Eksempler på motiverende utsagn for ansatte. Fleksible arbeidstider

Instruksjon

For det første er det verdt å forstå forskjellen mellom begrepene "motiv" og "stimulus". Et insentiv er noe som en arbeidsgiver kan påvirke ansatt for en mer effektiv arbeidstaker. Motivet, tvert imot, er den indre stemmen til en person, hans "jeg", som forteller ham at hvis han oppnår noen resultater av arbeidet, vil han motta en belønning som er verdig for ham. For eksempel vet en salgssjef at hvis han fullfører en bestemt oppgave innen en viss periode, vil han motta . Bonusen er et insentiv som arbeidsgiver gir ham. Men er arbeidet hans motivert av dette? Verdt å sortere ut. Det følger av ovenstående at stimulering og motivasjon bør variere minimalt i innhold. Og det er lederens oppgave. Hvordan kan dette oppnås?

Når en arbeidsgiver tenker på hvordan man skal motivere ansatt, da må han vite og forstå hvem denne personen er etter temperament, sinn, hva han er glad i og hvordan han lever som person, og ikke som ansatt - et tannhjul i selskapets mekanisme. Dette kan tilrettelegges ved bedriftsinterne arrangementer, bedriftskvelder, fellestreninger, hvor man kan forstå og identifisere mange personlige parametere. ansatt. Denne informasjonen vil bidra til å mer kompetent tilnærme seg spørsmålet om å motivere arbeidet til en ansatt.

Den tradisjonelle metoden for motivasjon i vårt land ansatt- belønner ham. Imidlertid er en person ikke alltid motivert bare av penger. For eksempel har høvdingen nylig blitt far. Denne betaler ganske bra, så pengeinsentiver er ikke særlig effektive. Men direktøren kan oppmuntre denne spesialisten med ekstra fridager hvis han krever at regnskapssjefen utfører spesifikke oppgaver i løpet av kort tid. Og da vil hovedpersonen ha tid til å ta seg av familien sin.I tillegg til økonomiske motiver kan en ansatt ha sosialt orienterte motiver, karrieremotiver.
Karrieremotiver til en ansatt er knyttet til hans gjennomføring som ansatt fast, innenfor som han beveger seg fremover og oppover karrierestigen Sosiale motiver er knyttet til den sosiale komponenten i ethvert arbeid. Det er ganske mulig at arbeidstakeren i løpet av arbeidet vil finne nye venner og knytte forbindelser. Derfor, ved å tilpasse seg selskapet, vil det være vanskelig for ham å nekte dette arbeidet ikke av økonomiske grunner, men av sosiale årsaker.

Relaterte videoer

Nyttige råd

Under prosessen med å utvikle et system for å motivere ansatte, ville det være ønskelig å ta hensyn til et slikt aspekt som typen temperament hos en person. Det er bare 4 av dem: melankolsk, kolerisk, flegmatisk, sangvinsk. Hver av disse gruppene har sine egne funksjoner som er helt forskjellige fra hverandre, vel vitende om hvilke du kan motivere en ansatt kompetent.

Kilder:

• hvordan motivere ansatte

Motivasjon er en prosess som presser en ansatt til å gjøre arbeid i store volumer, med beste kvalitet og stor entusiasme. Økningen i fortjenesten til bedriften avhenger direkte av arbeidskraftens høye produktivitet.

Instruksjon

Sørge for komfortable arbeidsforhold for ansatte. Ta vare på tilgjengeligheten av nødvendig utstyr, møbler. Ordne et sted hvor folk kan hvile i lunsjpausen.

Skap en gunstig arbeidsatmosfære – både materielt og psykologisk, slik at folk gjerne kommer til kontoret og jobber med glede.

Fjernundervisningssenter

Motivasjon øker grunnleggende produktivitet. En svært motivert medarbeider presterer faktisk bedre. Organisasjoner hvis ansatte presterer godt presterer totalt sett bedre, og endring av ansattes holdning til arbeid øker lønnsomheten til bedriften. Vi tilbyr deg flere måter å øke motivasjonen og forbedre kvaliteten på arbeidet til ansatte som har bevist seg i praksis.

1. Erkjenne at underordnede kan være motivert av noe som ikke er direkte relatert til jobben deres. Dynamiske ansatte med betydelig vekstpotensial har en tendens til å brenne for sport, hobbyer eller andre aktiviteter som ikke er relatert til jobb. Disse eksterne interessene bør ikke komme i konflikt med arbeidet. Du kan bruke de ansattes drivkraft til å utmerke seg på et område de brenner for for å stimulere deres vekst og motivasjon på arbeidsplassen.

Erkjenne at de er mennesker med sine egne interesser. Finn ut hva som driver dem. Hjelp dine ansatte i studiene og vær interessert i deres prestasjoner. Din positive holdning til underordnets hobbyer vil definitivt påvirke arbeidet hans. Takket være støtte fra ledelsen blir denne situasjonen dobbelt fordelaktig: jo mer suksess en ansatt oppnår i livet, jo høyere er kvaliteten og produktiviteten til arbeidet hans.

2. Lær underordnede å måle graden av suksess for arbeidet som er utført. Ansatte som kontinuerlig overvåker aktivitetene sine, kan legge merke til og dokumentere veksten i egen profesjonalitet. De lager vurderingstabeller for seg selv og feirer sine seire og nederlag bedre enn lederen selv.

Hvordan oppnå dette? Ethvert jobbmål kan måles i et enkelt karaktersystem. Hvis oppgaven ikke involverer uttrykk for resultatet i numerisk form, lag en skala for å evaluere arbeidsproduktivitet.

3. Spor motivasjonsnivået ditt. I de fleste organisasjoner har ledere ingen anelse om det faktiske motivasjonsnivået til sine underordnede. Undersøkelser av arbeidstilfredshet utført i bedrifter inkluderer ikke vurdering av motivasjon. Hvis du begynner å måle motivasjon, vil du mest sannsynlig snart lære hvordan du skal håndtere den. Uten data om motivasjonsnivået vil du aldri kunne forbedre denne indikatoren.

Mål ansattes motivasjon med jevne mellomrom. La juniorledere også regelmessig overvåke endringer i motivasjonsnivået til sine underordnede.

4. Spør underordnede hva de vil ha. Ulike arbeidstakere har ulike mål og ønsker, noe som betyr at de må gis ulike muligheter for arbeid og faglig vekst. Du kan ikke motivere bestemte personer generelle programmer. For å øke motivasjonen er det nødvendig å finne en individuell tilnærming til hver underordnet.

En måte å gjøre dette på er å delegere myndighet, mål og oppgaver til hver enkelt ansatt i utviklingen av en overordnet plan eller et prosjekt. En annen måte er å gi underordnede muligheten til selvstendig å utvikle sine egne strategiske mål og planer.

5. Spør ansatte om resultatene av arbeidet deres. Jo mer informasjon, jo høyere motivasjon. Det er av denne grunn at en god leder streber etter å øke utvekslingen av data i organisasjonen. Prøv å snakke mindre om deg selv og mer å spørre andre om arbeidet deres.

Still de underordnede spørsmålene som er utformet for å få ham til å tenke over arbeidet som er gjort og rapportere tilbake på konkrete resultater. Spørsmål "Hvilke resultater oppnådde laget ditt i går?" eller "Hvor mange anrop klarte du å håndtere den siste timen?" stimulere til en økning i nivået av egeninformasjon til den ansatte. Og besittelse av informasjon bidrar til indre motivasjon.

6. Forklar for dine underordnede belønningssystemet du har tatt i bruk. Vilkårlighet i belønning og belønning fører til kynisme, ikke til økt motivasjon. Hvis det nye programmet tas fra taket, begynner ansatte å føle at lederne ikke respekterer dem. Vis respekt for ansatte og forklar om nødvendig i detalj for ansatte essensen av nytt program belønninger; dens mål og mål. Gi klare svar på spørsmål fra underordnede om hvordan dette belønningssystemet kan påvirke deres nåværende ytelse.

7. Styrke samspillet. I mange organisasjoner er ledere og deres underordnede for opptatt til å se hverandre ofte. De har nesten ingen mulighet til å kommunisere. For å øke intensiteten i kontaktene mellom ledelsen i organisasjonen og personalet kan man for eksempel planlegge møter og arrangementer slik at ledere er på samme tid og på samme sted med underordnede. Organiser arbeidet på kontoret på en slik måte at ledere ofte krysser ordinære ansatte. Du kan ikke øke motivasjonen til en person du sjelden ser.

8. Lag en idébank. Hva tenker dine underordnede? Det kan de ha gode ideer, men de fleste av de ansatte er sikre på at ingen bryr seg om ideene deres. Samtidig vil de fleste ledere gjerne at deres underordnede deler sine ideer og friske tanker med dem, det er bare det at ledere er dårlige til å spørre. Oftest avbryter de en underordnet eller avviser umiddelbart forslagene hans. Slike ledere fratar umiddelbart ansatte selvtillit og kan ikke nå sine mål selv.

Kan dette unngås? Den enkleste måten å løse dette problemet på er å få en spesiell notisblokk, mappe, fil, postkasse på veggen, etc. og skriv inn ideene til underordnede. Ledere som setter seg i oppgave å fylle ut minst en side av en slik notatbok eller fil om dagen, utvikler raskt evnen til å lytte nøye til ansatte som "plutselig" har mange ideer.

9. Motivere med kunnskap. For å oppnå profesjonalitet i enhver jobb, må en ansatt strebe etter å bli best i sin spesialitet. En person som brenner for læring vil definitivt vokse i posisjon og utvikle ytterligere ferdigheter. Derfor kan du bruke kunnskap og læring som belønning og motivator.

Hva er den beste måten å gjøre dette på? Det er mange måter. Send til tilleggsopplæring, konferanser og opplæring de ansatte som har oppnådd betydelige resultater i arbeidet sitt, og hvis suksesser har blitt anerkjent av sine kolleger. Gjør ekstra kunnskap til en fordel for å inspirere ansatte til å fortsette å lære. Be den underordnede velge treningskurs og gi ham muligheten gratis utdanning. Kunnskap er en kraftig motivasjonsfaktor; den er overraskende billig sammenlignet med dens sanne pris!

10. Belønn enkeltpersoner for gruppens kollektive bidrag. I denne epoken med teamarbeid føler folk ofte at deres individuelle prestasjoner ikke blir registrert. Bedrifter er mer villige til å anerkjenne suksessen til gruppen som helhet. Lederen må imidlertid oppmuntre teammedlemmer også på individnivå. Bare på denne måten kan han øke deres personlige motivasjon.

Dette kan for eksempel oppnås ved å gi ledere eller gruppeledere en ukentlig rapport om de viktigste suksessene til individuelle deltakere. Ved hjelp av slike rapporter vil du kunne oppsummere resultatene på slutten av rapporteringsperioden. Tilstrebe å sikre at direkte ledere og kolleger feirer den enkelte ansattes bidrag til felles sak.

11. Støtte positiv kommunikasjon mellom underordnede. Personlige positive vurderinger av de ansattes arbeid er en effektiv motivasjonsfaktor. En bedriftskultur som støtter ønsket om å gi hverandre en positiv vurdering av resultatene av hver fullført oppgave øker motivasjons- og produktivitetsnivået.

Hvordan oppnå dette i praksis? For det første kan du utvikle en kultur for gjensidig anerkjennelse blant ansatte ved å utvikle et insentivprogram som belønner ansatte basert på resultatene av en undersøkelse av kollegene deres. Når ansatte begynner å anerkjenne og belønne hverandre for suksess, vil motivasjonsnivået deres øke betydelig.

12. Finn ut om arbeidet passer for den underordnede. Forsøk på å motivere en ansatt som ikke liker arbeidet hans vil ikke fungere. Samtidig, møtt med mangel på motivasjon hos underordnede, fokuserer mange ledere på arbeidet de gjør, og ikke på menneskene selv. Endring av arbeidsparametrene til ansatte kan føre til en betydelig økning i motivasjonen.

Først av alt, sørg for at oppgavene samsvarer med kvalifikasjonene til den ansatte. Ellers kan du dele arbeidet ned i en rekke små, men meningsfylte oppgaver, eller bruke mer tid på å forklare og støtte. Hvis du ønsker å øke motivasjonen og produktiviteten, må du gjøre noen endringer i de fleste oppgavene du tildeler dine underordnede.

13. Se etter personer med indre motivasjon. Når bedrifter ansetter arbeidere, er de oftest interessert i nivået på deres kompetanse, og ikke holdningen til arbeid. Men holdning bestemmer motivasjonen, som igjen har stor betydning for arbeidstakers ønske om læring og kvalitetsarbeid. Hvorfor ikke begynne å rekruttere høyt motiverte medarbeidere? Det er mye lettere å lære opp en motivert medarbeider enn å motivere en kvalifisert spesialist.

Ansett folk som tidligere har demonstrert høy level optimisme, entusiasme, motivasjon til å jobbe og ønske om vekst. For å avsløre denne holdningen kan du bruke et intervju eller referanser fra en tidligere jobb.

14. Belønn underordnede i mindre mengder, men oftere. Det er vanlig praksis i de fleste bedrifter å gi ansatte verdifulle belønninger og store bonuser basert på fullføring av et prosjekt, kvartal eller år. Prisutdelinger for de beste ansatte er sjeldne og tiltrekker nøye oppmerksomhet alle ansatte i selskapet. Men vanligvis har de mindre effekt på motivasjonen enn mindre, men hyppigere belønninger.

Planlegg utgiftene dine på belønninger og insentiver for å belønne underordnede oftere. Som et resultat vil sammenhengen mellom arbeid og resultater bli tydeligere for dem. Ansatte vil føle at de har større sjanse til å lykkes. Hvis du bruker store belønninger, så la dem bli innledet av en rekke mindre belønninger. Dette vil tillate deg å trekke oppmerksomheten til ansatte til den gradvise forbedringen av kvaliteten på arbeidet, og ikke til belønningen i seg selv.

15. Motivasjon ved kontroll. Ledere er overbevist om at kontroll er deres privilegium. Men i virkeligheten har kontroll en motiverende effekt. Hovedideen med denne metoden er å gi ansatte muligheten til å ta egne beslutninger om alle spørsmål som ikke krever sentralisert kontroll.

La personalet selvstendig gjøre endringer i alle aspekter av arbeidsmiljøet som ikke utgjør en trussel mot sikkerheten og omdømmet til organisasjonen. For eksempel har ansatte i Amazon.coms leveringstjeneste lov til å bruke hodetelefoner mens de jobber og lytte til musikk på eget valg. I mange bedrifter er det lov å dekorere arbeidsplass. Ved å gi den ansatte mer selvstendighet (innenfor rimelighetens grenser), kan man oppnå en økning i motivasjonen.

16. Still spørsmål som krever et detaljert svar. I undersøkelser og studier er det oftest spørsmål som kan besvares enten «ja» eller «nei». Å behandle slike spørsmål for å få numeriske resultater av studien. Men i en vanlig samtale virker spørsmål som krever et gitt antall svar frekke, de viser ditt ønske om å kontrollere samtalepartneren. De signaliserer at du ikke er interessert i svaret eller meningen til den andre personen. Samtidig bruker ledere stadig spørsmål i samtale med underordnede som krever et utvetydig positivt eller negativt svar. Still åpne spørsmål oftere, og underordnede vil føle at du behandler dem med respekt. Som et resultat vil deres motivasjon øke betydelig.

Prøv å stille spørsmål som starter med "Hvorfor?", "Hvordan?", "Kan du fortelle meg om", "Hva mente du når". Og ikke glem å lytte til svaret.

17. Gjør oppgavene klarere. Det må være klart for den underordnede hva han gjør, hvorfor han gjør det, og hvor godt han gjør jobben sin. Forskning har vist at oppgaveklarhet har en sterkere effekt på motivasjonen til selgere enn deres erfaring eller provisjonsstørrelse. Dette prinsippet gjelder også for andre spesialiteter. Du kan oppnå gode resultater hvis du hjelper ansatte med å se deres personlige bidrag til felles sak, og hvis ansatte er sikre på at arbeidet deres blir evaluert regelmessig, raskt og nøyaktig.

Tidligere var det å vise seg frem på æresrullen den ultimate drømmen for enhver sovjetisk arbeider. Et vakkert bilde, som helten stolt smilte fra, etter å ha overoppfylt planen - et slikt prospekt var ensbetydende med en moderne hit på forsiden av Forbs magazine. Dermed gjorde de det klart at personen jobbet av en grunn, arbeidet hans ble notert, rost og klar til å hedre helten i redaksjonen inntil resultatet hans styrter den nye fabrikken Hercules. Det var også "svarte" tavler - bilder av skam, veggaviser, der bråkere, truanter, fylliker ble hengt opp for pedagogiske formål, og selvfølgelig prøvde de å fange dem på disse fotografiene i den mest uanstendige formen.

I dag, av en eller annen grunn, har den mest populære måten for ikke-materiell motivasjon blitt en besettende bedriftskultur. Kolleger er samlet til treninger, de tvinges til å feire minneverdige datoer sammen og det organiseres massekulturelle turer. Alt dette er bra, men når en stadig deprimerende atmosfære hersker i selve organisasjonen, vil ikke sjeldne bedriftsfester, selv med muntre sanger av en invitert favoritt(sjef)gruppe, redde. Men humøret og motivasjonen til ansatte trenger et øye og et øye!

Til tross for at den beste motivasjonen for ansatte i dag tradisjonelt sett er en sjenerøs bonus og bedriftskultur, klarer ledere som ikke er fratatt fantasi å komme opp med nye budsjettmessige måter å motivere ansatte på. Tross alt er lykke ikke alltid skjult i bunnen av en konvolutt med penger, mange eiere høyt betalte yrker lider, for eksempel på grunn av det faktum at de ble undervurdert et sted, ikke forstått, ikke instruert interessant oppgave. Ja, selv under dekke av en karrieremann, kan det være en subtil mental organisasjon som rett og slett krever ros, oppmerksomhet eller en ekstraordinær ferie.

Når du kaster deg inn i verden av "høye" ledere, kan du finne mange interessante eksempler finne nye måter å gjøre dine ansatte fornøyde. For eksempel tankene til faren til moderne animasjon Walt Disney (Walt Disney) var opptatt ikke bare med fargerike tegneserier. Fantasien hans var også nok til å finne nye måter å motivere de ansatte i selskapet på. Han forsto perfekt arbeidernes behov og krav og visste utmerket godt at folk, uavhengig av lønnsforhold, alltid er glade for å stikke av fra jobber der det ikke er prestisjefylt å jobbe. Derfor gjorde han personlig ikke-prestisjejobber til prestisjetunge. For eksempel ble vaskerier på Disney-hoteller for fornøyelsesparker, som var mindre populære blant ansatte, omdøpt til tekstiltjenester, og likestilte dem i betydning med markedsføring eller kundeservice. Samtidig var det mye lettere å få jobb i tekstiltjenesten.

Philip Rosdale ( Philip Rosedale, grunnleggeren av det mest kjente tredimensjonale sosiale nettverket Second Life, kom opp med ideen om å introdusere en intern programvareplattform i selskapet - et slags aggregat for å samle tilbakemeldinger fra ansatte om kollegene deres. I dette programmet kunne alle sende takknemlighet og oppmuntring til hverandre. Alle meldinger er plassert i offentlig tilgang, så dette systemet for å samle informasjon om arbeidet til ansatte har blitt godt verktøy for veiledning i arbeidsvurderingssystemet.

Og her er markedsføringsselskapet Hime&Co, på sin side støtter han gjerne de åndelige impulsene til sine ansatte. For eksempel lar ledelsen ansatte fritt gå turer halvparten av arbeidsdagen, men bare hvis det er en god grunn til dette. Blant disse er for øvrig besøk på sesongsalg. Å kjøpe stilige nye klær til den nye motesesongen er selvfølgelig en hellig ting, du kan ikke engang gå på jobb. Og hvis partneren din plutselig forlater deg (mann, kjæreste - det spiller ingen rolle), vil du få fri hele dagen for å helbrede et åndelig sår: å gråte nok og komme til fornuft.

Kanskje alle store selskap har spesielle ideer om hvordan de kan gjøre ansatte fornøyde.

Her er 10 ideer for å motivere ansatte som du kan prøve å implementere i din bedrift:

1. Oppmuntre offentlig til fordelene til en fremtredende ansatt.

2. Uventede gaver, hyggelige gaver til ansatte, bare til ære for dagen med godt humør.

3. Har ikke råd til å betale bonusen – finn en mer budsjettmessig måte å belønne fortjeneste på. Gi for eksempel en ansatt en ikke-planlagt fridag.

4. Du kan sette en gratis arbeidsplan for verdifulle ansatte fra tid til annen.

5. I stedet for en kontantbonus, la ansatte velge sin egen premie: si, middag på restaurant, et abonnement på en treningsklubb, et slags gavekort.

6. Organiser en bedriftsidrettstur. Dette er ikke bare en ferie, men ønsket om sportsseirer og prestasjoner. I dag er bedriftskart, yachting og fotball spesielt på moten. Du kan holde dansekonkurranser.

7. Bonuser for de som tar vare på helsen sin. For eksempel betaler mange vestlige selskaper ansatte årlige utmerkelser for at de ikke ble syke på ett år og regelmessig besøkte leger.

8. Noen selskaper belønner ikke bare de beste, men straffer lekent de verste. For eksempel introduserer de tittelen «Turtle forever» eller «Get a Skunk»-prisen i selskapet.

9. Omsorg for den ansattes familie. Dette kan være kuponger for barn til en velvære sommerleir, fortrinnsrett sykeforsikring for den ansattes familie. Billetter til konserter, forestillinger...

10. Motivasjon ved underholdning. Se på kontorene til verdensberømte selskaper, alle er ikke bare stilig utstyrt, men på en slik måte at ansatte kan jobbe og slappe av så komfortabelt som mulig, slik at de vil komme på jobb og ikke vil forlate. I slike kontorer er det nødvendigvis lekeområder, rekreasjons- og underholdningsrom. 8 arbeidstimer ville ikke vært like effektivt hvis ansatte ikke kunne slappe av i tide, lindre stress og rett og slett endre miljøet til et mer hyggelig og uformelt miljø.

Ja, selvfølgelig, noen ikke-materielle belønninger og insentiver vil neppe konkurrere med Hennes Majestets lønn i kraft av motivasjon. Men lederen bør alltid huske at folk vanligvis kommer på jobb for penger og en karrieres skyld, men de forlater rutinen og dårlig ledelse. Derfor er opprettelsen av et adekvat system for ikke-materiell motivasjon en viktig ting, selv en grunnleggende ting for å skape et effektivt bedriftsdrømmeteam.

Og hvis du selv vil glede sjefen, se instruksjonene for å pakke en gave til sjefen i videoen vår:

Ifølge eksperter øker ikke-materiell motivasjon effektiviteten av ansattes arbeid ikke mindre enn bonuser og bonuser. For eksempel oppmuntrer utsiktene til karrierevekst dem til å maksimere sine evner, noe som sikrer en stabil dynamikk i salgsvolumet. Hva annet kan motivere selgere?

I denne artikkelen vil du lese:

Hvordan motivere ansatte hvis de ikke vil jobbe

Tips for materiell og ikke-materiell motivasjon

Hvilket motivasjonssystem for ledere å søke på et bestemt område

Hvordan motivere ansatte hvis de er apatiske og ikke streber etter å utvikle selskapet? Det er fortsatt diskusjoner om salgssjefer trenger tilleggsordninger annen motivasjon enn økonomisk. Til tross for den ekstreme praktiske funksjonen til representantene for dette yrket, påvirker det ikke-materielle motivasjonssystemet for ledere fortsatt effektiviteten av arbeidet deres ikke mindre enn bonuser og bonuser. For eksempel oppmuntrer utsiktene til karrierevekst dem til å maksimere sine evner, noe som sikrer en stabil dynamikk i salgsvolumet. Hva annet kan motivere selgere?

Månedens beste artikkel

Hvis du gjør alt selv, lærer ikke ansatte hvordan de skal jobbe. Underordnede vil ikke umiddelbart takle oppgavene du delegerer, men uten delegering er du dømt til tidspress.

Vi publiserte i artikkelen en delegeringsalgoritme som vil hjelpe deg å bli kvitt rutinen og slutte å jobbe døgnet rundt. Du vil lære hvem som kan og ikke kan betros arbeid, hvordan du gir oppgaven riktig slik at den blir utført, og hvordan du kontrollerer personalet.

Yefim Katz,

administrerende direktør, møbelfabrikken "Maria"

Ledermotivasjonssystem bør inkludere arbeid fokusert ikke bare på spesialistene til salgsenheten; etter min mening bør alle ansatte være interessert i utviklingen av bedriften – da vil de jobbe for det samlede resultatet.

Hvordan motivere ansatte? Tildel dem en tilstrekkelig lønn (på markedsnivå) og utsted en sosial pakke Dette er den grunnleggende motivasjonen for enhver ansatt. Vi går litt lenger. I tillegg til gode arbeidsforhold tilbyr vi en pakke med fordeler og goder: fra personlig lånemegler (for bistand til å få lån) til sykeforsikring på spesielle vilkår. Ansatte har tilgang til betydelige rabatter på selskapets produkter, opplæring og avansert opplæring gis, støtte er garantert ved flytting fra andre byer, levering med bedriftstransport til arbeidsstedet tilbys.

• Teambygging som en måte for perfekt personalledelse

I tillegg deltar vi i prosjekter som fremmer teambygging, for eksempel støtter vi for tredje år på rad Podari Zhizn Foundations kampanje kalt «Veldedyr i stedet for suvenirer». Politikken for samfunnsansvar karakteriserer bedriftens holdning til menneskene og organisasjonene den samhandler med.

Materiell motivasjon av produksjonsarbeidere og kjøkkenstudioer 1

Vår erfaring er at for den såkalte førstelinjen av ansatte i kontakt med kunder - designledere, målere, kjøkkeninstallatører - er materielle insentiver de mest effektive. Vi forbedrer hele tiden motivasjonssystemet slik at det er basert på reelle markedstrender og oppfyller forretningsmålene.

Når vi introduserer nye produkter i produktmatrisen, fokuserer vi på dem økonomisk (ansatte får en høyere prosentandel av bonuser for salg av disse stillingene) — denne tilnærmingen gjør at nye produkter kommer inn på markedet så raskt som mulig. Nå er det et spesielt motivasjonssystem for målere: hvis en ansatt måler parametrene til et bad i tillegg til hovedordren når han besøker en klient, dobles avgangsgebyret. I løpet av programmet har antall tilleggsmålinger doblet seg, noe som betyr at kundeinteressen for våre baderomsmøbler har økt.

1 Kjøkken studioer - kjøkkenmøbler salgssalonger.

For produksjonsarbeidere avhenger avlønningsbeløpet både av effektiviteten til arbeidskraft og av feilfrihet. Den andre indikatoren er veldig viktig, fordi kunden trenger et kvalitetsprodukt, og produksjonsansatte bør være interessert i at produktet er nettopp det.

Ikke-materiell motivasjon av kontoransatte

For kontorarbeidere veldig viktig har ikke-materiell motivasjon. Det er viktig at alle føler seg som en del av selskapet, forstår deres betydning og deler felles mål. I tillegg ikke siste plass organiseringen av arbeidskraft spiller inn i motivasjonssystemet. I vårt tilfelle er det veldig praktisk at produksjonen og kontoret ligger i samme bygning; Det er også et utstillingsrom hvor hver medarbeider kan se resultatene av vårt felles arbeid. Utstillingsrommet er ikke designet for å demonstrere produkter til kunder (i hvert fall til sluttkunder, selv om dette er mulig under en omvisning på fabrikken) - prøver av kjøkken er utstilt her, slik skaperne ser dem, for demonstrasjon for partnere og gjester til fabrikk, noe som til syvende og sist også påvirker salgsvolumet. Sammensveiset team, ladet felles idé, er den virkelige salgsstyrken.

Ledelsens motivasjonssystem: personlig tilnærming

Konstantin Efimov,

Kommersiell direktør, Inever

Personalets motivasjon krever nødvendigvis en individuell tilnærming. Derfor må motivasjonsprogrammet være fleksibelt slik at du kan gi komfortable forhold for hver enkelt ansatt og anvende de beste metodene. Resultatet i form av salgsvekst lar deg ikke vente.

Jeg tror at en enkel økning i lønnen kort stimulerer en ansatt: etter omtrent seks måneder glemmer han at lønnen hans ble hevet, de begynte å betale for bensin eller telefon, og så videre. Han kommer til hodet og sier: "Jeg får ikke mye." Hva kan gjøres for å unngå en slik situasjon?

Jeg vil ikke overraske noen hvis jeg sier at salgssjefer skal få utbetalt lønn og bonuser. Samtidig er det nødvendig å gi ansatte muligheten til å tjene en bonus som vil være mer enn lønnen. Ledere må forstå at materiell motivasjon (i bonusdelen) har praktisk talt ingen grenser, det vil si at inntektsnivået bare avhenger av deres innsats.

Individuell motivasjon

Ikke-materiell motivasjon- Veldig effektiv metode, men det må brukes individuelt. For noen er universell anerkjennelse veldig viktig: etter å ha mottatt den, vil den ansatte være helt fornøyd, og effektiviteten av arbeidet hans vil øke. For andre er direkte kommunikasjon med lederen og en oppmerksom holdning til personlige problemer nødvendig. Atter andre venter på oppmuntring i form av premier og gaver basert på resultatene av arbeidet deres.

Du kan velge riktig motivasjon bare ved å kommunisere med underordnede. Det er klart at hvis selskapet er i aktivt vekst eller allerede er stort nok, så er ikke dette lett å gjøre. For eksempel kan jeg uavhengig motivere bare direkte underordnede - administrerende direktører. Jeg vet når de har bursdager, hvordan situasjonen er i familien, hvilke hobbyer de har, og så videre, og avhengig av dette prøver jeg å påvirke arbeidet deres på en eller annen måte. Jeg gir en person muligheten til å komme med flere ideer og implementere dem, for en annen formulerer jeg oppgaver klarere, med en tredje diskuterer jeg favorittidrettslagene mine.

Jeg kjenner vanlige ansatte - salgssjefer - ved navn, og når jeg går rundt på kontoret kan jeg si hei til alle, spørre hvordan det går. Behandle dine underordnede på samme måte som du behandler kundene dine, fordi du faktisk selger dem arbeid i selskapet, atmosfæren i teamet og en felles fremtid. Og hvis de er fornøyd med disse betingelsene, vil de betale deg tilbake med høye salgspriser.

Vi fokuserer på fremtiden

Ivan Kostenich,

Leder for kompensasjon og ytelser, Ronova

Hvordan motivere ansatte- en rubel eller et ord? Mange ledere står overfor dette dilemmaet når de trenger å gi spesielle belønninger til en ansatt. Vi fokuserer på ansattes ønske om karrierevekst og materiell utvikling. Denne strategien lar deg opprettholde en stabil vekst i salget og motivere personalet kompetent.

Som regel brukes den materielle motivasjonsmekanismen når det ikke er noe hierarki av stillinger, og derfor er karrierevekstmuligheter minimale: en spesialist kan jobbe i en stilling i flere år uten forfremmelse. Det eneste slike selskaper kan tilby som motivasjon er bonuser. Men i dette tilfellet blir den ansatte avhengig av prosentandelen som er lovet for aktivt arbeid og tiltrekke nye kunder.

Når han har oppfylt salgsplanen, vil han føle smak for penger, og han vil definitivt ha behov for å motta en bonus en annen og tredje gang; men en "produktiv" måned kan bli etterfulgt av en katastrofal salgsperiode, som vil gjøre spesialisten uten bonus. Små firmaer som jobber etter prinsippet om å "motivere med rubelen", tenker først og fremst på selskapets økonomiske velvære, og ikke den ansatte. Når vi bygger en motivasjonspolitikk tar vi hensyn til ansattes ønsker om materiell utvikling og faglig gjennomføring på dette området. For eksempel, for at lederen av den kommersielle avdelingen ikke skal stå uten bonuser, periodiserer vi ikke den variable delen av gangen, men fordeler betalingen over en viss periode. Og de som markerte seg på slutten av året belønnes med diplomer og minneverdige gaver.

Karriere

Med en kompetent kombinasjon av materiell og ikke-materiell motivasjon, som innebærer både økning i betalinger og klatring på karrierestigen, er ansatte selv interessert i å rykke opp. Vi sørger for vertikal vekst av en spesialist: en kundesenteroperatør kan gå over til stillingen som mellomleder og deretter søke på en lederstilling. Vi kom ikke frem til et slikt system umiddelbart; Det tok flere år å forstå behovet for å kombinere ikke-materiell og økonomisk motivasjon.

Utvilsomt, suksessfull karriere umulig uten avansert opplæring. Tilpasning til renholdsbransjen er en annen fordel vi gir de ansatte. I 1998 åpnet selskapet sitt eget Utdanningssenteret. Opplæring av ansatte starter umiddelbart etter ansettelse og består av opplæring i klasserom og praktiske oppgaver. En ansatt som har bestått dette stadiet får kompetanse til å jobbe i renholdsbransjen.

Evaluering av resultatene utføres i hver avdeling - dette er hovedkomponenten i personellsertifisering, en del av den ikke-materielle motivasjonsordningen for utvikling og vekst av en spesialist. Et veiledningssystem brukes også til å motivere ansatte: hvis en ansatts ytelse forverres, mottar han ikke bare profesjonelle råd men også støtte fra nærmeste leder.

Arbeidsforhold og bedriftskultur

Faglig utvikling er uatskillelig fra gunstige arbeidsforhold. En viktig faktor er catering. Vi betaler ansatte et fast beløp hver måned som matrefusjon. En annen fin bonus for ansatte er systemet med rabatter for å besøke et velkjent nettverk av treningsklubber - faktisk er dette vårt bidrag til helsen til ansatte.

Vi setter pris på og oppmuntrer ansatte som har bidratt stort til dannelsen og utviklingen av selskapet. De som har jobbet i organisasjonen i ti år får diplomer og verdifulle gaver, som graverte klokker. Ansatte med fem års erfaring tildeles diplomer og gavekort. Hvert år har vi bedriftsarrangementer, hvis temaer er nøye gjennomtenkt. I år, på dagen for selskapets 20-årsjubileum, arrangerte vi et festlig program for ansatte, og inviterte en fotograf til kontoret for en bedriftsfotografering.

• Strukturen til salgsavdelingen: instruksjoner for lederen

Separat er det verdt å merke seg hendelsene for den kommersielle avdelingen. Hvert år belønner vi ledere som har overskredet det årlige salgsmålet betydelig: de får utbetalt en spesiell bonus, diplomer, symbolske figurer og gavekort.

Vårt firma arrangerer bedriftsarrangementer utenfor byen eller i naturen, hvor teambuilding holdes, tiltrekker ansatte i størst mulig grad til å delta i bransjearrangementer, konkurranser og veldedighetsarrangementer.

Hver avdeling gir et betydelig bidrag til selskapets velvære, så det er i vår interesse å aktivt utvikle oss bedriftskultur og stimulere hver spesialist med utsikter til karrierevekst for å opprettholde en balanse mellom materiell og ikke-materiell motivasjon.

Mening

Vi øker selvtilliten til ansatte

Olivier Quesson, kommersiell direktør, Orange Business Services i Russland og CIS

Jeg er overbevist om at en god salgssjef, enten det er mann eller kvinne, må ha et sterkt ego. Suksessfulle ledere elsker å konkurrere, for å bevise sin overlegenhet, og det er derfor økonomisk motivasjon alene ikke er nok for dem. Økonomiske insentiver spiller en viktig rolle i å øke selvtilliten til ansatte, men ikke mindre oppmerksomhet bør rettes mot ikke-materielle insentiver - de som hever den ansatte i øynene til kolleger, får dem til å føle seg respektert.

En lignende effekt kan oppnås forskjellige måter, for eksempel gjennom opprettelsen av en "klubb med de beste lederne". Vi har også en slik «klubb», som de mest kvalifiserte ansatte streber etter å komme inn i. Medlemskap i det gir deg muligheten til å bli en del av en gruppe av de beste spesialistene, ikke bare i ditt land, men over hele verden. Blant de spesielle privilegiene er årlige møter på et av verdens mest prestisjefylte feriesteder.

Blant annet lar "elitens klubber" deg utvide kompetansen til ansatte: ved å bli deres medlemmer kan ledere ta ytterligere avanserte opplæringskurs. Sett fra forholdet mellom ansatte og bedrift er dette svært viktig. Arbeidstaker ser at arbeidsgiver er interessert i hans vekst og utvikling, og forstår at han i fremtiden kan regne med en høyere stilling med større ansvar.

Yefim Katz Uteksaminert fra Saratov State University. Har vært i virksomhet siden 1993; startet med handel med husholdningsapparater og import av kjøkkenfasader. Sammen med partnere grunnla han møbelfabrikken Maria.

Møbelfabrikk "Maria" er en av de ledende russiske produsentene av kjøkkenmøbler. Grunnlagt i 1999. Butikknettverket, som inkluderer 308 kjøkkenstudioer, dekker 162 byer i tre land rundt om i verden. For tiden utvikler selskapet aktivt nye aktivitetsområder - produksjon av møbler til bad og forretningsfasiliteter. Offisiell nettside - www.marya.ru

Konstantin Efimov ferdig utdannet State University ledelse. I ni år jobbet han med suksess i Vimpelcom, hvor han steg fra en spesialist i kundestøttesenteret til sjefen for avdelingen for å tiltrekke seg nøkkelkunder. I 2012 flyttet han til Indever og utviklet selskapet aktivt.

Inever — russisk produsent herreklær og tilbehør på bestilling, gir tjenester for individuell skreddersøm. På markedet siden 2011. Selskapets studioer ligger i Moskva, St. Petersburg, Jekaterinburg, Surgut, Tyumen og Kazan. Offisiell nettside - www.indever.com

Ivan Kostenich Uteksaminert fra Samara State Aerospace University. S. P. Queen. Han jobbet som markedsføringsspesialist ved Samara Oxygen Plant, og som analytiker i Telesem-Samara-selskapet. Med Ronova siden 2011.

"Ronova"— et av de største selskapene på markedet for renhold, utebemanning og teknisk drift av eiendom. Har en 20-årig historie. Personale - 20 tusen ansatte. Nettverket av representasjoner dekker 79 byer i Russland. Selskapet betjener kjøpesentre, kontorbygg, flyplasser, jernbanestasjoner, industrikomplekser. Offisiell nettside - www.ronova.ru

Orange Business Services er en ledende global kommunikasjonsløsningsintegrator som jobber med store russiske og internasjonale selskaper. Tilbyr en omfattende pakke med tjenester: grunnleggende telekommunikasjonstjenester, samt integrasjon og IT-løsninger (cloud computing, enhetlig kommunikasjon, videokonferanser). Offisiell nettside - www.orange-business.com

Hvordan motivere ansatte: 24 måter

Personalets motivasjon er en av hovedsakene til alle ledere og HR-ledere i selskaper som verdsetter deres omdømme og tilliten til ansatte. Det er nok å huske nøkkelfrasen til mange ledere - kadrer bestemmer alt. Tross alt avhenger suksessen til selskapet i stor grad av de ansattes kvalifikasjoner og full dedikasjon i arbeidet. For suksess og stabil utvikling av selskapet, blir en effektiv, velbygd motivasjon av personalet en nødvendig betingelse. For effektiv motivasjon er det nødvendig for hver ansatt å gi en følelse av sin viktige rolle i selskapets arbeid, slik at han er interessert i ansvarlig arbeid med entusiasme til fordel for sin organisasjon.

Før de vurderer de grunnleggende prinsippene for effektiv personalmotivasjon, må ledere eliminere vanlige stereotypier fra deres tenkning:

Ansatte liker ikke å jobbe;
- ansatte er absolutt likegyldige til kvaliteten og effektiviteten til arbeidet deres;
- ansatte vil aldri være fornøyd med lønnen sin;
- hvis folk er fornøyd med alt i bedriften deres, så er lønnen deres for høy;
– Uten konstant tilsyn vil arbeidere begynne å skulke jobbene sine.

Lederen må tro på sine ansatte, først da kan han gå videre til vurdering og implementering av ulike måter å motivere ansatte på.

Riktig organisert motivasjon av personalet vil tillate å oppnå en økning i effektiviteten til de ansatte. Det er kjent at høy motivasjon bidrar til bedre og mer effektivt arbeid for en ansatt. Hans store dedikasjon til arbeidet vil tillate ham å oppnå beste resultater, med forbedrede utsikter for selskapet, styrke sin posisjon og øke antall salg og inntekter.

Vurder effektive måter å motivere ansatte på, som med rette kan kalles "evig".

Måter å motivere ansatte på

1. Ros dine ansatte. Ros er en viktig forutsetning for ansattes lojalitet til ledelsen og hele selskapet. Det vil ikke være vanskelig for myndighetene igjen å si «takk» til den ansatte for arbeidet som er utført. For eksempel takknemlighet til sekretæren for en kompetent møteplan. Bare det å si «takk» er nok til at sekretæren er interessert i å takle funksjonene sine enda mer effektivt i fremtiden.

2. Adresser den ansatte ved navn. I små selskaper ledere kjenner sine ansatte ved navn. Men med en konstant økning i antall ansatte kan det oppstå visse vanskeligheter med å huske navnene på alle ansatte. Generaldirektør for portalen LiveInternet Tyske Klimenko anbefaler å registrere navn på ansatte i dagboken hvis du har problemer med å huske alle. Ansatte jobber i firmaet hans i 15-20 år – og erfaring bekrefter at ingenting høres hyggeligere ut for en person enn hans eget navn.

3. Å gi ekstra hvile. Mange ledere kan vitne om hvor viktig det kan være for ansatte å få ekstra hvile i form av fri, muligheten til å komme for sent eller gå tidlig. Slike privilegier tilbys ikke alltid og ikke til alle - du må tjene en slik rettighet. For eksempel lar redaktørene av magasinet General Director forfatteren av ukens mest populære Facebook-innlegg gå tidlig på fredag. Slik motivasjon av personalet har vist seg i praksis.

4. Presentasjon av minneverdige gaver. Utbredt personalmotivasjon (spesielt for ansatte produksjonsbedrifter). Ansatte blir tildelt sertifikater, cuper og andre symbolske priser. Andrey Medvedev, generaldirektør for Industrial Power Machines, har sett fra egen erfaring hvor effektiv en slik tilnærming kan være. Hans fabrikkansatte likte det, en slik oppmuntring ble en ære. Men samtidig viste det seg at gavene var det effektiv måte motivasjon ikke bare for ansatte i produksjonsbedrifter. Ikke glem familiene til de ansatte. Noen ganger er en flott gave til en ansatts kone en mer effektiv motivator enn å gi den til ham.

5. Karriereutsikter. Ganske effektiv personalmotivasjon, ifølge arbeiderne selv. Tross alt kan karriereutsikter inspirere og motivere til å oppnå utmerkede resultater i arbeidet, noe som bidrar til selskapets suksess. Medarbeideren forstår at han har en sjanse til å oppnå nye stillinger og prospekter i selskapet takket være hans innsats. Spesielt i praksisen til selskapet "Ekonika" mottar 15% av de ansatte årlig en forfremmelse. Mange bedrifter følger også praksisen der deres toppledere oppdras fra vanlige ledere.

6. Tydelige oppgaver og evalueringskriterier. En tredjedel av styremedlemmene har transparente systemer for å sette mål og overvåke resultater. Spesielt direktøren for Corus Consulting CIS, Ilya Rubtsov, holder seg til slike prioriteringer - han lager en tidsplan på et A3-ark. Den vertikale aksen til en slik graf blir en refleksjon av viktigheten av oppgaven, den horisontale indikerer kompleksiteten. Han klistrer et klistremerke med fullførte oppgaver på kartet for å visuelt gjenspeile prioriteringer.

7. Mulighet til å si din mening og bli hørt. I selskapets arbeid foretrekker mange ledere å involvere sine bedrifter og vanlige ansatte i å løse globale problemer. Det er viktig for den ansatte å føle betydningen av sitt bidrag til generell utvikling selskaper. I tillegg til å motivere ansatte, lar denne tilnærmingen deg få ganske nyttige ideer og anbefalinger fra ansatte, fordi de på mange måter kjenner prinsippet om selskapets arbeid bedre, siden de jobber direkte med kunder. Denne tilnærmingen vil bidra til å identifisere ulike kontroversielle svakheter i selskapets arbeid. Spesielt foreslår medgründeren av Tonus Club-nettverket, Irina Chirva, at hennes ansatte bestemmer 3 indikatorer som deres arbeid vil bli evaluert etter. Basert på svarene jeg fikk, var jeg i stand til å danne et KPI-vurderingssystem, som introduserte det i selskapets aktiviteter.

8. Personlig kontakt med leder for bedriften. Det legges stor vekt på personlig kontakt med ansatte som ledelsen ikke er pålagt å møte med på grunn av deres status. Mange kjente gründere og vellykkede forretningsmenn tyr til denne tilnærmingen. For eksempel bestemmer legenden om verdensbedriften Richard Branson seg for å svare personlig på brev fra sine ansatte. Administrerende direktør i ArmstrongMachine gir hver ansatt lønnsslipper personlig, og spør om det er noen problemer. I sitt arbeid inviterte Steve Jobs underordnede på lange turer, hvor han hadde muligheten til å diskutere spørsmål eller problemer som dukket opp i en avslappet atmosfære.

9. Gratis lunsj. Noen selskaper arrangerer gratis lunsj en gang i uken. En av dagene utstedes gratis levering av sushi, pizza etc. for ansatte Slik personalmotivasjon har funnet sin hovedfordeling i IT-selskapenes arbeid.

10. Æresstyre. Personalets motivasjon innebærer anerkjennelse av resultatene og prestasjonene til en ansatt i en viss periode. Spesielt er McDonald's kjent for sine «Månedens beste ansatte»-stander, og kjeden 100% Fitness Center kårer de beste ansatte på internradio. Dessuten har blitt den beste arbeideren søker å opprettholde sitt lederskap, mens andre vil forsøke å påtvinge konkurranse og overgå vinneren.

11 Mulighet til å jobbe hjemmefra. Bare en fjerdedel av ledere og gründere i vårt land gir ansatte muligheten til å jobbe på en fleksibel timeplan eller eksternt. Men erfaring tilsier at for ansatte som jobber hjemme, øker arbeidsproduktiviteten med 15 %. Selv om representanter for ikke alle stillinger og spesialiteter kan jobbe hjemme.

12. Ærestittel på den ansattes stilling. En ganske vanlig måte å motivere ansatte på. Tross alt er det viktig for mange ansatte å bruke en vakker, hederlig og ikke en standard stillingstittel når de kommuniserer med sine bekjente. Spesielt nå kalles vaktmesterne i selskapet "Martika" (Barnaul) "handymen".

13. Bedriftssamlinger. 10 % av lederne i landet vårt samler med jevne mellomrom teamet sitt for ulike ferier i en bowlinghall, bar osv. Mange ansatte liker denne tilnærmingen med å holde uformelle kvelder. Det skapes gode muligheter for felles fritid i en avslappet atmosfære, og bare en flott sjanse til å slappe av, få styrke før fremtidige arbeidssuksesser.

14. Offentlig takknemlighet. For eksempel går daglig leder for kjeden av barnevarebutikker Lyubimiye deti hver dag gjennom kontorene på sentralkontoret, og noterer og takker de ansatte som har fullført oppgavene sine. Takknemlighet er mye viktigere hvis den støttes opp med en nyttig gave. Vanligvis er en liten gave nok, selv om det noen ganger kan være alvorlig - for eksempel en billett til et sanatorium. Offentlig takk til en veldig hyggelig medarbeider. Men prøv å uttrykke takknemligheten din riktig for ikke å såre følelsene til andre ansatte.

15. Rabatter på tjenester. Ganske effektiv personalmotivasjon i ulike organisasjoner- bedriftsrabatter for ansatte på ulike varer og tjenester fra selskapet deres. Ansatte ser positivt på sparepengene sine, lojaliteten til selskapet øker. Hvis selskapet spesialiserer seg i flere retninger i sitt arbeid, er det rett og slett umulig å klare seg uten slike bedriftsrabatter.

16. Tildeling av bonuser. Alle ansatte ved utgangen av året forventer å motta ulike gaver, bonuser og bonuser fra arbeidsgiver. De kan gis ut for å nå de fastsatte målene og planene - gir motivasjon for ansatte. Ved telling kan du bruke en ikke-lineær skala. Utbetaling av en 100 % bonus når målene er oppnådd med 90 % eller mer, 50 % - hvis målene er oppnådd med 80 %, hvis denne indikatoren er mindre enn 70 %, gis ingen bonuser. Størrelsen på bonusen kan være lik et fast beløp - for eksempel to månedslønner eller mer. Bonuser for toppledere er høyere, de kan utbetales i flere trinn, inkludert i desember og mars, siden ikke alle bedrifter kan planlegge store utbetalinger på slutten av året.

17. Motivasjonstavle. Få ledere kjenner til dette begrepet, vi vil snakke om det mer detaljert. Faktisk er motivasjonstavlen en standard markørtavle, som er en klar dynamisk indikator på salgsnivået for den aktuelle datoen for hver avdeling eller leder, og som også blir en refleksjon av den ansattes personlige bidrag til fellessaken.

Erfaring bekrefter at det er mulig å oppnå effekt takket være motivasjonstavlen etter en ukes bruk. Tidligere forsto de dårligste lederne at deres dårlige salg kunne gå ubemerket hen. Nå starter det spennende spill, konkurranse, fordi ingen vil være sist. Samtidig hindrer ikke konkurranseånden ledere i å støtte hverandre. De kan se hvor mye som gjenstår før salgsplanen er ferdig, begynner å mane resten av de ansatte – lagånden utløses.

18. Betaling for opplæring av ansatte. For å oppnå profesjonalitet i ethvert arbeid, er det viktig for en ansatt å strebe etter forbedring i sin spesialitet. Tross alt vil en ansatt som brenner for opplæringen sin, absolutt kunne oppnå karrierevekst og forbedre ferdigheter, med utvikling av tilleggsferdigheter. Derfor kan læring og kunnskap være en viktig motivasjonsfaktor. For en slik motivasjon, ulike måter. Inkludert ansatte sendes for å delta på konferanser, opplæring etc. Ytterligere kunnskap bør gjøres en fordel for å inspirere ansatte til videre utdanning.

19. Betaling for treningsklubbabonnement. En ganske effektiv motivasjon er å betale for de ansattes hobbyer og hobbyer. Slike hobbyer refererer vanligvis til å besøke et treningssenter. Dessuten, hvis ansatte er fokusert på å forbedre sin fysiske tilstand, så er de mer fokusert på å nå sine mål. Men ikke alle liker å gå på treningsstudio. Noen kan være det mer interessant skole tegne- eller pianotimer. Hver person er individuell, så hobbyene varierer.

20. Kontroll som en måte å motivere ansatte på. Mange ledere er overbevist om behovet for å kontrollere ansatte. Kontroll lar deg virkelig motivere ansatte. Hovedideen er å gi ansatte muligheten til selvstendig beslutningstaking i alle spørsmål som det ikke er behov for sentralisert kontroll for. La ansatte endre alle aspekter av arbeidsmiljøet på egen hånd, så lenge det ikke setter bedriftens image og sikkerhet i fare. Spesielt lar ett selskap ansatte gå til jobben i hodetelefoner og nyte favorittmusikken. Mange bedrifter forbyr ikke ansatte å dekorere arbeidsplassene sine. Gi ansatte mer frihet til å ta beslutninger innenfor rimelighetens grenser for å oppnå effektiv motivasjon.

21. Lønn. Lønn er en av hovedmåtene for å motivere ansatte. Derfor, hvis du i utgangspunktet ikke kan gi en tilstrekkelig lønn til den ansatte, vil andre metoder vise seg å være ineffektive og sideveis. Komfortable lønnsnivåer for ulike ansatte varierer. Det er viktig å forstå hvilket nivå lønn vil være permanent og hvilken som vil være fleksibel.

22. Idébank. Du bør være interessert i dine ansattes meninger og tanker. Mange ansatte kan ha virkelig nyttige og effektive ideer, men ser ikke interessen for dem. Mens de fleste ledere er interessert i at ansatte deler relevante tanker og ideer, er det ikke alle ledere som bare vet hvordan de skal spørre. For det meste avbryter de rett og slett den ansatte og avviser hans initiativer, noe som fratar ansatte selvtillit og motivasjon. For å løse dette problemet er det bedre å få en notatbok, fil eller andre dokumenter der ideene til ansatte vil bli registrert. Med denne tilnærmingen begynner ledere snart å lytte bedre til ansatte som kan tilby noen ganske nyttige ideer.

23. Ansattes overskuddsdeling/opsjon. Opsjonen er et av instrumentene for egenkapitalandel for ansatte i selskapets kapital. Et slikt verktøy har blitt en erstatning for partnerskap eller enkel corporatisering av personell. I russisk praksis anses opsjonsprogrammer som et relativt ungt fenomen. For noen år siden var slike tilfeller sjeldne. Hovedmålet er å sikte selskapets ledelse mot en langsiktig vekst i kapitalisering og øke lojaliteten til ansatte til bedrift-arbeidsgiver. Ledernes lojalitet til selskapet er spesielt relevant i dag, når det på grunn av økonomisk vekst er mangel på høyt kvalifiserte medarbeidere. På grunn av dette øker kompensasjonen og personalomsetningen. Innføringen av opsjonsprogrammer bidrar til effektiv løsning av begge disse problemene.

24. Betaling for reise og mobilkommunikasjon. Mange ansatte er interessert i å betale for reise- eller mobilkommunikasjonskostnader, da de kan være imponerende. Naturligvis vil slike bonuser være hyggelige for dine ansatte. Det virker som en bagatell, men fint!