Come rimproverare correttamente un dipendente. Sulla possibilità di revocare una sanzione disciplinare

Le difficoltà nella differenza nella percezione delle punizioni da parte dei dipendenti sono vissute da ogni funzionario del personale e datore di lavoro. C'è un rimprovero, c'è una sanzione disciplinare - che è meglio. O un severo rimprovero? È difficile per un non professionista capirlo. Scopriamolo, un rimprovero e un severo rimprovero: qual è la differenza tra i concetti, quando cosa viene applicato e come chiamarlo correttamente legalmente.

Tipologie e condizioni generali di applicazione delle sanzioni disciplinari

Molto probabilmente, la menzione della particolare severità della pena è sfuggita al leader in un impeto di giusta rabbia. Non appena le emozioni si ritireranno, il regista ricorderà il contenuto dell'art. 192 del Codice del Lavoro che per attività commerciali e istituzioni comunali non esiste tale punizione. In generale, un dipendente può avere paura di:

• osservazioni;
• licenziamenti.

Il codice non specifica in che modo un'osservazione differisce da un rimprovero. Ma, sulla base della semplice logica e prassi applicativa, si può concludere che le sanzioni di cui all'art. I 192 TC sono elencati come aumenti di impatto.

Allora si può ritenere che il rilievo sia tolto per colpa lieve (ritardi, assenze di breve durata dal posto di lavoro, errori minori o sviste che non hanno causato problemi gravi, ma potenzialmente pericolosi). Allo stesso tempo, il proprietario di un'osservazione scritta non dovrebbe rilassarsi, perché:

• trattasi di sanzione disciplinare a tutti gli effetti;
• la sua azione durerà esattamente un anno, se non viene annullata prima del previsto;
• al comma 5 dell'art. 81 non c'è differenza sul tipo di sanzione già inflitta al dipendente, un'osservazione o un severo rimprovero, il solo fatto che la sanzione sia ancora in vigore è sufficiente per il licenziamento.

Allo stesso tempo, molti lavoratori, mettendo inconsciamente un segno di uguale solo tra i concetti di severo rimprovero e licenziamento, sbagliano volontariamente. Il fatto è che, secondo le norme del Codice del lavoro della Federazione Russa, è possibile perdere il lavoro a causa di un solo rimprovero semplice e non rigoroso. Ed è possibile senza passare affatto da questa fase, se il dipendente ha commesso una violazione molto grave (assenteismo, ubriachezza, furto, comportamento scorretto, ecc.).

Differenza tra pronuncia regolare e rigorosa

Come spesso accade, il desiderio di tenere a freno un dipendente rende le autorità un pio desiderio. È allora che la memoria tradisce utilmente un vago ricordo che un severo rimprovero, come misura della punizione, non è un frutto della sua immaginazione, ma una punizione della vita reale.

Questo è vero solo per coloro che hanno collegato la propria vita al servizio nell'esercito o al Ministero degli affari interni. Nelle leggi e nei decreti speciali sull'esercizio delle funzioni militari, infatti, si fa menzione di un severo rimprovero. Assume la sua imposizione e la legge sullo statuto dei militari, art. 28.4 76-FZ e in servizio presso il Ministero degli affari interni, art. 50 342-FZ.

Nonostante i concetti simili nella forma, un rimprovero per un civile e un severo rimprovero per una persona responsabile del servizio militare non sono affatto identici. Allora qual è la differenza?

La differenza fondamentale deriva dal fatto che le singole leggi federali che prevedono una forma di severa censura offrono ai comandanti la scelta di alcune misure più dolorose:

• privazione delle insegne o licenziamento (quanti rimproveri sono necessari per il licenziamento, leggi);
• avviso di mancata corrispondenza;
• retrocessione o retrocessione;
• licenziamento anticipato e risoluzione del contratto militare:
• arresto disciplinare (solo per i militari di grado inferiore all'ufficiale).

Ovviamente, l'insieme delle sanzioni per militari e dipendenti del Ministero degli affari interni è molto più diversificato. momento comune si può solo ritenere che la presenza di un rimprovero semplice o severo in sospeso possa servire come motivo per la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di ripetuta cattiva condotta da parte di uno specialista. Qui, l'importanza prevalente è data alle norme del Codice del lavoro della Federazione Russa. Solo le procedure differiranno leggermente, tenendo conto dei requisiti delle carte dei servizi.

La minaccia di un severo rimprovero è legalmente giustificata solo per i militari e gli impiegati del Ministero degli affari interni, art. 50 342-FZ e art. 28,4 76 Fz

campione severo rimprovero

Non importa quanto il capo spaventi con la particolare severità della punizione imminente, non troverà un campione di un severo rimprovero tra l'intera varietà di forme e forme unificate. Dovremo limitarci all'ordine standard di emettere una sanzione disciplinare. Allo stesso tempo, va ricordato che l'art. 192 del Codice del lavoro raccomanda vivamente di tenere conto della gravità della cattiva condotta, del grado di colpa del dipendente e del contenuto delle sue spiegazioni scritte.

La ricerca di un ordine campione per un severo rimprovero sarà giustificata solo per i comandanti di unità militari, rappresentanti delle forze dell'ordine o capi di dipartimento del Ministero degli affari interni. Sta di fatto che il DPR n. 1495 sull'approvazione dei modelli di carta prevede che una severa censura può essere emessa solo per iscritto. Questo fatto viene annunciato in una riunione o prima della formazione e poi, entro una settimana, questi dati vengono inseriti in un fascicolo personale.

Solo quelle sanzioni che sono state rese pubbliche oralmente, e quindi solo per i dipendenti del Ministero dell'Interno, non sono soggette a riflessione in una scheda personale. Qualsiasi informazione sulla punizione di un militare deve essere riportata nel fascicolo del personale.

Rimozione del severo rimprovero

Poiché nessuna norma delle singole leggi specializzate può essere contraria ai requisiti Codice del Lavoro, allora il periodo di validità dell'eventuale sanzione disciplinare non può superare i 365 giorni di calendario. In generale, il datore di lavoro non ha bisogno di emettere un ordine separato al riguardo. Non appena è trascorso un anno dal momento in cui è stato annunciato un severo rimprovero, questo viene rimborsato automaticamente.

Categoria di lavoratori e impiegati	Tipo di raccolta	Metodo per fissare le informazioni sull'annullamento della punizione
impiegato civile	Rimprovero o osservazione per iscritto	In caso di censura, una copia dell'ordine viene inserita sotto la carta personale del dipendente e ivi conservata fino alla data di scadenza o recesso anticipato. Dopo un anno, il documento viene ritirato dal caso. In caso di recesso anticipato, alla tessera è allegata anche copia del provvedimento riabilitativo.
Dipendenti del Ministero degli affari interni	Sanzioni orali	Non vengono inseriti nella carta, quindi non si riflette nemmeno il fatto del loro ritiro o scadenza. La durata dell'azione è di un mese.
	Rimproveri scritti	Nel caso standard, rimangono "validi" per un anno. Sono soggetti a registrazione nei fascicoli personali, nonché per il personale militare.
Militare	Severo rimprovero	La punizione più lunga Carta servizio militareè addirittura vietato agli ufficiali di esaminarlo durante l'anno. Un record di responsabilità disciplinare apparirà necessariamente in fascicolo personale militare, nonché il marchio della sua rimozione dopo 365 giorni.

Per coloro che non vogliono aspettare la fine dell'anno o rifiutano del tutto di riconoscere la correttezza dei propri superiori, ci sono due opzioni per l'annullamento anticipato della pena:

• fare una richiesta alla direzione, argomentandola con un miglioramento delle prestazioni o l'acquisizione di alcune capacità e risultati di produzione particolarmente utili;
• esercitare il diritto di impugnare gli atti della direzione e presentare denuncia all'ispettorato del lavoro o al tribunale, art. 382 TL.

In caso di risposta positiva all'uno o all'altro tipo di ricorso, il datore di lavoro deve emettere un ordine per annullare la sanzione disciplinare e portarne a conoscenza tutte le persone interessate.

Non importa quanto sia severa la sanzione per un dipendente per cattiva condotta, il fatto stesso della sua imposizione è già deprimente. Ecco perché ogni leader deve misurare non solo la gravità della violazione e la misura della punizione, ma anche la forza della sua influenza sull'ulteriore lavoro. È importante che il rimprovero svolga la sua funzione educativa e mobiliti il ​​dipendente, e non lo scoraggi da qualsiasi desiderio di migliorare le sue capacità e produttività.

Avvocato del Collegio di Tutela Giudiziaria. Specializzato nella gestione di cause relative a controversie di lavoro. Difesa in tribunale, preparazione di reclami e altri documenti normativi alle autorità di regolamentazione.

Se un dipendente non adempie ai propri doveri o li svolge in modo improprio, il diretto superiore può portarlo a responsabilità disciplinare irrogando una sanzione. Parleremo ulteriormente di quale tipo di sanzione per quale violazione della disciplina del lavoro può essere applicata a un dipendente nel 2019 secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa.

Tipi di sanzioni sul lavoro

Legislativamente, i tipi di sanzioni disciplinari applicate dal datore di lavoro al dipendente sono sanciti dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Si dividono in due tipologie:

1. Generale (indicato nel Codice del lavoro della Federazione Russa);
2. Speciale (elencato in atti giuridici speciali).

Per comprendere in dettaglio quali tipi di sanzioni disciplinari sono previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa e quali da altri atti, la tabella aiuterà.

Tipi	Sono comuni	Speciale
Cosa sono forniti	Arte. 192 Codice del lavoro della Federazione Russa	norme leggi federali, statuti, regolamenti sulla disciplina
A chi rivolgersi	A tutti i dipendenti con contratto di lavoro subordinato, indipendentemente dalla specializzazione	Per alcune categorie (personale militare, dipendenti pubblici, addetti ai trasporti ferroviari, addetti al settore dell'energia nucleare, ecc.)
Tipi di sanzioni	Commento Rimprovero Licenziamento	Commento Rimprovero Licenziamento Avviso di conformità del servizio incompleto Severo rimprovero Retrocessione di rango Riduzione del grado militare Decremento in Grado militare un grado Privazione di un certificato per il diritto di guidare una locomotiva, ecc.

* La carta deve essere intesa come un atto normativo di portata federale, approvato con legge. Questo punto merita attenzione, poiché la carta fa riferimento anche agli atti locali delle organizzazioni. Quindi, se questi ultimi contraddicono atti federali in termini di irrogazione di una sanzione, le loro disposizioni non possono essere applicate.

Tipi e procedura per l'imposizione di una sanzione ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

Se attività lavorativa Un dipendente non è regolato da atti speciali (ad esempio, la legge federale "Sull'ufficio del procuratore della Federazione Russa", il decreto del governo della Federazione Russa "Regolamento sulla disciplina dei ferrovieri della Federazione Russa", ecc. .), il che significa che, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, gli possono essere applicati solo i seguenti tipi di punizione.

Commento

L'imposizione di una sanzione disciplinare sotto forma di osservazione è la punizione più "popolare" applicata dal datore di lavoro. La legislazione non definisce chiaramente - per quale cattiva condotta viene inflitta una certa sanzione. La scelta è a discrezione del leader.

Molto spesso, viene imposta un'osservazione per una violazione di lieve gravità, ovvero quale:

1. è intrinsecamente una violazione minore della disciplina del lavoro;
2. ha causato danni minori;
3. fatto per la prima volta.

Un esempio di tale reato sarebbe essere in ritardo al lavoro.

La decisione di inviare un commento a un dipendente deve essere documentata. Tuttavia, prima di ciò, il datore di lavoro deve richiedere una nota esplicativa al trasgressore. Quest'ultimo deve fornirlo entro 2 giorni dalla data della richiesta da parte del datore di lavoro. Di seguito è riportato un esempio di ordine disciplinare sotto forma di commento.

OOO "Neftetransservis"
ORDINE N. 1100/64-3
Mosca 15 dicembre 2018
Sull'azione disciplinare

A causa dell'assenza dell'ingegnere capo Voikov A.P. 14 dicembre 2018 dalle 09:00 alle 10:00 senza un valido motivo.

ORDINO:

Per annunciare un'osservazione all'ingegnere capo Voikov Anatoly Vladimirovich.

Base:

• nota del capo unità del 14 dicembre 2018;
• nota esplicativa dell'ingegnere capo Anatoly Vladimirovich Voikov del 14 dicembre 2018;
• certificato di assenza dal lavoro del 14 dicembre 2018.

Capo dell'organizzazione: Brazhsky I.G.

Capo dipartimento: Davydov O.I.

Responsabile delle risorse umane: Gerasimenko A.Yu.

Il dipendente ha familiarità con l'ordine: Voikov A.V.

Le conseguenze dell'osservazione per il dipendente non sono molto evidenti: le informazioni sull'emissione dell'osservazione non vengono inserite libro di lavoro e una carta personale, e tale punizione di per sé non comporta gravi conseguenze carattere negativo. Tuttavia, allo stesso tempo, funge da monito: se durante l'anno viene commessa un'altra violazione, il dipendente può subire un rimprovero o addirittura il licenziamento.

Nota che non vi è alcuna osservazione orale come sanzione separata in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa. C'è solo una "osservazione", che è redatta dall'ordine corrispondente. Ai sensi dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'ordine (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare viene annunciato al dipendente contro firma. Ciò significa che l'osservazione ha la sua espressione formale nella forma di un documento ufficiale, quindi non può essere considerata “orale”.

Rimprovero

L'irrogazione di una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero è una misura intermedia di pena, che per sua natura è più “severa” di un rimprovero, ma “più morbida” rispetto al licenziamento. Se un'osservazione è solo un avvertimento, allora un rimprovero è "l'ultimo" prima del licenziamento.

Si dichiara quando:

1. Il dipendente è già stato addebitato per un anno.
2. È stata commessa una violazione moderata.
3. Il reato ha provocato danni materiali, ma non su larga scala.

Per emettere un rimprovero, non è necessario che il dipendente abbia già una sanzione sul suo conto. Può essere applicato anche se il dipendente non è mai stato sanzionato.

Un esempio di reato che può essere rimproverato è l'assenteismo. Di seguito è possibile visualizzare un esempio di ordine per una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento per assenteismo (è anche un esempio di ordine per rimprovero). Sebbene allo stesso tempo l'assenteismo sia un motivo sufficiente per il licenziamento di un dipendente, tuttavia, in pratica, tale misura viene utilizzata raramente.

Un rimprovero non è molto diverso da un'osservazione: anche le informazioni a riguardo non sono inserite nel lavoro e, in quanto tali, comportano conseguenze di per sé. Tuttavia, ad esempio, se desideri presentare ricorso contro il licenziamento come forma di sanzione disciplinare e sarai ammonito per un anno prima del licenziamento, il tribunale assumerà la posizione del datore di lavoro e confermerà la sua decisione. Allo stesso tempo, come dimostra la pratica giudiziaria, se ci sono commenti (piuttosto che rimproveri), le possibilità di contestare il licenziamento sono significativamente più alte. Inoltre, sulla scheda personale del dipendente viene inserita una nota sull'annuncio di un rimprovero, ma non quando viene rilevata.

Prima di annunciare un rimprovero, viene prelevata anche una nota esplicativa dal dipendente, che deve fornire entro due giorni. Solo dopo, il capo può documentare il rigore. Di seguito è riportato un esempio di provvedimento disciplinare sotto forma di richiamo.

OOO "Stroychermet"
ORDINE N. 1800/65-2
Mosca 14 dicembre 2019
Sull'azione disciplinare

A causa dell'assenza dell'ingegnere capo Budko Ignat Vasilyevich dal posto di lavoro senza un valido motivo durante la giornata lavorativa del 13 dicembre 2019 dalle 9:00 alle 18:00

ORDINO:

Rimprovera l'ingegnere capo Budko Ignat Vasilyevich.

Base:

• nota del capo unità del 13 dicembre 2019;
• una nota esplicativa dell'ingegnere capo Budko Ignat Vasilyevich datata 13 dicembre 2019;
• atto di assenza dal lavoro del 13 dicembre 2019;
• orario di lavoro 2019.

Capo dell'organizzazione: Gromov I.G.

Capo della suddivisione: Lupko O.I.

Responsabile delle risorse umane: Tarasenko A.Yu.

Il dipendente conosce l'ordine: Budko I.V.

Licenziamento

L'azione disciplinare sotto forma di licenziamento è una misura estrema di punizione per un dipendente.

Si applica nei seguenti casi:

1. Portare alla responsabilità disciplinare due o più volte in un anno.
2. Assenteismo.
   Assenza dal lavoro senza buoni motivi più di 4 ore consecutive sono già considerate assenteismo (se il dipendente è stato assente tutto il giorno, anche questo, ovviamente, è assenteismo).
   • Assenza per ordine del datore di lavoro in un giorno libero o durante le ferie;
   • Assenteismo, nel caso in cui l'orario preveda l'eccedenza del normale orario di lavoro ai sensi dell'articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
   • Assenteismo in caso di modifiche all'orario dei turni, se il dipendente non ne era a conoscenza contro firma;
   • Visitare il tribunale su convocazione, la polizia, l'ufficio di registrazione e arruolamento militare, nonché detenzione, arresto o detenzione;
   • Una visita in ospedale per la donazione del sangue se il lavoratore è un donatore.
3. Aspetto al lavoro in uno stato di intossicazione, nonché in intossicazione narcotica o tossica.
   Anche se il dipendente non ha raggiunto il suo posto di lavoro e non ha iniziato a lavorare, ma almeno è entrato nel territorio dell'istituto (ad esempio, ha superato un posto di blocco) in tempo di lavoro in questa forma, questo è già motivo sufficiente per licenziarlo.
4. Divulgazione di segreti protetti dalla legge, divenuti noti al dipendente a causa dello svolgimento delle sue funzioni lavorative.
   Questa categoria di "segreti" comprende anche i dati personali dei cittadini.
5. Furto, appropriazione indebita, distruzione deliberata o danneggiamento di cose sul lavoro, se il fatto della commissione è accertato con sentenza o decisione del giudice.
   Tiene conto del furto non solo della proprietà del datore di lavoro, ma anche di altri dipendenti, nonché di terzi. Queste azioni devono essere provate da una decisione del tribunale.
6. Violazione dei requisiti di protezione del lavoro che hanno causato gravi conseguenze o creato una minaccia del loro verificarsi, se comprovato dalla commissione/commissario per la tutela del lavoro.
7. Perdita della fiducia del datore di lavoro per chi lavora con denaro o oggetti di valore (cassieri, venditori, collezionisti, magazzinieri).
   Allo stesso tempo, la perdita di fiducia si verifica solo a seguito della commissione di azioni fisiche del dipendente che ha violato le regole per la gestione dei valori elencati. Possono essere barare, ponderare, carenze, utilizzare per scopi personali. Sono stabiliti conducendo un inventario, acquisti di prova e ispezioni. L'opinione soggettiva del datore di lavoro, senza che il dipendente abbia commesso alcuna violazione e fatti accertati, non può servire come base per il licenziamento.
8. Perdita della fiducia del datore di lavoro a seguito di mancata azione per la risoluzione del conflitto, se il lavoratore ne è parte, comunicazione di false informazioni di natura patrimoniale su se stesso e sui suoi familiari, se la necessità di fornirle è previsto dalla legge federale.
9. Un atto immorale commesso da un dipendente che svolge funzioni educative.
   Solo nel caso in cui sia commesso sul posto di lavoro. Un tale reato può essere considerato ubriaco, litigante, usando un linguaggio osceno. Queste azioni commesse nella vita di tutti i giorni o anche nella società, ma non durante l'esecuzione del loro mansioni non sono motivi per licenziare un insegnante.
10. Prendere una decisione irragionevole che ha causato danni alla proprietà dell'organizzazione da parte del capo, del suo vice, contabile.
    Cioè, su tale base, possono essere licenziati solo i dipendenti in posizioni dirigenziali che hanno il diritto di prendere decisioni appropriate e disporre di beni materiali. "Irragionevole" può essere considerata una decisione che è stata presa:
    • a livello emotivo senza tener conto di fattori oggettivi;
    • sulla base di dati incompleti o non corretti;
    • quando si ignorano determinate informazioni;
    • in caso di errata interpretazione delle informazioni;
    • senza una formazione adeguata: consulenze, attività analitiche, raccolta dati, calcoli e ricerche.
11. Grave violazione da parte del capo o del suo vice delle sue funzioni lavorative.
    Anche una singola violazione può fungere da motivo di licenziamento ed è considerata grave se potrebbe causare danni alla salute di altri dipendenti o danni alla proprietà dell'organizzazione.
12. Violazione ripetuta per 1 anno della carta dell'organizzazione educativa.
    Si applica solo agli insegnanti.
13. Squalifica per 6 mesi o più.
    Per gli atleti che hanno contratto di lavoro(Contrarre).
14. Singola violazione del regolamento antidoping.
    Per gli atleti che svolgono la propria attività con contratto di lavoro subordinato (contratto).

Esempio 1. Petrov S.G. Ero sistematicamente in ritardo al lavoro di 30-40 minuti. Dopo un altro simile ritardo, il direttore dell'impresa lo chiamò nel suo ufficio e annunciò che era stato licenziato per ripetute violazioni della disciplina del lavoro. Petrov S.G. ha scritto una nota esplicativa, firmato l'ordine di irrogare una sanzione disciplinare, ma allo stesso tempo applicato al tribunale. Considerava illegali le azioni del regista, poiché prima non aveva fatti da portare alla responsabilità disciplinare. Il tribunale ha riconosciuto l'ordine illegittimo, poiché il licenziamento come sanzione disciplinare può essere applicato a un dipendente in caso di ripetute (2 o più) violazioni dei doveri di lavoro. Allo stesso tempo, tali violazioni devono essere documentate, vale a dire, per ordine del capo di emettere una sanzione disciplinare. IN questo caso, sebbene Petrov fosse in ritardo al lavoro, non è mai stato ritenuto responsabile nel modo prescritto, il che significa che non c'erano motivi per il licenziamento.

Esempio #2. Petrov S.G. era regolarmente in ritardo al lavoro di 30-40 minuti, ma dentro ultima volta in ritardo di 4 ore e 15 minuti, perché ha incontrato sua moglie dall'aereo (il volo era in ritardo). All'arrivo al lavoro, è stato chiamato in direzione, dove è stato informato del suo licenziamento per assenteismo. Il dipendente ha scritto una nota esplicativa indicando il motivo dell'assenteismo, ma la direzione l'ha considerata irrispettosa. In questo caso, le azioni del dirigente sono legali e giustificate, poiché l'assenza dal posto di lavoro per 4 o più ore è considerata assenteismo. E in caso di assenteismo è possibile licenziare un dipendente, anche se prima non gli erano mai state inflitte sanzioni disciplinari.

Il licenziamento come punizione per cattiva condotta lavorativa viene eseguito anche per ordine del datore di lavoro dopo aver ricevuto spiegazioni scritte dall'autore entro e non oltre 2 giorni dalla richiesta. In questo caso viene emesso un ordine, non due (imposizione di una sanzione e licenziamento - in un documento). Se il dipendente ha rifiutato di redigere una nota esplicativa, viene redatto un atto con una nota corrispondente, dove l'autore del reato deve firmare. Se si rifiuta di farlo, i testimoni sono invitati a confermare questo fatto e apponendo le firme sul documento.

Le informazioni sull'imposizione di questa sanzione sono inserite in:

1. libro di lavoro;
2. Affari privati;
3. Registro delle persone licenziate per perdita di fiducia, nei casi in cui il licenziamento avvenga proprio su tale base.

Il datore di lavoro non ha il diritto di imporre una sanzione sotto forma di licenziamento a donne incinte, temporaneamente disabili e dipendenti in ferie. Questo è proibito dalla legge.

È possibile licenziare un minore solo dopo aver ottenuto il consenso dell'Ispettorato federale del lavoro e della commissione per i minori (articolo 269 del codice del lavoro della Federazione Russa).

I datori di lavoro dovrebbero ricordare che il licenziamento dovrebbe essere applicato solo se non è possibile correggere il dipendente imponendo un'altra sanzione. La responsabilità disciplinare di un dipendente sotto forma di licenziamento è estremamente rara nella pratica e in tali casi i tribunali e l'ispettorato del lavoro statale di solito assumono la posizione di un dipendente.

Severo rimprovero: esiste ora una tale sanzione ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

No, non esiste tale sanzione disciplinare in conformità con le disposizioni dell'attuale Codice del lavoro della Federazione Russa. Il datore di lavoro poteva emettere una sanzione sotto forma di severo rimprovero fino al 1 febbraio 2002, mentre era in vigore il Codice del lavoro Federazione Russa, approvato dalla Corte Suprema della RSFSR il 12/09/1971 (prevedeva un severo rimprovero come possibile sanzione).

In pratica, non è raro che un datore di lavoro decida di annunciare una sanzione disciplinare sotto forma di un severo rimprovero, guidato dagli atti interni locali dell'organizzazione. Tali azioni sono illegali e possono essere contestate in tribunale..

Tuttavia, se la disposizione sulla censura rigorosa è contenuta nella LNL di rilevanza federale, allora questo tipo di sanzione può essere applicata. Ad esempio, è utilizzato da militari, pubblici ministeri, vigili del fuoco e altre categorie di dipendenti pubblici.

La legge può imporre una sanzione e privare i bonus allo stesso tempo

Ai sensi dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, può essere imposta solo 1 sanzione disciplinare per 1 illecito disciplinare. A questo proposito, in pratica, spesso sorgono controversie: un datore di lavoro, ad esempio, può annunciare un rimprovero e privare di un bonus mensile, perché in realtà il dipendente viene punito due volte.

In effetti, può farlo e non viola in alcun modo la legge. Il fatto è che la privazione del premio non è una sanzione disciplinare. Il bonus è un incoraggiamento per un dipendente che fa fronte alle sue mansioni lavorative (articolo 191 del codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, se un dipendente non può farcela e viola persino la disciplina del lavoro, perché dovrebbe pagare un incentivo monetario? Sebbene ci siano sfumature qui.

Il datore di lavoro ha il diritto di privare un dipendente del premio di lavoro dipendente solo quando i casi in cui ciò è possibile sono elencati in locale regolamenti(Norme su salari o premi, contratto collettivo, ecc.).

Il termine per imporre un reclamo

Il recupero può essere imposto entro un mese dalla data di:

1. Identificazione di una violazione da parte di un dipendente da parte del suo diretto superiore - per casi generali.
2. L'entrata in vigore di una sentenza del tribunale o l'adozione di una decisione di irrogazione di una sanzione amministrativa - per i casi di registrazione del licenziamento come sanzione disciplinare (in caso di furto, appropriazione indebita, ecc.).

Questo periodo mensile non include:

• Congedo per malattia;
• ferie;
• Il periodo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori.

Il recupero non può essere imposto successivamente*:

1. 6 mesi dalla data del reato - la regola generale;
2. 2 anni - in caso di necessità di audit, audit di attività economico-finanziarie e audit.

*il tempo specificato non comprende il periodo del procedimento penale.

Quanto dura la carica

Il Codice del lavoro della Federazione Russa ha stabilito un unico periodo di validità per ogni tipo di sanzione - 1 anno.

Se durante questo anno il dipendente commette una nuova cattiva condotta e il datore di lavoro gli emette un'altra sanzione, il periodo viene "aggiornato" dal momento in cui è stato emesso l'ultimo ordine ed è di 1 anno solare. Trascorso tale termine, si considera che il dipendente non abbia azione disciplinare. In questo caso, il datore di lavoro non ha bisogno di redigere alcun documento.

È possibile annullare anticipatamente la penale?

La revoca anticipata di una sanzione disciplinare è possibile nei seguenti casi:

1. Il dipendente stesso dovrebbe fare domanda con tale dichiarazione al datore di lavoro.
2. Un sindacato invierà una petizione simile al datore di lavoro.
3. L'iniziativa verrà dal capo del dipartimento in cui lavora il dipendente incriminato.
4. Lo stesso datore di lavoro decide di ritirare la sanzione prima del previsto.

Ma in ogni caso la decisione spetta al datore di lavoro, cioè ha il diritto di non soddisfare tali istanze. Il recesso anticipato viene emesso con ordinanza per conto del capo.

Come impugnare un provvedimento disciplinare

Ogni dipendente ha il diritto di impugnare una sanzione disciplinare. Se non è d'accordo con la decisione del datore di lavoro, può contattare:

1. Ispettorato statale del lavoro.
2. Organo per l'esame delle controversie individuali di lavoro.

Per aver commesso un illecito disciplinare, ad es. per inadempimento colpevole o adempimento improprio da parte di un dipendente delle sue mansioni lavorative, gli possono essere applicati tre tipi di sanzioni (articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa):

Osservazione (misura di responsabilità meno rigorosa);

Rimprovero (misura più rigorosa di responsabilità);

Licenziamento.

Le leggi federali, gli statuti e i regolamenti disciplinari applicabili a determinate categorie di dipendenti (ad esempio, dipendenti statali e municipali, dogane e pubblici ministeri) possono prevedere anche altre sanzioni disciplinari (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Per le organizzazioni ordinarie l'elenco di queste sanzioni è esaustivo, pertanto il datore di lavoro non ha il diritto di applicare altri tipi di sanzioni ai dipendenti (multe, privazione di bonus, ecc.). Se tali fatti vengono rivelati dall'Ispettorato federale del lavoro, l'organizzazione può essere ritenuta amministrativamente responsabile ai sensi dell'art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa per violazione delle leggi sul lavoro.

Le sanzioni di cui all'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, possono essere applicati non solo nell'ordine in cui sono indicati nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, tenuto conto della gravità del reato commesso, delle sue conseguenze, della personalità dell'autore del reato, ecc. il datore di lavoro può immediatamente rimproverare il dipendente (piuttosto che un'osservazione) o addirittura licenziarlo (se vi sono motivi sufficienti). Ma per ogni violazione può essere applicata una sola sanzione (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa), vale a dire per un'assenza dal lavoro superiore a quattro ore, al lavoratore non possono essere contestualmente richiamati e licenziati. Allo stesso tempo, portare un dipendente alla responsabilità per un determinato reato (ad esempio, per danni alla proprietà dell'organizzazione) non priva il datore di lavoro della possibilità di applicare contemporaneamente una sanzione disciplinare. Questa conclusione discende dall'art. Arte. 192 e 248 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo i quali portare a responsabilità non è una sanzione disciplinare.

Per ulteriori informazioni sulla responsabilità, vedere "Guida ai problemi del personale. Responsabilità materiale di un dipendente".

Violazioni per le quali possono essere applicate sanzioni

Le sanzioni disciplinari vengono applicate in caso di inadempimento o inadempimento da parte del dipendente delle sue funzioni (articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, questi obblighi devono essere fissati nel contratto di lavoro, nella descrizione del lavoro o nelle normative locali del datore di lavoro. Ciò significa che prima di iniziare la procedura per portare un dipendente alla responsabilità, è necessario assicurarsi che il dipendente abbia familiarità con il documento, le cui disposizioni ha violato. La familiarizzazione del dipendente con questi documenti è registrata dalla sua firma (con la data) sul documento pertinente.

Pertanto, l'applicazione della sanzione è possibile:

Per la commissione da parte del lavoratore di atti espressamente vietati dal contratto di lavoro, mansionario, atto locale;

Per la mancata esecuzione delle azioni necessarie espressamente previste da questi documenti;

Per la commissione di azioni non vietate dal contratto di lavoro, ma derivanti dal significato dell'osservanza della disciplina del lavoro.

Esempi di tali azioni potrebbero essere:

Mancato svolgimento di una funzione lavorativa;

Mancato rispetto delle istruzioni del capo;

Violazione della disciplina del lavoro (ritardo, assenza dal posto di lavoro senza giustificato motivo, rifiuto di sottoporsi a visita medica, rifiuto di insegnare le basi della protezione del lavoro, trovarsi sul posto di lavoro in stato di intossicazione, ecc.);

Commettere azioni colpevoli (furto, appropriazione indebita, danneggiamento, ecc.) In relazione alla proprietà del datore di lavoro, stabilito da un verdetto del tribunale entrato in vigore o da una decisione di un giudice, organo, funzionario autorizzato a considerare i casi di illeciti amministrativi (clausola "d" parte 6 articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Situazione dalla pratica

È possibile applicare una sanzione disciplinare a un dipendente che è in ritardo di un'ora al lavoro confondendo l'orario di inizio del turno stabilito dall'orario dei turni?

La sanzione può essere applicata solo se il dipendente conosce correttamente il programma dei turni.

Secondo la parte 4 dell'art. 103 del Codice del lavoro della Federazione Russa, gli orari dei turni vengono portati all'attenzione dei dipendenti entro e non oltre un mese prima della loro entrata in vigore. In questa situazione, il venditore può essere ritenuto responsabile solo se conosce il programma dei turni un mese prima della sua entrata in vigore contro firma. Nel caso in cui il programma sia pubblicato in un luogo aperto (senza la firma dei dipendenti per familiarizzarsi con esso), il venditore non può essere ritenuto responsabile.

Pertanto, se il datore di lavoro ha familiarizzato il dipendente con l'orario entro i termini stabiliti dalla legge, allora l'applicazione della sanzione è lecita.

Registrazione del fatto di aver commesso un illecito disciplinare da parte di un dipendente

La prima cosa da fare per applicare correttamente una sanzione a un dipendente è documentare la cattiva condotta (azione o inazione) che costituisce una violazione dei doveri o della disciplina del lavoro e per la quale si prevede l'applicazione di una sanzione. In pratica (a seconda del tipo di violazione commessa dal dipendente), questo fatto è solitamente documentato dai seguenti documenti:

Un memorandum (ad esempio, se il dipendente non riesce a portare a termine l'incarico assegnato o quando le risorse del datore di lavoro (Internet, fotocopiatrice, ecc.) vengono utilizzate per scopi personali);

Atto (ad esempio, in assenza di un posto di lavoro o in caso di rifiuto a sottoporsi a visita medica);

Con decisione della commissione (sulla base dei risultati di un'indagine sul fatto del danno al datore di lavoro o sul fatto della divulgazione di informazioni riservate).

I documenti elencati possono confermare la cattiva condotta sia individualmente (ad esempio, la decisione della commissione) che complessivamente (ad esempio, in assenza di un dipendente sul posto di lavoro durante la giornata lavorativa, di norma viene redatto un memorandum prima, e poi un atto). L'obbligo di familiarizzare il dipendente con questi documenti non è stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Ottenere spiegazioni dal dipendente che ha commesso la violazione

Prima di emettere un ordine per applicare una sanzione disciplinare, è necessario richiedere una spiegazione scritta al dipendente (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, al dipendente viene data l'opportunità di indicare buone ragioni per la sua cattiva condotta. Il codice del lavoro della Federazione Russa non specifica in quale forma il datore di lavoro deve richiedere dato spiegazione. Pertanto, se il dipendente è pronto a presentare una nota esplicativa, non è possibile redigere un requisito scritto. Se la situazione è chiaramente di natura conflittuale, è meglio emettere questo requisito per iscritto e consegnarlo al dipendente dietro firma. Se il dipendente si rifiuta di firmare la domanda, è necessario redigere un atto appropriato.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa concede al dipendente due giorni lavorativi per presentare spiegazioni, che vengono conteggiate dalla data successiva al giorno in cui è stata presentata la richiesta. Se dopo questo periodo il dipendente non ha fornito spiegazioni, viene redatto un atto appropriato (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa). Se esiste un tale atto e un documento che indica che è stata richiesta una spiegazione al dipendente, è possibile applicare una sanzione disciplinare senza una nota esplicativa da parte del dipendente (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Situazione dalla pratica

Quando è necessario redigere un atto in cui si afferma che il dipendente non ha fornito una spiegazione per la violazione della disciplina?

L'atto di diniego a dare spiegazioni deve essere redatto decorsi due giorni lavorativi dalla data di presentazione della relativa istanza al lavoratore.

Secondo l'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dopo due giorni lavorativi dalla data di presentazione di tale requisito viene redatto un atto in cui si afferma che il dipendente non ha fornito spiegazioni sul fatto della violazione della disciplina commessa. Di conseguenza, se la richiesta viene presentata lunedì, il primo giorno sarà martedì e il secondo giorno sarà mercoledì. Contestualmente, in virtù della norma specificata, deve scadere il secondo giorno. Pertanto, se entro le 24 ore di mercoledì non sono state ricevute spiegazioni, giovedì si può redigere un atto appropriato. Se il dipendente presenta una nota esplicativa, le ulteriori azioni del datore di lavoro dipendono dai motivi della cattiva condotta in essa indicati. Se il datore di lavoro li considera rispettosi, l'azione disciplinare non viene applicata. In caso contrario, la nota esplicativa diventa uno dei motivi per applicare un'osservazione o un rimprovero.

Esecuzione di un ordine per l'applicazione di una sanzione

Dopo aver ricevuto una nota esplicativa o redatto un atto in cui si afferma che dopo due giorni lavorativi il dipendente non ha fornito spiegazioni, può essere emesso un ordine per applicare un rimprovero o un'osservazione. In questo caso, la domanda su quale tipo di punizione applicare in questo caso, il datore di lavoro decide autonomamente. In tale situazione, è necessario tenere conto delle circostanze della cattiva condotta, delle sue conseguenze, dei motivi addotti dal dipendente, ecc.

forma unificata non esiste un tale ordine, quindi l'organizzazione lo sviluppa in modo indipendente. L'ordine deve contenere le seguenti informazioni:

Cognome, nome, patronimico del dipendente;

La posizione del dipendente a cui è applicata la sanzione;

Unità strutturale in cui opera il dipendente;

La condotta scorretta commessa dal dipendente, con riferimenti alle clausole contrattuali o mansionari violate e ai documenti comprovanti tale violazione;

Le circostanze della cattiva condotta, il grado della sua gravità e la colpa del dipendente;

Tipo di sanzione disciplinare irrogata (osservazione o rimprovero).

Come base per l'emissione di un ordine, sono indicati i dettagli dell'atto, della nota o di altro documento che accerta la cattiva condotta, la nota esplicativa del dipendente o l'atto di rifiuto di fornire spiegazioni.

L'ordinanza è comunicata al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo di assenza dal lavoro del dipendente. Se il dipendente si rifiuta di leggere il documento, viene redatto un atto appropriato.

È possibile emettere un'ordinanza di applicazione di una sanzione disciplinare solo se non sono trascorsi più di sei mesi dal giorno in cui è stato commesso il fatto illecito, e non è trascorso più di un mese dal giorno in cui è stato scoperto (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il giorno in cui è stata scoperta la cattiva condotta è il giorno in cui tale cattiva condotta è venuta a conoscenza del diretto superiore del dipendente. E non importa se questo leader ha il diritto di applicare un rimprovero o un'osservazione (paragrafo 34 del Decreto del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

Tali termini sono prorogati nei seguenti casi:

Se viene rilevata una violazione a seguito di un audit, audit delle attività finanziarie ed economiche o audit, il periodo conteggiato dal momento in cui è stata commessa la cattiva condotta aumenta a due anni (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa);

Se la cattiva condotta del dipendente è diventata la base per l'avvio di un procedimento penale, il tempo del procedimento su di esso non viene preso in considerazione nel calcolo del periodo trascorso da quando è stata commessa la cattiva condotta (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa);

Se il dipendente era malato, era in ferie, il tempo in cui il dipendente era malato, in ferie, nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organizzazione sindacale, non vengono presi in considerazione nel calcolo del periodo mensile conteggiato dal momento in cui è stata scoperta la cattiva condotta (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Registrazione di un libro di lavoro quando si annuncia un'osservazione o un rimprovero

Nel libro di lavoro non viene inserita una sanzione disciplinare (articolo 66 del codice del lavoro della Federazione Russa), tranne nei casi in cui il licenziamento è una sanzione disciplinare.

Registrazione di una carta personale quando si annuncia un'osservazione o un rimprovero

Non è necessario annotare una sanzione disciplinare su una scheda personale. Ma se necessario (per garantire la contabilità interna), queste informazioni possono essere riportate nella sezione 10 "Informazioni aggiuntive".

Le conseguenze dell'applicazione di una sanzione a un dipendente

Se il dipendente ha una sanzione disciplinare (sia essa un commento o un rimprovero), il datore di lavoro ha il diritto di:

Non corrispondere al dipendente, in tutto o in parte, pagamenti di incentivazione, qualora la normativa locale preveda che tali pagamenti non avvengano in presenza di sanzioni disciplinari pendenti;

In caso di violazione ripetuta (entro un anno) della disciplina del lavoro, licenziare il dipendente (parte 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Per ulteriori informazioni sul licenziamento per inadempimento ripetuto delle mansioni lavorative, consultare la sezione "Licenziamento per inadempimento ripetuto delle mansioni lavorative" di questo materiale.

Responsabilità del datore di lavoro per violazione del procedimento di applicazione della sanzione

Se durante un'ispezione (comprese quelle effettuate sulla base del reclamo di un dipendente (articolo 193 del codice del lavoro della Federazione Russa)) risulta che il datore di lavoro ha violato la procedura per l'applicazione di una sanzione disciplinare o ha applicato una sanzione senza ragione, l'Ispettorato federale del lavoro può portare l'organizzazione alla responsabilità amministrativa ai sensi dell'art. 5.27 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa. Inoltre, la sanzione applicata sarà riconosciuta come illegale. Di conseguenza, se eventuali importi non sono stati pagati al dipendente a causa di questa sanzione, dovranno essere pagati a lui con interessi (risarcimento monetario) per il ritardo nel pagamento (articolo 236 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Eliminazione della sanzione

La rimozione dell'azione disciplinare significa che il dipendente è considerato non soggetto a azione disciplinare. Tale recesso può avvenire automaticamente o su iniziativa del datore di lavoro.

1. Ritiro automatico della penale

La sanzione applicata al dipendente (rimprovero o osservazione) viene automaticamente rimossa dopo un anno, a condizione che durante tale anno il dipendente non sia stato sottoposto a una nuova sanzione disciplinare (articolo 194 del codice del lavoro della Federazione Russa). Allo stesso tempo, il datore di lavoro non dovrebbe redigere alcun documento, poiché il Codice del lavoro della Federazione Russa non lo richiede.

Se nel corso dell'anno il lavoratore commette un nuovo reato, per il quale gli viene applicata una nuova sanzione, allora il termine per la revoca della sanzione ricomincia a decorrere dal momento in cui viene emesso l'ordine di applicazione della sanzione per un nuovo reato. Di conseguenza, dopo un anno, se il dipendente non commette nuovi comportamenti scorretti, sarà considerato senza sanzioni.

Situazione dalla pratica

Una violazione della disciplina del lavoro è considerata ripetuta se il dipendente è stato trasferito a un'altra posizione prima della seconda cattiva condotta?

Secondo la parte 1 dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se entro un anno dalla data di applicazione della sanzione disciplinare, il dipendente non è sottoposto a una nuova sanzione disciplinare, allora si considera non soggetto a sanzione disciplinare. Il datore di lavoro ha inoltre il diritto, di propria iniziativa, di rimuovere dal dipendente una sanzione disciplinare precedentemente imposta prima della scadenza dell'anno (parte 2 dell'articolo 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il Codice del lavoro della Federazione Russa non stabilisce che un trasferimento ad un'altra posizione, un altro lavoro presso lo stesso datore di lavoro sia considerato una circostanza che esenta un dipendente da una sanzione disciplinare precedentemente imposta. Pertanto, se non sono trascorsi 12 mesi dall'applicazione della prima sanzione disciplinare e nello stesso periodo il dipendente viola nuovamente la disciplina del lavoro, tale violazione sarà considerata ripetuta. Il datore di lavoro avrà tutte le ragioni per licenziare tale dipendente a causa del ripetuto inadempimento da parte del dipendente delle sue mansioni lavorative senza una buona ragione (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

2. Registrazione della rimozione anticipata della sanzione su iniziativa del datore di lavoro

Il datore di lavoro ha il diritto di rimuovere la sanzione dal dipendente prima della scadenza di un anno dalla data della sua applicazione, e può farlo sia di propria iniziativa che su richiesta del dipendente stesso, del suo diretto superiore o di un suo rappresentante corpo dei dipendenti (articolo 194 del codice del lavoro della Federazione Russa).

La rimozione della sanzione è emessa con ordinanza. Non esiste una forma unificata di questo ordine, quindi l'organizzazione lo sviluppa in modo indipendente. L'ordine deve specificare:

Cognome, nome, patronimico del dipendente;

La posizione del dipendente e l'unità strutturale;

Cause di revoca della sanzione disciplinare;

La data in cui l'addebito è stato ritirato.

È necessario familiarizzare il dipendente con l'ordine contro la firma.

Non tutti i dipendenti e persino i datori di lavoro, i dirigenti e gli specialisti del personale sanno cos'è un severo rimprovero al lavoro e qual è la differenza tra esso e uno semplice. Tuttavia, un severo rimprovero ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa può avere meccanismi di regolamentazione legale completamente diversi, fino alla completa inammissibilità di applicare tale sanzione disciplinare e ritenere il datore di lavoro responsabile di tali azioni. Pertanto, tutte le parti del rapporto di lavoro dovrebbero essere consapevoli di cosa sia un severo rimprovero.

Severo rimprovero ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa - regolamento legislativo

Dal punto di vista delle disposizioni della legislazione russa, che di fatto includono un severo rimprovero, hanno una regolamentazione giuridica abbastanza chiara e inequivocabile, prevista dal Codice del lavoro. Pertanto, da un punto di vista legale, alcuni aspetti della questione in esame possono essere presenti nelle disposizioni dei seguenti articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa:

Come puoi capire, secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, un severo rimprovero non si applica ai tipi generalmente accettati di sanzioni disciplinari, che includono un'osservazione, un rimprovero e un licenziamento. Tuttavia, ciò non significa che questa sanzione non esista o non abbia una regolamentazione legale separata.

Quando può essere applicato un severo rimprovero?

L'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce solo tre tipi di sanzioni disciplinari accettabili nei casi generali di rapporti di lavoro: un'osservazione, un rimprovero o un licenziamento. La formulazione "severa censura" della disposizione di questo documento normativo non supporre.

Di conseguenza, per la maggior parte delle entità commerciali sotto forma di privati ​​commerciali o organizzazione no profit, l'uso di un severo rimprovero come sanzione disciplinare nei confronti dei dipendenti è inaccettabile.

Inoltre, se il datore di lavoro rivolge al lavoratore un severo ammonimento invece di un semplice ammonimento, tale sanzione disciplinare può essere facilmente impugnata sia in sede ispettoriale che in sede giudiziaria in quanto illegittima.

Di conseguenza, il datore di lavoro per tali azioni può eventualmente essere ritenuto amministrativamente responsabile. E se, a seguito di un severo rimprovero, un dipendente per quanto segue illecito disciplinare viene licenziato, quindi anche queste azioni saranno illegali e il dipendente potrà essere reintegrato al lavoro attraverso il tribunale. Il che, a sua volta, comporterà la responsabilità del datore di lavoro: dovrà non solo pagare le spese legali e reintegrare il dipendente al lavoro, ma anche pagare i mancati guadagni per tutto il tempo dal momento del licenziamento al ripristino effettivo.

Tuttavia, in un certo numero di organismi è consentito un severo rimprovero. In particolare, le norme della legislazione federale e degli accordi intersettoriali prevedono questo tipo di sanzione disciplinare per i seguenti soggetti servizi pubblici e organi:

Tutte le organizzazioni di cui sopra prevedono un elenco esteso di sanzioni disciplinari, che include anche un severo rimprovero. Quando si lavora in quest'area, i dipendenti possono essere severamente rimproverati e queste azioni non saranno illegali dal punto di vista legale.

Severo rimprovero e rimprovero: la differenza tra queste sanzioni e le conseguenze

Per i dipendenti dei servizi e degli enti in cui è consentito il ricorso a sanzioni disciplinari aggiuntive, nonché per i responsabili dei singoli reparti dei predetti servizi, può interessare la differenza tra censura e censura rigorosa. Si ritiene che un severo rimprovero sia un'azione disciplinare più grave di un commento a un dipendente o di un semplice rimprovero. Di conseguenza, un severo rimprovero è assegnato per violazioni disciplinari più gravi.

Nonostante la maggiore severità e rigidità di tale sanzione disciplinare, assunta dalla normativa vigente, dal punto di vista pratico e legale, le conseguenze di una censura severità sono identiche per il lavoratore ad una semplice censura o rimprovero nei suoi confronti e non possono comportare alcuna ulteriori sanzioni.

Le conseguenze di un severo rimprovero possono includere anche la privazione del premio, se questo è previsto dalle disposizioni di legge, dal contratto di lavoro del contratto collettivo o dai regolamenti interni dell'organizzazione. Inoltre, in luogo della severa censura durante la durata di analoga o altra sanzione disciplinare non revocata, il dipendente può anche essere licenziato per aver commesso un illecito disciplinare.

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