용 계약에 따라 직원은 모든 규정을 엄격히 준수해야 합니다. 러시아 노동법에 따라 노동 규율을 위반하는 경우 직원이 법에 의해 규정된 처벌을 받을 수 있기 때문입니다.

“징계 위반, 즉 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해 수행하지 않거나 부적절한 성과를 낸 경우 고용주는 다음과 같은 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다.

• 논평;
• 합당한 사유로 인한 해고.

징계 위반은 저지른 경범죄로 간주됩니다. 직원의 잘못으로 만. 고용주는 기업이 이에 대한 모든 조건을 제공하는 경우에만 모든 규칙의 구현을 요구할 의무가 있습니다. 동시에 각 직원은 노동 일정, 노동 보호 규칙 및 그의 개인 서명으로 확인되는 공무를 숙지해야 합니다.

제81조 사용자의 주도에 따른 근로계약 해지

“다음과 같은 경우 사용자는 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

• 직원이 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 노동 의무 없이 직원이 반복적으로 불이행하는 행위”.

러시아 노동법 제192조. 징계 제재

“특히 징계 조치에는 본 법 제81조 첫 번째 부분의 5, 6, 9 또는 10항, 본 법 제336조 1항 또는 본 법 제348.11조에 규정된 사유로 직원을 해고하는 것이 포함됩니다. 직장에서 그리고 직무 수행과 관련하여 직원에 의해.

징계 제재를 가할 때는 위반 행위의 심각성과 위반 상황을 고려해야 합니다.

징계 조치가 취해질 수 있음 각서를 기반으로. 사용자가 이것이 이유가 불충분하다고 생각하면 노동 집단의 참여로 징계 절차를 시작할 수 있습니다. 위원회 회의의 결과는 징계 유형에 대한 결정으로 행위가 될 것입니다.

노동 규율 위반 사례

실습은 노동 규율 위반의 많은 예를 알고 있습니다. 그들 중 대부분은 심각하지 않은 범죄와 관련이 있으며 종종 구두 발언으로 제한됩니다.

예를 들어 작업자 Ivanov입니다. A.A. 정당한 이유 없이 예정된 시간보다 1시간 늦게 출근하여 근무 일정을 위반한 경우. 이 경우 고용주는 구두 경고로 제한할 수 있으며 이는 다음 형식으로 발행됩니다. 징계 위반 행위. 체계적인 지연으로 Ivanov A.A. 질책을 받을 수 있다, 그러나 법은 첫 위반 직후의 견책을 허용하지 않습니다.

예를 들어 창고 관리자 V. V. Petrov가 공무를 이행하지 않아 공급 업체와의 계약에 서명하지 않는 형태로 기업에 재정적 손실을 초래하여 견책이 발생할 수 있습니다. 직원을 발급받을 수 있습니다. 정기적이거나 엄격한 견책(고용주의 재량에 따라).

해고를 수반하는 일회성 위반은 술에 취한 상태, 공식 재산 절도 또는 직장에서 사고 또는 사고를 유발하는 행동으로 직장에서 직원의 모습 일 수 있습니다.

직원은 징계 조치에 대한 모든 결정에 대해 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다. 그러면 도움이 될 것입니다 전문 변호사러시아 연방 노동법 문제에 대한 권한이 있습니다.

사건 파일에서 알려졌듯이 56번 명령과 47번 명령은 2012년 5월 23일자 섹션 헤드의 동일한 메모를 기반으로 합니다. 섹션 감독의 각서에서“2012 년 5 월 23 일 전기 기술자 Smirnov A.L. 8시까지 정시에 출근하지 않았고 주문 중에 결석했습니다.”, 즉 일에 늦었다. 이 각서는 다른 징계 위반을 설정하지 않습니다. 각서는 Smirnov A.L. 일에 늦었다. 청문회에서 원고 자신은 자신이 3 분 늦었고 설명 메모를 작성하지 않았으며 상황에서 행정부의 억지로 갈등을 일으킨다고 설명했습니다. 2012년 5월 25일에 발행된 명령 번호 47의 텍스트에 따릅니다.

근로의무의 체계적 불이행(위반)

노동법, 이를 바탕으로 Art에 제공된 징계 조치 중 하나를 적용한 직원이 해고 될 수 있음을 명심해야합니다. 노동법 198조는 다시 노동 규율을 위반했습니다. 법원은 해고 명령 (지시)의 근거로 고용주가 정한 모든 징계 제재 적용의 정확성에 대한 직원의 주장을 조사 할 의무가 있습니다.

고용주는 그러한 주장을 반박할 수 있는 증거를 법원에 제출해야 합니다. 사용자가 근로자에게 서면으로 소명을 요구할 의무를 이행하지 않고 그러한 소명을 받지 못한 것은 법원에 제출된 증거로 사용자가 노동규율 위반 사실을 확인하는 경우 징계 취소 사유가 되지 않습니다.

체계적 근로의무 불이행

이를 근거로 한 해고(벨로루시 공화국 노동법 42조 4항)는 징계 위반 행위에 적용되는 징계 조치 중 하나입니다. 따라서 이를 근거로 한 고용 계약의 종료는 특정 징계 위반이 없고 징계 위반에 대해 이미 다른 징계 제재가 부과된 경우에도 불법입니다.

단 한 건의 노동 규율 위반에 대해서는 해고가 허용되지 않습니다. 고용 계약 해지 사유를 적용하려면 직원의 노동 규율 위반이 필요합니다.

징계 조치 중 하나를 적용한 후 다시 노동 규율을 위반한 직원은 체계적으로 연못 규율을 위반한 것으로 간주됩니다.

잡지 "인사부"의 뉴스레터

TC는 다음 조건에서 가능합니다. - 직무를 수행하지 않는 것이 체계적입니다. - 직원이 이전에 징계 조치를 받은 적이 있는 경우 - 직원이 징계 조치가 적용되지 않은 새로운 노동 규율 위반을 저질렀습니다 (해고 사유). 직원에게 이미 징계 제재가 부과 된 노동 규율 위반은 해고 사유가 될 수 없습니다.
Art의 단락 4에 따라 직원이 해고 될 수 있습니다. 노동 규율의 특정 위반에 대한 노동법 42. 해고 명령은 다음으로 제한될 수 없습니다. 일반적인 특성특정 기간 동안 기업 직원의 행동.

따라서 근로자의 해고신청에도 불구하고 자신의 의지, 해고의 원인이 된 위반이 실제로 발생하고 고용 계약 해지의 근거가 될 수있는 노동 규율의 체계적인 위반으로 고용주의 주도로 해고 될 수 있습니다. 고용주는 직원에게 징계 제재를 적용할 권리가 있음을 명심해야 합니다.
Art 4 단락에 따라 그를 해고하십시오. 노동법 42조), 징계위반을 범하기 전에 스스로 고용계약 해지를 신청한 때 Art 4 단락에 따른 해고 절차를 위반하는 경우 고용주를 기다리는 것.

따라서 법원의 결정에 따라 LLC "E"에 대한 명령 번호 47이 무효로 선언되었고 명령 번호 47에 의해 부과된 견책 형태의 징계 제재가 원고에서 제거되었습니다. Smirnov A.L. 2012년 7월 1일부터 LLC E에서 4번째 범주의 전기 기술자로 복직되었습니다. 그에 유리하게 LLC E는 강제 결근 시간, 도덕적 손해에 대한 보상 및 법적 비용에 대한 금액을 청구했습니다.

요약하면, 고용 계약에 의해 부여된 의무의 정당한 이유 없이 직원의 체계적 불이행에 대한 해고는 직원의 불이행 또는 부적절한 노동 의무 수행이 그의 잘못으로 인한 경우에만 가능하다는 사실에 주목합니다. 그의 불법 행위 (무 활동)의 결과로 의도적으로 또는 과실로 인해.
사례 자료에 따르면 응급 처치 키트에 약을 복용해야 했기 때문에 이런 일이 발생했습니다. 지방법원은 원고가 단기간 이직 의사를 누구에게도 알리지 않았다는 사실을 이유로 원고의 행동을 징계 위반으로 간주했습니다.

주목

Cassation 인스턴스는 첫 번째 법원이 정한 원고의 행동 평가에 동의했지만 위법 행위의 경미함으로 인해 Art 4 항에 따라 해고 형태로 그녀에게 징계 제재를 적용하는 것이 부적절하다고 인식했습니다. 42TK. 사법부가 왔다. 일반적인 결론 Voronova The.P.

공식적으로는 징계 위반으로 간주될 수 있지만 그 중요성이 미미하기 때문에 고용주는 Voronova V.P.를 유치할 이유가 없습니다. 해고의 형태로 징계 조치를 취합니다.
TC); 12) 직원의 일시적 장애 기간 또는 휴가 중 해고 여부; 13) 기타 상황. 피고가 제출해야 하는 이 범주의 경우에 필요한 증거는 다음과 같습니다. - 원고 고용 명령서 사본(고용 명령서에서 발췌) -원고 해고 명령 사본 (해고 명령에서 발췌) – 직원과의 고용 계약서 사본, 직업 설명직원이 수행한 업무를 결정할 수 있는 기타 문서 - 징계 제재 부과 명령 사본 - 징계처분의 근거가 되는 자료(각서, 내부감사자료, 설명서, 법령 등) - 직원의 업무 경험 기간에 관한 문서 ( 고용 이력); - 평균 증명서 임금원고.

정보

정당한 사유 없이 직원의 조직적인 직무 불이행으로 인한 해고에 관한 분쟁을 해결할 때 법원은 징계 책임에 관한 법률에서 정한 절차에 따라 해고 이전의 위법 행위에 대한 징계 제재가 부과된 경우에만 적법하다고 인정합니다. 그 자체로 고용주가 법에 명시된 방식으로 적시에 응답하지 않은 직원이 이전에 저지른 노동 규율 위반 사례는 해고 사유가 될 수 없습니다.

징계 제재는 고용주와 기타 권한 있는 공무원이 부과합니다. 벌금을 부과하기 전에 위반자는 서면으로 설명을 제공해야 합니다.

직원이 설명을 거부하는 것은 벌금 부과에 장애가 되지 않습니다.
동시에 원고는 해고 후 2012 년 5 월 25 일자 고용주 명령 47 호 (이하 명령 47 호)에 의해 부과 된 견책의 형태로 징계 조치를 해제하도록 요청했습니다. Smirnov A.L. 그는 E LLC에서 4번째 범주의 전기 기술자로 일했다고 말했습니다. 2012 년 6 월 1 일자 56 호 (이하-명령 번호 56) 고용주의 명령에 따라 그는 Art 4 항에 따라 해고되었습니다. 노동법 42조는 "조직적인 노동 규율 위반, 합당한 이유 없이 노동 의무를 이행하지 않고 업무에 지각한 경우"라고 규정하고 있습니다. 그러나 그는 이전에 징계 조치를 받은 적이 없었고, 2012년 5월 25일자 징계 명령 47호는 직장 복직 청구에 대한 민사 소송을 준비하는 과정에서 2012년 7월 10일에야 나타났습니다.

동시에 변경과 관련하여 작업을 계속하는 것을 거부한다는 점을 명심해야 합니다. 필수 조건노동은 노동 규율 위반이 아니지만 노동법 35조 5항에 따라 고용 계약을 해지하는 근거가 됩니다(필수 근무 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무하는 것을 거부함). - 정당한 이유 없이 특정 직업에 종사하는 근로자의 건강 검진을 거부하거나 기피하는 행위, 근로자가 근무 시간 동안 특별 교육을 받고 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 대한 시험에 합격하는 것을 거부하는 행위가 취업 허가의 전제 조건인 경우. Art 4 단락에 따른 해고. 노동법 42조는 직원이 노동 의무를 수행하지 못하거나 부적절하게 수행하는 것이 그의 잘못, 즉 고의 또는 과실로 인한 경우에만 허용됩니다.

반복적 인 노동 의무 불이행으로 인한 직원 해고 (러시아 연방 노동법 81 조 5 조 1 항) : 대략적인 단계별 절차

반복적인 노동 의무 불이행으로 인한 해고:

단계별 절차의 예

직원이 고용 계약 종료 명령에 익숙해지기를 거부하는 경우이 경우 법을 작성해야합니다 (러시아 노동법 193 조 6 항). 해당 행위는 해당 등록 로그에 고용주가 규정한 방식으로 등록됩니다.

10. 직원과의 고용 계약 종료(종료) 시 메모 계산 등록(해고).

11. 직원과의 합의.

고용 계약이 해지되면 직원이 해고되는 날 고용주로부터 직원에게 지불해야 할 모든 금액을 지불합니다. 직원이 해고 당일 근무하지 않은 경우 해당 금액을 늦어도 지불해야합니다. 다음날해고 된 직원이 지불 요구를 제시 한 후. 해고 시 직원에게 지급해야 할 금액에 대해 분쟁이 있는 경우 고용주는 이 조항에 명시된 기간 내에 직원이 분쟁하지 않은 금액을 지불해야 합니다(러시아 연방 노동법 140조).