Un singolo inadempimento da parte di un dipendente senza giusta causa di doveri lavorativi. Procedura dettagliata per il licenziamento per inadempimento delle mansioni lavorative

Il lavoratore si dimette o su sua richiesta o su iniziativa del datore di lavoro. Il capo può licenziare il lavoratore solo se vi sono motivi elencati nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Fallimento ripetuto mansioniè uno di quei motivi.

In quali circostanze un lavoratore può essere licenziato?

Le caratteristiche del licenziamento per ripetuto inadempimento degli alimenti sono stabilite nella clausola 5 della parte 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente è possibile solo se sussistono tre condizioni:

1. La violazione della disciplina del lavoro è stata dimostrata.
2. Al momento della cattiva condotta, il dipendente ha già azione disciplinare, che non è scaduto. Comprende, ai sensi dell'articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa, un rimprovero e un'osservazione. Se il lavoratore non ha una sanzione, il licenziamento sarà considerato illegittimo, non essendoci un fatto di reiterazione della colpa.
3. Il lavoratore non aveva un valido motivo, che comportava l'inadempimento degli alimenti. Buone ragioni non sono fornite nel Codice del lavoro della Federazione Russa. Il loro elenco è determinato sulla base della pratica e dei desideri del datore di lavoro.

Le cause di risoluzione del rapporto di lavoro sono elencate al paragrafo 35 della delibera del Plenum del 17 marzo 2004. Questi includono:

• Assenza dal lavoro per meno di 4 ore. Se il lavoratore è stato assente per più di 4 ore, è licenziato ai sensi di un diverso articolo -.
• Rifiuto di lavorare dopo che il datore di lavoro ha approvato un atto per modificare le norme sul lavoro. Va detto che il dipendente può rifiutarsi di modificare i termini del contratto di lavoro. Per questo, non è minacciato di licenziamento. Si tratta di cambiare gli standard del lavoro.
• Ignorando le condizioni per l'ammissione a attività lavorativa. Ad esempio, può essere il rifiuto di una visita medica, formazione professionale ed esami.

PER VOSTRA INFORMAZIONE! L'ultimo punto dovrebbe essere considerato in modo più dettagliato. Un dipendente non ha il diritto di rifiutare le visite mediche periodiche e giornaliere, se la necessità è specificata dalla legge. L'obbligo di familiarizzare con le norme sulla protezione del lavoro è stabilito dall'articolo 225 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Motivi validi per il mancato adempimento delle mansioni lavorative

Come accennato in precedenza, la legge non dice nulla su specifici buoni motivi. Il loro elenco è determinato sulla base della pratica, anche giudiziaria. Se il datore di lavoro non tiene conto del valido motivo esistente, il lavoratore può impugnare il suo licenziamento attraverso i tribunali. Considera le buone ragioni formate dalla pratica giudiziaria:

• Entrare in un incidente.
• Lavoro part-time dovuto al fatto che il datore di lavoro ritarda i salari.
• Convoca un dipendente in tribunale.
• Adempimento da parte dei lavoratori di incarichi pubblici o statali.
• Donazione di sangue (se il dipendente ha fornito il relativo certificato).
• Il manager non ha notificato al dipendente la modifica degli standard di lavoro nel modo prescritto (2 mesi di anticipo).
• Il datore di lavoro non ha creato le condizioni per superare una visita medica o una formazione sugli standard di protezione del lavoro.

ATTENZIONE! Cosa fare se il dipendente aveva un buon motivo per inadempimento del mantenimento, ma il datore di lavoro non ne ha tenuto conto e lo ha licenziato? Dovresti andare in tribunale. Nella tua richiesta, ha senso fare riferimento a una decisione del tribunale in un caso simile.

La procedura per il licenziamento per inadempimento delle mansioni lavorative

Il licenziamento deve essere eseguito secondo la procedura prescritta. Se il datore di lavoro ignora questa procedura, anche il lavoratore può impugnare il licenziamento. Considera le fasi principali della procedura:

1. Determinazione dei motivi di licenziamento. Implica il controllo sulla disciplina del lavoro con successiva fissazione delle violazioni in scrivere. Questa fase è regolata dall'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa.
2. Conferma della legittimità del licenziamento.È necessario ottenere una spiegazione dal dipendente in merito al fatto di inadempimento dei doveri. In questa fase viene individuata una sanzione disciplinare già esistente, il cui periodo di validità non è decorso. Viene verificata la possibilità di eseguire il licenziamento (alcuni dipendenti non possono essere licenziati).
3. Documentazione della risoluzione del contratto di lavoro. Il dirigente emette un'ordinanza di licenziamento. Viene inoltre pubblicata una nota-calcolo. Al dipendente viene inviato un avviso di licenziamento. IN libro di lavoro viene effettuata la registrazione corrispondente.
4. Esecuzione del calcolo. Il datore di lavoro deve pagare al dipendente uno stipendio per il periodo lavorato, indennità per ferie non godute.
5. Consegna dei documenti. Il dipendente il giorno del licenziamento deve ricevere un libro di lavoro e altri documenti. Questa necessità è stabilita dall'articolo 84.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Se il datore di lavoro non concede al dipendente stipendio e documenti, quest'ultimo può adire il tribunale per ripristinare i suoi diritti.

Stesura di una nota esplicativa

Il datore di lavoro deve ricevere una nota esplicativa dal dipendente prima del licenziamento. Indica i motivi per i quali si è verificato l'inadempimento delle mansioni lavorative. In futuro, il datore di lavoro, sulla base di una nota esplicativa, è tenuto a:

• studiare le spiegazioni fornite;
• valutare la gravità della colpa del dipendente;
• esaminare la situazione prima della violazione.

ATTENZIONE! Al dipendente vengono concessi 2 giorni per redigere una nota esplicativa.

Il dirigente è inoltre obbligato a tenere conto del comportamento precedente del dipendente. Il dipendente può rifiutarsi di redigere una nota esplicativa. Ciò non esonera il lavoratore da responsabilità. In questo caso, il datore di lavoro deve emettere un atto. Afferma:

• Il fatto di contattare un dipendente per ottenere una nota esplicativa.
• Il fatto del rifiuto di redigere un documento.

Il documento deve essere firmato da un numero di dipendenti chiave: vicedirettore, segretario, avvocato.

Fare una voce nel libro di lavoro

Per prima cosa devi fissare la data del licenziamento. Quindi viene inserita una voce della seguente forma:

"Licenziato per ripetuta inadempienza alle mansioni lavorative senza giustificato motivo sulla base del paragrafo 5 dell'articolo 81 del codice del lavoro Federazione Russa».

Nell'ultima colonna è necessario fare riferimento alla data e al numero dell'ordine.

Quali dipendenti non possono essere licenziati?

Non tutti i lavoratori possono essere licenziati su iniziativa del datore di lavoro. Questa garanzia è fornita a categorie di dipendenti quali:

• Incinta.
• Dipendenti in ferie.
• Lavoratori in stato di inabilità temporanea.
• Donne con un bambino sotto i 3 anni.
• Madri single con figli minorenni con disabilità.
• Madri single con figli di età inferiore ai 14 anni.
• Un genitore che è riconosciuto come unico fornitore di un figlio minore disabile.

L'unica situazione in cui queste categorie di lavoratori possono essere licenziate è la liquidazione dell'azienda.

Cosa dovrebbe fare un dipendente che è stato licenziato illegalmente?

Se un dipendente è stato licenziato illegalmente, deve andare in tribunale. Il contenuto della dichiarazione di reclamo è determinato in base alla situazione. Può menzionare la presenza di validi motivi per l'inadempimento delle mansioni lavorative, il fatto di un'errata registrazione del licenziamento. Il dipendente può anche provare in tribunale l'assenza del fatto di ripetute violazioni delle norme sul lavoro. Si consiglia di presentare un reclamo con l'aiuto di un avvocato.

Quando è possibile impugnare la decisione del datore di lavoro?

La pratica giudiziaria mostra che un dipendente può essere reintegrato al lavoro in presenza delle seguenti violazioni:

• Ordinamento errato.
• Violazione e punizione sproporzionate.
• Assenza di sanzione disciplinare valida.
• Le spiegazioni scritte del dipendente non sono state prese in considerazione.

Se vengono accertate violazioni, il dipendente viene reintegrato nella posizione precedente.

Controversie sul licenziamento in caso di ripetute inadempienze da parte di un dipendente senza una buona ragione delle mansioni lavorative, se ha una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Licenziamento ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è possibile a causa del ripetuto inadempimento da parte di un dipendente senza una buona ragione delle mansioni lavorative, ad es. è ammesso solo se ha una sanzione disciplinare non ritirata ed estinta, e ha nuovamente commesso un illecito disciplinare.

L'elenco delle sanzioni disciplinari è stabilito dalla legge. L'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede i seguenti tipi di sanzioni disciplinari: osservazione, rimprovero, licenziamento per motivi appropriati. Questo elenco è esaustivo. Ciò significa che l'applicazione di qualsiasi altro tipo di sanzione è illegale.

La sanzione disciplinare è valida per un anno. dalla data della sua applicazione. Trascorso tale periodo perde automaticamente valore legale e non può più costituire segno di ripetizione, necessario per la risoluzione del contratto di lavoro ai sensi del comma 5 del comma 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Non è richiesto alcun ordine o istruzione del datore di lavoro di rimuovere la sanzione disciplinare per decorrenza del termine di un anno. Un ordine (istruzione) è obbligatorio se il datore di lavoro decide di rimuovere la sanzione dal dipendente prima del previsto.

Pertanto, al momento di decidere in merito al licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le sanzioni disciplinari rimosse prima del previsto o invalidate dopo un anno dalla data della loro applicazione non vengono prese in considerazione. Inoltre, per il licenziamento di un dipendente per ripetuti inadempimenti senza giustificato motivo, non importa quale sanzione disciplinare: un'osservazione o un rimprovero - il dipendente ha al momento di commettere un altro illecito disciplinare. La cosa principale è che non dovrebbe essere rimosso e non perdere forza. Anche le sanzioni inflitte al dipendente nel luogo del suo lavoro precedente non vengono prese in considerazione quando si decide in merito al licenziamento sulla base specificata.

Per illecito disciplinare caratterizzato dal mancato adempimento da parte del dipendente dei propri doveri lavorativi previsti dalla legislazione sul lavoro e da altre normative atti giuridici contenente norme diritto del lavoro, contratto collettivo, regolamenti interni del lavoro, statuti e regolamenti sulla disciplina, descrizioni delle mansioni, nonché derivanti dal contratto di lavoro concluso.

Il datore di lavoro dovrebbe ricordare che ai sensi della parte 3 dell'art. 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa, al momento dell'assunzione, è obbligato familiarizzare il dipendente contro la firma con le norme del regolamento interno del lavoro, altre normative locali direttamente correlate all'attività lavorativa del dipendente, il contratto collettivo.

Con la descrizione del lavoro, che fissa i diritti e gli obblighi del dipendente, quest'ultimo deve essere familiarizzato prima di firmare il contratto di lavoro.

Quando inclusi nel testo del contratto di lavoro i riferimenti a descrizione del lavoroè inoltre necessario indicare tutti i dettagli dell'atto normativo locale che ha approvato questa istruzione (numero, data di adozione dell'atto normativo locale, persona che ha firmato l'atto specificato).

Con Ivanov, entrando nella posizione di ispettore del personale, è stato concluso un contratto di lavoro, dove c'era un collegamento con la descrizione del lavoro. Tuttavia, i suoi dettagli contratto di lavoro non erano indicati. Quando hanno assunto Ivanov, non gli hanno familiarizzato con la descrizione del lavoro dell'ispettore del personale contro ricevuta.

Durante il lavoro, è sorta una controversia tra la direzione dell'organizzazione e Ivanov in merito al suo obbligo di redigere fogli di lavoro, poiché non è stato informato della necessità di adempiere a tale obbligo al momento dell'assunzione.

A questo proposito, il datore di lavoro ha licenziato Ivanov per ripetuti inadempimenti ai suoi obblighi lavorativi senza una buona ragione ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il dipendente ha intentato causa per la reintegrazione, il recupero della retribuzione per il tempo di assenteismo forzato e il risarcimento del danno non patrimoniale, ritenendo illegittimo il licenziamento, non essendo a conoscenza dell'inquadramento al momento dell'assunzione.

Dopo aver ascoltato i pareri delle parti, esaminati i materiali processuali e le prove presentate, il tribunale ha deciso di reintegrare Ivanov al lavoro, poiché l'obbligo di redigere fogli di lavoro non era previsto dal contratto di lavoro e il dipendente non era familiarità con la descrizione del lavoro dietro ricevuta.

Ai sensi dell'art. 56 Codice di procedura civile della Federazione Russa, ciascuna parte deve provare le circostanze a cui si riferisce. Il datore di lavoro non ha potuto provare il fatto che al momento dell'assunzione Ivanov fosse a conoscenza del dovere dell'ispettore delle risorse umane di redigere fogli di presenza, poiché la firma dell'attore sulla familiarizzazione mancava nella descrizione del lavoro e nel registro di registrazione.

L'inadempimento da parte di un dipendente senza validi motivi delle mansioni lavorative a lui assegnate costituisce una violazione della disciplina del lavoro (violazione del regolamento interno del lavoro, descrizioni delle mansioni, regolamenti, ordini del capo dell'organizzazione, regole tecniche, ecc.).

È stato suggerito che il licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è consentito alle seguenti condizioni obbligatorie:

• a) si è già verificato un inadempimento alle mansioni lavorative, ed è stata irrogata al lavoratore una sanzione disciplinare, che non è stata rimossa o estinta;
• b) le mansioni lavorative non sono state da lui svolte senza una buona ragione.

La posizione di AI Stavtseva sembra essere più corretta, ha individuato le seguenti condizioni per la legittimità del licenziamento su questa base:

• - inadempimento o inadempimento delle mansioni lavorative assegnate al dipendente da un contratto di lavoro o da norme interne sul lavoro. È impossibile licenziare un dipendente per cattiva condotta non correlata alla sua attività lavorativa. Il rifiuto di svolgere un lavoro che non rientri nell'ambito delle mansioni lavorative del dipendente (salvo i casi di trasferimento obbligatorio per i dipendenti), o di svolgere un incarico pubblico non costituisce violazione della disciplina del lavoro;
• - la presenza di colpa nelle azioni dei dipendenti sotto forma di dolo o negligenza. Il mancato adempimento delle mansioni lavorative per una buona ragione non dà motivo di licenziamento;
• - la sistematicità della violazione colpevole, i.e. illecito disciplinare non è la prima volta, per il quale il dipendente era in precedenza (entro l'anno scorso) è già stato applicato un provvedimento disciplinare;
• - aver commesso uno specifico reato colpevole prima del licenziamento, dal momento in cui non è trascorso più di un mese.

L'attenzione è stata richiamata su queste circostanze nella risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004. Nella clausola 33 di questa risoluzione si nota: il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro ai sensi della clausola 5, parte 1, artt. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, a condizione che al dipendente sia stata precedentemente applicata una sanzione disciplinare e al momento della sua ripetuta inadempienza ai suoi doveri lavorativi senza una buona ragione, non è stata rimossa e non rimborsata.

Applicazione al dipendente di una nuova sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento ai sensi del comma 5 del comma 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è ammissibile anche se il mancato o inadeguato adempimento per colpa del dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate è continuato, nonostante l'imposizione di una sanzione disciplinare.

Supponiamo che un dipendente, in violazione dei suoi doveri lavorativi, non sia andato in viaggio d'affari. In questo caso, il datore di lavoro ha il diritto di applicargli una sanzione disciplinare (ad esempio, un biasimo), tranne nei casi in cui il dipendente ha il diritto di rifiutare un viaggio di lavoro (articoli 259, 264 e 268 del codice del lavoro di la Federazione Russa). Se, nonostante la sanzione disciplinare inflitta, il dipendente continua a rifiutarsi di intraprendere un viaggio di lavoro senza giustificato motivo, il datore di lavoro ha il diritto di applicargli una nuova sanzione, compreso il licenziamento ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Allo stesso modo, un datore di lavoro può agire nel caso in cui un dipendente rifiuti senza una buona ragione, ad esempio, di sottoporsi a formazione e verifica delle conoscenze e delle competenze nel campo della protezione del lavoro o una visita medica periodica, se questo è un prerequisito per l'ammissione al lavoro .

Sfortunatamente, il codice del lavoro della Federazione Russa non rivela il concetto di "buone ragioni". Pertanto, in ciascuno caso separato Il datore di lavoro decide questo problema sulla base di circostanze specifiche.

Il datore di lavoro è tenuto a dimostrare la correttezza dell'imposizione di tutte le sanzioni disciplinari con cui ha giustificato l'ordine di licenziamento e il tribunale dovrebbe verificarne la legalità.

Ai sensi del termine "ripetuto" per il licenziamento di un dipendente ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è sufficiente commettere due illeciti disciplinari, per il primo dei quali il dipendente è già stato sanzionato.

A questo proposito, non si può concordare con l'opinione di A.K. Gavrilina secondo cui, contrariamente ai motivi di licenziamento precedentemente applicati per inadempimento sistematico da parte di un dipendente senza una buona ragione delle funzioni assegnategli da un contratto di lavoro o dal regolamento interno del lavoro, se il dipendente è stato in precedenza azione disciplinare o influenza pubblica(clausola 3, articolo 33 del codice del lavoro della Federazione Russa), dalla base del licenziamento, prevista dalla clausola 5, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non è possibile stabilire che inizialmente, per violazione della disciplina del lavoro, un dipendente debba essere sottoposto a una sanzione disciplinare e poi commettere nuovamente una violazione della disciplina del lavoro, per la quale sarà sottoposto a una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento.

Già nel 1984, la Corte Suprema dell'URSS, e prima ancora il Comitato statale per il lavoro dell'URSS e il Consiglio centrale sindacale di tutti i sindacati nel 1983, chiarirono che i lavoratori che hanno una sanzione disciplinare o sociale per aver violato la disciplina del lavoro e violato di nuovo sono considerati violare sistematicamente la disciplina del lavoro. Tuttavia, alcuni scienziati e professionisti consideravano questa posizione controversa, poiché la precedente pratica giudiziaria interpretava il concetto di "violazione sistematica" come persona che commetteva almeno tre illeciti disciplinari.

Il paragrafo 35 della decisione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 stabilisce anche altri requisiti per i tribunali. Pertanto, quando si considera un caso relativo alla reintegrazione di una persona licenziata ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, o contestando una sanzione disciplinare, i tribunali devono tenere conto del fatto che l'inadempimento da parte del dipendente delle mansioni lavorative senza giustificato motivo è l'inadempimento o l'errata esecuzione delle mansioni lavorative a lui assegnate attraverso colpa del dipendente (violazione dei requisiti di legge, obblighi derivanti da un contratto di lavoro, regolamenti interni sul lavoro, istruzioni ufficiali, regolamenti, ordini del datore di lavoro, regole tecniche, ecc.).

Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, in particolare, fa riferimento a queste violazioni:

• – assenza di un dipendente senza giustificato motivo al lavoro o sul posto di lavoro;
• - rifiuto del dipendente senza una buona ragione di svolgere mansioni lavorative in relazione a un cambiamento nell'ordine stabilito delle norme sul lavoro (articolo 162 del codice del lavoro della Federazione Russa), poiché in virtù del contratto di lavoro il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa definita dal presente contratto, per rispettare le norme interne del lavoro del datore di lavoro;
• - Rifiuto o deviazione senza giustificato motivo dalla visita medica di lavoratori di determinate professioni, nonché rifiuto del lavoratore di passare tempo di lavoro formazione speciale e superamento di esami in materia di protezione del lavoro, precauzioni di sicurezza e regole operative, se questo è un prerequisito per l'ammissione al lavoro.

Inoltre, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa richiama l'attenzione sul fatto che nella risoluzione delle controversie di lavoro derivanti dall'applicazione di misure disciplinari ai dipendenti che si sono rifiutati di concludere un accordo scritto sulla piena responsabilità per la mancanza di beni affidati ai dipendenti (articolo 244 del codice del lavoro della Federazione Russa) , nel caso in cui non sia stato concluso contemporaneamente con un contratto di lavoro, è necessario procedere da quanto segue.

Se la necessità di concludere un accordo sulla piena responsabilità è sorta dopo la conclusione di un contratto di lavoro con un dipendente ed è dovuta al fatto che, in relazione a una modifica della legislazione vigente, la posizione da lui ricoperta o il lavoro svolto è incluso nell'elenco delle posizioni e dei lavori sostituiti o svolti dai dipendenti con i quali il datore di lavoro può stipulare accordi scritti sulla piena responsabilità, tuttavia, il dipendente rifiuta di concludere tale accordo, il datore di lavoro, in virtù della parte 3 dell'art. 74 del Codice del lavoro della Federazione Russa è obbligato a offrirgli un altro lavoro e, in assenza di esso o del rifiuto del dipendente dal lavoro che gli viene offerto, il contratto di lavoro con lui viene risolto ai sensi del paragrafo 7 della parte 1 del Arte. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa (rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinato dalle parti) (clausola 36 della decisione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004).

Nei casi di reintegrazione al lavoro di persone licenziate ai sensi del comma 5 del comma 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'imputato è tenuto a fornire prove che dimostrino che:

• 1) la violazione commessa dal dipendente, motivo del licenziamento, si è effettivamente verificata e può essere motivo di risoluzione del rapporto di lavoro;
• 2) il datore di lavoro ha rispettato le disposizioni delle parti 3 e 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i termini per l'applicazione di una sanzione disciplinare.

Va tenuto presente che:

• 1) il termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare deve essere calcolato dal giorno in cui è stata scoperta la colpa;
• 2) il giorno della scoperta della colpa, da cui decorre il periodo mensile, è considerato il giorno in cui la persona alla quale il dipendente è subordinato in rapporto di lavoro (servizio) ha avuto conoscenza della commissione della colpa, indipendentemente dal fatto che sia spettante o meno con facoltà di irrogazione di sanzioni disciplinari;
• 3) entro un mese per l'irrogazione di una sanzione disciplinare, il tempo di malattia del lavoratore, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per ottemperare alla procedura di presa in considerazione del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori ( la parte 3 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa) non viene conteggiata; l'assenza di un dipendente dal lavoro per altri motivi, anche in relazione all'utilizzo dei giorni di riposo (giorni liberi), indipendentemente dalla loro durata (ad esempio, con un metodo di organizzazione del lavoro a rotazione), non interrompe il corso del periodo specificato periodo;
• 4) il congedo che interrompe il corso di un mese dovrebbe includere tutte le ferie previste dal datore di lavoro in conformità con la legge applicabile, comprese le ferie annuali (di base e aggiuntive), le ferie in relazione alla formazione in istituzioni educative, aspettativa non retribuita.

Il datore di lavoro quando applica il paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non dobbiamo dimenticare che prima di applicare una sanzione disciplinare, deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Se, dopo due giorni lavorativi, la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto appropriato.

Il dipendente ha il diritto di fornire tale spiegazione e il datore di lavoro è obbligato a richiederlo. Si dovrebbe essere d'accordo con l'affermazione di A. K. Gavrilina secondo cui il datore di lavoro ha il diritto di valutare l'attività lavorativa del dipendente, vestendolo sotto forma di ordine, senza applicargli una sanzione disciplinare. IN questo caso l'obbligo di ottenere spiegazioni dal dipendente è facoltativo. Pertanto, l'assenza di una siffatta spiegazione non può costituire una base sufficiente per riconoscere l'illegittimità dell'ordinanza del datore di lavoro. Tuttavia, le conseguenze giuridiche sotto forma di licenziamento ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la pubblicazione non ha tale ordine.

Un esempio dalla pratica giudiziaria. M. ha intentato una causa contro ZhBK-2MS LLC per reintegrazione, recupero salari per il periodo di assenteismo forzato, risarcimento per danni non patrimoniali e recupero delle spese per il pagamento dei servizi di un rappresentante per un importo di 3 mila rubli. Nel ricorso, l'attore ha fatto riferimento al fatto che con ordinanza Amministratore delegato LLC "ZhBK-2MS" X. Il 18 luglio 2002 è stato licenziato dalla carica di capo della cava Apastovsky ai sensi del paragrafo 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ritenendo illegittimo il licenziamento, l'attore precisa di non aver commesso alcuna violazione, di non essere a conoscenza delle ordinanze dell'amministratore del 3 luglio 2002 e del 4 luglio 2002 di irrogare nei suoi confronti sanzioni disciplinari sotto forma di rilievo e un rimprovero, non conosceva le spiegazioni che non gli chiedevano, gli ordini gli venivano mandati per posta; Il 17 luglio 2002 si trovava nello stabilimento di Kazan per risolvere problemi che facevano parte dei suoi doveri diretti di produzione. Secondo l'attore, il vero motivo del licenziamento erano le sue osservazioni critiche al direttore generale di ZhBK-2MS LLC X.

Nel ricorso di vigilanza, M. ha chiesto l'annullamento delle decisioni del tribunale e l'adozione di una nuova decisione per reintegrarlo nella posizione di capo della cava Apastovsky.

Il 15 agosto 2003, il Collegio Giudiziario per le Cause Civili della Corte Suprema della Federazione Russa ha annullato le decisioni del tribunale e ha inviato il caso a un nuovo processo, affermando quanto segue.

Ai sensi dell'art. 387 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i motivi per l'annullamento o la modifica delle decisioni giudiziarie mediante supervisione sono violazioni significative delle norme di diritto sostanziale o procedurale.

In virtù dell'art. 60 e 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro non ha il diritto di richiedere al dipendente di svolgere un lavoro non previsto dal contratto di lavoro, ad eccezione di quanto previsto dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali, nonché come trasferire il dipendente ad altro lavoro permanente senza il suo consenso scritto.

Trasferimento ad altro posto di lavoro a tempo indeterminato nella stessa organizzazione, richiedendo il consenso scritto del lavoratore, ai sensi dell'art. 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa dovrebbe essere considerato un cambiamento nella funzione lavorativa o altri termini del contratto di lavoro determinato dalle parti (articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Lo stesso consenso deve essere ottenuto dal dipendente in caso di trasferimento a tempo indeterminato presso altra organizzazione o in altra località insieme all'organizzazione.

Se nel contratto di lavoro il luogo di lavoro del dipendente è stato determinato con l'indicazione di una specifica unità strutturale, allora si dovrebbe presumere che il trasferimento del dipendente ad un'altra unità strutturale dell'organizzazione sia possibile solo con il suo consenso scritto, poiché in questo caso ciò comporta un cambiamento condizione essenziale contratto di lavoro (parte 2 dell'articolo 57 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Come si può vedere dalla spiegazione di M., dopo aver ricevuto un messaggio telefonico datato 2 luglio 2002, sull'invio di un dipendente a Kazan per riparare il bulldozer, ha lasciato il villaggio. Apastovo insieme al bulldozer G.; quest'ultimo, dopo aver confermato il guasto della ruspa, ha contestualmente rifiutato di riparare la ruspa, riferendosi al fatto che ciò non rientrava nelle sue mansioni, ordine scritto in trasferta di lavoro di un dipendente del villaggio. Apastovo a Kazan (la distanza tra loro è di 150 km) e non c'erano indennità di viaggio. Altri operatori di macchine sotto il suo comando si sono rifiutati categoricamente di andare a Kazan per riparare il bulldozer (cosa che è stata confermata da lui in udienza), adducendo il fatto che hanno trovato lavoro in una cava con. Apastovo, a Kazan c'è un laboratorio di trasporti, lavoratori e tutto il resto equipaggiamento necessario per la riparazione di bulldozer.

Pertanto, il tribunale non ha tenuto conto del fatto che M. non aveva motivi legali per inviare i suoi subordinati a Kazan per riparare il bulldozer e, a causa di questa circostanza, non poteva seguire le istruzioni pertinenti del capo dell'organizzazione.

Conseguentemente, il giudice avrebbe dovuto tener conto del fatto che le ordinanze di irrogazione di sanzioni disciplinari nei confronti di M. del 3 e 4 luglio 2002 erano state emesse senza tener conto di quanto previsto dall'art. 60 e 72 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quando si risolvono controversie di persone licenziate ai sensi del paragrafo 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetuti inadempimenti delle mansioni lavorative senza validi motivi, si tenga presente che il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro su questa base, a condizione che sia stata precedentemente applicata una sanzione disciplinare al dipendente e al momento del reiterato inadempimento delle sue mansioni lavorative senza validi motivi, non è stato rimosso e non riscattato.

Ad un nuovo esame del caso, il datore di lavoro è tenuto a provare la correttezza dell'irrogazione di tutte le sanzioni disciplinari con cui ha giustificato l'ordine di licenziamento.

Il principale motivo di ricorso al tribunale degli ex dipendenti, ai quali è stato applicato il licenziamento come misura disciplinare, è la convinzione che non vi sia stato illecito disciplinare nelle loro azioni (inerzia). Nell'esaminare tali controversie, il tribunale determina la legalità del comportamento del dipendente e valuta la legalità e la validità delle azioni del datore di lavoro quando applica la misura prescelta dell'azione disciplinare.

Domanda di cui al paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa dei motivi di licenziamento mostra che non solo il datore di lavoro, ma in alcuni casi il tribunale non interpreta sempre correttamente questa misura.

Pertanto, il direttore del dispensario neuropsichiatrico ha imposto sanzioni disciplinari all'autista P. per diverse violazioni della disciplina del lavoro: l'8 agosto 2006 - un'osservazione per aver lasciato il lavoro prematuramente il 7 agosto 2006, il 14 agosto 2006 - un rimprovero per essere in ritardo al lavoro il 13 agosto 2006 ., 20 agosto 2006 - rimproverato per aver utilizzato un'auto ufficiale il 18 agosto 2006 per scopi personali. Con ordinanza del 22 agosto 2006, P. è stato licenziato ai sensi dell'articolo 5, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Opponendosi alla risoluzione del rapporto di lavoro, P. si è rivolto al giudice con una domanda di reintegrazione. Il tribunale ha riconosciuto legittimo il licenziamento di P., poiché si erano verificati ripetuti inadempimenti ai doveri di lavoro e il dipendente è stato portato a responsabilità disciplinare in relazione a ciò.

Pertanto, sia il datore di lavoro che il tribunale hanno riconosciuto la possibilità di applicare i motivi di licenziamento, previsti dal paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per una serie di illeciti commessi in precedenza, per ciascuno dei quali il datore di lavoro ha già applicato una sanzione disciplinare al dipendente sotto forma di osservazione o rimprovero.

Allo stesso tempo, secondo il significato di questa disposizione del diritto del lavoro, per risolvere un contratto di lavoro è sufficiente una violazione degli obblighi di lavoro, per la quale è imposta una sanzione disciplinare, affinché il datore di lavoro possa esercitare il suo diritto di licenziare il dipendente, tuttavia, il licenziamento è possibile solo per la commissione di un'altra violazione della disciplina del lavoro da parte del dipendente.

Nel calcolare o riassumere le sanzioni disciplinari, il datore di lavoro deve anche tener conto del fatto che né il mancato pagamento dei bonus, né l'emissione di una censura, né altri tipi di azione disciplinare non previsti dal Codice del lavoro della Federazione Russa , altre leggi, regolamenti e statuti federali sulla disciplina, non sono soggetti ad azione disciplinare. Pertanto, non dovrebbero essere presi in considerazione al momento di decidere in merito al licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ad esempio, il mancato pagamento di un premio a un dipendente non può essere considerato come la prima sanzione, e quando si commette un illecito disciplinare entro un anno dalla data di mancato pagamento del premio, il comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Inoltre, vale la pena notare che per un dipendente che ha presentato una lettera di dimissioni in data propria volontà, durante il periodo di tale avviso, la legislazione del lavoro si applica integralmente senza alcuna restrizione. Il rapporto di lavoro in questo caso si risolve solo dopo la scadenza del termine del preavviso di licenziamento. Pertanto, nonostante la dichiarazione di licenziamento volontario del dipendente, può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro per reiterata inadempienza alle mansioni lavorative senza giustificato motivo, se la violazione che ha costituito motivo di licenziamento si è effettivamente verificata e potrebbe essere motivo di risoluzione del rapporto di lavoro.

Le azioni di un dipendente che non sono correlate alle sue mansioni lavorative non devono essere considerate un illecito disciplinare. Pertanto, è impossibile licenziare un dipendente ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ad esempio, per comportamento scorretto nella vita di tutti i giorni.

I datori di lavoro dovrebbero ricordare che quando si esaminano le controversie di lavoro sulla reintegrazione di persone licenziate per reiterato inadempimento alle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, se queste persone hanno una sanzione disciplinare, in oggetto di prova include il seguente circostanze:

• - qual è stata la violazione, quale è stato il motivo del licenziamento;
• - se la condotta illecita sottesa al provvedimento di licenziamento si sia espressa nel rifiuto del lavoratore di continuare a lavorare a causa di una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti (e il lavoratore non accetti di continuare a lavorare nelle nuove condizioni);
• – ripetuti inadempimenti alle mansioni lavorative senza validi motivi;
• - i motivi del ripetuto inadempimento delle mansioni lavorative da parte del dipendente, la natura di tali motivi (validi o irrispettosi);
• - la colpa del lavoratore nell'inadempimento senza giusta causa delle mansioni lavorative a lui assegnate;
• - la gravità della colpa commessa, le circostanze in cui è stata commessa, le conseguenze della colpa;
• - il comportamento del dipendente prima della cattiva condotta, il suo atteggiamento nei confronti del lavoro;
• - l'applicazione di precedenti provvedimenti disciplinari all'attore, la correttezza nell'irrogare al lavoratore tutte le sanzioni disciplinari con cui il datore di lavoro ha motivato il provvedimento di licenziamento, indipendentemente dal fatto che l'attore abbia fatto valere pretese di riconoscerle come irragionevoli;
• - rispetto da parte del datore di lavoro dei termini per l'irrogazione del provvedimento disciplinare;
• - se è stata osservata la procedura per tenere conto del parere dell'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria (ai sensi dell'articolo 82, parte 2, articoli 374 e 376 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• - se il licenziamento è avvenuto durante il periodo di inabilità temporanea del dipendente o durante le ferie e altre circostanze.

Necessario prova nei casi di questa categoria, che devono essere presentati dall'imputato, sono:

• 1) una copia dell'ordine di assunzione dell'attore per lavoro (estratto dell'ordine);
• 2) copia dell'ordinanza di licenziamento dell'attore (estratto dell'ordinanza);
• 3) un contratto di lavoro, una descrizione del lavoro del dipendente e altri documenti che consentono di determinare quali compiti ha svolto il dipendente;
• 4) copia dei provvedimenti di irrogazione delle sanzioni disciplinari;
• 5) materiali sulla base dei quali è stata effettuata l'irrogazione delle sanzioni disciplinari (memorie, materiali di audit interni, note esplicative, presentazioni, atti, ecc.);
• 6) documenti sulla durata dell'esperienza lavorativa del dipendente (libro di lavoro, ecc.);
• 7) certificato di media salari ricorrente.

La ripetuta violazione da parte di un dipendente senza validi motivi degli obblighi di lavoro deve essere documentata, in particolare, da un'ordinanza sull'applicazione di una sanzione disciplinare.

Quando si considerano le controversie di lavoro rilevanti, spesso risulta che le sanzioni disciplinari non sono state correttamente eseguite, e questo serve come base per soddisfare il reclamo e reintegrare il dipendente al lavoro, anche se il dipendente ha commesso il corrispondente illecito disciplinare.

Il datore di lavoro dovrebbe anche tener conto della gravità della cattiva condotta commessa, che è servita come base per il licenziamento ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Spesso ci sono casi in cui un datore di lavoro, al fine di licenziare un dipendente su questa base, applica nei suoi confronti sanzioni disciplinari che chiaramente non corrispondono alla gravità della cattiva condotta (5 minuti di ritardo al lavoro, uscita dal lavoro 5 minuti prima di quanto previsto dal regolamento interno del lavoro, ecc.). Il tribunale, esaminando tali casi, ripristina il dipendente al suo precedente lavoro.

Quindi, M. ha lavorato come bidello presso JSC Yelets Tabak. Con provvedimento dell'amministratore del 3 luglio 2002, è stata licenziata ai sensi del comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ritenendo illegittimo il suo licenziamento, M. ha intentato causa per la reintegrazione, sostenendo l'illegittimità delle sanzioni disciplinari a lei applicate. Con decisione del tribunale cittadino di Yelets M., la richiesta è stata respinta.

Il Collegio giudiziario per le cause civili del tribunale regionale di Lipetsk, dopo aver esaminato il ricorso in cassazione di M., ha annullato la decisione del tribunale cittadino di Yelets e ha emesso una nuova decisione, che soddisfaceva i requisiti di M.

Il Collegio di Giustizia ha preso atto che in data 6 marzo 2002 l'attore è stato sottoposto a sanzione disciplinare per

Il 28 febbraio 2002, senza il permesso del supervisore del turno di guardia, posto di lavoro. Il tribunale ha ritenuto che la sua assenza fosse di breve durata, poiché aveva bisogno di prendere medicine per il suo appuntamento. Benché le azioni dell'attrice contenessero segni di un illecito disciplinare (inosservanza colposa dei requisiti della descrizione del lavoro), poiché ha lasciato il posto di lavoro senza avvisare il capoturno delle guardie, l'istanza di cassazione, ritenuta l'illecito disciplinare di M. , l'ha valutata insignificante per il fatto che la sua assenza dal posto di lavoro è stata breve (3 min.).

Formalmente, le azioni di M. dovrebbero essere qualificate come illecito disciplinare, ma per la natura del reato commesso, ad es. la sua insignificanza, il Collegio Giudiziario per le Cause Civili ha riconosciuto illegittima l'applicazione di una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero a M..

Il secondo reato per il quale è stata sanzionata era personale conversazioni telefoniche per telefono dell'ufficio. Sulla base della descrizione del lavoro approvata dal direttore di OAO Yelets Tabak, che definisce i diritti e gli obblighi del custode, è stato stabilito il divieto di condurre conversazioni personali da un apparecchio telefonico situato sul posto di lavoro del custode.

Il collegio giudiziario per le cause civili del tribunale regionale di Lipetsk non era d'accordo con la conclusione del tribunale cittadino di Yelets sulla legalità dell'applicazione di questa sanzione disciplinare a M., tenendo conto del motivo per cui M. stava negoziando. La sua giovane figlia era a casa e M. era preoccupata per la sua salute e sicurezza.

Il motivo del licenziamento è stato il fatto che il 2 luglio 2002 M. ha lasciato il posto di lavoro. I materiali del caso hanno stabilito che ciò è accaduto a causa della necessità di prendere medicine nel kit di pronto soccorso. Il tribunale della città di Yelets ha considerato le azioni della querelante come un illecito disciplinare per il fatto che non ha informato nessuno della sua intenzione di lasciare il suo posto per un breve periodo. L'istanza di cassazione ha condiviso la valutazione del comportamento dell'attrice compiuta dal giudice di primo grado, ma per l'irrilevanza del fatto ha ritenuto inopportuno applicarle una sanzione disciplinare nella forma del licenziamento ex comma 5 dell'art. . 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il collegio dei giudici è giunto alla conclusione che le azioni di M. possono essere formalmente considerate illeciti disciplinari, ma a causa della loro insignificanza, il datore di lavoro non ha motivo di portare M. ad un'azione disciplinare sotto forma di licenziamento. L'esempio di cui sopra mostra che, nell'esaminare una controversia di lavoro, il tribunale ha tenuto conto della gravità della condotta illecita commessa e delle circostanze in cui è stata commessa.

10.5.6. Controversie sul licenziamento in caso di singola grave violazione da parte del dipendente delle mansioni lavorative (clausola 6, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Costituisce reato la singola grave violazione degli obblighi di lavoro da parte di un dipendente (qualunque sia la composizione dell'oggetto), i cui elementi qualificanti sono la gravità del reato commesso e l'eventuale insorgenza di gravi conseguenze.

L'elenco delle singole gravi violazioni degli obblighi di lavoro, per la commissione delle quali la legislazione sul lavoro stabilisce (insieme ad altre misure specificate nell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa) la possibilità di licenziamento di un dipendente come misura di responsabilità disciplinare, è previsto dal paragrafo 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. L'elenco delle singole gravi violazioni è esaustivo e non è soggetto a interpretazioni estensive.

Contrariamente ai motivi di licenziamento di un dipendente per violazione degli obblighi di lavoro, definiti al paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che considera la presenza di commissione ripetuta un segno qualificante, la base per il licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non contiene tale segno. In questo caso, un reato è sufficiente.

Clausola 6, Parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene cinque casi di un'unica grave violazione degli obblighi di lavoro. L'obbligo di provare il fatto che un dipendente ha commesso una di tali violazioni, motivando il licenziamento di un dipendente ai sensi del paragrafo 6 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è assegnato al datore di lavoro.

09 marzo 2012 15:14

Il ripetuto inadempimento da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle mansioni lavorative, se soggetto a sanzione disciplinare, è uno dei motivi di licenziamento dei dipendenti su iniziativa del datore di lavoro. Le norme di questo motivo di licenziamento sono previste dal paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (Codice del lavoro della Federazione Russa del 30 dicembre 2001 N 197-FZ (adottato dalla Duma di Stato dell'Assemblea federale della Federazione Russa il 21 dicembre 2001) (modificato il 21 dicembre 2001) 29, 2010) (con modifiche e integrazioni entrate in vigore il 7 gennaio 2011) Il documento non è stato pubblicato in questa forma. Il testo originale del documento è stato pubblicato nelle pubblicazioni: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 12/ 31/2001; "Parliamentskaya Gazeta", N N 2 - 5, 01/05/2002; "Raccolta legislativa della Federazione Russa", 07.01.2002, N 1 (parte 1), punto 3). Tale base per il licenziamento si applica ed è applicata dal datore di lavoro al dipendente come sanzione disciplinare (parte 3 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In relazione al ripetuto inadempimento delle sue mansioni lavorative, devono essere osservati due requisiti fondamentali.
In primo luogo, l'illecito disciplinare deve essere commesso ripetutamente, ovvero il lavoratore al momento dell'applicazione di una sanzione disciplinare nella forma del licenziamento per i motivi previsti dal comma 5 del comma 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, vi è una valida sanzione disciplinare applicata entro un anno prima della nomina della successiva sanzione disciplinare e non ritirata dal datore di lavoro di propria iniziativa, su richiesta del lavoratore stesso, su richiesta del suo diretto superiore o di un organo di rappresentanza dei lavoratori ai sensi dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
In secondo luogo, il lavoratore deve violare la disciplina del lavoro, ovvero l'obbedienza obbligatoria per tutti i dipendenti alle regole di condotta definite in conformità con il Codice del lavoro, altre leggi, un contratto collettivo, accordi, un contratto di lavoro, regolamenti locali dell'organizzazione (ai sensi dell'articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Nel portare un dipendente alla responsabilità disciplinare, il datore di lavoro deve dimostrare le seguenti circostanze:
- violazione da parte del dipendente delle mansioni lavorative (ufficiali) a lui assegnate;
- azioni illecite del dipendente;
- colpa del dipendente;
- un nesso di causalità tra il comportamento illegittimo e colpevole del dipendente e la violazione delle mansioni lavorative a lui assegnate.
Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa è giunto a una conclusione simile, che, nella Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa di il Codice del lavoro della Federazione Russa" (Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Su richiesta da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (come modificato in data 28 settembre 2010. L'atto non è stato pubblicato nella presente forma.) quale condizione essenziale per la legittimità e validità dell'applicazione della sanzione, comma 5, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevedeva l'esistenza di una sanzione disciplinare in sospeso e/o non ritirata in precedenza.

Pertanto, nel caso in cui non siano state applicate sanzioni disciplinari al dipendente nel corso dell'anno in corso, il licenziamento di tale dipendente ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non si applica.
Quindi, ad esempio, se il 13 maggio 2010 è stata applicata una sanzione disciplinare a un dipendente sotto forma di rimprovero e il 12 maggio 2011 lo stesso dipendente ha subito una violazione disciplinare completamente nuova, licenziare tale dipendente ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è possibile, poiché l'applicazione di questa sanzione richiede una spiegazione scritta da parte del dipendente, che può fornire entro due giorni lavorativi (ovviamente, a condizione che tale spiegazione non sia ricevuta prima del 13 maggio , 2011).
Inoltre, l'applicazione del licenziamento per motivi: licenziamento per reiterato inadempimento doveri ufficiali inaccettabile in una situazione in cui: il 20 maggio 2010 è entrato in vigore l'ordine del datore di lavoro di applicare un preavviso al dipendente sotto forma di responsabilità disciplinare, ma successivamente, ad esempio, il 21 giugno 2010, tale ordine è stato annullato da decisione, e in data 25 giugno 2010 tale dipendente ha commesso un nuovo illecito disciplinare.
Ma se tale ordine non viene impugnato entro 3 mesi e questo periodo non viene ripristinato secondo le regole e i motivi specificati nella parte 3 dell'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quindi licenziamento ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sarà considerato legittimo e giustificato, poiché la legalità e la validità della sanzione precedente non sono considerate dal tribunale (la risposta alla domanda 8 della Revisione della legislazione e della pratica giudiziaria della Corte Suprema di la Federazione Russa per il II trimestre del 2007.).

Allo stesso tempo, va notato che l'ultima violazione disciplinare non dovrebbe necessariamente essere una grave violazione, tuttavia, come quella iniziale, poiché è prevista una base indipendente per il licenziamento per una grave violazione dei doveri di lavoro.
Pertanto, al fine di evitare che i datori di lavoro utilizzino questo motivo solo come motivo formale per licenziare un dipendente, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, con Risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004, ha obbligato il datore di lavoro a provare in caso di controversia sull'uso del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che nell'imporre tale sanzione sono stati presi in considerazione anche:
- la gravità dell'illecito disciplinare, le circostanze in cui è stato commesso, il precedente comportamento del dipendente, il suo atteggiamento nei confronti del lavoro, nonché il fatto che gli illeciti disciplinari commessi dal dipendente abbiano avuto conseguenze negative per l'organizzazione;
- inflizione di danni, che possono comportare la necessità di effettuare eccessivi pagamenti in contanti (ad esempio, pagare una multa per controstallie di vagoni ferroviari avvenuta per colpa del dipendente; pagare per i tempi di inattività di altri dipendenti che si sono verificati in connessione con il ricezione prematura dell'attività di produzione da parte loro, esecuzione prematura di riparazioni per colpa del dipendente; dipendente licenziato)
- interruzione delle trattative con la controparte, perché materiali necessari non erano preparati o erano preparati, ma a un livello inadeguato, il che rendeva impossibile concludere un contratto economicamente vantaggioso per l'organizzazione;
- esecuzione di scarsa qualità del compito assegnato, a causa di un atteggiamento negligente nei confronti dello svolgimento delle mansioni lavorative, che comporta la necessità di correggerlo e influisce negativamente processo di fabbricazione.
Pertanto, se, valutando la pretesa del lavoratore in giudizio di riconoscere il licenziamento come illegittimo e reintegrarlo in servizio, si accerta che gli illeciti disciplinari si sono realmente verificati, il suo comportamento è colpevole, ma non ha inciso negativamente sul processo produttivo e sulla precedente comportamento impeccabile, da parte del datore di lavoro, è stato più volte incoraggiato, cioè il datore di lavoro ha applicato una sanzione disciplinare (licenziamento senza tenere conto dei criteri alla base della responsabilità disciplinare), quindi il tribunale, come notato nel paragrafo 53 della delibera del Plenum della Corte Suprema, può soddisfare la richiesta di reintegrazione.
Inoltre, nel decidere in merito alla reiterazione di una violazione disciplinare, il datore di lavoro deve tener conto che una sanzione disciplinare non può essere irrogata due volte per la stessa violazione, pertanto, l'applicazione di una sanzione sotto forma di licenziamento di un dipendente per recidiva la violazione è possibile solo in caso di illecito disciplinare continuato (solitamente omogeneo nei contenuti).
Applicazione al dipendente di una nuova sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento ai sensi del comma 5 del comma 1 dell'art. 81, è ammissibile anche nel caso in cui l'inadempimento o l'indebito adempimento per colpa del lavoratore delle mansioni lavorative a lui attribuite sia continuato, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare (comma 33 del Decreto del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).
L'inadempimento da parte di un dipendente senza validi motivi delle mansioni lavorative è l'inadempimento e/o l'inesatto adempimento per colpa del lavoratore delle mansioni lavorative a lui assegnate, che può comprendere anche:
a) l'assenza senza giustificato motivo di un dipendente al lavoro o sul posto di lavoro;
b) il rifiuto del dipendente senza una buona ragione di svolgere mansioni lavorative in relazione a una modifica della procedura stabilita delle norme del lavoro;
c) rifiuto o evasione, senza giustificato motivo, di una visita medica di lavoratori di determinate professioni, nonché rifiuto di un dipendente di sottoporsi a una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare esami in materia di protezione del lavoro, precauzioni di sicurezza e regole operative, se ciò è un prerequisito per l'ammissione al lavoro, ecc. .d.
In pratica, ciò causa grandi difficoltà, poiché il testo del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in sostanza, contiene una gamma illimitata di motivi di licenziamento, indicando solo caratteristiche comuni caratterizzante tali motivi. Premesso che, per le diverse funzioni dei lavoratori, per le caratteristiche delle imprese e dei settori in cui prestano la loro opera, per la rilevanza della posizione e dell'attività prestata per il datore di lavoro, il medesimo illecito disciplinare comporta conseguenze diverse e la gravità del danno anche per lo stesso datore di lavoro. Pertanto, è ovvio che per errori nel campo del processo tecnologico, la punizione non può essere così severa come per la violazione della disciplina.
Pertanto, uno dei criteri di definizione è determinare l'essenza dei motivi del rifiuto di un dipendente senza validi motivi di svolgere mansioni lavorative, ovvero la definizione di tali motivi come validi o irrispettosi. Ma l'elenco dei motivi che possono essere considerati validi non è stabilito dalla legge. Il datore di lavoro dovrà decidere autonomamente se ritenere valido il motivo dell'inadempimento o dell'espletamento delle mansioni lavorative, e successivamente il giudice deciderà in merito secondo propri criteri.
Tutto ciò a volte crea una situazione curiosa nella pratica, quando il datore di lavoro ha i maggiori problemi quando cerca di punire per " brutto lavoro". Poiché i concetti di ciò che è buono e ciò che è cattivo di solito non coincidono con le persone, non sarà facile giustificare la correttezza del licenziamento. È meglio se il lavoro del dipendente ha ricevuto un'espressione quantitativa. Se noi stiamo parlando solo per quanto riguarda la qualità, dovrai prepararti per una controversia seria, anche in tribunale.
Il rifiuto del lavoratore (qualunque sia la motivazione) di ottemperare all'ordine del datore di lavoro di rientrare al lavoro prima del termine delle ferie (art. fuori solo con il consenso del dipendente (parte 2 dell'articolo 125 del Codice del lavoro RF).
Pertanto, il licenziamento per inadempimento reiterato da parte di un dipendente senza giusta causa di mansioni lavorative dovrebbe essere effettuato con l'esatta applicazione di tutte le norme relative alla procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari, e con la massima cura dell'amministrazione del datore di lavoro.
A. Se vengono rilevati segni di un illecito disciplinare nell'azione (inazione) del dipendente o se vengono rilevate conseguenze dannose di un illecito disciplinare, il datore di lavoro emette un ordine di condurre un audit disciplinare, in cui indica:
- motivi dello scopo dell'ispezione;
- NOME E COGNOME. e la posizione della persona nei confronti della quale è prevista l'ispezione, ovvero le circostanze note e le conseguenze di un illecito disciplinare scoperto dal datore di lavoro, nel caso in cui l'autore dell'illecito sia inizialmente sconosciuto;
- NOME E COGNOME. e la posizione della persona incaricata di condurre la revisione contabile.
Se necessario, può essere nominato un gruppo di lavoro per condurre un riesame disciplinare.
La normativa sul lavoro non stabilisce termini per lo svolgimento dei controlli disciplinari, tuttavia, se il controllo non viene effettuato entro un mese, senza contare il tempo in cui il dipendente è malato, è in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori, il datore di lavoro non potrà portare il lavoratore alla responsabilità disciplinare, poiché nella maggior parte dei casi il momento dell'accertamento di un comportamento scorretto è pienamente considerato il momento in cui inizia il controllo disciplinare, in quanto ai sensi della Parte 3 dell'arte. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa: "La sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dalla data di scoperta della cattiva condotta, senza contare il tempo in cui il dipendente è malato, è in vacanza, nonché il tempo necessario tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori”.
B. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.
C. Prima di irrogare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere al lavoratore di fornire una spiegazione scritta della condotta illecita commessa. Se dopo due giorni lavorativi la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto di rifiuto di fornire una spiegazione. La mancata spiegazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione della sanzione disciplinare.
D. Una sanzione disciplinare non può essere applicata oltre sei mesi dalla data della colpa, e sulla base dei risultati di un audit, audit delle attività finanziarie ed economiche o audit - oltre due anni dalla data della sua commissione. I termini di cui sopra non comprendono il tempo del procedimento penale.
E. Nell'irrogazione di una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità della colpa commessa e delle circostanze in cui essa è stata commessa.
La prova della colpevolezza del dipendente nel commettere un illecito disciplinare e i materiali che lo caratterizzano possono servire come:
- spiegazioni del dipendente, del suo diretto superiore di funzione, dei colleghi, degli esperti su circostanze rilevanti ai fini della revisione, di cui siano venuti a conoscenza in conseguenza del loro operato professionale;
- atti di ispezione dei locali, del luogo di lavoro, degli strumenti e delle attrezzature, ecc.;
- atti di inventari, controlli contabili e presentazioni di organi statali di vigilanza sull'accertamento di violazioni di legge e sulla loro eliminazione;
- pareri di esperti:
contabilità;
merchandising;
valutazione;
imposta;
trasologico;
medico;
grafia;
documentario, ecc.
- altre circostanze rilevanti per la causa.
Inoltre, tutte le prove di un riesame disciplinare devono essere raccolte, registrate ed eseguite in conformità con i requisiti di legge, altrimenti non avranno valore legale e non possono essere utilizzate come prova della colpevolezza del dipendente.
E. L'imposizione di una sanzione disciplinare dovrebbe essere effettuata solo da un rappresentante del datore di lavoro autorizzato a prendere una decisione in merito all'assunzione e al licenziamento dei dipendenti (poiché il licenziamento è previsto come una delle sanzioni disciplinari). Il mancato rispetto di tale obbligo in sede di applicazione di una sanzione disciplinare, unitamente ad altre violazioni, può comportare l'annullamento di tale sanzione.
G. L'ordine (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è annunciato al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo in cui il dipendente è assente dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato. Se il dipendente non si presenta per familiarizzare con l'ordine di licenziamento, il datore di lavoro ha il diritto di notificare al dipendente per iscritto che può prendere conoscenza dell'ordine di licenziamento e (o) inviare l'ordine per posta con una notifica.
Quando si predispone una bozza di provvedimento di irrogazione di una sanzione disciplinare, va ricordato che spesso è necessario verificare fatti che sembrano evidenti.
L'ordine di imporre una sanzione disciplinare e (o) misure di influenza materiale è meglio suddiviso in tre parti:
- descrittivo;
- motivazionale;
- risolutivo.
Nella parte descrittiva dell'ordinanza è necessario descrivere sinteticamente cosa ha espresso l'illecito disciplinare commesso da un determinato dipendente, la sua tempistica e il luogo di commissione, e descrivere le conseguenze dannose sopravvenute.
La parte motivazionale deve contenere tutti i documenti che sono serviti a fondare l'irrogazione di una sanzione disciplinare, indicandone i dettagli. Questi possono essere articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafi della descrizione del lavoro, caratteristica operativa che il dipendente ha violato, note, atti, protocolli indicanti il ​​numero e la data di uscita (o di iscrizione).
Nel dispositivo dell'ordinanza è necessario indicare l'esatta posizione (professione) del dipendente, indicando l'unità, il cognome, il nome, il patronimico, la misura disciplinare irrogata e (o) l'impatto materiale. Quando si impone una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento, la formulazione del motivo del licenziamento deve corrispondere esattamente alla base del Codice del lavoro, oppure legge federale con un articolo e un paragrafo.
Uno dei punti dell'ordine per imporre una sanzione disciplinare e (o) misure finanziarie, se necessario, può prevedere la sua distribuzione ai dipartimenti necessari (contabilità, unità strutturale in cui lavora il dipendente colpevole, dipartimento del personale, servizio legale, ecc. ) dopo aver firmato e assegnato il suo numero di registrazione.
Il testo dell'ordinanza può prevedere l'obbligo del diretto superiore di informare il trasgressore di tale ordinanza contro ricevuta entro tre giorni lavorativi dalla data di pubblicazione.
Previa presa di conoscenza, il dipendente firma direttamente copia dell'ordinanza di irrogazione della sanzione disciplinare.
In alcuni casi, nel testo dell'ordinanza, può essere fatto un avvertimento sull'eventuale licenziamento di un dipendente in caso di ripetizione di un illecito disciplinare. Se il lavoratore ha comunque commesso un reiterato illecito disciplinare entro un anno dall'irrogazione della precedente sanzione disciplinare, il datore di lavoro ha pieno diritto senza ulteriori avvertimenti, accertata la colpevolezza del dipendente per aver commesso un illecito disciplinare, licenziarlo per i motivi previsti dal comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Va tenuto presente che il datore di lavoro ha il diritto di applicare la sanzione disciplinare al lavoratore anche quando, prima di commettere il fatto illecito, abbia presentato di propria iniziativa istanza di risoluzione del rapporto di lavoro, posto che il rapporto di lavoro in questo caso viene risolto solo dopo la scadenza del periodo di preavviso per il licenziamento (paragrafo 33 del Decreto Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro la Federazione Russa").

La decisione finale sul tipo di sanzione disciplinare viene presa da un rappresentante autorizzato del datore di lavoro.
La risoluzione del rapporto di lavoro in caso di reiterato inadempimento da parte del lavoratore senza valide ragioni di mansioni lavorative, se suscettibile di sanzione disciplinare, obbliga il titolare dell'impresa al rispetto delle garanzie previste per determinate categorie di lavoratori in caso di licenziamento il questa base:
- il licenziamento di un dipendente eletto alla commissione per le controversie di lavoro è effettuato tenendo conto del parere motivato di tale commissione (articoli 171, 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
- il licenziamento di un dipendente - un membro di un sindacato viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione (parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
- è consentito il licenziamento dei capi (loro supplenti) degli organi collegiali sindacali eletti dell'organizzazione, delle sue divisioni strutturali (non inferiori al negozio e ad esse equiparate), non svincolati dal lavoro principale, oltre a ordine generale licenziamento, solo previo consenso dell'organo sindacale elettivo superiore competente. In assenza di un organo sindacale eletto superiore, il licenziamento di questi dipendenti viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione (articoli 373, 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La procedura specificata si applica anche ai dipendenti - capi degli organi sindacali eletti di questa organizzazione e ai loro supplenti entro due anni dalla fine del loro mandato (articolo 376 del codice del lavoro della Federazione Russa);
- il licenziamento di un dipendente di età inferiore ai 18 anni è consentito solo con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro e della commissione per i minori;
- Le donne incinte non possono essere licenziate su questa base.
Anche nel caso in cui una donna fosse a conoscenza della sua condizione e non ne avesse informato il datore di lavoro, è soggetta a reintegrazione obbligatoria al lavoro.
Il licenziamento dei dipendenti - membri del sindacato sulla base specificata viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione. È consentito il licenziamento dei vertici (loro deputati) degli organi collegiali sindacali eletti dell'organizzazione, delle sue suddivisioni strutturali (non inferiori alla bottega e ad esse equiparate), non svincolati dal lavoro principale, oltre al generale procedura di licenziamento, solo previo consenso dell'organo sindacale elettivo superiore competente.
Quando un contratto di lavoro viene risolto per ripetute inadempienze da parte di un dipendente senza una buona ragione delle mansioni lavorative, il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede il pagamento di alcuna indennità di licenziamento ai dipendenti e viene riscosso un risarcimento dal dipendente per il giorni di ferie utilizzati. Tuttavia, l'amministrazione è tenuta a pagare al dipendente i giorni lavorati, le ferie non utilizzate, effettuare il saldo finale e rilasciargli un libro di lavoro il giorno del licenziamento. Una sanzione disciplinare può essere impugnata da un dipendente all'ispettorato statale del lavoro e (o) agli organi per l'esame delle controversie di lavoro individuali.

I regolamenti interni sono approvati in ogni impresa. Questo documento è considerato una sorta di istruzione per i dipendenti, che esplicita tutte le caratteristiche della procedura lavorativa, dal numero di ore lavorative alla procedura per il calcolo dei premi o delle sanzioni disciplinari. Spesso i dipendenti violano queste regole. Cosa minaccia il mancato rispetto delle norme del regolamento sul lavoro per i dipendenti e le azioni del datore di lavoro sono lecite in caso di risoluzione delle violazioni?

Cos'è la disciplina del lavoro?

Disciplina del lavoroè un insieme di regole sviluppate dall'azienda per ottimizzare il flusso di lavoro. Si basa sui doveri di ciascun dipendente prescritti dalla legislazione.

Articolo 21 Codice del Lavoro RF “Diritti e doveri fondamentali di un dipendente:

“Il lavoratore deve:

• adempiere coscienziosamente alle proprie mansioni lavorative assegnategli dal contratto di lavoro;
• osservare le regole del regolamento interno del lavoro;
• osservare la disciplina del lavoro;
• rispettare gli standard di lavoro stabiliti;
• rispettare i requisiti per la protezione del lavoro e garantire la sicurezza del lavoro;
• prendersi cura della proprietà del datore di lavoro (inclusa la proprietà di terzi detenuta dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di tale proprietà) e di altri dipendenti;
• informare immediatamente il datore di lavoro o il diretto superiore del verificarsi di una situazione che rappresenta una minaccia per la vita e la salute delle persone, la sicurezza dei beni del datore di lavoro (compresi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile per la sicurezza di questa proprietà)”.

Oltre ai requisiti di base, le regole della disciplina del lavoro possono indicare altri doveri dei dipendenti relativi alle specificità del lavoro di ciascuna organizzazione. Questi includono: rispetto dell'etica aziendale, mantenimento del segreto commerciale, violazione della subordinazione, ecc. In caso di singola violazione dell'orario, il dipendente può essere soggetto ad azione disciplinare come previsto dalla legge. Il suo tipo dipende dalla gravità del reato. Le principali violazioni della disciplina del lavoro includono:

• mancato rispetto delle norme sulla tutela del lavoro conseguente infortunio sul lavoro;
• assenteismo o ritardo sistematico;
• presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza;
• atti immorali ;
• furto lavoro o proprietà personale dei dipendenti;
• l'intenzionale inadempimento degli obblighi o il loro adempimento non completo;
• falsificazione di documenti legali;
• ignorando gli ordini capo.

Nelle imprese private, la questione della scelta di una sanzione disciplinare è decisa direttamente dal capo. La punizione è considerata un diritto del leader, ma non un obbligo. Pertanto, il datore di lavoro decide autonomamente sull'opportunità di irrogare una sanzione disciplinare. La violazione sistematica della disciplina del lavoro è considerata una grave inosservanza delle regole e prevede sanzioni più severe, fino al licenziamento del dipendente.

Tipologie di sanzioni disciplinari e loro applicazione

Le sanzioni disciplinari sono volte a migliorare la qualità e l'organizzazione del lavoro. Sulla base di un contratto di lavoro, i dipendenti sono tenuti a rispettare rigorosamente tutte le normative, poiché in caso di violazione della disciplina del lavoro ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente può essere soggetto a sanzioni regolate dalla legge.

“Per la commissione di un illecito disciplinare, ossia dell'inadempimento o inesatto adempimento da parte di un dipendente per sua colpa delle mansioni lavorative assegnategli, il datore di lavoro ha facoltà di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

• commento;
• licenziamento per giusta causa.

Un illecito disciplinare sarà considerato un illecito commesso solo per colpa del lavoratore. Il datore di lavoro è obbligato a richiedere l'attuazione di tutte le regole solo se l'impresa fornisce tutte le condizioni per questo. allo stesso tempo, ogni dipendente deve conoscere l'orario di lavoro, le norme sulla protezione del lavoro e le sue funzioni ufficiali, che sono confermate dalla sua firma personale.

Articolo 81. Risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

“Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

• reiterato inadempimento da parte del lavoratore senza giustificato motivo delle mansioni lavorative, se suscettibile di sanzione disciplinare”.

Articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa. Sanzioni disciplinari

“Le sanzioni disciplinari, in particolare, comprendono il licenziamento del lavoratore per i motivi previsti dai commi 5, 6, 9 o 10 della prima parte dell'articolo 81, dal comma 1 dell'articolo 336 o dall'articolo 348.11 del presente codice, nonché comma 7, 7.1 o 8 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice nei casi in cui gli atti colpevoli che danno motivo di sfiducia o, conseguentemente, un delitto immorale siano commessi dal lavoratore sul luogo di lavoro e in connessione con lo svolgimento delle sue mansioni lavorative.

Nell'irrogare una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità della condotta illecita commessa e delle circostanze in cui essa è stata commessa.

Potrebbero essere presi provvedimenti disciplinari sulla base del verbale. Se il datore di lavoro lo considera un motivo insufficiente, può avviare un procedimento disciplinare con la partecipazione del collettivo di lavoro. Il risultato della riunione della commissione sarà un atto con una decisione sul tipo di sanzione disciplinare.

Esempi di violazione della disciplina del lavoro

La pratica conosce molti esempi di violazioni della disciplina del lavoro. La maggior parte di essi si riferisce a reati non gravi e spesso si limita a osservazioni verbali.

Ad esempio, il lavoratore Ivanov. AA. ha violato l'orario di lavoro presentandosi al lavoro un'ora dopo l'orario previsto senza un valido motivo. In questo caso, il datore di lavoro può limitarsi a un ammonimento verbale, che viene emesso nel modulo atto di violazione disciplinare . Con ritardi sistematici, Ivanov A.A. può essere rimproverato, tuttavia, la legge non consente un rimprovero subito dopo il primo reato.

Un rimprovero può essere causato, ad esempio, dal mancato adempimento dei doveri ufficiali del direttore del magazzino VV Petrov, che ha comportato perdite finanziarie per l'impresa sotto forma di mancata firma di un accordo con i fornitori. Un dipendente può essere rilasciato rimprovero regolare o severo(a discrezione del datore di lavoro).

Una violazione una tantum, che comporta il licenziamento, può essere l'apparizione di un dipendente sul posto di lavoro in uno stato di intossicazione, furto di proprietà ufficiale o azioni che hanno provocato un incidente o un infortunio sul lavoro.

Qualsiasi decisione sull'azione disciplinare può essere impugnata dal dipendente in tribunale. Allora ci sarà aiuto avvocato professionista competente in materia di diritto del lavoro della Federazione Russa.

Sofia Povzikova, responsabile dell'amministrazione delle risorse umane presso Coleman Services, continua a trattare l'argomento dei licenziamenti avviati dal datore di lavoro. Oggi parleremo di licenziamenti associati a ripetuti inadempimenti dei doveri ufficiali da parte dei dipendenti.

La base specificata è stabilita dal paragrafo 5 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ma deve essere utilizzata preparando accuratamente la documentazione del personale da un lato e, dall'altro, avendo un margine di tempo, perché. su questa base, di norma, richiede almeno un mese.

Cosa si intende per inadempimento o cattiva esecuzione delle funzioni ufficiali?

L'inadempimento delle mansioni lavorative è una violazione dei requisiti della legislazione del lavoro, delle funzioni specificate nel contratto di lavoro, delle normative locali in vigore con il datore di lavoro: PWTR, descrizione del lavoro, ordini della direzione dell'organizzazione, regole tecniche per l'elaborazione della documentazione o l'utilizzo attrezzature, protezione del lavoro e requisiti di sicurezza, ecc. .P.

Esempio: un dipendente lavora in un call center e nella sua mansione riporta l'obbligo di “fare 40 telefonate per turno”. Se un dipendente non soddisfa la norma specificata durante il giorno, ciò indica uno svolgimento di scarsa qualità delle funzioni ufficiali. Se durante il giorno il dipendente per qualche motivo non ha effettuato una sola chiamata (si è inventato un lavoro o ha trovato motivi per sottrarsi al lavoro), allora si tratta di un inadempimento dei doveri.

Come si può vedere dall'esempio, uno dei documenti più importanti che stabiliscono i requisiti per la qualità delle mansioni lavorative è un altro documento che specifica la funzione lavorativa del dipendente.

La descrizione del lavoro non è un atto normativo locale obbligatorio, ma la sua presenza e la formulazione competente aiutano il dipendente, il suo diretto superiore e gli specialisti delle risorse umane a determinare la qualità del lavoro del dipendente in situazioni controverse o di conflitto.

Molto spesso, quando si compila una descrizione del lavoro, viene utilizzata una formulazione semplificata: "chiamare i clienti" o "registrare gli ordini dei clienti". Tali doveri vaghi non sono specifici, il che significa che è necessario qualche altro documento che stabilisca i criteri per valutare la qualità del lavoro e il dipendente deve conoscerlo sotto firma. In caso contrario, è possibile presentare ricorso contro le azioni del datore di lavoro, indicando che le chiamate ai clienti sono state completate, ma il dipendente non è stato informato che erano necessarie esattamente 40 chiamate.

Cosa si intende per "fallimenti ripetuti"?

In pratica, ci sono molto spesso casi in cui i manager si lamentano con gli specialisti delle risorse umane sulla qualità del lavoro del personale di linea. Tuttavia, altrettanto spesso, i dirigenti si rifiutano di documentare le violazioni identificate: è necessario redigere molti documenti e, come sempre, non c'è abbastanza tempo. Lo specialista delle risorse umane deve comprendere che i reclami verbali del capo non possono essere considerati un inadempimento dei doveri ufficiali. Pertanto, "inadempimento ripetuto" è diverse sanzioni disciplinari documentate per varie violazioni di vari doveri di lavoro.

È impossibile imporre una sanzione disciplinare alla stessa violazione, altrimenti al dipendente verranno applicate due sanzioni per un comportamento illecito (parte 5 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Torniamo al nostro esempio: la prima sanzione disciplinare può essere ricevuta dal dipendente (se esiste la documentazione) per l'esecuzione di scarsa qualità delle funzioni ufficiali, la seconda, ad esempio, per il ritardo al lavoro.

Nel 2004, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa (clausola 33 della Risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004) ha stabilito che affinché il licenziamento per i motivi indicati sia legittimo e giustificato, devono essere soddisfatte contemporaneamente due condizioni:

il dipendente non svolge mansioni lavorative senza una buona ragione;

il dipendente commette ripetutamente una violazione, ovvero ha già almeno una sanzione disciplinare in sospeso o in sospeso sotto forma di osservazione o rimprovero.

Quali documenti rilasciare per annunciare una sanzione disciplinare a un dipendente?

Quindi, il dipendente non ha funzionato correttamente e ha effettuato solo 10 chiamate (invece di 40) e il suo manager richiede che lo specialista delle risorse umane gli annunci. Abbiamo esaminato in dettaglio le azioni dell'ufficiale del personale al momento dell'emissione di una sanzione disciplinare nell'articolo "Perdita di fiducia".

Ripetiamo alcuni punti:

1. È necessario spiegare al diretto superiore che deve redigere una nota indirizzata al capo dell'organizzazione (poiché è questa persona che, in conformità con lo Statuto dell'organizzazione, è autorizzata a essere un datore di lavoro). Il verbale deve contenere:

• Nome completo del dipendente;
• data e ora della violazione. Se viene rilevata una violazione dopo la giornata lavorativa, anche questo dovrebbe essere indicato.
• dettagli della violazione stessa e la scoperta della violazione
• proposte del capo sulle misure di influenza sul lavoratore.

Testo indicativo di una nota per il nostro esempio:

“Il 13 aprile 2017, uno specialista del call center (nome completo) durante un turno di lavoro dalle 9.00 alle 18.00, in violazione dei requisiti della descrizione del lavoro, ha effettuato 10 telefonate. DI questo fatto Mi sono reso conto mentre riassumevo i risultati della giornata lavorativa. Propongo di annunciare (nome completo) rimprovero.

1. È necessario spiegare al diretto superiore che un rimprovero può essere annunciato solo se esiste una spiegazione scritta da parte del dipendente sui motivi dell'inadempimento delle funzioni ufficiali. In pratica, esistono due meccanismi per ottenere spiegazioni: scritto (quando al dipendente viene presentata una Richiesta di spiegazioni) e orale (quando il dirigente richiede oralmente una spiegazione al dipendente). Non posso consigliare ai miei colleghi ufficiali del personale il secondo modo: se un dipendente fa ricorso contro le azioni del datore di lavoro, senza un documento appropriato sarà molto difficile dimostrare la conformità ai requisiti del paragrafo 1 dell'articolo 193 del codice del lavoro del Federazione Russa.

L'obbligo di fornire spiegazioni, di norma, viene preparato dagli specialisti delle risorse umane e rilasciato al dipendente, fissando necessariamente il momento dell'emissione del documento. Il requisito è rilasciato al dipendente contro firma. Su richiesta del dipendente, gli può essere consegnata copia dei Requisiti.

1. Dopo due giorni lavorativi, il dipendente deve fornire una spiegazione scritta. Se non viene fornita una spiegazione, deve essere redatto un atto di rifiuto di fornire spiegazioni. L'atto è annunciato al dipendente in presenza dello spirito dei testimoni. Il dipendente può apporre una firma sulla familiarizzazione con la legge o può rifiutarsi di familiarizzare. In questo caso, la legge viene letta ad alta voce al dipendente.
2. Due documenti ricevuti che hanno registrato la violazione vengono sottoposti all'esame del capo dell'organizzazione (o altra persona autorizzata) per una decisione. Il capo, tenuto conto dei fatti a sua disposizione, può decidere sul recupero o sull'insussistenza di esso, può attenuare la pena o inasprirla. Il leader riflette la sua decisione in una risoluzione che scrive su un promemoria.
3. Sulla base della decisione del capo dell'organizzazione, lo specialista del servizio del personale prepara un Ordine per imporre una sanzione disciplinare al dipendente.

L'ordine delle azioni degli specialisti delle risorse umane può variare a seconda delle tradizioni dell'organizzazione, ma sono richiesti due documenti primari, perché Sono punti di partenza per il calcolo dei tempi.

Poiché si tratta di ripetute violazioni, la procedura specificata deve essere eseguita almeno un'altra volta.

Sono previste due azioni disciplinari. Qual è il prossimo?

Pertanto, lo specialista del servizio del personale ha due ordini per l'imposizione di sanzioni disciplinari, nonché due serie di giustificazioni per esse. Gli ordini sono firmati dal dipendente e dal datore di lavoro. Preparati e firmati da testimoni Atti di rifiuto di prendere conoscenza dei documenti.

In caso di violazione successiva, una terza serie di documenti probatori viene preparata e sottoposta alla decisione del capo dell'organizzazione. Se la decisione del capo è il licenziamento, è necessario preparare un ordine di licenziamento secondo forma unificata T-8, o nella forma stabilita dall'organizzazione. Se l'ordine non può essere portato all'attenzione del dipendente o il dipendente si rifiuta di leggerlo contro la sua firma, viene effettuata una registrazione corrispondente direttamente sull'ordine (articolo 81, paragrafo 5 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, la preparazione del licenziamento, in relazione al ripetuto inadempimento delle funzioni ufficiali da parte dei dipendenti, richiede:

La presenza di una descrizione del lavoro (o responsabilità lavorative dettagliate in un contratto di lavoro)

Disponibilità a elaborare molti documenti in modo rapido e accurato.

Tempo, perché il licenziamento associato al ripetuto inadempimento delle funzioni ufficiali da parte di un dipendente dura circa un mese