Negara kursus dan serikat pekerja.
Kementerian Pendidikan dan Sains, Pemuda dan Olahraga Ukraina
SHEE "Universitas Teknik Negeri Priazovsky"
Departemen Teori Ekonomi
Kuliah No.8
Menurut kursus dasar-dasar teori ekonomi
"HUBUNGAN KERJA DAN UPAH"
Disusun oleh: Ph.D. DYAKOVA M.S.
Mariupol, 2014
Topik 8. HUBUNGAN KERJA DAN UPAH
1. Kolektif buruh dan serikat pekerja.
2. Biaya tenaga kerja dan tempat kerja
3. Upah, bentuk dan fungsinya
4. Pengaruh negara dan serikat buruh terhadap tingkat upah dan pasar tenaga kerja
Kolektif buruh dan serikat pekerja.
Pertama-tama, kami mencatat bahwa penyatuan tenaga kerja dengan alat-alat produksi terjadi dalam masyarakat di tingkat perusahaan individu, ketika tenaga kerja individu dimasukkan ke dalam kolektif kerja.
Pada saat yang sama, esensi organisasi dan ekonomi dari hubungan ini direduksi menjadi penggunaan langsung oleh karyawan atas sarana dan objek kerja tertentu, terlepas dari kepemilikan (properti) mereka. Hal utama dalam proses koneksi ini adalah mengatur tempat kerja secara rasional, bekerja; untuk mencapai hasil tertinggi dengan tenaga kerja dan sarana produksi (SP) minimum.
Sisi sosial-ekonomi dari hubungan ini menunjukkan sifat dan metodenya. Itu. jika alat-alat produksi milik kolektif kerja atau individu, maka kombinasi itu bersifat langsung, itu didasarkan pada kerja sendiri. Jika mereka (JV) milik seorang kapitalis (individu, asosiasi), maka koneksi dilakukan secara langsung, yaitu. melalui jual beli tenaga kerja dan didasarkan pada tenaga kerja upahan. Namun, aktivitas bersama para pekerja dalam kondisi modern dilakukan dengan pembentukan kolektif buruh.
Kolektif buruh adalah bentuk sosio-ekonomi organisasi pekerja. Menurut Hukum Ukraina "Tentang Perusahaan", itu termasuk semua warga negara yang, melalui pekerjaan mereka, mengambil bagian dalam aktivitasnya berdasarkan kontrak kerja (kontrak, perjanjian) atau bentuk lain yang mengatur hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan.
Dalam pemahaman ekonomi politik, kolektif buruh adalah subjek dari hubungan ekonomi, terutama hubungan properti, serta pekerja total, yang menyediakan penggunaan yang rasional sumber daya kas untuk tujuan menghasilkan dan mengalokasikan pendapatan.
Namun, jika kolektif buruh milik perusahaan yang dimiliki oleh modal swasta, maka itu hanya subjek hubungan organisasi dan ekonomi (spesialisasi, kerja sama, dll.).
Bergantung pada bentuk kepemilikan alat produksi, fungsi kolektif kerja terbentuk.
Fungsi utama dari kolektif buruh adalah produksi dan tenaga kerja(yaitu terkait dengan tugas utama - untuk menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan mereka).
Fungsi kolektif buruh selanjutnya adalah produksi dan keuangan, yang terkait dengan langkah-langkah untuk meningkatkan efisiensi produksi (intensifikasi, penghematan sumber daya) untuk mendapatkan lebih banyak pendapatan dan keuntungan.
Lebih jauh, fungsi sosial dan pendidikan. Ini ditujukan untuk melatih pekerja yang berkualifikasi tinggi dan giat; pembentukan tenaga kerja yang stabil dan disiplin, penciptaan kondisi yang menguntungkan bagi tenaga kerja yang sangat produktif; pelaksanaan prinsip keadilan sosial dalam distribusi pendapatan, manfaat sosial.
Kontradiksi yang muncul antara negara dan kolektif buruh, serta yang terakhir dan kapitalis, muncul atas dasar distribusi pendapatan yang diciptakannya, serta kondisi kerja. Jadi, di bekas Uni Soviet, lebih dari 70% dikurangkan (diambil) dari pendapatan kolektif buruh ke anggaran negara, yaitu. apa yang disebut "kepentingan nasional" berlaku, dan kepentingan kolektif bersifat sekunder.
Untuk mempertahankan kepentingannya, karyawan perusahaan bersatu dalam serikat pekerja.
Awalnya, serikat pekerja tumbuh dari klub pekerja, komite pemogokan sementara. Serikat pekerja yang terbentuk mulai mempertahankan: upah yang lebih tinggi; pengurangan hari kerja; peningkatan durasi liburan; perbaikan kondisi kerja; pemberian bantuan asuransi tambahan.
Serikat pekerja pertama muncul di pertengahan abad ke-18. di Inggris, dan pada akhir abad ke-18 di Prancis dan Amerika Serikat.
Pada saat yang sama, di Inggris, serikat pekerja dilarang oleh undang-undang parlemen pada tahun 1799, di Prancis - oleh keputusan majelis nasional pada tahun 1791.
Namun, di bawah tekanan gerakan buruh, undang-undang ini dicabut (di Inggris - 1825, di Prancis - 1864, di Jerman - 1869). Nanti di negara lain.
Tentu saja, para pekerja, yang bersatu dalam serikat pekerja, mencapai tuntutan mereka, jika tidak sepenuhnya, setidaknya sebagian (dalam hal kenaikan upah, kondisi kerja yang lebih baik, jam kerja yang lebih pendek).
Serikat pekerja mencapai kesuksesan terbesar pada periode pasca-Oktober (1917) dan setelah Perang Dunia II.
Selama periode ini, fondasi diletakkan hukum perburuhan yang menjadi tolak ukur bagi serikat pekerja dalam perjuangan untuk menyempurnakan undang-undang ketenagakerjaan.
Kedepannya, sistem pembuatan kesepakatan bersama antara serikat pekerja dengan pengusaha dan pengusaha berangsur-angsur mengakar.
Dan subjek negosiasi pada akhir kontrak adalah:
Besarnya tarif upah per jam;
Durasi hari kerja;
Ketentuan untuk menentukan pensiun dan asuransi jika sakit, cedera;
Prosedur untuk mengajukan kasus pemecatan karyawan.
Kesimpulan dari kontrak (perjanjian) semacam itu merupakan keuntungan sosial-ekonomi yang besar bagi pekerja dan serikat pekerja, yang berdampak positif pada perkembangan umum orang.
Namun, pengusaha juga membela hak mereka untuk memberhentikan pekerja, yang dalam kondisi modern termasuk dalam perjanjian bersama, tetapi melibatkan kompensasi tertentu pada saat pemecatan (selama 36 minggu pertama setelah pemecatan 100% dari upah, seperti yang terjadi di pabrik otomotif). industri).
Pada saat yang sama, serikat pekerja tidak hanya memperjuangkan hak-hak pekerja, tetapi juga semakin memperhatikan peningkatan dan penguatan disiplin kerja pekerja di perusahaan, peningkatan pengalaman, kualifikasi, dan inisiatif mereka.
Selain itu, kesepakatan bersama mulai memasukkan klausul tentang kepentingan materi tambahan dalam pekerjaan karyawan yang sangat efektif dan proaktif. Praktik pembelian kembali sebagian modal dan akuisisi saham oleh karyawan semakin meluas. Diasumsikan bahwa pada tahun 2000 seperempat dari semua pekerja Amerika akan menjadi pemilik bersama perusahaan. Dan ini sebagian besar difasilitasi oleh serikat pekerja.
Semua ini tidak bisa tidak mempengaruhi penurunan aktivitas gerakan buruh di tahun 80-an (jumlah pemogokan berkurang 3 kali lipat dibandingkan tahun 70-an).
Taktik serikat pekerja nasional ini bertepatan dengan kegiatan utama organisasi buruh internasional (ILO), yang beroperasi di bawah PBB.
Serikat pekerja bekas Serikat juga telah menjadi anggota organisasi ini sejak 1934. Selama tahun-tahun keberadaannya, ILO mengadopsi 172 konvensi dan peraturan yang seharusnya mengatur perjanjian sosial dan perburuhan (Serikat meratifikasi 43 di antaranya).
Dalam kegiatannya, ILO mengupayakan kemitraan sosial antara pekerja dan pengusaha.
Adapun serikat pekerja bekas Uni Soviet, kemudian para pemimpin mereka bergabung dengan perwakilan dari sistem pemerintahan partai-negara dan membela kepentingan, pertama-tama, kepentingan elit.
Oleh karena itu, keberadaan pekerja yang tidak menarik seperti itu ada di sejumlah industri (batubara, kimia, metalurgi, dll.). Dari 20 hingga 26% bekerja dalam kondisi yang merendahkan martabat manusia, dan terus bekerja, katakanlah, di industri batu bara yang sama.
Hasil dari sikap serikat pekerja terhadap fungsinya adalah bahwa gerakan pemogokan mulai berpaling dari serikat pekerja resmi, membentuk komite pemogokan sendiri yang independen. Proses ini tersebar luas terutama pada pertengahan tahun 1989, ketika gelombang gerakan pemogokan melanda 40 wilayah bekas Uni Soviet.
Pada saat yang sama, dalam kondisi reformasi ekonomi, pemogokan dan pemogokan bukanlah cara terbaik untuk mempertahankan hak seseorang, meskipun itu perlu. Semuanya terkait dengan kerugian yang mereka timbulkan pada perekonomian nasional secara keseluruhan (pada tahun 1989, hanya di Ukraina, melalui pemogokan para penambang dan ahli metalurgi, terjadi kekurangan produksi sebesar 187,3 juta krb.).
Dalam hal ini, untuk mengurangi konfrontasi antara pemilik alat produksi dan pekerja, pembuatan perjanjian kerja bersama memegang peranan penting. Di negara maju, sistem pembentukan hubungan kerja ini mendapat status resmi sejak awal abad ke-20. Residual mengakui sistem ini dan ILO pada tahun 1949, 1951. dalam konvensinya tentang pengakuan prinsip-prinsip hak untuk berorganisasi dan perundingan bersama.
Untuk pertama kalinya sistem ini berhasil digunakan di negara kita selama periode NEP. Kemudian, setelah dilipat, ia memperoleh karakter yang murni formal (dalam bentuk ritual). Dan hanya dalam beberapa tahun terakhir ini mulai bangkit kembali.
Jadi, dalam undang-undang Ukraina "Tentang perusahaan" dikatakan bahwa kesepakatan bersama harus dibuat di semua industri di mana buruh upahan antara pemilik dan kolektif buruh atau badan yang diberi kuasa olehnya.
Perjanjian bersama mengatur produksi, tenaga kerja dan hubungan ekonomi kolektif tenaga kerja dengan administrasi perusahaan, masalah perlindungan tenaga kerja, pembangunan sosial, partisipasi karyawan dalam penggunaan keuntungan perusahaan, jika disediakan oleh piagam perusahaan.
Sedangkan untuk serikat pekerja, dewan serikat pekerja sektoral dari federasi, serikat pekerja independen dan lainnya telah diberi hak untuk membuat perjanjian perburuhan dengan pemerintah republik atau otoritas lain. Jadi, pada tahun 1991-1993. kesepakatan semacam itu disepakati antara Pemerintah Ukraina dan Dewan Federasi Serikat Buruh Independen Republik.
Selain itu, asosiasi serikat pekerja republik memiliki hak inisiatif legislatif. Adapun angkatan kerja yang merupakan objek utama dalam kegiatan serikat pekerja akan dibahas pada pertanyaan selanjutnya.
PASAR SUMBERDAYA
1. Upah tenaga kerja
2. Gaji
3. Permintaan dan penawaran tenaga kerja
4. Pekerjaan dan pengangguran
5. Pola kerja
6. Pengangguran, upah dan inflasi
7. Jenis-jenis pengangguran dan bentuk perwujudannya
Bab 16
1. Konsep "modal"
2. Modal nyata
3. Perputaran modal
4. Modal pinjaman
5. Modal fiktif dan pasar sekuritas
6. Berfungsinya pasar modal
Bab 17
1. Kekhususan hubungan pertanahan
2. Permintaan dan penawaran tanah
3. Jenis sewa
4. Hubungan antara sewa absolut dan diferensial
5. Barang milik negara dan sewa
6. Sewa relasi di Rusia
Bagian V. Pasar Sumber Daya
Bab 15 Pasar tenaga kerja
1. Upah tenaga kerja
Hubungan kerja
Sebagian besar penduduk negara itu, untuk memenuhi kebutuhan hidup yang diperlukan, terpaksa menawarkan jasa tenaga kerja mereka untuk imbalan uang tertentu, yang disebut upah. Bagian dari populasi ini menjual komoditas khusus - tenaga kerja. Untuk memperdagangkannya ada pasar khusus - pasar tenaga kerja. Yang terakhir ini terkait langsung dengan kebebasan hukum rakyat pekerja dan paksaan ekonomi mereka: orang "bebas" yang tidak memiliki alat produksi maupun penghidupan terpaksa masuk ke dalam hubungan kerja. Tetapi metode kekerasan (penggunaan undang-undang, polisi dan bahkan tentara terhadap pekerja) tidak segera hilang, tetapi digunakan secara luas untuk memaksa karyawan menerima kondisi yang tidak menguntungkan untuk jual beli tenaga kerja, yang berkontribusi dengan pertumbuhan keuntungan pengusaha. Hal ini tentu saja menimbulkan perlawanan yang semakin intensif seiring bertambahnya jumlah karyawan dan semakin diperkayanya persenjataan perjuangan untuk hak-haknya. Baru dalam hubungan antara tenaga kerja dan modal adalah pembentukan serikat pekerja yang mewakili kepentingan karyawan dalam negosiasi dengan pengusaha.
Buruh upahan dan serikat pekerja
Serikat pekerja adalah asosiasi pekerja dari profesi, industri atau perusahaan yang sama, yang dibentuk untuk melindungi kepentingan mereka dalam koordinasi dengan majikan tentang kondisi dan upah. Serikat pekerja telah mengubah karyawan menjadi kekuatan terorganisir di pasar tenaga kerja, yang memaksa majikan untuk mempertimbangkan kepentingan mereka. Secara umum, ini berkontribusi pada fakta bahwa konfrontasi antara kedua belah pihak tidak lagi mengambil bentuk ekstrim.
Di sebagian besar negara di dunia, dua metode utama jual beli tenaga kerja digunakan: kontrak kerja individu dan perjanjian kolektif (perjanjian). Kesepakatan bersama memperbaiki koordinasi posisi para pihak pada berbagai masalah terluas. Di tingkat nasional, kesepakatan umum ditandatangani. Itu adalah dokumen yang menentukan kondisi umum untuk penjualan dan pembelian tenaga kerja. Kesepakatan Umum ditandatangani setelah dilakukan perundingan oleh pemerintah, asosiasi pengusaha dan serikat pekerja.
Pasar tenaga kerja mencakup cara, mekanisme sosial dan organisasi yang memungkinkan penjual (karyawan) menemukan pekerjaan yang mereka butuhkan, dan pembeli (majikan) mempekerjakan pekerja yang mereka butuhkan untuk melakukan kegiatan industri, komersial atau lainnya.
Beralih ke analisis pasar tenaga kerja, harus diingat bahwa yang muncul di atasnya bukanlah barang-barang tak berjiwa, melainkan orang-orang yang membentuk kesatuan organik dengan tenaga kerja yang menjadi objek jual beli. Oleh karena itu, aspek psikologis, sosial, kebangsaan, budaya, spiritual, dan perilaku manusia lainnya di pasar tenaga kerja harus diperhitungkan.
Pada pertengahan abad ke-18, revolusi industri dimulai di negara-negara Eropa Barat. Satu demi satu, penemuan dan penemuan muncul yang telah merevolusi teknologi, yaitu dalam metode pengolahan bahan mentah. Mesin pemintalan mekanis, alat tenun mekanis, dan terakhir, penggunaan tenaga penggerak uap adalah tahapan utama revolusi ini.
Berkat penemuan-penemuan di akhir abad ke-18 dan awal abad ke-19, sebuah lompatan besar dibuat dalam perkembangan tenaga-tenaga produktif.
Revolusi di bidang teknologi, terutama munculnya produksi mesin, membawa revolusi di bidang hubungan sosial. Dengan munculnya produksi mesin, posisi tenaga kerja dan modal berubah secara dramatis. Modal industri telah menjadi faktor terpenting dalam kehidupan sosial. Pada saat yang sama, seiring dengan pertumbuhan modal, kemiskinan pekerja upahan tumbuh, yang, karena kehilangan segala jenis properti, terpaksa menjual tenaga kerja mereka kepada pemilik alat dan alat produksi.
Proses ini berlangsung dalam dua cara. Di satu sisi, industri mesin skala besar melemparkan banyak produk murah ke pasar, merusak pengrajin kecil dan menengah dan memaksa mereka masuk ke dalam jajaran pekerja upahan. Di sisi lain, modal merambah ke pedesaan, berhasil bersaing dengan industri tani tambahan dan memaksa petani yang hancur ke kota.
Dalam kondisi "pasar liar", kapital industri berusaha untuk sepenuhnya memanfaatkan mesin-mesin, yang ketidakaktifannya dianggap sebagai kerugian langsung. Hal ini menimbulkan eksploitasi tenaga kerja yang kejam, yang diekspresikan dengan memperpanjang hari kerja dan memotong upah seminimal mungkin. Massa pekerja, yang terlempar ke jalan oleh semakin banyak mesin baru, tidak dapat menentang apa pun terhadap kapital, kecuali kerendahan hati atau tindakan spontan. Legislasi abad ke-18 dan ke-19 mengidentifikasi pekerja yang menawarkan tenaganya di pasar dengan penjual komoditas lainnya, menganiaya koalisi sebagai kejahatan terhadap ketertiban umum. Dengan demikian, pekerja sebenarnya kehilangan kesempatan, melalui kesepakatan dengan pekerja lain, untuk mendapatkan posisi yang setara dalam tawar-menawar dengan pengusaha. Buruh yang terisolasi, mengetahui bahwa di belakang punggungnya ada banyak penjual tenaga kerja yang sama, tanpa ragu menerima kondisi yang ditentukan oleh majikan, dan kontrak, secara hukum bilateral, ternyata berubah menjadi resep sepihak. Buruh dipaksa bersaing satu sama lain, merobohkan upah yang sudah mengemis, dan juga menyekolahkan istri dan anak mereka ke perusahaan. Hanya dalam kasus-kasus tertentu, orang-orang yang putus asa melampiaskan amarah mereka pada produsen atau mesin yang kejam, di mana mereka melihat penyebab utama masalah mereka.
Kondisi ekonomi baru dan hubungan sosial baru penuh dengan sejumlah kontradiksi: pertumbuhan kekayaan di satu kutub masyarakat dan pertumbuhan kemiskinan, ketidakamanan, kemerosotan fisik dan moral di sisi lain. Di satu sisi, terjadi peningkatan produktivitas tenaga kerja yang belum pernah terjadi sebelumnya, penemuan baru muncul dalam sains dan teknologi, di sisi lain, ada massa gelap dan bodoh yang didorong oleh kemajuan teknis ke kemiskinan yang lebih besar.
Kemunculan dan perkembangan gerakan serikat buruh di kalangan kelas buruh Eropa telah menjadi salah satu manifestasi dalam kehidupan sosial masyarakat hukum perjuangan untuk eksistensi.
Para peneliti gerakan serikat pekerja biasanya membedakan alasan-alasan berikut untuk kemunculannya:
Pembentukan hubungan kapitalis atas dasar kebebasan kontrak kerja;
Ketidakberdayaan dan isolasi pekerja di depan pengusaha saat membuat kontrak kerja;
Ketidakstabilan posisi sosial pekerja upahan;
pembentukan suatu kelas pekerja tetap yang dipekerjakan seumur hidup dan seringkali beberapa generasi dalam cabang produksi yang sama dan bahkan dalam perusahaan yang sama;
Konsentrasi produksi dan akumulasi massa pekerja di satu tempat;
Perbedaan antara kepentingan pengusaha dan buruh, yang rugi mayoritas harapan terakhir menjadi wiraswasta;
Perjuangan para pekerja untuk hak-hak mereka, yang mengarah pada pembentukan asosiasi pertama mereka;
Asosiasi pengusaha untuk melawan tuntutan kaum buruh;
Melaksanakan di bidang kebijakan ekonomi negara yang pertama setengah dari XIX berabad-abad prinsip laisser faire, yang menghilangkan partisipasi negara dalam mengatur hubungan antara majikan dan pekerja;
Perkembangan sosial-politik massa pekerja, kesadaran mereka akan kepentingan profesional dan kelas mereka;
Pengaruh kegiatan berbagai partai politik terhadap perkembangan gerakan buruh yang terorganisir.
Alasan yang menghambat perkembangan serikat pekerja antara lain: isolasi teritorial dan penyebaran pekerja upahan di beberapa industri; buta huruf sosial-ekonomi dan politik mereka; tingkat kebutuhan vital yang rendah; kemiskinan pekerja berketerampilan rendah; masuknya imigran secara konstan dari daerah pedesaan atau dari negara terbelakang ke daerah dengan kondisi kerja yang lebih baik, tidak adanya kontradiksi yang tajam antara pemilik dan pekerja di perusahaan kecil dan larangan hukum terhadap keberadaan bebas serikat pekerja.
Munculnya serikat pekerja adalah objektif dan alami. Alasan kemunculannya terletak pada kebutuhan untuk menyatukan pekerja dalam kondisi adanya kepemilikan pribadi atas alat-alat produksi dan sistem kerja upahan yang didasarkan padanya. Dengan membentuk serikat buruh, para pekerja berusaha untuk menghancurkan persaingan di pasar tenaga kerja, untuk melindungi diri mereka sendiri dari "tirani dan sikap borjuasi yang tidak berperasaan".
Timbul dari kebutuhan perjuangan buruh atas hak-haknya, serikat buruh untuk waktu yang lama ada sebagai rahasia, asosiasi ilegal. Legalisasi mereka menjadi mungkin hanya ketika masyarakat berkembang. Pengakuan legislatif terhadap serikat pekerja memainkan peran progresif yang penting dalam perkembangannya.
Serikat pekerja memainkan peran penting dalam meningkatkan kondisi material para pekerja. Fungsi asli dan mendasar dari pembentukan serikat pekerja adalah untuk melindungi kepentingan pekerja dari perambahan modal. Konten utamanya adalah perjuangan untuk upah yang lebih tinggi dan kondisi kerja yang lebih baik. Di mana pertarungan ini dianggap oleh para pekerja sebagai tindakan pembalasan yang disebabkan oleh tindakan sebaliknya dari para pengusaha.
Selain dampak ekonomi dan material, kegiatan serikat pekerja juga tinggi signifikansi moral. Protes terorganisir dari para pekerja berbicara tentang pelestarian martabat manusia. Penolakan perjuangan ekonomi pasti akan mengarah pada degradasi pekerja, transformasi mereka menjadi massa tak berwajah. Serikat pekerjalah yang berkontribusi pada pembentukan masyarakat sipil dan pengembangan budaya hukum.
Terlepas dari pola umum munculnya dan perkembangan serikat pekerja, setiap negara memiliki kondisi politik dan ekonominya sendiri yang mempengaruhi kegiatan dan struktur organisasi Serikat buruh. Hal ini dapat dilihat pada contoh munculnya gerakan serikat buruh di negara-negara paling maju di Eropa Barat dan Amerika Utara.
Hubungan kerja
Sebagian besar penduduk negara itu, untuk memenuhi kebutuhan hidup yang diperlukan, terpaksa menawarkan jasa tenaga kerja mereka untuk imbalan uang tertentu, yang disebut upah. Bagian dari populasi ini menjual komoditas khusus - tenaga kerja. Untuk memperdagangkannya ada pasar khusus - pasar tenaga kerja. Yang terakhir ini terkait langsung dengan kebebasan hukum rakyat pekerja dan paksaan ekonomi mereka: orang yang “bebas”, yang tidak memiliki alat produksi maupun penghidupan, dipaksa masuk ke dalam hubungan kerja. Tetapi metode kekerasan (penggunaan undang-undang, polisi dan bahkan tentara terhadap pekerja) tidak segera hilang, tetapi digunakan secara luas untuk memaksa karyawan menerima kondisi yang tidak menguntungkan untuk jual beli tenaga kerja, yang berkontribusi dengan pertumbuhan keuntungan pengusaha. Hal ini tentu saja menimbulkan perlawanan yang semakin intensif seiring bertambahnya jumlah karyawan dan semakin diperkayanya persenjataan perjuangan untuk hak-haknya. Baru dalam hubungan antara tenaga kerja dan modal adalah pembentukan serikat pekerja yang mewakili kepentingan pekerja dalam negosiasi dengan majikan.
Buruh upahan dan serikat pekerja
Banyak perbedaan upah muncul dari adanya apa yang disebut kelompok yang tidak bersaing. Misalnya, dokter dan ahli matematika adalah kelompok yang tidak bersaing, karena sulit dan praktis tidak mungkin perwakilan dari satu profesi untuk masuk ke kelompok pekerja lain. Pekerja, sebaliknya, berganti profesi dengan lebih sedikit kerugian, sehingga mereka dapat berpindah dari satu kelompok ke kelompok lain, yang mengarah pada sistem keseimbangan perbedaan upah di antara kategori pekerja yang berbeda.
Perbedaan upah antar kelompok penduduk akan selalu ada. Namun seringkali muncul karena ciri-ciri yang tidak ada hubungannya dengan proses persalinan: kebangsaan, jenis kelamin, agama. Fenomena ini sudah termasuk dalam sistem pemeringkatan lain yang disebut "diskriminasi". Jadi, pasar tenaga kerja cenderung ke sistem ekuilibrium perbedaan upah, di mana permintaan untuk setiap kategori tenaga kerja akan persis sama dengan penawaran dari kategori tenaga kerja ini. Oleh karena itu, tugas pasar tenaga kerja adalah diperlukannya distribusi tenaga kerja yang proporsional antara berbagai sektor dan bidang perekonomian nasional.
Permintaan dan penawaran tenaga kerja
Hal lain dianggap sama, semakin tinggi upah yang diminta pekerja untuk pekerjaan mereka, semakin sedikit majikan yang setuju untuk mempekerjakan mereka (hukum permintaan). Dan di sisi lain, semakin tinggi pembayaran yang ditawarkan oleh pemberi kerja untuk kinerja suatu jenis pekerjaan tertentu, semakin banyak orang yang bersedia terlibat dalam jenis pekerjaan tersebut (hukum penawaran). Di persimpangan kepentingan-kepentingan ini, harga ekuilibrium tenaga kerja lahir - upah di mana jumlah orang yang bersedia melakukan pekerjaan tertentu dan jumlah pekerjaan yang tersedia bertepatan. Perlu dicatat bahwa seiring dengan gaji pemilihan tempat kerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti keselamatan tenaga kerja, sifat kreatifnya, suasana yang bersahabat, pertumbuhan profesional, dan karier.
Pasokan tenaga kerja
Pasokan tenaga kerja tergantung pada jumlah penduduk, jenis kelamin dan struktur umur, jumlah rata-rata jam kerja per minggu, tingkat keterampilan dan kualitas tenaga kerja, budaya, agama, dan tradisi nasional. Pasokan tenaga kerja terus berubah. Kaum muda memasuki pasar tenaga kerja untuk pertama kalinya, dan semakin banyak perempuan yang tertarik ke dalamnya. Beberapa menemukan pekerjaan, yang lain mencarinya, yang lain kehilangan harapan dan berada di luar angkatan kerja.
Namun, tingkat upah tidak hanya ditentukan oleh kepentingan ekonomi, tetapi juga oleh etika, mentalitas bangsa. Secara khusus, titik balik K itu sendiri antara efek substitusi dan efek pendapatan sangat ditentukan oleh apakah seseorang dibimbing oleh nilai-nilai masyarakat konsumen yang memaksakan uang, kekayaan, kekayaan materi sebagai nilai tertinggi, atau masyarakat di mana nilai-nilai spiritual berlaku, selaras dengan alam dan preferensi diberikan pada prinsip kecukupan yang diperlukan dari kesejahteraan material.
Sangat jelas bahwa, pada dasarnya, efek substitusi dan pendapatan adalah hal lain, bersama dengan piramida Maslow, bukti cara ilmiah memaksakan cara berpikir pasar pada seseorang dan masyarakat, yang memungkinkan kapital (borjuis) mencapai tujuannya. dengan menyarankan kepada penduduk keunggulan nilai-nilai material, spiritual sekunder dan sekunder. Ini adalah bentuk terselubung dari subordinasi tenaga kerja terhadap modal, yang melengkapi cara pemaksaan konsumerisme seperti periklanan, mode, konsumsi yang mencolok dan bergengsi. Konsumerismelah yang menjadi prasyarat, kondisi dan fakta kemakmuran dan pembentukan dominasi kekuatan modal.
Permintaan tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja ditentukan terutama oleh produk marjinal yang diciptakan oleh tenaga kerja, tingkat peralatan teknis produksi, serta rasio biaya tenaga kerja dan mesin. Dalam kasus terakhir, upah rendah tidak merangsang penggunaan mesin, atau mesin yang menggantikan tenaga kerja tidak dibedakan oleh tingkat teknis yang tinggi dan efisiensi ekonomi yang memadai. Permintaan tenaga kerja, seperti penawaran, berubah. Dalam beberapa kasus, hal ini disebabkan oleh perubahan dalam struktur konsumsi barang dan jasa, dan karenanya dalam struktur pekerjaan, di lain - munculnya jenis industri baru dengan profesi yang sesuai, di lain - kepunahan dan kematian seluruh industri dan jenis industri.
Kedua, pembayaran upah yang relatif sama di semua perusahaan, terlepas dari tingkat profitabilitasnya, mengarah pada intensifikasi persaingan berdasarkan biaya produksi. Faktanya adalah bahwa perusahaan yang tidak efisien dalam hal ini terpaksa mengejar atau menghentikan aktivitasnya lebih cepat daripada jika mereka terus bersaing dengan membayar upah rendah. Sebaliknya, perusahaan yang sangat menguntungkan dapat menggunakan bagian keuntungan yang terus meningkat untuk memperluas dan meningkatkan produksi, menghindari biaya tambahan untuk kenaikan upah.
Ketiga, pelajaran ini mengungkapkan kesamaan antara pemerataan dan pelebaran kesenjangan upah, yang termanifestasi dalam berkurangnya mobilitas angkatan kerja (khususnya kaum muda) di pasar tenaga kerja. Di satu sisi, pemerataan upah tidak banyak mendorong migrasi tenaga kerja regional dan sektoral. Di sisi lain, angkatan kerja yang direkrut ke daerah berkembang atau daerah yang mengalami kekurangan tenaga kerja, dengan upah yang tinggi, tidak mungkin meninggalkannya, sekalipun terjadi penurunan permintaan tenaga kerja.
Diferensiasi upah
Pada saat yang sama, perbedaan upah tergantung pada profesi memainkan peran penting dalam mengarahkan pekerja upahan ke pasar-pasar di mana ia dibayar dengan baik, di mana diperlukan spesialis dengan kualifikasi yang lebih tinggi. Untuk kejelasan, kita dapat mengambil dua pasar tenaga kerja khusus: penambang dan operator peralatan komputer (Gbr. 15.3, a, b).
Beras. 15.3. Rasio dua pasar khusus dalam kondisi pembentukan upah bebas.
Asumsikan bahwa pasar ini berada dalam ekuilibrium dengan harga tenaga kerja ekuilibrium SL A dan SL B. Mari kita asumsikan juga bahwa banyak industri dilengkapi dengan komputer, sementara beberapa tambang ditutup karena batubara tidak bersaing dengan sumber energi lainnya. Dalam kasus pertama, ada permintaan tambahan dan terus meningkat untuk operator komputer, dalam kasus kedua, permintaan penambang berkurang. Sebagai akibat dari perubahan permintaan di kedua pasar khusus, pergerakan upah terjadi dalam arah yang berlawanan: di pasar tenaga kerja operator, ia tumbuh ke tingkat ZP A (lihat Gambar 15.3, a), di pasar tenaga kerja di penambang, itu menurun ke tingkat ZP B (lihat Gambar 15.3b). Ini memaksa angkatan kerja untuk meninggalkan pasar tenaga kerja penambang untuk pasar operator komputer.
Namun, dalam teori semuanya jelas dan sederhana, tetapi dalam kenyataannya ada banyak masalah dengan pelatihan ulang, perubahan cara hidup yang mapan, dan kemungkinan relokasi. Oleh karena itu, untuk memulihkan keseimbangan di dua pasar khusus ini akan memakan waktu, dan banyak. Dan tidak peduli seberapa besar perbedaan gajinya, dalam semalam seorang penambang tidak akan menjadi operator, jika dia mampu menjadi operator sama sekali. Oleh karena itu, keseimbangan hanya akan tercapai dalam jangka waktu yang lama. Gagasan tentang diferensiasi besar dalam tingkat upah sebagai pengatur pasar tenaga kerja sangat disederhanakan dan tidak menemukan bukti yang cukup dalam praktik ekonomi, meskipun tidak boleh diabaikan sepenuhnya.
Ketenagakerjaan dan pengangguran
Perubahan di pasar tenaga kerja
model klasik
model Keynesian
Dalam kerangka model Keynesian, posisi yang sangat teoretis dari mazhab klasik, yang mengungkapkan hubungan antara upah dan pekerjaan, tidak diingkari. Namun, kemungkinan memerangi pengangguran dengan menurunkan upah dinilai secara skeptis.
Pertama, strategi penurunan upah sulit diterapkan. Kedua, bahkan jika memungkinkan untuk menerapkan strategi ini, itu tidak akan menjadi obat yang sangat efektif untuk mengatasi pengangguran. Tentu saja, suatu penurunan dalam tingkat upah umum membuka kemungkinan untuk mempekerjakan lebih banyak pekerja untuk jumlah yang sama dari kapital variabel yang dikeluarkan di muka. Namun, ini penuh dengan pengurangan permintaan agregat di pihak karyawan.
Dalam model Keynesian, peran yang menentukan diberikan kepada permintaan agregat dalam masyarakat, yang mengontrol volume produksi, dan karenanya juga permintaan akan tenaga kerja. Akibatnya, penyebab utama pengangguran terlihat pada kurangnya permintaan di pasar barang dan jasa. Oleh karena itu, kebijakan keuangan yang aktif menonjol sebagai sarana utama yang digunakan negara untuk melawan pengangguran. Ini terutama tentang pengurangan tekanan pajak dan peningkatan pendapatan, yang akan menyebabkan peningkatan permintaan agregat, yang akan merangsang produksi, dan akibatnya, peningkatan jumlah pekerjaan.
Pada saat yang sama, dalam model ini, output dan lapangan kerja dikaitkan dengan tingkat upah tertentu. Peningkatan lapangan kerja tanpa peningkatan modal dan teknologi mengarah pada penurunan produktivitas tenaga kerja pekerja marjinal, dan karenanya penurunan upah riil. Dalam hal ini, diusulkan untuk menggunakan informasi yang diatur secara moderat sebagai sarana untuk mendorong pertumbuhan lapangan kerja. Menahan pertumbuhan upah nominal dipandang sebagai prasyarat untuk meningkatkan profitabilitas, memperluas produksi, meningkatkan investasi, dan akibatnya, meningkatkan lapangan kerja.
Model Marxis
Konsep kerja Marx didasarkan pada hukum akumulasi kapitalis, yang menyebabkan perkembangan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, mengarah pada peningkatan bertahap dalam kapital organik (C/V). Pertumbuhan ini menyebabkan turunnya bagian kapital variabel (V) dalam total stok kapital (C+V). Karena permintaan akan tenaga kerja ditentukan oleh jumlah kapital variabel yang dikeluarkan di muka untuk pembelian tenaga kerja, penurunan bagiannya menyebabkan penurunan relatif dalam permintaan akan tenaga kerja, sementara penawarannya meningkat. Peningkatan pasokan juga disebabkan oleh pertumbuhan populasi alami dan kehancuran produsen komoditas kecil, yang terpaksa mencari pekerjaan untuk disewa.
Pada saat yang sama, kehadiran pengangguran, atau, seperti yang dikatakan K. Marx, pasukan cadangan industri tenaga kerja, adalah kebutuhan dan keharusan objektif untuk reproduksi kapitalis. Faktanya adalah bahwa ketika perekonomian berada dalam fase pemulihan atau bidang kegiatan ekonomi baru sedang dibentuk, keberadaan cadangan tenaga kerja menyediakan sumber daya tenaga kerja tambahan yang diperlukan.
Secara keseluruhan, atas dasar bekerjanya hukum umum akumulasi kapitalis, sebuah kesimpulan dibuat tentang tumbuhnya kontradiksi-kontradiksi antagonistik antara kerja dan kapital. Sangat mementingkan studi tentang tren dalam perkembangan kemajuan teknis dan pembagian kerja sosial, K. Marx ternyata benar mengenai pertumbuhan komposisi organik kapital di bidang produksi material, yang menyebabkan perkembangan yang belum pernah terjadi sebelumnya. perpindahan pekerja dari Pertanian dan industri. Namun, ia tidak dapat memprediksi kemunculan dan perkembangan bidang kegiatan ekonomi padat karya - perdagangan dan jasa, yang bertindak sebagai penyerap tenaga kerja yang dilepaskan, dari mana komposisi organik modal secara keseluruhan mengalami perubahan yang tidak terlalu radikal. Namun, saat ini, masalah ketenagakerjaan kembali meningkat karena lonjakan pertumbuhan komposisi organik modal di bawah pengaruh peralatan ulang teknis dari area produksi sosial padat karya ini dan revolusi teknologi yang akan datang.
Pengangguran, upah dan inflasi
Memahami Pengangguran
Kesimpulannya, kita dapat menyimpulkan bahwa kurva Phillips berbentuk garis lurus vertikal. Seperti dapat dilihat, konsep mempertahankan tingkat pengangguran alami memberikan interpretasi yang berbeda dari kurva Phillips dari interpretasi Keynesian.
Jenis pengangguran dan bentuk manifestasinya
pengangguran alami
Pengangguran sukarela termasuk kontingen pengangguran berbadan sehat yang secara sukarela menarik diri dari pekerjaan, yaitu. hanya tidak mau bekerja.
Pengangguran institusional disebabkan oleh berfungsinya infrastruktur pasar tenaga kerja, serta faktor-faktor yang mendistorsi penawaran dan permintaan di pasar ini. Tunjangan pengangguran yang relatif besar dapat menyebabkan periode pencarian kerja yang lebih lama, yang berdampak signifikan pada pasokan tenaga kerja. Ini kemudian dapat memanifestasikan dirinya dalam efek adaptif dari pengangguran, di mana orang-orang yang pernah mengalami kemalasan disertai dengan menerima tunjangan pengangguran seringkali kemudian beralih ke bentuk pendapatan ini dari waktu ke waktu.
Sistem upah minimum yang dijamin juga berdampak pada pengangguran, yang berdampak negatif pada fleksibilitas pasar tenaga kerja. Di satu sisi, upah minimum yang dijamin akan meniadakan kemungkinan pekerjaan dengan tingkat upah yang lebih rendah, yang menyebabkan peningkatan pengangguran. Di sisi lain, minimum semacam itu berdampak positif pada pembatasan perusahaan yang beroperasi secara tidak efisien, karena dengan menetapkan harga minimum tenaga kerja yang diperbolehkan, negara dengan demikian secara tidak langsung menetapkan batas yang lebih rendah pada profitabilitas perusahaan yang seharusnya tidak menghasilkan keuntungan dengan meremehkan. biaya salah satu faktor produksi - tenaga kerja.
Untuk mengurangi pasokan tenaga kerja, tarif pajak penghasilan yang tinggi juga berlaku, yang secara signifikan mengurangi jumlah sisa pendapatan yang dapat digunakan oleh karyawan. Hal ini mengurangi minat pekerja upahan dalam penyediaan tenaga kerja mereka.
Pengangguran institusional juga harus mencakup pengangguran tenaga kerja, terkait dengan ketidaksempurnaan pekerjaan sistem informasi yang melacak volume dan struktur lowongan yang tersedia dan tenaga kerja gratis.
pengangguran yang tidak disengaja
Pengangguran struktural disebabkan oleh pelepasan tenaga kerja sebagai akibat dari perubahan struktur perekonomian nasional yang terus berlangsung. Di bawah kondisi kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang dipercepat, terjadi pergeseran struktural skala besar dalam produksi sosial, yang memerlukan perubahan signifikan dalam struktur lapangan kerja angkatan kerja. Restrukturisasi struktural ekonomi nasional disertai dengan pembatasan investasi, produksi dan lapangan kerja di beberapa sektor dan perluasannya di sektor lain. Perlu dicatat bahwa ketegangan sosial terbesar dalam masyarakat dihasilkan justru oleh pengangguran ini (jika kita tidak memperhitungkan pengangguran yang disebabkan oleh resesi atau krisis siklis yang berulang).
Terlepas dari semua objektivitas dan predestinasi dari perubahan struktural yang sedang berlangsung dalam perekonomian nasional, melawan pembatasan jenis aktivitas tenaga kerja tertentu dikaitkan dengan faktor ekonomi, sosial, psikologis, dan lainnya. Dalam kaitan ini, masalah pengangguran struktural harus selalu menjadi pusat perhatian kebijakan sosial-ekonomi negara, dan terutama lembaga-lembaga yang terlibat langsung dalam pasar tenaga kerja dan terkait langsung dengan perubahan struktural yang sedang berlangsung.
Pengangguran regional dikaitkan dengan berbagai macam faktor sejarah, demografis, budaya, nasional, sosio-psikologis. Oleh karena itu, ketika menyelesaikan masalah ini, harus ada interaksi yang erat antara otoritas administratif-nasional-teritorial lokal dan otoritas federal pusat, tidak terkecuali interaksi dengan pemerintah negara bagian tetangga.
Tempat khusus dalam struktur pengangguran paksa ditempati oleh pengangguran tersembunyi, yang ditandai dengan pekerjaan paruh waktu selama hari kerja,
minggu kerja, bulan, tahun. Ini juga termasuk bagian dari tenaga kerja yang dipekerjakan yang melakukan jumlah pekerjaan yang terasa tidak lengkap. Pengangguran tersembunyi di Rusia mencapai proporsi yang sangat besar pada tahun 1992-1998, yang merupakan hasil, pertama-tama, dari kebijakan yang salah selama transisi ke ekonomi pasar, yang tidak mengarah pada restrukturisasi struktural ekonomi nasional, tetapi pada ekonomi sosial. krisis ekonomi yang belum pernah terjadi sebelumnya secara mendalam.
Pengangguran jangka panjang mencakup bagian dari populasi usia kerja yang telah kehilangan pekerjaannya, kehilangan hak untuk menerima tunjangan pengangguran, putus asa untuk mendapatkan pekerjaan, telah beradaptasi untuk hidup dengan bantuan sosial masyarakat dan telah kehilangan semua minat untuk aktif. bekerja. Hal ini juga dapat ditandai dengan kurangnya kesempatan untuk mencari pekerjaan di daerah-daerah yang terkena dampak krisis ekonomi, bahkan jumlah pekerjaan yang tersedia lebih sedikit dari jumlah pengangguran.
Pengangguran siklis memiliki signifikansi independen, yang ditentukan sebelumnya oleh sifat siklis reproduksi sosial dan terjadi pada tahap penurunan produksi atau dalam fase krisis ekonomi. Fluktuasi tingkat lapangan kerja bergantung pada tahap yang dilalui perekonomian: pada tahap pemulihan, lapangan kerja tumbuh, pada tahap resesi - turun tajam, pada tahap depresi - dipertahankan pada tingkat rendah, dan pada tahap kebangkitan, "resorpsi" intensifnya terjadi.
hukum Okun
Dalam hal ini, keteraturan hubungan antara produksi dan lapangan kerja, yang diidentifikasi oleh ekonom Amerika A. Oken, menjadi sangat penting. Menurut hukum Okun, peningkatan tahunan dalam produk nasional bruto sekitar 2,7% menjaga tingkat pengangguran tetap stabil. Hukum Okun menyatakan bahwa untuk setiap tambahan dua poin persentase pertumbuhan GNP, tingkat pengangguran berkurang satu poin persentase. Penurunan GNP, masing-masing, menyebabkan peningkatan pengangguran dalam rasio yang sama. Penggunaan keteraturan ini memungkinkan badan pemerintah untuk mengarahkan kebijakan investasi, kebijakan pertumbuhan ekonomi untuk menyelesaikan masalah ketenagakerjaan yang muncul pada tahap tertentu perkembangan ekonomi nasional.
Akibat pengangguran masyarakat menderita kerugian ekonomi yang sangat besar. Ketika orang kehilangan pekerjaan, ini berarti produksi berkurang dibandingkan dengan peluang nyata yang tersedia. Akibatnya, penyelesaian masalah peningkatan kesejahteraan menjadi semakin rumit.
Konsekuensi Sosial Pengangguran
Biaya sosial dari pengangguran terkait terutama dengan hilangnya komunikasi profesional dan manusia, keterlibatan dalam tujuan bersama. Penghasilan yang diterima bukan hanya dan bukan hanya imbalan atas pekerjaan, tetapi juga bukti pentingnya apa yang dilakukan orang. Pekerjaan memberikan status sosial, prestise dan kebugaran profesional, dan, jika Anda suka, kebanggaan. Selain itu, pekerjaan memobilisasi seseorang, menciptakan kondisi untuk gaya hidup yang layak.
Pengangguran bukan hanya penurunan pendapatan, tetapi juga degradasi profesional secara bertahap, pelanggaran martabat manusia. Para penganggur mulai merasakan perasaan tidak berguna. Banyak orang yang menganggur menjadi kesepian, rentan terhadap alkohol atau penyalahgunaan narkoba. Oleh karena itu, kita tidak boleh lupa bahwa pertumbuhan pengangguran sarat dengan kemunduran kesehatan bangsa. Semua ini mengarah pada stratifikasi sosial masyarakat dan menyebabkan tumbuhnya ketegangan sosial. Oleh karena itu, hanya ekonomi pasar yang berorientasi sosial, di mana negara secara aktif mendukung perkembangan persaingan, membantu mengurangi konflik antara pekerja dan majikan, menerapkan program ekstensif untuk mendukung segmen populasi yang rentan secara sosial, dan menghindari bencana sosial-politik.
kesimpulan
1. Sebagian besar orang, untuk bertahan hidup, dipaksa masuk ke dalam hubungan kerja. Mempekerjakan adalah bentuk paksaan ekonomi untuk bekerja, karena pekerja yang disewa tidak memiliki alat produksi. Memasuki hubungan kerja, pekerja menjual komoditas khusus - tenaga kerja (kemampuan untuk bekerja), yang memiliki nilai guna dan nilai.
2. Biaya tenaga kerja muncul dalam bentuk harga - upahnya. Bedakan antara upah nominal dan riil. Yang pertama ditentukan oleh jumlah pendapatan yang diterima, yang kedua - oleh jumlah upah nominal dan tingkat harga barang-barang konsumsi, yaitu. itu diukur dengan jumlah barang dan jasa yang dapat dibeli dengan upah nominal.
3. Kekhususan pasar tenaga kerja terletak pada kenyataan bahwa produk - tenaga kerja tidak dapat dipisahkan dari pekerja itu sendiri. Oleh karena itu, untuk melindungi kepentingan mereka sebagai penjual sumber daya tenaga kerja, para pekerja bersatu dalam serikat pekerja. Industrialis dan pengusaha juga berorganisasi ke dalam serikat pekerja untuk membela kepentingan mereka sebagai pembeli tenaga kerja. Dalam hal ini, menjadi jelas bahwa di pasar ini hukum penawaran dan permintaan tunduk pada pengaruh kekuatan sosial.
4. Permintaan tenaga kerja diajukan oleh pemberi kerja. Tenaga kerja (tenaga kerja) ditawarkan oleh pekerja upahan. Dua faktor yang mempengaruhi penawaran tenaga kerja: efek substitusi dan efek pendapatan. Yang pertama terkait dengan harga waktu kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan waktu luang. Yang kedua adalah karena pencapaian situasi seperti itu ketika waktu senggang dihargai selama jam kerja. Oleh karena itu, kenaikan upah tidak dapat disertai dengan kenaikan, tetapi dengan pengurangan penawaran tenaga kerja.
5. Pasar tenaga kerja dicirikan tidak hanya oleh lapangan kerja, tetapi juga oleh pengangguran, yang di satu sisi dapat dinilai secara negatif - “ketidakaktifan” sumber daya, di sisi lain, sebagai berkah, karena menunjukkan kehadiran pekerja bebas yang jika perlu dapat segera memasuki proses produksi dan memastikan skalanya diperluas.
6. Ada tiga pendekatan untuk menjelaskan fenomena pengangguran. Model klasik pasar tenaga kerja mengaitkan pengangguran dengan level tinggi upah. Model pasar tenaga kerja Keynesian menafsirkan pengangguran sebagai akibat dari permintaan agregat yang tidak mencukupi, yang menyiratkan perlunya kebijakan permintaan efektif. Model Marxian menjelaskan pengangguran dengan akumulasi kapital, yang diasosiasikan dengan pertumbuhan kapital organik, dan karenanya perpindahan tenaga kerja (pekerja) yang hidup dengan tenaga kerja yang terwujud (mesin). Penting untuk dicatat adanya "biji-bijian rasional" dalam ketiga pendekatan yang menjelaskan pengangguran.
7. Berdasarkan sifatnya, pengangguran terbagi menjadi alami dan tidak disengaja. Pengangguran alami dinilai sebagai keniscayaan obyektif yang keberadaannya seperti friksional (saat ini), sukarela dan institusional. Pengangguran paksa memanifestasikan dirinya dalam bentuk berikut: teknologi, struktural dan siklus.
8. Tingkat pengangguran berhubungan langsung dengan produksi PDB (GNP). Hubungan ini tercermin dalam hukum Okun, yang menurutnya pengurangan pengangguran sebesar satu poin persentase dalam kaitannya dengan tingkat alamiahnya menyebabkan peningkatan PDB (GNP) lebih dari dua poin persentase dan, sebaliknya, peningkatan pengangguran sebesar satu persen. poin menyebabkan pengurangan PDB (GNP). ) lebih dari dua poin persentase.
Badan Federal untuk Pendidikan
Lembaga pendidikan tinggi negeri
pendidikan kejuruan
"Universitas Ekonomi Negeri Ural"
departemen ekonomi nasional
TENAGA KERJA SEWA
Kursus hukum perburuhan
Artis: Marina Anatolievna
Taktaeva
Murid
Pusat Pendidikan Jarak Jauh
gr. EPB-09ART
(tanda tangan)
Penasihat ilmiah Slyusarenko T.V.
_______________________________
(tanda tangan)
Perkiraan awal________
Tanggal perlindungan __________________
Nilai_______________________
Yekaterinburg, 2010
Pendahuluan………………………………………………………………………………...3
1. Landasan teori kajian tenaga kerja upahan………………………..6
1.1. Konsep tenaga kerja upahan……………………………………………………….6
1.2. Buruh upahan sebagai subjek peraturan hukum…………………8
2. Ciri-ciri pengaturan tenaga kerja upahan………………………………………..15
2.1. Persyaratan untuk menarik tenaga kerja upahan………………………....15
2.2. Ciri-ciri tenaga kerja upahan………………………………………………..16
2.3. Prinsip menciptakan sistem insentif bagi karyawan.19
3. Fitur penggunaan tenaga kerja upahan pada contoh JSC "Artinskiy Zavod"…………………………………………………………………………...28
3.1. Ciri-ciri umum badan usaha……………………………………………… 28
3.2. Ketertarikan dan penggunaan tenaga kerja upahan di perusahaan .... ... 30
Kesimpulan……………………………………………………………………………………….33
Daftar Pustaka……………………………………………………………….36
Lampiran 1
Lampiran 2
Perkenalan
Studi tentang tenaga kerja upahan relevan dalam konteks memperluas hubungan pasar dan merupakan salah satu masalah ekonomi umum yang paling penting. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa lingkungan sosial dan tenaga kerja merupakan elemen paling sensitif dari kehidupan masyarakat, karena ketegangan hubungan yang mendasarinya dapat menyebabkan ledakan sosial, yang konsekuensinya sebagian besar dapat diprediksi secara negatif. .
Dalam kondisi transformasi ekonomi, masalah tenaga kerja upahan menjadi prioritas, karena sejumlah kesulitan yang berdampak negatif pada bidang sosial dan ketenagakerjaan. Ini adalah krisis sistemik, disertai dengan peningkatan ketegangan sosial di masyarakat, penurunan standar hidup sebagian besar penduduk negara; dan kesewenang-wenangan pengusaha di sektor komersial sebagai akibat dari ketidaksempurnaan kerangka kerja legislatif dan ketidakpedulian terhadap kekuasaan eksekutif; dan banyak pelanggaran di sektor publik ekonomi, ditentukan oleh waktu dan tidak bertanggung jawabnya sejumlah pemimpin modern.
Prioritas masalah hubungan sosial dan perburuhan juga dijelaskan oleh meningkatnya dinamika tren negatif di bidang tenaga kerja upahan, seperti: perluasan zona ekonomi bayangan, yang pekerja umumnya kehilangan kesempatan untuk melindungi hak tenaga kerja mereka; memperburuk kontradiksi antara angkatan kerja dan administrasi perusahaan, yang diekspresikan dalam perbedaan upah yang signifikan dan keinginan sadar untuk memperkaya manajer individu; dalam memburuknya situasi perusahaan dengan tujuan kebangkrutan lebih lanjut dan perolehan hak milik dengan biaya minimal; serta pengetatan undang-undang perburuhan yang mengindikasikan peningkatan diferensiasi hak-hak berbagai peserta dalam sistem hubungan perburuhan.
Reformasi yang dilakukan dalam kondisi modern membutuhkan pemikiran ulang terhadap banyak gagasan mapan tentang kerja upahan dan esensinya, yang akhir-akhir ini tidak sesuai dengan realitas ekonomi masyarakat. Buruh upahan dalam kondisi hubungan pasar bertindak sebagai fenomena multifaset, esensi ekonomi yang berkembang dalam hubungan erat dengan keragaman properti dan manajemen dan banyak faktor lain yang berdampak signifikan pada dinamikanya. Namun, banyak pandangan dan penilaian sama sekali tidak mempertimbangkan fitur-fitur hubungan kerja tipe upah ini, atau terlihat sangat tidak meyakinkan sehingga ada kebutuhan untuk penilaian ulang yang serius, sintesis ide-ide baru yang menentukan tempat. bidang sosial dan ketenagakerjaan dalam ekonomi modern. Perlu adanya konsep baru tentang kerja upahan yang mencerminkan esensinya, yang mampu menunjukkan keragamannya bentuk modern manifestasi dalam praktik ekonomi, dan memungkinkan penggunaan yang akan memastikan kinerja optimal dari aktivitas tenaga kerja, perlindungan pekerja di bidang hubungan sosial dan tenaga kerja dan prospek berfungsinya tenaga kerja upahan dari semua kategori sumber daya tenaga kerja, terlepas dari daya saing mereka dalam ekonomi pasar.
Tujuan dari mata kuliah ini adalah untuk mempelajari tenaga kerja upahan sebagai subjek regulasi hukum, serta bentuk manifestasi tenaga kerja upahan, ciri-ciri penerapannya di berbagai tingkatan dalam konteks transformasi ekonomi.
Subyek kajiannya adalah seperangkat produksi
hubungan mengenai berfungsinya kerja upahan dalam berbagai bentuk manifestasinya.
Dalam rangka mencapai tujuan ini, tugas-tugas berikut:
1) mengeksplorasi perkembangan hubungan kerja upahan dalam kondisi modern;
2) menonjolkan ciri-ciri pengaturan tenaga kerja upahan;
3) untuk menentukan fitur penggunaan tenaga kerja upahan.
Objek penelitiannya adalah perusahaan saham gabungan terbuka "Artinsky Zavod", yang beroperasi di bawah kondisi transformasi ekonomi.
Pekerjaan kursus didasarkan pada karya penulis dalam negeri seperti E.A. Sukhanova, O.S. Belokrylova, E.V. Mikhalkina, N.A. Brilliantova dan lainnya, materi seminar “Praktik hubungan kontraktual dengan karyawan perusahaan. Keistimewaan daya tarik, pendaftaran dan penggunaan tenaga upahan”. Basis informasi dari penelitian ini adalah kesepakatan bersama dan peraturan daerah perusahaan, kode sipil dan undang-undang perburuhan Federasi Rusia. Sebagai bahan faktual, diberikan contoh tenaga kerja upahan di JSC "Artinskiy Zavod".
1. Landasan teoretis dari studi tentang tenaga kerja upahan
1.1 Konsep upah tenaga kerja
tenaga kerja upahan - bentuk sejarah pekerjaan, yang ditandai dengan fitur-fitur berikut:
1) prasyarat untuk penyelesaian proses kerja adalah jual beli komoditi "tenaga kerja" di pasar kerja;
2) proses persalinan dilakukan di bawah pengawasan pemberi kerja atau personel yang dipekerjakannya;
3) produk kerja milik majikan, mengandung nilai yang baru diciptakan, terdiri dari biaya produk yang diperlukan, yang mengkompensasi biaya tenaga kerja dan nilai lebih.
Perolehan nilai lebih adalah tujuan pengusaha yang membeli tenaga kerja dan mengatur proses produksi.
Secara historis, kerja upahan telah menggantikan kerja alami, karakteristik masyarakat komunal primitif, pemilik budak, dan feodal. Kerja alam, dengan segala perbedaannya dalam data cara produksi, dicirikan oleh fakta bahwa pekerja bukanlah pemilik tenaga kerjanya, tidak ada syarat untuk pembelian dan penjualannya. Kemunculan dan penyebaran sistem kerja upahan merupakan tahapan baru secara kualitatif dalam perkembangan masyarakat, membentuk era sejarah yang terus berlanjut hingga saat ini.
Kondisi munculnya tenaga kerja upahan:
1) hubungan pasar;
2) kemunculan produk "tenaga kerja" tertentu di pasar.
Sistem tenaga kerja sewaan yang berkembang menyiratkan sistem hak dan kewajiban yang terbentuk dengan baik bagi karyawan, termasuk hak untuk memiliki tenaga kerja mereka sendiri; hak untuk bersaing dengan penjual tenaga kerja lainnya dalam menentukan tingkat pembayaran, persyaratan kualitas tenaga kerja, dll.; membentuk serikat pekerja untuk membela kepentingan mereka; hak untuk memilih pembeli tenaga kerja mereka, untuk memilih tempat penjualan tenaga kerja (kebebasan bergerak); hak untuk memilih barang-barang kehidupan dan cara-cara untuk memenuhi kebutuhan hidup, dll. Semua bentuk kebebasan di mana pekerja upahan ditempatkan terkait dengan tanggung jawab pribadinya untuk dirinya sendiri, untuk keputusan atas pilihan majikan, ketaatan pada kondisi kerja, pemeliharaan tenaga kerja seseorang dalam keadaan normal, dll. Berbeda dengan semua bentuk tenaga kerja alami (non-upah), di mana sebagian besar tanggung jawab atas kondisi tersebut pekerja, keberadaannya, tenaga kerja diberikan kepada pemilik (pemilik budak, pemilik tanah ), sistem tenaga kerja upahan yang dikembangkan membentuk seorang karyawan sebagai orang yang bertanggung jawab penuh atas dirinya sendiri, pilihannya, pengambilan keputusan.
konsep sebagai " bekerja », « buruh upahan»penting untuk mempelajari masalah perburuhan pada tahap perkembangan hubungan pasar saat ini, solusi yang tepat untuk mereka. Buruh adalah dasar dari kehidupan masyarakat manusia. Praktis tidak ada masalah ekonomi seperti itu di bidang aktivitas manusia mana pun yang tidak terkait dengan minat dan pekerjaannya.
Masalah ketenagakerjaan dalam kondisi saat ini sudah menjadi demikian karakter tajam bahwa ketidakselesaian mereka semakin menimbulkan konflik sosial yang harus segera diselesaikan. Oleh karena itu, pemahaman yang lebih dalam tentang esensi ekonomi dari tenaga kerja upahan memungkinkan untuk menggunakannya dalam proses transformasi praktis tenaga kerja, peningkatan aktivitas tenaga kerja dan hubungan tenaga kerja.
Bekerja - ini adalah kegiatan yang melekat secara objektif dalam diri seseorang, yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dan dilakukan sebagai hasil transformasi dari apa yang tersedia bagi seseorang.
1.2. Mengupah tenaga kerja sebagai subjek peraturan hukum
Dipengaruhi oleh hukum perburuhan hubungan Masyarakat, muncul dalam proses penerapan dan pengorganisasian tenaga kerja, berpakaian dalam bentuk hukum dan menjadi hubungan hukum. Pada saat yang sama, penting untuk dicatat bahwa hubungan sosial di bidang kerja tidak selalu berfungsi dalam bentuk hukum, yaitu dalam bentuk hubungan hukum, meskipun lebih dominan. Dalam beberapa kasus, hubungan ini diatur oleh adat istiadat, norma organisasi perusahaan, standar moral. Namun, kehumasan tentang penggunaan tenaga kerja upahan selalu membutuhkan bentuk regulasi hukum.
Hukum perburuhan Rusia dalam lingkungan hubungan pasar harus mematuhi gagasan negara sosial yang diabadikan dalam Konstitusi Federasi Rusia (Pasal 7), yang kebijakannya ditujukan untuk menciptakan kondisi yang menjamin kehidupan yang layak dan pembangunan bebas , terutama dari tenaga kerja upahan.
Dalam kondisi hubungan pasar, harga tenaga kerja ditentukan oleh kesepakatan para pihak, karena tenaga kerja bebas sebagai komoditas menjadi sumber pendapatan, keuntungan baik bagi pekerja yang menjual kemampuannya untuk bekerja, maupun bagi pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja. tenaga kerja yang diperoleh untuk mendapatkan nilai lebih.
Interaksi antara dua peserta utama di pasar tenaga kerja - karyawan dan pemberi kerja, yang mengadakan hubungan kontraktual mengenai penggunaan kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu untuk mendapatkan upah - dicirikan oleh stabilitas hubungan di antara mereka. Diatur oleh aturan hukum, hubungan ini menjadi hubungan hukum, model hukum dari perilaku para pihak dalam kontrak kerja. Objek hubungan tersebut, yang menjadi fokus kepentingan para pihak dalam kontrak kerja, adalah tenaga kerja sebagai kemampuan dan kewajiban pekerja untuk melakukan fungsi kerja yang diperlukan untuk pemberi kerja dan upah, yaitu. kemampuan dan kewajiban pemberi kerja untuk membayar pekerjaan karyawan secara tepat waktu dan penuh, membayar gajinya.
Tenaga kerja upahan yang diselenggarakan oleh pemberi kerja dengan partisipasi pekerja, berbeda dengan tenaga kerja individu atau kelompok individu, yaitu. kerja "untuk diri sendiri", memperoleh signifikansi sosial dan publik, menjadi kerja sosial, yang karenanya kepentingan publik tenaga kerja tersebut dan menjadi objek tidak hanya pengaturan bersama dengan kesepakatan para pihak - kontrak hukum privat antara majikan dan karyawan, tetapi juga peraturan hukum negara.
Negara, berpartisipasi dalam pengaturan penggunaan dan penggunaan tenaga kerja upahan untuk kepentingan masyarakat, serta pekerja dan majikan, mengadopsi norma-norma hukum yang menetapkan batas-batas hukum kebebasan hukum peserta dalam hubungan kerja, di mana mereka secara mandiri menentukan kondisi kerja, hak dan kewajiban mereka dengan membuat kontrak kerja , dipandu oleh undang-undang saat ini, yang dalam mekanisme peraturan ketenagakerjaan memberikan tempat sentral pada kontrak kerja.
Tetapi bahkan setelah majikan dan pekerja masuk ke dalam hubungan kontraktual, setelah menentukan syarat-syarat dasar untuk penggunaan dan pengupahan tenaga kerja, negara tidak menarik diri dari kendali atas bentuk dan jangkauan penerapannya, karena kerja sosial, berbeda dengan kerja individual, mempengaruhi kepentingan tidak hanya karyawan dan majikan, tetapi seluruh masyarakat. Oleh karena itu, negara tidak dapat sepenuhnya menyerahkan pengaturan hubungan kerja pada belas kasihan para pihak yang berkontrak.
Negara tidak dapat menarik diri dari pengaturan tenaga kerja dan kontrol atas kesimpulan dan pelaksanaan kontrak kerja, dan karena pihak-pihaknya - majikan dan karyawan - berada dalam posisi yang tidak setara, tidak memiliki kesetaraan aktual atau hukum.
Ketimpangan posisi para pihak dalam kontrak kerja sudah terlihat dalam UU Ketenagakerjaan Federasi Rusia memberdayakan majikan dengan kekuatan disipliner sehubungan dengan karyawan, memberinya hak untuk membuat tuntutan wajib kepadanya, menerapkan insentif dan hukuman kepada karyawan (Pasal 191, 192 Kode Perburuhan Federasi Rusia), tanpa meminta persetujuannya . Untuk membatasi kemampuan majikan untuk menyalahgunakan posisinya yang mengatur dalam hubungan kerja, dalam pengaturan dan pengupahan pekerja, dalam memberinya keuntungan, menciptakan kondisi yang diperlukan untuk bekerja, dan juga untuk menjamin hak-hak pekerja , negara menetapkan aturan untuk kesimpulan, pelaksanaan, amandemen, dan pemutusan kontrak kerja, prinsip-prinsip pengaturan hukum hubungan kerja, daftar indikasi yang diberikan dalam pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Yang mengepalai daftar ini adalah prinsip kebebasan kerja, yang mencakup hak untuk bekerja yang dipilih atau disetujui secara bebas oleh setiap orang, dan larangan kerja paksa, kerja tanpa upah yang adil dan memadai. Prinsip kebebasan tenaga kerja merupakan kepentingan mendasar bagi seluruh mekanisme pengaturan hukum penggunaan tenaga kerja. Lagi pula, hanya tenaga kerja gratis dan dibayar, yang menyiratkan pembayaran yang adil untuk penggunaannya, yang dapat menjadi objek pengaturan hukum dan kontrak.
Di antara sejumlah besar kontrak terdiversifikasi yang mengatur penggunaan tenaga kerja gratis yang dibayar, sebagian besar adalah kontrak hukum perdata untuk pelaksanaan pekerjaan atau penyediaan layanan (kontrak, penyimpanan, transportasi, penugasan, untuk pelaksanaan pekerjaan penelitian, dll. ), yang disimpulkan dan dilaksanakan menurut aturan hukum perdata. Pihak-pihak tersebut adalah orang-orang yang tertarik untuk mendapatkan pekerjaan atau layanan tersebut (pelanggan), dan orang-orang yang menyediakan pekerjaan atau layanan tersebut (pelaku, kontraktor).
Kelompok besar kedua kontrak untuk penggunaan berbayar dan penggunaan tenaga kerja upahan terdiri dari kontrak (kontrak) yang diakhiri dengan orang-orang yang memasuki dinas negara bagian (federal atau regional) (sipil, militer atau penegakan hukum) atau dinas kota untuk melakukan pekerjaan di bidang tertentu. posisi. Hubungan layanan yang timbul atas dasar ini diatur bukan oleh norma-norma ketenagakerjaan, tetapi oleh cabang hukum konstitusional (negara bagian), administrasi, kota dan lainnya. Berada dalam kesatuan organik dan memiliki subjek regulasi yang sama, norma-norma hukum dari afiliasi sektoral yang berbeda ini dalam totalitasnya membentuk institusi kompleks lintas sektoral, yang dalam literatur hukum saat ini sering disebut hukum layanan.
Kelompok kontrak ketiga untuk penggunaan tenaga kerja karyawan secara gratis dan berbayar adalah kontrak kerja. Mereka disimpulkan langsung oleh karyawan dan majikan berdasarkan dan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.
Dalam ekonomi, karyawan dan majikan berinteraksi pada dua tingkatan:
1) di pasar tenaga kerja, di mana tingkat upah ditentukan dan kesepakatan bersama disepakati;
2) di dalam perusahaan, di mana sistem pembayaran ditetapkan yang ditetapkan untuk pekerjaan, kelompok, pekerjaan, profesi, posisi dan kegiatan tertentu, hubungan khusus antara pembayaran karyawan dan hasil pekerjaan mereka.
Di dalam perusahaan, hubungan antara pekerja dan pemberi kerja dibangun atas dasar standar tenaga kerja yang menetapkan hari kerja, intensitas tenaga kerja.
Majikan memberi karyawan ruang lingkup pekerjaan dan memberinya kondisi kerja yang aman. Karyawan, pada gilirannya, harus secara efektif dan efisien melakukan jumlah pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan norma yang ada.
Dengan demikian, rangsangan karyawan di perusahaan terkait erat dengan organisasi ilmiah tenaga kerja, yang meliputi penjatahan tenaga kerja, yang merupakan definisi yang jelas tentang ruang lingkup tugas tenaga kerja karyawan dan hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dituntut darinya. .
Berbicara tentang stimulasi karyawan, perlu diperhatikan konsep seperti motivasi kerja. Motivasi didefinisikan oleh dua konsep: kebutuhan dan penghargaan.
Kebutuhan bersifat primer dan sekunder.
Yang utama meliputi kebutuhan fisiologis seseorang: makanan, air, pakaian, perumahan, istirahat, dll. Kebutuhan sekunder bersifat psikologis: kebutuhan akan kasih sayang, rasa hormat, kesuksesan.
Ketika merangsang tenaga kerja sebagai pemberian gaji kepada karyawan untuk pekerjaan yang dia gunakan untuk memenuhi kebutuhannya, harus diingat bahwa orang yang berbeda mendekati masalah ini dengan cara yang berbeda, mendefinisikan nilai yang berbeda untuk diri mereka sendiri. Jadi, bagi orang yang kaya materi, waktu ekstra untuk istirahat bisa lebih signifikan daripada penghasilan tambahan yang akan dia terima untuk kerja lembur. Bagi banyak orang, seperti pekerja berpengetahuan, rasa hormat dari rekan kerja dan pekerjaan yang menarik akan lebih penting daripada uang tambahan yang bisa dia dapatkan dengan pergi ke penjualan atau menjadi agen komersial.
Bentuk dan metode mempekerjakan tenaga kerja upahan dan menarik tenaga kerja berdasarkan kontrak kerja tidak tetap tidak berubah, diberikan sekali dan untuk selamanya. Mereka secara signifikan dipengaruhi oleh perubahan yang sedang berlangsung di bidang sosial ekonomi masyarakat, yang terutama terlihat di periode modern, ditandai dengan peralihan ekonomi negara ke regulasi pasar, ke ekonomi pasar, yang arti dan tujuannya adalah untuk memaksimalkan keuntungan, yang pada gilirannya mendorong pengguna tenaga kerja upahan, terutama di bidang kegiatan wirausaha, untuk mencari cara baru untuk mendapatkan pekerja yang sangat produktif dan sangat terampil di pasar tenaga kerja tenaga kerja dengan biaya terendah, menggunakannya dengan pengembalian terbesar, dengan biaya pemeliharaan terendah.
Pada saat yang sama, negara berangkat dari kenyataan bahwa semakin tinggi derajat perlindungan hak dan kepentingan pekerja sebagai pengangkut utama tenaga kerja, efisiensi kerja sosial akan semakin tinggi, semakin baik proses penggunaan tenaga kerja, semakin baik proses penggunaan tenaga kerja. proses kerja, terorganisir. Dan dalam hal ini, peran dominan dimiliki oleh pengusaha sebagai pihak dalam kontrak kerja, yang tidak hanya mempekerjakan pekerja dan menggunakan tenaga kerja mereka dalam produksinya sesuai dengan ketentuan kontrak kerja, tetapi juga melakukan fungsi penting. fungsi sosial- menciptakan lapangan kerja, memberi orang pekerjaan, pada akhirnya berkontribusi untuk meningkatkan kesejahteraan pekerja dan kesejahteraan materi seluruh masyarakat.
Oleh karena itu, kontrak kerja menggabungkan tenaga kerja seorang pekerja yang telah menerima kewajiban untuk melakukan pekerjaan tertentu untuk mendapatkan upah untuk kepentingan pemberi kerja, dan tenaga kerja pemberi kerja yang melakukan pekerjaan penting dan perlu untuk menciptakan kondisi kerja pekerja. , untuk mengatur proses kerja itu sendiri. Dengan mengingat hal ini, kontrak kerja dimaksudkan untuk memenuhi tidak hanya peran sebagai pengatur hubungan antara karyawan dan pemberi kerja, tetapi juga untuk berkontribusi pada pencapaian tujuan yang dicanangkan oleh Konstitusi Federasi Rusia - untuk memastikan kehidupan yang layak. dan perkembangan bebas seseorang. Dan ini menyiratkan bahwa tidak hanya karyawan yang harus memiliki jaminan nyata untuk pelaksanaan hak dan kebebasannya, tetapi juga pemberi kerja. Memenuhi kewajiban untuk memastikan tingkat hak tenaga kerja yang diperlukan dan jaminan karyawan, pengusaha harus dapat memenuhi kepentingannya sendiri dalam memperoleh keuntungan dari kegiatan kewirausahaan, organisasi, administrasi dan lainnya.
Oleh karena itu, subjek pengaturan hukum dalam kerangka kontrak kerja tidak hanya pekerjaan seorang karyawan, tetapi juga pekerjaan majikan, yang tidak kalah penting dan signifikan secara sosial dari seorang karyawan.
Kombinasi tenaga kerja dan kepentingan terkait lainnya dari pekerja dan pemberi kerja dalam kerangka kontrak kerja menciptakan kondisi yang menguntungkan bagi kemitraan sosial di bidang tenaga kerja, dasar hukum untuk implementasi tujuan undang-undang ketenagakerjaan untuk menetapkan jaminan negara atas hak, kebebasan dan kepentingan pekerja dan pemberi kerja (Pasal 1 TKRF).
2. Ciri-ciri pengaturan tenaga kerja upahan
2.1 Persyaratan untuk menarik tenaga kerja upahan
Perundang-undangan saat ini dengan jelas mendefinisikan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pemberi kerja jika mereka mempekerjakan karyawan. Sebagai berikut dari undang-undang ketenagakerjaan, kontrak kerja harus dibuat dengan setiap karyawan. Itu harus secara tertulis.
Namun, kontrak kerja juga akan dianggap selesai jika karyawan telah mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya. Pada saat yang sama, pemberi kerja berkewajiban untuk membuat kontrak kerja dalam waktu tiga hari sejak tanggal karyawan tersebut benar-benar diterima untuk menjalankan tugasnya (bagian 2 pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Untuk ketidakpatuhan terhadap kewajiban ini, perwakilan resmi pemberi kerja dapat dimintai pertanggungjawaban administratif.
Karena ada dua pihak dalam kontrak kerja: pekerja dan pemberi kerja, kontrak dibuat dalam dua salinan, yang satu harus ditransfer ke pekerja, dan yang lainnya disimpan oleh pemberi kerja.
Saat membuat kontrak kerja, pemberi kerja berhak meminta dokumen-dokumen berikut dari karyawan:
Paspor atau dokumen identitas lainnya;
Buku ketenagakerjaan, kecuali untuk kasus ketika kontrak kerja diselesaikan untuk pertama kalinya atau karyawan pergi bekerja paruh waktu;
Sertifikat asuransi dari asuransi pensiun negara, kecuali untuk kasus-kasus ketika kontrak kerja dibuat untuk pertama kali;
Dokumen pendaftaran militer - untuk orang yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang yang tunduk pada wajib militer;
Dokumen tentang pendidikan, kualifikasi atau ketersediaan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus.
Dokumen yang tidak termasuk dalam daftar ini, termasuk yang diatur oleh keputusan Presiden Federasi Rusia atau keputusan Pemerintah Federasi Rusia, dilarang untuk diminta.
Saat membuat kontrak kerja, harus diingat bahwa batasan tertentu ditetapkan oleh undang-undang. Yang utama adalah pembatasan terkait dengan:
Usia pekerja;
Kebutuhan untuk mematuhi bentuk kontrak;
Perlunya pemeriksaan medis;
Menetapkan tes untuk karyawan;
Alasan tidak menandatangani kontrak.
Semua pemberi kerja diwajibkan untuk memenuhi kewajiban mereka terhadap pekerja sesuai dengan undang-undang.
2.2 Karakteristik tenaga kerja upahan
Sebagai semacam antipode untuk pekerjaan mandiri, seseorang dapat menyebut tenaga kerja tergantung atau upahan. Pembagian ke dalam dua kategori ini didasarkan pada sikap pekerja terhadap alat-alat produksi yang digunakan dalam proses kerja, atau terhadap alat-alat kerja (mekanisme, perkakas, dsb.). Kepemilikan alat-alat itu oleh si pekerja, sebagaimana telah kita lihat, menimbulkan akibat suatu hubungan langsung atau langsung antara tenaga-kerja manusia dengan alat-alat produksinya sendiri. Penyatuan tenaga kerja pekerja dengan alat-alat produksi, yang bukan pemiliknya, dilakukan tidak secara langsung, tetapi secara tidak langsung: pemilik tenaga kerja yang bersangkutan dan pemilik alat-alat produksi harus terlebih dahulu menyepakati syarat-syarat untuk mempekerjakan tenaga kerja atas dasar cara-cara ini, yaitu masuk ke dalam kontrak.
Elemen pertama dari organisasi sosial kerja upahan adalah sifat kerja upahan, karena sifat kerja upahan sampai batas tertentu mencerminkan keadaan kualitatif kekuatan produktif masyarakat. Jadi, jika produksi suatu jenis produk tertentu tidak memerlukan pembagian kerja, ia memiliki karakter individu, terlepas dari hubungan produksi yang ada dalam periode sejarah tertentu. Jika, untuk meningkatkan dan mengurangi biaya produksi, menjadi perlu untuk membagi kerja upahan, maka setiap operasi kerja dialokasikan suatu jenis kegiatan yang mandiri, yang secara organik dan tak terpisahkan terkait satu sama lain, yaitu. kerja mengambil sifat kerja bersama.
Pembagian kerja upahan diperlukan hanya jika pengenalannya diperlukan untuk pertumbuhan produktivitas kerja dan tingkat produksinya. Ada banyak contoh dalam sejarah umat manusia ketika produksi pembagian kerja yang keras dan sosialisasi alat-alat produksi memiliki efek sebaliknya dan laju produksi turun tajam.
Pembagian kerja yang terjadi tentu saja, mendapatkan fiksasinya dalam produksi, yang merupakan struktur internalnya hanya jika itu mengarah pada peningkatan produktivitas tenaga kerja dari kualitasnya. Kondisi yang sangat diperlukan untuk setiap pembagian kerja ini memperoleh sifat dari kriteria yang menentukan dengan pembagiannya yang mendalam, karena sisi kedua dari pembagian kerja (bersama) yang mendalam adalah koordinasi kerja bersama, yang menyebabkan kebutuhan obyektif untuk menciptakan badan manajemen untuk proses produksi, dan biaya pemeliharaan personel manajerial merupakan bagian integral dari biaya produksi. .
Oleh karena itu, pembagian kerja yang mendalam harus membawa hasil yang sangat bermanfaat. Sebagai akibat dari pengenalannya, biaya pemeliharaan aparatur administrasi harus tidak melebihi biaya produk akhir yang diproduksi berdasarkan tenaga kerja yang tidak terbagi.
Unsur selanjutnya dalam ciri tenaga kerja upahan adalah bentuk daya tarik untuk bekerja. Hubungan sosial dan tenaga kerja yang disewa didasarkan pada kebebasan untuk menyimpulkan kontrak kerja antara majikan dan karyawan. Kebebasan untuk menyimpulkan kontrak mengikuti dari kesetaraan hukum majikan dan karyawan, yang sangat jelas dan mendalam menemukan ekspresi dan konsolidasi dalam norma-norma Seni. Seni. 17, 18, 19, 34, 35, 36, 37 dan lainnya dari Konstitusi Federasi Rusia, termasuk norma yang bersifat imperatif: tenaga kerja gratis, kerja paksa dilarang.
Kebebasan tenaga kerja - selain aspek ideologis yang relevan dengan negara kita - seseorang yang mengkonsumsi, mungkin tidak bekerja sama sekali, berarti kesempatan yang tidak terbatas bagi setiap orang untuk memilih bentuk kerja untuk setiap orang - dalam bentuk bebas atau untuk disewa. Kemungkinan pilihan independen yang membuat kesimpulan kontrak kerja benar-benar bebas, karena persamaan hukum para pihak hanyalah persamaan formal mereka dalam hubungan satu sama lain, yang sama sekali tidak mempengaruhi posisi ekonomi riil mereka dalam produksi sosial, yang didasarkan pada ketimpangan yang ditentukan secara obyektif antara pemilik alat produksi dan tenaga kerja pembawa. Dan jika seorang karyawan memiliki beberapa alternatif untuk bekerja untuk seseorang atau bekerja untuk dirinya sendiri dengan alat produksinya sendiri, sambil menerima dukungan negara (pinjaman, tunjangan, dll.), Atau tidak bekerja sama sekali, yang diabadikan dalam Konstitusi, ini akan menjadi kebebasan memilih yang nyata, dan bukan hanya kesetaraan formal dalam hubungan antara karyawan dan majikan.
Elemen karakteristik organisasi sosial tenaga kerja selanjutnya adalah cara menjaga disiplin kerja dan mengelola proses kerja. Dalam bentuk apapun tenaga kerja, jika tenaga kerja dilakukan secara bersama-sama, maka perlu dikoordinasikan. Jika tidak, tidak mungkin mencapai tujuan sebenarnya dari produksi itu sendiri: penciptaan jenis produk atau komoditas tertentu. Itu adalah alasan utama menetapkan urutan manajemen tertentu adalah kebutuhan obyektif untuk koordinasinya.
Kondisi ini memberikan pengaruh yang berbeda terhadap kemauan peserta kerja bersama. Lagi pula, pemilik alat-alat produksi, yang telah menginvestasikan modalnya dalam alat-alat produksi, teknologi, tenaga kerja, dan produksi terorganisir, berharap mendapat untung dari penjualan produk atau barang manufaktur. Dan para pekerja tidak membutuhkannya sama sekali. Bagaimanapun, mereka mengalihkan kemampuan mereka untuk bekerja kepada majikan, dan mereka tidak memikul tanggung jawab ekonomi atas hasil pekerjaan mereka.
2.3. Prinsip menciptakan sistem insentif bagi karyawan
Tahap reformasi ekonomi saat ini di Rusia ditandai oleh fakta bahwa perusahaan beroperasi dalam lingkungan dengan permintaan yang terus meningkat dari berbagai kelompok sosial. Dalam hal ini, penciptaan sistem insentif yang efektif bagi karyawan sangat relevan.
Mari kita pertimbangkan beberapa petunjuk untuk memecahkan masalah ini.
Saat membuat sistem insentif, seseorang harus melanjutkan dari prinsip yang dikembangkan dalam teori manajemen dan diterapkan dalam ekonomi pasar:
Kompleksitas;
Konsistensi;
Peraturan;
Spesialisasi;
Stabilitas;
Kreativitas yang bertujuan.
Mari kita memikirkan esensi dari prinsip-prinsip ini.
Prinsip pertama adalah kompleksitas. Kompleksitas menunjukkan bahwa diperlukan pendekatan yang komprehensif, dengan mempertimbangkan semua faktor yang mungkin: organisasi, hukum, teknis, material, sosial, moral dan sosiologis.
Faktor organisasi adalah pembentukan urutan kerja tertentu, batasan kekuasaan, perumusan tujuan dan sasaran. Seperti yang telah disebutkan, pengaturan proses produksi yang benar meletakkan dasar untuk pekerjaan lebih lanjut yang efisien dan berkualitas tinggi.
Faktor hukum berinteraksi erat dengan faktor organisasi, yang bertujuan untuk memastikan kepatuhan hak dan kewajiban karyawan dalam proses kerja, dengan mempertimbangkan fungsi yang ditugaskan kepadanya. Ini diperlukan untuk pengaturan produksi yang tepat dan insentif yang adil lebih lanjut.
Faktor teknis menyiratkan penyediaan personel dengan alat produksi dan peralatan kantor modern. Selain organisasi, aspek-aspek ini sangat mendasar dalam pekerjaan perusahaan.
Faktor material menentukan bentuk spesifik dari insentif material: upah, bonus, tunjangan, dll. dan ukurannya.
Faktor sosial melibatkan peningkatan minat karyawan dengan memberi mereka berbagai manfaat sosial, memberikan bantuan sosial, dan berpartisipasi karyawan dalam manajemen tim.
Faktor moral mewakili serangkaian tindakan, yang tujuannya adalah untuk memastikan iklim moral yang positif dalam tim, pemilihan dan penempatan personel yang benar, berbagai bentuk dorongan moral.
Faktor fisiologis mencakup serangkaian tindakan yang bertujuan untuk menjaga kesehatan dan meningkatkan efisiensi karyawan. Kegiatan tersebut dilakukan sesuai dengan persyaratan sanitasi, higienis, ergonomis dan estetika, yang berisi norma-norma untuk melengkapi tempat kerja dan menetapkan pola kerja dan istirahat yang rasional. Faktor fisiologis memainkan peran yang tidak kalah pentingnya dalam meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan dibandingkan yang lain.
Semua faktor ini harus diterapkan tidak secara individual, tetapi dalam kombinasi, yang menjamin hasil yang baik. Saat itulah peningkatan efisiensi dan kualitas kerja yang signifikan akan menjadi kenyataan.
Prinsip kerumitan yang sudah dalam namanya menentukan pelaksanaan kegiatan ini bukan dalam kaitannya dengan satu atau beberapa karyawan, tetapi dalam kaitannya dengan seluruh tim perusahaan. Pendekatan ini akan memiliki efek yang jauh lebih besar di tingkat seluruh perusahaan.
Prinsip kedua adalah konsistensi. Jika prinsip kompleksitas melibatkan penciptaan sistem insentif, dengan mempertimbangkan semua faktornya, maka prinsip konsistensi melibatkan identifikasi dan penghapusan kontradiksi antar faktor, keterkaitannya satu sama lain. Hal ini memungkinkan terciptanya sistem insentif yang seimbang secara internal karena saling koordinasi antar elemennya dan mampu bekerja secara efektif untuk kepentingan organisasi.
Contoh konsistensi dapat berupa sistem insentif material dan moral bagi karyawan berdasarkan hasil kontrol kualitas dan penilaian kontribusi karyawan, yaitu ada hubungan logis antara kualitas dan efisiensi kerja dan remunerasi selanjutnya.
Prinsip ketiga adalah regulasi. Regulasi menyangkut pembentukan tatanan tertentu berupa instruksi, aturan, regulasi dan kontrol atas pelaksanaannya. Dalam hal ini, penting untuk membedakan antara area aktivitas karyawan yang membutuhkan kepatuhan ketat terhadap instruksi dan kontrol atas pelaksanaannya, dari area di mana karyawan harus bebas dalam tindakannya dan dapat mengambil inisiatif. Saat membuat sistem insentif, objek pengaturannya harus berupa tugas spesifik seorang karyawan, hasil spesifik dari aktivitasnya, biaya tenaga kerja, yaitu setiap karyawan harus memiliki pemahaman yang lengkap tentang apa yang termasuk dalam tugasnya dan apa hasilnya. diharapkan darinya. Selain itu, peraturan juga diperlukan dalam masalah penilaian pekerjaan akhir, yaitu kriteria penilaian pekerjaan akhir karyawan harus ditetapkan dengan jelas. Namun, peraturan tersebut tidak boleh mengesampingkan kreativitas, yang pada gilirannya juga harus diperhitungkan dalam remunerasi karyawan selanjutnya.
Peraturan konten pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan harus menyelesaikan tugas-tugas berikut:
1) definisi pekerjaan dan operasi yang harus ditugaskan kepada karyawan;
2) memberi karyawan informasi yang mereka butuhkan untuk melakukan tugas yang diberikan kepada mereka;
3) distribusi pekerjaan dan operasi antar departemen perusahaan sesuai dengan prinsip rasionalitas;
4) penetapan tanggung jawab pekerjaan tertentu bagi setiap pegawai sesuai dengan kualifikasi dan tingkat pendidikannya.
Pengaturan isi tenaga kerja berfungsi untuk meningkatkan efisiensi pekerjaan yang dilakukan.
Dari segi stimulasi pekerjaan yang dilakukan, pengaturan hasil pekerjaan yang dilakukan memegang peranan yang sangat penting. Itu termasuk:
1) penentuan sejumlah indikator yang mencirikan kegiatan divisi perusahaan dan setiap karyawan secara individu, yang akan memperhitungkan kontribusi divisi dan karyawan individu terhadap hasil keseluruhan kegiatan perusahaan;
2) penetapan penilaian kuantitatif untuk masing-masing indikator;
3) penciptaan sistem bersama untuk mengevaluasi kontribusi karyawan terhadap pencapaian hasil kinerja secara keseluruhan, dengan mempertimbangkan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa regulasi dalam hal insentif memainkan peran yang sangat penting, merampingkan sistem insentif di perusahaan.
Prinsip keempat adalah spesialisasi. Spesialisasi adalah penugasan ke divisi perusahaan dan individu karyawan dari fungsi dan pekerjaan tertentu sesuai dengan prinsip rasionalisasi. Spesialisasi adalah insentif untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan efisiensi dan meningkatkan kualitas pekerjaan.
Prinsip kelima adalah stabilitas. Stabilitas menyiratkan adanya tim yang mapan, tidak adanya pergantian staf, adanya tugas dan fungsi tertentu yang dihadapi tim dan urutan pelaksanaannya. Setiap perubahan yang terjadi dalam pekerjaan perusahaan harus dilakukan tanpa mengganggu kinerja normal dari fungsi-fungsi divisi tertentu dari perusahaan atau karyawan. Hanya dengan demikian tidak akan ada penurunan efisiensi dan kualitas pekerjaan yang dilakukan.
Prinsip keenam adalah kreativitas yang bertujuan. Di sini perlu dikatakan bahwa sistem insentif di perusahaan harus berkontribusi pada perwujudan pendekatan kreatif oleh karyawan. Ini termasuk penciptaan produk baru yang lebih maju, teknologi produksi dan desain peralatan yang digunakan atau jenis bahan, dan pencarian solusi baru yang lebih efisien di bidang organisasi dan manajemen produksi.
Berdasarkan hasil aktivitas kreatif perusahaan secara keseluruhan, unit struktural dan masing-masing individu karyawan, insentif materi dan moral diberikan. Seorang karyawan yang mengetahui bahwa proposal yang diajukannya akan memberinya tambahan keuntungan materi dan moral, memiliki keinginan untuk berpikir kreatif. Insentif perlu ditanggapi dengan serius. proses kreatif dalam tim ilmiah dan desain.
Saat mengatur sistem insentif di suatu perusahaan, perlu diperhitungkan proporsi upah antara tenaga kerja sederhana dan kompleks, antara karyawan berbagai kualifikasi.
Saat membuat sistem insentif di suatu perusahaan, prinsip fleksibilitas sistem harus dipatuhi. Sistem insentif yang fleksibel memungkinkan pengusaha, di satu sisi, memberikan jaminan tertentu kepada karyawan untuk menerima upah sesuai dengan pengalaman dan pengetahuan profesionalnya, dan di sisi lain, membuat remunerasi karyawan bergantung pada kinerja pribadinya dalam pekerjaan dan pada hasil perusahaan secara keseluruhan. .
Sistem insentif yang fleksibel sekarang banyak digunakan di negara asing dengan ekonomi maju. Selain itu, fleksibilitas dalam remunerasi diwujudkan tidak hanya dalam bentuk tambahan tambahan individu untuk upah. Kisaran pembayaran fleksibel cukup luas. Ini adalah tunjangan individu untuk masa kerja, pengalaman, tingkat pendidikan, dll., Dan sistem bonus kolektif, dirancang terutama untuk pekerja, dan sistem pembagian keuntungan, dirancang untuk spesialis dan manajer, dan sistem tunjangan sosial yang fleksibel. Hanya penggunaan semua bentuk insentif, yang dirancang untuk diterapkan pada semua karyawan organisasi, yang dapat memberikan efek yang diinginkan.
Seperti yang diperlihatkan oleh pengalaman, di perusahaan Rusia saat ini masalah utama dalam mekanisme stimulasi karyawan adalah:
1) fleksibilitas yang tidak memadai dari mekanisme pembentukan upah, ketidakmampuannya untuk menanggapi perubahan dalam efisiensi dan kualitas kerja seorang karyawan;
2) tidak adanya penilaian sama sekali atau penilaian yang bias oleh pengusaha terhadap indikator tenaga kerja individu karyawan;
3) kurangnya remunerasi yang adil untuk manajer, spesialis, dan karyawan; adanya rasio yang tidak wajar dalam remunerasi mereka;
4) sikap negatif staf terhadap jumlah remunerasi pekerjaan mereka dan sistem remunerasi yang ada.
Semua masalah yang dihadapi perusahaan saat menyelesaikan masalah upah ini dapat diatasi dengan menggunakan pengalaman Rusia dan asing.
Dengan demikian, kurangnya fleksibilitas dalam pengupahan diselesaikan dengan diperkenalkannya bentuk-bentuk pengupahan modern yang bergantung pada hasil aktivitas tenaga kerja. Bentuk seperti itu adalah sistem pembayaran yang fleksibel, di mana, bersama dengan bagian pendapatan yang konstan, ada bagian variabel dalam bentuk partisipasi dalam keuntungan, bonus kolektif, dll.
Masalah penilaian kinerja karyawan yang bias kembali dikaitkan dengan mekanisme remunerasi yang sudah ketinggalan zaman yang tidak memperhitungkan pencapaian individu karyawan dan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Sistem evaluasi yang adil dapat dibuat berdasarkan job description dan job description karyawan untuk menentukan bagian tetap dari gaji. Dan atas dasar bagi hasil sehubungan dengan bagian pendapatan yang fleksibel.
Remunerasi yang adil bagi manajer, spesialis, dan karyawan juga harus didasarkan pada prinsip yang sama, tetapi dengan menggunakan indikator khusus untuk kategori pekerja ini, dengan mempertimbangkan kompleksitas tugas yang harus diselesaikan, tingkat tanggung jawab, jumlah bawahan, dll.
Dengan penggunaan sistem remunerasi yang fleksibel, dengan menggunakan penilaian yang masuk akal tentang tempat kerja dan tanggung jawab pekerjaan dan partisipasi selanjutnya dari karyawan dalam laba dan bonus kolektif untuk mengurangi bagian biaya tenaga kerja dalam biaya produksi, hal negatif itu sikap personel organisasi terhadap sistem pengupahan tenaga kerja mereka yang ada dapat diatasi dan jumlah pembayaran ini.
Hasil dari sistem insentif di perusahaan adalah peningkatan efisiensi perusahaan, yang pada gilirannya dapat dicapai dengan meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja setiap karyawan perusahaan. Pada saat yang sama, wirausahawan harus dibimbing oleh kebutuhan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualifikasi tinggi untuk waktu yang lama, meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meningkatkan kualitas produk, meningkatkan pengembalian investasi pada personel, meningkatkan minat karyawan tidak hanya dalam kesuksesan pribadi, tetapi juga dalam kesuksesan seluruh perusahaan secara keseluruhan dan, akhirnya, meningkatkan status sosial para pekerja.
Oleh karena itu, bentuk insentif staf yang material dan non-material digunakan, yang meliputi upah, berbagai sistem bagi hasil, sistem bonus kolektif, individualisasi upah, insentif moral, insentif bagi pekerja yang terlibat dalam pekerjaan kreatif melalui penggunaan jadwal kerja gratis. , manfaat sosial bagi karyawan.
Pemberi kerja, ketika memutuskan untuk membuat sistem insentif bagi karyawan di perusahaan, juga harus mempertimbangkan indikator makro tersebut, yang tidak bergantung pada efisiensi dan kualitas kerja karyawan dan staf perusahaan secara keseluruhan. , sebagai indeks harga konsumen. Oleh karena itu, keberadaan indikator semacam itu mengharuskan pengindeksan upah secara otomatis, dengan mempertimbangkan perubahan indeks harga untuk periode tertentu.
Sistem insentif di perusahaan harus secara jelas mendefinisikan tujuannya, menetapkan jenis insentif sesuai dengan hasil yang dicapai, menentukan sistem evaluasi, jangka waktu dan waktu pembayaran remunerasi.
Insentif apa pun harus ditargetkan dan bersifat publik, karena karyawan dapat diharapkan untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas pekerjaan mereka hanya jika mereka tahu bahwa pekerjaan mereka dibayar dengan adil.
Sistem insentif harus sesuai dengan prinsip: pembayaran harus sesuai dengan pekerjaan.
Berbicara tentang sistem insentif bagi karyawan, perlu digarisbawahi persyaratan utama untuk itu. Ini termasuk:
1) kejelasan dan kekhususan sistem insentif secara keseluruhan, ketentuan upah dan pembayaran tambahan;
2) pernyataan yang jelas tentang tugas pekerjaan karyawan;
3) penciptaan sistem penilaian objektif karyawan dan pengecualian subjektivitas dalam penilaian;
4) ketergantungan besaran upah terhadap kerumitan dan tanggung jawab pekerjaan;
5) kemungkinan pertumbuhan upah yang tidak terbatas dengan pertumbuhan hasil individu pekerja;
6) memperhitungkan remunerasi tingkat signifikansi pekerjaan tertentu untuk perusahaan;
7) gaji yang sama untuk karyawan dengan kompleksitas dan tanggung jawab yang sama dari pekerjaan yang dilakukan di berbagai departemen perusahaan (mengacu pada gaji pokok tanpa memperhitungkan pembayaran tambahan berdasarkan hasil).
Jadi, saat membuat sistem insentif, perlu mempertimbangkan berbagai macam masalah, termasuk peraturan negara tentang upah.
3. Fitur penggunaan tenaga kerja upahan pada contoh
OJSC "Artinskiy Zavod"
3.1. Ciri-ciri umum badan usaha
Artinskiy Zavod, perusahaan tertua di Ural, didirikan pada 1787 sebagai pabrik besi menggunakan bahan baku impor.
Pabrik tersebut berlokasi di p.g.t. Arti, di barat daya wilayah Sverdlovsk, 180 km dari Yekaterinburg dan 60 km dari stasiun Krasnoufimsk.
Bentuk organisasi dan hukumnya adalah perusahaan saham gabungan terbuka, yang pendirinya adalah badan hukum dan perorangan. Artinsky Zavod Open Joint Stock Company adalah perusahaan independen dengan alamat resmi dan neraca independennya sendiri.
Tujuan mendirikan suatu perusahaan adalah untuk melakukan kegiatan keuangan dan ekonomi untuk menghasilkan keuntungan.
Pada tahun 1827, pabrik tersebut menghasilkan sabit pertama untuk pekerjaan pertanian, yang dikeraskan menurut teknologi pencipta baja damask Rusia, ahli metalurgi P.P. Anosov. Sejak saat itu, kepang menjadi produk utama tanaman.
Di zaman modern, kegiatan utama Artinsky Zavod OJSC adalah:
1) Pembuatan dan penjualan barang-barang konsumsi (set mesin pemotong rumput dalam bermacam-macam tergantung pada tujuan dan ukurannya; sabit pertanian; perangkat berkebun "Dachnik"; tangga; rantai); produk untuk keperluan industri dan teknis dan komponen; bahan bangunan, layanan publik.
2) Pelaksanaan dan pelaksanaan penelitian dan pengembangan;
3) Modal pembangunan, perbaikan dan pemeliharaan: fasilitas industri dan teknis; bangunan tempat tinggal; fasilitas sosial; perangkat transfer.
4) Organisasi dan implementasi operasi penebangan, penggergajian kayu, produksi peti kemas dan produk kayu.
5) Partisipasi dalam pameran, pameran, berbagai lelang, termasuk investasi.
Pasar penjualan produk JSC "Artinskiy Zavod" dibagi berdasarkan wilayah - distrik federal RF. Pembeli juga adalah perusahaan dari negara-negara dekat (Lithuania, Latvia, Ukraina, Belarusia, Azerbaijan) dan jauh (Hongaria, Bulgaria, Slovakia, Turki, Iran) di luar negeri. Pengiriman ekspor menempati bagian yang signifikan dalam total volume penjualan produk.
Pembeli utama produk perusahaan adalah perusahaan grosir besar yang berspesialisasi dalam penjualan barang-barang pakaian laki-laki, peralatan berkebun, serta perusahaan di industri pakaian dan alas kaki.
Konsumen layanan terutama adalah organisasi lokal dan populasi.
Saat ini, sabit tanaman Artinsk diekspor ke Jerman, Slovakia, Turki, Iran, Hongaria, Bulgaria, Latvia, Estonia, dan negara-negara CIS.
Selama 57 tahun berproduksi, pabrik tersebut telah menguasai sekitar 500 jarum ukuran standar untuk industri menjahit, pakaian rajut, alas kaki, dan barang dari kulit. Perusahaan memperluas jangkauan alat berkebun, pakaian laki-laki.
Manajemen umum perusahaan dilakukan oleh direktur umum. Dia mengoordinasikan pekerjaan direktur di bidang kegiatan: teknis, keuangan, direktur personalia, direktur pemasaran, direktur kualitas, direktur keselamatan. Masing-masing direksi berada di bawah divisi fungsional dan dinas.
Area prioritas utama di OJSC Artinsky Zavod adalah untuk meningkatkan penjualan dan meningkatkan kualitas barang dan jasa dasar. Pertumbuhan direncanakan untuk semua bidang produksi pada tahun 2010 dengan meningkatkan jangkauan produk yang diproduksi, meningkatkan kualitasnya, serta meningkatkan penyediaan layanan dan menciptakan sistem modern untuk mengatur pesanan. Arah prioritas tahun 2010, seperti tahun-tahun sebelumnya, tetap pada peningkatan kualitas produk manufaktur (tradisional), pengembangan (introduksi) tahunan minimal sepuluh produk baru.
3.1. Ketertarikan dan penggunaan tenaga kerja upahan di perusahaan
JSC "Artinsky Zavod" menggunakan tenaga kerja upahan warga Rusia, jumlah rata-rata untuk Maret 2010 adalah 845 orang. Untuk setiap karyawan, sesuai dengan undang-undang, dibuat kontrak kerja, serta kartu pribadi karyawan tersebut.
Di bawah hubungan kerja, para pihak menerima hubungan antar orang, karena aspek sosial, hukum dan fungsional dari aktivitas kerja. Hubungan meliputi:
Antara karyawan dan majikan (diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia dan kontrak kerja)
Antara administrasi dan serikat pekerja (diatur oleh undang-undang federal "Tentang Serikat Pekerja", Kode Perburuhan Federasi Rusia dan perjanjian bersama)
Antara atasan dan bawahan (regulated Deskripsi pekerjaan)
Antara kolektif buruh (diatur oleh peraturan daerah internal, peraturan perburuhan internal (Lampiran 1).
Hubungan kerja di perusahaan muncul ketika seorang karyawan masuk kerja sebagai akibat dari:
Pemilihan jabatan berdasarkan keputusan rapat pemegang saham - Direktur Jenderal, sesuai dengan dokumen konstituen
Pengangkatan ke posisi atau persetujuan dalam posisi baru orang dengan kualifikasi atau pendidikan yang sesuai
Penerimaan pencari kerja untuk pelatihan kejuruan (pelatihan ulang) sesuai dengan kesepakatan siswa
Melibatkan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu sesuai dengan Kode Sipil Federasi Rusia berdasarkan ketentuan kontrak kerja
Saat melamar pekerjaan, hubungan kerja diformalkan dengan membuat kontrak kerja secara tertulis dalam dua salinan - satu untuk masing-masing pihak (Lampiran 2). Kontrak kerja dapat disimpulkan baik untuk waktu yang tidak terbatas atau untuk jangka waktu tertentu (kontrak jangka waktu tertentu). Kontrak waktu tetap disimpulkan dalam kasus di mana hubungan kerja tidak dapat dibangun untuk waktu yang tidak terbatas, dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang harus dilakukan atau kondisi pelaksanaannya.
Majikan dan karyawan berjanji untuk mematuhi ketentuan kontrak kerja yang telah disepakati. Dalam hal ini, Pemberi Kerja tidak berhak menuntut Pekerja untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja. Transfer ke pekerjaan lain tanpa persetujuan Karyawan hanya diperbolehkan dalam kasus yang diatur dalam Seni. 74 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Ketentuan kontrak kerja dapat mencakup pengujian untuk memverifikasi kepatuhan Karyawan dengan pekerjaan yang ditugaskan. Ketentuan masa percobaan harus ditentukan dalam kontrak kerja, tidak adanya klausula masa percobaan dalam kontrak kerja berarti Pekerja diterima tanpa masa percobaan. Masa percobaan tidak boleh lebih dari tiga bulan (untuk manajer, kepala akuntan dan wakilnya - tidak lebih dari enam bulan).
Tes untuk pekerjaan tidak ditetapkan untuk orang yang ditentukan oleh Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Dalam hal hasil tes yang tidak memuaskan, Pemberi Kerja berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengan Pekerja sebelum berakhirnya periode tes, memberi tahu dia secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menyebutkan alasan yang menjadi dasar untuk mengakui Karyawan ini tidak lulus ujian.
Setiap Karyawan yang baru direkrut diberikan masa adaptasi tidak lebih dari dua bulan, di mana ia tidak akan dihukum karena lalai dalam bekerja, kecuali dalam kasus pelanggaran disiplin kerja dan produksi yang disengaja.
Saat mempekerjakan, Majikan berkewajiban untuk membiasakan Karyawan dengan peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di organisasi, peraturan daerah lainnya yang terkait dengan fungsi ketenagakerjaan karyawan, kesepakatan bersama.
Kesimpulan
Sebagai hasil dari penelitian, kesimpulan berikut ditarik.
Kerja upahan adalah elemen integral dari ekonomi pasar, karena luasnya topik ini, tidak mungkin untuk mempertimbangkan secara rinci semua aspek masalah ini dalam satu pekerjaan. Namun, berdasarkan hal tersebut di atas, dapat dibayangkan tenaga kerja upahan di Federasi Rusia sebagai sistem yang dinamis, yang didasarkan pada hubungan penawaran dan permintaan tenaga kerja, hubungan antara pekerjaan dan pengangguran, faktor-faktor dalam pembentukan dan berfungsinya angkatan kerja, daya saing dan mobilitasnya.
Pasar tenaga kerja yang terbentuk di Rusia memiliki struktur yang kompleks. Ada pendalaman segmentasinya menurut sejumlah kriteria: bentuk kepemilikan, intensitas tenaga kerja produksi, fitur teknologi produksi, kualifikasi karyawan, tingkat pembagian dan sosialisasi tenaga kerja, bentuk organisasi yang mapan secara historis dan stimulasi tenaga kerja , tradisi dalam perilaku motivasi pekerja. Pemahaman yang lebih baik tentang struktur pasar, mengidentifikasi segmentasi yang berkelanjutan dan, karenanya, mengembangkan metode regulasi yang berbeda akan memungkinkan analisis komprehensif terhadap faktor-faktor yang menentukan segmentasi.
Untuk mulai menyelesaikan masalah secara efektif di pasar tenaga kerja upahan, pertama-tama perlu mereformasi semua bidang kehidupan ekonomi, politik dan sosial masyarakat.
Untuk mengatur upah tenaga kerja di suatu perusahaan, perlu untuk mengelola proses tenaga kerja secara efektif dan menjaga disiplin tenaga kerja.
Insentif karyawan diberikan dengan meningkatkan keuntungan dengan meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja. "Efisiensi tenaga kerja" dan "kualitas tenaga kerja" adalah faktor kunci dalam meningkatkan keuntungan perusahaan dalam jangka panjang.
Kebijakan sosial yang ditempuh oleh pengusaha mempengaruhi stimulasi karyawan.
Manfaat sosial adalah bentuk partisipasi karyawan dalam keberhasilan ekonomi perusahaan.
Dianjurkan untuk melanjutkan dari prinsip-prinsip berikut untuk membangun sistem tunjangan sosial bagi karyawan:
1) perlu mengidentifikasi kebutuhan material dan non material karyawan;
2) perlu untuk sepenuhnya memberi tahu karyawan tentang tunjangan sosial yang diberikan kepada mereka, serta tentang sifat tambahan, selain tunjangan negara;
3) tunjangan sosial yang diberikan harus dibenarkan secara ekonomi dan diterapkan hanya dengan mempertimbangkan anggaran perusahaan;
4) tunjangan sosial yang sudah diberikan kepada pekerja oleh negara tidak boleh diterapkan di perusahaan;
5) sistem tunjangan sosial harus dapat dipahami oleh karyawan dan setiap karyawan harus mengetahui untuk apa, untuk apa ia berhak atau tidak berhak atas tunjangan ini atau itu.
Untuk memperkuat peran upah yang merangsang, disarankan untuk memperhatikan prinsip-prinsip berikut:
1) ketergantungan upah pada efisiensi, produktivitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan untuk memastikan kepentingan karyawan atas hasil pekerjaannya;
2) pengenalan sistem pembayaran yang fleksibel berdasarkan akuntansi untuk hasil akhir dari pekerjaan organisasi dan kontribusi individu dari karyawan, termasuk partisipasi dalam keuntungan;
3) pengecualian pemerataan dalam pembayaran karyawan;
4) saat membuat sistem remunerasi untuk karyawan, berikan penguatan peran pemersatunya, tidak termasuk konfrontasi antar karyawan.
Di perusahaan JSC "Artinsky Zavod", hubungan perburuhan diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, Perjanjian Bersama, dan peraturan lokal internal. Ketika seorang karyawan memasuki suatu pekerjaan, hubungan kerja diformalkan dengan membuat kontrak kerja secara tertulis dalam dua salinan. Pada saat yang sama, pemberi kerja mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian bersama, perjanjian dan kontrak kerja; memastikan keselamatan dan kondisi kerja yang sesuai dengan persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja; melakukan tugas lain yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan peraturan lainnya perbuatan hukum yang memuat norma-norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah dan kontrak kerja
daftar bibliografi
Peraturan
1. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Juni 2004 N 324 "Atas Persetujuan Peraturan Layanan Federal untuk Perburuhan dan Ketenagakerjaan". Koleksi Legislasi Federasi Rusia, 2004, No. 28, Seni. 2901).
2. Kode Perburuhan Federasi Rusia. M., 2006.
3. Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 30 Juni 2004 No. 324 “Tentang Persetujuan Peraturan Perburuhan Federal dan Layanan Ketenagakerjaan” (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2004, No. 28, Pasal 2901).
Sastra utama
4. Hukum perdata: dalam 2 jilid: buku teks / ed. E.A.Sukhanova. M.: Penerbit "BEK", 2000. T.1. - 816 hal.
5. Belokrylova O.S., Mikhalkina E.V. Ekonomi Perburuhan: Catatan Kuliah. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 154p.
6. Vorozheikin I.E. Sejarah tenaga kerja dan kewirausahaan. Tutorial. - M.: GAU, 1995. - 56p.
7. Rofe A.I., Zhukov A.L. Fondasi teoritis ekonomi sosiologi tenaga kerja: Buku Teks. - M.: MIK, 2005. - 254 hal.
8. Rofe A.I., Zbyshko B.G., Ishin V.V. Pasar Tenaga Kerja, Ketenagakerjaan Penduduk, Ekonomi Sumber Daya Tenaga Kerja. - M., 2000. - 111s.
9. Hukum perburuhan: buku teks. / DI ATAS. Berlian; ed. O.V. Smirnova, I.O. Snegireva. – edisi ke-4, direvisi. Dan ekstra. - M .: Prospek, 2009. - 624s
Sumber tambahan
10. Portal hukum "LavvMix" (www.lavvmix.ru).
11. Situs web www. bbest.ru
12. Situs web www.
LAMPIRAN 1
peraturan ketenagakerjaan internal untuk karyawan OJSC "Artinskiy Zavod"
1. KETENTUAN UMUM
1.1. Peraturan ketenagakerjaan internal Perusahaan Saham Gabungan Terbuka
"Artinskiy Zavod" adalah tindakan peraturan lokal yang mengatur sesuai dengan Kode Perburuhan
Kode Federasi Rusia dan undang-undang federal lainnya, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan
karyawan, hak dasar, tugas dan tanggung jawab karyawan dan pemberi kerja, the
kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta lainnya
masalah pengaturan hubungan kerja dalam organisasi.
Peraturan ini, serta semua perubahan dan tambahannya, disetujui oleh Direktur Jenderal organisasi, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi.
Kepatuhan terhadap Aturan ini adalah wajib bagi semua karyawan organisasi.
Seorang karyawan organisasi mengetahui Peraturan ini sebelum menandatangani kontrak kerja.
2. TATA CARA PENERIMAAN DAN PEMBERHENTIAN KARYAWAN
2.1. Saat mempekerjakan seorang karyawan, kontrak kerja disimpulkan.
2.2 Saat membuat kontrak kerja, pemberi kerja wajib meminta dari pelamar:
Paspor atau dokumen identitas lainnya;
Buku ketenagakerjaan, kecuali untuk kasus ketika kontrak kerja diselesaikan untuk pertama kalinya atau karyawan pergi bekerja paruh waktu;
Sertifikat asuransi asuransi pensiun negara;
Dokumen pendaftaran militer - untuk orang yang bertanggung jawab atas dinas militer dan orang yang tunduk pada wajib militer;
Dokumen tentang pendidikan, kualifikasi atau ketersediaan pengetahuan khusus - saat melamar pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan khusus atau pelatihan khusus;
Polis kesehatan asuransi dari asuransi wajib warga negara;
Kesimpulan lulus pemeriksaan kesehatan;
orang di bawah usia 18 tahun dipekerjakan hanya setelah pemeriksaan medis wajib pendahuluan (pemeriksaan).
Pekerjaan spesialis dapat dilakukan secara kompetitif. Peraturan tentang kompetisi disetujui oleh administrasi perusahaan dan komite serikat pekerja.
Saat membuat kontrak kerja untuk pertama kalinya, buku kerja dan sertifikat asuransi asuransi pensiun negara dibuat oleh pemberi kerja.
Ketika menyelesaikan kontrak kerja dengan seorang karyawan, ia dapat, dengan persetujuan para pihak, memberikan syarat untuk menguji karyawan tersebut untuk memverifikasi kepatuhannya terhadap pekerjaan yang ditugaskan. Tidak adanya klausul tes dalam kontrak kerja berarti bahwa karyawan tersebut dipekerjakan tanpa tes. Masa percobaan untuk pekerjaan ditetapkan dari 3 sampai 6 bulan, tergantung pada posisi. Masa-masa cacat sementara karyawan dan masa-masa lain ketika ia benar-benar absen dari pekerjaan tidak termasuk dalam masa percobaan. Pada
hasil tes yang tidak memuaskan, pemberi kerja berhak untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan sebelum berakhirnya masa tes dengan memberitahukan secara tertulis
formulir selambat-lambatnya 3 hari, dengan menyebutkan alasan yang menjadi dasar pengambilan keputusan tersebut. Karyawan memiliki hak untuk mengajukan banding atas keputusan majikan di pengadilan. Jika hasil pemeriksaan tidak memuaskan, pemutusan kontrak kerja dilakukan tanpa memperhatikan pendapat badan serikat pekerja yang bersangkutan dan tanpa membayar uang pesangon. Jika masa percobaan telah berakhir, dan karyawan tersebut terus bekerja, maka ia dianggap telah melewati masa percobaan dan pemutusan kontrak selanjutnya hanya diperbolehkan atas dasar umum. Jika, selama masa percobaan, karyawan memutuskan bahwa pekerjaan yang ditawarkan tidak cocok untuknya, ia berhak memutuskan kontrak kerja pada kehendak sendiri dengan memberi tahu pemberi kerja secara tertulis 3 hari sebelumnya.
2.3. Kontrak kerja dibuat secara tertulis untuk waktu yang tidak terbatas atau pasti
ketentuan. Dokumen dibuat dalam dua salinan, yang masing-masing ditandatangani oleh para pihak.
Satu salinan kontrak kerja ditransfer ke karyawan, yang lain disimpan oleh majikan.
Penerimaan karyawan atas salinan kontrak kerja harus dikonfirmasi dengan tanda tangan karyawan pada salinan kontrak kerja yang disimpan oleh pemberi kerja.
2.4 Pekerjaan diresmikan dengan perintah, yang diumumkan kepada karyawan dengan tanda tangan di
tiga hari sejak dimulainya pekerjaan yang sebenarnya.
Kontrak kerja yang tidak dibuat secara tertulis dianggap selesai jika karyawan | mulai bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama Direktur Jenderal organisasi. Dalam hal ini, pelaksanaan tertulis dari kontrak kerja harus dilakukan selambat-lambatnya tiga hari kerja sejak tanggal penerimaan karyawan yang sebenarnya untuk bekerja.
2.5. Perubahan dalam ketentuan kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan majikan, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia. Perjanjian untuk mengubah pihak-pihak tertentu: syarat-syarat kontrak kerja dibuat secara tertulis.
2.6. Saat mempekerjakan seorang karyawan atau memindahkannya ke pekerjaan lain sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, kepala penerima unit struktural memperkenalkan karyawan tersebut pada peraturan ketenagakerjaan internal yang berlaku di perusahaan, peraturan daerah lain yang terkait dengan fungsi ketenagakerjaan karyawan, dan Kesepakatan bersama.
2.7. Pindah ke pekerjaan tetap lain di organisasi yang sama atas prakarsa pemberi kerja, yaitu perubahan fungsi tenaga kerja atau perubahan syarat-syarat esensial kontrak kerja, pindah ke pekerjaan tetap di organisasi lain, atau ke tempat lain bersama dengan organisasi hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan. Seorang karyawan yang membutuhkan
sesuai dengan pendapat medis dalam memberikan pekerjaan lain, pemberi kerja berkewajiban, dengan persetujuannya, untuk pindah ke pekerjaan lain yang tersedia yang tidak dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan. Jika karyawan menolak untuk dipindahkan, atau jika tidak ada pekerjaan yang sesuai dalam organisasi, kontrak kerja diakhiri. Ini bukan transfer ke pekerjaan tetap lain dan tidak
membutuhkan persetujuan dari karyawan untuk memindahkannya di organisasi yang sama ke tempat kerja lain, di
Subdivisi struktural lain dari organisasi ini di tempat yang sama, penugasan kerja pada mekanisme atau unit lain, jika ini tidak memerlukan perubahan dalam fungsi tenaga kerja dan
mengubah syarat-syarat penting dari kontrak kerja.
2.8. Untuk alasan yang berkaitan dengan perubahan kondisi kerja organisasi atau teknologi, diperbolehkan untuk mengubah ketentuan penting dari kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak atas inisiatif pemberi kerja ketika karyawan terus bekerja tanpa mengubah fungsi tenaga kerja.
Pemberi kerja harus memberi tahu pemberi kerja secara tertulis tentang pengenalan perubahan ini selambat-lambatnya 2 bulan sebelum pengenalannya. Jika karyawan tidak setuju untuk terus bekerja dalam kondisi baru, majikan berkewajiban secara tertulis untuk menawarkan kepadanya pekerjaan lain yang tersedia di organisasi yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatannya, dan dengan tidak adanya pekerjaan tersebut, lowongan yang lebih rendah posisi atau pekerjaan bergaji rendah yang dapat dilakukan karyawan dengan mempertimbangkan kualifikasi dan kondisi kesehatannya. Dengan tidak adanya pekerjaan yang ditentukan, serta jika karyawan menolak pekerjaan yang diusulkan, kontrak kerja diakhiri.
Dalam hal keadaan dapat menyebabkan pemecatan massal karyawan, pemberi kerja, untuk menyelamatkan pekerjaan, berhak, dengan mempertimbangkan pendapat badan serikat pekerja terpilih dari organisasi tersebut, untuk memperkenalkan rezim paruh waktu untuk up sampai 6 bulan. Jika karyawan menolak untuk terus bekerja sesuai ketentuan jam kerja yang relevan, maka kontrak kerja diakhiri dengan pemberian jaminan dan kompensasi yang sesuai kepada karyawan. Pembatalan rezim kerja paruh waktu dilakukan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi.
2.9 Dalam hal kebutuhan produksi, pemberi kerja berhak untuk memindahkan pekerja hingga satu bulan untuk bekerja tidak ditentukan oleh kontrak kerja di organisasi yang sama dengan upah untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya. Pemindahan tersebut diperbolehkan untuk mencegah bencana, kecelakaan industri, atau bencana alam; untuk mencegah kecelakaan, downtime (penghentian sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknis atau organisasi), penghancuran atau kerusakan properti, serta untuk mengganti karyawan yang tidak hadir. Pada saat yang sama, seorang karyawan tidak dapat dipindahkan ke pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan. Durasi pemindahan ke pekerjaan lain untuk menggantikan karyawan yang absen tidak boleh lebih dari satu bulan c. selama tahun kalender (1 Januari sampai dengan 31 Desember). Dengan persetujuan tertulis, seorang karyawan dapat dipindahkan ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah.
2.10. Saat mempekerjakan, mentransfer ke pekerjaan lain dalam kasus lain yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan, serta jika perlu, spesialis perlindungan tenaga kerja organisasi memperkenalkan semua karyawan dengan persyaratan perlindungan tenaga kerja.
Melakukan pengarahan keselamatan di tempat kerja untuk setiap karyawan; kepala penerima unit struktural dengan hasil yang dicatat dalam Jurnal pengarahan keselamatan di tempat kerja karyawan organisasi.
Dalam pelaksanaan tugasnya, karyawan harus mematuhi yang relevan
instruksi keselamatan.
2.11. Majikan berkewajiban untuk menangguhkan pekerjaan (tidak mengizinkan bekerja) karyawan:
Muncul di tempat kerja dalam keadaan mabuk alkohol, narkotika atau racun lainnya;
Tidak terlatih dengan cara yang ditentukan dan teruji pengetahuan dan keterampilan di bidang perlindungan tenaga kerja;
Seseorang yang belum lulus Pemeriksaan Kesehatan pendahuluan atau berkala wajib sesuai dengan prosedur yang ditetapkan;
Jika, sesuai dengan laporan medis, ditemukan kontraindikasi bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;
Majikan menangguhkan dari pekerjaan (tidak mengizinkan untuk bekerja) karyawan untuk seluruh periode waktu sampai keadaan yang menjadi dasar penangguhan dari pekerjaan atau pengucilan dari pekerjaan dihilangkan;
Dalam kasus lain diatur dalam Pasal 76 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
2.12 Pemutusan kontrak kerja hanya dapat dilakukan atas dasar yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.
2.13 Kontrak kerja dapat diakhiri kapan saja dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja.
2.14 Karyawan memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan memberi tahu pemberi kerja secara tertulis selambat-lambatnya dua minggu sebelumnya, kecuali ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya. Setelah berakhirnya periode pemberitahuan penghentian, karyawan memiliki hak untuk berhenti bekerja.
2.15 Kontrak kerja waktu tetap dengan karyawan diakhiri sesuai dengan aturan yang ditetapkan oleh Pasal 79 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
2.16 Pemutusan kontrak kerja atas prakarsa pemberi kerja dilakukan dengan alasan yang diatur dalam Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Tidak diperbolehkan untuk memberhentikan seorang karyawan atas inisiatif pemberi kerja (dengan pengecualian kasus likuidasi organisasi) selama periode kecacatan sementara dan selama periode liburan.
2.17 Pemutusan kontrak kerja diresmikan dengan perintah yang ditandatangani oleh direktur umum organisasi atau orang yang diberi wewenang olehnya. Karyawan mengetahui perintah ini dengan tanda tangan.
2.18 Hari pemutusan kontrak kerja dalam semua kasus adalah hari terakhir kerja karyawan, kecuali untuk kasus ketika karyawan tidak benar-benar bekerja, tetapi sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya, tempat pekerjaan (posisi) dipertahankan.
2.19 Pada hari pemutusan kontrak kerja, spesialis departemen personalia organisasi mengeluarkan karyawan buku kerja, serta, atas permintaan tertulis dari karyawan, salinan resmi dokumen yang terkait dengan pekerjaan. Pada hari penyelesaian, departemen organisasi membuat penyelesaian akhir dengan karyawan tersebut. Entri dalam buku kerja berdasarkan dan alasan pemutusan kontrak kerja dibuat sesuai dengan kata-kata dari Kode Perburuhan Federasi Rusia atau undang-undang federal lainnya dan mengacu pada artikel yang relevan, bagian dari artikel, paragraf artikel dari dokumen-dokumen ini.
3. HAK DASAR, TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB KARYAWAN
3.1. Karyawan memiliki hak untuk:
Kesimpulan, amandemen, dan pemutusan kontrak kerja dengan cara dan dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya;
Memberinya pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;
Tempat kerja, sesuai dengan persyaratan peraturan negara tentang perlindungan tenaga kerja Dan kondisi yang diatur oleh kesepakatan bersama;
Pembayaran upah tepat waktu dan penuh sesuai dengan kualifikasi, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
Istirahat diberikan dengan penetapan jam kerja normal, pengurangan jam kerja untuk profesi dan kategori pekerja tertentu, pemberian hari libur mingguan, tidak bekerja hari libur nasional cuti tahunan berbayar.
Hak-hak karyawan lainnya ditetapkan oleh Pasal 21 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dan juga dapat diatur oleh kesepakatan bersama, peraturan lokal organisasi, dan kontrak kerja.
3.2. Karyawan berkewajiban:
Dengan hati-hati memenuhi tugas kerja mereka yang ditugaskan kepadanya oleh kontrak kerja dan deskripsi pekerjaan;
Mematuhi Peraturan ini, peraturan lokal organisasi lainnya;
Amati disiplin kerja;
Mematuhi standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
Menjaga harta milik majikan (termasuk milik pihak ketiga yang dipegang oleh majikan, jika majikan bertanggung jawab atas keamanan harta benda tersebut) dan karyawan lainnya;
Segera beri tahu pemberi kerja atau atasan langsung tentang situasi yang menimbulkan ancaman bagi kehidupan dan kesehatan orang, keamanan properti pemberi kerja (termasuk properti pihak ketiga yang dipegang oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keselamatan properti ini).
Lindungi properti pemberi kerja, gunakan peralatan, perkakas, bahan secara efisien, hemat panas, listrik, bahan bakar, dan sumber daya energi lainnya;
mengambil tindakan untuk segera menghilangkan penyebab dan kondisi yang menghambat atau menghambat produksi normal pekerjaan (waktu henti, kerusakan, kecelakaan), jika tidak mungkin menghilangkan penyebab tersebut sendiri, segera laporkan ke administrasi lokasi, bengkel, pabrik ;
Kisaran tugas yang harus dilakukan oleh setiap karyawan sesuai dengan kualifikasi, spesialisasi, posisi ditentukan oleh kontrak kerja, buku referensi tarif dan kualifikasi, peraturan teknis, uraian tugas dan peraturan yang disetujui dengan cara yang ditentukan.
4. HAK DASAR, KEWAJIBAN DAN TANGGUNG JAWAB PENGUSAHA
4.1. Majikan memiliki hak:
Menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja dengan karyawan dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya;
Berita perundingan bersama dan membuat kesepakatan bersama;
Dorong karyawan untuk bekerja efisien dengan hati-hati;
Mengharuskan karyawan untuk melakukan tugas pekerjaan mereka dan sikap hati-hati ke properti pemberi kerja (termasuk properti pihak ketiga yang dipegang oleh pemberi kerja, jika pemberi kerja bertanggung jawab atas keamanan properti ini) dan karyawan lain, sesuai dengan aturan ini;
Bawa karyawan ke tanggung jawab disipliner dan material dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya;
Mengadopsi peraturan lokal;
Mendirikan asosiasi pengusaha untuk mewakili dan melindungi kepentingan mereka dan bergabung dengan mereka.
4.2. Majikan berkewajiban:
Mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian bersama, perjanjian dan kontrak kerja;
Memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;
Pastikan keselamatan dan kondisi kerja yang sesuai dengan persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja;
Memberi karyawan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis, dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas ketenagakerjaan mereka;
Memenuhi kewajiban lain yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah, dan kontrak kerja;
Bayar penuh upah yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, kesepakatan bersama, peraturan perburuhan internal organisasi, kontrak perburuhan;
Menyediakan kebutuhan tenaga kerja karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja mereka;
Melaksanakan asuransi sosial wajib karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;
Mengkompensasi kerugian yang disebabkan oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaan mereka, serta mengkompensasi kerusakan moral dengan cara dan dengan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal, dan tindakan hukum pengaturan lainnya;
Lakukan tugas lain yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, kesepakatan bersama, perjanjian, dan kontrak kerja.
