संगठनात्मक संघर्ष और उनके समाधान के तरीके। कोर्टवर्क: संगठन में संघर्ष और उनके समाधान के तरीके

परिचय 2

संगठनों में संघर्ष।3

1 संघर्ष क्या है।3

2 संघर्षों के कारण।4

3 एक संगठन में संघर्ष के कारण6

एक संगठन में 4 प्रकार के संघर्ष8

संघर्ष समाधान।11

1 तरीके अनुमति संगठन में संघर्ष11

एक संगठन में संघर्ष प्रबंधन के 2 उदाहरण।17

निष्कर्ष। 22

ग्रन्थसूची 24

परिचय

प्रासंगिकताइस विषय का विषय यह है कि वर्तमान में संगठनों में, कई स्तरों के नेताओं को संघर्षों और उन्हें रोकने के तरीकों के बारे में जानकारी नहीं है। बहुत से नेता यह नहीं जानते कि संघर्ष की स्थिति से कैसे बाहर निकला जाए, वे नहीं जानते कि शांतिपूर्ण और रचनात्मक तरीके भी होते हैं। संघर्ष लोगों के बीच बातचीत की प्रक्रिया का हिस्सा है। यह पत्र चर्चा करता है: संघर्ष क्या है, संघर्ष क्या हैं, संघर्ष के कारण, संघर्ष समाधान के तरीके। सभी लोग अलग हैं। हम सभी अलग-अलग स्थितियों को अलग-अलग तरह से समझते हैं। जो इस तथ्य की ओर ले जाता है कि हम बस एक दूसरे से सहमत नहीं हैं। संगठनों में न केवल बातचीत के दौरान, बल्कि किसी भी व्यावसायिक और व्यक्तिगत संपर्कों के दौरान भी संघर्ष उत्पन्न होता है। संघर्ष के कई कारण हैं, लेकिन मुख्य कारण नहीं है सही व्यवहारअधीनस्थों या लोगों की मनोवैज्ञानिक असंगति वाले प्रबंधक।

बेशक, अधिकांश संघर्षों का संगठन की गतिविधियों पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। लेकिन कभी-कभी विवाद से कंपनी को फायदा होता है। यह अधिक प्रभावी और रचनात्मक समस्या समाधान को प्रोत्साहित कर सकता है, और यह विभिन्न समस्याओं को हल करने के लिए विकल्पों की पहचान भी कर सकता है। विवादास्पद मुद्दे. यह कर्मचारियों को अपने विचार और सुझाव व्यक्त करने के लिए भी प्रोत्साहित कर सकता है।

कार्यकोर्स वर्क इस प्रकार है:

· पता लगाएँ कि संघर्ष क्या है, कारण और संघर्ष स्थितियों के प्रकार।

· देना विस्तृत विवरणसंघर्ष समाधान के तरीके।

संघर्ष के बिना नेतृत्व करना संभव है यदि कोई ऐसा प्रबंधन सीख ले, जिसमें दूसरों के साथ उद्देश्यपूर्ण सहयोग से हर विनाशकारी चीज का सफाया हो जाता है। यह बहुत कठिन कार्य है। लेकिन आज हमारे पास लक्ष्य के करीब जाने के लिए ज्ञान और अनुभव है।

1. संगठनों में संघर्ष

1.1 संघर्ष क्या है

संघर्ष विवाद मनोवैज्ञानिक संगठन

संघर्ष क्या है? यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक व्यक्ति, लोगों का समूह या एक फर्म का विभाग दूसरे की योजनाओं में हस्तक्षेप करता है। संघर्ष की अवधारणा अक्सर नकारात्मकता, झगड़ों, खतरों, योद्धाओं और इसी तरह से जुड़ी होती है। एक राय है कि संघर्ष एक अवांछनीय घटना है जिससे बचा जाना चाहिए।

संघर्ष (अव्य। संघर्षों से) - संघर्ष, संघर्ष, शत्रुतापूर्ण रवैया। संघर्ष स्थितियों का अध्ययन द्वन्द्ववाद द्वारा किया जाता है।

संघर्ष का विषय संघर्ष के अंतर्निहित कल्पित या मौजूदा समस्या है।

संघर्ष का विषय एक सक्रिय पक्ष है जो संघर्ष की स्थिति पैदा करने और संघर्ष को प्रभावित करने में सक्षम है।

संघर्ष का उद्देश्य एक भौतिक या आध्यात्मिक मूल्य हो सकता है, जिसके कब्जे या उपयोग की मांग दोनों पक्षों द्वारा संघर्ष के लिए की जाती है।

एक संगठन एक जटिल संपूर्णता है जिसमें न केवल विभिन्न स्थितियों, सामाजिक दृष्टिकोण और हितों वाले व्यक्ति शामिल होते हैं। लेकिन अलग भी सामाजिक शिक्षाजो संगठन की संरचना में एक उच्च स्थान लेना चाहते हैं, गतिविधि के मौजूदा मानदंडों को बदलते हैं या संगठनात्मक संरचना के भीतर संबंधों की व्यवस्था करते हैं।

संगठनात्मक संघर्ष। हम में से ऐसा कौन है जिसने इसका अनुभव न किया हो, जिसका फर्म के प्रत्येक व्यक्ति पर बुरा प्रभाव पड़ता हो? कौन कम से कम एक बार साज़िश, कॉर्पोरेट साजिशों, तिरछी नज़रों, अपनी पीठ के पीछे फुसफुसाती बातचीत के चक्र में नहीं खींचा गया है? कंपनी का कोई भी कर्मचारी, रैंक की परवाह किए बिना, संघर्षों का शिकार हो सकता है। इसके अलावा, अगर कंपनी तेजी से स्पंदन कर रही है, तो अधिक संघर्ष दिखाई देते हैं।

किसी भी संघर्ष के केंद्र में एक स्थिति होती है जिसमें शामिल हैं:

1.किसी भी बहाने पार्टियों की स्थिति का विरोधाभास।

2.उन्हें प्राप्त करने के विभिन्न लक्ष्य या साधन।

.या हितों, इच्छाओं का बेमेल।

कॉन्फ्लिक्टोलॉजी की पाठ्यपुस्तकों में, आप पा सकते हैं कि कॉन्फ्लिक्ट आवश्यक और उपयोगी हैं। हम सकारात्मक विशेषताओं को उजागर कर सकते हैं, जैसे:

Ø सूचनात्मक और शैक्षिक। इस फ़ंक्शन के दो पक्ष हैं: सिग्नलिंग और संचारी। सांकेतिक पक्ष यह है कि प्रशासन असहनीय कामकाजी परिस्थितियों, विभिन्न दुर्व्यवहारों पर ध्यान देता है। संवादात्मक पक्ष यह है कि विरोधियों को ऐसी जानकारी की आवश्यकता होती है जो उन्हें अपने प्रतिद्वंद्वी की रणनीति और रणनीति के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है, उसके पास जो संसाधन हैं। कोई भी संघर्ष प्रबंधक को संकेत देता है कि कोई समस्या है जिसे हल करने की आवश्यकता है। आपको इसे जानने की अनुमति देता है, क्योंकि लोगों द्वारा देखे गए तथ्यों की समग्रता का पता चलता है।

Ø एकीकृत। संघर्ष लोगों को एक ही फर्म में दूसरे समूह या व्यक्ति के खिलाफ समूहों में एक साथ लाने की प्रवृत्ति रखता है। यह प्रभाव अधिकांश में काम कर सकता है विभिन्न परिस्थितियाँ. नतीजतन, उन लोगों के बीच एक सीमा स्थापित की जाती है, जिन्हें कुछ मानदंडों के अनुसार अपना या दूसरों का माना जाता है।

Ø बदलते परिवेश में अनुकूलन को प्रोत्साहित करने का कार्य।

1.2 संघर्षों के कारण

हम सभी अलग हैं और यह काफी स्वाभाविक है कि हम राय, आकलन, लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों में भिन्न हैं। ये सभी असहमति संघर्षों के विकास में योगदान करती हैं।

संघर्ष एक बहुत ही जटिल और मनोवैज्ञानिक घटना है, जिसका अध्ययन उपयोग की जाने वाली विधियों की गुणवत्ता पर निर्भर करता है।

मनोविज्ञान में, संघर्ष को विपरीत रूप से निर्देशित, असंगत प्रवृत्तियों, चेतना में एक एकल प्रकरण, पारस्परिक संबंधों या व्यक्तियों के पारस्परिक संबंधों या नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों से जुड़े लोगों के समूहों के टकराव के रूप में परिभाषित किया गया है।

संघर्ष का कारण एक घटना, स्थिति, तथ्य, घटना है जो संघर्ष से पहले होती है और विषयों की गतिविधि की कुछ शर्तों के तहत इसका कारण बनती है। सामाजिक संपर्क.

संघर्षों का उद्भव और विकास कारकों के चार समूहों की कार्रवाई के कारण होता है:

1.उद्देश्य

2.संगठनात्मक - प्रबंधकीय

.सामाजिक - मनोवैज्ञानिक

.निजी।

पहले दो समूह वस्तुनिष्ठ हैं, जबकि तीसरा और चौथा व्यक्तिपरक है।

वस्तुनिष्ठ कारण लोगों के सामाजिक संपर्क की वे परिस्थितियाँ हैं जो उनके विचारों, रुचियों, मूल्यों के टकराव की ओर ले जाती हैं।

संघर्ष के व्यक्तिपरक कारण व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और सामाजिक समूहों में उनके एकीकरण के दौरान लोगों की प्रत्यक्ष बातचीत के कारण होते हैं।

सबसे महत्वपूर्ण बात संघर्ष के कारण का पता लगाना है - यह संघर्ष को हल करने की दिशा में पहला कदम है। संघर्ष की स्थिति के पांच मुख्य कारण हैं।

1.विभिन्न जीवन मूल्य। इससे टक्कर हो सकती है। उदाहरण के लिए, आपके लिए परिवार सबसे महत्वपूर्ण चीज है, और आपके प्रबंधक के लिए कंपनी की सफलता अधिक महत्वपूर्ण है। विवाद तब पैदा होता है जब प्रबंधक आपको मानक से अधिक काम करने के लिए कहता है, जिससे आप अपने परिवार के साथ कम समय बिताते हैं।

2.गलत धारणाएं विवाद का कारण बन सकती हैं। उदाहरण के लिए, काम के बाद आने वाला एक पति मानता है कि घर पर एक गर्म रात का खाना उसका इंतजार कर रहा है, और उसकी पत्नी ने खाना नहीं बनाया है और घर की सफाई नहीं की है, इससे झगड़ा हो सकता है।

.अपेक्षा। हम दूसरे लोगों से अपेक्षा करते हैं कि वे जानें कि हम क्या सोचते हैं और हम क्या चाहते हैं। ये उम्मीदें नाराजगी, झगड़े, गलतफहमियों को जन्म देती हैं। इसलिए हमें हमेशा याद रखना चाहिए कि हम एक दूसरे के विचारों को नहीं पढ़ सकते। आज जो हमारे लिए स्पष्ट है वह दूसरों के लिए पूरी तरह से समझ से बाहर हो सकता है। अगर हम दूसरे से कुछ निश्चित कार्यों की अपेक्षा करते हैं, तो इसका बिल्कुल मतलब यह नहीं है कि दूसरा भी ऐसा ही सोचता है।

.अलग परवरिश। हमारी परवरिश, धर्म, समाज में स्थिति, उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, त्वचा का रंग संघर्ष का कारण बन सकता है। उदाहरण के लिए, एक पुरुष काम पर आत्मविश्वास से और कभी-कभी आक्रामक व्यवहार करता है, तो इसे चीजों के क्रम में माना जाता है, लेकिन अगर कोई महिला इस तरह का व्यवहार करती है, तो उसकी निंदा की जाएगी।

.लक्ष्यों में अंतर इच्छाओं और निश्चित रूप से समझौता करने में असमर्थता। उदाहरण के लिए, आप थिएटर जाना चाहते हैं और आपका दोस्त सिनेमा जाना चाहता है। यदि हर कोई अपने स्वयं के संस्करण पर जोर देता है तो विवाद उत्पन्न हो सकता है। इस स्थिति में, आपको एक समझौता खोजने में सक्षम होने की आवश्यकता है।

1.3 संगठन में संघर्ष के कारण

शोध के अनुसार, एक प्रबंधक अपने समय का लगभग 25% संघर्ष समाधान पर खर्च करता है। स्वाभाविक रूप से, कार्यस्थल में संघर्ष का टीम उत्पादकता पर बुरा प्रभाव पड़ता है। संघर्ष के लिए दो विशिष्ट प्रतिक्रियाएँ होती हैं: संघर्ष या लड़ाई से बचना। बेशक, दोनों विकल्प वांछित परिणाम की ओर ले जाते हैं। असहमति को कैसे सुलझाया जाए, यह सीखना बहुत जरूरी है। असहमति, उनके लिए सही दृष्टिकोण के साथ, समस्या को और अधिक प्रभावी ढंग से हल करने के लिए आपसी समझ और आपसी सहायता के विकास में योगदान कर सकती है। लेकिन पहले आपको संघर्ष का कारण पता लगाने की जरूरत है। कारण भिन्न हो सकते हैं। आइए इन कारणों पर प्रकाश डालते हैं:

1.संसाधनों का आवंटन - संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग हमेशा विभिन्न प्रकार के संघर्षों की ओर ले जाती है। उदाहरण के लिए, कर्मियों के काम का अनुचित मूल्यांकन और साथ ही पारिश्रमिक, कुछ के अयोग्य विशेषाधिकार और अन्य कर्मचारियों को कम आंकना।

2.किसी अन्य व्यक्ति या समूह पर कार्यों की परस्पर निर्भरता। ख़ास तरह के संगठनात्मक संरचनाएंसंघर्ष की संभावना में वृद्धि। उदाहरण के लिए, संगठन की मैट्रिक्स संरचना, जहाँ कमांड की एकता के सिद्धांत का विशेष रूप से उल्लंघन किया जाता है।

.खराब संचार संघर्ष के लिए एक उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, जिससे व्यक्तियों या समूहों के लिए किसी स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझना मुश्किल हो जाता है। उदाहरण के लिए, एक गलत नौकरी का विवरण।

.विभिन्न जीवन सिद्धांत और मूल्य। उदाहरण के लिए, एक नेता अपने अधीनस्थ को कुछ ऐसा करने के लिए क्षमा करेगा जो उनके नैतिक सिद्धांतों के विपरीत हो।

.परस्पर विरोधी लक्ष्य। उदाहरण के लिए, जब प्रबंधक एक दूसरे के विपरीत कर्मचारियों के लिए एक लक्ष्य निर्धारित करते हैं। एक प्रबंधक का कहना है कि सबसे महत्वपूर्ण बात के लिए है छोटी अवधिएक योजना बनाएं, और दूसरा कहता है कि सबसे महत्वपूर्ण काम की गुणवत्ता है।

Fig.1 संघर्ष के विकास की योजना।

1.4 संगठन में संघर्ष के प्रकार

चार मुख्य प्रकार के संघर्ष हैं: इंट्रपर्सनल, इंटरपर्सनल, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच, इंटरग्रुप।

संगठन में संघर्षों के प्रकारों पर विचार करें। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष। प्रतिभागी लोग नहीं हैं, बल्कि विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारक हैं। संगठन में काम से जुड़े अंतर्वैयक्तिक संघर्ष, वे ले सकते हैं विभिन्न रूप. सबसे आम में से एक है भूमिका संघर्ष, जब किसी व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाएँ उस पर परस्पर विरोधी माँगें करती हैं। आंतरिक संघर्षउत्पादन में हो सकता है, यह काम के अधिभार या इसके विपरीत काम की कमी के कारण हो सकता है।

अंतर्वैयक्तिक विरोध। सबसे आम प्रकार का संघर्ष। संगठनों में संघर्ष अलग-अलग तरीकों से प्रकट होता है। कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि इसका कारण पात्रों की असमानता है। दरअसल, चरित्र, व्यवहार, व्यवहार में अंतर के कारण एक-दूसरे का साथ निभाना बहुत मुश्किल होता है। लेकिन गहन विश्लेषण से पता चलता है कि इस तरह के संघर्षों की नींव, एक नियम के रूप में, वस्तुनिष्ठ कारण हैं। अधीनस्थ और नेता के बीच संघर्ष होता है। उदाहरण के लिए, जब एक अधीनस्थ को यह विश्वास हो जाता है कि नेता उस पर अत्यधिक माँग करता है, और नेता का मानना ​​​​है कि अधीनस्थ आदर्श को पूरा नहीं करता है।

पारस्परिक संघर्षों को निम्न प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

· कर्मचारियों के बीच संघर्ष;

· प्रबंधन-स्तर का संघर्ष, यानी एक ही रैंक के नेताओं के बीच का संघर्ष।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष। वे मुख्य रूप से व्यवहार के व्यक्तिगत और समूह मानदंडों के बीच विसंगति के कारण हैं। जो कोई भी उन्हें नहीं देखता है वह विपक्ष में हो जाता है, अकेले रहने का जोखिम उठाता है।

इंटरग्रुप संघर्ष। संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके बीच किसी न किसी तरह से संघर्ष उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, विभागों के भीतर अनौपचारिक समूहों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच।

संघर्षों का पूरा सेट, एक तरह से या किसी अन्य, संगठन के प्रबंधन के तरीके से जुड़ा हुआ है। चूंकि प्रबंधन उन लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए संघर्षों को हल करने की गतिविधि से ज्यादा कुछ नहीं है जो संगठन के सार को निर्धारित करते हैं। प्रबंधक को संगठन के अधिक सामान्य हितों के नाम पर उत्पादों, आपूर्तिकर्ताओं और निर्माताओं और आपूर्तिकर्ताओं के उत्पादकों और उपभोक्ताओं के बीच विभागों, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को हल करना चाहिए, जिसे वह अपने लक्ष्यों के रूप में मानता है। प्रबंधन गतिविधियों।

इसके अलावा, संघर्षों को अभिव्यक्ति की डिग्री के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है: छिपा हुआ और खुला।

छिपे हुए संघर्ष में आमतौर पर दो लोग शामिल होते हैं, जो कुछ समय के लिए यह दिखाने की कोशिश नहीं करते कि वे संघर्ष में हैं। लेकिन जैसे ही उनमें से एक अपनी हिम्मत खो देता है, छिपा हुआ संघर्ष एक खुले संघर्ष में बदल जाता है। यादृच्छिक, अनायास उत्पन्न होने वाले और जीर्ण होने के साथ-साथ जानबूझकर उकसाए गए संघर्ष भी हैं। एक प्रकार के संघर्ष के रूप में साज़िश भी प्रतिष्ठित है। साज़िश को एक जानबूझकर बेईमान कार्रवाई के रूप में समझा जाता है, जो सर्जक के लिए फायदेमंद होती है, जिसे सामूहिक या व्यक्ति द्वारा कुछ नकारात्मक कार्यों के लिए मजबूर किया जाता है और इससे सामूहिक और व्यक्ति को नुकसान होता है। साज़िश, एक नियम के रूप में, सावधानी से सोचा और योजना बनाई गई है, उनका अपना है कहानी.

मुख्य प्रकार के संघर्ष, उनके कारण और संकल्प तालिका 1 के तरीके

संघर्षों के प्रकार संघर्षों के कारण संघर्षों को हल करने के तरीके बाहरी आवश्यकताओं और आंतरिक स्थितियों के अंतर-व्यक्तिगत बेमेल, विभिन्न प्रकार के हितों के बीच एक बेमेल अपने विचारों, स्वभाव, मूल्यों और व्यवहार को बदलकर और अधिक जानकारी प्राप्त करके असुविधा की स्थिति से बाहर निकलना समस्या के बारे में हितों का पारस्परिक टकराव (पात्रों, व्यक्तिगत विचारों या नैतिक मूल्यों का बेमेल) बल द्वारा संघर्ष समाधान; सहयोग के माध्यम से संघर्ष समाधान (प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखते हुए); संघर्ष से बचाव (व्यक्तिगत दृढ़ता और सहयोग की इच्छा की कमी), समझौता करने की शैली (प्रत्येक पक्ष के हितों को मध्यम रूप से ध्यान में रखा जाता है, संघर्ष का त्वरित समाधान)

2. युद्ध वियोजन

2.1 संगठन में संघर्ष समाधान के तरीके

वर्तमान में, विशेषज्ञों ने संघर्ष की स्थितियों में लोगों के व्यवहार के विभिन्न पहलुओं के संबंध में कई अलग-अलग सिफारिशें विकसित की हैं। उपयुक्त रणनीतियों का चयन और उनके समाधान के साधन, साथ ही उनका प्रबंधन।

संघर्ष समाधान प्रतिभागियों की गतिविधि है जिसका उद्देश्य विरोध को समाप्त करना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण असहमति हुई। संघर्ष के समाधान में संघर्ष के कारणों को समाप्त करने के लिए, जिन स्थितियों में वे बातचीत करते हैं, उन्हें बदलने के लिए दोनों पक्षों की सक्रिय भागीदारी शामिल है।

संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्षों का समाधान टीम में समग्र प्रबंधन प्रक्रिया का हिस्सा हो सकता है, और फिर उन्हें नेता की जिम्मेदारियों में शामिल किया जाता है। नेता के पास संघर्षों को हल करने के लिए अपनी शक्ति का उपयोग करने की क्षमता होती है, और यह उसे संघर्ष को प्रभावित करने और उनके संबंधों को सुलझाने के लिए समय पर उपाय करने की अनुमति देता है। लेकिन साथ ही, नेता पर्याप्त वस्तुनिष्ठ नहीं हो सकता।

संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष को हल करने के तरीके का चुनाव, एक कार्य योजना का गठन, इसके कार्यान्वयन और उनके कार्यों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन शामिल है।

मुख्य संघर्ष समाधान रणनीतियाँ प्रतिस्पर्धा, सहयोग, समझौता, आवास और परिहार हैं।

· प्रतिद्वंद्विता में दूसरे प्रतिद्वंद्वी पर एक पसंदीदा समाधान थोपना शामिल है।

· आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने के लिए पार्टियों की इच्छा में एक समझौता होता है।

· अनुकूलन, या रियायत, किसी के पदों से लड़ने और आत्मसमर्पण करने के लिए मजबूर या स्वैच्छिक इनकार के रूप में देखा जाता है।

· परिहार या परिहार एक न्यूनतम लागत पर संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का प्रयास है।

· संघर्ष समाधान के लिए सहयोग को सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। यह समस्या की रचनात्मक चर्चा के लिए पार्टियों की दिशा का तात्पर्य है, दूसरे प्रतिद्वंद्वी को विरोधी के रूप में नहीं, बल्कि समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में।

संघर्ष प्रबंधन संघर्ष के कारणों को व्यवस्थित करने, या संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार को ठीक करने पर एक लक्षित प्रभाव है।

संघर्ष प्रबंधन के कई तरीके हैं। कई समूह, जिनमें से प्रत्येक का अपना दायरा है:

1.इंट्रपर्सनल तरीके।

2.संरचनात्मक तरीके।

.पारस्परिक विधि।

.बातचीत।

.प्रतिशोधी आक्रामक कार्रवाई। इस पद्धति का उपयोग चरम मामलों में किया जाता है, जब पिछले सभी समूहों की संभावनाएं समाप्त हो जाती हैं।

इंट्रपर्सनल तरीकों में अपने स्वयं के व्यवहार को सही ढंग से व्यवस्थित करने की क्षमता शामिल होती है, दूसरे व्यक्ति से रक्षात्मक प्रतिक्रिया पैदा किए बिना अपनी बात व्यक्त करते हैं। कई लेखक "मैं एक बयान हूँ" पद्धति का उपयोग करने का सुझाव देते हैं, जो कि किसी अन्य व्यक्ति को किसी निश्चित विषय पर नकारात्मकता के बिना अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने का एक तरीका है, लेकिन इस तरह से कि दूसरा विरोधी अपना दृष्टिकोण बदल देता है।

यह विधि किसी व्यक्ति को अपने प्रतिद्वंद्वी को अपने दुश्मन में बदले बिना अपनी स्थिति बनाए रखने में मदद करती है, "मैं - कथन" का उपयोग किसी भी स्थिति में किया जा सकता है, लेकिन अधिक प्रभावी ढंग से जब कोई व्यक्ति आक्रामक होता है।

संरचनात्मक विधि, मुख्य रूप से संगठनात्मक संघर्षों को प्रभावित करती है जो संगठनात्मक स्तर पर उत्पन्न होती हैं, जो जिम्मेदारियों के गलत वितरण से उत्पन्न होती हैं। इन विधियों में शामिल हैं:

1.आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण;

2.समन्वय और एकीकरण तंत्र का उपयोग;

.एक इनाम प्रणाली का निर्माण।

नौकरी की आवश्यकताओं को स्पष्ट करना संघर्षों को प्रबंधित करने और रोकने के लोकप्रिय तरीकों में से एक है। प्रत्येक विशेषज्ञ को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसे क्या परिणाम देना चाहिए, उसके कर्तव्य, जिम्मेदारियां, अधिकार की सीमाएं, कार्य के चरण क्या हैं। विधि को इसी संकलन के रूप में कार्यान्वित किया जाता है कार्य विवरणियां, प्रबंधन स्तरों द्वारा अधिकारों और जिम्मेदारियों का वितरण।

समन्वय और एकीकरण तंत्र।

यह एक और तरीका है। यह सबसे आम तंत्रों में से एक है - यह प्राधिकरण का एक पदानुक्रम है। जो संगठन के भीतर लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और सूचना प्रवाह को नियंत्रित करता है। यदि दो कर्मचारियों में किसी भी मुद्दे पर असहमति है, तो आपको विवाद को सुलझाने के लिए प्रबंधक से संपर्क करना होगा।

पारस्परिक संघर्ष समाधान शैलियों।

पारस्परिक विधि - संघर्ष में भाग लेने वालों की शैली का चुनाव, उनके हितों को होने वाले नुकसान को कम करने के लिए। इसमे शामिल है:

परिहार या निकासी। इस शैली का अर्थ है कि एक व्यक्ति संघर्ष की स्थिति से कम से कम नुकसान के साथ दूर होने की कोशिश करता है। संघर्षों को हल करने का एक तरीका संघर्ष को भड़काने वाली स्थितियों से बचना है। टालमटोल का उद्देश्य बिना झुके स्थिति से बाहर निकलना है, लेकिन खुद पर जोर दिए बिना, अपनी राय व्यक्त किए बिना, बातचीत को एक अलग दिशा में स्थानांतरित करना है।

चौरसाई। इस शैली को व्यवहार की विशेषता है जो दृढ़ विश्वास से निर्धारित होती है, जिसका उद्देश्य रियायतों के माध्यम से दूसरे पक्ष के हितों को सुनिश्चित करने के लिए अच्छे संबंधों को बनाए रखना या बहाल करना है। इस तरह के एक "कामुक" एकजुटता की आवश्यकता की अपील करते हुए, संघर्ष को बाहर नहीं जाने देने की कोशिश करता है। लेकिन साथ ही, आप संघर्ष में अंतर्निहित समस्या के बारे में भूल सकते हैं। ऐसे में शांति तो आ सकती है, लेकिन समस्या जस की तस बनी रहती है। यह इस तथ्य की ओर जाता है कि अंततः भावनाओं का "विस्फोट" होगा, और संघर्ष फिर से प्रासंगिक हो जाएगा।

बाध्यता। इस शैली के ढांचे के भीतर, किसी भी कीमत पर लोगों को अपनी बात मानने के लिए मजबूर करने का प्रयास प्रबल होता है। एक व्यक्ति जो इस शैली को लागू करने की कोशिश करता है वह अन्य लोगों की राय में रूचि नहीं रखता है, आक्रामक व्यवहार करता है। यह शैली प्रभावी होती है जहाँ नेता के पास अधीनस्थों पर अधिकार होता है। लेकिन यह शैली अधीनस्थों की पहल को दबा देती है।

समझौता। इस शैली का सार यह है कि पार्टियां आंशिक रियायतों द्वारा मतभेदों को हल करना चाहती हैं। यह उन आवश्यकताओं के हिस्से की अस्वीकृति की विशेषता है जो पहले सामने रखी गई थीं, दूसरे पक्ष के दावों को स्वीकार करने और क्षमा करने की इच्छा। शैली उन मामलों में प्रभावी है जहां प्रतिद्वंद्वी समझता है कि विरोधियों के पास समान अवसर हैं, परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति, एक अस्थायी समाधान से संतुष्टि, सब कुछ खोने का खतरा।

समस्या का समाधान। संघर्ष से निपटने के लिए इस शैली को सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। यह शैली मतभेदों की स्वीकृति और संघर्ष के कारणों को निर्धारित करने और सभी पक्षों के लिए समाधान खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों को सुनने की इच्छा है। जो इस शैली से संचालित होता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की कोशिश नहीं करता, बल्कि तलाश करता है सबसे बढ़िया विकल्पसमाधान। यह शैली संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में सबसे प्रभावी है।

संघर्ष समाधान का मुख्य सकारात्मक तरीका बातचीत है। बातचीत संचार का एक व्यापक पहलू है, जिसमें मानव गतिविधि के कई क्षेत्रों को शामिल किया गया है। बातचीत लोगों के बीच उनके हितों की संतुष्टि के माध्यम से एक समझौता खोजने की प्रक्रिया है। संघर्ष समाधान का यह तरीका परस्पर विरोधी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने के उद्देश्य से रणनीति का एक समूह है।

कुछ शर्तों के तहत संघर्ष को हल करने के लिए बातचीत का उपयोग संभव है:

· संघर्ष में शामिल पक्षों की अन्योन्याश्रितता का अस्तित्व।

· संघर्ष के विषयों की क्षमताओं में महत्वपूर्ण विकास का अभाव।

· बातचीत की संभावनाओं के साथ संघर्ष के विकास के चरण के अनुरूप।

· पार्टियों की भागीदारी जो वास्तव में वर्तमान स्थिति में निर्णय ले सकती है।

बातचीत का मुख्य कार्य समस्या की संयुक्त चर्चा और निर्णय को अपनाना है। लिया गया निर्णय रचनात्मक हो सकता है, जो बेहतर के लिए स्थिति में बदलाव ला सकता है।

दो प्रकार की वार्ताएँ हैं:

1.स्थितीय।

2.तर्कसंगत।

स्थितिगत वार्ताओं का विषय पार्टियों की स्थिति की पहचान है, अर्थात समस्या के समाधान पर पार्टियों के व्यक्तिपरक विचारों की चर्चा। स्थितीय बातचीत नरम और कठोर रूपों में हो सकती है। नरम रूप का सार यह है कि पार्टियां एक समझौते पर पहुंचने और संबंध बनाए रखने के लिए तैयार हैं। कठिन बातचीत किसी भी कीमत पर अपने आप पर जोर देने का प्रतिनिधित्व करती है, जो अक्सर अन्य पक्षों के हितों की अनदेखी करती है।

तर्कसंगत बातचीत का विषय पार्टियों के गहरे हित हैं, न कि वे जिस पद पर हैं। तर्कसंगत बातचीत का लक्ष्य इष्टतम समाधान खोजना है।

बातचीत के तरीके।

यहाँ कुछ बातचीत के तरीके दिए गए हैं:

· परिवर्तनशील विधि।

· एकीकरण विधि।

· सबसे अच्छा वैकल्पिक तरीका।

· स्थिति संतुलन।

· एक समझौते पर पहुंचने के लिए चरण दर चरण विधि।

परिवर्तनशील विधि इस तथ्य में निहित है कि भागीदारों को पूर्व-विकसित समाधान प्रदान किए जाते हैं, जो दूसरों के साथ संयोजन में समस्या के इष्टतम समाधान के विचार पर आधारित होते हैं।

एकीकरण पद्धति पार्टियों के हितों को सबसे आगे रखती है, जो बातचीत करने वाले भागीदारों को एकजुट करने के लिए प्रेरित करती है। मुख्य जोर संपर्क के मौजूदा बिंदुओं पर है। प्रयासों के उचित संयोजन के साथ पारस्परिक लाभ प्राप्त करने का अवसर।

सबसे अच्छा वैकल्पिक तरीका यह है कि कोई भी बातचीत असफल रूप से समाप्त हो सकती है, अपेक्षा के अनुरूप प्रभावी नहीं हो सकती है। इसलिए, वैकल्पिक समाधान होना हमेशा आवश्यक होता है।

पदों को संतुलित करने की विधि विरोधियों के विचारों का सावधानीपूर्वक अध्ययन है। यदि वे स्वीकार्य हैं, तो उनके आधार पर समस्या का एक कार्य समाधान विकसित किया जाता है, जिसे भागीदार द्वारा चर्चा के लिए प्रस्तावित किया जाता है।

में कठिन स्थितियांबातचीत से इनकार करने से भारी नुकसान होता है, एक समझौते पर पहुंचने की चरण-दर-चरण विधि का उपयोग किया जा सकता है। इस पद्धति का सार नई परिस्थितियों के उद्भव और नए अवसरों की खोज के आधार पर आवश्यकताओं की क्रमिक पूर्ण या आंशिक समीक्षा की स्थितियों में समझौता करना है।

व्यवहार में, अनेक विभिन्न तरीके, जिसकी मदद से प्रबंधक अधीनस्थों के बीच के संघर्षों को सुलझाते हैं।

2.2 एक संगठन में संघर्ष प्रबंधन के उदाहरण

· झूठी सूचना प्राप्त करने के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के बीच।

· खरीदारों और बिक्री प्रबंधकों के बीच।

· अधीनस्थों और नेताओं के बीच।

· फर्म और आपूर्तिकर्ताओं के बीच।

· फर्म और नगर प्रशासन के बीच।

· फर्म और प्रतिस्पर्धियों के बीच।

· कंपनी और कर कार्यालय के बीच।

यह कंपनी चीनी की बिक्री में माहिर है। यह 11 साल से बाजार में है। यह अपने उत्पादों को हॉलैंड, जापान, मोरक्को, उज्बेकिस्तान, लातविया, एस्टोनिया जैसे देशों में भी निर्यात करता है। इसके उत्पादों को पर्यावरण के अनुकूल खाद्य उत्पादों में से एक माना जाता है जिसमें रासायनिक योजक शामिल नहीं होते हैं। 2012 में इसने 3,500 टन से अधिक चीनी का वितरण किया। यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि यह कंपनी कई वर्षों तक उच्च स्तर पर अपनी प्रतिष्ठा बनाए रखती है।

संघर्ष को हल करने के लिए, नेता या मध्यस्थ को कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक चित्र के बारे में पता होना चाहिए या उसका अंदाजा होना चाहिए, अर्थात उसकी कमजोरियों को जानना और ताकत. इस प्रकार, संघर्ष में उसके संभावित व्यवहार का अनुमान लगाने के लिए।

आइए हम व्यवहार के संदर्भ में इस कंपनी के कर्मियों का संक्षेप में वर्णन करें संघर्ष की स्थितिऔर उनमें से।

कंपनी के प्रमुख इंकोव अलेक्जेंडर अनातोलियेविच काफी धैर्यवान हैं और कंपनी के प्रमुख के लिए संयमित हैं। उसे इससे बाहर निकालना बहुत मुश्किल है। विवाद में बहुत कम आते हैं। यदि संघर्ष से बचने का कोई रास्ता नहीं है, तो नेता समाधान के विभिन्न तरीकों का उपयोग करके संघर्ष की स्थिति से जल्दी और रचनात्मक रूप से बाहर निकलने का प्रयास करता है। अलेक्जेंडर अनातोलियेविच हमेशा एक समझौता समाधान खोजने की कोशिश करता है। वह लोगों के साथ अच्छी तरह से घुलमिल जाता है, दूसरों की स्थिति में आ जाता है और हमेशा मदद के लिए तैयार रहता है। टीम एक अनुकूल वातावरण बनाने की कोशिश करती है। लेकिन, किसी भी जीवित व्यक्ति की तरह, वह काम पर और अपने निजी जीवन में किसी भी परेशानी के परिणामस्वरूप टूट सकता है।

उप प्रमुख मायकोव ओलेग एवगेनिविच। वह बहुत ज़िम्मेदार है, सख्त है, जैसा वह चाहता है वैसा ही सब कुछ करना पसंद करता है, दोष निकालना पसंद करता है, लेकिन थोड़ी सी भी असफलता से वह घबराने लगता है और संघर्ष पैदा कर देता है। वह दूसरों की बातों के प्रति संवेदनशील होता है। तेजी से शुरू होता है, लेकिन उतनी ही तेजी से चला जाता है। अधीनस्थों के साथ संघर्ष में, वह अपनी राय थोपने के लिए हर संभव कोशिश करता है।

विक्रेता बसाकोव मैक्सिम निकोलाइविच। कंपनी का सबसे अच्छा विक्रेता। काम में उद्देश्यपूर्ण, अपने क्षेत्र में एक पेशेवर। लोगों के साथ हमेशा अच्छी तरह से संवाद करता है, बहुत दयालु। लेकिन इसकी एक नकारात्मक विशेषता है, जैसे रीढ़हीनता। ऐसे व्यक्ति के साथ संघर्ष और असहमति उत्पन्न होने पर उसे सुलझाना आसान होता है।

बिक्री प्रबंधक त्रेताकोव एडुआर्ड रोमानोविच। एक बहुत ही जटिल व्यक्ति, बहस करना पसंद करता है, अपने दम पर जोर देना, भले ही वह सही न हो। यह कर्मचारी हमेशा ग्राहकों के साथ संघर्ष करता है, लेकिन इसके बावजूद, त्रेताकोव अपने कर्तव्यों के साथ एक उत्कृष्ट काम करता है और हमेशा निर्धारित योजना को पूरा करता है। ग्राहकों के साथ काम करते समय, वह अपने लिए अशिष्टता और अनादर बर्दाश्त नहीं करता है। संघर्ष की स्थिति में, यह दृढ़ता से "विस्फोट" करता है और इसे रोकना बहुत मुश्किल होता है, आपको तीसरे पक्ष की भागीदारी का सहारा लेना पड़ता है।

कर्मचारियों के बीच उनकी गतिविधियों के दौरान उत्पन्न होने वाले संघर्ष पर विचार करें।

· कमी धनसंघर्ष की ओर ले जाता है। प्रबंधक ने बिक्री प्रबंधक पर अयोग्य रूप से कमी का आरोप लगाया, बाद में यह पता चला कि सिर ने गणना में गलती की।

· कंपनी के निदेशक अक्सर व्यापारिक यात्राओं पर जाते हैं, क्रमशः उनकी शक्तियां डिप्टी द्वारा की जाती हैं। नेता की अनुपस्थिति में, डिप्टी अधीनस्थों को अपने निर्देश देता है, इस तथ्य पर ध्यान न देते हुए कि निदेशक ने अन्य निर्देश दिए हैं।

· बिक्री प्रबंधक बास्केटबॉल का शौकीन है, जिसके परिणामस्वरूप वह अक्सर एक दिन की छुट्टी मांगता है, यदि प्रबंधक पहले छोड़ देता है, तो वह कार्यस्थल भी छोड़ देता है, अन्य कर्मचारियों को अधिकार सौंप देता है। इस मामले में, एक संघर्ष होता है।

परिणामस्वरूप, सामान्य ऑपरेशन के लिए, सिर ने निम्नलिखित उपाय किए:

इनमें से एक उपाय आलसियों से छुटकारा पाना है, क्योंकि वे स्वयं उद्यम को लाभ नहीं पहुँचाते हैं और अन्य श्रमिकों के लिए एक बुरा उदाहरण प्रस्तुत करते हैं। प्रबंधक कर्मचारियों के काम की देखरेख करता है, अगर काम के दौरान यह पता चलता है कि व्यक्ति को कुशलतापूर्वक और कुशलता से काम करने की इच्छा नहीं है, तो उसे निकाल दिया जाता है।

फर्म में संघर्षों को रोकने के लिए अगली शर्त निष्पक्षता की चिंता है। नेता कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार करता है, निर्दोषों को दंडित किए बिना, कुछ करने से पहले अच्छी तरह से सोचता है कि परिणाम क्या हो सकते हैं।

सिर मजदूरी, साथ ही बोनस के भुगतान के बारे में बहुत ही उचित है। केवल उन्हें भुगतान करता है जिन्होंने वास्तव में अच्छा काम किया है। कंपनी में एक नियम है: जो काम गुणात्मक और समय पर किया जाता है उसका अच्छा भुगतान किया जाता है। वेतन कुल बिक्री के% पर आधारित है।

सामूहिक रूप से सभी निर्णय लेने के लिए फर्म में एक समझौता है। सभी संशोधनों पर सभी के साथ मिलकर बातचीत की जाती है।

क्रेता और विक्रेता के बीच का संबंध बहुत जटिल होता है। एक ट्रेडिंग कंपनी हमेशा ग्राहक को रियायतें देती है, परिणामस्वरूप, कंपनी को नुकसान होता है, क्योंकि किए गए निर्णय या किसी तरह के समझौते का हमेशा खरीदार द्वारा उल्लंघन किया जाता है।

ग्राहक ने माल की एक खेप खरीदी और परिवहन पर कब्जा कर लिया। लेकिन जैसे ही माल गोदाम में पहुंचता है, खरीदार माल की गुणवत्ता के लिए दावा करता है। हालांकि उत्पाद अच्छी गुणवत्ता का है, लेकिन कंपनी इस पर कड़ी नजर रखती है। तदनुसार, फर्म और ग्राहक के बीच एक संघर्ष उत्पन्न होता है। निम्न-गुणवत्ता वाले सामानों के तीन संस्करण हैं:

· खराब परिवहन।

· गोदाम में भंडारण मानक के अनुरूप नहीं है।

· ग्राहक द्वारा अनुरोधित लैब त्रुटि।

ग्राहक ने उत्पाद के एक बैच का आदेश दिया, लेकिन जब माल गोदाम में पहुंचा, तो यह पता चला कि सभी सामान उत्पाद के वजन और प्रकार से मेल नहीं खाते। हालांकि कंपनी का कहना है कि ये वो प्रोडक्ट है जिसे क्लाइंट ने ऑर्डर किया था. स्थिति इस तथ्य से बढ़ जाती है कि खरीदार का उत्पादन उस आदेश पर निर्भर था, और इस तथ्य के कारण कि आदेश पूरा नहीं हुआ, उत्पादन निलंबित कर दिया गया। कारण सामने रखे गए हैं:

· फर्म के भीतर गलत सूचना।

· क्लाइंट फर्म के भीतर खराब संचार।

· बुरा कनेक्शन।

प्रबंधक मानक के अनुपालन के लिए सभी भंडारण सुविधाओं की जांच करने के लिए कार्रवाई करता है; पुन: जाँच, आदेशों की पुष्टि।

किसी फर्म के भीतर संघर्ष को रोकना उसके बाहर की तुलना में हमेशा आसान होता है। कंपनी में संघर्ष को रोकने के लिए निष्पक्षता और अनुपालन के सिद्धांत का उपयोग किया जाता है। स्पष्टता और परोपकार के सिद्धांत का भी उपयोग किया जाता है।

यदि गतिविधि की प्रक्रिया में असहमति थी, तो सबसे पहले, अपने और अपने प्रतिद्वंद्वी दोनों के मुख्य और प्रारंभिक पदों को प्रस्तुत करने के लिए स्थिति का गंभीर रूप से विश्लेषण करना आवश्यक है। कर्मचारी दुश्मन की स्थिति का विश्लेषण करते हैं। नतीजतन, गलतफहमी प्रकट हो सकती है, और संघर्ष अपना आधार खो देगा। यह गलत तरीके से आपके प्रतिद्वंद्वी को शत्रुतापूर्ण स्थिति का आरोप लगाने से बचाएगा, साथ ही स्थिति को बेअसर कर देगा।

ग्राहक और विक्रेता के बीच संघर्ष को हल करने के लिए, निम्नलिखित तकनीकों का उपयोग किया जाता है:

परस्पर विरोधी दलों का अलगाव।

यह विकल्प क्लाइंट और सेल्स मैनेजर के बीच संघर्ष में प्रभावी है। इन मामलों में, एक छिपे हुए डिस्कनेक्ट का उपयोग किया जाता है। एक प्रबंधक जो स्थिति का सामना नहीं कर सकता, उसे उद्यम के कर्मचारियों में से एक द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है, जो प्रतिद्वंद्वी को परेशान नहीं करता है।

एक व्यापारिक कंपनी के दौरान विभिन्न प्रकार के कारकों और संघर्षों को हल करने के तरीकों का उपयोग किया जाता है। संघर्ष का समाधान इस तथ्य से शुरू होता है कि विरोधी एक दूसरे को विरोधी के रूप में देखना बंद कर देते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको अपनी स्थिति और कार्यों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है। अपनी गलतियों को स्वीकार करने से विरोधी की नकारात्मक धारणा कम हो जाती है। साथ ही, विरोधी दूसरे के हितों को समझने की कोशिश करता है। यह प्रतिद्वंद्वी के विचार का विस्तार करता है, इसे और अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाता है। किसी भी व्यक्ति में कुछ सकारात्मक होता है जिस पर आप संघर्ष को हल करते समय भरोसा कर सकते हैं। फिर कर्मचारी कम करते हैं नकारात्मक भावनाएँ.

तब संघर्ष समाधान की इष्टतम शैली चुनी जाती है: चोरी, चौरसाई, ज़बरदस्ती, समझौता, समस्या समाधान।

निष्कर्ष

संघर्ष को मूड में एक अस्थायी भावनात्मक परिवर्तन के रूप में समझा जा सकता है, सूचना प्राप्त न होने या प्राप्त होने के कारण, व्यक्तियों, समूहों के बीच समझौते की कमी और इन व्यक्तियों और समूहों की नियामक गतिविधियों का उल्लंघन होता है।

संघर्ष उत्पादकता को कम करने, व्यक्तिगत संतुष्टि और संगठन के कर्मचारियों के बीच सहयोग को समाप्त करने, कर्मचारियों और संगठन के लिए समग्र रूप से लाभकारी हो सकता है, और लाभकारी नहीं हो सकता है।

संघर्ष की स्थिति के कारणों पर विचार करने के बाद, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ स्थितियों में नेता स्वयं संघर्ष का स्रोत हो सकता है। कई अवांछित संघर्ष स्वयं नेता के व्यक्तित्व और कार्यों से उत्पन्न होते हैं, खासकर यदि वह खुद को व्यक्तिगत हमलों, गलतता, सार्वजनिक रूप से अपनी पसंद-नापसंद दिखाने की अनुमति देता है। असंयम, स्थिति का सही आकलन करने में असमर्थता, इससे बाहर निकलने का सही रास्ता नहीं खोज पाना, अन्य लोगों के सोचने और महसूस करने के तरीके को ध्यान में रखने और समझने में असमर्थता और एक संघर्ष की स्थिति को जन्म देती है।

किसी संगठन में संघर्ष को प्रबंधित किया जा सकता है। प्रबंधक के पास हमेशा संघर्ष का अनुमान लगाने और हस्तक्षेप करने, समायोजन करने और संघर्ष की स्थिति को बेहतर ढंग से हल करने का अवसर होता है। नेता को पहले संघर्ष के कारण का पता लगाना चाहिए, परस्पर विरोधी दलों के लक्ष्यों का पता लगाना चाहिए और खोजना चाहिए सर्वोतम उपाय. यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि जिस तरह कोई भी नेतृत्व शैली सभी स्थितियों में प्रभावी नहीं हो सकती है, उसी तरह संघर्ष समाधान की कोई भी शैली (चाहे वह चोरी, समझौता, चौरसाई, समस्या समाधान, ज़बरदस्ती हो) को सर्वश्रेष्ठ के रूप में नहीं चुना जा सकता है।

मेरी राय में और अधिक प्रभावी तरीकासंघर्ष समाधान वार्ता हैं। यह बहुत ही रचनात्मक तरीका है। प्रभावी रणनीतिवार्ता, सबसे पहले, सहमति की एक रणनीति है, सामान्य हितों की खोज और उन्हें गठबंधन करने की क्षमता ताकि बाद में उल्लंघन करने की इच्छा पैदा न हो समझौता।

जीवन में, नेताओं में अक्सर ज्ञान और अनुभव, बातचीत कौशल और परस्पर विरोधी दलों के साथ संवाद करने की इच्छा की कमी होती है। इसलिए, विशेषज्ञों के अनुभव के आधार पर संघर्ष की स्थितियों का अध्ययन करना आवश्यक है। एक संगठन में संघर्षों को प्रबंधित करने की क्षमता एक नेता की गतिविधियों में सफलता की कुंजी है।

ग्रन्थसूची

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योजना:

1. संघर्ष की अवधारणा, इसके प्रकार

2. संघर्ष समाधान की शैलियाँ

3. तनाव और इससे बचने के उपाय

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1. संघर्षों की यादें, एक नियम के रूप में, अप्रिय संघों को जन्म देती हैं: खतरे, शत्रुता, गलतफहमी, प्रयास, कभी-कभी निराशाजनक, किसी के मामले को साबित करने के लिए, नाराजगी ... नतीजतन, एक राय थी कि संघर्ष हमेशा एक नकारात्मक घटना है, अवांछनीय हम में से प्रत्येक विशेष रूप से प्रबंधकों के लिए, क्योंकि उन्हें दूसरों की तुलना में अधिक बार संघर्षों से निपटना पड़ता है। संघर्षों को एक ऐसी चीज के रूप में देखा जाता है जिसे जब भी संभव हो टाला जाना चाहिए।

मानव संबंधों के स्कूल के समर्थकों सहित प्रबंधन के शुरुआती स्कूलों के प्रतिनिधियों का मानना ​​था कि संघर्ष अप्रभावी संगठन और खराब प्रबंधन का संकेत है। आजकल, प्रबंधन सिद्धांतकारों और चिकित्सकों का झुकाव इस बात की ओर बढ़ रहा है कि कुछ संघर्ष, यहां तक ​​कि सबसे अच्छे संबंधों वाले सबसे प्रभावी संगठन में भी, न केवल संभव हैं, बल्कि वांछनीय भी हैं। आपको केवल संघर्ष को प्रबंधित करने की आवश्यकता है। संघर्षों की भूमिका और उनका नियमन आधुनिक समाजइतना महान कि XX सदी के दूसरे भाग में। ज्ञान का एक विशेष क्षेत्र - द्वन्द्ववाद - आवंटित किया गया था। इसके विकास में एक महान योगदान दर्शन, राजनीति विज्ञान, समाजशास्त्र और निश्चित रूप से मनोविज्ञान द्वारा किया गया था।

लगभग सभी क्षेत्रों में संघर्ष उत्पन्न होते हैं मानव जीवन. यहां हम केवल उन्हीं पर विचार करेंगे जो संगठनों में होते हैं।

मनोविज्ञान में, संघर्ष को विपरीत निर्देशित, असंगत प्रवृत्तियों, चेतना में एक एकल प्रकरण, पारस्परिक संबंधों या नकारात्मक अनुभवों से जुड़े व्यक्तियों या लोगों के समूहों के पारस्परिक संबंधों के टकराव के रूप में परिभाषित किया गया है।

संघर्ष में परिभाषा के आधार पर, तीन मापदंडों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

एक संघर्ष में, हमेशा एक विरोधाभास होता है, पदों का टकराव होता है, जिसके पीछे पार्टियों के हितों, मूल्यों, मानदंडों में अंतर होता है। वे। संघर्ष में भाग लेने वालों को लगता है कि पहले पक्ष का लाभ दूसरे पक्ष की हानि है;

संघर्ष किसी व्यक्ति के लिए महत्वपूर्ण हितों या विचारों को प्रभावित करता है, जो प्रतिभागियों के बीच स्पष्ट नकारात्मक भावनाओं का कारण बनता है और यह स्थिति से बाहर निकलने का उचित तरीका खोजने में बाधा बन जाता है;

संघर्ष अनिवार्य रूप से संघर्ष व्यवहार के तत्वों की उपस्थिति का तात्पर्य है - विरोध जो विरोधाभास को हल करने की कोशिश करते समय होता है।

संघर्ष मानव संबंधों का एक अभिन्न अंग हैं। वे मनोवैज्ञानिक कारणों से उत्पन्न हो सकते हैं, अर्थात् रुचियों, इच्छाओं, व्यवहार के लक्ष्यों, व्यक्तिगत विशेषताओं में अंतर।

संघर्ष का एक अनिवार्य तत्व है एक वस्तु,जो संघर्ष की स्थिति पैदा करता है। वस्तु एक विशिष्ट कारण, प्रेरणा है, चलाने वाले बलटकराव। प्रत्येक विशिष्ट मामले में वस्तु को निर्धारित करना आसान नहीं है, क्योंकि वास्तविक या काल्पनिक लक्ष्यों को छिपाया जा सकता है, प्रच्छन्न किया जा सकता है, वांछित उद्देश्यों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा सकता है जो विषयों और प्रतिभागियों को संघर्ष में टकराव के लिए प्रेरित करता है। मुख्य वस्तु की परिभाषा, अर्थात। कारण, किसी भी संघर्ष के सफल समाधान के लिए एक अनिवार्य शर्त है।

संघर्ष = संघर्ष की स्थिति (संचित विरोधाभास युक्त सही कारणसंघर्ष) + घटना (परिस्थितियों का संयोग जो संघर्ष के बहाने के रूप में कार्य करता है)।

संघर्ष के विकास की गतिशीलता इस प्रकार है।

1. एक संघर्ष की स्थिति का उद्भव, असहमति (हितों, स्थितियों, लक्ष्यों, विचारों की असंगति, जब किसी के लक्ष्यों की उपलब्धि किसी अन्य व्यक्ति के लक्ष्यों की उपलब्धि में हस्तक्षेप करती है) - संघर्ष के विषय का उदय ( मुख्य विरोधाभास, जिसके समाधान के लिए पार्टियां संघर्ष में प्रवेश करती हैं);

2. संबंधों में बढ़ते तनाव, संघर्ष की स्थिति के बारे में जागरूकता (अर्थात वांछित लक्ष्यों की उपलब्धि में बाधा डालने या अपमानित करने के लिए जानबूझकर शत्रुतापूर्ण के रूप में अन्य लोगों के कार्यों का मूल्यांकन;

3. वास्तव में संघर्षपूर्ण व्यवहार - दुश्मन के लक्ष्यों को प्राप्त करना और दूसरे पक्ष की हानि के लिए अपने स्वयं के हितों का एहसास करना मुश्किल बनाने के लिए पारस्परिक रूप से निर्देशित और भावनात्मक रूप से रंगीन क्रियाएं;

4. संघर्ष या उसके संकल्प की तैनाती।

विशेषज्ञों के अनुसार, 80% संघर्षों में एक समाधान पाया जा सकता है जो दोनों पक्षों को पूरी तरह से संतुष्ट करता है। लेकिन वास्तविक जीवन में ऐसा बहुत कम बार होता है। एक संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने के लिए एक प्रभावी खोज में बार-बार आने वाली बाधाएँ निम्नलिखित बिंदु हैं। संघर्ष के पक्ष केवल अपनी जीत के रूप में एक रास्ता देखते हैं। एक ऐसे समाधान की खोज को प्रतिस्थापित करना जो दोनों पक्षों को अपने हितों के लिए संघर्ष से संतुष्ट करता हो। भावनात्मक पहलू जो समझौता या रियायतों को रोकते हैं। आपसी विश्वास और सहयोग के वातावरण का अभाव, खुले संचार का अभाव।

एक संघर्ष की स्थिति में, इसके प्रतिभागियों को इस स्थिति में अपने कार्यों के लिए तीन विकल्पों में से एक विकल्प का सामना करना पड़ता है:

उपलब्ध साधनों के साथ "संघर्ष" का तरीका जो आप चाहते हैं उसे प्राप्त करना;

संघर्ष से बचना;

दोनों पक्षों को स्वीकार्य समस्या का समाधान खोजने के लिए बातचीत करना।

संघर्षों के कारण तथाकथित हो सकते हैं Conflictogens(यानी ऐसे शब्द, कार्य जो व्यक्ति की इच्छा से परे संघर्ष का कारण बन सकते हैं)।

विरोधाभासों के प्रकार - श्रेष्ठता की इच्छा (आलोचना, धमकियां, आरोप, उपहास, उपहास, धोखा देने का प्रयास, जानकारी रोकना, बाधित करना, वार्ताकार की उपेक्षा करना); आक्रामकता की अभिव्यक्ति; स्वार्थ की अभिव्यक्ति।

परस्पर विरोधी आक्रामकता में वृद्धि परस्पर विरोधी आक्रामकता में वृद्धि है।

संघर्ष की पुनरावृत्ति को रोकने के लिए, इसके कारणों को समझना महत्वपूर्ण है। उन्हें जानकर भविष्य में स्थिति को रोका जा सकता है। आपको यह समझना चाहिए कि आपके साथी के व्यवहार और कार्यों में आपके लिए क्या पूरी तरह से अस्वीकार्य है, और यह भी महसूस करें कि आपका साथी किन कार्यों को स्वीकार नहीं करता है। और यह समझना जरूरी है कि संघर्ष किस कारण हुआ।

इस प्रकार, संघर्ष वहां होता है जहां विरोधाभास, हितों, जरूरतों और लक्ष्यों के अंतर होते हैं, लोगों की सामान्य बातचीत को बाधित करते हैं, उनके लक्ष्यों की उपलब्धि को रोकते हैं, टकराव की ओर अग्रसर होते हैं।

2. में सामाजिक मनोविज्ञानएक बहुभिन्नरूपी है संघर्ष की टाइपोलॉजीआधार के रूप में लिए गए मानदंडों के आधार पर। किसी भी संघर्ष को बुनियादी इंटरैक्शन पैरामीटर का उपयोग करके वर्णित किया जा सकता है।

इंटरेक्शन वैल्यू (यानी इंटरेक्शन में भाग लेने वालों के पास हमेशा प्रमुख मूल्य होते हैं जो उनके कार्यों को निर्देशित करते हैं, यानी सवाल "क्यों" या "किसके लिए" है);

रुचियां (प्रत्येक व्यक्ति अपने स्वयं के हितों के साथ बातचीत की स्थिति में प्रवेश करता है);

लक्ष्यों को प्राप्त करने के साधन (अर्थात यह कैसे किया जाता है इसके बारे में प्रश्न उठाया जाता है);

सहभागिता में प्रतिभागियों की क्षमता (यानी प्रतिभागियों की क्षमता का एक निश्चित स्तर);

बातचीत के नियम (समग्र सहभागिता में प्रत्येक भागीदार का योगदान, उनकी भूमिका जिम्मेदारियां, निर्णय लेने में भागीदारी की डिग्री)।

बातचीत के इन मापदंडों में से प्रत्येक के लिए, विरोधाभास और संघर्ष की स्थिति उत्पन्न हो सकती है।

इसके आधार पर संघर्ष की विशेषताओं को भी दिया जा सकता है:

ए) इसमें शामिल विषय:

इंट्रापर्सनल (आधार मनोवैज्ञानिक कारक हैं अंतर्मन की शांतिव्यक्तित्व);

पारस्परिक (टीम के सदस्यों के चरित्रों की असमानता);

इंटरग्रुप (यह समूहों के बीच एक संघर्ष है);

एक व्यक्ति और एक समूह के बीच (स्वीकृत मानदंडों से विचलन को एक नकारात्मक घटना माना जाता है);

अंतर-भूमिका (एक व्यक्ति विभिन्न भूमिकाओं का वाहक है जो एक दूसरे के साथ संघर्ष में आते हैं)।

बी) परिणाम:

विनाशकारी (संघर्ष का विस्तार, इसके कारणों को समाप्त करने पर भी संघर्ष जारी रहता है, आक्रामक कार्यों की वृद्धि);

रचनात्मक (पुराने रिश्तों का खंडन, नए रिश्तों का निर्माण, बातचीत में सुधार, भविष्य के संघर्षों को रोकने के साधन पाए जाते हैं);

बी) पाठ्यक्रम की अवधि:

लघु अवधि;

सुस्त;

डी) घटना का स्रोत:

व्यक्तिपरक (व्यक्तिगत गुण, संघर्ष में प्रतिभागियों की व्यक्तिगत विशेषताएं);

उद्देश्य (आर्थिक, तकनीकी, संगठनात्मक कारक);

यथार्थवादी और अयथार्थवादी के बीच भी अंतर करना चाहिए।

द्वन्द्व कहा जाता है वास्तविकयदि यह प्रतिभागियों द्वारा कुछ लक्ष्यों की खोज से जुड़ा है। में अवास्तविक संघर्षप्रतिभागियों का लक्ष्य संचित भावनाओं और शत्रुता को खुलकर व्यक्त करना है। संघर्ष लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन नहीं रह जाता है, बल्कि अपने आप में एक अंत बन जाता है, कभी-कभी संचित भावनात्मक तनाव को दूर करने का एक तरीका। इसे हल करने के लिए, आपको इसे यथार्थवादी में बदलने की जरूरत है।

4 मुख्य प्रकार के संघर्ष हैं: इंट्रपर्सनल, इंटरपर्सनल, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच और इंटरग्रुप।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष।इस प्रकार का संघर्ष पूरी तरह से हमारी परिभाषा के अनुरूप नहीं है। यहाँ, संघर्ष में भाग लेने वाले लोग नहीं हैं, बल्कि व्यक्ति की आंतरिक दुनिया के विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारक हैं, जो अक्सर प्रतीत होते हैं या असंगत होते हैं: आवश्यकताएँ, उद्देश्य, मूल्य, भावनाएँ, आदि। "दो आत्माएँ मेरे सीने में रहती हैं ..." - गोएथे लिखा। और यह संघर्ष कार्यात्मक या दुष्क्रियात्मक हो सकता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि कोई व्यक्ति कैसे और क्या निर्णय लेता है और क्या वह इसे बिल्कुल भी करता है। उदाहरण के लिए, बुरिदान का गधा यह तय नहीं कर सका कि किस बैग से खाना है - बाईं ओर वाले से, या दाईं ओर वाले से। जीवन में कभी-कभी, आंतरिक संघर्षों को हल करने का तरीका न जानने के कारण, हम बुरिदान के गधे की तरह बन जाते हैं।

एक संगठन में काम से जुड़े अंतर्वैयक्तिक संघर्ष विभिन्न रूप ले सकते हैं। सबसे आम में से एक है भूमिका संघर्ष, जब किसी व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाएँ उस पर परस्पर विरोधी माँगें करती हैं। उदाहरण के लिए, एक अच्छा पारिवारिक व्यक्ति (पिता, माता, पति, पत्नी, आदि की भूमिका) होने के नाते, एक व्यक्ति को शाम घर पर बितानी चाहिए, और एक नेता की स्थिति अक्सर उसे काम पर देर तक रहने के लिए बाध्य करती है। या: कार्यशाला के प्रमुख ने फोरमैन को एक निश्चित संख्या में भागों को जारी करने का निर्देश दिया, और एक ही समय में तकनीकी प्रबंधक - उपकरण का तकनीकी निरीक्षण करने के लिए। पहले संघर्ष का कारण उत्पादन की आवश्यकताओं के साथ व्यक्तिगत जरूरतों का बेमेल है, और दूसरा - कमांड की एकता के सिद्धांत का उल्लंघन। वर्क ओवरलोड या इसके विपरीत, काम की कमी के कारण कार्यस्थल में आंतरिक संघर्ष उत्पन्न हो सकता है, यदि आपको कार्यस्थल पर रहने की आवश्यकता है।

अंतर्वैयक्तिक विरोध।यह सबसे आम प्रकार का संघर्ष है। यह अलग-अलग तरीकों से संगठनों में खुद को प्रकट करता है। कई नेताओं का मानना ​​है कि इसका कारण पात्रों की असमानता है। वास्तव में, ऐसे लोग हैं जो चरित्र, दृष्टिकोण, व्यवहार में अंतर के कारण बस एक-दूसरे के साथ नहीं मिल पा रहे हैं। हालाँकि, एक गहन विश्लेषण से पता चलता है कि इस तरह के संघर्ष वस्तुनिष्ठ कारणों पर आधारित होते हैं। सबसे अधिक बार, यह सीमित संसाधनों के लिए संघर्ष है: भौतिक संपत्ति, उत्पादन स्थान, उपकरण उपयोग समय, श्रम, आदि। उदाहरण के लिए, नेता और अधीनस्थों के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है, जब अधीनस्थ को यह विश्वास हो जाता है कि नेता उस पर अत्यधिक माँग करता है, और नेता का मानना ​​​​है कि अधीनस्थ एक आवारा है जो काम नहीं कर सकता या नहीं करना चाहता।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष।जैसा कि आप पहले से ही जानते हैं, अनौपचारिक समूह (संगठन) व्यवहार और संचार के अपने स्वयं के मानक निर्धारित करते हैं। ऐसे समूह के प्रत्येक सदस्य को उनका पालन करना चाहिए। स्वीकृत मानदंडों से विचलन को समूह द्वारा नकारात्मक माना जाता है, व्यक्ति और समूह के बीच एक संघर्ष उत्पन्न होता है। इस प्रकार का एक अन्य सामान्य संघर्ष समूह और नेता के बीच का संघर्ष है। इस तरह के सबसे कठिन संघर्ष सत्तावादी नेतृत्व शैली के साथ होते हैं।

इंटरग्रुप संघर्ष।संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन और निष्पादकों के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, विभागों के भीतर अनौपचारिक समूहों के बीच, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच।

दुर्भाग्य से, प्रबंधन के उच्च और निचले स्तरों के बीच असहमति, यानी लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच, अंतरसमूह संघर्ष का एक लगातार उदाहरण है। यह निष्क्रिय संघर्ष का एक प्रमुख उदाहरण है।

2. संघर्ष में भाग लेने वालों के व्यवहार के लिए विभिन्न रणनीतियाँ हैं। संघर्षशास्त्र में उपयोग किए जाने वाले व्यावहारिक दृष्टिकोणों में से एक संघर्ष बातचीत रणनीतियों का वर्गीकरण(लेखक डब्ल्यू. थॉमस और आर. किलमैन) अपने स्वयं के हितों और संबंधों को बनाए रखने के लिए स्थिति में प्रतिभागियों के उन्मुखीकरण की डिग्री को एक आधार के रूप में लेते हैं, और इन दो चर के आधार पर पांच प्रकार की रणनीतियों की पहचान करते हैं।

प्रभुत्व- संबंधों को बनाए रखने की बाधा के लिए अपने हितों की संतुष्टि प्राप्त करने की इच्छा।

अनुपालन- रिश्तों को बनाए रखने के लिए अपने हितों का त्याग करना।

देखभालजो सहयोग की इच्छा की कमी और अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रवृत्ति की कमी दोनों की विशेषता है, जिसके कारण वास्तव में संघर्ष हुआ था।

समझौता- आपसी रियायतें, आधे-अधूरे समाधान।

सहयोग- जब स्थिति में भाग लेने वाले एक विकल्प पर आते हैं जो दोनों पक्षों के हितों को पूरी तरह से संतुष्ट करता है और उनके बीच संबंध बनाए रखता है।

संघर्ष में भागीदार द्वारा व्यवहार की एक विशेष रणनीति का चुनाव स्थिति की विशेषताओं, उसके भागीदारों के व्यवहार और साथ ही उसकी अपनी व्यक्तिगत विशेषताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। स्पष्ट रूप से कुछ रणनीतियों को अप्रभावी मानना ​​गलत होगा। विशिष्ट परिस्थितियों में, उनमें से कोई भी संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का पर्याप्त तरीका हो सकता है। संक्षेप में, समझौता या एकीकृत समाधान विकसित करने के उद्देश्य से केवल वार्ता प्रक्रिया, अब विशेषज्ञों द्वारा संघर्ष की स्थिति को हल करने के लिए एक प्रभावी प्रक्रिया के रूप में माना जाता है। एक एकीकृत-समझौता दृष्टिकोण, जब प्रभावी ढंग से लागू किया जाता है, समस्या को एक साथ हल करना और रिश्तों को बनाए रखना संभव बनाता है, जिसे वास्तविक माना जाता है। सफल निर्णयटकराव।

इसलिए, एक ही पुस्तकालय कक्ष में काम करने वाले दो लोगों के बीच इस बात को लेकर असहमति पैदा होती है कि उनमें से एक घुटन के कारण खिड़की खोलना चाहता है, और दूसरा ठंड को पकड़ने से डरता है। क्या यह स्थिति परस्पर विरोधी हितों की स्थिति है? हां और नहीं, यह उस स्तर पर निर्भर करता है जिस पर हम इसे मानते हैं। यदि हम इस स्थिति को "खिड़की के स्तर पर" देखते हैं, तो प्रतिभागियों के हित असंगत हैं, क्योंकि खिड़की को एक ही समय में खोला और बंद नहीं किया जा सकता है। लेकिन क्या इसमें भागीदारों का हित है? स्थिति में पहले प्रतिभागी की स्थिति "विंडो खोलें" है। लेकिन उनकी रुचि खिड़की खोलने में नहीं, बल्कि पहुंच प्रदान करने में है ताजी हवा. दूसरे प्रतिभागी की स्थिति खिड़की खोलने की नहीं है, और उसकी रुचि शारीरिक परेशानी को रोकने की है। एक ही हित इसे संतुष्ट करने के विभिन्न तरीकों की अनुमति दे सकता है, लेकिन इसमें प्रत्येक भागीदार इस मामले मेंकेवल एक संभावना देखता है, और वे असंगत हैं।

एकीकृत संघर्ष समाधान का कार्य संघर्ष के विषय को सुधारना है, स्थिति में प्रतिभागियों द्वारा प्रस्तुत पदों से उनके पीछे के हितों की ओर बढ़ते हुए। उनके अनुसार, संघर्ष की समस्या खिड़की खोलने में शामिल नहीं होगी - खिड़की खोलने में नहीं, लेकिन किन परिस्थितियों में ताजी हवा प्रदान की जा सकती है (1 प्रतिभागी का हित) ताकि शारीरिक परेशानी न हो (2 प्रतिभागी का हित) और बाद की खोज के संभावित विकल्पों तक सीमित कर दिया जाएगा।

इसलिए, संघर्ष निस्संदेह तनाव पैदा करते हैं, कर्मचारियों का ध्यान उत्पादन की तत्काल चिंताओं से संबंधों को स्पष्ट करने के लिए स्थानांतरित करते हैं, और उनकी न्यूरोसाइकिक स्थिति पर गंभीर प्रभाव डालते हैं। हालाँकि, संगठन के विकास के लिए संघर्ष भी एक निस्संदेह शर्त है। संघर्ष प्रबंधन के लिए एक नेता की न केवल संगठनात्मक, आर्थिक और प्रबंधन के कानूनी मुद्दों में, बल्कि मनोवैज्ञानिक ज्ञान के विशेष वर्गों में भी अत्यधिक सक्षम होने की आवश्यकता होती है, जो स्व-संगठन की समस्याओं का समाधान प्रदान करता है और लोगों के बीच तर्कसंगत बातचीत के संगठन को उत्तेजित करता है। विरोध और मानसिक तनाव।

इसलिए संघर्षों के उभरने के लिए सभी परिस्थितियों को एक बार और सभी के लिए नष्ट करना आवश्यक नहीं है, बल्कि यह सीखना है कि उन्हें सही तरीके से कैसे प्रबंधित किया जाए। ऐसा करने के लिए, आपको उनके कारणों को समझने, उनका विश्लेषण करने में सक्षम होने की आवश्यकता है।

कई प्रमुख हैं संघर्ष के कारणसंगठनों में।

संसाधनों का आवंटन।यहां तक ​​कि सबसे बड़े और सबसे अमीर संगठनों में भी संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। उन्हें लगभग अनिवार्य रूप से वितरित करने की आवश्यकता संघर्षों की ओर ले जाती है। लोग हमेशा अधिक चाहते हैं, कम नहीं, और उनकी अपनी जरूरतें अधिक उचित लगती हैं।

कार्यों की परस्पर निर्भरता।संघर्ष की संभावना वहां मौजूद होती है जहां एक व्यक्ति (या समूह) किसी कार्य के लिए दूसरे व्यक्ति (या समूह) पर निर्भर करता है।

उदाहरण के लिए, एक उत्पादन इकाई का प्रमुख अपने अधीनस्थों की कम उत्पादकता के लिए उपकरण की त्वरित और कुशलता से मरम्मत करने में मरम्मत सेवा की अक्षमता को जिम्मेदार ठहरा सकता है। मरम्मत सेवा के प्रमुख, बदले में, कार्मिक विभाग को नए श्रमिकों को काम पर नहीं रखने के लिए दोषी ठहरा सकते हैं, जिनकी मरम्मत करने वालों को इतनी बुरी तरह से जरूरत है।

एक ही उत्पाद के विकास में शामिल कई इंजीनियरों की पेशेवर योग्यता के विभिन्न स्तर हो सकते हैं। इस मामले में, उच्च-योग्य विशेषज्ञ इस तथ्य से असंतुष्ट हो सकते हैं कि कमजोर इंजीनियर काम को धीमा कर देते हैं, और बाद वाले इस तथ्य से असंतुष्ट हैं कि उनके लिए असंभव की आवश्यकता है। यहां असमान अवसरों वाले कार्यों का अंतर्संबंध संघर्ष की ओर ले जाता है।

लाइन और स्टाफ कर्मियों के बीच संघर्ष का उल्लिखित उदाहरण भी कार्यों की परस्पर संबद्धता से उत्पन्न होता है। फोरमैन मुख्य विशेषज्ञों पर निर्भर करते हैं, क्योंकि उन्हें तकनीकी समाधानों को लागू करने में उनकी सहायता की आवश्यकता होती है, और उच्च प्रबंधक फोरमैन पर निर्भर करते हैं, क्योंकि बाद वाले उच्च स्तर के प्रबंधन के विचारों को लागू करते हैं।

उद्देश्य में अंतर।संगठनों में इन संघर्षों की संभावना बढ़ जाती है क्योंकि संगठन बड़ा हो जाता है, जब इसे विशेष इकाइयों में विभाजित किया जाता है। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग मांग (बाजार की जरूरतों) के आधार पर अधिक विविध उत्पादों के उत्पादन पर जोर दे सकता है; उसी समय, उत्पादन इकाइयाँ न्यूनतम लागत पर उत्पादन की मात्रा बढ़ाने में रुचि रखती हैं, जो सरल सजातीय उत्पादों की रिहाई से सुनिश्चित होती है। व्यक्तिगत कार्यकर्ता भी अक्सर अपने स्वयं के लक्ष्यों का पीछा करने के लिए जाने जाते हैं, जो दूसरों के लक्ष्यों से मेल नहीं खाते।

विचारों और विचारों में अंतर।परस्पर विरोधी हितों की अनुपस्थिति में, सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों और साधनों पर प्रबंधकों और प्रत्यक्ष निष्पादकों के अलग-अलग विचार हो सकते हैं। यहां तक ​​कि अगर हर कोई उत्पादकता बढ़ाना चाहता है, काम को और दिलचस्प बनाना चाहता है, तो लोगों के पास इसे कैसे करना है इसके बारे में अलग-अलग विचार हो सकते हैं। समस्या को अलग-अलग तरीकों से हल किया जा सकता है, और हर कोई मानता है कि उसका समाधान सबसे अच्छा है।

संगठनों में संघर्ष अक्सर खराब संचार से जुड़े होते हैं। सूचना का गलत या अधूरा प्रसारण, या आवश्यक जानकारी का बिल्कुल भी अभाव, न केवल एक कारण है, बल्कि संघर्ष का एक दुष्क्रियात्मक परिणाम भी है। खराब संचार संघर्ष प्रबंधन में बाधा डालता है।

संघर्ष का एक अन्य प्रमुख कारण है मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में अंतर(स्वभाव, चरित्र, जरूरतें, मकसद आदि)। ये मतभेद किसी भी संघर्ष की संभावना को बढ़ाते हैं और विशेष रूप से अक्सर पारस्परिक संघर्षों के कारण होते हैं। ऐसे लोग हैं जो लगातार आक्रामकता, शत्रुता दिखाते हैं, वे हमेशा या तो बचाव करते हैं या हमला करते हैं, हर शब्द को चुनौती देने के लिए तैयार रहते हैं और अपने प्रतिद्वंद्वी को सुनने में असमर्थ होते हैं। अध्ययनों से पता चलता है कि ऐसे लोगों को निम्न स्तर के आत्म-सम्मान की विशेषता होती है और इसके लिए दिखावटी आत्मविश्वास, अपनी शक्ति का प्रदर्शन करने की इच्छा से इसकी भरपाई होती है। जिन लोगों के पास आत्म-सम्मान का पर्याप्त स्तर होता है, वे trifles पर लक्ष्यहीन दुविधापूर्ण संघर्षों में प्रवेश नहीं करते हैं। मनोवैज्ञानिकों के अनुसार, पर्याप्त स्तर के आत्म-सम्मान वाले लोग:

1. दूसरों के विरोधी विचारों के बावजूद अपने सिद्धांतों के प्रति वफादारी, पर्याप्त लचीलेपन और गलत होने पर किसी की राय बदलने की क्षमता के साथ संयुक्त।

2. दूसरों से अस्वीकृति की स्थिति में दोषी या पछतावे के बिना स्वयं कार्य करने की क्षमता।

3. कल और कल के बारे में बहुत अधिक चिंता करने में समय बर्बाद न करने की क्षमता।

4. अस्थायी असफलताओं और कठिनाइयों के बावजूद अपनी क्षमताओं में विश्वास बनाए रखने की क्षमता।

5. क्षमता और स्थिति के स्तर की परवाह किए बिना, प्रत्येक व्यक्ति में एक व्यक्तित्व और दूसरों के लिए उपयोगिता की भावना की सराहना करने की क्षमता।

6. संचार में सापेक्ष सहजता, अपनी मासूमियत का बचाव करने और दूसरों की राय से सहमत होने की क्षमता।

7. शालीनता के बिना प्रशंसा और प्रशंसा स्वीकार करने की क्षमता।

8. विरोध करने की क्षमता।

9. अपने और दूसरे लोगों की भावनाओं को समझने की क्षमता, अपने आवेगों को दबाने के लिए।

10. काम, खेल, दोस्तों के साथ मेलजोल, रचनात्मक अभिव्यक्ति या मनोरंजन सहित विभिन्न प्रकार की गतिविधियों में खुशी पाने की क्षमता।

विवाद प्रबंधन।

सूचीबद्ध स्रोतों या संघर्षों के कारणों के अस्तित्व में उनके होने की संभावना बढ़ जाती है, हालांकि, संघर्ष की उच्च संभावना के साथ भी, पार्टियां संघर्ष की बातचीत में प्रवेश नहीं करना चाहेंगी। कभी-कभी संभावित लाभसंघर्ष लागत के लायक नहीं है। एक संघर्ष में प्रवेश करने के बाद, एक नियम के रूप में, प्रत्येक पक्ष सब कुछ करता है ताकि उसकी बात को स्वीकार किया जा सके, उसका लक्ष्य प्राप्त किया जा सके और दूसरे पक्ष को ऐसा करने से रोका जा सके। यहीं पर संघर्ष प्रबंधन काम आता है। यह कितना प्रभावी है इसके आधार पर, संघर्ष के परिणाम कार्यात्मक और दुष्क्रियात्मक हो जाएंगे। यह बदले में बाद के संघर्षों की संभावना को प्रभावित करेगा।

पर प्रभावी प्रबंधनसंघर्ष, इसके परिणाम एक सकारात्मक भूमिका निभा सकते हैं, अर्थात् कार्यात्मक हो सकते हैं, संगठन के लक्ष्यों की आगे की उपलब्धि में योगदान कर सकते हैं।

निम्नलिखित हैं संगठन के लिए संघर्षों के मुख्य कार्यात्मक परिणाम:

1. समस्या को इस तरह से हल किया जाता है जो सभी पक्षों के अनुकूल हो, और परिणामस्वरूप, लोग उनके लिए एक महत्वपूर्ण समस्या को हल करने में शामिल महसूस करते हैं।

2. संयुक्त रूप से और स्वेच्छा से अपनाए गए निर्णय को तेजी से और बेहतर तरीके से लागू किया जाता है।

3. पक्षकार विवादों को सुलझाने में सहयोग का अनुभव प्राप्त करते हैं और भविष्य में इसका उपयोग कर सकते हैं।

4. नेता और अधीनस्थों के बीच संघर्षों का प्रभावी समाधान तथाकथित "सबमिशन सिंड्रोम" को नष्ट कर देता है - किसी की राय को खुले तौर पर व्यक्त करने का डर जो वरिष्ठों की राय से अलग है।

5. लोगों के बीच रिश्ते सुधरते हैं।

6. लोग असहमति के अस्तित्व को एक "बुराई" के रूप में देखना बंद कर देते हैं, जो हमेशा बुरे परिणामों की ओर ले जाता है।

संघर्षों के मुख्य दुष्परिणाम:

1. लोगों के बीच अनुत्पादक, प्रतिस्पर्धी संबंध।

2. सहयोग की इच्छा का अभाव, अच्छे संबंध।

3. एक "दुश्मन" के रूप में विपरीत पक्ष का विचार, अपनी स्थिति का - एक विशेष रूप से सकारात्मक एक के रूप में, प्रतिद्वंद्वी की स्थिति का - केवल एक नकारात्मक के रूप में।

4. विपरीत पक्ष के साथ बातचीत में कमी या पूर्ण समाप्ति, जो उत्पादन समस्याओं के समाधान में बाधा डालती है।

5. यह विश्वास कि संघर्ष को "जीतना" वास्तविक समस्या को हल करने से अधिक महत्वपूर्ण है।

6. आक्रोश, असंतोष, खराब मूड, स्टाफ टर्नओवर की भावना।

संरचनात्मक (संगठनात्मक) और हैं पारस्परिक तरीकेविवाद प्रबंधन।

संघर्ष प्रबंधन को इसके कारणों के विश्लेषण से शुरू करना चाहिए। जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, किसी को पात्रों की साधारण असमानता को संघर्षों का मुख्य कारण नहीं मानना ​​​​चाहिए - यह केवल उन कारकों में से एक है जो संघर्ष का कारण बन सकते हैं।

संरचनात्मक तरीके

प्रबंधन पर काम करता है, विशेष रूप से शुरुआती लोगों ने, संगठन के सामंजस्यपूर्ण कामकाज के महत्व पर बल दिया। प्रशासनिक दिशा के प्रतिनिधियों का मानना ​​था कि यदि एक अच्छा प्रबंधन सूत्र मिल जाता है, तो संगठन एक सुव्यवस्थित तंत्र के रूप में कार्य करेगा। इस दिशा के ढांचे के भीतर, संघर्ष प्रबंधन के संरचनात्मक तरीके विकसित किए गए:

1. आवश्यकताओं का स्पष्ट विवरण।सबसे अच्छे प्रबंधन तरीकों में से एक है जो बेकार के संघर्षों को रोकता है, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी और संपूर्ण इकाई के काम के परिणामों के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट करना है; कार्य के प्रदर्शन के लिए स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से तैयार किए गए अधिकारों और दायित्वों, नियमों की उपस्थिति।

2. समन्वय तंत्र का उपयोग।कमांड की एकता के सिद्धांत का सख्त पालन प्रबंधन को आसान बनाता है बड़ा समूहसंघर्ष की स्थिति, क्योंकि अधीनस्थ जानता है कि उसे किसके आदेशों का पालन करना चाहिए। यदि कर्मचारियों को कुछ उत्पादन मुद्दे पर असहमति है, तो वे "मध्यस्थ" की ओर मुड़ सकते हैं - उनके आम मालिक। कुछ जटिल संगठनों में, विशेष एकीकरण सेवाएँ बनाई जाती हैं, जिनका कार्य विभिन्न विभागों के लक्ष्यों को जोड़ना है।

3. सामान्य लक्ष्य निर्धारित करना,सामान्य मूल्यों का गठन। यह सभी कर्मचारियों की नीति, रणनीति और संगठन की संभावनाओं के बारे में जागरूकता के साथ-साथ विभिन्न विभागों में मामलों की स्थिति के बारे में जागरूकता से सुगम है। समाज के लक्ष्यों के स्तर पर संगठन के लक्ष्यों को तैयार करना बहुत प्रभावी है। उदाहरण के लिए, मैकडॉनल्ड्स कंपनी के कर्मचारी अपनी कड़ी मेहनत का मुख्य लक्ष्य अमेरिकियों को सीमित साधनों के साथ स्वादिष्ट और त्वरित खिलाना मानते हैं (और वे समाज का एक बड़ा हिस्सा बनाते हैं)। इस "सामाजिक मिशन" के बारे में जागरूकता टीम को एकजुट करती है, जो स्वाभाविक रूप से बेकार के संघर्षों में कमी लाती है। सामान्य लक्ष्यों की उपस्थिति लोगों को यह समझने की अनुमति देती है कि संघर्ष की स्थितियों में उन्हें कैसे व्यवहार करना चाहिए, उन्हें कार्यात्मक में बदलना चाहिए।

4. पुरस्कार प्रणाली।ऐसे निष्पादन मानदण्डों की स्थापना जो विभिन्न विभागों एवं कर्मचारियों के हितों के टकराव को समाप्त कर दें। उदाहरण के लिए, यदि आप पहचान किए गए सुरक्षा उल्लंघनों की संख्या के लिए सुरक्षा कर्मियों को पुरस्कृत करते हैं, तो यह उत्पादन और रखरखाव सेवाओं के साथ एक अंतहीन निष्क्रिय संघर्ष का कारण बनेगा। पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के लिए सभी कर्मचारियों के प्रोत्साहन से सहयोग बढ़ेगा और चोटों में कमी आएगी।

बेशक, संघर्षों के साथ काम करना सूचीबद्ध तरीकों तक सीमित नहीं है। स्थिति के अनुसार संघर्ष प्रबंधन के अन्य प्रभावी संरचनात्मक तरीके खोजे जा सकते हैं।

पारस्परिक संघर्ष समाधान शैलियों

संघर्ष प्रबंधन में संघर्ष स्थितियों को हल करने के पारस्परिक तरीके भी शामिल हैं।

5 मुख्य संघर्ष समाधान शैलियाँ हैं, या संघर्ष स्थितियों में व्यवहार की रणनीतियाँ।

टालना।एक व्यक्ति जो इस रणनीति का पालन करता है वह संघर्ष से दूर होना चाहता है। यह रणनीति उपयुक्त हो सकती है यदि असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, अगर स्थिति को स्वयं हल किया जा सकता है (यह दुर्लभ है, लेकिन फिर भी होता है), यदि प्रभावी संघर्ष समाधान के लिए कोई शर्तें नहीं हैं, लेकिन बाद में थोड़ी देर में वे प्रकट होंगे।

चौरसाई।यह शैली थीसिस पर आधारित है: "नाव को हिलाओ मत", "चलो एक साथ रहते हैं"। "चिकनी" संघर्ष, टकराव, एकजुटता का आह्वान करने के संकेत नहीं देने की कोशिश करती है। इस मामले में, संघर्ष की अंतर्निहित समस्या को अक्सर भुला दिया जाता है। नतीजतन, अस्थायी शांति हो सकती है। नकारात्मक भावनाएं प्रकट नहीं होती हैं, लेकिन वे जमा हो जाती हैं। जल्दी या बाद में, समस्या पर ध्यान नहीं दिया गया और संचित नकारात्मक भावनाएं एक विस्फोट का कारण बनेंगी, जिसके परिणाम दुष्क्रियात्मक होंगे।

बाध्यता।जो इस रणनीति का पालन करता है वह उसे अपनी बात मानने के लिए मजबूर करने की कोशिश कर रहा है, हर तरह से उसे दूसरों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं है। यह शैली अन्य लोगों को प्रभावित करने के लिए आक्रामक शक्ति और पारंपरिक शक्ति का उपयोग करते हुए आक्रामक व्यवहार से जुड़ी है। यह शैली प्रभावी हो सकती है यदि इसका उपयोग ऐसी स्थिति में किया जाता है जो संगठन के अस्तित्व को खतरे में डालती है या इसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोकती है। नेता कारण के हितों, संगठन के हितों की रक्षा करता है, और कभी-कभी उसे बस लगातार बने रहना पड़ता है। मुख्य नुकसानप्रबंधकों द्वारा इस रणनीति का उपयोग अधीनस्थों की पहल का दमन और संघर्ष के बार-बार फैलने की संभावना है।

समझौता।इस शैली की विशेषता दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को लेकर है, लेकिन केवल एक निश्चित सीमा तक। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता अत्यधिक मूल्यवान है, क्योंकि यह शत्रुता को कम करती है और आपको संघर्ष को शीघ्रता से हल करने की अनुमति देती है। लेकिन कुछ समय बाद, एक समझौता समाधान के दुष्परिणाम भी दिखाई दे सकते हैं, उदाहरण के लिए, "आधे-अधूरे" समाधानों से असंतोष। इसके अलावा, कुछ संशोधित रूप में एक संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया वह अनसुलझा है।

समस्या समाधान (सहयोग). यह शैली संघर्ष में भाग लेने वालों के विश्वास पर आधारित है कि विचारों का विचलन इस तथ्य का अपरिहार्य परिणाम है कि स्मार्ट लोगों के अपने विचार हैं कि क्या सही है और क्या नहीं। इस रणनीति के साथ, प्रतिभागी एक-दूसरे के अपने विचार के अधिकार को पहचानते हैं और इसे समझने के लिए तैयार होते हैं, जो उन्हें असहमति के कारणों का विश्लेषण करने और सभी के लिए स्वीकार्य रास्ता खोजने का अवसर देता है। जो सहयोग पर भरोसा करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने का प्रयास नहीं करता, बल्कि समस्या का समाधान खोजता है।

3. भावनाओं का अनुभव करने का एक विशेष रूप, इसकी मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को प्रभावित करने के करीब है, लेकिन अवधि में मूड के करीब, तनावपूर्ण स्थिति या हैं भावनात्मक तनाव.

यह इन दिनों सबसे आम प्रभाव है। तनाव अत्यधिक मजबूत और लंबे समय तक चलने वाले मनोवैज्ञानिक तनाव की स्थिति है जो किसी व्यक्ति में तब होती है तंत्रिका तंत्रइमोशनल ओवरलोड हो जाता है। भावनात्मक तनाव एक जटिल प्रक्रिया है जिसमें शारीरिक और मनोवैज्ञानिक घटक शामिल हैं। तनाव अप्रत्याशित, प्रतिकूल प्रभाव दोनों हो सकते हैं: खतरा, दर्द, भय, ठंड, अपमान, अधिभार और कठिन परिस्थितियाँ: जल्दी से एक जिम्मेदार निर्णय लेने की आवश्यकता, व्यवहार की रणनीति में भारी बदलाव, एक अप्रत्याशित विकल्प बनाना, अपराधियों को जवाब देना। शारीरिक तनाव के तहत, मानव शरीर न केवल एक सुरक्षात्मक प्रतिक्रिया के साथ प्रतिक्रिया करता है, बल्कि एक जटिल सामान्यीकृत प्रतिक्रिया भी देता है, जो अक्सर उत्तेजना की बारीकियों पर बहुत कम निर्भर करता है।

अंग्रेजी से अनुवादित, "तनाव" दबाव, दबाव, तनाव है, और "संकट" दुःख, अप्रसन्नता, अस्वस्थता, आवश्यकता है। तनाव के सिद्धांत के निर्माता हैंस स्लीये के अनुसार, तनाव किसी भी आवश्यकता के लिए शरीर की एक गैर-विशिष्ट प्रतिक्रिया है, जो इसे उत्पन्न होने वाली कठिनाई के अनुकूल होने में मदद करता है, इसका सामना करने के लिए। कोई भी आश्चर्य जो जीवन के सामान्य पाठ्यक्रम को बाधित करता है, तनाव का कारण हो सकता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि हम जिस स्थिति का सामना कर रहे हैं वह सुखद है या अप्रिय। पुनर्गठन या अनुकूलन की आवश्यकता की तीव्रता क्या मायने रखती है। उदाहरण के लिए, एक माँ को अपने इकलौते बेटे की युद्ध में मृत्यु की सूचना मिली थी। वह एक भयानक मानसिक आघात का अनुभव करती है। अगर कई सालों बाद यह पता चला कि संदेश झूठा था, और बेटा अचानक कमरे में प्रवेश करता है, तो उसे सबसे बड़ी खुशी महसूस होगी। दो घटनाओं के परिणाम - दु: ख और खुशी - अलग हैं, लेकिन तनावपूर्ण क्रिया एक ही है।

तनाव का उद्भव और अनुभव व्यक्तिपरक कारकों पर इतना अधिक निर्भर नहीं करता है जितना कि व्यक्ति की विशेषताओं पर: स्थिति का उसका आकलन, उसकी ताकत और क्षमताओं की तुलना करना, जो उसके लिए आवश्यक है, आदि।

मान लीजिए कि कोई झगड़ा या कोई अप्रिय घटना हुई है: एक व्यक्ति उत्तेजित है, उसे अपने लिए जगह नहीं मिल रही है, वह अनुचित आक्रोश से कुतर रहा है, इस तथ्य के कारण झुंझलाहट है कि वह सही ढंग से व्यवहार नहीं कर सका, उसे शब्द नहीं मिले। उन्हें इन विचारों से विचलित होने में खुशी होगी, लेकिन बार-बार जो हुआ उसके दृश्य उनकी आंखों के सामने आते हैं और फिर से आक्रोश और आक्रोश की लहर दौड़ जाती है। तनाव के तीन शारीरिक तंत्र हैं।

1. सेरेब्रल कॉर्टेक्स में, उत्तेजना का एक गहन निरंतर ध्यान बनता है, तथाकथित प्रमुख, जो शरीर की सभी गतिविधियों, किसी व्यक्ति के सभी कार्यों और विचारों को वशीभूत करता है। तो आपको इस प्रभावशाली को खत्म करने या एक नया बनाने की जरूरत है। निराश व्यक्ति जिस गतिविधि में स्विच करता है, वह जितना अधिक रोमांचक होता है, उतना ही आसान होता है एक प्रतिस्पर्धी प्रभुत्व बनाना (उपन्यास पढ़ना, फिल्म देखना, वह करना जो आपको पसंद हो)।

2. प्रमुख की उपस्थिति के बाद, मस्तिष्क की गहरी संरचना, हाइपोथैलेमस उत्तेजित होता है, जो पिट्यूटरी ग्रंथि को हार्मोन कोर्टिसोल को रक्त में स्रावित करने का कारण बनता है। कोर्टिसोल के प्रभाव में, अधिवृक्क ग्रंथियां एड्रेनालाईन और तनाव हार्मोन जारी करती हैं, जो निम्नलिखित प्रभाव पैदा करती हैं: दिल की धड़कन, रक्तचाप में वृद्धि। इस चरण में, तीव्र मांसपेशियों के भार के लिए स्थितियां तैयार की जाती हैं। लेकिन एक व्यक्ति संचित मांसपेशियों की ऊर्जा को जारी नहीं करता है, इसलिए रक्त में तनाव हार्मोन लंबे समय तक प्रसारित होते हैं। उन्हें बेअसर करने के लिए, एक तीव्र मांसपेशियों के भार की आवश्यकता होती है, अर्थात। शारीरिक प्रशिक्षण।

3. चूंकि तनावपूर्ण स्थितिहल नहीं हुआ है, आवेगों को सेरेब्रल कॉर्टेक्स में प्रवाहित करना जारी है, प्रमुख की गतिविधि का समर्थन करना, और तनाव हार्मोन रक्त में जारी रहना जारी है। अपनी मदद करने के लिए, आपको एक अधूरी इच्छा के महत्व को कम करने या इसे साकार करने का रास्ता खोजने की आवश्यकता है। तनाव से छुटकारा पाने का सबसे अच्छा तरीका है कि संघर्ष को पूरी तरह से सुलझा लिया जाए, मतभेदों को सुलझा लिया जाए, शांति स्थापित कर ली जाए।

संघर्ष के महत्व को कम करने के तरीके:

1. सकारात्मक को असफलता से बाहर निकालें;

2. अपने आप को साबित करें कि "यह और भी बुरा हो सकता है";

3. अपनी स्वयं की कठिनाइयों की तुलना दूसरों की कठिनाइयों से करें;

4. किसी प्रियजन के साथ संचार;

5. एक दिलचस्प विषय पर स्विच करें।

मुसीबतों के बाद अपनी स्थिति को जल्दी से सामान्य करने के लिए, अपने आप को बढ़ी हुई शारीरिक गतिविधि देना उपयोगी होता है। तनाव के स्तर को आपातकालीन रूप से कम करने के लिए, मांसपेशियों के सामान्य विश्राम का उपयोग किया जा सकता है: चिंता की भावना के साथ मांसपेशियों में छूट असंगत है। आराम के तरीके, ऑटोजेनिक प्रशिक्षण बहुत उपयोगी होते हैं जब आपको जल्दी से 5-10 मिनट में अपने आप को एक शांत अच्छी स्थिति में लाने की आवश्यकता होती है। भावनाओं को उनकी बाहरी अभिव्यक्ति को विनियमित करके भी नियंत्रित किया जा सकता है: यदि आप अधिक आसानी से दर्द सहना चाहते हैं, तो इसे प्रदर्शित न करने का प्रयास करें।

मानसिक तनाव को दूर करने का एक महत्वपूर्ण तरीका हास्य की भावना को सक्रिय करना है। आपको मुस्कुराने या हंसने में सक्षम होने की आवश्यकता है मुश्किल हालात. हंसी चिंता में कमी लाती है; जब कोई व्यक्ति हंसता है, तो उसकी मांसपेशियां कम तनावग्रस्त (विश्राम) होती हैं और उसकी धड़कन सामान्य होती है।

वैज्ञानिकों ने विशिष्ट जीवन स्थितियों की एक सूची विकसित की है जो तनाव का कारण बनती हैं। सबसे तनावपूर्ण स्थिति जीवनसाथी की मृत्यु (100 अंक) थी, कैद होना(63 अंक), आघात (53 अंक), विवाह (50 अंक), प्रसव (40 अंक)। तनाव से सफलतापूर्वक मुकाबला करने में सबसे महत्वपूर्ण कारक यह विश्वास है कि स्थिति नियंत्रण में रहती है।

उदाहरण के लिए, जिन कर्मचारियों को अपने कार्यालय की जगह को व्यवस्थित करने की अनुमति दी गई थी, उन्होंने एक बार और सभी के लिए बनाए गए वातावरण में काम करने वालों की तुलना में संकट के कहर का कम अनुभव किया।

सबसे विनाशकारी तनाव मानसिक तनाव के रूप में पहचाना जाता है, जिसके परिणामस्वरूप विक्षिप्त अवस्थाएँ होती हैं। उनका मुख्य स्रोत सूचना की कमी, अनिश्चितता की स्थिति, कोई रास्ता निकालने में असमर्थता है नाज़ुक पतिस्थिति, आंतरिक संघर्ष, अपराधबोध की भावना, उन कार्यों के लिए भी खुद को जिम्मेदारी देना जो व्यक्ति पर निर्भर नहीं थे और जो उसने नहीं किए थे।

समाज में विभिन्न प्रकार के संगठन कार्य करते हैं, जो विभिन्न कार्य करते हैं और अपने सदस्यों की गतिविधि के प्रकार, संगठन और सामंजस्य के स्तर और टीम की संरचना में एक दूसरे से भिन्न होते हैं। लोग सामान्य हितों, विचारों, लक्ष्यों, नैतिक मानदंडों और सिद्धांतों से एकजुट होते हैं। हालाँकि, श्रम सामूहिकता में एकजुटता के साथ-साथ संघर्ष भी उत्पन्न होते हैं।

एक संघर्ष एक खुला टकराव है, परस्पर अनन्य हितों, पदों, व्यवहार के मानदंडों, लोगों के मूल्यों के परिणामस्वरूप टकराव जो उत्पादन और व्यक्तिगत मुद्दों को हल करने में उनकी बातचीत की प्रक्रिया में उत्पन्न होता है।

संघर्ष एक संघर्ष की स्थिति और एक घटना की उपस्थिति की विशेषता है।

संघर्ष की स्थिति संचित विरोधाभास है जिसमें संघर्ष का असली कारण होता है।

एक घटना परिस्थितियों का एक समूह है जो संघर्ष को जन्म देती है।

उद्यमों में मुख्य प्रकार के संघर्ष: संगठनात्मक, उत्पादन, श्रम, अभिनव.

संगठनात्मक संघर्ष- संगठन और गतिविधि की शर्तों से जुड़ा संघर्ष। उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी अनुपालन नहीं करता है, तो संगठन द्वारा उस पर रखी गई आवश्यकताओं की उपेक्षा करता है; कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं विरोधाभासी, गैर-विशिष्ट हैं; नौकरी के विवरण, कार्यात्मक कर्तव्य हैं, लेकिन उनके कार्यान्वयन में कर्मचारियों को संघर्ष की स्थिति में शामिल करना शामिल है।

औद्योगिक संघर्ष – विशिष्ट रूपश्रम सामूहिक के उत्पादन संबंधों में विरोधाभासों की अभिव्यक्ति। उत्पादन संघर्ष हैं: अंतर-समूह - सामान्य श्रमिकों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, विभिन्न योग्यताओं, आयु के श्रमिकों के बीच; अंतरसमूह - विशिष्ट हितों और लक्ष्यों के लिए, नेतृत्व आदि के लिए, विभिन्न प्रकार के संसाधनों के वितरण के लिए समूहों के बीच संघर्ष; उत्पादन समूहों और प्रशासन के बीच - गलत प्रबंधन निर्णय, कर्मचारियों के प्रति प्रबंधन कर्मियों का असंतोषजनक रवैया, और इसी तरह।

श्रम संघर्ष- यह हितों और विचारों का टकराव है, श्रम संबंधों (शर्तों, सामग्री, श्रम के संगठन और इसके पारिश्रमिक) के संबंध में विभिन्न समूहों के प्रतिनिधियों के बीच आकलन।

नवाचार संघर्ष- नवाचारों की शुरूआत के कारण उत्पन्न होने वाला संघर्ष; विरोधाभास जो नवाचारों के समर्थकों और विरोधियों के बीच उत्पन्न हुआ। मुख्य कारण हैं: श्रमिकों को अपनी सामाजिक और आर्थिक स्थिति के बिगड़ने का डर; सामग्री और तकनीकी संसाधनों की कमी; उपलब्ध संसाधन आवश्यकता से कम गुणवत्ता वाले हैं; अपने काम के पुनर्गठन की आवश्यकता के कारण संगठन के प्रमुखों और विभागों के प्रमुखों के बीच संबंधों में गिरावट।

संघर्ष रचनात्मक या विनाशकारी हो सकते हैं। उत्तरार्द्ध के मामले में, एक नकारात्मक भावनात्मक पृष्ठभूमि उत्पन्न होती है, सामाजिक संबंध टूट जाते हैं और संघर्ष में भाग लेने वालों का स्वास्थ्य बिगड़ जाता है। इसलिए, संघर्ष प्रबंधन नेता की गतिविधि का एक प्रमुख पहलू है।

संघर्ष प्रबंधन उन कारणों के उन्मूलन (न्यूनीकरण) पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है जो संघर्ष को जन्म देते हैं या इसके विकास के सभी चरणों में संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार में सुधार करते हैं। संघर्ष प्रबंधन में नेता की गतिविधि के दो क्षेत्र शामिल हैं:

1) संघर्षों की रोकथाम (भविष्यवाणी, रोकथाम, रोकथाम, दमन)।

2) संघर्ष समाधान (पर काबू पाने, समाधान, कमजोर करना)।

संघर्ष निवारण कार्य के मुख्य क्षेत्र हैं:

नेताओं का मनोवैज्ञानिक चयन;

कर्तव्यों का सही स्थान;

संगठनात्मक और प्रबंधकीय स्थितियों का अनुकूलन;

काम का स्पष्ट संगठन;

स्थिर टीमों का निर्माण;

अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताओं के प्रमुख द्वारा ज्ञान;

टीम के सदस्यों की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं;

मुखिया द्वारा व्याख्यात्मक कार्य करना (कल की खुशियाँ दिखाना);

एक स्वस्थ (अनुकूल) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण।

संघर्ष समाधान के दो क्षेत्र हैं - शैक्षणिक और शल्य चिकित्सा। पहला अधिक बेहतर, सकारात्मक है, लेकिन दूसरे की तुलना में अधिक प्रयास की आवश्यकता है।

इसका कार्यान्वयन पारस्परिक, संरचनात्मक, अंतर्वैयक्तिक तरीकों के उपयोग के साथ-साथ बातचीत के तरीके से जुड़ा हुआ है।

पारस्परिक तरीकों में बातचीत में प्रतिभागियों के हितों के प्रति पूर्वाग्रह के बिना व्यवहार की शैली को चुनना शामिल है। संघर्ष बातचीत की निम्नलिखित शैलियाँ हैं:

प्रतियोगिता (प्रतियोगिता, टकराव, प्रतिद्वंद्विता) - दूसरे की हानि के लिए अपने हितों की संतुष्टि प्राप्त करने की इच्छा;

अनुकूलन - दूसरे के हितों के लिए अपने हितों का त्याग करना;

परिहार (वापसी), जो सहयोग की इच्छा की कमी और अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रवृत्ति की कमी दोनों की विशेषता है;

समझौता, आपसी रियायतों की रणनीति की विशेषता;

सहयोग, जब स्थिति में भाग लेने वाले एक विकल्प के लिए आते हैं जो दोनों पक्षों के हितों को पूरी तरह से संतुष्ट करता है।

संघर्ष प्रबंधन के संरचनात्मक तरीके पहले से विकसित संघर्षों को हल करने के लिए संगठन की संरचना को बदलने से जुड़े हैं। उनमें संगठन (आदेश, आदेश, आदि) में उनकी स्थिति के प्रमुख द्वारा उपयोग से संबंधित तरीके शामिल हैं, प्रतिभागियों को संघर्ष में अलग करना या उनकी अन्योन्याश्रयता में कमी (उपविभाजित स्वायत्तता), के लिए एक विशेष एकीकरण तंत्र की शुरूआत परस्पर विरोधी इकाइयाँ (सामान्य डिप्टी, समन्वयक, आदि)। ), विभिन्न विभागों के विलय के साथ और उन्हें एक सामान्य कार्य के साथ समाप्त करना (श्रम और वेतन विभाग और कार्मिक विभाग को कार्मिक विकास विभाग में मिलाना)।

दूसरे व्यक्ति की प्रतिक्रिया को ध्यान में रखते हुए, इंट्रापर्सनल तरीकों में अपने स्वयं के व्यवहार को ठीक से व्यवस्थित करने की क्षमता होती है। तरीकों के इस समूह में शामिल हैं: प्रतिद्वंद्वी के प्रति एक सकारात्मक दृष्टिकोण स्थापित करना, मानस के भावनात्मक से तर्कसंगत मोड पर स्विच करना, प्रतिद्वंद्वी की भावनात्मक स्थिति की विशेषताओं से बचना, प्रतिद्वंद्वी को "भाप छोड़ने" का अवसर देना, आदि।

संघर्ष समाधान के प्रभावी तरीकों में से एक के रूप में बातचीत पद्धति विशेष महत्व प्राप्त करती है।

संघर्षों को हल करने का सर्जिकल तरीका विरोधी व्यक्ति को टीम से हटाना या उसे किसी अन्य टीम में स्थानांतरित करना है। संघर्ष को हल करने का यह सबसे आसान तरीका है, जिसका उपयोग नेता तब करते हैं जब उन्हें कोई दूसरा रास्ता नहीं दिखता।

संघर्षों को रोकने और हल करने के तरीकों की पहचान सापेक्ष, सशर्त है। संघर्ष प्रबंधन के अभ्यास में, वे एक-दूसरे से निकटता से जुड़े हुए हैं, परस्पर क्रिया करते हैं, पारस्परिक रूप से एक-दूसरे को कंडीशन करते हैं।

संघर्ष की अवधारणा की एक ही परिभाषा नहीं है। यह घटना तनाव का कारण बनती है, जिसे तीन स्थितियों से देखा जा सकता है: नकारात्मक, सकारात्मक और तटस्थ। ज्यादातर मामलों में, संघर्ष को एक नकारात्मक घटना के रूप में माना जाता है।

उदाहरण के लिए, अगर दो लोग सहमत नहीं हैं, तो इसका मतलब यह नहीं है कि उनमें से एक गलत है। यह संघर्ष जो किसी भी तरह से भावनात्मक रूप से रंगा हुआ नहीं है, भविष्य में नकारात्मक हो सकता है। किसी संगठन में संघर्षों को हल करने के विभिन्न तरीके हैं।

विवादों के कारण

संघर्ष के कारण निम्नलिखित पहलुओं से संबंधित हो सकते हैं:

1. सीमित स्रोत। वे मानव, पूंजी, सामग्री (उपकरण, उपकरण) हो सकते हैं।
2. संगठन के भीतर पुराने तरीके की आदत। उदाहरण के लिए, कुछ नवाचार टीम में नकारात्मक भावनाओं की लहर पैदा कर सकते हैं।
3. निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने में विफलता। यदि किसी व्यक्ति को संगठन से कुछ उम्मीद थी, उदाहरण के लिए, एक पदोन्नति, लेकिन वह नहीं मिली, तो वह कंपनी में निराश हो सकता है।
4. "अव्यवस्थित" सहयोग। यहां हम कह सकते हैं कि कंपनी की सफलता कई मामलों में बनाए रखने पर निर्भर करती है टीम भावनाटीम। अगर हर कोई सामंजस्यपूर्ण ढंग से काम करता है, तो कंपनी सफलतापूर्वक विकसित होती है।
5. अलग-अलग विभागों और (या) कर्मचारियों के अलग-अलग लक्ष्य। यह स्थिति तब उत्पन्न हो सकती है जब कंपनी बढ़ती है और उस पर नियंत्रण धीरे-धीरे खो जाता है।
6. यदि लोगों के मूल्य भिन्न होते हैं, तो सबसे अधिक संभावना है कि संघर्षों से भी बचा नहीं जा सकता है। सबकी राय उसी के आधार पर होगी जीवनानुभव, जीवन का दर्शन और मूल्यों की प्रणाली। यहीं से व्यवहार, बातचीत का ढंग आता है।
7. खराब संचार। गलत या गलत जानकारी किसी संगठन में तनाव का स्रोत हो सकती है।

संघर्षों का एक व्यापक वर्गीकरण है। उदाहरण के लिए, रचनात्मक और विनाशकारी संघर्ष हैं। पूर्व लाभकारी होते हैं, बाद वाले रिश्ते को नष्ट कर देते हैं।

साथ ही, कंपनी में तनाव के प्रसार की डिग्री के अनुसार, निम्नलिखित संघर्ष प्रतिष्ठित हैं:

• इंट्रापर्सनल (एक व्यक्ति, उसकी आंतरिक दुनिया से संबंधित है, जो बाहरी वातावरण का विरोध करने की कोशिश कर रहा है)।
• उपरोक्त कारणों में से किसी के लिए पारस्परिक उत्पन्न होता है।
• इंट्रा-ग्रुप में पूरी टीम का विरोध उसके एक प्रतिनिधि से होता है। कारण वही हो सकते हैं।
• इंटरग्रुप। जब एक और दूसरे समूह के लक्ष्य, मूल्य और विश्वास मेल नहीं खाते।
• संगठन के भीतर सामान्य तनाव। यह लंबवत (विभिन्न स्तरों पर प्रबंधन के बीच), क्षैतिज रूप से (उदाहरण के लिए, अधीनस्थों के बीच) और समानांतर में (कुछ क्षेत्रों में प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच) हो सकता है।
• बाहरी वातावरण के साथ कंपनी का संघर्ष।

समाधान

किसी संगठन में तनावपूर्ण स्थिति को हल करने के लिए, सही तरीका चुनने में सक्षम होना चाहिए जो प्रभावी हो। सभी तरीकों को संरचनात्मक और पारस्परिक में विभाजित किया गया है। पहला कंपनी में आदेश की स्थापना से संबंधित है, और दूसरा प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध है।

संरचनात्मक विधियों में शामिल हैं:

• समन्वय तंत्र। यह अधीनता के बारे में है। प्रत्येक कर्मचारी को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि वह कौन है, उसका नेता कौन है (और इसके विपरीत)।
• एकीकरण तंत्र। ऐसे तंत्रों के लिए धन्यवाद, संगठन के सभी तत्व जुड़े हुए हैं, जो कार्य को सामंजस्यपूर्ण बनाता है।
• पुरस्कार प्रणाली। समस्या में दिखाई गई रुचि के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना आवश्यक है। कोई आर्थिक पुरस्कार या पदोन्नति एक अच्छा उपहार होगा।
• लक्ष्य निर्धारित करना और प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्य के कार्यों की व्याख्या करना।

संगठन के विशिष्ट उद्देश्य की परिभाषा। यह विधि आपको एक सामान्य लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए संपूर्ण श्रम सामूहिक की शक्तियों को एक दिशा में निर्देशित करने की अनुमति देती है।

पारस्परिक तरीके हैं:

• टालना। इस व्यवहार से व्यक्ति विवादास्पद स्थितियों से बच जाता है। वह इस तरह से व्यवहार करने की कोशिश करता है कि उसके व्यवहार से कंपनी या विभाग की ओर से नकारात्मक अभिव्यक्तियाँ न हों।
• चौरसाई। यह विधि, पहले की तरह, समस्या का समाधान नहीं करती है। विभिन्न अनुशीलनों के माध्यम से, एक व्यक्ति पर एक राय थोपी जाती है।
• बाध्यता। इस तरीके को भी कारगर नहीं कहा जा सकता। इस पद्धति से, यह पता चलता है कि एक व्यक्ति को दूसरे व्यक्ति के दृष्टिकोण को स्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाता है। ज़बरदस्ती हमेशा नकारात्मक भावनाओं का कारण बनती है।
• समझौता। यहाँ हम बात कर रहे हैंकि संघर्ष में एक भागीदार स्वेच्छा से, पूरे या आंशिक रूप से, दूसरे भागीदार के पक्ष को स्वीकार करता है।

समाधान

इस प्रकार, संघर्ष की सबसे आम व्याख्या प्रत्येक पक्ष की दूसरे की राय से असहमति है। उनके अनुभव या उपलब्ध जानकारी के आधार पर साक्ष्य के साथ एक स्पष्ट टकराव है।

वीडियो

क्या होगा अगर टीम में संबंध नहीं जुड़ते हैं? बिजनेस कोच सलाह देंगे।

परिचय 2

संगठनों में संघर्ष।3

1 संघर्ष क्या है।3

2 संघर्षों के कारण।4

3 एक संगठन में संघर्ष के कारण6

एक संगठन में 4 प्रकार के संघर्ष8

संघर्ष समाधान।11

1 तरीके अनुमति संगठन में संघर्ष11

एक संगठन में संघर्ष प्रबंधन के 2 उदाहरण।17

निष्कर्ष। 22

ग्रन्थसूची 24

परिचय

प्रासंगिकताइस विषय का विषय यह है कि वर्तमान में संगठनों में, कई स्तरों के नेताओं को संघर्षों और उन्हें रोकने के तरीकों के बारे में जानकारी नहीं है। बहुत से नेता यह नहीं जानते कि संघर्ष की स्थिति से कैसे बाहर निकला जाए, वे नहीं जानते कि शांतिपूर्ण और रचनात्मक तरीके भी होते हैं। संघर्ष लोगों के बीच बातचीत की प्रक्रिया का हिस्सा है। यह पत्र चर्चा करता है: संघर्ष क्या है, संघर्ष क्या हैं, संघर्ष के कारण, संघर्ष समाधान के तरीके। सभी लोग अलग हैं। हम सभी अलग-अलग स्थितियों को अलग-अलग तरह से समझते हैं। जो इस तथ्य की ओर ले जाता है कि हम बस एक दूसरे से सहमत नहीं हैं। संगठनों में न केवल बातचीत के दौरान, बल्कि किसी भी व्यावसायिक और व्यक्तिगत संपर्कों के दौरान भी संघर्ष उत्पन्न होता है। संघर्षों के बहुत सारे कारण हैं, लेकिन मुख्य अधीनस्थों के साथ प्रबंधकों का गलत रवैया या लोगों की मनोवैज्ञानिक असंगति है।

बेशक, अधिकांश संघर्षों का संगठन की गतिविधियों पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा। लेकिन कभी-कभी विवाद से कंपनी को फायदा होता है। यह अधिक प्रभावी और रचनात्मक समस्या समाधान को प्रोत्साहित कर सकता है, और यह विभिन्न विवादास्पद मुद्दों को हल करने के लिए विकल्पों की पहचान भी कर सकता है। यह कर्मचारियों को अपने विचार और सुझाव व्यक्त करने के लिए भी प्रोत्साहित कर सकता है।

कार्यकोर्स वर्क इस प्रकार है:

· पता लगाएँ कि संघर्ष क्या है, कारण और संघर्ष स्थितियों के प्रकार।

· संघर्ष स्थितियों को हल करने के तरीकों का विस्तृत विवरण दें।

संघर्ष के बिना नेतृत्व करना संभव है यदि कोई ऐसा प्रबंधन सीख ले, जिसमें दूसरों के साथ उद्देश्यपूर्ण सहयोग से हर विनाशकारी चीज का सफाया हो जाता है। यह बहुत कठिन कार्य है। लेकिन आज हमारे पास लक्ष्य के करीब जाने के लिए ज्ञान और अनुभव है।

1. संगठनों में संघर्ष

1.1 संघर्ष क्या है

संघर्ष विवाद मनोवैज्ञानिक संगठन

संघर्ष क्या है? यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक व्यक्ति, लोगों का समूह या एक फर्म का विभाग दूसरे की योजनाओं में हस्तक्षेप करता है। संघर्ष की अवधारणा अक्सर नकारात्मकता, झगड़ों, खतरों, योद्धाओं और इसी तरह से जुड़ी होती है। एक राय है कि संघर्ष एक अवांछनीय घटना है जिससे बचा जाना चाहिए।

संघर्ष (अव्य। संघर्षों से) - संघर्ष, संघर्ष, शत्रुतापूर्ण रवैया। संघर्ष स्थितियों का अध्ययन द्वन्द्ववाद द्वारा किया जाता है।

संघर्ष का विषय संघर्ष के अंतर्निहित कल्पित या मौजूदा समस्या है।

संघर्ष का विषय एक सक्रिय पक्ष है जो संघर्ष की स्थिति पैदा करने और संघर्ष को प्रभावित करने में सक्षम है।

संघर्ष का उद्देश्य एक भौतिक या आध्यात्मिक मूल्य हो सकता है, जिसके कब्जे या उपयोग की मांग दोनों पक्षों द्वारा संघर्ष के लिए की जाती है।

एक संगठन एक जटिल संपूर्णता है जिसमें न केवल विभिन्न स्थितियों, सामाजिक दृष्टिकोण और हितों वाले व्यक्ति शामिल होते हैं। लेकिन विभिन्न सामाजिक संरचनाएं भी, संगठन की संरचना में एक उच्च स्थान लेने का प्रयास करती हैं, गतिविधि के मौजूदा मानदंडों या संगठनात्मक संरचना के भीतर संबंधों की प्रणाली को बदलने के लिए।

संगठनात्मक संघर्ष। हम में से ऐसा कौन है जिसने इसका अनुभव न किया हो, जिसका फर्म के प्रत्येक व्यक्ति पर बुरा प्रभाव पड़ता हो? कौन कम से कम एक बार साज़िश, कॉर्पोरेट साजिशों, तिरछी नज़रों, अपनी पीठ के पीछे फुसफुसाती बातचीत के चक्र में नहीं खींचा गया है? कंपनी का कोई भी कर्मचारी, रैंक की परवाह किए बिना, संघर्षों का शिकार हो सकता है। इसके अलावा, अगर कंपनी तेजी से स्पंदन कर रही है, तो अधिक संघर्ष दिखाई देते हैं।

किसी भी संघर्ष के केंद्र में एक स्थिति होती है जिसमें शामिल हैं:

1.किसी भी बहाने पार्टियों की स्थिति का विरोधाभास।

2.उन्हें प्राप्त करने के विभिन्न लक्ष्य या साधन।

.या हितों, इच्छाओं का बेमेल।

कॉन्फ्लिक्टोलॉजी की पाठ्यपुस्तकों में, आप पा सकते हैं कि कॉन्फ्लिक्ट आवश्यक और उपयोगी हैं। हम सकारात्मक विशेषताओं को उजागर कर सकते हैं, जैसे:

Ø सूचनात्मक और शैक्षिक। इस फ़ंक्शन के दो पक्ष हैं: सिग्नलिंग और संचारी। सांकेतिक पक्ष यह है कि प्रशासन असहनीय कामकाजी परिस्थितियों, विभिन्न दुर्व्यवहारों पर ध्यान देता है। संवादात्मक पक्ष यह है कि विरोधियों को ऐसी जानकारी की आवश्यकता होती है जो उन्हें अपने प्रतिद्वंद्वी की रणनीति और रणनीति के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति देती है, उसके पास जो संसाधन हैं। कोई भी संघर्ष प्रबंधक को संकेत देता है कि कोई समस्या है जिसे हल करने की आवश्यकता है। आपको इसे जानने की अनुमति देता है, क्योंकि लोगों द्वारा देखे गए तथ्यों की समग्रता का पता चलता है।

Ø एकीकृत। संघर्ष लोगों को एक ही फर्म में दूसरे समूह या व्यक्ति के खिलाफ समूहों में एक साथ लाने की प्रवृत्ति रखता है। यह प्रभाव विभिन्न स्थितियों में काम कर सकता है। नतीजतन, उन लोगों के बीच एक सीमा स्थापित की जाती है, जिन्हें कुछ मानदंडों के अनुसार अपना या दूसरों का माना जाता है।

Ø बदलते परिवेश में अनुकूलन को प्रोत्साहित करने का कार्य।

1.2 संघर्षों के कारण

हम सभी अलग हैं और यह काफी स्वाभाविक है कि हम राय, आकलन, लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों में भिन्न हैं। ये सभी असहमति संघर्षों के विकास में योगदान करती हैं।

संघर्ष एक बहुत ही जटिल और मनोवैज्ञानिक घटना है, जिसका अध्ययन उपयोग की जाने वाली विधियों की गुणवत्ता पर निर्भर करता है।

मनोविज्ञान में, संघर्ष को विपरीत रूप से निर्देशित, असंगत प्रवृत्तियों, चेतना में एक एकल प्रकरण, पारस्परिक संबंधों या व्यक्तियों के पारस्परिक संबंधों या नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों से जुड़े लोगों के समूहों के टकराव के रूप में परिभाषित किया गया है।

संघर्ष का कारण एक घटना, स्थिति, तथ्य, घटना है जो संघर्ष से पहले होती है और सामाजिक संपर्क के विषयों की गतिविधि की कुछ शर्तों के तहत इसका कारण बनती है।

संघर्षों का उद्भव और विकास कारकों के चार समूहों की कार्रवाई के कारण होता है:

1.उद्देश्य

2.संगठनात्मक - प्रबंधकीय

.सामाजिक - मनोवैज्ञानिक

निजी।

पहले दो समूह वस्तुनिष्ठ हैं, जबकि तीसरा और चौथा व्यक्तिपरक है।

वस्तुनिष्ठ कारण लोगों के सामाजिक संपर्क की वे परिस्थितियाँ हैं जो उनके विचारों, रुचियों, मूल्यों के टकराव की ओर ले जाती हैं।

संघर्ष के व्यक्तिपरक कारण व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और सामाजिक समूहों में उनके एकीकरण के दौरान लोगों की प्रत्यक्ष बातचीत के कारण होते हैं।

सबसे महत्वपूर्ण बात संघर्ष के कारण का पता लगाना है - यह संघर्ष को हल करने की दिशा में पहला कदम है। संघर्ष की स्थिति के पांच मुख्य कारण हैं।

1.विभिन्न जीवन मूल्य। इससे टक्कर हो सकती है। उदाहरण के लिए, आपके लिए परिवार सबसे महत्वपूर्ण चीज है, और आपके प्रबंधक के लिए कंपनी की सफलता अधिक महत्वपूर्ण है। विवाद तब पैदा होता है जब प्रबंधक आपको मानक से अधिक काम करने के लिए कहता है, जिससे आप अपने परिवार के साथ कम समय बिताते हैं।

2.गलत धारणाएं विवाद का कारण बन सकती हैं। उदाहरण के लिए, काम के बाद आने वाला एक पति मानता है कि घर पर एक गर्म रात का खाना उसका इंतजार कर रहा है, और उसकी पत्नी ने खाना नहीं बनाया है और घर की सफाई नहीं की है, इससे झगड़ा हो सकता है।

.अपेक्षा। हम दूसरे लोगों से अपेक्षा करते हैं कि वे जानें कि हम क्या सोचते हैं और हम क्या चाहते हैं। ये उम्मीदें नाराजगी, झगड़े, गलतफहमियों को जन्म देती हैं। इसलिए हमें हमेशा याद रखना चाहिए कि हम एक दूसरे के विचारों को नहीं पढ़ सकते। आज जो हमारे लिए स्पष्ट है वह दूसरों के लिए पूरी तरह से समझ से बाहर हो सकता है। अगर हम दूसरे से कुछ निश्चित कार्यों की अपेक्षा करते हैं, तो इसका बिल्कुल मतलब यह नहीं है कि दूसरा भी ऐसा ही सोचता है।

.अलग परवरिश। हमारी परवरिश, धर्म, समाज में स्थिति, उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, त्वचा का रंग संघर्ष का कारण बन सकता है। उदाहरण के लिए, एक पुरुष काम पर आत्मविश्वास से और कभी-कभी आक्रामक व्यवहार करता है, तो इसे चीजों के क्रम में माना जाता है, लेकिन अगर कोई महिला इस तरह का व्यवहार करती है, तो उसकी निंदा की जाएगी।

.लक्ष्यों में अंतर इच्छाओं और निश्चित रूप से समझौता करने में असमर्थता। उदाहरण के लिए, आप थिएटर जाना चाहते हैं और आपका दोस्त सिनेमा जाना चाहता है। यदि हर कोई अपने स्वयं के संस्करण पर जोर देता है तो विवाद उत्पन्न हो सकता है। इस स्थिति में, आपको एक समझौता खोजने में सक्षम होने की आवश्यकता है।

1.3 संगठन में संघर्ष के कारण

शोध के अनुसार, एक प्रबंधक अपने समय का लगभग 25% संघर्ष समाधान पर खर्च करता है। स्वाभाविक रूप से, कार्यस्थल में संघर्ष का टीम उत्पादकता पर बुरा प्रभाव पड़ता है। संघर्ष के लिए दो विशिष्ट प्रतिक्रियाएँ होती हैं: संघर्ष या लड़ाई से बचना। बेशक, दोनों विकल्प वांछित परिणाम की ओर ले जाते हैं। असहमति को कैसे सुलझाया जाए, यह सीखना बहुत जरूरी है। असहमति, उनके लिए सही दृष्टिकोण के साथ, समस्या को और अधिक प्रभावी ढंग से हल करने के लिए आपसी समझ और आपसी सहायता के विकास में योगदान कर सकती है। लेकिन पहले आपको संघर्ष का कारण पता लगाने की जरूरत है। कारण भिन्न हो सकते हैं। आइए इन कारणों पर प्रकाश डालते हैं:

1.संसाधनों का आवंटन - संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग हमेशा विभिन्न प्रकार के संघर्षों की ओर ले जाती है। उदाहरण के लिए, कर्मियों के काम का अनुचित मूल्यांकन और साथ ही पारिश्रमिक, कुछ के अयोग्य विशेषाधिकार और अन्य कर्मचारियों को कम आंकना।

2.किसी अन्य व्यक्ति या समूह पर कार्यों की परस्पर निर्भरता। कुछ प्रकार की संगठनात्मक संरचनाएं संघर्ष की संभावना को बढ़ाती हैं। उदाहरण के लिए, संगठन की मैट्रिक्स संरचना, जहाँ कमांड की एकता के सिद्धांत का विशेष रूप से उल्लंघन किया जाता है।

.खराब संचार संघर्ष के लिए एक उत्प्रेरक के रूप में कार्य कर सकता है, जिससे व्यक्तियों या समूहों के लिए किसी स्थिति या दूसरों के दृष्टिकोण को समझना मुश्किल हो जाता है। उदाहरण के लिए, एक गलत नौकरी का विवरण।

.विभिन्न जीवन सिद्धांत और मूल्य। उदाहरण के लिए, एक नेता अपने अधीनस्थ को कुछ ऐसा करने के लिए क्षमा करेगा जो उनके नैतिक सिद्धांतों के विपरीत हो।

.परस्पर विरोधी लक्ष्य। उदाहरण के लिए, जब प्रबंधक एक दूसरे के विपरीत कर्मचारियों के लिए एक लक्ष्य निर्धारित करते हैं। एक प्रबंधक कहता है कि सबसे महत्वपूर्ण बात कम समय में योजना बनाना है, और दूसरा कहता है कि सबसे महत्वपूर्ण काम की गुणवत्ता है।

Fig.1 संघर्ष के विकास की योजना।

1.4 संगठन में संघर्ष के प्रकार

चार मुख्य प्रकार के संघर्ष हैं: इंट्रपर्सनल, इंटरपर्सनल, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच, इंटरग्रुप।

संगठन में संघर्षों के प्रकारों पर विचार करें। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष। प्रतिभागी लोग नहीं हैं, बल्कि विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारक हैं। संगठन में काम से जुड़े अंतर्वैयक्तिक संघर्ष विभिन्न रूप ले सकते हैं। सबसे आम में से एक है भूमिका संघर्ष, जब किसी व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाएँ उस पर परस्पर विरोधी माँगें करती हैं। उत्पादन में आंतरिक संघर्ष उत्पन्न हो सकता है, यह काम के अधिभार या इसके विपरीत काम की कमी के कारण हो सकता है।

अंतर्वैयक्तिक विरोध। सबसे आम प्रकार का संघर्ष। संगठनों में संघर्ष अलग-अलग तरीकों से प्रकट होता है। कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि इसका कारण पात्रों की असमानता है। दरअसल, चरित्र, व्यवहार, व्यवहार में अंतर के कारण एक-दूसरे का साथ निभाना बहुत मुश्किल होता है। लेकिन गहन विश्लेषण से पता चलता है कि इस तरह के संघर्षों की नींव, एक नियम के रूप में, वस्तुनिष्ठ कारण हैं। अधीनस्थ और नेता के बीच संघर्ष होता है। उदाहरण के लिए, जब एक अधीनस्थ को यह विश्वास हो जाता है कि नेता उस पर अत्यधिक माँग करता है, और नेता का मानना ​​​​है कि अधीनस्थ आदर्श को पूरा नहीं करता है।

पारस्परिक संघर्षों को निम्न प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

· नेता और अधीनस्थ के बीच संघर्ष;

· कर्मचारियों के बीच संघर्ष;

· प्रबंधन-स्तर का संघर्ष, यानी एक ही रैंक के नेताओं के बीच का संघर्ष।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष। वे मुख्य रूप से व्यवहार के व्यक्तिगत और समूह मानदंडों के बीच विसंगति के कारण हैं। जो कोई भी उन्हें नहीं देखता है वह विपक्ष में हो जाता है, अकेले रहने का जोखिम उठाता है।

इंटरग्रुप संघर्ष। संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके बीच किसी न किसी तरह से संघर्ष उत्पन्न होता है। उदाहरण के लिए, विभागों के भीतर अनौपचारिक समूहों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच।

संघर्षों का पूरा सेट, एक तरह से या किसी अन्य, संगठन के प्रबंधन के तरीके से जुड़ा हुआ है। चूंकि प्रबंधन उन लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए संघर्षों को हल करने की गतिविधि से ज्यादा कुछ नहीं है जो संगठन के सार को निर्धारित करते हैं। प्रबंधक को संगठन के अधिक सामान्य हितों के नाम पर उत्पादों, आपूर्तिकर्ताओं और निर्माताओं और आपूर्तिकर्ताओं के उत्पादकों और उपभोक्ताओं के बीच विभागों, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को हल करना चाहिए, जिसे वह अपने लक्ष्यों के रूप में मानता है। प्रबंधन गतिविधियों।

इसके अलावा, संघर्षों को अभिव्यक्ति की डिग्री के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है: छिपा हुआ और खुला।

छिपे हुए संघर्ष में आमतौर पर दो लोग शामिल होते हैं, जो कुछ समय के लिए यह दिखाने की कोशिश नहीं करते कि वे संघर्ष में हैं। लेकिन जैसे ही उनमें से एक अपनी हिम्मत खो देता है, छिपा हुआ संघर्ष एक खुले संघर्ष में बदल जाता है। यादृच्छिक, अनायास उत्पन्न होने वाले और जीर्ण होने के साथ-साथ जानबूझकर उकसाए गए संघर्ष भी हैं। एक प्रकार के संघर्ष के रूप में साज़िश भी प्रतिष्ठित है। साज़िश को एक जानबूझकर बेईमान कार्रवाई के रूप में समझा जाता है, जो सर्जक के लिए फायदेमंद होती है, जिसे सामूहिक या व्यक्ति द्वारा कुछ नकारात्मक कार्यों के लिए मजबूर किया जाता है और इससे सामूहिक और व्यक्ति को नुकसान होता है। साज़िश, एक नियम के रूप में, सावधानी से सोचा और योजना बनाई गई है, उनकी अपनी कहानी है।

मुख्य प्रकार के संघर्ष, उनके कारण और संकल्प तालिका 1 के तरीके

संघर्षों के प्रकार संघर्षों के कारण संघर्षों को हल करने के तरीके बाहरी आवश्यकताओं और आंतरिक स्थितियों के अंतर-व्यक्तिगत बेमेल, विभिन्न प्रकार के हितों के बीच एक बेमेल अपने विचारों, स्वभाव, मूल्यों और व्यवहार को बदलकर और अधिक जानकारी प्राप्त करके असुविधा की स्थिति से बाहर निकलना समस्या के बारे में हितों का पारस्परिक टकराव (पात्रों, व्यक्तिगत विचारों या नैतिक मूल्यों का बेमेल) बल द्वारा संघर्ष समाधान; सहयोग के माध्यम से संघर्ष समाधान (प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखते हुए); संघर्ष से बचाव (व्यक्तिगत दृढ़ता और सहयोग की इच्छा की कमी), समझौता करने की शैली (प्रत्येक पक्ष के हितों को मध्यम रूप से ध्यान में रखा जाता है, संघर्ष का त्वरित समाधान)

2. युद्ध वियोजन

2.1 संगठन में संघर्ष समाधान के तरीके

वर्तमान में, विशेषज्ञों ने संघर्ष की स्थितियों में लोगों के व्यवहार के विभिन्न पहलुओं के संबंध में कई अलग-अलग सिफारिशें विकसित की हैं। उपयुक्त रणनीतियों का चयन और उनके समाधान के साधन, साथ ही उनका प्रबंधन।

संघर्ष समाधान प्रतिभागियों की गतिविधि है जिसका उद्देश्य विरोध को समाप्त करना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण असहमति हुई। संघर्ष के समाधान में संघर्ष के कारणों को समाप्त करने के लिए, जिन स्थितियों में वे बातचीत करते हैं, उन्हें बदलने के लिए दोनों पक्षों की सक्रिय भागीदारी शामिल है।

संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्षों का समाधान टीम में समग्र प्रबंधन प्रक्रिया का हिस्सा हो सकता है, और फिर उन्हें नेता की जिम्मेदारियों में शामिल किया जाता है। नेता के पास संघर्षों को हल करने के लिए अपनी शक्ति का उपयोग करने की क्षमता होती है, और यह उसे संघर्ष को प्रभावित करने और उनके संबंधों को सुलझाने के लिए समय पर उपाय करने की अनुमति देता है। लेकिन साथ ही, नेता पर्याप्त वस्तुनिष्ठ नहीं हो सकता।

संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष को हल करने के तरीके का चुनाव, एक कार्य योजना का गठन, इसके कार्यान्वयन और उनके कार्यों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन शामिल है।

मुख्य संघर्ष समाधान रणनीतियाँ प्रतिस्पर्धा, सहयोग, समझौता, आवास और परिहार हैं।

· प्रतिद्वंद्विता में दूसरे प्रतिद्वंद्वी पर एक पसंदीदा समाधान थोपना शामिल है।

· आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने के लिए पार्टियों की इच्छा में एक समझौता होता है।

· अनुकूलन, या रियायत, किसी के पदों से लड़ने और आत्मसमर्पण करने के लिए मजबूर या स्वैच्छिक इनकार के रूप में देखा जाता है।

· परिहार या परिहार एक न्यूनतम लागत पर संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का प्रयास है।

· संघर्ष समाधान के लिए सहयोग को सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। यह समस्या की रचनात्मक चर्चा के लिए पार्टियों की दिशा का तात्पर्य है, दूसरे प्रतिद्वंद्वी को विरोधी के रूप में नहीं, बल्कि समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में।

संघर्ष प्रबंधन संघर्ष के कारणों को व्यवस्थित करने, या संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार को ठीक करने पर एक लक्षित प्रभाव है।

संघर्ष प्रबंधन के कई तरीके हैं। कई समूह, जिनमें से प्रत्येक का अपना दायरा है:

1.इंट्रपर्सनल तरीके।

2.संरचनात्मक तरीके।

.पारस्परिक विधि।

बातचीत।

.प्रतिशोधी आक्रामक कार्रवाई। इस पद्धति का उपयोग चरम मामलों में किया जाता है, जब पिछले सभी समूहों की संभावनाएं समाप्त हो जाती हैं।

इंट्रपर्सनल तरीकों में अपने स्वयं के व्यवहार को सही ढंग से व्यवस्थित करने की क्षमता शामिल होती है, दूसरे व्यक्ति से रक्षात्मक प्रतिक्रिया पैदा किए बिना अपनी बात व्यक्त करते हैं। कई लेखक "मैं एक बयान हूँ" पद्धति का उपयोग करने का सुझाव देते हैं, जो कि किसी अन्य व्यक्ति को किसी निश्चित विषय पर नकारात्मकता के बिना अपना दृष्टिकोण व्यक्त करने का एक तरीका है, लेकिन इस तरह से कि दूसरा विरोधी अपना दृष्टिकोण बदल देता है।

यह विधि किसी व्यक्ति को अपने प्रतिद्वंद्वी को अपने दुश्मन में बदले बिना अपनी स्थिति बनाए रखने में मदद करती है, "मैं - कथन" का उपयोग किसी भी स्थिति में किया जा सकता है, लेकिन अधिक प्रभावी ढंग से जब कोई व्यक्ति आक्रामक होता है।

संरचनात्मक विधि, मुख्य रूप से संगठनात्मक संघर्षों को प्रभावित करती है जो संगठनात्मक स्तर पर उत्पन्न होती हैं, जो जिम्मेदारियों के गलत वितरण से उत्पन्न होती हैं। इन विधियों में शामिल हैं:

1.आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण;

2.समन्वय और एकीकरण तंत्र का उपयोग;

.एक इनाम प्रणाली का निर्माण।

नौकरी की आवश्यकताओं को स्पष्ट करना संघर्षों को प्रबंधित करने और रोकने के लोकप्रिय तरीकों में से एक है। प्रत्येक विशेषज्ञ को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसे क्या परिणाम देना चाहिए, उसके कर्तव्य, जिम्मेदारियां, अधिकार की सीमाएं, कार्य के चरण क्या हैं। विधि को उचित नौकरी विवरण तैयार करने, प्रबंधन स्तरों द्वारा अधिकारों और जिम्मेदारियों के वितरण के रूप में लागू किया जाता है।

समन्वय और एकीकरण तंत्र।

यह एक और तरीका है। यह सबसे आम तंत्रों में से एक है - यह प्राधिकरण का एक पदानुक्रम है। जो संगठन के भीतर लोगों की बातचीत, निर्णय लेने और सूचना प्रवाह को नियंत्रित करता है। यदि दो कर्मचारियों में किसी भी मुद्दे पर असहमति है, तो आपको विवाद को सुलझाने के लिए प्रबंधक से संपर्क करना होगा।

पारस्परिक संघर्ष समाधान शैलियों।

पारस्परिक विधि - संघर्ष में भाग लेने वालों की शैली का चुनाव, उनके हितों को होने वाले नुकसान को कम करने के लिए। इसमे शामिल है:

परिहार या निकासी। इस शैली का अर्थ है कि एक व्यक्ति संघर्ष की स्थिति से कम से कम नुकसान के साथ दूर होने की कोशिश करता है। संघर्षों को हल करने का एक तरीका संघर्ष को भड़काने वाली स्थितियों से बचना है। टालमटोल का उद्देश्य बिना झुके स्थिति से बाहर निकलना है, लेकिन खुद पर जोर दिए बिना, अपनी राय व्यक्त किए बिना, बातचीत को एक अलग दिशा में स्थानांतरित करना है।

चौरसाई। इस शैली को व्यवहार की विशेषता है जो दृढ़ विश्वास से निर्धारित होती है, जिसका उद्देश्य रियायतों के माध्यम से दूसरे पक्ष के हितों को सुनिश्चित करने के लिए अच्छे संबंधों को बनाए रखना या बहाल करना है। इस तरह के एक "कामुक" एकजुटता की आवश्यकता की अपील करते हुए, संघर्ष को बाहर नहीं जाने देने की कोशिश करता है। लेकिन साथ ही, आप संघर्ष में अंतर्निहित समस्या के बारे में भूल सकते हैं। ऐसे में शांति तो आ सकती है, लेकिन समस्या जस की तस बनी रहती है। यह इस तथ्य की ओर जाता है कि अंततः भावनाओं का "विस्फोट" होगा, और संघर्ष फिर से प्रासंगिक हो जाएगा।

बाध्यता। इस शैली के ढांचे के भीतर, किसी भी कीमत पर लोगों को अपनी बात मानने के लिए मजबूर करने का प्रयास प्रबल होता है। एक व्यक्ति जो इस शैली को लागू करने की कोशिश करता है वह अन्य लोगों की राय में रूचि नहीं रखता है, आक्रामक व्यवहार करता है। यह शैली प्रभावी होती है जहाँ नेता के पास अधीनस्थों पर अधिकार होता है। लेकिन यह शैली अधीनस्थों की पहल को दबा देती है।

समझौता। इस शैली का सार यह है कि पार्टियां आंशिक रियायतों द्वारा मतभेदों को हल करना चाहती हैं। यह उन आवश्यकताओं के हिस्से की अस्वीकृति की विशेषता है जो पहले सामने रखी गई थीं, दूसरे पक्ष के दावों को स्वीकार करने और क्षमा करने की इच्छा। शैली उन मामलों में प्रभावी है जहां प्रतिद्वंद्वी समझता है कि विरोधियों के पास समान अवसर हैं, परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति, एक अस्थायी समाधान से संतुष्टि, सब कुछ खोने का खतरा।

समस्या का समाधान। संघर्ष से निपटने के लिए इस शैली को सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। यह शैली मतभेदों की स्वीकृति और संघर्ष के कारणों को निर्धारित करने और सभी पक्षों के लिए समाधान खोजने के लिए अन्य दृष्टिकोणों को सुनने की इच्छा है। जो इस शैली के साथ काम करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की कोशिश नहीं करता, बल्कि सबसे अच्छा समाधान ढूंढता है। यह शैली संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में सबसे प्रभावी है।

संघर्ष समाधान का मुख्य सकारात्मक तरीका बातचीत है। बातचीत संचार का एक व्यापक पहलू है, जिसमें मानव गतिविधि के कई क्षेत्रों को शामिल किया गया है। बातचीत लोगों के बीच उनके हितों की संतुष्टि के माध्यम से एक समझौता खोजने की प्रक्रिया है। संघर्ष समाधान का यह तरीका परस्पर विरोधी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने के उद्देश्य से रणनीति का एक समूह है।

कुछ शर्तों के तहत संघर्ष को हल करने के लिए बातचीत का उपयोग संभव है:

· संघर्ष में शामिल पक्षों की अन्योन्याश्रितता का अस्तित्व।

· संघर्ष के विषयों की क्षमताओं में महत्वपूर्ण विकास का अभाव।

· बातचीत की संभावनाओं के साथ संघर्ष के विकास के चरण के अनुरूप।

· पार्टियों की भागीदारी जो वास्तव में वर्तमान स्थिति में निर्णय ले सकती है।

बातचीत का मुख्य कार्य समस्या की संयुक्त चर्चा और निर्णय को अपनाना है। लिया गया निर्णय रचनात्मक हो सकता है, जो बेहतर के लिए स्थिति में बदलाव ला सकता है।

दो प्रकार की वार्ताएँ हैं:

1. स्थितीय।

2. तर्कसंगत।

स्थितिगत वार्ताओं का विषय पार्टियों की स्थिति की पहचान है, अर्थात समस्या के समाधान पर पार्टियों के व्यक्तिपरक विचारों की चर्चा। स्थितीय बातचीत नरम और कठोर रूपों में हो सकती है। नरम रूप का सार यह है कि पार्टियां एक समझौते पर पहुंचने और संबंध बनाए रखने के लिए तैयार हैं। कठिन बातचीत किसी भी कीमत पर अपने आप पर जोर देने का प्रतिनिधित्व करती है, जो अक्सर अन्य पक्षों के हितों की अनदेखी करती है।

तर्कसंगत बातचीत का विषय पार्टियों के गहरे हित हैं, न कि वे जिस पद पर हैं। तर्कसंगत बातचीत का लक्ष्य इष्टतम समाधान खोजना है।

बातचीत के तरीके।

यहाँ कुछ बातचीत के तरीके दिए गए हैं:

· परिवर्तनशील विधि।

· एकीकरण विधि।

· सबसे अच्छा वैकल्पिक तरीका।

· स्थिति संतुलन।

· एक समझौते पर पहुंचने के लिए चरण दर चरण विधि।

परिवर्तनशील विधि इस तथ्य में निहित है कि भागीदारों को पूर्व-विकसित समाधान प्रदान किए जाते हैं, जो दूसरों के साथ संयोजन में समस्या के इष्टतम समाधान के विचार पर आधारित होते हैं।

एकीकरण पद्धति पार्टियों के हितों को सबसे आगे रखती है, जो बातचीत करने वाले भागीदारों को एकजुट करने के लिए प्रेरित करती है। मुख्य जोर संपर्क के मौजूदा बिंदुओं पर है। प्रयासों के उचित संयोजन के साथ पारस्परिक लाभ प्राप्त करने का अवसर।

सबसे अच्छा वैकल्पिक तरीका यह है कि कोई भी बातचीत असफल रूप से समाप्त हो सकती है, अपेक्षा के अनुरूप प्रभावी नहीं हो सकती है। इसलिए, वैकल्पिक समाधान होना हमेशा आवश्यक होता है।

पदों को संतुलित करने की विधि विरोधियों के विचारों का सावधानीपूर्वक अध्ययन है। यदि वे स्वीकार्य हैं, तो उनके आधार पर समस्या का एक कार्य समाधान विकसित किया जाता है, जिसे भागीदार द्वारा चर्चा के लिए प्रस्तावित किया जाता है।

कठिन परिस्थितियों में, बातचीत से इनकार करने से भारी नुकसान होता है, और चरणों में समझौते तक पहुंचने की विधि का उपयोग किया जा सकता है। इस पद्धति का सार नई परिस्थितियों के उद्भव और नए अवसरों की खोज के आधार पर आवश्यकताओं की क्रमिक पूर्ण या आंशिक समीक्षा की स्थितियों में समझौता करना है।

व्यवहार में, कई अलग-अलग तरीके हैं जिनसे प्रबंधक अधीनस्थों के बीच संघर्षों को हल करते हैं।

2.2 एक संगठन में संघर्ष प्रबंधन के उदाहरण

ट्रेडिंग कंपनी एडलवाइस एलएलपी के उदाहरण पर संघर्ष की स्थितियों पर विचार करें। व्यापार को एक संघर्ष क्षेत्र माना जाता है। गतिविधि की प्रक्रिया में हर दिन बड़ी संख्या में असहमति होती है जो संघर्षों में विकसित होती है। इनके बीच विरोध प्रकट होता है:

· झूठी सूचना प्राप्त करने के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के बीच।

· खरीदारों और बिक्री प्रबंधकों के बीच।

· अधीनस्थों और नेताओं के बीच।

· फर्म और आपूर्तिकर्ताओं के बीच।

· फर्म और नगर प्रशासन के बीच।

· फर्म और प्रतिस्पर्धियों के बीच।

· कंपनी और कर कार्यालय के बीच।

यह कंपनी चीनी की बिक्री में माहिर है। यह 11 साल से बाजार में है। यह अपने उत्पादों को हॉलैंड, जापान, मोरक्को, उज्बेकिस्तान, लातविया, एस्टोनिया जैसे देशों में भी निर्यात करता है। इसके उत्पादों को पर्यावरण के अनुकूल खाद्य उत्पादों में से एक माना जाता है जिसमें रासायनिक योजक शामिल नहीं होते हैं। 2012 में इसने 3,500 टन से अधिक चीनी का वितरण किया। यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि यह कंपनी कई वर्षों तक उच्च स्तर पर अपनी प्रतिष्ठा बनाए रखती है।

संघर्ष को हल करने के लिए, नेता या मध्यस्थ को कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक चित्र के बारे में पता होना चाहिए या उसके बारे में पता होना चाहिए, अर्थात उसकी ताकत और कमजोरियों को जानना चाहिए। इस प्रकार, संघर्ष में उसके संभावित व्यवहार का अनुमान लगाने के लिए।

आइए हम इस कंपनी के कर्मियों को संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार और उनसे बाहर निकलने के तरीके के बारे में संक्षेप में बताएं।

कंपनी के प्रमुख इंकोव अलेक्जेंडर अनातोलियेविच काफी धैर्यवान हैं और कंपनी के प्रमुख के लिए संयमित हैं। उसे इससे बाहर निकालना बहुत मुश्किल है। विवाद में बहुत कम आते हैं। यदि संघर्ष से बचने का कोई रास्ता नहीं है, तो नेता समाधान के विभिन्न तरीकों का उपयोग करके संघर्ष की स्थिति से जल्दी और रचनात्मक रूप से बाहर निकलने का प्रयास करता है। अलेक्जेंडर अनातोलियेविच हमेशा एक समझौता समाधान खोजने की कोशिश करता है। वह लोगों के साथ अच्छी तरह से घुलमिल जाता है, दूसरों की स्थिति में आ जाता है और हमेशा मदद के लिए तैयार रहता है। टीम एक अनुकूल वातावरण बनाने की कोशिश करती है। लेकिन, किसी भी जीवित व्यक्ति की तरह, वह काम पर और अपने निजी जीवन में किसी भी परेशानी के परिणामस्वरूप टूट सकता है।

उप प्रमुख मायकोव ओलेग एवगेनिविच। वह बहुत ज़िम्मेदार है, सख्त है, जैसा वह चाहता है वैसा ही सब कुछ करना पसंद करता है, दोष निकालना पसंद करता है, लेकिन थोड़ी सी भी असफलता से वह घबराने लगता है और संघर्ष पैदा कर देता है। वह दूसरों की बातों के प्रति संवेदनशील होता है। तेजी से शुरू होता है, लेकिन उतनी ही तेजी से चला जाता है। अधीनस्थों के साथ संघर्ष में, वह अपनी राय थोपने के लिए हर संभव कोशिश करता है।

विक्रेता बसाकोव मैक्सिम निकोलाइविच। कंपनी का सबसे अच्छा विक्रेता। काम में उद्देश्यपूर्ण, अपने क्षेत्र में एक पेशेवर। लोगों के साथ हमेशा अच्छी तरह से संवाद करता है, बहुत दयालु। लेकिन इसकी एक नकारात्मक विशेषता है, जैसे रीढ़हीनता। ऐसे व्यक्ति के साथ संघर्ष और असहमति उत्पन्न होने पर उसे सुलझाना आसान होता है।

बिक्री प्रबंधक त्रेताकोव एडुआर्ड रोमानोविच। एक बहुत ही जटिल व्यक्ति, बहस करना पसंद करता है, अपने दम पर जोर देना, भले ही वह सही न हो। यह कर्मचारी हमेशा ग्राहकों के साथ संघर्ष करता है, लेकिन इसके बावजूद, त्रेताकोव अपने कर्तव्यों के साथ एक उत्कृष्ट काम करता है और हमेशा निर्धारित योजना को पूरा करता है। ग्राहकों के साथ काम करते समय, वह अपने लिए अशिष्टता और अनादर बर्दाश्त नहीं करता है। संघर्ष की स्थिति में, यह दृढ़ता से "विस्फोट" करता है और इसे रोकना बहुत मुश्किल होता है, आपको तीसरे पक्ष की भागीदारी का सहारा लेना पड़ता है।

कर्मचारियों के बीच उनकी गतिविधियों के दौरान उत्पन्न होने वाले संघर्ष पर विचार करें।

· धन की कमी से संघर्ष होता है। प्रबंधक ने बिक्री प्रबंधक पर अयोग्य रूप से कमी का आरोप लगाया, बाद में यह पता चला कि सिर ने गणना में गलती की।

· कंपनी के निदेशक अक्सर व्यापारिक यात्राओं पर जाते हैं, क्रमशः उनकी शक्तियां डिप्टी द्वारा की जाती हैं। नेता की अनुपस्थिति में, डिप्टी अधीनस्थों को अपने निर्देश देता है, इस तथ्य पर ध्यान न देते हुए कि निदेशक ने अन्य निर्देश दिए हैं।

· बिक्री प्रबंधक बास्केटबॉल का शौकीन है, जिसके परिणामस्वरूप वह अक्सर एक दिन की छुट्टी मांगता है, यदि प्रबंधक पहले छोड़ देता है, तो वह कार्यस्थल भी छोड़ देता है, अन्य कर्मचारियों को अधिकार सौंप देता है। इस मामले में, एक संघर्ष होता है।

परिणामस्वरूप, सामान्य ऑपरेशन के लिए, सिर ने निम्नलिखित उपाय किए:

इनमें से एक उपाय आलसियों से छुटकारा पाना है, क्योंकि वे स्वयं उद्यम को लाभ नहीं पहुँचाते हैं और अन्य श्रमिकों के लिए एक बुरा उदाहरण प्रस्तुत करते हैं। प्रबंधक कर्मचारियों के काम की देखरेख करता है, अगर काम के दौरान यह पता चलता है कि व्यक्ति को कुशलतापूर्वक और कुशलता से काम करने की इच्छा नहीं है, तो उसे निकाल दिया जाता है।

फर्म में संघर्षों को रोकने के लिए अगली शर्त निष्पक्षता की चिंता है। नेता कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार करता है, निर्दोषों को दंडित किए बिना, कुछ करने से पहले अच्छी तरह से सोचता है कि परिणाम क्या हो सकते हैं।

सिर मजदूरी, साथ ही बोनस के भुगतान के बारे में बहुत ही उचित है। केवल उन्हें भुगतान करता है जिन्होंने वास्तव में अच्छा काम किया है। कंपनी में एक नियम है: जो काम गुणात्मक और समय पर किया जाता है उसका अच्छा भुगतान किया जाता है। वेतन कुल बिक्री के% पर आधारित है।

सामूहिक रूप से सभी निर्णय लेने के लिए फर्म में एक समझौता है। सभी संशोधनों पर सभी के साथ मिलकर बातचीत की जाती है।

क्रेता और विक्रेता के बीच का संबंध बहुत जटिल होता है। एक ट्रेडिंग कंपनी हमेशा ग्राहक को रियायतें देती है, परिणामस्वरूप, कंपनी को नुकसान होता है, क्योंकि किए गए निर्णय या किसी तरह के समझौते का हमेशा खरीदार द्वारा उल्लंघन किया जाता है।

ग्राहक ने माल की एक खेप खरीदी और परिवहन पर कब्जा कर लिया। लेकिन जैसे ही माल गोदाम में पहुंचता है, खरीदार माल की गुणवत्ता के लिए दावा करता है। हालांकि उत्पाद अच्छी गुणवत्ता का है, लेकिन कंपनी इस पर कड़ी नजर रखती है। तदनुसार, फर्म और ग्राहक के बीच एक संघर्ष उत्पन्न होता है। निम्न-गुणवत्ता वाले सामानों के तीन संस्करण हैं:

· खराब परिवहन।

· गोदाम में भंडारण मानक के अनुरूप नहीं है।

· ग्राहक द्वारा अनुरोधित लैब त्रुटि।

ग्राहक ने उत्पाद के एक बैच का आदेश दिया, लेकिन जब माल गोदाम में पहुंचा, तो यह पता चला कि सभी सामान उत्पाद के वजन और प्रकार से मेल नहीं खाते। हालांकि कंपनी का कहना है कि ये वो प्रोडक्ट है जिसे क्लाइंट ने ऑर्डर किया था. स्थिति इस तथ्य से बढ़ जाती है कि खरीदार का उत्पादन उस आदेश पर निर्भर था, और इस तथ्य के कारण कि आदेश पूरा नहीं हुआ, उत्पादन निलंबित कर दिया गया। कारण सामने रखे गए हैं:

· फर्म के भीतर गलत सूचना।

· क्लाइंट फर्म के भीतर खराब संचार।

·बुरा कनेक्शन।

प्रबंधक मानक के अनुपालन के लिए सभी भंडारण सुविधाओं की जांच करने के लिए कार्रवाई करता है; पुन: जाँच, आदेशों की पुष्टि।

किसी फर्म के भीतर संघर्ष को रोकना उसके बाहर की तुलना में हमेशा आसान होता है। कंपनी में संघर्ष को रोकने के लिए निष्पक्षता और अनुपालन के सिद्धांत का उपयोग किया जाता है। स्पष्टता और परोपकार के सिद्धांत का भी उपयोग किया जाता है।

यदि गतिविधि की प्रक्रिया में असहमति थी, तो सबसे पहले, अपने और अपने प्रतिद्वंद्वी दोनों के मुख्य और प्रारंभिक पदों को प्रस्तुत करने के लिए स्थिति का गंभीर रूप से विश्लेषण करना आवश्यक है। कर्मचारी दुश्मन की स्थिति का विश्लेषण करते हैं। नतीजतन, गलतफहमी प्रकट हो सकती है, और संघर्ष अपना आधार खो देगा। यह गलत तरीके से आपके प्रतिद्वंद्वी को शत्रुतापूर्ण स्थिति का आरोप लगाने से बचाएगा, साथ ही स्थिति को बेअसर कर देगा।

ग्राहक और विक्रेता के बीच संघर्ष को हल करने के लिए, निम्नलिखित तकनीकों का उपयोग किया जाता है:

परस्पर विरोधी दलों का अलगाव।

यह विकल्प क्लाइंट और सेल्स मैनेजर के बीच संघर्ष में प्रभावी है। इन मामलों में, एक छिपे हुए डिस्कनेक्ट का उपयोग किया जाता है। एक प्रबंधक जो स्थिति का सामना नहीं कर सकता, उसे उद्यम के कर्मचारियों में से एक द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है, जो प्रतिद्वंद्वी को परेशान नहीं करता है।

एक व्यापारिक कंपनी के दौरान विभिन्न प्रकार के कारकों और संघर्षों को हल करने के तरीकों का उपयोग किया जाता है। संघर्ष का समाधान इस तथ्य से शुरू होता है कि विरोधी एक दूसरे को विरोधी के रूप में देखना बंद कर देते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको अपनी स्थिति और कार्यों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है। अपनी गलतियों को स्वीकार करने से विरोधी की नकारात्मक धारणा कम हो जाती है। साथ ही, विरोधी दूसरे के हितों को समझने की कोशिश करता है। यह प्रतिद्वंद्वी के विचार का विस्तार करता है, इसे और अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाता है। किसी भी व्यक्ति में कुछ सकारात्मक होता है जिस पर आप संघर्ष को हल करते समय भरोसा कर सकते हैं। तब कर्मचारी नकारात्मक भावनाओं को कम करते हैं।

तब संघर्ष समाधान की इष्टतम शैली चुनी जाती है: चोरी, चौरसाई, ज़बरदस्ती, समझौता, समस्या समाधान।

निष्कर्ष

संघर्ष को मूड में एक अस्थायी भावनात्मक परिवर्तन के रूप में समझा जा सकता है, सूचना प्राप्त न होने या प्राप्त होने के कारण, व्यक्तियों, समूहों के बीच समझौते की कमी और इन व्यक्तियों और समूहों की नियामक गतिविधियों का उल्लंघन होता है।

संघर्ष उत्पादकता को कम करने, व्यक्तिगत संतुष्टि और संगठन के कर्मचारियों के बीच सहयोग को समाप्त करने, कर्मचारियों और संगठन के लिए समग्र रूप से लाभकारी हो सकता है, और लाभकारी नहीं हो सकता है।

संघर्ष की स्थिति के कारणों पर विचार करने के बाद, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ स्थितियों में नेता स्वयं संघर्ष का स्रोत हो सकता है। कई अवांछित संघर्ष स्वयं नेता के व्यक्तित्व और कार्यों से उत्पन्न होते हैं, खासकर यदि वह खुद को व्यक्तिगत हमलों, गलतता, सार्वजनिक रूप से अपनी पसंद-नापसंद दिखाने की अनुमति देता है। असंयम, स्थिति का सही आकलन करने में असमर्थता, इससे बाहर निकलने का सही रास्ता नहीं खोज पाना, अन्य लोगों के सोचने और महसूस करने के तरीके को ध्यान में रखने और समझने में असमर्थता और एक संघर्ष की स्थिति को जन्म देती है।

किसी संगठन में संघर्ष को प्रबंधित किया जा सकता है। प्रबंधक के पास हमेशा संघर्ष का अनुमान लगाने और हस्तक्षेप करने, समायोजन करने और संघर्ष की स्थिति को बेहतर ढंग से हल करने का अवसर होता है। नेता को पहले संघर्ष के कारण का पता लगाना चाहिए, विरोधी पक्षों के लक्ष्यों का पता लगाना चाहिए और सबसे अच्छा समाधान खोजना चाहिए। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि जिस तरह कोई भी नेतृत्व शैली सभी स्थितियों में प्रभावी नहीं हो सकती है, उसी तरह संघर्ष समाधान की कोई भी शैली (चाहे वह चोरी, समझौता, चौरसाई, समस्या समाधान, ज़बरदस्ती हो) को सर्वश्रेष्ठ के रूप में नहीं चुना जा सकता है।

मेरी राय में, संघर्षों को हल करने का सबसे प्रभावी तरीका बातचीत के माध्यम से है। यह बहुत ही रचनात्मक तरीका है। एक प्रभावी वार्ता रणनीति, सबसे पहले, सहमति की रणनीति, सामान्य हितों की खोज और उन्हें संयोजित करने की क्षमता ताकि बाद में उल्लंघन करने की इच्छा पैदा न हो समझौता।

जीवन में, नेताओं में अक्सर ज्ञान और अनुभव, बातचीत कौशल और परस्पर विरोधी दलों के साथ संवाद करने की इच्छा की कमी होती है। इसलिए, विशेषज्ञों के अनुभव के आधार पर संघर्ष की स्थितियों का अध्ययन करना आवश्यक है। एक संगठन में संघर्षों को प्रबंधित करने की क्षमता एक नेता की गतिविधियों में सफलता की कुंजी है।

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