гэр › Түлшний систем › Байгууллагын соёл.Байгууллагын соёл

Байгууллагын соёл.Байгууллагын соёл

Бусад тодорхойлолтууд

"Аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид их бага хэмжээгээр хуваалцдаг, багийн шинэ гишүүд "өөрийнх нь" болохын тулд шинээр ирсэн хүмүүс суралцаж, ядаж хэсэгчлэн нэвтрүүлэх ёстой хэвшсэн, уламжлалт сэтгэлгээ, үйлдлийн арга зам. .

Э. Жакус

"Байгууллагын гишүүдийн хуваалцдаг итгэл үнэмшил, хүлээлт, эдгээр итгэл үнэмшил, хүлээлт нь тухайн байгууллага дахь хувь хүн, бүлгүүдийн зан байдлыг тодорхойлдог хэм хэмжээг бүрдүүлдэг."

Х.Шварц, С.Дэвис нар

"Цаг хугацааны шалгуурыг давсан харилцаа, үйлдэл, эд өлгийн зүйлсийн тогтолцоо бөгөөд тухайн соёлын нийгмийн гишүүдийн дунд нэлээд өвөрмөц нийтлэг сэтгэл зүйг бүрдүүлдэг."

С.Мичон, П.Штерн нар

"Байгууллагын хүлээн зөвшөөрөгдсөн шинж чанаруудын өвөрмөц шинж чанарууд нь түүнийг салбарын бусад бүх байгууллагаас ялгадаг."

"Дотоод интеграцийн гадаад дасан зохицох асуудлыг даван туулахын тулд бүлгийн зохион бүтээсэн, нээсэн эсвэл боловсруулсан үндсэн таамаглалуудын багц нь хүчин төгөлдөр байдлаа нотлох хангалттай урт хугацаанд үйл ажиллагаагаа явуулж, байгууллагын шинэ гишүүдэд дамжуулдаг. цорын ганц зөв юм."

"Байгууллагын үйл ажиллагааг зөв чиглэлд чиглүүлэх үндсэн үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, үзэл суртлыг илэрхийлэх хэл, ардын аман зохиол, уламжлал болон бусад хэрэгслийг ашиглах замаар зохион байгуулалтын үйл ажиллагааг явуулах нэг арга зам юм."

Байгууллагын соёлын феноменологийн ойлголт

Байгууллагын соёлын рационал-прагматик ойлголт

Энэхүү аргын хүрээнд ирээдүйн хөгжлийн нөхцөл байдлыг тухайн байгууллагын өнгөрсөн туршлагаас үндэслэн тогтоодог. Энэ нь байгууллагын гишүүдийн зан төлөв нь түүний үр дүнд бий болсон үнэт зүйл, үндсэн санаагаар тодорхойлогддог гэсэн байр сууринаас харагдаж байна. түүхэн хөгжилбайгууллагууд. Үүнээс гадна үүсэх, өөрчлөгдөхөд ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг байгууллагын соёлбайгууллагын удирдлагад өгсөн. Тийм ч учраас энэ ойлголтыг оновчтой гэж нэрлэдэг - байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх нь ухамсартай, хяналттай үйл явц гэж үздэг.

Байгууллагын соёлын рационалист үзэл баримтлал бий болсон нь Эдгар Шейний нэртэй холбоотой юм. Тэрээр байгууллагын соёлыг "гадаад орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын асуудлыг шийдвэрлэхэд бүлгийн олж авсан хамтын үндсэн санааны загвар бөгөөд үр нөлөө нь үнэ цэнэтэйд тооцогдоход хангалттай бөгөөд бүлгийн шинэ гишүүдэд шилжих болно" гэж тодорхойлсон. Асуудлыг ойлгож, авч үзэх зөв систем юм."

Хоёр бүлэг асуудал байдаг: 1) бүлгийн оршин тогтнох гадаад нөхцөл (унших, зохион байгуулалт) өөрчлөгдөх үед оршин тогтнох, дасан зохицох асуудал, 2) нэгтгэх асуудал. дотоод үйл явцэнэ амьд үлдэх, дасан зохицох боломжийг олгодог. Аливаа бүлэглэл байгуулагдсан цагаасаа эхлэн төлөвшил, бууралтын шатандаа хүрэх хүртлээ эдгээр асуудалтай тулгардаг. Эдгээр асуудлууд шийдэгдвэл байгууллагын соёл бүрэлдэн тогтдог.

Соёлыг бий болгох үйл явц нь тухайн бүлгийн "мөн чанар" нь хамтын үйл ажиллагааны үр дүнд бий болсон гишүүдийн санаа, хандлага, мэдрэмж, үнэт зүйлсийн шинж чанараас хамаардаг тул бүлэг өөрөө бий болох үйл явцтай ижил утгатай байдаг. туршлага, хамтын суралцах нь соёл гэж нэрлэгддэг бүлгийн баталсан санааны системд илэрхийлэгддэг.

Шейн соёлын түвшин

Эдгар Шейн соёлыг эд өлгийн зүйл, тунхагласан үнэт зүйлс, үндсэн санаа гэсэн гурван түвшинд судлах ёстой гэж үздэг. Эдгээр түвшин нь үндсэндээ судалгааны гүнийг тодорхойлдог.

Олдворууд

Зарласан үнэт зүйлс

Доод тунхагласан үнэт зүйлснийтлэг үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийг тусгасан байгууллагын гишүүдийн мэдэгдэл, үйлдлийг хэлнэ. Зарлагдсан үнэ цэнийг компанийн удирдлага стратегийн нэг хэсэг болгон эсвэл өөр шалтгаанаар тогтоодог. Ажилтнууд эдгээр үнэт зүйлсийг мэддэг бөгөөд эдгээр үнэт зүйлсийг хүлээн зөвшөөрч, дүр эсгэж, нөхцөл байдалд дасан зохицох эсвэл татгалзах сонголтыг өөрсдөө хийдэг. Хэрэв удирдлага тодорхой үнэт зүйлсийг эрэлхийлэхдээ хангалттай тууштай байж, тухайн байгууллагын үнэт зүйлсийн ач холбогдлыг харуулсан олдворууд гарч ирвэл үнэ цэнэ нь шалгалтыг давдаг. Тодорхой хугацааны дараа тунхагласан үнэт зүйлсийг дагаж мөрдөх нь бизнест ялалт эсвэл ялагдал хүлээх үү гэдэг нь тодорхой болно.

Эхний хувилбарт, хэрэв байгууллага амжилтанд хүрэхгүй бол удирдагч нь өөрчлөгдөх эсвэл хуучин удирдагч нь стратеги, бодлогоо эргэн харах болно. Дараа нь тунхагласан үнэт зүйлс алга болж, өөрчлөгдөх болно. Хоёрдахь хувилбарт, хэрэв байгууллага зорилгодоо хүрч чадвал ажилчид зөв зам дээр байгаа гэдэгт итгэлтэй байх болно. Үүний дагуу компанийн тунхагласан үнэт зүйлсэд хандах хандлага өөр болно. Эдгээр үнэт зүйлс нь илүү гүнзгий түвшинд - үндсэн санааны түвшинд шилжих болно.

Үндсэн үзэл бодол

Үндсэн үзэл бодол- гишүүдийн мэддэггүй, өөрчлөгдөшгүй гэж үздэг байгууллагын соёлын үндэс юм. Энэ нь байгууллага дахь хүмүүсийн зан байдал, тодорхой шийдвэр гаргахад нөлөөлдөг үндэс суурь юм.

Үндсэн санаанууд буюу таамаглалууд нь байгууллагын соёлын "гүн" түвшин юм. Тэдгээрийг олдворуудаар ил тод илэрхийлдэггүй бөгөөд хамгийн чухал нь байгууллагын гишүүд ч тайлбарлах боломжгүй юм. Эдгээр төлөөлөл нь ажилчдын далд ухамсрын түвшинд байдаг тул тэдгээрийг энгийн зүйл гэж үздэг. Эдгээр санаанууд нь компанийг амжилтанд хүргэсэн учраас маш хүчтэй байх магадлалтай. Асуудлын олсон шийдэл нь өөрийгөө дахин дахин зөвтгөдөг бол түүнийг энгийн зүйл мэтээр хүлээж авч эхэлдэг. Зөвхөн зөн совингоор эсвэл болзолтойгоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн таамаглал аажмаар бодит болж байна. Үндсэн санаа нь бүлгийн гишүүдэд маш тодорхой харагддаг тул тухайн соёлын нэгжийн зан үйлийн өөрчлөлтийг багасгадаг. Үнэн хэрэгтээ, хэрэв бүлэг нь ямар нэгэн үндсэн үзэл баримтлалыг баримталдаг бол өөр үзэл бодолд үндэслэсэн зан байдал нь бүлгийн гишүүдэд ойлгомжгүй мэт санагдах болно.

Үндсэн ойлголтууд нь оршихуйн үндсэн талуудтай холбоотой бөгөөд эдгээр нь: цаг хугацаа, орон зайн шинж чанар; хүний мөн чанар, хүний үйл ажиллагаа; үнэний мөн чанар, түүнийг олж авах арга хэрэгсэл; хувь хүн ба бүлгийн хоорондын зөв харилцаа; ажил, гэр бүл, өөрийгөө хөгжүүлэх харьцангуй ач холбогдол; эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн жинхэнэ үүрэг, гэр бүлийн мөн чанарыг олох. Бид шинэ бүлэг эсвэл байгууллагад элссэнээр эдгээр салбар бүрийн талаар шинэ ойлголт олж авдаггүй. Гишүүн бүр шинэ бүлэгөмнөх бүлгүүдэд олж авсан соёлын "тээш"-ээ авчрах; Шинэ бүлэг өөрийн түүхээ хөгжүүлэхдээ өөрийн туршлагын хамгийн чухал салбартай холбоотой эдгээр санааг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн өөрчилж чадна. Эдгээр шинэ санаануудаас л энэ бүлгийн соёл бүрэлдэн тогтдог.

Үндсэн санаагаа дагадаггүй ажилтнууд эрт орой хэзээ нэгэн цагт "соёлын саад тотгор" үүсэх тул хамт ажиллагсдынх нь дунд "гутамшигтай" болно.

Байгууллагын соёлын өөрчлөлт

Үндсэн санаанууд нь эсэргүүцэл, эргэлзээ төрүүлдэггүй тул тэдгээрийг өөрчлөхөд маш хэцүү байдаг. Энэ чиглэлээр шинэ зүйл сурахын тулд танин мэдэхүйн бүтцийн хамгийн тогтвортой элементүүдийг сэргээх, дахин судлах, магадгүй өөрчлөх шаардлагатай. Үндсэн санааг дахин шалгах нь танин мэдэхүйн орон зай, хүмүүсийн хоорондын санаа бодлын орон зайг хэсэг хугацаанд тогтворгүй болгож, маш их түгшүүр төрүүлдэг тул ийм журам нь маш хэцүү байдаг.

Хүмүүс санаа зовох дургүй байдаг тул болж буй зүйл нь тэдний санаа бодолтой нийцэж байгаа гэдэгт итгэхийг илүүд үздэг, тэр ч байтугай энэ нь үйл явдлыг гажуудуулсан, зөрчилтэй, хуурамч ойлголт, тайлбарлахад хүргэдэг. Энэ төрлийн сэтгэцийн үйл явцад соёл нь онцгой хүчийг олж авдаг. Соёл нь үндсэн санаануудын нэгдэл болгон бид юуг анхаарах, тодорхой объект, үзэгдлийн утга учир, болж буй үйл явдалд сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл үзүүлэх, тухайн нөхцөл байдалд ямар арга хэмжээ авахыг тодорхойлдог.

Хүний оюун ухаанд танин мэдэхүйн тогтвортой байдал хэрэгтэй. Ийм учраас үндсэн санааны бодит байдалд эргэлзэх нь үргэлж сэтгэлийн түгшүүр, итгэлгүй байдлын мэдрэмжийг төрүүлдэг. Энэ утгаараа тухайн бүлгийн соёлын мөн чанарыг бүрдүүлдэг хамтын үндсэн итгэл үнэмшлийг тухайн бүлгийн үйл ажиллагааг хангах сэтгэл зүйн танин мэдэхүйн хамгаалалтын механизм гэж хувь хүний болон бүлгийн түвшинд авч үзэж болно. Бүлгийн соёлын тодорхой талыг өөрчлөх боломжийг авч үзэхэд энэ заалтыг ухамсарлах нь онцгой чухал юм шиг санагддаг, учир нь энэ асуудал нь хамгаалалтын механизмын бие даасан тогтолцоог өөрчлөх асуудлаас багагүй төвөгтэй юм. Аль ч тохиолдолд бүх зүйл нь энэ түвшинд нөлөөлж буй аливаа өөрчлөлтийн үед үүссэн сэтгэл түгшээсэн мэдрэмжийг даван туулах чадвараар тодорхойлогддог.

Байгууллагын соёл- эдгээр нь байгууллага, аж ахуйн нэгжийн гишүүдийн үнэмлэхүй олонх нь нийтлэг байдаг хэм хэмжээ, үнэт зүйлс, түүнчлэн тэдгээрийн гадаад илрэл (байгууллагын зан байдал).

Үндсэн функцууд:

дотоод интеграци (бүтцийн бүх гишүүдэд бие биетэйгээ харилцах хэлбэрийн талаар санаа өгдөг);
гадаад дасан зохицох (байгууллагад дасан зохицох гадаад орчин).

Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үйл явц нь ажилтнуудын зан төлөвт бүтээлчээр нөлөөлөх оролдлого юм. -ийн хүрээнд ажилчдын дунд тодорхой хандлага, үнэлэмжийн тогтолцоог төлөвшүүлэх ажилд оролцдог тодорхой зохион байгуулалтын бүтэцХүссэн зан үйлийг өдөөх, төлөвлөх, урьдчилан таамаглах боломжтой боловч үүний зэрэгцээ аль хэдийн бий болсон байгууллагын соёлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ихэнхдээ менежерүүд байгууллагынхаа философийг бүрдүүлэхийг хичээж, дэвшилтэт хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийг тунхаглаж, үүнд тодорхой хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийсэн ч хүссэн үр дүндээ хүрдэггүй. Энэ нь нэг талаар бодит амьдралын үнэт зүйлс, хэм хэмжээ нь хэрэгжсэн зохион байгуулалтын хэм хэмжээтэй зөрчилддөгтэй холбоотой юм. Тиймээс тэднийг хамт олны олонх нь үгүйсгэдэг.

Байгууллагын соёлын элементүүд

Зан үйлийн хэвшмэл ойлголт (харгон хэллэг, харилцан хэл, байгууллагын гишүүдийн ашигладаг; тэдний дагаж мөрддөг уламжлал, зан заншил; тодорхой тохиолдлуудад хийдэг зан үйл).
Бүлгийн хэм хэмжээ (байгууллагын гишүүдийн зан үйлийг зохицуулдаг загвар, стандарт).
Тунхагласан үнэт зүйлс (байгууллагын дагаж мөрдөж, хэрэгжүүлдэг байгууллагад сайн мэддэг, тунхагласан үнэт зүйлс, зарчмууд. Жишээлбэл, "бүтээгдэхүүний чанар").
Байгууллагын философи (ажилчид, үйлчлүүлэгчид, зуучлагчидтай холбоотой байгууллагын үйл ажиллагааг тодорхойлдог ерөнхий үзэл суртлын, тэр байтугай улс төрийн зарчмууд).
Тоглоомын дүрэм (ажлын байран дахь ажилчдын зан үйлийн дүрэм; багийн бүх шинэ гишүүдийг өөртөө шингээхэд шаардлагатай хязгаарлалт, уламжлал).
Байгууллагын уур амьсгал ("байгууллагын сүнс" нь багийн бүрэлдэхүүн, түүний гишүүд, түүнчлэн үйлчлүүлэгчид болон бусад хүмүүстэй харилцах харилцааны онцлог шинж чанараар тодорхойлогддог. чанартай аяга).
Одоо байгаа практик туршлага(тодорхой зорилгодоо хүрэхийн тулд багийн гишүүдийн ашигладаг арга техник, арга барил; багаар үеэс үед дамждаг, зайлшгүй бичгээр засах шаардлагагүй тодорхой нөхцөл байдалд тодорхой үйлдлүүдийг хийх чадвар).

Байгууллагын соёлын төрлүүд

Хамгийн алдартай типологийг К.Кэмерон, Р.Куинн нар бүтээжээ. Энэ нь байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг тодорхойлсон дөрвөн бүлгийн шалгуурт суурилдаг.

үзэмж, уян хатан байдал;
хяналт ба тогтвортой байдал;
нэгтгэх, дотоод анхаарал төвлөрүүлэх;
ялгах ба гадаад анхаарал.

овгийн зохион байгуулалтын соёл.Энэ нь гишүүдэд нийтлэг зүйл ихтэй маш найрсаг хамт олон гэсэн үг юм. Байгууллагын нэгжүүд нь ижил төстэй байдаг том гэр бүлүүд. Байгууллагын удирдагчдыг гишүүд нь сурган хүмүүжүүлэгч гэж ойлгодог. Байгууллага нь уламжлал, сүсэг бишрэлийн ачаар салшгүй холбоотой байдаг их ач холбогдолёс суртахуун, багийн уур амьсгал. Бизнесийн амжилт нь хүмүүст анхаарал халамж тавих, мөн сайхан мэдрэмжхэрэглэгчдэд. Энэ төрлийн байгууллагын соёл нь багаар ажиллах, тохиролцохыг дэмждэг.

Адхократи байгууллагын соёл.Идэвхтэй бизнес эрхэлдэг гэсэн үг бүтээлч ажил. Нийтлэг амжилтанд хүрэхийн тулд ажилчид эрсдэлд орж, хувийн золиослол хийхэд бэлэн байдаг. Ийм байгууллагын удирдагчдыг шинийг санаачлагч, эрсдэлтэй хүмүүс гэж үздэг. Байгууллагын заавал байх ёстой элемент бол инноваци, туршилт хийх амлалт юм. Урд эгнээнд ажиллах үүргийг онцолж байна. Урт хугацаанд байгууллага нь шинэ нөөц олж авах, өсөх тал дээр анхаардаг. Амжилт бол өвөрмөц бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх эсвэл шинэ үйлчилгээ үзүүлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ үйлчилгээ, бүтээгдэхүүний зах зээлд манлайлах нь чухал юм. Байгууллага нь бүтээлч байдал, эрх чөлөө, хувийн санаачлагыг дэмждэг.

Байгууллагын шаталсан соёл.Энэ төрлийн зохион байгуулалтын соёл нь албан ёсны болон зохион байгуулалттай байгууллагуудад явагддаг. Журам нь ажилчдын бүх үйл ажиллагааг зохицуулдаг. Удирдагч бол оновчтой зохион байгуулагч, зохицуулагч юм. Байгууллага нь үйл ажиллагааныхаа үндсэн чиглэлийг баримтлахыг эрхэмлэдэг. Үүний нэгдмэл баримт бол албан ёсны бодлого, албан ёсны дүрэм юм.

Зах зээлийн зохион байгуулалтын соёл.Энэ төрөл нь үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн байгууллагуудад давамгайлдаг. Гол ажил бол зорьсон зорилгоо биелүүлэх явдал юм. Ийм байгууллагын ажилтнууд үргэлж зорилготой байж, хоорондоо байнга өрсөлддөг. Удирдагчид бол хатуу өрсөлдөгчид, хатуу админууд юм. Тэд үргэлж шаарддаг, гуйвшгүй байдаг. Байгууллагыг үргэлж ялах зорилго нэгтгэдэг, учир нь амжилт, нэр хүнд нь гол үнэт зүйл юм.

IN Сүүлийн үедбайгууллагын соёлын сонирхол эрс нэмэгдсэн. Энэ нь соёлын үзэгдэл нь байгууллагын амжилт, үр дүнтэй байдалд үзүүлэх нөлөөллийн талаарх ойлголт нэмэгдсэнтэй холбоотой юм. Олон тооны судалгаагаар хөгжиж буй компаниуд өөр өөр байдгийг харуулж байна өндөр түвшинКорпорацын үйл ажиллагааг сонирхож буй бүх хүмүүсийн ашиг тусын тулд корпорацийн сүнсийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн зориуд хүчин чармайлтын үр дүнд бий болсон соёл.

Байгууллага бол амьдралын боломж нь байгууллагын соёлд суурилдаг цогц организм юм. Энэ нь зөвхөн нэг байгууллагыг нөгөөгөөс нь ялгах төдийгүй урт хугацаанд байгууллагын үйл ажиллагаа, оршин тогтнох амжилтыг тодорхойлдог.

О.С.Виханский, А.И.Наумов нар байгууллагын соёлыг байгууллагын гишүүдийн хүлээн зөвшөөрсөн, байгууллагын тунхагласан үнэт зүйлсээр илэрхийлсэн, хүмүүсийн зан байдал, үйл ажиллагааны удирдамжийг тодорхойлдог хамгийн чухал таамаглалын багц гэж тодорхойлдог.

Байгууллагын соёл гэдэг нь үндсэн үнэт зүйлсийг агуулсан хандлага, үзэл бодол, зан үйлийг хэлдэг.

Байгууллагын соёлыг хоёр янзаар харж болно.

a) бие даасан хувьсагчийн хувьд, i.e. энэ нь хүмүүсийн байгууллагад авчирдаг үнэт зүйлс, хэм хэмжээ, зарчим, зан үйлийн талаархи санаа бодлын нийлбэрээс бүрддэг;

б) өөрийн динамикийг хөгжүүлдэг хамааралтай ба дотоод хувьсагч болгон - эерэг ба сөрөг. "Соёл" гэсэн дотоод хувьсагч гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн ойлголт бол амьдралын хэв маяг, сэтгэлгээ, үйл ажиллагаа, оршин тогтнох явдал юм. Энэ нь жишээлбэл, шийдвэр гаргах журам эсвэл ажилчдыг урамшуулах, шийтгэх журам гэх мэт байж болно.

Байгууллагын соёлыг өөртөө шингээсэн үнэт зүйлсийн илэрхийлэл гэж үзэж болно зохион байгуулалтын бүтэцТэгээд боловсон хүчний бодлогомөн тэдэнд нөлөөлнө.

Байгууллагын соёл нь бэлгэдэл, үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, таамаглал зэрэг тодорхой элементүүдтэй байдаг. Э.Шинэ байгууллагын соёлыг гурван түвшинд авч үзэхийг санал болгов.

Нэгдүгээр түвшин буюу өнгөцхөнд нэг талаас техник технологи, архитектур, ажиглагдсан зан байдал, хэл яриа, уриа лоозон гэх мэт харагдахуйц гадаад хүчин зүйлс, нөгөө талаас тусламжийн тусламжтайгаар мэдрэгдэж, мэдэрч болох бүх зүйл орно. хүний мэдрэхүй. Энэ түвшинд аливаа юмс, үзэгдлийг илрүүлэхэд хялбар боловч байгууллагын соёлын үүднээс тэр бүр тайлж, тайлбарлаж чаддаггүй.

Хоёрдахь түвшин буюу гүний давхарга нь үнэ цэнэ, итгэл үнэмшлийг судлах явдал юм. Тэдний ойлголт нь ухамсартай бөгөөд хүмүүсийн хүслээс хамаардаг.

Гурав дахь түвшин буюу гүн гүнзгий түвшинд хүмүүсийн зан төлөвийг тодорхойлдог үндсэн таамаглалууд багтдаг: байгальд хандах хандлага, цаг хугацаа, орон зайн бодит байдлыг ойлгох, хүн, ажилд хандах хандлага гэх мэт. Тусгай төвлөрөлгүйгээр эдгээр таамаглалыг хэрэгжүүлэхэд хэцүү байдаг. байгууллагын гишүүд.

Байгууллагын соёлын судлаачид ихэвчлэн эхний хоёр түвшинд хязгаарлагддаг, учир нь гүнзгий түвшинд бараг даван туулах боломжгүй бэрхшээлүүд байдаг.

Байгууллагын соёлын шинж чанарууд нь дараахь үндсэн шинж чанарууд дээр суурилдаг: түгээмэл байдал, албан бус байдал, тогтвортой байдал.

Байгууллагын соёлын нийтлэг шинж чанар нь тухайн байгууллагад явуулж буй бүх төрлийн үйл ажиллагааг хамарч байгаагаараа илэрхийлэгддэг. Бүх нийтийн гэсэн ойлголт нь давхар утгатай. Нэг талаас, байгууллагын соёл нь эдийн засгийн актуудыг хувцаслах хэлбэр юм.

Жишээлбэл, байгууллагын соёл нь ямар дарааллаар явагдахыг тодорхойлж болно стратегийн асуудлуудэсвэл шинэ ажилчдыг ажилд авах журам. Нөгөөтэйгүүр, соёл бол байгууллагын амьдралын нэг бүрхүүл төдийгүй түүний утга учир, эдийн засгийн үйл ажиллагааны агуулгыг тодорхойлдог элемент юм. Соёл нь өөрөө байгууллагын стратегийн зорилтуудын нэг болдог. Тодорхой захиалгаажилд авах нь зайлшгүй шаардлагатай байж болно хамгийн зөв замшинэ ажилчдыг байгууллагын өнөөгийн соёлд нийцүүлэх.

Байгууллагын соёлын албан бус байдал нь түүний үйл ажиллагаа нь байгууллагын амьдралын албан ёсны, захиргааны дүрэм журамтай бараг холбоогүй байдгаараа тодорхойлогддог. Байгууллагын соёл нь байгууллагын албан ёсны эдийн засгийн механизмтай зэрэгцэн ажилладаг. онцлох тэмдэгАлбан ёсны механизмтай харьцуулахад байгууллагын соёл нь албан ёсны тогтолцоонд байдаг заншилтай адил бичгийн баримт бичиг, зааварчилгаа гэхээсээ илүү аман, ярианы харилцааны хэлбэрийг давамгайлдаг.

Албан бус харилцааны үнэ цэнийг орчин үеийн корпорацуудын бизнесийн шийдвэрийн 90 гаруй хувь нь албан ёсны нөхцөлд - хурал, хурал гэх мэтээр бус, харин албан бус уулзалтаар, тусгайлан тогтоосон газраас гадуур гаргадаг гэдгээр тодорхойлогддог. Байгууллагын соёлыг тухайн байгууллагын албан бус харилцаатай тодорхойлох боломжгүй. Байгууллагын соёлд зөвхөн соёлын хүрээнд хүлээн зөвшөөрөгдсөн үнэт зүйлстэй нийцсэн албан бус харилцаа холбоог агуулдаг. Байгууллагын соёлын албан бус байдал нь соёлын нөлөөллийн параметр, үр дүнг тоон үзүүлэлтээр шууд хэмжих бараг боломжгүй болсон шалтгаан юм. Тэдгээрийг зөвхөн "илүү сайн - муу" гэсэн чанарын нэр томъёогоор илэрхийлж болно.

Байгууллагын соёлын тогтвортой байдал нь түүний хэм хэмжээ, институцийн уламжлалт шинж чанар гэх мэт соёлын нийтлэг шинж чанартай холбоотой байдаг. Аливаа байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх нь менежерүүдээс урт хугацааны хүчин чармайлт шаарддаг. Гэсэн хэдий ч соёлын үнэт зүйлс, түүнийг хэрэгжүүлэх арга зам нь бүрэлдэн тогтсоны дараа уламжлалын шинж чанарыг олж авч, байгууллагад ажиллаж буй хэд хэдэн үеийн туршид тогтвортой хэвээр байна. Байгууллагын олон хүчирхэг соёл нь хэдэн арван жилийн өмнө компанийн удирдагчид болон үүсгэн байгуулагчдын танилцуулсан үнэт зүйлсийг өвлөн авсан. Ийнхүү IBM-ийн орчин үеийн зохион байгуулалтын соёлын үндэс 20-р зууны эхний арван жилд тавигдсан. үүсгэн байгуулагч эцэг Т.Ж.Уотсон.

Байгууллагын соёлын хэд хэдэн үндсэн шинж чанарууд байдаг бөгөөд тэдгээрийн дагуу тэд бие биенээсээ ялгаатай байдаг. Ийм шинж чанаруудын онцгой хослол нь соёл бүр өөрийн гэсэн өвөрмөц байдлыг өгч, түүнийг ямар нэгэн байдлаар таних боломжийг олгодог.

Байгууллагын соёлын үндсэн шинж чанарууд нь:

байгууллагын эрхэм зорилгод түүний үндсэн зорилгыг тусгах;
Байгууллагын багажийн (өргөн утгаараа үйлдвэрлэл) даалгавар эсвэл оролцогчдын хувийн асуудлыг шийдвэрлэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх;
эрсдэлийн зэрэг;
конформизм ба индивидуализмын хамаарлын хэмжүүр;
бүлгийн болон хувь хүний шийдвэр гаргах хэлбэрийг илүүд үзэх;
төлөвлөгөө, дүрэм журамд захирагдах зэрэг;
оролцогчдын хоорондын хамтын ажиллагаа, өрсөлдөөн давамгайлах;
хүмүүсийн байгууллагад үнэнч байх эсвэл хайхрамжгүй байдал;
бие даасан байдал, бие даасан байдал эсвэл захирагдах чиг баримжаа:
удирдлагын ажилтнуудтай харилцах харилцааны мөн чанар;
бүлгийн чиг баримжаа эсвэл бие даасан байгууллагахөдөлмөр, урамшуулал;
тогтвортой байдал эсвэл өөрчлөлтөд чиглүүлэх;
эрх мэдлийн эх үүсвэр, үүрэг;
нэгтгэх хэрэгсэл;
удирдлагын хэв маяг, ажилчид ба байгууллагын хоорондын харилцаа, ажилчдыг үнэлэх арга замууд.

Байгууллагын соёл нь субъектив болон объектив элементүүдийг агуулдаг.

Соёлын субъектив элементүүд нь байгууллагын түүх, үүсгэн байгуулагчдын амьдралтай холбоотой итгэл үнэмшил, үнэ цэнэ, дүр төрх, зан үйл, хорио цээр, домог, домог, ёс заншил, харилцааны хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэм хэмжээ, уриа лоозон зэрэг орно.

Үнэт зүйл гэдэг нь байгууллагын ихэнх гишүүдийн сэтгэл хөдлөлийг татахуйц тодорхой объект, үйл явц, үзэгдлийн шинж чанарыг ойлгодог бөгөөд энэ нь тэднийг загвар, удирдамж, зан үйлийн хэмжүүр болгодог.

Үнэт зүйлд юуны түрүүнд зорилго, дотоод харилцааны мөн чанар, хүмүүсийн зан үйлийн чиг баримжаа, хичээл зүтгэл, шинийг санаачилга, хөдөлмөр, мэргэжлийн ёс зүйгэх мэт.

Өнөөдөр зөвхөн одоо байгаа үнэт зүйлд найдахаас гадна шинийг идэвхтэй бүрдүүлэх шаардлагатай гэж үздэг. Иймд энэ чиглэлээр бусдад байгаа шинэ, хэрэгтэй бүх зүйлийг сайтар хянаж, шударга, шударгаар үнэлж дүгнэх нь чухал. Үүний зэрэгцээ хуучин үнэт зүйлсийг бүрэн устгах, дарах боломжгүй юм. Эсрэгээр нь тэдэнтэй болгоомжтой харьцаж, шинэ үнэт зүйлс, түүний дотор хамтарсан бүтээлч байдлыг багтаасан зохих механизмыг бий болгох үндэс суурь болгон ашиглах ёстой.

Арван орны дээрх хувьсагчийн хэмжилтийн талаар Г.Хофстедегийн олж авсан өгөгдлийг Хүснэгтэнд үзүүлэв. 13.1. Судалгаанд хамрагдсан бүх улс орны бүх хүмүүс онооныхоо дагуу яг таг мэдэрч, үйлдэл хийдэггүй гэдгийг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй.

Энэ загварыг байгууллагын ажлыг үнэлэх, түүнчлэн байгууллага, улс орон, бүс нутгийн харьцуулсан дүн шинжилгээ хийхэд ашиглаж болно.

Янз бүрийн улс орны соёлын өвөрмөц байдлын талаар ярих янз бүрийн байгууллагууд, ОХУ-д бүс нутгуудын хувьд ялгаа байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс, судалгаанаас үзэхэд, жишээлбэл, Шведийн загварыг (үндсэндээ) Оросын баруун хойд бүс нутаг, юуны түрүүнд Санкт-Петербург, Новгород, Псков, түүнчлэн бие даасан бүс нутагт илүү хүлээн зөвшөөрдөг. Баруун СибирьЭдийн засаг, зохион байгуулалтын соёл нь зарим талаараа төстэй. Ийм соёлд амьдралын чанар, сул дорой хүмүүсийн анхаарал халамжийг нэн тэргүүнд тавьдаг бөгөөд энэ нь Голландын судлаач Хофстедегийн онолын дагуу түүний "эмэгтэй" эхлэлийг харуулж байна. Ийм соёлыг тээж яваа хүмүүс нь хувь хүний өндөр зэрэгтэй, удирдагчидтайгаа ойр зууралддаг, өөртөө итгэлгүй байдалд автдаг гэх мэтээр тодорхойлогддог. Үүгээрээ тэд ялангуяа америкчуудаас ялгаатай.

Сүүлд нь бас хувь хүн байдаг, гэхдээ тэд удирдагчдаасаа хамаагүй хол байдаг, тэднийг удирдах хатуу бүтэцтэй, тодорхой бус байдлыг мэдрэх дургүй, зорилгодоо хүрэхийн тулд тууштай, эдийн засгийн соёлд "эрэгтэй" зарчмыг баримталдаг. Үүнтэй ижил төстэй байдал нь манай улсын Москва муж, Уралын төв, Өвөрбайгалийн бүс нутаг болон Америк эсвэл Германы эдийн засгийн загварт илүү ойр байдаг бусад бүс нутгийн эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёлын онцлог шинж юм. Иймээс баруун хойд бүс нутагт хүлээн зөвшөөрөгдсөн бизнесийн загвар нь Төвийн бүсэд боломжгүй, үр дүнгүй болж хувирдаг. Дундад Ижил мөрний бүс эсвэл Кавказ, зөвхөн соёлын хүчин зүйлийн илрэлийн ялгаатай байдлаас болж.

Энэ нөхцөл байдал нь тухайн бүс нутагт байрладаг бие даасан байгууллагуудад бүрэн хамаарна. Энэ нь байгууллага бүр хууль ёсны байдал, бүтээгдэхүүний чанар, санхүүгийн болон үйлдвэрлэлийн үүрэг хариуцлага, бизнесийн мэдээлэл түгээх, ажилтнууд гэх мэт өөрийн онцлог хандлагыг тусгасан бизнесийн соёлын кодыг боловсруулж, батлах ёстой гэсэн үг юм.

Ийнхүү зохион байгуулалтын тогтолцооны загварт эдийн засаг, зохион байгуулалтын соёлын үндсэн үүрэг нь тэдгээрт зохих удирдлагын тогтолцоог бий болгох, байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэхэд хоёуланд нь илэрдэг. Жишээлбэл, аливаа систем нь "эмэгтэй" эхлэлтэй зохион байгуулалтын соёлтой бол түүний удирдлагын хэв маяг нь илүү ардчилсан байх ёстой бөгөөд удирдлагын шийдвэр гаргахдаа хамтын ажиллагаагаараа ялгагдана. Үүний дагуу шугаман-боловсон хүчин, матриц эсвэл бусад ижил төстэй удирдлагын бүтэц байх хамгийн тохиромжтой нь энэ системийн зохион байгуулалтын бүтцийг бий болгох шаардлагатай байна.

"Эрэгтэй" эхлэлтэй байгууллагын соёлын нөхцөлд байгууллагын удирдлагын хэв маяг нь удирдлагын шийдвэр гаргахдаа авторитаризм, хатуу байдал, нэг хүний удирдлагаар ялгагдах ёстой бөгөөд энэ нь байгууллагын бүтцэд мөн тусгагдсан байх ёстой. шугаман эсвэл шугаман функциональ байх магадлалтай.

Байгууллагын газар, түүнд үзүүлэх нөлөөллийн түвшингээс хамааран хэд хэдэн төрлийн соёлыг ялгадаг.

Маргаашгүй соёл нь цөөн тооны үндсэн үнэт зүйлс, хэм хэмжээгээр тодорхойлогддог боловч тэдгээрт чиглүүлэх шаардлага нь хатуу байдаг. Энэ нь гаднаас болон дотроосоо аяндаа нөлөөлөхийг зөвшөөрдөггүй, хаалттай байдаг (соёлын хаалттай байдал нь дутагдлыг олж харах хүсэлгүй байх, олон нийтийн газар бохир даавуу угаах, эелдэг эв нэгдлийг хадгалах хүсэл юм). Хаалттай соёл нь ажилтнуудыг дарж, урам зоригийг тодорхойлох мөч болдог. Гэхдээ шаардлагатай бол үнэт зүйл, хэм хэмжээг өөрсдөө ухамсартайгаар тохируулдаг.

Сул соёл нь корпорацийн үнэт зүйл, хэм хэмжээг бараг агуулдаггүй. Байгууллагын элемент бүр өөрийн гэсэн байдаг бөгөөд ихэнхдээ бусадтай зөрчилддөг. Сул соёлын хэм хэмжээ, үнэт зүйлс нь дотоод болон дотоодод амархан нийцдэг гадны нөлөөтүүний нөлөөн дор өөрчлөгддөг. Ийм соёл нь тухайн байгууллагад оролцогчдыг тусгаарлаж, бие биенээ эсэргүүцэж, удирдлагын үйл явцыг хүндрүүлж, эцэст нь түүнийг сулруулахад хүргэдэг.

Хүчтэй соёл нь гаднаас болон дотроосоо нөлөөлөх боломжтой. Нээлттэй байх нь бүх оролцогчид, байгууллага, гадны хүмүүсийн хооронд нээлттэй, харилцан яриа хэлцэл юм. Тэр хаанаас ирсэн ч хамаагүй бүх сайн сайхныг идэвхтэй шингээж авдаг бөгөөд үүний үр дүнд улам хүчтэй болдог.

Хүчтэй соёл нь сул соёлтой адил нэгэнд үр дүнтэй, нөгөөд нь үр ашиггүй байж болно гэдгийг санах хэрэгтэй.

Байгууллагын соёлын хамгийн алдартай төрлүүдийн заримыг авч үзье.

В. Холл ABC (ABC) нэвтрүүлгийг санал болгож байна. Байгууллагын соёл, Хаана:

A - олдвор ба ёс зүй (өнгөц түвшин). Хэл, мэндчилгээний хэлбэр, хувцаслалт, бие махбодийн байршил (нээлттэй эсвэл хаалттай) гэх мэт соёлын тодорхой харагдах элементүүд;

B - зан байдал, үйлдэл (илүү гүнзгий түвшин). Тогтвортой хэв маяг, хэвшмэл зан төлөв, үүнд хувь хүмүүсийн шийдвэр гаргах арга, багаар ажиллах зохион байгуулалт, асуудалд хандах хандлага;

С.Хэнди удирдлагын соёлын хэв шинжийг боловсруулсан. Тэрээр төрөл тус бүрт Олимпийн бурханы нэрийг өгсөн.

Эрх мэдлийн соёл буюу Зевс. Үүний гол зүйл бол хувийн эрх мэдэл бөгөөд түүний эх үүсвэр нь нөөцийг эзэмших явдал юм. Ийм соёлтой байгууллагууд хатуу бүтэцтэй, өндөр зэрэгтэйудирдлагын төвлөрөл, цөөн хэдэн дүрэм журам, ажилчдын санаачилгыг дарж, бүх зүйлд хатуу хяналт тавих. Энд байгаа амжилт нь менежерийн ур чадвар, асуудлыг цаг тухайд нь тодорхойлох замаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь шийдвэрийг хурдан гаргаж, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Энэ соёл нь залуу арилжааны бүтцэд зориулагдсан байдаг.

Үүргийн соёл буюу Аполлоны соёл. Энэ нь дүрэм, журмын тогтолцоонд суурилсан хүнд суртлын соёл юм. Энэ нь удирдлагын ажилтнуудын хооронд үүрэг, эрх, үүрэг, хариуцлагын тодорхой хуваарилалтаар тодорхойлогддог. Энэ нь уян хатан бус, шинийг санаачлахад хүндрэл учруулдаг тул өөрчлөлтийн өмнө үр дүн муутай байдаг. Энд эрх мэдлийн эх үүсвэр нь удирдагчийн хувийн чанар биш харин албан тушаал юм. Ийм менежментийн соёл нь томоохон корпорациуд, төрийн байгууллагуудад байдаг.

Даалгаврын соёл, эсвэл Афинагийн соёл. Энэ соёл нь менежментэд тохирсон байдаг эрс тэс нөхцөлболон байнга өөрчлөгдөж байдаг нөхцөл байдал, тиймээс энд гол анхаарал нь асуудлыг шийдвэрлэх хурд юм. Энэ нь хамтын ажиллагаа, хамтын санаа, хамтын үнэт зүйлс дээр суурилдаг. Эрх мэдлийн үндэс нь мэдлэг, ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвар, мэдээлэл эзэмших явдал юм. Энэ бол шилжилтийн үеийн менежментийн соёл бөгөөд өмнөх соёлуудын аль нэгэнд нь хөгжиж болно. Энэ нь дизайн эсвэл венчур байгууллагуудын онцлог шинж юм.

Үүний зэрэгцээ байгууллагын соёлыг хөгжүүлэх, түүнд таатай уур амьсгалыг бий болгох олон практик санаанууд нь маш энгийн бөгөөд үр дүнтэй байдаг. Тиймээс хөдөлмөрийн нэгдлийг бутаргаж буй дотоод дайсагнал нь харамсалтай нь олон улсын асуудал юм. Энэ нь маргаан, стресстэй холбоотой байдаг. Иргэний мөргөлдөөний бичил биетүүд тогтсон газар, дүрмээр бол бичил уур амьсгал нь ижил биш, хөдөлмөрийн бүтээмж ижил биш байдаг.

Японы сэтгэл судлаачид багийг шаардлагагүй хүсэл тэмүүллээс ангижруулахын тулд юуг ашиглаагүй вэ! Гэхдээ ашигласан бүх техник (тайван сонгодог хөгжим, инээдтэй өнгөөр будсан ханын цааснууд нь ажлын өрөөнд агаарыг тааламжтай үнэрт нэмэлтээр хангадаг) хүчгүй болсон: багуудын хурцадмал байдал бүрэн арилаагүй байна. Тэгээд ширээний хооронд нөхөрсөг, эелдэг сэвсгэр нохой тавих гэсэн энгийн санаа төрсөн. Гараар арилгасан мэт маргаан, хүмүүс солигдсон юм шиг.

Японд нийлүүлэлтгүйгээр эрэлтийг төсөөлөхийн аргагүй юм. Тус улсад нэн даруй шинэ төрлийн төлбөртэй үйлчилгээ бий болсон - гэрийн тэжээвэр амьтдыг түрээслэх. Түрээсийн цэгүүдэд нохойноос гадна муур, тоть, гахай хүртэл захиалж болно. Цагийн хүчин зүйл нь хамаагүй: амьтныг дор хаяж нэг өдөр, дор хаяж нэг сарын турш ав, гол зүйл бол төлөх явдал юм. Түрээсийн үнэ нэлээд өндөр байгаа ч 3 хоног зээлсэн нохойд 300,000 иен (ойролцоогоор 3,000 доллар) төлөх шаардлагатай болдог. Гэсэн хэдий ч япончууд харийн хүмүүсийн тушаалыг дур зоргоороо, дур зоргоороо биелүүлдэг тоглоомтой, нийтэч нохой өсгөх нь тийм ч амар биш гэдгийг ухаарч, хулгайлагдсан гэж огт боддоггүй. Тийм ээ, үүнийг арчлахад хэцүү байдаг. Тиймээс ажилчдад мал түрээслэхээс өмнө компанийн төлөөлөгч шинэ байранд байгаа нохой, муурыг зохих ёсоор арчлах эсэхийг шалгадаг.

Үүний зэрэгцээ, хүссэн санааг бодит байдал болгон танилцуулах үед байгууллагын соёл нь нэг төрлийн утопи болж хувирдаг бөгөөд энэ нь бодит байдал дээр огт өөр юм. Байгууллагын соёлыг менежментийн үндсэн хүчин зүйл гэж үзэх нь үргэлж хол байдаг бөгөөд менежерүүд "соёл" гэсэн үгтэй холбодог утгыг үүнд оруулах боломжгүй юм.

Байгууллагын соёлын талаарх буруу ойлголтын шалтгаан нь өнгөн талдаа оршдог. Энэ хоёр эерэг шинж чанар нь танай байгууллагыг нээлттэй, хэрэглэгчдэд чиглэсэн аж ахуйн нэгж гэж үзэх нь үргэлж сайшаалтай байдаг. Ихэнхдээ ийм санаанууд нь бодитой бус, бодит байдлыг тусгадаггүй. Менежерүүд ажилчдынхаа юу бодож байгааг сайн мэддэггүй, мэдэхийг ч хүсдэггүй бололтой.

Функциональ утгаараа байгууллагын соёл нь дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхэд тусалдаг.

тогтоосон журам, ёс зүйн дүрмээр зохицуулах;
ажилчдад гүйцэтгэсэн ажлынхаа утгыг тайлбарлах замаар хэрэгжүүлсэн сэдэл;
бусад байгууллагаас онцлог шинж чанарыг олж авах боломжийг олгодог профайл;
байгууллагынхаа давуу талыг сурталчлах замаар ажилтнуудыг татах.

Зарчмын хувьд байгууллагын соёл нь жагсаасан болон бусад чиг үүргийг хэрэгжүүлэх чадвартай боловч хүн бүр зохих чадавхитай байдаггүй. Олон аж ахуйн нэгжүүд эдийн засгийн амжилтанд хүрэхэд саад болж зогсохгүй өөрсдийгөө таних, чадвараа компанийн ашиг сонирхолд ашиглах боломжийг олгодоггүй корпорацийн соёлтой байдаг.

Зах зээл дээр бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) бий болгох, борлуулах эцсийн зорилго болох удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг (мөн байгууллагын соёлын үр нөлөөг) үнэлэхийн тулд нөөцийн үр ашгийн үзүүлэлтийг бүрэн ашиглаж болно. Энэ нь бусад хүчин зүйлс, зах зээлийн санхүү, зээлийн харилцаа, инфляцийн үйл явцыг харгалзан үздэг нөөцийн бүтээмжийн өөрчлөгдсөн үзүүлэлт юм.

Гүйцэтгэлийн үндсэн үзүүлэлтээс гадна байгууллагын соёлыг бүрэн дүүрэн үнэлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн харилцааны түвшин, удирдлагын стандарт, боловсон хүчний тогтвортой байдлын зэрэг гэх мэт хэд хэдэн туслах үзүүлэлтүүдийг ашиглах шаардлагатай.

Бусад тодорхойлолтууд

"Аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчид их бага хэмжээгээр хуваалцдаг, багийн шинэ гишүүд "өөрийнх нь" болохын тулд шинээр ирсэн хүмүүс суралцаж, ядаж хэсэгчлэн нэвтрүүлэх ёстой хэвшсэн, уламжлалт сэтгэлгээ, үйлдлийн арга зам. .

Э. Жакус

"Байгууллагын гишүүдийн хуваалцдаг итгэл үнэмшил, хүлээлт, эдгээр итгэл үнэмшил, хүлээлт нь тухайн байгууллага дахь хувь хүн, бүлгүүдийн зан байдлыг тодорхойлдог хэм хэмжээг бүрдүүлдэг."

Х.Шварц, С.Дэвис нар

"Цаг хугацааны шалгуурыг давсан харилцаа, үйлдэл, эд өлгийн зүйлсийн тогтолцоо бөгөөд тухайн соёлын нийгмийн гишүүдийн дунд нэлээд өвөрмөц нийтлэг сэтгэл зүйг бүрдүүлдэг."

С.Мичон, П.Штерн нар

"Байгууллагын хүлээн зөвшөөрөгдсөн шинж чанаруудын өвөрмөц шинж чанарууд нь түүнийг салбарын бусад бүх байгууллагаас ялгадаг."

"Дотоод интеграцийн гадаад дасан зохицох асуудлыг даван туулахын тулд бүлгийн зохион бүтээсэн, нээсэн эсвэл боловсруулсан үндсэн таамаглалуудын багц нь хүчин төгөлдөр байдлаа нотлох хангалттай урт хугацаанд үйл ажиллагаагаа явуулж, байгууллагын шинэ гишүүдэд дамжуулдаг. цорын ганц зөв юм."

"Байгууллагын үйл ажиллагааг зөв чиглэлд чиглүүлэх үндсэн үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, үзэл суртлыг илэрхийлэх хэл, ардын аман зохиол, уламжлал болон бусад хэрэгслийг ашиглах замаар зохион байгуулалтын үйл ажиллагааг явуулах нэг арга зам юм."

Байгууллагын соёлын феноменологийн ойлголт

Байгууллагын соёлын рационал-прагматик ойлголт

Энэхүү аргын хүрээнд ирээдүйн хөгжлийн нөхцөл байдлыг тухайн байгууллагын өнгөрсөн туршлагаас үндэслэн тогтоодог. Энэ нь байгууллагын гишүүдийн зан төлөв нь тухайн байгууллагын түүхэн хөгжлийн үр дүнд бий болсон үнэт зүйл, үндсэн санаагаар тодорхойлогддог гэсэн байр сууринаас харагдаж байна. Нэмж дурдахад байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх, өөрчлөхөд байгууллагын удирдлага ихээхэн үүрэг гүйцэтгэдэг. Тийм ч учраас энэ ойлголтыг оновчтой гэж нэрлэдэг - байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх нь ухамсартай, хяналттай үйл явц гэж үздэг.

Хоёр бүлэг асуудал байдаг: 1) бүлгийн оршин тогтнох гадаад нөхцөл (унших, зохион байгуулалт) өөрчлөгдөх үед оршин тогтнох, дасан зохицох асуудал, 2) энэхүү оршин тогтнох, дасан зохицох боломжийг хангадаг дотоод үйл явцыг нэгтгэх асуудал. Аливаа бүлэглэл байгуулагдсан цагаасаа эхлэн төлөвшил, бууралтын шатандаа хүрэх хүртлээ эдгээр асуудалтай тулгардаг. Эдгээр асуудлууд шийдэгдвэл байгууллагын соёл бүрэлдэн тогтдог.

Шейн соёлын түвшин

Олдворууд

Зарласан үнэт зүйлс

Үндсэн үзэл бодол

Үндсэн ойлголтууд нь оршихуйн үндсэн талуудтай холбоотой бөгөөд эдгээр нь: цаг хугацаа, орон зайн шинж чанар; хүний мөн чанар, хүний үйл ажиллагаа; үнэний мөн чанар, түүнийг олж авах арга хэрэгсэл; хувь хүн ба бүлгийн хоорондын зөв харилцаа; ажил, гэр бүл, өөрийгөө хөгжүүлэх харьцангуй ач холбогдол; эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн жинхэнэ үүрэг, гэр бүлийн мөн чанарыг олох. Бид шинэ бүлэг эсвэл байгууллагад элссэнээр эдгээр салбар бүрийн талаар шинэ ойлголт олж авдаггүй. Шинэ бүлгийн гишүүн бүр өмнөх бүлгүүдэд олж авсан соёлын "тээш"-ээ авчирдаг; Шинэ бүлэг өөрийн түүхээ хөгжүүлэхдээ өөрийн туршлагын хамгийн чухал салбартай холбоотой эдгээр санааг бүхэлд нь эсвэл хэсэгчлэн өөрчилж чадна. Эдгээр шинэ санаануудаас л энэ бүлгийн соёл бүрэлдэн тогтдог.

Байгууллагын соёлын өөрчлөлт

Байгууллагын соёлын мөн чанар: үндсэн ойлголт ба бүрэлдэхүүн хэсгүүд. Байгууллагын соёлын тухай ойлголтын тодорхойлолт. Байгууллагын соёлын чиг үүрэг, шинж чанарууд

Энэ үгийн явцуу утгаараа соёл гэдэг нь хүмүүсийн оюун санааны амьдрал, хүмүүжил, боловсролын явцад олж авсан ёс зүйн хэм хэмжээ, дүрэм, зан заншил, уламжлалын цогц юм. Энэ утгаараа ёс суртахуун, гоо зүй, улс төр, өдөр тутмын, мэргэжлийн, хүмүүнлэг, шинжлэх ухаан, техникийн соёл гэж ярьдаг.

Энэ үгийн өргөн утгаараа соёл нь барилга байгууламж, технологи, хууль тогтоомж, бүх нийтийн үнэт зүйлс, нийгмийн институци хэлбэрээр хүмүүсийн үйл ажиллагааны үр дүнг агуулдаг. Энэ нь толь бичигт: "Нийгмийн практик, нийгмийн ухамсарт шингэсэн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн тусламжтайгаар зохион байгуулагдсан үйл ажиллагааны ашигтай хэлбэрийн нийгмийн тогтолцоо юм. Нийгэм дэх соёл нь материаллаг объектууд, нийгмийн институци (институци, уламжлал), оюун санааны үнэт зүйлсээр илэрхийлэгддэг.

Байгууллага - (хожуу Латин хэлнээс зохион байгуулалт - Би нарийхан дүр төрхийг харуулдаг, зохион байгуулдаг) - 1) нэг төрлийн нийгмийн тогтолцоо, тодорхой хөтөлбөр (зорилго) -ыг хамтран хэрэгжүүлж, тодорхой зарчим, дүрмийн үндсэн дээр ажилладаг хүмүүсийн нэгдэл ( жишээлбэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ); 2) дотоод дэг журам, бүтцийн улмаас системийн бие даасан хэсгүүдийн харилцан үйлчлэлийн тууштай байдал; 3) удирдлагын ерөнхий чиг үүргүүдийн нэг, бүхэл бүтэн хэсэг (системийн бүтцийн элементүүд) хоорондын харилцааг бий болгох, сайжруулахад чиглэсэн үйл явц ба (эсвэл) үйл ажиллагааны багц.

Байгууллагын соёл:

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын бүх ажилчдад нийтлэг байдаг итгэл үнэмшил, хандлага, зан үйлийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлсийн цогц юм. Тэдгээр нь үргэлж тодорхой илэрхийлэгдээгүй байж болох ч шууд зааварчилгаа байхгүй тохиолдолд тэдгээр нь хүмүүсийн үйлдэл, харилцах арга замыг тодорхойлж, ажлын ахиц дэвшилд ихээхэн нөлөөлдөг (Майкл Армстронг);

Байгууллагын соёл гэдэг нь гадаад орчинд дасан зохицох, дотоод интеграцчлалын асуудлыг шийдэж сурах явцад тодорхой бүлэг өөрөө өөртөө бий болгосон, суралцсан эсвэл хөгжүүлсэн үндсэн итгэл үнэмшлийн багц бөгөөд энэ нь үнэ цэнэтэйд тооцогдох хангалттай үр дүнтэй болсон. Тиймээс шинэ гишүүдэд тодорхой асуудлын талаархи ойлголт, сэтгэлгээ, хандлагыг зөв дүр төрх болгон шилжүүлсэн (Эдгар Шейн);

Байгууллагын соёл гэдэг нь байгууллагын гишүүдийн хүлээн зөвшөөрсөн хамгийн чухал таамаглалуудын багц бөгөөд байгууллагын тунхагласан үнэт зүйлсэд тусгагдсан бөгөөд хүмүүсийн зан байдал, үйл ажиллагааны удирдамжийг өгдөг. Эдгээр үнэ цэнийн чиг баримжаа нь оюун санааны болон материаллаг байгууллагын дотоод орчны "бэлэгдлийн" хэрэгслээр дамжуулан хувь хүмүүст дамждаг (О.С.Виханский, А.И.Наумов);

Байгууллагын соёл гэдэг нь компанийн дотор байрлах нийгмийн нийгмийн орон зайн нэг хэсэг болох нийгэм, эдийн засгийн орон зай бөгөөд түүний дотор ажилчдын харилцан үйлчлэл нь тэдний ажлын онцлогийг тодорхойлдог нийтлэг санаа, санаа, үнэт зүйлсийн үндсэн дээр явагддаг. амьдрал, энэ компанийг удирдах философи, үзэл суртал, практикийн өвөрмөц байдлыг тодорхойлох.

Компанийг амжилттай ажиллуулахад байгууллагын соёлын ач холбогдлыг соёл иргэншсэн дэлхий нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Үл хамаарах зүйлгүйгээр бүх амжилттай компаниуд компанийн зорилго, үнэт зүйлд хамгийн нийцсэн, нэг пүүсийг нөгөөгөөс нь ялгаж салгах хүчтэй зохион байгуулалтын соёлыг бий болгож, хадгалсаар ирсэн. Хүчтэй соёл нь томоохон компаниудыг бий болгох үйл явцад тусалдаг.

Байгууллагын соёлын үндсэн шинж чанарууд:

Байгууллагын соёл- компанийн ажилчдын үйл явцад бий болгож, бий болгосон материаллаг, оюун санааны, нийгмийн үнэт зүйлсийн багц хөдөлмөрийн үйл ажиллагаамөн энэ байгууллагын өвөрмөц байдал, өвөрмөц байдлыг тусгасан.

Компанийн хөгжлийн үе шатаас хамааран үнэт зүйлс нь янз бүрийн хэлбэрээр байж болно: таамаглал хэлбэрээр (өөрийн соёлыг идэвхтэй эрэлхийлэх үе шатанд), итгэл үнэмшил, хандлага, үнэ цэнийн чиг баримжаа (соёл хөгжсөн үед) гол), зан үйлийн хэм хэмжээ, харилцааны дүрэм, ажлын стандарт (соёл бүрэн хөгжсөн үед).

Соёлын хамгийн чухал элементүүдийг хүлээн зөвшөөрдөг: үнэт зүйлс, эрхэм зорилго, компанийн зорилго, код болон ёс зүйн дүрэм, уламжлал, зан үйл.

Соёлын үнэт зүйл, элементүүд нь нотлох баримт шаарддаггүй, ердийн зүйл мэт хүлээн зөвшөөрөгдөж, үеэс үед дамждаг бөгөөд энэ нь компанийн корпорацийн сүнсийг бүрдүүлдэг, түүний хүсэл эрмэлзэлд нийцдэг.

Ихэнх тайлбарууд нь үгийн өргөн утгаараа соёлын тухай ойлголт дээр суурилдаг.

Байгууллагын соёл- тухайн корпорацийн өвөрмөц байдал, нийгэм, материаллаг орчинд өөрийгөө болон бусдыг хүлээн авах, зан байдал, харилцан үйлчлэл, өөрийгөө болон өөрийгөө танин мэдэхүйд илэрдэг материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлсийн тогтолцоо, бие биетэйгээ харьцдаг илрэлүүд. орчин(А.В. Спивак).

Байгууллагын соёлын тухай ойлголт нь компани, пүүс, байгууллагын тухай ярихад илүү утга учиртай болно. Эцсийн эцэст байгууллага бүр корпораци биш юм. Өөрөөр хэлбэл, "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголт нь "байгууллагын соёл" гэсэн ойлголтоос илүү өргөн хүрээтэй юм.

Функцүүд хэвийн:

Хамгаалалтын функцбайгууллагыг гадны хүсээгүй нөлөөллөөс хамгаалах саадыг бий болгоход оршино. Энэ нь янз бүрийн хориг, "хорио", хязгаарлах хэм хэмжээгээр хэрэгждэг.

Интеграцийн функцтухайн байгууллагад харьяалагдах мэдрэмж, үүгээрээ бахархах, гадны хүмүүс түүнд элсэх хүсэл эрмэлзлийг бий болгодог. Энэ нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэхэд хялбар болгодог.

Зохицуулах функцБайгууллагын гишүүдийн зан үйлийн шаардлагатай дүрэм, хэм хэмжээ, тэдний харилцаа, гадаад ертөнцтэй харилцах харилцааг дэмждэг бөгөөд энэ нь түүний тогтвортой байдлын баталгаа болж, хүсээгүй зөрчилдөөний боломжийг бууруулдаг.

дасан зохицох функцхүмүүсийн бие биедээ болон байгууллагад харилцан дасан зохицоход тусалдаг. Энэ нь зан үйлийн ерөнхий хэм хэмжээ, зан үйл, зан үйлээр хэрэгждэг бөгөөд үүгээр дамжуулан ажилчдын боловсролыг явуулдаг. Хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцох, зан үйлийн ижил арга барилыг баримтлах гэх мэтээр хүмүүс бие биетэйгээ холбоо тогтооход хялбар байдаг.

Чиглүүлэх функцсоёл нь байгууллага болон түүний оролцогчдын үйл ажиллагааг зөв чиглэлд чиглүүлдэг.

Урам зориг өгөх функцүүнд шаардлагатай хөшүүргийг бий болгодог.

Дүрслэх функцбайгууллага, өөрөөр хэлбэл бусдын нүдэн дэх түүний дүр төрх. Энэхүү дүр төрх нь байгууллагын соёлын бие даасан элементүүдийг хүмүүсийн санамсаргүйгээр нэгтгэж, үл ойлгогдох бүхэл бүтэн байдлын үр дүн бөгөөд энэ нь түүнд хандах сэтгэл хөдлөлийн болон оновчтой хандлагад асар их нөлөө үзүүлдэг.

Шинж чанар OK:

Динамик. Хөдөлгөөндөө соёл нь үүсэл, үүсэх, хадгалах, хөгжүүлэх, сайжруулах, зогсоох (солих) үе шатуудыг дамждаг. Үе шат бүр өөрийн гэсэн "өсөлтийн асуудал"-тай байдаг бөгөөд энэ нь динамик системүүдийн хувьд байгалийн юм. Байгууллагын янз бүрийн соёлууд тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг өөрсдөө сонгодог, илүү их эсвэл бага үр дүнтэй байдаг. Соёлыг бий болгоход байгууллагын соёлын энэхүү шинж чанарыг түүхийн зарчмаар харгалзан үздэг.

Тууштай байдалБайгууллагын соёл нь нийгэм дэх тодорхой эрхэм зорилго, түүний тэргүүлэх чиглэлийг удирдан чиглүүлдэг бие даасан элементүүдийг нэг цогц болгон нэгтгэдэг нэлээд төвөгтэй систем гэдгийг харуулж буй хоёр дахь чухал шинж чанар юм. Соёлыг бий болгоход байгууллагын соёлын энэхүү шинж чанарыг тууштай байх зарчмаар харгалзан үздэг.

Бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн бүтэц. Байгууллагын соёлыг бүрдүүлдэг элементүүд нь хатуу бүтэцтэй, шаталсан байдлаар захирагддаг бөгөөд өөрийн гэсэн хамааралтай, тэргүүлэх ач холбогдолтой байдаг.

OK байна харьцангуйн шинж чанарЭнэ нь "өөрөө зүйл" биш, харин түүний элементүүдийг өөрийн зорилго, хүрээлэн буй бодит байдал, байгууллагын бусад соёлтой байнга уялдуулж, давуу болон сул талуудыг тэмдэглэж, тодорхой параметрүүдийг хянаж, сайжруулдаг.

Нэг төрлийн бус байдал. Байгууллагын соёлын хүрээнд түвшин, хэлтэс, хэлтэс, насны бүлэг, үндэсний бүлгүүд гэх мэт соёлын ялгааг тусгасан олон орон нутгийн соёл байж болно. дэд соёл гэж нэрлэдэг.

Салгах чадварбайгууллагын соёлын бас нэг чухал шинж чанар юм. Аливаа байгууллагын соёл нь түүний үзэл баримтлал, хэм хэмжээ, үнэ цэнийг ажилтнууд хуваалцдаг тул л үр дүнтэй хөгжиж, хөгждөг. Салгах чадвар нь ажилчдад соёлын нөлөөллийн хүчийг тодорхойлдог. Тусгаарлах чадвар өндөр байх тусам байгууллагын ажилтнуудын зан үйлд хэм хэмжээ, үнэт зүйл, зорилго, код болон бусад зүйлд илүү чухал, хүчтэй нөлөө үзүүлдэг. бүтцийн элементүүдбайгууллагын соёл.

дасан зохицох шинж чанарБайгууллагын соёл нь нэг талаараа тогтвортой байж, сөрөг нөлөөллүүдийг эсэргүүцэх чадварт оршдог. эерэг өөрчлөлтүүдүр нөлөөгөө алдалгүйгээр нөгөө талаар.

Компанийн зохион байгуулалтын соёлын шинж тэмдэг:

Байгууллагын соёл нь нийгмийн шинж чанартай байдаг, учир нь аж ахуйн нэгжийн олон ажилчид түүний үүсэхэд нөлөөлдөг;

байгууллагын соёл нь багийн гишүүдийн зан үйлийг зохицуулж, улмаар хамт ажиллагсад хоорондын харилцаанд нөлөөлдөг;

байгууллагын соёлыг хүмүүс бий болгодог, өөрөөр хэлбэл энэ нь хүний үйлдэл, бодол санаа, хүслийн үр дүн юм;

байгууллагын соёлыг бүх ажилчид ухамсартай болон ухамсаргүйгээр хүлээн зөвшөөрдөг;

тухайн байгууллагын соёл нь тодорхой түүхэн хөгжлийн үйл явцыг туулж байдаг тул уламжлалаар дүүрэн байдаг;

байгууллагын соёлыг мэддэг байх;

байгууллагын соёл өөрчлөгдөж болно;

Байгууллагын соёлыг аль нэг хандлагын тусламжтайгаар ойлгох боломжгүй, учир нь энэ нь олон талт бөгөөд ашигласан аргаас хамааран шинэ хэлбэрээр илэрдэг;

Компанийн соёл бол үр дүн, үйл явц бөгөөд байнга хөгжиж байдаг.

Компанийн зохион байгуулалтын соёлыг судлах арга (судалгааны стратеги):

цогц стратеги - нөхцөл байдлыг бодит байдалд оруулах замаар судлах талбарын аргууд;

метафорик стратеги (хэл шинжлэлийн) стратеги - компанийн ажилчид, тэдний баатрууд, эсрэг баатруудын харилцаа холбоо, харилцааны баримтат хэл шинжлэлийн арсеналыг судлах стратеги;

Тоон стратеги нь соёлын тодорхой илрэлийг тодорхойлох судалгаа, асуулга, ярилцлага болон бусад аргуудыг ашиглах явдал юм.

Ангилалд алдартай: