संगठन में संघर्ष की स्थितियों का समाधान करना। संगठन में संघर्ष: प्रकार, कारण और समाधान के तरीके

संघर्ष की अवधारणा की कोई एक परिभाषा नहीं है। यह घटना तनाव का कारण बनती है, जिसे तीन दृष्टिकोणों से देखा जा सकता है: नकारात्मक, सकारात्मक और तटस्थ। ज्यादातर मामलों में, संघर्ष को एक नकारात्मक घटना के रूप में माना जाता है।

उदाहरण के लिए, यदि दो लोग किसी राय पर सहमत नहीं हैं, तो इसका मतलब यह नहीं है कि उनमें से एक गलत है। यह संघर्ष, जो भावनात्मक रूप से आरोपित नहीं है, भविष्य में नकारात्मक हो सकता है। किसी संगठन में संघर्षों को सुलझाने के विभिन्न तरीके हैं।

विवादास्पद स्थितियों के कारण

संघर्षों के कारण निम्नलिखित पहलुओं से संबंधित हो सकते हैं:

1. सीमित स्रोत। वे मानव, पूंजी, सामग्री (उपकरण, उपकरण) हो सकते हैं।
2. संगठन के भीतर जीवन जीने की पुरानी पद्धति की आदत। उदाहरण के लिए, कुछ नवाचार टीम में नकारात्मक भावनाओं की लहर पैदा कर सकते हैं।
3. निर्धारित लक्ष्यों के क्रियान्वयन में कमी. यदि किसी व्यक्ति को संगठन से कुछ उम्मीद थी, उदाहरण के लिए, पदोन्नति, लेकिन उसे वह नहीं मिला, तो वह कंपनी से निराश हो सकता है।
4. "अव्यवस्थित" सहयोग. यहां हम कह सकते हैं कि कंपनी की सफलता काफी हद तक टीम की टीम भावना को बनाए रखने पर निर्भर करती है। यदि सभी लोग सौहार्दपूर्ण ढंग से काम करें तो कंपनी सफलतापूर्वक विकसित होती है।
5. विभागों और (या) कर्मचारियों के अलग-अलग लक्ष्य। यह स्थिति तब उत्पन्न हो सकती है जब कंपनी बढ़ती है और उस पर नियंत्रण धीरे-धीरे खो जाता है।
6. यदि लोगों के मूल्य भिन्न-भिन्न हैं, तो संभवतः संघर्षों को भी टाला नहीं जा सकता। हर किसी की राय उनके जीवन अनुभव, जीवन दर्शन और मूल्य प्रणाली पर आधारित होगी। व्यवहार और बातचीत का तरीका यहीं से आता है।
7. खराब संचार। गलत या गलत समझी गई जानकारी किसी संगठन में तनाव का स्रोत बन सकती है।

संघर्षों का एक व्यापक वर्गीकरण है। उदाहरण के लिए, रचनात्मक और विनाशकारी संघर्ष हैं। पहले वाले फायदेमंद होते हैं, दूसरे रिश्तों को नष्ट कर देते हैं।

इसके अलावा, कंपनी में तनाव की सीमा के आधार पर, निम्नलिखित संघर्षों को प्रतिष्ठित किया जाता है:

• इंट्रापर्सनल (एक व्यक्ति, उसकी आंतरिक दुनिया से संबंधित है, जो बाहरी वातावरण का विरोध करने की कोशिश कर रहा है)।
• पारस्परिकता उपरोक्त कारणों में से किसी एक कारण से होती है।
• इंट्राग्रुप में पूरी टीम का उसके एक प्रतिनिधि के साथ टकराव शामिल है। कारण समान हो सकते हैं.
• अंतरसमूह। जब एक समूह और दूसरे समूह के लक्ष्य, मूल्य और मान्यताएँ मेल नहीं खातीं।
• संगठन के भीतर सामान्य तनाव. यह लंबवत (विभिन्न स्तरों पर प्रबंधन के बीच), क्षैतिज रूप से (उदाहरण के लिए, अधीनस्थों के बीच) और समानांतर रूप से (व्यक्तिगत क्षेत्रों में प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच) हो सकता है।
• बाहरी वातावरण के साथ कंपनी का संघर्ष।

समाधान

किसी संगठन में तनावपूर्ण स्थिति को हल करने के लिए, आपको सही तरीका चुनने में सक्षम होना चाहिए जो प्रभावी हो। सभी विधियों को संरचनात्मक और पारस्परिक में विभाजित किया गया है। पहला कंपनी में व्यवस्था स्थापित करने से संबंधित है, और दूसरा - प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध।

संरचनात्मक तरीकों में शामिल हैं:

• समन्वय तंत्र. यहां हम अधीनता कायम रखने की बात कर रहे हैं. प्रत्येक कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि वह कौन है, उसका नेता कौन है (और इसके विपरीत)।
• एकीकरण तंत्र. ऐसे तंत्रों के लिए धन्यवाद, संगठन के सभी तत्व जुड़े हुए हैं, जो कार्य को समन्वित बनाता है।
• पुरस्कार प्रणाली। समस्या में रुचि के लिए कर्मचारियों को पुरस्कृत किया जाना चाहिए। वित्तीय पुरस्कार या पदोन्नति एक उत्कृष्ट उपहार होगा।
• प्रत्येक कर्मचारी के लिए लक्ष्य निर्धारित करना और कार्य कार्यों को समझाना।

संगठन के विशिष्ट उद्देश्य को परिभाषित करना। यह विधि आपको एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए संपूर्ण कार्यबल के प्रयासों को एक दिशा में निर्देशित करने की अनुमति देती है।

पारस्परिक तरीके हैं:

• टालना। इस व्यवहार से व्यक्ति विवादास्पद स्थितियों से बच जाता है। वह इस तरह से व्यवहार करने की कोशिश करता है कि उसके व्यवहार से कंपनी या विभाग की ओर से नकारात्मकता पैदा न हो।
• चौरसाई करना। यह विधि, पहली की तरह, समस्या का समाधान नहीं करती है। विभिन्न अनुनय-विनय के माध्यम से किसी व्यक्ति पर एक राय थोपी जाती है।
• बाध्यता। यह तरीका भी कारगर नहीं कहा जा सकता. इस पद्धति से यह पता चलता है कि एक व्यक्ति दूसरे व्यक्ति की बात को स्वीकार करने के लिए बाध्य होता है। जबरदस्ती हमेशा नकारात्मक भावनाओं का कारण बनती है।
• समझौता। यहाँ हम बात कर रहे हैंकि संघर्ष में एक भागीदार स्वेच्छा से पूर्ण या आंशिक रूप से दूसरे भागीदार का पक्ष लेता है।

समाधान

इस प्रकार, संघर्ष की सबसे आम व्याख्या प्रत्येक पक्ष की दूसरे की राय से असहमति है। इसमें स्पष्ट टकराव होता है, जिसमें किसी के अनुभव या उपलब्ध जानकारी के आधार पर साक्ष्य की प्रस्तुति शामिल होती है।

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परिचय

3. संगठन में संघर्ष स्थितियों का अनुसंधान और विश्लेषण

4. संघर्ष समाधान रणनीति विकसित करना

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

"कॉन्फ्लिक्ट" एक लैटिन शब्द है जिसका अर्थ है टकराव। प्रबंधन में, संघर्ष को सूचना की प्राप्ति या गैर-प्राप्ति के कारण मनोदशा में एक अस्थायी भावनात्मक परिवर्तन के रूप में समझा जाता है, जिससे रुचि की वस्तु के बारे में एक विशिष्ट विचार उत्पन्न होता है, जिससे व्यक्तियों, समूहों के बीच समझौते की कमी होती है और मानक का उल्लंघन होता है। इन व्यक्तियों या समूहों की गतिविधियाँ। इसके अलावा, एक ही जानकारी अलग-अलग लोगों में अलग-अलग प्रतिक्रियाओं का कारण बनती है, जो संघर्ष उत्पन्न कर भी सकती है और नहीं भी।

संघर्ष को इस तथ्य से परिभाषित किया जाता है कि किसी एक पक्ष (व्यक्ति, समूह या संगठन) का सचेत व्यवहार दूसरे पक्ष के हितों में व्यवधान पैदा करता है, जो उसके विरोध को जन्म देता है। परिणामस्वरूप, संयुक्त गतिविधियों में नकारात्मक परिणाम उत्पन्न होते हैं।

हाल के वर्षों में हमारे देश के सामाजिक जीवन में राजनीतिक और सामाजिक तनाव में उल्लेखनीय वृद्धि, विरोधाभासों का बढ़ना, सामाजिक संरचना के सभी स्तरों पर तीव्र संघर्षों का विस्फोट हुआ है।

उद्यम स्तर पर उत्पादन विषयों के आर्थिक और सामाजिक विरोधाभासों और सामाजिक और श्रम संबंधों की प्रणाली के मौलिक विश्लेषण की आवश्यकता, श्रम संघर्षों की घटना, पाठ्यक्रम और समाधान के पैटर्न और विशेष रूप से, उनके चरम रूपों - हमलों पर शोध , उनके नकारात्मक परिणामों को सीमित करने और उन पर काबू पाने में सामाजिक भागीदारी के भंडार की पहचान इस विषय की प्रासंगिकता निर्धारित करती है।

इस कार्य का उद्देश्य संघर्ष स्थितियों को हल करने के तरीके के रूप में संघर्षों और बातचीत का अध्ययन करना है। कार्य के मुख्य उद्देश्य हैं: संघर्षों, उनके प्रकार, चरणों और उन्हें रोकने के तरीकों का अध्ययन करना; संगठन में संघर्ष स्थितियों का अनुसंधान और विश्लेषण; एक संघर्ष समाधान रणनीति विकसित करना।

1. किसी संगठन में संघर्ष - टाइपोलॉजी, मुख्य चरण, संघर्ष निवारण के तरीके

संघर्ष एक बहुत ही जटिल और मनोवैज्ञानिक घटना है, जिसके अध्ययन की सफलता काफी हद तक प्रारंभिक कार्यप्रणाली और सैद्धांतिक परिसर और उपयोग की जाने वाली विधियों की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

सामाजिक मनोविज्ञान में, आधार के रूप में लिए गए मानदंडों के आधार पर संघर्षों का एक बहुभिन्नरूपी वर्गीकरण होता है।

किसी व्यक्तिगत विषय के संबंध में, संघर्ष आंतरिक और बाहरी होते हैं। पहले में अंतर्वैयक्तिक संघर्ष शामिल हैं; दूसरा - पारस्परिक, व्यक्ति और समूह और अंतरसमूह के बीच। सभी प्रकार के संघर्ष आपस में घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं।

इस प्रकार, अंतर्वैयक्तिक संघर्ष एक व्यक्ति को दूसरों के प्रति आक्रामक व्यवहार करने के लिए प्रेरित कर सकता है और इस प्रकार पारस्परिक संघर्ष का कारण बन सकता है।

पार्टियों के संगठनात्मक स्तर के दृष्टिकोण से, संघर्षों को क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर घटकों में विभाजित किया जा सकता है। पहले प्रकार में संगठन में गतिविधि के व्यक्तिगत क्षेत्रों के बीच संघर्ष शामिल है। दूसरे प्रकार में पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों के बीच संघर्ष शामिल हैं।

उत्पत्ति और विकास के क्षेत्र के अनुसार, संघर्षों को व्यावसायिक लोगों में विभाजित किया जा सकता है, जो किसी व्यक्ति की आधिकारिक गतिविधियों, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन और व्यक्तिगत संबंधों से संबंधित होते हैं, जो अनौपचारिक संबंधों को प्रभावित करते हैं।

पार्टियों के बीच हानि और लाभ के वितरण के आधार पर, संघर्षों को सममित और असममित में विभाजित किया जाता है। पहले मामले में वे समान रूप से वितरित हैं; दूसरे में, कुछ दूसरों की तुलना में काफी अधिक जीतते या हारते हैं।

हालाँकि संघर्ष अभी तक "परिपक्व" नहीं हुआ है, यह छिपा हुआ है, जो इसे प्रबंधित करने या हल करने की प्रक्रिया को जटिल बनाता है। अन्यथा, संघर्ष खुला माना जाता है। खुला संघर्ष प्रबंधन के नियंत्रण में होता है, इसलिए यह संगठन के लिए कम खतरनाक होता है, जबकि छिपा हुआ संघर्ष इसकी नींव को अदृश्य रूप से कमजोर कर देता है, हालाँकि बाहरी तौर पर ऐसा लग सकता है कि सब कुछ सामान्य है।

छिपे हुए संघर्ष अक्सर साज़िश के रूप में विकसित होते हैं, जिसे प्रबंधकों और सहकर्मियों के बेईमान उलझाव के रूप में समझा जाता है ताकि उन्हें कुछ ऐसे कार्य करने के लिए मजबूर किया जा सके जो आरंभकर्ताओं को लाभ पहुंचाते हैं और उन लोगों को नुकसान पहुंचाते हैं जिनके खिलाफ साज़िश निर्देशित होती है। साज़िश का साधन "तीसरे पक्ष" के माध्यम से प्रसारित विकृत जानकारी है, जिसकी मदद से लोगों और उनके कार्यों को "बदनाम" या "सफ़ेद" किया जाता है।

अपने परिणामों के अनुसार, संघर्ष रचनात्मक या विनाशकारी हो सकते हैं। रचनात्मक संघर्ष किसी संगठन में तर्कसंगत परिवर्तनों की संभावना को मानते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उनका उद्देश्य ही समाप्त हो जाता है, और इसलिए, इसमें बहुत लाभ हो सकता है और इसके विकास में योगदान हो सकता है। यदि संघर्ष का कोई वास्तविक आधार नहीं है, तो यह विनाशकारी हो जाता है, क्योंकि यह पहले लोगों के बीच संबंधों की प्रणाली को नष्ट कर देता है, और फिर उत्पादन प्रक्रियाओं के दौरान अव्यवस्था लाता है।

आइए हम संघर्ष के मुख्य चरणों का संक्षिप्त विवरण दें:

एक संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होती है (संघर्ष का पहला चरण), अर्थात। ऐसी स्थिति जिसमें पार्टियों के हित वस्तुगत रूप से एक-दूसरे के साथ टकराव में आते हैं, लेकिन अभी तक कोई खुला टकराव नहीं हुआ है। यह या तो पार्टियों की "पहल पर" या उनकी भागीदारी के बिना उत्पन्न हो सकता है, जिसमें उन्हें "विरासत द्वारा" हस्तांतरित किया जाना भी शामिल है;

घटना, जो संघर्ष के दूसरे चरण का प्रतिनिधित्व करती है, जानबूझकर घटित हो सकती है या मौजूदा परिस्थितियों के कारण आकस्मिक रूप से घटित हो सकती है और गलतफहमी के आधार पर वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक दोनों हो सकती है, अर्थात। केवल पार्टियों की कल्पना में मौजूद हैं;

संघर्ष विकास का तीसरा चरण विरोधियों के बीच संबंधों का संकट और टूटना है। इस चरण में, बदले में, दो चरण होते हैं - रचनात्मक और विनाशकारी। रचनात्मक चरण के ढांचे के भीतर, संयुक्त गतिविधि की संभावना, यद्यपि विशिष्ट रूपों में, बनी रहती है। इसलिए, विरोधियों को अभी भी बातचीत की मेज पर लाया जा सकता है। विनाशकारी अवस्था में, कोई भी सहयोग संभव नहीं रह जाता है: विरोधी आत्म-नियंत्रण खो देते हैं और उन्हें अलग हो जाना चाहिए;

संघर्ष के विकास के चौथे चरण में इसका समापन होता है। एक वस्तुनिष्ठ संघर्ष अपनी वस्तु के अस्तित्व की समाप्ति के साथ समाप्त होता है, दोनों परिसमापन (आत्म-परिसमापन) के कारण और बदली हुई परिस्थितियों के कारण पार्टियों के लिए महत्व की हानि के कारण। इस तरह के संघर्ष को समाप्त करने का दूसरा तरीका यह है कि वस्तु को विरोधियों में से किसी एक के पास छोड़ दिया जाए और बाकी को खत्म कर दिया जाए। यदि न तो कोई होता है और न ही दूसरा और टकराव लंबा खिंचता है, तो विभिन्न मनोवैज्ञानिक तंत्र काम करना शुरू कर देते हैं, जो उद्देश्यपूर्ण संघर्ष को व्यक्तिपरक में बदल देते हैं।

संघर्षों के मुख्य प्रकार, उनके घटित होने के कारण और समाधान के तरीकों को तालिका में समूहीकृत किया गया है। 1.

तालिका 1 संघर्षों के प्रकार, उनके कारण और उन्हें हल करने के तरीके

संघर्षों के प्रकार	झगड़ों के कारण	संघर्ष समाधान के तरीके
intrapersonal	बाहरी आवश्यकताओं और आंतरिक पदों के बीच विसंगति, विभिन्न प्रकार के हितों के बीच विसंगति	अपने विचारों, दृष्टिकोण, मूल्यों और व्यवहार को बदलकर और समस्या के बारे में अधिक जानकारी प्राप्त करके असुविधा की स्थिति से बाहर निकलें
पारस्परिक	हितों का टकराव (चरित्र, व्यक्तिगत विचार या नैतिक मूल्यों में विसंगति)	बलपूर्वक संघर्ष का समाधान करना; सहयोग के माध्यम से संघर्ष समाधान (प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखते हुए); संघर्ष से बचना (व्यक्तिगत दृढ़ता और सहयोग की इच्छा की कमी), समझौता की शैली (प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखा जाता है, संघर्ष का त्वरित समाधान)
इंट्राग्रुप	व्यवहार संबंधी मानदंडों में विसंगति (नेतृत्व परिवर्तन, एक अनौपचारिक नेता का उदय)
अंतरसंगठनात्मक	संगठन के भीतर प्रभाव क्षेत्रों के लिए संघर्ष

2. बातचीत - कुछ अवधारणाएँ, चरण

संघर्ष समाधान इसके प्रतिभागियों की एक संयुक्त गतिविधि है जिसका उद्देश्य विरोध को समाप्त करना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण संघर्ष हुआ। संघर्ष समाधान में उन स्थितियों को बदलने के लिए दोनों पक्षों की गतिविधि शामिल होती है जिनमें वे बातचीत करते हैं, ताकि संघर्ष के कारणों को खत्म किया जा सके। संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधियों को स्वयं, उनकी स्थिति को बदलना आवश्यक है जिसका उन्होंने संघर्ष में बचाव किया था।

संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष को हल करने के लिए एक विधि चुनना, एक कार्य योजना बनाना, उसका कार्यान्वयन और किसी के कार्यों की प्रभावशीलता का आकलन करना शामिल है।

मुख्य संघर्ष समाधान रणनीतियाँ प्रतिस्पर्धा, सहयोग, समझौता, समायोजन और परिहार हैं।

प्रतिद्वंद्विता दूसरे पक्ष पर पसंदीदा समाधान थोपने के बारे में है।

एक समझौते में आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने की विरोधियों की इच्छा शामिल है।

अनुकूलन, या रियायत, को किसी के पदों से लड़ने और आत्मसमर्पण करने के लिए मजबूर या स्वैच्छिक इनकार के रूप में माना जाता है।

किसी समस्या से बचना या उसे टालना न्यूनतम लागत पर संघर्ष से दूर होने का एक प्रयास है।

सहयोग को सबसे प्रभावी संघर्ष समाधान रणनीति माना जाता है। इसमें विरोधियों को समस्या की रचनात्मक चर्चा पर ध्यान केंद्रित करना, दूसरे पक्ष को प्रतिद्वंद्वी के रूप में नहीं, बल्कि समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में देखना शामिल है।

चुनी गई रणनीतियों के आधार पर, किसी एक पक्ष को बलपूर्वक दबाकर या बातचीत के माध्यम से संघर्ष को हल करना संभव है।

बातचीत लोगों के हितों को संरेखित करके उनके बीच समझौता कराने की प्रक्रिया है।

बातचीत की तैयारी करते समय, कई बिंदु निर्धारित करना आवश्यक है:

बातचीत का समय;

परिचय 2

संगठनों में टकराव.3

1 संघर्ष क्या है.3

2. झगड़ों के कारण.4

3 संगठनों में संघर्ष के कारण6

किसी संगठन में 4 प्रकार के संघर्ष8

संघर्ष समाधान.11

1 विधियाँ अनुमति संगठन में संघर्ष11

किसी संगठन में संघर्ष प्रबंधन के 2 उदाहरण.17

निष्कर्ष। 22

ग्रन्थसूची 24

परिचय

प्रासंगिकताविषय यह है कि वर्तमान समय में संगठनों में कई स्तरों पर प्रबंधकों को झगड़ों और उन्हें रोकने के तरीकों के बारे में जानकारी का अभाव है। कई नेता बस यह नहीं जानते कि संघर्ष की स्थिति से कैसे बाहर निकला जाए और यह नहीं जानते कि शांतिपूर्ण और रचनात्मक तरीके भी हैं। संघर्ष लोगों के बीच बातचीत की प्रक्रिया का हिस्सा है। यह पेपर चर्चा करता है: संघर्ष क्या है, संघर्ष क्या होते हैं, संघर्ष के कारण, संघर्ष को हल करने के तरीके। सभी लोग अलग हैं. हम सभी अलग-अलग स्थितियों को अलग-अलग तरह से समझते हैं। जो हमें एक-दूसरे से असहमत होने की ओर ले जाता है। संगठनों में संघर्ष न केवल बातचीत के दौरान, बल्कि किसी भी व्यावसायिक और व्यक्तिगत संपर्क के दौरान भी उत्पन्न होते हैं। संघर्षों के कई कारण हैं, लेकिन मुख्य कारण प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच गलत रवैया या लोगों की मनोवैज्ञानिक असंगति है।

बेशक, अधिकांश संघर्ष संगठन की गतिविधियों पर नकारात्मक प्रभाव डालेंगे। लेकिन कभी-कभी संघर्ष से कंपनी को फायदा होता है। यह अधिक प्रभावी और रचनात्मक समस्या समाधान को प्रोत्साहित कर सकता है, और विभिन्न विवादास्पद मुद्दों के समाधान के लिए विकल्पों की पहचान भी कर सकता है। यह कर्मचारियों को अपने विचार और सुझाव व्यक्त करने के लिए भी प्रोत्साहित कर सकता है।

कार्यपाठ्यक्रम इस प्रकार है:

· पता लगाएं कि संघर्ष क्या है, संघर्ष स्थितियों के कारण और प्रकार।

· संघर्ष की स्थितियों को सुलझाने के तरीकों का विस्तृत विवरण दें।

यदि आप ऐसा प्रबंधन सीखते हैं, जिसमें दूसरों के साथ उद्देश्यपूर्ण सहयोग में, विनाशकारी हर चीज को समाप्त कर दिया जाता है, तो बिना किसी संघर्ष के नेतृत्व करना संभव है। ये बहुत मुश्किल कार्य. लेकिन आज हमारे पास वह ज्ञान और अनुभव है जो हमें लक्ष्य के करीब पहुंचने की अनुमति देता है।

1. संगठनों में संघर्ष

1.1 संघर्ष क्या है?

संघर्ष विवाद मनोवैज्ञानिक संगठन

संघर्ष क्या है? यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक व्यक्ति, लोगों का समूह या किसी कंपनी का विभाग दूसरे की योजनाओं के कार्यान्वयन में हस्तक्षेप करता है। संघर्ष की अवधारणा अक्सर नकारात्मकता, झगड़ों, धमकियों, योद्धाओं आदि से जुड़ी होती है। एक राय है कि संघर्ष एक अवांछनीय घटना है जिससे बचना चाहिए।

संघर्ष (अक्षांश से। संघर्ष) - संघर्ष, संघर्ष, शत्रुता। संघर्ष की स्थितियों का अध्ययन संघर्षविज्ञान द्वारा किया जाता है।

संघर्ष का विषय संघर्ष के अंतर्निहित कल्पित या मौजूदा समस्या है।

संघर्ष का विषय एक सक्रिय पक्ष है जो संघर्ष की स्थिति पैदा करने और संघर्ष को प्रभावित करने में सक्षम है।

संघर्ष का उद्देश्य भौतिक या आध्यात्मिक मूल्य हो सकता है, जिसका कब्ज़ा या उपयोग संघर्ष के दोनों पक्षों द्वारा चाहा जाता है।

एक संगठन एक जटिल समग्रता है, जिसमें न केवल विभिन्न स्थितियों, सामाजिक दृष्टिकोण और रुचियों वाले व्यक्ति शामिल होते हैं। लेकिन विभिन्न सामाजिक संरचनाएं जो संगठन की संरचना में एक उच्च स्थान पर कब्जा करने का प्रयास करती हैं, गतिविधि के मौजूदा मानदंडों या संगठनात्मक संरचना के भीतर संबंधों की प्रणाली को बदल देती हैं।

संगठन में संघर्ष. हममें से किसने कंपनी के प्रत्येक व्यक्ति पर इसके नकारात्मक प्रभाव का अनुभव नहीं किया है? साज़िशों, कॉर्पोरेट षडयंत्रों, तिरछी नज़रों और पीठ पीछे फुसफुसाती बातचीत के चक्र में कम से कम एक बार कौन नहीं खींचा गया है? किसी कंपनी का कोई भी कर्मचारी, रैंक की परवाह किए बिना, संघर्ष का शिकार बन सकता है। इसके अलावा, यदि कंपनी तेजी से विस्तार करती है, तो अधिक टकराव सामने आते हैं।

किसी भी संघर्ष के मूल में वह स्थिति होती है जिसमें शामिल हैं:

1.पार्टियों की स्थिति किसी भी बहाने का खंडन करती है।

2.उन्हें प्राप्त करने के विभिन्न लक्ष्य या साधन।

.या रुचियों और इच्छाओं का बेमेल मेल।

संघर्षविज्ञान पर पाठ्यपुस्तकों में आप पा सकते हैं कि संघर्ष आवश्यक और उपयोगी हैं। सकारात्मक कार्यों की पहचान की जा सकती है, जैसे:

Ø सूचनात्मक और शैक्षिक. इस फ़ंक्शन के दो पक्ष हैं: सिग्नलिंग और संचार। संकेतात्मक पक्ष यह है कि प्रशासन असहिष्णु कामकाजी परिस्थितियों और विभिन्न प्रकार के दुर्व्यवहारों की ओर ध्यान आकर्षित करता है। संचारी पक्ष यह है कि विरोधियों के पास ऐसी जानकारी होनी चाहिए जो उन्हें अपने प्रतिद्वंद्वी की रणनीति और रणनीति, उसके पास मौजूद संसाधनों के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति दे। कोई भी संघर्ष प्रबंधक को संकेत भेजता है कि एक समस्या है जिसे हल करने की आवश्यकता है। यह हमें इसे समझने की अनुमति देता है, क्योंकि यह लोगों द्वारा समझे गए तथ्यों की समग्रता को प्रकट करता है।

Ø एकीकृत. संघर्ष लोगों को एक ही कंपनी में दूसरे समूह या व्यक्ति के विरुद्ध समूहों में एकजुट करने में मदद करता है। यह प्रभाव सबसे अधिक कार्य कर सकता है अलग-अलग स्थितियाँ. परिणामस्वरूप, उन लोगों के बीच सीमाएँ स्थापित हो जाती हैं, जिन्हें कुछ मानदंडों के अनुसार अपना या अजनबी माना जाता है।

Ø बदलते परिवेश में अनुकूलन को प्रोत्साहित करने का कार्य।

1.2 संघर्षों के कारण

हम सभी भिन्न हैं और यह बिल्कुल स्वाभाविक है कि हम राय, आकलन, लक्ष्य और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों में भिन्न हैं। ये सभी असहमतियाँ संघर्षों के विकास में योगदान करती हैं।

संघर्ष एक अत्यंत जटिल एवं मनोवैज्ञानिक घटना है, जिसका अध्ययन प्रयुक्त विधियों की गुणवत्ता पर निर्भर करता है।

मनोविज्ञान में, संघर्ष को व्यक्तियों या लोगों के समूहों के पारस्परिक संबंधों या पारस्परिक संबंधों में, विपरीत दिशा में निर्देशित, पारस्परिक रूप से असंगत प्रवृत्तियों, चेतना में एक एकल प्रकरण के नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों से जुड़े टकराव के रूप में परिभाषित किया गया है।

संघर्ष का कारण एक घटना, स्थिति, तथ्य, घटना है जो संघर्ष से पहले होती है और सामाजिक संपर्क के विषयों की गतिविधि की कुछ शर्तों के तहत इसका कारण बनती है।

संघर्षों का उद्भव और विकास कारकों के चार समूहों की कार्रवाई से निर्धारित होता है:

1.उद्देश्य

2.संगठनात्मक और प्रबंधकीय

.सामाजिक-मनोवैज्ञानिक

.निजी।

पहले दो समूह प्रकृति में वस्तुनिष्ठ हैं, जबकि तीसरे और चौथे व्यक्तिपरक हैं।

वस्तुनिष्ठ कारणों को लोगों के बीच सामाजिक संपर्क की वे परिस्थितियाँ माना जाता है जिनके कारण उनके विचारों, रुचियों और मूल्यों में टकराव होता है।

संघर्ष के व्यक्तिपरक कारण व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और सामाजिक समूहों में उनके जुड़ाव के दौरान लोगों की सीधी बातचीत से निर्धारित होते हैं।

सबसे महत्वपूर्ण बात संघर्ष का कारण पता लगाना है - यह संघर्ष को हल करने की दिशा में पहला कदम है। संघर्ष की स्थिति के पांच मुख्य कारण हैं.

1.विभिन्न जीवन मूल्य. इससे टकराव हो सकता है. उदाहरण के लिए, आपके लिए परिवार सबसे महत्वपूर्ण है, और आपके प्रबंधक के लिए कंपनी की सफलता सबसे महत्वपूर्ण है। संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब आपका प्रबंधक आपसे सामान्य से अधिक काम करने के लिए कहता है, जिससे आप अपने परिवार के साथ कम समय बिता पाते हैं।

2.ग़लत धारणाएँ संघर्ष का कारण बन सकती हैं। उदाहरण के लिए, एक पति, जो काम के बाद घर आता है, यह मानता है कि घर पर एक गर्म रात्रिभोज उसका इंतजार कर रहा है, लेकिन पत्नी ने खाना नहीं बनाया है या घर की सफाई नहीं की है, इससे झगड़ा हो सकता है।

.अपेक्षा। हम उम्मीद करते हैं कि दूसरे लोग जानें कि हम क्या सोच रहे हैं और क्या चाहते हैं। ये उम्मीदें नाराजगी, झगड़े और गलतफहमियों को जन्म देती हैं। इसलिए, हमें यह हमेशा याद रखना चाहिए कि हम एक-दूसरे के विचारों को पढ़ना नहीं जानते हैं। आज जो हमारे लिए स्पष्ट है वह दूसरों के लिए पूरी तरह से समझ से बाहर हो सकता है। अगर हम दूसरे से कुछ कार्यों की अपेक्षा करते हैं, तो इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि दूसरा भी वैसा ही सोचता है।

.अलग परवरिश. हमारा पालन-पोषण, धर्म, समाज में स्थिति, उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, त्वचा का रंग आदि टकराव का कारण बन सकते हैं। उदाहरण के लिए, कोई पुरुष काम पर आत्मविश्वास से और कभी-कभी आक्रामक व्यवहार करता है, तो इसे चीजों के क्रम में माना जाता है, लेकिन अगर कोई महिला इस तरह से व्यवहार करती है, तो उसकी निंदा की जाएगी।

.लक्ष्यों, इच्छाओं और निश्चित रूप से, समझौता करने में असमर्थता में अंतर। उदाहरण के लिए, आप थिएटर जाना चाहते हैं, और एक मित्र सिनेमा जाना चाहता है। यदि हर कोई अपने-अपने विकल्प पर अड़ा रहे तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। इस स्थिति में, आपको समझौता खोजने में सक्षम होने की आवश्यकता है।

1.3 किसी संगठन में संघर्ष के कारण

शोध के अनुसार, प्रबंधक अपना लगभग 25% समय संघर्षों को सुलझाने में व्यतीत करते हैं। स्वाभाविक रूप से, कार्यस्थल में संघर्ष का टीम उत्पादकता पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। संघर्ष की दो विशिष्ट प्रतिक्रियाएँ होती हैं: वापसी/बचाव या लड़ाई। बेशक, दोनों विकल्प वांछित परिणाम की ओर ले जाते हैं। यह सीखना बहुत महत्वपूर्ण है कि असहमतियों को कैसे सुलझाया जाए। असहमति, उनके प्रति सही दृष्टिकोण के साथ, समस्या को अधिक प्रभावी ढंग से हल करने के लिए आपसी समझ और पारस्परिक सहायता के विकास में योगदान कर सकती है। लेकिन सबसे पहले आपको संघर्ष का कारण पता लगाना होगा। कारण अलग-अलग हो सकते हैं. आइए इन कारणों पर प्रकाश डालें:

1.संसाधन वितरण - संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग हमेशा विभिन्न प्रकार के संघर्षों को जन्म देती है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के काम और पारिश्रमिक का अनुचित मूल्यांकन, कुछ के अवांछित विशेषाधिकार और अन्य कर्मचारियों का कम मूल्यांकन।

2.किसी अन्य व्यक्ति या समूह पर कार्यों की अन्योन्याश्रयता। कुछ प्रकार की संगठनात्मक संरचनाएँ संघर्ष की संभावना को बढ़ाती हैं। उदाहरण के लिए, किसी संगठन की मैट्रिक्स संरचना, जहां आदेश की एकता के सिद्धांत का जानबूझकर उल्लंघन किया जाता है।

.खराब संचार संघर्ष के लिए उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, जिससे व्यक्तियों या समूहों को स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझने से रोका जा सकता है। उदाहरण के लिए, गलत नौकरी विवरण।

.विभिन्न जीवन सिद्धांत और मूल्य। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक अपने अधीनस्थ को कुछ ऐसा करने के लिए माफ कर देगा जो उनके नैतिक सिद्धांतों के विपरीत है।

.परस्पर विरोधी लक्ष्य. उदाहरण के लिए, जब प्रबंधक कर्मचारियों के लिए लक्ष्य निर्धारित करते हैं, तो वे एक-दूसरे के विपरीत होते हैं। एक प्रबंधक का कहना है कि सबसे महत्वपूर्ण बात कम समय में योजना बनाना है, और दूसरा कहता है कि सबसे महत्वपूर्ण बात काम की गुणवत्ता है।

चित्र 1 संघर्ष विकास की योजना।

1.4 किसी संगठन में संघर्ष के प्रकार

संघर्ष के चार मुख्य प्रकार हैं: अंतर्वैयक्तिक, अंतर्वैयक्तिक, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच, और अंतरसमूह।

आइए किसी संगठन में संघर्षों के प्रकारों पर विचार करें। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष. प्रतिभागी लोग नहीं, बल्कि विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारक हैं। किसी संगठन में काम से जुड़े अंतर्वैयक्तिक संघर्ष विभिन्न रूप ले सकते हैं। सबसे आम में से एक भूमिका संघर्ष है, जब किसी व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाएँ उससे परस्पर विरोधी माँगें करती हैं। उत्पादन में आंतरिक संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं; यह काम की अधिकता या, इसके विपरीत, काम की कमी के कारण हो सकता है।

अंतर्वैयक्तिक विरोध। संघर्ष का सबसे आम प्रकार. संगठनों में संघर्ष अलग-अलग तरीकों से प्रकट होता है। कई प्रबंधक मानते हैं कि इसका कारण व्यक्तित्वों की असमानता है। दरअसल, चरित्र, विचार और व्यवहार पैटर्न में अंतर के कारण एक-दूसरे का साथ पाना बहुत मुश्किल है। लेकिन गहन विश्लेषण से पता चलता है कि ऐसे संघर्ष आमतौर पर वस्तुनिष्ठ कारणों पर आधारित होते हैं। अधीनस्थ और प्रबंधक के बीच संघर्ष होता है। उदाहरण के लिए, जब एक अधीनस्थ आश्वस्त होता है कि प्रबंधक उससे अनुचित मांग करता है, और प्रबंधक का मानना ​​​​है कि अधीनस्थ मानदंड पूरा नहीं करता है।

पारस्परिक झगड़ों को निम्नलिखित प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

· कर्मचारियों के बीच संघर्ष;

· प्रबंधन-स्तर के संघर्ष, यानी एक ही रैंक के प्रबंधकों के बीच संघर्ष।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष. वे मुख्य रूप से व्यवहार के व्यक्तिगत और समूह मानदंडों के बीच विसंगति के कारण होते हैं। जो कोई भी उन्हें नहीं समझता, वह विपक्ष में आ जाता है और अकेले रह जाने का जोखिम उठाता है।

अंतरसमूह संघर्ष. एक संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके बीच, किसी न किसी तरह, संघर्ष उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, विभागों के भीतर अनौपचारिक समूहों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच।

संघर्षों का पूरा सेट, किसी न किसी रूप में, संगठन की प्रबंधन पद्धति से जुड़ा हुआ है। चूँकि प्रबंधन उन लक्ष्यों और उद्देश्यों की खातिर संघर्षों को हल करने की गतिविधि से ज्यादा कुछ नहीं है जो संगठन का सार निर्धारित करते हैं। प्रबंधक को संगठन में विभागों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, उत्पादों के उत्पादकों और उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं और उत्पादकों और आपूर्तिकर्ताओं के बीच संगठन के अधिक सामान्य हितों के नाम पर उत्पन्न होने वाले संघर्षों को हल करना चाहिए, जिन्हें वह अपने लक्ष्यों के रूप में मानता है। प्रबंधन गतिविधियाँ।

इसके अलावा, संघर्षों को अभिव्यक्ति की डिग्री के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है: छिपा हुआ और खुला।

एक छिपा हुआ संघर्ष आम तौर पर दो लोगों को प्रभावित करता है, जो कुछ समय के लिए यह दिखाने की कोशिश नहीं करते हैं कि वे संघर्ष में हैं। लेकिन जैसे ही उनमें से एक अपना धैर्य खो देता है, छिपा हुआ संघर्ष खुले में बदल जाता है। इसमें यादृच्छिक, अनायास उत्पन्न होने वाले और दीर्घकालिक, साथ ही जानबूझकर उकसाए गए संघर्ष भी होते हैं। साज़िशों को भी एक प्रकार के संघर्ष के रूप में पहचाना जाता है। साज़िश को आरंभकर्ता के लिए लाभकारी एक जानबूझकर बेईमान कार्रवाई के रूप में समझा जाता है, जो समूह या व्यक्ति को कुछ नकारात्मक कार्यों के लिए मजबूर करता है और इस तरह समूह और व्यक्ति को नुकसान पहुंचाता है। एक नियम के रूप में, साज़िशों पर सावधानीपूर्वक विचार किया जाता है और योजना बनाई जाती है, और उनकी अपनी कहानी होती है।

संघर्षों के मुख्य प्रकार, उनके घटित होने के कारण और समाधान के तरीके तालिका 1

संघर्षों के प्रकार, संघर्षों के कारण, संघर्ष समाधान के तरीके, अंतर्वैयक्तिक बाहरी मांगों और आंतरिक स्थितियों के बीच बेमेल, विभिन्न प्रकार के हितों के बीच बेमेल, अपने विचारों, दृष्टिकोण, मूल्यों और व्यवहार को बदलकर और अधिक जानकारी प्राप्त करके असुविधा की स्थिति से बाहर निकलना। समस्या पारस्परिक हितों का टकराव (चरित्रों, व्यक्तिगत विचारों या नैतिक मूल्यों का बेमेल) बल द्वारा संघर्ष का समाधान; सहयोग के माध्यम से संघर्ष समाधान (प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखते हुए); संघर्ष से बचना (व्यक्तिगत दृढ़ता और सहयोग की इच्छा की कमी), समझौता शैली (प्रत्येक पक्ष के हितों को मध्यम रूप से ध्यान में रखा जाता है, संघर्ष का त्वरित समाधान) व्यवहार मानदंडों में अंतर-समूह विसंगति (नेतृत्व में परिवर्तन, एक अनौपचारिक का उद्भव) नेता) संगठन के भीतर प्रभाव क्षेत्रों के लिए अंतर-संगठनात्मक संघर्ष

2. युद्ध वियोजन

2.1 किसी संगठन में संघर्षों को हल करने के तरीके

वर्तमान में, विशेषज्ञों ने संघर्ष स्थितियों में लोगों के व्यवहार के विभिन्न पहलुओं के संबंध में कई अलग-अलग सिफारिशें विकसित की हैं। उन्हें हल करने के लिए उपयुक्त रणनीतियों और साधनों का चयन करना, साथ ही उनका प्रबंधन करना।

संघर्ष समाधान प्रतिभागियों की गतिविधि है जिसका उद्देश्य विरोध को रोकना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण असहमति हुई। संघर्ष समाधान में उन स्थितियों को बदलने में दोनों पक्षों की सक्रिय भागीदारी शामिल है जिनमें वे बातचीत करते हैं और संघर्ष के कारणों को खत्म करते हैं।

किसी संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को हल करना एक टीम में समग्र प्रबंधन प्रक्रिया का हिस्सा हो सकता है, और फिर वे प्रबंधक की जिम्मेदारियों के अंतर्गत आते हैं। नेता के पास संघर्षों को सुलझाने के लिए अपनी शक्ति का उपयोग करने की क्षमता होती है, और इससे उसे संघर्ष को प्रभावित करने और अपने रिश्ते को सुलझाने के लिए समय पर उपाय करने की अनुमति मिलती है। लेकिन साथ ही, नेता पर्याप्त रूप से वस्तुनिष्ठ नहीं हो पाएगा।

संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष को हल करने के लिए एक विधि चुनना, एक कार्य योजना बनाना, उसका कार्यान्वयन और आपके कार्यों की प्रभावशीलता का आकलन करना शामिल है।

मुख्य संघर्ष समाधान रणनीतियाँ प्रतिस्पर्धा, सहयोग, समझौता, समायोजन और परिहार हैं।

· प्रतिद्वंद्विता किसी अन्य प्रतिद्वंद्वी पर पसंदीदा समाधान थोपने के बारे में है।

· समझौता आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने की पार्टियों की इच्छा है।

· अनुकूलन, या रियायत, को किसी की स्थिति से लड़ने और आत्मसमर्पण करने के लिए मजबूर या स्वैच्छिक इनकार के रूप में माना जाता है।

· परिहार या टालना न्यूनतम लागत पर संघर्ष की स्थिति से दूर निकलने का एक प्रयास है।

· संघर्ष को सुलझाने के लिए सहयोग को सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। इसका तात्पर्य यह है कि पार्टियां समस्या की रचनात्मक चर्चा पर ध्यान केंद्रित करती हैं, दूसरे प्रतिद्वंद्वी को प्रतिद्वंद्वी के रूप में नहीं, बल्कि समाधान की तलाश में सहयोगी के रूप में मानती हैं।

संघर्ष प्रबंधन संघर्ष के कारणों की व्यवस्था, या संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार के सुधार पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है।

संघर्ष प्रबंधन के कई तरीके हैं। कई समूह, जिनमें से प्रत्येक का अपना आवेदन क्षेत्र है:

1.अंतर्वैयक्तिक तरीके.

2.संरचनात्मक तरीके.

.पारस्परिक विधि.

.बातचीत।

.आक्रामक प्रतिक्रियाएँ. इस पद्धति का उपयोग चरम मामलों में किया जाता है, जब पिछले सभी समूहों की क्षमताएँ समाप्त हो गई हों।

अंतर्वैयक्तिक तरीकों में किसी के स्वयं के व्यवहार को सही ढंग से व्यवस्थित करने, किसी अन्य व्यक्ति की ओर से रक्षात्मक प्रतिक्रिया पैदा किए बिना अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने की क्षमता शामिल होती है। कई लेखक "मैं एक कथन हूँ" पद्धति का उपयोग करने का सुझाव देते हैं, अर्थात, किसी निश्चित विषय के प्रति किसी अन्य व्यक्ति को नकारात्मकता के बिना अपना दृष्टिकोण बताने का एक तरीका, लेकिन इस तरह से कि दूसरा प्रतिद्वंद्वी अपना दृष्टिकोण बदल दे।

यह विधि किसी व्यक्ति को अपने प्रतिद्वंद्वी को अपना दुश्मन बनाए बिना अपनी स्थिति बनाए रखने में मदद करती है। "मैं एक कथन हूं" का उपयोग किसी भी स्थिति में किया जा सकता है, लेकिन यह तब अधिक प्रभावी होता है जब कोई व्यक्ति आक्रामक होता है।

संरचनात्मक विधि मुख्य रूप से संगठनात्मक स्तर पर उत्पन्न होने वाले संगठनात्मक संघर्षों को प्रभावित करती है, जो जिम्मेदारियों के अनुचित वितरण के कारण उत्पन्न होती हैं। इन विधियों में शामिल हैं:

1.आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण;

2.समन्वय और एकीकरण तंत्र का उपयोग;

.एक पुरस्कार प्रणाली का निर्माण.

नौकरी की आवश्यकताओं को स्पष्ट करना संघर्षों के प्रबंधन और रोकथाम के लोकप्रिय तरीकों में से एक है। प्रत्येक विशेषज्ञ को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसे क्या परिणाम प्रदान करने चाहिए, उसके कर्तव्य, जिम्मेदारियाँ, अधिकार की सीमाएँ और कार्य के चरण क्या हैं। विधि को संगत संकलन के रूप में कार्यान्वित किया जाता है कार्य विवरणियां, प्रबंधन स्तरों पर अधिकारों और जिम्मेदारियों का वितरण।

समन्वय और एकीकरण तंत्र.

यह एक और तरीका है. सबसे सामान्य तंत्रों में से एक प्राधिकार का पदानुक्रम है। जो संगठन के भीतर लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और सूचना प्रवाह को नियंत्रित करता है। यदि दो कर्मचारियों के बीच किसी मुद्दे पर असहमति है, तो आपको प्रबंधक से संपर्क करना होगा ताकि वह विवाद का समाधान कर सके।

संघर्ष समाधान की पारस्परिक शैलियाँ।

पारस्परिक पद्धति संघर्ष में भाग लेने वालों की शैली का चुनाव है ताकि उनके हितों को होने वाले नुकसान को कम किया जा सके। इसमे शामिल है:

चोरी या वापसी. इस शैली का मतलब है कि एक व्यक्ति न्यूनतम नुकसान के साथ संघर्ष की स्थिति से दूर निकलने की कोशिश करता है। संघर्षों को सुलझाने का एक तरीका उन स्थितियों से बचना है जो विरोधाभासों को भड़काती हैं। टाल-मटोल का उद्देश्य स्थिति को बिना झुके छोड़ देना है, लेकिन साथ ही अपनी जिद पर अड़े बिना, अपनी राय व्यक्त नहीं करना और बातचीत को एक अलग दिशा में ले जाना है।

चौरसाई करना। इस शैली की विशेषता वह व्यवहार है जो एक विश्वास द्वारा निर्धारित होता है जिसका उद्देश्य संरक्षण या पुनर्स्थापित करना है अच्छे संबंध, रियायतों के माध्यम से दूसरे पक्ष के हितों को सुनिश्चित करना। ऐसा "सुचारू" एकजुटता की आवश्यकता की अपील करते हुए, संघर्ष को फैलने नहीं देने की कोशिश करता है। लेकिन साथ ही, आप संघर्ष में अंतर्निहित समस्या के बारे में भी भूल सकते हैं। ऐसे में शांति तो आ सकती है, लेकिन समस्या बनी रहेगी. इससे अंततः भावनाओं का "विस्फोट" होगा और संघर्ष फिर से प्रासंगिक हो जाएगा।

बाध्यता। इस शैली के अंतर्गत लोगों को किसी भी कीमत पर अपनी बात मनवाने के लिए बाध्य करने का प्रयास प्रबल होता है। जो व्यक्ति इस शैली को लागू करने का प्रयास करता है उसे अन्य लोगों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं होती है और वह आक्रामक व्यवहार करता है। यह शैली वहां प्रभावी होती है जहां नेता के पास अधीनस्थों पर अधिकार होता है। लेकिन यह शैली अधीनस्थों की पहल को दबा देती है।

समझौता। इस शैली का सार यह है कि पार्टियाँ आंशिक रियायतों के माध्यम से मतभेदों को हल करना चाहती हैं। इसकी विशेषता पहले रखी गई कुछ मांगों को स्वीकार करने से इंकार करना, दूसरे पक्ष के दावों को स्वीकार करना और माफ करने की इच्छा है। शैली निम्नलिखित मामलों में प्रभावी है: प्रतिद्वंद्वी समझता है कि प्रतिद्वंद्वियों के पास समान अवसर हैं, परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति, अस्थायी समाधान से संतुष्टि, सब कुछ खोने का खतरा।

समस्या का समाधान। इस शैली को संघर्ष से निपटने के लिए सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। यह शैली मतभेदों को पहचानती है और संघर्ष के कारणों को निर्धारित करने और सभी पक्षों के लिए समाधान खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों को सुनने के लिए तैयार रहती है। जो कोई इस शैली के साथ काम करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य हासिल करने की कोशिश नहीं करता, बल्कि प्रयास करता है सर्वोत्तम विकल्पसमाधान। यह शैली संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में सबसे प्रभावी है।

संघर्ष समाधान का मुख्य सकारात्मक तरीका बातचीत है। बातचीत संचार के एक व्यापक पहलू का प्रतिनिधित्व करती है, जिसमें मानव गतिविधि के कई क्षेत्र शामिल हैं। बातचीत लोगों के हितों को संतुष्ट करके उनके बीच समझौता कराने की प्रक्रिया है। संघर्ष समाधान की यह विधि परस्पर विरोधी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने के उद्देश्य से रणनीति का एक सेट है।

संघर्ष को सुलझाने के लिए बातचीत का उपयोग कुछ शर्तों के तहत संभव है:

· संघर्ष में शामिल पक्षों की परस्पर निर्भरता का अस्तित्व।

· संघर्षकर्ताओं की क्षमताओं में महत्वपूर्ण विकास का अभाव।

· बातचीत की संभावनाओं के साथ संघर्ष के विकास के चरण का पत्राचार।

· उन दलों की भागीदारी जो वास्तव में वर्तमान स्थिति में निर्णय ले सकते हैं।

वार्ता का मुख्य कार्य समस्या पर संयुक्त रूप से चर्चा करना और निर्णय लेना है। लिया गया निर्णय रचनात्मक हो सकता है, जिससे स्थिति में बेहतरी के लिए बदलाव आ सकता है।

बातचीत दो प्रकार की होती है:

1.स्थितीय.

2.तर्कसंगत।

स्थितिगत बातचीत का विषय पार्टियों की स्थिति की पहचान करना है, यानी समस्या को हल करने पर पार्टियों के व्यक्तिपरक विचारों पर चर्चा करना है। स्थिति संबंधी बातचीत नरम और कठोर रूपों में हो सकती है। नरम रूप का सार यह है कि पार्टियां एक समझौते पर पहुंचने और संबंध बनाए रखने के लिए तैयार हैं। कठिन बातचीत का मतलब है हर कीमत पर अपनी बात पर अड़े रहना, अक्सर दूसरे पक्षों के हितों की अनदेखी करना।

तर्कसंगत बातचीत का विषय पार्टियों के गहरे हित हैं, न कि वे पद जिन पर वे कब्जा करते हैं। तर्कसंगत बातचीत का लक्ष्य इष्टतम समाधान खोजना है।

बातचीत के तरीके.

यहां बातचीत के कई तरीके दिए गए हैं:

· परिवर्तनशील विधि.

· एकीकरण विधि.

· सर्वोत्तम वैकल्पिक विधि.

· स्थिति को संतुलित करना.

· किसी समझौते पर पहुंचने की चरण-दर-चरण विधि.

परिवर्तनशील विधि यह है कि साझेदारों को पूर्व-विकसित समाधान विकल्पों की पेशकश की जाती है, जो दूसरों के साथ मिलकर समस्या के इष्टतम समाधान के विचार पर आधारित होते हैं।

एकीकरण पद्धति पार्टियों के हितों को सबसे आगे रखती है, जो बातचीत करने वाले भागीदारों को उन्हें एकजुट करने के लिए प्रेरित करती है। मुख्य जोर संपर्क के मौजूदा बिंदुओं पर है। प्रयासों के उचित संयोजन के माध्यम से पारस्परिक लाभ प्राप्त करने का अवसर।

सबसे अच्छा वैकल्पिक तरीका यह है कि कोई भी बातचीत असफल हो सकती है और अपेक्षा के अनुरूप प्रभावी नहीं हो सकती है। इसलिए, वैकल्पिक समाधान रखना हमेशा आवश्यक होता है।

किसी स्थिति को संतुलित करने का तरीका अपने विरोधियों के विचारों का सावधानीपूर्वक अध्ययन करना है। यदि वे स्वीकार्य हैं, तो उनके आधार पर समस्या का एक कार्यशील समाधान विकसित किया जाता है और भागीदार को चर्चा के लिए पेश किया जाता है।

कठिन परिस्थितियों में, बातचीत से इंकार करने पर बड़ा नुकसान होता है; धीरे-धीरे किसी समझौते पर पहुंचने की विधि का उपयोग किया जा सकता है। इस पद्धति का सार नई परिस्थितियों के उद्भव और नए अवसरों के उद्घाटन के आधार पर आवश्यकताओं की क्रमिक पूर्ण या आंशिक समीक्षा की शर्तों के तहत सहमति प्राप्त करना है।

व्यवहार में, ऐसे कई अलग-अलग तरीके हैं जिनसे प्रबंधक अधीनस्थों के बीच विवादों को सुलझाते हैं।

2.2 किसी संगठन में संघर्ष प्रबंधन के उदाहरण

· गलत जानकारी प्राप्त करने के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के बीच।

· खरीदारों और बिक्री प्रबंधकों के बीच.

· अधीनस्थों और प्रबंधकों के बीच.

· कंपनी और आपूर्तिकर्ताओं के बीच.

· कंपनी और नगर प्रशासन के बीच.

· कंपनी और प्रतिस्पर्धियों के बीच.

· कंपनी और कर कार्यालय के बीच.

यह कंपनी चीनी की बिक्री में माहिर है। यह 11 वर्षों से बाजार में काम कर रहा है। यह हॉलैंड, जापान, मोरक्को, उज्बेकिस्तान, लातविया और एस्टोनिया जैसे देशों में भी अपने उत्पाद निर्यात करता है। इसके उत्पादों को पर्यावरण के अनुकूल खाद्य उत्पादों में से एक माना जाता है जिनमें रासायनिक योजक नहीं होते हैं। 2012 में, हमने 3,500 टन से अधिक चीनी की आपूर्ति की। हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इस कंपनी ने कई वर्षों तक अपनी प्रतिष्ठा उच्च स्तर पर बनाए रखी है।

किसी विवाद को सुलझाने के लिए एक नेता या मध्यस्थ को इसकी जानकारी होनी चाहिए या इसकी समझ होनी चाहिए मनोवैज्ञानिक चित्रकंपनी के हर कर्मचारी को अपनी ताकत और कमजोरियों के बारे में पता होना चाहिए। जिससे किसी संघर्ष में उसके संभावित व्यवहार का पूर्वानुमान लगाया जा सके।

आइए हम संघर्ष स्थितियों में व्यवहार और उनसे बाहर निकलने के तरीकों के संदर्भ में इस कंपनी के कर्मियों का संक्षेप में वर्णन करें।

कंपनी के प्रमुख, इंकोव अलेक्जेंडर अनातोलीयेविच, काफी धैर्यवान हैं और एक कंपनी के प्रमुख के लिए आरक्षित हैं। उसे नाराज़ करना बहुत मुश्किल है. यह बहुत कम ही संघर्ष में आता है। यदि किसी संघर्ष से बचना संभव नहीं है, तो प्रबंधक विभिन्न समाधान विधियों का उपयोग करके जल्दी और रचनात्मक रूप से संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोजने का प्रयास करता है। अलेक्जेंडर अनातोलीयेविच हमेशा समझौता समाधान खोजने की कोशिश करते हैं। वह लोगों के साथ अच्छा व्यवहार करता है, दूसरों की स्थितियों को समझता है और हमेशा मदद कर सकता है। वह टीम में अनुकूल माहौल बनाने की कोशिश करते हैं. लेकिन, किसी भी जीवित व्यक्ति की तरह, वह काम पर या अपने निजी जीवन में किसी भी परेशानी के परिणामस्वरूप टूट सकता है।

उप प्रमुख मायकोव ओलेग एवगेनिविच। वह बहुत जिम्मेदार है, सख्त है, हर काम को अपनी इच्छानुसार करना पसंद करता है, गलतियाँ निकालना पसंद करता है, लेकिन थोड़ी सी असफलता पर वह घबराने लगता है और संघर्ष विकसित करने लगता है। वह दूसरों की बातों के प्रति संवेदनशील होते हैं। यह तेजी से शुरू होता है, लेकिन उतनी ही तेजी से खत्म भी हो जाता है। अधीनस्थों के साथ संघर्ष में, वह अपनी राय थोपने की हर संभव कोशिश करता है।

विक्रेता बास्काकोव मैक्सिम निकोलाइविच। कंपनी का सबसे अच्छा सेल्समैन. अपने काम में उद्देश्यपूर्ण, अपने क्षेत्र में पेशेवर। लोगों के साथ हमेशा अच्छा संवाद करता है, बहुत दयालु। लेकिन इसका एक नकारात्मक गुण है, रीढ़विहीनता जैसा। ऐसे व्यक्ति के साथ यदि कोई विवाद या असहमति उत्पन्न हो तो उसे सुलझाना आसान होता है।

बिक्री प्रबंधक एडुआर्ड रोमानोविच ट्रीटीकोव। एक बहुत ही जटिल व्यक्ति, बहस करना पसंद करता है, अपनी जिद पर अड़ा रहता है, भले ही वह गलत हो। इस कर्मचारी का हमेशा ग्राहकों के साथ टकराव होता है, लेकिन इसके बावजूद, ट्रेटीकोव अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह से सामना करता है और हमेशा निर्धारित योजना को पूरा करता है। ग्राहकों के साथ काम करते समय, वह अशिष्टता और अनादर बर्दाश्त नहीं करते। संघर्ष की स्थिति में, यह दृढ़ता से "विस्फोट" होता है और इसे रोकना बहुत मुश्किल होता है; किसी को तीसरे पक्ष की भागीदारी का सहारा लेना पड़ता है।

आइए किसी कंपनी में कर्मचारियों के बीच उनकी गतिविधियों के दौरान उत्पन्न होने वाले संघर्ष पर विचार करें।

· धन की कमी से संघर्ष होता है। प्रबंधक अनुचित रूप से कमी के लिए बिक्री प्रबंधक को दोषी ठहराता है; बाद में पता चला कि प्रबंधक ने गणना में गलती की है।

· कंपनी के निदेशक अक्सर व्यावसायिक यात्राओं पर जाते हैं, इसलिए उनके कर्तव्यों का पालन डिप्टी द्वारा किया जाता है। प्रबंधक की अनुपस्थिति में, डिप्टी अपने निर्देश अपने अधीनस्थों को देता है, इस तथ्य पर ध्यान नहीं देता कि निदेशक ने अन्य निर्देश दिए हैं।

· सेल्स मैनेजर को बास्केटबॉल का शौक है, जिसके परिणामस्वरूप वह अक्सर छुट्टी मांगता है; यदि मैनेजर पहले चला जाता है, तो वह भी चला जाता है कार्यस्थल, अन्य कर्मचारियों को अधिकार हस्तांतरित करना। ऐसे में विवाद की स्थिति पैदा हो जाती है.

परिणामस्वरूप, सामान्य संचालन के लिए प्रबंधक ने निम्नलिखित उपाय किए:

इन उपायों में से एक है आलसियों से छुटकारा पाना, क्योंकि वे स्वयं उद्यम को लाभ नहीं पहुंचाते हैं और अन्य श्रमिकों के लिए एक बुरा उदाहरण स्थापित करते हैं। प्रबंधक कर्मचारियों के काम पर नज़र रखता है, अगर काम के दौरान यह पता चलता है कि व्यक्ति में कुशलतापूर्वक और प्रभावी ढंग से काम करने की इच्छा नहीं है, तो उसे निकाल दिया जाता है।

किसी कंपनी में संघर्ष को रोकने की अगली शर्त निष्पक्षता की चिंता है। प्रबंधक निर्दोषों को दंडित किए बिना, कर्मचारियों के साथ निष्पक्ष व्यवहार करता है और कुछ भी करने से पहले वह ध्यान से सोचता है कि इसके परिणाम क्या हो सकते हैं।

भुगतान के मामले में प्रबंधक बहुत निष्पक्ष है वेतन, साथ ही बोनस भी। यह केवल उन्हीं को भुगतान करता है जिन्होंने वास्तव में अच्छा प्रदर्शन किया है। कंपनी का एक नियम है: जो काम उच्च गुणवत्ता और समय पर किया जाता है उसका अच्छा भुगतान होता है। वेतन कुल बिक्री के % पर निर्भर करता है.

कंपनी में सभी निर्णय सामूहिक रूप से लेने का समझौता है. सभी संशोधनों पर सभी के साथ मिलकर चर्चा की जाती है।

क्रेता और विक्रेता के बीच का रिश्ता बहुत जटिल होता है। एक ट्रेडिंग कंपनी हमेशा ग्राहक को रियायतें देती है, जिसके परिणामस्वरूप कंपनी को नुकसान होता है, क्योंकि खरीदार द्वारा लिए गए निर्णय या किसी समझौते का हमेशा उल्लंघन किया जाता है।

ग्राहक ने माल की एक खेप खरीदी और उसका परिवहन स्वयं कर लिया। लेकिन एक बार जब माल गोदाम में पहुंच जाता है, तो खरीदार माल की गुणवत्ता के संबंध में दावा करता है। हालांकि उत्पाद अच्छी गुणवत्ता का है, कंपनी इस पर सख्ती से निगरानी रखती है। तदनुसार, कंपनी और ग्राहक के बीच टकराव उत्पन्न होता है। निम्न-गुणवत्ता वाले उत्पाद के तीन संस्करण हैं:

· ख़राब परिवहन.

· गोदामों में भंडारण मानक के अनुरूप नहीं है।

· ग्राहक द्वारा संपर्क की गई प्रयोगशाला से त्रुटि।

ग्राहक ने उत्पाद के एक बैच का ऑर्डर दिया, लेकिन जब माल गोदाम में पहुंचा, तो पता चला कि सभी सामान उत्पाद के वजन और प्रकार से मेल नहीं खाते थे। हालांकि कंपनी का कहना है कि ये वो प्रोडक्ट है जिसे क्लाइंट ने ऑर्डर किया था. स्थिति इस तथ्य से बढ़ गई है कि खरीदार का उत्पादन उस ऑर्डर पर निर्भर था, और इस तथ्य के कारण कि ऑर्डर पूरा नहीं हुआ, उत्पादन निलंबित कर दिया गया था। कारण सामने रखे गए:

· कंपनी के भीतर ग़लत सूचना.

· ग्राहक कंपनी के भीतर सूचना का खराब संचार।

· बुरा कनेक्शन।

प्रबंधक मानक के अनुपालन के लिए सभी गोदाम परिसरों की जांच करने के लिए उपाय करता है; दोबारा जांच, आदेशों की पुष्टि।

किसी कंपनी के बाहर की तुलना में उसके भीतर संघर्ष को रोकना हमेशा आसान होता है। संघर्ष को रोकने के लिए, कंपनी निष्पक्षता और अनुपालन के सिद्धांत का उपयोग करती है। स्पष्टता एवं सद्भावना के सिद्धांत का भी प्रयोग किया जाता है।

यदि गतिविधि की प्रक्रिया में असहमति होती है, तो, सबसे पहले, आपको अपने और अपने प्रतिद्वंद्वी दोनों के मुख्य और प्रारंभिक पदों को प्रस्तुत करने के लिए स्थिति का गंभीर रूप से विश्लेषण करने की आवश्यकता है। कर्मचारी दुश्मन की स्थिति का विश्लेषण करते हैं। परिणामस्वरूप, गलतफहमियाँ उभर सकती हैं और संघर्ष अपना आधार खो देगा। इससे आप शत्रुतापूर्ण स्थिति के लिए गलती से अपने शत्रु को जिम्मेदार ठहराने से बच सकेंगे, साथ ही स्थिति को बेअसर कर सकेंगे।

ग्राहक और विक्रेता के बीच विवाद को सुलझाने के लिए निम्नलिखित तकनीकों का उपयोग किया जाता है:

परस्पर विरोधी दलों का पृथक्करण।

यह विकल्प ग्राहक और बिक्री प्रबंधक के बीच संघर्ष की स्थिति में प्रभावी है। इन मामलों में, छिपे हुए वियोग का उपयोग किया जाता है। एक प्रबंधक जो स्थिति का सामना नहीं कर सकता, उसकी जगह कंपनी के किसी ऐसे कर्मचारी को ले लिया जाता है जो प्रतिद्वंद्वी को परेशान नहीं करता है।

एक व्यापारिक कंपनी की गतिविधियों के दौरान, संघर्ष समाधान के विभिन्न कारकों और तरीकों का उपयोग किया जाता है। संघर्ष समाधान इस तथ्य से शुरू होता है कि विरोधी एक-दूसरे को प्रतिद्वंद्वी के रूप में देखना बंद कर दें। ऐसा करने के लिए, आपको अपनी स्थिति और कार्यों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है। अपनी गलतियों को स्वीकार करने से आपके प्रतिद्वंद्वी के प्रति नकारात्मक धारणा कम हो जाती है। विरोधी भी दूसरे के हितों को समझने का प्रयास करता है। इससे आपके प्रतिद्वंद्वी के बारे में आपकी समझ का विस्तार होता है, जिससे वह अधिक वस्तुनिष्ठ बनता है। प्रत्येक व्यक्ति में कुछ न कुछ सकारात्मक बात होती है जिस पर आप किसी विवाद को सुलझाते समय भरोसा कर सकते हैं। तब कर्मचारी नकारात्मक भावनाओं को कम करते हैं।

फिर संघर्ष की स्थिति को हल करने की इष्टतम शैली चुनी जाती है: टालना, शांत करना, जबरदस्ती करना, समझौता करना, समस्या समाधान करना।

निष्कर्ष

संघर्ष को सूचना न मिलने या प्राप्त न होने के कारण मनोदशा में एक अस्थायी भावनात्मक परिवर्तन के रूप में समझा जा सकता है, जिससे व्यक्तियों, समूहों के बीच समझौते की कमी होती है और इन व्यक्तियों और समूहों की मानक गतिविधियों का उल्लंघन होता है।

संघर्ष कर्मचारियों और समग्र रूप से संगठन के लिए फायदेमंद हो सकता है, और अनुपयोगी भी हो सकता है, उत्पादकता, व्यक्तिगत संतुष्टि को कम कर सकता है और संगठन के कर्मचारियों के बीच सहयोग को समाप्त कर सकता है।

संघर्ष की स्थिति के कारणों की जांच करने के बाद, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ स्थितियों में, संघर्ष का स्रोत स्वयं नेता हो सकता है। कई अवांछित संघर्ष स्वयं नेता के व्यक्तित्व और कार्यों से उत्पन्न होते हैं, खासकर यदि वह खुद पर व्यक्तिगत हमले, गलतियाँ करने और सार्वजनिक रूप से अपनी पसंद और नापसंद दिखाने की अनुमति देता है। संयम की कमी, स्थिति का सही आकलन करने में असमर्थता, उससे बाहर निकलने का सही रास्ता न ढूंढ पाना, दूसरे लोगों के सोचने और महसूस करने के तरीके को ध्यान में रखने और समझने में असमर्थता संघर्ष की स्थिति को जन्म देती है।

किसी संगठन में संघर्ष को प्रबंधित किया जा सकता है। प्रबंधक के पास हमेशा संघर्ष का अनुमान लगाने और हस्तक्षेप करने, समायोजन करने और संघर्ष की स्थिति को सर्वोत्तम ढंग से हल करने का अवसर होता है। नेता को पहले संघर्ष का कारण पता लगाना चाहिए, परस्पर विरोधी दलों के लक्ष्यों का पता लगाना चाहिए और इष्टतम समाधान खोजना चाहिए। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि जिस तरह कोई एक नेतृत्व शैली सभी स्थितियों में प्रभावी नहीं हो सकती, उसी तरह संघर्ष की स्थिति को हल करने की कोई भी एक शैली (चाहे टाल-मटोल, समझौता, सहजता, समस्या समाधान, जबरदस्ती) को सबसे अच्छा नहीं माना जा सकता है।

मेरी राय में, संघर्षों को सुलझाने का एक अधिक प्रभावी तरीका बातचीत है। यह बहुत ही रचनात्मक तरीका है. एक प्रभावी बातचीत की रणनीति, सबसे पहले, समझौते की रणनीति, सामान्य हितों की खोज और उन्हें संयोजित करने की क्षमता है ताकि बाद में उल्लंघन की इच्छा पैदा न हो समझौता।

जीवन में, प्रबंधकों के पास अक्सर ज्ञान और अनुभव, बातचीत कौशल और परस्पर विरोधी पक्षों के साथ संवाद करने की इच्छा की कमी होती है। इसलिए, विशेषज्ञों के अनुभव के आधार पर संघर्ष स्थितियों का अध्ययन करना आवश्यक है। किसी संगठन में संघर्षों को प्रबंधित करने की क्षमता एक नेता की गतिविधियों में सफलता की कुंजी है।

ग्रन्थसूची

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संघर्ष के संबंध में नियंत्रण कार्यों में, इसका समाधान एक केंद्रीय स्थान रखता है। सभी संघर्षों को रोका नहीं जा सकता. इसलिए, संघर्षों को रचनात्मक रूप से हल करने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है। संघर्ष की जटिलता और बहुभिन्नरूपी विकास इसके पूरा होने के तरीकों और रूपों में अस्पष्टता दर्शाता है। किसी संघर्ष को समाप्त करने के मुख्य रूप: समाधान, निपटान, क्षीणन, उन्मूलन, दूसरे संघर्ष में वृद्धि।

संघर्ष समाधान इसके प्रतिभागियों की एक संयुक्त गतिविधि है जिसका उद्देश्य विरोध को समाप्त करना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण संघर्ष हुआ। संघर्ष का समाधान उन स्थितियों को बदलने में दोनों पक्षों की गतिविधि को मानता है जिनमें वे संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए बातचीत करते हैं। संघर्ष को हल करने के लिए, विरोधियों को स्वयं (या उनमें से कम से कम एक), उनकी स्थिति को बदलना आवश्यक है जिसका उन्होंने संघर्ष में बचाव किया था। अक्सर किसी संघर्ष का समाधान उसके वस्तु के प्रति या एक-दूसरे के प्रति विरोधियों के दृष्टिकोण को बदलने पर आधारित होता है।

व्यवसाय और बातचीत क्षेत्र दोनों में सबसे लोकप्रिय और व्यापक रूप से उपयोग की जाने वाली थॉमस-किलमैन अवधारणा है, जो संघर्ष की स्थिति में मानव व्यवहार की निम्नलिखित बुनियादी रणनीतियों या शैलियों की पहचान करती है, जैसे:

• 1. परहेज;
• 2. प्रतिद्वंद्विता;
• 3. युक्ति;
• 4. समझौता;
• 5. सहयोग.

जैसा कि पिछले प्रश्न में दिए गए संगठनात्मक संपर्क के स्तरों से देखा जा सकता है, इस संगठन में प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच पारस्परिक संघर्ष और संघर्ष थे। संघर्ष के स्रोत संसाधनों की कमी, व्यवसाय में असमान योगदान, अधूरी उम्मीदें, प्रबंधन की रूढ़िवादिता, स्वतंत्रता की कमी आदि हो सकते हैं। संघर्षों को सुलझाने के तरीके बल, अधिकार, अनुनय, संघर्ष से बचना, हार मानने के लिए सहमत होना, तीसरी शक्ति को आकर्षित करना, खेल खेलना आदि हो सकते हैं।

पारस्परिक संघर्ष में दो या दो से अधिक व्यक्ति शामिल होते हैं जब वे स्वयं को लक्ष्य, स्वभाव, मूल्यों या व्यवहार के संदर्भ में एक-दूसरे के विरोध में मानते हैं। यह संभवतः संघर्ष का सबसे आम प्रकार है। जिन व्यक्तियों ने पारस्परिक संघर्ष में प्रवेश किया है उनमें पाँच हैं संभावित तरीकेइसे छोड़ने की अनुमति. दो चर (स्वयं में रुचि और दूसरों में रुचि) के आधार पर, हम एक मैट्रिक्स का निर्माण करेंगे। प्रत्येक मामले में "रुचि" को कम या अधिक के रूप में मापकर, पारस्परिक संघर्ष को हल करने की शैलियों की पहचान की जा सकती है।

एक शैली जिसमें संघर्ष से बचना शामिल है वह व्यक्तिगत दृढ़ता की कमी और इसे हल करने के लिए दूसरों के साथ सहयोग करने की इच्छा से जुड़ी है। आमतौर पर इस मामले में व्यक्ति संघर्ष से अलग खड़े होने की कोशिश करता है और तटस्थ बनने का प्रयास करता है। इस शैली का उपयोग किसी व्यक्ति के संघर्ष को बढ़ने देने के निर्णय का संकेत दे सकता है। यह शैली तनाव और हताशा से घृणा से भी जुड़ी हो सकती है। में कुछ मामलों मेंसंघर्ष से बचने की कोशिश से इसकी तीव्रता कम हो सकती है। हालाँकि, असहमति को नज़रअंदाज़ करना और भी अधिक असंतोष का कारण बन सकता है। संघर्ष के प्रति इस दृष्टिकोण से, दोनों पक्षों को नुकसान होता है।

किसी समस्या से बचना, या टालना, न्यूनतम लागत पर संघर्ष से दूर होने का एक प्रयास है। यह किसी संघर्ष के दौरान व्यवहार की एक समान रणनीति से भिन्न होता है जिसमें प्रतिद्वंद्वी सक्रिय रणनीतियों का उपयोग करके अपने हितों को साकार करने के असफल प्रयासों के बाद इस पर स्विच करता है। दरअसल, बातचीत समाधान के बारे में नहीं है, बल्कि संघर्ष के ख़त्म होने के बारे में है। किसी लंबे संघर्ष के लिए छोड़ना पूरी तरह से रचनात्मक प्रतिक्रिया हो सकती है। किसी विरोधाभास को हल करने के लिए ऊर्जा और समय की कमी, समय प्राप्त करने की इच्छा, किसी के व्यवहार की रेखा निर्धारित करने में कठिनाइयों की उपस्थिति और समस्या को हल करने की अनिच्छा में परहेज का उपयोग किया जाता है।

संघर्ष समाधान की सशक्त शैली को संघर्ष को खत्म करने में महान व्यक्तिगत भागीदारी और रुचि की विशेषता है, लेकिन दूसरे पक्ष की स्थिति को ध्यान में रखे बिना। यह जीत-हार की शैली है. इस शैली का उपयोग करने के लिए आपके पास शक्ति या शारीरिक लाभ होना चाहिए। यह शैली कुछ मामलों में व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद कर सकती है। हालाँकि, पिछले मामले की तरह, दूसरों के मन में इस शैली का उपयोग करने वाले व्यक्ति के प्रति प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है।

बलपूर्वक दमन प्रतिस्पर्धा की रणनीति के अनुप्रयोग की एक निरंतरता है। इस मामले में मज़बूत बिंदुअपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है, प्रतिद्वंद्वी से प्रारंभिक मांगों की छूट प्राप्त करता है। समर्थक पक्ष प्रतिद्वंद्वी की मांगों को पूरा करता है, या गतिविधि, व्यवहार या संचार में कमियों के लिए माफी मांगता है। यदि पक्ष यह समझते हैं कि समस्या उनमें से प्रत्येक के लिए महत्वपूर्ण है और आपसी हितों को ध्यान में रखते हुए इसे हल करना उचित है, तो वे बातचीत का रास्ता अपनाते हैं।

सहयोगात्मक शैली की विशेषता इसमें उच्च स्तर की व्यक्तिगत भागीदारी और पारस्परिक संघर्ष को हल करने के लिए दूसरों के साथ जुड़ने की तीव्र इच्छा दोनों है। इस दृष्टिकोण से प्रत्येक पक्ष को लाभ होता है। जो लोग इस शैली का उपयोग करते हैं उनमें आमतौर पर निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:

• - वे संघर्ष को एक सामान्य घटना के रूप में देखते हैं जो मदद करती है और यहां तक ​​कि, अगर सही ढंग से प्रबंधित किया जाए, तो अधिक रचनात्मक समाधान की ओर ले जाती है;
• - साथ ही, वे दूसरों के प्रति विश्वास और स्पष्टता दिखाते हैं;
• - वे मानते हैं कि संघर्ष के ऐसे पारस्परिक रूप से संतोषजनक परिणाम के साथ, इसके सभी प्रतिभागी, एक सामान्य समाधान के ढांचे के भीतर एक दायित्व मानते हैं;
• - उनका मानना ​​​​है कि संघर्ष में प्रत्येक भागीदार को इसे हल करने में समान अधिकार हैं और प्रत्येक के दृष्टिकोण को अस्तित्व में रहने का अधिकार है;
• - उनका मानना ​​है कि सबके हित के लिए किसी का बलिदान नहीं देना चाहिए।

सहयोग हमें ऐसे समाधान खोजने की अनुमति देता है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करेगा।

संघर्ष से निपटने के लिए सहयोग को सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। इसमें विरोधियों को समस्या की रचनात्मक चर्चा पर ध्यान केंद्रित करना, दूसरे पक्ष को प्रतिद्वंद्वी के रूप में नहीं, बल्कि समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में देखना शामिल है। स्थितियों में सबसे प्रभावी: विरोधियों की मजबूत अन्योन्याश्रयता; सत्ता में मतभेदों को नजरअंदाज करने की दोनों की प्रवृत्ति: दोनों पक्षों के लिए निर्णय का महत्व; प्रतिभागियों की खुली मानसिकता.

स्थिति संख्या 1 में, मारिया इवानोव्ना ने संघर्ष से बचने की शैली का इस्तेमाल किया, और वेरोनिका पेत्रोव्ना ने बलपूर्वक संघर्ष को हल करने की शैली का इस्तेमाल किया।

पारस्परिक संघर्ष को हल करने की शैली, जो किसी को दूसरे पक्ष की स्थिति में प्रवेश करने के लिए प्रोत्साहित करती है, दूसरों के साथ सहयोग करने की इच्छा पर आधारित व्यवहार है, लेकिन इस सहयोग में किसी के अपने मजबूत हित का परिचय दिए बिना। इस जीत-जीत शैली में निश्चित रूप से परोपकारिता का स्पर्श है। यह शैली पारस्परिक संघर्ष को सुलझाने में सहयोग के प्रति दूसरों में रुझान विकसित करने के लिए एक दीर्घकालिक रणनीति व्यक्त कर सकती है। यह शैली दूसरों की इच्छाओं को साकार करने की इच्छा में मदद करती है। इस शैली के मालिकों का आम तौर पर दूसरों द्वारा सकारात्मक मूल्यांकन किया जाता है, लेकिन साथ ही उन्हें दूसरों द्वारा कमजोर स्वभाव के रूप में माना जाता है, जो आसानी से दूसरों के प्रभाव के प्रति संवेदनशील होते हैं। इस शैली का उपयोग किसी की आकांक्षाओं को कम करने और प्रतिद्वंद्वी की स्थिति को स्वीकार करने पर आधारित है।

अनुकूलन, या रियायत, को किसी के पदों से लड़ने और आत्मसमर्पण करने के लिए मजबूर या स्वैच्छिक इनकार के रूप में माना जाता है। प्रतिद्वंद्वी को विभिन्न उद्देश्यों से ऐसी रणनीति स्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाता है: उसकी गलतता के बारे में जागरूकता, प्रतिद्वंद्वी के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने की आवश्यकता, उस पर मजबूत निर्भरता; समस्या का महत्वहीन होना. इसके अलावा, संघर्ष से बाहर निकलने का यह रास्ता संघर्ष के दौरान प्राप्त महत्वपूर्ण क्षति, और भी गंभीर नकारात्मक परिणामों के खतरे, एक अलग परिणाम की संभावना की कमी और तीसरे पक्ष के दबाव के कारण होता है। कुछ स्थितियों में, रियायत की मदद से, "थ्री डी" सिद्धांत लागू किया जाता है: मूर्ख को रास्ता दो।

समझौता शैली पारस्परिक संघर्ष को सुलझाने में व्यवहार है जो प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखता है। इस शैली का कार्यान्वयन बातचीत से जुड़ा है, जिसके दौरान प्रत्येक पक्ष कुछ रियायतें देता है। संघर्ष समाधान में समझौता का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, और जो लोग इसका उपयोग करते हैं उन्हें आम तौर पर दूसरों द्वारा अनुकूल रूप से देखा जाता है। सहयोग-उन्मुख शैली के विपरीत, समझौते से कोई आपसी संतुष्टि नहीं होती है, लेकिन दोनों पक्षों में कोई असंतोष भी नहीं होता है। यह "न जीत, न जीत" शैली है। कई स्थितियों में, समझौता शैली संघर्ष के त्वरित समाधान की अनुमति देती है, खासकर उन मामलों में जहां किसी एक पक्ष को स्पष्ट लाभ हैं। समझौते में प्रत्येक पक्ष के लिए किसी महत्वपूर्ण और पसंदीदा चीज़ में आपसी रियायतें शामिल होती हैं।

समझौते में निजी रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने की विरोधियों की इच्छा शामिल है। इसकी विशेषता पहले से रखी गई कुछ मांगों को अस्वीकार करना, दूसरे पक्ष के दावों को आंशिक रूप से उचित मानने की इच्छा और माफ करने की इच्छा है। समझौता निम्नलिखित मामलों में प्रभावी है: प्रतिद्वंद्वी समझता है कि उसकी और प्रतिद्वंद्वी की क्षमताएं समान हैं; परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति; अस्थायी समाधान से संतुष्टि; सब कुछ खोने की धमकी. आज, संघर्षों को ख़त्म करने के लिए समझौता सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली रणनीति है।

संघर्ष प्रबंधन का उद्देश्य न केवल इसके पाठ्यक्रम को विनियमित करना, इसे इसके सभी विनाशकारी परिणामों के साथ झगड़े में बदलने से रोकना होना चाहिए, बल्कि संघर्ष को हल करने के लिए सबसे उपयुक्त उपाय ढूंढना, इन उपायों को लागू करने का समय और तरीका चुनना भी होना चाहिए।

इंट्राग्रुप संघर्ष पारस्परिक संघर्षों के साधारण योग से कहीं अधिक है। यह आम तौर पर किसी समूह के कुछ हिस्सों या सभी सदस्यों के बीच टकराव होता है जो समूह की गतिशीलता और समग्र रूप से समूह के प्रदर्शन को प्रभावित करता है। समूह के भीतर उत्पादन, सामाजिक और भावनात्मक प्रक्रियाएं इंट्राग्रुप संघर्षों को हल करने के कारणों और तरीकों के उद्भव को प्रभावित करती हैं। अक्सर, समूह में शक्ति संतुलन में बदलाव के परिणामस्वरूप इंट्राग्रुप संघर्ष उत्पन्न होता है: नेतृत्व में बदलाव, एक अनौपचारिक नेता का उद्भव, समूहवाद का विकास, आदि। अंतरसमूह संघर्ष किसी संगठन में दो या दो से अधिक समूहों के बीच विरोध या टकराव है। इस तरह के टकराव का व्यावसायिक-उत्पादन (डिजाइनर - उत्पादन श्रमिक - विपणक), सामाजिक (श्रमिक और प्रबंधन) या भावनात्मक ("आलसी" और "कड़ी मेहनत करने वाले") आधार हो सकता है। आमतौर पर, ऐसे संघर्ष तीव्र होते हैं और यदि सही ढंग से प्रबंधित नहीं किया जाता है, तो किसी भी समूह को लाभ नहीं होता है। अंतरसमूह संघर्ष के संवेदी-भावनात्मक चरण में संक्रमण का न केवल शामिल समूहों पर, बल्कि संपूर्ण संगठन पर और प्रत्येक व्यक्तिगत भागीदार पर भी विनाशकारी प्रभाव पड़ता है। अंतर-समूह संघर्ष के विकास से अंतर-संगठनात्मक संघर्ष होता है।

कभी-कभी इन दो प्रकार के संघर्षों के बीच अंतर करना बहुत मुश्किल हो सकता है। हालाँकि, अंतर-संगठनात्मक संघर्ष अक्सर विरोध और झड़पों से जुड़ा होता है जो व्यक्तिगत नौकरियों या समग्र रूप से संगठन को डिजाइन करने के तरीके के साथ-साथ संगठन में औपचारिक रूप से सत्ता वितरित करने के तरीके को लेकर उत्पन्न होते हैं। इस संघर्ष के चार प्रकार हैं: ऊर्ध्वाधर, क्षैतिज, रैखिक-कार्यात्मक, भूमिका। वास्तविक जीवन में, ये संघर्ष एक-दूसरे के साथ घनिष्ठ रूप से जुड़े हुए हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक की अपनी, काफी विशिष्ट विशेषताएं हैं। इस प्रकार, ऊर्ध्वाधर संघर्ष किसी संगठन में प्रबंधन के स्तरों के बीच एक संघर्ष है। इसकी घटना और समाधान किसी संगठन के जीवन के उन पहलुओं से निर्धारित होते हैं जो संगठनात्मक संरचना में ऊर्ध्वाधर कनेक्शन को प्रभावित करते हैं: लक्ष्य, शक्ति, संचार, संस्कृति, आदि। क्षैतिज संघर्ष में समान स्थिति के संगठन के हिस्से शामिल होते हैं और अक्सर लक्ष्यों के टकराव के रूप में कार्य करते हैं। संगठन की संरचना में क्षैतिज संबंधों का विकास इसके समाधान में बहुत मदद करता है। रैखिक-कार्यात्मक संघर्ष अक्सर सचेत या कामुक प्रकृति का होता है। इसका समाधान लाइन प्रबंधन और विशेषज्ञों के बीच संबंधों को बेहतर बनाने से जुड़ा है, उदाहरण के लिए, टास्क फोर्स या स्वायत्त समूह बनाकर। भूमिका संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब एक निश्चित भूमिका निभाने वाले व्यक्ति को कोई ऐसा कार्य मिलता है जो उसकी भूमिका के लिए अपर्याप्त होता है।

प्रबंधन गतिविधियों के अभ्यास में, उपरोक्त के अलावा, अन्य अत्यंत महत्वपूर्ण गतिविधियों का भी उपयोग किया जाता है। विभिन्न तरीके, जिसकी सहायता से प्रबंधक अपने अधीनस्थों के बीच झगड़ों को सुलझाता है।

बेशक, किसी संगठन में सभी संघर्षों को वरिष्ठों की मदद से हल करना आवश्यक नहीं है। हर जगह परंपराएं हैं - कुछ मामलों में वे किसी संघर्ष को सुलझाने में मदद के लिए प्रबंधक की ओर जाने को प्रोत्साहित करते हैं, दूसरों में वे इसकी निंदा करते हैं और कर्मचारियों से अपने मतभेदों को स्वयं सुलझाने की मांग करते हैं।

जिस संगठन का हमने अध्ययन किया, उसमें संघर्षों को सुलझाने के विभिन्न तरीके थे। इसलिए स्थिति संख्या 1 में, परस्पर विरोधी दलों ने मदद के लिए नेता की ओर रुख नहीं किया, इसे स्वयं हल करने को प्राथमिकता दी, जबकि एक पक्ष ने संगठन छोड़ दिया। स्थिति संख्या 2 में, प्रबंधक संघर्ष को सुलझाने में शामिल था। परिणामस्वरूप, सभी पक्षों के लिए लाभ के साथ संघर्ष का समाधान किया गया: दोनों परस्पर विरोधी पक्षों के लिए और स्वयं संगठन के लिए। इसके अलावा, संघर्ष को और अधिक बढ़ने से रोकना और टीम में सकारात्मक मनोवैज्ञानिक माहौल बहाल करना संभव था।

एक नेता के लिए यह बेहद महत्वपूर्ण है कि टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का लोगों की संयुक्त गतिविधियों की गुणवत्ता पर लाभकारी प्रभाव पड़े। इसलिए, किसी संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्षों का प्रबंधन एक टीम में समग्र प्रबंधन प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है और इसके नेता की चिंताओं के दायरे में शामिल है। अक्सर संगठन का मुखिया संघर्ष को सुलझाने में मध्यस्थ होता है।

मध्यस्थ के रूप में एक प्रबंधक की गतिविधियों में स्थिति का विश्लेषण करना और संघर्ष को हल करना शामिल है। संघर्ष की स्थिति के विश्लेषण में निम्नलिखित शामिल हैं: संघर्ष के बारे में जानकारी प्राप्त करना; उसके बारे में डेटा एकत्र करना; प्राप्त जानकारी का विश्लेषण; इसकी विश्वसनीयता की जाँच करना; संघर्ष की स्थिति का आकलन. समाधान प्रक्रिया में संघर्ष समाधान की एक विधि चुनना, मध्यस्थता का प्रकार, चुनी गई विधि को लागू करना, जानकारी और किए गए निर्णयों को स्पष्ट करना, विरोधियों के संबंधों में संघर्ष के बाद के तनाव को दूर करना और संघर्ष समाधान के अनुभव का विश्लेषण करना शामिल है।

प्रबंधक को विभिन्न चैनलों के माध्यम से संघर्ष के बारे में जानकारी प्राप्त होती है। वह स्वयं संगठन के कर्मचारियों के बीच संघर्ष का गवाह बन सकता है। एक या दोनों प्रतिभागी समस्या को हल करने में मदद के अनुरोध के साथ प्रबंधक से संपर्क कर सकते हैं। विरोधियों के निकटतम घेरे से जानकारी मिल सकती है। अंत में, अधीनस्थों के बीच संघर्ष को हल करने की आवश्यकता के बारे में जानकारी वरिष्ठ प्रबंधन से आ सकती है। यदि प्राप्त जानकारी संघर्ष के खतरनाक विकास का संकेत देती है, तो नेता विरोधियों के बीच टकराव को रोक देता है या उनकी बातचीत को सीमित कर देता है।

संघर्ष डेटा का संग्रह पूरे विश्लेषणात्मक कार्य में होता है। यह संघर्ष में अंतर्निहित विरोधाभास, उसके कारणों, प्रतिभागियों की स्थिति, बचाव किए गए लक्ष्यों और उनके संबंधों के बारे में जानकारी है। सूचना के स्रोत प्रतिद्वंद्वी हैं (नेता बारी-बारी से प्रत्येक पक्ष से अलग-अलग बात करता है, एक-दूसरे के प्रति उनकी नकारात्मक भावनाओं को कम करने के उपाय करता है), उनके नेता या अधीनस्थ, टीम के अनौपचारिक नेता, उनके दोस्त, संघर्ष के गवाह, सदस्य उनके परिवारों का.

सामान्य रूप से संघर्ष के प्रति और विशेष रूप से विरोधियों में से किसी एक के प्रति प्रारंभिक नकारात्मक दृष्टिकोण को त्यागना महत्वपूर्ण है। वस्तुनिष्ठ होना आवश्यक है ताकि प्राप्त जानकारी की धारणा और समझ विकृत न हो।

संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण करते समय, प्रबंधक को समस्या का सार समझने की जरूरत है, विरोधियों के बीच विरोधाभास क्या है और संघर्ष का उद्देश्य क्या है। नेता यह आकलन करता है कि संघर्ष विकास के किस चरण में है, विरोधियों ने एक-दूसरे को कितना नुकसान पहुंचाया है। संघर्ष के कारणों को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है। आमतौर पर, संघर्ष कई कारणों से उत्पन्न होते हैं, जिनमें से एक या दो प्रमुख होते हैं। संघर्ष के सभी कारणों और कारणों की पहचान करना महत्वपूर्ण है।

संघर्ष में पार्टियों की स्थिति का विश्लेषण करते हुए, पार्टियों के लक्ष्यों और हितों को निर्धारित करना आवश्यक है, उनकी क्या ज़रूरतें पूरी नहीं होती हैं और क्या उत्पन्न होती हैं संघर्ष व्यवहार. संघर्ष की वस्तु पर कब्ज़ा करने के लिए विरोधियों की क्षमताओं का आकलन करना महत्वपूर्ण है। कभी-कभी विरोधियों में से किसी एक के लिए अपने इरादों को तुरंत त्याग देना बेहतर होता है, क्योंकि वस्तु उसके लिए अप्राप्य है। विरोधियों के पूर्व-संघर्ष संबंधों और उनकी वर्तमान स्थिति का पता लगाना, यह आकलन करना भी आवश्यक है कि प्रत्येक पक्ष का समर्थन कौन करता है, और संघर्ष के प्रति दूसरों का रवैया क्या है। सामाजिक-जनसांख्यिकीय डेटा, विरोधियों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं, टीम में उनकी औपचारिक और अनौपचारिक स्थिति को स्पष्ट करना आवश्यक है।

प्राप्त जानकारी की सटीकता की लगातार जांच करना, व्यक्तिगत टिप्पणियों और विभिन्न लोगों के साथ बैठकों का उपयोग करके इसे स्पष्ट करना और पूरक करना आवश्यक है।

संघर्ष की स्थिति के विश्लेषण के समानांतर, प्रबंधक इसका मूल्यांकन करता है। विरोधी किस हद तक सही हैं, संघर्ष के संभावित परिणामों और विभिन्न विकास विकल्पों के तहत इसके परिणामों का आकलन किया जाता है। नेता संघर्ष को सुलझाने की अपनी क्षमता का आकलन करता है। विरोधियों और जनता की क्षमताएं निर्धारित होती हैं.

संघर्ष समाधान की प्रभावशीलता प्रबंधक की पसंद से प्रभावित होती है कि इसे कैसे हल किया जाए। अधीनस्थों के संबंध में शक्ति रखते हुए, प्रबंधक किसी भी प्रकार की मध्यस्थता (मध्यस्थ, मध्यस्थ, मध्यस्थ, सहायक, पर्यवेक्षक) को लागू कर सकता है। संघर्ष समाधान में एक नेता की भूमिका को समझने के दो दृष्टिकोण हैं। पहला यह कि एक नेता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह किसी संघर्ष में मध्यस्थ की भूमिका पर ध्यान केंद्रित करे, न कि मध्यस्थ की। ऐसा माना जाता है कि मध्यस्थता में कई विशेषताएं हैं जो पारस्परिक संघर्षों को हल करने में उपयोग किए जाने पर इसकी प्रभावशीलता को कम कर देती हैं, अर्थात्:

• - निर्णय लेने की आवश्यकता प्रबंधक को "सच्चाई" की खोज करने के लिए प्रेरित करती है, जो मानवीय संबंधों की समस्या के लिए एक अपर्याप्त दृष्टिकोण है;
• - किसी एक पक्ष के "पक्ष में" निर्णय लेने से दूसरे पक्ष की ओर से "मध्यस्थ" के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया होती है;
• - प्रबंधक द्वारा निर्णय लेने से इस निर्णय के कार्यान्वयन और परिणामों के लिए उसकी जिम्मेदारी सुरक्षित हो जाती है;
• - नेता द्वारा समस्या का समाधान संघर्ष के विषय को प्रभावित करता है, लेकिन पार्टियों के रिश्ते को नहीं, इसलिए संघर्ष का पूर्ण समाधान नहीं होता है, जिसका अर्थ है प्रतिभागियों के बीच एक समझौता।

दूसरा दृष्टिकोण यह है कि नेता को सभी प्रकार की मध्यस्थता को लचीले ढंग से लागू करने में सक्षम होना चाहिए। एक प्रबंधक के लिए मुख्य भूमिकाएँ मध्यस्थ और मध्यस्थ की भूमिकाएँ हैं, और मध्यस्थ, सहायक और पर्यवेक्षक की अतिरिक्त भूमिकाएँ हैं। मध्यस्थ मॉडल उन स्थितियों में इष्टतम है जहां:

• *नेता तेजी से बढ़ते संघर्ष से निपट रहा है;
• * पार्टियों में से एक स्पष्ट रूप से गलत है;
• *संघर्ष होता है चरम स्थितियां(आपातकाल, युद्ध की स्थिति);
• * आधिकारिक कर्तव्य विशेष रूप से एक मध्यस्थ के रूप में उसके कार्यों को निर्धारित करते हैं (उदाहरण के लिए, सशस्त्र बलों में, आदि);
• *विस्तृत जांच के लिए समय नहीं;
• *संघर्ष अल्पकालिक और महत्वहीन है।

एक प्रबंधक के लिए ऊर्ध्वाधर संघर्षों को विनियमित करते समय मध्यस्थ की भूमिका का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, खासकर यदि विरोधियों को पदानुक्रमित पिरामिड के कई चरणों से अलग किया जाता है।

एक प्रबंधक स्थितियों में संघर्षों को सुलझाने में मध्यस्थ के रूप में कार्य कर सकता है:

• - संघर्ष के पक्षों की आधिकारिक स्थिति की समानता;
• - पार्टियों के बीच दीर्घकालिक, शत्रुतापूर्ण, जटिल संबंध;
• - विरोधियों के पास अच्छा संचार और व्यवहार कौशल है;
• - समस्या के समाधान के लिए स्पष्ट मानदंडों का अभाव।

चुनी गई विधि के कार्यान्वयन में विरोधियों के साथ अलग-अलग बातचीत, समस्या की संयुक्त चर्चा की तैयारी, विरोधियों के साथ संयुक्त कार्य और संघर्ष के अंत को रिकॉर्ड करना शामिल है। विरोधियों की सहमति से, प्रबंधक समस्या को टीम मीटिंग या विशेषज्ञों की बैठक में ला सकता है, या विरोधियों के अनौपचारिक नेताओं या दोस्तों को मध्यस्थता में शामिल कर सकता है।

संघर्ष के बाद की अवधि प्रतिभागियों के अनुभवों और उनके व्यवहार की समझ की विशेषता है। साथी के प्रति आत्म-सम्मान, दावों और दृष्टिकोण में सुधार होता है। किसी संघर्ष के बाद तनाव को दूर करने के लिए, एक नेता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह विरोधियों को रिश्तों और पूर्वाग्रहों में नकारात्मक दृष्टिकोण के गठन को रोकने के लिए जो कुछ हुआ उसका आत्म-आलोचनात्मक विश्लेषण करने में मदद करें। बातचीत के आगे विकास की संभावनाओं को निर्धारित करने के लिए संघर्ष का एक ईमानदार, उद्देश्यपूर्ण और रचनात्मक विश्लेषण आवश्यक है।

संबंधों को सामान्य बनाने के लिए विरोधियों के व्यवहार पर नियंत्रण रखना और उनके कार्यों को सही करना महत्वपूर्ण है।

गठित नकारात्मक रवैया एक निश्चित समय तक बना रह सकता है और व्यक्ति अनजाने में अपने पूर्व प्रतिद्वंद्वी के प्रति घृणा का अनुभव करेगा, अनजाने में उसके बारे में नकारात्मक राय व्यक्त करेगा और यहां तक ​​​​कि उसके नुकसान के लिए कार्य भी करेगा।

प्राप्त अनुभव का विश्लेषण प्रबंधक को संघर्ष में अपने कार्यों को समझने, अधीनस्थों के बीच संघर्षों को विनियमित करने के लिए गतिविधियों के एल्गोरिदम को अनुकूलित करने की अनुमति देता है।

अनुमति के लिए संगठनात्मक संघर्षकिसी संगठन के भीतर संघर्ष प्रबंधन के तथाकथित संरचनात्मक तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। ये विधियाँ पहले से विकसित विवादों को हल करने के लिए संगठन की संरचना में परिवर्तन के उपयोग से जुड़ी हैं। इनका उद्देश्य संघर्ष की तीव्रता को कम करना है। इन विधियों में शामिल हैं:

• - संगठन में अपने पद के नेता द्वारा उपयोग से संबंधित तरीके (आदेश, निर्देश, निर्देश, आदि);
• - संगठन के कुछ हिस्सों को "अलग करने" से जुड़ी विधियाँ - संघर्ष में भाग लेने वाले (संसाधनों, लक्ष्यों, साधनों आदि द्वारा उन्हें "अलग करना") या उनकी अन्योन्याश्रयता को कम करना (इकाई की भिन्नता और स्वायत्तता);
• - अन्योन्याश्रित विभागों (सामग्री और घटकों का स्टॉक) के काम में एक निश्चित "बैकलॉग" बनाने से जुड़ी विधियाँ;
• - परस्पर विरोधी इकाइयों (सामान्य डिप्टी, क्यूरेटर या समन्वयक, आदि) के लिए एक विशेष एकीकरण तंत्र की शुरूआत से संबंधित तरीके;
• - विभिन्न विभागों को विलय करने और उन्हें एक सामान्य कार्य देने से जुड़ी विधियाँ (उदाहरण के लिए, श्रम और वेतन विभाग और कार्मिक विभाग को एक कार्मिक विकास विभाग में विलय करना, जिसे प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के विकास के संदर्भ में निपटने के लिए डिज़ाइन किया गया है, और सिर्फ निपटान और लेखांकन कार्य नहीं)।

संगठन में संघर्ष और उन्हें हल करने के तरीके

संघर्ष के कारण पर काबू पाना

परिचय

अध्याय I. अध्ययनाधीन समस्या का सैद्धांतिक अवलोकन

1 संघर्ष की अवधारणा

2 तरह-तरह के झगड़े

अध्याय I पर निष्कर्ष

दूसरा अध्याय। संघर्ष: प्रकार, चरण, समाधान के तरीके

1 संघर्ष के प्रकार

संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए उपयोग की जाने वाली 3 विधियाँ और तकनीकें

अध्याय II पर निष्कर्ष

अध्याय III. प्रैक्टिका एलएलसी के उदाहरण का उपयोग करके संघर्ष समाधान में सुधार के तरीके

1 उभरते संघर्ष

2 झगड़ों के कारण

संघर्षों पर काबू पाने के 3 तरीके

अध्याय III पर निष्कर्ष

निष्कर्ष

परिचय

अनुसंधान की प्रासंगिकता. संघर्ष एक अभिन्न अंग हैं मानव जीवन, क्योंकि वे केवल लोगों के बीच संचार की प्रक्रिया में उत्पन्न होते हैं। और कुछ हद तक इन्हें संचार और बातचीत के तरीकों में से एक कहा जा सकता है।

लैटिन से "संघर्ष" शब्द का अनुवाद "संघर्ष" के रूप में किया गया है। और इन टकरावों को इस प्रकार देखा जाता है रोजमर्रा की जिंदगी, रोजमर्रा की जिंदगी में और कार्य गतिविधियों में। लेकिन फिर भी, एक व्यक्ति अपना अधिकांश समय काम पर, वरिष्ठों और अधीनस्थों के साथ बातचीत करने, सहकर्मियों के साथ संवाद करने, कंपनी भागीदारों के साथ संयुक्त गतिविधियों का निर्माण करने में बिताता है। इस तरह के घनिष्ठ संचार के साथ, ऐसे कई कारण हैं कि लोग एक-दूसरे को ठीक से समझ नहीं पाते हैं, जिससे विवाद और संघर्ष होते हैं। और आधुनिक अस्थिर आर्थिक जीवन और लगातार विकसित हो रही प्रौद्योगिकियों की स्थितियों में, प्रत्येक कंपनी उच्चतम परिणाम प्राप्त करने और अधिकतम लाभ प्राप्त करने का प्रयास करती है। और इसके लिए कई शर्तों को पूरा करना आवश्यक है: पहला, एक स्थापित कार्य प्रक्रिया, दूसरा, एक अच्छी तरह से चुनी गई टीम और तीसरा, टीम में असहमति और मनोवैज्ञानिक तनाव की अनुपस्थिति। इसीलिए संगठन में संघर्ष की स्थितियों की घटना को रोकना या कम करना बहुत महत्वपूर्ण है। लेकिन ज्यादातर मामलों में, मौजूदा विवादों को या तो नजरअंदाज कर दिया जाता है या पूरी तरह से हल नहीं किया जाता है। इसके अलावा, यदि सही ढंग से उपयोग किया जाए तो संघर्ष को प्रबंधन उपकरण के रूप में अच्छे कार्यों के लिए उपयोग किया जा सकता है। मेरी राय में, प्रत्येक कंपनी को एक ऐसे व्यक्ति को नियुक्त करना चाहिए जो मौजूदा संघर्षों को सुलझाने और भविष्य में संघर्ष की स्थितियों को रोकने का काम करेगा।

मुझे ऐसा लगता है कि संघर्षों की समस्या के अध्ययन और विस्तार का स्तर अभी बहुत अधिक नहीं है। क्योंकि अधिकारियों और प्रबंधकों का ध्यान अन्य समस्याओं को सुलझाने पर केंद्रित है। हालाँकि इस विषय पर बहुत सारा साहित्य लिखा गया है, लेकिन यह ज्यादातर सिद्धांत है, और व्यवहार में अनुशंसित सलाह का उपयोग बहुत ही कम किया जाता है। साथ ही, उत्पन्न होने वाले संघर्षों और उनके कारणों की सूची किताबों में वर्णित संघर्षों तक ही सीमित नहीं है, बल्कि लगातार बढ़ रही है और इसके लिए निरंतर निगरानी और नए समाधानों की आवश्यकता है। इसलिए, इस समस्या का अध्ययन असीमित है।

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य संघर्ष की सैद्धांतिक नींव का अध्ययन करना और अध्ययन की गई सामग्री के आधार पर किसी विशेष संगठन में संघर्ष स्थितियों पर काबू पाने के तरीके विकसित करना है।

पाठ्यक्रम कार्य के उद्देश्यों में शामिल हैं: "संघर्ष" की अवधारणा के सैद्धांतिक पहलुओं का प्रतिबिंब, संघर्षों के साथ काम करने के रूपों का विवरण। और साथ ही, जिस कंपनी में मैं काम करता हूं उसका उदाहरण लेते हुए, मौजूदा संघर्ष स्थितियों को प्रदर्शित करना, संघर्षों के कारणों का विश्लेषण करना और उन्हें दूर करने के तरीके सुझाना। चूँकि मौजूदा संघर्ष स्थितियों ने हाल ही में कार्य गतिविधि में बहुत हस्तक्षेप किया है, और कभी-कभी कार्य प्रक्रिया को धीमा भी कर दिया है।

इस थीसिस के लक्ष्य को सफलतापूर्वक प्राप्त करने के लिए - संघर्षों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को हल करने के तरीकों पर शोध - मुझे निम्नलिखित कार्यों को हल करना होगा:

) अंतर-संगठनात्मक और पारस्परिक संघर्षों के कारणों का पता लगाएं

) काम की मुख्य दिशाओं और संघर्षों को हल करने के तरीकों की रूपरेखा तैयार करें

कार्य में शोध का उद्देश्य प्रैक्टिका एलएलसी में मौजूदा संघर्ष स्थितियां हैं।

I. अध्ययन की गई समस्या की सैद्धांतिक समीक्षा

1 संघर्ष की अवधारणा

संभवतः हममें से प्रत्येक ने संघर्ष स्थितियों का सामना किया है। रोजमर्रा की जिंदगी वस्तुतः उनसे व्याप्त है। संगठनों के अभ्यास से पता चलता है कि आधुनिक प्रबंधकों को संघर्ष प्रबंधन और पूर्वानुमान में गहन ज्ञान और कौशल की आवश्यकता है। एक प्रबंधक, एक ऐसे व्यक्ति के रूप में जो लगातार लोगों के साथ काम करता है, संघर्ष की घटना को रोकने, लोगों को शत्रुता की स्थिति से बाहर लाने और विवादों को सुलझाने में सक्षम होना चाहिए।

आधुनिक विज्ञानप्रबंधन मानता है कि संघर्ष संगठन के जीवन का एक अभिन्न अंग है। संघर्ष क्या है?

सिद्धांत, समाजशास्त्र और प्रबंधन मनोविज्ञान में कई अवधारणाओं की तरह, संघर्ष की भी कई अलग-अलग परिभाषाएँ और व्याख्याएँ हैं। कई विशेषज्ञ इसे निम्नलिखित परिभाषा देते हैं: “संघर्ष - (लैटिन कॉन्फ्लिक्टस से - टकराव) - पार्टियों, विचारों, ताकतों का टकराव, एक संघर्ष की स्थिति का एक खुले संघर्ष में बढ़ना; मूल्यों और एक निश्चित स्थिति, शक्ति, संसाधनों के दावों के लिए संघर्ष, जिसमें लक्ष्य प्रतिद्वंद्वी को बेअसर करना, क्षति और विनाश करना है। (10)

लेकिन यहां संघर्ष शत्रुता और टकराव से जुड़ा है। इस बीच, संघर्ष आवश्यक रूप से एक नकारात्मक घटना नहीं है। कई समाजशास्त्रियों और राजनीतिक वैज्ञानिकों का मानना ​​है कि संघर्षों के बिना समाज का अस्तित्व नहीं हो सकता। यह दृष्टिकोण सबसे स्पष्ट रूप से जी. सिमेल, आर. डाहरडॉर्फ, एल. कोसर के कार्यों में प्रस्तुत किया गया है।

घरेलू समाजशास्त्री आई.डी. लाडानोव का मानना ​​​​है कि संघर्ष श्रम प्रक्रिया में प्रतिभागियों को मदद करता है, जब वे खुद को संघर्ष स्थितियों में पाते हैं, संगठन के लक्ष्यों को बेहतर ढंग से समझने, अपने अप्रयुक्त भंडार का उपयोग करने और बहुत सी चीजें करने में मदद करते हैं जो सामान्य परिस्थितियों में असंभव लगती हैं। के.ए. के अनुसार रादुगिना के अनुसार, संघर्ष संगठनों की गतिविधियों में एक विसंगति या शिथिलता नहीं है, बल्कि लोगों के बीच संबंधों का एक आदर्श है, जीवन का एक आवश्यक तत्व है, जो सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तनाव को एक आउटलेट देता है और संगठन की गतिविधियों में परिवर्तन उत्पन्न करता है। इसलिए, संघर्ष की अवधारणा के दो सैद्धांतिक दृष्टिकोण हैं।

संघर्ष एक टकराव, विरोधाभास, संघर्ष, विरोध (व्यक्तित्वों, ताकतों, हितों, पदों, विचारों का) है। तदनुसार, एक सामाजिक संघर्ष समान पुरस्कार प्राप्त करने के इच्छुक प्रतिद्वंद्वी को अधीन करके, अपनी इच्छा थोपकर, हटाकर या यहां तक ​​कि उसे नष्ट करके पुरस्कार प्राप्त करने का एक प्रयास है। इस प्रकार, इस दृष्टिकोण के समर्थक संघर्ष को एक नकारात्मक घटना के रूप में वर्णित करते हैं। इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर संघर्ष में काम करने की तकनीक पर अधिकांश कार्य हेरफेर के लिए सिफारिशें प्रदान करते हैं, जिसे "संघर्ष प्रबंधन", "संघर्ष की स्थिति का प्रबंधन" कहा जाता है। ऐसे प्रबंधन का मुख्य लक्ष्य स्वयं के लिए अधिकतम लाभ के साथ संघर्ष को समाप्त करना है।

संघर्ष संबंधों की एक प्रणाली है, विकास और बातचीत की एक प्रक्रिया है, जो इसमें भाग लेने वाले विषयों के मतभेदों (हितों, मूल्यों, गतिविधियों के संदर्भ में) द्वारा निर्धारित होती है। इस दृष्टिकोण के समर्थक संघर्ष को लोगों के बीच बातचीत के अस्तित्व के लिए एक प्राकृतिक स्थिति, किसी संगठन, किसी भी समुदाय के विकास के लिए एक साधन मानते हैं, हालांकि इसके विनाशकारी परिणाम होते हैं, लेकिन सामान्य तौर पर और लंबे समय तक यह उतना विनाशकारी नहीं होता है। संघर्षों, उनकी जानकारी और सामाजिक नाकाबंदी को खत्म करने के परिणाम।

दूसरा दृष्टिकोण संघर्ष को प्रबंधित करने और बातचीत को अनुकूलित करने की असंभवता मानता है, सैद्धांतिक रूप से एक स्व-विनियमन तंत्र के रूप में संघर्ष के विकास को उचित ठहराता है। "समाधान", "संकल्प" और अन्य समान शब्दों के बजाय, "पर काबू पाना" शब्द का उपयोग किया जाता है, जिसका अर्थ है कि संघर्ष समाप्त नहीं होता है, बल्कि विकास सुनिश्चित करता है, संगठन में भेदभाव को मजबूत करता है, मुख्य रूप से पेशेवर, और समाज में - सामाजिक स्तरीकरण, जो सामाजिक और संगठनात्मक स्थिरता का आधार है। यह अन्य क्षेत्रों, अन्य सामाजिक आयामों में कम विनाशकारी, अन्य संघर्षों में बदल जाता है। यह दृष्टिकोण संघर्ष के प्रारंभिक चरणों में राजनीतिक और प्रशासनिक हेरफेर की संभावना और यहां तक ​​कि रचनात्मकता से इनकार नहीं करता है, लेकिन सबसे पहले, विषयों और आवश्यक जोखिम के बीच बातचीत की सूचनात्मक पूर्णता सुनिश्चित करने पर आधारित है।

संघर्षविज्ञान ने संघर्षों का वर्णन करने के लिए दो मॉडल विकसित किए हैं: प्रक्रियात्मक और संरचनात्मक। प्रक्रियात्मक मॉडल में, संघर्ष की गतिशीलता, संघर्ष की स्थिति का उद्भव, संघर्ष का एक चरण से दूसरे चरण में संक्रमण, संघर्ष व्यवहार के रूप और संघर्ष बातचीत के परिणाम पर जोर दिया जाता है। संरचनात्मक मॉडल संघर्ष की अंतर्निहित स्थितियों का वर्णन करता है, इसके मापदंडों और मुख्य विशेषताओं को परिभाषित करता है।

अधिकांश समाजशास्त्री इस बात से सहमत हैं कि संघर्ष दो या दो से अधिक पक्षों के बीच समझौते की कमी है। किसी संगठन में संघर्षपूर्ण अंतःक्रिया के विषय व्यक्ति और सामाजिक समूह दोनों होते हैं। उन्हें आमतौर पर "प्रतिद्वंद्वी" कहा जाता है। साथ ही, प्रत्येक पक्ष यह सुनिश्चित करने का प्रयास करता है कि उसके दृष्टिकोण या उसके लक्ष्य को स्वीकार कर लिया जाए, जिससे दूसरे पक्ष को भी ऐसा करने से रोका जा सके।

संघर्ष संगठनात्मक विषयों (विरोधियों) के बीच एक विशेष प्रकार की बातचीत है, विरोधी पदों, राय, आकलन और विचारों का टकराव है, जिसे लोग भावनाओं की अभिव्यक्ति की पृष्ठभूमि के खिलाफ अनुनय या कार्यों के माध्यम से हल करने का प्रयास करते हैं। किसी भी संघर्ष का आधार वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक, वास्तविक और स्पष्ट, संचित विरोधाभास है।

गंभीर कारणों की मौजूदगी का मतलब यह नहीं है कि संघर्ष होगा। यह आमतौर पर तब नहीं होता है जब पार्टियों का मानना ​​​​है कि संघर्ष के लाभ संभावित लागत और झटके से कम हैं। लेकिन जब कोई संघर्ष होता है, तो उसे सुलझाने के लिए अलग-अलग तरीकों का इस्तेमाल करना पड़ता है, जो आमतौर पर संघर्ष के कारण पर निर्भर करता है।

सामाजिक संपर्क में सबसे अधिक संघर्ष-प्रवण क्षेत्र प्रबंधन और प्रबंधकीय संबंधों का क्षेत्र है। सामाजिक वास्तविकता के विभिन्न क्षेत्रों में प्रबंधकीय कार्यों को लागू करने की प्रक्रिया में, ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जिनमें उद्देश्यपूर्ण और व्यक्तिपरक रूप से संघर्ष बनता है। प्रबंधन, सबसे जटिल प्रकार के सामाजिक संबंधों में से एक के रूप में, बड़ी संख्या में समस्याओं और विरोधाभासों से जुड़ा है जो इस क्षेत्र में संघर्ष के लिए पूर्व शर्त की एक प्रणाली बनाते हैं। प्रबंधन के क्षेत्र में संघर्षों के उद्भव के लिए वस्तुनिष्ठ पूर्वापेक्षाएँ लोगों द्वारा सामाजिक मानदंडों की धारणा में व्यक्तिपरक अंतर, उद्देश्यपूर्ण, समन्वित कार्य और संयुक्त श्रम की प्रक्रियाओं के प्रति उनके दृष्टिकोण की व्यक्तिगत विशिष्टता में निहित हैं। ऐसे रिश्तों की प्रक्रिया में, प्रबंधन विषयों की प्रेरणा और रुचियां हमेशा मेल नहीं खातीं, वे अक्सर विपरीत होती हैं और अलग-अलग तरह से मानी जाती हैं। इससे संघर्ष की स्थिति बनती है।

इसलिए, संघर्षों से विषयों और प्रबंधन की वस्तुओं के सामाजिक संपर्क की प्रणालियों में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को समझना आवश्यक है। प्रबंधन के क्षेत्र में किसी भी संघर्ष के स्रोत विरोधाभास हैं जो संघर्ष में बदल जाते हैं, जैसे ही इसके लिए कुछ शर्तें और अवसर बनते हैं, एक घटना उत्पन्न होती है। प्रत्येक प्रकार और प्रकार के संघर्ष के अपने विशिष्ट अंतर्विरोध होते हैं। ये विरोधाभास अंततः सामाजिक संपर्क की संरचना और सामग्री - प्रबंधन की बारीकियों से निर्धारित होते हैं।

1.2 विभिन्न प्रकार के संघर्ष

में आधुनिक स्थितियाँप्रत्येक क्षेत्र सार्वजनिक जीवनइसके विशिष्ट प्रकार के सामाजिक संघर्षों को प्रभावित करता है। संघर्षों को वर्गीकृत करने के आधार के रूप में, कोई उनके कारणों को मान सकता है, लेकिन किसी को यह ध्यान में रखना चाहिए कि रूस में संघर्षों की सामाजिक-सांस्कृतिक विशेषताएं उन्हें सख्ती से वर्गीकृत करना और उनके विकास की संभावनाओं की भविष्यवाणी करना संभव नहीं बनाती हैं। इससे उनका समाधान करना भी मुश्किल हो जाता है. फिर भी, निम्नलिखित मुख्य प्रकार के संघर्षों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है।

व्यक्तिगत संघर्ष. इस क्षेत्र में व्यक्तिगत चेतना के स्तर पर व्यक्तित्व के भीतर होने वाले संघर्ष शामिल हैं। इस तरह के संघर्ष जुड़े हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, अत्यधिक निर्भरता या भूमिका तनाव के साथ। यह एक विशुद्ध मनोवैज्ञानिक संघर्ष है, लेकिन यह समूह तनाव के उद्भव के लिए उत्प्रेरक हो सकता है यदि व्यक्ति समूह के सदस्यों के बीच अपने आंतरिक संघर्ष का कारण तलाशता है।

पारस्परिक संघर्ष. इस क्षेत्र में एक समूह के दो या दो से अधिक सदस्यों या अधिक समूहों के बीच होने वाले संघर्ष शामिल हैं। इस संघर्ष में व्यक्ति "आमने-सामने" खड़े होते हैं और ऐसे व्यक्ति भी शामिल होते हैं जो समूह नहीं बनाते हैं। वह कारक जो किसी व्यक्ति को दूसरों के साथ संघर्ष से बचाता है (या, इसके विपरीत, धकेलता है) उसका आत्म-सम्मान (या उसकी गतिविधियों, स्थिति, प्रतिष्ठा, सामाजिक महत्व का आकलन) है। "दुनिया अंततः एक व्यक्ति के लिए ढह जाती है जब आंतरिक दुनिया ढह जाती है, जब एक व्यक्ति आंतरिक "मैं" के प्रति बुरा रवैया अपनाने लगता है, जब वह लगातार कम आत्मसम्मान की कैद में होता है।" यदि सहकर्मियों के साथ संबंध और समग्र कार्य में भागीदारी की हिस्सेदारी की धारणा का उच्च स्तर का महत्व है, तो किसी टीम, समूह या समाज के भीतर रचनात्मक गतिविधि के प्रति आंतरिक सकारात्मक दृष्टिकोण बना रहेगा।

श्रम संघर्ष. व्यक्तिगत और अंतरसमूह संबंधों में, सामाजिक तनाव होता है, जो हितों के विरोध का प्रतिनिधित्व करता है और इसे संघर्ष के स्तर के रूप में समझा जाता है जो समय के साथ बदलता है। सामाजिक तनाव तीन परस्पर संबंधित कारकों का परिणाम है: असंतोष, इसकी अभिव्यक्ति के तरीके और सामूहिक चरित्र। सभी कारकों को ध्यान में रखते हुए, बढ़ते सामाजिक तनाव के स्तर का पता लगाने और मापने के लिए संकेतक विकसित किए गए हैं। सामाजिक तनाव का पता लगाने के लिए, आवास, श्रम रखरखाव, मजदूरी, काम पर रहने और स्वच्छता की स्थिति, मनोरंजन के अवसरों जैसी सामाजिक आवश्यकताओं में मानव संतुष्टि की डिग्री का एक विशेष पैमाने पर मूल्यांकन करने का प्रस्ताव है।

श्रम संघर्ष या तो मौजूदा सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था के संरक्षण में योगदान दे सकते हैं या इसके विनाश में योगदान कर सकते हैं। रूस में सामाजिक और श्रमिक संघर्षों का श्रमिक से लेकर राजनीतिक संघर्ष तक का विकास यह दर्शाता है कि वे प्रशासनिक-कमांड प्रणाली के पतन की प्रक्रिया का हिस्सा बन गए, और कुछ हद तक इस पतन के लिए उत्प्रेरक बन गए। सामाजिक तनाव नवीनीकरण, मौजूदा जीवन गतिविधियों में बदलाव की आवश्यकता को व्यक्त करता है और संघर्ष ऐसे परिवर्तन का एक साधन बन जाता है। इसलिए, संघर्षविज्ञान जैसी समाजशास्त्रीय, राजनीति विज्ञान, मनोवैज्ञानिक और सांस्कृतिक ज्ञान की शाखा में अनुसंधान को तेज करना आवश्यक है। अब ऐसे विकास किए जा रहे हैं, उदाहरण के लिए, सामाजिक संघर्षों की समस्याओं पर कलुगा इंस्टीट्यूट ऑफ सोशियोलॉजी द्वारा।

अंतरसमूह संघर्ष. एक समूह बनाने वाले व्यक्तियों की एक निश्चित संख्या (यानी, संयुक्त समन्वित कार्यों में सक्षम एक सामाजिक समुदाय) दूसरे समूह के साथ संघर्ष में आती है जिसमें पहले समूह के व्यक्ति शामिल नहीं होते हैं। यह संघर्ष का सबसे आम प्रकार है, क्योंकि व्यक्ति, जब दूसरों को प्रभावित करना शुरू करते हैं, तो आमतौर पर समर्थकों को आकर्षित करने और एक समूह बनाने की कोशिश करते हैं जो संघर्ष में कार्रवाई को सुविधाजनक बनाएगा। तीन प्रकार के सामाजिक संबंधों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो संघर्ष का कारण बन सकते हैं, उदाहरण के लिए, शहर के निवासियों के विभिन्न समूहों के बीच: अर्थव्यवस्था के राज्य और गैर-राज्य क्षेत्रों में कार्यरत लोगों के बीच संबंध; एक ओर प्रबंधकीय स्तर और राज्य व्यापार के बीच संबंध, और दूसरी ओर उन "श्रमिकों" के बीच संबंध, जिनसे सार्वजनिक क्षेत्र के बाहर कार्यरत अधिकांश लोग जुड़े हुए हैं; कुछ स्वदेशी शहरी निवासियों और गैर-स्वदेशी राष्ट्रीयताओं के व्यक्तियों के बीच। इसके अलावा, बढ़ते संघर्षों का सबसे महत्वपूर्ण उद्देश्य लोगों की उच्च सामाजिक स्थिति प्राप्त करने और बेहतर जीवन स्थितियों को प्राप्त करने की इच्छा है। चूंकि भविष्य में सामाजिक भेदभाव तेज हो जाएगा, हम उम्मीद कर सकते हैं कि तनाव की पृष्ठभूमि लगातार बनी रहेगी और प्रतिनिधियों के बीच अचानक छोटी झड़पों में न केवल "अमीर" बल्कि अधिक समृद्ध साथी नागरिकों के गहरे असंतोष और निंदा में प्रकट होगी। विभिन्न स्तर, आदि

अपनेपन का संघर्ष. ऐसा संघर्ष व्यक्तियों की दोहरी संबद्धता के कारण होता है, उदाहरण के लिए जब वे दूसरे, बड़े समूह के भीतर एक समूह बनाते हैं, या जब एक व्यक्ति एक ही लक्ष्य का पीछा करने वाले दो विशिष्ट समूहों का एक साथ सदस्य होता है।

अंतरजातीय संघर्ष. सामाजिक-आर्थिक विकास, रूस के विभिन्न क्षेत्रों में जीवन स्तर और उनमें राजनीतिक स्थिति से संबंधित कारणों से। इस स्तर पर समस्याओं का विश्लेषण रूसी विज्ञान अकादमी के सामाजिक-राजनीतिक अनुसंधान संस्थान के कर्मचारियों द्वारा किया जाता है। यह ठीक ही नोट किया गया है कि लोगों की सांस्कृतिक विशिष्टताओं की अनदेखी और उससे भी अधिक दमन और भेदभाव ने आंतरिक असंतोष और विरोध को बढ़ाया है। संचित समस्याओं के समाधान को लगातार टालने से भविष्य में संघर्ष की संभावना बढ़ गई। शोधकर्ता इस बात पर जोर देते हैं कि अंतरजातीय संघर्षों में एक विचार, मनोदशा और आकांक्षा से एकजुट लोगों के बड़े जनसमूह के आवेगी व्यवहार से जुड़े बहुत सारे सहज, विस्फोटक व्यवहार होते हैं। बढ़ते घाटे, मुद्रास्फीति, बेरोजगारी की कठिन सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में एक अलग राष्ट्रीयता के लोगों की अस्वीकृति एक "टाइम बम" है जो संघर्षों को अचानक बढ़ा सकती है। अंतरजातीय संचार की निम्न संस्कृति, व्यक्तिगत अधिकारों का उल्लंघन जो राष्ट्रीय अल्पसंख्यक के खिलाफ भेदभाव करता है, और संरक्षणवाद द्वारा सामाजिक और मनोवैज्ञानिक तनाव पैदा होता है। अंतरजातीय संघर्षों को हल करने के लिए उपायों के एक सेट की आवश्यकता है - कानूनी से लेकर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तक।

विभिन्न सामाजिक संरचनाओं में सामाजिक संघर्ष। वे खुद को अंतरजातीय, सामाजिक, श्रम और राजनीतिक संघर्षों के रूप में प्रकट कर सकते हैं और अक्सर आर्थिक और राजनीतिक सुधारों के परिणामों के कारण होते हैं। उनके विश्लेषण में निम्नलिखित पहलू शामिल हैं: समाज में सामाजिक तनाव की आर्थिक जड़ें; राजनीतिक पहलू, सामाजिक-जातीय स्थिति; किए जा रहे परिवर्तनों के प्रति जनसंख्या के एक हिस्से की प्रतिक्रिया, उनके अनुकूल ढलने में असमर्थता से जुड़ी आपराधिक स्थिति। इस तरह के विश्लेषण के आधार पर, हम उस संकट की प्रकृति के बारे में निष्कर्ष निकाल सकते हैं जिसमें समाज खुद को पाता है, और सामाजिक संघर्षों के अध्ययन और पूर्वानुमान के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण की आवश्यकता है। जैसा कि शोध परिणामों और उनके आधार पर किए गए पूर्वानुमानों से पता चलता है, सामाजिक तनाव लंबे समय तक बना रहेगा रूसी समाज.

बाहरी वातावरण से संघर्ष. समूह बनाने वाले व्यक्तियों को बाहर से (मुख्य रूप से सांस्कृतिक, प्रशासनिक और आर्थिक मानदंडों और विनियमों से) दबाव का अनुभव होता है। वे अक्सर उन संस्थानों के साथ टकराव में आ जाते हैं जो इन मानदंडों और विनियमों का समर्थन करते हैं।

राजनीतिक संघर्ष. यह शक्ति, प्रभुत्व, प्रभाव, अधिकार के वितरण को लेकर संघर्ष है। यह संघर्ष छिपा या खुला हो सकता है। में इसकी अभिव्यक्ति के सबसे उज्ज्वल रूपों में से एक आधुनिक रूसपूरे देश के साथ-साथ व्यक्तिगत गणराज्यों और क्षेत्रों में कार्यकारी और विधायी शक्तियों के बीच एक संघर्ष है, जो यूएसएसआर के पतन के बाद पूरी अवधि के दौरान जारी रहता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कार्यकारी और विधायी शक्तियों के बीच टकराव में कुछ भी अप्राकृतिक नहीं है। उनके अस्तित्व की स्थितियों के अनुसार, उनके बीच लक्ष्यों और हितों के कुछ विरोधाभास मौजूद हैं। हालाँकि, यह विरोधाभास केवल वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक कारकों के एक निश्चित संगम के साथ संघर्ष में बदल जाता है। अब तक, रूस में सामाजिक-आर्थिक स्थिति घटनाओं के विकास के लिए संघर्ष परिदृश्य का पक्ष लेती है। इस प्रवृत्ति की उपस्थिति को समझना और संघर्षों की स्थितियों को नरम करने और उन्हें एक पक्ष या दूसरे द्वारा हिंसक कार्यों में विकसित होने से रोकने का प्रयास करना महत्वपूर्ण है।

सामाजिक-आर्थिक संघर्ष. ये जीवन समर्थन के साधनों, मजदूरी के स्तर, पेशेवर और बौद्धिक क्षमता के उपयोग, विभिन्न वस्तुओं के लिए कीमतों के स्तर और इन वस्तुओं और अन्य संसाधनों तक वास्तविक पहुंच को लेकर संघर्ष हैं।

आधुनिक रूस में सामाजिक और आर्थिक संघर्षों का एक वस्तुनिष्ठ आधार है। वे परिवर्तन से प्रेरित हैं राष्ट्रीय अर्थव्यवस्थाबाज़ार की राह पर चल रहे देश और आबादी के विभिन्न सामाजिक समूहों के बीच संपत्ति के पुनर्वितरण के लिए संबद्ध संघर्ष, आबादी के बड़े हिस्से की दरिद्रता, अर्थव्यवस्था का संरचनात्मक पुनर्गठन और संबंधित छिपी हुई या खुली सामूहिक बेरोजगारी, आदि। व्यक्तिपरक कारक भी इस संघर्ष में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है: सुधारों के कार्यान्वयन में मौजूदा विकृतियाँ, कर नीति में त्रुटियाँ, सरकारी संस्थानों में नौकरशाही विकृतियाँ, आदि।

झगड़ों के 3 कारण

अधिकांश आधुनिक विशेषज्ञ संघर्षों के निम्नलिखित प्रकार के कारणों की पहचान करते हैं।

विपरीत झुकावों की उपस्थिति. प्रत्येक प्रजाति और सामाजिक समूह के पास सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं के संबंध में मूल्य अभिविन्यास का एक निश्चित सेट होता है सामाजिक जीवन. वे सभी अलग-अलग हैं और आमतौर पर विपरीत हैं। आवश्यकताओं को पूरा करने के प्रयास के समय, अवरुद्ध लक्ष्यों की उपस्थिति में, विरोधी मूल्य अभिविन्यास संपर्क में आते हैं और संघर्ष का कारण बन सकते हैं। उदाहरण के लिए, जनसंख्या के विभिन्न समूहों का संपत्ति के प्रति अलग-अलग दृष्टिकोण होता है। कुछ समूहों का मानना ​​है कि संपत्ति सामूहिक होनी चाहिए, अन्य निजी संपत्ति पसंद करते हैं, और अन्य सहकारी संपत्ति के लिए प्रयास करते हैं। कुछ शर्तों के तहत, स्वामित्व के विभिन्न रूपों के समर्थक एक-दूसरे के साथ संघर्ष में आ सकते हैं। काम के प्रति अलग-अलग दृष्टिकोण पर संघर्ष भी बहुत संकेत देता है, जब श्रमिकों का एक समूह मानता है कि दी गई परिस्थितियों में काम करना असंभव है, जबकि दूसरा काम जारी रखने पर जोर देता है (ऐसे संघर्षों में कोई भी हड़ताल शामिल है)।

विरोधी मूल्य अभिविन्यास के कारण होने वाले संघर्ष अत्यंत विविध हैं। वे प्रेम, परिवार और विवाह, व्यवहार, कला, खेल के प्रति अलग-अलग दृष्टिकोण के साथ-साथ किसी सामाजिक संस्था के संबंध में विरोधी रुझान के कारण उत्पन्न हो सकते हैं। सबसे तीव्र संघर्ष वहां उत्पन्न होते हैं जहां संस्कृति, स्थिति की धारणा, स्थिति या प्रतिष्ठा में अंतर होता है। विरोधी रुझानों के कारण होने वाले संघर्ष आर्थिक, राजनीतिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और अन्य मूल्य अभिविन्यासों के क्षेत्रों में हो सकते हैं।

वैचारिक कारण. वैचारिक मतभेदों से उत्पन्न संघर्ष, विरोधी रुझानों के बीच संघर्ष का एक विशेष मामला है। उनके बीच अंतर यह है कि संघर्ष का वैचारिक कारण उन विचारों की प्रणाली के प्रति अलग-अलग दृष्टिकोण में निहित है जो समाज के विभिन्न समूहों के बीच अधीनता, प्रभुत्व और मौलिक विश्वदृष्टि के संबंधों को उचित और वैध बनाते हैं। इस मामले में, आस्था, धार्मिक, सामाजिक-राजनीतिक आकांक्षाओं के तत्व विरोधाभासों के उत्प्रेरक बन जाते हैं।

संघर्ष के कारण आर्थिक और सामाजिक असमानता के विभिन्न रूप हैं। इस प्रकार का कारण व्यक्तियों और समूहों के बीच मूल्यों (आय, ज्ञान, सूचना, सांस्कृतिक तत्व, आदि) के वितरण में महत्वपूर्ण अंतर से जुड़ा है। मूल्यों के वितरण में असमानता हर जगह मौजूद है, लेकिन संघर्ष केवल ऐसी असमानता से उत्पन्न होता है, जिसे सामाजिक समूहों में से एक द्वारा बहुत महत्वपूर्ण माना जाता है, और केवल तभी जब ऐसी महत्वपूर्ण असमानता किसी एक में महत्वपूर्ण सामाजिक आवश्यकताओं की नाकाबंदी की ओर ले जाती है। सामाजिक समूहों। इस मामले में उत्पन्न होने वाला सामाजिक तनाव सामाजिक संघर्ष का कारण बन सकता है। यह लोगों के बीच अतिरिक्त जरूरतों के उद्भव के कारण होता है, उदाहरण के लिए, समान मात्रा में मूल्यों की आवश्यकता।

संघर्षों का कारण सामाजिक संरचना के तत्वों के बीच संबंधों में निहित है। किसी समाज, संगठन या व्यवस्थित सामाजिक समूह में संरचनात्मक तत्वों द्वारा व्याप्त विभिन्न पदों के परिणामस्वरूप संघर्ष उत्पन्न होते हैं। इस कारण से संघर्ष, सबसे पहले, व्यक्तिगत तत्वों द्वारा अपनाए गए विभिन्न लक्ष्यों से जुड़ा हो सकता है। उदाहरण के लिए, राज्य का एक क्षेत्र (प्रशासनिक इकाई) स्वतंत्रता के लिए प्रयास करता है, जबकि दूसरा (उदाहरण के लिए, प्रशासनिक केंद्र), इसके विपरीत, स्वतंत्रता को रोकने की कोशिश करता है।

इस आधार पर, केंद्र और परिधि के बीच संघर्ष विकसित हो सकता है। दूसरे, इस कारण से संघर्ष पदानुक्रमित संरचना में उच्च स्थान पर कब्जा करने के लिए एक या दूसरे संरचनात्मक तत्व की इच्छा से जुड़ा हुआ है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन का एक प्रभाग संसाधनों का बड़ा हिस्सा प्राप्त करने के लिए अधिक प्रभावशाली बनने और संगठन की संरचना में उच्च स्थान पर कब्जा करने का प्रयास करता है। संघर्ष तब होता है जब अन्य इकाइयाँ सीमित संसाधनों के साथ समान लक्ष्य का पीछा कर रही होती हैं।

सूचीबद्ध कारणों में से कोई भी कुछ बाहरी स्थितियों की उपस्थिति में, संघर्ष के पहले चरण के लिए प्रेरणा के रूप में काम कर सकता है। उदाहरण के लिए, लोगों में अक्सर विरोधी मूल्य होते हैं और स्थिति पदानुक्रम में उच्च स्थान पर कब्जा करने की इच्छा होती है। हालाँकि, कारणों की मौजूदगी और यहां तक ​​कि वर्तमान स्थिति से लोगों के असंतोष के बावजूद, संघर्ष हमेशा नहीं होते हैं। संबंधित कारण को साकार करने के लिए संघर्ष उत्पन्न होने के लिए क्या होना चाहिए? यह स्पष्ट है कि संघर्ष के कारण के अस्तित्व के अलावा, इसके आसपास कुछ ऐसी स्थितियाँ विकसित होनी चाहिए जो संघर्ष के लिए प्रजनन भूमि के रूप में काम करें। इसलिए, उन स्थितियों को ध्यान में रखे बिना संघर्ष के कारण पर विचार करना और उनका मूल्यांकन करना असंभव है जो इन स्थितियों के दायरे में आने वाले व्यक्तियों और समूहों के संबंधों की स्थिति को अलग-अलग डिग्री तक प्रभावित करते हैं।

पी.ए. सोरोकिन ने संघर्ष और लोगों की जरूरतों को पूरा करने के बीच संबंध की ओर इशारा किया। उनकी राय में, संघर्षों का स्रोत मानव की बुनियादी जरूरतों के दमन में निहित है, जिसकी संतुष्टि के बिना वह जीवित नहीं रह सकता है, मुख्य रूप से भोजन, कपड़े, आश्रय, आत्म-संरक्षण, आत्म-अभिव्यक्ति, रचनात्मकता, स्वतंत्रता, आदि की आवश्यकताएं। साथ ही, उन्होंने इस बात पर जोर दिया कि केवल जरूरतें ही महत्वपूर्ण नहीं हैं, बल्कि उन्हें संतुष्ट करने के साधन, उचित गतिविधियों तक पहुंच भी महत्वपूर्ण हैं, जो समाज के सामाजिक संगठन द्वारा निर्धारित किया जाता है। इस संबंध में सवाल न केवल कल्याण के स्तर में समानता और असमानता के बारे में उठता है, बल्कि विभिन्न सामाजिक समूहों के जीवन की संभावनाओं की तुलना के बारे में भी उठता है।

तो, संघर्ष का मुख्य विषय बड़े सामाजिक समूह हैं। चूँकि उनकी ज़रूरतें, हित, लक्ष्य और दावे केवल शक्ति के उपयोग के माध्यम से ही महसूस किए जा सकते हैं, राज्य तंत्र, पार्टियाँ, संसदीय गुट, "दबाव समूह" आदि जैसे राजनीतिक संगठन सीधे तौर पर संघर्षों में शामिल होते हैं। वे बड़े सामाजिक समूहों की इच्छा के प्रवक्ता और सामाजिक हितों के मुख्य वाहक हैं। अंततः, सामाजिक संघर्ष आम तौर पर बड़े सामाजिक समूहों के संघर्ष का रूप नहीं लेता है (जनता केवल स्थिति की उच्चतम उत्तेजना के दुर्लभ क्षणों में सड़कों पर उतरती है), बल्कि राजनीतिक, जातीय और अन्य नेताओं के संघर्ष का रूप लेती है जो कार्य करते हैं किसी विशेष समाज में बनने वाले तंत्र का आधार।

साथ ही, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सामाजिक संघर्ष हमेशा सामाजिक और समूह के टकराव से उत्पन्न संघर्ष होता है, लेकिन व्यक्तिगत हितों का नहीं। आर. डैहरनडोर्फ तीन प्रकार के सामाजिक समूहों को संघर्ष का विषय मानते हैं।

प्राथमिक समूह संघर्ष में प्रत्यक्ष भागीदार होते हैं जो वस्तुनिष्ठ या व्यक्तिपरक रूप से असंगत लक्ष्यों की प्राप्ति के संबंध में बातचीत की स्थिति में होते हैं।

द्वितीयक समूह जो सीधे तौर पर संघर्ष में शामिल नहीं होना चाहते हैं, लेकिन संघर्ष को बढ़ावा देने में योगदान करते हैं। संघर्ष के बढ़ने की अवस्था में, वे प्राथमिक पक्ष बन सकते हैं।

तीसरी ताकतें संघर्ष को सुलझाने में रुचि रखती हैं। कई संघर्षविज्ञानी मानते हैं कि समाज और उसके व्यक्तिगत घटक विकासवादी परिवर्तनों के परिणामस्वरूप विकसित होते हैं, अर्थात। निरंतर सुधार और संचित अनुभव, ज्ञान, सांस्कृतिक पैटर्न और उत्पादन के विकास के आधार पर अधिक व्यवहार्य सामाजिक संरचनाओं के उद्भव के दौरान, और परिणामस्वरूप वे मानते हैं कि सामाजिक संघर्ष केवल नकारात्मक, विनाशकारी और विनाशकारी हो सकता है।

लेकिन वैज्ञानिकों का एक समूह है जिसमें द्वंद्वात्मक पद्धति के समर्थक शामिल हैं। वे किसी भी संघर्ष की रचनात्मक, उपयोगी सामग्री को पहचानते हैं, क्योंकि संघर्षों के परिणामस्वरूप नई गुणात्मक निश्चितताएँ प्रकट होती हैं। इस दृष्टिकोण के समर्थकों के अनुसार, सामाजिक जगत की कोई भी सीमित वस्तु, अपनी स्थापना के क्षण से ही, अपने भीतर अपना निषेध या अपनी मृत्यु लेकर आती है। मात्रात्मक वृद्धि के परिणामस्वरूप एक निश्चित सीमा या माप तक पहुंचने पर, एक विरोधाभास जो निषेध करता है वह किसी दिए गए वस्तु की आवश्यक विशेषताओं के साथ संघर्ष में आता है, और इसलिए एक नई गुणात्मक निश्चितता बनती है। इस प्रकार, जी. सिमेल के संघर्ष के सिद्धांत की मुख्य स्थिति यह है कि संघर्ष, हालांकि यह असहमति के रूपों में से एक है, साथ ही यह एक सामाजिक शक्ति है जो युद्धरत पक्षों को एकजुट करता है और समाज के स्थिरीकरण में योगदान देता है। एल. कोसर ने अपने क्लासिक कार्य "फ़ंक्शंस ऑफ़ सोशल कॉन्फ्लिक्ट्स" में इस बात पर जोर दिया कि संघर्ष का न केवल विनाशकारी कार्य होता है, बल्कि इसमें बड़ी सकारात्मक क्षमता भी होती है। एल. कोसर संघर्ष के मुख्य कार्यों की पहचान करते हैं, जो उनकी राय में, समाज की वर्तमान स्थिति पर लाभकारी प्रभाव डालते हैं और इसके विकास में योगदान करते हैं:

) समूहों का गठन, समूहों की मानक और भौतिक सीमाओं की स्थापना और रखरखाव;

) इंट्राग्रुप और इंटरग्रुप संबंधों की अपेक्षाकृत स्थिर संरचना स्थापित करना और बनाए रखना;

) व्यक्तियों और सामाजिक समूहों दोनों का समाजीकरण और अनुकूलन;

) शक्ति और विशेष रूप से शक्ति का संतुलन बनाना और बनाए रखना;

) के बारे में जानकारी प्राप्त करना पर्यावरण(कुछ समस्याओं और कमियों के बारे में संकेत);

) नियम-निर्माण और सामाजिक नियंत्रण की उत्तेजना;

) नये के निर्माण को बढ़ावा देना सामाजिक संस्थाएं.

तो, संघर्ष के परिणामों पर दो चरम, ध्रुवीय दृष्टिकोण हैं। अत्यधिक निर्णयों से बचते हुए, आइए मान लें कि प्रत्येक संघर्ष में विघटनकारी, विनाशकारी और रचनात्मक, एकीकृत दोनों क्षण होते हैं जो इसके परिणामों को निर्धारित करते हैं। सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संघर्ष सामाजिक समुदायों को नष्ट कर सकता है। कई सामाजिक संघर्ष सामाजिक व्यवस्थाओं में अत्यधिक अस्थिर करने वाली घटनाएँ हैं। हड़तालें हजारों लोगों को अक्षम कर सकती हैं और व्यवसायों और संगठनों को गंभीर क्षति पहुंचा सकती हैं; वैवाहिक झगड़े पति-पत्नी के एकीकरण और उनके बीच आपसी समझ में बाधा डालते हैं; राष्ट्रीय संघर्ष लोगों के बीच संबंधों को बाधित करते हैं। और अंततः, परमाणु संघर्ष से संपूर्ण मानवता के नष्ट होने का खतरा है।

संघर्ष के एकीकृत, सकारात्मक पहलुओं के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संघर्ष का एक सीमित, निजी परिणाम समूह बातचीत में वृद्धि हो सकता है। जैसे-जैसे समूह के भीतर रुचियां और दृष्टिकोण समय-समय पर बदलते रहते हैं, नए नेताओं, नई नीतियों और समूह में नए मानदंडों की आवश्यकता होती है। संघर्ष के परिणामस्वरूप, नया नेतृत्व, नई नीतियां और नए मानदंड शीघ्रता से लागू किए जा सकते हैं। किसी तनावपूर्ण स्थिति से बाहर निकलने का एकमात्र रास्ता संघर्ष ही हो सकता है। यदि किसी समूह में अन्याय होता है, व्यक्तिगत अधिकारों का उल्लंघन होता है, आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों का उल्लंघन होता है, तो अक्सर संघर्ष से ही समूह में संतुलन प्राप्त होता है और तनाव दूर होता है। इस प्रकार, समाज आपराधिक समूहों या विचलित व्यवहार वाले व्यक्तियों के साथ संघर्ष की स्थिति में प्रवेश करता है, और इसे सभी द्वारा उचित माना जाता है।

इस प्रकार, संघर्ष के दो प्रकार के परिणाम होते हैं।

विघटनकारी परिणाम जो कड़वाहट बढ़ाते हैं, विनाश और रक्तपात का कारण बनते हैं, अंतर-समूह तनाव की ओर ले जाते हैं, सहयोग के सामान्य चैनलों को नष्ट कर देते हैं और समूह के सदस्यों का ध्यान गंभीर समस्याओं से भटका देते हैं।

एकीकृत परिणाम जो कठिन परिस्थितियों से बाहर निकलने का रास्ता तय करते हैं, समस्या समाधान की ओर ले जाते हैं और मजबूत बनाते हैं समूह सामंजस्य, अन्य समूहों के साथ गठबंधन के निष्कर्ष की ओर ले जाना, समूह को अपने सदस्यों के हितों को समझने के लिए नेतृत्व करना।

वैज्ञानिक संघर्षों को भी विभाजित करते हैं: वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक रूप से निर्धारित; उन्हें निम्नलिखित चित्र में स्पष्ट रूप से प्रदर्शित किया गया है:

एक जटिल विरोधाभासी स्थिति में संघर्ष का उद्भव जिसमें लोग स्वयं को पाते हैं, वस्तुनिष्ठ माना जाता है। ख़राब कामकाजी स्थितियाँ, कार्यों और ज़िम्मेदारियों का अस्पष्ट विभाजन - इस प्रकार की समस्याओं को संघर्ष समस्याएँ माना जाता है, अर्थात। वस्तुनिष्ठ रूप से वह भूमि बन जाती है जिस पर तनावपूर्ण स्थिति आसानी से उत्पन्न हो जाती है। यदि लोगों को ऐसी परिस्थितियों में रखा जाता है, तो उनकी मनोदशा, चरित्र, मनोदशा जो टीम में विकसित हुई है और आपसी समझ और संयम की आवश्यकता है, की परवाह किए बिना, संघर्ष उत्पन्न होने की संभावना काफी अधिक है। ऐसे कारणों से होने वाले झगड़ों को वस्तुगत स्थिति को बदलकर ही समाप्त किया जा सकता है। इन मामलों में, संघर्ष एक प्रकार का सिग्नलिंग कार्य करता है, जो टीम के जीवन में परेशानी का संकेत देता है।

संघर्षरत लोगों की व्यक्तिगत विशेषताओं के संबंध में संघर्ष का उद्भव, ऐसी स्थितियों के साथ जो हमारी आकांक्षाओं और हितों की संतुष्टि में बाधा उत्पन्न करती हैं, व्यक्तिपरक होंगी। लिया गया निर्णय गलत लगता है, कार्य का मूल्यांकन गलत है, सहकर्मियों का व्यवहार अस्वीकार्य है।

लेकिन सभी झगड़ों के कई कारण होते हैं। हममें से प्रत्येक को कुछ अलग-अलग चीजें याद हैं, ऐसी स्थितियाँ जिनमें वह स्वयं या तो गवाह था या पीड़ित था। दर्द होता है और दर्द होता है जब:

मिलता है क्योंकि तुम जिम्मेदार नहीं हो;

आपसे उन मुद्दों को हल करने के लिए नहीं कहा जाता है जिनमें आप सक्षम हैं;

आपने जो किया है उसका पुरस्कार दूसरों को मिलता है।

आपको स्वयं कुछ करने में असमर्थ माना जाता है, कार्य किसी और को दे दिया जाता है।

आप विचार और प्रस्ताव सामने रखते हैं, कोई उन्हें अपना मान लेता है।

वे आपको इस काम की ओर आकर्षित करने के लिए आपके सामने आकर्षक संभावनाएं खींचते हैं, लेकिन अंत में जब आप सहमत होते हैं, तो पता चलता है कि काम बिल्कुल अलग दिखता है।

इसी तरह के उदाहरण अनंत काल तक जारी रखे जा सकते हैं। लेकिन ठीक इसी तरह से साज़िश पैदा होती है और आपसी विश्वास नष्ट हो जाता है; लगभग हर कोई इसके प्रति संवेदनशील होता है।

पहला संघर्षजन्य अक्सर लोगों की इच्छा के विरुद्ध, स्थितिजन्य रूप से प्रकट होता है, और फिर संघर्षजन्य कारकों का बढ़ना खेल में आता है, और अब एक संघर्ष स्पष्ट है।

अधिकांश संघर्ष कारकों को तीन प्रकारों में से एक में वर्गीकृत किया जा सकता है:

उत्कृष्टता की इच्छा;

आक्रामकता की अभिव्यक्ति;

स्वार्थ की अभिव्यक्ति.

इन सभी प्रकारों में जो समानता है वह यह है कि संघर्ष कारक अभिव्यक्तियाँ हैं जिनका उद्देश्य मनोवैज्ञानिक समस्याओं को हल करना या कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करना है।

आइए हम संक्षेप में प्रत्येक प्रकार के संघर्ष कारकों पर विचार करें।

उत्कृष्टता के लिए प्रयास:

श्रेष्ठता की प्रत्यक्ष अभिव्यक्तियाँ: आदेश, धमकी, टिप्पणी या कोई अन्य नकारात्मक मूल्यांकन, आलोचना, आरोप, उपहास, व्यंग्य;

कृपालु रवैया, यानी श्रेष्ठता की अभिव्यक्ति, लेकिन सद्भावना के स्पर्श के साथ;

शेखी बघारना, यानी किसी की सफलताओं के बारे में एक उत्साही कहानी, घमंडी को उसके स्थान पर "रखने" की इच्छा;

स्पष्टता किसी की स्वयं की सहीता, आत्मविश्वास में अत्यधिक विश्वास की अभिव्यक्ति है और किसी की श्रेष्ठता और वार्ताकार की अधीनता का अनुमान लगाती है। इसमें स्पष्ट स्वर में कोई भी कथन शामिल है, उदाहरण के लिए, "मुझे विश्वास है," "मुझे यकीन है"; अपनी सलाह थोपना.

एक नियम है:

सलाह मांगे जाने पर ही दें। सलाहकार मूलतः श्रेष्ठता की स्थिति में होता है;

आक्रामकता का प्रकटीकरण:

प्राकृतिक आक्रामकता. बढ़ी हुई आक्रामकता वाले व्यक्ति में संघर्ष होता है और वह "चलता-फिरता संघर्ष करने वाला" होता है। औसत से कम आक्रामकता वाला व्यक्ति जीवन में अपनी योग्यता से बहुत कम हासिल करने का जोखिम उठाता है। आक्रामकता का पूर्ण अभाव उदासीनता या रीढ़विहीनता पर निर्भर करता है, क्योंकि इसका अर्थ है लड़ने से इंकार करना। वर्तमान परिस्थितियों के कारण उत्पन्न आंतरिक संघर्षों की प्रतिक्रिया के रूप में परिस्थितिजन्य आक्रामकता उत्पन्न होती है। यह परेशानियां (व्यक्तिगत या काम से संबंधित), खराब मूड या भलाई, साथ ही प्राप्त संघर्षजन की प्रतिक्रिया भी हो सकती है।

स्वार्थ की अभिव्यक्ति:

शब्द "अहंकार" का मूल लैटिन शब्द "ईगो" से आया है, जिसका अर्थ है "मैं।" स्वार्थ की सभी प्रकार की अभिव्यक्तियाँ संघर्ष कारक हैं; क्योंकि एक अहंकारी अपने लिए कुछ हासिल करता है (आमतौर पर दूसरों की कीमत पर), और यह अन्याय, निस्संदेह, संघर्षों के आधार के रूप में कार्य करता है।

संघर्षों के सभी कारणों को उन्हें निर्धारित करने वाले कारकों के अनुसार पांच समूहों में बांटा जा सकता है:

जानकारी;

संरचना;

मूल्य;

रिश्तों;

व्यवहार।

कई झगड़े ऐसी जानकारी पर आधारित होते हैं जो एक पक्ष को स्वीकार्य होती है और दूसरे पक्ष को अस्वीकार्य होती है। ये अधूरे और गलत तथ्य, अफवाहें हो सकती हैं जो संचार भागीदारों को गलत सूचना देती हैं: जानकारी को जानबूझकर छिपाने का संदेह; सूचना स्रोतों की विश्वसनीयता और मूल्य के बारे में संदेह; विवादास्पद मामलेविधान, प्रक्रिया के नियम, आदि।

संघर्षों के उद्भव में संरचनात्मक कारक आमतौर पर एक सामाजिक समूह के औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के अस्तित्व से जुड़े होते हैं। इनमें संपत्ति, सामाजिक स्थिति, शक्ति और जवाबदेही, विभिन्न सामाजिक मानदंड और मानक, परंपराएं, पुरस्कार और दंड प्रणाली, संसाधनों का वितरण, सामान, सेवाओं और आय के मुद्दे शामिल हो सकते हैं।

मूल्य कारक वे सिद्धांत हैं जिन्हें हम घोषित या अस्वीकार करते हैं। ये मान्यताओं, विश्वासों और व्यवहार (प्राथमिकताओं, आकांक्षाओं, पूर्वाग्रहों, भय), वैचारिक, सांस्कृतिक, धार्मिक, नैतिक, राजनीतिक, पेशेवर मूल्यों और जरूरतों की सामाजिक, समूह या व्यक्तिगत प्रणाली हैं।

रिश्ते के कारक बातचीत से संतुष्टि की भावनाओं या उसके अभाव से संबंधित हैं। इस मामले में, रिश्ते के आधार (स्वैच्छिक या मजबूर), उसके सार (स्वतंत्र, आश्रित), आपसी अपेक्षाएं, रिश्ते की अवधि, मूल्यों, व्यवहार, व्यक्तिगत के संदर्भ में पार्टियों की अनुकूलता को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। और पेशेवर लक्ष्य और व्यक्तिगत अनुकूलता, शैक्षिक स्तर, जीवन और पेशेवर अनुभव में अंतर।

यदि हितों का उल्लंघन किया जाता है, आत्म-सम्मान को कम किया जाता है, सुरक्षा (शारीरिक, वित्तीय, भावनात्मक या सामाजिक) के लिए खतरा उत्पन्न होता है, यदि नकारात्मक भावनात्मक स्थिति पैदा करने वाली स्थितियां बनाई जाती हैं, यदि स्वार्थ, गैरजिम्मेदारी और अन्याय होता है, तो व्यवहार संबंधी कारक अनिवार्य रूप से संघर्ष का कारण बनते हैं। लोगों के व्यवहार में प्रकट होता है।

संघर्षों के कारणों का यह समूहीकरण उनकी समझ और विश्लेषण में योगदान देता है, लेकिन यह याद रखना चाहिए वास्तविक जीवनकिसी भी योजना से अधिक समृद्ध और कोई भी विरोधाभासों के उभरने के कई अन्य कारणों की पहचान कर सकता है, साथ ही किसी विशेष संघर्ष में विभिन्न कारकों के घनिष्ठ अंतर्संबंध की पहचान कर सकता है।

अध्याय I पर निष्कर्ष

संघर्ष को पूरी तरह से सामान्य सामाजिक घटना, सामाजिक प्रणालियों की संपत्ति, लोगों के बीच बातचीत की एक प्रक्रिया और तरीके के रूप में माना जाना चाहिए। संघर्ष किसी व्यक्ति, सामाजिक समूह या व्यापक समुदाय के स्तर पर बातचीत और रिश्तों की प्रक्रिया की असंगति, मतभेद और यहां तक ​​कि हितों, मूल्य आकलन और लक्ष्यों की असंगति के बारे में जागरूकता के रूप में एक सार्थक टकराव के रूप में प्रकट होता है। सामाजिक संपर्क में सबसे अधिक संघर्ष-प्रवण क्षेत्र प्रबंधन और प्रबंधकीय संबंधों का क्षेत्र है। सामाजिक वास्तविकता के विभिन्न क्षेत्रों में प्रबंधकीय कार्यों को लागू करने की प्रक्रिया में, ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जिनमें उद्देश्यपूर्ण और व्यक्तिपरक रूप से संघर्ष बनता है। प्रबंधन, सबसे जटिल प्रकार के सामाजिक संबंधों में से एक के रूप में, बड़ी संख्या में समस्याओं और विरोधाभासों से जुड़ा है जो इस क्षेत्र में संघर्ष के लिए पूर्व शर्त की एक प्रणाली बनाते हैं। प्रबंधन के क्षेत्र में संघर्षों के उद्भव के लिए वस्तुनिष्ठ पूर्वापेक्षाएँ लोगों द्वारा सामाजिक मानदंडों की धारणा में व्यक्तिपरक अंतर, उद्देश्यपूर्ण, समन्वित कार्य और संयुक्त श्रम की प्रक्रियाओं के प्रति उनके दृष्टिकोण की व्यक्तिगत विशिष्टता में निहित हैं। ऐसे रिश्तों की प्रक्रिया में, प्रबंधन विषयों की प्रेरणा और रुचियां हमेशा मेल नहीं खातीं, वे अक्सर विपरीत होती हैं और अलग-अलग तरह से मानी जाती हैं। इससे संघर्ष की स्थिति बनती है।

संघर्षों का प्रकारों में विभाजन काफी मनमाना है और व्यवहार में संघर्ष उत्पन्न होते हैं: संगठनात्मक, ऊर्ध्वाधर, पारस्परिक, क्षैतिज, आदि।

संघर्षों के कारणों पर विचार करते हुए, कोई भी मदद नहीं कर सकता लेकिन ध्यान दे सकता है कि संघर्षवादियों की राय स्पष्ट रूप से भिन्न है, लेकिन साथ ही, वैज्ञानिक संघर्षों के सभी कारणों को उन कारकों के अनुसार पांच समूहों में विभाजित करते हैं जो उन्हें निर्धारित करते हैं:

जानकारी; संरचना; मूल्य; रिश्तों; व्यवहार।

द्वितीय. संघर्ष: प्रकार, प्रक्रिया के चरण, समाधान के तरीके

1 संघर्ष के प्रकार

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संघर्ष की टाइपोलॉजी, सबसे पहले, चयनित मानदंड पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, एक संघर्ष विरोधाभास की समाधान क्षमता के आधार पर, ऐसे संघर्षों को प्रतिष्ठित किया जाता है जो पूरी तरह से हल करने योग्य हैं, आंशिक रूप से हल करने योग्य हैं, और न सुलझने योग्य हैं, जिन्हें केवल विनियमित किया जा सकता है। विषयों की संख्या के आधार पर, संघर्षों को पारस्परिक और अंतरसमूह में वर्गीकृत किया जाता है। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष विशेष रूप से उजागर होता है। व्यक्तित्व की संरचना काफी जटिल और विरोधाभासी है। अंतर्वैयक्तिक संघर्षों में, रोगजनक, सकारात्मक, पुनर्मूल्यांकन और पुनर्संरचना की ओर ले जाने वाले और अन्य को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। कई मामलों में किसी व्यक्ति के लिए निर्णय लेने की प्रक्रिया काफी जटिल और संघर्षपूर्ण होती है।

अंतरसमूह संघर्ष उन संघर्षों का संरचनात्मक आधार है जो सामग्री में भिन्न होते हैं, विशेष रूप से राजनीतिक, अंतरजातीय, आर्थिक आदि में। इस टाइपोलॉजी में मानदंड समाज का एक विशिष्ट क्षेत्र है। प्रत्येक सूचीबद्ध प्रकार के संघर्षों को वर्गीकृत किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, राजनीतिक के रूप में: अंतर-पार्टी, सरकारी, इंट्रा-पार्टी, आदि। सामाजिक संघर्षों के शोधकर्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि कई प्रकार मौजूद हैं और पहचाने जाते हैं। इस प्रकार, संघर्षों को वर्गीकृत करते समय, एक व्यवस्थित दृष्टिकोण, मात्रात्मक और गुणात्मक मानदंड, विरोधाभासों का विश्लेषण, उद्देश्य आदि का उपयोग किया जाता है।

वैज्ञानिक साहित्य में संघर्षों के विभिन्न वर्गीकरण हैं:

अंतर्वैयक्तिक, अंतर्वैयक्तिक, अंतरसमूह;

व्यवसाय (उत्पादन), भावनात्मक (व्यक्तिगत);

युग्मित, समूह, सामान्य;

अल्पकालिक, दीर्घकालिक; लम्बा;

सहज, नियोजित; प्रबंधित, ख़राब ढंग से प्रबंधित और अप्रबंधित;

उचित, अनुचित;

जुटाना, अव्यवस्थित करना;

व्यवहारकुशल, व्यवहारहीन;

स्वीकार्य, अस्वीकार्य; क्षैतिज लंबवत;

अनायास रुकना, प्रभाव में रुकना बाहरी ताक़तें, मेरी राय में, सबसे इष्टतम निम्नलिखित आधारों पर विभाजन है: मात्रा के आधार पर, अवधि के आधार पर, दिशा के आधार पर, संगठन के लिए महत्व के आधार पर, संघर्षपूर्ण बातचीत के खुलेपन की डिग्री के आधार पर।

मात्रा के अनुसार, संघर्षों को इसमें विभाजित किया गया है:

अंतर्वैयक्तिक;

पारस्परिक;

व्यक्ति और समूह के बीच;

अंतरसमूह.

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष इस तथ्य के परिणामस्वरूप उत्पन्न होते हैं कि उत्पादन आवश्यकताएं कर्मचारी की व्यक्तिगत आवश्यकताओं या मूल्यों के अनुरूप नहीं हैं, साथ ही काम के कम भार या अधिभार, परस्पर विरोधी मांगों के जवाब में भी। यहां, संघर्ष में भाग लेने वाले लोग नहीं हैं, बल्कि व्यक्ति की आंतरिक दुनिया के विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारक (ज़रूरतें, उद्देश्य, मूल्य, भावनाएँ, आदि) हैं।

पारस्परिक संघर्ष - इसमें दो या दो से अधिक व्यक्ति शामिल होते हैं जो लक्ष्य, स्वभाव, मूल्यों या व्यवहार के संबंध में खुद को एक-दूसरे के विरोध में मानते हैं। यह संभवतः संघर्ष का सबसे आम प्रकार है। ऐसे संघर्ष, एक नियम के रूप में, वस्तुनिष्ठ कारणों पर आधारित होते हैं। अक्सर यह सीमित संसाधनों, भौतिक साधनों आदि के लिए संघर्ष होता है। पारस्परिक संघर्षों में, एक कर्मचारी आरंभकर्ता होता है। दूसरा अपने व्यवहार की रेखा चुनता है:

साहसपूर्वक और आक्रामक तरीके से जवाब दें और संघर्ष में शामिल हों;

आत्मसम्मान को अपमानित किए बिना संघर्ष को सुलझाएं;

चुप रहें, जो, सिद्धांत रूप में, हार के समान है;

दिखावा करें कि आपने "ध्यान नहीं दिया", "नहीं सुना";

आप पर लगे सभी आरोपों से सहमत हूं.

इस तरह के टकराव एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच उत्पन्न होते हैं, उदाहरण के लिए, जब अधीनस्थ को यकीन हो जाता है कि प्रबंधक उससे अनुचित माँगें कर रहा है, और प्रबंधक का मानना ​​है कि अधीनस्थ अपनी पूरी क्षमता से काम नहीं करना चाहता है।

किसी व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष व्यक्ति की अपेक्षाओं या आवश्यकताओं और समूह में स्थापित व्यवहार और कार्य के मानदंडों के बीच विरोधाभास के रूप में प्रकट होता है। यह संघर्ष टीम की परिपक्वता के स्तर तक नेतृत्व शैली की अपर्याप्तता, नेता की क्षमता और टीम के विशेषज्ञों की क्षमता के बीच विसंगति और समूह द्वारा नैतिक चरित्र और चरित्र की अस्वीकृति के कारण उत्पन्न होता है। नेता का.

अंतरसमूह संघर्ष एक टीम के औपचारिक समूहों (उदाहरण के लिए, प्रशासन और ट्रेड यूनियन), अनौपचारिक समूहों के भीतर, साथ ही औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के बीच संघर्ष हैं। आमतौर पर, ऐसे संघर्ष तीव्र होते हैं और यदि सही ढंग से प्रबंधित नहीं किया जाता है, तो किसी भी समूह को लाभ नहीं होता है।

उनकी घटना की अवधि के आधार पर, संघर्षों को विभाजित किया जा सकता है: अल्पकालिक और दीर्घकालिक। पहले वाले अक्सर आपसी गलतफहमी या गलतियों का परिणाम होते हैं जिनका एहसास तुरंत हो जाता है। उत्तरार्द्ध गहरे नैतिक और मनोवैज्ञानिक आघात या वस्तुनिष्ठ कठिनाइयों से जुड़े हैं। संघर्ष की अवधि विवाद के विषय और इसमें शामिल लोगों की प्रकृति दोनों पर निर्भर करती है। दीर्घकालिक संघर्ष बहुत खतरनाक होते हैं, क्योंकि उनमें परस्पर विरोधी व्यक्ति अपनी नकारात्मक स्थिति को मजबूत कर लेते हैं। संघर्ष की आवृत्ति रिश्तों में गहरा और स्थायी तनाव पैदा कर सकती है।

दिशा के अनुसार, संघर्षों को विभाजित किया गया है:

क्षैतिज (एक दूसरे के अधीनस्थ व्यक्ति शामिल नहीं हैं);

ऊर्ध्वाधर (ऐसे व्यक्ति भाग लेते हैं जो एक दूसरे के अधीन हैं);

मिश्रित (दोनों "ऊर्ध्वाधर" और "क्षैतिज" घटकों का प्रतिनिधित्व किया जाता है)।

जो संघर्ष प्रकृति में "ऊर्ध्वाधर" होते हैं वे एक प्रबंधक के लिए सबसे अवांछनीय होते हैं, क्योंकि उसके कार्यों को सभी कर्मचारी इस संघर्ष के चश्मे से देखते हैं। और भले ही नेता पूरी तरह से वस्तुनिष्ठ हो, उसके द्वारा उठाया गया हर कदम उसके विरोधियों के प्रति साजिश के रूप में देखा जाएगा। और चूंकि अधीनस्थों के पास अक्सर प्रबंधन के कार्यों का योग्य मूल्यांकन करने के लिए जानकारी या क्षमता का अभाव होता है, इसलिए गलतफहमी की भरपाई आमतौर पर अटकलों से की जाती है। सबसे आम संघर्ष ऊर्ध्वाधर और मिश्रित हैं; औसतन वे अन्य सभी के 70-80% के लिए जिम्मेदार हैं।

किसी संगठन के लिए उनके महत्व के अनुसार, संघर्षों को रचनात्मक और विनाशकारी में विभाजित किया गया है।

रचनात्मक संघर्ष तब होता है जब विरोधी आगे नहीं बढ़ते नैतिक मानकों, व्यावसायिक रिश्ते और उचित तर्क। इसका कारण आमतौर पर गतिविधियों के संगठन और प्रबंधन में कमियाँ हैं। इस तरह के संघर्ष को सुलझाने से लोगों के बीच संबंधों का विकास होता है और समूह का विकास होता है। इस तरह के संघर्ष के परिणाम कार्यात्मक होते हैं और संगठनात्मक प्रभावशीलता में वृद्धि होती है।

विनाशकारी संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब कोई एक पक्ष कठोरता से अपनी स्थिति पर अड़ा रहता है और दूसरे पक्ष या संपूर्ण संगठन के हितों को ध्यान में नहीं रखना चाहता है, या जब विरोधियों में से एक संघर्ष के नैतिक रूप से निंदनीय तरीकों का सहारा लेता है और पार्टनर को मनोवैज्ञानिक तौर पर दबाने की कोशिश करता है। इस तरह के संघर्ष के परिणाम बेकार होते हैं और व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और संगठनात्मक प्रभावशीलता में कमी आती है।

संघर्षपूर्ण अंतःक्रियाओं के खुलेपन की डिग्री के अनुसार: संघर्ष के खुले और छिपे हुए रूप।

खुले संघर्ष खुले टकराव के रूप में विकसित होते हैं। यहां, युद्धरत पक्षों के बीच सभी बातचीत निर्दिष्ट और पूर्वानुमानित हैं। संगठन के शीर्ष प्रबंधन और उसके किसी भी कर्मचारी दोनों को ऐसे संघर्षों के बारे में पता है। संघर्षपूर्ण अंतःक्रियाएँ प्रत्यक्ष विरोध, अप्रत्यक्ष कार्रवाई (उकसाना), खुले आपसी आरोप-प्रत्यारोप, खुले निष्क्रिय प्रतिरोध (कार्यों को पूरा करने में विफलता या अनुपस्थिति) आदि के रूप में प्रकट होती हैं। स्थिति के आधार पर, प्रतिद्वंद्वी की प्रतिक्रिया खुली या छिपी हो सकती है।

छुपे हुए संघर्ष, संघर्षपूर्ण अंतःक्रियाओं का बड़ा हिस्सा बनते हैं। ये सुलगते संघर्ष हैं, ये प्रत्यक्ष अवलोकन के लिए दुर्गम हैं, क्योंकि प्रतिद्वंद्वी आश्चर्य या अनिश्चितता के कारकों का उपयोग करके एक-दूसरे को दबाने या अपनी इच्छा थोपने की कोशिश करते हैं।

2 संघर्षों की संरचना

संघर्ष की संरचना में शामिल हैं:

· संघर्ष के विषय,

· संघर्ष का विषय,

· परस्पर विरोधी रिश्ते,

· संघर्ष की स्थितियाँ,

· विरोधाभास और संघर्ष के कारण।

विषय बातचीत में भागीदार होते हैं, जिनका प्रतिनिधित्व व्यक्तियों, व्यक्तियों के समूह या शैक्षणिक संगठन द्वारा किया जा सकता है।

संघर्ष का विषय विशिष्ट सामग्री और आध्यात्मिक संसाधन, असंतुष्ट आवश्यकताएं, इच्छाएं, बातचीत के विषयों के हित, यानी हैं। किस कारण हुआ विवाद.

संघर्ष संबंध विषयों के बीच बातचीत का रूप और सामग्री है, संघर्ष को समाप्त करने के लिए उनके कार्य हैं।

संघर्ष की स्थिति एक विशिष्ट समय अवधि में संघर्ष का विकास है।

संघर्ष विरोधाभास संघर्ष के विषयों, उनके विरोधी हितों, आकांक्षाओं और जरूरतों के बीच असहमति के मुख्य बिंदु हैं।

संघर्ष के कारण वे स्थितियाँ हैं जिनके कारण अंतर्विरोध बढ़े और संघर्ष का उदय हुआ।

प्रत्येक संघर्ष में स्थानिक और लौकिक विशेषताएँ होती हैं, जिन्हें निम्नलिखित तालिका में प्रस्तुत किया गया है:

तालिका 1. संघर्षों की स्थानिक और लौकिक विशेषताएँ।

संघर्ष की स्थानिक विशेषताएँ, संघर्ष की अस्थायी विशेषताएँ, घटना के क्षेत्र और संघर्ष की अभिव्यक्ति, प्रत्येक विषय की संघर्ष में भागीदारी की अवधि, घटना की स्थिति और घटना के कारण, अभिव्यक्ति की आवृत्ति, विशिष्ट रूप, संघर्ष की पुनरावृत्ति, संघर्ष की अवधि का परिणाम। और संघर्ष के विकास के प्रत्येक चरण के कार्य समय पैरामीटर।

प्रत्येक संघर्ष की विकास की अपनी गतिशीलता होती है, जिसमें निम्नलिखित चरण शामिल होते हैं

चरण - पूर्व-संघर्ष संबंध, समस्याओं का संचय, उनकी अनसुलझी प्रकृति, रिश्तों में तनाव का उद्भव;

चरण - विरोधाभासों का बढ़ना, रिश्तों में स्थिर नकारात्मक मनोवैज्ञानिक पृष्ठभूमि; लगातार नकारात्मक, कभी-कभी आक्रामक टकराव;

मंच - संघर्ष की स्थिति, विषयों के बीच खुला संघर्ष, आपसी समझ की कमी;

मंच - संघर्ष समाधान;

मंच - संघर्ष के बाद का चरण, स्थिति, संघर्ष के पक्षों के बीच संबंधों की नई सामग्री।

आमतौर पर, किसी संघर्ष में चार मुख्य चरण होते हैं: पूर्व-संघर्ष, संघर्ष, संघर्ष समाधान और संघर्ष के बाद। बदले में, इनमें से प्रत्येक चरण को कई चरणों में विभाजित किया जा सकता है; आइए उन पर अधिक विशेष रूप से विचार करें।

संघर्ष-पूर्व चरण. कोई भी सामाजिक संघर्ष तुरंत उत्पन्न नहीं होता। भावनात्मक तनाव, चिड़चिड़ापन और गुस्सा आम तौर पर कुछ समय में जमा हो जाता है, इसलिए संघर्ष-पूर्व चरण कभी-कभी इतना लंबा खिंच जाता है कि संघर्ष का मूल कारण ही भूल जाता है।

अपनी शुरुआत के समय प्रत्येक संघर्ष की एक विशिष्ट विशेषता एक वस्तु की उपस्थिति होती है, जिसका कब्ज़ा (या जिसकी उपलब्धि) संघर्ष में शामिल दो विषयों की जरूरतों की निराशा से जुड़ी होती है। यह वस्तु मौलिक रूप से अविभाज्य होनी चाहिए या प्रतिद्वंद्वियों की नज़र में दिखाई देनी चाहिए।

ऐसा होता है कि इस वस्तु को बिना किसी संघर्ष के विभाजित किया जा सकता है, लेकिन इसकी शुरुआत के समय, प्रतिद्वंद्वियों को इसका रास्ता नहीं दिखता है और उनकी आक्रामकता एक-दूसरे पर निर्देशित होती है। अविभाज्य वस्तु को संघर्ष का कारण कहा जाता है। ऐसी वस्तु की उपस्थिति और आकार को उसके प्रतिभागियों या युद्धरत दलों द्वारा कम से कम आंशिक रूप से समझा जाना चाहिए। यदि ऐसा नहीं होता है, तो विरोधियों के लिए आक्रामक कार्रवाई करना मुश्किल हो जाता है और एक नियम के रूप में, संघर्ष नहीं होता है।

संघर्ष पूर्व चरण वह अवधि है जिसके दौरान परस्पर विरोधी पक्ष आक्रामक कार्रवाई करने या पीछे हटने का निर्णय लेने से पहले अपने संसाधनों का मूल्यांकन करते हैं। ऐसे संसाधनों में भौतिक संपत्तियां शामिल हैं जिनके साथ आप किसी प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित कर सकते हैं, सूचना, शक्ति, प्रतिष्ठा, कनेक्शन आदि। इसी समय, युद्धरत दलों की ताकतों का एकीकरण, समर्थकों की तलाश और संघर्ष में भाग लेने वाले समूहों का गठन होता है।

प्रारंभ में, प्रत्येक परस्पर विरोधी पक्ष लक्ष्य प्राप्त करने और प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित किए बिना निराशा से बचने के तरीकों की तलाश में है। जब वांछित परिणाम प्राप्त करने के सभी प्रयास व्यर्थ हो जाते हैं, तो व्यक्ति या सामाजिक समूह उस वस्तु का निर्धारण करता है जो लक्ष्यों की उपलब्धि में हस्तक्षेप करती है, उसके "अपराध" की डिग्री, ताकत और प्रतिकार की संभावनाएं। संघर्ष पूर्व अवस्था के इस क्षण को पहचान कहा जाता है। दूसरे शब्दों में, यह उन लोगों की खोज है जो आवश्यकताओं की संतुष्टि में हस्तक्षेप करते हैं और जिनके खिलाफ आक्रामक सामाजिक कार्रवाई की जानी चाहिए।

ऐसा होता है कि निराशा का कारण छिपा होता है और पहचानना मुश्किल होता है। फिर आक्रामकता के लिए एक ऐसी वस्तु का चयन करना संभव है जिसका आवश्यकता को अवरुद्ध करने से कोई लेना-देना नहीं है। इस झूठी पहचान से किसी विदेशी वस्तु का संपर्क हो सकता है, प्रतिशोधात्मक कार्रवाई हो सकती है और झूठा संघर्ष पैदा हो सकता है। कभी-कभी हताशा के वास्तविक स्रोत से ध्यान भटकाने के लिए कृत्रिम रूप से झूठी पहचान बनाई जाती है। उदाहरण के लिए, किसी देश में सरकार राष्ट्रीय समूहों या व्यक्तिगत सामाजिक स्तर पर दोष मढ़कर अपने कार्यों से असंतोष से बचने की कोशिश करती है। झूठे संघर्ष, एक नियम के रूप में, संघर्ष के कारणों को खत्म नहीं करते हैं, बल्कि केवल स्थिति को बढ़ाते हैं, जिससे संघर्ष की बातचीत के प्रसार के अवसर पैदा होते हैं।

संघर्ष-पूर्व चरण की विशेषता प्रत्येक विरोधी पक्ष द्वारा एक रणनीति या यहां तक ​​कि कई रणनीतियों का निर्माण करना भी है। इसके अलावा, जो स्थिति के लिए सबसे उपयुक्त होता है उसका उपयोग किया जाता है। रणनीति को संघर्ष के पक्षों द्वारा स्थिति की दृष्टि, विरोधी पक्ष के संबंध में एक लक्ष्य का गठन और अंत में, दुश्मन को प्रभावित करने की एक विधि की पसंद के रूप में समझा जाता है।

बदले में, पूर्व-संघर्ष स्थिति के विकास में, कई चरणों और चरणों को प्रतिष्ठित किया जाता है। मैं उन पर बारी-बारी से विचार करूंगा (चरणों):

संघर्ष के कारणों का निर्धारण, जब संगठन के सदस्य यह निर्धारित करते हैं कि उनकी जरूरतों को कौन रोक रहा है और इस प्रक्रिया में उनकी भागीदारी क्या है। इस प्रकार, एक नेता यह निर्धारित कर सकता है कि उसके अधीनस्थों में से कौन उसके आदेशों का विरोध कर रहा है, उनकी एकजुटता की डिग्री क्या है, और क्या संयुक्त कार्रवाई के अवसर हैं।

प्रतिद्वंद्वियों के संसाधनों और क्षमताओं का आकलन करना (उदाहरण के लिए, समूह के सदस्यों को पता चलता है कि उनके प्रतिद्वंद्वियों का उनके संगठन के नेतृत्व या उच्च-स्तरीय संगठन से मजबूत संबंध हैं)। संपूर्ण संघर्ष के विकास के लिए मूल्यांकन महत्वपूर्ण है, क्योंकि प्रतिद्वंद्वी की क्षमताओं के प्रतिकूल मूल्यांकन की स्थिति में, सामाजिक समूह या व्यक्ति टकराव और पीछे हटने से इनकार कर सकता है।

संघर्ष में समर्थकों और सहयोगियों की तलाश करें। संरचनात्मक इकाइयों के बीच काफी घनिष्ठ संबंधों की विशेषता वाले संगठन में, समर्थकों की तलाश लगभग किसी भी संघर्ष में होती है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि संघर्ष में शामिल व्यक्ति अपनी स्थिति या अपने कार्यों के संबंध में संगठन के सदस्यों से समर्थन या सहानुभूति चाहता है।

4. छिपी हुई संघर्षपूर्ण बातचीत, जिसमें भेष बदलना, उकसाना और प्रतिद्वंद्वियों पर मनोवैज्ञानिक प्रभाव के अन्य तरीके शामिल हैं।

संघर्ष-पूर्व चरण में, समाजशास्त्री दो चरणों में अंतर करते हैं। प्रारंभिक चरण को संघर्ष की स्थिति के गठन की विशेषता है - संघर्ष बातचीत के विषयों के हितों, मूल्यों और दृष्टिकोणों के तेज विचलन के उद्भव के कारण पारस्परिक और समूह संबंधों की प्रणाली में विरोधाभासों का संचय और बढ़ना। इस स्तर पर हम संघर्ष विकास के छिपे (अव्यक्त) चरण के बारे में बात कर सकते हैं।

दूसरा चरण किसी घटना या अवसर से शुरू होता है, यानी। कुछ बाहरी घटनाएँ जो परस्पर विरोधी दलों को गति प्रदान करती हैं। इस चरण में, परस्पर विरोधी पक्ष अपने उद्देश्यों से अवगत हो जाते हैं, अर्थात्। उनके हितों, लक्ष्यों, मूल्यों आदि का विरोध। पहले चरण के दूसरे चरण में, संघर्ष अव्यक्त अवस्था से खुले चरण में चला जाता है और संघर्ष व्यवहार के विभिन्न रूपों में व्यक्त होता है।

संघर्ष-पूर्व चरण वैज्ञानिकों और प्रबंधकों दोनों के लिए वैज्ञानिक और व्यावहारिक रुचि का है, क्योंकि रणनीति और कार्रवाई के तरीकों के सही विकल्प से संघर्षों को रोका जा सकता है।

संघर्ष के छिपे हुए चरण के खुले चरण में संक्रमण का एक संकेत पार्टियों का संघर्ष व्यवहार में संक्रमण है।

संघर्ष व्यवहार (सीधे संघर्ष) संघर्ष विकास के दूसरे, मुख्य चरण की विशेषता है। संघर्षपूर्ण व्यवहार ऐसी कार्रवाइयाँ हैं जिनका उद्देश्य प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से विरोधी पक्ष को उसके लक्ष्यों, इरादों और हितों को प्राप्त करने से रोकना है। किसी घटना को बनाने वाली क्रियाओं को दो समूहों में विभाजित किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक विशिष्ट मानव व्यवहार पर आधारित होता है। पहले समूह में संघर्ष में प्रतिद्वंद्वियों के कार्य शामिल हैं जो प्रकृति में खुले हैं। यह मौखिक बहस, आर्थिक प्रतिबंध, शारीरिक दबाव, राजनीतिक संघर्ष, खेल प्रतियोगिता आदि हो सकता है। ऐसे कार्यों को, एक नियम के रूप में, आसानी से परस्पर विरोधी, आक्रामक, शत्रुतापूर्ण के रूप में पहचाना जाता है। चूंकि संघर्ष के दौरान बाहर से खुला "मार-पीट का आदान-प्रदान" स्पष्ट रूप से दिखाई देता है, सहानुभूति रखने वालों और बस पर्यवेक्षकों को इसमें शामिल किया जा सकता है। सक्रिय खुली कार्रवाइयाँ आमतौर पर संघर्ष के दायरे का विस्तार करती हैं, वे स्पष्ट और पूर्वानुमानित होती हैं। दूसरे समूह में संघर्ष में प्रतिद्वंद्वियों की छिपी हुई कार्रवाइयां शामिल हैं। यह ज्ञात है कि संघर्षों के दौरान, प्रतिद्वंद्वी अक्सर अपने कार्यों को छिपाने, भ्रमित करने और प्रतिद्वंद्वी पक्ष को धोखा देने की कोशिश करते हैं। इस छुपे, छुपे हुए, लेकिन फिर भी बेहद सक्रिय संघर्ष का उद्देश्य प्रतिद्वंद्वी पर प्रतिकूल कार्रवाई थोपना है और साथ ही उसकी रणनीति को उजागर करना है। छिपे हुए आंतरिक संघर्ष में कार्रवाई का मुख्य कोर्स रिफ्लेक्टिव प्रबंधन है। वी. लेफेब्रे द्वारा तैयार की गई परिभाषा के अनुसार, रिफ्लेक्सिव प्रबंधन प्रबंधन की एक विधि है जिसमें निर्णय लेने के कारणों को एक अभिनेता द्वारा दूसरे को स्थानांतरित किया जाता है। इसका मतलब यह है कि प्रतिद्वंद्वियों में से एक दूसरे की चेतना में ऐसी जानकारी प्रसारित करने और पेश करने की कोशिश कर रहा है जो दूसरे को इस तरह से कार्य करने के लिए मजबूर करता है जो इस जानकारी को प्रसारित करने वाले के लिए फायदेमंद है। इस चरण में प्रवेश करने के लिए, न केवल दूसरे पक्ष के विपरीत अपने लक्ष्यों और हितों के प्रति जागरूक होना आवश्यक है, बल्कि इसके लिए संघर्ष और मनोवैज्ञानिक तत्परता के प्रति दृष्टिकोण विकसित करना भी आवश्यक है। ऐसी मनोवृत्ति का निर्माण संघर्षपूर्ण व्यवहार के प्रथम चरण का कार्य है। इस चरण में हितों का टकराव तीव्र असहमति का रूप ले लेता है, जिसे व्यक्ति और सामाजिक समूह न केवल हल करने की कोशिश नहीं करते हैं, बल्कि हर संभव तरीके से इसे बढ़ाते हैं, जिससे सामान्य रिश्तों, अंतःक्रियाओं और संबंधों की पिछली संरचनाओं को नष्ट करना जारी रहता है। भावनात्मक क्षेत्र में, इस चरण को आक्रामकता में वृद्धि, पूर्वाग्रह और शत्रुता से पूर्ण शत्रुता में संक्रमण की विशेषता है, जो मानसिक रूप से "दुश्मन की छवि" में समेकित है। इस प्रकार, संघर्ष संबंधी क्रियाएं संघर्ष की भावनात्मक पृष्ठभूमि को तेजी से बढ़ाती हैं, और भावनात्मक पृष्ठभूमि, बदले में, संघर्ष व्यवहार को उत्तेजित करती है। आधुनिक संघर्षविज्ञान में, संघर्ष के पक्षों की "ताकत" की अवधारणा पर बहुत ध्यान दिया जाता है। ताकत प्रतिद्वंद्वी की इंटरेक्शन पार्टनर की इच्छा के विरुद्ध अपने लक्ष्य को साकार करने की क्षमता है। इसमें अनेक विषमांगी घटक सम्मिलित हैं।

भुजबल, जिसमें हिंसा के उपकरण के रूप में उपयोग किए जाने वाले तकनीकी साधन भी शामिल हैं।

बल के उपयोग का एक सूचना-सभ्य रूप, जिसमें तथ्यों के संग्रह, सांख्यिकीय डेटा, दस्तावेजों का विश्लेषण, परीक्षा सामग्री का अध्ययन आदि की आवश्यकता होती है। संघर्ष के सार के बारे में पूर्ण ज्ञान सुनिश्चित करने के लिए, अपने प्रतिद्वंद्वी के बारे में रणनीति और व्यवहार की रणनीति विकसित करने के लिए, प्रतिद्वंद्वी को बदनाम करने वाली सामग्रियों का उपयोग करना आदि।

सामाजिक स्थिति, सार्वजनिक रूप से मान्यता प्राप्त संकेतकों (आय, शक्ति का स्तर, प्रतिष्ठा, आदि) में व्यक्त की गई।

अन्य संसाधन - धन, क्षेत्र, समय सीमा, समर्थकों की संख्या, आदि।

संघर्ष व्यवहार के चरण को संघर्ष में प्रतिभागियों की शक्ति के अधिकतम उपयोग, उनके निपटान में सभी संसाधनों के उपयोग की विशेषता है।

आसपास का सामाजिक वातावरण, जो उन परिस्थितियों को निर्धारित करता है जिनमें संघर्ष प्रक्रियाएँ होती हैं, संघर्ष संबंधों के विकास में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। पर्यावरण या तो संघर्ष के पक्षों के लिए बाहरी समर्थन के स्रोत के रूप में, या निवारक के रूप में, या तटस्थ कारक के रूप में कार्य कर सकता है। संघर्ष व्यवहार का पहला चरण संघर्ष को तीव्र करने की प्रवृत्ति को जन्म देता है, लेकिन यह अपने प्रतिभागियों को संघर्ष को हल करने के तरीकों की खोज करने के लिए प्रेरित कर सकता है। संघर्ष के विकास में एक आसन्न मोड़ संघर्ष व्यवहार के दूसरे चरण की विशेषता है। इस चरण में, एक प्रकार का "मूल्यों का पुनर्मूल्यांकन" होता है। तथ्य यह है कि संघर्ष की शुरुआत से पहले, पार्टियों के पास संघर्ष की स्थिति की एक निश्चित छवि, प्रतिद्वंद्वी के बारे में विचार, उसके इरादे और संसाधन, बाहरी वातावरण की प्रतिक्रिया आदि थे। यह यह छवि है, यानी संघर्ष की स्थिति की आदर्श तस्वीर, न कि वास्तविकता, पार्टियों के परस्पर विरोधी व्यवहार की तत्काल मनोवैज्ञानिक वास्तविकता है। लेकिन संघर्ष की बातचीत के दौरान पार्टियों के अपने और एक-दूसरे के बारे में और बाहरी वातावरण के बारे में विचारों में महत्वपूर्ण बदलाव आ सकता है। यह भी हो सकता है कि परस्पर विरोधी पार्टियों या उनमें से किसी एक ने अपने संसाधन ख़त्म कर दिए हों। यह सब, कई अन्य चीजों की तरह, आगे के व्यवहार की रणनीति और रणनीति पर निर्णय विकसित करने के लिए एक प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है। नतीजतन, "मूल्यों के पुनर्मूल्यांकन" का चरण एक ही समय में "पसंद" का चरण है।

परस्पर विरोधी समूह निम्नलिखित व्यवहार कार्यक्रम चुन सकते हैं।

दूसरे समूह की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करना और इस तरह संघर्ष को तनाव के उच्च स्तर पर लाना।

तनाव के स्तर को कम करना, लेकिन संघर्ष की स्थिति को स्वयं बनाए रखना, विपरीत पक्ष को आंशिक रियायतों के माध्यम से इसे गुप्त रूप में स्थानांतरित करना।

संघर्ष को पूरी तरह से हल करने के तरीके खोजना।

यदि तीसरा व्यवहार कार्यक्रम चुना जाता है, तो संघर्ष के विकास में तीसरा चरण शुरू होता है - समाधान चरण।

युद्ध वियोजन। संघर्ष समाधान का एक बाहरी संकेत घटना का अंत हो सकता है। इसका मतलब यह है कि परस्पर विरोधी पक्षों के बीच संघर्षपूर्ण बातचीत बंद हो जाती है। यह पूर्णता है, अस्थायी समाप्ति नहीं। संघर्ष का समाधान वस्तुनिष्ठ स्थिति में बदलाव के माध्यम से और व्यक्तिपरक, मनोवैज्ञानिक पुनर्गठन के माध्यम से, युद्धरत पक्ष पर विकसित हुई स्थिति की व्यक्तिपरक छवि में बदलाव के माध्यम से किया जाता है। संघर्ष का आंशिक या पूर्ण समाधान संभव है। पूर्ण समाधान का अर्थ है वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक स्तर पर संघर्ष की समाप्ति, संघर्ष की स्थिति की संपूर्ण छवि का आमूल-चूल पुनर्गठन। इस मामले में, "दुश्मन की छवि" "साझेदार की छवि" में बदल जाती है, और संघर्ष के प्रति मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास को सहयोग के प्रति अभिविन्यास द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। संघर्ष के आंशिक समाधान के साथ, केवल बाहरी संघर्ष व्यवहार में परिवर्तन होता है, लेकिन टकराव जारी रखने के लिए आंतरिक प्रोत्साहन या तो मजबूत इरादों वाले, उचित तर्कों या किसी तीसरे पक्ष की मंजूरी से नियंत्रित रहते हैं। संघर्ष को सुलझाने के लिए घटना का उन्मूलन या समाप्ति एक आवश्यक लेकिन पर्याप्त शर्त नहीं है। अक्सर, सक्रिय संघर्षपूर्ण बातचीत बंद करने के बाद, लोग निराशाजनक स्थिति का अनुभव करते रहते हैं और इसके कारण की तलाश करते रहते हैं। और फिर जो संघर्ष ख़त्म हो गया था वह फिर से भड़क उठता है।

संघर्ष का समाधान तभी संभव है जब संघर्ष की स्थिति बदले। यह परिवर्तन कई रूप ले सकता है. लेकिन संघर्ष की स्थिति में सबसे प्रभावी परिवर्तन, जो संघर्ष को समाप्त करने की अनुमति देता है, संघर्ष के कारण को समाप्त करना माना जाता है। एक तर्कसंगत संघर्ष में, कारण को ख़त्म करने से अनिवार्य रूप से उसका समाधान हो जाता है।

हालाँकि, उच्च भावनात्मक तनाव के मामलों में, संघर्ष के कारण को समाप्त करने से आमतौर पर इसके प्रतिभागियों के कार्यों पर किसी भी तरह से प्रभाव नहीं पड़ता है, या पड़ता है, लेकिन बहुत कमजोर रूप से। इसलिए, एक भावनात्मक संघर्ष के लिए, संघर्ष की स्थिति को बदलने में सबसे महत्वपूर्ण क्षण विरोधियों के एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण में बदलाव माना जाना चाहिए। एक भावनात्मक संघर्ष तभी पूरी तरह से सुलझता है जब विरोधी एक-दूसरे को दुश्मन के रूप में देखना बंद कर दें।

किसी एक पक्ष की मांगों को बदलकर संघर्ष को हल करना भी संभव है: प्रतिद्वंद्वी रियायतें देता है और संघर्ष में अपने व्यवहार के लक्ष्यों को बदलता है। उदाहरण के लिए, संघर्ष की निरर्थकता को देखते हुए, प्रतिद्वंद्वियों में से एक दूसरे के आगे झुक जाता है, या दोनों एक ही समय में रियायतें देते हैं। सामाजिक संघर्ष को पार्टियों के संसाधनों की कमी या किसी तीसरी ताकत के हस्तक्षेप के परिणामस्वरूप भी हल किया जा सकता है जो पार्टियों में से एक के लिए भारी लाभ पैदा करता है, और अंत में, प्रतिद्वंद्वी के पूर्ण उन्मूलन के परिणामस्वरूप . इन सभी मामलों में संघर्ष की स्थिति में बदलाव अवश्य आता है।

किसी संघर्ष का सामान्य विकास यह मानता है कि प्रत्येक पक्ष विरोधी पक्ष के हितों को ध्यान में रखने में सक्षम है। यह दृष्टिकोण बातचीत प्रक्रिया के माध्यम से और प्रत्येक पक्ष के लिए स्वीकार्य दिशा और पैमाने में संबंधों की पिछली प्रणाली में समायोजन करके संघर्ष के अपेक्षाकृत शांतिपूर्ण विकास की संभावना पैदा करता है।

हालाँकि, अधिक बार ऐसा होता है कि संघर्ष शुरू करने वाला पक्ष पिछली स्थिति के नकारात्मक मूल्यांकन से आगे बढ़ता है और विपरीत पक्ष के हितों को ध्यान में रखे बिना, केवल अपने हितों की घोषणा करता है। इस मामले में, विरोधी पक्ष को अपने हितों की रक्षा के लिए विशेष उपाय करने के लिए मजबूर किया जाता है, जिसे संघर्ष आरंभकर्ता द्वारा "यथास्थिति" की रक्षा करने की इच्छा के रूप में माना और व्याख्या किया जाता है। परिणामस्वरूप, दोनों पक्षों को कुछ क्षति हो सकती है, जिसका श्रेय संघर्ष में विरोधी पक्ष को दिया जाता है।

यह स्थिति हिंसा के उपयोग से भरी है: पहले से ही संघर्ष के प्रारंभिक चरण में, प्रत्येक पक्ष बल या इसके उपयोग की धमकी का प्रदर्शन करना शुरू कर देता है। इस मामले में, संघर्ष गहरा हो जाता है, क्योंकि बल का प्रभाव आवश्यक रूप से बल का विरोध करने के लिए संसाधनों को जुटाने से जुड़े विरोध से मिलता है।

किसी संघर्ष में बल प्रयोग करने की इच्छा जितनी अधिक होती है, उसे सुलझाना उतना ही कठिन होता है, अर्थात्। सामाजिक संबंधों के नये मापदण्डों तक पहुँचना। हिंसा द्वितीयक और तृतीयक कारकों का निर्माण करती है जो संघर्ष की स्थिति को गहरा करते हैं, जो कभी-कभी पार्टियों की चेतना से संघर्ष के मूल कारण को विस्थापित कर देते हैं।

प्रत्येक पक्ष इस चरण में संघर्ष की अपनी व्याख्या विकसित करता है, जिनमें से अपरिहार्य तत्व अपने स्वयं के हितों की वैधता और वैधता का विचार और उनके बचाव में किए गए कार्यों और विपरीत पक्ष के आरोप हैं, यानी। शत्रु की छवि बनाना. इसलिए, इस स्तर पर, संघर्ष का एक वैचारिक सूत्रीकरण तैयार किया जाता है, जो इसके प्रत्येक भागीदार के लिए मानदंडों के एक निश्चित योग के रूप में प्रकट होता है जो संपूर्ण सामाजिक दुनिया को मित्रों और अजनबियों में विभाजित करता है, जो या तो समर्थन करते हैं या समर्थन नहीं करते हैं। यह विशेष पक्ष. तटस्थ शक्तियाँ, सुलह-समझौता रखने वाली, विपरीत या शत्रुतापूर्ण पक्ष के सहयोगी के रूप में मानी जाती हैं।

यह संघर्ष के एक नए चरण के उद्भव का मार्ग है - एक गतिरोध की स्थिति। इसका मतलब व्यावहारिक रूप से कार्यों का पक्षाघात, किए गए निर्णयों की अप्रभावीता है, क्योंकि प्रत्येक पक्ष संकट पर काबू पाने के उद्देश्य से प्रस्तावों और कार्यों को विपरीत पक्ष के लिए एकतरफा लाभ के रूप में मानता है।

गतिरोध की स्थिति आत्म-विनाश की ओर प्रवृत्त होती है। इससे बाहर निकलने का रास्ता केवल वर्तमान स्थिति को मौलिक रूप से संशोधित करके और संघर्ष की "सभी या कुछ भी नहीं" रणनीति को त्यागकर ही खोजा जा सकता है। एक नियम के रूप में, इस तरह का संशोधन परस्पर विरोधी दलों के नेताओं के परिवर्तन से जुड़ा है, पहले एक का और फिर दूसरे का, जो पिछले चरणों में उभरे संघर्षों के लिए वैचारिक औचित्य को संशोधित करते हैं, उनकी पौराणिक सामग्री को प्रकट करते हैं और समाजशास्त्रीय यथार्थवाद का अभाव.

यहां बातचीत की प्रक्रिया के लिए नए अवसर खुलते हैं, जो पुनर्परिभाषा पर आधारित होना चाहिए, किसी के अपने हितों के बारे में एक नई जागरूकता, संघर्ष की स्थिति को उजागर करने के अनुभव और स्थिति के बढ़ने के चरण में पार्टियों को होने वाले सामान्य नुकसान को समझने पर आधारित होना चाहिए। संघर्ष, उसकी विचारधारा और गतिरोध।

आधुनिक संघर्षशास्त्र ने ऐसी स्थितियाँ तैयार की हैं जिनके तहत सामाजिक संघर्षों का सफल समाधान संभव है। महत्वपूर्ण स्थितियों में से एक इसके कारणों का आधुनिक और सटीक निदान है। और इसमें वस्तुनिष्ठ रूप से विद्यमान विरोधाभासों, हितों और लक्ष्यों की पहचान करना शामिल है। इस कोण से किया गया विश्लेषण हमें संघर्ष की स्थिति के "व्यावसायिक क्षेत्र" की रूपरेखा तैयार करने की अनुमति देता है। एक और समान रूप से महत्वपूर्ण शर्त प्रत्येक पक्ष के हितों की पारस्परिक मान्यता के आधार पर विरोधाभासों पर काबू पाने में पारस्परिक हित है। ऐसा करने के लिए, संघर्ष के पक्षों को एक-दूसरे के प्रति शत्रुता और अविश्वास से मुक्त होने का प्रयास करना चाहिए। ऐसी स्थिति को एक ऐसे लक्ष्य के आधार पर हासिल करना संभव है जो प्रत्येक समूह के लिए महत्वपूर्ण हो और साथ ही उन समूहों को एकजुट करता हो जो अतीत में व्यापक आधार पर विरोध कर रहे थे। तीसरी अपरिहार्य शर्त संघर्ष पर काबू पाने के तरीकों की संयुक्त खोज है। यहां साधनों और तरीकों के पूरे शस्त्रागार का उपयोग करना संभव है: पार्टियों के बीच सीधा संवाद, एक मध्यस्थ के माध्यम से बातचीत, तीसरे पक्ष की भागीदारी के साथ बातचीत, आदि।

बातचीत के दौरान ठोस मुद्दों पर चर्चा को प्राथमिकता दी जानी चाहिए।

पार्टियों को मनोवैज्ञानिक और सामाजिक तनाव दूर करने का प्रयास करना चाहिए।

पार्टियों को एक-दूसरे के प्रति सम्मान प्रदर्शित करना चाहिए।

वार्ताकारों को संघर्ष की स्थिति के एक महत्वपूर्ण और छिपे हुए हिस्से को खुले में बदलने का प्रयास करना चाहिए, खुले तौर पर और स्पष्ट रूप से एक-दूसरे की स्थिति का खुलासा करना चाहिए और सचेत रूप से सार्वजनिक रूप से विचारों के समान आदान-प्रदान का माहौल बनाना चाहिए।

सभी वार्ताकारों को समझौता करने के लिए तैयार रहना चाहिए।

समझौता एक संघर्ष को हल करने का एक तरीका है जब परस्पर विरोधी पक्ष या तो आपसी रियायतों के माध्यम से अपने हितों और लक्ष्यों का एहसास करते हैं, या कमजोर पार्टी को रियायतें देते हैं, या वह पार्टी जो किसी ऐसे व्यक्ति को अपनी मांगों की वैधता साबित करने में सक्षम थी जिसने स्वेच्छा से इसका हिस्सा त्याग दिया था। इसके दावे.

संघर्ष के बाद का अंतिम चरण बहुत महत्वपूर्ण है। इस स्तर पर, अंततः हितों, लक्ष्यों, दृष्टिकोणों के विरोधाभासों को खत्म करने, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तनाव को खत्म करने और किसी भी संघर्ष को रोकने का प्रयास किया जाना चाहिए। एक सुलझा हुआ संघर्ष व्यक्तिगत समूहों और अंतरसमूह बातचीत दोनों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को बेहतर बनाने में मदद करता है। यह समूह एकजुटता को बढ़ावा देता है, समूह में सामान्य लक्ष्यों और संतुष्टि के साथ अपने सदस्यों की पहचान के स्तर को बढ़ाता है। साथ ही, यह पूर्व विरोधियों के प्रति सम्मानजनक रवैया विकसित करता है, जिससे आप उनके हितों, लक्ष्यों और प्रेरणाओं को बेहतर ढंग से समझ सकते हैं।

घटनाओं के विकास के लिए संभावित परिदृश्यों का अनुमान लगाने से व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों के प्रभावी प्रबंधन के लिए स्थितियां बनती हैं, जो विरोधाभासों के उभरने के शुरुआती चरणों में किए जाने पर प्रभावी होंगी। किसी समस्याग्रस्त स्थिति का जितनी जल्दी पता चले, उसे रचनात्मक रूप से हल करने के लिए उतना ही कम प्रयास करना होगा।

संगठनों में व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों पर मुख्य निवारक प्रबंधन प्रभाव उनका निदान, पूर्वानुमान, रोकथाम और निवारण हैं।

संघर्ष विरोधाभासों का शीघ्र पता लगाना, जिसके विकास से व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्ष हो सकते हैं, पूर्वानुमान द्वारा सुनिश्चित किया जाता है, अर्थात, उनकी संभावित भविष्य की घटना या विकास के बारे में एक सूचित धारणा। यह संगठनों में व्यक्तिगत सामाजिक और श्रमिक संघर्षों के अध्ययन पर आधारित है।

संगठनों में व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों के प्रभावी पूर्वानुमान को लागू करने के मुख्य उपाय निम्नानुसार लागू किए जाने चाहिए:

छिपे हुए संघर्ष के शुरुआती लक्षणों का ज्ञान और विश्लेषण, जबकि रिश्तों को सीमित करना और संचार का आधिकारिक रूप चुनना आवश्यक है;

विभागों में नेताओं के साथ काम करना;

जनमत का विश्लेषण;

कर्मचारियों की व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का अध्ययन।

इन उपायों का उपयोग हमें यह मानने की अनुमति देगा कि भविष्य में एक व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्ष उत्पन्न होगा, और इसलिए इसके बारे में जानकारी एकत्र करना आवश्यक है।

व्यक्तिगत सामाजिक और श्रमिक संघर्षों से प्रभावी ढंग से निपटने का प्रारंभिक बिंदु उनका निदान है, जिसमें उनके बारे में विविध जानकारी का संग्रह और विश्लेषण शामिल है। संघर्ष के निदान के महत्वपूर्ण पहलू हैं: संघर्ष के कारण (स्रोत), संघर्ष की प्रकृति और पक्ष, संघर्ष के प्रति पक्षों का रवैया, औपचारिक और अनौपचारिक संबंध और पार्टियों की स्थिति।

सही और समय पर निदान के तरीके हैं:

कर्मचारियों के साथ नियमित और व्यावसायिक संचार;

एक प्रबंधन निर्णय लेना जो संघर्ष के कारण को समाप्त कर सके;

संघर्ष के संभावित पक्षों को आपसी रियायतें देने आदि के लिए प्रेरित करना।

प्रत्येक आधुनिक प्रबंधक को अपने संगठन की स्थिति और विकास की संभावनाओं, कर्मियों, वित्तीय, कर और श्रम कानून के साथ काम करने के तरीकों और साधनों को जानना चाहिए। समस्याओं की पहचान करने और उनका विश्लेषण करने, उनके महत्व की डिग्री निर्धारित करने, किए गए निर्णयों के परिणामों की भविष्यवाणी करने और जिम्मेदारी लेने में सक्षम होना चाहिए। के बारे में एक विचार होना चाहिए आर्थिक स्थितिउनके प्रतिस्पर्धी, बाज़ार विकास की संभावनाएँ, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रक्रियाएँ और नई प्रौद्योगिकियाँ। टीमों के साथ काम करने के आधुनिक तरीकों, चयन के तरीकों, मूल्यांकन और कर्मियों की नियुक्ति में कुशल होना चाहिए।

2.3 संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियाँ और विधियाँ

प्रबंधन की जटिलता निम्नलिखित कारकों के कारण है। एक ओर, नए कार्यों का उदय केवल इस विकास व्यवस्था की विशेषता है। दूसरी ओर, समस्याओं का बढ़ना, संचालन के स्थिर मोड की तुलना में एक अलग गुणवत्ता का अधिग्रहण है। एक आवश्यक गुण के रूप में संघर्ष के बारे में बोलते हुए, इस घटना के गुणात्मक अंतर पर ध्यान देना आवश्यक है। विवादित स्थिति के विकास का अक्सर सामना किया जाने वाला पैटर्न इस प्रकार है: संघर्ष के पक्ष मौजूदा मतभेदों को मजबूत करना शुरू कर देते हैं और संपर्क के बिंदुओं के अस्तित्व को नजरअंदाज करना शुरू कर देते हैं, जिससे संकट और गहरा हो जाता है। स्थिति इस तथ्य से भी जटिल है कि संघर्ष के पक्षकार एक ही तथ्य का अलग-अलग तरीकों से मूल्यांकन करते हैं। संघर्ष इस तथ्य से और गहरा हो गया है कि कर्मचारियों के बीच संपर्कों में भारी कमी आ रही है, जो स्थिति को और खराब करने में योगदान देता है। विशेष साहित्य में अनुशंसित इस समस्या को हल करने का मॉडल परस्पर विरोधी पक्षों को समस्या की संयुक्त चर्चा में लाना है। ऐसा करने के लिए, नेता को बैठक के एक तटस्थ आयोजक के रूप में कार्य करना चाहिए, जो समस्या के समाधान के लिए वैज्ञानिक खोज की दिशा में चर्चा को निर्देशित करेगा और संवाद की स्थापना में योगदान देगा। गैर-आक्रामक इरादों का प्रदर्शन, जो कमजोरी के बजाय सद्भावना के संकेत की तरह दिखता है, एक-दूसरे के प्रति पार्टियों की नकारात्मक धारणाओं को कम करने में मदद करेगा। सामान्य तौर पर, इस समस्या को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए, विभिन्न दृष्टिकोणों, विधियों और कार्यों के संयोजन की सिफारिश की जाती है। हालाँकि, व्यवहार में संघर्ष समाधान के ऐसे सरल तरीके बड़ी कठिनाइयों का कारण बनते हैं। एक और सिफारिश आम तौर पर यह है कि झगड़े को "चुप न करें" और इसे तुरंत हल करें। संघर्ष में, कर्मचारियों के प्रति रुचि और चिंता दिखाना महत्वपूर्ण है। असहमतियों को सुलझाने को कभी भी बाद के लिए न टालें; आपको संगठन के भीतर सहयोग का सक्रिय रूप से समर्थन करना चाहिए। संघर्षों का विश्लेषण करते समय, लेखक "संघर्ष के पक्षों, संघर्ष के पक्षों के मध्यवर्ती और अंतिम लक्ष्यों और उन परिस्थितियों पर ध्यान देना उचित समझता है जिनके तहत यह उम्मीद की जानी चाहिए कि किसी दिए गए संघर्ष का कारण बन सकता है।" स्थिति की विकटता।" साथ ही, यह माना जाता है कि सरल संघर्ष समाधान योजनाएं हमेशा प्रभावी नहीं होती हैं, और अक्सर इसे बढ़ा भी देती हैं, इसे तेजी से विकसित होने वाले और अल्पकालिक संघर्षों की श्रेणी से एक सुस्त वर्तमान में स्थानांतरित कर देती हैं, जो कि दृश्यमान रूपरेखाओं के बिना व्यवस्थित रूप से बढ़ जाती है। इसके पूर्ण समाधान की अवधि. कई मायनों में, यह स्थिति किसी विशेष संघर्ष की प्रकृति के बारे में प्रबंधक की गलत समझ और अनुचित उपकरणों के उपयोग के कारण होती है। तो, ई के अनुसार. पोपोवा, हमारे समय में संघर्ष न केवल संभव हैं, बल्कि वांछनीय भी हैं। लेखक के अनुसार, पूरी समस्या उन्हें प्रबंधित करने की क्षमता में निहित है। संघर्ष की समस्या इसमें निहित है कि प्रबंधक उसमें किस पद पर है, क्या वह उद्यम की शक्तियों और कमजोरियों को जानता है। इस स्थिति को प्रबंधित करने में एक प्रबंधक द्वारा की जाने वाली सबसे बड़ी गलती समस्या की अनदेखी करना है। लेखक का कहना है कि संघर्ष अलग-अलग तरीकों से विकसित हो सकते हैं, इसलिए, उन पर काबू पाने के विभिन्न तरीके संभव हैं (उदाहरण के लिए, संरचनात्मक और पारस्परिक)।

किसी संघर्ष को हल करने के लिए, उसके सभी छिपे और स्पष्ट कारणों को जानना, पार्टियों के विभिन्न पदों और हितों का विश्लेषण करना और हितों पर ध्यान केंद्रित करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि उनमें समस्या का समाधान निहित है। यहां जो महत्वपूर्ण है वह है संघर्ष के आरंभकर्ता के प्रति निष्पक्ष रवैया, दावों की संख्या में कमी और नेता की जागरूकता और अपने कार्यों पर नियंत्रण।

बेशक, संघर्ष पर काबू पाने का कोई सार्वभौमिक तरीका नहीं है। इसे "समाधान" करने का एकमात्र संभावित तरीका स्थिति में पूरी तरह से शामिल होना है। केवल कंपनी की मौजूदा स्थिति के "अभ्यस्त" होने से ही आप संघर्ष की समस्या का अध्ययन कर सकते हैं और इसके संबंध में सिफारिशें दे सकते हैं इष्टतम रणनीतिइस पर काबू पाने के लिए व्यवहार और तरीके जो एक प्रबंधक को जानना आवश्यक है।

इस संबंध में, न केवल संघर्ष स्थितियों के वर्गीकरण को जानना आवश्यक है, बल्कि उन्हें प्रभावी ढंग से हल करने के तरीकों को भी जानना आवश्यक है।

इसके अलावा, प्रबंधक को न केवल अपनी गतिविधियों के लिए, बल्कि उद्यम कर्मियों की मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्रीय सेवा में विशेषज्ञों के लिए आवश्यकताओं को तैयार करने के लिए भी इस ज्ञान की आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए, संगठन की गतिविधियों में "संघर्ष में आचार संहिता" विकसित करना और लागू करना उचित होगा। यह दस्तावेज़ संघर्षों को हल करते समय व्यवहार के मानक स्थापित करता है। उदाहरण के लिए, परस्पर विरोधी पक्षों को अपने दावों को शांतिपूर्वक प्रमाणित करने, वांछित अंतिम परिणाम और समस्या तैयार करने और समस्या को हल करने पर अपने विचार प्रस्तुत करने का अवसर प्रदान करना आवश्यक है। परस्पर विरोधी पक्षों के अधिकारों को तैयार किया जाना चाहिए, और संघर्ष के विषय पर राय और स्थिति व्यक्त करने का अवसर बनाया जाना चाहिए। इस अवधि के दौरान व्यवहार के उन रूपों को निर्धारित करना भी महत्वपूर्ण है जो परस्पर विरोधी दलों की व्यक्तिगत स्थिति की धारणा सुनिश्चित करते हैं। व्यवहार का ऐसा मानक बनाना, उद्यम प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रबंधकों को प्रशिक्षण देना और इसके अनुपालन की निगरानी करना कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने के मुख्य कार्यों में से एक है। उत्तरार्द्ध वरिष्ठ प्रबंधकों के दीर्घकालिक व्यवस्थित कार्य का परिणाम है। एक ही समय पर कॉर्पोरेट संस्कृतिजैसा कि अनुभव से पता चलता है, इसका स्तर उद्यमों में प्रभावी प्रबंधन के आधार के रूप में कार्य करता है। ऐसे मानकों की भूमिका के कारण आधुनिक संगठन या उद्यम में मनोवैज्ञानिकों की मांग बढ़ जाती है।

यह ज्ञात है कि उद्यमों में संघर्ष की कई विशेषताएं गुणात्मक रूप से बदलती हैं, जो विवादास्पद स्थितियों के विश्लेषण के लिए पारंपरिक दृष्टिकोण का उपयोग करने पर सकारात्मक परिणाम नहीं देती है। इस पद्धतिगत गतिरोध से बाहर निकलने का रास्ता संगठन सिद्धांत के परिप्रेक्ष्य से संघर्ष विश्लेषण के दृष्टिकोण में पाया जा सकता है।

संगठन सिद्धांत के परिप्रेक्ष्य से उद्यमों में संकट की घटनाओं के विश्लेषण से पता चलता है कि संकट अनिवार्य रूप से किसी संगठन के विकास में एक चरण का प्रतिनिधित्व करता है। इस संबंध में, संघर्ष की स्थितियों को हल करने के प्रभावी तरीके खोजने के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण, संगठन के विकास के केवल प्रत्येक चरण की विशेषताओं का अध्ययन करने पर आधारित दृष्टिकोण के विपरीत, समग्र रूप से संगठन का गुणात्मक रूप से अलग दृष्टिकोण होगा।

उद्यम गतिविधि की प्रक्रिया में, संघर्ष स्थितियों को हल करने के विभिन्न कारकों और तरीकों का उपयोग किया जाता है। संघर्ष समाधान इस तथ्य से शुरू होता है कि परस्पर विरोधी पक्ष, यदि संभव हो तो, प्रतिद्वंद्वी को दुश्मन के रूप में देखना बंद कर दें। ऐसा करने के लिए, किसी की अपनी स्थिति और कार्यों का विश्लेषण किया जाता है। अपनी गलतियों को स्वीकार करने से प्रतिद्वंद्वी के प्रति नकारात्मक धारणा कम हो जाती है और विरोधी भी दूसरे के हितों को समझने की कोशिश करते हैं - इससे प्रतिद्वंद्वी के विचार का विस्तार होता है, जिससे वह अधिक उद्देश्यपूर्ण हो जाता है। प्रतिद्वंद्वी के व्यवहार और इरादों में रचनात्मक सिद्धांतों पर प्रकाश डाला गया है। प्रत्येक व्यक्ति में कुछ न कुछ सकारात्मक बात होती है जिस पर आप किसी विवाद को सुलझाते समय भरोसा कर सकते हैं। फिर कर्मचारी निम्नलिखित तकनीकों का उपयोग करके विपरीत पक्ष की नकारात्मक भावनाओं को कम करते हैं:

पदों के मेल-मिलाप की दिशा में आगे बढ़ने की तत्परता;

दूसरे पक्ष के कुछ कार्यों का सकारात्मक मूल्यांकन;

स्वयं के प्रति आलोचनात्मक बनें और अपने व्यवहार को संतुलित करें।

इसके बाद, संघर्ष की स्थिति को हल करने के लिए इष्टतम रणनीति का चयन किया जाता है: संघर्ष से बचना, सशक्त तरीके, सहयोग की शैली, दूसरे पक्ष की स्थिति में प्रवेश करने की इच्छा, समझौता करने की इच्छा (आरेख 1):

योजना। 1. संघर्ष प्रबंधन के तरीके.

मैं अपने अनुभव के आधार पर उन पर अधिक विस्तार से विचार करूंगा:

) प्रतिस्पर्धा या प्रतिद्वंद्विता की शैली - यह शैली संघर्ष की स्थिति में व्यवहार के लिए सबसे विशिष्ट है। यदि आप उत्पन्न हुई समस्या के समाधान पर बड़ा दांव लगाते हैं तो इसका उपयोग किया जा सकता है, क्योंकि संघर्ष का परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है:

आपको ऐसा महसूस होता है जैसे आपके पास कोई अन्य विकल्प नहीं है और खोने के लिए कुछ भी नहीं है;

आपको एक अलोकप्रिय निर्णय लेना होगा और आपके पास इस कदम को चुनने के लिए पर्याप्त शक्ति है;

हालाँकि, यह कहा जाना चाहिए कि यह रणनीति शायद ही कभी दीर्घकालिक परिणाम लाती है, क्योंकि हारने वाली पार्टी अपनी इच्छा के विरुद्ध लिए गए निर्णय का समर्थन नहीं कर सकती है। इसके अलावा, जो आज हारता है वह कल सहयोग करने से इंकार कर सकता है।

कई लोग इस रणनीति को समस्याओं को हल करने के लिए हानिकारक मानते हैं, क्योंकि यह प्रतिद्वंद्वी को अपने हितों का एहसास करने का अवसर प्रदान नहीं करता है। हालाँकि, जब प्रतिस्पर्धा प्रभावी होती है तो जीवन कई उदाहरण प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच संघर्ष को सुलझाने में।

) मिलनसार शैली का मतलब है कि आप दूसरे पक्ष के साथ सहयोगपूर्वक काम करते हैं, लेकिन माहौल को सुचारू बनाने और सामान्य कार्य वातावरण को बहाल करने के लिए अपने हितों की रक्षा करने की कोशिश नहीं करते हैं। इस मामले में, आप दूसरे पक्ष के पक्ष में अपने हितों का बलिदान देते हैं। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि आपको अपने हितों को छोड़ना होगा, आपको बस उन्हें कुछ समय के लिए एक तरफ रख देना होगा।

प्रतिद्वंद्वी को विभिन्न उद्देश्यों से ऐसी रणनीति स्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाता है:

-गलत होने की जागरूकता;

-प्रतिद्वंद्वी के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने की आवश्यकता;

-उस पर मजबूत निर्भरता;

-समस्या का महत्वहीन होना.

इसके अलावा, संघर्ष से बाहर निकलने का यह तरीका निम्न की ओर ले जाता है:

-संघर्ष के दौरान प्राप्त महत्वपूर्ण क्षति;

-और भी अधिक गंभीर नकारात्मक परिणामों का खतरा;

-भिन्न परिणाम की कोई संभावना नहीं;

-तीसरे पक्ष का दबाव.

कुछ स्थितियों में, रियायत की मदद से, "थ्री डी" सिद्धांत लागू किया जाता है: "मूर्ख को रास्ता दो।"

) समझौता शैली - इसका सार इस तथ्य में निहित है कि पार्टियां आपसी रियायतें देकर मतभेदों को सुलझाने की कोशिश कर रही हैं। यह शैली तब सबसे प्रभावी होती है जब दोनों पक्ष एक ही चीज़ चाहते हैं। इस शैली का उपयोग करते समय, जोर उस समाधान पर नहीं है जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करता है, बल्कि उस विकल्प पर है जिस पर हर कोई सहमत हो सकता है।

एक समझौते में आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने की विरोधियों की इच्छा शामिल है। इसकी विशेषता है:

-पहले से रखी गई कुछ मांगों को अस्वीकार करना;

-दूसरे पक्ष के दावों को आंशिक रूप से उचित मानने की इच्छा;

-क्षमा करने की तत्परता.

समझौता निम्नलिखित मामलों में प्रभावी है:

-प्रतिद्वंद्वी द्वारा यह समझना कि उसके और प्रतिद्वंद्वी के पास समान अवसर हैं;

-परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति;

-अस्थायी समाधान से संतुष्टि;

-सब कुछ खोने की धमकी.

आज, समझौता सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली संघर्ष समाधान रणनीति है; मेरे कार्यस्थल पर, मेहमानों और कर्मचारियों और प्रबंधन और कर्मचारियों दोनों के बीच असहमति को सुलझाया जाता है।

) परिहार शैली - आमतौर पर तब लागू की जाती है जब संघर्ष पार्टियों के प्रत्यक्ष हितों को प्रभावित नहीं करता है या जो समस्या उत्पन्न हुई है वह पार्टियों के लिए इतनी महत्वपूर्ण नहीं है और उन्हें अपने हितों की रक्षा करने की आवश्यकता नहीं है।

किसी समस्या से बचना या उसे टालना न्यूनतम लागत पर संघर्ष से दूर होने का एक प्रयास है। यह किसी संघर्ष के दौरान व्यवहार की एक समान रणनीति से भिन्न होता है जिसमें प्रतिद्वंद्वी सक्रिय रणनीतियों का उपयोग करके अपने हितों को साकार करने के असफल प्रयासों के बाद इस पर स्विच करता है। यहां बातचीत समाधान के बारे में नहीं है, बल्कि संघर्ष के ख़त्म होने के बारे में है। किसी लंबे संघर्ष के लिए छोड़ना पूरी तरह से रचनात्मक प्रतिक्रिया हो सकती है। परिहार का उपयोग तब किया जाता है जब किसी विरोधाभास को हल करने के लिए ऊर्जा और समय की कमी हो, समय प्राप्त करने की इच्छा हो, किसी के व्यवहार की रेखा निर्धारित करने में कठिनाइयाँ हों, या समस्या को हल करने की अनिच्छा हो।

) सहयोग सभी शैलियों में सबसे कठिन है, लेकिन साथ ही संघर्ष की स्थितियों को सुलझाने में सबसे प्रभावी है। इसका फायदा यह है कि दोनों पक्षों के लिए सबसे स्वीकार्य समाधान मिल जाता है और विरोधी साझेदार बन जाते हैं। इस शैली के लिए अपने निर्णयों को समझाने, दूसरे पक्ष को सुनने और अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। इनमें से किसी एक कारक की अनुपस्थिति इस शैली को अप्रभावी बना देती है।

सहयोग का तात्पर्य यह है कि विरोधी समस्या की रचनात्मक चर्चा पर ध्यान केंद्रित करते हैं, दूसरे पक्ष को प्रतिद्वंद्वी के रूप में नहीं, बल्कि समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में मानते हैं। स्थितियों में सबसे प्रभावी:

-विरोधियों की मजबूत अन्योन्याश्रयता;

-सत्ता में मतभेदों को नजरअंदाज करने की दोनों पक्षों की प्रवृत्ति;

-दोनों पक्षों के लिए निर्णय का महत्व;

-प्रतिभागियों की खुली मानसिकता.

अधिकांश समय मैंने इस रणनीति का उपयोग कर्मचारियों और प्रबंधन, प्रबंधन और आपूर्तिकर्ताओं, मेहमानों और कर्मचारियों और केवल कर्मचारियों के बीच संघर्षों को सुलझाने में देखा है।

निम्नलिखित जानकारी उन स्थितियों के बीच स्पष्ट रूप से अंतर करने में मदद करती है जिनमें समझौता करना बेहतर होता है और जिन स्थितियों में सहयोग सबसे प्रभावी होता है:

समझौता सहयोग समस्या अपेक्षाकृत सरल और स्पष्ट है विवाद का विषय स्पष्ट रूप से जटिल है और विस्तृत चर्चा और समझौता समाधान के विकास की आवश्यकता है संघर्ष को हल करने के लिए ज्यादा समय नहीं है या जितनी जल्दी हो सके इसे हल करने की इच्छा है दोनों पक्ष छिपी हुई जरूरतों और हितों को चुनने में समय बर्बाद करने को तैयार हैं। बेहतर होगा कि एक अस्थायी समझौते पर पहुंचें और फिर इस समस्या पर लौटें और इसके छिपे कारणों का फिर से विश्लेषण करें। दोनों पक्षों के लिए, उनके हित बहुत महत्वपूर्ण हैं और समझौता उनके लिए अस्वीकार्य है। समझौता सहयोग समस्या और उसका समाधान दोनों पक्षों के लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं हैं पक्ष एक-दूसरे के साथ अच्छा व्यवहार करते हैं, विरोधी दृष्टिकोण को सुनने और सम्मान करने के लिए तैयार हैं सहयोग का उपयोग करके समाधान प्राप्त करना संभव नहीं था या आप अपने स्वयं के दृष्टिकोण का उपयोग करके अपना रास्ता निकालने में विफल रहे शक्ति दोनों पक्ष अस्थायी नहीं बल्कि दीर्घकालिक समझौता करना चाहते हैं और इसमें देरी नहीं करना चाहते

रणनीतियों का संयोजन इस बात से निर्धारित होता है कि संघर्ष के अंतर्निहित विरोधाभास को कैसे हल किया जाएगा। एक समझौते का उपयोग सबसे अधिक संभावना है, क्योंकि कम से कम एक पक्ष द्वारा उठाए गए कदमों से एक असममित (एक पक्ष अधिक स्वीकार करता है, दूसरा कम) या सममित (पार्टियां लगभग समान पारस्परिक रियायतें देती हैं) समझौता प्राप्त करना संभव हो जाता है।

समझौते का महत्व यह है कि इसे उन मामलों में हासिल किया जा सकता है जहां पार्टियां अलग-अलग रणनीतियां चुनती हैं।

चुनी गई रणनीतियों के आधार पर, किसी एक पक्ष को बलपूर्वक दबाकर या बातचीत के माध्यम से संघर्ष को हल करना संभव है। बलपूर्वक दमन प्रतिस्पर्धा की रणनीति के अनुप्रयोग की एक निरंतरता है। इस मामले में, मजबूत पक्ष अपने लक्ष्य हासिल कर लेता है और प्रतिद्वंद्वी से शुरुआती मांगें माफ करवा लेता है। समर्थक पक्ष प्रतिद्वंद्वी की मांगों को पूरा करता है, या गतिविधि, व्यवहार या संचार में कमियों के लिए माफी स्वीकार करता है। यदि पार्टियाँ समझती हैं कि समस्या उनमें से प्रत्येक के लिए महत्वपूर्ण है, और आपसी हितों को ध्यान में रखते हुए इसे हल करना उचित है, तो वे बातचीत का रास्ता अपनाते हैं।

आदर्श रूप से, संघर्ष ही हमें व्यवहार की शैली बताता है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि इनमें से प्रत्येक शैली केवल कुछ स्थितियों में ही प्रभावी है और उनमें से किसी को भी सर्वश्रेष्ठ नहीं माना जा सकता है। सर्वोत्तम दृष्टिकोण विशिष्ट स्थिति के साथ-साथ संघर्ष के पक्षों के चरित्र द्वारा निर्धारित किया जाएगा।

अध्याय II पर निष्कर्ष

अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों की संयुक्त गतिविधि के रूप में एक संगठन को अन्योन्याश्रित संगठनात्मक इकाइयों के नेटवर्क के रूप में देखा जा सकता है; प्रभावी प्रबंधन को इस परस्पर निर्भरता के कुशल प्रबंधन के रूप में समझा जाता है। संगठनात्मक इकाइयों के बीच संबंधों का इन इकाइयों की अंतःक्रिया पर बड़ा प्रभाव पड़ता है। सामाजिक संघर्षों के शोधकर्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचे हैं कि ऐसे कई प्रकार हैं और पहचानते हैं जो हमेशा ओवरलैप होते हैं।

आमतौर पर, किसी संघर्ष में चार मुख्य चरण होते हैं: पूर्व-संघर्ष, संघर्ष, संघर्ष समाधान और संघर्ष के बाद। लेकिन संघर्ष हमेशा सभी संकेतित चरणों से नहीं गुजरता: अव्यक्त (छिपा हुआ), खुला और सुलझने वाला। इस प्रकार, वस्तुनिष्ठ रूप से विद्यमान संघर्ष की स्थिति को उन लोगों द्वारा देखा या समझा नहीं जा सकता है जिनके हितों का उल्लंघन हुआ है। फिर संघर्ष शुरू नहीं होगा. एक संघर्ष तब भी शुरू नहीं होगा, जब इसके उद्देश्यपूर्ण कारण उत्पन्न होने के बाद, उन्हें तुरंत समाप्त कर दिया जाए। संगठनों में व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों के लिए मुख्य निवारक कार्रवाइयां निदान, पूर्वानुमान, रोकथाम और रोकथाम हैं।

साथ ही, संघर्ष-पूर्व चरण में ही संघर्ष की रोकथाम प्रभावी हो सकती है, अर्थात। पूर्व-संघर्ष की स्थिति आमतौर पर धीरे-धीरे उत्पन्न होती है, और यहां सही ढंग से नेविगेट करना और सही तकनीक लागू करना, आवश्यक कदम उठाना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

रणनीतियों का संयोजन इस बात से निर्धारित होता है कि संघर्ष के अंतर्निहित विरोधाभास को कैसे हल किया जाएगा। एक समझौते का उपयोग सबसे अधिक संभावना है, क्योंकि कम से कम एक पक्ष द्वारा उठाए गए कदमों से एक असममित (एक पक्ष अधिक स्वीकार करता है, दूसरा कम) या सममित (पार्टियां लगभग समान पारस्परिक रियायतें देती हैं) समझौता प्राप्त करना संभव हो जाता है। समझौते का महत्व यह है कि इसे उन मामलों में हासिल किया जा सकता है जहां पार्टियां अलग-अलग रणनीतियां चुनती हैं।

लेकिन साथ ही, संघर्षों को सुलझाने के लिए सहयोग भी उतना ही प्रभावी तरीका है। इस पद्धति का एक महत्वपूर्ण लाभ यह है कि इसका उपयोग ऊर्ध्वाधर संघर्षों ("ऊर्ध्वाधर वार्ता": बॉस - श्रमिकों का समूह; कार्य सामूहिक - उद्यम प्रशासन) और क्षैतिज संघर्ष ("क्षैतिज वार्ता": विभाग प्रमुख - विभाग) दोनों में संभव है मुखिया; श्रमिकों का समूह - श्रमिकों का समूह)।

तनाव दूर करने की पार्टियों की आपसी इच्छा, आपसी रियायतें और सहयोग की बहाली के साथ, संघर्ष समाधान और समापन के चरण में प्रवेश करता है।

संघर्ष का आंशिक समाधान तब प्राप्त होता है जब पार्टियों का बाहरी संघर्ष व्यवहार बंद हो जाता है, लेकिन आंतरिक, बौद्धिक और भावनात्मक क्षेत्र जिसने संघर्ष व्यवहार को जन्म दिया, वह अभी तक परिवर्तित नहीं हुआ है। इस प्रकार, संघर्ष पूरी तरह से हल नहीं होता है, केवल व्यवहार स्तर पर, जब, उदाहरण के लिए, संघर्ष के दोनों पक्षों पर प्रशासनिक प्रतिबंध लागू होते हैं, लेकिन संघर्ष का उद्देश्यपूर्ण कारण समाप्त नहीं होता है।

संघर्ष का पूर्ण समाधान तब प्राप्त होता है जब संघर्ष की स्थिति के दोनों घटक बदल जाते हैं - बाहरी और आंतरिक दोनों स्तरों पर। यह परिणाम प्राप्त होता है, उदाहरण के लिए, जब अतिरिक्त संसाधन ढूंढकर परस्पर विरोधी पक्ष या दोनों पक्षों की सभी उचित मांगें पूरी की जाती हैं।

तृतीय. प्रैक्टिका एलएलसी के उदाहरण का उपयोग करके संघर्ष स्थितियों के समाधान में सुधार के तरीके।

1 उभरते संघर्ष

कंपनी प्रैक्टिका एलएलसी की स्थापना 2002 में हुई थी। मुख्य गतिविधि कार्यालय फर्नीचर की थोक बिक्री और आपूर्ति है।

कंपनी में 42 लोगों का स्टाफ है, जिनमें शामिल हैं:

वरिष्ठ प्रबंधक - 1 व्यक्ति

मध्य प्रबंधक - 1 व्यक्ति

लेखाकार - 1 व्यक्ति

समन्वयक - 1 व्यक्ति

बिक्री प्रबंधक - 5 लोग

डिज़ाइनर - 1 व्यक्ति

कूरियर - 1 व्यक्ति

ड्राइवर - 1 व्यक्ति

फर्नीचर असेंबलर - 3 लोग

लोडर - 2 लोग

स्टाफ की उम्र 21 से 49 साल तक है.

कर्मचारियों का वेतन प्रदर्शन किए गए कार्य के आधार पर भिन्न होता है। बिक्री विभाग को छोड़कर, अधिकांश कर्मचारियों के लिए समय-आधारित वेतन (वेतन) प्रदान किया जाता है। योजना से अधिक के लिए एकमुश्त भुगतान भी हैं। एक बोनस प्रणाली विकसित की गई है।

पिछले छह महीनों में, उप निदेशक के पद पर एक नए कर्मचारी के आगमन के साथ, टीम में मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट बदल गया है। व्यावसायिक आधार पर और व्यक्तिगत स्तर पर, संघर्ष स्थितियों की संख्या में वृद्धि हुई है। मौजूदा वेतन प्रणाली से असंतोष पर आधारित संघर्षों का एक विशेष स्थान है।

तो, प्रैक्टिका एलएलसी में संघर्ष स्थितियों की सूची:

स्थिति संख्या 1.बिक्री विभाग एक छोटे से कमरे में स्थित है; प्रत्येक कर्मचारी के लिए पर्याप्त कंप्यूटर नहीं है। कर्मचारियों की गतिविधियों में कंप्यूटर पर लगातार डेटाबेस बनाए रखना शामिल है, और नौकरियों की कमी के कारण लगातार विवाद होते रहते हैं। सामान्य तौर पर काम करने की स्थितियाँ लोगों के असंतोष का कारण बनती हैं।

स्थिति संख्या 2.कुछ कर्मचारी काम पर हमेशा 15-20 मिनट की देरी से आते हैं, इसके लिए किसी भी तरह से दंडित नहीं किया जाता है। इसे लेकर अन्य कर्मचारी काफी नाखुश हैं।

हमारे देश में अस्थिर आर्थिक स्थिति और हालिया आर्थिक संकट के कारण बिक्री की मात्रा में गिरावट आई है। इसके कारण कई संघर्ष हुए:

स्थिति संख्या 3.कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया गया। लेकिन यह नहीं बताया गया कि वास्तव में किसे नौकरी से हटाया जाएगा; यह प्रक्रिया लगभग 4 महीने तक चली।

कर्मचारी लगातार मानसिक तनाव में थे।

स्थिति संख्या 4.पारिश्रमिक प्रणाली को संशोधित किया गया। इसमें औसतन 15% की कमी की गई। कर्मचारी प्रेरणा में तेजी से गिरावट आई है, और उनकी मनोदशा भी।

स्थिति संख्या 5. वेतन में देरी होने लगी। गैर-भुगतान अवधि 2 महीने तक पहुंच गई। कर्मचारी, अपने वेतन से असंतुष्ट होकर, अपने वरिष्ठों के साथ मामले को सुलझाना शुरू कर देते हैं।

स्थिति संख्या 6.संगठन में एक नए कर्मचारी के आगमन के साथ, टीम में माइक्रॉक्लाइमेट बदल गया। मानवीय दृष्टि से, नया कर्मचारी पूरी टीम के लिए सुखद नहीं है, वह दूसरों के प्रति बहुत असभ्य है, कर्मचारियों की राय को ध्यान में नहीं रखता है और खुद को सभी कर्मचारियों से ऊपर रखता है। अक्सर झगड़े होने लगे और उसके साथ बातचीत ज्यादातर ऊंची आवाज में होने लगी। इसके अलावा, विशेषज्ञ वास्तव में खुद को पेशेवर दृष्टिकोण से नहीं दिखाता है और इसलिए टीम का असंतोष और भी अधिक हो जाता है।

यहां कंपनी में सबसे बुनियादी संघर्ष स्थितियां हैं। ऊपर वर्णित संघर्षों के अलावा, व्यक्तिगत कर्मचारियों की व्यक्तिगत शत्रुता के कारण तथाकथित सूक्ष्म संघर्ष उत्पन्न होते हैं। लेकिन सामान्य तौर पर ऐसे झगड़ों का संगठन के काम पर कोई असर नहीं पड़ता.

2 झगड़ों के कारण

आइए वर्णित स्थितियों में संघर्षों के कारणों पर विचार करें।

स्थिति संख्या 1.

1) स्वच्छता और स्वास्थ्यकर मानकों का अनुपालन न करना।

) आवश्यक धन और उपकरणों के प्रावधान का अभाव।

) श्रम का निम्न संगठन और सामान्य रूप से श्रम प्रक्रिया।

) मौजूदा समस्याओं के प्रति अपनी आंखें खोलने में प्रबंधन की अनिच्छा।

सामग्री, तकनीकी, संगठनात्मक, स्वच्छता और स्वास्थ्यकर कारक हैं।

स्थिति संख्या 2.

वर्णित स्थिति में, मुख्य कारण श्रम अनुशासन का निम्न स्तर है। मुझे ऐसा लगता है कि कर्मचारी जानबूझकर ऐसा करते हैं, यह तर्क देते हुए कि प्रबंधन उनके साथ सम्मानपूर्वक व्यवहार नहीं करता है।

स्थिति संख्या 3.

1) सबसे बड़ा प्रभाव बाहरी कारकों द्वारा डाला गया जो प्रबंधन की गतिविधियों (रूस में अर्थव्यवस्था की गिरावट) पर निर्भर नहीं थे।

) लेकिन समय पर प्रतिक्रिया और संगठनात्मक निर्णयों को शीघ्र अपनाने से इस संघर्ष की स्थिति को सुचारू या कम किया जा सकता है।

) कंपनी में कोई पेशेवर नहीं थे जो मौजूदा स्थिति से उबरने के लिए नए समाधान पेश कर सकें।

स्थिति संख्या 4.

इस मामले में, संघर्ष से प्रभावित था पूरी लाइनकारक:

) प्रबंधन कारक - उद्यम की संगठनात्मक संरचना की अपूर्णता। कम संख्या में कर्मचारियों के लिए बड़ी संख्या में प्रबंधन पद।

) संगठनात्मक कारक:

अधीनस्थों को दिए गए कार्यों की अस्पष्टता, जिससे उन्हें पूरा करने के साधनों को चुनना मुश्किल हो जाता है, कार्यों में अनिश्चितता और विलंब होता है;

प्रचार की कमी. कर्मचारियों द्वारा कोई भी सुझाव देने के सभी प्रयासों को इन कर्मचारियों द्वारा तुरंत दबा दिया जाता है।

) व्यावसायिक कारक - कर्मियों के चयन और नियुक्ति की प्रणाली की अपूर्णता। शायद, अधिक गहन चयन प्रणाली के साथ, इन कर्मचारियों को हमारी कंपनी में जगह नहीं मिलती; उनमें संघर्षपूर्ण व्यक्तित्व के लक्षण दिखाई देते।

निम्नलिखित कारण उत्पन्न हुई कई संघर्ष स्थितियों से संबंधित हैं:

) पारिश्रमिक और बोनस प्रणाली की अपूर्णता।

) भुगतान में देरी.

) अपनाई जा रही नीति के परिणामों के बारे में प्रबंधन द्वारा समझ का अभाव।

उदाहरण के लिए, यदि प्रबंधक ने कर्मचारियों को वर्तमान स्थिति के बारे में संबोधित किया होता, कारण बताए होते, माफी मांगी होती और कम से कम कुछ वादा किया होता, तो कर्मचारी एक अलग मूड के साथ अपने कर्तव्यों का पालन करते। क्योंकि उन्हें पता होगा कि उन्हें याद किया जाता है और वे स्थिति को स्थिर करने के लिए सब कुछ कर रहे हैं।

सामान्य तौर पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कंपनी में बहुत सारे कारक हैं जो नेतृत्व करते हैं, और मुझे लगता है कि भविष्य में संघर्ष होंगे। और इससे बचने के लिए संघर्ष निवारण उपायों की एक प्रणाली विकसित की जानी चाहिए।

3.3 संघर्षों पर काबू पाने के तरीके

कंपनी के लिए मौजूदा संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए निम्नलिखित उपाय आवश्यक हैं:

1.टीम और प्रबंधन के बीच संपर्क स्थापित करना। प्रबंधन की अपने अधीनस्थों के साथ बातचीत करने की इच्छा। प्रबंधन को कार्यबल का विश्वास हासिल करना चाहिए।

2.प्रबंधन को एक बेहतर कार्य संगठन प्रणाली विकसित करनी चाहिए।

.काम के लिए देर से आने और श्रम अनुशासन के अन्य उल्लंघनों से बचने के लिए, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जुर्माना और दंड का प्रावधान शुरू करना समझ में आता है।

.कार्मिक चयन प्रणाली में सुधार किया जाना चाहिए। सबसे अच्छा विकल्प भर्ती प्रबंधक की स्थिति का परिचय देना है। किसी व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक प्रकार और पेशेवर कौशल के लिए परीक्षणों की एक श्रृंखला विकसित करें।

.धन आवंटित करना और कर्मचारियों के लिए कार्यस्थलों को व्यवस्थित करना और उन्हें आवश्यक उपकरण प्रदान करना आवश्यक है। यदि कंपनी नई नौकरियों को व्यवस्थित करने के लिए धन आवंटित करने के लिए तैयार नहीं है, तो आप एक प्रकार का कंप्यूटर कार्य शेड्यूल बना सकते हैं। उदाहरण के लिए, सप्ताह के दिन के अनुसार कर्मचारियों के बीच कंप्यूटर उपयोग के घंटे निर्धारित करें। खाली कर्मचारियों को पहले घर जाने दें ताकि हर कोई एक छोटे से कमरे में भीड़ न लगाए और कोई घबराहट न हो।

.जिस बाज़ार में कंपनी संचालित होती है उसकी निगरानी के लिए एक प्रणाली का आयोजन किया जाना चाहिए। या फिर एक विशेष व्यक्ति को नियुक्त किया गया है जो इस बाज़ार में होने वाले बदलावों पर नज़र रखेगा। इससे आर्थिक झटकों के कारण होने वाले अचानक बदलावों को रोका जा सकेगा।

.इसमें कोई संदेह नहीं है कि मौजूदा वेतन प्रणाली को संशोधित किया जाना चाहिए।

.बोनस और प्रोत्साहन की एक प्रणाली विकसित करके कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर को बढ़ाएं, साथ ही कर्मचारियों को अपने करियर को आगे बढ़ाने और अपने पेशेवर कौशल में सुधार करने का अवसर प्रदान करें।

.कॉर्पोरेट भावना को बढ़ाना एक अनिवार्य घटना है।

ऐसा करने के लिए, संयुक्त कार्यक्रम आयोजित करना आवश्यक है:

प्रशिक्षण;

सेमिनार;

प्रशिक्षण;

खेलने का कार्यक्रम;

क्षेत्र यात्राएं, आदि

व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों के साथ सैद्धांतिक अनुसंधान और व्यावहारिक कार्य न केवल प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच संबंधों को बेहतर बनाने में, बल्कि रेस्तरां के प्रभावी विकास में भी विशेष भूमिका निभाते हैं।

आज, संगठनों और उद्यमों में संघर्ष एक रोजमर्रा की वास्तविकता है, इसलिए, उभरती समस्याओं को प्रभावी ढंग से हल करने के लिए, एक प्रबंधक के पास संघर्ष स्थितियों में व्यवहार में सैद्धांतिक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल होना चाहिए।

संगठनों में संघर्ष अपरिहार्य है, और इसलिए इसे मानव जीवन का स्वाभाविक हिस्सा माना जाना चाहिए। बेशक, यह मानवीय संपर्क का सबसे अच्छा रूप नहीं है, लेकिन हमें इसे किसी प्रकार की विकृति या विसंगति के रूप में समझना बंद करना चाहिए। इस प्रकार का संघर्ष हमेशा विनाश का कारण नहीं बनता है; इसके विपरीत, यह मुख्य प्रक्रियाओं में से एक है जो संपूर्ण को संरक्षित करने का कार्य करता है। ऐसा लगता है कि व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों के सकारात्मक प्रभाव का सामान्य विचार निम्नलिखित पर आधारित है: "टकराव की उत्पादकता इस तथ्य से उत्पन्न होती है कि संघर्ष परिवर्तन की ओर ले जाता है, परिवर्तन अनुकूलन की ओर ले जाता है, अनुकूलन से अस्तित्व की ओर जाता है ।”

उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों का मूल्य इस तथ्य में निहित है कि वे संगठनात्मक प्रणाली के ossification को रोकते हैं, नवाचार का रास्ता खोलते हैं, यह परिवर्तन के लिए एक प्रोत्साहन है, एक चुनौती है जिसके लिए रचनात्मक प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है। लेकिन यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उनका प्रबंधन इस प्रकार किया जाए कि उनके नकारात्मक, विनाशकारी परिणामों को कम किया जा सके और उनकी रचनात्मक क्षमताओं को बढ़ाया जा सके।

संगठनों और उद्यमों में व्यक्तिगत सामाजिक और श्रमिक संघर्ष के सभी कारण खानपान, इसकी अभिव्यक्ति के रूप और विनियमन के तरीके संगठन की प्रकृति और विशेष रूप से व्यक्ति, सामाजिक संबंधों के पैटर्न और लोगों की बातचीत की गहरी समझ के आधार पर ही समझ में आते हैं।

यह सुनिश्चित करने के लिए कि संगठनों और सार्वजनिक खानपान प्रतिष्ठानों में व्यक्तिगत सामाजिक और श्रमिक संघर्ष "हमारे जीवन को खराब न करें", आपको यह जानना होगा:

उन्हें कैसे रोका जाए, ताकि नेता और उसके अधीनस्थों के बीच शांति और अच्छे संबंधों को "नष्ट" न किया जाए, उन्हें झगड़ों और साज़िशों की अंतहीन श्रृंखला में न घसीटा जाए, जो न केवल टीम के सदस्यों के स्वास्थ्य के लिए, बल्कि उनके स्वास्थ्य के लिए भी खतरनाक है। संगठन का सामान्य कामकाज;

किसी व्यक्तिगत सामाजिक और श्रमिक संघर्ष के दौरान उसकी तीव्रता को कम करने और संबंधित अनुभवों को कम दर्दनाक बनाने के लिए कैसे व्यवहार करें;

व्यक्तिगत सामाजिक और श्रमिक संघर्ष को कम से कम नुकसान के साथ कैसे समाप्त किया जाए, और शायद इसके सफल समाधान से कुछ लाभ के साथ।

यदि व्यक्तियों के बीच एक प्रकार के संबंध में आपसी सहमति, सहयोग, मुद्दों पर समस्याओं की अनुपस्थिति, मुख्य रूप से भौतिक और आध्यात्मिक संसाधनों का वितरण, आवश्यकताओं, आकांक्षाओं, इच्छाओं की पूर्ति के आधार पर बातचीत शामिल है, तो व्यक्तियों के बीच दूसरे प्रकार के संबंध (संघर्ष) संसाधनों की सीमित मात्रा, उनकी कमी की उपस्थिति की स्थिति में उत्पन्न होता है और इसलिए व्यक्तियों की जरूरतों, इच्छाओं और आकांक्षाओं की संतुष्टि तनाव, प्रतिस्पर्धा और प्रतिद्वंद्विता से जुड़ी होगी।

संघर्ष, सबसे पहले, तीव्र विरोधाभासों के समाधान के संबंध में विषयों के बीच संबंधों का एक रूप है जो उनकी बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न हुआ है और स्वाभाविक रूप से, संघर्ष प्रबंधन के ज्ञान के बिना, किसी भी नेता (सहित, स्वाभाविक रूप से, "पुश्किन कन्फेक्शनरी" के हमारे निदेशक ”) पहली घटना तक अपने पद पर बने रहेंगे, जिसके बाद उन्हें कभी भी अन्य लोगों को प्रबंधित करने की अनुमति नहीं दी जाएगी।

एक व्यक्ति लोगों के बीच रहता है और अन्य लोगों के साथ बातचीत में अपने लक्ष्यों, आकांक्षाओं, जरूरतों, इच्छाओं को महसूस करता है।

पारस्परिक संबंध निरंतर टकराव और हितों के समन्वय का क्षेत्र, आत्म-पुष्टि का क्षेत्र बन गए हैं। पारस्परिक संघर्ष व्यक्तियों के बीच संबंधों के रूपों में से एक है। हालाँकि, हर कोई और हमेशा पारस्परिक संचार की प्रक्रिया में सफलता प्राप्त नहीं कर सकता है।

संघर्ष की स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं, जो रिश्तों में अलगाव, तनाव और परेशानी के साथ आती हैं। कई मामलों में, विषय एक लंबे, लंबे समय तक चलने वाले "स्थितीय युद्ध" की ओर बढ़ जाते हैं।

पारस्परिक संबंधों में संघर्ष भी रचनात्मक और विनाशकारी प्रकृति का हो जाता है।

उदाहरण के लिए, किसी समूह में उत्पन्न होने वाले विरोधाभास संकेत देते हैं कि परिवर्तन हो रहे हैं। विरोधाभासों की उपस्थिति के कारण, समूह के सदस्य कामकाज के एक नए स्तर पर चले जाते हैं, या, इसके विपरीत, समूह अपना अस्तित्व समाप्त कर सकता है, क्योंकि इसकी सभी संभावनाएं समाप्त हो जाएंगी।

एक रेस्तरां टीम में पारस्परिक संबंधों में संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब बातचीत असंगत, विरोधी हितों, जरूरतों और मूल्यों पर आधारित होती है, और उनकी एक साथ संतुष्टि मुश्किल होती है। किसी संघर्ष में भाग लेने वालों को संघर्ष में बाहरी और आंतरिक स्थिति की विशेषता होती है।

एक बाहरी स्थिति प्रतिद्वंद्वी के सामने खुले तौर पर प्रस्तुत की गई मांगें, दृष्टिकोण और स्थिति का विवरण है। बाहरी स्थिति आंतरिक स्थिति से मेल खा भी सकती है और नहीं भी।

आंतरिक स्थिति में सच्चे उद्देश्य, मूल्य, ज़रूरतें शामिल होती हैं जो व्यक्ति को संघर्ष में प्रवेश करने के लिए मजबूर करती हैं। आंतरिक स्थिति को न केवल विरोधियों से छुपाया जा सकता है, बल्कि स्वयं व्यक्ति के लिए भी यह अचेतन स्तर पर हो सकता है। कुछ मामलों में, आंतरिक प्रेरणा के बारे में जागरूकता संघर्ष को सफलतापूर्वक हल करने में मदद करती है।

संघर्ष में किसी व्यक्ति की आंतरिक और बाहरी स्थिति किसी भी तरह से व्यवहार के सभी मॉडलों को समाप्त नहीं करती है, और बाद वाले काफी हद तक व्यक्ति की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गतिविधि से निर्धारित होते हैं, जो व्यक्ति की संज्ञानात्मक, भावनात्मक और वाष्पशील क्षमताओं से प्रभावित होता है। व्यक्ति चाहे चेतन हो या अचेतन। पारस्परिक संघर्ष व्यक्तियों की मानसिक स्थिति, उनके व्यवहार और स्थिति से ही उत्पन्न होता है। स्थिति चरों का एक जटिल समूह है जिसमें विषयों की गतिविधि का प्रकार, उनका अंतर्संबंध और रिश्ते का प्रकार शामिल है। साथ ही स्थान, समय, संचार के रूप, गतिविधियों के लिए संसाधनों की उपलब्धता और आवश्यकताओं की संतुष्टि, दूसरों का प्रभाव, समाधान विकल्पों की पसंद की उपस्थिति या उनकी अनुपस्थिति।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कोई "बुरा" और "अच्छा" व्यक्तिगत लक्षण नहीं हैं। जैसा कि वे कहते हैं, हमारी कमियाँ हमारी शक्तियों की निरंतरता हैं। हालाँकि, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि किसी व्यक्ति के उपरोक्त सभी व्यक्तिगत गुण संघर्ष के उद्भव और विकास में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

निस्संदेह, रेस्तरां कर्मचारियों के आध्यात्मिक और नैतिक विकास का स्तर उनके रोजमर्रा के जीवन में परिलक्षित होता है।

हमारे समाज में हो रहे सामाजिक-आर्थिक परिवर्तन अनिवार्य रूप से लोगों की चेतना, गतिविधियों, रिश्तों और संचार में स्थापित रूढ़ियों को तोड़ने की ओर ले जाते हैं।

इन रूढ़ियों को तोड़ने से जुड़ी कठिनाइयाँ, कुछ लोगों की नई रूढ़ियाँ प्राप्त करने की अनिच्छा, सामाजिक तनाव, संदेह, संघर्ष, अपराध और अन्य नकारात्मक घटनाओं को जन्म देती है।

में से एक सबसे महत्वपूर्ण क्षणमैनुअल में श्रम प्रक्रियाएक टीम का गठन और उसमें सह-प्रबंधन, एक ऐसे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल का निर्माण है जो तनाव और संघर्ष को उभरने नहीं देगा।

लगभग सभी समूह एक ही तरह से नहीं रहते और विकसित होते हैं; उनकी विशेषता है बदलती डिग्रीरिश्तों और संस्कृति की परिपक्वता। कोई भी टीम केवल सामाजिक रूप से उपयोगी और महत्वपूर्ण लक्ष्य, गतिविधि उद्देश्य और शासी निकाय वाले लोगों का एक संगठनात्मक रूप से गठित समुदाय नहीं है, बल्कि एक ऐसा समुदाय भी है जिसमें लोग एक-दूसरे के लिए सहानुभूति या नापसंद, विचारों, स्वाद, व्यक्तिगत जरूरतों में समानता का अनुभव कर सकते हैं। और रुचियां. इसलिए, टीम के काम की प्रभावशीलता काफी हद तक न केवल वस्तुनिष्ठ डेटा (आयु, लिंग, शिक्षा, सेवा की लंबाई, आदि) से निर्धारित होगी, बल्कि टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल से भी निर्धारित होगी।

इसलिए, किसी भी नेता - रेस्तरां निदेशक, प्रशासक, आदि के लिए - अपने वार्डों, उनकी शक्तियों और कमजोरियों, चरित्र लक्षणों, जरूरतों और रुचियों, स्वाद और प्राथमिकताओं आदि को जानने की आवश्यकता इस प्रकार है। प्रबंधक को टीम में एक भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने की भी आवश्यकता है जो सकारात्मक भावनाओं की गारंटी दे और नकारात्मक भावनाओं को ख़त्म कर दे।

यदि नेता इनमें से किसी भी कारक के प्रभाव को पर्याप्त रूप से ध्यान में नहीं रखता है, तो टीम या राज्य के विकास में ठहराव आ सकता है जब टीम के व्यक्तिगत सदस्य एक-दूसरे के साथ संघर्ष में आते हैं। ऐसा होने से रोकने के लिए, आपको अच्छी तरह से जानना होगा: एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक घटना के रूप में संघर्ष क्या है, संघर्षों के कारण क्या हैं, वे कैसे उत्पन्न होते हैं और विकसित होते हैं, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि उन्हें दूर करने के लिए क्या करने की आवश्यकता है।

अभ्यास सामाजिक विकासदर्शाता है कि समाज के जीवन में नाटकीय परिवर्तनों की अवधि के दौरान, संघर्ष की स्थितियों के उभरने के वस्तुनिष्ठ कारणों की वृद्धि और उन्हें असामाजिक तरीके से हल करने की इच्छा काफी बढ़ जाती है। इस संबंध में, श्रमिकों के बीच सकारात्मक व्यक्तिगत गुणों और सामाजिक व्यवहार के कौशल की शिक्षा के कारणों, स्थितियों, संरचना, विकास की गतिशीलता का अध्ययन करने का कार्य समाज के विकास के वर्तमान चरण में बहुत प्रासंगिक है।

किसी व्यक्ति के पूरे जीवन में जन्म से लेकर मृत्यु तक, आवश्यकताओं और उन्हें संतुष्ट करने के तरीकों की एक निश्चित प्रणाली होती है। प्रत्येक आयु अवधि की अपनी विशिष्ट आवश्यकताएँ और उन्हें संतुष्ट करने के तरीके होते हैं, जो किसी न किसी व्यवहार को जन्म देते हैं।

कुछ साल पहले, जब किसी संगठन में संघर्ष के बारे में कोई प्रश्न पूछा जाता था, तो लगभग हमेशा उत्तर मिलता था: “संघर्ष बुरा है। टीम में संघर्ष से बचने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए। हमारे बीच कभी टकराव नहीं होता।" हाल ही में उत्तर विपरीत रहा है: “संघर्ष अच्छा है। कोई भी टीम बिना संघर्ष के अस्तित्व में नहीं है।”

और फिर भी, संघर्ष से कैसे निपटें? दरअसल, रिश्तों में बिना किसी विरोधाभास या तनाव के, हमेशा समान रूप से काम करना और बातचीत करना शायद ही संभव है।

इसके अलावा, जब आपके सामने यह उत्तर आता है कि किसी टीम में कभी संघर्ष नहीं होते हैं, तो आप यह मानने लगते हैं कि, जाहिर तौर पर, टीम अंतहीन आंतरिक कलह से टूट रही है, अगर उन्हें इतनी सावधानी से छिपाया जाए। लेकिन शायद ही कोई ऐसा व्यक्ति हो जिसे संघर्ष में आनंद आता हो। हर कोई पीड़ित है. संघर्ष में फंसे लोग अक्सर बेहद अप्रिय दृश्य उत्पन्न करते हैं। वे आपसी धिक्कार, अपमान और अपमान में अपना स्वास्थ्य और समय बर्बाद करते हैं। जैसा कि जापानी कहते हैं, वे क्रोध, क्रोध और चिड़चिड़ाहट दिखाकर "अपना चेहरा खो देते हैं"।

यदि आपने कभी किसी व्यक्ति को तीव्र संघर्ष में देखा है, तो आप उसके विकृत चेहरे, चमकती आँखों और उसकी आवाज़ में कठोर स्वर को जितनी जल्दी हो सके भूलने की कोशिश करेंगे। और यदि संभव हो तो उससे कम से कम बातचीत करने का प्रयास करें। संघर्ष के बाद का अप्रिय स्वाद बहुत लंबे समय तक रहता है।

सबसे पहले, किसी भी संगठन में एक अनुकूल माहौल बनाया और बनाए रखा जाना चाहिए, क्योंकि यह हमेशा आपसी सहायता और दोस्ती है। प्रबंधन रणनीति बनाते समय रेस्तरां प्रबंधक को विभिन्न उत्पादन विभागों और अनौपचारिक समूहों की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। और, निःसंदेह, एक सूक्ष्म मनोवैज्ञानिक और आयोजक बनना।

अध्याय III पर निष्कर्ष

सावधानीपूर्वक योजना बनाकर संघर्षों को सक्रिय रूप से हल किया जा सकता है। संघर्ष प्रबंधन आमतौर पर निम्नलिखित दिशाओं का पालन करता है: पर्यावरण निगरानी, ​​​​सकारात्मक दृष्टिकोण, अनुकूल और नकारात्मक कारकों का आकलन और उनका पुनर्मूल्यांकन।

संघर्ष स्थितियों को हल करने और प्रबंधित करने के तरीकों के सिद्धांत और अभ्यास में, विभिन्न तरीके हैं जिनकी चर्चा ऊपर की गई है: संघर्ष से बचना, सशक्त तरीके, सहयोग की शैली, दूसरे पक्ष की स्थिति में प्रवेश करने की इच्छा, समझौता करने की इच्छा और दूसरे।

टीम का प्रदर्शन काफी हद तक न केवल वस्तुनिष्ठ डेटा (आयु, लिंग, शिक्षा, सेवा की लंबाई, आदि) से निर्धारित होगा, बल्कि टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल से भी निर्धारित होगा। व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों का मूल्य इस तथ्य में निहित है कि वे संगठनात्मक प्रणाली के ossification को रोकते हैं, नवाचार के लिए रास्ता खोलते हैं, यह परिवर्तन के लिए एक प्रोत्साहन है, एक चुनौती है जिसके लिए रचनात्मक प्रतिक्रिया की आवश्यकता होती है। लेकिन यह बहुत महत्वपूर्ण है कि उनका प्रबंधन इस प्रकार किया जाए कि उनके नकारात्मक, विनाशकारी परिणामों को कम किया जा सके और उनकी रचनात्मक क्षमताओं को बढ़ाया जा सके।

एक प्रबंधक को न केवल व्यावसायिक क्षेत्र में, बल्कि व्यक्तिगत और भावनात्मक क्षेत्र में भी संघर्षों का समाधान करना होता है। उत्तरार्द्ध को हल करते समय, अन्य तरीकों का उपयोग किया जाता है, क्योंकि उनमें, एक नियम के रूप में, असहमति की वस्तु की पहचान करना मुश्किल होता है और हितों का कोई दृश्य टकराव नहीं होता है। संघर्ष की स्थिति में या संचार में कठिन व्यक्तिऐसा दृष्टिकोण अपनाया जाना चाहिए जो विशेष परिस्थितियों के लिए अधिक उपयुक्त हो और जिसमें परिस्थितियाँ सहज महसूस करें। इष्टतम संघर्ष समाधान दृष्टिकोण चुनने के लिए सर्वोत्तम पूर्वापेक्षाएँ हैं: जीवनानुभवऔर स्थिति को जटिल न बनाने और व्यक्ति को तनाव में न लाने की इच्छा। आप किसी समझौते पर पहुँच सकते हैं, किसी अन्य व्यक्ति (विशेषकर साथी या प्रियजन) की ज़रूरतों के अनुरूप ढल सकते हैं; किसी अन्य पहलू में अपने सच्चे हितों की प्राप्ति के लिए लगातार प्रयास करना; यदि कोई संघर्षपूर्ण मुद्दा बहुत महत्वपूर्ण न हो तो उस पर चर्चा करने से बचें; दोनों पक्षों के सबसे महत्वपूर्ण हितों को संतुष्ट करने के लिए सहयोगी शैली का उपयोग करें। इसलिए, संघर्ष की स्थिति को हल करने का सबसे अच्छा तरीका सचेत रूप से इष्टतम व्यवहार रणनीति चुनना है।

जिस प्रकार कोई भी नेतृत्व शैली बिना किसी अपवाद के सभी स्थितियों में प्रभावी नहीं हो सकती, उसी प्रकार चर्चा की गई किसी भी संघर्ष समाधान शैली को सर्वोत्तम नहीं माना जा सकता। हमें उनमें से प्रत्येक का प्रभावी ढंग से उपयोग करना सीखना चाहिए और विशिष्ट परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए सचेत रूप से एक या दूसरा विकल्प चुनना चाहिए।

निष्कर्ष

संघर्ष संगठनात्मक विषयों (विरोधियों) के बीच एक विशेष प्रकार की बातचीत है, विरोधी पदों, राय, आकलन और विचारों का टकराव है, जिसे लोग भावनाओं की अभिव्यक्ति की पृष्ठभूमि के खिलाफ अनुनय या कार्यों के माध्यम से हल करने का प्रयास करते हैं। किसी भी संघर्ष का आधार वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक, वास्तविक और स्पष्ट, संचित विरोधाभास है। हमने संघर्ष की जांच की: हमने इसकी घटना की प्रकृति, विकास के चरणों का पता लगाया, उन स्थितियों की जांच की जब संघर्ष को सुलझाना सबसे आसान हो, और संघर्ष की स्थितियों से बाहर निकलने के सभी तरीकों का पता लगाया। में किए गए अध्ययन का मुख्य परिणाम डिप्लोमा कार्य, क्या संगठनों या उद्यमों में व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्ष के अध्ययन के क्षेत्र में वैज्ञानिक और व्यावहारिक ज्ञान को अब इसके महत्व और अस्तित्व के अधिकार के प्रमाण की आवश्यकता नहीं है।

अनुसंधान करने के बाद, मैंने संगठनों में व्यक्तिगत संघर्षों को सुलझाने और हल करने के लिए "प्रबंधन प्रौद्योगिकियों" की पहचान की। प्रत्येक चरण में व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों (विवादों) और, परिणामस्वरूप, प्रबंधन प्रौद्योगिकियों के उद्भव के अपने कारण होते हैं। व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों (विवादों) के प्रबंधन के लिए मुख्य प्रौद्योगिकियाँ बातचीत प्रौद्योगिकी और मध्यस्थता प्रौद्योगिकी हैं।

एक साथ रहना और काम करना आसान नहीं है और इसके लिए विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। संघर्ष, विवादों को जन्म देता है, पूरी टीम और प्रत्येक कर्मचारी दोनों का व्यक्तिगत रूप से परीक्षण करता है, और समस्या का विश्लेषण करने और समाधान विकसित करने की प्रक्रिया में महत्वपूर्ण रूप से मदद कर सकता है। इस कार्य में, निवारक प्रबंधन प्रभावों की पहचान की गई है और व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्षों के रचनात्मक समाधान और समाधान के उद्देश्य से प्रबंधकों के लिए व्यावहारिक सिफारिशें विकसित की गई हैं, जो संगठनों की स्थिरता और प्रभावी विकास में योगदान देती हैं।

संघर्ष अपने आप में किसी संगठन को न तो मजबूत बनाता है और न ही कमजोर करता है। इसे यथासंभव उपयोगी बनाने के लिए कर्मचारियों और प्रबंधकों दोनों को इसका प्रबंधन करना चाहिए। यदि वे अपनी कठिनाइयों और चिंताओं पर चर्चा करने से बचते हैं, तो वे वास्तविक स्थिति, या विकास के तरीकों को नहीं समझ सकते हैं, या अपने और दूसरों के लिए सबक नहीं सीख सकते हैं।

यदि आप कुशलतापूर्वक संघर्ष का प्रबंधन करते हैं, तो यह टीम और संगठन दोनों को समग्र रूप से मजबूत करता है।

इस स्तर पर निर्धारित, उपलब्ध उपकरणों को देखते हुए, लक्ष्य और उद्देश्य पूरे हो जाते हैं और हल हो जाते हैं, और चूंकि थीसिस में किया गया शोध व्यक्तिगत सामाजिक और श्रम संघर्ष के प्रबंधन के शास्त्रीय और आधुनिक समाजशास्त्र के ज्ञान को एकीकृत करने का एक प्रयास है, इसलिए यह बन सकता है इस क्षेत्र में विचारों, अनुसंधान और अभ्यास के आगामी विकास का आधार।

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