Mencapai tujuan organisasi: kondisi, strategi dan metode. Rencana aksi untuk mencapai tujuan organisasi

Jika misi menetapkan pedoman umum, arahan untuk berfungsinya organisasi, mengungkapkan makna keberadaannya, maka keadaan akhir spesifik yang diperjuangkan organisasi pada setiap saat ditetapkan dalam bentuk tujuannya. Dengan kata lain,

Sasaran strategis - hasil dan pencapaian spesifik, didistribusikan dari waktu ke waktu, yang diperlukan untuk implementasi yang dirumuskan dalam misi.

Sasaran adalah keadaan spesifik dari karakteristik individu organisasi, yang pencapaiannya diinginkan untuknya dan ke mana aktivitasnya diarahkan.

Pentingnya tujuan bagi suatu organisasi tidak dapat dilebih-lebihkan.

Sasaran adalah titik awal untuk merencanakan kegiatan, tujuan mendasari konstruksi hubungan organisasi, sistem motivasi yang digunakan dalam organisasi didasarkan pada tujuan, dan terakhir, sasaran adalah titik awal dalam proses pemantauan dan evaluasi hasil. pekerjaan individu karyawan, departemen dan organisasi secara keseluruhan.

Bergantung pada periode waktu yang diperlukan untuk mencapainya, tujuan dibagi menjadi jangka panjang Dan jangka pendek.

Pada prinsipnya pembagian tujuan ke dalam dua jenis ini didasarkan pada jangka waktu yang dikaitkan dengan lamanya siklus produksi.

Sasaran yang diharapkan dapat dicapai pada akhir siklus produksi bersifat jangka panjang. Oleh karena itu, dalam industri yang berbeda harus ada periode waktu yang berbeda untuk mencapai tujuan jangka panjang. Namun dalam praktiknya, tujuan yang dicapai dalam satu hingga dua tahun biasanya dianggap jangka pendek, dan oleh karena itu, tujuan yang dicapai dalam tiga hingga lima tahun dianggap jangka panjang.

Pembagian tujuan menjadi jangka panjang dan jangka pendek sangat penting, karena tujuan ini berbeda secara signifikan dalam konten. Tujuan jangka pendek dicirikan oleh spesifikasi dan detail yang jauh lebih besar (siapa, apa dan kapan harus melakukan) daripada tujuan jangka panjang. Terkadang, jika diperlukan, tujuan antara juga ditetapkan antara tujuan jangka panjang dan jangka pendek, yang disebut jangka menengah.

Persyaratan Tujuan

Tujuan sangat penting untuk keberhasilan operasi dan kelangsungan hidup jangka panjang suatu organisasi. Namun, jika tujuannya salah atau tidak jelas, ini dapat menyebabkan konsekuensi negatif yang sangat serius bagi organisasi.

Tujuan organisasi adalah keadaan yang diinginkan di masa depan, motif perilaku dan tindakan karyawannya. Berbeda dengan misi, tujuan mengungkapkan arah yang lebih spesifik dari perusahaan.

Doran membuat daftar periksa SMART GOAL (lihat Tabel 2.1) yang sangat membantu dalam menetapkan tujuan.

Tabel 2.1 - KARAKTERISTIK TUJUAN

Tujuan setiap level mencerminkan tujuan keseluruhan, dan semakin rendah levelnya, semakin rinci tujuannya.

Tujuan organisasi dirumuskan dan ditetapkan berdasarkan misi keseluruhan dan nilai serta tujuan tertentu yang dipandu oleh manajemen puncak. Untuk benar-benar berkontribusi pada keberhasilan organisasi, tujuan harus memiliki sejumlah karakteristik.

Pertama, tujuan harus menjadi spesifik dan terukur. Dengan mengungkapkan tujuannya secara spesifik dan terukur, manajemen menciptakan garis dasar yang jelas untuk keputusan dan kemajuan di masa depan. Akan lebih mudah untuk menentukan seberapa baik organisasi bekerja untuk mencapai tujuannya.

Kedua, tujuan harus berorientasi waktu. Organisasi tidak hanya harus menentukan dengan tepat apa yang ingin dicapai oleh organisasi, tetapi juga kapan hasil itu akan dicapai. Tujuan biasanya ditetapkan untuk jangka waktu yang panjang atau pendek. Tujuan jangka panjang, memiliki horizon perencanaan kira-kira lima tahun, terkadang lebih untuk perusahaan berteknologi maju. Tujuan jangka pendek dalam banyak kasus merupakan salah satu rencana organisasi, yang harus diselesaikan dalam waktu satu tahun. Tujuan jangka menengah memiliki horizon perencanaan satu sampai lima tahun.

Ketiga, tujuan harus dapat dicapai untuk melayani untuk meningkatkan efisiensi organisasi. Menetapkan tujuan yang menurunkan kemampuan organisasi karena kurangnya sumber daya atau faktor eksternal dapat menjadi bencana. Jika tujuan tidak tercapai, keinginan karyawan untuk sukses akan terhambat dan motivasi mereka akan melemah. Karena umum dalam kehidupan sehari-hari untuk mengasosiasikan penghargaan dan promosi dengan pencapaian tujuan, tujuan yang tidak dapat dicapai dapat membuat cara yang digunakan dalam organisasi untuk memotivasi karyawan menjadi kurang efektif.

Keempat, menjadi efektif, berbagai tujuan organisasi harus saling mendukung, yaitu tindakan dan keputusan yang diperlukan untuk mencapai satu tujuan tidak boleh mengganggu pencapaian tujuan lainnya.

Arah Penetapan Sasaran

Bergantung pada kekhususan industri, karakteristik keadaan lingkungan, sifat dan isi misi, setiap organisasi menetapkan tujuannya sendiri, yang khusus baik dalam hal seperangkat parameter organisasi, keadaan yang diinginkan. bertindak sebagai tujuan organisasi, dan dalam penilaian kuantitatif parameter ini.

Sasaran hanya akan menjadi bagian yang bermakna dari perencanaan strategis dan proses manajemen jika manajemen puncak menetapkannya dengan benar, kemudian mengomunikasikannya kepada semua orang dalam organisasi dan mendorong penerapannya. Proses perencanaan dan manajemen strategis akan berhasil sejauh mana manajemen senior terlibat dalam perumusan tujuan, dan sejauh mana tujuan tersebut mencerminkan nilai-nilai manajemen dan kemampuan nyata perusahaan.

Ruang kunci untuk menentukan tujuan organisasi disajikan pada Tabel 9.1.

Perencana strategis telah mencapai konsensus bahwa tujuan keuangan adalah yang paling penting. Laba menempati posisi terdepan dalam hierarki tujuan organisasi komersial.

Tujuan selalu dicapai dengan batasan tertentu, yang dapat ditetapkan oleh organisasi itu sendiri dan bertindak dari luar.

Kendala internal dapat berupa prinsip-prinsip perusahaan, tingkat biaya, kapasitas produksi, sumber daya keuangan, keadaan pemasaran, kapasitas manajerial, dll.

Pembatasan eksternal dapat berupa norma legislatif, inflasi, pesaing, perubahan situasi ekonomi dan tingkat pendapatan penduduk, kondisi keuangan mitra utama dan debitur, dll.

Namun, meskipun bersifat situasional dalam menetapkan serangkaian tujuan, ada empat area di mana organisasi menetapkan tujuan mereka:

1) pendapatan organisasi;

2) bekerja dengan klien;

3) kebutuhan dan kesejahteraan pegawai;

4) tanggung jawab sosial.

Seperti dapat dilihat, keempat bidang ini terkait dengan kepentingan semua entitas yang memengaruhi aktivitas organisasi, yang telah dibahas sebelumnya ketika membahas misi organisasi.

Bidang yang paling umum di mana tujuan ditetapkan dalam organisasi bisnis adalah sebagai berikut.

1. Di bidang pendapatan:

Profitabilitas tercermin dalam indikator seperti profit margin, profitabilitas, laba per saham, dll.;

Posisi pasar, dijelaskan oleh indikator seperti pangsa pasar, volume penjualan, pangsa pasar relatif terhadap pesaing, pangsa masing-masing produk dalam total penjualan, dll.;

Produktivitas, dinyatakan dalam biaya per unit produksi, konsumsi bahan, pengembalian per unit kapasitas produksi, volume produk yang diproduksi per unit waktu, dll.;

Sumber daya keuangan, dijelaskan oleh indikator yang mencirikan struktur modal, pergerakan uang dalam organisasi, nilai modal kerja dan seterusnya.;

Kapasitas organisasi, dinyatakan dalam indikator target mengenai ukuran kapasitas yang digunakan, jumlah peralatan, dll.;

Pengembangan, produksi produk dan pemutakhiran teknologi, dijelaskan dalam indikator seperti jumlah biaya untuk implementasi proyek penelitian, waktu pengenalan peralatan baru, waktu dan volume produksi produk, waktu membawa produk baru ke pasar, kualitas produk, dll.

2. Dalam bidang pekerjaan dengan klien :

Layanan pelanggan dinyatakan dalam hal kecepatan layanan pelanggan, jumlah keluhan dari pelanggan, dll.

3. Di bidang pekerjaan dengan karyawan:

Perubahan organisasi dan manajemen, tercermin dalam indikator yang menetapkan target waktu perubahan organisasi, dll.;

Sumber daya manusia, dijelaskan dengan menggunakan indikator yang mencerminkan jumlah absen kerja, pergantian staf, pelatihan karyawan, dll.

4. Di bidang tanggung jawab sosial:

Memberikan bantuan kepada masyarakat, yang digambarkan dengan indikator seperti jumlah sedekah, waktu acara sedekah, dll.

Gagasan utama dan filosofi kewirausahaan diperlukan untuk menetapkan tujuan strategis pemilik organisasi, manajernya, karyawannya, serta memenangkan kepercayaan pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya sehingga tidak ada konflik kepentingan mereka. Definisi tujuan yang benar adalah prasyarat global untuk keberhasilan pengembangan strategi manajemen di tingkat mana pun.

Tidak hanya pesan, filosofi kewirausahaan dan gagasan utama digunakan untuk membentuk tujuan strategis. Sumber informasi yang sangat penting adalah data tentang lingkungan internal dan eksternal, dinamika pasar yang diharapkan, persaingan, dan faktor lainnya (lihat Gambar 2.2).

Gambar 2.2 - Proses merumuskan dan memantau tujuan strategis

Hierarki tujuan ("pohon tujuan")

Di organisasi besar mana pun yang memiliki beberapa unit struktural berbeda dan beberapa tingkat manajemen, itu berkembang hierarki tujuan, yang merupakan dekomposisi tujuan lebih dari level tinggi ke target tingkat yang lebih rendah. Kekhasan konstruksi hierarki tujuan dalam organisasi disebabkan oleh fakta bahwa:

Sasaran tingkat yang lebih tinggi selalu lebih luas sifatnya dan memiliki kerangka waktu yang lebih lama untuk dicapai;

Tujuan tingkat yang lebih rendah bertindak sebagai semacam sarana untuk mencapai tujuan tingkat yang lebih tinggi.

Misalnya, tujuan jangka pendek diturunkan dari tujuan jangka panjang, dikonkretkan dan dirinci, "di bawah" mereka dan menentukan kegiatan organisasi dalam jangka pendek. Tujuan jangka pendek, seolah-olah, menetapkan tonggak dalam perjalanan untuk mencapai tujuan jangka panjang. Melalui pencapaian tujuan jangka pendek itulah organisasi bergerak selangkah demi selangkah menuju pencapaian tujuan jangka panjangnya.

Berdasarkan sejumlah besar tujuan perusahaan, sifat masing-masing dan hubungan yang kompleks, model khusus digunakan untuk menganalisisnya - model pohon tujuan.

Untuk membangun model seperti itu, pernyataan tujuan harus terdiri dari unsur-unsur berikut:

Cakupan tujuan (sejauh mana tujuan itu harus dicapai?);

Batas waktu target (Berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai target?).

Metode penataan tujuan menyediakan untuk kuantitatif dan deskripsi kualitatif, tenggat waktu untuk mencapai dan menganalisis tujuan yang saling terkait dan saling bergantung yang terdistribusi secara hierarkis manajemen strategis.

Tujuan terstruktur sering disajikan secara grafis dalam bentuk "pohon" tujuan, yang menunjukkan hubungan antara tujuan tersebut dan sarana untuk mencapainya.

Pembangunan "pohon" semacam itu dilakukan atas dasar logika deduktif menggunakan prosedur heuristik. Ini terdiri dari tujuan dari beberapa level: tujuan umum - tujuan utama (sub-tujuan dari level 1) - tujuan dari level 2 - sub-tujuan dari level 3, dan seterusnya hingga level yang diperlukan.

Untuk mencapai tujuan umum, perlu disadari tujuan utama (pada hakikatnya tujuan tersebut bertindak sebagai sarana dalam kaitannya dengan tujuan yang lebih tinggi); untuk mencapai setiap tujuan utama, masing-masing diharuskan untuk mengimplementasikan tujuan mereka yang lebih spesifik dari tingkat ke-2, dll.

Biasanya, prosedur klasifikasi, dekomposisi, dan pemeringkatan digunakan untuk membangun "pohon" tujuan. Setiap subtujuan harus ditandai dengan koefisien kepentingan relatif. Jumlah koefisien untuk subtujuan dari satu tujuan ini harus sama dengan satu.

Setiap tingkat tujuan (subtujuan) harus dibentuk sesuai dengan tanda tertentu dari dekomposisi proses pencapaiannya, dan setiap tujuan (subtujuan) sebaiknya dikaitkan dengan unit atau pelaksana yang terpisah secara organisasi.

Hierarki tujuan memainkan peran yang sangat penting, karena menetapkan "konektivitas" organisasi dan memastikan orientasi kegiatan semua departemen untuk mencapai tujuan tingkat atas. Jika hierarki tujuan dibangun dengan benar, maka setiap departemen, mencapai tujuannya, memberikan kontribusi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.

Kesimpulannya, perbedaan utama antara misi dan tujuan organisasi dapat dicatat (tabel 9.2).

Sasaran yang ditetapkan harus memiliki status hukum untuk organisasi, untuk semua divisinya dan untuk semua anggota. Namun, kekekalan tidak mengikuti dari persyaratan tujuan wajib. Telah disebutkan sebelumnya bahwa karena dinamika lingkungan, tujuan dapat berubah. Dimungkinkan untuk mendekati masalah mengubah tujuan dengan cara berikut: tujuan disesuaikan kapan pun keadaan membutuhkannya. Dalam hal ini, proses perubahan tujuan murni bersifat situasional.

Tetapi pendekatan lain dimungkinkan. Banyak organisasi menerapkan perubahan tujuan yang sistematis dan proaktif. Dengan pendekatan ini, organisasi menetapkan tujuan jangka panjang. Berdasarkan tujuan jangka panjang ini, tujuan jangka pendek yang terperinci (biasanya tahunan) dikembangkan. Setelah tujuan ini tercapai, tujuan jangka panjang baru dikembangkan. Pada saat yang sama, mereka memperhitungkan perubahan yang terjadi di lingkungan, dan perubahan yang terjadi dalam kumpulan dan tingkat persyaratan yang diajukan dalam kaitannya dengan organisasi oleh subjek yang terpengaruh. Atas dasar tujuan jangka panjang yang baru, tujuan jangka pendek ditentukan, setelah mencapai tujuan jangka panjang yang baru dikembangkan lagi. Dengan pendekatan ini, tujuan jangka panjang tidak tercapai, karena berubah secara teratur. Namun, selalu ada orientasi target jangka panjang dalam kegiatan organisasi dan kursus disesuaikan secara teratur dengan mempertimbangkan keadaan dan peluang baru yang muncul.

Salah satu poin terpenting yang menentukan proses penetapan tujuan dalam organisasi adalah tingkat pendelegasian kekuasaan pengambilan keputusan atas tujuan ke tingkat organisasi yang lebih rendah. Seperti yang ditunjukkan oleh keakraban dengan praktik nyata, proses menetapkan tujuan masuk berbagai organisasi berjalan berbeda. Di beberapa organisasi, penetapan tujuan sepenuhnya atau sebagian besar terpusat, sementara di organisasi lain mungkin ada desentralisasi yang lengkap atau hampir lengkap. Ada organisasi di mana proses penetapan tujuan berada di antara sentralisasi penuh dan desentralisasi penuh.

Masing-masing pendekatan ini memiliki kekhasan, kelebihan dan kekurangannya sendiri. Jadi, dalam hal sentralisasi lengkap dalam menetapkan tujuan, semua tujuan ditentukan oleh manajemen tingkat tertinggi organisasi. Dengan pendekatan ini, semua tujuan tunduk pada satu orientasi. Dan ini adalah keuntungan yang pasti. Pada saat yang sama, pendekatan ini memiliki kelemahan yang signifikan. Jadi, inti dari salah satu kekurangan ini adalah bahwa di organisasi tingkat bawah mungkin ada penolakan terhadap tujuan tersebut dan bahkan penolakan terhadap pencapaiannya.

Dalam kasus desentralisasi, dalam proses penetapan tujuan, bersama dengan tingkat atas dan bawah organisasi berpartisipasi. Ada dua skema untuk penetapan tujuan yang terdesentralisasi. Pertama, proses penetapan tujuan adalah dari atas ke bawah. Penguraian tujuan terjadi sebagai berikut: setiap level yang lebih rendah dalam organisasi menentukan tujuannya berdasarkan tujuan yang ditetapkan untuk level yang lebih tinggi. Skema kedua menunjukkan bahwa proses penetapan tujuan berlangsung dari bawah ke atas. Dalam hal ini, tautan yang lebih rendah menetapkan tujuan untuk diri mereka sendiri, yang berfungsi sebagai dasar untuk menetapkan tujuan untuk level selanjutnya yang lebih tinggi.

Seperti dapat dilihat, pendekatan yang berbeda untuk menetapkan tujuan berbeda secara signifikan. Namun, biasanya peran yang menentukan dalam semua kasus harus dimiliki oleh manajemen puncak.

Tujuan strategis

Perbedaan antara tujuan dan sasaran didasarkan pada tingkat di mana mereka beroperasi dalam organisasi. Tugas juga relevan dengan masing-masing divisi organisasi atau cabangnya.

Mungkin juga adanya tugas dalam tujuan, tetapi di tingkat departemen, jika mereka termasuk dalam proses pencapaian tujuan. Dalam hal ini, tugas adalah perumusan kembali tujuan umum, di bagian pencapaiannya yang ditugaskan ke masing-masing departemen (misalnya, tujuan perusahaan untuk mendapatkan persentase tertentu dari pertumbuhan penjualan dapat dirumuskan kembali sebagai tugas khusus untuk produksi). departemen, departemen pemasaran, departemen transportasi, jasa keuangan, dll). d.).

Tujuan lebih bersifat jangka pendek daripada tujuan, karena terkait dengan perencanaan kegiatan saat ini. Hal ini sering mengarah pada fakta bahwa tugas pada dasarnya berlipat ganda, karena bersifat operasional dan dapat bervariasi tergantung pada arah perusahaan.

Sasaran dan tujuan utama memberikan latar belakang di mana strategi yang diusulkan dirumuskan, serta kriteria yang digunakan untuk mengevaluasinya.

Tujuan utama menetapkan apa yang ingin dicapai organisasi dalam jangka menengah dan panjang untuk mencapai tujuan.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Dokumen Serupa

Tujuan organisasi dan klasifikasinya. Properti tujuan dan persyaratan untuk mereka. Proses penetapan, pengembangan dan penguraian tujuan. Tahapan mengelola pencapaian tujuan. Pengembangan tujuan dan urutan pencapaiannya (pada contoh ANO Training and Consulting Center).

tesis, ditambahkan 10/30/2010


Pengembangan misi organisasi sebagai bagian integral dari manajemen strategis. Menentukan ketergantungan tujuan pada misi yang dipilih. Pengelompokan (klasifikasi) tujuan organisasi menurut kriteria yang berbeda. Analisis konsep manajemen berdasarkan tujuan (hasil).

makalah, ditambahkan 09/29/2010


Penentuan misi korporasi, tujuan organisasi, sifat dan persyaratan tujuan, analisis tujuan dan sistem organisasi, metode pembentukan tujuan. Metode pohon target. Penyusun prosedur evaluasi. Proyeksi pohon tujuan ke dalam pohon indikator.

makalah, ditambahkan 11/06/2003


Konsep dan pentingnya tujuan untuk kegiatan perusahaan. Misi sebagai pendorong utama aktivitas perusahaan, isinya. Fitur dari sistem tujuan perusahaan. Proses dan tahapan memilih strategi organisasi. Pohon tujuan dan koordinasinya dalam proses manajemen.

tes, ditambahkan 09/03/2010


Ciri-ciri hakikat dan makna tujuan dalam manajemen. Mempelajari metode pembentukan, properti, dan persyaratan untuk sistem tujuan perusahaan. Fitur membangun pohon tujuan. Analisis sistem tujuan dan efisiensi ekonominya di toko "Komposisi".

makalah, ditambahkan 04/14/2010


Konsep organisasi, esensi dan ragamnya. Sistem tujuan organisasi. Misi dan tujuan organisasi, karakteristik dan deskripsi fitur mereka. Klasifikasi tujuan organisasi dan metode untuk mencapainya. Penetapan tujuan dan esensi. Nilai organisasi.

tes, ditambahkan 01/30/2009


Misi sebagai dasar untuk mengembangkan tujuan organisasi. Pohon tujuan sebagai metode utama pembentukan tujuan organisasi. Keuntungan dari metode manajemen berdasarkan tujuan. Peran penetapan tujuan, tujuan jangka panjang dan jangka pendek. Pendekatan untuk pengembangan tujuan organisasi.

pekerjaan kontrol, ditambahkan 02/02/2010


Mendefinisikan misi korporasi. Properti dan persyaratan untuk tujuan. Analisis tujuan dan sistem organisasi. Metode untuk pembentukan tujuan. Metode pohon target. Penyusun prosedur evaluasi. Proyeksi pohon tujuan ke dalam pohon indikator.

makalah, ditambahkan 11/12/2002

Mimpi, keinginan yang dihargai, tujuan hidup - sekilas, ini adalah konsep yang serupa. Faktanya, kata-kata ini memiliki arti yang sangat berbeda. Mimpi mungkin tidak realistis, dan keinginan mungkin tidak mungkin. Agar apa yang Anda impikan menjadi kenyataan, Anda perlu beralih dari keinginan ke penetapan tujuan. Namun, tujuan tersebut juga bisa tetap tidak tercapai jika Anda salah merumuskannya. Pementasan yang benar tujuan dan pencapaian mereka. Rantai logis ini adalah jalan menuju kesuksesan.

Cara menetapkan tujuan dengan benar

Penetapan tujuan adalah proses menetapkan tujuan. Konsep ini dikhususkan untuk banyak buku sains populer. Menurut psikolog, tugas yang dirumuskan dengan benar adalah jaminan 50% pencapaiannya. Banyak yang tidak tahu bagaimana menetapkan tujuan dengan benar. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika pelatihan menjadi populer, di mana psikolog profesional mengajarkan prinsip dasar penetapan tujuan. Berbeda dengan keinginan dan impian, tujuannya adalah konsep yang pasti dan jelas, karena ada hasil tertentu di baliknya. Hasil ini harus dilihat. Anda harus percaya dalam mencapai tujuan Anda. Hanya dengan begitu hal itu dapat benar-benar tercapai.

Kata-kata: “Saya ingin mengembangkan usaha saya”, “Saya ingin menambah penghasilan saya” adalah contoh keinginan. Untuk menerjemahkannya ke dalam kategori sasaran, Anda perlu menentukan secara khusus apa artinya bagi Anda untuk memperluas bisnis. Buka cabang baru? Perluas jangkauan layanan Anda? Menarik lebih banyak pelanggan? Meningkatkan produksi? Berapa banyak untuk menambah atau memperluas: sebesar 20% atau 2 kali lipat? Hasil yang Anda perjuangkan harus terukur.

Hasil yang Anda perjuangkan harus terukur.

Yang terbaik adalah menuliskan tujuan tertentu dalam buku harian. Untuk merumuskannya, gunakan kata kerja aktif, seperti "make", "earn", "achieve". Jangan gunakan kata-kata "harus", "perlu", "perlu", "harus", karena mengandung konotasi semantik pemaksaan, mengatasi hambatan internal. Ini adalah tujuan Anda. Anda ingin mencapainya, tidak ada yang memaksa Anda untuk melakukannya.

Mencapai tujuan yang terlalu sederhana tidaklah menarik. Tugas itu harus sulit, sehingga dalam perjalanannya Anda harus mengatasi kesulitan, hanya dengan cara ini Anda bisa berkembang. Tapi tujuannya harus nyata. Oleh karena itu, sebelum merumuskannya, perlu dilakukan analisis keadaan saat ini dan menilai sumber daya dan peluang yang tersedia. Membuka 5 cabang baru sekaligus atau meningkatkan pendapatan 10 kali lipat sepertinya tidak akan berhasil. Raih tujuan yang lebih sederhana terlebih dahulu. Seiring waktu, Anda akan sampai pada apa yang bahkan tidak berani Anda impikan di awal perjalanan.

Penetapan tujuan yang benar tentu mengandung indikasi waktu pencapaiannya. Misalnya, sasaran untuk memperluas basis pelanggan atau meningkatkan volume produksi harus ditentukan dalam bentuk persentase (sebesar 30%) dan jangka waktu (1 tahun).

Jika Anda belajar merumuskan tujuan dengan benar dan spesifik untuk diri Anda sendiri, Anda akan dapat menetapkannya dengan jelas dan jelas untuk orang lain. Pimpinan organisasi harus mengetahui prinsip-prinsip dasar penetapan tujuan. Kemudian dia akan meminta manajernya untuk merumuskan tujuan pekerjaan mereka dengan benar. Dan ini adalah jaminan bahwa mereka akan benar-benar memenuhi tugasnya.

Bagaimana mencapai tujuan

Adapun cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tujuan mengarah pada hasil. Jika itu sangat penting bagi Anda, maka akan lebih mudah untuk mencapainya. Bayangkan semua manfaat dari mencapai hasil akhir. Antisipasi terlebih dahulu sensasi kegembiraan dan kesuksesan yang akan Anda alami saat itu. Maka tidak ada ketakutan dan keraguan yang akan mengganggu jalan menuju tujuan Anda. Psikolog menyebut teknik ini metode visualisasi. Ini membantu memperbarui semua sumber daya eksternal dan internal untuk mencapai tujuan, menarik ide, orang, dan sarana yang diperlukan. Misalnya, pikirkan keuntungan yang akan Anda dapatkan jika penghasilan Anda meningkat sebesar 50%. Anda akan mampu membeli real estat yang lebih mahal, mobil, liburan, hadiah untuk orang yang Anda cintai. Naikkan status sosial Anda. Manfaat mana yang paling Anda inginkan? Bayangkan Anda telah mencapainya. Dan biarkan gambar ini menginspirasi Anda. Saat Anda menetapkan tujuan untuk karyawan Anda, bantu mereka melihat sisi positif dari pencapaian mereka secara keseluruhan. Kenaikan gaji, bonus, pertumbuhan karir, memperoleh dana tambahan untuk anggaran perusahaan untuk acara perusahaan.
2. Untuk mencapai tujuan yang besar dan penting, Anda perlu membaginya menjadi beberapa tahapan. Untuk melakukan ini, tujuan global dipecah menjadi tujuan yang lebih kecil. Ini, pada gilirannya, juga dapat dipecah menjadi tugas-tugas yang lebih kecil. Jika semua ini digambarkan secara skematis di atas kertas, maka kita mendapatkan sistem tujuan dan subtujuan yang nyata. Cobalah untuk merumuskan masing-masing secara jelas dengan indikasi waktu pencapaian, dan kemudian skema ini dapat dengan mudah diubah rencana langkah demi langkah gerakan menuju tujuan global utama. Perencanaan seperti itu akan menjadi dasar untuk menyusun instruksi tindakan yang jelas bagi bawahan Anda. Misalnya, tujuan untuk memperluas jangkauan layanan dapat dibagi menjadi subtujuan: mempelajari secara spesifik layanan baru, membeli peralatan yang diperlukan untuk penyediaannya, memilih spesialis atau melatih karyawan Anda, mencari pekerjaan tambahan.
3. Orang dekat dapat membantu Anda mencapai tujuan pribadi Anda. Dan kapan kita sedang berbicara tugas terkait bisnis tidak dapat dilakukan tanpa bantuan karyawan dan mitra. Setelah memecah tujuan global menjadi sub-tujuan tertentu, pertimbangkan bawahan mana yang paling berhasil mengatasi masing-masing tujuan tersebut. Tapi ingat, Anda menetapkan tujuan awal untuk diri Anda sendiri, itu penting bagi Anda, oleh karena itu, tanggung jawab untuk mencapainya juga terletak, pertama-tama, pada Anda. Jika Anda tidak mencapai tujuan Anda karena salah satu karyawan tidak menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, maka kesalahannya ada pada Anda. Itu berarti Anda melebih-lebihkan sumber daya pekerja ini. Mungkin dia membutuhkan lebih banyak waktu untuk menyelesaikan masalahnya atau perlu meningkatkan keterampilannya. Atau mungkin diperlukan spesialis yang sama sekali berbeda untuk mencapai subtujuan ini.
4. Cobalah untuk menilai terlebih dahulu kendala yang akan muncul dalam perjalanan mencapai tujuan. Pikirkan tentang bagaimana Anda dapat mengatasi atau menghilangkannya. Tidak sekaligus, tapi bertahap, satu per satu. Tentu saja, tidak mungkin memprediksi semua masalah. Tetapi Anda akan memiliki rencana untuk menghilangkan setidaknya beberapa dari mereka.
5. Carilah sumber daya tambahan. Informasi baru, pengetahuan dan keterampilan baru akan membantu mengatasi hambatan yang pada awalnya mungkin tampak terbesar. Anda mungkin harus merekrut spesialis baru (pemasar, analis, manajer konten, pelatih bisnis) atau karyawan Anda yang ada perlu mengikuti kursus pelatihan, pelatihan, seminar.
6. Buatlah rencana tindakan umum untuk jangka waktu yang telah Anda berikan pada diri Anda sendiri untuk mencapai tujuan. Ini mencerminkan siapa dan dalam hal apa yang akan menyelesaikan tugas perantara, sumber daya dan investasi tambahan apa yang akan ditarik untuk mengatasi hambatan. Berdasarkan rencana umum, buat lebih banyak rencana rinci untuk setiap kuartal, bulan dan bahkan minggu. Tentu saja, selama eksekusi Anda harus banyak menyesuaikan rencana. Bagaimanapun, dalam perjalanan menuju tujuan Anda akan memiliki pengetahuan, pengalaman, dan keadaan baru dapat berubah. Kemungkinan besar, selama implementasi rencana, Anda akan melihat kesalahan dalam persiapan. Jadi di sepanjang jalan, Anda harus memperbaiki bug. Anda bahkan mungkin harus menyesuaikan tujuan Anda jika Anda menyadari bahwa sejauh ini sumber daya Anda tidak cukup untuk mencapai tujuan semula. Tapi itu tidak menakutkan. Bagaimanapun, Anda sudah mengambil bagian dari jalan, mendapatkan pengetahuan dan pengalaman baru yang akan membantu Anda menyesuaikan tujuan dan melanjutkan.
7. Tinjau tujuan Anda secara berkala, metode untuk mencapainya, dan sumber daya. Ini berguna untuk perencanaan rasional lebih lanjut dari jalur Anda.
8. Pertimbangkan harga yang harus Anda bayar untuk mencapai tujuan Anda. Investasi keuangan akan diperlukan untuk melatih karyawan dan membeli peralatan. Waktu tambahan diperlukan untuk mengawasi pekerjaan cabang baru. Anda mungkin perlu mengurangi waktu pribadi Anda atau menghabiskan lebih sedikit waktu dengan keluarga Anda. Butuh waktu dan usaha untuk menyelesaikan pelatihan. Dan melibatkan partner dalam bisnis akan membuat Anda melepaskan kebiasaan menyelesaikan semuanya sendiri. Nilailah kesediaan Anda untuk mengorbankan semua ini dan keluar dari zona nyaman Anda.

Tujuan selalu mengarah pada tindakan, karena jika Anda tidak melakukan apa-apa, Anda tidak akan mencapai tujuan tersebut. Begitu pula sebaliknya, untuk mulai berakting, Anda perlu menetapkan tujuan untuk diri Anda sendiri. Tidak ada motivasi yang lebih baik untuk bertindak.

Tujuan organisasi, perencanaan strategis

Langkah penting dalam perencanaan adalah pilihan tujuan.

Tujuan organisasi adalah hasil yang ingin dicapai oleh organisasi, dan untuk mencapainya kegiatan-kegiatannya diarahkan.

Mengalokasikan fungsi target utama, atau misi organisasi, yang menentukan kegiatan utama perusahaan.

Misi - tujuan utama utama organisasi tempat organisasi itu dibuat.

Ketika mendefinisikan misi organisasi, pertimbangkan:

Pernyataan misi organisasi dalam hal produksi barang atau jasa, serta pasar utama dan teknologi utama yang digunakan dalam organisasi;

Posisi perusahaan dalam kaitannya dengan lingkungan eksternal;
- budaya organisasi: iklim kerja seperti apa yang ada dalam organisasi ini; jenis pekerja apa yang tertarik dengan iklim ini; apa dasar-dasar hubungan antara manajer perusahaan dan karyawan biasa;

Siapa pelanggan (konsumen), apa kebutuhan pelanggan (konsumen) yang berhasil dipenuhi oleh perusahaan.

Misi organisasi adalah dasar untuk merumuskan tujuannya. Tujuan adalah titik awal untuk perencanaan.

Sasarannya adalah:

1. Menurut skala aktivitas: global atau umum; lokal atau swasta.
2. Dengan relevansi: relevan (prioritas) dan tidak relevan.
3. Berdasarkan peringkat: mayor dan minor.
4. Dengan faktor waktu: strategis dan taktis.
5. Dengan fungsi manajemen: tujuan organisasi, perencanaan, kontrol dan koordinasi.
6. Menurut subsistem organisasi: ekonomi, teknis, teknologi, sosial, industri, komersial, dll.
7. Berdasarkan mata pelajaran: pribadi dan kelompok.
8. Dengan kesadaran: nyata dan imajiner.
9. Dengan pencapaian: nyata dan fantastis.
10. Menurut hierarki: lebih tinggi, menengah, lebih rendah.
11. Dengan hubungan: berinteraksi, acuh tak acuh (netral) dan bersaing.
12. Menurut objek interaksi: eksternal dan internal.

Proses perencanaan strategis adalah alat yang membantu manajemen perusahaan membuat keputusan strategis yang tepat dan menyesuaikannya. kehidupan sehari-hari organisasi.

Perencanaan strategis adalah seperangkat keputusan dan tindakan yang dilakukan oleh manajemen perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi.

Perencanaan strategis mencakup empat jenis utama kegiatan manajemen:

1. Alokasi sumber daya: alokasi dana yang tersedia, personel berkualifikasi tinggi, serta pengalaman teknologi dan ilmiah yang tersedia dalam organisasi.
2. Adaptasi terhadap lingkungan eksternal: tindakan yang meningkatkan hubungan perusahaan dengan lingkungan eksternal, yaitu hubungan dengan masyarakat, pemerintah, berbagai instansi pemerintah.
3. Koordinasi internal pekerjaan semua departemen dan divisi. Tahap ini melibatkan identifikasi kekuatan dan kelemahan perusahaan untuk mencapai integrasi operasi yang efektif dalam organisasi.
4. Kesadaran akan strategi organisasi. Ini memperhitungkan pengalaman keputusan strategis masa lalu, yang memungkinkan untuk memprediksi masa depan organisasi.

Skema perencanaan strategis terdiri dari langkah-langkah berikut:

Implementasi rencana strategis, manajemen berdasarkan tujuan.

Setelah pengembangan strategi organisasi, tahap penerapannya dimulai.

Tahapan utama implementasi strategi adalah: taktik, kebijakan, prosedur dan aturan.

Taktik adalah rencana jangka pendek tindakan yang selaras dengan rencana strategis. Tidak seperti strategi, yang lebih sering dikembangkan oleh manajemen puncak, taktik dikembangkan oleh manajer menengah; taktik lebih bersifat jangka pendek daripada strategi; hasil taktik muncul jauh lebih cepat daripada hasil strategi.

Pengembangan kebijakan merupakan langkah selanjutnya dalam implementasi rencana strategis. Ini berisi pedoman umum untuk tindakan dan pengambilan keputusan untuk memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi. Kebijakan itu bersifat jangka panjang. Kebijakan tersebut dibentuk agar tidak terjadi penyimpangan dalam pengambilan keputusan manajemen sehari-hari dari tujuan utama organisasi. Ini menunjukkan cara yang dapat diterima untuk mencapai tujuan ini.

Setelah mengembangkan kebijakan organisasi, manajemen mengembangkan prosedur, dengan mempertimbangkan pengalaman pengambilan keputusan sebelumnya. Prosedur ini digunakan jika situasi sering berulang. Ini mencakup deskripsi tindakan spesifik yang harus diambil dalam situasi tertentu.

Di mana kurangnya kebebasan memilih adalah bijaksana, manajemen mengembangkan aturan. Mereka digunakan untuk memastikan bahwa karyawan melakukan tugasnya secara akurat dalam situasi tertentu. Aturan, tidak seperti prosedur yang menggambarkan urutan situasi berulang, diterapkan pada satu situasi tertentu.

Tahap penting dalam perencanaan adalah pengembangan anggaran. Ini adalah cara alokasi sumber daya yang paling efisien, dinyatakan dalam bentuk numerik dan ditujukan untuk mencapai tujuan tertentu.

Metode manajemen yang efektif adalah metode manajemen berdasarkan tujuan.

Ini terdiri dari empat tahap:

1. Merumuskan tujuan yang jelas dan ringkas.
2. Menyusun rencana terbaik untuk mencapai tujuan tersebut.
3. Pengendalian, analisis dan evaluasi hasil kerja.
4. Penyesuaian hasil sesuai dengan yang direncanakan.

Pengembangan tujuan dilakukan dalam urutan menurun sepanjang hierarki dari manajemen puncak ke tingkat manajemen berikutnya. Tujuan manajer bawahan harus memastikan pencapaian tujuan atasannya. Pada tahap penetapan tujuan ini, itu wajib Masukan, yaitu pertukaran informasi dua arah, yang diperlukan untuk harmonisasi dan memastikan konsistensi.

Perencanaan menentukan apa yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu. Ada beberapa tahapan perencanaan :

Penentuan tugas-tugas yang perlu diselesaikan untuk mencapai tujuan.
- menetapkan urutan operasi, membuat jadwal.
- klarifikasi kewenangan personel untuk melakukan setiap jenis kegiatan.
- Estimasi biaya waktu.
- Menentukan biaya sumber daya yang dibutuhkan untuk melaksanakan operasi melalui penganggaran.
- Penyesuaian rencana aksi.

Struktur organisasi perusahaan

Keputusan tentang pilihan struktur organisasi dibuat oleh manajemen puncak organisasi. Manajemen tingkat menengah dan bawah memberikan informasi awal, dan terkadang menawarkan pilihan mereka sendiri untuk struktur unit bawahan mereka. Struktur organisasi terbaik dianggap sebagai struktur yang memungkinkan Anda untuk berinteraksi secara optimal dengan lingkungan eksternal dan internal, memenuhi kebutuhan organisasi dan mencapai tujuannya secara paling efektif. Strategi organisasi harus selalu menentukan struktur organisasi, dan bukan sebaliknya.

Proses pemilihan struktur organisasi terdiri dari tiga langkah:

Pembagian organisasi menjadi blok-blok yang diperbesar secara horizontal, sesuai dengan kegiatan yang dilakukan;
- Menetapkan rasio kekuatan pos;
- definisi tugas resmi dan mempercayakan pelaksanaannya kepada individu-individu tertentu.

Jenis struktur organisasi:

1. Fungsional (klasik). Struktur seperti itu melibatkan pembagian organisasi menjadi elemen fungsional yang terpisah, yang masing-masing memiliki tugas dan tanggung jawab spesifik yang jelas. Struktur seperti itu tipikal untuk perusahaan atau organisasi berukuran sedang yang menghasilkan kisaran produk yang relatif terbatas, beroperasi di lingkungan eksternal yang stabil, dan di mana keputusan manajemen standar paling sering mencukupi.
2. Divisi. Ini adalah pembagian organisasi menjadi elemen dan blok menurut jenis barang atau jasa, atau menurut kelompok konsumen, atau menurut wilayah tempat barang dijual.
3. Kebutuhan sehari-hari. Dengan struktur ini, otoritas produksi dan pemasaran produk apa pun dialihkan ke satu pemimpin. Struktur ini paling efektif dalam pengembangan, pengembangan produksi, dan pengorganisasian penjualan produk baru.
4. Daerah. Struktur ini memberikan yang terbaik penyelesaian masalah terkait dengan kekhususan peraturan daerah, serta tradisi, adat istiadat dan kebutuhan konsumen. Strukturnya dirancang terutama untuk promosi barang ke daerah terpencil di negara itu.
5. Struktur berorientasi pelanggan. Dengan struktur ini, semua departemen bersatu di sekitar kelompok konsumen tertentu yang memiliki kebutuhan serupa atau spesifik. Tujuan dari struktur semacam itu adalah untuk memenuhi kebutuhan ini semaksimal mungkin.
6. Desain. Itu sementara struktur yang dibuat untuk memecahkan masalah tertentu, atau untuk melaksanakan proyek yang kompleks.
7. Matriks. Ini adalah struktur yang dihasilkan dari pengenaan struktur proyek pada struktur fungsional, dan menyiratkan prinsip subordinasi (baik kepada manajer fungsional maupun manajer proyek).
8. konglomerat. Ini melibatkan koneksi berbagai divisi dan departemen yang bekerja secara fungsional, tetapi berfokus pada pencapaian tujuan dari struktur organisasi konglomerat lainnya. Paling sering, struktur seperti itu digunakan di perusahaan besar nasional dan internasional.

Peran penting dimainkan oleh tingkat sentralisasi struktur organisasi. Dalam organisasi terpusat, semua fungsi manajemen terkonsentrasi pada manajemen puncak. Keuntungan dari struktur ini adalah tingkat kontrol dan koordinasi kegiatan organisasi yang tinggi. Dalam organisasi yang terdesentralisasi, beberapa fungsi manajemen dialihkan ke cabang, departemen, dll. Struktur ini digunakan ketika lingkungan eksternal dicirikan oleh persaingan yang kuat, pasar yang dinamis, dan teknologi yang berubah dengan cepat.

Motivasi staf

Untuk pekerjaan personel yang lebih efektif dalam organisasi, motivasinya wajib.

Motivasi adalah proses mendorong orang lain untuk bertindak guna mencapai tujuan organisasi.

Teori modern Motivasi dibagi menjadi dua kategori: substantif dan prosedural.

Teori konten motivasi didasarkan pada definisi kebutuhan. Kebutuhan adalah perasaan seorang pria kekurangan, tidak adanya sesuatu. Untuk memotivasi karyawan agar bertindak, manajer menggunakan penghargaan: eksternal (moneter, kemajuan karir), dan internal (rasa sukses). Proses teori motivasi didasarkan pada unsur psikologi dalam perilaku manusia.

Kontrol

Kontrol adalah proses untuk memastikan bahwa perusahaan mencapai tujuannya. Kontrol dapat dibagi menjadi: kontrol awal, kontrol saat ini, kontrol akhir.

Secara umum pengendalian terdiri dari penetapan standar, mengukur hasil yang dicapai, melakukan penyesuaian jika hasil yang dicapai berbeda dengan standar yang telah ditetapkan.

Kontrol awal dilakukan sebelum dimulainya pekerjaan organisasi. Ini digunakan dalam tiga industri: di bidang sumber daya manusia (perekrutan); sumber daya material (pemilihan pemasok bahan baku); sumber daya keuangan (pembentukan anggaran perusahaan).

Kontrol saat ini dilakukan secara langsung dalam pekerjaan dan kegiatan sehari-hari organisasi, dan melibatkan pemeriksaan rutin terhadap personel bawahan, serta diskusi tentang masalah yang muncul. Pada saat yang sama, umpan balik antara departemen dan eselon manajemen atas perusahaan diperlukan untuk memastikan keberhasilan operasinya.

Kontrol akhir dilakukan setelah pekerjaan selesai. Ini memberikan informasi kepada kepala perusahaan untuk perencanaan dan pelaksanaan tugas serupa yang lebih baik di masa depan.

Perilaku karyawan yang berorientasi pada kontrol menghasilkan hasil yang lebih efektif. Namun, harus ada mekanisme untuk memberi penghargaan dan hukuman. Pada saat yang sama, kontrol berlebihan yang dapat mengganggu karyawan dan staf harus dihindari. Pengendalian yang efektif harus strategis, mencerminkan prioritas keseluruhan perusahaan, dan mendukung kinerja organisasi. Tujuan akhir dari pengendalian bukan hanya kemampuan untuk mengidentifikasi masalah, tetapi juga berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan kepada organisasi. Kontrol harus tepat waktu dan fleksibel. Kesederhanaan dan efisiensi kontrol, dan efektivitas biayanya sangat relevan. Kehadiran sistem manajemen informasi dalam suatu organisasi membantu meningkatkan efisiensi pengendalian dan perencanaan kegiatan perusahaan. Sistem manajemen informasi harus berisi informasi tentang masa lalu, sekarang dan masa depan organisasi. Informasi ini memungkinkan manajemen perusahaan untuk membuat keputusan yang optimal.

Budaya perusahaan perusahaan harus mencakup organisasi yang tepat dan pencapaian tujuan perusahaan yang efektif. Hal ini diperlukan untuk menentukan arah pengembangan dan memastikan implementasi rencana strategis perusahaan dalam waktu dekat.

Anda akan belajar:

• Apa metode untuk mencapai tujuan organisasi.
• Apa strategi yang paling efektif untuk mencapai tujuan Anda?
• Bagaimana mencapai tujuan Anda dengan bantuan budaya perusahaan yang tinggi di perusahaan.
• Bagaimana visualisasi dapat membantu mencapai tujuan perusahaan.
• Bagaimana mencapai tujuan Anda melalui praktik kaizen.

Tujuan harus didefinisikan dengan jelas untuk setiap tingkat organisasi, setiap departemen dan divisinya, serta untuk setiap karyawan. Dan tidak hanya saat ini, tetapi juga jangka panjang. Hanya dengan begitu karyawan akan menyadari apa yang mereka lakukan dan hasil apa yang harus mereka terima, dan akan dapat memberikan penilaian yang lebih akurat atas aktivitas mereka dalam hal mendekati tujuan.

Bagaimana memahami bahwa tujuan telah tercapai?

Hasil tertentu harus dicapai. Inilah yang harus Anda perjuangkan. Ketika seseorang mencapai suatu tujuan, perlu ditetapkan tugas baru dan tentukan hasil apa yang diharapkan. Namun, penerapan pendekatan ini disarankan bukan pada satu atau beberapa karyawan, tetapi pada seluruh staf organisasi.

Siklus Proses Perencanaan Strategis (Infografis)

Hal ini diperlukan untuk membangun tujuan perusahaan, yang dirumuskan dalam kebijakan mutu. Anda harus fokus padanya saat menetapkan tugas untuk departemen. Dan atas dasar itu, pembentukan tujuan masing-masing sektor dilakukan, yang pencapaiannya dimungkinkan dengan bantuan tindakan tertentu. Prosesnya serupa untuk tahap selanjutnya: tugas tingkat yang lebih rendah dibentuk dengan mempertimbangkan tujuan tingkat yang lebih tinggi. Langkah terendah adalah karyawan individu, untuk siapa tujuan, tugas, dan aktivitas ditentukan dengan demikian. Perumusan tujuan individu untuk setiap karyawan tidak diperlukan, Anda dapat menentukan tujuan tim.

Menetapkan tujuan memerlukan mempertimbangkan sejumlah faktor:

• tujuan harus optimal, tidak perlu melebih-lebihkan atau meremehkannya;
• harus dimungkinkan untuk mengukur target secara objektif dengan nilai numerik tertentu;
• perlu untuk secara jelas menentukan tenggat waktu untuk mencapai tujuan;
• harus ada kebutuhan untuk mencapai tujuan, mereka harus berguna.

Karyawan juga harus dilibatkan dalam menetapkan tujuan. Namun pilihan cara untuk mencapainya adalah hak prerogatif karyawan secara langsung. Di pundak manajer untuk menciptakan kondisi yang diperlukan untuk mencapai tujuan (waktu, staf, dana). Bantuan manajemen (nasihat) juga mungkin diperlukan selama bekerja. Selain itu, harus memantau ketepatan waktu pelaksanaan tugas dan, jika perlu, menyesuaikan tujuan. Tanggung jawab lain dari manajer adalah membandingkan tujuan dari berbagai departemen dan menghindari persaingan dan kontradiksi di antara mereka.

Tugas manajer adalah mengontrol pelaksanaan tugas, proses kerja, mengintervensi jika perlu. Jika "manajemen yang berorientasi pada tujuan" diatur dengan benar, maka itu akan memotivasi staf dengan sempurna, karena kesuksesan dapat diukur, dan hasil pencapaian akan terlihat jelas. Organisasi akan meningkatkan komunikasi - baik mengenai kesuksesan pribadi maupun hasil seluruh unit. Koordinasi tujuan dan sasaran individu dengan tujuan keseluruhan organisasi akan menjadi nyata. Dan jika seorang karyawan melihat bahwa dia terlibat dalam pencapaian tujuan bersama, maka dia tidak terpaku pada kepentingannya sendiri. Selain itu, dia lebih memahami pekerjaan orang lain.

Contoh

Pada tahun 2009, manajemen salah satu organisasi mengambil langkah-langkah untuk mencapai indikator turnover yang direncanakan. Tujuannya adalah untuk menjual barang senilai $7 juta dalam 5 bulan. CEO mengembangkan rencana yang menurutnya tugas 20 karyawan selama 2 bulan ke depan adalah menelepon pelanggan potensial dan berkomunikasi dengan mereka yang telah membeli barang dari perusahaan.

Karyawan harus mencari tahu apakah pelanggan akan meningkatkan atau memperluas armada komputer mereka dan membeli perangkat lunak. Panggilan tersebut menunjukkan bahwa klien tidak menentang kerja sama. Perkiraan jumlah transaksi lebih dari 22 juta dolar.

Mereka yang menelepon calon pembeli memastikan untuk mencatat kebutuhannya jika klien setidaknya sedikit tertarik dengan produk perusahaan. Informasi ini dikirim ke departemen yang berinteraksi dengan pelanggan. Karyawan divisi penjualan telepon bertekad untuk mencapai tujuan mereka dengan segala cara, dan mereka berhasil. Namun ternyata belakangan, jumlah penjualannya hanya 2,5 juta rupiah.

Apa yang menyebabkan kegagalan tersebut? Analisis pencapaian tujuan organisasi menunjukkan bahwa untuk memenuhi rencana tersebut, karyawan menghapus catatan lama dan membuat yang baru, sementara terlalu optimis tentang kemungkinan penjualan. Misalnya, setelah menelepon klien di Yekaterinburg, karyawan mengetahui bahwa dia ingin membeli produk senilai $20 juta dalam 3 bulan, dan berencana membeli $600 juta dalam 2-3 tahun.

Dan sistem menunjukkan bahwa jumlah transaksi dengan klien ini selama 3 bulan akan menjadi 600 juta dolar. Artinya, ada penggantian tujuan utama (penjualan) dengan tujuan sekunder (mengisi sistem dengan data jumlah transaksi yang diharapkan di masa mendatang).

Bagaimana mencapai tujuan sesuai dengan "Strategi Ivan the Fool"

Lingkungan ekonomi yang berubah, teknologi baru, dan pesaing menantang manajer puncak dan karyawan perusahaan. Pengalaman masa lalu, solusi yang sudah teruji dalam praktiknya, tidak memberikan efek yang diinginkan. Pencarian opsi baru dikaitkan dengan risiko, jadi ada rasa kebuntuan.

Untuk meninggalkan tindakan kemarin dan menyelesaikan masalah, gunakan strategi "Ivanushka the Fool". Bagaimana teknologi ini bekerja, pelajari dari artikelnya jurnal elektronik"Direktur Komersial".

Praktisi memberi tahu

Untuk mencapai tujuan, ikuti rumus "tujuan - misi - kebijakan"

Eric Blondeau,

CEO jaringan Rusia Hypermarket Mosmart, Moskow

Fondasi dari strategi organisasi adalah sumber daya perusahaan. Saat membangunnya, saya sarankan untuk mengikuti rumus "tujuan - misi - kebijakan".

Tujuan organisasi harus ditentukan. Setiap karyawan harus mengetahuinya. Tujuan kami adalah untuk meningkatkan kapitalisasi perusahaan. Tujuannya didasarkan pada misi, dan yang satu itu didasarkan pada empat postulat perusahaan:

1. Klien jaringan multi-format pengecer Mosmart menerima layanan dengan kualitas terbaik yang memenuhi persyaratan yang paling menuntut.
2. Tujuan perusahaan adalah untuk memenuhi semua kebutuhan pelanggan.
3. Organisasi kami menggunakan cara inovatif untuk bekerja dengan konsumen dan terus meningkatkannya.
4. Kami memiliki kondisi yang sangat baik bagi karyawan untuk tumbuh dan berkembang secara profesional.

Misi adalah semacam yayasan. Prioritas manajemen didasarkan pada kebijakan perusahaan. Fokusnya adalah orang, aset, keuangan, dan produk. Setiap karyawan yang telah dilatih oleh perusahaan mengetahui kebijakannya. Manajemen sepenuhnya ditentukan olehnya. Bahkan mengungkapkan kemampuan personel organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, arsitektur perusahaan, dll.

Metode untuk mencapai tujuan organisasi

Cara untuk mencapai tujuan (bagaimana mencapainya) dianggap dalam pengertian umum, yaitu kegiatan apa yang dilakukan organisasi. Untuk menghindari kebingungan dan kesalahpahaman dalam proses pelaksanaan tugas, manajer harus mengembangkan rencana tambahan dan petunjuk khusus untuk mencapai tujuan. Proses penerapan semua poin strategi harus di-debug.

Perencanaan formal memiliki komponen kunci berikut: taktik, kebijakan, prosedur, dan aturan.

Taktik. Untuk mengimplementasikan rencana jangka panjang, perlu dibuat rencana jangka pendek yang konsisten dengannya. Strategi jangka pendek adalah taktik. Mari cirikan rencana taktis:

• Pengembangan taktik dilakukan dalam pengembangan strategi.
• Manajemen puncak biasanya mengambil bagian dalam mengembangkan strategi, dan membangun taktik adalah tanggung jawab manajer menengah.
• Taktik adalah rencana tindakan untuk jangka waktu singkat, berlawanan dengan strategi, yang berjangka panjang.
• Pengungkapan penuh hasil strategis mungkin tidak dapat dilakukan dalam beberapa tahun, sementara hasil penerapan taktik dapat dideteksi dengan cukup cepat. Mereka mudah dikaitkan dengan tindakan tertentu.

Kebijakan. Setelah strategi dan taktik dikembangkan, manajer perlu menentukan pedoman tambahan sehingga staf tidak menjadi bingung dan salah menafsirkan rencana perusahaan. Artinya, kita perlu mengembangkan kebijakan.

Politik adalah panduan umum untuk tindakan dan pengambilan keputusan. Tugasnya adalah memfasilitasi pencapaian tujuan.

Sebagai aturan, pembentukan kebijakan dilakukan oleh manajer puncak. Ini sedang dikembangkan untuk waktu yang lama. Ini mengarahkan tindakan untuk mencapai tujuan atau menyelesaikan tugas. Ini menjelaskan metode apa yang harus digunakan untuk mencapai tujuan yang dinyatakan. Politik membantu menjaga tujuan tetap stabil dan menghindari pengambilan keputusan yang picik.

Prosedur. Dibutuhkan lebih dari sekedar politik untuk memandu tindakan. Pengembangan prosedur oleh manajer juga wajib. Menggunakan pelajaran yang dipelajari untuk membuat keputusan di masa depan bisa sangat berguna bagi organisasi. Pengingat masa lalu membantu mencegah tindakan yang salah. Dalam kasus pengulangan situasi yang sering terjadi saat mengembangkan keputusan, manajer, sebagai aturan, mencoba menggunakan tindakan yang telah terbukti, menganggapnya benar.

Prosedur adalah deskripsi tindakan yang akan diambil dalam situasi tertentu.

Aturan. Jika rencana hanya dapat berhasil dilaksanakan jika tugas diselesaikan secara akurat, maka manajemen dapat memutuskan bahwa seharusnya tidak ada kebebasan memilih. Ini dapat sepenuhnya dikecualikan bahkan ketika ada kemungkinan perilaku karyawan yang dapat menyebabkan konsekuensi yang tidak diinginkan. Aturan dapat dikembangkan oleh manajemen untuk membatasi tindakan personel guna memastikan bahwa tugas tertentu dilakukan dengan cara tertentu.

Aturan itu mengatur urutan tertentu tindakan dalam situasi tunggal tertentu.

Perbedaan antara aturan dan prosedur adalah bahwa mereka mengatur solusi dari masalah tertentu dan terbatas, sedangkan prosedur adalah pedoman tindakan dalam situasi di mana beberapa operasi berurutan saling berhubungan.

• Cara memimpin tim: kembangkan rencana tindakan

Strategi yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi

Strategi adalah seperangkat aturan dan teknik untuk mencapai tujuan jangka panjang utama dari pengembangan organisasi.

Saat mengembangkan strategi pengembangan perusahaan, persyaratan berikut harus diperhatikan:

• pilihan strategi dapat didasarkan pada intuisi dan pengalaman manajemen, tetapi seberapa layak dan berkualitas tinggi itu akan tergantung terutama pada metodologi pengembangannya, analisis situasi dan tren perubahannya, dengan mempertimbangkan faktor utama. faktor keberhasilan pembangunan;
• jika strategi pembangunan tidak didasarkan pada tujuan yang spesifik, dapat dipahami dan realistis, maka kesuksesan tidak akan tercapai; tujuan ini harus menjadi tujuan manajemen, cerminan dari potensi organisasi;
• orang-orang terlibat dalam penerapan strategi, oleh karena itu, ketika mengembangkannya, ingatlah perlunya memperhitungkan faktor manusia. Apa pun strategi idealnya, itu hanya dapat diterapkan jika staf tertarik dengan implementasinya;
• strategi bukan hanya seperangkat dan urutan hasil kegiatan yang mungkin, tetapi juga kemampuan untuk mendistribusikan tahapannya dalam waktu. Pengembangan strategi membutuhkan perhitungan waktu yang tepat, dan implementasinya membutuhkan penggunaan waktu yang efektif.

Strategi organisasi adalah program yang memungkinkan manajemen berwawasan ke depan. Dalam hal ini, teknologi manajemen, tingkat pelatihan personel, situasi sosio-psikologis di perusahaan harus sesuai dengan isi strategi.

Sebuah perusahaan mungkin memiliki lebih dari satu strategi. Pertimbangkan yang paling penting - ekonomi. Ini memberikan jawaban atas pertanyaan "Apa dan berapa banyak yang diproduksi?", "Metode dan sarana apa yang digunakan untuk produksi?", "Untuk siapa dan kapan memproduksi?"

Pertanyaan-pertanyaan ini akan terungkap jika strategi ekonomi mengatur dengan jelas:

• bagaimana mengeksplorasi kondisi keunggulan kompetitif;
• bagaimana mempelajari pasar barang dan jasa potensial dan memilih bidang kegiatan yang memungkinkan perusahaan menjadi fleksibel dalam mengubah kondisi pasar, yaitu, mengarahkan kembali untuk bekerja di zona ekonomi, hukum dan sosial yang paling menguntungkan;
• bagaimana membentuk portofolio bermacam-macam organisasi sehingga relevan dan memenuhi kebutuhan individu dan produksi pelanggan potensial (baik domestik maupun asing), dan juga memastikan, atas dasar ini, bahwa perusahaan secara teratur menerima keuntungan ekonomi, yaitu yang memungkinkan pelaksanaan program reproduksi yang diperluas;
• bagaimana mendistribusikan dana organisasi sendiri dan tambahan (ditarik dari luar) di antara berbagai bidang kegiatan, sehingga produktivitas penggunaannya (profitabilitas) setinggi-tingginya;
• bagaimana berinteraksi dengan pasar untuk faktor produksi, kertas berharga, pasar valuta asing, agar dapat mendukung potensi strategis perusahaan dalam hal ekonomi pada tingkat yang memastikan kepemilikan keunggulan kompetitif sepanjang siklus hidup;
• apa yang harus menjadi kebijakan penetapan harga sehingga dapat memastikan keberlanjutan organisasi di masa depan, baik saat beroperasi di segmen pasar tradisional maupun saat mengembangkan yang baru;
• bagaimana mendeteksi pada tahap awal prasyarat untuk fenomena krisis baik dalam perekonomian negara dan industrinya, maupun di dalam organisasi; bagaimana mencegah kebangkrutan perusahaan, keruntuhannya.

Menetapkan aturan dan teknik untuk secara efektif menerapkan bidang kegiatan ini, strategi ekonomi perusahaan dari saat profil produksinya mulai terbentuk, dan sepanjang waktu berikutnya saat beroperasi, harus ditujukan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif. , mencegah kebangkrutan, memastikan keuntungan yang baik dalam kondisi yang terus berubah.

Analisis aspek strategi ekonomi yang dibahas di atas memungkinkan untuk memahami bahwa mengembangkan keputusan strategis yang efektif hanya mungkin dilakukan dengan memproses sejumlah besar informasi yang sifatnya berbeda, yang harus dikumpulkan terlebih dahulu. Ini adalah kegiatan utama organisasi ketika mengembangkan strategi:

• bernegosiasi dengan berbagai kelompok pengaruh strategis, calon pemasok bahan baku dan pasokan, pembeli, pelanggan, dll.;
• pengembangan langsung dari keputusan strategis.

Komponen strategi ekonomi: strategi komoditas; strategi penetapan harga; interaksi dengan pasar sumber daya, uang, sekuritas, pengurangan biaya transaksi dan produksi; kegiatan ekonomi dan investasi asing; insentif staf; pencegahan kebangkrutan.

Apa yang menyatukan semua komponen strategi ekonomi ini adalah bahwa mereka membentuk motif yang mendorong adopsi satu atau lainnya keputusan strategis, dan memastikan efektivitas pencapaian tujuan organisasi.

5 aturan emas untuk mencapai tujuan organisasi

Mencapai tujuan jangka panjang organisasi dapat dibandingkan dengan lari maraton. Ini adalah ujian seberapa tangguh, disiplin dan mampu fokus pada hal utama. Mengikuti aturan berikut akan membantu Anda mencapai garis finis dengan bermartabat:

Aturan 1. Tujuannya harus satu

Sebuah bisnis harus memiliki satu tujuan jangka panjang. Jika tidak, konflik antar tujuan tidak dapat dihindari, penuh dengan upaya dan perhatian yang tersebar ke beberapa arah.

Unduh materi:

Praktisi memberi tahu

Jangan mencoba mencapai dua tujuan jangka panjang sekaligus

Mikhail Nikolaev,

Suatu ketika, kami membuat kesalahan ketika kami mulai menyelesaikan dua tugas jangka panjang secara bersamaan: menjadi pemimpin produsen anggur di Rusia dan mencapai swasembada. Setelah beberapa saat, menjadi jelas bahwa tujuan-tujuan ini saling bertentangan. Tidak mungkin menghasilkan keuntungan besar dengan memproduksi anggur berkualitas premium. Pada dasarnya, mereka yang membuat wine dalam jumlah banyak dengan bahan dasar wine impor justru meraup untung. Budidaya anggur sendiri untuk produksi kami (yang kami lakukan) membutuhkan banyak uang, tenaga dan waktu. Setelah memahami ini dan memikirkannya dengan baik, kami mendiversifikasi bisnis kami dan mulai memproduksi minuman dengan margin tinggi - cognac dan sampanye. Meski tujuan utamanya tetap produksi anggur Rusia Kualitas tinggi.

Aturan 2. Tujuan harus sespesifik mungkin.

Perlu bahwa tingkat pencapaian tujuan dapat diukur. Misalnya, tugas "memperluas produksi" tidak jelas, perlu ditentukan: "menggandakan hasil dalam 3 tahun dengan meluncurkan bengkel baru". Selain itu, penilaian eksternal penting - pendapat pakar pasar independen dan lembaga pemeringkat. Oleh karena itu, rumusan lain dari tugas "untuk mencapai pelepasan produk dengan kualitas lebih tinggi" adalah mungkin: "untuk menerima penilaian ahli yang tinggi".

Ulasan, keinginan dan rekomendasi klien, serta penilaian ahli membantu mencapai tujuan tanpa tersesat dan tanpa terikat pada keuntungan sesaat. Anda selalu ingin mengeluarkan produk yang lebih sederhana, karena tidak akan mempengaruhi pasar penjualan. Dan umpan balik menyebabkan keinginan untuk berinvestasi dalam peningkatan produk.

Aturan 3. Anda harus memecah jalur menuju tujuan menjadi tahapan yang dapat dikelola

Kembangkan rencana taktis langkah demi langkah, selama penerapannya Anda perlu:

• mengurangi biaya produksi dengan membuang aset yang bukan merupakan sumber pendapatan yang stabil dan tidak memiliki potensi untuk dijual;
• ubah portofolio bermacam-macam organisasi, yang akan memposisikan dirinya lebih spesifik. Dianjurkan untuk membagi lini produk Anda menjadi beberapa segmen (premium, ekonomi);
• meningkatkan komponen margin bisnis.

Rencana ini harus dilaksanakan dalam waktu 3 tahun. Tahun pertama cukup untuk mengurangi biaya, yang kedua - untuk memulai kembali saluran. Untuk tahun ketiga, Anda harus mencapai swasembada.

Aturan 4

Bahkan dengan perencanaan yang tepat dan penentuan waktu tugas yang akurat, ada kemungkinan keadaan obyektif yang memerlukan penangguhan sementara tindakan atau penyesuaian rencana. Namun, pengembalian ke pesanan awal adalah wajib. Semakin cepat itu terjadi, semakin baik. Tidak mungkin untuk mematikan jalur yang dipilih dan membiarkan tugas lama tidak terpenuhi, mengambil solusi dari yang baru.

Aturan 5. Rencana perlu disesuaikan

Dalam perjalanan menuju tujuan, Anda kemungkinan besar akan menghadapi kesulitan yang tidak terduga. Bersiaplah untuk mengubah rencana sesuai dengan keadaan baru.

Praktisi memberi tahu

Rencana tidak selalu sesuai dengan kenyataan

Mikhail Nikolaev,

direktur pelaksana dan salah satu pemilik perusahaan "Nikolaev and son", hal. Moldavanskoe (wilayah Krimea, Wilayah Krasnodar)

Kami tidak berencana membiakkan merek berdasarkan harga, tetapi setelah bekerja selama setahun dan menganalisis data, kami melihat bahwa penjualan anggur premium sama baiknya dengan penjualan minuman anggur murah. Ketika kami menaikkan harga anggur premium, yang diproduksi dalam jumlah kecil dan berbiaya tinggi, kami menemui kurangnya pemahaman di antara pembeli: mereka percaya bahwa minuman domestik tidak mungkin mahal. Namun demikian, marginnya meningkat - akibatnya, pengembalian proyek meningkat. Dalam kasus segmen ekonomi, kami harus mencari solusi kompromi dengan distributor, yang memungkinkan penyesuaian harga jual dengan biaya rendah di rak.

Pengembalian merek ini menjadi mungkin karena pertumbuhan penjualan. Alhasil, lini premium menjadi wajah perusahaan, dan penjualan minuman murah mempercepat gerakan menuju swasembada dan mengumpulkan dana untuk pengembangan merek premium.

Bagaimana karyawan dapat membantu organisasi mencapai tujuannya?

Misalnya, Anda telah menetapkan tujuan. Tahap selanjutnya adalah melibatkan personel dalam pelaksanaannya dan menilai kemampuannya mencapai tujuan akhir. Yang terbaik adalah memiliki presentasi tujuan yang diikuti dengan sesi curah pendapat. Jangan kehilangan kesabaran jika Anda dikritik. Dengarkan pendapat masing-masing karyawan. Kemampuan untuk mencapai tujuan dengan bantuan karyawan Anda menunjukkan keterampilan manajemen yang sangat baik.

Di salah satu organisasi, penjualan menurun pada tahun 2003-2004. Sebagian staf mengalami pengurangan, pekerja lainnya dalam keadaan tidak pasti. Mereka perlu mengembangkan pasar baru. Sekitar 20 orang tetap di negara bagian. Mereka mengatur pertemuan, melaporkan situasi perusahaan saat ini, dan menguraikan tujuan utama.

Setiap karyawan harus menawarkan caranya sendiri untuk mencapai tujuan dan sasaran dan menceritakan bagaimana dia akan memecahkan masalah dalam sebuah presentasi.

Seminggu kemudian, 20 proyek siap dengan deskripsi spesifiknya daerah tertentu bekerja. Pada pertemuan umum proposal dengan nilai terbesar diidentifikasi. Atas dasar mereka, rencana induk dikembangkan, setelah itu tujuan individu ditentukan untuk setiap karyawan. Yang sangat penting adalah fakta bahwa mereka secara praktis mengaturnya untuk diri mereka sendiri dan oleh karena itu siap untuk mulai menerapkannya.

Strategi baru berdampak kuat pada penjualan: dalam 3 bulan pertama, pendapatan perusahaan turun drastis. Namun, staf mengerti apa yang terjadi dan terus bekerja keras. Manajemen, menilai keadaan di mana karyawan berada, mengalokasikan dana untuk insentif material mereka. Pada akhir tahun, organisasi melihat peningkatan penjualan sebesar 35%.

Praktisi memberi tahu

Tetapkan tujuan berdasarkan hasil yang dicapai

Vladimir Mozhenkov,

CEO, Audi Center Taganka, Moskow

Saat menetapkan tujuan untuk diri sendiri dan karyawan, Anda perlu mengambil hasil yang sudah diperoleh sebagai dasar. Misalnya, pendapatan penjualan tahun lalu sebesar jumlah tertentu. Artinya, tahun ini Anda harus mencapai indikator yang sedikit lebih tinggi, tetapi tidak berarti lebih rendah. Anda perlu menetapkan tujuan, dengan mempertimbangkan sumber daya yang tersedia.

Jika kredit organisasi sama dengan 100% ekuitas, maka ini harus diperhitungkan saat merencanakan. Hanya ambisi mereka yang dapat diperhitungkan.

Tujuan harus terukur. Anda harus melayani begitu banyak pelanggan, menjual begitu banyak unit barang. Tentukan tujuan Anda. Misalnya, tujuannya adalah menjual 2.000 mobil pada akhir tahun. Anda akan membutuhkan pelacakan penjualan yang konstan untuk memahami apakah Anda semakin dekat dengan tujuan. Jika dirumuskan tanpa batas waktu, maka implementasinya tidak mungkin. Setelah menetapkan tujuan utama, Anda harus memecahnya menjadi lebih kecil.

Jika perusahaan berkembang secara progresif, maka ini menunjukkan pengelolaannya yang kompeten. Mari kita jelaskan dengan contoh yang sama. Tujuan Anda adalah menjual 2000 mobil per tahun. Secara total, 10.000 mobil terjual di ibu kota. Artinya, Anda menempati 20% dari volume pasar. Dua nuansa harus diperhitungkan.

Pertama- Anda harus menjual 2000 mobil, meskipun hanya 2500 yang terjual.

Kedua nuansa - analisis situasi wajib setelah mencapai tujuan. Misalnya, Anda telah menjual 2000 mobil, tetapi total mobil terjual di Moskow - 12.000 Artinya, pesaing menjual 10.000, yang menunjukkan perlunya menyempurnakan strategi Anda. Untuk mencapai tujuan strategis organisasi adalah mungkin, perlu untuk terus meningkatkan standar.

Selain itu, pencapaian tujuan yang telah Anda uraikan hanya mungkin jika staf organisasi termotivasi untuk ini, dan prioritas perusahaan sesuai dengan prioritas mereka. Hal ini dapat dicapai dengan mengembangkan budaya perusahaan, setelah mengembangkan sistem insentif dengan benar, menciptakan suasana saling percaya, memberikan kesempatan untuk komunikasi pribadi antara karyawan dan manajemen.

Sangat penting bagi manajer untuk menilai potensi karyawan dengan benar dan menentukan prioritasnya. Staf harus melihat bos mereka sebagai panutan.

Bagaimana visualisasi berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi

Prospek visualisasi sebagai alat SDM untuk mencapai tujuan organisasi beragam dan berskala besar.

Untuk mengelola karyawan secara efektif, Anda perlu memengaruhi mereka, menggunakan berbagai metode dengan sengaja dan tertutup untuk ini:

• merangsang mereka (berdasarkan pemenuhan kebutuhan dan persyaratan tertentu);
• menginformasikan (memberikan informasi yang diperlukan untuk perencanaan dan pengorganisasian independen dari proses kerja, serta pengembangan);
• meyakinkan (mengapa memengaruhi nilai-nilai pribadi karyawan);
• untuk memaksa (mengambil tindakan administratif untuk memaksa mereka memenuhi tugasnya).

Persepsi sebagian besar teknik ini lebih mudah jika disajikan secara visual.

Visualisasi dalam pengertian umum adalah seperangkat teknik dan metode yang memungkinkan Anda mengubah informasi numerik (proses statis dan dinamis) menjadi spektrum visual yang nyaman untuk dilihat.

Visualisasi memungkinkan untuk mendemonstrasikan hampir semua proses secara visual dan mudah, mulai dari hasil pribadi setiap karyawan hingga pencapaian keseluruhan dan rencana strategis untuk jangka panjang.

Pentingnya alat visualisasi disebabkan oleh beberapa alasan:

1. Alat visualisasi memungkinkan Anda menyajikan strategi dengan cara yang mudah diakses dan menjelaskan proses bisnis perusahaan untuk staf dalam bentuk grafis.
2. Dalam membentuk citra organisasi, objek visual memainkan peran penting - video tentang sejarah perkembangan, pencapaian, rencana muluk, simbol, dan logo.
3. Satu dari alat terbaik adalah infografis, yang memungkinkan representasi sederhana dan visual dari hasil kegiatan untuk waktu tertentu.
4. Bagan individu dari setiap karyawan dengan indikator proyek sukses mereka (penawaran, penjualan, prestasi profesional) adalah cara yang baik untuk memotivasi staf.
5. Penggunaan materi video, infografis, mendengarkan webinar dalam pelatihan profesional adalah cara yang efektif untuk meningkatkan tingkat kualifikasi dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan baru.
6. Untuk menciptakan iklim mikro yang optimal dalam tim dan membangkitkan rasa memiliki terhadap tujuan bersama di antara karyawan, banyak pemimpin pasar membentuk dan menyiarkan nilai-nilai perusahaan dan kolektif.
7. Salah satu cara untuk memotivasi karyawan adalah gamifikasi. Ini melibatkan melibatkan mereka dalam permainan atau kompetisi perusahaan.

Ini tidak semua kemungkinan visualisasi. Mempertimbangkan fakta bahwa sekarang setiap orang menggunakan perangkat seluler dan memiliki akses konstan ke Internet, pemrogram telah mengembangkan banyak alat yang menyediakan komunikasi tanpa gangguan dengan setiap karyawan organisasi.

Berikut adalah contoh beberapa perangkat lunak yang membantu mengelola tim, mampu memotivasi dan menginformasikan karyawan dengan memastikan hubungan mereka yang konstan:

1. Visualisasi Org oleh Nakisa- sebuah program yang memvisualisasikan struktur organisasi. Di dalamnya, Anda dapat melihat data semua karyawan, indikator analitik (untuk spesialis dan manajer SDM). Jejaring sosial terintegrasi ke dalam perangkat lunak.
2. Konsol Kualitas Data- program ini memungkinkan Anda menemukan kesalahan dan menganalisis data personel dan organisasi. Penggunaannya memastikan deteksi tepat waktu dari berbagai kesalahan. Tampilan grafis mereka disediakan.
3. perencanaan sukses adalah alat manajemen bakat. Dengan bantuannya, disarankan untuk memilih personel sesuai dengan indikator utama, serta membuat kumpulan penerus.

Kaizen sebagai metode yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi

Ada cara sederhana untuk mencapai tujuan yang sulit: gerakan menuju tujuan itu harus pelan tapi pasti. Nama metode ini adalah "kaizen".

1. Ajukan pertanyaan kecil. Seringkali pertanyaan yang diajukan manajemen kepada bawahan terlalu sulit: "Apa tindakan harian Anda yang akan membantu perusahaan menjadi pemimpin pasar?" Pertanyaan seperti ini membuat karyawan gelisah. Lebih baik bertanya dengan cara yang berbeda: “Kegiatan apa yang dapat Anda sarankan untuk ditingkatkan proses produksi atau produk? Misalnya, seorang pramugari American Airlines memperhatikan bahwa sebagian besar penumpang membiarkan buah zaitun dalam salad tidak dimakan, yang dia laporkan kepada manajemen. Setelah mengetahui bahwa harga hidangan yang disediakan maskapai tergantung pada jumlah bahan di dalamnya (lebih tinggi untuk hidangan multi-bahan yang kompleks), manajemen memutuskan untuk memesan salad tanpa zaitun. Ini memungkinkan kami menghemat 400 ribu dolar AS.
2. Ambil langkah kecil. Tindakan yang tidak mengubah alur kerja yang biasa tidak membuat karyawan waspada. Pusat medis kehilangan pelanggan: mereka harus menunggu terlalu lama untuk giliran mereka, dan mereka pindah ke pesaing. Tidak mungkin mempekerjakan staf tambahan atau membatasi durasi pengangkatan untuk menyelesaikan masalah. Tetapi manajemen menemukan jalan keluar: perawat secara pribadi meminta maaf kepada setiap pasien yang harus menunggu lama, dan dokter, ketika berpisah dengannya, dengan tulus berterima kasih padanya karena telah memilih klinik tersebut. Langkah-langkah yang diambil menyebabkan penurunan arus keluar pasien sebesar 60% dalam beberapa bulan.
3. Memecahkan masalah kecil. Seorang manajer Toyota mengubah aturan perakitan utama: sebelumnya, saat konveyor sedang bergerak, pekerja hanya melakukan satu operasi, dan kontrol kualitas keluaran menjadi tugas inspektur. Setelah perubahan, kabel dipasang di sepanjang jalur, dengan bantuan pekerja dapat menghentikan konveyor kapan saja jika perkawinan terdeteksi. Ini memungkinkan untuk meningkatkan kualitas produk secara signifikan. Identifikasi tepat waktu dan penghapusan masalah kecil harus menjadi prioritas. Ini akan membantu mencegah mereka berkembang menjadi kesalahan sistem.
4. Berikan hadiah kecil. Perusahaan Amerika Southwest Airlines memberi penghargaan kepada karyawan atas kinerja luar biasa dengan membagikan kupon untuk produk (sebesar $ 5). Praktik ini menunjukkan bahwa insentif semacam itu tidak kalah efektifnya dengan hadiah mahal dan bonus besar. Sangat mudah untuk dijelaskan: penghargaan besar menyebabkan peningkatan rasa tanggung jawab, dorongan kreatif bisa keluar. Menerima hadiah kecil, orang terinspirasi untuk bekerja lebih produktif.

• Manufaktur dan Kaizen yang Efisien: Aplikasi dan Hasil

Praktisi memberi tahu

Mengapa Anda perlu membantu pesaing Anda

Michael Roach,

ahli dalam penerapan teknik Tibet, New York

Di antara metode yang saya suka gunakan, ada baiknya menyoroti teknik pencapaian tujuan 4 langkah. Nama Tibet mereka adalah Shi, Samba, Sherpa dan Tartuk.

Langkah 1. Tentukan keinginan Anda. Pikiran harus jernih. Misalnya, Anda adalah kepala perusahaan atau keinginan Anda adalah meningkatkan laba sebesar 30%.

Langkah 2 Temukan seseorang yang memiliki keinginan yang sama dan bantu dia. Artinya, Anda perlu menemukan pemilik atau pengelola bisnis yang dapat Anda bantu tumbuhkan. Ini tidak mudah karena kita biasanya melihat orang lain sebagai pesaing dan tidak ingin menghabiskan waktu dan uang untuk membantu mereka (bayangkan The Coca-Cola Company membantu PepsiCo). Tapi ini persyaratan dari teknik ini: Anda perlu memberikan bantuan gratis kepada rekan kerja yang ingin menambah penghasilannya. Jelaskan kepadanya inisiatif Anda untuk membantu tanpa pamrih dengan keinginan untuk menanam benih mental. Lakukan urusan orang lain selama satu jam seminggu, seperti Jumat malam. Saya tidak tahu bagaimana di Rusia, tetapi di AS tidak biasa bekerja pada hari Jumat sore. Oleh karena itu, waktu yang dihabiskan untuk membantu orang lain tidak akan berdampak negatif pada urusan Anda. Apa yang dapat Anda lakukan untuk orang lain? Anda dapat membantu dengan situs web, pemasaran, pengembangan produk baru.

Langkah 3 Bantuan dalam tindakan. Misalnya, saat melakukan kegiatan pelatihan, saya menemukan organisasi pelatihan pesaing Meksiko yang tujuannya adalah meluncurkan kursus pelatihan mereka sendiri. Saya menyarankan agar dia mengembangkan program bersama. Alhasil, kuliah tersebut dihadiri beberapa ribu pendengar.

Langkah 4 Berbahagialah Anda membantu orang lain. Selama langkah-langkah sebelumnya, Anda akan menanam benih dalam pikiran Anda. Namun, mungkin tidak bertunas jika tidak disiram dan dipupuk. Bagaimana cara melakukannya? Sebelum tidur, pikirkan bagaimana Anda membantu rekan kerja Anda. Jika pikiran itu membuat Anda bahagia, yakinlah bahwa pikiran itu akan berlaku pada benih seperti air dan pupuk. "Penyiraman" secara teratur akan memastikan tunas cepat, dan darinya akan tumbuh apa yang Anda inginkan.

10 kesalahan umum yang mencegah Anda mencapai tujuan Anda

Kesalahan 1. Tidak ada motivasi, dan Anda terus bekerja untuk mencapai tujuan.

Karena hal-hal tidak dapat dibiarkan tidak selesai.

Benar-benar. Dan kesalahannya bukanlah Anda tidak berhenti dari apa yang Anda mulai, tetapi Anda bekerja tanpa semangat.

Dan bukan itu, bekerja dengan enggan, mengumpulkan semua kemauan Anda menjadi kepalan tangan, Anda menghabiskan banyak waktu dan energi, mendengarkan setiap tindakan untuk waktu yang lama. Dan fakta bahwa Anda melakukan semakin tidak efisien, dan bahkan jika Anda mencapai tujuan yang ditentukan, Anda (atau pelanggan Anda) tidak akan puas dengan hasilnya.

Motivasi bisa hilang, tidak ada yang kebal dari ini. Namun untuk mendapatkan hasil yang prima, kehadirannya wajib hingga akhir tugas.

Kesalahan 2. Tujuan tidak dirumuskan dengan benar

Perumusan tujuan yang tidak akurat atau mendefinisikannya sebagai keinginan mengarah pada fakta bahwa tujuan tersebut menjadi tidak dapat dicapai secara fisik. Dan bekerja dengan mereka mirip dengan menembak ke sasaran yang tidak terlihat.

Jika tujuan dirumuskan dengan benar, maka akan terdengar seperti hasil tertentu yang dapat diukur, dilihat atau dirasakan. Ada berbagai metode yang menyarankan menggunakan 5 hingga 14 kriteria dalam menentukan tujuan untuk memastikan efektivitas formulasi.

Kesalahan 3. Sasaran tidak sesuai dengan nilai Anda atau bukan milik Anda sama sekali.

Contohnya adalah keinginan seorang pria yang jujur dengan nilai-nilai yang tepat untuk menghasilkan uang cepat menggunakan cara yang tidak jujur. Dan dia tidak berhasil sama sekali.

Contoh lain: tujuan seseorang adalah menulis disertasi, meskipun dia tidak membutuhkannya sama sekali, tetapi ayahnya bersikeras. Atau dia ingin membeli mobil mahal untuk menaikkan nilainya di mata rekan-rekannya.

Jika tujuannya bukan milik Anda, maka pencapaiannya tidak mungkin atau tidak akan memberi Anda kegembiraan, rasa puas dan perasaan bahwa Anda tidak mencoba dengan sia-sia.

Karena itu, pastikan untuk menganalisis sasaran kepatuhan dengan nilai-nilai Anda. Jika Anda ragu itu milik Anda, transformasi diperlukan.

Kesalahan 4. Rencana ditulis dalam bentuk tindakan. Anda berpikir seperti "prosesor"

Kesalahan ini tidak begitu mudah diperhatikan oleh orang-orang dengan metaprogram proses. Menurut para “penghasil”, yang mewakili dunia dalam bentuk hasil, pencapaian, dan daftar periksa, “pengolah” berada di belakang zaman. Tapi tidak demikian, mereka hanya dicirikan oleh "streaming". Bagi mereka, pencelupan penuh dalam proses dan peningkatan tanpa akhir adalah normal, karena tidak ada kriteria keluar yang spesifik.

Jika rencana berisi daftar apa yang harus dilakukan, maka pembuatnya pasti adalah "pengolah". Dan keefektifan jenis rencana ini adalah yang paling rendah. Mereka membutuhkan waktu terlalu lama untuk diselesaikan dan dalam kebanyakan kasus mereka tidak dapat diselesaikan sama sekali.

Jika Anda melihat diri Anda sebagai "prosesor", jangan menyerah. Jangan coba-coba berubah menjadi "resultan", karena Anda punya kelebihan sendiri. Cukup gunakan template yang dikembangkan oleh "hasil" saat menyusun rencana. Maka Anda akan efisien.

Kesalahan 5. Beberapa langkah rencana bergantung pada keadaan dan orang lain.

Jika demikian, jangan mengesampingkan kemungkinan bahwa Anda akan selalu tertinggal dari rencana tersebut bukan karena kesalahan Anda sendiri.

Pada dasarnya, hal ini diterima begitu saja oleh orang-orang: “Bagaimana bisa sebaliknya? Bahkan toko memiliki jam buka!” Tetapi menggunakan pendekatan ini memerlukan ketergantungan pada orang lain. Tentu saja, tidak mungkin untuk sepenuhnya mengecualikan pengaruh faktor-faktor di luar kendali Anda, tetapi rencana tersebut seharusnya tidak bergantung pada faktor-faktor tersebut.

Kesalahan 6. Tidak ada sistem dalam tujuan Anda, Anda mengambil satu hal, lalu yang lain

Bayangkan tugas Anda adalah mengumpulkan seember air. Untuk mengisinya, Anda mengambil air dari danau dalam cangkir. Ember adalah tujuan Anda dan mug adalah volume harian Anda. Rencananya, ember akan terisi penuh, misalnya dalam 20 hari.

Sekarang bayangkan ada 5 ember (atau lebih, berapa banyak tujuan yang Anda miliki) dan Anda terus-menerus menuangkan air dari cangkir ke dalam ember yang berbeda. Dan dalam 20 hari, tidak satupun dari mereka akan selesai. Seperti dalam 40 dan 60 hari.

Tujuannya akan tercapai dalam waktu sekitar 80-100 hari. Apakah itu cocok untukmu? Kemungkinan besar, dalam hal ini, Anda harus melepaskan beberapa tujuan. Atau Anda akan melakukan semuanya sekaligus, tetapi Anda tidak akan mendapatkan hasil yang diinginkan.

Namun, fokus hanya pada satu tujuan juga tidak diinginkan. Ini bisa dibandingkan dengan makan makanan yang sama selama 20 hari - akan segera bosan. Mengembangkan rencana umum dan sistem prioritas.

Kesalahan 7. Sasarannya terlalu besar dan Anda tidak tahu harus mulai dari mana, atau terlalu kecil dan tidak membuat Anda bersemangat.

Agar tidak tidak termotivasi, orang sering kali menetapkan tujuan yang terlalu ambisius dan tidak tahu harus mulai dari mana untuk mencapainya. Atau sebaliknya, mereka takut tujuan besar dan motivasi hilang. Tampaknya jalan keluarnya adalah mencari jalan tengah, tetapi ini bukanlah solusi yang tepat.

Anda perlu menetapkan tujuan agar cakupannya cukup untuk inspirasi Anda. Namun, pada saat yang sama, itu harus dapat dicapai dan realistis. Jangan lihat targetnya datar, gunakan prinsip boneka bersarang.

Kesalahan 8. Anda terus-menerus terganggu, tidak fokus pada tujuan.

Nyatanya, ini bukanlah indikator seberapa baik Anda bisa berkonsentrasi. Lagi pula, jika seseorang tertarik dengan apa yang dia lakukan, tidak ada masalah dengan konsentrasi. Kesulitannya terletak pada mengubah proses pencapaian tujuan menjadi rutinitas.

Untuk mengatasinya, Anda harus bisa mengubah rutinitas menjadi proses yang menarik.

Kesalahan 9. Anda menyala dengan cepat tujuan baru, dan kemudian minat Anda memudar dengan cepat dan Anda kehilangan target

Keberhasilan tindakan Anda dijamin jika Anda setia pada tujuan yang telah ditentukan. Tidak ada yang rumit di sini: jika Anda belum siap bekerja sampai Anda mencapai hasil yang diinginkan, maka tujuan itu bukan milik Anda dan Anda tidak membutuhkannya.

Sasaran sulit untuk dikerjakan. Kesulitan utama adalah menentukan tujuan ANDA. Jika Anda bisa menangani ini, maka sisanya akan mudah. Ini seperti menemukan cintamu.

Namun, tidak semua orang mengikuti kualitas tujuan. Pada dasarnya, setiap orang berusaha untuk "mencentang" dengan cepat dan mencetak skor sebanyak mungkin. Seperti itu yang paling penting...

Kesalahan 10. Anda terus-menerus menunda memulai tindakan dan memulainya ketika tidak ada cukup waktu dan energi tersisa untuk pekerjaan berkualitas.

Efektivitas motivasi tenggat waktu tentu saja yang tertinggi, tetapi opsi ini adalah "manusia gua". Saatnya merangkul teknologi modern.

Informasi tentang para ahli

Mikhail Nikolaev lulus dari fakultas sastra University of Pennsylvania, tempat dia belajar bahasa Prancis dan Orang Spanyol, dan menerima gelar Bachelor of Art. Selain itu, ia mengambil kursus akuntansi, keuangan, pemasaran dan periklanan di Wharton School, dan juga menyelesaikan sejumlah magang, termasuk di Deutsche Bank dan di departemen pemasaran di FC Barcelona. Pada tahun 2012, dia mengembangkan proyek startup ExpoPromoter di Kyiv, dan setelah selesai dia bergabung dengan tim TicketForEvent sebagai manajer penjualan dan pemasar. Pada Januari 2013, ia menjadi kepala pemasar perusahaan Lefkadia, dan pada September - Direktur Jenderal Rumah dagang "Nikolaev and son".

LLC "Nikolaev dan putra" Bidang kegiatan: kilang anggur. Jumlah karyawan: 150. Luas kebun anggur: 80 hektar. Jumlah varietas anggur yang dibudidayakan: 24. Volume produksi: 180 ribu botol anggur dari varietas berbeda per tahun.

Michael Roach- Salah satu pendiri Andin International, dibeli pada tahun 2009 oleh Warren Buffett Foundation seharga $250 juta. Penulis buku "Pemotong Berlian" (M.: " dunia terbuka, 2005), di mana dia menceritakan sejarah perusahaannya dan menyusun prinsip-prinsip Tibet yang memungkinkannya berhasil. Lebih dari 3 juta eksemplar buku ini telah terjual di seluruh dunia. Selama sepuluh tahun terakhir, dia mengadakan seminar, mengajarkan teknik Tibet kepada para pengusaha.