Un singolo inadempimento da parte di un dipendente senza giusta causa di doveri lavorativi. Reiterata violazione del dovere

09 marzo 2012 15:14

Inadempimento ripetuto da parte di un dipendente senza buoni motivi le mansioni lavorative, se ha una sanzione disciplinare, è uno dei motivi di licenziamento dei dipendenti su iniziativa del datore di lavoro. Le norme di questo motivo di licenziamento sono previste dal paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del codice del lavoro della Federazione Russa (codice del lavoro Federazione Russa del 30 dicembre 2001 N 197-FZ (adottato dalla Duma di Stato dell'Assemblea federale della Federazione Russa il 21 dicembre 2001) (come modificato il 29 dicembre 2010) (come modificato e integrato, entrato in vigore il 7, 2011). Questo documento non è stato pubblicato in questa forma. Il testo originale del documento è stato pubblicato nelle pubblicazioni: "Rossiyskaya Gazeta", N 256, 31/12/2001; "Giornale parlamentare", NN 2 - 5, 05.01.2002; "Raccolta della legislazione della Federazione Russa", 01/07/2002, N 1 (parte 1), art. 3). Tale base per il licenziamento si applica ed è applicata dal datore di lavoro al dipendente come sanzione disciplinare (parte 3 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

In relazione al ripetuto inadempimento delle sue mansioni lavorative, devono essere osservati due requisiti fondamentali.
In primo luogo, l'illecito disciplinare deve essere commesso ripetutamente, cioè il dipendente al momento della domanda azione disciplinare sotto forma di licenziamento per i motivi previsti dal paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, vi è una valida sanzione disciplinare applicata entro un anno prima della nomina della successiva sanzione disciplinare e non ritirata dal datore di lavoro di propria iniziativa, su richiesta del lavoratore stesso, su richiesta del suo diretto superiore o di un organo di rappresentanza dei lavoratori ai sensi dell'art. 194 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
In secondo luogo, il lavoratore deve violare la disciplina del lavoro, ovvero l'obbedienza obbligatoria per tutti i dipendenti alle regole di condotta definite in conformità con il Codice del lavoro, altre leggi, un contratto collettivo, accordi, un contratto di lavoro, regolamenti locali dell'organizzazione (ai sensi dell'articolo 189 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
Nel portare un dipendente alla responsabilità disciplinare, il datore di lavoro deve dimostrare le seguenti circostanze:
- violazione da parte del dipendente delle mansioni lavorative (ufficiali) a lui assegnate;
- azioni illecite del dipendente;
- colpa del dipendente;
- un nesso di causalità tra il comportamento illegittimo e colpevole del dipendente e la violazione delle mansioni lavorative a lui assegnate.
Il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa è giunto a una conclusione simile, che, nella Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa di il Codice del lavoro della Federazione Russa" (Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Su richiesta da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" (come modificato in data 28 settembre 2010. L'atto non è stato pubblicato nella presente forma.) quale condizione essenziale per la legittimità e validità dell'applicazione della sanzione, comma 5, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevedeva l'esistenza di una sanzione disciplinare in sospeso e/o non ritirata in precedenza.

Pertanto, nel caso in cui non siano state applicate sanzioni disciplinari al dipendente nel corso dell'anno in corso, il licenziamento di tale dipendente ai sensi del comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non si applica.
Quindi, ad esempio, se il 13 maggio 2010 è stata applicata una sanzione disciplinare a un dipendente sotto forma di rimprovero e il 12 maggio 2011 lo stesso dipendente ha subito una violazione disciplinare completamente nuova, licenziare tale dipendente ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa non è possibile, poiché l'applicazione di questa sanzione richiede una spiegazione scritta da parte del dipendente, che può fornire entro due giorni lavorativi (ovviamente, a condizione che tale spiegazione non sia ricevuta prima del 13 maggio , 2011).
Inoltre, l'applicazione del licenziamento per motivi: licenziamento per reiterato inadempimento doveri ufficiali inaccettabile in una situazione in cui: il 20 maggio 2010 è entrato in vigore l'ordine del datore di lavoro di applicare un preavviso al dipendente sotto forma di responsabilità disciplinare, ma successivamente, ad esempio, il 21 giugno 2010, tale ordine è stato annullato da decisione, e in data 25 giugno 2010 tale dipendente ha commesso un nuovo illecito disciplinare.
Ma se tale ordine non viene impugnato entro 3 mesi e questo periodo non viene ripristinato secondo le regole e i motivi specificati nella parte 3 dell'art. 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quindi licenziamento ai sensi del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sarà considerato legittimo e giustificato, poiché la legalità e la validità della sanzione precedente non sono considerate dal tribunale (la risposta alla domanda 8 della Revisione della legislazione e della pratica giudiziaria della Corte Suprema di la Federazione Russa per il II trimestre del 2007.).

Allo stesso tempo, va notato che l'ultima violazione disciplinare non dovrebbe essere necessariamente una grave violazione, tuttavia, come quella iniziale, poiché per aver commesso grave violazione le mansioni lavorative forniscono una base indipendente per il licenziamento.
Pertanto, al fine di evitare che i datori di lavoro utilizzino questo motivo solo come motivo formale per licenziare un dipendente, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, con Risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004, ha obbligato il datore di lavoro a provare in caso di controversia sull'uso del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, che nell'imporre tale sanzione sono stati presi in considerazione anche:
- la gravità dell'illecito disciplinare, le circostanze in cui è stato commesso, il precedente comportamento del dipendente, il suo atteggiamento nei confronti del lavoro, nonché il fatto che gli illeciti disciplinari commessi dal dipendente abbiano avuto conseguenze negative per l'organizzazione;
- inflizione di danni, che possono comportare la necessità di effettuare eccessivi pagamenti in contanti (ad esempio, pagare una multa per controstallie di vagoni ferroviari avvenuta per colpa del dipendente; pagare per i tempi di inattività di altri dipendenti che si sono verificati in connessione con il ricezione prematura dell'attività di produzione da parte loro, esecuzione prematura di riparazioni per colpa del dipendente; dipendente licenziato)
- interruzione delle trattative con la controparte, perché materiali necessari non erano preparati o erano preparati, ma a un livello inadeguato, il che rendeva impossibile concludere un contratto economicamente vantaggioso per l'organizzazione;
- esecuzione di scarsa qualità del compito assegnato, a causa di un atteggiamento negligente nei confronti dello svolgimento delle mansioni lavorative, che comporta la necessità di correggerlo e influisce negativamente processo di fabbricazione.
Pertanto, se, valutando la pretesa del lavoratore in giudizio di riconoscere il licenziamento come illegittimo e reintegrarlo in servizio, si accerta che gli illeciti disciplinari si sono realmente verificati, il suo comportamento è colpevole, ma non ha inciso negativamente sul processo produttivo e sulla precedente comportamento impeccabile, da parte del datore di lavoro, è stato più volte incoraggiato, cioè il datore di lavoro ha applicato una sanzione disciplinare (licenziamento senza tenere conto dei criteri alla base della responsabilità disciplinare), quindi il tribunale, come notato nel paragrafo 53 della delibera del Plenum della Corte Suprema, può soddisfare la richiesta di reintegrazione.
Inoltre, nel decidere in merito alla reiterazione di una violazione disciplinare, il datore di lavoro deve tener conto che una sanzione disciplinare non può essere irrogata due volte per la stessa violazione, pertanto, l'applicazione di una sanzione sotto forma di licenziamento di un dipendente per recidiva la violazione è possibile solo in caso di illecito disciplinare continuato (solitamente omogeneo nei contenuti).
Applicazione al dipendente di una nuova sanzione disciplinare, ivi compreso il licenziamento ai sensi del comma 5 del comma 1 dell'art. 81, è ammissibile anche nel caso in cui l'inadempimento o l'indebito adempimento per colpa del lavoratore delle mansioni lavorative a lui attribuite sia continuato, nonostante l'irrogazione di una sanzione disciplinare (comma 33 del Decreto del Plenum delle Forze Armate della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).
L'inadempimento da parte di un dipendente senza validi motivi delle mansioni lavorative è l'inadempimento e/o l'inesatto adempimento per colpa del lavoratore delle mansioni lavorative a lui assegnate, che può comprendere anche:
a) l'assenza senza giustificato motivo di un dipendente al lavoro o sul posto di lavoro;
b) il rifiuto del dipendente senza una buona ragione di svolgere mansioni lavorative in relazione a una modifica della procedura stabilita delle norme del lavoro;
c) rifiuto o evasione senza validi motivi da una visita medica di dipendenti di determinate professioni, nonché il rifiuto di un dipendente di passare tempo di lavoro formazione speciale e superamento di esami in materia di protezione del lavoro, precauzioni di sicurezza e regole operative, se questo è un prerequisito per l'ammissione al lavoro, ecc.
In pratica, ciò causa grandi difficoltà, poiché il testo del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, in sostanza, contiene una gamma illimitata di motivi di licenziamento, indicando solo caratteristiche comuni caratterizzante tali motivi. Premesso che, per le diverse funzioni dei lavoratori, per le caratteristiche delle imprese e dei settori in cui prestano la loro opera, per la rilevanza della posizione e dell'attività prestata per il datore di lavoro, il medesimo illecito disciplinare comporta conseguenze diverse e la gravità del danno anche per lo stesso datore di lavoro. Pertanto, è ovvio che per errori nel campo del processo tecnologico, la punizione non può essere così severa come per la violazione della disciplina.
Pertanto, uno dei criteri di definizione è determinare l'essenza dei motivi del rifiuto di un dipendente senza validi motivi di svolgere mansioni lavorative, ovvero la definizione di tali motivi come validi o irrispettosi. Ma l'elenco dei motivi che possono essere considerati validi non è stabilito dalla legge. Il datore di lavoro dovrà decidere autonomamente se ritenere valido il motivo dell'inadempimento o dell'espletamento delle mansioni lavorative, e successivamente il giudice deciderà in merito secondo propri criteri.
Tutto ciò a volte crea una situazione curiosa nella pratica, quando il datore di lavoro ha i maggiori problemi quando cerca di punire per " brutto lavoro"Poiché le persone di solito non hanno le stesse idee su ciò che è buono e ciò che è cattivo, non sarà facile giustificare la correttezza del licenziamento. È meglio se il lavoro del dipendente ha ricevuto un'espressione quantitativa. Se noi stiamo parlando solo per quanto riguarda la qualità, dovrai prepararti per una controversia seria, anche in tribunale.
Il rifiuto del lavoratore (qualunque sia la motivazione) di ottemperare all'ordine del datore di lavoro di rientrare al lavoro prima del termine delle ferie (art. fuori solo con il consenso del dipendente (parte 2 dell'articolo 125 del Codice del lavoro RF).
Pertanto, il licenziamento per inadempimento reiterato da parte di un dipendente senza giusta causa di mansioni lavorative dovrebbe essere effettuato con l'esatta applicazione di tutte le norme relative alla procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari, e con la massima cura dell'amministrazione del datore di lavoro.
A. Se vengono rilevati segni di un illecito disciplinare nell'azione (inazione) del dipendente o se vengono rilevate conseguenze dannose di un illecito disciplinare, il datore di lavoro emette un ordine di condurre un audit disciplinare, in cui indica:
- motivi dello scopo dell'ispezione;
- NOME E COGNOME. e la posizione della persona nei confronti della quale è prevista l'ispezione, ovvero le circostanze note e le conseguenze di un illecito disciplinare scoperto dal datore di lavoro, nel caso in cui l'autore dell'illecito sia inizialmente sconosciuto;
- NOME E COGNOME. e la posizione della persona incaricata di condurre la revisione contabile.
Se necessario, può essere nominato un gruppo di lavoro per condurre un riesame disciplinare.
La normativa sul lavoro non stabilisce termini per lo svolgimento dei controlli disciplinari, tuttavia, se il controllo non viene effettuato entro un mese, senza contare il tempo in cui il dipendente è malato, è in ferie, nonché il tempo necessario per tener conto parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori, il datore di lavoro non potrà portare il lavoratore alla responsabilità disciplinare, poiché nella maggior parte dei casi il momento dell'accertamento di un comportamento scorretto è pienamente considerato il momento in cui inizia il controllo disciplinare, in quanto ai sensi della Parte 3 dell'arte. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa: "La sanzione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dalla data di scoperta della cattiva condotta, senza contare il tempo in cui il dipendente è malato, è in vacanza, nonché il tempo necessario tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori”.
B. Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare.
C. Prima di irrogare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere al lavoratore di fornire una spiegazione scritta della condotta illecita commessa. Se dopo due giorni lavorativi la spiegazione specificata non viene fornita dal dipendente, viene redatto un atto di rifiuto di fornire una spiegazione. La mancata spiegazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione della sanzione disciplinare.
D. Una sanzione disciplinare non può essere applicata oltre sei mesi dalla data della colpa, e sulla base dei risultati di un audit, audit delle attività finanziarie ed economiche o audit - oltre due anni dalla data della sua commissione. I termini di cui sopra non comprendono il tempo del procedimento penale.
E. Nell'irrogazione di una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità della colpa commessa e delle circostanze in cui essa è stata commessa.
La prova della colpevolezza del dipendente nel commettere un illecito disciplinare e i materiali che lo caratterizzano possono servire come:
- spiegazioni del dipendente, del suo diretto superiore di funzione, dei colleghi, degli esperti su circostanze rilevanti ai fini della revisione, di cui siano venuti a conoscenza in conseguenza del loro operato professionale;
- atti di ispezione dei locali, del luogo di lavoro, degli strumenti e delle attrezzature, ecc.;
- atti di inventari, controlli contabili e presentazioni di organi statali di vigilanza sull'accertamento di violazioni di legge e sulla loro eliminazione;
- pareri di esperti:
contabilità;
merchandising;
valutazione;
imposta;
trasologico;
medico;
grafia;
documentario, ecc.
- altre circostanze rilevanti per la causa.
Inoltre, tutte le prove di un riesame disciplinare devono essere raccolte, registrate ed eseguite in conformità con i requisiti di legge, altrimenti non avranno valore legale e non possono essere utilizzate come prova della colpevolezza del dipendente.
E. L'imposizione di una sanzione disciplinare dovrebbe essere effettuata solo da un rappresentante del datore di lavoro autorizzato a prendere una decisione in merito all'assunzione e al licenziamento dei dipendenti (poiché il licenziamento è previsto come una delle sanzioni disciplinari). Il mancato rispetto di tale obbligo in sede di applicazione di una sanzione disciplinare, unitamente ad altre violazioni, può comportare l'annullamento di tale sanzione.
G. L'ordine (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare è annunciato al dipendente contro firma entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione, senza contare il tempo in cui il dipendente è assente dal lavoro. Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma, viene redatto un atto appropriato. Se il lavoratore non si presenta per prendere conoscenza dell'ordine di licenziamento, il datore di lavoro ha il diritto di farlo scrivere informare il dipendente che può familiarizzare con l'ordine di licenziamento e (o) inviare l'ordine per posta con una notifica.
Quando si predispone una bozza di provvedimento di irrogazione di una sanzione disciplinare, va ricordato che spesso è necessario verificare fatti che sembrano evidenti.
L'ordine di imporre una sanzione disciplinare e (o) misure di influenza materiale è meglio suddiviso in tre parti:
- descrittivo;
- motivazionale;
- risolutivo.
Nella parte descrittiva dell'ordinanza è necessario descrivere sinteticamente cosa ha espresso l'illecito disciplinare commesso da un determinato dipendente, la sua tempistica e il luogo di commissione, e descrivere le conseguenze dannose sopravvenute.
La parte motivazionale deve contenere tutti i documenti che sono serviti a fondare l'irrogazione di una sanzione disciplinare, indicandone i dettagli. Questi possono essere articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafi della descrizione del lavoro, caratteristica operativa che il dipendente ha violato, note, atti, protocolli indicanti il ​​numero e la data di uscita (o di iscrizione).
Nel dispositivo dell'ordinanza è necessario indicare l'esatta posizione (professione) del dipendente, indicando l'unità, il cognome, il nome, il patronimico, la misura disciplinare irrogata e (o) l'impatto materiale. Quando si impone una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento, la formulazione del motivo del licenziamento deve corrispondere esattamente alla base del Codice del lavoro, oppure legge federale con un articolo e un paragrafo.
Uno dei punti dell'ordine per imporre una sanzione disciplinare e (o) misure di influenza materiale, se necessario, può prevedere la sua distribuzione ai dipartimenti necessari (contabilità, unità strutturale in cui lavora il dipendente colpevole, dipartimento del personale, servizio legale, ecc.) dopo aver firmato e assegnato il suo numero di registrazione.
Il testo dell'ordinanza può prevedere l'obbligo del diretto superiore di informare il trasgressore di tale ordinanza contro ricevuta entro tre giorni lavorativi dalla data di pubblicazione.
Previa presa di conoscenza, il dipendente firma direttamente copia dell'ordinanza di irrogazione della sanzione disciplinare.
In alcuni casi, nel testo dell'ordinanza, può essere fatto un avvertimento sull'eventuale licenziamento di un dipendente in caso di ripetizione di un illecito disciplinare. Se il lavoratore ha comunque commesso un reiterato illecito disciplinare entro un anno dall'irrogazione della precedente sanzione disciplinare, il datore di lavoro ha pieno diritto senza ulteriori avvertimenti, accertata la colpevolezza del dipendente per aver commesso un illecito disciplinare, licenziarlo per i motivi previsti dal comma 5 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
Si tenga presente che il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al lavoratore anche quando questi, prima di commettere il fatto illecito, abbia presentato istanza di licenziamento contratto di lavoro di propria iniziativa, poiché il rapporto di lavoro in questo caso viene risolto solo dopo la scadenza del termine di preavviso di licenziamento (paragrafo 33 del Decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 " Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa").

La decisione finale sul tipo di sanzione disciplinare viene presa da un rappresentante autorizzato del datore di lavoro.
La risoluzione del rapporto di lavoro in caso di reiterato inadempimento da parte del lavoratore senza valide ragioni di mansioni lavorative, se suscettibile di sanzione disciplinare, obbliga il titolare dell'impresa al rispetto delle garanzie previste per determinate categorie di lavoratori in caso di licenziamento il questa base:
- il licenziamento di un dipendente eletto alla commissione per le controversie di lavoro viene effettuato tenendo conto del parere motivato di tale commissione (articoli 171, 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
- il licenziamento di un dipendente - un membro di un sindacato viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione (parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
- è consentito il licenziamento dei capi (loro supplenti) degli organi collegiali sindacali eletti dell'organizzazione, delle sue divisioni strutturali (non inferiori al negozio e ad esse equiparate), non svincolati dal lavoro principale, oltre a ordine generale licenziamento, solo previo consenso dell'organo sindacale elettivo superiore competente. In assenza di un organo sindacale eletto superiore, il licenziamento di questi dipendenti viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione (articoli 373, 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa). La procedura specificata si applica anche ai dipendenti - capi degli organi sindacali eletti di questa organizzazione e ai loro supplenti entro due anni dalla fine del loro mandato (articolo 376 del codice del lavoro della Federazione Russa);
- il licenziamento di un dipendente di età inferiore ai 18 anni è consentito solo con il consenso dell'ispettorato statale del lavoro e della commissione per i minori;
- Le donne incinte non possono essere licenziate su questa base.
Anche nel caso in cui una donna fosse a conoscenza della sua condizione e non ne avesse informato il datore di lavoro, è soggetta a reintegrazione obbligatoria al lavoro.
Il licenziamento dei dipendenti - membri del sindacato sulla base specificata viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo sindacale eletto di questa organizzazione. È consentito il licenziamento dei vertici (loro deputati) degli organi collegiali sindacali eletti dell'organizzazione, delle sue suddivisioni strutturali (non inferiori alla bottega e ad esse equiparate), non svincolati dal lavoro principale, oltre al generale procedura di licenziamento, solo previo consenso dell'organo sindacale elettivo superiore competente.
Quando un contratto di lavoro viene risolto per ripetute inadempienze da parte di un dipendente senza una buona ragione delle mansioni lavorative, il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede il pagamento di alcuna indennità di licenziamento ai dipendenti e viene riscosso un risarcimento dal dipendente per il giorni di ferie utilizzati. Tuttavia, l'amministrazione è tenuta a pagare al dipendente i giorni lavorati, le ferie non utilizzate, effettuare il saldo finale e rilasciargli un libro di lavoro il giorno del licenziamento. Una sanzione disciplinare può essere impugnata da un dipendente all'ispettorato statale del lavoro e (o) agli organi per l'esame delle controversie di lavoro individuali.

Sofia Povzikova, responsabile dell'amministrazione delle risorse umane presso Coleman Services, continua a trattare l'argomento dei licenziamenti avviati dal datore di lavoro. Oggi parleremo di licenziamenti associati a ripetuti inadempimenti dei doveri ufficiali da parte dei dipendenti.

La base specificata è stabilita dal paragrafo 5 dell'articolo 81 Codice del Lavoro Federazione Russa, ma devi usarlo, avendo una documentazione del personale accuratamente preparata, da un lato, e dall'altro, avendo un margine di tempo, perché. su questa base, di norma, richiede almeno un mese.

Cosa si intende per inadempimento o cattiva esecuzione delle funzioni ufficiali?

L'inadempimento delle mansioni lavorative è una violazione dei requisiti della legislazione del lavoro, delle funzioni specificate nel contratto di lavoro, delle normative locali in vigore con il datore di lavoro: PWTR, descrizione del lavoro, ordini della direzione dell'organizzazione, regole tecniche per l'elaborazione della documentazione o l'utilizzo attrezzature, protezione del lavoro e requisiti di sicurezza, ecc. .P.

Esempio: un dipendente lavora in un call center e nella sua mansione riporta l'obbligo di “fare 40 telefonate per turno”. Se un dipendente non soddisfa la norma specificata durante il giorno, ciò indica uno svolgimento di scarsa qualità delle funzioni ufficiali. Se durante il giorno il dipendente per qualche motivo non ha effettuato una sola chiamata (si è inventato un lavoro o ha trovato motivi per sottrarsi al lavoro), allora si tratta di un inadempimento dei doveri.

Come si può vedere dall'esempio, uno dei documenti più importanti che stabiliscono i requisiti per la qualità delle mansioni lavorative è un altro documento che specifica la funzione lavorativa del dipendente.

La descrizione del lavoro non è un locale obbligatorio atto normativo, ma la sua presenza e la formulazione competente aiutano il dipendente, il suo diretto superiore e gli specialisti delle risorse umane a determinare la qualità del lavoro del dipendente in situazioni controverse o conflittuali.

Molto spesso, quando si compila una descrizione del lavoro, viene utilizzata una formulazione semplificata: "chiamare i clienti" o "registrare gli ordini dei clienti". Tali doveri vaghi non sono specifici, il che significa che è necessario qualche altro documento che stabilisca i criteri per valutare la qualità del lavoro e il dipendente deve conoscerlo sotto firma. In caso contrario, è possibile presentare ricorso contro le azioni del datore di lavoro, indicando che le chiamate ai clienti sono state completate, ma il dipendente non è stato informato che erano necessarie esattamente 40 chiamate.

Cosa si intende per "fallimenti ripetuti"?

In pratica, ci sono molto spesso casi in cui i manager si lamentano con gli specialisti delle risorse umane sulla qualità del lavoro del personale di linea. Tuttavia, altrettanto spesso, i dirigenti si rifiutano di documentare le violazioni identificate: è necessario redigere molti documenti e, come sempre, non c'è abbastanza tempo. Lo specialista delle risorse umane deve comprendere che i reclami verbali del capo non possono essere considerati un inadempimento dei doveri ufficiali. Pertanto, "inadempimento ripetuto" è diverse sanzioni disciplinari documentate per varie violazioni di vari doveri di lavoro.

È impossibile imporre una sanzione disciplinare alla stessa violazione, altrimenti al dipendente verranno applicate due sanzioni per un comportamento illecito (parte 5 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Torniamo al nostro esempio: la prima sanzione disciplinare può essere ricevuta dal dipendente (se esiste la documentazione) per l'esecuzione di scarsa qualità delle funzioni ufficiali, la seconda, ad esempio, per il ritardo al lavoro.

Nel 2004, il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa (clausola 33 della Risoluzione n. 2 del 17 marzo 2004) ha stabilito che affinché il licenziamento per i motivi indicati sia legittimo e giustificato, devono essere soddisfatte contemporaneamente due condizioni:

il dipendente non svolge mansioni lavorative senza una buona ragione;

il dipendente commette ripetutamente una violazione, ovvero ha già almeno una sanzione disciplinare in sospeso o in sospeso sotto forma di osservazione o rimprovero.

Quali documenti rilasciare per annunciare una sanzione disciplinare a un dipendente?

Quindi, il dipendente non ha funzionato correttamente e ha effettuato solo 10 chiamate (invece di 40) e il suo manager richiede che lo specialista delle risorse umane gli annunci. Abbiamo esaminato in dettaglio le azioni dell'ufficiale del personale al momento dell'emissione di una sanzione disciplinare nell'articolo "Perdita di fiducia".

Ripetiamo alcuni punti:

1. È necessario spiegare al diretto superiore che deve redigere una nota indirizzata al capo dell'organizzazione (poiché è questa persona che, in conformità con lo Statuto dell'organizzazione, è autorizzata a essere un datore di lavoro). Il verbale deve contenere:

• Nome completo del dipendente;
• data e ora della violazione. Se viene rilevata una violazione dopo la giornata lavorativa, anche questo dovrebbe essere indicato.
• dettagli della violazione stessa e la scoperta della violazione
• proposte del capo sulle misure di influenza sul lavoratore.

Testo indicativo di una nota per il nostro esempio:

“Il 13 aprile 2017, uno specialista del call center (nome completo) durante un turno di lavoro dalle 9.00 alle 18.00, in violazione dei requisiti della descrizione del lavoro, ha effettuato 10 telefonate. DI questo fatto Mi sono reso conto mentre riassumevo i risultati della giornata lavorativa. Propongo di annunciare (nome completo) rimprovero.

1. È necessario spiegare al diretto superiore che un rimprovero può essere annunciato solo se esiste una spiegazione scritta da parte del dipendente sui motivi dell'inadempimento delle funzioni ufficiali. In pratica, esistono due meccanismi per ottenere spiegazioni: scritto (quando al dipendente viene presentata una Richiesta di spiegazioni) e orale (quando il dirigente richiede oralmente una spiegazione al dipendente). Non posso consigliare ai miei colleghi ufficiali del personale il secondo modo: se un dipendente fa ricorso contro le azioni del datore di lavoro, senza un documento appropriato sarà molto difficile dimostrare la conformità ai requisiti del paragrafo 1 dell'articolo 193 del codice del lavoro del Federazione Russa.

L'obbligo di fornire spiegazioni, di norma, viene preparato dagli specialisti delle risorse umane e rilasciato al dipendente, fissando necessariamente il momento dell'emissione del documento. Il requisito è rilasciato al dipendente contro firma. Su richiesta del dipendente, gli può essere consegnata copia dei Requisiti.

1. Dopo due giorni lavorativi, il dipendente deve fornire una spiegazione scritta. Se non viene fornita una spiegazione, deve essere redatto un atto di rifiuto di fornire spiegazioni. L'atto è annunciato al dipendente in presenza dello spirito dei testimoni. Il dipendente può apporre una firma sulla familiarizzazione con la legge o può rifiutarsi di familiarizzare. In questo caso, la legge viene letta ad alta voce al dipendente.
2. Due documenti ricevuti che hanno registrato la violazione vengono sottoposti all'esame del capo dell'organizzazione (o altra persona autorizzata) per una decisione. Il capo, tenuto conto dei fatti a sua disposizione, può decidere sul recupero o sull'insussistenza di esso, può attenuare la pena o inasprirla. Il leader riflette la sua decisione in una risoluzione che scrive su un promemoria.
3. Sulla base della decisione del capo dell'organizzazione, lo specialista del servizio del personale prepara un Ordine per imporre una sanzione disciplinare al dipendente.

L'ordine delle azioni degli specialisti delle risorse umane può variare a seconda delle tradizioni dell'organizzazione, ma sono richiesti due documenti primari, perché Sono punti di partenza per il calcolo dei tempi.

Poiché si tratta di ripetute violazioni, la procedura specificata deve essere eseguita almeno un'altra volta.

Sono previste due azioni disciplinari. Qual è il prossimo?

Pertanto, lo specialista del servizio del personale ha due ordini per l'imposizione di sanzioni disciplinari, nonché due serie di giustificazioni per esse. Gli ordini sono firmati dal dipendente e dal datore di lavoro. Preparati e firmati da testimoni Atti di rifiuto di prendere conoscenza dei documenti.

In caso di violazione successiva, una terza serie di documenti probatori viene preparata e sottoposta alla decisione del capo dell'organizzazione. Se la decisione del capo è il licenziamento, è necessario preparare un ordine di licenziamento secondo forma unificata T-8, o nella forma stabilita dall'organizzazione. Se l'ordine non può essere portato all'attenzione del dipendente o il dipendente si rifiuta di leggerlo contro la sua firma, viene effettuata una registrazione corrispondente direttamente sull'ordine (articolo 81, paragrafo 5 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Pertanto, la preparazione del licenziamento, in relazione al ripetuto inadempimento delle funzioni ufficiali da parte dei dipendenti, richiede:

La presenza di una descrizione del lavoro (o responsabilità lavorative dettagliate in un contratto di lavoro)

Disponibilità a elaborare molti documenti in modo rapido e accurato.

Tempo, perché il licenziamento associato al ripetuto inadempimento delle funzioni ufficiali da parte di un dipendente dura circa un mese

I regolamenti interni sono approvati in ogni impresa. Questo documento è considerato una sorta di istruzione per i dipendenti, che esplicita tutte le caratteristiche della procedura lavorativa, dal numero di ore lavorative alla procedura per il calcolo dei premi o delle sanzioni disciplinari. Spesso i dipendenti violano queste regole. Cosa minaccia il mancato rispetto delle norme del regolamento sul lavoro per i dipendenti e le azioni del datore di lavoro sono lecite in caso di risoluzione delle violazioni?

Cos'è la disciplina del lavoro?

Disciplina del lavoroè un insieme di regole sviluppate dall'azienda per ottimizzare il flusso di lavoro. Si basa sui doveri di ciascun dipendente prescritti dalla legislazione.

Articolo 21 del Codice del lavoro della Federazione Russa “Diritti e doveri fondamentali di un dipendente:

“Il lavoratore deve:

• adempiere coscienziosamente alle proprie mansioni lavorative assegnategli dal contratto di lavoro;
• osservare le regole del regolamento interno del lavoro;
• osservare la disciplina del lavoro;
• rispettare gli standard di lavoro stabiliti;
• rispettare i requisiti per la protezione del lavoro e garantire la sicurezza del lavoro;
• prendersi cura della proprietà del datore di lavoro (inclusa la proprietà di terzi detenuta dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile della sicurezza di tale proprietà) e di altri dipendenti;
• informare immediatamente il datore di lavoro o il diretto superiore del verificarsi di una situazione che rappresenta una minaccia per la vita e la salute delle persone, la sicurezza dei beni del datore di lavoro (compresi i beni di terzi detenuti dal datore di lavoro, se il datore di lavoro è responsabile per la sicurezza di questa proprietà)”.

Oltre ai requisiti di base, le regole della disciplina del lavoro possono indicare altri doveri dei dipendenti relativi alle specificità del lavoro di ciascuna organizzazione. Questi includono: rispetto dell'etica aziendale, mantenimento del segreto commerciale, violazione della subordinazione, ecc. In caso di singola violazione dell'orario, il dipendente può essere soggetto ad azione disciplinare come previsto dalla legge. Il suo tipo dipende dalla gravità del reato. Le principali violazioni della disciplina del lavoro includono:

• mancato rispetto delle norme sulla tutela del lavoro conseguente infortunio sul lavoro;
• assenteismo o ritardo sistematico;
• presentarsi al lavoro in stato di ebbrezza;
• atti immorali ;
• furto lavoro o proprietà personale dei dipendenti;
• l'intenzionale inadempimento degli obblighi o il loro adempimento non completo;
• falsificazione di documenti legali;
• ignorando gli ordini capo.

Nelle imprese private, la questione della scelta di una sanzione disciplinare è decisa direttamente dal capo. La punizione è considerata un diritto del leader, ma non un obbligo. Pertanto, il datore di lavoro decide autonomamente sull'opportunità di irrogare una sanzione disciplinare. La violazione sistematica della disciplina del lavoro è considerata una grave inosservanza delle regole e prevede sanzioni più severe, fino al licenziamento del dipendente.

Tipologie di sanzioni disciplinari e loro applicazione

Le sanzioni disciplinari sono volte a migliorare la qualità e l'organizzazione del lavoro. Sulla base di un contratto di lavoro, i dipendenti sono tenuti a rispettare rigorosamente tutte le normative, poiché in caso di violazione della disciplina del lavoro ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa, il dipendente può essere soggetto a sanzioni regolate dalla legge.

“Per la commissione di un illecito disciplinare, ossia dell'inadempimento o inesatto adempimento da parte di un dipendente per sua colpa delle mansioni lavorative assegnategli, il datore di lavoro ha facoltà di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

• commento;
• licenziamento per giusta causa.

Un illecito disciplinare sarà considerato un illecito commesso solo per colpa del lavoratore. Il datore di lavoro è obbligato a richiedere l'attuazione di tutte le regole solo se l'impresa fornisce tutte le condizioni per questo. allo stesso tempo, ogni dipendente deve conoscere l'orario di lavoro, le norme sulla protezione del lavoro e le sue funzioni ufficiali, che sono confermate dalla sua firma personale.

Articolo 81. Risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro

“Il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro nei seguenti casi:

• reiterato inadempimento da parte del lavoratore senza giustificato motivo delle mansioni lavorative, se suscettibile di sanzione disciplinare”.

Articolo 192 del codice del lavoro della Federazione Russa. Sanzioni disciplinari

“Le sanzioni disciplinari, in particolare, comprendono il licenziamento del lavoratore per i motivi previsti dai commi 5, 6, 9 o 10 della prima parte dell'articolo 81, dal comma 1 dell'articolo 336 o dall'articolo 348.11 del presente codice, nonché comma 7, 7.1 o 8 della prima parte dell'articolo 81 del presente Codice nei casi in cui gli atti colpevoli che danno motivo di sfiducia o, conseguentemente, un delitto immorale siano commessi dal lavoratore sul luogo di lavoro e in connessione con lo svolgimento delle sue mansioni lavorative.

Nell'irrogare una sanzione disciplinare si deve tener conto della gravità della condotta illecita commessa e delle circostanze in cui essa è stata commessa.

Potrebbero essere presi provvedimenti disciplinari sulla base del verbale. Se il datore di lavoro lo considera un motivo insufficiente, può avviare un procedimento disciplinare con la partecipazione del collettivo di lavoro. Il risultato della riunione della commissione sarà un atto con una decisione sul tipo di sanzione disciplinare.

Esempi di violazione della disciplina del lavoro

La pratica conosce molti esempi di violazioni della disciplina del lavoro. La maggior parte di essi si riferisce a reati non gravi e spesso si limita a osservazioni verbali.

Ad esempio, il lavoratore Ivanov. AA. ha violato l'orario di lavoro presentandosi al lavoro un'ora dopo l'orario previsto senza un valido motivo. In questo caso, il datore di lavoro può limitarsi a un ammonimento verbale, che viene emesso nel modulo atto di illecito disciplinare. Con ritardi sistematici, Ivanov A.A. può essere rimproverato, tuttavia, la legge non consente un rimprovero subito dopo il primo reato.

Un rimprovero può essere causato, ad esempio, dal mancato adempimento dei doveri ufficiali del direttore del magazzino VV Petrov, che ha comportato perdite finanziarie per l'impresa sotto forma di mancata firma di un accordo con i fornitori. Un dipendente può essere rilasciato rimprovero regolare o severo(a discrezione del datore di lavoro).

Una violazione una tantum, che comporta il licenziamento, può essere l'apparizione di un dipendente sul posto di lavoro in uno stato di intossicazione, furto di proprietà ufficiale o azioni che hanno provocato un incidente o un infortunio sul lavoro.

Qualsiasi decisione sull'azione disciplinare può essere impugnata dal dipendente in tribunale. Allora ci sarà aiuto avvocato professionista competente in materia di diritto del lavoro della Federazione Russa.

Come si è appreso dal fascicolo, le ordinanze n. 56 e n. 47 si basavano sulla stessa nota del capo sezione del 23.05.2012. Dal memorandum del caposquadra caposquadra della sezione seguiva che “il 23 maggio 2012, l'elettricista Smirnov A.L. non si è presentato al lavoro in orario entro le 8 ed è stato assente durante l'ordine", vale a dire tardi per lavorare. La presente nota non configura altro illecito disciplinare. Il memorandum non stabilisce questo fatto essenziale, per quanto Smirnov A.L. tardi per lavorare. Lo stesso attore in udienza ha spiegato di essere in ritardo di 3 minuti e di non aver scritto una nota esplicativa, vedendo nella situazione un'inverosimile creazione di un conflitto da parte dell'amministrazione. Dal testo dell'ordinanza n. 47 risulta che è stato emesso il 25 maggio 2012.

Inadempimento sistematico (violazione) degli obblighi lavorativi

Codice del lavoro, si tenga presente che su tale base possono essere licenziati i dipendenti che, previa applicazione di uno dei provvedimenti disciplinari previsti dall'art. 198 del codice del lavoro, ha nuovamente violato la disciplina del lavoro. Il tribunale è tenuto ad esaminare le argomentazioni del dipendente sulla correttezza dell'applicazione di tutte le sanzioni disciplinari stabilite dal datore di lavoro come base per l'ordine (istruzione) di licenziamento.

Le prove per confutare tali argomenti devono essere presentate al tribunale dal datore di lavoro. L'inadempimento da parte del datore di lavoro dell'obbligo di richiedere una spiegazione scritta al lavoratore e la mancata ricezione di tale spiegazione non costituisce motivo di annullamento della sanzione disciplinare se il fatto di violazione della disciplina del lavoro è confermato dal datore di lavoro con prove presentate al tribunale .

Inadempimento sistematico degli obblighi lavorativi

Il licenziamento su questa base (clausola 4, articolo 42 del Codice del lavoro della Repubblica di Bielorussia) è una delle misure disciplinari applicate per commettere un illecito disciplinare. Pertanto, la risoluzione del rapporto di lavoro su tale base sarà illegittima in assenza di specifico illecito disciplinare, nonché qualora sia già stata irrogata un'altra sanzione disciplinare per un illecito disciplinare.

Il licenziamento non è consentito per una singola violazione della disciplina del lavoro. Per applicare questo motivo di risoluzione di un contratto di lavoro, è richiesta una sistematica violazione della disciplina del lavoro da parte di un dipendente.

Si considera violatore sistematico della disciplina del lavoro il lavoratore che, dopo aver applicato uno dei provvedimenti disciplinari, abbia nuovamente violato la disciplina del lavoro.

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TC è possibile alle seguenti condizioni: - la presenza di un colpevole inadempimento o adempimento improprio da parte del dipendente delle sue mansioni lavorative; - l'inadempimento è sistematico; - il dipendente è stato in precedenza sottoposto a sanzioni disciplinari; - il dipendente ha commesso una nuova violazione della disciplina del lavoro, per la quale non gli è stata applicata alcuna sanzione disciplinare (causa del licenziamento). La violazione della disciplina del lavoro, per la quale è già stata irrogata al dipendente una sanzione disciplinare, non può costituire motivo di licenziamento.
Il dipendente può essere licenziato ai sensi del comma 4 dell'art. 42 del codice del lavoro per specifiche violazioni della disciplina del lavoro. L'ordine di licenziamento non può essere limitato a caratteristica comune comportamento di un dipendente in un'impresa durante un certo periodo.

Pertanto, nonostante la domanda di licenziamento del dipendente on propria volontà, può essere licenziato su iniziativa del datore di lavoro per una violazione sistematica della disciplina del lavoro, se la violazione che è stata la ragione del licenziamento si è effettivamente verificata e potrebbe essere la base per la risoluzione del contratto di lavoro. Va tenuto presente che il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al dipendente (incl.
licenziarlo ai sensi del comma 4 dell'art. 42 c.p.) e quando ha presentato di propria iniziativa istanza di risoluzione del rapporto di lavoro prima di commettere illecito disciplinare. Cosa attende il datore di lavoro in caso di violazione della procedura di licenziamento ai sensi del comma 4 dell'art.

Pertanto, con decisione del tribunale, l'ordinanza n. 47 per LLC “E” è stata dichiarata invalida, la sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero imposta dall'ordinanza n. 47 è stata rimossa dall'attore. Smirnov A.L. è stato reintegrato al lavoro come elettricista di 4a categoria in LLC E dal 1 luglio 2012. A suo favore, LLC E sono stati addebitati importi per il tempo di assenteismo forzato, risarcimento del danno morale e spese legali.

In conclusione Riassumendo, richiamiamo l'attenzione sul fatto che il licenziamento per sistematico inadempimento da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle mansioni assegnategli da un contratto di lavoro è possibile solo se l'inadempimento o la cattiva esecuzione da parte del dipendente della sua le mansioni lavorative sono dovute a sua colpa, ad es. intenzionalmente o per negligenza, a seguito delle sue azioni illegali (inazione).
I materiali del caso hanno stabilito che ciò è accaduto a causa della necessità di prendere medicine nel kit di pronto soccorso. Il tribunale distrettuale ha considerato le azioni della querelante come un illecito disciplinare a causa del fatto che non ha informato nessuno della sua intenzione di lasciare il suo posto per un breve periodo.

Attenzione

L'istanza di cassazione ha condiviso la valutazione del comportamento dell'attrice compiuta dal giudice di primo grado, ma per l'irrilevanza del fatto, ha ritenuto inopportuno applicarle una sanzione disciplinare nella forma del licenziamento ex comma 4 dell'art. . 42 TK. Il Consiglio Giudiziario si è riunito conclusione generale che le azioni Voronova I.P.

formalmente possono essere considerati reati disciplinari, ma a causa della loro insignificanza, il datore di lavoro non ha motivo di attrarre Voronova V.P. all'azione disciplinare sotto forma di licenziamento.
CT); 12) se il licenziamento è avvenuto durante il periodo di inabilità temporanea del lavoratore o durante le ferie; 13) altre circostanze. Le prove necessarie nei casi di questa categoria, che i convenuti devono produrre, sono: - copia dell'ordinanza di assunzione dell'attore (estratto dell'ordinanza di assunzione); - copia dell'ordinanza di licenziamento dell'attore (estratto dell'ordinanza di licenziamento); – una copia del contratto di lavoro con il lavoratore, descrizione del lavoro e altri documenti che consentono di determinare quali compiti ha svolto il dipendente; - copia delle ordinanze di irrogazione delle sanzioni disciplinari; - materiali sulla base dei quali sono state irrogate sanzioni disciplinari (memorie, materiali di audit interni, note esplicative, atti, ecc.); - documenti sulla durata dell'esperienza lavorativa del dipendente ( storico lavorativo); - attestato di media salari ricorrente.

Informazioni

In sede di risoluzione delle controversie in materia di licenziamento per inadempimento sistematico del lavoratore senza giusta causa, il giudice lo riconosce legittimo solo se le sanzioni disciplinari per illeciti precedenti al licenziamento sono state irrogate nel rispetto della procedura prevista dalla normativa sulla responsabilità disciplinare. Di per sé, i casi di violazione della disciplina del lavoro, precedentemente commessi dal lavoratore, a cui il datore di lavoro non ha risposto tempestivamente, secondo le modalità previste dalla legge, non possono costituire motivo di licenziamento.

Le sanzioni disciplinari sono imposte dal datore di lavoro, nonché da altri funzionari autorizzati. Prima dell'irrogazione di una sanzione, il trasgressore deve essere tenuto a fornire spiegazioni per iscritto.

Il rifiuto del lavoratore di fornire spiegazioni non costituisce ostacolo all'irrogazione di una sanzione.
Contestualmente, l'attore chiedeva di revocare la sanzione disciplinare in forma di censura, irrogata con ordinanza del datore di lavoro 25 maggio 2012 n. 47 (di seguito - ordinanza n. 47) a seguito del suo licenziamento. A sostegno dell'affermazione Smirnov A.L. ha indicato di aver lavorato presso E LLC come elettricista di 4a categoria. Sulla base dell'ordinanza del datore di lavoro del 06/01/2012 n. 56 (di seguito - ordinanza n. 56), è stato licenziato ai sensi del comma 4 dell'art. 42 del codice del lavoro "per violazione sistematica della disciplina del lavoro, inadempimento degli obblighi di lavoro senza una buona ragione e ritardo al lavoro". Tuttavia, non era stato precedentemente chiamato a responsabilità disciplinare, e l'ordinanza n. 47 sull'irrogazione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti, datata 25 maggio 2012, è apparsa solo il 10 luglio 2012 nel corso della preparazione della causa civile per il suo domanda di reintegrazione nel lavoro.

Allo stesso tempo, va tenuto presente che il rifiuto di continuare a lavorare in relazione a un cambiamento condizioni essenziali il lavoro non è una violazione della disciplina del lavoro, ma serve come base per la risoluzione del contratto di lavoro, clausola 5, articolo 35 del codice del lavoro (rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di un cambiamento delle condizioni di lavoro essenziali); - Rifiuto o evasione, senza giustificato motivo, di una visita medica di lavoratori in determinate professioni, nonché rifiuto di un dipendente di sottoporsi a una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare esami sulle precauzioni di sicurezza e sulle regole operative, se questo è un prerequisito per l'ammissione lavorare. Il licenziamento ai sensi del comma 4 dell'art. 42 del Codice del lavoro è ammissibile solo nel caso in cui il mancato o inadeguato adempimento delle sue mansioni lavorative da parte del dipendente sia dovuto a sua colpa, ovvero intenzionalmente o per negligenza.

Licenziamento di un dipendente per inadempimento ripetuto delle funzioni lavorative (clausola 5, parte 1, articolo 81 del codice del lavoro della Federazione Russa): approssimativo procedura passo passo

LICENZIAMENTO PER INADEMPIENZA RIPETUTA ALLE MANSIONI DI LAVORO:

ESEMPIO DI PROCEDURA PASSO A PASSO

Se il dipendente rifiuta di familiarizzare con l'ordine di rescindere il contratto di lavoro, in questo caso è necessario redigere un atto (parte 6 dell'articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). L'atto è registrato secondo le modalità prescritte dal datore di lavoro nell'apposito registro.

10. Registrazione di una nota-calcolo alla risoluzione (risoluzione) di un contratto di lavoro con un dipendente (licenziamento).

11. Transazione con il dipendente.

In caso di risoluzione del contratto di lavoro, il pagamento di tutti gli importi dovuti al dipendente dal datore di lavoro viene effettuato il giorno del licenziamento del dipendente. Se il dipendente non ha lavorato il giorno del licenziamento, gli importi corrispondenti devono essere pagati entro e non oltre Il giorno dopo dopo che il lavoratore licenziato presenta una richiesta di pagamento. In caso di controversia sugli importi dovuti al dipendente al momento del licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a pagare l'importo da lui non contestato entro il termine specificato in questo articolo (articolo 140 del codice del lavoro della Federazione Russa).