Passive Wege zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte. Beseitigung internationaler Konflikte

Das Konzept des Konflikts

Ein Konflikt ist ein Aufeinandertreffen unterschiedlicher Interessen; ein natürlicher Prozess, vor dem man keine Angst haben sollte. Bei die richtige Einstellung Konflikte können uns lehren, optimal mit der Welt umzugehen, uns selbst und die Menschen besser kennenzulernen und unterschiedliche Sichtweisen zu entdecken. Die Lösung zwischenmenschlicher Konflikte bringt Beziehungen auf eine höhere Ebene, erweitert die Fähigkeiten der gesamten Gruppe und vereint sie.

- Dies ist ein Aufeinandertreffen von Persönlichkeiten mit unterschiedlichen Zielen, Charakteren, Ansichten usw.

Die Voraussetzung für Konflikte ist Konfliktsituation. Es entsteht, wenn die Interessen der Parteien nicht übereinstimmen, gegensätzliche Ziele verfolgt werden, unterschiedliche Mittel zur Erreichung dieser Ziele eingesetzt werden usw. Eine Konfliktsituation ist ein Konfliktzustand. Damit aus der Situation ein Konflikt wird, bedarf es eines Anstoßes.

Möglichkeiten zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte

1. Ausweichen- mangelnde Bereitschaft, sich an der Beilegung des Konflikts zu beteiligen und eigene Interessen zu wahren, der Wunsch, aus der Konfliktsituation herauszukommen.
2. Vorrichtung- ein Versuch, die Konfliktsituation zu entschärfen und Beziehungen aufrechtzuerhalten, indem man dem Druck des Feindes nachgibt. Die Anpassung gilt für Konfliktsituationen in der Beziehung zwischen Chef und Untergebenem.
3. Zwang- Dabei handelt es sich um Konfliktbearbeitung durch Druck, Macht- oder Gewaltanwendung, um einen dazu zu zwingen, den eigenen Standpunkt zu akzeptieren.
4. Konfrontation konzentriert sich auf die Erreichung seiner Ziele, ohne die Interessen der anderen Seite zu berücksichtigen. Es gibt keinen Spielraum für Zwang. Diese Art der Konfliktlösung löst nichts.
5. Kompromiss ist die Beilegung des Konflikts durch gegenseitige Zugeständnisse.
6. Zusammenarbeit Dabei geht es um die gemeinsame Suche nach einer Lösung, die den Interessen aller Beteiligten gerecht wird.

Der beste Weg, Konflikte zu lösen, ist Zusammenarbeit.

Jede Gruppe, Familie oder jedes Paar ist dabei System, vereint in einem Feld.
Alle Konfliktparteien sind für das System gleichermaßen notwendig.

Konfliktverwaltung

Ein plötzlicher Konflikt kann vermieden werden. Lässt sich dies nicht vermeiden, muss dem Problem mit Ruhe begegnet werden und eine Lösung zur Zufriedenheit aller Konfliktparteien angestrebt werden.
Zur Erlaubnis Konfliktsituation Ich muss mich fertig machen. Definieren Sie Ihr Ziel. Was wollen Sie? Wenn Sie einen Konflikt durch Verhandlungen lösen, wählen Sie einen Zeitpunkt und einen Ort, der für beide Parteien günstig ist.

Für die richtige Bewältigung zwischenmenschlicher Konflikte ist es wichtig, sich nicht nur an die eigene Position zu erinnern und die Position der anderen Seite zu verstehen, sondern sich auch der Situation auf dem gesamten Gebiet bewusst zu sein.

Erklären Sie ruhig Ihre Interessen, fragen Sie Ihren Gegner, ob er an der Lösung des Konflikts arbeiten möchte. Wenn er nicht will, wie sieht er dann die Lösung des Problems? Empfehlen verschiedene Varianten. Wenn sie nicht akzeptiert werden, bearbeiten Sie den Konflikt selbst.

Wenn der Feind bereit ist, den Konflikt zu lösen, achten Sie auf Ihren Zustand: Was Sie jetzt fühlen und auf wessen Seite Sie in diesem Moment stehen – Ihre oder die Ihres Partner-Gegners.

Streben Sie nach Verständnis, nicht nach Sieg. Besprechen Sie ruhig die Ursachen des Konflikts. Verstehen Sie, was zum Konflikt geführt hat: die Handlungen der anderen Seite oder Ihr Missverständnis der Situation. Gehen Sie vom Besten aus und geben Sie nicht die Schuld, bis Sie herausgefunden haben, was der andere meinte. Stellen Sie die richtigen und taktvollen Fragen.

Verteidigen Sie Ihre Position, aber üben Sie keinen Druck auf Ihren Partner aus. Bitten Sie ihn nicht, sich zu ändern. Druck schränkt die Möglichkeiten beider Seiten ein und trägt nicht zur Lösung des Konflikts bei.

Pass auf, was du sagst:

• Verwenden Sie Wörter, die eine Person „anheben“, nicht „absenken“.
• Fragen Sie sich, ob das, was Sie jetzt sagen, wahr ist. Übertreiben Sie?
• Verwenden Sie nicht die Wörter „immer“ und „nie“.
• Seien Sie ehrlich und tun Sie es freundlich.
• Manchmal ist es besser zu schweigen.

Greifen Sie das Problem an, nicht die Person.

• Sprechen Sie über bestimmte Dinge, verallgemeinern Sie sie nicht.
• Lösen Sie die Hauptprobleme, klammern Sie sich nicht an die kleinen Dinge.
• Sprich nicht über ihn, sondern über dich selbst. Sagen Sie statt „Sie lügen“ „Ich habe andere Informationen“.
• Entspannen Sie sich und haben Sie keine Angst. Denken Sie an den Geist des Feldes. Wenn Sie sich nicht einmischen, wird der Konflikt auf die beste Weise gelöst.

Seien Sie sich Ihrer Gefühle bewusst und drücken Sie sie aus. Seien Sie aufrichtig zu sich selbst und Ihrem Partner. Teilen Sie Ihre Gefühle auf die richtige Art und Weise. Dies wird Ihrem Partner helfen, Sie besser zu verstehen. Erlauben Sie Ihrem Partner, seine Gefühle frei auszudrücken. Verstehen Sie Ihre Gefühle: Bestimmen Sie, welche Emotionen Sie ausdrücken können und welche Sie unterdrücken. Warum? Die Mitteilung Ihrer Gefühle ist eine Möglichkeit, Ihre Position zu verteidigen.

Verwalten Sie Ihre Emotionen unterdrücke sie nicht, aber lass dich auch nicht von ihnen kontrollieren. Achten Sie beim Ausdrücken auf den Raum um Sie herum. Sobald Sie Ihre Gefühle zum Ausdruck gebracht haben, lassen Sie sie ruhig los. Klammern Sie sich nicht an Ihre Angst, Ihren Groll oder Ihren Schmerz. Wenn Sie sich nach dem vollständigen und aufrichtigen Ausdruck Ihrer Gefühle unwohl fühlen, können Sie einen Rückzieher machen. Ein Zugeständnis bedeutet keine Niederlage, sondern bietet die Möglichkeit, den Dialog fortzusetzen.
Ein flexibler und kreativer Umgang mit der Situation ist eine der Voraussetzungen für Konfliktmanagement.

Lernen Sie, den Zustand des anderen zu spüren, die allgemeine „Atmosphäre“ des Konflikts. Denken Sie daran, dass Sie dabei sind allgemeines Feld wobei jeder Teilnehmer eine Rolle im Gesamtprozess spielt.
Seien Sie offen für die Möglichkeiten, die sich im Prozess der Konfliktlösung ergeben können.

Wenn Sie bemerken, dass Ihre Emotionen nachlassen oder das Interesse am Konflikt verloren geht, geben Sie es zu. Verlassen Sie Ihre Rolle und wechseln Sie buchstäblich die Position- Gehen Sie an einen anderen Ort, schauen Sie von außen auf den Konflikt, auf sich selbst und Ihren Partner.
Was haben Sie über sich selbst und die aktuelle Situation gelernt? Vielleicht eröffnen sich Ihnen neue Beziehungsmöglichkeiten.

Wenn Sie nun Ihrem Partner helfen möchten, kehren Sie zum Konflikt zurück und nehmen Sie seine Position ein. Tun Sie es aufrichtig und fragen Sie, wie Sie ihm helfen können. Beobachten Sie ihn, versuchen Sie zu spüren, was er jetzt erlebt. Helfen Sie ihm, seine Gefühle auszudrücken.

Wenn wir die Position unseres Gegners einnehmen, können wir besser verstehen, mit welchen Seiten von uns wir gerade im Konflikt stehen. Eine Konfliktsituation entsteht, weil wir selbst etwas haben, was mit unserem Gegner übereinstimmt. Das Feld organisiert den Konflikt, damit wir uns selbst besser verstehen. Und bis wir das verstehen, werden wir in ähnliche Konflikte geraten oder lange in einer Konfliktsituation bleiben.

Wenn Sie in der Lage waren, alle Momente der Lösung des Konflikts aufrichtig durchzuarbeiten, wird er nachlassen oder sich auf eine neue Ebene bewegen, auf der andere Probleme und neue Gefühle auftauchen. Arbeiten Sie auch auf dieser Ebene.

Wenn der Konflikt nachlässt, verlassen Sie ihn. Vergib dir selbst und deinem Gegner. Vergebung befreit, stellt Beziehungen wieder her und beseitigt negative Emotionen. Finden Sie Worte, die die Situation richtig widerspiegeln, ohne Sie und Ihren Partner zu demütigen.
Wenn eine Person „Nein“ sagt, dann ist es so nicht deins Problem. Du tust, was für dich richtig ist.

Wenn gemeinsame Anstrengungen nicht zu einer Lösung des Konflikts geführt haben, versuchen Sie, das Problem selbst zu lösen. Stellen Sie sich dazu die Konfliktparteien als innere Teile Ihres „Ichs“ vor und arbeiten Sie diese auf.

Um ein Meister des Konfliktmanagements zu werden, müssen Sie Empfänglichkeit entwickeln. Dies ermöglicht es, die Absichten des Partners (Gegners) zu spüren und einen konstruktiveren Dialog zu ermöglichen. Um Empfänglichkeit zu entwickeln, lernen Sie, im gegenwärtigen Moment zu leben – „hier und jetzt“. In der Gegenwart ist der Mensch ausgeglichen und offen für Neues und in der Lage, flexibel auf sich ändernde Situationen zu reagieren.

Konfliktmanagement steht denjenigen zur Verfügung, die wissen, wie man mit sich selbst umgeht. Dies kann nur durch gelernt werden persönliche Erfahrung, im Prozess des inneren Wachstums.

Zur Vorbereitung auf die Lösung zwischenmenschlicher Konflikte Sie können die Hilfe eines Freundes gebrauchen. Beschreiben Sie die Situation möglichst objektiv. Bitten Sie ihn, die Rolle Ihres Gegners zu übernehmen. Benutzen Sie, was Sie oben gelesen haben.

Bundesagentur für Bildung der Russischen Föderation

Zustand Bildungseinrichtung höhere Berufsausbildung

Staatliche Universität Tula

Abteilung für Psychologie

Disziplin „Psychologie“

Kontrollieren Sie die Kursarbeit

Thema: „Zwischenmenschliche Konflikte: Arten, Lösungsmethoden“

Abgeschlossen: st.gr. 820381an2 *** E.S.

Geprüft von: Assistent des Fachbereichs Psychologie

Borodacheva O.V.

1. Einleitung………………………………………………………………………………….3

2. Allgemeines Konzept Konflikte………………..……………………………………………..4.

3. Zwischenmenschlicher Konflikt……………………………………………………………………6

3.1 Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte……………………..…………………..8

3.2 Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte…………………..……………………….9

3.3 Arten zwischenmenschlicher Konflikte………………………….………………….10

3.3.1 Zwischenmenschliche Konflikte in der Gesellschaft………………………….10

3.3.2 Zwischenmenschliche Konflikte in der Organisation…………...…………11

3.3.3 Zwischenmenschliche Konflikte in der Familie……………..……………….12

3.4 Erlaubnis……………………………………………………………………….13

4. Fazit……………..………………………………………………………………..15

5. Referenzen …………………………………………………………………..16

1. Einleitung.

Wir sind immer von anderen Menschen umgeben und bilden einen Kreis aus Freunden, Bekannten, Nachbarn, entfernten und nahen Verwandten. Wir freuen uns darauf, sie kennenzulernen, wir versuchen, die Zeit der Kommunikation zu verlängern, aber manchmal belastet uns die Anwesenheit anderer Menschen. Es gibt Zeiten, in denen wir selbst erfolglos versuchen, zumindest mit jemandem zu sprechen. Die gemeinsame Zeit verschafft uns mehr oder weniger Befriedigung. Oft entwickelt sich Kommunikation zu einem Ritual, einem Spiel: Beziehungen werden routinemäßig, stereotyp, schematisch. Wenn wir das Gefühl haben, dass der Kontakt uninteressant ist und uns nichts bringt, entsteht ein Verständnis für die Sinnlosigkeit und Absurdität der Beziehung. Es kommt auch vor, dass die Kommunikation mit jemandem zu schmerzhaft ist und unsere geistige Gesundheit gefährdet. Doch die Ursache für die Unzufriedenheit mit den Kontakten zu Menschen lässt sich manchmal schon in einer einzigen Beschwerde einer Person über die unfaire Behandlung anderer Menschen erkennen. Dies kann durch familiäre Konflikte, Streit am Arbeitsplatz, schmerzhafte Schüchternheit, die Unfähigkeit, einen Partner zu finden, Scheitern in der Liebe, Probleme mit Kindern oder anderen Familienmitgliedern verursacht werden. Das sind alles zwischenmenschliche Konflikte. Wir ärgern uns, wenn wir das gegenseitige Vertrauen verlieren, manchmal ist unsere Beziehung von Niedergeschlagenheit und Routine bedroht.

Konflikte sind unvermeidlich soziales Leben. Wie man das Problem aufkommender und drohender Konflikte löst, wie man ihnen vorbeugt und wie man sie bewältigt – das ist die Frage, vor der man steht moderner Mann. Die Menschen versuchen zu lernen, Konflikte zu vermeiden und sie richtig zu lösen. In seinem Seminararbeit Ich werde darüber nachdenken, was Konflikte und zwischenmenschliche Konflikte sind, welche Arten, Funktionen, Ursachen und Lösungsmethoden sie haben.

2. Das allgemeine Konzept von Konflikten.

Jeder Mensch musste sich in seinem Leben mit einer Konfliktsituation auseinandersetzen. Konflikte nehmen einen großen Platz in unserem Leben ein. Weder am Arbeitsplatz noch zu Hause oder in einer anderen Einheit der Gesellschaft können Konflikte bei aller Sorgfalt nicht vermieden werden. Es ist unmöglich, auch zu zweit ohne Streit zu leben liebevoller Freund ein Freund von Menschen, was können wir über ein Team sagen, in dem jemand jemanden wegen etwas nicht mag? Psychologen auf der ganzen Welt sagen einhellig: „Konflikt ist erforderliches Attribut Beziehungen.“ Was ist Konflikt?

Das lateinische Wort „Konflikt“ bedeutet „Kollision“. Ein Konflikt ist „eine Situation, in der die Parteien eine Inkonsistenz zwischen ihren potenziellen Positionen melden, die die Absicht der anderen Partei ausschließt“ (Boulding).

Ein Konflikt ist ein Aufeinandertreffen gegensätzlicher Interessen, Ziele, Positionen und Meinungen zweier oder mehrerer Personen. In jeder Konfliktsituation werden die Konfliktbeteiligten und der Konfliktgegenstand unterschieden. Gegenstand des Konflikts ist das, was jede der Konfliktparteien behauptet, was ihren Widerspruch, den Gegenstand ihres Streits, die Annahme durch einen der Beteiligten zur Folge hat und der anderen Seite ganz oder teilweise die Möglichkeit nimmt, ihre Ziele zu erreichen.

Jeder Konflikt hat zeitliche Grenzen – den Beginn und das Ende des Konflikts. Der Beginn des Konflikts ist durch das Aufkommen erster Gegenmaßnahmen gekennzeichnet.

Anhand einer schrittweisen Analyse von Konflikten kann man sich den zeitlichen Verlauf des Konflikts recht gut vorstellen. In diesem Zusammenhang stellen wir vier Phasen in der Entwicklung eines Elementarkonflikts vor.

Die erste Phase ist der Beginn des Konflikts, wenn die beginnende Seite ihren Schritt in den Konflikt getan hat und die zweite noch nicht getan hat.

Die zweite Phase ist der Höhepunkt des Konflikts, die Parteien ergreifen Maßnahmen zur Klärung der Beziehung.

Die dritte Phase ist die letzte, sie beginnt in dem Moment, in dem eine Seite den ersten Schritt getan hat und objektiv zum Ende des Konflikts beigetragen hat, während sich die Parteien in einem Zustand des direkten Kontakts befinden. Die letzte Phase dauert bis zum Ende des Konflikts oder bis zur Unterbrechung des direkten Kontakts zwischen den Parteien.

Die vierte Phase ist die Unterbrechungsphase, in der der direkte Kontakt der Parteien beendet wird, aber eine Partei oder beide weiterhin Aktionen ausführen, die auf den Konflikt zurückzuführen sind.

Es gibt 5 Arten von Konflikten:

Intrapersonaler Konflikt (eine akute negative Erfahrung, die durch einen langwierigen Kampf zwischen den Strukturen der inneren Welt des Individuums verursacht wird und widersprüchliche Verbindungen widerspiegelt soziales Umfeld und verzögerte Entscheidungsfindung).

Zwischenmenschlicher Konflikt (Zusammenprall gegensätzlicher Ziele, Motive, Standpunkte und Interessen der Interaktionsteilnehmer)

Intergruppe (ein Konflikt, bei dem Gruppen, die Ziele verfolgen, die mit den Zielen der gegnerischen Gruppe unvereinbar sind, als Subjekte fungieren)

Zwischen dem Individuum und der Gruppe (der Konflikt, der auftritt, wenn das Individuum eine Position einnimmt, die von der Position der Gruppe abweicht, wenn die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Individuums stehen)

Sozialer Konflikt (Konflikt, dessen unmittelbare Ursache Uneinigkeit ist soziale Gruppen bei der Motivation Arbeitstätigkeit Verschlechterung ihrer Wirtschafts- und Statussituation insgesamt oder im Vergleich zu anderen Gruppen, Abnahme des Zufriedenheitsgrades mit der gemeinsamen Arbeit)

In meiner Kontrollkursarbeit werde ich mich ausführlich mit zwischenmenschlichen Konflikten befassen.

3. Zwischenmenschlicher Konflikt.

Unter einem zwischenmenschlichen Konflikt wird ein offener Zusammenstoß interagierender Subjekte verstanden, der auf den entstandenen Widersprüchen beruht und als gegensätzliche Ziele fungiert, die in einer bestimmten Situation unvereinbar sind.

Zwischenmenschliche Konflikte manifestieren sich in der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Personen. In zwischenmenschlichen Konflikten stehen sich die Probanden gegenüber und klären ihre Beziehung direkt von Angesicht zu Angesicht. Dies ist eine der häufigsten Arten von Konflikten. Sie können sowohl zwischen Kollegen als auch zwischen den engsten Personen auftreten.

In einem zwischenmenschlichen Konflikt versucht jede Seite, ihre Meinung zu verteidigen, der anderen das Gegenteil zu beweisen, die Menschen greifen auf gegenseitige Anschuldigungen, Angriffe aufeinander, verbale Beschimpfungen und Demütigungen usw. zurück. Ein solches Verhalten führt bei den Konfliktsubjekten zu scharfen negativen emotionalen Erfahrungen, die die Interaktion der Beteiligten verschärfen und sie zu extremen Handlungen provozieren. Bei Konflikten wird es schwierig, mit den eigenen Emotionen umzugehen. Viele seiner Teilnehmer leiden noch lange nach der Lösung des Konflikts unter einem negativen Gesundheitszustand.

Zwischenmenschliche Konflikte offenbaren die mangelnde Übereinstimmung im bestehenden System der Interaktion zwischen Menschen. Sie haben gegensätzliche Meinungen, Interessen, Standpunkte und Ansichten zu denselben Problemen, die in der entsprechenden Phase der Beziehung die normale Interaktion stören, wenn eine der Parteien beginnt, gezielt zum Nachteil der anderen zu handeln, und diese in wiederum erkennt, dass diese Handlungen seine Interessen verletzen, und ergreift Vergeltungsmaßnahmen. Diese Situation führt am häufigsten zu Konflikten, um sie zu lösen. Die vollständige Lösung des Konflikts wird dann erreicht, wenn die gegnerischen Seiten gemeinsam ganz bewusst die Ursachen beseitigen, die ihn verursacht haben. Wenn der Konflikt durch den Sieg einer der Parteien gelöst wird, ist ein solcher Zustand vorübergehend und der Konflikt wird sich unter günstigen Umständen zwangsläufig in irgendeiner Form manifestieren.

Jede Konfliktlösung oder -prävention zielt darauf ab, das bestehende System der zwischenmenschlichen Interaktion zu erhalten. Die Ursache des Konflikts können jedoch solche Gründe sein, die zur Zerstörung des bestehenden Interaktionssystems führen. Dabei gibt es verschiedene Funktionen des Konflikts: konstruktive und destruktive.

Zwischenmenschliche Konflikte haben im Vergleich zu anderen Konfliktarten ihre eigenen Besonderheiten.

1. Jeder Teilnehmer versucht, seinen Standpunkt zu beweisen, wobei er häufiger auf die Meinung des Gegners zurückgreift, nicht jedoch auf die tatsächliche Argumentation seiner Ansichten.

2. Im Konflikt sind alle Beteiligten akut negative Emotionen welche Subjekte nicht mehr kontrollierbar sind.

3. Negative Einstellung gegenüber dem Gegner, unzureichende Emotionen und Stimmungen bleiben auch nach Lösung des Konflikts bestehen.

System zwischenmenschliche Beziehungen- der Hauptbereich zwischenmenschlicher Konflikte. Das System wird kaputt gehen, wenn seine Teilnehmer gegensätzliche Meinungen haben oder mit den bereits etablierten Interaktionsweisen nicht einverstanden sind. Die Lösung des Konflikts wird mit der Wiederherstellung des Konsenses im System der zwischenmenschlichen Beziehungen einhergehen; entweder durch die Wiederherstellung alter oder veränderter Einstellungen oder durch die Schaffung neuer, allgemein akzeptierter Ansichten.

Der Artikel bietet eine Analyse eines solchen Phänomens wie zwischenmenschlichen Konflikten. Berücksichtigt werden die typischsten Ursachen, Hauptzeichen und Merkmale zwischenmenschlicher Konflikte, ihre Varianten sowie die Möglichkeiten der Prävention und Überwindung.

In der psychologischen Wissenschaft wird ein Konflikt, der während der Interaktion (Kommunikation, Kommunikation) eines Individuums (oder mehrerer) mit einem anderen (anderen) entsteht, allgemein als zwischenmenschlich bezeichnet.

Zwischenmenschlicher Konflikt ist eine Art Konfrontation zwischen Teilnehmern in einer bestimmten Situation, wenn sie Ereignisse als psychologisches Problem wahrnehmen, das einer zwingenden Lösung zugunsten aller oder einzelner Teilnehmer einer solchen Interaktion bedarf.

Ein zwingendes Phänomen bei zwischenmenschlichen Konflikten in der Gesellschaft sind Widersprüche zwischen Menschen – Hindernisse bei der Kommunikation, Kommunikation, beim Finden einer gemeinsamen Sprache oder beim Erreichen individueller Ziele, Motive und Interessen.

Ursachen und Anzeichen des Auftretens

Das Konzept des zwischenmenschlichen Konflikts weist eine Reihe von Merkmalen und Merkmalen auf:

• das Vorhandensein objektiver Widersprüche- sie müssen für jede Konfliktperson von Bedeutung sein;
• die Notwendigkeit, Widersprüche zu überwinden als Mittel zum Aufbau von Beziehungen zwischen den Beteiligten einer Konfliktsituation;
• Aktivität der Teilnehmer- Maßnahmen (oder deren Fehlen), die darauf abzielen, ihre Interessen zu verwirklichen oder Widersprüche zu verringern.

Die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte sind sehr vielfältig und hängen vom sozialpsychologischen Kontext einer bestimmten Situation, den Eigenschaften einer Person, der Art der Beziehungen zwischen Menschen usw. ab.

Die Klassifizierung der Ursachen lässt sich wie folgt darstellen:

1. Ressource- Gründe im Zusammenhang mit Einschränkungen oder Unzulänglichkeit der materiellen und personellen Ressourcen sowie ihrer quantitativen und qualitativen Indikatoren.
2. Interdependenzen- als Verursacher von Konflikten bei der Umsetzung von Machtverhältnissen, Autorität, der Umsetzung gemeinsamer Aufgaben auftreten, Emotionale Bindung, einschließlich verwandter, sexueller.
3. Ziel Unterschiede als Konfliktursachen manifestieren sich in realen oder imaginären Zielunterschieden der Konfliktbeteiligten, die als Bedrohung für die Verwirklichung der eigenen Ergebnisse und Erwartungen in einer bestimmten Situation angesehen werden.
4. Wertmotivierend Unterschiede als Ursache des Konflikts erfolgen mit der Inkompatibilität von Ansätzen zur Einschätzung der Situation, des Handelns anderer und des eigenen Handelns sowie der Handlungsmotive.
5. Verhalten- Der Kern dieser Gründe manifestiert sich in den Unterschieden in der Lebenserfahrung der Konfliktbeteiligten sowie in der Verhaltensweise in einer bestimmten Situation.
6. Kommunikation- Ursachen, die im Zuge unsachgemäßer Kommunikation entstehen.
7. persönlich- Diese Ursachen treten im Prozess der Konfliktbeteiligten in Erscheinung, wenn sie ihre individuellen und persönlichen (persönlichen) Eigenschaften zeigen.

Die Ursachen des Konflikts können je nach den Besonderheiten seiner Teilnehmer variieren. Im Jugendalter wird also Folgendes charakteristisch für eine Person:

• erhöhtes Selbstwertgefühl (wenn es verletzt ist, neigt der Teenager dazu, es durch Konfliktinteraktion zu verteidigen);
• Eindeutigkeit und Ultimatum moralischer Einschätzungen und Kriterien (alles und jedes, was nicht den Werten eines Teenagers entspricht, wird kritisiert);
• voreingenommenes Ausmaß der Ansprüche – überschätzt oder unterschätzt (der Wunsch, der ganzen Welt etwas zu beweisen oder unvernünftiger Pessimismus und Unglaube an die eigenen Fähigkeiten);
• Maximalismus in allem (es gibt keine „goldene Mitte“, was oft zu Spannungen in den Beziehungen zu anderen führt).

Auch in der Familie sind die Ursachen zwischenmenschlicher Konflikte spezifisch: von der banalen Unvereinbarkeit von Charakteren oder Geschlechtsunterschieden bis hin zu Missverständnissen Familientraditionen und Werte (Kindererziehung, Aufteilung von Verantwortlichkeiten, Pflichten usw.).

Typen und Struktur

Die Struktur zwischenmenschlicher Konflikte ist recht einfach und verständlich. Konfliktologen unterscheiden folgende Elemente:

1. Mitglieder- alle, die auf die eine oder andere Weise am Konfliktprozess beteiligt sind. Arten von Teilnehmern: diejenigen, die direkt in den Konflikt eingetreten sind, „Selbsthilfegruppen“ von gegnerischen Personen, neutrale Personen (sie versuchen, sie auf ihre Seite zu ziehen), einflussreiche Personen (Gruppenführer, Chefs, moralische Autoritäten).
2. Artikel- ein imaginäres oder objektiv bestehendes Problem, aufgrund dessen es zu Streit (Zwietracht) zwischen den Konfliktparteien kommt.
3. Ein Objekt- ein Wert einer bestimmten Art (spirituell, materiell, sozial), der im Interessenbereich der Konfliktparteien liegt und den sie besitzen oder nutzen wollen.
4. Mikro- und Makroumgebung, in dem der Konflikt in verschiedenen Phasen und Sphären abläuft: auf der intrapersonalen, persönlichen, sozialen, räumlich-zeitlichen Ebene.

Die Typologie und Arten zwischenmenschlicher Konflikte sind vielfältig. Abhängig von der Art der betroffenen Probleme sind Konflikte:

• wertvoll(Konflikte vorbei bedeutende Leistungen Und Grundwerte Persönlichkeit);
• Interessen(Konflikte betreffen unvereinbare und widersprüchliche Interessen, Bestrebungen und Ziele der Teilnehmer in einer bestimmten Situation);
• normativ(Konflikte entstehen, wenn im Umgang zwischen Individuen Regeln und Verhaltensnormen verletzt werden).

Abhängig von der Dynamik des Konflikts werden sie unterteilt in:

• scharf(hier und jetzt auftreten, bedeutende Ereignisse und Werte beeinflussen), als Beispiel: Täuschung bei einem Ehepaar;
• langwierig(dauert über einen längeren Zeitraum mit mittlerer, aber konstanter Spannung, betrifft Probleme, die für den Einzelnen von Bedeutung sind) - Konflikt zwischen Generationen, Vätern und Kindern;
• träge(nicht intensiv, flammt von Zeit zu Zeit auf) - ein Konflikt zwischen zusammenarbeitenden Menschen, die charakterlich nicht zueinander passen.

Phasen und Konsequenzen

Jeder Konflikt durchläuft notwendigerweise bestimmte Phasen und Stadien, die durch den Grad der Intensität, Dauer und Folgen gekennzeichnet sind:

1. Versteckte, implizite Bühne zwischenmenschlicher Konflikt. Es ist die Grundlage für die Entstehung von Konflikten und liegt in der Unzufriedenheit des Einzelnen mit etwas – Status im Team, ungerechter Lohn, Unfähigkeit, etwas zu besitzen, unzureichende Einschätzung anderer usw. Wenn die Überwindung des inneren Unmuts nicht gelingt, entwickelt sich die nächste Stufe.
2. Spannungsstadium. Der Konflikt bricht aus. Hier werden die Positionen der Konfliktbeteiligten geformt und Möglichkeiten geschaffen, die Konfrontation zu verringern oder zu verstärken.
3. Konfrontationsphase. Der Antagonismus verstärkt sich in Positionen in widersprüchlichen Beziehungen. Es gibt aktive Konflikte.
4. Abschlussphase. Es kommt entweder zu einer vollständigen Lösung des Konflikts, wenn sich die Parteien einigen konnten. Oder teilweise Fertigstellung – der Konflikt bleibt in einem bestimmten Stadium erhalten und die Spannung wird abgebaut. Oder es kommt zu einem völligen Abbruch der Beziehungen der Konfliktparteien und zur Entstehung von Konfliktvoraussetzungen auf einer tieferen Ebene.

Auflösungsmethoden

Wege zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte zeigen die Absichten der Konfliktbeteiligten, Strategien zum Beziehungsaufbau in einer angespannten Situation:

1. Offensive Strategie manifestiert sich im gewaltsamen Szenario der Konfliktlösung. Nur wer im eigenen Interesse handelt und es der anderen Konfliktseite durchsetzt, wird hier gewinnen. Die Mittel zum Erreichen des Ergebnisses sind Dominanz über andere, emotionaler Druck, List und Manipulation.
2. Vermeidungs- und Rückzugsstrategie. Tatsächlich wird der Konflikt nicht gelöst, aber seine Spannung wird durch das Ignorieren oder Ändern der Einstellung zum Konfliktthema verringert. Oder hier handelt es sich um Zugeständnisse einer der Konfliktparteien, eine Abkehr von ihren Interessen, um Beziehungen aufrechtzuerhalten.
3. Vertragsstrategie. Es gibt eine Wahl optimale Lösung Konflikt durch das Verhandlungsverfahren und Erzielung eines für beide Seiten vorteilhaften Ergebnisses.

Prävention und Verhaltensprinzipien im Konflikt

Konfliktprävention und deren Prävention trägt dazu bei vorläufige Schätzung jede angespannte Situation in der Beziehung und Reaktion darauf:

1. Zur Konfliktbewältigung gehören verpflichtende Treffen der Konfliktparteien, bei denen die Ursachen des Konflikts und Wege zu seiner Überwindung ermittelt werden.
2. Ein notwendiger Verhaltensgrundsatz in einem Konflikt ist die Festlegung gemeinsamer Ziele für die Konfliktparteien, die von allen verstanden und akzeptiert werden. So entsteht Zusammenarbeit.
3. Ein wichtiger Verhaltensgrundsatz ist die Zustimmung zur Einladung eines Mediators zur Konfliktlösung. Es kann sich um eine Person oder eine Gruppe von Menschen handeln, denen sowohl die eine als auch die andere Seite der Konfrontation gleichermaßen vertraut. Die Entscheidung des Mediators ist bedingungslos und für alle Konfliktparteien bindend.

Video: Wie zwischenmenschliche Konflikte entstehen

A) Festlegung der Verhaltensstrategie der Konfliktbeteiligten und deren Bereitschaft, die Interessen anderer Konfliktpartner zu berücksichtigen oder grundsätzliche Verweigerung jeglicher Zugeständnisse;

B) Ermittlung der Konfliktursache;

C) Einschätzung der Fairness der Anforderungen und Ziele der Konfliktbeteiligten;

D) Ermittlung der Auswirkungen des Konflikts auf die täglichen und Kampftrainingsaktivitäten der Einheit und der Schiffsbesatzung;

E) die Wahl der Mittel und Wege zur Lösung des Konflikts (Verhandlungen mit den Teilnehmern einzeln, Organisation von Treffen zwischen ihnen, Erzielung gegenseitigen Verständnisses und Bereitschaft zu Zugeständnissen);

E) Entscheidung über die Nutzung öffentlicher und behördlicher Einflussnahme auf die Konfliktteilnehmer (falls erforderlich);

G) ein Vorschlag an den Schiffskommandanten über die Notwendigkeit seiner Beteiligung an der Lösung des Konflikts.

Wir betonen, dass der Befehlshaber der Einheit je nach Situation andere Maßnahmen zur Einflussnahme auf die Konfliktparteien ergreift, bis hin zu disziplinarischer Nötigung oder sogar einen Vorschlag zur Versetzung auf andere Schiffe oder zur Entlassung (Auftragnehmer) aus dem Dienst unterbreitet. Aber in klassische Version Die Lösung des Konflikts kann nur dann als endgültig angesehen werden, wenn die Konfliktparteien nicht nur eine Lösung für das zum Gegenstand ihrer Meinungsverschiedenheit gewordene Problem finden, sondern durch Einigung zu dieser Lösung gelangen. Dadurch ist es möglich, sich nicht nur auf die Beseitigung zu verlassen Umstrittene Probleme sondern auch, um ihre Beziehung wiederherzustellen.

Die moderne Position von Spezialisten auf dem Gebiet der menschlichen Beziehungen ist, dass Konflikte bewältigt werden können. Ausschlaggebend ist dabei das Interesse der Konfliktbeteiligten an einer Lösung. Für die Teilnehmer ist es wichtig, konstruktive Verhaltensstrategien zu wählen.

Wertkonflikte sind Experten zufolge am schwierigsten zu regulieren, da die besondere Bedeutung von Werten für den Einzelnen Zugeständnisse und Kompromisse erfordert und daher in diesem Bereich Vorstellungen vom Zusammenleben von Werten entwickelt werden.

Potenziell akuter sind auch Ressourcenkonflikte, bei denen die Interessen ihrer Beteiligten unvereinbar sind.

Situationen mit Meinungsverschiedenheiten über die Normen und Regeln der Interaktion gelten dagegen als weniger schwierig zu lösen.

Andere Wichtiger Faktor- Dies sind die Merkmale der Konfliktbeteiligten. Es ist bekannt, dass in unterschiedliche Kulturen Es gibt eigene Vorstellungen darüber, wie Meinungsverschiedenheiten beigelegt werden können, über den akzeptablen „Preis“ des Sieges, die verwendeten Mittel usw. Je ähnlicher die Darstellungen der Beteiligten in dieser Hinsicht sind, desto ähnlicher sind sie Gemeinsame Sprache". wichtig und sauber psychologische Merkmale Menschen - ihre Neigung zu Kompromissen oder im Gegenteil zu Unnachgiebigkeit und Dominanz.

Sehr wichtig Es gibt auch eine allgemeine Situation, vor der der Konflikt entsteht und sich entwickelt. Das Vorhandensein erschwerender Faktoren – die allgemein schwierige Situation, „dritte Kräfte“, die an einer Fortsetzung des Konflikts interessiert sind usw. – erschwert die Lösung des Konflikts.

Eine wichtige Rolle können ihre Verhaltenskompetenzen in Streit- und Verhandlungssituationen spielen – die Fähigkeiten des Argumentierens und Zuhörens, die Entwicklung von Alternativen und das Finden eines Kompromisses usw.

Generell ist die Haltung von Spezialisten zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte recht optimistisch: Konflikte sind beherrschbar und können erfolgreich gelöst werden.

Entwicklung affektiver Interaktionsfähigkeiten in schwierigen Situationen menschlicher Beziehungen.

Widersprüche zwischen Menschen sind unvermeidlich, schon allein aufgrund ihrer inhärenten Unterschiede – Unterschiede in den Charakteren, Lebenserfahrung Positionen und Lebenseinstellungen.

Eine typische Reaktion auf Konflikte ist eine gesteigerte Emotionalität. Erfahrungen in Konflikten hängen zu einem großen Teil damit zusammen, dass wir unsere offensichtliche Richtigkeit für uns nicht beweisen können, unseren eigenen, wie es uns oft scheint, einzig richtigen Standpunkt vertreten können, mit dem Gefühl, dass sie uns nicht verstehen ( oder nicht verstehen wollen).

Allerdings ist es bei weitem nicht das Meiste effektive Methode Beziehung zu Konflikten. Die Reife eines Menschen wird maßgeblich davon bestimmt, wie er auf Probleme in der Kommunikation mit anderen reagiert und wie er diese löst.

Leider ist unser gewöhnliches Bewusstsein oft auf den Sieg ausgerichtet. Die Menschen sind entschlossen, ihren Standpunkt zu verteidigen (schließlich wissen wir, dass wir absolut recht haben), sind aufgeregt und überzeugen einander. Wenn unser „Feind“ genau wie wir absolut sicher ist, dass er recht hat (und das ist in Konflikten meist der Fall), dann wird diese gegenseitige Überzeugung wahrscheinlich nicht zum Erfolg führen, kann aber zu Komplikationen in Beziehungen führen. Selbst wenn wir versuchen, einen langwierigen Streit zu beenden, kann der Beigeschmack der Meinungsverschiedenheit noch lange anhalten.

Die emotionale Reaktion der Konfliktbeteiligten hängt in diesen Fällen oft damit zusammen, dass ein Mensch seine eigene Position als Teil seines „Ichs“, seiner Persönlichkeit, wahrnimmt. Deshalb verteidigt der Mensch es auf diese Weise: Er verteidigt sich tatsächlich selbst. Sondern die eigene Täuschung oder den eigenen Irrtum einzugestehen separater Fall bedeutet keineswegs, sein persönliches Versagen einzugestehen. Versuchen Sie, keine starre Verbindung zwischen Ihrem „Ich“ und Ihrer Position herzustellen. Auch dabei ist es wichtig, dem Partner zu helfen, daher empfiehlt es sich bei Verhandlungen in der Regel, bei der Problembesprechung und ggf. Kritik an den vorgeschlagenen Lösungsmöglichkeiten auf keinen Fall persönlich zu werden. Sprechen Sie über Auswege aus dem Konflikt, nicht über die Persönlichkeit des Partners.

Der einfachste Weg, einen Kooperationspartner zu finden, besteht darin, seine Bereitschaft dazu zu zeigen. Wer schafft Vertrauen? Derjenige, der zuvor bereit war, sich auf halbem Weg zu treffen, der bei früheren Kontakten dazu neigte, Bereitschaft zum Verständnis zu zeigen und nicht nur seine eigenen Interessen, sondern auch die Interessen seines Partners zu berücksichtigen. Wenn andere eine Vorstellung von Ihnen als kompromisslosem, hartem Menschen haben, sollten Sie sich nicht wundern, dass sie Ihnen gegenüber wiederum vorsichtig sein werden.

Mit unserem Verhaltensstil „legen“ wir unabsichtlich die Regeln fest, nach denen sich die Gruppe uns gegenüber verhalten wird. Es gibt ein psychologisches Kommunikationsgesetz, das vereinfacht gesagt besagt: Kooperation führt zu Kooperation, Konkurrenz führt zu Konkurrenz.

Im Konflikt kommt es im Vergleich zur „normalen“ Kommunikation vor allem darauf an, den Gegner richtig zu verstehen und sich selbst richtig verstanden zu bekommen. Dies ist nur mit einem gewissen Maß an Vertrauen und Offenheit zwischen den Menschen möglich. Allerdings greifen Menschen in einer Konfliktsituation selten auf eine solche vertrauliche Kommunikation zurück. Das Haupthindernis hierfür ist der bewusste und unbewusste Selbstschutz. Eine Person versucht möglicherweise bewusst, über etwas zu schweigen, weil sie glaubt, dass es gegen sie verwendet werden kann. Ja, und unbewusst, unfreiwillig „verschließen“ wir uns von einem Partner und versuchen, unsere wahren Gefühle und Erfahrungen nicht zu zeigen. Wenn wir wollen, dass unsere Kommunikation in einer Konfliktsituation konstruktiver verläuft, müssen wir nach Vertrauen, nach Verständnis für andere und nach Mitgefühl für ihre Fehler streben. Ein typisches Missverständnis ist die Vorstellung, dass man im Konflikt etwas gewinnen kann. Unter dem Gesichtspunkt eines konkreten Ziels ist ein solcher Gewinn durchaus möglich. Aber in diesem Fall verlor der Sieger gleichzeitig, zumindest aufgrund der Einstellung nicht nur des Verlierers zu ihm, sondern möglicherweise auch derer, in deren Umfeld sich dieser „Kampf“ abspielte.

Eine positive Herangehensweise an Konflikte besteht daher darin, dass alle gewinnen, wenn sie gelöst werden. Hoffen wir, dass eine solche Lösung des Konflikts unter den Bedingungen des Seedienstes möglich ist.

Bundesamt für Bildung

Staatliche Bildungseinrichtung

höhere Berufsausbildung

Staatliche Universität Tula

Abteilung für Psychologie

Kontrollkursarbeit in Psychologie zum Thema:

Zwischenmenschliche Konflikte: Arten, Wege zu ihrer Lösung

Abgeschlossen von: Schüler Gr.820171

Prochorow Alexander Michailowitsch

Geprüft von: Assistent des Fachbereichs Psychologie

Borodacheva O.V.

Einleitung…………………………………………………………………………………………..3

ICH. Zwischenmenschliche Konflikte: theoretischer und methodischer Aspekt…………………….4

1.1. Zwischenmenschliche Konflikte: Konzept, Funktionen, Merkmale……………………………..4

1.2 Typologie zwischenmenschlicher Konflikte……………………………………………………………7

II. Lösung zwischenmenschlicher Konflikte…………………………………………………...10

2.1 Grundlegende Verhandlungsmodelle und Stile zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte………10

2.2 Methoden zur Vermeidung zwischenmenschlicher Konflikte…………………………………….13

Fazit………………………………………………………………………………………16

Liste der verwendeten Literatur………………………………………………………………..17

Einführung

Relevanz des Forschungsthemas. Das Interesse an der theoretischen und praktischen Auseinandersetzung mit Konflikten ist derzeit auf die zunehmenden Konflikte und Spannungen zurückzuführen verschiedene Gebiete öffentliches Leben. Es ist ein gewisser Widerspruch zwischen den Anforderungen der Konfliktmanagementpraxis und den theoretischen und praktischen Möglichkeiten der modernen Psychologie entstanden, aktuelle Phänomene zu verstehen und praktische Ansätze und Empfehlungen für die Konfliktbearbeitung zu entwickeln. Traditionell für die heimische Sozialwissenschaft der Vergangenheit, ein vermindertes Interesse am Negativen gesellschaftliche Erscheinungen führte zu einer unzureichenden wissenschaftlichen Aufmerksamkeit für die Untersuchung von Konflikten, was sich nur auf deren theoretische Beschreibung auswirken konnte.

Der Grad der Entwicklung des Problems. Im Ausland und heimische Literatur dem Problem zwischenmenschlicher Konflikte wurde einige Aufmerksamkeit geschenkt. In der Forschung verschiedene Aspekte Yu.Emelyanova, S.Rubinshtein, A.Leontiev und eine Reihe anderer Forscher haben einen wesentlichen Beitrag zu diesem Thema geleistet.

Studienobjekt: zwischenmenschliche Konflikte.

Gegenstand der Studie: Typologie zwischenmenschlicher Konflikte.

Zweck der Studie: analysieren zwischenmenschliche Konflikte hinsichtlich ihrer Typologie und Lösungsmöglichkeiten

Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, eine Reihe von Aufgaben zu erfüllen:

Betrachten Sie das Konzept, die Funktionen und die Merkmale zwischenmenschlicher Konflikte.

Heben Sie die wichtigsten Arten zwischenmenschlicher Konflikte hervor;

Bestimmen Sie die wichtigsten Verhandlungsmodelle zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte;

Analysieren Sie Methoden zur Vermeidung zwischenmenschlicher Konflikte.

Forschungsmethoden: Analyse wissenschaftlicher Quellen und Zeitschriften.

ICH. Zwischenmenschliche Konflikte: theoretischer und methodischer Aspekt

1.1. Zwischenmenschliche Konflikte: Konzept, Funktionen, Merkmale und Verhaltensstile

Zwischenmenschliche Konflikte- offene Zusammenstöße interagierender Subjekte auf der Grundlage entstandener Widersprüche, die als gegensätzliche Ziele wirken, die in einer bestimmten Situation unvereinbar sind.

Zwischenmenschliche Konflikte treten in der Interaktion zwischen zwei oder mehreren Personen auf. In zwischenmenschlichen Konflikten stehen sich die Probanden gegenüber und klären ihre Beziehung direkt von Angesicht zu Angesicht. Dies ist eine der häufigsten Arten von Konflikten. Sie können sowohl zwischen Kollegen als auch zwischen den engsten Personen auftreten.

In einem zwischenmenschlichen Konflikt möchte jede Seite ihre Meinung verteidigen, der anderen das Gegenteil beweisen, was zu gegenseitigen Anschuldigungen, Angriffen, verbalen Beschimpfungen und Demütigungen usw. führt. Ein solches Verhalten führt bei den Konfliktsubjekten zu akuten negativen emotionalen Erfahrungen, die die Interaktion der Beteiligten verschärfen und sie zu extremen Handlungen provozieren.

A. Shipilov identifiziert drei Perioden zwischenmenschlicher Konflikte:

o Vorkonflikt: Entstehung einer objektiven Problemsituation, Bewusstsein für eine objektive Problemsituation und Versuche, diese auf konfliktfreie Weise zu lösen;

o Konflikt: ausgewogene Opposition und Konfliktbeendigung;

o Post-Konflikt-Situation: teilweise oder vollständige Normalisierung der Beziehungen.

Doktor der Psychologie D. Deng , einer der Pioniere auf dem Gebiet der Konfliktlösung, in Allokationen drei Entwicklungsstand des Konflikts:

Scharmützel: kleinere Ärgernisse, die die Beziehung nicht gefährden;

Zusammenstöße: die Entwicklung von Scharmützeln zu Zusammenstößen - eine Erweiterung des Kreises der Ursachen, die Streit verursachen, eine Abnahme des Wunsches, mit anderen zu interagieren;

Krise: Die Eskalation von Auseinandersetzungen zu einer Krise ist die endgültige Entscheidung, ungesunde Beziehungen abzubrechen.

In jedem Fall ist für die Entstehung eines zwischenmenschlichen Konflikts das Vorhandensein von Widersprüchen (objektiv oder imaginär) notwendig. Die Widersprüche, die aufgrund der unterschiedlichen Ansichten und Einschätzungen der Menschen zu verschiedenen Phänomenen entstanden sind, führen zu einer Streitsituation. Stellt es eine Gefahr für einen der Beteiligten dar, entsteht eine Konfliktsituation.

Die Konfliktsituation ist durch das Vorhandensein gegensätzlicher Ziele und Bestrebungen der Parteien zur Bewältigung eines Ziels gekennzeichnet.

In einer Konfliktsituation werden die Subjekte und das Objekt des Konflikts identifiziert.

Zu den Themen zwischenmenschlicher Konflikte zählen diejenigen Teilnehmer, die ihre eigenen Interessen verteidigen und ihr Ziel erreichen wollen. Der Gegenstand eines zwischenmenschlichen Konflikts ist das, was seine Teilnehmer behaupten. Dies ist das Ziel, das jedes der gegnerischen Subjekte anstrebt.

Unverwechselbar Merkmale zwischenmenschlicher Konflikte Sind:

o Die Konfrontation zwischen Menschen findet direkt hier und jetzt statt, basierend auf dem Aufeinandertreffen ihrer persönlichen Motive.

o Das gesamte Spektrum manifestiert sich bekannte Ursachen: allgemein und besonders, objektiv und subjektiv

zwischenmenschliche Konflikte sind für die Subjekte der Konfliktinteraktion eine Art Feld zur Prüfung von Charakteren, Manifestationen von Fähigkeiten, Intellekt, Temperament, Willen und anderen individuellen psychologischen Merkmalen;

o unterscheiden sich in der Emotionalität und der Berichterstattung über fast alle Aspekte der Beziehungen zwischen widersprüchlichen Themen;

o die Interessen der Umwelt beeinträchtigen.

ZU konstruktive Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte enthalten:

o kognitiv: Das Auftreten eines Konflikts ist ein Symptom einer dysfunktionalen Beziehung und eine Manifestation der aufgetretenen Widersprüche.

o Entwicklungsfunktion: Konflikt ist eine Quelle der Verbesserung des Interaktionsprozesses;

o instrumentell: Konflikt ist ein Instrument zur Lösung von Widersprüchen;

o Perestroika: Der Konflikt trägt zur Entwicklung des gegenseitigen Verständnisses der Beteiligten bei.

Destruktive Funktionen zwischenmenschlicher Konflikte verbunden mit:

o Zerstörung bestehender gemeinsamer Aktivitäten;

o Verschlechterung oder Zusammenbruch der Beziehungen;

o negatives Wohlbefinden der Teilnehmer;

o geringe Effizienz der weiteren Interaktion usw.

Es gibt Folgendes Verhaltensstile in zwischenmenschlichen Konflikten: Konfrontation, Ausweichen, Anpassung, Kompromiss, Kooperation, Durchsetzungsvermögen.

1. Konfrontation – gekennzeichnet durch beharrliche, kompromisslose Verteidigung der eigenen Interessen, für die alle verfügbaren Mittel eingesetzt werden.

2. Ausweichen – verbunden mit dem Versuch, dem Konflikt zu entkommen, ohne ihm großen Wert beizumessen, möglicherweise aufgrund fehlender Bedingungen für seine Lösung.

3. Anpassung – impliziert die Bereitschaft des Subjekts, seine Interessen aufzugeben, um die Beziehung aufrechtzuerhalten.

4. Kompromiss - erfordert Zugeständnisse von beiden Seiten in dem Maße, dass eine akzeptable Lösung durch gegenseitige Zugeständnisse für die gegnerischen Seiten gefunden wird.

5. Zusammenarbeit - beinhaltet das gemeinsame Vorgehen der Parteien zur Lösung des Problems. Bei einem solchen Verhalten werden unterschiedliche Ansichten über das Problem als legitim angesehen. Diese Position ermöglicht es, die Ursachen von Meinungsverschiedenheiten zu verstehen und einen für die gegnerischen Seiten akzeptablen Ausweg aus der Krise zu finden, ohne die Interessen beider Seiten zu verletzen.

6. Durchsetzungsverhalten (aus dem Englischen. behaupten – behaupten, verteidigen). Ein solches Verhalten setzt die Fähigkeit einer Person voraus, ihre Interessen zu verteidigen und ihre Ziele zu erreichen, ohne die Interessen anderer Menschen zu beeinträchtigen. Ziel ist es sicherzustellen, dass die Verwirklichung der eigenen Interessen eine Voraussetzung für die Verwirklichung der Interessen der interagierenden Subjekte ist. Durchsetzungsvermögen ist eine aufmerksame Haltung sowohl gegenüber sich selbst als auch gegenüber einem Partner. Durchsetzungsfähiges Verhalten verhindert die Entstehung von Konflikten und hilft in einer Konfliktsituation, den richtigen Ausweg zu finden.

Alle diese Verhaltensstile können sowohl spontan als auch bewusst eingesetzt werden, um die gewünschten Ergebnisse bei der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte zu erzielen.

1.2 Typologie zwischenmenschlicher Konflikte

Der Psychologe A. Karmin hebt als Kriterium zur Klassifizierung zwischenmenschlicher Konflikte deren Realität oder Wahrheit-Falschheit hervor:

Echter Konflikt: vorhanden und angemessen wahrgenommen;

Zufälliger oder bedingter Konflikt: hängt von sich ändernden Umständen ab, die von den Parteien nicht immer angemessen anerkannt werden;

Verdrängter Konflikt: verbirgt einen impliziten, aber tiefgreifenden Konflikt;

Falsch zugeordnete Konflikte zwischen Parteien, Missverständnisse und Fehlinterpretationen von Sachverhalten;

Ein latenter Konflikt ist ein unbewusster Konflikt, der noch in einer verborgenen Form existiert;

Falscher Konflikt: entsteht aufgrund von Wahrnehmungs- oder Interpretationsfehlern, die keine objektive Grundlage haben.

Es gibt eine Typologie zwischenmenschlicher Konflikte nach den Gründen ihres Auftretens. Nach diesem Kriterium lassen sich alle Konflikte in zwei große Gruppen einteilen:

Tiefe Konflikte, die wichtige Werte für den Einzelnen, Interessen und Ziele in ihren Bann ziehen, die mit dem Bild des „Ich“ verbunden sind. Sie können lange existieren, ohne sich explizit zu offenbaren. Sie entstehen auf natürliche Weise, da sie durch die mentale Beschaffenheit der Persönlichkeit, die Geschichte ihrer Entwicklung und Kommunikation bestimmt werden. Die Gründe für ihr Auftreten sind innerer Natur und werden durch die tiefen Bedürfnisse und Werte des Einzelnen bestimmt.

Situative Konflikte haben einen äußeren, meist spontanen Grund für ihr Auftreten und haben keinen Einfluss auf die wichtigen Lebenswerte des Einzelnen. Sie sind emotional explosiv und beginnen sofort mit einem Vorfall. Beispiele für den Beginn solcher Konflikte sind die Unhöflichkeit des Verkäufers, der Verweis des Chefs, die nicht rechtzeitige Rückgabe der Sache, die unerlaubte Mitnahme des Buches usw.

Die häufigste Typologie zwischenmenschlicher Konflikte basiert auf dem Ausmaß ihrer Ausprägung:

Zwischenmenschliche Konflikte in der Familie;

Zwischenmenschliche Konflikte im pädagogischen Prozess.

Die Familie befindet sich ständig in einem Entwicklungsprozess, wodurch es zu unvorhergesehenen Situationen kommt und Familienmitglieder auf alle Veränderungen reagieren müssen. Und ihr Verhalten in verschiedenen Situationen wird von Temperament, Charakter und Persönlichkeit beeinflusst. Es ist nicht verwunderlich, dass es in jeder Familie unweigerlich zu Konflikten verschiedener Art zwischen ihren Mitgliedern kommt.

Die häufigsten Ursachen für zwischenmenschliche Konflikte in der Familie sind:

Zwischenmenschliche Kompatibilität: Missverständnisse voneinander aufgrund von Unterschieden Wertorientierungen, soziale Einstellungen, Interessen, Motive, Bedürfnisse, Charaktere, Temperamente, persönlicher Entwicklungsstand;

Führung in der Familie: Ein Führer kann die Familie recht erfolgreich führen, er kann die Initiativen eines anderen unterdrücken und in ihm eine innere Konfrontation bilden, die mit offenen oder versteckten Konflikten behaftet ist;

Exzellenz: in Anfangszeit Familienleben es gibt Fälle, in denen einer der Ehegatten versucht, seine Überlegenheit zu beweisen;

Hausarbeit: Die Aufteilung der Hausarbeit ist ein dauerhaft unlösbares Problem und Ursache für Konfliktsituationen in der Familie.

Familienbudget: Konfliktsituationen können entstehen, wenn einer der Ehegatten der Meinung ist, dass der andere unvorsichtig Geld ausgibt oder einer der Ehegatten mehr erhält als der andere.

Intim-persönliche Anpassung der Familie: moralisch-psychologische und physiologische Zufriedenheit miteinander in intimen Beziehungen.

In der pädagogischen Praxis sind die Haupttypen zwischenmenschlicher Konflikte Konflikte:

- „Schüler – Schüler“: Die meisten Konflikte unter Schülern entstehen aufgrund von Führungsansprüchen in Mikrogruppen der Klasse;

- „Schüler-Lehrer“: Schüler streben nach Autonomie, verteidigen offen das Recht, sie selbst zu sein, lösen selbstständig Probleme, die sie persönlich betreffen, haben ihre eigenen Bindungen sowie ihre eigene Sicht auf das, was um sie herum geschieht. In diesem Alter wird die Reaktion auf taktlose Äußerungen deutlich schärfer und kann zu Konflikten jeglicher Art führen.

- „Lehrer – Lehrer“: Konfliktsituationen unter Lehrern entstehen nicht nur aufgrund der Besonderheit von Temperament und Charakter, sondern auch bei geringer Persönlichkeitsentwicklung.

Zu den zwischenmenschlichen Konflikten zwischen einem Lehrer und einem Schüler gehören laut M.M. Rybakova fallen folgende Konflikte auf:

Der Aktivitätskonflikt, der zwischen Lehrer und Schüler entsteht und sich in der Weigerung des Zweiten, die Bildungsaufgabe zu erfüllen, oder seiner schlechten Leistung äußert.

Handlungskonflikt: Jeder Fehler des Lehrers bei der Lösung des Konflikts führt zu neuen Problemen und Konflikten, die auch andere Schüler einbeziehen.

Der Beziehungskonflikt, der durch die ungeschickte Lösung von Problemsituationen durch den Lehrer entsteht und langwieriger Natur ist. Diese Konflikte gewinnen eine persönliche Bedeutung, führen zu einer langfristigen Abneigung des Schülers gegenüber dem Lehrer und stören seine Interaktion für lange Zeit.

II. Lösung zwischenmenschlicher Konflikte

2.1 Grundlegende Verhandlungsmodelle und Stile der zwischenmenschlichen Konfliktlösung

Es wird von folgendem Algorithmus zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte ausgegangen:

Bestimmen Sie die Ursache und das Wesen des Problems;

Sprechen Sie mit allen vom Konflikt Betroffenen, diskutieren Sie Meinungen und gehen Sie reibungslos zum nächsten Punkt über.

Informieren Sie sich über alle Wünsche und Interessen der Teilnehmer;

Finden Sie alles mögliche Lösungen, versuchen, andere Angebote nicht abzulehnen und die besten Optionen hervorzuheben.

Laut Experten auf dem Gebiet der Konfliktlösung werden die Interaktionsstrategien, die die Teilnehmer einer Konfliktsituation wählen, zu einem entscheidenden Faktor für die Bewältigung dieser Konfliktsituation.

Die Verhaltensstrategien der Teilnehmer einer zwischenmenschlichen Konfliktsituation werden in drei Hauptkategorien unterteilt.

1. Machtstrategien: Hierzu zählen Verhaltensstrategien der Konfliktbeteiligten, die auf die Durchsetzung eigener Interessen abzielen, ohne die Interessen des Partners zu berücksichtigen. In der Psychologie werden sie als Dominanz, Konkurrenz, Rivalität beschrieben.
2. Eine weitere Gruppe von Strategien zur Interaktion in Konflikten bilden solche Verhaltensweisen, denen der Wunsch nach Konfliktvermeidung zugrunde liegt. Sie können den Charakter haben, dass sie das Problem ignorieren, die Existenz eines Konflikts nicht erkennen und das Problem vermeiden, anstatt es zu lösen.
3. Die dritte Form der Konfliktvermeidung ist Compliance, die Bereitschaft zur Vernachlässigung, zum Opfern der eigenen Interessen und Ziele. Sie kann einen vernünftigen, rationalen Charakter haben, wenn das Konfliktthema für eine Person nicht allzu bedeutsam ist. Diese Gruppe von Strategien gilt als die effektivste Möglichkeit, zwischenmenschliche Konflikte zu lösen. Dabei werden verschiedene Verhandlungsstrategien kombiniert, die zur Entwicklung von Lösungen führen, die den Interessen beider Parteien mehr oder weniger gerecht werden.

Bei der Lösung zwischenmenschlicher Konflikte werden zwei Verhandlungsmodelle unterschieden:

· Modell des „gegenseitigen Nutzens“: Es ist möglich, solche Problemlösungen zu finden, die den Interessen beider Parteien voll und ganz gerecht werden. Dies ist in Situationen möglich, in denen die Interessen der Parteien zwar widersprüchlich, aber nicht unvereinbar sind.

· Modell „Zugeständnisse – Annäherung“: Wird in Fällen verwendet, in denen die Interessen der Parteien unvereinbar sind und nur Kompromisslösungen möglich sind, die durch Zugeständnisse der Parteien erzielt werden.

In jedem Fall verbindet Verhandlungsstrategien zur Lösung von Konflikten die Tatsache, dass die Interaktion widersprüchlicher Beteiligten auf der Grundlage eines gemeinsamen Interesses koordiniert wird.

Die Lösung des Konflikts kann nur dann als endgültig angesehen werden, wenn die Konfliktparteien nicht nur eine Lösung für das zum Gegenstand ihrer Meinungsverschiedenheit gewordene Problem finden, sondern durch Einigung zu dieser Lösung gelangen. Dadurch können wir nicht nur auf die Beseitigung strittiger Streitfragen zählen, die sie trennen, sondern auch auf die Wiederherstellung und Normalisierung ihrer Beziehungen und Interaktionen, die verletzt werden könnten. Die Zustimmung der Parteien zu der einen oder anderen Lösung ist nur aufgrund der Vereinbarungen der Parteien möglich, weshalb Verhandlungsstrategien wirklich konstruktive Wege zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte sind.

Es gibt fünf weitere grundlegende Stile zur Lösung zwischenmenschlicher Konflikte:

Umgehung der Lösung des entstandenen Widerspruchs, wenn eine der „angeklagten“ Parteien das Kommunikationsthema in eine andere Richtung verschiebt. Der Aufbruch als Variante des Konfliktausgangs ist am charakteristischsten für den psychologischen Typus des „Denkers“, der nicht immer sofort zur Lösung bereit ist. schwierige Situation. Er braucht Zeit, um über die Ursachen und Lösungswege des Konfliktproblems nachzudenken. Diese Art der Erlaubnis wird auch vom „Praktizierenden“ genutzt, fügt jedoch ein Element der Gegenseitigkeit der Anschuldigung hinzu.

Glättung, wenn eine der Parteien sich entweder rechtfertigt oder der Forderung zustimmt, jedoch nur für dieser Moment. Sich selbst zu rechtfertigen löst den Konflikt nicht vollständig und kann ihn sogar verschärfen, da sich der innere, mentale Widerspruch verschärft.

· Kompromiss als offene Meinungsdiskussion mit dem Ziel, die für beide Seiten günstigste Lösung zu finden. In diesem Fall bringen die Partner Argumente zu ihren eigenen und zu den Gunsten eines anderen vor, verschieben Entscheidungen nicht auf später und erzwingen diese nicht einseitig mögliche Option. Der Vorteil dieses Ergebnisses liegt in der Gegenseitigkeit der Gleichheit von Rechten und Pflichten und der Legalisierung (Eröffnung) von Ansprüchen.

Zwang – ein ungünstiger und unproduktiver Ausgang des Konflikts, wenn keiner der Beteiligten die Position des anderen berücksichtigt. Dies geschieht normalerweise, wenn eine der Parteien genügend kleine Beschwerden angehäuft, Kräfte gesammelt und die stärksten Argumente vorgebracht hat, die die andere Seite nicht ausräumen kann.

Problemlösung: Um den Kern des Konflikts zu ermitteln, müssen seine Beteiligten ihre Vorstellungen über die aktuelle Situation koordinieren und eine spezifische Verhaltensstrategie entwickeln.

Die Lösung zwischenmenschlicher Konflikte ist ohne die angemessene Wahrnehmung des Geschehens durch die Menschen, die Offenheit ihrer Beziehungen und das Vorhandensein einer Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens und der Zusammenarbeit nicht möglich.

2.2 Methoden der zwischenmenschlichen Konfliktprävention

So vielfältig Konflikte auch sein mögen, der Prozess ihrer Prävention ist für einige von ihnen charakteristisch Gemeinsamkeiten. Erstens wird es als Phase eines umfassenderen Managementprozesses im Rahmen seiner zuvor analysierten notwendigen und grundlegenden Bedingungen durchgeführt. Darüber hinaus gibt es eigene Voraussetzungen, spezifische Phasen, Strategien und Technologien.

Bei der Konfliktbewältigung geht es nicht nur um die Regulierung bereits entstandener Konfrontationen, sondern auch um die Schaffung von Voraussetzungen für deren Verhinderung. Darüber hinaus ist die Prävention die wichtigste der beiden genannten Managementaufgaben. Es ist eine gut organisierte Arbeit zur Konfliktprävention, die ihre Zahl reduziert und die Möglichkeit destruktiver Konfliktsituationen ausschließt.

Alle Aktivitäten zur Konfliktprävention sind einer der konkreten Ausdrucksformen der menschlichen Fähigkeit, die verfügbaren theoretischen und empirischen Daten zu verallgemeinern und auf dieser Grundlage die Zukunft vorherzusagen und vorherzusagen.

Konfliktprävention ist eine Form der Managementtätigkeit, die darin besteht, Konfliktfaktoren frühzeitig zu erkennen, zu beseitigen oder zu mildern und so die Möglichkeit ihres Auftretens oder ihrer destruktiven Entwicklung in der Zukunft einzuschränken. Der Erfolg dieser Tätigkeit wird durch eine Reihe von Voraussetzungen bestimmt:

Kenntnis der allgemeinen Grundsätze der Führung sozialer Organisationen, formuliert moderne Theorie Management und die Fähigkeit, sie zur Analyse von Konfliktsituationen zu nutzen;

Der Grad des allgemeinen theoretischen Wissens über das Wesen des Konflikts, seine Ursachen, Arten und Entwicklungsstadien, die von der Konfliktologie formuliert werden;

Tiefe der Analyse zu diesem Thema theoretische Basis eine spezifische Vorkonfliktsituation, die sich in jedem Einzelfall als einzigartig erweist und zu ihrer Lösung besondere Methoden und Mittel erfordert;

Der Grad der Übereinstimmung der gewählten Methoden zur Behebung der aktuellen Gefahrensituation mit ihrem spezifischen Inhalt; Diese Angemessenheit der in einer realen Situation eingesetzten Mittel hängt nicht nur von der Tiefe des theoretischen Wissens der möglichen Konfliktteilnehmer ab, sondern auch von ihrer Fähigkeit, sich auf ihre Erfahrung und Intuition zu verlassen.

Daraus folgt, dass Konfliktprävention ein sehr komplexes Unterfangen ist. Daher sollten die Möglichkeiten präventiver Maßnahmen nicht überschätzt, aber auch nicht vernachlässigt werden.

Die Aufrechterhaltung und Stärkung der Zusammenarbeit, Beziehungen der gegenseitigen Unterstützung ist zentrales Thema alle Taktiken zur Konfliktverhütung. Seine Lösung ist komplex und umfasst Methoden sozialpsychologischer, organisatorischer, betriebswirtschaftlicher sowie moralischer und ethischer Natur.

Die wichtigsten sozialpsychologischen Methoden zur Korrektur der Gedanken, Gefühle und Stimmungen von Menschen sind folgende:

1. Bei der Konsensmethode werden Aktivitäten durchgeführt, die darauf abzielen, potenzielle Konfliktparteien in eine gemeinsame Sache einzubeziehen, bei deren Umsetzung potenzielle Gegner ein mehr oder weniger breites Feld gemeinsamer Interessen haben, sich besser kennenlernen, sich an die gemeinsame Zusammenarbeit gewöhnen Lösung aufkommender Probleme.

2. Die Methode des Wohlwollens oder der Empathie, die Fähigkeit zu entwickeln, sich in andere Menschen hineinzuversetzen und mit ihnen zu sympathisieren, ihre inneren Zustände zu verstehen, beinhaltet den Ausdruck der notwendigen Sympathie für einen Arbeitskollegen, Partner und die Bereitschaft, ihm praktische Hilfe zu leisten. Diese Methode erfordert den Ausschluss unmotivierter Feindseligkeit, Aggressivität und Unhöflichkeit aus der Beziehung.

3. eine Methode zur Wahrung des Rufs eines Partners und zur Achtung seiner Würde. Im Falle einer konfliktreichen Meinungsverschiedenheit ist die Anerkennung der Würde eines Partners und der Ausdruck der gebührenden Achtung seiner Persönlichkeit die wichtigste Methode, um eine negative Entwicklung der Ereignisse zu verhindern.

4. eine Methode der gegenseitigen Ergänzung, bei der wir uns auf die Fähigkeiten des Partners verlassen, über die wir selbst nicht verfügen.

5. Die Methode der Nichtdiskriminierung von Menschen erfordert den Ausschluss der Betonung der Überlegenheit eines Partners gegenüber dem anderen, und noch besser – und jeglicher Unterschiede zwischen ihnen. Natürlich kann man die egalitäre Verteilungsmethode als ungerecht und minderwertig gegenüber der Methode der individuellen Belohnung kritisieren.

6. Die letzte psychologische Methode zur Konfliktprävention ist von Tiertrainern übernommen, von Tiertrainern, die, wie Sie wissen, ihre Schüler immer für gut ausgeführte Befehle belohnen. Diese Methode kann bedingt als Methode des psychologischen Streichelns bezeichnet werden. Er geht davon aus, dass die Stimmungen und Gefühle der Menschen regulierbar sind und Unterstützung benötigen. Hierfür hat sich in der Praxis viele Möglichkeiten entwickelt, etwa Jubiläen, Präsentationen, verschiedene Formen Durchführung gemeinsamer Ruhezeiten durch Mitglieder von Arbeitskollektiven. Diese und ähnliche Ereignisse bauen psychische Belastungen ab, fördern die emotionale Entspannung, rufen positive Gefühle gegenseitiger Sympathie hervor und schaffen so eine moralische und psychologische Atmosphäre in der Organisation, die die Entstehung von Konflikten erschwert.

Zusammenfassend ist zu betonen, dass die Konfliktprävention zu allem beiträgt, was den Erhalt des Normalen gewährleistet Geschäftsbeziehungen, stärkt den gegenseitigen Respekt und das Vertrauen.

Abschluss

Es ist unmöglich und auch nicht notwendig, Konflikte zu vermeiden, da jeder Konflikt, auch zwischenmenschliche, eine Form der Manifestation objektiver Widersprüche ist, die dabei entstehen soziale Interaktion, trägt zu ihrer Entwicklung bei, dem Übergang zu mehr hohes Niveau. Die Aufgabe besteht darin, die destruktiven Folgen von Konflikten zu minimieren, ihr destruktives Potenzial durch Methoden ihrer konstruktiven Beilegung zu reduzieren. Dazu ist es zunächst notwendig, die Ursachen des Konflikts und seine Struktur zu analysieren.

Konfliktlösung ist ein komplexer mehrstufiger Prozess, der sich auf der Grundlage der Konfliktdiagnose in der Prävention, Eindämmung und Regelung von Konflikten ausdrückt. Konfliktmanagement zeichnet sich durch Strategieentwicklung aus Konfliktverhalten, bei der Unterdrückung oder Stimulierung von Konflikten, bei der Reduzierung des Ausmaßes der Konfliktzerstörung.

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