Arten von Vorstellungsgesprächen, ihre Vor- und Nachteile – Zusammenfassung. Interview als zentrale Methode der Personalauswahl: Arten von Interviews und ihre Besonderheiten, Szenarien

Eine der Phasen, um einen Job zu finden, ist das Bestehen eines Vorstellungsgesprächs. Es gibt verschiedene Arten von Interviews: Einzel- und Gruppeninterviews, biografische und kostenlose. Um die gewünschte Stelle zu bekommen, müssen Sie das Vorstellungsgespräch erfolgreich bestehen. Dazu müssen Sie im Voraus herausfinden, wie Sie verschiedene Arten von Interviews durchführen.

Einzelgespräch

Ein Einzelgespräch ist die häufigste Form des Vorstellungsgesprächs, bei dem zwischen einem Arbeitgeber und jedem Bewerber separat kommuniziert wird. Ein solcher Dialog ermöglicht es dem Arbeitgeber und dem Kandidaten für die Stelle, eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen und das Gespräch auf die sinnvollste Weise zu führen. In kurzer Zeit können Sie alle notwendigen Themen besprechen und vom Arbeitssuchenden vollständige und offene Antworten erhalten. Dadurch, dass bei einem solchen Vorstellungsgespräch keine Fremden anwesend sind, kann der Kandidat ohne unnötige Ängste kommunizieren und sich von der besten Seite präsentieren.

Der Nachteil eines Einzelgesprächs besteht darin, dass der Arbeitgeber den Bewerber für eine Stelle mit früheren Bewerbern vergleicht und seine Eindrücke subjektiv über- oder unterschätzt. Ein ordnungsgemäß geführtes Vorstellungsgespräch wird Ihnen helfen, Ihren zukünftigen Mitarbeiter besser kennenzulernen. Ist er aufgrund mangelnder Erfahrung oder mangelnder Qualifikation für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet, kann ihm eine andere Stelle im gleichen Unternehmen angeboten werden.

Gruppeninterview mit mehreren Bewerbern

Für viele Kandidaten auf eine Stelle ist die Notwendigkeit, während eines Vorstellungsgesprächs nicht nur mit dem Arbeitgeber, sondern auch mit ihren Konkurrenten zu kommunizieren, eine unangenehme Überraschung. Die Anzahl der Bewerber kann unterschiedlich sein – von 5 bis 20 Personen.

Ein solches Vorstellungsgespräch verläuft in der Regel nach einem allgemeinen Szenario: Zunächst spricht der Arbeitgeber über das Unternehmen und die offene Stelle und bittet dann alle Bewerber, sich vorzustellen und etwas über sich zu erzählen. Jeder Kandidat wird auch gefragt, warum er der Meinung ist, dass er für die offene Stelle eingestellt werden sollte. Bei einem Gruppeninterview werden Bewerber in mehrere Teams aufgeteilt und gebeten, bestimmte Aufgaben zu erledigen. Auf diese Weise kann der Arbeitgeber beobachten, wie Menschen in einer ungewöhnlichen Umgebung arbeiten, und ihre Fähigkeit, im Team zu agieren, beurteilen.

Gruppeninterview mit mehreren Firmenmitarbeitern

Ein solches Treffen findet statt, wenn für eine offene Stelle hochspezialisierte Fähigkeiten erforderlich sind, die ein HR-Mitarbeiter nicht einschätzen kann. Außerdem wird ein Gruppeninterview durchgeführt, wenn der Personalvermittler erst kürzlich eine Stelle angetreten hat und noch keine Zeit hatte, sich zu beweisen.

Um die Kenntnisse des Bewerbers zu testen, werden Spezialisten aus der Abteilung eingeladen, in der der zukünftige Mitarbeiter arbeiten wird. Sie kommunizieren mit dem Kandidaten für die Stelle und überprüfen seine beruflichen Fähigkeiten. Auch die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters werden besprochen, um zu verstehen, wie gut er in das bereits gebildete Team der Abteilung passt.

Bei einem solchen Vorstellungsgespräch kann man leicht verwirrt werden, weil die Fragen in der Mitte gestellt werden schnelles Tempo und ganz dran andere Themen. Während der Kommunikation werden Menschen oft nervös, weil sie das Gefühl haben, ins Kreuzverhör genommen zu werden. Es ist wichtig, ruhig und zuversichtlich zu bleiben und alle Fragen so vollständig wie möglich zu beantworten.

Online-Interview

Ein Online-Interview kommt dann zum Einsatz, wenn der Kandidat oder Arbeitgeber in einer anderen Stadt oder sogar einem anderen Land lebt. Diese Art der Kommunikation spart Reisezeit und hilft dem Antragsteller dank der vertrauten häuslichen Umgebung auch dabei, sicherer zu kommunizieren. So führen Sie ein Online-Interview durch:

• Wählen Sie Ihre Kleidung sorgfältig aus – Sie sollten so aussehen, als würde das Vorstellungsgespräch im Büro stattfinden. Strikt Aussehen wird Ihnen helfen, sich auf ein Geschäftsgespräch einzustimmen.
• Es ist notwendig, sich im Vorfeld um den Hintergrund des Ortes der Kommunikation zu kümmern. Dies kann eine Wand oder ein Fenster sein, aber das Aussehen eines Teppichs an der Wand oder an Haushaltsdetails ist unerwünscht.
• Während eines Gesprächs mit dem Arbeitgeber sollte in der Wohnung Stille herrschen. Sie müssen die Familie bitten, das Gespräch nicht zu stören und Haustiere aus dem Zimmer zu entfernen.
• Überprüfen Sie Ihre Technik, damit während eines Gesprächs das Gespräch nicht durch falsche Programmeinstellungen unterbrochen wird.
• Einige Unternehmen zeichnen solche Interviews auf Video auf, damit andere im Unternehmen sie ansehen können. Daher müssen Sie Ihre Rede sorgfältig kontrollieren und prägnanter, höflicher und freundlicher sein.

Biografisches Interview

Ein biografisches Interview basiert auf einer Diskussion von Fakten aus dem Leben des Kandidaten, wie z. B. Erfahrung, frühere Jobs, Ausbildung und Fähigkeiten. Bei einem solchen Vorstellungsgespräch werden in der Regel folgende Fragen gestellt:

• An welcher Universität haben Sie Ihren Abschluss gemacht?
• Warum haben Sie sich gerade für diese Bildungseinrichtung entschieden?
• Was hat Sie an Ihrem gewählten Fachgebiet gereizt?
• Aus welchem ​​Grund haben Sie Ihren bisherigen Job aufgegeben?
• Was würden Sie in Ihrem Leben ändern, wenn Sie ein paar Jahre zurückgehen könnten?

Um bei einem Vorstellungsgespräch nicht verwirrt zu werden, müssen Sie sich die besten Antworten im Vorfeld durchdenken, also klar über Ihre Biografie sprechen können. Wenn Sie über Berufserfahrung oder besondere Fähigkeiten im Bereich der vakanten Stelle verfügen, sollten Sie sich darauf konzentrieren und ausführlicher über Ihre Kenntnisse sprechen.

Situatives Interview

Arten von Vorstellungsgesprächen im Zusammenhang mit der Lösung eines fiktiven Problems sind bei der Rekrutierung von Mitarbeitern für Vertriebsabteilungen und der Einstellung von Vertriebsleitern beliebt geworden. Bei einem Situationsgespräch handelt es sich um eine vom Arbeitgeber fiktive Situation, in der der Bewerber sein Verhalten schildern muss. In einem solchen Gespräch zeigt der zukünftige Mitarbeiter, welches Verhalten er für sozial korrekt hält. Jedes Unternehmen hat seine eigenen moralischen Werte und der Arbeitgeber kann nachvollziehen, ob dieser Bewerber für die offene Stelle geeignet ist.

Ein situatives Vorstellungsgespräch kann die persönlichen oder beruflichen Fähigkeiten eines Mitarbeiters testen. Um die Kultur zu ermitteln, an die der Kandidat gewöhnt ist, kann folgende Aufgabe vorgeschlagen werden: „Der Besucher kam 15 Minuten früher zum Termin mit dem Chef. Was werden sie machen?" Die richtige Entscheidung besteht darin, den Vorgesetzten zu fragen, ob er die Person akzeptiert. Wenn die Antwort negativ ist, bitten Sie den Besucher, sich während des Wartens hinzusetzen.

Kostenloses Interview

Ein kostenloses Vorstellungsgespräch ist wie ein Kennenlernen zwischen zwei Menschen, wobei der Bewerber mehr redet als der Arbeitgeber. Auf diese Weise versucht der Arbeitgeber am informellsten zu verstehen, ob sich der zukünftige Mitarbeiter in das Team einarbeiten kann. Ein solches Vorstellungsgespräch wird in Situationen durchgeführt, in denen nicht mit einer großen Anzahl von Bewerbern für eine offene Stelle zu rechnen ist oder die Auswahlkriterien minimal sind.

Ein Beispiel für ein Vorstellungsgespräch in Form eines kostenlosen Gesprächs ist die Aufforderung an einen Kandidaten, über sein Leben zu sprechen. Der Bewerber muss Familie, Ausbildung, Berufserfahrung, Hobbys und Pläne für die Zukunft beschreiben. Es ist schwierig, sich auf ein solches Vorstellungsgespräch im Voraus vorzubereiten, da der Arbeitgeber alle Fragen stellt, die ihm während des Gesprächs mit dem Kandidaten in den Sinn kamen. Aber Sie können sich im Vorfeld eine kurze und interessante Zusammenfassung Ihrer Biografie überlegen. Wenn Sie über sich selbst sprechen, sollten Sie versuchen, nicht vom Hauptthema des Gesprächs abzuweichen, da der Arbeitgeber sonst nur eine informelle Beurteilung abgeben kann, ohne die beruflichen Fähigkeiten des Kandidaten zu verstehen.

Serieninterview

Bei einem Serienvorstellungsgespräch handelt es sich um mehrere Vorstellungsgespräche mit verschiedenen Mitarbeitern eines Unternehmens am selben Tag. Bewerber für besonders verantwortungsvolle Positionen werden bewertet unterschiedliche Leute, angefangen als Mitarbeiter der Personalabteilung bis hin zum Geschäftsführer des Unternehmens. Diese Ergebnisse werden dann zusammengefasst und analysiert, woraufhin über die Genehmigung oder Ablehnung der Kandidatur entschieden wird.

Ein solches Vorstellungsgespräch ist für den Bewerber mühsam, da es viel Zeit mit dem Warten auf den einen oder anderen Mitarbeiter und die mehrfache Beantwortung wiederholter Fragen erfordert. Es ist wichtig, dass der Kandidat weder Müdigkeit noch Langeweile zeigt und versucht, während jedes Interviews sein Interesse aufrechtzuerhalten.

So führen Sie ein Vorstellungsgespräch durch:

• Sehen Sie sich den Standort des Interviewortes an und planen Sie Ihre Route. Lieber vorher die gewünschte Haltestelle und Straße notieren, als den Arbeitgeber anzurufen und die Adresse abzuklären.
• Es ist notwendig, pünktlich zum Vorstellungsgespräch zu erscheinen, damit der Arbeitgeber nicht warten muss. Sie können sogar 10-15 Minuten früher anreisen.
• Sie sollten sich sorgfältig kleiden – am besten kleiden Sie sich geschäftlich oder klassischer Stil. Das Haar sollte gepflegt und die Schuhe sauber sein.

• Um sicherer mit einem Arbeitgeber zu kommunizieren, sollten Sie die Website des Unternehmens studieren, die Geschichte seiner Gründung und seine Organisationsstruktur lesen und sich die Liste der angebotenen Waren oder Dienstleistungen ansehen. Auf diese Weise erkennt der Arbeitgeber das Interesse des Bewerbers an dieser Stelle.
• Sie müssen sich vorab darüber informieren, welche Arten von Vorstellungsgesprächen es gibt. Auf diese Weise wird jede Art von Vorstellungsgespräch keine Überraschung sein.
• Während des Vorstellungsgesprächs müssen Sie höflich kommunizieren, den Arbeitgeber nicht unterbrechen und Fragen gründlich beantworten.

Wenn Sie zu einem Vorstellungsgespräch gehen, müssen Sie sich auf den erfolgreichen Abschluss vorbereiten, um dem Arbeitgeber Ihr Interesse zu zeigen und zu beweisen, dass Sie der beste Kandidat für die Stelle sind.

Jeder hatte mindestens einmal in seinem Leben die Möglichkeit, an einem Vorstellungsgespräch teilzunehmen. Einige nahmen als Kandidaten für eine freie Stelle teil, während andere im Gegenteil als bewertende Partei und als potenzieller Arbeitgeber auftraten. Abhängig von den Regeln, die in verschiedenen Unternehmen und sogar Branchen gelten, gibt es unterschiedliche Praktiken für die Organisation dieses Gesprächs zwischen den beiden Parteien.

Warum brauchen Sie ein Vorstellungsgespräch?

Ein Vorstellungsgespräch ist der Kommunikationsprozess zwischen einem Arbeitgeber und einem Kandidaten, der sich auf eine offene Stelle in einem Unternehmen bewirbt. Allgemein, komplette Organisation Das Vorstellungsgespräch liegt auf den Schultern des Personalleiters bzw. der Personalleiterin. Diese Person muss zunächst einen geeigneten Kandidaten finden, die Genehmigung seines Lebenslaufs durch das Management einholen und dann ein Treffen mit dem Kandidaten vereinbaren. Einige Unternehmen verfügen nicht über einen speziellen Spezialisten für die Personalarbeit, sodass organisatorische Probleme von anderen Personen gelöst werden können, beispielsweise von Sekretärinnen oder Managern, die direkt an dem neuen Mitarbeiter interessiert sind. Manche Menschen ziehen es vor, Personalsuche an eine Agentur auszulagern oder mit einem freiberuflichen Personalvermittler aus der Ferne zusammenzuarbeiten. In diesem Fall findet das erste Vorstellungsgespräch auf dem Territorium des rekrutierenden Unternehmens statt.

Für eine erste Einschätzung des Gegenübers ist ein Gespräch notwendig. Der Arbeitgeber bewertet die beruflichen Fähigkeiten und psychologischen Qualitäten des Kandidaten, und der Kandidat prüft zunächst den potenziellen Arbeitsplatz, macht sich mit der Liste der möglichen Aufgaben vertraut und oft auch mit seinem direkten Vorgesetzten.

Welche Arten und Methoden der Befragung gibt es?

Abhängig von der Ebene der Position, für die der Kandidat interviewt wird, den Bedingungen des Interviews und seinen Zielen können Personalvermittler darauf zurückgreifen Verschiedene Arten und Interviewmethoden:

• strukturiertes Interview;
• Situations- oder Fallinterview;
• projektives Interview;
• kompetenzbasiertes Interview (verhaltensbezogen);
• Stress-(Schock-)Interview;
• Brainteaser-Interview.

Einige Unternehmen praktizieren auch bewusst das Format der Gruppeninterviews, das bei Bewerbern nicht gerade den größten Anklang findet. Daran nehmen mehrere Bewerber teil und sind gezwungen, miteinander zu konkurrieren. Der Arbeitgeber kann aus mehreren Kandidaten den interessantesten auswählen.

Persönliche Praxis des Autors dieses Materials zeigt, dass sehr oft Fragmente unterschiedlichen Typs in einem Interview gesammelt werden. Beispielsweise führt ein Personalvermittler ein grundlegendes Kennenlernen mit einem Kandidaten im Format eines strukturierten Interviews durch und stellt ihm die erwarteten Fragen zu Ausbildung und Berufserfahrung. Ein potenzieller Manager, der am ersten Vorstellungsgespräch mit einem Personalvermittler teilnimmt, kann mehrere Fälle befragen oder ein kurzes, stressiges Vorstellungsgespräch vereinbaren.

Strukturiertes Interview

Am gebräuchlichsten ist ein strukturiertes Interview. Dieses Format ist aus Sicht der Organisation der Veranstaltung das logischste und einfachste. Das Vorstellungsgespräch findet im Einzelgespräch statt. Der Arbeitgebervertreter stellt dem Bewerber Standardfragen und erhält direkte Antworten zu Ausbildung, Qualifikationen, Berufserfahrung, Berufs- und Lebenserwartungen des Bewerbers. Durch ein solches Gespräch können Sie nachvollziehen, inwieweit der Kandidat die formalen Anforderungen für die Stelle erfüllt und wie leicht er sich in das Arbeitsteam einfügen wird.

Meistens wird das Interview nach einem vorgegebenen Muster durchgeführt.

Situatives Interview

Ein Fallinterview bedeutet, dass der Kandidat zusätzlich zu den Standardfragen gebeten wird, mehrere praktische Probleme aus der Praxis eines bestimmten Unternehmens oder einer bestimmten Branche als Ganzes zu lösen. Auf diese Weise können Sie den Gedankengang des Kandidaten ermitteln und vorhersagen, wie er sich in einer Arbeitssituation verhalten wird.

Projektives Interview

Bei einem projektiven Vorstellungsgespräch geht es darum, den Schwerpunkt vom Kandidaten auf einen imaginären Dritten zu verlagern, der einige Probleme löst. Die Aufgabe des Bewerbers besteht in diesem Fall darin, so schnell wie möglich zu den Handlungen der an der vom Interviewer dargestellten Situation beteiligten Personen Stellung zu nehmen. Diese Methode basiert auf dem Prinzip, dass jeder von uns dazu neigt, die Handlungen anderer aus der Perspektive unserer eigenen Erfahrung zu analysieren. Um die Lebenswerte des Kandidaten zu ermitteln, stellen sie ihm die Frage, warum ein Mitarbeiter entlassen werden könnte. In diesem Fall könnte ein Mitarbeiter den Arbeitgeber bestehlen oder ihn anlügen. Die Frage, warum Menschen zu spät zu Terminen kommen, kann dabei helfen, die Einstellung zur Pünktlichkeit aufzudecken.

Verhaltensinterview

Das längste Gespräch ist in der Regel das Kompetenzfeststellungsgespräch. Dabei wird die Berufserfahrung des Kandidaten genau untersucht und die Ergebnisse seiner Antworten anhand verschiedener Arten von Skalen (Kompetenzen) sorgfältig bewertet.

Schockinterview

Ein Stressinterview dient der Beurteilung des Konfliktniveaus und der Stressresistenz eines Kandidaten. Diese Methode ist nicht standardisiert und wird am häufigsten bei Vertretern bestimmter Berufe praktiziert. Insbesondere die Fähigkeit, angesichts drohender Konflikte Ruhe zu bewahren, ist für Topmanager, Vertriebsspezialisten und Versicherungsvertreter von großem Nutzen. Es ist sehr leicht zu verstehen, dass Sie Teilnehmer eines stressigen Vorstellungsgesprächs geworden sind. Der Interviewer kann absichtlich Konflikte provozieren, unangemessene Kommentare abgeben und unangemessene Fragen stellen, um den Kandidaten zu verunsichern.

Brainteaser-Interview

Mithilfe von Brainteaser-Interviews wird die Kreativität der Kandidaten beurteilt. Um ein solches Vorstellungsgespräch erfolgreich zu bestehen, muss der Kandidat eine ausreichende Fähigkeit nachweisen, nicht standardmäßige Probleme zu lösen logische Probleme Maß an Einfallsreichtum und ausgeprägten selbstständigen Arbeitsfähigkeiten.

Eine lange Wartezeit vor einem Treffen ist möglicherweise nicht die Vergesslichkeit des Gesprächspartners, sondern ein Test der Stresstoleranz

Andere Arten von Interviews

Bei der Organisation von Vorstellungsgesprächen kommen heute häufig verschiedene spezielle Kommunikationsmittel zum Einsatz. Generell ist zu beachten, dass das Format des Vorstellungsgesprächs stark von der Ebene der Position abhängt, auf die sich der Kandidat bewirbt, sowie von der Branche selbst, in der die Person arbeiten möchte. Für die Auswahl von Künstlern aus kreativen Berufen (Filmschauspieler, Models etc.) wird das Vorstellungsgespräch daher Casting oder Audition genannt und findet in einem Format statt, das sich deutlich vom Vorstellungsgespräch für Büroangestellte unterscheidet.

Dank der Verfügbarkeit moderner Technologien haben sich auch neue Formen der Befragung eröffnet. Daher erfreuen sich Videointerviews in manchen Kreisen immer größerer Verbreitung. Solche Interviews können über verschiedene Computerdienste organisiert werden, der bekannteste davon ist Skype. Der Vorteil dieses Formats liegt darin, dass sich sowohl der Bewerber als auch der Personalvermittler sowie andere Interviewteilnehmer in verschiedenen Teilen der Welt befinden können. Grundvoraussetzung für die Durchführung eines Vorstellungsgesprächs über Skype ist eine gute Internetverbindung. Viele IT-Unternehmen führen auf diese Weise mindestens eines der ersten Vorstellungsgespräche mit einem Kandidaten durch.

Es gibt auch spezielle Dienste, die es Ihnen ermöglichen, Videointerviews nach einem anderen Prinzip durchzuführen. Der Kern besteht darin, dass der Personalvermittler zunächst seine Fragen an den Kandidaten auf Video aufzeichnet, der Kandidat diese Fragen dann vor der Videokamera beantwortet und seine Antwort an den Personalvermittler sendet. Er kann die Antwort des Kandidaten jederzeit einsehen. Dieses Format hilft dem HR-Spezialisten, eine größere Anzahl von Bewerbungen zu bearbeiten.

Video: Arten von Vorstellungsgesprächen

Wie läuft das Vorstellungsgespräch?

Heutzutage ist es üblich, eine ganze Reihe von Vorstellungsgesprächen zu führen. Ein moderner Kandidat muss zwei bis fünf Vorstellungsgespräche durchlaufen, bevor er das begehrte Angebot erhält. Es gibt keine einheitlichen Anforderungen an die Anzahl der Interviewschritte und jedes Unternehmen legt für jede freie Stelle selbstständig den Ablauf der Kommunikation mit Kandidaten fest.

Die Kommunikation beginnt meistens mit Telefongespräche oder Korrespondenz per Email. Sucht eine Personalvermittlungsagentur nach Kandidaten, kann der Erstkontakt auch durch den Manager dieser Agentur erfolgen.

Das erste Vorstellungsgespräch in einem Unternehmen findet traditionell mit dem Personalleiter statt. Um Zeit zu sparen, führen manche Arbeitgeber das erste Gespräch lieber per Telefon oder Skype. Anhänger konservativerer Methoden laden den Kandidaten sofort ins Amt ein. In dieser Phase beurteilt der HR-Spezialist die allgemeine Eignung des Kandidaten sowie die Einhaltung der formalen Kriterien für die Stelle. Einige Positionen erfordern eine obligatorische Vorprüfung des Kandidaten. Nach der Bestätigung des Niveaus der Fachkompetenzen werden die Vorgesetzten und in einigen Fällen auch das Top-Management des Arbeitgeberunternehmens in die Gespräche einbezogen.

Natürlich sprechen wir nicht immer von einer so langen Interviewkette. In den meisten Fällen versuchen die Leute, Zeit zu sparen und nach zwei oder drei Vorstellungsgesprächen ein Stellenangebot zu unterbreiten.

Das Muster jedes Interviews in der Kette ist bis zu einem gewissen Grad Standard und wird von der empfangenden Partei bestimmt. In der Regel bestimmt der Personalvermittler das Tempo und die allgemeine Stimmung des Gesprächs. Die Professionalität dieser Person bestimmt auch maßgeblich das Ergebnis des Interviews und die Schlussfolgerungen, die jede Partei für sich zieht. Am häufigsten sieht der Gesprächsablauf so aus:

1. Der Personalvermittler bietet dem Kandidaten die Möglichkeit, über sich selbst zu äußern, was dieser im Kontext einer konkreten Stellenausschreibung für wichtig hält.
2. Die Anwesenden stellen ihm verschiedene klärende Fragen.
3. Nimmt ein potenzieller Manager an der Besprechung teil, kann er den Bewerber bitten, etwaige Probleme aus der Praxis des Unternehmens zu lösen oder dazu Stellung zu nehmen.
4. Nachdem die Teilnehmer des Arbeitgebers alles erfahren haben, was sie über den Kandidaten interessiert, ist er an der Reihe, Fragen zum Unternehmen zu stellen.

Welche Fragen werden Kandidaten häufig gestellt und wie beantwortet man sie richtig?

Im Vorstellungsgespräch kann den Kandidaten absolut jede Frage gestellt werden. Natürlich werden die meisten Fragen Standardfragen sein und darauf abzielen, verschiedene formale Details der Biografie des Bewerbers herauszufinden. Beantworten Sie Fragen zu Ihrem Studien- und Arbeitsort ruhig, selbstbewusst und wahrheitsgemäß. Hier gibt es keine besonderen Tricks.

Ein gut vorbereiteter Kandidat sollte sich nicht durch Fragen im Vorstellungsgespräch aus der Fassung bringen lassen

Wesentlich interessanter und komplexer werden Fragen mit einem höheren Abstraktionsgrad – solche, auf die es möglicherweise keine einzige richtige und eindeutige Antwort gibt. Denken Sie daran, dass der Personalvermittler weniger am Inhalt der Antwort als vielmehr an Ihrer ersten Reaktion interessiert ist, wenn Ihnen eine so „seltsame“ oder „dumme“ Frage gestellt wird. Die Frage könnte sich auf etwas Unangenehmes für Sie beziehen, an einen Punkt in Ihrer Biografie oder Ihrem Lebenslauf, der negative Emotionen hervorrufen könnte.

In Vorstellungsgesprächen werden Menschen oft gebeten, uns von ihrem größten Misserfolg und größten Erfolg zu erzählen. Wenn Sie antworten, müssen Sie ehrlich sein, denn jeder hat Höhen und Tiefen und eine Person, die weder Sieg noch Niederlage erlebt hat, hinterlässt einen eher negativen Eindruck.

Zu den nicht standardmäßigen gehört beispielsweise die Frage nach der beruflichen Planung für die nächsten fünf (zehn, fünfzehn usw.) Jahre. Anhand Ihrer Antwort erhält der Personalvermittler eine Vorstellung davon, in welche Richtung Sie sich entwickeln möchten und ob Sie überhaupt daran interessiert sind, welche Art von Karriere Sie aufbauen möchten. Wenn Sie also in ein paar Jahren in ein anderes Land ziehen möchten, werden Sie möglicherweise nicht für eine Regierungsorganisation eingestellt, aber für einen internationalen Konzern mit Niederlassungen in verschiedenen Ländern werden Sie einen sehr motivierten Mitarbeiter finden. Die gesellschaftlich wünschenswerte Reaktion besteht darin, zu zeigen, dass Sie mäßig ehrgeizig sind und Ihre Zukunft ernst nehmen. Sie müssen jedoch damit rechnen, dass dieser Antwort eine hinterlistige Aufforderung folgt, Ihnen zu sagen, was genau Sie bereits tun, um Ihre Ziele zu erreichen. Wenn Sie auf diese Frage keine Antwort parat haben, wird der zuvor angekündigte Plan wie leere Träume aussehen und Sie nicht von der besten Seite charakterisieren.

In Vorstellungsgesprächen hört man oft die Frage, wie sich der Kandidat beruflich weiterentwickelt. Anhand Ihrer Antwort erkennt der Personalvermittler, ob Sie sich ernsthaft mit Ihrem gewählten Fachgebiet identifizieren, ob Sie geneigt sind, Ihre Qualifikationen selbstständig zu verbessern, oder ob Sie nur von Anruf zu Anruf arbeiten. Seien Sie auf Fragen zum letzten Fachbuch, das Sie gelesen haben, oder zu der Schulung, die Sie abgeschlossen haben, vorbereitet. Es liegt im Interesse eines motivierten Bewerbers, über die neuesten Nachrichten in seiner Branche informiert zu sein, die Inhalte der Top-Bücher in einer verständlichen Sprache erläutern zu können und die Methoden des Berufs zu erläutern.

Versuchen Sie nicht, schlauer auszusehen, als Sie wirklich sind. Die Verwendung von Konzepten und Begriffen, deren Bedeutung Sie nicht kennen, kann nach hinten losgehen.

Video: Häufige Fragen im Vorstellungsgespräch und Antworten darauf

So bestehen Sie ein Vorstellungsgespräch

Im Internet finden Sie leicht viele Artikel, die Ihnen detailliert erklären, was und wie Sie tun müssen, um ein Vorstellungsgespräch zu bestehen und ein Stellenangebot zu erhalten. Wenn alles so einfach wäre, wäre der Bedarf an solchen Artikeln längst verschwunden. Es ist wichtig zu verstehen, dass es keine Wunderpille gibt und nicht einmal die detailliertesten Anweisungen einen positiven Ausgang des Vorstellungsgesprächs garantieren können. Expertenartikel geben allgemeine Empfehlungen, die einem Kandidaten helfen, sich während des Interviewprozesses sicherer zu fühlen und die Erwartungen der anderen Partei besser zu verstehen.

Wie vorzubereiten

Zunächst müssen Sie alle verfügbaren Informationen über einen potenziellen Arbeitgeber studieren: Website im Internet, soziale Netzwerke, Offline-Verkaufsstellen, Veröffentlichungen in den Medien, Blogs usw. Sie sollten diese Vorabrecherche nicht vernachlässigen und darauf vertrauen, dass Sie sich vor Ort zurechtfinden. Es lohnt sich auf jeden Fall, die Präsenz des Arbeitgebers in verschiedenen Anti-Ratings zu prüfen, nach Mitarbeiterbewertungen zu suchen, anhand derer man herausfinden kann, ob es Probleme mit der Lohnzahlung gibt, ob das Management angemessen ist usw. Einige Kandidaten werden, nachdem sie sich genauer mit dem Arbeitgeber befasst haben, es vorziehen, überhaupt nicht zu einem Vorstellungsgespräch zu gehen, weil sie zu dem Schluss kommen, dass dieses Unternehmen aus irgendeinem Grund nicht für sie geeignet ist. Für diejenigen Bewerber, die am vereinbarten Tag und zur vereinbarten Uhrzeit zum Büro des Arbeitgebers kommen, werden die Ergebnisse dieser Studien ebenfalls von Nutzen sein. Es kommt nur selten vor, dass ein Kandidat bei einem Vorstellungsgespräch nicht gefragt wird, was er über das Unternehmen weiß, für das er wirklich arbeiten möchte. Offensichtlich wird eine Person, die sich zumindest einige Zeit mit thematischem Surfen im Internet beschäftigt hat, vor dem Hintergrund der Bürger, die sich nicht mit diesem Thema befassen wollten, viel vorteilhafter aussehen.

Das Erscheinungsbild während eines Vorstellungsgesprächs ist sehr wichtig – die Kleidung des Kandidaten muss zum allgemeinen Stil des Unternehmens passen

Für Fachkräfte, die sich für bestimmte Positionen bewerben, beispielsweise im Bereich Marketing, PR und Öffentlichkeitsarbeit, ist eine Vorstudie zum Unternehmen erforderlich offene Quellen ist kritisch. Bei der Recherche und Analyse von Informationen sollten sie sich nicht nur ein Bild vom Unternehmen machen, sondern auch die Stärken und Stärken beachten Schwachpunkte Erwägen Sie bei der Förderung Optionen zur Optimierung der Strategie für die Arbeit mit der externen Umgebung. In 99 von 100 Fällen fragt ein Arbeitgeber einen Vermarkter als Testaufgabe Analysieren Sie die Website und fragen Sie den PR-Mitarbeiter, wie er das Produkt des Unternehmens bewerben oder Konflikte in sozialen Netzwerken lösen wird.

Fragen Sie sich bei der Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch, warum der Arbeitgeber eine Person für diese Stelle benötigt und was das Unternehmen von dem Kandidaten erwarten kann. Bewerten Sie Ihren Lebenslauf mit den Augen einer anderen Person und überlegen Sie, welche heiklen Punkte darin enthalten sind und wie Sie diese auf Nachfrage kommentieren werden. Zum Beispiel Arbeitspausen, häufige Ortswechsel, kurze Arbeitsdauer in bestimmten Unternehmen.

Bereiten Sie Fragen vor, die Sie dem Personalvermittler zum Unternehmen und zur offenen Stelle stellen. Neben der Standardfrage nach dem Inhalt der Stelle haben Sie das Recht, sich nach dem Grund der Vakanz zu erkundigen, insbesondere, ob es sich um eine neue Stelle handelt, die beispielsweise durch die Erweiterung einer Abteilung entstanden ist, die Ersetzung eines ausgeschiedenen Mitarbeiters oder das Ergebnis einer verärgerten Auflösung der gesamten vorherigen Abteilung durch den Eigentümer. Ein indirektes Kriterium, anhand dessen ein Unternehmen beurteilt werden kann, ist der Zeitpunkt der Veröffentlichung der Stellenausschreibung. Das heißt, der Zeitraum, in dem der Arbeitgeber keinen geeigneten Kandidaten finden kann. Auch Informationen zur Personalfluktuation können viel über die Arbeitsbedingungen aussagen.

Video: Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch

Wie man sich richtig verhält

Wenn Sie vorzeitig zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen und gebeten werden, auf einem Sofa in der Lobby zu warten, versuchen Sie, diese Zeit ebenfalls sinnvoll zu nutzen. Statt zu überwachen soziale Netzwerke Schauen Sie sich auf Ihrem Smartphone um. Möglicherweise interessieren Sie sich für die Qualität der Gestaltung der Räumlichkeiten, die Zweckmäßigkeit der Aufteilung und das Erscheinungsbild der Mitarbeiter, die Ihre Aufmerksamkeit auf sich ziehen. Hören Sie zu, wie die Rezeptionistin eingehende Anrufe beantwortet und wie Kollegen miteinander kommunizieren. Wenn Sie rauchen, gehen Sie vor Ihrem Vorstellungsgespräch in Ihr örtliches Raucherzimmer. Manchmal kann man aus Gesprächen in einem ungezwungenen Rahmen alle Einzelheiten erfahren.

Der Autor dieses Materials hat aus eigener Erfahrung gelernt, dass es sich lohnt, auf eine so zweideutige Sache wie Toiletten zu achten. Natürlich kann die Qualität der Toilettenorganisation nicht das einzige Argument sein, das für die Annahme oder Ablehnung des Angebots spricht, aber ein aufmerksamer Mensch wird in der Lage sein, die richtigen Schlussfolgerungen für sich zu ziehen. Der Autor hatte einmal die Gelegenheit, einem Interview beizuwohnen Baufirma auf den privaten Vorstadtbau ausgerichtet. Um die Erreichbarkeit für potenzielle Kunden zu verbessern, zog das Unternehmen in ein Büro in der Nähe einer der zentralen U-Bahn-Stationen um, doch es gab keine Umsatzsteigerung. Die Lösung des Problems sah die Unternehmensleitung in der Stärkung der Marketingabteilung. Der Autor wurde durch einen an der Tür der Toilettenkabine befestigten Zettel, in dem der unbekannte Autor seine Kollegen dazu aufforderte, kein Toilettenpapier und keinen Lufterfrischer zu stehlen, in große Verlegenheit gebracht. Es ist unwahrscheinlich, dass dadurch potenziellen Kunden ein Gefühl der Zuverlässigkeit und Sicherheit im Umgang mit dem Auftragnehmer vermittelt wird. Von Menschen, für die solche Inschriften nichts Ungewöhnliches sind, kann man kaum kompetente Geschäftsentscheidungen und zumindest eine gewisse Sorge um die Mitarbeiter erwarten.

Wenn Sie nach dem Vorstellungsgespräch keinen Rückruf erhalten haben, versuchen Sie unbedingt, den Personalvermittler anzurufen, um dies herauszufinden der wahre Grund Ablehnung. Versuchen Sie, nicht zuzulassen, dass die Person um jeden Preis versucht, Sie loszuwerden. Erklären Sie, warum Sie wahrheitsgemäße Informationen benötigen. Versuchen Sie nicht, die Ergebnisse des Interviews in Frage zu stellen.

Typische Fehler im Vorstellungsgespräch

Jeden Tag machen Kandidaten in Vorstellungsgesprächen viele Fehler. Am häufigsten ist die Nichteinhaltung einfacher und bekannter Formen der Ethik, Höflichkeit usw Geschäftsetikette: zu frühes oder zu spätes Erscheinen, unangemessene Kleidung, der Erste, der mit Du und Du spricht, oder umgekehrt zu steif oder förmlich, wenn Interviewer eine sanfte und freundliche Art der Kommunikation bieten. Sowohl mangelnder Kontakt als auch übermäßige Prahlerei werden sich nicht zu Ihren Gunsten auswirken. Man muss in der Lage sein, sich in der Situation zurechtzufinden, den Gesprächspartner zu spüren und Flexibilität zu zeigen, aber man muss darauf achten, in jeder Atmosphäre sein Selbstwertgefühl zu bewahren. Es ist also nützlich, Interesse an der Stelle zu zeigen, aber zu zeigen, dass man bereit ist, alles zu tun, um diese Stelle zu bekommen, ist nicht mehr richtig. Es wird immer empfohlen, ein Gleichgewicht, eine goldene Mitte, zu wahren.

Fehler während eines Vorstellungsgesprächs sind größtenteils auf die Unfähigkeit zurückzuführen, einen guten Eindruck zu hinterlassen.

Sie sollten nicht versuchen, den Interviewer oder potenziellen Chef persönlich für sich zu gewinnen (Augen machen, Witze machen, wenn es unangemessen ist, zu ausführlich sein). Sie müssen in der Lage sein, zu hören, was gefragt wird, die Hauptaussage der Frage klar zu erkennen, prägnant und konkret zu antworten und die Antwort auf Nachfrage detaillierter zu erläutern. Antworten Sie nicht gleich ausführlich und beginnen Sie das Gespräch aus der Ferne.

Ein Beispiel für die richtige Antwort.

Bewerber: „6 Personen.“

Ein Beispiel für eine falsche Antwort.

Interviewer: „Wie viele Personen standen bei diesem Projekt unter Ihrer Leitung?“

Antragsteller: „An diesem Projekt haben Personen aus dem In- und Ausland mitgearbeitet, außerdem waren mehrere Freiberufler beteiligt, die häufig wechselten …“

Häufig kommen Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch, ohne sich zuvor mit dem Unternehmen und seiner Marktposition vertraut zu machen. Auch das ist ein häufiger Fehler. Kandidaten, die nicht einmal Kenntnisse über den Markt und die Branche als Ganzes nachweisen können, zeigen völlige Inkompetenz.

Übermäßig offene Kandidaten sowie Kandidaten, die mit Inspiration lügen, hinterlassen beim Arbeitgeber einen negativen Eindruck. Die ideale Taktik besteht darin, ehrlich zu sein und nicht zu lügen, sondern sich bei einigen Details ein wenig zurückzuhalten. Geben Sie beispielsweise nicht die wahren Gründe für das Ausscheiden aus dem Unternehmen an, wenn der wahre Grund schwerwiegend war persönlicher Konflikt mit dem Management, unabhängig davon, ob Sie in dieser Situation Recht hatten oder nicht. Konflikt ist nicht die beste Eigenschaft eines Mitarbeiters. Sie sollten bei einer direkten Frage nicht lügen, sich aber auch nicht auf heikle Aspekte konzentrieren. Während eines Vorstellungsgesprächs ist es besser, überhaupt nicht zu lügen. Wenn Sie etwas nicht wissen, können Sie sagen, dass Sie sich nicht genau erinnern, aber Sie können zu diesem Thema ein wenig raten und spekulieren, wenn Sie dürfen. Dieses Verhalten wird Eindruck machen ehrlicher Mann der nicht aufgibt und bereit ist, nach Optionen zu suchen.

Video: Typische Fehler von Arbeitssuchenden

So bereiten Sie sich auf ein Vorstellungsgespräch auf Englisch oder einer anderen Sprache vor

Bei der Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch in einer Fremdsprache gibt es grundsätzlich nur wenige Unterschiede. Natürlich hängt viel davon ab, wie fließend Sie die Sprache beherrschen. Das Vertrauen in Ihre Sprachkenntnisse wird Ihnen das Vorstellungsgespräch erheblich erleichtern. Zur Auffrischung können Sie sich Youtube-Videos mit typischen Fragen und Antworten ansehen. Es besteht keine Notwendigkeit, sich vorgefertigte Antworten zu merken. Personalvermittler sind misstrauisch gegenüber Kandidaten, die sehr flüssig, mit geschulter Stimme und in einem äußerst logischen und überprüften Text antworten. Diese Antwort enthält alle Indikatoren für das Auswendiglernen und die übermäßige Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch. Sie müssen selbstbewusst und positiv sein, aber natürlich wirken. Es ist notwendig, natürlich zu sein und nicht so zu tun, als ob.

Video: So bereiten Sie sich auf ein Vorstellungsgespräch auf Englisch vor, wenn Ihr Englisch nicht perfekt ist

Welche Methoden zur Beurteilung von Kandidaten gibt es?

Die Beurteilung des Kandidaten beginnt bereits vor dem ersten Anruf des Interviewers. Hierbei handelt es sich um eine Überprüfung eines Lebenslaufs und eines Anschreibens, die Fähigkeiten im Umgang mit Texten, die Fähigkeit, Informationen zu strukturieren und schriftlich darzustellen, das Niveau der russischen oder Fremdsprachenkenntnisse, die Angemessenheit von Gehaltsanfragen und die Fähigkeit zur Selbstpräsentation nachweisen. Der nächste Schritt besteht darin, den Kandidaten entsprechend zu bewerten Telefongespräch. Die Durchführung erfolgt auf der Grundlage des Tons und der Klangfarbe der Stimme des Bewerbers sowie unter Berücksichtigung des Inhalts der Antworten auf die Fragen. Natürlich hier bedeutende Rolle Auch der sogenannte menschliche Faktor spielt eine Rolle, also der erste flüchtige Eindruck, sogar basierend auf Anruf, kann die Situation für den Kandidaten ruinieren. Deshalb ist es sinnvoll, mit einem Personalvermittler nur dann telefonisch zu sprechen, wenn Sie wirklich dazu bereit sind, das heißt, Sie sind mit nichts beschäftigt, Sie werden nicht durch Fremdgeräusche oder unfreiwillige Zeugen gestört, Ihre Stimme ist ruhig und Sie kann durchdachte Antworten geben. Wenn Sie sich mental nicht auf ein Telefongespräch vorbereitet fühlen, legen Sie lieber auf oder bitten Sie um einen Rückruf zu einem anderen Zeitpunkt.

Eine objektive Beurteilung einer Person ist sehr schwierig durchzuführen, daher gibt es keinen eindeutig empfohlenen universellen Test oder eine Methode zur Durchführung einer solchen Beurteilung. Tatsächlich sind Tests und Methoden nur ein Werkzeug zum Sammeln von Daten über eine Person, die ein bestimmtes System verwendet. Die Hauptrolle bei der Durchführung der Analyse und Schlussfolgerungen liegt beim Personalvermittler oder einem anderen Spezialisten.

Um einen Bewerber fair zu bewerten, müssen Sie die folgenden Empfehlungen beachten:

• Es lohnt sich, nicht so sehr die psychologischen und anderen Eigenschaften einer Person zu beurteilen, sondern ihr Verhalten und ihre spezifischen Aktivitätsergebnisse;
• Es müssen nicht nur die Ergebnisse berücksichtigt werden, sondern auch die Bedingungen, unter denen sie erzielt wurden.
• Die Ergebnisse formeller Tests können nur von einem erfahrenen Personalvermittler richtig beurteilt werden, der über umfangreiche Berufs- und Lebenserfahrung verfügt und eine psychisch und sozial reife Person ist.

Zu den zur Bewertung verwendeten Methoden gehören:

• Expertenbewertungsmethode, bei der ein Branchenexperte in Anwesenheit eines Personalmanagers mit einem Kandidaten in engen Berufs- oder Verhaltensbereichen kommuniziert;
• professionelle Tests, um das Qualifikationsniveau des Kandidaten zu ermitteln oder beispielsweise kreative Fähigkeiten zu ermitteln;
• Lösung von Fällen und Situationsproblemen;
• Ausfüllen persönlicher Fragebögen;
• Prüfung der vom Kandidaten abgegebenen Empfehlungen.

In der Praxis verwenden Personalvermittler am häufigsten eine Kombination dieser Methoden, da jede davon sowohl Vor- als auch Nachteile hat. Beispielsweise kann ein ausgefüllter Persönlichkeitsfragebogen umfassende Informationen über einen Kandidaten liefern, die Informationen können sich jedoch als unplausibel erweisen, da ein versierter Bewerber sozialverträgliche Antworten finden wird. Eine andere Möglichkeit besteht darin, dass der Persönlichkeitsfragebogen den aufrichtigen Wunsch des Kandidaten nach einer bestimmten Tätigkeit aufzeigt, seine Berufserfahrung und Fähigkeiten jedoch möglicherweise nicht seinen Wünschen im Moment entsprechen.

Die Beurteilung eines potenziellen Mitarbeiters kann in verschiedenen Bereichen erfolgen

Es gibt auch nicht standardisierte Methoden zur Bewertung von Verhaltensvorbildern, beispielsweise den Filmtest. Der Kern besteht darin, dass eine Person nach ihren Lieblingsfilmen gefragt oder gebeten wird, Situationen aus bekannten Filmen zu bewerten. Je nachdem, welche Absichten und möglichen Verhaltensweisen eine Person bestimmten Charakteren zuschreibt, wird ein erfahrener Forscher Rückschlüsse auf die Person selbst ziehen.

Was ist eine Candidate Scorecard?

Jede Position stellt eine Reihe grundlegender Anforderungen an die persönlichen und beruflichen Fähigkeiten des Kandidaten. Sie werden auf einem separaten Blatt platziert, auf dem der Bewertungsspezialist Punkte oder Kommentare auf der Grundlage der Einhaltung des erforderlichen Niveaus durch den Bewerber vergibt. Wenn jede beim Interview anwesende Person über ein solches Blatt verfügt, werden alle diese Fragebögen in der Endauswertung berücksichtigt. Mit diesem Ansatz können Sie die gleiche Qualität aus verschiedenen Blickwinkeln bewerten.

Empfehlung für Bewerber: Versuchen Sie auf keinen Fall, dem Personalvermittler über die Schulter zu schauen, um herauszufinden, was er auf den Bewertungsbogen schreibt. Machen Sie es sich stattdessen zur Gewohnheit, sich auch während des Vorstellungsgesprächs Notizen zu machen. Auf diese Weise hinterlassen Sie beim Arbeitgeber einen positiven Eindruck, vermitteln den Eindruck einer gesammelten, rationalen und an der Analyse der Ergebnisse des Treffens interessierten Person.

Ein dem Autor bekannter Fall aus der Praxis eines IT-Recruiters. Einer der technischen Kandidaten zögerte bei Vorstellungsgesprächen nie, Fragen zu unbekannten Begriffen oder für ihn neuen Technologien zu stellen und achtete darauf, alles in einem Notizbuch aufzuschreiben. IN Freizeit Diese Person hat die Informationen zu den identifizierten Aktualisierungen weiter überprüft. Auf diese Weise erfuhr er, was auf dem Markt relevant war, was Arbeitgeber brauchten, und jedes weitere Vorstellungsgespräch, auch wenn es nicht mit einem Stellenangebot endete, bereitete ihn auf jeden Fall besser vor. Sie können sich natürlich auf Ihr Gedächtnis verlassen und nichts aufschreiben, aber in diesem Fall Einem der Arbeitgeber gefiel der Ansatz dieser Person zur Selbstbildung und ihr Fokus auf Selbstentwicklung sehr. Die Lebenswerte des Bewerbers stimmten mit den Unternehmenswerten eines bestimmten Unternehmens überein und unser Spezialist erhielt ein Arbeitsangebot.

Der Bewertungsbogen kann auch als obligatorisches Berichtsformular bei der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs durch einen Personalvermittler dienen.

So übermitteln Sie Ihre Interviewergebnisse

Die Ergebnisse des Interviews werden meist in Form eines Bewertungsbogens dargestellt. Je mehr Teilnehmer von Arbeitgeberseite an der Besprechung teilnehmen, desto umfangreicher wird das „Porträt“ des Kandidaten. Am wichtigsten sind die Einschätzungen des potenziellen Betreuers des Bewerbers sowie eines führenden Experten auf diesem Fachgebiet.

Fotogalerie: Beispiel für das Ausfüllen eines Bewertungsbogens

Zunächst werden grundlegende Informationen über den Kandidaten dargelegt. Die persönlichen Qualitäten des Kandidaten können auf verschiedenen Skalen beurteilt werden. Die Einschätzung des Wissens- und Fähigkeitsniveaus des Kandidaten variiert in verschiedene Bereiche Aktivitäten: Die Bewertung der Erfahrung des Kandidaten erfolgt in Abhängigkeit von den spezifischen Anforderungen. Der letzte Eintrag im Bewertungsbogen sind Empfehlungen für den Kandidaten.

Protokoll zum Vorstellungsgespräch

Das Interviewprotokoll ist ein Standarddokument und sollte eine kurze Zusammenfassung der Einschätzung des Kandidaten sowie Schlussfolgerungen zu den Stärken und Risiken enthalten, die der Interviewer bei ihm entdeckt hat. Jedes Unternehmen hat das Recht, seine eigene Protokollform zu entwickeln.

Jedes Unternehmen hat das Recht, eine eigene Standardprotokollvorlage zu erstellen

Natürlich bedeutet das Durchlaufen eines Vorstellungsgesprächs für den Bewerber Stress. Sie können jedoch versuchen, den emotionalen Stress während des Meetings zu minimieren, indem Sie dem Vorbereitungsprozess ausreichend Aufmerksamkeit schenken. Innerer Frieden und Selbstvertrauen helfen dem Kandidaten, im Vorstellungsgespräch die richtige Einstellung zu bewahren und einen guten Eindruck beim potenziellen Arbeitgeber zu hinterlassen.

Entscheidungen im Zusammenhang mit der Personalauswahl können sehr kostspielig sein, daher ist es sinnvoll, sich den Interviewprozess und die Technologie seiner Durchführung genauer anzusehen.

Der Hauptzweck des Auswahlgesprächs (einige Autoren verwenden den Begriff „Interview“) besteht darin, eine Antwort auf die Frage zu erhalten, ob der Bewerber an der Stelle interessiert ist und ob er in der Lage ist, diese auszuüben. In diesem Fall ist es meist notwendig, mehrere Kandidaten zu vergleichen.

Im Auswahlgespräch sollen Antworten auf folgende Fragen eingeholt werden:

• wird der Kandidat leistungsfähig sein? diese Arbeit?
• wird er es ausführen?
• Ist der Kandidat für die Stelle geeignet (wird er der Beste sein)?

Die Antworten auf diese Fragen liefern eine nützliche Entscheidungsgrundlage.

Wenn das Interview von mehreren Spezialisten geführt wird, verteilen Sie die Rollen unter ihnen, denn jedem sollte ein bestimmter „Tätigkeitsbereich“ zugewiesen werden und jeder von ihnen sollte der Versuchung widerstehen, während des Interviews eigene Bemerkungen und Kommentare einzubringen. Ihr Ziel ist es, Informationen einzuholen und mit dem Bewerber zu „sprechen“. In der Praxis bedeutet dies, dass der Kandidat 70 % der Zeit sprechen sollte und Sie 30 % der Zeit. Dies erfordert die Fähigkeit, Fragen zu formulieren. Daher ist die erste notwendige Fähigkeit die Fähigkeit, Fragen zu stellen.

Zweitens sollten Sie in der Lage sein, den Ablauf des Vorstellungsgesprächs zu steuern, d. h. sicherzustellen, dass der Bewerber über Ihre Wünsche spricht.

Die dritte wichtige Fähigkeit ist die Fähigkeit zuzuhören (Zuhören bedeutet, das Gehörte wahrzunehmen, sich zu erinnern und zu analysieren).

Die vierte Fähigkeit ist die Fähigkeit, sich ein Urteil zu bilden oder eine Entscheidung zu treffen.

Es gibt verschiedene Techniken, die dabei helfen können, den Interviewprozess sehr effektiv zu steuern. Natürlich sind es keine universellen Werkzeuge, die den Erfolg garantieren, aber sie sind nützlich, um sie in der Interviewpraxis anzuwenden und zu testen.

Wenn Sie beispielsweise möchten, dass der Interviewpartner mehr darüber sagt, worüber Sie ihn befragen, dann gehen Sie beim Stellen einer Frage oder beim Beenden seiner Bemerkung wie folgt vor:

• Schauen Sie Ihrem Gesprächspartner direkt in die Augen und lächeln Sie;
• unterbrechen Sie den Redner nicht;
• Machen Sie keine langen Pausen;
• Stellen Sie allgemeinere, offene Fragen.
• besetzen aktive Position, über sich selbst sprechen oder Ihre Meinung äußern.

Wenn Sie möchten, dass der Interviewpartner ausführlicher zum vorgeschlagenen Thema spricht; Das:

• drücken Sie Ihre Zustimmung mit aufmunternden Rufen aus;
• äußern Sie Ihre Meinungsverschiedenheit mit ihm.

Wenn Sie den Interviewpartner stoppen möchten, dann:

• stimme ihm zu;
• schau zur Seite;
• Lehne dich nach vorne und lege deine Hände vor dich.

Eine unverbindliche Form der Zustimmung kann sein, zu nicken oder Geräusche wie „mmmm“ oder „uh-huh“ zu machen. Wenn Sie möchten, dass der Befragte ausführlicher auf eine Frage eingeht, können Sie einige der gerade gesagten Wörter in Frageform wiederholen, zum Beispiel: „Ich habe mehrere Jahre als Designer gearbeitet“ – „Ein Designer?“

Von Zeit zu Zeit müssen Sie das Gesprächsthema ändern. Wenn Sie dies subtil und natürlich tun, können Sie den Eindruck bewahren, dass es sich um ein normales Gespräch handelt (und nicht um ein Verhör!), und es wird dazu beitragen, ein so komplexes Element der Kommunikation wie das gegenseitige Verständnis zu etablieren. Bevor Sie jedoch das Thema wechseln, stellen Sie sicher, dass die Aussagen keine Zweifel hervorrufen oder einen falschen Eindruck erwecken. Ebenso sollten Sie darauf vorbereitet sein, jene Fragen zu „erforschen“, die den Bewerber möglicherweise verunsichern, wenn er sie stellt (z. B. die Klärung familiärer Umstände, wenn diese möglicherweise mit der Arbeit zusammenhängen). Aber machen Sie es natürlich.

Die Fähigkeit zuzuhören ist die Fähigkeit, Informationen nicht nur zu hören, sondern auch zu sehen, wahrzunehmen und zu analysieren. Denken Sie daran, dass es sich bei einem Vorstellungsgespräch um die Wahrnehmung der notwendigen Informationen über den Kandidaten durch Ihre Seh- und Hörorgane handelt. Und wenn Ihre „Rezeptoren“ nicht richtig reagieren oder, schlimmer noch, Sie bereits eine Entscheidung getroffen haben, kann diese ganze Aktivität zu einer Farce werden. Dies ist übrigens einer der Gründe, warum Vorstellungsgespräche nicht immer ein verlässliches Instrument zur Personalauswahl sind.

Im Folgenden finden Sie Warnungen vor schwerwiegenden Fehlern bei der Durchführung eines Screening-Interviews.

1. Interviewer entwickeln eine stereotype Vorstellung von einem „guten“ Kandidaten, die sie versuchen, auf die Interviewpartner anzuwenden, ohne sie nach ihren wahren Verdiensten zu bewerten.
2. Oftmals wird bereits zu Beginn des Vorstellungsgesprächs eine Meinung über den Bewerber gebildet.
3. Interviewer lassen sich eher von negativen als von positiven Informationen über einen Bewerber beeinflussen.
4. Die ausgefüllte Bewerbung des Bewerbers und sein Erscheinungsbild begründen die Beeinträchtigung.
5. Interviewer suchen nach einer Bestätigung der Meinung, die sie bereits über den Bewerber haben.

Auch Ihre Emotionen können die Bildung eines glaubwürdigen Bildes vom Bewerber beeinträchtigen. Während des Interviews empfinden Sie möglicherweise Mitleid mit ihm, oder umgekehrt entsteht nach einigen Antworten Feindseligkeit. Dies kann auf unterschiedliche Urteilsvermögen oder Persönlichkeitsunterschiede zurückzuführen sein. Aber Ihre Emotionen sind bereits „angeschaltet“ und werden offenbar zu einer verzerrten Vorstellung von der Person führen und Sie daran hindern, sich eine objektive Meinung über sie zu bilden. Es ist daher nicht verwunderlich, dass das Vorstellungsgespräch als eher unzuverlässige Auswahlmethode gilt.

Die vielfältigen Probleme, die ein Vorstellungsgespräch begleiten, können beseitigt werden, wenn Sie die Kunst der Kommunikation ausreichend beherrschen, insbesondere aktiv zuhören und die Einzelheiten beherrschen nonverbale Kommunikation(Materialien zu diesem Problem werden im fünften Kapitel ausführlicher vorgestellt).

Wenn Sie der Versuchung widerstehen konnten, zu Beginn des Vorstellungsgesprächs eine Entscheidung zu treffen und nur nach Beweisen für die Richtigkeit Ihrer Meinung über den Kandidaten zu suchen, können wir sagen, dass Sie mit den oben besprochenen Empfehlungen ausreichend gewappnet sind. Nachdem der Bewerber gegangen ist (wir besprechen weiter unten, wie das Vorstellungsgespräch durchgeführt wird), müssen Sie die gesammelten Informationen über den Bewerber gruppieren, analysieren und eine fundierte Entscheidung treffen.

Die von Ihnen gesammelten Informationen sind ein Wirrwarr von Eindrücken und schnell aus dem Gedächtnis verschwindenden Details, von denen der Bewerber, wie es Ihnen scheint, gesprochen hat. Bevor Sie also überhaupt mit dem Vorstellungsgespräch mit einem anderen Bewerber beginnen, beginnen Sie sofort mit der Verarbeitung der Ergebnisse. (Unmittelbar nach dem Vorstellungsgespräch durchgeführte Studien ergaben, dass die Interviewer im Durchschnitt nur 50 % richtige Antworten auf Fragen zu den Aussagen des Bewerbers gaben.)

Zu diesem Zeitpunkt sind die Notizen, die Sie während des Interviews gemacht haben, nach wie vor am relevantesten. Die meisten Experten raten davon ab, sich während eines Vorstellungsgesprächs Notizen zu machen; es lenkt Bewerber ab. Stimmt, wenn auch nur ungeschickt produziert. Versuchen Sie, Ihre Unfähigkeit zu überwinden, aber vor allem: Führen Sie sie trotzdem. Knapp. Unaufdringlich das Wesentliche festhalten.

Eine endgültige Entscheidung zu treffen ist eine schwierige Angelegenheit. Die Praxis zeigt, dass die Unangemessenheit einer Entscheidung auf verschiedenen Faktoren beruhen kann, darunter dem Aussehen des Bewerbers, der Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe, dem Geschlecht oder einfach darauf, dass der Bewerber und der Interviewer an derselben Bildungseinrichtung studiert haben. Die Unangemessenheit der getroffenen Entscheidung kann auf den sogenannten „Halo-Effekt“ zurückzuführen sein: Beim Antragsteller wird eine bestimmte Eigenschaft entdeckt, auf deren Grundlage angenommen wird, dass er über eine Reihe anderer Eigenschaften verfügt (auf deren Vorhandensein häufig spekulativ geschlossen wird). vom Interviewer aus dieser Eigenschaft, die der Bewerber tatsächlich hat). Im Allgemeinen neigen Interviewer dazu, ihre Kandidaten entweder zu über- oder zu unterschätzen.

In der endgültigen Entscheidungsphase sollten Sie die drei am Anfang des Absatzes genannten Fragen berücksichtigen und versuchen, sie zu beantworten.

Die Entscheidungskriterien für die Antworten auf die erste Frage (Ist der Kandidat für diese Stelle geeignet?) werden in Form von Anforderungen formuliert, die die Stelle selbst an das Personal stellt.

Die nächste Frage (wird der Kandidat den Job machen?) ist etwas schwieriger, da sie Kriterien abstrakterer Natur verwendet: Motivation, den Job zu machen, Anreize, Fleiß, Begeisterung. Wird der Bewerber mit der vorgeschlagenen Stelle voll und ganz zufrieden sein? Dies sind nur einige der Kriterien, die Sie verwenden können.

Gibt es mehrere Bewerber mit den gleichen Qualifikationen und der gleichen Motivation, die vorgeschlagene Stelle auszuüben (sie können und werden es tun), dann ist für die endgültige Auswahl die Antwort auf die Frage entscheidend: Ist der Bewerber für die Stelle geeignet? das Beste dafür und für die Organisation sein? In der Praxis wird die Meinungsbildung und die Entscheidung über die Besetzung einer Stelle oft mit der dritten Frage verknüpft und vor der ersten und zweiten Frage gestellt. Sie beantworten sie oft eher intuitiv als rational. Was könnten in diesem Fall die Kriterien sein? Dies sind Aussehen, Kleidung, persönliche Eigenschaften, Verhalten, Manieren, Bildung. Diese Liste kann leicht um Kriterien erweitert werden, die eindeutig fragwürdig oder sogar illegal sind.

Vergessen Sie daher nicht, dass Sie zunächst einen Spezialisten auswählen und ihm bestimmte Anforderungen stellen, die sich vor allem aus den ersten beiden Fragen ergeben. Und erst wenn Sie zwei oder mehr Bewerber haben, die die Kriterien dieser beiden Fragen gleichermaßen erfüllen, fließen die Antworten auf die dritte Frage in den Entscheidungsprozess ein.

Nachdem Sie sichergestellt haben, dass Sie alle erforderlichen Informationen gesammelt haben, ist es wichtig, dass dem Antragsteller die folgenden Optionen zur Verfügung stehen:

1. Zunächst sollten Sie den Gesprächspartner auffordern, zu sagen, was seiner Meinung nach im Interview nicht angesprochen wurde, oder detaillierter darzulegen, was nicht ausreichend gesagt wurde (z. B. über eine Tatsache, die zugunsten des Bewerbers aussagen würde). Alles in allem sollte man die Aufregung und Bescheidenheit einzelner Menschen nicht aus den Augen verlieren, wodurch ihnen möglicherweise einige wichtige Informationen in der Geschichte über sich selbst entgehen.
2. Zweitens sollten Sie den Bewerber einladen, Ihnen Fragen zu stellen, damit er alle Einzelheiten zur vorgeschlagenen Stelle und zu den Bedingungen klären kann.

Das Vorstellungsgespräch sollte in der Regel von einem Vertreter des Personalmanagementdienstes des Unternehmens und einem Manager, Vertreter der Abteilung, des Standorts oder des Dienstes geführt werden, in dem es eine freie Stelle gibt, für die der Mitarbeiter ausgewählt wird. Bei der Durchführung eines Vorstellungsgesprächs müssen Sie eine Reihe sozialpsychologischer Anforderungen beachten:

1. einen vorbereiteten Gesprächsplan haben;
2. Versuchen Sie gleich zu Beginn des Vorstellungsgesprächs, den möglichen Stress des Kandidaten abzubauen; der Gesprächsstil sollte freundlich und ermutigend sein;
3. Geben Sie dem Kandidaten die Möglichkeit zu sprechen (es ist wünschenswert, dass der Kandidat mehr spricht als der Interviewer), und versuchen Sie, das Gespräch nicht von der Hauptrichtung abweichen zu lassen.
4. Seien Sie objektiv, versuchen Sie, den ersten Eindruck des Kandidaten nicht zu berücksichtigen (er kann falsch sein), ziehen Sie erst nach dem Ende des Interviews eine Schlussfolgerung. Ein erfahrener Interviewer kann sich auf seine Intuition verlassen, berücksichtigt aber unbedingt seine möglichen Vorurteile.

Während des Vorstellungsgesprächs sollten Sie auf das Aussehen des Kandidaten achten (Kleidungsstil, Haltung, Körperhaltung), Verhaltenskultur (Gestik, Mimik, Umgangsformen), Sprachkultur (Fähigkeit, Gedanken zu bilden und zu formulieren), Zuhörfähigkeit, allgemeine Strategie des Verhaltens während des Interviews (Aktivität und Interesse; Abhängigkeit vom Gesprächspartner und Selbstzweifel; Unabhängigkeit und Dominanz).

Abhängig von Ihren persönlichen Eigenschaften und Erfahrungen, den Traditionen der Organisation, den Anforderungen einer bestimmten Stelle und anderen Faktoren können die Fragen im Vorstellungsgespräch sehr unterschiedlich sein. In jedem Fall erhöht jedoch ein strukturiertes Interview mit standardisierten Fragen, die den Kern der Arbeit berühren, die Effektivität des Interviews im Vergleich zu einem freien, unstrukturierten Gespräch.

Geben Sie sofort die Zeit bekannt, die für dieses Interview vorgesehen ist. Die optimale Zeit beträgt 20 Minuten.

Der Zweck des Vorstellungsgesprächs besteht darin, die beruflich wichtigen geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Kandidaten zu beurteilen, wie zum Beispiel:

• Fachkenntnisse und Berufserfahrung;
• Grad des Interesses an dieser Arbeit;
• aktive Lebensposition oder Passivität;
• Entschlossenheit und Bereitschaft, mit maximaler Effizienz zu arbeiten;
• Grad der Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung und Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit;
• Führungswille, Führungsfähigkeit und Gehorsamsbereitschaft;
• Ebene geistige Tätigkeit, Fähigkeit, Probleme kreativ anzugehen;
• Risikobereitschaft oder übertriebene Vorsicht
• Fähigkeit, gut zu sprechen und zuzuhören;
• Aussehen und Verhalten;
• Ehrlichkeit und Integrität.

1. Frage: Erzähl uns etwas über dich. Achten Sie bei der Beantwortung der Frage durch den Kandidaten auf Folgendes:

• präsentiert förmlich biografische Informationen oder legt sofort „Trumpfkarten“ vor und betont seinen Wunsch und seine Fähigkeit, diese Position einzunehmen;
• sagt nur das Wesentliche, also über seine Qualifikation, Erfahrung, Verantwortung, Interesse, Fleiß und Integrität, oder führt irrelevante Tatsachen an;
• spricht kurz, präzise, ​​klar oder ausführlich und drückt seine Gedanken schlecht aus;
• hält und spricht ruhig, selbstbewusst oder unsicher.

2. Frage: Wie sehen Sie das Leben: Welche Schwierigkeiten sehen Sie darin und wie gehen Sie damit um?

Manche Menschen äußern sich in dem Sinne, dass das Leben schwierig ist, es viele Probleme gibt, von denen die meisten unlösbar sind, dass die Menschen böse und unfreundlich sind, dass es wenig Freude im Leben gibt und alles vom Schicksal, dem Zufall oder anderen Menschen entschieden wird , sondern Neon selbst. Dies bedeutet, dass diese Person passiv, unsicher, anderen nicht vertraut, pessimistisch und unglücklich (Verlierer) ist.

Andere Menschen sprechen positiv über das Leben: Es gibt kein Leben ohne Probleme, Schwierigkeiten sind überwindbar, das Schicksal und die Karriere eines Menschen liegen in seinen Händen, die Menschen sind freundlich und zur Zusammenarbeit bereit, ein Mensch ist der Architekt seines eigenen Glücks. Dies wird von einer Person gesagt, die eine aktive Lebensposition einnimmt, auf Erfolg ausgerichtet ist, bereit ist, Verantwortung zu übernehmen, erfolgreich mit Menschen umgeht und es versteht, das Leben zu genießen.

3. Frage: Was reizt Sie, in dieser Position mit uns zusammenzuarbeiten?

Es ist schlecht, wenn er mit den üblichen Sätzen antwortet: „Wachstumsaussichten, interessante Arbeit, seriöses Unternehmen interessieren mich …“. Sie müssen ernsthafte und konkrete Argumente vorbringen: den Wunsch, Ihre Qualifikationen und Erfahrungen dort einzusetzen, wo sie den größten Nutzen bringen und geschätzt werden, die Attraktivität der Arbeit in einem starken Team von Fachleuten.

4. Frage: Warum halten Sie sich dieser Position würdig? Was sind Ihre Vorteile gegenüber anderen Kandidaten?

Dies ist die beste Frage für einen Kandidaten, um ohne falsche Bescheidenheit seine wichtigsten Vorteile gegenüber anderen Bewerbern zu benennen.

Gleichzeitig muss er seine Überzeugungskraft unter Beweis stellen und seine Vorteile hervorheben. Schlecht ist es, wenn der Kandidat diese Frage mit schwachen Argumenten beantwortet und seine formalbiografischen Merkmale anführt.

5. Frage: Was sind deine Stärken?

Der Kandidat muss in erster Linie die für die Stelle erforderlichen Qualitäten hervorheben und anhand konkreter Fakten überzeugend nachweisen. Aber man hört tausendfach wiederholte Klischees: „Ich bin kontaktfreudig, ordentlich, effizient“ und dergleichen. Bitten Sie ihn zu klären, wie sich seine Geselligkeit, Genauigkeit und Sorgfalt manifestieren, wie er dem Kunden zuhört und was er dank seiner starken Qualitäten erreicht hat.

6. Frage: Was sind Ihre Schwächen?

Von einem intelligenten Kandidaten werden Sie wahrscheinlich keine Reue über Sünden und eine lange Liste seiner Mängel hören. Er wird versuchen, die Antwort so zu verdrehen, dass seine Erfolgschancen weiter steigen. Er wird zum Beispiel sagen: „Viele Leute halten mich für einen Workaholic“ oder „Ich weiß nicht, wie ich mich ausruhen soll, ich fühle mich nur gut, wenn ich arbeite“ oder „Ich stelle zu hohe Ansprüche an mich selbst und andere.“ ” Wenn ein Kandidat zu sehr angibt und Sie ihn zur Schau stellen möchten offenes Geständnis Wenn es Mängel gibt, kann man ihm zu diesem Thema so einen Witz erzählen. In einer solchen Situation charakterisiert sich der Kandidat: „Gewissenhaft, fleißig, ich trinke nicht, ich rauche nicht ...“ Dann wird er überrascht gefragt: „Sie haben kein einziges Manko?“ „Es gibt einen“, gibt der Kandidat zu, „ich lüge gern.“

7. Frage: Warum haben Sie Ihren vorherigen Job aufgegeben?

Schlimm ist es, wenn der Grund für den Austritt ein Konflikt war, wenn der Kandidat die dortige Ordnung und seinen früheren Anführer kritisiert. Das Verlassen des Arbeitsplatzes aufgrund eines Konflikts ist eine Flucht vor Schwierigkeiten, ein Eingeständnis der eigenen Niederlage, was einen Eindruck im Selbstwertgefühl des Einzelnen hinterlässt. Eine negative Einstellung gegenüber Menschen, die Angewohnheit, mit Mitarbeitern und insbesondere mit dem Management in Konflikt zu geraten, ist ein stabiles Persönlichkeitsmerkmal und wird sich bei einem neuen Job sicherlich in der einen oder anderen Form manifestieren.

Ein guter Mensch wird die positiven Aspekte seiner früheren Arbeit und seiner Beziehungen zu Menschen hervorheben und triftige Gründe nennen, wie den Wunsch nach einer interessanteren (hochbezahlten, beruflichen Weiterentwicklung bietenden) Arbeit und den Wunsch, seine Fähigkeiten voll auszuschöpfen .

8. Frage: Warum haben Sie sich entschieden, den Job zu wechseln?

Diese Frage wird jemandem gestellt, der zum Zeitpunkt des Interviews arbeitet. Wie bei der Antwort auf die vorherige Frage wird eine Geschichte über einen Konflikt den Kandidaten nicht von der besten Seite charakterisieren. Der Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung, der Erweiterung des Anwendungsbereichs der eigenen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie der Erhöhung der Gehälter wird in allen entwickelten Ländern respektiert und begrüßt.

9. Frage: Haben Sie weitere Stellenangebote erhalten?

Die Autorität des Bewerbers wird zunehmen, wenn er über andere Stellenangebote spricht, aber sein besonderes Interesse an diesem anmerkt. Es ist gut, wenn er den Wunsch äußert, mit seiner Arbeit maximale Zufriedenheit zu erzielen. Seine Stimmung beeinflusst nicht nur seine Gesundheit und das moralische Klima im Team, sondern ist auch die wichtigste notwendige Voraussetzung für eine hohe Produktivität, die zuverlässigste Garantie gegen Fehler, Nachlässigkeit und Mängel und letztendlich die wichtigste Garantie für den Wohlstand des Unternehmens.

10. Frage: Wie erfolgreich waren Sie bei Vorstellungsgesprächen an anderen Orten?

Es ist wichtig herauszufinden, warum Sie an manchen Stellen ein Vorstellungsgespräch nicht bestanden und an anderen erfolgreich bestanden haben. Wenn er Sie vom Interesse Ihrer Konkurrenten überzeugt, versuchen Sie, ihn zu halten.

11. Frage: Wird Ihr Privatleben diesen Job beeinträchtigen, der mit zusätzlichen Arbeitsbelastungen verbunden ist (lange Arbeitszeiten, lange Geschäftsreisen oder weite Entfernungen, ständige Reisen)?

Diese Frage wird Frauen häufiger gestellt. Um das Gesetz zu umgehen, legen einige Unternehmen strenge Bedingungen fest, z. B. dass sie für eine bestimmte Zeit keine Kinder bekommen, keinen Krankenurlaub für die Kinderbetreuung gewähren, keinen unbezahlten Urlaub nehmen und so weiter.

12. Frage: Wie stellen Sie sich Ihre Position in fünf (zehn) Jahren vor?

Viele Uneingeweihte, die ihre Karriere und ihr Leben nicht planen, antworten, dass sie sich solche langfristigen Perspektiven nicht vorstellen können. Und wer persönlichen Erfolg anstrebt, wird bereitwillig über seine geplante berufliche Weiterentwicklung und vielleicht auch seine Lebensziele sprechen.

Max Eggereth in seinem Buch „ Brillante Karriere“ sprach über die Bedeutung der Karriereplanung. An einer renommierten Business School wurden die Studierenden am ersten Unterrichtstag gefragt, wer die Etappen und Ziele ihrer persönlichen Karriere aufgeschrieben hatte. Nur 3 % von ihnen hoben die Hand.

Nach 10 Jahren waren es diese 3 %, die mehr finanziellen Erfolg hatten als die anderen 97 % zusammen.

13. Frage: Welche Veränderungen würden Sie in Ihrem neuen Job vornehmen?

Es ist gut, wenn Sie Eigeninitiative und Vertrautheit mit der Situation von Innovation und Reorganisation zeigen. Dies ist jedoch nur bei genauer Kenntnis der Problematik im Unternehmen zulässig. Es ist schlimm, wenn Sie die Sachlage nicht genau kennen, aber versuchen, alles auf Ihre Weise zu ändern.

14. Frage: An wen können Sie sich für Feedback zu Ihrer Arbeit wenden?

Telefonnummern oder Adressen ehemaliger Kollegen und Vorgesetzter müssen bereitwillig angegeben werden. Das Verheimlichen solcher Informationen wird sofort das Fehlen positiver Empfehlungen oder die Unerfahrenheit des Antragstellers offenbaren.

15. Frage: Welches Gehalt erwarten Sie?

Ein russisches Sprichwort sagt: „Wer seinen eigenen Preis nicht kennt, wird sich immer unter Wert verkaufen.“ Ein guter Spezialist kennt immer seinen Wert und erwartet ein hohes Gehalt. Für den Kandidaten ist es besser, die erwartete Vergütung für seine Arbeit zu überschätzen, als sie zu unterschätzen. Wenn das erwartete Gehalt dem Kandidaten nicht zusagt, vergessen Sie nicht, „den Kuchen zu vergrößern“ und die in der Organisation verfügbaren Leistungen aufzulisten: Prämien, Krankenversicherung, Kinder Vorschuleinrichtungen, kostenlose Fahrten und Verpflegung, kostenlose Fortbildung und andere Manifestationen der Fürsorge für das Personal.

Erwartete und erwartete Gehälter weichen fast immer voneinander ab.

Neben Fragen an den Kandidaten empfiehlt es sich, dass der Personalleiter den Kandidaten auch über die Besonderheiten der Organisation informiert neue Arbeit. Was einen Kandidaten interessieren könnte:

• Wie haben sich die Hauptziele der Organisation seit ihrer Gründung verändert?
• Ist der Personalbestand ausreichend stabil oder kommt es zu einer hohen Personalfluktuation?
• Welche Eigentumsform hat die Organisation?
• Sind die Anstellungsbedingungen saisonabhängig?
• Wie viel Gewinn macht die Organisation?
• Hat die Organisation eine positive oder negative öffentliche Meinung?
• Welche neuen Produkte und Dienstleistungen werden innerhalb der Organisation entwickelt?
• Gibt es Verbindungen zu ausländischen Organisationen?
• Welche Perspektiven hat die Branche, zu der die Organisation gehört?
• Werden in der Organisation konservative oder fortschrittliche Methoden der Arbeits- und Personalführung eingesetzt?
• Was sind die Auswahlkriterien?
• Was ist das Vergütungssystem?
• Welche Zahlungen und Leistungen sind im Vergütungspaket enthalten (Zuschüsse für Verpflegung, Reisen, Erholung, medizinische Versorgung, Zusatzversicherungen etc.).
• Welche Aufgaben werde ich übernehmen?
• Mit wem werde ich zusammenarbeiten?
• Wem werde ich Bericht erstatten?
• Werde ich Untergebene haben und wen genau?
• Wie sind die Aussichten für meine berufliche Weiterentwicklung?
• Wie sind die Aussichten für meine Gehaltsentwicklung?

Ein intelligenter und einfühlsamer Kandidat stellt möglicherweise besonders subtile Fragen, die Sie nicht überraschen sollten. So gab ein erfahrener Personalberater zu, dass er die Fragen des Kandidaten für das Wichtigste in einem Vorstellungsgespräch hält. Er erzählte von einer ihm in Erinnerung gebliebenen Person, die zu Beginn des Gesprächs völlig verschlossen wirkte und sich in keiner Weise von den anderen abhob, bis sie selbst anfing, Fragen zu stellen. Seine wenigen Fragen waren die intelligentesten und aufschlussreichsten, die der Berater je gehört hatte. Die Fragen erforderten eine detaillierte Antwort und keine geschlossene Antwort: Ja/Nein.

Der Kandidat fragte den Berater:

• Was macht Ihnen an Ihrem Job hier am meisten Spaß?
• Macht es Ihnen Spaß, hier zu arbeiten?
• Wie würden Sie die Beziehungen zwischen den Menschen hier beschreiben?
• Welche Eigenschaften sollte ich mitbringen, um eingestellt zu werden?
• Wie schätzen Sie meine Chancen ein, angenommen zu werden?

Am Ende des Vorstellungsgesprächs sollte sich der Kandidat für die ihm entgegengebrachte Aufmerksamkeit bedanken und sich auf den Zeitpunkt der endgültigen Einstellungsentscheidung einigen. Ein aktiver Bewerber wird versuchen, die Initiative für sich zu behalten, nicht in Erwartung von Ergebnissen zu schmachten, sondern sich damit einverstanden erklären, dass er Sie zu einem vereinbarten Zeitpunkt persönlich oder telefonisch kontaktiert. Nach 2-3 Tagen können Sie von ihm ein Dankesschreiben erhalten Bewerber, in dem er sich noch einmal bei Ihnen für das angenehme Vorstellungsgespräch bedanken wird.

Am Ende des Interviews ist es notwendig, zusammenzufassen, zu welchen Punkten eine Einigung oder ein Verständnis erzielt wurde. Machen Sie sich klar, was der Bewerber erwarten kann und wann es passieren wird. Sie sollten dem Antragsteller beispielsweise mitteilen, wann eine Entscheidung getroffen werden kann und wann Sie ihn darüber informieren werden.

Dabei ist zu beachten, dass das Screening-Gespräch nach wie vor eine weit verbreitete Auswahlmethode ist, wohl auch deshalb, weil Arbeitgeber die Möglichkeit haben, Bewerber persönlich kennenzulernen. Um jedoch einer potenziellen Voreingenommenheit der Interviewer entgegenzuwirken, berücksichtigen die jüngsten Entwicklungen bei Screening-Interviewtechniken Folgendes:

• gründlichere Schulung der Interviewer, die darauf abzielt, Vorurteile zu beseitigen und ihnen beizubringen, Bewerber gemäß der Liste der Anforderungen zu bewerten, die als Ergebnis der Analyse der vorgeschlagenen Arbeit erstellt wurde;
• die Verwendung eines Interviews mit einer klareren Struktur, bei dem ein direkter Zusammenhang mit den Besonderheiten der vorgeschlagenen Stelle und dem Verhalten des Bewerbers in hypothetischen Situationen besteht, die technische Probleme „simulieren“, die unter realen Arbeitsbedingungen gelöst wurden;
• die Verwendung von Biografien, die Informationen über frühere Aktivitäten, Interessen und Erfolge des Bewerbers enthalten und so eine Vorhersage des Leistungsverhaltens ermöglichen zukünftige Arbeit. Solche biografischen Fragebögen können sich auf Aspekte wie Familie, Bildung, Freizeitaktivitäten konzentrieren oder sich gezielt auf Fragen konzentrieren Arbeitstätigkeit. Der Bewerber kann aufgefordert werden, seine bisherigen Leistungen im Hinblick auf das für die Ausübung seiner Tätigkeit erforderliche Qualifikations- und Kompetenzniveau zu beschreiben;
• Verstärkter Einsatz von Tests mit typischen Beispielen für Arbeitssituationen, die den Bewerbern angeboten werden, und der Bewertung ihrer Leistung.

In Kontakt mit

Natürlich hat jede Person, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, Angst. Und das ist durchaus vernünftig. Schließlich hängt die Entscheidung des Arbeitgebers davon ab, wie die Besprechung und das Gespräch verlaufen. Damit sich die Chancen des Bewerbers, die gewünschte Stelle zu bekommen, deutlich erhöhen, ist eine gründliche Vorbereitung auf dieses Gespräch notwendig. Versuchen wir, die Arten von Interviews genauer zu untersuchen.

Wie sind Vorstellungsgespräche?

Interviews werden in mehrere Haupttypen unterteilt. Warum muss ein Bewerber genau wissen, wie sein Vorstellungsgespräch aussehen wird? Es ist ganz einfach: Jeder Typ hat seine eigenen Merkmale, Bewertungsmethoden und Fragen an die Kandidaten. Wenn der Kandidat mit den charakteristischen Merkmalen eines bestimmten Typs vertraut ist, kann er sich frühzeitig auf ein Treffen mit dem Arbeitgeber vorbereiten. Schauen wir uns die Arten von Interviews und ihre Merkmale an:

Details zum Bestehen eines Vorstellungsgesprächs auf Englisch:

• strukturiertes Interview. Dieser Typ ist unter anderem der beliebteste. Sein Kern liegt darin, dass der für die Personalauswahl verantwortliche Manager standardmäßige sequentielle Fragen stellt. Die Antworten darauf kennen Sie sicherlich, denn hier ist alles banal: „Welche Ausbildung haben Sie?“, „In welcher Position waren Sie vorher tätig?“, „Warum haben Sie gekündigt?“, „Was erwarten Sie von Ihrer zukünftigen Position?“ ?“ usw. Das Hauptziel der Führungskraft besteht dabei darin, grundlegende Informationen über den Bewerber sowie dessen Qualifikationsniveau zu erfahren. Der Arbeitgeber wird selbstverständlich die Echtheit der vom Bewerber gemachten Angaben überprüfen. Der Kandidat wird danach beurteilt, wie gut er in die Aktivitäten des Unternehmens passt;
• Situationsinterview (Fallinterview). Bei dieser Art von Vorstellungsgespräch muss der Bewerber eine Reihe hypothetischer Fragen des Managers beantworten. Einfach ausgedrückt: Der Kandidat wird mit einer konkreten Situation konfrontiert und gebeten, darüber zu sprechen, welche Maßnahmen er in dieser Situation ergreifen wird. Der Arbeitgeber verfügt über Musterantworten auf die dem Bewerber gestellten Fragen. Die Art und Weise, wie der Kandidat antwortet, wird mit einer Vorlage verglichen. Was typische Situationen (auch Fälle genannt) angeht, kann ein Arbeitgeber mit deren Hilfe die fachlichen und persönlichen Qualitäten eines Bewerbers erkennen und ein charakteristisches Porträt von ihm erstellen. Das Hauptziel des Managers besteht darin, anhand der im Fallinterview gegebenen Antworten die Vor- und Nachteile eines bestimmten Kandidaten für eine vakante Stelle zu vergleichen und zu entscheiden, ob das Unternehmen ihn braucht;
• Das Interview ist projektiv. Hier muss der Bewerber auf schnelle und klare Antworten vorbereitet sein. Das Interview wird in einem schnellen Tempo geführt, sodass Sie nicht sorgfältig über die Antwort auf die Frage nachdenken können. Ergebnis – Der Kandidat antwortet, was ihm zuerst in den Sinn kam.

Im Rahmen eines projektiven Interviews muss der Bewerber grundsätzlich Stellung zu den Handlungen Dritter nehmen, die sich in einer bestimmten Situation befinden. Das Ziel des Arbeitgebers, der diese Art von Vorstellungsgesprächen einsetzt, besteht darin, das Verhaltensmuster und die persönlichen Qualitäten des Bewerbers zu ermitteln.

Basierend auf psychologischen Indikatoren ist es üblich, dass sich eine Person unbewusst in die Lage einer anderen Person versetzt und ihre eigenen Erfahrungen nutzt. Viele Informationen über das psychologische Erscheinungsbild des Bewerbers können durch den Einsatz eines projektiven Interviewtyps ermittelt werden;

• Verhaltens- oder kompetenzbasiertes Interview. Diese Ansicht ist der vorherigen ziemlich ähnlich. Hier werden dem Bewerber auch Problemsituationen geboten, an denen er mitwirken muss. Das Hauptaugenmerk liegt jedoch immer noch auf der Erfahrung aus dem wirklichen Leben. Der Kandidat muss darüber sprechen, wie er bei der Lösung der entstandenen Situation vorgegangen ist und welche Maßnahmen er ergriffen hat. Das bringt es deutlich zum Ausdruck professionelle Qualität und die Fähigkeit, unerwartete Probleme bei der Arbeit selbstständig zu lösen.

Ein großes Plus wäre die Erfahrung des Bewerbers. Bewerten Sie die Professionalität des Kandidaten anhand spezieller Skalen oder Kompetenzen. Sie stellen eine Reihe von Eigenschaften dar, über die ein Spezialist verfügen muss: Fähigkeiten, persönliche Qualitäten, Kenntnisse usw. Die Merkmale können variieren; die Zusammenstellung der Kompetenzen liegt im Ermessen der Führungskraft. Es ist ziemlich schwierig, sie alle aufzulisten, da es etwa hundert Kompetenzen gibt. Aber in einem Verhaltensinterview besteht das Set normalerweise aus 15–20 Skalen.

Diese Art von Vorstellungsgesprächen wird am häufigsten bei der Auswahl eines Managers eingesetzt. Es wird aber auch häufig zur Auswahl anderer Fachkräfte genutzt. Nach der Auswahl erfolgreicher Lebensläufe überprüft der Arbeitgeber während des Vorstellungsgesprächs die Richtigkeit der darin enthaltenen Informationen.

• . Hier werden sie auf jede erdenkliche Weise versuchen, beim Bewerber einen Konflikt zu provozieren. Der Kandidat muss auf provokante Fragen vorbereitet sein. In diesem Fall kommt es weniger auf die richtige Antwort als vielmehr auf die richtige Reaktion auf die Frage an. Bei dieser Art von Vorstellungsgespräch prüft der Arbeitgeber die Stressresistenz und Konfliktneigung des Bewerbers;
• Gruppeninterview. Schon der Name macht deutlich, dass mehrere Kandidaten gleichzeitig beim Vorstellungsgespräch anwesend sein werden. Dieser Typ wird verwendet, um Zeit zu sparen und so viele Bewerber wie möglich für eine freie Stelle zu erreichen. Darüber hinaus können Sie bei einem Gruppeninterview besser erkennen, wie freundlich, kontaktfreudig und umgänglich der Bewerber ist.

Es ist zu beachten, dass es bei einem Gruppeninterview mehrere Kandidaten und mehrere Personalmanager gleichzeitig geben kann. Dies trägt zu einer objektiveren Beurteilung der Kandidaten bei und eliminiert so Vorurteile.

Videoschulung zur Personalauswahl „Arten von Vorstellungsgesprächen“

Arten von Interviews

Interviews werden normalerweise in die folgenden Typen eingeteilt:

• Je nach Inhalt werden Interviews in biografische, situative und kriterienbezogene Interviews unterteilt.

Biografisch – der Kandidat beantwortet Fragen eines Arbeitgebers oder Managers, nennt Beispiele aus seiner Erfahrung und präsentiert konkrete Fakten aus dem Leben.

Situativ – der Bewerber muss über sein Handeln in der Situation sprechen, die ihm der Arbeitgeber angeboten hat. Es kann entweder real oder hypothetisch sein.

Kriterienbasiert – die Antworten und das Verhalten des Bewerbers werden anhand von Kriterien bewertet, von denen im Voraus eine Liste erstellt wurde (darüber haben wir bereits gesprochen).

• Je nach Zweck werden sie in Screening, Qualifying und Serial unterteilt.

Screening-Interviews ähneln einem Vorgespräch, nach dem nur ein Teil der Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird.

Qualifizierend – es werden nur echte Bewerber für diese Position eingeladen, bei denen Erfahrung, Ausbildung, Ziele usw. genauer berücksichtigt werden.

Erfahren Sie im Detail, wie Sie ein Vorstellungsgespräch über Skype führen:

Seriell – das bedeutet, dass das Unternehmen verschiedene Arten von Interviews durchführt. Nehmen wir an, dass der Arbeitgeber nach der Durchführung eines Screening-Interviews ein Screening-Interview führt. Manchmal muss ein Kandidat mehrere Vorstellungsgespräche mit einem Unternehmen führen, um eine Stelle zu bekommen.

• je nach Organisationsform: Einzelperson und Gruppe. Hier ist alles einfach: Einzelperson – direkt mit einem Bewerber, Gruppe – mit mehreren gleichzeitig.

Interviewtechniken

Es gibt 4 Arten von Techniken:

• Die britische Methode – die Personalkommission spricht individuell mit einem Bewerber. Im Gespräch geht es um die Biografie des Kandidaten, seine Familie und seine Ausbildung;
• Die deutsche Methode – ein obligatorisches Paket von Dokumenten, einschließlich Empfehlungen, muss zunächst dem Arbeitgeber vorgelegt werden. Dokumente werden sorgfältig auf korrektes Format und Authentizität geprüft. Erst danach wird der Kandidat zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen;
• Amerikanische Methode - testet Kreativität und intellektuellen Fähigkeiten Kandidaten. Für diese Methode gekennzeichnet durch ein informelles Umfeld, in dem Kommunikation stattfindet;
• Chinesische Methode – Bewerber legen schriftliche Prüfungen ab. Der Kandidat muss sich mit Geschichte auskennen und richtig schreiben. Bewerber für die Stelle verfassen Aufsätze, die aus ihnen ausgewählten Bewerber reichen eine weitere schriftliche Arbeit ein. Wer erfolgreich ist, darf ein Vorstellungsgespräch mit dem Manager führen.

Personalauswahl: moderne Interviewtechniken

Vor der Durchführung eines Interviews ist es notwendig, eine kompetente Person auszuwählen, die für die Rolle des Interviewers geeignet ist. Er muss sich der Besonderheiten des Unternehmens und der zu besetzenden Stelle bewusst sein, über die Fähigkeit verfügen, ein zielgerichtetes Gespräch zu führen und eine korrekte und unvoreingenommene Schlussfolgerung zu ziehen.

Der Interviewer muss sich der Besonderheiten des Unternehmens und der offenen Stelle bewusst sein.

In kleinen Unternehmen wird das Einstellungsverfahren in der Regel von den Führungskräften selbst durchgeführt.

Ein Beispielplan für ein Vorstellungsgespräch sieht so aus:

• Ein kurzer Überblick über den Zweck des Gesprächs.
• Dialog zu allgemeinen Unternehmensthemen.
• Lenken Sie die Aufmerksamkeit auf die Stelle, auf die sich die Person bewirbt.
• Fragen zu Qualifikationen und Erfahrungen.
• Antworten auf Kandidatenfragen.

Befolgen Sie dieses Interviewverfahren und das Vorstellungsgespräch wird stattfinden erfolgreich. Sollte im Gespräch eine Entscheidung getroffen werden, einen Kandidaten abzulehnen, können Sie ihn unter Angabe der Gründe korrekt darüber informieren.

Voraussetzungen für ein effektives Vorstellungsgespräch

Es gibt Regeln für die Organisation von Vorstellungsgesprächen. Beginnen wir mit dem, was der Interviewer haben muss:

• Liste aller Kandidaten und Protokolle für Notizen.
• Stellenbeschreibung (Anforderungen an einen potenziellen Mitarbeiter).
• Berufsbeschreibungen.
• Vorläufiger Interviewplan.
• Liste der Fragen.
• Formulare zur Erfassung der Antworten der Bewerber.
• Ort für Interviews eingerichtet.

Ein Raum, in dem niemand und nichts vom Gespräch ablenkt, trägt zur effektiven Durchführung eines Vorstellungsgesprächs bei. Wenn Kandidaten in der Schlange stehen müssen, sollten bequeme Stühle und Wasser bereitgestellt werden. Denken Sie daran, dass nicht nur der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auswählt, sondern auch der Arbeitnehmer den Arbeitgeber. Es wäre schade, aufgrund einer Kleinigkeit einen guten Kandidaten zu verpassen.

Ein Raum, in dem niemand und nichts vom Gespräch ablenkt, trägt zur effektiven Durchführung eines Vorstellungsgesprächs bei.

Laut Psychologen ist ein Vorstellungsgespräch produktiver, wenn die Person, die es führt, sitzt Schreibtisch, und zum Beispiel auf dem Sofa. Dadurch wird eine entspannte Kommunikationsatmosphäre geschaffen und das Erscheinungsbild, die Gestik und die Mimik des Kandidaten bewertet.

Stellen Sie das Unternehmen bei der Beschreibung positiv dar, vermeiden Sie jedoch unmotivierte „goldene Berge“, wenn Sie auf eine langfristige Zusammenarbeit setzen. Kurze Pausen (5-7 Minuten) zwischen den Interviews mit jedem Kandidaten helfen dabei, Gedanken zu ordnen, sich auf die Zusammenarbeit mit einer neuen Person vorzubereiten und Informationen über den potenziellen Mitarbeiter in einem Protokoll festzuhalten und seine Antworten und sein Verhalten zu analysieren.

Wenn das Interview nicht vom DPM (Entscheidungsträger) durchgeführt wird, sollte das Protokoll so detailliert wie möglich ausgefüllt werden. Sein Format ist nicht geregelt: Es kann im Voraus vorbereitet oder nach Ermessen des Interviewers zusammengestellt werden. Das Dokument muss die persönlichen Daten des Kandidaten und seine bisherige Berufserfahrung enthalten. Der Hauptzweck des Protokolls besteht jedoch darin, eine Einschätzung eines potenziellen Mitarbeiters zu erstellen. Daher sollte der Interviewer darin Notizen und wichtige Punkte des Interviews festhalten, die ihm helfen, sich eine endgültige Meinung zu bilden und eine Entscheidung zu treffen: Einstellung oder Ablehnung.

Wenn Sie einen Mitarbeiter für eine Führungsposition suchen, führen Sie nicht mehr als 5 Vorstellungsgespräche an einem Tag durch. Es ist besser, den Prozess auf mehrere Tage aufzuteilen. Andernfalls werden sich die Kandidaten am Abend ähnlicher werden.

Die Liste der Interviewfragen hängt von den Besonderheiten der Stelle ab. Sie können sowohl den persönlichen als auch den beruflichen Bereich des Lebens eines Menschen betreffen. Im Allgemeinen hängt dies direkt davon ab, welche Art oder Methode der Befragung in Ihrem Fall optimal ist. Etwas später werden wir uns mit dem Thema Fragen für jede spezifische Situation befassen.

Interviewtechniken

Es gibt verschiedene Arten von Interviews mit potenziellen Kandidaten, die vom Interviewer genutzt werden können.

• Britisch. Die Einstellungsentscheidung erfolgt auf Basis eines persönlichen Gesprächs. Fragen zur beruflichen Tätigkeit und zum Privatleben. Passend für große Auswahl Positionen, sondern als Einführungsgespräch und zur Gewinnung verallgemeinerter Daten.
• Deutsch. Ein Paket mit Begleitdokumenten (Personalakten früherer Stationen, Empfehlungsschreiben, Zeugnisse, Diplome) ist von Vorteil. Pedantische Deutsche prüfen in der Regel sorgfältig die Richtigkeit der Informationen und achten auf berufliche Fähigkeiten (persönliche Qualitäten sind weniger wichtig). Ideal für „ernsthafte“ Positionen: Manager, medizinisches Personal, Lehrer.
• Amerikanisch. Im Vordergrund stehen kreative, geistige und psychologische Fähigkeiten. Formulare – Bestehen eines Tests, ein informelles Gespräch, eine Unternehmenspräsentation mit Fragen dazu, wie sich ein potenzieller Mitarbeiter in einer bestimmten Situation verhalten würde. So werden sie eingestellt kreative Berufe: Kreativmanager, Designer.
• Chinesisch. Konzentrieren Sie sich auf schriftliche Prüfungen wie Aufsätze und Tests. In China bevorzugen sie gebildete und intellektuell entwickelte Mitarbeiter. Die Methode eignet sich für die Rekrutierung von Spezialisten für Positionen im Zusammenhang mit intellektueller Arbeit: Ingenieur, Verlagsredakteur.

In der modernen Personalpraxis wird eine Interviewtechnik selten verwendet. Darüber hinaus entwickeln HR-Experten eigene Methoden, die auf den oben beschriebenen basieren.

Um eine Voreingenommenheit gegenüber dem Interviewpartner zu vermeiden, sollte in großen Unternehmen mehrere Interviewer (2-4 Personen) vorhanden sein oder eine mehrstufige Auswahl erfolgen (z. B. ein Personalreferent – ​​ein potenzieller direkter Vorgesetzter – ein Abteilungsleiter).

Interviewtechniken

Zur Einstellung neuer Mitarbeiter kann jede der folgenden Methoden genutzt werden. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie das erste auswählen müssen, das Ihnen gefällt. Für die Einstellung für einen bestimmten Beruf sind einige geeignet, andere nicht.

Für die Einstellung für einen bestimmten Beruf eignen sich einige Methoden, andere jedoch nicht.

Kompetenzbasiert

Es gilt als eine der objektivsten und universellsten Methoden zur Feststellung der Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Position. Der Zweck des Vorstellungsgesprächs besteht darin, herauszufinden, wie kompetent der Kandidat in seinem Fachgebiet ist.

Es werden Fragen zu beruflichen Themen gestellt, die eine echte Grundlage haben müssen. Wenn sie auf frühere Erfahrungen des Kandidaten in einer ähnlichen Position eingehen, kann das viel aussagen.

Wenn die Fragen die bisherigen Erfahrungen des Kandidaten in einer ähnlichen Position berühren, kann dies viel verraten.

Wenn beispielsweise ein Lohnbuchhalter eingestellt wird, kann die Frage gestellt werden: „Wie erfassen Sie den Geldeingang vom Girokonto an der Kasse des Unternehmens?“ Wenn wir reden über B. zur Position eines Mechanikers, sollten die Fragen aus der Kategorie der spezifischen technischen Themen stammen: „Haben Sie schon einmal an BMW-Fahrzeugen gearbeitet?“ Was sind die Besonderheiten ihrer Reparatur?“

Es ist nicht ratsam, solche Interviews Personalmanagern anzuvertrauen. Wir brauchen jemanden, der das Thema versteht und die Kompetenz des Kandidaten einschätzen kann.

Situativ

Das Prinzip des Interviews wird bereits im Titel offenbart. Geeignet für den Einsatz in Positionen, in denen Sie eine unabhängige und schnelle Entscheidung über die Situation treffen müssen: Führungspositionen, Ersthelfer.

Jede Situation für die Stelle wird projiziert und dem Kandidaten wird eine konkrete Frage zu seinem Verhalten gestellt. Die Anzahl der Situationen liegt zwischen fünf und zehn. Basierend auf den Ergebnissen wird die Einhaltung der Betriebsgrundsätze des Unternehmens durch den Mitarbeiter beurteilt.

Projektiv

Hierbei wird von einer Person verlangt, die Handlungen anderer Personen oder Charaktere (Filme, literarische Werke) zu bewerten. Der potenzielle Mitarbeiter muss die Situation analysieren und eine persönliche oder berufliche Einschätzung abgeben. Wird für die Besetzung von Führungspositionen mit einem entspannten Arbeitsumfeld verwendet.

Vorteile eines solchen Interviews:

• Geringe Wahrscheinlichkeit für „richtige Antworten“ seitens des Befragten.
• Die Erwartungen des Bewerbers können mit der tatsächlichen Lage des Unternehmens verglichen werden.
• Die Fähigkeit, das kreative und motivierende Potenzial einer Person genau einzuschätzen.

Im Gegensatz zum Situationsprinzip kann man sich etwas Zeit zum Nachdenken nehmen. Es ist akzeptabel, mehrere Optionen anzubieten und diese zu analysieren, um die beste auszuwählen. Die Antworten sollten möglichst vollständig und detailliert sein. Berufliche und persönliche Fragen wechseln sich ab, um eine „Anpassung“ an die Situation zu vermeiden.

Mit projektiven Fragen können Sie Ihr persönliches und intellektuelles Potenzial einschätzen. Verwenden Sie diese Technik, wenn die Position dies erfordert.

Stressig

Das Vorstellungsgespräch eignet sich für Positionen, in denen ständig ungewöhnliche Situationen auftreten, die Ausdauer erfordern: Verkäufer, Mitarbeiter des Showbusiness, Vertriebsleiter, Hotline-Betreiber, Manager, Journalisten.

Organisiert in einer äußerst angespannten Atmosphäre. Folgende Methoden sind erlaubt:

• Das Prinzip „böser und guter Polizist“.
• Querschnittserhebungen.
• Ungewöhnliche Fragen zum Beruf mit Klärung von Details (manchmal dauert das Interview mehrere Stunden).
• Psychischer Druck: absichtliche Wut, unsensible Fragen.

Stressinterviews können mit oder ohne Vorwarnung über ihre spezifische Natur durchgeführt werden. Im zweiten Fall ist die „Reinheit“ des Experiments höher, es besteht jedoch die Gefahr ungewöhnlicher Situationen (es kommt auch zu Kämpfen).

Es ist schwierig, die Objektivität eines solchen Interviews einzuschätzen. Oftmals ist das Bestehen der Prüfung keine Folge einer stabilen Psyche, sondern von Schüchternheit oder geringem Selbstwertgefühl.

Interviewergebnisse

Am Ende des Interviews sollten Sie die Ergebnisse zusammenfassen, d.h. Erstellen Sie einen Bericht mit folgenden Informationen:

• Vollständiger Name des Interviewpartners.
• Berufsbezeichnung.
• Informationen zum Interviewer.
• Datum und Uhrzeit des Interviews.
• Allgemeine Schlussfolgerungen (Stärken/Schwächen der Person, Eindrücke des Kandidaten, Motivation, Empfehlungen).

Die Wahl der Interviewmethodik für jeden einzelnen Beruf ist einzigartig, was bedeutet, dass es keine „idealen“ Methoden gibt. Gehen Sie dieses Problem vorsichtig an, denn die falsche Wahl eines Kandidaten bedeutet direkte Verluste für das Unternehmen (unverdientes Geld, verminderte Produktqualität, Destabilisierung des Teams) und Extra Zeit die in die Suche und Schulung eines Mitarbeiters einfließt.