ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം സൂചിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരം

മറ്റ് നിർവചനങ്ങൾ

• “ഒരു പതിവ്, പരമ്പരാഗത ചിന്താരീതിയും പ്രവർത്തനരീതിയും, അത് എന്റർപ്രൈസസിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും കൂടുതലോ കുറവോ ആയി പങ്കിടുകയും പുതിയ ടീം അംഗങ്ങൾക്ക് “സ്വന്തം” ആകുന്നതിന് പുതുമുഖങ്ങൾ പഠിക്കുകയും ഭാഗികമായെങ്കിലും സ്വീകരിക്കുകയും വേണം. .

ഇ. ജാക്കസ്

• "ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന വിശ്വാസങ്ങളുടെയും പ്രതീക്ഷകളുടെയും ഒരു കൂട്ടം, ഈ വിശ്വാസങ്ങളും പ്രതീക്ഷകളും സംഘടനയിലെ വ്യക്തികളുടെയും ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സ്വഭാവത്തെ പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളാണ്."

എച്ച്. ഷ്വാർട്‌സും എസ്. ഡേവിസും

• "ഒരു നിശ്ചിത സാംസ്കാരിക സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങൾക്കുള്ളിൽ സമയത്തിന്റെയും രൂപങ്ങളുടെയും പരീക്ഷണമായി നിലകൊള്ളുന്ന ബന്ധങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും പുരാവസ്തുക്കളുടെയും ഒരു സംവിധാനം, തികച്ചും സവിശേഷമായ പങ്കിട്ട മനഃശാസ്ത്രം."

എസ്.മിച്ചോൺ, പി. സ്റ്റേൺ

• "ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഗ്രഹിച്ച സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ തനതായ സവിശേഷതകൾ, അത് വ്യവസായത്തിലെ മറ്റെല്ലാവരിൽ നിന്നും അതിനെ വേർതിരിക്കുന്നു."

• "ആന്തരിക സംയോജനത്തിന്റെ ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ പ്രശ്‌നങ്ങളെ നേരിടാൻ പഠിക്കുന്നതിനായി ഒരു ഗ്രൂപ്പ് കണ്ടുപിടിച്ചതോ കണ്ടെത്തിയതോ വികസിപ്പിച്ചതോ ആയ അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം, അതിന്റെ സാധുത തെളിയിക്കാൻ വളരെക്കാലം പ്രവർത്തിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പുതിയ അംഗങ്ങൾക്ക് കൈമാറുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരേയൊരു ശരിയായത് പോലെ."

• "എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ശരിയായ ദിശയിലേക്ക് നയിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രത്യയശാസ്ത്രങ്ങൾ എന്നിവ കൈമാറുന്നതിനുള്ള ഭാഷ, നാടോടിക്കഥകൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, മറ്റ് മാർഗ്ഗങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെ സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗം."

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രതിഭാസപരമായ ആശയം

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ യുക്തിസഹവും പ്രായോഗികവുമായ ആശയം

ഈ സമീപനത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, ഭാവി വികസനത്തിന്റെ സോപാധികത ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുൻകാല അനുഭവത്താൽ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്നു. ഇതിന്റെ ഫലമായി വികസിപ്പിച്ച മൂല്യങ്ങളും അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളും അനുസരിച്ചാണ് സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് എന്ന നിലപാടിൽ നിന്നാണ് ഇത് പിന്തുടരുന്നത്. ചരിത്രപരമായ വികസനംസംഘടനകൾ. കൂടാതെ, രൂപീകരണത്തിലും മാറ്റത്തിലും വലിയ പങ്ക് സംഘടനാ സംസ്കാരംസംഘടനാ നേതൃത്വത്തിന് നൽകി. അതുകൊണ്ടാണ് ഈ ആശയത്തെ യുക്തിസഹമെന്ന് വിളിക്കുന്നത് - സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം ബോധപൂർവവും നിയന്ത്രിതവുമായ പ്രക്രിയയായി കാണുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ യുക്തിസഹമായ ആശയങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം എഡ്ഗർ ഷെയ്ൻ എന്ന പേരുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ അദ്ദേഹം നിർവചിക്കുന്നു, "ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെയും ആന്തരിക സംയോജനത്തിലെയും മാറ്റങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ഒരു ഗ്രൂപ്പ് നേടിയ അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളുടെ ഒരു മാതൃകയാണ്, അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി മൂല്യവത്തായി കണക്കാക്കാനും ഗ്രൂപ്പിലെ പുതിയ അംഗങ്ങൾക്ക് കൈമാറാനും പര്യാപ്തമാണ്. പ്രശ്നങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതിനും പരിഗണിക്കുന്നതിനുമുള്ള ശരിയായ സംവിധാനമെന്ന നിലയിൽ” .

രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ ഉണ്ട്: 1) ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്റെ നിലനിൽപ്പിനുള്ള ബാഹ്യ സാഹചര്യങ്ങൾ (വായിക്കുക, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ) മാറുമ്പോൾ അതിജീവനത്തിന്റെയും പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും പ്രശ്നം, 2) സംയോജനത്തിന്റെ പ്രശ്നം ആന്തരിക പ്രക്രിയകൾഈ അതിജീവനവും പൊരുത്തപ്പെടുത്തലും സാധ്യമാക്കുന്നു. ഏതൊരു ഗ്രൂപ്പും, അതിന്റെ ആരംഭ നിമിഷം മുതൽ അത് പക്വതയുടെയും അധഃപതനത്തിന്റെയും ഘട്ടത്തിൽ എത്തുന്നതുവരെ, ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു. ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കപ്പെടുമ്പോൾ, സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുന്നു.

ഒരു സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്ന പ്രക്രിയ ഒരു അർത്ഥത്തിൽ ഗ്രൂപ്പിനെ സൃഷ്ടിക്കുന്ന പ്രക്രിയയ്ക്ക് സമാനമാണ്, കാരണം ഗ്രൂപ്പിന്റെ "സത്ത", ചിന്തകൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, വികാരങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ അതിന്റെ അംഗങ്ങളുടെ സ്വഭാവമാണ്, അത് കൂട്ടായ ഫലമാണ്. അനുഭവവും കൂട്ടായ പഠനവും, സംസ്കാരം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഗ്രൂപ്പ് സ്വീകരിച്ച ആശയങ്ങളുടെ സമ്പ്രദായത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

ഷെയ്നിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ തലങ്ങൾ

പുരാവസ്തുക്കൾ, പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ, അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ എന്നിങ്ങനെ മൂന്ന് തലങ്ങളിൽ സംസ്കാരം പഠിക്കണമെന്ന് എഡ്ഗർ ഷെയ്ൻ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഈ തലങ്ങൾ പ്രധാനമായും പഠനത്തിന്റെ ആഴത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു.

പുരാവസ്തുക്കൾ

പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ

താഴെ പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾപൊതുവായ മൂല്യങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ പ്രസ്താവനകളെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ മാനേജ്‌മെന്റ് തന്ത്രത്തിന്റെ ഭാഗമായോ മറ്റെന്തെങ്കിലും കാരണത്താലോ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർ ഈ മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരാണ്, മാത്രമല്ല ഈ മൂല്യങ്ങൾ അംഗീകരിക്കാനും നടിക്കാനും സാഹചര്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടാനും അല്ലെങ്കിൽ അവ നിരസിക്കാനും അവർ സ്വയം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. ചില മൂല്യങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നതിൽ മാനേജ്‌മെന്റ് വേണ്ടത്ര സ്ഥിരോത്സാഹം കാണിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ആ മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന പുരാവസ്തുക്കൾ ഉയർന്നുവരുന്നുവെങ്കിൽ, മൂല്യങ്ങൾ പരീക്ഷയിൽ വിജയിക്കും. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുശേഷം, പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് ബിസിനസ്സിലെ വിജയങ്ങളിലേക്കോ പരാജയങ്ങളിലേക്കോ നയിക്കുമോ എന്ന് വ്യക്തമാകും.

ആദ്യ ഓപ്ഷനിൽ, സംഘടന വിജയിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അതിൽ നേതാവ് മാറും അല്ലെങ്കിൽ മുൻ നേതാവ് തന്ത്രവും നയവും പുനർവിചിന്തനം ചെയ്യും. തുടർന്ന് പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ പോകും, ​​മാറ്റപ്പെടും. രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷനിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാർ ശരിയായ പാതയിലാണെന്ന് ആത്മവിശ്വാസം നേടും. അതനുസരിച്ച്, കമ്പനിയുടെ പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. ഈ മൂല്യങ്ങൾ ആഴത്തിലുള്ള തലത്തിലേക്ക് നീങ്ങും - അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളുടെ തലം.

അടിസ്ഥാന കാഴ്ചകൾ

അടിസ്ഥാന കാഴ്ചകൾ- ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം, അതിന്റെ അംഗങ്ങൾ അറിഞ്ഞിരിക്കില്ല, മാറ്റമില്ലാത്തതായി കണക്കാക്കാം. ഈ അടിസ്ഥാനമാണ് ഓർഗനൈസേഷനിലെ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം, ചില തീരുമാനങ്ങൾ സ്വീകരിക്കൽ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ അനുമാനങ്ങൾ, സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ "ആഴത്തിലുള്ള" തലമാണ്. അവ പുരാവസ്തുക്കളിൽ പരസ്യമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നില്ല, അതിലും പ്രധാനമായി, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് പോലും വിവരിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഈ പ്രാതിനിധ്യങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ ഉപബോധ തലത്തിലാണ്, അവ നിസ്സാരമായി കണക്കാക്കുന്നു. മിക്കവാറും, ഈ ആശയങ്ങൾ വളരെ ശക്തമാണ്, കാരണം അവർ കമ്പനിയെ വിജയത്തിലേക്ക് നയിച്ചു. പ്രശ്നത്തിന് കണ്ടെത്തിയ പരിഹാരം വീണ്ടും വീണ്ടും സ്വയം ന്യായീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത് നിസ്സാരമായി കണക്കാക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. ഒരു കാലത്ത് ഒരു സിദ്ധാന്തം, അവബോധപൂർവ്വം അല്ലെങ്കിൽ വ്യവസ്ഥാപിതമായി മാത്രം സ്വീകരിച്ചത്, ക്രമേണ യാഥാർത്ഥ്യത്തിലേക്ക് മാറുകയാണ്. അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് വളരെ വ്യക്തമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, ഒരു നിശ്ചിത സാംസ്കാരിക യൂണിറ്റിനുള്ളിലെ പെരുമാറ്റത്തിലെ വ്യതിയാനം കുറയുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, ഗ്രൂപ്പ് ചില അടിസ്ഥാന വീക്ഷണങ്ങൾ പാലിക്കുകയാണെങ്കിൽ, മറ്റേതെങ്കിലും വീക്ഷണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പെരുമാറ്റം ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾക്ക് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയാത്തതായി തോന്നും.

അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ അസ്തിത്വത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന വശങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അവ: സമയത്തിന്റെയും സ്ഥലത്തിന്റെയും സ്വഭാവം; മനുഷ്യ സ്വഭാവവും മനുഷ്യ പ്രവർത്തനവും; സത്യത്തിന്റെ സ്വഭാവവും അത് നേടുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങളും; വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള ശരിയായ ബന്ധം; ജോലി, കുടുംബം, സ്വയം വികസനം എന്നിവയുടെ ആപേക്ഷിക പ്രാധാന്യം; പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും അവരുടെ യഥാർത്ഥ പങ്കും കുടുംബത്തിന്റെ സ്വഭാവവും കണ്ടെത്തുന്നു. ഒരു പുതിയ ഗ്രൂപ്പിലോ ഓർഗനൈസേഷനിലോ ചേരുന്നതിലൂടെ ഈ ഓരോ മേഖലയിലും ഞങ്ങൾ പുതിയ ഉൾക്കാഴ്ചകൾ നേടുന്നില്ല. ഓരോ അംഗവും പുതിയ ഗ്രൂപ്പ്മുൻ ഗ്രൂപ്പുകളിൽ അദ്ദേഹം നേടിയ സാംസ്കാരിക "ബാഗേജ്" കൊണ്ടുവരുന്നു; ഒരു പുതിയ ഗ്രൂപ്പ് സ്വന്തം ചരിത്രം വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അതിന്റെ അനുഭവത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മേഖലകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഈ ആശയങ്ങളുടെ ഭാഗമോ എല്ലാമോ മാറ്റാൻ അതിന് കഴിയും. ഈ പുതിയ ആശയങ്ങളിൽ നിന്നാണ് ഈ പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പിന്റെ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുന്നത്.

അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ പാലിക്കാത്ത ജീവനക്കാർ താമസിയാതെ അല്ലെങ്കിൽ പിന്നീട് "അപമാനത്തിൽ" ആകും, കാരണം അവർക്കും അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകർക്കും ഇടയിൽ ഒരു "സാംസ്കാരിക തടസ്സം" ഉയരും.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാറ്റം

അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ എതിർപ്പുകളോ സംശയങ്ങളോ ഉണ്ടാക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ അവ മാറ്റുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ഈ മേഖലയിൽ പുതിയ എന്തെങ്കിലും പഠിക്കാൻ, വൈജ്ഞാനിക ഘടനയുടെ ഏറ്റവും നിലനിൽക്കുന്ന ചില ഘടകങ്ങളെ പുനരുജ്ജീവിപ്പിക്കുകയും വീണ്ടും പരിശോധിക്കുകയും ഒരുപക്ഷേ മാറ്റുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അത്തരമൊരു നടപടിക്രമം വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ വീണ്ടും പരിശോധിക്കുന്നത് വൈജ്ഞാനിക ഇടത്തെയും വ്യക്തിപര ആശയങ്ങളുടെ ഇടത്തെയും കുറച്ചു കാലത്തേക്ക് അസ്ഥിരപ്പെടുത്തുന്നു, ഇത് വളരെയധികം ഉത്കണ്ഠയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു.

ആളുകൾ വിഷമിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല, അതിനാൽ സംഭവിക്കുന്നത് അവരുടെ ആശയങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്ന് വിശ്വസിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, ഇത് സംഭവങ്ങളുടെ വികലവും വൈരുദ്ധ്യവും തെറ്റായതുമായ ധാരണയിലേക്കും വ്യാഖ്യാനത്തിലേക്കും നയിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ പോലും. ഇത്തരത്തിലുള്ള മാനസിക പ്രക്രിയകളിൽ, സംസ്കാരം ഒരു പ്രത്യേക ശക്തി നേടുന്നു. അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം എന്ന നിലയിൽ സംസ്കാരം നമ്മൾ എന്താണ് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നു, ചില വസ്തുക്കളുടെയും പ്രതിഭാസങ്ങളുടെയും അർത്ഥം എന്താണ്, എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് വൈകാരിക പ്രതികരണം എന്തായിരിക്കണം, ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ എന്ത് നടപടികൾ സ്വീകരിക്കണം.

മനുഷ്യ മനസ്സിന് വൈജ്ഞാനിക സ്ഥിരത ആവശ്യമാണ്. ഇക്കാരണത്താൽ, അടിസ്ഥാന ആശയത്തിന്റെ സാധുതയെ സംശയിക്കുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു വ്യക്തിയിൽ ഉത്കണ്ഠയും അരക്ഷിതാവസ്ഥയും ഉണ്ടാക്കുന്നു. ഈ അർത്ഥത്തിൽ, ഗ്രൂപ്പിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ സാരാംശം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന കൂട്ടായ അടിസ്ഥാന വിശ്വാസങ്ങളെ വ്യക്തിയിലും ഗ്രൂപ്പ് തലത്തിലും ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുന്ന മാനസിക വൈജ്ഞാനിക പ്രതിരോധ സംവിധാനങ്ങളായി കണക്കാക്കാം. ഗ്രൂപ്പ് സംസ്കാരത്തിന്റെ ചില വശങ്ങൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള സാധ്യത പരിഗണിക്കുമ്പോൾ ഈ വ്യവസ്ഥയെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം വളരെ പ്രധാനമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, കാരണം ഈ പ്രശ്നം പ്രതിരോധ സംവിധാനങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത സംവിധാനം മാറ്റുന്ന പ്രശ്നത്തേക്കാൾ സങ്കീർണ്ണമല്ല. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഈ നിലയെ ബാധിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും പരിവർത്തന സമയത്ത് ഉണ്ടാകുന്ന അസ്വസ്ഥമായ വികാരങ്ങളെ നേരിടാനുള്ള കഴിവാണ് എല്ലാം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

സംഘടനാ സംസ്കാരം- ഇവ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയോ എന്റർപ്രൈസസിന്റെയോ ഭൂരിപക്ഷം അംഗങ്ങളും അവരുടെ ബാഹ്യ പ്രകടനങ്ങളും (ഓർഗനൈസേഷണൽ പെരുമാറ്റം) പങ്കിടുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളുമാണ്.

പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങൾ:

• ആന്തരിക സംയോജനം (ഘടനയിലെ എല്ലാ അംഗങ്ങൾക്കും പരസ്പരം അവരുടെ ഇടപെടലിന്റെ രൂപത്തെക്കുറിച്ച് ഒരു ആശയം നൽകുന്നു);
• ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ (ഓർഗനൈസേഷനെ പൊരുത്തപ്പെടുത്തുന്നു ബാഹ്യ പരിസ്ഥിതി).

ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്ന പ്രക്രിയ ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റത്തെ ക്രിയാത്മകമായി സ്വാധീനിക്കാനുള്ള ശ്രമമാണ്. ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ചില മനോഭാവങ്ങളുടെയും മൂല്യ വ്യവസ്ഥകളുടെയും രൂപീകരണത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു ചില സംഘടനാ ഘടനആവശ്യമുള്ള പെരുമാറ്റം ഉത്തേജിപ്പിക്കാനും ആസൂത്രണം ചെയ്യാനും പ്രവചിക്കാനും കഴിയും, എന്നാൽ അതേ സമയം, ഇതിനകം വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത സംഘടനയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം കണക്കിലെടുക്കണം. മിക്കപ്പോഴും, മാനേജർമാർ, അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തത്ത്വചിന്ത രൂപപ്പെടുത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നു, പുരോഗമനപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും പ്രഖ്യാപിക്കുന്നു, അതിൽ കുറച്ച് പണം നിക്ഷേപിച്ചാലും ആവശ്യമുള്ള ഫലങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നില്ല. യഥാർത്ഥ ജീവിത മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും നടപ്പിലാക്കിയ ഓർഗനൈസേഷണൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി വൈരുദ്ധ്യത്തിലാകുന്നത് ഇതിന് ഭാഗികമാണ്. അതിനാൽ, കൂട്ടായ ഭൂരിഭാഗവും അവരെ നിരസിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ

• പെരുമാറ്റ സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകൾ (സ്ലാംഗ്, പരസ്പര ഭാഷ, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നത്; അവർ ആചരിക്കുന്ന പാരമ്പര്യങ്ങളും ആചാരങ്ങളും; ചില അവസരങ്ങളിൽ അനുഷ്ഠിക്കുന്ന ചടങ്ങുകൾ).
• ഗ്രൂപ്പ് മാനദണ്ഡങ്ങൾ (ഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുന്ന മോഡലുകളും മാനദണ്ഡങ്ങളും).
• പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ (ഓർഗനൈസേഷൻ പാലിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിലെ അറിയപ്പെടുന്നതും പ്രഖ്യാപിതവുമായ മൂല്യങ്ങളും തത്വങ്ങളും. ഉദാഹരണത്തിന്, "ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരം".).
• ഓർഗനൈസേഷന്റെ തത്ത്വചിന്ത (ജീവനക്കാർ, ഉപഭോക്താക്കൾ, ഇടനിലക്കാർ എന്നിവരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന പൊതു പ്രത്യയശാസ്ത്രപരവും ഒരുപക്ഷേ രാഷ്ട്രീയ തത്വങ്ങളും).
• കളിയുടെ നിയമങ്ങൾ (ജോലിയിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള പെരുമാറ്റ നിയമങ്ങൾ; ടീമിലെ എല്ലാ പുതിയ അംഗങ്ങളും സ്വാംശീകരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ നിയന്ത്രണങ്ങളും പാരമ്പര്യങ്ങളും).
• ഓർഗനൈസേഷണൽ കാലാവസ്ഥ ("ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആത്മാവ്", ഇത് ടീമിന്റെ ഘടനയും അതിലെ അംഗങ്ങൾ, ക്ലയന്റുകളുമായും മറ്റ് വ്യക്തികളുമായും ഇടപഴകുന്നതിനുള്ള സ്വഭാവ രീതി എന്നിവയാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, ഗുണനിലവാരമുള്ള മഗ്ഗുകൾ).
• നിലവിലുള്ള പ്രായോഗിക അനുഭവം(നിർദ്ദിഷ്‌ട ലക്ഷ്യങ്ങൾ നേടുന്നതിന് ടീമിലെ അംഗങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന സാങ്കേതികതകളും രീതികളും; ചില സാഹചര്യങ്ങളിൽ ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ ചെയ്യാനുള്ള കഴിവ്, അത് ടീമിൽ നിന്ന് തലമുറകളിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, അവയ്ക്ക് ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത രേഖാമൂലമുള്ള ഫിക്സേഷൻ ആവശ്യമില്ല).

സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ

കെ. കാമറൂണും ആർ. ക്വിനും ചേർന്നാണ് ഏറ്റവും ജനപ്രിയമായ ടൈപ്പോളജി സൃഷ്ടിച്ചത്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്ന നാല് ഗ്രൂപ്പുകളുടെ മാനദണ്ഡങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് ഇത്:

• വിവേചനാധികാരവും വഴക്കവും;
• നിയന്ത്രണവും സ്ഥിരതയും;
• സംയോജനവും ആന്തരിക ശ്രദ്ധയും;
• വ്യത്യാസവും ബാഹ്യ ശ്രദ്ധയും.

വംശീയ സംഘടനാ സംസ്കാരം.ഇത് വളരെ സൗഹാർദ്ദപരമായ ഒരു ടീമിനെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, അവിടെ അതിന്റെ അംഗങ്ങൾക്ക് പൊതുവായ ഒരുപാട് കാര്യങ്ങളുണ്ട്. സംഘടനാ യൂണിറ്റുകൾ സമാനമാണ് വലിയ കുടുംബങ്ങൾ. സംഘടനയുടെ നേതാക്കളെ അതിന്റെ അംഗങ്ങൾ അധ്യാപകരായി കാണുന്നു. പാരമ്പര്യവും ഭക്തിയും ഉള്ളതിനാൽ സംഘടനയ്ക്ക് വേർതിരിക്കാനാവാത്ത നന്ദിയുണ്ട് വലിയ പ്രാധാന്യംമനോവീര്യവും സംഘശക്തിയും. ബിസിനസ്സ് വിജയത്തെ നിർവചിച്ചിരിക്കുന്നത് ആളുകളെ പരിപാലിക്കുന്നതും നല്ല വികാരംഉപഭോക്താക്കൾക്ക്. ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘടനാ സംസ്കാരം, ടീം വർക്കും കരാറും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു.

അധോക്രസി സംഘടനാ സംസ്കാരം.സജീവമായ സംരംഭകത്വത്തെയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു സൃഷ്ടിപരമായ ജോലി. പൊതുവായ വിജയം നേടുന്നതിന്, ജീവനക്കാർ റിസ്ക് എടുക്കാനും വ്യക്തിപരമായ ത്യാഗങ്ങൾ ചെയ്യാനും തയ്യാറാണ്. അത്തരമൊരു സംഘടനയുടെ നേതാക്കൾ പുതുമയുള്ളവരും അപകടസാധ്യതയുള്ളവരുമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. നവീകരണത്തിനും പരീക്ഷണത്തിനുമുള്ള പ്രതിബദ്ധതയാണ് സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകം. മുൻനിരയിൽ പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള ബാധ്യത ഊന്നിപ്പറയുന്നു. ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ, പുതിയ വിഭവങ്ങൾ നേടുന്നതിലും വളരുന്നതിലും സംഘടന ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു. അദ്വിതീയ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഉത്പാദനം അല്ലെങ്കിൽ പുതിയ സേവനങ്ങൾ നൽകുന്നതാണ് വിജയം. അതേ സമയം, സേവനങ്ങളുടെയോ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയോ വിപണിയിൽ നേതൃത്വം പ്രധാനമാണ്. സംഘടന സർഗ്ഗാത്മകത, സ്വാതന്ത്ര്യം, വ്യക്തിഗത സംരംഭം എന്നിവ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു.

ശ്രേണിപരമായ സംഘടനാ സംസ്കാരം.ഔപചാരികവും ഘടനാപരവുമായ ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ഇത്തരത്തിലുള്ള സംഘടനാ സംസ്കാരം നടക്കുന്നു. നടപടിക്രമങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ എല്ലാ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും നിയന്ത്രിക്കുന്നു. നേതാക്കൾ യുക്തിസഹമായ സംഘാടകരും കോർഡിനേറ്റർമാരുമാണ്. ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പ്രധാന ഗതി നിലനിർത്തുന്നത് വിലമതിക്കുന്നു. അതിൽ ഏകീകരിക്കുന്ന വസ്തുത ഔദ്യോഗിക നയവും ഔപചാരിക നിയമങ്ങളുമാണ്.

മാർക്കറ്റ് ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം.ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ ഈ തരം പ്രബലമാണ്. ഉദ്ദേശിച്ച ലക്ഷ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുക എന്നതാണ് പ്രധാന ദൌത്യം. അത്തരമൊരു സംഘടനയുടെ ജീവനക്കാർ എല്ലായ്പ്പോഴും ലക്ഷ്യബോധമുള്ളവരും നിരന്തരം പരസ്പരം മത്സരിക്കുന്നവരുമാണ്. നേതാക്കൾ കടുത്ത എതിരാളികളും കടുത്ത ഭരണാധികാരികളുമാണ്. അവർ എപ്പോഴും ആവശ്യപ്പെടുന്നവരും അചഞ്ചലരുമാണ്. എല്ലായ്പ്പോഴും വിജയിക്കുക എന്ന ലക്ഷ്യത്താൽ സംഘടന ഏകീകരിക്കപ്പെടുന്നു, കാരണം അതിന്റെ വിജയവും പ്രശസ്തിയും പ്രധാന മൂല്യങ്ങളാണ്.

IN ഈയിടെയായിസംഘടനാ സംസ്കാരത്തോടുള്ള താൽപര്യം കുതിച്ചുയർന്നു. സംഘടനയുടെ വിജയത്തിലും ഫലപ്രാപ്തിയിലും സംസ്കാരം എന്ന പ്രതിഭാസം ചെലുത്തുന്ന സ്വാധീനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വർദ്ധിച്ച ധാരണയാണ് ഇതിന് കാരണം. അഭിവൃദ്ധി പ്രാപിക്കുന്ന കമ്പനികൾ വ്യത്യസ്തമാണെന്ന് നിരവധി പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നു ഉയർന്ന തലംകോർപ്പറേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യമുള്ള എല്ലാവരുടെയും പ്രയോജനത്തിനായി കോർപ്പറേഷന്റെ ആത്മാവ് വികസിപ്പിക്കുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള ബോധപൂർവമായ ശ്രമങ്ങളുടെ ഫലമായി രൂപംകൊണ്ട സംസ്കാരം.

ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ ഒരു സങ്കീർണ്ണ ജീവിയാണ്, അതിന്റെ ജീവിത സാധ്യതകൾ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഇത് ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് മറ്റൊന്നിനെ വേർതിരിക്കുക മാത്രമല്ല, ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിലുള്ള സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും നിലനിൽപ്പിന്റെയും വിജയവും നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

O.S. Vikhansky ഉം A.I. Naumov ഉം സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ നിർവചിക്കുന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിച്ചതും സംഘടന പ്രഖ്യാപിച്ച മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതുമായ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിനും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം എന്നത് അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മനോഭാവങ്ങൾ, വീക്ഷണങ്ങൾ, പെരുമാറ്റങ്ങൾ എന്നിവയെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ രണ്ട് തരത്തിൽ കാണാൻ കഴിയും:

a) ഒരു സ്വതന്ത്ര വേരിയബിളായി, അതായത്. ആളുകൾ ഓർഗനൈസേഷനിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്ന മൂല്യങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ, തത്വങ്ങൾ, പെരുമാറ്റങ്ങൾ എന്നിവയെക്കുറിച്ചുള്ള ആശയങ്ങളുടെ ആകെത്തുകയിൽ നിന്നാണ് ഇത് രൂപപ്പെടുന്നത്;

b) സ്വന്തം ചലനാത്മകത വികസിപ്പിക്കുന്ന ആശ്രിതവും ആന്തരികവുമായ വേരിയബിളായി - പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ്. ഒരു ആന്തരിക വേരിയബിളായി "സംസ്കാരം" എന്ന അംഗീകൃത ആശയം ജീവിതരീതി, ചിന്ത, പ്രവർത്തനം, അസ്തിത്വം എന്നിവയാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനും ശിക്ഷിക്കുന്നതിനുമുള്ള നടപടിക്രമം മുതലായവ ആകാം.

ഒരു സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രകടനമായി കാണാൻ കഴിയും സംഘടനാ ഘടനഒപ്പം പേഴ്സണൽ പോളിസിഅവരെ സ്വാധീനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത ഘടകങ്ങളുണ്ട് - ചിഹ്നങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, അനുമാനങ്ങൾ. ഇ.ഷൈൻ സംഘടനാ സംസ്കാരം മൂന്ന് തലങ്ങളിൽ പരിഗണിക്കാൻ നിർദ്ദേശിച്ചു.

ആദ്യ തലം, അല്ലെങ്കിൽ ഉപരിപ്ലവമായത്, ഒരു വശത്ത്, സാങ്കേതികവിദ്യ, വാസ്തുവിദ്യ, നിരീക്ഷിച്ച പെരുമാറ്റം, ഭാഷ, മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ മുതലായവ പോലുള്ള ദൃശ്യമായ ബാഹ്യ ഘടകങ്ങളും മറുവശത്ത്, അതിന്റെ സഹായത്തോടെ അനുഭവിക്കാനും മനസ്സിലാക്കാനും കഴിയുന്ന എല്ലാം ഉൾപ്പെടുന്നു. മനുഷ്യന്റെ ഇന്ദ്രിയങ്ങൾ . ഈ തലത്തിൽ, കാര്യങ്ങളും പ്രതിഭാസങ്ങളും കണ്ടെത്താൻ എളുപ്പമാണ്, പക്ഷേ അവ എല്ലായ്പ്പോഴും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ മനസ്സിലാക്കാനും വ്യാഖ്യാനിക്കാനും കഴിയില്ല.

രണ്ടാമത്തെ തലം, അല്ലെങ്കിൽ ഉപതലം, മൂല്യങ്ങളെയും വിശ്വാസങ്ങളെയും കുറിച്ചുള്ള പഠനം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു. അവരുടെ ധാരണ ബോധമുള്ളതും ആളുകളുടെ ആഗ്രഹത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മൂന്നാമത്തെ തലം അല്ലെങ്കിൽ ആഴത്തിലുള്ള തലത്തിൽ, ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: പ്രകൃതിയോടുള്ള മനോഭാവം, സമയത്തിന്റെയും സ്ഥലത്തിന്റെയും യാഥാർത്ഥ്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണ, മനുഷ്യനോടുള്ള മനോഭാവം, ജോലി മുതലായവ. പ്രത്യേക ഏകാഗ്രത കൂടാതെ, ഈ അനുമാനങ്ങൾ തിരിച്ചറിയാൻ പ്രയാസമാണ്. സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾ.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഗവേഷകർ പലപ്പോഴും ആദ്യ രണ്ട് തലങ്ങളിൽ ഒതുങ്ങുന്നു, കാരണം ആഴത്തിലുള്ള തലത്തിൽ ഏതാണ്ട് പരിഹരിക്കാനാകാത്ത ബുദ്ധിമുട്ടുകൾ ഉണ്ട്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ ഇനിപ്പറയുന്ന അവശ്യ സവിശേഷതകളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്: സാർവത്രികത, അനൗപചാരികത, സ്ഥിരത.

ഓർഗനൈസേഷനിൽ നടത്തുന്ന എല്ലാത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സാർവത്രികത പ്രകടമാകുന്നത്. സാർവത്രികത എന്ന ആശയത്തിന് ഇരട്ട അർത്ഥമുണ്ട്. ഒരു വശത്ത്, സംഘടനാ സംസ്കാരം സാമ്പത്തിക പ്രവൃത്തികൾ ധരിക്കുന്ന രൂപമാണ്.

ഉദാഹരണത്തിന്, സംഘടനാ സംസ്കാരം ഏത് ക്രമത്തിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെട്ടേക്കാം തന്ത്രപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾഅല്ലെങ്കിൽ പുതിയ ജീവനക്കാരെ നിയമിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമങ്ങൾ. മറുവശത്ത്, സംസ്കാരം ഒരു സംഘടനയുടെ ജീവിതത്തിന്റെ ഒരു ഷെൽ മാത്രമല്ല, അതിന്റെ അർത്ഥവും, സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം നിർണ്ണയിക്കുന്ന ഒരു ഘടകമാണ്. സംസ്കാരം തന്നെ സംഘടനയുടെ തന്ത്രപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളിലൊന്നായി മാറുന്നു. ഒരു നിശ്ചിത ക്രമംതൊഴിൽ ആവശ്യത്തിന് വിധേയമായേക്കാം ഏറ്റവും മികച്ച മാർഗ്ഗംപുതിയ ജീവനക്കാരെ ഓർഗനൈസേഷനിലെ നിലവിലെ സംസ്കാരവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുത്തുക.

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ അനൗപചാരികത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് അതിന്റെ പ്രവർത്തനം പ്രായോഗികമായി സംഘടനാ ജീവിതത്തിന്റെ ഔദ്യോഗിക, ഭരണപരമായി സ്ഥാപിതമായ നിയമങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിട്ടില്ല എന്നതാണ്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഔപചാരിക സാമ്പത്തിക സംവിധാനത്തിന് സമാന്തരമായി സംഘടനാ സംസ്കാരം പ്രവർത്തിക്കുന്നു. മുഖമുദ്രഔപചാരിക സംവിധാനവുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ, ഒരു ഔപചാരിക സംവിധാനത്തിലെ പതിവ് പോലെ, രേഖാമൂലമുള്ള ഡോക്യുമെന്റേഷനും നിർദ്ദേശങ്ങൾക്കും പകരം, വാക്കാലുള്ള, സംഭാഷണ രൂപങ്ങളുടെ ആശയവിനിമയത്തിന്റെ പ്രധാന ഉപയോഗമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം.

ആധുനിക കോർപ്പറേഷനുകളിലെ 90% ബിസിനസ്സ് തീരുമാനങ്ങളും ഔപചാരികമായ ക്രമീകരണത്തിലല്ല - മീറ്റിംഗുകൾ, മീറ്റിംഗുകൾ മുതലായവയിൽ, മറിച്ച് അനൗപചാരിക മീറ്റിംഗുകളിൽ, പ്രത്യേകം നിയുക്ത സ്ഥലങ്ങൾക്ക് പുറത്ത് എടുക്കുന്ന വസ്തുതയാണ് അനൗപചാരിക കോൺടാക്റ്റുകളുടെ മൂല്യം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഏതെങ്കിലും അനൗപചാരിക ബന്ധങ്ങളുമായി സംഘടനാ സംസ്കാരം തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയില്ല. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിൽ സംസ്കാരത്തിനുള്ളിൽ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ട മൂല്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന അനൗപചാരിക കോൺടാക്റ്റുകൾ മാത്രമേ ഉൾപ്പെടുന്നുള്ളൂ. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അനൗപചാരികതയാണ് സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ പാരാമീറ്ററുകളും ഫലങ്ങളും അളവ് സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് നേരിട്ട് അളക്കുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമായതിന്റെ കാരണം. "നല്ലത് - മോശം" എന്ന ഗുണപരമായ പദത്താൽ മാത്രമേ അവ പ്രകടിപ്പിക്കാൻ കഴിയൂ.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്ഥിരത അതിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും സ്ഥാപനങ്ങളുടെയും പരമ്പരാഗത സ്വഭാവം പോലെ സംസ്കാരത്തിന്റെ പൊതുവായ സ്വത്തുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഏതെങ്കിലും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിന് മാനേജർമാരുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് ഒരു നീണ്ട പരിശ്രമം ആവശ്യമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, രൂപപ്പെട്ടുകഴിഞ്ഞാൽ, സംസ്കാരത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങളും അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള വഴികളും പാരമ്പര്യങ്ങളുടെ സ്വഭാവം നേടുകയും സ്ഥാപനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്ന നിരവധി തലമുറകൾക്ക് സ്ഥിരത കൈവരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. പല ശക്തമായ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളും പതിറ്റാണ്ടുകൾക്ക് മുമ്പ് കമ്പനികളുടെ നേതാക്കളും സ്ഥാപകരും അവതരിപ്പിച്ച മൂല്യങ്ങൾ പാരമ്പര്യമായി സ്വീകരിച്ചു. അങ്ങനെ, 20-ാം നൂറ്റാണ്ടിന്റെ ആദ്യ ദശകങ്ങളിൽ IBM-ന്റെ ആധുനിക സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിത്തറ പാകപ്പെട്ടു. അതിന്റെ സ്ഥാപക പിതാവായ ടി.ജെ. വാട്‌സൺ.

സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ നിരവധി പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഉണ്ട്, അവ പരസ്പരം വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. അത്തരം സവിശേഷതകളുടെ ഒരു പ്രത്യേക സംയോജനം ഓരോ സംസ്കാരത്തിനും അതിന്റെ വ്യക്തിത്വം നൽകുന്നു, അത് ഒരു തരത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊന്നിൽ തിരിച്ചറിയാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ ഇവയാണ്:

• അതിന്റെ പ്രധാന ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ സംഘടനയുടെ ദൗത്യത്തിൽ പ്രതിഫലനം;
• ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചുമതലകൾ അല്ലെങ്കിൽ അതിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ വ്യക്തിപരമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക;
• അപകടസാധ്യതയുടെ അളവ്;
• അനുരൂപീകരണവും വ്യക്തിത്വവും തമ്മിലുള്ള പരസ്പര ബന്ധത്തിന്റെ അളവ്;
• തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിനുള്ള ഗ്രൂപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത രൂപങ്ങൾക്കുള്ള മുൻഗണന;
• പദ്ധതികൾക്കും ചട്ടങ്ങൾക്കും വിധേയത്വത്തിന്റെ അളവ്;
• പങ്കാളികൾക്കിടയിലെ സഹകരണത്തിന്റെയോ മത്സരത്തിന്റെയോ ആധിപത്യം;
• സംഘടനയോടുള്ള ആളുകളുടെ വിശ്വസ്തത അല്ലെങ്കിൽ നിസ്സംഗത;
• സ്വയംഭരണം, സ്വാതന്ത്ര്യം അല്ലെങ്കിൽ കീഴ്വഴക്കം എന്നിവയിലേക്കുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ:
• ജീവനക്കാരുമായുള്ള മാനേജ്മെന്റിന്റെ ബന്ധത്തിന്റെ സ്വഭാവം;
• ഗ്രൂപ്പ് ഓറിയന്റേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത സംഘടനഅധ്വാനവും പ്രോത്സാഹനവും;
• സ്ഥിരത അല്ലെങ്കിൽ മാറ്റത്തിലേക്കുള്ള ഓറിയന്റേഷൻ;
• ശക്തിയുടെ ഉറവിടവും പങ്കും;
• സംയോജന മാർഗ്ഗങ്ങൾ;
• മാനേജ്മെന്റ് ശൈലികൾ, ജീവനക്കാരും ഓർഗനൈസേഷനും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം, ജീവനക്കാരെ വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള വഴികൾ.

ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ സംസ്കാരത്തിൽ ആത്മനിഷ്ഠവും വസ്തുനിഷ്ഠവുമായ ഘടകങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

സംസ്കാരത്തിന്റെ ആത്മനിഷ്ഠ ഘടകങ്ങളിൽ വിശ്വാസങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ, ചിത്രങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, വിലക്കുകൾ, ഐതിഹ്യങ്ങൾ, സംഘടനയുടെ ചരിത്രവും അതിന്റെ സ്ഥാപകരുടെ ജീവിതവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കെട്ടുകഥകൾ, ആചാരങ്ങൾ, ആശയവിനിമയത്തിന്റെ അംഗീകൃത മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മുദ്രാവാക്യങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷനിലെ മിക്ക അംഗങ്ങൾക്കും വൈകാരികമായി ആകർഷകമായ ചില വസ്തുക്കളുടെയും പ്രക്രിയകളുടെയും പ്രതിഭാസങ്ങളുടെയും സവിശേഷതകളായി മൂല്യങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കപ്പെടുന്നു, അത് അവരെ മാതൃകകളും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളും പെരുമാറ്റത്തിന്റെ അളവും ആക്കുന്നു.

മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രാഥമികമായി ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ആന്തരിക ബന്ധങ്ങളുടെ സ്വഭാവം, ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ഓറിയന്റേഷൻ, ഉത്സാഹം, നവീകരണം, സംരംഭം, അധ്വാനം എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രൊഫഷണൽ നൈതികതതുടങ്ങിയവ.

നിലവിലുള്ള മൂല്യങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുക മാത്രമല്ല, പുതിയവ സജീവമായി രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ഇന്ന് ആവശ്യമാണെന്ന് വിശ്വസിക്കപ്പെടുന്നു. അതിനാൽ, ഈ മേഖലയിൽ മറ്റുള്ളവർക്കുള്ള പുതിയതും ഉപയോഗപ്രദവുമായ എല്ലാം ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം നിരീക്ഷിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്, അത് ന്യായമായും നിഷ്പക്ഷമായും വിലയിരുത്തുക. അതേ സമയം, പഴയ മൂല്യങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും നശിപ്പിക്കാനോ അടിച്ചമർത്താനോ കഴിയില്ല. നേരെമറിച്ച്, സംയുക്ത സർഗ്ഗാത്മകത ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഉചിതമായ സംവിധാനങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെ, പുതിയ മൂല്യങ്ങൾ രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമായി അവ ശ്രദ്ധയോടെ കൈകാര്യം ചെയ്യണം.

പത്ത് രാജ്യങ്ങൾക്കായുള്ള മേൽപ്പറഞ്ഞ വേരിയബിളുകളുടെ അളവെടുപ്പിൽ G. Hofstede നേടിയ ഡാറ്റ പട്ടികയിൽ കാണിച്ചിരിക്കുന്നു. 13.1 സർവേയിൽ പങ്കെടുത്ത എല്ലാ രാജ്യങ്ങളിലെയും എല്ലാ ആളുകളും അവരുടെ സ്കോറുകൾക്കനുസരിച്ച് കൃത്യമായി അനുഭവിക്കുകയും പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്നില്ല എന്നത് ഊന്നിപ്പറയേണ്ടതാണ്.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനം വിലയിരുത്തുന്നതിനും ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, രാജ്യങ്ങൾ, പ്രദേശങ്ങൾ എന്നിവയുടെ താരതമ്യ വിശകലനത്തിനും പരിഗണിക്കപ്പെട്ട മാതൃക ഉപയോഗിക്കാം.

വിവിധ രാജ്യങ്ങളിലെയും രാജ്യങ്ങളിലെയും സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേകതകളെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു വിവിധ സംഘടനകൾ, റഷ്യയിൽ പ്രദേശം അനുസരിച്ച് വ്യത്യാസങ്ങളുണ്ടെന്ന കാര്യം മനസ്സിൽ പിടിക്കണം. അതിനാൽ, പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നത്, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്വീഡിഷ് മോഡൽ (അടിസ്ഥാനപരമായി) റഷ്യയുടെ വടക്ക്-പടിഞ്ഞാറൻ മേഖലയ്ക്കും, ഒന്നാമതായി, സെന്റ് പീറ്റേഴ്സ്ബർഗ്, നോവ്ഗൊറോഡ്, പ്സ്കോവ് എന്നിവയ്ക്കും വ്യക്തിഗത പ്രദേശങ്ങൾക്കും കൂടുതൽ സ്വീകാര്യമാണ്. പടിഞ്ഞാറൻ സൈബീരിയ, അവരുടെ സാമ്പത്തികവും സംഘടനാപരവുമായ സംസ്കാരം ഒരു പരിധിവരെ സമാനമാണ്. അത്തരമൊരു സംസ്കാരത്തിൽ മുൻഗണന നൽകുന്നത് ജീവിത നിലവാരത്തിനും ദുർബലരെ പരിപാലിക്കുന്നതിനും നൽകുന്നു, ഡച്ച് ഗവേഷകനായ ഹോഫ്സ്റ്റെഡിന്റെ സിദ്ധാന്തമനുസരിച്ച്, അതിന്റെ "സ്ത്രീലിംഗ" ആരംഭം സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അത്തരമൊരു സംസ്കാരത്തിന്റെ വാഹകർ ഉയർന്ന അളവിലുള്ള വ്യക്തിത്വത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, അവർ അവരുടെ നേതാക്കളോട് ചേർന്നുനിൽക്കുന്നു, അവർ അരക്ഷിതാവസ്ഥയെ മറികടക്കുന്നു, മുതലായവ. ഇതിൽ അവർ പ്രത്യേകിച്ച് അമേരിക്കക്കാരിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തരാണ്.

പിന്നീടുള്ളവരും വ്യക്തിവാദികളാണ്, പക്ഷേ അവർ അവരുടെ നേതാക്കളിൽ നിന്ന് വളരെ അകലെയാണ്, അവരെ നിയന്ത്രിക്കാൻ അവർക്ക് കർക്കശമായ ഘടനകൾ ആവശ്യമാണ്, അനിശ്ചിതത്വം മനസ്സിലാക്കാൻ അവർ വിമുഖരാണ്, അവരുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ ഉറച്ചുനിൽക്കുന്നു, സാമ്പത്തിക സംസ്കാരത്തിലെ "പുരുഷ" തത്വത്തിന്റെ വാഹകരാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ ഒരു പ്രത്യേക സാമ്യം നമ്മുടെ രാജ്യത്തെ മോസ്കോ മേഖല, യുറലുകളുടെ കേന്ദ്രം, ട്രാൻസ്ബൈകാലിയ തുടങ്ങിയ പ്രദേശങ്ങളുടെ സാമ്പത്തികവും സംഘടനാപരവുമായ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷതയാണ്, അവ അമേരിക്കൻ അല്ലെങ്കിൽ ജർമ്മൻ സാമ്പത്തിക മാതൃകകളുമായി അടുത്താണ്. തൽഫലമായി, വടക്ക്-പടിഞ്ഞാറൻ മേഖലയ്ക്ക് സ്വീകാര്യമായ ഒരു ബിസിനസ് മോഡൽ മധ്യമേഖലയിൽ അപ്രാപ്യവും ഫലപ്രദമല്ലാത്തതുമായി മാറിയേക്കാം. മധ്യ വോൾഗ പ്രദേശം അല്ലെങ്കിൽ കോക്കസസ്, സാംസ്കാരിക ഘടകത്തിന്റെ പ്രകടനത്തിലെ വ്യത്യാസങ്ങൾ കാരണം മാത്രം.

ഈ സാഹചര്യം അതാത് പ്രദേശങ്ങളിൽ സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന വ്യക്തിഗത സ്ഥാപനങ്ങൾക്ക് പൂർണ്ണമായും ബാധകമാണ്. ഇതിനർത്ഥം ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനും അവരുടേതായ ബിസിനസ്സ് സംസ്കാരത്തിന്റെ കോഡ് വികസിപ്പിക്കുകയും അവലംബിക്കുകയും വേണം, അത് നിയമസാധുത, ഉൽപ്പന്ന ഗുണനിലവാരം, സാമ്പത്തിക, ഉൽപ്പാദന ബാധ്യതകൾ, ബിസിനസ്സ് വിവരങ്ങളുടെ വിതരണം, ജീവനക്കാർ മുതലായവയിൽ അതിന്റെ സ്വഭാവ മനോഭാവം പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം.

അങ്ങനെ, സംഘടനാ സംവിധാനങ്ങളുടെ മാതൃകകളിൽ സാമ്പത്തികവും സംഘടനാപരവുമായ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന പങ്ക് അവയിൽ ഉചിതമായ മാനേജ്മെന്റ് സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിലും സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിലും പ്രകടമാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ഏതൊരു സിസ്റ്റത്തിനും "സ്ത്രീലിംഗ" തുടക്കമുള്ള ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരമുണ്ടെങ്കിൽ, അതിലെ മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി കൂടുതൽ ജനാധിപത്യപരമായിരിക്കണം, മാനേജുമെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിൽ കൂട്ടായ്മയാൽ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു. ഇതിന് അനുസൃതമായി, ഈ സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷണൽ ഘടന കെട്ടിപ്പടുക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിന് ഏറ്റവും അനുയോജ്യമായത് ഒരു ലീനിയർ-സ്റ്റാഫ്, മാട്രിക്സ് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് സമാന തരത്തിലുള്ള മാനേജ്മെന്റ് ഘടനയാണ്.

ഒരു "പുരുഷ" തുടക്കമുള്ള ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിലെ മാനേജ്മെൻറ് ശൈലി സ്വേച്ഛാധിപത്യം, കാഠിന്യം, മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കുന്നതിൽ ഏക വ്യക്തി മാനേജ്മെന്റ് എന്നിവയാൽ വേർതിരിച്ചറിയണം, ഇത് സംഘടനാ ഘടനയിലും പ്രതിഫലിക്കുന്നു. ലീനിയർ അല്ലെങ്കിൽ ലീനിയർ-ഫങ്ഷണൽ ആയിരിക്കും.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്ഥലവും അതിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ അളവും അനുസരിച്ച്, നിരവധി തരം സംസ്കാരങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ഒരു അനിഷേധ്യമായ സംസ്കാരത്തിന്റെ സവിശേഷത വളരെ കുറച്ച് അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും ആണ്, എന്നാൽ അവയിലേക്കുള്ള ഓറിയന്റേഷന്റെ ആവശ്യകതകൾ കർശനമാണ്. ഇത് പുറത്തുനിന്നും അകത്തുനിന്നും സ്വയമേവയുള്ള സ്വാധീനം അനുവദിക്കുന്നില്ല, അത് അടഞ്ഞിരിക്കുന്നു (സംസ്കാരത്തിന്റെ അടഞ്ഞത് പോരായ്മകൾ കാണാനുള്ള മനസ്സില്ലായ്മയാണ്, വൃത്തികെട്ട ലിനൻ പരസ്യമായി കഴുകുക, ആഡംബരപരമായ ഐക്യം നിലനിർത്താനുള്ള ആഗ്രഹം). ഒരു അടഞ്ഞ സംസ്കാരം ജീവനക്കാരെ കീഴടക്കുകയും പ്രചോദനത്തിന്റെ നിർണായക നിമിഷമായി മാറുകയും ചെയ്യുന്നു. എന്നാൽ മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും, ആവശ്യമെങ്കിൽ, ബോധപൂർവ്വം ക്രമീകരിക്കപ്പെടുന്നു.

ഒരു ദുർബലമായ സംസ്കാരത്തിൽ പ്രായോഗികമായി കോർപ്പറേറ്റ് മൂല്യങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും അടങ്ങിയിട്ടില്ല. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഓരോ ഘടകത്തിനും അതിന്റേതായ ഉണ്ട്, പലപ്പോഴും മറ്റുള്ളവർക്ക് വിരുദ്ധമാണ്. ദുർബലമായ ഒരു സംസ്കാരത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും ആന്തരികവും എളുപ്പവുമാണ് ബാഹ്യ സ്വാധീനംഅതിന്റെ സ്വാധീനത്തിൽ മാറ്റവും. അത്തരമൊരു സംസ്കാരം ഓർഗനൈസേഷനിലെ പങ്കാളികളെ വേർതിരിക്കുന്നു, അവരെ പരസ്പരം എതിർക്കുന്നു, മാനേജ്മെന്റ് പ്രക്രിയയെ സങ്കീർണ്ണമാക്കുകയും ആത്യന്തികമായി അതിന്റെ ദുർബലതയിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം അകത്തുനിന്നും പുറത്തുനിന്നും സ്വാധീനിക്കാൻ തുറന്നിരിക്കുന്നു. എല്ലാ പങ്കാളികളും ഓർഗനൈസേഷനുകളും പുറത്തുനിന്നുള്ളവരും തമ്മിലുള്ള തുറന്നതും സംവാദവും തുറന്നത് സൂചിപ്പിക്കുന്നു. അവൾ എല്ലാ മികച്ചതും സജീവമായി സ്വാംശീകരിക്കുന്നു, അത് എവിടെ നിന്ന് വന്നാലും, അതിന്റെ ഫലമായി കൂടുതൽ ശക്തമായിത്തീരുന്നു.

ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം, ദുർബലമായ ഒന്നിനെപ്പോലെ, ഒന്നിൽ ഫലപ്രദവും മറ്റൊന്നിൽ ഫലപ്രദമല്ലാത്തതും ആണെന്ന് ഓർമ്മിക്കേണ്ടതാണ്.

സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുടെ ഏറ്റവും അറിയപ്പെടുന്ന ചില തരം നമുക്ക് നോക്കാം.

W. ഹാൾ ABC (ABC) വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം, എവിടെ:

എ - പുരാവസ്തുക്കളും മര്യാദകളും (ഉപരിതല തലം). ഭാഷ, ആശംസയുടെ രൂപം, വസ്ത്രം, ഭൗതിക സ്ഥാനം (തുറന്നതോ അടഞ്ഞതോ ആയ ഇടങ്ങൾ) പോലുള്ള സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേക ദൃശ്യ ഘടകങ്ങൾ;

ബി - പെരുമാറ്റവും പ്രവർത്തനങ്ങളും (ആഴത്തിലുള്ള തലം). വ്യക്തികൾ തീരുമാനമെടുക്കുന്ന രീതികൾ, ടീം വർക്കിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ, പ്രശ്നങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവം എന്നിവ ഉൾപ്പെടെയുള്ള പെരുമാറ്റത്തിന്റെ സ്ഥിരതയുള്ള പാറ്റേണുകളും സ്റ്റീരിയോടൈപ്പുകളും;

സി. ഹാൻഡി മാനേജീരിയൽ സംസ്കാരങ്ങളുടെ ഒരു ടൈപ്പോളജി വികസിപ്പിച്ചെടുത്തു. ഓരോ തരത്തിനും ബന്ധപ്പെട്ട ഒളിമ്പ്യൻ ദൈവത്തിന്റെ പേര് അദ്ദേഹം നൽകി.

അധികാരത്തിന്റെ സംസ്കാരം, അല്ലെങ്കിൽ സിയൂസ്. അതിന്റെ പ്രധാന പോയിന്റ് വ്യക്തിഗത ശക്തിയാണ്, അതിന്റെ ഉറവിടം വിഭവങ്ങളുടെ കൈവശമാണ്. അത്തരമൊരു സംസ്കാരം അവകാശപ്പെടുന്ന സംഘടനകൾക്ക് കർശനമായ ഘടനയുണ്ട്, ഒരു ഉയർന്ന ബിരുദംമാനേജ്മെന്റിന്റെ കേന്ദ്രീകരണം, കുറച്ച് നിയമങ്ങളും നടപടിക്രമങ്ങളും, തൊഴിലാളികളുടെ മുൻകൈയെ അടിച്ചമർത്തുക, എല്ലാറ്റിനും മേൽ കർശനമായ നിയന്ത്രണം പ്രയോഗിക്കുക. ഇവിടെ വിജയം മാനേജറുടെ യോഗ്യതകളും പ്രശ്നങ്ങളുടെ സമയബന്ധിതമായ തിരിച്ചറിയലും മുൻകൂറായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, ഇത് വേഗത്തിൽ തീരുമാനങ്ങൾ എടുക്കാനും നടപ്പിലാക്കാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ഈ സംസ്കാരം യുവ വാണിജ്യ ഘടനകൾക്ക് സാധാരണമാണ്.

റോൾ സംസ്കാരം, അല്ലെങ്കിൽ അപ്പോളോയുടെ സംസ്കാരം. ഇത് നിയമങ്ങളുടെയും നിയന്ത്രണങ്ങളുടെയും ഒരു വ്യവസ്ഥയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു ബ്യൂറോക്രാറ്റിക് സംസ്കാരമാണ്. മാനേജ്മെന്റ് ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള റോളുകൾ, അവകാശങ്ങൾ, കടമകൾ, ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ എന്നിവയുടെ വ്യക്തമായ വിതരണമാണ് ഇതിന്റെ സവിശേഷത. ഇത് വഴങ്ങാത്തതും നവീകരിക്കുന്നത് ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളതുമാക്കുന്നു, അതിനാൽ മാറ്റത്തിന്റെ പശ്ചാത്തലത്തിൽ ഇത് ഫലപ്രദമല്ല. ഇവിടെ അധികാരത്തിന്റെ ഉറവിടം സ്ഥാനമാണ്, നേതാവിന്റെ വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങളല്ല. വലിയ കോർപ്പറേഷനുകളിലും സർക്കാർ ഏജൻസികളിലും ഇത്തരമൊരു മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരം അന്തർലീനമാണ്.

ചുമതലയുടെ സംസ്കാരം, അല്ലെങ്കിൽ അഥീനയുടെ സംസ്കാരം. ഈ സംസ്കാരം മാനേജ്മെന്റിന് അനുയോജ്യമാണ് അങ്ങേയറ്റത്തെ അവസ്ഥകൾനിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങൾ, അതിനാൽ ഇവിടെ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത് പ്രശ്നപരിഹാരത്തിന്റെ വേഗതയിലാണ്. ഇത് സഹകരണം, ആശയങ്ങളുടെ കൂട്ടായ വികസനം, പങ്കിട്ട മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. അറിവ്, കഴിവ്, പ്രൊഫഷണലിസം, വിവരങ്ങളുടെ കൈവശം എന്നിവയാണ് അധികാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം. ഇത് മുമ്പത്തെ ഒന്നായി വികസിക്കാൻ കഴിയുന്ന ഒരു പരിവർത്തന തരം മാനേജ്മെന്റ് സംസ്കാരമാണ്. ഇത് ഡിസൈൻ അല്ലെങ്കിൽ വെഞ്ച്വർ ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ സവിശേഷതയാണ്.

അതേസമയം, ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും അതിൽ അനുകൂലമായ കാലാവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുന്നതിനുമുള്ള നിരവധി പ്രായോഗിക ആശയങ്ങൾ വളരെ ലളിതവും ഫലപ്രദവുമാണ്. അങ്ങനെ, തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മകളെ കീറിമുറിക്കുന്ന ആഭ്യന്തര ശത്രുത, അയ്യോ, ഒരു അന്താരാഷ്ട്ര പ്രശ്നമാണ്. ഇത് തർക്കങ്ങൾ, സമ്മർദ്ദം എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ആഭ്യന്തര കലഹത്തിന്റെ സൂക്ഷ്മാണുക്കൾ സ്ഥിരതാമസമാക്കിയിടത്ത്, ഒരു ചട്ടം പോലെ, മൈക്രോക്ളൈമറ്റ് സമാനമല്ല, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത സമാനമല്ല.

ജാപ്പനീസ് സൈക്കോളജിസ്റ്റുകൾ അനാവശ്യമായ വികാരങ്ങളിൽ നിന്ന് ടീമുകളെ മോചിപ്പിക്കാൻ ഉപയോഗിക്കാത്തത്! എന്നാൽ ഉപയോഗിച്ച എല്ലാ സാങ്കേതിക വിദ്യകളും (ശാന്തം ശാസ്ത്രീയ സംഗീതം, സന്തോഷകരമായ നിറങ്ങളിൽ ചായം പൂശിയ വാൾപേപ്പറുകൾ, ജോലി ചെയ്യുന്ന മുറികളിലേക്ക് സുഖകരമായ ആരോമാറ്റിക് അഡിറ്റീവുകൾ ഉപയോഗിച്ച് വായു വിതരണം ചെയ്യുന്നു) ശക്തിയില്ലാത്തതായി മാറി: ടീമുകളിലെ പിരിമുറുക്കം പൂർണ്ണമായും ഇല്ലാതായില്ല. തുടർന്ന് ഒരു ലളിതമായ ആശയം പിറന്നു - മേശകൾക്കിടയിൽ സൗഹൃദപരവും വാത്സല്യമുള്ളതുമായ ഒരു നായയെ ഇടുക. കൈകൊണ്ട് നീക്കം ചെയ്തതുപോലെയുള്ള തർക്കങ്ങൾ, ആളുകളെ മാറ്റിയതായി തോന്നുന്നു.

വിതരണമില്ലാത്ത ആവശ്യം ജപ്പാനിൽ അചിന്തനീയമാണ്. രാജ്യത്ത് ഒരു പുതിയ തരം പണമടച്ചുള്ള സേവനങ്ങൾ ഉടനടി രൂപീകരിച്ചു - വളർത്തുമൃഗങ്ങളെ വാടകയ്ക്ക് എടുക്കൽ. നായയെ കൂടാതെ, വാടക സ്ഥലങ്ങളിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഒരു പൂച്ചയെയോ തത്തയെയോ പന്നിയെയോ ഓർഡർ ചെയ്യാം. സമയ ഘടകം പ്രശ്നമല്ല: മൃഗത്തെ കുറഞ്ഞത് ഒരു ദിവസമെങ്കിലും എടുക്കുക, കുറഞ്ഞത് ഒരു മാസമെങ്കിലും, പ്രധാന കാര്യം പണം നൽകുക എന്നതാണ്. വാടക നിരക്ക് വളരെ ഉയർന്നതാണ്, എന്നിരുന്നാലും - മൂന്ന് ദിവസത്തേക്ക് കടം വാങ്ങിയ ഒരു നായയ്ക്ക്, നിങ്ങൾ 300,000 യെൻ (ഏകദേശം $3,000) നൽകണം. എന്നിരുന്നാലും, അപരിചിതരുടെ കൽപ്പനകൾ മനസ്സോടെയും താൽപ്പര്യമില്ലാതെയും നടപ്പിലാക്കുന്ന ഒരു കളിയായ, സൗഹാർദ്ദപരമായ നായയെ വളർത്തുന്നത് അത്ര എളുപ്പമല്ലെന്ന് മനസ്സിലാക്കി, തങ്ങൾ കൊള്ളയടിക്കപ്പെട്ടതായി ജാപ്പനീസ് ഒട്ടും കരുതുന്നില്ല. അതെ, പരിപാലിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. അതിനാൽ, തൊഴിലാളികൾക്ക് ഒരു മൃഗത്തെ വാടകയ്‌ക്കെടുക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, പുതിയ പരിസരത്ത് നായയോ പൂച്ചയോ ശരിയായി പരിപാലിക്കപ്പെടുമെന്ന് കമ്പനി പ്രതിനിധി ഉറപ്പാക്കുന്നു.

അതേസമയം, സംഘടനാ സംസ്കാരം ഒരുതരം ഉട്ടോപ്യയായി മാറുന്നു, അഭികാമ്യമായ ആശയങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യമായി അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അത് യഥാർത്ഥത്തിൽ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമാണ്. മാനേജ്മെന്റിലെ ഒരു അടിസ്ഥാന ഘടകമായി സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ കണക്കാക്കുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും വളരെ അകലെയാണ്, മാനേജർമാർ "സംസ്കാരം" എന്ന വാക്കുമായി ബന്ധപ്പെടുത്തുന്ന അർത്ഥം അതിൽ ഉൾപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ചുള്ള തെറ്റിദ്ധാരണയുടെ കാരണം ഉപരിതലത്തിലാണ്. നിങ്ങളുടെ സ്ഥാപനത്തെ തുറന്നതും ഉപഭോക്തൃ-അധിഷ്‌ഠിതവുമായ ഒരു സംരംഭമായി കണക്കാക്കുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും ആഹ്ലാദകരമാണ്, ഈ രണ്ട് പോസിറ്റീവ് ഗുണങ്ങളും അതിന്റെ സവിശേഷതയാണെന്ന് വിശ്വസിക്കുന്നു. പലപ്പോഴും അത്തരം ആശയങ്ങൾ യാഥാർത്ഥ്യബോധമില്ലാത്തവയാണ്, യഥാർത്ഥ അവസ്ഥയെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നില്ല. പ്രത്യക്ഷത്തിൽ, മാനേജർമാർക്ക് അവരുടെ ജീവനക്കാർ എന്താണ് ചിന്തിക്കുന്നതെന്ന് നന്നായി അറിയില്ല, ഒരുപക്ഷേ അവർ അറിയാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല.

പ്രവർത്തനപരമായ രീതിയിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരം ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ പരിഹരിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു:

• സ്ഥാപിതമായ നടപടിക്രമങ്ങളിലൂടെയും പെരുമാറ്റച്ചട്ടങ്ങളിലൂടെയും ഏകോപനം;
• നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അർത്ഥം ജീവനക്കാർക്ക് വിശദീകരിച്ചുകൊണ്ട് നടപ്പിലാക്കിയ പ്രചോദനം;
• മറ്റ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിൽ നിന്ന് ഒരു സ്വഭാവ വ്യത്യാസം നേടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്ന പ്രൊഫൈലിംഗ്;
• അവരുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ നേട്ടങ്ങൾ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ ജീവനക്കാരെ ആകർഷിക്കുന്നു.

തത്വത്തിൽ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന് ലിസ്റ്റുചെയ്തതും മറ്റ് പ്രവർത്തനങ്ങളും നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയും, എന്നാൽ എല്ലാവർക്കും ഉചിതമായ സാധ്യതയില്ല. പല സംരംഭങ്ങൾക്കും ഒരു കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരമുണ്ട്, അത് സാമ്പത്തിക വിജയത്തിന്റെ നേട്ടത്തെ തടസ്സപ്പെടുത്തുക മാത്രമല്ല, സ്വയം തിരിച്ചറിയാനും കമ്പനിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി അവരുടെ കഴിവുകൾ ഉപയോഗിക്കാനും അവരെ അനുവദിക്കുന്നില്ല.

മാനേജ്മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി വിലയിരുത്തുന്നതിന് (അതിനാൽ ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി), മാർക്കറ്റിലെ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ (പ്രവൃത്തികൾ, സേവനങ്ങൾ) സൃഷ്ടിക്കുകയും വിൽക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യം, റിസോഴ്സ് എഫിഷ്യൻസി ഇൻഡിക്കേറ്റർ പൂർണ്ണമായി ഉപയോഗിക്കാൻ കഴിയും. ഇത് റിസോഴ്‌സ് പ്രൊഡക്ടിവിറ്റിയുടെ പരിഷ്‌ക്കരിച്ച സൂചകമാണ്, ഇത് മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ, വിപണി സാമ്പത്തിക, ക്രെഡിറ്റ് ബന്ധങ്ങൾ, പണപ്പെരുപ്പ പ്രക്രിയകൾ എന്നിവയ്‌ക്കൊപ്പം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

പ്രധാന സാമാന്യവൽക്കരണ പ്രകടന സൂചകത്തിന് പുറമേ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ കൂടുതൽ പൂർണ്ണമായ വിലയിരുത്തലിനായി, വ്യാവസായിക ബന്ധങ്ങളുടെ നിലവാരം, മാനേജുമെന്റിന്റെ നിലവാരം, വ്യക്തിഗത സ്ഥിരതയുടെ അളവ് മുതലായവ പോലുള്ള നിരവധി സഹായ സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കണം.

മറ്റ് നിർവചനങ്ങൾ

• “ഒരു പതിവ്, പരമ്പരാഗത ചിന്താരീതിയും പ്രവർത്തനരീതിയും, അത് എന്റർപ്രൈസസിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും കൂടുതലോ കുറവോ ആയി പങ്കിടുകയും പുതിയ ടീം അംഗങ്ങൾക്ക് “സ്വന്തം” ആകുന്നതിന് പുതുമുഖങ്ങൾ പഠിക്കുകയും ഭാഗികമായെങ്കിലും സ്വീകരിക്കുകയും വേണം. .

ഇ. ജാക്കസ്

• "ഒരു ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ പങ്കിടുന്ന വിശ്വാസങ്ങളുടെയും പ്രതീക്ഷകളുടെയും ഒരു കൂട്ടം, ഈ വിശ്വാസങ്ങളും പ്രതീക്ഷകളും സംഘടനയിലെ വ്യക്തികളുടെയും ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും സ്വഭാവത്തെ പ്രധാനമായും നിർണ്ണയിക്കുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളാണ്."

എച്ച്. ഷ്വാർട്‌സും എസ്. ഡേവിസും

• "ഒരു നിശ്ചിത സാംസ്കാരിക സമൂഹത്തിലെ അംഗങ്ങൾക്കുള്ളിൽ സമയത്തിന്റെയും രൂപങ്ങളുടെയും പരീക്ഷണമായി നിലകൊള്ളുന്ന ബന്ധങ്ങളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളുടെയും പുരാവസ്തുക്കളുടെയും ഒരു സംവിധാനം, തികച്ചും സവിശേഷമായ പങ്കിട്ട മനഃശാസ്ത്രം."

എസ്.മിച്ചോൺ, പി. സ്റ്റേൺ

• "ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഗ്രഹിച്ച സ്വഭാവസവിശേഷതകളുടെ തനതായ സവിശേഷതകൾ, അത് വ്യവസായത്തിലെ മറ്റെല്ലാവരിൽ നിന്നും അതിനെ വേർതിരിക്കുന്നു."

• "ആന്തരിക സംയോജനത്തിന്റെ ബാഹ്യ പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെ പ്രശ്‌നങ്ങളെ നേരിടാൻ പഠിക്കുന്നതിനായി ഒരു ഗ്രൂപ്പ് കണ്ടുപിടിച്ചതോ കണ്ടെത്തിയതോ വികസിപ്പിച്ചതോ ആയ അടിസ്ഥാന അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം, അതിന്റെ സാധുത തെളിയിക്കാൻ വളരെക്കാലം പ്രവർത്തിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പുതിയ അംഗങ്ങൾക്ക് കൈമാറുകയും ചെയ്യുന്നു. ഒരേയൊരു ശരിയായത് പോലെ."

• "എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ശരിയായ ദിശയിലേക്ക് നയിക്കുന്ന അടിസ്ഥാന മൂല്യങ്ങൾ, വിശ്വാസങ്ങൾ, പ്രത്യയശാസ്ത്രങ്ങൾ എന്നിവ കൈമാറുന്നതിനുള്ള ഭാഷ, നാടോടിക്കഥകൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ, മറ്റ് മാർഗ്ഗങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെ സംഘടനാ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗ്ഗം."

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രതിഭാസപരമായ ആശയം

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ യുക്തിസഹവും പ്രായോഗികവുമായ ആശയം

ഈ സമീപനത്തിന്റെ ചട്ടക്കൂടിനുള്ളിൽ, ഭാവി വികസനത്തിന്റെ സോപാധികത ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുൻകാല അനുഭവത്താൽ നിർദ്ദേശിക്കപ്പെടുന്നു. ഓർഗനൈസേഷന്റെ ചരിത്രപരമായ വികാസത്തിന്റെ ഫലമായി വികസിപ്പിച്ച മൂല്യങ്ങളും അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളും അനുസരിച്ചാണ് സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം നിർണ്ണയിക്കുന്നത് എന്ന നിലപാടിൽ നിന്നാണ് ഇത് പിന്തുടരുന്നത്. കൂടാതെ, സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിലും മാറ്റത്തിലും ഒരു വലിയ പങ്ക് സംഘടനയുടെ നേതൃത്വത്തിന് നൽകിയിട്ടുണ്ട്. അതുകൊണ്ടാണ് ഈ ആശയത്തെ യുക്തിസഹമെന്ന് വിളിക്കുന്നത് - സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണം ബോധപൂർവവും നിയന്ത്രിതവുമായ പ്രക്രിയയായി കാണുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ യുക്തിസഹമായ ആശയങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം എഡ്ഗർ ഷെയ്ൻ എന്ന പേരുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തെ അദ്ദേഹം നിർവചിക്കുന്നു, "ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിയിലെയും ആന്തരിക സംയോജനത്തിലെയും മാറ്റങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ഒരു ഗ്രൂപ്പ് നേടിയ അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളുടെ ഒരു മാതൃകയാണ്, അതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി മൂല്യവത്തായി കണക്കാക്കാനും ഗ്രൂപ്പിലെ പുതിയ അംഗങ്ങൾക്ക് കൈമാറാനും പര്യാപ്തമാണ്. പ്രശ്നങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കുന്നതിനും പരിഗണിക്കുന്നതിനുമുള്ള ശരിയായ സംവിധാനമെന്ന നിലയിൽ” .

രണ്ട് ഗ്രൂപ്പുകളുടെ പ്രശ്നങ്ങളുണ്ട്: 1) ഒരു ഗ്രൂപ്പിന്റെ നിലനിൽപ്പിനുള്ള ബാഹ്യ വ്യവസ്ഥകൾ (വായിക്കുക, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ) മാറുമ്പോൾ അതിജീവനത്തിന്റെയും പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും പ്രശ്നം, 2) ഈ അതിജീവനത്തിന്റെയും പൊരുത്തപ്പെടുത്തലിന്റെയും സാധ്യത ഉറപ്പാക്കുന്ന ആന്തരിക പ്രക്രിയകളെ സംയോജിപ്പിക്കുന്ന പ്രശ്നം. ഏതൊരു ഗ്രൂപ്പും, അതിന്റെ ആരംഭ നിമിഷം മുതൽ അത് പക്വതയുടെയും അധഃപതനത്തിന്റെയും ഘട്ടത്തിൽ എത്തുന്നതുവരെ, ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്നു. ഈ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കപ്പെടുമ്പോൾ, സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുന്നു.

ഒരു സംസ്കാരം രൂപീകരിക്കുന്ന പ്രക്രിയ ഒരു അർത്ഥത്തിൽ ഗ്രൂപ്പിനെ സൃഷ്ടിക്കുന്ന പ്രക്രിയയ്ക്ക് സമാനമാണ്, കാരണം ഗ്രൂപ്പിന്റെ "സത്ത", ചിന്തകൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, വികാരങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവ അതിന്റെ അംഗങ്ങളുടെ സ്വഭാവമാണ്, അത് കൂട്ടായ ഫലമാണ്. അനുഭവവും കൂട്ടായ പഠനവും, സംസ്കാരം എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്ന ഗ്രൂപ്പ് സ്വീകരിച്ച ആശയങ്ങളുടെ സമ്പ്രദായത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

ഷെയ്നിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ തലങ്ങൾ

പുരാവസ്തുക്കൾ, പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ, അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ എന്നിങ്ങനെ മൂന്ന് തലങ്ങളിൽ സംസ്കാരം പഠിക്കണമെന്ന് എഡ്ഗർ ഷെയ്ൻ വിശ്വസിക്കുന്നു. ഈ തലങ്ങൾ പ്രധാനമായും പഠനത്തിന്റെ ആഴത്തെ ചിത്രീകരിക്കുന്നു.

പുരാവസ്തുക്കൾ

പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ

താഴെ പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾപൊതുവായ മൂല്യങ്ങളും വിശ്വാസങ്ങളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങളുടെ പ്രസ്താവനകളെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെയും സൂചിപ്പിക്കുന്നു. പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ മാനേജ്‌മെന്റ് തന്ത്രത്തിന്റെ ഭാഗമായോ മറ്റെന്തെങ്കിലും കാരണത്താലോ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർ ഈ മൂല്യങ്ങളെക്കുറിച്ച് ബോധവാന്മാരാണ്, മാത്രമല്ല ഈ മൂല്യങ്ങൾ അംഗീകരിക്കാനും നടിക്കാനും സാഹചര്യവുമായി പൊരുത്തപ്പെടാനും അല്ലെങ്കിൽ അവ നിരസിക്കാനും അവർ സ്വയം തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. ചില മൂല്യങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നതിൽ മാനേജ്‌മെന്റ് വേണ്ടത്ര സ്ഥിരോത്സാഹം കാണിക്കുന്നുണ്ടെങ്കിൽ, ആ മൂല്യങ്ങളുടെ പ്രാധാന്യം ഓർഗനൈസേഷനിൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന പുരാവസ്തുക്കൾ ഉയർന്നുവരുന്നുവെങ്കിൽ, മൂല്യങ്ങൾ പരീക്ഷയിൽ വിജയിക്കും. ഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുശേഷം, പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ പാലിക്കുന്നത് ബിസിനസ്സിലെ വിജയങ്ങളിലേക്കോ പരാജയങ്ങളിലേക്കോ നയിക്കുമോ എന്ന് വ്യക്തമാകും.

ആദ്യ ഓപ്ഷനിൽ, സംഘടന വിജയിച്ചില്ലെങ്കിൽ, അതിൽ നേതാവ് മാറും അല്ലെങ്കിൽ മുൻ നേതാവ് തന്ത്രവും നയവും പുനർവിചിന്തനം ചെയ്യും. തുടർന്ന് പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങൾ പോകും, ​​മാറ്റപ്പെടും. രണ്ടാമത്തെ ഓപ്ഷനിൽ, ഓർഗനൈസേഷൻ അതിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാർ ശരിയായ പാതയിലാണെന്ന് ആത്മവിശ്വാസം നേടും. അതനുസരിച്ച്, കമ്പനിയുടെ പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും. ഈ മൂല്യങ്ങൾ ആഴത്തിലുള്ള തലത്തിലേക്ക് നീങ്ങും - അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളുടെ തലം.

അടിസ്ഥാന കാഴ്ചകൾ

അടിസ്ഥാന കാഴ്ചകൾ- ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടിസ്ഥാനം, അതിന്റെ അംഗങ്ങൾ അറിഞ്ഞിരിക്കില്ല, മാറ്റമില്ലാത്തതായി കണക്കാക്കാം. ഈ അടിസ്ഥാനമാണ് ഓർഗനൈസേഷനിലെ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റം, ചില തീരുമാനങ്ങൾ സ്വീകരിക്കൽ എന്നിവ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ അനുമാനങ്ങൾ, സംഘടനയുടെ സംസ്കാരത്തിന്റെ "ആഴത്തിലുള്ള" തലമാണ്. അവ പുരാവസ്തുക്കളിൽ പരസ്യമായി പ്രകടിപ്പിക്കുന്നില്ല, അതിലും പ്രധാനമായി, സംഘടനയിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് പോലും വിവരിക്കാൻ കഴിയില്ല. ഈ പ്രാതിനിധ്യങ്ങൾ ജീവനക്കാരുടെ ഉപബോധ തലത്തിലാണ്, അവ നിസ്സാരമായി കണക്കാക്കുന്നു. മിക്കവാറും, ഈ ആശയങ്ങൾ വളരെ ശക്തമാണ്, കാരണം അവർ കമ്പനിയെ വിജയത്തിലേക്ക് നയിച്ചു. പ്രശ്നത്തിന് കണ്ടെത്തിയ പരിഹാരം വീണ്ടും വീണ്ടും സ്വയം ന്യായീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അത് നിസ്സാരമായി കണക്കാക്കാൻ തുടങ്ങുന്നു. ഒരു കാലത്ത് ഒരു സിദ്ധാന്തം, അവബോധപൂർവ്വം അല്ലെങ്കിൽ വ്യവസ്ഥാപിതമായി മാത്രം സ്വീകരിച്ചത്, ക്രമേണ യാഥാർത്ഥ്യത്തിലേക്ക് മാറുകയാണ്. അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ ഗ്രൂപ്പിലെ അംഗങ്ങൾക്ക് വളരെ വ്യക്തമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, ഒരു നിശ്ചിത സാംസ്കാരിക യൂണിറ്റിനുള്ളിലെ പെരുമാറ്റത്തിലെ വ്യതിയാനം കുറയുന്നു. വാസ്തവത്തിൽ, ഗ്രൂപ്പ് ചില അടിസ്ഥാന വീക്ഷണങ്ങൾ പാലിക്കുകയാണെങ്കിൽ, മറ്റേതെങ്കിലും വീക്ഷണത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പെരുമാറ്റം ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾക്ക് മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയാത്തതായി തോന്നും.

അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ അസ്തിത്വത്തിന്റെ അടിസ്ഥാന വശങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അവ: സമയത്തിന്റെയും സ്ഥലത്തിന്റെയും സ്വഭാവം; മനുഷ്യ സ്വഭാവവും മനുഷ്യ പ്രവർത്തനവും; സത്യത്തിന്റെ സ്വഭാവവും അത് നേടുന്നതിനുള്ള മാർഗങ്ങളും; വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പും തമ്മിലുള്ള ശരിയായ ബന്ധം; ജോലി, കുടുംബം, സ്വയം വികസനം എന്നിവയുടെ ആപേക്ഷിക പ്രാധാന്യം; പുരുഷന്മാരും സ്ത്രീകളും അവരുടെ യഥാർത്ഥ പങ്കും കുടുംബത്തിന്റെ സ്വഭാവവും കണ്ടെത്തുന്നു. ഒരു പുതിയ ഗ്രൂപ്പിലോ ഓർഗനൈസേഷനിലോ ചേരുന്നതിലൂടെ ഈ ഓരോ മേഖലയിലും ഞങ്ങൾ പുതിയ ഉൾക്കാഴ്ചകൾ നേടുന്നില്ല. പുതിയ ഗ്രൂപ്പിലെ ഓരോ അംഗവും തന്റെ സ്വന്തം സാംസ്കാരിക "ബാഗേജ്" കൊണ്ടുവരുന്നു, മുമ്പത്തെ ഗ്രൂപ്പുകളിൽ അദ്ദേഹം നേടിയെടുത്തു; ഒരു പുതിയ ഗ്രൂപ്പ് സ്വന്തം ചരിത്രം വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, അതിന്റെ അനുഭവത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട മേഖലകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഈ ആശയങ്ങളുടെ ഭാഗമോ എല്ലാമോ മാറ്റാൻ അതിന് കഴിയും. ഈ പുതിയ ആശയങ്ങളിൽ നിന്നാണ് ഈ പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പിന്റെ സംസ്കാരം രൂപപ്പെടുന്നത്.

അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ പാലിക്കാത്ത ജീവനക്കാർ താമസിയാതെ അല്ലെങ്കിൽ പിന്നീട് "അപമാനത്തിൽ" ആകും, കാരണം അവർക്കും അവരുടെ സഹപ്രവർത്തകർക്കും ഇടയിൽ ഒരു "സാംസ്കാരിക തടസ്സം" ഉയരും.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മാറ്റം

അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ എതിർപ്പുകളോ സംശയങ്ങളോ ഉണ്ടാക്കുന്നില്ല, അതിനാൽ അവ മാറ്റുന്നത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. ഈ മേഖലയിൽ പുതിയ എന്തെങ്കിലും പഠിക്കാൻ, വൈജ്ഞാനിക ഘടനയുടെ ഏറ്റവും നിലനിൽക്കുന്ന ചില ഘടകങ്ങളെ പുനരുജ്ജീവിപ്പിക്കുകയും വീണ്ടും പരിശോധിക്കുകയും ഒരുപക്ഷേ മാറ്റുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. അത്തരമൊരു നടപടിക്രമം വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്, കാരണം അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങൾ വീണ്ടും പരിശോധിക്കുന്നത് വൈജ്ഞാനിക ഇടത്തെയും വ്യക്തിപര ആശയങ്ങളുടെ ഇടത്തെയും കുറച്ചു കാലത്തേക്ക് അസ്ഥിരപ്പെടുത്തുന്നു, ഇത് വളരെയധികം ഉത്കണ്ഠയ്ക്ക് കാരണമാകുന്നു.

ആളുകൾ വിഷമിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നില്ല, അതിനാൽ സംഭവിക്കുന്നത് അവരുടെ ആശയങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നുവെന്ന് വിശ്വസിക്കാൻ ഇഷ്ടപ്പെടുന്നു, ഇത് സംഭവങ്ങളുടെ വികലവും വൈരുദ്ധ്യവും തെറ്റായതുമായ ധാരണയിലേക്കും വ്യാഖ്യാനത്തിലേക്കും നയിക്കുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ പോലും. ഇത്തരത്തിലുള്ള മാനസിക പ്രക്രിയകളിൽ, സംസ്കാരം ഒരു പ്രത്യേക ശക്തി നേടുന്നു. അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം എന്ന നിലയിൽ സംസ്കാരം നമ്മൾ എന്താണ് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതെന്ന് നിർണ്ണയിക്കുന്നു, ചില വസ്തുക്കളുടെയും പ്രതിഭാസങ്ങളുടെയും അർത്ഥം എന്താണ്, എന്താണ് സംഭവിക്കുന്നതെന്ന് വൈകാരിക പ്രതികരണം എന്തായിരിക്കണം, ഒരു പ്രത്യേക സാഹചര്യത്തിൽ എന്ത് നടപടികൾ സ്വീകരിക്കണം.

മനുഷ്യ മനസ്സിന് വൈജ്ഞാനിക സ്ഥിരത ആവശ്യമാണ്. ഇക്കാരണത്താൽ, അടിസ്ഥാന ആശയത്തിന്റെ സാധുതയെ സംശയിക്കുന്നത് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു വ്യക്തിയിൽ ഉത്കണ്ഠയും അരക്ഷിതാവസ്ഥയും ഉണ്ടാക്കുന്നു. ഈ അർത്ഥത്തിൽ, ഗ്രൂപ്പിന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ സാരാംശം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന കൂട്ടായ അടിസ്ഥാന വിശ്വാസങ്ങളെ വ്യക്തിയിലും ഗ്രൂപ്പ് തലത്തിലും ഗ്രൂപ്പിന്റെ പ്രവർത്തനം ഉറപ്പാക്കുന്ന മാനസിക വൈജ്ഞാനിക പ്രതിരോധ സംവിധാനങ്ങളായി കണക്കാക്കാം. ഗ്രൂപ്പ് സംസ്കാരത്തിന്റെ ചില വശങ്ങൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള സാധ്യത പരിഗണിക്കുമ്പോൾ ഈ വ്യവസ്ഥയെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധം വളരെ പ്രധാനമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, കാരണം ഈ പ്രശ്നം പ്രതിരോധ സംവിധാനങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത സംവിധാനം മാറ്റുന്ന പ്രശ്നത്തേക്കാൾ സങ്കീർണ്ണമല്ല. രണ്ട് സാഹചര്യങ്ങളിലും, ഈ നിലയെ ബാധിക്കുന്ന ഏതെങ്കിലും പരിവർത്തന സമയത്ത് ഉണ്ടാകുന്ന അസ്വസ്ഥമായ വികാരങ്ങളെ നേരിടാനുള്ള കഴിവാണ് എല്ലാം നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ സാരാംശം: അടിസ്ഥാന ആശയങ്ങളും ഘടകങ്ങളും. സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയത്തിന്റെ നിർവചനം. സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളും സവിശേഷതകളും

വാക്കിന്റെ ഇടുങ്ങിയ അർത്ഥത്തിൽ, സംസ്കാരം എന്നത് ആളുകളുടെ ആത്മീയ ജീവിതമാണ്, ധാർമ്മിക മാനദണ്ഡങ്ങൾ, നിയമങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടം. ഈ അർത്ഥത്തിൽ, ഒരാൾ ധാർമിക, സൗന്ദര്യാത്മക, രാഷ്ട്രീയ, ദൈനംദിന, പ്രൊഫഷണൽ, മാനുഷിക, ശാസ്ത്ര, സാങ്കേതിക സംസ്കാരത്തെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു.

വാക്കിന്റെ വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ, കെട്ടിടങ്ങൾ, സാങ്കേതികവിദ്യ, നിയമനിർമ്മാണം, സാർവത്രിക മൂല്യങ്ങൾ, സാമൂഹിക സ്ഥാപനങ്ങൾ എന്നിവയുടെ രൂപത്തിൽ ആളുകളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ സംസ്കാരത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. നിഘണ്ടുവിൽ ഇപ്രകാരമാണ്: “സാമൂഹിക പ്രയോഗത്തിലും സമൂഹത്തിന്റെ ബോധത്തിലും വേരൂന്നിയ, മാനദണ്ഡങ്ങളുടെയും മൂല്യങ്ങളുടെയും സഹായത്തോടെ സംഘടിപ്പിക്കപ്പെട്ട പ്രവർത്തനപരമായ ഉപയോഗപ്രദമായ പ്രവർത്തന രൂപങ്ങളുടെ ഒരു സാമൂഹിക സംവിധാനം. സമൂഹത്തിലെ സംസ്കാരം ഭൗതിക വസ്തുക്കൾ, സാമൂഹിക സ്ഥാപനങ്ങൾ (സ്ഥാപനങ്ങൾ, പാരമ്പര്യങ്ങൾ), ആത്മീയ മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയാൽ പ്രതിനിധീകരിക്കപ്പെടുന്നു.

ഓർഗനൈസേഷൻ - (വൈകി ലാറ്റിൻ ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിന്ന് - ഞാൻ മെലിഞ്ഞ രൂപം ആശയവിനിമയം നടത്തുന്നു, ഞാൻ ക്രമീകരിക്കുന്നു) - 1) ഒരുതരം സാമൂഹിക സംവിധാനങ്ങൾ, ഒരു പ്രത്യേക പ്രോഗ്രാം (ലക്ഷ്യം) സംയുക്തമായി നടപ്പിലാക്കുകയും ചില തത്വങ്ങളുടെയും നിയമങ്ങളുടെയും അടിസ്ഥാനത്തിൽ പ്രവർത്തിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ആളുകളുടെ ഒരു കൂട്ടായ്മ ( ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു തൊഴിൽ സേവനം); 2) ആന്തരിക ക്രമം, അതിന്റെ ഘടന കാരണം, സിസ്റ്റത്തിന്റെ സ്വയംഭരണ ഭാഗങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് പരസ്പര പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സ്ഥിരത; 3) പൊതുവായ മാനേജുമെന്റ് ഫംഗ്ഷനുകളിൽ ഒന്ന്, ഒരു കൂട്ടം പ്രക്രിയകളും (അല്ലെങ്കിൽ) പ്രവർത്തനങ്ങളും മൊത്തത്തിലുള്ള ഭാഗങ്ങൾ (സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾ) തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിനും മെച്ചപ്പെടുത്തലിനും കാരണമാകുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരം:

സംഘടനയിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും പൊതുവായുള്ള വിശ്വാസങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, പെരുമാറ്റ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം. അവ എല്ലായ്പ്പോഴും വ്യക്തമായി പ്രകടിപ്പിക്കപ്പെടണമെന്നില്ല, എന്നാൽ നേരിട്ടുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ, ആളുകൾ എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നുവെന്നും ഇടപഴകുന്ന രീതിയും അവർ നിർണ്ണയിക്കുകയും ജോലിയുടെ പുരോഗതിയെ സാരമായി ബാധിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു (മൈക്കൽ ആംസ്ട്രോംഗ്);

ഓർഗനൈസേഷണൽ സംസ്കാരം - ഒരു പ്രത്യേക ഗ്രൂപ്പ് സ്വയം രൂപീകരിച്ചതും പഠിച്ചതും അല്ലെങ്കിൽ വികസിപ്പിച്ചതുമായ ഒരു കൂട്ടം വിശ്വാസങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം, അത് ബാഹ്യ പരിതസ്ഥിതിക്കും ആന്തരിക സംയോജനത്തിനും അനുയോജ്യമായ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ പഠിക്കുന്നു, അത് മൂല്യവത്തായി കണക്കാക്കാൻ പര്യാപ്തമാണ്, കൂടാതെ അതിനാൽ പുതിയ അംഗങ്ങൾക്ക് ശരിയായ ഇമേജ് ധാരണകൾ, ചിന്തകൾ, നിർദ്ദിഷ്ട പ്രശ്നങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവം (എഡ്ഗർ ഷെയ്ൻ);

ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ എന്നത് ഓർഗനൈസേഷനിലെ അംഗങ്ങൾ അംഗീകരിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രഖ്യാപിത മൂല്യങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട അനുമാനങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ്, അത് ആളുകൾക്ക് അവരുടെ പെരുമാറ്റത്തിനും പ്രവർത്തനങ്ങൾക്കും മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങൾ നൽകുന്നു. ഈ മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ വ്യക്തികളിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നത് ആത്മീയവും ഭൗതികവുമായ അന്തർ-സംഘടനാ പരിസ്ഥിതിയുടെ "പ്രതീകാത്മക" മാർഗങ്ങളിലൂടെയാണ് (ഒ.എസ്. വിഖാൻസ്കിയും എ.ഐ. നൗമോവും);

ഓർഗനൈസേഷണൽ കൾച്ചർ എന്നത് കമ്പനിക്കുള്ളിൽ സ്ഥിതിചെയ്യുന്ന സമൂഹത്തിന്റെ സാമൂഹിക ഇടത്തിന്റെ ഭാഗമായ ഒരു സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക ഇടമാണ്, അതിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരുടെ ഇടപെടൽ അവരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ സവിശേഷതകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന പൊതുവായ ആശയങ്ങൾ, ആശയങ്ങൾ, മൂല്യങ്ങൾ എന്നിവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് നടത്തുന്നത്. ജീവിതവും ഈ കമ്പനിയെ മാനേജുചെയ്യുന്നതിന്റെ തത്ത്വചിന്ത, പ്രത്യയശാസ്ത്രം, പ്രയോഗം എന്നിവയുടെ പ്രത്യേകത നിർണ്ണയിക്കുക.

കമ്പനിയുടെ വിജയകരമായ പ്രവർത്തനത്തിന് സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രാധാന്യം പരിഷ്കൃത ലോകമെമ്പാടും പൊതുവെ അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു അപവാദവുമില്ലാതെ, എല്ലാ വിജയകരമായ കമ്പനികളും കമ്പനിയുടെ ലക്ഷ്യങ്ങളോടും മൂല്യങ്ങളോടും ഏറ്റവും സ്ഥിരതയുള്ളതും ഒരു സ്ഥാപനത്തെ മറ്റൊന്നിൽ നിന്ന് വ്യക്തമായി വേർതിരിച്ചറിയുന്നതുമായ ശക്തമായ സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുകയും പരിപാലിക്കുകയും ചെയ്തിട്ടുണ്ട്. ശക്തമായ ഒരു സംസ്കാരം വലിയ കമ്പനികൾ രൂപീകരിക്കുന്ന പ്രക്രിയയെ സഹായിക്കുന്നു.

സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ:

സംഘടനാ സംസ്കാരം- ഈ പ്രക്രിയയിൽ കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാർ സൃഷ്ടിച്ചതും സൃഷ്ടിച്ചതുമായ മെറ്റീരിയൽ, ആത്മീയ, സാമൂഹിക മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടം തൊഴിൽ പ്രവർത്തനംഈ സ്ഥാപനത്തിന്റെ പ്രത്യേകത, വ്യക്തിത്വം എന്നിവ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

കമ്പനിയുടെ വികസന ഘട്ടത്തെ ആശ്രയിച്ച്, മൂല്യങ്ങൾ വിവിധ രൂപങ്ങളിൽ നിലനിൽക്കും: അനുമാനങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ (ഒരാളുടെ സംസ്കാരത്തിനായുള്ള സജീവമായ തിരയലിന്റെ ഘട്ടത്തിൽ), വിശ്വാസങ്ങൾ, മനോഭാവങ്ങൾ, മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകൾ (സംസ്കാരം വികസിക്കുമ്പോൾ. പ്രധാനം), പെരുമാറ്റത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ആശയവിനിമയ നിയമങ്ങൾ, തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (പൂർണ്ണമായി വികസിപ്പിച്ച സംസ്കാരം).

സംസ്കാരത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങൾ തിരിച്ചറിയപ്പെടുന്നു: മൂല്യങ്ങൾ, ദൗത്യം, കമ്പനി ലക്ഷ്യങ്ങൾ, കോഡുകൾ കൂടാതെ പെരുമാറ്റച്ചട്ടം, പാരമ്പര്യങ്ങളും ആചാരങ്ങളും.

സംസ്കാരത്തിന്റെ മൂല്യങ്ങൾക്കും ഘടകങ്ങൾക്കും തെളിവുകൾ ആവശ്യമില്ല, അവ നിസ്സാരമായി കണക്കാക്കുന്നു, തലമുറകളിലേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, കമ്പനിയുടെ കോർപ്പറേറ്റ് സ്പിരിറ്റ് രൂപപ്പെടുത്തുന്നു, അതിന്റെ അനുയോജ്യമായ അഭിലാഷങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി.

വാക്കിന്റെ വിശാലമായ അർത്ഥത്തിൽ സംസ്കാരത്തെ മനസ്സിലാക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ് മിക്ക വ്യാഖ്യാനങ്ങളും.

കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം- ഭൗതികവും ആത്മീയവുമായ മൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം, പരസ്പരം ഇടപഴകുന്ന പ്രകടനങ്ങൾ, തന്നിരിക്കുന്ന കോർപ്പറേഷനിൽ അന്തർലീനമാണ്, സാമൂഹികവും ഭൗതികവുമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ തന്നെയും മറ്റുള്ളവരെയും കുറിച്ചുള്ള അതിന്റെ വ്യക്തിത്വത്തെയും ധാരണയെയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, പെരുമാറ്റം, ഇടപെടൽ, സ്വയം ധാരണ എന്നിവയിൽ പ്രകടമാണ്. പരിസ്ഥിതി(എ.വി. സ്പിവാക്).

ഒരു കമ്പനി, ഒരു സ്ഥാപനം, ഒരു സ്ഥാപനം എന്നിവയെക്കുറിച്ച് നമ്മൾ സംസാരിക്കുമ്പോൾ സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന ആശയം കൂടുതൽ അർത്ഥവത്താണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, എല്ലാ സംഘടനകളും ഒരു കോർപ്പറേഷനല്ല. അതായത്, "സംഘടനാ സംസ്കാരം" എന്ന ആശയം "കോർപ്പറേറ്റ് സംസ്കാരം" എന്ന ആശയത്തേക്കാൾ വിശാലമാണ്.

പ്രവർത്തനങ്ങൾ ശരി:

സുരക്ഷാ പ്രവർത്തനംഅനാവശ്യ ബാഹ്യ സ്വാധീനങ്ങളിൽ നിന്ന് സംഘടനയെ സംരക്ഷിക്കുന്ന ഒരു തടസ്സം സൃഷ്ടിക്കുക എന്നതാണ്. വിവിധ നിരോധനങ്ങൾ, "നിഷിദ്ധങ്ങൾ", നിയന്ത്രിത മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയിലൂടെയാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്.

സംയോജിപ്പിക്കുന്ന പ്രവർത്തനംസംഘടനയിൽ പെട്ടവരാണെന്ന തോന്നൽ, അതിൽ അഭിമാനം, അതിൽ ചേരാനുള്ള പുറത്തുള്ളവരുടെ ആഗ്രഹം. ഇത് ജീവനക്കാരുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നത് എളുപ്പമാക്കുന്നു.

റെഗുലേഷൻ പ്രവർത്തനംഓർഗനൈസേഷന്റെ അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റത്തിന്റെ ആവശ്യമായ നിയമങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും പിന്തുണയ്ക്കുന്നു, അവരുടെ ബന്ധങ്ങൾ, പുറം ലോകവുമായുള്ള സമ്പർക്കങ്ങൾ, അതിന്റെ സ്ഥിരതയ്ക്ക് ഒരു ഗ്യാരണ്ടി, അനാവശ്യ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ സാധ്യത കുറയ്ക്കുന്നു.

അഡാപ്റ്റീവ് ഫംഗ്ഷൻആളുകളെ പരസ്പരം, ഓർഗനൈസേഷനുമായി പരസ്പരം പൊരുത്തപ്പെടുത്താൻ സഹായിക്കുന്നു. പെരുമാറ്റം, ആചാരങ്ങൾ, ആചാരങ്ങൾ എന്നിവയുടെ പൊതു മാനദണ്ഡങ്ങളിലൂടെയാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്, അതിലൂടെ ജീവനക്കാരുടെ വിദ്യാഭ്യാസവും നടപ്പിലാക്കുന്നു. സംയുക്ത പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ പങ്കെടുക്കുന്നതിലൂടെ, അതേ പെരുമാറ്റരീതികൾ പാലിക്കുന്നതിലൂടെ, ആളുകൾ പരസ്പരം കൂടുതൽ എളുപ്പത്തിൽ സമ്പർക്കം കണ്ടെത്തുന്നു.

ഓറിയന്റിങ് പ്രവർത്തനംസംസ്കാരം സംഘടനയുടെയും അതിന്റെ പങ്കാളികളുടെയും പ്രവർത്തനങ്ങളെ ശരിയായ ദിശയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

പ്രചോദനാത്മക പ്രവർത്തനംഇതിന് ആവശ്യമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ഇമേജിംഗ് പ്രവർത്തനംസംഘടന, അതായത് മറ്റുള്ളവരുടെ കണ്ണിൽ അതിന്റെ ചിത്രം. ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളുടെ അവ്യക്തമായ മൊത്തത്തിലുള്ള ആളുകളുടെ അനിയന്ത്രിതമായ സമന്വയത്തിന്റെ ഫലമാണ് ഈ ചിത്രം, എന്നിരുന്നാലും, അതിനോടുള്ള വൈകാരികവും യുക്തിസഹവുമായ മനോഭാവത്തിൽ വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നു.

പ്രോപ്പർട്ടികൾ ശരി:

ചലനാത്മകത. അതിന്റെ ചലനത്തിൽ, സംസ്കാരം ഉത്ഭവം, രൂപീകരണം, പരിപാലനം, വികസനം, മെച്ചപ്പെടുത്തൽ, വിരാമം (മാറ്റിസ്ഥാപിക്കൽ) എന്നീ ഘട്ടങ്ങളിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു. ഓരോ ഘട്ടത്തിനും അതിന്റേതായ "വളർച്ചയുടെ പ്രശ്നങ്ങൾ" ഉണ്ട്, ഇത് ചലനാത്മക സംവിധാനങ്ങൾക്ക് സ്വാഭാവികമാണ്. വ്യത്യസ്‌ത സംഘടനാ സംസ്‌കാരങ്ങൾ അവ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള സ്വന്തം വഴികൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു, കൂടുതലോ കുറവോ ഫലപ്രദമാണ്. സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ സ്വത്ത് ചരിത്രപരമായ തത്വം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

സ്ഥിരതസമൂഹത്തിലെ ഒരു പ്രത്യേക ദൗത്യവും അതിന്റെ മുൻഗണനകളും വഴി നയിക്കപ്പെടുന്ന, വ്യക്തിഗത ഘടകങ്ങളെ ഒരൊറ്റ മൊത്തത്തിൽ സംയോജിപ്പിക്കുന്ന തികച്ചും സങ്കീർണ്ണമായ ഒരു സംവിധാനമാണ് സംഘടനാ സംസ്കാരം എന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട രണ്ടാമത്തെ സ്വത്താണ്. സംസ്കാരത്തിന്റെ രൂപീകരണത്തിൽ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ ഈ സ്വത്ത് സ്ഥിരതയുടെ തത്വം കണക്കിലെടുക്കുന്നു.

ഘടക ഘടകങ്ങളുടെ ഘടന. സംഘടനാ സംസ്കാരം നിർമ്മിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ കർശനമായി ഘടനാപരമായതും ശ്രേണിപരമായി കീഴ്പെടുത്തിയതും അതിന്റേതായ പ്രസക്തിയും മുൻഗണനയും ഉള്ളവയുമാണ്.

ശരി ഉണ്ട് ആപേക്ഷികതയുടെ സ്വത്ത്, അതൊരു "സ്വയം" അല്ലാത്തതിനാൽ, അതിന്റെ ഘടകങ്ങളെ, സ്വന്തം ലക്ഷ്യങ്ങളുമായും ചുറ്റുമുള്ള യാഥാർത്ഥ്യവുമായും, മറ്റ് സംഘടനാ സംസ്കാരങ്ങളുമായും നിരന്തരം ബന്ധപ്പെടുത്തുന്നു, അതേസമയം അതിന്റെ ശക്തിയും ബലഹീനതയും ശ്രദ്ധിക്കുകയും ചില പാരാമീറ്ററുകൾ അവലോകനം ചെയ്യുകയും മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുന്നു.

വൈവിധ്യം. ഒരു സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിനുള്ളിൽ, ലെവലുകൾ, വകുപ്പുകൾ, ഡിവിഷനുകൾ, പ്രായ ഗ്രൂപ്പുകൾ, ദേശീയ ഗ്രൂപ്പുകൾ തുടങ്ങിയവയിലുടനീളമുള്ള സംസ്കാരത്തിന്റെ വ്യത്യാസത്തെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന നിരവധി പ്രാദേശിക സംസ്കാരങ്ങൾ ഉണ്ടാകാം. ഉപസംസ്കാരങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു.

വേർപിരിയൽസംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ മറ്റൊരു പ്രധാന സവിശേഷതയാണ്. ഏതൊരു സംഘടനാ സംസ്കാരവും നിലനിൽക്കുന്നതും ഫലപ്രദമായി വികസിക്കുന്നതും അതിന്റെ പോസ്റ്റുലേറ്റുകളും മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും ജീവനക്കാർ പങ്കിടുന്നു എന്ന വസ്തുത കാരണം മാത്രമാണ്. വേർപിരിയലിന്റെ അളവ് തൊഴിലാളികളിൽ സംസ്കാരത്തിന്റെ സ്വാധീനത്തിന്റെ ശക്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നു. വേർപിരിയലിന്റെ ഉയർന്ന അളവ്, ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പെരുമാറ്റത്തിൽ കൂടുതൽ പ്രാധാന്യവും ശക്തവുമായ സ്വാധീനം മാനദണ്ഡങ്ങളും മൂല്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും കോഡുകളും മറ്റുള്ളവയും ഉണ്ട്. ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾസംഘടനാ സംസ്കാരം.

പൊരുത്തപ്പെടുത്താനുള്ള സ്വത്ത്സംഘടനാ സംസ്കാരം സുസ്ഥിരമായി തുടരാനും ഒരു വശത്ത് നെഗറ്റീവ് സ്വാധീനങ്ങളെ ചെറുക്കാനും ജൈവികമായി ലയിപ്പിക്കാനുമുള്ള അതിന്റെ കഴിവിലാണ്. നല്ല മാറ്റങ്ങൾഅതിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നഷ്ടപ്പെടാതെ, മറുവശത്ത്.

കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരത്തിന്റെ അടയാളങ്ങൾ:

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പല ജീവനക്കാരും അതിന്റെ രൂപീകരണത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നതിനാൽ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം സാമൂഹികമാണ്;

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം ടീം അംഗങ്ങളുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുന്നു, അതുവഴി സഹപ്രവർത്തകർ തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു;

ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം ജനങ്ങളാൽ സൃഷ്ടിക്കപ്പെട്ടതാണ്, അതായത്, അത് മനുഷ്യന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ചിന്തകൾ, ആഗ്രഹങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ഫലമാണ്;

ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം എല്ലാ ജീവനക്കാരും ബോധപൂർവ്വം അല്ലെങ്കിൽ അറിയാതെ അംഗീകരിക്കുന്നു;

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം പാരമ്പര്യങ്ങളാൽ നിറഞ്ഞതാണ്, കാരണം അത് ഒരു നിശ്ചിത ചരിത്ര വികസന പ്രക്രിയയ്ക്ക് വിധേയമാണ്;

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം അറിയാം;

സംഘടനയുടെ സംസ്കാരം മാറാം;

ഏതെങ്കിലും ഒരു സമീപനത്തിന്റെ സഹായത്തോടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ സംസ്കാരം മനസ്സിലാക്കാൻ കഴിയില്ല, കാരണം അത് ബഹുമുഖവും ഉപയോഗിക്കുന്ന രീതിയെ ആശ്രയിച്ച് ഓരോ തവണയും പുതിയ രീതിയിൽ വെളിപ്പെടുത്തുന്നു;

കമ്പനി സംസ്കാരം ഒരു ഫലവും ഒരു പ്രക്രിയയുമാണ്, അത് നിരന്തരമായ വികസനത്തിലാണ്.

ഒരു കമ്പനിയുടെ സംഘടനാ സംസ്കാരം പഠിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ (പഠന തന്ത്രങ്ങൾ):

സമഗ്രമായ തന്ത്രം - യഥാർത്ഥത്തിൽ മുഴുകി സ്ഥിതിഗതികൾ പഠിക്കുന്നതിനുള്ള ഫീൽഡ് രീതികൾ;

രൂപക തന്ത്രം (ഭാഷാപരമായ) തന്ത്രം - ജീവനക്കാരുടെയും അവരുടെ നായകന്മാരുടെയും കമ്പനിയുടെ വിരുദ്ധ നായകന്മാരുടെയും ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും ഡോക്യുമെന്ററി-ഭാഷാ ആയുധശേഖരത്തിന്റെ പഠനം ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു തന്ത്രം;

സർവേകൾ, ചോദ്യാവലികൾ, അഭിമുഖങ്ങൾ, സംസ്കാരത്തിന്റെ പ്രത്യേക പ്രകടനങ്ങളെ അളക്കുന്ന മറ്റ് രീതികൾ എന്നിവയുടെ ഉപയോഗം അളവ് തന്ത്രത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.