Organisatorische Konflikte und Methoden ihrer Lösung. Kursarbeit: Konflikte in der Organisation und Methoden zu ihrer Lösung

Einführung 2

Konflikte in Organisationen.3

1 Was ist Konflikt.3

2 Konfliktursachen.4

3 Konfliktursachen in einer Organisation6

4 Arten von Konflikten in einer Organisation8

Konfliktlösung.11

1 Methoden Berechtigungen Konflikte in der Organisation11

2 Beispiele für Konfliktmanagement in einer Organisation.17

Abschluss. 22

Referenzliste 24

Einführung

RelevanzZu diesem Thema gehört, dass es Führungskräften auf vielen Ebenen derzeit in Organisationen an Wissen über Konflikte und Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung mangelt. Viele Führungskräfte wissen einfach nicht, wie sie aus einer Konfliktsituation herauskommen sollen, sie wissen nicht, dass es friedliche und konstruktive Methoden gibt. Konflikte sind Teil des Interaktionsprozesses zwischen Menschen. Dieses Papier behandelt: Was ist ein Konflikt, was sind Konflikte, die Ursachen von Konflikten, Methoden der Konfliktlösung. Alle Menschen sind unterschiedlich. Wir alle nehmen verschiedene Situationen unterschiedlich wahr. Was dazu führt, dass wir uns einfach nicht einig sind. Konflikte in Organisationen entstehen nicht nur bei Verhandlungen, sondern auch bei allen geschäftlichen und persönlichen Kontakten. Es gibt viele Gründe für Konflikte, aber der wichtigste ist es nicht die richtige Einstellung Manager mit Untergebenen oder psychologische Inkompatibilität von Menschen.

Natürlich wirken sich die meisten Konflikte negativ auf die Aktivitäten der Organisation aus. Aber manchmal kommt der Konflikt dem Unternehmen zugute. Es kann zu einer effektiveren und konstruktiveren Problemlösung anregen und es kann auch Alternativen zur Lösung verschiedener Probleme identifizieren. Umstrittene Probleme. Es kann auch Mitarbeiter ermutigen, ihre Ideen und Vorschläge zu äußern.

AufgabenKursarbeit ist wie folgt:

· Finden Sie heraus, was Konflikte sind, Ursachen und Arten von Konfliktsituationen.

· Geben detaillierte Beschreibung Konfliktlösungsmethoden.

Konfliktfreies Führen ist möglich, wenn man ein solches Management lernt, bei dem alles Destruktive in zielgerichteter Zusammenarbeit mit anderen beseitigt wird. Dies ist eine sehr schwierige Aufgabe. Aber heute haben wir das Wissen und die Erfahrung, um dem Ziel näher zu kommen.

1. Konflikte in Organisationen

1.1 Was ist Konflikt

Konflikt Konflikt psychologische Organisation

Was ist Konflikt? Es ist ein Prozess, bei dem eine Person, eine Gruppe von Personen oder eine Abteilung eines Unternehmens in die Pläne eines anderen eingreift. Das Konzept des Konflikts wird oft mit Negativität, Streit, Drohungen, Kriegern und dergleichen in Verbindung gebracht. Es besteht die Meinung, dass Konflikte ein unerwünschtes Phänomen sind, das vermieden werden sollte.

Konflikt (von lat. Konflikten) - Zusammenstoß, Kampf, feindselige Haltung. Konfliktsituationen werden von der Konfliktologie untersucht.

Gegenstand des Konflikts ist das eingebildete oder bestehende Problem, das dem Konflikt zugrunde liegt.

Das Konfliktsubjekt ist eine aktive Partei, die in der Lage ist, eine Konfliktsituation zu schaffen und den Konflikt zu beeinflussen.

Gegenstand des Konflikts kann ein materieller oder geistiger Wert sein, dessen Besitz oder Nutzung von beiden Konfliktparteien angestrebt wird.

Eine Organisation ist ein komplexes Ganzes, das nicht nur Individuen mit unterschiedlichen Status, sozialen Einstellungen und Interessen umfasst. Aber auch anders Soziale Bildung die danach streben, einen höheren Platz in der Struktur der Organisation einzunehmen, die bestehenden Handlungsnormen oder das Beziehungssystem innerhalb der Organisationsstruktur ändern.

Organisatorischer Konflikt. Wer von uns kennt das nicht, was sich negativ auf alle Mitarbeiter in der Firma auswirkt? Wer wurde nicht mindestens einmal in den Kreislauf von Intrigen, Firmenverschwörungen, Seitenblicken, geflüsterten Gesprächen hinter dem Rücken hineingezogen? Jeder Mitarbeiter des Unternehmens, unabhängig von seinem Rang, kann Opfer von Konflikten werden. Wenn das Unternehmen außerdem schnell ins Wanken gerät, treten umso mehr Konflikte auf.

Im Mittelpunkt eines jeden Konflikts steht eine Situation, die Folgendes beinhaltet:

1.Widerspruch der Position der Parteien zu jedem Vorwand.

2.Unterschiedliche Ziele oder Mittel zu deren Erreichung.

.Oder ein Missverhältnis von Interessen, Wünschen.

In Lehrbüchern zur Konfliktologie finden Sie, dass Konflikte notwendig und nützlich sind. Wir können die positiven Eigenschaften hervorheben, wie zum Beispiel:

Ø Informativ und lehrreich. Diese Funktion hat zwei Seiten: signalisierend und kommunikativ. Die Signalseite ist, dass die Verwaltung auf unerträgliche Arbeitsbedingungen und verschiedene Missbräuche achtet. Die kommunikative Seite ist, dass der Gegner Informationen haben muss, die es ihm ermöglichen, Rückschlüsse auf die Strategie und Taktik seines Gegners zu ziehen, die Ressourcen, die er hat. Jeder Konflikt signalisiert dem Manager, dass es ein Problem gibt, das gelöst werden muss. Ermöglicht es Ihnen, es zu wissen, weil die Gesamtheit der von den Menschen wahrgenommenen Tatsachen offenbart wird.

Ø Integrativ. Konflikte neigen dazu, Menschen in Gruppen gegen eine andere Gruppe oder Person in derselben Firma zusammenzubringen. Dieser Effekt lässt sich am besten wirken verschiedene Situationen. Infolgedessen wird eine Grenze zwischen den Personen gezogen, die nach bestimmten Kriterien als ihre eigenen oder als andere angesehen werden.

Ø Die Funktion, die Anpassung an eine sich verändernde Umgebung zu stimulieren.

1.2 Konfliktursachen

Wir sind alle verschieden und es ist ganz natürlich, dass wir uns in Meinungen, Einschätzungen, Zielen und Methoden zu deren Erreichung unterscheiden. All diese Meinungsverschiedenheiten tragen zur Entstehung von Konflikten bei.

Konflikte sind ein sehr komplexes und psychologisches Phänomen, dessen Untersuchung von der Qualität der verwendeten Methoden abhängt.

In der Psychologie wird Konflikt definiert als ein Aufeinanderprallen gegensätzlicher, unvereinbarer Tendenzen, einer einzelnen Episode im Bewusstsein, in zwischenmenschlichen Interaktionen oder zwischenmenschlichen Beziehungen von Einzelpersonen oder Personengruppen, die mit negativen emotionalen Erfahrungen verbunden sind.

Die Ursache des Konflikts ist ein Ereignis, eine Situation, Tatsachen, Phänomene, die dem Konflikt vorausgehen und ihn unter bestimmten Bedingungen der Tätigkeit von Subjekten verursachen. soziale Interaktion.

Die Entstehung und Entwicklung von Konflikten ist auf die Wirkung von vier Gruppen von Faktoren zurückzuführen:

1.Zielsetzung

2.Organisatorisch - Management

.Sozial - psychologisch

.Persönlich.

Die ersten beiden Gruppen sind objektiv, während die dritte und vierte subjektiv sind.

Objektive Gründe sind jene Umstände der sozialen Interaktion von Menschen, die zu einem Zusammenprall ihrer Gedanken, Interessen und Werte führen.

Die subjektiven Ursachen des Konflikts sind auf individuelle psychologische Merkmale und die direkte Interaktion von Menschen während ihrer Vereinigung in soziale Gruppen zurückzuführen.

Das Wichtigste ist, die Ursache des Konflikts herauszufinden – das ist der allererste Schritt zur Lösung des Konflikts. Es gibt fünf Hauptgründe für die Konfliktsituation.

1.verschiedene Lebenswerte. Dies kann zu einer Kollision führen. Beispielsweise ist für Sie die Familie das Wichtigste und für Ihren Vorgesetzten der Erfolg des Unternehmens wichtiger. Der Konflikt entsteht, wenn der Manager Sie bittet, mehr als die Norm zu arbeiten, wodurch Sie weniger Zeit mit Ihrer Familie verbringen.

2.Falsche Annahmen können zu Konflikten führen. Wenn zum Beispiel ein Ehemann, der nach der Arbeit gekommen ist, davon ausgeht, dass zu Hause ein warmes Abendessen auf ihn wartet und seine Frau kein Essen gekocht und das Haus nicht geputzt hat, kann dies zu einem Streit führen.

.Erwartung. Wir erwarten, dass andere wissen, was wir denken und was wir wollen. Diese Erwartungen führen zu Ressentiments, Streitereien, Missverständnissen. Deshalb müssen wir uns immer daran erinnern, dass wir die Gedanken des anderen nicht lesen können. Was uns heute klar ist, mag für andere völlig unverständlich sein. Wenn wir bestimmte Handlungen von einem anderen erwarten, bedeutet dies keineswegs, dass der andere genauso denkt.

.Andere Erziehung. Unsere Erziehung, Religionen, Status in der Gesellschaft, Alter, Geschlecht, Nationalität, Hautfarbe können Konflikte hervorrufen. Verhält sich beispielsweise ein Mann bei der Arbeit selbstbewusst und manchmal aggressiv, dann wird dies in der Ordnung der Dinge berücksichtigt, aber wenn sich eine Frau so verhält, wird sie verurteilt.

.Die unterschiedlichen Ziele, Wünsche und natürlich die Kompromisslosigkeit. Zum Beispiel möchten Sie ins Theater gehen und Ihr Freund möchte ins Kino gehen. Ein Konflikt kann entstehen, wenn jeder auf seiner eigenen Version besteht. In dieser Situation müssen Sie in der Lage sein, einen Kompromiss zu finden.

1.3 Konfliktursachen in der Organisation

Untersuchungen zufolge verbringt ein Manager etwa 25 % seiner Zeit mit der Konfliktlösung. Natürlich wirken sich Konflikte am Arbeitsplatz negativ auf die Teamproduktivität aus. Es gibt zwei typische Reaktionen auf Konflikte: Konfliktvermeidung oder Kampf. Natürlich führen beide Optionen zu den gewünschten Ergebnissen. Es ist sehr wichtig zu lernen, wie man Meinungsverschiedenheiten löst. Meinungsverschiedenheiten können mit dem richtigen Umgang mit ihnen zur Entwicklung des gegenseitigen Verständnisses und der gegenseitigen Unterstützung beitragen, um das Problem effektiver zu lösen. Aber zuerst müssen Sie die Ursache des Konflikts herausfinden. Die Gründe können unterschiedlich sein. Lassen Sie uns diese Gründe hervorheben:

1.Ressourcenallokation - Die Notwendigkeit, Ressourcen zu teilen, führt fast immer zu verschiedenen Arten von Konflikten. Zum Beispiel unfaire Bewertung der Arbeit des Personals und auch der Vergütung, unverdiente Privilegien einiger und Unterschätzung anderer Mitarbeiter.

2.Die Abhängigkeit von Aufgaben von einer anderen Person oder Gruppe. Bestimmte Typen Organisationsstrukturen erhöhen das Konfliktpotenzial. Zum Beispiel die Matrixstruktur der Organisation, wo das Prinzip der Befehlseinheit gezielt verletzt wird.

.Schlechte Kommunikation kann als Katalysator für Konflikte wirken und es Einzelpersonen oder Gruppen erschweren, eine Situation oder den Standpunkt anderer zu verstehen. Zum Beispiel eine ungenaue Stellenbeschreibung.

.Verschiedene Lebensprinzipien und Werte. Zum Beispiel vergibt ein Anführer einem Untergebenen etwas, das im Widerspruch zu seinen moralischen Prinzipien steht.

.widersprüchliche Ziele. Zum Beispiel, wenn Manager ein Ziel für Mitarbeiter festlegen, sich gegenüber. Ein Manager sagt, das Wichtigste sei für eine kurze Zeit einen Plan machen, und der andere sagt, das Wichtigste sei die Qualität der Arbeit.

Abb.1 Schema der Konfliktentwicklung.

1.4 Arten von Konflikten in der Organisation

Es gibt vier Haupttypen von Konflikten: intrapersonal, zwischenmenschlich, zwischen einer Person und einer Gruppe, zwischen Gruppen.

Berücksichtigen Sie die Arten von Konflikten in der Organisation. intrapersonaler Konflikt. Die Beteiligten sind keine Menschen, sondern verschiedene psychologische Faktoren. Intrapersonale Konflikte im Zusammenhang mit der Arbeit in der Organisation können sie annehmen verschiedene Formen. Einer der häufigsten ist der Rollenkonflikt, wenn verschiedene Rollen einer Person widersprüchliche Anforderungen an sie stellen. Interne Konflikte kann in der Produktion auftreten, dies kann aufgrund von Arbeitsüberlastung oder im Gegenteil aufgrund von Arbeitsmangel auftreten.

Zwischenmenschlicher Konflikt. Die häufigste Art von Konflikten. Konflikte manifestieren sich in Organisationen auf unterschiedliche Weise. Viele Manager gehen davon aus, dass der Grund in der Unähnlichkeit der Charaktere liegt. In der Tat ist es aufgrund von Unterschieden in Charakter, Einstellungen und Verhaltensweisen sehr schwierig, miteinander auszukommen. Aber eine gründliche Analyse zeigt, dass die Grundlage solcher Konflikte in der Regel sachliche Gründe sind. Konflikte treten zwischen dem Untergebenen und dem Anführer auf. Zum Beispiel, wenn ein Untergebener davon überzeugt ist, dass der Anführer exorbitante Anforderungen an ihn stellt, und der Anführer glaubt, dass der Untergebene die Norm nicht erfüllt.

Zwischenmenschliche Konflikte lassen sich in folgende Typen einteilen:

· Konflikte zwischen Mitarbeitern;

· Konflikte auf Managementebene, d. h. ein Konflikt zwischen Führungskräften des gleichen Ranges.

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe. Sie sind hauptsächlich auf die Diskrepanz zwischen individuellen Verhaltensnormen und Gruppennormen zurückzuführen. Wer sie nicht wahrnimmt, gerät in Opposition, riskiert, allein gelassen zu werden.

Konflikte zwischen Gruppen. Die Organisation besteht aus vielen formellen und informellen Gruppen, zwischen denen auf die eine oder andere Weise Konflikte entstehen. Zum Beispiel zwischen informellen Gruppen innerhalb von Abteilungen, zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, zwischen Mitarbeitern verschiedener Abteilungen, zwischen Verwaltung und Gewerkschaft.

Die ganze Reihe von Konflikten hängt auf die eine oder andere Weise mit der Art und Weise zusammen, wie die Organisation geführt wird. Denn Management ist nichts anderes als eine Aktivität zur Lösung von Konflikten um der Ziele willen, die das Wesen der Organisation bestimmen. Der Manager muss Konflikte lösen, die in der Organisation zwischen Abteilungen, zwischen Managern und Untergebenen, zwischen Herstellern und Verbrauchern von Produkten, Lieferanten und Herstellern und Lieferanten im Namen der allgemeineren Interessen der Organisation entstehen, die er als seine Ziele betrachtet Managementtätigkeiten.

Außerdem werden Konflikte nach dem Grad ihrer Manifestation klassifiziert: verborgen und offen.

An einem versteckten Konflikt sind normalerweise zwei Personen beteiligt, die vorerst versuchen, nicht den Anschein zu erwecken, dass sie sich in einem Konflikt befinden. Doch sobald einer von ihnen die Nerven verliert, wird aus dem verborgenen Konflikt ein offener. Hinzu kommen zufällige, spontan entstehende und chronische sowie bewusst provozierte Konflikte. Als eine Art Konflikt wird auch Intrige unterschieden. Unter Intrige versteht man eine vorsätzliche unehrliche Handlung zugunsten des Initiators, die vom Kollektiv oder Individuum zu bestimmten negativen Handlungen gezwungen wird und dadurch dem Kollektiv und dem Individuum Schaden zufügt. Intrigen sind in der Regel sorgfältig durchdacht und geplant, haben ihre eigenen Handlung.

Die wichtigsten Arten von Konflikten, ihre Ursachen und Lösungsmethoden Tabelle 1

Arten von Konflikten Ursachen von Konflikten Methoden zur Konfliktlösung Intrapersonelles Missverhältnis von äußeren Anforderungen und inneren Positionen, ein Missverhältnis zwischen verschiedenen Arten von Interessen. Aus einem Zustand des Unbehagens herauskommen, indem man seine Gedanken, Einstellungen, Werte und Verhaltensweisen ändert und mehr Informationen einholt über das Problem Zwischenmenschlich Interessenkonflikte (Nichtübereinstimmung von Charakteren, persönlichen Ansichten oder moralischen Werten) Konfliktlösung durch Gewalt; Konfliktlösung durch Zusammenarbeit (unter Berücksichtigung der Interessen jeder Partei); Konfliktvermeidung (fehlende persönliche Ausdauer und Kooperationsbereitschaft), Kompromissstil (Interessen beider Seiten werden moderat berücksichtigt, schnelle Lösung des Konflikts)

2. Konfliktlösung

2.1 Konfliktlösungsmethoden in der Organisation

Derzeit haben Experten viele verschiedene Empfehlungen zu verschiedenen Aspekten des Verhaltens von Menschen in Konfliktsituationen entwickelt. Auswahl geeigneter Strategien und Mittel zu deren Auflösung sowie deren Management.

Konfliktlösung ist die Aktivität der Teilnehmer, die darauf abzielt, den Widerstand zu beenden und das Problem zu lösen, das zu der Meinungsverschiedenheit geführt hat. Konfliktlösung beinhaltet die aktive Beteiligung beider Parteien, um die Bedingungen, unter denen sie interagieren, zu verändern und die Ursachen des Konflikts zu beseitigen.

Die Lösung von Konflikten, die in der Organisation auftreten, kann Teil des gesamten Managementprozesses im Team sein und dann in die Verantwortung der Führungskraft aufgenommen werden. Der Anführer hat die Fähigkeit, seine Macht einzusetzen, um Konflikte zu lösen, und dies ermöglicht ihm, den Konflikt zu beeinflussen und rechtzeitig Maßnahmen zur Lösung ihrer Beziehung zu ergreifen. Aber gleichzeitig kann der Anführer nicht objektiv genug sein.

Konfliktlösung ist ein mehrstufiger Prozess, der die Analyse und Bewertung der Situation, die Wahl eines Weges zur Konfliktlösung, die Erstellung eines Aktionsplans, seine Umsetzung und die Bewertung der Wirksamkeit ihrer Maßnahmen umfasst.

Die wichtigsten Konfliktlösungsstrategien sind Wettbewerb, Kooperation, Kompromiss, Anpassung und Vermeidung.

· Rivalität besteht darin, einem anderen Gegner eine bevorzugte Lösung aufzuzwingen.

· Ein Kompromiss besteht in dem Wunsch der Parteien, den Konflikt mit teilweisen Zugeständnissen zu beenden.

· Anpassung oder Zugeständnis wird als erzwungene oder freiwillige Kampfverweigerung und Aufgabe der eigenen Positionen angesehen.

· Vermeidung oder Vermeidung ist ein Versuch, mit minimalen Kosten aus einer Konfliktsituation herauszukommen.

· Kooperation gilt als die effektivste Strategie zur Konfliktlösung. Es impliziert die Richtung der Parteien zu einer konstruktiven Diskussion des Problems, wobei der andere Gegner nicht als Gegner, sondern als Verbündeter bei der Suche nach einer Lösung betrachtet wird.

Konfliktmanagement ist ein gezieltes Einwirken auf die Konfliktursachenregelung bzw. auf die Korrektur des Verhaltens der Konfliktbeteiligten.

Es gibt viele Methoden der Konfliktbewältigung. Mehrere Gruppen, von denen jede ihren eigenen Geltungsbereich hat:

1.Intrapersonale Methoden.

2.Strukturelle Methoden.

.zwischenmenschliche Methode.

.Verhandlung.

.aggressive Vergeltungsmaßnahmen. Diese Methode wird im Extremfall angewendet, wenn die Möglichkeiten aller bisherigen Gruppen ausgeschöpft sind.

Intrapersonale Methoden bestehen in der Fähigkeit, das eigene Verhalten richtig zu organisieren, seinen Standpunkt auszudrücken, ohne eine Abwehrreaktion des anderen hervorzurufen. Mehrere Autoren schlagen vor, die Methode „Ich bin eine Aussage“ zu verwenden, dh eine Möglichkeit, einer anderen Person Ihre Einstellung zu einem bestimmten Thema ohne Negativität zu vermitteln, aber so, dass der andere Gegner seine Einstellung ändert.

Diese Methode hilft einer Person, ihre Position zu halten, ohne den Gegner zu seinem Feind zu machen, "Ich - Aussage" kann in jeder Situation verwendet werden, aber effektiver, wenn eine Person aggressiv ist.

Strukturelle Methode betrifft hauptsächlich organisatorische Konflikte, die auf organisatorischer Ebene entstehen und sich aus der falschen Verteilung von Verantwortlichkeiten ergeben. Zu diesen Methoden gehören:

1.Klärung der Anforderungen;

2.Nutzung von Koordinierungs- und Integrationsmechanismen;

.Aufbau eines Belohnungssystems.

Die Klärung der Stellenanforderungen ist eine der beliebtesten Methoden der Konfliktbewältigung und -prävention. Jeder Spezialist muss klar verstehen, welche Ergebnisse er liefern soll, was seine Pflichten, Verantwortlichkeiten, Befugnisse und Arbeitsphasen sind. Das Verfahren wird in Form des Kompilierens der entsprechenden implementiert Berufsbeschreibungen, Verteilung von Rechten und Pflichten nach Führungsebenen.

Koordinierungs- und Integrationsmechanismen.

Dies ist eine andere Methode. Es ist einer der häufigsten Mechanismen – es ist eine Autoritätshierarchie. Die das Zusammenspiel von Menschen, Entscheidungsfindung und Informationsflüssen innerhalb der Organisation regelt. Wenn zwei Mitarbeiter Meinungsverschiedenheiten haben, müssen Sie sich an den Manager wenden, um den Konflikt zu lösen.

Stile zwischenmenschlicher Konfliktlösung.

Zwischenmenschliche Methode - die Wahl des Stils der Konfliktteilnehmer, um den Schaden für ihre Interessen zu minimieren. Diese beinhalten:

Ausweichen oder Zurückziehen. Dieser Stil bedeutet, dass eine Person versucht, mit minimalen Verlusten aus einer Konfliktsituation herauszukommen. Eine Möglichkeit, Konflikte zu lösen, besteht darin, Situationen zu vermeiden, die Konflikte provozieren. Ausweichen zielt darauf ab, aus der Situation herauszukommen, ohne nachzugeben, aber auch ohne auf sich selbst zu bestehen, seine Meinung nicht zu äußern, das Gespräch in eine andere Richtung zu lenken.

Glättung. Dieser Stil zeichnet sich durch ein aus Überzeugung bestimmtes Verhalten aus, das darauf abzielt, gute Beziehungen aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen, durch Zugeständnisse die Interessen der anderen Seite zu sichern. Ein solcher „Slicker“ versucht, den Konflikt nicht zuzulassen und appelliert an die Notwendigkeit der Solidarität. Aber gleichzeitig können Sie das eigentliche Problem vergessen, das dem Konflikt zugrunde liegt. In diesem Fall kann Frieden einkehren, aber das Problem bleibt bestehen. Dies führt dazu, dass es schließlich zu einer "Explosion" von Emotionen kommt und der Konflikt wieder relevant wird.

Zwang. Im Rahmen dieses Stils überwiegen Versuche, Menschen um jeden Preis dazu zu zwingen, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Eine Person, die versucht, diesen Stil anzuwenden, interessiert sich nicht für die Meinung anderer Menschen, verhält sich aggressiv. Dieser Stil ist effektiv, wenn der Anführer Macht über Untergebene hat. Aber dieser Stil unterdrückt die Initiative von Untergebenen.

Kompromiss. Der Kern dieses Stils besteht darin, dass die Parteien versuchen, Differenzen durch teilweise Zugeständnisse zu lösen. Sie ist gekennzeichnet durch die Ablehnung eines Teils der zuvor aufgestellten Anforderungen, die Akzeptanz der Ansprüche der anderen Seite und die Bereitschaft zur Vergebung. Der Stil ist in Fällen wirksam, in denen der Gegner versteht, dass die Gegner gleiche Chancen haben, das Vorhandensein sich gegenseitig ausschließender Interessen, die Zufriedenheit mit einer vorübergehenden Lösung und die Gefahr, alles zu verlieren.

Lösung. Dieser Stil gilt als die effektivste Strategie zur Konfliktbewältigung. Dieser Stil ist ein Eingeständnis von Meinungsverschiedenheiten und die Bereitschaft, sich andere Standpunkte anzuhören, um die Ursachen des Konflikts zu ermitteln und eine Lösung für alle Parteien zu finden. Wer mit diesem Stil agiert, versucht seine Ziele nicht auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht Die beste Option Lösungen. Dieser Stil ist am effektivsten bei der Lösung von organisatorischen Problemen.

Die wichtigste positive Methode der Konfliktlösung ist die Verhandlung. Verhandlung ist ein breiter Aspekt der Kommunikation, der viele Bereiche menschlicher Aktivität abdeckt. Verhandlung ist der Prozess, eine Einigung zwischen Menschen durch die Befriedigung ihrer Interessen zu finden. Diese Methode der Konfliktlösung ist eine Reihe von Taktiken, die darauf abzielen, für die Konfliktparteien einvernehmliche Lösungen zu finden.

Der Einsatz von Verhandlungen zur Lösung des Konflikts ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich:

· Das Bestehen einer gegenseitigen Abhängigkeit der am Konflikt beteiligten Parteien.

· Fehlende signifikante Entwicklung der Fähigkeiten der Konfliktsubjekte.

· Übereinstimmung des Entwicklungsstadiums des Konflikts mit den Verhandlungsmöglichkeiten.

· Beteiligung der Parteien, die in der aktuellen Situation tatsächlich eine Entscheidung treffen können.

Die Hauptfunktion von Verhandlungen ist die gemeinsame Erörterung des Problems und die Annahme einer Entscheidung. Die getroffene Entscheidung kann konstruktiv sein und eine Veränderung der Situation zum Besseren mit sich bringen.

Es gibt zwei Arten von Verhandlungen:

1.Positionsgebunden.

2.Rational.

Gegenstand der Positionsverhandlungen ist die Feststellung der Position der Parteien, also die Erörterung der subjektiven Auffassungen der Parteien zur Lösung des Problems. Positionsverhandlungen können in weicher und harter Form stattfinden. Die Essenz der weichen Form besteht darin, dass die Parteien bereit sind, eine Einigung zu erzielen und Beziehungen aufrechtzuerhalten. Harte Verhandlungen bedeuten, um jeden Preis auf sich selbst zu bestehen und dabei meist die Interessen anderer Parteien zu ignorieren.

Der Gegenstand rationaler Verhandlungen sind die tiefen Interessen der Parteien und nicht die Positionen, die sie einnehmen. Das Ziel der rationalen Verhandlung ist es, die optimale Lösung zu finden.

Verhandlungsmethoden.

Hier sind einige Verhandlungsmethoden:

· Variationsmethode.

· Integrationsmethode.

· beste Alternativmethode.

· Positionsausgleich.

· Schritt-für-Schritt-Methode, um eine Einigung zu erzielen.

Die Variationsmethode liegt darin, dass Partnern vorentwickelte Lösungen angeboten werden, die auf der Idee der optimalen Lösung des Problems in Kombination mit den anderen basieren.

Die Integrationsmethode stellt die Interessen der Parteien in den Vordergrund, was die Verhandlungspartner dazu drängt, sie zu vereinen. Der Schwerpunkt liegt auf den bestehenden Kontaktstellen. Möglichkeit, mit einer angemessenen Kombination von Anstrengungen gegenseitigen Nutzen zu erzielen.

Die beste alternative Methode ist, dass jede Verhandlung erfolglos enden und nicht wie erwartet effektiv sein kann. Daher ist es immer notwendig, alternative Lösungen zu haben.

Die Methode des Positionsausgleichs ist ein sorgfältiges Studium der Ansichten der Gegner. Sind sie akzeptabel, wird auf ihrer Grundlage eine funktionierende Lösung des Problems entwickelt, die vom Partner zur Diskussion vorgeschlagen wird.

IN schwierige Situationen die Verhandlungsverweigerung mit großen Verlusten verbunden ist, kann eine schrittweise Methode zur Erzielung einer Einigung angewendet werden. Das Wesen dieser Methode besteht darin, eine Einigung über die Bedingungen einer schrittweisen vollständigen oder teilweisen Überprüfung der Anforderungen zu erzielen, je nach dem Auftreten neuer Umstände und der Entdeckung neuer Möglichkeiten.

In der Praxis viele verschiedene Wege, mit deren Hilfe Führungskräfte Konflikte zwischen Untergebenen lösen.

2.2 Beispiele für Konfliktmanagement in einer Organisation

· Zwischen Mitarbeitern aufgrund falscher Informationen.

· Zwischen Einkäufern und Verkaufsleitern.

· zwischen Untergebenen und Vorgesetzten.

· zwischen Unternehmen und Lieferanten.

· Zwischen Firma und Stadtverwaltung.

· Zwischen Unternehmen und Wettbewerbern.

· Zwischen Unternehmen und Finanzamt.

Dieses Unternehmen ist auf den Verkauf von Zucker spezialisiert. Es ist seit 11 Jahren auf dem Markt. Es exportiert seine Produkte auch in Länder wie Holland, Japan, Marokko, Usbekistan, Lettland, Estland. Seine Produkte gelten als eines der umweltfreundlichen Lebensmittelprodukte, die keine chemischen Zusätze enthalten. 2012 wurden mehr als 3.500 Tonnen Zucker geliefert. Es lässt sich festhalten, dass dieses Unternehmen seinen Ruf über viele Jahre auf hohem Niveau hält.

Um den Konflikt zu lösen, muss der Leiter oder Mediator das psychologische Porträt jedes Mitarbeiters des Unternehmens kennen oder eine Vorstellung davon haben, dh seine Schwachstellen kennen Starke Seiten. Also, um sein mögliches Verhalten im Konflikt vorwegzunehmen.

Lassen Sie uns kurz das Personal dieses Unternehmens in Bezug auf das Verhalten charakterisieren Konfliktsituationen und aus ihnen.

Der Firmenchef Inkov Alexander Anatolyevich ist ziemlich geduldig und zurückhaltend für den Firmenchef. Es ist sehr schwer, ihn davon abzubringen. Kommt sehr selten in Konflikt. Wenn es keine Möglichkeit gibt, Konflikte zu vermeiden, versucht die Führungskraft mit verschiedenen Lösungsmethoden, schnell und konstruktiv einen Ausweg aus der Konfliktsituation zu finden. Alexander Anatolyevich versucht immer, eine Kompromisslösung zu finden. Er versteht sich gut mit Menschen, geht in die Situation anderer hinein und ist immer hilfsbereit. Das Team versucht, ein günstiges Umfeld zu schaffen. Aber wie jeder lebende Mensch kann er aufgrund von Problemen bei der Arbeit und in seinem Privatleben zusammenbrechen.

Stellvertretender Leiter Maykov Oleg Evgenievich. Er ist sehr verantwortungsbewusst, streng, mag es, wenn alles so gemacht wird, wie er will, findet gerne Fehler, aber beim kleinsten Versagen gerät er in Panik und entwickelt einen Konflikt. Er ist sensibel für die Worte anderer. Springt schnell an, geht aber genauso schnell wieder aus. In einem Konflikt mit Untergebenen versucht er auf jede erdenkliche Weise, seine Meinung durchzusetzen.

Verkäufer Baskakov Maxim Nikolaevich. Der Bestseller des Unternehmens. Zielstrebig in der Arbeit, ein Profi auf seinem Gebiet. Verständigt sich immer gut mit Menschen, sehr nett. Aber es hat eine negative Eigenschaft, wie Rückgratlosigkeit. Mit einer solchen Person ist es einfach, Konflikte und Meinungsverschiedenheiten zu lösen, wenn sie auftreten.

Verkaufsleiter Tretjakow Eduard Romanowitsch. Eine sehr komplexe Person, argumentiert gerne, um auf sich selbst zu bestehen, auch wenn er nicht Recht hat. Dieser Mitarbeiter hat immer Konflikte mit Kunden, aber Tretjakow erfüllt seine Pflichten trotzdem hervorragend und erfüllt immer den festgelegten Plan. Bei der Arbeit mit Kunden duldet er keine Unhöflichkeit und Respektlosigkeit gegenüber sich selbst. Im Konfliktfall „explodiert“ es stark und es ist sehr schwierig, es zu stoppen, Sie müssen auf die Beteiligung eines Dritten zurückgreifen.

Berücksichtigen Sie den Konflikt, der im Unternehmen zwischen Mitarbeitern im Rahmen ihrer Aktivitäten entsteht.

· Mangel Geld führt zu Konflikten. Der Leiter beschuldigt den Verkaufsleiter zu Unrecht des Mangels, später stellte sich heraus, dass der Leiter einen Fehler in den Berechnungen gemacht hat.

· Der Direktor des Unternehmens reist sehr oft auf Geschäftsreisen, bzw. seine Befugnisse werden vom Stellvertreter wahrgenommen. In Abwesenheit des Leiters erteilt der Stellvertreter seine Anweisungen an Untergebene, ohne darauf zu achten, dass der Direktor andere Anweisungen erteilt hat.

· Der Verkaufsleiter liebt Basketball, weshalb er oft um einen freien Tag bittet. Wenn der Manager früher geht, verlässt er auch den Arbeitsplatz und verlagert die Autorität auf andere Mitarbeiter. In diesem Fall tritt ein Konflikt auf.

Infolgedessen hat der Kopf für den normalen Betrieb die folgenden Maßnahmen ergriffen:

Eine dieser Maßnahmen besteht darin, Faulenzer loszuwerden, da sie selbst dem Unternehmen keinen Nutzen bringen und anderen Arbeitnehmern ein schlechtes Beispiel geben. Der Manager überwacht die Arbeit des Personals. Wenn sich während der Arbeit herausstellt, dass die Person nicht den Wunsch hat, effizient und effizient zu arbeiten, wird sie entlassen.

Die nächste Bedingung zur Vermeidung von Konflikten im Unternehmen ist die Sorge um Fairness. Der Vorgesetzte behandelt die Mitarbeiter fair, ohne Unschuldige zu bestrafen, bevor er etwas tut, überlegt er gut, was die Folgen sein können.

Der Leiter ist sehr fair in Bezug auf die Zahlung von Löhnen und Prämien. Bezahlt wird nur, wer wirklich gute Arbeit geleistet hat. Es gibt eine Regel im Unternehmen: Die Arbeit, die qualitativ und pünktlich erledigt wird, wird gut bezahlt. Das Gehalt basiert auf % des Gesamtumsatzes.

Im Unternehmen besteht die Vereinbarung, alle Entscheidungen gemeinsam zu treffen. Alle Änderungen werden alle gemeinsam mit allen ausgehandelt.

Die Beziehung zwischen Käufer und Verkäufer ist sehr kompliziert. Ein Handelsunternehmen macht dem Kunden immer Zugeständnisse, als Ergebnis leidet das Unternehmen, da die getroffene Entscheidung oder irgendeine Art von Vereinbarung immer vom Käufer verletzt wird.

Der Kunde kaufte eine Warensendung und übernahm den Transport. Aber sobald die Ware im Lager angekommen ist, erhebt der Käufer Anspruch auf die Qualität der Ware. Obwohl das Produkt von guter Qualität ist, wird dies vom Unternehmen streng überwacht. Dementsprechend entsteht ein Konflikt zwischen der Kanzlei und dem Kunden. Es gibt drei Versionen von minderwertiger Ware:

· Schlechter Transport.

· Die Lagerung im Lager entspricht nicht dem Standard.

· Vom Kunden angeforderter Laborfehler.

Der Kunde bestellte eine Charge des Produkts, aber als die Ware im Lager ankam, stellte sich heraus, dass alle Waren nicht dem Gewicht und der Art des Produkts entsprachen. Obwohl das Unternehmen sagt, dass dies das Produkt ist, das der Kunde bestellt hat. Die Situation wird dadurch verschlimmert, dass die Produktion des Käufers von dieser Bestellung abhing und aufgrund der Tatsache, dass die Bestellung nicht erfüllt wurde, die Produktion eingestellt wurde. Vorgebrachte Gründe:

· Fehlinformationen innerhalb der Firma.

· Schlechte Kommunikation innerhalb der Kundenfirma.

· Schlechte Verbindung.

Der Manager ergreift Maßnahmen, um alle Lagereinrichtungen auf Einhaltung der Norm zu überprüfen; Nachprüfung, Auftragsbestätigung.

Konflikte innerhalb eines Unternehmens zu vermeiden ist immer einfacher als außerhalb. Um Konflikten im Unternehmen vorzubeugen, gilt das Prinzip der Objektivität und Compliance. Auch das Prinzip der Klarheit und des Wohlwollens wird angewandt.

Wenn es im Aktivitätsprozess Meinungsverschiedenheiten gab, ist es zunächst notwendig, die Situation kritisch zu analysieren, um die Haupt- und Ausgangspositionen sowohl der eigenen als auch der des Gegners darzustellen. Mitarbeiter analysieren die Position des Feindes. Infolgedessen können Missverständnisse auftreten und der Konflikt verliert seine Grundlage. Dadurch wird vermieden, dass Sie Ihrem Gegner fälschlicherweise eine feindliche Position zuschreiben, und die Situation wird neutralisiert.

Um den Konflikt zwischen dem Kunden und dem Verkäufer zu lösen, werden die folgenden Techniken verwendet:

Trennung von Konfliktparteien.

Diese Option ist im Konflikt zwischen dem Kunden und dem Verkaufsleiter wirksam. In diesen Fällen wird eine versteckte Trennung verwendet. Ein Manager, der mit der Situation nicht fertig wird, wird durch einen Mitarbeiter des Unternehmens ersetzt, der den Gegner nicht ärgert.

Im Laufe eines Handelsunternehmens kommen eine Vielzahl von Faktoren und Konfliktlösungen zum Einsatz. Die Lösung des Konflikts beginnt damit, dass die Kontrahenten aufhören, sich gegenseitig als Gegner zu sehen. Dazu müssen Sie Ihre eigenen Positionen und Handlungen analysieren. Das Eingestehen eigener Fehler reduziert die negative Wahrnehmung des Gegenübers. Auch versucht der Gegner, die Interessen des anderen zu verstehen. Dadurch wird die Vorstellung des Gegners erweitert und objektiver. In jedem Menschen steckt etwas Positives, auf das man sich bei der Lösung eines Konflikts verlassen kann. Dann reduzieren Mitarbeiter negative Emotionen.

Dann wird der optimale Stil der Konfliktlösung gewählt: Ausweichen, Glätten, Zwang, Kompromiss, Problemlösung.

Abschluss

Konflikt kann als vorübergehender emotionaler Stimmungswechsel aufgrund von Nichterhalt oder Empfang von Informationen verstanden werden, der zu einem Mangel an Übereinstimmung zwischen Einzelpersonen, Gruppen und einer Verletzung der normativen Aktivitäten dieser Einzelpersonen und Gruppen führt.

Konflikte können für die Mitarbeiter und die Organisation als Ganzes vorteilhaft und nicht vorteilhaft sein, die Produktivität und die persönliche Zufriedenheit verringern und die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern der Organisation liquidieren.

Nach Betrachtung der Ursachen der Konfliktsituation sollte beachtet werden, dass in bestimmten Situationen der Anführer selbst die Quelle des Konflikts sein kann. Viele ungewollte Konflikte entstehen durch die Persönlichkeit und das Handeln des Anführers selbst, insbesondere wenn er sich persönliche Angriffe, Unkorrektheiten erlaubt, öffentlich seine Vorlieben und Abneigungen zeigt. Inkontinenz, die Unfähigkeit, die Situation richtig einzuschätzen, den richtigen Ausweg nicht zu finden, die Unfähigkeit, die Denk- und Gefühlsweisen anderer Menschen zu berücksichtigen und zu verstehen und eine Konfliktsituation entstehen zu lassen.

Konflikte in einer Organisation können bewältigt werden. Die Führungskraft hat immer die Möglichkeit, den Konflikt zu antizipieren und einzugreifen, Anpassungen vorzunehmen und die Konfliktsituation optimal zu lösen. Der Anführer muss zunächst die Ursache des Konflikts herausfinden, die Ziele der Konfliktparteien herausfinden und finden optimale Lösung. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass ebenso wie kein Führungsstil in allen Situationen effektiv sein kann, auch kein Stil der Konfliktlösung (sei es Ausweichen, Kompromisse, Glätten, Problemlösen, Zwang) als der beste herausgegriffen werden kann.

Meiner Meinung nach mehr effektive Methode Konfliktlösung sind Verhandlungen. Das ist ein sehr konstruktiver Weg. Effektive Strategie Verhandlungen sind in erster Linie eine Strategie des Konsenses, der Suche nach gemeinsamen Interessen und der Fähigkeit, diese zu kombinieren, um später keinen Verletzungswillen hervorzurufen Vereinbarung erzielt.

Im Leben fehlt es Führungskräften oft einfach an Wissen und Erfahrung, Verhandlungsgeschick und dem Wunsch, mit Konfliktparteien zu kommunizieren. Daher ist es notwendig, Konfliktsituationen auf der Grundlage der Erfahrung von Spezialisten zu untersuchen. Die Fähigkeit, Konflikte in einer Organisation zu bewältigen, ist der Schlüssel zum Erfolg einer Führungskraft in ihren Aktivitäten.

Referenzliste

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Platonov Yu.P. Psychologie des Konfliktverhaltens. St. Petersburg: Rede 2009 - 544 p.

Planen:

1. Das Konzept des Konflikts, seine Arten

2. Stile der Konfliktlösung

3. Stress und Möglichkeiten, ihm vorzubeugen

Literatur:

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1. Erinnerungen an Konflikte rufen in der Regel unangenehme Assoziationen hervor: Drohungen, Feindseligkeit, Missverständnisse, manchmal hoffnungslose Versuche, seinen Fall zu beweisen, Ressentiments ... Infolgedessen gab es die Meinung, dass Konflikte immer ein negatives Phänomen sind, das unerwünscht ist jeder von uns besonders für Führungskräfte, da sie öfter als andere mit Konflikten zu kämpfen haben. Konflikte werden als etwas angesehen, das nach Möglichkeit vermieden werden sollte.

Vertreter der frühen Managementschulen, einschließlich der Anhänger der School of Human Relations, glaubten, dass Konflikte ein Zeichen für ineffektive Organisation und schlechtes Management sind. Heutzutage neigen Managementtheoretiker und -praktiker zunehmend zu der Ansicht, dass manche Konflikte selbst in der effektivsten Organisation mit den besten Beziehungen nicht nur möglich, sondern auch wünschenswert sind. Sie müssen nur den Konflikt bewältigen. Die Rolle von Konflikten und ihre Regulierung in moderne Gesellschaft so groß, dass in der zweiten Hälfte des XX Jahrhunderts. ein spezielles Wissensgebiet - Konfliktologie - wurde herausgegriffen. Einen großen Beitrag zu seiner Entwicklung leisteten die Philosophie, die Politikwissenschaft, die Soziologie und natürlich die Psychologie.

Konflikte entstehen in fast allen Bereichen Menschenleben. Hier betrachten wir nur solche, die in Organisationen vorkommen.

In der Psychologie wird Konflikt definiert als ein Aufeinanderprallen gegensätzlicher, unvereinbarer Tendenzen, einer einzelnen Episode im Bewusstsein, in zwischenmenschlichen Interaktionen oder zwischenmenschlichen Beziehungen von Einzelpersonen oder Personengruppen, die mit negativen Erfahrungen verbunden sind.

Basierend auf der Definition im Konflikt können drei Parameter unterschieden werden:

In einem Konflikt gibt es immer einen Widerspruch, ein Aufeinanderprallen von Positionen, hinter dem Unterschiede in Interessen, Werten, Normen der Parteien stehen. Diese. Konfliktteilnehmer haben das Gefühl, dass der Gewinn der ersten Seite der Verlust der anderen Seite ist;

Der Konflikt betrifft Interessen oder Ideen, die für eine Person von Bedeutung sind, was bei den Beteiligten ausgeprägte negative Emotionen hervorruft und dies zu einem Hindernis wird, einen vernünftigen Ausweg aus der Situation zu finden;

Der Konflikt impliziert notwendigerweise das Vorhandensein von Elementen des Konfliktverhaltens - die Gegenwirkung, die auftritt, wenn versucht wird, den Widerspruch zu lösen.

Konflikte sind ein fester Bestandteil menschlicher Beziehungen. Sie können aus psychologischen Gründen entstehen, nämlich aus unterschiedlichen Interessen, Wünschen, Verhaltenszielen, persönlichen Eigenschaften.

Ein wesentliches Element des Konflikts ist ein Objekt, wodurch eine Konfliktsituation entsteht. Das Objekt ist ein bestimmter Grund, Motivation, Antriebskräfte Konflikt. Es ist alles andere als einfach, das Objekt in jedem konkreten Fall zu bestimmen, da reale oder imaginäre Ziele verborgen, verschleiert und durch die gewünschten Motive ersetzt werden können, die die Subjekte und Konfliktteilnehmer zur Konfrontation veranlasst haben. Die Definition des Hauptobjekts, d.h. Ursachen, ist eine unabdingbare Voraussetzung für die erfolgreiche Lösung eines Konflikts.

Konflikt = Konfliktsituation (kumulierter Widerspruch enthaltend wahrer Grund Konflikt) + Vorfall (Zusammentreffen von Umständen, die als Vorwand für den Konflikt dienten).

Die Dynamik der Entwicklung des Konflikts ist wie folgt.

1. Die Entstehung einer Konfliktsituation, Meinungsverschiedenheiten (Unvereinbarkeit von Interessen, Situationen, Zielen, Meinungen, wenn die Erreichung der Ziele einer Person die Erreichung der Ziele einer anderen Person beeinträchtigt) - die Entstehung des Konfliktthemas ( der Hauptwiderspruch, für dessen Auflösung die Parteien in einen Kampf eintreten);

2. Zunehmende Spannung in den Beziehungen, Bewusstsein für die Konfliktsituation (d. h. Bewertung des Handelns anderer Personen als vorsätzlich feindselig, um das Erreichen gewünschter Ziele zu stören oder zu demütigen;

3. Tatsächliches Konfliktverhalten - gegeneinander gerichtete und emotional gefärbte Handlungen, um das Erreichen der Ziele des Feindes zu erschweren und die eigenen Interessen zum Nachteil der anderen Seite zu verwirklichen;

4. Einsatz des Konflikts oder dessen Lösung.

Laut Experten lässt sich in 80 % der Konflikte eine Lösung finden, die beide Seiten voll zufrieden stellt. Aber im wirklichen Leben passiert das viel seltener. Häufige Hindernisse für eine effektive Suche nach einem Ausweg aus einer Konfliktsituation sind die folgenden Punkte. Die Konfliktparteien sehen einen Ausweg nur in Form ihres Sieges. Die Suche nach einer für beide Seiten befriedigenden Lösung durch den Kampf um die eigenen Interessen ersetzen. Emotionale Aspekte, die Kompromisse oder Zugeständnisse verhindern. Fehlende Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit, Mangel an offener Kommunikation.

In einer Konfliktsituation stehen die Beteiligten vor der Wahl zwischen einer von drei Optionen für ihr Handeln in dieser Situation:

Der Weg des "Kampfes" mit verfügbaren Mitteln, um das zu erreichen, was Sie wollen;

Vermeidung von Konflikten;

Verhandlungen führen, um eine für beide Seiten akzeptable Lösung des Problems zu finden.

Die Ursachen von Konflikten können die sogenannten sein Konfliktstoffe(d. h. Worte, Handlungen, die über den Wunsch der Person hinaus zu Konflikten führen können).

Arten von Konfliktogenen - der Wunsch nach Überlegenheit (Kritik, Drohungen, Anschuldigungen, Spott, Spott, Täuschungsversuch, Zurückhalten von Informationen, Unterbrechen, Ignorieren des Gesprächspartners); Manifestation von Aggressivität; Ausdruck von Egoismus.

Die Eskalation von Konfliktogenen ist eine Zunahme der gegenseitigen Aggressivität.

Um zu verhindern, dass Konflikte erneut auftreten, ist es wichtig, die Gründe zu verstehen, die dazu geführt haben. Sie zu kennen, kann die Situation in der Zukunft verhindern. Sie sollten verstehen, was im Verhalten und in den Handlungen Ihres Partners für Sie völlig inakzeptabel ist, und auch erkennen, welche Handlungen Ihr Partner nicht akzeptiert. Und es ist notwendig zu verstehen, was den Konflikt verursacht hat.

Daher findet der Konflikt dort statt, wo Widersprüche, Interessenunterschiede, Bedürfnisse und Ziele bestehen, die normale Interaktion der Menschen stören, das Erreichen ihrer Ziele verhindern und zu Konfrontationen führen.

2. Ein Sozialpsychologie es gibt eine multivariante Typologie des Konflikts abhängig von den zugrunde gelegten Kriterien. Jeder Konflikt kann mit den grundlegenden Interaktionsparametern beschrieben werden.

Interaktionswerte (d.h. die Teilnehmer an der Interaktion haben immer dominante Werte, die ihr Handeln leiten, d.h. die Frage ist „warum“ oder „wofür“);

Interessen (jede Person tritt in eine Interaktionssituation mit ihren eigenen Interessen ein);

Mittel zur Zielerreichung (d. h. es wird die Frage gestellt, wie dies geschieht);

Das Potenzial der Teilnehmer an der Interaktion (d. h. ein gewisses Kompetenzniveau der Teilnehmer);

Regeln der Interaktion (der Beitrag jedes Teilnehmers zur Gesamtinteraktion, seine Rollenverantwortlichkeiten, der Grad der Beteiligung an der Entscheidungsfindung).

Für jeden dieser Interaktionsparameter können Widersprüche und Konfliktsituationen entstehen.

Die Merkmale des Konflikts können auch angegeben werden in Abhängigkeit von:

A) die daran beteiligten Subjekte:

Intrapersonal (die Basis sind psychologische Faktoren innerer Frieden Persönlichkeit);

Zwischenmenschlich (Unähnlichkeit der Charaktere der Teammitglieder);

Intergroup (dies ist ein Konflikt zwischen Gruppen);

Zwischen einem Individuum und einer Gruppe (eine Abweichung von akzeptierten Normen wird als negatives Phänomen angesehen);

Inter-Rolle (eine Person ist Träger verschiedener Rollen, die miteinander in Konflikt geraten).

B) Ergebnis:

destruktiv (Ausweitung des Konflikts, der Konflikt geht weiter, auch wenn seine Ursachen beseitigt sind, das Anwachsen aggressiver Handlungen);

Konstruktiv (Verleugnung alter Beziehungen, Aufbau neuer Beziehungen, Korrektur der Interaktion, Mittel zur Vermeidung zukünftiger Konflikte werden gefunden);

B) Dauer des Kurses:

kurzfristig;

Verweilen;

D) Ereignisquelle:

Subjektiv (persönliche Eigenschaften, individuelle Merkmale der Konfliktteilnehmer);

Zielsetzung (ökonomische, technologische, organisatorische Faktoren);

Man sollte auch zwischen realistisch und nicht realistisch unterscheiden.

Der Konflikt wird aufgerufen realistisch wenn sie mit der Verfolgung bestimmter Ziele durch die Teilnehmer verbunden ist. IN unrealistische Konflikte Ziel der Teilnehmer ist es, aufgestaute Emotionen und Feindseligkeiten offen auszudrücken. Der Konflikt hört auf, ein Mittel zu sein, um Ziele zu erreichen, sondern wird zum Selbstzweck, manchmal zu einem Mittel, um die angestaute emotionale Spannung abzubauen. Um es zu lösen, müssen Sie es in realistisch umwandeln.

Es gibt 4 Haupttypen von Konflikten: intrapersonal, zwischenmenschlich, zwischen einer Person und einer Gruppe und zwischen Gruppen.

intrapersonaler Konflikt. Diese Art von Konflikt entspricht nicht vollständig unserer Definition. Die Konfliktparteien sind hier keine Menschen, sondern verschiedene psychologische Faktoren der inneren Welt des Individuums, die oft scheinbar oder unvereinbar sind: Bedürfnisse, Motive, Werte, Gefühle usw. „Zwei Seelen leben in meiner Brust …“ - schrieb Goethe. Und dieser Konflikt kann funktional oder dysfunktional sein, je nachdem, wie und welche Entscheidung ein Mensch trifft und ob er sie überhaupt trifft. Buridans Esel zum Beispiel konnte sich nicht entscheiden, aus welcher Tasche er fressen sollte - aus der linken oder aus der rechten. Manchmal im Leben, wenn wir nicht wissen, wie wir interne Konflikte lösen sollen, werden wir wie Buridans Esel.

Intrapersonale Konflikte im Zusammenhang mit der Arbeit in einer Organisation können verschiedene Formen annehmen. Einer der häufigsten ist der Rollenkonflikt, wenn verschiedene Rollen einer Person widersprüchliche Anforderungen an sie stellen. Als guter Familienvater (die Rolle eines Vaters, einer Mutter, eines Ehemanns, einer Ehefrau usw.) muss eine Person beispielsweise die Abende zu Hause verbringen, und die Position eines Anführers zwingt ihn oft dazu, lange bei der Arbeit zu bleiben. Oder: Der Werkstattleiter wies den Vorarbeiter an, eine bestimmte Anzahl von Teilen freizugeben, und gleichzeitig den technischen Leiter, um eine technische Inspektion der Ausrüstung durchzuführen. Der Grund für den ersten Konflikt ist die Nichtübereinstimmung der persönlichen Bedürfnisse mit den Anforderungen der Produktion und der zweite - ein Verstoß gegen das Prinzip der Befehlseinheit. Interne Konflikte am Arbeitsplatz können aufgrund von Arbeitsüberlastung oder im Gegenteil Arbeitsmangel entstehen, wenn Sie am Arbeitsplatz sein müssen.

Zwischenmenschlicher Konflikt. Dies ist die häufigste Art von Konflikten. Sie manifestiert sich in Organisationen auf unterschiedliche Weise. Viele Führer glauben, dass die Ursache in der Verschiedenheit der Charaktere liegt. In der Tat gibt es Menschen, die aufgrund unterschiedlicher Charaktere, Einstellungen und Verhaltensweisen einfach nicht miteinander auskommen können. Eine tiefergehende Analyse zeigt jedoch, dass solche Konflikte auf sachlichen Gründen beruhen. Meistens ist dies ein Kampf um begrenzte Ressourcen: Sachwerte, Produktionsfläche, Nutzungszeit der Ausrüstung, Arbeitskräfte usw. Jeder glaubt, dass er es ist, der Ressourcen besonders braucht, und nicht der andere. Konflikte zwischen Führungskraft und Untergebenen entstehen zum Beispiel, wenn der Untergebene davon überzeugt ist, dass die Führungskraft übertriebene Anforderungen an ihn stellt, und die Führungskraft glaubt, dass der Untergebene ein Faulpelz ist, der nicht arbeiten kann oder will.

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe. Wie Sie bereits wissen, setzen informelle Gruppen (Organisationen) ihre eigenen Verhaltens- und Kommunikationsstandards. Jedes Mitglied einer solchen Gruppe muss sie einhalten. Abweichungen von den akzeptierten Normen werden von der Gruppe als negativ empfunden, es entsteht ein Konflikt zwischen Individuum und Gruppe. Ein weiterer häufiger Konflikt dieser Art ist der Konflikt zwischen der Gruppe und dem Anführer. Die schwierigsten Konflikte dieser Art treten bei einem autoritären Führungsstil auf.

Konflikte zwischen Gruppen. Die Organisation besteht aus vielen formellen und informellen Gruppen, zwischen denen Konflikte entstehen können. Zum Beispiel zwischen Geschäftsleitung und Ausführenden, zwischen Mitarbeitern verschiedener Abteilungen, zwischen informellen Gruppen innerhalb der Abteilungen, zwischen Verwaltung und Gewerkschaft.

Leider sind Meinungsverschiedenheiten zwischen höheren und unteren Managementebenen, dh zwischen Linien- und Stabspersonal, ein häufiges Beispiel für Konflikte zwischen Gruppen. Dies ist ein Paradebeispiel für dysfunktionale Konflikte.

2. Es gibt verschiedene Strategien für das Verhalten der Konfliktteilnehmer. Einer der praktischen Ansätze, die in der Konfliktologie verwendet werden Klassifikation von Konfliktinteraktionsstrategien(Autoren W. Thomas und R. Kilman) legt den Grad der Orientierung der Situationsbeteiligten an eigenen Interessen und Beziehungspflege zugrunde und identifiziert anhand dieser beiden Variablen fünf Arten von Strategien.

Herrschaft- der Wunsch, die Befriedigung ihrer Interessen zum Nachteil der Aufrechterhaltung von Beziehungen zu erreichen.

Einhaltung- Opferung der eigenen Interessen zugunsten der Aufrechterhaltung von Beziehungen.

Pflege was sowohl durch den fehlenden Willen zur Zusammenarbeit als auch durch die fehlende Tendenz gekennzeichnet ist, die eigenen Ziele zu erreichen, weshalb es tatsächlich zu einem Konflikt kam.

Kompromiss- gegenseitige Zugeständnisse, halbherzige Lösungen.

Zusammenarbeit- wenn die Beteiligten der Situation zu einer Alternative kommen, die die Interessen beider Parteien vollständig befriedigt und die Beziehung zwischen ihnen wahrt.

Die Wahl einer bestimmten Verhaltensstrategie eines Konfliktteilnehmers wird durch die Merkmale der Situation, das Verhalten seiner Partner sowie seine eigenen persönlichen Merkmale bestimmt. Es wäre falsch, einige Strategien eindeutig als unwirksam zu betrachten. Unter bestimmten Umständen kann jede von ihnen ein angemessener Ausweg aus der Konfliktsituation sein. Im Wesentlichen wird heute nur noch der Verhandlungsprozess, der darauf abzielt, Kompromiss- oder integrative Lösungen zu entwickeln, von Experten als ein effektiver Prozess zur Lösung einer Konfliktsituation angesehen. Ein integrativ-kompromissloser Ansatz ermöglicht bei effektiver Umsetzung eine gleichzeitige Problemlösung und Beziehungspflege, die als echt gilt. erfolgreiche Entscheidung Konflikt.

So kommt es zwischen zwei Personen, die im selben Bibliotheksraum arbeiten, zu Meinungsverschiedenheiten darüber, dass der eine wegen Verstopfung das Fenster öffnen will und der andere Angst vor einer Erkältung hat. Ist diese Situation eine Situation widerstreitender Interessen? Ja und nein, je nachdem, auf welcher Ebene wir es betrachten. Sehen wir diese Situation „auf der Ebene des Fensters“, dann sind die Interessen der Beteiligten unvereinbar, da das Fenster nicht gleichzeitig geöffnet und geschlossen werden kann. Aber sind es die Interessen der Partner? Die Position des ersten Teilnehmers in der Situation ist „Öffne das Fenster“. Aber es geht ihm nicht darum, ein Fenster zu öffnen, sondern Zugang zu verschaffen frische Luft. Die Position des zweiten Teilnehmers besteht nicht darin, das Fenster zu öffnen, und sein Interesse besteht darin, körperliche Beschwerden zu vermeiden. Dasselbe Interesse kann unterschiedliche Wege zu seiner Befriedigung zulassen, aber jeder der Partner spielt eine Rolle dieser Fall sieht nur eine Möglichkeit, und sie sind unvereinbar.

Die Aufgabe der integrativen Konfliktlösung besteht darin, das Konfliktthema neu zu formulieren, ausgehend von den Positionen der Beteiligten in der Situation hin zu den dahinter stehenden Interessen. Demnach besteht das Konfliktproblem nicht darin, das Fenster zu öffnen - nicht das Fenster zu öffnen, sondern unter welchen Bedingungen kann frische Luft bereitgestellt werden (Interesse von 1 Teilnehmer), um keine körperlichen Beschwerden zuzulassen (Interesse von 2 Teilnehmern) und werden auf eine spätere Suche mögliche Optionen reduziert.

Konflikte schaffen also zweifellos Spannungen, lenken die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter von den unmittelbaren Belangen der Produktion auf die Klärung der Beziehung und haben schwerwiegende Auswirkungen auf ihren neuropsychischen Zustand. Konflikte sind jedoch auch eine unzweifelhafte Bedingung für die Entwicklung der Organisation. Konfliktmanagement erfordert eine hohe Kompetenz einer Führungskraft nicht nur in organisatorischen, wirtschaftlichen und rechtlichen Fragen des Managements, sondern auch in speziellen Bereichen des psychologischen Wissens, die Lösungen für die Probleme der Selbstorganisation und der Organisation rationaler Interaktion zwischen Menschen unter provozierenden Bedingungen bieten Widerstand und psychische Anspannung.

Es ist also notwendig, nicht ein für alle Mal alle Bedingungen für die Entstehung von Konflikten zu zerstören, sondern zu lernen, wie man sie richtig bewältigt. Dazu müssen Sie ihre Ursachen verstehen, sie analysieren können.

Es gibt mehrere Haupt Konfliktursachen in Organisationen.

Ressourcenzuweisung. Selbst in den größten und reichsten Organisationen sind die Ressourcen immer begrenzt. Die Notwendigkeit, sie zu verteilen, führt fast zwangsläufig zu Konflikten. Die Menschen wollen immer mehr, nicht weniger, und ihre eigenen Bedürfnisse scheinen gerechtfertigter.

Interdependenz von Aufgaben. Die Möglichkeit eines Konflikts besteht überall dort, wo eine Person (oder Gruppe) für eine Aufgabe von einer anderen Person (oder Gruppe) abhängig ist.

Beispielsweise kann der Leiter einer Produktionseinheit die geringe Produktivität seiner Untergebenen der Unfähigkeit des Reparaturdienstes zuschreiben, Geräte schnell und effizient zu reparieren. Der Leiter des Reparaturdienstes wiederum kann der Personalabteilung vorwerfen, dass sie keine neuen Arbeitskräfte einstellt, die die Mechaniker so dringend brauchen.

Mehrere Ingenieure, die an der Entwicklung desselben Produkts beteiligt sind, können unterschiedliche berufliche Qualifikationen aufweisen. Höherqualifizierte Spezialisten können in diesem Fall unzufrieden damit sein, dass schwache Ingenieure die Arbeit verlangsamen, und letztere sind unzufrieden damit, dass ihnen das Unmögliche abverlangt wird. Die Verschränkung von Aufgaben mit ungleichen Chancen führt hier zu Konflikten.

Auch das erwähnte Konfliktbeispiel zwischen Linien- und Stabspersonal ergibt sich aus der Verzahnung von Aufgaben. Die Vorarbeiter sind auf die Hauptspezialisten angewiesen, da sie ihre Hilfe bei der Umsetzung technischer Lösungen benötigen, und die höheren Manager sind auf die Vorarbeiter angewiesen, da diese die Ideen einer höheren Managementebene umsetzen.

Unterschiede im Zweck. Die Wahrscheinlichkeit dieser Konflikte in Organisationen steigt, wenn die Organisation größer wird, wenn sie in spezialisierte Einheiten aufgeteilt wird. Zum Beispiel kann die Verkaufsabteilung auf der Produktion diverserer Produkte bestehen, basierend auf der Nachfrage (Marktbedarf); Gleichzeitig sind die Produktionseinheiten daran interessiert, das Produktionsvolumen zu minimalen Kosten zu erhöhen, was durch die Freigabe einfacher homogener Produkte sichergestellt wird. Auch einzelne Beschäftigte verfolgen bekanntermaßen oft eigene Ziele, die nicht mit den Zielen anderer übereinstimmen.

Meinungsverschiedenheiten und Ideen. Manager und direkte Ausführende können unterschiedliche Ansichten darüber haben, wie und mit welchen Mitteln auch gemeinsame Ziele erreicht werden können, d. h. ohne Interessenkonflikte. Auch wenn jeder die Produktivität steigern und die Arbeit interessanter gestalten möchte, haben die Menschen möglicherweise unterschiedliche Vorstellungen davon, wie dies zu tun ist. Das Problem kann auf verschiedene Arten gelöst werden, und jeder glaubt, dass seine Lösung die beste ist.

Konflikte in Organisationen sind sehr oft mit schlechter Kommunikation verbunden. Ungenaue oder unvollständige Übermittlung von Informationen oder das Fehlen notwendiger Informationen ist nicht nur eine Ursache, sondern auch eine dysfunktionale Folge von Konflikten. Schlechte Kommunikation behindert Konfliktmanagement.

Eine weitere Hauptursache für Konflikte ist Unterschiede in psychologischen Eigenschaften(Temperament, Charakter, Bedürfnisse, Motive etc.). Diese Unterschiede erhöhen die Wahrscheinlichkeit von Konflikten und sind besonders häufig die Ursache für zwischenmenschliche Konflikte. Es gibt Menschen, die ständig Aggressivität und Feindseligkeit zeigen, sie sind immer entweder verteidigend oder angreifend, bereit, jedes Wort herauszufordern und nicht in der Lage, auf ihren Gegner zu hören. Studien belegen, dass sich solche Menschen durch ein geringes Selbstwertgefühl auszeichnen und dies durch ostentatives Selbstbewusstsein, den Wunsch, ihre Macht zu demonstrieren, kompensieren. Menschen mit einem angemessenen Selbstwertgefühl lassen sich nicht auf zwecklose dysfunktionale Konflikte wegen Kleinigkeiten ein. Laut Psychologen neigen Menschen mit einem angemessenen Selbstwertgefühl dazu:

1. Prinzipientreue trotz gegensätzlicher Meinungen anderer, verbunden mit ausreichender Flexibilität und der Fähigkeit, die eigene Meinung zu ändern, wenn sie falsch ist.

2. Die Fähigkeit, selbstständig zu handeln, ohne sich schuldig oder reuig zu fühlen, wenn andere sie missbilligen.

3. Die Fähigkeit, keine Zeit damit zu verschwenden, sich zu viele Gedanken über morgen und gestern zu machen.

4. Die Fähigkeit, trotz vorübergehender Rückschläge und Schwierigkeiten das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten zu bewahren.

5. Die Fähigkeit, in jeder Person eine Persönlichkeit und ein Gefühl der Nützlichkeit für andere zu schätzen, unabhängig von ihrem Fähigkeitsniveau und ihrer Position.

6. Relative Leichtigkeit in der Kommunikation, die Fähigkeit, sowohl die eigene Unschuld zu verteidigen als auch den Meinungen anderer zuzustimmen.

7. Die Fähigkeit, Komplimente und Lob ohne vorgetäuschte Bescheidenheit anzunehmen.

8. Widerstandsfähigkeit.

9. Die Fähigkeit, eigene und fremde Gefühle zu verstehen, eigene Impulse zu unterdrücken.

10. Die Fähigkeit, Freude an einer Vielzahl von Aktivitäten zu finden, darunter Arbeit, Spiel, Geselligkeit mit Freunden, kreativer Ausdruck oder Erholung.

Konfliktverwaltung.

Das Vorhandensein der aufgeführten Quellen oder Ursachen von Konflikten erhöht die Wahrscheinlichkeit ihres Auftretens, aber selbst bei einer hohen Konfliktwahrscheinlichkeit möchten die Parteien möglicherweise nicht in eine Konfliktinteraktion eintreten. Manchmal mögliche Vorteile Konflikte sind die Kosten nicht wert. In einen Konflikt geraten, tut jede Seite in der Regel alles, damit ihr Standpunkt akzeptiert wird, ihr Ziel erreicht wird und die andere Seite daran gehindert wird, dasselbe zu tun. Hier kommt Konfliktmanagement ins Spiel. Je nach Wirksamkeit werden die Folgen des Konflikts funktional und dysfunktional. Dies wirkt sich wiederum auf die Wahrscheinlichkeit nachfolgender Konflikte aus.

Bei effektives Management Konflikt, seine Folgen können eine positive Rolle spielen, dh funktional sein, zur weiteren Erreichung der Ziele der Organisation beitragen.

Es gibt folgende die wichtigsten funktionalen Folgen von Konflikten für die Organisation:

1. Das Problem wird auf eine Weise gelöst, die für alle Parteien geeignet ist, und dadurch fühlen sich die Menschen an der Lösung eines für sie wichtigen Problems beteiligt.

2. Eine gemeinsam und freiwillig getroffene Entscheidung wird schneller und besser umgesetzt.

3. Die Parteien sammeln Erfahrungen in der Zusammenarbeit bei der Beilegung von Streitigkeiten und können diese in Zukunft nutzen.

4. Eine effektive Lösung von Konflikten zwischen Führungskraft und Untergebenen zerstört das sogenannte „Submission-Syndrom“ – die Angst, offen eine Meinung zu äußern, die von der Meinung der Senioren abweicht.

5. Beziehungen zwischen Menschen verbessern sich.

6. Die Menschen hören auf, die Existenz von Meinungsverschiedenheiten als „Übel“ anzusehen, was immer zu schlimmen Folgen führt.

Die wichtigsten dysfunktionalen Folgen von Konflikten:

1. Unproduktive, konkurrierende Beziehungen zwischen Menschen.

2. Mangelnde Bereitschaft zur Zusammenarbeit, gute Beziehungen.

3. Die Vorstellung von der Gegenseite als „Feind“, von der eigenen Position – als ausschließlich positive, von der Position des Gegners – nur als negative.

4. Einschränkung oder vollständige Einstellung der Interaktion mit der Gegenpartei, was die Lösung von Produktionsproblemen behindert.

5. Der Glaube, dass es wichtiger ist, einen Konflikt zu „gewinnen“, als das eigentliche Problem zu lösen.

6. Ressentiments, Unzufriedenheit, schlechte Laune, Personalfluktuation.

Es gibt strukturelle (organisatorische) und zwischenmenschliche Wege Konfliktverwaltung.

Konfliktmanagement sollte mit einer Ursachenanalyse beginnen. Wie bereits erwähnt, sollte man die bloße Verschiedenheit der Charaktere nicht als Hauptursache von Konflikten betrachten – dies ist nur einer der Faktoren, die einen Konflikt auslösen können.

Strukturelle Methoden

Arbeiten zum Management, insbesondere frühe, betonten die Bedeutung des harmonischen Funktionierens der Organisation. Vertreter der Verwaltungsleitung glaubten, dass die Organisation als gut geölter Mechanismus fungieren würde, wenn eine gute Managementformel gefunden würde. Im Rahmen dieser Ausrichtung wurden strukturelle Methoden der Konfliktbearbeitung entwickelt:

1. Klare Anforderungsbeschreibung. Eine der besten Managementmethoden, um dysfunktionalen Konflikten vorzubeugen, ist die Klärung der Anforderungen an die Arbeitsergebnisse jedes einzelnen Mitarbeiters und der Einheit als Ganzes; das Vorhandensein klar und eindeutig formulierter Rechte und Pflichten, Regeln für die Ausführung von Arbeiten.

2. Einsatz von Koordinierungsmechanismen. Die strikte Einhaltung des Grundsatzes der Befehlseinheit erleichtert die Führung große Gruppe Konfliktsituationen, da der Untergebene weiß, wessen Anweisungen er Folge leisten muss. Wenn Mitarbeiter Meinungsverschiedenheiten in Produktionsfragen haben, können sie sich an den „Schiedsrichter“ wenden – ihren gemeinsamen Chef. In einigen komplexen Organisationen werden spezielle Integrationsdienste geschaffen, deren Aufgabe es ist, die Ziele verschiedener Abteilungen zu verknüpfen.

3. gemeinsame Ziele setzen, die Bildung gemeinsamer Werte. Dies wird durch das Bewusstsein aller Mitarbeiter über die Politik, Strategie und Perspektiven der Organisation sowie durch ihr Bewusstsein für den Stand der Dinge in verschiedenen Abteilungen erleichtert. Es ist sehr effektiv, die Ziele der Organisation auf der Ebene der Ziele der Gesellschaft zu formulieren. Mitarbeiter der Firma McDonald's beispielsweise sehen das Hauptziel ihrer harten Arbeit darin, Amerikaner mit begrenzten Mitteln (und sie machen einen großen Teil der Gesellschaft aus) schnell und lecker zu ernähren. Das Bewusstsein für diesen „sozialen Auftrag“ eint das Team, was natürlich zu einer Reduzierung dysfunktionaler Konflikte führt. Das Vorhandensein gemeinsamer Ziele ermöglicht es den Menschen zu verstehen, wie sie sich in Konfliktsituationen verhalten sollten, und verwandelt sie in funktionale.

4. Belohnungssystem. Festlegung solcher Leistungskriterien, die Interessenkonflikte verschiedener Abteilungen und Mitarbeiter ausschließen. Wenn Sie beispielsweise Sicherheitspersonal für die Anzahl der festgestellten Sicherheitsverstöße belohnen, führt dies zu einem endlosen dysfunktionalen Konflikt mit Produktions- und Wartungsdiensten. Die Ermutigung aller Mitarbeiter, identifizierte Verstöße zu beseitigen, wird zur Zusammenarbeit führen und Verletzungen reduzieren.

Die Arbeit mit Konflikten ist natürlich nicht auf die aufgeführten Methoden beschränkt. Je nach Situation lassen sich andere wirksame strukturelle Methoden der Konfliktbearbeitung finden.

Stile zwischenmenschlicher Konfliktlösung

Konfliktmanagement umfasst auch zwischenmenschliche Wege zur Lösung von Konfliktsituationen.

Es gibt 5 Hauptkonfliktlösungsstile, oder Verhaltensstrategien in Konfliktsituationen.

Ausweichen. Eine Person, die an dieser Strategie festhält, versucht, dem Konflikt zu entkommen. Diese Strategie kann angemessen sein, wenn das Thema der Meinungsverschiedenheit für eine Person keinen großen Wert hat, wenn die Situation von selbst gelöst werden kann (das ist selten, passiert aber immer noch), wenn es keine Bedingungen für eine effektive Konfliktlösung jetzt gibt, sondern danach eine Weile werden sie erscheinen.

Glättung. Dieser Stil basiert auf den Thesen: „Don't rock the boat“, „Let's live together“. Der „Glattere“ versucht, die Zeichen des Konflikts, der Konfrontation, des Aufrufs zur Solidarität nicht hervorzuheben. Dabei wird das dem Konflikt zugrunde liegende Problem oft vergessen. Infolgedessen kann vorübergehend Frieden herrschen. Negative Emotionen treten nicht auf, aber sie sammeln sich an. Das unbeachtete Problem und die angesammelten negativen Emotionen werden früher oder später zu einer Explosion führen, deren Folgen sich als dysfunktional herausstellen werden.

Zwang. Derjenige, der an dieser Strategie festhält, versucht ihn zu zwingen, seinen Standpunkt zu akzeptieren, er interessiert sich auf keinen Fall für die Meinung anderer. Dieser Stil ist mit aggressivem Verhalten verbunden, bei dem Zwangsgewalt und traditionelle Macht eingesetzt werden, um andere Menschen zu beeinflussen. Dieser Stil kann wirksam werden, wenn er in einer Situation eingesetzt wird, die die Existenz der Organisation bedroht oder sie daran hindert, ihre Ziele zu erreichen. Der Anführer verteidigt die Interessen der Sache, die Interessen der Organisation, und manchmal muss er einfach hartnäckig sein. Hauptnachteil Die Anwendung dieser Strategie durch Manager ist die Unterdrückung der Initiative von Untergebenen und die Möglichkeit wiederholter Konfliktausbrüche.

Kompromiss. Dieser Stil zeichnet sich dadurch aus, dass er den Standpunkt der anderen Seite einnimmt, aber nur bis zu einem gewissen Grad. Die Fähigkeit, in Führungssituationen Kompromisse einzugehen, wird sehr geschätzt, da sie Feindseligkeiten reduziert und Ihnen ermöglicht, den Konflikt schnell zu lösen. Aber nach einiger Zeit können auch die dysfunktionalen Folgen einer Kompromisslösung auftreten, zum Beispiel Unzufriedenheit mit „halbherzigen“ Lösungen. Außerdem kann ein Konflikt in etwas modifizierter Form erneut auftreten, da das Problem, das ihn verursacht hat, ungelöst bleibt.

Problemlösung (Zusammenarbeit). Dieser Stil basiert auf der Überzeugung der Konfliktbeteiligten, dass Meinungsverschiedenheiten das unvermeidliche Ergebnis der Tatsache sind, dass kluge Menschen ihre eigenen Vorstellungen davon haben, was richtig ist und was nicht. Mit dieser Strategie erkennen die Teilnehmer das Recht des anderen auf eine eigene Meinung an und sind bereit, diese zu verstehen, was ihnen die Möglichkeit gibt, die Ursachen von Meinungsverschiedenheiten zu analysieren und einen für alle akzeptablen Ausweg zu finden. Wer auf Kooperation setzt, versucht sein Ziel nicht auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht nach einer Lösung des Problems.

3. Eine besondere Form des Erlebens von Gefühlen, die in ihren psychologischen Eigenschaften nah an Affekten, aber in Dauer an Stimmungen heranreichen, sind Stresszustände oder Emotionaler Stress.

Dies ist heutzutage der häufigste Effekt. Stress ist ein Zustand übermäßig starken und anhaltenden psychischen Stresses, der bei einer Person auftritt, wenn Nervensystem bekommt eine emotionale Überlastung. Emotionaler Stress ist ein komplexer Prozess, der physiologische und psychologische Komponenten umfasst. Stressoren können sowohl unerwartete als auch negative Auswirkungen sein: Gefahr, Schmerz, Angst, Kälte, Demütigung, Überlastung und schwierige Situationen: die Notwendigkeit, schnell eine verantwortungsvolle Entscheidung zu treffen, die Verhaltensstrategie drastisch zu ändern, eine unerwartete Wahl zu treffen, auf Täter zu reagieren. Unter physiologischem Stress reagiert der menschliche Körper nicht nur mit einer Schutzreaktion, sondern gibt auch eine komplexe allgemeine Reaktion ab, die oft wenig von den Besonderheiten des Stimulus abhängt.

Übersetzt aus dem Englischen ist „Stress“ Druck, Druck, Anspannung und „Distress“ ist Trauer, Unglück, Unwohlsein, Not. Laut dem Begründer der Stresstheorie, Hans Selye, ist Stress eine unspezifische Reaktion des Körpers auf jede an ihn gestellte Anforderung, die ihm hilft, sich an die aufgetretenen Schwierigkeiten anzupassen und sie zu bewältigen. Jede Überraschung, die den gewohnten Lebensablauf stört, kann Stress verursachen. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Situation, in der wir uns befinden, angenehm oder unangenehm ist. Entscheidend ist die Intensität des Umstrukturierungs- oder Anpassungsbedarfs. Beispielsweise wurde eine Mutter über den Tod ihres einzigen Sohnes im Kampf informiert. Sie erlebt einen schrecklichen seelischen Schock. Wenn sich viele Jahre später herausstellt, dass die Botschaft falsch war, und der Sohn plötzlich unversehrt den Raum betritt, wird sie die größte Freude empfinden. Die Ergebnisse der beiden Ereignisse – Trauer und Freude – sind unterschiedlich, aber die belastende Handlung ist die gleiche.

Das Entstehen und Erleben von Stress hängt weniger von objektiven als vielmehr von subjektiven Faktoren ab, von den Eigenschaften der Person selbst: seiner Einschätzung der Situation, dem Vergleich seiner Stärken und Fähigkeiten mit den Anforderungen an ihn usw.

Angenommen, es gab einen Streit oder ein unangenehmes Ereignis: Eine Person ist aufgeregt, kann keinen Platz für sich finden, sie nagt an unfairem Groll, Ärger darüber, dass sie sich nicht richtig verhalten konnte, sie konnte keine Worte finden. Gerne würde er sich von diesen Gedanken ablenken lassen, doch immer wieder tauchen Szenen des Geschehenen vor seinen Augen auf und immer wieder überrollt ihn eine Welle des Grolls und der Empörung. Es gibt drei physiologische Stressmechanismen.

1. In der Großhirnrinde hat sich ein intensiver anhaltender Erregungsfokus gebildet, der sogenannte Dominant, der alle Aktivitäten des Körpers, alle Handlungen und Gedanken einer Person unterwirft. Sie müssen diese Dominante also eliminieren oder eine neue erstellen. Je aufregender die Aktivität ist, zu der die frustrierte Person wechselt, desto einfacher ist es, eine konkurrierende Dominanz zu schaffen (einen Roman lesen, einen Film ansehen, das tun, was man liebt).

2. Nach dem Erscheinen der Dominante wird die Tiefenstruktur des Gehirns, der Hypothalamus, erregt, was die Hypophyse veranlasst, das Hormon Cortisol ins Blut auszuschütten. Unter dem Einfluss von Cortisol schütten die Nebennieren Adrenalin und Stresshormone aus, die folgende Wirkungen hervorrufen: Herzklopfen, erhöhter Blutdruck. In dieser Phase werden die Bedingungen für eine intensive Muskelbelastung vorbereitet. Aber eine Person setzt die angesammelte Muskelenergie nicht frei, so dass Stresshormone lange Zeit im Blut zirkulieren. Um sie zu neutralisieren, bedarf es einer intensiven Muskelbelastung, d.h. körperliches Training.

3. Seit stressige Situation hat sich nicht aufgelöst, Impulse fließen weiterhin in die Großhirnrinde, unterstützen die Aktivität der Dominanten und Stresshormone werden weiterhin ins Blut freigesetzt. Um sich selbst zu helfen, müssen Sie die Bedeutung eines unerfüllten Wunsches reduzieren oder einen Weg zu seiner Verwirklichung finden. Der beste Weg, Stress abzubauen, besteht darin, den Konflikt vollständig zu lösen, Differenzen zu lösen und Frieden zu schließen.

Möglichkeiten, die Bedeutung des Konflikts zu verringern:

1. dem Scheitern das Positive nehmen;

2. sich selbst beweisen, dass „es schlimmer sein könnte“;

3. Vergleichen Sie Ihre eigenen Nöte mit denen anderer;

4. Kommunikation mit einem geliebten Menschen;

5. zu einem interessanten Thema wechseln.

Um Ihren Zustand nach Beschwerden schnell zu normalisieren, ist es sinnvoll, sich vermehrt körperlich zu betätigen. Zur notfallmäßigen Senkung des Spannungsniveaus kann eine allgemeine Entspannung der Muskulatur eingesetzt werden: Muskelentspannung ist mit einem Angstgefühl nicht vereinbar. Entspannungsmethoden, autogenes Training sind sehr nützlich, wenn Sie sich schnell in 5-10 Minuten in einen ruhigen guten Zustand bringen müssen. Emotionen können auch durch die Regulierung ihrer äußeren Manifestation kontrolliert werden: Wenn Sie Schmerzen leichter ertragen möchten, versuchen Sie, sie nicht zu demonstrieren.

Ein wichtiger Weg, um psychischen Stress abzubauen, ist die Aktivierung des Humors. Sie müssen lächeln oder mitlachen können schwierige Situation. Lachen führt zu einem Rückgang der Angst; Wenn eine Person lacht, sind ihre Muskeln weniger angespannt (Entspannung) und ihr Herzschlag normal.

Wissenschaftler haben eine Liste typischer Lebenssituationen entwickelt, die Stress verursachen. Die stressigste Situation war der Tod eines Ehepartners (100 Punkte), Haft(63 Punkte), Trauma (53 Punkte), Heirat (50 Punkte), Geburt (40 Punkte). Der wichtigste Faktor für eine erfolgreiche Stressbewältigung ist das Vertrauen, dass die Situation unter Kontrolle bleibt.

Beispielsweise erlebten Mitarbeiter, die ihre Büroräume nach Belieben organisieren durften, weniger die Verwüstungen der Not als diejenigen, die in einer ein für alle Mal geschaffenen Umgebung arbeiteten.

Der destruktivste Stressor wird als psychischer Stress erkannt, dessen Ergebnis neurotische Zustände sind. Ihre Hauptquelle ist das Informationsdefizit, die Situation der Unsicherheit, die Unfähigkeit, einen Ausweg zu finden kritische Situation, innerer Konflikt, Schuldgefühle, sich selbst die Verantwortung zuschreiben, auch für jene Handlungen, die nicht von der Person abhängen und die sie nicht begangen hat.

In der Gesellschaft funktionieren verschiedene Arten von Organisationen, die unterschiedliche Funktionen erfüllen und sich in der Art der Tätigkeit ihrer Mitglieder, dem Organisations- und Zusammenhaltsgrad und der Teamstruktur voneinander unterscheiden. Menschen eint gemeinsame Interessen, Ideen, Ziele, moralische Normen und Prinzipien. Allerdings entstehen neben der Solidarität im Arbeitskollektiv auch Konflikte.

Konflikt ist eine offene Konfrontation, eine Konfrontation als Ergebnis sich gegenseitig ausschließender Interessen, Positionen, Verhaltensnormen, Werte von Menschen, die im Prozess ihrer Interaktion bei der Lösung von Produktions- und persönlichen Problemen entstehen.

Konflikt ist durch das Vorhandensein einer Konfliktsituation und eines Vorfalls gekennzeichnet.

Die Konfliktsituation sind die angesammelten Widersprüche, die die wahre Ursache des Konflikts enthalten.

Ein Vorfall ist eine Reihe von Umständen, die zu einem Konflikt führen.

Die wichtigsten Arten von Konflikten in Unternehmen: Organisation, Produktion, Arbeit, innovativ.

Organisatorischer Konflikt- der Konflikt, der mit der Organisation und den Bedingungen der Tätigkeit verbunden ist. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter die Anforderungen, die ihm von der Organisation auferlegt werden, nicht erfüllt, ignoriert; die Anforderungen an den Mitarbeiter sind widersprüchlich, unspezifisch; Es gibt Stellenbeschreibungen, Funktionspflichten, aber deren Umsetzung bringt Mitarbeiter in eine Konfliktsituation.

Arbeitskonflikt – spezifische Form Ausdruck von Widersprüchen in den Produktionsverhältnissen des Arbeitskollektivs. Arbeitskonflikte sind: konzernintern - zwischen normalen Arbeitnehmern, zwischen Managern und Untergebenen, zwischen Arbeitnehmern unterschiedlicher Qualifikation, unterschiedlichen Alters; Intergroup - der Kampf zwischen Gruppen um die Verteilung verschiedener Arten von Ressourcen, um spezifische Interessen und Ziele, um Führung usw.; zwischen Produktionsgruppen und Verwaltung - falsche Managemententscheidungen, unbefriedigende Einstellung des Managementpersonals gegenüber den Mitarbeitern usw.

Arbeitskonflikt- Dies ist ein Interessen- und Meinungskonflikt, Einschätzungen zwischen Vertretern verschiedener Gruppen in Bezug auf die Arbeitsbeziehungen (Bedingungen, Inhalt, Organisation der Arbeit und ihre Entlohnung).

Innovationskonflikt- der Konflikt, der durch die Einführung von Innovationen entstanden ist; der Widerspruch, der zwischen Befürwortern und Gegnern von Innovationen entstand. Die Hauptgründe sind: Arbeitnehmer befürchten eine Verschlechterung ihrer sozialen und wirtschaftlichen Lage; Mangel an materiellen und technischen Ressourcen; verfügbare Ressourcen sind von geringerer Qualität als erforderlich; Verschlechterung der Beziehung zwischen den Leitern der Organisation und den Abteilungsleitern aufgrund der Notwendigkeit, ihre Arbeit neu zu strukturieren.

Konflikte können konstruktiv oder destruktiv sein. Bei letzterem entsteht ein negativer emotionaler Hintergrund, soziale Bindungen werden gestört und die Gesundheit der Konfliktbeteiligten verschlechtert sich. Daher ist Konfliktmanagement ein wesentlicher Aspekt der Tätigkeit der Führungskraft.

Konfliktmanagement ist ein zielgerichtetes Einwirken auf die Beseitigung (Minimierung) der Ursachen, die zum Konflikt geführt haben, oder auf die Korrektur des Verhaltens der Konfliktbeteiligten in allen Stadien seiner Entwicklung. Konfliktmanagement umfasst zwei Tätigkeitsbereiche der Führungskraft:

1) Prävention von Konflikten (Vorhersage, Prävention, Prävention, Unterdrückung).

2) Konfliktlösung (Überwindung, Beilegung, Schwächung).

Die Schwerpunkte der Konfliktpräventionsarbeit sind:

Psychologische Auswahl von Führungskräften;

Korrekte Platzierung von Stellvertretern;

Optimierung der Organisations- und Managementbedingungen;

Klare Arbeitsorganisation;

Bildung stabiler Teams;

Kenntnis des Leiters über die individuellen Merkmale der Untergebenen;

Psychische Eigenschaften der Teammitglieder;

Erklärarbeit des Kopfes leisten (die Freuden von morgen zeigen);

Schaffung eines gesunden (günstigen) sozialpsychologischen Klimas.

Es gibt zwei Bereiche der Konfliktlösung – pädagogische und chirurgische. Das erste ist vorzuziehen, positiv, erfordert aber mehr Aufwand als das zweite.

Seine Umsetzung ist mit der Verwendung zwischenmenschlicher, struktureller, intrapersonaler Methoden sowie der Verhandlungsmethode verbunden.

Zwischenmenschliche Methoden bestehen darin, einen Verhaltensstil zu wählen, der die Interessen der Teilnehmer an der Interaktion nicht beeinträchtigt. Es gibt folgende Stile der Konfliktinteraktion:

Wettbewerb (Wettbewerb, Konfrontation, Rivalität) - der Wunsch, die Befriedigung der eigenen Interessen zum Nachteil eines anderen zu erreichen;

Anpassung - Opfern der eigenen Interessen zugunsten der Interessen anderer;

Vermeidung (Rückzug), die sowohl durch den fehlenden Willen zur Zusammenarbeit als auch durch die fehlende Tendenz, die eigenen Ziele zu erreichen, gekennzeichnet ist;

Kompromiss, gekennzeichnet durch die Taktik gegenseitiger Zugeständnisse;

Zusammenarbeit, wenn die Beteiligten der Situation zu einer Alternative kommen, die die Interessen beider Parteien voll und ganz befriedigt.

Strukturelle Methoden der Konfliktbearbeitung sind mit der Veränderung der Organisationsstruktur verbunden, um bereits entstandene Konflikte zu lösen. Dazu gehören Methoden zur Nutzung durch den Leiter seiner Position in der Organisation (Ordnung, Ordnung usw.), Trennung der Konfliktteilnehmer oder Verringerung ihrer gegenseitigen Abhängigkeit (unterteilte Autonomisierung), Einführung eines speziellen Integrationsmechanismus für kollidierende Einheiten (gemeinsamer Stellvertreter, Koordinator etc.) ), mit Zusammenlegung verschiedener Abteilungen und Ausstattung mit einer gemeinsamen Aufgabe (Zusammenführung der Arbeits- und Gehaltsabteilung und der Personalabteilung zur Personalentwicklungsabteilung).

Intrapersonale Methoden bestehen in der Fähigkeit, das eigene Verhalten unter Berücksichtigung der Reaktion einer anderen Person richtig zu organisieren. Diese Gruppe von Methoden umfasst: Aufbau einer positiven Einstellung gegenüber dem Gegner, Wechsel vom emotionalen zum rationalen Modus der Psyche, Vermeidung der Merkmale der emotionalen Verfassung des Gegners, dem Gegner die Möglichkeit geben, „Dampf abzulassen“ usw.

Als eine der effektivsten Methoden der Konfliktlösung kommt der Verhandlungsmethode eine besondere Bedeutung zu.

Der chirurgische Weg zur Konfliktlösung besteht darin, die konfliktbehaftete Person aus dem Team zu entfernen oder in ein anderes Team zu versetzen. Dies ist der einfachste Weg, den Konflikt zu lösen, den der Anführer benutzt, wenn er keinen anderen Ausweg sieht.

Die Identifizierung von Wegen zur Vermeidung und Lösung von Konflikten ist relativ und bedingt. In der Praxis der Konfliktbearbeitung sind sie eng miteinander verflochten, interagieren, bedingen sich gegenseitig.

Der Konfliktbegriff hat keine einheitliche Definition. Dieses Phänomen verursacht Spannungen, die aus drei Positionen betrachtet werden können: negativ, positiv und neutral. Konflikte werden in den meisten Fällen als negatives Phänomen wahrgenommen.

Wenn sich beispielsweise zwei Personen nicht einig sind, bedeutet dies nicht, dass einer von ihnen falsch liegt. Dieser Konflikt, der in keiner Weise emotional gefärbt ist, kann in Zukunft negativ werden. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, Konflikte in einer Organisation zu lösen.

Gründe für Streitigkeiten

Die Ursachen von Konflikten können sich auf folgende Aspekte beziehen:

1. Begrenzte Ressourcen. Sie können Menschen, Kapital, Material (Ausrüstung, Werkzeuge) sein.
2. Gewöhnung an den alten Weg innerhalb der Organisation. Beispielsweise können manche Innovationen eine Welle negativer Emotionen im Team auslösen.
3. Nichterreichen der gesetzten Ziele. Wenn eine Person etwas von der Organisation erwartet, beispielsweise eine Beförderung, diese aber nicht erhalten hat, ist sie möglicherweise von der Firma enttäuscht.
4. „Gestörte“ Zusammenarbeit. Hier können wir sagen, dass der Erfolg des Unternehmens in vielerlei Hinsicht von der Erhaltung abhängt Teamgeist Team. Wenn alle harmonisch zusammenarbeiten, entwickelt sich das Unternehmen erfolgreich.
5. Unterschiedliche Ziele von Abteilungen und (oder) Mitarbeitern individuell. Diese Situation kann eintreten, wenn das Unternehmen wächst und die Kontrolle darüber allmählich verloren geht.
6. Wenn sich die Werte der Menschen unterscheiden, können Konflikte höchstwahrscheinlich auch nicht vermieden werden. Jedermanns Meinung wird auf seiner beruhen Lebenserfahrung, Lebensphilosophie und Wertesystem. Von hier kommt die Art des Verhaltens, der Konversation.
7. Schlechte Kommunikation. Falsche oder missverstandene Informationen können zu Spannungen in einem Unternehmen führen.

Es gibt eine breite Klassifikation von Konflikten. Beispielsweise gibt es konstruktive und destruktive Konflikte. Erstere sind vorteilhaft, letztere zerstören die Beziehung.

Je nach Grad der Spannungsausbreitung im Unternehmen werden außerdem folgende Konflikte unterschieden:

• Intrapersonal (betrifft eine Person, ihre innere Welt, die versucht, der äußeren Umgebung zu widerstehen).
• Zwischenmenschliches entsteht aus einem der oben genannten Gründe.
• Gruppenintern beinhaltet die Opposition des gesamten Teams gegen einen seiner Vertreter. Die Gründe können dieselben sein.
• Zwischengruppe. Wenn die Ziele, Werte und Überzeugungen der einen und der anderen Gruppe nicht übereinstimmen.
• Allgemeine Spannungen innerhalb der Organisation. Sie kann vertikal (zwischen Führungskräften verschiedener Ebenen), horizontal (z. B. zwischen Untergebenen) und parallel (zwischen Führungskräften und Spezialisten in bestimmten Bereichen) erfolgen.
• Der Konflikt des Unternehmens mit der äußeren Umgebung.

Lösungen

Um eine angespannte Situation in einer Organisation zu lösen, muss man in der Lage sein, die richtige Methode zu wählen, die wirksam wird. Alle Methoden sind in strukturelle und zwischenmenschliche unterteilt. Die ersten beziehen sich auf die Schaffung von Ordnung im Unternehmen und die zweiten auf die Beziehung zwischen Management und Mitarbeitern.

Strukturelle Methoden umfassen:

• Koordinationsmechanismen. Hier geht es um Unterordnung. Jeder der Mitarbeiter muss klar verstehen, wer er ist, wer sein Vorgesetzter ist (und umgekehrt).
• Integrationsmechanismen. Dank solcher Mechanismen sind alle Elemente der Organisation miteinander verbunden, was die Arbeit harmonisch macht.
• Belohnungssystem. Für das gezeigte Probleminteresse ist es notwendig, die Mitarbeiter zu ermutigen. Eine finanzielle Belohnung oder Beförderung wäre ein tolles Geschenk.
• Festlegung von Zielen und Erläuterung der Arbeitsaufgaben für jeden Mitarbeiter.

Definition des spezifischen Zwecks der Organisation. Mit dieser Methode können Sie die Kräfte des gesamten Arbeitskollektivs in eine Richtung lenken, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Zwischenmenschliche Methoden sind:

• Ausweichen. Mit diesem Verhalten vermeidet eine Person kontroverse Situationen. Er versucht sich so zu verhalten, dass sein Verhalten keine negativen Äußerungen seitens des Unternehmens oder der Abteilung hervorruft.
• Glättung. Diese Methode, wie die erste, löst das Problem nicht. Durch verschiedene Überzeugungen wird einer Person eine Meinung aufgezwungen.
• Zwang. Auch diese Methode kann nicht als effektiv bezeichnet werden. Bei dieser Methode stellt sich heraus, dass eine Person gezwungen ist, den Standpunkt einer anderen Person zu akzeptieren. Zwang verursacht immer negative Emotionen.
• Kompromiss. Hier wir reden dass sich ein Konfliktteilnehmer freiwillig ganz oder teilweise auf die Seite des anderen stellt.

Lösung

Daher ist die häufigste Interpretation des Konflikts die Meinungsverschiedenheit jeder der Parteien mit der Meinung der anderen. Es gibt eine klare Konfrontation, begleitet von Beweisen, die auf ihren Erfahrungen oder verfügbaren Informationen basieren.

Video

Was, wenn das Verhältnis im Team nicht stimmt? Ein Business Coach berät.

Einführung 2

Konflikte in Organisationen.3

1 Was ist Konflikt.3

2 Konfliktursachen.4

3 Konfliktursachen in einer Organisation6

4 Arten von Konflikten in einer Organisation8

Konfliktlösung.11

1 Methoden Berechtigungen Konflikte in der Organisation11

2 Beispiele für Konfliktmanagement in einer Organisation.17

Abschluss. 22

Referenzliste 24

Einführung

RelevanzZu diesem Thema gehört, dass es Führungskräften auf vielen Ebenen derzeit in Organisationen an Wissen über Konflikte und Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung mangelt. Viele Führungskräfte wissen einfach nicht, wie sie aus einer Konfliktsituation herauskommen sollen, sie wissen nicht, dass es friedliche und konstruktive Methoden gibt. Konflikte sind Teil des Interaktionsprozesses zwischen Menschen. Dieses Papier behandelt: Was ist ein Konflikt, was sind Konflikte, die Ursachen von Konflikten, Methoden der Konfliktlösung. Alle Menschen sind unterschiedlich. Wir alle nehmen verschiedene Situationen unterschiedlich wahr. Was dazu führt, dass wir uns einfach nicht einig sind. Konflikte in Organisationen entstehen nicht nur bei Verhandlungen, sondern auch bei allen geschäftlichen und persönlichen Kontakten. Es gibt viele Gründe für Konflikte, aber der Hauptgrund ist die falsche Einstellung von Managern zu Untergebenen oder die psychologische Inkompatibilität von Menschen.

Natürlich wirken sich die meisten Konflikte negativ auf die Aktivitäten der Organisation aus. Aber manchmal kommt der Konflikt dem Unternehmen zugute. Es kann zu einer effektiveren und konstruktiveren Problemlösung anregen und es kann auch Alternativen zur Lösung verschiedener strittiger Probleme aufzeigen. Es kann auch Mitarbeiter ermutigen, ihre Ideen und Vorschläge zu äußern.

AufgabenKursarbeit ist wie folgt:

· Finden Sie heraus, was Konflikte sind, Ursachen und Arten von Konfliktsituationen.

· Geben Sie eine detaillierte Beschreibung der Methoden zur Lösung von Konfliktsituationen.

Konfliktfreies Führen ist möglich, wenn man ein solches Management lernt, bei dem alles Destruktive in zielgerichteter Zusammenarbeit mit anderen beseitigt wird. Dies ist eine sehr schwierige Aufgabe. Aber heute haben wir das Wissen und die Erfahrung, um dem Ziel näher zu kommen.

1. Konflikte in Organisationen

1.1 Was ist Konflikt

Konflikt Konflikt psychologische Organisation

Was ist Konflikt? Es ist ein Prozess, bei dem eine Person, eine Gruppe von Personen oder eine Abteilung eines Unternehmens in die Pläne eines anderen eingreift. Das Konzept des Konflikts wird oft mit Negativität, Streit, Drohungen, Kriegern und dergleichen in Verbindung gebracht. Es besteht die Meinung, dass Konflikte ein unerwünschtes Phänomen sind, das vermieden werden sollte.

Konflikt (von lat. Konflikten) - Zusammenstoß, Kampf, feindselige Haltung. Konfliktsituationen werden von der Konfliktologie untersucht.

Gegenstand des Konflikts ist das eingebildete oder bestehende Problem, das dem Konflikt zugrunde liegt.

Das Konfliktsubjekt ist eine aktive Partei, die in der Lage ist, eine Konfliktsituation zu schaffen und den Konflikt zu beeinflussen.

Gegenstand des Konflikts kann ein materieller oder geistiger Wert sein, dessen Besitz oder Nutzung von beiden Konfliktparteien angestrebt wird.

Eine Organisation ist ein komplexes Ganzes, das nicht nur Individuen mit unterschiedlichen Status, sozialen Einstellungen und Interessen umfasst. Aber auch verschiedene soziale Formationen, die danach streben, einen höheren Platz in der Organisationsstruktur einzunehmen, die bestehenden Handlungsnormen oder das Beziehungssystem innerhalb der Organisationsstruktur zu ändern.

Organisatorischer Konflikt. Wer von uns kennt das nicht, was sich negativ auf alle Mitarbeiter in der Firma auswirkt? Wer wurde nicht mindestens einmal in den Kreislauf von Intrigen, Firmenverschwörungen, Seitenblicken, geflüsterten Gesprächen hinter dem Rücken hineingezogen? Jeder Mitarbeiter des Unternehmens, unabhängig von seinem Rang, kann Opfer von Konflikten werden. Wenn das Unternehmen außerdem schnell ins Wanken gerät, treten umso mehr Konflikte auf.

Im Mittelpunkt eines jeden Konflikts steht eine Situation, die Folgendes beinhaltet:

1.Widerspruch der Position der Parteien zu jedem Vorwand.

2.Unterschiedliche Ziele oder Mittel zu deren Erreichung.

.Oder ein Missverhältnis von Interessen, Wünschen.

In Lehrbüchern zur Konfliktologie finden Sie, dass Konflikte notwendig und nützlich sind. Wir können die positiven Eigenschaften hervorheben, wie zum Beispiel:

Ø Informativ und lehrreich. Diese Funktion hat zwei Seiten: signalisierend und kommunikativ. Die Signalseite ist, dass die Verwaltung auf unerträgliche Arbeitsbedingungen und verschiedene Missbräuche achtet. Die kommunikative Seite ist, dass der Gegner Informationen haben muss, die es ihm ermöglichen, Rückschlüsse auf die Strategie und Taktik seines Gegners zu ziehen, die Ressourcen, die er hat. Jeder Konflikt signalisiert dem Manager, dass es ein Problem gibt, das gelöst werden muss. Ermöglicht es Ihnen, es zu wissen, weil die Gesamtheit der von den Menschen wahrgenommenen Tatsachen offenbart wird.

Ø Integrativ. Konflikte neigen dazu, Menschen in Gruppen gegen eine andere Gruppe oder Person in derselben Firma zusammenzubringen. Dieser Effekt kann in einer Vielzahl von Situationen wirken. Infolgedessen wird eine Grenze zwischen den Personen gezogen, die nach bestimmten Kriterien als ihre eigenen oder als andere angesehen werden.

Ø Die Funktion, die Anpassung an eine sich verändernde Umgebung zu stimulieren.

1.2 Konfliktursachen

Wir sind alle verschieden und es ist ganz natürlich, dass wir uns in Meinungen, Einschätzungen, Zielen und Methoden zu deren Erreichung unterscheiden. All diese Meinungsverschiedenheiten tragen zur Entstehung von Konflikten bei.

Konflikte sind ein sehr komplexes und psychologisches Phänomen, dessen Untersuchung von der Qualität der verwendeten Methoden abhängt.

In der Psychologie wird Konflikt definiert als ein Aufeinanderprallen gegensätzlicher, unvereinbarer Tendenzen, einer einzelnen Episode im Bewusstsein, in zwischenmenschlichen Interaktionen oder zwischenmenschlichen Beziehungen von Einzelpersonen oder Personengruppen, die mit negativen emotionalen Erfahrungen verbunden sind.

Die Ursache des Konflikts ist ein Ereignis, eine Situation, Tatsachen, Phänomene, die dem Konflikt vorausgehen und ihn unter bestimmten Aktivitätsbedingungen der Subjekte der sozialen Interaktion verursachen.

Die Entstehung und Entwicklung von Konflikten ist auf die Wirkung von vier Gruppen von Faktoren zurückzuführen:

1. Ziel

2.Organisatorisch - Management

.Sozial - psychologisch

Persönlich.

Die ersten beiden Gruppen sind objektiv, während die dritte und vierte subjektiv sind.

Objektive Gründe sind jene Umstände der sozialen Interaktion von Menschen, die zu einem Zusammenprall ihrer Gedanken, Interessen und Werte führen.

Die subjektiven Ursachen des Konflikts sind auf individuelle psychologische Merkmale und die direkte Interaktion von Menschen während ihrer Vereinigung in soziale Gruppen zurückzuführen.

Das Wichtigste ist, die Ursache des Konflikts herauszufinden – das ist der allererste Schritt zur Lösung des Konflikts. Es gibt fünf Hauptgründe für die Konfliktsituation.

1.verschiedene Lebenswerte. Dies kann zu einer Kollision führen. Beispielsweise ist für Sie die Familie das Wichtigste und für Ihren Vorgesetzten der Erfolg des Unternehmens wichtiger. Der Konflikt entsteht, wenn der Manager Sie bittet, mehr als die Norm zu arbeiten, wodurch Sie weniger Zeit mit Ihrer Familie verbringen.

2.Falsche Annahmen können zu Konflikten führen. Wenn zum Beispiel ein Ehemann, der nach der Arbeit gekommen ist, davon ausgeht, dass zu Hause ein warmes Abendessen auf ihn wartet und seine Frau kein Essen gekocht und das Haus nicht geputzt hat, kann dies zu einem Streit führen.

.Erwartung. Wir erwarten, dass andere wissen, was wir denken und was wir wollen. Diese Erwartungen führen zu Ressentiments, Streitereien, Missverständnissen. Deshalb müssen wir uns immer daran erinnern, dass wir die Gedanken des anderen nicht lesen können. Was uns heute klar ist, mag für andere völlig unverständlich sein. Wenn wir bestimmte Handlungen von einem anderen erwarten, bedeutet dies keineswegs, dass der andere genauso denkt.

.Andere Erziehung. Unsere Erziehung, Religionen, Status in der Gesellschaft, Alter, Geschlecht, Nationalität, Hautfarbe können Konflikte hervorrufen. Verhält sich beispielsweise ein Mann bei der Arbeit selbstbewusst und manchmal aggressiv, dann wird dies in der Ordnung der Dinge berücksichtigt, aber wenn sich eine Frau so verhält, wird sie verurteilt.

.Die unterschiedlichen Ziele, Wünsche und natürlich die Kompromisslosigkeit. Zum Beispiel möchten Sie ins Theater gehen und Ihr Freund möchte ins Kino gehen. Ein Konflikt kann entstehen, wenn jeder auf seiner eigenen Version besteht. In dieser Situation müssen Sie in der Lage sein, einen Kompromiss zu finden.

1.3 Konfliktursachen in der Organisation

Untersuchungen zufolge verbringt ein Manager etwa 25 % seiner Zeit mit der Konfliktlösung. Natürlich wirken sich Konflikte am Arbeitsplatz negativ auf die Teamproduktivität aus. Es gibt zwei typische Reaktionen auf Konflikte: Konfliktvermeidung oder Kampf. Natürlich führen beide Optionen zu den gewünschten Ergebnissen. Es ist sehr wichtig zu lernen, wie man Meinungsverschiedenheiten löst. Meinungsverschiedenheiten können mit dem richtigen Umgang mit ihnen zur Entwicklung des gegenseitigen Verständnisses und der gegenseitigen Unterstützung beitragen, um das Problem effektiver zu lösen. Aber zuerst müssen Sie die Ursache des Konflikts herausfinden. Die Gründe können unterschiedlich sein. Lassen Sie uns diese Gründe hervorheben:

1.Ressourcenallokation - Die Notwendigkeit, Ressourcen zu teilen, führt fast immer zu verschiedenen Arten von Konflikten. Zum Beispiel unfaire Bewertung der Arbeit des Personals und auch der Vergütung, unverdiente Privilegien einiger und Unterschätzung anderer Mitarbeiter.

2.Die Abhängigkeit von Aufgaben von einer anderen Person oder Gruppe. Bestimmte Arten von Organisationsstrukturen erhöhen das Konfliktpotential. Zum Beispiel die Matrixstruktur der Organisation, wo das Prinzip der Befehlseinheit gezielt verletzt wird.

.Schlechte Kommunikation kann als Katalysator für Konflikte wirken und es Einzelpersonen oder Gruppen erschweren, eine Situation oder den Standpunkt anderer zu verstehen. Zum Beispiel eine ungenaue Stellenbeschreibung.

.Verschiedene Lebensprinzipien und Werte. Zum Beispiel vergibt ein Anführer einem Untergebenen etwas, das im Widerspruch zu seinen moralischen Prinzipien steht.

.widersprüchliche Ziele. Zum Beispiel, wenn Manager ein Ziel für Mitarbeiter festlegen, sich gegenüber. Ein Manager sagt, das Wichtigste sei, in kurzer Zeit einen Plan zu erstellen, und ein anderer sagt, das Wichtigste sei die Qualität der Arbeit.

Abb.1 Schema der Konfliktentwicklung.

1.4 Arten von Konflikten in der Organisation

Es gibt vier Haupttypen von Konflikten: intrapersonal, zwischenmenschlich, zwischen einer Person und einer Gruppe, zwischen Gruppen.

Berücksichtigen Sie die Arten von Konflikten in der Organisation. intrapersonaler Konflikt. Die Beteiligten sind keine Menschen, sondern verschiedene psychologische Faktoren. Intrapersonale Konflikte im Zusammenhang mit der Arbeit in der Organisation können verschiedene Formen annehmen. Einer der häufigsten ist der Rollenkonflikt, wenn verschiedene Rollen einer Person widersprüchliche Anforderungen an sie stellen. In der Produktion können interne Konflikte entstehen, dies kann durch Arbeitsüberlastung oder im Gegenteil durch Arbeitsmangel geschehen.

Zwischenmenschlicher Konflikt. Die häufigste Art von Konflikten. Konflikte manifestieren sich in Organisationen auf unterschiedliche Weise. Viele Manager gehen davon aus, dass der Grund in der Unähnlichkeit der Charaktere liegt. In der Tat ist es aufgrund von Unterschieden in Charakter, Einstellungen und Verhaltensweisen sehr schwierig, miteinander auszukommen. Aber eine gründliche Analyse zeigt, dass die Grundlage solcher Konflikte in der Regel sachliche Gründe sind. Konflikte treten zwischen dem Untergebenen und dem Anführer auf. Zum Beispiel, wenn ein Untergebener davon überzeugt ist, dass der Anführer exorbitante Anforderungen an ihn stellt, und der Anführer glaubt, dass der Untergebene die Norm nicht erfüllt.

Zwischenmenschliche Konflikte lassen sich in folgende Typen einteilen:

· Konflikte zwischen Führer und Untergebenem;

· Konflikte zwischen Mitarbeitern;

· Konflikte auf Managementebene, d. h. ein Konflikt zwischen Führungskräften des gleichen Ranges.

Konflikt zwischen Individuum und Gruppe. Sie sind hauptsächlich auf die Diskrepanz zwischen individuellen Verhaltensnormen und Gruppennormen zurückzuführen. Wer sie nicht wahrnimmt, gerät in Opposition, riskiert, allein gelassen zu werden.

Konflikte zwischen Gruppen. Die Organisation besteht aus vielen formellen und informellen Gruppen, zwischen denen auf die eine oder andere Weise Konflikte entstehen. Zum Beispiel zwischen informellen Gruppen innerhalb von Abteilungen, zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, zwischen Mitarbeitern verschiedener Abteilungen, zwischen Verwaltung und Gewerkschaft.

Die ganze Reihe von Konflikten hängt auf die eine oder andere Weise mit der Art und Weise zusammen, wie die Organisation geführt wird. Denn Management ist nichts anderes als eine Aktivität zur Lösung von Konflikten um der Ziele willen, die das Wesen der Organisation bestimmen. Der Manager muss Konflikte lösen, die in der Organisation zwischen Abteilungen, zwischen Managern und Untergebenen, zwischen Herstellern und Verbrauchern von Produkten, Lieferanten und Herstellern und Lieferanten im Namen der allgemeineren Interessen der Organisation entstehen, die er als seine Ziele betrachtet Managementtätigkeiten.

Außerdem werden Konflikte nach dem Grad ihrer Manifestation klassifiziert: verborgen und offen.

An einem versteckten Konflikt sind normalerweise zwei Personen beteiligt, die vorerst versuchen, nicht den Anschein zu erwecken, dass sie sich in einem Konflikt befinden. Doch sobald einer von ihnen die Nerven verliert, wird aus dem verborgenen Konflikt ein offener. Hinzu kommen zufällige, spontan entstehende und chronische sowie bewusst provozierte Konflikte. Als eine Art Konflikt wird auch Intrige unterschieden. Unter Intrige versteht man eine vorsätzliche unehrliche Handlung zugunsten des Initiators, die vom Kollektiv oder Individuum zu bestimmten negativen Handlungen gezwungen wird und dadurch dem Kollektiv und dem Individuum Schaden zufügt. Intrigen sind in der Regel sorgfältig durchdacht und geplant, haben ihre eigene Handlung.

Die wichtigsten Arten von Konflikten, ihre Ursachen und Lösungsmethoden Tabelle 1

Arten von Konflikten Ursachen von Konflikten Methoden zur Konfliktlösung Intrapersonelles Missverhältnis von äußeren Anforderungen und inneren Positionen, ein Missverhältnis zwischen verschiedenen Arten von Interessen. Aus einem Zustand des Unbehagens herauskommen, indem man seine Gedanken, Einstellungen, Werte und Verhaltensweisen ändert und mehr Informationen einholt über das Problem Zwischenmenschlich Interessenkonflikte (Nichtübereinstimmung von Charakteren, persönlichen Ansichten oder moralischen Werten) Konfliktlösung durch Gewalt; Konfliktlösung durch Zusammenarbeit (unter Berücksichtigung der Interessen jeder Partei); Konfliktvermeidung (fehlende persönliche Ausdauer und Kooperationsbereitschaft), Kompromissstil (Interessen beider Seiten werden moderat berücksichtigt, schnelle Lösung des Konflikts)

2. Konfliktlösung

2.1 Konfliktlösungsmethoden in der Organisation

Derzeit haben Experten viele verschiedene Empfehlungen zu verschiedenen Aspekten des Verhaltens von Menschen in Konfliktsituationen entwickelt. Auswahl geeigneter Strategien und Mittel zu deren Auflösung sowie deren Management.

Konfliktlösung ist die Aktivität der Teilnehmer, die darauf abzielt, den Widerstand zu beenden und das Problem zu lösen, das zu der Meinungsverschiedenheit geführt hat. Konfliktlösung beinhaltet die aktive Beteiligung beider Parteien, um die Bedingungen, unter denen sie interagieren, zu verändern und die Ursachen des Konflikts zu beseitigen.

Die Lösung von Konflikten, die in der Organisation auftreten, kann Teil des gesamten Managementprozesses im Team sein und dann in die Verantwortung der Führungskraft aufgenommen werden. Der Anführer hat die Fähigkeit, seine Macht einzusetzen, um Konflikte zu lösen, und dies ermöglicht ihm, den Konflikt zu beeinflussen und rechtzeitig Maßnahmen zur Lösung ihrer Beziehung zu ergreifen. Aber gleichzeitig kann der Anführer nicht objektiv genug sein.

Konfliktlösung ist ein mehrstufiger Prozess, der die Analyse und Bewertung der Situation, die Wahl eines Weges zur Konfliktlösung, die Erstellung eines Aktionsplans, seine Umsetzung und die Bewertung der Wirksamkeit ihrer Maßnahmen umfasst.

Die wichtigsten Konfliktlösungsstrategien sind Wettbewerb, Kooperation, Kompromiss, Anpassung und Vermeidung.

· Rivalität besteht darin, einem anderen Gegner eine bevorzugte Lösung aufzuzwingen.

· Ein Kompromiss besteht in dem Wunsch der Parteien, den Konflikt mit teilweisen Zugeständnissen zu beenden.

· Anpassung oder Zugeständnis wird als erzwungene oder freiwillige Kampfverweigerung und Aufgabe der eigenen Positionen angesehen.

· Vermeidung oder Vermeidung ist ein Versuch, mit minimalen Kosten aus einer Konfliktsituation herauszukommen.

· Kooperation gilt als die effektivste Strategie zur Konfliktlösung. Es impliziert die Richtung der Parteien zu einer konstruktiven Diskussion des Problems, wobei der andere Gegner nicht als Gegner, sondern als Verbündeter bei der Suche nach einer Lösung betrachtet wird.

Konfliktmanagement ist ein gezieltes Einwirken auf die Konfliktursachenregelung bzw. auf die Korrektur des Verhaltens der Konfliktbeteiligten.

Es gibt viele Methoden der Konfliktbewältigung. Mehrere Gruppen, von denen jede ihren eigenen Geltungsbereich hat:

1.Intrapersonale Methoden.

2.Strukturelle Methoden.

.zwischenmenschliche Methode.

Verhandlung.

.aggressive Vergeltungsmaßnahmen. Diese Methode wird im Extremfall angewendet, wenn die Möglichkeiten aller bisherigen Gruppen ausgeschöpft sind.

Intrapersonale Methoden bestehen in der Fähigkeit, das eigene Verhalten richtig zu organisieren, seinen Standpunkt auszudrücken, ohne eine Abwehrreaktion des anderen hervorzurufen. Mehrere Autoren schlagen vor, die Methode „Ich bin eine Aussage“ zu verwenden, dh eine Möglichkeit, einer anderen Person Ihre Einstellung zu einem bestimmten Thema ohne Negativität zu vermitteln, aber so, dass der andere Gegner seine Einstellung ändert.

Diese Methode hilft einer Person, ihre Position zu halten, ohne den Gegner zu seinem Feind zu machen, "Ich - Aussage" kann in jeder Situation verwendet werden, aber effektiver, wenn eine Person aggressiv ist.

Strukturelle Methode betrifft hauptsächlich organisatorische Konflikte, die auf organisatorischer Ebene entstehen und sich aus der falschen Verteilung von Verantwortlichkeiten ergeben. Zu diesen Methoden gehören:

1.Klärung der Anforderungen;

2.Nutzung von Koordinierungs- und Integrationsmechanismen;

.Aufbau eines Belohnungssystems.

Die Klärung der Stellenanforderungen ist eine der beliebtesten Methoden der Konfliktbewältigung und -prävention. Jeder Spezialist muss klar verstehen, welche Ergebnisse er liefern soll, was seine Pflichten, Verantwortlichkeiten, Befugnisse und Arbeitsphasen sind. Die Umsetzung der Methode erfolgt in Form der Erstellung entsprechender Stellenbeschreibungen, Verteilung von Rechten und Pflichten nach Führungsebenen.

Koordinierungs- und Integrationsmechanismen.

Dies ist eine andere Methode. Es ist einer der häufigsten Mechanismen – es ist eine Autoritätshierarchie. Die das Zusammenspiel von Menschen, Entscheidungsfindung und Informationsflüssen innerhalb der Organisation regelt. Wenn zwei Mitarbeiter Meinungsverschiedenheiten haben, müssen Sie sich an den Manager wenden, um den Konflikt zu lösen.

Stile zwischenmenschlicher Konfliktlösung.

Zwischenmenschliche Methode - die Wahl des Stils der Konfliktteilnehmer, um den Schaden für ihre Interessen zu minimieren. Diese beinhalten:

Ausweichen oder Zurückziehen. Dieser Stil bedeutet, dass eine Person versucht, mit minimalen Verlusten aus einer Konfliktsituation herauszukommen. Eine Möglichkeit, Konflikte zu lösen, besteht darin, Situationen zu vermeiden, die Konflikte provozieren. Ausweichen zielt darauf ab, aus der Situation herauszukommen, ohne nachzugeben, aber auch ohne auf sich selbst zu bestehen, seine Meinung nicht zu äußern, das Gespräch in eine andere Richtung zu lenken.

Glättung. Dieser Stil zeichnet sich durch ein aus Überzeugung bestimmtes Verhalten aus, das darauf abzielt, gute Beziehungen aufrechtzuerhalten oder wiederherzustellen, durch Zugeständnisse die Interessen der anderen Seite zu sichern. Ein solcher „Slicker“ versucht, den Konflikt nicht zuzulassen und appelliert an die Notwendigkeit der Solidarität. Aber gleichzeitig können Sie das eigentliche Problem vergessen, das dem Konflikt zugrunde liegt. In diesem Fall kann Frieden einkehren, aber das Problem bleibt bestehen. Dies führt dazu, dass es schließlich zu einer "Explosion" von Emotionen kommt und der Konflikt wieder relevant wird.

Zwang. Im Rahmen dieses Stils überwiegen Versuche, Menschen um jeden Preis dazu zu zwingen, ihren Standpunkt zu akzeptieren. Eine Person, die versucht, diesen Stil anzuwenden, interessiert sich nicht für die Meinung anderer Menschen, verhält sich aggressiv. Dieser Stil ist effektiv, wenn der Anführer Macht über Untergebene hat. Aber dieser Stil unterdrückt die Initiative von Untergebenen.

Kompromiss. Der Kern dieses Stils besteht darin, dass die Parteien versuchen, Differenzen durch teilweise Zugeständnisse zu lösen. Sie ist gekennzeichnet durch die Ablehnung eines Teils der zuvor aufgestellten Anforderungen, die Akzeptanz der Ansprüche der anderen Seite und die Bereitschaft zur Vergebung. Der Stil ist in Fällen wirksam, in denen der Gegner versteht, dass die Gegner gleiche Chancen haben, das Vorhandensein sich gegenseitig ausschließender Interessen, die Zufriedenheit mit einer vorübergehenden Lösung und die Gefahr, alles zu verlieren.

Lösung. Dieser Stil gilt als die effektivste Strategie zur Konfliktbewältigung. Dieser Stil ist ein Eingeständnis von Meinungsverschiedenheiten und die Bereitschaft, sich andere Standpunkte anzuhören, um die Ursachen des Konflikts zu ermitteln und eine Lösung für alle Parteien zu finden. Wer mit diesem Stil agiert, versucht seine Ziele nicht auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht nach der besten Lösung. Dieser Stil ist am effektivsten bei der Lösung von organisatorischen Problemen.

Die wichtigste positive Methode der Konfliktlösung ist die Verhandlung. Verhandlung ist ein breiter Aspekt der Kommunikation, der viele Bereiche menschlicher Aktivität abdeckt. Verhandlung ist der Prozess, eine Einigung zwischen Menschen durch die Befriedigung ihrer Interessen zu finden. Diese Methode der Konfliktlösung ist eine Reihe von Taktiken, die darauf abzielen, für die Konfliktparteien einvernehmliche Lösungen zu finden.

Der Einsatz von Verhandlungen zur Lösung des Konflikts ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich:

· Das Bestehen einer gegenseitigen Abhängigkeit der am Konflikt beteiligten Parteien.

· Fehlende signifikante Entwicklung der Fähigkeiten der Konfliktsubjekte.

· Übereinstimmung des Entwicklungsstadiums des Konflikts mit den Verhandlungsmöglichkeiten.

· Beteiligung der Parteien, die in der aktuellen Situation tatsächlich eine Entscheidung treffen können.

Die Hauptfunktion von Verhandlungen ist die gemeinsame Erörterung des Problems und die Annahme einer Entscheidung. Die getroffene Entscheidung kann konstruktiv sein und eine Veränderung der Situation zum Besseren mit sich bringen.

Es gibt zwei Arten von Verhandlungen:

1. Positionsbezogene.

2. Vernünftig.

Gegenstand der Positionsverhandlungen ist die Feststellung der Position der Parteien, also die Erörterung der subjektiven Auffassungen der Parteien zur Lösung des Problems. Positionsverhandlungen können in weicher und harter Form stattfinden. Die Essenz der weichen Form besteht darin, dass die Parteien bereit sind, eine Einigung zu erzielen und Beziehungen aufrechtzuerhalten. Harte Verhandlungen bedeuten, um jeden Preis auf sich selbst zu bestehen und dabei meist die Interessen anderer Parteien zu ignorieren.

Der Gegenstand rationaler Verhandlungen sind die tiefen Interessen der Parteien und nicht die Positionen, die sie einnehmen. Das Ziel der rationalen Verhandlung ist es, die optimale Lösung zu finden.

Verhandlungsmethoden.

Hier sind einige Verhandlungsmethoden:

· Variationsmethode.

· Integrationsmethode.

· beste Alternativmethode.

· Positionsausgleich.

· Schritt-für-Schritt-Methode, um eine Einigung zu erzielen.

Die Variationsmethode liegt darin, dass Partnern vorentwickelte Lösungen angeboten werden, die auf der Idee der optimalen Lösung des Problems in Kombination mit den anderen basieren.

Die Integrationsmethode stellt die Interessen der Parteien in den Vordergrund, was die Verhandlungspartner dazu drängt, sie zu vereinen. Der Schwerpunkt liegt auf den bestehenden Kontaktstellen. Möglichkeit, mit einer angemessenen Kombination von Anstrengungen gegenseitigen Nutzen zu erzielen.

Die beste alternative Methode ist, dass jede Verhandlung erfolglos enden und nicht wie erwartet effektiv sein kann. Daher ist es immer notwendig, alternative Lösungen zu haben.

Die Methode des Positionsausgleichs ist ein sorgfältiges Studium der Ansichten der Gegner. Sind sie akzeptabel, wird auf ihrer Grundlage eine funktionierende Lösung des Problems entwickelt, die vom Partner zur Diskussion vorgeschlagen wird.

In schwierigen Situationen ist die Verhandlungsverweigerung mit großen Verlusten verbunden, und es kann die Methode der schrittweisen Einigung angewendet werden. Das Wesen dieser Methode besteht darin, eine Einigung über die Bedingungen einer schrittweisen vollständigen oder teilweisen Überprüfung der Anforderungen zu erzielen, je nach dem Auftreten neuer Umstände und der Entdeckung neuer Möglichkeiten.

In der Praxis gibt es viele verschiedene Möglichkeiten, wie Manager Konflikte zwischen Untergebenen lösen.

2.2 Beispiele für Konfliktmanagement in einer Organisation

Betrachten Sie Konfliktsituationen am Beispiel des Handelsunternehmens Edelweiss LLP. Der Handel gilt als Konfliktgebiet. Jeden Tag gibt es im Aktivitätsprozess eine große Anzahl von Meinungsverschiedenheiten, die sich zu Konflikten entwickeln. Konflikte treten auf zwischen:

· Zwischen Mitarbeitern aufgrund falscher Informationen.

· Zwischen Einkäufern und Verkaufsleitern.

· zwischen Untergebenen und Vorgesetzten.

· zwischen Unternehmen und Lieferanten.

· Zwischen Firma und Stadtverwaltung.

· Zwischen Unternehmen und Wettbewerbern.

· Zwischen Unternehmen und Finanzamt.

Dieses Unternehmen ist auf den Verkauf von Zucker spezialisiert. Es ist seit 11 Jahren auf dem Markt. Es exportiert seine Produkte auch in Länder wie Holland, Japan, Marokko, Usbekistan, Lettland, Estland. Seine Produkte gelten als eines der umweltfreundlichen Lebensmittelprodukte, die keine chemischen Zusätze enthalten. 2012 wurden mehr als 3.500 Tonnen Zucker geliefert. Es lässt sich festhalten, dass dieses Unternehmen seinen Ruf über viele Jahre auf hohem Niveau hält.

Um den Konflikt zu lösen, muss der Leiter oder Mediator das psychologische Profil jedes Mitarbeiters des Unternehmens kennen oder eine Vorstellung davon haben, dh seine Stärken und Schwächen kennen. Also, um sein mögliches Verhalten im Konflikt vorwegzunehmen.

Lassen Sie uns kurz das Personal dieses Unternehmens in Bezug auf das Verhalten in Konfliktsituationen und den Ausweg aus ihnen charakterisieren.

Der Firmenchef Inkov Alexander Anatolyevich ist ziemlich geduldig und zurückhaltend für den Firmenchef. Es ist sehr schwer, ihn davon abzubringen. Kommt sehr selten in Konflikt. Wenn es keine Möglichkeit gibt, Konflikte zu vermeiden, versucht die Führungskraft mit verschiedenen Lösungsmethoden, schnell und konstruktiv einen Ausweg aus der Konfliktsituation zu finden. Alexander Anatolyevich versucht immer, eine Kompromisslösung zu finden. Er versteht sich gut mit Menschen, geht in die Situation anderer hinein und ist immer hilfsbereit. Das Team versucht, ein günstiges Umfeld zu schaffen. Aber wie jeder lebende Mensch kann er aufgrund von Problemen bei der Arbeit und in seinem Privatleben zusammenbrechen.

Stellvertretender Leiter Maykov Oleg Evgenievich. Er ist sehr verantwortungsbewusst, streng, mag es, wenn alles so gemacht wird, wie er will, findet gerne Fehler, aber beim kleinsten Versagen gerät er in Panik und entwickelt einen Konflikt. Er ist sensibel für die Worte anderer. Springt schnell an, geht aber genauso schnell wieder aus. In einem Konflikt mit Untergebenen versucht er auf jede erdenkliche Weise, seine Meinung durchzusetzen.

Verkäufer Baskakov Maxim Nikolaevich. Der Bestseller des Unternehmens. Zielstrebig in der Arbeit, ein Profi auf seinem Gebiet. Verständigt sich immer gut mit Menschen, sehr nett. Aber es hat eine negative Eigenschaft, wie Rückgratlosigkeit. Mit einer solchen Person ist es einfach, Konflikte und Meinungsverschiedenheiten zu lösen, wenn sie auftreten.

Verkaufsleiter Tretjakow Eduard Romanowitsch. Eine sehr komplexe Person, argumentiert gerne, um auf sich selbst zu bestehen, auch wenn er nicht Recht hat. Dieser Mitarbeiter hat immer Konflikte mit Kunden, aber Tretjakow erfüllt seine Pflichten trotzdem hervorragend und erfüllt immer den festgelegten Plan. Bei der Arbeit mit Kunden duldet er keine Unhöflichkeit und Respektlosigkeit gegenüber sich selbst. Im Konfliktfall „explodiert“ es stark und es ist sehr schwierig, es zu stoppen, Sie müssen auf die Beteiligung eines Dritten zurückgreifen.

Berücksichtigen Sie den Konflikt, der im Unternehmen zwischen Mitarbeitern im Rahmen ihrer Aktivitäten entsteht.

· Geldmangel führt zu Konflikten. Der Leiter beschuldigt den Verkaufsleiter zu Unrecht des Mangels, später stellte sich heraus, dass der Leiter einen Fehler in den Berechnungen gemacht hat.

· Der Direktor des Unternehmens reist sehr oft auf Geschäftsreisen, bzw. seine Befugnisse werden vom Stellvertreter wahrgenommen. In Abwesenheit des Leiters erteilt der Stellvertreter seine Anweisungen an Untergebene, ohne darauf zu achten, dass der Direktor andere Anweisungen erteilt hat.

· Der Verkaufsleiter liebt Basketball, weshalb er oft um einen freien Tag bittet. Wenn der Manager früher geht, verlässt er auch den Arbeitsplatz und verlagert die Autorität auf andere Mitarbeiter. In diesem Fall tritt ein Konflikt auf.

Infolgedessen hat der Kopf für den normalen Betrieb die folgenden Maßnahmen ergriffen:

Eine dieser Maßnahmen besteht darin, Faulenzer loszuwerden, da sie selbst dem Unternehmen keinen Nutzen bringen und anderen Arbeitnehmern ein schlechtes Beispiel geben. Der Manager überwacht die Arbeit des Personals. Wenn sich während der Arbeit herausstellt, dass die Person nicht den Wunsch hat, effizient und effizient zu arbeiten, wird sie entlassen.

Die nächste Bedingung zur Vermeidung von Konflikten im Unternehmen ist die Sorge um Fairness. Der Vorgesetzte behandelt die Mitarbeiter fair, ohne Unschuldige zu bestrafen, bevor er etwas tut, überlegt er gut, was die Folgen sein können.

Der Leiter ist sehr fair in Bezug auf die Zahlung von Löhnen und Prämien. Bezahlt wird nur, wer wirklich gute Arbeit geleistet hat. Es gibt eine Regel im Unternehmen: Die Arbeit, die qualitativ und pünktlich erledigt wird, wird gut bezahlt. Das Gehalt basiert auf % des Gesamtumsatzes.

Im Unternehmen besteht die Vereinbarung, alle Entscheidungen gemeinsam zu treffen. Alle Änderungen werden alle gemeinsam mit allen ausgehandelt.

Die Beziehung zwischen Käufer und Verkäufer ist sehr kompliziert. Ein Handelsunternehmen macht dem Kunden immer Zugeständnisse, als Ergebnis leidet das Unternehmen, da die getroffene Entscheidung oder irgendeine Art von Vereinbarung immer vom Käufer verletzt wird.

Der Kunde kaufte eine Warensendung und übernahm den Transport. Aber sobald die Ware im Lager angekommen ist, erhebt der Käufer Anspruch auf die Qualität der Ware. Obwohl das Produkt von guter Qualität ist, wird dies vom Unternehmen streng überwacht. Dementsprechend entsteht ein Konflikt zwischen der Kanzlei und dem Kunden. Es gibt drei Versionen von minderwertiger Ware:

· Schlechter Transport.

· Die Lagerung im Lager entspricht nicht dem Standard.

· Vom Kunden angeforderter Laborfehler.

Der Kunde bestellte eine Charge des Produkts, aber als die Ware im Lager ankam, stellte sich heraus, dass alle Waren nicht dem Gewicht und der Art des Produkts entsprachen. Obwohl das Unternehmen sagt, dass dies das Produkt ist, das der Kunde bestellt hat. Die Situation wird dadurch verschlimmert, dass die Produktion des Käufers von dieser Bestellung abhing und aufgrund der Tatsache, dass die Bestellung nicht erfüllt wurde, die Produktion eingestellt wurde. Vorgebrachte Gründe:

· Fehlinformationen innerhalb der Firma.

· Schlechte Kommunikation innerhalb der Kundenfirma.

·Schlechte Verbindung.

Der Manager ergreift Maßnahmen, um alle Lagereinrichtungen auf Einhaltung der Norm zu überprüfen; Nachprüfung, Auftragsbestätigung.

Konflikte innerhalb eines Unternehmens zu vermeiden ist immer einfacher als außerhalb. Um Konflikten im Unternehmen vorzubeugen, gilt das Prinzip der Objektivität und Compliance. Auch das Prinzip der Klarheit und des Wohlwollens wird angewandt.

Wenn es im Aktivitätsprozess Meinungsverschiedenheiten gab, ist es zunächst notwendig, die Situation kritisch zu analysieren, um die Haupt- und Ausgangspositionen sowohl der eigenen als auch der des Gegners darzustellen. Mitarbeiter analysieren die Position des Feindes. Infolgedessen können Missverständnisse auftreten und der Konflikt verliert seine Grundlage. Dadurch wird vermieden, dass Sie Ihrem Gegner fälschlicherweise eine feindliche Position zuschreiben, und die Situation wird neutralisiert.

Um den Konflikt zwischen dem Kunden und dem Verkäufer zu lösen, werden die folgenden Techniken verwendet:

Trennung von Konfliktparteien.

Diese Option ist im Konflikt zwischen dem Kunden und dem Verkaufsleiter wirksam. In diesen Fällen wird eine versteckte Trennung verwendet. Ein Manager, der mit der Situation nicht fertig wird, wird durch einen Mitarbeiter des Unternehmens ersetzt, der den Gegner nicht ärgert.

Im Laufe eines Handelsunternehmens kommen eine Vielzahl von Faktoren und Konfliktlösungen zum Einsatz. Die Lösung des Konflikts beginnt damit, dass die Kontrahenten aufhören, sich gegenseitig als Gegner zu sehen. Dazu müssen Sie Ihre eigenen Positionen und Handlungen analysieren. Das Eingestehen eigener Fehler reduziert die negative Wahrnehmung des Gegenübers. Auch versucht der Gegner, die Interessen des anderen zu verstehen. Dadurch wird die Vorstellung des Gegners erweitert und objektiver. In jedem Menschen steckt etwas Positives, auf das man sich bei der Lösung eines Konflikts verlassen kann. Dann reduzieren Mitarbeiter negative Emotionen.

Dann wird der optimale Stil der Konfliktlösung gewählt: Ausweichen, Glätten, Zwang, Kompromiss, Problemlösung.

Abschluss

Konflikt kann als vorübergehender emotionaler Stimmungswechsel aufgrund von Nichterhalt oder Empfang von Informationen verstanden werden, der zu einem Mangel an Übereinstimmung zwischen Einzelpersonen, Gruppen und einer Verletzung der normativen Aktivitäten dieser Einzelpersonen und Gruppen führt.

Konflikte können für die Mitarbeiter und die Organisation als Ganzes vorteilhaft und nicht vorteilhaft sein, die Produktivität und die persönliche Zufriedenheit verringern und die Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitern der Organisation liquidieren.

Nach Betrachtung der Ursachen der Konfliktsituation sollte beachtet werden, dass in bestimmten Situationen der Anführer selbst die Quelle des Konflikts sein kann. Viele ungewollte Konflikte entstehen durch die Persönlichkeit und das Handeln des Anführers selbst, insbesondere wenn er sich persönliche Angriffe, Unkorrektheiten erlaubt, öffentlich seine Vorlieben und Abneigungen zeigt. Inkontinenz, die Unfähigkeit, die Situation richtig einzuschätzen, den richtigen Ausweg nicht zu finden, die Unfähigkeit, die Denk- und Gefühlsweisen anderer Menschen zu berücksichtigen und zu verstehen und eine Konfliktsituation entstehen zu lassen.

Konflikte in einer Organisation können bewältigt werden. Die Führungskraft hat immer die Möglichkeit, den Konflikt zu antizipieren und einzugreifen, Anpassungen vorzunehmen und die Konfliktsituation optimal zu lösen. Der Anführer muss zuerst die Ursache des Konflikts herausfinden, die Ziele der Konfliktparteien herausfinden und die beste Lösung finden. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass ebenso wie kein Führungsstil in allen Situationen effektiv sein kann, auch kein Stil der Konfliktlösung (sei es Ausweichen, Kompromisse, Glätten, Problemlösen, Zwang) als der beste herausgegriffen werden kann.

Konflikte lassen sich meiner Meinung nach am besten durch Verhandlungen lösen. Das ist ein sehr konstruktiver Weg. Eine effektive Verhandlungsstrategie ist zunächst einmal eine Strategie des Konsenses, der Suche nach gemeinsamen Interessen und der Fähigkeit, diese zu kombinieren, um später keinen Verletzungswillen hervorzurufen Vereinbarung erzielt.

Im Leben fehlt es Führungskräften oft einfach an Wissen und Erfahrung, Verhandlungsgeschick und dem Wunsch, mit Konfliktparteien zu kommunizieren. Daher ist es notwendig, Konfliktsituationen auf der Grundlage der Erfahrung von Spezialisten zu untersuchen. Die Fähigkeit, Konflikte in einer Organisation zu bewältigen, ist der Schlüssel zum Erfolg einer Führungskraft in ihren Aktivitäten.

Referenzliste

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Luaschewitsch V. V. Grundlagen des Personalmanagements. Lehrbuch M: KNORUS, 2010 - 114s.

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Platonov Yu.P. Psychologie des Konfliktverhaltens. St. Petersburg: Rede 2009 - 544 p.

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