지불 시스템. 다양한 자격의 작업 수행

저렴하고 충분한 것 중 하나 효과적인 방법수행한 작업에 대한 직원의 보수는 성과급입니다. 노동법러시아 연방, 이러한 관계 등록 변형은 합법적입니다. 성과급 지급 방식을 사용하면 많은 조직 및 인사 문제를 효과적으로 해결할 수 있으며 고용주와 근로자 모두에게 똑같이 이익이 될 수 있습니다. 그러나 다른 형태의 급여 메커니즘 조직과 마찬가지로 성과급 시스템에는 고유한 장점과 단점이 있습니다.

성과급 - 뭔데?

성과급은 주로 직원에게 발생액을 구현하는 메커니즘을 의미합니다. 임금, 그들은 직접 의존하고 수행되는 업무량을 직접 참조하여받습니다. 즉, 제조된 제품 단위 또는 고객 및 조직의 상대방 또는 서비스 조직 자체에 제공됩니다. 이 지불 메커니즘은 깊은 역사적 뿌리전 세계적으로 매우 일반적입니다.

러시아의 성과급 시스템 적용에 대한 법적 규정은 러시아 노동법 조항에 의해 완전히 제공되지 않습니다. 특히 이 노동 방식 자체에는 전문적인 규제가 거의 없다. 러시아 연방 노동법의 다음 조항의 맥락에서만 언급됩니다.

• 제150조. 그 원칙은 덜 숙련된 노동이 수행될 때 요율이 아니라 해당 범주에 따라 성과급 시스템에서 직원의 작업에 대해 지불해야 하는 고용주의 의무를 규정합니다.
• 제153조. 이 기사는 주말 또는 휴가설정된 요율을 최소한 두 배로 늘리는 형태로.
• 제271조. 근무 시간이 단축된 미성년 직원의 성과급 지급 절차를 규제하고 해당 근로자에 ​​대해 표준 성과급과 더 높은 성과급을 모두 설정할 수 있습니다.

임금이 정해진 최저 임금을 준수해야 한다는 법적 요구 사항으로 인해 러시아에서 순수한 성과급 임금 형식을 구현하는 것은 매우 어렵습니다.

동시에 기업에서 정한 생산 기준의 최저 임금 지표를 고려하는 것으로 충분하며, 이를 준수하지 않으면 고용주는 직무를 수행하지 않는 근로자를 해고 할 수 있습니다. 또는 많은 기업가들이 최저 임금을 직원들에게 전액 지급하고 생산 기준이 최저 임금 수준에 도달한 후 제품에 성과급이 적용되는 도급 작업의 기준을 설정합니다.

그렇지 않으면 위의 규정 측면을 고려하여 성과급 지불 시스템을 비즈니스에 사용할 수 있습니다. 이 경우 실제로 성과급 형태의 임금은 일종의 관세 임금으로 간주됩니다. 즉, 근로자를 위한 국가 참고서의 권고 및 기준에 따라 수립된다. 단, 무관세 제도나 포인트 제도의 경우에도 성과작성의 개별 요소와 원칙이 존재할 수 있다.

성과급은 직원이 한 가지 유형의 서비스만 제공하거나 한 가지 유형의 제품을 생산할 필요는 없습니다. 회사는 다양한 관세율을 설정할 수 있습니다. 다양한 옵션상품 및 서비스, 특정 직위와 관련되거나 그렇지 않은 경우.

성과급의 종류

그 자체로 보수 형태의 보수는 수행된 작업량 또는 제조된 제품의 양에 따라 보수를 지급합니다. 그러나 그것은 차례로 많은 것을 가지고 있습니다. 가능한 형태고용주가 직원의 노동 활동 효율성을 극대화하고 비즈니스 수행에서 최적의 결과를 얻을 수 있도록 하는 구현 유형. 성과급의 주요 유형에는 다음과 같은 형태가 포함됩니다.

• 직접 작품 또는 단순 작품.직원의 임금을 계산하는이 옵션은 가장 간단하며 제조 된 제품 단위 수 또는 개별 서비스 제공 사실을 정해진 요율로 간단히 곱하는 것과 관련됩니다. 이 급여 계산 방법은 회계 측면에서 가장 간단하고 고전 경제 이론의 원칙과 가장 일치하므로 가능한 계산을 단순화하고 시장 조사. 그러나 다른 성과급 옵션과 비교할 때 여러 가지 단점도 있습니다.
• 성과급 보너스 시스템. 이 시스템은 직원에게 동기를 부여하기 위해 추가 도구를 광범위하게 사용할 뿐만 아니라 기업에서 수립한 생산 표준을 초과하는 경우 직원에게 보너스를 적립할 수 있는 가능성을 제공합니다. 실제로 어떤 형태로든 대부분의 조직이 예를 들어 연말 형식으로 보너스 및 추가 보상 시스템을 사용하기 때문에 실제로 가장 일반적입니다. 동시에 보너스 시스템은 수입의 일정 비율로 보너스를 지급하고 고정 금액을 지급하거나 특정 상품이나 서비스를 현물로 제공할 수 있습니다.
  이 제도는 일회성 급여를 지급할 가능성이나 편의가 없는 상태에서 일정 기간 내에 많은 양의 업무를 수행해야 하는 경우에 사용하는 일종의 성과급입니다. 긴급 주문을 이행할 때뿐만 아니라 건설 또는 수리 산업에서 가장 자주 사용됩니다. 일시불 보너스 시스템은 또한 원래 설정된 조건의 축소를 위해 주로 제공되는 근로자에 ​​대한 보너스 메커니즘을 사용할 가능성을 의미합니다.
• 시간제 임금.그 메커니즘은 시급 또는 기타 시간 기반 임금 시스템과 성과급 급여 메커니즘의 조합을 제공합니다. 대부분의 경우 다운 타임 기간 동안 또는 특정 표준화되고 책임있는 조치의 수행과 업무를 포함하여 광범위한 업무 책임이있는 경우 직원에게 일정 수준의 수입을 제공하기 위해 제공됩니다. 직원의 노력과 노동을 계산할 가능성을 의미하지는 않습니다.
• 피스 프로그레시브 시스템.이 시스템은 기본 노동 의무 수행을 위해 다양한 요율을 사용합니다. 특히, 정해진 생산 기준을 초과하는 경우 제공되는 서비스나 생산된 상품에 대한 성과급이 인상될 것으로 예상됩니다. 증가는 일반적으로 속도의 두 배로 설정됩니다. 이러한 시스템은 또한 퇴행적인 측면을 가질 수 있습니다. 생산 기준이 완전히 준수되지 않으면 개별 행동에 대한 요율이 줄어들 수 있지만 월 소득 측면에서 최저 임금까지만 가능합니다. 조직의 효율성 측면에서 이러한 시스템은 긴급한 명령을 이행하거나 조직의 비상 사태로 인한 부정적인 결과를 제거해야 할 때 일시적으로 가장 합리적으로 입증됩니다.
• 간접 작품.이 시스템은 다양한 관련 서비스를 제공하고 생산 단위의 활동을 직접 지원하는 부서 또는 조직의 직원 급여를 보장하는 조건에서 사용됩니다. 이 상황에서 특정 직원의 성과를 그들이 봉사하는 부서 및 부서의 성과에 구속력이 있는 성과급이 제공됩니다.

일반적으로 가능한 형태의 성과급 임금의 기존 범위를 통해 고용주는 근로자의 임금을 계산하기 위한 기존 시스템을 신중하게 고려하고 필요한 경우 경제 활동의 효율성을 극대화할 수 있습니다. 동시에 고용주는 하나 또는 다른 급여 형식의 특정 원칙을 사용하여 근무 조건을 변경하거나 혼합 지불 요소를 사용할 권리가 있습니다. 그러나 작업 조건의 변경에는 항상 확립된 절차 절차를 준수해야 합니다.

또한 성과급 지급의 종류와 형태를 평가 대상자 수에 따라 세분화할 수 있다. 따라서 성과급은 개별 직원의 노력에 따라 개별적으로 계산할 수 있습니다. 또는 일부 기업에서는 성과급 지불 원칙이 직속 부서 및 부서의 자금 조달과 관련될 수 있으며, 그 내에서 임금 계산 및 계산을 위한 다른 메커니즘이 발생할 수 있습니다.

성과급의 장단점

성과 보수 시스템은 다른 것과 마찬가지로 많은 장단점이 있습니다. 따라서 성과급의 이점은 다음과 같습니다.

그러나 여전히 위의 장점에도 불구하고 전 세계적으로 순 도급 임금 메커니즘의 사용 범위는 매년 감소하고 있습니다. 이는 정량적 지표의 효과적인 평가 가능성이 매우 낮거나 심지어 제로인 서비스 부문의 확장 때문입니다. 피스워크 시스템 자체에 중요한 결점이 있다는 사실도 영향을 미칩니다. 성과급 지불의 명백한 단점은 다음과 같습니다.

• 낮은 수준의 팀 활동.각 개별 직원에게 적용되는 성과급 시스템은 사실상 어떤 식으로든 팀워크를 자극하지 않습니다. 이 경우 각 근로자는 높은 개인적 결과를 달성하는 데에만 관심이 있습니다. 그러나 고용주는 다음과 같은 다양한 방법을 사용하여 이러한 단점을 평준화할 수 있습니다. 프리미엄 시스템, 또는 개별 단위, 팀 또는 기타 직원 그룹과 관련하여 성과급 시스템을 사용합니다.
• 노동 회계의 복잡성과 추가 요인의 영향.우선, 기업 전체의 대량 생산 또는 활동으로 인해 각 직원 및 해당 부서에서 수행한 작업을 기록하는 효과적인 시스템이 필요하며, 어떤 경우에도 추가 자원의 동원이 필요합니다. 또한 성과급제 자체는 고용주가 직원의 효율성에 영향을 미치는 간접적인 요인을 고려하도록 동기를 부여하지 않습니다. 내부 요인장비 고장, 기상 조건, 시장 변동 및 기타 잠재적 영향과 같은
• 높은 직원 이직률.각 직원이 주로 자신에게 관심이 있다는 사실 때문에 재정적 복지특정 기간 동안 직원의 장기 근무 동기가 부족하기 때문에 직원 이직률이 증가합니다. 성과급에 적용되는 연공서열에 대한 추가 보너스와 함께 보다 복잡한 관세 시스템을 도입하면 확인된 단점을 부분적으로 상쇄할 수 있습니다.
• 처리 위험.소기업에서 성과급 시스템은 처리를 유발하는 상황으로 이어질 수 있습니다. 즉, 생산되는 상품의 양과 결과적으로 제공되는 서비스가 조직에서 실현될 수 없고 실제 이익 증가로 이어질 수 있지만 , 반대로 근로자가 실제로 수행한 작업에 대한 지불 필요성으로 인해 손실이 증가합니다.
• 제품 품질 저하 및 장비 마모 증가. Pieceworks는 주로 제품의 품질이 아니라 자체적으로 측정된 정량적 지표를 높이는 데 관심이 있습니다. 품질 관리의 도입은 이러한 단점을 제거하는 데 도움이 될 수 있지만 결국 구현 및 통합 비용은 전체적으로 성과급 시스템의 정당한 경제적 이점보다 높을 수 있습니다. 또한, 성과급 지불 시스템에서는 부주의한 착취 증가로 인한 생산 수단의 마모가 지속적으로 더 높습니다. 자신의 장비를 사용해야 한다는 요구 사항을 통해 조각 작업자의 작업에서 이 요소를 평준화할 수 있지만 많은 유형의 생산에서는 구현할 수 없습니다.
• 특정 활동 영역에서 적용 불가.표준 급여 또는 시간 기반 급여 시스템은 생산 및 서비스 제공 모두에서 거의 모든 활동 분야에서 사용할 수 있지만 많은 직위의 작업은 성과급 서비스로 효과적으로 통제되고 제공될 수 없습니다. 예를 들어, 전임 수리 전문가의 작업에 대한 성과급은 실제로 더 많은 수리를 수행하고 그에 따라 임금을 인상하기 위해 방해 행위를 하도록 동기를 부여합니다. 예를 들어 마케팅 담당자 또는 재무 분석가, 성과 임금 도구의 도움으로 거의 불가능하며 가능하더라도 성과 임금의 긍정적 영향에 대한 객관성은 최소화됩니다.
• 불안정.근로자의 동기부여 수준이 높음에도 불구하고 성과급은 성과를 감소시킬 수 있을 뿐만 아니라 근로자의 심리적 불편함 수준을 증가시켜 결국 업무의 전반적인 효율성에 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 성과급으로 근로자는 가능한 한 많은 수입을 얻으려고 휴식과 안전 기준 준수에주의를 기울이지 않을 수 있습니다. 또한 작업에 안정성이 부족하여 불편 함도 증가합니다.

위의 장단점 목록을 감안할 때 고용주는 성과급 시스템을 사용한다는 생각에주의해야합니다. 많은 상황에서 이를 사용하면 경제적으로 이익이 되는 반면, 다른 경우에는 불필요한 비용과 비즈니스 프로세스의 복잡성만 초래할 수 있습니다. 직원에게도 동일하게 적용됩니다. 성과급을 사용하는 것이 직원에게 항상 유익한 것은 아닙니다.

그러나 필요한 경우 대부분의 위험과 부정적인 요소는 혼합 방법을 사용하여 평준화할 수 있습니다. 그러한 메커니즘을 사용하는 이유를 가장 잘 이해하기 위해 성과급이 효과적일 수 있는 직업의 예를 들 수 있습니다. 다음과 같은 직업입니다.

• 모든 기업의 생산 부서 직원.
• 콜 센터 직원 또는 판매 보조원.
• 예를 들어 조각 작업과 같은 효과적인 조각 작업 지불 형태를 사용하는 건축업자.

성과급이 0 또는 음의 효율성을 나타내는 직업은 다음과 같습니다.

• 고객 서비스 및 기업 커뮤니케이션.
• 물류 부서.
• 보호 및 파수꾼 서비스.

기업에서 성과급 시스템을 구축하는 방법

앞서 언급한 급여 메커니즘의 적용에 대해 생각할 때 성과급이 항상 비즈니스에 최선의 선택은 아니라는 점을 이해해야 합니다. 그러나 만약 예비 견적이 시스템의 효과가 입증되면 적절한 관세 규모를 설정하고 수행된 작업을 계산하고 설명하는 방법론을 개발하여 구현을 시작해야 합니다. 이는 기업의 내부 현지 규정에 명시되어 있어야 하며, 단체 노동 협약이 있는 경우에도 어느 정도 반영되어야 합니다.

또한 직원과 관련하여 성과급 사용에 대한 표시도 그와 직접 체결한 고용 계약에 있어야 합니다. 임금 산정 절차와 지급 방법을 근로자가 알고 있어야 합니다. 동시에 초기 고용 계약에서 성과급 시스템을 사용한다는 사실을 가질 필요는 없습니다. 고용주는 변경할 수 있습니다. 조직 구조현지 규정에 따른 직원의 작업, 이전에 이에 대해 통보한 후 고용 계약에 대한 관련 추가 계약을 체결했습니다.

임금의 성과급 특성에 대한 정보는 내부 규정이나 계약뿐만 아니라 공석에도 있어야 합니다. 없는 경우 신청자는 노동 감독관에서 고용을 거부하는 경우 자신의 권리를 보호하기 위해 신청할 권리가 있습니다. , 검사실 또는 법원.

러시아 노동법에 따른 보수 3단계로 제작. 지불 절차를 고려하기 전에 직원 보수에 어떤 지불이 포함되는지 명확히 할 필요가 있습니다.

예술에 따른 급여. 노동법 및 사법 관행의 129

예술에 따라. 129 러시아 노동법 임금임금의 형태로 이루어집니다. 급여는 노동 활동에 대한 보수, 자극 및 보상 지불의 합계입니다.

사법 관행에 따르면 소득의 일부는 표에 제공된 여러 기능과 일치해야 합니다.

		베이스
	근로자의 자격과 작업의 특성(예: 복잡성, 수행 조건, 품질 및 양)에 따라 다름	2015년 9월 16일자 러시아 연방 군대 결정 No. 304-KG15-5008
	고용 관계 내에서의 존재
	적립은 공식 기능 수행을 위해 수행됩니다.	2014년 3월 12일자 극동 지역 연방 반독점 서비스 법령 No. Ф03-6642/2013
	보증
	자동 지급
	직원의 서비스 기간, 처벌의 유무, 공무 수행의 성실성에 대한 고용주의 의존성	2016.04.04 대법원 판결 제310-KG16-8285호
	직원의 노동 기여에 대한 고용주 의존도에 의해 설정됨	2016. 6. 28. 대법원 판결 제304-KG16-6749호

기능을 선택하면 급여의 일부를 고용주가 근로자에게 지불하는 다른 현금 지불과 구별할 수 있습니다. 예를 들어, 러시아 노동법 임금포함되지 않습니다:

• 새로운 지역으로의 전환으로 인해 근로자의 새로운 거주지에서 재산 운송 및 후속 배치 비용 (2016 년 2 월 26 일자 대법원 No. 310-KG15-20212의 정의 참조) ;
• 기념일에 직원에게 보수 지급(대법원 2015년 9월 1일자 304-KG15-10018 정의 참조)
• 교육 비용, 직원 자녀 교육을 보상하기 위해 직원에게 지불합니다 (2016 년 1 월 28 일자 대법원 No. 310-KG15-18757의 정의 참조).

직원에게 급여를 지급하는 절차

예술에 따르면. 노동법 136조에 따르면 근로자는 노동활동 결과에 따라 월 2회 이상 급여를 받는다. 결제는 작업 완료 후 진행됩니다. 최대 자금 이체 기간은 계산된 기간 종료일로부터 15일입니다.

일하는 고용주가 지불을 이체 할 때마다 설립 된 Art. 136 TC 결제 절차:

1. 수입이 계산됩니다.

   예술에 따른 급여. 러시아 노동법 129-이것은 여러 유형의 지불의 조합이며 그 중 작업에 대한 보수가 반드시 필요하므로 계산은 세율로 급여 또는 소득 계산으로 축소됩니다. 필요한 경우 계산에는 직원으로 인한 인센티브 금액과 근무 시간에 대한 보상이 포함됩니다.

2. 직원은 소득과 계산 기준 금액을 서면으로 통지받습니다.
   • 급여 부분의 크기에 대해;
   • 기타 지불 금액;
   • 근거 및 공제액에 대하여

     근로자와의 정산이 회사의 회계 부서 또는 현금 창구를 통해 현금으로 이루어지는 조직에서는 친숙한 직원이 서명한 급여를 사용하여 통지합니다. 고용주가 직원에게 급여를 지불하기 위해 신용 기관의 서비스에 의지하는 경우 원칙적으로 직원의 전화로 정보를 보내고 발생에 대한 정보를 게시하여 근로자에게 알립니다. 개인 계정은행 웹 사이트 또는 기타.

3. 급여는 "손에서 손으로"직원에게 현금으로 이체되거나 신용 기관의 계좌로 이체됩니다.

임금 인하

소득 금액 계산에는 근로자의 소득에서 다양한 공제가 포함됩니다. 그들 중 다수는 직원의 효율성과 성실성에 의존하지 않습니다. 따라서 어떤 경우에도 고용주는 금액을 보류합니다.

• 개인 소득세(세법 제23장)
• 사회, 의료 및 연금 보험에 대한 보험료 (러시아 연방 세법 425 조, 1998 년 7 월 24 일자 No. 125-FZ 법률 "강제 사회 보험에 관한 ...").

많은 공제가 법원 결정에 의해 이루어지며 직원의 업무 활동과 관련이 없습니다. 예를 들어 다음과 같은 금액입니다.

• 위자료(RF IC 섹션 5)
• 교정 및 강제 노동을 선고받은 사람들의 수입에서 공제 (러시아 연방 형법 50 조, 53.1 조).

관련 공제를 위해 급여가 삭감될 수 있습니다. 노동 활동예를 들면 다음과 같습니다.

• 그러한 조치에 대한 조건이 고용주에 의해 제공되는 경우 필수 보너스 박탈 또는 크기 축소(2014년 12월 18일자 Rostrud 서신 No. 3251-6-1)
• 계산 오류로 인해 이전에 직원에게 양도된 금액 공제(노동법 137조)
• 근로자에게 반환되지 않은 출장에 대한 미사용 선급금 상환 (노동법 제 137 조)
• 고용주에게 발생한 물질적 손해에 대한 보상(노동법 238조)
• 근로자의 과실이 휴업시간, 근로기준 미준수(노동법 제137조) 등으로 입증된 경우 근로자가 이전에 지급한 임금에서 금액을 환급합니다.

요약해보자. 급여는 근로 기준을 충족하기 위해 노동 관계의 틀 내에서 자동으로 발생하는 직원의 보장 소득이며 근로자의 자격, 서비스 기간, 작업의 복잡성 또는 노동법 또는 고용주에 의해. 에 의해 러시아 노동법 임금작업에 대한 추가 지불 및 보수로 구성됩니다. 급여 금액은 공제를 통해 삭감될 수 있습니다. 예술에 따라. 136 노동법 임금한 달에 2 번부터 수입 계산, 직원 통지 및 실제로 지불을 포함하여 3 단계로 이루어집니다.

보수체계는 근로자가 입은 인건비 또는 업무성과에 따라 근로자에게 지급되는 보수액을 산정하는 방식이다. 국가 관세율 및 급여는 직업, 자격 및 근무 조건의 복잡성에 따라 임금을 결정하기 위한 지침으로 기업에서 사용할 수 있습니다.

조직은 직원 보수를 위해 다음과 같은 시스템을 설정할 수 있습니다.

1) 시간 또는 요율(직원이 실제로 일한 시간에 대해 지급됨)

2) 간단하다.

3) 시간 보너스

4) 성과급(직원이 제조한 제품의 양에 따라 지급됨):

간단한;

b) 조각 보너스;

c) 조각 진보;

d) 간접 작업;

e) 화음;

e) 관세 면제;

g) 변동 급여 시스템 (작업은 금액에 따라 지불됩니다. 돈, 조직이 급여를 지불하기 위해 보낼 수 있음);

h) 커미션 기준 지불 시스템(급여 금액은 조직에서 받은 수익금의 비율로 설정됨).

상업 조직은 자체 보수 시스템을 구축합니다.

확립 된 보수 시스템은 단체 협약, 보수 규정 또는 특정 직원과의 노동 계약에 고정되어 있습니다.

보수에 관한 규정은 조직장의 명령으로 승인되고 해당 노동 조합과 합의됩니다.

관세 보상 시스템에는 관세율 (급여), 관세 규모, 관세 계수가 포함됩니다.

수행된 작업의 복잡성은 청구를 기준으로 결정됩니다.

작업 관세 및 직원에 대한 관세 범주 할당은 작업 및 직업에 대한 통합 관세 및 자격 디렉토리, 관리자, 전문가 및 직원 직위의 통합 자격 디렉토리를 고려하여 수행됩니다. 이 참고서와 적용 절차는 러시아 연방 정부가 정한 방식으로 승인됩니다.

직원 자신의 자격 지표가 범주 인 경우 수행 한 작업 범주에 따라 지불됩니다. 작업 수행 조건에 따라 작업 조건 그룹에 따라 임금 금액이 다릅니다. 다음 작업 조건을 구별하는 것이 일반적입니다.

a) 정상;

b) 무겁고 유해하다.

c) 특히 무겁고 특히 유해합니다.

특별한 근무 조건을 가진 작업의 경우(이러한 작업 조건을 가진 작업 목록에 따라 규정된 방식으로 승인됨) 다음 금액으로 추가 지불이 제공됩니다.

1) 어렵고 유해한 근무 조건 - 요율(급여)의 최대 12%

2) 특히 어렵고 특히 유해한 근무 조건 - 요율(급여)의 최대 24%.

직원에 대한 특정 추가 지불 금액은 불리한 근무 조건에서 근무한 기간에 따라 직장 증명 결과에 따라 기관에서 결정합니다.

유해하고 특히 유해한 작업 조건에서 작업하는 경우 추가 요금이 더 높을 수 있습니다. 추가 요금은 자연 및 기후 조건에 따라 달라질 수 있습니다. 추가 비용, 특정 지역 거주로 인한 비용 증가에 대한 직원 보상은 지구 계수를 통해 수행됩니다. 노동의 강도와 그 성격은 관세 체계를 통한 지불의 차별화를 위한 독립적인 기반입니다.

근로기준법은 임금과 밀접한 관련이 있습니다.

노동 규범은 달성된 기술, 기술, 생산 조직 및 노동 수준에 따라 직원을 위해 기업이 설정한 산출물, 시간, 서비스, 수에 대한 일련의 규범을 의미합니다. 근로 기준은 개선 또는 시행됨에 따라 개정될 수 있습니다. 새로운 기술, 기술 및 노동 생산성의 증가를 보장하는 조직적 또는 기타 조치를 수행하고 육체적으로나 도덕적으로 쓸모없는 장비를 사용하는 경우.

생산률은 특정 자격의 직원(근로자 그룹)이 주어진 조직 및 기술 조건에서 단위 시간당 생산해야 하는 확립된 품질의 제품 수량입니다. 이 표준은 양적 용어로 기록되는 제품 생산 작업을 위해 개발되었으며 작업은 일정한 수의 수행자와 함께 전체 교대 기간 동안 수행됩니다.

근로자 개인이 자발적으로 새로운 노동방식을 사용하고 일자리를 개선하여 높은 수준의 산출물(서비스 제공)을 달성하는 것은 기존의 노동기준을 개정하는 근거가 아니다.

시간 표준은 특정 자격의 직원(직원 그룹)이 특정 조직 및 기술 조건. 시간의 규범은 생산율의 역수이다. 근무 시간- 직원이 조직의 내부 노동 규정 및 고용 계약 조건에 따라 수행해야 하는 시간 노동 의무, 뿐만 아니라 법률 및 기타 규제 법률 행위에 따라 근무 시간을 나타내는 기타 기간. 통상 근로시간은 주당 40시간을 초과할 수 없습니다. 고용주는 각 직원이 실제로 일한 시간을 기록할 의무가 있습니다.

서비스 규범은 주어진 조직 및 기술 조건에서 직원(직원 그룹)이 단위 시간당(시간당, 작업일, 작업교대, 작업월) 서비스해야 하는 개체의 수입니다. 이러한 규범은 장비, 생산 영역, 하드웨어 및 자동화 프로세스의 유지 관리에 종사하는 근로자의 노동을 표준화하기 위한 것입니다.

인원 비율은 일정량의 작업 또는 생산(관리) 기능을 수행하는 데 필요한 적절한 전문 및 자격 구성의 직원 수로 정의됩니다. 이 규범에 따르면 인건비는 직업, 전문 분야, 그룹 및 작업 유형에 따라 결정됩니다.

직원 수는 특정 날짜에 해당 기업의 직원 수를 나타내는 지표입니다. 구별하다:

1) 급여 직원 수(상시, 계절 및 임시 작업을 위해 고용된 직원 수)

2) 출석 직원 수(출근한 직원 수)

3) 실제로 일을 시작한 경우 출근한 모든 사람을 포함하는 실제 직원 수.

없이 정해진 규범을 준수하지 않는 경우 좋은 이유직원에 대해 조치를 취해야 합니다. 징계 조치또는 기타 영향.

관세 시스템은 임금 조직의 가장 중요한 요소입니다. 자격, 작업의 복잡성, 작업 조건, 기업의 지리적 위치 및 산업 특성에 따라 기업 직원의 임금 수준이 설정되는 다양한 규제 자료 세트입니다. 관세 시스템의 주요 요소 : 관세 규모, 관세율, 관세 및 자격 디렉토리, 직원 직위의 관세 디렉토리, 공식 급여, 관세율에 대한 수당 및 추가 요금, 지역 계수. 임금 조직을 위한 관세 체계는 성과급 형태(모든 종류 포함), 시간 기반 및 급여 체계의 사용을 포함합니다.

요율 및 자격 가이드는 계약자의 자격에 적용되는 요구 사항을 나타내는 주요 작업 유형에 대한 자세한 설명으로 구성됩니다. 특정 작업을 수행하는 데 필요한 자격은 직급에 따라 결정됩니다. 방전 수준은 작업의 복잡성 정도에 따라 다릅니다.

관세율은 1급부터 시작하여 시간당 또는 일당 요율이 있는 표입니다. 이와는 별도로 조각 노동자와 시간 노동자의 작업에 대한 비용을 지불하기 위해 관세 척도가 작성됩니다.

관세율은 시간 단위(시간, 일, 월)로 생산되는 특정 복잡성의 작업에 대한 보수 금액입니다. 관세율은 통화 형식으로 표시되며 수행되는 작업의 복잡성에 따라 크기가 증가합니다.

수행하는 작업의 범주에 따라 관세율의 비율을 결정하는 관세 계수는 범주별 관세 척도에 표시됩니다. 첫 번째 범주에서 관세 계수는 1이고 계수가 증가하고 관세 척도에서 제공하는 마지막 범주에서 최대 값에 도달합니다. 관세 계수의 최소값과 최대 값의 비율은 관세 규모의 범위입니다.

예를 들어 근로자 보수에 대한 통합관세척도(UTS)는 18개 범주로 구성되며 그 중 처음 8개 범주는 근로자 보수에 사용됩니다. ETS의 9번째 및 10번째 범주에 대해 고용주가 설정한 관세는 책임 있는 작업을 수행하는 우수한 자격을 갖춘 근로자만 받을 수 있습니다. 특정 유형의 작업에 대한 범주를 결정하기 위해 고용주는 관세를 부과해야 합니다. 즉, 작업의 복잡성에 따라 노동 유형을 적절한 범주로 분류해야 합니다.

상업 조직은 급여 표시와 함께 근로자 직업 목록을 독립적으로 만들 권리가 있습니다. 이 목록은 단체 협약의 부록으로 작성되었으며 이를 승인하면 근로자의 직업, 직원의 직위 및 임금 범주를 표시하는 전 러시아 분류자를 참조할 수 있습니다. 관세 체계에 기반한 임금 규제의 도움으로 업무의 복잡성과 이행 조건을 연관시킬 수 있을 뿐만 아니라 전문 기술, 지식과 같은 각 직원의 개별 결과를 고려할 수 있습니다. 언어, 지속적인 서비스 기간, 업무에 대한 태도 등.

급여 체계 또는 스태프 테이블에 따라 관리자, 전문가 및 직원의 보수가 이루어집니다. 또한 이러한 범주의 직원에 대해 조직은 다른 유형의 보수(수익 비율, 이익 비율, 생산 제품 수 등)를 설정할 수 있습니다.

주식회사의 개별 및 집단 집행 기관의 보수 조건(이사, 최고 경영자, 경영이사회 구성원 등)은 이사회 또는 주주총회에서 결정한다.

조직에 대한 계약, 계약 또는 명령과 같은 문서에는 근로자에게 할당된 범주와 근로자가 설정한 특정 공식 급여가 표시됩니다. 이러한 문서는 근무 시간의 실제 사용에 관한 문서(시간표, 작업 시간표 등)와 함께 회계사가 직원의 보수를 계산하는 근거를 제공합니다.

노동 보수의 관세 체계는 시간과 성과급의 형태로 적용될 수 있습니다.

~에 시간 지불노동은 임금률에 따라 근무한 시간에 대해 지급됩니다.

성과급의 경우 임금 산정의 기준은 수행한 작업량과 산출물의 단위당 가격입니다.

각 형태의 보상에는 고유한 특성이 있습니다.

시간제 급여 시스템을 통해 직원은 실제로 근무한 시간에 대해 급여를 받습니다.

동시에 직원의 작업에 대해 지불 할 수 있습니다.

1) 시간당 요율로

2) 일일 관세율;

3) 확정된 급여를 기준으로 합니다.

조직의 다양한 직원에 대한 시간당 (일일) 관세율 및 급여의 크기는 임금 규정에 명시되어 있으며 직원 표에 표시되어 있습니다. 직원 배치조직 책임자의 명령에 의해 작성 및 승인되었습니다.

시급 또는 일급을 기준으로 지급되는 직원의 수입은 회계 기간의 근무 시간 또는 일수에 따라 다릅니다. 보수에 월세 요율이 적용되는 경우 해당 월의 일정에 따라 모든 근무일을 완전히 일한 직원의 수입은 한 달의 다른 근무일 수에 따라 월별로 변경되지 않습니다. 직원(직원 그룹)의 보수에 대해 특정 유형의 세율을 적용하는 문제는 직원 대표 기관과 합의하여 고용주가 결정합니다.

조직의 직원이 실제로 일한 시간을 확인하려면 작업표를 유지 관리해야 합니다.

타임시트에는 실제로 근무한 시간과 요일, 결근 사유 등이 표시되어 있습니다.

시간 기반 급여에는 간단한 시간 기반 및 시간 보너스 지급 방식이 있습니다.

간단한 시간 기반 급여 시스템을 통해 조직은 실제로 근무한 시간에 대해 직원에게 지불합니다. 직원에 대해 시급이 설정되어 있으면 특정 달에 실제로 근무한 시간만큼 급여가 발생합니다.

직원은 월급을 받을 수 있습니다. 직원이 한 달의 모든 날을 완전히 일한 경우 급여 금액은 특정 월의 근무 시간 또는 일수에 의존하지 않습니다. 급여는 전액 지급됩니다.

시간 보너스 급여를 사용하면 급여와 함께 보너스가 누적될 수 있습니다. 보너스는 고정 금액과 급여 비율로 설정할 수 있습니다.

시간 보너스 임금에 대한 임금은 단순 시간 기준 임금과 동일한 방식으로 계산됩니다.

보너스 금액은 직원의 급여에 추가되어 급여와 함께 지급됩니다.

회계사가 노동 결과의 정량적 지표를 기록하고 생산 표준, 시간 표준 및 정규화 된 생산 작업을 설정하여 정규화 할 수있는 기회가있는 경우 성과급 형태를 사용할 수 있습니다.

성과급 형식으로 직원의 임금은 수행된 품질 작업 단위, 제공된 서비스 또는 제조된 제품 및 수행된 수량에 대해 이전에 설정된 임금 요율을 기준으로 계산됩니다. 이 경우의 주요 문서는 낱개 요율 및 낱개 주문입니다.

도급율은 수행된 작업 범주에 해당하는 시간당(일일) 관세율과 시간당(일일) 산출량 비율의 비율입니다. 성과급은 정해진 시간 기준에 따라 수행되는 작업 범주에 해당하는 시간당 또는 일당 임금률을 시간 또는 일 단위로 곱하여 결정할 수도 있습니다.

집단 성과급을 사용하는 조건으로 집단 성과급을 기준으로 지불이 이루어집니다. 이를 결정하기 위해 필요한 정보는 각 팀 구성원의 관세율(주 또는 서비스 표준별)과 일반 생산률(산출률)입니다. 복소도급율은 여단 전원의 관세율 총액을 주어진 시설의 산출율 또는 부지별 산출율로 나눈 몫이다.

성과급 재계산은 노동 기준이나 임금 요율의 수정을 수반합니다. 피스 작업의 순서는 생산 속도와 실제로 수행된 작업을 나타냅니다. 성과급 시스템은 다음과 같은 유형이 될 수 있습니다.

1) 간단하다.

2) 조각 보너스;

3) 조각 작업 진행;

4) 간접 작업;

5) 화음.

단순 성과급으로 조직에서 정한 성과급과 직원이 생산한 제품(일, 서비스)의 수를 기준으로 임금을 산정합니다.

생산 표준은 조직의 관리에 의해 결정됩니다. 시간당 (일일) 요율의 크기는 임금 및 직원 배치에 관한 규정에 명시되어 있습니다.

성과급으로 직원은 임금 외에 보너스를 받습니다. 보너스는 고정 금액과 성과급 비율로 설정할 수 있습니다.

성과급에 대한 임금은 단순 성과급 시스템과 동일한 방식으로 계산됩니다. 보너스 금액은 직원의 급여에 추가되어 급여와 함께 지급됩니다.

성과급 누진제에서 성과급은 주어진 기간(예: 한 달) 동안 생산된 상품의 수량에 따라 달라집니다. 노동자가 생산한 제품이 많을수록 성과급이 높아집니다.

간접 성과급 임금 체계는 원칙적으로 서비스 및 보조 산업 근로자에게 지불하는 데 사용됩니다. 이러한 제도 하에서 서비스업 근로자의 임금은 주생산 근로자의 소득에 따라 결정되며, 이들은 성과급에 따라 임금을 받습니다.

간접 도급 임금 체계에서 서비스 산업 근로자의 임금은 그들이 제공하는 생산 근로자의 총 소득의 비율로 결정됩니다.

별도의 생산작업이 아닌 일련의 작업(일괄작업)에 대하여 임금액을 정한 경우에는 일괄임금을 적용한다. 보수의 일시불 시스템은 근로자 팀에 보수를 지급할 때 사용됩니다. 이 시스템에서는 여러 사람으로 구성된 팀에 특정 시간 내에 완료해야 하는 작업이 주어집니다. 여단은 작업 완료에 대해 금전적 보상을 받습니다. 보수 금액은 여단의 각 구성원이 근무한 시간에 따라 여단의 직원간에 나뉩니다.

각 작업에 대한 가격은 여단 직원과 합의하여 조직 관리에 의해 결정됩니다.

관세가없는 보수 시스템은 직원을 포함한 전체 팀의 최종 작업 결과에 따라 각 직원의 급여 금액을 통해 결정됩니다.

이 시스템은 조직 활동의 최종 결과에 대한 각 직원의 노동 기여도를 고려할 수 있는 조직에서 사용할 수 있습니다.

각 직원에게는 노동 참여율이 지정됩니다. 계수는 조직 활동의 최종 결과에 대한 직원의 기여도와 일치해야 합니다.

임금 기금은 전체 인력의 작업 결과에 따라 매월 결정됩니다. 계수의 크기는 다음과 같이 설정됩니다. 총회직원이며 임금 규정 또는 조직 책임자의 명령에 따라 승인됩니다.

자격 계수는 직원의 자격과 노동 기여도를 반영합니다. 전반적인 결과일하다. 이 계수는 직원의 이전 활동에 대한 데이터와 직원 전문 분야의 일반적인 자격 특성을 기반으로 정렬됩니다. 일하는 태도가 같으면 벽돌공 작업자의이 계수는 보조 작업자보다 높습니다. 적격 계수는 비교적 일정합니다.

노동 참여 계수 (KTU)는이 팀의 작업 결과에 대한 각 팀 구성원의 기여도를 설정합니다. 이 계수는 특정 기간(예: 한 달) 동안의 작업 결과를 기준으로 직원에게 발생합니다. 다음 달 직원의 KTU는 이번 달 작업 결과 등에 따라 결정됩니다.

KTU 설립 및 적용 절차는 조직에서 시행중인 보수 규정에 따라 여단 팀에서 수행합니다. 예를 들어, 하나는 기본 계수로 간주됩니다. 각 직원에 대해 KTU는 업무 성과에 따라 기본 계수를 높이거나 낮추어 결정됩니다. 예시 스코어카드는 다음과 같습니다.

1) KTU를 최대 0.5까지 증가시키는 지표: 높은 수준의 생산 작업 성과; 장비의 효율적인 사용; 관련 직업 등에서의 업무 수행;

2) KTU를 최대 0.25까지 증가시키는 지표: 고품질작업 수행; 결혼 등의 부족;

3) KTU를 최대 0.5까지 줄이는 지표: 생산 목표를 충족하지 못함; 장비, 도구 등의 비효율적인 사용;

4) KTU를 최대 0.25까지 줄이는 지표: 안전 규정 위반; 직장에 지각하는 등.

그의 작업에 대해 직원에게 발생하는 금액은이 두 계수와 결과에 따라 발생하는 임금 기금의 크기에 직접적으로 의존합니다. 공동 작업전체 팀. 각 직원은 총 급여에서 자신의 몫을 받습니다.

변동급여제도는 매 월말에 청구월의 업무결과를 바탕으로 직원별로 다음달의 새로운 급여가 형성되는 것으로 상정하고 있습니다. 이러한 제도 하에서 종업원의 수입은 업무의 성과, 조직이 받는 이익, 임금을 지불할 수 있는 금액에 따라 좌우된다.

조직의 책임자는 매월 특정 계수만큼 임금을 인상하거나 인하하라는 명령을 내릴 수 있습니다. 임금의 증감은 임금을 지불하는 데 사용할 수 있는 금액에 따라 다릅니다.

변동급여제도는 근로자의 동의로 정하고 단체(근로)협약으로 정한다.

임금 증가 (감소) 계수는 관리자가 독립적으로 결정하고 그의 명령에 의해 승인됩니다.

이러한 지불 시스템은 노동 생산성과 제품 품질의 월별 증가를 자극합니다. 조정자, 교대 엔지니어 등 주요 생산에 종사하는 근로자에게 보수를 지급하는 데 사용됩니다.

커미션 기준 보수 시스템은 제품, 상품(작업, 서비스)의 판매로 조직이 받은 수입(판매량)의 고정 비율 형태로 작업에 대한 보수를 포함합니다. 이러한 시스템을 사용할 때 임금 금액은 직원 활동의 결과로 조직이 받는 수익의 백분율로 설정됩니다. 이 시스템은 일반적으로 제품(상품, 작업, 서비스)을 판매하는 과정에 참여하는 직원을 위해 설치됩니다. 직원에게 지급되는 수익금의 비율은 보수 규정에 따라 조직의 장이 결정하고 그의 명령에 의해 승인됩니다.

자격, 복잡성 및 수행되는 작업량에 따라 임금을 차별화하는 문제가 이제 매우 중요해지고 있습니다.

물론 복잡하고 고도로 숙련된 노동은 단순한 노동보다 더 높은 임금을 요구한다. 시장 경제에서는 이러한 차별화를 수행하는 것이 더 쉽습니다. 이를 위해 관세율과 공식 급여를 보다 유연하게 조작할 수 있기 때문입니다.

예산 영역은 가장 어려운 상황에 있는 것으로 밝혀졌으며 이와 관련하여 조직이 필요했습니다. 새로운 시스템임금. 이제 모든 공공 부문 조직에 대해 관세 시스템 사용이 의무화되었습니다. 연방 예산에서 자금을 지원받고 통합관세척도가 적용되지 않는 특정 공공 부문 조직은 예외입니다. 직원의 규모와 보수를 결정할 때 예산 조직은 통합 관세 척도를 따라야 합니다.

관세 척도는 수행한 작업의 복잡성과 자격에 따라 직원 보수에 대한 관세율(급여)의 크기를 계산할 수 있는 범주로 구분되는 척도입니다.

통합 관세 척도(UTS)는 18개 범주로 구성됩니다.

특정 유형의 작업에 대한 지불 범주를 결정하기 위해 고용주는 작업의 복잡성에 따라 작업 유형을 적절한 관세 범주로 분류하는 작업의 관세화를 수행해야 합니다. 수행되는 작업의 복잡성은 관세 자격 가이드를 고려하여 결정됩니다.

대한 정보 상세 사양주요 업무 유형(직업, 직위) 및 특정 자격을 갖춘 직원이 충족해야 하는 요구 사항은 관세 및 자격 참고서에 포함되어 있습니다.

관세 계수를 사용하여 각 카테고리의 급여 금액(요율)을 결정할 수 있습니다. 순위가 올라갈수록 급여(요율)의 크기도 커집니다.

특정 유형의 작업에 대한 지불 범주를 결정하려면 고용주는 작업을 평가해야 합니다. 노동 유형을 해당 관세 범주에 할당합니다.

다음을 위한 최선의 선택입니다. 대기업및 조직. 그런 다음 인플레이션 과정과 관련하여 임금을 변경하기로 결정하면 새 임금을 설정하는 것으로 충분합니다. 기본 요금첫 번째 범주는 모든 직원의 요율과 급여를 자동으로 다시 계산합니다. 또한 근로자는 자신의 자격 범주를 알기 때문에 질문이 없습니다.

러시아 노동법에 따른 임금 개념에는 공식 급여 / 관세율뿐만 아니라 모든 종류의 보너스 및 수당이 포함됩니다. 급여, 법적 규정 및 최신 변경 사항지불과 관련하여 기사를 읽으십시오.

러시아 노동법에 따른 급여

예술에 따르면. 러시아 노동법 129, 임금은 직원의 작업에 대한 보수, 보상 및 인센티브 지급입니다.

동일한 조항은 급여 금액이 직원의 자격, 작업의 복잡성 및 조건, 성과의 양과 질에 따라 다르다는 것을 분명히 합니다.

• 미술. 133, 이는 설립을 의미합니다. 최소 크기러시아 연방의 임금. 직원이 받는 총액과 위에서 언급한 바와 같이 보수에 모든 종류의 보충 및 상여금을 더한 금액은 정해진 최저 임금보다 낮을 수 없습니다.
• 미술. 132에 따르면 최대 급여가 설정되지 않았습니다. 단, 지분의 절반 이상이 당국에 속하는 국영 기업 및 조직의 고위 직위 급여는 예외입니다. 그러한 관리자, 대리인 및 수석 회계사 규정최대 허용 임금을 설정합니다.
• 미술. 131, 총 지급액의 20%를 초과할 수 없는 현물 임금의 몫을 제한합니다. 동일한 규범은 쿠폰, 채권, 영수증, 자유 유통이 허용되지 않는 것(주류, 무기 등)으로 노동에 대한 지불을 금지하고 통화법에 의해 설정된 경우 외화로 지불할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법에는 임금 유형 및 형태에 대한 규범이 포함되어 있지 않으며 이러한 개념은 법률 문헌에서 논의됩니다.

임금의 법적 보호

임금 보장, 즉 조치 법적 보호임금 , 예술에 나와 있습니다. 러시아 노동법 130. 이것:

• 최저 임금을 설정하고 주기적으로 업데이트합니다(2018-2019년 규모는 2019년 1월 1일 러시아 최저 임금 규모 문서 참조).
• 소비자 물가 상승을 고려한 연간 급여 연동;
• RFP 공제액 제한(러시아 연방 노동법 138조)
• 지급 시기 및 순서에 대한 확립된 프레임워크
• 같은 이유로 급여 연체 및 비 금전적 손해에 대한 보상 이자를 징수 할 가능성 (러시아 연방 노동법 제 236 조 1 부, 237 조 2 부)
• 행정 범죄법 및 러시아 연방 형법에 규정된 임금 미지급에 대한 고용주의 책임;
• 러시아 노동법의 요구 사항 이행에 대한 연방 수준의 통제 및 감독.

Art에 따라 원고 직원이 법원에 신청하는 주 의무. 러시아 연방 노동법 393, 지불되지 않음. RFP를 받지 못한 경우도 예외는 아닙니다.

2016년에 보수 절차에 관한 임금법 조항이 개정되었습니다. 그 결과 피고용인의 법적 지위가 강화되고 고용주의 책임이 커졌습니다. 자세한 내용은 다음 섹션을 참조하십시오.

새로운 법률: 2018-2019년 급여 지급 조항에서 변경된 사항

2016년에 혁신이 이루어졌습니다. 2016년 7월 3일자 No. 272-FZ의 "개정에 대해 ..."라는 법률에 따라 다음과 같은 결과가 나타났습니다.

1. 직원과 합의한 기간이 끝나면 고용주는 급여를 지불하기 위해 15 일이 주어집니다 (러시아 노동법 136 조 6 부).
2. 임금 지급 지연에 대한 고용주의 책임 규모가 1/300에서 1/150으로 증가했습니다. 키 요율 중앙 은행각 지연일에 대한 RF(러시아 연방 노동법 236조).
3. 예술에서. 행정 위반 규정 5.27에 hh가 추가되었습니다. 6, 7, 고용주가 급여를 지연하거나 전액을 지불하지 않거나 최저 임금보다 적은 금액을 설정한 상황을 설명합니다. 그러한 범죄의 경우 Art의 Part 6에 따라. 행정 위반법 5.27에 따르면 개인 기업가에게는 1,000 ~ 5,000 루블, 조직에는 30,000 ~ 50,000 루블의 벌금이 부과됩니다. 반복적으로 위반할 경우 벌금이 증가합니다.
4. 예술에서. 러시아 연방 노동법 392, 파트 2가 추가되어 RFP의 일부를 포함하여 미납에 대한 분쟁에 대한 소송 제기 마감일에 전념했습니다. 직원은 지불 만기일로부터 1년 동안 청구를 제기해야 합니다. 종전에는 모든 노동쟁의(해고 제외)의 일반적 기간이 3개월이었다.
5. 개정된 파에 따르면. 3 시간 7 예술. 노동부 검사관의 예정되지 않은 검사에 대한 독립적 인 근거 인 러시아 노동법 360은 미납, 불완전한 지불, 최저 임금 미만의 급여 설정에 대한 진술입니다.

2018-2019년에는 임금에 관한 법률이 업데이트되지 않았습니다.

129조의 러시아 연방 노동법은 "임금"과 "임금"의 개념을 동의어로 정의하고 이를 세 가지 요소의 조합으로 정의합니다.

그러나 모든 구성 요소가 직원에게 지불되어야 하는 것은 아니라는 점을 고려할 가치가 있습니다.

월 수입은 수준보다 낮을 수 없습니다. 정부에 의해 설립, 작업의 복잡성 및 특수 조건(주말 작업 등)에 대한 수당을 포함합니다. 그러나 인센티브는 고용주의 재량에 달려 있으며 고용주에 따르면 직원이 업무를 잘 수행한 경우에만 발생합니다.

결과적으로 임금의 개념은 임금의 개념보다 더 넓은 것으로 밝혀졌다. 특정 직원의 급여가 나중에 수집되는 모든 요소의 목록입니다.

각 고용주는 노동법의 최소 조항을 고려하여 임금 지급 방법을 독립적으로 결정합니다.

미술. 미술. 노동법 23조와 132조는 동등한 자격, 성과 및 작업 품질을 가진 근로자에 ​​대한 차별의 불가능성을 규정합니다. 이는 동일한 작업에 대해 다른 급여를 설정할 수 없음을 의미합니다.

따라서 고용주는 임금을 정할 때 획일적인 기준을 적용해야 합니다. 이러한 매개 변수의 변형은 보수 시스템입니다. 그것은 법의 규범에 근거해야 하며 그들과 비교하여 직원의 지위를 악화시키지 않아야 합니다.

보수의 형태

"결제 시스템"과 "결제 방법"의 개념을 혼동하지 마십시오. 문헌에서는 서로 대체되지만 동일하지는 않습니다.

시스템은 보수에 대한 일련의 규칙입니다. 양식은 그러한 규칙 중 하나입니다.

미술. 러시아 노동법 131조는 노동을 지불할 수 있는 두 가지 형태를 규정하고 있습니다.

1. 현금 - 루블로 생산됩니다.
2. 비화폐(현물)는 법으로 금지되지 않은 유형 또는 무형의 형태로 지급됩니다. 자연 부분의 금액은 그 사람의 전체 급여의 15%를 넘지 않습니다.

지불 시스템

임금체계- 특정 근무 기간 동안 직원의 임금을 계산하는 방법에 대한 문서화된 "지침"으로, 자금 적립 및 보류에 대한 전체 매개변수 목록이 포함되어 있습니다.

고용주는 경제 활동의 성격에 따라 임금을 통해 생산량을 늘리거나 비용을 줄일 수 있습니다. 이렇게하려면 합리적인 보상 시스템을 선택해야합니다.

3가지 주요 시스템이 있으며 여러 유형으로 나뉩니다. 명확성을 위해 모두 아래 표에 나와 있습니다.

관세임금제도

Tariff COT는 정부 기관과 상업 조직 모두에서 가장 일반적으로 사용됩니다. 직원의 자격, 근속 기간, 습득한 기술, 성과, 조건 및 업무 성격에 따라 직원의 임금 순위를 기준으로 합니다. 안에 공공기관통합 관세 규모가 적용됩니다. 상업용 - 이와 유사한 문서에서 노동 조합 기관의 의견을 고려하여 승인되었습니다.

관세는 많은 산업 분야에서 법으로 규제됩니다. 예를 들어, 교육 분야 근로자의 경우 2008년 8월 5일 정부 법령 제583호에 따라 개별 관세 SOT가 설정됩니다.

관세 체계에는 성과급과 시간의 두 가지 유형이 있습니다.

시간 기반 보수 형태

시간 기반 SOT는 배급 생산이 필요하지 않거나 가능성이 없는 기업에서 사용됩니다. 직원의 업무 기능에는 상품이나 서비스의 생산이 포함되지 않으므로 작업량이 아닌 시간에 대한 임금을 지불하는 것이 최적입니다. 거의 모든 관리 및 관리 직원이 이 SOT에 "앉아" 있습니다. 보수는 직원의 자격과 회계 기간의 실제 근무 시간에 따라 결정됩니다.

다양한 유형의 시간 기반 SOT에 대한 급여 계산 기능

중단 시간시간 기반 SOT는 해당 기간 동안 근무한 시간에 대해 지급됩니다. 기간을 인식할 수 있습니다: 시간, 일, 월 및 이러한 기간의 변형.

프리미엄에서- 작업 품질에 대한 보너스가 시간에 대한 급여에 추가되며 비율로 급여의 %로 계산됩니다. 이상은 일회성 또는 영구적으로 적용될 수 있습니다.

월급으로- 직원은 고용 계약에 명시된 금액의 월급을 계산할 권리가 있습니다. 특정 자격(고용주가 주관적으로 결정)에 도달하면 급여가 인상될 수 있습니다.

성과급 제도

Piecework COT는 서비스를 제공하거나 작업을 수행하거나 상품을 생산하는 조직에서 사용합니다. 그들의 이익은 직원의 속도에 직접적으로 의존하므로 시간 단위가 아니라 출력 단위에 대해 지불하는 것이 유리합니다. 지급 공식은 다음과 같습니다. 얼마를 했는지, 그만큼 많이 얻었는지. 제품 수량에 개당 가격(개당 요율)을 곱합니다. 이러한 COT는 직원들이 작업의 생산과 품질을 지속적으로 개선하도록 장려합니다. 두 번째 지표는 그다지 중요하지 않습니다. 급여 계산은 엄격하게 작업 분석 후 기간의 결과에 따라 이루어집니다. 저것들. Petrov가 200개의 부품을 생산하고 그 중 100개가 사용할 수 없는 경우 100개만 지불됩니다.

임금 계산의 기초는 개인 생산 계획의 직원 이행을 확인하는 문서입니다. 계산을 용이하게 하고 오류를 최소화하기 위해 직원 성과를 기록하는 시스템을 신중하게 고려할 필요가 있습니다.

다양한 유형의 성과급 SOT에 대한 인건비는 어떻게 지급됩니까?

직선으로- 출력 수량만큼 각각 동일한 가격으로 결제됩니다.

프로그레시브로- 계획 위의 각 유닛에 대해 조각 비율이 증가합니다.

프리미엄에서-직접 피스 워크 시스템에 따라 계산 된 급여에 계획 이행, 마감일, 결혼 부재, 재료 소비 경제 등에 대한 보너스가 추가됩니다.

간접적으로보조 인력의 작업이 지불되고 지불 금액은 주 작업자 급여의 백분율로 설정됩니다.

화음으로일반적으로 계획의 포괄적 인 구현을 위해 급여가 부과되며이 경우 출력 단위는 역할을하지 않습니다. 구별하다:

• 개별 성과급 SOT - 자체 지표 달성을 위한 급여;
• 집단 - 한 사람의 급여는 전체 팀이 설정한 목표의 성공적인 달성에 달려 있습니다. 이 시스템은 팀의 팀 정신을 개발합니다.

관세 없는 임금 제도

관세 없는 SOP는 스타트업의 옵션 제도와 비슷하다. 임금 기금과 직원이 있습니다. 100,000 루블과 10 명을 가정하십시오. 고용주는 다음을 결정합니다.

• 회사의 이익이 증가하면 급여를 늘릴 수 있으며,
• 각 직원 급여의 몫은 10%입니다.

공유는 작업 참여의 양에 따라 직원의 순위를 매기거나 모두에게 동일할 수 있습니다.

물론 고용 계약에서 10,000 루블이 처방됩니다-월급. 쇼핑몰에 따라 %를 언급할 수 없으며 회사에 그다지 도움이 되지 않습니다.

근무 조건 발표 후 추가 인센티브를 설정하지 않는 것이 가능하며 직원 스스로 회사의 수입을 늘리기 위해 노력할 것입니다. 이 모델은 공개되지는 않지만 상여금 없이 직원들의 관심을 끌기를 원하는 소규모 신생 기업에 적용할 수 있습니다.

혼합임금제

혼합 COT는 관세와 비관세 COT를 결합합니다. 직원에게는 특정 급여가 있지만이 경우 판매 수, 개발 품질, 근무 시간 등 작업의 성공 여부에 직접적으로 의존합니다.

출력이 높을수록 급여가 높아집니다. 그 반대. 관세와 다른 점은 전체 급여가 최저임금까지 삭감된다는 점이다.

다양한 유형의 혼합 SOT에 대한 임금 계산 방법

유동 급여 시스템은 지난 기간 동안의 작업 결과에 따라 월 단위로 급여를 재계산하는 것을 포함합니다.

커미션을 계산할 때 직원은 일반적으로 회사 이익의 백분율 또는 각 출력 단위를 계산할 수 있습니다. 이 COT는 보험 회사에서 매우 자주 사용됩니다.

딜러 네트워크의 보상은 민법 계약에 따른 지불과 매우 유사하지만 노동법에서도 발생합니다. 직원은 자신의 비용으로 구매하는 회사의 일정량의 상품을 판매할 의무가 있습니다. 구매 가격과 제3자에게 판매 가격의 차이는 그 사람의 급여입니다.