അഭിമുഖങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ, അവയുടെ ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളും - അമൂർത്തം. വ്യക്തികളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു പ്രധാന രീതിയായി അഭിമുഖം: അഭിമുഖങ്ങളുടെ തരങ്ങളും അവയുടെ പ്രത്യേകതകളും സാഹചര്യങ്ങളും

ജോലി ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഘട്ടം അഭിമുഖമാണ്. വ്യത്യസ്ത തരത്തിലുള്ള അഭിമുഖങ്ങളുണ്ട്: വ്യക്തിഗതവും ഗ്രൂപ്പും, ജീവചരിത്രവും സൗജന്യവും. ആവശ്യമുള്ള സ്ഥാനം ലഭിക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾ അഭിമുഖം വിജയകരമായി വിജയിക്കണം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, വ്യത്യസ്ത തരം അഭിമുഖങ്ങൾ എങ്ങനെ വിജയിക്കണമെന്ന് നിങ്ങൾ മുൻകൂട്ടി കണ്ടുപിടിക്കേണ്ടതുണ്ട്.

വ്യക്തിഗത അഭിമുഖം

ഓരോ അപേക്ഷകനുമായും ഒരു തൊഴിലുടമയുടെ ആശയവിനിമയം ഉൾപ്പെടുന്ന ഏറ്റവും സാധാരണമായ അഭിമുഖമാണ് വ്യക്തിഗത അഭിമുഖം. അത്തരമൊരു സംഭാഷണം തൊഴിലുടമയെയും സ്ഥാനാർത്ഥിയെയും വിശ്വസനീയമായ ബന്ധം സ്ഥാപിക്കാനും സംഭാഷണം ഏറ്റവും അർത്ഥവത്തായ രീതിയിൽ നടത്താനും അനുവദിക്കുന്നു. ചുരുങ്ങിയ സമയത്തിനുള്ളിൽ, നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമായ എല്ലാ വിഷയങ്ങളും ചർച്ച ചെയ്യാനും തൊഴിലന്വേഷകനിൽ നിന്ന് പൂർണ്ണവും വ്യക്തവുമായ ഉത്തരങ്ങൾ നേടാനും കഴിയും. അത്തരമൊരു അഭിമുഖത്തിൽ അപരിചിതർ ഇല്ലെന്ന വസ്തുത കാരണം, സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് അനാവശ്യ ആവേശം കൂടാതെ ആശയവിനിമയം നടത്താനും മികച്ച വശത്ത് നിന്ന് സ്വയം അവതരിപ്പിക്കാനും കഴിയും.

ഒരു വ്യക്തിഗത അഭിമുഖത്തിന്റെ പോരായ്മ, തൊഴിലുടമ ഒരു സ്ഥാനത്തിനായുള്ള അപേക്ഷകനെ മുൻ അപേക്ഷകരുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുകയും ആത്മനിഷ്ഠമായി അവന്റെ മതിപ്പുകളെ അമിതമായി വിലയിരുത്തുകയോ കുറച്ചുകാണുകയോ ചെയ്യുന്ന സാഹചര്യമാണ്. നന്നായി നടത്തിയ അഭിമുഖം നിങ്ങളുടെ ഭാവി ജീവനക്കാരനെ നന്നായി അറിയാൻ സഹായിക്കും. മതിയായ അനുഭവം അല്ലെങ്കിൽ ചില കഴിവുകളുടെ അഭാവം മൂലം പ്രഖ്യാപിത സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യനല്ലെങ്കിൽ, അതേ എന്റർപ്രൈസസിൽ മറ്റൊരു ഒഴിവ് നൽകാം.

നിരവധി അപേക്ഷകരുമായി ഗ്രൂപ്പ് അഭിമുഖം

ഈ സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള പല സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്കും, അഭിമുഖത്തിൽ തൊഴിലുടമയുമായി മാത്രമല്ല, അവരുടെ എതിരാളികളുമായും ആശയവിനിമയം നടത്തേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയാണ് അസുഖകരമായ ആശ്ചര്യം. അപേക്ഷകർക്ക് വ്യത്യസ്ത നമ്പറുകളാകാം - 5 മുതൽ 20 വരെ ആളുകൾ.

അത്തരമൊരു തൊഴിൽ അഭിമുഖം സാധാരണയായി ഒരു പൊതു സാഹചര്യത്തെ പിന്തുടരുന്നു: ആദ്യം, തൊഴിലുടമ കമ്പനിയെയും ഒഴിവിനെയും കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു, തുടർന്ന് എല്ലാ അപേക്ഷകരോടും സ്വയം പരിചയപ്പെടുത്താനും തങ്ങളെക്കുറിച്ച് കുറച്ച് പറയാനും ആവശ്യപ്പെടുന്നു. കൂടാതെ, ഒരു തുറന്ന സ്ഥാനത്തേക്ക് തന്നെ നിയമിക്കണമെന്ന് എന്തിനാണ് ചിന്തിക്കുന്നതെന്ന് ഓരോ സ്ഥാനാർത്ഥിയോടും ചോദിക്കും. ഒരു ഗ്രൂപ്പ് ഇന്റർവ്യൂ സമയത്ത്, ഒരു ഒഴിവിനുള്ള അപേക്ഷകരെ പല ടീമുകളായി തിരിച്ച് ചില ജോലികൾ ചെയ്യാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു. അതിനാൽ, അസാധാരണമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ ആളുകൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുമെന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരീക്ഷിക്കാനും ഒരു ടീമിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള അവരുടെ കഴിവ് വിലയിരുത്താനും കഴിയും.

നിരവധി കമ്പനി ജീവനക്കാരുമായി ഗ്രൂപ്പ് അഭിമുഖം

എച്ച്ആർ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിലെ ഒരു ജീവനക്കാരന് വിലയിരുത്താൻ കഴിയാത്ത ഉയർന്ന പ്രൊഫഷണൽ വൈദഗ്ധ്യത്തിന്റെ സാന്നിധ്യം തുറന്ന ഒഴിവിൽ ഉൾപ്പെടുന്നുവെങ്കിൽ അത്തരമൊരു മീറ്റിംഗ് നടക്കുന്നു. കൂടാതെ, റിക്രൂട്ടർ അടുത്തിടെ സ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കുകയും സ്വയം തെളിയിക്കാൻ ഇതുവരെ സമയം ലഭിച്ചിട്ടില്ലെങ്കിൽ ഒരു ഗ്രൂപ്പ് അഭിമുഖം നടത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

അപേക്ഷകന്റെ അറിവ് പരിശോധിക്കുന്നതിന്, ഭാവിയിലെ ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന വകുപ്പിൽ നിന്നുള്ള സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ ക്ഷണിക്കുന്നു. അവർ സ്ഥാനാർത്ഥിയുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുകയും അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ പരിശോധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിന്റെ ഇതിനകം രൂപീകരിച്ച ടീമിലേക്ക് അവൻ എത്രത്തോളം യോജിക്കുമെന്ന് മനസിലാക്കാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളും ചർച്ചചെയ്യുന്നു.

അത്തരം ഒരു അഭിമുഖത്തിൽ നഷ്ടപ്പെടുന്നത് എളുപ്പമാണ്, കാരണം ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു വേഗത്തിലുള്ള വേഗതപൂർണ്ണമായും ഓൺ വ്യത്യസ്ത വിഷയങ്ങൾ. ആശയവിനിമയ വേളയിൽ, ആളുകൾ പലപ്പോഴും പരിഭ്രാന്തി അനുഭവിക്കുന്നു, കാരണം അവർ ക്രോസ് വിസ്താരം ചെയ്യപ്പെടുന്നതായി തോന്നുന്നു. ശാന്തവും ആത്മവിശ്വാസവും നിലനിർത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അതുപോലെ തന്നെ എല്ലാ ചോദ്യങ്ങൾക്കും കഴിയുന്നത്ര പൂർണ്ണമായി ഉത്തരം നൽകുക.

ഓൺലൈൻ അഭിമുഖം

ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥി അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു നഗരത്തിലോ രാജ്യത്തിലോ ജീവിക്കുമ്പോൾ ഒരു ഓൺലൈൻ അഭിമുഖം ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഇത്തരത്തിലുള്ള ആശയവിനിമയം റോഡിലെ സമയം ലാഭിക്കും, കൂടാതെ പരിചിതമായ വീട്ടുപരിസരത്തിന് നന്ദി, കൂടുതൽ ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ ആശയവിനിമയം നടത്താൻ അപേക്ഷകനെ സഹായിക്കും. ഓൺലൈനായി അഭിമുഖം നടത്തുന്ന വിധം:

• നിങ്ങളുടെ വസ്ത്രങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം തിരഞ്ഞെടുക്കുക - അഭിമുഖം ഓഫീസിൽ നടക്കുമെന്ന് നിങ്ങൾ നോക്കണം. കണിശമായ രൂപംഒരു ബിസിനസ് സംഭാഷണത്തിലേക്ക് ട്യൂൺ ചെയ്യാൻ സഹായിക്കും.
• ആശയവിനിമയ സ്ഥലത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലം മുൻകൂട്ടി ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ഇത് ഒരു മതിൽ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ജാലകം ആകാം, എന്നാൽ ചുവരിൽ ഒരു പരവതാനി രൂപം അല്ലെങ്കിൽ വീട്ടുവിവരങ്ങൾ അഭികാമ്യമല്ല.
• തൊഴിലുടമയുമായുള്ള സംഭാഷണ സമയത്ത്, അപ്പാർട്ട്മെന്റിൽ നിശബ്ദത ഉണ്ടായിരിക്കണം. സംഭാഷണത്തിൽ ഇടപെടരുതെന്ന് നിങ്ങൾ കുടുംബത്തോട് ആവശ്യപ്പെടേണ്ടതുണ്ട്, കൂടാതെ മുറിയിൽ നിന്ന് വളർത്തുമൃഗങ്ങളെ നീക്കം ചെയ്യുകയും വേണം.
• തെറ്റായ പ്രോഗ്രാം ക്രമീകരണങ്ങൾ കാരണം സംഭാഷണ സമയത്ത് സംഭാഷണം തടസ്സപ്പെടാതിരിക്കാൻ സാങ്കേതികത പരിശോധിക്കുക.
• ചില കമ്പനികൾ ഇത്തരം അഭിമുഖങ്ങൾ വീഡിയോയിൽ റെക്കോർഡ് ചെയ്യുന്നതിലൂടെ സ്ഥാപനത്തിലെ മറ്റുള്ളവർക്ക് അവ കാണാനാകും. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ സംസാരം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം നിയന്ത്രിക്കേണ്ടതുണ്ട്, സംക്ഷിപ്തവും മര്യാദയും സൗഹൃദവും പുലർത്തുക.

ജീവചരിത്ര അഭിമുഖം

പരിചയം, മുൻ ജോലികൾ, വിദ്യാഭ്യാസം, കഴിവുകൾ എന്നിങ്ങനെ സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ജീവിതത്തിൽ നിന്നുള്ള വസ്തുതകളുടെ ചർച്ചയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ജീവചരിത്ര അഭിമുഖം. അത്തരമൊരു അഭിമുഖത്തിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ സാധാരണയായി ചോദിക്കുന്നു:

• ഏത് സർവകലാശാലയിൽ നിന്നാണ് നിങ്ങൾ ബിരുദം നേടിയത്?
• എന്തുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾ ഈ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനം തിരഞ്ഞെടുത്തത്?
• നിങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുത്ത സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലേക്ക് നിങ്ങളെ ആകർഷിച്ചത് എന്താണ്?
• നിങ്ങളുടെ മുൻ ജോലി ഉപേക്ഷിക്കാൻ കാരണമെന്താണ്?
• നിങ്ങൾക്ക് കുറച്ച് വർഷങ്ങൾ പിന്നോട്ട് പോകാൻ കഴിയുമെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ ജീവിതത്തിൽ എന്ത് മാറ്റമുണ്ടാകും?

അഭിമുഖത്തിനിടെ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാകാതിരിക്കാൻ, മികച്ച ഉത്തരങ്ങളെക്കുറിച്ച് മുൻകൂട്ടി ചിന്തിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതായത്, നിങ്ങളുടെ ജീവചരിത്രത്തെക്കുറിച്ച് വ്യക്തമായി പറയാൻ കഴിയും. നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തിന്റെ മേഖലയിൽ പ്രവൃത്തി പരിചയമോ പ്രത്യേക കഴിവുകളോ ഉണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ ഇതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും നിങ്ങളുടെ അറിവിനെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി പറയുകയും വേണം.

സാഹചര്യപരമായ അഭിമുഖം

സെയിൽസ് സ്റ്റാഫിനെയും സെയിൽസ് മാനേജർമാരെയും റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിൽ സാങ്കൽപ്പിക പ്രശ്‌നപരിഹാര തരം അഭിമുഖങ്ങൾ ജനപ്രീതി നേടിയിട്ടുണ്ട്. ഒരു സാഹചര്യപരമായ അഭിമുഖത്തിൽ, അപേക്ഷകൻ തന്റെ പെരുമാറ്റം വിവരിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമയുടെ ഒരു സാങ്കൽപ്പിക ക്രമീകരണം ഉൾപ്പെടുന്നു. അത്തരമൊരു അഭിമുഖത്തിലൂടെ, ഭാവിയിലെ ജീവനക്കാരൻ സാമൂഹികമായി ശരിയാണെന്ന് കരുതുന്ന പെരുമാറ്റം കാണിക്കും. ഓരോ കമ്പനിക്കും അതിന്റേതായ ധാർമ്മിക മൂല്യങ്ങളുണ്ട്, കൂടാതെ ഈ അപേക്ഷകൻ ഒരു തുറന്ന സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യമാണോ എന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയും.

ഒരു സാഹചര്യപരമായ അഭിമുഖം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ പരിശോധിക്കാൻ കഴിയും. അതിനാൽ, സ്ഥാനാർത്ഥി പരിചിതമായ സംസ്കാരം നിർണ്ണയിക്കാൻ, ഇനിപ്പറയുന്ന ടാസ്ക് നിർദ്ദേശിക്കാം: “സന്ദർശകൻ 15 മിനിറ്റ് മുമ്പ് ബോസുമായി അപ്പോയിന്റ്മെന്റിൽ എത്തി. നീ എന്തുചെയ്യാൻ പോകുന്നു?" ആളെ സ്വീകരിക്കുമോ എന്ന് മാനേജരോട് ചോദിക്കുക എന്നതാണ് ശരിയായ തീരുമാനം. നിഷേധാത്മകമായ ഉത്തരമുണ്ടെങ്കിൽ, കാത്തിരിപ്പ് സമയത്തിനായി ഇരിക്കാൻ സന്ദർശകനെ ക്ഷണിക്കുക.

സൗജന്യ അഭിമുഖം

ഒരു സൗജന്യ അഭിമുഖം രണ്ട് ആളുകളുടെ പരിചയവുമായി സാമ്യമുള്ളതാണ്, കൂടാതെ അപേക്ഷകൻ തൊഴിലുടമയെക്കാൾ കൂടുതൽ സംസാരിക്കുന്നു. അതിനാൽ ഭാവിയിലെ ജീവനക്കാരന് ടീമുമായി പൊരുത്തപ്പെടാൻ കഴിയുമോ എന്ന് മനസിലാക്കാൻ തൊഴിലുടമ ഏറ്റവും അനൗപചാരികമായി ശ്രമിക്കുന്നു. ഒരു ഓപ്പൺ സ്ഥാനത്തിനായി ധാരാളം അപേക്ഷകർ പ്രതീക്ഷിക്കാത്ത സാഹചര്യങ്ങളിലോ അല്ലെങ്കിൽ കുറഞ്ഞ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങളിലോ ആണ് അത്തരമൊരു അഭിമുഖം നടത്തുന്നത്.

ഒരു സ്വതന്ത്ര സംഭാഷണ അഭിമുഖത്തിന്റെ ഉദാഹരണം ഒരു ഉദ്യോഗാർത്ഥിയോട് അവരുടെ ജീവിതത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുന്നു. അപേക്ഷകൻ കുടുംബം, വിദ്യാഭ്യാസം, പ്രവൃത്തി പരിചയം, ഹോബികൾ, ഭാവി പദ്ധതികൾ എന്നിവ വിവരിക്കണം. അത്തരമൊരു അഭിമുഖത്തിന് മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാകുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം ഉദ്യോഗാർത്ഥി സംസാരിക്കുമ്പോൾ തൊഴിലുടമ തന്റെ മനസ്സിൽ വരുന്ന എന്തെങ്കിലും ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു. എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ ജീവചരിത്രത്തിന്റെ ഹ്രസ്വവും രസകരവുമായ അവതരണത്തെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾക്ക് മുൻകൂട്ടി ചിന്തിക്കാം. നിങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുമ്പോൾ, സംഭാഷണത്തിന്റെ പ്രധാന വിഷയത്തിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കാതിരിക്കാൻ നിങ്ങൾ ശ്രമിക്കണം, അല്ലാത്തപക്ഷം ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ മനസ്സിലാക്കാതെ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനൗപചാരികമായ ഒരു വിലയിരുത്തൽ മാത്രമേ നൽകാൻ കഴിയൂ.

സീരിയൽ അഭിമുഖം

ഒരു സീരിയൽ ജോലി അഭിമുഖം എന്നാൽ കമ്പനിയിലെ വിവിധ ജീവനക്കാരുമായി ഒരു ദിവസം നിരവധി അഭിമുഖങ്ങൾ എന്നാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്. പ്രത്യേകിച്ച് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള സ്ഥാനങ്ങൾക്കുള്ള അപേക്ഷകരെ വിലയിരുത്തുന്നു വ്യത്യസ്ത ആളുകൾ, പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റിലെ ജീവനക്കാരനായി ആരംഭിച്ച് എന്റർപ്രൈസ് ഡയറക്ടറിൽ അവസാനിക്കുന്നു. തുടർന്ന് ഈ ഫലങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കുകയും വിശകലനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിനുശേഷം സ്ഥാനാർത്ഥിത്വം അംഗീകരിക്കാനോ നിരസിക്കാനോ ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നു.

അത്തരമൊരു അഭിമുഖം അപേക്ഷകനെ മടുപ്പിക്കുന്നതാണ്, കാരണം ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു ജീവനക്കാരനോ വേണ്ടി നിങ്ങൾ ധാരാളം സമയം ചെലവഴിക്കേണ്ടതുണ്ട്, അതുപോലെ തന്നെ ആവർത്തിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾക്ക് നിരവധി തവണ ഉത്തരം നൽകണം. ഓരോ അഭിമുഖത്തിലും ഉദ്യോഗാർത്ഥി അവരുടെ ക്ഷീണമോ വിരസതയോ പ്രകടിപ്പിക്കാതിരിക്കുകയും താൽപ്പര്യം നിലനിർത്താൻ ശ്രമിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

ഒരു ജോലി അഭിമുഖം എങ്ങനെ വിജയിക്കും:

• ഇന്റർവ്യൂ സൈറ്റിന്റെ സ്ഥാനം കാണുക, നിങ്ങളുടെ യാത്രാ പദ്ധതി ആസൂത്രണം ചെയ്യുക. തൊഴിലുടമയെ വിളിച്ച് വിലാസം വ്യക്തമാക്കുന്നതിനേക്കാൾ ആവശ്യമുള്ള സ്റ്റോപ്പും തെരുവും മുൻകൂട്ടി എഴുതുന്നതാണ് നല്ലത്.
• അഭിമുഖത്തിന് കൃത്യസമയത്ത് എത്തിച്ചേരുക, അങ്ങനെ തൊഴിലുടമ കാത്തിരിക്കേണ്ടതില്ല. നിങ്ങൾക്ക് 10-15 മിനിറ്റ് നേരത്തെ എത്താം.
• നിങ്ങൾ വൃത്തിയായി വസ്ത്രം ധരിക്കണം - മികച്ച ഓപ്ഷൻ ബിസിനസ്സ് അല്ലെങ്കിൽ ആയിരിക്കും ക്ലാസിക് ശൈലി. മുടി വൃത്തിയും ഷൂസും ആയിരിക്കണം.

• തൊഴിലുടമയുമായി കൂടുതൽ ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ ആശയവിനിമയം നടത്താൻ, നിങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ വെബ്‌സൈറ്റ് പഠിക്കണം, അതിന്റെ സൃഷ്ടിയുടെ ചരിത്രം, ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടന വായിക്കുക, നൽകിയിരിക്കുന്ന സാധനങ്ങളുടെയോ സേവനങ്ങളുടെയോ ലിസ്റ്റ് കാണുക. അതിനാൽ ഈ സ്ഥാനം നേടുന്നതിനുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ താൽപ്പര്യം തൊഴിലുടമ കാണും.
• ഏത് തരത്തിലുള്ള അഭിമുഖങ്ങളാണ് ഉള്ളത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾക്ക് നിങ്ങൾ മുൻകൂട്ടി നോക്കേണ്ടതുണ്ട്. അതിനാൽ, ഇന്റർവ്യൂ പാസാകുന്ന ഏത് രൂപത്തിലും അതിശയിക്കാനില്ല.
• അഭിമുഖത്തിനിടയിൽ, നിങ്ങൾ മാന്യമായി ആശയവിനിമയം നടത്തണം, തൊഴിലുടമയെ തടസ്സപ്പെടുത്തരുത്, ചോദ്യങ്ങൾക്ക് വിശദമായി ഉത്തരം നൽകുക.

ഒരു അഭിമുഖത്തിന് തയ്യാറെടുക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയോട് നിങ്ങളുടെ താൽപ്പര്യം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതിനും ആ സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള ഏറ്റവും മികച്ച സ്ഥാനാർത്ഥിയാണെന്ന് തെളിയിക്കുന്നതിനും നിങ്ങൾ അതിന്റെ വിജയകരമായ പൂർത്തീകരണത്തിലേക്ക് ട്യൂൺ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്.

ജീവിതത്തിൽ ഒരിക്കലെങ്കിലും ഒരു അഭിമുഖത്തിൽ പങ്കെടുക്കാൻ എല്ലാവർക്കും അവസരം ലഭിച്ചിട്ടുണ്ട്. ഒരു ഒഴിവിലേക്കുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥിയായി ആരോ പങ്കെടുത്തു, നേരെമറിച്ച്, മറ്റൊരാൾ ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയക്കാരനായി പ്രവർത്തിച്ചു, സാധ്യതയുള്ള തൊഴിൽദാതാവ്. വ്യത്യസ്‌ത കമ്പനികളിലും വ്യവസായങ്ങളിലും സ്വീകരിക്കുന്ന നിയമങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച്, രണ്ട് കക്ഷികളും തമ്മിലുള്ള ഈ സംഭാഷണം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിന് വ്യത്യസ്ത രീതികളുണ്ട്.

ഒരു അഭിമുഖം എന്തിനുവേണ്ടിയാണ്?

ഒരു കമ്പനിയിൽ ഒരു തുറന്ന സ്ഥാനത്തിനായി അപേക്ഷിക്കുന്ന ഒരു തൊഴിലുടമയും സ്ഥാനാർത്ഥിയും തമ്മിലുള്ള ആശയവിനിമയ പ്രക്രിയയാണ് അഭിമുഖം. സാധാരണയായി, പൂർണ്ണമായ സംഘടനഅഭിമുഖം എച്ച്ആർ മാനേജരുടെയോ എച്ച്ആർ മാനേജരുടെയോ ചുമലിലാണ്. ഈ വ്യക്തി ആദ്യം അനുയോജ്യമായ ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ കണ്ടെത്തണം, അവന്റെ ബയോഡാറ്റയ്ക്ക് മാനേജ്മെന്റ് അംഗീകാരം നേടണം, തുടർന്ന് സ്ഥാനാർത്ഥിയുമായി ഒരു മീറ്റിംഗ് ക്രമീകരിക്കണം. ചില കമ്പനികൾക്ക് ഒരു സമർപ്പിത എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഇല്ല, അതിനാൽ സംഘടനാപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ മറ്റ് ആളുകൾക്ക് പരിഹരിക്കാൻ കഴിയും, ഉദാഹരണത്തിന്, സെക്രട്ടറിമാർക്കോ മാനേജർമാർക്കോ ഒരു പുതിയ ജീവനക്കാരനോട് നേരിട്ട് താൽപ്പര്യമുണ്ട്. റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് പ്രശ്‌നങ്ങൾ ഒരു ഏജൻസിക്ക് ഔട്ട്‌സോഴ്‌സ് ചെയ്യാനോ റിമോട്ട് ഫ്രീലാൻസ് റിക്രൂട്ടറുമായി ജോലി ചെയ്യാനോ ആരെങ്കിലും താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, റിക്രൂട്ടിംഗ് കമ്പനിയുടെ പ്രദേശത്ത് ആദ്യ അഭിമുഖം നടക്കുന്നു.

പരസ്പരം പ്രാഥമിക വിലയിരുത്തലിനായി രണ്ട് കക്ഷികൾക്കും ഒരു അഭിമുഖം ആവശ്യമാണ്. തൊഴിലുടമ സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളും അവന്റെ മാനസിക ഗുണങ്ങളും വിലയിരുത്തുന്നു, സ്ഥാനാർത്ഥി, ആദ്യ ഏകദേശമെന്ന നിലയിൽ, സാധ്യതയുള്ള ജോലി പഠിക്കുന്നു, സാധ്യമായ ജോലികളുടെ പട്ടികയും പലപ്പോഴും ഉടനടി സൂപ്പർവൈസറുമായും പരിചയപ്പെടുന്നു.

അഭിമുഖത്തിന്റെ തരങ്ങളും രീതികളും നിലവിലുണ്ട്

ഉദ്യോഗാർത്ഥി അഭിമുഖം നടത്തുന്ന സ്ഥാനത്തിന്റെ നിലവാരം, അഭിമുഖത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ, അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച്, റിക്രൂട്ടർമാർക്ക് ഉപയോഗിക്കാം പല തരംഅഭിമുഖം നടത്തുന്ന രീതികളും:

• ഘടനാപരമായ അഭിമുഖം;
• സാഹചര്യം അല്ലെങ്കിൽ കേസ് അഭിമുഖം;
• പ്രൊജക്റ്റീവ് അഭിമുഖം;
• യോഗ്യതാ അഭിമുഖം (പെരുമാറ്റം);
• സമ്മർദ്ദം (ഷോക്ക്) അഭിമുഖം;
• ബ്രെയിൻ ടീസർ-അഭിമുഖം.

ചില കമ്പനികൾ മനഃപൂർവ്വം ഗ്രൂപ്പ് ഇന്റർവ്യൂ ഫോർമാറ്റും പരിശീലിക്കുന്നു, ഇത് തൊഴിലന്വേഷകർക്കിടയിൽ ഏറ്റവും ആദരണീയമല്ല. നിരവധി അപേക്ഷകർ ഒരേസമയം അതിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു, പരസ്പരം മത്സരിക്കാൻ നിർബന്ധിതരാകുന്നു. അതേ സമയം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് നിരവധി സ്ഥാനാർത്ഥികളിൽ നിന്ന് ഏറ്റവും രസകരമായത് തിരഞ്ഞെടുക്കാനാകും.

രചയിതാവിന്റെ വ്യക്തിഗത പരിശീലനം ഈ മെറ്റീരിയൽഒരു അഭിമുഖത്തിൽ പലപ്പോഴും വ്യത്യസ്ത തരത്തിലുള്ള ശകലങ്ങൾ ശേഖരിക്കുന്നതായി കാണിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു റിക്രൂട്ടർ ഒരു ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുമായി ഒരു ഘടനാപരമായ അഭിമുഖത്തിന്റെ ഫോർമാറ്റിൽ ഒരു അടിസ്ഥാന പരിചയം നടത്തുന്നു, വിദ്യാഭ്യാസത്തെയും പ്രവൃത്തി പരിചയത്തെയും കുറിച്ച് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു. ഒരു റിക്രൂട്ടറുമായി ചേർന്ന് ആദ്യ അഭിമുഖത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന ഒരു സാധ്യതയുള്ള മാനേജർക്ക് നിരവധി കേസുകൾ ചോദിക്കാം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ചെറിയ സമ്മർദ്ദകരമായ അഭിമുഖം ക്രമീകരിക്കാം.

ഘടനാപരമായ അഭിമുഖം

ഘടനാപരമായ അഭിമുഖമാണ് ഏറ്റവും സാധാരണമായത്.ഇവന്റ് സംഘടിപ്പിക്കുന്ന കാര്യത്തിൽ ഈ ഫോർമാറ്റ് ഏറ്റവും യുക്തിസഹവും ലളിതവുമാണ്. ഇന്റർവ്യൂ ഒരു tête-à-tête ഫോർമാറ്റിലാണ് നടക്കുന്നത്. തൊഴിലുടമയുടെ പ്രതിനിധി അപേക്ഷകനോട് സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുകയും സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ വിദ്യാഭ്യാസം, യോഗ്യതകൾ, പ്രവൃത്തി പരിചയം, പ്രൊഫഷണൽ, ജീവിത പ്രതീക്ഷകൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള നേരിട്ടുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ഔപചാരിക ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നതിന്റെ നിലവാരം മനസിലാക്കാൻ അത്തരമൊരു സംഭാഷണം നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ അയാൾക്ക് വർക്ക് ടീമിൽ എത്ര എളുപ്പത്തിൽ യോജിക്കാൻ കഴിയും.

മിക്കപ്പോഴും, മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച സ്കീം അനുസരിച്ചാണ് അഭിമുഖം നടത്തുന്നത്.

സാഹചര്യപരമായ അഭിമുഖം

ഒരു കേസ് അഭിമുഖം സൂചിപ്പിക്കുന്നത്, സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചോദ്യങ്ങൾക്ക് പുറമേ, തന്നിരിക്കുന്ന കമ്പനിയുടെയോ വ്യവസായത്തിന്റെയോ മൊത്തത്തിലുള്ള പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് നിരവധി പ്രായോഗിക പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ സ്ഥാനാർത്ഥിയോട് ആവശ്യപ്പെടും. ഇതുവഴി നിങ്ങൾക്ക് സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ചിന്താഗതി നിർണ്ണയിക്കാനും ഒരു ജോലി സാഹചര്യത്തിൽ അവൻ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുമെന്ന് നിർദ്ദേശിക്കാനും കഴിയും.

പ്രൊജക്റ്റീവ് അഭിമുഖം

ഒരു പ്രൊജക്റ്റീവ് അഭിമുഖത്തിൽ സ്ഥാനാർത്ഥിയിൽ നിന്ന് ചില പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്ന ഒരു സാങ്കൽപ്പിക മൂന്നാമത്തെ വ്യക്തിയിലേക്ക് ഫോക്കസ് മാറുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു. ഈ കേസിൽ അപേക്ഷകന്റെ ചുമതല അഭിമുഖം നൽകുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഉൾപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തിൽ അഭിപ്രായമിടുക എന്നതാണ്. നമ്മുടെ സ്വന്തം അനുഭവത്തിന്റെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന് മറ്റുള്ളവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ വിശകലനം ചെയ്യുന്ന പ്രവണത നമ്മിൽ ഓരോരുത്തർക്കും ഉണ്ടെന്ന തത്വത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഈ രീതി. അതിനാൽ, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ജീവിത മൂല്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നതിന്, എന്തുകൊണ്ടാണ് ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുക എന്ന ചോദ്യം അവർ ചോദിക്കുന്നു, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരന് തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് മോഷ്ടിക്കുകയോ അവനോട് കള്ളം പറയുകയോ ചെയ്യാം. ആളുകൾ എന്തുകൊണ്ടാണ് നിയമനത്തിന് വൈകുന്നത് എന്ന് ചോദിക്കുന്നത് സമയനിഷ്ഠയോടുള്ള മനോഭാവം വെളിപ്പെടുത്താൻ സഹായിക്കും.

പെരുമാറ്റ അഭിമുഖം

ഏറ്റവും ദൈർഘ്യമേറിയ സമയം സാധാരണയായി കഴിവ് വിലയിരുത്തൽ അഭിമുഖമാണ്. ഇവിടെ, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവമാണ് സൂക്ഷ്മമായി പഠിക്കുന്നത്, കൂടാതെ അവന്റെ ഉത്തരങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ വിവിധ തരം സ്കെയിലുകൾ (കഴിവുകൾ) അനുസരിച്ച് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

ഞെട്ടിക്കുന്ന അഭിമുഖം

ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ സംഘർഷത്തിന്റെ തോതും സമ്മർദ്ദ പ്രതിരോധവും വിലയിരുത്തുന്നതിന് ഒരു സ്ട്രെസ് അഭിമുഖം ഉപയോഗിക്കുന്നു. ഈ രീതി നിലവാരമില്ലാത്തതാണ്, ചില തൊഴിലുകളുടെ പ്രതിനിധികളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഇത് മിക്കപ്പോഴും പ്രയോഗിക്കുന്നു. പ്രത്യേകിച്ചും, ഒരു മദ്യപാന സംഘട്ടനത്തിന്റെ മുഖത്ത് ശാന്തത പാലിക്കാനുള്ള കഴിവ് മികച്ച മാനേജർമാർക്കും സെയിൽസ് ആളുകൾക്കും ഇൻഷുറൻസ് ഏജന്റുമാർക്കും വളരെ ഉപയോഗപ്രദമാണ്. സമ്മർദപൂരിതമായ ഒരു അഭിമുഖത്തിൽ നിങ്ങൾ ഒരു പങ്കാളിയായി മാറിയെന്ന് മനസ്സിലാക്കാൻ വളരെ എളുപ്പമാണ്. അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ മനഃപൂർവ്വം സംഘർഷമുണ്ടാക്കുകയും അനുചിതമായ അഭിപ്രായങ്ങൾ പറയുകയും സ്ഥാനാർത്ഥിയെ സമനില തെറ്റിക്കുന്നതിനായി തെറ്റായ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുകയും ചെയ്യാം.

ബ്രെയിൻടീസർ അഭിമുഖം

ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുടെ സർഗ്ഗാത്മകത വിലയിരുത്തുന്നതിനാണ് ബ്രെയിൻ ടീസർ അഭിമുഖം ഉപയോഗിക്കുന്നത്.അത്തരമൊരു അഭിമുഖം വിജയകരമായി വിജയിക്കുന്നതിന്, നിലവാരമില്ലാത്തവ പരിഹരിക്കാൻ കാൻഡിഡേറ്റ് വേണ്ടത്ര കാണിക്കണം ലോജിക്കൽ ജോലികൾവിഭവസമൃദ്ധിയുടെ നിലവാരവും ശക്തമായ സ്വതന്ത്ര തൊഴിൽ വൈദഗ്ധ്യവും.

ഒരു മീറ്റിംഗിന് മുമ്പുള്ള ഒരു നീണ്ട കാത്തിരിപ്പ് സംഭാഷണക്കാരന്റെ വിസ്മൃതി ആയിരിക്കില്ല, മറിച്ച് സമ്മർദ്ദ പ്രതിരോധത്തിന്റെ ഒരു പരീക്ഷണമാണ്

മറ്റ് തരത്തിലുള്ള അഭിമുഖങ്ങൾ

അഭിമുഖങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ആശയവിനിമയത്തിനുള്ള വിവിധ പ്രത്യേക ഉപകരണങ്ങൾ ഇന്ന് വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കപ്പെടുന്നു. പൊതുവേ, അഭിമുഖത്തിന്റെ ഫോർമാറ്റ് സ്ഥാനാർത്ഥി അപേക്ഷിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തിന്റെ നിലവാരത്തെയും അതുപോലെ തന്നെ വ്യക്തി ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന വ്യവസായത്തെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. അതിനാൽ, ക്രിയേറ്റീവ് പ്രൊഫഷനുകളുടെ (ചലച്ചിത്ര അഭിനേതാക്കൾ, മോഡലുകൾ മുതലായവ) പ്രകടനക്കാരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന്, അഭിമുഖത്തെ കാസ്റ്റിംഗ് അല്ലെങ്കിൽ സാമ്പിളുകൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു, കൂടാതെ ഓഫീസ് ജീവനക്കാർക്കുള്ള ആമുഖ അഭിമുഖത്തിൽ നിന്ന് കാര്യമായ വ്യത്യാസമുള്ള ഒരു ഫോർമാറ്റിലാണ് ഇത് നടക്കുന്നത്.

ആധുനിക സാങ്കേതിക വിദ്യകളുടെ ലഭ്യതയ്ക്ക് നന്ദി പറഞ്ഞ് അഭിമുഖത്തിന്റെ പുതിയ രൂപങ്ങളും തുറന്നിട്ടുണ്ട്. അങ്ങനെ, ചില സർക്കിളുകളിൽ വീഡിയോ അഭിമുഖങ്ങൾ കൂടുതൽ വ്യാപകമാവുകയാണ്. വിവിധ കമ്പ്യൂട്ടർ സേവനങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് അത്തരം അഭിമുഖങ്ങൾ ക്രമീകരിക്കാം, അവയിൽ ഏറ്റവും പ്രശസ്തമായത് സ്കൈപ്പ് ആണ്. ഈ ഫോർമാറ്റിന്റെ സൗകര്യം, അപേക്ഷകനും റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാൾക്കും മറ്റ് അഭിമുഖത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർക്കും ലോകത്തിന്റെ വിവിധ ഭാഗങ്ങളിൽ സ്ഥിതിചെയ്യാൻ കഴിയും എന്നതാണ്. സ്കൈപ്പ് വഴി ഒരു അഭിമുഖം നടത്തുന്നതിനുള്ള പ്രധാന വ്യവസ്ഥ ഒരു നല്ല ഇന്റർനെറ്റ് ചാനലാണ്. പല ഐടി കമ്പനികളും ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുമായി ആദ്യ അഭിമുഖങ്ങളിൽ ഒന്നെങ്കിലും ഈ രീതിയിൽ നടത്തുന്നു.

മറ്റൊരു രീതിയിൽ വീഡിയോ അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്താൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന പ്രത്യേക സേവനങ്ങളും ഉണ്ട്. റിക്രൂട്ടർ ആദ്യം സ്ഥാനാർത്ഥിയോട് തന്റെ ചോദ്യങ്ങൾ വീഡിയോയിൽ രേഖപ്പെടുത്തുന്നു, തുടർന്ന് സ്ഥാനാർത്ഥി വീഡിയോ ക്യാമറയ്ക്ക് മുന്നിൽ ഈ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുകയും റിക്രൂട്ടർക്ക് തന്റെ ഉത്തരം അയയ്ക്കുകയും ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ് ഇതിന്റെ സാരം. ഏത് സൗകര്യപ്രദമായ സമയത്തും അദ്ദേഹത്തിന് സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ പ്രതികരണം കാണാൻ കഴിയും. കൂടുതൽ ആപ്ലിക്കേഷനുകൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യാൻ ഈ ഫോർമാറ്റ് HR സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ സഹായിക്കുന്നു.

വീഡിയോ: തൊഴിൽ അഭിമുഖങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ

അഭിമുഖം എങ്ങനെയുണ്ട്

ഇന്നത്തെ ഒരു സാധാരണ രീതിയാണ് തൊഴിൽ അഭിമുഖങ്ങളുടെ ഒരു മുഴുവൻ ശൃംഖലയും നടത്തുന്നത്. ഒരു ആധുനിക സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് അഭിലഷണീയമായ ഓഫർ ലഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് രണ്ട് മുതൽ അഞ്ച് വരെ അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തേണ്ടിവരും.ഇന്റർവ്യൂ ഘട്ടങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിന് ഏകീകൃത ആവശ്യകതകളൊന്നുമില്ല, കൂടാതെ ഓരോ ഒഴിവുകളിലേക്കും സ്ഥാനാർത്ഥികളുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ഓരോ കമ്പനിയും സ്വതന്ത്രമായി നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ആശയവിനിമയം സാധാരണയായി ആരംഭിക്കുന്നു ടെലിഫോൺ സംഭാഷണങ്ങൾഅല്ലെങ്കിൽ കത്തിടപാടുകൾ വഴി ഇ-മെയിൽ. ഒരു റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് ഏജൻസി ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ തിരയുകയാണെങ്കിൽ, ഈ ഏജൻസിയുടെ മാനേജർക്കും ആദ്യ കോൺടാക്‌റ്റ് നടത്താവുന്നതാണ്.

കമ്പനിയിലെ ആദ്യ അഭിമുഖം പരമ്പരാഗതമായി ഒരു എച്ച്ആർ മാനേജരുമായി നടക്കുന്നു. സമയം ലാഭിക്കുന്നതിന്, ചില തൊഴിലുടമകൾ ഫോണിലൂടെയോ സ്കൈപ്പിലൂടെയോ ആദ്യ സംഭാഷണം നടത്താൻ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു. കൂടുതൽ യാഥാസ്ഥിതിക രീതികളുടെ അനുയായികൾ ഉടൻ തന്നെ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ ഓഫീസിലേക്ക് ക്ഷണിക്കുന്നു. ഈ ഘട്ടത്തിൽ, എച്ച്ആർ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ പൊതുവായ പര്യാപ്തതയും ഒഴിവിനായുള്ള ഔപചാരിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്നതും വിലയിരുത്തുന്നു. ചില സ്ഥാനങ്ങൾക്ക് സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ നിർബന്ധിത പ്രാഥമിക പരിശോധന ആവശ്യമാണ്. പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളുടെ നിലവാരം സ്ഥിരീകരിച്ച ശേഷം, ലൈൻ മാനേജർമാരും, ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ ചെയ്യുന്ന കമ്പനിയുടെ ഉയർന്ന മാനേജ്മെന്റും അഭിമുഖങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

തീർച്ചയായും, ഞങ്ങൾ എല്ലായ്പ്പോഴും അഭിമുഖങ്ങളുടെ ഒരു നീണ്ട ശൃംഖലയെക്കുറിച്ചല്ല സംസാരിക്കുന്നത്. മിക്ക കേസുകളിലും, ആളുകൾ അവരുടെ സമയം ലാഭിക്കാനും രണ്ടോ മൂന്നോ അഭിമുഖങ്ങൾക്ക് ശേഷം ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യാനും ശ്രമിക്കുന്നു.

ശൃംഖലയിലെ ഓരോ അഭിമുഖങ്ങളും നടക്കുന്ന പാറ്റേൺ ഒരു പരിധിവരെ സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആണ്, അത് ഹോസ്റ്റ് നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ചട്ടം പോലെ, റിക്രൂട്ടർ സംഭാഷണത്തിന്റെ വേഗതയും പൊതുവായ മാനസികാവസ്ഥയും സജ്ജമാക്കുന്നു. ഈ വ്യക്തിയുടെ പ്രൊഫഷണലിസവും അഭിമുഖത്തിന്റെ ഫലങ്ങളും ഓരോ കക്ഷികളും തങ്ങൾക്കുവേണ്ടി എടുക്കുന്ന നിഗമനങ്ങളും നിർണ്ണയിക്കുന്നു. മിക്കപ്പോഴും, സംഭാഷണ സ്കീം ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

1. റിക്രൂട്ടർ ഉദ്യോഗാർത്ഥിക്ക് ഒരു പ്രത്യേക ഒഴിവിൻറെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ പ്രസക്തമാണെന്ന് സ്വയം പറയാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നു.
2. അവിടെയുണ്ടായിരുന്നവർ അദ്ദേഹത്തോട് പല വ്യക്തതയുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു.
3. ഒരു സാധ്യതയുള്ള മാനേജർ മീറ്റിംഗിൽ പങ്കെടുക്കുകയാണെങ്കിൽ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പരിശീലനത്തിൽ നിന്ന് ഏതെങ്കിലും ടാസ്ക്ക് പരിഹരിക്കാൻ അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ അഭിപ്രായം പറയാൻ അയാൾക്ക് അപേക്ഷകനോട് ആവശ്യപ്പെടാം.
4. തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത് നിന്നുള്ള പങ്കാളികൾ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ കുറിച്ച് അവർക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ളതെല്ലാം കണ്ടെത്തിയ ശേഷം, കമ്പനിയെക്കുറിച്ച് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നത് അവന്റെ ഊഴമായിരിക്കും.

ഉദ്യോഗാർത്ഥികളോട് പലപ്പോഴും എന്ത് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു, അവയ്ക്ക് എങ്ങനെ ശരിയായി ഉത്തരം നൽകാം

അഭിമുഖത്തിനിടെ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾക്ക് ഏത് ചോദ്യവും ചോദിക്കാം. തീർച്ചയായും, മിക്ക ചോദ്യങ്ങളും സ്റ്റാൻഡേർഡ് ആയിരിക്കും കൂടാതെ അപേക്ഷകന്റെ ജീവചരിത്രത്തിന്റെ വിവിധ ഔപചാരിക വിശദാംശങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. നിങ്ങൾ എവിടെയാണ് പഠിച്ചത്, ജോലി ചെയ്യുന്നത് എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്നത് ശാന്തവും ആത്മവിശ്വാസവും സത്യസന്ധവുമായിരിക്കണം. ഇവിടെ പ്രത്യേക തന്ത്രങ്ങളൊന്നുമില്ല.

നന്നായി തയ്യാറെടുക്കുന്ന ഒരു ഉദ്യോഗാർത്ഥിയെ അഭിമുഖ ചോദ്യങ്ങളിൽ ആശയക്കുഴപ്പത്തിലാക്കരുത്

കൂടുതൽ രസകരവും കൂടുതൽ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതുമായ ചോദ്യങ്ങളായിരിക്കും കൂടുതൽ അമൂർത്തതയുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ - അവയ്ക്ക് ശരിയായതും അവ്യക്തവുമായ ഒരു ഉത്തരം പോലും ഉണ്ടാകാനിടയില്ല. നിങ്ങളോട് അത്തരമൊരു “വിചിത്രമായ” അല്ലെങ്കിൽ “വിഡ്ഢി” ചോദ്യം ചോദിക്കുമ്പോൾ, റിക്രൂട്ടർക്ക് നിങ്ങളുടെ ആദ്യ പ്രതികരണത്തിലെന്നപോലെ ഉത്തരത്തിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തിൽ അത്ര താൽപ്പര്യമുണ്ടാകില്ല എന്നത് ഓർത്തിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ചോദ്യം നിങ്ങൾക്ക് അസുഖകരമായ ഒന്നിലേക്കോ, നിങ്ങളുടെ ജീവചരിത്രത്തിലെ ഒരു നിമിഷത്തിലേക്കോ നിഷേധാത്മക വികാരങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്ന പുനരാരംഭത്തിലേക്കോ നയിക്കപ്പെടാം.

നിങ്ങളുടെ ഏറ്റവും വലിയ പരാജയത്തെക്കുറിച്ചും ഏറ്റവും വലിയ വിജയത്തെക്കുറിച്ചും സംസാരിക്കാൻ അഭിമുഖങ്ങൾ പലപ്പോഴും നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നു. ഉത്തരം പറയുമ്പോൾ, ഒരാൾ സത്യസന്ധനായിരിക്കണം, കാരണം എല്ലാവർക്കും ഉയർച്ചയും താഴ്ചയും ഉണ്ട്, വിജയമോ തോൽവിയോ അനുഭവിച്ചിട്ടില്ലാത്ത ഒരു വ്യക്തി ഒരു നെഗറ്റീവ് മതിപ്പ് ഉണ്ടാക്കുന്നു.

നിലവാരമില്ലാത്തവയിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, അടുത്ത അഞ്ച് (പത്ത്, പതിനഞ്ച്, അങ്ങനെ) വർഷങ്ങളിലെ പ്രൊഫഷണൽ പ്ലാനുകളുടെ ചോദ്യം. ഉത്തരത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നയാൾക്ക് നിങ്ങൾ വികസിപ്പിക്കാൻ താൽപ്പര്യമുള്ള ദിശയെക്കുറിച്ചും നിങ്ങൾ ഏത് തരത്തിലുള്ള കരിയർ കെട്ടിപ്പടുക്കാൻ പോകുന്നുവെന്നത് രസകരമാണോയെന്നും ഒരു ആശയം ലഭിക്കും. അതിനാൽ, കുറച്ച് വർഷങ്ങൾക്കുള്ളിൽ നിങ്ങൾക്ക് മറ്റൊരു രാജ്യത്തേക്ക് പോകണമെങ്കിൽ, ഒരു സർക്കാർ സ്ഥാപനത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ നിങ്ങളെ നിയമിച്ചേക്കില്ല, എന്നാൽ വിവിധ രാജ്യങ്ങളിൽ ഓഫീസുകളുള്ള ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര കോർപ്പറേഷനിൽ, നിങ്ങൾ വളരെ ആഴത്തിൽ പ്രചോദിതനായ ഒരു തൊഴിലാളിയായി മാറും. നിങ്ങൾ മിതമായ അഭിലാഷമുള്ളയാളാണെന്നും നിങ്ങളുടെ ഭാവിയെക്കുറിച്ച് ഗൗരവമുള്ളയാളാണെന്നും കാണിക്കുന്നതാണ് സാമൂഹികമായി അഭിലഷണീയമായ പ്രതികരണം. ശരിയാണ്, നിങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിന് നിങ്ങൾ ഇതിനകം എന്താണ് ചെയ്യുന്നതെന്ന് പറയാനുള്ള ഒരു വഞ്ചനാപരമായ അഭ്യർത്ഥന ഈ ഉത്തരം പിന്തുടരുമെന്ന വസ്തുതയ്ക്കായി നിങ്ങൾ തയ്യാറാകേണ്ടതുണ്ട്. ഈ ചോദ്യത്തിന് നിങ്ങൾക്ക് തയ്യാറായ ഉത്തരം ഇല്ലെങ്കിൽ, നേരത്തെ പ്രഖ്യാപിച്ച പ്ലാൻ ശൂന്യമായ സ്വപ്നങ്ങൾ പോലെ കാണുകയും മികച്ച വശത്ത് നിന്ന് നിങ്ങളെ ചിത്രീകരിക്കുകയും ചെയ്യും.

പലപ്പോഴും അഭിമുഖങ്ങളിൽ, സ്ഥാനാർത്ഥി തന്റെ പ്രൊഫഷണൽ വികസനത്തിൽ എങ്ങനെ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു എന്ന ചോദ്യവും നിങ്ങൾക്ക് കേൾക്കാം. നിങ്ങളുടെ ഉത്തരത്തിൽ നിന്ന്, തിരഞ്ഞെടുത്ത സ്പെഷ്യാലിറ്റിയുമായി നിങ്ങൾ സ്വയം തിരിച്ചറിയുന്നുണ്ടോ, സ്വയം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ നിങ്ങൾ ചായ്‌വുള്ളവരാണോ അതോ കോളിൽ നിന്ന് കോളിലേക്ക് മാത്രം പ്രവർത്തിക്കുമോ എന്ന് റിക്രൂട്ടർ മനസ്സിലാക്കും. നിങ്ങൾ അവസാനം വായിച്ച പ്രൊഫഷണൽ പുസ്തകത്തെക്കുറിച്ചോ നിങ്ങൾ എടുത്ത പരിശീലനത്തെക്കുറിച്ചോ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാൻ തയ്യാറാകുക. പ്രചോദിതനായ ഒരു അപേക്ഷകന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, അവരുടെ വ്യവസായത്തിലെ ഏറ്റവും പുതിയ കണ്ടുപിടുത്തങ്ങളെക്കുറിച്ച് ബോധവാനായിരിക്കുക, മികച്ച പുസ്തകങ്ങളിലെ ഉള്ളടക്കങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കാവുന്ന ഭാഷയിൽ വിശദീകരിക്കാൻ കഴിയുക, തൊഴിലിൽ ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികൾ വിശദീകരിക്കുക.

നിങ്ങൾ യഥാർത്ഥത്തിൽ ഉള്ളതിനേക്കാൾ മിടുക്കനാണെന്ന് കാണിക്കാൻ ശ്രമിക്കരുത്. ആശയങ്ങളുടെയും നിബന്ധനകളുടെയും ഉപയോഗം, നിങ്ങൾക്ക് പരിചിതമല്ലാത്ത അർത്ഥം വശത്തേക്ക് പോകാം.

വീഡിയോ: പതിവ് അഭിമുഖ ചോദ്യങ്ങളും ഉത്തരങ്ങളും

ഒരു ജോലി അഭിമുഖം എങ്ങനെ വിജയിക്കും

ഇൻറർനെറ്റിൽ, ഒരു അഭിമുഖത്തിൽ വിജയിക്കുന്നതിനും ഒരു ജോലി ഓഫർ നേടുന്നതിനും എന്തുചെയ്യണം, എങ്ങനെ ചെയ്യണമെന്ന് വിശദമാക്കുന്ന നിരവധി ലേഖനങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് എളുപ്പത്തിൽ കണ്ടെത്താനാകും. അതേ സമയം, എല്ലാം വളരെ ലളിതമായിരുന്നെങ്കിൽ, അത്തരം ലേഖനങ്ങളുടെ ആവശ്യകത വളരെക്കാലം മുമ്പേ അപ്രത്യക്ഷമാകുമായിരുന്നു. മാന്ത്രിക ഗുളികകളൊന്നുമില്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, കൂടാതെ ഏറ്റവും വിശദമായ നിർദ്ദേശങ്ങൾ പോലും അഭിമുഖത്തിന്റെ നല്ല ഫലം ഉറപ്പുനൽകാൻ കഴിയില്ല. വിദഗ്ദ്ധ ലേഖനങ്ങൾ പൊതുവായ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു, അത് ഉദ്യോഗാർത്ഥിയെ അഭിമുഖ പ്രക്രിയയിൽ കൂടുതൽ ആത്മവിശ്വാസം അനുഭവിക്കാനും മറുവശത്തെ പ്രതീക്ഷകൾ നന്നായി മനസ്സിലാക്കാനും സഹായിക്കുന്നു.

എങ്ങനെ തയ്യാറാക്കാം

ഒന്നാമതായി, ഒരു സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ച് ലഭ്യമായ എല്ലാ വിവരങ്ങളും നിങ്ങൾ പഠിക്കേണ്ടതുണ്ട്: ഇന്റർനെറ്റിലെ ഒരു വെബ്സൈറ്റ്, സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകൾ, ഓഫ്‌ലൈൻ പോയിന്റുകൾ, മീഡിയയിലെ പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങൾ, ബ്ലോഗുകൾ മുതലായവ. ഈ പ്രാഥമിക ഗവേഷണം അവഗണിക്കുന്നത് വിലമതിക്കുന്നില്ല, നിങ്ങൾക്ക് സ്ഥലത്തുതന്നെ ഓറിയന്റുചെയ്യാൻ കഴിയും എന്ന വസ്തുതയെ ആശ്രയിച്ച്. വിവിധ വിരുദ്ധ റേറ്റിംഗുകളിൽ തൊഴിലുടമയുടെ സാന്നിധ്യം നിങ്ങൾ തീർച്ചയായും പരിശോധിക്കണം, ജീവനക്കാരുടെ അവലോകനങ്ങൾക്കായി നോക്കുക, അതിൽ നിന്ന് വേതനം നൽകുന്നതിൽ പ്രശ്നങ്ങളുണ്ടോ, മാനേജ്മെന്റ് പര്യാപ്തമാണോ എന്ന് നിങ്ങൾക്ക് കണ്ടെത്താനാകും. ചില ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ, തൊഴിലുടമയെ കൂടുതൽ വിശദമായി പഠിച്ച ശേഷം, ഒരു അഭിമുഖത്തിന് പോകാൻ വിസമ്മതിക്കാൻ പൊതുവെ താൽപ്പര്യപ്പെടുന്നു, കാരണം ചില കാരണങ്ങളാൽ ഈ കമ്പനി അവർക്ക് അനുയോജ്യമല്ലെന്ന് അവർ മനസ്സിലാക്കും. നിശ്ചിത ദിവസത്തിലും മണിക്കൂറിലും ഒരു മീറ്റിംഗിനായി തൊഴിലുടമയുടെ ഓഫീസിൽ എത്തിച്ചേരുന്ന തൊഴിലന്വേഷകർക്ക്, ഈ പഠനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളും നല്ല നിലയിലായിരിക്കും. ഒരു ഇന്റർവ്യൂ ഉദ്യോഗാർത്ഥി അവർ ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന കമ്പനിയെക്കുറിച്ച് എന്താണ് അറിയുന്നതെന്ന് ചോദിക്കുന്നത് ഒഴിവാക്കുന്നത് അപൂർവമാണ്. തീമാറ്റിക് ഇന്റർനെറ്റ് സർഫിംഗിനായി കുറച്ച് സമയമെങ്കിലും നീക്കിവച്ചിട്ടുള്ള ഒരു വ്യക്തി ഈ വിഷയത്തിൽ ശ്രദ്ധിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കാത്ത പൗരന്മാരുടെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ കൂടുതൽ പ്രയോജനകരമാണെന്ന് വ്യക്തമാണ്.

അഭിമുഖത്തിൽ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുന്നത് വളരെ പ്രധാനമാണ് - സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ വസ്ത്രങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ പൊതു ശൈലിയുമായി പൊരുത്തപ്പെടണം

ചില സ്ഥാനങ്ങൾക്കായി അപേക്ഷിക്കുന്ന പ്രൊഫഷണലുകൾക്ക്, ഉദാഹരണത്തിന്, മാർക്കറ്റിംഗ്, പിആർ, പബ്ലിക് റിലേഷൻസ് എന്നീ മേഖലകളിൽ, കമ്പനിയുടെ പ്രാഥമിക പഠനം തുറന്ന ഉറവിടങ്ങൾനിർണ്ണായകമാണ്. വിവരങ്ങൾ തിരയുകയും വിശകലനം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, അവർ സ്വയം കമ്പനിയുടെ ഏതെങ്കിലും തരത്തിലുള്ള ഇമേജ് രൂപപ്പെടുത്തുക മാത്രമല്ല, ശക്തികളും ശ്രദ്ധിക്കുകയും വേണം. ദുർബലമായ പാടുകൾപ്രമോഷനിൽ, ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിനുള്ള തന്ത്രം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഓപ്ഷനുകളെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുക. 100-ൽ 99 കേസുകളിലും, തൊഴിലുടമ വിപണനക്കാരനോട് ഇങ്ങനെ ചോദിക്കും പരീക്ഷണ ചുമതലസൈറ്റ് വിശകലനം ചെയ്യുക, കമ്പനിയുടെ ഉൽപ്പന്നം എങ്ങനെ പ്രൊമോട്ട് ചെയ്യും അല്ലെങ്കിൽ സോഷ്യൽ നെറ്റ്‌വർക്കുകളിലെ വൈരുദ്ധ്യങ്ങൾ എങ്ങനെ പരിഹരിക്കും എന്ന് PR സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനോട് ചോദിക്കുക.

ഒരു അഭിമുഖത്തിന് തയ്യാറെടുക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഈ ഒഴിവിലേക്ക് ഒരു വ്യക്തിയെ എന്തിനാണ് ആവശ്യമെന്ന് സ്വയം ചോദിക്കുക, സ്ഥാനാർത്ഥിയിൽ നിന്ന് കമ്പനിക്ക് എന്താണ് പ്രതീക്ഷിക്കാൻ കഴിയുക. മറ്റൊരാളുടെ കണ്ണുകൊണ്ട് നിങ്ങളുടെ ബയോഡാറ്റ വിലയിരുത്തുക, അതിൽ എന്തെല്ലാം വഴുവഴുപ്പുള്ള നിമിഷങ്ങളാണുള്ളത്, ചോദിച്ചാൽ അവയെക്കുറിച്ച് നിങ്ങൾ എങ്ങനെ അഭിപ്രായമിടും എന്നതിനെക്കുറിച്ച് ചിന്തിക്കുക. ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലിക്കിടയിലുള്ള ഇടവേളകൾ, സ്ഥലത്തുനിന്നും മറ്റൊരിടത്തേക്കുള്ള ഇടയ്ക്കിടെയുള്ള പരിവർത്തനങ്ങൾ, നിർദ്ദിഷ്ട കമ്പനികളിലെ ജോലിയുടെ ഹ്രസ്വകാല ദൈർഘ്യം.

കമ്പനിയെയും ഒഴിവിനെയും കുറിച്ച് നിങ്ങൾ റിക്രൂട്ടറോട് ചോദിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾ തയ്യാറാക്കുക. ജോലിയുടെ ഉള്ളടക്കത്തെക്കുറിച്ചുള്ള സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചോദ്യത്തിന് പുറമേ, ഒഴിവിനുള്ള കാരണത്തെക്കുറിച്ച് അന്വേഷിക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമുണ്ട്, പ്രത്യേകിച്ചും, ഇത് പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ട ഒരു പുതിയ സ്ഥാനമാണോ, ഉദാഹരണത്തിന്, വകുപ്പിന്റെ വിപുലീകരണം, മാറ്റിസ്ഥാപിക്കൽ പോയ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ, അല്ലെങ്കിൽ ഉടമ കോപത്തോടെ മുൻ വകുപ്പിനെ മുഴുവൻ ചിതറിച്ചതിന്റെ ഫലം. ഒരു കമ്പനിയെ വിലമതിക്കാൻ കഴിയുന്ന പരോക്ഷ സൂചകമാണ് ഒരു തൊഴിൽ പരസ്യം പ്രസിദ്ധീകരിക്കുന്ന സമയമാണ്. അതായത്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അനുയോജ്യമായ ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെ കണ്ടെത്താൻ കഴിയാത്ത സമയദൈർഘ്യം. സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾക്ക് ജോലി സാഹചര്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും ധാരാളം പറയാൻ കഴിയും.

വീഡിയോ: അഭിമുഖത്തിനുള്ള തയ്യാറെടുപ്പ്

എങ്ങനെ പെരുമാറണം

നിശ്ചിത സമയത്തേക്കാൾ മുമ്പാണ് നിങ്ങൾ അഭിമുഖത്തിന് വന്നതെങ്കിൽ, ലോബിയിലെ സോഫയിൽ കാത്തിരിക്കാൻ നിങ്ങളോട് ആവശ്യപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, ഈ സമയം നല്ല രീതിയിൽ ഉപയോഗിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക. നിരീക്ഷണത്തിനു പകരം സോഷ്യൽ നെറ്റ്വർക്കുകൾനിങ്ങളുടെ സ്മാർട്ട്ഫോണിൽ ചുറ്റും നോക്കുക. പരിസരത്തിന്റെ രൂപകൽപ്പനയുടെ ഗുണനിലവാരം, ആസൂത്രണത്തിന്റെ സൗകര്യം, നിങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുടെ രൂപം എന്നിവയിൽ നിങ്ങൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടാകാം. ഇൻകമിംഗ് കോളുകൾക്ക് റിസപ്ഷനിസ്റ്റ് എങ്ങനെ ഉത്തരം നൽകുന്നു, സഹപ്രവർത്തകർ എങ്ങനെ പരസ്പരം ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നു എന്നിവ ശ്രദ്ധിക്കുക. നിങ്ങൾ പുകവലിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ അഭിമുഖത്തിന് മുമ്പ് ഒരു പ്രാദേശിക പുകവലി മുറിയിലേക്ക് പോകുക. ചിലപ്പോൾ ഒരു അനൗപചാരിക ക്രമീകരണത്തിലെ സംഭാഷണങ്ങളിൽ നിന്ന് നിങ്ങൾക്ക് എല്ലാ ഉൾക്കാഴ്ചകളും കണ്ടെത്താനാകും.

ഈ മെറ്റീരിയലിന്റെ രചയിതാവിന് സ്വന്തം അനുഭവത്തിൽ നിന്ന് ടോയ്‌ലറ്റുകൾ പോലുള്ള അവ്യക്തമായ കാര്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തേണ്ടതുണ്ടെന്ന് ബോധ്യപ്പെട്ടു. തീർച്ചയായും, വിശ്രമമുറിയുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഗുണനിലവാരം നിർദ്ദേശം സ്വീകരിക്കുന്നതിനോ നിരസിക്കുന്നതിനോ അനുകൂലമായ ഒരേയൊരു വാദമാകാൻ കഴിയില്ല, എന്നാൽ നിരീക്ഷകനായ ഒരു വ്യക്തിക്ക് സ്വയം ശരിയായ നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാനാകും. എഴുത്തുകാരൻ ഒരിക്കൽ ഒരു അഭിമുഖത്തിൽ പങ്കെടുക്കാൻ ഇടയായി നിർമ്മാണ കമ്പനി, സ്വകാര്യ സബർബൻ നിർമ്മാണത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ചു. സാധ്യതയുള്ള ഉപഭോക്താക്കൾക്ക് പ്രവേശനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനായി, കമ്പനി സെൻട്രൽ മെട്രോ സ്റ്റേഷനുകളിലൊന്നിന് സമീപമുള്ള ഓഫീസിലേക്ക് മാറിയെങ്കിലും വിൽപ്പന വർദ്ധിച്ചില്ല. മാർക്കറ്റിംഗ് വിഭാഗം ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിലാണ് കമ്പനി മാനേജ്മെന്റ് പ്രശ്നത്തിന് പരിഹാരം കണ്ടത്. ടോയ്‌ലറ്റ് പേപ്പറും എയർ ഫ്രെഷനറും മോഷ്ടിക്കരുതെന്ന് ഒരു അജ്ഞാത എഴുത്തുകാരൻ സഹപ്രവർത്തകരോട് അഭ്യർത്ഥിച്ച ടോയ്‌ലറ്റ് സ്റ്റാളിന്റെ വാതിലിൽ ടേപ്പ് ചെയ്ത കുറിപ്പ് രചയിതാവിനെ വളരെയധികം ലജ്ജിപ്പിച്ചു. കരാറുകാരനുമായി ഇടപഴകുന്നതിൽ നിന്ന് സാധ്യതയുള്ള ഉപഭോക്താക്കൾക്ക് വിശ്വാസ്യതയുടെയും സുരക്ഷിതത്വത്തിന്റെയും ഒരു ബോധം സൃഷ്ടിക്കാൻ ഇത് പ്രാപ്തമല്ല. അത്തരം ലിഖിതങ്ങൾ അസാധാരണമായ ഒന്നല്ലാത്ത ആളുകളിൽ നിന്ന് യോഗ്യതയുള്ള ബിസിനസ്സ് തീരുമാനങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടാണ്.

അഭിമുഖത്തിന്റെ അവസാനം നിങ്ങൾക്ക് തിരികെ കോൾ ലഭിച്ചില്ലെങ്കിൽ, കണ്ടെത്തുന്നതിന് റിക്രൂട്ടറെ വിളിക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക യഥാർത്ഥ കാരണംപരാജയം. എന്ത് വില കൊടുത്തും നിങ്ങളെ ഒഴിവാക്കാനുള്ള ശ്രമത്തിലേക്ക് വ്യക്തിയെ നയിക്കാതിരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക. നിങ്ങൾക്ക് സത്യസന്ധമായ വിവരങ്ങൾ ആവശ്യമുള്ളത് എന്തുകൊണ്ടെന്ന് വിശദീകരിക്കുക. അഭിമുഖത്തിന്റെ ഫലങ്ങളെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ശ്രമിക്കരുത്.

ഒരു അഭിമുഖത്തിനിടെ സാധാരണ തെറ്റുകൾ

ഓരോ ദിവസവും അഭിമുഖത്തിൽ ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ ഒരുപാട് തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നു. ഏറ്റവും സാധാരണമായത് ലളിതവും അറിയപ്പെടുന്നതുമായ ധാർമ്മിക രൂപങ്ങൾ പാലിക്കാത്തതാണ്, മര്യാദയും ബിസിനസ് മര്യാദകൾ: വളരെ നേരത്തെയോ വൈകിയോ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുക, അനുചിതമായി വസ്ത്രം ധരിക്കുക, "നിങ്ങൾ" എന്ന് ആദ്യം പറയുക അല്ലെങ്കിൽ, അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർ മൃദുവും സൗഹൃദപരവുമായ ആശയവിനിമയം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുമ്പോൾ വളരെ കടുപ്പമുള്ളതോ ഔപചാരികമോ ആയിരിക്കുക. സമ്പർക്കത്തിന്റെ അഭാവവും അമിതമായ ചൂഷണവും നിങ്ങൾക്ക് അനുകൂലമായി പ്രവർത്തിക്കില്ല. സാഹചര്യം നാവിഗേറ്റ് ചെയ്യാനും സംഭാഷണക്കാരനെ അനുഭവിക്കാനും വഴക്കമുള്ളവരായിരിക്കാനും കഴിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, എന്നാൽ ഏത് അന്തരീക്ഷത്തിലും ആത്മാഭിമാനം നിലനിർത്തുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക. അതിനാൽ, ജോലിയിൽ താൽപ്പര്യം കാണിക്കുന്നത് ഉപയോഗപ്രദമാണ്, എന്നാൽ ഈ ജോലി ലഭിക്കാൻ നിങ്ങൾ എന്തിനും തയ്യാറാണെന്ന് കാണിക്കുന്നത് ഇതിനകം തെറ്റാണ്. സന്തുലിതാവസ്ഥയിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കാൻ എല്ലായ്പ്പോഴും ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു, സുവർണ്ണ ശരാശരി.

അഭിമുഖത്തിലെ പിഴവുകൾ പ്രധാനമായും നിങ്ങളെക്കുറിച്ച് നല്ല മതിപ്പുണ്ടാക്കാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയാണ്.

അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളെയോ ബോസിനെയോ വ്യക്തിപരമായി വിജയിപ്പിക്കാൻ ശ്രമിക്കരുത് (കണ്ണുകൾ ഉണ്ടാക്കുക, അനുചിതമായപ്പോൾ തമാശ പറയുക, അമിതമായി വാചാലരായിരിക്കുക). ചോദിക്കുന്നത് കേൾക്കാനും, ചോദ്യത്തിന്റെ പ്രധാന സന്ദേശം വ്യക്തമായി തിരിച്ചറിയാനും, സംക്ഷിപ്തമായും പ്രത്യേകമായും ഉത്തരം നൽകാനും, ചോദിച്ചാൽ, ഉത്തരം കൂടുതൽ വിശദമായി വികസിപ്പിക്കാനും നിങ്ങൾക്ക് കഴിയണം. ഉടനടി വിശദമായി ഉത്തരം നൽകരുത്, ദൂരെ നിന്ന് ഒരു സംഭാഷണം ആരംഭിക്കുക.

ശരിയായ ഉത്തരത്തിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണം.

അപേക്ഷകൻ: "6 പേർ".

തെറ്റായ ഉത്തരത്തിന്റെ ഒരു ഉദാഹരണം.

അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ: "ഈ പ്രോജക്റ്റിൽ നിങ്ങൾ എത്ര പേരെ മാനേജ് ചെയ്തു?"

അപേക്ഷകൻ: "ഈ പ്രോജക്‌റ്റിൽ സംസ്ഥാനത്തിനകത്തും പുറത്തുമുള്ള ആളുകളും ഒപ്പം പതിവായി മാറുന്ന നിരവധി ഫ്രീലാൻസർമാരും ഉൾപ്പെടുന്നു..."

കമ്പനിയെയും വിപണിയിലെ അതിന്റെ സ്ഥാനത്തെയും കുറിച്ച് ആദ്യം പഠിക്കാതെയാണ് പലപ്പോഴും ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ അഭിമുഖത്തിന് വരുന്നത്. ഇതും ഒരു സാധാരണ തെറ്റാണ്. വിപണിയെയും വ്യവസായത്തെയും മൊത്തത്തിൽ കുറിച്ചുള്ള അറിവ് പോലും പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയാത്ത ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ നഗ്നമായ കഴിവില്ലായ്മയാണ് കാണിക്കുന്നത്.

തൊഴിലുടമയിൽ നിഷേധാത്മകമായ മതിപ്പ് ഉണ്ടാക്കുന്നത് അമിതമായി തുറന്നുപറയുന്ന സ്ഥാനാർത്ഥികളും പ്രചോദനം ഉൾക്കൊണ്ട് കിടക്കുന്ന സ്ഥാനാർത്ഥികളും ആണ്. സത്യസന്ധത പുലർത്തുക, നുണ പറയുകയല്ല, ചില വിശദാംശങ്ങളിൽ അൽപ്പം പിന്നോട്ട് പോകുക എന്നതാണ് അനുയോജ്യമായ തന്ത്രം. ഉദാഹരണത്തിന്, യഥാർത്ഥ കാരണം ഗുരുതരമായതാണെങ്കിൽ കമ്പനി വിടാനുള്ള യഥാർത്ഥ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ സൂചിപ്പിക്കരുത് വ്യക്തിപരമായ സംഘർഷംഈ സാഹചര്യത്തിൽ നിങ്ങൾ ശരിയായിരുന്നോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ മാർഗനിർദേശത്തോടെ. സംഘർഷം ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ഏറ്റവും നല്ല സ്വഭാവമല്ല. നേരിട്ടുള്ള ചോദ്യത്തിന് മറുപടിയായി കള്ളം പറയരുത്, മാത്രമല്ല വഴുവഴുപ്പുള്ള നിമിഷങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കരുത്. അഭിമുഖത്തിൽ കള്ളം പറയാതിരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. നിങ്ങൾക്ക് എന്തെങ്കിലും അറിയില്ലെങ്കിൽ, നിങ്ങൾക്ക് കൃത്യമായി ഓർമ്മയില്ലെന്ന് പറയാൻ കഴിയും, എന്നാൽ നിങ്ങൾക്ക് അനുവദനീയമാണെങ്കിൽ, ഈ വിഷയത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് കുറച്ച് ഊഹിക്കാനും ഊഹിക്കാനും കഴിയും. ഈ പെരുമാറ്റം മതിപ്പുളവാക്കും സത്യസന്ധനായ ഒരു മനുഷ്യൻഉപേക്ഷിക്കാത്തതും ഓപ്ഷനുകൾ തേടാൻ തയ്യാറുള്ളതും.

വീഡിയോ: അപേക്ഷകരുടെ സാധാരണ തെറ്റുകൾ

ഇംഗ്ലീഷിലോ മറ്റൊരു ഭാഷയിലോ അഭിമുഖത്തിന് എങ്ങനെ തയ്യാറെടുക്കാം

ഒരു വിദേശ ഭാഷയിൽ ഒരു അഭിമുഖത്തിന് തയ്യാറെടുക്കുന്നതിന് അടിസ്ഥാനപരമായി ചെറിയ വ്യത്യാസമില്ല. തീർച്ചയായും, നിങ്ങൾ ഭാഷയിൽ എത്രമാത്രം പ്രാവീണ്യം നേടുന്നു എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നിങ്ങളുടെ ഭാഷാ വൈദഗ്ധ്യത്തിൽ ആത്മവിശ്വാസം പുലർത്തുന്നത് അഭിമുഖ പ്രക്രിയ നിങ്ങൾക്ക് വളരെ എളുപ്പമാക്കും. അവ പുതുക്കുന്നതിന്, നിങ്ങൾക്ക് സാധാരണ ചോദ്യങ്ങളും ഉത്തരങ്ങളും ഉള്ള വീഡിയോകൾ Youtube-ൽ കാണാൻ കഴിയും. റെഡിമെയ്ഡ് ഉത്തരങ്ങൾ മനഃപാഠമാക്കരുത്. മികച്ച ശബ്ദവും വളരെ യുക്തിസഹവും പരിശോധിച്ചുറപ്പിച്ചതുമായ വാചകം ഉപയോഗിച്ച് വളരെ സുഗമമായി പ്രതികരിക്കുന്ന ഉദ്യോഗാർത്ഥികളെ റിക്രൂട്ടർമാർ അവിശ്വസിക്കുന്നു. ഈ ഉത്തരത്തിൽ മനഃപാഠത്തിന്റെ എല്ലാ സൂചകങ്ങളും അഭിമുഖത്തിനുള്ള അമിതമായ തയ്യാറെടുപ്പും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. നിങ്ങൾ ആത്മവിശ്വാസവും പോസിറ്റീവും ആയിരിക്കണം, എന്നാൽ സ്വാഭാവികമാണെന്ന പ്രതീതി നൽകുക. സ്വാഭാവികമായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ചിത്രീകരിക്കാനും തോന്നാനും പാടില്ല.

വീഡിയോ: നിങ്ങളുടെ ഇംഗ്ലീഷ് തികഞ്ഞതല്ലെങ്കിൽ ഇംഗ്ലീഷിൽ ഒരു അഭിമുഖത്തിന് എങ്ങനെ തയ്യാറെടുക്കാം

സ്ഥാനാർത്ഥികളെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള ഏത് രീതികൾ നിലവിലുണ്ട്

അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളുടെ ആദ്യ കോളിന് മുമ്പുതന്നെ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ മൂല്യനിർണയം ആരംഭിക്കുന്നു. ഇത് ഒരു റെസ്യൂമെയുടെയും കവർ ലെറ്ററിന്റെയും അവലോകനമാണ്, ഇത് വാചകവുമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള കഴിവുകൾ, വിവരങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്താനും രേഖാമൂലം സമർപ്പിക്കാനുമുള്ള കഴിവ്, റഷ്യൻ അല്ലെങ്കിൽ വിദേശ ഭാഷയുടെ നിലവാരം, ശമ്പള അഭ്യർത്ഥനകളുടെ പര്യാപ്തത, സ്വയം അവതരണ കഴിവുകൾ എന്നിവ കാണിക്കുന്നു. . സ്ഥാനാർത്ഥിയെ വിലയിരുത്തലാണ് അടുത്ത ഘട്ടം ടെലിഫോൺ സംഭാഷണം. അപേക്ഷകന്റെ ശബ്ദത്തിന്റെ സ്വരവും ശബ്ദവും അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്, അതുപോലെ തന്നെ ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം കണക്കിലെടുക്കുന്നു. തീർച്ചയായും ഇവിടെ പ്രധാന പങ്ക്മാനുഷിക ഘടകം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതും കളിക്കുന്നു, അതിനാൽ ആദ്യത്തെ ക്ഷണികമായ മതിപ്പ്, പോലും ഉണ്ടാക്കി ഫോണ് വിളി, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ സാഹചര്യം നശിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. അതുകൊണ്ടാണ് ഫോണിൽ ഒരു റിക്രൂട്ടറുമായി സംസാരിക്കുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നത്, നിങ്ങൾ അതിന് ശരിക്കും തയ്യാറാകുമ്പോൾ മാത്രമാണ്, അതായത്, നിങ്ങൾ ഒന്നിനും തിരക്കിലല്ല, ബാഹ്യമായ ശബ്ദങ്ങളോ അറിയാത്ത കാഴ്ചക്കാരോ നിങ്ങളെ ശല്യപ്പെടുത്തുന്നില്ല, നിങ്ങളുടെ ശബ്ദം ശാന്തമാണ്, നിങ്ങൾക്ക് നൽകാൻ കഴിയും ചിന്തനീയമായ ഉത്തരങ്ങൾ. ഒരു ഫോൺ സംഭാഷണത്തിന് നിങ്ങൾക്ക് മാനസികമായി തയ്യാറല്ലെന്ന് തോന്നുന്നുവെങ്കിൽ, കോൾ കട്ട് അപ്പ് ചെയ്യുകയോ മറ്റൊരു സമയത്ത് തിരികെ വിളിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയോ ചെയ്യുന്നതാണ് നല്ലത്.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ വസ്തുനിഷ്ഠമായ വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, അതിനാൽ അത്തരം ഒരു വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നതിന് അവ്യക്തമായി ശുപാർശ ചെയ്യുന്ന സാർവത്രിക പരിശോധനയോ രീതിയോ ഇല്ല. വാസ്തവത്തിൽ, ടെസ്റ്റുകളും രീതികളും ഒരു നിശ്ചിത സംവിധാനമനുസരിച്ച് ഒരു വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഡാറ്റ ശേഖരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉപകരണം മാത്രമാണ്. വിശകലനത്തിലും നിഗമനങ്ങളിലും പ്രധാന പങ്ക് റിക്രൂട്ടർ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കുള്ളതാണ്.

അപേക്ഷകന്റെ ന്യായമായ വിലയിരുത്തലിനായി, നിങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന ശുപാർശകൾ ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്:

• ഒരു വ്യക്തിയുടെ പെരുമാറ്റവും പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നിർദ്ദിഷ്ട ഫലങ്ങളും പോലെ അവന്റെ മാനസികവും മറ്റ് ഗുണങ്ങളും വിലയിരുത്തുന്നത് മൂല്യവത്താണ്;
• ഫലങ്ങൾ മാത്രമല്ല, അവ ലഭിച്ച വ്യവസ്ഥകളും കണക്കിലെടുക്കണം;
• മനഃശാസ്ത്രപരവും സാമൂഹികവുമായ പക്വതയുള്ള, സമ്പന്നമായ പ്രൊഫഷണലും ജീവിതപരിചയവുമുള്ള പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു റിക്രൂട്ടർക്ക് മാത്രമേ ഔപചാരിക പരിശോധനകളുടെ ഫലങ്ങൾ ശരിയായി വിലയിരുത്താൻ കഴിയൂ.

മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനായി ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

• വ്യവസായത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു വിദഗ്ദ്ധൻ, ഒരു എച്ച്ആർ മാനേജരുടെ സാന്നിധ്യത്തിൽ, ഇടുങ്ങിയ പ്രൊഫഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ പെരുമാറ്റ മേഖലകളിൽ ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുമായി ആശയവിനിമയം നടത്തുമ്പോൾ പിയർ അവലോകന രീതി;
• ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ യോഗ്യതാ നിലവാരം നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനോ അല്ലെങ്കിൽ സൃഷ്ടിപരമായ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിനോ പ്രൊഫഷണൽ ടെസ്റ്റിംഗ്;
• കേസുകളും സാഹചര്യ പ്രശ്നങ്ങളും പരിഹരിക്കൽ;
• വ്യക്തിത്വ ചോദ്യാവലി പൂരിപ്പിക്കൽ;
• സ്ഥാനാർത്ഥി സമർപ്പിച്ച ശുപാർശകളുടെ പരിശോധന.

പ്രായോഗികമായി, റിക്രൂട്ടർമാർ മിക്കപ്പോഴും ഈ രീതികളുടെ സംയോജനമാണ് ഉപയോഗിക്കുന്നത്, കാരണം അവയിൽ ഓരോന്നിനും ഗുണങ്ങളും ദോഷങ്ങളുമുണ്ട്. ഉദാഹരണത്തിന്, പൂർത്തിയാക്കിയ വ്യക്തിത്വ ചോദ്യാവലി ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയെക്കുറിച്ചുള്ള സമഗ്രമായ വിവരങ്ങൾ നൽകിയേക്കാം, എന്നാൽ വിദഗ്ദ്ധനായ ഒരു അപേക്ഷകൻ സാമൂഹികമായി സ്വീകാര്യമായ ഉത്തരങ്ങൾ കണക്കാക്കുന്നതിനാൽ വിവരങ്ങൾ അസംഭവ്യമായേക്കാം. മറ്റൊരു ഓപ്ഷൻ, വ്യക്തിത്വ ചോദ്യാവലി ഒരു നിശ്ചിത പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ആത്മാർത്ഥമായ ആഗ്രഹം കാണിക്കും, എന്നാൽ അവന്റെ പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവവും കഴിവുകളും ഇപ്പോൾ അവന്റെ ആഗ്രഹങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നില്ല.

സാധ്യതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വിലയിരുത്തൽ വ്യത്യസ്ത ദിശകളിൽ നടത്താം

പെരുമാറ്റത്തിന്റെ റോൾ മോഡലുകൾക്ക് നിലവാരമില്ലാത്ത വിലയിരുത്തൽ രീതികളും ഉണ്ട്, ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ഫിലിം ടെസ്റ്റ്. ഒരു വ്യക്തി തന്റെ പ്രിയപ്പെട്ട സിനിമകളെക്കുറിച്ച് ചോദിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ അറിയപ്പെടുന്ന സിനിമകളിൽ നിന്ന് സാഹചര്യങ്ങൾ വിലയിരുത്താൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു എന്നതാണ് അതിന്റെ സാരം. ഒരു വ്യക്തി ഈ അല്ലെങ്കിൽ ആ കഥാപാത്രങ്ങൾക്ക് എന്ത് ഉദ്ദേശ്യങ്ങളും പെരുമാറ്റ സാധ്യതകളും നൽകുമെന്നതിനെ ആശ്രയിച്ച്, പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു ഗവേഷകൻ ആ വ്യക്തിയെക്കുറിച്ച് തന്നെ നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരും.

എന്താണ് ഒരു കാൻഡിഡേറ്റ് ഇവാലുവേഷൻ ഷീറ്റ്

ഓരോ സ്ഥാനത്തിനും സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ വ്യക്തിപരവും തൊഴിൽപരവുമായ കഴിവുകൾക്ക് ആവശ്യമായ ഒരു കൂട്ടം ആവശ്യകതകളുണ്ട്. അവ ഒരു പ്രത്യേക ഷീറ്റിൽ സ്ഥാപിച്ചിരിക്കുന്നു, അതിൽ മൂല്യനിർണ്ണയ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് അപേക്ഷകന്റെ ആവശ്യമായ ലെവലുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള പോയിന്റുകളോ അഭിപ്രായങ്ങളോ നൽകുന്നു. അഭിമുഖത്തിൽ പങ്കെടുത്ത ഓരോരുത്തർക്കും അത്തരമൊരു ഷീറ്റ് ഉള്ളപ്പോൾ, ഈ ചോദ്യാവലികളെല്ലാം അന്തിമ വിശകലനത്തിൽ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. വ്യത്യസ്ത കോണുകളിൽ നിന്ന് ഒരേ ഗുണനിലവാരം വിലയിരുത്താൻ ഈ സമീപനം നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

തൊഴിലന്വേഷകർക്കുള്ള ശുപാർശ: മൂല്യനിർണയ ഷീറ്റിൽ എന്താണ് എഴുതുന്നതെന്ന് കണ്ടെത്താൻ റിക്രൂട്ടറുടെ തോളിൽ നോക്കാൻ ഒരിക്കലും ശ്രമിക്കരുത്. പകരം, ഇന്റർവ്യൂ സമയത്തും കുറിപ്പുകൾ എടുക്കുന്നത് ഒരു ചട്ടം ആക്കുക. അതിനാൽ നിങ്ങൾ തൊഴിലുടമയിൽ ഒരു നല്ല മതിപ്പ് ഉണ്ടാക്കും, മീറ്റിംഗിന്റെ ഫലങ്ങൾ വിശകലനം ചെയ്യുന്നതിൽ ശേഖരിച്ച, യുക്തിസഹവും താൽപ്പര്യമുള്ളതുമായ ഒരു വ്യക്തിയുടെ ചിത്രം രൂപപ്പെടുത്തും.

രചയിതാവിന് പരിചിതമായ ഒരു ഐടി റിക്രൂട്ടറുടെ പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒരു കേസ്. ഇന്റർവ്യൂ സമയത്ത് ഒരു സാങ്കേതിക സ്പെഷ്യാലിറ്റിയുടെ സ്ഥാനാർത്ഥികളിൽ ഒരാൾ തനിക്ക് അപരിചിതമായ നിബന്ധനകളോ സാങ്കേതികവിദ്യകളോ വീണ്ടും ചോദിക്കാൻ ഒരിക്കലും മടികാണിച്ചില്ല, എല്ലായ്‌പ്പോഴും എല്ലാം ഒരു നോട്ട്ബുക്കിൽ എഴുതി. IN ഫ്രീ ടൈംതിരിച്ചറിഞ്ഞ അപ്‌ഡേറ്റുകളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഈ വ്യക്തി അധികമായി പഠിച്ചു. അതിനാൽ, മാർക്കറ്റിൽ പ്രസക്തമായത് എന്താണെന്നും തൊഴിലുടമകൾക്ക് എന്താണ് വേണ്ടതെന്നും അദ്ദേഹം പഠിച്ചു, തുടർന്നുള്ള ഓരോ അഭിമുഖവും, അത് ഒരു ജോലി ഓഫറിൽ അവസാനിച്ചില്ലെങ്കിലും, ഏത് സാഹചര്യത്തിലും അവനെ കൂടുതൽ തയ്യാറാക്കി. നിങ്ങൾക്ക് തീർച്ചയായും, നിങ്ങളുടെ മെമ്മറിയെ ആശ്രയിക്കാനും ഒന്നും എഴുതാതിരിക്കാനും കഴിയും ഈ കാര്യംസ്വയം വിദ്യാഭ്യാസത്തോടുള്ള ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഈ സമീപനവും സ്വയം വികസനത്തിലുള്ള ശ്രദ്ധയും തൊഴിലുടമകളിൽ ഒരാൾ ശരിക്കും ഇഷ്ടപ്പെട്ടു. അപേക്ഷകന്റെ ജീവിത മൂല്യങ്ങൾ ഒരു പ്രത്യേക കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെട്ടു, ഞങ്ങളുടെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന് ജോലി വാഗ്ദാനം ലഭിച്ചു.

ഒരു ഹയർ റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് ഏജൻസി മുഖേനയുള്ള അഭിമുഖത്തിനിടയിൽ റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നതിനുള്ള നിർബന്ധിത രൂപമായും മൂല്യനിർണ്ണയ ഷീറ്റിന് പ്രവർത്തിക്കാനാകും.

ഇന്റർവ്യൂ ഫലങ്ങൾ എങ്ങനെ അവതരിപ്പിക്കാം

അഭിമുഖത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ മിക്കപ്പോഴും ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ ഷീറ്റിന്റെ രൂപത്തിലാണ് വരച്ചിരിക്കുന്നത്. തൊഴിലുടമയുടെ ഭാഗത്ത് നിന്ന് കൂടുതൽ ആളുകൾ മീറ്റിംഗിൽ പങ്കെടുക്കുന്നു, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ "പോർട്രെയ്റ്റ്" കൂടുതൽ വലുതായിരിക്കും. അപേക്ഷകന്റെ സാധ്യതയുള്ള സൂപ്പർവൈസറിൽ നിന്നും ഈ സ്പെഷ്യാലിറ്റിയിലെ പ്രമുഖ വിദഗ്ധനിൽ നിന്നും ലഭിച്ച വിലയിരുത്തലുകളാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടത്.

ഫോട്ടോ ഗാലറി: ഒരു മൂല്യനിർണ്ണയ ഷീറ്റ് പൂരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു ഉദാഹരണം

തുടക്കത്തിൽ, സ്ഥാനാർത്ഥിയെക്കുറിച്ചുള്ള അടിസ്ഥാന വിവരങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു. സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ വിവിധ സ്കെയിലുകളിൽ വിലയിരുത്താം. സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ അറിവിന്റെയും കഴിവുകളുടെയും നിലവാരം വിലയിരുത്തുന്നത് അനുസരിച്ച് വ്യത്യാസപ്പെടും. വ്യത്യസ്ത മേഖലകൾപ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകളെ ആശ്രയിച്ച് സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ അനുഭവത്തിന്റെ വിലയിരുത്തൽ നടത്തുന്നു മൂല്യനിർണ്ണയ ഷീറ്റിലെ അന്തിമ പ്രവേശനം - സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് ശുപാർശകൾ

ജോലി അഭിമുഖം പ്രോട്ടോക്കോൾ

ഇന്റർവ്യൂ പ്രോട്ടോക്കോൾ ഒരു സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഡോക്യുമെന്റാണ്, കൂടാതെ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ വിലയിരുത്തലിന്റെ ഒരു ഹ്രസ്വ സംഗ്രഹം, അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ അതിൽ കണ്ടെത്തിയ ശക്തികളെയും അപകടസാധ്യതകളെയും കുറിച്ചുള്ള നിഗമനങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുത്തണം. ഓരോ കമ്പനിക്കും അതിന്റേതായ പ്രോട്ടോക്കോൾ വികസിപ്പിക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്.

ഓരോ കമ്പനിക്കും സ്വന്തം സ്റ്റാൻഡേർഡ് പ്രോട്ടോക്കോൾ ടെംപ്ലേറ്റ് സൃഷ്ടിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്

തീർച്ചയായും, ഒരു ജോലി അഭിമുഖം കടന്നുപോകുന്നത് അപേക്ഷകനെ സമ്മർദ്ദത്തിലാക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, തയ്യാറെടുപ്പ് പ്രക്രിയയിൽ വേണ്ടത്ര ശ്രദ്ധ ചെലുത്തി മീറ്റിംഗിലെ വൈകാരിക പിരിമുറുക്കം കുറയ്ക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് ശ്രമിക്കാം. ആന്തരിക ശാന്തതയും ആത്മവിശ്വാസവും ഉദ്യോഗാർത്ഥിയെ അഭിമുഖത്തിൽ ശരിയായ മനോഭാവം നിലനിർത്താനും സാധ്യതയുള്ള തൊഴിലുടമയിൽ നല്ല മതിപ്പുണ്ടാക്കാനും സഹായിക്കും.

ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട തീരുമാനങ്ങൾ വളരെ ചെലവേറിയതാണ്, അതിനാൽ അഭിമുഖ പ്രക്രിയയും അതിന്റെ സാങ്കേതികവിദ്യയും സൂക്ഷ്മമായി പരിശോധിക്കുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നു.

സെലക്ഷൻ അഭിമുഖത്തിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം (ചില രചയിതാക്കൾ "ഇന്റർവ്യൂ" എന്ന പദം ഉപയോഗിക്കുന്നു) അപേക്ഷകന് ഈ ജോലിയിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ടോ, അയാൾക്ക് അത് നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുമോ എന്ന ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നേടുക എന്നതാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, സാധാരണയായി നിരവധി സ്ഥാനാർത്ഥികളെ താരതമ്യം ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

തിരഞ്ഞെടുക്കൽ അഭിമുഖം ഇനിപ്പറയുന്ന ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകണം:

• സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് കഴിയുമോ ഈ ജോലി?
• അവൻ അത് നിറവേറ്റുമോ?
• സ്ഥാനാർത്ഥി ഈ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനാണോ (അവൻ മികച്ചവനായിരിക്കുമോ)?

ഈ ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ ഒരു തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഉപയോഗപ്രദമായ അടിസ്ഥാനം നൽകുന്നു.

നിരവധി സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ അഭിമുഖം നടത്തുകയാണെങ്കിൽ, അവർക്കിടയിൽ റോളുകൾ വിതരണം ചെയ്യുക, കാരണം അവയിൽ ഓരോന്നിനും ഒരു പ്രത്യേക "ഫീൽഡ്" പ്രവർത്തന മേഖല നൽകണം, കൂടാതെ അവരോരോരുത്തരും അഭിമുഖത്തിനിടെ തന്റെ അഭിപ്രായങ്ങളും അഭിപ്രായങ്ങളും ഉൾപ്പെടുത്താനുള്ള പ്രലോഭനത്തിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കണം. നിങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യം വിവരങ്ങൾ നേടുക, അപേക്ഷകനോട് "സംസാരിക്കുക" എന്നതാണ്. പ്രായോഗികമായി, ഇതിനർത്ഥം 70% സമയവും സ്ഥാനാർത്ഥി സംസാരിക്കണം, 30% നിങ്ങൾ. അതിന് ചോദ്യങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്താനുള്ള കഴിവ് ആവശ്യമാണ്. അതിനാൽ, ആദ്യം ആവശ്യമായ വൈദഗ്ദ്ധ്യം ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാനുള്ള കഴിവാണ്.

നിങ്ങൾക്ക് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന രണ്ടാമത്തെ കാര്യം അഭിമുഖത്തിന്റെ ഗതി നിയന്ത്രിക്കുക എന്നതാണ്, അതായത്, അപേക്ഷകൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക.

മൂന്നാമത്തെ പ്രധാന വൈദഗ്ദ്ധ്യം കേൾക്കാനുള്ള കഴിവാണ് (കേൾക്കുക എന്നതിനർത്ഥം കേട്ടത് ഗ്രഹിക്കുക, ഓർമ്മിക്കുക, വിശകലനം ചെയ്യുക).

നാലാമത്തെ വൈദഗ്ദ്ധ്യം വിധിക്കാനോ തീരുമാനമെടുക്കാനോ ഉള്ള കഴിവാണ്.

ഇന്റർവ്യൂ പ്രക്രിയയെ നയിക്കുന്നതിൽ വളരെ ഫലപ്രദമാകുന്ന വിവിധ സാങ്കേതിക വിദ്യകളുണ്ട്. തീർച്ചയായും, അവ വിജയം ഉറപ്പുനൽകുന്ന സാർവത്രിക മാർഗങ്ങളല്ല, പക്ഷേ അഭിമുഖം നടത്തുന്ന പരിശീലനത്തിൽ അവ പ്രയോഗിക്കാനും പരീക്ഷിക്കാനും ഇത് ഉപയോഗപ്രദമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളോട് നിങ്ങൾ ചോദിക്കുന്ന കാര്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ പറയണമെന്ന് നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, ഒരു ചോദ്യം ചോദിക്കുമ്പോഴോ അവന്റെ പരാമർശം അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോഴോ:

• സംഭാഷണക്കാരനെ നേരിട്ട് കണ്ണുകളിൽ നോക്കി പുഞ്ചിരിക്കുക;
• സ്പീക്കറെ തടസ്സപ്പെടുത്തരുത്;
• നീണ്ട ഇടവേളകൾ ഉണ്ടാക്കരുത്;
• കൂടുതൽ പൊതുവായതും തുറന്നതുമായ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുക;
• അധിനിവേശം സജീവ സ്ഥാനംനിങ്ങളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുക അല്ലെങ്കിൽ നിങ്ങളുടെ അഭിപ്രായം പ്രകടിപ്പിക്കുക.

അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ നിർദ്ദിഷ്ട വിഷയത്തെക്കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി സംസാരിക്കാൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ; അത്:

• പ്രോത്സാഹജനകമായ ആശ്ചര്യത്തോടെ നിങ്ങളുടെ അംഗീകാരം പ്രകടിപ്പിക്കുക;
• അവനോട് വിയോജിപ്പ് പ്രകടിപ്പിക്കുക.

അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളെ നിർത്താൻ നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ:

• അവനോട് യോജിക്കുന്നു;
• നോക്കൂ;
• മുന്നോട്ട് കുനിഞ്ഞ് നിങ്ങളുടെ കൈകൾ നിങ്ങളുടെ മുന്നിൽ വയ്ക്കുക.

അംഗീകാരത്തിന്റെ ഒരു ഒഴിഞ്ഞുമാറൽ രൂപം തലയാട്ടുകയോ "mmm" അല്ലെങ്കിൽ "uh-huh" പോലെയുള്ള ശബ്ദങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കുകയോ ചെയ്യാം. അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ ഒരു ചോദ്യത്തിൽ വിശദമായി ചിന്തിക്കണമെന്ന് നിങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ, അദ്ദേഹം ഇപ്പോൾ പറഞ്ഞ ചില വാക്കുകൾ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ചോദ്യം ചെയ്യൽ രൂപത്തിൽ ആവർത്തിക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്: "ഞാൻ വർഷങ്ങളോളം ഒരു ഡിസൈനറായി ജോലി ചെയ്തു" - "ഡിസൈനർ?"

കാലാകാലങ്ങളിൽ നിങ്ങൾ സംഭാഷണ വിഷയം മാറ്റേണ്ടതുണ്ട്. നിങ്ങൾ ഇത് വിവേകത്തോടെയും സ്വാഭാവികമായും ചെയ്യുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു പതിവ് സംഭാഷണമുണ്ടെന്ന ധാരണ നിലനിർത്താൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കും (ഒരു ചോദ്യം ചെയ്യലല്ല!), കൂടാതെ പരസ്പര ധാരണ പോലുള്ള ആശയവിനിമയത്തിൽ അത്തരമൊരു സങ്കീർണ്ണ ഘടകം സ്ഥാപിക്കാൻ ഇത് സഹായിക്കും. എന്നാൽ നിങ്ങൾ സംഭാഷണ വിഷയം മാറ്റുന്നതിന് മുമ്പ്, പറഞ്ഞതെല്ലാം നിങ്ങളെ സംശയത്തിലാക്കുന്നില്ലെന്നും തെറ്റായ ധാരണ സൃഷ്ടിക്കുന്നില്ലെന്നും ഉറപ്പാക്കുക. അതുപോലെ, അപേക്ഷകന് ചോദിക്കുന്നതിൽ അസ്വസ്ഥത തോന്നുന്ന പ്രശ്‌നങ്ങൾ "അന്വേഷിക്കാൻ" നിങ്ങൾ തയ്യാറായിരിക്കണം (ഉദാഹരണത്തിന്, കുടുംബ സാഹചര്യങ്ങൾ വ്യക്തമാക്കുന്നത്, അവർ ജോലിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ). എന്നാൽ സ്വാഭാവികമായി ചെയ്യുക.

കേൾക്കാനുള്ള കഴിവ് എന്നത് കേൾക്കാനുള്ള കഴിവ് മാത്രമല്ല, വിവരങ്ങൾ കാണാനും ഗ്രഹിക്കാനും വിശകലനം ചെയ്യാനുമുള്ള കഴിവാണ്. സ്ഥാനാർത്ഥിയെക്കുറിച്ചുള്ള ആവശ്യമായ വിവരങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ കാഴ്ചയുടെയും കേൾവിയുടെയും അവയവങ്ങളുടെ ധാരണയാണ് അഭിമുഖമെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്. നിങ്ങളുടെ "റിസെപ്റ്ററുകൾ" ശരിയായി പ്രതികരിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അല്ലെങ്കിൽ മോശമായി, നിങ്ങൾ ഇതിനകം തന്നെ മനസ്സ് ഉറപ്പിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ മുഴുവൻ പ്രവർത്തനവും ഒരു ചാഞ്ചാട്ടമായി മാറും. വഴിയിൽ, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ഇന്റർവ്യൂ എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു വിശ്വസനീയമായ ഉപകരണമല്ലാത്തതിന്റെ ഒരു കാരണമാണിത്.

സെലക്ഷൻ ഇന്റർവ്യൂവിൽ ഏറ്റവും ഗുരുതരമായ തെറ്റുകൾ വരുത്തുന്നതിനെതിരെയുള്ള മുൻകരുതലുകൾ താഴെ കൊടുക്കുന്നു.

1. അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർ ഒരു "നല്ല" സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ സ്റ്റീരിയോടൈപ്പിക്കൽ ആശയം രൂപപ്പെടുത്തുന്നു, അത് അഭിമുഖം നടത്തുന്നവരെ അവരുടെ യഥാർത്ഥ യോഗ്യതയിൽ വിലയിരുത്താതെ പ്രയോഗിക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്നു.
2. പലപ്പോഴും, അഭിമുഖത്തിന്റെ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ അപേക്ഷകനെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു അഭിപ്രായം രൂപപ്പെടുന്നു.
3. ഒരു അപേക്ഷകനെക്കുറിച്ചുള്ള പോസിറ്റീവ് വിവരങ്ങളേക്കാൾ നെഗറ്റീവ് ആണ് അഭിമുഖക്കാരെ വളരെയധികം സ്വാധീനിക്കുന്നത്.
4. അപേക്ഷകന്റെ പൂരിപ്പിച്ച അപേക്ഷയും അവന്റെ രൂപവും മുൻവിധിക്ക് കാരണമാകുന്നു.
5. അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർ അപേക്ഷകനെക്കുറിച്ചുള്ള അവരുടെ അഭിപ്രായത്തിന്റെ സ്ഥിരീകരണത്തിനായി തിരയുന്നു, അവർക്ക് ഇതിനകം തന്നെ ഉണ്ട്.

നിങ്ങളുടെ വികാരങ്ങൾ അപേക്ഷകന്റെ വിശ്വസനീയമായ ഒരു ഇമേജ് രൂപീകരണത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യും. അഭിമുഖത്തിനിടയിൽ, നിങ്ങൾക്ക് അവനോട് സഹതാപം തോന്നിയേക്കാം, അല്ലെങ്കിൽ, ചില ഉത്തരങ്ങൾക്ക് ശേഷം, ശത്രുത ഉയർന്നുവരുന്നു. ഇത് മൂല്യനിർണ്ണയത്തിലെ പൊരുത്തക്കേടിന്റെയോ പ്രതീകങ്ങളുടെ സമാനതകളില്ലാത്തതിന്റെയോ ഫലമായിരിക്കാം. എന്നാൽ നിങ്ങളുടെ വികാരങ്ങൾ ഇതിനകം തന്നെ "ഓൺ" ചെയ്തു, പ്രത്യക്ഷത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിയുടെ വികലമായ വീക്ഷണത്തിലേക്ക് നയിക്കും, അവനെക്കുറിച്ച് ഒരു വസ്തുനിഷ്ഠമായ അഭിപ്രായം രൂപീകരിക്കുന്നതിൽ നിന്ന് നിങ്ങളെ തടയും. അതിനാൽ, അഭിമുഖം വിശ്വസനീയമല്ലാത്ത ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് രീതിയായി കണക്കാക്കുന്നതിൽ അതിശയിക്കാനില്ല.

ആശയവിനിമയ കലയിൽ നിങ്ങൾക്ക് വേണ്ടത്ര പ്രാവീണ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, പ്രത്യേകിച്ചും, സജീവമായി ശ്രദ്ധിക്കുകയും പ്രത്യേകതകൾ പഠിക്കുകയും ചെയ്താൽ അഭിമുഖത്തോടൊപ്പമുള്ള വിവിധ പ്രശ്നങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കാൻ കഴിയും. വാക്കേതര ആശയവിനിമയം(ഈ പ്രശ്നത്തെക്കുറിച്ചുള്ള മെറ്റീരിയലുകൾ അഞ്ചാം അധ്യായത്തിൽ കൂടുതൽ വിശദമായി അവതരിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു).

അഭിമുഖത്തിന്റെ തുടക്കത്തിൽ ഒരു തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള പ്രലോഭനത്തെ ചെറുക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് കഴിഞ്ഞെങ്കിൽ, സ്ഥാനാർത്ഥിയെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിന്റെ കൃത്യതയുടെ തെളിവുകൾക്കായി മാത്രം നോക്കുകയാണെങ്കിൽ, മുകളിൽ ചർച്ച ചെയ്ത ശുപാർശകളിൽ നിങ്ങൾ വേണ്ടത്ര സായുധരാണെന്ന് ഞങ്ങൾക്ക് പറയാൻ കഴിയും. അപേക്ഷകൻ പോയതിനുശേഷം (ഇന്റർവ്യൂ എങ്ങനെ പൂർത്തിയാക്കാം, ഞങ്ങൾ ഇത് ചുവടെ വിവരിക്കും), നിങ്ങൾ അപേക്ഷകനെക്കുറിച്ചുള്ള ശേഖരിച്ച വിവരങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പുചെയ്യുകയും അത് വിശകലനം ചെയ്യുകയും വിവരമുള്ള തീരുമാനമെടുക്കുകയും വേണം.

നിങ്ങൾ ശേഖരിച്ച വിവരങ്ങൾ അപേക്ഷകൻ പറഞ്ഞതായി നിങ്ങൾ കരുതുന്ന ഇംപ്രഷനുകളുടെയും പെട്ടെന്ന് മങ്ങിപ്പോകുന്ന വിശദാംശങ്ങളുടെയും ഒരു കൂട്ടമാണ്. അതിനാൽ, നിങ്ങൾ മറ്റൊരു അപേക്ഷകനുമായി ഒരു അഭിമുഖം ആരംഭിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഉടൻ തന്നെ ഫലങ്ങൾ പ്രോസസ്സ് ചെയ്യാൻ ആരംഭിക്കുക. (അഭിമുഖം കഴിഞ്ഞയുടനെ നടത്തിയ പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നത്, അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർ, അപേക്ഷകൻ പറഞ്ഞതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ശരാശരി 50% ശരിയായ ഉത്തരങ്ങൾ മാത്രമേ നൽകിയിട്ടുള്ളൂ.)

ഈ ഘട്ടത്തിൽ, അഭിമുഖത്തിനിടെ നിങ്ങൾ എടുത്ത കുറിപ്പുകൾ ഏറ്റവും പ്രസക്തമാണ്. ഒരു അഭിമുഖത്തിനിടെ കുറിപ്പുകൾ എടുക്കുന്നതിനെതിരെ മിക്ക പ്രൊഫഷണലുകളും ഉപദേശിക്കുന്നു; അത് അപേക്ഷകരെ വ്യതിചലിപ്പിക്കുന്നു. ശരിയാണ്, ഉൽപ്പാദനം അപര്യാപ്തമാണെങ്കിൽ മാത്രം. നിങ്ങളുടെ കഴിവില്ലായ്മയെ മറികടക്കാൻ ശ്രമിക്കുക, പക്ഷേ, ഏറ്റവും പ്രധാനമായി, ഇപ്പോഴും അവരെ നയിക്കുക. ചുരുക്കത്തിൽ. തടസ്സമില്ലാതെ, പ്രധാന പോയിന്റുകൾ പിടിച്ചെടുക്കുന്നു.

അന്തിമ തീരുമാനം എടുക്കുന്നത് കഠിനമായ ജോലിയാണ്. തീരുമാനത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനമില്ലായ്മ, അപേക്ഷകന്റെ രൂപം, ഒരു പ്രത്യേക സാമൂഹിക ഗ്രൂപ്പിൽ പെടുന്ന, ലിംഗഭേദം അല്ലെങ്കിൽ അപേക്ഷകനും അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളും ഒരേ വിദ്യാഭ്യാസ സ്ഥാപനത്തിൽ പഠിച്ചുവെന്നത് ഉൾപ്പെടെയുള്ള വിവിധ പോയിന്റുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണെന്ന് പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നു. എടുത്ത തീരുമാനത്തിന്റെ യുക്തിഹീനത "ഹാലോ ഇഫക്റ്റ്" എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നതിൽ നിന്ന് വന്നേക്കാം: അപേക്ഷകനിൽ ചില പ്രത്യേക ഗുണങ്ങൾ കാണപ്പെടുന്നു, അതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അദ്ദേഹത്തിന് മറ്റ് നിരവധി ഗുണങ്ങളുണ്ടെന്ന് അനുമാനിക്കപ്പെടുന്നു (ഇന്റർവ്യൂ ചെയ്യുന്നയാൾ പലപ്പോഴും ഊഹക്കച്ചവടത്തിൽ അവരുടെ അപേക്ഷകന്റെ ഈ നിലവിലുള്ള ഗുണനിലവാരത്തിൽ നിന്നുള്ള സാന്നിധ്യം). പൊതുവേ, അഭിമുഖം നടത്തുന്നവർ തങ്ങളുടെ സ്ഥാനാർത്ഥികളെ അമിതമായി വിലയിരുത്തുകയോ വിലകുറച്ച് കാണുകയോ ചെയ്യുന്നു.

അന്തിമ തീരുമാനം എടുക്കുന്ന ഘട്ടത്തിൽ, നിങ്ങൾ മനസ്സിൽ സൂക്ഷിക്കുകയും ഖണ്ഡികയുടെ തുടക്കത്തിൽ പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന മൂന്ന് ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകാൻ ശ്രമിക്കുകയും വേണം.

ആദ്യ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരങ്ങളിൽ തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡം (ഉദ്യോഗാർത്ഥിക്ക് ഈ ജോലി നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുമോ?) ജോലി തന്നെ ജീവനക്കാരുടെ മേൽ ചുമത്തുന്ന ആവശ്യകതകളുടെ രൂപത്തിലാണ് രൂപപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്നത്.

അടുത്ത ചോദ്യം (കാൻഡിഡേറ്റ് ജോലി ചെയ്യുമോ?) കുറച്ചുകൂടി ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം ഇത് കൂടുതൽ അമൂർത്ത സ്വഭാവമുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു: ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പ്രചോദനം, പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, ഉത്സാഹം, ഉത്സാഹം. അപേക്ഷകൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ജോലിയിൽ പൂർണ്ണ സംതൃപ്തനാണോ? ഇവ നിങ്ങൾക്ക് ഉപയോഗിക്കാവുന്ന ചില മാനദണ്ഡങ്ങൾ മാത്രമാണ്.

നിർദിഷ്ട ജോലി നിർവഹിക്കാൻ ഒരേ യോഗ്യതയും പ്രചോദനവുമുള്ള നിരവധി അപേക്ഷകർ ഉണ്ടെങ്കിൽ (അവർക്ക് അത് ചെയ്യാൻ കഴിയും, അത് ചെയ്യും), അന്തിമ തിരഞ്ഞെടുപ്പിലെ നിർണായക ഘടകം ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരമാണ്: അപേക്ഷകൻ ജോലിക്ക് അനുയോജ്യനാണോ? അവനാണോ അവൾക്കും സ്ഥാപനത്തിനും ഏറ്റവും നല്ലത്? പ്രായോഗികമായി, ഒരു അഭിപ്രായ രൂപീകരണവും ഒരു സ്ഥാനത്തേക്കുള്ള നിയമനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തീരുമാനങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതും പലപ്പോഴും മൂന്നാമത്തെ ചോദ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അത് ഒന്നാമത്തെയും രണ്ടാമത്തെയും ചോദ്യത്തിന് മുമ്പായി വയ്ക്കുക, അവർ പലപ്പോഴും അവബോധപൂർവ്വം ഉത്തരം നൽകുന്നു, യുക്തിസഹമായിട്ടല്ല. ഈ കേസിൽ എന്തായിരിക്കാം മാനദണ്ഡം? ഇതാണ് രൂപം, വസ്ത്രം, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ, പെരുമാറ്റം, പെരുമാറ്റം, വിദ്യാഭ്യാസം. യഥാർത്ഥത്തിൽ നിയമവിരുദ്ധമല്ലെങ്കിൽ, വ്യക്തമായി സംശയാസ്പദമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുത്താൻ ഈ ലിസ്റ്റ് എളുപ്പത്തിൽ വിപുലീകരിക്കാം.

അതിനാൽ, നിങ്ങൾ പ്രാഥമികമായി ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നുവെന്ന വസ്തുത കാണാതെ പോകരുത്, പ്രാഥമികമായി ആദ്യത്തെ രണ്ട് ചോദ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് ഉയർന്നുവരുന്ന ചില ആവശ്യകതകൾ അവനെ അവതരിപ്പിക്കുക. ഈ രണ്ട് ചോദ്യങ്ങൾക്കും തുല്യമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്ന രണ്ടോ അതിലധികമോ അപേക്ഷകർ നിങ്ങളുടെ മുന്നിൽ ഉണ്ടെങ്കിൽ മാത്രം, മൂന്നാമത്തെ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ തീരുമാനമെടുക്കൽ പ്രക്രിയയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തും.

ആവശ്യമായ എല്ലാ വിവരങ്ങളും നിങ്ങൾ ശേഖരിച്ചുവെന്ന് ഉറപ്പുവരുത്തിയ ശേഷം, അപേക്ഷകന് ഇനിപ്പറയുന്ന ഓപ്ഷനുകൾ നൽകേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്:

1. ഒന്നാമതായി, ഇന്റർവ്യൂവിൽ എന്താണ് ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടില്ല എന്ന് പറയാൻ നിങ്ങൾ സംഭാഷണക്കാരനെ ക്ഷണിക്കണം, അല്ലെങ്കിൽ വേണ്ടത്ര പറയാത്തതിനെ കുറിച്ച് കൂടുതൽ വിശദമായി നൽകണം (ഉദാഹരണത്തിന്, അപേക്ഷകന് അനുകൂലമായി സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തുന്ന ഏതെങ്കിലും വസ്തുതയെക്കുറിച്ച്. എല്ലാം വ്യക്തിഗത ആളുകളുടെ ആവേശവും എളിമയും ആരും കാണാതെ പോകരുത്, അതിനാലാണ് തങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള കഥയിലെ ഏതെങ്കിലും പ്രധാന വിവരങ്ങൾ അവർക്ക് നഷ്ടമായേക്കാം);
2. രണ്ടാമതായി, നിങ്ങളോട് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാൻ നിങ്ങൾ അപേക്ഷകനെ ക്ഷണിക്കണം, അതുവഴി നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയെയും വ്യവസ്ഥകളെയും കുറിച്ചുള്ള വിശദാംശങ്ങൾ അദ്ദേഹത്തിന് വ്യക്തമാക്കാൻ കഴിയും.

അഭിമുഖം സാധാരണയായി കമ്പനിയുടെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജുമെന്റ് സേവനത്തിന്റെ പ്രതിനിധിയും ഒരു മാനേജരും, ജീവനക്കാരനെ തിരഞ്ഞെടുത്ത ഒഴിവുള്ള തസ്തികയുള്ള വകുപ്പിന്റെ പ്രതിനിധി, വിഭാഗം, സേവനം എന്നിവ നടത്തണം. ഒരു അഭിമുഖം നടത്തുമ്പോൾ, നിങ്ങൾ നിരവധി സാമൂഹിക-മാനസിക ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കണം:

1. മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കിയ സംഭാഷണ പദ്ധതി ഉണ്ടായിരിക്കുക;
2. അഭിമുഖത്തിന്റെ തുടക്കത്തിൽ തന്നെ, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ സാധ്യമായ സമ്മർദ്ദം ഒഴിവാക്കാൻ ശ്രമിക്കുക, അഭിമുഖത്തിന്റെ ശൈലി സൗഹൃദപരവും പ്രോത്സാഹജനകവുമായിരിക്കണം;
3. സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് സംസാരിക്കാൻ അവസരം നൽകുക (ഇന്റർവ്യൂ ചെയ്യുന്നയാളേക്കാൾ സ്ഥാനാർത്ഥി കൂടുതൽ സംസാരിക്കുന്നത് അഭികാമ്യമാണ്), സംഭാഷണം പ്രധാന ദിശയിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കാൻ അനുവദിക്കാതിരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക;
4. വസ്തുനിഷ്ഠമായിരിക്കുക, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ആദ്യ മതിപ്പ് കണക്കിലെടുക്കാതിരിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക (അത് തെറ്റായിരിക്കാം), അഭിമുഖം അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം മാത്രം ഒരു നിഗമനത്തിലെത്തുക. പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾക്ക് അവബോധത്തെ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ അവരുടെ സാധ്യമായ പക്ഷപാതങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുക.

അഭിമുഖത്തിൽ, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ രൂപം (വസ്ത്രത്തിന്റെ ശൈലി, പെരുമാറ്റം, ഭാവം), പെരുമാറ്റ സംസ്കാരം (ആംഗ്യങ്ങൾ, മുഖഭാവങ്ങൾ, പെരുമാറ്റം), സംസാര സംസ്കാരം (ചിന്തകൾ രൂപപ്പെടുത്താനും രൂപപ്പെടുത്താനുമുള്ള കഴിവ്) എന്നിവയിൽ നിങ്ങൾ ശ്രദ്ധിക്കണം. കേൾക്കാനുള്ള കഴിവ്, അഭിമുഖത്തിനിടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ പൊതു തന്ത്രം (പ്രവർത്തനവും താൽപ്പര്യവും; സംഭാഷണക്കാരനെ ആശ്രയിക്കുന്നതും സ്വയം സംശയിക്കുന്നതും; സ്വാതന്ത്ര്യവും ആധിപത്യവും).

നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത സവിശേഷതകളും അനുഭവവും, ഓർഗനൈസേഷന്റെ പാരമ്പര്യങ്ങൾ, ഒരു പ്രത്യേക ഒഴിവിൻറെ ആവശ്യകതകൾ, മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച്, അഭിമുഖ ചോദ്യങ്ങൾ വളരെ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. എന്നിരുന്നാലും, ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, ഈ സൃഷ്ടിയുടെ സാരാംശത്തെ സ്പർശിക്കുന്ന സ്റ്റാൻഡേർഡ് ചോദ്യങ്ങളുള്ള ഒരു ഘടനാപരമായ അഭിമുഖം ഒരു സ്വതന്ത്ര ഘടനയില്ലാത്ത സംഭാഷണവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ അഭിമുഖത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വർദ്ധിപ്പിക്കും.

ഈ അഭിമുഖത്തിന് അനുവദിച്ച സമയം ഉടൻ അറിയിക്കുക. ഒപ്റ്റിമൽ സമയം 20 മിനിറ്റാണ്.

അഭിമുഖത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ പ്രൊഫഷണലായി പ്രാധാന്യമുള്ള ബിസിനസ്സും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളും വിലയിരുത്തുക എന്നതാണ്:

• പ്രൊഫഷണൽ അറിവും പ്രവൃത്തി പരിചയവും;
• ഈ ജോലിയിൽ താൽപ്പര്യത്തിന്റെ അളവ്;
• സജീവമായ ജീവിത സ്ഥാനം അല്ലെങ്കിൽ നിഷ്ക്രിയത്വം;
• പരമാവധി കാര്യക്ഷമതയോടെ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ലക്ഷ്യബോധവും സന്നദ്ധതയും;
• തീരുമാനമെടുക്കുന്നതിലെ സ്വാതന്ത്ര്യത്തിന്റെ അളവും അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തവും;
• നേതൃത്വത്തിനുള്ള ആഗ്രഹം, നയിക്കാനുള്ള കഴിവ്, അനുസരിക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത;
• നില ബൗദ്ധിക പ്രവർത്തനംപ്രശ്നം പരിഹരിക്കുന്നതിൽ സർഗ്ഗാത്മകത പുലർത്താനുള്ള കഴിവ്;
• അപകടസാധ്യതകൾ എടുക്കാനുള്ള സന്നദ്ധത അല്ലെങ്കിൽ അമിതമായ ജാഗ്രത
• നന്നായി സംസാരിക്കാനും കേൾക്കാനുമുള്ള കഴിവ്;
• രൂപവും പെരുമാറ്റവും;
• സത്യസന്ധതയും മാന്യതയും.

1ആം ചോദ്യം: നിങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങളോട് കുറച്ച് പറയൂ. ഒരു ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകുമ്പോൾ, ദയവായി ഇനിപ്പറയുന്നവ ശ്രദ്ധിക്കുക:

• ഔപചാരികമായി ജീവചരിത്ര ഡാറ്റ സജ്ജീകരിക്കുന്നു അല്ലെങ്കിൽ ഉടനടി "ട്രംപ് കാർഡുകൾ" സ്ഥാപിക്കുന്നു, ഈ സ്ഥാനം ഏറ്റെടുക്കാനുള്ള അവന്റെ ആഗ്രഹവും അവസരവും ഊന്നിപ്പറയുന്നു;
• പ്രധാന കാര്യം മാത്രം പ്രസ്താവിക്കുന്നു, അതായത്, അവന്റെ യോഗ്യതകൾ, അനുഭവം, ഉത്തരവാദിത്തം, താൽപ്പര്യം, ഉത്സാഹം, മാന്യത എന്നിവയെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു, അല്ലെങ്കിൽ അപ്രസക്തമായ വസ്തുതകൾ ഉദ്ധരിക്കുന്നു;
• സംക്ഷിപ്തമായി, കൃത്യമായി, വ്യക്തമായി അല്ലെങ്കിൽ ദീർഘനേരം സംസാരിക്കുന്നു, അവന്റെ ചിന്തകൾ നന്നായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നില്ല;
• ശാന്തമായി, ആത്മവിശ്വാസത്തോടെ അല്ലെങ്കിൽ സുരക്ഷിതമല്ലാത്ത രീതിയിൽ പെരുമാറുകയും സംസാരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

രണ്ടാമത്തെ ചോദ്യം: നിങ്ങൾ ജീവിതത്തെ എങ്ങനെ നോക്കിക്കാണുന്നു: അതിൽ എന്ത് ബുദ്ധിമുട്ടുകളാണ് നിങ്ങൾ കാണുന്നത്, അവയെ എങ്ങനെ നേരിടും?

ജീവിതം ദുഷ്‌കരമാണ്, ഒരുപാട് പ്രശ്‌നങ്ങളുണ്ട്, അവയിൽ ഭൂരിഭാഗവും പരിഹരിക്കപ്പെടാത്തവയാണ്, ആളുകൾ ദുഷ്ടരും സൗഹൃദമില്ലാത്തവരുമാണ്, ജീവിതത്തിൽ കുറച്ച് സന്തോഷങ്ങളേയുള്ളൂ, എല്ലാം തീരുമാനിക്കുന്നത് വിധിയോ അവസരമോ മറ്റ് ആളുകളോ എന്ന അർത്ഥത്തിലാണ് ചിലർ സംസാരിക്കുന്നത്. എന്നാൽ നിയോൺ തന്നെ. അതിനാൽ, നിങ്ങളുടെ മുന്നിൽ ഒരു നിഷ്ക്രിയ വ്യക്തിയാണ്, സ്വയം ഉറപ്പില്ല, മറ്റുള്ളവരെ വിശ്വസിക്കുന്നില്ല, അശുഭാപ്തിവിശ്വാസിയും അസന്തുഷ്ടനും (പരാജിതൻ).

മറ്റുള്ളവർ ജീവിതത്തെക്കുറിച്ച് ക്രിയാത്മകമായി സംസാരിക്കുന്നു: പ്രശ്നങ്ങൾ ഇല്ലാതെ ജീവിതം സംഭവിക്കുന്നില്ല, ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ മറികടക്കാൻ കഴിയും, ഒരു വ്യക്തിയുടെ വിധിയും കരിയറും അവന്റെ കൈകളിലാണ്, ആളുകൾ സൗഹൃദപരവും സഹകരിക്കാൻ തയ്യാറുമാണ്, ഒരു വ്യക്തി സ്വന്തം സന്തോഷത്തിന്റെ കമ്മാരനാണ്. വിജയത്തെ ലക്ഷ്യമിട്ട്, ഉത്തരവാദിത്തം ഏറ്റെടുക്കാൻ തയ്യാറുള്ള, ആളുകളുമായി വിജയകരമായി ഇടപഴകുന്ന, ജീവിതം ആസ്വദിക്കാൻ കഴിയുന്ന, സജീവമായ ഒരു ജീവിത സ്ഥാനം സ്വീകരിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തി അങ്ങനെ പറയുന്നു.

3-ാമത്തെ ചോദ്യംചോദ്യം: ഈ സ്ഥാനത്ത് ഞങ്ങളോടൊപ്പം പ്രവർത്തിക്കാൻ നിങ്ങളെ ആകർഷിക്കുന്നതെന്താണ്?

സാധാരണ വാക്യങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് അദ്ദേഹം ഉത്തരം നൽകിയാൽ അത് മോശമാണ്: "വളർച്ചാ സാധ്യതകൾ, രസകരമായ ജോലി, ഉറച്ച കമ്പനി എന്നിവയാൽ ഞാൻ ആകർഷിക്കപ്പെടുന്നു ...". ഞാൻ ഗൗരവമേറിയതും നിർദ്ദിഷ്ടവുമായ വാദങ്ങൾ നൽകണം: എന്റെ യോഗ്യതകളും അനുഭവവും പ്രയോഗിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം അവർക്ക് ഏറ്റവും മികച്ച വരുമാനം നൽകാനും അഭിനന്ദിക്കപ്പെടാനും കഴിയും, പ്രൊഫഷണലുകളുടെ ശക്തമായ ടീമിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിന്റെ ആകർഷണീയത.

നാലാമത്തെ ചോദ്യം: എന്തുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾ ഈ സ്ഥാനത്തിന് യോഗ്യനായി കരുതുന്നത്? മറ്റ് സ്ഥാനാർത്ഥികളെ അപേക്ഷിച്ച് നിങ്ങളുടെ നേട്ടങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

തെറ്റായ എളിമ കൂടാതെ, മറ്റ് അപേക്ഷകരെ അപേക്ഷിച്ച് തന്റെ പ്രധാന നേട്ടങ്ങൾ പേരിടാൻ ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് ഏറ്റവും മികച്ച ചോദ്യമാണിത്.

അതേ സമയം, അവൻ തന്റെ ഗുണങ്ങളെ ഊന്നിപ്പറയുകയും ബോധ്യപ്പെടുത്താനുള്ള കഴിവ് പ്രകടിപ്പിക്കുകയും വേണം. സ്ഥാനാർത്ഥി ഈ ചോദ്യത്തിന് ദുർബലമായ വാദങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് ഉത്തരം നൽകുകയും അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഔപചാരിക ജീവചരിത്ര സവിശേഷതകൾ നൽകുകയും ചെയ്താൽ അത് മോശമാണ്.

അഞ്ചാമത്തെ ചോദ്യം: നിങ്ങളുടെ ശക്തി എന്താണ്?

ഉദ്യോഗാർത്ഥി ഈ ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ എല്ലാ ഗുണങ്ങളും ആദ്യം ഊന്നിപ്പറയുകയും നിർദ്ദിഷ്ട വസ്തുതകളിൽ ബോധ്യപ്പെടുത്തുന്ന തെളിവുകൾ നൽകുകയും വേണം. പക്ഷേ, ക്ലീഷേകൾ ആയിരക്കണക്കിന് തവണ ആവർത്തിക്കുന്നത് നിങ്ങൾക്ക് കേൾക്കാം: "ഞാൻ സൗഹാർദ്ദപരവും വൃത്തിയുള്ളവനും എക്സിക്യൂട്ടീവുമാണ്" തുടങ്ങിയവ. അവന്റെ സാമൂഹികത, കൃത്യത, ഉത്സാഹം എന്താണ് പ്രകടമാകുന്നത്, ക്ലയന്റിനെ ശ്രദ്ധിക്കുന്ന രീതി എന്താണ്, അവന്റെ ശക്തമായ ഗുണങ്ങൾക്ക് നന്ദി എന്താണ് നേടിയതെന്ന് വ്യക്തമാക്കാൻ അവനോട് ആവശ്യപ്പെടുക.

ആറാമത്തെ ചോദ്യം: നിങ്ങളുടെ ബലഹീനതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

ഒരു മിടുക്കനായ സ്ഥാനാർത്ഥിയിൽ നിന്ന്, പാപങ്ങൾക്കുള്ള പശ്ചാത്താപവും അവന്റെ കുറവുകളുടെ ഒരു നീണ്ട പട്ടികയും നിങ്ങൾ കേൾക്കാൻ സാധ്യതയില്ല. തന്റെ വിജയസാധ്യതകൾ കൂടുതൽ വർധിപ്പിക്കുന്നതിനായി അവൻ ഉത്തരം വളച്ചൊടിക്കാൻ ശ്രമിക്കും. ഉദാഹരണത്തിന്, അദ്ദേഹം പറയും: "പലരും എന്നെ ഒരു വർക്ക്ഹോളിക് ആയി കണക്കാക്കുന്നു", അല്ലെങ്കിൽ "എനിക്ക് എങ്ങനെ വിശ്രമിക്കണമെന്ന് അറിയില്ല, ഞാൻ ജോലി ചെയ്യുമ്പോൾ മാത്രമേ എനിക്ക് സുഖം തോന്നൂ", അല്ലെങ്കിൽ "ഞാൻ എന്നോടും മറ്റുള്ളവരോടും വളരെയധികം ആവശ്യപ്പെടുന്നു". ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥി വളരെയധികം വീമ്പിളക്കുകയും നിങ്ങൾ അവനെ കൊണ്ടുപോകാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നുവെങ്കിൽ ഫ്രാങ്ക് കുറ്റസമ്മതംനിലവിലുള്ള പോരായ്മകൾ, ഈ വിഷയത്തിൽ നിങ്ങൾക്ക് അത്തരമൊരു തമാശ പറയാൻ കഴിയും. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, സ്ഥാനാർത്ഥി സ്വയം വിശേഷിപ്പിക്കുന്നു: "മനസ്സാക്ഷിയുള്ള, കഠിനാധ്വാനി, ഞാൻ കുടിക്കില്ല, ഞാൻ പുകവലിക്കില്ല ..." എന്നിട്ട് ആശ്ചര്യത്തോടെ അവനോട് ചോദിക്കുന്നു: "നിങ്ങൾക്ക് എന്തെങ്കിലും കുറവുകളുണ്ടോ?" "ഒന്നുണ്ട്," സ്ഥാനാർത്ഥി സമ്മതിക്കുന്നു, "എനിക്ക് കള്ളം പറയാൻ ഇഷ്ടമാണ്."

ഏഴാമത്തെ ചോദ്യംചോദ്യം: എന്തുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾ നിങ്ങളുടെ മുൻ ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചത്?

സ്ഥാനാർത്ഥി അവിടെയുണ്ടായിരുന്ന ഉത്തരവുകളെയും മുൻ നേതാവിനെയും ശകാരിച്ചാൽ, പോകാനുള്ള കാരണം ഒരു സംഘട്ടനമായിരുന്നെങ്കിൽ അത് മോശമാണ്. ഒരു സംഘർഷം കാരണം ജോലി ഉപേക്ഷിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുകളിൽ നിന്നുള്ള രക്ഷപ്പെടലാണ്, സ്വന്തം തോൽവിയുടെ അംഗീകാരം, അത് വ്യക്തിയുടെ ആത്മാഭിമാനത്തിൽ ഒരു മുദ്ര പതിപ്പിക്കുന്നു. ആളുകളോടുള്ള നിഷേധാത്മക മനോഭാവം, ജീവനക്കാരുമായുള്ള, പ്രത്യേകിച്ച് മാനേജ്മെന്റുമായുള്ള വൈരുദ്ധ്യത്തിന്റെ ശീലം, ഒരു വ്യക്തിയുടെ സ്ഥിരതയുള്ള സ്വഭാവമാണ്, ഒരു പുതിയ ജോലിയിൽ തീർച്ചയായും ഒരു രൂപത്തിലോ മറ്റൊന്നിലോ സ്വയം പ്രത്യക്ഷപ്പെടും.

ഒരു നല്ല വ്യക്തി തന്റെ മുൻ ജോലിയിലും ആളുകളുമായുള്ള ബന്ധത്തിലും സംഭവിച്ച പോസിറ്റീവ് കാര്യങ്ങൾ ഊന്നിപ്പറയുകയും കൂടുതൽ രസകരമായ (ഉയർന്ന വേതനം, പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചാ അവസരങ്ങൾ) ജോലിക്കായുള്ള ആഗ്രഹം, തന്റെ കഴിവുകൾ തിരിച്ചറിയാനുള്ള ആഗ്രഹം എന്നിങ്ങനെയുള്ള യോഗ്യമായ കാരണങ്ങൾക്ക് പേരിടുകയും ചെയ്യും. പൂർണ്ണമായ.

എട്ടാമത്തെ ചോദ്യംചോദ്യം: എന്തുകൊണ്ടാണ് നിങ്ങൾ ജോലി മാറാൻ തീരുമാനിച്ചത്?

ഇന്റർവ്യൂ സമയത്ത് ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരാളോട് ഈ ചോദ്യം ചോദിക്കുന്നു. മുമ്പത്തെ ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരം പോലെ, സംഘർഷത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു കഥ സ്ഥാനാർത്ഥിയെ മികച്ച വശത്ത് നിന്ന് ചിത്രീകരിക്കില്ല. അതേസമയം, പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചയ്ക്കുള്ള ആഗ്രഹം, ഒരാളുടെ അറിവിന്റെയും കഴിവുകളുടെയും വ്യാപ്തി വികസിപ്പിക്കുക, ശമ്പളം വർദ്ധിപ്പിക്കുക എന്നിവ എല്ലാ വികസിത രാജ്യങ്ങളിലും ബഹുമാനിക്കുകയും സ്വാഗതം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു.

9-ാമത്തെ ചോദ്യം: നിങ്ങൾക്ക് മറ്റെന്തെങ്കിലും ജോലി ഓഫറുകൾ ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടോ?

മറ്റ് ജോലി ഓഫറുകളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുകയാണെങ്കിൽ സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ വിശ്വാസ്യത വർദ്ധിക്കും, എന്നാൽ ഈ പ്രത്യേകമായതിൽ പ്രത്യേക താൽപ്പര്യം രേഖപ്പെടുത്തുന്നു. തന്റെ ജോലിയിൽ നിന്ന് പരമാവധി സംതൃപ്തി ലഭിക്കാനുള്ള ആഗ്രഹം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്. അവന്റെ മാനസികാവസ്ഥ ടീമിലെ ആരോഗ്യത്തെയും ധാർമ്മിക കാലാവസ്ഥയെയും ബാധിക്കുക മാത്രമല്ല, ഉയർന്ന ഉൽ‌പാദനക്ഷമതയ്ക്കുള്ള ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മുൻവ്യവസ്ഥ, തെറ്റുകൾ, അശ്രദ്ധ, വിവാഹം എന്നിവയ്‌ക്കെതിരായ ഏറ്റവും വിശ്വസനീയമായ ഗ്യാരണ്ടി, ആത്യന്തികമായി കമ്പനിയുടെ സമൃദ്ധിയുടെ പ്രധാന ഗ്യാരണ്ടി.

പത്താം ചോദ്യം: മറ്റ് സ്ഥലങ്ങളിലെ അഭിമുഖങ്ങളിൽ നിങ്ങൾ എത്രത്തോളം വിജയിച്ചു?

ചില സ്ഥലങ്ങളിൽ ഇന്റർവ്യൂ വിജയിക്കാത്തതും മറ്റുള്ളവയിൽ വിജയിച്ചതും എന്ത് കാരണങ്ങളാലാണ് എന്ന് കണ്ടെത്തേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. നിങ്ങളുടെ എതിരാളികൾക്ക് താൽപ്പര്യമുണ്ടെന്ന് അവൻ ബോധ്യപ്പെടുത്തുകയാണെങ്കിൽ, നിങ്ങൾ അവനെ നിലനിർത്താൻ ശ്രമിക്കുക.

11-ാമത്തെ ചോദ്യം: നിങ്ങളുടെ സ്വകാര്യ ജീവിതം അധിക ലോഡുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഈ ജോലിയെ തടസ്സപ്പെടുത്തുമോ (ക്രമരഹിതമായ ജോലി സമയം, ദീർഘമായതോ ദൂരെയുള്ളതോ ആയ ബിസിനസ്സ് യാത്രകൾ, നിരന്തരമായ യാത്രകൾ)?

ഈ ചോദ്യം പലപ്പോഴും സ്ത്രീകൾ ചോദിക്കുന്നു. നിയമത്തെ മറികടക്കാനുള്ള ശ്രമത്തിൽ, ചില സ്ഥാപനങ്ങൾ ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിലേക്ക് കുട്ടികളുണ്ടാകാതിരിക്കുക, ഒരു കുട്ടിയെ പരിപാലിക്കാൻ അസുഖ അവധിക്ക് അപേക്ഷിക്കാതിരിക്കുക, ശമ്പളമില്ലാത്ത അവധി എടുക്കാതിരിക്കുക, എന്നിങ്ങനെയുള്ള കഠിനമായ വ്യവസ്ഥകൾ ചുമത്തുന്നു.

12-ാമത്തെ ചോദ്യം: അഞ്ച് (പത്ത്) വർഷത്തിനുള്ളിൽ നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം എങ്ങനെ സങ്കൽപ്പിക്കുന്നു?

മുൻകൈയില്ലാതെ, തങ്ങളുടെ കരിയറും ജീവിതവും ആസൂത്രണം ചെയ്യാത്ത പലരും, അത്തരം ദീർഘകാല സാധ്യതകൾ സങ്കൽപ്പിക്കുന്നില്ലെന്ന് ഉത്തരം നൽകുന്നു. വ്യക്തിപരമായ വിജയം ലക്ഷ്യമിടുന്ന ഒരു വ്യക്തി തന്റെ ആസൂത്രിത പ്രൊഫഷണൽ വളർച്ചയെക്കുറിച്ചും ഒരുപക്ഷേ ജീവിത ലക്ഷ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഉടൻ സംസാരിക്കും.

മാക്സ് എഗറെത്ത് തന്റെ പുസ്തകത്തിൽ ഉജ്ജ്വലമായ കരിയർകരിയർ പ്ലാനിംഗിന്റെ പ്രാധാന്യത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിച്ചു. ഒരു പ്രശസ്ത ബിസിനസ്സ് സ്കൂളിൽ, ക്ലാസിന്റെ ആദ്യ ദിവസം, വിദ്യാർത്ഥികളുടെ വ്യക്തിപരമായ കരിയറിലെ നാഴികക്കല്ലുകളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ആരാണ് എഴുതിയതെന്ന് ചോദിച്ചു. അവരിൽ 3% പേർ മാത്രമാണ് കൈ ഉയർത്തിയത്.

10 വർഷത്തിനു ശേഷം, ഈ 3% ആണ് മറ്റ് 97% കൂടിച്ചേർന്നതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ സാമ്പത്തിക വിജയം നേടിയത്.

13-ാമത്തെ ചോദ്യം: നിങ്ങളുടെ പുതിയ ജോലിയിൽ എന്ത് മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തും?

ശരി, അവൻ തന്റെ മുൻകൈ കാണിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നവീകരണത്തിന്റെയും പുനഃസംഘടനയുടെയും സാഹചര്യവുമായി പരിചയം. എന്നിരുന്നാലും, സ്ഥാപനത്തിലെ പ്രശ്നങ്ങളെക്കുറിച്ച് ആഴത്തിലുള്ള അറിവോടെ മാത്രമേ ഇത് അനുവദനീയമാകൂ. കാര്യങ്ങളുടെ അവസ്ഥ നന്നായി അറിയില്ലെങ്കിൽ, പക്ഷേ എല്ലാം അതിന്റേതായ രീതിയിൽ വീണ്ടും ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്നത് മോശമാണ്.

14-ാമത്തെ ചോദ്യംചോദ്യം: നിങ്ങളുടെ ജോലിയെക്കുറിച്ചുള്ള ഫീഡ്‌ബാക്കിന് എനിക്ക് ആരെയാണ് ബന്ധപ്പെടാൻ കഴിയുക?

മുൻ സഹപ്രവർത്തകരുടെയും സൂപ്പർവൈസർമാരുടെയും ഫോൺ നമ്പറുകളോ വിലാസങ്ങളോ ഉടനടി നൽകണം. അത്തരം വിവരങ്ങൾ തടഞ്ഞുവയ്ക്കുന്നത്, അനുകൂലമായ ശുപാർശകളുടെ അഭാവം അല്ലെങ്കിൽ അപേക്ഷകന്റെ അനുഭവപരിചയമില്ലായ്മ ഉടൻ വെളിപ്പെടുത്തും.

15-ാമത്തെ ചോദ്യംചോദ്യം: നിങ്ങൾ എന്ത് ശമ്പളം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു?

ഒരു റഷ്യൻ പഴഞ്ചൊല്ല് പറയുന്നു: "സ്വന്തം വില അറിയാത്തവൻ എപ്പോഴും വിലകുറഞ്ഞ വിൽക്കും." ഒരു നല്ല സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് എല്ലായ്പ്പോഴും അവന്റെ മൂല്യം അറിയുകയും ഉയർന്ന ശമ്പളം പ്രതീക്ഷിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഉദ്യോഗാർത്ഥി തന്റെ ജോലിക്ക് പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന പ്രതിഫലം കുറച്ചുകാണുന്നതിനേക്കാൾ അമിതമായി കണക്കാക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. കണക്കാക്കിയ ശമ്പളം സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് അനുയോജ്യമല്ലെങ്കിൽ, "പൈ വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ" മറക്കരുത് കൂടാതെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ ലഭ്യമായ ആനുകൂല്യങ്ങൾ പട്ടികപ്പെടുത്തുക: ബോണസ്, മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ്, കുട്ടികൾ പ്രീസ്കൂൾ സ്ഥാപനങ്ങൾ, സൗജന്യ യാത്രയും ഭക്ഷണവും, സൗജന്യ പരിശീലനവും ജീവനക്കാർക്കുള്ള പരിചരണത്തിന്റെ മറ്റ് പ്രകടനങ്ങളും.

പ്രതീക്ഷിച്ചതും കണക്കാക്കിയതുമായ ശമ്പളം മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ഉദ്യോഗാർത്ഥിയോടുള്ള ചോദ്യങ്ങൾക്കൊപ്പം, എച്ച്ആർ മാനേജർ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സവിശേഷതകളെക്കുറിച്ചും അറിയിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്. പുതിയ ജോലി. സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് താൽപ്പര്യമുള്ള കാര്യങ്ങളിൽ:

• സംഘടനയുടെ തുടക്കം മുതൽ അതിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് മാറിയത്?
• സ്റ്റാഫ് മതിയായ സ്ഥിരതയുള്ളതാണോ, അതോ സ്റ്റാഫിന്റെ ഉയർന്ന വിറ്റുവരവ് ഉണ്ടോ?
• സ്ഥാപനത്തിന്റെ ഉടമസ്ഥതയുടെ രൂപമെന്താണ്?
• തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകൾ കാലാനുസൃതമാണോ?
• സംഘടന എന്ത് ലാഭം ഉണ്ടാക്കുന്നു?
• സംഘടനയ്ക്ക് അനുകൂലമോ പ്രതികൂലമോ ആയ പൊതുജനാഭിപ്രായം ഉണ്ടോ?
• ഓർഗനൈസേഷനിൽ എന്ത് പുതിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങളും സേവനങ്ങളും വികസിപ്പിക്കുന്നു?
• വിദേശ സംഘടനകളുമായി ബന്ധമുണ്ടോ?
• സ്ഥാപനം ഉൾപ്പെടുന്ന വ്യവസായത്തിന്റെ സാധ്യതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
• യാഥാസ്ഥിതികമോ പുരോഗമനപരമോ ആയ പ്രവർത്തന രീതികളും പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റും ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നുണ്ടോ?
• റിക്രൂട്ട്‌മെന്റ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
• എന്താണ് കൂലി വ്യവസ്ഥ?
• നഷ്ടപരിഹാര പാക്കേജിൽ (ഭക്ഷണം, യാത്ര, വിനോദം, മെഡിക്കൽ പരിചരണം, അധിക ഇൻഷുറൻസ് മുതലായവയ്ക്കുള്ള സബ്‌സിഡികൾ) എന്തൊക്കെ പേയ്‌മെന്റുകളും ആനുകൂല്യങ്ങളും ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.
• എന്റെ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്തായിരിക്കും?
• ഞാൻ ആരുടെ കൂടെ പ്രവർത്തിക്കും?
• ഞാൻ ആരോട് റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യും?
• എനിക്ക് കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ ഉണ്ടാകുമോ, ആരാണ് കൃത്യമായി?
• എന്റെ കരിയർ സാധ്യതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്?
• എന്റെ ശമ്പള വളർച്ചയ്ക്കുള്ള സാധ്യതകൾ എന്തൊക്കെയാണ്?

മിടുക്കനും ഉൾക്കാഴ്ചയുമുള്ള ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥി നിങ്ങളെ ആശ്ചര്യപ്പെടുത്താത്ത, പ്രത്യേകിച്ച് സൂക്ഷ്മമായ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിച്ചേക്കാം. അതിനാൽ, പരിചയസമ്പന്നനായ ഒരു എച്ച്ആർ കൺസൾട്ടന്റ്, ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ ചോദ്യങ്ങൾ അഭിമുഖത്തിൽ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ടതായി താൻ കണക്കാക്കുന്നുവെന്ന് സമ്മതിച്ചു. സംഭാഷണത്തിന്റെ തുടക്കത്തിൽ പൂർണ്ണമായും പിൻവാങ്ങിയതായി തോന്നുന്ന, മറ്റുള്ളവരിൽ നിന്ന് ഒരു തരത്തിലും വേറിട്ടുനിൽക്കാത്ത, സ്വയം ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കാൻ തുടങ്ങുന്നതുവരെ താൻ ഓർക്കുന്ന ഒരാളെക്കുറിച്ച് അദ്ദേഹം സംസാരിച്ചു. ഒരു കൺസൾട്ടന്റ് ഇതുവരെ കേട്ടിട്ടുള്ളതിൽ വച്ച് ഏറ്റവും വിവേകപൂർണ്ണവും ദയനീയവുമായിരുന്നു അദ്ദേഹത്തിന്റെ കുറച്ച് ചോദ്യങ്ങൾ. ചോദ്യങ്ങൾ വിശദമായ ഉത്തരമാണ് നിർദ്ദേശിച്ചത്, അടഞ്ഞ തരമല്ല: അതെ / ഇല്ല.

സ്ഥാനാർത്ഥി കൺസൾട്ടന്റിനോട് ചോദിച്ചു:

• ഇവിടെ നിങ്ങളുടെ ജോലിയിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഏറ്റവും ഇഷ്ടപ്പെട്ടത് എന്താണ്?
• നിങ്ങൾ ഇവിടെ ജോലി ചെയ്യുന്നത് ആസ്വദിക്കുന്നുണ്ടോ?
• ഇവിടെയുള്ള ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെ എങ്ങനെ വിവരിക്കും?
• എനിക്ക് എന്ത് ഗുണങ്ങളാണ് ജോലിക്ക് ലഭിക്കേണ്ടത്?
• അംഗീകരിക്കപ്പെടാനുള്ള എന്റെ സാധ്യതകളെ നിങ്ങൾ എങ്ങനെയാണ് വിലയിരുത്തുന്നത്?

അഭിമുഖത്തിന്റെ അവസാനം, സ്ഥാനാർത്ഥി നിങ്ങൾ നൽകിയ ശ്രദ്ധയ്ക്ക് നന്ദി പറയുകയും നിയമനം സംബന്ധിച്ച അന്തിമ തീരുമാനത്തിന്റെ സമയം അംഗീകരിക്കുകയും വേണം. ഒരു സജീവ അപേക്ഷകൻ മുൻകൈയെടുക്കാൻ ശ്രമിക്കും, ഫലങ്ങൾ പ്രതീക്ഷിച്ച് തളർന്നുപോകരുത്, മറിച്ച് സമ്മതിച്ച സമയത്ത് അവൻ നിങ്ങളെ വ്യക്തിപരമായോ ഫോൺ മുഖേനയോ ബന്ധപ്പെടുമെന്ന് സമ്മതിക്കുന്നു. 2-3 ദിവസത്തിന് ശേഷം, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു നന്ദി കത്ത് ലഭിക്കും. ഉദ്യോഗാർത്ഥി, സന്തോഷകരമായ ഒരു അഭിമുഖത്തിന് അദ്ദേഹം നിങ്ങൾക്ക് വീണ്ടും നന്ദി പറയും.

അഭിമുഖത്തിന്റെ അവസാനം, ഏത് വിഷയങ്ങളിലാണ് ഒരു കരാറോ ധാരണയോ ഉണ്ടായതെന്ന് സംഗ്രഹിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അപേക്ഷകന് എന്ത് പ്രതീക്ഷിക്കാമെന്നും അത് എപ്പോൾ സംഭവിക്കുമെന്നും വ്യക്തമാക്കുക. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തീരുമാനം എപ്പോൾ എടുക്കാമെന്നും എപ്പോൾ അവനെ അറിയിക്കുമെന്നും നിങ്ങൾ അപേക്ഷകനോട് പറയണം.

അപേക്ഷകരെ വ്യക്തിപരമായി അറിയാനുള്ള അവസരം തൊഴിലുടമകൾക്ക് ലഭിക്കുന്നതിനാലാവാം, സെലക്ഷൻ അഭിമുഖം വ്യാപകമായി പരിശീലിക്കപ്പെടുന്ന തിരഞ്ഞെടുക്കൽ രീതിയായി തുടരുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. എന്നിരുന്നാലും, സാധ്യമായ ഇന്റർവ്യൂവർ പക്ഷപാതത്തെ ചെറുക്കുന്നതിന്, സ്ക്രീനിംഗ് ഇന്റർവ്യൂ ടെക്നിക്കുകളിലെ സമീപകാല സംഭവവികാസങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു:

• അഭിമുഖം നടത്തുന്നവരുടെ കൂടുതൽ സമഗ്രമായ പരിശീലനം, അവരുടെ മുൻവിധിയുടെ പ്രകടനം ഇല്ലാതാക്കാനും നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ വിശകലനത്തിന്റെ ഫലമായി സമാഹരിച്ച ആവശ്യകതകളുടെ പട്ടികയ്ക്ക് അനുസൃതമായി അപേക്ഷകരെ എങ്ങനെ വിലയിരുത്താമെന്ന് അവരെ പഠിപ്പിക്കാനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു;
• വ്യക്തമായ ഘടനയുള്ള ഒരു അഭിമുഖത്തിന്റെ ഉപയോഗം, അതിൽ നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ പ്രത്യേകതകളും യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ പരിഹരിച്ച സാങ്കേതിക പ്രശ്നങ്ങളെ "അനുകരിക്കുന്ന" സാങ്കൽപ്പിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ അപേക്ഷകന്റെ പെരുമാറ്റവും നേരിട്ട് ബന്ധമുണ്ട്;
• അപേക്ഷകന്റെ മുൻകാല പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അവന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ, നേട്ടങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ജീവചരിത്രങ്ങളുടെ ഉപയോഗം, പ്രകടനം നടത്തുമ്പോൾ പെരുമാറ്റം പ്രവചിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു ഭാവി ജോലി. അത്തരം ജീവചരിത്ര ചോദ്യാവലികൾ കുടുംബം, വിദ്യാഭ്യാസം, ഒഴിവുസമയ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേകമായി ചോദ്യങ്ങളിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം. ജോലി നിർവഹിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ നൈപുണ്യത്തിന്റെയും കഴിവിന്റെയും നിലവാരത്തിൽ തന്റെ മുൻകാല നേട്ടങ്ങൾ വിവരിക്കാൻ അപേക്ഷകനോട് ആവശ്യപ്പെട്ടേക്കാം;
• അപേക്ഷകർക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്ന ജോലി സാഹചര്യങ്ങളുടെ സാധാരണ ഉദാഹരണങ്ങളും അവരുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തലും ഉള്ള ടെസ്റ്റുകളുടെ വിപുലമായ ഉപയോഗം.

എന്നിവരുമായി ബന്ധപ്പെട്ടു

തീർച്ചയായും, ഒരു അഭിമുഖത്തിന് ക്ഷണിക്കപ്പെട്ട ഓരോ വ്യക്തിയും ആവേശം അനുഭവിക്കുന്നു. ഇത് തികച്ചും ന്യായവുമാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, തൊഴിലുടമയുടെ തീരുമാനം മീറ്റിംഗും സംഭാഷണവും എങ്ങനെ പോകും എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അപേക്ഷകന്റെ ആവശ്യമുള്ള സ്ഥാനം ലഭിക്കാനുള്ള സാധ്യത ഗണ്യമായി വർദ്ധിക്കുന്നതിന്, ഈ മീറ്റിംഗിന് നന്നായി തയ്യാറാകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അഭിമുഖങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ കൂടുതൽ വിശദമായി പഠിക്കാൻ ശ്രമിക്കാം.

അഭിമുഖങ്ങൾ എങ്ങനെയുണ്ട്?

അഭിമുഖങ്ങൾ പല പ്രധാന തരങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. തന്റെ അഭിമുഖം എങ്ങനെയായിരിക്കുമെന്ന് അപേക്ഷകന് കൃത്യമായി അറിയേണ്ടത് എന്തുകൊണ്ട്? ഇത് ലളിതമാണ്: ഓരോ തരത്തിനും അതിന്റേതായ സവിശേഷതകളും മൂല്യനിർണ്ണയ രീതിയും സ്ഥാനാർത്ഥികൾക്കുള്ള ചോദ്യങ്ങളും ഉണ്ട്. ഒരു പ്രത്യേക തരത്തിന്റെ സ്വഭാവ സവിശേഷതകളുമായി സ്ഥാനാർത്ഥിക്ക് പരിചിതമാണെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയുമായുള്ള ഒരു മീറ്റിംഗിനായി അയാൾക്ക് മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാകാൻ കഴിയും. അഭിമുഖങ്ങളുടെ തരങ്ങളും അവയുടെ സവിശേഷതകളും പരിഗണിക്കുക:

ഇംഗ്ലീഷിൽ ഒരു അഭിമുഖം എങ്ങനെ വിജയിക്കണം എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിശദാംശങ്ങൾ:

• ഘടനാപരമായ അഭിമുഖം. ഈ തരം മറ്റുള്ളവരിൽ ഏറ്റവും ജനപ്രിയമാണ്. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിന് ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള മാനേജർ സ്റ്റാൻഡേർഡ് സീക്വൻഷ്യൽ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കും എന്ന വസ്തുതയിലാണ് ഇതിന്റെ സാരാംശം. അവയ്ക്കുള്ള ഉത്തരങ്ങൾ നിങ്ങൾക്ക് തീർച്ചയായും അറിയാം, കാരണം ഇവിടെ എല്ലാം നിസ്സാരമാണ്: “നിങ്ങളുടെ വിദ്യാഭ്യാസം എന്താണ്?”, “നിങ്ങൾ മുമ്പ് ഏത് സ്ഥാനത്താണ് ജോലി ചെയ്തത്?”, “നിങ്ങൾ എന്തിനാണ് ജോലി ഉപേക്ഷിച്ചത്?”, “ഒരു ഭാവിയെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ പ്രതീക്ഷകൾ എന്തൊക്കെയാണ്? സ്ഥാനം?" ഇത്യാദി. ഇവിടെ, മാനേജരുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം അപേക്ഷകനിൽ നിന്നുള്ള അടിസ്ഥാന വിവരങ്ങളും അവന്റെ യോഗ്യതകളുടെ നിലവാരവും കണ്ടെത്തുക എന്നതാണ്. അപേക്ഷകൻ നൽകുന്ന വിവരങ്ങളുടെ ആധികാരികത തൊഴിലുടമ തീർച്ചയായും പരിശോധിക്കും. കമ്പനിയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയതനുസരിച്ച് സ്ഥാനാർത്ഥിയെ വിലയിരുത്തും;
• സാഹചര്യ അഭിമുഖം (കേസ് അഭിമുഖം). ഇത്തരത്തിലുള്ള അഭിമുഖത്തിൽ മാനേജർ ചോദിക്കുന്ന സാങ്കൽപ്പിക ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള അപേക്ഷകന്റെ ഉത്തരങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു. ലളിതമായി പറഞ്ഞാൽ, സ്ഥാനാർത്ഥിയെ ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യം അവതരിപ്പിക്കുകയും അതിൽ എന്ത് നടപടികളാണ് സ്വീകരിക്കുകയെന്നതിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. അപേക്ഷകൻ ചോദിക്കുന്ന ചോദ്യങ്ങൾക്ക് തൊഴിലുടമയുടെ ടെംപ്ലേറ്റ് ഉത്തരങ്ങളുണ്ട്. ഉദ്യോഗാർത്ഥി ഉത്തരം നൽകുന്ന രീതി ടെംപ്ലേറ്റുമായി താരതമ്യം ചെയ്യുന്നു. സാധാരണ സാഹചര്യങ്ങളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം (അവയെ കേസുകൾ എന്നും വിളിക്കുന്നു), തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അപേക്ഷകന്റെ പ്രൊഫഷണൽ, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാനും അവന്റെ ഒരു സ്വഭാവ ഛായാചിത്രം വരയ്ക്കാനും കഴിയുന്നത് അവരുടെ സഹായത്തോടെയാണ്. ഒരു ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു പ്രത്യേക സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ഗുണദോഷങ്ങൾ താരതമ്യം ചെയ്യുകയും കമ്പനിക്ക് അവനെ ആവശ്യമുണ്ടോ എന്ന് തീരുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് മാനേജരുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം, കേസ് അഭിമുഖത്തിൽ നൽകിയ ഉത്തരങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി;
• പ്രൊജക്റ്റീവ് അഭിമുഖം. ഇവിടെ അപേക്ഷകൻ വേഗത്തിലും വ്യക്തമായ ഉത്തരങ്ങൾക്കും തയ്യാറായിരിക്കണം. അഭിമുഖം വേഗത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്, അതുവഴി ചോദ്യത്തിനുള്ള ഉത്തരത്തെക്കുറിച്ച് ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ചിന്തിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നില്ല. ഫലം - ആദ്യം മനസ്സിൽ വന്ന കാര്യത്തിന് സ്ഥാനാർത്ഥി ഉത്തരം നൽകുന്നു.

അടിസ്ഥാനപരമായി, ഒരു പ്രൊജക്റ്റീവ് അഭിമുഖത്തിൽ, ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ സ്വയം കണ്ടെത്തുന്ന മൂന്നാം കക്ഷി ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് അപേക്ഷകന് അഭിപ്രായം പറയേണ്ടിവരും. ഇത്തരത്തിലുള്ള അഭിമുഖം ഉപയോഗിക്കുന്ന തൊഴിലുടമയുടെ ഉദ്ദേശ്യം അപേക്ഷകന്റെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാതൃകയും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളും തിരിച്ചറിയുക എന്നതാണ്.

മനഃശാസ്ത്രപരമായ സൂചകങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ഒരു വ്യക്തി ഉപബോധമനസ്സോടെ മറ്റൊരു വ്യക്തിയുടെ സ്ഥാനത്ത് സ്വയം സ്ഥാപിക്കുകയും സ്വന്തം അനുഭവം ഉപയോഗിക്കുകയും ചെയ്യുന്നത് സ്വാഭാവികമാണ്. പ്രൊജക്റ്റീവ് തരം അഭിമുഖം പ്രയോഗിച്ചുകൊണ്ട് അപേക്ഷകന്റെ മാനസിക രൂപത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരാളം വിവരങ്ങൾ കണ്ടെത്താൻ കഴിയും;

• പെരുമാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ കഴിവ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള അഭിമുഖം. ഈ കാഴ്ച മുമ്പത്തേതിന് സമാനമാണ്. ഇവിടെ, അപേക്ഷകൻ പങ്കെടുക്കേണ്ട പ്രശ്ന സാഹചര്യങ്ങളും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. എന്നാൽ പ്രധാന ശ്രദ്ധ, എന്നിരുന്നാലും, യഥാർത്ഥ ജീവിതാനുഭവത്തിലാണ്. സ്ഥാനാർത്ഥി താൻ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിച്ചു, ഉയർന്നുവന്ന സാഹചര്യം പരിഹരിച്ചു, എന്ത് നടപടികൾ സ്വീകരിച്ചു എന്നതിനെക്കുറിച്ച് പറയണം. അത് സ്പഷ്ടമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു പ്രൊഫഷണൽ നിലവാരംജോലിയിലെ അപ്രതീക്ഷിത പ്രശ്നങ്ങൾ സ്വതന്ത്രമായി പരിഹരിക്കാനുള്ള കഴിവും.

അപേക്ഷകന്റെ അനുഭവപരിചയം ഒരു വലിയ പ്ലസ് ആയിരിക്കും. പ്രത്യേക സ്കെയിലുകളോ കഴിവുകളോ ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ പ്രൊഫഷണലിസത്തിന്റെ നിലവാരം വിലയിരുത്തുക. ഒരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റ് ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ട ഒരുതരം സ്വഭാവസവിശേഷതകളെ അവ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു: കഴിവുകൾ, വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾ, അറിവ് തുടങ്ങിയവ. സ്വഭാവസവിശേഷതകൾ വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും, മാനേജറുടെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ കഴിവുകൾ സമാഹരിച്ചിരിക്കുന്നു. അവയെല്ലാം പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം നൂറോളം കഴിവുകൾ ഉണ്ട്. എന്നാൽ ഒരു പെരുമാറ്റ അഭിമുഖത്തിൽ, സെറ്റിൽ സാധാരണയായി 15-20 സ്കെയിലുകൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

മിക്കപ്പോഴും, ഒരു മാനേജരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുമ്പോൾ ഇത്തരത്തിലുള്ള അഭിമുഖം ഉപയോഗിക്കുന്നു. എന്നാൽ മറ്റ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനും ഇത് പലപ്പോഴും ഉപയോഗിക്കുന്നു. വിജയകരമായ റെസ്യൂമെകൾ തിരഞ്ഞെടുത്ത ശേഷം, അഭിമുഖത്തിൽ അവയിൽ എഴുതിയിരിക്കുന്ന വിവരങ്ങളുടെ കൃത്യത തൊഴിലുടമ പരിശോധിക്കുന്നു;

• . ഇവിടെ, ഒരു സംഘർഷം ഉണ്ടാക്കാൻ സാധ്യമായ എല്ലാ വഴികളിലും അപേക്ഷകനെ പരീക്ഷിക്കും. ഉദ്യോഗാർത്ഥി പ്രകോപനപരമായ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് തയ്യാറായിരിക്കണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ശരിയായ ഉത്തരമല്ല, ചോദ്യത്തോടുള്ള ശരിയായ പ്രതികരണം പ്രധാനമാണ്. ഇത്തരത്തിലുള്ള അഭിമുഖം ഉപയോഗിച്ച്, തൊഴിലുടമ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയുടെ സമ്മർദ്ദ പ്രതിരോധവും സംഘട്ടനത്തിനുള്ള പ്രവണതയും പരിശോധിക്കുന്നു;
• ഗ്രൂപ്പ് അഭിമുഖം. ഒരേ സമയം നിരവധി ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ അഭിമുഖത്തിൽ പങ്കെടുക്കുമെന്ന് പേര് തന്നെ വ്യക്തമാക്കുന്നു. ഈ തരം സമയം ലാഭിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കുന്നു, കഴിയുന്നത്ര അപേക്ഷകരെ ഒരു സൗജന്യ ഒഴിവിലേക്ക് കവർ ചെയ്യാൻ ശ്രമിക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഒരു ഗ്രൂപ്പ് അഭിമുഖത്തിൽ, അപേക്ഷകൻ എത്ര സൗഹൃദപരവും സൗഹാർദ്ദപരവും സൗഹാർദ്ദപരവുമാണെന്ന് നിങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ പരിഗണിക്കാം.

ഒരു ഗ്രൂപ്പ് അഭിമുഖത്തിൽ ഒരേ സമയം നിരവധി ഉദ്യോഗാർത്ഥികളും നിരവധി റിക്രൂട്ട്മെന്റ് മാനേജർമാരും ഉണ്ടാകാമെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഇത് സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ കൂടുതൽ വസ്തുനിഷ്ഠമായ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, അതുവഴി പക്ഷപാതം ഇല്ലാതാക്കുന്നു.

റിക്രൂട്ട്മെന്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള വീഡിയോ പരിശീലനം "ഇന്റർവ്യൂ തരങ്ങൾ"

അഭിമുഖങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ

അഭിമുഖങ്ങളെ സാധാരണയായി ഇനിപ്പറയുന്ന തരങ്ങളായി തരംതിരിക്കുന്നു:

• ഉള്ളടക്കത്തെ ആശ്രയിച്ച്, അഭിമുഖങ്ങൾ ജീവചരിത്രം, സാഹചര്യം, മാനദണ്ഡം എന്നിങ്ങനെ തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജീവചരിത്രം - സ്ഥാനാർത്ഥി, തൊഴിലുടമയുടെയോ മാനേജരുടെയോ ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകുന്നു, ജീവിതത്തിൽ നിന്നുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട വസ്തുതകൾ അവതരിപ്പിക്കുന്ന തന്റെ അനുഭവത്തിൽ നിന്ന് ഉദാഹരണങ്ങൾ നൽകുന്നു.

സാഹചര്യം - തൊഴിലുടമ തനിക്ക് വാഗ്ദാനം ചെയ്ത സാഹചര്യത്തിൽ അപേക്ഷകൻ തന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെക്കുറിച്ച് പറയണം. അത് യഥാർത്ഥവും സാങ്കൽപ്പികവുമാകാം.

മാനദണ്ഡം - അപേക്ഷകന്റെ ഉത്തരങ്ങളും പെരുമാറ്റവും മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു, അവയുടെ പട്ടിക മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കിയിട്ടുണ്ട് (ഞങ്ങൾ ഇതിനെക്കുറിച്ച് നേരത്തെ സംസാരിച്ചു).

• ഉദ്ദേശ്യത്തെ ആശ്രയിച്ച്, അവ സ്ക്രീനിംഗ്, യോഗ്യത, സീരിയൽ എന്നിങ്ങനെ തിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

സ്‌ക്രീനിംഗ് അഭിമുഖങ്ങൾ ഒരു പ്രാഥമിക സംഭാഷണം പോലെ കാണപ്പെടുന്നു, അതിനുശേഷം അപേക്ഷകരിൽ ചിലരെ മാത്രമേ അഭിമുഖത്തിലേക്ക് ക്ഷണിക്കൂ.

യോഗ്യത - ഈ സ്ഥാനത്തേക്ക് യഥാർത്ഥ അപേക്ഷകരെ മാത്രമേ ക്ഷണിക്കൂ, അവിടെ അനുഭവം, വിദ്യാഭ്യാസം, ലക്ഷ്യങ്ങൾ മുതലായവ കൂടുതൽ വിശദമായി പരിഗണിക്കുന്നു.

ഒരു സ്കൈപ്പ് അഭിമുഖം എങ്ങനെ നടത്താമെന്ന് വിശദമായി കണ്ടെത്തുക:

സീരിയൽ - കമ്പനി പല തരത്തിലുള്ള അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തുന്നു എന്നാണ്. ഒരു സ്ക്രീനിംഗ് അഭിമുഖം നടത്തിയ ശേഷം, തൊഴിലുടമ ഒരു തിരഞ്ഞെടുപ്പ് അഭിമുഖം നടത്തുന്നു എന്ന് കരുതുക. ചിലപ്പോൾ ഒരു ഉദ്യോഗാർത്ഥിക്ക് ജോലി ലഭിക്കുന്നതിന് ഒരു കമ്പനിയിൽ നിരവധി അഭിമുഖങ്ങൾ നടത്തേണ്ടി വരും.

• സംഘടനയുടെ രൂപത്തെ ആശ്രയിച്ച്: വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പും. ഇവിടെ എല്ലാം ലളിതമാണ്: വ്യക്തിഗത - നേരിട്ട് ഒരു അപേക്ഷകനുമായി, ഗ്രൂപ്പ് - ഒരേ സമയം നിരവധി പേർക്കൊപ്പം.

ഇന്റർവ്യൂ ടെക്നിക്കുകൾ

4 തരം രീതികളുണ്ട്:

• ബ്രിട്ടീഷ് രീതി - ഒരു അപേക്ഷകനുമായി വ്യക്തിഗത കമ്മീഷൻ സംസാരിക്കുന്നു. സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ജീവചരിത്രം, കുടുംബം, വിദ്യാഭ്യാസം എന്നിവയെക്കുറിച്ചാണ് സംഭാഷണം;
• ജർമ്മൻ രീതി - ശുപാർശകൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള രേഖകളുടെ നിർബന്ധിത പാക്കേജ്, മുൻകൂർ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സമർപ്പിക്കണം. കൃത്യമായ നിർവ്വഹണത്തിനും ആധികാരികതയ്ക്കും വേണ്ടി പ്രമാണങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിശോധിക്കുന്നു. അതിനുശേഷം മാത്രമേ ഉദ്യോഗാർത്ഥിയെ അഭിമുഖത്തിന് ക്ഷണിക്കുകയുള്ളൂ;
• അമേരിക്കൻ രീതി - സർഗ്ഗാത്മകവും ബുദ്ധിപരമായ കഴിവ്സ്ഥാനാർത്ഥികൾ. വേണ്ടി ഈ രീതിആശയവിനിമയം നടക്കുന്ന ഒരു അനൗപചാരിക അന്തരീക്ഷം സ്വഭാവത്തിന്;
• ചൈനീസ് രീതി - അപേക്ഷകർ എഴുതിയ പരീക്ഷകൾ എടുക്കുന്നു. സ്ഥാനാർത്ഥി ചരിത്രം അറിയുകയും ശരിയായി എഴുതുകയും വേണം. ഒഴിവിലേക്ക് അപേക്ഷിക്കുന്നവർ ഉപന്യാസങ്ങൾ എഴുതുന്നു, അതിൽ നിന്ന് തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ടവർ മറ്റൊരു രേഖാമൂലമുള്ള കൃതി സമർപ്പിക്കുന്നു. വിജയകരമായി നേരിട്ടവർക്ക് തലയുമായി അഭിമുഖത്തിന് അനുമതിയുണ്ട്.

റിക്രൂട്ട്മെന്റ്: ആധുനിക ഇന്റർവ്യൂ ടെക്നിക്കുകൾ

ഒരു അഭിമുഖം നടത്തുന്നതിന് മുമ്പ്, അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളുടെ റോളിന് അനുയോജ്യമായ ഒരു യോഗ്യതയുള്ള വ്യക്തിയെ തിരഞ്ഞെടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ചും ഉദ്യോഗാർത്ഥികൾ ലക്ഷ്യമിടുന്ന ഒഴിവുകളെക്കുറിച്ചും അദ്ദേഹം ബോധവാനായിരിക്കണം, ടാർഗെറ്റുചെയ്‌ത സംഭാഷണം നിർമ്മിക്കാനുള്ള കഴിവുകളും കൃത്യവും നിഷ്പക്ഷവുമായ ഒരു നിഗമനത്തിലെത്താൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയണം.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ചും ഒഴിവുകളെക്കുറിച്ചും അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ അറിഞ്ഞിരിക്കണം.

ചെറുകിട സംരംഭങ്ങളിൽ, റിക്രൂട്ട്മെന്റ് നടപടിക്രമം സാധാരണയായി മാനേജർമാർ തന്നെയാണ് നടത്തുന്നത്.

ഒരു സാമ്പിൾ ജോലി അഭിമുഖം ഷെഡ്യൂൾ ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

• സംഭാഷണത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യത്തിന്റെ ഒരു ഹ്രസ്വ രൂപരേഖ.
• കമ്പനിയുടെ പൊതു വിഷയത്തെക്കുറിച്ചുള്ള സംഭാഷണം.
• വ്യക്തി അപേക്ഷിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തേക്ക് ശ്രദ്ധ മാറുന്നു.
• യോഗ്യത, അനുഭവം എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ.
• സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ ചോദ്യങ്ങൾക്കുള്ള ഉത്തരം.

ഈ അഭിമുഖം നടപടിക്രമം പിന്തുടരുക, ഒപ്പം അഭിമുഖം നടക്കുംവിജയകരമായി. സംഭാഷണ സമയത്ത് സ്ഥാനാർത്ഥിയെ നിരസിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചെങ്കിൽ, കാരണങ്ങൾ സൂചിപ്പിച്ചുകൊണ്ട് നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനെക്കുറിച്ച് അവനെ ശരിയായി അറിയിക്കാം.

ഫലപ്രദമായ അഭിമുഖത്തിനുള്ള ആവശ്യകതകൾ

അഭിമുഖം സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിന് നിയമങ്ങളുണ്ട്. അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾക്ക് ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ട കാര്യങ്ങളിൽ നിന്ന് നമുക്ക് ആരംഭിക്കാം:

• കുറിപ്പുകൾക്കായുള്ള എല്ലാ കാൻഡിഡേറ്റുകളുടെയും പ്രോട്ടോക്കോളുകളുടെയും ലിസ്റ്റ്.
• ഒഴിവുകളുടെ പ്രൊഫെഷ്യൊഗ്രാം (ഒരു സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ആവശ്യകതകൾ).
• ജോലി നിർദ്ദേശങ്ങൾ.
• ഇൻഡിക്കേറ്റീവ് ഇന്റർവ്യൂ ഷെഡ്യൂൾ.
• ചോദ്യങ്ങളുടെ പട്ടിക.
• അപേക്ഷകരുടെ ഉത്തരങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള ഫോമുകൾ.
• അഭിമുഖത്തിനുള്ള സ്ഥലം ക്രമീകരിച്ചു.

സംഭാഷണത്തിൽ നിന്ന് ആരും വ്യതിചലിക്കാത്ത ഒരു മുറി ഒരു അഭിമുഖം ഫലപ്രദമായി നടത്താൻ സഹായിക്കും. സ്ഥാനാർത്ഥികൾ വരിയിൽ നിൽക്കേണ്ടി വന്നാൽ സുഖപ്രദമായ കസേരകളും വെള്ളവും നൽകണം. തൊഴിലുടമ മാത്രമല്ല, തൊഴിലുടമയെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയാണെന്ന് ഓർമ്മിക്കുക. ഒരു നല്ല സ്ഥാനാർത്ഥിയെ നിസ്സാരകാര്യത്തിൽ തോൽപ്പിക്കുന്നത് ലജ്ജാകരമാണ്.

സംഭാഷണത്തിൽ നിന്ന് ആരും വ്യതിചലിക്കാത്ത ഒരു മുറി ഒരു അഭിമുഖം ഫലപ്രദമായി നടത്താൻ സഹായിക്കും.

മനശാസ്ത്രജ്ഞരുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ പുറത്ത് ഇരുന്നാൽ അഭിമുഖം കൂടുതൽ ഫലപ്രദമാകും ഡെസ്ക്ക്സോഫയിലെ പോലെ. ഇത് എളുപ്പത്തിൽ ആശയവിനിമയത്തിന്റെ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കും, സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ രൂപം, ആംഗ്യങ്ങൾ, മുഖഭാവങ്ങൾ എന്നിവ വിലയിരുത്തും.

ഒരു കമ്പനിയെ വിവരിക്കുമ്പോൾ, അത് അനുകൂലമായ വെളിച്ചത്തിൽ അവതരിപ്പിക്കുക, എന്നാൽ നിങ്ങൾ ദീർഘകാല സഹകരണം പ്രതീക്ഷിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, "സ്വർണ്ണ പർവ്വതങ്ങൾ" ഒഴിവാക്കുക. അടുത്ത സ്ഥാനാർത്ഥിയുമായുള്ള അഭിമുഖങ്ങൾക്കിടയിലുള്ള ചെറിയ ഇടവേളകൾ (5-7 മിനിറ്റ്) ചിന്തകൾ അലമാരയിൽ ഇടാനും ഒരു പുതിയ വ്യക്തിയുമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ ട്യൂൺ ചെയ്യാനും പ്രോട്ടോക്കോളിൽ സാധ്യതയുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരനെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ എഴുതാനും അവന്റെ ഉത്തരങ്ങളും പെരുമാറ്റവും വിശകലനം ചെയ്യാനും സഹായിക്കുന്നു.

LPM (തീരുമാന നിർമ്മാതാവ്) അഭിമുഖം നടത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ, പ്രോട്ടോക്കോൾ കഴിയുന്നത്ര വിശദമായി പൂർത്തിയാക്കണം. അതിന്റെ ഫോർമാറ്റ് നിയന്ത്രിക്കപ്പെടുന്നില്ല: അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളുടെ വിവേചനാധികാരത്തിൽ ഇത് മുൻകൂട്ടി തയ്യാറാക്കുകയോ സമാഹരിക്കുകയോ ചെയ്യാം. പ്രമാണത്തിൽ സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ സ്വകാര്യ ഡാറ്റ, അവന്റെ മുൻകാല പ്രൊഫഷണൽ അനുഭവം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുത്തണം. എന്നിരുന്നാലും, പ്രോട്ടോക്കോളിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം, സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരനെ വിലയിരുത്തുക എന്നതാണ്. അതിനാൽ, അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾ അതിൽ കുറിപ്പുകളും അഭിമുഖത്തിന്റെ പ്രധാന പോയിന്റുകളും രേഖപ്പെടുത്തണം, ഇത് അന്തിമ അഭിപ്രായം രൂപീകരിക്കാനും തീരുമാനമെടുക്കാനും സഹായിക്കും: വാടകയ്‌ക്കെടുക്കുകയോ നിരസിക്കുകയോ ചെയ്യുക.

നിങ്ങൾ ഒരു മാനേജർ സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ തിരയുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു ദിവസം 5 അഭിമുഖങ്ങളിൽ കൂടുതൽ നടത്തരുത്. നിരവധി ദിവസങ്ങളിൽ പ്രക്രിയ വിഭജിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്. അല്ലെങ്കിൽ, വൈകുന്നേരത്തോടെ സ്ഥാനാർത്ഥികൾ "ഒരേ മുഖത്ത്" തോന്നാൻ തുടങ്ങും.

അഭിമുഖത്തിനുള്ള ചോദ്യങ്ങളുടെ ലിസ്റ്റ് ഒഴിവിൻറെ പ്രത്യേകതകളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജീവിതത്തിന്റെയും പ്രൊഫഷണലിന്റെയും വ്യക്തിപരമായ മേഖലയെ അവ ബാധിക്കും. പൊതുവേ, നിങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ ഏത് തരത്തിലുള്ള അല്ലെങ്കിൽ അഭിമുഖം നടത്തുന്ന രീതിയാണ് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമെന്നത് നേരിട്ട് ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. കുറച്ച് കഴിഞ്ഞ് ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യത്തിനും ഞങ്ങൾ ചോദ്യങ്ങളുടെ വിഷയം പരിഗണിക്കും.

അഭിമുഖ രീതികൾ

സാധ്യതയുള്ള ഉദ്യോഗാർത്ഥികളുമായി അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാൾക്ക് ഉപയോഗിക്കാവുന്ന വിവിധ തരത്തിലുള്ള അഭിമുഖങ്ങളുണ്ട്.

• ബ്രിട്ടീഷ്. വ്യക്തിപരമായ സംഭാഷണത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നിയമന തീരുമാനം. പ്രൊഫഷണൽ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും വ്യക്തിജീവിതത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ. അനുയോജ്യമായ ഒരു വിശാലമായ ശ്രേണിസ്ഥാനങ്ങൾ, എന്നാൽ ഒരു ആമുഖ സംഭാഷണം എന്ന നിലയിലും സാമാന്യവൽക്കരിച്ച ഡാറ്റ നേടുന്നതിനും.
• ജർമ്മൻ. അനുഗമിക്കുന്ന പ്രമാണങ്ങളുടെ പാക്കേജിന് പ്രയോജനമുണ്ട് (മുമ്പത്തെ സ്ഥലങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള വ്യക്തിഗത ഫയലുകൾ, ശുപാർശ കത്തുകൾ, സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, ഡിപ്ലോമകൾ). പെഡാന്റിക് ജർമ്മൻകാർ സാധാരണയായി വിവരങ്ങളുടെ കൃത്യത ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം പരിശോധിക്കുകയും പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകളിൽ ശ്രദ്ധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങൾക്ക് പ്രാധാന്യം കുറവാണ്). "ഗുരുതരമായ" സ്ഥാനങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യം: മാനേജർമാർ, മെഡിക്കൽ തൊഴിലാളികൾ, അധ്യാപകർ.
• അമേരിക്കൻ. സൃഷ്ടിപരവും മാനസികവും മാനസികവുമായ കഴിവുകളുടെ മുൻഗണന. ഫോമുകൾ - ടെസ്റ്റുകൾ വിജയിക്കുക, അനൗപചാരിക ക്രമീകരണത്തിൽ സംസാരിക്കുക, ഒരു നിശ്ചിത സാഹചര്യത്തിൽ ഒരു സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരൻ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കും എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള ചോദ്യങ്ങൾ കമ്പനിയെ അവതരിപ്പിക്കുക. അങ്ങനെയാണ് നിയമിക്കുന്നത് സൃഷ്ടിപരമായ തൊഴിലുകൾ: ക്രിയേറ്റീവ് മാനേജർ, ഡിസൈനർ.
• ചൈനീസ്. എഴുത്ത് പരീക്ഷകളിൽ ശ്രദ്ധ, ഉദാ. ഉപന്യാസങ്ങൾ, പരീക്ഷകൾ. ചൈനയിൽ, വിവേകമുള്ളവരും ബൗദ്ധികമായി വികസിച്ചവരുമായ ജീവനക്കാർക്ക് മുൻഗണന നൽകുന്നു. ബൗദ്ധിക പ്രവർത്തനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സ്ഥാനങ്ങളിലേക്ക് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിന് ഈ രീതി അനുയോജ്യമാണ്: എഞ്ചിനീയർ, ഒരു പബ്ലിഷിംഗ് ഹൗസിന്റെ എഡിറ്റർ.

ആധുനിക പേഴ്സണൽ പ്രാക്ടീസിൽ, ഒരു ഇന്റർവ്യൂ ടെക്നിക് വളരെ അപൂർവമായി മാത്രമേ ഉപയോഗിക്കുന്നുള്ളൂ. കൂടാതെ, എച്ച്ആർ പ്രൊഫഷണലുകൾ മുകളിൽ പറഞ്ഞവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി സ്വന്തം രീതികൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളോട് പക്ഷപാതം ഒഴിവാക്കുന്നതിന്, വലിയ കമ്പനികളിൽ നിരവധി അഭിമുഖക്കാർ (2-4 ആളുകൾ) ഉണ്ടായിരിക്കണം അല്ലെങ്കിൽ ഒരു മൾട്ടി-സ്റ്റേജ് തിരഞ്ഞെടുപ്പ് ഉപയോഗിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു പേഴ്സണൽ ഓഫീസർ - ഒരു തൽക്ഷണ സൂപ്പർവൈസർ - ഒരു വകുപ്പ് മേധാവി) .

ഇന്റർവ്യൂ ടെക്നിക്കുകൾ

പുതിയ ജീവനക്കാരെ റിക്രൂട്ട് ചെയ്യുന്നതിന് ഇനിപ്പറയുന്ന ഏതെങ്കിലും രീതികൾ ഉപയോഗിക്കാം. എന്നാൽ നിങ്ങൾ ഇഷ്ടപ്പെടുന്ന ആദ്യത്തേത് തിരഞ്ഞെടുക്കണമെന്ന് ഇതിനർത്ഥമില്ല. ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിലിനായി നിയമിക്കുന്നതിന്, ചിലത് അനുയോജ്യമാണ്, മറ്റുള്ളവർ അല്ല.

ഒരു പ്രത്യേക തൊഴിലിനായി നിയമിക്കുന്നതിന്, ചില രീതികൾ അനുയോജ്യമാണ്, മറ്റുള്ളവയല്ല.

കഴിവുകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി

ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട സ്ഥാനത്തേക്ക് ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ അനുയോജ്യത തിരിച്ചറിയുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും വസ്തുനിഷ്ഠവും സാർവത്രികവുമായ രീതികളിലൊന്നായി ഇത് കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. ഉദ്യോഗാർത്ഥി തന്റെ ഫീൽഡിൽ എത്രമാത്രം കഴിവുള്ളവനാണെന്ന് മനസ്സിലാക്കുക എന്നതാണ് അഭിമുഖത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം.

പ്രൊഫഷണൽ വിഷയങ്ങളിൽ ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നു, അതിന് യഥാർത്ഥ അടിത്തറ ഉണ്ടായിരിക്കണം. സമാനമായ സ്ഥാനത്തുള്ള ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ മുൻകാല അനുഭവം അവർ സ്പർശിച്ചാൽ, അതിന് ഒരുപാട് കാര്യങ്ങൾ പറയാൻ കഴിയും.

സമാനമായ സ്ഥാനത്തുള്ള ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ മുൻകാല അനുഭവത്തെക്കുറിച്ച് ചോദ്യങ്ങൾ ചോദിക്കുന്നത് പലതും വെളിപ്പെടുത്തും.

ഉദാഹരണത്തിന്, സെറ്റിൽമെന്റ് ഡെസ്‌കിന്റെ ഒരു അക്കൗണ്ടന്റിനെ നിയമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഇനിപ്പറയുന്ന ചോദ്യം ചോദിക്കാം: "കറന്റ് അക്കൗണ്ടിൽ നിന്ന് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ക്യാഷ് ഡെസ്‌ക്കിലേക്ക് പണത്തിന്റെ രസീത് പോസ്റ്റുചെയ്യുന്നത് നിങ്ങൾ എങ്ങനെ ക്രമീകരിക്കും?" എങ്കിൽ നമ്മള് സംസാരിക്കുകയാണ്ഒരു മെക്കാനിക്കിന്റെ സ്ഥാനത്തെക്കുറിച്ച്, ചോദ്യങ്ങൾ നിർദ്ദിഷ്ട സാങ്കേതിക വിഷയങ്ങളുടെ വിഭാഗത്തിൽ നിന്നായിരിക്കണം: “നിങ്ങൾ മുമ്പ് ബിഎംഡബ്ല്യു കാറുകളിൽ പ്രവർത്തിച്ചിട്ടുണ്ടോ? അവയുടെ അറ്റകുറ്റപ്പണിയുടെ പ്രത്യേകത എന്താണ്?

എച്ച്ആർ മാനേജർമാരോട് അത്തരം അഭിമുഖങ്ങൾ വിശ്വസിക്കുന്നത് അഭികാമ്യമല്ല. വിഷയം മനസ്സിലാക്കുകയും സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ കഴിവ് വിലയിരുത്തുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു വ്യക്തിയാണ് ഞങ്ങൾക്ക് വേണ്ടത്.

സാഹചര്യം

അഭിമുഖത്തിന്റെ തത്വം തലക്കെട്ടിൽ തന്നെ വെളിപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്. സാഹചര്യത്തെക്കുറിച്ച് സ്വതന്ത്രമായും വേഗത്തിലും തീരുമാനമെടുക്കേണ്ട ഒരു സ്ഥാനത്തേക്ക് പ്രവേശനത്തിന് അനുയോജ്യം: നേതൃത്വ സ്ഥാനങ്ങൾ, ആദ്യം പ്രതികരിക്കുന്നവർ.

ഏത് സാഹചര്യവും സ്ഥാനത്തിനനുസരിച്ച് പ്രവചിക്കപ്പെടുന്നു, കൂടാതെ സ്ഥാനാർത്ഥിയോട് ഒരു പ്രത്യേക ചോദ്യം ചോദിക്കുന്നു, അവൻ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കും. സാഹചര്യങ്ങളുടെ എണ്ണം അഞ്ച് മുതൽ പത്ത് വരെയാണ്. ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, കമ്പനിയുടെ ജോലിയുടെ തത്വങ്ങളുമായി ജീവനക്കാരന്റെ അനുസരണം വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

പ്രൊജക്റ്റീവ്

മറ്റ് ആളുകളുടെ അല്ലെങ്കിൽ കഥാപാത്രങ്ങളുടെ (സിനിമകൾ, സാഹിത്യകൃതികൾ) പ്രവർത്തനങ്ങൾ വിലയിരുത്താൻ ഇവിടെ ഒരു വ്യക്തിയെ ക്ഷണിക്കുന്നു. സാധ്യതയുള്ള ജീവനക്കാരൻ സാഹചര്യം വിശകലനം ചെയ്യുകയും വ്യക്തിപരമായ അല്ലെങ്കിൽ പ്രൊഫഷണൽ വിലയിരുത്തൽ നൽകുകയും വേണം. ശാന്തമായ പ്രവർത്തന അന്തരീക്ഷമുള്ള മാനേജുമെന്റ് തസ്തികകളിലേക്ക് നിയമിക്കുന്നതിന് ഉപയോഗിക്കുന്നു.

ഈ അഭിമുഖത്തിന്റെ പ്രയോജനങ്ങൾ:

• പ്രതികരിക്കുന്നയാളിൽ നിന്ന് "ശരിയായ ഉത്തരങ്ങൾ" ഉണ്ടാകാനുള്ള സാധ്യത കുറവാണ്.
• അപേക്ഷകന്റെ പ്രതീക്ഷകൾ കമ്പനിയുടെ യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയുമായി താരതമ്യം ചെയ്യാം.
• ഒരു വ്യക്തിയുടെ സൃഷ്ടിപരവും പ്രചോദനാത്മകവുമായ സാധ്യതകളെ കൃത്യമായി വിലയിരുത്താനുള്ള കഴിവ്.

സാഹചര്യ തത്വത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, പ്രതിഫലനത്തിന് കുറച്ച് സമയം നൽകാം. നിരവധി ഓപ്ഷനുകൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നതും മികച്ചത് തിരഞ്ഞെടുക്കാൻ വിശകലനം ചെയ്യുന്നതും സ്വീകാര്യമാണ്. ഉത്തരങ്ങൾ കഴിയുന്നത്ര പൂർണ്ണവും വിശദവുമായിരിക്കണം. സാഹചര്യവുമായി "ട്യൂണിംഗ്" ഒഴിവാക്കാൻ പ്രൊഫഷണലും വ്യക്തിഗതവുമായ ചോദ്യങ്ങൾ മാറിമാറി വരുന്നു.

പ്രൊജക്റ്റീവ് ചോദ്യങ്ങൾ വ്യക്തിപരവും ബൗദ്ധികവുമായ സാധ്യതകൾ വിലയിരുത്താൻ അനുവദിക്കുന്നു. സ്ഥാനത്തിന് ആവശ്യമാണെങ്കിൽ ഈ സാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗിക്കുക.

പിരിമുറുക്കം

സഹിഷ്ണുത ആവശ്യമുള്ള നിലവാരമില്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങൾ നിരന്തരം ഉണ്ടാകുന്ന സ്ഥാനങ്ങൾക്ക് അഭിമുഖം അനുയോജ്യമാണ്: വിൽപ്പനക്കാർ, ഷോ ബിസിനസ്സ് തൊഴിലാളികൾ, സെയിൽസ് മാനേജർമാർ, ഹോട്ട്‌ലൈൻ ഓപ്പറേറ്റർമാർ, എക്സിക്യൂട്ടീവുകൾ, പത്രപ്രവർത്തകർ.

അങ്ങേയറ്റം സംഘർഷഭരിതമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ സംഘടിപ്പിച്ചു. ഇനിപ്പറയുന്ന രീതികൾ അനുവദനീയമാണ്:

• "തിന്മയും നല്ല പോലീസുകാരനും" എന്ന തത്വം.
• ക്രോസ് പോൾ.
• വിശദാംശങ്ങളുടെ വ്യക്തതയോടെ തൊഴിൽപരമായ നിലവാരമില്ലാത്ത ചോദ്യങ്ങൾ (ചിലപ്പോൾ അഭിമുഖം നിരവധി മണിക്കൂറുകൾ നീണ്ടുനിൽക്കും).
• മാനസിക സമ്മർദ്ദം: ബോധപൂർവമായ പ്രകോപനം, അവ്യക്തമായ ചോദ്യങ്ങൾ.

സ്ട്രെസ് ഇന്റർവ്യൂകൾ അവയുടെ പ്രത്യേക സ്വഭാവം അറിയിച്ചോ അല്ലാതെയോ നടത്താവുന്നതാണ്. രണ്ടാമത്തെ കാര്യത്തിൽ, പരീക്ഷണത്തിന്റെ "ശുദ്ധി" കൂടുതലാണ്, എന്നാൽ നിലവാരമില്ലാത്ത സാഹചര്യങ്ങളുടെ അപകടസാധ്യതയുണ്ട് (അവിടെ വഴക്കുകളും ഉണ്ട്).

അത്തരമൊരു അഭിമുഖത്തിന്റെ വസ്തുനിഷ്ഠത വിലയിരുത്താൻ പ്രയാസമാണ്. പലപ്പോഴും പരീക്ഷയിൽ വിജയിക്കുന്നത് സ്ഥിരമായ മനസ്സിന്റെ ഫലമല്ല, മറിച്ച് ലജ്ജയോ താഴ്ന്ന ആത്മാഭിമാനമോ ആണ്.

ഇന്റർവ്യൂ ഫലങ്ങൾ

അഭിമുഖത്തിന്റെ അവസാനം, നിങ്ങൾ ഫലങ്ങൾ സംഗ്രഹിക്കണം, അതായത്. ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ അടങ്ങിയ ഒരു റിപ്പോർട്ട് തയ്യാറാക്കുക:

• അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളുടെ പേര്.
• തൊഴില് പേര്.
• അഭിമുഖം നടത്തുന്നയാളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങൾ.
• അഭിമുഖത്തിന്റെ തീയതിയും സമയവും.
• പൊതുവായ നിഗമനങ്ങൾ (ഒരു വ്യക്തിയുടെ ശക്തി / ബലഹീനതകൾ, സ്ഥാനാർത്ഥിയെക്കുറിച്ചുള്ള മതിപ്പുകൾ, പ്രചോദനം, ശുപാർശകൾ).

ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട തൊഴിലിനുമുള്ള ഇന്റർവ്യൂ മെത്തഡോളജി തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നത് അദ്വിതീയമാണ്, അതിനർത്ഥം "അനുയോജ്യമായ" രീതികളൊന്നുമില്ല എന്നാണ്. ഈ പ്രശ്നത്തെ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം സമീപിക്കുക, കാരണം ഒരു സ്ഥാനാർത്ഥിയുടെ തെറ്റായ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് കമ്പനിക്ക് നേരിട്ടുള്ള നഷ്ടം (അറിയാത്ത പണം, കുറഞ്ഞ ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരം, ടീമിന്റെ അസ്ഥിരത) കൂടാതെ അധിക സമയം, ഇത് ഒരു ജീവനക്കാരനെ കണ്ടെത്തുന്നതിനും പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനും ചെലവഴിക്കുന്നു.