Το προσωπικό εργάζεται στην εταιρεία. Λειτουργίες του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού

• 1. Για σκηνοθεσία εργασία προσωπικούη προσωπικότητα του ηγέτη επηρεάζει σημαντικά, επομένως, το πρωταρχικό καθήκον της διαχείρισης του προσωπικού είναι η συνεχής φροντίδα του ηγετικού προσωπικού, το οποίο εξασφαλίζει τη συνεχή αναπλήρωση της σύνθεσης του ηγετικού προσωπικού με νέες δυνάμεις. ενίσχυση της θεωρητικής κατάρτισης και της πρακτικής σκλήρυνσης του διοικητικού προσωπικού. εξασφάλιση μιας στάσης αρχών προς το προσωπικό κατά την επιλογή και την αντικατάστασή του· συνεχής αύξηση της ευθύνης του προσωπικού για την εργασία που έχει ανατεθεί · εφαρμογή πρακτικών μέτρων για τη συνεχή βελτίωση των δραστηριοτήτων των οργάνων διαχείρισης.
• 2. Ενίσχυση της νομικής βάσης του κρατικού και δημόσιου βίου, τήρηση του νόμου στον τομέα της εργασίας του προσωπικού σε όλα τα επίπεδα οργάνωσης της κοινωνίας ως εγγύηση διασφάλισης των κρατικών και δημοσίων συμφερόντων, της ποιοτικής ανάπτυξης όλων των τομέων της ζωής της κοινωνίας.
• 3. Η εξασφάλιση της βέλτιστης συμμόρφωσης των προσωπικών ιδιοτήτων του εργαζομένου με τις απαιτήσεις της εργασίας (δουλειά, θέση) είναι το κύριο καθήκον της πολιτικής προσωπικού και η θεμελιώδης ιδέα της εργασίας προσωπικού. Η λογιστική για τις γενικές και ειδικές ικανότητες, τις προσωπικές και επιχειρηματικές ιδιότητες ενός εργαζομένου είναι η κύρια απαίτηση για την επιστημονική οργάνωση της επιλογής και τοποθέτησης του προσωπικού, μια από τις βασικές αρχές της πολιτικής προσωπικού.
• 4. Η εμβάθυνση της δημοκρατίας, η ανάπτυξη της αυτοδιοίκησης, η διεύρυνση της δημοσιότητας στη δουλειά του προσωπικού είναι οι παράγοντες της κοινωνικοοικονομικής ανάπτυξης της χώρας και οι αρχές της σύγχρονης πολιτικής προσωπικού. Ως εκ τούτου, η αρχή της οργάνωσης της εργασίας του προσωπικού είναι ο εκδημοκρατισμός των διαδικασιών σχηματισμού ηγετικού προσωπικού και η λειτουργία της κυβέρνησης και της διοίκησης.
• 5. Ανανέωση και βελτίωση της δομής κοινωνικοδημογραφικών και επαγγελματικών προσόντων του προσωπικού λόγω δημογραφικών διαδικασιών, κοινωνικής κινητικότητας, αλλαγών στην τεχνολογία και την τεχνολογία - η επόμενη αρχή της εργασίας του προσωπικού, που βασίζεται στη διασφάλιση συνεχούς εισροής νέων εργαζομένων, τον βέλτιστο συνδυασμό από έμπειρο προσωπικό με μακρόχρονη εμπειρία και νέους, επιχειρηματίες ειδικούς.
• 6. Η αρχή της χρήσης της εργασίας των εργαζομένων σύμφωνα με την ειδική τους εκπαίδευση (εκπαίδευση), η ορθολογική κατανομή και ανακατανομή του προσωπικού μεταξύ βιομηχανιών και περιοχών της χώρας, σημαντική διεύρυνση της σφαίρας έντασης εργασίας κοινωνική ανάπτυξηκαι των υπηρεσιών, η ανάπτυξη της επιχειρηματικότητας αναφέρεται επίσης στις θεμελιώδεις αρχές της πολιτικής προσωπικού και της οργάνωσης της εργασίας του προσωπικού.

σύστημα ανθρώπινου δυναμικού

Εννοιολογικά, η εργασία προσωπικού είναι ένα επάγγελμα ανθρώπινης ανάπτυξης υπό συνθήκες επαγγελματικής δραστηριότητας. η βασική αρχή αυτής της εργασίας είναι η αξία κάθε συμμετέχοντα στην υλική και πνευματική παραγωγή. ένα από τα κύρια καθήκοντά του είναι η προώθηση της βέλτιστης κοινωνικές δομέςστην παραγωγή, διασφαλίζοντας την ανάπτυξη επαγγελματικών δεξιοτήτων και τη διαμόρφωση επαγγελματικής ικανοποίησης μεταξύ των ανθρώπων. Από την αρχή, η πρακτική της εργασίας προσωπικού θα πρέπει να επικεντρώνεται στην ικανοποίηση ενός ατόμου από την εργασία και στην ανάπτυξη των ανθρώπινων ικανοτήτων και πόρων σε συνθήκες επαγγελματικής δραστηριότητας.

Έτσι, τα επαγγελματικά στελέχη προσωπικού καλούνται να εξασφαλίσουν την πληρέστερη και αρμονική αυτοπραγμάτωση ενός ατόμου στην εργασιακή διαδικασία, να αναπτύξουν και να χρησιμοποιήσουν ουσιαστικά την επιστημονική γνώση για τις ανθρώπινες ιδιότητες, τα χαρακτηριστικά της επαγγελματικής δραστηριότητας, το σχηματισμό και τη λειτουργία ομάδων και κοινωνίας. στο σύνολό της, να αναπτύξει ανθρώπινο δυναμικό για την κάλυψη ατομικών, ομαδικών και εθνικών επαγγελματικών αναγκών και φιλοδοξιών.

Οι αξιωματικοί ανθρώπινου δυναμικού ασχολούνται με τον σχεδιασμό, την αξιολόγηση, την ανάλυση, την πρακτική εφαρμογή της πολιτικής προσωπικού, την εφαρμογή διαφόρων μεθοδολογικών προσεγγίσεων, την εργασία σε ένα συγκεκριμένο οργανωτικό πλαίσιο και τη διασφάλιση της αποτελεσματικότητας της εργασίας με το προσωπικό σε πολλά επίπεδα: μικρο-επίπεδο - συγκεκριμένος υπάλληλος. μεσαίο επίπεδο - εργατικές συλλογικότητες, κοινωνικοδημογραφικές και επαγγελματικές ομάδες. το μακροεπίπεδο της κοινωνίας και του κράτους - εθνικό και διεθνές.

Η εργασία προσωπικού εκτελείται πάντα σε πέντε πλαίσια, τα οποία αποτελούν μέρη ολόκληρου του συστήματος, αν και μπορούν να αναλυθούν χωριστά. Αυτά είναι τα ακόλουθα πλαίσια:

• o γεωγραφική - όλη η εργασία του προσωπικού συγκεντρώνεται εντός συγκεκριμένων ορίων, είτε πρόκειται για οργανισμό, περιοχή ή χώρα.
• o πολιτικό - κάθε χώρα έχει ένα πολιτικό σύστημα που αποτελεί το κοινωνικοπολιτικό περιβάλλον για την εργασία του προσωπικού.
• o κοινωνικοοικονομικά - επαρκή μέσα επιλογής επαγγέλματος, εκπαίδευσης, πραγματικής απασχόλησης, ιατρικής περίθαλψης, πρόσβασης σε κοινωνική προστασία και κοινωνικές υπηρεσίες.
• o πολιτισμός - έθιμα, πεποιθήσεις, παραδόσεις, πολιτισμός εθνικών ομάδων, κοινοτήτων και λαών. λογιστική εθνικά χαρακτηριστικάστην πρακτική της εργασίας προσωπικού·
• o πνευματικός - φιλοσοφία, ηθική, νοοτροπία, κοινωνικές αξίες, τις ελπίδες και τα ιδανικά εκείνων με τους οποίους πραγματοποιείται η εργασία του προσωπικού. κοινωνικές αξίες των επαγγελματιών εργαζομένων ως προς το προσωπικό.

Η ανάλυση αυτών των πέντε πλαισίων ενισχύει υπάρχουσες συνδέσειςκαι την εσωτερική λογική του συστήματος εργασίας προσωπικού σε συγκεκριμένες συνθήκες. Η προσοχή σε αυτά τα πλαίσια δίνει μια συνειδητή κατεύθυνση στις προσπάθειες και την πρακτική της εργασίας του προσωπικού, βοηθά στον εντοπισμό και τη χρήση ορισμένων στοιχείων του προσωπικού και της κοινωνικής πολιτικής στην εργασία με ανθρώπους.

Συνιστάται να θεωρείται το σύστημα διαχείρισης προσωπικού ως ένα ενιαίο, διασυνδεδεμένο και μακροπρόθεσμο συγκρότημα που εξασφαλίζει συνεχή βελτίωση:

• o τη δομή του προσωπικού σε όλα τα επίπεδα και σε όλους τους τομείς της οικονομίας σύμφωνα με τη μεταβαλλόμενη οργανωτική δομή της διοίκησης, τις κοινωνικοοικονομικές συνθήκες, νέα τεχνολογίακαι τεχνολογία?
• o μηχανισμός για την πρόβλεψη, την ανάλυση και τον προγραμματισμό της εργασίας του προσωπικού, το ρυθμιστικό του πλαίσιο.
• o οργανωτικούς, οικονομικούς, νομικούς, κοινωνικο-ψυχολογικούς, παιδαγωγικούς μοχλούς, καθώς και κίνητρα για τη βελτίωση της αποτελεσματικότητας της εργασίας με το προσωπικό, την επιστημονική οργάνωση της εργασίας και τη διαχείριση·
• o μορφές και μέθοδοι επιλογής και τοποθέτησης προσωπικού, σύνολο μέτρων για την αξιολόγηση και την επαγγελματική προαγωγή, την εκπαίδευση, την επανεκπαίδευση και την προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού.

Το σύστημα διαχείρισης προσωπικού είναι ένα πολύπλευρο φαινόμενο, επομένως, κατά την ανάπτυξή του, είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη τόσο οι εσωτερικές συνδέσεις μεταξύ των στοιχείων αυτού του συστήματος όσο και των εξωτερικών. Οι εσωτερικές σχέσεις αναλύονται και λαμβάνονται υπόψη κατά τη σύνταξη επαγγελματικών προγραμμάτων, την επιλογή, την αξιολόγηση, την τοποθέτηση προσωπικού, τον προσδιορισμό των αναγκών σε προσωπικό, τον καθορισμό του επιπέδου προσόντων, των μορφών και του περιεχομένου της επαγγελματικής κατάρτισης κ.λπ. Εξωτερικές σχέσεις του συστήματος διαχείρισης προσωπικού με άλλους τομείς διαχείρισης θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά την αντιμετώπιση τέτοιων θεμάτων, όπως η σύνδεση των αναγκών και των συμφερόντων της κοινωνίας και του ατόμου, η επιλογή του ηγετικού προσωπικού και ο σχηματισμός ενός μηχανισμού διαχείρισης σύμφωνα με συγκεκριμένες διευθυντικές λειτουργίες, η επιστημονική οργάνωση της εργασίας και η αύξηση του την αποτελεσματικότητα της λειτουργίας πολύπλοκων κοινωνικοτεχνικών συστημάτων (επιχειρήσεις, οργανισμοί, ιδρύματα κ.λπ.).

Η διαμόρφωση και η βελτίωση της εργασίας με το προσωπικό συνδέεται στενά με τη βελτίωση του συστήματος διαχείρισης στο σύνολό του. Είναι γνωστό ότι η ανάπτυξη αυτού του συστήματος διαχείρισης βασίζεται σε έναν συνδυασμό τριών προσεγγίσεων: σε εθνικό επίπεδο, τομεακό και εδαφικό. Η ίδια αρχή θα πρέπει να χρησιμοποιείται για την επίλυση προβλημάτων προσωπικού. Η δημιουργία ενός ενιαίου κρατικού συστήματος εργασίας με το προσωπικό πρέπει απαραίτητα να λαμβάνει υπόψη την επιρροή των τομεακών και εδαφικών πτυχών και χαρακτηριστικών σε αυτό.

Περίληψη

• 1. Ως εκ τούτου, η πολιτική προσωπικού θα πρέπει να νοείται ως η γενική κατεύθυνση στο έργο του προσωπικού, που καθορίζεται από το σύνολο των σημαντικότερων, θεμελιωδών διατάξεων που εκφράζονται στις κυβερνητικές αποφάσεις για μακροπρόθεσμη ή ξεχωριστή περίοδο. Ως εργασία προσωπικού νοείται τέτοιες ενέργειες, διαδικασίες και λειτουργίες που διασφαλίζουν από κοινού την εφαρμογή των στόχων, των στόχων και των αρχών που προτείνονται από την πολιτική προσωπικού.
• 2. Η πολιτική προσωπικού είναι, πρώτα απ 'όλα, ένα σύστημα αρχών και των μορφών, μεθόδων, κατευθύνσεων και κριτηρίων που προκύπτουν για την εργασία με το προσωπικό, με στόχο την παροχή στην παραγωγική και μη παραγωγική σφαίρα της κοινωνίας με εξειδικευμένο προσωπικό με τις απαραίτητες επαγγελματικά σημαντικές ιδιότητες .
• 3. Η πολιτική προσωπικού θα πρέπει να εξετάζεται με ευρεία και στενή έννοια. Με την ευρεία έννοια, η πολιτική προσωπικού αναπτύσσεται από τα κεντρικά όργανα της κρατικής εξουσίας και διοίκησης. Η πολιτική προσωπικού με τη στενή έννοια είναι το έργο της διοίκησης μιας επιχείρησης, ενός οργανισμού με το προσωπικό του, μεμονωμένες κοινωνικές και λειτουργικές ομάδες, με κάθε εργαζόμενο. Σε αυτή την περίπτωση, η πολιτική προσωπικού ως εργαλείο διαχείρισης είναι μια οργανωτική δραστηριότητα που προβλέπει την ενοποίηση των προσπαθειών όλων των εργαζομένων της επιχείρησης για την επίλυση των καθηκόντων που αντιμετωπίζει ο οργανισμός.

Εισαγωγή

1. Η έννοια, τα καθήκοντα και οι λειτουργίες της υπηρεσίας προσωπικού

2. Βασικά στοιχεία της υπηρεσίας προσωπικού

2.1 Κανονισμοί για το τμήμα προσωπικού

2.2 Περιγραφές θέσεων εργασίας υπαλλήλων του τμήματος προσωπικού

2.3 Δομή και μορφές υπηρεσίας προσωπικού

2.4 Δεξιολόγηση εργασίας για εργαζόμενους ανθρώπινου δυναμικού

3. Κανονιστικές πράξεις που ρυθμίζουν θέματα Διαχείριση αρχείων ανθρώπινου δυναμικού στη Ρωσία

4. Έγγραφα της υπηρεσίας προσωπικού

4.1 Σύμβαση εργασίας

4.2 Παραγγελίες προσωπικού

4.3 Δελτίο ταυτότητας υπαλλήλου

4.4 Βιβλίο εργασίας

4.5 Μητρώα λογιστικής και ελέγχου και εσωτερικής επίσημης αλληλογραφίας

συμπέρασμα

Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν

Εισαγωγή

Το θέμα της εργασίας του μαθήματος είναι «Οργάνωση της εργασίας της υπηρεσίας προσωπικού».

Το ανθρώπινο δυναμικό είναι η τηλεφωνική κάρτα μιας επιχείρησης. Το πρώτο βήμα ενός ατόμου σε μια επιχείρηση είναι η εξυπηρέτηση του προσωπικού. Ένα άτομο τείνει να θυμάται την αρχή και το τέλος διαφορετικών γεγονότων. Αυτό έχει διαπιστωθεί από ψυχολόγους. Για κάθε άτομο χρειάζεται απλώς να βρεις τη θέση του. Σε ένα μέρος, ο υπάλληλος είναι αναποτελεσματικός και σε άλλο - λαμπρός. Σε κάθε ένα μπορεί να βρει ικανότητες που θα επιτρέψουν σε ένα άτομο να εργαστεί σε έναν συγκεκριμένο τομέα με τη μέγιστη απόδοση.

Η συνάφεια του θέματος δικαιολογείται από το γεγονός ότι θα εξαρτηθεί η σωστή οργάνωση των δραστηριοτήτων των υπηρεσιών προσωπικού απαραίτητο σετπροσωπικό, τον ορθολογισμό της επιλογής και το σχέδιο στρατηγικής προσωπικού, τον απαραίτητο αριθμό προσωπικού ώστε στο μέλλον να μπορεί να ασκεί πολιτική προσωπικού, αποτρέποντας τη μείωση ή την απόλυση του προσωπικού.

Σκοπός αυτής της εργασίας είναι να αναλύσει την οργάνωση της εργασίας της υπηρεσίας προσωπικού στην επιχείρηση.

Για την επίτευξη αυτού του στόχου, είναι απαραίτητο να επιλυθούν οι ακόλουθες εργασίες:

προσδιορίζει τα καθήκοντα και τις λειτουργίες της υπηρεσίας προσωπικού της επιχείρησης·

να μελετήσει και να αναλύσει τα κανονιστικά έγγραφα που ρυθμίζουν τις δραστηριότητες του τμήματος προσωπικού ·

εξερευνήστε τα χαρακτηριστικά της τεκμηρίωσης προσωπικού.

Αντικείμενο της έρευνας είναι η υπηρεσία προσωπικού του οργανισμού.

Το αντικείμενο της εργασίας είναι τα έγγραφα που ρυθμίζουν το έργο της υπηρεσίας προσωπικού του οργανισμού.

Η εργασία του μαθήματος αποτελείται από μια εισαγωγή, τέσσερα κεφάλαια, ένα συμπέρασμα, έναν κατάλογο πηγών που χρησιμοποιήθηκαν, μια εφαρμογή.

1. Η έννοια, τα καθήκοντα και οι λειτουργίες της υπηρεσίας προσωπικού

Υπηρεσία προσωπικού (υπηρεσία διαχείρισης προσωπικού) - μια δομική μονάδα που είναι εξουσιοδοτημένη να διεξάγει τη διαχείριση προσωπικού και την οργανωτική και μεθοδολογική διαχείριση των μέτρων διαχείρισης προσωπικού που εφαρμόζονται στην επιχείρηση.

Επί του παρόντος, οι υπηρεσίες προσωπικού μπορούν να εκτελούν τις ακόλουθες λειτουργίες:

· σχεδιασμός των πόρων εργασίας - προσδιορισμός της ανάγκης για προσωπικό ανάλογα με τη στρατηγική του οργανισμού, αναζήτηση ειδικών, δημιουργία αποθεματικού προσωπικού.

· στελέχωση - επιλογή υποψηφίων και επιλογή προσωπικού από την εφεδρική ομάδα.

· οργάνωση εργασιών γραφείου - σύνταξη και εκτέλεση εγγράφων προσωπικού (συμβάσεις, παραγγελίες, βιβλία εργασίαςκ.λπ.), οργάνωση της εργασίας μαζί τους (καταχώριση, έλεγχος, τρέχουσα αποθήκευση, ονοματολογία υποθέσεων, εξέταση αξίας, προετοιμασία και μεταφορά σε αποθήκευση στο αρχείο).

· διεξαγωγή πιστοποίησης των εργαζομένων του οργανισμού ·

· εκπαίδευση, επανεκπαίδευση και προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού·

· ανάλυση της κίνησης και της εναλλαγής προσωπικού·

· εντοπισμός κοινωνικής έντασης στην ομάδα και αφαίρεσή της.

· συντονισμός των εργασιών για τη σταθεροποίηση των συνθηκών εργασίας και την τήρηση των μέτρων ασφαλείας·

· διαχείριση πειθαρχίας.

ΣΕ τα τελευταία χρόνιαπροτείνεται να συμπεριληφθεί στις λειτουργίες της υπηρεσίας προσωπικού η οργάνωση των αποδοχών, η οποία συνεπάγεται βεβαίωση θέσεων εργασίας, τον καθορισμό της δομής των αποδοχών και τη δομή των παροχών, ένα σύστημα δεικτών εργασίας και ανάλυση της αγοράς εργασίας.

Τα κύρια καθήκοντα της εργασίας του προσωπικού στην επιχείρηση μπορούν να χωριστούν στους ακόλουθους τομείς:

.Η διεύθυνση λογιστικής και ελέγχου της εργασίας του προσωπικού περιλαμβάνει τη λύση των ακόλουθων κύριων εργασιών:

· εισαγωγή εργαζομένων στην επιχείρηση ·

· λογιστική των εργαζομένων?

· απόλυση εργαζομένων ·

· εργασία με προσωρινά απόντες υπαλλήλους της επιχείρησης (που βρίσκονται σε διακοπές, απουσιάζουν λόγω ασθένειας, που έχουν πάει σε επαγγελματικά ταξίδια κ.λπ.).

2. Σχεδιαστική και ρυθμιστική κατεύθυνση:

· επιλογή (αναζήτηση και επιλογή) εργαζομένων για την επιχείρηση.

· τοποθέτηση υπαλλήλων της επιχείρησης ·

· μετακίνηση των εργαζομένων της επιχείρησης ·

· προώθηση και προσαρμογή των εργαζομένων.

3. Αναφορά και αναλυτική κατεύθυνση εργασιών προσωπικού:

· μελέτη των εργαζομένων?

· αξιολόγηση της εργασίας των εργαζομένων·

· αναλυτική εργασία?

· προετοιμασία εκθέσεων.

4. Κατεύθυνση συντονισμού και ενημέρωσης:

· επαγγελματική κατάρτιση (κατάρτιση και επανεκπαίδευση) των εργαζομένων·

· οργάνωση της υποδοχής των εργαζομένων της επιχείρησης (για επίσημα και προσωπικά θέματα).

· εργασία με γραπτές εκκλήσεις των εργαζομένων της επιχείρησης ·

· αρχειακό και αναφορικό έργο.

5. Οργανωτική και μεθοδολογική κατεύθυνση:

· τεκμηρίωση των δραστηριοτήτων των εργαζομένων της επιχείρησης ·

· εργασία προσωπικού στα τμήματα της επιχείρησης ·

· Σχεδιασμός ανθρώπινου δυναμικού;

· διαχείριση προσωπικού.

Όλα τα καθήκοντα του τμήματος προσωπικού καθορίζονται από τις ιδιαιτερότητες του έργου του οργανισμού, λαμβάνοντας υπόψη:

· το μέγεθος του οργανισμού·

· τομέας επιχειρήσεων (μεταποίηση, εμπόριο, υπηρεσίες προς τον πληθυσμό)·

· στρατηγικούς στόχους του οργανισμού·

· στάδιο ανάπτυξης του οργανισμού ·

· αριθμός προσωπικού·

· καθήκοντα προτεραιότητας της εργασίας με το προσωπικό.

Αρχές κατασκευής σύγχρονο σύστημαδιαχείριση προσωπικού είναι:

· την αποτελεσματικότητα της επιλογής και τοποθέτησης εργαζομένων·

· δίκαιη αμοιβή και κίνητρο, αμοιβή όχι μόνο για ατομικά, αλλά και για συλλογικά επιτεύγματα.

· προαγωγή των εργαζομένων σύμφωνα με τα αποτελέσματα της εργασίας, τα προσόντα, τις ικανότητες, τα προσωπικά ενδιαφέροντα, τις ανάγκες του οργανισμού.

· γρήγορη και αποτελεσματική επίλυση προσωπικών προβλημάτων.

Το έργο των υπηρεσιών προσωπικού έχει δύο κατευθύνσεις: τακτική και στρατηγική.

Στο πλαίσιο της τακτικής κατεύθυνσης, εκτελούνται οι τρέχουσες εργασίες προσωπικού:

· ανάλυση της κατάστασης και προγραμματισμός των αναγκών σε προσωπικό, ανάπτυξη πινάκων στελέχωσης, υλοποίηση προσλήψεων, αξιολόγηση και επιλογή προσωπικού.

·Δοκιμή.

· προγραμματισμός των επόμενων μεταθέσεων και απολύσεων προσωπικού, τρέχουσα λογιστική και έλεγχος, εκπαίδευση, μετεκπαίδευση και προηγμένη κατάρτιση, σχηματισμός αποθεματικού για προαγωγή, προώθηση οργανωτικών αξιών και εκπαίδευση του προσωπικού στο πνεύμα τους.

Η κύρια δραστηριότητα των υπηρεσιών προσωπικού είναι ο σχηματισμός εργατικών πόρων: σχεδιασμός της ανάγκης για αυτούς και οργάνωση πρακτικών δραστηριοτήτων πρόσληψης, επίλυση συγκρούσεων και κοινωνική πολιτική.

Η ουσία της εργασίας του προσωπικού είναι να καθοριστεί τι ακριβώς, από ποιον, πώς και με τη βοήθεια του τι πρέπει να γίνει στην πράξη αυτή τη στιγμήστον τομέα της διαχείρισης προσωπικού. Η λύση αυτών των καθημερινών εργασιών βασίζεται σε διοικητικές μεθόδους.

Η στρατηγική κατεύθυνση του έργου των υπηρεσιών προσωπικού επικεντρώνεται στη διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού του οργανισμού - ένα σύστημα θεωρητικών απόψεων, ιδεών, απαιτήσεων, πρακτικών μέτρων στον τομέα της εργασίας με το προσωπικό, τις κύριες μορφές και μεθόδους του.

Με βάση αυτό το κεφάλαιο, μπορούμε να σημειώσουμε ότι η υπηρεσία προσωπικού είναι ένας υποχρεωτικός σύνδεσμος στην οργάνωση μιας επιχείρησης και τα καθήκοντα του έργου της υπηρεσίας προσωπικού εξαρτώνται από τις δραστηριότητες της επιχείρησης. Η σωστή οργάνωση της διαχείρισης αρχείων προσωπικού είναι το κλειδί για την ευημερία της επιχείρησης, αλλά το έργο της υπηρεσίας προσωπικού δεν περιορίζεται στη λογιστική και τη στατιστική, καθώς αποτελεί τη βάση για την ανάλυση και τον προγραμματισμό των δυνατοτήτων της επιχείρησης.

2. Βασικά στοιχεία της υπηρεσίας προσωπικού

1 Παροχή τμήματος ανθρώπινου δυναμικού

Ένα από τα πρώτα βήματα για την οργάνωση της εργασίας μιας επιχείρησης είναι η κατάρτιση κανονισμού για το τμήμα προσωπικού. Περιλαμβάνει τα καθήκοντα, τις λειτουργίες, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις του προσωπικού του οργανισμού.

· Ο Κανονισμός για το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού περιλαμβάνει διάφορα τμήματα:

· γενικές προμήθειες;

·καθήκοντα;

·δομή;

λειτουργίες?

· σχέσεις με άλλα τμήματα της επιχείρησης·

· Δικαιώματα

· ευθύνη.

Η ενότητα "Γενικές διατάξεις" υποδεικνύει την υπαγωγή του τμήματος προσωπικού στον διευθυντή της επιχείρησης.

Η ενότητα "Εργασίες" περιέχει σαφώς διατυπωμένους τομείς δραστηριότητας του τμήματος, οι σημαντικότεροι από τους οποίους είναι η οργάνωση της εργασίας για να εξασφαλιστεί η επιλογή, η τοποθέτηση, η χρήση εργαζομένων και ειδικών. σχηματισμός μιας σταθερής ομάδας εργασίας· δημιουργία αποθεματικού· οργάνωση του λογιστικού συστήματος προσωπικού.

Στην ενότητα "Δομή", υποδεικνύεται η διαδικασία ανάπτυξης και έγκρισης της δομής του τμήματος, το μέγεθός του, οι τομείς εργασίας και τα ανατεθέντα τμήματα του τμήματος.

Στην ενότητα "Λειτουργίες" εξετάζονται οι λειτουργικές ευθύνες στον τομέα της εργασίας προσωπικού:

· ανάπτυξη σχεδίων στελέχωσης·

· εγγραφή της υποδοχής, της μεταφοράς και της απόλυσης εργαζομένων σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία ·

· λογιστική του προσωπικού της επιχείρησης ·

· αποθήκευση και συμπλήρωση βιβλίων εργασίας, τεκμηρίωση εργασιών γραφείου.

· έλεγχος της εκτέλεσης από τους επικεφαλής των τμημάτων παραγγελιών και οδηγιών για εργασία με το προσωπικό ·

· μελέτη της κίνησης του προσωπικού, ανάλυση της εναλλαγής προσωπικού, ανάπτυξη μέτρων για την εξάλειψή της.

· ανάλυση της σύνθεσης, των επιχειρηματικών ιδιοτήτων των ειδικών της εταιρείας προκειμένου να ορθολογική χρήση;

· δημιουργία συνθηκών για τη βελτίωση του επιπέδου εκπαίδευσης και προσόντων των ειδικών·

· εργαστεί για τη δημιουργία αποθεματικού για προαγωγή·

· προετοιμασία προτάσεων για τη βελτίωση της τοποθέτησης και χρήσης των εργαζομένων·

· προετοιμασία και συστηματοποίηση υλικών για την επιτροπή βεβαίωσης ·

· προετοιμασία υλικών για την παροχή εργαζομένων, ειδικών και εργαζομένων για προώθηση και επιβράβευση.

· λήψη μέτρων για την απασχόληση απολυμένων εργαζομένων·

· παρακολούθηση και καθοδήγηση των εργαζομένων του τμήματος προσωπικού·

· οργάνωση του ελέγχου της κατάστασης της εργασιακής πειθαρχίας και των εσωτερικών κανονισμών εργασίας ·

· Τήρηση όλων των αρχείων HR.

Η ενότητα "Σχέσεις με άλλα τμήματα της επιχείρησης" περιέχει μια λίστα εγγράφων που λαμβάνονται από το τμήμα προσωπικού και έγγραφα που αποστέλλονται από το τμήμα προσωπικού σε άλλα τμήματα.

Από άλλα τμήματα, το τμήμα προσωπικού δέχεται αιτήσεις για την εισαγωγή εργαζομένων και εργαζομένων, ιδέες για προαγωγή, προγράμματα διακοπών.

Πληροφορίες για παραβάτες της εργασιακής πειθαρχίας, αντίγραφα εντολών εισδοχής, μετακίνηση εντός της επιχείρησης, απόλυση προσωπικού, αλλαγές στους κανονισμούς εργασίας, πληροφορίες για θέματα εργασιακής πειθαρχίας αποστέλλονται από το τμήμα προσωπικού στα τμήματα.

Στην ενότητα "Δικαιώματα", αναφέρονται οι κύριες εξουσίες του τμήματος προσωπικού:

· το δικαίωμα να απαιτήσει από όλα τα τμήματα της επιχείρησης τα απαραίτητα υλικά για την πλήρη εργασία του τμήματος προσωπικού.

· το δικαίωμα να δέχεται υπαλλήλους της επιχείρησης σε θέματα εισδοχής, μετακίνησης και απόλυσης ·

· το δικαίωμα επικοινωνίας με άλλους οργανισμούς για θέματα προσλήψεων·

· το δικαίωμα να απαιτήσει από άλλες μονάδες την υποχρεωτική εφαρμογή εκείνων των οδηγιών που προβλέπονται από τον κανονισμό για το τμήμα προσωπικού.

Η ενότητα "Ευθύνη" καθορίζει την ευθύνη του προϊσταμένου του τμήματος προσωπικού για την εκτέλεση των καθηκόντων που ανατίθενται στο τμήμα και την ευθύνη των υπαλλήλων του τμήματος, η οποία καθορίζεται από τις περιγραφές θέσεων εργασίας.

2.2 Περιγραφές θέσεων εργασίας υπαλλήλων του τμήματος προσωπικού

Η περιγραφή εργασίας ενός υπαλλήλου του τμήματος προσωπικού, όπως κάθε άλλη περιγραφή εργασίας, σύμφωνα με την παράγραφο 5 του διατάγματος του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 9ης Φεβρουαρίου 2004 αριθ. 9 «Σχετικά με την έγκριση της διαδικασίας υποβολής αίτησης το Ενιαίο Εγχειρίδιο Προσόντων για τις Θέσεις Διευθυντών, Ειδικών και Υπαλλήλων» αποτελείται από τρεις ενότητες: «Εργασιακές Ευθύνες», «Απαιτήσεις Γνώσεων» και «Απαιτήσεις Προσόντων».

Τα καθήκοντα του Προϊσταμένου Ανθρώπινου Δυναμικού είναι:

· διαχείριση του έργου του τμήματος·

· εξασφάλιση της εκτέλεσης της εργασίας·

· ανάπτυξη της απαραίτητης τεκμηρίωσης, προτάσεων, συστάσεων, οδηγιών.

· εξασφάλιση της ορθολογικής χρήσης υλικών, οικονομικών και τεχνικών μέσων·

· εκτέλεση εργασιών για την προστασία πληροφοριών που συνιστούν εμπορικό μυστικό·

· εξασφάλιση ορθολογικής κατανομής του φορτίου μεταξύ των υπαλλήλων του τμήματος·

· δημιουργία συνθηκών για την ανάπτυξη του προσωπικού·

· παρακολούθηση της συμμόρφωσης των εργαζομένων με τους κανόνες των εσωτερικών κανονισμών εργασίας, τους κανόνες και τους κανονισμούς ασφάλειας, παραγωγής και εργασιακής πειθαρχίας ·

· υποβολή προτάσεων για την ενθάρρυνση διακεκριμένων εργαζομένων, επιβολή κυρώσεων σε παραβάτες της πειθαρχίας παραγωγής και εργασίας·

· διασφάλιση της προετοιμασίας των νόμιμων εκθέσεων.

Ο επικεφαλής του τμήματος HR θα πρέπει να γνωρίζει:

· Ψηφίσματα, εντολές, εντολές, άλλα διοικητικά και κανονιστικά έγγραφα ανώτερων και άλλων οργάνων που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του τμήματος·

· βασικά στοιχεία των οικονομικών, οργάνωση της εργασίας και διαχείριση?

· εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας·

· κανόνες και κανόνες προστασίας της εργασίας, μέτρα ασφαλείας, βιομηχανική υγιεινή και πυροπροστασία.

Σε οργανισμούς προϋπολογισμού, υπάρχουν απαιτήσεις προσόντων για τον καθορισμό των μισθών. Για παράδειγμα, η παρουσία ανώτερης επαγγελματικής εκπαίδευσης και εργασιακής εμπειρίας στο προφίλ τουλάχιστον 5 ετών. Για τους εμπορικούς οργανισμούς, τέτοιες απαιτήσεις μπορούν να χρησιμεύσουν μόνο ως κατευθυντήρια γραμμή για τον καθορισμό των μισθών.

Κατά κανόνα, η στελέχωση του τμήματος προσωπικού έχει τις ακόλουθες θέσεις: επικεφαλής του τμήματος προσωπικού. επιθεωρητής προσωπικού· ψυχολόγος; Ειδικός HR και άλλοι.

2.3 Δομή και μορφές υπηρεσίας προσωπικού

Οι οργανωτικές μορφές της υπηρεσίας προσωπικού μπορεί να είναι οι εξής:

· διαχείριση προσωπικού;

· διαχείριση προσωπικού;

·Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού;

· Τμήμα ανθρωπίνων πόρων;

κέντρο προσωπικού.

Οι εργασίες γραφείου στην υπηρεσία προσωπικού μπορούν να πραγματοποιηθούν από ένα άτομο - τον επιθεωρητή (διευθυντή) για το προσωπικό ή τον γραμματέα του επικεφαλής.

Κατά την επιλογή της οργανωτικής μορφής της υπηρεσίας προσωπικού, ο διευθυντής πρέπει να κατανοήσει ότι η απόφασή του καθορίζεται από τη στελέχωση του οργανισμού.

Ανάλογα με τον αριθμό των εργαζομένων, οι οργανισμοί μπορούν να χωριστούν σε τρεις κατηγορίες:

)Μεγάλη, όταν ο οργανισμός απασχολεί αρκετές εκατοντάδες (χιλιάδες) υπαλλήλους.

)Μεσαία, όταν η σύνθεση των εργαζομένων δεν υπερβαίνει τα τριακόσια άτομα.

)Μικρό, αποτελούμενο από πολλούς υπαλλήλους.

Σε μεγάλους οργανισμούς, ειδικά εκείνους που έχουν θυγατρικές στις περιοχές της Ρωσίας, συνιστάται η δημιουργία τμήματος προσωπικού, διαχείρισης προσωπικού και μεσαίου μεγέθους - τμήματα προσωπικού. Σε μικρούς οργανισμούς, η εργασία με τεκμηρίωση για το προσωπικό μπορεί να ανατεθεί σε επιθεωρητές (διευθυντές) προσωπικού ή σε γραμματείς του επικεφαλής. Σε αυτήν την περίπτωση, η εκτέλεση αυτής της λειτουργίας θα πρέπει να αντικατοπτρίζεται στην περιγραφή εργασίας του επιθεωρητή ή του γραμματέα.

Η δομή της υπηρεσίας προσωπικού και η στελέχωση της εξαρτώνται από διάφορους παράγοντες, οι κυριότεροι από τους οποίους είναι:

βιομηχανική υπαγωγή της επιχείρησης·

τη θέση της επιχείρησης στην οικονομία (παγκόσμιο επίπεδο, πολιτειακό, περιφερειακό, τοπικό)·

επίπεδο συγκέντρωσης της διαχείρισης·

τύπος επιχείρησης (τοπική εταιρεία, εκμετάλλευση).

καθορισμός οικονομικών δεικτών·

τον αριθμό των εργαζομένων της επιχείρησης ·

η έννοια της διαχείρισης προσωπικού·

πολιτική προσωπικού (προτεραιότητες, στρατηγική, τακτική).

κατάσταση της περιφερειακής αγοράς εργασίας·

διαθεσιμότητα περιφερειακής εκπαιδευτικής υποδομής·

φύλο και ηλικία των εργαζομένων·

τεχνολογικά χαρακτηριστικά της παραγωγής·

το επίπεδο επαγγελματικής κατάρτισης των ειδικών υπηρεσιών προσωπικού.

Ανάλογα με το μέγεθος ενός συγκεκριμένου οργανισμού, διακρίνονται οι ακόλουθες οργανωτικές μορφές εργασίας προσωπικού:

· μια ανεξάρτητη δομική μονάδα με άμεση αναφορά στον επικεφαλής του οργανισμού ή τον αναπληρωτή του·

· εκτέλεση των λειτουργιών της υπηρεσίας προσωπικού από μεμονωμένο υπάλληλο του οργανισμού ·

· εκτέλεση των καθηκόντων της υπηρεσίας προσωπικού σε συνδυασμό με την εκτέλεση άλλων εργασιών.

ΣΕ μικρές εταιρείες(έως 100 άτομα) αρκούν δύο υπάλληλοι της υπηρεσίας προσωπικού, σε μεσαίου μεγέθους οργανισμούς (έως 500 άτομα) συνιστάται η δημιουργία υπηρεσίας προσωπικού τριών ή τεσσάρων ειδικών προσωπικού, σε μεγαλύτερες εταιρείες (πάνω από 1500 άτομα) από επτά έως δέκα υπαλλήλους της υπηρεσίας προσωπικού.

Σχήμα 1 - Η δομή της υπηρεσίας προσωπικού της επιχείρησης

Κατά τη διάρκεια της αλληλεπίδρασης με άλλα τμήματα του οργανισμού, το τμήμα προσωπικού λαμβάνει από αυτά αιτήσεις για την εισαγωγή εργαζομένων και ειδικών, ιδέες για κίνητρα, προγράμματα διακοπών κ.λπ.

Από την υπηρεσία προσωπικού στα τμήματα αποστέλλονται:

) πληροφορίες για παραβάτες της εργασιακής πειθαρχίας·

2)αντίγραφα εντολών για την αποδοχή νέων εργαζομένων, κίνηση εντός του οργανισμού, απόλυση εργαζομένων.

)αντίγραφα εντολών για την έγκριση (αλλαγή) του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας.

)πληροφορίες σχετικά με θέματα συμμόρφωσης με την εργασιακή πειθαρχία.

Από το λογιστήριο, η υπηρεσία προσωπικού λαμβάνει πίνακα προσωπικού, υπολογισμούς της ανάγκης για εργασία, πληροφορίες σχετικά με μισθοίγια εγγραφή συντάξεων γήρατος, αναπηρίας, απώλειας τροφού κ.λπ.

Με τη σειρά της, η υπηρεσία προσωπικού υποβάλλει στο λογιστήριο πληροφορίες σχετικά με τον αριθμό μισθοδοσίας των εργαζομένων, απουσίες, εναλλαγή προσωπικού, χρονοδιάγραμμα, εντολές εισδοχής, μετάθεσης και απόλυσης, φύλλα προσωρινής αναπηρίας για πληρωμή, πληροφορίες για τακτικές διακοπές των εργαζομένων, και τα λοιπά.

Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έχει γενικά τις ακόλουθες εξουσίες:

· απαιτούν από όλα τα τμήματα του οργανισμού να υποβάλλουν τα απαραίτητα υλικά για το έργο του·

· αποδοχή εργαζομένων, οργανώσεων για θέματα μετεγκατάστασης και απόλυσης·

· αλληλεπίδραση με άλλους οργανισμούς για το θέμα των προσλήψεων·

· απαιτούν από άλλα τμήματα την υποχρεωτική εφαρμογή των οδηγιών που προβλέπονται από τον κανονισμό για το τμήμα προσωπικού.

Ο κανονισμός για το τμήμα προσωπικού καθορίζει την ευθύνη του προϊσταμένου του τμήματος προσωπικού για την εκτέλεση των καθηκόντων που ανατίθενται στο τμήμα και την ευθύνη των υπαλλήλων του τμήματος, η οποία καθορίζεται από τις περιγραφές θέσεων εργασίας.

2.4 Δεξιολόγηση εργασίας για εργαζόμενους ανθρώπινου δυναμικού

Για τους υπαλλήλους των υπηρεσιών προσωπικού, καθώς και για τους υπαλλήλους άλλων δομικών τμημάτων του οργανισμού, ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας εγγυάται:

· κρατική βοήθεια για τη συστημική οργάνωση του δελτίου εργασίας·

· τη χρήση συστημάτων δελτίων εργασίας που καθορίζονται από τον εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη του εκλεγμένου συνδικαλιστικού οργάνου ή που καθορίζονται στη συλλογική σύμβαση.

Διαλογή της εργασίας (πρότυπα εργασίας) - αυτοί είναι οι κανόνες παραγωγής, χρόνου, εξυπηρέτησης. Καθιερώνονται για εργαζομένους σύμφωνα με το επιτυγχανόμενο επίπεδο τεχνολογίας, τεχνολογίας, οργάνωσης παραγωγής και εργασίας. Ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να παρέχει κανονικές συνθήκες ώστε οι εργαζόμενοι να πληρούν τα πρότυπα παραγωγής. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (άρθρα 159, 160, 163) ορίζει τι ισχύει για τέτοιες συνθήκες:

· καλή κατάσταση χώρων, κατασκευών, μηχανημάτων, τεχνολογικού εξοπλισμού και εξοπλισμού.

· έγκαιρη παροχή τεχνικής και άλλης τεκμηρίωσης που είναι απαραίτητη για την εργασία ·

· κατάλληλη ποιότητα υλικών, εργαλείων, άλλων μέσων και αντικειμένων που είναι απαραίτητα για την εκτέλεση της εργασίας, την έγκαιρη παροχή τους στον εργαζόμενο.

· συνθήκες εργασίας που πληρούν τις απαιτήσεις προστασίας της εργασίας και ασφάλειας παραγωγής.

Τα ποσοστά παραγωγής για κάθε υπάλληλο της υπηρεσίας προσωπικού, σύμφωνα με τα επίσημα καθήκοντά του, καθώς και ο αριθμός των υπαλλήλων της υπηρεσίας προσωπικού, μπορούν να υπολογιστούν χρησιμοποιώντας τα «Διατομεακά συγκεντρωτικά πρότυπα χρόνου για την πρόσληψη και τη λογιστική του προσωπικού».

Σε αυτό το κεφάλαιο, ανακαλύψαμε ότι η βάση των δραστηριοτήτων της υπηρεσίας προσωπικού είναι η οργανωμένη εργασία των εργαζομένων της επιχείρησης, συμπεριλαμβανομένων των υπαλλήλων της υπηρεσίας προσωπικού. Προσδιόρισε τις λειτουργίες για τις οποίες είναι υπεύθυνο το τμήμα HR και τη σχέση με άλλα τμήματα του οργανισμού. Γνωριστήκαμε και με την ιεραρχία στην υπηρεσία προσωπικού.

3. Κανονιστικές πράξεις που ρυθμίζουν τα θέματα διαχείρισης αρχείων προσωπικού στη Ρωσία

Πίνακας 1 - Πράξεις που ρυθμίζουν τη διαδικασία εργασίας με έγγραφα προσωπικού:

Αρ. p / p. Όνομα του εγγράφου και ημερομηνία έγκρισής του Χρήσιμες πληροφορίες για έναν υπάλληλο της υπηρεσίας προσωπικού 1 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας (Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Εγκρίθηκε από την Κρατική Δούμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας στις 21 Δεκεμβρίου 2001. Ο Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας στον τομέα της τεκμηρίωσης: - Καθιερώνει την υποχρεωτική εφαρμογή ορισμένων νομικών πράξεων. εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, ωράριο διακοπών κ.λπ. (άρθ. 123, 190 κ.λπ.). - Καθορίζει τα έγγραφα που τεκμηριώνουν τις διαδικασίες προσωπικού: εισαγωγή, μετάθεση, καταγγελία σύμβασης εργασίας, άδειες, κίνητρα και κυρώσεις εργαζομένων (άρθρα 67, 68, 84 κ.λπ.). - Καθορίζει τις προθεσμίες διεκπεραίωσης των εγγράφων και τη διαδικασία εξοικείωσης των εργαζομένων με αυτά 9η. 14, 67, 68) - Εισάγει την υποχρέωση ανάπτυξης εγγράφων που θα πρέπει να ρυθμίζουν τη διαδικασία διαβίβασης δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα των εργαζομένων (άρθρο 88). - Καθιερώνει τη διαδικασία συντονισμού εγγράφων ή λαμβάνοντας υπόψη τη γνώμη αντιπροσωπευτικού οργάνου (άρθρα 8, 136, 190 κ.λπ.) Αρ. 8. Άρθρο 609) Καθορίζει την υποχρέωση τεκμηρίωσης πληροφοριών, καθορίζει την υποχρέωση παροχής πληροφοριών σε κρατικούς φορείς. Άρθρο 5. Τεκμηρίωση πληροφοριών Ένα έγγραφο που λαμβάνεται από ένα αυτοματοποιημένο σύστημα πληροφοριών αποκτά νομική ισχύ αφού υπογραφεί από έναν υπάλληλο με τον τρόπο που ορίζει η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Άρθρο 15. Υποχρεώσεις και ευθύνη του κατόχου των πόρων πληροφοριών Ο ιδιοκτήτης των πόρων πληροφοριών φέρει νομική ευθύνη για παραβίαση των κανόνων για την εργασία με πληροφορίες με τον τρόπο που ορίζει η νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας.3 Ομοσπονδιακός νόμος "Περί μετοχών" (Άρθρο 89) και Ομοσπονδιακός Νόμος "Περί Εταιρειών Περιορισμένης Ευθύνης" (άρθρο 50) Καθορίστε τις υποχρεώσεις των εταιρειών για την αποθήκευση εγγράφων και τη σύνθεσή τους. Ο νόμος ορίζει όχι μόνο την υποχρέωση αποθήκευσης εγγράφων στην τοποθεσία του εκτελεστικού του οργάνου, αλλά και την υποχρέωση μεταφοράς εγγράφων σε κρατική αποθήκευση. "Η εταιρεία είναι υπεύθυνη για την παραγγελία των εγγράφων, πρέπει να εκτελέσει εργασίες για την ασφάλειά τους σύμφωνα με τις οδηγίες και τις συστάσεις των αρχειακών αρχών της Ρωσικής Ομοσπονδίας." ". Διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ανάπτυξης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 10ης Οκτωβρίου 2003 αριθ. τους. Ορίζει τη μορφή του βιβλίου εργασίας και τη μορφή του ένθετου στο βιβλίο εργασίας, καθώς και γενική τάξη τη συμπεριφορά τους.5 Τυπικές οδηγίες για εργασίες γραφείου σε ομοσπονδιακά εκτελεστικά όργανα, εγκεκριμένες από την Ομοσπονδιακή Αρχειακή Υπηρεσία της Ρωσίας στις 27 Νοεμβρίου 2000. Η οδηγία περιέχει τις βασικές απαιτήσεις για έντυπα εγγράφων, τη σύνθεση των λεπτομερειών και τον σχεδιασμό τους. Εκτός από τους κανόνες για την επεξεργασία των εγγράφων, εξετάζονται εδώ τα ζητήματα της τεχνολογίας επεξεργασίας τους και της σειράς αποθήκευσης. Μπορεί να χρησιμοποιηθεί σε εμπορικούς οργανισμούς για την ανάπτυξη εσωτερικών οδηγιών για εργασίες γραφείου. NIPI statinform της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσίας, 2004. Ενοποιημένες μορφές πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης ισχύουν για νομικά πρόσωπα όλων των οργανωτικών και νομικών μορφών και μορφών ιδιοκτησίας και για τη λογιστική χρήση του χρόνου εργασίας και των διακανονισμών με το προσωπικό για μισθούς - έως νομικές οντότητες όλων των οργανωτικών και νομικών μορφών και μορφών ιδιοκτησίας, εκτός από τα δημοσιονομικά ιδρύματα 7 Κατάλογος τυποποιημένων εγγράφων που δημιουργούνται στις δραστηριότητες των οργανισμών με ένδειξη των περιόδων διατήρησης. Rosarchiv. 2000. Περιέχει μια λίστα με σχεδόν όλες τις πιθανές αναδιοργανώσεις των εγγράφων, υποδεικνύοντας τις περιόδους διατήρησής τους. 8GOST R 6.30-2003 «Ενοποιημένο σύστημα οργανωτικής και διοικητικής τεκμηρίωσης. Απαιτήσεις για γραφειοκρατία.» Έχει συμβουλευτικό χαρακτήρα. Καθορίζει τις γενικές απαιτήσεις για την εκτέλεση των εγγράφων και τη σύνθεση των λεπτομερειών τους9 Βασικοί κανόνες για τη λειτουργία των αρχείων των οργανισμών. Εγκρίθηκε με την απόφαση του Συλλογίου των Ομοσπονδιακών Αρχείων της 6ης Φεβρουαρίου 2002. Το κύριο έγγραφο που θεσπίζει το σύστημα αποθήκευσης εγγράφων σε εργασίες γραφείου και αρχεία. Ρυθμίζουν την τεχνολογία για τη διατήρηση των εγγράφων, περιέχουν απαιτήσεις για την ονοματολογία των υποθέσεων, καθορίζουν τη διαδικασία προετοιμασίας, έγκρισης, έγκρισης, χρήσης και αποθήκευσης, βιογραφικά στοιχεία για τους υπαλλήλους, πληροφορίες για την εκπαίδευση, τη θέση που κατέχουν κ.λπ. Χρησιμοποιείται για να συμπληρώσετε έναν αριθμό λογιστικών εντύπων (T-2) που χρησιμοποιούνται στην υπηρεσία προσωπικού 11 Πανρωσικός ταξινομητής ειδικοτήτων στην εκπαίδευση OK 009-93 (OKSO). σχετικά με ειδικότητες, ειδικότητες, γνωστικά πεδία (επιστήμες), τομείς εκπαίδευση.12 Πανρωσικός ταξινομητής πληροφοριών για τον πληθυσμό (OKIN) Χρησιμοποιείται κατά τη συμπλήρωση ερωτηματολογίων, προσωπικών φύλλων, προσωπικής κάρτας T2 και άλλων λογιστικών εντύπων. Συμπλήρωση πληροφοριών σχετικά με την ηλικία, την υπηκοότητα, την εθνικότητα, τις γλώσσες των λαών της Ρωσικής Ομοσπονδίας και ξένες γλώσσες, βαθμός γνώσης γλωσσών, οικογενειακή κατάσταση κ.λπ. πρέπει να συμμορφώνονται με τη διατύπωση που περιλαμβάνεται στον ταξινομητή Οι ενέργειές του - μέχρι το 1996, ωστόσο, μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως μεθοδολογική βάση για τον υπολογισμό του απαιτούμενου αριθμού υπαλλήλων του τμήματος προσωπικού. Είναι κάπως Εργαλειοθήκηγια τον προσδιορισμό του κόστους του χρόνου εργασίας για την εργασία που εκτελείται από την υπηρεσία προσωπικού. Χρησιμεύει επίσης για να δικαιολογήσει τον αριθμό των υπαλλήλων της υπηρεσίας προσωπικού. Επιπλέον, περιέχει μια λίστα με όλες τις απαραίτητες λειτουργίες τεκμηρίωσης, περιγράφει τη σειρά εργασίας με έγγραφα, καθορίζει την τεχνολογία για την καταχώριση εγγράφων και τη σειρά με την οποία αποθηκεύονται. Περιέχει συνιστώμενα έντυπα για την πρόσληψη και τη λογιστική του προσωπικού, συμπεριλαμβανομένων μητρώων εγγραφής των υπόχρεων για στρατιωτική θητεία.15 Διάταγμα της Ομοσπονδιακής Επιτροπής για την Αγορά Κινητών Αξιών της 16ης Ιουλίου 2003 Αρ. 27, 2006 «Περί Προσωπικών Δεδομένων» Ρυθμίζει σχέσεις που σχετίζονται με την επεξεργασία προσωπικών δεδομένων από νομικά πρόσωπα με ή χωρίς τη χρήση εργαλείων αυτοματισμού. Καθορίζει τη διαδικασία λήψης, αποθήκευσης, επεξεργασίας, χρήσης και μεταφοράς προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων (συμπεριλαμβανομένων).

Ορισμένα από αυτά τα έγγραφα ισχύουν για κρατικούς και δημοσιονομικούς οργανισμούς, αλλά ελλείψει κανονιστικού πλαισίου, συνιστώνται για χρήση σε εμπορικούς οργανισμούς και μπορούν να χρησιμοποιηθούν ως μεθοδολογική βοήθεια στην προετοιμασία των τοπικών πράξεων του οργανισμού.

Μετά τη διαδικασία εξοικείωσης με τους κανονισμούς που διέπουν τα θέματα διαχείρισης αρχείων προσωπικού στη Ρωσία, μπορώ να συμπεράνω ότι ο αριθμός αυτών των πράξεων είναι αρκετά επαρκής για το συντονισμένο έργο της οργάνωσης της υπηρεσίας προσωπικού.

λογιστική υπηρεσία προσωπικού γραφείου

4. Έγγραφα της υπηρεσίας προσωπικού

Οι δραστηριότητες της υπηρεσίας προσωπικού του οργανισμού αποτελούν αναπόσπαστο μέρος ενός τόσο σημαντικού και εξαιρετικά υπεύθυνου τομέα όπως η υποστήριξη τεκμηρίωσης για τη διαχείριση. Υπάρχει ένα ορισμένο ρυθμιστικό και μεθοδολογικό πλαίσιο που ρυθμίζει την ορθότητα της γραφειοκρατίας, την κατασκευή ροής εργασιών σε έναν οργανισμό κ.λπ.

Οι όροι "τεκμηρίωση προσωπικού" ή "τεκμηρίωση προσωπικού" σημαίνουν μια σειρά εγγράφων που περιέχουν πληροφορίες σχετικά με τους υπαλλήλους της επιχείρησης και τις δραστηριότητες της υπηρεσίας προσωπικού: προσωπικά και λογιστικά έγγραφα, οργανωτικά και διοικητικά, προγραμματισμό και αναφορά και στατιστικά. Η τεκμηρίωση προσωπικού αποτελεί την πρωταρχική πηγή πληροφόρησης για τη διάρκεια της υπηρεσίας των πολιτών και, από αυτή την άποψη, σχετίζεται άμεσα με τη διασφάλιση των συνταγματικών δικαιωμάτων τους.

Η τεκμηρίωση προσωπικού ανήκει στην κατηγορία των εγγράφων μακροπρόθεσμης αποθήκευσης.

Τα έγγραφα της υπηρεσίας προσωπικού χωρίζονται στις ακόλουθες κατηγορίες:

· Τεκμηρίωση για το προσωπικό (που δημιουργείται κατά τη διαδικασία εκπλήρωσης από το τμήμα προσωπικού των καθηκόντων του για την τεκμηρίωση της εργασίας με το προσωπικό. Η τεκμηρίωση για το προσωπικό είναι πάντα «δεμένη» με έναν συγκεκριμένο υπάλληλο και αντικατοπτρίζει τις ιδιαιτερότητες της θέσης του (επάγγελμα), τις συνθήκες απασχόλησης, τα αποτελέσματα εργασίας , κλπ.).

· Διοικητικά έγγραφα (αυτός ο τύπος εσωτερικών εγγράφων περιλαμβάνει εντολές και εντολές του επικεφαλής. Με τη βοήθειά τους, ο επικεφαλής του οργανισμού ασκεί την εξουσία διαχείρισης του οργανισμού που προβλέπεται από το καταστατικό αυτού του οργανισμού. Οι εντολές του πρώτου υπαλλήλου της εταιρείας είναι χωρίζονται σε δύο ανεξάρτητες ομάδες).

· Έγγραφα που επιβεβαιώνουν την εργασιακή δραστηριότητα του εργαζομένου (ο σκοπός αυτών των εγγράφων είναι να αντικατοπτρίζουν όσο το δυνατόν ακριβέστερα την εργασιακή εμπειρία του εργαζομένου).

· Έγγραφα πληροφοριών και διακανονισμού (διατηρούνται από το τμήμα προσωπικού για την καταγραφή των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων, για την εξασφάλιση πληροφοριών σχετικά με τις εργασιακές τους δραστηριότητες).

Είναι επίσης σημαντικό να γνωρίζετε ότι επί του παρόντος ισχύουν τα ακόλουθα ενιαία έντυπα για τα αρχεία προσωπικού, η τήρηση των οποίων, σύμφωνα με την παράγραφο 2 του Διατάγματος της Κρατικής Στατιστικής Επιτροπής της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 5ης Ιανουαρίου 2004 αριθ. είναι υποχρεωτική για όλους τους οργανισμούς που δραστηριοποιούνται στην επικράτεια της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ανεξάρτητα από τις μορφές ιδιοκτησίας:

σύμβαση εργασίας;

Αρ. T-1 - εντολή (οδηγία) για την πρόσληψη υπαλλήλου.

Αρ. T-1a - εντολή (οδηγία) για την πρόσληψη υπαλλήλων.

Αρ. Τ-2 - προσωπική κάρτα του υπαλλήλου.

Αρ. T-2GS (MS) - προσωπική κάρτα κρατικού (δημοτικού) υπαλλήλου.

Αρ. Τ-3 - στελέχωση.

Τ-4 - κάρτα εγγραφής επιστημονικού, επιστημονικού και παιδαγωγικού εργαζόμενου.

Αρ. T-5 - μια εντολή (οδηγία) για τη μεταφορά ενός υπαλλήλου σε άλλη εργασία.

Αρ. T-5a - εντολή (οδηγία) για τη μεταφορά εργαζομένων σε άλλη εργασία.

Αρ. T-6 - μια εντολή (οδηγία) για τη χορήγηση άδειας σε έναν υπάλληλο.

Αρ. T-6a - εντολή (οδηγία) για τη χορήγηση άδειας στους υπαλλήλους.

Αρ. T-7 - πρόγραμμα διακοπών ".

Αρ. Τ-8 «Διαταγή (οδηγία) για καταγγελία (καταγγελία) σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο (απόλυση).

Αρ. T-8a - εντολή (οδηγία) για καταγγελία (καταγγελία) σύμβασης εργασίας με υπαλλήλους (απόλυση).

Αρ. T-9 - εντολή (οδηγία) για αποστολή εργαζομένου σε επαγγελματικό ταξίδι.

Αρ. T-9a - εντολή (οδηγία) για την αποστολή εργαζομένων σε επαγγελματικό ταξίδι.

Αρ. T-10 - ταξιδιωτικό πιστοποιητικό.

Αρ. T-10a - επίσημη αποστολή για αποστολή σε επαγγελματικό ταξίδι και έκθεση για την υλοποίησή του.

Αρ. T-11 - εντολή (οδηγία) για την ενθάρρυνση ενός υπαλλήλου.

Αρ. T-11a - εντολή (οδηγία) για την προαγωγή των εργαζομένων.

Αρ. T-12 - χρονοδιάγραμμα και μισθοδοσία.

Αρ. T-13 - φύλλο χρόνου.

Αρ. Τ-49 - μισθοδοσία.

Αρ. T-51 - μισθοδοσία.

Αρ. Τ-53 - μισθοδοσία.

Αρ. T-53a - μητρώο μισθοδοσίας.

Αρ. T-54 - προσωπικός λογαριασμός.

Αρ. T-54a - προσωπικός λογαριασμός (svt);

Αρ. T-60 - σημείωση-υπολογισμός για τη χορήγηση άδειας σε υπάλληλο.

Αρ. T-61 - σημείωση-υπολογισμός κατά την καταγγελία (ακύρωση) σύμβασης εργασίας με εργαζόμενο (απόλυση).

Αρ. T-73 - μια πράξη σχετικά με την αποδοχή εργασίας που εκτελείται βάσει σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου που έχει συναφθεί για τη διάρκεια ορισμένης εργασίας.

4.1 Σύμβαση εργασίας

Η σύμβαση εργασίας συνάπτεται γραπτώς μεταξύ του εργαζομένου και της διοίκησης που εκπροσωπείται από τον επικεφαλής της επιχείρησης και περιέχει τις κύριες λεπτομέρειες:

όνομα εγγράφου·

τόπος κατάρτισης·

Η σύμβαση συντάσσεται σε δύο αντίγραφα, το ένα παραμένει στην επιχείρηση και το δεύτερο δίνεται στον εργαζόμενο.

4.2 Παραγγελίες προσωπικού

Οι εντολές προσωπικού είναι το πιο σημαντικό έγγραφο που συντάσσεται στη διαδικασία τεκμηρίωσης των λειτουργιών της υπηρεσίας προσωπικού. Διαταγές επισημοποιούν την αποδοχή, τη μεταφορά και την απόλυση εργαζομένων. παροχή διακοπών, επαγγελματικά ταξίδια. αλλαγή συνθηκών και μισθών, ανάθεση κατηγοριών και αλλαγή προσωπικών δεδομένων. κίνητρα και ποινές.

Οι εντολές για το προσωπικό εκδίδονται βάσει γραπτής αιτιολόγησης (για παράδειγμα: δήλωση υπαλλήλου, πιστοποιητικό γάμου που δείχνει αλλαγή στο επώνυμο του υπαλλήλου, υπόμνημα)

Η προσωπική αίτηση εισδοχής, μετάθεσης ή απόλυσης του εργαζομένου είναι γραμμένη με το χέρι ή στο επιστολόχαρτο του οργανισμού. Η αίτηση αναφέρει: το όνομα της δομικής μονάδας, το όνομα του τύπου του εγγράφου, την ημερομηνία, τον παραλήπτη (θέση, επώνυμο, αρχικά της κεφαλής), κείμενο, προσωπική υπογραφή, μεταγραφή της υπογραφής. Περαιτέρω, το ψήφισμα της κεφαλής και ένα σημάδι σχετικά με την εκτέλεση του εγγράφου και η κατεύθυνση προς την υπόθεση τοποθετούνται στην αίτηση.

Το κείμενο της εντολής για το προσωπικό δεν έχει δηλωτικό μέρος (το ρήμα «παραγγέλλω»). Οι εντολές προσωπικού ξεκινούν με διοικητική ενέργεια. Αποδοχή, διορισμός, μετάθεση, απόλυση, αλλαγή επωνύμου, χορήγηση άδειας.

Υπάρχουν ατομικές και συγκεντρωτικές παραγγελίες από το προσωπικό. Τα μεμονωμένα περιέχουν πληροφορίες για έναν εργαζόμενο, τα ενοποιημένα περιέχουν πληροφορίες για πολλούς υπαλλήλους, ανεξάρτητα από τις ενέργειες διαχείρισης που εμπίπτουν. Οι συγκεντρωτικές εντολές δεν πρέπει να περιέχουν πληροφορίες με διαφορετικές περιόδους διατήρησης. Είναι επιθυμητό να διατίθενται παραγγελίες για την παροχή διακοπών και επαγγελματικών ταξιδιών που έχουν μικρή περίοδο αποθήκευσης. Οι εντολές για ανταμοιβές και τιμωρίες εκδίδονται σε ατομική βάση.

Κάθε στοιχείο της παραγγελίας για το προσωπικό πρέπει να διατυπώνεται σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Κατά την πρόσληψη καθορίζεται το ύψος των αποδοχών (μισθός, επίδομα) και, εάν χρειαστεί, οι προϋποθέσεις εισαγωγής: προσωρινά, με δοκιμαστική περίοδο.

Κατά τη μεταφορά σε άλλη εργασία, υποδεικνύεται νέα θέση και τμήμα, τύπος μεταφοράς, λόγος μεταφοράς (σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας), αλλαγή στους μισθούς.

Κατά την απόλυση, ο λόγος απόλυσης, σύμφωνα με τα άρθρα του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Κατά τη χορήγηση άδειας - ο τύπος, η διάρκεια, η ημερομηνία έναρξης και λήξης.

Για επαγγελματικά ταξίδια - η ημερομηνία και η διάρκεια των επαγγελματικών ταξιδιών, ο τόπος προορισμού, το όνομα της επιχείρησης.

Με ανταμοιβές, τιμωρίες - ο λόγος και το είδος της ενθάρρυνσης ή της ποινής.

Κάθε παράγραφος της διαταγής πρέπει να τελειώνει με αναφορά στη γραπτή βάση της διοικητικής ενέργειας.

Οι εντολές για το προσωπικό τίθενται υπόψη του υπαλλήλου έναντι παραλαβής. Οι θεωρήσεις εξοικείωσης των εργαζομένων μπορούν να βρίσκονται είτε μετά το κείμενο κάθε παραγράφου της παραγγελίας, είτε μετά την υπογραφή του επικεφαλής.

Το σχέδιο διαταγής για το προσωπικό συμφωνείται με υπαλλήλους, όπως: τον προϊστάμενο λογιστή, με τους επικεφαλής των διαρθρωτικών τμημάτων και τον νομικό σύμβουλο.

Οι παραγγελίες για το προσωπικό πρέπει να καταχωρούνται. Ως έντυπο εγγραφής χρησιμοποιείται το βιβλίο εγγραφής. Το βιβλίο εγγραφής αναφέρει: την ημερομηνία και τον αριθμό της παραγγελίας, ποιος υπέγραψε την παραγγελία. Λόγω της διαφοράς στους όρους αποθήκευσης των παραγγελιών για το προσωπικό, συνιστάται η αρίθμησή τους σύμφωνα με τον ακόλουθο κανόνα. Ένας χαρακτηρισμός γράμματος προστίθεται στον αύξοντα αριθμό της παραγγελίας (για να διακρίνεται από την παραγγελία για την κύρια δραστηριότητα).

Οι πληροφορίες που περιέχονται στις παραγγελίες για το προσωπικό (πληροφορίες για εργασία και κίνητρα) καταχωρούνται στα βιβλία εργασίας.

Η εντολή (οδηγία) για την πρόσληψη είναι μία από τις ενοποιημένες μορφές πρωτογενούς λογιστικής τεκμηρίωσης, η χρήση της οποίας είναι υποχρεωτική για όλους τους οργανισμούς. (Παράρτημα Νο. 1)

Η εντολή (οδηγία) για τη μετάταξη σε άλλη θέση εργασίας (έντυπο αρ. Τ-5) χρησιμοποιείται κατά την καταχώριση της μετάταξης υπαλλήλου από μια δομική μονάδα σε άλλη. Συμπληρώνεται από υπάλληλο του τμήματος προσωπικού σε ένα αντίγραφο. (Παράρτημα αρ. 2)

Η εντολή (οδηγία) εγκρίνεται από τον επικεφαλής της δομικής μονάδας του πρώην και του νέου τόπου εργασίας και υπογράφεται από τον επικεφαλής του οργανισμού. Με βάση αυτή τη διαταγή, το τμήμα προσωπικού σημειώνει σε προσωπική κάρτα, βιβλίο εργασίας και άλλα έγγραφα.

Στην πίσω όψη, σημειώνονται σημάδια σχετικά με τα ακίνητα που δεν έχουν παραδοθεί και τις υλικές αξίες που έλαβε ο εργαζόμενος στον προηγούμενο τόπο εργασίας.

Η εντολή (οδηγία) για τη χορήγηση άδειας (έντυπο αρ. Τ-6) χρησιμοποιείται για τη διεκπεραίωση ετήσιων και άλλων τύπων αδειών που παρέχονται στους εργαζόμενους σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, τις ισχύουσες νομοθετικές πράξεις και κανονισμούς, τη συλλογική σύμβαση και τα προγράμματα διακοπών. (Παράρτημα αρ. 3)

Συμπληρώνεται σε δύο αντίγραφα: το ένα παραμένει στο τμήμα προσωπικού, το άλλο μεταφέρεται στο λογιστήριο. Υπογράφεται από τον επικεφαλής της δομικής μονάδας και τον επικεφαλής του οργανισμού.

Με βάση την εντολή χορήγησης άδειας, το τμήμα προσωπικού σημειώνει στην προσωπική κάρτα του υπαλλήλου και το λογιστήριο υπολογίζει τους οφειλόμενους μισθούς για την άδεια. Κατά τη χορήγηση άδειας χωρίς αποδοχές, δίπλα στην ένδειξη του αριθμού των ημερών άδειας, αναγράφεται το «χωρίς αποδοχές». Στην ενότητα "Δεδομένα" στη στήλη 1, οι κενές γραμμές υποδεικνύουν τους μήνες για τους οποίους συγκεντρώθηκαν οι μισθοί.

4.3 Δελτίο ταυτότητας υπαλλήλου

Μια προσωπική κάρτα (έντυπο αρ. Τ-2) συμπληρώνεται σε ένα αντίγραφο βάσει εγγράφων (Παράρτημα Αρ. 4):

διαβατήρια?

στρατιωτική ταυτότητα?

ΤΕΤΡΑΔΙΟ ΕΡΓΑΣΙΩΝ;

βάσει έρευνας εργαζομένων.

Οι δωρεάν σειρές μπορούν να συμπληρωθούν με δεδομένα κατά την κρίση του οργανισμού. Αφού συμπληρώσετε την ενότητα «Γενικές πληροφορίες», το άτομο που υποβάλλει αίτηση για εργασία υπογράφει μια προσωπική κάρτα και σημειώνει την ημερομηνία συμπλήρωσης.

Στην ενότητα 1 αναφέρονται επίσης τα ονόματα και οι ημερομηνίες αποφοίτησης από το δεύτερο εκπαιδευτικό ίδρυμα ανώτερης ή δευτεροβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης.

Κατά τη συμπλήρωση της ενότητας 2, γράφεται Στρατιωτική θητείαυποδεικνύοντας τη θέση.

Στην ενότητα 3, με κάθε καταχώριση που γίνεται βάσει παραγγελίας, η διοίκηση υποχρεούται να εξοικειώνει τον εργαζόμενο έναντι της απόδειξης.

Κατά τη συμπλήρωση της ενότητας 4 «Πιστοποίηση» της προσωπικής κάρτας, συμπληρώνονται όλες οι στήλες και οι στήλες. Υποδεικνύουν:

· ημερομηνία πιστοποίησης·

· απόφαση της επιτροπής, για παράδειγμα: «μεταφορά σε θέση», «αποστολή για προχωρημένη εκπαίδευση»·

Η στήλη Αιτία μπορεί να μείνει κενή. Εναλλακτικά, μπορεί να περιέχει εντολή του οργανισμού να στείλει έναν υπάλληλο για πιστοποίηση ή εντολή για έγκριση των αποτελεσμάτων της πιστοποίησης.

Τα στοιχεία για την προηγμένη εκπαίδευση καταγράφονται με βάση τα έγγραφα που υποβάλλει ο εργαζόμενος.

Η ενότητα 5 «Επαγγελματική Ανάπτυξη» προσδιορίζει:

· ημερομηνίες έναρξης και λήξης της εκπαίδευσης·

· είδος προχωρημένης εκπαίδευσης·

· όνομα του εκπαιδευτικού ιδρύματος, σχολή προχωρημένης κατάρτισης σε ανώτατο εκπαιδευτικό ίδρυμα, σχολή προηγμένης κατάρτισης σε δευτεροβάθμιο επαγγελματικό εκπαιδευτικό ίδρυμα, ίδρυμα προχωρημένης κατάρτισης, μαθήματα προχωρημένης κατάρτισης στο υπουργείο, μαθήματα προηγμένης κατάρτισης σε επιχειρήσεις, οργανισμούς έρευνας και σχεδιασμού, τριτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας επαγγελματικά ιδρύματα εκπαίδευσης, ινστιτούτα προηγμένης κατάρτισης και τα παραρτήματά τους)·

· τύπος εγγράφου (πιστοποιητικό, πιστοποιητικό)·

· η στήλη "Βάση" μπορεί να είναι κενή ή μπορεί να περιέχει εντολή του οργανισμού να στείλει έναν υπάλληλο για προχωρημένη εκπαίδευση.

Ομοίως, η ενότητα 6 περιλαμβάνει πληροφορίες σχετικά με την επαγγελματική επανεκπαίδευση που υποδεικνύουν την ειδικότητα (κατεύθυνση, επάγγελμα) στην οποία πραγματοποιείται η μετεκπαίδευση.

Κατά τη συμπλήρωση της ενότητας 7 "Κίνητρα και βραβεία", είναι απαραίτητο να αναφέρετε τους τύπους κινήτρων που εφαρμόζονται στον υπάλληλο (τόσο σε επίπεδο οργανισμού όσο και σε επίπεδο υπουργείων και υπηρεσιών), καθώς και κατάλογος κρατικά βραβεία.

Η ενότητα 8 "Διακοπές" τηρεί αρχεία όλων των τύπων διακοπών που παρέχονται στον εργαζόμενο κατά την περίοδο εργασίας στον οργανισμό. Η βάση για την πραγματοποίηση εγγραφών είναι οι παραγγελίες για την παροχή διακοπών.

Κατά τη συμπλήρωση του πίνακα διακοπών με βάση την παραγγελία, καταχωρείται μόνο η ημερομηνία έναρξης των διακοπών. Η ημερομηνία λήξης της άδειας καταχωρείται μετά την επιστροφή του εργαζόμενου από τις διακοπές. Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι σε περίπτωση που κάποιος εργαζόμενος κληθεί από διακοπές ή διακοπεί, η στήλη «Ημερομηνία λήξης» θα περιέχει την ημερομηνία που ο εργαζόμενος αναχωρεί για την εργασία του και όχι την προγραμματισμένη ημερομηνία λήξης των διακοπών κατόπιν παραγγελίας.

Στον ίδιο πίνακα σημειώνεται υποχρεωτικά άδεια άνευ αποδοχών. Λαμβάνεται υπόψη κατά τον υπολογισμό της προϋπηρεσίας, που δίνει το δικαίωμα στην ετήσια βασική άδεια μετ' αποδοχών, αφού, σύμφωνα με το άρθ. 121 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, δεν περιλαμβάνει το χρόνο για τη χορήγηση άδειας άνευ αποδοχών σε έναν εργαζόμενο εάν η συνολική διάρκειά τους υπερβαίνει τις 14 ημερολογιακές ημέρες κατά τη διάρκεια του εργάσιμου έτους.

Στην ενότητα 9 "Κοινωνικές παροχές" θα πρέπει να αναφέρεται ο κατάλογος των παροχών και οι λόγοι τους που παρέχονται στον εργαζόμενο από τον ομοσπονδιακό νόμο, τους κανονισμούς και τους τοπικούς κανονισμούς του οργανισμού.

Η ενότητα 10 «Πρόσθετες πληροφορίες» συμπληρώνεται εάν χρειάζεται:

· πληροφορίες σχετικά με τη μερική φοίτηση (βράδυ), αλληλογραφία, τμήματα εξωτερικών σπουδών ιδρυμάτων τριτοβάθμιας και δευτεροβάθμιας επαγγελματικής κατάρτισης (θα πρέπει επίσης να αναφέρετε τις ημερομηνίες εισαγωγής σε ένα εκπαιδευτικό ίδρυμα και την αποφοίτησή του).

· πληροφορίες σχετικά με ένα άτομο με αναπηρία εργασίας που υποδεικνύουν ένα πιστοποιητικό, μια ομάδα αναπηρίας και την ημερομηνία ίδρυσής της (αλλαγή), τον λόγο της αναπηρίας·

· πόρισμα της επιτροπής εμπειρογνωμόνων σχετικά με τις συνθήκες και τη φύση της εργασίας.

Μετά την απόλυση του εργαζομένου από τον οργανισμό, γίνονται εγγραφές στην ενότητα XI του λόγου απόλυσης ", η οποία υποδεικνύει την αποκωδικοποίηση του λόγου απόλυσης του εργαζομένου σύμφωνα με την ακριβή διατύπωση που δίνεται στον Κώδικα Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας , την ημερομηνία απόλυσης, τον αριθμό της διαταγής απόλυσης.

Κατά το κλείσιμο της προσωπικής κάρτας Τ-2, ο αξιωματικός προσωπικού θέτει την προσωπική του υπογραφή με το αντίγραφό της και την ένδειξη της θέσης. Ο ίδιος ο υπάλληλος υπογράφει με τον ίδιο τρόπο. Η υπογραφή του υπαλλήλου σε αυτή την περίπτωση επιβεβαιώνει τη συμφωνία του με όλες τις εγγραφές που έγιναν στην προσωπική του κάρτα.

4.4 Βιβλίο εργασίας

Σύμφωνα με το άρθρο 66 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ένα βιβλίο εργασίας της καθιερωμένης μορφής είναι το κύριο έγγραφο για εργασιακή δραστηριότητακαι εργασιακή εμπειρία του εργαζομένου. Κατά τη διάρκεια ολόκληρης της περιόδου δραστηριότητας του εργαζομένου στον οργανισμό, πληροφορίες σχετικά με αυτόν αντικατοπτρίζονται σε αυτό το έγγραφο. (Παράρτημα αρ. 5)

Η εργασία με βιβλία εργασίας και η εγγραφή σε αυτά ρυθμίζονται αυστηρά: σύμφωνα με το άρθρο. 66 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το έντυπο, η διαδικασία διατήρησης και αποθήκευσης βιβλίων εργασίας, καθώς και η διαδικασία προετοιμασίας των εντύπων βιβλίων εργασίας και η παροχή τους στους εργοδότες καθορίζονται από την κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Το διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Απριλίου 2003 αριθ. 225 «Σχετικά με τα βιβλία εργασίας» ενέκρινε τη μορφή βιβλίου εργασίας, τη μορφή ένθετου σε ένα βιβλίο εργασίας και τους κανόνες για τη διατήρηση και αποθήκευση βιβλίων εργασίας, την προετοιμασία της εργασίας έντυπα βιβλίων και παροχή στους εργοδότες με αυτά. Το διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας με ημερομηνία 10 Οκτωβρίου 2003 Νο. 69 ενέκρινε οδηγίες για τη συμπλήρωση βιβλίων εργασίας.

Σύμφωνα με αυτούς τους κανόνες, ο εργοδότης υποχρεούται να τηρεί βιβλίο εργασίας για κάθε εργαζόμενο που έχει εργαστεί στον οργανισμό για περισσότερες από πέντε ημέρες, εάν η εργασία είναι η κύρια για τον εργαζόμενο. Για εργαζόμενο που εισέρχεται για πρώτη φορά στην εργασία, καταχωρείται βιβλίο εργασίας, το οποίο συμπληρώνεται παρουσία του εντός προθεσμίας όχι μεγαλύτερης της εβδομάδας από την ημερομηνία πρόσληψης. Ο εργοδότης-ιδιώτης δεν έχει δικαίωμα να κάνει εγγραφές στα βιβλία εργασίας των εργαζομένων, καθώς και να συντάσσει βιβλία εργασίας για τους εργαζόμενους που προσλαμβάνονται για πρώτη φορά.

Για να αποφευχθεί η χρήση πλαστών βιβλίων εργασίας, η κυβέρνηση της Ρωσικής Ομοσπονδίας διέταξε το Υπουργείο Οικονομικών της Ρωσικής Ομοσπονδίας να εγκρίνει τη διαδικασία για την παροχή στους εργοδότες νέων εντύπων βιβλίων εργασίας και ένα ένθετο σε αυτό, και οι εργοδότες να διασφαλίζουν τη λογιστική των βιβλίων εργασίας , καθώς και φόρμες βιβλίου εργασίας και ένθετο.

Οι ακόλουθες πληροφορίες καταχωρούνται στο βιβλίο εργασίας:

Σχετικά με τον υπάλληλο

· για τη δουλειά που κάνουν?

· για μεταγραφές σε άλλη μόνιμη εργασία.

· σχετικά με την απόλυση υπαλλήλου ·

· λόγους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας·

· σχετικά με τα βραβεία για επιτεύγματα στην εργασία.

Πληροφορίες σχετικά με κυρώσεις στο βιβλίο εργασίας δεν καταχωρούνται, εκτός από τις περιπτώσεις που η απόλυση αποτελεί πειθαρχική κύρωση.

Κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, πληροφορίες σχετικά με τη μερική απασχόληση καταχωρούνται στο βιβλίο εργασίας στον κύριο τόπο εργασίας με βάση δικαιολογητικό.

Όλες οι εγγραφές για πρόσληψη, μετάθεση σε άλλη μόνιμη εργασία, απόλυση, βραβεία και κίνητρα καταχωρούνται από τη διοίκηση στο βιβλίο εργασίας μετά την έκδοση της εντολής, αλλά το αργότερο μία εβδομάδα, μετά την απόλυση - την ημέρα της απόλυσης. Οι εγγραφές στο βιβλίο εργασίας πρέπει να αντιστοιχούν στο κείμενο της παραγγελίας. Η καταγραφή των λόγων καταγγελίας της σύμβασης εργασίας πρέπει να γίνεται σύμφωνα με τη διατύπωση του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ή του ομοσπονδιακού νόμου και με αναφορά στο σχετικό άρθρο, παράγραφος.

Κατά την εγγραφή ενός βιβλίου εργασίας, πρώτα συμπληρώνεται τίτλος σελίδαςΑ που περιέχει πληροφορίες για τον εργαζόμενο. Το επώνυμο, το όνομα και το πατρώνυμο και η ημερομηνία γέννησης αναγράφονται βάσει διαβατηρίου ή πιστοποιητικού γέννησης.

Η εκπαίδευση - δευτεροβάθμια, δευτεροβάθμια εξειδικευμένη ή ανώτερη - αναγράφεται βάσει εγγράφων (πιστοποιητικό, πιστοποιητικό, δίπλωμα). Καταγραφή ελλιπούς δευτεροβάθμιας ή ελλιπούς τριτοβάθμιας εκπαίδευσης μπορεί επίσης να γίνει με βάση σχετικά έγγραφα.

Το επάγγελμα ή η ειδικότητα καταγράφεται στο βιβλίο εργασίας με βάση έγγραφο για την εκπαίδευση.

Αφού αναγράψει την ημερομηνία συμπλήρωσης του βιβλίου εργασίας, ο υπάλληλος πιστοποιεί με την υπογραφή του την ορθότητα των στοιχείων που έχει καταχωρήσει.

Η πρώτη σελίδα του βιβλίου εργασίας υπογράφεται από τον υπεύθυνο έκδοσης βιβλίων εργασίας και στη συνέχεια τίθεται η σφραγίδα του οργανισμού στον οποίο συμπληρώνεται για πρώτη φορά το βιβλίο εργασίας.

Οι αλλαγές στα αρχεία στα βιβλία εργασίας σχετικά με το επώνυμο, το όνομα, το πατρώνυμο και την ημερομηνία γέννησης γίνονται από τη διοίκηση στον τελευταίο τόπο εργασίας βάσει εγγράφων (διαβατήρια, πιστοποιητικά γέννησης, γάμος ή διαζύγιο, αλλαγή επωνύμου, όνομα, πατρώνυμο.) Και με αναφορά στον αριθμό και την ημερομηνία των εγγράφων.

Αυτές οι αλλαγές γίνονται στην πρώτη σελίδα του βιβλίου εργασίας. Μια γραμμή διαγράφει, για παράδειγμα, το προηγούμενο επώνυμο και τα νέα δεδομένα καταγράφονται.

Οι συμμετοχές γίνονται προσεγμένα, με στυλό, μελάνι σε μαύρο, μπλε ή μωβ.

Στην περίπτωση που στο βιβλίο εργασίας συμπληρώνονται όλες οι σελίδες των σχετικών ενοτήτων, το βιβλίο εργασίας συμπληρώνεται με ένθετο.

Το ένθετο ράβεται στο βιβλίο εργασίας, συμπληρώνεται και διατηρείται από τη διοίκηση της επιχείρησης στον τόπο εργασίας με τον ίδιο τρόπο όπως το βιβλίο εργασίας.

Ένα ένθετο χωρίς βιβλίο εργασίας δεν είναι έγκυρο.

Σχετικά με κάθε εκδοθέν ένθετο στην πρώτη σελίδα του βιβλίου εργασίας, τοποθετείται μια σφραγίδα στην κορυφή με την επιγραφή: «Ένθετο εκδόθηκε» και η σειρά και ο αριθμός του ένθετου υποδεικνύονται επίσης εδώ.

Με κάθε εγγραφή που γίνεται βάσει παραγγελίας σε βιβλίο εργασίας ή ένθετο, κατά την πρόσληψη, μεταθέσεις σε άλλη μόνιμη εργασία και απόλυση, η διοίκηση του οργανισμού υποχρεούται να εξοικειώνει τον ιδιοκτήτη του βιβλίου (ένθετο) έναντι απόδειξης σε προσωπικό έντυπο κάρτας Νο. Τ-2, στο οποίο να υπάρχει ακριβής καταχώριση από το βιβλίο εργασίας (ένθετο).

Όταν ένας υπάλληλος απολύεται, όλα τα αρχεία εργασίας που γίνονται στο βιβλίο εργασίας κατά τη διάρκεια της εργασίας του στον οργανισμό επικυρώνονται με την υπογραφή του επικεφαλής της επιχείρησης ή προσώπου ειδικά εξουσιοδοτημένου από αυτόν και τη σφραγίδα της επιχείρησης. Η διοίκηση υποχρεούται να εκδώσει στον εργαζόμενο ή τον εργαζόμενο το βιβλιάριο εργασίας του την ημέρα της απόλυσης με το πρακτικό της απόλυσης να γίνεται σε αυτό.

4.5 Μητρώα λογιστικής και ελέγχου και εσωτερικής επίσημης αλληλογραφίας

Τα ημερολόγια εγγραφής (βιβλία) διατηρούνται σε οργανισμούς για την καταγραφή των εγγράφων προσωπικού (παραγγελίες προσωπικού, βιβλία εργασίας, προσωπικά αρχεία, δελτία ταυτότητας). Η σωστή καταγραφή του εγγράφου (με την ανάθεση συγκεκριμένου αριθμού και με σημείωση την ημερομηνία εγγραφής) του δίνει νομική ισχύ (ισχύς απόδειξης), με τη βοήθεια του οποίου ο εργοδότης μπορεί να κερδίσει με σιγουριά σε μια εργατική διαφορά με Ενας υπάλληλος.

Η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού διατηρεί την καταχώριση των εγγράφων προσωπικού και χρησιμοποιεί τις ακόλουθες φόρμες εγγραφής ή τηρούνται από άλλα εξουσιοδοτημένα πρόσωπα:

· μητρώο συμβάσεων εργασίας·

· μητρώο εντολών για την αποδοχή, τη μεταφορά και την απόλυση εργαζομένων ·

· ημερολόγιο εγγραφής παραγγελιών για χορήγηση άδειας ·

· ημερολόγιο καταχώρισης παραγγελιών σε επαγγελματικά ταξίδια εργαζομένων ·

· ημερολόγιο εγγραφής ταξιδιωτικών πιστοποιητικών·

· ημερολόγιο εγγραφής εργασίας·

· μητρώο τοπικών κανονισμών·

· λογιστικό βιβλίο για την κίνηση βιβλίων εργασίας και ένθετα σε αυτά·

· βιβλίο εσόδων και εξόδων για λογιστικά έντυπα του βιβλίου εργασίας και ένθετο σε αυτό.

· ημερολόγιο καταχώρισης εντολών για κίνητρα και επιβολή πειθαρχικών κυρώσεων·

· περιοδικό για την έκδοση πιστοποιητικών για το προσωπικό ·

· ημερολόγιο αναρρωτική άδεια;

· μητρώο βιομηχανικών ατυχημάτων.

Έντυπα ορισμένων περιοδικών και βιβλίων εγκρίνονται από επίσημους φορείς, ενώ άλλα έντυπα αναπτύσσονται από τον ίδιο τον οργανισμό.

Για παράδειγμα, το έντυπο του λογιστικού βιβλίου για την κίνηση των βιβλίων εργασίας και τα ένθετα σε αυτά εγκρίθηκε με το διάταγμα του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 10ης Οκτωβρίου 2003. Αρ. 69. Ένα μητρώο προσωπικών υποθέσεων ή ένα μητρώο ιατρικών εξετάσεων δεν έχει συνιστώμενη μορφή, επομένως αναπτύσσεται από τον ίδιο τον οργανισμό κατά την κρίση του.

Κατά την οργάνωση της αποθήκευσης εγγράφων προσωπικού, λαμβάνεται κυρίως υπόψη η κοινωνική και νομική φύση τους, καθώς αυτά τα έγγραφα χρησιμοποιούνται κυρίως για την ικανοποίηση των κοινωνικών και νομικών αναγκών των πολιτών (ιδίως για την επιβεβαίωση της εργασιακής εμπειρίας).

Η εσωτερική αλληλογραφία στον οργανισμό χρησιμοποιείται για την τεκμηρίωση όλων των αποφάσεων προσωπικού. Για παράδειγμα, για να υπαχθεί ένας υπάλληλος σε πειθαρχική ευθύνη, απαιτείται η λήψη εξηγήσεων από τον υπάλληλο.

Αν μιλάμε για ενθάρρυνση ενός εργαζομένου, ο άμεσος προϊστάμενός του στέλνει μια ιδέα στον επικεφαλής του οργανισμού για την ενθάρρυνση του εργαζομένου.

Με τη βοήθεια εσωτερικής επίσημης αλληλογραφίας, γίνεται επίσης επίσημη ανταλλαγή απόψεων μεταξύ των στελεχών του οργανισμού, μεταξύ των υπαλλήλων και της διοίκησης του οργανισμού.

Σε αυτό το κεφάλαιο, πραγματοποιήθηκε εργασία εξοικείωσης με τα έγγραφα της υπηρεσίας προσωπικού, καθώς και ανάλυση και περιγραφή αυτών των εγγράφων.

συμπέρασμα

Το εύρος και η επικαιρότητα όλων των εργασιών εξαρτάται από την παροχή εργατικών πόρων στους οργανισμούς και την αποτελεσματικότητα της χρήσης τους. Επομένως, ο ρόλος που διαδραματίζει η υπηρεσία προσωπικού στον οργανισμό είναι τόσο σημαντικός.

Μία από τις πιο σημαντικές λειτουργίες της οργάνωσης του έργου της υπηρεσίας προσωπικού είναι η λειτουργία της λογιστικής για τα έγγραφα που ρυθμίζουν την εκτέλεση όλων των καθηκόντων που αντιμετωπίζουν οι διευθυντές προσωπικού.

Το πρόβλημα της εργασίας με ηλεκτρονικές πληροφορίες γίνεται επίκαιρο. Ως εκ τούτου, το πρώτο βήμα για τη βελτίωση της εξυπηρέτησης του προσωπικού είναι η εισαγωγή της πληροφορικής στη διαδικασία διαχείρισης, η οποία θα δημιουργήσει αρχεία ηλεκτρονικών βάσεων δεδομένων και θα συνδυάσει ροές ηλεκτρονικά έγγραφα.

Το κλειδί για την επιτυχία του οργανισμού είναι το αποτελεσματικό προσωπικό, επομένως οι ειδικοί είναι περιζήτητοι. Συχνά, ο διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού γίνεται αγωγός νέων ιδεών, εισάγει τον διευθυντή σε προηγμένες μεθόδους διαχείρισης προσωπικού και επιλύει όλα τα οργανωτικά ζητήματα.

Σήμερα, είναι σημαντικό για το τμήμα προσωπικού όχι μόνο να συμπληρώνει σωστά την τεκμηρίωση προσωπικού, αλλά και να επιτυγχάνει την έγκαιρη κάλυψη των κενών θέσεων προκειμένου να διατηρείται ο όγκος παραγωγής στο σωστό επίπεδο. Το σύστημα εργασίας με το προσωπικό θα πρέπει να σχεδιάζεται με τέτοιο τρόπο ώστε να επιτυγχάνεται συνεχώς αύξηση του εργατικού δυναμικού της επιχείρησης εκείνων των ανθρώπων που έχουν καλές γνώσεις και δεξιότητες και να διασφαλίζει ότι υπάρχουν όλο και περισσότεροι τέτοιοι εργαζόμενοι.

Ως αποτέλεσμα της εργασίας, εκτελέστηκαν τα ακόλουθα καθήκοντα: προσδιορισμός της ουσίας της υπηρεσίας προσωπικού της επιχείρησης. μελέτη και ανάλυση κανονιστικών εγγράφων που ρυθμίζουν τις δραστηριότητες του τμήματος προσωπικού · μελέτη των χαρακτηριστικών της τεκμηρίωσης προσωπικού.

Μετά την ολοκλήρωση των εργασιών, επιτεύχθηκε ο ακόλουθος στόχος: ανάλυση της οργάνωσης της εργασίας της υπηρεσίας προσωπικού στην επιχείρηση.

Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν

εργασία γραφείου προσωπικού

1. Το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας - M.: Yurist, 2005.- 63s.

2. Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Κείμενο με τροποποιήσεις και προσθήκες από 1 Σεπτεμβρίου 2007. - Μ.: Eksmo, 2007. -272s.

Παν-ρωσικός ταξινομητής τεκμηρίωσης διαχείρισης. ΟΚ 011-93. Εγκρίθηκε με το Διάταγμα του Κρατικού Προτύπου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 30ης Δεκεμβρίου 1993 αριθ. 229. Επεξεργάστηκε στις 17/12/2007.

Διάταγμα της κυβέρνησης της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 16ης Απριλίου 2003 αριθ. 225 "Σχετικά με τα βιβλία εργασίας"

Verkhovtsev A.V. Εργασία γραφείου στο τμήμα προσωπικού - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.

Vyalova L.M. Υποστήριξη τεκμηρίωσης για τις δραστηριότητες της υπηρεσίας προσωπικού. Εγχειρίδιο για τη δευτεροβάθμια επαγγελματική εκπαίδευση. - Μ.: Εκδοτικό οίκο«Ακαδημία», 2007. -δεκαετία 189.

Grudtsina L.Yu. Υπεύθυνος προσωπικού. 2η έκδ., συμπληρωμένη και αναθεωρημένη. - Μ.: Eksmo, 2007. -304στρ.

Kirsanova M.V. Βιβλίο εργασίας: νέοι κανόνες για τη συντήρηση και την αποθήκευση. 2η έκδ., αναθεωρημένη. - Μ.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Τεκμηρίωση της εργασιακής δραστηριότητας των εργαζομένων. - Μ.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Διαχείριση αρχείων προσωπικού - M .: Book Service, 2006. -144 δευτ.

Mitrofanova V.V. Συντάσσουμε έγγραφα προσωπικού: ένα βιβλίο αναφοράς για πρακτική. - εκδ. 2ο, αναθεωρήθηκε και επεκτάθηκε. - Μ.: Εκδοτικός Οίκος Alfa-Press. 2008. - 304 σελ.

Sankina L.V. Εγχειρίδιο εργασιών γραφείου προσωπικού. 3η έκδοση, σε μεγέθυνση και αναθεώρηση. - M.: M CFR, 2003. -98.

Υπηρεσία προσωπικού //Wikipedia, The Free Encyclopedia

Τήρηση αρχείων Ανθρώπινου Δυναμικού // Σειρηνίτη. 2014

15. Προσωπική κάρτα υπαλλήλου Τ-2 // Θέματα προσωπικού.

Μεθοδολογικό υλικό // Επιχειρηματικός κόσμος. 2014

Έντυπο Τ-5 "Διαταγή για τη μεταφορά υπαλλήλου σε άλλη θέση" //HRMaximum

Το οργανωτικό προσωπικό ως αντικείμενο διαχείρισης //ORGTM.ru. 2012

Ιστοσελίδα HR //2013

Εργατικοί πόροι // Αρχικά υλικά στο διαδίκτυο. 2014

Φροντιστήριο

Χρειάζεστε βοήθεια για να μάθετε ένα θέμα;

Οι ειδικοί μας θα συμβουλεύσουν ή θα παρέχουν υπηρεσίες διδασκαλίας σε θέματα που σας ενδιαφέρουν.
Υποβάλλω αίτησηυποδεικνύοντας το θέμα αυτή τη στιγμή για να ενημερωθείτε σχετικά με τη δυνατότητα λήψης μιας διαβούλευσης.

Εισαγωγή

Οργάνωση της υπηρεσίας προσωπικού, η δομή του κανονισμού για το τμήμα προσωπικού.

1.1 Βασικά στοιχεία της υπηρεσίας προσωπικού

2 Περιγραφές θέσεων εργασίας υπαλλήλων του τμήματος προσωπικού

3 Δομή προσωπικού της επιχείρησης

4 Λειτουργίες της υπηρεσίας προσωπικού της επιχείρησης

2. Εξυπηρέτηση προσωπικού σε σύγχρονες συνθήκες

2.1 Ο ρόλος και η γνώση της υπηρεσίας προσωπικού στις σύγχρονες συνθήκες

3. Τρόποι βελτίωσης του έργου των υπηρεσιών προσωπικού σε σύγχρονες συνθήκες

συμπέρασμα

Εισαγωγή

Το τμήμα προσωπικού αποτελούσε παραδοσιακά μια ανεξάρτητη δομική μονάδα της επιχείρησης, υπαγόμενη είτε στον επικεφαλής της επιχείρησης είτε στον αναπληρωτή του για εργασίες προσωπικού. Ανάλογα με τον τύπο και τον κλάδο της επιχείρησης, ο αριθμός και η δομή των ανθρώπινων πόρων, η δομή και το μέγεθος της ίδιας της υπηρεσίας προσωπικού έχει αλλάξει.

Σε συνθήκες ταχείας προόδου, σχέσεων αγοράς και ανταγωνιστικής οικονομίας, η έγκαιρη και σωστή επίλυση στρατηγικών και τακτικών καθηκόντων καθορίζει τη βιωσιμότητα μιας εταιρείας ή οργανισμού.

Προσωπικό είναι ένα σύνολο εργαζομένων διαφόρων επαγγελματικών ομάδων που απασχολούνται σε μια επιχείρηση και περιλαμβάνονται στη μισθοδοσία της.

Αυτό το θέμα, κατά τη γνώμη μου, είναι σχετικό, γιατί. οι κύριοι συντελεστές παραγωγής στην επιχείρηση είναι: μέσα εργασίας, αντικείμενα εργασίας και προσωπικό. Ο κύριος ρόλος ανήκει στο δυναμικό προσωπικού στην επιχείρηση. Είναι το προσωπικό που παίζει τον κύριο ρόλο στην παραγωγική διαδικασία, εξαρτάται από το πόσο αποτελεσματικά χρησιμοποιούνται τα μέσα παραγωγής στην επιχείρηση και πόσο επιτυχημένα λειτουργεί η επιχείρηση στο σύνολό της. Από ολόκληρο το σύνολο των πόρων της επιχείρησης, μια ιδιαίτερη θέση καταλαμβάνεται από εργατικούς πόρους. Ο μετασχηματισμός των υλικών πόρων λαμβάνει χώρα ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των μέσων παραγωγής και της εργασίας των ανθρώπων που εμπλέκονται στις παραγωγικές δραστηριότητες. Ωστόσο, οι εργατικοί πόροι διαφέρουν σημαντικά από άλλους τύπους πόρων. Αυτή η διαφορά φαίνεται στα ακόλουθα:

ένα άτομο φέρνει ζωτικό νόημα στην παραγωγική διαδικασία και δεν μπορεί να χρησιμεύσει μόνο ως μέσο για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Έχει το τίμημα του και έχει τις δικές του απαιτήσεις στο περιβάλλον του. περιγραφή θέσης εργασίας τμήμα προσωπικού προσωπικού

ο άνθρωπος πραγματοποιείται μόνο εν μέρει στην παραγωγή. Η ανυπαρξία του δεν περιορίζεται στις παραγωγικές δραστηριότητες, βρίσκει την αυτοέκφραση σε ποικίλες κοινωνικές επαφές.

ένα άτομο έχει την ικανότητα, την πρωτοβουλία, τη θέληση, επομένως, δεν είναι μόνο ένα παθητικό αντικείμενο ελέγχου, αλλά και ένας αγωγός μιας ανεξάρτητης γραμμής συμπεριφοράς.

ένα άτομο δεν είναι μόνο μέλος της επίσημης δομής του οργανισμού, αλλά ταυτόχρονα μπορεί να είναι μέλος μικρών ομάδων εντός των οποίων οι άνθρωποι έχουν σημαντική επιρροή ο ένας στη συμπεριφορά του άλλου.

ένα πρόσωπο δεν μπορεί να ανήκει εξ ολοκλήρου στην επιχείρηση. Μόνο το εργατικό δυναμικό του τίθεται στη διάθεση του οργανισμού έναντι ορισμένης αμοιβής. Ο εργαζόμενος χτίζει ανεξάρτητα την προσωπική του πολιτική και αποφασίζει αν θα εργαστεί για αυτόν σε αυτήν την επιχείρηση ή αν θα τον παρατήσει.

Σε επίπεδο μεμονωμένης επιχείρησης, αντί του όρου «εργατικοί πόροι», χρησιμοποιούνται συχνότερα οι όροι προσωπικό ή προσωπικό.

Σκοπός της εργασίας είναι να δείξει τι σημαίνει γενικά η έννοια «υπηρεσίες προσωπικού», ποια είναι η δομή τους και ποιες λειτουργίες επιτελούνται από τις υπηρεσίες προσωπικού.

Για να επιτευχθεί αυτός ο στόχος, θα πρέπει να εξεταστούν και να επιλυθούν μια σειρά από εργασίες:

) Εξετάστε την οργάνωση της υπηρεσίας προσωπικού, τη δομή και τις περιγραφές θέσεων εργασίας.

) Περιγράψτε την εξυπηρέτηση του προσωπικού σε σύγχρονες συνθήκες.

) Εξετάστε τρόπους βελτίωσης της εξυπηρέτησης του προσωπικού.

1. Οργάνωση της υπηρεσίας προσωπικού, η δομή του κανονισμού για το τμήμα προσωπικού

.1 Βασικές αρχές του HR

Η οργάνωση των δραστηριοτήτων οποιασδήποτε μονάδας θα πρέπει να ξεκινά με την κατάρτιση κανονισμού για τη μονάδα αυτή. Ο κανονισμός για την υπηρεσία προσωπικού θα πρέπει να αποτελείται από τις ακόλουθες ενότητες: γενικές διατάξεις. καθήκοντα; δομή; λειτουργίες? σχέσεις με άλλα τμήματα· δικαιώματα? ευθύνες? ευθύνη.

Το μέγεθος και η δομή των υπηρεσιών ανθρώπινου δυναμικού εξαρτώνται κυρίως από το μέγεθος του οργανισμού. Ανάλογα με το μέγεθος ενός συγκεκριμένου οργανισμού, διακρίνονται οι ακόλουθες οργανωτικές μορφές εργασίας προσωπικού:

μια ανεξάρτητη δομική μονάδα με άμεση αναφορά στον επικεφαλής του οργανισμού ή τον αναπληρωτή του·

εκτέλεση των λειτουργιών της υπηρεσίας προσωπικού από μεμονωμένο υπάλληλο του οργανισμού ·

εκτέλεση των καθηκόντων της υπηρεσίας προσωπικού σε συνδυασμό με την εκτέλεση άλλων εργασιών.

Οι λειτουργικές αρμοδιότητες του τμήματος προσωπικού είναι οι εξής:

ανάπτυξη σχεδίων στελέχωσης σύμφωνα με το πρόγραμμα ανάπτυξης ενός συγκεκριμένου οργανισμού ·

εγγραφή εισδοχής, μεταφοράς και απόλυσης εργαζομένων σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας·

λογιστική του προσωπικού·

έλεγχος της εκτέλεσης από τους επικεφαλής των τμημάτων παραγγελιών και οδηγιών για εργασία με το προσωπικό ·

ανάλυση της σύνθεσης των ειδικών του οργανισμού, των επιχειρηματικών ιδιοτήτων των εργαζομένων με σκοπό την ορθολογική χρήση τους.

προετοιμασία προτάσεων για τη βελτίωση της τοποθέτησης και χρήσης των εργαζομένων·

προετοιμασία υλικού για την παρουσίαση των εργαζομένων για προαγωγή και επιβράβευση.

οργάνωση του ελέγχου της κατάστασης της εργασιακής πειθαρχίας και των εσωτερικών κανονισμών εργασίας ·

Τήρηση όλων των αρχείων HR

Κατά τη διάρκεια της αλληλεπίδρασης με άλλα τμήματα του οργανισμού, το τμήμα προσωπικού λαμβάνει από αυτά αιτήσεις για την εισαγωγή εργαζομένων και ειδικών, ιδέες για κίνητρα, προγράμματα διακοπών κ.λπ.

Από την υπηρεσία προσωπικού στα τμήματα αποστέλλονται:

πληροφορίες σχετικά με παραβάτες της εργασιακής πειθαρχίας ·

αντίγραφα εντολών για την αποδοχή νέων εργαζομένων, κίνηση εντός του οργανισμού, απόλυση εργαζομένων.

αντίγραφα εντολών για την έγκριση (αλλαγή) του Εσωτερικού Κανονισμού Εργασίας.

πληροφορίες σχετικά με θέματα συμμόρφωσης με την εργασιακή πειθαρχία.

Από το λογιστήριο, το τμήμα προσωπικού λαμβάνει πίνακα στελέχωσης, υπολογισμούς της ανάγκης για εργασία, βεβαιώσεις μισθού για τη διεκπεραίωση συντάξεων ηλικίας, αναπηρίας, επιζώντων κ.λπ.

Με τη σειρά της, η υπηρεσία προσωπικού υποβάλλει στο λογιστήριο πληροφορίες σχετικά με τον αριθμό μισθοδοσίας των εργαζομένων, απουσίες, εναλλαγή προσωπικού, χρονοδιάγραμμα, εντολές εισδοχής, μετάθεσης και απόλυσης, φύλλα προσωρινής αναπηρίας για πληρωμή, πληροφορίες για τακτικές διακοπές των εργαζομένων, και τα λοιπά.

Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έχει γενικά τις ακόλουθες εξουσίες:

απαιτούν από όλα τα τμήματα του οργανισμού να υποβάλλουν τα απαραίτητα υλικά για το έργο του·

αποδοχή εργαζομένων, οργανώσεων για θέματα μετεγκατάστασης και απόλυσης·

αλληλεπίδραση με άλλους οργανισμούς για το θέμα των προσλήψεων·

απαιτούν από άλλες μονάδες την υποχρεωτική εφαρμογή των οδηγιών εκείνων που προβλέπονται από τον κανονισμό για το τμήμα προσωπικού.

Ο κανονισμός για το τμήμα προσωπικού καθορίζει την ευθύνη του προϊσταμένου του τμήματος προσωπικού για την εκτέλεση των καθηκόντων που ανατίθενται στο τμήμα και την ευθύνη των υπαλλήλων του τμήματος, η οποία καθορίζεται από τις περιγραφές θέσεων εργασίας.

Όσον αφορά την περιγραφή εργασίας ενός υπαλλήλου του τμήματος προσωπικού, αυτή, όπως κάθε άλλη περιγραφή εργασίας, σύμφωνα με την παράγραφο 5 του διατάγματος του Υπουργείου Εργασίας της Ρωσίας της 9ης Φεβρουαρίου 2004 αριθ. 9 «Σχετικά με την έγκριση της διαδικασίας Εφαρμογή του Ενιαίου Εγχειριδίου Προσόντων για τις Θέσεις Διευθυντών, Ειδικών και Υπαλλήλων» θα πρέπει να αποτελείται από τρεις ενότητες: «Εργασιακές ευθύνες», «Απαιτήσεις γνώσης» και «Απαιτήσεις προσόντων».

Οι κύριες εργασιακές αρμοδιότητες του Προϊσταμένου Ανθρώπινου Δυναμικού είναι:

διαχείριση του έργου του τμήματος·

εξασφάλιση της εκτέλεσης της εργασίας·

εξασφάλιση της ορθολογικής χρήσης υλικών, οικονομικών και τεχνικών μέσων·

εκτέλεση εργασιών για την προστασία πληροφοριών που συνιστούν εμπορικό μυστικό·

εξασφάλιση ορθολογικής κατανομής του φορτίου μεταξύ των υπαλλήλων του τμήματος·

δημιουργία συνθηκών για την ανάπτυξη του προσωπικού·

παρακολούθηση της συμμόρφωσης των εργαζομένων με τους κανόνες των εσωτερικών κανονισμών εργασίας, τους κανόνες και τους κανονισμούς ασφάλειας, παραγωγής και εργασιακής πειθαρχίας ·

υποβολή προτάσεων για την ενθάρρυνση διακεκριμένων εργαζομένων, επιβολή κυρώσεων σε παραβάτες της πειθαρχίας παραγωγής και εργασίας·

διασφάλιση της προετοιμασίας των νόμιμων εκθέσεων.

Ο επικεφαλής του τμήματος HR θα πρέπει να γνωρίζει:

Ψηφίσματα, εντολές, εντολές, άλλα διοικητικά και κανονιστικά έγγραφα ανώτερων και άλλων οργάνων που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του τμήματος·

βασικά στοιχεία των οικονομικών, οργάνωση της εργασίας και διαχείριση?

εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας·

κανόνες και κανόνες προστασίας της εργασίας, μέτρα ασφαλείας, βιομηχανική υγιεινή και πυροπροστασία.

Στους δημοσιονομικούς οργανισμούς, υπάρχουν ορισμένες απαιτήσεις προσόντων για τις κατηγορίες πληρωμών. Γενική προϋπόθεση είναι η παρουσία ανώτατης επαγγελματικής εκπαίδευσης και τουλάχιστον 5ετής εργασιακή εμπειρία στο προφίλ. Για τους εμπορικούς οργανισμούς, τέτοιες απαιτήσεις μπορούν να χρησιμεύσουν μόνο ως κατευθυντήρια γραμμή για τον καθορισμό των μισθών.

Σε ένα πλήρες τμήμα ανθρώπινου δυναμικού ενός μεσαίου μεγέθους οργανισμού, ο κατάλογος προσωπικού μπορεί να περιλαμβάνει τις ακόλουθες θέσεις: επικεφαλής της υπηρεσίας πρόσληψης και διαχείρισης (τμήμα προσωπικού). επιθεωρητής προσωπικού· ψυχολόγος; Ειδικός Ανθρωπίνου Δυναμικού; χρονομέτρη και άλλοι.

.2 Περιγραφές θέσεων εργασίας για το προσωπικό ανθρώπινου δυναμικού

προϊστάμενος προσωπικού τμήματος προσωπικού

Η κλασική μορφή οργάνωσης της υπηρεσίας προσωπικού σε μια επιχείρηση είναι η δημιουργία τμήματος προσωπικού. Η αριθμητική σύνθεση και η δομή της εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από την κλίμακα της επιχείρησης και τους τρόπους επίτευξης των στόχων της. Η οργάνωση κάθε επιχείρησης ξεκινά με την προετοιμασία μιας διάταξης που απαριθμεί τα καθήκοντα, τις λειτουργίες, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις της μονάδας.

Ο κανονισμός για το τμήμα προσωπικού αποτελείται από τις ακόλουθες ενότητες: γενικές διατάξεις. καθήκοντα; δομή; λειτουργίες? σχέσεις με άλλα τμήματα της επιχείρησης· δικαιώματα? ευθύνη.

Στην ενότητα «Γενικές Διατάξεις» ορίζεται η υπαγωγή του τμήματος προσωπικού στον διευθυντή της επιχείρησης.

Η ενότητα "Εργασίες" περιέχει σαφώς διατυπωμένους τομείς δραστηριότητας του τμήματος προσωπικού, οι σημαντικότεροι από τους οποίους είναι η οργάνωση της εργασίας για να εξασφαλιστεί η επιλογή, η τοποθέτηση, η χρήση εργαζομένων και ειδικών. σχηματισμός μιας σταθερής ομάδας εργασίας· δημιουργία αποθεματικού προσωπικού · οργάνωση του λογιστικού συστήματος προσωπικού.

Η ενότητα "Δομή" υποδεικνύει τη διαδικασία ανάπτυξης και έγκρισης της δομής του τμήματος, το μέγεθός του, τους συγκεκριμένους τομείς εργασίας και τα τμήματα του τμήματος που τους έχουν ανατεθεί.

Στην ενότητα "Λειτουργίες", εξετάζονται οι λειτουργικές ευθύνες στον τομέα της εργασίας προσωπικού, ιδίως:

ανάπτυξη σχεδίων πρόσληψης σύμφωνα με το πρόγραμμα ανάπτυξης επιχειρήσεων·

εγγραφή της υποδοχής, της μεταφοράς και της απόλυσης εργαζομένων σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία ·

λογιστική του προσωπικού της επιχείρησης ·

αποθήκευση και συμπλήρωση βιβλίων εργασίας, τεκμηρίωση εργασιών γραφείου.

έλεγχος της εκτέλεσης από τους επικεφαλής των τμημάτων παραγγελιών και οδηγιών για εργασία με το προσωπικό ·

μελέτη της κίνησης του προσωπικού, ανάλυση της εναλλαγής προσωπικού, ανάπτυξη μέτρων για την εξάλειψή της.

ανάλυση της σύνθεσης, των επιχειρηματικών ιδιοτήτων των ειδικών της επιχείρησης με σκοπό την ορθολογική χρήση τους ·

δημιουργία συνθηκών για τη βελτίωση του επιπέδου εκπαίδευσης και προσόντων των ειδικών·

εργαστεί για τη δημιουργία αποθεματικού για προαγωγή·

προετοιμασία προτάσεων για τη βελτίωση της τοποθέτησης και χρήσης των εργαζομένων·

προετοιμασία και συστηματοποίηση υλικών για την επιτροπή βεβαίωσης ·

προετοιμασία υλικών για την παροχή εργαζομένων, ειδικών και εργαζομένων για προώθηση και επιβράβευση.

λήψη μέτρων για την απασχόληση απολυμένων εργαζομένων·

παρακολούθηση και καθοδήγηση των εργαζομένων του τμήματος προσωπικού·

οργάνωση του ελέγχου της κατάστασης της εργασιακής πειθαρχίας και των εσωτερικών κανονισμών εργασίας ·

Τήρηση όλων των αρχείων HR.

Η ενότητα "Σχέσεις με άλλα τμήματα της επιχείρησης" περιέχει μια λίστα εγγράφων που λαμβάνονται από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού και εγγράφων που αποστέλλονται από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού σε άλλα τμήματα.

Από τα τμήματα παραγωγής, το τμήμα προσωπικού λαμβάνει αιτήσεις για την εισαγωγή εργαζομένων και εργαζομένων, ιδέες για κίνητρα και προγράμματα διακοπών.

Πληροφορίες για παραβάτες της εργασιακής πειθαρχίας, αντίγραφα εντολών εισδοχής, μετακίνηση εντός της επιχείρησης, απόλυση εργαζομένων και εργαζομένων, αλλαγές στους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, πληροφορίες σχετικά με θέματα εργασιακής πειθαρχίας αποστέλλονται από το τμήμα προσωπικού στις μονάδες παραγωγής.

Από το λογιστήριο, το τμήμα προσωπικού λαμβάνει πίνακα στελέχωσης, υπολογισμούς της ανάγκης για εργασία, βεβαιώσεις μισθών για τη διεκπεραίωση συντάξεων ηλικίας και αναπηρίας.

Το τμήμα προσωπικού υποβάλλει στο λογιστήριο πληροφορίες για τον αριθμό μισθοδοσίας των εργαζομένων, απουσίες, εναλλαγή προσωπικού, χρονοδιάγραμμα, σχέδια εντολών εισδοχής, μεταφοράς και απόλυσης οικονομικά υπευθύνων, φύλλα προσωρινής αναπηρίας για πληρωμή, πληροφορίες για την εισαγωγή , μετάταξη, απόλυση και τακτικές αργίες εργαζομένων επιχειρήσεων.

Η ενότητα "Δικαιώματα" υποδεικνύει τις κύριες εξουσίες που ανατίθενται στο τμήμα HR, ειδικότερα: το δικαίωμα να απαιτούνται από όλα τα τμήματα της επιχείρησης τα υλικά που απαιτούνται για την πλήρη εργασία του τμήματος HR. το δικαίωμα να δέχεται υπαλλήλους της επιχείρησης σε θέματα εισδοχής, μετακίνησης και απόλυσης · το δικαίωμα επικοινωνίας με άλλους οργανισμούς για θέματα προσλήψεων· το δικαίωμα να απαιτήσει από άλλες μονάδες την υποχρεωτική εφαρμογή εκείνων των οδηγιών που προβλέπονται από τον κανονισμό για το τμήμα προσωπικού.

Η ενότητα "Ευθύνη" καθορίζει την ευθύνη του προϊσταμένου του τμήματος προσωπικού για την εκτέλεση των καθηκόντων που ανατίθενται στο τμήμα και την ευθύνη των υπαλλήλων του τμήματος, η οποία καθορίζεται από τις περιγραφές θέσεων εργασίας.

Οποιαδήποτε περιγραφή θέσης εργασίας ενός υπαλλήλου μιας επιχείρησης έχει τρεις ενότητες: ευθύνες εργασίας, απαιτήσεις γνώσεων και απαιτήσεις προσόντων για κατηγορίες αμοιβών.

Τα κύρια καθήκοντα του επικεφαλής του τμήματος προσωπικού είναι: διαχείριση του έργου του τμήματος. εξασφάλιση της εκτέλεσης της εργασίας· ανάπτυξη της απαραίτητης τεκμηρίωσης, προτάσεων, συστάσεων, οδηγιών. εξασφάλιση της ορθολογικής χρήσης υλικών, οικονομικών και τεχνικών μέσων· εκτέλεση εργασιών για την προστασία πληροφοριών που συνιστούν εμπορικό μυστικό· εξασφάλιση ορθολογικής κατανομής του φορτίου μεταξύ των υπαλλήλων του τμήματος· δημιουργία συνθηκών για ανάπτυξη και προηγμένη εκπαίδευση του προσωπικού· παρακολούθηση της συμμόρφωσης των εργαζομένων με τους κανόνες των εσωτερικών κανονισμών εργασίας, τους κανόνες και τους κανονισμούς προστασίας της εργασίας και πυρασφάλειας, παραγωγής και εργασιακής πειθαρχίας · υποβολή προτάσεων για την ενθάρρυνση διακεκριμένων εργαζομένων, επιβολή κυρώσεων σε παραβάτες της πειθαρχίας παραγωγής και εργασίας· διασφάλιση της προετοιμασίας των νόμιμων εκθέσεων.

Ο επικεφαλής του τμήματος προσωπικού πρέπει να γνωρίζει: ψηφίσματα, εντολές, εντολές, άλλα διοικητικά και ρυθμιστικά έγγραφα ανώτερων και άλλων φορέων που σχετίζονται με τις δραστηριότητες του τμήματος. Κανονισμοίκαι μεθοδολογικές συστάσεις που καθορίζουν τη διαδικασία για την εκτέλεση εργασιών στο τμήμα. βασικά στοιχεία των οικονομικών, οργάνωση της εργασίας και διαχείριση? εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας· κανόνες και κανόνες προστασίας της εργασίας, μέτρα ασφαλείας, βιομηχανική υγιεινή και πυροπροστασία.

Το μέγεθος του τμήματος προσωπικού και ο κατάλογος των τύπων κύριας εργασίας καθορίζεται από τον αριθμό των εργαζομένων στον οργανισμό.

Για τον προσδιορισμό του απαιτούμενου αριθμού εργαζομένων του τμήματος προσωπικού, συνιστάται η χρήση τυπικών προτύπων χρόνου για πρόσληψη και λογιστική εργασία, τα οποία έχουν σχεδιαστεί για τον προσδιορισμό του κόστους του χρόνου εργασίας για πρόσληψη και λογιστική εργασία, καθώς και κανονικοποιημένες εργασίες.

Οι κύριοι τύποι εργασίας του τμήματος προσωπικού είναι η προετοιμασία εγγράφων για την πρόσληψη και απόλυση εργαζομένων και υπαλλήλων, η προετοιμασία και η λογιστική των βιβλίων εργασίας, η προετοιμασία στατιστικών αναφορών για τη λογιστική του προσωπικού, η προετοιμασία πιστοποιητικών, η ανάπτυξη σχεδίων και τον υπολογισμό του αριθμού, αρχεία προσωπικού.

.3 Δομή προσωπικού της επιχείρησης

Η σύνθεση και οι ποσοτικοί λόγοι των επιμέρους κατηγοριών και ομάδων εργαζομένων της επιχείρησης χαρακτηρίζουν τη δομή του προσωπικού. Το προσωπικό της επιχείρησης, που σχετίζεται άμεσα με τη διαδικασία παραγωγής προϊόντων (υπηρεσιών), δηλαδή που ασχολείται με την κύρια παραγωγική δραστηριότητα, είναι βιομηχανικό και παραγωγικό προσωπικό. Περιλαμβάνει όλους τους υπαλλήλους των κύριων, βοηθητικών, βοηθητικών και σέρβις καταστημάτων. έρευνα, σχεδιασμός, τεχνολογικοί οργανισμοί και εργαστήρια που βρίσκονται στον ισολογισμό της επιχείρησης· διαχείριση εργοστασίου με όλα τα τμήματα και τις υπηρεσίες, καθώς και υπηρεσίες που ασχολούνται με την γενική επισκευή και την τρέχουσα επισκευή εξοπλισμού και οχημάτων της επιχείρησης.

Υπάλληλοι εμπορίου και δημόσιας εστίασης, στέγασης, ιατρικών και ψυχαγωγικών ιδρυμάτων, εκπαιδευτικών ιδρυμάτων και μαθημάτων, καθώς και ιδρυμάτων προσχολική εκπαίδευσηκαι οι πολιτισμοί, που βρίσκονται στον ισολογισμό της επιχείρησης, αναφέρονται στο μη βιομηχανικό προσωπικό της επιχείρησης.

Οι εργαζόμενοι του βιομηχανικού και παραγωγικού προσωπικού χωρίζονται σε δύο κύριες ομάδες - εργάτες και εργαζόμενους. Οι εργάτες χωρίζονται σε κύριους και βοηθητικούς. Στην ομάδα των εργαζομένων διακρίνονται οι ακόλουθες κατηγορίες εργαζομένων:

διευθυντές - άτομα εξουσιοδοτημένα να λαμβάνουν αποφάσεις διαχείρισης και να οργανώνουν την εφαρμογή τους. Χωρίζονται σε γραμμικά, με επικεφαλίδα σχετικά ξεχωριστά οικονομικά συστήματα και λειτουργικά, με επικεφαλίδα λειτουργικά τμήματα ή υπηρεσίες.

ειδικοί - υπάλληλοι που ασχολούνται με μηχανικές, οικονομικές, λογιστικές, νομικές και άλλες παρόμοιες δραστηριότητες.

κατάλληλοι υπάλληλοι - υπάλληλοι που ασχολούνται με την προετοιμασία και την εκτέλεση εγγράφων, τη λογιστική και τον έλεγχο, την καθαριότητα και τις εργασίες γραφείου (πράκτορες, ταμίες, ελεγκτές, υπάλληλοι, λογιστές, συντάκτες κ.λπ.).

Το προσωπικό της επιχείρησης χωρίζεται σε επαγγέλματα, ειδικότητες και επίπεδα δεξιοτήτων. Επάγγελμα σημαίνει ιδιαίτερο είδοςεργασιακή δραστηριότητα, η οποία απαιτεί ορισμένες θεωρητικές γνώσεις και πρακτικές δεξιότητες, και κάτω από την ειδικότητα - ένα είδος δραστηριότητας εντός του επαγγέλματος, που έχει συγκεκριμένα χαρακτηριστικά και απαιτεί πρόσθετες ειδικές γνώσεις και δεξιότητες από τους υπαλλήλους. Για παράδειγμα, οι οικονομολόγοι (επάγγελμα) χωρίζονται σε σχεδιαστές, έμπορους, χρηματοδότες, εργάτες εργατών κ.λπ.

Το προσόν χαρακτηρίζει τον βαθμό κατοχής ενός συγκεκριμένου επαγγέλματος ή ειδικότητας από τους εργαζόμενους και αντανακλάται στις κατηγορίες προσόντων (ταρίφα) και τις κατηγορίες που τους αναλογούν ανάλογα με τη θεωρητική και πρακτική κατάρτιση. Οι κατηγορίες και οι κατηγορίες τιμολογίων είναι ταυτόχρονα δείκτες που χαρακτηρίζουν τον βαθμό πολυπλοκότητας της εργασίας. Αναλυτική περιγραφή των θέσεων κάθε κατηγορίας και των απαιτήσεων για αυτές περιέχεται στον Οδηγό Τιμολογίων και Προσόντων για τις θέσεις στελεχών, ειδικών και υπαλλήλων, που καλύπτει μόνο τους υπαλλήλους. Ο Πανρωσικός Ταξινομητής Επαγγελμάτων περιέχει πληροφορίες για όλους όσους απασχολούνται στην αγορά εργασίας.

.4 Λειτουργίες Ανθρώπινου Δυναμικού Επιχειρήσεων

Μία από τις πιο σημαντικές λειτουργίες του τμήματος προσωπικού μιας επιχείρησης (ή ενός υπαλλήλου που είναι υπεύθυνος για τη συνεργασία με το προσωπικό) είναι η τεκμηρίωση των εργασιακών σχέσεων. Η πιο πολυάριθμη είναι η τεκμηρίωση που συνοδεύει τις διαδικασίες μετακίνησης προσωπικού στην επιχείρηση. Η μετακίνηση του προσωπικού νοείται υπό όρους: η υποδοχή, η μεταφορά και η απόλυση εργαζομένων. χορήγηση αργιών· επαγγελματικό ταξίδι. Κατά την πρόσληψη καταγράφονται τα κύρια προσωπικά και βιογραφικά στοιχεία του εργαζομένου, οι προϋποθέσεις εισδοχής και η αμοιβή του. Όλες αυτές οι πληροφορίες ενδέχεται να αλλάξουν στο μέλλον, επομένως, έγγραφα για αλλαγές σε προσωπικά και βιογραφικά δεδομένα και για αλλαγές στις συνθήκες και τους μισθούς μπορούν να αποδοθούν στην τεκμηρίωση που συντάσσει τις διαδικασίες μετακίνησης του προσωπικού.

Ας εξετάσουμε χωριστά τις διαδικασίες που εκτελούνται από την υπηρεσία προσωπικού κατά την εγγραφή της κίνησης του προσωπικού της επιχείρησης και τα έγγραφα που δημιουργήθηκαν στη διαδικασία.

Απαγορεύεται η απασχόληση χωρίς προσκόμιση βιβλιαρίου εργασίας και διαβατηρίου. Για τους υπόχρεους στρατιωτικής θητείας παρέχεται και η επίδειξη στρατιωτικής ταυτότητας. Σε αναγκαίες περιπτώσεις, η διοίκηση της επιχείρησης έχει το δικαίωμα να απαιτήσει από τον αιτούντα για θέση ή χώρο εργασίας έγγραφο σχετικά με την εκπαίδευση ή το επάγγελμα που αποκτήθηκε, με ένδειξη του βαθμού (προσόντα).

Βάση για την απασχόληση είναι η έγγραφη σύμβαση εργασίας (σύμβαση). Ένας υποψήφιος για εργασία γράφει μια προσωπική αίτηση με αίτημα εισδοχής. Εάν είναι απαραίτητο, συμπληρώνεται ένα προσωπικό φύλλο με τα αρχεία προσωπικού (ή ένα ερωτηματολόγιο) και συντάσσεται αυτοβιογραφία.

Η απασχόληση εκδίδεται με εντολή προσωπικού. Στο μέλλον συμπληρώνεται προσωπική κάρτα Τ-2 και γίνεται αντίστοιχη εγγραφή στο βιβλίο εργασίας του υπαλλήλου.

Η μεταφορά σε άλλη εργασία πραγματοποιείται, κατά κανόνα, με τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Η βάση για τη μεταβίβαση μπορεί να είναι μια προσωπική δήλωση ή εκπροσώπηση της μεταφοράς. Σε περιπτώσεις που επιτρέπεται από το νόμο, για παράδειγμα, σε περίπτωση παραγωγής αναγκαιότητας, δεν απαιτείται η συναίνεση του εργαζομένου. Ταυτόχρονα, η βάση για τη μεταγραφή είναι: υπομνήματα διευθυντικών στελεχών, διαρθρωτικά τμήματα, εντολές για βασικές δραστηριότητες, πράξεις ή άλλα έγγραφα που καθορίζουν τους λόγους της προσωρινής αναδιάταξης του προσωπικού λόγω της τρέχουσας κατάστασης παραγωγής.

Η μετάταξη σε άλλη θέση εργασίας εκδίδεται με εντολή προσωπικού.

Η απόλυση των εργαζομένων της επιχείρησης πραγματοποιείται για τους λόγους που καθορίζονται στα άρθρα του Κώδικα Εργασίας του 2002, βάσει προσωπικής αίτησης που υποβάλλεται από τον εργαζόμενο ή σε σχέση με τη λήξη σύμβασης που έχει συναφθεί για ορισμένο χρονικό διάστημα , ή παρουσία πράξης παράβασης της εργασιακής πειθαρχίας κ.λπ. Η απόλυση των εργαζομένων επισημοποιείται με εντολή προσωπικού.

Η απόσπαση των εργαζομένων της επιχείρησης, κατά κανόνα, δικαιολογείται στο υπόμνημα του επικεφαλής της δομικής μονάδας (κορυφαίος ειδικός) και εκδίδεται με εντολή για το προσωπικό.

Κατά την αλλαγή των συνθηκών και των αμοιβών των εργαζομένων της επιχείρησης, μπορεί να εκδοθούν εντολές εκ των προτέρων για την κύρια δραστηριότητα (για παράδειγμα, για την αναδιοργάνωση της δομής της επιχείρησης) ή τα υπομνήματα των επικεφαλής των διαρθρωτικών τμημάτων (κορυφαίοι ειδικοί) συντάσσονται και στη συνέχεια εκδίδονται εντολές προσωπικού.

Κατά την αλλαγή προσωπικών και βιογραφικών δεδομένων (επώνυμο, όνομα, πατρώνυμο κ.λπ.), ο υπάλληλος υποχρεούται να υποβάλλει έγγραφα στην υπηρεσία προσωπικού - λόγους που λαμβάνονται από άλλους οργανισμούς (για παράδειγμα, πιστοποιητικό γάμου με αλλαγή επωνύμου που καταγράφεται στο εκδίδεται από το ληξιαρχείο).

Έτσι, οι διαδικασίες που εκτελούνται από την υπηρεσία προσωπικού κατά την εγγραφή της κίνησης του προσωπικού τεκμηριώνονται με τη δημιουργία των ακόλουθων βασικών εγγράφων: εντολές προσωπικού, προσωπικές δηλώσεις εργαζομένων της επιχείρησης, συμβάσεις, υποβολές μεταγραφών, προγράμματα διακοπών, μνημόνια, πράξεις.

Οι εντολές για το προσωπικό συντάσσονται και διατηρούνται αυστηρά ξεχωριστά από τις εντολές για βασικές δραστηριότητες. Ωστόσο, και οι δύο τύποι παραγγελιών εκδίδονται στα ίδια έντυπα. Τα κείμενα των περισσότερων παραγγελιών για το προσωπικό δεν έχουν δηλωτικό μέρος και το ρήμα «παραγγέλλω», όπως συνηθίζεται στις παραγγελίες για την κύρια δραστηριότητα. Επομένως, οι εντολές προσωπικού ξεκινούν αμέσως με μια διοικητική ενέργεια: αποδοχή, διορισμός, μετάθεση, απόλυση, αλλαγή επωνύμου, χορήγηση άδειας, αποστολή κ.λπ.

Υπάρχουν απλές (ατομικές) και σύνθετες (ενοποιημένες) παραγγελίες από το προσωπικό. Τα μεμονωμένα περιέχουν πληροφορίες μόνο για έναν εργαζόμενο, τα συγκεντρωτικά περιέχουν πληροφορίες για πολλούς υπαλλήλους, ανεξάρτητα από τις ενέργειες διαχείρισης που εμπίπτουν (πρόσληψη, μετάθεση, απόλυση, αλλαγή ονόματος κ.λπ.). Κατά τη σύνταξη ενοποιημένων εντολών, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη ότι ένα έγγραφο δεν πρέπει να περιέχει πληροφορίες με διαφορετικές περιόδους διατήρησης. Ως εκ τούτου, συνιστάται η κατανομή εντολών για τη χορήγηση αδειών και αποσπάσεων υπαλλήλων που έχουν σύντομο (3 έτη) χρόνο διατήρησης, σε αντίθεση με άλλες εντολές προσωπικού που αποθηκεύονται για 75 χρόνια. Σε ατομική βάση, κατά κανόνα, εκδίδονται εντολές για ανταμοιβές και ποινές, λαμβάνοντας υπόψη τον συγκεκριμένο εκπαιδευτικό τους ρόλο.

Κάθε στοιχείο της παραγγελίας για το προσωπικό πρέπει να διατυπώνεται αυστηρά σύμφωνα με τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα. Οι μόνιμες πληροφορίες για κάθε εντολή προσωπικού αποτελούν ένδειξη της διοικητικής ενέργειας (απόλυση, μετάθεση), το επώνυμο και τα αρχικά του υπαλλήλου (πλήρες όνομα και πατρώνυμο - κατά την πρόσληψη), τη θέση και τη δομική μονάδα (εάν η επιχείρηση διαθέτει διαρθρωτικά τμήματα), ημερομηνία έναρξης ισχύος της παρούσας διάταξης ρήτρας (εάν δεν συμπίπτει με την ημερομηνία καταχώρισης της παραγγελίας).

Η παρουσία άλλων πληροφοριών στις παραγράφους της εντολής για το προσωπικό καθορίζεται από τις ιδιαιτερότητες της διοικητικής ενέργειας.

Κατά την πρόσληψη, αναφέρεται το καθορισμένο ποσό αποδοχών (μισθός, επίδομα, τιμαριθμική αναπροσαρμογή, συντελεστής τιμολόγησης) και, εάν είναι απαραίτητο, οι προϋποθέσεις εισδοχής: προσωρινά (από ... έως ...), με δοκιμαστική περίοδο (η διάρκειά της) , κλπ. Π.

Κατά τη μετάθεση σε άλλη θέση εργασίας - νέα θέση και τμήμα, τύπος μεταφοράς (για προσωρινές μεταθέσεις - με ένδειξη της διάρκειας), λόγος μεταφοράς (σύμφωνα με τις απαιτήσεις του Εργατικού Κώδικα), αλλαγή στους μισθούς (εάν υπάρχει).

Κατά την απόλυση - ο λόγος απόλυσης, σύμφωνα με τα άρθρα του Εργατικού Κώδικα.

Κατά τη χορήγηση άδειας - ο τύπος, η διάρκεια, οι ημερομηνίες έναρξης και λήξης.

Για επαγγελματικά ταξίδια - η ημερομηνία και η διάρκεια των επαγγελματικών ταξιδιών, ο τόπος προορισμού, το όνομα της επιχείρησης.

Κάθε παράγραφος της εντολής για το προσωπικό πρέπει να τελειώνει με αναφορά στη γραπτή βάση αυτής της διοικητικής ενέργειας.

Οι εντολές προσωπικού, σύμφωνα με τον Εργατικό Κώδικα, τίθενται υπόψη των εργαζομένων έναντι παραλαβής. Οι θεωρήσεις εξοικείωσης των εργαζομένων μπορούν να τοποθετηθούν είτε απευθείας μετά το κείμενο κάθε παραγράφου της παραγγελίας είτε μετά την υπογραφή του επικεφαλής της επιχείρησης.

Το σχέδιο εντολής για το προσωπικό συνήθως συμφωνείται με τους ακόλουθους ενδιαφερόμενους υπαλλήλους: με τον προϊστάμενο λογιστή, νομικό σύμβουλο, με τους επικεφαλής των διαρθρωτικών τμημάτων των οποίων οι υπάλληλοι αναφέρονται στην παραγγελία. Προβλέπεται υποχρεωτική έγκριση των εντολών προσωπικού από τον επικεφαλής της υπηρεσίας προσωπικού (σε μικρούς οργανισμούς - από τον υπάλληλο που είναι υπεύθυνος για την τήρηση αρχείων προσωπικού).

Οι παραγγελίες για το προσωπικό πρέπει να καταχωρούνται (ξεχωριστά από τις παραγγελίες για βασικές δραστηριότητες). Ως έντυπο εγγραφής, χρησιμοποιείται ένα βιβλίο εγγραφής (περιοδικό) (με σχετικά μικρό αριθμό εντολών προσωπικού που εκδίδονται κατά τη διάρκεια του ημερολογιακού έτους) ή κάρτες εγγραφής (με μεγάλες σειρές παραγγελιών για τη διευκόλυνση της εργασίας αναφοράς και αναζήτησης).

Η φόρμα εγγραφής αναφέρει: την ημερομηνία και τον αριθμό της παραγγελίας, το περιεχόμενο, ποιος υπέγραψε την παραγγελία.

Δεδομένων των διαφορών στους όρους αποθήκευσης των παραγγελιών για το προσωπικό, συνιστάται η ευρετηρίαση (αριθμός) τους σύμφωνα με τον ακόλουθο κανόνα. Ένας χαρακτηρισμός γράμματος προστίθεται στον αύξοντα αριθμό της εντολής προσωπικού για να διακρίνεται κατά αριθμό από την παραγγελία για την κύρια δραστηριότητα. Συνιστάται να εισάγετε διαφορετικούς χαρακτηρισμούς γραμμάτων για εντολές προσωπικού διαφορετικού περιεχομένου, για παράδειγμα: No. 28-k - εντολή για την κίνηση του προσωπικού (πρόσληψη, μετάθεση, απόλυση, αλλαγές στα στοιχεία προσωπικού), No. 12-km - στις επαγγελματικά ταξίδια, No. 45-o - στις διακοπές , No. 32-p - σχετικά με την ενθάρρυνση.

Οι πληροφορίες που περιέχονται στις παραγγελίες προσωπικού (πληροφορίες για εργασία και κίνητρα) καταγράφονται στα βιβλία εργασίας των εργαζομένων.

Η προσωπική αίτηση του εργαζομένου για εισαγωγή, μετάθεση ή απόλυση συντάσσεται, κατά κανόνα, χειρόγραφα, με οποιαδήποτε μορφή ή σε έντυπο στένσιλ που έχει αναπτυχθεί στην επιχείρηση. Η αίτηση αναφέρει: το όνομα της δομικής μονάδας, το όνομα του τύπου του εγγράφου, την ημερομηνία, τον παραλήπτη (θέση, επώνυμο, αρχικά του επικεφαλής της επιχείρησης), κείμενο, προσωπική υπογραφή, μεταγραφή της υπογραφής. Στο μέλλον, στην αίτηση επικολλάται ένα ψήφισμα της κεφαλής και ένα σημάδι σχετικά με την εκτέλεση του εγγράφου και την αποστολή του στην υπόθεση.

σύμβαση εργασίας ως γραπτή μορφήμιας σύμβασης εργασίας μεταξύ ενός εργαζομένου και της διοίκησης που εκπροσωπείται από τον επικεφαλής της επιχείρησης, πρέπει να έχει τα ακόλουθα υποχρεωτικά στοιχεία: όνομα του τύπου του εγγράφου, ημερομηνία, ευρετήριο, τόπος σύνταξης, κείμενο, υπογραφές, σφραγίδα. Η σύμβαση καταρτίζεται σε δύο πρωτότυπα αντίγραφα, το ένα από τα οποία παραμένει στην επιχείρηση και το άλλο φυλάσσεται από τον εργαζόμενο.

Η έννοια της μετάφρασης είναι ενιαία μορφήκαι περιλαμβάνει λεπτομέρειες: το όνομα της δομικής μονάδας, το όνομα του τύπου του εγγράφου, ημερομηνία, ευρετήριο, τόπος σύνταξης, αποδέκτης, ψήφισμα, τίτλος του κειμένου, κείμενο, υπογραφή, θεωρήσεις. Η υποβολή της μεταβίβασης συντάσσεται από τον προϊστάμενο της διαρθρωτικής μονάδας, που απευθύνεται στον προϊστάμενο της επιχείρησης, σε συμφωνία με τους ενδιαφερόμενους. Ο επικεφαλής της επιχείρησης, αφού εξετάσει την υποβολή, εκδίδει ψήφισμα, βάσει του οποίου συντάσσεται στη συνέχεια εντολή μεταβίβασης. Το κείμενο της υποβολής πρέπει να αντικατοπτρίζει την αξιολόγηση των παραγωγικών δραστηριοτήτων του εργαζομένου και να αιτιολογεί τους λόγους της μεταφοράς.

Η σειρά των ετήσιων αργιών των εργαζομένων της εταιρείας αντικατοπτρίζεται στο πρόγραμμα διακοπών - ένα έγγραφο που καθορίζει την κατανομή των τακτικών αργιών για το επόμενο ημερολογιακό έτος. Στις μεγάλες επιχειρήσεις, τα προγράμματα διακοπών καταρτίζονται σε κάθε δομική μονάδα και στη συνέχεια το τμήμα προσωπικού προετοιμάζει ένα ενοποιημένο πρόγραμμα για ολόκληρη την επιχείρηση.

Κατά την κατάρτιση ενός προγράμματος διακοπών λαμβάνονται υπόψη: η ισχύουσα νομοθεσία, οι ιδιαιτερότητες της εργασίας της επιχείρησης, οι προσωπικές επιθυμίες των εργαζομένων κ.λπ. Εάν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση, το πρόγραμμα των διακοπών συμφωνείται με την συνδικαλιστική επιτροπή. Το ενοποιημένο πρόγραμμα διακοπών υπογράφεται από τον επικεφαλής της υπηρεσίας προσωπικού και εγκρίνεται από τον επικεφαλής της επιχείρησης.

Το έντυπο του προγράμματος διακοπών είναι ενοποιημένο και περιλαμβάνει λεπτομέρειες: το όνομα της επιχείρησης, το όνομα του τύπου του εγγράφου, την ημερομηνία, το ευρετήριο, τον τόπο σύνταξης, τη σφραγίδα έγκρισης, τον τίτλο του κειμένου, το κείμενο, την υπογραφή, τις θεωρήσεις έγκρισης , σφραγίδα έγκρισης με τη συνδικαλιστική οργάνωση.

Εάν είναι απαραίτητο να αναβληθεί η περίοδος των διακοπών για άλλη φορά, ο προϊστάμενος της υπηρεσίας προσωπικού, με τη συγκατάθεση του υπαλλήλου και του προϊσταμένου της δομικής μονάδας όπου εργάζεται, αλλάζει το πρόγραμμα διακοπών.

Προκειμένου να μειωθεί ο αριθμός των εσωτερικών εγγράφων, συνιστάται η έγκαιρη διευκρίνιση του χρόνου των διακοπών, χωρίς να συνταχθεί αίτηση. Κατά τη διάρκεια του έτους, καταχωρούνται στο ωράριο οι πραγματικοί όροι παραμονής κάθε εργαζομένου στην επόμενη άδεια και οι λόγοι που προκάλεσαν την αλλαγή στις προκαθορισμένες περιόδους διακοπών.

2. Εξυπηρέτηση προσωπικού σε σύγχρονες συνθήκες

.1 Ο ρόλος και η γνώση του ανθρώπινου δυναμικού στις σύγχρονες συνθήκες

Πλέον στη χώρα μας, ο αυξανόμενος ρόλος των υπηρεσιών προσωπικού υπαγορεύεται από τις ακόλουθες αντικειμενικές συνθήκες:

Σήμερα, οι συνθήκες στις οποίες αναπτύσσεται η υπηρεσία προσωπικού έχουν αλλάξει σημαντικά. Αυτές οι αλλαγές συνδέονται με τη μετάβαση μιας διαχρονικής έλλειψης εργατικών πόρων στο πλεόνασμα τους. Τα κύρια αποθέματα είναι η βέλτιστη χρήση του προσωπικού, η βέλτιστη κατανομή τους μεταξύ των θέσεων εργασίας, η αύξηση του φόρτου σε κάθε μέλος της ομάδας. Η μείωση του αριθμού του προσωπικού είναι ο σημαντικότερος μοχλός για την αύξηση της αποδοτικότητας της παραγωγής στο πρώτο στάδιο της μετάβασης στην οικονομία της αγοράς.

Η μείωση του αριθμού των εργαζομένων θα πρέπει να αντισταθμίζεται από τη μεγαλύτερη ένταση εργασίας, και ως εκ τούτου τα υψηλότερα προσόντα του εργαζομένου. Από αυτή την άποψη, η ευθύνη των υπηρεσιών προσωπικού αυξάνεται στην επιλογή κατευθύνσεων για την αύξηση των προσόντων των εργαζομένων, στην αύξηση της αποτελεσματικότητας των μορφών εκπαίδευσης και στην τόνωση της εργασίας τους.

Η εφαρμογή της αναδιάρθρωσης της πολιτικής προσωπικού συνεπάγεται τη διεύρυνση λειτουργικά καθήκονταυπαλλήλων των υπηρεσιών προσωπικού, αυξάνοντας την ανεξαρτησία τους στην επίλυση προβλημάτων προσωπικού.

Σήμερα, οι υπηρεσίες προσωπικού δεν ανταποκρίνονται στις νέες απαιτήσεις της πολιτικής προσωπικού. Οι δραστηριότητές τους περιορίζονται κυρίως στην επίλυση θεμάτων πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων, επεξεργασίας τεκμηρίωσης προσωπικού. Στις επιχειρήσεις λείπει επίσης ένα ενιαίο σύστημα εργασίας με το προσωπικό, πρωτίστως ένα σύστημα επιστημονικά βασισμένης μελέτης ικανοτήτων και κλίσεων, επαγγελματικής και επίσημης προαγωγής των εργαζομένων σύμφωνα με τις επιχειρηματικές και προσωπικές τους ιδιότητες. Η δομή των υπηρεσιών προσωπικού, η ποιοτική σύνθεση και το επίπεδο αμοιβών των υπαλλήλων τους δεν ανταποκρίνονται στα καθήκοντα εφαρμογής μιας ενεργούς πολιτικής προσωπικού. Πρακτικά δεν υπάρχει εκπαίδευση ειδικών για εργασία σε υπηρεσίες προσωπικού στη χώρα.

Η υπηρεσία προσωπικού στις σύγχρονες συνθήκες πρέπει να είναι ο οργανωτής και ο συντονιστής όλων των εργασιών με το προσωπικό της επιχείρησης. Έχει σχεδιαστεί για να επιτελεί τη λειτουργία παρακολούθησης της εφαρμογής της πολιτικής προσωπικού στα δομικά τμήματα, να επιβλέπει τους μισθούς, την ιατρική περίθαλψη των εργαζομένων, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα και την κοινωνική προστασία των εργαζομένων.

Η φύση των λειτουργιών που εκτελούνται και τα καθήκοντα που πρέπει να επιλυθούν προκαθορίζουν επίσης τις απαιτήσεις για την υπηρεσία προσωπικού, ιδίως την ανάγκη για έρευνα και ανάπτυξη (για παράδειγμα, έρευνες για τον εντοπισμό παραγόντων, αιτιών, συνεπειών σε σχέση με τις εργασιακές σχέσεις), δημιουργία επαφών με περιφερειακές αρχές εργασίας, με την υπηρεσία απασχόλησης και τον επαγγελματικό προσανατολισμό, πανεπιστήμια και τεχνικές σχολές (κολέγια), με ιδιωτικές δομές που ειδικεύονται στην επιλογή προσωπικού, λόγω της ανάγκης μελέτης της κατάστασης στην αγορά εργασίας, πρόσληψης, κατάρτισης και προχωρημένων εκπαίδευση κ.λπ.

Η αποτελεσματικότητα του έργου της υπηρεσίας προσωπικού στην επιχείρηση εξαρτάται από:

τη δόμησή του και τον καθορισμό των λειτουργιών κάθε δομικής μονάδας·

διασυνδεδεμένες εργασίες δομικών μονάδων εντός της ίδιας της υπηρεσίας·

οργανική σύνδεση του έργου της υπηρεσίας προσωπικού με το έργο της τεχνικής και οικονομικής υπηρεσίας της επιχείρησης.

στελέχωση υπηρεσιών.

Ο σκοπός του τμήματος τακτικού προσωπικού συνήθως περιορίζεται στη διεξαγωγή διαχείρισης και προσλήψεων αρχείων προσωπικού. Τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού σε μεγάλες εταιρείες αναπτύσσουν ένα σύστημα πολιτικής προσωπικού, εκπαίδευση, προσαρμογή, τοποθέτηση προσωπικού, διεξαγωγή εκπαιδεύσεων, λογιστικοποίηση της κίνησης του προσωπικού εντός της εταιρείας, οικοδόμηση ομάδας και εταιρικής κουλτούρας και ανάπτυξη προγραμμάτων κινήτρων. Οι λειτουργίες του τμήματος προσωπικού περιλαμβάνουν: σχεδιασμό της στελέχωσης του προσωπικού της εταιρείας στο μέλλον, έρευνα του δυναμικού προσωπικού των εργαζόμενων εργαζομένων, σχεδιασμός προώθησης πολλά υποσχόμενων ειδικών εντός της εταιρείας. Οι διευθυντές του τμήματος προσωπικού αξιολογούν τις επαγγελματικές και προσωπικές ιδιότητες των ειδικών στο αποθεματικό, οργανώνουν τις διαδικασίες εκπαίδευσης και προηγμένης κατάρτισης, καθώς και πιστοποίησης των εργαζομένων. Επίσης, οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού αναπτύσσουν περιγραφές θέσεων εργασίας, αναζητούν υποψηφίους, πραγματοποιούν συνεντεύξεις και επιλέγουν προσωπικό για τις απαιτούμενες κενές θέσεις. Οι ψυχολόγοι του τμήματος προσωπικού αναλύουν τα αίτια της εναλλαγής του προσωπικού, παρακολουθούν και παρακολουθούν την κατάσταση του εργασιακού περιβάλλοντος και την πειθαρχία στα τμήματα της εταιρείας, βοηθούν στην εύρεση βέλτιστη λύσησε καταστάσεις σύγκρουσης που προκύπτουν μεταξύ των εργαζομένων. Οι επιθεωρητές του τμήματος προσωπικού συντάσσουν έγγραφα σχετικά με την αποδοχή, τη μεταφορά και την απόλυση εργαζομένων σύμφωνα με τη νομοθεσία προσωπικού, καθώς και ασχολούνται με το σχεδιασμό και τη συντήρηση βιβλίων εργασίας, λογιστικών για το προσωπικό της επιχείρησης. Οι επιθεωρητές ανθρώπινου δυναμικού συμμετέχουν επίσης στην προετοιμασία των εγγράφων για υποβολή σε Ταμείο συντάξεωνκαι εφορία.

Σε γενικές γραμμές, μπορούμε να πούμε ότι ο ρόλος της υπηρεσίας προσωπικού είναι υψηλός, ειδικά για τις επιχειρήσεις που ασχολούνται με οργανωτικές και οικονομικές δραστηριότητες στη σημερινή οικονομική συγκυρία.

Είναι σημαντικό να τονιστεί ότι στον σύγχρονο κόσμο, η εξυπηρέτηση του προσωπικού στην επιχείρηση διαδραματίζει πολύ σημαντικό ρόλο. Θα πρέπει να είναι ο συντονιστής και ο διοργανωτής όλων των εργασιών Ανθρώπινου Δυναμικού, της πολιτικής Ανθρώπινου Δυναμικού και οποιασδήποτε άλλης δραστηριότητας Ανθρώπινου Δυναμικού.

Οι υπηρεσίες προσωπικού των σύγχρονων επιχειρήσεων μπορούν να χωριστούν σε τρεις ομάδες.

Συντηρητικοί. Εργάζονται με τον παλιό τρόπο, εκτελούν τις τεχνικές λειτουργίες της εργασίας γραφείου προσωπικού.

μετριοπαθείς καινοτόμοι. Μαζί με τη διαχείριση αρχείων προσωπικού, εκτελούν ορισμένες λειτουργίες διαχείρισης ανθρώπινων πόρων: πρόσληψη, πιστοποίηση εργαζομένων και διαμόρφωση προγράμματος κατάρτισης για αυτούς. Μερικές φορές ένας ψυχολόγος μπαίνει στο προσωπικό του τμήματος προσωπικού και στη συνέχεια αυτή η μονάδα ασχολείται με το κοινωνικο-ψυχολογικό μικροκλίμα στην ομάδα.

Καινοτόμοι. Εισαγάγετε ενεργά προηγμένες τεχνολογίες προσωπικού. Πρόσφατασε μεγάλες εταιρείες δημιουργούν ακόμη και μια ανεξάρτητη δομή «Κέντρο Αξιολόγησης, Ανάπτυξης και Εκπαίδευσης Προσωπικού», το οποίο συνεργάζεται όχι μόνο με τους δικούς του υπαλλήλους, αλλά και πραγματοποιεί ανοιχτές και εταιρικές εκπαιδεύσεις για άλλες εταιρείες. Αυτό σας επιτρέπει να κάνετε τη μονάδα όχι μόνο αυτοσυντηρούμενη, αλλά και κερδοφόρα. Με μεγάλο αριθμό υπαλλήλων, κάθε λειτουργία διαχείρισης προσωπικού μπορεί να εκτελεστεί από μια ξεχωριστή μονάδα εντός του τμήματος προσωπικού. Αλλά σε μια πραγματική κατάσταση, τη στιγμή της οργάνωσής του, δεν υλοποιούνται όλες οι λειτουργίες.

Κάθε οργανισμός που έχει αποφασίσει να «αποκτήσει» υπαλλήλους για τον εαυτό του πρέπει να γνωρίζει ότι, σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία της Ρωσικής Ομοσπονδίας, αυτή η διαδικασία πρέπει να τεκμηριώνεται σωστά.

Επιπλέον, η τεκμηρίωση απαιτεί όχι μόνο την πρόσληψη εργαζομένων, αλλά και τις μετατάξεις τους, αλλαγές στις υφιστάμενες συνθήκες εργασίας, καταγγελία συμβάσεων εργασίας και πολλά άλλα πράγματα που συμβαίνουν στη διαδικασία της εργασίας. Ο οργανισμός χρειάζεται επίσης εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας, διάταξη για τα μπόνους, καθώς και μια σειρά άλλων εγγράφων που ρυθμίζουν την εργασία των εργαζομένων. Η απουσία τεκμηρίωσης προσωπικού στην εταιρεία μπορεί να οδηγήσει σε θλιβερές συνέπειες για τον εργοδότη, οι οποίες θα εκφραστούν τόσο σε πρόστιμα από την επιθεώρηση εργασίας όσο και σε προβλήματα με τους εργαζόμενους. Το τμήμα προσωπικού αποτελούσε παραδοσιακά μια ανεξάρτητη δομική μονάδα της επιχείρησης, υπαγόμενη είτε στον επικεφαλής της επιχείρησης είτε στον αναπληρωτή του για εργασίες προσωπικού. Ανάλογα με τον τύπο και την κλαδική υπαγωγή της επιχείρησης, ο αριθμός και η δομή των ανθρώπινων πόρων, η δομή και το μέγεθος της υπηρεσίας προσωπικού των ίδιων των επιχειρήσεων έχει αλλάξει.

3. Τρόποι βελτίωσης του έργου των υπηρεσιών προσωπικού σε σύγχρονες συνθήκες

Σήμερα, οι υπηρεσίες προσωπικού δεν ανταποκρίνονται στις νέες απαιτήσεις της πολιτικής προσωπικού. Οι δραστηριότητές τους περιορίζονται κυρίως σε:

Επίλυση θεμάτων πρόσληψης και απόλυσης εργαζομένων,

Σύνταξη τεκμηρίωσης προσωπικού.

Στις επιχειρήσεις λείπει επίσης ένα ενιαίο σύστημα εργασίας με το προσωπικό, πρωτίστως ένα σύστημα επιστημονικά βασισμένης μελέτης ικανοτήτων και κλίσεων, επαγγελματικής και επίσημης προαγωγής των εργαζομένων σύμφωνα με τις επιχειρηματικές και προσωπικές τους ιδιότητες.

Η δομή των υπηρεσιών προσωπικού, η ποιοτική σύνθεση και το επίπεδο αμοιβών των υπαλλήλων τους δεν ανταποκρίνονται στα καθήκοντα εφαρμογής μιας ενεργούς πολιτικής προσωπικού.

Πρακτικά δεν υπάρχει εκπαίδευση ειδικών για εργασία σε υπηρεσίες προσωπικού στη χώρα.

Αλλά για μια πιο αποτελεσματική εργασία της υπηρεσίας προσωπικού, είναι απαραίτητο να βελτιωθεί. Με την εισαγωγή ικανών αλλαγών στο έργο της υπηρεσίας προσωπικού, καταδικάζουμε τον οργανισμό μας σε επιτυχία εκ των προτέρων, γιατί η μισή επιτυχία εξαρτάται από το έργο της υπηρεσίας προσωπικού.

Η αναδιάρθρωση των δραστηριοτήτων των υπηρεσιών προσωπικού θα πρέπει να πραγματοποιηθεί προς τις ακόλουθες κατευθύνσεις:

) παροχή ολοκληρωμένης λύσης στα προβλήματα της υψηλής ποιότητας διαμόρφωσης και της αποτελεσματικής χρήσης του ανθρώπινου δυναμικού με βάση τη διαχείριση όλων των συνιστωσών του ανθρώπινου παράγοντα: από την επαγγελματική κατάρτιση και τον επαγγελματικό προσανατολισμό για νέους μέχρι τη φροντίδα των βετεράνων της εργασίας.

) την ευρεία εισαγωγή ενεργών μεθόδων αναζήτησης και στοχευμένης εκπαίδευσης εργαζομένων που είναι απαραίτητες για την επιχείρηση και τη βιομηχανία.

Η κύρια μορφή προσέλκυσης των απαραίτητων ειδικών και ειδικευμένων εργαζομένων για τις επιχειρήσεις θα πρέπει να είναι οι συμβάσεις με Εκπαιδευτικά ιδρύματα. Η προηγμένη εκπαίδευση εργαζομένων και ειδικών για την ανάπτυξη νέου εξοπλισμού και τεχνολογίας στους τομείς της εθνικής οικονομίας είναι σχετική, η οποία απαιτεί υπηρεσίες προσωπικού για τη βελτίωση του σχεδιασμού της εκπαίδευσης του προσωπικού.

) συστηματική εργασία με κορυφαίο προσωπικό, με αποθεματικό για προαγωγή, που θα πρέπει να βασίζεται σε αυτό οργανωτικές μορφέςως σχεδιασμός επαγγελματικής σταδιοδρομίας, προετοιμασία υποψηφίων για προαγωγή σύμφωνα με μεμονωμένα σχέδια, εκ περιτροπής κινήσεις στελεχών και ειδικών, εκπαίδευση σε ειδικά μαθήματα και πρακτική άσκηση σε σχετικές θέσεις·

) αναζωογόνηση των δραστηριοτήτων των υπηρεσιών προσωπικού για τη σταθεροποίηση των εργασιακών συλλογικοτήτων, την αύξηση της εργασιακής και κοινωνικής δραστηριότητας των εργαζομένων με βάση τη βελτίωση των κοινωνικο-πολιτιστικών και ηθικών και ψυχολογικών κινήτρων·

) εξασφάλιση κοινωνικών εγγυήσεων για τους εργαζομένους στον τομέα της απασχόλησης, που απαιτεί από τους εργαζόμενους του προσωπικού να συμμορφώνονται με τη διαδικασία απασχόλησης και επανεκπαίδευσης των απολυμένων εργαζομένων, παρέχοντάς τους καθορισμένες παροχές και αποζημιώσεις·

) η μετάβαση από τις κατεξοχήν διοικητικές-διοικητικές μεθόδους διαχείρισης προσωπικού σε δημοκρατικές μορφές αξιολόγησης, επιλογής και τοποθέτησης, ευρεία δημοσιότητα στο έργο του προσωπικού.

Οι υπηρεσίες προσωπικού των επιχειρήσεων σε σύγχρονες συνθήκες γίνονται φορείς οργανωτικής και μεθοδολογικής υποστήριξης για την εκλογικότητα και την ανταγωνιστικότητα, την περιοδική αναφορά των υπαλλήλων σε εργατικές συλλογικότητες, που θα απαιτήσουν από τους εργαζόμενους προσωπικού να μπορούν να εφαρμόζουν μεθόδους ψυχολογικών δοκιμών, κοινωνιολογικές μεθόδους μελέτης της κοινής γνώμης. αξιολόγηση του υποψηφίου που μελετάται για διορισμό από συναδέλφους, υφισταμένους του κ.λπ.

) ενίσχυση των υπηρεσιών προσωπικού με ειδικευμένους ειδικούς, αύξηση της εξουσίας τους, σε σχέση με την οποία καθίσταται σημαντική η δημιουργία συστήματος για την εκπαίδευση ειδικών για υπηρεσίες προσωπικού, την επανεκπαίδευσή τους και την προηγμένη κατάρτιση·

Από αυτή την άποψη, είναι σκόπιμο να εντοπιστούν στους κλάδους και τις περιφέρειες εκείνοι οι επιστημονικοί οργανισμοί και οι συμβουλευτικές εταιρείες που θα αναπτύξουν προβλήματα προσωπικού και θα παρέχουν πρακτική βοήθεια στις υπηρεσίες προσωπικού.

) Η ενίσχυση της υλικής και τεχνικής, επιστημονικής και μεθοδολογικής υποστήριξης της εργασίας του προσωπικού είναι επείγον καθήκον για τις περισσότερες επιχειρήσεις.

Στις συνθήκες του γίγνεσθαι οικονομία της αγοράςανοίγει ένα θεμελιωδώς νέο στάδιο στην ανάπτυξη υπηρεσιών προσωπικού με ποιοτικά διαφορετικές λειτουργίες και καθήκοντα.

Πρέπει επίσης να θυμόμαστε ότι εκτός από την επιτυχία του ίδιου του οργανισμού, το έργο κάθε τμήματος του είναι άρρηκτα συνδεδεμένο με την υπηρεσία προσωπικού και με τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας της υπηρεσίας προσωπικού και των εσωτερικών δομών του, βελτιώνουμε το έργο του οργανισμού στο σύνολό του.

συμπέρασμα

Στο προσωπικό της επιχείρησης νοείται ένα σύνολο υπαλλήλων διαφόρων επαγγελματικών ομάδων και ομάδων προσόντων που απασχολούνται στην επιχείρηση σύμφωνα με τον πίνακα προσωπικού, καθώς και εργαζόμενοι ιδιοκτήτες του οργανισμού που λαμβάνουν μισθούς στην επιχείρηση (επιχείρηση).

Δεδομένου ότι το προσωπικό διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην παραγωγική διαδικασία, κάθε επιχείρηση θα πρέπει να αναπτύξει και να εφαρμόσει μια πολιτική προσωπικού, η οποία περιλαμβάνει: επιλογή και προαγωγή προσωπικού. κατάρτιση του προσωπικού και τη συνεχή εκπαίδευσή του· πρόσληψη εργαζομένων με μερική απασχόληση· τοποθέτηση εργαζομένων σύμφωνα με το καθιερωμένο σύστημα παραγωγής· τόνωση της εργασίας? βελτίωση της οργάνωσης της εργασίας· δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών εργασίας για τους εργαζόμενους της επιχείρησης.

Η πολιτική προσωπικού θα πρέπει να στοχεύει στην επίτευξη των στόχων: δημιουργία μιας υγιούς και αποτελεσματικής ομάδας. αύξηση του επιπέδου προσόντων των εργαζομένων της επιχείρησης · δημιουργία μιας εργατικής συλλογικότητας που είναι η βέλτιστη ως προς τη δομή του φύλου και της ηλικίας, καθώς και ως προς το επίπεδο δεξιοτήτων· δημιουργία μιας άκρως επαγγελματικής ομάδας διαχείρισης ικανής να ανταποκρίνεται με ευελιξία στις μεταβαλλόμενες συνθήκες, να αισθάνεται και να εφαρμόζει οτιδήποτε νέο και προηγμένο, και να μπορεί να κοιτάζει πολύ μπροστά.

Η αποτελεσματικότητα της χρήσης εργασίας σε μια επιχείρηση εξαρτάται επίσης από τη δομή του προσωπικού της επιχείρησης - τη σύνθεση του προσωπικού ανά κατηγορία και το μερίδιό τους στον συνολικό αριθμό και από τις λειτουργίες που εκτελούνται από αυτό το προσωπικό.

Κατάλογος πηγών που χρησιμοποιήθηκαν

1.Anisov, L. M. Οργάνωση της εργασίας των υπηρεσιών προσωπικού / L. M. Anisov, I. I. Terekhov. - Μινσκ: Chasta, άσκηση in-t. και predpr., 2009. - 55 p.

.Armstrong, M. Η πρακτική της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού / M. Armstrong. - Αγία Πετρούπολη: Peter, 2007. - 831 p.

.Belyatsky, N.P. Personnel Management: Textbook / N.P. Belyatsky, S.N. Velesko, P. Reusch. - Minsk: Ecoperspective, 2007. - 352 p.

.Zaitsev, G. G. Personnel Management: Textbook / G. G. Zaitsev. - Αγία Πετρούπολη: Βορειοδυτικά, 2008. - 346 σελ.

.Kulapov, M. N. Διαχείριση προσωπικού: για να βοηθήσει έναν αρχάριο ηγέτη: Εγχειρίδιο / M. N. Kulapov. - Μόσχα: Dashkov i K, 2008. - 190 σελ.

.Odegov, Yu. G. Διαχείριση προσωπικού / Yu. G. Odegov, P. V. Zhuravlev. - Μόσχα: Delo, 2007. - 290 σελ.

.Popov, S. G. Διαχείριση προσωπικού / S. G. Popov. - Μόσχα: Os-89, 2008. - 450 s

.Travin, V. V. Βασικές αρχές της διαχείρισης προσωπικού / V. V. Travin, V. A. Dyatlov. - Μόσχα: Infra-M, 2008. - 358 σελ.

.Fedorova, N.V. Διαχείριση προσωπικού του οργανισμού / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - Μόσχα: KnoRus, 2007. - 415 σελ.

.Alekseenko, L. Δομή και στελέχωση του τμήματος προσωπικού: μια ατομική προσέγγιση / L. Alekseenko, L. Yanovskaya // Kadrovik. Διαχείριση προσωπικού. - 2007. - Αρ. 7. - S. 104.

.Gutgarts, R. D. Methods of personel design / R. D. Gutgarts // Εγχειρίδιο διαχείρισης προσωπικού. - 2007. - Νο. 12. - Σ. 9-10.

.Kilyakova, D. A. Πώς να οργανώσετε το έργο της υπηρεσίας προσωπικού; / D. A. Kilyakova // Εγχειρίδιο διαχείρισης προσωπικού. - 2007. - Αρ. 8. - S. 80.

.Uspenskaya, E. A. Υπηρεσία Προσωπικού / E. A. Uspenskaya // Κατάλογος HR. - 2003. - Αρ. 2. - S. 12.

.Chikilevsky, V. Σχετικά με τον αριθμό των υπαλλήλων των υπηρεσιών προσωπικού / V. Chikilevsky, L. Kondratenko // Υπηρεσία Προσωπικού. - 2008. - Αρ. 4. - S. 25.

.Yanovskaya, L. Κανονισμοί για το τμήμα προσωπικού / L. Yanovskaya // Υπηρεσία προσωπικού. - 2009. - Αρ. 3. - S. 32.

.Yanovskaya, Yu. M. Προοπτικές για την ανάπτυξη της υπηρεσίας προσωπικού / Yu. M. Yanovskaya // Εγχειρίδιο διαχείρισης προσωπικού. - 2009. - Αρ. 8. - S. 79.

Η διαχείριση προσωπικού στην επιχείρηση πραγματοποιείται από το τμήμα προσωπικού. Υπηρεσία προσωπικού - ένα σύνολο εξειδικευμένων δομών, μονάδων, μαζί με τους υπαλλήλους που απασχολούνται από αυτούς, που έχουν σχεδιαστεί για τη διαχείριση του προσωπικού στο πλαίσιο της επιλεγμένης πολιτικής προσωπικού.

Εργασία προσωπικού - οι δραστηριότητες κρατικών φορέων, οργάνων διαχείρισης μεμονωμένων οργανισμών, υπηρεσιών προσωπικού και υπαλλήλων, με στόχο την εφαρμογή της πολιτικής προσωπικού. Οι τομείς εργασίας του προσωπικού είναι:

1. Διαμόρφωση συστήματος διαχείρισης προσωπικού και στρατηγική του.

2. Προγραμματισμός εργασιών προσωπικού, πρόσληψη, επιλογή και αποδοχή προσωπικού.

3. επιχειρηματική αξιολόγηση, επαγγελματική καθοδήγηση και προσαρμογή του προσωπικού.

4. διαχείριση κατάρτισης, σταδιοδρομίας και προαγωγής.

5. κίνητρα, οργάνωση της εργασίας και διασφάλιση της ασφάλειας του προσωπικού.

6. δημιουργία φυσιολογικού ψυχολογικού περιβάλλοντος στην ομάδα και σε άλλους τομείς δραστηριότητας.

Οι δραστηριότητες προσωπικού αφορούν το προσωπικό του οργανισμού. Προσωπικό - η κύρια (πλήρους απασχόλησης) σύνθεση ειδικευμένων υπαλλήλων οργανισμών και ιδρυμάτων.

Μεταρρύθμιση προσωπικού- μια μεγάλης κλίμακας καινοτομία προσωπικού με στόχο μια θεμελιώδη αλλαγή στο δυναμικό του προσωπικού σύμφωνα με ποιοτικά νέους στόχους και στόχους για την ανάπτυξη κοινωνικοοικονομικών συστημάτων και δομών. Η ανάγκη για μεταρρυθμίσεις στο προσωπικό μπορεί να προκύψει ως αποτέλεσμα μιας απότομης αλλαγής στην τεχνολογία παραγωγής και στα προϊόντα, αλλαγές εξωτερικό περιβάλλον. Για να προσδιοριστεί η ανάγκη του, απαιτείται συνεχής συλλογή και ανάλυση πληροφοριών.

Η μεταρρύθμιση του προσωπικού χαρακτηρίζεται πάντα από την ύπαρξη αντικειμενικών και υποκειμενικών προαπαιτούμενων.

Οι αντικειμενικές προϋποθέσεις συνδέονται με: μια ποιοτική αλλαγή στις πολιτικές, κοινωνικο-οικονομικές και τεχνικές και τεχνολογικές συνθήκες και αναπτυξιακές ανάγκες της κοινωνίας, της περιοχής, του οργανισμού. με τους απαραίτητους πόρους για τη μεταρρύθμιση.

Οι υποκειμενικές προϋποθέσεις για τη μεταρρύθμιση του προσωπικού σχετίζονται με: τη διαρκή αδυναμία του σημερινού συστήματος προσωπικού να επιλύσει ποιοτικά νέα καθήκοντα μεταρρύθμισης και ανάπτυξης κοινωνικών, παραγωγικών, οικονομικών και άλλων συστημάτων. με την παρουσία υποκειμενικών θετικών προϋποθέσεων για την εφαρμογή της μεταρρύθμισης του προσωπικού. με την κατανόηση του μεγαλύτερου μέρους του προσωπικού της ανάγκης εφαρμογής του.

Η μεταρρύθμιση του προσωπικού περιλαμβάνει την ανάπτυξη κατάλληλων στρατηγικών και τακτικών στόχων, προτεραιοτήτων, μεταρρυθμιστικού σχεδίου, ρυθμιστικής, μεθοδολογικής και υποστηρικτικής υποστήριξης.

Τα κριτήρια για την αξιολόγηση της μεταρρύθμισης του προσωπικού σε διάφορες φάσεις της εφαρμογής της είναι: το επίπεδο του χρηματοοικονομικού κόστους και το επίπεδο απόδοσης του επενδυμένου κεφαλαίου. βαθμός κινδύνου και αβεβαιότητας· την ταχύτητα διάδοσης των πληροφοριών σχετικά με τις καινοτομίες της μεταρρύθμισης· συμμόρφωση της μεταρρύθμισης με τους υπάρχοντες κανόνες και αξίες· τη δυνατότητα τμηματικής εφαρμογής της μεταρρύθμισης και επιστροφής στην προηγούμενη πρακτική· ο αντίκτυπος της μεταρρύθμισης στις διαπροσωπικές σχέσεις.

Τα στάδια της μεταρρύθμισης του προσωπικού είναι τα εξής:

1. Εντοπισμός της ανάγκης για μεταρρύθμιση του προσωπικού.

) 2. συλλογή πληροφοριών για καινοτομίες προσωπικού που αποτελούν μέρος της μεταρρύθμισης του προσωπικού·

3. προκαταρκτική ανάλυση του μοντέλου μεταρρύθμισης του προσωπικού.

4. Λήψη απόφασης για τη μεταρρύθμιση του προσωπικού.

5. εισαγωγή (εφαρμογή) μεταρρύθμισης προσωπικού.

Η εφαρμογή της μεταρρύθμισης του προσωπικού συνεπάγεται την υπέρβαση εμποδίων στην πορεία της, τα οποία εκφράζονται στην αντίφαση των στόχων, των κινήτρων δραστηριότητας, των συμφερόντων των συμμετεχόντων στην καινοτομία και στη διαδικασία προσωπικού, στην αντίσταση στο νέο, στην εμφάνιση διαφόρων γραφειοκρατικών φραγμών στο προσωπικό μεταρρύθμιση, στο μη ικανοποιητικό έργο των προγραμματιστών της μεταρρύθμισης του προσωπικού και των ειδικών που οργανώνουν τη διαδικασία εφαρμογής της.

Το αποτέλεσμα της εισαγωγής της μεταρρύθμισης του προσωπικού μπορεί να εκδηλωθεί μετά από μια ορισμένη, μερικές φορές πολύ σημαντική, χρονική περίοδο. Ταυτόχρονα, το μέγεθος του αποτελέσματος εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από την οργάνωση της διαδικασίας υλοποίησης. Απαιτείται ένας αρκετά καλά ανεπτυγμένος μηχανισμός υλοποίησης, ο οποίος θα πρέπει να κατασκευαστεί σύμφωνα με το γεγονός ότι οποιοσδήποτε οργανισμός είναι ένα εργαλείο για την επίτευξη συνειδητά καθορισμένων στόχων με ένα ιεραρχικά οργανωμένο σύστημα διαχείρισης, τον καταμερισμό των λειτουργιών και την εξειδίκευσή τους σε ορισμένους τύπους εργασίας. Οι μεταρρυθμίσεις του προσωπικού υλοποιούνται με συνέπεια από διάφορες οργανικές μονάδες. Αποτέλεσμά τους είναι η δημιουργία ενός νέου ολιστικού μηχανισμού διαχείρισης προσωπικού.

Το άρθρο θα αποκαλύψει τα κύρια σημεία που σχετίζονται με το έργο του τμήματος προσωπικού στον οργανισμό. Τι περιλαμβάνεται στα καθήκοντά του, ποια είναι τα χαρακτηριστικά και οι λειτουργίες που εκτελούνται, ποια είναι η δομή - περαιτέρω.

Το τμήμα προσωπικού είναι υποχρεωτικό δομικό στοιχείο σε κάθε επιχείρηση. Οι αρμοδιότητές του περιλαμβάνουν πολλές λειτουργίες. Ποια είναι τα χαρακτηριστικά της δραστηριότητας, ποιες οι ευθύνες;

Γενικές πτυχές

Βασικές αρχές της πολιτικής προσωπικού:

• εστίαση στην εκπλήρωση των απαιτήσεων της εργατικής νομοθεσίας·
• λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες της επιχείρησης σε εργαζόμενους·
• παροχή συνθηκών για ποιοτική εργασία·
• αναζήτηση συναδέλφων.

Η οργάνωση της εργασίας έχει 2 κατευθύνσεις - τακτική και στρατηγική. Στην πρώτη περίπτωση, πραγματοποιείται ανάλυση της κατάστασης της ανάγκης για προσωπικό, αναπτύσσεται και επιλέγεται το προσωπικό.

Ο δεύτερος τομέας δραστηριότητας του τμήματος προσωπικού στοχεύει στη διαμόρφωση της πολιτικής προσωπικού της επιχείρησης - απαιτήσεις για προσωπικό, διάφορες εκδηλώσεις.

Η κύρια κατεύθυνση είναι ο σχηματισμός εργατικών πόρων στην επιχείρηση. Συστατικά στοιχεία της πολιτικής προσωπικού:

Για να οργανωθεί σωστά το έργο της υπηρεσίας προσωπικού, είναι απαραίτητο:

• μάθετε τον αριθμό των εργαζομένων.
• κατανέμουν τις ευθύνες μεταξύ τους. Μπορείτε να σχηματίσετε ομάδες που θα ασχολούνται με ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας.
• για κάθε υπάλληλο του τμήματος προσωπικού να εκδίδει επίσημα καθήκοντα, να καθορίζει τα δικαιώματά του.
• προετοιμάζει έγγραφα που θα καθοδηγούν το τμήμα προσωπικού στο έργο του·
• διεξαγωγή εκπαίδευσης για το προσωπικό ανθρώπινου δυναμικού.

Η ανάθεση των καθηκόντων του τμήματος προσωπικού στον προϊστάμενο λογιστή είναι δυνατή μόνο εφόσον προβλέπεται στο.

Εάν δεν υπάρχει τέτοιο στοιχείο, τότε απαγορεύεται να κάνετε (). Η εργασία στο HR έχει πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα.

Τα πρώτα είναι - αυτό το επάγγελμα είναι σε ζήτηση, άμεση επικοινωνία με τα διοικητικά όργανα του οργανισμού, μια ποικιλία εργασιών. Μειονεκτήματα - συνεχές άγχος, ακανόνιστο ωράριο εργασίας.

Τι είναι

Ο κύριος πόρος της επιχείρησης είναι η εργασία. Αυτό ακριβώς είναι το τμήμα προσωπικού - η κύρια σύνθεση των εργαζομένων του οργανισμού.

Ο σκοπός της πολιτικής προσωπικού είναι να παρέχει στην επιχείρηση προσωπικό με επαρκή προσόντα για να εργαστεί στην παραγωγή εγκαίρως.

Υπηρεσία προσωπικού - ένα σύνολο δομικών τμημάτων του οργανισμού, σκοπός του οποίου είναι η διαχείριση των εργαζομένων της επιχείρησης.

Οι υπάλληλοι είναι διευθυντές, ειδικοί, τεχνικό προσωπικό. Η ουσία του είναι η δουλειά με το προσωπικό της επιχείρησης.

Τα κύρια καθήκοντα του τμήματος προσωπικού χωρίζονται σε τομείς:

Λειτουργίες που εκτελούνται

Οι αρμοδιότητες του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού περιλαμβάνουν:

• ανάπτυξη ενός σχεδίου στελέχωσης σύμφωνα με τις δραστηριότητες του οργανισμού ·
• εγγραφή, αυτοί, για άλλη θέση?
• τήρηση αρχείων προσωπικού·
• ευθύνη για την αποθήκευση των βιβλίων εργασίας, την ολοκλήρωσή τους ·
• συντήρηση άλλης τεκμηρίωσης·
• δημιουργία συνθηκών για εργασία·
• προτάσεις για τη βελτίωση των δραστηριοτήτων του οργανισμού·
• προετοιμασία εγγράφων και εκθέσεων για επιτροπές·
• έλεγχος και εκπαίδευση των εργαζομένων·
• λήψη μέτρων για την απασχόληση απολυμένων εργαζομένων·
• έλεγχος της πειθαρχίας στην παραγωγή.

Κατά την επιλογή εργασιών, λαμβάνονται υπόψη τα ακόλουθα:

• επιχειρηματικό μέγεθος;
• κατεύθυνση δραστηριότητας·
• στόχοι?
• σε ποιο στάδιο βρίσκεται η ανάπτυξη του οργανισμού.
• Αριθμός εργαζομένων.

Κανονιστική βάση

Οι κύριες διατάξεις και τα θέματα της υπηρεσίας προσωπικού ρυθμίζονται από τον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.

Η διαχείριση υποθέσεων στο τμήμα προσωπικού πραγματοποιείται με βάση τους νόμους της Ρωσικής Ομοσπονδίας, διάφορους κανόνες και κανονισμούς.

Νομική βάση:

Στο έργο του, το τμήμα προσωπικού καθοδηγείται από τους ακόλουθους κανονισμούς:

1. Κώδικας Εργασίας.
2. Αστικός Κώδικας, μέρος 2.
3. Διοικητικός Κώδικας.

Χαρακτηριστικά της εργασίας στο τμήμα προσωπικού το 2019

Η υπηρεσία προσωπικού της επιχείρησης έχει τις δικές της λειτουργίες και χαρακτηριστικά που πρέπει να τηρούνται.

Οι υπάλληλοι του τμήματος προσωπικού υποχρεούνται να εκτελούν την εργασία τους σύμφωνα με τις απαιτήσεις του νόμου, να αναπτύσσουν έγκαιρα ένα σχέδιο δράσης και να ακολουθούν την τεκμηρίωση της επιχείρησης.

Κανονιστική δράση (δείγμα)

Κανονισμός - μια πράξη νομικής φύσης που καθορίζει τη διαδικασία για το σχηματισμό, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις, την οργάνωση της εργασιακής δραστηριότητας της επιχείρησης.

Με άλλα λόγια, ο Κανονισμός είναι ένα έγγραφο που ρυθμίζει όλους τους τομείς των δραστηριοτήτων του οργανισμού για τα επιμέρους δομικά τμήματα και την επιχείρηση στο σύνολό της.

Το τμήμα προσωπικού είναι μια ανεξάρτητη δομή, επομένως ο Κανονισμός είναι υποχρεωτικός. Ένα έγγραφο αναπτύσσεται για την ενοποίηση των καθηκόντων και των λειτουργιών της υπηρεσίας προσωπικού.

Απαιτήσεις σχεδιασμού:

• ο τίτλος πρέπει να περιέχει τα στοιχεία της εσωτερικής τεκμηρίωσης της επιχείρησης·
• Όνομα του οργανισμού·
• όνομα του εγγράφου, ημερομηνία και τόπος εκτέλεσής του·
• ενότητες - "Γενικές διατάξεις", "Κύρια καθήκοντα", "Λειτουργίες", "Διαχείριση", "Δικαιώματα και υποχρεώσεις", "Δομή", "Σχέσεις. Συνδέσεις.

Κάθε ενότητα πρέπει να ξεκινά από μια νέα γραμμή και να αριθμείται με έναν αραβικό αριθμό. Ο επικεφαλής του οργανισμού συντάσσει τον Κανονισμό, το δικαίωμα υπογραφής και έγκρισης του εγγράφου ανήκει επίσης σε αυτόν.

Σε ξεχωριστή παράγραφο, αξίζει να κάνετε μια λίστα εγγράφων που καθοδηγούν την υπηρεσία προσωπικού στη διαδικασία δραστηριότητας.

Ποιες είναι οι ευθύνες (ονοματολογία υποθέσεων)

Ονοματολογία - ένας υποχρεωτικός κατάλογος περιπτώσεων που σχηματίζονται κατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων του οργανισμού.

Χρησιμοποιείται για:

• θέσπιση ενιαίας διαδικασίας για τη σύσταση υποθέσεων·
• λογισμικό λογιστικής;
• γρήγορη αναζήτηση τεκμηρίωσης.
• καθιέρωση περιόδου διατήρησης.

Ο κατάλογος των περιπτώσεων θα εξαρτηθεί από την κατεύθυνση του οργανισμού. Κατά την κατάρτιση της ονοματολογίας, θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι τρέχουσες υποθέσεις και τα καθήκοντα που προγραμματίζονται να ολοκληρωθούν το επόμενο έτος.

Οι θήκες πρέπει να τοποθετούνται ανάλογα με τη σημασία τους. Κατά τον καθορισμό της περιόδου αποθήκευσης για τις περιπτώσεις, μπορεί κανείς να καθοδηγηθεί από τον τυπικό κατάλογο εγγράφων που εγκρίθηκε το 2010.

Δεν παρέχεται ενιαίος κατάλογος εγγράφων, οι κανονιστικές πράξεις θεσπίζουν μόνο ορισμένα από αυτά.

Οι ονοματολογίες χωρίζονται στους ακόλουθους τύπους:

Κατά τη σύνταξη της ονοματολογίας, πρέπει να επισημανθούν οι ακόλουθες ενότητες - «Κατάλογος περίπτωσης», «Κεφαλίδα», «Ποσότητα», «Περίοδοι αποθήκευσης», «Αριθμός» και «Σημειώσεις».

Η ονοματολογία καταρτίζεται κάθε χρόνο, το τελευταίο τρίμηνο αναφοράς. Στο τέλος του έτους, θα πρέπει να εγκριθεί στο αρχείο.

Τμήματα του εγγράφου είναι τα τμήματα του οργανισμού - λογιστική, γραφείο και άλλα. Εάν δεν υπάρχουν, τότε τα τμήματα μπορεί να είναι οι τομείς δραστηριότητας της επιχείρησης.

Ποιες θέσεις είναι διαθέσιμες (δομή)

Η δομή της υπηρεσίας προσωπικού επηρεάζεται από την κατεύθυνση του οργανισμού και τον αριθμό των εργαζομένων. Η σύνθεση και ο αριθμός των υπαλλήλων του τμήματος προσωπικού εγκρίνεται από τον διευθυντή του οργανισμού.

Ο προϊστάμενος του τμήματος προσωπικού είναι ο προϊστάμενος του τμήματος προσωπικού. Οι υπόλοιποι (αναπληρωτές, βοηθοί, ειδικοί) αναφέρονται σε αυτόν. Εάν το τμήμα προσωπικού έχει πολλά τμήματα, τότε καθένα από αυτά διευθύνεται από έναν προϊστάμενο.

Οι αρμοδιότητες του Επιθεωρητή Ανθρώπινου Δυναμικού περιλαμβάνουν:

• σχηματισμός προσωπικών αρχείων των εργαζομένων ·
• εκτέλεση εντολών·
• , το γέμισμα τους?
• εργασία με έγγραφα.
• εγγραφή αναρρωτικής άδειας.
• έλεγχος πειθαρχίας.

Στη δομή του, το τμήμα προσωπικού διαθέτει τα ακόλουθα τμήματα:

• Οργάνωση Εργασίας;
• επιλογή εργαζομένων·
• επανεκπαίδευση του προσωπικού·
• Σχεδιασμός προώθησης·
• επιβεβαίωση;
• εργασιακή ασφάλεια και υγεία.

Οι θέσεις μπορεί να είναι οι ακόλουθες - μηχανικός οργάνωσης εργασίας, χρονομέτρης, οικονομολόγος εργασίας και άλλοι.

Κάθε μία από τις θέσεις έχει τα δικά της καθήκοντα, τα οποία πρέπει να εκτελούνται αυστηρά. Ο Μηχανικός Εργασίας είναι υπεύθυνος για:

• ανάπτυξη μέτρων για τη βελτίωση της εργασιακής δραστηριότητας·
• εκτελεί πιστοποίηση·
• αναλύουν τις συνθήκες της παραγωγικής δραστηριότητας.

Προβάλλονται απαιτήσεις για κάθε θέση - παρουσία πλήρους τριτοβάθμιας εκπαίδευσης, συγκεκριμένη εργασιακή εμπειρία σε αυτόν τον τομέα.

Κατάρτιση σχεδίου εργασίας

Οι δραστηριότητες των δομικών τμημάτων του οργανισμού πρέπει να προγραμματίζονται με τέτοιο τρόπο ώστε να στοχεύουν στην επιτυχή ολοκλήρωση των υποθέσεων.

Το σχέδιο δράσης μπορεί να καταρτιστεί για ένα μήνα, ένα τρίμηνο ή ένα έτος. Η διαδικασία συνήθως χωρίζεται στα ακόλουθα βήματα:

Κατά την ανάπτυξη ενός σχεδίου δράσης, είναι σημαντικό να λαμβάνονται υπόψη τα καθήκοντα και οι απαιτήσεις της νομοθεσίας:

Ορισμένες δραστηριότητες μπορούν να προγραμματιστούν για έναν συγκεκριμένο μήνα, όπως έλεγχος ιστορικού ή αναβάθμιση δεξιοτήτων.

Το τελικό στάδιο είναι η έγκριση του σχεδίου εργασίας της υπηρεσίας προσωπικού και ο συντονισμός του με τις αρχές.

Ποια έγγραφα πρέπει να είναι

Τα συστατικά έγγραφα είναι υποχρεωτικά σε κάθε οργανισμό. Το τμήμα HR αποτελείται από: