συστήματα πληρωμής. Εκτέλεση έργων διαφόρων προσόντων

Ένα από τα οικονομικά και αρκετά αποτελεσματικούς τρόπουςη αμοιβή των εργαζομένων για την εργασία που έχει γίνει είναι αμοιβές κομματιού - σύμφωνα με Κώδικας ΕργασίαςΡωσική Ομοσπονδία, μια τέτοια παραλλαγή εγγραφής σχέσεων είναι νόμιμη. Η χρήση μιας μεθόδου πληρωμής με μερίδιο σάς επιτρέπει να επιλύετε αποτελεσματικά πολλά ζητήματα οργάνωσης και προσωπικού και μπορεί να είναι εξίσου επωφελής τόσο για τον εργοδότη όσο και για τους ίδιους τους εργαζόμενους. Ωστόσο, όπως κάθε άλλη μορφή οργάνωσης του μηχανισμού μισθοδοσίας, το σύστημα αποδοχών τμηματικής εργασίας έχει τα δικά του ορισμένα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα.

Αμοιβή τεμαχίου - τι είναι;

Οι μισθοί τεμαχίων σημαίνουν κατά κύριο λόγο έναν τέτοιο μηχανισμό για την εφαρμογή δεδουλευμένων στους εργαζόμενους μισθοί, στο οποίο το λαμβάνουν σε άμεση εξάρτηση και με άμεση αναφορά στον όγκο των εργασιακών καθηκόντων που εκτελούνται. Δηλαδή, όσον αφορά μια μονάδα προϊόντων που κατασκευάζονται ή παρέχονται σε πελάτες και αντισυμβαλλόμενους του οργανισμού, ή την ίδια την οργάνωση υπηρεσιών. Αυτός ο μηχανισμός πληρωμής έχει βαθιά ιστορικές ρίζεςκαι είναι πολύ διαδεδομένο σε όλο τον κόσμο.

Η νομική ρύθμιση της εφαρμογής του συστήματος αμοιβών τμηματικής εργασίας στη Ρωσία δεν προβλέπεται πλήρως από τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ειδικότερα, αυτός ο ίδιος ο τρόπος εργασίας δεν έχει πρακτικά καμία εξειδικευμένη ρύθμιση. Αναφέρεται μόνο στο πλαίσιο των ακόλουθων άρθρων του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας:

• Άρθ.150. Οι αρχές του ορίζουν την υποχρέωση του εργοδότη να πληρώνει για την εργασία των εργαζομένων σε ένα σύστημα τμηματικής εργασίας σύμφωνα με την κατηγορία τους και όχι με τις τιμές για λιγότερο εξειδικευμένο εργατικό δυναμικό όταν εκτελείται.
• Άρθρο 153. Αυτό το άρθρο καθιερώνει έναν ειδικό τρόπο πληρωμής για αμοιβή τμηματικής εργασίας τα Σαββατοκύριακα ή διακοπέςμε τη μορφή τουλάχιστον διπλασιασμού των καθορισμένων συντελεστών.
• Άρθρο 271. Ρυθμίζει τη διαδικασία για την αμοιβή των ανήλικων εργαζομένων με μειωμένο ωράριο εργασίας και σας επιτρέπει να ορίσετε για αυτούς τους εργαζομένους τόσο κανονικά όσο και υψηλότερα ποσοστά.

Είναι αρκετά δύσκολο να εφαρμοστεί μια καθαρά μορφή μισθού τμηματικής εργασίας στη Ρωσία λόγω των νομικών απαιτήσεων που διασφαλίζουν ότι οι μισθοί πρέπει να συμμορφώνονται με τον καθορισμένο κατώτατο μισθό.

Ταυτόχρονα, αρκεί να ληφθούν υπόψη οι δείκτες κατώτατου μισθού στα πρότυπα παραγωγής που καθορίζονται στην επιχείρηση και εάν δεν τηρηθούν, ο εργοδότης θα έχει την ευκαιρία να απολύσει έναν εργαζόμενο που δεν αντιμετωπίζει τα καθήκοντά του. Ή, πολλοί επιχειρηματίες θέτουν πρότυπα για την εργασία με μερίδιο, όταν ο κατώτατος μισθός καταβάλλεται στους εργαζόμενους στο ακέραιο, και οι τιμές τεμαχίου ισχύουν για προϊόντα αφού τα πρότυπα παραγωγής φτάσουν στο επίπεδο του κατώτατου μισθού.

Σε αντίθετη περίπτωση, το σύστημα πληρωμών επί μέρους, λαμβάνοντας υπόψη τις παραπάνω πτυχές της ρύθμισής του, είναι αποδεκτό για χρήση στις επιχειρήσεις. Στην περίπτωση αυτή, μάλιστα, η τμηματική μορφή των μισθών θεωρείται ένα είδος τιμολόγησης. Δηλαδή, καθιερώνεται σύμφωνα με τις συστάσεις και τα πρότυπα των εθνικών βιβλίων αναφοράς για τους εργαζόμενους. Ωστόσο, επιμέρους στοιχεία και αρχές της τμηματικής εργασίας μπορεί επίσης να υπάρχουν στην περίπτωση ενός συστήματος χωρίς δασμούς ή ενός συστήματος σημείων.

Η πληρωμή τεμαχίου δεν πρέπει απαραίτητα να προβλέπει την παροχή από τον εργαζόμενο μόνο ενός είδους υπηρεσίας ή την παραγωγή ενός είδους αγαθών. Η εταιρεία μπορεί να ορίσει ένα ευρύ φάσμα τιμολογίων για διάφορες επιλογέςαγαθών και υπηρεσιών, τόσο με αναφορά σε ορισμένες θέσεις όσο και χωρίς αυτές.

Τύποι μισθών κομματιού

Από μόνη της, η μορφή αμοιβής τμηματικής εργασίας προβλέπει την καταβολή της αμοιβής ανάλογα με τον όγκο της εργασίας που εκτελείται ή των προϊόντων που κατασκευάζονται. Ωστόσο, με τη σειρά του έχει πολλά πιθανές μορφέςκαι είδη υλοποίησης που επιτρέπουν στον εργοδότη να μεγιστοποιήσει την αποδοτικότητα της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων και να επιτύχει βέλτιστα αποτελέσματα από την επιχειρηματική δραστηριότητα. Οι κύριοι τύποι μισθών κομματιού περιλαμβάνουν τις ακόλουθες μορφές:

• Άμεση κομματιαστική ή απλή κομματιαστική.Αυτή η επιλογή υπολογισμού των μισθών για τους εργαζομένους είναι η απλούστερη και περιλαμβάνει έναν απλό πολλαπλασιασμό του αριθμού των μονάδων των κατασκευασμένων προϊόντων ή των γεγονότων της παροχής μεμονωμένων υπηρεσιών με τους καθορισμένους συντελεστές. Αυτή η μέθοδος υπολογισμού μισθοδοσίας είναι η απλούστερη από άποψη λογιστικής και είναι πιο συνεπής με τις αρχές της κλασικής οικονομικής θεωρίας, επιτρέποντάς σας να απλοποιήσετε πιθανούς υπολογισμούς και έρευνα μάρκετινγκ. Ωστόσο, σε σύγκριση με άλλες επιλογές μισθού τμηματικής εργασίας, έχει επίσης μια σειρά από μειονεκτήματα.
• Τεμάχιο-μπόνους σύστημα αμοιβών. Αυτό το σύστημα παρέχει τη δυνατότητα συγκέντρωσης μπόνους στους εργαζομένους για υπέρβαση των προτύπων παραγωγής που καθορίζονται στην επιχείρηση, καθώς και την ευρεία χρήση πρόσθετων εργαλείων για την παρακίνηση των εργαζομένων. Είναι το πιο συνηθισμένο στην πράξη, καθώς στην πραγματικότητα οι περισσότεροι οργανισμοί με τη μία ή την άλλη μορφή χρησιμοποιούν ένα σύστημα μπόνους και πρόσθετης αμοιβής, για παράδειγμα, με τη μορφή στο τέλος του έτους. Ταυτόχρονα, το σύστημα μπόνους μπορεί να προβλέπει τόσο την καταβολή μπόνους σε ένα ορισμένο ποσοστό των κερδών όσο και την πληρωμή παγίων ποσών ή την παροχή ορισμένων αγαθών ή υπηρεσιών σε είδος.
  Αυτό το σύστημα είναι ένας τύπος μισθού κομματιού που χρησιμοποιείται όταν υπάρχει ανάγκη εκτέλεσης ενός αυστηρού όγκου εργασίας μέσα σε μια συγκεκριμένη περίοδο, ενώ δεν υπάρχει δυνατότητα ή σκοπιμότητα πληρωμής για μεμονωμένες ενέργειες. Χρησιμοποιείται συχνότερα στον κλάδο των κατασκευών ή επισκευών, καθώς και κατά την εκπλήρωση επειγουσών παραγγελιών. Το σύστημα εφάπαξ μπόνους συνεπάγεται και τη δυνατότητα χρήσης των μηχανισμών των επιδομάτων των εργαζομένων, η οποία προβλέπεται κυρίως για τη μείωση των αρχικά καθορισμένων όρων.
• Μισθοί ανά τεμάχιο.Οι μηχανισμοί του προβλέπουν το συνδυασμό ωρομισθίων ή άλλων συστημάτων μισθοδοσίας που βασίζονται στο χρόνο, καθώς και έναν μηχανισμό μισθοδοσίας τμηματικού. Τις περισσότερες φορές, παρέχεται στους εργαζομένους ένα ορισμένο επίπεδο αποδοχών για μια περίοδο διακοπής λειτουργίας ή παρουσία ενός ευρέος φάσματος εργασιακών ευθυνών, συμπεριλαμβανομένων τόσο της εκτέλεσης ορισμένων τυποποιημένων και υπεύθυνων ενεργειών όσο και της εργασίας, η φύση της οποίας δεν συνεπάγεται τη δυνατότητα υπολογισμού του κόπου και της εργασίας του εργαζομένου.
• κομμάτι-προοδευτικό σύστημα.Το σύστημα αυτό προβλέπει τη χρήση διαφόρων συντελεστών για την εκτέλεση βασικών εργασιακών καθηκόντων. Ειδικότερα, αναμένεται να αυξηθεί η τιμή τεμαχίου για τις παρεχόμενες υπηρεσίες ή τα παραγόμενα αγαθά, εάν υπερβαίνουν τα καθιερωμένα πρότυπα παραγωγής. Η αύξηση συνήθως ορίζεται σε διπλασιασμό του ποσοστού. Ένα τέτοιο σύστημα μπορεί να έχει και μια οπισθοδρομική πλευρά - εάν δεν τηρούνται πλήρως τα πρότυπα παραγωγής, το ποσοστό για μια μεμονωμένη δράση μπορεί να μειωθεί, αλλά μόνο στον κατώτατο μισθό ως προς το μηνιαίο εισόδημα. Από την άποψη της αποτελεσματικότητας του οργανισμού, ένα τέτοιο σύστημα αποδεικνύεται πιο ορθολογικά σε προσωρινή βάση - όταν είναι απαραίτητο να εκπληρωθούν επείγουσες εντολές ή να εξαλειφθούν οι αρνητικές συνέπειες οποιασδήποτε έκτακτης ανάγκης στον οργανισμό.
• Έμμεση εργασία σε κομμάτια.Το σύστημα αυτό χρησιμοποιείται στις συνθήκες εξασφάλισης των μισθών των υπαλλήλων τμημάτων ή οργανισμών που παρέχουν διάφορες συναφείς υπηρεσίες και υποστηρίζουν άμεσα τις δραστηριότητες των παραγωγικών μονάδων. Στην περίπτωση αυτή, προβλέπεται η ποσοστιαία δέσμευση της απόδοσης ορισμένων υπαλλήλων με τις επιδόσεις των τμημάτων και των τμημάτων που υπηρετούν, τα οποία είναι με ημερομίσθια τμηματικής εργασίας.

Γενικά, το υπάρχον εύρος πιθανών μορφών αμοιβών επί μέρους εργασίας επιτρέπει στον εργοδότη να εξετάσει προσεκτικά το υπάρχον σύστημα υπολογισμού των μισθών των εργαζομένων και, εάν είναι απαραίτητο, να μεγιστοποιήσει την αποτελεσματικότητα της οικονομικής δραστηριότητας. Ταυτόχρονα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να αλλάξει τους όρους εργασίας ή να χρησιμοποιήσει μικτά στοιχεία πληρωμής, χρησιμοποιώντας ορισμένες αρχές της μιας ή της άλλης μορφής μισθοδοσίας. Αλλά μια αλλαγή στις συνθήκες εργασίας θα πρέπει πάντα να συνοδεύεται από συμμόρφωση με τις καθιερωμένες διαδικαστικές διαδικασίες.

Επίσης, επιτρέπεται η υποδιαίρεση των τύπων και των μορφών τμηματικής πληρωμής με τον αριθμό των αξιολογούμενων συμμετεχόντων. Έτσι, η πληρωμή τμηματικής εργασίας μπορεί να είναι ατομική και να υπολογίζεται ανάλογα με τις προσπάθειες κάθε μεμονωμένου εργαζομένου. Ή, σε ορισμένες επιχειρήσεις, οι αρχές πληρωμών επί τμημάτων μπορεί να σχετίζονται με τη χρηματοδότηση άμεσων τμημάτων και τμημάτων, εντός των οποίων ενδέχεται να λαμβάνουν χώρα άλλοι μηχανισμοί για τον υπολογισμό και τον υπολογισμό των μισθών.

Πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα των μισθών τμηματικής εργασίας

Το σύστημα αποδοχών, όπως και κάθε άλλο, έχει πολλά θετικά και αρνητικά. Έτσι, τα πλεονεκτήματα των μισθών κομματιού περιλαμβάνουν:

Ωστόσο, παρά τα παραπάνω πλεονεκτήματα, το εύρος χρήσης μηχανισμών για καθαρούς μισθούς κομματιού στον κόσμο μειώνεται κάθε χρόνο. Αυτό οφείλεται στη διεύρυνση του τομέα των υπηρεσιών, στον οποίο η δυνατότητα αποτελεσματικής αξιολόγησης των ποσοτικών δεικτών είναι αρκετά χαμηλή ή και μηδενική. Το γεγονός ότι υπάρχουν ορισμένες κρίσιμες ελλείψεις του ίδιου του συστήματος τμηματικής εργασίας έχει επίσης αντίκτυπο. Τα προφανή μειονεκτήματα της ομαδικής πληρωμής περιλαμβάνουν:

• Χαμηλό επίπεδο ομαδικής δραστηριότητας.Το σύστημα αμοιβών τμηματικής εργασίας που εφαρμόζεται σε κάθε μεμονωμένο εργαζόμενο πρακτικά δεν διεγείρει την ομαδική εργασία με κανέναν τρόπο - κάθε εργαζόμενος σε αυτήν την περίπτωση ενδιαφέρεται μόνο για την επίτευξη υψηλών προσωπικών αποτελεσμάτων. Ωστόσο, ο εργοδότης μπορεί να ισοπεδώσει αυτό το μειονέκτημα χρησιμοποιώντας μεθόδους όπως διάφορες συστήματα premium, ή καταφυγή στη χρήση ενός συστήματος τμηματικής εργασίας σε σχέση με μεμονωμένες μονάδες, ομάδες ή άλλες ομάδες εργαζομένων.
• Η πολυπλοκότητα της λογιστικής για την εργασία και η επίδραση πρόσθετων παραγόντων.Πρώτα απ 'όλα, με μεγάλους όγκους παραγωγής ή δραστηριοτήτων της επιχείρησης στο σύνολό της, χρειάζεται ένα αποτελεσματικό σύστημα καταγραφής της δουλειάς του κάθε εργαζόμενου και των τμημάτων του, κάτι που σε κάθε περίπτωση απαιτεί την κινητοποίηση πρόσθετων πόρων. Επιπλέον, το σύστημα τμηματικής εργασίας από μόνο του δεν παρακινεί τον εργοδότη να λάβει υπόψη του έμμεσους παράγοντες που επηρεάζουν την αποτελεσματικότητα των εργαζομένων, οι οποίοι ενδέχεται να μειωθούν λόγω διαφόρων εξωτερικών και εσωτερικούς παράγοντεςόπως η βλάβη του εξοπλισμού, οι καιρικές συνθήκες, οι διακυμάνσεις της αγοράς και άλλες πιθανές επιπτώσεις.
• Υψηλή εναλλαγή προσωπικού.Λόγω του ότι κάθε εργαζόμενος ενδιαφέρεται πρωτίστως για τα δικά του οικονομική ευημερίαΣε μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο, η εναλλαγή προσωπικού αυξάνεται, καθώς οι εργαζόμενοι δεν διαθέτουν κίνητρα για μακροχρόνια εργασία. Η εισαγωγή ενός πιο περίπλοκου συστήματος τιμολογίων, με πρόσθετα μπόνους για την αρχαιότητα που θα εφαρμόζονται στους συντελεστές τμηματικής εργασίας, μπορεί να αντισταθμίσει εν μέρει την διαπιστωθείσα έλλειψη.
• Επεξεργασία κινδύνων.Στις μικρές επιχειρήσεις, ένα σύστημα αμοιβών τμημάτων μπορεί να οδηγήσει σε καταστάσεις που προκαλούν επεξεργασία - όταν οι όγκοι των παραγόμενων αγαθών και, λιγότερο συχνά, οι παρεχόμενες υπηρεσίες, ως αποτέλεσμα, δεν μπορούν να πραγματοποιηθούν από τον οργανισμό και οδηγούν σε πραγματική αύξηση των κερδών. , αντίθετα, αυξάνουν τις απώλειες λόγω της ανάγκης να πληρωθεί η εργασία που εκτελείται πραγματικά από τους εργαζόμενους.
• Μείωση της ποιότητας των προϊόντων και μεγαλύτερη φθορά του εξοπλισμού.Οι εργάτες τεμαχίων ενδιαφέρονται πρωτίστως για την αύξηση των δικών τους μετρούμενων ποσοτικών δεικτών και όχι για την ποιότητα των προϊόντων. Η εισαγωγή του ποιοτικού ελέγχου μπορεί να βοηθήσει να απαλλαγούμε από αυτό το μειονέκτημα, αλλά το κόστος εφαρμογής και ενσωμάτωσής του στο τέλος μπορεί να είναι υψηλότερο από τα δικαιολογημένα οικονομικά οφέλη του συστήματος τμηματικής εργασίας στο σύνολό του. Επίσης, με ένα σύστημα τμηματικής πληρωμής, η φθορά των μέσων παραγωγής λόγω της αυξημένης και συχνά απρόσεκτης εκμετάλλευσής τους είναι σταθερά μεγαλύτερη. Είναι δυνατό να ισοπεδωθεί αυτός ο παράγοντας στην εργασία των εργαζομένων με τη βοήθεια της απαίτησης χρήσης του δικού τους εξοπλισμού, ο οποίος, ωστόσο, δεν μπορεί να εφαρμοστεί σε πολλούς τύπους παραγωγής.
• Μη εφαρμογή σε ορισμένους τομείς δραστηριότητας.Ενώ τα συστήματα τυπικών μισθών ή αμοιβών βάσει χρόνου μπορούν να χρησιμοποιηθούν σχεδόν σε οποιονδήποτε τομέα δραστηριότητας - τόσο στην παραγωγή όσο και στην παροχή υπηρεσιών, η εργασία πολλών θέσεων δεν μπορεί να ελεγχθεί αποτελεσματικά και να παρασχεθεί από υπηρεσίες κομματιού. Για παράδειγμα, η πληρωμή τμηματικής εργασίας για την εργασία των ειδικών επισκευών πλήρους απασχόλησης τους παρακινεί πραγματικά να σαμποτάρουν προκειμένου να πραγματοποιήσουν περισσότερες επισκευές και, κατά συνέπεια, να αυξήσουν τους μισθούς. Για να ποσοτικοποιηθεί η αποτελεσματικότητα της εργασίας, για παράδειγμα, ένας έμπορος ή οικονομικός αναλυτής, με τη βοήθεια των εργαλείων μισθοδοσίας κομματιού είναι σχεδόν αδύνατο, και ακόμη κι αν είναι δυνατό, η αντικειμενικότητα του θετικού αντίκτυπου των μισθών τμηματικής εργασίας θα είναι ελάχιστη.
• Αστάθεια.Παρά το υψηλό επίπεδο κινήτρων των εργαζομένων, οι μισθοί τμηματικής εργασίας μπορούν επίσης να μειώσουν την απόδοσή τους, καθώς και να αυξήσουν το επίπεδο ψυχολογικής δυσφορίας των εργαζομένων, κάτι που στο τέλος μπορεί να επηρεάσει τη συνολική αποτελεσματικότητα της εργασίας τους. Έτσι, με τους μισθούς κομματιού, οι εργαζόμενοι μπορεί να μην δίνουν τη δέουσα προσοχή στην ανάπαυση και τη συμμόρφωση με τα πρότυπα ασφαλείας, προσπαθώντας να έχουν όσο το δυνατόν μεγαλύτερο εισόδημα. Επιπλέον, θα υπάρχει έλλειψη σταθερότητας στη δουλειά τους, η οποία θα αυξήσει επίσης το επίπεδο δυσφορίας.

Δεδομένης της λίστας των παραπάνω πλεονεκτημάτων και μειονεκτημάτων, ο εργοδότης θα πρέπει να είναι προσεκτικός σχετικά με την ιδέα της χρήσης ενός συστήματος αποδοχών. Σε πολλές περιπτώσεις, η χρήση του θα είναι οικονομικά επωφελής, ενώ σε άλλες μπορεί να οδηγήσει μόνο σε περιττό κόστος και περιπλοκή της επιχειρηματικής διαδικασίας. Το ίδιο ισχύει και για τους υπαλλήλους - μπορεί να μην είναι πάντα ωφέλιμο για αυτούς να χρησιμοποιούν την αμοιβή του κομματιού.

Ωστόσο, οι περισσότεροι από τους κινδύνους και τους αρνητικούς παράγοντες, εάν είναι απαραίτητο, μπορούν να εξισορροπηθούν με τη χρήση μικτών μεθόδων. Για να κατανοήσουμε καλύτερα το σκεπτικό για τη χρήση τέτοιων μηχανισμών, μπορούμε να δώσουμε παραδείγματα επαγγελμάτων για τα οποία οι μισθοί κομματιών μπορούν να είναι αποτελεσματικοί. Πρόκειται για επαγγέλματα όπως:

• Υπάλληλος του τμήματος παραγωγής οποιασδήποτε επιχείρησης.
• Υπάλληλος τηλεφωνικού κέντρου ή βοηθός πωλήσεων.
• Builder, με την επιφύλαξη της χρήσης μιας αποτελεσματικής μορφής πληρωμής με μερίδιο, για παράδειγμα, τμηματικής πληρωμής.

Τα επαγγέλματα στα οποία οι μισθοί του κομματιού θα παρουσιάζουν μηδενική ή αρνητική απόδοση μπορεί να είναι τα ακόλουθα:

• Εξυπηρέτηση πελατών και εταιρική επικοινωνία.
• τμήματα logistics.
• Υπηρεσίες προστασίας και φρουρών.

Πώς να καθιερώσετε ένα σύστημα αμοιβών τμηματικής εργασίας στην επιχείρηση

Σκεπτόμενος την εφαρμογή του προαναφερθέντος μηχανισμού μισθοδοσίας, θα πρέπει να γίνει κατανοητό ότι οι μισθοί με κομμάτια δεν είναι πάντα η καλύτερη επιλογή για μια επιχείρηση. Ωστόσο, εάν προκαταρκτική εκτίμησηαυτού του συστήματος αποδεικνύει την αποτελεσματικότητά του, τότε η εφαρμογή του θα πρέπει να ξεκινήσει με τη θέσπιση κατάλληλης κλίμακας τιμολογίων και την ανάπτυξη μιας μεθοδολογίας για τον υπολογισμό και τη λογιστική για το έργο που εκτελείται. Πρέπει να κατοχυρώνονται στους εσωτερικούς τοπικούς κανονισμούς της επιχείρησης και επίσης να έχουν κάποια αντανάκλαση στη συλλογική σύμβαση εργασίας, εάν υπάρχει.

Επιπλέον, ένδειξη της χρήσης του ημερομισθίου τμηματικής εργασίας σε σχέση με τον εργαζόμενο πρέπει επίσης να υπάρχει στη σύμβαση εργασίας που συνάπτεται απευθείας μαζί του. Η διαδικασία υπολογισμού των αποδοχών και οι τρόποι με τους οποίους παρέχεται πρέπει να είναι γνωστή στον εργαζόμενο. Ταυτόχρονα, δεν είναι απαραίτητο να υπάρχει το γεγονός της χρήσης του συστήματος τμηματικής εργασίας στην αρχική σύμβαση εργασίας - ο εργοδότης μπορεί να αλλάξει οργανωτική δομήτην εργασία των εργαζομένων σε τοπικούς κανονισμούς, αφού προηγουμένως τους έχει γνωστοποιήσει και στη συνέχεια συνάψει τις σχετικές πρόσθετες συμφωνίες στις συμβάσεις εργασίας.

Πληροφορίες σχετικά με τη φύση των μισθών θα πρέπει να υπάρχουν όχι μόνο σε εσωτερικούς κανονισμούς ή συμβάσεις, αλλά και σε κενές θέσεις - εάν δεν υπάρχουν, οι αιτούντες θα έχουν το δικαίωμα να υποβάλουν αίτηση για την προστασία των δικαιωμάτων τους σε περίπτωση άρνησης εύρεσης εργασίας στην επιθεώρηση εργασίας , εισαγγελία ή δικαστήριο.

Αμοιβές σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας παράγεται σε 3 στάδια. Πριν εξετάσετε τη διαδικασία πληρωμής, είναι απαραίτητο να διευκρινίσετε ποιες πληρωμές περιλαμβάνονται στις αποδοχές των εργαζομένων.

Μισθός βάσει του άρθ. 129 του Εργατικού Κώδικα και στη δικαστική πρακτική

Σύμφωνα με το άρθ. 129 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας μισθοίπραγματοποιούνται με τη μορφή μισθών. Ο μισθός είναι το άθροισμα της αμοιβής για εργασιακή δραστηριότητα, τόνωση και αντισταθμιστικές πληρωμές.

Η δικαστική πρακτική δείχνει ότι μέρη των κερδών πρέπει να αντιστοιχούν σε ορισμένα χαρακτηριστικά που δίνονται στον πίνακα:

		Βάση
	Εξάρτηση από τα προσόντα του εργαζομένου και τα χαρακτηριστικά της εργασίας, όπως: πολυπλοκότητα, συνθήκες απόδοσης, ποιότητα και ποσότητα	Προσδιορισμός των Ενόπλων Δυνάμεων της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Σεπτεμβρίου 2015 Αρ. 304-KG15-5008
	Ύπαρξη εντός εργασιακής σχέσης
	Το δεδουλευμένο πραγματοποιείται για την εκτέλεση της επίσημης λειτουργίας	Διάταγμα της Ομοσπονδιακής Αντιμονοπωλιακής Υπηρεσίας της Περιφέρειας της Άπω Ανατολής με ημερομηνία 12 Μαρτίου 2014 Αρ. Ф03-6642/2013
	εγγύηση
	Αυτόματες πληρωμές
	Η εξάρτηση που καθορίζεται από τον εργοδότη από τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργαζομένου, την ύπαρξη κυρώσεων ή την απουσία τους, την ευσυνειδησία κατά την εκτέλεση των επίσημων καθηκόντων	Αρ. 310-ΚΓ16-8285 ορισμός Αρείου Πάγου της 04.07.2016
	Καθιερώθηκε από την εργοδοτική εξάρτηση από την εργασιακή εισφορά του εργαζομένου	Αρ. 304-KG16-6749 ορισμός του Αρείου Πάγου της 28ης Ιουνίου 2016

Η επιλογή των χαρακτηριστικών σάς επιτρέπει να διακρίνετε μέρη του μισθού από άλλες πληρωμές σε μετρητά που καταβάλλει ο εργοδότης στον εργαζόμενο. Για παράδειγμα, που παράγεται από Κώδικας εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας μισθοίδεν περιλαμβάνει:

• έξοδα μεταφοράς περιουσίας και μετέπειτα τακτοποίηση στον νέο τόπο κατοικίας του εργαζομένου, λόγω μετάβασης σε εργασία σε νέα τοποθεσία (βλ. ορισμό του Αρείου Πάγου της 26ης Φεβρουαρίου 2016 Αρ. 310-KG15-20212) ;
• καταβολή αποδοχών σε εργαζομένους με αφορμή επετείους (βλ. ορισμό του Αρείου Πάγου της 1ης Σεπτεμβρίου 2015 Αρ. 304-ΚΓ15-10018)·
• πληρωμές σε εργαζομένους προκειμένου να αποζημιωθούν τα έξοδα εκπαίδευσής τους, εκπαίδευσης των τέκνων των εργαζομένων (βλ. ορισμό του Αρείου Πάγου της 28ης Ιανουαρίου 2016 Αρ. 310-ΚΓ15-18757).

Η διαδικασία καταβολής μισθών στους εργαζόμενους

Σύμφωνα με το άρθ. 136 του Εργατικού Κώδικα, ο εργαζόμενος λαμβάνει αμοιβή με βάση τα αποτελέσματα της εργασιακής δραστηριότητας τουλάχιστον δύο φορές το μήνα. Η πληρωμή γίνεται μετά την ολοκλήρωση των εργασιών. Η μέγιστη περίοδος μεταφοράς κεφαλαίων είναι 15 ημέρες από το τέλος της περιόδου για την οποία υπολογίζεται.

Κάθε φορά κατά τη μεταφορά πληρωμής από εργαζόμενο εργοδότη, το καθιερωμένο άρθ. Διαδικασία πληρωμής 136 TC:

1. Τα κέρδη υπολογίζονται.

   Μισθός βάσει του άρθ. 129 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας -αυτός είναι ένας συνδυασμός πολλών τύπων πληρωμών, μεταξύ των οποίων υπάρχει αναγκαστικά αμοιβή για εργασία, επομένως ο υπολογισμός μειώνεται στον υπολογισμό του μισθού ή του εισοδήματος με τον τιμολογιακό συντελεστή. Εάν κριθεί απαραίτητο, ο υπολογισμός περιλαμβάνει την προσθήκη των ποσών των κινήτρων που οφείλονται στον εργαζόμενο και αποζημίωση για το χρόνο εργασίας.

2. Οι εργαζόμενοι ενημερώνονται εγγράφως για το εισόδημα και τα ποσά βάσει των οποίων υπολογίζονται, δηλαδή:
   • περίπου το μέγεθος των μερών του μισθού·
   • το ποσό των άλλων πληρωμών·
   • για τους λόγους και το ύψος των εκπτώσεων.

     Σε οργανισμούς όπου οι διακανονισμοί με τους εργαζομένους γίνονται σε μετρητά μέσω του λογιστηρίου ή του ταμείου της εταιρείας, η ειδοποίηση πραγματοποιείται χρησιμοποιώντας μισθοδοσία υπογεγραμμένη από οικείο υπάλληλο. Εάν ένας εργοδότης καταφύγει στις υπηρεσίες ενός πιστωτικού ιδρύματος για να πληρώσει τους υπαλλήλους, τότε, κατά κανόνα, οι εργαζόμενοι ειδοποιούνται στέλνοντας πληροφορίες στο τηλέφωνο του εργαζομένου, δημοσιεύοντας πληροφορίες σχετικά με δεδουλευμένα στο ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΣ ΛΟΓΑΡΙΑΣΜΟΣστον ιστότοπο της τράπεζας ή με άλλο τρόπο.

3. Ο μισθός μεταφέρεται στον εργαζόμενο «από χέρι σε χέρι» σε μετρητά ή μεταφέρεται σε λογαριασμό σε πιστωτικό ίδρυμα.

Μείωση μισθών

Ο υπολογισμός του ποσού των αποδοχών περιλαμβάνει έκπτωση από το εισόδημα του εργαζομένου διαφόρων εκπτώσεων. Ορισμένα από αυτά δεν εξαρτώνται από την αποτελεσματικότητα και την ευσυνειδησία του εργαζομένου. Άρα, ο εργοδότης σε κάθε περίπτωση παρακρατεί τα ποσά:

• φόρος εισοδήματος φυσικών προσώπων (Κεφάλαιο 23 του Φορολογικού Κώδικα).
• ασφάλιστρα για κοινωνική, ιατρική και συνταξιοδοτική ασφάλιση (άρθρο 425 του Φορολογικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, νόμος «Περί υποχρεωτικής κοινωνικής ασφάλισης ...» της 24ης Ιουλίου 1998 αριθ. 125-FZ).

Μια σειρά από κρατήσεις γίνονται με δικαστική απόφαση και δεν αφορούν την εργασιακή δραστηριότητα του εργαζομένου. Για παράδειγμα, αυτά είναι τα ποσά:

• διατροφή (τμήμα 5 του RF IC).
• κρατήσεις από τις αποδοχές όσων καταδικάστηκαν σε σωφρονιστική και καταναγκαστική εργασία (άρθρο 50, άρθρο 53.1 του Ποινικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).

Ο μισθός μπορεί να μειωθεί για κρατήσεις που σχετίζονται με εργασιακή δραστηριότηταυπάλληλος, για παράδειγμα:

• στέρηση του υποχρεωτικού μπόνους ή μείωση του μεγέθους του, εάν οι προϋποθέσεις για τέτοιες ενέργειες παρέχονται από τον εργοδότη (επιστολή του Rostrud με ημερομηνία 18 Δεκεμβρίου 2014 Αρ. 3251-6-1).
• αφαίρεση ποσών που είχαν προηγουμένως μεταφερθεί στον εργαζόμενο λόγω σφάλματος καταμέτρησης (άρθρο 137 του εργατικού κώδικα).
• επιστροφή μη δαπανηθείσας προκαταβολής για επαγγελματικό ταξίδι που δεν επιστράφηκε στους εργαζομένους (άρθρο 137 του Εργατικού Κώδικα).
• αποζημίωση για υλική ζημία που προκλήθηκε στον εργοδότη (άρθρο 238 του εργατικού κώδικα).
• επιστροφή ποσών από προηγουμένως καταβληθέντες μισθούς του εργαζομένου, εάν αποδειχθεί η ενοχή του εργαζομένου σε διακοπές, μη συμμόρφωση με το πρότυπο εργασίας (άρθρο 137 εργατικού κώδικα) κ.λπ.

Ας συνοψίσουμε. Ο μισθός είναι ένα εγγυημένο εισόδημα εργαζομένου, που συγκεντρώνεται αυτόματα στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων για την εκπλήρωση των προτύπων εργασίας και ποικίλλει ανάλογα με τα προσόντα του εργαζομένου, τη διάρκεια της υπηρεσίας του, την πολυπλοκότητα της εργασίας ή άλλους λόγους που καθορίζονται στο Εργατικού Κώδικα ή από τον εργοδότη. Με Κώδικας εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας μισθοίσυνίσταται σε πρόσθετες πληρωμές και αμοιβή για εργασία. Το ποσό του μισθού μπορεί να μειωθεί με κρατήσεις. Σύμφωνα με το άρθ. 136 Μισθοί εργατικού κώδικαγίνεται από 2 φορές το μήνα σε 3 στάδια, συμπεριλαμβανομένου του υπολογισμού των αποδοχών, της ειδοποίησης του εργαζομένου σχετικά και, μάλιστα, των πληρωμών.

Το σύστημα αμοιβών είναι μια μέθοδος υπολογισμού του ποσού της αμοιβής που καταβάλλεται στους εργαζόμενους σύμφωνα με το κόστος εργασίας που έχουν υποβληθεί ή με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας τους. Τα κρατικά τιμολόγια και οι μισθοί μπορούν να χρησιμοποιηθούν από την επιχείρηση ως κατευθυντήριες γραμμές για τον καθορισμό των μισθών ανάλογα με το επάγγελμα, τα προσόντα και την πολυπλοκότητα των συνθηκών εργασίας.

Οι οργανισμοί μπορούν να καθιερώσουν τα ακόλουθα συστήματα αμοιβών των εργαζομένων τους:

1) χρόνος ή τιμολόγιο (που καταβάλλεται για το χρόνο που εργάστηκε πραγματικά ο εργαζόμενος).

2) απλό?

3) μπόνους χρόνου?

4) τεμάχια (που πληρώνεται για την ποσότητα των προϊόντων που έχει κατασκευάσει ο εργαζόμενος):

ένα απλό;

β) κομμάτι-μπόνους?

γ) κομμάτι-προοδευτικό?

δ) έμμεση κομματιού.

ε) συγχορδία?

ε) ατελώς·

ζ) σύστημα κυμαινόμενων μισθών (η εργασία καταβάλλεται με βάση το ποσό Χρήματα, το οποίο ο οργανισμός μπορεί να στείλει για να πληρώσει μισθούς).

η) σύστημα πληρωμών σε βάση προμήθειας (το ποσό των μισθών ορίζεται ως ποσοστό των εσόδων που λαμβάνει ο οργανισμός).

Ένας εμπορικός οργανισμός καθιερώνει τα δικά του συστήματα αμοιβών.

Τα καθιερωμένα συστήματα αποδοχών καθορίζονται στη συλλογική σύμβαση, στον Κανονισμό για τις αποδοχές ή στις συμβάσεις εργασίας με συγκεκριμένους εργαζόμενους.

Ο κανονισμός για τις αποδοχές εγκρίνεται με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού και συμφωνείται με το οικείο συνδικάτο.

Το σύστημα τιμολόγησης των αποδοχών περιλαμβάνει: τιμολογιακούς συντελεστές (μισθούς), τιμολογιακή κλίμακα, συντελεστές τιμολογίων.

Η πολυπλοκότητα των εργασιών που εκτελούνται καθορίζεται με βάση τη χρέωσή τους.

Η τιμολόγηση της εργασίας και η ανάθεση κατηγοριών τιμολογίων στους εργαζομένους πραγματοποιούνται λαμβάνοντας υπόψη τον ενιαίο κατάλογο τιμολογίων και προσόντων της εργασίας και των επαγγελμάτων των εργαζομένων, τον ενιαίο κατάλογο προσόντων των θέσεων διευθυντών, ειδικών και εργαζομένων. Αυτά τα βιβλία αναφοράς και η διαδικασία εφαρμογής τους εγκρίνονται με τον τρόπο που καθορίζει η κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Στις περιπτώσεις που δείκτης των προσόντων του ίδιου του εργαζομένου είναι η κατηγορία, η πληρωμή γίνεται ανάλογα με την κατηγορία της εργασίας που εκτελείται. Ανάλογα με τις συνθήκες εκτέλεσης της εργασίας, το ύψος του μισθού ποικίλλει ανάλογα με την ομάδα συνθηκών εργασίας. Είναι σύνηθες να γίνεται διάκριση μεταξύ των ακόλουθων συνθηκών εργασίας:

α) κανονικό?

β) βαρύ και επιβλαβές.

γ) ιδιαίτερα βαρύ και ιδιαίτερα επιβλαβές.

Για εργασίες με ειδικές συνθήκες εργασίας (σύμφωνα με τον κατάλογο εργασιών με αυτές τις συνθήκες εργασίας, εγκεκριμένες με τον προβλεπόμενο τρόπο), παρέχονται πρόσθετες πληρωμές στο ποσό των:

1) με δύσκολες και επιβλαβείς συνθήκες εργασίας - έως και 12% του συντελεστή (μισθός).

2) με ιδιαίτερα δύσκολες και ιδιαίτερα επιβλαβείς συνθήκες εργασίας - έως 24% του συντελεστή (μισθός).

Το συγκεκριμένο ποσό της πρόσθετης πληρωμής στους εργαζόμενους καθορίζεται από το ίδρυμα με βάση τα αποτελέσματα βεβαίωσης του χώρου εργασίας, ανάλογα με τη διάρκεια της εργασίας τους σε αντίξοες συνθήκες εργασίας.

Οι προσαυξήσεις για εργασία με επιβλαβείς και ιδιαίτερα επιβλαβείς συνθήκες εργασίας μπορεί να είναι υψηλότερες. Το ποσό της επιβάρυνσης μπορεί να διαφέρει ανάλογα με τις φυσικές και κλιματικές συνθήκες. Η αποζημίωση εργαζομένων πρόσθετων δαπανών, αυξημένων δαπανών, λόγω διαβίωσης σε ορισμένες περιοχές, πραγματοποιείται μέσω του συντελεστή περιφέρειας. Η ένταση της εργασίας και η φύση της αποτελούν ανεξάρτητη βάση για τη διαφοροποίηση της πληρωμής μέσω του τιμολογιακού συστήματος.

Η εργασιακή ρύθμιση συνδέεται στενά με τους μισθούς.

Ο κανόνας εργασίας συνεπάγεται ένα σύνολο κανόνων για την παραγωγή, το χρόνο, την υπηρεσία, τον αριθμό, που καθορίζονται από την επιχείρηση για τους υπαλλήλους της σύμφωνα με το επίπεδο τεχνολογίας, τεχνολογίας, οργάνωσης της παραγωγής και εργασίας που έχει επιτευχθεί. Τα πρότυπα εργασίας μπορούν να αναθεωρηθούν καθώς βελτιώνονται ή εφαρμόζονται νέα τεχνολογία, τεχνολογία και τη λήψη οργανωτικών ή άλλων μέτρων που διασφαλίζουν την αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας, καθώς και σε περίπτωση χρήσης φυσικώς και ηθικά απαρχαιωμένου εξοπλισμού.

Ο ρυθμός παραγωγής είναι η ποσότητα των προϊόντων της καθορισμένης ποιότητας που πρέπει να παράγει ένας εργαζόμενος (ομάδα εργαζομένων) ορισμένου προσόντος ανά μονάδα χρόνου σε δεδομένες οργανωτικές και τεχνικές συνθήκες. Αυτά τα πρότυπα αναπτύσσονται για την εργασία στην παραγωγή προϊόντων, τα οποία καταγράφονται σε ποσοτικούς όρους και η εργασία εκτελείται σε όλη τη βάρδια με σταθερό αριθμό εκτελεστών.

Η επίτευξη υψηλού επιπέδου παραγωγής (παροχή υπηρεσιών) από μεμονωμένους εργαζομένους μέσω της χρήσης νέων μεθόδων εργασίας και της βελτίωσης των θέσεων εργασίας με πρωτοβουλία τους δεν αποτελεί βάση για την αναθεώρηση των προηγούμενων προτύπων εργασίας.

Ο κανόνας του χρόνου είναι το ποσό του χρόνου εργασίας (σε ώρες, λεπτά) που πρέπει να αφιερώσει ένας εργαζόμενος (ομάδα εργαζομένων) με συγκεκριμένο προσόν για την παραγωγή μιας μονάδας παραγωγής (λειτουργίες, ένα σύνολο λειτουργιών) σε ορισμένες οργανώσεις και τεχνικούς όρους. Οι χρονικές νόρμες είναι το αντίστροφο του ρυθμού παραγωγής. Ωρα εργασίας- ο χρόνος κατά τον οποίο ο εργαζόμενος, σύμφωνα με τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας του οργανισμού και τους όρους της σύμβασης εργασίας, πρέπει να εκτελεί εργατικές υποχρεώσεις, καθώς και άλλες χρονικές περιόδους που, σύμφωνα με νόμους και άλλες κανονιστικές νομικές πράξεις, αναφέρονται στον χρόνο εργασίας. Το κανονικό ωράριο εργασίας δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 40 ώρες την εβδομάδα. Ο εργοδότης υποχρεούται να τηρεί αρχεία του χρόνου που πραγματικά εργάστηκε από κάθε εργαζόμενο.

Ο κανόνας υπηρεσίας είναι ο αριθμός των αντικειμένων που πρέπει να εξυπηρετεί ένας υπάλληλος (ομάδα εργαζομένων) ανά μονάδα χρόνου (ανά ώρα, εργάσιμη ημέρα, βάρδια εργασίας, μήνας εργασίας) υπό δεδομένες οργανωτικές και τεχνικές συνθήκες. Αυτά τα πρότυπα αποσκοπούν στην τυποποίηση της εργασίας των εργαζομένων που ασχολούνται με τη συντήρηση εξοπλισμού, χώρων παραγωγής, καθώς και σε υλικό και αυτοματοποιημένες διαδικασίες.

Το ποσοστό εργαζομένων ορίζεται ως ο αριθμός των εργαζομένων της κατάλληλης επαγγελματικής και επαγγελματικής σύνθεσης που απαιτείται για την εκτέλεση ορισμένου όγκου εργασίας ή παραγωγικής (διευθυντικής) λειτουργίας. Σύμφωνα με αυτόν τον κανόνα, το κόστος εργασίας καθορίζεται από επαγγέλματα, ειδικότητες, ομάδες και είδη εργασίας.

Ο αριθμός των εργαζομένων είναι ένας δείκτης που χαρακτηρίζει τον αριθμό των εργαζομένων στη σχετική επιχείρηση σε μια συγκεκριμένη ημερομηνία. Διακρίνω:

1) αριθμός μισθοδοσίας εργαζομένων (αριθμός εργαζομένων που προσελήφθησαν για μόνιμη, εποχιακή και προσωρινή εργασία).

2) αριθμός προσέλευσης εργαζομένων (αριθμός εργαζομένων που ήρθαν στη δουλειά).

3) τον αριθμό των πραγματικών εργαζομένων, ο οποίος περιλαμβάνει όλα τα άτομα που ήρθαν στη δουλειά, εάν πράγματι την ξεκίνησαν.

Σε περίπτωση μη συμμόρφωσης με τα καθιερωμένα πρότυπα χωρίς καλούς λόγουςπρέπει να ληφθούν μέτρα κατά του εργαζομένου. πειθαρχική ενέργειαή άλλη επίδραση.

Το σύστημα τιμολόγησης είναι το πιο σημαντικό στοιχείο της οργάνωσης των μισθών. Είναι ένα σύνολο διαφόρων κανονιστικών υλικών, με τη βοήθεια των οποίων καθορίζεται το επίπεδο των μισθών των εργαζομένων μιας επιχείρησης, ανάλογα με τα προσόντα τους, την πολυπλοκότητα της εργασίας, τις συνθήκες εργασίας, τη γεωγραφική θέση της επιχείρησης και τα χαρακτηριστικά του κλάδου. Τα κύρια στοιχεία του συστήματος τιμολόγησης: τιμολογιακές κλίμακες, δασμολογικοί συντελεστές, κατάλογοι τιμολογίων και προσόντων, κατάλογοι τιμολογίων θέσεων εργαζομένων, επίσημοι μισθοί, επιδόματα και προσαυξήσεις στους τιμολογιακούς συντελεστές, περιφερειακοί συντελεστές. Το σύστημα τιμολόγησης για την οργάνωση των μισθών περιλαμβάνει τη χρήση μιας μορφής αμοιβής με κομμάτια (με όλες τις ποικιλίες της), συστήματα βάσει χρόνου και μισθών.

Οι οδηγοί τιμολογίων και προσόντων αποτελούνται από λεπτομερείς περιγραφές των κύριων τύπων εργασιών, υποδεικνύοντας τις απαιτήσεις που ισχύουν για τα προσόντα του αναδόχου. Τα προσόντα που απαιτούνται για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας καθορίζονται από τον βαθμό. Το επίπεδο απόρριψης εξαρτάται από τον βαθμό πολυπλοκότητας της εργασίας.

Η κλίμακα τιμολογίων είναι ένας πίνακας με ωριαίες ή ημερήσιες τιμές, ξεκινώντας από την 1η κατηγορία. Ξεχωριστά, καταρτίζονται τιμολογιακές κλίμακες για την πληρωμή για την εργασία των εργατών και των εργαζομένων στο χρόνο.

Ο συντελεστής τιμολόγησης είναι το ποσό της αμοιβής για εργασία ορισμένης πολυπλοκότητας, η οποία παράγεται σε μια μονάδα χρόνου (ώρα, ημέρα, μήνα). Ο δασμολογικός συντελεστής εκφράζεται σε χρηματική μορφή, το μέγεθός του αυξάνεται ανάλογα με την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται.

Ο συντελεστής τιμολόγησης, ο οποίος καθορίζει την αναλογία των τιμολογίων ανάλογα με την κατηγορία της εργασίας που εκτελείται, αναγράφεται στην τιμολογιακή κλίμακα για κάθε κατηγορία. Στην πρώτη κατηγορία, ο συντελεστής τιμολόγησης ισούται με ένα, στη συνέχεια ο συντελεστής αυξάνεται και, από την τελευταία κατηγορία που προβλέπει η κλίμακα τιμολογίου, φτάνει στη μέγιστη τιμή του. Η αναλογία των ελάχιστων και μέγιστων τιμών του συντελεστή τιμολογίου είναι το εύρος της κλίμακας τιμολογίων.

Παράδειγμα αποτελεί η ενιαία τιμολογιακή κλίμακα (UTS) για τις αμοιβές των εργαζομένων, που αποτελείται από 18 κατηγορίες, από τις οποίες οι πρώτες οκτώ χρησιμοποιούνται για τις αμοιβές των εργαζομένων. Το τιμολόγιο που καθορίζει ο εργοδότης για την 9η και 10η κατηγορία του ΣΕΔΕ μπορεί να ληφθεί μόνο από εργάτη υψηλής ειδίκευσης που εκτελεί υπεύθυνη εργασία. Για να προσδιορίσει την κατηγορία για την οποία θα πληρωθούν ορισμένα είδη εργασίας, ο εργοδότης πρέπει να κάνει την τιμολόγιά τους, δηλαδή να ταξινομήσει τα είδη εργασίας στις κατάλληλες κατηγορίες, ανάλογα με την πολυπλοκότητα της εργασίας.

Οι εμπορικοί οργανισμοί έχουν το δικαίωμα να δημιουργούν ανεξάρτητα έναν κατάλογο των επαγγελμάτων των εργαζομένων με ένδειξη του μισθού τους. Αυτός ο κατάλογος καταρτίζεται ως παράρτημα της συλλογικής σύμβασης και, εγκρίνοντάς τον, μπορείτε να ανατρέξετε στον All-Russian Classifier, ο οποίος εμφανίζει τα επαγγέλματα των εργαζομένων, τις θέσεις των εργαζομένων και τις κατηγορίες μισθών. Με τη βοήθεια της ρύθμισης των μισθών που βασίζεται στο σύστημα τιμολόγησης, είναι δυνατό όχι μόνο να συσχετιστεί η πολυπλοκότητα της εργασίας και οι συνθήκες για την υλοποίησή της, αλλά και να ληφθούν υπόψη τα μεμονωμένα αποτελέσματα κάθε εργαζομένου, όπως επαγγελματικές δεξιότητες, γνώση τη γλώσσα, τη διάρκεια της συνεχούς υπηρεσίας, τη στάση απέναντι στην εργασία και πολλά άλλα.

Με βάση το μισθολογικό σχήμα, ή σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού, γίνονται οι αμοιβές διευθυντικών στελεχών, ειδικών και εργαζομένων. Επίσης, για αυτές τις κατηγορίες εργαζομένων, ο οργανισμός μπορεί να καθορίσει άλλους τύπους αμοιβών (ως ποσοστό των εσόδων, ως μερίδιο του κέρδους, από τον αριθμό των προϊόντων που παράγονται και άλλα).

Προϋποθέσεις αμοιβών ατομικών και συλλογικών εκτελεστικών οργάνων ανωνύμων εταιρειών (διευθυντής, Διευθύνων Σύμβουλος, μέλη του διοικητικού συμβουλίου κ.λπ.) καθορίζονται από το Διοικητικό Συμβούλιο ή τη συνέλευση των μετόχων.

Σε έγγραφα όπως συμβάσεις, συμφωνίες ή εντολές για τον οργανισμό, αναφέρονται οι κατηγορίες που ανατίθενται στους εργαζόμενους, καθώς και οι συγκεκριμένοι επίσημοι μισθοί που καθορίζονται από τους εργαζόμενους. Αυτά τα έγγραφα, μαζί με τα έγγραφα για την πραγματική χρήση του χρόνου εργασίας (φύλλο χρόνου, εργασία τεμαχίου κ.λπ.) παρέχουν τη βάση για τον υπολογισμό της αμοιβής του εργαζομένου από τον λογιστή.

Το σύστημα τιμολόγησης της αμοιβής της εργασίας μπορεί να εφαρμοστεί με τη μορφή χρόνου και τμηματικής εργασίας.

Στο χρονική πληρωμήΗ εργασία πληρώνεται για ώρες εργασίας βάσει του μισθού.

Με τους μισθούς κομματιού, η βάση για τον υπολογισμό των μισθών είναι η ποσότητα της εργασίας που εκτελείται και η τιμή ανά μονάδα παραγωγής.

Κάθε μορφή αμοιβής έχει τα δικά της χαρακτηριστικά.

Με ένα σύστημα μισθών που βασίζεται στον χρόνο, οι εργαζόμενοι αμείβονται για το χρόνο που πραγματικά εργάστηκαν.

Ταυτόχρονα, η εργασία των εργαζομένων μπορεί να πληρωθεί:

1) σε ωριαίες τιμές.

2) σε ημερήσιες τιμές.

3) με βάση τον καθορισμένο μισθό.

Τα μεγέθη των ωριαίων (ημερήσιων) τιμολογίων και των μισθών για διάφορους υπαλλήλους του οργανισμού καθορίζονται στους Κανονισμούς για τους μισθούς και αναφέρονται στον πίνακα προσωπικού. στελέχωσηπου συντάσσεται και εγκρίνεται με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού.

Οι αποδοχές ενός εργαζομένου που αμείβεται με βάση ωρομίσθιο ή ημερομίσθιο εξαρτώνται από τον αριθμό των ωρών εργασίας ή των ημερών εργασίας στη λογιστική περίοδο. Εάν εφαρμόζεται μηνιαίος δασμολογικός συντελεστής για αμοιβή, οι αποδοχές ενός υπαλλήλου που έχει εργαστεί πλήρως όλες τις εργάσιμες ημέρες σύμφωνα με το χρονοδιάγραμμα ενός δεδομένου μήνα δεν θα αλλάξουν κατά μήνες ανάλογα με τον διαφορετικό αριθμό εργάσιμων ημερών σε έναν ημερολογιακό μήνα. Το θέμα της εφαρμογής συγκεκριμένου είδους τιμολογιακών συντελεστών για την αμοιβή εργαζομένου (ομάδα εργαζομένων) αποφασίζεται από τον εργοδότη σε συμφωνία με το αντιπροσωπευτικό όργανο του εργαζομένου.

Για να προσδιορίσετε το χρονικό διάστημα που εργάστηκαν πραγματικά οι υπάλληλοι του οργανισμού, είναι απαραίτητο να διατηρήσετε ένα φύλλο χρόνου.

Το φύλλο ώρας αναφέρει τις ώρες και τις ημέρες που εργάστηκαν πραγματικά, αναφέρονται οι λόγοι απουσίας κ.λπ.

Με τους μισθούς με βάση το χρόνο, υπάρχουν απλές μορφές πληρωμής με βάση το χρόνο και μπόνους χρόνου.

Με ένα απλό σύστημα μισθών που βασίζεται στο χρόνο, ο οργανισμός πληρώνει τους υπαλλήλους για τις ώρες που εργάστηκαν πραγματικά. Εάν οριστεί ωρομίσθιο για έναν εργαζόμενο, τότε οι μισθοί υπολογίζονται για τον αριθμό των ωρών που εργάστηκε πραγματικά έναν συγκεκριμένο μήνα.

Σε έναν υπάλληλο μπορεί να δοθεί μηνιαίος μισθός. Εάν όλες οι ημέρες ενός μήνα είναι πλήρως εργασμένες από έναν εργαζόμενο, το ύψος του μισθού του δεν εξαρτάται από τον αριθμό των ωρών εργασίας ή των ημερών ενός συγκεκριμένου μήνα. Ο μισθός καταβάλλεται στο ακέραιο.

Με τους μισθούς χρονικού μπόνους, μπορούν να συγκεντρωθούν μπόνους μαζί με τους μισθούς. Τα μπόνους μπορούν να οριστούν τόσο σε σταθερά ποσά όσο και ως ποσοστό του μισθού.

Οι μισθοί για τους μισθούς χρονικού μπόνους υπολογίζονται με τον ίδιο τρόπο όπως για τους απλούς μισθούς βάσει χρόνου.

Το ποσό του μπόνους προστίθεται στον μισθό του υπαλλήλου και καταβάλλεται μαζί με τον μισθό.

Είναι δυνατή η χρήση μιας μορφής αμοιβής τμηματικής εργασίας εάν ο λογιστής έχει την ευκαιρία να καταγράψει ποσοτικούς δείκτες των αποτελεσμάτων της εργασίας και να την ομαλοποιήσει θέτοντας πρότυπα παραγωγής, χρονικά πρότυπα και μια κανονικοποιημένη εργασία παραγωγής.

Με μια μορφή αμοιβής τμηματικής εργασίας, οι μισθοί του εργαζομένου υπολογίζονται με βάση το προηγουμένως καθορισμένο μισθό για κάθε μονάδα ποιοτικής εργασίας που εκτελείται, παρεχόμενων υπηρεσιών ή προϊόντων που κατασκευάζονται και τον όγκο που εκτελείται. Τα κύρια έγγραφα σε αυτή την περίπτωση είναι οι τιμές τεμαχίων και οι παραγγελίες τεμαχίων.

Το τεμάχιο είναι ο λόγος του ωριαίου (ημερήσιου) τιμολογίου που αντιστοιχεί στην κατηγορία της εργασίας που εκτελείται, προς τον ωριαίο (ημερήσιο) ρυθμό παραγωγής. Η τιμή τεμαχίου μπορεί επίσης να προσδιοριστεί πολλαπλασιάζοντας το ωρομίσθιο ή το ημερομίσθιο που αντιστοιχεί στην κατηγορία της εργασίας που εκτελείται με τον καθορισμένο κανόνα χρόνου σε ώρες ή ημέρες.

Η πληρωμή πραγματοποιείται με βάση τις συλλογικές τιμές τμηματικής εργασίας, με την επιφύλαξη της χρήσης συλλογικών αμοιβών τμηματικής εργασίας. Για τον προσδιορισμό τους, οι απαραίτητες πληροφορίες θα είναι ο τιμολογιακός συντελεστής κάθε μέλους της ομάδας (ανά πολιτεία ή σύμφωνα με τα πρότυπα υπηρεσιών) και ο γενικός ρυθμός παραγωγής (ποσοστό παραγωγής). Μια σύνθετη τιμή τεμαχίου είναι το πηλίκο της διαίρεσης του συνολικού ποσού των τιμολογίων όλων των μελών της ταξιαρχίας με το ρυθμό παραγωγής σε μια δεδομένη εγκατάσταση ή με το ρυθμό παραγωγής ανά τοποθεσία.

Ο επανυπολογισμός των τεμαχίων συνεπάγεται τροποποίηση των προτύπων εργασίας ή των μισθών. Η παραγγελία για την εργασία τεμαχίου υποδεικνύει το ρυθμό παραγωγής και την εργασία που πραγματικά εκτελέστηκε. Το σύστημα αποδοχών τμηματικής εργασίας μπορεί να είναι των εξής τύπων:

1) απλό?

2) κομμάτι-μπόνους?

3) κομματια-προοδευτική?

4) έμμεση κομματιού?

5) συγχορδία.

Με έναν απλό μισθό κομματιού, οι μισθοί υπολογίζονται με βάση τα ποσοστά εργασίας που έχουν καθοριστεί στον οργανισμό και τον αριθμό των προϊόντων (έργων, υπηρεσιών) που έχει κατασκευάσει ο εργαζόμενος.

Τα πρότυπα παραγωγής καθορίζονται από τη διοίκηση του οργανισμού. Το μέγεθος της ωριαίας (ημερήσιας) τιμής καθορίζεται στους Κανονισμούς για τους μισθούς και το προσωπικό.

Με μισθούς κομματιού μπόνους, ο εργαζόμενος λαμβάνει μπόνους εκτός από τους μισθούς. Τα μπόνους μπορούν να οριστούν τόσο σε σταθερά ποσά όσο και ως ποσοστό των μισθών σε τεμάχια.

Οι μισθοί για τους μισθούς κομματιού-μπόνους υπολογίζονται με τον ίδιο τρόπο όπως για ένα απλό σύστημα ημερομισθίων. Το ποσό του μπόνους προστίθεται στον μισθό του υπαλλήλου και καταβάλλεται μαζί με τον μισθό.

Με προοδευτικούς μισθούς κομματιού, τα ποσοστά εργασίας εξαρτώνται από την ποσότητα των προϊόντων που παράγονται για μια δεδομένη χρονική περίοδο (για παράδειγμα, ένα μήνα). Όσο περισσότερα προϊόντα παρήγαγε ο εργάτης, τόσο υψηλότερο ήταν το ποσοστό τεμαχίων.

Το έμμεσο σύστημα αμοιβής τμηματικής εργασίας χρησιμοποιείται, κατά κανόνα, για την πληρωμή των εργαζομένων σε βιομηχανίες υπηρεσιών και βοηθητικούς κλάδους. Κάτω από ένα τέτοιο σύστημα, το ύψος των μισθών των εργαζομένων στις βιομηχανίες υπηρεσιών εξαρτάται από τις αποδοχές των εργαζομένων στην κύρια παραγωγή, οι οποίοι λαμβάνουν μισθούς σύμφωνα με το σύστημα τμηματικής εργασίας.

Σύμφωνα με το έμμεσο σύστημα αμοιβών τμηματικής εργασίας, οι μισθοί των εργαζομένων στις βιομηχανίες υπηρεσιών ορίζονται ως ποσοστό των συνολικών αποδοχών των εργαζομένων στην παραγωγή που εξυπηρετούν.

Σε περίπτωση που το ύψος των μισθών καθορίζεται όχι για χωριστή παραγωγική λειτουργία, αλλά για ένα σύνολο εργασιών (κατ' αποκοπήν εργασία), εφαρμόζεται εφάπαξ ημερομίσθιο. Το σύστημα εφάπαξ αμοιβών χρησιμοποιείται όταν αμείβεται μια ομάδα εργαζομένων. Με αυτό το σύστημα, σε μια ομάδα που αποτελείται από πολλά άτομα ανατίθεται μια εργασία που πρέπει να ολοκληρωθεί μέσα σε ένα συγκεκριμένο χρονικό πλαίσιο. Στην ταξιαρχία καταβάλλεται χρηματική ανταμοιβή για την ολοκλήρωση του έργου. Το ύψος της αμοιβής κατανέμεται στους υπαλλήλους της ταξιαρχίας με βάση το χρόνο εργασίας κάθε μέλους της ταξιαρχίας.

Οι τιμές για κάθε εργασία καθορίζονται από τη διοίκηση του οργανισμού σε συμφωνία με τους υπαλλήλους της ταξιαρχίας.

Το ατιμολόγητο σύστημα αποδοχών καθορίζεται μέσω του ύψους των αποδοχών κάθε εργαζομένου, ανάλογα με το τελικό αποτέλεσμα της εργασίας ολόκληρης της ομάδας, που περιλαμβάνει τον εργαζόμενο.

Αυτό το σύστημα μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε οργανισμούς όπου είναι δυνατό να ληφθεί υπόψη η εργασιακή συνεισφορά κάθε εργαζομένου στο τελικό αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων του οργανισμού.

Σε κάθε εργαζόμενο ορίζεται ποσοστό συμμετοχής στην εργασία. Ο συντελεστής θα πρέπει να αντιστοιχεί στη συνεισφορά του εργαζομένου στο τελικό αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων του οργανισμού.

Το ταμείο μισθών καθορίζεται μηνιαίως με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας ολόκληρου του εργατικού δυναμικού. Το μέγεθος των συντελεστών ορίζεται σε γενική συνάντησηεργαζομένων και εγκρίνεται στους Κανονισμούς για τους μισθούς ή με εντολή του επικεφαλής του οργανισμού.

Ο συντελεστής προσόντων αντικατοπτρίζει τα προσόντα του εργαζομένου και το ποσό της εισφοράς εργασίας συνολικά αποτελέσματαδουλειά. Ο συντελεστής αυτός ρυθμίζεται με βάση στοιχεία για την προηγούμενη δραστηριότητα του υπαλλήλου και τα γενικά χαρακτηριστικά προσόντων της ειδικότητας του εργαζομένου. Με την ίδια στάση εργασίας, αυτός ο συντελεστής για έναν οικοδόμο τοιχοποιίας θα είναι υψηλότερος από ό, τι για έναν βοηθητικό εργάτη. Ο συντελεστής καταλληλότητας είναι σχετικά σταθερός.

Ο συντελεστής συμμετοχής στην εργασία (KTU) καθορίζει τη συμβολή κάθε μέλους της ομάδας στα αποτελέσματα της εργασίας αυτής της ομάδας. Αυτός ο συντελεστής υπολογίζεται στον εργαζόμενο με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για μια ορισμένη περίοδο, για παράδειγμα, έναν μήνα. Τον επόμενο μήνα, το KTU του εργαζομένου καθορίζεται από τα αποτελέσματα εργασίας αυτού του μήνα κ.λπ.

Η διαδικασία ίδρυσης και εφαρμογής KTU πραγματοποιείται από την ομάδα της ταξιαρχίας σύμφωνα με τους Κανονισμούς για τις αμοιβές που ισχύουν στον οργανισμό. Για παράδειγμα, ένα λαμβάνεται ως ο βασικός συντελεστής. Για κάθε μεμονωμένο εργαζόμενο, το KTU καθορίζεται με αύξηση και μείωση του συντελεστή βάσης, ανάλογα με την απόδοση της εργασίας του. Ένα παράδειγμα κάρτας βαθμολογίας μπορεί να μοιάζει με αυτό:

1) δείκτες που αυξάνουν το KTU έως και 0,5: υψηλό επίπεδο απόδοσης των εργασιών παραγωγής. αποτελεσματική χρήση του εξοπλισμού· εκτέλεση εργασιών σε συναφή επαγγέλματα κ.λπ.

2) δείκτες που αυξάνουν το KTU έως και 0,25: υψηλή ποιότητααπόδοση της εργασίας? έλλειψη γάμου, κλπ.?

3) δείκτες που μειώνουν την KTU έως και 0,5: αποτυχία επίτευξης στόχων παραγωγής. αναποτελεσματική χρήση εξοπλισμού, εργαλείων κ.λπ.

4) δείκτες που μειώνουν το KTU έως και 0,25: παραβίαση των κανονισμών ασφαλείας. καθυστερήσεις στη δουλειά κλπ.

Το ποσό που συγκεντρώνεται στον εργαζόμενο για την εργασία του εξαρτάται άμεσα από αυτούς τους δύο συντελεστές και το μέγεθος του ταμείου μισθών που συγκεντρώνεται με βάση τα αποτελέσματα κοινή εργασίαόλη η ομάδα. Κάθε εργαζόμενος θα λάβει το μερίδιό του από τη συνολική αμοιβή.

Το σύστημα κυμαινόμενου μισθού προϋποθέτει ότι κάθε φορά στο τέλος του μήνα, με βάση τα αποτελέσματα εργασίας για τον μήνα χρέωσης, σχηματίζεται νέος μισθός για τον επόμενο μήνα για κάθε εργαζόμενο. Σε ένα τέτοιο σύστημα, οι αποδοχές των εργαζομένων εξαρτώνται από τα αποτελέσματα της εργασίας τους, τα κέρδη που λαμβάνει ο οργανισμός και το χρηματικό ποσό που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την πληρωμή μισθών.

Ο επικεφαλής του οργανισμού μπορεί να εκδίδει μηνιαία εντολή αύξησης ή μείωσης των μισθών κατά ένα συγκεκριμένο συντελεστή. Η αύξηση ή η μείωση των μισθών εξαρτάται από το χρηματικό ποσό που μπορεί να χρησιμοποιηθεί για την πληρωμή μισθών.

Το σύστημα των κυμαινόμενων μισθών θεσπίζεται με τη σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων και καθορίζεται στη συλλογική (εργατική) σύμβαση.

Ο συντελεστής αύξησης (μείωσης) των μισθών καθορίζεται από τον διευθυντή ανεξάρτητα και εγκρίνεται με εντολή του.

Μια μηνιαία αύξηση της παραγωγικότητας της εργασίας και της ποιότητας των προϊόντων υποκινείται από ένα τέτοιο σύστημα πληρωμών. Χρησιμοποιείται για την αμοιβή των εργαζομένων που εξυπηρετούν την κύρια παραγωγή: ρυθμιστές, μηχανικοί βάρδιας κ.λπ.

Το σύστημα αμοιβών σε βάση προμήθειας περιλαμβάνει αμοιβή για εργασία με τη μορφή σταθερού ποσοστού του εισοδήματος (όγκος πωλήσεων) που λαμβάνει ο οργανισμός από την πώληση προϊόντων, αγαθών (έργων, υπηρεσιών). Όταν χρησιμοποιείτε ένα τέτοιο σύστημα, το ποσό των μισθών ορίζεται ως ποσοστό των εσόδων που λαμβάνει ο οργανισμός ως αποτέλεσμα των δραστηριοτήτων του εργαζομένου. Αυτό το σύστημα συνήθως εγκαθίσταται για υπαλλήλους που εμπλέκονται στη διαδικασία πώλησης προϊόντων (αγαθά, έργα, υπηρεσίες). Το ποσοστό των εσόδων που καταβάλλονται στον εργαζόμενο καθορίζεται από τον επικεφαλής του οργανισμού σύμφωνα με τον Κανονισμό για τις αποδοχές και εγκρίνεται με εντολή του.

Το θέμα της διαφοροποίησης των μισθών ανάλογα με τα προσόντα, την πολυπλοκότητα και τον όγκο της εργασίας που εκτελείται γίνεται πλέον πολύ σημαντικό.

Φυσικά, η πολύπλοκη και υψηλής ειδίκευσης εργασία απαιτεί υψηλότερους μισθούς από την απλούστερη εργασία. Σε μια οικονομία της αγοράς, είναι ευκολότερο να πραγματοποιηθεί μια τέτοια διαφοροποίηση, καθώς για αυτό υπάρχει μια πιο ευέλικτη δυνατότητα χειραγώγησης των δασμολογικών συντελεστών και των επίσημων μισθών.

Η δημοσιονομική σφαίρα αποδείχθηκε ότι ήταν στην πιο δύσκολη κατάσταση, σε σχέση με αυτό, χρειάστηκε μια οργάνωση για αυτό. νέο σύστημαμισθοί. Πλέον, για όλους τους οργανισμούς του δημόσιου τομέα, η χρήση του συστήματος τιμολόγησης είναι υποχρεωτική. Με εξαίρεση ορισμένους οργανισμούς του δημόσιου τομέα που χρηματοδοτούνται από τον ομοσπονδιακό προϋπολογισμό και δεν καλύπτονται από την Ενιαία Κλίμακα Δασμών. Κατά τον καθορισμό του μεγέθους και της αμοιβής των εργαζομένων, οι δημοσιονομικοί οργανισμοί υποχρεούνται να καθοδηγούνται από την Ενιαία Κλίμακα Δασμών.

Η κλίμακα τιμολογίων είναι μια κλίμακα που χωρίζεται σε κατηγορίες, η οποία σας επιτρέπει να υπολογίσετε το μέγεθος του τιμολογιακού συντελεστή (μισθός) για την αμοιβή ενός υπαλλήλου, ανάλογα με την πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται και τα προσόντα του.

Η ενιαία κλίμακα δασμών (UTS) αποτελείται από 18 κατηγορίες.

Προκειμένου να καθοριστεί η κατηγορία πληρωμής για συγκεκριμένους τύπους εργασίας, ο εργοδότης πρέπει να κάνει την τιμολόγηση της εργασίας, δηλαδή να ταξινομήσει τα είδη εργασίας στις κατάλληλες κατηγορίες τιμολογίων, ανάλογα με την πολυπλοκότητα της εργασίας. Η πολυπλοκότητα της εργασίας που εκτελείται προσδιορίζεται λαμβάνοντας υπόψη τους οδηγούς τιμολογιακής πιστοποίησης.

Πληροφορίες για λεπτομερείς προδιαγραφέςτα κύρια είδη εργασίας (επαγγέλματα, θέσεις) και οι απαιτήσεις που πρέπει να πληροί ένας υπάλληλος ορισμένου προσόντος περιλαμβάνονται στα βιβλία αναφοράς τιμολογίων και προσόντων.

Με τη βοήθεια του συντελεστή τιμολογίου, μπορείτε να καθορίσετε το ύψος του μισθού (ποσοστό) για κάθε κατηγορία. Καθώς αυξάνεται ο βαθμός, αυξάνεται και το μέγεθος του μισθού (συντελεστής).

Για να καθορίσει την κατηγορία πληρωμής για συγκεκριμένους τύπους εργασίας, ο εργοδότης πρέπει να αξιολογήσει την εργασία, δηλ. αναθέτουν είδη εργασίας στις αντίστοιχες τιμολογιακές κατηγορίες.

Αυτή είναι η καλύτερη επιλογή για μεγάλες επιχειρήσειςκαι οργανισμών. Στη συνέχεια, εάν σε σχέση με τις πληθωριστικές διαδικασίες ληφθεί απόφαση για αλλαγή μισθών, αρκεί να θεσπιστεί ένας νέος. βασικό επιτόκιο 1ης κατηγορίας και αυτόματα επανυπολογισμός συντελεστών και μισθών για όλους τους εργαζόμενους. Επιπλέον, οι εργαζόμενοι δεν θα έχουν απορίες, καθώς θα γνωρίζουν την κατηγορία προσόντων τους.

Η έννοια των μισθών σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας περιλαμβάνει όχι μόνο τον επίσημο μισθό/τιμολόγιο, αλλά και όλα τα είδη μπόνους και επιδόματα. Σχετικά με τον μισθό, τη νομοθετική ρύθμιση του και τελευταίες αλλαγέςπου σχετίζονται με την πληρωμή του, διαβάστε το άρθρο μας.

Μισθός σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας

Σύμφωνα με το άρθ. 129 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, οι μισθοί είναι αμοιβή για την εργασία ενός εργαζομένου, αποζημίωση και πληρωμές κινήτρων.

Με την ίδια διάταξη διευκρινίζεται ότι το ύψος του μισθού εξαρτάται από τα προσόντα του εργαζομένου, την πολυπλοκότητα και τις συνθήκες εργασίας, την ποσότητα και την ποιότητα της απόδοσής του.

• Τέχνη. 133, που αναφέρεται στην ίδρυση ελάχιστο μέγεθοςμισθούς στη Ρωσική Ομοσπονδία. Το συνολικό ποσό που εισπράττει ο εργαζόμενος και αυτό, όπως προαναφέρθηκε, είναι αποδοχές συν πάσης φύσεως προσαυξήσεις και επιδόματα, δεν μπορεί να είναι μικρότερο από τον καθορισμένο κατώτατο μισθό.
• Τέχνη. 132, σύμφωνα με το οποίο δεν καθορίζεται ο ανώτατος μισθός, με εξαίρεση τους μισθούς ανώτατων θέσεων σε κρατικές επιχειρήσεις και οργανισμούς, όπου πάνω από το ήμισυ της μετοχής/μεριδίων ανήκει στις αρχές. Τέτοιοι διευθυντές, οι αναπληρωτές τους και οι αρχιλογιστές Κανονισμοίορίσει τους ανώτατους επιτρεπόμενους μισθούς.
• Τέχνη. 131, που περιορίζει το μερίδιο των μισθών σε είδος, το οποίο δεν μπορεί να υπερβαίνει το 20% του συνολικού οφειλόμενου ποσού. Ο ίδιος κανόνας απαγορεύει την πληρωμή εργασίας με κουπόνια, ομόλογα, αποδείξεις, πράγματα των οποίων η ελεύθερη κυκλοφορία δεν επιτρέπεται (οινόπνευμα, όπλα κ.λπ.) και επιτρέπεται η πληρωμή σε ξένο νόμισμα σε περιπτώσεις που ορίζονται από τη νομοθεσία περί νομισμάτων.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας δεν περιέχει κανόνες σχετικά με τους τύπους και τις μορφές μισθών· αυτές οι έννοιες συζητούνται στη νομική βιβλιογραφία.

Νομική προστασία των μισθών

Εγγυήσεις μισθών, δηλαδή μέτρα νομική προστασίαμισθοί , που αναφέρονται στο άρθ. 130 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Αυτό:

• καθιερώθηκε και ενημερώνεται περιοδικά ο κατώτατος μισθός (για το μέγεθός του το 2018 - 2019, δείτε το άρθρο Μέγεθος του κατώτατου μισθού από την 1η Ιανουαρίου 2019 στη Ρωσία).
• διεξαγωγή ετήσιας τιμαριθμικής αναπροσαρμογής των μισθών, λαμβάνοντας υπόψη την αύξηση των τιμών καταναλωτή·
• περιορισμοί στο ποσό των εκπτώσεων από το RFP (άρθρο 138 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
• το καθορισμένο πλαίσιο για το χρονοδιάγραμμα και τη σειρά πληρωμών·
• τη δυνατότητα είσπραξης αντισταθμιστικών τόκων για καθυστερημένη πληρωμή μισθού και ηθική βλάβη για τον ίδιο λόγο (μέρος 1 του άρθρου 236, μέρος 2 του άρθρου 237 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας) ·
• την ευθύνη του εργοδότη για μη καταβολή μισθών που προβλέπεται από τον Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων και τον Ποινικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας·
• έλεγχος και εποπτεία σε ομοσπονδιακό επίπεδο σχετικά με την εκπλήρωση των απαιτήσεων του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το κρατικό καθήκον για προσφυγή στο δικαστήριο από τον ενάγοντα υπάλληλο, σύμφωνα με το άρθ. 393 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν καταβάλλεται. Η αποτυχία λήψης RFP δεν αποτελεί εξαίρεση.

Το 2016 τροποποιήθηκαν οι διατάξεις του νόμου για τους μισθούς σχετικά με τη διαδικασία των αποδοχών. Ως αποτέλεσμα, ενισχύθηκε το νομικό καθεστώς των εργαζομένων και αυξήθηκε η ευθύνη του εργοδότη. Δείτε την επόμενη ενότητα για λεπτομέρειες.

Νέος νόμος: τι άλλαξε στις διατάξεις για την καταβολή μισθών το 2018-2019

Οι καινοτομίες πραγματοποιήθηκαν το 2016 - ο νόμος "Περί τροποποιήσεων ..." με ημερομηνία 3 Ιουλίου 2016 αριθ. 272-FZ - οδήγησε στα εξής:

1. Στο τέλος της περιόδου για την οποία υπάρχει διακανονισμός με το προσωπικό, δίνεται στον εργοδότη 15 ημέρες για να καταβάλει το μισθό (μέρος 6 του άρθρου 136 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
2. Το μέγεθος της ευθύνης του εργοδότη για την καθυστέρηση στην πληρωμή των μισθών έχει αυξηθεί: από 1/300 σε 1/150 βασικό επιτόκιο Κεντρική Τράπεζα RF για κάθε ημέρα καθυστέρησης (άρθρο 236 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας).
3. Στην Τέχνη. Προστέθηκε το 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων ωω. 6, 7, που περιγράφουν καταστάσεις όπου ο εργοδότης καθυστερεί τον μισθό ή δεν πληρώνει πλήρως ή έχει ορίσει μέγεθος μικρότερο από τον κατώτατο μισθό. Για τέτοια αδικήματα, σύμφωνα με το Μέρος 6 του Άρθ. 5.27 του Κώδικα Διοικητικών Αδικημάτων, επιβάλλεται πρόστιμο από 1.000 έως 5.000 ρούβλια σε μεμονωμένο επιχειρηματία και από 30.000 έως 50.000 ρούβλια σε έναν οργανισμό. Σε περίπτωση επανειλημμένης παράβασης τα πρόστιμα αυξάνονται.
4. Στην Τέχνη. 392 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, προστέθηκε μέρος 2, αφιερωμένο στην προθεσμία υποβολής αγωγής σε διαφορές σχετικά με τη μη πληρωμή, συμπεριλαμβανομένης της μερικής, του RFP. Ο εργαζόμενος έχει στη διάθεσή του 1 χρόνο για να υποβάλει αξίωση από την ημερομηνία που καταβλήθηκε η πληρωμή. Προηγουμένως, ο γενικός χρόνος για όλες τις εργατικές διαφορές (εκτός από την απόλυση) ήταν 3 μήνες.
5. Σύμφωνα με την τροποποιημένη παρ. 3 ώρες 7 τέχνη. 360 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, μια ανεξάρτητη βάση για μια απρογραμμάτιστη επιθεώρηση από επιθεωρητές του Υπουργείου Εργασίας είναι δήλωση μη πληρωμής, ελλιπής πληρωμή, καθορισμός μισθού μικρότερου από τον κατώτατο μισθό.

Το 2018-2019, ο νόμος για τους μισθούς δεν ενημερώθηκε.

Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στο άρθρο 129 συνώνυμα τις έννοιες "μισθοί" και "μισθοί" και τις ορίζει ως συνδυασμό τριών στοιχείων:

Ωστόσο, αξίζει να ληφθεί υπόψη ότι δεν απαιτείται να πληρώνονται όλα τα εξαρτήματα στον εργαζόμενο.

Τα κέρδη ανά μήνα δεν μπορούν να είναι χαμηλότερα από το επίπεδο που ιδρύθηκε από την κυβέρνηση, και περιλαμβάνει επιδόματα για την πολυπλοκότητα της εργασίας και τις ειδικές συνθήκες (εργασία τα Σαββατοκύριακα κ.λπ.). Όμως το κίνητρο παραμένει στη διακριτική ευχέρεια του εργοδότη και προκύπτει μόνο εάν ο εργαζόμενος έχει κάνει καλά τη δουλειά του, σύμφωνα με τον εργοδότη.

Ως αποτέλεσμα, αποδεικνύεται ότι η έννοια του μισθού είναι ευρύτερη από την έννοια του μισθού, επειδή είναι μια λίστα με όλα τα στοιχεία από τα οποία εισπράττονται στη συνέχεια οι μισθοί ενός συγκεκριμένου εργαζομένου.

Κάθε εργοδότης αποφασίζει τον τρόπο πληρωμής των μισθών ανεξάρτητα, λαμβάνοντας υπόψη τις ελάχιστες διατάξεις του Εργατικού Κώδικα.

Τέχνη. Τέχνη. Τα άρθρα 23 και 132 του Εργατικού Κώδικα θεμελιώνουν την αδυναμία διάκρισης εργαζομένων με ίσα προσόντα, απόδοση και ποιότητα εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι δεν μπορείτε να ορίσετε διαφορετική αμοιβή για την ίδια εργασία.

Κατά συνέπεια, ο εργοδότης πρέπει να εφαρμόζει ενιαίες παραμέτρους κατά τον καθορισμό των μισθών. Μια παραλλαγή αυτών των παραμέτρων είναι ένα σύστημα αμοιβών. Θα πρέπει να βασίζεται στους κανόνες των νόμων και να μην επιδεινώνει τη θέση του εργαζομένου σε σύγκριση με αυτούς.

Μορφές αμοιβών

Μην συγχέετε την έννοια του "συστήματος πληρωμών" και του "τρόπου πληρωμής" - δεν είναι πανομοιότυπα, αν και στη βιβλιογραφία αντικαθιστούν το ένα το άλλο.

Το σύστημα είναι ένα σύνολο κανόνων για την αμοιβή. Η φόρμα είναι ένας από αυτούς τους κανόνες.

Τέχνη. Το 131 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας καθορίζει δύο μορφές με τις οποίες μπορεί να πληρωθεί η εργασία:

1. Μετρητά - παράγονται σε ρούβλια.
2. Το μη χρηματικό - σε είδος - καταβάλλεται σε οποιαδήποτε υλική ή άυλη μορφή που δεν απαγορεύεται από το νόμο. Το ποσό του φυσικού μέρους δεν υπερβαίνει το 15% του συνόλου του μισθού του ατόμου.

Συστήματα πληρωμής

Μισθολογικό σύστημα- αυτή είναι μια τεκμηριωμένη "οδηγία" σχετικά με τον τρόπο υπολογισμού των μισθών για έναν εργαζόμενο για μια συγκεκριμένη περίοδο εργασίας, που περιέχει μια πλήρη λίστα παραμέτρων για τη συγκέντρωση και την παρακράτηση κεφαλαίων.

Ο εργοδότης, ανάλογα με τη φύση της οικονομικής δραστηριότητας, μπορεί να αυξήσει την παραγωγή ή/και να μειώσει το κόστος με τη βοήθεια των μισθών. Για να γίνει αυτό, πρέπει να επιλέξετε ένα ορθολογικό σύστημα αμοιβών.

Υπάρχουν 3 κύρια συστήματα, χωρισμένα σε πολλούς τύπους. Για λόγους σαφήνειας, όλα παρουσιάζονται στον παρακάτω πίνακα.

Καθεστώς μισθοδοσίας

Το Tariff COT είναι το πιο κοινό, που χρησιμοποιείται τόσο από κρατικούς φορείς όσο και από εμπορικούς οργανισμούς. Βασίζεται στην κατάταξη των αμοιβών των εργαζομένων ανάλογα με τα προσόντα, τη διάρκεια υπηρεσίας, τις αποκτηθείσες δεξιότητες, την απόδοση, τις συνθήκες και τη φύση της εργασίας τους. ΣΕ δημόσιους φορείςεφαρμόζεται η ενιαία τιμολογιακή κλίμακα. Σε εμπορικά - έγγραφα παρόμοια με αυτό, εγκεκριμένα λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του συνδικαλιστικού οργάνου.

Η τιμολόγηση ρυθμίζεται από το νόμο για πολλούς κλάδους. Για παράδειγμα, για τους εργαζόμενους στον τομέα της εκπαίδευσης, καθορίζεται ατομικό τιμολόγιο SOT σύμφωνα με το κυβερνητικό διάταγμα αριθ. 583 της 5ης Αυγούστου 2008.

Υπάρχουν δύο τύποι συστήματος τιμολόγησης: το κομμάτι και ο χρόνος.

Μορφή αμοιβής με βάση το χρόνο

Το SOT με βάση το χρόνο χρησιμοποιείται σε εκείνες τις επιχειρήσεις όπου δεν υπάρχει ανάγκη ή δυνατότητα παραγωγής σιτηρεσίου. Οι εργασιακές λειτουργίες των εργαζομένων δεν περιλαμβάνουν την παραγωγή αγαθών ή υπηρεσιών, επομένως είναι βέλτιστο να πληρώνονται οι μισθοί για το χρόνο και όχι για την ποσότητα της εργασίας. Σε αυτό το ΣΟΤ «κάθεται» σχεδόν όλο το διοικητικό και οικοκυρικό προσωπικό. Οι αποδοχές θα γίνονται με βάση τα προσόντα του εργαζομένου και τις πραγματικές ώρες εργασίας στη λογιστική περίοδο.

Χαρακτηριστικά υπολογισμού μισθοδοσίας για διαφορετικούς τύπους SOT βάσει χρόνου

Χρόνος αργίαςΤο SOT βάσει χρόνου καταβάλλεται για το χρόνο που εργάστηκε στην περίοδο. Οι περίοδοι μπορούν να αναγνωριστούν: ώρες, ημέρες, μήνες και παραλλαγές αυτών των περιόδων.

Στο premium- ένα μπόνους για την ποιότητα της εργασίας προστίθεται στον μισθό για χρόνο, που υπολογίζεται ως % του μισθού με βάση τον συντελεστή. Το βραβείο μπορεί να είναι εφάπαξ ή να εφαρμόζεται σε μόνιμη βάση.

Με μισθό- ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να υπολογίζει σε μηνιαίο μισθό στο ποσό που ορίζεται στη σύμβαση εργασίας. Με την επίτευξη ενός συγκεκριμένου προσόντος (που καθορίζεται υποκειμενικά από τον εργοδότη), ο μισθός μπορεί να αυξηθεί.

σύστημα αποδοχών κομματιού

Το Piecework COT χρησιμοποιείται από οργανισμούς που παρέχουν υπηρεσίες, εκτελούν εργασίες ή παράγουν αγαθά. Το κέρδος τους εξαρτάται άμεσα από την ταχύτητα των εργαζομένων, επομένως είναι κερδοφόρο να πληρώνουν όχι για μια μονάδα χρόνου, αλλά για μια μονάδα παραγωγής. Ο τύπος πληρωμής είναι ο εξής: πόσα κάνατε, πήρατε τόσα. Η ποσότητα του προϊόντος πολλαπλασιάζεται με την τιμή ανά μονάδα (ανά τεμάχιο). Ένα τέτοιο COT ενθαρρύνει τους εργαζόμενους να βελτιώνουν συνεχώς την παραγωγή και την ποιότητα της εργασίας. Ο δεύτερος δείκτης δεν είναι λιγότερο σημαντικός, γιατί. Ο υπολογισμός του μισθού γίνεται σύμφωνα με τα αποτελέσματα της περιόδου αυστηρά μετά την ανάλυση της εργασίας. Εκείνοι. εάν ο Petrov παράγει 200 ​​εξαρτήματα, εκ των οποίων τα 100 είναι άχρηστα, θα πληρωθούν μόνο 100.

Η βάση για τον υπολογισμό των μισθών θα είναι έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εκπλήρωση του προσωπικού σχεδίου παραγωγής των εργαζομένων. Προκειμένου να διευκολυνθεί ο υπολογισμός και να ελαχιστοποιηθούν τα σφάλματα, είναι απαραίτητο να εξεταστεί προσεκτικά το σύστημα καταγραφής της απόδοσης των εργαζομένων.

Πώς πληρώνεται η εργασία για διαφορετικούς τύπους κομματιού SOT

Με ευθεία γραμμή- η πληρωμή πραγματοποιείται για τον αριθμό των μονάδων παραγωγής στην ίδια τιμή για καθεμία.

Με προοδευτική- η τιμή τεμαχίου αυξάνεται για κάθε μονάδα πάνω από το σχέδιο.

Στο premium- στον μισθό που υπολογίζεται σύμφωνα με το σύστημα άμεσης τμηματικής εργασίας, προστίθεται μπόνους εκπλήρωσης του σχεδίου, προθεσμιών, απουσίας γάμου, οικονομίας υλικής κατανάλωσης κ.λπ.

Με έμμεσοαμείβεται η εργασία του επικουρικού προσωπικού, το ποσό της αμοιβής ορίζεται ως ποσοστό του μισθού του κύριου εργαζομένου.

Με συγχορδίαο μισθός χρεώνεται για την ολοκληρωμένη υλοποίηση του σχεδίου γενικά, η μονάδα παραγωγής σε αυτή την περίπτωση δεν παίζει ρόλο. Διακρίνω:

• μεμονωμένα τεμάχια SOT - μισθός για την επίτευξη δικών δεικτών.
• συλλογικό - ο μισθός ενός ατόμου εξαρτάται από την επιτυχή επίτευξη των στόχων που έχει θέσει ολόκληρη η ομάδα. Αυτό το σύστημα αναπτύσσει το ομαδικό πνεύμα στην ομάδα.

Μισθολογικό σύστημα χωρίς δασμούς

Το SOP χωρίς χρέωση είναι παρόμοιο με το σύστημα επιλογής στις εκκινήσεις. Υπάρχει ταμείο μισθών και εργαζομένων. Ας υποθέσουμε - 100 χιλιάδες ρούβλια και 10 άτομα. Ο εργοδότης καθορίζει ότι:

• Η μισθοδοσία μπορεί να αυξηθεί εάν τα κέρδη της εταιρείας αυξηθούν,
• Το μερίδιο του μισθού κάθε εργαζόμενου είναι 10%.

Το μερίδιο μπορεί να κατατάξει τους εργαζόμενους με βάση τον όγκο συμμετοχής στην εργασία ή να είναι το ίδιο για όλους.

Στη σύμβαση εργασίας, φυσικά, θα συνταγογραφηθούν 10 χιλιάδες ρούβλια - ένας μισθός ανά μήνα. Δεν μπορείτε να αναφέρετε το% σύμφωνα με το εμπορικό κέντρο και δεν είναι πολύ ωφέλιμο για την εταιρεία.

Μετά την ανακοίνωση των συνθηκών εργασίας, είναι δυνατόν να μην δημιουργηθούν πρόσθετα κίνητρα, οι ίδιοι οι εργαζόμενοι θα προσπαθήσουν να αυξήσουν τα έσοδα της εταιρείας. Αυτό το μοντέλο ισχύει για μικρές, νεοσύστατες εταιρείες που δεν θα εισέλθουν στο χρηματιστήριο, αλλά θέλουν να ενδιαφέρουν τους εργαζόμενους χωρίς να έχουν χρήματα για μπόνους.

Μικτό μισθολογικό σύστημα

Ένα μικτό COT συνδυάζει δασμολογική και μη δασμολογική COT - ένας εργαζόμενος έχει έναν συγκεκριμένο μισθό, αλλά στην περίπτωση αυτή εξαρτάται άμεσα από την επιτυχία της εργασίας του: από τον αριθμό των πωλήσεων, την ποιότητα των εξελίξεων, τις ώρες εργασίας κ.λπ.

Όσο υψηλότερη είναι η παραγωγή, τόσο υψηλότερος είναι ο μισθός. Και αντίστροφα. Η διαφορά από το τιμολόγιο είναι ότι μειώνεται ολόκληρος ο μισθός μέχρι τον κατώτατο μισθό.

Πώς υπολογίζονται οι μισθοί για διαφορετικούς τύπους μικτών SOT

Το σύστημα των κυμαινόμενων μισθών περιλαμβάνει τον επανυπολογισμό των μισθών σε μηνιαία βάση με βάση τα αποτελέσματα της εργασίας για την προηγούμενη περίοδο.

Κατά τον υπολογισμό των προμηθειών, ένας εργαζόμενος μπορεί να υπολογίζει σε ένα ποσοστό του κέρδους της εταιρείας γενικά ή σε κάθε μονάδα παραγωγής. Αυτό το COT χρησιμοποιείται πολύ συχνά σε ασφαλιστικές εταιρείες.

Η αμοιβή στο δίκτυο αντιπροσώπων είναι πολύ κοντά στην πληρωμή βάσει σύμβασης αστικού δικαίου, αλλά λαμβάνει χώρα και στο εργατικό δίκαιο. Ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να πουλήσει μια ορισμένη μάζα αγαθών της εταιρείας, τα οποία αγοράζει με δικά του έξοδα. Η διαφορά μεταξύ της τιμής αγοράς και της τιμής πώλησης σε τρίτους είναι ο μισθός του ατόμου.