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조직문화란 조직의 문화를 말한다.

기타 정의

"기업의 모든 직원이 어느 정도 공유하고 새로운 팀 구성원이 "자신의"가 되기 위해 신입 사원이 배우고 적어도 부분적으로 채택해야 하는 습관적이고 전통적인 사고 및 행동 방식 .

E. 야쿠스

"조직 구성원이 공유하는 일련의 신념과 기대, 이러한 신념과 기대는 조직 내 개인과 그룹의 행동을 크게 결정하는 규범을 형성합니다."

H. 슈워츠와 S. 데이비스

"특정한 문화 사회의 구성원 내에서 시간과 모양의 시험을 견디는 관계, 행동 및 인공물 시스템은 다소 독특한 공유 심리입니다."

S. Michon 및 P. Stern

"조직이 인식하는 특성의 고유한 특성으로, 업계의 다른 모든 조직과 구별됩니다."

"내부 통합의 외부 적응 문제에 대처하는 방법을 배우기 위해 그룹이 발명, 발견 또는 개발한 일련의 기본 가정으로, 그 타당성을 입증할 수 있을 만큼 충분히 오래 기능하고 조직의 새로운 구성원에게 전달됩니다. 유일하게 올바른 것으로.”

"기업 활동을 올바른 방향으로 인도하는 핵심 가치, 신념, 이데올로기를 전달하는 언어, 민속, 전통 및 기타 수단을 사용하여 조직 활동을 수행하는 방법 중 하나입니다."

조직문화의 현상학적 개념

조직 문화의 합리적-실용적 개념

이 접근 방식의 틀 내에서 미래 개발의 조건은 조직의 과거 경험에 의해 가정됩니다. 이것은 조직구성원의 행동이 그 결과로 발전된 가치와 기본사상에 의해 결정된다는 입장에서 나온 것이다. 역사적인 발전조직. 또한, 형성과 변화에 큰 역할 조직 문화조직의 리더십에 주어진다. 그렇기 때문에이 개념을 합리적이라고합니다. 조직 문화의 형성은 의식적이고 통제 된 프로세스로 간주됩니다.

조직 문화의 합리적 개념의 출현은 Edgar Schein의 이름과 관련이 있습니다. 그는 조직문화를 “외부 환경의 변화에 대한 적응과 내부 통합의 문제를 해결하기 위해 집단이 획득한 집단적 기본 아이디어의 패턴으로서, 그 효과가 가치 있다고 여겨지고 새로운 집단 구성원에게 전달되는 것”이라고 정의했다. 문제를 인식하고 고려하기 위한 올바른 시스템으로” .

1) 집단의 존재를 위한 외적 조건(읽기, 조직화)이 변할 때 생존과 적응의 문제, 2) 통합의 문제 내부 프로세스이 생존과 적응을 가능하게 합니다. 어떤 그룹이든 시작부터 성숙과 쇠퇴의 단계에 도달할 때까지 이러한 문제에 직면합니다. 이러한 문제가 해결되면 조직의 문화가 형성됩니다.

문화를 형성하는 과정은 어떤 의미에서 집단 자체를 만드는 과정과 동일하다. 경험과 집단 학습은 문화라는 그룹이 채택한 아이디어 시스템으로 표현됩니다.

Shane의 문화 수준

Edgar Schein은 문화가 유물, 선언된 가치 및 기본 아이디어의 세 가지 수준에서 연구되어야 한다고 믿습니다. 이러한 수준은 본질적으로 연구의 깊이를 특징 짓습니다.

유물

선언된 가치

아래에 선포된 가치공통의 가치와 신념을 반영하는 조직 구성원의 진술과 행동을 말합니다. 선언 된 가치는 전략의 일부로 또는 다른 이유로 회사 경영진에 의해 설정됩니다. 직원들은 이러한 가치를 알고 있으며 이러한 가치를 받아들이거나 상황에 가장하고 적응하거나 거부하도록 선택합니다. 경영진이 특정 가치를 추구하는 데 충분히 끈기 있고 조직에 대한 해당 가치의 중요성을 반영하는 인공물이 나타나면 그 가치는 테스트를 통과합니다. 일정 시간이 지나면 선포된 가치를 고수하는 것이 사업의 승패로 이어지는지 분명해집니다.

첫 번째 옵션에서 조직이 성공하지 못하면 리더가 변경되거나 이전 리더가 전략과 정책을 재고합니다. 그러면 선언된 가치가 사라지고 변경될 것입니다. 두 번째 옵션에서 조직이 목표를 달성하면 직원은 자신이 올바른 길을 가고 있다는 확신을 갖게 됩니다. 그에 따라 회사가 공언하는 가치에 대한 태도도 달라질 것이다. 이러한 가치는 더 깊은 수준, 즉 기본 아이디어 수준으로 이동합니다.

기본 보기

기본 보기- 구성원이 인식하지 못하고 불변으로 간주할 수 있는 조직 문화의 기초입니다. 조직 내 사람들의 행동, 특정 결정의 채택을 결정하는 것은 바로 이러한 기반입니다.

기본 아이디어 또는 가정은 조직 문화의 "깊은" 수준입니다. 그것들은 인공물에 공개적으로 표현되지 않으며, 더 중요한 것은 조직 구성원조차도 설명할 수 없습니다. 이러한 표현은 직원의 잠재 의식 수준에 있으며 당연한 것으로 간주됩니다. 아마도 이러한 아이디어는 회사를 성공으로 이끌었기 때문에 매우 강력합니다. 문제에 대해 찾은 해결책이 계속해서 스스로를 정당화하면 당연한 것으로 간주되기 시작합니다. 한 때 가설이었던 것이 직관적으로나 조건적으로만 받아들여졌던 것이 점차 현실이 되고 있습니다. 기본 아이디어는 그룹 구성원에게 매우 명백하여 주어진 문화 단위 내에서 행동의 다양성이 최소화됩니다. 사실, 그룹이 어떤 기본적인 관점을 고수한다면, 다른 관점에 기반한 행동은 그룹 구성원들에게 이해할 수 없는 것처럼 보일 것입니다.

기본 개념은 다음과 같은 존재의 근본적인 측면과 관련이 있습니다. 시간과 공간의 본질; 인간의 본성과 인간 활동; 진리의 본질과 진리를 얻는 수단; 개인과 그룹 간의 올바른 관계; 일, 가족 및 자기 계발의 상대적 중요성; 남성과 여성이 자신의 진정한 역할과 가족의 본질을 찾는 것. 우리는 새로운 그룹이나 조직에 합류함으로써 이러한 각 영역에서 새로운 통찰력을 얻지 않습니다. 모든 회원 새 그룹이전 그룹에서 획득한 문화적 "수하물"을 가져옵니다. 새로운 그룹이 자체 역사를 개발할 때 경험의 가장 중요한 영역과 관련된 이러한 아이디어의 일부 또는 전부를 변경할 수 있습니다. 이 특정 그룹의 문화가 형성되는 것은 이러한 새로운 아이디어에서 나온 것입니다.

기본 이념을 따르지 않는 직원은 조만간 직원과 동료 사이에 '문화적 장벽'이 생겨 '불명예'가 될 것입니다.

조직문화 변화

기본 아이디어는 반대나 의심을 일으키지 않으므로 변경하기가 매우 어렵습니다. 이 영역에서 새로운 것을 배우려면 인지 구조의 가장 오래 지속되는 요소 중 일부를 부활시키고 재검토하고 변경해야 합니다. 기본 생각을 다시 확인하는 것은 한동안 인지 공간과 대인 관계 생각의 공간을 불안정하게 만들어 많은 불안을 야기하기 때문에 그러한 절차는 매우 어렵습니다.

사람들은 걱정하는 것을 좋아하지 않으므로 사건에 대한 왜곡되고 모순되며 위조된 인식 및 해석으로 이어지는 경우에도 일어나고 있는 일이 자신의 생각과 일치한다고 믿는 것을 선호합니다. 이런 종류의 정신 과정에서 문화는 특별한 힘을 얻습니다. 일련의 기본 아이디어로서의 문화는 우리가주의를 기울여야 할 것, 특정 대상 및 현상의 의미, 일어나는 일에 대한 감정적 반응, 주어진 상황에서 취해야 할 행동을 결정합니다.

인간의 마음에는 인지적 안정이 필요합니다. 이런 이유로 기본 아이디어의 타당성을 의심하는 것은 항상 사람에게 불안과 불안감을 유발합니다. 이런 의미에서 집단 문화의 본질을 구성하는 집합적 기본 신념은 집단의 기능을 보장하는 심리적인지 방어 메커니즘으로 개인과 집단 수준에서 모두 고려될 수 있습니다. 이 조항에 대한 인식은 그룹 문화의 특정 측면을 변경할 가능성을 고려할 때 특히 중요한 것 같습니다. 왜냐하면 이 문제는 방어 메커니즘의 개별 시스템을 변경하는 문제보다 덜 복잡하지 않기 때문입니다. 두 경우 모두이 수준에 영향을 미치는 모든 변형 중에 발생하는 불안한 감정에 대처하는 능력에 의해 모든 것이 결정됩니다.

조직 문화- 이들은 조직 또는 기업 구성원의 절대 다수가 공유하는 규범 및 가치와 외부 표현 (조직 행동)입니다.

주요 기능:

내부 통합 (구조의 모든 구성원에게 상호 작용 형태에 대한 아이디어 제공)
외부 적응 (조직을 다음에 적응 외부 환경).

조직 문화를 형성하는 과정은 직원의 행동에 건설적으로 영향을 미치려는 시도입니다. 의 틀 내에서 직원들 사이의 특정 태도, 가치 체계 형성에 참여 특정 조직 구조원하는 행동을 자극하고 계획하고 예측하는 것이 가능하지만 동시에 이미 발전된 조직의 기업 문화도 고려해야 합니다. 종종 관리자는 조직의 철학을 형성하고 진보적 규범과 가치를 선언하고 이에 약간의 돈을 투자하더라도 원하는 결과를 얻지 못합니다. 이것은 부분적으로 실제 가치와 규범이 구현된 조직 규범과 충돌한다는 사실 때문입니다. 따라서 그들은 집단의 대다수에 의해 거부됩니다.

조직문화의 요소

행동 고정관념(속어, 상호 언어, 조직 구성원이 사용합니다. 그들이 지키는 전통과 관습; 특정 경우에 수행되는 의식).
그룹 규범(조직 구성원의 행동을 규제하는 모델 및 표준).
선언 된 가치 (조직이 준수하고 구현하는 조직의 잘 알려진 선언 된 가치 및 원칙. 예를 들어 "제품 품질".).
조직의 철학 (직원, 고객, 중개자와 관련하여 조직의 행동을 결정하는 일반적인 이데올로기 및 아마도 정치적 원칙).
게임 규칙(직장 직원의 행동 규칙, 팀의 모든 새 구성원이 동화하는 데 필요한 제한 및 전통).
조직 분위기("조직의 정신"은 팀의 구성과 구성원, 고객 및 다른 사람과의 특징적인 상호 작용 방식에 의해 결정되며, 품질 머그잔).
기존의 실무 경험(지정된 목표를 달성하기 위해 팀 구성원이 사용하는 기술 및 방법, 특정 상황에서 특정 작업을 수행할 수 있는 능력, 팀에서 대대로 전수되고 필수적인 서면 고정이 필요하지 않음).

조직문화의 종류

가장 인기 있는 유형학은 K. Cameron과 R. Quinn이 만들었습니다. 조직의 핵심 가치를 정의하는 네 가지 기준 그룹을 기반으로 합니다.

재량과 유연성;
제어 및 안정성;
통합 및 내부 집중;
차별화와 외부 집중.

클랜 조직 문화.그것은 구성원들이 공통점이 많은 매우 친근한 팀을 의미합니다. 조직 단위는 다음과 유사합니다. 대가족. 조직의 리더는 회원들에게 교육자로 인식됩니다. 조직은 전통과 헌신 덕분에 분리할 수 없으며 내부적으로 연결되어 있습니다. 큰 중요성사기와 팀 정신. 비즈니스 성공은 사람을 돌보고 좋은 감정소비자에게. 이러한 유형의 조직 문화에서는 팀워크와 합의가 장려됩니다.

임시 조직 문화.적극적인 기업가 정신을 의미하며 창의적인 작업. 공동의 성공을 달성하기 위해 직원들은 기꺼이 위험을 감수하고 개인적인 희생을 감수합니다. 그러한 조직의 리더는 혁신가이자 위험을 감수하는 사람으로 간주됩니다. 조직의 구속 요소는 혁신과 실험에 대한 약속입니다. 일선에서 일할 의무가 강조됩니다. 장기적으로 조직은 새로운 리소스를 확보하고 성장하는 데 중점을 둡니다. 성공은 독특한 제품의 생산 또는 새로운 서비스의 제공입니다. 동시에 서비스나 제품 시장에서의 리더십도 중요합니다. 조직은 창의성, 자유 및 개인 주도권을 장려합니다.

계층적 조직 문화.이러한 유형의 조직 문화는 공식화되고 구조화된 조직에서 발생합니다. 절차는 근로자의 모든 활동을 관리합니다. 리더는 합리적인 조직자이자 조정자입니다. 조직은 활동의 주요 과정을 유지하는 것을 중요하게 생각합니다. 그것의 통합 사실은 공식 정책과 공식 규칙입니다.

시장 조직 문화.이 유형은 결과 달성에 중점을 둔 조직에서 지배적입니다. 주요 임무는 의도 한 목표를 달성하는 것입니다. 그러한 조직의 직원은 항상 목적이 있고 끊임없이 서로 경쟁합니다. 리더는 힘든 경쟁자이자 힘든 관리자입니다. 그들은 항상 요구하고 흔들리지 않습니다. 성공과 명성이 주요 가치이기 때문에 조직은 항상 승리한다는 목표로 통합됩니다.

안에 최근에조직문화에 대한 관심이 급증했습니다. 이는 문화 현상이 조직의 성공과 효율성에 미치는 영향에 대한 이해가 높아졌기 때문입니다. 수많은 연구에 따르면 번성하는 기업은 다릅니다. 높은 레벨문화는 기업 활동에 관심이 있는 모든 사람의 이익을 위해 기업 정신을 발전시키기 위한 의도적인 노력의 결과로 형성됩니다.

조직은 삶의 잠재력이 조직 문화를 기반으로 하는 복잡한 유기체입니다. 그것은 한 조직을 다른 조직과 구별할 뿐만 아니라 장기적으로 조직의 기능과 생존의 성공을 결정합니다.

O. S. Vikhansky와 A. I. Naumov는 조직 문화를 조직 구성원이 받아들이고 조직에서 선언한 가치로 표현된 일련의 가장 중요한 가정으로 정의하여 사람들의 행동과 행동에 대한 지침을 설정합니다.

조직문화는 핵심 가치를 구현하는 태도, 관점 및 행동을 의미합니다.

조직 문화는 두 가지 방식으로 볼 수 있습니다.

a) 독립 변수로, 즉 그것은 사람들이 조직에 가져오는 가치, 규범, 원칙 및 행동에 대한 아이디어의 총합으로 형성됩니다.

b) 긍정적이고 부정적인 자체 역학을 개발하는 종속 및 내부 변수. 내부 변수로 인식되는 "문화"의 개념은 삶의 방식, 사고, 행동, 존재입니다. 예를 들어 결정을 내리는 절차 또는 직원 보상 및 처벌 절차 등이 될 수 있습니다.

조직의 문화는 조직에 구현된 가치의 표현으로 볼 수 있습니다. 조직 구조그리고 인사 정책그리고 그들에게 영향을 미칩니다.

조직 문화에는 상징, 가치, 신념, 가정과 같은 특정 요소 집합이 있습니다. 마샤인은 조직문화를 세 가지 차원에서 고려할 것을 제안했다.

첫 번째 수준 또는 피상적 수준은 한편으로는 기술, 건축, 관찰된 행동, 언어, 슬로건 등과 같은 눈에 보이는 외부 요소를 포함하고 다른 한편으로는 인간의 감각 . 이 수준에서 사물과 현상은 감지하기 쉽지만 항상 조직 문화 측면에서 해독하고 해석할 수는 없습니다.

두 번째 수준 또는 표면 아래에는 가치와 신념에 대한 연구가 포함됩니다. 그들의 인식은 의식적이며 사람들의 욕망에 달려 있습니다.

세 번째 수준 또는 심층 수준에는 자연에 대한 태도, 시간과 공간의 현실에 대한 이해, 사람에 대한 태도, 일 등 사람들의 행동을 결정하는 기본 가정이 포함됩니다. 특별한 집중 없이는 이러한 가정을 실현하기 어렵습니다. 조직의 구성원.

조직 문화 연구자들은 종종 자신을 처음 두 수준으로 제한하는데, 깊은 수준에는 거의 극복할 수 없는 어려움이 있기 때문입니다.

조직 문화의 속성은 보편성, 비공식성, 안정성과 같은 필수 기능을 기반으로 합니다.

조직문화의 보편성은 조직에서 수행되는 모든 유형의 활동을 포괄한다는 사실에서 표현됩니다. 보편성의 개념은 이중적인 의미를 갖는다. 한편 조직문화는 경제적 행위가 옷을 입는 형태이다.

예를 들어 조직 문화에 따라 작업 순서가 결정될 수 있습니다. 전략적 문제또는 신규 직원 채용 절차. 한편, 문화는 조직의 삶의 껍데기일 뿐만 아니라 그 의미, 경제적 행위의 내용을 결정하는 요소이기도 하다. 문화 자체가 조직의 전략적 목표 중 하나가 됩니다. 특정 순서고용은 필요에 따라 달라질 수 있습니다 가장 좋은 방법신입 사원을 조직의 현재 문화에 적응시킵니다.

조직 문화의 비공식성은 조직 문화의 기능이 공식적이고 행정적으로 확립된 조직 생활 규칙과 실질적으로 연결되어 있지 않다는 사실에 의해 결정됩니다. 조직 문화는 조직의 공식적인 경제 메커니즘과 병행하여 작동합니다. 순도 검증 각인공식적인 메커니즘과 비교할 때 조직 문화는 공식적인 시스템에서 관례적인 서면 문서 및 지침보다는 구두, 음성 형식의 의사 소통을 주로 사용합니다.

비공식적 접촉의 가치는 현대 기업에서 비즈니스 의사 결정의 90% 이상이 회의, 회의 등 공식적인 환경이 아니라 특별히 지정된 장소 외부의 비공식 회의에서 이루어진다는 사실에 의해 결정됩니다. 조직 문화는 조직의 비공식적 접촉으로 식별될 수 없습니다. 조직 문화에는 문화 내에서 허용되는 가치에 해당하는 비공식적 접촉 만 포함됩니다. 조직 문화의 비공식성은 문화 영향의 매개 변수와 결과를 정량적 지표를 사용하여 직접 측정하는 것이 거의 불가능한 이유입니다. 질적 용어 "더 나은 - 더 나쁜"으로 만 표현할 수 있습니다.

조직 문화의 안정성은 규범과 제도의 전통적 특성과 같은 문화의 일반적인 속성과 관련이 있습니다. 모든 조직 문화의 형성에는 관리자의 오랜 노력이 필요합니다. 그러나 일단 형성되면 문화의 가치와 그 구현 방법은 전통의 성격을 획득하고 조직에서 일하는 여러 세대 동안 안정적으로 유지됩니다. 많은 강력한 조직 문화는 수십 년 전에 회사의 리더와 설립자가 도입한 가치를 계승했습니다. 따라서 IBM의 현대적 조직 문화의 토대는 20세기 초반에 마련되었습니다. 창시자인 T. J. 왓슨에 의해

조직 문화에는 서로 다른 몇 가지 주요 특징이 있습니다. 이러한 기능의 특별한 조합은 각 문화에 개성을 부여하고 어떤 식 으로든 식별 할 수 있습니다.

조직 문화의 주요 특징은 다음과 같습니다.

주요 목표 조직의 사명에 대한 반성;
조직의 도구적(즉, 넓은 의미의 생산) 작업 또는 참가자의 개인 문제를 해결하는 데 중점을 둡니다.
위험 정도;
순응주의와 개인주의 사이의 상관관계 측정;
그룹 또는 개별 형태의 의사 결정 선호;
계획 및 규정에 대한 종속 정도;
참여자 간의 협력 또는 경쟁 우위;
조직에 대한 사람들의 충성도 또는 무관심;
자율성, 독립성 또는 종속성에 대한 지향:
경영진과 직원의 관계 특성;
그룹 오리엔테이션 또는 개별 조직노동 및 인센티브;
안정성 또는 변화를 지향합니다.
권력의 원천과 역할;
통합 수단;
관리 스타일, 직원과 조직 간의 관계, 직원 평가 방법.

조직의 문화에는 주관적 요소와 객관적 요소가 모두 포함되어 있습니다.

문화의 주관적 요소에는 조직의 역사와 창립자의 삶과 관련된 신념, 가치, 이미지, 의식, 금기, 전설 및 신화, 관습, 수용된 의사 소통 규범, 슬로건이 포함됩니다.

가치는 조직의 대부분의 구성원에게 감정적으로 매력적인 특정 개체, 프로세스 및 현상의 속성으로 이해되며, 이를 통해 모델, 지침 및 행동 척도가 됩니다.

가치는 주로 목표, 내부 관계의 본질, 사람들의 행동 방향, 근면, 혁신, 이니셔티브, 노동 및 직업 윤리등.

오늘날에는 기존 가치에 의존하는 것뿐만 아니라 새로운 가치를 적극적으로 형성하는 것이 필요하다고 믿어집니다. 따라서 이 분야에서 다른 사람들이 가지고 있는 새롭고 유용한 모든 것을 주의 깊게 모니터링하여 공정하고 공정하게 평가하는 것이 중요합니다. 동시에 오래된 가치를 완전히 파괴하거나 억제할 수 없습니다. 반대로 공동 창의성을 포함하여 적절한 메커니즘을 포함하여 새로운 가치 형성의 기초로 사용하고 주의 깊게 다루어야 합니다.

10개국에 대한 위의 변수 측정에 대해 G. Hofstede가 얻은 데이터가 표에 나와 있습니다. 13.1. 조사 대상 국가의 모든 사람들이 자신의 점수에 따라 정확하게 느끼고 행동하는 것은 아니라는 점을 강조해야 합니다.

고려한 모델은 조직, 국가, 지역의 비교 분석뿐만 아니라 조직의 작업을 평가하는 데 사용할 수 있습니다.

각 나라와 문화의 특성에 대해 이야기하기 각종 단체, 러시아에서는 지역별로 차이가 있음을 명심해야합니다. 따라서 연구에 따르면 예를 들어 스웨덴 모델은 (기본적으로) 러시아 북서부 지역, 무엇보다도 St. Petersburg, Novgorod 및 Pskov 및 개별 지역에 더 적합합니다. 서부 시베리아, 그의 경제 및 조직 문화는 다소 유사합니다. 그러한 문화의 우선 순위는 네덜란드 연구원 Hofstede의 이론에 따르면 "여성적인"시작을 나타내는 약자에 대한 삶의 질과 보살핌에 있습니다. 그러한 문화의 보유자들은 높은 수준의 개인주의가 특징이며, 지도자들에게 가까이 붙어 있고, 불안감에 압도당하는 등의 일을 합니다. 그리고 이것에서 그들은 특히 미국인과 다릅니다.

후자는 또한 개인 주의자이지만 지도자와는 훨씬 거리가 멀고 관리를 위해 엄격한 구조가 필요하며 불확실성을 인식하는 것을 꺼리고 목표 달성에 단호하며 경제 문화에서 "남성"원칙을 전달합니다. 이와 관련하여 특정 유사성은 모스크바 지역, Urals, Transbaikalia 및 미국 또는 독일 경제 모델에 더 가까운 기타 지역과 같은 우리나라 지역의 경제 및 조직 문화의 특징입니다. 결과적으로 북서부 지역에서 수용할 수 있는 비즈니스 모델이 중부 지역에서는 유지 불가능하고 비효율적인 것으로 판명될 수 있습니다. 중부 볼가 지역 또는 코카서스, 문화적 요인의 표현의 차이 때문입니다.

이 상황은 해당 지역에 위치한 개별 조직에 완전히 적용됩니다. 이는 각 조직이 적법성, 제품 품질, 재무 및 생산 의무, 비즈니스 정보 배포, 직원 등에 대한 고유한 태도를 반영하는 고유한 비즈니스 문화 코드를 개발하고 채택해야 함을 의미합니다.

따라서 조직 시스템 모델에서 경제 및 조직 문화의 근본적인 역할은 적절한 관리 시스템의 생성과 조직 문화의 형성 모두에서 나타납니다. 예를 들어, 어떤 시스템이 "여성적"으로 시작하는 조직 문화를 가지고 있다면, 관리 스타일은 관리 결정을 내릴 때 동료로 구별되는 더 민주적이어야 합니다. 이에 따라 선형 직원, 매트릭스 또는 기타 유사한 유형의 관리 구조가 가장 적합한 이 시스템의 조직 구조를 구축해야 합니다.

"남성"으로 시작하는 조직 문화의 조건에서 조직의 관리 스타일은 관리 의사 결정에서 권위주의, 경직성 및 1 인 관리로 구별되어야하며 이는 조직 구조에도 반영됩니다. 선형 또는 선형 함수일 수 있습니다.

조직의 위치와 영향의 정도에 따라 여러 유형의 문화가 구별됩니다.

논쟁의 여지가 없는 문화는 소수의 핵심 가치와 규범이 특징이지만 이에 대한 오리엔테이션 요구 사항은 엄격합니다. 그것은 외부와 내부 모두에서 자발적인 영향을 허용하지 않으며 닫힙니다 (문화의 폐쇄성은 결점을보고 싶지 않고 더러운 린넨을 공개적으로 세탁하고 과시적인 통일성을 유지하려는 욕구입니다). 닫힌 문화는 직원을 압도하고 결정적인 동기 부여의 순간이 됩니다. 그러나 필요한 경우 가치와 규범 자체가 의식적으로 조정됩니다.

약한 문화에는 기업 가치와 규범이 거의 없습니다. 조직의 각 요소에는 고유하며 종종 다른 요소와 모순됩니다. 약한 문화의 규범과 가치는 내부 및 외부 영향영향을 받아 변경됩니다. 이러한 문화는 조직 구성원을 분리하고 서로 반대하며 관리 프로세스를 복잡하게 만들고 궁극적으로 약화시킵니다.

강력한 문화는 내부와 외부 모두에서 영향을 받을 수 있습니다. 개방성은 모든 참가자, 조직 및 외부인 간의 개방성과 대화를 의미합니다. 그녀는 어디에서 왔는지에 관계없이 최선을 다해 적극적으로 동화하고 결과적으로 더 강해집니다.

약한 문화와 마찬가지로 강한 문화도 어떤 문화에서는 효과적일 수 있고 다른 문화에서는 비효율적일 수 있다는 점을 염두에 두어야 합니다.

가장 잘 알려진 유형의 조직 문화를 살펴보겠습니다.

더블유홀 제공 ABC(ABC) 기업 문화, 어디:

A - 인공물 및 에티켓(피상적 수준). 언어, 인사말 형식, 의복, 물리적 위치(열린 공간 또는 닫힌 공간)와 같은 문화의 특정 가시적 요소

B - 행동 및 조치(더 깊은 수준). 개인의 의사 결정 방법, 팀워크 조직 및 문제에 대한 태도를 포함한 안정적인 행동 패턴 및 고정 관념

C. Handy는 관리 문화의 유형학을 개발했습니다. 그는 각 유형에 해당하는 올림픽 신의 이름을 지정했습니다.

권력의 문화, 또는 제우스. 그것의 본질적인 점은 개인의 힘이며, 그 원천은 자원의 소유입니다. 그러한 문화를 표방하는 조직은 엄격한 구조를 가지고 있습니다. 높은 학위관리의 중앙 집중화, 몇 가지 규칙 및 절차, 근로자의 주도권을 억제하고 모든 것을 엄격하게 통제합니다. 여기서 성공은 관리자의 자격과 문제를 적시에 식별하여 미리 결정하므로 신속하게 결정을 내리고 구현할 수 있습니다. 이 문화는 젊은 상업 구조에 일반적입니다.

역할 문화, 또는 아폴로의 문화. 그것은 규칙과 규정의 체계에 기초한 관료주의 문화입니다. 관리 직원 간의 역할, 권리, 의무 및 책임이 명확하게 분배되는 것이 특징입니다. 융통성이 없고 혁신을 어렵게 만들기 때문에 변화 앞에서 비효율적입니다. 여기서 권력의 원천은 리더의 개인적 자질이 아니라 지위이다. 이러한 경영 문화는 대기업과 정부 기관에 내재되어 있습니다.

과제의 문화, 또는 아테나의 문화. 이 문화는 극한 상황끊임없이 변화하는 상황이므로 여기서 초점은 문제 해결 속도에 있습니다. 그것은 협력, 아이디어 및 공유 가치의 공동 개발을 기반으로 합니다. 권력의 근간은 지식, 능력, 전문성, 정보의 소유다. 이것은 이전의 문화 중 하나로 발전할 수 있는 과도기적 유형의 경영 문화입니다. 디자인이나 벤처기업의 특징이다.

동시에 조직 문화를 개발하고 유리한 분위기를 조성하기 위한 많은 실용적인 아이디어는 매우 간단하고 효과적입니다. 따라서 노동 집단을 분열시키는 내부 적대감은 아쉽게도 국제적인 문제입니다. 그것은 분쟁, 스트레스와 관련이 있습니다. 내전의 미생물이 자리 잡은 곳에서는 원칙적으로 미기후가 같지 않고 노동 생산성도 같지 않습니다.

일본 심리학자들이 팀의 불필요한 열정을 없애기 위해 사용하지 않은 것! 그러나 사용된 모든 기술(진정 고전 음악, 밝은 색상으로 칠해진 월페이퍼, 작업실에 쾌적한 방향족 첨가제로 공기 공급)은 무력한 것으로 판명되었습니다. 팀의 긴장이 완전히 제거되지 않았습니다. 그런 다음 테이블 사이에 친절하고 애정 어린 솜털 개를 두는 간단한 아이디어가 탄생했습니다. 마치 손으로 제거한 것처럼 사람들이 교체된 것 같았습니다.

공급 없는 수요는 일본에서 생각할 수 없습니다. 애완 동물을 임대하는 새로운 유형의 유료 서비스가 국가에서 즉시 형성되었습니다. 개 외에도 임대 지점에서 고양이, 앵무새 또는 돼지를 주문할 수 있습니다. 시간 요소는 중요하지 않습니다. 적어도 하루, 적어도 한 달 동안 동물을 데려가십시오. 가장 중요한 것은 지불하는 것입니다. 그러나 임대료는 상당히 높습니다. 개를 3일 동안 빌릴 경우 300,000엔(약 $3,000)을 지불해야 합니다. 그러나 일본인은 자신이 도둑질을 당했다고 전혀 생각하지 않고 기꺼이 변덕없이 낯선 사람의 명령을 수행하는 장난스럽고 사교적 인 개를 키우는 것이 그렇게 쉽지 않다는 것을 깨닫습니다. 그리고 예, 유지하기가 어렵습니다. 따라서 직원에게 동물을 임대하기 전에 회사 대표는 새 건물의 개나 고양이가 적절하게 돌볼 수 있는지 확인합니다.

동시에 조직문화는 바람직한 아이디어가 현실로 제시될 때, 현실과는 전혀 다른 유토피아로 변모한다. 조직문화가 경영의 근본적인 요소로 여겨질 수 있고, 관리자가 문화라는 단어에 연상시키는 의미를 담을 수 없는 것은 결코 아니다.

조직문화에 대한 오해의 원인은 표면에 있다. 이 두 가지 긍정적인 특성이 조직의 특징이라고 믿으며 조직을 개방적이고 고객 지향적인 기업으로 간주하는 것은 항상 기분 좋은 일입니다. 종종 그러한 아이디어는 비현실적이며 실제 상황을 반영하지 않습니다. 분명히 관리자는 직원이 생각하는 것을 잘 모르고 아마도 알고 싶지 않을 것입니다.

기능적 측면에서 조직 문화는 다음 작업을 해결하는 데 도움이 됩니다.

확립된 절차 및 행동 규칙을 통한 조정
수행한 작업의 의미를 직원에게 설명함으로써 구현되는 동기 부여
다른 조직과 특징적인 차이를 얻을 수 있는 프로파일링
조직의 장점을 홍보하여 직원을 유치합니다.

원칙적으로 조직 문화는 나열된 기능 및 기타 기능을 구현할 수 있지만 모든 사람이 적절한 잠재력을 가진 것은 아닙니다. 많은 기업들은 경제적 성공의 달성을 방해할 뿐만 아니라, 자신을 인정하고 회사의 이익을 위해 자신의 능력을 사용하지 못하게 하는 기업 문화를 가지고 있습니다.

시장에서 제품(작업, 서비스)을 만들고 판매하는 것이 궁극적인 목표인 관리 시스템의 효율성(따라서 조직 문화의 효율성)을 평가하기 위해 자원 효율성 지표를 충분히 사용할 수 있습니다. 이것은 다른 요인과 함께 시장 금융 및 신용 관계, 인플레이션 과정을 고려한 자원 생산성의 수정된 지표입니다.

주요 일반화 성과 지표 외에도 조직 문화에 대한보다 완전한 평가를 위해 노사 관계 수준, 관리 기준, 직원 안정성 정도 등과 같은 여러 보조 지표를 사용해야합니다.

기타 정의

"기업의 모든 직원이 어느 정도 공유하고 새로운 팀 구성원이 "자신의"가 되기 위해 신입 사원이 배우고 적어도 부분적으로 채택해야 하는 습관적이고 전통적인 사고 및 행동 방식 .

E. 야쿠스

"조직 구성원이 공유하는 일련의 신념과 기대, 이러한 신념과 기대는 조직 내 개인과 그룹의 행동을 크게 결정하는 규범을 형성합니다."

H. 슈워츠와 S. 데이비스

"특정한 문화 사회의 구성원 내에서 시간과 모양의 시험을 견디는 관계, 행동 및 인공물 시스템은 다소 독특한 공유 심리입니다."

S. Michon 및 P. Stern

"조직이 인식하는 특성의 고유한 특성으로, 업계의 다른 모든 조직과 구별됩니다."

"내부 통합의 외부 적응 문제에 대처하는 방법을 배우기 위해 그룹이 발명, 발견 또는 개발한 일련의 기본 가정으로, 그 타당성을 입증할 수 있을 만큼 충분히 오래 기능하고 조직의 새로운 구성원에게 전달됩니다. 유일하게 올바른 것으로.”

"기업 활동을 올바른 방향으로 인도하는 핵심 가치, 신념, 이데올로기를 전달하는 언어, 민속, 전통 및 기타 수단을 사용하여 조직 활동을 수행하는 방법 중 하나입니다."

조직문화의 현상학적 개념

조직 문화의 합리적-실용적 개념

이 접근 방식의 틀 내에서 미래 개발의 조건은 조직의 과거 경험에 의해 가정됩니다. 이는 조직 구성원의 행동이 조직의 역사적 발전의 결과로 발전된 가치와 기본 사상에 의해 결정된다는 입장에서 나온 것이다. 또한 조직문화의 형성과 변화에 있어 조직의 리더십에 큰 역할이 부여된다. 그렇기 때문에이 개념을 합리적이라고합니다. 조직 문화의 형성은 의식적이고 통제 된 프로세스로 간주됩니다.

문제에는 두 가지 그룹이 있습니다. 1) 그룹(읽기, 조직)의 존재에 대한 외부 조건이 변경될 때 생존 및 적응 문제와 2) 이러한 생존 및 적응 가능성을 보장하는 내부 프로세스 통합 문제입니다. 어떤 그룹이든 시작부터 성숙과 쇠퇴의 단계에 도달할 때까지 이러한 문제에 직면합니다. 이러한 문제가 해결되면 조직의 문화가 형성됩니다.

Shane의 문화 수준

유물

선언된 가치

기본 보기

기본 개념은 다음과 같은 존재의 근본적인 측면과 관련이 있습니다. 시간과 공간의 본질; 인간의 본성과 인간 활동; 진리의 본질과 진리를 얻는 수단; 개인과 그룹 간의 올바른 관계; 일, 가족 및 자기 계발의 상대적 중요성; 남성과 여성이 자신의 진정한 역할과 가족의 본질을 찾는 것. 우리는 새로운 그룹이나 조직에 합류함으로써 이러한 각 영역에서 새로운 통찰력을 얻지 않습니다. 새 그룹의 각 구성원은 이전 그룹에서 얻은 자신의 문화적 "수하물"을 가져옵니다. 새로운 그룹이 자체 역사를 개발할 때 경험의 가장 중요한 영역과 관련된 이러한 아이디어의 일부 또는 전부를 변경할 수 있습니다. 이 특정 그룹의 문화가 형성되는 것은 이러한 새로운 아이디어에서 나온 것입니다.

기본 이념을 따르지 않는 직원은 조만간 직원과 동료 사이에 '문화적 장벽'이 생겨 '불명예'가 될 것입니다.

조직문화 변화

조직 문화의 본질: 기본 개념 및 구성 요소. 조직 문화의 개념 정의. 조직문화의 기능과 속성

좁은 의미에서 문화는 사람들의 영적 삶, 일련의 윤리적 규범, 규칙, 관습 및 전통 육성 및 교육 과정에서 얻은 것입니다. 이런 의미에서 우리는 도덕적, 미적, 정치적, 일상적, 직업적, 인도주의적, 과학 및 기술 문화를 말합니다.

넓은 의미에서 문화는 건물, 기술, 법률, 보편적 가치 및 사회 제도의 형태로 사람들의 활동 결과를 포함합니다. 사전에는 다음과 같이 정의되어 있습니다. 사회의 문화는 물질적 대상, 사회적 제도(제도, 전통), 영적 가치로 대표된다.

조직 - (라틴어 후기 조직에서 - 나는 날씬한 외모를 전달합니다, 나는 배열합니다) - 1) 일종의 사회 시스템, 특정 프로그램 (목표)을 공동으로 구현하고 특정 원칙과 규칙에 따라 행동하는 사람들의 협회 ( 예를 들어 고용 서비스) 2) 내부 질서, 구조로 인한 시스템의 자율적 부분에 대한 상호 작용의 일관성 3) 일반 관리 기능 중 하나, 전체 부분(시스템의 구조적 요소) 간의 관계 형성 및 개선으로 이어지는 일련의 프로세스 및/또는 조치.

조직 문화:

조직 문화는 조직의 모든 직원에게 공통된 일련의 신념, 태도, 행동 규범 및 가치입니다. 그것들은 항상 명확하게 표현되지 않을 수 있지만 직접적인 지침이 없을 때 사람들이 행동하고 상호 작용하는 방식을 결정하고 작업 진행에 상당한 영향을 미칩니다(Michael Armstrong).

조직 문화 - 외부 환경에 대한 적응 및 내부 통합 문제를 해결하는 방법을 배우면서 특정 그룹이 자체 형성, 학습 또는 개발한 일련의 핵심 신념으로, 이는 가치 있는 것으로 간주될 만큼 충분히 효과적인 것으로 판명되었습니다. 따라서 특정 문제에 대한 올바른 이미지 인식, 사고 및 태도로 신입 회원에게 이전되었습니다(Edgar Shane).

조직 문화는 조직 구성원이 받아들이고 사람들의 행동과 행동에 대한 지침을 제공하는 조직의 선언된 가치로 표현되는 가장 중요한 가정의 집합입니다. 이러한 가치 지향은 영적 및 물질적 조직 내 환경(O.S. Vikhansky 및 A.I. Naumov)의 "상징적" 수단을 통해 개인에게 전달됩니다.

조직 문화는 회사 내에 위치한 사회의 사회적 공간의 일부인 사회 경제적 공간으로, 직원의 상호 작용은 작업의 특성을 결정하는 공통 아이디어, 아이디어 및 가치를 기반으로 수행됩니다. 이 회사를 운영하는 철학, 이념 및 관행의 고유성을 결정합니다.

회사의 성공적인 기능을 위한 조직 문화의 중요성은 일반적으로 문명 세계 전반에 걸쳐 인식되고 있습니다. 예외 없이 성공한 모든 기업은 기업의 목표와 가치에 가장 부합하고 기업을 명확하게 구분하는 강력한 조직 문화를 만들고 유지해 왔습니다. 강력한 문화는 대기업을 형성하는 과정을 돕습니다.

조직 문화의 주요 특징:

조직 문화- 그 과정에서 회사 직원이 만들고 만든 일련의 물질적, 정신적, 사회적 가치 노동 활동이 조직의 독창성, 개성을 반영합니다.

회사의 발전 단계에 따라 가치는 다양한 형태로 존재할 수 있습니다. 가정 (자신의 문화에 대한 적극적인 탐색 단계), 신념, 태도 및 가치 지향 (문화가 발전한 경우) 메인), 행동 규범, 의사 소통 규칙 및 업무 표준 (문화가 완전히 발달한 경우).

문화의 가장 중요한 요소가 인식됩니다.: 가치, 미션, 회사 목표, 코드 및 행동 강령, 전통과 의식.

문화의 가치와 요소는 증거가 필요하지 않고 당연한 것으로 간주되며 대대로 이어져 이상적인 포부에 해당하는 회사의 기업 정신을 형성합니다.

대부분의 해석은 넓은 의미의 문화 이해를 기반으로 합니다.

기업 문화- 행동, 상호 작용, 자신에 대한 인식 및 환경(A.V. Spivak).

조직 문화의 개념은 회사, 회사, 조직에 대해 이야기할 때 더 의미가 있습니다. 결국 모든 조직이 기업은 아닙니다. 즉, "조직 문화"의 개념은 "기업 문화"의 개념보다 더 광범위합니다.

기능 확인:

보안 기능원치 않는 외부 영향으로부터 조직을 보호하는 장벽을 만드는 것입니다. 그것은 다양한 금지, "금기", 제한적 규범을 통해 구현됩니다.

통합 기능조직에 대한 소속감, 자부심, 외부인의 가입 욕구를 형성합니다. 이를 통해 인력 문제를 더 쉽게 해결할 수 있습니다.

조절 기능조직 구성원의 필요한 규칙과 행동 규범, 그들의 관계, 안정성을 보장하는 외부 세계와의 접촉을 지원하고 원치 않는 갈등의 가능성을 줄입니다.

적응 기능사람들이 서로에게 그리고 조직에 상호 적응하도록 촉진합니다. 그것은 행동, 의식, 의식의 일반적인 규범을 통해 구현되며 직원 교육도 수행됩니다. 공동 활동에 참여하고 동일한 행동 방식을 고수함으로써 사람들은 서로 더 쉽게 접촉을 찾을 수 있습니다.

지향 기능문화는 조직과 참여자의 활동을 올바른 방향으로 인도합니다.

동기 부여 기능이를 위해 필요한 인센티브를 생성합니다.

이미징 기능조직, 즉 다른 사람의 눈에 비친 이미지. 이 이미지는 조직 문화의 개별 요소를 파악하기 어려운 전체로 사람들이 비자발적으로 합성한 결과이지만, 그럼에도 불구하고 이에 대한 정서적 및 합리적 태도에 큰 영향을 미칩니다.

속성 확인:

원동력. 그 움직임에서 문화는 기원, 형성, 유지, 발전 및 개선, 중단(대체)의 단계를 거칩니다. 각 단계에는 동적 시스템에 자연스러운 "성장 문제"가 있습니다. 서로 다른 조직 문화는 문제를 해결하는 방법을 선택합니다. 다소 효과적입니다. 문화 형성에서 조직 문화의 이러한 속성은 역사성의 원칙에 의해 고려됩니다.

일관성두 번째로 중요한 속성은 조직 문화가 사회의 특정 사명과 우선 순위에 따라 개별 요소를 단일 전체로 결합하는 다소 복잡한 시스템임을 나타냅니다. 문화 형성에서 조직 문화의 이러한 속성은 일관성의 원칙에 의해 고려됩니다.

구성 요소의 구조화. 조직 문화를 구성하는 요소는 엄격하게 구조화되고 계층적으로 종속되며 고유한 관련성 및 우선 순위가 있습니다.

확인 상대성 속성, 그것은 "그 자체로 사물"이 아니기 때문에 자체 목표 및 주변 현실, 다른 조직 문화와 요소를 지속적으로 연관시키면서 강점과 약점을 지적하고 특정 매개 변수를 검토하고 개선합니다.

이질. 조직문화 내에는 직급, 부서, 사업부, 연령대, 국가별 등 문화의 차별화를 반영하여 많은 지역 문화가 있을 수 있습니다. 하위문화라고 합니다.

가를 수 있음조직 문화의 또 다른 중요한 특징입니다. 모든 조직 문화는 직원이 가정, 규범 및 가치를 공유한다는 사실 때문에 효과적으로 존재하고 발전합니다. 분리 가능성의 정도는 문화가 근로자에게 미치는 영향의 강도를 결정합니다. 분리 가능성이 높을수록 조직의 직원 행동에 대한 규범과 가치, 목표, 코드 등이 더 중요하고 강력합니다. 구조적 요소조직 문화.

적응성 속성조직 문화는 안정적으로 유지하고 한편으로는 부정적인 영향에 저항하고 유기적으로 통합하는 능력에 있습니다. 긍정적인 변화반면에 그 효과를 잃지 않고.

회사 조직 문화의 징후:

기업의 많은 직원이 조직 형성에 영향을 미치기 때문에 조직 문화는 사회적입니다.

조직 문화는 팀원의 행동을 규제하여 동료 간의 관계에 영향을 미칩니다.

조직의 문화는 사람에 의해 만들어집니다. 즉, 인간의 행동, 생각, 욕구의 결과입니다.

조직의 문화는 모든 직원이 의식적으로 또는 무의식적으로 수용합니다.

조직의 문화는 특정 역사적 발전 과정을 거치기 때문에 전통으로 가득 차 있습니다.

조직의 문화를 알 수 있습니다.

조직의 문화는 바뀔 수 있습니다.

조직의 문화는 다면적이고 사용되는 방법에 따라 매번 새로운 방식으로 드러나기 때문에 한 가지 접근 방식의 도움으로 이해할 수 없습니다.

회사 문화는 결과이자 과정이며 지속적으로 발전하고 있습니다.

기업의 조직문화를 연구하는 방법(연구전략):