Per ogni illecito disciplinare può essere assegnato. Cosa si intende per reato disciplinare: un elenco di gravi violazioni
Ogni istituzione ha stabilito regole che devono essere osservate nel corso del rapporto di lavoro.
Per violazione di questi standard, i dipendenti dell'azienda possono essere coinvolti in. Allo stesso tempo, per un reato viene applicato un solo tipo di punizione.
È importante rilevare le violazioni in modo tempestivo; dal momento in cui viene scoperta la cattiva condotta al giorno in cui viene inflitta la sanzione, non dovrebbe passare molto tempo.
Sotto azione disciplinare diritto del lavoro inteso adempimento da parte del suo dipendente doveri ufficiali non proprio, o un completo rifiuto di commettere atti di questa natura.
La sua caratteristica distintiva è che direttamente connesso con l'esercizio dell'autorità imposto al cittadino lavoratore.
Oltre a questa cattiva condotta caratterizzato dalle seguenti caratteristiche:
- ingiustizia;
- colpevolezza;
- esiste un nesso tra la violazione e le sue conseguenze.
Colpa del dipendente può essere dovuto a dolo speciale oa negligenza. Se la violazione della disciplina del lavoro è avvenuta senza colpa del dipendente, la sua azione non può essere considerata un illecito disciplinare.
In questo caso, la responsabilità ricade sul colpevole del fatto.
Tipi secondo il codice del lavoro della Federazione Russa
Esistono diversi tipi di illeciti disciplinari. Ognuno di loro caratterizzato da alcune caratteristiche:
Ad esempio, un cittadino lavoratore era per non aver adempiuto pienamente ai suoi doveri. Dopo l'annuncio della prima sanzione da parte del datore di lavoro, non ci sono stati cambiamenti nelle attività del dipendente.
In questo caso, il manager ha il diritto di ricorrere a un altro procedimento giudiziario nei confronti del dipendente, e farlo fino a quando il dipendente non si corregge.
- Ripetuto. Una situazione di questa natura si verifica se, per qualche tempo dal momento in cui è stata commessa la cattiva condotta, il dipendente infrange di nuovo le regole aziende. Allo stesso tempo, la natura delle violazioni può essere sia la stessa che diversa.
Ad esempio, un dipendente è stato rimproverato per essere arrivato in ritardo al lavoro. Dopodiché, per un mese è apparso regolarmente sul posto di lavoro in orario, ma poi ha ricominciato a fare tardi.
In tal caso, il datore di lavoro può ritenerlo responsabile, applicando una sanzione disciplinare più severa.
- Filmato. periodo è considerato di 12 mesi. Durante questo periodo, un cittadino che lavora deve prestare particolare attenzione e mostrarsi dalla parte buona. Se durante l'anno il dipendente non ha notato ripetute violazioni, il reato è considerato rimosso.
Il Codice del lavoro della Federazione Russa prevede la possibilità per un dirigente di rimuovere una sanzione disciplinare da un dipendente prima della sua data di scadenza.
La base per l'attuazione di questa procedura può essere vari fattori.
Ad esempio, svolgimento impeccabile delle funzioni ufficiali o un grande contributo allo sviluppo dell'azienda. L'iniziativa di ridurre il periodo di pena può provenire da entrambi i lati del rapporto di lavoro.
Ciò che è considerato una grave violazione: un elenco
Nel campo di attività dei dipendenti elencati esiste il concetto di grave illecito disciplinare.
Che cosa è una grave violazione:
- violazione delle regole per servizio di combattimento, servizio di guardia, ecc.;
- lasciare un'unità militare o un luogo dove servizio militare, senza il permesso della dirigenza (ad eccezione degli ufficiali);
- mancata presentazione in orario sul posto di lavoro;
- danneggiamento intenzionale, furto e distruzione di proprietà;
- violazioni delle regole per la manipolazione di munizioni e armi.
L'elenco di tali violazioni è piuttosto ampio, include un numero significativo di elementi. informazioni dettagliate su ciascuno di essi è presente nei Decreti del Presidente della Federazione Russa, nonché nel documento principale che regola le circostanze di tale natura - nell'Appendice alla carta disciplinare delle Forze Armate della Federazione Russa.
La commissione di colpa grave dall'elenco di cui sopra comporta una punizione, che viene calcolata dal giorno in cui la violazione è stata scoperta.
Quali sono le sanzioni disciplinari per la commissione?
Per aver commesso un illecito disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di ritenere responsabile il dipendente. Il trasgressore può essere punito con la sanzione appropriata.
- licenziamento.
La principale differenza tra ciascuno di essi è il grado di gravità. La misura più estrema di punizione per un dipendente è il licenziamento.
L'applicazione di altri tipi di sanzioni disciplinari è possibile solo se prevista dalla legge federale.
Informazioni su quale azione di un dipendente può essere considerata una violazione della disciplina del lavoro, deve essere presente nella documentazione interna della società.
Se il datore di lavoro ha ritenuto il dipendente responsabile di una situazione che, ai sensi della normativa, non è inclusa nell'elenco delle violazioni, le azioni della direzione dell'azienda sono considerate illegali.
In ogni caso il datore di lavoro decide autonomamente quale tipo di sanzione imporre sul delinquente. Quando si sceglie, si dovrebbe essere guidati da una valutazione obiettiva della situazione e aderire alla procedura stabilita dalla legislazione sul lavoro.
Per assegnare una punizione adeguata, è necessario determinare correttamente la gravità del danno causato.
Esempi di azione disciplinare
Ci sono molti esempi di imposizione di sanzioni. Per una comprensione dettagliata dell'argomento, dovresti familiarizzare con alcuni di essi.
Un tipico esempio di violazione è dipendente in ritardo. Non è necessario essere sempre in ritardo: il manager può essere ritenuto responsabile dopo la prima apparizione prematura sul posto di lavoro.
Fondamentalmente, in tali situazioni, il datore di lavoro annuncia un'osservazione al dipendente, perché una violazione di questa natura non è considerata grave.
Se il reato si ripete, la punizione può diventare più severa. Ritardi sistematici possono portare alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Presenza o apparire al lavoro ubriacoè un altro tipico esempio di illecito disciplinare.
A differenza del caso precedente, la violazione è considerata grave e un'osservazione in questa situazione non è sufficiente. Il datore di lavoro ha il diritto di presentare domanda in relazione a un dipendente ubriaco La sanzione più severa è il licenziamento.
Non viene considerata una violazione meno grave della disciplina del lavoro furto di beni aziendali. Un tipico esempio è il furto di benzina da parte di dipendenti le cui mansioni includono la guida di un veicolo.
Video utile
Tipologie di sanzioni disciplinari e la procedura per le azioni del datore di lavoro per la commissione di una cattiva condotta del dipendente, sono discusse in dettaglio in questo video:
conclusioni
Commettere un illecito disciplinare è un'azione per la quale un cittadino lavoratore può essere ritenuto responsabile.
Per violazione della disciplina del lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di imporre una sanzione adeguata al dipendente, che può essere di diversi tipi.
La natura della sanzione inflitta dipende dalla gravità del reato. La punizione più severa è il licenziamento.
Le circostanze in cui le azioni di un dipendente possono essere considerate un illecito disciplinare dovrebbero riflettersi nella documentazione normativa dell'impresa.
L'attività lavorativa richiede ai cittadini di adempiere correttamente ai doveri loro assegnati e di rispettare la routine stabilita, le regole di condotta, la cui violazione costituisce un illecito disciplinare. Questo concetto implica consegnare gli autori alla giustizia sotto forma di una sanzione disciplinare.
Allo stesso tempo, questa misura viene utilizzata dal datore di lavoro a sua discrezione, ovvero la legislazione non lo obbliga ad applicare alcuna misura di influenza nei confronti del dipendente che ha commesso una cattiva condotta, ma gli conferisce solo tale diritto (parte 1 dell'articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, la decisione di imporre una sanzione viene presa da lui in modo indipendente.
Tuttavia, portare un dipendente alla responsabilità disciplinare richiede che la direzione dell'impresa rispetti la procedura stabilita dalla legge. Prevede la richiesta obbligatoria di spiegazioni scritte al trasgressore, nonché lo svolgimento, se necessario, di un'indagine interna.
La necessità di provare la colpevolezza del dipendente in caso di conseguenze negative a seguito delle sue azioni intenzionali, mancato adempimento dei suoi doveri ufficiali o per negligenza spetta al datore di lavoro. In assenza di motivi sufficienti per portare una persona alla responsabilità disciplinare, la sanzione non può essere inflitta al lavoratore.
Questo vale anche per le situazioni in cui conseguenze negative o il mancato adempimento dei suoi doveri ufficiali non era colpa di questa persona. I reati disciplinari non includono inoltre i reati di un cittadino che non sono correlati all'esercizio delle sue funzioni ufficiali.
La legislazione del lavoro prevede due tipi di responsabilità disciplinare: generale e speciale. Il primo si applica a tutti i lavoratori e può essere applicato a qualsiasi lavoratore se commette violazioni della disciplina del lavoro. Le sanzioni in questo caso sono stabilite dai regolamenti federali, nonché dai documenti locali, che si applicano a tutti i dipendenti dell'impresa.
La responsabilità speciale, a sua volta, si estende a una categoria separata di lavoratori ed è fissata dalle normative di settore pertinenti o dai documenti locali. Prevede l'imposizione di sanzioni più severe ai responsabili.
In generale, ai sensi dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i seguenti tipi di azione disciplinare possono essere applicati a un dipendente inadempiente:
- Commento;
- Rimprovero;
- Risoluzione contratto di lavoro.
Nella redazione dei documenti, la direzione dell'impresa o un dipendente da lui autorizzato deve indicare il tipo di sanzione applicata nella formulazione specificata nel Codice del lavoro. Pertanto, la clausola sulla cessazione del rapporto di lavoro, come misura di responsabilità disciplinare, dovrebbe contenere la dicitura - "licenziamento", altrimenti il \u200b\u200bdipendente che ha ricevuto la sanzione può impugnare tale decisione.
Separatamente, è necessario menzionare la cattiva condotta, per la cui commissione si prevede di portare alla responsabilità amministrativa o penale. IN questo caso l'irrogazione di una sanzione disciplinare è possibile solo se il reato contiene elementi di illecito disciplinare. In caso contrario, l'imposizione di una sanzione da parte della direzione dell'impresa è impossibile.
Per quanto riguarda la combinazione di responsabilità materiale e disciplinare, un dipendente può essere portato contemporaneamente da loro, se tale opportunità è prevista dal settore o dalle normative locali.
Differenze di un illecito disciplinare da altri tipi di violazioni
Illecito disciplinare - tipo speciale cattiva condotta, che è associata all'attuazione dell'attività lavorativa di una persona. Qualsiasi lavoro impone determinati doveri ai cittadini e stabilisce regole di condotta. Allo stesso tempo, queste restrizioni sono fissate nelle normative federali, di settore e locali.
La violazione delle regole stabilite, a seconda della sua gravità, può essere qualificata come un reato o un delitto. Sulla base di ciò, nonché delle circostanze della commissione del reato, viene determinata la responsabilità a cui è coinvolto il cittadino.
Sul posto di lavoro, una persona può commettere sia un crimine che un delitto. Ma non tutti possono essere considerati illeciti disciplinari. Questo gruppo include un'azione o un'inazione direttamente correlata allo svolgimento da parte del lavoratore delle sue funzioni ufficiali.
Un'altra differenza tra la responsabilità disciplinare e le sue altre tipologie risiede nelle specificità della sua imposizione. In primo luogo, l'imposizione di una sanzione viene eseguita dal capo dell'impresa e, se il colpevole è il direttore, allora l'eventuale organizzazione madre. In secondo luogo, portare a questo tipo di responsabilità non è obbligatorio. Cioè, quando viene rilevato un reato disciplinare, il datore di lavoro determina autonomamente se imporrà o meno una sanzione al dipendente.
Nonostante il lavoratore possa commettere un reato e un illecito sul posto di lavoro, il datore di lavoro non ha il diritto di portarlo, ad esempio, alla responsabilità amministrativa. A seconda del tipo di reato commesso e della sua gravità, l'imposizione di un'adeguata misura di influenza è effettuata da una persona o organizzazione autorizzata.
Il capo dell'azienda, da parte sua, può punire un dipendente solo per un reato direttamente connesso all'esercizio delle sue funzioni ufficiali. Il lavoratore, invece, non può essere ritenuto responsabile per analoghe violazioni da parte di altre persone o enti.
Per imporre una sanzione al datore di lavoro, è necessario eseguire una serie di azioni obbligatorie:
- Richiedere spiegazioni scritte al colpevole e, in caso di rifiuto a fornirle, redigere apposito atto firmato da almeno due testimoni.
- Raccogli prove che confermano la colpevolezza della persona specificata nell'insorgenza di conseguenze negative.
- Se necessario, condurre un'indagine interna completa.
- Emettere un ordine di irrogazione di una sanzione disciplinare al dipendente colpevole e consegnarlo al dipendente dietro firma.
Nel determinare la misura dell'influenza sul dipendente, è necessario tenere conto della gravità del reato commesso, nonché del grado della sua colpa. Ad esempio, un tipo di sanzione come il licenziamento può essere applicato solo a un dipendente che ha commesso un comportamento scorretto incompatibile con l'ulteriore prosecuzione del lavoro in questa posizione.
In alcune situazioni, la qualificazione di un reato può essere difficile a causa della formulazione piuttosto vaga contenuta nelle norme della normativa vigente. In tali casi, il datore di lavoro deve spesso rivolgersi agli organi autorizzati e attendere a lungo una risposta da parte loro sull'avvio o sul rifiuto di avviare un procedimento contro il colpevole. Solo successivamente la direzione dell'impresa ha il diritto di irrogare una sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore.
Allo stesso tempo, è necessario tenere conto dei termini di responsabilità, decorsi i quali non sarà più possibile punire il colpevole. Nel procedimento generale, l'irrogazione di una sanzione disciplinare è possibile entro un mese dalla scoperta dell'illecito, fatti salvi i tempi di attesa per la risposta degli organi competenti. Ma allo stesso tempo, il colpevole può essere ritenuto responsabile entro e non oltre 6 mesi dalla data del reato da lui commesso.
Numero di sanzioni per un illecito disciplinare
In conformità con la parte 5 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, solo una misura di influenza può essere imposta alla persona colpevole per aver commesso un illecito disciplinare. Pertanto, il datore di lavoro può scegliere una sola sanzione come punizione per il reato commesso dal lavoratore. E se ha scelto una misura di influenza quando ha preso una decisione, non sarà in grado di cambiarla in seguito.
Se un datore di lavoro, ad esempio, vuole licenziare un dipendente, ma la gravità del suo comportamento scorretto non gli consente di infliggergli questo tipo di sanzione, allora dovrà limitarsi alla censura. Ma quando un'altra colpa è commessa da questi dipendenti prima che la sanzione sia revocata, il datore di lavoro ha il diritto, ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per interrompere i rapporti di lavoro con lui.
Secondo le norme della normativa vigente, il periodo di validità di una censura annunciata a un dipendente è di un anno. Trascorso tale termine, la sanzione disciplinare decade d'ufficio. Se il datore di lavoro, per qualsiasi motivo, desidera rimuovere il rimprovero dal dipendente prima del previsto, allora ha tale diritto. Per fare ciò, dovrà emettere un ordine appropriato ed effettuare una registrazione fascicolo personale lavoratore.
Allo stesso tempo, se il manager ha scelto la cessazione del rapporto di lavoro come misura di influenza, in seguito non potrà annullare la sua decisione o modificarla. La reintegrazione di un dipendente al lavoro può essere effettuata solo su decisione degli organi autorizzati. Il datore di lavoro ha il diritto di riprendere il lavoratore dopo il licenziamento, ma non sarà più addebitato.
Per quanto riguarda la responsabilità materiale, essa può essere applicata sia separatamente che congiuntamente a quella disciplinare. Allo stesso tempo, è importante ricordare che i presupposti di tali tipi di responsabilità sono diversi e, per irrogare una sanzione adeguata, è necessario accertare la sussistenza delle circostanze necessarie e seguire la procedura prevista dalla legge.
Segni di un illecito disciplinare
Quando si considera la questione dell'imposizione di una sanzione disciplinare a un dipendente, la direzione deve prima di tutto valutare le azioni del dipendente, determinare se vi sono motivi per ritenerlo responsabile. I segni di un illecito disciplinare sono:
- La presenza di un fatto di violazione delle regole del lavoro stabilite o esecuzione impropria da parte di un dipendente del suo lavoro, espressa sotto forma di azioni intenzionali o inazione criminale.
- Le funzioni ufficiali che il dipendente avrebbe dovuto svolgere gli sono imposte dalla legislazione vigente, dal contratto di lavoro o dai regolamenti locali dell'impresa.
- Deve essere stabilito un collegamento diretto tra le azioni del dipendente e la violazione delle regole stabilite o le conseguenze negative che ne derivano. Allo stesso tempo, la presenza di intenti criminali da parte del dipendente non è obbligatoria.
Il datore di lavoro è tenuto a stabilire la presenza di tutti questi segni prima di prendere una decisione definitiva e portare il dipendente alla responsabilità disciplinare. Allo stesso tempo, si dovrebbe tenere conto del fatto che le azioni di un dipendente, per le quali può essere ritenuto responsabile, potrebbero non comportare conseguenze negative. Se ha commesso una violazione delle regole stabilite, ad esempio, è arrivato in ritardo al lavoro, ma ciò non ha comportato conseguenze negative, il datore di lavoro ha il diritto di infliggergli una sanzione disciplinare.
Tipologie di illeciti disciplinari
L'attuale legislazione del lavoro non contiene un elenco esaustivo di comportamenti scorretti dei cittadini per i quali possono essere soggetti a responsabilità disciplinare. Allo stesso tempo, l'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa indica i reati che comportano la cessazione dei rapporti di lavoro. Tra questi ci sono tali reati disciplinari, esempi:
- Assenteismo;
- Rifiuto di svolgere le mansioni assegnate al dipendente;
- Lavorare in stato di intossicazione tossica, alcolica o di altro tipo;
- Rifiuto di sottoporsi a visita medica. esami o prof. formazione, se prevista per la posizione ricoperta dal cittadino;
- Divulgazione di dati protetti dalla legge come segreto commerciale, di stato o altro;
- Furto nell'esercizio delle funzioni ufficiali (in questo caso, il danno può essere causato sia al datore di lavoro che agli altri dipendenti dell'impresa);
- Fornire consapevolmente informazioni false(documenti contraffatti) quando si fa domanda per un posto di lavoro.
Tuttavia, anche in relazione a tali reati, il datore di lavoro può nominare un diverso provvedimento di influenza, e non il licenziamento, poiché è lui che decide di portare il lavoratore alla responsabilità disciplinare.
Un illecito disciplinare può essere commesso da qualsiasi dipendente dell'impresa. Ma la cosa più importante qui è che le sue azioni siano riconosciute come illegali. Oltre alle azioni, ci sono anche inazioni quando un dipendente dell'azienda non vuole recarsi sul posto di lavoro. Ma il risultato di una cattiva condotta è la punizione stabilita sotto forma di un certo tipo di punizione.
Segni e tipologie di illecito disciplinare
Qualsiasi violazione della disciplina sul lavoro e delle regole stabilite nell'impresa deve essere associata alla presenza obbligatoria di segni che caratterizzeranno la cattiva condotta. Questi includono:
- L'azione (inazione) del dipendente è stata giudicata colpevole. La forma della colpa di una persona, che si tratti di dolo o negligenza, non giocherà alcun ruolo qui.
- Un determinato dipendente non svolge le sue mansioni lavorative o le svolge in modo improprio.
- Tutte le mansioni sono assegnate al dipendente sulla base della legislazione del lavoro vigente. Inoltre, sono prescritti nel contratto di lavoro concluso, in atti normativi di natura locale.
La presenza di queste caratteristiche è obbligatoria. Se almeno uno di essi non si riflette nell'atto commesso, allora non può essere definito un reato. Pertanto, non si può parlare di alcuna responsabilità disciplinare. Ma da parte del datore di lavoro possono essere prese misure di influenza leggermente diverse sul dipendente, che possono includere un atteggiamento negativo dovuto alla costante violazione della disciplina sul posto di lavoro.
In quanto tale, la legislazione del lavoro non ha alcun tipo di cattiva condotta disciplinare. In sostanza, viene indicata solo la tipologia di sanzioni che un datore di lavoro può utilizzare. Ma vale la pena prestare attenzione al fatto che la maggior parte di essi può essere ricavata dai motivi per la risoluzione del contratto. Articolo 81 Codice del Lavoro dice di loro:
- Mancato adempimento delle mansioni assegnate sulla base del contratto di lavoro concluso. Questo potrebbe non funzionare affatto, assenza dal luogo di lavoro per un certo periodo. Inoltre, qui si distinguono le intenzioni del dipendente di rifiutarsi di continuare a svolgere le proprie funzioni quando le norme sul lavoro sono leggermente cambiate. In determinate situazioni, per iniziare a lavorare, è necessario superare una visita medica. Il mancato rispetto di ciò costituirà un illecito.
- Assenteismo, cioè non essere sul posto di lavoro per più di quattro ore. Ciò dovrebbe avvenire entro un giorno lavorativo.
- Essere sul posto di lavoro in uno stato causato dall'uso di bevande alcoliche o droghe, loro precursori.
- Nel caso in cui un dipendente divulghi un segreto di cui è venuto a conoscenza a seguito della sua attività lavorativa.
- Atto immorale.
- Fornire documenti falsi o informazioni false in anticipo quando si fa domanda per un posto di lavoro.
Vale la pena ricordare che è il leader che decide sull'imposizione della punizione per questa o quella cattiva condotta. Sceglie anche l'ammontare delle sanzioni da solo. La cosa più importante è che la punizione sia pienamente coerente con l'atto commesso. In caso contrario, il dipendente può decidere di impugnarlo.
Alcuni reati si riflettono anche nelle normative locali. Ciò può valere anche per qualsiasi caso specifico, evento, al verificarsi del quale il dipendente sarà considerato colpevole.
Tipi di sanzioni
Gli atti legislativi prevedono la responsabilità per quei dipendenti che hanno commesso un illecito disciplinare. Questi includono:
- I rimproveri possono essere usati per reati minori.
- Un rimprovero come sanzione disciplinare è usato meno spesso, ma ha grandi conseguenze.
- Licenziamento solo in casi eccezionali.
Ciascuna delle sanzioni deve essere applicata a seconda dell'atto che ha commesso. Se il dipendente ritiene che gli siano applicabili sanzioni troppo severe, allora ha il diritto di rivolgersi all'autorità giudiziaria.
Si precisa che l'illecito disciplinare porta di per sé il peso della responsabilità dell'atto commesso. Allo stesso tempo, è consuetudine applicare una maggiore responsabilità nel caso in cui venga commesso ripetutamente. Ciò suggerisce già che la precedente punizione del dipendente non può essere corretta in alcun modo, dovrebbe essere applicata una più severa.
Un dipendente può essere privato dei bonus, ridurre i salari. Ma questa non è un'azione disciplinare. Si chiamano responsabilità.
Le sanzioni accettate possono essere applicate in caso di grave violazione della disciplina del lavoro, anche se tutto ciò viene fatto per la prima volta.
È importante tenere conto dei tempi di responsabilità. La sanzione deve essere applicata al dipendente subito dopo la sua commissione. Ma è concesso solo un mese perché sia applicabile. In caso contrario, il dipendente sarà considerato non responsabile.
La procedura per l'irrogazione di una sanzione
Per ottemperare alla procedura di irrogazione di una sanzione disciplinare, è necessario attraversare fasi molto significative e gravi. Inizialmente, è importante documentare la cattiva condotta commessa dal dipendente. Questo è un prerequisito per il successivo procedimento penale. La fissazione viene effettuata sotto forma di un rapporto indirizzato al capo o redige un atto di cattiva condotta. L'ultimo documento è redatto dai dipendenti del dipartimento del personale. Successivamente, è molto importante ottenere una spiegazione dal dipendente che ha commesso la violazione. Per lui c'è una forma arbitraria, ma è necessariamente scritta. Per tutto su tutto, il dipendente ha due giorni per giustificarsi in qualche modo agli occhi del datore di lavoro. In caso di rifiuto di dare spiegazioni, il tutto deve essere verbalizzato in un atto, redatto in presenza e firmato da due testimoni.
Se la colpa è provata e non ci sono documenti giustificativi (buoni motivi, disabilità, comparizione nelle forze dell'ordine, ecc.), allora uno dei tipi di sanzione può essere tranquillamente applicato. Ma non è sempre necessario licenziare immediatamente una persona, ma è meglio dargli la possibilità di correggersi. Le misure radicali, ovviamente, faranno riflettere gli altri dipendenti, ma in questo modo potresti presto rimanere senza personale.
Secondo l'articolo 193 del codice del lavoro del paese, ogni reato dovrebbe comportare una sola punizione. All'applicazione dell'influenza sul dipendente, viene emesso un ordine. Il dipendente deve prenderne conoscenza entro tre giorni, il che è confermato dalla sua firma. Se si rifiuta di firmare, è necessario redigere anche un atto.
Scadenze e prelievi anticipati
Gli atti normativi stabiliscono chiaramente i termini entro i quali una persona può essere portata alla responsabilità disciplinare. Una volta individuato un reato, il dirigente ha esattamente un mese di tempo per intraprendere qualsiasi azione contro di esso. Ma oltre a questo, c'è un periodo pari a sei mesi per identificare questa violazione da parte del dipendente. Se noi stiamo parlando per quanto riguarda le violazioni finanziarie, il termine è leggermente aumentato, fino a due anni. Questi periodi non possono includere quei giorni in cui il dipendente non era presente al lavoro.
Dopo l'applicazione della sanzione, è valida per un anno. Dopo questo periodo, viene rimosso automaticamente e puoi continuare a lavorare senza alcuna restrizione.
C'è la possibilità di prendere la penalità ricevuta prima del previsto. Ma ci devono essere buone ragioni per questo e la leadership stessa deve soddisfare le tue esigenze. L'iniziativa dovrebbe provenire solo dai rappresentanti della direzione o dal tuo diretto supervisore. Inoltre, l'iniziatore della rimozione della sanzione può essere il collettivo di lavoro, che noterà che il dipendente può lavorare e cerca di mettersi in mostra.
Se il lavoratore stesso prende l'iniziativa, allora deve mettersi alla prova non solo nell'attività lavorativa, ma anche nelle attività culturali e di massa. Potrebbero essercene altri varie opzioni al fine di eliminare la sanzione inflitta prima della scadenza di un anno.
Un illecito disciplinare nel risultato finale deve necessariamente essere ritenuto responsabile. Quest'ultimo è assegnato sotto forma di sanzioni, che devono corrispondere integralmente all'atto commesso. Ma qui il manager deve stare molto attento, poiché l'errata applicazione di misure per influenzare il dipendente può essere impugnata dalla persona stessa.
L'inadempimento o l'adempimento improprio da parte di un dipendente degli obblighi di lavoro è qualificato come illecito disciplinare. La pratica mostra che molti dirigenti non distinguono tra un illecito disciplinare e un illecito amministrativo. Ciò crea confusione quando si tratta di punire un dipendente.
L'azione disciplinare può essere considerata il mezzo più difficile, dal punto di vista del diritto, per garantire la disciplina del lavoro. Ciò è particolarmente vero per il licenziamento per violazioni disciplinari. Spesso il lavoratore licenziato intenta causa in tribunale, chiedendo la reintegrazione e il pagamento del relativo indennizzo: assenteismo forzato e danno morale. Affinché il tribunale non abbia motivo di riconoscere una sanzione disciplinare come illegittima, la procedura per irrogarla deve essere eseguita in conformità con le norme legali.
Un illecito disciplinare è un mancato adempimento (o un adempimento improprio) mansioni prescritto nel contratto di lavoro, causato dalle azioni colpevoli del dipendente.
Durante le ispezioni o il contenzioso di lavoro, il datore di lavoro dovrà dimostrare:
- che questo dipendente è colpevole di non aver adempiuto alle sue mansioni lavorative;
- che il procedimento sanzionatorio che ne è seguito si è svolto nel rispetto di tutte le norme e regole legislative.
Questa procedura consiste nei seguenti passaggi:
- Fissazione di un illecito disciplinare.
- Documenti esplicativi o un atto sul rifiuto del dipendente di scriverli.
- L'irrogazione di una sanzione disciplinare.
In ogni fase vengono redatti atti di rifiuto di fornire spiegazioni scritte o di testimoniare con una firma il fatto di familiarizzare con l'ordine sull'entrata in vigore di una sanzione disciplinare. Gli atti sono redatti da funzionari la cui competenza include la documentazione di illeciti disciplinari. Se l'impresa non fornisce posizioni speciali a tale scopo, gli atti sono redatti dal capo dell'unità o da un dipendente del dipartimento del personale.
- Sanzione disciplinare: osservazione, richiamo o licenziamento
Quali sono le tipologie di illeciti disciplinari
I reati disciplinari si distinguono in:
- duraturo;
- ripetuto;
- ritirato;
- interrotto.
Un illecito disciplinare continuato è un illecito disciplinare che non è stato fermato dall'azione disciplinare iniziale. È importante distinguere tra cattiva condotta continua e cattiva condotta ripetuta, ad es. successivo, anche se è uguale al primo. Un reato disciplinare continuato può comportare una nuova sanzione disciplinare, compreso il licenziamento.
Un illecito disciplinare continuato è un reato non corretto dall'autore dopo la sanzione disciplinare iniziale. Ad esempio, un dipendente che è stato richiamato per aver violato una scadenza lavorativa, nonostante ciò, continua a violare regolarmente le stesse scadenze, la cattiva condotta è considerata continua, cioè deselezionato con l'aiuto. azione disciplinare. In tale situazione, il datore di lavoro può esercitare il proprio diritto all'azione disciplinare per il proseguimento dell'illecito disciplinare, purché sia accertata la colpevolezza del lavoratore che viola i termini di consegna dell'opera.
La recidiva disciplinare è una violazione disciplinare secondaria, analoga a quella per la quale il dipendente ha ricevuto in precedenza una sanzione disciplinare, e che è stata fermata da tale sanzione. Consideriamo questa situazione sull'esempio di essere in ritardo. Un dipendente che è in ritardo al lavoro riceve un commento, dopodiché arriva puntuale per un tempo sufficientemente lungo, ma poi è di nuovo in ritardo senza una buona ragione. Tali illeciti disciplinari sono considerati come due distinti episodi, per ciascuno dei quali può essere irrogata una sanzione.
Parla Amministratore delegato
Alexander Yelin, Direttore generale della società di revisione "Audit Academy", Mosca
Cerchiamo di non abusare delle sanzioni disciplinari, anche se, ovviamente, la posizione interna ne consente l'applicazione. Con un dipendente colpevole, agisco come segue: gli affido un compito che supera in importanza quelli che ha svolto in precedenza. Questo metodo raggiunge quasi sempre l'obiettivo principale: fermare ulteriori violazioni disciplinari! Il dipendente inizia a sentire il suo valore e cerca di non violare più la disciplina.
Il motivo di una multa o di un rimprovero sono le violazioni più spesso ripetute, soprattutto se causano perdite finanziarie all'azienda.
Eliminata la sanzione disciplinare - la sanzione disciplinare ha validità di un anno. Se durante l'anno non sono state più inflitte sanzioni disciplinari al dipendente, la sanzione precedente è considerata rimossa (articolo 194 del codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1). Questo punto è importante da considerare quando si determina se un nuovo reato è ripetuto. Prima di definirlo tale, leggere i registri delle sanzioni disciplinari e assicurarsi che la sanzione precedentemente irrogata non sia divenuta invalida per prescrizione.
Il datore di lavoro ha il diritto di ritirare anticipatamente una sanzione disciplinare dal dipendente (articolo 194 del codice del lavoro della Federazione Russa, parte 1). Questo può accadere:
- Su iniziativa del leader. Se il dipendente punito dimostra il corretto svolgimento delle funzioni ufficiali, alta qualità lavoro, disciplina, il datore di lavoro può emettere un'ordinanza di revoca anticipata di una sanzione disciplinare sulla base delle proprie osservazioni (o delle informazioni fornite dall'ufficio del personale, che, di norma, è deputato a monitorare il comportamento del dipendente colpevole).
- Su richiesta del lavoratore. Se il dipendente sta cercando di correggere le conseguenze del suo comportamento negativo che ha portato all'atto disciplinare e dimostra un lavoro di qualità e una disciplina impeccabile, può richiedere lui stesso la rimozione anticipata della sanzione. La richiesta è formulata per iscritto, sotto forma di istanza indirizzata a chi ha firmato l'atto disciplinare.
- Su iniziativa del capo del dipartimento. Il capo dell'unità strutturale, alla cui diretta subordinazione è il dipendente moroso, può presentare alla direzione una “istanza” o “rappresentanza”, che contiene la proposta di togliere la sanzione al subordinato, poiché la persona si è resa conto dei propri errori e non dà più motivo di considerarsi un trasgressore della disciplina.
- Su iniziativa dell'organismo di rappresentanza dei lavoratori. L'organo di rappresentanza dei lavoratori può inviare al datore di lavoro una “petizione” o “rappresentanza”, simile a quella fatta dal capo dell'unità strutturale, o il verbale della riunione del collettivo di lavoro (se la decisione sulla petizione è stata presa a l'incontro).
La decisione finale (indipendentemente da chi ha avviato la rimozione anticipata della sanzione disciplinare - il lavoratore stesso, il suo diretto superiore o il gruppo di lavoro) spetta al datore di lavoro o al soggetto che ha firmato l'atto amministrativo che irroga la sanzione disciplinare. In caso di decisione positiva, la persona autorizzata emette un documento amministrativo appropriato: un ordine o un'istruzione. Sulla base di questo ordine, le informazioni pertinenti vengono inserite nei registri del personale.
Cattiva condotta interrotta - la cattiva condotta è considerata cessata quando il dipendente che l'ha commessa compie ogni sforzo per eliminare le conseguenze negative del suo errore o mancanza, questo può (e dovrebbe) essere considerato dalla direzione come una circostanza attenuante. Tale comportamento di un dipendente moroso può servire come base per attenuare la sanzione (in alcuni casi, anche per il rifiuto di applicare la sanzione).
I tipi di sanzioni disciplinari sono prescritti dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questi includono l'avviso, il rimprovero e il licenziamento. Va tenuto presente che il licenziamento richiede il rispetto di una serie di condizioni aggiuntive. Il datore di lavoro ha il diritto di applicare ogni sanzione disciplinare prevista dalla legge. Altri tipi di sanzione sono possibili solo in presenza di leggi federali o di specifici statuti e regolamenti che disciplinano la disciplina di categorie speciali di lavoratori.
20 modi per punire un dipendente senza ricorrere a sanzioni pecuniarie
Nell'articolo giornale elettronico"CEO" i tuoi colleghi raccontano come rispondono alla cattiva condotta dei dipendenti e alle violazioni della disciplina.
Le sanzioni e altre deduzioni sulle buste paga per il ritardo, il mancato rispetto del codice di abbigliamento o altri comportamenti scorretti di cui godono alcuni datori di lavoro sono illegali e illegali.
Se la cattiva condotta del dipendente è qualificata come grave violazione dei doveri lavorativi (paragrafo 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), il dipendente può essere licenziato immediatamente. In questo caso non è richiesta la preventiva irrogazione di una sanzione disciplinare. Le gravi violazioni includono: andare a lavorare in stato di ebbrezza, assenteismo, divulgazione di segreti commerciali.
Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro ha il diritto di scegliere qualsiasi tipo di sanzione disciplinare stabilito dalla legge. Alcuni tipi di illeciti disciplinari comportano due tipi di responsabilità: disciplinare e materiale. Lo scopo della responsabilità disciplinare è la soppressione di un atto, lo scopo materiale è il risarcimento del danno materiale che una società o impresa ha subito a causa di tale violazione disciplinare. Questa procedura è regolata nella parte 6 dell'articolo 248 del Codice del lavoro della Federazione Russa: "il danno è risarcito indipendentemente dal fatto che il dipendente sia soggetto a responsabilità disciplinare, amministrativa o penale per azioni o inazione che hanno causato danni al datore di lavoro". Con l'imposizione simultanea di sanzioni disciplinari e materiali al dipendente, il datore di lavoro è tenuto a rispettare le disposizioni dei capitoli 30 e 37 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
La sospensione dal lavoro per violazione dell'articolo 76 del codice del lavoro della Federazione Russa non è una sanzione disciplinare. Contestualmente alla sospensione dal lavoro per prematuro espletamento di una visita medica periodica, formazione o accertamento delle conoscenze e delle competenze in materia di sicurezza, il datore di lavoro ha facoltà di irrogare nei confronti del lavoratore una sanzione disciplinare. Ad esempio, l'allontanamento dal lavoro di una persona che si è presentata sul posto di lavoro in stato di ebbrezza è di diretta responsabilità del datore di lavoro. Ma allo stesso tempo ha il diritto di imporre una sanzione disciplinare al dipendente.
Ogni datore di lavoro ha il diritto di applicare sanzioni disciplinari ai propri dipendenti, in conformità con la parte 1 dell'articolo 22 del codice del lavoro della Federazione Russa. Una persona fisica o giuridica può agire come datore di lavoro (Parte 4, Articolo 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa). I diritti e gli obblighi di un datore di lavoro - una persona giuridica sono attuati da organi di gestione o organismi autorizzati controllo del viso. L'ordine delle loro azioni è regolato da leggi e regolamenti, documenti costitutivi e regolamenti dell'organizzazione.
Di solito, il diritto di sottoporre i subordinati alla responsabilità disciplinare è attribuito all'organo esecutivo rappresentato dal capo dell'organizzazione (presidente della società, direttore generale, direttore, ecc.) Questo dirittoè fissato nel contratto di lavoro del capo, nei documenti costitutivi e in altri atti normativi (regolamenti) della società. Esempi di tali regolamenti sono il "Regolamento sul Direttore Generale", il "Regolamento sugli incentivi morali e materiali per il personale", ecc.
L'unico organo esecutivo (capo) dell'organizzazione può delegare tali poteri a un funzionario subordinato, ad esempio un sostituto del personale. Se ci sono descrizioni delle mansioni, possono stabilire un diritto simile per alcuni funzionari.
I capi delle divisioni strutturali hanno il diritto di applicare sanzioni ai loro subordinati molto raramente. Di norma, i dirigenti di linea che controllano direttamente il lavoro del personale hanno il diritto di inviare documentazione ufficiale o di segnalazione al nome della persona che impone il diritto di irrogare sanzioni disciplinari contenenti proposte per sottoporre a punizione questo o quel dipendente. Sono loro che sono più spesso gli iniziatori dell'imposizione di sanzioni disciplinari, in quanto sono i principali testimoni dell'errato svolgimento da parte del dipendente delle sue funzioni ufficiali e di altre violazioni della disciplina del lavoro.
Una sanzione disciplinare inflitta a un dipendente da una persona che non ha tale diritto sarà annullata da una commissione per le controversie di lavoro, un'ispezione statale o un'autorità giudiziaria. Se una sanzione illecita (sebbene meritata) viene annullata, il datore di lavoro potrebbe non avere il tempo di applicare una sanzione disciplinare simile al dipendente incriminato, poiché potrebbe non rispettare i termini fissati dal Codice del lavoro della Federazione Russa per l'applicazione del provvedimento disciplinare sanzioni.
Il praticante racconta
Mariana Dorož, consulente legale leader, gruppo di società IT di servizi di telecomunicazione, Mosca
Non consiglio di affrettarsi ad applicare un'azione disciplinare. Quindi, un dipendente che è assente per più di quattro ore può fare riferimento, ad esempio, a una visita medica complessa associata a un esame del sangue. Questo diritto è concesso al lavoratore dalla legge. Va inoltre tenuto presente che non esiste un termine legale per richiedere il congedo non retribuito. Pertanto, il lavoratore può farlo al suo rientro sul posto di lavoro. Pertanto, potrebbe risultare che non c'è nulla per cui punire il dipendente.
Se hai intenzione di licenziare un dipendente per furto, ricorda che anche se il tuo servizio di sicurezza, compresi quelli non dipartimentali, ha registrato il furto di proprietà, questo non sarà motivo di licenziamento. Il servizio di sicurezza non ha il diritto di prendere decisioni sull'irrogazione di una sanzione disciplinare.
Come punire correttamente per un illecito disciplinare
Passaggio 1. Risolvere la cattiva condotta del dipendente
Una violazione commessa da un dipendente deve avere tutti i segni di un illecito disciplinare (articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa), che è definito nell'articolo come inadempimento o inadempimento delle mansioni lavorative assegnate al dipendente (a causa per colpa del lavoratore). Il datore di lavoro deve essere sicuro al 100% che tutti i segni e le circostanze di tali azioni del dipendente siano presenti:
- Determinate azioni (o astenersi da determinate azioni) sono l'obbligo legale del lavoro del dipendente. Se è necessario un contenzioso, il datore di lavoro dovrà dimostrare che questa azione è effettivamente l'obbligo di lavoro diretto di questo particolare dipendente.
- L'obbligo di lavoro prescritto nel contratto di lavoro non è stato eseguito o è stato eseguito in modo improprio. A riprova di questo fatto, devono essere presentati documenti (ad esempio un programma di pulizia di una stanza che non ha la necessaria firma dell'appaltatore, un foglio presenze, ecc.) E la testimonianza di testimoni. L'esecuzione impropria delle funzioni è determinata dalla situazione (ad esempio, dopo la pulizia il pavimento è coperto da pozzanghere sporche, quindi la pulizia è stata eseguita in modo improprio) o documentata (se i compiti del segretario, secondo la descrizione del lavoro, includono il consegna della corrispondenza al gestore subito dopo la ricezione, ed è stata consegnata in tre ore)
- Il comportamento del dipendente è stato illegittimo (in contrasto con la legge e con gli obblighi sanciti dal contratto di lavoro). Il dirigente non ha il diritto di imporre sanzioni disciplinari al dipendente per comportamento lecito. Ad esempio, un dipendente che non ha rispettato le istruzioni del capo di richiamare dalle ferie annuali legali non dovrebbe essere ritenuto responsabile per legge (articolo 125 del codice del lavoro della Federazione Russa). Ciò vale anche per il rifiuto di dividere le ferie annuali in più parti e altre situazioni simili.
- L'azione illegale deve essere direttamente correlata allo svolgimento delle mansioni lavorative. I comportamenti illeciti non riconducibili alle mansioni lavorative (violazione della quiete pubblica, sottrazione a pubblici incarichi, ecc.) non sono soggetti ad azione disciplinare.
- L'azione (o l'inazione) del dipendente deve essere intenzionale o sconsiderata, ad es. colpevole.
Se sussistono validi motivi di inadempimento, la sanzione disciplinare irrogata al dipendente è illegittima. Scorrere buona ragione Prossimo:
- invalidità (confermata da certificato medico);
- chiamata alle forze dell'ordine, tribunale, ufficio di registrazione e arruolamento militare;
- calamità naturali o provocate dall'uomo (alluvioni, nevicate, incidenti stradali);
- mancanza di condizioni e materiali necessari per il lavoro.
Affinché una sanzione disciplinare sia qualificata come legittima, devono sussistere tutte le predette circostanze. In mancanza di una o più circostanze, la sanzione disciplinare inflitta al dipendente sarà considerata illegittima e il comportamento del dipendente non sarà considerato in giudizio come illecito disciplinare.
Facciamo un esempio. Se il dipendente si rifiuta di rispettare l'ordine del capo, sostenendo che queste azioni non sono di sua responsabilità, è necessario scoprire se ciò è vero e quanto sia legittimo l'ordine del capo. Il datore di lavoro non ha il diritto (ai sensi dell'articolo 60 del Codice del lavoro della Federazione Russa) di richiedere ai dipendenti di svolgere un lavoro che esuli dall'ambito del contratto di lavoro (ad eccezione dei casi appositamente previsti regolati dal Codice del lavoro di la Federazione Russa e alcuni leggi federali). Se l'ordine del dirigente contraddice effettivamente il contratto di lavoro, le azioni del dipendente non possono essere considerate un illecito disciplinare.
Succede che un dipendente si sbagli onestamente, credendo di avere motivi per non seguire le istruzioni della direzione. In questo caso, prima di sottoporlo a una sanzione disciplinare, le persone autorizzate ad applicare sanzioni disciplinari sono tenute a spiegare al dipendente l'incoerenza della sua posizione e ad avvertirlo delle conseguenze - se insiste nella sua errata valutazione della situazione, lo farà essere dichiarata sanzione disciplinare legale.
La Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 analizza la pratica giudiziaria nel campo delle controversie di lavoro relative specificamente all'irrogazione di sanzioni disciplinari e indica quali casi dovrebbero essere qualificati sulla base del disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa come illecito disciplinare. Questi includono:
- L'assenza di un dipendente sul posto di lavoro per 4 ore durante la giornata lavorativa (senza una buona ragione). Per assenza dal posto di lavoro si intende non solo l'assenza del lavoratore al lavoro in genere, ma anche la sua presenza in un luogo diverso da quello determinato dalla sua principale funzione lavorativa.
- Rifiuto diretto senza una buona ragione per svolgere mansioni lavorative, in una situazione in cui le norme sul lavoro cambiano ai sensi dell'articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Poiché il contratto di lavoro prevede il rispetto delle norme locali sul lavoro interno (articolo 56 del codice del lavoro della Federazione Russa), nonché l'attuazione degli standard di lavoro stabiliti (articolo 21 del codice del lavoro della Federazione Russa), tale comportamento dei dipendenti può essere considerato un illecito disciplinare. Tuttavia, se si sono verificati cambiamenti significativi nelle condizioni di lavoro che hanno comportato il rifiuto del dipendente di svolgere le proprie mansioni, ciò non può essere considerato una violazione della disciplina del lavoro, ma è la base per la risoluzione del contratto di lavoro (paragrafo 7, parte 1, articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa) . La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro è stabilita nell'articolo 73 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
- Evasione o rifiuto di visite mediche periodiche obbligatorie (per i lavoratori di determinate professioni), rifiuto e evasione della formazione e rilascio di permessi obbligatori per l'esercizio e la sicurezza se effettuati durante l'orario di lavoro.
- Rifiuto di un dipendente la cui principale funzione lavorativa (specificata al momento dell'assunzione) è il mantenimento di beni materiali dalla conclusione di un accordo sulla piena responsabilità (senza una buona ragione).
Passaggio 2. Chiedere spiegazioni al dipendente
Prima di prendere una decisione sull'applicazione di una sanzione, il dirigente è tenuto a familiarizzare con le spiegazioni del dipendente. La spiegazione deve essere scritta.
Esistono diverse forme di spiegazione scritta. L'opzione migliore è una nota esplicativa, redatta a mano, in qualsiasi forma. In alcune organizzazioni (principalmente dove una descrizione coerente e logica degli eventi per iscritto è difficile per la maggior parte del personale), vengono praticati moduli modello in cui le righe (colonne, celle) devono essere compilate, rispondendo alle domande:
- Qual è stato il motivo (motivo) per commettere questo reato?
- ammettiamo che il dipendente è colpevole di questa cattiva condotta?
- se il lavoratore si ritiene innocente, chi, a suo avviso, è colpevole e deve essere punito?
Il destinatario della nota esplicativa è determinato dai regolamenti locali di una particolare organizzazione: il capo dell'organizzazione, il capo del dipartimento del personale, il capo dell'unità strutturale, ecc.
Un'altra spiegazione è possibile: redigere un atto sul fatto di una violazione disciplinare, fissare in esso le circostanze del caso e certificare tale atto con la firma del dipendente che ha commesso la violazione disciplinare.
Il fatto che un dipendente si rifiuti di fornire spiegazioni non può costituire un ostacolo all'imposizione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti (Parte 2, articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tuttavia, l'applicazione di una sanzione disciplinare senza documenti esplicativi ricevuti dal dipendente incriminato può essere impugnata in giudizio. Se il dipendente rifiuta di scrivere spiegazioni, un atto di rifiuto dovrebbe essere legalmente redatto in presenza e firmato da testimoni disinteressati.
La Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 (paragrafo 53) ha espresso la seguente posizione giuridica. I principi costituzionali: legalità, colpevolezza, giustizia, proporzionalità, uguaglianza, umanesimo - devono essere osservati nei casi di applicazione di sanzioni disciplinari al dipendente.
Il rappresentante del datore di lavoro dovrà fornire le prove di cui ha tenuto conto nell'imporre una sanzione:
- la gravità della violazione;
- circostanze che accompagnano la cattiva condotta commessa;
- il comportamento del dipendente prima di commettere un illecito disciplinare;
- l'atteggiamento del lavoratore moroso verso il lavoro, che ha dimostrato prima di commettere la cattiva condotta.
Se il tribunale decide che il licenziamento del dipendente è stato effettuato senza tener conto di queste circostanze (sebbene la violazione disciplinare sarà riconosciuta come commessa), la richiesta del dipendente licenziato per la reintegrazione e il pagamento di un'adeguata indennità può essere soddisfatta.
Passaggio 3. Imposizione di una sanzione per un illecito disciplinare
Il fatto di imporre una sanzione disciplinare si esprime nell'emissione di un ordine appropriato e nella familiarizzazione obbligatoria del dipendente incriminato con esso (sotto firma). Si consiglia di effettuare la consegna dell'ordine davanti a testimoni, in modo che in caso di rifiuto da parte del dipendente di firmare l'ordine emesso, redigere un atto che fissi il rifiuto di firma del dipendente.
Errori tipici che vengono commessi nel processo di imposizione di una sanzione disciplinare
- La regola principale è "un reato - una penalità". Se il dipendente continua a violare la disciplina del lavoro, è lecito infliggergli una nuova sanzione disciplinare (compreso il licenziamento ai sensi dell'articolo pertinente). Per fare ciò, le sue azioni devono essere qualificate come una continua cattiva condotta. Tuttavia, nel caso di una singola violazione (ad esempio, "ritardo" all'inizio della giornata lavorativa di 4 ore o più), per la quale il dipendente è stato richiamato, si considera che il datore di lavoro abbia già esercitato il suo diritto di scelta una punizione. Per imporre un'altra punizione più severa al colpevole per lo stesso atto, ad esempio licenziarlo ai sensi dell'articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa (comma "a", parte 6), non ha diritto. Tuttavia, se il dipendente continua ad essere "in ritardo" per 4 o più ore, il datore di lavoro ha il diritto di considerare tale cattiva condotta continua e imporre una nuova sanzione al dipendente, inclusi i licenziamenti ai sensi del presente articolo.
- Per correggere le azioni colpevoli, è necessario ottenere una spiegazione scritta dal dipendente incriminato senza fallo prima che venga annunciata una sanzione. Se dopo l'annuncio della sanzione viene richiesta spiegazione, la sanzione è considerata illegittima, anche se, di fatto, si è verificata una violazione disciplinare e il dipendente è realmente colpevole. Se il trasgressore rifiuta di dare una spiegazione scritta delle sue azioni, può essere sostituita da un atto di rifiuto. L'atto deve indicare: data di calendario, luogo e motivazione della redazione dell'atto. L'atto è firmato da una persona autorizzata e da diverse persone disinteressate come testimoni (il compito del datore di lavoro è garantire la presenza di tali testimoni quando cerca di ottenere una spiegazione dal dipendente moroso). Come sopra accennato, il rifiuto del dipendente di fornire spiegazioni non può costituire ostacolo alla legittima (con l'osservanza di tutte le necessarie procedure) irrogazione della sanzione.
- Ciò che conta è il tempo trascorso tra la scoperta di una violazione e l'irrogazione di una sanzione. Il giorno della scoperta è la data in cui la cattiva condotta di un subordinato viene scoperta dal suo diretto superiore. La sanzione può essere considerata lecita se irrogata entro un mese dalla scoperta della violazione. Questo periodo non include il tempo in cui il dipendente è assente per malattia o ferie. Non sono considerati validi altri motivi di assenza, ivi compresi i giorni liberi del dipendente percepiti per lavoro straordinario. Per un reato scoperto oltre 6 mesi dalla commissione non può essere irrogata una sanzione disciplinare. Nel caso in cui una violazione venga rilevata a seguito di una verifica (audit, revisione, finanziaria ed economica), il termine di prescrizione è esteso a 2 anni. Il tempo del procedimento in un procedimento penale non deve essere incluso nei termini specificati.
- Il dipendente sottoposto a sanzione disciplinare deve prendere conoscenza (sotto firma) del relativo ordine (istruzione) entro un termine non superiore a tre giorni lavorativi. Il mancato rispetto del termine di tre giorni può servire come base per un ricorso giurisdizionale della sanzione. Il rifiuto di firmare non impedisce l'entrata in vigore della pena ed è sostituito da atto firmato da persona autorizzata e testimoni disinteressati.
- Se, tuttavia, la questione è passata all'esame dei tribunali, è importante che il datore di lavoro, di propria iniziativa, fornisca prove della legittimità della sua posizione, documenti che confermino il fatto che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare e che l'irrogazione della sanzione è stata effettuata nel rispetto di tutte le procedure necessarie. In caso contrario, una decisione positiva del tribunale può essere annullata da un'autorità superiore con la dicitura "a causa di insufficienti indagini sulle circostanze".
- I documenti presentati dal datore di lavoro al tribunale non devono contenere contraddizioni. Per fare ciò, si dovrebbe prestare attenzione alla compilazione dei documenti correlati nel corso della storia del conflitto sindacale. Succede che il ritardo del dipendente non sia annotato nel foglio presenze (sebbene sia regolarmente in ritardo), e successivamente il dipendente fa riferimento in tribunale al foglio presenze, dove è annotato il numero intero delle ore lavorative, sebbene altri documenti siano esplicativi e promemoria , ordini, voci in libro di lavoro- testimoniare diversamente.
Le prove in tribunale sono:
- Testimonianza scritta.
- Documenti: atti, contratti, corrispondenza commerciale, certificati, ordinanze e relative istanze in qualsiasi formato (originali, fax, atti ricevuti via e-mail).
- Registrazioni audio e video o altre prove materiali.
- Opinioni di esperti.
Illecito amministrativo e illecito disciplinare: qual è la differenza
Un atto disciplinare in alcuni casi può essere contemporaneamente un illecito amministrativo. Tali delitti prendono il nome di illeciti amministrativi e disciplinari.
La differenza tra un illecito disciplinare e un illecito amministrativo è determinata dal tipo di relazioni pubbliche commesso un atto illegale. I reati disciplinari violano la routine interna (lavorativa) di una singola organizzazione (impresa) e la disciplina del lavoro in una singola impresa. Di tal genere relazioni sociali non sono oggetto di illecito amministrativo.
- Requisiti di sicurezza sul lavoro che il manager dovrebbe conoscere
Amministratore delegato che parla
Michail Plynsky, Direttore Generale della Faber Electrical Company, Oryol
Come in molti altri, nella nostra azienda si sono verificati casi di violazione della disciplina del lavoro da parte dei dipendenti. Ritardi, assenteismo, ubriachezza, furto, ozio durante la giornata lavorativa. Mentre non c'erano più di 30-40 persone nel nostro staff, i problemi venivano risolti attraverso normali conversazioni educative - personalmente con il colpevole o a incontro generale squadra. Quando l'attività ha iniziato a crescere rapidamente, ci siamo trovati di fronte alla necessità di ampliare notevolmente l'organico, pur non potendo selezionare con cura i candidati. Invece, abbiamo sviluppato una certa scala di violazioni, in base alla quale abbiamo valutato la gravità della cattiva condotta e il danno che ha arrecato all'azienda, e in base ad essa abbiamo scelto una misura restrittiva. Piccoli ritardi sono stati ignorati. Per assenteismo o lungo ritardo, hanno rimproverato e chiesto una nota esplicativa. L'ubriachezza sul posto di lavoro è stata motivo di licenziamento immediato. Queste misure non comportavano alcun carico educativo, erano puramente sanitarie: liberavano la squadra da elementi inaffidabili.
Nel tempo, ci siamo resi conto che era giunto il momento di cambiare approccio. È necessario non reagire a violazioni già avvenute, per ridurre al minimo la possibilità stessa di illeciti disciplinari. Questo è possibile solo in un'impresa con una cultura del lavoro ben sviluppata. Abbiamo iniziato a formare una cultura del lavoro nella nostra azienda introducendo il sistema di gestione Harzburg. In larga misura, ci siamo riusciti. Elencherò i mezzi da noi utilizzati, che hanno permesso di raggiungere un'elevata disciplina del lavoro.
Tavole rotonde. A tali riunioni partecipano i dirigenti dei vari dipartimenti, che insieme analizzano le situazioni problematiche e le decisioni prese in tali riunioni vengono messe in pratica con l'assistenza del management di livello superiore. Tali riunioni aumentano la lealtà dei dipendenti nei confronti della direzione e dell'azienda nel suo insieme, poiché ne sentono l'importanza, l'importanza e prendono una parte reale e personale nella gestione dell'azienda in cui lavorano.
Collaborazione di dirigenti e dipendenti ordinari di diversi reparti. In precedenza, i dipendenti dei dipartimenti adiacenti non mostravano alcuna iniziativa per cooperare tra loro. Ora sono pronti a condividere la loro esperienza e spesso trovano soluzioni economiche efficaci (spesso originali e non standard) a vantaggio dell'intera azienda. Come esempio. Abbiamo diversi siti produttivi, che impiegano lavoratori di varie specialità (fabbri, imbianchini, saldatori). In uno degli incontri, i dipendenti di vari dipartimenti hanno concordato la condivisione delle risorse lavorative (a seconda delle esigenze produttive e del carico di lavoro dei lavoratori). Abbiamo formato in modo incrociato i dipendenti di diversi dipartimenti e sviluppato uno schema per la riassegnazione dei lavoratori "transitori".
La componente variabile della retribuzione. Questo è uno strumento estremamente efficace per combattere l'ubriachezza, la pigrizia e altre manifestazioni di sabotaggio! La remunerazione di ciascun dipendente è determinata non solo dai suoi risultati personali, ma anche dalla performance complessiva dei suoi colleghi di reparto. Abbiamo introdotto un sistema per la maturazione di una componente variabile della retribuzione. La remunerazione in denaro è calcolata secondo il metodo del fattore di punto.
Per ogni dipendente viene determinata l'efficienza del lavoro (S), che tiene conto di tre fattori:
- il grado di attuazione del piano (A);
- qualità del lavoro (B);
- disciplina del lavoro (C).
La conformità personale di ciascun dipendente a queste condizioni è valutata su una scala a cinque punti. Diversi fattori hanno un significato diverso, quindi la formula finale è simile a questa: S = 2,5 A + 1,5 B + C. Questa formula determina la percentuale del bonus di un dipendente dalla dimensione del fondo bonus. E la dimensione del fondo bonus dipende dalla produzione dell'intera unità (sezione). Cioè, gli indicatori personali della retribuzione del dipendente dipendono dai risultati del lavoro dell'unità e allo stesso tempo li influenzano.
Selezione dei candidati in base al profilo della posizione. I requisiti del profilo per ogni posizione che abbiamo compilato hanno fissato i requisiti principali per i candidati per posti vacanti specifici. Questa misura ha permesso di selezionare più attentamente i candidati per il lavoro e, di conseguenza, di migliorare la qualità del personale.
Monitoraggio automatico del tempo. La nostra azienda ha introdotto un sistema di accesso separato dotato di piattaforme girevoli e serrature magnetiche. Sono installati a tutti gli ingressi: nel territorio generale dell'impresa, nelle officine, negli uffici. Pertanto, abbiamo avuto l'opportunità di controllare non solo l'orario di arrivo e di partenza di ciascun dipendente, ma anche dove si trovano esattamente i dipendenti durante il turno di lavoro. Il checkpoint principale è dotato di monitor con le foto dei pass dei dipendenti inseriti e la sicurezza si assicura che il proprietario del pass passi attraverso la barra orizzontale e nessun altro. Abbiamo anche preso una decisione collettiva e installato un sistema di videosorveglianza (le registrazioni sono conservate per 180 giorni e sono costantemente a disposizione di un dipendente autorizzato). La combinazione di videosorveglianza e sistemi di accesso separati consente di analizzare il coinvolgimento in processo lavorativo qualsiasi nostro dipendente.
50. Il concetto e la composizione di un illecito disciplinare
La responsabilità disciplinare è un tipo di responsabilità legale che prevede la condanna statale (rimprovero) per aver commesso un illecito disciplinare sotto forma di sanzione disciplinare.
La base per l'azione disciplinare è illecito disciplinare- inadempimento o inesatto adempimento per colpa del dipendente delle mansioni lavorative a lui assegnate. Composizione di un illecito disciplinare- oggetto, lato oggettivo, soggetto, lato soggettivo. L'oggetto di un illecito disciplinare è ciò che il trasgressore viola (regolamento interno del lavoro, proprietà dell'organizzazione). Il lato oggettivo di un illecito disciplinare sono le azioni illegali (inazione), le conseguenze dannose e una relazione causale tra queste azioni (inazione) e le conseguenze dannose che si sono verificate. L'oggetto di un illecito disciplinare è un dipendente che è in uno specifico rapporto di lavoro con il datore di lavoro e che ha violato la disciplina del lavoro. Il lato soggettivo di un illecito disciplinare contiene la colpa, espressa sotto forma di dolo e negligenza.
Per violazione della disciplina del lavoro, l'amministrazione può applicare le seguenti sanzioni disciplinari:
a) osservazione;
b) rimprovero;
c) licenziamento.
Leggi federali, statuti e regolamenti sulla disciplina per determinate categorie di dipendenti possono prevedere altre sanzioni disciplinari.
Il licenziamento è possibile nei seguenti casi:
ripetuta inadempienza da parte di un dipendente senza giusta causa di doveri lavorativi, se ha una sanzione disciplinare;
una singola grave violazione degli obblighi di lavoro da parte di un dipendente;
la commissione di azioni colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente valori monetari o merci, se tali azioni provocano una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro;
la commissione da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la prosecuzione di tale lavoro;
prendere una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione, dei suoi vice e del capo contabile, che ha provocato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso illegale o altri danni alla proprietà dell'organizzazione;
un'unica grave violazione da parte del capo dell'organizzazione, dei suoi deputati delle loro mansioni lavorative;
presentazione da parte del dipendente al datore di lavoro di documenti falsi o informazioni consapevolmente false al momento della conclusione di un contratto di lavoro;
previsto dal contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione;
in altri casi stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa e da altre leggi federali.
51. Sanzioni disciplinari previste dalla legislazione statale. Servizio, regole per la loro nomina
Il mezzo per portare alla responsabilità disciplinare è una sanzione disciplinare. Sanzioni disciplinari- si tratta di misure di influenza sancite da atti normativi e imposte da soggetti di autorità lineare competenti, appositamente autorizzati, nei confronti di dipendenti che hanno commesso comportamenti illeciti in relazione all'esercizio delle loro funzioni ufficiali o che hanno commesso altri atti che ne incidono la particolare condizione giuridica. Lo scopo della loro applicazione è duplice: da un lato - punire i colpevoli, dall'altro - la prevenzione generale e particolare dei reati - è raggiunta sia dal contenuto che dal procedimento della loro nomina. L'applicazione delle sanzioni ai colpevoli non solo costringe il reo al rispetto delle norme della disciplina ufficiale, ma lo incoraggia anche a svolgere consapevolmente il proprio dovere d'ufficio, esercitando un effetto preventivo generale non solo sul reo stesso, ma anche sugli altri dipendenti . Poiché le sanzioni disciplinari vengono eseguite nell'ambito di squadre stabili, tra queste ci sono molte sanzioni morali e legali (osservazione, rimprovero), sanzioni che cambiano, interrompono il rapporto di una persona con la squadra (retrocessione, licenziamento).
Caratteristica per tutte le tipologie di servizio pubblico è la presenza di sanzioni "generali", quali: rilievi, censura, severi richiami, diffida per incompleto rispetto del servizio, licenziamento. Tuttavia, per alcuni tipi i servizi hanno stabilito altri tipi di sanzioni. Quindi, ad esempio, per gli agenti di polizia è prevista una "retrocessione" e per il personale militare sono previsti "i propri" tipi specifici di sanzioni, come "privazione di un altro licenziamento dall'ubicazione di un'unità militare", "nomina fuori turno per un ordine di lavoro", "privazione di un segno di corazza" e alcuni altri. Per quelli e altri sono previste sanzioni sotto forma di "riduzione di un grado speciale di un grado" e per il servizio doganale e il servizio negli organi del Servizio statale per il controllo della droga, questo tipo di sanzioni non è previsto affatto.
Una caratteristica del servizio militare è la differenziazione delle sanzioni in base a: condizioni di servizio (contratto, coscrizione); dall'appartenenza a una certa composizione (soldati, marinai, sergenti; guardiamarina, guardiamarina; ufficiali); per genere (alcuni tipi di sanzioni non sono imposti alle donne).
Una domanda molto importante è meccanismo di adduzione alla responsabilità disciplinare, ordine di sovrapposizione e l'applicazione dell'azione disciplinare nei confronti dei dipendenti pubblici. Ci sono una serie di funzionalità qui. In primo luogo, questo meccanismo è stato sviluppato con cura per i dipendenti pubblici, il personale militare, nonché per gli agenti di polizia, le autorità doganali e le autorità di Gosnarkokontrol, ma per gli ufficiali giudiziari è praticamente inesistente. Fino ad ora, i dipendenti del Servizio giudiziario federale del Ministero della giustizia della Russia sono stati soggetti a responsabilità disciplinare sulla base e secondo le modalità previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa.
In secondo luogo, il rappresentante del datore di lavoro, che di norma è il capo dell'ente statale, ha il diritto di applicare la sanzione disciplinare nel pubblico impiego civile, mentre nel pubblico impiego di polizia il diretto superiore nomina il responsabile disciplinare sanzione. Al personale militare le sanzioni disciplinari possono essere comminate non solo dai superiori di grado, ma anche di grado, compatibilmente con il potere disciplinare del comandante. In terzo luogo, la decisione di ritenere responsabile deve essere attuata nella pubblica amministrazione immediatamente dopo la scoperta di un illecito disciplinare, ma non oltre un mese dalla data della sua scoperta. Una procedura simile è prevista per i doganieri. E nel servizio militare, servizio negli organi degli affari interni e al servizio del Servizio statale per il controllo della droga - entro e non oltre 10 giorni dal giorno in cui il comandante (capo) è venuto a conoscenza della cattiva condotta commessa.
In quarto luogo, è vietato comminare più sanzioni disciplinari per lo stesso reato o cumulare una sanzione con l'altra. In quinto luogo, nel servizio militare è vietato imporre una sanzione a tutto il personale dell'unità. In sesto luogo, l'imposizione di una sanzione disciplinare per cattiva condotta commessa da un militare durante il servizio nell'ambito di un ordine quotidiano viene effettuata dopo un cambio o una sostituzione da parte di un altro militare.
Settimo, in relazione a persone che si trovano in stato di intossicazione alcolica, le sanzioni disciplinari possono essere applicate solo dopo aver smaltito la sbornia. Ottavo, lo stato di pena per il personale militare non cessa automaticamente, come per gli altri dipendenti pubblici, dopo un certo periodo (di regola, un anno dalla data di irrogazione di una sanzione), poiché la Carta disciplinare delle Forze armate di la Federazione Russa stabilisce che una sanzione può essere rimossa con ordinanza solo nel modo incoraggiamento. Per i dipendenti pubblici soggetti al Regolamento sul servizio presso la Direzione degli affari interni della Federazione Russa e per i dipendenti degli organi del Gosnarkokontrol, sono stati fissati i termini per la revoca delle sanzioni, a seconda della procedura in cui sono state annunciate. Quelli orali vengono rimossi in un mese dalla data di imposizione, e quelli annunciati nell'ordinanza, in un anno.
Queste sono solo alcune delle caratteristiche dell'applicazione delle sanzioni disciplinari per alcune tipologie di servizio pubblico.
L'ultima cosa su cui vorrei soffermarmi è la possibilità di applicare provvedimenti disciplinari al personale militare, alle persone chiamate all'addestramento militare, nonché ai dipendenti degli organi dell'Interno, degli organi del sistema penitenziario, del Corpo dei Vigili del Fuoco, degli organi della Controllo statale della droga e autorità doganali per aver commesso illeciti amministrativi. Ai sensi dell'art. 2.5 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa, queste categorie di dipendenti pubblici "sono responsabili di illeciti amministrativi in conformità con le carte disciplinari" e "atti normativi che regolano la procedura per prestare servizio in questi organi". Le eccezioni sono violazioni della legislazione in materia di elezioni e referendum, nel campo della garanzia del benessere sanitario ed epidemiologico della popolazione, delle regole del regime del confine di stato della Federazione Russa, del regime di frontiera, del regime ai posti di blocco in tutto lo stato frontiera, regole del traffico, ecc. In questi casi, la responsabilità amministrativa si verifica in via generale .
Sembra che il consolidamento di questa norma nelle attuali condizioni di sviluppo della legislazione sul servizio pubblico non corrisponda allo spirito stesso, al significato della sua esistenza per una serie di motivi. In primo luogo, viola i principi di unità della funzione pubblica ei principi di legalità nell'applicazione della responsabilità amministrativa, in particolare, sanciti dall'art. 1.4 del Codice degli illeciti amministrativi della Federazione Russa il principio di uguaglianza davanti alla legge. In secondo luogo, di norma, il funzionamento di questa norma significa o un'irragionevole attenuazione della responsabilità, o viceversa, il suo irragionevole rafforzamento. In terzo luogo, se si tratta di una garanzia aggiuntiva per i dipendenti pubblici con condizioni specifiche di attività ufficiale, allora perché la questione della possibilità di applicare misure disciplinari è data alle autorità (funzionari) che hanno il diritto di imporre sanzioni amministrative? E, infine, in quarto luogo, solo la Carta disciplinare delle forze armate della Federazione Russa fornisce una base per portare il personale militare alla responsabilità disciplinare per "violazioni dell'ordine pubblico", che non equivale a commettere un illecito amministrativo. In altri, citati nell'art. 2.5 Codice dei reati amministrativi degli atti normativi della Federazione Russa questa domanda neanche specificato.
Pertanto, nelle condizioni moderne, per determinare lo status legale dei dipendenti militarizzati, le caratteristiche della responsabilità disciplinare sono piuttosto rilevanti. Migliorare il quadro normativo in questa direzione sembra essere una condizione estremamente necessaria per aumentare l'efficienza di questo tipo di servizio pubblico federale. Vale anche la pena pensare di introdurre i Fondamenti della responsabilità disciplinare e del procedimento disciplinare comuni a tutti i tipi di servizio militarizzato, con criteri uniformi, sanzioni e un meccanismo per l'applicazione delle misure disciplinari.
