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संगठनात्मक संस्कृति संदर्भित करती है एक संगठन की संस्कृति

अन्य परिभाषाएँ

"सोचने और अभिनय करने का एक अभ्यस्त, पारंपरिक तरीका, जो उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा अधिक या कम हद तक साझा किया जाता है और जिसे नए टीम के सदस्यों को" अपना "बनने के लिए नए लोगों द्वारा सीखा और कम से कम आंशिक रूप से अपनाया जाना चाहिए।" .

ई। जकस

"एक संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए विश्वासों और अपेक्षाओं का समूह, ये विश्वास और अपेक्षाएं उन मानदंडों का निर्माण करती हैं जो संगठन में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार को काफी हद तक निर्धारित करती हैं।"

एच. श्वार्ट्ज और एस. डेविस

"संबंधों, कार्यों और कलाकृतियों की एक प्रणाली जो समय की कसौटी पर खरी उतरती है और किसी दिए गए सांस्कृतिक समाज के सदस्यों के भीतर एक अद्वितीय साझा मनोविज्ञान है।"

एस. मिचॉन और पी. स्टर्न

"एक संगठन की कथित विशेषताओं की अनूठी विशेषताएं, जो इसे उद्योग में अन्य सभी से अलग करती हैं।"

"आंतरिक एकीकरण के बाहरी अनुकूलन की समस्याओं से निपटने के लिए सीखने के लिए एक समूह द्वारा आविष्कृत, खोजी या विकसित की गई बुनियादी मान्यताओं का एक सेट, जो इसकी वैधता को साबित करने के लिए लंबे समय तक कार्य करता है, और संगठन के नए सदस्यों को पारित किया जाता है। एकमात्र सही के रूप में।

"भाषा, लोककथाओं, परंपराओं और मूल मूल्यों, विश्वासों, विचारधाराओं को व्यक्त करने के अन्य साधनों के उपयोग के माध्यम से संगठनात्मक गतिविधियों को पूरा करने के तरीकों में से एक है जो उद्यम की गतिविधियों को सही दिशा में निर्देशित करता है।"

संगठनात्मक संस्कृति की घटनात्मक अवधारणा

संगठनात्मक संस्कृति की तर्कसंगत-व्यावहारिक अवधारणा

इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, भविष्य के विकास की स्थिति संगठन के पिछले अनुभव द्वारा निर्धारित की जाती है। यह इस स्थिति से अनुसरण करता है कि संगठन के सदस्यों का व्यवहार मूल्यों और बुनियादी विचारों के परिणामस्वरूप विकसित होता है ऐतिहासिक विकाससंगठनों। इसके अलावा, गठन और परिवर्तन में एक बड़ी भूमिका संगठनात्मक संस्कृतिसंस्था के नेतृत्व को दिया। इसीलिए इस अवधारणा को तर्कसंगत कहा जाता है - संगठनात्मक संस्कृति के गठन को एक जागरूक और नियंत्रित प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है।

संगठनात्मक संस्कृति की तर्कसंगत अवधारणाओं का उद्भव एडगर शीन के नाम से जुड़ा है। वह संगठनात्मक संस्कृति को "बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण में परिवर्तन के अनुकूलन की समस्याओं को हल करने में एक समूह द्वारा प्राप्त किए गए सामूहिक बुनियादी विचारों के एक पैटर्न के रूप में परिभाषित करता है, जिसकी प्रभावशीलता मूल्यवान मानी जाने और समूह के नए सदस्यों को हस्तांतरित करने के लिए पर्याप्त है।" समस्याओं को समझने और उन पर विचार करने के लिए सही प्रणाली के रूप में ”।

समस्याओं के दो समूह हैं: 1) अस्तित्व और अनुकूलन की समस्या जब एक समूह (पढ़ें, संगठन) के अस्तित्व के लिए बाहरी स्थितियां बदलती हैं और 2) एकीकरण की समस्या आंतरिक प्रक्रियाएंइस अस्तित्व और अनुकूलन को सक्षम करना। कोई भी समूह, अपनी स्थापना के क्षण से लेकर परिपक्वता और पतन की अवस्था तक पहुँचने तक, इन समस्याओं का सामना करता है। जब इन समस्याओं का समाधान हो जाता है, तो संगठन की संस्कृति बनती है।

संस्कृति के निर्माण की प्रक्रिया एक अर्थ में समूह बनाने की प्रक्रिया के समान है, क्योंकि समूह का "सार", इसके सदस्यों के विचारों, दृष्टिकोण, भावनाओं और मूल्यों की विशेषता है, जो सामूहिकता का परिणाम है। अनुभव और सामूहिक शिक्षा, समूह द्वारा अपनाई गई विचारों की प्रणाली में व्यक्त की जाती है, जिसे संस्कृति कहा जाता है।

शेन की संस्कृति का स्तर

एडगर शीन का मानना है कि संस्कृति का अध्ययन तीन स्तरों पर किया जाना चाहिए: कलाकृतियाँ, घोषित मूल्य और बुनियादी विचार। ये स्तर अनिवार्य रूप से अध्ययन की गहराई को दर्शाते हैं।

कलाकृतियों

घोषित मूल्य

अंतर्गत घोषित मूल्यसंगठन के सदस्यों के बयानों और कार्यों को संदर्भित करता है जो सामान्य मूल्यों और विश्वासों को दर्शाता है। घोषित मूल्य कंपनी के प्रबंधन द्वारा रणनीति के हिस्से के रूप में या किसी अन्य कारण से निर्धारित किए जाते हैं। कर्मचारी इन मूल्यों से अवगत हैं, और वे स्वयं इन मूल्यों को स्वीकार करने, ढोंग करने और स्थिति के अनुकूल होने या उन्हें अस्वीकार करने का विकल्प चुनते हैं। यदि प्रबंधन कुछ मूल्यों की खोज में पर्याप्त रूप से लगातार है, यदि ऐसी कलाकृतियाँ उभरती हैं जो संगठन के लिए उन मूल्यों के महत्व को दर्शाती हैं, तो मूल्य परीक्षण पास करते हैं। एक निश्चित अवधि के बाद, यह स्पष्ट हो जाता है कि घोषित मूल्यों का पालन करने से व्यवसाय में जीत या हार होती है।

पहले विकल्प में, यदि संगठन सफल नहीं होता है, तो नेता उसमें बदल जाएगा या पूर्व नेता रणनीति और नीति पर पुनर्विचार करेगा। और तब घोषित मूल्य विदा हो जाएंगे, बदल जाएंगे। दूसरे विकल्प में, यदि संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है, तो कर्मचारियों को विश्वास होगा कि वे सही रास्ते पर हैं। तदनुसार, कंपनी के घोषित मूल्यों के प्रति दृष्टिकोण अलग हो जाएगा। ये मूल्य गहरे स्तर पर चले जाएंगे - बुनियादी विचारों का स्तर।

मूल दृश्य

मूल दृश्य- संगठन की संस्कृति का आधार है, जिसके बारे में इसके सदस्यों को पता नहीं हो सकता है और इसे अपरिवर्तनीय माना जा सकता है। यह वह आधार है जो संगठन में लोगों के व्यवहार, कुछ निर्णयों को अपनाने को निर्धारित करता है।

मूल विचार, या धारणाएँ, संगठन की संस्कृति का "गहरा" स्तर हैं। उन्हें खुले तौर पर कलाकृतियों में व्यक्त नहीं किया जाता है और इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि संगठन के सदस्यों द्वारा भी उनका वर्णन नहीं किया जा सकता है। ये अभ्यावेदन कर्मचारियों के अवचेतन स्तर पर हैं, उन्हें मान लिया जाता है। सबसे अधिक संभावना है, ये विचार इतने शक्तिशाली हैं क्योंकि उन्होंने कंपनी को सफलता की ओर अग्रसर किया। यदि समस्या का पाया गया समाधान बार-बार खुद को सही ठहराता है, तो इसे स्वीकार करना शुरू कर दिया जाता है। एक बार जो एक परिकल्पना थी, जिसे केवल सहज या सशर्त रूप से स्वीकार किया गया था, वह धीरे-धीरे वास्तविकता में बदल रही है। मूल विचार समूह के सदस्यों को इतने स्पष्ट प्रतीत होते हैं कि किसी सांस्कृतिक इकाई के भीतर व्यवहार में भिन्नता न्यूनतम हो जाती है। वास्तव में, यदि समूह किसी मूल दृष्टिकोण का पालन करता है, तो वह व्यवहार जो किसी अन्य दृष्टिकोण पर आधारित होता है, समूह के सदस्यों के लिए समझ से बाहर होगा।

बुनियादी अवधारणाएं अस्तित्व के मौलिक पहलुओं से संबंधित हैं, जो हो सकती हैं: समय और स्थान की प्रकृति; मानव प्रकृति और मानव गतिविधि; सत्य की प्रकृति और इसे प्राप्त करने के साधन; व्यक्ति और समूह के बीच सही संबंध; कार्य, परिवार और आत्म-विकास का सापेक्ष महत्व; पुरुषों और महिलाओं द्वारा उनकी वास्तविक भूमिका और परिवार की प्रकृति का पता लगाना। हम इनमें से प्रत्येक क्षेत्र में नए समूह या संगठन में शामिल होने से नई अंतर्दृष्टि प्राप्त नहीं करते हैं। हर सदस्य नया समूहअपना सांस्कृतिक "सामान" लाता है, जिसे उसने पिछले समूहों में हासिल किया था; जब एक नया समूह अपना इतिहास विकसित करता है, तो वह अपने अनुभव के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों से जुड़े इन सभी विचारों को आंशिक रूप से या सभी को बदल सकता है। इन नए विचारों से ही इस विशेष समूह की संस्कृति बनती है।

जो कर्मचारी बुनियादी विचारों का पालन नहीं करते हैं, वे जल्दी या बाद में "अपमान में" होंगे, क्योंकि उनके और उनके सहयोगियों के बीच "सांस्कृतिक बाधा" उत्पन्न होगी।

संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन

बुनियादी विचार आपत्ति या संदेह पैदा नहीं करते हैं, और इसलिए उन्हें बदलना बेहद मुश्किल है। इस क्षेत्र में कुछ नया सीखने के लिए, संज्ञानात्मक संरचना के सबसे स्थायी तत्वों में से कुछ को पुनर्जीवित करना, फिर से जांचना और शायद बदलना आवश्यक है। इस तरह की प्रक्रिया अत्यंत कठिन है, क्योंकि बुनियादी विचारों की पुन: जाँच संज्ञानात्मक स्थान और पारस्परिक विचारों के स्थान को कुछ समय के लिए अस्थिर कर देती है, जिससे बहुत अधिक चिंता उत्पन्न होती है।

लोग चिंता करना पसंद नहीं करते हैं और इसलिए यह विश्वास करना पसंद करते हैं कि जो हो रहा है वह उनके विचारों से मेल खाता है, यहां तक कि उन मामलों में भी जहां यह विकृत, विरोधाभासी और गलत धारणा और घटनाओं की व्याख्या की ओर जाता है। इस प्रकार की मानसिक प्रक्रियाओं में संस्कृति एक विशेष शक्ति प्राप्त कर लेती है। बुनियादी विचारों के एक सेट के रूप में संस्कृति यह निर्धारित करती है कि हमें किस पर ध्यान देना चाहिए, कुछ वस्तुओं और घटनाओं का अर्थ क्या है, जो हो रहा है उसकी भावनात्मक प्रतिक्रिया क्या होनी चाहिए, किसी स्थिति में क्या कार्रवाई की जानी चाहिए।

मानव मन को संज्ञानात्मक स्थिरता की आवश्यकता है। इस कारण से, मूल विचार की वैधता पर संदेह करने से व्यक्ति में हमेशा चिंता और असुरक्षा की भावना पैदा होती है। इस अर्थ में, समूह की संस्कृति का सार बनाने वाली सामूहिक बुनियादी मान्यताओं को व्यक्तिगत और समूह स्तर पर मनोवैज्ञानिक संज्ञानात्मक रक्षा तंत्र के रूप में माना जा सकता है जो समूह के कामकाज को सुनिश्चित करता है। समूह संस्कृति के कुछ पहलुओं को बदलने की संभावना पर विचार करते समय इस प्रावधान के बारे में जागरूकता विशेष रूप से महत्वपूर्ण लगती है, क्योंकि यह समस्या रक्षा तंत्र की व्यक्तिगत प्रणाली को बदलने की समस्या से कम जटिल नहीं है। दोनों ही मामलों में, सब कुछ इस स्तर को प्रभावित करने वाले किसी भी परिवर्तन के दौरान उत्पन्न होने वाली परेशान करने वाली भावनाओं से निपटने की क्षमता से निर्धारित होता है।

संगठनात्मक संस्कृति- ये मानदंड और मूल्य हैं जो किसी संगठन या उद्यम के सदस्यों के पूर्ण बहुमत के साथ-साथ उनके बाहरी अभिव्यक्तियों (संगठनात्मक व्यवहार) द्वारा साझा किए जाते हैं।

मुख्य कार्य:

आंतरिक एकीकरण (संरचना के सभी सदस्यों को एक दूसरे के साथ उनकी बातचीत के रूप के बारे में एक विचार देता है);
बाहरी अनुकूलन (संगठन को अनुकूलित करता है बाहरी वातावरण).

संगठनात्मक संस्कृति बनाने की प्रक्रिया कर्मचारियों के व्यवहार को रचनात्मक रूप से प्रभावित करने का एक प्रयास है। के ढांचे के भीतर कर्मचारियों के बीच कुछ दृष्टिकोणों, मूल्य प्रणालियों के निर्माण में लगे रहना निश्चित संगठनात्मक संरचनावांछित व्यवहार को उत्तेजित करना, योजना बनाना और भविष्यवाणी करना संभव है, लेकिन साथ ही, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति, जो पहले ही विकसित हो चुकी है, को ध्यान में रखा जाना चाहिए। अक्सर, प्रबंधक, अपने संगठन के दर्शन को बनाने की कोशिश कर रहे हैं, प्रगतिशील मानदंडों और मूल्यों की घोषणा कर रहे हैं, यहां तक कि इसमें कुछ पैसा भी निवेश कर रहे हैं, वांछित परिणाम नहीं मिलते हैं। यह आंशिक रूप से इस तथ्य के कारण है कि वास्तविक जीवन मूल्य और मानदंड कार्यान्वित संगठनात्मक मानदंडों के साथ संघर्ष में आते हैं। इसलिए, उन्हें सामूहिक के बहुमत से खारिज कर दिया जाता है।

संगठनात्मक संस्कृति के तत्व

व्यवहार संबंधी रूढ़ियाँ (कठबोली, आपसी भाषा, जिसका उपयोग संगठन के सदस्यों द्वारा किया जाता है; उनके द्वारा मनाई गई परंपराएं और रीति-रिवाज; कुछ अवसरों पर किए जाने वाले अनुष्ठान)।
समूह मानदंड (मॉडल और मानक जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार को विनियमित करते हैं)।
घोषित मूल्य (संगठन में प्रसिद्ध और घोषित मूल्य और सिद्धांत जो संगठन का पालन करता है और लागू करता है। उदाहरण के लिए, "उत्पाद की गुणवत्ता")।
संगठन का दर्शन (सामान्य वैचारिक और संभवतः, राजनीतिक सिद्धांत जो कर्मचारियों, ग्राहकों, बिचौलियों के संबंध में संगठन के कार्यों को निर्धारित करते हैं)।
खेल के नियम (काम पर कर्मचारियों के व्यवहार के नियम; टीम के सभी नए सदस्यों द्वारा आत्मसात करने के लिए आवश्यक प्रतिबंध और परंपराएं)।
संगठनात्मक जलवायु ("संगठन की भावना", जो टीम की संरचना और इसके सदस्यों के साथ-साथ ग्राहकों और अन्य व्यक्तियों के बीच बातचीत के विशिष्ट तरीके से निर्धारित होती है, गुणवत्ता मग).
मौजूदा व्यावहारिक अनुभव(तकनीक और विधियाँ जो विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए टीम के सदस्यों द्वारा उपयोग की जाती हैं; कुछ स्थितियों में कुछ क्रियाओं को करने की क्षमता जो टीम में पीढ़ी से पीढ़ी तक चली जाती हैं और जिन्हें अपरिहार्य लिखित निर्धारण की आवश्यकता नहीं होती है)।

संगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार

सबसे लोकप्रिय टाइपोलॉजी के. कैमरन और आर. क्विन द्वारा बनाई गई थी। यह मानदंडों के चार समूहों पर आधारित है जो संगठन के मूल मूल्यों को परिभाषित करते हैं:

विवेक और लचीलापन;
नियंत्रण और स्थिरता;
एकीकरण और आंतरिक फोकस;
भेदभाव और बाहरी ध्यान।

कबीले संगठनात्मक संस्कृति।इसका तात्पर्य एक बहुत ही दोस्ताना टीम से है, जहाँ इसके सदस्यों में बहुत कुछ समान है। संगठनात्मक इकाइयां समान हैं बड़े परिवार. संगठन के नेताओं को इसके सदस्यों द्वारा शिक्षकों के रूप में माना जाता है। संगठन परंपरा और भक्ति के लिए अविभाज्य है, आंतरिक रूप से जुड़ा हुआ है बडा महत्वमनोबल और टीम भावना। व्यावसायिक सफलता को लोगों की देखभाल करने के रूप में परिभाषित किया जाता है और अच्छा लगनाउपभोक्ताओं को। इस प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति के साथ, टीम वर्क और समझौते को प्रोत्साहित किया जाता है।

Adhocracy संगठनात्मक संस्कृति।सक्रिय उद्यमशीलता का तात्पर्य है और रचनात्मक कार्य. सामान्य सफलता प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी जोखिम उठाने और व्यक्तिगत त्याग करने के लिए तैयार रहते हैं। ऐसे संगठन के नेताओं को नवप्रवर्तक और जोखिम लेने वाला माना जाता है। संगठन का बाध्यकारी तत्व नवाचार और प्रयोग के प्रति प्रतिबद्धता है। फ्रंट लाइन पर काम करने की बाध्यता पर बल दिया जाता है। लंबे समय में, संगठन नए संसाधनों को प्राप्त करने और बढ़ने पर ध्यान केंद्रित करता है। सफलता अद्वितीय उत्पादों का उत्पादन या नई सेवाओं का प्रावधान है। इसी समय, सेवाओं या उत्पादों के बाजार में नेतृत्व महत्वपूर्ण है। संगठन रचनात्मकता, स्वतंत्रता और व्यक्तिगत पहल को प्रोत्साहित करता है।

पदानुक्रमित संगठनात्मक संस्कृति।इस प्रकार की संगठनात्मक संस्कृति औपचारिक और संरचित संगठनों में होती है। प्रक्रियाएं कर्मचारियों की सभी गतिविधियों को नियंत्रित करती हैं। नेता तर्कसंगत आयोजक और समन्वयक होते हैं। संगठन अपनी गतिविधियों के मुख्य पाठ्यक्रम को बनाए रखने को महत्व देता है। इसमें एकीकृत तथ्य आधिकारिक नीति और औपचारिक नियम हैं।

बाजार संगठनात्मक संस्कृति।यह प्रकार उन संगठनों में प्रमुख है जो परिणाम प्राप्त करने पर केंद्रित हैं। मुख्य कार्य अभीष्ट लक्ष्यों को पूरा करना है। ऐसे संगठन के कर्मचारी हमेशा उद्देश्यपूर्ण होते हैं और लगातार एक दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं। नेता कड़े प्रतिस्पर्धी और सख्त प्रशासक होते हैं। वे हमेशा मांग करने वाले और अटूट होते हैं। संगठन हमेशा जीत के लक्ष्य से एकजुट है, इसके लिए सफलता और प्रतिष्ठा मुख्य मूल्य हैं।

में हाल तकसंगठनात्मक संस्कृति में रुचि आसमान छू गई है। यह संगठन की सफलता और प्रभावशीलता पर संस्कृति की घटना के प्रभाव की बढ़ती समझ के कारण है। कई अध्ययनों से पता चलता है कि संपन्न कंपनियां अलग-अलग होती हैं उच्च स्तरसंस्कृति, जो इसकी गतिविधियों में रुचि रखने वाले सभी लोगों के लाभ के लिए निगम की भावना को विकसित करने के उद्देश्य से जानबूझकर किए गए प्रयासों के परिणामस्वरूप बनाई गई है।

एक संगठन एक जटिल जीव है जिसकी जीवन क्षमता संगठनात्मक संस्कृति पर आधारित होती है। यह न केवल एक संगठन को दूसरे से अलग करता है, बल्कि लंबी अवधि में संगठन के कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी निर्धारित करता है।

O. S. Vikhansky और A. I. Naumov संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार किए गए सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं के एक सेट के रूप में परिभाषित करते हैं और संगठन द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त किए जाते हैं, जो उनके व्यवहार और कार्यों के लिए लोगों के दिशानिर्देश निर्धारित करते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति उन दृष्टिकोणों, दृष्टिकोणों और व्यवहारों को संदर्भित करती है जो मूल मूल्यों को मूर्त रूप देते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति को दो तरह से देखा जा सकता है:

a) एक स्वतंत्र चर के रूप में, अर्थात यह उन मूल्यों, मानदंडों, सिद्धांतों और व्यवहारों के बारे में विचारों के योग से बनता है जो लोग संगठन में लाते हैं;

बी) एक आश्रित और आंतरिक चर के रूप में जो अपनी गतिशीलता विकसित करता है - सकारात्मक और नकारात्मक। एक आंतरिक चर के रूप में "संस्कृति" की मान्यता प्राप्त अवधारणा जीवन, सोच, क्रिया, अस्तित्व का एक तरीका है। यह, उदाहरण के लिए, निर्णय लेने की प्रक्रिया या कर्मचारियों को पुरस्कृत और दंडित करने की प्रक्रिया आदि हो सकती है।

किसी संगठन की संस्कृति को उसमें सन्निहित मूल्यों की अभिव्यक्ति के रूप में देखा जा सकता है संगठनात्मक संरचनाऔर कार्मिक नीतिऔर उन्हें प्रभावित करें।

संगठनात्मक संस्कृति में तत्वों का एक निश्चित समूह होता है - प्रतीक, मूल्य, विश्वास, धारणाएँ। ई। शाइन ने तीन स्तरों पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव दिया।

पहला स्तर, या सतही, एक ओर, प्रौद्योगिकी, वास्तुकला, अवलोकित व्यवहार, भाषा, नारों, आदि जैसे दृश्य बाहरी कारकों को शामिल करता है, और दूसरी ओर, वह सब कुछ जो महसूस किया जा सकता है और जिसकी मदद से महसूस किया जा सकता है। मानव इंद्रियां। इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान होता है, लेकिन संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में उन्हें हमेशा समझा और व्याख्या नहीं किया जा सकता है।

दूसरे स्तर या उपसतह में मूल्यों और विश्वासों का अध्ययन शामिल है। उनकी धारणा सचेत है और लोगों की इच्छा पर निर्भर करती है।

तीसरे स्तर, या गहरे स्तर में बुनियादी धारणाएँ शामिल हैं जो लोगों के व्यवहार को निर्धारित करती हैं: प्रकृति के प्रति दृष्टिकोण, समय और स्थान की वास्तविकता की समझ, मनुष्य के प्रति दृष्टिकोण, कार्य, आदि। संगठन के सदस्य।

संगठनात्मक संस्कृति के शोधकर्ता अक्सर खुद को पहले दो स्तरों तक ही सीमित रखते हैं, क्योंकि गहरे स्तर पर लगभग दुर्गम कठिनाइयाँ होती हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के गुण निम्नलिखित आवश्यक विशेषताओं पर आधारित हैं: सार्वभौमिकता, अनौपचारिकता, स्थिरता।

संगठनात्मक संस्कृति की सार्वभौमिकता इस तथ्य में व्यक्त की जाती है कि यह संगठन में की जाने वाली सभी प्रकार की गतिविधियों को शामिल करती है। सार्वभौमिकता की अवधारणा का दोहरा अर्थ है। एक ओर, संगठनात्मक संस्कृति वह रूप है जिसमें आर्थिक कार्य किए जाते हैं।

उदाहरण के लिए, संगठनात्मक संस्कृति उस क्रम को निर्धारित कर सकती है जिसमें रणनीतिक मुद्देया नए कर्मचारियों को भर्ती करने की प्रक्रिया। दूसरी ओर, संस्कृति न केवल संगठन के जीवन का एक खोल है, बल्कि इसका अर्थ भी है, एक ऐसा तत्व जो आर्थिक कृत्यों की सामग्री को निर्धारित करता है। संस्कृति ही संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों में से एक बन जाती है। निश्चित आदेशरोजगार आवश्यकता के अधीन हो सकता है सबसे अच्छा तरीकासंगठन में वर्तमान संस्कृति के लिए नए कर्मचारियों को अनुकूलित करें।

संगठनात्मक संस्कृति की अनौपचारिकता इस तथ्य से निर्धारित होती है कि इसका कामकाज व्यावहारिक रूप से संगठनात्मक जीवन के आधिकारिक, प्रशासनिक रूप से स्थापित नियमों से जुड़ा नहीं है। संगठनात्मक संस्कृति कार्य करती है, जैसा कि संगठन के औपचारिक आर्थिक तंत्र के समानांतर था। बानगीऔपचारिक तंत्र की तुलना में संगठनात्मक संस्कृति लिखित दस्तावेज़ीकरण और निर्देशों के बजाय संचार के मौखिक, भाषण रूपों का प्रमुख उपयोग है, जैसा कि एक औपचारिक प्रणाली में प्रथागत है।

अनौपचारिक संपर्कों का मूल्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि आधुनिक निगमों में 90% से अधिक व्यावसायिक निर्णय औपचारिक सेटिंग में नहीं होते हैं - बैठकों, बैठकों आदि में, लेकिन अनौपचारिक बैठकों में, विशेष रूप से निर्दिष्ट स्थानों के बाहर। संगठनात्मक संस्कृति की पहचान संगठन में किसी भी अनौपचारिक संपर्क से नहीं की जा सकती है। संगठनात्मक संस्कृति में केवल वे अनौपचारिक संपर्क शामिल होते हैं जो संस्कृति के भीतर स्वीकृत मूल्यों के अनुरूप होते हैं। संगठनात्मक संस्कृति की अनौपचारिकता यही कारण है कि मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करके संस्कृति के प्रभाव के मापदंडों और परिणामों को सीधे मापना लगभग असंभव है। उन्हें केवल "बेहतर - बदतर" गुणात्मक शब्द द्वारा व्यक्त किया जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति की स्थिरता संस्कृति की ऐसी सामान्य संपत्ति से जुड़ी होती है, जो इसके मानदंडों और संस्थानों के पारंपरिक चरित्र के रूप में होती है। किसी भी संगठनात्मक संस्कृति के गठन के लिए प्रबंधकों की ओर से लंबे प्रयास की आवश्यकता होती है। हालाँकि, एक बार बनने के बाद, संस्कृति के मूल्य और उनके कार्यान्वयन के तरीके परंपराओं के चरित्र को प्राप्त कर लेते हैं और संगठन में काम करने वाली कई पीढ़ियों तक स्थिर रहते हैं। कई मजबूत संगठनात्मक संस्कृतियों ने दशकों पहले कंपनियों के नेताओं और संस्थापकों द्वारा पेश किए गए मूल्यों को विरासत में मिला है। इस प्रकार, आईबीएम की आधुनिक संगठनात्मक संस्कृति की नींव 20वीं शताब्दी के पहले दशकों में रखी गई थी। इसके संस्थापक पिता, टी जे वाटसन द्वारा।

संगठनात्मक संस्कृतियों की कई मुख्य विशेषताएं हैं, जिसके अनुसार वे एक दूसरे से भिन्न हैं। ऐसी विशेषताओं का एक विशेष संयोजन प्रत्येक संस्कृति को अपना व्यक्तित्व देता है, इसे एक या दूसरे तरीके से पहचानने की अनुमति देता है।

संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताएं हैं:

अपने मुख्य लक्ष्यों के संगठन के मिशन में प्रतिबिंब;
संगठन के वाद्य (अर्थात व्यापक अर्थों में उत्पादन) कार्यों या इसके प्रतिभागियों की व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित करना;
जोखिम की डिग्री;
अनुरूपता और व्यक्तिवाद के बीच सहसंबंध का माप;
निर्णय लेने के समूह या व्यक्तिगत रूपों के लिए वरीयता;
योजनाओं और विनियमों के अधीनता की डिग्री;
प्रतिभागियों के बीच सहयोग या प्रतिद्वंद्विता की प्रबलता;
संगठन के प्रति लोगों की निष्ठा या उदासीनता;
स्वायत्तता, स्वतंत्रता या अधीनता के लिए अभिविन्यास:
कर्मचारियों के साथ प्रबंधन के संबंध की प्रकृति;
समूह अभिविन्यास या व्यक्तिगत संगठनश्रम और प्रोत्साहन;
स्थिरता या परिवर्तन की ओर उन्मुखीकरण;
शक्ति का स्रोत और भूमिका;
एकीकरण के साधन;
प्रबंधन शैली, कर्मचारियों और संगठन के बीच संबंध, कर्मचारियों के आकलन के तरीके।

एक संगठन की संस्कृति में व्यक्तिपरक और उद्देश्य दोनों तत्व होते हैं।

संस्कृति के व्यक्तिपरक तत्वों में संगठन के इतिहास और इसके संस्थापकों, रीति-रिवाजों, संचार के स्वीकृत मानदंडों, नारों से जुड़े विश्वास, मूल्य, चित्र, अनुष्ठान, वर्जनाएं, किंवदंतियां और मिथक शामिल हैं।

मूल्यों को कुछ वस्तुओं, प्रक्रियाओं और घटनाओं के गुणों के रूप में समझा जाता है जो संगठन के अधिकांश सदस्यों के लिए भावनात्मक रूप से आकर्षक होते हैं, जो उन्हें मॉडल, दिशानिर्देश और व्यवहार का एक उपाय बनाता है।

मूल्यों में मुख्य रूप से लक्ष्य, आंतरिक संबंधों की प्रकृति, लोगों के व्यवहार का उन्मुखीकरण, परिश्रम, नवाचार, पहल, श्रम और व्यावसायिक नैतिकतावगैरह।

यह माना जाता है कि आज न केवल मौजूदा मूल्यों पर भरोसा करना आवश्यक है, बल्कि नए को सक्रिय रूप से बनाना भी है। इसलिए, इस क्षेत्र में दूसरों के पास जो कुछ भी नया, उपयोगी है, उसका सावधानीपूर्वक और निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करने के लिए सावधानीपूर्वक निगरानी करना महत्वपूर्ण है। साथ ही पुराने मूल्यों को पूरी तरह से नष्ट या दबाया नहीं जा सकता है। इसके विपरीत, उन्हें देखभाल के साथ व्यवहार किया जाना चाहिए, संयुक्त रचनात्मकता सहित उपयुक्त तंत्र सहित नए मूल्यों के निर्माण के आधार के रूप में उपयोग किया जाता है।

G. Hofstede द्वारा दस देशों के लिए उपरोक्त चर के माप पर प्राप्त डेटा तालिका में दिखाया गया है। 13.1। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि सर्वेक्षण किए गए प्रत्येक देश के सभी लोग अपने प्राप्तांकों के अनुसार ठीक महसूस नहीं करते और कार्य नहीं करते।

विचार किए गए मॉडल का उपयोग संगठन के काम के मूल्यांकन के साथ-साथ संगठनों, देशों, क्षेत्रों के तुलनात्मक विश्लेषण के लिए किया जा सकता है।

विभिन्न देशों और में संस्कृति की ख़ासियत के बारे में बोलते हुए विभिन्न संगठन, यह ध्यान में रखना चाहिए कि रूस में क्षेत्र के अनुसार मतभेद हैं। इस प्रकार, अध्ययनों से पता चलता है कि, उदाहरण के लिए, स्वीडिश मॉडल (मूल रूप से) रूस के उत्तर-पश्चिम क्षेत्र के लिए और सबसे पहले, सेंट पीटर्सबर्ग, नोवगोरोड और पस्कोव के साथ-साथ अलग-अलग क्षेत्रों के लिए अधिक स्वीकार्य है। पश्चिमी साइबेरिया, जिनकी आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति कुछ समान है। ऐसी संस्कृति में प्राथमिकता जीवन की गुणवत्ता और कमजोरों की देखभाल को दी जाती है, जो डच शोधकर्ता हॉफस्टेड के सिद्धांत के अनुसार, इसकी "स्त्री" शुरुआत को इंगित करता है। इस तरह की संस्कृति के वाहक उच्च स्तर के व्यक्तिवाद की विशेषता रखते हैं, वे अपने नेताओं के करीब रहते हैं, वे असुरक्षा की भावना से दूर हो जाते हैं, और इसी तरह। और इसमें वे अलग हैं, विशेष रूप से, अमेरिकियों से।

उत्तरार्द्ध भी व्यक्तिवादी हैं, लेकिन वे अपने नेताओं से बहुत आगे हैं, उन्हें प्रबंधित करने के लिए कठोर संरचनाओं की आवश्यकता है, वे आर्थिक संस्कृति में "पुरुष" सिद्धांत के वाहक होने के नाते, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में अनिश्चितता, मुखर होने के लिए अनिच्छुक हैं। इस संबंध में एक निश्चित समानता हमारे देश के ऐसे क्षेत्रों की आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता है जैसे कि मास्को क्षेत्र, उराल का केंद्र, ट्रांसबाइकलिया और अन्य जो अमेरिकी या जर्मन आर्थिक मॉडल के करीब हैं। नतीजतन, एक व्यवसाय मॉडल जो उत्तर-पश्चिम क्षेत्र के लिए स्वीकार्य है, मध्य क्षेत्र में अस्थिर और अप्रभावी हो सकता है। मध्य वोल्गा क्षेत्र या काकेशस, यदि केवल सांस्कृतिक कारक की अभिव्यक्ति में अंतर के कारण।

यह परिस्थिति पूरी तरह से संबंधित क्षेत्रों में स्थित व्यक्तिगत संगठनों पर लागू होती है। इसका मतलब यह है कि प्रत्येक संगठन को अपनी व्यावसायिक संस्कृति का कोड विकसित और अपनाना चाहिए, जो वैधता, उत्पाद की गुणवत्ता, वित्त और उत्पादन दायित्वों, व्यावसायिक सूचनाओं के वितरण, कर्मचारियों आदि के प्रति अपने विशिष्ट रवैये को दर्शाता है।

इस प्रकार, संगठनात्मक प्रणालियों के मॉडल में आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति की मौलिक भूमिका उनमें एक उपयुक्त प्रबंधन प्रणाली के निर्माण और संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण में प्रकट होती है। यदि, उदाहरण के लिए, किसी भी प्रणाली में "स्त्री" शुरुआत के साथ एक संगठनात्मक संस्कृति है, तो इसमें प्रबंधन शैली अधिक लोकतांत्रिक होनी चाहिए, प्रबंधकीय निर्णय लेने में कॉलेजियम द्वारा प्रतिष्ठित। इसके अनुसार, इस प्रणाली के संगठनात्मक ढांचे का निर्माण करना आवश्यक है, जिसके लिए एक रैखिक-कर्मचारी, मैट्रिक्स या अन्य समान प्रकार की प्रबंधन संरचना सबसे उपयुक्त होगी।

एक "पुरुष" शुरुआत के साथ एक संगठनात्मक संस्कृति की स्थितियों में, एक संगठन में प्रबंधन की शैली को प्रबंधकीय निर्णय लेने में अधिनायकवाद, कठोरता और एक-व्यक्ति प्रबंधन द्वारा प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए, जो कि संगठनात्मक संरचना में भी परिलक्षित होता है, जो सबसे अधिक होना चाहिए संभवतः रैखिक या रैखिक-कार्यात्मक हो।

संगठन के स्थान और उस पर प्रभाव की डिग्री के अनुसार, कई प्रकार की संस्कृतियाँ प्रतिष्ठित हैं।

एक निर्विवाद संस्कृति को कम संख्या में मूल मूल्यों और मानदंडों की विशेषता होती है, लेकिन उनके लिए अभिविन्यास की आवश्यकताएं कठोर होती हैं। यह बाहर और भीतर दोनों से सहज प्रभाव की अनुमति नहीं देता है, यह बंद है (संस्कृति का बंद होना कमियों को देखने की अनिच्छा है, सार्वजनिक रूप से गंदे लिनन को धोना, दिखावटी एकता बनाए रखने की इच्छा)। एक बंद संस्कृति कर्मचारियों को अभिभूत कर देती है और प्रेरणा का एक निर्णायक क्षण बन जाती है। लेकिन मूल्यों और मानदंडों को, यदि आवश्यक हो, सचेत रूप से समायोजित किया जाता है।

एक कमजोर संस्कृति में व्यावहारिक रूप से कोई कॉर्पोरेट मूल्य और मानदंड नहीं होते हैं। संगठन के प्रत्येक तत्व का अपना है, और अक्सर दूसरों के विपरीत होता है। एक कमजोर संस्कृति के मानदंड और मूल्य आसानी से आंतरिक और के लिए उत्तरदायी होते हैं बाहरी प्रभावऔर इसके प्रभाव में परिवर्तन। इस तरह की संस्कृति संगठन में प्रतिभागियों को अलग करती है, उनका एक-दूसरे से विरोध करती है, प्रबंधन प्रक्रिया को जटिल बनाती है और अंततः इसके कमजोर होने की ओर ले जाती है।

एक मजबूत संस्कृति भीतर और बाहर दोनों से प्रभावित करने के लिए खुली होती है। खुलेपन का तात्पर्य सभी प्रतिभागियों, संगठनों और बाहरी लोगों के बीच खुलेपन और संवाद से है। वह सक्रिय रूप से सभी सर्वोत्तम को आत्मसात करती है, चाहे वह कहीं से भी आया हो, और परिणामस्वरूप केवल मजबूत हो जाती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक कमजोर संस्कृति की तरह एक मजबूत संस्कृति एक में प्रभावी और दूसरे में अप्रभावी हो सकती है।

आइए कुछ सबसे प्रसिद्ध प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों पर एक नज़र डालें।

डब्ल्यू हॉल एबीसी प्रदान करता है (एबीसी) कॉर्पोरेट संस्कृति, कहाँ:

ए - कलाकृतियों और शिष्टाचार (सतही स्तर)। संस्कृति के विशिष्ट दृश्य तत्व, जैसे भाषा, अभिवादन का रूप, वस्त्र, भौतिक स्थान (खुली या बंद जगह);

बी - व्यवहार और कार्य (गहरा स्तर)। स्थिर पैटर्न और व्यवहार के रूढ़िवादिता, जिसमें व्यक्तियों द्वारा निर्णय लेने के तरीके, टीमवर्क का संगठन और समस्याओं के प्रति रवैया शामिल है;

सी। हैंडी ने प्रबंधकीय संस्कृतियों की एक टाइपोलॉजी विकसित की। उन्होंने प्रत्येक प्रकार को संबंधित ओलंपियन भगवान का नाम दिया।

शक्ति की संस्कृति, या ज़ीउस। इसका आवश्यक बिंदु व्यक्तिगत शक्ति है, जिसका स्रोत संसाधनों का अधिकार है। ऐसी संस्कृति को मानने वाले संगठनों की एक कठोर संरचना होती है, एक उच्च डिग्रीप्रबंधन का केंद्रीकरण, कुछ नियम और प्रक्रियाएं, श्रमिकों की पहल को दबा देते हैं, हर चीज पर कड़ा नियंत्रण रखते हैं। यहां सफलता प्रबंधक की योग्यता और समस्याओं की समय पर पहचान से पूर्व निर्धारित होती है, जो आपको जल्दी से निर्णय लेने और लागू करने की अनुमति देती है। यह संस्कृति युवा व्यावसायिक संरचनाओं के लिए विशिष्ट है।

भूमिका संस्कृति, या अपोलो की संस्कृति। यह एक नौकरशाही संस्कृति है जो नियमों और विनियमों की एक प्रणाली पर आधारित है। यह प्रबंधन कर्मचारियों के बीच भूमिकाओं, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के स्पष्ट वितरण की विशेषता है। यह अनम्य है और इसे नया करना कठिन बनाता है, इसलिए यह परिवर्तन के सामने अप्रभावी है। यहाँ शक्ति का स्रोत पद है, न कि नेता के व्यक्तिगत गुण। ऐसी प्रबंधन संस्कृति बड़े निगमों और सरकारी एजेंसियों में निहित है।

कार्य की संस्कृति, या एथेना की संस्कृति। यह संस्कृति प्रबंधन के लिए अनुकूलित है चरम स्थितियांऔर लगातार बदलती परिस्थितियाँ, इसलिए यहाँ ध्यान समस्या समाधान की गति पर है। यह सहयोग, विचारों के सामूहिक विकास और साझा मूल्यों पर आधारित है। शक्ति का आधार ज्ञान, क्षमता, व्यावसायिकता और सूचना का अधिकार है। यह एक संक्रमणकालीन प्रकार की प्रबंधन संस्कृति है जो पिछले वाले में से एक में विकसित हो सकती है। यह डिजाइन या उद्यम संगठनों की विशेषता है।

साथ ही, किसी संगठन की संस्कृति को विकसित करने और उसमें अनुकूल माहौल बनाने के लिए कई व्यावहारिक विचार काफी सरल और प्रभावी हैं। इस प्रकार, आंतरिक दुश्मनी जो श्रम सामूहिकता को तोड़ रही है, अफसोस, एक अंतरराष्ट्रीय समस्या है। यह विवादों, तनाव से जुड़ा है। जहां नागरिक संघर्ष का सूक्ष्म जीव बस गया है, एक नियम के रूप में, माइक्रॉक्लाइमेट समान नहीं है, श्रम उत्पादकता समान नहीं है।

जापानी मनोवैज्ञानिकों ने अनावश्यक जुनून की टीमों से छुटकारा पाने के लिए क्या उपयोग नहीं किया! लेकिन इस्तेमाल की जाने वाली सभी तकनीकों (शांत शास्त्रीय संगीत, हंसमुख रंगों में चित्रित वॉलपेपर, काम करने वाले कमरों में सुखद सुगंधित योजक के साथ हवा की आपूर्ति) शक्तिहीन निकला: टीमों में तनाव पूरी तरह से समाप्त नहीं हुआ था। और फिर एक साधारण विचार पैदा हुआ - टेबल के बीच एक दोस्ताना, स्नेही शराबी कुत्ते को रखने के लिए। विवाद मानो हाथ से मिट गए हों, लोगों की जगह लग रही थी।

आपूर्ति के बिना मांग जापान में अकल्पनीय है। देश में तुरंत एक नई प्रकार की सशुल्क सेवाओं का गठन किया गया - पालतू जानवरों को किराए पर लेना। कुत्ते के अलावा, आप किराये के बिंदुओं पर एक बिल्ली, एक तोता या एक सुअर भी ऑर्डर कर सकते हैं। समय कारक कोई फर्क नहीं पड़ता: जानवर को कम से कम एक दिन के लिए लें, कम से कम एक महीने के लिए, मुख्य बात भुगतान करना है। किराये की दरें काफी अधिक हैं, हालांकि - तीन दिनों के लिए उधार लिए गए कुत्ते के लिए, आपको 300,000 येन (लगभग $3,000) का भुगतान करना होगा। हालाँकि, जापानी इस बात पर बिल्कुल भी विचार नहीं करते हैं कि उन्हें कथित रूप से लूटा जा रहा है, यह महसूस करते हुए कि एक चंचल, मिलनसार कुत्ते को पालना इतना आसान नहीं है जो स्वेच्छा से और बिना फुसफुसाए अजनबियों की आज्ञा का पालन करेगा। और हाँ, इसे बनाए रखना कठिन है। इसलिए, किसी जानवर को कार्यबल को किराए पर देने से पहले, कंपनी के प्रतिनिधि यह सुनिश्चित करते हैं कि नए परिसर में कुत्ते या बिल्ली की उचित देखभाल की जाएगी।

उसी समय, संगठनात्मक संस्कृति एक प्रकार के स्वप्नलोक में बदल जाती है, जब वांछित विचारों को वास्तविकता के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो वास्तव में पूरी तरह से अलग है। यह हमेशा से दूर है कि संगठनात्मक संस्कृति को प्रबंधन में एक मूलभूत कारक माना जा सकता है, और प्रबंधकों द्वारा "संस्कृति" शब्द से जुड़े अर्थ को इसमें नहीं डाला जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति के बारे में गलत धारणाओं का कारण सतह पर है। अपने संगठन को एक खुला और ग्राहक-उन्मुख उद्यम मानना हमेशा चापलूसी करता है, यह विश्वास करते हुए कि ये दो सकारात्मक गुण इसकी विशेषता हैं। अक्सर ऐसे विचार अवास्तविक होते हैं, वास्तविक स्थिति को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं। जाहिर है, प्रबंधक अच्छी तरह से नहीं जानते कि उनके कर्मचारी क्या सोचते हैं, और शायद वे जानना नहीं चाहते।

कार्यात्मक दृष्टि से, संगठनात्मक संस्कृति निम्नलिखित कार्यों को हल करने में मदद करती है:

स्थापित प्रक्रियाओं और आचरण के नियमों के माध्यम से समन्वय;
कर्मचारियों को प्रदर्शन किए गए कार्य का अर्थ समझाकर कार्यान्वित प्रेरणा;
प्रोफाइलिंग, जो आपको अन्य संगठनों से विशिष्ट अंतर प्राप्त करने की अनुमति देता है;
अपने संगठन के फायदों को बढ़ावा देकर कर्मचारियों को आकर्षित करना।

सिद्धांत रूप में, संगठनात्मक संस्कृति सूचीबद्ध और अन्य कार्यों को लागू करने में सक्षम है, लेकिन सभी के पास उपयुक्त क्षमता नहीं है। कई उद्यमों में एक कॉर्पोरेट संस्कृति होती है जो न केवल आर्थिक सफलता की उपलब्धि में बाधा डालती है, बल्कि उन्हें खुद को पहचानने और कंपनी के हितों में अपनी क्षमताओं का उपयोग करने की अनुमति भी नहीं देती है।

प्रबंधन प्रणाली (और इसलिए संगठनात्मक संस्कृति की प्रभावशीलता) की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए, जिसका अंतिम लक्ष्य बाजार पर उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) का निर्माण और बिक्री है, संसाधन दक्षता संकेतक का पूरी तरह से उपयोग किया जा सकता है। यह संसाधन उत्पादकता का एक संशोधित संकेतक है, जो अन्य कारकों के साथ-साथ बाजार वित्तीय और ऋण संबंधों और मुद्रास्फीति प्रक्रियाओं को ध्यान में रखता है।

मुख्य सामान्यीकरण प्रदर्शन संकेतक के अलावा, संगठनात्मक संस्कृति के अधिक संपूर्ण मूल्यांकन के लिए, कई सहायक संकेतकों का उपयोग किया जाना चाहिए, जैसे कि औद्योगिक संबंधों का स्तर, प्रबंधन का मानक, कर्मियों की स्थिरता की डिग्री, आदि।

अन्य परिभाषाएँ

"सोचने और अभिनय करने का एक अभ्यस्त, पारंपरिक तरीका, जो उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा अधिक या कम हद तक साझा किया जाता है और जिसे नए टीम के सदस्यों को" अपना "बनने के लिए नए लोगों द्वारा सीखा और कम से कम आंशिक रूप से अपनाया जाना चाहिए।" .

ई। जकस

"एक संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए विश्वासों और अपेक्षाओं का समूह, ये विश्वास और अपेक्षाएं उन मानदंडों का निर्माण करती हैं जो संगठन में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार को काफी हद तक निर्धारित करती हैं।"

एच. श्वार्ट्ज और एस. डेविस

"संबंधों, कार्यों और कलाकृतियों की एक प्रणाली जो समय की कसौटी पर खरी उतरती है और किसी दिए गए सांस्कृतिक समाज के सदस्यों के भीतर एक अद्वितीय साझा मनोविज्ञान है।"

एस. मिचॉन और पी. स्टर्न

"एक संगठन की कथित विशेषताओं की अनूठी विशेषताएं, जो इसे उद्योग में अन्य सभी से अलग करती हैं।"

"आंतरिक एकीकरण के बाहरी अनुकूलन की समस्याओं से निपटने के लिए सीखने के लिए एक समूह द्वारा आविष्कृत, खोजी या विकसित की गई बुनियादी मान्यताओं का एक सेट, जो इसकी वैधता को साबित करने के लिए लंबे समय तक कार्य करता है, और संगठन के नए सदस्यों को पारित किया जाता है। एकमात्र सही के रूप में।

"भाषा, लोककथाओं, परंपराओं और मूल मूल्यों, विश्वासों, विचारधाराओं को व्यक्त करने के अन्य साधनों के उपयोग के माध्यम से संगठनात्मक गतिविधियों को पूरा करने के तरीकों में से एक है जो उद्यम की गतिविधियों को सही दिशा में निर्देशित करता है।"

संगठनात्मक संस्कृति की घटनात्मक अवधारणा

संगठनात्मक संस्कृति की तर्कसंगत-व्यावहारिक अवधारणा

इस दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, भविष्य के विकास की स्थिति संगठन के पिछले अनुभव द्वारा निर्धारित की जाती है। यह इस स्थिति से अनुसरण करता है कि संगठन के सदस्यों का व्यवहार संगठन के ऐतिहासिक विकास के परिणामस्वरूप विकसित मूल्यों और बुनियादी विचारों से निर्धारित होता है। इसके अलावा, संगठनात्मक संस्कृति के गठन और परिवर्तन में एक बड़ी भूमिका संगठन के नेतृत्व को सौंपी जाती है। इसीलिए इस अवधारणा को तर्कसंगत कहा जाता है - संगठनात्मक संस्कृति के गठन को एक जागरूक और नियंत्रित प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है।

समस्याओं के दो समूह हैं: 1) उत्तरजीविता और अनुकूलन की समस्या जब एक समूह (पढ़ें, संगठन) के अस्तित्व के लिए बाहरी स्थितियां बदलती हैं और 2) आंतरिक प्रक्रियाओं को एकीकृत करने की समस्या जो इस अस्तित्व और अनुकूलन की संभावना सुनिश्चित करती है। कोई भी समूह, अपनी स्थापना के क्षण से लेकर परिपक्वता और पतन की अवस्था तक पहुँचने तक, इन समस्याओं का सामना करता है। जब इन समस्याओं का समाधान हो जाता है, तो संगठन की संस्कृति बनती है।

शेन की संस्कृति का स्तर

कलाकृतियों

घोषित मूल्य

मूल दृश्य

बुनियादी अवधारणाएं अस्तित्व के मौलिक पहलुओं से संबंधित हैं, जो हो सकती हैं: समय और स्थान की प्रकृति; मानव प्रकृति और मानव गतिविधि; सत्य की प्रकृति और इसे प्राप्त करने के साधन; व्यक्ति और समूह के बीच सही संबंध; कार्य, परिवार और आत्म-विकास का सापेक्ष महत्व; पुरुषों और महिलाओं द्वारा उनकी वास्तविक भूमिका और परिवार की प्रकृति का पता लगाना। हम इनमें से प्रत्येक क्षेत्र में नए समूह या संगठन में शामिल होने से नई अंतर्दृष्टि प्राप्त नहीं करते हैं। नए समूह का प्रत्येक सदस्य अपना सांस्कृतिक "सामान" लाता है, जिसे उसने पिछले समूहों में हासिल किया था; जब एक नया समूह अपना इतिहास विकसित करता है, तो वह अपने अनुभव के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों से जुड़े इन सभी विचारों को आंशिक रूप से या सभी को बदल सकता है। इन नए विचारों से ही इस विशेष समूह की संस्कृति बनती है।

संगठनात्मक संस्कृति में परिवर्तन

संगठनात्मक संस्कृति का सार: बुनियादी अवधारणाएं और घटक। संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा की परिभाषा। संगठनात्मक संस्कृति के कार्य और गुण

शब्द के संकीर्ण अर्थ में, संस्कृति लोगों का आध्यात्मिक जीवन है, नैतिक मानदंडों, नियमों, रीति-रिवाजों और परंपराओं का एक समूह है, जो पालन-पोषण और शिक्षा की प्रक्रिया में प्राप्त होता है। इस अर्थ में, व्यक्ति नैतिक, सौंदर्यपरक, राजनीतिक, रोजमर्रा, पेशेवर, मानवीय, वैज्ञानिक और तकनीकी संस्कृति की बात करता है।

शब्द के व्यापक अर्थ में, संस्कृति में इमारतों, प्रौद्योगिकी, कानून, सार्वभौमिक मूल्यों और सामाजिक संस्थानों के रूप में लोगों की गतिविधियों के परिणाम शामिल हैं। शब्दकोश में यह है: "सामाजिक व्यवहार और समाज की चेतना में निहित मानदंडों और मूल्यों की मदद से आयोजित गतिविधि के कार्यात्मक रूप से उपयोगी रूपों की एक सामाजिक प्रणाली। समाज में संस्कृति का प्रतिनिधित्व भौतिक वस्तुओं, सामाजिक संस्थाओं (संस्थाओं, परंपराओं) और आध्यात्मिक मूल्यों द्वारा किया जाता है।

संगठन - (देर से लैटिन आयोजन से - मैं एक पतला रूप संप्रेषित करता हूं, मैं व्यवस्थित करता हूं) - 1) एक प्रकार की सामाजिक व्यवस्था, लोगों का एक संघ जो संयुक्त रूप से एक निश्चित कार्यक्रम (लक्ष्य) को लागू करता है और कुछ सिद्धांतों और नियमों के आधार पर कार्य करता है ( उदाहरण के लिए, एक रोजगार सेवा); 2) आंतरिक क्रम, इसकी संरचना के कारण प्रणाली के स्वायत्त भागों के संबंध में बातचीत की निरंतरता; 3) सामान्य प्रबंधन कार्यों में से एक, प्रक्रियाओं का एक सेट और (या) क्रियाएं पूरे के हिस्सों (सिस्टम के संरचनात्मक तत्वों) के बीच संबंधों के गठन और सुधार के लिए अग्रणी हैं।

संगठनात्मक संस्कृति:

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य विश्वासों, दृष्टिकोणों, व्यवहार के मानदंडों और मूल्यों का एक समूह है। उन्हें हमेशा स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन प्रत्यक्ष निर्देशों के अभाव में, वे लोगों के कार्य करने और बातचीत करने के तरीके को निर्धारित करते हैं और कार्य की प्रगति को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं (माइकल आर्मस्ट्रांग);

संगठनात्मक संस्कृति - मूल विश्वासों का एक सेट, एक विशेष समूह द्वारा स्व-निर्मित, सीखा या विकसित किया गया है क्योंकि यह बाहरी वातावरण और आंतरिक एकीकरण के अनुकूलन की समस्याओं को हल करना सीखता है, जो मूल्यवान माने जाने के लिए पर्याप्त प्रभावी निकला, और इसलिए नए सदस्यों को विशिष्ट समस्याओं (एडगर शेन) के प्रति सही छवि धारणाओं, सोच और दृष्टिकोण के रूप में स्थानांतरित किया गया;

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकृत और संगठन के घोषित मूल्यों में व्यक्त सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशा-निर्देश देता है। ये मूल्य अभिविन्यास आध्यात्मिक और भौतिक अंतःसंगठनात्मक वातावरण (O.S. Vikhansky और A.I. Naumov) के "प्रतीकात्मक" साधनों के माध्यम से व्यक्तियों को प्रेषित किए जाते हैं;

संगठनात्मक संस्कृति एक सामाजिक-आर्थिक स्थान है जो कंपनी के भीतर स्थित समाज के सामाजिक स्थान का हिस्सा है, जिसके भीतर कर्मचारियों की बातचीत सामान्य विचारों, विचारों और मूल्यों के आधार पर की जाती है जो उनके काम करने की विशेषताओं को निर्धारित करते हैं। जीवन और इस कंपनी के प्रबंधन के दर्शन, विचारधारा और अभ्यास की विशिष्टता का निर्धारण करें।

कंपनी के सफल कामकाज के लिए संगठनात्मक संस्कृति के महत्व को आम तौर पर सभ्य दुनिया भर में मान्यता प्राप्त है। अपवाद के बिना, सभी सफल कंपनियों ने मजबूत संगठनात्मक संस्कृतियों का निर्माण और रखरखाव किया है जो कंपनी के लक्ष्यों और मूल्यों के साथ सबसे अधिक सुसंगत हैं और स्पष्ट रूप से एक फर्म को दूसरे से अलग करती हैं। एक मजबूत संस्कृति बड़ी कंपनियों के गठन की प्रक्रिया में मदद करती है।

संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताएं:

संगठनात्मक संस्कृति- प्रक्रिया में कंपनी के कर्मचारियों द्वारा निर्मित और निर्मित सामग्री, आध्यात्मिक, सामाजिक मूल्यों का एक सेट श्रम गतिविधिऔर इस संगठन की विशिष्टता, व्यक्तित्व को दर्शाता है।

कंपनी के विकास के चरण के आधार पर, मूल्य विभिन्न रूपों में मौजूद हो सकते हैं: मान्यताओं के रूप में (किसी की संस्कृति के लिए सक्रिय खोज के चरण में), विश्वास, दृष्टिकोण और मूल्य अभिविन्यास (जब संस्कृति विकसित हुई है) मुख्य), व्यवहार के मानदंड, संचार नियम और कार्य मानक (जब पूरी तरह से विकसित संस्कृति)।

संस्कृति के सबसे महत्वपूर्ण तत्वों को पहचाना जाता है: मूल्य, मिशन, कंपनी के लक्ष्य, कोड और आचार संहिता, परंपराओं और रीति-रिवाजों।

संस्कृति के मूल्यों और तत्वों को प्रमाण की आवश्यकता नहीं होती है, उन्हें दी जाती है, पीढ़ी-दर-पीढ़ी पारित किया जाता है, कंपनी की कॉर्पोरेट भावना को उसकी आदर्श आकांक्षाओं के अनुरूप बनाया जाता है।

अधिकांश व्याख्याएँ शब्द के व्यापक अर्थों में संस्कृति की समझ पर आधारित हैं।

कॉर्पोरेट संस्कृति- सामग्री और आध्यात्मिक मूल्यों की एक प्रणाली, अभिव्यक्तियाँ जो एक दूसरे के साथ बातचीत करती हैं, किसी दिए गए निगम में निहित होती हैं, सामाजिक और भौतिक वातावरण में अपने व्यक्तित्व और स्वयं की धारणा को दर्शाती हैं, व्यवहार, बातचीत, स्वयं की धारणा में प्रकट होती हैं और पर्यावरण(ए.वी. स्पिवक)।

जब हम एक कंपनी, एक फर्म, एक संगठन के बारे में बात करते हैं तो संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा अधिक समझ में आती है। आखिरकार, हर संगठन एक निगम नहीं है। यही है, "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा "कॉर्पोरेट संस्कृति" की अवधारणा से व्यापक है।

कार्य ठीक:

सुरक्षा समारोहएक अवरोध पैदा करना है जो संगठन को अवांछित बाहरी प्रभावों से बचाता है। इसे विभिन्न निषेधों, "वर्जनाओं", प्रतिबंधात्मक मानदंडों के माध्यम से लागू किया जाता है।

एकीकृत समारोहसंगठन से संबंधित होने की भावना बनाता है, इसमें गर्व करता है, बाहरी लोगों की इसमें शामिल होने की इच्छा। इससे कर्मियों की समस्याओं का समाधान करने में आसानी होगी।

विनियमन समारोहसंगठन के सदस्यों के व्यवहार के आवश्यक नियमों और मानदंडों का समर्थन करता है, उनके रिश्ते, बाहरी दुनिया के साथ संपर्क, जो इसकी स्थिरता की गारंटी है, अवांछित संघर्षों की संभावना को कम करता है।

अनुकूली समारोहएक दूसरे के लिए और संगठन के लिए लोगों के पारस्परिक अनुकूलन की सुविधा प्रदान करता है। यह व्यवहार के सामान्य मानदंडों, संस्कारों, संस्कारों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है, जिसके माध्यम से कर्मचारियों की शिक्षा भी की जाती है। संयुक्त गतिविधियों में भाग लेने, व्यवहार के समान तरीकों का पालन करने आदि से, लोग एक दूसरे के साथ अधिक आसानी से संपर्क पाते हैं।

ओरिएंटिंग फ़ंक्शनसंस्कृति संगठन और उसके प्रतिभागियों की गतिविधियों को सही दिशा में निर्देशित करती है।

प्रेरक समारोहइसके लिए आवश्यक प्रोत्साहन बनाता है।

इमेजिंग समारोहसंगठन, यानी दूसरों की नज़र में उसकी छवि। यह छवि संगठन की संस्कृति के अलग-अलग तत्वों के लोगों के अनैच्छिक संश्लेषण का एक मायावी पूरे में परिणाम है, जो कि इसके प्रति भावनात्मक और तर्कसंगत दृष्टिकोण दोनों पर भारी प्रभाव डालती है।

गुण ठीक:

गतिशीलता. इसके आंदोलन में, संस्कृति उत्पत्ति, गठन, रखरखाव, विकास और सुधार, समाप्ति (प्रतिस्थापन) के चरणों से गुजरती है। प्रत्येक चरण की अपनी "विकास की समस्याएं" होती हैं, जो गतिशील प्रणालियों के लिए स्वाभाविक है। विभिन्न संगठनात्मक संस्कृतियाँ उन्हें हल करने के अपने तरीके चुनती हैं, कम या ज्यादा प्रभावी। संस्कृति के निर्माण में संगठनात्मक संस्कृति की इस संपत्ति को ऐतिहासिकता के सिद्धांत द्वारा ध्यान में रखा जाता है।

गाढ़ापनदूसरी सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति है, यह दर्शाता है कि संगठनात्मक संस्कृति एक जटिल प्रणाली है जो व्यक्तिगत तत्वों को एक पूरे में जोड़ती है, जो समाज में एक विशिष्ट मिशन और इसकी प्राथमिकताओं द्वारा निर्देशित होती है। संस्कृति के निर्माण में संगठनात्मक संस्कृति की इस संपत्ति को स्थिरता के सिद्धांत द्वारा ध्यान में रखा जाता है।

घटक तत्वों की संरचना. संगठनात्मक संस्कृति को बनाने वाले तत्व कड़ाई से संरचित हैं, पदानुक्रमित रूप से अधीनस्थ हैं और उनकी प्रासंगिकता और प्राथमिकता की अपनी डिग्री है।

ठीक है सापेक्षता की संपत्ति, चूंकि यह "अपने आप में एक चीज" नहीं है, बल्कि अपने तत्वों और आसपास की वास्तविकता, अन्य संगठनात्मक संस्कृतियों के साथ, अपनी ताकत और कमजोरियों को ध्यान में रखते हुए, कुछ मापदंडों की समीक्षा और सुधार करते हुए, अपने तत्वों को लगातार सहसंबंधित करता है।

विविधता. एक संगठनात्मक संस्कृति के भीतर, कई स्थानीय संस्कृतियां हो सकती हैं, जो स्तरों, विभागों, प्रभागों, आयु समूहों, राष्ट्रीय समूहों आदि में संस्कृति के भेदभाव को दर्शाती हैं। उपसंस्कृति कहा जाता है।

पृथकत्वसंगठनात्मक संस्कृति की एक और महत्वपूर्ण विशेषता है। कोई भी संगठनात्मक संस्कृति अस्तित्व में है और केवल इस तथ्य के कारण प्रभावी रूप से विकसित होती है कि इसके पद, मानदंड और मूल्य कर्मचारियों द्वारा साझा किए जाते हैं। अलगाव की डिग्री श्रमिकों पर संस्कृति के प्रभाव की ताकत को निर्धारित करती है। अलगाव की डिग्री जितनी अधिक होगी, संगठन में कर्मियों के व्यवहार पर उतना ही अधिक महत्वपूर्ण और मजबूत प्रभाव मानदंड और मूल्य, लक्ष्य, कोड और अन्य होंगे। संरचनात्मक तत्वसंगठनात्मक संस्कृति।

अनुकूलता संपत्तिसंगठनात्मक संस्कृति स्थिर रहने और एक ओर नकारात्मक प्रभावों का विरोध करने और व्यवस्थित रूप से विलय करने की क्षमता में निहित है सकारात्मक परिवर्तनदूसरी ओर, इसकी प्रभावशीलता खोए बिना।

कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति के संकेत:

संगठन की संस्कृति सामाजिक है, क्योंकि उद्यम के कई कर्मचारी इसके गठन को प्रभावित करते हैं;

संगठन की संस्कृति टीम के सदस्यों के व्यवहार को नियंत्रित करती है, जिससे सहकर्मियों के बीच संबंध प्रभावित होते हैं;

संगठन की संस्कृति लोगों द्वारा बनाई गई है, अर्थात यह मानवीय कार्यों, विचारों, इच्छाओं का परिणाम है;

संगठन की संस्कृति को सभी कर्मचारियों द्वारा जानबूझकर या अनजाने में स्वीकार किया जाता है;

संगठन की संस्कृति परंपराओं से भरी है, क्योंकि यह एक निश्चित ऐतिहासिक विकास प्रक्रिया से गुजरती है;

संगठन की संस्कृति जानने योग्य है;

संगठन की संस्कृति बदल सकती है;

संगठन की संस्कृति को किसी एक दृष्टिकोण की मदद से नहीं समझा जा सकता है, क्योंकि यह बहुमुखी है और उपयोग की जाने वाली विधि के आधार पर, हर बार एक नए तरीके से प्रकट होती है;

कंपनी संस्कृति एक परिणाम और एक प्रक्रिया है, यह निरंतर विकास में है।

किसी कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन करने के तरीके (अध्ययन रणनीतियाँ):

समग्र रणनीति - इसमें वास्तविक विसर्जन द्वारा स्थिति का अध्ययन करने के क्षेत्र के तरीके;

रूपक रणनीति (भाषाई) रणनीति - कर्मचारियों, उनके नायकों और कंपनी के विरोधी नायकों के संचार और संचार के वृत्तचित्र-भाषाई शस्त्रागार के अध्ययन से जुड़ी रणनीति;

मात्रात्मक रणनीति में सर्वेक्षण, प्रश्नावली, साक्षात्कार और अन्य विधियों का उपयोग शामिल है जो संस्कृति के विशिष्ट अभिव्यक्तियों को मापते हैं।

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