संगठनात्मक संस्कृति के केंद्र में हैं। संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और घटक

व्यक्तित्व के मनोविज्ञान में ज्ञान के क्षेत्र में, किसी व्यक्ति के जीवन में चेतन और अचेतन के बीच अंतर लंबे समय से नया नहीं रहा है। सामाजिक मनोविज्ञानभी इसी प्रकार के विभाजन का दावा करता है। विशेष रूप से संगठन के स्तर तक नीचे जाते हुए, विश्लेषण के ऐसे क्षेत्रों को उजागर करना आवश्यक है, जो उनके कार्यात्मक निर्धारण के कारण नहीं, बल्कि "अचेतन", सहज अभिव्यक्तियों के रूप में, संगठन के पुनरुत्पादन को प्रभावित करते हैं।

कई आधुनिक प्रकाशनों में कॉर्पोरेट और संगठनात्मक संस्कृति जैसी परिभाषाएँ दिखाई देती हैं। टी. यू. बाज़रोव निम्नलिखित परिभाषाएँ देते हैं:

« कॉर्पोरेट संस्कृति- मान्यताओं का एक जटिल समूह, जिसे किसी विशेष संगठन के सभी सदस्यों द्वारा बिना सबूत के स्वीकार किया जाता है, और अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किए गए व्यवहार के लिए एक सामान्य रूपरेखा निर्धारित करना। प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा, मूल्य अभिविन्यास, विश्वासों, अपेक्षाओं, व्यवहार के मानदंडों में प्रकट। यह मानव व्यवहार को नियंत्रित करता है और गंभीर परिस्थितियों में उसकी प्रतिक्रियाओं की भविष्यवाणी करना संभव बनाता है।

संगठनात्मक संस्कृति- संगठन की एक अभिन्न विशेषता (इसके मूल्य, व्यवहार के पैटर्न, प्रदर्शन के मूल्यांकन के तरीके), एक निश्चित टाइपोलॉजी की भाषा में दी गई है।

में पिछले साल काकॉर्पोरेट संस्कृति, कॉर्पोरेट भावना, कॉर्पोरेट मूल्यों के गठन के बारे में शब्द अधिक से अधिक बार सुने जाते हैं। विभिन्न संगठनों में संस्कृति विकास कार्यक्रम उभर रहे हैं, जिनमें प्राथमिक गतिविधियों (जैसे झंडे सिलना, भजन लिखना और वर्दी पेश करना) से लेकर जटिल, लंबे और महंगे अनुसंधान और कार्यान्वयन कार्यक्रम शामिल हैं। उच्चतम उदाहरण में सत्य होने का दावा किए बिना, हम ई. शीन मॉडल के आधार पर अपना दृष्टिकोण प्रस्तुत करते हैं, जो काफी पर्याप्त है और हमें एक ओर अत्यधिक सरलीकरण और दूसरी ओर अत्यधिक रहस्य के बिना जटिल और बहुआयामी प्रक्रियाओं से निपटने की अनुमति देता है। अन्य।

जिन संगठनों का एक निश्चित इतिहास, एक विशेष जीवन शैली होती है, उनकी अपनी परंपराएँ और रीति-रिवाज अनिवार्य रूप से बनते हैं। जैसे-जैसे संगठन विकसित होता है, यह मूल्यों, विश्वासों, मानदंडों और व्यवहार और गतिविधियों के नियमों की अपनी प्रणाली विकसित करता है। प्रत्येक संगठन में अद्वितीय विशेषताएं होती हैं जो इसे लोगों के एक विशिष्ट समुदाय के रूप में चित्रित करने की अनुमति देती हैं, एक "अद्वितीय सामान्य मनोविज्ञान" उत्पन्न होता है।

संगठनात्मक संस्कृति सतह पर नहीं होती, इसे "महसूस" करना कठिन है। यदि हम कह सकें कि किसी संगठन में एक "आत्मा" होती है, तो यह आत्मा संगठनात्मक संस्कृति है। लोग संगठनात्मक संस्कृति के वाहक हैं। हालाँकि, एक अच्छी तरह से स्थापित ओके वाले संगठनों में, यह लोगों से "अलग" हो जाता है, संगठन का एक गुण बन जाता है, इसका एक हिस्सा, संगठन के सदस्यों पर सक्रिय प्रभाव डालता है, उनके व्यवहार को बदलता है। सह-अस्तित्व के मानदंडों और सिद्धांतों के अनुसार जो इसका आधार बनते हैं। एडगर शेइन के अनुसार, संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण इस संगठन में काम करने वाले लोगों द्वारा संयुक्त रूप से कठिनाइयों पर काबू पाने की प्रक्रिया में होता है। बाह्य अनुकूलनऔर आंतरिक एकीकरण .

कठिनाइयों के लिए बाह्य अनुकूलनबाहरी वातावरण में संगठन के अस्तित्व से संबंधित हर चीज लागू होती है - अपने बाजार स्थान को परिभाषित करना, भागीदारों और उपभोक्ताओं के साथ संपर्क स्थापित करना, अधिकारियों के साथ संबंध बनाना, प्रतिस्पर्धियों के साथ प्रतिस्पर्धा जीतना आदि। बाहरी अनुकूलन की कठिनाइयों पर काबू पाने के बाद, संगठन जीवित रहना सीखता है। इस सीख का परिणाम है के सहमत दृष्टिकोण :

संगठन का मिशन;

इस मिशन को प्रतिबिंबित करने वाले लक्ष्य;

लक्ष्य प्राप्ति के साधन;

प्रदर्शन परिणामों के मूल्यांकन के लिए मानदंड;

विभिन्न कारणों से लक्ष्य अप्राप्य होने की स्थिति में विकास दिशाओं को समायोजित करने की रणनीतियाँ।

आंतरिक एकीकरण- यह सामूहिक गठन की प्रक्रिया है, व्यक्तिगत "मैं" का एक सामान्य "हम" में परिवर्तन। आंतरिक एकीकरण के संदर्भ में किसी भी संगठन को अनिवार्य रूप से जिन कार्यों का सामना करना पड़ता है उनमें शक्ति का वितरण, अधिकार और जिम्मेदारी का प्रत्यायोजन, संघर्षों पर काबू पाना, गतिविधि, व्यवहार, संचार की शैलियों को "पीसना" आदि शामिल हैं।

व्यक्तियों को एक टीम में लाने से जुड़ी कठिनाइयों पर काबू पाने से, संगठन को एक साथ काम करने के तरीके के बारे में ज्ञान प्राप्त होता है। सभी के लिए सामान्य रूप से निर्मित:

संचार की भाषा;

यह निर्धारित करने के लिए मानदंड कि कौन "हमारा" है और कौन "हमारा नहीं" है;

शक्ति और स्थिति के वितरण के लिए मानदंड और नियम;

संगठन के भीतर अनौपचारिक संबंधों के नियम;

पुरस्कार और दंड के वितरण के लिए मानदंड;

आंतरिक विचारधारा.

आज के नेता और प्रबंधक अपनी संगठनात्मक संस्कृति को सभी विभागों और व्यक्तियों को सामान्य लक्ष्यों की ओर उन्मुख करने, कर्मचारी पहल को संगठित करने, वफादारी उत्पन्न करने और संचार की सुविधा प्रदान करने के लिए एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखते हैं। वे प्रत्येक संगठन के लिए अपनी स्वयं की संस्कृति बनाने का प्रयास करते हैं ताकि सभी कर्मचारी इसे समझें और इसका पालन करें।

किसी विशेष संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता बताने वाले विभिन्न घटकों के आवंटन के लिए कई दृष्टिकोण हैं। आइए उनमें से कुछ पर प्रकाश डालें:

स्वयं के बारे में और संगठन में अपने स्थान के बारे में जागरूकता(कुछ संस्कृतियाँ कर्मचारियों द्वारा अपने आंतरिक मूड को छिपाने को महत्व देती हैं, अन्य उनकी बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करती हैं; कुछ मामलों में, स्वतंत्रता और रचनात्मकता सहयोग के माध्यम से प्रकट होती हैं, दूसरों में - व्यक्तिवाद के माध्यम से);

संचार प्रणाली और संचार की भाषा(मौखिक, लिखित का प्राथमिक उपयोग, अनकहा संचार, प्रत्येक विशेष संगठन में "टेलीफोन कानून" अलग है; शब्दजाल, संक्षिप्ताक्षर, हावभाव संगठन के उद्योग, कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धता के आधार पर भिन्न होते हैं);

कार्यस्थल में उपस्थिति, पोशाक और प्रस्तुति(वर्दी, चौग़ा, सामान और प्रतीकों, व्यापार शैलियों आदि की विविधता कई सूक्ष्म संस्कृतियों की उपस्थिति की पुष्टि करती है);

समय के प्रति जागरूकता, उसके प्रति दृष्टिकोण और उसका उपयोग(कार्य अनुसूची और इसकी विशेषताएं, समय विनियमन, दंड और अस्थायी अनुसूची के अनुपालन को प्रोत्साहित करना);

लोगों के बीच संबंध(उम्र और लिंग, स्थिति और शक्ति, ज्ञान और बुद्धि, अनुभव और ज्ञान, रैंक और प्रोटोकॉल, धर्म और नागरिकता, आदि के आधार पर; संबंधों की औपचारिकता की डिग्री, संघर्षों को हल करने के तरीके और साधन);

मान(दिशानिर्देशों के एक सेट के रूप में, क्या "अच्छा" है और क्या "बुरा" है) और मानदंड (एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के संबंध में धारणाओं और अपेक्षाओं के एक सेट के रूप में);

किसी चीज़ में विश्वास और किसी चीज़ के प्रति स्वभाव(नेता में विश्वास, सफलता, अपनी ताकत, व्यावसायिकता, आदि);

कर्मचारी विकास प्रक्रिया और सीखना(कार्य का औपचारिक या रचनात्मक प्रदर्शन, ज्ञान, कौशल, योग्यता और गतिविधि का अनुभव प्राप्त करने के तरीके और तकनीक);

कार्य नीति और प्रेरणा(काम के प्रति रवैया, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों की स्वीकृति; काम की गुणवत्ता; काम का मूल्यांकन और उसकी प्रेरणा; पेशेवर और नौकरी में वृद्धि)।

में वर्तमान मेंप्रबंधन पर साहित्य में, निम्नलिखित मुख्य ऐतिहासिक प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों की पहचान की गई है:

जैविक (ओओसी);

उद्यमशीलता (प्रोके);

नौकरशाही (बीओके);

सहभागी (पार्टओके)।

टी. यू. बाज़रोव इस संस्कृति को परिभाषित करने वाले संकेतकों के आधार पर संगठनात्मक संस्कृति के प्रकारों का वर्णन करते हैं: संयुक्त गतिविधियाँ, व्यक्तित्व का प्रकार, स्वामित्व का रूप, वितरण तंत्र, प्रबंधकीय भूमिका, प्रबंधन तंत्र, प्रदर्शन मूल्यांकन का प्रकार।

संगठनात्मक संस्कृति के मुख्य प्रकारों का विवरण

ठीक संकेतक	कुलपति का	उद्यमी	नौकरशाही	भागीदारी
संयुक्त गतिविधि का प्रकार (एल. आई. उमांस्की)	सहयोगात्मक	संयुक्त-व्यक्तिगत	संयुक्त-अनुक्रमिक	सह क्रिएटिव
मान	सामूहिक मूल्य	व्यक्तिगत मूल्य	मूल्य प्रौद्योगिकी और विशेषज्ञता से तय होते हैं	व्यावसायिक विकास मूल्य
व्यक्तित्व प्रकार	"आज्ञाकारी"	"जुनूनी"	"तकनीकी रूप से अनुशासित"	"पेशेवर"
स्वामित्व के प्रकार	सांप्रदायिक		राज्य	को-ऑपरेटिव
वितरण तंत्र			राशन	योगदान द्वारा
उभरती प्रबंधकीय भूमिका	पर्यवेक्षक	प्रशासक	व्यवस्था करनेवाला 1 -1

अध्याय का अध्ययन करने के परिणामस्वरूप, छात्र को यह करना होगा:

जानना

• "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा का सार और सामग्री, इसके मुख्य तत्व, इसके गठन को प्रभावित करने वाले बाहरी और आंतरिक कारक;
• संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार, उनके व्यावहारिक कार्यान्वयन का विदेशी और घरेलू अनुभव;
• "मूल्य", "कहानी सुनाना", "संगठनात्मक मानवविज्ञान", "प्रेरणा", "नेतृत्व", संगठनात्मक संस्कृति में उनकी भूमिका की अवधारणाओं का सार और विशेषताएं;

करने में सक्षम हों

• संगठन के मिशन और रणनीतिक लक्ष्यों के अनुसार संगठनात्मक मूल्यों, नियमों, व्यवहार के मानदंडों को परिभाषित और तैयार करना;
• चुनें और उपयोग करें विभिन्न प्रकारसंगठनात्मक संस्कृति के विकास के लिए संगठनात्मक मानवविज्ञान और कहानी सुनाना;
• संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण, रखरखाव और परिवर्तन की प्रक्रिया में व्यक्ति की प्रेरणा को पहचानना और विकसित करना;

अपना

• आधुनिक तरीकेसंस्कृति के मूल्य आधार की व्याख्या के लिए जानकारी का संग्रह, प्रसंस्करण और विश्लेषण;
• संगठन के आंतरिक और बाहरी वातावरण की मानवशास्त्रीय सामाजिक-सांस्कृतिक विशेषताओं के विश्लेषण के तरीके;
• संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण के लिए कहानी कहने के साधन और तरीके;
• संगठनात्मक मूल्यों के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक किसी व्यक्ति को प्रेरित करने के तरीकों को प्रमाणित करने का कौशल।

संगठनात्मक संस्कृति: सार, तत्व, मॉडल, प्रकार

कंपनी प्रबंधन की प्रभावशीलता को प्रभावित करने वाली प्रमुख संगठनात्मक विशेषताओं में से एक के रूप में संस्कृति का महत्व लगातार बढ़ रहा है। जबकि 1980 के दशक में ही वे विदेश में प्रबंधन में थे। यह समझ आ गई कि संस्कृति में एक बड़ी शक्ति छिपी हुई है, रूस में कंपनी की गतिविधियों की दक्षता और प्रतिस्पर्धात्मकता में संगठनात्मक संस्कृति की महत्वपूर्ण भूमिका के बारे में जागरूकता बाद में आनी शुरू हुई, 1990 के दशक के अंत से शुरू हुई।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन में स्वीकृत और उसके कर्मचारियों द्वारा साझा किए जाने वाले मूल्यों, विश्वासों, सिद्धांतों और व्यवहार के मानदंडों की एक प्रणाली है। संगठनात्मक संस्कृति का एक महत्वपूर्ण हिस्सा व्यावसायिक संस्कृति है, जिसमें व्यावसायिक नियम और विनियम, व्यावसायिक नैतिकता, व्यावसायिक शिष्टाचार और व्यावसायिक संचार शामिल हैं।

जैसा कि अंतरराष्ट्रीय अभ्यास से पता चलता है, जो कंपनियां एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति बनाने में कामयाब होती हैं, वे अपनी गतिविधियों में उच्च उत्पादकता और दक्षता हासिल करती हैं। अमेरिकी वैज्ञानिकों के अध्ययन से पता चलता है कि समान कामकाजी परिस्थितियों में अन्य चीजों को बदले बिना संगठनात्मक संस्कृति को मजबूत करने से अक्सर कर्मचारी उत्पादकता में 15-25% की वृद्धि होती है। कमज़ोर और परस्पर विरोधी संस्कृतियों वाली कई कंपनियाँ बाज़ार में ख़राब प्रदर्शन करती हैं और प्रतिस्पर्धा में पिछड़ जाती हैं।

यदि, हाल तक, यह माना जाता था कि प्रतिस्पर्धी संघर्ष में सबसे मजबूत जीत होती है, और प्रबंधकों के प्रयासों को बनने की दिशा में निर्देशित किया जाता था सर्वश्रेष्ठकंपनी, अब प्रतिस्पर्धी प्रयासों को निर्देशित कर रही है अद्वितीयकंपनी। संसाधन सिद्धांत के अनुसार, दीर्घकालिक रणनीतिक योजना में किसी फर्म की अद्वितीय प्रतिस्पर्धात्मकता उसके संसाधनों की विशिष्ट विशेषताओं द्वारा प्रदान की जा सकती है। ज्ञात चार मानदंडडी. बार्नी द्वारा प्रस्तावित रणनीतिक संसाधनों का आकलन करने के लिए जिसके साथ आप दीर्घकालिक टिकाऊ प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त कर सकते हैं: उन्हें होना ही चाहिए मूल्यवान, दुर्लभ, अद्वितीय, अपूरणीय।

कंपनी की अद्वितीय प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करने में, एक विशेष भूमिका संगठनात्मक संस्कृति की है, जो दुर्लभ और नकल करने में सबसे कठिन अमूर्त रणनीतिक संसाधनों से संबंधित है। प्रत्येक संगठन का अपना होता है सांस्कृतिक विशेषताएँजो इसे अन्य संगठनों से अलग करता है क्योंकि यह अंतःक्रिया का परिणाम है अद्वितीय लोग- कंपनी के कर्मचारी। मूल्यों, नियमों, परंपराओं के निर्माण और प्रबंधकीय निर्णयों को अपनाने पर प्रबंधक, एक मजबूत नेता के व्यक्तित्व का प्रभाव कंपनी को एक निश्चित विशिष्टता प्रदान करता है।

प्रत्येक संगठन की संगठनात्मक संस्कृति अद्वितीय है। यही चीज़ एक संगठन को दूसरे से अलग करती है, भले ही वे समान उत्पाद बनाते हों, एक ही उद्योग में काम करते हों, आकार में समान हों, मानक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करते हों। किन्हीं दो संगठनों की संस्कृति एक जैसी नहीं होती.संगठनात्मक संस्कृति कंपनी के दर्शन को दर्शाती है, यह एक विशिष्ट अद्वितीय वातावरण बनाती है, जिसका गतिविधि पर प्रभाव अस्पष्ट होता है, इसका अध्ययन और वर्णन करना कठिन होता है। भले ही एक कंपनी में अपनाए गए मूल्य, विश्वास और रीति-रिवाज, उदाहरण के लिए, प्रतिस्पर्धियों द्वारा, दूसरे संगठन के सदस्यों के लिए समझ में आते हैं, फिर भी उन्हें अपनाने का प्रयास बड़ी कठिनाइयों और कर्मचारियों के प्रतिरोध से जुड़ा होता है।

एक नई या नवोन्मेषी अर्थव्यवस्था के निर्माण के संदर्भ में संगठनात्मक संस्कृति को कंपनी की बौद्धिक पूंजी का हिस्सा माना जाता है।टी. स्टीवर्ट, मानव, उपभोक्ता और संगठनात्मक पूंजी पर प्रकाश डालते हुए, संगठनात्मक संस्कृति को बाद में संदर्भित करते हैं, इसे प्रबंधन प्रणालियों, हार्डवेयर और सॉफ्टवेयर, पेटेंट, ब्रांड आदि के साथ-साथ संगठनात्मक ज्ञान का हिस्सा मानते हैं। ई. ब्रुकिंग कंपनी की बौद्धिक पूंजी के हिस्से के रूप में कॉर्पोरेट संस्कृति को बुनियादी ढांचा पूंजी के रूप में संदर्भित करते हैं। यह वह वातावरण बनाता है जिसमें कंपनी के कर्मचारी काम करते हैं और संवाद करते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति वह कड़ी है जो निगम के कर्मचारियों को एकजुट करती है। इस बातचीत का परिणाम है सहक्रियात्मक प्रभावकंपनी की सफलता में योगदान। व्यक्तिगत समूहों और समग्र रूप से संगठन के तालमेल की नकल नहीं की जा सकती। संगठनात्मक संस्कृति कंपनी की एक अपूरणीय अमूर्त संपत्ति है।

एक मजबूत संस्कृति कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता से संबंधित किसी संगठन का एक मूल्यवान रणनीतिक संसाधन हो सकती है, केवल अगर यह बाहरी वातावरण की स्थितियों से मेल खाती है और इसके परिवर्तनों के अनुकूल होने में सक्षम है। इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति प्रत्येक संगठन की विशिष्टता, मौलिकता और अंततः प्रतिस्पर्धात्मकता निर्धारित करती है।

एक अद्वितीय संस्कृति, एक मिशन, सामान्य मूल्यों, नियमों, प्राप्त अनुभव, संगठनात्मक ज्ञान से जुड़े लोगों की संयुक्त गतिविधि के परिणामस्वरूप, नए विचारों का एक स्रोत है, प्रतिस्पर्धी उत्पादों और सेवाओं का निर्माण, जो कंपनी को अनुमति देता है लंबे समय तकप्रतिस्पर्धी बने रहें. इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति, सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक संसाधनों में से एक होने के नाते, कंपनी के लिए एक स्थायी प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करती है।

कंपनी के दर्शन के रूप में संगठनात्मक संस्कृति में वे मूल्य शामिल हैं जो उसके कर्मचारियों के व्यवहार, काम के प्रति दृष्टिकोण और पारस्परिक संबंधों को प्रभावित करते हैं। संगठनात्मक संस्कृति को किसी विशेष संगठन के भीतर संयुक्त गतिविधियों को चलाने के तरीके के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।इसका मतलब यह है कि इसके कर्मचारी कंपनी के सफल अनुकूलन के लिए, सफल सहयोग और आंतरिक एकीकरण के लिए कुछ दायित्वों को मानते हैं बाहरी वातावरण. सभी के लिए स्वीकार्य आचरण के नियम निर्धारित किए जाते हैं, जो यह निर्धारित करते हैं कि किसी संगठन में मौजूदा मानदंडों के अनुरूप क्या है, क्या स्वीकार्य है और क्या अस्वीकार्य है। नियम विकसित किए जा रहे हैं जो कर्मचारियों के बीच संबंधों के क्रम, ग्राहकों और भागीदारों के साथ कर्मचारियों के संबंध, सार्वजनिक जीवन में भागीदारी की संस्कृति आदि को निर्धारित करते हैं। यह सब औपचारिक रूप दिया जा सकता है और कॉर्पोरेट प्रशासन कोड, कॉर्पोरेट आचरण कोड, सामाजिक कोड, कंपनी क्रेडो और अन्य दस्तावेजों के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति के मूल तत्व (चित्र 1.1) हैं:

• मूल्य, मानदंड, गतिविधि के सिद्धांत, आचरण के नियम;
• प्रतीक, परंपराएँ, समारोह, अनुष्ठान;
• नायक, कहानियाँ, मिथक, किंवदंतियाँ;
• प्रेरणा;
• संचार, संचार की भाषा;
• नेतृत्व, नेतृत्व शैली;
• डिज़ाइन, प्रतीक, कर्मियों की उपस्थिति।

चावल। 1.1.

संगठनात्मक संस्कृति के उपरोक्त प्रत्येक तत्व की भूमिका, सार और सामग्री पर पैराग्राफ 1.2-1.5 में विस्तार से चर्चा की गई है।

अमेरिकी शोधकर्ता राल्फ किल्मन, मैरी सैक्सटन और रॉय सेर्पा तीन में अंतर करते हैं महत्वपूर्ण विशेषताएँसंगठनात्मक संस्कृति:

• संस्कृति के प्रभाव की दिशा: निरोधक या मार्गदर्शक बल;
• गहराई और एकरूपता:सामान्य संस्कृति और उपसंस्कृति;
• प्रभाव बल:मजबूत और कमजोर संस्कृति.

संस्कृति किसी विशेष प्रबंधन निर्णय के कार्यान्वयन में एक निरोधक शक्ति हो सकती है या, इसके विपरीत, इसके सफल कार्यान्वयन में योगदान कर सकती है। यदि निर्णय संगठनात्मक संस्कृति का खंडन नहीं करता है, तो यह इसके कार्यान्वयन का समर्थन और सुविधा प्रदान करता है, सफलता की ओर ले जाता है। यदि निर्णय स्वीकृत मानदंडों और नियमों का पालन नहीं करता है, मूल्यों के विपरीत है, तो यह संगठन के कर्मचारियों के खुले या छिपे हुए प्रतिरोध का कारण बनेगा।

एक संगठन लोगों और समूहों से बनता है। अपने सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य संगठनात्मक संस्कृति के अलावा, कंपनी के प्रत्येक समूह या प्रभाग की अपनी उपसंस्कृति हो सकती है। यदि संगठन बनाने वाले समूहों और प्रभागों के मूल्य अलग-अलग हैं, तो कॉर्पोरेट संस्कृति सजातीय और गहरी नहीं हो सकती है। परिणामस्वरूप, समग्र रूप से संगठन पर प्रबंधकीय प्रभाव लगभग असंभव होगा।

संगठनात्मक संस्कृति मजबूत या कमजोर हो सकती है। संस्कृति की ताकत मजबूत नेतृत्व पर निर्भर करती है; कर्मचारी किस हद तक कंपनी के मूल मूल्यों को साझा करते हैं; इन मूल्यों के प्रति कर्मचारियों की प्रतिबद्धता से। मजबूत संस्कृति वाले संगठनों में कर्मचारी संकट के समय भी कंपनी के विचारों और मूल्यों के प्रति वफादार रहते हैं। कमजोर संस्कृति वाले संगठनों में मूल्यों और मानदंडों को केवल सिफारिशों के रूप में माना जाता है और अक्सर नजरअंदाज कर दिया जाता है।

किसी संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता उसकी संगठनात्मक संस्कृति की ताकत से निर्धारित होती है। एक मजबूत संस्कृति किसी कंपनी के मिशन, रणनीति, लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति सुनिश्चित कर सकती है। उदाहरण के लिए, दीर्घकालिक लागत नेतृत्व केवल तभी प्राप्त किया जा सकता है जब एक संगठनात्मक संस्कृति और मूल्य हों जो कंपनी के लागत लाभ का समर्थन करते हों। कंपनी के कर्मचारियों द्वारा ज्ञान के निर्माण, प्रसार, आदान-प्रदान और उपयोग के उद्देश्य से एक निश्चित संगठनात्मक संस्कृति के बिना ज्ञान प्रबंधन रणनीति का कार्यान्वयन असंभव है।

एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति कंपनी को समग्र रूप से अस्तित्व में रहने की अनुमति देती है, जो संगठन के लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान देती है, इसे जीवित रहने और विकसित होने में मदद करती है। हालाँकि, यह आवश्यक परिवर्तन करने में अतिरिक्त कठिनाइयाँ पैदा कर सकता है, जब मौजूदा अभ्यस्त नियमों, व्यवहार पैटर्न, संचार और बातचीत के रूपों, प्रेरणा आदि को बदलना आवश्यक हो। यह सब परिवर्तन के प्रति तीव्र प्रतिरोध का कारण बनता है, और संगठनों को इसके स्तर को कम करने के लिए बहुत सारे प्रयास करने के लिए मजबूर होना पड़ता है (पैराग्राफ 6.2 देखें)।

संगठनात्मक संस्कृति प्रभावित होती है आंतरिक, टिक और बाहरी कारक,और उनका परिवर्तन संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन की आवश्यकता का कारण बनता है। कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताएं काफी हद तक संस्थापक या नेता के व्यक्तित्व, मिशन, रणनीति, संगठन के लक्ष्य, इसकी उद्योग विशेषताओं, कार्य की प्रकृति और सामग्री जैसे कारकों के प्रभाव के कारण होती हैं। लिंग, आयु, दक्षताओं का स्तर, योग्यता, शिक्षा, का स्तर भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है सामान्य विकासकार्मिक। संगठनात्मक संस्कृति इस बात पर निर्भर करती है कि संगठन जीवन चक्र के किस चरण में है, आदि। संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने वाले आंतरिक कारक चित्र में प्रस्तुत किए गए हैं। 1.2.

मिशन, लक्ष्य और रणनीति संगठन की दिशा और दायरा निर्धारित करते हैं। यह प्रतिस्पर्धी कारोबारी माहौल में सफलतापूर्वक अस्तित्व में नहीं रह सकता है यदि इसके पास कुछ दिशानिर्देश नहीं हैं जो यह दर्शाते हैं कि यह क्या चाहता है और क्या हासिल करना चाहता है। मिशन की मदद से ऐसे स्थल निर्धारित किये जाते हैं।

उद्देश्य- यही संगठन का उद्देश्य है, इसके अस्तित्व का मुख्य उद्देश्य है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जिस संगठन में इसके अस्तित्व के कारण की स्पष्ट समझ है, उसके सफल होने की संभावना उस संगठन की तुलना में अधिक है जहां इसका अस्तित्व नहीं है। मिशन संगठन की छवि को प्रभावित करता है, उपभोक्ताओं, भागीदारों, शेयरधारकों को आकर्षित करता है, क्योंकि यह बताता है कि कंपनी क्या है, वह किसके लिए प्रयास करती है, वह अपनी गतिविधियों में क्या निर्देशित करती है, वह किन साधनों का उपयोग करने के लिए तैयार है।

मिशन संगठन को निश्चितता और व्यक्तित्व प्रदान करता है। यह संगठन के लक्ष्यों और रणनीति को विकसित करने का आधार है, इसकी संगठनात्मक संरचना निर्धारित करता है। मिशन का संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण पर प्रभाव पड़ता है, क्योंकि संगठन के कर्मचारियों को मुख्य लक्ष्य साझा करना चाहिए, इसके बारे में जागरूक होना चाहिए और इसकी उपलब्धि में योगदान देना चाहिए, साथ ही उन मूल्यों और सिद्धांतों को साझा करना चाहिए जो अक्सर मिशन में परिलक्षित होते हैं . यह कर्मचारियों के लिए आवश्यकताएँ भी निर्धारित करता है, आपको संगठन में काम करने के लिए एक निश्चित प्रकार के कर्मचारियों का चयन करने की अनुमति देता है।

चावल। 1.2.

सामान्य शब्दों में तैयार किए गए मिशन के आधार पर, एक रणनीति विकसित की जाती है और संगठन के लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं, जो उनके कार्यान्वयन के समय के संकेत के साथ इसकी गतिविधि के विभिन्न विशिष्ट क्षेत्रों को दर्शाते हैं। रणनीति(ग्रीक से. रणनीतिकार- सामान्य की कला) लंबी अवधि के लिए विकसित संगठन के मिशन और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए बनाई गई एक व्यापक योजना है। लक्ष्य- वांछित भविष्य की स्थिति, विशिष्ट वांछित परिणाम, जिसकी उपलब्धि का उद्देश्य संगठन का प्रबंधन करना है।

रणनीति और लक्ष्यों के कार्यान्वयन के लिए एक निश्चित प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति के गठन या उसके परिवर्तन की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, दीर्घकालिक बाजार नेतृत्व बनाए रखने के लिए एक संगठनात्मक संस्कृति की आवश्यकता होती है जिसमें ग्राहक-केंद्रित मूल्य, नियम और व्यवहार शामिल हों।

नेतृत्व का संगठनात्मक संस्कृति पर विशेष रूप से गहरा प्रभाव हो सकता है। नेता -यह एक ऐसा व्यक्ति है जिसमें नेतृत्व करने की क्षमता होती है। नेता के व्यक्तित्व का प्रभाव मूल्यों, नियमों, परंपराओं, व्यवहार के मानदंडों और संगठनात्मक संस्कृति के अन्य महत्वपूर्ण घटकों के निर्माण में परिलक्षित होता है। अंततः, कंपनी का संस्थापक या नेता वही कर सकता है जिसकी वह कल्पना करता है। संगठनात्मक संस्कृति और नेतृत्व शैली को प्रभावित करता है, जो अधीनस्थों के साथ संबंधों में नेता के व्यवहार का एक सामान्यीकृत प्रकार है, उनके साथ उनके काम के सबसे विशिष्ट और टिकाऊ तरीकों और रूपों का एक सेट है। भिन्न शैलीनेतृत्व रिश्तों, कनेक्शनों, बातचीत के रूपों, संचार शैली और संगठनात्मक संस्कृति की अन्य महत्वपूर्ण संचार विशेषताओं की एक विशेष प्रकृति बनाता है। प्रेरणा और उत्तेजना के तरीके और रूप काफी हद तक नेतृत्व शैली पर निर्भर करते हैं (पैराग्राफ 1.5 देखें)।

गतिविधि का क्षेत्र, उद्योग की विशिष्टताएं, उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियां, उत्पादित उत्पाद और सेवाएं, श्रम की प्रकृति और सामग्री व्यवहार के मानदंडों, संचार की भाषा, कर्मचारियों की प्रेरणा, उनकी उपस्थिति और संगठनात्मक के अन्य तत्वों की विशेषताएं निर्धारित करती हैं। संस्कृति। अनुसंधान संस्थानों, व्यापारिक कंपनियों, कृषि, निर्माण, पर्यटन व्यवसाय में संगठनात्मक संस्कृति में चयनित मापदंडों में महत्वपूर्ण अंतर होगा।

लिंग विशेषताएँ, आयु, योग्यता, शिक्षा, कर्मचारियों के विकास का सामान्य स्तर भी संगठन में अपनाए गए व्यवहार के मानदंडों, नेतृत्व शैली, संचार की भाषा, प्रेरणा, उपस्थिति आदि को प्रभावित करते हैं। यह प्रभाव संगठनात्मक संस्कृति दोनों तक फैल सकता है। संपूर्ण और उपसंस्कृति के लिए व्यक्तिगत विभाजन।

संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका और प्रदर्शन पर इसका प्रभाव काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि संगठन जीवन चक्र के किस चरण में है। प्रारंभिक अवस्थाओं जैसे बचपन, किशोरावस्था में संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण की प्रक्रिया होती है। धीरे-धीरे मानदंड, नियम परिभाषित होते हैं, मूल्य बनते हैं। यहां, नेता, संगठन के संस्थापक की भूमिका विशेष रूप से महान है, जो लोगों को जोड़ने वाली कड़ी है, एक संपूर्ण निर्माण करती है। कंपनी की समृद्धि और परिपक्वता के चरण में, संगठनात्मक संस्कृति इसकी सफलता के प्रमुख कारकों में से एक बन जाती है। उम्र बढ़ने के चरण में, संगठनात्मक संस्कृति कंपनी के विकास को धीमा कर सकती है, इसकी गिरावट का एक कारण बन सकती है। इन मुद्दों पर पैराग्राफ 6.3 में विस्तार से चर्चा की गई है।

एक आधुनिक संगठन को उसके बाहरी वातावरण के बिना नहीं माना जा सकता, जिसके साथ वह घनिष्ठ और अविभाज्य एकता में है। आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक, राष्ट्रीय और अन्य पर्यावरणीय कारक संगठन के व्यवहार को प्रभावित करते हैं। बाहरी वातावरण में होने वाले परिवर्तन, उसकी जटिलता, गतिशीलता और अनिश्चितता में वृद्धि संगठन पर उनके प्रभाव को और बढ़ा देती है। हम बाहरी वातावरण के दो हिस्सों को अलग कर सकते हैं जो संगठन को अलग-अलग तरीकों से प्रभावित करते हैं: मैक्रो वातावरण और तत्काल पर्यावरण(व्यापारिक वातावरण) ।

स्थूल पर्यावरणसभी संगठनों के लिए सामान्य बाहरी वातावरण का हिस्सा है। वृहद वातावरण में आर्थिक, राजनीतिक, कानूनी, सामाजिक, तकनीकी, भौगोलिक, अंतर्राष्ट्रीय और अन्य कारक शामिल होते हैं जिनसे संगठन प्रभावित होता है।

संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने वाले पर्यावरणीय कारकों में से, आर्थिक, राजनीतिक, कानूनी, सामाजिक-सांस्कृतिक, तकनीकी और पर्यावरणीय कारकों को अलग किया जाना चाहिए (चित्र 1.3)।

चावल। 1.3.

आर्थिकमैक्रो-पर्यावरण कारक आर्थिक विकास, बाजार संबंध, प्रतिस्पर्धा, यानी के सामान्य स्तर को निर्धारित करते हैं। आर्थिक स्थितियाँ जिनमें संगठन संचालित होते हैं। कंपनी की वित्तीय क्षमताओं का निर्धारण करते हुए, वे प्रेरणा, प्रोत्साहन विधियों, पारिश्रमिक, सामाजिक पैकेज को प्रभावित करते हैं।

राजनीतिककारक राज्य के विकास के लक्ष्यों और दिशाओं, उसकी विचारधारा, विभिन्न क्षेत्रों में विदेशी और घरेलू राज्य नीति के साथ-साथ उन तरीकों और साधनों को निर्धारित करते हैं जिनके द्वारा सरकार इसे लागू करने का इरादा रखती है। वे संगठन में मूल्यों, सिद्धांतों, व्यवहार के मानदंडों के निर्माण को प्रभावित करते हैं।

कानूनीकारक संगठन की गतिविधियों को नियंत्रित करते हैं, उसके व्यावसायिक संबंधों, अधिकारों, जिम्मेदारियों, कर्तव्यों के लिए स्वीकार्य मानक स्थापित करते हैं। यह संगठन के आंतरिक और बाहरी वातावरण दोनों में मूल्यों, मानदंडों, सिद्धांतों, बातचीत के रूपों में परिलक्षित होता है।

सामाजिक-सांस्कृतिककारक समाज में होने वाली और संगठन की गतिविधियों को प्रभावित करने वाली सामाजिक प्रक्रियाओं को निर्धारित करते हैं। इनमें परंपराएं, मूल्य, आदतें, नैतिक मानक, जीवनशैली, काम के प्रति लोगों का रवैया आदि शामिल हैं, जो सीधे संगठनात्मक संस्कृति में परिलक्षित होता है।

प्रौद्योगिकीयकारक अनुसंधान और विकास के स्तर को निर्धारित करते हैं, जिसके विकास से संगठन को नए उत्पाद बनाने, तकनीकी प्रक्रियाओं में सुधार और विकास करने की अनुमति मिलती है। प्रौद्योगिकियों का विकास, अर्थव्यवस्था का उच्च-तकनीकी क्षेत्र कर्मचारियों की दक्षताओं के स्तर को प्रभावित करता है, जो मूल्यों, सिद्धांतों, नियमों, मानदंडों की प्रणाली को प्रभावित नहीं कर सकता है, अर्थात। संगठनात्मक संस्कृति पर.

पर्यावरणकारक जलवायु परिस्थितियों, स्टॉक से संबंधित हैं प्राकृतिक संसाधन, पर्यावरणीय स्थिति. प्राकृतिक आपदाएँ, जलवायु परिवर्तन, ओजोन छिद्रों का दिखना, सौर गतिविधि में वृद्धि, सीमित प्राकृतिक संसाधन, पर्यावरण प्रदूषण और अन्य वैश्विक समस्याएँसंगठन के प्रदर्शन पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। सभी अहंकार संगठन की सामाजिक जिम्मेदारी को बढ़ाते हैं और बाहरी वातावरण में उसके मूल्यों, सिद्धांतों, व्यवहार के मानदंडों में परिवर्तन को प्रभावित करते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति राष्ट्रीय व्यापार संस्कृति के संदर्भ में मौजूद है और इससे काफी प्रभावित है। व्यापारिक वातावरण,बाहरी वातावरण का हिस्सा होना, संगठन का तात्कालिक वातावरण है। यह संगठन को उसकी गतिविधियों के लिए आवश्यक वित्तीय, श्रम, सूचना संसाधन प्रदान करता है, परिवहन सेवाएं प्रदान करता है, परामर्श, लेखा परीक्षा, बीमा और अन्य सेवाएं प्रदान करता है। इसमें बैंक, स्टॉक एक्सचेंज, विज्ञापन और भर्ती एजेंसियां, परामर्श और ऑडिट फर्म, लीजिंग कंपनियां, सुरक्षा एजेंसियां, राज्य और नगरपालिका प्राधिकरण, एसोसिएशन, एसोसिएशन और अन्य इच्छुक व्यक्ति और संगठन जैसे कई संगठन शामिल हैं जिनके साथ संगठन सीधे संबंध स्थापित करता है।

संगठन में और बाहरी वातावरण दोनों में, तथाकथित इच्छुक समूह और व्यक्ति हैं हितधारकों,अपने स्वयं के लक्ष्यों और हितों के साथ जो संगठन पर एक मजबूत प्रभाव डाल सकते हैं: खरीदार, आपूर्तिकर्ता, शेयरधारक, लेनदार, प्राधिकरण, राजनीतिक और अन्य संगठनों के नेता, बड़े व्यवसायों के मालिक, स्थानीय समाज, आदि।

तालिका में। 1.1 एक खाद्य उत्पादन कंपनी की गतिविधियों में विभिन्न समूहों के हितों का प्रतिनिधित्व करता है।

तालिका 1.1

कंपनी की गतिविधियों में विभिन्न समूहों की रुचि

	रूचियाँ
खरीदार	किफायती कीमतों पर उच्च गुणवत्ता वाले, पर्यावरण के अनुकूल उत्पादों का उत्पादन
आपूर्तिकर्ताओं	कंपनी के साथ लंबे समय तक संबंध बनाए रखना, साथ ही पर्याप्त आय प्रदान करने वाली कीमतों पर उसके साथ समझौता करना
समाज	पर्यावरण, प्रकृति और लोगों के लिए सुरक्षित न्यूनतम कीमतों पर वस्तुओं का उत्पादन, नौकरियों में वृद्धि, दान
कर्मचारी	अच्छी कामकाजी स्थितियाँ सुनिश्चित करना, निष्पक्ष होना वेतनऔर पदोन्नति के अवसर
प्रबंधकों	बाजार हिस्सेदारी में वृद्धि, उत्पादन क्षमता, श्रम उत्पादकता
ऋणदाताओं	कंपनी की स्थिर वित्तीय स्थिति बनाए रखना और समय पर ऋणों का भुगतान करना
वितरक	कंपनी के साथ लंबे समय तक संबंध बनाए रखना और उन्हें पर्याप्त आय प्रदान करने वाली कीमतों पर सामान बेचना
शेयरधारकों	उनके निवेश पर अधिकतम रिटर्न

इन हितों की विविधता के कारण, कंपनियों के प्रबंधन को संगठन के हितों को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक हित समूह को संतुष्ट करने की कोशिश करने के कठिन कार्य का सामना करना पड़ता है। संगठन के काम के परिणामों में रुचि रखने वाले विभिन्न समूहों की परस्पर विरोधी मांगों के कारण अक्सर प्रबंधकों को नैतिक रूप से जटिल निर्णय लेने की आवश्यकता होती है जो संगठनात्मक संस्कृति के सिद्धांतों और मानदंडों के विपरीत हो सकते हैं।

संगठन बाहरी वातावरण के साथ बातचीत की संस्कृति पर बहुत ध्यान देते हैं। इसे उभरते अवसरों का लाभ उठाने, एक अनुकूल छवि बनाने और बनाए रखने, जनता की राय और अधिकारियों में प्रतिष्ठा बनाए रखने में कंपनी की रुचि से समझाया गया है। उपभोक्ताओं, व्यापार भागीदारों, राज्य और स्थानीय अधिकारियों की आवश्यकताओं और इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए, प्रतिस्पर्धियों का व्यवहार कंपनी की व्यावसायिक संस्कृति में व्यवहार के अधिकांश मानदंडों और सिद्धांतों को निर्धारित करता है।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के साथ विकसित होती है। संगठनात्मक संस्कृति के विकास की प्रक्रिया में इसका गठन, रखरखाव और परिवर्तन शामिल है। संगठनात्मक संस्कृति का गठनएक साथ काम करने और सह-अस्तित्व के तरीके खोजने, संगठन के सदस्यों के साथ-साथ बाहरी वातावरण के बीच एक निश्चित प्रकार के संबंध स्थापित करने से जुड़ा हुआ है। इस चरण में शामिल हैं:

• मौजूदा संस्कृति का निदान;
• मूल्य निर्माण;
• आचरण के मानक स्थापित करना;
• परंपराओं, रीति-रिवाजों का निर्माण;
• एक संचार प्रणाली स्थापित करना;
• एक प्रेरणा प्रणाली का विकास;
• प्रतीकों, डिज़ाइन का विकास।

संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखनाआवश्यक स्तर पर मजबूत नेतृत्व की आवश्यकता होती है, यह काफी हद तक नेताओं के प्रयासों और कार्यों पर निर्भर करता है। संस्कृति को बनाए रखने में शामिल हैं:

• कुछ मानदंडों के अनुसार नए कर्मचारियों का चयन;
• नए कर्मचारियों का समाजीकरण;
• आंतरिक दस्तावेजों का विकास जो व्यवहार के मूल्यों और मानदंडों को तय करता है (आचार संहिता, कंपनी प्रमाण, आदि);
• शिक्षा, प्रशिक्षण, अनुस्मारक, दोहराव के माध्यम से स्थापित मूल्यों और नियमों को मजबूत करना;
• कॉर्पोरेट मूल्यों और व्यवहार के मानदंडों को मजबूत करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा;
• परंपराओं को मजबूत करना, कंपनी का इतिहास बनाना, दिग्गजों का सम्मान करना आदि।

समाजीकरणव्यक्ति को संगठनात्मक वातावरण में अनुकूलित करने की एक प्रक्रिया है। यह प्रक्रिया अक्सर समस्याओं, कठिनाइयों, गलतफहमियों, विरोध और यहां तक ​​कि संघर्षों के साथ भी जुड़ी होती है। इस व्यवहार का मुख्य कारण एक ओर संगठन के बारे में किसी व्यक्ति की अपेक्षाओं और विचारों और दूसरी ओर व्यक्ति के संबंध में संगठन की अपेक्षाओं के बीच विसंगति है।

संगठन और व्यक्ति दोनों ही संगठनात्मक वातावरण में अनुकूलन और समावेशन की प्रक्रिया में यथासंभव शीघ्र और कम कष्टदायक रूप से रुचि रखते हैं। समाजीकरण प्रक्रिया के मुख्य चरण अंजीर में दिखाए गए हैं। 1.4.

चावल। 1.5.

चावल। 1.4.

संगठनात्मक संस्कृति से परिचित होने में संगठन के इतिहास, उसके संस्थापकों, उन लोगों से परिचित होना शामिल है जिन्होंने इसके काम में महत्वपूर्ण योगदान दिया है। एक नए कर्मचारी को संगठन के मिशन और मुख्य लक्ष्यों का अंदाजा होना चाहिए कि मूल्य, सिद्धांत, नियम, मानदंड, व्यवहार के मानक क्या हैं। उसे पता होना चाहिए कि कंपनी की क्या प्रतिष्ठा है, उसकी छवि क्या है और कंपनी और उसके कर्मचारी इसे बनाए रखने के लिए क्या कर रहे हैं।

एक पद ग्रहण करना एक नए कर्मचारी को उसके कर्तव्यों, कार्यों, कार्यों से परिचित कराने, उसे सहकर्मियों से परिचित कराने, उसे कार्यस्थल, काम करने की स्थिति आदि से परिचित कराने की आवश्यकता से जुड़ा है।

अक्सर श्रमिकों के समाजीकरण के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। अंजीर पर. 1.5 प्रशिक्षण विधियों को प्रस्तुत करता है जिनका उपयोग किसी संगठन में कर्मचारियों को अनुकूलित करने के लिए किया जा सकता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाए रखने के लिए, औपचारिक दस्तावेज़ विकसित किए जाते हैं जो मूल्यों, मानदंडों, आचरण के नियमों, जिम्मेदारी और संगठनात्मक संस्कृति के अन्य महत्वपूर्ण पहलुओं को तय करते हैं। उनके अलग-अलग नाम हो सकते हैं, सामग्री, मात्रा आदि में भिन्नता हो सकती है। अधिकतर, कंपनियाँ विकसित होती हैं:

• - कॉर्पोरेट प्रशासन कोड;
• - कॉर्पोरेट आचरण संहिता;
• - सामाजिक कोड;
• - सम्मान का कोड;
• - कंपनी का पंथ.

कॉर्पोरेट आचरण संहिता में, कंपनी के मिशन, गतिविधि के क्षेत्रों के साथ-साथ बुनियादी मूल्यों और आचरण के नियमों को प्रतिबिंबित करना आवश्यक है, जिसमें ग्राहकों और भागीदारों के साथ कर्मचारियों के संबंध शामिल हैं। कंपनी के कर्मचारियों के लिए आचरण के नियम, उनकी उपस्थिति के लिए आवश्यकताएं और अन्य आंतरिक नियम विकसित करना आवश्यक है जो ग्राहकों के संबंध में कंपनी के बुनियादी मूल्यों (सम्मान, पारस्परिक रूप से लाभकारी सहयोग, उनकी जरूरतों और अनुरोधों को सर्वोत्तम संभव तरीके से पूरा करने की तत्परता) को दर्शाते हैं। रास्ता, आदि)। प्रेरणा प्रणाली को इस बात को ध्यान में रखना चाहिए कि कंपनी के कर्मचारी किस हद तक आचरण के कॉर्पोरेट मानकों का अनुपालन करते हैं।

किसी संगठन का विकास उसकी संस्कृति को बदले बिना असंभव है। संगठनात्मक संस्कृति बदलनाएक बहुत ही कठिन और अक्सर दर्दनाक प्रक्रिया, क्योंकि यह उन रिश्तों को प्रभावित करती है जो लंबी अवधि में बने होते हैं, व्यवहार के स्थापित मानदंड। अनुभव से पता चलता है कि इस तरह के बदलाव के लिए मजबूत नेतृत्व और समय की आवश्यकता होती है, और इसका कार्यान्वयन किसी संस्थान में काम के संगठन के क्षेत्र में सबसे कठिन कार्यों में से एक है। संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन में शामिल हैं:

• नए स्थलों और मूल्यों की परिभाषा;
• नए नियमों, व्यवहार के मानदंडों, संबंधों की प्रणाली की स्थापना;
• प्रेरणा में परिवर्तन;
• कर्मचारी प्रशिक्षण।

संगठनात्मक संस्कृति के प्रकारों या मॉडलों के कई वर्गीकरण हैं। के. कैमरून और आर. क्विन का वर्गीकरण व्यापक रूप से जाना जाता है, जो चार प्रकार की संस्कृति में अंतर करते हैं: कबीला, धर्मतंत्र, नौकरशाही और बाजार।

कबीले की संस्कृति.एक संगठन एक बड़े परिवार की तरह होता है जहां लोगों में बहुत कुछ समान होता है। प्रबंधक अपने कर्मचारियों की मदद करना चाहते हैं, उनकी सहायता करना चाहते हैं। प्रत्येक व्यक्ति की समूह गतिविधि, भागीदारी और कार्य में सक्रिय भागीदारी को प्रोत्साहित किया जाता है। आम विचारों, एकजुटता, आपसी विश्वास, संगठन के प्रति समर्पण की बदौलत लोग एक साथ रहते हैं। किसी संगठन की सफलता कर्मियों के विकास, लोगों की देखभाल, कर्मचारी निष्ठा से जुड़ी होती है।

धर्मतन्त्र संस्कृति.एक गतिशील, उद्यमशील संगठन जहां नेता नवप्रवर्तक होते हैं जो जोखिम लेने को तैयार रहते हैं। संगठन व्यक्तिगत पहल, अपने कर्मचारियों की कार्रवाई की स्वतंत्रता, नवाचार, नए विचारों की खोज और जोखिम लेने की इच्छा को प्रोत्साहित करता है। दीर्घावधि में, संगठन नए संसाधन और नए अवसर खोजने पर ध्यान केंद्रित करता है। सफलता की कुंजी अद्वितीय और नए उत्पादों (सेवाओं) के उत्पादन में अग्रणी बनना है।

नौकरशाही संस्कृति.एक औपचारिक और संरचित संगठन जहां नियम और प्रक्रियाएं बहुत मायने रखती हैं। नेता तर्कसंगत आयोजक और समन्वयक होते हैं जिनके प्रयासों का उद्देश्य संगठन की स्थिरता और प्रभावी संचालन सुनिश्चित करना है। कर्मचारियों का कार्य औपचारिक प्रक्रियाओं द्वारा निर्धारित किया जाता है, कार्य के प्रदर्शन को सख्ती से नियंत्रित किया जाता है। प्रमुख सफलता कारक आपूर्ति सुरक्षा और कम लागत हैं।

बाज़ार संस्कृति.संगठन परिणाम प्राप्त करने पर केंद्रित है, इसलिए लक्ष्य निर्धारित करना और प्राप्त करना मुख्य बात है। नेता व्यवसायी लोग होते हैं, वे मांग करने वाले, अडिग होते हैं और आक्रामक नीति अपनाते हैं। कर्मचारी लक्ष्य-उन्मुख होते हैं और एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं। जीतने की इच्छा से ही संगठन एकजुट होता है। प्रतिष्ठा और सफलता एक आम चिंता है। रणनीति निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रतिस्पर्धी कार्यों से जुड़ी है। प्राथमिकताएँ बाज़ार हिस्सेदारी बढ़ाना, प्रतिस्पर्धियों से बेहतर प्रदर्शन करना और बाज़ार का नेतृत्व करना है।

गतिविधि के क्षेत्रों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति का वर्गीकरण, जिसे टी. डील और ए. कैनेडी द्वारा विकसित किया गया था, भी व्यापक रूप से जाना जाता है। उन्होंने परिभाषित किया चार प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृतिजोखिम की डिग्री और परिणाम प्राप्त करने की गति के आधार पर (तालिका 1.2)।

"शांत लड़का"- एक प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति जो उच्च प्रौद्योगिकी में लगी कंपनियों के लिए विशिष्ट है, क्योंकि यह बहुत उच्च स्तर के जोखिम और शीघ्रता से परिणाम प्राप्त करने की आवश्यकता से जुड़ी है।

"कड़ी मेहनत"- संगठनात्मक संस्कृति बिक्री संगठनों में आम है, जहां त्वरित परिणाम प्राप्त करने के उद्देश्य से कम जोखिम वाले निर्णय लिए जाते हैं।

"अपनी कंपनी पर दांव लगाएं"- एक प्रकार की कंपनी संस्कृति जहां निर्णय लेना बड़े निवेश से जुड़ा होता है, उदाहरण के लिए, तेल उद्योग में, और इसलिए उच्च स्तर का जोखिम होता है। नतीजे आने में काफी समय लगता है.

"प्रक्रिया"एक प्रकार की कॉर्पोरेट संस्कृति पारंपरिक रूप से सरकार, राज्य, नगरपालिका संगठनों में आम है, क्योंकि निर्णय लेने में मुख्य ध्यान प्रक्रियाओं और प्रक्रियाओं पर होता है। ऐसे संगठनों की विशेषता है धीमी गतिपरिणाम और कम जोखिम.

तालिका 1.2

संगठनात्मक संस्कृतियों की विशेषताएँ (टी. डील, ए. कैनेडी)

विकल्प	"शांत लड़का"	"कड़ी मेहनत"	"हमने अपनी कंपनी पर दांव लगाया"	"प्रक्रिया"
जोखिम की डिग्री
परिणाम प्राप्त करने की गति			धीमा	धीमा
बुनियादी लक्ष्य	हाई टेक	क्रेता	लंबी अवधि का निवेश
कर्मचारियों के गुण	जोखिम, कठोरता	व्यापार करने की क्षमता	विश्वसनीयता, योग्यता	व्यवस्था के प्रति निष्ठा
	अपना-अपना अनुष्ठान करना	विक्रेता प्रतियोगिताएं	व्यावसायिक मुलाक़ात	रिपोर्टें, घटनाएँ
ताकत	जोखिम का सकारात्मक पक्ष, परिणाम प्राप्त करने की गति	माल का बड़े पैमाने पर उत्पादन	उच्च गुणवत्ता वाले आविष्कार	संगठन का उच्च स्तर
कमजोर पक्ष	अल्पकालीन योजना	गुणवत्ता की कीमत पर मात्रा बढ़ाना	धीमी प्रक्रिया, कम आरपीएम	परिवर्तन के प्रति शीघ्र प्रतिक्रिया न दे पाना
	उच्च प्रौद्योगिकियों का क्षेत्र	व्यापार संगठन	खनन और तेल उद्योग कंपनियां	सरकार, राज्य, नगरपालिका संगठन

पिछले दो दशकों में संस्कृति का प्रभाव इतना बढ़ गया है कि नए प्रकार के संगठनों को उनकी संस्कृति के प्रकार के आधार पर प्रतिष्ठित किया जाने लगा है: उद्यमशील संगठन, शिक्षण संगठन, बौद्धिक संगठन। एक उद्यमशील संगठन उद्यमशीलता की संस्कृति पर आधारित होता है, और एक बौद्धिक और शिक्षण संगठन ज्ञान की संस्कृति पर आधारित होता है।

उद्यमशील संस्कृति.पीटर ड्रकर के अनुसार, "उद्यमिता एक व्यक्तित्व विशेषता से अधिक एक प्रकार का व्यवहार है।" यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 200 से अधिक वर्षों के इतिहास के बावजूद, "उद्यमिता" और "उद्यमिता" की अवधारणाओं पर अभी भी विचारों में एकता नहीं है। मौजूदा दृष्टिकोणों में से, दो मुख्य दृष्टिकोणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। पहला, पारंपरिक, उद्यमिता को व्यवसाय से जोड़ता है। यह इस तथ्य पर आधारित है कि "उद्यमी" शब्द फ्रांसीसी क्रिया से आया है अंतर्मुखी,जिसका अर्थ है उपक्रम करना, उपक्रम करना, उपक्रम करना, प्रयास करना। इसलिए, उद्यमिता को एक नए व्यवसाय के निर्माण के रूप में समझा जाता है, जो अक्सर छोटा होता है। एक उद्यमी वह व्यक्ति होता है जो अपना खुद का व्यवसाय बनाता है और संगठन के अस्तित्व के शुरुआती चरणों में या इसके परिवर्तन और विकास के चरणों में इसका प्रबंधन करता है।

बाद में ये विचार बदल गए. एक नया गैर-पारंपरिक दृष्टिकोण, जो 1980 के दशक में आकार लेना शुरू हुआ, उद्यमिता की पारंपरिक समझ से अधिक व्यापक है।

उद्यमिता को सोचने के एक तरीके, व्यवहार की एक शैली, अभिनय के एक तरीके के रूप में देखा जाने लगा है। इतने व्यापक अर्थ में उद्यमिता न केवल व्यवसाय तक, बल्कि गतिविधि के अन्य क्षेत्रों, जैसे शिक्षा, विज्ञान, संस्कृति, स्वास्थ्य देखभाल आदि तक भी फैली हुई है। उद्यमशील कोई भी संगठन हो सकता है, वाणिज्यिक और गैर-व्यावसायिक दोनों - विश्वविद्यालय, सार्वजनिक संगठन, सरकारी एजेंसियां, राज्य और नगरपालिका प्राधिकरण, आदि। यह किसी भी आकार का नव निर्मित और पहले से मौजूद संगठन हो सकता है - छोटा, मध्यम, बड़ा।

पिछले 20-30 वर्षों में, बड़ी विदेशी व्यावसायिक कंपनियाँ, जैसे कि आईबीएम, जोंसन और जोंसन, माइक्रोसॉफ्ट, आदि, पारंपरिक उद्यमिता (उद्यमिता) से घरेलू उद्यमिता (इंट्राप्रेन्योरशिप) और अंततः, उद्यमशीलता संगठनों के निर्माण की ओर बढ़ गई हैं। .

एक उद्यमशील संगठन की मुख्य विशेषता कॉर्पोरेट संस्कृति है।जो उसके व्यवहार के प्रकार, मूल्यों, नियमों, नेतृत्व शैली, प्रेरणा और उद्यमिता का समर्थन करने के लिए किए जाने वाले अन्य कार्यों को निर्धारित करता है।

एक उद्यमशील संगठन का आधार अवसरों की पहचान से लेकर उनके कार्यान्वयन तक की उद्यमशीलता प्रक्रिया है, जिसे पदानुक्रम के सभी स्तरों पर किया जाना चाहिए। बाकी सब कुछ: रणनीतियाँ, संगठनात्मक संरचनाएँ, संसाधन, निर्णय, आदि। लगातार बदल रहे हैं, क्योंकि वे उद्यमशीलता प्रक्रिया का समर्थन करने का काम करते हैं।

एक उद्यमशील संगठन की विशिष्ट विशेषताएं हैं: नए अवसरों की खोज, लचीलापन, अनुकूलनशीलता, निरंतर परिवर्तन और अद्यतन करने की क्षमता, नवाचार पर ध्यान केंद्रित करना।

मुख्य बात जो एक उद्यमशील संगठन को अलग करती है – यह नये अवसरों की खोज है।अवसर आते हैं और चले जाते हैं, अन्य अवसरों की ओर ले जाते हैं और प्रक्रिया दोहराई जाती है। इसलिए, एक उद्यमशील संगठन को उन्हें लागू करने के लिए समय देने के लिए लगातार प्रतिक्रिया देनी चाहिए, बदलना और अनुकूलन करना चाहिए, दूसरों की तुलना में अधिक लचीला और मोबाइल होना चाहिए।

यह जैविक प्रणालियों के आत्म-अनुकूलन की याद दिलाता है। उद्यमशीलता की प्रक्रिया को लगातार पुनर्निर्मित किया जाता है, पूरे संगठन में फैलाया जाता है, जैसे कि स्वचालित रूप से खुद को दोहराया जाता है। यह तभी संभव है जब उद्यमशीलता की सोच संगठन के प्रबंधन का आधार बन जाती है, और उद्यमिता प्रबंधन दर्शन बन जाती है।यह आत्म-अनुकूलन एक उद्यमशील संगठन को अन्य प्रकार के संगठनों से अलग करता है और इसे लंबे समय तक तेजी से बदलते और अनिश्चित कारोबारी माहौल में प्रभावी ढंग से कार्य करने की अनुमति देता है। एक उद्यमशील संगठन की संगठनात्मक संरचना लचीली होनी चाहिए, जिसमें कम संख्या में पदानुक्रमित स्तर, विकेंद्रीकरण और औपचारिकता की कम डिग्री होनी चाहिए।

एक उद्यमशील संगठन का प्रबंधन दर्शन कम प्रबंधन, अधिक उद्यमिता है।एक उद्यमशील संगठन में, प्रबंधक प्रत्येक व्यक्ति को, चाहे वह किसी भी पद पर हो, एक उद्यमी मानते हैं। इसका मतलब यह है कि हर किसी को संगठन के लक्ष्यों के बारे में पता होना चाहिए और उन्हें साझा करना चाहिए, स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने, आवश्यक संसाधनों और जानकारी का प्रबंधन करने का अधिकार होना चाहिए। इस दृष्टिकोण के लिए सभी कर्मचारियों और विशेषकर प्रबंधकों की सोच में मूलभूत परिवर्तन की आवश्यकता है।

एक व्यापारिक संगठन में एक नए प्रकार का प्रबंधक उभर रहा है – प्रबंधक-प्रशासक के बजाय प्रबंधक-उद्यमी।उद्यमशील प्रबंधक सक्रिय रूप से अवसरों की तलाश करता है और परिवर्तन प्राप्त करने के लिए जानबूझकर जोखिम उठाता है। यदि संगठन को समग्र रूप से एक उद्यमी के रूप में कार्य करना है तो प्रत्येक स्तर पर उद्यमिता की आवश्यकता होती है। संगठन को उद्यमियों के एक समुदाय के रूप में देखा जाता है।किसी उद्यमशील संगठन में काम करने वाले लोगों को उद्यमशील समुदाय के सदस्यों की तरह महसूस करना चाहिए, अपनेपन की भावना महसूस करनी चाहिए। इसके लिए उन्हें प्रोत्साहित किया जाता है विभिन्न रूपसहयोग, विभिन्न प्रकार के अंतर-संगठनात्मक संघों का समर्थन किया जाता है, उदाहरण के लिए, छोटे समूह। प्रसिद्ध पर्सनल कंप्यूटर बाज़ार में उनका सफल प्रयोग सेबआईबीएम को छोटी टीमों (स्वायत्त श्रमिक टीमों) का अपना संस्करण बनाने के लिए प्रेरित किया।

अवसरों को न चूकने के लिए, उनकी पहचान होते ही निर्णय लेना चाहिए। यह आमतौर पर प्रबंधन के निचले या मध्य स्तर पर होता है। इसलिए, यहीं पर निर्णय लेने का अधिकार और उनके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी व्यावसायिक संगठनों में स्थानांतरित की जाती है। वरिष्ठ नेताओं का योगदान है विकेन्द्रीकरणनिर्णय, इसमें योगदान देने वाले प्रबंधकों का समर्थन करते हैं, उन लोगों को प्राथमिकता देते हैं जो पहल और स्वतंत्रता दिखाते हैं, उन्हें संसाधनों और सूचनाओं तक पहुंच प्रदान करते हैं।

किसी उद्यमशील संगठन की सफलता का निर्धारण औपचारिक प्रक्रियाएं नहीं बल्कि लोग करते हैं, इसलिए निर्णय लेना अक्सर होता है अनौपचारिक नियमों के अनुसार.संगठन के भीतर व्यावसायिक ज्ञान और व्यक्तिगत संपर्क बहुत महत्वपूर्ण हैं। निर्णय अक्सर तर्कसंगत गणना के बजाय अंतर्ज्ञान पर आधारित होते हैं और इसमें जोखिम शामिल होता है।

एक उद्यमशील संगठन की विशेषता स्वतंत्रता और रचनात्मकता का माहौल, पहल, नवाचार, उद्यमिता का प्रोत्साहन है। ऐसी संस्कृति के निर्माण पर विशेष ध्यान देने वाली कंपनियों में हेवलेट-पैकार्ड, आईबीएम, 3एम शामिल हैं। ZM कंपनी के नेताओं का कहना है, "हम कर्मचारियों के निर्णयों की स्वतंत्रता और उनकी उद्यमशीलता की भावना में रुचि रखते हैं। यह व्यवसाय के दृष्टिकोण में से एक नहीं है, बल्कि सबसे महत्वपूर्ण, एकमात्र दृष्टिकोण है।"

एक महत्वपूर्ण भूमिका नेता - उद्यमी द्वारा निभाई जाती है, जो सक्रिय पद लेकर संगठन का नेतृत्व करता है। उनके प्रेरणादायक नेतृत्व का उद्देश्य संगठन में काम करने वाले लोगों में रचनात्मकता विकसित करना है। एक उद्यमशील संगठन के नेता के पास न केवल चीजों को नए, अपरंपरागत दृष्टिकोण से देखने की क्षमता होनी चाहिए, बल्कि यह भी सुनिश्चित करना चाहिए कि अन्य लोग उन्हें इस तरफ से देखें। उसे उस परिप्रेक्ष्य और अवसर को पहचानने में सक्षम होना चाहिए जहां अन्य लोग अराजकता और विरोधाभास देखते हैं। उसके लिए संसाधनों को ढूंढना, वितरित करना और नियंत्रित करना महत्वपूर्ण है, जो अक्सर दूसरों के स्वामित्व में होते हैं।

लोगों के बीच रिश्ते विश्वास और सम्मान पर बनते हैं। उद्यमिता हमेशा जोखिम से जुड़ी होती है, और इसलिए गलतियों और विफलताओं से भी जुड़ी होती है। इसलिए, उद्यमशील संगठनों में, लोगों के प्रति विश्वास और सम्मान को विफलता के प्रति सहिष्णुता द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए। विफलता से संगठन में "सदस्यता" को खतरा नहीं होना चाहिए। नियंत्रण प्रणाली को कर्मचारियों में उच्च स्तर का विश्वास भी बनाए रखना चाहिए।

नए अवसरों की खोज, जो एक उद्यमशील संगठन के केंद्र में है, के लिए स्व-प्रबंधन की आवश्यकता होती है। इसका सार प्रबंधन में भागीदारी के पारंपरिक रूपों के विकास में नहीं है, बल्कि उद्यमशीलता शक्तियों के हस्तांतरण में है, जो प्रत्येक कर्मचारी को अपनी क्षमता के भीतर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने और लागू करने का अधिकार देता है। प्रबंधन नियंत्रण सीमित है और परिणामों पर केंद्रित है। आत्म-अनुशासन और आत्म-नियंत्रण को प्राथमिकता दी जाती है।

नए अवसरों की पहचान करने के लिए समय पर और प्रासंगिक जानकारी का होना आवश्यक है। स्व-प्रबंधन के विकास का अर्थ है इसे प्राप्त करने की संभावना और सभी कर्मचारियों के बीच गहन आदान-प्रदान, आवश्यक जानकारी तक पहुंच, शीर्ष प्रबंधन और संगठन के अन्य सदस्यों के बीच प्रभावी संचार।

इस उद्देश्य से, सॉफ्टवेयर उत्पादों के विकास में विश्व में अग्रणी माइक्रोसॉफ्ट ने संगठन के भीतर एक ई-मेल प्रणाली बनाई और उसका सफलतापूर्वक उपयोग करना शुरू किया, जिसके माध्यम से कोई भी कर्मचारी सीधे निगम के प्रमुख बिल गेट्स से संपर्क कर सकता था।

चूँकि निर्णय अक्सर उस स्तर पर किए जाते हैं जिस स्तर पर उन्हें लागू किया जाता है, स्व-प्रबंधन में न केवल सूचना का संचलन शामिल होता है, बल्कि संगठन के भीतर संसाधनों का संचलन भी शामिल होता है, जिससे कर्मचारियों को स्वतंत्र उपयोग के लिए उन्हें प्रदान किया जाता है।

ज्ञान की संस्कृति.ज्ञान की संस्कृति एक निश्चित कॉर्पोरेट दर्शन है, जिसमें रणनीतिक लक्ष्यों, प्राथमिकताओं, ज्ञान प्रबंधन रणनीति के अनुरूप कंपनी के बुनियादी सिद्धांत और मूल्य शामिल हैं, जो उनकी गतिविधियों में निर्देशित होते हैं और कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा साझा किए जाते हैं। इसे कंपनी के कर्मचारियों के लिए ऐसे माहौल और माहौल का निर्माण सुनिश्चित करना चाहिए जो कंपनी के सभी कर्मचारियों के ज्ञान के व्यवस्थित संचय, व्यापक प्रसार और नियमित आदान-प्रदान की प्रक्रिया में शामिल होने में योगदान दे। अध्याय में ज्ञान की संस्कृति, उसके बुनियादी मूल्यों, प्रेरणा के तरीकों पर विस्तार से चर्चा की गई है। 5.

डायल टी., कैनेडी ए.कॉर्पोरेट संस्कृतियाँ: कॉर्पोरेट जीवन के संस्कार और अनुष्ठान। एडिसन-वेस्ले पब्लिशिंग कंपनी, 1998।

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजना आसान है। नीचे दिए गए फॉर्म का उपयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान आधार का उपयोग करते हैं, आपके बहुत आभारी होंगे।

समान दस्तावेज़

संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और संरचना। व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ तत्व। संगठनात्मक संस्कृति के मॉडल. उद्यम जेएससी "टैटेलकॉम" का संक्षिप्त विवरण। इसकी संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण। OAO टैटेलकॉम के सुधार के लिए प्रस्ताव।

टर्म पेपर, 05/07/2013 को जोड़ा गया


संगठनात्मक संस्कृति के तत्वों की विशेषताएँ। संगठनात्मक संस्कृति के मॉडल और उद्यम की दक्षता पर उनके प्रभाव का विश्लेषण। शहर के क्षेत्रीय प्रशासन की संगठनात्मक संस्कृति का मॉडल। ग्रामोटिनो, अपने कार्य की दक्षता में सुधार करने के तरीके।

टर्म पेपर, 04/23/2012 को जोड़ा गया


संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा और सार, इसके प्रकार और कार्य। समग्र रूप से उद्यम के कर्मियों और गतिविधियों पर संगठन की संस्कृति का प्रभाव। संगठनात्मक संस्कृति और इसकी सामग्री के गठन को प्रभावित करने वाले बाहरी और आंतरिक वातावरण के कारक।

टर्म पेपर, 08/30/2010 को जोड़ा गया


संगठनात्मक संस्कृति के लिए विश्लेषणात्मक दृष्टिकोण. संस्कृति के निर्धारण की विधियाँ और इसे प्रभावित करने वाले कारक। एक नियंत्रण वस्तु के रूप में खाबरोवस्क के नगर एकात्मक उद्यम "हीट नेटवर्क" की विशेषताएं। उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति को बदलने के लिए कार्यक्रम की योजना बनाना।

टर्म पेपर, 10/30/2011 जोड़ा गया


उद्यम की आर्थिक संस्कृति का निदान, इसका महत्व। विदेशी और यूक्रेनी साहित्य की स्थितियों में उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति के मॉडल और प्रकारों की विशेषता। संगठनात्मक संस्कृति का आकलन करने के लिए उपकरण, उपायों और मापों का चयन।

परीक्षण, 12/07/2010 को जोड़ा गया


उद्यम की संगठनात्मक संस्कृति पर श्रम के आकर्षण की निर्भरता के अध्ययन के सैद्धांतिक पहलू। संगठनों में संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं का अनुसंधान। कार्य के आकर्षण और संगठनात्मक संस्कृति के बीच संबंध का विश्लेषण।

थीसिस, 10/12/2012 को जोड़ा गया


संगठनात्मक संस्कृति के कार्य और प्रकार, इसके तत्व और स्तर। आंतरिक प्रक्रियाओं पर संस्कृति का प्रभाव जो उद्यम की दक्षता सुनिश्चित करता है। रूसी सार्वजनिक सेवा की संगठनात्मक संस्कृति के फायदे और नुकसान का विश्लेषण।

टर्म पेपर, 11/20/2013 को जोड़ा गया

संगठनात्मक संस्कृति (ओसी) प्रबंधन की प्रमुख श्रेणियों में से एक है सामान्य समझमूल्यों, विश्वासों और व्यवहार के मानदंडों की एक प्रणाली का प्रतिनिधित्व करता है जो कंपनी में विकसित हुई है और कर्मचारियों द्वारा साझा की जाती है।

स्वतःस्फूर्त रूप से बनी संगठनात्मक संस्कृति संगठनात्मक विकास, रणनीतिक और सामरिक लक्ष्यों की प्राप्ति में बाधा बन सकती है। इस संबंध में, प्रभावी प्रबंधन के निर्माण में कंपनी की संस्कृति में निरंतर निगरानी और लक्षित परिवर्तन शामिल हैं।

एक मजबूत ओके कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता की नींव, निवेश आकर्षण का कारक, संकटों पर काबू पाने और सतत विकास सुनिश्चित करने में से एक हो सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण बाहरी और आंतरिक दोनों स्थितियों से प्रभावित होता है। उनमें से, सबसे महत्वपूर्ण हैं:

• पहले नेताओं और मालिकों की पहचान;
• कंपनी का व्यवसाय मॉडल और रणनीति;
• गतिविधि का क्षेत्र;
• संगठन के जीवन चक्र का चरण;
• कंपनी के संसाधन, मुख्य रूप से मानव संसाधन, आदि।

संगठनात्मक संस्कृति के विकास के लिए गतिविधियों के अपेक्षित परिणाम इस प्रकार प्रकट होते हैं:

• उत्पादन और प्रबंधन दक्षता में वृद्धि;
• कर्मचारी निष्ठा बढ़ाना;
• एक सकारात्मक छवि बनाना और तथाकथित प्रतिष्ठित संपत्ति में वृद्धि करना;
• एक नियोक्ता के रूप में कंपनी का आकर्षण बढ़ाना;
• सबसे मूल्यवान कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना और उन्हें बनाए रखना;
• टीम में अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल सुनिश्चित करना।

इन परिणामों को प्राप्त करने में निर्णायक भूमिका संगठन के प्रबंधन के उच्चतम और मध्यम स्तर के प्रबंधन द्वारा निभाई जाती है।

तो, संस्कृति के निर्माण के मुख्य स्रोत संगठन के संस्थापकों और नेताओं की गतिविधियाँ, घोषित व्यावसायिक विचार, संगठन के निर्माण का इतिहास हैं।

संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका और कार्य।वैज्ञानिकों और अभ्यासकर्ताओं के बीच, कंपनी में क्यूए के उद्देश्यों की एक आम समझ है, जो निम्नलिखित तक सीमित है:

• कंपनी की एक निश्चित छवि बनाती है, जो इसे किसी अन्य से अलग करती है और इसकी प्रतिष्ठा को प्रभावित करती है, ग्राहकों और भागीदारों की वफादारी बनाए रखती है;
• एक सामान्य कारण में भागीदारी की डिग्री पूर्व निर्धारित करता है, कर्मचारियों को एकजुट करता है, रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में संगठन के सभी सदस्यों के समुदाय की भावना के उद्भव के लिए स्थितियां बनाता है;
• संगठन में निहित (स्थापित) आचरण के मानकों के रखरखाव को सुनिश्चित करता है;
• कर्मचारियों को संगठनात्मक पहचान की समझ हासिल करने में मदद मिलती है;
• कंपनी की गतिविधियों में कर्मचारियों की भागीदारी और उसके प्रति समर्पण (वफादारी) के स्तर को प्रभावित करता है;
• कर्मचारियों की जिम्मेदारी को उत्तेजित करता है;
• कर्मचारियों के बीच कंपनी में विश्वास और गर्व की भावना पैदा करता है;
• स्थिरता और निरंतरता का एक महत्वपूर्ण स्रोत है, श्रम बाजार के जोखिमों के संबंध में श्रमिकों के बीच सापेक्ष सुरक्षा की भावना को मजबूत करता है;
• नए कर्मचारियों के लिए, यह संगठन में घटनाओं को एकीकृत करने के लिए एक दिशानिर्देश है, इस संगठन में अपनाए गए व्यवहार के मानदंडों को आत्मसात करने का एक साधन है;
• कार्य में गुणवत्ता मानक और स्व-मूल्यांकन मानदंड निर्धारित करता है;
• पुष्ट प्रतिस्पर्धात्मक लाभऔर एक मूल्यवान अमूर्त संपत्ति बनाता है;
• बाहरी वातावरण के साथ संबंधों को सुव्यवस्थित करने के आधार पर लेनदेन लागत को कम करने में मदद मिलती है।

दूसरे शब्दों में, संगठनात्मक संस्कृति एक प्रणाली है (नहीं)।

आवश्यक रूप से औपचारिक रूप से) सांस्कृतिक, नैतिक, नैतिक और अन्य अभिधारणाएं जो आम तौर पर संगठन में स्वीकार की जाती हैं और लक्ष्यों, संगठन, अंतर-कंपनी संबंधों और पर्यावरण (ग्राहकों, भागीदारों, प्रतियोगियों, सरकारी एजेंसियों) के साथ बातचीत के संबंध में इसके सदस्यों द्वारा (हमेशा सचेत रूप से नहीं) संरक्षित की जाती हैं। समग्र रूप से समाज)।

विचार किए गए अभिधारणाएँ उन मूल्यों और विश्वासों में अपनी अभिव्यक्ति पाती हैं जो संगठन और उसके सदस्यों, मानदंडों, सिद्धांतों, नियमों, प्रक्रियाओं, मानकों के साथ-साथ रीति-रिवाजों, परंपराओं, शिष्टाचार, अनुष्ठानों द्वारा अनायास या सचेत रूप से विकसित हुए हैं।

संस्कृति एक जटिल घटना है, संगठन के संबंध में यह हमेशा व्यक्तिगत होती है।

एक प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति के लक्षण.मुख्य विशेषताओं के रूप में, विशेषज्ञ संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण के निम्नलिखित मापदंडों के साथ स्थिरता की डिग्री की पहचान करते हैं:

• समाज में आम तौर पर स्वीकार किए जाने वाले सांस्कृतिक, नैतिक और नैतिक सिद्धांत;
• इस संगठन के व्यवसाय की विशेषताएं (गतिविधि का क्षेत्र);
• संगठन के विकास का चरण;
• संगठनात्मक व्यवहार, मिशन, दृष्टि, रणनीतिक लक्ष्य, व्यवहार की प्रमुख शैली, शक्ति और प्रभाव की प्रकृति, व्यक्तियों, समूहों और समग्र रूप से संगठन के हितों का स्थापित या वांछित मॉडल।

मुख्य पैरामीटर नियामक आंतरिक दस्तावेजों के साथ स्थिरता है।

कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के एक उपकरण के रूप में ओके की अवधारणा का तेजी से विकास 1980 के दशक की पहली छमाही में शुरू हुआ। व्यवसाय का आधुनिक सिद्धांत और व्यवहार संगठनात्मक संस्कृति के विश्लेषण के तीन मुख्य पूरक क्षेत्रों की पहचान करता है।

सबसे पहले, ओके एक विशिष्ट प्रबंधन वातावरण है जहां प्रबंधन प्रणाली के तत्व बातचीत करते हैं और संगठनात्मक प्रक्रियाएं की जाती हैं। यह बाहरी और आंतरिक वातावरण में परिवर्तनों के जवाब में संगठन के कर्मचारियों के व्यवहार के पैटर्न को काफी हद तक निर्धारित करता है।

दूसरे, ओके का उपयोग वर्तमान में एक विशेष प्रबंधन उपकरण ("मनोवैज्ञानिक संपत्ति" - जी. हॉफस्टेड; अमूर्त संपत्ति) के रूप में किया जाता है जो अन्य संपत्तियों के मूल्य में वृद्धि कर सकता है और संगठन की दक्षता में वृद्धि को गति दे सकता है।

तीसरा, OK एक स्वतंत्र नियंत्रण वस्तु के रूप में कार्य करता है।

ऐसे पदों से ओके के विश्लेषण से पता चलता है कि कोई बुरी और अच्छी संस्कृतियाँ नहीं हैं, केवल ऐसी संस्कृतियाँ हैं जो संगठन के बाहरी और आंतरिक वातावरण दोनों में वर्तमान स्थिति के लिए पर्याप्त हैं और पर्याप्त नहीं हैं।

रिचर्ड बैरेट ने एक वर्गीकरण विकसित किया है जिसमें प्रतिस्पर्धी माहौल में बाजार में एक आर्थिक इकाई के रूप में कंपनी के विकास के स्तर की कसौटी के आधार पर सात प्रकार की कंपनियां शामिल हैं। मुख्य मूल्यांकन मानदंड नेतृत्व के प्रकार और मूल्य हैं।

पहले (निचले) स्तर की कंपनियों के लिए, मुख्य मूल्य वित्तीय स्थिरता और अस्तित्व है। दूसरा स्तर उपभोक्ताओं के साथ संचार की उपस्थिति या अनुपस्थिति, उनकी संतुष्टि से जुड़े मूल्य हैं। तीसरे स्तर पर वे संगठन हैं जो दक्षता और परिणामों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

बैरेट के विश्लेषण ने निष्कर्ष निकाला कि अधिकांश संगठन इन स्तरों पर रुक जाते हैं। केवल कुछ ही चौथे या पांचवें चरण की ओर बढ़ते हैं, जहां नवाचार, प्रशिक्षण और कर्मियों के विकास और एक सामान्य दृष्टिकोण पर ध्यान केंद्रित किया जाता है।

मूल्यों के पिरामिड के उच्चतम स्तर पर, कंपनी को वैश्विक सोच, भविष्य के लिए परिदृश्य योजना, वास्तविक सामाजिक रूप से जिम्मेदार व्यवहार की आवश्यकता है; कॉर्पोरेट नागरिकता, अन्य संगठनों को प्रशिक्षण देना।

इस बात पर विशेष ध्यान दिया जाता है कि तथाकथित "सांस्कृतिक एन्ट्रॉपी" के स्तर को कैसे कम किया जाए, जो संघर्षों, साज़िशों, आक्रोश, यानी पर "ऊर्जा" के हिस्से की बर्बादी में प्रकट होता है। "नकारात्मक मूल्यों" की बुराई से जकड़ना।

लापता मूल्यों की पहचान और संगठनात्मक व्यवहार के अनुरूप सुधार के आधार पर सांस्कृतिक परिवर्तन की एक पद्धति बनाई गई है और उसका सफलतापूर्वक परीक्षण किया गया है। कर्मचारियों की काम से संतुष्टि, कंपनी के मूल्यों के बारे में उनकी समझ और व्यावसायिक लाभप्रदता में वृद्धि, कंपनियों के मूल्य में वृद्धि के बीच घनिष्ठ संबंध सामने आया है।

सबसे पहले, नेताओं को मूल्यों की पूरी श्रृंखला पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, यानी प्रबंधन की ओर बढ़ना चाहिए, जिसे "टीम नेतृत्व" कहा जाता है।

संस्कृति के अध्ययन के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण।आधुनिक प्रबंधन में एक विज्ञान के रूप में और व्यावहारिक गतिविधियाँसंगठनात्मक संस्कृति के विश्लेषण में प्रभावी व्यवस्थित दृष्टिकोण।

संगठनात्मक संस्कृति के तत्वों की संरचना व्यापक है। अक्सर, इस सूची में संगठन के अधिकांश सदस्यों या उसके प्रमुख कर्मचारियों द्वारा साझा किए गए मूल्यों को शामिल करने की प्रथा है; आचार संहिता; नियम और प्रक्रियाएं जो मौलिक मूल्यों के पुनरुत्पादन को सुनिश्चित (समर्थन) करती हैं; इन मूल्यों और मानदंडों को श्रमिकों की अन्य पीढ़ियों तक स्थानांतरित (संचारित) करने के लिए उपकरण और तकनीकें; भावनात्मक सूचना पृष्ठभूमि (प्रतीक, भाषा, अनुष्ठान, रीति-रिवाज, प्रबंधन प्रथाएं); संगठन में सूचना प्रणाली; सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु.

विशेषज्ञों का मानना ​​है कि किसी भी संगठनात्मक संस्कृति का आधार मुख्य रूप से मूल्य और व्यवहार के मानदंड हैं।

मूल्य ऐसी वस्तुएं और घटनाएं हैं जो विषय के दृष्टिकोण से सबसे महत्वपूर्ण हैं, जो उसकी गतिविधि के लिए लक्ष्य और दिशानिर्देश के रूप में कार्य करती हैं।

मूल्य-अवधारणाएँदोनों को शामिल करें सामाजिक पहलूसामाजिक संगठन और प्रबंधकीय की अखंडता को बनाए रखने से जुड़ा हुआ है। बाद के मामले में, हम उन मूल्यों के बारे में बात कर रहे हैं जो संगठन के अस्तित्व के रणनीतिक लक्ष्यों, मूल्यों-साधनों और संसाधनों में व्यक्त किए जाते हैं जो इसके कामकाज और विकास को सुनिश्चित करते हैं (उदाहरण के लिए, मूल्यवान कर्मियों की ऐसी गुणात्मक विशेषताएं) संगठन के लिए अनुशासन, पहल और रचनात्मकता, तनाव प्रतिरोध, शालीनता और ईमानदारी, आदि) और आंतरिक वातावरण के पैरामीटर और गुण (उदाहरण के लिए, टीम भावना, प्रबंधकीय इच्छा), जो मूल्य-लक्ष्य को प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। .

लक्ष्य मानकर्मचारियों की संगठनात्मक, समूह (संगठन के भीतर) और व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) आवश्यकताओं के कार्यान्वयन के साथ, वे आमतौर पर संगठन के स्थिति चक्र के प्रारंभिक चरणों में बनते हैं। इस मामले में, निर्णायक भूमिका मालिकों और प्रबंधकों, उनकी संपत्ति, योग्यता का स्तर, प्रबंधन शैली, चरित्र आदि द्वारा निभाई जाती है। अंततः, मूल्यों-लक्ष्यों को संगठन की गतिविधि के मुख्य लक्ष्य - मिशन में जोड़ा जाता है, जिसका कार्यान्वयन बाहरी वातावरण के विषयों की जरूरतों को पूरा करने के माध्यम से संभव है।

मूल्य-साधन और उपकरण(वे मूल्य जो संगठन के लक्ष्यों, साथ ही प्रबंधन सिद्धांतों, कर्मियों की गुणवत्ता आदि को प्राप्त करने की अनुमति देते हैं) अनायास, संयोग से, संयोग से, और सचेत रूप से, उद्देश्यपूर्ण ढंग से विकसित और कार्यान्वित किए जा सकते हैं। एक नियम के रूप में, मूल्यों-लक्ष्यों और लक्ष्य-साधनों के बीच एक स्थिर और नियमित संबंध होता है। उत्तरार्द्ध काफी हद तक संगठन के सभी सदस्यों की गतिविधियों पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन में प्रबंधन के सिद्धांतों का ज्ञान और अनुपालन इस संगठन के कर्मचारियों को गतिविधि की प्रक्रिया में उनके व्यवहार के रूपों का चयन करने में मदद करता है, जिससे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में बड़ी सफलता मिलती है (यानी, परिश्रम, पहल, अनुशासन आदि दिखाएं) मूल्य - धन संगठन की छवि का समर्थन (सुधार) करते हैं।

व्यवहार में, अक्सर शीर्ष प्रबंधन द्वारा घोषित मूल्यों-लक्ष्यों, औपचारिक रूप से मिशन में परिलक्षित होता है, और प्रबंधन के संकीर्ण समूह या व्यक्तिगत लक्ष्यों (स्वार्थी लोगों सहित) के बीच एक विरोधाभास होता है जो वास्तव में लागू होते हैं। अक्सर, संगठनों में मूल्य-लक्ष्य अनुपस्थित होते हैं या केवल मालिकों और/या शीर्ष प्रबंधन को ही ज्ञात होते हैं। दूसरे शब्दों में, संगठन के विकास के मूल्य अभिविन्यास के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने के महत्व को कम करके आंका गया है। इन परिस्थितियों में, इस कारक की सक्रिय भूमिका कमजोर हो जाती है।

मान सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं; संगठन की गतिविधियों और प्रबंधन की दक्षता पर प्रभाव के क्षेत्रों में।

व्यवहार, नियमों और प्रक्रियाओं के संगठनात्मक मानदंड। यह

संगठन में अपनाए गए व्यवहार और गतिविधियों के एक प्रकार के मानक। उनका पालन व्यक्तिगत श्रमिकों या श्रमिकों के समूह के लिए यहां प्रचलित मूल्यों की प्रणाली की स्वीकृति (मान्यता) के आधार पर एक सामाजिक प्रणाली के रूप में संगठन में शामिल होने की एक शर्त है। ये मानदंड उन स्थितियों या परिस्थितियों का वर्णन करने का काम करते हैं जिनमें कुछ नियमों का पालन किया जाता है। उनमें यह अपेक्षाएं शामिल हैं कि किसी स्थिति में लोग क्या सोचते हैं।

रूसी प्रबंधन मॉडल में, अधिकांश मानदंडों को लागू किया जाता है, जिसमें प्रबंधन द्वारा लागू प्रतिबंधों की एक प्रणाली, और/या स्वैच्छिक आत्मसात और नियमों को अपनाना शामिल है। व्यवहार में, विशिष्ट स्थिति के आधार पर, दोनों तरीकों को संयोजित करने की सलाह दी जाती है, लेकिन टीम के प्रमुख भाग के साथ मूल्यों को साझा करने के कार्य को सुनिश्चित करने के लिए दूसरा निश्चित रूप से अधिक बेहतर है।

मानदंडों का उद्देश्य, सबसे पहले, कर्मचारियों के व्यवहार को विनियमित करना है, जो उनके व्यवहार की भविष्यवाणी और संयुक्त कार्यों के समन्वय की सुविधा प्रदान करता है, दूसरे, मानदंडों का पालन आपको किसी दिए गए स्थिति के लिए विशिष्ट गलतियाँ नहीं करने की अनुमति देता है, और अंत में , उनमें निर्देशात्मक (क्रमशः प्रेरक) तत्व होते हैं।

नियमों का नियमों से गहरा संबंध है। नियम कुछ कार्यों को करने के लिए या सामाजिक कारणों से मौजूद होते हैं, वे प्रबंधन प्रणाली में व्यावसायिक संपर्क के विभिन्न रूपों को विनियमित करने, नियंत्रित करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। ऐसा माना जाता है कि नियम एक विशिष्ट स्थिति से जुड़े होते हैं और श्रमिकों के एक विशिष्ट समूह से संबंधित होते हैं। मानदंड और नियम - पैरामीटर परिवर्तनशील, गतिशील हैं, यदि इससे संगठन, समूह या यहां तक ​​कि व्यक्तिगत (आमतौर पर प्रमुख) कर्मचारियों को लाभ होता है तो समायोजन और संशोधन की आवश्यकता होती है।

मूल्यों और मानदंडों में महारत हासिल करने का मुख्य तरीका (विधि) शीर्ष प्रबंधन की ओर से उनके महत्व को प्रदर्शित करना, उन्हें विभिन्न आंतरिक में समेकित और औपचारिक बनाना है नियामक दस्तावेज़, स्वीकृत और वांछित मूल्यों और मानदंडों के साथ संगठन में लागू प्रबंधन सिद्धांतों (विशेषकर कार्मिक नीति के स्तर पर) का सामंजस्य। यह प्रबंधन का उच्चतम स्तर है जो कॉर्पोरेट संस्कृति की एक परियोजना, इसकी मुख्य विशेषताओं को विकसित करने के लिए गतिविधियों के आयोजन के लिए जिम्मेदार है। रूसी परिस्थितियों में, कॉर्पोरेट संस्कृति को बनाने और विकसित करने के उपायों का प्रत्यक्ष कार्यान्वयन, कार्मिक प्रबंधन सेवाएं बन जाता है, जबकि इस क्षेत्र में सर्वोत्तम विश्व अभ्यास मुख्य पर निर्भर करते हुए, इस गतिविधि में सभी श्रेणियों के प्रबंधकों को शामिल करने की उपयुक्तता को इंगित करता है। टीम का हिस्सा. यह दृष्टिकोण रूसियों की मानसिकता से भी मेल खाता है।

एक आवश्यक तत्व जो OC के प्रभावी प्रबंधन को सुनिश्चित करता है वह है भावनात्मक सूचना-ऐतिहासिक पृष्ठभूमि। संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने के लिए उपयोग करने के लिए यह सबसे कठिन उपकरण है। संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन के विषयों (प्रबंधकों, शामिल सलाहकारों) के कार्य में संगठन के कर्मचारियों के बीच कुछ लक्ष्यों और विश्वासों को ले जाने वाले सांस्कृतिक रूपों का विकास और प्रसार शामिल है। सांस्कृतिक रूपों में निम्नलिखित प्रमुख हैं: प्रतीक; भाषा; मिथक; किंवदंतियाँ और कहानियाँ, आंतरिक व्यापार और सामाजिक गतिविधियों के रीति-रिवाज और अनुष्ठान (अनुष्ठान, समारोह, निषेध सहित)।

सूचना उपप्रणाली को ओके नियंत्रण प्रणाली का एक तत्व माना जा सकता है। इस उपप्रणाली के ढांचे के भीतर, संगठन के सदस्यों को सूचित करने के लिए औपचारिक, अनौपचारिक सांस्कृतिक साधनों और चैनलों का उपयोग करके संगठन में सूचना का हस्तांतरण और आदान-प्रदान किया जाता है। साथ ही, कार्यों का एक सेट हल किया जाता है, जिसमें शामिल हैं: कर्मचारियों को इसके प्रबंधन के स्थापित नियमों, आवश्यकताओं, संरचना और तंत्र और यहां किए गए परिवर्तनों के बारे में जानकारी प्रदान करना, उपलब्धियों, सफलताओं और विफलताओं के बारे में सूचित करना, बाहरी जानकारी को फ़िल्टर करना और सही करना, प्रशिक्षण जानकारी को आत्मसात करने का क्रम निर्धारित करना, मुख्य रूप से प्रबंधकों और प्रमुख कर्मचारियों (ज्ञान प्रबंधन, कंपनी की संगठनात्मक दक्षताओं को आत्मसात करने के लिए कौशल का अधिग्रहण); प्रबंधकीय निर्णय लेने के लिए सूचना आधार का निर्माण और अद्यतन करना, नए कर्मचारियों को आंतरिक वातावरण में उनके अनुकूलन में तेजी लाने के लिए प्रारंभिक जानकारी देना; समन्वय कार्यों के कार्यान्वयन के लिए नई परिस्थितियों का निर्माण (रणनीतिक और वर्तमान कार्यों, पसंदीदा तरीकों और उन्हें हल करने के तरीकों के बारे में जानकारी देना); प्रेरक कार्य के कार्यान्वयन के संदर्भ में पुरस्कार और दंड के बारे में जानकारी देना।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु आंतरिक समूह संबंधों की एक स्थिर प्रणाली है, जो इसमें प्रकट होती है भावनात्मक मनोदशा, जनता की राय और प्रदर्शन। ये संबंध टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति, मूल्य अभिविन्यास की प्रकृति, पारस्परिक संबंधों और आपसी अपेक्षाओं में प्रकट होते हैं। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल, जो टीम के प्रदर्शन पर इसके प्रभाव के आधार पर अनुकूल हो सकता है, पर्यावरण और टीम के विकास के स्तर से पूर्व निर्धारित होता है, सीधे इसके सदस्यों की गतिविधियों, इसके बुनियादी कार्यों के कार्यान्वयन को प्रभावित करता है।

एक प्रबंधक के लिए, अस्वास्थ्यकर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की अभिव्यक्तियों को रोकना या कम करना बेहद महत्वपूर्ण है (उदाहरण के लिए, रचनात्मकता और पहल का दमन, झगड़े, गपशप, उठना-बैठना, आपसी सुरक्षा, यानी आपसी जिम्मेदारी, सहकर्मियों के प्रति अनादर, स्वार्थ) , स्वार्थ, आदि)

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति का अध्ययन करने से कंपनी की गतिविधियों पर ओके के प्रभाव का आकलन करने में मदद मिलती है - सकारात्मक या नकारात्मक।

संगठनात्मक संस्कृति की संरचना को समझना अभी तक ठीक नहीं हुआ है, इस शब्द के अर्थ के बारे में अलग-अलग विचार हैं।

जाने-माने विशेषज्ञ ई. शाइन संरचना के ऐसे शब्दों को अलग करते हैं जो विभिन्न स्तरों पर होते हैं, जैसे घोषित और वास्तविक समर्थित मूल्य, कलाकृतियाँ (उन्हें नोटिस करना आसान है, लेकिन सही अर्थ को पहचानना मुश्किल है), बुनियादी धारणाएँ ( अवचेतन स्तर पर समझे जाने वाले विश्वास, निर्णय और दृष्टिकोण)। किसी को ऐसे कथन मिल सकते हैं कि एक प्रणाली के रूप में ओके में परस्पर विरोधी संरचनाओं की बहुलता है: मूल्य-मानक, संगठनात्मक (सत्ता और नेतृत्व की औपचारिक और अनौपचारिक संरचना, लिखित और अलिखित मानदंड और आंतरिक व्यवस्था के नियम (कार्यस्थल में व्यवहार); संचार); संरचनाएं (औपचारिक और गैर-औपचारिक सूचना प्रवाह की दिशा, सूचना के नुकसान और परिवर्तन के दृष्टिकोण से संचार की गुणवत्ता, आंतरिक निर्माण के लिए लक्षित कार्रवाई) जनसंपर्क); सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संबंधों की संरचना जो संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार (प्रबंधन, सहकर्मियों, ग्राहकों, आदि के प्रति) को निर्धारित करती है; आपसी सहानुभूति की संरचनाएं, चुनाव, प्राथमिकताएं, संगठन में भूमिकाओं का वितरण (रचनात्मक, विनाशकारी, आदि), कर्मचारियों की आंतरिक स्थिति, संघर्ष, संगठन (प्राधिकरण) के नेताओं के प्रति रवैया, खेल और पौराणिक संरचनाएं (कॉर्पोरेट किंवदंतियां और) संगठन, उसके कर्मचारियों और प्रबंधकों, नायकों और प्रति-नायकों, कर्मचारियों और मालिकों द्वारा खेले जाने वाले खेल ("अच्छा" और "बुरा", आदि) के बारे में कहानियाँ, मिथक और किंवदंतियाँ। संगठन की बाहरी छवि, संगठन की वास्तविक धारणा समाज में कंपनी और उसके उत्पाद (सेवाएँ), विज्ञापन विशेषताएँ: लोगो, नारा, आदि।

संगठनात्मक संस्कृति के घटक.विशेषज्ञ और चिकित्सक ओके के निम्नलिखित मुख्य घटकों में अंतर करते हैं - प्रबंधन संस्कृति, उत्पादन संस्कृति, बाहरी संबंधों की संस्कृति (विशेषकर ग्राहकों और निवेशकों के साथ), उद्यमशीलता संस्कृति, शेयरधारकों और अन्य हितधारकों के साथ संबंधों की संस्कृति।

बदले में, प्रबंधन संस्कृति में बातचीत की संस्कृति, व्यावसायिक बैठकें, बैठकें, कार्यालय कार्य और संचार की संस्कृति, विज्ञापन और जनसंपर्क की संस्कृति जैसे खंड शामिल हैं।

संगठनात्मक संस्कृति को विभिन्न श्रेणियों के लोगों द्वारा उनकी स्थिति, मनोवैज्ञानिक प्रोफ़ाइल, अनुभव, योग्यता, चरित्र, वित्तीय स्थिति आदि के अनुसार अलग-अलग माना जा सकता है। तो, एक नए नियुक्त कर्मचारी के सामने

ओके दूसरों के व्यवहार के रूप में प्रकट होता है, जो अभी तक अज्ञात पैटर्न के अधीन है, अज्ञात मूल्यों के अनुरूप है। यदि संगठन ने अनुकूलन कार्य स्थापित किया है, तो नवागंतुक अपेक्षाकृत तेज़ी से और दर्द रहित रूप से जिम्मेदारियों में प्रवेश करता है, आंतरिक वातावरण सीखता है, जो नियमों और मानदंडों को लाने और समझाने में सहायता करता है जिनके द्वारा उन्हें निर्देशित किया जाना चाहिए, वे मूल्य जो उनके पास होंगे पर ध्यान केंद्रित करना।

संगठनात्मक संस्कृति व्यक्तिगत और सामूहिक मूल्यों में संगठनात्मक मूल्यों के परिवर्तन के माध्यम से या उनके साथ संघर्ष संबंधों में प्रवेश करके किसी व्यक्ति के विश्वदृष्टिकोण को प्रभावित करने में सक्षम है।

इस प्रकार, कर्मचारियों के लिए ओके कई कार्य करता है: मूल्यांकन-मानक, लक्ष्य-निर्धारण, वाद्य, प्रेरक (या डिमोटिवेटिंग), सामाजिक और मनोवैज्ञानिक सुरक्षा।

प्रबंधकों के लिए, ओके कर्मचारी व्यवहार के नियामक के रूप में कार्य करता है, कर्मियों की गतिविधियों को उत्तेजित (या हतोत्साहित) करने के लिए एक लीवर, एक सामान्य सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने की उनकी क्षमता का संकेतक।

ओके के मालिकों के लिए, यह मालिकों के हितों, प्रतिस्पर्धात्मकता, एक विकास संसाधन और एक कारक का एहसास करने के लिए प्रबंधन और कर्मियों की तत्परता का एक उपाय है जो व्यावसायिक मूल्य (वाणिज्यिक संगठनों के लिए) के मूल्यांकन को बढ़ाता है।

कॉर्पोरेट संस्कृति में बदलाव.अभ्यास से पता चलता है कि एक संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण और विकास में प्रमुख कारक, एक अनुकूल माहौल का निर्माण प्रबंधकों के नेतृत्व गुण हैं, जो मूल्यों के बारे में उनकी जागरूकता और एक प्रतिस्पर्धी, अभिनव कंपनी के बारे में स्पष्ट विचार से जुड़े हैं। जैसा होना चाहिए.

कंपनी के मालिकों और प्रबंधकों की स्थिति अक्सर निर्णायक होती है, क्योंकि व्यवसाय आचरण के लिखित और अलिखित मानक और नियम जो उन्होंने मूल रूप से निर्धारित किए थे, वे लंबे समय तक संदर्भ बन जाते हैं, हालांकि वे संभावित क्षरण और विरूपण से प्रतिरक्षा नहीं करते हैं।

अन्य सबसे महत्वपूर्ण कारकपरिवर्तन ठीक है कंपनी के निकट पर्यावरण का वातावरण है। कंपनी द्वारा चुना गया व्यवसाय मॉडल, बाहरी वातावरण की स्थिति के आधार पर, कंपनी के लिए कुछ मूल्यों को साझा करना आवश्यक बनाता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक कंपनी उच्च गुणवत्ता, अपने उत्पादों (सेवाओं) की विशिष्टता के प्रति गहरी साझा प्रतिबद्धता हासिल कर सकती है और उसे जड़ से स्थापित कर सकती है। एक अन्य कंपनी की विशेषता औसत गुणवत्ता वाले उत्पादों की बिक्री है, लेकिन अपेक्षाकृत कम कीमतों पर। परिणामस्वरूप, मूल्य नेतृत्व पर केंद्रित दिशा प्रभावी हो जाती है। तदनुसार, एक संकट में, संगठनात्मक संस्कृति में किए गए समायोजन, जो नेताओं-जुटावकर्ताओं को वित्तीय और अन्य कठिनाइयों पर काबू पाने के लिए लड़ने के लिए आगे लाते हैं, विशेष महत्व रखते हैं।

एक प्रभावी ओसी के गठन के लिए प्रभावी कामकाजी संबंधों को बनाए रखने के उपाय महत्वपूर्ण हैं। विशेषज्ञ साहित्य नोट करता है कि व्यवसाय की प्रकृति और नौकरी के लिए आवश्यक व्यक्तित्व विशेषताओं के आधार पर विभिन्न अपेक्षाएं और मूल्य विकसित हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी कंपनी को अपने कर्मचारियों के बीच खुले और गतिशील संचार के साथ-साथ अनौपचारिक संचार की भी आवश्यकता है व्यापार संबंध, तो, संभवतः, यह दृष्टिकोण की स्वतंत्र अभिव्यक्ति, उभरती समस्याओं के सामूहिक समाधान को महत्व देगा। इसके विपरीत, सत्तावादी नेताओं के नेतृत्व वाली कंपनियों में बहुत अलग मूल्य, प्रकृति और संचार की शैलियाँ हावी होंगी। संरचना कार्यबल, इसकी सामाजिक, लिंग, आयु, शैक्षिक और योग्यता संरचना का भी कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति की स्थिति पर गंभीर प्रभाव पड़ता है।

राष्ट्रीय परंपराएँ, सांस्कृतिक विशेषताएँ, प्रबंधकों की स्थिति की स्थिति निर्धारित करने के तरीके (K/P विशेषताओं का उपयोग करके), रणनीतिक निर्णय लेने की तकनीकें (एक संकीर्ण दायरे में या उन्हें प्रेरित करने के उद्देश्य से अग्रणी विशेषज्ञों को शामिल करना) का बहुत बड़ा प्रभाव पड़ता है। संगठनात्मक संस्कृति का गठन और समग्र रूप से संगठन की प्रणाली प्रबंधन।

एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति को उजागर करने के लिए मानदंड।वैज्ञानिक और व्यावहारिक प्रकाशनों में, संस्कृति की ताकत कई मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है। सबसे पहले, अपने कर्मचारियों द्वारा संगठन के मूल मूल्यों की कवरेज और धारणा की चौड़ाई। दूसरे, ओके की पैठ की गहराई, यानी। कर्मचारियों द्वारा इन मूल्यों की स्वीकृति की डिग्री।

व्यवहार में, एक स्पष्ट मजबूत संस्कृति वाले संगठनों में मूल्यों और मानदंडों का एक सेट होता है, जो टीम के सदस्यों को बांधकर, संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में उनकी भागीदारी में योगदान देता है। यह एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करता है।

एक मजबूत संस्कृति हासिल करना आसान नहीं है। एक ओर, नवगठित संगठनों में सामान्य साझा मूल्यों के निर्माण का अभी भी कोई अनुभव नहीं है। दूसरी ओर, कई परिपक्व संगठनों में, मूल मूल्यों को बनाए रखने के लिए उद्देश्यपूर्ण कार्य की कमी के कारण, ओके "कमजोर" स्थिति में रहता है।

ध्यान दें कि एक मजबूत संस्कृति किसी संगठन के लिए वरदान से कहीं अधिक हो सकती है। मजबूत ओके जोखिम, बाहरी वातावरण में गतिशील परिवर्तनों की स्थिति में सफल गतिविधियों के लिए आवश्यक शर्तें बनाता है उच्च स्तरप्रतियोगिता। दूसरी ओर, इस राज्य की संस्कृति संगठन में अतिदेय परिवर्तनों के कार्यान्वयन में एक महत्वपूर्ण बाधा है। ऐसा इसलिए है क्योंकि कार्यान्वयन के शुरुआती चरणों में नवाचारों ने अभी तक जड़ें नहीं जमाई हैं और उन्हें समर्थन देने की आवश्यकता है। इस मामले में, ओके सभी परिवर्तनों और इसलिए आवश्यक नवाचारों को अस्वीकार करता है। यह स्थिति संगठन में एक मध्यम मजबूत संस्कृति के निर्माण के लिए सिफ़ारिशों की ओर ले जाती है। इस प्रकार, ओके एक स्थिर लेकिन रूढ़िवादी वातावरण में परिवर्तित नहीं होगा।

कमजोर संस्कृति, एक नियम के रूप में, वहां मौजूद होती है जहां इसके उद्देश्यपूर्ण गठन को महत्व नहीं दिया जाता है। मूल्यों के साझा मानदंडों की कमी के कारण कमजोर संस्कृति वाले संगठनों को संगठनात्मक व्यवहार के समन्वय के लिए औपचारिक प्रक्रियाओं और संरचनाओं पर निर्भर रहना पड़ता है।

संस्कृतियों के प्रकार.ओसी गठन की प्रक्रियाओं के प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के लिए, फसलों के प्रकारों को अलग करने (पहचानने) के लिए विभिन्न वर्गीकरण सुविधाओं का उपयोग किया जाता है। व्यावहारिक कार्यों के लिए, सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली विशेषताएँ निम्नलिखित हैं।

• 1. प्रबंधन शैली द्वारा (सत्तावादी, उदार-लोकतांत्रिक और लोकतांत्रिक, कई मध्यवर्ती विकल्पों सहित)।
• 2. संगठन की उम्र के अनुसार (युवा (गठनशील), परिपक्व, अपमानजनक)।
• 3. प्रभाव की ताकत से (मजबूत, कमजोर)।
• 4. नवाचार की डिग्री से (अभिनव, पारंपरिक, पुरातन)।
• 5. प्रभाव की उपयोगिता की डिग्री के अनुसार (कार्यात्मक या निष्क्रिय)।
• 6. दक्षता द्वारा (उच्च, मध्यम और निम्न दक्षता)। फसलों को एक विशेष प्रकार के रूप में वर्गीकृत करने का मुख्य मानदंड

हैं:

• कर्मचारियों की विशेषताओं के बारे में तर्कसंगत धारणाएँ (आलसी लोग, मुख्य रूप से सामाजिक जरूरतों को पूरा करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं, व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से, एक संरक्षित समुदाय में रहने पर ध्यान केंद्रित करते हैं);
• कर्मचारी की गतिविधि का मुख्य उद्देश्य (स्वार्थी (व्यक्तिगत) आर्थिक हित; सामाजिक संबंध; एक चुनौती जो आपको अपनी क्षमता का एहसास करने की अनुमति देती है; समान विचारधारा वाले लोगों की टीम में होना; एक सुविधाजनक स्थान पर कब्ज़ा);
• एक विशेष संगठनात्मक संरचना (नौकरशाही; लचीला (मोबाइल); लचीला अनुकूली; जैविक, कमांड-केंद्रित; नेटवर्क-केंद्रित, आदि) के ढांचे के भीतर उद्भव और कामकाज;
• गठन और विकास पर नियंत्रण का एक रूप (प्रबंधन द्वारा बाहरी निरंतर और सख्त नियंत्रण; समूह प्रभाव; प्रतिस्पर्धा; नरम सुधारात्मक आत्म-नियंत्रण);
• प्रबंधन शैली (सत्तावादी; उदार-लोकतांत्रिक; सत्तावादी-पहल; लोकतांत्रिक)।

उपरोक्त मानदंडों के अनुसार, कुछ हद तक प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार को निर्धारित करना संभव है: तदनुसार, यह नौकरशाही, जैविक, उद्यमशीलता, भागीदारी आदि होगी।

संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण.ओके की सामग्री उन मूल्यों, व्यवहारिक मानदंडों, विचारों, परंपराओं, कार्रवाई के पैटर्न, मिथकों द्वारा निर्धारित की जाती है जो ऐतिहासिक रूप से विकसित और संगठन में स्थापित हुए हैं। संगठनात्मक संस्कृति की सामग्री विशेषताएं मुख्य रूप से संगठन के गठन (जन्म) के दौरान, साथ ही संकटों को दूर करने के लिए कुछ उपकरणों का उपयोग करने की प्रक्रिया में क्रिस्टलीकृत होती हैं। दूसरे शब्दों में, अस्तित्व और अनुकूलन की आवश्यकता (जब संगठन के अस्तित्व के कारक बदलते हैं) की स्थितियों में ओसी का गठन त्वरित गति से किया जा रहा है और, तदनुसार, आंतरिक प्रक्रियाओं को एकीकृत करने की आवश्यकता है जो ऐसे चक्र की संभावना सुनिश्चित करती है। अस्तित्व और अनुकूलन की.

ओके को नियंत्रण की वस्तु के रूप में मानते समय, उन मापदंडों और विशेषताओं के बारे में सवाल उठता है जिनके द्वारा संस्कृति का विश्लेषण किया जाना चाहिए। डच वैज्ञानिक जी. हॉफस्टेड ने संगठनात्मक संस्कृति के विश्लेषण के लिए कई मापदंडों का प्रस्ताव रखा ("व्यक्तिवाद - सामूहिकता", शक्ति दूरी, आदि की विशेषताओं के अनुसार)।

व्यवहार में, QA के विश्लेषण और मूल्यांकन के लिए, निम्नलिखित सात संकेतकों के न्यूनतम सेट का उपयोग किया जाता है:

• नवाचार (संगठनात्मक सहित), जोखिम और पहल के प्रति रवैया;
• स्थिरता या उचित परिवर्तन की ओर उन्मुखीकरण की डिग्री;
• संगठनात्मक संस्कृति के मुख्य तत्वों में समायोजन की आवृत्ति;
• संघर्षों के प्रति रवैया और उनकी तीव्रता का स्तर, संघर्ष प्रबंधन की डिग्री;
• संगठनात्मक संस्कृति व्यवसाय के विकास में कैसे योगदान देती है, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों के पेशेवर गुण, संगठन की मूल्य क्षमता की वृद्धि;
• गंभीर परिस्थितियों, संकट की घटनाओं में संगठन की सक्रियता की डिग्री;
• रणनीतिक समस्याओं को हल करने में प्रयासों की एकजुटता और एकीकरण की डिग्री।

जी. हॉफस्टेड के तरीकों को लागू करने के अभ्यास से पता चलता है कि संगठनात्मक संस्कृति के कोई मानक रूप से निर्धारित, संदर्भ संकेतक नहीं हैं। प्रत्येक संगठन अपनी स्वयं की, मूल संस्कृति प्रोफ़ाइल और मापदंडों और संकेतकों का एक सेट बनाने के लिए बाध्य है जो उसकी विशिष्टताओं को पूरा करते हैं। साथ ही, संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण (सुधार) के लिए ऐसे कार्यों और परियोजनाओं को बहुत कम ही लागू किया जाता है।

क्यूए और कंपनी के प्रदर्शन पर इसके प्रभाव का मूल्यांकन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है। यहां मुख्य कठिनाई उन विशिष्ट ओके मापदंडों को निर्धारित करना है, जिनके परिवर्तन से दक्षता में वृद्धि होगी।

ओके का आकलन करने के लिए, विभिन्न प्रकार के प्रभावों का उपयोग किया जा सकता है जो संगठनात्मक संस्कृति (आर्थिक प्रभाव; संसाधनों की रिहाई से जुड़े संसाधन प्रभाव; तकनीकी प्रभाव, उपस्थिति में व्यक्त) को विकसित करने के उपायों के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं। नई टेक्नोलॉजीऔर प्रौद्योगिकी, खोजें, आविष्कार, जानकारी और अन्य नवाचार; सामाजिक, विशेष रूप से, कामकाजी परिस्थितियों में सुधार, जीवन के भौतिक और सांस्कृतिक मानक को ऊपर उठाने आदि में प्रकट)।

मूल्यांकन की वस्तु के रूप में क्यूए के मुख्य तत्व (पैरामीटर) विशेषज्ञों और चिकित्सकों द्वारा प्रतिष्ठित हैं:

• मूल्यों के संयोग की डिग्री (साथ ही, संस्कृति की ताकत इस संयोग की डिग्री के सीधे आनुपातिक है);
• अनुरूपता की डिग्री, यानी संगठन के कर्मचारी किस हद तक स्वीकृत औपचारिक और अनौपचारिक मानदंडों और नियमों के अनुसार व्यवहार करते हैं;
• सूचना प्रणाली के विकास और उपयोग का स्तर;
• सांस्कृतिक अनुभव के हस्तांतरण की प्रणाली का विकास;
• सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति।

स्वीकार्य (लेकिन त्रुटिपूर्ण भी) मूल्यांकन विकल्प

संगठनात्मक संस्कृति तालिका में दिए गए प्रदर्शन संकेतकों की एक प्रणाली हो सकती है। 10.1.

अंतर-संगठनात्मक स्तर पर संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन।इस स्तर पर QA प्रबंधन में कई विशिष्ट कमियों को ध्यान में रखना और उन पर काबू पाना शामिल है:

• संस्कृति मुख्य रूप से कर्मचारियों के बीच संबंधों पर केंद्रित है, न कि विशिष्ट लक्ष्यों और परिणामों की उपलब्धि पर;
• कई विरोधी उपसंस्कृतियों की उपस्थिति जो कर्मचारियों के बीच विरोधाभासों को जन्म देती है;
• संगठन के लिए संस्कृति के महत्व की अनदेखी के कारण संगठनात्मक संस्कृति अन्य प्रबंधन तत्वों से पिछड़ रही है।

रूसी और विदेशी अभ्यास में संगठनात्मक संस्कृति के सफल प्रबंधन के उदाहरणों को निम्नलिखित क्षेत्रों में समूहीकृत किया जा सकता है।

तालिका 10.1

संगठनात्मक संस्कृति की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए अपनाए गए संकेतक

नंबर पी/पी	सूचक का नाम
	स्टाफ टर्नओवर दर	यदि टर्नओवर 20% से अधिक है, तो संगठन संभवतः विनाश की ओर बढ़ रहा है।
	श्रम अनुशासन का सूचक	कर्मचारियों की संख्या के 10% के दस्तावेजी उल्लंघन के स्तर से अधिक होना एक अप्रभावी संस्कृति का संकेत देगा
	संघर्ष के स्तर द्वारा दक्षता अनुपात	इसे 1 से 10 तक मापा जाता है। संगठन के कर्मचारी संघर्ष के स्तर का आकलन करते हैं
	प्रबंधन में कर्मचारियों के विश्वास की डिग्री	यह कर्मचारियों द्वारा दो स्तरों पर निर्धारित किया जाता है: योग्यता का स्तर और शालीनता का स्तर। औसत रेटिंग (0 से 10 तक) प्रबंधन में कर्मचारियों के विश्वास की डिग्री को इंगित करती है
	श्रमिकों की योग्यता का स्तर	इसे एक निश्चित अवधि के लिए कौशल स्तर के औसत मूल्य (या मानक कौशल स्तर के रूप में लिया गया) और इस समय कर्मचारियों के वास्तविक कौशल स्तर (0 से 1 तक) के बीच अंतर के रूप में परिभाषित किया गया है।
	श्रम अनुकूलन की औसत अवधि	इसे अंतर से मापा जाता है: संगठन के लिए मानक (सामान्य) अनुकूलन अवधि घटाकर औसत अनुकूलन अवधि अधिकतम (लगभग 0.5 वर्ष) हो जाती है। अंतर जितना अधिक होगा, संस्कृति उतनी ही अधिक कुशल होगी। नकारात्मक अंतर का अर्थ है अकुशल संस्कृति

• 1. प्रबंधन शैली बदलना (कर्मचारियों को अधिक शक्तियां और जिम्मेदारियां सौंपना; प्रबंधकीय निर्णय लेने में कर्मचारियों को शामिल करना; काम के अंतिम परिणामों पर स्पष्ट नियंत्रण)।
• 2. इनाम प्रणाली बदलना.
• 3. प्रशिक्षण (कार्यस्थल में प्रशिक्षण, सेमिनार, अनुकूलन और प्रशिक्षण के कार्यक्रम आयोजित करना, जिसके माध्यम से व्यवहार के नए मूल्यों और मानकों का परिचय होता है)।
• 4. संगठनात्मक सिद्धांतों और मूल्यों को साझा करने वाले या कंपनी में गायब मूल्यों के वाहक और उन्हें अन्य कर्मचारियों को स्थानांतरित करने में सक्षम कर्मचारियों के प्रमुख पदों के लिए चयन के दृष्टिकोण से कार्मिक रणनीति और नीति का अनुकूलन।
• 5. काम के माहौल, योजना, कार्यस्थलों और सार्वजनिक स्थानों के नवीनीकरण, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए वर्दी की शुरूआत आदि पर ध्यान दें।
• 6. आंतरिक प्रणाली का निर्माण जनसंपर्क(उदाहरण के लिए, बनाना " आचार संहिताप्रबंधक", प्रबंधन पदानुक्रम के स्तर और कॉर्पोरेट सार्वजनिक कार्यक्रमों के आयोजन के आधार पर लक्ष्यों, उद्देश्यों, प्राथमिकताओं को प्रसारित करने के लिए संचार श्रृंखलाएं)।

संगठनात्मक संस्कृति के गठन के सिद्धांत।विशेषज्ञ और चिकित्सक इस बात पर सहमत हैं कि ओके बनाने की प्रक्रिया में निम्नलिखित सिद्धांतों (बुनियादी नियमों) का पालन किया जाना चाहिए।

• 1. निर्मित (सुधारित) संस्कृति को संगठन के अस्तित्व के मूल विचार का खंडन नहीं करना चाहिए (के लिए)। व्यापारिक संगठन- चुने गए बिजनेस आइडिया और बिजनेस मॉडल के अनुरूप रहें)।
• 2. प्रबंधन (सबसे पहले) और कर्मचारियों का व्यवहार घोषित मूल्यों और मानदंडों के विपरीत नहीं होना चाहिए।
• 3. गठित संस्कृति को संगठन के प्रकार, आकार और विशिष्टताओं के साथ-साथ उसके अस्तित्व की स्थितियों के अनुरूप होना चाहिए।
• 4. पिछले सांस्कृतिक अनुभव को सावधानीपूर्वक संचित किया जाना चाहिए, आलोचनात्मक रूप से विश्लेषण किया जाना चाहिए और संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के आधार के रूप में उपयोग किया जाना चाहिए।
• 5. संस्कृति में अंतर्निहित विचारों और मानदंडों में सकारात्मक भावनात्मक आवेश होना चाहिए, जिससे "भावनात्मक नेतृत्व" की आधुनिक अवधारणा के अनुप्रयोग के लिए पृष्ठभूमि तैयार हो सके।
• 6. ओके का गठन संगठन की विकास रणनीति का समर्थन करने, इसकी प्रभावशीलता बढ़ाने और परिवर्तन प्रबंधन की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

रूसी और विदेशी कंपनियों के अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि जिस तरह से शीर्ष प्रबंधन एक प्रभावी ओके के गठन को प्रभावित करता है उसे तीन मुख्य योजनाओं में घटाया जा सकता है।

• 1. शीर्ष प्रबंधन, मालिकों द्वारा ओके का मूल्यांकन (यदि उनके पास मूल्यों में ईमानदारी से विश्वास है, उन्हें पूर्ण रूप से साझा करने की तत्परता है, प्रासंगिक दायित्वों को पूरा करते हैं)। कार्रवाई के इस विकल्प की सफलता संगठन के अधिकांश सदस्यों ("ऊपर से क्रांति") के प्रति समर्थन और उत्साह की उपस्थिति के कारण है।
• 2. ओके की स्थिति को बेहतरी के लिए बदलने के लिए सामान्य कर्मचारियों के आंदोलन पर आधारित एक योजना: इस मामले में, प्रबंधकों का कार्य मूल्य प्रणाली में सकारात्मक बदलाव प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों की इच्छा को पकड़ना और उसका लाभ उठाना है। कम से कम इस प्रक्रिया का विरोध तो न करें. रूस में, कई कारणों से, इसका उपयोग बहुत कम ही किया जाता है।
• 3. संयुक्त विधि. ऊपर बताए गए विकल्पों के अलग-अलग तत्वों को जोड़ता है। सबसे प्रभावी, लेकिन साथ ही, सबसे जोखिम भरा, क्योंकि इसके आवेदन के लिए अनिवार्य रूप से संगठनात्मक संस्कृति के मौजूदा मॉडल में पेश किए गए नवाचारों के लक्ष्यों और तरीकों के बारे में विरोधाभासों को हल करने की आवश्यकता होगी।

जिसका सबूत है व्यावहारिक अनुभववांछित संगठनात्मक संस्कृति को लागू करने में सहायता के लिए सबसे प्रभावी उपकरण हैं:

• प्रबंधकों के नेतृत्व गुणों के कार्यान्वयन के लिए मॉडल और परिदृश्य, गंभीर परिस्थितियों में कर्मचारियों के व्यवहार को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने की उनकी क्षमता;
• एक प्रोत्साहन और प्रेरणा प्रणाली जो जातीय, मानसिक, धार्मिक, राष्ट्रीय, लिंग और अन्य विशेषताओं, उन मूल्यों, मानदंडों, आचरण के नियमों को ध्यान में रखती है जो कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता रखते हैं;
• संगठन के लिए चयन मानदंड की एक सुविकसित प्रणाली;
• व्यवसाय, संगठन के प्रति वांछित दृष्टिकोण को मजबूत करने के लिए कार्मिक प्रशिक्षण के तरीके;
• संगठन में स्थापित परंपराओं, महत्वपूर्ण आयोजनों आदि के आयोजन के लिए प्रक्रियाओं और परिदृश्यों का पालन करने की प्रक्रियाओं का अनुपालन;
• चाल भावनात्मक प्रशिक्षण(भावनाओं के लिए व्यवस्थित और उद्देश्यपूर्ण अपील, वांछनीय श्रम मूल्यों और व्यवहार के पैटर्न को समेकित (तेज) करने के लिए कर्मचारियों की सर्वोत्तम भावनाओं के लिए);
• विचारशील और व्यापक कॉर्पोरेट प्रतीक, इसका व्यवस्थित अनुप्रयोग।

हाल ही में, संगठनों की संस्कृति में रुचि नाटकीय रूप से बढ़ी है। यह संगठन की सफलता और प्रभावशीलता पर संस्कृति की घटना के प्रभाव की बढ़ती समझ के कारण है। कई अध्ययनों से पता चलता है कि संपन्न कंपनियों की विशेषता उच्च स्तर की संस्कृति है, जो इसकी गतिविधियों में रुचि रखने वाले सभी लोगों के लाभ के लिए निगम की भावना को विकसित करने के उद्देश्य से जानबूझकर किए गए प्रयासों के परिणामस्वरूप बनाई गई है।

एक संगठन एक जटिल जीव है जिसकी जीवन क्षमता संगठनात्मक संस्कृति पर आधारित होती है। यह न केवल एक संगठन को दूसरे से अलग करता है, बल्कि लंबी अवधि में संगठन के कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी निर्धारित करता है।

ओ.एस.विखांस्की और ए.आई.नौमोव संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार की गई सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं के एक सेट के रूप में परिभाषित करते हैं और संगठन द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त किए जाते हैं, जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश निर्धारित करते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति उन दृष्टिकोणों, दृष्टिकोणों और व्यवहारों को संदर्भित करती है जो मूल मूल्यों को समाहित करते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति को दो तरह से देखा जा सकता है:

ए) एक स्वतंत्र चर के रूप में, यानी यह उन मूल्यों, मानदंडों, सिद्धांतों और व्यवहारों के बारे में विचारों के योग से बनता है जो लोग संगठन में लाते हैं;

बी) एक आश्रित और आंतरिक चर के रूप में जो अपनी गतिशीलता विकसित करता है - सकारात्मक और नकारात्मक। आंतरिक चर के रूप में "संस्कृति" की मान्यता प्राप्त अवधारणा जीवन, सोच, कार्य, अस्तित्व का एक तरीका है। उदाहरण के लिए, यह निर्णय लेने की प्रक्रिया या कर्मचारियों को पुरस्कृत और दंडित करने की प्रक्रिया आदि हो सकती है।

किसी संगठन की संस्कृति को उन मूल्यों की अभिव्यक्ति के रूप में देखा जा सकता है जो संगठनात्मक संरचना और कार्मिक नीतियों में समाहित और प्रभावित होते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति में तत्वों का एक निश्चित समूह होता है - प्रतीक, मूल्य, विश्वास, धारणाएँ। ई. शाइन ने तीन स्तरों पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव रखा।

पहले स्तर, या सतही, में एक ओर, प्रौद्योगिकी, वास्तुकला, देखे गए व्यवहार, भाषा, नारे आदि जैसे दृश्य बाहरी कारक शामिल हैं, और दूसरी ओर, वह सब कुछ जिसे महसूस किया जा सकता है और इसकी मदद से समझा जा सकता है। मानवीय संवेदनाएँ. इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान है, लेकिन उन्हें हमेशा संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में समझा और व्याख्या नहीं किया जा सकता है।

दूसरे स्तर, या उपसतह, में मूल्यों और विश्वासों का अध्ययन शामिल है। उनकी धारणा सचेत है और लोगों की इच्छा पर निर्भर करती है।

तीसरे स्तर, या गहरे स्तर में बुनियादी धारणाएँ शामिल हैं जो लोगों के व्यवहार को निर्धारित करती हैं: प्रकृति के प्रति दृष्टिकोण, समय और स्थान की वास्तविकता की समझ, मनुष्य के प्रति दृष्टिकोण, कार्य, आदि। विशेष एकाग्रता के बिना, इन धारणाओं को महसूस करना भी मुश्किल है। संगठन के सदस्य.

संगठनात्मक संस्कृति के शोधकर्ता अक्सर खुद को पहले दो स्तरों तक ही सीमित रखते हैं, क्योंकि गहरे स्तर पर लगभग दुर्गम कठिनाइयाँ होती हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के गुण निम्नलिखित आवश्यक विशेषताओं पर आधारित हैं: सार्वभौमिकता, अनौपचारिकता, स्थिरता।

संगठनात्मक संस्कृति की सार्वभौमिकता इस तथ्य में व्यक्त होती है कि यह संगठन में की जाने वाली सभी प्रकार की गतिविधियों को कवर करती है। सार्वभौमिकता की अवधारणा का दोहरा अर्थ है। एक ओर, संगठनात्मक संस्कृति वह रूप है जिसमें आर्थिक कृत्यों को शामिल किया जाता है।

उदाहरण के लिए, संगठनात्मक संस्कृति उस क्रम को निर्धारित कर सकती है जिसमें रणनीतिक मुद्देया नए कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रियाएँ। दूसरी ओर, संस्कृति किसी संगठन के जीवन का केवल एक आवरण नहीं है, बल्कि उसका अर्थ भी है, एक तत्व जो आर्थिक कृत्यों की सामग्री को निर्धारित करता है। संस्कृति स्वयं संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों में से एक बन जाती है। कुछ भर्ती प्रक्रियाएँ आवश्यकता के अधीन हो सकती हैं सबसे अच्छा तरीकानए कर्मचारियों को संगठन की वर्तमान संस्कृति के अनुरूप ढालें।

संगठनात्मक संस्कृति की अनौपचारिकता इस तथ्य से निर्धारित होती है कि इसका कामकाज व्यावहारिक रूप से संगठनात्मक जीवन के आधिकारिक, प्रशासनिक रूप से स्थापित नियमों से जुड़ा नहीं है। संगठनात्मक संस्कृति संगठन के औपचारिक आर्थिक तंत्र के समानांतर कार्य करती है। औपचारिक तंत्र की तुलना में संगठनात्मक संस्कृति की एक विशिष्ट विशेषता लिखित दस्तावेज और निर्देशों के बजाय संचार के मौखिक, मौखिक रूपों का प्रमुख उपयोग है, जैसा कि एक औपचारिक प्रणाली में प्रथागत है।

अनौपचारिक संपर्कों का मूल्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि आधुनिक निगमों में 90% से अधिक व्यावसायिक निर्णय औपचारिक सेटिंग में नहीं किए जाते हैं - बैठकों, बैठकों आदि में, बल्कि अनौपचारिक बैठकों में, विशेष रूप से निर्दिष्ट स्थानों के बाहर। संगठनात्मक संस्कृति की पहचान संगठन में किसी अनौपचारिक संपर्क से नहीं की जा सकती। संगठनात्मक संस्कृति में केवल वे अनौपचारिक संपर्क शामिल होते हैं जो संस्कृति के भीतर स्वीकृत मूल्यों के अनुरूप होते हैं। संगठनात्मक संस्कृति की अनौपचारिकता ही कारण है कि मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करके संस्कृति के प्रभाव के मापदंडों और परिणामों को सीधे मापना लगभग असंभव है। उन्हें केवल गुणात्मक शब्द "बेहतर - बदतर" द्वारा व्यक्त किया जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति की स्थिरता संस्कृति की ऐसी सामान्य संपत्ति से जुड़ी है जो इसके मानदंडों और संस्थानों के पारंपरिक चरित्र से जुड़ी है। किसी भी संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण के लिए प्रबंधकों की ओर से लंबे प्रयास की आवश्यकता होती है। हालाँकि, एक बार बनने के बाद, संस्कृति के मूल्य और उनके कार्यान्वयन के तरीके परंपराओं का चरित्र प्राप्त कर लेते हैं और संगठन में काम करने वाली कई पीढ़ियों तक स्थिर रहते हैं। कई मजबूत संगठनात्मक संस्कृतियों को दशकों पहले कंपनियों के नेताओं और संस्थापकों द्वारा पेश किए गए मूल्य विरासत में मिले हैं। इस प्रकार, आईबीएम की आधुनिक संगठनात्मक संस्कृति की नींव 20वीं सदी के पहले दशकों में रखी गई थी। इसके संस्थापक पिता, टी. जे. वाटसन द्वारा।

संगठनात्मक संस्कृतियों की कई मुख्य विशेषताएं हैं, जिनके अनुसार वे एक-दूसरे से भिन्न हैं। ऐसी विशेषताओं का एक विशेष संयोजन प्रत्येक संस्कृति को उसकी वैयक्तिकता प्रदान करता है, उसे एक या दूसरे तरीके से पहचानने की अनुमति देता है।

संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताएं हैं:

• संगठन के मिशन में उसके मुख्य लक्ष्यों का प्रतिबिंब;
• संगठन के वाद्य (यानी व्यापक अर्थों में उत्पादन) कार्यों या उसके प्रतिभागियों की व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित करें;
• जोखिम की डिग्री;
• अनुरूपतावाद और व्यक्तिवाद के बीच सहसंबंध का माप;
• निर्णय लेने के समूह या व्यक्तिगत रूपों को प्राथमिकता;
• योजनाओं और विनियमों के अधीनता की डिग्री;
• प्रतिभागियों के बीच सहयोग या प्रतिद्वंद्विता की प्रबलता;
• संगठन के प्रति लोगों की निष्ठा या उदासीनता;
• स्वायत्तता, स्वतंत्रता या अधीनता की ओर उन्मुखीकरण:
• कर्मचारियों के साथ प्रबंधन के संबंध की प्रकृति;
• श्रम और उत्तेजना के समूह या व्यक्तिगत संगठन की ओर उन्मुखीकरण;
• स्थिरता या परिवर्तन की ओर उन्मुखीकरण;
• शक्ति का स्रोत और भूमिका;
• एकीकरण के साधन;
• प्रबंधन शैलियाँ, कर्मचारियों और संगठन के बीच संबंध, कर्मचारियों के मूल्यांकन के तरीके।

किसी संगठन की संस्कृति में व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ दोनों तत्व शामिल होते हैं।

संस्कृति के व्यक्तिपरक तत्वों में संगठन के इतिहास और इसके संस्थापकों के जीवन, रीति-रिवाजों, संचार के स्वीकृत मानदंडों, नारों से जुड़ी मान्यताएं, मूल्य, छवियां, अनुष्ठान, वर्जनाएं, किंवदंतियां और मिथक शामिल हैं।

मूल्यों को कुछ वस्तुओं, प्रक्रियाओं और घटनाओं के गुणों के रूप में समझा जाता है जो संगठन के अधिकांश सदस्यों के लिए भावनात्मक रूप से आकर्षक होते हैं, जो उन्हें मॉडल, दिशानिर्देश और व्यवहार का माप बनाते हैं।

मूल्यों में मुख्य रूप से लक्ष्य, आंतरिक संबंधों की प्रकृति, लोगों के व्यवहार का उन्मुखीकरण, परिश्रम, नवाचार, पहल, श्रम और शामिल हैं। व्यावसायिक नैतिकतावगैरह।

ऐसा माना जाता है कि आज न केवल मौजूदा मूल्यों पर भरोसा करना जरूरी है, बल्कि सक्रिय रूप से नए मूल्यों का निर्माण भी करना जरूरी है। इसलिए, इस क्षेत्र में दूसरों के पास जो कुछ भी नया, उपयोगी है, उसकी सावधानीपूर्वक निगरानी करना महत्वपूर्ण है, ताकि उसका निष्पक्ष और निष्पक्ष मूल्यांकन किया जा सके। साथ ही पुराने मूल्यों को पूरी तरह से नष्ट या दबाया नहीं जा सकता। इसके विपरीत, उनके साथ सावधानी से व्यवहार किया जाना चाहिए, संयुक्त रचनात्मकता सहित उपयुक्त तंत्र सहित नए मूल्यों के निर्माण के लिए आधार के रूप में उपयोग किया जाना चाहिए।

दस देशों के लिए उपरोक्त चर के माप पर जी. हॉफस्टेड द्वारा प्राप्त डेटा तालिका में दिखाया गया है। 13.1. इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि सर्वेक्षण में शामिल हर देश में सभी लोग अपने स्कोर के अनुसार ही महसूस करते हैं और कार्य करते हैं।

विचारित मॉडल का उपयोग संगठन के कार्य के मूल्यांकन के साथ-साथ संगठनों, देशों, क्षेत्रों के तुलनात्मक विश्लेषण के लिए भी किया जा सकता है।

विभिन्न देशों और में संस्कृति की विशिष्टताओं के बारे में बोलना विभिन्न संगठन, यह ध्यान में रखना होगा कि रूस में क्षेत्र के आधार पर मतभेद हैं। इस प्रकार, अध्ययनों से पता चलता है कि, उदाहरण के लिए, स्वीडिश मॉडल (मूल रूप से) रूस के उत्तर-पश्चिम क्षेत्र के लिए और सबसे पहले, सेंट पीटर्सबर्ग, नोवगोरोड और प्सकोव के साथ-साथ व्यक्तिगत क्षेत्रों के लिए अधिक स्वीकार्य है। पश्चिमी साइबेरिया, जिनकी आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति कुछ हद तक समान है। ऐसी संस्कृति में जीवन की गुणवत्ता और कमजोरों की देखभाल को प्राथमिकता दी जाती है, जो डच शोधकर्ता हॉफस्टेड के सिद्धांत के अनुसार, इसकी "स्त्री" शुरुआत को इंगित करता है। ऐसी संस्कृति के वाहकों में उच्च स्तर का व्यक्तिवाद होता है, वे अपने नेताओं के करीब रहते हैं, वे असुरक्षा की भावना से ग्रस्त हो जाते हैं, इत्यादि। और इसमें वे, विशेष रूप से, अमेरिकियों से भिन्न हैं।

उत्तरार्द्ध भी व्यक्तिवादी हैं, लेकिन वे अपने नेताओं से बहुत आगे हैं, उन्हें प्रबंधित करने के लिए कठोर संरचनाओं की आवश्यकता होती है, वे अनिश्चितता को समझने में अनिच्छुक होते हैं, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में दृढ़ होते हैं, आर्थिक संस्कृति में "पुरुष" सिद्धांत के वाहक होते हैं। इस संबंध में एक निश्चित समानता हमारे देश के मॉस्को क्षेत्र, उरल्स के केंद्र, ट्रांसबाइकलिया और अन्य जैसे क्षेत्रों की आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता है, जो अमेरिकी या जर्मन आर्थिक मॉडल के करीब हैं। नतीजतन, एक आर्थिक मॉडल जो उत्तर-पश्चिम क्षेत्र के लिए स्वीकार्य है, मध्य क्षेत्र में अस्थिर और अप्रभावी हो सकता है। मध्य वोल्गा क्षेत्र या काकेशस, यदि केवल सांस्कृतिक कारक की अभिव्यक्ति में अंतर के कारण।

यह परिस्थिति संबंधित क्षेत्रों में स्थित व्यक्तिगत संगठनों पर पूरी तरह लागू होती है। इसका मतलब यह है कि प्रत्येक संगठन को व्यवसाय संस्कृति का अपना कोड विकसित करना और अपनाना चाहिए, जो वैधता, उत्पाद की गुणवत्ता, वित्त और उत्पादन दायित्वों, व्यावसायिक जानकारी के वितरण, कर्मचारियों आदि के प्रति उसके विशिष्ट दृष्टिकोण को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

इस प्रकार, संगठनात्मक प्रणालियों के मॉडल में आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति की मौलिक भूमिका उनमें एक उपयुक्त प्रबंधन प्रणाली के निर्माण और संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण दोनों में प्रकट होती है। यदि, उदाहरण के लिए, किसी भी प्रणाली में "स्त्री" शुरुआत के साथ एक संगठनात्मक संस्कृति है, तो इसमें प्रबंधन शैली अधिक लोकतांत्रिक होनी चाहिए, जो प्रबंधकीय निर्णय लेने में कॉलेजियम द्वारा प्रतिष्ठित हो। इसके अनुसार, इस प्रणाली की संगठनात्मक संरचना का निर्माण करना आवश्यक है, जिसके लिए सबसे उपयुक्त एक रैखिक-कर्मचारी, मैट्रिक्स या अन्य समान प्रकार की प्रबंधन संरचना होगी।

"पुरुष" शुरुआत के साथ एक संगठनात्मक संस्कृति की स्थितियों में, किसी संगठन में प्रबंधन की शैली को प्रबंधकीय निर्णय लेने में अधिनायकवाद, कठोरता और एक-व्यक्ति प्रबंधन द्वारा प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए, जो संगठनात्मक संरचना में भी परिलक्षित होता है, जिसे सबसे अधिक होना चाहिए संभवतः रैखिक या रैखिक-कार्यात्मक हो।

संगठन के स्थान और उस पर प्रभाव की मात्रा के अनुसार, कई प्रकार की संस्कृतियाँ प्रतिष्ठित हैं।

एक निर्विवाद संस्कृति को कम संख्या में मूल मूल्यों और मानदंडों की विशेषता होती है, लेकिन उनके प्रति अभिविन्यास की आवश्यकताएं कठोर होती हैं। यह बाहर और भीतर दोनों से सहज प्रभाव की अनुमति नहीं देता है, यह बंद है (संस्कृति की बंदता कमियों को देखने की अनिच्छा है, सार्वजनिक रूप से गंदे लिनन को धोना, आडंबरपूर्ण एकता बनाए रखने की इच्छा है)। एक बंद संस्कृति कर्मचारियों पर हावी हो जाती है और प्रेरणा का एक निर्णायक क्षण बन जाती है। लेकिन मूल्यों और मानदंडों को, यदि आवश्यक हो, सचेत रूप से समायोजित किया जाता है।

एक कमजोर संस्कृति में व्यावहारिक रूप से कोई कॉर्पोरेट मूल्य और मानदंड नहीं होते हैं। संगठन के प्रत्येक तत्व का अपना, और अक्सर दूसरों के लिए विरोधाभासी होता है। एक कमजोर संस्कृति के मानदंड और मूल्य आसानी से आंतरिक और के प्रति उत्तरदायी होते हैं बाहरी प्रभावऔर उसके प्रभाव में परिवर्तन होता है। ऐसी संस्कृति संगठन में प्रतिभागियों को अलग करती है, उन्हें एक-दूसरे का विरोध करती है, प्रबंधन प्रक्रिया को जटिल बनाती है और अंततः इसके कमजोर होने की ओर ले जाती है।

एक मजबूत संस्कृति भीतर और बाहर दोनों से प्रभावित होने के लिए खुली होती है। खुलेपन का तात्पर्य सभी प्रतिभागियों, संगठनों और बाहरी लोगों के बीच खुलेपन और संवाद से है। वह सक्रिय रूप से सभी सर्वश्रेष्ठ को आत्मसात करती है, चाहे वह कहीं से भी आए, और परिणामस्वरूप केवल मजबूत हो जाती है।

यह ध्यान में रखना चाहिए कि एक मजबूत संस्कृति, एक कमजोर संस्कृति की तरह, एक में प्रभावी और दूसरे में अप्रभावी हो सकती है।

आइए कुछ सबसे प्रसिद्ध प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों पर एक नज़र डालें।

डब्ल्यू हॉल कॉर्पोरेट संस्कृति की वर्णमाला (एबीसी) प्रदान करता है, जहां:

ए - कलाकृतियाँ और शिष्टाचार (सतही स्तर)। संस्कृति के विशिष्ट दृश्य तत्व, जैसे भाषा, अभिवादन का रूप, कपड़े, भौतिक स्थान (खुले या बंद स्थान);

बी - व्यवहार और कार्य (गहरा स्तर)। व्यवहार के स्थिर पैटर्न और रूढ़िवादिता, जिसमें व्यक्तियों द्वारा निर्णय लेने के तरीके, टीम वर्क का संगठन और समस्याओं के प्रति रवैया शामिल है;

सी. हैंडी ने प्रबंधकीय संस्कृतियों की एक टाइपोलॉजी विकसित की। उन्होंने प्रत्येक प्रकार को संबंधित ओलंपियन देवता का नाम दिया।

शक्ति की संस्कृति, या ज़ीउस। इसका आवश्यक बिंदु व्यक्तिगत शक्ति है, जिसका स्रोत संसाधनों पर कब्ज़ा है। ऐसी संस्कृति का दावा करने वाले संगठनों में एक कठोर संरचना, प्रबंधन का उच्च स्तर का केंद्रीकरण, कुछ नियम और प्रक्रियाएं होती हैं, कर्मचारियों की पहल को दबाते हैं, हर चीज पर कड़ा नियंत्रण रखते हैं। यहां सफलता प्रबंधक की योग्यता और समस्याओं की समय पर पहचान से पूर्व निर्धारित होती है, जो आपको शीघ्रता से निर्णय लेने और लागू करने की अनुमति देती है। यह संस्कृति युवा व्यावसायिक संरचनाओं के लिए विशिष्ट है।

भूमिका संस्कृति, या अपोलो की संस्कृति। यह नियमों और विनियमों की प्रणाली पर आधारित नौकरशाही संस्कृति है। यह प्रबंधन कर्मचारियों के बीच भूमिकाओं, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के स्पष्ट वितरण की विशेषता है। यह अनम्य है और नवप्रवर्तन करना कठिन बनाता है, इसलिए परिवर्तन के सामने यह अप्रभावी है। यहां शक्ति का स्रोत पद है, नेता के व्यक्तिगत गुण नहीं। ऐसी प्रबंधन संस्कृति बड़े निगमों और सरकारी एजेंसियों में अंतर्निहित है।

कार्य की संस्कृति, या एथेना की संस्कृति। यह संस्कृति प्रबंधन के लिए अनुकूलित है चरम स्थितियांऔर परिस्थितियाँ लगातार बदलती रहती हैं, इसलिए यहाँ ध्यान समस्या समाधान की गति पर है। यह सहयोग, विचारों के सामूहिक विकास और साझा मूल्यों पर आधारित है। शक्ति का आधार ज्ञान, योग्यता, व्यावसायिकता और सूचना पर कब्ज़ा है। यह एक संक्रमणकालीन प्रकार की प्रबंधन संस्कृति है जो पिछले वाले में से एक में विकसित हो सकती है। यह डिज़ाइन या उद्यम संगठनों की विशेषता है।

साथ ही, किसी संगठन की संस्कृति को विकसित करने और उसमें अनुकूल माहौल बनाने के लिए कई व्यावहारिक विचार काफी सरल और प्रभावी हैं। इस प्रकार, आंतरिक शत्रुता जो श्रमिक समूहों को तोड़ रही है, अफसोस, एक अंतरराष्ट्रीय समस्या है। यह विवादों, तनाव से जुड़ा है। जहां नागरिक संघर्ष का सूक्ष्म जीव बस गया है, एक नियम के रूप में, वहां समान माइक्रॉक्लाइमेट नहीं है, समान श्रम उत्पादकता नहीं है।

जापानी मनोवैज्ञानिकों ने टीमों को अनावश्यक जुनून से छुटकारा दिलाने के लिए क्या उपयोग नहीं किया! लेकिन इस्तेमाल की गई सभी विधियाँ (शांत शास्त्रीय संगीत, हर्षित रंगों में चित्रित वॉलपेपर, काम करने वाले कमरों में सुखद सुगंधित योजक के साथ हवा की आपूर्ति) शक्तिहीन निकलीं: टीमों में तनाव पूरी तरह से समाप्त नहीं हुआ। और फिर एक सरल विचार का जन्म हुआ - मेजों के बीच एक मिलनसार, स्नेही शराबी कुत्ते को बिठाना। विवाद मानो हाथ से हटा दिये गये हों, लोग प्रतिस्थापित होते प्रतीत हो रहे हों।

जापान में आपूर्ति के बिना मांग की कल्पना नहीं की जा सकती। देश में तुरंत एक नई प्रकार की सशुल्क सेवाओं का गठन हुआ - पालतू जानवरों को किराए पर लेना। कुत्ते के अलावा, आप किराये की दुकानों पर एक बिल्ली, एक तोता या एक सुअर भी ऑर्डर कर सकते हैं। समय का कारक कोई मायने नहीं रखता: जानवर को कम से कम एक दिन के लिए, कम से कम एक महीने के लिए ले जाएं, मुख्य बात भुगतान करना है। हालाँकि, किराये की दरें काफी अधिक हैं - तीन दिनों के लिए उधार लिए गए कुत्ते के लिए, आपको 300,000 येन (लगभग 3,000 डॉलर) चुकाने होंगे। हालाँकि, जापानी यह बिल्कुल भी नहीं मानते हैं कि उन्हें कथित तौर पर लूटा जा रहा है, यह महसूस करते हुए कि एक चंचल, मिलनसार कुत्ते को पालना इतना आसान नहीं है जो स्वेच्छा से और बिना किसी सनक के अजनबियों के आदेशों को पूरा करेगा। और हाँ, इसे बनाए रखना कठिन है। इसलिए, किसी जानवर को कार्यबल के लिए किराए पर देने से पहले, कंपनी प्रतिनिधि यह सुनिश्चित करता है कि नए परिसर में कुत्ते या बिल्ली की उचित देखभाल की जाएगी।

साथ ही, संगठनात्मक संस्कृति एक प्रकार के स्वप्नलोक में बदल जाती है, जब वांछनीय विचारों को वास्तविकता के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो वास्तव में पूरी तरह से अलग है। यह हमेशा से दूर है कि संगठनात्मक संस्कृति को प्रबंधन में एक मौलिक कारक माना जा सकता है, और प्रबंधक "संस्कृति" शब्द के साथ जो अर्थ जोड़ते हैं, उसे इसमें नहीं डाला जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति के बारे में ग़लतफ़हमियों का कारण सतह पर है। अपने संगठन को एक खुला और ग्राहक-उन्मुख उद्यम मानना ​​हमेशा अच्छा लगता है, यह मानते हुए कि ये दो सकारात्मक गुण इसकी विशेषता हैं। अक्सर ऐसे विचार अवास्तविक होते हैं, वास्तविक स्थिति को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं। जाहिरा तौर पर, प्रबंधकों को ठीक से पता नहीं है कि उनके कर्मचारी क्या सोचते हैं, और शायद वे जानना भी नहीं चाहते हैं।

कार्यात्मक दृष्टि से, संगठनात्मक संस्कृति निम्नलिखित कार्यों को हल करने में मदद करती है:

• स्थापित प्रक्रियाओं और आचरण के नियमों के माध्यम से समन्वय;
• प्रेरणा, कर्मचारियों को किए गए कार्य का अर्थ समझाकर कार्यान्वित की गई;
• प्रोफ़ाइलिंग, जो आपको अन्य संगठनों से एक विशिष्ट अंतर प्राप्त करने की अनुमति देती है;
• अपने संगठन के लाभों को बढ़ावा देकर कर्मचारियों को आकर्षित करना।

सिद्धांत रूप में, संगठनात्मक संस्कृति सूचीबद्ध और अन्य कार्यों को लागू करने में सक्षम है, लेकिन हर किसी के पास उचित क्षमता नहीं है। कई उद्यमों में एक कॉर्पोरेट संस्कृति होती है जो न केवल आर्थिक सफलता की उपलब्धि में बाधा डालती है, बल्कि उन्हें खुद को पहचानने और कंपनी के हितों में अपनी क्षमताओं का उपयोग करने की अनुमति भी नहीं देती है।

प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता (और इसलिए संगठनात्मक संस्कृति की प्रभावशीलता) का आकलन करने के लिए, जिसका अंतिम लक्ष्य बाजार पर उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) का निर्माण और बिक्री है, संसाधन दक्षता संकेतक का पूरी तरह से उपयोग किया जा सकता है। यह संसाधन उत्पादकता का एक संशोधित संकेतक है, जो अन्य कारकों के साथ-साथ बाजार वित्तीय और ऋण संबंधों और मुद्रास्फीति प्रक्रियाओं को भी ध्यान में रखता है।

मुख्य सामान्यीकरण प्रदर्शन संकेतक के अलावा, संगठनात्मक संस्कृति के अधिक संपूर्ण मूल्यांकन के लिए, कई सहायक संकेतकों का उपयोग किया जाना चाहिए, जैसे औद्योगिक संबंधों का स्तर, प्रबंधन का मानक, कार्मिक स्थिरता की डिग्री, आदि।