Η οργανωσιακή κουλτούρα αναφέρεται στην κουλτούρα ενός οργανισμού

Άλλοι ορισμοί

• «Ένας συνήθης, παραδοσιακός τρόπος σκέψης και δράσης, τον οποίο μοιράζονται σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό όλοι οι εργαζόμενοι της επιχείρησης και ο οποίος πρέπει να μαθευτεί και τουλάχιστον εν μέρει να υιοθετηθεί από τους νεοφερμένους προκειμένου τα νέα μέλη της ομάδας να γίνουν «δικά τους» .

Ε. Jakus

• «Το σύνολο των πεποιθήσεων και των προσδοκιών που μοιράζονται τα μέλη ενός οργανισμού, αυτές οι πεποιθήσεις και οι προσδοκίες αποτελούν τους κανόνες που καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τη συμπεριφορά των ατόμων και των ομάδων στον οργανισμό».

H. Schwartz και S. Davis

• «Ένα σύστημα σχέσεων, δράσεων και τεχνουργημάτων που αντέχει στο χρόνο και διαμορφώνει στα μέλη μιας δεδομένης πολιτιστικής κοινωνίας μια μάλλον μοναδική κοινή ψυχολογία».

S. Michon και P. Stern

• "Τα μοναδικά χαρακτηριστικά των αντιληπτών χαρακτηριστικών ενός οργανισμού, αυτά που τον διακρίνουν από όλους τους άλλους στον κλάδο."

• «Ένα σύνολο βασικών υποθέσεων που εφευρέθηκαν, ανακαλύφθηκαν ή αναπτύχθηκαν από μια ομάδα για να μάθουν να αντιμετωπίζουν τα προβλήματα της εξωτερικής προσαρμογής της εσωτερικής ολοκλήρωσης, η οποία λειτουργεί αρκετά για να αποδείξει την εγκυρότητά της και μεταβιβάζεται σε νέα μέλη του οργανισμού ως το μόνο σωστό».

• "Ένας από τους τρόπους διεξαγωγής οργανωτικών δραστηριοτήτων μέσω της χρήσης της γλώσσας, της λαογραφίας, των παραδόσεων και άλλων μέσων μεταφοράς βασικών αξιών, πεποιθήσεων, ιδεολογιών που κατευθύνουν τις δραστηριότητες της επιχείρησης προς τη σωστή κατεύθυνση."

Φαινομενολογική έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας

Ορθολογιστική-ρεαλιστική έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας

Στο πλαίσιο αυτής της προσέγγισης, οι προϋποθέσεις της μελλοντικής ανάπτυξης τίθενται από την προηγούμενη εμπειρία του οργανισμού. Αυτό προκύπτει από τη θέση ότι η συμπεριφορά των μελών του οργανισμού καθορίζεται από τις αξίες και τις βασικές ιδέες που αναπτύχθηκαν ως αποτέλεσμα ιστορική εξέλιξηοργανώσεις. Επιπλέον, μεγάλο ρόλο στη διαμόρφωση και την αλλαγή οργανωτική κουλτούραδίνεται στην ηγεσία του οργανισμού. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αυτή η έννοια ονομάζεται ορθολογική - η διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας θεωρείται ως μια συνειδητή και ελεγχόμενη διαδικασία.

Η εμφάνιση ορθολογιστικών εννοιών της οργανωσιακής κουλτούρας συνδέεται με το όνομα του Edgar Schein. Ορίζει την οργανωτική κουλτούρα ως «ένα πρότυπο συλλογικών βασικών ιδεών που αποκτά μια ομάδα για την επίλυση των προβλημάτων προσαρμογής στις αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον και της εσωτερικής ολοκλήρωσης, η αποτελεσματικότητα της οποίας είναι επαρκής για να θεωρηθεί πολύτιμη και να μεταφερθεί σε νέα μέλη της ομάδας. ως το σωστό σύστημα αντίληψης και εξέτασης προβλημάτων».

Υπάρχουν δύο ομάδες προβλημάτων: 1) το πρόβλημα της επιβίωσης και της προσαρμογής όταν αλλάζουν οι εξωτερικές συνθήκες για την ύπαρξη μιας ομάδας (διαβάστε, οργανισμοί) και 2) το πρόβλημα της ένταξης εσωτερικές διαδικασίεςεπιτρέποντας αυτή την επιβίωση και την προσαρμογή. Οποιαδήποτε ομάδα, από τη στιγμή της ίδρυσής της μέχρι να φτάσει στο στάδιο της ωρίμανσης και της παρακμής, αντιμετωπίζει αυτά τα προβλήματα. Όταν λυθούν αυτά τα προβλήματα, διαμορφώνεται η κουλτούρα του οργανισμού.

Η διαδικασία διαμόρφωσης μιας κουλτούρας είναι κατά μία έννοια ταυτόσημη με τη διαδικασία δημιουργίας της ίδιας της ομάδας, αφού η «ουσία» της ομάδας, οι σκέψεις, οι στάσεις, τα συναισθήματα και οι αξίες που χαρακτηρίζουν τα μέλη της, που είναι αποτέλεσμα συλλογικής εμπειρία και συλλογική μάθηση, εκφράζονται στο σύστημα ιδεών που υιοθετεί η ομάδα, που ονομάζεται πολιτισμός.

Τα επίπεδα κουλτούρας του Shane

Ο Edgar Schein πιστεύει ότι ο πολιτισμός πρέπει να μελετηθεί σε τρία επίπεδα: τεχνουργήματα, διακηρυγμένες αξίες και βασικές ιδέες. Αυτά τα επίπεδα ουσιαστικά χαρακτηρίζουν το βάθος της μελέτης.

Τεχνουργήματα

Διακηρυγμένες αξίες

Κάτω από διακηρυγμένες αξίεςαναφέρεται στις δηλώσεις και τις ενέργειες των μελών του οργανισμού που αντικατοπτρίζουν κοινές αξίες και πεποιθήσεις. Οι διακηρυγμένες αξίες καθορίζονται από τη διοίκηση της εταιρείας ως μέρος της στρατηγικής ή για κάποιο άλλο λόγο. Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν αυτές τις αξίες και οι ίδιοι επιλέγουν να αποδεχτούν αυτές τις αξίες, να προσποιηθούν και να προσαρμοστούν στην κατάσταση ή να τις απορρίψουν. Εάν η διοίκηση είναι αρκετά επίμονη στην επιδίωξη ορισμένων αξιών, εάν προκύψουν τεχνουργήματα που αντικατοπτρίζουν τη σημασία αυτών των αξιών για τον οργανισμό, τότε οι αξίες περνούν τη δοκιμασία. Μετά από ένα ορισμένο χρονικό διάστημα, γίνεται σαφές εάν η τήρηση των διακηρυγμένων αξιών οδηγεί σε νίκες ή ήττες στην επιχείρηση.

Στην πρώτη επιλογή, εάν ο οργανισμός δεν πετύχει, ο ηγέτης θα αλλάξει σε αυτόν ή ο πρώην ηγέτης θα επανεξετάσει τη στρατηγική και την πολιτική. Και τότε οι διακηρυγμένες τιμές θα φύγουν, θα αλλάξουν. Στη δεύτερη επιλογή, εάν ο οργανισμός πετύχει τους στόχους του, οι εργαζόμενοι θα αποκτήσουν εμπιστοσύνη ότι βρίσκονται στο σωστό δρόμο. Κατά συνέπεια, η στάση απέναντι στις διακηρυγμένες αξίες της εταιρείας θα γίνει διαφορετική. Αυτές οι αξίες θα μετακινηθούν σε ένα βαθύτερο επίπεδο - το επίπεδο των βασικών ιδεών.

Βασικές απόψεις

Βασικές απόψεις- είναι η βάση της κουλτούρας του οργανισμού, την οποία τα μέλη της μπορεί να μην γνωρίζουν και να θεωρούν αμετάβλητη. Αυτή η βάση είναι που καθορίζει τη συμπεριφορά των ανθρώπων στον οργανισμό, την υιοθέτηση ορισμένων αποφάσεων.

Οι βασικές ιδέες, ή υποθέσεις, είναι το «βαθύ» επίπεδο της κουλτούρας του οργανισμού. Δεν εκφράζονται ανοιχτά σε αντικείμενα και, το πιο σημαντικό, δεν μπορούν να περιγραφούν ούτε από μέλη της οργάνωσης. Αυτές οι αναπαραστάσεις είναι στο υποσυνείδητο επίπεδο των εργαζομένων, θεωρούνται δεδομένες. Πιθανότατα, αυτές οι ιδέες είναι τόσο ισχυρές επειδή οδήγησαν την εταιρεία στην επιτυχία. Εάν η λύση που βρέθηκε στο πρόβλημα δικαιολογείται ξανά και ξανά, αρχίζει να θεωρείται δεδομένη. Αυτό που κάποτε ήταν υπόθεση, αποδεκτό μόνο διαισθητικά ή υπό όρους, μετατρέπεται σταδιακά σε πραγματικότητα. Οι βασικές ιδέες φαίνονται τόσο προφανείς στα μέλη της ομάδας που ελαχιστοποιείται η διαφοροποίηση στη συμπεριφορά σε μια δεδομένη πολιτισμική μονάδα. Στην πραγματικότητα, εάν η ομάδα τηρεί κάποια βασική άποψη, τότε η συμπεριφορά που βασίζεται σε οποιαδήποτε άλλη άποψη θα φαίνεται ακατανόητη στα μέλη της ομάδας.

Οι βασικές έννοιες σχετίζονται με τις θεμελιώδεις πτυχές της ύπαρξης, οι οποίες μπορεί να είναι: η φύση του χρόνου και του χώρου. ανθρώπινη φύση και ανθρώπινη δραστηριότητα· τη φύση της αλήθειας και τα μέσα απόκτησής της· σωστή σχέση μεταξύ του ατόμου και της ομάδας· τη σχετική σημασία της εργασίας, της οικογένειας και της αυτο-ανάπτυξης· ανακαλύπτοντας από άνδρες και γυναίκες τον πραγματικό τους ρόλο και τη φύση της οικογένειας. Δεν κερδίζουμε νέες γνώσεις σε καθέναν από αυτούς τους τομείς με τη συμμετοχή σε μια νέα ομάδα ή οργανισμό. Κάθε μέλος νέα ομάδαφέρνει τις πολιτιστικές του «αποσκευές», που απέκτησε σε προηγούμενες ομάδες· Όταν μια νέα ομάδα αναπτύσσει τη δική της ιστορία, μπορεί να αλλάξει μέρος ή το σύνολο αυτών των ιδεών που σχετίζονται με τους πιο σημαντικούς τομείς της εμπειρίας της. Από αυτές τις νέες ιδέες διαμορφώνεται η κουλτούρα της συγκεκριμένης ομάδας.

Οι εργαζόμενοι που δεν ακολουθούν τις βασικές ιδέες αργά ή γρήγορα θα βρεθούν «σε ντροπή», καθώς θα προκύψει «πολιτιστικός φραγμός» μεταξύ αυτών και των συναδέλφων τους.

Αλλαγή οργανωσιακής κουλτούρας

Οι βασικές ιδέες δεν προκαλούν αντιρρήσεις ή αμφιβολίες και επομένως είναι εξαιρετικά δύσκολο να τις αλλάξετε. Για να μάθετε κάτι νέο σε αυτόν τον τομέα, είναι απαραίτητο να αναστήσετε, να επανεξετάσετε και ίσως να αλλάξετε μερικά από τα πιο διαρκή στοιχεία της γνωστικής δομής. Μια τέτοια διαδικασία είναι εξαιρετικά δύσκολη, αφού ο επανέλεγχος βασικών ιδεών αποσταθεροποιεί τον γνωστικό χώρο και τον χώρο των διαπροσωπικών ιδεών για κάποιο χρονικό διάστημα, προκαλώντας πολύ άγχος.

Στους ανθρώπους δεν αρέσει να ανησυχούν και επομένως προτιμούν να πιστεύουν ότι αυτό που συμβαίνει αντιστοιχεί στις ιδέες τους, ακόμη και σε περιπτώσεις που αυτό οδηγεί σε μια στρεβλή, αντιφατική και παραποιημένη αντίληψη και ερμηνεία των γεγονότων. Σε ψυχικές διαδικασίες αυτού του είδους, ο πολιτισμός αποκτά ιδιαίτερη δύναμη. Ο πολιτισμός ως σύνολο βασικών ιδεών καθορίζει τι πρέπει να προσέχουμε, ποια είναι η σημασία ορισμένων αντικειμένων και φαινομένων, ποια πρέπει να είναι η συναισθηματική αντίδραση σε αυτό που συμβαίνει, ποιες ενέργειες πρέπει να γίνουν σε μια δεδομένη κατάσταση.

Το ανθρώπινο μυαλό χρειάζεται γνωστική σταθερότητα. Για το λόγο αυτό, η αμφιβολία για την εγκυρότητα της βασικής ιδέας προκαλεί πάντα άγχος και αίσθημα ανασφάλειας σε έναν άνθρωπο. Υπό αυτή την έννοια, οι συλλογικές βασικές πεποιθήσεις που αποτελούν την ουσία της κουλτούρας της ομάδας μπορούν να θεωρηθούν τόσο σε ατομικό όσο και σε ομαδικό επίπεδο ως ψυχολογικοί γνωστικοί αμυντικοί μηχανισμοί που διασφαλίζουν τη λειτουργία της ομάδας. Η επίγνωση αυτής της διάταξης φαίνεται να είναι ιδιαίτερα σημαντική όταν εξετάζεται η πιθανότητα αλλαγής ορισμένων πτυχών της ομαδικής κουλτούρας, επειδή αυτό το πρόβλημα δεν είναι λιγότερο σύνθετο από το πρόβλημα της αλλαγής του ατομικού συστήματος αμυντικών μηχανισμών. Και στις δύο περιπτώσεις, τα πάντα καθορίζονται από την ικανότητα αντιμετώπισης των ενοχλητικών συναισθημάτων που προκύπτουν κατά τη διάρκεια τυχόν μετασχηματισμών που επηρεάζουν αυτό το επίπεδο.

Οργανωτική κουλτούρα- πρόκειται για κανόνες και αξίες που μοιράζονται η απόλυτη πλειοψηφία των μελών ενός οργανισμού ή επιχείρησης, καθώς και οι εξωτερικές τους εκδηλώσεις (οργανωτική συμπεριφορά).

Κύριες λειτουργίες:

• εσωτερική ολοκλήρωση (δίνει μια ιδέα σε όλα τα μέλη της δομής σχετικά με τη μορφή της αλληλεπίδρασής τους μεταξύ τους).
• εξωτερική προσαρμογή (προσαρμόζει τον οργανισμό σε εξωτερικό περιβάλλον).

Η διαδικασία διαμόρφωσης μιας οργανωσιακής κουλτούρας είναι μια προσπάθεια εποικοδομητικής επιρροής στη συμπεριφορά του προσωπικού. Η ενασχόληση με τη διαμόρφωση ορισμένων στάσεων, συστημάτων αξιών μεταξύ των εργαζομένων στο πλαίσιο της ορισμένη οργανωτική δομήείναι δυνατό να τονωθεί, να προγραμματιστεί και να προβλεφθεί η επιθυμητή συμπεριφορά, αλλά ταυτόχρονα θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η εταιρική κουλτούρα του οργανισμού, που έχει ήδη αναπτυχθεί. Συχνά, οι διευθυντές, προσπαθώντας να διαμορφώσουν τη φιλοσοφία του οργανισμού τους, δηλώνοντας προοδευτικές νόρμες και αξίες, ακόμη και επενδύοντας κάποια χρήματα σε αυτό, δεν έχουν τα επιθυμητά αποτελέσματα. Αυτό οφείλεται εν μέρει στο γεγονός ότι οι αξίες και οι κανόνες της πραγματικής ζωής έρχονται σε σύγκρουση με τα εφαρμοσμένα οργανωτικά πρότυπα. Ως εκ τούτου, απορρίπτονται από την πλειοψηφία της συλλογικότητας.

Στοιχεία οργανωτικής κουλτούρας

• Στερεότυπα συμπεριφοράς (αργκό, αμοιβαία γλώσσα, το οποίο χρησιμοποιείται από μέλη του οργανισμού· παραδόσεις και έθιμα που τηρούνται από αυτούς· τελετουργίες που εκτελούνται σε ορισμένες περιπτώσεις).
• Ομαδικά πρότυπα (μοντέλα και πρότυπα που ρυθμίζουν τη συμπεριφορά των μελών του οργανισμού).
• Διακηρυγμένες αξίες (γνωστές και δηλωμένες αξίες και αρχές στον οργανισμό που ο οργανισμός τηρεί και εφαρμόζει. Για παράδειγμα, «ποιότητα προϊόντος».).
• Φιλοσοφία του οργανισμού (γενικές ιδεολογικές και, ενδεχομένως, πολιτικές αρχές που καθορίζουν τις ενέργειες του οργανισμού σε σχέση με υπαλλήλους, πελάτες, μεσάζοντες).
• Κανόνες παιχνιδιού (κανόνες συμπεριφοράς των εργαζομένων στην εργασία, περιορισμοί και παραδόσεις απαραίτητες για την αφομοίωση από όλα τα νέα μέλη της ομάδας).
• Οργανωτικό κλίμα («πνεύμα του οργανισμού», το οποίο καθορίζεται από τη σύνθεση της ομάδας και τον χαρακτηριστικό τρόπο αλληλεπίδρασης μεταξύ των μελών της, καθώς και με τους πελάτες και άλλα άτομα, ποιοτικές κούπες).
• Υπάρχον πρακτική εμπειρία(τεχνικές και μέθοδοι που χρησιμοποιούνται από τα μέλη της ομάδας για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων· ικανότητα εκτέλεσης συγκεκριμένων ενεργειών σε ορισμένες καταστάσεις που μεταβιβάζονται στην ομάδα από γενιά σε γενιά και που δεν απαιτούν απαραίτητη γραπτή καθήλωση).

Τύποι οργανωσιακής κουλτούρας

Η πιο δημοφιλής τυπολογία δημιουργήθηκε από τους K. Cameron και R. Quinn. Βασίζεται σε τέσσερις ομάδες κριτηρίων που καθορίζουν τις βασικές αξίες του οργανισμού:

• διακριτικότητα και ευελιξία·
• έλεγχος και σταθερότητα·
• ολοκλήρωση και εσωτερική εστίαση·
• διαφοροποίηση και εξωτερική εστίαση.

οργανωτική κουλτούρα της φυλής.Υπονοεί μια πολύ φιλική ομάδα, όπου τα μέλη της έχουν πολλά κοινά. Οι οργανωτικές μονάδες είναι παρόμοιες με μεγάλες οικογένειες. Οι ηγέτες της οργάνωσης γίνονται αντιληπτοί από τα μέλη της ως παιδαγωγοί. Η οργάνωση είναι αχώριστη χάρη στην παράδοση και την αφοσίωση, εσωτερικά συνδεδεμένη μεγάλης σημασίαςηθικό και ομαδικό πνεύμα. Η επιχειρηματική επιτυχία ορίζεται ως η φροντίδα για τους ανθρώπους και καλό προαίσθημαστους καταναλωτές. Με αυτόν τον τύπο οργανωτικής κουλτούρας, ενθαρρύνεται η ομαδική εργασία και η συμφωνία.

Οργανωτική κουλτούρα Adhocracy.Συνεπάγεται ενεργό επιχειρηματικό και δημιουργική εργασία. Για να επιτύχουν κοινή επιτυχία, οι εργαζόμενοι είναι πρόθυμοι να αναλάβουν ρίσκα και να κάνουν προσωπικές θυσίες. Οι ηγέτες ενός τέτοιου οργανισμού θεωρούνται καινοτόμοι και ριψοκίνδυνοι. Το δεσμευτικό στοιχείο του οργανισμού είναι η δέσμευση για καινοτομία και πειραματισμό. Τονίζεται η υποχρέωση εργασίας στην πρώτη γραμμή. Μακροπρόθεσμα, ο οργανισμός εστιάζει στην απόκτηση νέων πόρων και στην ανάπτυξη. Επιτυχία είναι η παραγωγή μοναδικών προϊόντων ή η παροχή νέων υπηρεσιών. Ταυτόχρονα, η ηγεσία στην αγορά υπηρεσιών ή προϊόντων είναι σημαντική. Ο οργανισμός ενθαρρύνει τη δημιουργικότητα, την ελευθερία και την προσωπική πρωτοβουλία.

Ιεραρχική οργανωτική κουλτούρα.Αυτός ο τύπος οργανωτικής κουλτούρας λαμβάνει χώρα σε επίσημους και δομημένους οργανισμούς. Οι διαδικασίες διέπουν όλες τις δραστηριότητες των εργαζομένων. Οι ηγέτες είναι ορθολογικοί οργανωτές και συντονιστές. Ο οργανισμός εκτιμά τη διατήρηση της κύριας πορείας των δραστηριοτήτων του. Το ενοποιητικό γεγονός σε αυτό είναι η επίσημη πολιτική και οι επίσημοι κανόνες.

Οργανωτική κουλτούρα της αγοράς.Αυτός ο τύπος κυριαρχεί σε οργανισμούς που επικεντρώνονται στην επίτευξη αποτελεσμάτων. Το κύριο καθήκον είναι η εκπλήρωση των επιδιωκόμενων στόχων. Οι υπάλληλοι ενός τέτοιου οργανισμού είναι πάντα σκόπιμοι και ανταγωνίζονται διαρκώς μεταξύ τους. Οι ηγέτες είναι σκληροί ανταγωνιστές και σκληροί διαχειριστές. Είναι πάντα απαιτητικοί και αταλάντευτοι. Ο οργανισμός ενώνεται με τον στόχο να κερδίζει πάντα, γιατί η επιτυχία και η φήμη είναι οι κύριες αξίες.

ΣΕ Πρόσφατατο ενδιαφέρον για την οργανωσιακή κουλτούρα έχει εκτοξευθεί στα ύψη. Αυτό οφείλεται στην αυξημένη κατανόηση της επίδρασης που έχει το φαινόμενο του πολιτισμού στην επιτυχία και την αποτελεσματικότητα του οργανισμού. Πολυάριθμες μελέτες δείχνουν ότι οι ακμάζουσες εταιρείες διαφέρουν υψηλό επίπεδοπολιτισμού, που διαμορφώνεται ως αποτέλεσμα σκόπιμων προσπαθειών που στοχεύουν στην ανάπτυξη του πνεύματος της εταιρείας, προς όφελος όλων όσων ενδιαφέρονται για τις δραστηριότητές της.

Ένας οργανισμός είναι ένας πολύπλοκος οργανισμός του οποίου το δυναμικό ζωής βασίζεται στην οργανωσιακή κουλτούρα. Δεν διακρίνει μόνο έναν οργανισμό από τον άλλο, αλλά καθορίζει επίσης την επιτυχία της λειτουργίας και της επιβίωσης του οργανισμού μακροπρόθεσμα.

Οι O. S. Vikhansky και A. I. Naumov ορίζουν την οργανωτική κουλτούρα ως ένα σύνολο από τις πιο σημαντικές υποθέσεις που γίνονται αποδεκτές από τα μέλη του οργανισμού και εκφράζονται στις αξίες που δηλώνονται από τον οργανισμό, θέτοντας κατευθυντήριες γραμμές στους ανθρώπους για τη συμπεριφορά και τις ενέργειές τους.

Η οργανωσιακή κουλτούρα αναφέρεται στις στάσεις, τις απόψεις και τις συμπεριφορές που ενσωματώνουν τις βασικές αξίες.

Η οργανωσιακή κουλτούρα μπορεί να ιδωθεί με δύο τρόπους:

α) ως ανεξάρτητη μεταβλητή, δηλ. σχηματίζεται από το άθροισμα των ιδεών για τις αξίες, τους κανόνες, τις αρχές και τις συμπεριφορές που φέρνουν οι άνθρωποι στον οργανισμό.

β) ως εξαρτημένη και εσωτερική μεταβλητή που αναπτύσσει τη δική της δυναμική - θετική και αρνητική. Η αναγνωρισμένη έννοια του «πολιτισμού» ως εσωτερικής μεταβλητής είναι τρόπος ζωής, σκέψης, δράσης, ύπαρξης. Μπορεί να είναι, για παράδειγμα, η διαδικασία λήψης αποφάσεων ή η διαδικασία επιβράβευσης και τιμωρίας εργαζομένων κ.λπ.

Η κουλτούρα ενός οργανισμού μπορεί να θεωρηθεί ως έκφραση των αξιών που ενσωματώνονται οργανωτική δομήΚαι πολιτική προσωπικούκαι να τους επηρεάσουν.

Η οργανωσιακή κουλτούρα έχει ένα ορισμένο σύνολο στοιχείων - σύμβολα, αξίες, πεποιθήσεις, υποθέσεις. Ο E. Shine πρότεινε να εξεταστεί η οργανωτική κουλτούρα σε τρία επίπεδα.

Το πρώτο επίπεδο, ή επιφανειακό, περιλαμβάνει, αφενός, ορατούς εξωτερικούς παράγοντες όπως η τεχνολογία, η αρχιτεκτονική, η παρατηρούμενη συμπεριφορά, η γλώσσα, τα συνθήματα κ.λπ., και από την άλλη, όλα όσα μπορούν να γίνουν αισθητά και αντιληπτά με τη βοήθεια ανθρώπινες αισθήσεις. Σε αυτό το επίπεδο, τα πράγματα και τα φαινόμενα είναι εύκολο να εντοπιστούν, αλλά δεν μπορούν πάντα να αποκρυπτογραφηθούν και να ερμηνευθούν με όρους οργανωσιακής κουλτούρας.

Το δεύτερο επίπεδο, ή υπόγειο, περιλαμβάνει τη μελέτη των αξιών και των πεποιθήσεων. Η αντίληψή τους είναι συνειδητή και εξαρτάται από την επιθυμία των ανθρώπων.

Το τρίτο επίπεδο, ή βαθύ επίπεδο, περιλαμβάνει βασικές υποθέσεις που καθορίζουν τη συμπεριφορά των ανθρώπων: στάση στη φύση, κατανόηση της πραγματικότητας του χρόνου και του χώρου, στάση απέναντι στον άνθρωπο, την εργασία κ.λπ. Χωρίς ιδιαίτερη συγκέντρωση, αυτές οι υποθέσεις είναι δύσκολο να πραγματοποιηθούν ακόμη και από τους μέλη της οργάνωσης.

Οι ερευνητές της οργανωσιακής κουλτούρας συχνά περιορίζονται στα δύο πρώτα επίπεδα, γιατί στο βαθύ επίπεδο υπάρχουν σχεδόν ανυπέρβλητες δυσκολίες.

Οι ιδιότητες της οργανωσιακής κουλτούρας βασίζονται στα ακόλουθα βασικά χαρακτηριστικά: καθολικότητα, ανεπίσημο χαρακτήρα, σταθερότητα.

Η καθολικότητα της οργανωσιακής κουλτούρας εκφράζεται στο γεγονός ότι καλύπτει όλους τους τύπους δραστηριοτήτων που πραγματοποιούνται στον οργανισμό. Η έννοια της καθολικότητας έχει διπλή σημασία. Από τη μια πλευρά, η οργανωτική κουλτούρα είναι η μορφή με την οποία ενδύονται οι οικονομικές πράξεις.

Για παράδειγμα, η οργανωτική κουλτούρα μπορεί να καθορίσει τη σειρά με την οποία στρατηγικά ζητήματαή διαδικασίες πρόσληψης νέων υπαλλήλων. Από την άλλη πλευρά, ο πολιτισμός δεν είναι απλώς ένα κέλυφος της ζωής ενός οργανισμού, αλλά και το νόημά του, ένα στοιχείο που καθορίζει το περιεχόμενο των οικονομικών πράξεων. Ο ίδιος ο πολιτισμός γίνεται ένας από τους στρατηγικούς στόχους του οργανισμού. Ορισμένη σειράη απασχόληση μπορεί να είναι αναγκαίο ο καλύτερος τρόποςπροσαρμόσουν τους νέους υπαλλήλους στην τρέχουσα κουλτούρα στον οργανισμό.

Το άτυπο της οργανωσιακής κουλτούρας καθορίζεται από το γεγονός ότι η λειτουργία της ουσιαστικά δεν συνδέεται με τους επίσημους, διοικητικά καθιερωμένους κανόνες της οργανωσιακής ζωής. Η οργανωσιακή κουλτούρα δρα, όπως λέγαμε, παράλληλα με τον επίσημο οικονομικό μηχανισμό του οργανισμού. εγγύησηΗ οργανωτική κουλτούρα σε σύγκριση με τον επίσημο μηχανισμό είναι η κυρίαρχη χρήση προφορικών μορφών επικοινωνίας ομιλίας, παρά γραπτής τεκμηρίωσης και οδηγιών, όπως συνηθίζεται σε ένα επίσημο σύστημα.

Η αξία των άτυπων επαφών καθορίζεται από το γεγονός ότι περισσότερο από το 90% των επιχειρηματικών αποφάσεων στις σύγχρονες εταιρείες δεν λαμβάνονται σε επίσημο περιβάλλον - σε συναντήσεις, συσκέψεις κ.λπ., αλλά σε άτυπες συναντήσεις, εκτός ειδικά καθορισμένων χώρων. Η οργανωτική κουλτούρα δεν μπορεί να ταυτιστεί με άτυπες επαφές στον οργανισμό. Η οργανωσιακή κουλτούρα περιλαμβάνει μόνο εκείνες τις άτυπες επαφές που αντιστοιχούν στις αξίες που είναι αποδεκτές στην κουλτούρα. Η άτυπη κουλτούρα του οργανισμού είναι ο λόγος για τον οποίο οι παράμετροι και τα αποτελέσματα του αντίκτυπου της κουλτούρας είναι σχεδόν αδύνατο να μετρηθούν άμεσα χρησιμοποιώντας ποσοτικούς δείκτες. Μπορούν να εκφραστούν μόνο με τον ποιοτικό όρο «καλύτερο - χειρότερο».

Η σταθερότητα της οργανωσιακής κουλτούρας συνδέεται με μια τέτοια γενική ιδιότητα του πολιτισμού όπως ο παραδοσιακός χαρακτήρας των κανόνων και των θεσμών του. Η διαμόρφωση οποιασδήποτε οργανωτικής κουλτούρας απαιτεί μακρά προσπάθεια από την πλευρά των διευθυντών. Ωστόσο, αφού διαμορφωθούν, οι αξίες του πολιτισμού και οι τρόποι εφαρμογής τους αποκτούν χαρακτήρα παραδόσεων και παραμένουν σταθερές για αρκετές γενιές που εργάζονται στον οργανισμό. Πολλές ισχυρές οργανωτικές κουλτούρες έχουν κληρονομήσει τις αξίες που εισήγαγαν ηγέτες και ιδρυτές εταιρειών πριν από δεκαετίες. Έτσι, τα θεμέλια της σύγχρονης οργανωτικής κουλτούρας της IBM τέθηκαν στις πρώτες δεκαετίες του 20ού αιώνα. από τον ιδρυτή του, T. J. Watson.

Υπάρχουν πολλά κύρια χαρακτηριστικά των οργανωτικών κουλτούρων, σύμφωνα με τα οποία διαφέρουν μεταξύ τους. Ένας ειδικός συνδυασμός τέτοιων χαρακτηριστικών δίνει σε κάθε πολιτισμό την ατομικότητά του, του επιτρέπει να αναγνωρίζεται με τον ένα ή τον άλλο τρόπο.

Τα κύρια χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας είναι:

• προβληματισμός στην αποστολή της οργάνωσης των κύριων στόχων της·
• εστίαση στην επίλυση εργαλειακών (δηλαδή παραγωγής με την ευρεία έννοια) καθηκόντων του οργανισμού ή προσωπικών προβλημάτων των συμμετεχόντων του·
• βαθμός κινδύνου·
• μέτρο συσχέτισης μεταξύ κομφορμισμού και ατομικισμού.
• προτίμηση για ομαδικές ή ατομικές μορφές λήψης αποφάσεων·
• βαθμός υπαγωγής σε σχέδια και κανονισμούς·
• την κυριαρχία της συνεργασίας ή της αντιπαλότητας μεταξύ των συμμετεχόντων·
• πίστη ή αδιαφορία των ανθρώπων προς τον οργανισμό·
• προσανατολισμός στην αυτονομία, την ανεξαρτησία ή την υποταγή:
• τη φύση της σχέσης της διοίκησης με το προσωπικό·
• ομαδικός προσανατολισμός ή ατομική οργάνωσηΕργασία και κίνητρα·
• προσανατολισμός προς τη σταθερότητα ή την αλλαγή·
• πηγή και ρόλος της εξουσίας·
• μέσα ενσωμάτωσης·
• στυλ διοίκησης, σχέσεις μεταξύ εργαζομένων και οργανισμού, τρόποι αξιολόγησης των εργαζομένων.

Η κουλτούρα ενός οργανισμού περιέχει τόσο υποκειμενικά όσο και αντικειμενικά στοιχεία.

Τα υποκειμενικά στοιχεία του πολιτισμού περιλαμβάνουν πεποιθήσεις, αξίες, εικόνες, τελετουργίες, ταμπού, θρύλους και μύθους που σχετίζονται με την ιστορία του οργανισμού και τη ζωή των ιδρυτών του, έθιμα, αποδεκτούς κανόνες επικοινωνίας, συνθήματα.

Ως αξίες νοούνται οι ιδιότητες ορισμένων αντικειμένων, διαδικασιών και φαινομένων που είναι συναισθηματικά ελκυστικές για τα περισσότερα μέλη του οργανισμού, γεγονός που τα καθιστά πρότυπα, κατευθυντήριες γραμμές και μέτρο συμπεριφοράς.

Οι αξίες περιλαμβάνουν κυρίως στόχους, τη φύση των εσωτερικών σχέσεων, τον προσανατολισμό της συμπεριφοράς των ανθρώπων, την επιμέλεια, την καινοτομία, την πρωτοβουλία, την εργασία και επαγγελματική ηθικήκαι τα λοιπά.

Πιστεύεται ότι σήμερα είναι απαραίτητο όχι μόνο να βασιστούμε στις υπάρχουσες αξίες, αλλά και να διαμορφώσουμε ενεργά νέες. Επομένως, είναι σημαντικό να παρακολουθείτε προσεκτικά οτιδήποτε νέο, χρήσιμο έχουν οι άλλοι σε αυτόν τον τομέα, να το αξιολογήσετε δίκαια και αμερόληπτα. Ταυτόχρονα, οι παλιές αξίες δεν μπορούν να καταστραφούν ή να καταπιεστούν εντελώς. Αντίθετα, πρέπει να αντιμετωπίζονται με προσοχή, να χρησιμοποιούνται ως βάση για τη διαμόρφωση νέων αξιών, συμπεριλαμβανομένων των κατάλληλων μηχανισμών, συμπεριλαμβανομένης της κοινής δημιουργικότητας.

Τα στοιχεία που έλαβε ο G. Hofstede σχετικά με τη μέτρηση των παραπάνω μεταβλητών για δέκα χώρες φαίνονται στον Πίνακα. 13.1. Πρέπει να τονιστεί ότι δεν αισθάνονται και δεν ενεργούν ακριβώς σύμφωνα με τη βαθμολογία τους όλοι οι άνθρωποι σε κάθε χώρα που συμμετείχε στην έρευνα.

Το υπό εξέταση μοντέλο μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση του έργου του οργανισμού, καθώς και για μια συγκριτική ανάλυση οργανισμών, χωρών, περιοχών.

Μιλώντας για τις ιδιαιτερότητες του πολιτισμού σε διάφορες χώρες και σε διάφορους οργανισμούς, πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι στη Ρωσία υπάρχουν διαφορές ανά περιοχή. Έτσι, οι μελέτες δείχνουν ότι, για παράδειγμα, το σουηδικό μοντέλο (βασικά) είναι πιο αποδεκτό για τη βορειοδυτική περιοχή της Ρωσίας και, πρώτα απ 'όλα, για την Αγία Πετρούπολη, το Νόβγκοροντ και το Pskov, καθώς και για μεμονωμένες περιοχές Δυτική Σιβηρία, των οποίων η οικονομική και οργανωτική κουλτούρα είναι κάπως παρόμοια. Προτεραιότητα σε μια τέτοια κουλτούρα έχει η ποιότητα ζωής και η φροντίδα για τους αδύναμους, κάτι που, σύμφωνα με τη θεωρία του Ολλανδού ερευνητή Hofstede, υποδηλώνει τη «γυναικεία» αρχή της. Οι φορείς μιας τέτοιας κουλτούρας χαρακτηρίζονται από υψηλό βαθμό ατομικισμού, μένουν κοντά στους ηγέτες τους, τους κυριεύει ένα αίσθημα ανασφάλειας κ.λπ. Και σε αυτό διαφέρουν, ιδιαίτερα, από τους Αμερικανούς.

Οι τελευταίοι είναι επίσης ατομικιστές, αλλά είναι πολύ πιο μακριά από τους ηγέτες τους, χρειάζονται άκαμπτες δομές για να τους διαχειριστούν, είναι απρόθυμοι να αντιληφθούν την αβεβαιότητα, δυναμικοί στην επίτευξη των στόχων τους, όντας φορείς της αρχής του «ανδρικού» στην οικονομική κουλτούρα. Μια ορισμένη ομοιότητα από αυτή την άποψη είναι χαρακτηριστική της οικονομικής και οργανωτικής κουλτούρας τέτοιων περιοχών της χώρας μας όπως η περιοχή της Μόσχας, το κέντρο των Ουραλίων, η Transbaikalia και άλλες που είναι πιο κοντά στα αμερικανικά ή γερμανικά οικονομικά μοντέλα. Κατά συνέπεια, ένα επιχειρηματικό μοντέλο που είναι αποδεκτό για τη βορειοδυτική περιοχή μπορεί να αποδειχθεί αβάσιμο και αναποτελεσματικό στην Κεντρική περιοχή. Μέση περιοχή του Βόλγα ή ο Καύκασος, έστω και μόνο λόγω διαφορών στην εκδήλωση του πολιτιστικού παράγοντα.

Αυτή η περίσταση ισχύει πλήρως για μεμονωμένους οργανισμούς που βρίσκονται στις αντίστοιχες περιοχές. Αυτό σημαίνει ότι κάθε οργανισμός πρέπει να αναπτύξει και να υιοθετήσει τον δικό του κώδικα επιχειρηματικής κουλτούρας, ο οποίος θα πρέπει να αντικατοπτρίζει τη χαρακτηριστική του στάση απέναντι στη νομιμότητα, την ποιότητα των προϊόντων, τις υποχρεώσεις χρηματοδότησης και παραγωγής, τη διανομή επιχειρηματικών πληροφοριών, τους εργαζόμενους κ.λπ.

Έτσι, ο θεμελιώδης ρόλος της οικονομικής και οργανωτικής κουλτούρας στα μοντέλα των οργανωτικών συστημάτων εκδηλώνεται τόσο στη δημιουργία ενός κατάλληλου συστήματος διαχείρισης σε αυτά όσο και στη διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας. Εάν, για παράδειγμα, οποιοδήποτε σύστημα έχει οργανωτική κουλτούρα με «γυναικεία» αρχή, τότε το στυλ διαχείρισης σε αυτό θα πρέπει να είναι πιο δημοκρατικό, να διακρίνεται από συλλογικότητα στη λήψη διοικητικών αποφάσεων. Σύμφωνα με αυτό, είναι απαραίτητο να οικοδομηθεί η οργανωτική δομή αυτού του συστήματος, για το οποίο το καταλληλότερο θα ήταν ένα γραμμικό προσωπικό, μήτρα ή άλλος παρόμοιος τύπος δομής διαχείρισης.

Στις συνθήκες μιας οργανωτικής κουλτούρας με «ανδρική» αρχή, το στυλ διοίκησης σε έναν οργανισμό θα πρέπει να διακρίνεται από αυταρχισμό, ακαμψία και μονοπρόσωπη διαχείριση στη λήψη διοικητικών αποφάσεων, κάτι που αντανακλάται και στην οργανωτική δομή, η οποία πρέπει να πιθανόν να είναι γραμμικό ή γραμμικό-λειτουργικό.

Ανάλογα με τον τόπο οργάνωσης και τον βαθμό επιρροής σε αυτήν, διακρίνονται διάφοροι τύποι πολιτισμών.

Μια αδιαμφισβήτητη κουλτούρα χαρακτηρίζεται από έναν μικρό αριθμό βασικών αξιών και κανόνων, αλλά οι απαιτήσεις για προσανατολισμό σε αυτές είναι αυστηρές. Δεν επιτρέπει την αυθόρμητη επιρροή τόσο από έξω όσο και από μέσα, είναι κλειστή (το κλειστό της κουλτούρας είναι μια απροθυμία να δεις ελλείψεις, να πλύνεις βρώμικα λευκά είδη δημόσια, η επιθυμία να διατηρήσεις την επιδεικτική ενότητα). Μια κλειστή κουλτούρα κατακλύζει το προσωπικό και γίνεται καθοριστική στιγμή κινήτρων. Αλλά οι ίδιες οι αξίες και οι κανόνες, εάν είναι απαραίτητο, προσαρμόζονται συνειδητά.

Μια αδύναμη κουλτούρα δεν περιέχει πρακτικά εταιρικές αξίες και κανόνες. Κάθε στοιχείο του οργανισμού έχει το δικό του, και συχνά αντιφατικό με άλλα. Οι κανόνες και οι αξίες μιας αδύναμης κουλτούρας επιδέχονται εύκολα εσωτερικές και εξωτερική επιρροήκαι αλλάζει υπό την επιρροή του. Μια τέτοια κουλτούρα χωρίζει τους συμμετέχοντες στον οργανισμό, τους αντιτίθεται μεταξύ τους, περιπλέκει τη διαδικασία διαχείρισης και τελικά οδηγεί στην αποδυνάμωσή της.

Μια ισχυρή κουλτούρα είναι ανοιχτή στην επιρροή τόσο από μέσα όσο και από έξω. Η διαφάνεια συνεπάγεται άνοιγμα και διάλογο μεταξύ όλων των συμμετεχόντων, οργανισμών και ξένων. Αφομοιώνει ενεργά όλα τα καλύτερα, από όπου κι αν προέρχεται, και ως αποτέλεσμα γίνεται μόνο πιο δυνατή.

Πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι μια ισχυρή κουλτούρα, όπως μια αδύναμη, μπορεί να είναι αποτελεσματική σε ένα και αναποτελεσματικό σε άλλο.

Ας ρίξουμε μια ματιά σε μερικούς από τους πιο γνωστούς τύπους οργανωτικής κουλτούρας.

Το W. Hall προσφέρει το ABC (ABC) εταιρική κουλτούρα, Οπου:

Α - τεχνουργήματα και εθιμοτυπία (επιφανειακό επίπεδο). Συγκεκριμένα ορατά στοιχεία πολιτισμού, όπως γλώσσα, μορφή χαιρετισμού, ρούχα, φυσική τοποθεσία (ανοιχτοί ή κλειστοί χώροι).

Β - συμπεριφορά και ενέργειες (βαθύτερο επίπεδο). Σταθερά πρότυπα και στερεότυπα συμπεριφοράς, συμπεριλαμβανομένων μεθόδων λήψης αποφάσεων από άτομα, οργάνωσης της ομαδικής εργασίας και στάσης απέναντι στα προβλήματα.

Ο C. Handy ανέπτυξε μια τυπολογία διευθυντικών πολιτισμών. Σε καθέναν από τους τύπους έδωσε το όνομα του αντίστοιχου Ολύμπιου θεού.

Η κουλτούρα της εξουσίας, ή Δίας. Το βασικό του σημείο είναι η προσωπική δύναμη, πηγή της οποίας είναι η κατοχή πόρων. Οι οργανισμοί που δηλώνουν μια τέτοια κουλτούρα έχουν μια άκαμπτη δομή, υψηλό βαθμόσυγκεντρωτισμός της διοίκησης, λίγοι κανόνες και διαδικασίες, καταστέλλουν την πρωτοβουλία των εργαζομένων, ασκούν αυστηρό έλεγχο σε όλα. Η επιτυχία εδώ προκαθορίζεται από τα προσόντα του διευθυντή και τον έγκαιρο εντοπισμό προβλημάτων, που σας επιτρέπει να λαμβάνετε και να εφαρμόζετε γρήγορα αποφάσεις. Αυτή η κουλτούρα είναι χαρακτηριστική για τις νέες εμπορικές δομές.

Κουλτούρα ρόλων, ή πολιτισμός του Απόλλωνα. Είναι μια γραφειοκρατική κουλτούρα που βασίζεται σε ένα σύστημα κανόνων και κανονισμών. Χαρακτηρίζεται από σαφή κατανομή ρόλων, δικαιωμάτων, καθηκόντων και ευθυνών μεταξύ των στελεχών της διοίκησης. Είναι άκαμπτο και δυσκολεύει την καινοτομία, επομένως είναι αναποτελεσματικό μπροστά στην αλλαγή. Η πηγή της εξουσίας εδώ είναι η θέση, όχι οι προσωπικές ιδιότητες του ηγέτη. Μια τέτοια κουλτούρα διαχείρισης είναι εγγενής σε μεγάλες εταιρείες και κρατικούς φορείς.

Η κουλτούρα του έργου, ή η κουλτούρα της Αθηνάς. Αυτή η κουλτούρα είναι προσαρμοσμένη στη διαχείριση ακραίες συνθήκεςκαι συνεχώς μεταβαλλόμενες καταστάσεις, επομένως η εστίαση εδώ είναι στην ταχύτητα επίλυσης προβλημάτων. Βασίζεται στη συνεργασία, τη συλλογική ανάπτυξη ιδεών και κοινές αξίες. Το θεμέλιο της εξουσίας είναι η γνώση, η ικανότητα, ο επαγγελματισμός και η κατοχή πληροφοριών. Αυτός είναι ένας μεταβατικός τύπος κουλτούρας διαχείρισης που μπορεί να εξελιχθεί σε μία από τις προηγούμενες. Είναι χαρακτηριστικό των σχεδιαστικών ή επιχειρηματικών οργανισμών.

Ταυτόχρονα, πολλές πρακτικές ιδέες για την ανάπτυξη της κουλτούρας ενός οργανισμού και τη δημιουργία ευνοϊκού κλίματος σε αυτόν είναι αρκετά απλές και αποτελεσματικές. Έτσι, η εσωτερική έχθρα που διαλύει τις εργατικές συλλογικότητες είναι, δυστυχώς, ένα διεθνές πρόβλημα. Συνδέεται με διαφωνίες, άγχος. Όπου έχει εγκατασταθεί το μικρόβιο της εμφύλιας διαμάχης, κατά κανόνα, το μικροκλίμα δεν είναι το ίδιο, η παραγωγικότητα της εργασίας δεν είναι ίδια.

Τι δεν χρησιμοποίησαν οι Ιάπωνες ψυχολόγοι για να απαλλάξουν τις ομάδες από περιττά πάθη! Αλλά όλες οι τεχνικές που χρησιμοποιούνται (ήρεμες κλασσική μουσική, οι ταπετσαρίες ζωγραφισμένες σε χαρούμενα χρώματα, παρέχοντας αέρα με ευχάριστα αρωματικά πρόσθετα στις αίθουσες εργασίας) αποδείχθηκαν ανίσχυρες: η ένταση στις ομάδες δεν εξαλείφθηκε εντελώς. Και τότε γεννήθηκε μια απλή ιδέα - να βάλουμε ένα φιλικό, στοργικό χνουδωτό σκυλί ανάμεσα στα τραπέζια. Διαφωνίες σαν να αφαιρέθηκαν με το χέρι, οι άνθρωποι φαινόταν ότι είχαν αντικατασταθεί.

Η ζήτηση χωρίς προσφορά είναι αδιανόητη στην Ιαπωνία. Ένα νέο είδος πληρωμένων υπηρεσιών διαμορφώθηκε αμέσως στη χώρα - η ενοικίαση κατοικίδιων ζώων. Εκτός από τον σκύλο, μπορείτε να παραγγείλετε μια γάτα, έναν παπαγάλο ή ακόμα και ένα γουρούνι σε σημεία ενοικίασης. Ο παράγοντας χρόνος δεν έχει σημασία: πάρτε το ζώο τουλάχιστον για μια μέρα, τουλάχιστον για ένα μήνα, το κύριο πράγμα είναι να πληρώσετε. Ωστόσο, οι τιμές ενοικίασης είναι αρκετά υψηλές - για έναν σκύλο που δανείζεται για τρεις ημέρες, πρέπει να πληρώσετε 300.000 γιεν (περίπου 3.000 $). Ωστόσο, οι Ιάπωνες δεν θεωρούν καθόλου ότι δήθεν τους κλέβουν, συνειδητοποιώντας ότι δεν είναι τόσο εύκολο να μεγαλώσεις ένα παιχνιδιάρικο, κοινωνικό σκυλί που θα εκτελεί πρόθυμα και χωρίς ιδιοτροπίες τις εντολές αγνώστων. Και ναι, είναι δύσκολο να διατηρηθεί. Επομένως, πριν νοικιάσετε ένα ζώο στο εργατικό δυναμικό, ο εκπρόσωπος της εταιρείας βεβαιώνεται ότι ο σκύλος ή η γάτα στις νέες εγκαταστάσεις θα φροντίζονται σωστά.

Ταυτόχρονα, η οργανωτική κουλτούρα μετατρέπεται σε ένα είδος ουτοπίας, όταν οι επιθυμητές ιδέες παρουσιάζονται ως πραγματικότητα, η οποία στην πραγματικότητα είναι εντελώς διαφορετική. Δεν είναι πάντα ότι η οργανωσιακή κουλτούρα μπορεί να θεωρηθεί θεμελιώδης παράγοντας στη διαχείριση και η έννοια που συνδέουν οι διευθυντές με τη λέξη «πολιτισμός» δεν μπορεί να τεθεί σε αυτήν.

Ο λόγος για τις λανθασμένες αντιλήψεις σχετικά με την οργανωσιακή κουλτούρα βρίσκεται στην επιφάνεια. Είναι πάντα κολακευτικό να θεωρείτε τον οργανισμό σας μια ανοιχτή και πελατοκεντρική επιχείρηση, πιστεύοντας ότι αυτές οι δύο θετικές ιδιότητες είναι χαρακτηριστικές της. Συχνά τέτοιες ιδέες δεν είναι ρεαλιστικές, δεν αντικατοπτρίζουν την πραγματική κατάσταση πραγμάτων. Προφανώς, οι διευθυντές δεν γνωρίζουν καλά τι σκέφτονται οι υπάλληλοί τους και ίσως δεν θέλουν να μάθουν.

Σε λειτουργικούς όρους, η οργανωτική κουλτούρα βοηθά στην επίλυση των ακόλουθων εργασιών:

• συντονισμός μέσω καθιερωμένων διαδικασιών και κανόνων συμπεριφοράς·
• κίνητρο, που υλοποιείται εξηγώντας στους εργαζόμενους την έννοια της εργασίας που εκτελείται·
• προφίλ, το οποίο σας επιτρέπει να αποκτήσετε μια χαρακτηριστική διαφορά από άλλους οργανισμούς.
• προσέλκυση προσωπικού μέσω της προώθησης των πλεονεκτημάτων του οργανισμού τους.

Κατ 'αρχήν, η οργανωτική κουλτούρα είναι σε θέση να εφαρμόσει τις αναφερόμενες και άλλες λειτουργίες, αλλά δεν έχουν όλοι τις κατάλληλες δυνατότητες. Πολλές επιχειρήσεις έχουν μια εταιρική κουλτούρα που όχι μόνο εμποδίζει την επίτευξη οικονομικής επιτυχίας, αλλά και δεν τους επιτρέπει να αναγνωρίσουν τον εαυτό τους και να χρησιμοποιήσουν τις δυνατότητές τους προς το συμφέρον της εταιρείας.

Για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας του συστήματος διαχείρισης (και συνεπώς της αποτελεσματικότητας της οργανωσιακής κουλτούρας), ο απώτερος στόχος του οποίου είναι η δημιουργία και η πώληση προϊόντων (έργων, υπηρεσιών) στην αγορά, μπορεί να χρησιμοποιηθεί πλήρως ο δείκτης αποδοτικότητας πόρων. Αυτός είναι ένας τροποποιημένος δείκτης της παραγωγικότητας των πόρων, ο οποίος λαμβάνει υπόψη, μαζί με άλλους παράγοντες, τις χρηματοοικονομικές και πιστωτικές σχέσεις της αγοράς και τις πληθωριστικές διαδικασίες.

Εκτός από τον κύριο γενικευτικό δείκτη απόδοσης, για μια πληρέστερη αξιολόγηση της οργανωσιακής κουλτούρας, θα πρέπει να χρησιμοποιηθεί ένας αριθμός βοηθητικών δεικτών, όπως το επίπεδο εργασιακών σχέσεων, το επίπεδο διαχείρισης, ο βαθμός σταθερότητας του προσωπικού κ.λπ.

Άλλοι ορισμοί

• «Ένας συνήθης, παραδοσιακός τρόπος σκέψης και δράσης, τον οποίο μοιράζονται σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό όλοι οι εργαζόμενοι της επιχείρησης και ο οποίος πρέπει να μαθευτεί και τουλάχιστον εν μέρει να υιοθετηθεί από τους νεοφερμένους προκειμένου τα νέα μέλη της ομάδας να γίνουν «δικά τους» .

Ε. Jakus

• «Το σύνολο των πεποιθήσεων και των προσδοκιών που μοιράζονται τα μέλη ενός οργανισμού, αυτές οι πεποιθήσεις και οι προσδοκίες αποτελούν τους κανόνες που καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό τη συμπεριφορά των ατόμων και των ομάδων στον οργανισμό».

H. Schwartz και S. Davis

• «Ένα σύστημα σχέσεων, δράσεων και τεχνουργημάτων που αντέχει στο χρόνο και διαμορφώνει στα μέλη μιας δεδομένης πολιτιστικής κοινωνίας μια μάλλον μοναδική κοινή ψυχολογία».

S. Michon και P. Stern

• "Τα μοναδικά χαρακτηριστικά των αντιληπτών χαρακτηριστικών ενός οργανισμού, αυτά που τον διακρίνουν από όλους τους άλλους στον κλάδο."

• «Ένα σύνολο βασικών υποθέσεων που εφευρέθηκαν, ανακαλύφθηκαν ή αναπτύχθηκαν από μια ομάδα για να μάθουν να αντιμετωπίζουν τα προβλήματα της εξωτερικής προσαρμογής της εσωτερικής ολοκλήρωσης, η οποία λειτουργεί αρκετά για να αποδείξει την εγκυρότητά της και μεταβιβάζεται σε νέα μέλη του οργανισμού ως το μόνο σωστό».

• "Ένας από τους τρόπους διεξαγωγής οργανωτικών δραστηριοτήτων μέσω της χρήσης της γλώσσας, της λαογραφίας, των παραδόσεων και άλλων μέσων μεταφοράς βασικών αξιών, πεποιθήσεων, ιδεολογιών που κατευθύνουν τις δραστηριότητες της επιχείρησης προς τη σωστή κατεύθυνση."

Φαινομενολογική έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας

Ορθολογιστική-ρεαλιστική έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας

Στο πλαίσιο αυτής της προσέγγισης, οι προϋποθέσεις της μελλοντικής ανάπτυξης τίθενται από την προηγούμενη εμπειρία του οργανισμού. Αυτό προκύπτει από τη θέση ότι η συμπεριφορά των μελών του οργανισμού καθορίζεται από τις αξίες και τις βασικές ιδέες που αναπτύχθηκαν ως αποτέλεσμα της ιστορικής εξέλιξης του οργανισμού. Επιπλέον, μεγάλος ρόλος στη διαμόρφωση και αλλαγή της οργανωσιακής κουλτούρας ανατίθεται στην ηγεσία του οργανισμού. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αυτή η έννοια ονομάζεται ορθολογική - η διαμόρφωση της οργανωσιακής κουλτούρας θεωρείται ως μια συνειδητή και ελεγχόμενη διαδικασία.

Η εμφάνιση ορθολογιστικών εννοιών της οργανωσιακής κουλτούρας συνδέεται με το όνομα του Edgar Schein. Ορίζει την οργανωτική κουλτούρα ως «ένα πρότυπο συλλογικών βασικών ιδεών που αποκτά μια ομάδα για την επίλυση των προβλημάτων προσαρμογής στις αλλαγές στο εξωτερικό περιβάλλον και της εσωτερικής ολοκλήρωσης, η αποτελεσματικότητα της οποίας είναι επαρκής για να θεωρηθεί πολύτιμη και να μεταφερθεί σε νέα μέλη της ομάδας. ως το σωστό σύστημα αντίληψης και εξέτασης προβλημάτων».

Υπάρχουν δύο ομάδες προβλημάτων: 1) το πρόβλημα της επιβίωσης και της προσαρμογής όταν αλλάζουν οι εξωτερικές συνθήκες για την ύπαρξη μιας ομάδας (διαβάστε, οργανισμοί) και 2) το πρόβλημα της ολοκλήρωσης εσωτερικών διαδικασιών που εξασφαλίζουν τη δυνατότητα αυτής της επιβίωσης και προσαρμογής. Οποιαδήποτε ομάδα, από τη στιγμή της ίδρυσής της μέχρι να φτάσει στο στάδιο της ωρίμανσης και της παρακμής, αντιμετωπίζει αυτά τα προβλήματα. Όταν λυθούν αυτά τα προβλήματα, διαμορφώνεται η κουλτούρα του οργανισμού.

Η διαδικασία διαμόρφωσης μιας κουλτούρας είναι κατά μία έννοια ταυτόσημη με τη διαδικασία δημιουργίας της ίδιας της ομάδας, αφού η «ουσία» της ομάδας, οι σκέψεις, οι στάσεις, τα συναισθήματα και οι αξίες που χαρακτηρίζουν τα μέλη της, που είναι αποτέλεσμα συλλογικής εμπειρία και συλλογική μάθηση, εκφράζονται στο σύστημα ιδεών που υιοθετεί η ομάδα, που ονομάζεται πολιτισμός.

Τα επίπεδα κουλτούρας του Shane

Ο Edgar Schein πιστεύει ότι ο πολιτισμός πρέπει να μελετηθεί σε τρία επίπεδα: τεχνουργήματα, διακηρυγμένες αξίες και βασικές ιδέες. Αυτά τα επίπεδα ουσιαστικά χαρακτηρίζουν το βάθος της μελέτης.

Τεχνουργήματα

Διακηρυγμένες αξίες

Κάτω από διακηρυγμένες αξίεςαναφέρεται στις δηλώσεις και τις ενέργειες των μελών του οργανισμού που αντικατοπτρίζουν κοινές αξίες και πεποιθήσεις. Οι διακηρυγμένες αξίες καθορίζονται από τη διοίκηση της εταιρείας ως μέρος της στρατηγικής ή για κάποιο άλλο λόγο. Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν αυτές τις αξίες και οι ίδιοι επιλέγουν να αποδεχτούν αυτές τις αξίες, να προσποιηθούν και να προσαρμοστούν στην κατάσταση ή να τις απορρίψουν. Εάν η διοίκηση είναι αρκετά επίμονη στην επιδίωξη ορισμένων αξιών, εάν προκύψουν τεχνουργήματα που αντικατοπτρίζουν τη σημασία αυτών των αξιών για τον οργανισμό, τότε οι αξίες περνούν τη δοκιμασία. Μετά από ένα ορισμένο χρονικό διάστημα, γίνεται σαφές εάν η τήρηση των διακηρυγμένων αξιών οδηγεί σε νίκες ή ήττες στην επιχείρηση.

Στην πρώτη επιλογή, εάν ο οργανισμός δεν πετύχει, ο ηγέτης θα αλλάξει σε αυτόν ή ο πρώην ηγέτης θα επανεξετάσει τη στρατηγική και την πολιτική. Και τότε οι διακηρυγμένες τιμές θα φύγουν, θα αλλάξουν. Στη δεύτερη επιλογή, εάν ο οργανισμός πετύχει τους στόχους του, οι εργαζόμενοι θα αποκτήσουν εμπιστοσύνη ότι βρίσκονται στο σωστό δρόμο. Κατά συνέπεια, η στάση απέναντι στις διακηρυγμένες αξίες της εταιρείας θα γίνει διαφορετική. Αυτές οι αξίες θα μετακινηθούν σε ένα βαθύτερο επίπεδο - το επίπεδο των βασικών ιδεών.

Βασικές απόψεις

Βασικές απόψεις- είναι η βάση της κουλτούρας του οργανισμού, την οποία τα μέλη της μπορεί να μην γνωρίζουν και να θεωρούν αμετάβλητη. Αυτή η βάση είναι που καθορίζει τη συμπεριφορά των ανθρώπων στον οργανισμό, την υιοθέτηση ορισμένων αποφάσεων.

Οι βασικές ιδέες, ή υποθέσεις, είναι το «βαθύ» επίπεδο της κουλτούρας του οργανισμού. Δεν εκφράζονται ανοιχτά σε αντικείμενα και, το πιο σημαντικό, δεν μπορούν να περιγραφούν ούτε από μέλη της οργάνωσης. Αυτές οι αναπαραστάσεις είναι στο υποσυνείδητο επίπεδο των εργαζομένων, θεωρούνται δεδομένες. Πιθανότατα, αυτές οι ιδέες είναι τόσο ισχυρές επειδή οδήγησαν την εταιρεία στην επιτυχία. Εάν η λύση που βρέθηκε στο πρόβλημα δικαιολογείται ξανά και ξανά, αρχίζει να θεωρείται δεδομένη. Αυτό που κάποτε ήταν υπόθεση, αποδεκτό μόνο διαισθητικά ή υπό όρους, μετατρέπεται σταδιακά σε πραγματικότητα. Οι βασικές ιδέες φαίνονται τόσο προφανείς στα μέλη της ομάδας που ελαχιστοποιείται η διαφοροποίηση στη συμπεριφορά σε μια δεδομένη πολιτισμική μονάδα. Στην πραγματικότητα, εάν η ομάδα τηρεί κάποια βασική άποψη, τότε η συμπεριφορά που βασίζεται σε οποιαδήποτε άλλη άποψη θα φαίνεται ακατανόητη στα μέλη της ομάδας.

Οι βασικές έννοιες σχετίζονται με τις θεμελιώδεις πτυχές της ύπαρξης, οι οποίες μπορεί να είναι: η φύση του χρόνου και του χώρου. ανθρώπινη φύση και ανθρώπινη δραστηριότητα· τη φύση της αλήθειας και τα μέσα απόκτησής της· σωστή σχέση μεταξύ του ατόμου και της ομάδας· τη σχετική σημασία της εργασίας, της οικογένειας και της αυτο-ανάπτυξης· ανακαλύπτοντας από άνδρες και γυναίκες τον πραγματικό τους ρόλο και τη φύση της οικογένειας. Δεν κερδίζουμε νέες γνώσεις σε καθέναν από αυτούς τους τομείς με τη συμμετοχή σε μια νέα ομάδα ή οργανισμό. Κάθε μέλος της νέας ομάδας φέρνει τις δικές του πολιτιστικές «αποσκευές», που απέκτησε σε προηγούμενες ομάδες. Όταν μια νέα ομάδα αναπτύσσει τη δική της ιστορία, μπορεί να αλλάξει μέρος ή το σύνολο αυτών των ιδεών που σχετίζονται με τους πιο σημαντικούς τομείς της εμπειρίας της. Από αυτές τις νέες ιδέες διαμορφώνεται η κουλτούρα της συγκεκριμένης ομάδας.

Οι εργαζόμενοι που δεν ακολουθούν τις βασικές ιδέες αργά ή γρήγορα θα βρεθούν «σε ντροπή», καθώς θα προκύψει «πολιτιστικός φραγμός» μεταξύ αυτών και των συναδέλφων τους.

Αλλαγή οργανωσιακής κουλτούρας

Οι βασικές ιδέες δεν προκαλούν αντιρρήσεις ή αμφιβολίες και επομένως είναι εξαιρετικά δύσκολο να τις αλλάξετε. Για να μάθετε κάτι νέο σε αυτόν τον τομέα, είναι απαραίτητο να αναστήσετε, να επανεξετάσετε και ίσως να αλλάξετε μερικά από τα πιο διαρκή στοιχεία της γνωστικής δομής. Μια τέτοια διαδικασία είναι εξαιρετικά δύσκολη, αφού ο επανέλεγχος βασικών ιδεών αποσταθεροποιεί τον γνωστικό χώρο και τον χώρο των διαπροσωπικών ιδεών για κάποιο χρονικό διάστημα, προκαλώντας πολύ άγχος.

Στους ανθρώπους δεν αρέσει να ανησυχούν και επομένως προτιμούν να πιστεύουν ότι αυτό που συμβαίνει αντιστοιχεί στις ιδέες τους, ακόμη και σε περιπτώσεις που αυτό οδηγεί σε μια στρεβλή, αντιφατική και παραποιημένη αντίληψη και ερμηνεία των γεγονότων. Σε ψυχικές διαδικασίες αυτού του είδους, ο πολιτισμός αποκτά ιδιαίτερη δύναμη. Ο πολιτισμός ως σύνολο βασικών ιδεών καθορίζει τι πρέπει να προσέχουμε, ποια είναι η σημασία ορισμένων αντικειμένων και φαινομένων, ποια πρέπει να είναι η συναισθηματική αντίδραση σε αυτό που συμβαίνει, ποιες ενέργειες πρέπει να γίνουν σε μια δεδομένη κατάσταση.

Το ανθρώπινο μυαλό χρειάζεται γνωστική σταθερότητα. Για το λόγο αυτό, η αμφιβολία για την εγκυρότητα της βασικής ιδέας προκαλεί πάντα άγχος και αίσθημα ανασφάλειας σε έναν άνθρωπο. Υπό αυτή την έννοια, οι συλλογικές βασικές πεποιθήσεις που αποτελούν την ουσία της κουλτούρας της ομάδας μπορούν να θεωρηθούν τόσο σε ατομικό όσο και σε ομαδικό επίπεδο ως ψυχολογικοί γνωστικοί αμυντικοί μηχανισμοί που διασφαλίζουν τη λειτουργία της ομάδας. Η επίγνωση αυτής της διάταξης φαίνεται να είναι ιδιαίτερα σημαντική όταν εξετάζεται η πιθανότητα αλλαγής ορισμένων πτυχών της ομαδικής κουλτούρας, επειδή αυτό το πρόβλημα δεν είναι λιγότερο σύνθετο από το πρόβλημα της αλλαγής του ατομικού συστήματος αμυντικών μηχανισμών. Και στις δύο περιπτώσεις, τα πάντα καθορίζονται από την ικανότητα αντιμετώπισης των ενοχλητικών συναισθημάτων που προκύπτουν κατά τη διάρκεια τυχόν μετασχηματισμών που επηρεάζουν αυτό το επίπεδο.

Η ουσία της οργανωσιακής κουλτούρας: βασικές έννοιες και συστατικά. Ορισμός της έννοιας της οργανωσιακής κουλτούρας. Λειτουργίες και ιδιότητες της οργανωσιακής κουλτούρας

Με τη στενή έννοια της λέξης, ο πολιτισμός είναι η πνευματική ζωή των ανθρώπων, ένα σύνολο ηθικών κανόνων, κανόνων, εθίμων και παραδόσεων που λαμβάνονται κατά τη διαδικασία της ανατροφής και της εκπαίδευσης. Με αυτή την έννοια, μιλάμε για ηθική, αισθητική, πολιτική, καθημερινή, επαγγελματική, ανθρωπιστική, επιστημονική και τεχνική κουλτούρα.

Με την ευρεία έννοια της λέξης, ο πολιτισμός περιλαμβάνει τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων των ανθρώπων με τη μορφή κτιρίων, τεχνολογίας, νομοθεσίας, καθολικών αξιών και κοινωνικών θεσμών. Στο λεξικό είναι: «ένα κοινωνικό σύστημα λειτουργικά χρήσιμων μορφών δραστηριότητας που οργανώνονται με τη βοήθεια κανόνων και αξιών, εδραιωμένες στην κοινωνική πρακτική και συνείδηση ​​της κοινωνίας. Ο πολιτισμός στην κοινωνία αντιπροσωπεύεται από υλικά αντικείμενα, κοινωνικούς θεσμούς (θεσμούς, παραδόσεις) και πνευματικές αξίες.

Οργάνωση - (από όψιμα λατινικά organize - επικοινωνώ μια λεπτή εμφάνιση, τακτοποιώ) - 1) ένα είδος κοινωνικών συστημάτων, μια ένωση ανθρώπων που εφαρμόζουν από κοινού ένα συγκεκριμένο πρόγραμμα (στόχο) και ενεργούν με βάση ορισμένες αρχές και κανόνες ( για παράδειγμα, μια υπηρεσία απασχόλησης). 2) εσωτερική τάξη, συνέπεια αλληλεπίδρασης σε σχέση με αυτόνομα μέρη του συστήματος, λόγω της δομής του. 3) μία από τις γενικές λειτουργίες διαχείρισης, ένα σύνολο διαδικασιών και (ή) ενεργειών που οδηγούν στο σχηματισμό και τη βελτίωση της σχέσης μεταξύ των μερών του συνόλου (δομικά στοιχεία του συστήματος).

Οργανωτική κουλτούρα:

Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα σύνολο πεποιθήσεων, στάσεων, κανόνων συμπεριφοράς και αξιών κοινών για όλους τους υπαλλήλους του οργανισμού. Μπορεί να μην εκφράζονται πάντα με σαφήνεια, αλλά ελλείψει άμεσων οδηγιών, καθορίζουν τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι ενεργούν και αλληλεπιδρούν και επηρεάζουν σημαντικά την πρόοδο της εργασίας (Michael Armstrong).

Οργανωσιακή κουλτούρα - ένα σύνολο βασικών πεποιθήσεων, που διαμορφώνονται, μαθαίνονται ή αναπτύσσονται από μια συγκεκριμένη ομάδα καθώς μαθαίνει να επιλύει τα προβλήματα προσαρμογής στο εξωτερικό περιβάλλον και εσωτερικής ολοκλήρωσης, τα οποία αποδείχθηκαν αρκετά αποτελεσματικά ώστε να θεωρούνται πολύτιμα και Ως εκ τούτου, μεταφέρονται σε νέα μέλη ως η σωστή εικόνα αντιλήψεις, σκέψη και στάσεις απέναντι σε συγκεκριμένα προβλήματα (Edgar Shane)?

Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα σύνολο από τις πιο σημαντικές παραδοχές που γίνονται αποδεκτές από τα μέλη του οργανισμού και εκφράζονται στις δηλωμένες αξίες του οργανισμού που δίνουν στους ανθρώπους κατευθυντήριες γραμμές για τη συμπεριφορά και τις ενέργειές τους. Αυτοί οι αξιακές προσανατολισμοί μεταδίδονται στα άτομα μέσω των «συμβολικών» μέσων του πνευματικού και υλικού ενδοοργανωτικού περιβάλλοντος (O.S. Vikhansky και A.I. Naumov).

Η οργανωτική κουλτούρα είναι ένας κοινωνικοοικονομικός χώρος που αποτελεί μέρος του κοινωνικού χώρου της κοινωνίας που βρίσκεται εντός της εταιρείας, εντός του οποίου η αλληλεπίδραση των εργαζομένων πραγματοποιείται με βάση κοινές ιδέες, ιδέες και αξίες που καθορίζουν τα χαρακτηριστικά της εργασίας τους. ζωής και καθορίζουν τη μοναδικότητα της φιλοσοφίας, της ιδεολογίας και της πρακτικής διαχείρισης αυτής της εταιρείας.

Η σημασία της οργανωσιακής κουλτούρας για την επιτυχή λειτουργία της εταιρείας αναγνωρίζεται γενικά σε όλο τον πολιτισμένο κόσμο. Χωρίς εξαίρεση, όλες οι επιτυχημένες εταιρείες έχουν δημιουργήσει και διατηρούν ισχυρές οργανωτικές κουλτούρες που συνάδουν περισσότερο με τους στόχους και τις αξίες της εταιρείας και ξεχωρίζουν σαφώς τη μια εταιρεία από την άλλη. Η ισχυρή κουλτούρα βοηθά τη διαδικασία δημιουργίας μεγάλων εταιρειών.

Τα κύρια χαρακτηριστικά της οργανωσιακής κουλτούρας:

Οργανωτική κουλτούρα- ένα σύνολο υλικών, πνευματικών, κοινωνικών αξιών που δημιουργούνται και δημιουργούνται από τους υπαλλήλους της εταιρείας στη διαδικασία εργασιακή δραστηριότητακαι αντικατοπτρίζει τη μοναδικότητα, την ατομικότητα αυτού του οργανισμού.

Ανάλογα με το στάδιο ανάπτυξης της εταιρείας, οι αξίες μπορούν να υπάρχουν με διάφορες μορφές: με τη μορφή υποθέσεων (στο στάδιο της ενεργού αναζήτησης του πολιτισμού κάποιου), πεποιθήσεων, στάσεων και προσανατολισμών αξίας (όταν η κουλτούρα έχει αναπτυχθεί σε το κύριο), κανόνες συμπεριφοράς, κανόνες επικοινωνίας και πρότυπα εργασίας (όταν έχει αναπτυχθεί πλήρως η κουλτούρα).

Αναγνωρίζονται τα πιο σημαντικά στοιχεία του πολιτισμού: αξίες, αποστολή, εταιρικοί στόχοι, κώδικες και κώδικας δεοντολογίας, παραδόσεις και τελετουργίες.

Οι αξίες και τα στοιχεία της κουλτούρας δεν απαιτούν απόδειξη, θεωρούνται δεδομένα, μεταβιβάζονται από γενιά σε γενιά, διαμορφώνοντας το εταιρικό πνεύμα της εταιρείας, που αντιστοιχεί στις ιδανικές της φιλοδοξίες.

Οι περισσότερες ερμηνείες βασίζονται στην κατανόηση του πολιτισμού με την ευρεία έννοια της λέξης.

Εταιρική κουλτούρα- ένα σύστημα υλικών και πνευματικών αξιών, εκδηλώσεις που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους, εγγενείς σε μια δεδομένη εταιρεία, που αντικατοπτρίζουν την ατομικότητά της και την αντίληψή της για τον εαυτό της και τους άλλους στο κοινωνικό και υλικό περιβάλλον, που εκδηλώνονται με συμπεριφορά, αλληλεπίδραση, αντίληψη του εαυτού και περιβάλλον(A.V. Spivak).

Η έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας έχει περισσότερο νόημα όταν μιλάμε για μια εταιρεία, μια εταιρεία, έναν οργανισμό. Σε τελική ανάλυση, δεν είναι κάθε οργανισμός εταιρεία. Δηλαδή, η έννοια της «οργανωσιακής κουλτούρας» είναι ευρύτερη από την έννοια της «εταιρικής κουλτούρας».

Λειτουργίες ΟΚ:

Λειτουργία ασφαλείαςείναι η δημιουργία ενός φραγμού που προστατεύει τον οργανισμό από ανεπιθύμητες εξωτερικές επιρροές. Εφαρμόζεται μέσα από διάφορες απαγορεύσεις, «ταμπού», περιοριστικές νόρμες.

Λειτουργία ενσωμάτωσηςσχηματίζει την αίσθηση του ανήκειν στον οργανισμό, την υπερηφάνεια για αυτόν, την επιθυμία των ξένων να ενταχθούν σε αυτόν. Αυτό διευκολύνει την επίλυση προβλημάτων προσωπικού.

Ρυθμιστική λειτουργίαυποστηρίζει τους απαραίτητους κανόνες και κανόνες συμπεριφοράς των μελών του οργανισμού, τις σχέσεις τους, τις επαφές με τον έξω κόσμο, γεγονός που αποτελεί εγγύηση της σταθερότητάς του, μειώνει την πιθανότητα ανεπιθύμητων συγκρούσεων.

προσαρμοστική λειτουργίαδιευκολύνει την αμοιβαία προσαρμογή των ανθρώπων μεταξύ τους και στον οργανισμό. Υλοποιείται μέσω γενικών κανόνων συμπεριφοράς, τελετουργιών, τελετουργιών, μέσω των οποίων πραγματοποιείται και η εκπαίδευση των εργαζομένων. Συμμετέχοντας σε κοινές δραστηριότητες, τηρώντας τους ίδιους τρόπους συμπεριφοράς κ.λπ., οι άνθρωποι βρίσκουν πιο εύκολα επαφές μεταξύ τους.

Λειτουργία προσανατολισμούΟ πολιτισμός κατευθύνει τις δραστηριότητες του οργανισμού και των συμμετεχόντων του προς τη σωστή κατεύθυνση.

Λειτουργία κινήτρωνδημιουργεί τα απαραίτητα κίνητρα για αυτό.

Λειτουργία απεικόνισηςοργάνωση, δηλαδή η εικόνα της στα μάτια των άλλων. Αυτή η εικόνα είναι το αποτέλεσμα της ακούσιας σύνθεσης των ανθρώπων μεμονωμένων στοιχείων της κουλτούρας του οργανισμού σε ένα άπιαστο σύνολο, το οποίο, ωστόσο, έχει τεράστιο αντίκτυπο τόσο στη συναισθηματική όσο και στη λογική στάση απέναντι του.

Ιδιότητες ΟΚ:

Δυναμισμός. Στην κίνησή του ο πολιτισμός περνά από τα στάδια προέλευσης, διαμόρφωσης, συντήρησης, ανάπτυξης και βελτίωσης, παύσης (αντικατάστασης). Κάθε στάδιο έχει τα δικά του «προβλήματα ανάπτυξης», κάτι που είναι φυσικό για τα δυναμικά συστήματα. Διαφορετικές οργανωτικές κουλτούρες επιλέγουν τους δικούς τους τρόπους επίλυσής τους, περισσότερο ή λιγότερο αποτελεσματικούς. Αυτή η ιδιότητα της οργανωσιακής κουλτούρας στη διαμόρφωση της κουλτούρας λαμβάνεται υπόψη από την αρχή της ιστορικότητας.

Συνοχήείναι η δεύτερη πιο σημαντική ιδιότητα, υποδεικνύοντας ότι η οργανωσιακή κουλτούρα είναι ένα αρκετά περίπλοκο σύστημα που συνδυάζει μεμονωμένα στοιχεία σε ένα ενιαίο σύνολο, καθοδηγούμενο από μια συγκεκριμένη αποστολή στην κοινωνία και τις προτεραιότητές της. Αυτή η ιδιότητα της οργανωσιακής κουλτούρας στη διαμόρφωση της κουλτούρας λαμβάνεται υπόψη από την αρχή της συνέπειας.

Δόμηση των συστατικών στοιχείων. Τα στοιχεία που συνθέτουν την οργανωσιακή κουλτούρα είναι αυστηρά δομημένα, ιεραρχικά υποταγμένα και έχουν το δικό τους βαθμό συνάφειας και προτεραιότητας.

ΟΚ έχει ιδιότητα της σχετικότητας, αφού δεν είναι «πράγμα από μόνο του», αλλά συσχετίζει συνεχώς τα στοιχεία του, τόσο με τους δικούς του στόχους όσο και με την περιρρέουσα πραγματικότητα, άλλες οργανωτικές κουλτούρες, ενώ σημειώνει τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία του, αναθεωρεί και βελτιώνει ορισμένες παραμέτρους.

Ανομοιογένεια. Μέσα σε μια οργανωτική κουλτούρα, μπορεί να υπάρχουν πολλές τοπικές κουλτούρες, που αντικατοπτρίζουν τη διαφοροποίηση της κουλτούρας σε επίπεδα, τμήματα, τμήματα, ηλικιακές ομάδες, εθνικές ομάδες κ.λπ. που ονομάζονται υποκουλτούρες.

Διαχωριστικότηταείναι ένα άλλο σημαντικό χαρακτηριστικό της οργανωσιακής κουλτούρας. Οποιαδήποτε οργανωτική κουλτούρα υπάρχει και αναπτύσσεται αποτελεσματικά μόνο λόγω του γεγονότος ότι τα αξιώματα, οι κανόνες και οι αξίες της μοιράζονται το προσωπικό. Ο βαθμός διαχωρισμού καθορίζει τη δύναμη της επίδρασης του πολιτισμού στους εργαζόμενους. Όσο υψηλότερος είναι ο βαθμός διαχωρισμού, τόσο πιο σημαντική και ισχυρή επιρροή στη συμπεριφορά του προσωπικού στον οργανισμό έχει κανόνες και αξίες, στόχους, κώδικες και άλλα. δομικά στοιχείαοργανωτική κουλτούρα.

ιδιότητα προσαρμοστικότηταςΗ οργανωτική κουλτούρα έγκειται στην ικανότητά της να παραμένει σταθερή και να αντιστέκεται στις αρνητικές επιρροές από τη μία πλευρά και να συγχωνεύεται οργανικά σε θετικές αλλαγέςχωρίς να χάσει την αποτελεσματικότητά του, από την άλλη.

Σημάδια της οργανωτικής κουλτούρας της εταιρείας:

η κουλτούρα του οργανισμού είναι κοινωνική, καθώς πολλοί υπάλληλοι της επιχείρησης επηρεάζουν τη σύστασή της.

η κουλτούρα του οργανισμού ρυθμίζει τη συμπεριφορά των μελών της ομάδας, επηρεάζοντας έτσι τη σχέση μεταξύ των συναδέλφων.

η κουλτούρα του οργανισμού δημιουργείται από ανθρώπους, δηλαδή είναι αποτέλεσμα ανθρώπινων πράξεων, σκέψεων, επιθυμιών.

η κουλτούρα του οργανισμού γίνεται συνειδητά ή ασυνείδητα αποδεκτή από όλους τους εργαζόμενους.

η κουλτούρα του οργανισμού είναι γεμάτη παραδόσεις, καθώς υφίσταται μια ορισμένη ιστορική διαδικασία ανάπτυξης.

η κουλτούρα του οργανισμού είναι γνωστή.

η κουλτούρα του οργανισμού μπορεί να αλλάξει.

Η κουλτούρα του οργανισμού δεν μπορεί να κατανοηθεί με τη βοήθεια οποιασδήποτε προσέγγισης, καθώς είναι πολύπλευρη και, ανάλογα με τη μέθοδο που χρησιμοποιείται, αποκαλύπτεται με νέο τρόπο κάθε φορά.

Η εταιρική κουλτούρα είναι αποτέλεσμα και διαδικασία, βρίσκεται σε συνεχή ανάπτυξη.

Μέθοδοι για τη μελέτη της οργανωτικής κουλτούρας μιας εταιρείας (στρατηγικές μελέτης):

ολιστική στρατηγική - μέθοδοι πεδίου για τη μελέτη της κατάστασης με πραγματική εμβάπτιση σε αυτήν.

μεταφορική στρατηγική (γλωσσική) στρατηγική - μια στρατηγική που περιλαμβάνει τη μελέτη του τεκμηριωτικού-γλωσσικού οπλοστασίου επικοινωνίας και επικοινωνίας των εργαζομένων, των ηρώων τους και των αντι-ήρωων της εταιρείας.

Η ποσοτική στρατηγική περιλαμβάνει τη χρήση ερευνών, ερωτηματολογίων, συνεντεύξεων και άλλων μεθόδων που ποσοτικοποιούν συγκεκριμένες εκδηλώσεις πολιτισμού.