Görüşme türleri, avantajları ve dezavantajları - özet. Personel seçiminde kilit bir yöntem olarak görüşme: görüşme türleri ve özellikleri, senaryolar

İş bulmanın aşamalarından biri de mülakattır. Farklı görüşme türleri vardır: bireysel ve grup, biyografik ve ücretsiz. İstediğiniz pozisyonu elde etmek için görüşmeyi başarıyla geçmelisiniz. Bunu yapmak için, farklı türde görüşmeleri nasıl geçeceğinizi önceden bulmanız gerekir.

bireysel görüşme

Bireysel görüşme, bir işverenin her başvuru sahibiyle ayrı ayrı iletişim kurmasını içeren en yaygın görüşme türüdür. Böyle bir diyalog, işveren ile pozisyon adayı arasında güvene dayalı bir ilişki kurulmasını ve görüşmenin en anlamlı şekilde yürütülmesini sağlar. Kısa sürede, gerekli tüm konuları tartışabilir ve iş arayandan tam ve açık cevaplar alabilirsiniz. Böyle bir görüşmede yabancılar bulunmadığı için aday gereksiz heyecan duymadan iletişim kurabilecek ve kendini en iyi tarafından sunabilecektir.

Bireysel görüşmenin dezavantajı, işverenin bir pozisyon için başvuru sahibini önceki başvuru sahipleriyle karşılaştırması ve izlenimlerini sübjektif olarak abartması veya hafife alması durumudur. İyi yapılmış bir görüşme, gelecekteki çalışanınızı daha iyi tanımanıza yardımcı olacaktır. Yetersiz deneyim veya belirli becerilere sahip olmaması nedeniyle beyan edilen pozisyon için uygun değilse, aynı işletmede kendisine başka bir açık pozisyon teklif edilebilir.

Birkaç adayla grup görüşmesi

Pozisyon için birçok aday için hoş olmayan bir sürpriz, görüşmede sadece işverenle değil, rakipleriyle de iletişim kurma ihtiyacıdır. Başvuranlar farklı sayıda olabilir - 5 ila 20 kişi.

Böyle bir iş görüşmesi genellikle genel bir senaryoyu takip eder: önce işveren şirket ve açık pozisyon hakkında konuşur ve ardından tüm adaylardan kendilerini tanıtmalarını ve biraz kendilerinden bahsetmelerini ister. Ayrıca her adaya neden açık bir pozisyon için işe alınması gerektiğini düşündüğü sorulacaktır. Bir grup görüşmesi sırasında, boş bir pozisyon için başvuranlar birkaç takıma ayrılır ve belirli görevleri yerine getirmeleri istenir. Böylece işveren, insanların alışılmadık bir ortamda nasıl çalışacaklarını gözlemleyebileceği gibi, bir ekip içinde çalışma yeteneklerini de değerlendirebilir.

Birkaç şirket çalışanıyla grup görüşmesi

Açık pozisyon, İK departmanının bir çalışanının değerlendiremeyeceği yüksek mesleki becerilerin varlığını içeriyorsa, böyle bir toplantı yapılır. Ayrıca, işe alan kişi yakın zamanda göreve başladıysa ve henüz kendini kanıtlamak için zamanı olmadıysa, bir grup görüşmesi yapılır.

Başvuranın bilgisini test etmek için, gelecekteki çalışanın çalışacağı bölümden uzmanlar davet edilir. Mesleki becerilerini kontrol ederek pozisyon için adayla iletişim kurarlar. Departmanın halihazırda oluşturulmuş ekibine ne kadar uyacağını anlamak için çalışanın kişisel nitelikleri de tartışılır.

Böyle bir röportajda kaybolmak kolaydır, çünkü sorular Hızlı tempo ve tamamen açık farklı konular. İletişim sırasında insanlar çapraz sorguya çekiliyormuş gibi hissettikleri için genellikle gergin hissederler. Sakin ve kendinden emin kalmanın yanı sıra tüm soruları mümkün olduğunca eksiksiz yanıtlamak önemlidir.

Çevrimiçi görüşme

Bir aday veya işveren başka bir şehirde veya hatta ülkede yaşıyorsa çevrimiçi görüşme kullanılır. Bu tür bir iletişim, yolda zaman kazandıracağı gibi, tanıdık ev ortamı sayesinde başvuru sahibinin daha güvenli iletişim kurmasına yardımcı olacaktır. Çevrimiçi görüşme nasıl yapılır:

• Kıyafetlerinizi dikkatli seçin - görüşme ofiste yapılacakmış gibi görünmelisiniz. Sıkı dış görünüş bir iş görüşmesine uyum sağlamaya yardımcı olacaktır.
• Önceden iletişim yeri için arka plana dikkat etmek gerekir. Bir duvar veya pencere olabilir, ancak duvarda veya ev detaylarında halı görünümü istenmeyen bir durumdur.
• İşverenle görüşme sırasında dairede sessizlik olmalıdır. Aileden sohbete müdahale etmemesini istemeniz ve ayrıca evcil hayvanları odadan çıkarmanız gerekir.
• Tekniği kontrol edin, böylece konuşma sırasında yanlış program ayarları nedeniyle konuşma kesintiye uğramaz.
• Bazı şirketler bu tür görüşmeleri videoya kaydeder, böylece kuruluştaki diğer kişiler de bunları izleyebilir. Bu nedenle konuşmanızı dikkatlice kontrol etmeniz, özlü, kibar ve arkadaş canlısı olmanız gerekir.

Biyografik görüşme

Biyografik bir görüşme, adayın hayatından deneyim, önceki işler, eğitim, beceriler gibi gerçeklerin tartışılmasına dayanır. Böyle bir görüşme sırasında genellikle şu sorular sorulur:

• Hangi üniversiteden mezun oldun?
• Neden bu eğitim kurumunu seçtiniz?
• Seçtiğiniz uzmanlığa sizi çeken neydi?
• Önceki işinizden ayrılmanıza ne sebep oldu?
• Birkaç yıl öncesine dönebilseydin, hayatında neleri değiştirirdin?

Görüşme sırasında kafanızın karışmaması için en iyi cevapları önceden düşünmek, yani biyografinizi net bir şekilde anlatabilmek gerekir. Açık bir pozisyon alanında iş deneyiminiz veya özel becerileriniz varsa, buna odaklanmalı ve bilginizi daha ayrıntılı olarak anlatmalısınız.

durumsal görüşme

Hayali problem çözme görüşmeleri, satış personeli ve satış yöneticilerinin işe alınmasında popülerlik kazanmıştır. Durumsal bir görüşme, başvuranın davranışını tanımlaması gerektiğinde işveren tarafından kurgusal bir ortamı içerir. Böyle bir röportajla, gelecekteki çalışan hangi davranışı sosyal olarak doğru bulduğunu gösterecektir. Her şirketin kendine özgü ahlaki değerleri vardır ve işveren, bu başvuranın açık bir pozisyon için uygun olup olmadığını anlayabilecektir.

Durumsal bir görüşme, bir çalışanın kişisel veya mesleki becerilerini test edebilir. Dolayısıyla adayın alışık olduğu kültürü belirlemek için şu görev önerilebilir: “Ziyaretçi patronla randevusuna 15 dakika önce geldi. Ne yapacaksın?" Doğru karar yöneticiye kişiyi kabul edip etmeyeceğini sormaktır. Olumsuz bir cevap durumunda, ziyaretçiyi bekleme süresi boyunca oturmaya davet edin.

Ücretsiz görüşme

Ücretsiz bir görüşme, iki kişinin tanışmasına benzer ve başvuran, işverenden daha fazla konuşur. Bu nedenle işveren, gayri resmi olarak, gelecekteki çalışanın takıma alışıp alışamayacağını anlamaya çalışır. Bu tür bir görüşme, açık bir pozisyon için çok sayıda başvuranın beklenmediği veya minimum seçim kriterlerinin olduğu durumlarda yapılır.

Serbest konuşma mülakatına bir örnek, bir adaydan hayatları hakkında konuşmasını istemektir. Başvuru sahibi ailesini, eğitimini, iş deneyimini, hobilerini ve gelecek planlarını açıklamalıdır. Böyle bir mülakata önceden hazırlanmak zordur çünkü aday konuşurken işveren aklına gelen her türlü soruyu sorar. Ancak biyografinizin kısa ve ilginç bir sunumunu önceden düşünebilirsiniz. Kendiniz hakkında konuşurken, konuşmanın ana konusundan sapmamaya çalışmalısınız, aksi takdirde işveren, adayın mesleki becerilerini anlamadan yalnızca gayri resmi bir değerlendirme yapabilecektir.

seri görüşme

Seri iş görüşmesi, bir gün içinde şirketin farklı çalışanları ile birkaç görüşme anlamına gelir. Özellikle sorumlu pozisyonlar için başvuranlar değerlendirilir. farklı insanlar, personel departmanının bir çalışanı olarak başlayıp işletme müdürü ile biten. Daha sonra bu sonuçlar özetlenir ve analiz edilir, ardından adaylığı onaylama veya reddetme kararı verilir.

Böyle bir görüşme, başvuru sahibi için yorucudur, çünkü belirli bir çalışanı beklemek ve tekrarlanan soruları birkaç kez yanıtlamak için çok zaman harcamanız gerekir. Adayın her görüşmede yorgunluğunu veya can sıkıntısını belli etmemesi ve ilgisini canlı tutmaya çalışması önemlidir.

Bir iş görüşmesinden nasıl geçilir:

• Görüşme sitesinin konumunu görüntüleyin ve seyahat programınızı planlayın. İstenen durağı ve sokağı önceden yazmak, işvereni arayıp adresi belirtmekten daha iyidir.
• İşverenin beklemek zorunda kalmaması için görüşmeye zamanında gelin. Hatta 10-15 dakika erken gelebilirsiniz.
• Düzgün giyinmelisin - en iyi seçenek iş veya klasik stil. Saçlar düzgün ve ayakkabılar temiz olmalıdır.

• İşverenle daha güvenli iletişim için şirketin web sitesini incelemeli, kuruluş tarihini, organizasyon yapısını okumalı, sağlanan mal veya hizmetlerin listesine bakmalısınız. Böylece işveren, adayın bu pozisyonu elde etmedeki ilgisini görecektir.
• Ne tür röportajlar olduğu hakkında bilgi için önceden aramanız gerekir. Bu nedenle, herhangi bir şekilde mülakatı geçmek sürpriz olmayacaktır.
• Görüşme sırasında kibarca iletişim kurmalı, işverenin sözünü kesmemeli ve soruları ayrıntılı olarak yanıtlamalısınız.

Bir görüşmeye hazırlanırken, işverene ilginizi göstermek ve pozisyon için en iyi aday olduğunuzu kanıtlamak için başarılı bir şekilde tamamlanmasını ayarlamanız gerekir.

Herkesin hayatında en az bir kez bir röportaja katılma şansı olmuştur. Biri boş bir pozisyon için aday olarak yer alırken, biri tam tersine potansiyel bir işveren olarak değerlendirici olarak hareket etti. Farklı şirketlerde ve hatta sektörlerde benimsenen kurallara bağlı olarak, iki taraf arasındaki bu konuşmayı organize etmek için farklı uygulamalar vardır.

Röportaj ne için?

Mülakat, bir şirkette açık bir pozisyon için başvuran bir aday ile bir işveren arasındaki iletişim sürecidir. Genellikle, eksiksiz organizasyon görüşme, İK yöneticisinin veya İK yöneticisinin omuzlarındadır. Bu kişinin öncelikle uygun bir aday bulması, özgeçmişinin yönetim onayı alması ve ardından adayla bir görüşme ayarlaması gerekir. Bazı şirketlerde özel bir İK uzmanı yoktur, bu nedenle organizasyonel sorunlar, örneğin yeni bir çalışanla doğrudan ilgilenen sekreterler veya yöneticiler gibi diğer kişiler tarafından çözülebilir. Birisi işe alım sorunlarını bir ajansa devretmeyi veya uzaktaki bir serbest çalışan işe alım uzmanıyla çalışmayı tercih ediyor. Bu durumda, ilk görüşme işe alım şirketinin topraklarında gerçekleşir.

Birbirinin ilk değerlendirmesi için her iki taraf için de bir görüşme gereklidir. İşveren, adayın mesleki becerilerini ve psikolojik niteliklerini değerlendirir ve aday, ilk yaklaşım olarak, potansiyel işi inceler, olası görevler listesiyle ve genellikle en yakın amirle tanışır.

Ne tür görüşme türleri ve yöntemleri mevcuttur?

Adayın mülakata gireceği pozisyonun düzeyine, mülakatın koşullarına ve amaçlarına bağlı olarak işe alım uzmanları, Farklı türde ve görüşme yapma yöntemleri:

• Yapılandırılmış mülakat;
• durumsal veya vaka görüşmesi;
• projektif görüşme;
• yeterlilik görüşmesi (davranışsal);
• stres (şok) görüşmesi;
• beyin jimnastiği-röportaj.

Bazı şirketler, iş arayanlar arasında pek saygı görmeyen grup mülakatı formatını da kasıtlı olarak uyguluyor. Aynı anda birkaç başvuru sahibi, birbirleriyle rekabet etmeye zorlanır. Aynı zamanda, işveren birkaç aday arasından en ilginç olanı seçebilir.

Yazarın kişisel pratiği bu materyalçok sık olarak farklı türden parçaların bir görüşmede toplandığını gösterir. Örneğin, bir işe alma görevlisi, eğitim ve iş deneyimi hakkında beklenen soruları sorarak, yapılandırılmış bir görüşme biçiminde bir adayla temel bir tanışma gerçekleştirir. Bir işe alma görevlisiyle birlikte ilk görüşmeye katılan potansiyel bir yönetici, birkaç vaka sorabilir veya küçük, stresli bir görüşme ayarlayabilir.

Yapılandırılmış mülakat

En yaygın olanı yapılandırılmış görüşmedir. Bu format, etkinliğin düzenlenmesi açısından en mantıklı ve basit olanıdır. Röportaj baş başa yapılır. İşveren temsilcisi, başvuru sahibine standart sorular sorar ve adayın eğitimi, nitelikleri, iş deneyimi, mesleki ve yaşam beklentileri hakkında doğrudan yanıtlar alır. Böyle bir konuşma, adayın pozisyonun resmi gerekliliklerine uygunluk düzeyini ve çalışma ekibine ne kadar kolay uyum sağlayabileceğini anlamanıza olanak tanır.

Çoğu zaman, görüşme önceden belirlenmiş bir şemaya göre yapılır.

durumsal görüşme

Bir vaka görüşmesi, standart sorulara ek olarak, adaydan belirli bir şirketin veya bir bütün olarak endüstrinin uygulamasından birkaç pratik problemi çözmesinin isteneceğini ima eder. Bu şekilde adayın düşünce akışını belirleyebilir ve bir çalışma durumunda nasıl davranacağını önerebilirsiniz.

projektif görüşme

Projektif bir görüşme, adaydan bazı sorunları çözen hayali bir üçüncü kişiye odaklanmayı içerir. Bu durumda başvuranın görevi, görüşmeci tarafından verilen duruma dahil olan kişilerin eylemleri hakkında mümkün olan en kısa sürede yorum yapmaktır. Bu yöntem, her birimizin diğer insanların eylemlerini kendi deneyimlerimiz açısından analiz etme eğiliminde olduğumuz ilkesine dayanmaktadır. Yani adayın yaşam değerlerini ortaya çıkarmak için işçinin neden işten çıkarılabileceği, bu durumda çalışanın işverenden hırsızlık yapabileceği veya ona yalan söyleyebileceği sorusunu soruyorlar. İnsanların randevularına neden geç kaldıklarını sormak, dakikliğe yönelik tutumları ortaya çıkarmaya yardımcı olacaktır.

davranışsal görüşme

En uzun süre genellikle yetkinlik değerlendirme görüşmesidir. Burada, adayın mesleki deneyimi yakından incelenir ve cevaplarının sonuçları çeşitli ölçeklere (yeterliliklere) göre dikkatlice değerlendirilir.

şok röportaj

Bir adayın çatışma düzeyini ve stres direncini değerlendirmek için bir stres görüşmesi kullanılır. Bu yöntem standart değildir ve çoğunlukla belirli mesleklerin temsilcileriyle ilgili olarak uygulanır. Özellikle, büyüyen bir çatışma karşısında sakin kalabilme becerisi, üst düzey yöneticiler, satış görevlileri ve sigorta acenteleri için çok faydalıdır. Stresli bir görüşmeye katıldığınızı anlamak çok kolaydır. Görüşmeyi yapan kişi, adayı dengesini bozmak için kasıtlı olarak çatışmayı kışkırtabilir, uygunsuz yorumlar yapabilir ve yanlış sorular sorabilir.

Beyin jimnastiği röportajı

Beyin jimnastiği mülakatı, adayların yaratıcılığını değerlendirmek için kullanılır. Böyle bir görüşmeyi başarılı bir şekilde geçmek için adayın standart dışı soruları çözmeye yetecek kadar göstermesi gerekir. mantıksal görevler beceriklilik düzeyi ve güçlü bağımsız çalışma becerileri.

Bir toplantıdan önce uzun süre beklemek, muhatabın unutkanlığı değil, stres direnci testi olabilir.

Diğer görüşme türleri

Görüşmeleri düzenlerken, günümüzde iletişim için çeşitli özel araçlar yaygın olarak kullanılmaktadır. Genel olarak, görüşme formatının adayın başvurduğu pozisyonun düzeyine ve ayrıca kişinin çalışmak istediği sektöre bağlı olduğuna dikkat edilmelidir. Bu nedenle, yaratıcı mesleklerden sanatçıların (sinema oyuncuları, modeller vb.)

Modern teknolojilerin mevcudiyeti sayesinde yeni görüşme biçimleri de açıldı. Böylece bazı çevrelerde görüntülü mülakatlar giderek yaygınlaşıyor. Bu tür görüşmeler, en ünlüsü Skype olan çeşitli bilgisayar hizmetleri kullanılarak düzenlenebilir. Bu formatın rahatlığı, hem başvuru sahibinin hem de işe alım görevlisinin yanı sıra diğer görüşme katılımcılarının dünyanın farklı yerlerinde bulunabilmesi gerçeğinde yatmaktadır. Skype üzerinden röportaj yapmanın temel koşulu, iyi bir İnternet kanalıdır. Birçok bilişim şirketi, bir adayla ilk görüşmelerden en az birini bu şekilde gerçekleştirir.

Görüntülü görüşmeleri farklı bir şekilde yapmanızı sağlayan özel hizmetler de vardır. Bunun özü, önce işe alım görevlisinin adaya sorularını videoya kaydetmesi, ardından adayın bu soruları video kamera önünde yanıtlaması ve yanıtını işe alım görevlisine göndermesidir. Adayın yanıtını istediği zaman görebilir. Bu biçim, İK uzmanının daha fazla başvuruyu işleme koymasına yardımcı olur.

Video: iş görüşmesi türleri

mülakat nasıl

Bugün yaygın bir uygulama, bütün bir iş görüşmeleri zincirini yürütmektir. Modern bir aday, gıpta ile bakılan teklifi almadan önce iki ila beş görüşmeden geçmek zorunda kalacak. Mülakat aşamalarının sayısı için tek tip gereklilikler yoktur ve her şirket, boş pozisyonların her biri için adaylarla iletişim prosedürünü bağımsız olarak belirler.

İletişim genellikle ile başlar telefon konuşmaları veya yazışma e-posta. Bir işe alım ajansı aday arıyorsa, ilk temas bu ajansın yöneticisi tarafından da yapılabilir.

Şirketteki ilk görüşme geleneksel olarak bir İK yöneticisi ile yapılır. Bazı işverenler zaman kazanmak için ilk görüşmeyi telefon veya Skype üzerinden yapmayı tercih eder. Daha muhafazakar yöntemlerin taraftarları, adayı hemen göreve davet eder. Bu aşamada İK uzmanı adayın genel yeterliliğini ve açık pozisyon için resmi kriterlere uygunluğunu değerlendirir. Bazı pozisyonlar, adayın zorunlu ön testini gerektirir. Mesleki yeterlilik düzeyi teyit edildikten sonra, bölüm yöneticileri ve bazı durumlarda istihdam eden şirketin üst yönetimi görüşmelere bağlanır.

Elbette her zaman bu kadar uzun bir görüşmeler zincirinden bahsetmiyoruz. Çoğu durumda, insanlar zaman kazanmaya çalışır ve iki veya üç görüşmeden sonra bir iş teklifi yapar.

Zincirdeki her bir görüşmenin gerçekleştiği model bir dereceye kadar standarttır ve ev sahibi tarafından belirlenir. Kural olarak, görüşmenin hızını ve genel havasını işe alan kişi belirler. Bu kişinin profesyonelliği, görüşmenin sonuçlarını ve tarafların her birinin kendileri için çıkaracağı sonuçları da büyük ölçüde belirler. Çoğu zaman, konuşmanın şeması şöyle görünür:

1. İşveren, adaya, adayın belirli bir boş pozisyon bağlamında ilgili olduğunu düşündüğü hakkında bilgi verme fırsatı sunar.
2. Orada bulunanlar ona çeşitli açıklayıcı sorular sorarlar.
3. Potansiyel bir yönetici toplantıya katılırsa, başvuru sahibinden işletmenin uygulamasından herhangi bir görevi çözmesini veya yorum yapmasını isteyebilir.
4. İşveren tarafındaki katılımcılar aday hakkında ilgilerini çeken her şeyi öğrendikten sonra şirket hakkında soru sorma sırası ona gelir.

Adaylara sıklıkla hangi sorular sorulur ve bunlara nasıl doğru cevap verilir?

Adaylara mülakat sırasında her türlü soru sorulabilir. Elbette soruların çoğu standart olacak ve başvuru sahibinin biyografisinin çeşitli resmi ayrıntılarını açıklamayı amaçlayacaktır. Nerede okuduğunuz ve çalıştığınızla ilgili soruları yanıtlamak sakin, kendinden emin ve doğru olmalıdır. Burada özel numaralar yok.

İyi hazırlanmış bir aday, mülakat sorularıyla karıştırılmamalıdır.

Çok daha ilginç ve daha zor sorular, daha fazla soyutlama içeren sorular olacaktır - bunlar için tek bir doğru ve net cevap olmayabilir. Size böyle "tuhaf" veya "aptalca" bir soru sorulduğunda, işe alım görevlisinin cevabın içeriğiyle değil, ilk tepkinizle ilgileneceğini unutmamak önemlidir. Soru, sizin için hoş olmayan bir şeye, biyografinizde veya özgeçmişinizde olumsuz duygulara neden olabilecek bir ana yönlendirilebilir.

Mülakatlar genellikle sizden en büyük başarısızlığınız ve en büyük başarınız hakkında konuşmanızı ister. Cevap verirken dürüst olunmalıdır çünkü herkesin inişleri ve çıkışları vardır ve ne zafer ne de yenilgi yaşamamış bir kişi oldukça olumsuz bir izlenim bırakır.

Standart olmayanlar arasında, örneğin, önümüzdeki beş (on, onbeş vb.) yıl için profesyonel planlar sorunu yer alır. Cevaba göre, işe alan kişi, hangi yönde gelişmekle ilgilendiğiniz ve ne tür bir kariyer inşa edeceğinizin hiç de ilginç olup olmadığı hakkında bir fikir edinecektir. Bu nedenle, birkaç yıl içinde başka bir ülkeye gitmek isterseniz, bir devlet kuruluşunda çalışmak üzere işe alınmayabilirsiniz, ancak farklı ülkelerde ofisleri olan uluslararası bir şirkette çalışmak için çok motive olmuş bir çalışan olacaksınız. Sosyal olarak arzu edilen tepki, orta derecede hırslı olduğunuzu ve geleceğiniz konusunda ciddi olduğunuzu göstermektir. Doğru, bu cevabın ardından hedeflerinize ulaşmak için tam olarak ne yaptığınızı söylemek için sinsi bir istek geleceği gerçeğine hazırlıklı olmalısınız. Bu soruya hazır bir cevabınız yoksa, daha önce açıklanan plan boş hayaller gibi görünecek ve sizi en iyi yönden karakterize etmeyecektir.

Genellikle mülakatlarda, adayın mesleki gelişimiyle nasıl meşgul olduğu sorusunu da duyabilirsiniz. İşveren, cevabınızdan, kendinizi seçilen uzmanlıkla ciddi bir şekilde özdeşleştirip tanımlamadığınızı, kişisel gelişime meyilli olup olmadığınızı veya sadece çağrıdan çağrıya çalışıp çalışmayacağınızı anlayacaktır. En son okuduğunuz profesyonel kitap veya aldığınız eğitim hakkında sorular sormaya hazır olun. Sektöründeki son yeniliklerden haberdar olmak, en iyi kitapların içeriğini anlaşılır bir dille anlatabilmek ve meslekte kullanılan yöntemleri anlatabilmek motive olmuş bir başvuru sahibinin yararınadır.

Kendinizi gerçekte olduğunuzdan daha akıllı göstermeye çalışmayın. Anlamını bilmediğiniz kavram ve terimlerin kullanımı yanlara gidebilir.

Video: Sık sorulan mülakat soruları ve cevapları

iş görüşmesinden nasıl geçilir

İnternette, bir görüşmeyi geçmek ve bir iş teklifi almak için nelerin ve nasıl yapılması gerektiğini ayrıntılı olarak anlatan birçok makaleyi kolayca bulabilirsiniz. Aynı zamanda, her şey bu kadar basit olsaydı, bu tür makalelere olan ihtiyaç uzun zaman önce ortadan kalkardı. Sihirli bir hap olmadığını ve en ayrıntılı talimatların bile görüşmenin olumlu bir sonucunu garanti edemeyeceğini anlamak önemlidir. Uzman makaleleri, adayın mülakat sürecinde daha özgüvenli hissetmesine ve karşı tarafın beklentilerini daha iyi anlamasına yardımcı olacak genel yönergeler sunar.

Nasıl hazırlanır

Her şeyden önce, potansiyel bir işveren hakkında mevcut tüm bilgileri incelemeniz gerekir: İnternetteki bir web sitesi, sosyal ağlar, çevrimdışı satış noktaları, medyadaki yayınlar, bloglar vb. Kendinizi yerinde yönlendirebileceğinize güvenerek bu ön araştırmayı ihmal etmeye değmez. Çeşitli anti-derecelendirmelerde işverenin varlığını kesinlikle kontrol etmeli, ücretlerin ödenmesinde sorun olup olmadığını, yönetimin yeterli olup olmadığını vb. İşvereni daha ayrıntılı incelemiş olan bazı adaylar, bu şirketin herhangi bir nedenle kendilerine uygun olmadığını anlayacakları için genellikle bir görüşmeye gitmeyi reddetmeyi tercih edeceklerdir. Belirlenen gün ve saatte işveren ofisinde görüşmeye giden iş arayanlar için de bu çalışmaların sonuçları faydalı olacaktır. Bir görüşme adayının, çalışmak istediği şirket hakkında ne bildikleri sorulmasından kaçınması nadirdir. Tematik internette gezinmeye en azından biraz zaman ayırmış bir kişinin, bu konuya dikkat etmek istemeyen vatandaşların geçmişine karşı çok daha avantajlı görüneceği açıktır.

Görüşmede görünüş çok önemlidir - adayın kıyafetleri şirketin genel tarzına uygun olmalıdır.

Pazarlama, halkla ilişkiler ve halkla ilişkiler gibi alanlarda belirli pozisyonlara başvuran profesyoneller için, şirketin ön çalışması açık kaynaklar kritik. Bilgileri araştırırken ve analiz ederken, kendileri için yalnızca şirketin bir tür imajını oluşturmakla kalmamalı, aynı zamanda güçlü yönleri ve Zayıf noktalar promosyonda, dış çevre ile çalışma stratejisini optimize etmek için seçenekler üzerinde düşünün. 100 vakanın 99'unda işveren pazarlamacıya şunu soracaktır: test görevi siteyi inceleyin ve PR uzmanına şirketin ürününü nasıl tanıtacağını veya sosyal ağlardaki çatışmaları nasıl çözeceğini sorun.

Bir görüşmeye hazırlanırken, işverenin bu açık pozisyon için neden bir kişiye ihtiyacı olduğunu, şirketin adaydan neler bekleyebileceğini kendinize sorun. Özgeçmişinizi bir başkasının gözüyle değerlendirin ve ne tür kaygan anlar yaşadığını, sorulsa nasıl yorum yapacağınızı düşünün. Örneğin, iş araları, sık sık bir yerden bir yere geçişler, belirli şirketlerde kısa süreli çalışma.

İşverene şirket ve açık pozisyon hakkında soracağınız soruları hazırlayın. İşin içeriğiyle ilgili standart soruya ek olarak, boşluğun nedenini, özellikle yeni bir pozisyonun ortaya çıkıp çıkmadığını, örneğin departmanın genişlemesi nedeniyle ortaya çıkıp çıkmadığını sorma hakkınız vardır. ayrılan bir çalışanın veya patronun önceki departmanın tamamını öfkeyle dağıtmasının sonucu. Bir şirkete değer verilebilecek dolaylı bir gösterge, bir iş ilanının yayınlanma zamanlamasıdır. Yani işverenin uygun aday bulamadığı süredir. Personel devir hızıyla ilgili bilgiler, çalışma koşulları hakkında da çok şey söyleyebilir.

Video: mülakat hazırlığı

Nasıl davranmalı

Görüşmeye belirlenen saatten daha erken geldiyseniz ve sizden lobideki kanepede beklemeniz istendiyse, bu zamanı iyi değerlendirin. izlemek yerine sosyal ağlar akıllı telefonunuzda etrafa bakın. Tesisin tasarımının kalitesi, planlamanın kolaylığı, gözünüze çarpan çalışanların görünümü ilginizi çekebilir. Resepsiyonistin gelen aramaları nasıl yanıtladığını, iş arkadaşlarının birbirleriyle nasıl iletişim kurduğunu dinleyin. Sigara içiyorsanız, görüşmenizden önce yerel bir sigara içme odasına gidin. Bazen resmi olmayan bir ortamda yapılan konuşmalardan tüm ayrıntıları öğrenebilirsiniz.

Bu materyalin yazarı, kendi deneyimlerinden, tuvalet gibi belirsiz bir şeye dikkat etmeye değer olduğuna ikna olmuştu. Elbette tuvalet organizasyonunun kalitesi, teklifi kabul etmek veya reddetmek için tek argüman olamaz, ancak gözlemci kişi kendisi için doğru sonuçları çıkarabilecektir. Yazar bir keresinde bir röportaja katılmıştı. inşaat şirketi, özel banliyö inşaatına odaklandı. Potansiyel müşterilere erişilebilirliği artırmak için şirket, merkezi metro istasyonlarından birinin yakınındaki bir ofise taşındı, ancak satışlar artmadı. Şirket yönetimi sorunun çözümünü pazarlama departmanının güçlendirilmesinde gördü. Yazar, tuvaletin kapısına yapıştırılan ve bilinmeyen bir yazarın meslektaşlarına tuvalet kağıdı ve oda spreyi çalmamalarını söylediği bir nottan çok utanmıştı. Bu, potansiyel müşteriler için yüklenici ile etkileşimden kaynaklanan bir güvenilirlik ve güvenlik duygusu yaratma konusunda pek yetenekli değildir. Yetkin iş kararları beklemek ve en azından bu tür yazıtların sıra dışı bir şey olmadığı insanlardan personel için biraz özen beklemek zordur.

Mülakatın sonunda bir geri arama almadıysanız, öğrenmek için işe alan kişiyi aramayı denediğinizden emin olun. gerçek sebep arıza. Ne pahasına olursa olsun sizden kurtulmaya çalışan kişiyi zorlamamaya çalışın. Neden doğru bilgilere ihtiyacınız olduğunu açıklayın. Görüşmenin sonuçlarına itiraz etmeye çalışmayın.

Görüşme sırasında sık yapılan hatalar

Adaylar her gün mülakatlarda çok fazla hata yaparlar. En yaygın olanı, basit ve iyi bilinen etik, nezaket ve nezaket biçimlerine uyulmamasıdır. iş etiği: çok erken veya geç ortaya çıkmak, uygunsuz giyinmek, "sen" diyen ilk kişi olmak veya tersine, görüşmeciler yumuşak ve arkadaşça bir iletişim tarzı sunduğunda çok katı veya resmi olmak. Hem temassızlık hem de aşırı havalılık sizin lehinize çalışmayacak. Durumda gezinebilmek, muhatabı hissedebilmek ve esnek olabilmek, ancak her ortamda özgüveninizi koruduğunuzdan emin olmak gerekir. Yani işe ilgi göstermekte fayda var ama bu işi almak için her şeye hazır olduğunuzu göstermek zaten yanlış. Her zaman dengeye, altın ortalamaya bağlı kalınması tavsiye edilir.

Mülakat hataları büyük ölçüde kendiniz hakkında iyi bir izlenim bırakamamaktan kaynaklanır.

Görüşmeciyi veya potansiyel patronu kişisel olarak kazanmaya çalışmayın (gözler yapın, uygunsuz olduğunda şaka yapın, aşırı ayrıntılı olun). Ne sorulduğunu duyabilmeniz, sorunun ana mesajını net bir şekilde tanımlayabilmeniz, kısa ve net bir şekilde cevap verebilmeniz ve sorulursa cevabı daha ayrıntılı olarak genişletebilmeniz gerekir. Hemen ayrıntılı olarak cevap vermeyin ve uzaktan bir konuşma başlatın.

Doğru cevap örneği.

Başvuran: "6 kişi".

Yanlış cevap örneği.

Görüşmeci: "Bu projede kaç kişiyi yönettiniz?"

Başvuran: “Bu proje hem eyalet içi hem de eyalet dışı insanları ve ayrıca sık sık değişen birkaç serbest çalışanı içeriyordu…”

Adaylar genellikle şirketi ve pazardaki konumunu incelemeden mülakata gelirler. Bu aynı zamanda yaygın bir hatadır. Piyasa ve endüstri hakkında bir bütün olarak bilgi sahibi olduğunu bile gösteremeyen adaylar, bariz bir yetersizlik göstermektedir.

Aşırı dürüst adaylar ve ilhamla yalan söyleyen adaylar işveren üzerinde olumsuz bir izlenim bırakıyor. İdeal taktik dürüst olmak, yalan söylememek ama bazı detaylardan biraz geri durmaktır. Örneğin, gerçek sebep ciddiyse, şirketten ayrılmanın gerçek sebeplerini belirtmeyin. kişisel çatışma Bu durumda haklı olsanız da olmasanız da rehberlikle. Çatışma, bir çalışanın en iyi özelliği değildir. Doğrudan bir soruya yanıt olarak yalan söylemeyin, aynı zamanda kaygan anlara da odaklanmayın. Bir röportajda yalan söylememek en iyisidir. Bir şeyi bilmediğiniz zaman tam olarak hatırlamadığınızı söyleyebilirsiniz ama izin verilirse bu konuda biraz tahmin yürütebilir ve spekülasyon yapabilirsiniz. Bu davranış hayran bırakacak dürüst bir adam pes etmeyen ve seçenekleri aramaya hazır olan.

Video: başvuranların tipik hataları

İngilizce veya başka bir dilde yapılacak bir mülakata nasıl hazırlanılır?

Yabancı bir dilde mülakata hazırlanmanın temelde çok az farkı vardır. Tabii ki, çoğu dilde ne kadar akıcı olduğunuza bağlıdır. Dil becerilerinize güvenmeniz, görüşme sürecini sizin için çok daha kolay hale getirecektir. Bunları yenilemek için Youtube'da tipik soru ve cevapların yer aldığı videoları izleyebilirsiniz. Hazır cevapları ezberlemeyin. İşe alım görevlileri, çok yumuşak, iyi yerleştirilmiş bir sesle ve son derece mantıklı ve doğrulanmış bir metinle yanıt veren adaylara güvenmezler. Bu cevap, ezberlemenin ve bir röportaj için aşırı hazırlığın tüm göstergelerini içerir. Kendinden emin ve pozitif olmalısın ama doğal olduğun izlenimini ver. Doğal olmak, tasvir etmemek ve görünmemek gerekir.

Video: İngilizceniz mükemmel değilse İngilizce bir mülakata nasıl hazırlanılır

Adayları değerlendirmenin hangi yöntemleri mevcuttur?

Aday değerlendirmesi, görüşmecinin ilk aramasından önce bile başlar. Bu, metinle çalışma becerilerini, bilgileri yapılandırma ve yazılı olarak sunma becerisini, Rusça veya yabancı dil seviyesini, maaş taleplerinin yeterliliğini, kendini sunma becerilerini gösteren bir özgeçmiş ve ön yazı incelemesidir. . Bir sonraki adım adayı değerlendirmektir. telefon konuşması. Başvuranın ses tonu ve tınısına göre ve ayrıca sorulara verilen cevapların içeriği dikkate alınarak yapılır. tabii ki burada Önemli rol sözde insan faktörü de rol oynar, bu nedenle ilk kısacık izlenim, telefon görüşmesi, adayın durumunu bozabilir. Bu nedenle, bir işe alım görevlisi ile telefonda konuşmak, ancak buna gerçekten hazır olduğunuzda, yani hiçbir şeyle meşgul olmadığınızda, yabancı seslerden veya farkında olmayan çevredeki kişilerden rahatsız olmadığınızda, sesiniz sakin olduğunda, verebileceğiniz bir anlam ifade eder. düşünceli cevaplar Kendinizi bir telefon görüşmesi için zihinsel olarak hazır hissetmiyorsanız, aramayı sonlandırmak veya başka bir zaman tekrar aramayı istemek en iyisidir.

Bir kişinin objektif bir değerlendirmesini yapmak çok zordur, bu nedenle böyle bir değerlendirme yapmak için kesin olarak tavsiye edilen evrensel bir test veya yöntem yoktur. Aslında testler ve yöntemler belli bir sisteme göre bir kişi hakkında veri toplamaya yarayan araçlardan başka bir şey değildir. Analiz ve sonuçlardaki ana rol, işe alan kişiye veya diğer uzmana aittir.

Başvuru sahibinin adil bir şekilde değerlendirilmesi için aşağıdaki önerileri hatırlamanız gerekir:

• bir kişinin psikolojik ve diğer niteliklerini davranışları ve belirli faaliyet sonuçları kadar değerlendirmeye değer;
• sadece sonuçlar değil, aynı zamanda elde edildikleri koşullar da dikkate alınmalıdır;
• resmi testlerin sonuçları, yalnızca psikolojik ve sosyal açıdan olgun bir kişi olan, zengin mesleki ve yaşam deneyimine sahip deneyimli bir işe alım görevlisi tarafından doğru bir şekilde değerlendirilebilir.

Değerlendirme için kullanılan yöntemler şunları içerir:

• sektörden bir uzmanın, bir İK yöneticisinin huzurunda, dar profesyonel veya davranışsal alanlarda bir adayla iletişim kurduğu akran değerlendirmesi yöntemi;
• adayın yeterlilik düzeyini belirlemek veya örneğin yaratıcı yetenekleri belirlemek için profesyonel testler;
• vakaları ve durum problemlerini çözme;
• kişilik anketlerini doldurmak;
• aday tarafından sunulan önerilerin doğrulanması.

Uygulamada, işe alım uzmanları genellikle bu yöntemlerin bir kombinasyonunu kullanır, çünkü her birinin hem avantajları hem de dezavantajları vardır. Örneğin, doldurulmuş bir kişilik anketi, bir aday hakkında kapsamlı bilgi sağlayabilir, ancak bilgili bir başvuru sahibi sosyal olarak kabul edilebilir yanıtlar hesapladığından, bilgiler mantıksız olabilir. Diğer bir seçenek ise, kişilik anketinin adayın belirli bir faaliyete yönelik samimi arzusunu göstermesidir, ancak mesleki deneyimi ve becerileri şu anda arzularına karşılık gelmeyebilir.

Potansiyel bir çalışanın değerlendirilmesi farklı yönlerde gerçekleştirilebilir.

Rol model davranış için standart olmayan değerlendirme yöntemleri de vardır, örneğin bir film testi. Özü, bir kişiye en sevdiği filmleri sorması veya iyi bilinen filmlerden durumları değerlendirmesinin teklif edilmesidir. Bir kişinin bu veya bu karakterlere hangi niyet ve davranış olasılıklarını atfedeceğine bağlı olarak, deneyimli bir araştırmacı, kişinin kendisi hakkında sonuçlar çıkaracaktır.

Aday Değerlendirme Formu Nedir?

Her pozisyon için, adayın kişisel ve mesleki becerileri için bir dizi temel gereksinim vardır. Değerlendirme uzmanının başvuranın gerekli seviyeye uygunluğuna ilişkin puanlar veya yorumlar verdiği ayrı bir sayfaya yerleştirilirler. Görüşmede hazır bulunanların her birinin böyle bir sayfası olduğunda, tüm bu anketler son analizde dikkate alınır. Bu yaklaşım, aynı kaliteyi farklı açılardan değerlendirmenizi sağlar.

İş arayanlara tavsiye: Değerlendirme kağıdına ne yazdığını öğrenmek için asla işe alım uzmanının omzunun üzerinden bakmaya çalışmayın. Bunun yerine görüşme sırasında not almayı da bir kural haline getirin. Böylece işveren üzerinde olumlu bir izlenim bırakacak, aklı başında, mantıklı ve toplantının sonuçlarını analiz etmekle ilgilenen bir kişinin imajını oluşturacaksınız.

Yazarın aşina olduğu bir BT çalışanının uygulamasından bir vaka. Teknik uzmanlık adaylarından biri, mülakatlar sırasında, bilmediği terimleri veya kendisi için yeni olan teknolojileri tekrar sormaktan asla çekinmedi ve her şeyi bir deftere yazdı. İÇİNDE boş zaman bu kişi ayrıca belirlenen güncellemelerle ilgili bilgileri de inceledi. Böylece piyasada neyin geçerli olduğunu, işverenlerin neye ihtiyacı olduğunu öğrendi ve sonraki her görüşme, bir iş teklifiyle bitmese bile, onu her halükarda daha hazırlıklı yaptı. Elbette hafızanıza güvenebilir ve hiçbir şey yazamazsınız, ancak bu durum işverenlerden biri, bir kişinin kendi kendine eğitime yönelik bu yaklaşımını ve kendini geliştirmeye odaklanmasını gerçekten beğendi. Başvuru sahibinin yaşam değerleri, belirli bir şirketin kurumsal değerleri ile örtüştü ve uzmanımız bir iş teklifi aldı.

Değerlendirme sayfası, işe alınan bir işe alım ajansı tarafından yapılan bir görüşme sırasında zorunlu bir raporlama biçimi olarak da işlev görebilir.

Görüşme sonuçları nasıl sunulur?

Görüşmenin sonuçları çoğunlukla bir değerlendirme sayfası şeklinde düzenlenir. Toplantıya işveren tarafından ne kadar çok katılımcı katılırsa, adayın "portresi" o kadar hacimli olur. En önemlileri, adayın potansiyel süpervizörünün yanı sıra bu uzmanlık alanındaki önde gelen uzmandan alınan değerlendirmelerdir.

Fotoğraf galerisi: bir değerlendirme sayfası doldurma örneği

Öncelikle adayla ilgili temel bilgiler sunulur.Adayın kişisel nitelikleri çeşitli ölçekler üzerinden değerlendirilebilir.Adayın bilgi ve beceri düzeyinin değerlendirilmesi adaya göre değişiklik gösterecektir. farklı bölgeler faaliyetler Adayın deneyiminin değerlendirilmesi, özel gerekliliklere bağlı olarak gerçekleştirilir. Değerlendirme sayfasındaki son giriş - aday için tavsiyeler

İş görüşmesi protokolü

Mülakat protokolü standart bir belgedir ve adayın değerlendirmesinin kısa bir özetini, mülakatı yapan kişinin bu belgede bulduğu güçlü yönler ve riskler hakkındaki sonuçları içermelidir. Her şirketin kendi protokol biçimini geliştirme hakkı vardır.

Her şirketin kendi standart protokol şablonunu oluşturma hakkı vardır.

Tabii ki, bir iş görüşmesinin geçişi, başvuru sahibi için stres yaratır. Ancak hazırlık sürecine yeterince dikkat ederek görüşme sırasındaki duygusal gerilimi en aza indirmeye çalışabilirsiniz. İç sakinlik ve özgüven, adayın görüşme sırasında doğru tavrı korumasına ve potansiyel işveren üzerinde iyi bir izlenim bırakmasına yardımcı olacaktır.

Personel seçimi ile ilgili kararlar çok pahalı olabilir ve bu nedenle görüşme sürecine ve teknolojisine daha yakından bakmak mantıklıdır.

Seçim mülakatının temel amacı (bazı yazarlar “mülakat” terimini kullanır), adayın bu işle ilgilenip ilgilenmediği ve bu işi yapıp yapamayacağı sorusuna cevap almaktır. Bu durumda, genellikle birkaç adayı karşılaştırmak gerekli hale gelir.

Seçim mülakatı aşağıdaki soruları cevaplamalıdır:

• Aday yapabilecek mi? bu iş?
• yerine getirecek mi?
• Aday bu iş için uygun mu (en iyisi olacak mı)?

Bu soruların cevapları, karar vermek için yararlı bir temel sağlar.

Görüşme birkaç uzman tarafından yürütülüyorsa, rolleri aralarında dağıtın, çünkü her birine belirli bir "faaliyet alanı" atanmalı ve her biri görüşme sırasında görüşlerini ve yorumlarını ekleme cazibesinden kaçınmalıdır. Amacınız bilgi almak, başvuranla "konuşmak". Pratikte bu, zamanın %70'inde adayın ve %30'unda sizin konuşmanız gerektiği anlamına gelir. Soruları formüle etme becerisi gerektirir. Bu nedenle, gerekli olan ilk beceri soru sorma becerisidir.

Yapabilmeniz gereken ikinci şey, görüşmenin gidişatını kontrol etmek, yani başvuranın sizin ne istediğiniz hakkında konuşmasını sağlamaktır.

Üçüncü önemli beceri ise dinleme yeteneğidir (dinlemek, duyulanı algılamak, hatırlamak ve analiz etmek demektir).

Dördüncü beceri, yargılama veya karar verme yeteneğidir.

Görüşme sürecini yönlendirmede çok etkili olabilecek çeşitli teknikler vardır. Tabii ki, başarıyı garanti eden evrensel araçlar değillerdir, ancak bunları görüşme pratiğinde uygulamak ve test etmek yararlıdır.

Örneğin, görüşülen kişinin kendisine sorduğunuz şey hakkında daha fazla bilgi vermesini istiyorsanız, o zaman bir soru sorarken veya sözünü bitirirken:

• muhatabın doğrudan gözlerine bakın ve gülümseyin;
• konuşmacının sözünü kesmeyin;
• uzun duraklamalar yapmayın;
• daha genel, açık uçlu sorular sorun;
• işgal etmek aktif konum kendiniz hakkında konuşmak veya fikrinizi ifade etmek.

Görüşülen kişinin önerilen konu hakkında daha ayrıntılı konuşmasını istiyorsanız; O:

• Onayınızı cesaret verici ünlemlerle ifade edin;
• onunla aynı fikirde olmadığınızı ifade edin.

Görüşülen kişiyi durdurmak istiyorsanız, o zaman:

• onunla aynı fikirde;
• gözlerini başka yöne çevirmek;
• öne eğilin ve ellerinizi önünüze koyun.

Kaçamak bir onay biçimi baş sallamak veya "mmm" veya "uh-huh" gibi sesler çıkarmak olabilir. Görüşülen kişinin bir soru üzerinde ayrıntılı olarak durmasını istiyorsanız, az önce söylediği bazı kelimeleri sorgulayıcı bir biçimde tekrarlayabilirsiniz, örneğin: "Birkaç yıl tasarımcı olarak çalıştım" - "Tasarımcı?"

Zaman zaman konuşma konusunu değiştirmeniz gerekir. Bunu ihtiyatlı ve doğal bir şekilde yaparsanız, bu, düzenli bir konuşma olduğu (sorgulama değil!) izlenimini korumanıza izin verecektir ve bu, iletişimde karşılıklı anlayış gibi karmaşık bir unsurun oluşturulmasına yardımcı olacaktır. Ancak konuşmanın konusunu değiştirmeden önce, söylenen her şeyin sizde şüphe uyandırmadığından ve yanlış bir izlenim yaratmadığından emin olun. Aynı şekilde, başvuru sahibinin sormaktan rahatsız olabileceği konuları "incelemeye" hazırlıklı olmalısınız (örneğin, işle ilgili olabilecek aile koşullarını açıklığa kavuşturmak). Ama doğal olarak yap.

Dinleme yeteneği, sadece duyma değil, aynı zamanda bilgileri görme, algılama ve analiz etme yeteneğidir. Unutulmamalıdır ki mülakat, aday hakkında gerekli bilgilerin görme ve duyma organlarınız tarafından algılanmasıdır. Ve "alıcılarınız" düzgün yanıt vermiyorsa veya daha kötüsü, zaten kararınızı vermişseniz, o zaman tüm bu aktivite bir maskaralığa dönüşebilir. Bu arada, mülakatın personel seçiminde her zaman güvenilir bir araç olmamasının nedenlerinden biri de budur.

Aşağıdakiler, seçim görüşmesinde en ciddi hataları yapmaya karşı uyarılardır.

1. Görüşmeciler, görüşmecileri gerçek değerlerine göre değerlendirmeden uygulamaya çalıştıkları basmakalıp bir "iyi" aday fikri oluştururlar.
2. Çoğu zaman, görüşmenin en başında başvuru sahibi hakkında bir fikir oluşturulur.
3. Görüşmeciler, bir aday hakkında olumlu bilgilerden ziyade olumsuz bilgilerden büyük ölçüde etkilenir.
4. Başvuranın tamamlanmış başvurusu ve görünüşü zarar sebebidir.
5. Görüşmeciler, başvuru sahibi hakkında zaten sahip oldukları görüşlerinin teyidini arıyorlar.

Duygularınız, başvuru sahibinin güvenilir bir imajının oluşmasına da müdahale edebilir. Görüşme sırasında ona sempati duyabilirsiniz veya tersine bazı cevaplardan sonra düşmanlık ortaya çıkabilir. Bu, değerlendirmelerdeki bir tutarsızlığın veya karakterlerin farklılığının sonucu olabilir. Ancak duygularınız zaten "açık" ve görünüşe göre, bir kişinin çarpık bir görüşüne yol açacak, onun hakkında nesnel bir fikir oluşturmanızı engelleyecek. Bu nedenle, görüşmenin oldukça güvenilmez bir seçim yöntemi olarak görülmesi şaşırtıcı değildir.

Özellikle iletişim sanatında yeterince yetkinseniz, özellikle aktif olarak dinlerseniz ve ayrıntılara hakim olursanız, görüşmeye eşlik eden çeşitli sorunlar ortadan kaldırılabilir. sözsüz iletişim(bu sorunla ilgili materyaller beşinci bölümde daha ayrıntılı olarak sunulmaktadır).

Röportajın başında bir karar verme cazibesine direnmeyi başardıysanız, o zaman yalnızca aday hakkındaki görüşünüzün doğruluğuna dair kanıt arıyorsanız, o zaman yukarıda tartışılan önerilerle yeterince silahlanmış olduğunuzu söyleyebiliriz. Başvuran ayrıldıktan sonra (röportajın nasıl tamamlanacağı, aşağıda bunun üzerinde duracağız), başvuran hakkında toplanan bilgileri gruplandırmanız, analiz etmeniz ve bilinçli bir karar vermeniz gerekir.

Topladığınız bilgiler, başvuru sahibinin bahsettiğini düşündüğünüz, karmakarışık bir izlenimler yığını ve hızla solup giden ayrıntılardır. Bu nedenle, başka bir adayla görüşmeye başlamadan önce bile sonuçları işlemeye hemen başlayın. (Görüşmenin hemen ardından yapılan araştırmalar, görüşmecilerin başvuranın tam olarak ne söylediğiyle ilgili sorulara ortalama olarak yalnızca %50 doğru yanıt verdiğini göstermiştir.)

Bu aşamada, görüşme sırasında aldığınız notlar en alakalı olanlardır. Çoğu profesyonel, bir görüşme sırasında not almamanızı tavsiye eder; başvuranların dikkatini dağıtır. Doğru, sadece üretim beceriksizse. Yetersizliğinizin üstesinden gelmeye çalışın, ancak en önemlisi, yine de onlara liderlik edin. Kısaca. Dikkat çekmeden, kilit noktaları yakalamak.

Nihai kararı vermek zor bir iştir. Uygulama, kararın asılsızlığının, başvuru sahibinin görünüşü, belirli bir sosyal gruba ait olması, cinsiyeti veya yalnızca başvuru sahibi ile görüşmecinin aynı eğitim kurumunda eğitim görmüş olmaları gibi çeşitli noktalara dayanabileceğini göstermektedir. Verilen kararın mantıksızlığı sözde “halo etkisinden” gelebilir: başvuru sahibinde bazı özel nitelikler bulunur, buna dayanarak onun bir dizi başka niteliğe sahip olduğu varsayılır (görüşmeci genellikle spekülatif olarak onların başvuru sahibinin bu gerçekten var olan niteliğinden varlığı). Genel olarak, görüşmeciler adaylarını ya abartma ya da hafife alma eğilimindedir.

Nihai kararı verme aşamasında paragrafın başında adı geçen üç soruyu aklınızda tutmalı ve cevaplamaya çalışmalısınız.

İlk sorunun (adayın bu işi yapıp yapamayacağı) yanıtlarına karar verme kriterleri, işin kendisi tarafından personele dayatılan gereksinimler şeklinde formüle edilir.

Bir sonraki soru (Aday işi yapacak mı?), biraz daha zordur, çünkü daha soyut nitelikteki kriterleri kullanır: işi yapmak için motivasyon, teşvikler, çalışkanlık, şevk. Başvuru sahibi teklif edilen işten tamamen memnun olacak mı? Bunlar kullanabileceğiniz kriterlerden sadece birkaçı.

Önerilen işi yapmak için aynı niteliklere ve motivasyona sahip birkaç başvuru sahibi varsa (bunu yapabilirler ve yapacaklar), o zaman nihai seçimdeki belirleyici faktör şu sorunun cevabıdır: başvuru sahibi iş için uygun mu, yapacak mı? kendisi ve organizasyon için en iyisi o mu? Uygulamada, bir görüşün oluşturulması ve bir pozisyona atanma kararlarının alınması genellikle üçüncü soruyla ilişkilendirilir, onu birinci ve ikinci sorudan önce koyarlar, genellikle mantıklı değil sezgisel olarak yanıtlarlar. Bu durumda kriterler neler olabilir? Bu görünüş, giyim, kişisel nitelikler, davranış, görgü, eğitimdir. Bu liste, aslında yasa dışı olmasa da açıkça sorgulanabilir olan kriterleri içerecek şekilde kolayca genişletilebilir.

Bu nedenle, öncelikle bir uzman seçtiğiniz ve ona öncelikle ilk iki sorudan kaynaklanan belirli gereksinimleri sunduğunuz gerçeğini gözden kaçırmayın. Ve ancak önünüzde bu iki soru için kriterleri eşit şekilde karşılayan iki veya daha fazla aday olduğunda, üçüncü sorunun cevapları karar verme sürecine dahil edilir.

Gerekli tüm bilgileri topladığınızdan emin olduktan sonra, başvuru sahibine aşağıdaki seçeneklerin sunulması önemlidir:

1. ilk olarak, muhatabı, görüşüne göre görüşmede ele alınmayan şeyleri söylemeye veya yeterince söylenmeyen şeyler hakkında daha fazla ayrıntı vermeye (örneğin, başvuranın lehine tanıklık edecek herhangi bir gerçek hakkında) davet etmelisiniz. tek tek insanların heyecanını ve alçakgönüllülüğünü gözden kaçırmamak gerekir, bu nedenle hikayede kendileriyle ilgili herhangi bir önemli bilgiyi kaçırabilirler);
2. ikinci olarak, önerilen iş ve koşullarla ilgili her türlü ayrıntıyı netleştirebilmesi için başvuru sahibini size soru sormaya davet etmelisiniz.

Mülakat genellikle şirketin personel yönetimi servisinin bir temsilcisi ve bir yönetici, çalışanın seçildiği boş bir pozisyonun olduğu departman, bölüm, servis temsilcisi tarafından yapılmalıdır. Bir görüşme yaparken, bir dizi sosyo-psikolojik gereksinime uymalısınız:

1. önceden hazırlanmış bir konuşma planına sahip olun;
2. görüşmenin en başında adayın olası stresini gidermeye çalışın, görüşmenin tarzı arkadaşça, cesaretlendirici olmalı;
3. adaya konuşma fırsatı verin (adayın görüşmeciden daha fazla konuşması arzu edilir), konuşmanın ana yönden sapmasına izin vermemeye çalışın;
4. objektif olun, adayın ilk izlenimini dikkate almamaya çalışın (hatalı olabilir), ancak görüşme bittikten sonra bir sonuca varın. Deneyimli bir görüşmeci sezgilerine güvenebilir, ancak olası önyargılarını da dikkate aldığından emin olun.

Görüşme sırasında adayın dış görünüşüne (kıyafet, tavır, duruş), davranış kültürüne (jest, mimik, tavır), konuşma kültürüne (düşünce oluşturma ve formüle etme becerisi), dinleme yeteneği, görüşme sırasındaki genel davranış stratejisi (aktivite ve ilgi; muhataplara bağımlılık ve kendinden şüphe duyma; bağımsızlık ve baskınlık).

Kişisel özelliklerinize ve deneyiminize, kurumun geleneklerine, belirli bir pozisyonun gerekliliklerine ve diğer faktörlere bağlı olarak, mülakat soruları çok farklı olabilir. Ancak her halükarda, bu işin özüne değinen standart sorularla yapılandırılmış bir görüşme, serbest, yapılandırılmamış bir sohbete kıyasla görüşmenin etkinliğini artıracaktır.

Bu görüşme için ayrılan zamanı hemen duyurun. En uygun süre 20 dakikadır.

Görüşmenin amacı, adayın mesleki açıdan önemli ticari ve kişisel niteliklerini değerlendirmektir, örneğin:

• mesleki bilgi ve iş deneyimi;
• bu işe ilgi derecesi;
• aktif yaşam pozisyonu veya pasiflik;
• maksatlılık ve maksimum verimlilikle çalışmaya hazır olma;
• karar vermede bağımsızlık derecesi ve çalışmalarının sonuçları için sorumluluk;
• liderlik arzusu, liderlik etme yeteneği ve itaat etme isteği;
• seviye entelektüel aktivite problem çözmede yaratıcı olma yeteneği;
• risk alma isteği veya aşırı dikkat
• iyi konuşma ve dinleme yeteneği;
• görünüm ve tavır;
• dürüstlük ve edep.

1. soru: Bize biraz kendinizden bahsedin. Bir soruyu cevaplarken lütfen aşağıdakilere dikkat edin:

• resmi olarak biyografik verileri ortaya koyar veya bu pozisyonu alma arzusunu ve fırsatını vurgulayarak hemen "kozları" ortaya koyar;
• sadece asıl olanı, yani nitelikleri, tecrübesi, sorumluluğu, ilgisi, çalışkanlığı ve edepinden bahseder veya alakasız gerçekleri aktarır;
• kısa, kesin, net veya uzun konuşur ve düşüncelerini iyi ifade etmez;
• sakin, kendinden emin veya güvensiz davranır ve konuşur.

2. soru: Hayata nasıl bakıyorsun: İçinde ne tür zorluklar görüyorsun ve bunlarla nasıl başa çıkıyorsun?

Bazı insanlar hayatın zor olduğu, çoğu çözülmez olan pek çok sorun olduğu, insanların kötü ve düşmanca olduğu, hayatta çok az zevk olduğu ve her şeyin kader, şans veya diğer insanlar tarafından belirlendiği anlamında konuşurlar. ama neon'un kendisi. Yani karşınızda pasif, kendinden emin olmayan, başkalarına güvenmeyen, karamsar ve mutsuz (kaybeden) bir insan var.

Diğer insanlar hayat hakkında olumlu konuşur: hayat sorunsuz olmaz, zorluklar aşılabilir, bir kişinin kaderi ve kariyeri onun elindedir, insanlar arkadaş canlısıdır ve işbirliğine hazırdır, kişi kendi mutluluğunun demircisidir. Aktif bir yaşam pozisyonu alan, başarıyı hedefleyen, sorumluluk almaya hazır, insanlarla başarılı bir şekilde etkileşime giren ve hayattan zevk alabilen bir kişi böyle diyor.

3. soru S: Bu pozisyonda bizimle çalışmaya sizi çeken nedir?

Yaygın ifadelerle yanıt vermesi kötü: "Büyüme beklentileri, ilginç bir iş, sağlam bir şirket beni etkiliyor ...". Ciddi ve spesifik argümanlar sunmalıyım: niteliklerimi ve deneyimimi en yüksek getiriyi sağlayabilecekleri ve takdir edilecekleri yerde uygulama arzusu, güçlü bir profesyonel ekipte çalışmanın çekiciliği.

4. soru: Kendinizi neden bu konuma layık görüyorsunuz? Diğer adaylara göre avantajlarınız nelerdir?

Bu, bir adayın sahte bir alçakgönüllülük olmaksızın diğer adaylara göre başlıca avantajlarını belirtmesi için en iyi sorudur.

Aynı zamanda, avantajlarını vurgulayarak ikna etme yeteneğini de göstermelidir. Adayın bu soruyu zayıf argümanlarla yanıtlaması ve resmi biyografik özelliklerini vermesi kötüdür.

5. soru: Kuvvetli yönleriniz nelerdir?

Aday, öncelikle bu iş için gerekli olan nitelikleri vurgulamalı ve belirli gerçekler hakkında ikna edici kanıtlar sunmalıdır. Ama binlerce kez tekrarlanan klişeleri duyabilirsiniz: "Güleryüzlüyüm, düzenliyim, yöneticiyim" falan. Sosyalliğinin, doğruluğunun, çalışkanlığının neyi gösterdiğini, müşteriyi dinleme tarzının ne olduğunu, güçlü nitelikleri sayesinde neler başardığını açıklamasını isteyin.

6. soru: Zayıf yönlerin neler?

Akıllı bir adaydan, günahlar için tövbe ve eksikliklerinin uzun bir listesini duymanız pek olası değildir. Başarı şansını daha da artırmak için cevabı çarpıtmaya çalışacaktır. Örneğin, "Birçok kişi beni işkolik olarak görüyor" veya "Nasıl rahatlayacağımı bilmiyorum, yalnızca çalışırken kendimi iyi hissediyorum" veya "Kendimden ve başkalarından çok talep ediyorum" diyecektir. Bir aday çok fazla övünüyorsa ve onu götürmek istiyorsanız samimi itiraf mevcut eksiklikler, ona bu konuda böyle bir şaka söyleyebilirsin. Böyle bir durumda aday kendini şöyle karakterize eder: "Vicdanlı, çalışkan, içki içmem, sigara içmem ..." Sonra şaşkınlıkla sorulur: "Eksiklerin var mı?" Aday, "Bir tane var" diye itiraf ediyor, "Yalan söylemeyi seviyorum."

7. soru S: Önceki işinizden neden ayrıldınız?

Ayrılma nedeninin bir çatışma olması, adayın oradaki emirleri ve eski liderini azarlaması kötü. Çatışma nedeniyle işten ayrılmak, zorluklardan kaçmak, kişinin kendi yenilgisini kabul etmesi, bireyin benlik saygısı üzerinde bir iz bırakmasıdır. İnsanlara karşı olumsuz bir tutum, çalışanlarla ve özellikle yönetimle çatışma alışkanlığı, bir kişinin istikrarlı bir özelliğidir ve kesinlikle yeni bir işte şu veya bu şekilde kendini gösterecektir.

İyi bir insan, önceki işinde ve insanlarla ilişkilerinde meydana gelen olumlu şeyleri vurgulayacak ve daha ilgi çekici (yüksek ücretli, profesyonel gelişim fırsatları) bir iş arzusu ve potansiyelini gerçekleştirme arzusu gibi değerli nedenler sayacaktır. dolu.

8. soru S: Neden iş değiştirmeye karar verdiniz?

Bu soru görüşme sırasında çalışmakta olan birine sorulur. Önceki sorunun cevabında olduğu gibi, çatışmayla ilgili bir hikaye adayı en iyi yönden karakterize etmeyecektir. Oysa profesyonel gelişme, kişinin bilgi ve becerilerinin kapsamını genişletme ve maaşları artırma arzusu tüm gelişmiş ülkelerde saygı görüyor ve memnuniyetle karşılanıyor.

9. soru: Başka iş teklifi aldınız mı?

Adayın güvenilirliği, diğer iş tekliflerinden bahsederse artacaktır, ancak bu özel ilgiye özel bir ilgi gösterir. İşinden maksimum memnuniyet alma arzusunu ifade etmesi iyidir. Ruh hali sadece takımdaki sağlığını ve ahlaki iklimini etkilemekle kalmaz, aynı zamanda yüksek üretkenlik için en önemli ön koşul, hatalara, ihmallere ve evliliğe karşı en güvenilir garanti ve nihayetinde şirketin refahının ana garantisidir.

10. soru: Diğer yerlerdeki mülakatlarınızda ne kadar başarılıydınız?

Bazı yerlerde röportajı geçemeyen ve diğerlerinde başarılı bir şekilde geçen sebeplerin ne olduğunu bulmak önemlidir. Rakiplerinizin ilgilendiğine ikna olursa, onu elinizde tutmaya çalışırsınız.

11. soru: Özel hayatınız, ek yüklerle (düzensiz çalışma saatleri, uzun veya uzak iş gezileri, sürekli seyahat) ilişkili bu işe engel olacak mı?

Bu soru genellikle kadınlar tarafından sorulur. Bazı firmalar kanunu aşmak için belirli bir süre çocuk sahibi olmamak, çocuk bakımı için hastalık iznine başvurmamak, ücretsiz izne çıkmamak gibi ağır koşullar dayatıyor.

12. soru: Beş (on) yıl sonraki konumunuzu nasıl hayal ediyorsunuz?

İnisiyatif sahibi olmayan, kariyerlerini ve yaşamlarını planlamayan birçok insan, bu kadar uzun vadeli umutları hayal etmediklerini söylüyor. Ve kişisel başarıyı hedefleyen bir kişi, planladığı profesyonel büyüme ve muhtemelen yaşam hedefleri hakkında kolayca konuşacaktır.

Max Eggereth kitabında parlak kariyer kariyer planlamasının öneminden bahsetti. Ünlü bir işletme okulunda, sınıfın ilk gününde öğrencilere kişisel kariyerlerinin dönüm noktalarını ve hedeflerini kimin yazdığı soruldu. Sadece %3'ü el kaldırdı.

10 yıl sonra, diğer %97'nin toplamından daha fazla finansal başarıya ulaşanlar bu %3'tür.

13. soru: Yeni işinizde ne gibi değişiklikler yapardınız?

Peki, inisiyatifini, yenilik ve yeniden yapılanma durumuna aşina olduğunu gösterirse. Ancak, buna ancak firmadaki problemler hakkında derin bir bilgi sahibi olunarak izin verilir. Durumun çok iyi bilinmemesi, ancak her şeyi kendi yolunda yeniden yapmaya çalışması kötüdür.

14. soru S: Çalışmanız hakkında geri bildirim almak için kiminle iletişime geçebilirim?

Eski iş arkadaşlarının ve amirlerinin telefon numaralarını veya adreslerini kolayca sağlamalıdır. Bu tür bilgilerin saklanması, olumlu tavsiyelerin bulunmadığını veya başvuru sahibinin deneyimsizliğini hemen ortaya çıkaracaktır.

15. soru S: Ne kadar maaş bekliyorsunuz?

Bir Rus atasözü der ki: "Kendi fiyatını bilmeyen her zaman ucuza satar." İyi bir uzman her zaman değerini bilir ve yüksek maaş bekler. Adayın işi için beklenen ücreti hafife almaktansa abartması daha iyidir. Tahmini maaş adaya uymuyorsa, "pastayı artırmayı" ve organizasyonda mevcut olan faydaları listelemeyi unutmayın: ikramiyeler, sağlık sigortası, çocuklar okul öncesi kurumlar, ücretsiz seyahat ve yemek, ücretsiz eğitim ve personel için diğer bakım belirtileri.

Beklenen ve tahmini maaş neredeyse her zaman farklılık gösterir.

Adaya sorularla birlikte, İK yöneticisinin adaya organizasyonun özellikleri ve özellikleri hakkında bilgi vermesi tavsiye edilir. yeni iş. Adayın ilgi duyabileceği şeyler:

• Kuruluşun ana hedefleri kuruluşundan bu yana nasıl değişti?
• Personel yeterince istikrarlı mı, yoksa yüksek bir personel sirkülasyonu mu var?
• Kuruluşun sahiplik biçimi nedir?
• Çalışma koşulları mevsimsel midir?
• Kuruluş ne kâr elde ediyor?
• Kuruluşun olumlu veya olumsuz kamuoyu görüşü var mı?
• Kuruluşta hangi yeni ürünler ve hizmetler geliştiriliyor?
• Yabancı kuruluşlarla bağlantılar var mı?
• Kuruluşun ait olduğu sektör için beklentiler nelerdir?
• Organizasyonda muhafazakar veya ilerici çalışma ve personel yönetimi yöntemleri kullanılıyor mu?
• İşe alım kriterleri nelerdir?
• Ücret sistemi nedir?
• Tazminat paketine hangi ödemeler ve yardımlar dahildir (yemek, seyahat, dinlenme, tıbbi bakım, ek sigorta vb. için sübvansiyonlar).
• Sorumluluklarım neler olacak?
• Kiminle çalışacağım?
• Kime rapor vereceğim?
• Astlarım olacak mı ve tam olarak kim?
• Kariyer beklentilerim nelerdir?
• Maaş artışım için beklentiler nelerdir?

Akıllı ve anlayışlı bir aday, sizi şaşırtmaması gereken özellikle ince sorular sorabilir. Bu nedenle, deneyimli bir İK danışmanı, adayın sorularını görüşmede en önemli sorular olarak gördüğünü itiraf etti. Konuşmanın başında tamamen içine kapanık görünen, kendisi soru sormaya başlayana kadar diğerlerinden hiçbir şekilde sıyrılmayan, hatırladığı bir kişiden bahsetti. Birkaç sorusu, bir danışmanın şimdiye kadar duyduğu en mantıklı ve özlü sorulardı. Sorular, kapalı bir tip değil, ayrıntılı bir cevap önerdi: Evet / Hayır.

Aday danışmana sormuş:

• Buradaki işinizle ilgili en çok neyi seviyorsunuz?
• Burada çalışmaktan keyif alıyor musun?
• Buradaki insanlar arasındaki ilişkiyi nasıl tanımlarsınız?
• İşe alınmak için hangi niteliklere sahip olmam gerekiyor?
• Kabul edilme şansımı nasıl değerlendiriyorsunuz?

Mülakatın sonunda aday, kendisine gösterdiğiniz ilgi için size teşekkür etmeli ve işe alımla ilgili nihai kararın zamanlaması konusunda anlaşmalıdır. Aktif bir başvuru sahibi, inisiyatifi sürdürmeye çalışacak, sonuçları beklemekten vazgeçmeyecek, ancak kararlaştırılan zamanda sizinle şahsen veya telefonla iletişime geçeceğini kabul etmeye çalışacaktır.2-3 gün sonra, bir teşekkür mektubu alabilirsiniz. Keyifli bir röportaj için size tekrar teşekkür edeceği aday.

Görüşmenin sonunda, hangi konularda anlaşmaya varıldığı veya anlaşmaya varıldığı özetlenmelidir. Başvuranın ne bekleyebileceği ve bunun ne zaman gerçekleşeceği konusunda net olun. Örneğin, başvuru sahibine ne zaman bir karar verilebileceğini ve bunu ona ne zaman bildireceğinizi söylemelisiniz.

Seçim görüşmesinin, muhtemelen işverenlerin başvuranları kişisel olarak tanıma fırsatı elde etmesinden dolayı, yaygın olarak uygulanan bir seçim yöntemi olmaya devam ettiğine dikkat edilmelidir. Ancak, olası görüşmeci yanlılığına karşı koymak için, tarama görüşme tekniklerindeki son gelişmeler şunları dikkate alır:

• önyargı tezahürlerini ortadan kaldırmayı ve adayları önerilen çalışmanın analizi sonucunda derlenen gereksinimler listesine göre nasıl değerlendireceklerini öğretmeyi amaçlayan görüşmecilerin daha kapsamlı eğitimi;
• önerilen işin özellikleri ve başvuru sahibinin gerçek çalışma koşullarında çözülen teknik sorunları “simüle eden” varsayımsal durumlardaki davranışı ile doğrudan bir bağlantının olduğu daha net bir yapıya sahip bir röportajın kullanılması;
• Başvuranın geçmiş faaliyetleri, ilgi alanları ve başarıları hakkında bilgi içeren biyografilerin kullanılması, performans sergilerken davranışı tahmin etmeyi mümkün kılar. gelecek iş. Bu tür biyografik anketler, aile, eğitim, boş zaman etkinlikleri gibi yönlere odaklanabilir veya özellikle sorulara odaklanabilir. emek faaliyeti. Başvuru sahibinden, işi yürütmek için gereken beceri ve yeterlilik düzeyi açısından geçmişteki başarılarını tanımlaması istenebilir;
• başvuru sahiplerine sunulan tipik çalışma durumları örnekleri ve performanslarının değerlendirilmesi ile testlerin daha geniş kullanımı.

Temas halinde

Elbette mülakata davet edilen her insan heyecan yaşar. Ve bu oldukça makul. Sonuçta işverenin kararı görüşmenin ve sohbetin nasıl geçeceğine bağlı. Başvuru sahibinin istediği pozisyonu alma şansının önemli ölçüde artması için bu görüşmeye kapsamlı bir şekilde hazırlanmak gerekir. Görüşme türlerini daha ayrıntılı olarak incelemeye çalışalım.

Röportajlar nasıldır?

Mülakatlar birkaç ana türe ayrılır. Başvuru sahibi, mülakatının nasıl olacağını tam olarak neden bilmelidir? Çok basit: her türün kendine has özellikleri, değerlendirme metodolojisi ve adaylar için soruları vardır. Aday, belirli bir türün karakteristik özelliklerini biliyorsa, işverenle yapacağı görüşmeye çok önceden hazırlanabilecektir. Mülakat türlerini ve özelliklerini göz önünde bulundurun:

İngilizce bir röportajın nasıl geçileceğine ilişkin ayrıntılar:

• Yapılandırılmış mülakat. Bu tür diğerleri arasında en popüler olanıdır. Özü, personel seçiminden sorumlu yöneticiye standart sıralı soruların sorulacağı gerçeğinde yatmaktadır. Bunların cevaplarını mutlaka bileceksiniz çünkü burada her şey banal: “Eğitiminiz nedir?”, “Daha önce hangi pozisyonda çalıştınız?”, “Neden ayrıldınız?”, “Gelecekten beklentileriniz nelerdir? konum?" ve benzeri. Burada yöneticinin temel amacı, başvuru sahibinden temel bilgileri ve niteliklerinin seviyesini öğrenmektir. İşveren, başvuru sahibi tarafından sağlanan bilgilerin gerçekliğini kesinlikle doğrulayacaktır. Aday, şirket faaliyetlerine katılımına göre değerlendirilecektir;
• durumsal görüşme (vaka görüşmesi). Bu tür bir görüşme, başvuranın yöneticinin kendisine sorduğu bir dizi varsayımsal soruya verdiği yanıtları içerir. Basitçe söylemek gerekirse, adaya belirli bir durum sunulur ve bu durumda hangi eylemleri yapacağı hakkında konuşması istenir. İşveren, başvuru sahibi tarafından sorulan sorulara şablon yanıtlara sahiptir. Adayın cevap verme şekli şablonla karşılaştırılır. Tipik durumlara gelince (bunlara dava da denir), işverenin başvuranın mesleki ve kişisel niteliklerini belirleyebilmesi, onun karakteristik bir portresini çıkarabilmesi onların yardımıyla olur. Yöneticinin temel amacı, vaka görüşmesi sırasında verilen cevaplara dayanarak, belirli bir adayın açık bir pozisyon için artılarını ve eksilerini karşılaştırmak ve şirketin ona ihtiyacı olup olmadığına karar vermektir;
• projektif görüşme Burada başvuru sahibi hızlı ve net cevaplar için hazır olmalıdır. Mülakat hızlı bir şekilde gerçekleştirilir, bu nedenle sorunun cevabı hakkında dikkatlice düşünmenize izin vermez. Sonuç - aday aklına gelen ilk şeyi cevaplar.

Temel olarak, projektif bir görüşmede, başvuru sahibi, kendilerini belirli bir durumda bulan üçüncü taraf kişilerin eylemleri hakkında yorum yapmak zorunda kalacaktır. Bu tür görüşmeyi kullanan işverenin amacı, başvuru sahibinin davranış modelini ve kişisel niteliklerini belirlemektir.

Psikolojik göstergelerden yola çıkarak kişinin bilinçaltında kendisini başka bir kişinin yerine koyması ve kendi deneyimlerini kullanması doğaldır. Projektif görüşme türü uygulanarak başvuranın psikolojik görünümüne ilişkin birçok bilgi elde edilebilir;

• davranışsal veya yetkinlik bazlı görüşme. Bu görünüm bir öncekine oldukça benzer. Burada başvuru sahibine, katılması gereken sorunlu durumlar da sunulur. Ancak yine de asıl odak noktası gerçek yaşam deneyimidir. Aday nasıl davrandığını, ortaya çıkan durumu çözdüğünü, hangi eylemleri yaptığını anlatmalıdır. Canlı bir şekilde ifade ediyor profesyonel kalite ve işte beklenmedik sorunları bağımsız olarak çözme becerisi.

Başvuranın deneyimi büyük bir artı olacaktır. Özel ölçekler veya yeterlilikler kullanarak adayın profesyonellik düzeyini değerlendirin. Bir uzmanın sahip olması gereken bir dizi özelliği temsil ederler: beceriler, kişisel nitelikler, bilgi vb. Özellikler farklı olabilir, yetkinlikler yöneticinin takdirine göre derlenir. Hepsini listelemek oldukça zor çünkü yüze yakın yetkinlik var. Ancak davranışsal bir görüşmede set genellikle 15-20 ölçekten oluşur.

Çoğu zaman, bu tür bir görüşme bir yönetici seçerken kullanılır. Ancak genellikle diğer uzmanları seçmek için de kullanılır. Başarılı özgeçmişleri seçen işveren, görüşmede içlerinde yazılan bilgilerin doğruluğunu kontrol eder;

• . Burada başvuran, bir çatışmayı kışkırtmak için mümkün olan her şekilde yargılanacaktır. Aday kışkırtıcı sorulara hazırlıklı olmalıdır. Bu durumda, soruya verilen doğru tepki kadar önemli olan doğru cevap değildir. Bu tür görüşmeyi kullanan işveren, adayın stres direncini ve çatışma eğilimini kontrol eder;
• grup mülakatı İsmin kendisi, mülakatta aynı anda birkaç adayın bulunacağını açıkça ortaya koyuyor. Bu tür, boş bir pozisyon için mümkün olduğu kadar çok başvuru sahibini kapsamaya çalışarak zamandan tasarruf etmek için kullanılır. Ayrıca bir grup mülakatında adayın ne kadar arkadaş canlısı, girişken ve cana yakın olduğunu daha iyi düşünebilirsiniz.

Bir grup görüşmesinde aynı anda birkaç aday olabileceği gibi, birkaç işe alım yöneticisi olabileceğine dikkat edilmelidir. Bu, adayların daha objektif bir şekilde değerlendirilmesine katkıda bulunur ve böylece önyargıyı ortadan kaldırır.

İşe alım "Görüşme türleri" hakkında video eğitimi

görüşme türleri

Görüşmeler genellikle aşağıdaki türlerde sınıflandırılır:

• İçeriğe bağlı olarak, röportajlar biyografik, durumsal ve ölçütsel olarak ayrılır.

Biyografik - işverenin veya yöneticinin sorularını yanıtlayan aday, yaşamdan belirli gerçekleri sunarak deneyimlerinden örnekler verir.

Durumsal - başvuru sahibi, işverenin kendisine teklif ettiği durumdaki eylemlerini anlatmalıdır. Hem gerçek hem de varsayımsal olabilir.

Kriterler - Başvuranın cevapları ve davranışları, listesi önceden hazırlanmış kriterlere göre değerlendirilir (bundan daha önce bahsetmiştik).

• amaca göre eleme, eleme ve dizi olarak ayrılırlar.

Ön eleme görüşmeleri bir ön görüşme gibi görünür ve ardından adaylardan yalnızca bir kısmı görüşmeye davet edilir.

Nitelikli - deneyim, eğitim, hedefler vb.'nin daha ayrıntılı olarak ele alındığı bu pozisyon için yalnızca gerçek başvuru sahipleri davet edilir.

Bir Skype görüşmesinin nasıl yürütüleceğini ayrıntılı olarak öğrenin:

Seri - şirketin birkaç tür görüşme yaptığı anlamına gelir. Bir eleme görüşmesi yaptıktan sonra, işverenin bir seçim görüşmesi yaptığını varsayalım. Bazen bir adayın iş bulması için bir şirkette birkaç mülakattan geçmesi gerekir.

• organizasyon biçimine bağlı olarak: bireysel ve grup. Burada her şey basit: bireysel - doğrudan bir başvuru sahibiyle, grup - aynı anda birkaç kişiyle.

Mülakat Teknikleri

4 tür yöntem vardır:

• İngiliz yöntemi - personel komisyonu bir başvuranla bireysel olarak görüşür. Sohbet, adayın biyografisi, ailesi ve eğitimi hakkındadır;
• Alman yöntemi - tavsiyeler de dahil olmak üzere zorunlu bir belge paketi işverene önceden sunulmalıdır. Dokümanlar, doğru uygulama ve orijinallik açısından dikkatlice kontrol edilir. Ancak bundan sonra aday mülakata davet edilir;
• Amerikan yöntemi - yaratıcı ve entelektüel yetenek adaylar. İçin Bu method iletişimin gerçekleştiği gayrı resmi bir atmosfer ile karakterize edilir;
• Çin yöntemi - başvuranlar yazılı sınavlara girerler. Aday tarih bilmeli ve doğru yazmalıdır. Boş kontenjana başvuranlar kompozisyon yazar ve onlardan seçilenler başka bir yazılı eser sunar. Başarılı bir şekilde başa çıkanların kafa ile görüşmelerine izin verilir.

İşe alım: modern görüşme teknikleri

Mülakat yapmadan önce, mülakatı yapan kişinin rolüne uygun yetkin bir kişiyi seçmek gerekir. İşletmenin çalışmalarının özelliklerinin ve adayların hedeflediği boşluğun kendisinin farkında olmalı, hedefli bir konuşma oluşturma becerisine sahip olmalı ve doğru ve tarafsız bir sonuç çıkarabilmelidir.

Görüşmeci, işletmenin ve açık pozisyonun özelliklerinden haberdar olmalıdır.

Küçük işletmelerde işe alım prosedürü genellikle yöneticilerin kendileri tarafından gerçekleştirilir.

Örnek bir iş görüşmesi programı şöyle görünür:

• Konuşmanın amacının kısa bir özeti.
• Şirketin genel teması üzerine diyalog.
• Kişinin başvurduğu pozisyona dikkat çekmek.
• Nitelikler, deneyim hakkında sorular.
• Adayın sorularına cevaplar.

Bu görüşme prosedürünü takip edin ve görüşme gerçekleşecek başarıyla. Görüşme sırasında adayı reddetmeye karar verildiyse, nedenlerini belirterek onu bu konuda doğru bir şekilde bilgilendirebilirsiniz.

Etkili bir görüşme için gerekenler

Mülakat düzenlemenin kuralları vardır. Görüşmecinin sahip olması gerekenlerle başlayalım:

• Notlar için tüm adayların ve protokollerin listesi.
• Boş pozisyonun profesyonel grafiği (potansiyel bir çalışan için gereklilikler).
• İş talimatları.
• Gösterge niteliğinde görüşme programı.
• Soru listesi.
• Başvuranların cevaplarını düzeltmek için formlar.
• Görüşmeler için yer ayarlandı.

Hiç kimsenin ve hiçbir şeyin dikkatini sohbetten uzaklaştırmadığı bir oda, bir röportajın etkili bir şekilde yürütülmesine yardımcı olacaktır. Adayların sırada beklemesi gerekiyorsa rahat sandalyeler ve su sağlanmalıdır. Çalışanı sadece işverenin değil, çalışanın da işvereni seçtiğini unutmayın. Önemsiz bir şey yüzünden iyi bir adayı kaybetmek çok yazık olur.

Hiç kimsenin ve hiçbir şeyin dikkatini sohbetten uzaklaştırmadığı bir oda, bir röportajın etkili bir şekilde yürütülmesine yardımcı olacaktır.

Psikologlara göre görüşmeci dışarıda oturursa görüşme daha verimli olacaktır. çalışma masası kanepede olduğu gibi Bu, kolay bir iletişim ortamı yaratacak, adayın görünüşünü, jestlerini, yüz ifadelerini değerlendirecektir.

Bir şirketi tanımlarken, onu olumlu bir şekilde sunun, ancak uzun vadeli bir işbirliğine güveniyorsanız, motivasyonsuz "altın dağlarından" kaçının. Bir sonraki adayla yapılan görüşmeler arasındaki kısa aralar (5-7 dakika), düşünceleri rafa kaldırmaya, yeni bir kişiyle çalışmaya uyum sağlamaya ve protokoldeki potansiyel bir çalışan hakkında bilgi yazmaya, cevaplarını ve davranışlarını analiz etmeye yardımcı olur.

Görüşme LPM (karar verici) tarafından gerçekleştirilmiyorsa, protokol mümkün olduğunca ayrıntılı olarak tamamlanmalıdır. Formatı düzenlenmemiştir: görüşmecinin takdirine bağlı olarak önceden hazırlanabilir veya derlenebilir. Belge, adayın kişisel verilerini, geçmiş mesleki deneyimlerini içermelidir. Ancak protokolün asıl amacı potansiyel çalışan hakkında bir değerlendirme yapmaktır. Bu nedenle, görüşmeci, nihai görüşü oluşturmaya ve bir karar vermeye yardımcı olacak, görüşmenin notlarını ve önemli noktalarını kaydetmelidir: işe almak veya reddetmek.

Yönetici pozisyonu için bir çalışan arıyorsanız, bir günde 5'ten fazla görüşme yapmayın. Süreci birkaç güne bölmek daha iyidir. Aksi takdirde akşama doğru adaylar "aynı yüzde" görünmeye başlayacaklar.

Röportaj için soru listesi, boşluğun özelliklerine bağlıdır. Hem bir kişinin yaşamının kişisel alanını hem de profesyonelini etkileyebilirler. Genel olarak, sizin durumunuz için hangi görüşme türünün veya yönteminin en uygun olduğuna doğrudan bağlıdır. Biraz sonra, her bir özel durum için soruların konusunu ele alacağız.

Görüşme yöntemleri

Görüşmeci tarafından kullanılabilecek potansiyel adaylarla çeşitli görüşme türleri vardır.

• İngiliz. İşe alma kararı, kişisel görüşme temelinde verilir. Mesleki faaliyetler ve kişisel yaşam hakkında sorular. İçin uygun geniş bir yelpazede pozisyonlar, ancak giriş konuşması olarak ve genelleştirilmiş veriler elde etmek için.
• Almanca. Eşlik eden belgelerin paketi avantajlıdır (önceki yerlerden kişisel dosyalar, tavsiye mektupları, sertifikalar, diplomalar). Bilgiçlikçi Almanlar genellikle bilgilerin doğruluğunu dikkatlice kontrol eder ve mesleki becerilere dikkat eder (kişisel nitelikler daha az önemlidir). "Ciddi" pozisyonlar için idealdir: yöneticiler, sağlık çalışanları, öğretmenler.
• Amerikan. Yaratıcı, zihinsel ve psikolojik yeteneklerin önceliği. Formlar - testleri geçmek, gayri resmi bir ortamda konuşmak, şirkete potansiyel bir çalışanın belirli bir durumda nasıl davranacağına dair sorular sunmak. Böylece işe alınır yaratıcı meslekler: yaratıcı yönetici, tasarımcı.
• Çince. Yazılı sınavlara dikkat, örneğin kompozisyonlar, testler. Çin'de bilgili ve entelektüel olarak gelişmiş çalışanlar tercih edilmektedir. Yöntem, entelektüel çalışmayla ilgili pozisyonlar için uzmanları işe almak için uygundur: mühendis, bir yayınevi editörü.

Modern personel uygulamasında, tek görüşme tekniği nadiren kullanılır. Ek olarak, İK profesyonelleri yukarıdakilere dayanarak kendi yöntemlerini oluştururlar.

Görüşülen kişiye karşı önyargılı davranmaktan kaçınmak için, büyük şirketlerde birkaç görüşmeci (2-4 kişi) olmalıdır veya çok aşamalı bir seçim kullanılır (örneğin, bir personel görevlisi - potansiyel bir amir - bir departman başkanı) .

Mülakat teknikleri

Yeni çalışanları işe almak için aşağıdaki yöntemlerden herhangi biri kullanılabilir. Ancak bu, beğendiğiniz ilkini seçmeniz gerektiği anlamına gelmez. Belirli bir mesleğe işe almak için bazıları uygunken bazıları uygun değildir.

Belirli bir mesleğe işe alım için bazı yöntemler uygunken bazıları uygun değildir.

Yetkinliklere dayalı

Bir adayın belirli bir pozisyona uygunluğunu belirlemede en objektif ve evrensel yöntemlerden biri olarak kabul edilir. Görüşmenin amacı, adayın kendi alanında ne kadar yetkin olduğunu anlamaktır.

Gerçek temelleri olması gereken profesyonel konularda sorular sorulur. Bir adayın benzer bir pozisyondaki geçmiş deneyimine değinirlerse, bu çok şey anlatabilir.

Bir adayın benzer bir pozisyondaki geçmiş deneyimleri hakkında sorular sormak çok şey ortaya çıkarabilir.

Örneğin, uzlaştırma masasına bir muhasebeci alınırsa, şu soru sorulabilir: “Cari hesaptan para girişinin işletmenin veznesine kaydını nasıl yapacaksınız?” Eğer Konuşuyoruz Bir tamircinin konumu hakkında, sorular belirli teknik konular kategorisinden olmalıdır: “Daha önce BMW arabalarıyla çalıştınız mı? Onarımlarının özgüllüğü nedir?

Bu tür görüşmelere İK yöneticilerine güvenmek istenmez. Konuyu anlayan ve adayın yeterliliğini değerlendirebilecek bir kişiye ihtiyacımız var.

durumsal

Röportajın ilkesi başlığın kendisinde ortaya çıkıyor. Durum hakkında bağımsız ve hızlı bir şekilde karar vermeniz gereken bir pozisyona kabul için uygundur: liderlik pozisyonları, ilk müdahale ekipleri.

Pozisyona göre herhangi bir durum öngörülür ve adaya nasıl davranacağı belirli bir soru sorulur. Durumların sayısı beşten ona kadardır. Elde edilen sonuçlara göre çalışanın şirket çalışma ilkelerine uygunluğu değerlendirilir.

projektif

Burada bir kişi, diğer kişilerin veya karakterlerin (filmler, edebi eserler) eylemlerini değerlendirmeye davet edilir. Potansiyel çalışan durumu analiz etmeli ve kişisel veya profesyonel bir değerlendirme yapmalıdır. Rahat bir çalışma ortamına sahip yönetim pozisyonları için işe alımlarda kullanılır.

Bu görüşmenin faydaları:

• Yanıtlayandan "doğru yanıt" gelme olasılığı düşüktür.
• Başvuru sahibinin beklentileri, şirketin gerçek durumu ile karşılaştırılabilir.
• Bir kişinin yaratıcı ve motive edici potansiyelini doğru bir şekilde değerlendirme yeteneği.

Durumsal ilkenin aksine, düşünmek için biraz zaman verilebilir. Birkaç seçenek sunmak ve en iyisini seçmek için analiz etmek kabul edilebilir. Cevaplar mümkün olduğunca eksiksiz ve ayrıntılı olmalıdır. Profesyonel ve kişisel sorular, duruma "ayar yapmaktan" kaçınmak için dönüşümlü olarak kullanılır.

Projektif sorular, kişisel ve entelektüel potansiyelin değerlendirilmesine izin verir. Pozisyon gerektiriyorsa bu tekniği kullanın.

stresli

Mülakat, dayanıklılık gerektiren standart dışı durumların sürekli ortaya çıktığı pozisyonlar için uygundur: satış görevlileri, şov dünyası çalışanları, satış müdürleri, yardım hattı operatörleri, yöneticiler, gazeteciler.

Son derece gergin bir ortamda örgütlenmiştir. Aşağıdaki yöntemlere izin verilir:

• "Kötü ve iyi polis" ilkesi.
• Çapraz anketler.
• Ayrıntıların açıklanmasıyla mesleğe göre standart olmayan sorular (bazen görüşme birkaç saat sürer).
• Psikolojik baskı: kasıtlı olarak çileden çıkarma, kaba sorular.

Stres görüşmeleri, özel nitelikleri bildirilerek veya bildirilmeden yapılabilir. İkinci durumda, deneyin "saflığı" daha yüksektir, ancak standart dışı durumlar riski vardır (kavgalar da vardır).

Böyle bir röportajın tarafsızlığını değerlendirmek zordur. Genellikle testi geçmek, istikrarlı bir ruhun sonucu değil, utangaçlık veya düşük benlik saygısının sonucudur.

Mülakat sonuçları

Röportajın sonunda sonuçları özetlemelisiniz, örn. Aşağıdaki bilgileri içeren bir rapor hazırlayın:

• Görüşülen kişinin adı.
• İş unvanı.
• Görüşmeci hakkında bilgi.
• Mülakat tarihi ve saati.
• Genel sonuçlar (bir kişinin güçlü / zayıf yönleri, aday hakkındaki izlenimler, motivasyon, tavsiyeler).

Her bir meslek için görüşme yöntemi seçimi benzersizdir, bu da "ideal" yöntemlerin olmadığı anlamına gelir. Bu konuya dikkatli bir şekilde yaklaşın, çünkü yanlış bir aday seçimi şirket için doğrudan kayıplar (kazanılmamış para, düşük ürün kalitesi, ekibin istikrarsızlaşması) anlamına gelir ve ekstra zaman, bir çalışanı bulmak ve eğitmek için harcanır.