प्रबंधन: संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार का प्रबंधन, कोर्टवर्क। संघर्ष स्थितियों में प्रबंधक के व्यवहार की मुख्य रणनीतियों का वर्णन कीजिए

कोर्स वर्क

विषय: प्रबंध व्यवहार में संघर्ष की स्थिति

परिचय

1. सैद्धांतिक आधारविवाद प्रबंधन

1.1 संघर्ष की परिभाषा और लक्षण वर्णन

1.2 एक प्रक्रिया के रूप में संघर्ष

1.3 प्रकार के संघर्ष

2. संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार के तरीके और तरीके

2.1 भूमिका संघर्ष की विशेषताएं

2.2 संघर्ष में व्यवहार की शैलियाँ और रणनीतियाँ

2.3 संघर्ष समाधान के तरीके

2.4 संघर्ष की स्थितियों में नेता का व्यवहार और कार्य

निष्कर्ष

संघर्ष के कारण हमेशा तार्किक पुनर्निर्माण के लिए उत्तरदायी नहीं होते हैं, क्योंकि उनमें एक तर्कहीन घटक शामिल हो सकता है, और बाहरी अभिव्यक्तियाँ अक्सर उनके बारे में कोई विचार नहीं देती हैं सच्चा चरित्र. किसी भी संघर्ष के अंतर्निहित कारण संगठनात्मक, औद्योगिक और पारस्परिक हो सकते हैं।

औपचारिक संगठनात्मक सिद्धांतों और संगठन के सदस्यों के वास्तविक व्यवहार के बीच बेमेल होने के कारण संगठनात्मक संघर्ष उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, किसी कारण से एक कर्मचारी संगठन द्वारा उस पर लगाई गई आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है (खराब तरीके से अपने कर्तव्यों का पालन करता है, श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, आदि)।

खराब गुणवत्ता के परिणामस्वरूप संगठनात्मक संघर्ष भी उत्पन्न हो सकता है कार्य विवरणियां(जब कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं विरोधाभासी, गैर-विशिष्ट हों), नौकरी की जिम्मेदारियों का गलत वितरण।

औद्योगिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, निम्न स्तर के श्रम संगठन और प्रबंधन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं। इस तरह के संघर्ष के कारण अप्रचलित उपकरण हो सकते हैं, खराब कमराकाम के लिए अनुचित उत्पादन मानक, किसी विशेष मुद्दे पर प्रबंधक की जागरूकता की कमी और अकुशल प्रबंधन निर्णय, कर्मचारियों की कम योग्यता आदि।

"पारस्परिक संघर्ष मुख्य रूप से मूल्यों, व्यवहार के मानदंडों, दृष्टिकोणों, एक-दूसरे के प्रति व्यक्तिगत शत्रुता आदि के बेमेल होने के कारण होते हैं। ये संघर्ष उपस्थिति और वस्तुनिष्ठ संगठनात्मक या अंतर-उत्पादन कारणों की अनुपस्थिति में हो सकते हैं, और हो भी सकते हैं। संगठनात्मक या औद्योगिक संघर्ष का एक परिणाम। इस मामले में, व्यावसायिक आधार पर असहमति आपसी व्यक्तिगत शत्रुता में बदल जाती है।"

इस तरह का संघर्ष खुद को व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में भी प्रकट कर सकता है, जब अलग-अलग व्यक्तित्व लक्षण, दृष्टिकोण और मूल्यों वाले लोग एक-दूसरे के साथ नहीं मिल पाते हैं। ऐसे लोग खराब तरीके से एक साथ काम करते हैं, इस संघर्ष को विकसित करने और दुश्मन को हराने में बहुत समय लगाते हैं।

संगठनात्मक और औद्योगिक संघर्ष प्रकृति में अधिक बार रचनात्मक होते हैं और जैसे ही पार्टियों के संघर्ष का कारण बनी समस्या का समाधान हो जाता है। पारस्परिक संघर्ष, एक नियम के रूप में, प्रवाह का अधिक गंभीर रूप लेता है और अधिक लंबा होता है।

प्रबंधन सिद्धांत में, निम्न प्रकार के संघर्ष भी हैं: अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच, और अंतरसमूह।

"इंट्रापर्सनल संघर्ष एक प्रकार का संघर्ष है, जैसा कि यह था, ऊपर दिए गए संघर्ष की परिभाषा के अनुरूप नहीं है। लेकिन अगर किसी कर्मचारी को विरोधाभासी या पारस्परिक रूप से अनन्य कार्य मिलते हैं, तो उसके पास आंतरिक संघर्ष होता है।

इंट्रपर्सनल संघर्ष के अन्य रूप हैं। उदाहरण के लिए, यह ऐसी स्थिति में उत्पन्न हो सकता है जहां लक्ष्य या इसे प्राप्त करने के तरीके मूल्यों या कुछ के साथ संघर्ष करते हैं नैतिक सिद्धांतोंव्यक्तित्व। इस मामले में, लक्ष्य की उपलब्धि, एक महत्वपूर्ण आवश्यकता की संतुष्टि नकारात्मक अनुभवों, पश्चाताप के साथ होती है। सामान्य तौर पर, एक अंतर्वैयक्तिक संघर्ष के साथ, एक व्यक्ति को मानसिक तनाव, भावनात्मक असंतोष, एक विभाजित व्यक्तित्व (उद्देश्यों का संघर्ष), आदि की विशेषता होती है। अनुभवी दर्दनाक भावनात्मक स्थिति, चिड़चिड़ापन एक भावनात्मक विस्फोट का आधार बनता है, जिसका कारण कुछ भी हो सकता है। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष अक्सर पारस्परिक संघर्ष का अग्रदूत होता है।

पारस्परिक संघर्ष सबसे आम है। इसके कारण विविध हैं और इसमें एक औद्योगिक या हो सकता है संस्थागत ढांचाया विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक हो। उत्पादन में, यह सीमित संसाधनों के लिए प्रबंधकों का संघर्ष है, श्रम शक्ति, काम का समय, परियोजना अनुमोदन, आदि।

"व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष में नेता और समूह, समूह के सदस्य और समूह के बीच संघर्ष शामिल हैं। इस तरह के संघर्ष का विश्लेषण करते हुए, समूह की बारीकियों को संघर्ष में विरोधी के रूप में ध्यान में रखना आवश्यक है "

जिन स्थितियों में इस प्रकार का संघर्ष उत्पन्न होता है, उनके उदाहरण निम्नलिखित हो सकते हैं: नेता बाहर से इकाई में आता है या पहले से स्थापित टीम का नेतृत्व करता है। इन मामलों में, विभिन्न कारणों से संघर्ष उत्पन्न हो सकता है:

a) अगर टीम पहुंच गई है उच्च स्तरविकास, और नवनियुक्त नेता इस स्तर के अनुरूप नहीं है;

ग) यदि नए नेता के प्रबंधन की शैली और तरीके पूर्व नेता के काम करने के तरीकों से काफी भिन्न हैं।

एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है यदि वह व्यक्ति समूह से भिन्न स्थिति लेता है। जैसा कि आप जानते हैं, अनौपचारिक समूह अपने सदस्यों के व्यवहार को नियंत्रित करते हैं और उन्हें समूह में अपनाए गए मानदंडों और नियमों का पालन करने की आवश्यकता होती है, इन नियमों के उल्लंघन से संघर्ष हो सकता है,

"एक अंतरसमूह संघर्ष एक संगठन की गतिविधियों के परिणामों पर बहुत हानिकारक प्रभाव डाल सकता है, एक कंपनी को बहुत नुकसान पहुंचा सकता है, क्योंकि इस संघर्ष में संरचनात्मक प्रभागों, विभागों, विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों के प्रतिनिधि शामिल हैं, रचनात्मक समूहवगैरह। ये विरोधी समूह संख्या में बड़े हो सकते हैं और संघर्ष के परिणामस्वरूप संगठन पंगु हो सकता है।"

इंटरग्रुप संघर्ष का एक उल्लेखनीय उदाहरण ट्रेड यूनियन और प्रशासन के बीच संघर्ष है।

सभी संघर्षों के कई कारण होते हैं, जिनमें से मुख्य सीमित संसाधन हैं जिन्हें साझा किया जाना चाहिए, लक्ष्यों, मूल्यों, विचारों में अंतर, शिक्षा के स्तर में अंतर, संगठन के सदस्यों का व्यवहार आदि।

संघर्ष के कारणों का प्रश्न सबसे महत्वपूर्ण और जटिल में से एक है, क्योंकि अक्सर मुख्य कारणमाध्यमिक संघर्ष स्तरित हैं, और समस्या को सुलझाना आसान नहीं है।

आपको हमेशा वास्तविक, गहरे कारणों की तलाश करनी चाहिए और उन्हें संघर्ष के बाहरी कारण के साथ भ्रमित नहीं करना चाहिए। सकारात्मक संघर्ष समाधान में यह पता लगाना शामिल है कि संघर्ष के पक्ष क्या चाहते हैं और क्या चाहते हैं।

मुख्य प्रकार के इंट्रपर्सनल संघर्ष: प्रेरक, नैतिक, अधूरी इच्छा का संघर्ष, भूमिका-निभाना, अनुकूलन और अपर्याप्त आत्म-सम्मान का संघर्ष।

इनमें से, भूमिका संघर्ष का सबसे आम रूप तब होता है जब एक व्यक्ति को परस्पर विरोधी मांगों के साथ प्रस्तुत किया जाता है कि उसके काम का परिणाम क्या होना चाहिए, या, उदाहरण के लिए, जब उत्पादन की आवश्यकताएं व्यक्तिगत जरूरतों और मूल्यों के अनुरूप नहीं होती हैं।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि व्यवहार के वास्तविक उद्देश्यों की गलतफहमी के कारण लोगों के साथ संचार और व्यावसायिक संपर्कों में छिपे या स्पष्ट संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं। लोगों के संपर्क में सहिष्णुता, संयम दिखाना आवश्यक है। बहुत बार, व्यवहार के मकसद बिल्कुल नहीं होते हैं जिन्हें जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। अहंकार और अहंकार कायरता और शर्म, भेद्यता को छिपा सकता है। भय और चिंता क्रोध और क्रोध का रूप धारण कर सकते हैं। खराब मूड को थकान से समझाया जा सकता है। संघर्ष की स्थिति को संघर्ष में न बदलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि बल आमतौर पर भावनात्मक अनुभवों से जुड़ा होता है। यदि संघर्ष की स्थिति पहले ही संघर्ष में बदल चुकी है, तो इसके साथ काम करना बहुत महत्वपूर्ण है भावनात्मक मनोदशाप्रतिभागियों। संघर्षों को हल करने की क्षमता प्रतिभागियों के आपसी प्रतिनिधित्व को दुश्मनों से भागीदारों में बदलने की क्षमता पर निर्भर करती है। संघर्ष की स्थिति को शांत करने में असमर्थता, गलतियों और गलत गणनाओं को समझने से निरंतर तनाव हो सकता है। यह याद रखना चाहिए कि संघर्ष को कुशलता से प्रबंधित किया जाना चाहिए इससे पहले कि यह इतना मजबूत हो जाए कि यह विनाशकारी गुणों को प्राप्त कर ले। संघर्ष का मुख्य कारण यह है कि लोग एक-दूसरे पर निर्भर हैं, सभी को सहानुभूति और समझ की जरूरत है, दूसरे के स्वभाव और समर्थन की जरूरत है, किसी को अपनी मान्यताओं को साझा करने की जरूरत है। संघर्ष एक संकेत है कि लोगों के बीच संचार में कुछ गलत हुआ है या वहां कुछ महत्वपूर्ण असहमति हैं बहुत से लोगों के पास विशेष संघर्ष प्रबंधन कौशल नहीं हैं, उन्हें मार्गदर्शन और उचित अभ्यास की आवश्यकता है। संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के संबंध में मुख्य सिफारिशों के क्रम में, इस तरह के दिशानिर्देशों को इंगित किया जा सकता है:

माध्यमिक से महत्वपूर्ण को अलग करने की क्षमता। ऐसा लगता है कि कुछ सरल है, लेकिन जीवन दिखाता है कि ऐसा करना काफी कठिन है। वस्तुतः कुछ भी नहीं बल्कि अंतर्ज्ञान किसी व्यक्ति की मदद कर सकता है। यदि कोई यह समझने की कोशिश करता है कि वास्तव में "जीवन और मृत्यु का मामला" क्या है, और केवल अपनी महत्वाकांक्षा क्या है, और महत्वहीन को त्यागना सीखें, तो संघर्ष की स्थितियों, किसी के व्यवहार के उद्देश्यों का विश्लेषण करना आवश्यक है।

आंतरिक शांत। यह जीवन के प्रति दृष्टिकोण का एक ऐसा सिद्धांत है, जो किसी व्यक्ति की शक्ति और गतिविधि को बाहर नहीं करता है। इसके विपरीत, यह आपको और भी अधिक सक्रिय होने की अनुमति देता है, महत्वपूर्ण क्षणों में भी अपना संयम खोए बिना, घटनाओं और समस्याओं के मामूली रंगों के प्रति संवेदनशील प्रतिक्रिया करने के लिए। आंतरिक शांति सभी अप्रियताओं से एक प्रकार की सुरक्षा है जीवन की स्थितियाँ, यह एक व्यक्ति को व्यवहार का उपयुक्त रूप चुनने की अनुमति देता है;

भावनात्मक परिपक्वता और स्थिरता - वास्तव में, किसी भी जीवन स्थितियों में योग्य कर्मों की संभावना और तत्परता;

घटनाओं पर प्रभाव के उपाय का ज्ञान, जिसका अर्थ है स्वयं को रोकने की क्षमता और "दबाव" या, इसके विपरीत, "स्थिति को स्वयं" करने के लिए घटना को गति दें और इसके लिए पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने में सक्षम हों;

किसी समस्या को विभिन्न दृष्टिकोणों से देखने की क्षमता, इस तथ्य के कारण कि एक ही घटना का मूल्यांकन अलग-अलग तरीकों से किया जा सकता है, जो कि ली गई स्थिति पर निर्भर करता है। यदि आप अपने "मैं" की स्थिति से संघर्ष पर विचार करते हैं, तो एक मूल्यांकन होगा, और यदि आप उसी स्थिति को अपने प्रतिद्वंद्वी की स्थिति से देखने का प्रयास करते हैं, तो शायद सब कुछ अलग दिखाई देगा। विभिन्न पदों का मूल्यांकन, तुलना, कनेक्ट करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है;

किसी भी आश्चर्य के लिए तत्परता, व्यवहार की एक पक्षपाती रेखा की अनुपस्थिति (या रोकथाम) आपको एक बदलती स्थिति के लिए जल्दी से पुनर्गठित करने, तुरंत और पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने की अनुमति देती है;

वास्तविकता की धारणा जैसा है, न कि एक व्यक्ति इसे देखना चाहेगा। यह सिद्धांत पिछले एक से निकटता से संबंधित है, इसका पालन करने से उन मामलों में भी मानसिक स्थिरता बनाए रखने में मदद मिलती है जहां सब कुछ आंतरिक तर्क और अर्थ से रहित लगता है;

समस्याग्रस्त स्थिति से परे जाने की इच्छा। एक नियम के रूप में, सभी "असफल" स्थितियां अंततः हल करने योग्य हैं, कोई निराशाजनक स्थिति नहीं है;

अवलोकन, जो न केवल दूसरों और उनके कार्यों का आकलन करने के लिए आवश्यक है। यदि आप अपने आप को निष्पक्ष रूप से देखना सीखते हैं तो कई अनावश्यक प्रतिक्रियाएँ, भावनाएँ और क्रियाएँ गायब हो जाएँगी। एक व्यक्ति जो अपनी इच्छाओं, उद्देश्यों, उद्देश्यों का मूल्यांकन कर सकता है, जैसे कि बाहर से, अपने व्यवहार को नियंत्रित करना बहुत आसान है, विशेष रूप से गंभीर परिस्थितियों में;

दूरदर्शिता न केवल घटनाओं के आंतरिक तर्क को समझने की क्षमता है, बल्कि उनके विकास की संभावना को भी देखती है। यह जानना कि "क्या होगा" गलतियों और व्यवहार की गलत रेखा से बचाता है, एक संघर्ष की स्थिति के गठन को रोकता है;

दूसरों को, उनके विचारों और कार्यों को समझने की इच्छा। कुछ मामलों में, इसका अर्थ है उनके साथ सामंजस्य स्थापित करना, दूसरों में - अपने व्यवहार की रेखा का सही निर्धारण करना। में अनेक भ्रांतियाँ रोजमर्रा की जिंदगीऐसा केवल इसलिए होता है क्योंकि सभी लोग नहीं जानते कि कैसे सचेत रूप से खुद को दूसरों के स्थान पर रखने के लिए परेशानी उठानी चाहिए। विपरीत दृष्टिकोण को समझने की क्षमता (भले ही स्वीकार न हो) किसी स्थिति में लोगों के व्यवहार का अनुमान लगाने में मदद करती है;

होने वाली हर चीज से अनुभव निकालने की क्षमता, यानी। "गलतियों से सीखो", और न केवल अपने से। यह कौशल - पिछली गलतियों और असफलताओं के कारणों पर विचार करने के लिए - नए लोगों से बचने में मदद करता है।

ऐसा करने में, आपको हमेशा याद रखना चाहिए: संघर्ष क्षेत्र का विस्तार न करें; सकारात्मक समाधान पेश करें; श्रेणीबद्ध रूपों का उपयोग न करें; दावों की संख्या कम करें; माध्यमिक बलिदान; अपमान से बचें।

1) आशिरोव डी.ए. संगठनात्मक व्यवहार: - एम।: प्रॉस्पेक्ट, 2006. - 360 पी।

2) आशिरोव डी.ए. कार्मिक प्रबंधन। - एम .: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 432 पी।

3) बुकालकोव एम.आई., उद्यम में कार्मिक प्रबंधन। - एम।: परीक्षा, 2005। - 320 पी।

4) वर्शीगोरा ई.ई. प्रबंधन। - एम .: इंफ्रा-एम, 2003. - 364 पी।

5)वेसिन वी.आर. प्रबंधन। - एम।: प्रॉस्पेक्ट, 2007. - 512 पी।

6) गैलेंको वी.पी., राखमनोव ए.आई., स्ट्रैखोवा ओ.ए., प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2003. - 229 पी।

7) ग्लूखोव वी.वी. प्रबंधन। - सेंट पीटर्सबर्ग: पीटर, 2007. - 608 पी।

8) डोबलेव वी.एल. संगठनात्मक व्यवहार। - एम .: व्यवसाय और सेवा, 2006। - 416 पी।

9) कज़नाचेवस्काया जी.बी. प्रबंधन। - रोस्तोव एन / डी।: फीनिक्स, 2007. - 346 पी।

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11) किबानोव ए.वाई.ए. संगठन का कार्मिक प्रबंधन, - एम .: इन्फ्रा-एम, 2007. - 638 पी।

12) क्रासोव्स्की यू.डी. संगठनात्मक व्यवहार। - एम .: यूनिटी-दाना, 2004. - 511 पी।

13) ओगारकोव ए.ए. संगठन प्रबंधन, - एम।: एक्समो, 2006. - 512 पी।

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15) Fedoseev V.N., Kapustin S.N., संगठन का कार्मिक प्रबंधन। - एम .: परीक्षा, 2003 - 368 पी।

वहाँ कई हैं प्रभावी तरीकेविवाद प्रबंधन। उन्हें दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: संरचनात्मक और पारस्परिक। पात्रों में एक साधारण अंतर को संघर्ष का कारण नहीं माना जाना चाहिए, हालांकि, निश्चित रूप से, यह किसी विशेष मामले में संघर्ष का कारण बन सकता है।

"संघर्ष प्रबंधन इसके संबंध में एक सचेत गतिविधि है, जो इसके उद्भव, विकास और संघर्ष के अंत के सभी चरणों में किया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि विरोधाभास के विकास को अवरुद्ध न करें, बल्कि इसे गैर-संघर्ष में हल करने का प्रयास करें। तरीके। संघर्ष प्रबंधन में उनकी रोकथाम और रचनात्मक पूर्णता शामिल है।"

प्रबंधक को वास्तविक कारणों का विश्लेषण करके प्रारंभ करना चाहिए और फिर उपयुक्त पद्धति का उपयोग करना चाहिए। कर्मचारियों के साथ और कर्मचारियों के बीच टकराव से बचने के लिए, यह आवश्यक है:

अधीनस्थों के साथ संवाद करते समय, शांत स्वर और दृढ़ता के साथ विनम्रता का उपयोग करें, कर्मचारियों के साथ व्यवहार में अशिष्टता से बचें, क्योंकि अशिष्टता वांछित प्रभाव प्राप्त नहीं कर सकती है, इसके विपरीत, प्रबंधक को अक्सर नकारात्मक परिणाम मिलता है, क्योंकि काम के बजाय अधीनस्थ को मिलता है आक्रोश और भावनाओं पर लटका हुआ;

किसी कर्मचारी को खराब-गुणवत्ता वाले काम के लिए डांटना केवल आमने-सामने होता है, क्योंकि पर्दे के पीछे की बातचीत उसे शर्म से बचाती है, और बदले में, प्रबंधक कृतज्ञता और आश्वासन पर भरोसा कर सकता है कि ऐसा दोबारा नहीं होगा; अन्यथा, कर्मचारी, गलती को सुधारने के बजाय, अनुभवी शर्मिंदगी के बारे में चिंता करने में समय व्यतीत करेगा;

पूरी टीम के साथ उच्च-गुणवत्ता वाले काम के लिए कर्मचारी की प्रशंसा करें, क्योंकि किसी व्यक्ति के लिए यह हमेशा सुखद होता है जब उसका प्रबंधक उसके प्रयासों को नोटिस करता है, और इससे भी अधिक जब वह सभी कर्मचारियों के साथ ऐसा करता है; अन्यथा, वह यह मानने लगेगा कि किसी को उसकी सफलता की आवश्यकता नहीं है, और भविष्य में वह कुशलतापूर्वक कार्य करने का प्रयास नहीं करेगा;

अधीनस्थों के साथ संबंधों में परिचित न होने दें, अधीनता का पालन आवश्यक है, अन्यथा आपके अधीनस्थों से कुछ भी मांगना असंभव हो जाएगा;

सभी कर्मचारियों के संबंध में वस्तुनिष्ठ रहें, जिसका अर्थ है कि प्रबंधक को सभी कर्मचारियों के साथ समान व्यवहार करते हुए निष्पक्ष रूप से कर्मचारियों को बढ़ावा देना या पदावनत करना, ठीक करना और बर्खास्त करना चाहिए (पदोन्नति का मानदंड केवल स्थिर हो सकता है) सफल कार्यएक या एक और कर्मचारी, और सजा के लिए - लगातार बुरा), पसंदीदा और अप्रभावित कर्मचारियों के लिए अस्वीकार्य है, क्योंकि एक "असहज" चरित्र वाला एक अच्छी तरह से काम करने वाला कर्मचारी एक खराब काम करने वाले चाटुकार से बेहतर है;

किसी एक पक्ष के वकील के बजाय एक मध्यस्थ के रूप में कार्य करना, दोनों पक्षों को निष्पक्ष रूप से सुनना और फिर एक वस्तुनिष्ठ निर्णय लेना सबसे अच्छा है;

संघर्ष से बाहर रहने के लिए, झगड़े और झगड़ों में भाग न लेने के लिए, गपशप फैलाने के लिए नहीं, क्योंकि संघर्ष से बाहर होने के कारण, इसे समय पर खत्म करना आसान होता है;

झगड़े, गपशप और छींटाकशी को सख्ती से दबाएं, जिसके लिए आप पहली बार इसमें पकड़े गए कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकते हैं और उसे इस तरह के व्यवहार की अयोग्यता के बारे में सख्ती से चेतावनी दे सकते हैं, और अगर इससे मदद नहीं मिलती है, तो इस कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए ताकि ऐसा न हो मिसालें बनाना; वही उनके साथ किया जाना चाहिए जो किसी भी अवसर पर "बोलने" के आदी हैं, जिससे दूसरों को काम करने से रोका जा सके;

यदि दो कर्मचारियों के बीच सुलह संभव नहीं है, तो उन्हें व्यवसाय पर संवाद करने के लिए बाध्य करना आवश्यक है, क्योंकि किसी की भावनाओं के कारण काम प्रभावित नहीं होना चाहिए।

प्रबंधकों को संघर्षों को सुलझाने में अपना कार्य समय व्यतीत करना चाहिए। चूंकि प्रबंधक अनिवार्य रूप से अंतरसमूह संघर्षों की स्थितियों में काम करते हैं, इसलिए उन्हें उन्हें निपटाने के लिए मजबूर किया जाता है। ऐसा करने में विफलता के विनाशकारी परिणाम हो सकते हैं। संघर्ष कर्मचारियों के बीच अलगाव पैदा कर सकता है, प्रदर्शन को कम कर सकता है और यहां तक ​​कि इस्तीफे की ओर भी ले जा सकता है।

नेता को यह याद रखना चाहिए कि संघर्षों को किसी तीसरे पक्ष के आधिकारिक निकायों के माध्यम से सुलझाया जा सकता है। तीसरा पक्ष एक बड़ा संगठन हो सकता है जो केवल बर्खास्तगी के खतरे के तहत संघर्ष के व्यवहार को समाप्त करने का आदेश देता है (जैसा कि राष्ट्रीय हितों को खतरा पैदा करने वाले श्रम विवादों में सरकार द्वारा हड़ताल और तालाबंदी पर रोक लगाने के मामले में), या यह मध्यस्थ हो सकता है।

प्रबंधकों को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि, चूंकि संघर्षों के कारण अलग-अलग होते हैं, इसलिए उन्हें हल करने का तरीका भी परिस्थितियों के आधार पर भिन्न होता है। संघर्ष को हल करने के लिए एक उपयुक्त तरीके का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें इसके होने के कारण और प्रबंधकों और परस्पर विरोधी समूहों के बीच संबंधों की प्रकृति शामिल है। संघर्ष न्यूनीकरण उपायों में शामिल हैं: कार्रवाई करने से पहले अस्थायी ठहराव और चिंतन; विश्वास-निर्माण के उपाय; संघर्ष के पीछे के उद्देश्यों को समझने के प्रयास; सभी हितधारकों को सुनना; समान विनिमय की स्थिति बनाए रखना; संघर्षों के साथ काम करने की तकनीकों में सभी प्रतिभागियों का नाजुक प्रशिक्षण; गलतियों को स्वीकार करने की इच्छा; संघर्ष में सभी प्रतिभागियों की समान स्थिति बनाए रखना।

यहां कोई कठोर और तेज़ अनुशंसाएं नहीं हैं। सब कुछ इस या उस संघर्ष की प्रकृति, इसके पाठ्यक्रम की स्थितियों पर निर्भर करता है। संघर्षों में कई समाधान हैं, साथ ही इन निर्णयों के परिणाम भी हैं, और ये सभी सही हो सकते हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि उनमें से किसे विकसित किया जाएगा, मुख्य बात यह है कि यह विरोधी पक्षों को सबसे बड़ी हद तक संतुष्ट करता है। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि एक संघर्ष में हस्तक्षेप, यहां तक ​​​​कि सबसे अच्छे इरादों के साथ, निश्चित रूप से उच्च स्तर के व्यावसायिकता की आवश्यकता होती है, अन्यथा आप केवल इसे जटिल बना सकते हैं।

संघर्ष समूहविचार और विनम्रता सिंड्रोम की संभावना को भी कम कर सकता है, जहां अधीनस्थ उन विचारों को व्यक्त नहीं करते हैं जो मानते हैं कि उनके नेताओं के विचारों के विपरीत हैं।

कोई भी नेता इस तथ्य में रुचि रखता है कि उसके संगठन या इकाई में जो संघर्ष उत्पन्न हुआ है, उसे जल्द से जल्द दबा दिया जाए, क्योंकि इसके परिणाम काफी नैतिक या भौतिक क्षति ला सकते हैं। इसलिए, उसे इसके लिए हर संभव कार्रवाई करनी चाहिए। सबसे पहले, एक संघर्ष के अस्तित्व को पहचानना आवश्यक है, स्थिति को स्वीकार करना और विरोधियों को यह दिखाने की कोशिश करना कि संघर्ष एक सामान्य जीवन घटना है, हालांकि हमेशा वांछनीय नहीं है, और यह कि इसे दूर किया जा सकता है और इसे दूर किया जाना चाहिए, या कम से कम इसके रास्ते तो देखो। यह प्रक्रिया स्वयं पार्टियों की ताकतों की प्रत्यक्ष भागीदारी के बिना और सक्रिय हस्तक्षेप और प्रबंधन दोनों के साथ हो सकती है।

Conflictologists ने विकसित किया है और उनके "दर्द रहित" समाधान के लिए संघर्षों और विधियों को रोकने, रोकने के तरीके विकसित करना जारी रखा है। आदर्श रूप से, यह माना जाता है कि प्रबंधक को संघर्ष को समाप्त नहीं करना चाहिए, बल्कि इसे प्रबंधित करना चाहिए और इसका प्रभावी ढंग से उपयोग करना चाहिए।

परिणामस्वरूप संघर्ष को सुलझाया जा सकता है तीन प्रकारकार्रवाई: एक तरफाप्रतिभागियों में से प्रत्येक द्वारा अपने जोखिम और जोखिम पर किया गया; परस्पर सहमत, जिसके परिणामस्वरूप एक समझौता हुआ; संयुक्त, या एकीकृत. वे प्रतिभागियों की राय की सहमति, उनमें से एक की श्रेष्ठता या किसी तीसरे बल के हस्तक्षेप पर आधारित हो सकते हैं।

नतीजतन, प्रतिभागियों के व्यवहार के तीन मॉडल बनते हैं। उन्हीं में से एक है - विनाशकारी; एक और - कोन्फोर्मलएकतरफा या आपसी रियायतों से जुड़ा और तीसरा - रचनात्मक, एक ऐसे समाधान के लिए एक संयुक्त खोज शामिल है जो सभी पक्षों के लिए फायदेमंद हो।

संघर्ष प्रबंधन में पहला कदम इसके स्रोतों को समझना है। प्रबंधक को पता लगाना चाहिए: यह संसाधनों के बारे में एक साधारण विवाद है, किसी समस्या पर गलतफहमी है, लोगों की मूल्य प्रणाली के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं, या क्या यह आपसी असहिष्णुता, मनोवैज्ञानिक असंगति के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुआ संघर्ष है। संघर्ष के कारणों का निर्धारण करने के बाद, प्रतिभागियों की संख्या को कम करना चाहिए। यह स्थापित किया गया है कि क्या कम चेहरेसंघर्ष में भाग लेता है, इसे हल करने के लिए कम प्रयास की आवश्यकता होगी।

संघर्ष विश्लेषण की प्रक्रिया में, यदि प्रबंधक स्वयं हल की जा रही समस्या की प्रकृति और स्रोत को समझने में सक्षम नहीं है, तो वह इसके लिए सक्षम व्यक्तियों को शामिल कर सकता है। तत्काल पर्यवेक्षक की राय की तुलना में विशेषज्ञों की राय अक्सर अधिक ठोस होती है। यह इस तथ्य के कारण है कि प्रत्येक परस्पर विरोधी दलों को संदेह हो सकता है कि प्रबंधक-मध्यस्थ, कुछ शर्तों के तहत और व्यक्तिपरक कारणों से, अपने प्रतिद्वंद्वी का पक्ष ले सकता है। इस मामले में, संघर्ष "मिटा" नहीं है, लेकिन तेज हो गया है, क्योंकि "नाराज" पक्ष को प्रबंधक के खिलाफ लड़ने की जरूरत है।

संघर्ष पर तीन दृष्टिकोण हैं:

1) प्रबंधक का मानना ​​है कि संघर्ष की आवश्यकता नहीं है और केवल संगठन को नुकसान पहुँचाता है। चूँकि संघर्ष हमेशा बुरा होता है, इसे किसी भी तरह से समाप्त करना प्रबंधक पर निर्भर करता है;

2) संघर्ष एक संगठन का एक अवांछनीय लेकिन सामान्य उपोत्पाद है। इस मामले में, यह माना जाता है कि प्रबंधक को संघर्ष को समाप्त करना चाहिए, चाहे वह कहीं भी उत्पन्न हो;

3) संघर्ष न केवल अपरिहार्य है, बल्कि आवश्यक और संभावित रूप से उपयोगी भी है। उदाहरण के लिए, यह श्रम विवाद हो सकता है, जिसके परिणामस्वरूप सत्य का जन्म होता है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि संगठन कैसे बढ़ता है और प्रबंधन करता है, संघर्ष हमेशा उत्पन्न होगा, और यह बिल्कुल सामान्य है।

प्रबंधक जिस संघर्ष का पालन करता है, उसके दृष्टिकोण के आधार पर, इसे दूर करने की प्रक्रिया निर्भर करेगी। इस संबंध में, संघर्ष प्रबंधन विधियों के दो बड़े समूह हैं: शैक्षणिक और प्रशासनिक।

प्रबंधक के लिए विशेष कठिनाई हल करने के तरीके खोजना है पारस्परिक संघर्ष. इस अर्थ में, संघर्ष को खत्म करने के उद्देश्य से प्रबंधक के कार्यों के लिए कई संभावित व्यवहारिक रणनीतियां और संबंधित विकल्प हैं।

संघर्ष की स्थिति में प्रबंधक के व्यवहार के दो स्वतंत्र आयाम हैं:

1) मुखरता, दृढ़ता - व्यक्ति के व्यवहार की विशेषता है, जिसका उद्देश्य अपने स्वयं के हितों को महसूस करना है, अपने स्वयं के, अक्सर व्यापारिक लक्ष्यों को प्राप्त करना;

2) सहकारिता - अपनी आवश्यकताओं की संतुष्टि को पूरा करने के लिए अन्य व्यक्तियों के हितों को ध्यान में रखते हुए व्यवहार की विशेषता है।

काम का अंत -

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संघर्ष की अवधारणा
संघर्ष परस्पर विरोधी या असंगत शक्तियों का टकराव है। एक अधिक संपूर्ण परिभाषा एक विरोधाभास है जो लोगों, टीमों के बीच उनकी संयुक्त श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में उत्पन्न होती है।

संघर्ष के परिणाम। इसका व्यावहारिक उपयोग
संघर्षों के बारे में आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि उनमें से कई न केवल स्वीकार्य हैं, बल्कि वांछनीय भी हैं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संघर्ष, समस्याओं के साथ-साथ भी ला सकता है

संघर्षों के कारण
संघर्ष के कारण हमेशा उत्तरदायी नहीं होते हैं तार्किक व्याख्या, चूंकि उनमें एक तर्कहीन घटक शामिल हो सकता है, और बाहरी अभिव्यक्तियाँ अक्सर उनके वास्तविक चरित्र का अंदाजा नहीं लगाती हैं

संघर्ष की स्थिति के तत्व
संघर्ष की स्थिति के तत्व मुख्य रूप से इसके भागीदार होते हैं। ये एक-दूसरे का विरोध करने वाले पक्ष या विरोधी हो सकते हैं, जिनमें से प्रत्येक के पास एक निश्चित है

संघर्ष के विकास के चरण
संघर्ष को संकीर्ण और व्यापक अर्थों में देखा जा सकता है। संकीर्ण एक में - पार्टियों की सीधी टक्कर, व्यापक में - एक प्रक्रिया जिसमें कई चरण होते हैं, जिसके भीतर टकराव होता है

पारस्परिक संघर्षों को हल करने के तरीके
इन मापदंडों का संयोजन उनकी गंभीरता की अलग-अलग डिग्री के साथ पारस्परिक संघर्षों को हल करने के पांच मुख्य तरीके निर्धारित करता है। 1. चोरी, और

औद्योगिक संघर्षों के चरण
एक सामान्य संघर्ष की तरह, उत्पादन संघर्ष इसके विकास में कई चरणों से गुजरता है। स्थापना के चरण में, यह अभी भी बाहरी रूप से छिपा हुआ है, यह मनोवैज्ञानिक स्तर पर विकसित होता है, लेकिन इसके साथ

औद्योगिक संघर्ष में शामिल व्यक्तियों के चार समूह
कई लोगों के लिए, संघर्षों में भागीदारी कुछ व्यक्तिगत असंतोष के कारण नहीं, बल्कि एकजुटता की भावना के कारण हो सकती है। संघर्ष में कुछ भागीदार, अपने लक्ष्यों का पीछा करते हुए बन जाते हैं

औद्योगिक संघर्षों के रूप
औद्योगिक संघर्षों को मुख्य रूपों में अंजाम दिया जा सकता है: गुटबंदी, हड़ताल, तोड़फोड़, साज़िश। गुट - कर्मचारियों का एक समूह जो अधिकारी का विरोध करता है

निर्मित उत्पादों के नामकरण का गूढ़ीकरण
वुडवर्किंग और कंटेनर शॉप लकड़ी के प्लेटफॉर्म के साथ कारों के सभी संशोधनों के लिए बोर्ड और फर्श के तत्व; थर्मल निकायों के लकड़ी के हिस्से; कारों के लिए प्लाईवुड और फाइबरबोर्ड भागों

रूसी उद्यमों में संघर्ष
संगठन कई औपचारिक और अनौपचारिक समूहों से बने होते हैं। यहां तक ​​कि सबसे अच्छे संगठनों में भी उनके बीच टकराव पैदा हो सकता है, जिसे इंटरग्रुप संघर्ष कहा जाता है।

1. "व्यावहारिक प्रबंधन" मैनुअल पर कार्मिक काम करते हैं 2. वी.आर. वेस्नीन, एम.: ज्यूरिस्ट, 1998 3. "मैनेजमेंट" वी.ई. ग्रीबत्सोवा, रोस्तोव-ऑन-डॉन: फीनिक्स, 2000 4. "ओएस