Ярилцлагын төрлүүд, тэдгээрийн давуу болон сул талууд - хийсвэр. Ярилцлага нь боловсон хүчнийг сонгох гол арга хэрэгсэл болох: ярилцлагын төрөл ба тэдгээрийн онцлог, хувилбарууд

Ажилд орох үе шатуудын нэг бол ярилцлага юм. Ярилцлагын янз бүрийн хэлбэрүүд байдаг: ганцаарчилсан болон бүлгийн, намтар, үнэ төлбөргүй. Хүссэн байр сууриа олж авахын тулд та ярилцлагаа амжилттай өгөх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та янз бүрийн төрлийн ярилцлагыг хэрхэн дамжуулахаа урьдчилан тооцоолох хэрэгтэй.

Ганцаарчилсан ярилцлага

Ганцаарчилсан ярилцлага бол нэг ажил олгогчийн өргөдөл гаргагч бүртэй тус тусад нь харилцах харилцааг багтаасан хамгийн түгээмэл ярилцлага юм. Ийм яриа хэлцэл нь ажил олгогч болон албан тушаалд нэр дэвшигчид найдвартай харилцаа тогтоож, харилцан яриаг хамгийн утга учиртай явуулах боломжийг олгодог. Богино хугацаанд шаардлагатай бүх сэдвээр ярилцаж, ажил хайгчаас бүрэн, илэн далангүй хариулт авах боломжтой. Ийм ярилцлагад танихгүй хүмүүс байдаггүй тул нэр дэвшигч нь шаардлагагүй сэтгэлийн хөөрөлгүйгээр харилцаж, өөрийгөө хамгийн сайн талаас нь харуулах боломжтой болно.

Ганцаарчилсан ярилцлагын сул тал бол ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийг өмнөх өргөдөл гаргагчидтай харьцуулж, түүний сэтгэгдлийг хэтрүүлэн үнэлэх эсвэл дутуу үнэлдэг нөхцөл байдал юм. Сайн ярилцлага нь ирээдүйн ажилтнаа илүү сайн таньж мэдэхэд тусална. Хэрэв тэр хангалттай туршлагагүй эсвэл тодорхой ур чадвар дутмаг байгаагаас зарласан албан тушаалд тохиромжгүй бол тухайн аж ахуйн нэгжид өөр сул орон тоо санал болгож болно.

Хэд хэдэн өргөдөл гаргагчтай бүлгийн ярилцлага

Энэ албан тушаалд нэр дэвших олон нэр дэвшигчдийн хувьд таагүй гэнэтийн зүйл бол ярилцлагад зөвхөн ажил олгогчтой төдийгүй өрсөлдөгчидтэйгээ харилцах хэрэгцээ юм. Өргөдөл гаргагчид өөр тоо байж болно - 5-аас 20 хүн.

Ийм ажлын ярилцлага нь ихэвчлэн ерөнхий хувилбарын дагуу явагддаг: эхлээд ажил олгогч компани болон сул орон тооны талаар ярьж, дараа нь бүх өргөдөл гаргагчдаас өөрсдийгөө танилцуулж, өөрийнхөө тухай бага зэрэг ярихыг хүсдэг. Мөн нэр дэвшигч бүрээс яагаад нээлттэй ажилд авах ёстой гэж бодож байгааг нь асууна. Бүлгийн ярилцлагын үеэр сул орон тоонд өргөдөл гаргагчдыг хэд хэдэн багт хувааж, тодорхой ажлуудыг гүйцэтгэхийг хүсдэг. Тиймээс ажил олгогч хүмүүс ер бусын орчинд хэрхэн ажиллахыг ажиглаж, багаар ажиллах чадварыг нь үнэлж чадна.

Компанийн хэд хэдэн ажилтантай хийсэн бүлгийн ярилцлага

Нээлттэй сул орон тоо нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн нэг ажилтан үнэлж чадахгүй байгаа мэргэжлийн өндөр ур чадвар байгаа тохиолдолд ийм уулзалтыг зохион байгуулдаг. Түүнчлэн, ажилд зуучлагч саяхан уг албан тушаалд орсон бөгөөд өөрийгөө батлах цаг болоогүй бол бүлгийн ярилцлага хийдэг.

Өргөдөл гаргагчийн мэдлэгийг шалгахын тулд ирээдүйн ажилтан ажиллах хэлтсийн мэргэжилтнүүдийг урьж байна. Тэд тухайн албан тушаалд нэр дэвшигчтэй харилцаж, түүний мэргэжлийн ур чадварыг шалгадаг. Ажилтны аль хэдийн байгуулагдсан хэлтсийн багт хэр зэрэг нийцэхийг ойлгохын тулд түүний хувийн шинж чанаруудын талаар ярилцдаг.

Асуултуудыг дотроос нь асуудаг тул ийм ярилцлагад төөрөхөд амархан байдаг хурдан хурдмөн бүрэн асаалттай өөр өөр сэдэв. Харилцааны үеэр хүмүүс хөндлөнгөөс шалгагдаж байгаа мэт сандрах нь элбэг байдаг. Тайван, өөртөө итгэлтэй байхын зэрэгцээ бүх асуултанд аль болох бүрэн дүүрэн хариулах нь чухал юм.

Онлайн ярилцлага

Нэр дэвшигч эсвэл ажил олгогч өөр хотод эсвэл бүр улс оронд амьдарч байгаа тохиолдолд онлайн ярилцлагыг ашигладаг. Энэ төрлийн харилцаа холбоо нь зам дээр гарах цагийг хэмнэхээс гадна гэрийн танил орчны ачаар өргөдөл гаргагчтай илүү итгэлтэй харилцахад тусална. Хэрхэн онлайн ярилцлага хийх вэ:

• Хувцсаа анхааралтай сонгох хэрэгтэй - ярилцлага нь оффис дээр болох юм шиг харагдах ёстой. Хатуу Гадаад төрхбизнесийн ярианд тааруулахад тусална.
• Харилцаа холбооны газрын арын дэвсгэрийг урьдчилан анхаарч үзэх шаардлагатай. Энэ нь хана эсвэл цонх байж болно, гэхдээ ханан дээр хивсэнцэр эсвэл гэр ахуйн нарийн ширийн зүйлс нь хүсээгүй юм.
• Ажил олгогчтой ярилцахдаа орон сууцанд чимээгүй байх ёстой. Та гэр бүлээсээ ярианд саад учруулахгүй байхыг хүсч, гэрийн тэжээвэр амьтдыг өрөөнөөс гаргах хэрэгтэй.
• Ярилцлагын үеэр програмын буруу тохиргооноос болж яриа тасалдахгүйн тулд техникийг шалгана уу.
• Зарим компаниуд ийм төрлийн ярилцлагыг видео бичлэгт бичдэг тул байгууллагын бусад хүмүүс үзэх боломжтой. Тиймээс та яриагаа сайтар хянаж, товч, эелдэг, найрсаг байх хэрэгтэй.

Намтар ярилцлага

Намтар ярилцлага нь нэр дэвшигчийн туршлага, өмнөх ажил, боловсрол, ур чадвар гэх мэт амьдралын баримтуудын хэлэлцүүлэг дээр суурилдаг. Ийм ярилцлагын үеэр дараахь асуултуудыг ихэвчлэн асуудаг.

• Та ямар их сургууль төгссөн бэ?
• Та яагаад энэ боловсролын байгууллагыг сонгосон бэ?
• Сонгосон мэргэжлээрээ таныг юу татсан бэ?
• Өмнөх ажлаасаа гарахад юу нөлөөлсөн бэ?
• Хэрэв та хэдэн жил буцаж чадвал амьдралдаа юуг өөрчлөх байсан бэ?

Ярилцлагын үеэр төөрөгдөлд орохгүйн тулд хамгийн сайн хариултуудыг урьдчилан бодож, өөрөөр хэлбэл намтарынхаа талаар тодорхой хэлэх боломжтой байх шаардлагатай. Хэрэв та сул ажлын байранд ажлын туршлагатай эсвэл тусгай ур чадвартай бол үүнд анхаарлаа хандуулж, мэдлэгийнхээ талаар илүү дэлгэрэнгүй ярих хэрэгтэй.

нөхцөл байдлын ярилцлага

Асуудлыг шийдвэрлэх зохиомол төрлийн ярилцлага нь борлуулалтын ажилтан, борлуулалтын менежерүүдийг ажилд авахад түгээмэл болсон. Нөхцөл байдлын ярилцлага нь өргөдөл гаргагч өөрийн зан төлөвийг дүрслэх ёстой үед ажил олгогчийн зохиомол нөхцөлийг агуулдаг. Ийм ярилцлага хийснээр ирээдүйн ажилтан нийгмийн хувьд ямар зан үйлийг зөв гэж үзэж байгаагаа харуулах болно. Компани бүр өөрийн гэсэн ёс суртахууны үнэт зүйлстэй бөгөөд ажил олгогч нь энэ өргөдөл гаргагч нь нээлттэй албан тушаалд тохирох эсэхийг ойлгох боломжтой болно.

Нөхцөл байдлын ярилцлага нь ажилтны хувийн болон мэргэжлийн ур чадварыг шалгах боломжтой. Тиймээс, нэр дэвшигчийн дассан соёлыг тодорхойлохын тулд дараахь ажлыг санал болгож болно: "Зочин даргатай уулзах уулзалтад 15 минутын өмнө ирсэн. Чи юу хийх гэж байна?" Тэр хүнийг хүлээж авах эсэхийг менежерээс асуух нь зөв шийдвэр юм. Сөрөг хариулт гарсан тохиолдолд зочдыг хүлээх хугацаанд суухыг урь.

Чөлөөт ярилцлага

Үнэгүй ярилцлага нь хоёр хүний ​​танилтай төстэй бөгөөд өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчоос илүү ярьдаг. Тиймээс ажил олгогч нь ирээдүйн ажилтан багт дасаж чадах эсэхийг хамгийн албан бус байдлаар ойлгохыг хичээдэг. Ийм ярилцлага нь нээлттэй ажлын байранд олон тооны өргөдөл гаргагч хүсээгүй эсвэл сонгон шалгаруулах хамгийн бага шалгууртай нөхцөлд явагддаг.

Чөлөөт ярилцлагын жишээ бол нэр дэвшигчээс амьдралынхаа талаар ярихыг хүсэх явдал юм. Өргөдөл гаргагч нь гэр бүл, боловсрол, ажлын туршлага, хобби, ирээдүйн төлөвлөгөөгөө тайлбарлах ёстой. Ажил олгогч нь нэр дэвшигчийг ярьж байх үед түүний толгойд орж ирсэн асуултуудыг асуудаг тул ийм ярилцлагад урьдчилан бэлтгэх нь хэцүү байдаг. Гэхдээ та намтарынхаа товч бөгөөд сонирхолтой танилцуулгыг урьдчилан бодож болно. Өөрийнхөө тухай ярихдаа ярианы гол сэдвээс хазайхгүй байхыг хичээх хэрэгтэй, эс тэгвээс ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадварыг ойлгохгүйгээр зөвхөн албан бус үнэлгээ өгөх боломжтой болно.

цуврал ярилцлага

Цуврал ажлын ярилцлага гэдэг нь нэг өдрийн дотор компанийн өөр өөр ажилтнуудтай хэд хэдэн ярилцлага хийх гэсэн үг юм. Ялангуяа хариуцлагатай албан тушаалд өргөдөл гаргагчдыг үнэлдэг өөр өөр хүмүүс, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнаас эхлээд аж ахуйн нэгжийн захирал хүртэл. Дараа нь эдгээр үр дүнг нэгтгэн дүгнэж, дүн шинжилгээ хийсний дараа нэр дэвшигчийг батлах, татгалзах шийдвэр гаргана.

Ийм ярилцлага нь өргөдөл гаргагчийн хувьд ядаргаатай байдаг, учир нь та нэг эсвэл өөр ажилтныг хүлээхэд маш их цаг зарцуулах, мөн давтан асуултанд хэд хэдэн удаа хариулах шаардлагатай болдог. Ярилцлага бүрийн үеэр нэр дэвшигч ядаргаа, уйтгартай байдлаа харуулахгүй байх, сонирхлыг нь хадгалахыг хичээх нь чухал юм.

Ажлын ярилцлагад хэрхэн тэнцэх вэ:

• Ярилцлагын сайтын байршлыг харж, аяллын хөтөлбөрөө төлөвлө. Ажил олгогч руу утасдаж, хаягийг нь зааж өгөхөөс илүүтэйгээр хүссэн зогсоол, гудамжаа урьдчилан бичсэн нь дээр.
• Ярилцлагад цаг тухайд нь ирээрэй, ингэснээр ажил олгогч хүлээх шаардлагагүй болно. Бүр 10-15 минутын өмнө ирж болно.
• Та цэвэрхэн хувцаслах хэрэгтэй - хамгийн сайн сонголт бол бизнес эсвэл сонгодог хэв маяг. Үс нь цэвэрхэн, гутал нь цэвэрхэн байх ёстой.

• Ажил олгогчтой илүү итгэлтэй харилцахын тулд та компанийн вэбсайтыг судалж, түүний үүссэн түүх, зохион байгуулалтын бүтцийг уншиж, үзүүлж буй бараа, үйлчилгээний жагсаалтыг үзэх хэрэгтэй. Тиймээс ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн энэ албан тушаалыг авах сонирхлыг харах болно.
• Та ямар төрлийн ярилцлага байдаг тухай мэдээллийг урьдчилан хайх хэрэгтэй. Тиймээс ярилцлагад тэнцэх ямар ч хэлбэрээр гэнэтийн зүйл гарахгүй.
• Ярилцлагын үеэр та эелдэг харилцаж, ажил олгогчийн яриаг таслахгүй байх, асуултанд нарийвчлан хариулах ёстой.

Ярилцлагад бэлдэж байхдаа ажил олгогчдод сонирхлоо илэрхийлж, тухайн албан тушаалд хамгийн сайн нэр дэвшигч гэдгээ батлахын тулд та ярилцлагаа амжилттай дуусгахыг тохируулах хэрэгтэй.

Хүн бүр амьдралдаа дор хаяж нэг удаа ярилцлагад оролцох боломжтой байсан. Хэн нэгэн сул орон тоонд нэр дэвшигчээр оролцсон бол хэн нэгэн нь эсрэгээрээ боломжит ажил олгогчийн хувьд үнэлгээний үүрэг гүйцэтгэсэн. Янз бүрийн компаниуд, тэр байтугай салбаруудад батлагдсан дүрмээс хамааран хоёр талын хооронд энэхүү яриа хэлэлцээг зохион байгуулах өөр өөр практик байдаг.

Ярилцлага юунд зориулагдсан вэ?

Ярилцлага гэдэг нь ажил олгогч болон компанид нээлттэй ажлын байранд горилогчийн хооронд харилцах үйл явц юм. Ихэвчлэн, бүрэн зохион байгуулалтярилцлага нь хүний ​​нөөцийн менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн менежерийн мөрөн дээр байдаг. Энэ хүн эхлээд тохирох нэр дэвшигчийг олж, түүний намтар дээр удирдлагын зөвшөөрөл авч, дараа нь нэр дэвшигчтэй уулзалт зохион байгуулах ёстой. Зарим компанид хүний ​​нөөцийн тусгай мэргэжилтэн байдаггүй тул байгууллагын асуудлыг бусад хүмүүс, тухайлбал нарийн бичгийн дарга эсвэл шинэ ажилтныг шууд сонирхож буй менежерүүд шийдэж болно. Хэн нэгэн нь ажилд зуучлах асуудлыг агентлагт даатгах эсвэл алсын зайнаас бие даасан ажилд авах хүнтэй ажиллахыг илүүд үздэг. Энэ тохиолдолд эхний ярилцлага нь ажилд авах компанийн нутаг дэвсгэр дээр явагдана.

Ярилцлага нь хоёр тал бие биенийхээ анхны үнэлгээг өгөхөд зайлшгүй шаардлагатай. Ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн мэргэжлийн ур чадвар, түүний сэтгэлзүйн чанарыг үнэлдэг бөгөөд нэр дэвшигч нь эхний ойролцоолсон байдлаар боломжит ажлын байрыг судалж, боломжит ажлуудын жагсаалттай танилцаж, ихэвчлэн шууд удирдагчтай уулздаг.

Ярилцлагын ямар хэлбэр, аргууд байдаг

Нэр дэвшигчийн ярилцлагад орох албан тушаалын түвшин, ярилцлагын нөхцөл, зорилго зэргээс хамааран элсүүлэгчид ашиглаж болно. янз бүрийн төрөлярилцлага хийх арга замууд:

• бүтэцлэгдсэн ярилцлага;
• нөхцөл байдал эсвэл тохиолдлын ярилцлага;
• проекцийн ярилцлага;
• ур чадварын ярилцлага (зан төлөв);
• стресс (шок) ярилцлага;
• оюун ухаан-ярилцлага.

Зарим компаниуд ажил хайгчдын дунд хамгийн нэр хүндтэй байдаггүй бүлгийн ярилцлагын хэлбэрийг зориудаар дадлагажуулдаг. Хэд хэдэн өргөдөл гаргагчид нэгэн зэрэг оролцож, бие биетэйгээ өрсөлдөхийг албаддаг. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч хэд хэдэн нэр дэвшигчдээс хамгийн сонирхолтойг нь сонгож болно.

Зохиогчийн хувийн туршлага энэ материалНэг ярилцлагад янз бүрийн хэлбэрийн хэлтэрхийнүүд ихэвчлэн цуглуулагддаг болохыг харуулж байна. Жишээлбэл, ажилд зуучлагч ажил горилогчтой анхан шатны танилцах ажлыг зохион байгуулалттай ярилцлагын хэлбэрээр явуулж, боловсрол, ажлын туршлагын талаар хүлээгдэж буй асуултуудыг асуудаг. Эхний ярилцлагад оролцож буй боломжит менежер ажилд зуучлагчийн хамт хэд хэдэн тохиолдлыг асууж эсвэл жижиг стресстэй ярилцлага зохион байгуулж болно.

Бүтэцлэгдсэн ярилцлага

Хамгийн түгээмэл нь зохион байгуулалттай ярилцлага юм.Энэ формат нь арга хэмжээг зохион байгуулахад хамгийн логик бөгөөд энгийн юм. Ярилцлага нь бие биетэйгээ харилцах хэлбэрээр явагдана. Ажил олгогчийн төлөөлөгч нь өргөдөл гаргагчаас стандарт асуулт асууж, нэр дэвшигчийн боловсрол, мэргэшил, ажлын туршлага, мэргэжлийн болон амьдралын хүлээлтийн талаар шууд хариулт авдаг. Ийм яриа нь нэр дэвшигчийн албан тушаалд тавигдах албан шаардлагад нийцсэн байдал, мөн тэр ажлын багт хэр амархан багтах боломжтойг ойлгох боломжийг олгодог.

Ихэнхдээ ярилцлага нь урьдчилан тогтоосон схемийн дагуу явагддаг.

нөхцөл байдлын ярилцлага

Кейс ярилцлага нь стандарт асуултуудаас гадна нэр дэвшигчээс тухайн компани эсвэл салбарын практикт хэд хэдэн практик асуудлыг шийдвэрлэхийг хүсэх болно гэсэн үг юм. Ингэснээр та нэр дэвшигчийн сэтгэлгээг тодорхойлж, ажлын нөхцөлд хэрхэн ажиллахыг санал болгож чадна.

Проекктив ярилцлага

Төлөвлөсөн ярилцлага нь нэр дэвшигчээс зарим асуудлыг шийддэг гуравдагч этгээдэд анхаарлаа төвлөрүүлэхийг хэлнэ. Энэ тохиолдолд өргөдөл гаргагчийн үүрэг бол ярилцлага авагчийн өгсөн нөхцөл байдалд оролцсон хүмүүсийн үйлдлийн талаар аль болох хурдан тайлбар өгөх явдал юм. Энэ арга нь бидний хүн нэг бүр өөрийн туршлагын үүднээс бусдын үйлдлийг шинжлэх хандлагатай байдаг гэсэн зарчимд суурилдаг. Тиймээс, нэр дэвшигчийн амьдралын үнэ цэнийг илчлэхийн тулд тэд яагаад ажилтныг ажлаас халах вэ гэсэн асуултыг тавьдаг бөгөөд энэ тохиолдолд ажилтан ажил олгогчоос хулгайлж эсвэл түүнд худал хэлж болно. Хүмүүс яагаад уулзалтаас хоцорч байгааг асуух нь цаг баримтлах хандлагыг илрүүлэхэд тусална.

зан үйлийн ярилцлага

Хамгийн урт хугацаа бол ур чадварын үнэлгээний ярилцлага юм. Энд нэр дэвшигчийн мэргэжлийн туршлагыг сайтар судалж, түүний хариултын үр дүнг янз бүрийн хэмжүүр (чадамж) -ын дагуу сайтар үнэлдэг.

шок ярилцлага

Стресс ярилцлага нь нэр дэвшигчийн зөрчилдөөний түвшин, стрессийг тэсвэрлэх чадварыг үнэлэхэд ашиглагддаг. Энэ арга нь стандарт бус бөгөөд ихэнхдээ тодорхой мэргэжлийн төлөөлөгчидтэй холбоотой байдаг. Ялангуяа, шар айрагны зөрчилдөөнтэй тулгарсан үед тайван байх чадвар нь топ менежерүүд, борлуулалтын ажилтнууд, даатгалын төлөөлөгчдөд маш их хэрэгтэй байдаг. Стресстэй ярилцлагын оролцогч болсон гэдгээ ойлгоход маш амархан. Ярилцлага авагч нь нэр дэвшигчийг тэнцвэргүй болгохын тулд санаатайгаар зөрчилдөөн үүсгэж, зохисгүй тайлбар хийж, буруу асуулт асууж болно.

Оюун санааны ярилцлага

Оюун санааны ярилцлага нь нэр дэвшигчдийн бүтээлч байдлыг үнэлэхэд ашиглагддаг.Ийм ярилцлагад амжилттай тэнцэхийн тулд нэр дэвшигч стандарт бус асуудлыг шийдвэрлэхэд хангалттай харуулах ёстой логик даалгаваравхаалж самбаа, бие даан ажиллах хүчтэй ур чадвар.

Уулзалтын өмнө удаан хүлээх нь ярилцагчийн мартамхай байдал биш, харин стресст тэсвэртэй байдлын сорилт байж магадгүй юм

Бусад төрлийн ярилцлага

Ярилцлага зохион байгуулахдаа харилцааны янз бүрийн тусгай хэрэгслийг өнөөдөр өргөн ашигладаг. Ерөнхийдөө ярилцлагын хэлбэр нь тухайн нэр дэвшигчийн өргөдөл гаргаж буй албан тушаалын түвшин, түүнчлэн тухайн хүн ажиллахыг хүсч буй салбараас ихээхэн хамаардаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс бүтээлч мэргэжлээр жүжигчдийг (кино жүжигчид, загвар өмсөгчид гэх мэт) сонгохдоо ярилцлагыг кастинг эсвэл дээж гэж нэрлэдэг бөгөөд оффисын ажилтнуудад зориулсан танилцуулга ярилцлагаас эрс ялгаатай хэлбэрээр явагддаг.

Орчин үеийн технологийн боломжийн ачаар ярилцлагын шинэ хэлбэрүүд нээгдэв. Тиймээс зарим хүрээлэлд видео ярилцлага улам бүр дэлгэрч байна. Ийм ярилцлагыг янз бүрийн компьютерийн үйлчилгээг ашиглан зохион байгуулж болох бөгөөд хамгийн алдартай нь Skype юм. Энэхүү форматын тав тухтай байдал нь өргөдөл гаргагч болон ажилд зуучлагч, түүнчлэн ярилцлагад оролцогчдын аль аль нь дэлхийн өөр өөр хэсэгт байрлаж чаддагт оршино. Skype-ээр ярилцлага хийх гол нөхцөл бол сайн интернет суваг юм. Мэдээллийн технологийн олон компаниуд ажил горилогчтой хийсэн анхны ярилцлагаас дор хаяж нэгийг нь ингэж хийдэг.

Мөн өөр аргаар видео ярилцлага хийх боломжийг олгодог тусгай үйлчилгээ байдаг. Үүний мөн чанар нь эхлээд ажилд зуучлагч нэр дэвшигчид тавьсан асуултаа видео бичлэг дээр бичиж, дараа нь нэр дэвшигч эдгээр асуултуудад видео камерын өмнө хариулж, хариултаа элсүүлэгч рүү илгээдэг. Тэрээр хүссэн үедээ нэр дэвшигчийн хариултыг харах боломжтой. Энэ формат нь хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд илүү олон өргөдөл боловсруулахад тусалдаг.

Видео: ажлын ярилцлагын төрлүүд

Ярилцлага ямар байна

Өнөөдрийн нийтлэг практик бол бүхэл бүтэн гинжин ажлын ярилцлага хийх явдал юм. Орчин үеийн нэр дэвшигч хүссэн саналыг хүлээн авахаасаа өмнө хоёроос таван ярилцлагад орох ёстой.Ярилцлагын үе шатуудын тоонд нэгдмэл шаардлага байхгүй бөгөөд компани бүр сул орон тоо тус бүрт нэр дэвшигчидтэй харилцах журмыг бие даан тодорхойлдог.

Харилцаа холбоо нь ихэвчлэн үүнээс эхэлдэг утасны яриаэсвэл захидал харилцаа цахим шуудан. Хэрэв ажилд зуучлах агентлаг ажил горилогчдыг хайж байгаа бол хамгийн түрүүнд энэ агентлагийн менежертэй холбогдож болно.

Компанийн анхны ярилцлага нь хүний ​​нөөцийн менежертэй явагддаг уламжлалтай. Цаг хэмнэхийн тулд зарим ажил олгогчид утсаар эсвэл Skype-аар анхны яриагаа хийхийг илүүд үздэг. Илүү консерватив аргуудыг баримтлагчид нэр дэвшигчийг нэн даруй оффис руу урина. Энэ үе шатанд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн нэр дэвшигчийн ерөнхий хангалттай байдал, түүнчлэн сул орон тоонд тавигдах албан ёсны шалгуурт нийцэж байгаа эсэхийг үнэлдэг. Зарим албан тушаалд нэр дэвшигчийн урьдчилсан шалгалтыг заавал хийлгэх шаардлагатай. Мэргэжлийн ур чадварын түвшинг баталгаажуулсны дараа ажил олгогч компанийн менежерүүд, зарим тохиолдолд дээд удирдлагууд ярилцлагад холбогддог.

Мэдээжийн хэрэг, бид үргэлж ийм урт гинжин ярилцлагын талаар яриад байдаггүй. Ихэнх тохиолдолд хүмүүс хоёроос гурван удаа ярилцсаны дараа цаг заваа хэмнэж, ажлын санал тавихыг хичээдэг.

Гинжин дэх ярилцлага бүрийг зохион байгуулах загвар нь тодорхой хэмжээгээр стандарт бөгөөд хөтлөгчөөс тодорхойлогддог. Дүрмээр бол ажилд зуучлагч нь ярианы хурд, ерөнхий төлөв байдлыг тогтоодог. Энэ хүний ​​мэргэжлийн ур чадвар нь ярилцлагын үр дүн, талууд тус бүрдээ хийх дүгнэлтийг ихээхэн тодорхойлдог. Ихэнх тохиолдолд ярианы схем дараах байдалтай байна.

1. Ажилд зуучлагч нь нэр дэвшигчид тухайн сул орон тоонд хамааралтай гэж үзсэн өөрийнхөө тухай ярих боломжийг санал болгодог.
2. Тэнд байсан хүмүүс түүнээс тодруулах янз бүрийн асуулт асуудаг.
3. Боломжит менежер уулзалтад оролцсон бол тэрээр өргөдөл гаргагчаас аж ахуйн нэгжийн практикт ямар нэгэн даалгаврыг шийдвэрлэх эсвэл тайлбар өгөхийг хүсч болно.
4. Ажил олгогчийн талаас оролцогчид нэр дэвшигчийн талаар сонирхож буй бүх зүйлийг олж мэдсэний дараа тэрээр компанийн талаар асуулт асуух ээлж болно.

Нэр дэвшигчдээс ямар асуултууд ихэвчлэн тавигддаг, хэрхэн зөв хариулах вэ

Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчид ямар ч асуулт асууж болно. Мэдээжийн хэрэг, ихэнх асуултууд нь стандарт байх бөгөөд өргөдөл гаргагчийн намтартай холбоотой янз бүрийн албан ёсны мэдээллийг тодруулахад чиглэгдэх болно. Та хаана сурч, ажиллаж байсан тухай асуултанд тайван, итгэлтэй, үнэнч байх ёстой. Энд онцгой заль мэх байхгүй.

Сайн бэлтгэгдсэн нэр дэвшигчийг ярилцлагын асуултанд андуурч болохгүй

Илүү сонирхолтой, илүү төвөгтэй асуултууд нь илүү хийсвэрлэл бүхий асуултууд байх болно - ганц зөв, хоёрдмол утгагүй хариулт байхгүй байж магадгүй юм. Чамаас ийм "хачин" эсвэл "тэнэг" асуулт асуухад элсүүлэгч таны анхны хариу үйлдэл шиг хариултын агуулгыг сонирхох болно гэдгийг санах нь чухал. Асуулт нь танд ямар нэгэн таагүй зүйл, таны намтар эсвэл намтар дахь сөрөг сэтгэл хөдлөлийг үүсгэж болзошгүй агшинд чиглэж магадгүй юм.

Ярилцлагад танаас хамгийн том бүтэлгүйтэл, хамгийн том амжилтынхаа талаар ярихыг ихэвчлэн хүсдэг. Хариулахдаа шударга байх ёстой, учир нь хүн болгонд өгсөх, уруудах үе байдаг бөгөөд ялалт, ялагдлын аль алиныг нь мэдэрч үзээгүй хүн нэлээд сөрөг сэтгэгдэл төрүүлдэг.

Стандарт бус зүйлсийн дунд, жишээлбэл, ойрын таван (арав, арван тав гэх мэт) жилийн мэргэжлийн төлөвлөгөөний тухай асуудал байдаг. Хариулт дээр үндэслэн ажилд зуучлагч таныг ямар чиглэлээр хөгжүүлэх сонирхолтой байгаа, ямар мэргэжлийг бий болгох гэж байгаа нь сонирхолтой эсэх талаар ойлголттой болно. Тэгэхээр хэдэн жилийн дараа өөр улс руу явахыг хүсвэл төрийн байгууллагад ажилд авахгүй байж болох ч өөр өөр улс оронд оффистой олон улсын корпорацийн хувьд та маш гүнзгий хүсэл эрмэлзэлтэй ажилтан болж хувирах болно. Нийгмийн хувьд хүсэн хүлээж буй хариу үйлдэл нь таныг дунд зэргийн амбицтай, ирээдүйнхээ төлөө нухацтай хандаж байгаагаа харуулах явдал юм. Энэ хариултын дараа зорилгодоо хүрэхийн тулд яг юу хийж байгаагаа хэлэх гэсэн далд хүсэлт гарч ирэхэд та бэлтгэлтэй байх хэрэгтэй. Хэрэв танд энэ асуултад бэлэн хариулт байхгүй бол өмнө нь зарласан төлөвлөгөө нь хоосон мөрөөдөл мэт харагдах бөгөөд таныг хамгийн сайн талаас нь харуулахгүй.

Ихэнхдээ ярилцлага хийхдээ нэр дэвшигч мэргэжлийнхээ хөгжилд хэрхэн оролцож байгаа тухай асуултыг сонсож болно. Таны хариултаас ажилд зуучлагч таныг сонгосон мэргэжлээрээ нухацтай таниулах эсэх, өөрийгөө хөгжүүлэх хандлагатай эсэх, эсвэл зөвхөн дуудлагаас дуудлагын хооронд ажиллах эсэхийг ойлгох болно. Хамгийн сүүлд уншсан мэргэжлийн ном эсвэл авсан сургалтынхаа талаар асуулт асуухад бэлэн байгаарай. Хүсэл тэмүүлэлтэй өргөдөл гаргагчийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн салбарынхаа сүүлийн үеийн шинэчлэлийн талаар мэдлэгтэй байх, шилдэг номын агуулгыг ойлгомжтой хэлээр тайлбарлах, мэргэжлээрээ ашигласан аргуудыг тайлбарлах чадвартай байх явдал юм.

Өөрийгөө байгаагаас илүү ухаалаг харуулах гэж бүү оролд. Утга нь танил бус ойлголт, нэр томъёоны хэрэглээ нь хажуу тийшээ явж болно.

Видео: Ярилцлагын байнгын асуулт, хариулт

Ажлын ярилцлагад хэрхэн тэнцэх вэ

Интернэтээс та ярилцлагад орох, ажлын санал авахын тулд юу, хэрхэн хийх талаар дэлгэрэнгүй бичсэн олон нийтлэлийг хялбархан олох боломжтой. Үүний зэрэгцээ, хэрэв бүх зүйл маш энгийн байсан бол ийм нийтлэлийн хэрэгцээ аль хэдийн алга болох байсан. Ямар ч ид шидийн эм байхгүй гэдгийг ойлгох нь чухал бөгөөд хамгийн нарийвчилсан заавар ч гэсэн ярилцлагын эерэг үр дүнг баталгаажуулж чадахгүй. Шинжээчдийн нийтлэлүүд нь нэр дэвшигчийг ярилцлагын явцад илүү итгэлтэй болгож, нөгөө талын хүлээлтийг илүү сайн ойлгоход туслах ерөнхий удирдамжийг өгдөг.

Хэрхэн бэлтгэх вэ

Юуны өмнө та боломжит ажил олгогчийн талаархи бүх мэдээллийг судлах хэрэгтэй: Интернет дэх вэбсайт, нийгмийн сүлжээ, офлайн худалдааны цэгүүд, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, блог гэх мэт. Та газар дээр нь өөрийгөө чиглүүлэх боломжтой болно гэдэгт найдаж, энэхүү урьдчилсан судалгааг үл тоомсорлож болохгүй. Та янз бүрийн эсрэг үнэлгээнд ажил олгогч байгаа эсэхийг шалгаж, ажилчдын тоймыг хайж олох хэрэгтэй бөгөөд үүнээс та цалин өгөхөд асуудал байгаа эсэх, удирдлага хангалттай эсэх гэх мэтийг олж мэдэх боломжтой. Зарим нэр дэвшигчид ажил олгогчийг илүү нарийвчлан судалж үзээд ярилцлагад орохоос татгалзахыг илүүд үздэг, учир нь тэд ямар нэг шалтгаанаар энэ компани нь тэдэнд тохиромжгүй гэдгийг ойлгох болно. Товлосон өдөр, цагтаа ажил олгогчийн оффист ирж уулзалт хийхээр ирсэн ажил хайж буй хүмүүсийн хувьд эдгээр судалгааны үр дүн сайн байх болно. Ярилцлагад нэр дэвшигчид ажиллахыг хүсч буй компанийнхаа талаар юу мэддэгийг нь асуухаас зайлсхийх нь ховор байдаг. Энэ асуудалд анхаарлаа хандуулахыг хүсээгүй иргэдийн дунд дор хаяж хэсэг хугацаанд сэдэвчилсэн интернетээр аялж байсан хүн илүү давуу талтай харагдах нь ойлгомжтой.

Ярилцлагад харагдах байдал нь маш чухал - нэр дэвшигчийн хувцас нь компанийн ерөнхий хэв маягтай тохирч байх ёстой

Тодорхой албан тушаалд, жишээлбэл, маркетинг, PR, олон нийттэй харилцах чиглэлээр өргөдөл гаргаж буй мэргэжилтнүүдийн хувьд компанийн урьдчилсан судалгаа. нээлттэй эх сурвалжуудшүүмжлэлтэй байдаг. Мэдээллийг хайж, дүн шинжилгээ хийхдээ тэд зөвхөн компанийн дүр төрхийг бий болгоод зогсохгүй давуу болон давуу талуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. сул цэгүүдсурталчлахдаа гадаад орчинтой ажиллах стратегийг оновчтой болгох хувилбаруудыг бодож үзээрэй. 100 тохиолдлын 99-д нь ажил олгогч маркетерээс асууна тестийн даалгаварсайтад дүн шинжилгээ хийж, PR мэргэжилтэнээс компаний бүтээгдэхүүнийг хэрхэн сурталчлах эсвэл нийгмийн сүлжээн дэх зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх талаар асуу.

Ярилцлагад бэлдэхдээ ажил олгогч яагаад энэ сул орон тоонд хүн хэрэгтэй байгаа, компани нэр дэвшигчээс юу хүлээж болох талаар өөрөөсөө асуугаарай. Өөрийнхөө анкетыг хэн нэгний нүдээр үнэлж, ямар гулгамтгай мөчүүд байгааг, асуувал та хэрхэн сэтгэгдэл бичихээ бодоорой. Жишээлбэл, ажлын хоорондох завсарлага, нэг газраас нөгөө рүү ойр ойрхон шилжих, тодорхой компаниудад ажиллах богино хугацаа.

Ажил олгогчоос компани болон ажлын байрны талаар асуух асуултуудыг бэлтгэ. Ажлын агуулгын талаархи стандарт асуултаас гадна сул орон тоо гарсан шалтгаан, тухайлбал энэ нь шинээр гарч ирсэн албан тушаал уу, тухайлбал, хэлтсийн өргөтгөл, солигдсонтой холбогдуулан лавлах эрхтэй. явсан ажилтны, эсвэл эзэн нь уурандаа өмнөх хэлтэсээ бүхэлд нь тараасан үр дүн. Компанийг үнэлэх шууд бус үзүүлэлт бол ажлын зарыг нийтлэх хугацаа юм. Энэ нь ажил олгогч тохирох ажил горилогчийг олж чадахгүй байх хугацаа юм. Ажилтны шилжилтийн талаархи мэдээлэл нь ажлын нөхцлийн талаар ч их зүйлийг хэлж чадна.

Видео: ярилцлагын бэлтгэл

Яаж биеэ авч явах вэ

Хэрэв та ярилцлагад товлосон цагаасаа эрт ирсэн бөгөөд таныг үүдний өрөөний буйдан дээр хүлээхийг хүссэн бол энэ цагийг зөв ашиглахыг хичээгээрэй. Хяналтын оронд Нийгмийн сүлжээухаалаг гар утсаараа эргэн тойрноо хараарай. Байшингийн дизайны чанар, төлөвлөлтийн тав тухтай байдал, таны анхаарлыг татдаг ажилтнуудын дүр төрхийг сонирхож магадгүй юм. Хүлээн авагч ирж буй дуудлагад хэрхэн хариулах, хамт ажиллагсад хоорондоо хэрхэн харилцаж байгааг сонсоорой. Хэрэв та тамхи татдаг бол ярилцлага хийхээсээ өмнө тамхи татах өрөөнд оч. Заримдаа албан бус орчинд хийсэн ярианаас та бүх нарийн ширийн зүйлийг олж мэдэх боломжтой.

Энэхүү материалын зохиогч бие засах газар гэх мэт хоёрдмол утгатай зүйлд анхаарлаа хандуулах нь зүйтэй гэдэгт өөрийн туршлагаас итгэлтэй байсан. Мэдээжийн хэрэг, ариун цэврийн өрөөний зохион байгуулалтын чанар нь саналыг хүлээн авах эсвэл татгалзах цорын ганц аргумент байж болохгүй, гэхдээ ажиглагч хүн өөртөө зөв дүгнэлт хийх боломжтой болно. Зохиолч нэг удаа ярилцлаганд оролцохоор болжээ Барилгын компани, хувийн хотын захын барилгын ажилд анхаарлаа хандуулсан. Боломжит үйлчлүүлэгчдэд хүртээмжийг нэмэгдүүлэхийн тулд тус компани төв метроны буудлуудын ойролцоо байрлах оффис руу нүүсэн боловч борлуулалт өсөөгүй. Компанийн удирдлагууд асуудлыг шийдэх гарцыг маркетингийн хэлтсийг бэхжүүлэхээс олж харсан. Ариун цэврийн өрөөний хаалган дээр үл мэдэгдэх зохиолч хамтран ажиллагсаддаа хандан ариун цэврийн цаас, агаар цэвэршүүлэгч хулгайлахгүй байхыг уриалсан тэмдэглэл бичсэн нь зохиолчийг маш их ичгэвтэр байдалд оруулав. Энэ нь боломжит худалдан авагчдад гэрээлэгчтэй харилцахаас найдвартай, аюулгүй байдлын мэдрэмжийг бий болгох боломжгүй юм. Ийм бичээс нь ер бусын зүйл биш хүмүүсээс бизнесийн чадварлаг шийдвэр гаргах, ажилтнуудад бага зэрэг анхаарал халамж тавихыг хүлээхэд хэцүү байдаг.

Ярилцлагын төгсгөлд танд буцаж залгаагүй бол ажилд зуучлагч руу залгаж асуугаарай. жинхэнэ шалтгаанбүтэлгүйтэл. Ямар ч үнээр хамаагүй тэр хүнийг чамаас салахыг оролдохгүй байхыг хичээгээрэй. Үнэн мэдээлэл яагаад хэрэгтэй байгааг тайлбарла. Ярилцлагын үр дүнг эсэргүүцэх гэж бүү оролд.

Ярилцлагын үеэр гаргадаг нийтлэг алдаа

Нэр дэвшигчид ярилцлага өгөхдөө өдөр бүр маш их алдаа гаргадаг. Хамгийн нийтлэг зүйл бол ёс суртахууны энгийн бөгөөд сайн мэддэг хэлбэрийг дагаж мөрдөхгүй байх явдал юм бизнесийн ёс зүй: хэтэрхий эрт эсвэл оройтож ирэх, зохисгүй хувцаслах, хамгийн түрүүнд "та" гэж хэлэх, эсвэл эсрэгээр, ярилцлага авагчид зөөлөн, найрсаг харилцааны арга барилыг санал болгоход хэтэрхий хатуу эсвэл албан ёсны байх. Харилцаа холбоогүй байдал, хэт их доромжлол хоёулаа таны талд гарахгүй. Нөхцөл байдлыг удирдан чиглүүлэх, ярилцагчийг мэдрэх, уян хатан байх шаардлагатай, гэхдээ ямар ч уур амьсгалд өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хадгалахаа мартуузай. Тиймээс энэ ажилд сонирхолтой байх нь ашигтай, гэхдээ энэ ажилд орохын тулд юу ч хийхэд бэлэн гэдгээ харуулах нь аль хэдийн буруу юм. Тэнцвэр, алтан дундаж утгыг үргэлж баримтлахыг зөвлөж байна.

Ярилцлагын алдаа нь өөрийнхөө тухай сайхан сэтгэгдэл үлдээж чадаагүйгээс ихээхэн шалтгаалдаг.

Ярилцлага авагч эсвэл боломжит боссыг биечлэн татах гэж бүү оролдоорой (нүдээр харах, тохиромжгүй үед хошигнох, хэт дэлгэрэнгүй ярих). Та асууж буй зүйлийг сонсож, асуултын гол санааг тодорхой тодорхойлж, товч бөгөөд тодорхой хариулж, хэрэв асуувал хариултыг илүү дэлгэрэнгүй тайлбарлах чадвартай байх хэрэгтэй. Нэн даруй дэлгэрэнгүй хариулж, холоос яриа эхлүүлэх хэрэггүй.

Зөв хариултын жишээ.

Өргөдөл гаргагч: "6 хүн".

Буруу хариултын жишээ.

Сурвалжлагч: "Та энэ төсөл дээр хэдэн хүнийг удирдсан бэ?"

Өргөдөл гаргагч: "Энэ төсөлд муж улсын болон мужаас гадуурх хүмүүс, мөн байнга солигддог хэд хэдэн бие даасан ажилчид хамрагдсан ..."

Ихэнхдээ нэр дэвшигчид тухайн компани болон зах зээл дээрх байр суурийг судлахгүйгээр ярилцлагад ирдэг. Энэ нь бас нийтлэг алдаа юм. Зах зээл, салбарынхаа мэдлэгийг ч харуулж чадахгүй байгаа нэр дэвшигчид илт чадваргүй байгааг харуулж байна.

Хэт илэн далангүй нэр дэвшигчид, түүнчлэн урам зоригоор худал хэлдэг нэр дэвшигчид ажил олгогчдод сөрөг сэтгэгдэл төрүүлдэг. Хамгийн тохиромжтой тактик бол үнэнч байх, худал хэлэхгүй, харин зарим нарийн ширийн зүйлээс бага зэрэг ухрах явдал юм. Жишээлбэл, хэрэв жинхэнэ шалтгаан нь ноцтой байсан бол компанийг орхих жинхэнэ шалтгааныг бүү заа хувийн зөрчилдөөнЭнэ нөхцөл байдалд таны зөв байсан эсэхээс үл хамааран удирдамжаар. Зөрчилдөөн бол ажилтны хамгийн сайн шинж чанар биш юм. Шууд асуултын хариуд худал хэлэх хэрэггүй, гэхдээ гулгамтгай мөчүүдэд анхаарлаа төвлөрүүлж болохгүй. Ярилцлагад худлаа ярихгүй байх нь дээр. Хэрэв та ямар нэг зүйлийг мэдэхгүй бол та яг санахгүй байна гэж хэлж болно, гэхдээ хэрэв та зөвшөөрвөл энэ сэдвээр бага зэрэг таамаглаж, таамаглаж болно. Энэ зан чанар нь сэтгэгдэл төрүүлэх болно шударга хүнхэн бууж өгөхгүй, сонголтуудыг хайхад бэлэн байна.

Видео: өргөдөл гаргагчийн ердийн алдаа

Англи эсвэл өөр хэлээр ярилцлагад хэрхэн бэлдэх вэ

Гадаад хэлээр ярилцлагад бэлдэх нь үндсэндээ ялгаагүй. Мэдээж таны хэлийг хэр сайн эзэмшсэнээс их зүйл шалтгаална. Хэлний мэдлэгтээ итгэлтэй байх нь ярилцлагын явцыг танд илүү хялбар болгоно. Тэдгээрийг сэргээхийн тулд та ердийн асуулт, хариулт бүхий Youtube дээрх видеог үзэж болно. Бэлэн хариултыг цээжилж болохгүй. Ажилд зуучлагчид маш жигд, зөв ​​дуу хоолойгоор, маш логик, баталгаатай текстээр хариулдаг нэр дэвшигчдэд үл итгэдэг. Энэ хариулт нь цээжилсэн байдал, ярилцлагад хэт бэлэн байх бүх үзүүлэлтүүдийг агуулдаг. Та өөртөө итгэлтэй, эерэг байх ёстой, гэхдээ төрөлхийн мэт сэтгэгдэл төрүүлээрэй. Энэ нь байгалийн байх ёстой бөгөөд дүрсэлж, харагдахгүй байх ёстой.

Видео: Хэрэв таны англи хэл төгс биш бол англи хэл дээр ярилцлагад хэрхэн бэлдэх вэ

Нэр дэвшигчдийг үнэлэх ямар аргууд байдаг

Нэр дэвшигчийн үнэлгээ нь ярилцлага авагчийн анхны дуудлагаас ч өмнө эхэлдэг. Энэ нь тексттэй ажиллах ур чадвар, мэдээллийг зохион байгуулах, бичгээр өгөх чадвар, орос эсвэл гадаад хэлний түвшин, цалингийн хүсэлтийн хүрэлцээ, өөрийгөө танилцуулах ур чадвар зэргийг харуулсан анкет, нүүр хуудасны тойм юм. . Дараагийн алхам бол нэр дэвшигчийг үнэлэх явдал юм утасны яриа. Энэ нь өргөдөл гаргагчийн дуу хоолойны өнгө, тембр, түүнчлэн асуултын хариултын агуулгыг харгалзан гүйцэтгэнэ. Мэдээж энд чухал үүрэгХүний хүчин зүйл гэж нэрлэгддэг хүчин зүйл бас тоглодог тул анхны түр зуурын сэтгэгдэл төрүүлдэг утасны дуудлага, нэр дэвшигчийн нөхцөл байдлыг сүйтгэж болзошгүй. Тийм ч учраас ажилд зуучлагчтай утсаар ярих нь та үүнд үнэхээр бэлэн байгаа үед л утга учиртай байдаг, өөрөөр хэлбэл та юу ч завгүй, гадны дуу чимээ эсвэл санамсаргүй ажиглагчид саад болохгүй, дуу хоолой нь тайван, та өгч чадна. бодолтой хариултууд. Хэрэв та утсаар ярихад бэлэн биш байгаа бол утсаа таслах эсвэл өөр цагт дахин залгахыг хүсэх нь дээр.

Хүний бодит үнэлгээг хийх нь маш хэцүү байдаг тул ийм үнэлгээг хийх хоёрдмол утгагүй санал болгосон бүх нийтийн тест, арга байхгүй. Үнэн хэрэгтээ тест, арга нь зөвхөн тодорхой системийн дагуу тухайн хүний ​​тухай мэдээлэл цуглуулах хэрэгсэл юм. Шинжилгээ, дүгнэлт гаргахад гол үүрэг нь ажилд зуучлагч эсвэл бусад мэргэжилтэнд хамаарна.

Өргөдөл гаргагчийг шударгаар үнэлэхийн тулд та дараах зөвлөмжийг санаж байх ёстой.

• Хүний сэтгэлзүйн болон бусад чанарыг бус харин түүний зан байдал, үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнг үнэлэх нь зүйтэй;
• зөвхөн үр дүнг харгалзан үзэхээс гадна тэдгээрийг олж авсан нөхцөлийг харгалзан үзэх ёстой;
• Албан ёсны шалгалтын үр дүнг зөвхөн мэргэжлийн болон амьдралын арвин туршлагатай, сэтгэл зүй, нийгмийн хувьд төлөвшсөн туршлагатай элсүүлэгч зөв үнэлж чадна.

Үнэлгээнд ашигласан аргууд нь:

• Салбарын мэргэжилтэн хүний ​​нөөцийн менежерийг байлцуулан нэр дэвшигчтэй нарийн мэргэжлийн эсвэл зан үйлийн чиглэлээр харилцах үед үе тэнгийн үзлэг хийх арга;
• нэр дэвшигчийн мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох, жишээлбэл, бүтээлч чадварыг тодорхойлох мэргэжлийн шалгалт;
• тохиолдол, нөхцөл байдлын асуудлыг шийдвэрлэх;
• хувийн шинж чанарын асуулга бөглөх;
• нэр дэвшигчийн ирүүлсэн зөвлөмжийг шалгах.

Практикт элсүүлэгчид эдгээр аргуудыг хослуулан хэрэглэдэг, учир нь тус бүр нь давуу болон сул талуудтай байдаг. Жишээлбэл, бөглөсөн хувийн асуумж нь нэр дэвшигчийн талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөх боломжтой боловч мэдлэгтэй өргөдөл гаргагч нь нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хариултуудыг тооцдог тул энэ мэдээлэл нь үнэмшилгүй байж болно. Өөр нэг сонголт бол хувийн асуумж нь нэр дэвшигчийн тодорхой үйл ажиллагаа явуулах чин хүсэл эрмэлзэлийг харуулах боловч түүний мэргэжлийн туршлага, ур чадвар одоогоор түүний хүсэлд нийцэхгүй байж магадгүй юм.

Боломжит ажилтны үнэлгээг янз бүрийн чиглэлд хийж болно

Мөн зан үйлийн үлгэр жишээг үнэлэх стандарт бус аргууд байдаг, жишээлбэл, киноны тест. Үүний мөн чанар нь хүнээс дуртай киноныхоо талаар асуух эсвэл алдартай кинонуудаас нөхцөл байдлыг үнэлэхийг санал болгох явдал юм. Тухайн хүний ​​зан үйлийн ямар хүсэл эрмэлзэл, боломжоос хамааран эдгээр эсвэл тэдгээр дүрүүдэд туршлагатай судлаач тухайн хүнийхээ талаар дүгнэлт хийдэг.

Нэр дэвшигчийн үнэлгээний хуудас гэж юу вэ

Албан тушаал бүрт нэр дэвшигчийн хувийн болон мэргэжлийн ур чадварт тавигдах зайлшгүй шаардлагуудын багц байдаг. Тэдгээрийг тусдаа хуудсан дээр байрлуулсан бөгөөд үүнд үнэлгээний мэргэжилтэн өргөдөл гаргагчийн шаардлагатай түвшинд нийцэж байгаа эсэх талаар оноо эсвэл тайлбар өгдөг. Ярилцлагад оролцсон хүн бүр ийм хуудастай байх үед эдгээр бүх асуулгын хуудсыг эцсийн дүн шинжилгээнд харгалзан үзнэ. Энэ арга нь ижил чанарыг өөр өөр өнцгөөс үнэлэх боломжийг олгодог.

Ажил хайгчдад өгөх зөвлөмж: Ажилд зуучлагчийн үнэлгээний хуудсан дээр юу бичсэнийг мэдэхийн тулд түүний мөрөөр бүү хар. Харин ярилцлагын үеэр тэмдэглэл хөтөлж байх ёстой. Тиймээс та ажил олгогчийн талаар эерэг сэтгэгдэл төрүүлж, цуглуулсан, оновчтой, уулзалтын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх сонирхолтой хүний ​​дүр төрхийг бий болгоно.

Зохиогчийн таньдаг мэдээллийн технологийн нэг ажилд зуучлагчийн туршлагаас авсан тохиолдол. Техникийн мэргэжлээр горилогчдын нэг нь ярилцлагын үеэр өөрт нь танил бус нэр томъёо, шинэ технологийг дахин асуухаас хэзээ ч эргэлздэггүй бөгөөд үргэлж тэмдэглэлийн дэвтэрт бүх зүйлийг бичдэг. IN Чөлөөт цагЭнэ хүн тодорхойлсон шинэчлэлтүүдийн талаарх мэдээллийг нэмж судалсан. Тиймээс тэрээр зах зээлд юу хамааралтай, ажил олгогчдод юу хэрэгтэй байгааг мэдэж авсан бөгөөд дараагийн ярилцлага бүр ажлын саналаар дуусаагүй байсан ч ямар ч тохиолдолд түүнийг илүү бэлтгэлтэй болгосон. Мэдээжийн хэрэг та ой санамждаа найдаж, юу ч бичихгүй, гэхдээ дотор Энэ тохиолдолдАжил олгогчдын нэг нь хүний ​​​​бие даасан боловсролд хандах хандлага, өөрийгөө хөгжүүлэхэд анхаарлаа хандуулах нь үнэхээр таалагдсан. Өргөдөл гаргагчийн амьдралын үнэ цэнэ нь тухайн компанийн компанийн үнэт зүйлтэй давхцаж байсан тул манай мэргэжилтэн ажлын санал авсан.

Үнэлгээний хуудас нь ажилд авах агентлагийн ярилцлагын үеэр тайлагнах зайлшгүй хэлбэр болж болно.

Ярилцлагын үр дүнг хэрхэн танилцуулах вэ

Ярилцлагын үр дүнг ихэвчлэн үнэлгээний хуудас хэлбэрээр гаргадаг. Уулзалтад ажил олгогчийн талаас хэдий чинээ олон оролцогчид оролцох тусам нэр дэвшигчийн "хөрөг" илүү том байх болно. Хамгийн чухал нь өргөдөл гаргагчийн боломжит удирдагч, мөн энэ мэргэжлээр тэргүүлэгч шинжээчээс авсан үнэлгээ юм.

Фото зургийн цомог: үнэлгээний хуудсыг бөглөх жишээ

Эхний ээлжинд нэр дэвшигчийн талаарх үндсэн мэдээллийг танилцуулна.Нэр дэвшигчийн хувийн чанарыг янз бүрийн хэмжүүрээр үнэлж болно.Нэр дэвшигчийн мэдлэг, ур чадварын үнэлгээ нь тухайн нэр дэвшигчээс хамаарч өөр өөр байна. өөр өөр газар нутагҮйл ажиллагаа Нэр дэвшигчийн туршлагыг үнэлэх нь тодорхой шаардлагаас хамааран хийгддэг Үнэлгээний хуудасны эцсийн оруулга - нэр дэвшигчийн зөвлөмж

Ажлын ярилцлагын протокол

Ярилцлагын протокол нь стандарт баримт бичиг бөгөөд нэр дэвшигчийн үнэлгээний товч хураангуй, ярилцлага авагчийн олж мэдсэн давуу болон эрсдэлийн талаархи дүгнэлтийг агуулсан байх ёстой. Компани бүр өөрийн протоколын хэлбэрийг боловсруулах эрхтэй.

Компани бүр өөрийн стандарт протоколын загварыг бий болгох эрхтэй

Мэдээжийн хэрэг, ажлын ярилцлагад орох нь өргөдөл гаргагчийн стрессийг үүсгэдэг. Гэсэн хэдий ч та бэлтгэл ажилд хангалттай анхаарал хандуулснаар уулзалтын үеэр сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдлыг багасгахыг оролдож болно. Дотоод тайван байдал, өөртөө итгэх итгэл нь ажил горилогчийг ярилцлагын үеэр зөв хандлагаа хадгалж, боломжит ажил олгогчид сайн сэтгэгдэл төрүүлэхэд тусална.

Боловсон хүчний сонголттой холбоотой шийдвэр нь маш үнэтэй байж болох тул ярилцлагын үйл явц, түүний технологийг нарийвчлан авч үзэх нь зүйтэй юм.

Сонгон шалгаруулалтын ярилцлагын гол зорилго (зарим зохиогчид "ярилцлага" гэсэн нэр томъёог ашигладаг) нь өргөдөл гаргагч нь энэ ажлыг сонирхож байгаа эсэх, тэр үүнийг хийж чадах эсэх гэсэн асуултын хариуг авах явдал юм. Энэ тохиолдолд ихэвчлэн хэд хэдэн нэр дэвшигчийг харьцуулах шаардлагатай болдог.

Сонгон шалгаруулалтын ярилцлага дараах асуултуудад хариулах ёстой.

• Нэр дэвшигч чадах болов уу энэ ажил?
• тэр үүнийг биелүүлэх үү?
• Нэр дэвшигч энэ ажилд тохирох уу (тэр хамгийн шилдэг нь байх болов уу)?

Эдгээр асуултын хариулт нь шийдвэр гаргахад хэрэгтэй үндэслэл болдог.

Хэрэв ярилцлагыг хэд хэдэн мэргэжилтэн хийж байгаа бол тэдгээрийн хооронд үүрэг хуваарилах хэрэгтэй, учир нь тус бүр нь үйл ажиллагааны тодорхой "талбар" хуваарилагдах ёстой бөгөөд ярилцлагын үеэр тус бүр өөрийн тайлбар, тайлбарыг оруулах уруу таталтаас зайлсхийх ёстой. Таны зорилго бол мэдээлэл авах, өргөдөл гаргагчтай "ярилцах" явдал юм. Практикт энэ нь нэр дэвшигчийн 70%, та 30% ярих ёстой гэсэн үг юм. Энэ нь асуулт боловсруулах чадварыг шаарддаг. Тиймээс хамгийн эхний шаардлагатай ур чадвар бол асуулт асуух чадвар юм.

Таны хийх ёстой хоёр дахь зүйл бол ярилцлагын явцыг хянах, өөрөөр хэлбэл өргөдөл гаргагч таны хүссэн зүйлийн талаар ярих эсэхийг шалгах явдал юм.

Гурав дахь чухал чадвар бол сонсох чадвар (сонсох гэдэг нь сонссон зүйлийг мэдрэх, санах, дүн шинжилгээ хийх гэсэн үг юм).

Дөрөв дэх чадвар бол шүүж, шийдвэр гаргах чадвар юм.

Ярилцлагын үйл явцыг удирдан чиглүүлэхэд маш үр дүнтэй байж болох янз бүрийн арга техникүүд байдаг. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр нь амжилтанд хүрэх бүх нийтийн хэрэгсэл биш боловч ярилцлага хийх практикт хэрэглэж, туршиж үзэх нь ашигтай байдаг.

Жишээлбэл, хэрэв та ярилцлага авагчийг түүнээс асууж буй зүйлийн талаар илүү ихийг хэлэхийг хүсч байвал асуулт асуух эсвэл үгээ дуусгахдаа:

• ярилцагчийн нүд рүү шууд хараад инээмсэглэ;
• илтгэгчийн яриаг бүү таслаарай;
• урт завсарлага бүү хий;
• илүү ерөнхий, нээлттэй асуулт асуух;
• эзэлнэ идэвхтэй байрлалөөрийнхөө тухай ярих эсвэл санал бодлоо илэрхийлэх.

Хэрэв та ярилцагчийг санал болгож буй сэдвээр илүү дэлгэрэнгүй ярихыг хүсч байвал; Тэр нь:

• Зөвшөөрлөө урам зоригтойгоор илэрхийлэх;
• түүнтэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийл.

Хэрэв та ярилцагчийг зогсоохыг хүсвэл:

• түүнтэй санал нийлэх;
• өөр тийшээ харах;
• урагш бөхийж, гараа урд нь тавь.

Зөвшөөрөхөөс зайлсхийсэн хэлбэр нь толгой дохих эсвэл "ммм" эсвэл "өө-хөө" гэх мэт чимээ гаргах байж болно. Хэрэв та ярилцагчийг асуултын талаар дэлгэрэнгүй ярихыг хүсч байвал түүний саяхан хэлсэн үгсийг асуултын хэлбэрээр давтаж болно, жишээлбэл: "Би дизайнераар хэдэн жил ажилласан" - "Дизайнер?"

Үе үе та ярианы сэдвийг өөрчлөх хэрэгтэй. Хэрэв та үүнийг болгоомжтой, байгалийн жамаар хийвэл энэ нь байнгын яриа (мөн байцаалт биш!) байгаа мэт сэтгэгдэл төрүүлэх бөгөөд энэ нь харилцан ойлголцол гэх мэт харилцааны нарийн төвөгтэй элементийг бий болгоход тусална. Гэхдээ ярианы сэдвийг өөрчлөхөөс өмнө хэлсэн бүхэн танд эргэлзээ төрүүлэхгүй, буруу сэтгэгдэл төрүүлэхгүй байх ёстой гэдгийг анхаараарай. Үүний нэгэн адил та өргөдөл гаргагчийн асуухад эвгүй санагдах асуудлуудыг "шинжилгээ" хийхэд бэлэн байх ёстой (жишээлбэл, гэр бүлийн нөхцөл байдлыг тодруулах, хэрэв тэд ажилтай холбоотой байж магадгүй). Гэхдээ үүнийг байгалийн жамаар хий.

Сонсох чадвар нь зөвхөн сонсох төдийгүй мэдээллийг харах, хүлээн авах, дүн шинжилгээ хийх чадвар юм. Ярилцлага гэдэг нь нэр дэвшигчийн талаар шаардлагатай мэдээллийг харах, сонсох эрхтнүүдийн хүлээн авалт гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв таны "рецепторууд" зохих ёсоор хариу өгөхгүй бол, эсвэл бүр дордвол, хэрэв та аль хэдийн шийдсэн бол энэ үйл ажиллагаа бүхэлдээ харгислал болж хувирах болно. Дашрамд хэлэхэд, ярилцлага нь боловсон хүчнийг сонгох найдвартай хэрэгсэл биш байдгийн нэг шалтгаан юм.

Сонгон шалгаруулалтын ярилцлагад хамгийн ноцтой алдаа гаргахаас сэрэмжлүүлж байна.

1. Ярилцлага авагчид "сайн" нэр дэвшигчийн тухай хэвшмэл ойлголтыг бий болгож, түүнийг жинхэнэ ач тусыг нь үнэлэхгүйгээр ярилцлагад орохыг хичээдэг.
2. Ихэнхдээ өргөдөл гаргагчийн талаархи санал бодлыг ярилцлагын эхэнд бий болгодог.
3. Ярилцлага авагчдад өргөдөл гаргагчийн тухай эерэг гэхээсээ илүү сөрөг мэдээлэл ихээхэн нөлөөлдөг.
4. Өргөдөл гаргагчийн бөглөсөн өргөдөл, түүний гадаад төрх байдал нь үл тоомсорлох шалтгаан болдог.
5. Ярилцлага авагчид өргөдөл гаргагчийн талаархи санал бодлоо батлахыг хайж байгаа бөгөөд энэ нь тэдэнд аль хэдийн байгаа юм.

Таны сэтгэл хөдлөл нь өргөдөл гаргагчийн найдвартай дүр төрхийг бий болгоход саад учруулж болзошгүй юм. Ярилцлагын үеэр та түүнийг өрөвдөх сэтгэл төрж магадгүй, эсвэл эсрэгээр зарим хариултын дараа дайсагнал үүсч магадгүй юм. Энэ нь үнэлгээний зөрүү эсвэл дүрүүдийн ялгаатай байдлаас үүдэлтэй байж болно. Гэхдээ таны сэтгэл хөдлөл аль хэдийн "асаж" байгаа бөгөөд энэ нь хүнийг гажуудуулж, түүний талаар бодитой үзэл бодлоо илэрхийлэхэд тань саад болж магадгүй юм. Тиймээс ярилцлага нь найдваргүй сонгон шалгаруулах арга гэж тооцогддог нь гайхах зүйл биш юм.

Хэрэв та харилцааны урлагт хангалттай мэдлэгтэй, ялангуяа идэвхтэй сонсож, тодорхой зүйлийг эзэмшсэн бол ярилцлага дагалддаг олон төрлийн бэрхшээлийг арилгах боломжтой. аман бус харилцаа(энэ асуудлын талаархи материалыг тавдугаар бүлэгт илүү дэлгэрэнгүй танилцуулсан).

Хэрэв та ярилцлагын эхэнд шийдвэр гаргах уруу таталтыг эсэргүүцэж чадсан бол зөвхөн нэр дэвшигчийн талаарх таны үзэл бодлын үнэн зөвийг нотлох баримтыг хайж байгаа бол та дээр дурдсан зөвлөмжүүдээр хангалттай зэвсэглэсэн гэж хэлж болно. Өргөдөл гаргагчийг орхисны дараа (ярилцлагыг хэрхэн бөглөх вэ, бид үүнийг доор авч үзэх болно) та өргөдөл гаргагчийн талаар цуглуулсан мэдээллийг бүлэглэж, дүн шинжилгээ хийж, үндэслэлтэй шийдвэр гаргах хэрэгтэй.

Таны цуглуулсан мэдээлэл бол өргөдөл гаргагчийн ярьж байсан гэж бодож буй олон тооны сэтгэгдэл, хурдан бүдгэрч буй нарийн ширийн зүйлс юм. Тиймээс, өөр өргөдөл гаргагчтай ярилцлага хийж эхлэхээсээ өмнө тэр даруй үр дүнг боловсруулж эхлээрэй. (Ярилцлагын дараа шууд хийсэн судалгаанаас үзэхэд ярилцлага авагчид яг юу гэж хэлсэн тухай асуултад дунджаар 50% л зөв хариулт өгсөн байна.)

Энэ үе шатанд таны ярилцлагын үеэр авсан тэмдэглэлүүд хамгийн их хамааралтай болно. Ихэнх мэргэжилтнүүд ярилцлагын үеэр тэмдэглэл хөтлөхгүй байхыг зөвлөж байна; Энэ нь өргөдөл гаргагчдын анхаарлыг сарниулдаг. Зөвхөн үйлдвэрлэл нь чадваргүй бол үнэн. Өөрийн чадваргүй байдлыг даван туулахыг хичээ, гэхдээ хамгийн чухал нь тэднийг удирдаж байгаарай. Товчхондоо. Анхаарал татахгүй, гол цэгүүдийг барьж байна.

Эцсийн шийдвэр гаргах нь хэцүү ажил юм. Практикаас харахад шийдвэрийн үндэслэлгүй байдал нь өргөдөл гаргагчийн гадаад төрх, нийгмийн тодорхой бүлэгт харьяалагддаг, хүйс, эсвэл зүгээр л өргөдөл гаргагч болон ярилцлага авагч нь нэг боловсролын байгууллагад суралцаж байсан гэх мэт янз бүрийн зүйлд тулгуурлаж болно. Гаргасан шийдвэрийн үндэслэлгүй байдал нь "гало эффект" гэж нэрлэгддэг зүйлээс үүдэлтэй байж болно: өргөдөл гаргагчаас зарим нэг онцлог шинж чанар илэрдэг бөгөөд үүний үндсэн дээр түүнийг бусад олон шинж чанаруудтай гэж үздэг (ярилцагч нь ихэвчлэн тэдний таамаглалыг гаргадаг. Өргөдөл гаргагчийн үнэхээр байгаа чанараас байгаа эсэх). Ерөнхийдөө ярилцлага авагчид нэр дэвшигчдээ хэт үнэлж эсвэл дутуу үнэлдэг.

Эцсийн шийдвэр гаргах үе шатанд та догол мөрний эхэнд дурдсан гурван асуултанд хариулахыг хичээх хэрэгтэй.

Эхний асуултын хариултын дагуу шийдвэр гаргах шалгуурыг (нэр дэвшигч энэ ажлыг гүйцэтгэх боломжтой юу?) тухайн ажлын байрнаас ажилтанд тавигдах шаардлагын хэлбэрээр томъёолсон болно.

Дараагийн асуулт (Нэр дэвшигч ажлаа хийх үү?) арай илүү төвөгтэй, учир нь энэ нь илүү хийсвэр шинж чанартай шалгуурыг ашигладаг: ажил хийх сэдэл, урамшуулал, хичээл зүтгэл, урам зориг. Өргөдөл гаргагч санал болгож буй ажилд бүрэн сэтгэл хангалуун байх уу? Эдгээр нь таны ашиглаж болох зарим шалгуур юм.

Хэрэв санал болгож буй ажлыг гүйцэтгэхэд ижил ур чадвар, урам зоригтой хэд хэдэн өргөдөл гаргагч байгаа бол (тэд үүнийг хийж чадна, хийх болно) бол эцсийн сонгон шалгаруулалтын шийдвэрлэх хүчин зүйл нь дараахь асуултын хариулт болно: Өргөдөл гаргагч нь тухайн ажилд тохирох уу? тэр түүнд болон байгууллагын хувьд хамгийн шилдэг нь байх уу? Бодит байдал дээр албан тушаалд томилох талаар санал дүгнэлт гаргах, шийдвэр гаргах нь ихэвчлэн гурав дахь асуулттай холбоотой байдаг бөгөөд үүнийг эхний болон хоёр дахь асуултын өмнө тавьдаг бөгөөд тэд ихэнхдээ ухаалаг бус харин зөн совингоор хариулдаг. Энэ тохиолдолд ямар шалгуур байж болох вэ? Энэ бол гадаад төрх, хувцаслалт, хувийн чанар, зан байдал, зан байдал, боловсрол юм. Энэ жагсаалтад хууль бус биш бол эргэлзээтэй шалгууруудыг оруулахын тулд хялбархан сунгаж болно.

Тиймээс, та юуны түрүүнд мэргэжилтэн сонгохдоо эхний хоёр асуултаас үүдэлтэй тодорхой шаардлагыг түүнд тавьж байгаагаа мартаж болохгүй. Зөвхөн таны өмнө эдгээр хоёр асуултын шалгуурыг хангасан хоёр ба түүнээс дээш өргөдөл гаргагч байгаа тохиолдолд гурав дахь асуултын хариултыг шийдвэр гаргах үйл явцад оруулна.

Та шаардлагатай бүх мэдээллийг цуглуулсан эсэхээ баталгаажуулсны дараа өргөдөл гаргагчид дараах сонголтыг өгөх нь чухал юм.

1. Юуны өмнө та ярилцагчийг ярилцлагад дурдаагүй зүйлийг хэлэх, эсвэл хангалттай хэлээгүй зүйлийн талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл өгөхийг урьж болно (жишээлбэл, өргөдөл гаргагчийн талд гэрчлэх аливаа баримтын талаар. Бүгд хувь хүмүүсийн сэтгэлийн хөөрөл, даруу байдлыг мартаж болохгүй, үүнээс болж тэд өөрсдийнхөө тухай түүхийн аливаа чухал мэдээллийг алдаж магадгүй);
2. хоёрдугаарт, санал болгож буй ажил, нөхцлийн талаар ямар нэгэн нарийн ширийн зүйлийг тодруулахын тулд та өргөдөл гаргагчаас асуулт асуухыг урих ёстой.

Ярилцлагыг ихэвчлэн компанийн боловсон хүчний менежментийн албаны төлөөлөгч, ажилтан сонгогдсон сул орон тоо байгаа газар, хэлтэс, үйлчилгээний менежер, төлөөлөгч хийх ёстой. Ярилцлага хийхдээ та нийгэм-сэтгэлзүйн хэд хэдэн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

1. урьдчилан бэлтгэсэн ярианы төлөвлөгөөтэй байх;
2. ярилцлагын эхэнд нэр дэвшигчийн стрессийг арилгахыг хичээ, ярилцлагын хэв маяг нь найрсаг, урам зоригтой байх ёстой;
3. нэр дэвшигчид үг хэлэх боломжийг олгох (нэр дэвшигч нь ярилцлага авагчаас илүү ярих нь зүйтэй), яриаг үндсэн чиглэлээс хазайлгахыг зөвшөөрөхгүй байхыг хичээ;
4. бодитой байх, нэр дэвшигчийн анхны сэтгэгдлийг анхаарч үзэхгүй байхыг хичээ (энэ нь алдаатай байж магадгүй), ярилцлага дууссаны дараа л дүгнэлт гарга. Туршлагатай ярилцлага авагч нь зөн совиндоо найдаж болно, гэхдээ тэдний боломжит өрөөсгөл байдлыг харгалзан үзэхээ мартуузай.

Ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн гадаад төрх байдал (хувцаслалтын хэв маяг, биеэ авч явах байдал, биеэ авч явах байдал), зан үйлийн соёл (дохио, нүүрний хувирал, биеэ авч явах байдал), ярианы соёл (бодол санаагаа бүрдүүлэх, боловсруулах чадвар), сонсох чадвар, ярилцлагын үеэр зан үйлийн ерөнхий стратеги (үйл ажиллагаа, сонирхол; ярилцагчаас хамааралтай байх, өөртөө эргэлзэх; бие даасан байдал, давамгайлал).

Таны хувийн онцлог, туршлага, байгууллагын уламжлал, тодорхой сул орон тоонд тавигдах шаардлага болон бусад хүчин зүйлээс хамааран ярилцлагын асуултууд маш өөр байж болно. Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд энэ ажлын мөн чанарыг хөндсөн стандартчилагдсан асуултууд бүхий бүтэцтэй ярилцлага нь чөлөөт бүтэцгүй харилцан яриатай харьцуулахад ярилцлагын үр нөлөөг нэмэгдүүлэх болно.

Энэ ярилцлагад хуваарилагдсан цагийг нэн даруй мэдэгдээрэй. Хамгийн оновчтой хугацаа нь 20 минут байна.

Ярилцлагын зорилго нь ажил горилогчийн мэргэжлийн хувьд чухал ач холбогдолтой бизнесийн болон хувийн шинж чанаруудыг үнэлэх явдал юм.

• мэргэжлийн мэдлэг, ажлын туршлага;
• энэ ажилд сонирхлын түвшин;
• идэвхтэй амьдралын байр суурь эсвэл идэвхгүй байдал;
• зорилготой байх, хамгийн их үр ашигтай ажиллахад бэлэн байх;
• шийдвэр гаргахдаа бие даасан байдал, ажлын үр дүндээ хариуцлага хүлээх зэрэг;
• манлайлах хүсэл, манлайлах чадвар, дуулгавартай байх хүсэл;
• түвшин оюуны үйл ажиллагааасуудлыг шийдвэрлэхэд бүтээлч байх чадвар;
• эрсдэл хүлээх хүсэл эсвэл хэт болгоомжтой байх
• сайн ярих, сонсох чадвар;
• гадаад төрх байдал, зан байдал;
• үнэнч шударга байдал, шударга байдал.

1-р асуулт: Өөрийнхөө тухай товчхон яриач. Асуултанд хариулахдаа дараахь зүйлийг анхаарна уу.

• намтар түүхийн мэдээллийг албан ёсоор гаргах эсвэл тэр даруй "бүрээний карт" гаргаж, энэ албан тушаалыг авах хүсэл, боломжийг онцлон тэмдэглэсэн;
• зөвхөн гол зүйлээ хэлэх, өөрөөр хэлбэл өөрийн чадвар, туршлага, хариуцлага, сонирхол, хичээл зүтгэл, шударга байдлын талаар ярих, эсвэл хамааралгүй баримтыг иш татах;
• товч, нарийн, тодорхой, эсвэл удаан ярьж, бодлоо сайн илэрхийлэхгүй байх;
• тайван, итгэлтэй эсвэл итгэлгүй байдлаар биеэ авч явж, ярьдаг.

2-р асуулт: Та амьдралыг хэрхэн харж байна вэ: та үүнээс ямар бэрхшээлийг олж харж байна, тэдгээрийг хэрхэн даван туулж байна вэ?

Зарим хүмүүс амьдрал хэцүү, асуудал их байдаг, ихэнх нь шийдэгдэх боломжгүй, хүмүүс хорон муу, нөхөрсөг бус, амьдралд баяр баясгалан цөөн, бүх зүйлийг хувь тавилан, тохиолдлоор эсвэл бусад хүмүүс шийддэг гэсэн утгаар ярьдаг. харин неон өөрөө. Тиймээс, таны өмнө идэвхгүй, өөртөө итгэлгүй, бусдад итгэдэггүй, гутранги, аз жаргалгүй (хожигдсон) хүн байна.

Бусад хүмүүс амьдралын талаар эерэгээр ярьдаг: амьдрал асуудалгүйгээр тохиолддоггүй, бэрхшээлийг даван туулж чаддаг, хүний ​​хувь заяа, ажил мэргэжил түүний гарт байдаг, хүмүүс найрсаг, хамтран ажиллахад бэлэн байдаг, хүн бол өөрийн аз жаргалын дархан юм. Амьдралын идэвхтэй байр суурь эзэлдэг, амжилтанд хүрэх зорилготой, хариуцлага хүлээхэд бэлэн, хүмүүстэй амжилттай харилцаж, амьдралаас таашаал авч чаддаг хүн ингэж хэлдэг.

3 дахь асуултА: Энэ албан тушаалд бидэнтэй хамтран ажиллахад таныг юу татдаг вэ?

Хэрэв тэр нийтлэг хэллэгээр хариулвал муу байна: "Би өсөлтийн хэтийн төлөв, сонирхолтой ажил, найдвартай компанид татагддаг ...". Би ноцтой бөгөөд тодорхой аргументуудыг хэлэх ёстой: мэргэшил, туршлагаа хамгийн их өгөөж өгч, үнэлэгдэх газар ашиглах хүсэл, хүчирхэг мэргэжилтнүүдийн багт ажиллах сэтгэл татам байдал.

4-р асуулт: Та яагаад энэ албан тушаалд өөрийгөө зохистой гэж үзэж байна вэ? Та бусад нэр дэвшигчдээс юугаараа давуу талтай вэ?

Энэ бол нэр дэвшигчийн хувьд бусад өргөдөл гаргагчдаас гол давуу талыг нь даруу байдалгүйгээр нэрлэх хамгийн сайн асуулт юм.

Үүний зэрэгцээ тэрээр өөрийн давуу талыг онцлон итгүүлэх чадвараа харуулах ёстой. Нэр дэвшигч энэ асуултад сул аргументтай хариулж, албан ёсны намтар шинж чанараа өгвөл муу юм.

5 дахь асуулт: Таны давуу тал юу вэ?

Нэр дэвшигч нь юуны түрүүнд энэ ажилд шаардлагатай чанаруудыг онцолж, тодорхой баримт дээр үнэмшилтэй нотлох баримтуудыг өгөх ёстой. Гэхдээ "Би нийтэч, цэвэрч нямбай, удирдах албан тушаалтан" гэх мэтчилэн хэдэн мянган удаа давтагдах клише үгсийг сонсож болно. Түүний нийтэч зан чанар, үнэн зөв, хичээнгүй байдал, үйлчлүүлэгчийн яриаг хэрхэн сонсдог, хүчтэй чанаруудынхаа ачаар юунд хүрсэн бэ гэдгийг тодруулахыг түүнээс хүс.

6 дахь асуулт: Таны сул тал юу вэ?

Ухаалаг нэр дэвшигчээс та нүглийн наманчлал, түүний дутагдлын урт жагсаалтыг сонсох магадлал багатай юм. Тэрээр амжилтанд хүрэх боломжоо нэмэгдүүлэхийн тулд хариултыг мушгин гуйвуулахыг хичээх болно. Жишээлбэл, тэр: "Олон хүмүүс намайг ажил хийдэг хүн гэж үздэг", эсвэл "Би яаж тайвшрахаа мэдэхгүй байна, зөвхөн ажил хийж байхдаа л сайхан санагддаг", эсвэл "Би өөртөө болон бусдад хэтэрхий их шаардлага тавьдаг" гэж хэлэх болно. Хэрэв нэр дэвшигч хэт их сайрхаж, та түүнийг авч явахыг хүсч байвал илэн далангүй хүлээн зөвшөөрсөнодоо байгаа дутагдал, та түүнд энэ сэдвээр ийм хошигнол хэлж болно. Ийм нөхцөлд нэр дэвшигч өөрийгөө: "Мэдрэмжтэй, ажилсаг, би архи уудаггүй, тамхи татдаггүй ..." гэж өөрийгөө тодорхойлдог бөгөөд дараа нь түүнээс "Танд ямар нэгэн дутагдал байна уу?" Гэж гайхан асуув. "Нэг байдаг" гэж нэр дэвшигч "Би худлаа ярих дуртай."

7 дахь асуултА: Та яагаад өмнөх ажлаа орхисон бэ?

Явах болсон шалтгаан нь зөрчилдөөн, нэр дэвшигч нь тэнд байсан тушаал, хуучин даргадаа загнаж байвал муу. Мөргөлдөөний улмаас ажлаасаа гарах нь бэрхшээлээс зугтах, өөрийн ялагдлаа хүлээн зөвшөөрөх явдал бөгөөд энэ нь тухайн хүний ​​өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжид ул мөр үлдээдэг. Хүмүүст хандах сөрөг хандлага, ажилчид, ялангуяа удирдлагатай зөрчилдөх зуршил нь хүний ​​тогтвортой шинж чанар бөгөөд шинэ ажилд тодорхой хэлбэрээр илэрдэг.

Сайн хүн өмнөх ажил, хүмүүстэй харилцах харилцаандаа тохиолдсон эерэг зүйлсийг онцлон тэмдэглэж, илүү сонирхолтой (өндөр цалинтай, мэргэжлийн өсөлтийн боломжууд) ажил хийх хүсэл эрмэлзэл, өөрийн боломжоо хэрэгжүүлэх хүсэл эрмэлзэл зэрэг зохистой шалтгааныг нэрлэх болно. хамгийн дүүрэн.

8 дахь асуултА: Та яагаад ажлаа солихоор шийдсэн бэ?

Энэ асуултыг ярилцлагын үеэр ажиллаж байгаа хүнээс асуудаг. Өмнөх асуултын хариултын нэгэн адил зөрчилдөөний тухай түүх нь нэр дэвшигчийг хамгийн сайн талаас нь тодорхойлохгүй. Харин мэргэжлийн өсөлт, мэдлэг, ур чадварын хүрээгээ тэлэх, цалин хөлсөө нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзэл нь бүх өндөр хөгжилтэй орнуудад хүндэтгэлтэй хандаж, сайшаагддаг.

9-р асуулт: Танд өөр ажлын санал ирсэн үү?

Нэр дэвшигчийн итгэл үнэмшил нь бусад ажлын саналын талаар ярих боловч энэ ажилд онцгой анхаарал хандуулж байгаа тохиолдолд нэмэгдэх болно. Тэр ажлаасаа хамгийн их сэтгэл ханамж авах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлбэл сайн хэрэг. Түүний сэтгэлийн байдал нь түүний эрүүл мэнд, багийн ёс суртахууны уур амьсгалд нөлөөлдөг төдийгүй өндөр бүтээмжийн хамгийн чухал урьдчилсан нөхцөл, алдаа, хайхрамжгүй байдал, гэрлэлтийн эсрэг хамгийн найдвартай баталгаа, эцсийн эцэст компанийн хөгжил цэцэглэлтийн гол баталгаа юм.

10 дахь асуулт: Та өөр газар ярилцлага өгөхдөө хэр амжилттай байсан бэ?

Ямар шалтгааны улмаас зарим газар ярилцлагад тэнцээгүй, зарим нь амжилттай тэнцсэнийг олж мэдэх нь чухал юм. Хэрэв тэр таны өрсөлдөгчид сонирхож байгаа гэдэгт итгүүлбэл та түүнийг байлгахыг хичээ.

11-р асуулт: Таны хувийн амьдрал нэмэлт ачаалалтай холбоотой энэ ажилд саад болох уу (тогтмол бус ажлын цаг, урт эсвэл алсын бизнес аялал, байнгын аялал)?

Энэ асуултыг эмэгтэйчүүд ихэвчлэн асуудаг. Хуулиа тойрч гарахын тулд зарим пүүсүүд тодорхой хугацаанд хүүхэд төрүүлэхгүй байх, хүүхдээ асрах өвчний чөлөө авахгүй байх, цалингүй чөлөө авахгүй байх гэх мэт хатуу нөхцөлүүдийг тавьдаг.

12 дахь асуулт: Та тав (арав) жилийн дараах байр сууриа хэрхэн төсөөлж байна вэ?

Санаачлагагүй, ажил мэргэжил, амьдралаа төлөвлөдөггүй олон хүмүүс ийм урт хугацааны хэтийн төлөвийг төсөөлдөггүй гэж хариулдаг. Хувийн амжилтанд хүрэхэд чиглэсэн хүн өөрийн төлөвлөсөн мэргэжлийн өсөлт, магадгүй амьдралын зорилгынхоо талаар шууд ярих болно.

Макс Эггерет номондоо Гайхалтай карьеркарьер төлөвлөлтийн ач холбогдлын талаар ярьсан. Алдарт бизнесийн сургуульд хичээлийн эхний өдөр оюутнуудаас хувийн карьерынхаа үе шат, зорилгыг хэн бичсэнийг асуув. Тэдний дөнгөж 3% нь гараа өргөсөн байна.

10 жилийн дараа эдгээр 3% нь бусад 97%-ийг нийлүүлснээс илүү санхүүгийн амжилтанд хүрсэн.

13 дахь асуулт: Та шинэ ажилдаа ямар өөрчлөлт оруулах вэ?

За, хэрэв тэр санаачлага, шинэчлэл, өөрчлөн байгуулалтын нөхцөл байдалтай танилцаж байвал. Гэсэн хэдий ч энэ нь зөвхөн пүүсийн асуудлын талаар гүнзгий мэдлэгтэй байх тохиолдолд л зөвшөөрөгддөг. Нөхцөл байдал нь сайн мэдэхгүй ч бүх зүйлийг өөрийнхөөрөө дахин хийхийг эрмэлздэг бол муу юм.

14-р асуултАсуулт: Би таны ажлын талаар санал хүсэлтээ хэнтэй холбоо барьж болох вэ?

Хуучин хамтран ажиллаж байсан хүмүүс болон удирдагчдын утасны дугаар эсвэл хаягийг шууд өгөх ёстой. Ийм мэдээллийг нуух нь эерэг зөвлөмж байхгүй эсвэл өргөдөл гаргагчийн туршлагагүй байдлыг нэн даруй илрүүлэх болно.

15 дахь асуултА: Та ямар цалин хүлээж байна вэ?

"Өөрийнхөө үнийг мэдэхгүй хүн үргэлж хямд зарна" гэж Оросын зүйр үг байдаг. Сайн мэргэжилтэн үргэлж өөрийнхөө үнэ цэнийг мэддэг бөгөөд өндөр цалин хүлээж байдаг. Нэр дэвшигч ажлынхаа төлөө хүлээгдэж буй цалинг дутуу үнэлснээс хэтрүүлсэн нь дээр. Хэрэв тооцоолсон цалин нь нэр дэвшигчид тохирохгүй бол "бялууг нэмэгдүүлэх" -ийг мартаж, байгууллагад байгаа ашиг тусыг жагсаахаа мартуузай: урамшуулал, эрүүл мэндийн даатгал, хүүхдүүд сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагууд, үнэ төлбөргүй аялал, хоол, үнэ төлбөргүй сургалт, ажилтнуудад үзүүлэх халамжийн бусад илрэлүүд.

Хүлээгдэж буй болон тооцоолсон цалин бараг үргэлж өөр байдаг.

Нэр дэвшигчээс асуух асуултын зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн менежер нэр дэвшигчид байгууллагын онцлог шинж чанаруудын талаар мэдээлэл өгөхийг зөвлөж байна. шинэ ажил. Нэр дэвшигч юу сонирхож болох вэ:

• Байгууллагын үндсэн зорилтууд байгуулагдсан цагаасаа хойш хэрхэн өөрчлөгдсөн бэ?
• Боловсон хүчин хангалттай тогтвортой байна уу, эсвэл боловсон хүчний эргэлт их байна уу?
• Байгууллагын өмчийн хэлбэр нь юу вэ?
• Хөдөлмөрийн нөхцөл улирлын чанартай юу?
• Байгууллага ямар ашиг олдог вэ?
• Байгууллага олон нийтийн эерэг эсвэл сөрөг санал бодолтой байна уу?
• Байгууллагад ямар шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг хөгжүүлж байна вэ?
• Гадаадын байгууллагатай холбоотой байдаг уу?
• Байгууллагын харьяалагддаг салбарын хэтийн төлөв юу вэ?
• Байгууллагад ажил, боловсон хүчний менежментийн консерватив эсвэл дэвшилтэт аргуудыг ашигладаг уу?
• Ажилд авах ямар шалгуур байдаг вэ?
• Цалингийн систем гэж юу вэ?
• Нөхөн олговрын багцад ямар төлбөр, тэтгэмж багтдаг вэ (хоол хүнс, аялал, амралт, эмнэлгийн тусламж, нэмэлт даатгал гэх мэт).
• Миний үүрэг хариуцлага юу байх вэ?
• Би хэнтэй ажиллах вэ?
• Би хэнд мэдэгдэх вэ?
• Би доод албан тушаалтнуудтай болох уу, яг хэн бэ?
• Миний карьерын хэтийн төлөв юу вэ?
• Миний цалингийн өсөлтийн хэтийн төлөв юу вэ?

Ухаалаг, ухамсартай нэр дэвшигч таныг гайхшруулж болохгүй нарийн асуултуудыг асууж магадгүй юм. Тиймээс нэгэн туршлагатай хүний ​​нөөцийн зөвлөх ярилцлагад нэр дэвшигчийн асуултыг хамгийн чухал гэж үзэж байгаагаа хүлээн зөвшөөрсөн. Тэрээр ярианы эхэнд бүрэн хөндийрсөн мэт санагдсан, бусдаас ямар ч байдлаар ялгардаггүй, өөрөө асуулт асууж эхлэх хүртлээ нэг хүний ​​тухай ярив. Түүний цөөн хэдэн асуулт бол зөвлөхийн урьд өмнө сонсож байгаагүй хамгийн ухаалаг бөгөөд өгөөмөр асуулт байв. Асуултууд нь хаалттай хэлбэр биш харин нарийвчилсан хариултыг санал болгосон: Тийм / Үгүй.

Нэр дэвшигч зөвлөхөөс асуув:

• Энд байгаа ажлынхаа юу нь танд хамгийн их таалагддаг вэ?
• Та энд ажиллахад таатай байна уу?
• Эндхийн хүмүүсийн хоорондын харилцааг та хэрхэн тодорхойлох вэ?
• Би ажилд орохын тулд ямар чанаруудтай байх ёстой вэ?
• Та миний хүлээж авах боломжийг хэрхэн үнэлж байна вэ?

Ярилцлагын төгсгөлд нэр дэвшигч таны өгсөн анхааралд талархаж, ажилд авах эцсийн шийдвэр гаргах хугацааг тохиролцох ёстой. Идэвхтэй өргөдөл гаргагч санал санаачлагатай үлдэхийг хичээж, үр дүнг хүлээж ядах биш, харин тохиролцсон цагтаа тантай биечлэн эсвэл утсаар холбогдох болно. 2-3 хоногийн дараа танд талархлын захидал хүлээн авах боломжтой. Нэр дэвшигч танд таатай ярилцлага өгсөнд дахин талархах болно.

Ярилцлагын төгсгөлд ямар асуудлаар зөвшилцөл, ойлголцолд хүрсэн бэ гэдгийг нэгтгэн дүгнэх шаардлагатай. Өргөдөл гаргагчийг юу хүлээж болох, хэзээ болох талаар тодорхой ярь. Жишээлбэл, та өргөдөл гаргагчид хэзээ шийдвэр гаргаж болох, энэ тухайгаа хэзээ мэдэгдэх ёстой.

Сонгон шалгаруулалтын ярилцлага нь өргөн хэрэглэгддэг сонгон шалгаруулалтын арга хэвээр байдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд магадгүй ажил олгогчид өргөдөл гаргагчтай биечлэн танилцах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч ярилцлага авагчийн болзошгүй гажуудлыг эсэргүүцэхийн тулд ярилцлагын аргачлалын сүүлийн үеийн хөгжилд дараахь зүйлийг анхаарч үздэг.

• санал болгож буй ажилд дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд гаргасан шаардлагын жагсаалтын дагуу өргөдөл гаргагчдыг хэрхэн үнэлэхийг зааж өгөхөд чиглэсэн ярилцлага авагчдыг илүү нарийвчлан сургах;
• Санал болгож буй ажлын онцлог, ажил горилогчийн бодит ажлын нөхцөлд шийдэгдсэн техникийн асуудлыг "дууриадаг" таамаглалын нөхцөл байдалд байгаа зан үйлтэй шууд холбоотой илүү тодорхой бүтэцтэй ярилцлагыг ашиглах;
• Өргөдөл гаргагчийн өмнөх үйл ажиллагаа, түүний сонирхол, ололт амжилтын талаархи мэдээллийг агуулсан намтар ашиглах нь гүйцэтгэлийн явцад зан төлөвийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог. ирээдүйн ажил. Ийм намтар асуулга нь гэр бүл, боловсрол, чөлөөт цагаа өнгөрөөх үйл ажиллагаа гэх мэт асуудлуудад төвлөрч эсвэл асуултуудад онцгой анхаарал хандуулж болно. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Өргөдөл гаргагчаас тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадвар, ур чадварын түвшинд өөрийн өнгөрсөн ололт амжилтыг тайлбарлахыг хүсч болно;
• Өргөдөл гаргагчдад санал болгож буй ажлын нөхцөл байдлын ердийн жишээ, гүйцэтгэлийн үнэлгээ бүхий тестийг өргөн ашиглах.

-тай холбоотой

Ярилцлагад уригдсан хүн бүр сэтгэл хөдөлдөг нь мэдээж. Мөн энэ нь нэлээд үндэслэлтэй юм. Эцсийн эцэст уулзалт, яриа хэрхэн өрнөхөөс ажил олгогчийн шийдвэр хамаарна. Өргөдөл гаргагчийн хүссэн албан тушаалд орох магадлал мэдэгдэхүйц нэмэгдэхийн тулд энэ уулзалтад сайтар бэлдэх шаардлагатай. Ярилцлагын төрлүүдийг илүү нарийвчлан судлахыг хичээцгээе.

Ярилцлага ямар байдаг вэ?

Ярилцлагыг хэд хэдэн үндсэн төрөлд хуваадаг. Өргөдөл гаргагч яагаад ярилцлагаа яг ямар байхыг мэдэх шаардлагатай байна вэ? Энэ нь энгийн: төрөл бүр өөрийн гэсэн онцлог, үнэлгээний аргачлал, нэр дэвшигчдэд зориулсан асуултуудтай байдаг. Хэрэв нэр дэвшигч нь тухайн төрлийн онцлог шинж чанаруудыг мэддэг бол ажил олгогчтой уулзахдаа урьдчилан бэлдэх боломжтой болно. Ярилцлагын төрлүүд болон тэдгээрийн онцлогуудыг авч үзье.

Англи хэл дээр ярилцлага өгөх талаар дэлгэрэнгүй:

• бүтэцлэгдсэн ярилцлага. Энэ төрөл нь бусад хүмүүсийн дунд хамгийн алдартай. Үүний мөн чанар нь боловсон хүчнийг сонгох үүрэгтэй менежерээс стандарт дараалсан асуултуудыг асуухад оршино. "Та ямар боловсролтой вэ?", "Та өмнө нь ямар албан тушаалд ажиллаж байсан бэ?", "Яагаад ажлаасаа гарсан бэ?", "Ирээдүйд ямар хүлээлттэй байна вэ?", "Таны боловсрол юу вэ?", "Та ямар албан тушаалд ажиллаж байсан бэ?", "Чи юу гэж хүлээж байна вэ?", "Таны боловсрол ямар байх вэ?", "Та ямар албан тушаалд ажиллаж байсан бэ?", "Чи юу гэж хүлээж байна вэ?", "Таны хариултыг та мэдээж мэдэх болно." байрлал?" гэх мэт. Энд менежерийн гол зорилго бол өргөдөл гаргагчийн үндсэн мэдээлэл, түүнчлэн түүний мэргэшлийн түвшинг олж мэдэх явдал юм. Ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн өгсөн мэдээллийн үнэн зөв эсэхийг шалгах болно. Нэр дэвшигчийг компанийн үйл ажиллагаанд оруулсан эсэхээр нь үнэлнэ;
• нөхцөл байдлын ярилцлага (тохиолдлын ярилцлага). Энэ төрлийн ярилцлага нь менежерээс асуусан хэд хэдэн таамаглал бүхий асуултанд өргөдөл гаргагчийн хариултыг багтаадаг. Энгийнээр хэлэхэд нэр дэвшигчид тодорхой нөхцөл байдлыг танилцуулж, түүнд ямар арга хэмжээ авах талаар ярихыг хүсдэг. Ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн асуусан асуултын хариултын загвартай байдаг. Нэр дэвшигчийн хариултыг загвартай харьцуулна. Ердийн нөхцөл байдлын хувьд (тэдгээрийг бас тохиолдол гэж нэрлэдэг) тэдний тусламжтайгаар ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчийн мэргэжлийн болон хувийн шинж чанарыг тодорхойлж, түүний дүр төрхийг зурж чаддаг. Менежерийн гол зорилго бол ярилцлагын үеэр өгсөн хариулт дээр үндэслэн тодорхой нэр дэвшигчийн давуу болон сул талыг харьцуулж, тухайн компанид хэрэгтэй эсэхийг шийдэх явдал юм;
• проекцийн ярилцлага. Энд өргөдөл гаргагч хурдан бөгөөд тодорхой хариулт авахад бэлэн байх ёстой. Ярилцлага нь маш хурдан явагддаг тул асуултын хариултыг сайтар бодох боломжийг танд олгодоггүй. Үр дүн - нэр дэвшигч санаанд орж ирсэн хамгийн эхний зүйлд хариулна.

Үндсэндээ, төслийн ярилцлагад өргөдөл гаргагч нь тодорхой нөхцөл байдалд орсон гуравдагч этгээдийн үйл ажиллагааны талаар тайлбар өгөх шаардлагатай болно. Энэ төрлийн ярилцлагыг ашигладаг ажил олгогчийн зорилго нь өргөдөл гаргагчийн зан байдал, хувийн чанарыг тодорхойлоход оршино.

Сэтгэл зүйн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн хүн далд ухамсараараа өөрийгөө өөр хүний ​​оронд тавьж, өөрийн туршлагаа ашиглах нь зүйн хэрэг. Өргөдөл гаргагчийн сэтгэл зүйн дүр төрхтэй холбоотой олон мэдээллийг проекц хэлбэрийн ярилцлагын тусламжтайгаар олж авах боломжтой;

• зан төлөв эсвэл ур чадварт суурилсан ярилцлага. Энэ үзэл бодол нь өмнөхтэй нэлээд төстэй юм. Энд өргөдөл гаргагч нь оролцох ёстой асуудалтай нөхцөл байдлыг санал болгодог. Гэсэн хэдий ч гол анхаарал нь бодит амьдралын туршлага юм. Нэр дэвшигч нь хэрхэн ажилласан, үүссэн нөхцөл байдлыг шийдэж, ямар арга хэмжээ авсан тухайгаа хэлэх ёстой. Үүнийг тод илэрхийлдэг мэргэжлийн чанаражил дээрээ гэнэтийн асуудлыг бие даан шийдвэрлэх чадвар.

Өргөдөл гаргагчийн туршлага нь том давуу тал болно. Тусгай хэмжүүр эсвэл чадамжийг ашиглан нэр дэвшигчийн мэргэжлийн түвшинг үнэлэх. Эдгээр нь мэргэжилтний эзэмших ёстой нэг төрлийн шинж чанарыг илэрхийлдэг: ур чадвар, хувийн чанар, мэдлэг гэх мэт. Онцлог шинж чанарууд нь өөр байж болно, ур чадварыг менежерийн үзэмжээр бүрдүүлдэг. Тэдгээрийг бүгдийг нь жагсаахад хэцүү байдаг, учир нь зуу орчим чадвар байдаг. Гэхдээ зан үйлийн ярилцлагад багц нь ихэвчлэн 15-20 масштабаас бүрддэг.

Ихэнхдээ менежер сонгохдоо ийм төрлийн ярилцлагыг ашигладаг. Гэхдээ энэ нь ихэвчлэн бусад мэргэжилтнүүдийг сонгоход хэрэглэгддэг. Амжилттай анкет сонгосны дараа ажил олгогч нь ярилцлагад бичигдсэн мэдээллийн үнэн зөвийг шалгана;

• . Энд өргөдөл гаргагчийг зөрчилдөөн өдөөх бүх арга замаар оролдох болно. Нэр дэвшигч нь өдөөн хатгасан асуултуудад бэлэн байх ёстой. Энэ тохиолдолд зөв хариултаас илүү асуултанд зөв хариу үйлдэл үзүүлэх нь чухал юм. Энэ төрлийн ярилцлагыг ашиглан ажил олгогч нь нэр дэвшигчийн стрессийг тэсвэрлэх чадвар, зөрчилдөөнтэй байх хандлагыг шалгадаг;
• бүлгийн ярилцлага. Энэ нэр нь өөрөө ярилцлагад хэд хэдэн нэр дэвшигчийг нэгэн зэрэг оролцуулахыг тодорхой харуулж байна. Энэ төрлийг цаг хэмнэх зорилгоор ашигладаг бөгөөд аль болох олон ажил горилогчийг үнэгүй сул орон тоонд хамруулахыг хичээдэг. Нэмж дурдахад, бүлгийн ярилцлагад та өргөдөл гаргагч хэр найрсаг, нийтэч, эелдэг болохыг илүү сайн бодож болно.

Бүлгийн ярилцлагад нэгэн зэрэг хэд хэдэн нэр дэвшигч, мөн хэд хэдэн ажилд авах менежер байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь нэр дэвшигчдийг илүү бодитой үнэлэхэд хувь нэмэр оруулж, улмаар өрөөсгөл байдлыг арилгах болно.

Ажилд авах видео сургалт "Ярилцлагын төрлүүд"

Ярилцлагын төрлүүд

Ярилцлагыг ихэвчлэн дараахь төрлүүдэд ангилдаг.

• Ярилцлагыг агуулгын хувьд намтар, нөхцөл байдал, шалгуур гэж ангилдаг.

Намтар - нэр дэвшигч ажил олгогч эсвэл менежерийн асуултад хариулж, амьдралынхаа тодорхой баримтуудыг танилцуулж, туршлагаасаа жишээ татдаг.

Нөхцөл байдал - өргөдөл гаргагч нь ажил олгогчийн санал болгосон нөхцөл байдалд өөрийн үйлдлийнхээ талаар хэлэх ёстой. Энэ нь бодит болон таамаглалтай байж болно.

Шалгуур - Өргөдөл гаргагчийн хариулт, зан төлөвийг шалгуурын дагуу үнэлж, жагсаалтыг урьдчилан бэлтгэсэн (бид энэ талаар өмнө нь ярьсан).

• зориулалтаас нь хамаараад скрининг, мэргэшүүлэх, цуваа гэж ангилдаг.

Шалгах ярилцлага нь урьдчилсан яриа мэт харагддаг бөгөөд үүний дараа зөвхөн зарим өргөдөл гаргагчийг ярилцлагад урих болно.

Мэргэшсэн - зөвхөн энэ албан тушаалд жинхэнэ өргөдөл гаргагчдыг урьж, туршлага, боловсрол, зорилго гэх мэтийг илүү нарийвчлан авч үздэг.

Skype ярилцлага хэрхэн хийх талаар дэлгэрэнгүй үзнэ үү:

Цуврал - компани хэд хэдэн төрлийн ярилцлага хийдэг гэсэн үг. Скрининг ярилцлага хийсний дараа ажил олгогч сонгон шалгаруулалтын ярилцлага хийлээ гэж бодъё. Заримдаа нэг нэр дэвшигч ажилд орохын тулд компанид хэд хэдэн ярилцлага өгөх шаардлагатай болдог.

• зохион байгуулалтын хэлбэрээс хамааран: хувь хүн, бүлэг. Энд бүх зүйл энгийн: хувь хүн - нэг өргөдөл гаргагчтай шууд, бүлэг - нэгэн зэрэг хэд хэдэн хүнтэй.

Ярилцлагын арга техник

4 төрлийн арга байдаг:

• Британийн арга - боловсон хүчний комисс нэг өргөдөл гаргагчтай дангаар нь ярьдаг. Ярилцлага нь нэр дэвшигчийн намтар, түүний гэр бүл, боловсролын тухай;
• Германы арга - заавал баримт бичгийн багц, түүний дотор зөвлөмжийг ажил олгогчид урьдчилан ирүүлэх ёстой. Баримт бичгүүдийг зөв гүйцэтгэл, жинхэнэ эсэхийг сайтар шалгадаг. Зөвхөн үүний дараа нэр дэвшигчийг ярилцлагад урина;
• Америкийн арга - бүтээлч ба оюуны чадварнэр дэвшигчид. Учир нь энэ аргахарилцаа холбоо явагддаг албан бус уур амьсгалаар тодорхойлогддог;
• Хятад арга - өргөдөл гаргагчид бичгийн шалгалт өгдөг. Нэр дэвшигч нь түүхийг мэддэг, зөв ​​бичих ёстой. Сул орон тоонд орохыг хүсэгчид эссэ бичиж, тэдгээрээс сонгогдсон хүмүүс өөр бичгийн ажил ирүүлнэ. Амжилттай даван туулсан хүмүүсийг даргатай ярилцлага хийхийг зөвшөөрдөг.

Ажилд авах: орчин үеийн ярилцлага хийх арга техник

Ярилцлага хийхээс өмнө ярилцлага авагчийн үүрэгт тохирсон чадварлаг хүнийг сонгох шаардлагатай. Тэрээр тухайн аж ахуйн нэгжийн ажлын онцлог, нэр дэвшигчид чиглэсэн сул орон тоог мэддэг, зорилтот яриа өрнүүлэх чадвартай, зөв, шударга дүгнэлт гаргах чадвартай байх ёстой.

Ярилцлага авагч нь тухайн аж ахуйн нэгжийн онцлог, сул орон тоог мэддэг байх ёстой.

Жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд ажилд авах журмыг ихэвчлэн менежерүүд өөрсдөө хийдэг.

Ажлын ярилцлагын жишээ хуваарь дараах байдалтай байна.

• Ярилцлагын зорилгын товч тойм.
• Компанийн ерөнхий сэдвийн талаархи харилцан яриа.
• Тухайн хүний ​​өргөдөл гаргаж буй албан тушаалд анхаарлаа хандуулах.
• Мэргэшил, туршлагын талаархи асуултууд.
• Нэр дэвшигчийн асуултын хариулт.

Энэ ярилцлагын журмыг дагаж мөрдөөрэй ярилцлага болноамжилттай. Хэрэв яриа хэлэлцээний үеэр нэр дэвшигчээс татгалзахаар шийдсэн бол шалтгааныг нь зааж өгч, энэ талаар түүнд зөв мэдээлж болно.

Үр дүнтэй ярилцлагад тавигдах шаардлага

Ярилцлага зохион байгуулах дүрэм журам байдаг. Ярилцлага авагч юу байх ёстойгоос эхэлцгээе.

• Бүх нэр дэвшигчдийн жагсаалт, тэмдэглэл хийх протокол.
• Сул ажлын байрны профессиограмм (боломжтой ажилтанд тавигдах шаардлага).
• Ажлын заавар.
• Ярилцлагын хуваарь.
• Асуултуудын жагсаалт.
• Өргөдөл гаргагчийн хариултыг засах маягт.
• Ярилцлага хийх газрыг товлосон.

Ярилцлагыг хэн ч, юу ч сатааруулдаггүй өрөө нь ярилцлагыг үр дүнтэй явуулахад тусална. Нэр дэвшигчид дараалалд зогсоход тохилог сандал, ус өгөх хэрэгтэй. Ажил олгогч нь ажилтнаа сонгоод зогсохгүй ажилтан өөрөө ажил олгогчоо сонгодог гэдгийг санаарай. Өчүүхэн зүйлээс болж сайн нэр дэвшигчээ алдах нь ичмээр юм.

Ярилцлагыг хэн ч, юу ч сатааруулдаггүй өрөө нь ярилцлагыг үр дүнтэй явуулахад тусална.

Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар ярилцлага авагч гадаа сууж байвал ярилцлага илүү үр дүнтэй байх болно ширээбуйдан дээрх шиг. Энэ нь хялбар харилцааны уур амьсгалыг бий болгож, нэр дэвшигчийн дүр төрх, дохио зангаа, нүүрний хувирлыг үнэлэх болно.

Компанийг тайлбарлахдаа таатай байдлаар танилцуул, гэхдээ урт хугацааны хамтын ажиллагаанд найдаж байгаа бол урам зориггүй "алтны уулс"-аас зайлсхий. Дараагийн нэр дэвшигчтэй ярилцах хооронд богино завсарлага (5-7 минут) нь бодол санаагаа тавиур дээр байрлуулах, шинэ хүнтэй ажиллахад тааруулж, боломжит ажилтны мэдээллийг протоколд бичиж, түүний хариулт, зан төлөвт дүн шинжилгээ хийхэд тусалдаг.

Хэрэв ярилцлагыг LPM (шийдвэр гаргагч) явуулаагүй бол протоколыг аль болох нарийвчлан бөглөнө. Түүний форматыг зохицуулаагүй: үүнийг урьдчилан бэлтгэж эсвэл ярилцлага авагчийн үзэмжээр эмхэтгэж болно. Баримт бичигт нэр дэвшигчийн хувийн мэдээлэл, түүний өмнөх мэргэжлийн туршлага зэргийг багтаасан байх ёстой. Гэсэн хэдий ч протоколын гол зорилго нь боломжит ажилтны үнэлгээг хийх явдал юм. Тиймээс ярилцлага авагч нь ярилцлагын тэмдэглэл, чухал цэгүүдийг бичих ёстой бөгөөд энэ нь эцсийн дүгнэлтийг гаргаж, ажилд авах эсвэл татгалзах шийдвэр гаргахад тусална.

Хэрэв та удирдах албан тушаалд ажилтан хайж байгаа бол нэг өдрийн дотор 5-аас илүү ярилцлага хийж болохгүй. Процессыг хэд хоногийн турш хуваах нь дээр. Тэгэхгүй бол орой гэхэд нэр дэвшигчид “нэг царайтай” болж эхэлнэ.

Ярилцлагын асуултуудын жагсаалт нь сул ажлын байрны онцлогоос хамаарна. Эдгээр нь хүний ​​​​амьдралын болон мэргэжлийн хувийн салбарт хоёуланд нь нөлөөлж болно. Ерөнхийдөө энэ нь таны хувьд ямар төрлийн ярилцлага хийх нь оновчтой байхаас шууд хамаарна. Хэсэг хугацааны дараа бид тодорхой нөхцөл байдал бүрийн асуултын сэдвийг авч үзэх болно.

Ярилцлагын аргууд

Ярилцлага авагч ашиглаж болох боломжит нэр дэвшигчидтэй янз бүрийн төрлийн ярилцлага байдаг.

• Британи. Ажилд авах шийдвэрийг хувийн харилцан ярианы үндсэн дээр гаргадаг. Мэргэжлийн үйл ажиллагаа, хувийн амьдралын талаархи асуултууд. Хувьд тохиромжтой өргөн хүрээтэйалбан тушаал, гэхдээ танилцуулах яриа, ерөнхий мэдээлэл олж авах зорилгоор.
• Герман. Дагалдах баримт бичгийн багц нь давуу талтай (өмнөх газруудын хувийн хэрэг, зөвлөмжийн захидал, гэрчилгээ, диплом). Педантик германчууд ихэвчлэн мэдээллийн үнэн зөвийг сайтар шалгаж, мэргэжлийн ур чадварт анхаарлаа хандуулдаг (хувийн чанар нь ач холбогдол багатай). "Ноцтой" албан тушаалд тохиромжтой: менежер, эмнэлгийн ажилчид, багш нар.
• Америк. Бүтээлч, сэтгэцийн болон сэтгэлзүйн чадварыг тэргүүлэх чиглэл. Маягт - шалгалт өгөх, албан бус орчинд ярих, тухайн нөхцөл байдалд боломжит ажилтан хэрхэн ажиллах талаар асуултуудыг компанид танилцуулах. Ингээд ажилд авдаг бүтээлч мэргэжлүүд: бүтээлч менежер, дизайнер.
• Хятад. Эссэ, тест гэх мэт бичгийн шалгалтанд анхаарлаа хандуулаарай. Хятадад мэдлэгтэй, оюуны өндөр хөгжилтэй ажилчдыг илүүд үздэг. Энэ арга нь оюуны ажилтай холбоотой албан тушаалд мэргэжилтэн элсүүлэхэд тохиромжтой: инженер, хэвлэлийн газрын редактор.

Орчин үеийн боловсон хүчний практикт нэг ярилцлага хийх аргыг бараг ашигладаггүй. Түүнчлэн хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд дээр үндэслэн өөрсдийн арга барилыг бий болгодог.

Ярилцлага авагчид хандах хандлагаас зайлсхийхийн тулд томоохон компаниудад хэд хэдэн ярилцлага авагч (2-4 хүн) байх ёстой эсвэл олон үе шаттай сонгон шалгаруулалтыг ашигладаг (жишээлбэл, боловсон хүчний ажилтан - боломжит удирдагч - хэлтсийн дарга) .

Ярилцлагын арга техник

Дараах аргуудын аль нэгийг нь шинэ ажилтан элсүүлэхэд ашиглаж болно. Гэхдээ энэ нь та дуртай зүйлээ сонгох хэрэгтэй гэсэн үг биш юм. Тодорхой мэргэжлээр ажилд авахын тулд зарим нь тохиромжтой байдаг бол зарим нь тохиромжгүй байдаг.

Тодорхой мэргэжлээр ажилд авахын тулд зарим аргууд тохиромжтой байдаг бол зарим нь тохиромжгүй байдаг.

Чадамжид тулгуурласан

Энэ нь нэр дэвшигчийн тодорхой албан тушаалд тохирох эсэхийг тодорхойлох хамгийн бодитой, түгээмэл аргуудын нэг гэж тооцогддог. Ярилцлагын зорилго нь тухайн нэр дэвшигч өөрийн салбарт хэр чадвартай болохыг ойлгох явдал юм.

Бодит үндэслэлтэй байх ёстой мэргэжлийн сэдвээр асуулт асуудаг. Хэрэв тэд ижил төстэй албан тушаалд нэр дэвшигчийн өмнөх туршлагыг хөндөх юм бол энэ нь их зүйлийг хэлж чадна.

Нэр дэвшигчийн өмнөх ижил төстэй албан тушаалд ажиллаж байсан туршлагын талаар асуулт асуух нь олон зүйлийг илчилж чадна.

Жишээлбэл, тооцооны кассын нягтлан бодогч ажилд орсон бол "Та харилцах данснаас мөнгө хүлээн авсан баримтыг аж ахуйн нэгжийн кассанд байршуулах ажлыг хэрхэн зохион байгуулах вэ?" Гэсэн асуулт гарч ирж болно. Хэрэв бид ярьж байнамеханикийн албан тушаалын талаар асуултууд нь техникийн тодорхой сэдвүүдийн ангилалд багтах ёстой: "Та өмнө нь BMW машинтай ажиллаж байсан уу? Тэдний засварын онцлог юу вэ?

Хүний нөөцийн менежерүүдэд ийм ярилцлага өгөх нь зохисгүй юм. Бидэнд сэдвийг ойлгодог, нэр дэвшигчийн ур чадварыг үнэлэх чадвартай хүн хэрэгтэй байна.

нөхцөл байдлын

Ярилцлагын зарчмыг гарчигт өөрөө илчилсэн. Нөхцөл байдлын талаар бие даан, хурдан шийдвэр гаргах шаардлагатай албан тушаалд элсэхэд тохиромжтой: удирдах албан тушаал, анхны хариулагч.

Аливаа нөхцөл байдлыг албан тушаалын дагуу төсөөлж, нэр дэвшигчээс тодорхой асуулт асууж, тэр хэрхэн ажиллах вэ. Нөхцөл байдлын тоо таваас арав хүртэл байна. Үр дүнд үндэслэн тухайн ажилтны компанийн үйл ажиллагааны зарчимд нийцэж байгаа эсэхийг үнэлдэг.

проекктив

Энд хүнийг бусад хүмүүс эсвэл дүрүүдийн (кино, уран зохиолын бүтээл) үйлдлийг үнэлэхийг урьж байна. Боломжит ажилтан нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, хувийн болон мэргэжлийн үнэлгээ өгөх ёстой. Ажлын тайван орчинтой удирдах албан тушаалд ажилд авна.

Энэ ярилцлагын давуу талууд:

• Хариуцагчаас "зөв хариулт" авах магадлал бага.
• Өргөдөл гаргагчийн хүлээлтийг компанийн бодит байдалтай харьцуулж болно.
• Хүний бүтээлч, урам зоригийн чадавхийг үнэн зөв үнэлэх чадвар.

Нөхцөл байдлын зарчмаас ялгаатай нь эргэцүүлэхэд тодорхой хугацаа өгч болно. Хэд хэдэн сонголтыг санал болгож, хамгийн сайныг нь сонгохын тулд дүн шинжилгээ хийх нь зүйтэй. Хариултууд нь аль болох бүрэн, дэлгэрэнгүй байх ёстой. Нөхцөл байдалд тааруулахгүйн тулд мэргэжлийн болон хувийн асуултууд ээлжлэн солигдоно.

Проекцийн асуултууд нь хувийн болон оюуны чадавхийг үнэлэх боломжийг олгодог. Хэрэв албан тушаал шаардлагатай бол энэ аргыг хэрэглээрэй.

стресстэй

Ярилцлага нь тэвчээр шаарддаг стандарт бус нөхцөл байдал байнга үүсдэг албан тушаалд тохиромжтой: борлуулалтын ажилтнууд, шоу бизнесийн ажилтнууд, борлуулалтын менежерүүд, шууд утасны операторууд, менежерүүд, сэтгүүлчид.

Маш хурцадмал уур амьсгалд зохион байгуулагдсан. Дараахь аргуудыг зөвшөөрнө.

• "Муу, сайн цагдаа" гэсэн зарчим.
• Хөндлөн санал асуулга.
• Нарийвчилсан мэдээллийг тодруулсан мэргэжлийн стандарт бус асуултууд (заримдаа ярилцлага хэдэн цаг үргэлжилдэг).
• Сэтгэл зүйн дарамт: санаатайгаар бухимдах, хайхрамжгүй асуултууд.

Стресстэй ярилцлагыг тэдгээрийн онцлог шинж чанарын талаар мэдэгдэлгүйгээр хийж болно. Хоёр дахь тохиолдолд туршилтын "цэвэр байдал" нь илүү өндөр боловч стандарт бус нөхцөл байдлын эрсдэлтэй байдаг (мөн зодоон байдаг).

Ийм ярилцлагын бодитой байдлыг үнэлэхэд хэцүү байдаг. Ихэнхдээ шалгалтанд тэнцэх нь тогтвортой сэтгэцийн үр дүн биш, харин ичимхий, өөрийгөө үнэлэх чадвар багатай байдаг.

Ярилцлагын үр дүн

Ярилцлагын төгсгөлд та үр дүнг нэгтгэх хэрэгтэй, өөрөөр хэлбэл. Дараах мэдээллийг агуулсан тайланг бэлтгэ.

• Ярилцлага авагчийн нэр.
• Албан тушаал.
• Ярилцлага авагчийн талаархи мэдээлэл.
• Ярилцлагын огноо, цаг.
• Ерөнхий дүгнэлт (хүний ​​давуу / сул тал, нэр дэвшигчийн талаархи сэтгэгдэл, сэдэл, зөвлөмж).

Тодорхой мэргэжил бүрийн хувьд ярилцлагын аргачлалыг сонгох нь өвөрмөц бөгөөд энэ нь "хамгийн тохиромжтой" арга байхгүй гэсэн үг юм. Энэ асуудалд анхааралтай хандах хэрэгтэй, учир нь нэр дэвшигчийн буруу сонголт нь компанид шууд хохирол учруулах (олоогүй мөнгө, бүтээгдэхүүний чанар буурах, багийг тогтворгүй болгох) гэсэн үг юм. нэмэлт цаг, энэ нь ажилтныг хайж олох, сургахад зарцуулдаг.