Funcionários trabalham na empresa. Funções do Departamento de Recursos Humanos

• 1. Para encenação trabalho pessoal a personalidade do líder afeta significativamente, portanto, a principal tarefa da gestão de pessoal é o cuidado constante do pessoal dirigente, o que garante a reposição constante da composição do pessoal dirigente com novas forças; reforço da formação teórica e endurecimento prático do pessoal de gestão; garantir uma atitude de princípios em relação ao pessoal em sua seleção e substituição; aumento constante na responsabilidade do pessoal pelo trabalho atribuído; implementação de medidas práticas para a melhoria contínua das atividades dos órgãos de administração.
• 2. Fortalecimento da base legal do estado e da vida pública, observância da lei no campo do trabalho pessoal em todos os níveis da organização da sociedade como garantia de assegurar os interesses do estado e públicos, o desenvolvimento qualitativo de todas as esferas da vida da sociedade.
• 3. Garantir a conformidade ideal das qualidades pessoais do funcionário com os requisitos do trabalho (trabalho, cargo) é a principal tarefa da política de pessoal e a ideia fundamental do trabalho de pessoal. A contabilização das habilidades gerais e especiais, qualidades pessoais e empresariais de um empregado é o principal requisito para a organização científica da seleção e colocação de pessoal, um dos princípios básicos da política de pessoal.
• 4. O aprofundamento da democracia, o desenvolvimento do autogoverno, a expansão da publicidade no trabalho de pessoal são os fatores do desenvolvimento sócio-econômico do país e os princípios da moderna política de pessoal. Assim, o princípio da organização do trabalho pessoal é a democratização dos processos de formação de quadros dirigentes e do funcionamento do governo e da administração.
• 5. Renovação e melhoria da estrutura sociodemográfica e de qualificação profissional do pessoal devido a processos demográficos, mobilidade social, mudanças na tecnologia e na tecnologia - o próximo princípio do trabalho de pessoal, baseado em garantir um fluxo constante de novos funcionários, a combinação ideal de pessoal experiente com longa experiência e especialistas jovens e empreendedores.
• 6. Princípio do aproveitamento da mão de obra dos trabalhadores de acordo com sua formação especial (educação), distribuição e redistribuição racional de pessoal entre indústrias e regiões do país, expansão significativa da esfera intensiva em mão de obra desenvolvimento Social e serviços, o desenvolvimento do empreendedorismo também se refere aos princípios fundamentais da política de pessoal e organização do trabalho de pessoal.

sistema de RH

Conceitualmente, o trabalho pessoal é uma profissão de desenvolvimento humano nas condições da atividade profissional; o princípio básico deste trabalho é o valor de cada participante na produção material e espiritual; uma de suas principais tarefas é promover o melhor estruturas sociais na produção, garantindo o desenvolvimento de habilidades profissionais e a formação de satisfação no trabalho entre as pessoas. Desde logo, a prática do trabalho pessoal deve centrar-se na satisfação da pessoa com o trabalho e no desenvolvimento das capacidades e recursos humanos nas condições da atividade profissional.

Assim, os oficiais de pessoal profissionais são chamados a garantir a auto-realização mais completa e harmoniosa de uma pessoa no processo de trabalho, a desenvolver e usar substantivamente o conhecimento científico sobre as propriedades humanas, as características da atividade profissional, a formação e o funcionamento das equipes e da sociedade como um todo, desenvolver recursos humanos para atender às necessidades e aspirações profissionais individuais, grupais e nacionais.

Os funcionários de RH estão envolvidos no planejamento, avaliação, análise, implementação prática da política de pessoal, aplicando várias abordagens metodológicas, trabalhando em uma estrutura organizacional específica e garantindo a eficácia do trabalho com pessoal em vários níveis: nível micro - um funcionário específico; mesolevel - coletivos de trabalho, grupos sociodemográficos e vocacionais; o nível macro da sociedade e do estado - nacional e internacional.

O trabalho pessoal é sempre realizado em cinco contextos, que fazem parte de todo o sistema, embora possam ser analisados ​​separadamente. Estes são os seguintes contextos:

• o geográfico - todo o trabalho do pessoal está concentrado dentro de certos limites, seja uma organização, região ou país;
• o político - cada país tem um sistema político que constitui o ambiente sócio-político para o trabalho do pessoal;
• o sócio-económico - meios adequados para escolher uma profissão, obter educação, emprego real, receber cuidados médicos, acesso à protecção social e aos serviços sociais;
• o cultural - costumes, crenças, tradições, cultura de grupos nacionais, comunidades e povos; contabilidade características nacionais na prática do trabalho pessoal;
• o espiritual - filosofia, ética, mentalidade, valores sociais, esperanças e ideais daqueles com quem o trabalho pessoal é realizado; valores sociais dos trabalhadores profissionais em termos de pessoal.

A análise desses cinco contextos reforça links existentes e a lógica interna do sistema de trabalho do pessoal em condições específicas. A atenção a esses contextos dá uma direção consciente aos esforços e à prática do trabalho de pessoal, ajuda a identificar e usar certos componentes da política de pessoal e social no trabalho com as pessoas.

É aconselhável considerar o sistema de gestão de pessoas como um complexo único, interligado e de longo prazo que garante a melhoria contínua:

• o a estrutura de pessoal em todos os níveis e em todos os setores da economia de acordo com a mudança na estrutura organizacional de gestão, condições socioeconômicas, nova tecnologia e Tecnologia;
• o um mecanismo de previsão, análise e planeamento do trabalho do pessoal, o seu quadro regulamentar;
• o alavancas organizacionais, econômicas, legais, sócio-psicológicas, pedagógicas, bem como incentivos para melhorar a eficiência do trabalho com o pessoal, a organização científica do trabalho e a gestão;
• o formas e métodos de selecção e colocação de pessoal, conjunto de medidas de avaliação e promoção profissional, formação, reconversão e formação avançada de pessoal.

O sistema de gestão de pessoas é um fenômeno multifacetado, portanto, ao desenvolvê-lo, é necessário levar em consideração tanto as conexões internas entre os componentes desse sistema quanto as externas. As relações internas são analisadas e levadas em consideração na elaboração de professiogramas, seleção, avaliação, colocação de pessoal, identificação de necessidades de pessoal, determinação do nível de qualificação, formas e conteúdo da formação profissional, etc. Relações externas do sistema de gestão de pessoas com outras áreas de gestão devem ser levados em consideração ao abordar tais questões, como vincular as necessidades e interesses da sociedade e do indivíduo, a seleção de pessoal de liderança e a formação de um aparato de gestão de acordo com funções gerenciais específicas, a organização científica do trabalho e o aumento da a eficiência do funcionamento de sistemas sócio-técnicos complexos (empresas, organizações, instituições, etc.).

A formação e o aprimoramento do trabalho com o pessoal estão intimamente relacionados ao aprimoramento do sistema de gestão como um todo. Sabe-se que o desenvolvimento desse sistema de gestão é baseado na combinação de três enfoques: nacional, setorial e territorial. O mesmo princípio deve ser usado na resolução de problemas de pessoal. A criação de um sistema estatal unificado de trabalho com pessoal deve necessariamente levar em consideração a influência de aspectos e características setoriais e territoriais sobre ele.

Resumo

• 1. A política de pessoal, portanto, deve ser entendida como a direção geral do trabalho de pessoal, determinada pela totalidade das disposições mais importantes e fundamentais expressas nas decisões governamentais a longo prazo ou por período separado. Entende-se por trabalho de pessoal as ações, processos e operações que, em conjunto, garantem a implementação das metas, objetivos e princípios preconizados pela política de pessoal.
• 2. A política de pessoal é, antes de tudo, um sistema de princípios e as formas, métodos, orientações e critérios resultantes para trabalhar com pessoal, visando fornecer às esferas produtivas e não produtivas da sociedade pessoal qualificado com as qualidades profissionalmente importantes necessárias .
• 3. A política de pessoal deve ser considerada em sentido amplo e estrito. Em sentido amplo, a política de pessoal é desenvolvida pelos órgãos centrais do poder e da administração do Estado. A política de pessoal no sentido estrito é o trabalho da administração de uma empresa, uma organização com seu pessoal, grupos sociais e funcionais individuais, com cada funcionário. Nesse caso, a política de pessoal como ferramenta de gestão é uma atividade organizadora que prevê a unificação dos esforços de todos os funcionários da empresa para resolver as tarefas que a organização enfrenta.

Introdução

1. O conceito, tarefas e funções do serviço de pessoal

2. Noções básicas do serviço de pessoal

2.1 Regulamentos sobre o departamento de pessoal

2.2 Descrições de funções dos funcionários do departamento de pessoal

2.3 Estrutura e formas de atendimento de pessoal

2.4 Racionamento de mão de obra para trabalhadores de RH

3. Atos normativos que regulam questões Gerenciamento de registros de RH na Rússia

4. Documentos do serviço de pessoal

4.1 Contrato de trabalho

4.2 Ordens de Pessoal

4.3 Cartão de Identificação do Funcionário

4.4 Livro de Trabalho

4.5 Registros de contabilidade e controle e correspondência oficial interna

Conclusão

Lista de fontes usadas

Introdução

O tema do trabalho do curso é "Organização do trabalho do serviço de pessoal".

Recursos Humanos é o cartão de visitas de uma empresa. O primeiro passo de uma pessoa em uma empresa é o serviço de pessoal. Uma pessoa tende a lembrar o início e o fim de diferentes eventos. Isso foi estabelecido por psicólogos. Para cada pessoa, você só precisa encontrar seu lugar. Em um lugar, o funcionário é ineficaz e em outro - brilhante. Em cada um pode encontrar habilidades que permitirão a uma pessoa trabalhar em uma determinada área com a máxima eficiência.

A relevância do tema se justifica pelo fato de que a correta organização das atividades dos serviços de pessoal dependerá conjunto necessário pessoal, a racionalidade da seleção e o plano de estratégia de pessoal, o número de pessoal necessário para que no futuro seja capaz de realizar a política de pessoal, evitando a redução ou demissão de pessoal.

O objetivo deste trabalho de curso é analisar a organização do trabalho do serviço de pessoal na empresa.

Para atingir esse objetivo, é necessário resolver as seguintes tarefas:

identificar as tarefas e funções do serviço de pessoal da empresa;

estudar e analisar os documentos normativos que regulamentam as atividades do departamento de pessoal;

explorar os recursos da documentação de pessoal.

O objeto de pesquisa é o serviço de pessoal da organização.

O assunto do trabalho são os documentos que regulam o trabalho do serviço de pessoal da organização.

O trabalho do curso consiste em uma introdução, quatro capítulos, uma conclusão, uma lista de fontes utilizadas, uma aplicação.

1. O conceito, tarefas e funções do serviço de pessoal

Serviço de pessoal (serviço de gestão de pessoal) - unidade estrutural autorizada a realizar a gestão de pessoal e a gestão organizacional e metodológica das medidas de gestão de pessoal implementadas na empresa.

Atualmente, os serviços de pessoal podem desempenhar as seguintes funções:

· planejamento de recursos trabalhistas - determinação da necessidade de pessoal em função da estratégia da organização, busca de especialistas, criação de reserva de pessoal;

· pessoal - seleção de candidatos e seleção de pessoal do grupo de reserva;

· organização do trabalho de escritório - elaboração e execução de documentos pessoais (contratos, ordens, livros de trabalho etc.), organização do trabalho com eles (registro, controle, armazenamento atual, nomenclatura dos casos, exame de valor, preparação e transferência para armazenamento no arquivo);

· realização de certificação de funcionários da organização;

· formação, reconversão e formação avançada de pessoal;

· análise de movimentação e rotatividade de pessoal;

· identificação de tensão social na equipe e seu afastamento;

· coordenação do trabalho para estabilizar as condições de trabalho e observar as medidas de segurança;

· gestão da disciplina.

EM últimos anos propõe-se incluir nas funções do serviço de pessoal a organização das remunerações, o que implica a comprovação dos postos de trabalho, a determinação da estrutura das remunerações e da estrutura das prestações, um sistema de indicadores laborais e uma análise do mercado de trabalho.

As principais tarefas do trabalho de pessoal na empresa podem ser divididas nas seguintes áreas:

.A direção contábil e de controle do trabalho de pessoal envolve a solução das seguintes tarefas principais:

· admissão de funcionários na empresa;

· contabilidade dos empregados;

· demissão de funcionários;

· trabalhar com funcionários temporariamente ausentes da empresa (que estão de férias, ausentes por doença, que fizeram viagens de negócios, etc.).

2. Planejamento e direção regulatória:

· seleção (busca e seleção) de funcionários para o empreendimento;

· colocação de funcionários da empresa;

· movimentação de funcionários da empresa;

· promoção e adaptação dos funcionários.

3. Relatórios e direção analítica do trabalho do pessoal:

· estudo dos trabalhadores;

· avaliação do trabalho dos funcionários;

· trabalho analítico;

· elaboração de relatórios.

4. Coordenação e direção de informações:

· formação profissional (formação e reconversão) dos colaboradores;

· organização da recepção dos funcionários da empresa (em questões oficiais e pessoais);

· trabalhar com apelos por escrito de funcionários da empresa;

· trabalho de arquivo e referência.

5. Direção organizacional e metodológica:

· documentar as atividades dos funcionários da empresa;

· trabalho de pessoal nas divisões da empresa;

· Planejamento de RH;

· gestão de pessoal.

Todas as tarefas do departamento de pessoal são determinadas pelas especificidades do trabalho da organização, levando em consideração:

· o tamanho da organização;

· ramo de atividade (indústria, comércio, serviços à população);

· objetivos estratégicos da organização;

· estágio de desenvolvimento da organização;

· número de funcionários;

· tarefas prioritárias de trabalho com pessoal.

Princípios de construção sistema moderno gestão de pessoas são:

· a eficácia da seleção e colocação de funcionários;

· remuneração justa e motivação, remuneração não só por conquistas individuais, mas também coletivas;

· promoção de funcionários de acordo com os resultados do trabalho, qualificações, habilidades, interesses pessoais, necessidades da organização;

· solução rápida e eficaz de problemas pessoais.

O trabalho dos serviços de pessoal tem duas direções: tática e estratégica.

Como parte da direção tática, o trabalho de pessoal atual é realizado:

· análise do estado e planejamento das necessidades de pessoal, desenvolvimento de tabelas de pessoal, implementação de recrutamento, avaliação e seleção de pessoal;

·teste;

· planejamento das próximas transferências e demissões de pessoal, contabilidade e controle atuais, treinamento, retreinamento e treinamento avançado, formação de reserva para promoção, promoção de valores organizacionais e educação de pessoal em seu espírito.

A principal atividade dos serviços de pessoal é a formação de recursos trabalhistas: planejamento da necessidade deles e organização de atividades práticas de recrutamento, resolução de conflitos e política social.

A essência do trabalho de pessoal é determinar o que exatamente, por quem, como e com a ajuda do que deve ser feito na prática em este momento na área de gestão de pessoas. A solução dessas tarefas diárias é baseada em métodos administrativos.

A direção estratégica do trabalho dos serviços de pessoal está focada na formação da política de pessoal da organização - um sistema de visões teóricas, ideias, requisitos, medidas práticas no campo do trabalho com pessoal, suas principais formas e métodos.

Com base neste capítulo, podemos observar que o serviço de pessoal é um elo obrigatório na organização de uma empresa e as tarefas do trabalho do serviço de pessoal dependem das atividades da empresa. Assim como a correta organização do cadastro de pessoal a gestão é a chave para a prosperidade do empreendimento, mas o trabalho do serviço de pessoal não se limita à contabilidade e estatística, pois é a base para a análise e planejamento do potencial do empreendimento.

2. Noções básicas do serviço de pessoal

1 Provisão do departamento de recursos humanos

Um dos primeiros passos na organização do trabalho de uma empresa é a elaboração de um regulamento sobre o departamento de pessoal. Inclui as tarefas, funções, direitos e obrigações do pessoal da organização.

· O Regulamento do Departamento de Recursos Humanos inclui várias secções:

· disposições gerais;

·tarefas;

·estrutura;

funções;

· relacionamento com outros departamentos da empresa;

·direitos;

· responsabilidade.

A seção "Disposições Gerais" indica a subordinação do departamento de pessoal ao diretor da empresa.

A seção "Tarefas" contém áreas de atividade do departamento claramente formuladas, sendo as mais importantes a organização do trabalho para garantir a seleção, colocação, uso de trabalhadores e especialistas; formação de uma equipe de trabalho estável; criação de uma reserva; organização do sistema de contabilidade de pessoal.

Na seção "Estrutura", é indicado o procedimento para desenvolver e aprovar a estrutura do departamento, seu tamanho, áreas de trabalho e divisões atribuídas do departamento.

Na seção "Funções", as responsabilidades funcionais no campo do trabalho pessoal são consideradas:

· desenvolvimento de planos de pessoal;

· registro de recepção, transferência e demissão de empregados de acordo com a legislação trabalhista;

· contabilidade do pessoal da empresa;

· armazenamento e preenchimento de livros de trabalho, documentação de trabalho de escritório;

· controle sobre a execução pelos chefes de departamentos de ordens e instruções para trabalhar com pessoal;

· estudo da movimentação de pessoal, análise da rotatividade de pessoal, desenvolvimento de medidas para eliminá-la;

· análise da composição, qualidades comerciais dos especialistas da empresa, a fim de uso racional;

· criação de condições para a melhoria do nível de formação e qualificação dos especialistas;

· trabalhar na criação de uma reserva para promoção;

· elaboração de propostas para melhoria da colocação e aproveitamento dos trabalhadores;

· preparação e sistematização de materiais para a comissão de certificação;

· preparação de materiais para disponibilização de trabalhadores, especialistas e funcionários para promoção e premiação;

· tomar medidas para o emprego de trabalhadores demitidos;

· acompanhar e instruir os funcionários do departamento de pessoal;

· organização do controle sobre o estado de disciplina do trabalho e regulamentos internos do trabalho;

· Manutenção de todos os registros de RH.

A seção "Relações com outras divisões da empresa" contém uma lista de documentos que são recebidos pelo departamento de pessoal e documentos que são enviados do departamento de pessoal para outros departamentos.

De outras divisões, o departamento de pessoal recebe pedidos de admissão de trabalhadores e funcionários, ideias de promoção, horários de férias.

Informações sobre infratores da disciplina trabalhista, cópias de ordens de admissão, movimentação dentro da empresa, demissão de pessoal, mudanças nas normas trabalhistas, informações sobre questões disciplinares do trabalho são enviadas do departamento de pessoal às divisões.

Na seção "Direitos", são indicados os principais poderes do departamento de pessoal:

· o direito de exigir de todos os departamentos da empresa os materiais necessários para o trabalho completo do departamento de pessoal;

· o direito de receber funcionários da empresa em questões de admissão, movimentação e demissão;

· o direito de se comunicar com outras organizações sobre questões de recrutamento;

· o direito de exigir de outras unidades a implementação obrigatória das instruções previstas no regulamento do departamento de pessoal.

A seção "Responsabilidade" estabelece a responsabilidade do chefe do departamento de pessoal pelo desempenho das funções atribuídas ao departamento e a responsabilidade dos funcionários do departamento, que é estabelecida pelas descrições de cargo.

2.2 Descrições de funções dos funcionários do departamento de pessoal

A descrição do trabalho de um funcionário do departamento de pessoal, como qualquer outra descrição do trabalho, de acordo com o parágrafo 5 do Decreto do Ministério do Trabalho da Federação Russa de 9 de fevereiro de 2004 nº 9 “Na aprovação do procedimento de inscrição o Manual Unificado de Qualificação para os Cargos de Gerentes, Especialistas e Empregados” é composto por três seções: “Responsabilidades do Cargo”, “Requisitos de Conhecimento” e “Requisitos de Qualificação”.

São atribuições do Diretor de Recursos Humanos:

· gestão do trabalho do departamento;

· garantir a execução do trabalho;

· desenvolvimento da documentação necessária, propostas, recomendações, instruções;

· assegurar a utilização racional dos meios materiais, financeiros e técnicos;

· realização de trabalho para proteger informações que constituem um segredo comercial;

· garantir uma distribuição racional da carga entre os funcionários do departamento;

· criação de condições para o desenvolvimento do pessoal;

· fiscalizar o cumprimento pelos empregados das normas do regulamento interno do trabalho, normas e regulamentos de segurança, produção e disciplina do trabalho;

· fazer propostas para encorajar funcionários ilustres, impondo penalidades aos infratores da produção e da disciplina trabalhista;

· garantir a preparação de relatórios estatutários.

O chefe do departamento de RH deve saber:

· resoluções, despachos, despachos, outros documentos regulamentares e superiores de órgãos superiores e outros relacionados com as atividades do departamento;

· fundamentos de economia, organização do trabalho e gestão;

· regulamentos internos do trabalho;

· regras e normas de proteção do trabalho, medidas de segurança, saneamento industrial e proteção contra incêndio.

Nas organizações orçamentárias, existem requisitos de qualificação para a definição de salários. Por exemplo, a presença de educação profissional superior e experiência de trabalho no perfil de pelo menos 5 anos. Para organizações comerciais, tais requisitos podem servir apenas como diretriz na definição de salários.

Em regra, o quadro de pessoal do departamento de pessoal possui os seguintes cargos: chefe do departamento de pessoal; inspetor de pessoal; psicólogo; Especialista em RH e outros.

2.3 Estrutura e formas de atendimento de pessoal

As formas organizacionais do serviço de pessoal podem ser as seguintes:

· gestão de pessoal;

· Gestão de pessoal;

·Departamento de Recursos Humanos;

· Departamento de recursos humanos;

centro de pessoal.

O trabalho de escritório no serviço de pessoal pode ser realizado por uma pessoa - o inspetor (gerente) de pessoal ou a secretária do chefe.

Ao escolher a forma organizacional do serviço de pessoal, o gerente deve entender que sua decisão é determinada pelo quadro de pessoal da organização.

Dependendo do número de funcionários, as organizações podem ser divididas em três categorias:

)Grande, quando a organização emprega várias centenas (mil) funcionários;

)Médio, quando a composição dos empregados não ultrapasse trezentas pessoas;

)Pequeno, composto por vários funcionários.

Em grandes organizações, especialmente aquelas que possuem subsidiárias nas regiões da Rússia, é recomendável criar um departamento de pessoal, gerenciamento de pessoal e de médio porte - departamentos de pessoal. Em pequenas organizações, o trabalho com documentação de pessoal pode ser atribuído a inspetores (gerentes) de pessoal ou a secretários do chefe. Neste caso, o desempenho desta função deve ser refletido na descrição do trabalho do inspetor ou secretário.

A estrutura do serviço de pessoal e seu pessoal dependem de vários fatores, sendo os principais:

afiliação industrial da empresa;

o lugar da empresa na economia (nível mundial, estadual, regional, local);

nível de centralização da gestão;

tipo de empreendimento (empresa local, holding);

determinação de indicadores econômicos;

o número de funcionários da empresa;

o conceito de gestão de pessoas;

política de pessoal (prioridades, estratégia, tática);

situação do mercado de trabalho regional;

disponibilidade de infraestrutura educacional regional;

sexo e idade dos funcionários;

características tecnológicas da produção;

o nível de formação profissional de especialistas em serviços de pessoal.

Dependendo do tamanho de uma determinada organização, distinguem-se as seguintes formas organizacionais de trabalho pessoal:

· uma unidade estrutural independente com reporte direto ao chefe da organização ou seu substituto;

· desempenho das funções do serviço de pessoal por um funcionário individual da organização;

· desempenho das funções do serviço de pessoal em combinação com o desempenho de outro trabalho.

EM pequenas empresas(até 100 pessoas) dois funcionários do serviço de pessoal são suficientes, em organizações de médio porte (até 500 pessoas) é aconselhável criar um serviço de pessoal de três ou quatro especialistas de pessoal, em empresas maiores (mais de 1500 pessoas) de sete a dez funcionários do serviço de pessoal.

Figura 1 - A estrutura do serviço de pessoal da empresa

No decorrer da interação com outros departamentos da organização, o departamento de pessoal recebe deles pedidos de admissão de trabalhadores e especialistas, ideias sobre incentivos, horários de férias etc.

Do serviço de pessoal aos departamentos são enviados:

) informações sobre infratores da disciplina trabalhista;

2)cópias de ordens de admissão de novos funcionários, movimentação dentro da organização, demissão de funcionários;

)cópias dos despachos de aprovação (alteração) do Regimento Interno do Trabalho;

)informações relacionadas a questões de cumprimento da disciplina trabalhista.

Do departamento de contabilidade, o serviço de pessoal recebe uma tabela de pessoal, cálculos de necessidade de mão de obra, informações sobre remunerações para registro de pensões por velhice, invalidez, perda do ganha-pão, etc.

Por sua vez, o serviço de pessoal envia ao departamento de contabilidade informações sobre a folha de pagamento de funcionários, absenteísmo, rotatividade de pessoal, folha de ponto, ordens de admissão, transferência e demissão, folhas de incapacidade temporária para pagamento, informações sobre férias regulares de funcionários, etc.

O Departamento de Recursos Humanos tem geralmente as seguintes competências:

· exigir que todos os departamentos da organização enviem os materiais necessários para o seu trabalho;

· aceitar trabalhadores, organizações em questões de realocação e demissão;

· interagir com outras organizações na questão do recrutamento;

· exigir de outros departamentos a implementação obrigatória das instruções previstas no regulamento do departamento de pessoal.

O regulamento do departamento de pessoal estabelece a responsabilidade do chefe do departamento de pessoal pelo desempenho das funções atribuídas ao departamento e a responsabilidade dos funcionários do departamento, que é estabelecida por descrições de cargos.

2.4 Racionamento de mão de obra para trabalhadores de RH

Para funcionários de serviços de pessoal, bem como para funcionários de outras divisões estruturais da organização, o Código do Trabalho da Federação Russa garante:

· assistência estatal à organização sistêmica do racionamento de mão de obra;

· o uso de sistemas de racionamento de trabalho determinados pelo empregador, levando em consideração a opinião do órgão sindical eleito ou estabelecido em acordo coletivo.

Racionamento de mão de obra (normas de trabalho) - essas são as normas de produção, tempo, serviço. Eles são estabelecidos para os trabalhadores de acordo com o nível alcançado de tecnologia, tecnologia, organização da produção e do trabalho. O empregador é obrigado a fornecer condições normais para que os funcionários cumpram os padrões de produção. O Código do Trabalho da Federação Russa (artigos 159, 160, 163) define o que se aplica a tais condições:

· boas condições de instalações, estruturas, máquinas, equipamentos e equipamentos tecnológicos;

· fornecimento oportuno de documentação técnica e outra necessária para o trabalho;

· qualidade adequada de materiais, ferramentas, outros meios e itens necessários para a execução do trabalho, seu fornecimento oportuno ao funcionário;

· condições de trabalho que atendam aos requisitos de proteção do trabalho e segurança da produção.

As taxas de produção para cada funcionário do serviço de pessoal, de acordo com suas funções oficiais, bem como o número de funcionários do serviço de pessoal, podem ser calculadas usando os "Padrões de tempo agregado intersetorial para recrutamento e contabilidade de pessoal".

Neste capítulo, descobrimos que a base das atividades do serviço de pessoal é o trabalho organizado dos funcionários da empresa, incluindo os funcionários do serviço de pessoal. Designou as funções pelas quais o departamento de RH é responsável e o relacionamento com outros departamentos da organização. Também conhecemos a hierarquia no serviço de pessoal.

3. Atos normativos que regulam as questões de gerenciamento de registros pessoais na Rússia

Tabela 1 - Leis que regulamentam o procedimento para trabalhar com documentos pessoais:

Nº p / p Nome do documento e data de sua aprovação Informações úteis para um funcionário do serviço de pessoal 1 Código do Trabalho da Federação Russa (Código do Trabalho da Federação Russa). Adotado pela Duma Estatal da Federação Russa em 21 de dezembro de 2001. O Código do Trabalho da Federação Russa no campo da documentação: - Estabelece a aplicação obrigatória de uma série de atos legais; regulamentos internos do trabalho, calendário de férias, etc. (art. 123, 190, etc.). - Define os documentos que documentam os procedimentos de pessoal: admissão, transferência, cessação do contrato de trabalho, férias, incentivos e penalidades dos trabalhadores (artigos 67.º, 68.º, 84.º, etc.). - Fixa os prazos de tramitação dos documentos e o procedimento para a sua familiarização com os colaboradores 9º. 14, 67, 68) - Introduz a obrigatoriedade da elaboração dos documentos que devem regular o procedimento de transmissão de dados pessoais dos trabalhadores (artigo 88.º). - Estabelece o procedimento de coordenação de documentos ou tomada em consideração de parecer de órgão representativo (artigos 8.º, 136.º, 190.º, etc.) N.º 8. Artigo 609.º) Fixa a obrigação de documentar informação, estabelece a obrigação de prestar informação a órgãos estatais. Artigo 5. Documentação da informação Um documento recebido de um sistema de informação automatizado adquire força legal após ser assinado por um funcionário na forma prescrita pela legislação da Federação Russa. Artigo 15. Obrigações e responsabilidade do proprietário dos recursos de informação O proprietário dos recursos de informação é legalmente responsável pela violação das regras para trabalhar com informações da maneira prescrita pela legislação da Federação Russa.3 Lei Federal "Sobre Sociedades por Ações" (Artigo 89) e Lei Federal "Sobre as Sociedades Limitadas » (Artigo 50) Definem as obrigações das empresas quanto à guarda de documentos e sua composição. A lei estabelece não só a obrigatoriedade de guarda de documentos no local do seu órgão executivo, mas também a obrigatoriedade de transferência de documentos para depósito do Estado. “A sociedade é responsável por solicitar os documentos, deve realizar o trabalho em sua segurança de acordo com as instruções e recomendações das autoridades arquivísticas da Federação Russa.”4 RF Decreto do Governo nº 225 de 16 de abril de 2003 “Sobre livros de trabalho ”. Decreto do Ministério do Trabalho e Desenvolvimento Social da Federação Russa de 10 de outubro de 2003 nº 69 “Sobre a aprovação de instruções para preenchimento de carteiras de trabalho” Estabelece as regras para manter e armazenar carteiras de trabalho, preparar formulários de carteiras de trabalho e fornecer aos empregadores eles. Define a forma da pasta de trabalho e a forma da inserção na pasta de trabalho, bem como ordem geral sua conduta.5 Instruções padrão para trabalho de escritório em órgãos executivos federais, aprovadas pelo Serviço Federal de Arquivos da Rússia em 27 de novembro de 2000. A instrução contém os requisitos básicos para formulários de documentos, a composição de detalhes e seu design. Além das regras de processamento de documentos, são consideradas aqui as questões da tecnologia de seu processamento e a ordem de armazenamento. Pode ser usado em organizações comerciais para desenvolver instruções internas para trabalho de escritório 6 Álbum de formulários unificados de documentação contábil primária para contabilização de mão de obra e seu pagamento. NIPI statinform do Comitê Estadual de Estatísticas da Rússia, 2004. Formas unificadas de documentação contábil primária se aplicam a entidades legais de todas as formas organizacionais e legais e formas de propriedade, e para contabilização do uso do tempo de trabalho e acordos com pessoal para salários - para entidades legais de todas as formas organizacionais e legais e formas de propriedade , exceto para instituições orçamentárias 7 Uma lista de documentos padrão gerados nas atividades das organizações com uma indicação dos períodos de retenção. Rosaarchiv. 2000. Contém uma lista de quase todas as reorganizações possíveis de documentos, indicando seus períodos de retenção 8GOST R 6.30-2003 “Sistema unificado de documentação organizacional e administrativa. Requisitos para a papelada.” É de natureza consultiva. Define os requisitos gerais para a execução de documentos e a composição de seus detalhes9 Regras básicas para o funcionamento dos arquivos das organizações. Aprovado por decisão do Colegiado dos Arquivos Federais de 6 de fevereiro de 2002. O principal documento que estabelece o sistema de armazenamento de documentos em escritórios e arquivos. Eles regulam a tecnologia para a preservação de documentos, contêm requisitos para a nomenclatura dos casos, estabelecem o procedimento para sua preparação, aprovação, aprovação, uso e armazenamento, dados biográficos sobre funcionários, informações sobre educação, cargo ocupado, etc. preencher uma série de formulários contábeis (T-2) usados ​​​​no serviço de pessoal. 11 Classificador totalmente russo de especialidades em educação OK 009-93 (OKSO). sobre especialidades, especializações, campos de conhecimento (ciências), áreas de training.12 Classificador totalmente russo de informações sobre a população (OKIN) Usado para preencher questionários, fichas pessoais, cartão pessoal T2 e outros formulários contábeis. Preenchendo informações sobre idade, cidadania, nacionalidade, idiomas dos povos da Federação Russa e línguas estrangeiras, grau de conhecimento de idiomas, estado civil, etc. deve obedecer à redação incluída no classificador suas ações - até 1996, porém, podem ser utilizadas como base metodológica para o cálculo do número necessário de funcionários do departamento de pessoal. É um tipo de Conjunto de ferramentas para determinar o custo do tempo de trabalho para o trabalho realizado pelo serviço de pessoal. Também serve para justificar o número de funcionários do serviço de pessoal. Além disso, contém uma lista de todas as operações de documentação necessárias, descreve a sequência de trabalho com documentos, estabelece a tecnologia de registro de documentos e a ordem em que são armazenados. Contém formulários recomendados para o recrutamento e contabilização de pessoal, incluindo registos de registo dos responsáveis ​​pelo serviço militar.15 Decreto da Comissão Federal do Mercado de Valores Mobiliários de 16 de julho de 2003 nº de sociedades.16Lei Federal nº 152-FZ de julho 27, 2006 “Sobre Dados Pessoais” Regula as relações relativas ao tratamento de dados pessoais por pessoas jurídicas com ou sem o uso de ferramentas de automação. Determina o procedimento para obtenção, armazenamento, processamento, uso e transferência de dados pessoais dos funcionários (inclusive).

Alguns desses documentos se aplicam a organizações estatais e orçamentárias, mas, na ausência de um marco regulatório, são recomendados para uso em organizações comerciais e podem ser usados ​​como auxílio metodológico na elaboração de atos locais da organização.

Após o processo de familiarização com os regulamentos que regem as questões de gerenciamento de registros de pessoal na Rússia, posso concluir que o número desses atos é suficiente para o trabalho coordenado da organização do serviço de pessoal.

serviço de contabilidade de trabalho de escritório de pessoal

4. Documentos do serviço de pessoal

As atividades do serviço de pessoal da organização são parte integrante de uma área tão importante e de extrema responsabilidade como o suporte documental à gestão. Existe uma certa estrutura regulatória e metodológica que regula a correção da papelada, a construção do fluxo de trabalho em uma organização, etc.

Os termos "documentação de pessoal" ou "documentação de pessoal" significam uma gama de documentos contendo informações sobre os funcionários da empresa e as atividades do serviço de pessoal: documentos pessoais e contábeis, organizacionais e administrativos, planejamento e relatórios e estatísticos. A documentação pessoal é a principal fonte de informação sobre o tempo de serviço do cidadão e, nesse sentido, está diretamente relacionada à garantia de seus direitos constitucionais.

A documentação de pessoal pertence à categoria de documentos de armazenamento de longo prazo.

Os documentos do serviço de pessoal são divididos nas seguintes categorias:

· Documentação de pessoal (criada no processo de cumprimento pelo departamento de pessoal de suas funções de documentar o trabalho com pessoal. A documentação de pessoal está sempre “vinculada” a um funcionário específico e reflete as especificidades de seu cargo (profissão), condições de trabalho, resultados trabalhistas , etc.).

· Documentos administrativos (este tipo de documentos internos inclui ordens e ordens do chefe. Com a ajuda deles, o chefe da organização exerce a autoridade para administrar a organização prevista no estatuto desta organização. As ordens do primeiro funcionário da empresa são divididos em dois grupos independentes).

· Documentos que confirmam a atividade de trabalho do funcionário (o objetivo desses documentos é refletir com a maior precisão possível a experiência de trabalho do funcionário).

· Documentos de informação e liquidação (mantidos pelo departamento de pessoal para registrar os dados pessoais dos funcionários, para proteger as informações relacionadas às suas atividades de trabalho).

Também é importante saber que estão em vigor os seguintes formulários unificados para registros pessoais, cuja manutenção, de acordo com o parágrafo 2 do Decreto do Comitê Estatal de Estatística da Federação Russa de 5 de janeiro de 2004 nº 1, é obrigatório para todas as organizações que operam no território da Federação Russa, independentemente das formas de propriedade:

contrato de emprego;

Nº T-1 - despacho (instrução) sobre a contratação de funcionário;

Nº T-1a - ordem (instrução) sobre contratação de funcionários;

Nº T-2 - cartão pessoal do empregado;

Nº T-2GS (MS) - cartão pessoal de funcionário estadual (municipal);

No. T-3 - pessoal;

Nº T-4 - ficha de inscrição de trabalhador científico, científico e pedagógico;

Nº T-5 - uma ordem (instrução) sobre a transferência de um funcionário para outro emprego;

Nº T-5a - despacho (instrução) sobre a transferência de empregados para outro posto de trabalho;

Nº T-6 - uma ordem (instrução) sobre a concessão de licença a um funcionário;

Nº T-6a - despacho (instrução) sobre concessão de licença aos empregados;

Nº T-7 - horário de férias";

Nº T-8 “Ordem (instrução) sobre rescisão (rescisão) de contrato de trabalho com empregado (demissão);

Nº T-8a - uma ordem (instrução) sobre a rescisão (rescisão) de um contrato de trabalho com funcionários (demissão);

Nº T-9 - uma ordem (instrução) para enviar um funcionário em viagem de negócios;

Nº T-9a - ordem (instrução) sobre o envio de funcionários em viagem de negócios;

Nº T-10 - certificado de viagem;

Nº T-10a - atribuição oficial para envio em viagem de negócios e relatório sobre sua implementação;

Nº T-11 - ordem (instrução) para encorajar um funcionário;

Nº T-11a - ordem (instrução) sobre promoção de funcionários;

Nº T-12 - quadro de horários e folha de pagamento;

No. T-13 - planilha de horas;

No. T-49 - folha de pagamento;

Nº T-51 - folha de pagamento;

Nº T-53 - folha de pagamento;

Nº T-53a - registro de folha de pagamento;

Nº T-54 - conta pessoal;

Nº T-54a - conta pessoal (svt);

Nº T-60 - cálculo de nota sobre a concessão de licença a um funcionário;

Nº T-61 - nota-cálculo na rescisão (cancelamento) do contrato de trabalho com empregado (demissão);

No. T-73 - um ato sobre a aceitação do trabalho executado sob um contrato de trabalho a termo celebrado pela duração de um determinado trabalho.

4.1 Contrato de trabalho

Um contrato de trabalho é celebrado por escrito entre o empregado e a administração representada pelo chefe da empresa e contém os principais detalhes:

nome do documento;

local de compilação;

O contrato é redigido em duas vias, uma fica com a empresa e a segunda é entregue ao empregado.

4.2 Ordens de Pessoal

Os pedidos de pessoal são o documento mais importante elaborado no processo de documentação das funções do serviço de pessoal. Os despachos formalizam a admissão, transferência e despedimento de trabalhadores; provisão de férias, viagens de negócios; alterar condições e salários, atribuir categorias e alterar dados pessoais; incentivos e penalidades.

Os pedidos de pessoal são emitidos com base em uma justificativa por escrito (por exemplo: declaração do funcionário, certidão de casamento indicando a alteração do sobrenome do funcionário, memorando)

O pedido pessoal do funcionário para admissão, transferência ou demissão é escrito à mão ou em papel timbrado da organização. O pedido deve indicar: o nome da unidade estrutural, o nome do tipo de documento, a data, o destinatário (cargo, sobrenome, iniciais do cabeçalho), texto, assinatura pessoal, transcrição da assinatura. Além disso, a resolução da cabeça e uma marca na execução do documento e a direção do caso são afixadas no aplicativo.

O texto da ordem de pessoal não possui uma parte afirmativa (o verbo "eu ordeno"). Ordens de pessoal começam com uma ação administrativa. Aceitar, nomear, transferir, demitir, alterar o sobrenome, conceder licença.

Existem pedidos individuais e consolidados por pessoal. Os individuais contêm informações sobre um funcionário, os consolidados contêm informações sobre vários funcionários, independentemente das ações de gerenciamento a que se enquadram. Os pedidos consolidados não devem conter informações com períodos de retenção diferentes. É desejável alocar pedidos para o fornecimento de férias e viagens de negócios que tenham um curto período de armazenamento. Ordens sobre recompensas e punições são emitidas individualmente.

Cada item do pedido de pessoal deve ser formulado de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa.

Na contratação, é definido o valor da remuneração (salário, subsídio) e, se necessário, as condições de admissão: temporariamente, com período probatório.

Ao transferir para outro emprego, é indicado um novo cargo e divisão, tipo de transferência, motivo da transferência (de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa), mudança de salário.

Na demissão, o motivo da demissão, de acordo com os artigos do Código do Trabalho da Federação Russa.

Ao conceder licença - seu tipo, duração, data de início e término.

Para viagens de negócios - a data e a duração das viagens de negócios, o local de destino, o nome da empresa.

Com recompensas, punições - o motivo e o tipo de encorajamento ou penalidade.

Cada parágrafo da ordem deve terminar com uma referência à base escrita para a ação administrativa.

Ordens de pessoal são levadas ao conhecimento do funcionário contra recibo. Os vistos de familiarização do funcionário podem ser localizados após o texto de cada parágrafo do despacho ou após a assinatura do cabeçalho.

O projeto de ordem de pessoal é acordado com funcionários, como: o contador-chefe, com os chefes das divisões estruturais e o consultor jurídico.

Pedidos de pessoal devem ser registrados. O livro de registro é usado como o formulário de registro. O livro de registro indica: a data e o número do pedido, quem assinou o pedido. Devido à diferença nos prazos de armazenamento dos pedidos de pessoal, recomenda-se numerá-los de acordo com a seguinte regra. Uma designação de letra é adicionada ao número de série do pedido (para diferenciá-lo do pedido da atividade principal).

As informações contidas nos pedidos de pessoal (informações sobre trabalho e incentivos) são inseridas em livros de trabalho.

O despacho (instrução) de contratação é uma das formas unificadas de documentação contábil primária, cujo uso é obrigatório para todas as organizações. (Apêndice nº 1)

A ordem (instrução) sobre a transferência para outro trabalho (formulário nº T-5) é usada no registro da transferência de um funcionário de uma unidade estrutural para outra. A ser preenchido por um funcionário do departamento de pessoal em uma via. (Apêndice nº 2)

A ordem (instrução) é endossada pelo chefe da unidade estrutural do antigo e novo local de trabalho e assinada pelo chefe da organização. Com base nessa ordem, o departamento de pessoal faz anotações em cartão pessoal, livro de trabalho e outros documentos.

No verso, são feitas marcações sobre os bens não entregues e valores materiais contabilizados pelo empregado no local de trabalho anterior.

O despacho (instrução) sobre a concessão de férias (formulário nº T-6) é usado para processar férias anuais e outros tipos fornecidos aos funcionários de acordo com o Código do Trabalho, atos legislativos e regulamentos atuais, acordo coletivo e horários de férias. (Apêndice nº 3)

É preenchido em duas vias: uma fica no departamento de pessoal, a outra é transferida para o departamento de contabilidade. Assinado pelo chefe da unidade estrutural e pelo chefe da organização.

Com base no pedido de licença, o departamento de pessoal faz anotações no cartão pessoal do funcionário e o departamento de contabilidade calcula os salários devidos pelas férias. Na concessão de licença sem vencimento, junto à indicação do número de dias de férias, indica-se “sem vencimento”. Na seção "Acumulados" na coluna 1, as linhas vazias indicam os meses para os quais os salários foram acumulados.

4.3 Cartão de Identificação do Funcionário

Um cartão pessoal (formulário nº T-2) é preenchido em uma cópia com base nos documentos (Apêndice nº 4):

passaportes;

identidade militar;

carteira de trabalho;

com base em uma pesquisa com funcionários.

Linhas livres podem ser preenchidas com dados a critério da organização. Após preencher a seção "Informações Gerais", o candidato a emprego assina uma ficha pessoal e anota a data de preenchimento.

A Seção 1 também indica os nomes e as datas de graduação da segunda instituição educacional de ensino profissional superior ou secundário.

Ao preencher a seção 2, está escrito serviço militar indicando a posição.

Na seção 3, a cada entrada feita com base em um pedido, a administração é obrigada a familiarizar o funcionário contra o recebimento.

Ao preencher a seção 4 "Certificação" do cartão pessoal, todas as colunas e colunas são preenchidas. Eles indicam:

· data da certificação;

· decisão da comissão, por exemplo: “transferir para um cargo”, “enviar para treinamento avançado”;

A coluna Razão pode ser deixada em branco. Alternativamente, pode conter uma ordem da organização para enviar um funcionário para certificação ou uma ordem para aprovar os resultados da certificação.

Os dados relativos à formação avançada são registados com base nos documentos apresentados pelo trabalhador.

A Seção 5 "Desenvolvimento Profissional" especifica:

· datas de início e término do treinamento;

· tipo de formação avançada;

· nome da instituição educacional, corpo docente de treinamento avançado em instituição de ensino superior, corpo docente de treinamento avançado em instituição de ensino profissionalizante secundária, instituto de treinamento avançado, cursos de treinamento avançado no ministério, cursos de treinamento avançado em empresas, organizações de pesquisa e design, ensino superior e secundário instituições de educação profissional, institutos de formação avançada e suas filiais);

· tipo de documento (certificado, certificado);

· a coluna "Base" pode estar em branco ou pode conter uma ordem da organização para enviar um funcionário para treinamento avançado.

Da mesma forma, a seção 6 inclui informações sobre a reconversão profissional, indicando a especialidade (direção, profissão) em que ocorre a reconversão.

No preenchimento da secção 7 "Incentivos e prémios", é necessário indicar os tipos de incentivos aplicados ao colaborador (tanto ao nível da organização como ao nível dos ministérios e departamentos), bem como listar prêmios estaduais.

A Seção 8 "Férias" mantém registros de todos os tipos de férias fornecidas ao funcionário durante o período de trabalho na organização. A base para efetuar os lançamentos são os pedidos de concessão de férias.

Ao preencher a tabela de férias com base no pedido, apenas a data de início das férias é inserida. A data final das férias é inserida após o retorno do funcionário das férias. Isso se deve ao fato de que no caso de um funcionário ser chamado de férias ou interrompido, a coluna “Data final” conterá a data em que o funcionário sai para o trabalho, e não a data prevista para o término das férias por ordem.

Na mesma tabela, as licenças sem remuneração são necessariamente anotadas. É levado em consideração no cálculo do tempo de serviço, o que dá direito às férias anuais básicas remuneradas, pois, de acordo com o art. 121 do Código do Trabalho da Federação Russa, não inclui o tempo para conceder licença sem vencimento a um funcionário se sua duração total exceder 14 dias corridos durante o ano de trabalho.

A Seção 9 "Benefícios sociais" deve indicar a lista de benefícios e seus fundamentos fornecidos ao funcionário pela Lei Federal, estatutos e regulamentos locais da organização.

A seção 10 "Informações adicionais" é preenchida, se necessário:

· informações sobre estudar em meio período (noturno), correspondência, departamentos de estudos externos de instituições de formação profissional superior e secundária (você também deve anotar as datas de admissão em uma instituição educacional e sua graduação);

· informações sobre uma pessoa com deficiência trabalhadora indicando um certificado, um grupo de deficiência e a data de sua criação (alteração), o motivo da deficiência;

· conclusão da comissão de peritos sobre as condições e natureza dos trabalhos.

Após a demissão do funcionário da organização, são feitos lançamentos na seção XI do motivo da demissão ”, que indica a decodificação do motivo da demissão do funcionário de acordo com a redação exata dada no Código do Trabalho da Federação Russa , a data da demissão, o número da ordem de demissão.

Ao fechar o cartão pessoal T-2, o oficial de pessoal coloca sua assinatura pessoal com sua transcrição e indicação do cargo. O próprio funcionário assina da mesma forma. A assinatura do colaborador neste caso confirma a sua concordância com todos os registos efetuados no seu cartão pessoal.

4.4 Livro de Trabalho

De acordo com o artigo 66 do Código do Trabalho da Federação Russa, uma carteira de trabalho da forma estabelecida é o principal documento sobre atividade laboral e experiência de trabalho do empregado. Durante todo o período de atividade do funcionário na organização, as informações sobre ele são refletidas neste documento. (Apêndice nº 5)

Trabalhar com livros de trabalho e fazer lançamentos neles são estritamente regulamentados: de acordo com o art. 66 do Código do Trabalho da Federação Russa, o formulário, procedimento para manter e armazenar livros de trabalho, bem como o procedimento para preparar formulários de livro de trabalho e fornecê-los aos empregadores, são estabelecidos pelo Governo da Federação Russa.

O Decreto do Governo da Federação Russa de 16 de abril de 2003 nº 225 “Sobre livros de trabalho” aprovou a forma de livro de trabalho, a forma de inserção em livro de trabalho e as regras para manutenção e armazenamento de livros de trabalho, preparação de trabalho reservar formulários e fornecê-los aos empregadores. O decreto do Ministério do Trabalho da Rússia datado de 10 de outubro de 2003 nº 69 aprovou instruções para o preenchimento de carteiras de trabalho.

De acordo com essas regras, o empregador é obrigado a manter uma carteira de trabalho para cada funcionário que trabalhou na organização por mais de cinco dias, se o trabalho for o principal para o funcionário. Para o empregado que ingressa no trabalho pela primeira vez, é inscrita uma carteira de trabalho, que é preenchida na sua presença em um prazo não superior a uma semana a partir da data de contratação. O empregador-pessoa física não tem o direito de efetuar lançamentos nas carteiras de trabalho dos empregados, bem como lavrar carteiras de trabalho dos empregados contratados pela primeira vez.

Para evitar o uso de carteiras de trabalho falsas, o governo da Federação Russa ordenou ao Ministério das Finanças da Federação Russa que aprovasse o procedimento para fornecer aos empregadores novos formulários de carteira de trabalho e uma inserção nele, e os empregadores para garantir a contabilidade das carteiras de trabalho , bem como formulários de livro de trabalho e uma inserção.

As seguintes informações são inseridas no livro de trabalho:

Sobre o funcionário

· sobre o trabalho que fazem;

· sobre transferências para outro emprego permanente;

· sobre a demissão de um funcionário;

· motivos de rescisão do contrato de trabalho;

· sobre prêmios por realizações no trabalho.

Não constam informações sobre penalidades na carteira de trabalho, exceto nos casos em que a demissão for sanção disciplinar.

A pedido do empregado, as informações sobre o trabalho a tempo parcial são inseridas na carteira de trabalho do local de trabalho principal com base em um documento comprobatório.

Todos os lançamentos sobre contratação, transferência para outro emprego permanente, demissão, prêmios e incentivos são lançados pela administração na carteira de trabalho após a emissão do pedido, mas no máximo uma semana, na demissão - no dia da demissão. As entradas no livro de trabalho devem corresponder ao texto do pedido. Os registros dos motivos da rescisão do contrato de trabalho devem ser feitos em estrita conformidade com a redação do Código do Trabalho da Federação Russa ou lei federal e uma referência ao artigo, parágrafo relevante.

Ao registrar uma carteira de trabalho, primeiro ela é preenchida folha de rosto A contendo informações sobre o trabalhador. Sobrenome, nome e patronímico e data de nascimento são indicados com base em um passaporte ou certidão de nascimento.

A educação - secundária, secundária especializada ou superior - é indicada com base em documentos (certificado, certificado, diploma). Um registro de ensino médio incompleto ou superior incompleto também pode ser feito com base em documentos relevantes.

A profissão ou especialidade é registrada na carteira de trabalho com base em documento de formação.

Após indicar a data de preenchimento da carteira de trabalho, o empregado atesta com a sua assinatura a veracidade das informações inseridas.

A primeira página da caderneta de trabalho é assinada pelo responsável pela emissão das cadernetas de trabalho, após o que é aposto o selo da entidade onde a caderneta de trabalho é preenchida pela primeira vez.

As alterações nos registros nas carteiras de trabalho sobre o sobrenome, nome, patronímico e data de nascimento são feitas pela administração do último local de trabalho com base em documentos (passaportes, certidões de nascimento, casamento ou divórcio, mudança de sobrenome, primeiro nome, patronímico.) E com referência ao número e data dos documentos.

Essas alterações são feitas na primeira página da pasta de trabalho. Uma linha risca, por exemplo, o sobrenome anterior e novos dados são registrados.

As inscrições são feitas de forma caprichada, com caneta esferográfica, tinta nas cores preta, azul ou roxo.

No caso de todas as páginas das seções relevantes serem preenchidas na pasta de trabalho, a pasta de trabalho é preenchida com uma inserção.

O encarte é costurado na carteira de trabalho, preenchido e mantido pela administração da empresa no local de trabalho da mesma forma que a carteira de trabalho.

Uma inserção sem uma pasta de trabalho é inválida.

Sobre cada encarte emitido na primeira página do livro de trabalho, é colocado um carimbo na parte superior com a inscrição: “Encarte emitido” e aqui também são indicados a série e o número do encarte.

A cada entrada feita com base em pedido em carteira de trabalho ou encarte, na contratação, transferência para outro emprego permanente e demissão, a administração da organização é obrigada a informar o proprietário do livro (inserto) contra recebimento em documento pessoal formulário de cartão nº T-2, no qual deve ser uma entrada exata da carteira de trabalho (inserir).

Quando um funcionário é demitido, todos os registros de trabalho feitos na carteira de trabalho durante seu trabalho na organização são certificados pela assinatura do chefe da empresa ou de uma pessoa especialmente autorizada por ele e pelo carimbo da empresa. A administração é obrigada a emitir ao trabalhador ou empregado o seu livro de trabalho no dia do despedimento com o registo do despedimento nele efectuado.

4.5 Registros de contabilidade e controle e correspondência oficial interna

Diários de registro (livros) são mantidos nas organizações para registrar a documentação do pessoal (ordens de pessoal, livros de trabalho, arquivos pessoais, carteiras de identidade). A contabilização correta do documento (com a atribuição de um número específico e com uma anotação na data do registro) confere-lhe força legal (força de prova), com a qual o empregador pode vencer com segurança em uma disputa trabalhista com Um empregado.

O Departamento de Recursos Humanos mantém registro de documentos pessoais e utiliza os seguintes formulários de registro ou são mantidos por outras pessoas autorizadas:

· registo de contratos de trabalho;

· registo das ordens de admissão, transferência e despedimento de trabalhadores;

· diário de registro dos despachos de concessão de férias;

· diário de registro de pedidos em viagens de negócios de funcionários;

· diário de registro de certificados de viagem;

· registro de registro de trabalho;

· registro de regulamentações locais;

· livro de contabilidade para o movimento de livros de trabalho e encartes para eles;

· livro de receitas e despesas para formas contábeis do livro de trabalho e uma inserção nele;

· diário de registo de despachos de incentivos e imposição de sanções disciplinares;

· revista para emissão de certificados de pessoal;

· diário de bordo Atestado médico;

· registo de acidentes de trabalho.

Os formulários de algumas revistas e livros são aprovados por órgãos oficiais, enquanto outros são desenvolvidos pela própria organização.

Por exemplo, o formulário do livro de contabilidade para o movimento de livros de trabalho e inserções para eles foi aprovado pelo Decreto do Ministério do Trabalho da Rússia de 10 de outubro de 2003. Não. 69. O livro de registro de assuntos pessoais ou de exame médico não possui um formulário recomendado, portanto é elaborado pela própria organização a seu critério.

Ao organizar o armazenamento de documentos pessoais, sua natureza social e jurídica é levada em consideração principalmente, uma vez que são esses documentos que são usados ​​​​principalmente para atender às necessidades sociais e legais dos cidadãos (em particular, para confirmar a experiência de trabalho).

A correspondência interna na organização é usada para documentar todas as decisões de pessoal. Por exemplo, para levar um funcionário a responsabilidade disciplinar, é necessário obter explicações do funcionário.

Se estamos falando de encorajar um funcionário, seu superior imediato envia uma ideia ao chefe da organização sobre incentivar o funcionário.

Com a ajuda da correspondência oficial interna, também ocorre uma troca oficial de pontos de vista entre os funcionários da organização, entre os funcionários e a administração da organização.

Neste capítulo, foi realizado um trabalho de familiarização com os documentos do serviço de pessoal, bem como uma análise e descrição desses documentos.

Conclusão

O escopo e a pontualidade de todo trabalho dependem do fornecimento de recursos de mão de obra às organizações e da eficácia de seu uso. Portanto, o papel desempenhado pelo serviço de pessoal na organização é tão importante.

Uma das funções mais importantes da organização do trabalho do serviço de pessoal é a função de contabilizar os documentos que regulam a implementação de todas as tarefas enfrentadas pelos gerentes de pessoal.

O problema de trabalhar com informações eletrônicas torna-se relevante. Portanto, o primeiro passo para melhorar o atendimento de pessoal é a introdução da tecnologia da informação no processo de gestão, que criará arquivos de bases de dados eletrônicas e combinará fluxos documentos eletrônicos.

A chave para o sucesso da organização é uma equipe eficaz, portanto, há demanda de especialistas. Freqüentemente, o gerente de RH se torna um condutor de novas ideias, apresenta ao gerente métodos avançados de gerenciamento de pessoal e resolve todos os problemas organizacionais.

Hoje, é importante para o departamento de pessoal não apenas preencher corretamente a documentação pessoal, mas também preencher as vagas em tempo hábil, a fim de manter o volume de produção no nível adequado. O sistema de trabalho com pessoal deve ser planejado de forma a obter constantemente um aumento na força de trabalho da empresa daquelas pessoas que possuem bons conhecimentos e habilidades e garantir que haja cada vez mais trabalhadores desse tipo.

Como resultado do trabalho, foram realizadas as seguintes tarefas: identificar a essência do serviço de pessoal da empresa; estudo e análise dos documentos normativos que regulamentam as atividades do departamento de pessoal; estudo das características da documentação pessoal.

Após a conclusão das tarefas, foi alcançado o seguinte objetivo: análise da organização do trabalho do serviço de pessoal na empresa.

Lista de fontes usadas

trabalho de escritório pessoal

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Classificador totalmente russo de documentação de gerenciamento. OK 011-93. Aprovado pelo Decreto do Padrão Estadual da Federação Russa de 30 de dezembro de 1993 nº 229. Editado em 17/12/2007.

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Verkhovtsev A.V. Trabalho de escritório no departamento de pessoal - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.

Vyalova L.M. Suporte documental para as atividades do serviço de pessoal. Livro didático para o ensino médio profissional. - M.: Editora"Academia", 2007. -189s.

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Krasavin A.S. Documentação da atividade laboral dos empregados. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Gestão de registos de pessoal - M.: Book Service, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Elaboramos documentos pessoais: um livro de referência para a prática. - ed. 2º, revista e ampliada. - M.: Editora Alfa-Press. 2008. - 304 p.

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15. Cartão pessoal do funcionário T-2 // Questões de pessoal.

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Formulário T-5 "Ordem de transferência de funcionário para outro cargo" //HRMaximum

Pessoal organizacional como objeto de gestão //ORGTM.ru. 2012

Site de RH //2013

Recursos trabalhistas // Materiais iniciais online. 2014

Tutoria

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Introdução

Organização do serviço de pessoal, a estrutura do regulamento do departamento de pessoal.

1.1 Noções básicas do serviço de pessoal

2 Descrições de trabalho dos funcionários do departamento de pessoal

3 Estrutura de pessoal da empresa

4 Funções do serviço de pessoal da empresa

2. Serviço de pessoal em condições modernas

2.1 O papel e conhecimento do serviço de pessoal em condições modernas

3. Formas de melhorar o trabalho dos serviços de pessoal em condições modernas

Conclusão

Introdução

O departamento de pessoal tem sido tradicionalmente uma unidade estrutural independente da empresa, subordinada ao chefe da empresa ou ao seu substituto para o trabalho de pessoal. Dependendo do tipo e da afiliação do setor da empresa, o número e a estrutura dos recursos humanos, a estrutura e o tamanho do próprio serviço de pessoal mudaram.

Em condições de rápido progresso, relações de mercado e economia competitiva, a solução oportuna e correta de tarefas estratégicas e táticas determina a viabilidade de uma empresa ou organização.

Pessoal é um conjunto de empregados de vários grupos profissionalmente qualificados empregados em uma empresa e incluídos em sua folha de pagamento.

Este tópico, na minha opinião, é relevante, porque. os principais fatores de produção da empresa são: meios de trabalho, objetos de trabalho e pessoal. O papel principal pertence ao potencial de pessoal na empresa. É o pessoal que desempenha o papel principal no processo de produção, depende deles com que eficiência os meios de produção são utilizados na empresa e com que sucesso a empresa como um todo opera. De todo o conjunto de recursos da empresa, um lugar especial é ocupado pelos recursos trabalhistas. A transformação dos recursos materiais ocorre como resultado da interação dos meios de produção e do trabalho das pessoas envolvidas nas atividades produtivas. No entanto, os recursos de trabalho diferem marcadamente de outros tipos de recursos. Essa diferença é mostrada a seguir:

uma pessoa traz um significado vital para o processo de produção e não pode servir apenas como um meio para alcançar os objetivos da organização. Ele tem seu preço e faz suas próprias exigências ao seu ambiente; descrição do trabalho pessoal departamento de pessoal

o homem só se realiza parcialmente na produção. Sua inexistência não se limita às atividades de produção, ele encontra auto-expressão em uma variedade de contatos sociais;

uma pessoa tem habilidade, iniciativa, vontade, portanto, não é apenas um objeto passivo de controle, mas também um condutor de uma linha de comportamento independente;

uma pessoa não é apenas um membro da estrutura formal da organização, mas ao mesmo tempo pode ser membro de pequenos grupos dentro dos quais as pessoas têm uma influência significativa no comportamento umas das outras;

uma pessoa não pode ser totalmente detida pela empresa. Apenas sua força de trabalho é colocada à disposição da organização por uma determinada taxa. O funcionário constrói de forma independente sua política pessoal e decide se quer trabalhar para ele nesta empresa ou demiti-lo.

No nível de uma empresa individual, em vez do termo "recursos de trabalho", os termos pessoal ou pessoal são mais usados.

O objetivo do trabalho é mostrar o que significa o conceito de “serviços de pessoal” em geral, qual é a sua estrutura e quais funções são desempenhadas pelos serviços de pessoal.

Para atingir esse objetivo, várias tarefas devem ser consideradas e resolvidas:

) Considere a organização do serviço de pessoal, sua estrutura e descrições de cargos.

) Descreva o serviço de pessoal em condições modernas.

) Considere maneiras de melhorar o serviço de pessoal.

1. Organização do serviço de pessoal, estrutura do regulamento do departamento de pessoal

.1 Fundamentos de RH

A organização das atividades de qualquer unidade deve começar com a elaboração de um regulamento desta unidade. O regulamento sobre o serviço de pessoal deve ser composto das seguintes seções: disposições gerais; tarefas; estrutura; funções; relacionamento com outros departamentos; direitos; responsabilidades; responsabilidade.

O tamanho e a estrutura dos serviços de RH dependem principalmente do tamanho da organização. Dependendo do tamanho de uma determinada organização, distinguem-se as seguintes formas organizacionais de trabalho pessoal:

uma unidade estrutural independente com reporte direto ao chefe da organização ou seu substituto;

desempenho das funções do serviço de pessoal por um funcionário individual da organização;

desempenho das funções do serviço de pessoal em combinação com o desempenho de outro trabalho.

As responsabilidades funcionais do departamento de pessoal são as seguintes:

desenvolvimento de planos de pessoal de acordo com o programa de desenvolvimento de uma organização específica;

registro de admissão, transferência e demissão de funcionários de acordo com a legislação trabalhista da Federação Russa;

contabilidade de pessoal;

controle sobre a execução pelos chefes de departamentos de ordens e instruções para trabalhar com pessoal;

análise da composição dos especialistas da organização, qualidades empresariais dos colaboradores com vista ao seu aproveitamento racional;

elaboração de propostas para melhoria da colocação e aproveitamento dos trabalhadores;

preparação de materiais para apresentação de funcionários para promoção e premiação;

organização do controle sobre o estado de disciplina do trabalho e regulamentos internos do trabalho;

Manter todos os registros de RH

No decorrer da interação com outros departamentos da organização, o departamento de pessoal recebe deles pedidos de admissão de trabalhadores e especialistas, ideias sobre incentivos, horários de férias etc.

Do serviço de pessoal aos departamentos são enviados:

informações sobre infratores da disciplina trabalhista;

cópias de ordens de admissão de novos funcionários, movimentação dentro da organização, demissão de funcionários;

cópias dos despachos de aprovação (alteração) do Regimento Interno do Trabalho;

informações relacionadas a questões de cumprimento da disciplina trabalhista.

Do departamento de contabilidade, o departamento de pessoal recebe uma tabela de pessoal, cálculos da necessidade de mão de obra, certificados de salário para processamento de pensões por idade, invalidez, sobrevivência, etc.

Por sua vez, o serviço de pessoal envia ao departamento de contabilidade informações sobre a folha de pagamento de funcionários, absenteísmo, rotatividade de pessoal, folha de ponto, ordens de admissão, transferência e demissão, folhas de incapacidade temporária para pagamento, informações sobre férias regulares de funcionários, etc.

O Departamento de Recursos Humanos tem geralmente as seguintes competências:

exigir que todos os departamentos da organização enviem os materiais necessários para o seu trabalho;

aceitar trabalhadores, organizações em questões de realocação e demissão;

interagir com outras organizações na questão do recrutamento;

exigir de outras unidades a implementação obrigatória das instruções previstas no regulamento do departamento de pessoal.

O regulamento do departamento de pessoal estabelece a responsabilidade do chefe do departamento de pessoal pelo desempenho das funções atribuídas ao departamento e a responsabilidade dos funcionários do departamento, que é estabelecida por descrições de cargos.

Quanto à descrição do cargo de funcionário do departamento de pessoal, como qualquer outra descrição do cargo, de acordo com o parágrafo 5 do Decreto do Ministério do Trabalho da Rússia de 9 de fevereiro de 2004 nº 9 “Na aprovação do procedimento para Aplicação do Manual Unificado de Qualificação para os Cargos de Gerentes, Especialistas e Empregados” deve ser composto por três seções: “Responsabilidades do Cargo”, “Requisitos de Conhecimento” e “Requisitos de Qualificação”.

As principais responsabilidades do trabalho do Chefe de Recursos Humanos são:

gestão do trabalho do departamento;

garantir a execução do trabalho;

assegurar a utilização racional dos meios materiais, financeiros e técnicos;

realização de trabalho para proteger informações que constituem um segredo comercial;

garantir uma distribuição racional da carga entre os funcionários do departamento;

criação de condições para o desenvolvimento do pessoal;

fiscalizar o cumprimento pelos empregados das normas do regulamento interno do trabalho, normas e regulamentos de segurança, produção e disciplina do trabalho;

fazer propostas para encorajar funcionários ilustres, impondo penalidades aos infratores da produção e da disciplina trabalhista;

garantir a preparação de relatórios estatutários.

O chefe do departamento de RH deve saber:

resoluções, despachos, despachos, outros documentos regulamentares e superiores de órgãos superiores e outros relacionados com as atividades do departamento;

fundamentos de economia, organização do trabalho e gestão;

regulamentos internos do trabalho;

regras e normas de proteção do trabalho, medidas de segurança, saneamento industrial e proteção contra incêndio.

Nas organizações orçamentárias, existem certos requisitos de qualificação para as categorias de pagamento. O requisito geral é a presença de formação profissional superior e pelo menos 5 anos de experiência profissional no perfil. Para organizações comerciais, tais requisitos podem servir apenas como diretriz na definição de salários.

Num departamento de recursos humanos completo de uma organização de média dimensão, a lista de pessoal pode incluir os seguintes cargos: chefe do serviço de recrutamento e gestão (departamento de pessoal); inspetor de pessoal; psicólogo; Especialista em RH; cronometrista e outros.

.2 Descrições de cargos para a equipe de RH

chefe de departamento de pessoal

A forma clássica de organizar o serviço de pessoal em uma empresa é a criação de um departamento de pessoal. Sua composição numérica e estrutura dependem em grande parte da escala do empreendimento e das formas de atingir seus objetivos. A organização de qualquer empreendimento começa com a elaboração de um dispositivo que enumera as tarefas, funções, direitos e obrigações da unidade.

O regulamento do departamento de pessoal consiste nas seguintes seções: disposições gerais; tarefas; estrutura; funções; relacionamento com outros departamentos da empresa; direitos; responsabilidade.

Na seção "Provisões Gerais" é fixada a subordinação do departamento de pessoal ao diretor da empresa.

A seção "Tarefas" contém áreas de atividade claramente formuladas do departamento de pessoal, sendo as mais importantes a organização do trabalho para garantir a seleção, colocação, uso de trabalhadores e especialistas; formação de uma equipe de trabalho estável; criação de uma reserva de pessoal; organização do sistema de contabilidade de pessoal.

A seção "Estrutura" indica o procedimento para desenvolver e aprovar a estrutura do departamento, seu tamanho, áreas específicas de trabalho e as divisões do departamento a elas atribuídas.

Na seção "Funções", são consideradas as responsabilidades funcionais no campo do trabalho pessoal, em particular:

desenvolvimento de planos de recrutamento de acordo com o programa de desenvolvimento empresarial;

registro de recepção, transferência e demissão de empregados de acordo com a legislação trabalhista;

contabilidade do pessoal da empresa;

armazenamento e preenchimento de livros de trabalho, documentação de trabalho de escritório;

controle sobre a execução pelos chefes de departamentos de ordens e instruções para trabalhar com pessoal;

estudo da movimentação de pessoal, análise da rotatividade de pessoal, desenvolvimento de medidas para eliminá-la;

análise da composição, qualidades comerciais dos especialistas da empresa para fins de uso racional;

criação de condições para a melhoria do nível de formação e qualificação dos especialistas;

trabalhar na criação de uma reserva para promoção;

elaboração de propostas para melhoria da colocação e aproveitamento dos trabalhadores;

preparação e sistematização de materiais para a comissão de certificação;

preparação de materiais para disponibilização de trabalhadores, especialistas e funcionários para promoção e premiação;

tomar medidas para o emprego de trabalhadores demitidos;

acompanhar e instruir os funcionários do departamento de pessoal;

organização do controle sobre o estado de disciplina do trabalho e regulamentos internos do trabalho;

Manutenção de todos os registros de RH.

A seção "Relações com outras divisões da empresa" contém uma lista de documentos que são recebidos pelo departamento de RH e documentos que são enviados do departamento de RH para outros departamentos.

Dos departamentos de produção, o departamento de pessoal recebe pedidos de admissão de trabalhadores e empregados, ideias de incentivos e programações de férias.

Informações sobre infratores da disciplina trabalhista, cópias de ordens de admissão, movimentação dentro da empresa, demissão de trabalhadores e funcionários, alterações nas normas trabalhistas internas, informações relacionadas a questões de disciplina trabalhista são enviadas do departamento de pessoal às unidades de produção.

Do departamento de contabilidade, o departamento de pessoal recebe uma tabela de pessoal, cálculos de necessidade de mão de obra, certificados de salário para processar pensões de idade e invalidez.

O departamento de pessoal envia ao departamento de contabilidade informações sobre a folha de pagamento de funcionários, absenteísmo, rotatividade de pessoal, planilha de horas, minutas de ordens de admissão, transferência e demissão de responsáveis ​​financeiros, planilhas de incapacidade temporária para pagamento, informações sobre a admissão , transferência, demissão e férias regulares dos empregados das empresas.

A seção “Direitos” indica os principais poderes conferidos ao departamento de RH, em particular: o direito de exigir de todos os departamentos da empresa os materiais necessários para o trabalho pleno do departamento de RH; o direito de receber funcionários da empresa em questões de admissão, movimentação e demissão; o direito de se comunicar com outras organizações sobre questões de recrutamento; o direito de exigir de outras unidades a implementação obrigatória das instruções previstas no regulamento do departamento de pessoal.

A seção "Responsabilidade" estabelece a responsabilidade do chefe do departamento de pessoal pelo desempenho das funções atribuídas ao departamento e a responsabilidade dos funcionários do departamento, que é estabelecida pelas descrições de cargo.

Qualquer descrição de cargo de um funcionário de uma empresa tem três seções: responsabilidades do cargo, requisitos de conhecimento e requisitos de qualificação para categorias salariais.

As principais funções do chefe do departamento de pessoal são: gestão do trabalho do departamento; garantir a execução do trabalho; desenvolvimento da documentação necessária, propostas, recomendações, instruções; assegurar a utilização racional dos meios materiais, financeiros e técnicos; realização de trabalho para proteger informações que constituem um segredo comercial; garantir uma distribuição racional da carga entre os funcionários do departamento; criação de condições de crescimento e formação avançada de pessoal; fiscalizar o cumprimento pelos colaboradores das normas do regulamento interno do trabalho, normas e regulamentos de protecção do trabalho e segurança contra incêndios, produção e disciplina laboral; fazer propostas para encorajar funcionários ilustres, impondo penalidades aos infratores da produção e da disciplina trabalhista; garantir a preparação de relatórios estatutários.

O chefe do departamento de pessoal deve conhecer: resoluções, ordens, despachos, outros documentos normativos e regulamentares de órgãos superiores e outros relativos às atividades do departamento; regulamentos e recomendações metodológicas que determinam o procedimento para a realização do trabalho no departamento; fundamentos de economia, organização do trabalho e gestão; regulamentos internos do trabalho; regras e normas de proteção do trabalho, medidas de segurança, saneamento industrial e proteção contra incêndio.

O tamanho do departamento de pessoal e a lista de tipos de trabalho principal são determinados pelo número de funcionários da organização.

Para determinar o número necessário de funcionários do departamento de pessoal, recomenda-se a utilização de normas de tempo padrão para recrutamento e trabalho contábil, que visam determinar o custo do tempo de trabalho para recrutamento e trabalho contábil, bem como tarefas normalizadas.

Os principais tipos de trabalho do departamento de pessoal são a preparação de documentos para contratação e demissão de trabalhadores e funcionários, preparação e contabilidade de livros de trabalho, preparação de relatórios estatísticos sobre contabilidade de pessoal, preparação de certificados, desenvolvimento de planos e o cálculo do número, registros de pessoal.

.3 Estrutura de pessoal da empresa

A composição e as proporções quantitativas de categorias individuais e grupos de funcionários da empresa caracterizam a estrutura de pessoal. O pessoal da empresa, diretamente relacionado ao processo de produção de produtos (serviços), ou seja, envolvido na atividade principal de produção, é pessoal industrial e de produção. Inclui todos os funcionários das lojas principais, auxiliares, auxiliares e serviços; pesquisa, design, organizações tecnológicas e laboratórios que estão no balanço da empresa; gestão da planta com todos os departamentos e serviços, bem como serviços envolvidos na revisão geral e reparação corrente de equipamentos e veículos da empresa.

Funcionários do comércio e restauração pública, habitação, instituições médicas e recreativas, instituições de ensino e cursos, bem como instituições Educação pré-escolar e culturas, que constam do balanço da empresa, referem-se ao pessoal não industrial da empresa.

Os funcionários do pessoal industrial e de produção são divididos em dois grupos principais - trabalhadores e funcionários. Os trabalhadores são divididos em principais e auxiliares. No grupo de colaboradores distinguem-se as seguintes categorias de colaboradores:

gestores - pessoas com poderes para tomar decisões de gestão e organizar a sua implementação. Eles são divididos em lineares, encabeçando sistemas econômicos relativamente separados, e funcionais, encabeçando departamentos ou serviços funcionais;

especialistas - funcionários envolvidos em atividades de engenharia, economia, contabilidade, jurídica e outras atividades similares;

funcionários próprios - funcionários envolvidos na preparação e execução de documentos, contabilidade e controle, limpeza e trabalho de escritório (agentes, caixas, controladores, escriturários, contadores, desenhistas, etc.).

O pessoal da empresa é dividido em profissões, especialidades e níveis de habilidade. Profissão significa tipo especial atividade laboral, que requer certos conhecimentos teóricos e habilidades práticas, e sob a especialidade - um tipo de atividade dentro da profissão, que possui características específicas e requer conhecimentos e habilidades especiais adicionais dos funcionários. Por exemplo, os economistas (profissão) são divididos em planejadores, marqueteiros, financiadores, trabalhadores trabalhistas, etc. A profissão de torneiro é dividida em especialidades - torneiro-carrossel, torneiro-broca, etc.

A qualificação caracteriza o grau de domínio de uma determinada profissão ou especialidade por parte dos trabalhadores e traduz-se nas categorias de qualificação (tarifária) e nas categorias que lhes são atribuídas em função da formação teórica e prática. As categorias e categorias tarifárias são ao mesmo tempo indicadores que caracterizam o grau de complexidade do trabalho. A descrição detalhada dos cargos de cada categoria e seus requisitos consta do Guia de Tarifas e Qualificação para os cargos de gerentes, técnicos e empregados, que abrange apenas os empregados. O Classificador de Ocupações de toda a Rússia contém informações sobre todos os empregados no mercado de trabalho.

.4 Funções de Recursos Humanos Corporativos

Uma das funções mais importantes do departamento de pessoal de uma empresa (ou funcionário responsável por trabalhar com pessoal) é documentar as relações trabalhistas. A mais numerosa é a documentação que acompanha os processos de movimentação de pessoal na empresa. Por circulação de pessoal entende-se condicionalmente: a recepção, transferência e despedimento de trabalhadores; concessão de férias; viagem de negócios. Na contratação são registados os principais dados pessoais e biográficos do trabalhador, as condições da sua admissão e remuneração. Toda esta informação pode sofrer alterações no futuro, pelo que os documentos sobre alterações de dados pessoais e biográficos e sobre alterações de condições e salários podem ser atribuídos à documentação que elabora os processos de movimentação de pessoal.

Consideremos separadamente os procedimentos realizados pelo serviço de pessoal ao registrar a movimentação do pessoal da empresa e os documentos gerados no processo.

O emprego não é permitido sem a apresentação de carteira de trabalho e passaporte. Para os candidatos ao serviço militar, é fornecida também a apresentação de um documento de identificação militar. Nos casos necessários, a administração da empresa tem o direito de exigir do candidato a um cargo ou local de trabalho um documento sobre a formação ou profissão adquirida, indicando o grau (qualificação).

A base para o emprego é um contrato de trabalho escrito (contrato). Um candidato a um emprego escreve uma inscrição pessoal com um pedido de admissão. Se necessário, uma folha pessoal de registros pessoais (ou um questionário) é preenchida e uma autobiografia é compilada.

O emprego é emitido por ordem de pessoal. No futuro, um cartão T-2 pessoal é preenchido e o registro correspondente é feito na carteira de trabalho do funcionário.

A transferência para outro posto de trabalho realiza-se, em regra, com o consentimento do trabalhador. A base para a transferência pode ser uma declaração pessoal ou representação da transferência. Nos casos permitidos por lei, por exemplo, em caso de necessidade de produção, não é necessário o consentimento do empregado. Ao mesmo tempo, a base para a transferência é: memorandos de gerentes, divisões estruturais, pedidos de atividades principais, atos ou outros documentos que constem os motivos da reorganização temporária de pessoal devido à situação atual da produção.

A transferência para outro trabalho é emitida por ordem de pessoal.

A demissão de funcionários da empresa é realizada pelos motivos especificados nos artigos do Código do Trabalho de 2002, com base em solicitação pessoal apresentada pelo funcionário ou em conexão com o término de um contrato celebrado por um determinado período , ou na presença de um ato de violação da disciplina do trabalho, etc. A demissão de empregados é formalizada por despacho de pessoal.

O destacamento de funcionários da empresa, em regra, é justificado no memorando do chefe da unidade estrutural (especialista líder) e é emitido por despacho de pessoal.

Ao alterar as condições e remuneração dos funcionários da empresa, podem ser emitidos pedidos antecipados para a atividade principal (por exemplo, sobre a reorganização da estrutura da empresa) ou memorandos dos chefes das divisões estruturais (especialistas líderes) podem ser elaboradas e, em seguida, são emitidas as ordens de pessoal.

Ao alterar dados pessoais e biográficos (sobrenome, nome, patronímico, etc.), o funcionário é obrigado a apresentar documentos ao serviço de pessoal - fundamentos obtidos de outras organizações (por exemplo, certidão de casamento com alteração de sobrenome registrada em lo, expedido pelo cartório).

Assim, os procedimentos realizados pelo serviço de pessoal ao registrar a movimentação de pessoal são documentados por meio da criação dos seguintes documentos básicos: ordens de pessoal, declarações pessoais de funcionários da empresa, contratos, envios de transferências, cronogramas de férias, memorandos, atos.

Os pedidos de pessoal são elaborados e mantidos estritamente separados dos pedidos de atividades principais. No entanto, ambos os tipos de ordens são emitidos nos mesmos formulários. Os textos da maioria dos despachos de pessoal não possuem parte declarante e o verbo "eu ordeno", como é de praxe nos despachos da atividade principal. Portanto, as ordens de pessoal começam imediatamente com uma ação administrativa: aceitar, nomear, transferir, demitir, alterar o sobrenome, conceder licença, enviar, etc.

Existem ordens de pessoal simples (individuais) e complexas (consolidadas). Os individuais contêm informações sobre apenas um funcionário, os consolidados contêm informações sobre vários funcionários, independentemente de quais ações de gestão se enquadrem (contratação, transferência, demissão, mudança de nome, etc.). Ao compilar pedidos consolidados, deve-se ter em mente que um documento não deve conter informações com diferentes períodos de retenção. Portanto, é recomendável alocar ordens de concessão de férias e destacamento de funcionários que tenham um período de retenção curto (3 anos), ao contrário de outras ordens de pessoal que são armazenadas por 75 anos. Em caráter individual, via de regra, são emitidas ordens de recompensas e penalidades, atendendo à sua função educativa específica.

Cada item do pedido de pessoal deve ser formulado em estrita conformidade com os requisitos do Código do Trabalho. A informação permanente para qualquer ordem de pessoal é uma indicação da ação administrativa (demissão, transferência), sobrenome e iniciais do funcionário (nome completo e patronímico - no momento da contratação), cargo e unidade estrutural (se a empresa tiver divisões estruturais), o data de entrada em vigor desta cláusula despacho (caso não coincida com a data de registo do despacho).

A presença de outras informações nos parágrafos da ordem de pessoal é determinada pelas especificidades da ação administrativa.

Na contratação, indica-se o valor da remuneração estabelecida (salário, subsídio, indexação, tarifa) e, se necessário, as condições de admissão: temporariamente (de ... a ...), com período probatório (sua duração) , etc.

Ao transferir para outro emprego - um novo cargo e divisão, tipo de transferência (para transferências temporárias - indicando a duração), motivo da transferência (em total conformidade com os requisitos do Código do Trabalho), alteração salarial (se houver).

Na demissão - o motivo da demissão, de acordo com os artigos do Código do Trabalho.

Ao conceder licença - seu tipo, duração, datas de início e término.

Para viagens de negócios - a data e a duração das viagens de negócios, o local de destino, o nome da empresa.

Cada parágrafo da ordem de pessoal deve terminar com uma referência à base escrita para esta ação administrativa.

Os pedidos de pessoal, de acordo com o Código do Trabalho, são levados ao conhecimento dos funcionários mediante recebimento. Os vistos de familiarização dos funcionários podem ser colocados diretamente após o texto de cada parágrafo do despacho ou após a assinatura do chefe da empresa.

O projeto de ordem de pessoal é geralmente acordado com os seguintes funcionários interessados: com o contador-chefe, consultor jurídico, com os chefes das divisões estruturais cujos funcionários são mencionados na ordem. Está previsto o endosso obrigatório de ordens de pessoal pelo chefe do serviço de pessoal (em pequenas organizações - pelo funcionário responsável pela manutenção dos registros de pessoal).

Os pedidos de pessoal devem ser registrados (separadamente dos pedidos de atividades principais). Como formulário de registro, é usado um livro de registro (revista) (com um número relativamente pequeno de ordens de pessoal emitidas durante o ano civil) ou cartões de registro (com grandes matrizes de ordens para facilitar o trabalho de referência e pesquisa).

O formulário de registro indica: a data e o número do pedido, o conteúdo, quem assinou o pedido.

Dadas as diferenças nos termos de armazenamento de pedidos de pessoal, recomenda-se indexá-los (numerá-los) de acordo com a seguinte regra. Uma designação de letra é adicionada ao número de série da ordem de pessoal para distingui-la por número da ordem da atividade principal. É aconselhável introduzir diferentes designações de letras para ordens de pessoal de conteúdo diferente, por exemplo: nº 28-k - ordem sobre movimentação de pessoal (recrutamento, transferência, demissão, alterações nas informações pessoais), nº 12-km - em viagens de negócios, nº 45-o - de férias , nº 32-p - sobre encorajamento.

As informações contidas nos pedidos de pessoal (informações sobre trabalho e incentivos) são registradas nas carteiras de trabalho dos funcionários.

O requerimento pessoal do empregado para admissão, transferência ou demissão é redigido, via de regra, à mão, de qualquer forma ou em estêncil desenvolvido na empresa. O pedido deve indicar: o nome da unidade estrutural, o nome do tipo de documento, a data, o destinatário (cargo, apelido, iniciais do chefe da empresa), texto, assinatura pessoal, transcrição da assinatura. No futuro, uma resolução da cabeça e uma marca na execução do documento e envio ao caso são afixadas no aplicativo.

contrato de trabalho como forma escrita de um contrato de trabalho celebrado entre um trabalhador e a administração representada pelo titular da empresa, deve conter os seguintes dados obrigatórios: nome do tipo de documento, data, indexação, local de compilação, texto, assinaturas, carimbo. O contrato é redigido em duas vias originais, uma das quais fica na empresa e a outra fica com o empregado.

O conceito de tradução é forma unificada e inclui detalhes: nome da unidade estrutural, nome do tipo de documento, data, índice, local de compilação, destinatário, resolução, título do texto, texto, assinatura, vistos. A apresentação da transferência é preparada pelo chefe da unidade estrutural, dirigida ao chefe da empresa, acordada com os interessados. O chefe da empresa, após considerar a submissão, profere uma resolução, com base na qual é posteriormente elaborada uma ordem de transferência. O texto da apresentação deve refletir a avaliação das atividades de produção do funcionário e justificar os motivos da transferência.

A sequência de férias anuais dos funcionários da empresa é refletida no calendário de férias - documento que fixa a distribuição das férias regulares para o ano-calendário seguinte. Nas grandes empresas, os cronogramas de férias são compilados em cada unidade estrutural e, a seguir, o departamento de pessoal prepara um cronograma consolidado para toda a empresa.

Ao elaborar um cronograma de férias, são levados em consideração: a legislação vigente, as peculiaridades do trabalho da empresa, os desejos pessoais dos funcionários, etc. Se houver organização sindical na empresa, o horário de férias é acordado com a comissão sindical. O cronograma consolidado de férias é assinado pelo chefe do serviço de pessoal e aprovado pelo chefe da empresa.

O formulário do cronograma de férias é unificado e inclui detalhes: o nome da empresa, o nome do tipo de documento, a data, índice, local de compilação, carimbo de aprovação, título do texto, texto, assinatura, vistos de aprovação , selo de aprovação junto à organização sindical.

Caso seja necessário adiar o período de férias para outro momento, o chefe do serviço de pessoal, com o consentimento do empregado e do chefe da unidade estrutural onde trabalha, altera o horário das férias.

Para reduzir o número de documentos internos, recomenda-se esclarecer o tempo de férias prontamente, sem fazer requerimento. Ao longo do ano, são inseridos no cronograma os prazos efetivos de permanência de cada empregado nas próximas férias e os motivos que ocasionaram a alteração nos períodos de férias previamente estabelecidos.

2. Serviço de pessoal em condições modernas

.1 O papel e o conhecimento dos recursos humanos nas condições modernas

Agora, em nosso país, o papel crescente dos serviços de pessoal é ditado pelas seguintes circunstâncias objetivas:

Hoje, as condições em que o serviço de pessoal se desenvolve mudaram significativamente. Estas alterações estão associadas à transição de uma escassez sustentada no tempo de recursos de trabalho para o seu excedente. As principais reservas são o melhor aproveitamento do pessoal, sua distribuição ideal entre os trabalhos, aumento da carga de cada membro da equipe. A redução do pessoal é a alavanca mais importante para aumentar a eficiência da produção na primeira fase da transição para uma economia de mercado.

A diminuição do número de empregados deveria ser compensada pela maior intensidade de trabalho e, portanto, pela maior qualificação do trabalhador. Neste sentido, é cada vez maior a responsabilidade dos serviços de pessoal na escolha de rumos para o crescimento da qualificação dos colaboradores, no aumento da eficácia das formas de formação e no estímulo ao seu trabalho.

A implementação da reestruturação da política de pessoal implica a expansão deveres funcionais funcionários de serviços de pessoal, aumentando sua independência na resolução de problemas de pessoal.

Hoje, os serviços de pessoal não atendem aos novos requisitos da política de pessoal. Suas atividades limitam-se principalmente a resolver os problemas de contratação e demissão de funcionários, processando documentação pessoal. As empresas também carecem de um sistema unificado de trabalho com pessoal, principalmente um sistema de estudo cientificamente fundamentado de habilidades e inclinações, promoção profissional e oficial de funcionários de acordo com suas qualidades empresariais e pessoais. A estrutura dos serviços de pessoal, a composição qualitativa e o nível de remuneração dos seus colaboradores não correspondem às tarefas de implementação de uma política ativa de pessoal. Praticamente não há formação de especialistas para atuação em serviços de pessoal no país.

O serviço de pessoal em condições modernas deve ser o organizador e coordenador de todo o trabalho com pessoal da empresa. Destina-se a desempenhar a função de acompanhamento da implementação da política de pessoal nas divisões estruturais, fiscalizar salários, assistência médica aos colaboradores, clima sócio-psicológico na equipa e proteção social dos colaboradores.

A natureza das funções desempenhadas e as tarefas a resolver predeterminam também os requisitos para o serviço de pessoal, nomeadamente a necessidade de investigação e desenvolvimento (por exemplo, inquéritos para identificar fatores, causas, consequências em relação às relações laborais), estabelecimento de contactos com as entidades territoriais do trabalho, com os serviços de emprego e orientação profissional, universidades e escolas técnicas (colleges), com estruturas privadas especializadas na selecção de pessoal, pela necessidade de estudo da situação do mercado de trabalho, recrutamento, sua formação e formação avançada treinamento, etc

A eficácia do trabalho do serviço de pessoal na empresa depende de:

sua estruturação e especificação das funções de cada unidade estrutural;

trabalho interligado de unidades estruturais dentro do próprio serviço;

ligação orgânica do trabalho do serviço de pessoal com o trabalho do serviço técnico e económico da empresa;

pessoal de serviço.

O objetivo do departamento de pessoal comum é geralmente reduzido à gestão de registros de pessoal e recrutamento. Os departamentos de recursos humanos das grandes empresas realizam o desenvolvimento de um sistema de política de pessoal, treinamento, adaptação, colocação de pessoal, realização de treinamentos, contabilização da movimentação de pessoal dentro da empresa, formação de equipe e cultura corporativa e desenvolvimento de esquemas de motivação. As funções do departamento de pessoal incluem: planejar a contratação de funcionários da empresa no futuro, pesquisar o potencial de pessoal dos funcionários ativos, planejar a promoção de especialistas promissores na empresa. Os gerentes do departamento de pessoal avaliam as qualidades profissionais e pessoais dos especialistas da reserva, organizam os processos de treinamento e treinamento avançado, bem como a certificação dos funcionários. Além disso, os gerentes de RH desenvolvem descrições de cargos, procuram candidatos, conduzem entrevistas e selecionam pessoal para as vagas necessárias. Os psicólogos do departamento de pessoal analisam as causas da rotatividade de pessoal, monitoram e monitoram o estado do ambiente de trabalho e a disciplina nos departamentos da empresa, ajudam a encontrar solução ótima em situações de conflito surgidas entre empregados. Os inspetores do departamento de pessoal elaboram documentos relacionados à admissão, transferência e demissão de funcionários de acordo com a legislação de pessoal, bem como se dedicam à elaboração e manutenção de carteiras de trabalho, contabilizando o pessoal da empresa. Os inspetores de recursos humanos também estão envolvidos na preparação de documentos para apresentação ao Fundo de pensão e repartição de finanças.

Em geral, podemos dizer que o papel do serviço de pessoal é alto, especialmente para empresas envolvidas em atividades organizacionais e econômicas na situação econômica atual.

É importante ressaltar que no mundo moderno o atendimento de pessoal na empresa tem um papel muito importante. Deve ser o coordenador e organizador de todo o trabalho de RH, política de RH e quaisquer outras atividades de RH.

Os serviços de pessoal das empresas modernas podem ser divididos em três grupos.

Conservadores. Eles trabalham à moda antiga, desempenham funções técnicas de escritório de pessoal.

inovadores moderados. Junto com a gestão de registros de pessoal, eles desempenham certas funções de gestão de recursos humanos: recrutamento, certificação de funcionários e formação de um programa de treinamento para eles. Às vezes, um psicólogo entra na equipe do departamento de pessoal e, em seguida, essa unidade lida com o microclima sociopsicológico da equipe.

Inovadores. Introduza ativamente tecnologias avançadas de pessoal. Ultimamente nas grandes empresas até criam uma estrutura independente “Centro de Avaliação, Desenvolvimento e Treinamento de Pessoal”, que trabalha não só com os próprios funcionários, mas também realiza treinamentos abertos e corporativos para outras empresas. Isso permite que você torne a unidade não apenas autossustentável, mas também lucrativa. Com um grande número de funcionários, cada função de gerenciamento de pessoal pode ser realizada por uma unidade separada dentro do departamento de pessoal. Mas numa situação real, no momento da sua organização, nem todas as funções são implementadas.

Cada organização que decidiu “obter” funcionários para si deve saber que, de acordo com a legislação trabalhista da Federação Russa, esse processo deve ser devidamente documentado.

Além disso, a documentação requer não apenas a contratação de funcionários, mas também suas transferências, mudanças nas condições de trabalho existentes, rescisão de contratos de trabalho e muito mais coisas que acontecem no processo de trabalho. A organização também precisa de regulamentos internos do trabalho, uma disposição sobre bônus, além de vários outros documentos que regulam o trabalho dos funcionários. A ausência de documentação pessoal na empresa pode levar a tristes consequências para o empregador, que se traduzirão tanto em multas da fiscalização do trabalho quanto em problemas com os funcionários. O departamento de pessoal tem sido tradicionalmente uma unidade estrutural independente da empresa, subordinada ao chefe da empresa ou ao seu substituto para o trabalho de pessoal. Dependendo do tipo e afiliação setorial da empresa, o número e a estrutura dos recursos humanos, a estrutura e o tamanho do serviço de pessoal das próprias empresas mudaram.

3. Formas de melhorar o trabalho dos serviços de pessoal em condições modernas

Hoje, os serviços de pessoal não atendem aos novos requisitos da política de pessoal. Suas atividades se limitam principalmente a:

Resolver as questões de admissão e demissão de funcionários,

Formulação de documentação pessoal.

As empresas também carecem de um sistema unificado de trabalho com pessoal, principalmente um sistema de estudo cientificamente fundamentado de habilidades e inclinações, promoção profissional e oficial de funcionários de acordo com suas qualidades empresariais e pessoais.

A estrutura dos serviços de pessoal, a composição qualitativa e o nível de remuneração dos seus colaboradores não correspondem às tarefas de implementação de uma política ativa de pessoal.

Praticamente não há formação de especialistas para atuação em serviços de pessoal no país.

Mas para um trabalho mais eficiente do serviço de pessoal, é necessário melhorá-lo. Ao introduzir mudanças competentes no trabalho do serviço de pessoal, condenamos antecipadamente a nossa organização ao sucesso, porque metade do sucesso depende do trabalho do serviço de pessoal.

A reestruturação das atividades de serviços de pessoal deve ser realizada nas seguintes áreas:

) dar uma solução integral aos problemas da formação de qualidade e da utilização eficaz dos recursos humanos com base na gestão de todas as componentes do fator humano: desde a formação laboral e a orientação profissional dos jovens ao acompanhamento dos trabalhadores veteranos;

) a introdução generalizada de métodos ativos de busca e treinamento direcionado de trabalhadores necessários para a empresa e a indústria.

A principal forma de atrair os especialistas e trabalhadores qualificados necessários para as empresas deve ser contratos com instituições educacionais. É relevante a formação avançada de trabalhadores e especialistas para o desenvolvimento de novos equipamentos e tecnologias nos sectores da economia nacional, o que requer serviços de pessoal para melhorar o planeamento da formação de pessoal;

) trabalho sistemático com quadros dirigentes, com reserva de promoção, que deve basear-se nesta formas organizacionais como planejamento de carreira empresarial, preparação de candidatos para promoção de acordo com planos individuais, rotatividade de gerentes e especialistas, treinamento em cursos especiais e estágios em cargos relevantes;

) revitalização das atividades dos serviços de pessoal para estabilizar os coletivos de trabalho, aumentar a atividade laboral e social dos empregados com base na melhoria dos incentivos socioculturais e morais e psicológicos;

) garantir as garantias sociais dos trabalhadores no domínio laboral, o que obriga os trabalhadores do pessoal a cumprir o procedimento de contratação e reconversão profissional dos trabalhadores despedidos, concedendo-lhes as prestações e compensações estabelecidas;

) a transição de métodos predominantemente administrativo-comandantes de gestão de pessoal para formas democráticas de avaliação, seleção e colocação, ampla publicidade no trabalho de pessoal.

Os serviços de pessoal das empresas em condições modernas estão se tornando órgãos de suporte organizacional e metodológico para eletividade e competitividade, relatórios periódicos de funcionários para coletivos de trabalho, o que exigirá que os funcionários sejam capazes de aplicar métodos de testes psicológicos, métodos sociológicos de estudo da opinião pública, avaliar o candidato em estudo para indicação por seus colegas, subordinados, etc.;

) fortalecimento dos serviços de pessoal com especialistas qualificados, aumentando sua autoridade, em relação ao que se torna relevante criar um sistema de treinamento de especialistas para serviços de pessoal, sua reciclagem e treinamento avançado;

Nesse sentido, é conveniente identificar nas filiais e regiões as organizações científicas e empresas de consultoria que desenvolverão problemas de pessoal e fornecerão assistência prática aos serviços de pessoal.

) fortalecer o suporte material e técnico, científico e metodológico do trabalho de pessoal é uma tarefa urgente para a maioria das empresas.

Nas condições de se tornar economia de mercado abre uma etapa fundamentalmente nova no desenvolvimento de serviços de pessoal com funções e tarefas qualitativamente diferentes.

Também deve ser lembrado que, além do sucesso da própria organização, o trabalho de cada um de seus departamentos está intimamente ligado ao serviço de pessoal e, com a melhoria das condições de trabalho do serviço de pessoal e de suas estruturas internas, aprimoramos o trabalho da organização como um todo.

Conclusão

Por pessoal da empresa entende-se um conjunto de empregados de vários grupos profissionais e de qualificação empregados na empresa de acordo com a tabela de pessoal, bem como trabalhadores proprietários da organização que recebem salários na empresa (empresa).

Uma vez que o pessoal desempenha um papel importante no processo de produção, cada empresa deve desenvolver e implementar uma política de pessoal, que inclua: seleção e promoção de pessoal; treinamento de pessoal e sua educação continuada; contratação de trabalhadores a tempo parcial; colocação de trabalhadores de acordo com o sistema de produção estabelecido; estimulação do trabalho de parto; melhoria da organização do trabalho; criação de condições de trabalho favoráveis ​​para os funcionários da empresa.

A política de pessoal deve estar voltada para o alcance dos objetivos: formação de uma equipe saudável e eficiente; aumentar o nível de qualificação dos funcionários do empreendimento; criação de um coletivo de trabalho ideal em termos de gênero e estrutura etária, bem como em termos de nível de qualificação; criação de uma equipa de gestão altamente profissional, capaz de responder com flexibilidade às circunstâncias em mudança, sentir e implementar tudo o que é novo e avançado e capaz de olhar para o futuro.

A eficiência do uso da mão de obra em uma empresa também depende da estrutura do pessoal da empresa - a composição do pessoal por categoria e sua participação no número total, e das funções desempenhadas por esse pessoal.

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A gestão de pessoal na empresa é realizada pelo departamento de pessoal. Serviço de pessoal - um conjunto de estruturas especializadas, unidades, juntamente com os funcionários por elas empregados, destinadas a gerir o pessoal no âmbito da política de pessoal escolhida.

Trabalho de pessoal - as atividades de órgãos estatais, órgãos de gestão de organizações individuais, serviços de pessoal e funcionários, visando a implementação da política de pessoal. As áreas de trabalho do pessoal são:

1. formação de um sistema de gestão de pessoas e sua estratégia;

2. planejamento do trabalho de pessoal, recrutamento, seleção e admissão de pessoal;

3. avaliação de negócios, orientação de carreira e adaptação de pessoal;

4. gestão de formação, carreira e promoções;

5. motivação, organização do trabalho e garantia da segurança do pessoal;

6. criação de um ambiente psicológico normal na equipa e outras áreas de atividade.

As atividades de pessoal se aplicam ao pessoal da organização. Pessoal - a composição principal (em tempo integral) de funcionários qualificados de organizações e instituições.

reforma de pessoal- uma inovação de pessoal em larga escala destinada a uma mudança fundamental no potencial de pessoal de acordo com metas e objetivos qualitativamente novos para o desenvolvimento de sistemas e estruturas socioeconômicas. A necessidade de reformas de pessoal pode surgir como resultado de uma mudança brusca na tecnologia de produção e produtos, mudanças ambiente externo. Para determinar sua necessidade, é necessária uma coleta e análise constantes de informações.

A reforma de pessoal é sempre caracterizada pela presença de pré-requisitos objetivos e subjetivos.

Os pré-requisitos objetivos estão associados a: uma mudança qualitativa nas condições políticas, socioeconômicas e técnicas e tecnológicas e nas necessidades de desenvolvimento da sociedade, região, organização; com os recursos necessários para a reforma.

Os pré-requisitos subjetivos para a reforma de pessoal estão relacionados a: a incapacidade persistente do atual sistema de pessoal para resolver qualitativamente novas tarefas de reforma e desenvolvimento de sistemas sociais, produtivos, econômicos e outros; com a presença de pré-requisitos positivos subjetivos para a implementação da reforma de pessoal; com a compreensão da maior parte do pessoal da necessidade de sua implementação.

A reforma do pessoal envolve o desenvolvimento de objetivos estratégicos e táticos apropriados, prioridades, um plano de reforma, seu apoio regulatório, metodológico e motivacional.

Os critérios para avaliar a reforma de pessoal nas diferentes fases de sua implementação são: o nível de custos financeiros e o nível de retorno do capital investido; grau de risco e incerteza; a velocidade de divulgação de informações sobre as inovações da reforma; conformidade da reforma com as normas e valores existentes; a possibilidade de implementar a reforma em partes e retornar à prática anterior; o impacto da reforma nas relações interpessoais.

As etapas da reforma de pessoal são as seguintes:

1. identificar a necessidade de reforma de pessoal;

)2. coleta de informações sobre inovações de pessoal que fazem parte da reforma de pessoal;

3. análise preliminar do modelo de reforma de pessoal;

4. tomar uma decisão sobre a reforma de pessoal;

5. introdução (implementação) da reforma de pessoal.

A implementação da reforma de pessoal envolve a superação de obstáculos em seu curso, que se expressam na contradição de objetivos, motivos de atividade, interesses dos participantes do processo de inovação e pessoal, na resistência ao novo, no surgimento de várias barreiras burocráticas ao pessoal reforma, no trabalho insatisfatório dos desenvolvedores da reforma de pessoal e especialistas que organizam o processo de sua implementação.

O efeito da introdução da reforma de pessoal pode se manifestar após um certo período de tempo, às vezes muito significativo. Ao mesmo tempo, a magnitude do efeito depende muito da organização do processo de implementação. É necessário um mecanismo de implementação bastante desenvolvido, que deve ser construído de acordo com o fato de que qualquer organização é uma ferramenta para atingir objetivos conscientemente definidos com um sistema de gestão hierarquicamente organizado, divisão de funções e sua especialização em determinados tipos de trabalho. As reformas de pessoal estão sendo implementadas consistentemente por várias unidades organizacionais. Seu resultado é a criação de um novo mecanismo holístico de gestão de pessoal.

O artigo revelará os principais pontos relacionados ao trabalho do departamento de pessoal na organização. O que está incluído em suas funções, quais são os recursos e funções desempenhadas, qual é a estrutura - mais adiante.

O departamento de pessoal é um elemento estrutural obrigatório em qualquer empresa. Suas responsabilidades incluem muitas funções. Quais são as características da atividade, quais são as responsabilidades?

Aspectos gerais

Princípios básicos da política de pessoal:

• foco no cumprimento das exigências da legislação trabalhista;
• levando em consideração as necessidades da empresa em funcionários;
• proporcionar condições para um trabalho de qualidade;
• procurar colegas.

A organização do trabalho tem 2 direções - tática e estratégica. No primeiro caso, é realizada uma análise do estado da necessidade de pessoal, o pessoal é desenvolvido e selecionado.

A segunda área de atuação do departamento de pessoal visa a formação da política de pessoal da empresa - requisitos de pessoal, eventos diversos.

A direção principal é a formação de recursos trabalhistas na empresa. Componentes da política de pessoal:

Para organizar adequadamente o trabalho do serviço de pessoal, é necessário:

• descobrir o número de funcionários;
• distribuir responsabilidades entre eles. Você pode formar grupos que estarão engajados em um determinado tipo de atividade;
• para cada funcionário do departamento de pessoal para emitir deveres oficiais, determine seus direitos;
• preparar documentos que orientarão o departamento de pessoal em seu trabalho;
• realizar treinamento para o pessoal de RH.

A atribuição das funções do departamento de pessoal ao contador-chefe só é possível se estiver prevista em.

Se não houver tal item, então é proibido fazer (). Trabalhar em RH tem vantagens e desvantagens.

Os primeiros são - esta profissão está em demanda, comunicação direta com os órgãos dirigentes da organização, uma variedade de trabalhos. Desvantagens - estresse constante, horário de trabalho irregular.

O que é isso

O principal recurso da empresa é a mão de obra. É exatamente isso que é o departamento de pessoal - a principal composição dos funcionários da organização.

O objetivo da política de pessoal é fornecer à empresa pessoal com qualificações suficientes para trabalhar na produção em tempo hábil.

Serviço de pessoal - um conjunto de divisões estruturais da organização, cujo objetivo é gerenciar os funcionários da empresa.

Funcionários são gerentes, especialistas, pessoal técnico. Sua essência é o trabalho com o pessoal da empresa.

As principais tarefas do departamento de pessoal são divididas em áreas:

Funções desempenhadas

As responsabilidades do Departamento de Recursos Humanos incluem:

• desenvolvimento de um plano de pessoal de acordo com as atividades da organização;
• inscrição, deles, para outro cargo;
• manter registros de pessoal;
• responsabilidade pelo armazenamento de livros de trabalho, sua conclusão;
• manutenção de outra documentação;
• criação de condições de trabalho;
• propostas de melhoria das atividades da organização;
• preparação de documentos e relatórios para comissões;
• controle e treinamento de funcionários;
• tomar medidas para o emprego de trabalhadores demitidos;
• controle sobre a disciplina na produção.

Ao escolher tarefas, o seguinte é levado em consideração:

• Tamanho da empresa;
• direção da atividade;
• metas;
• em que estágio está o desenvolvimento da organização;
• número de empregados.

Base normativa

As principais disposições e questões do serviço de pessoal são reguladas pelo Código do Trabalho da Federação Russa.

A gestão de casos no departamento de pessoal é realizada com base nas leis da Federação Russa, várias regras e regulamentos.

Base legal:

Em seu trabalho, o departamento de pessoal é guiado pelos seguintes regulamentos:

1. Normas do trabalho.
2. Código Civil, parte 2.
3. Código Administrativo.

Características do trabalho no departamento de pessoal em 2019

O serviço de pessoal da empresa possui funções e características próprias que devem ser observadas.

Os funcionários do departamento de pessoal são obrigados a realizar seu trabalho de acordo com os requisitos da lei, desenvolver um plano de ação em tempo hábil e seguir a documentação da empresa.

Ação de Regulação (amostra)

Regulamento - ato de natureza jurídica que estabelece o procedimento para a formação, direitos e obrigações, organização da atividade trabalhista da empresa.

Em outras palavras, o Regulamento é um documento que regula todas as áreas de atividades da organização para divisões estruturais individuais e para a empresa como um todo.

O departamento de pessoal é uma estrutura independente, pelo que o Regulamento é obrigatório. Um documento está sendo elaborado para consolidar as tarefas e funções do serviço de pessoal.

Requisitos de concepção:

• o título deve conter os detalhes da documentação interna do empreendimento;
• Nome da organização;
• nome do documento, data e local de sua assinatura;
• seções - "Disposições gerais", "Principais tarefas", "Funções", "Gestão", "Direitos e obrigações", "Estrutura", "Relacionamentos. Conexões.

Cada seção deve começar em uma nova linha e ser numerada com um número arábico. O chefe da organização elabora o Regulamento, o direito de assinar e aprovar o documento também pertence a ele.

Em parágrafo separado, vale a pena fazer uma lista de documentos que orientam o serviço de pessoal no processo de atividade.

Quais são as responsabilidades (nomenclatura dos casos)

Nomenclatura - uma lista obrigatória de casos que são formados no decorrer das atividades da organização.

É usado para:

• estabelecer um procedimento único para a formação de processos;
• software de contabilidade;
• pesquisa rápida de documentação;
• estabelecer um período de retenção.

A lista de casos dependerá da direção da organização. Ao elaborar a nomenclatura, devem ser levados em consideração os assuntos atuais e as tarefas planejadas para serem concluídas no próximo ano.

Os casos devem ser colocados de acordo com sua importância. Ao determinar o período de armazenamento dos casos, pode-se guiar pela lista padrão de documentos adotada em 2010.

Uma lista única de documentos não é fornecida, os atos normativos estabelecem apenas alguns deles.

As nomenclaturas são divididas nos seguintes tipos:

Ao compilar a nomenclatura, as seguintes seções devem ser destacadas - “Índice de Caso”, “Cabeçalho”, “Quantidade”, “Períodos de Armazenamento”, “Número” e “Notas”.

A nomenclatura é compilada todos os anos, no último trimestre do relatório. No final do ano, deverá ser aprovado no arquivo.

As seções do documento são as divisões da organização - contabilidade, escritório e outras. Caso não existam, então as seções podem ser as áreas de atuação do empreendimento.

Quais posições estão disponíveis (estrutura)

A estrutura do serviço de pessoal é influenciada pela direção da organização e pelo número de funcionários. A composição e o número de funcionários do departamento de pessoal são aprovados pelo diretor da organização.

O chefe do departamento de pessoal é o chefe do departamento de pessoal. O resto (deputados, assistentes, especialistas) se reportam a ele. Se o departamento de pessoal tiver vários departamentos, cada um deles será chefiado por um chefe.

As responsabilidades do Inspetor de Recursos Humanos incluem:

• formação de arquivos pessoais de funcionários;
• execução de ordens;
• , seu recheio;
• trabalhar com documentos;
• registro de licença médica;
• controle de disciplina.

Em sua estrutura, o departamento de pessoal possui os seguintes departamentos:

• Organização do Trabalho;
• seleção de funcionários;
• retreinamento de pessoal;
• planejamento de promoções;
• atestado;
• Segurança e Saúde ocupacional.

Os cargos podem ser os seguintes - engenheiro de organização trabalhista, cronometrista, economista trabalhista e outros.

Cada um dos cargos tem suas próprias funções, que devem ser rigorosamente cumpridas. Ao Engenheiro do Trabalho compete:

• desenvolver medidas para melhorar a atividade laboral;
• realizar a certificação;
• analisar as condições da atividade produtiva.

Os requisitos são apresentados para cada posição - a presença de um ensino superior completo, uma certa experiência de trabalho neste campo.

Elaborando um plano de trabalho

As atividades das divisões estruturais da organização devem ser planejadas de forma a visar a conclusão bem-sucedida dos casos.

O plano de ação pode ser elaborado para um mês, um trimestre ou um ano. O processo geralmente é dividido nas seguintes etapas:

Ao desenvolver um plano de ação, é importante levar em consideração as tarefas e requisitos da legislação:

Certas atividades podem ser agendadas para um mês específico, como uma verificação de antecedentes ou uma atualização de habilidade.

A etapa final é a aprovação do plano de trabalho do serviço de pessoal e sua coordenação com as autoridades.

Quais documentos devem ser

Os documentos constituintes são obrigatórios em qualquer organização. O departamento de RH é composto por: