भुगतान प्रणाली। विभिन्न योग्यताओं के कार्यों का प्रदर्शन

सस्ती और पर्याप्त में से एक प्रभावी तरीकेकिए गए कार्य के लिए कर्मचारियों का पारिश्रमिक टुकड़ा-टुकड़ा वेतन है - के अनुसार श्रम कोडरूसी संघ, संबंधों के पंजीकरण का यह प्रकार कानूनी है। भुगतान के एक टुकड़े-दर के रूप का उपयोग आपको कई संगठनात्मक और कर्मियों के मुद्दों को प्रभावी ढंग से हल करने की अनुमति देता है और नियोक्ता और श्रमिकों दोनों के लिए समान रूप से फायदेमंद हो सकता है। हालांकि, पेरोल तंत्र के संगठन के किसी भी अन्य रूप की तरह, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली के अपने कुछ फायदे और नुकसान हैं।

टुकड़ा-टुकड़ा वेतन - यह क्या है?

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी का मतलब मुख्य रूप से कर्मचारियों के लिए शुल्क लागू करने के लिए एक ऐसा तंत्र है वेतन, जिसमें वे इसे सीधे निर्भरता में और प्रदर्शन किए गए कार्य कर्तव्यों की मात्रा के सीधे संदर्भ में प्राप्त करते हैं। यही है, निर्मित उत्पादों की एक इकाई के संदर्भ में या ग्राहकों और संगठन के प्रतिपक्षों या स्वयं सेवाओं के संगठन को प्रदान किया गया। यह भुगतान तंत्र गहरा है ऐतिहासिक जड़ेंऔर पूरी दुनिया में बहुत आम है।

रूस में टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली के आवेदन का कानूनी विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों द्वारा पूरी तरह से प्रदान नहीं किया गया है। विशेष रूप से, श्रम के इस तरीके का व्यावहारिक रूप से कोई विशेष विनियमन नहीं है। इसका उल्लेख केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के निम्नलिखित लेखों के संदर्भ में किया गया है:

• कला। 150। इसके सिद्धांत नियोक्ता के दायित्व को निर्धारित करते हैं कि कर्मचारियों के काम के लिए उनकी श्रेणी के अनुसार टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली पर भुगतान किया जाए, न कि कम कुशल श्रम के लिए दरों के साथ जब यह प्रदर्शन किया जाता है।
• कला। 153। यह लेख सप्ताहांत या सप्ताहांत पर टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान के लिए भुगतान का एक विशेष तरीका स्थापित करता है छुट्टियांकम से कम स्थापित दरों को दोगुना करने के रूप में।
• कला .271। यह नाबालिग कर्मचारियों के कम काम के घंटे के भुगतान के लिए प्रक्रिया को नियंत्रित करता है और आपको ऐसे श्रमिकों के लिए मानक टुकड़ा दर और उच्चतर दोनों सेट करने की अनुमति देता है।

यह सुनिश्चित करने के लिए कानूनी आवश्यकताओं के कारण रूस में शुद्ध टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रारूप को लागू करना काफी कठिन है, यह सुनिश्चित करने के लिए कि मजदूरी को स्थापित न्यूनतम मजदूरी का पालन करना चाहिए।

इसी समय, उद्यम में स्थापित उत्पादन मानकों में न्यूनतम मजदूरी संकेतकों को ध्यान में रखना पर्याप्त है, और यदि उनका पालन नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता के पास उस कर्मचारी को बर्खास्त करने का अवसर होगा जो अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर रहा है। या, कई उद्यमी टुकड़ा-दर के काम के लिए मानक निर्धारित करते हैं, जब कर्मचारियों को पूर्ण रूप से न्यूनतम वेतन का भुगतान किया जाता है, और उत्पादन मानकों के न्यूनतम वेतन के स्तर तक पहुंचने के बाद टुकड़े की दरें उत्पादों पर लागू होती हैं।

अन्यथा, टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान प्रणाली, इसके विनियमन के उपरोक्त पहलुओं को ध्यान में रखते हुए, व्यवसाय में उपयोग के लिए स्वीकार्य है। इस मामले में, वास्तव में, मजदूरी के टुकड़े के रूप को एक प्रकार का टैरिफ मजदूरी माना जाता है। अर्थात्, यह श्रमिकों के लिए राष्ट्रीय संदर्भ पुस्तकों की सिफारिशों और मानकों के अनुसार स्थापित किया गया है। हालांकि, अलग-अलग तत्वों और टुकड़ा-टुकड़ा के सिद्धांत भी टैरिफ-मुक्त प्रणाली या बिंदु प्रणाली के मामले में मौजूद हो सकते हैं।

टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान आवश्यक रूप से कर्मचारी द्वारा केवल एक प्रकार की सेवा या एक प्रकार के सामान के उत्पादन के प्रावधान के लिए प्रदान नहीं करता है। कंपनी के लिए टैरिफ दरों की एक विस्तृत श्रृंखला निर्धारित कर सकती है विभिन्न विकल्पवस्तुओं और सेवाओं, दोनों कुछ पदों के संदर्भ में, और उनके बिना।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के प्रकार

अपने आप में, पारिश्रमिक का टुकड़ा रूप पारिश्रमिक के भुगतान के लिए किए गए कार्य या निर्मित वस्तुओं की मात्रा के अनुसार प्रदान करता है। हालाँकि, यह, बदले में, बहुत सारे हैं संभावित रूपऔर कार्यान्वयन के प्रकार जो नियोक्ता को कर्मचारियों की श्रम गतिविधि की दक्षता को अधिकतम करने और व्यवसाय करने से इष्टतम परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देते हैं। मुख्य प्रकार के टुकड़े-टुकड़े मजदूरी में निम्नलिखित रूप शामिल हैं:

• डायरेक्ट पीसवर्क या सिंपल पीसवर्क।कर्मचारियों के लिए मजदूरी की गणना करने का यह विकल्प सबसे सरल है और इसमें विनिर्मित उत्पादों की इकाइयों की संख्या या स्थापित दरों द्वारा व्यक्तिगत सेवाओं के प्रावधान के तथ्यों का सरल गुणन शामिल है। पेरोल गणना की यह विधि लेखांकन के मामले में सबसे सरल है और शास्त्रीय आर्थिक सिद्धांत के सिद्धांतों के अनुरूप है, जिससे आप संभावित गणनाओं को सरल बना सकते हैं और विपणन अनुसंधान. हालांकि, अन्य टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी विकल्पों की तुलना में, इसके कई नुकसान भी हैं।
• पारिश्रमिक की टुकड़ा-टुकड़ा-बोनस प्रणाली. यह प्रणाली कर्मचारियों को उद्यम में स्थापित उत्पादन मानकों को पार करने के साथ-साथ कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए अतिरिक्त साधनों के व्यापक उपयोग के लिए बोनस अर्जित करने की संभावना प्रदान करती है। यह व्यवहार में सबसे आम है, क्योंकि वास्तव में अधिकांश संगठन एक या दूसरे रूप में बोनस और अतिरिक्त पारिश्रमिक की एक प्रणाली का उपयोग करते हैं, उदाहरण के लिए, वर्ष के अंत में प्रारूप में। इसी समय, बोनस प्रणाली कमाई के एक निश्चित प्रतिशत में बोनस के भुगतान और निश्चित राशि के भुगतान या कुछ वस्तुओं या सेवाओं के प्रावधान दोनों के लिए प्रदान कर सकती है।
  यह प्रणाली एक प्रकार का टुकड़ा-टुकड़ा वेतन है जिसका उपयोग एक निश्चित अवधि के भीतर सख्त मात्रा में काम करने की आवश्यकता होने पर किया जाता है, जबकि एकल कार्यों के लिए भुगतान करने की कोई संभावना या समीचीनता नहीं होती है। ज्यादातर अक्सर निर्माण या मरम्मत उद्योग में उपयोग किया जाता है, साथ ही तत्काल आदेशों को पूरा करते समय। एकमुश्त बोनस प्रणाली का तात्पर्य श्रमिकों के लिए बोनस के तंत्र का उपयोग करने की संभावना से भी है, जो मुख्य रूप से मूल रूप से स्थापित शर्तों को कम करने के लिए प्रदान किया जाता है।
• टुकड़ा-समय मजदूरी।इसका तंत्र प्रति घंटा मजदूरी या अन्य समय-आधारित मजदूरी प्रणाली और एक टुकड़ा-दर पेरोल तंत्र दोनों के संयोजन के लिए प्रदान करता है। अक्सर, यह कर्मचारियों को डाउनटाइम की अवधि के लिए कमाई का एक निश्चित स्तर प्रदान करने या काम की जिम्मेदारियों की एक विस्तृत श्रृंखला की उपस्थिति में प्रदान करने के लिए प्रदान किया जाता है, जिसमें कुछ मानकीकृत और जवाबदेह कार्यों के प्रदर्शन और काम की प्रकृति शामिल है। कर्मचारी के प्रयास और श्रम की गणना करने की संभावना नहीं है।
• टुकड़ा-प्रगतिशील प्रणाली।यह प्रणाली बुनियादी श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए विभिन्न दरों के उपयोग के लिए प्रदान करती है। विशेष रूप से, यदि वे स्थापित उत्पादन मानकों से परे जाते हैं, तो प्रदान की गई सेवाओं या उत्पादित वस्तुओं के लिए टुकड़ा दर में वृद्धि की उम्मीद है। वृद्धि आमतौर पर दर को दोगुना करने के लिए निर्धारित की जाती है। इस तरह की प्रणाली का एक प्रतिगामी पक्ष भी हो सकता है - यदि उत्पादन मानकों का पूरी तरह से पालन नहीं किया जाता है, तो व्यक्तिगत कार्रवाई की दर कम हो सकती है, लेकिन मासिक आय के मामले में केवल न्यूनतम मजदूरी तक। संगठन की प्रभावशीलता के दृष्टिकोण से, ऐसी प्रणाली अस्थायी आधार पर सबसे तर्कसंगत रूप से खुद को प्रदर्शित करती है - जब तत्काल आदेशों को पूरा करना या संगठन में किसी आपात स्थिति के नकारात्मक परिणामों को समाप्त करना आवश्यक होता है।
• अप्रत्यक्ष टुकड़ा काम।इस प्रणाली का उपयोग उन विभागों या संगठनों के कर्मचारियों के वेतन को सुनिश्चित करने की स्थितियों में किया जाता है जो विभिन्न संबंधित सेवाएं प्रदान करते हैं और सीधे उत्पादन इकाइयों की गतिविधियों का समर्थन करते हैं। इस स्थिति में, कुछ कर्मचारियों के प्रदर्शन का उन विभागों और विभागों के प्रदर्शन के लिए बाध्यकारी प्रतिशत प्रदान किया जाता है जिनकी वे सेवा करते हैं, जो टुकड़े-टुकड़े वेतन पर हैं।

सामान्य तौर पर, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के संभावित रूपों की मौजूदा सीमा नियोक्ता को श्रमिकों की मजदूरी की गणना के लिए मौजूदा प्रणाली पर सावधानीपूर्वक विचार करने की अनुमति देती है और यदि आवश्यक हो, तो आर्थिक गतिविधि की दक्षता को अधिकतम करें। साथ ही, नियोक्ता को एक या दूसरे पेरोल प्रारूप के कुछ सिद्धांतों का उपयोग करके काम करने की स्थिति बदलने या भुगतान के मिश्रित तत्वों का उपयोग करने का अधिकार है। लेकिन काम करने की स्थिति में बदलाव हमेशा स्थापित प्रक्रियात्मक प्रक्रियाओं के अनुपालन के साथ होना चाहिए।

इसके अलावा, मूल्यांकन किए गए प्रतिभागियों की संख्या से टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान के प्रकार और रूपों को उप-विभाजित करने की अनुमति है। तो, टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान व्यक्तिगत हो सकता है और प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रयासों के आधार पर गणना की जा सकती है। या, कुछ उद्यमों में, भुगतान के टुकड़े-टुकड़े सिद्धांत प्रत्यक्ष विभागों और प्रभागों के वित्तपोषण से संबंधित हो सकते हैं, जिसके भीतर मजदूरी की गणना और गणना के लिए अन्य तंत्र हो सकते हैं।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के फायदे और नुकसान

पारिश्रमिक की टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली, किसी भी अन्य की तरह, कई पेशेवरों और विपक्षों की है। तो, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के लाभों में शामिल हैं:

लेकिन फिर भी, उपरोक्त लाभों के बावजूद, दुनिया में शुद्ध टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के लिए तंत्र के उपयोग की सीमा हर साल कम हो रही है। यह सेवा क्षेत्र के विस्तार के कारण है, जिसमें मात्रात्मक संकेतकों के प्रभावी मूल्यांकन की संभावना काफी कम या शून्य भी है। तथ्य यह है कि टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली की कुछ महत्वपूर्ण कमियां भी स्वयं प्रभाव डालती हैं। टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान के स्पष्ट नुकसान में शामिल हैं:

• टीम गतिविधि का निम्न स्तर।प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी पर लागू की गई टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली व्यावहारिक रूप से किसी भी तरह से टीम वर्क को उत्तेजित नहीं करती है - इस मामले में प्रत्येक कार्यकर्ता केवल उच्च व्यक्तिगत परिणाम प्राप्त करने में रुचि रखता है। हालाँकि, नियोक्ता विभिन्न तरीकों का उपयोग करके इस कमी को दूर कर सकता है प्रीमियम सिस्टम, या अलग-अलग इकाइयों, टीमों या कर्मचारियों के अन्य समूहों के संबंध में टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली के उपयोग का सहारा लेना।
• श्रम के लिए लेखांकन की जटिलता और अतिरिक्त कारकों का प्रभाव।सबसे पहले, बड़े पैमाने पर उत्पादन या उद्यम की गतिविधियों के साथ, प्रत्येक कर्मचारी और उनके विभागों द्वारा किए गए कार्यों को रिकॉर्ड करने के लिए एक प्रभावी प्रणाली की आवश्यकता होती है, जिसके लिए किसी भी मामले में अतिरिक्त संसाधनों की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली अपने आप में नियोक्ता को कर्मचारियों की दक्षता को प्रभावित करने वाले अप्रत्यक्ष कारकों को ध्यान में रखने के लिए प्रेरित नहीं करती है, जो कि विभिन्न बाहरी और आंतरिक फ़ैक्टर्सजैसे उपकरण खराब होना, मौसम की स्थिति, बाजार में उतार-चढ़ाव और अन्य संभावित प्रभाव।
• उच्च स्टाफ कारोबार।इस तथ्य के कारण कि प्रत्येक कर्मचारी मुख्य रूप से स्वयं में रुचि रखता है वित्तीय कल्याणसमय की एक विशिष्ट अवधि में, स्टाफ टर्नओवर बढ़ जाता है, क्योंकि कर्मचारियों में दीर्घकालिक कार्य के लिए प्रेरणा की कमी होती है। टैरिफ की एक अधिक जटिल प्रणाली की शुरूआत, टुकड़े-टुकड़े दरों पर लागू वरिष्ठता के लिए अतिरिक्त बोनस के साथ, पहचानी गई कमी को आंशिक रूप से ऑफसेट कर सकती है।
• प्रसंस्करण जोखिम।छोटे उद्यमों में, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली उन स्थितियों को जन्म दे सकती है जो प्रसंस्करण का कारण बनती हैं - जब उत्पादित वस्तुओं की मात्रा और, कम बार, प्रदान की जाने वाली सेवाओं के परिणामस्वरूप, संगठन द्वारा महसूस नहीं किया जा सकता है और मुनाफे में वास्तविक वृद्धि हो सकती है, लेकिन , इसके विपरीत, श्रमिकों द्वारा वास्तव में किए गए कार्य का भुगतान करने की आवश्यकता के कारण घाटे में वृद्धि होती है।
• उत्पाद की गुणवत्ता में कमी और अधिक उपकरण घिसाव।टुकड़ा करने वाले मुख्य रूप से अपने स्वयं के मापा मात्रात्मक संकेतकों को बढ़ाने में रुचि रखते हैं, न कि उत्पादों की गुणवत्ता में। गुणवत्ता नियंत्रण की शुरूआत इस नुकसान से छुटकारा पाने में मदद कर सकती है, लेकिन अंत में इसके कार्यान्वयन और एकीकरण की लागत पूरी तरह से टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली के उचित आर्थिक लाभों से अधिक हो सकती है। इसके अलावा, भुगतान की एक टुकड़े-टुकड़े प्रणाली के साथ, उत्पादन के साधनों के पहनने और आंसू उनके बढ़ते और अक्सर लापरवाह शोषण के कारण लगातार अधिक होते हैं। अपने स्वयं के उपकरणों का उपयोग करने की आवश्यकता की सहायता से टुकड़ा करने वालों के काम में इस कारक को समतल करना संभव है, जो कि कई प्रकार के उत्पादन में लागू नहीं किया जा सकता है।
• गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में अनुपयुक्तता।जबकि मानक वेतन या समय-आधारित वेतन प्रणाली का उपयोग गतिविधि के लगभग किसी भी क्षेत्र में किया जा सकता है - उत्पादन और सेवाओं के प्रावधान दोनों में, कई पदों के काम को प्रभावी ढंग से नियंत्रित नहीं किया जा सकता है और पीस-रेट सेवाओं द्वारा प्रदान किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, पूर्णकालिक मरम्मत विशेषज्ञों के काम के लिए टुकड़ा-टुकड़ा भुगतान वास्तव में उन्हें अधिक मरम्मत करने के लिए तोड़फोड़ करने के लिए प्रेरित करता है और तदनुसार, मजदूरी में वृद्धि करता है। काम की प्रभावशीलता को मापने के लिए, उदाहरण के लिए, एक बाज़ारिया या वित्तीय विश्लेषक, पीसवर्क वेज टूल्स की मदद से लगभग असंभव है, और यदि यह संभव भी है, तो पीसवर्क वेज के सकारात्मक प्रभाव की निष्पक्षता न्यूनतम होगी।
• अस्थिरता।श्रमिकों की प्रेरणा के उच्च स्तर के बावजूद, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी भी इसके प्रदर्शन को कम कर सकती है, साथ ही श्रमिकों की मनोवैज्ञानिक असुविधा के स्तर को बढ़ा सकती है, जो अंत में उनके काम की समग्र दक्षता को प्रभावित कर सकती है। इस प्रकार, टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के साथ, कर्मचारी आराम और सुरक्षा मानकों के अनुपालन पर उचित ध्यान नहीं दे सकते हैं, जितना संभव हो उतना आय प्राप्त करने की कोशिश कर रहे हैं। साथ ही उनके काम में स्थिरता की कमी रहेगी जिससे बेचैनी का स्तर भी बढ़ेगा।

उपरोक्त पेशेवरों और विपक्षों की सूची को देखते हुए, नियोक्ता को आय के टुकड़े-टुकड़े प्रणाली का उपयोग करने के विचार के बारे में सावधान रहना चाहिए। कई स्थितियों में इसका उपयोग आर्थिक रूप से फायदेमंद होगा, जबकि अन्य में यह केवल अनावश्यक लागत और व्यावसायिक प्रक्रिया की जटिलता को जन्म दे सकता है। यही बात कर्मचारियों पर भी लागू होती है - हो सकता है कि टुकड़ा-टुकड़ा वेतन का उपयोग करना उनके लिए हमेशा फायदेमंद न हो।

हालांकि, अधिकांश जोखिमों और नकारात्मक कारकों को, यदि आवश्यक हो, तो मिश्रित तरीकों का उपयोग करके समतल किया जा सकता है। इस तरह के तंत्रों का उपयोग करने के औचित्य को सर्वोत्तम रूप से समझने के लिए, हम उन व्यवसायों के उदाहरण दे सकते हैं जिनके लिए टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रभावी हो सकती है। ये पेशे हैं जैसे:

• किसी उद्यम के उत्पादन विभाग का कर्मचारी।
• कॉल सेंटर कर्मचारी या बिक्री सहायक।
• बिल्डर, टुकड़े के काम के भुगतान के एक प्रभावी रूप के उपयोग के अधीन है, उदाहरण के लिए, टुकड़ा काम।

ऐसे व्यवसाय जिनमें टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी शून्य या नकारात्मक दक्षता दिखाएगी, निम्नलिखित हो सकते हैं:

• ग्राहक सेवा और कॉर्पोरेट संचार।
• रसद विभागों।
• सुरक्षा और चौकीदार की सेवाएं।

उद्यम में एक पीसवर्क वेज सिस्टम कैसे स्थापित करें

पूर्वोक्त पेरोल तंत्र के अनुप्रयोग के बारे में सोचते हुए, यह समझा जाना चाहिए कि टुकड़ा-टुकड़ा वेतन हमेशा किसी व्यवसाय के लिए सबसे अच्छा विकल्प नहीं होता है। हालांकि, यदि प्रारंभिक अनुमानयदि यह प्रणाली इसकी प्रभावशीलता को प्रदर्शित करती है, तो इसका कार्यान्वयन एक उपयुक्त टैरिफ पैमाने की स्थापना और प्रदर्शन किए गए कार्यों की गणना और लेखांकन के लिए एक पद्धति के विकास के साथ शुरू होना चाहिए। उन्हें उद्यम के आंतरिक स्थानीय नियमों में स्थापित किया जाना चाहिए, और सामूहिक श्रम समझौते में भी एक निश्चित प्रतिबिंब होना चाहिए, यदि कोई हो।

इसके अलावा, कर्मचारी के संबंध में टुकड़े-टुकड़े मजदूरी के उपयोग का एक संकेत भी सीधे उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध में मौजूद होना चाहिए। वेतन की गणना करने की प्रक्रिया और जिस तरीके से इसे प्रदान किया जाता है वह कर्मचारी को पता होना चाहिए। साथ ही, प्रारंभिक रोजगार अनुबंध में टुकड़े-टुकड़े प्रणाली का उपयोग करने का तथ्य होना जरूरी नहीं है - नियोक्ता बदल सकता है संगठनात्मक संरचनास्थानीय नियमों में कर्मचारियों का काम, पहले उन्हें इस बारे में सूचित किया और बाद में रोजगार अनुबंधों के लिए प्रासंगिक अतिरिक्त समझौते किए।

मजदूरी की टुकड़ा-टुकड़ा प्रकृति के बारे में जानकारी न केवल आंतरिक नियमों या अनुबंधों में मौजूद होनी चाहिए, बल्कि रिक्तियों में भी - यदि यह अनुपस्थित है, तो आवेदकों को श्रम निरीक्षणालय में रोजगार खोजने से इनकार करने की स्थिति में अपने अधिकारों की रक्षा के लिए आवेदन करने का अधिकार होगा। , अभियोजक का कार्यालय या अदालत।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार पारिश्रमिक 3 चरणों में निर्मित। भुगतान प्रक्रिया पर विचार करने से पहले, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि कर्मचारियों के पारिश्रमिक में कौन से भुगतान शामिल हैं।

कला के तहत वेतन। श्रम संहिता के 129 और न्यायिक व्यवहार में

कला के अनुसार। 129 रूसी संघ का श्रम संहिता मजदूरीमजदूरी के रूप में किया जाता है। वेतन श्रम गतिविधि, उत्तेजक और प्रतिपूरक भुगतान के लिए पारिश्रमिक का योग है।

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि कमाई के कुछ हिस्सों को तालिका में दी गई कई विशेषताओं के अनुरूप होना चाहिए:

		आधार
	कार्यकर्ता की योग्यता और कार्य की विशेषताओं पर निर्भरता, जैसे: जटिलता, प्रदर्शन की स्थिति, गुणवत्ता और मात्रा	16 सितंबर, 2015 नंबर 304-KG15-5008 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों का निर्धारण
	एक रोजगार संबंध के भीतर अस्तित्व
	प्रोद्भवन आधिकारिक कार्य के प्रदर्शन के लिए किया जाता है	12 मार्च, 2014 नंबर Ф03-6642/2013 के सुदूर पूर्वी जिले की संघीय एंटीमोनोपॉली सेवा का फरमान
	गारंटी
	स्वचालित भुगतान
	कर्मचारी की सेवा की लंबाई पर नियोक्ता द्वारा स्थापित निर्भरता, दंड की उपस्थिति या उनकी अनुपस्थिति, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्तव्यनिष्ठा	04.07.2016 की सर्वोच्च न्यायालय की परिभाषा क्रमांक 310-KG16-8285
	कर्मचारी के श्रम योगदान पर नियोक्ता निर्भरता द्वारा स्थापित	28 जून, 2016 की उच्चतम न्यायालय की परिभाषा संख्या 304-KG16-6749

सुविधाओं का चयन आपको वेतन के कुछ हिस्सों को अन्य नकद भुगतानों से अलग करने की अनुमति देता है जो नियोक्ता कर्मचारी को भुगतान करता है। उदाहरण के लिए, द्वारा निर्मित रूसी संघ के श्रम संहिता मजदूरीइसमें शामिल है:

• एक नए इलाके में काम करने के लिए संक्रमण के कारण संपत्ति के परिवहन और कर्मचारी के नए निवास स्थान पर बाद की व्यवस्था के लिए खर्च (26 फरवरी, 2016 की सर्वोच्च न्यायालय की परिभाषा संख्या 310-KG15-20212 देखें) ;
• वर्षगाँठ के अवसर पर कर्मचारियों को पारिश्रमिक का भुगतान (1 सितंबर, 2015 की सर्वोच्च न्यायालय की संख्या 304-KG15-10018 की परिभाषा देखें);
• कर्मचारियों को उनकी शिक्षा, कर्मचारियों के बच्चों की शिक्षा की लागत की भरपाई के लिए भुगतान (28 जनवरी, 2016 के सुप्रीम कोर्ट की संख्या 310-KG15-18757 की परिभाषा देखें)।

कर्मचारियों को वेतन भुगतान की प्रक्रिया

कला के अनुसार। श्रम संहिता के 136, कर्मचारी को महीने में कम से कम दो बार श्रम गतिविधि के परिणामों के आधार पर भुगतान प्राप्त होता है। काम पूरा होने के बाद भुगतान होता है। धन के हस्तांतरण की अधिकतम अवधि उस अवधि के अंत से 15 दिन है जिसके लिए इसकी गणना की जाती है।

हर बार जब एक कार्यरत नियोक्ता द्वारा भुगतान स्थानांतरित किया जाता है, तो स्थापित कला। 136 टीसी भुगतान प्रक्रिया:

1. आय की गणना की जाती है।

   कला के तहत वेतन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129 -यह कई प्रकार के भुगतानों का एक संयोजन है, जिसमें आवश्यक रूप से काम के लिए पारिश्रमिक होता है, इसलिए टैरिफ दर पर वेतन या आय की गणना के लिए गणना कम हो जाती है। यदि आवश्यक हो, तो गणना में कर्मचारी के कारण प्रोत्साहन की राशि और काम किए गए समय के मुआवजे को शामिल करना शामिल है।

2. कर्मचारियों को लिखित रूप में आय और राशियों के बारे में सूचित किया जाता है, जिसके आधार पर इसकी गणना की जाती है, अर्थात:
   • वेतन के कुछ हिस्सों के आकार के बारे में;
   • अन्य भुगतानों की राशि;
   • कटौती के आधार और राशि पर।

     उन संगठनों में जहां श्रमिकों के साथ बस्तियां लेखा विभाग या कंपनी के कैश डेस्क के माध्यम से नकद में की जाती हैं, एक परिचित कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित पेरोल का उपयोग करके अधिसूचना बनाई जाती है। यदि कोई नियोक्ता कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए किसी क्रेडिट संस्थान की सेवाओं का सहारा लेता है, तो, एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को कर्मचारी के फोन पर जानकारी भेजकर सूचित किया जाता है, जिसमें प्रोद्भवन के बारे में जानकारी पोस्ट की जाती है। व्यक्तिगत खाताबैंक की वेबसाइट पर या अन्यथा।

3. वेतन को कर्मचारी को "हाथ से हाथ" में नकद में स्थानांतरित किया जाता है या क्रेडिट संस्थान में खाते में स्थानांतरित किया जाता है।

वेतन में कमी

कमाई की राशि की गणना में कर्मचारी की आय से विभिन्न कटौती की कटौती शामिल है। उनमें से कई कर्मचारी की दक्षता और कर्तव्यनिष्ठा पर निर्भर नहीं हैं। इसलिए, नियोक्ता किसी भी मामले में राशियों को रोक देता है:

• व्यक्तिगत आयकर (टैक्स कोड का अध्याय 23);
• सामाजिक, चिकित्सा और पेंशन बीमा के लिए बीमा प्रीमियम (रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुच्छेद 425, कानून "अनिवार्य सामाजिक बीमा पर ..." दिनांक 24 जुलाई, 1998 नंबर 125-एफजेड)।

कई कटौती अदालत के फैसले से की जाती हैं और कर्मचारी की कार्य गतिविधि से संबंधित नहीं होती हैं। उदाहरण के लिए, ये राशियाँ हैं:

• गुजारा भत्ता (आरएफ आईसी की धारा 5);
• सुधारक और जबरन श्रम की सजा पाने वालों की कमाई से कटौती (अनुच्छेद 50, रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 53.1)।

संबंधित कटौती के लिए वेतन कम किया जा सकता है श्रम गतिविधिकर्मचारी, उदाहरण के लिए:

• अनिवार्य बोनस से वंचित या इसके आकार में कमी यदि नियोक्ता द्वारा इस तरह के कार्यों के लिए शर्तें प्रदान की जाती हैं (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 12/18/2014 संख्या 3251-6-1);
• गिनती की त्रुटि (श्रम संहिता के अनुच्छेद 137) के कारण कर्मचारी को पहले हस्तांतरित राशियों की कटौती;
• एक व्यावसायिक यात्रा के लिए अव्ययित अग्रिम भुगतान की चुकौती श्रमिकों को वापस नहीं की गई (श्रम संहिता के अनुच्छेद 137);
• नियोक्ता को होने वाली भौतिक क्षति के लिए मुआवजा (श्रम संहिता के अनुच्छेद 238);
• कर्मचारी के पहले भुगतान किए गए वेतन से राशि की वापसी यदि कर्मचारी का दोष डाउनटाइम में साबित हो जाता है, श्रम मानक का पालन करने में विफलता (श्रम संहिता का अनुच्छेद 137), आदि।

आइए संक्षेप करते हैं। वेतन एक कर्मचारी की गारंटीकृत आय है, जो श्रम मानकों की पूर्ति के लिए श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर स्वचालित रूप से अर्जित होता है और कर्मचारी की योग्यता, उसकी सेवा की अवधि, कार्य की जटिलता, या अन्य आधारों में स्थापित होने के कारण भिन्न होता है। श्रम संहिता या नियोक्ता द्वारा। द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता मजदूरीकाम के लिए अतिरिक्त भुगतान और पारिश्रमिक शामिल हैं। वेतन की राशि कटौती से कम किया जा सकता है। कला के अनुसार। 136 श्रम संहिता मजदूरीमहीने में 2 बार 3 चरणों में किया जाता है, जिसमें कमाई की गणना, इसके बारे में कर्मचारी की अधिसूचना और, वास्तव में, भुगतान शामिल हैं।

पारिश्रमिक की प्रणाली पारिश्रमिक की राशि की गणना करने का एक तरीका है जो कर्मचारियों को उनके द्वारा किए गए श्रम लागतों के अनुसार या उनके काम के परिणामों के आधार पर भुगतान किया जाता है। पेशे, योग्यता और काम करने की स्थिति की जटिलता के आधार पर मजदूरी का निर्धारण करने के लिए राज्य टैरिफ दरों और वेतन का उपयोग उद्यम द्वारा दिशा-निर्देशों के रूप में किया जा सकता है।

संगठन अपने कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए निम्नलिखित प्रणालियाँ स्थापित कर सकते हैं:

1) समय या टैरिफ (उस समय के लिए भुगतान किया गया जब कर्मचारी ने वास्तव में काम किया);

2) सरल;

3) समय बोनस;

4) टुकड़ा-टुकड़ा (कर्मचारी द्वारा निर्मित उत्पादों की मात्रा के लिए भुगतान):

एक साधारण;

बी) टुकड़ा-बोनस;

ग) टुकड़ा-प्रगतिशील;

डी) अप्रत्यक्ष टुकड़े का काम;

ई) तार;

ई) शुल्क मुक्त;

जी) फ्लोटिंग सैलरी की एक प्रणाली (राशि के आधार पर काम का भुगतान किया जाता है धन, जिसे संगठन मजदूरी का भुगतान करने के लिए भेज सकता है);

ज) कमीशन के आधार पर भुगतान की एक प्रणाली (मजदूरी की राशि संगठन द्वारा प्राप्त आय के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है)।

एक वाणिज्यिक संगठन अपनी स्वयं की पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करता है।

पारिश्रमिक की स्थापित प्रणालियाँ सामूहिक समझौते, विशिष्ट कर्मचारियों के साथ पारिश्रमिक या श्रम अनुबंधों पर नियमन में तय की गई हैं।

पारिश्रमिक पर नियमन को संगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है और संबंधित ट्रेड यूनियन के साथ सहमति व्यक्त की जाती है।

पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली में शामिल हैं: टैरिफ दरें (वेतन), टैरिफ स्केल, टैरिफ गुणांक।

प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता उनकी बिलिंग के आधार पर निर्धारित की जाती है।

काम का टैरिफिकेशन और कर्मचारियों को टैरिफ श्रेणियों का असाइनमेंट कर्मचारियों के काम और व्यवसायों की एकीकृत टैरिफ और योग्यता निर्देशिका, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। ये संदर्भ पुस्तकें और उनके आवेदन की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित तरीके से अनुमोदित हैं।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की योग्यता का संकेतक स्वयं श्रेणी है, भुगतान किए गए कार्य की श्रेणी के अनुसार किया जाता है। काम के प्रदर्शन की शर्तों के आधार पर, काम की परिस्थितियों के समूह के अनुसार मजदूरी की मात्रा भिन्न होती है। निम्नलिखित कार्य स्थितियों के बीच अंतर करना प्रथागत है:

ए) सामान्य;

बी) भारी और हानिकारक;

ग) विशेष रूप से भारी और विशेष रूप से हानिकारक।

विशेष कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम करने के लिए (निर्धारित तरीके से अनुमोदित इन कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम की सूची के अनुसार), अतिरिक्त भुगतान की राशि में प्रदान किया जाता है:

1) कठिन और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के साथ - दर (वेतन) का 12% तक;

2) विशेष रूप से कठिन और विशेष रूप से हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के साथ - दर (वेतन) का 24% तक।

कर्मचारियों को अतिरिक्त भुगतान की विशिष्ट राशि संस्था द्वारा कार्यस्थल के सत्यापन के परिणामों के आधार पर निर्धारित की जाती है, जो प्रतिकूल परिस्थितियों में उनके काम की अवधि पर निर्भर करती है।

हानिकारक और विशेष रूप से हानिकारक कार्य परिस्थितियों वाले कार्य के लिए अधिभार अधिक हो सकते हैं। अधिभार की राशि प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों के आधार पर भिन्न हो सकती है। कुछ क्षेत्रों में रहने के कारण अतिरिक्त व्यय, बढ़ी हुई लागत के कर्मचारियों के लिए मुआवजा जिला गुणांक के माध्यम से किया जाता है। टैरिफ सिस्टम के माध्यम से भुगतान के भेदभाव के लिए श्रम की तीव्रता और इसकी प्रकृति एक स्वतंत्र आधार है।

श्रम विनियमन मजदूरी से निकटता से संबंधित है।

श्रम मानदंड का तात्पर्य उत्पादन, समय, सेवा, संख्या के लिए मानदंडों का एक समूह है, जो उद्यम द्वारा अपने कर्मचारियों के लिए प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी, उत्पादन और श्रम के संगठन के प्राप्त स्तर के अनुसार स्थापित किया गया है। श्रम मानकों को संशोधित किया जा सकता है क्योंकि वे सुधार या कार्यान्वित किए जाते हैं नई टेक्नोलॉजी, प्रौद्योगिकी और संगठनात्मक या अन्य उपाय करना जो श्रम उत्पादकता की वृद्धि सुनिश्चित करते हैं, साथ ही शारीरिक और नैतिक रूप से अप्रचलित उपकरणों के उपयोग के मामले में।

उत्पादन दर स्थापित गुणवत्ता के उत्पादों की मात्रा है जो एक निश्चित योग्यता के एक कर्मचारी (श्रमिकों का समूह) को दिए गए संगठनात्मक और तकनीकी परिस्थितियों में समय की प्रति इकाई का उत्पादन करना चाहिए। इन मानकों को उत्पादों के उत्पादन पर काम करने के लिए विकसित किया गया है, जो मात्रात्मक शर्तों में दर्ज किए गए हैं, और काम पूरी शिफ्ट में कलाकारों की निरंतर संख्या के साथ किया जाता है।

श्रम के नए तरीकों के उपयोग और उनकी पहल पर नौकरियों में सुधार के माध्यम से व्यक्तिगत श्रमिकों द्वारा उच्च स्तर के आउटपुट (सेवाओं का प्रावधान) प्राप्त करना पहले से स्थापित श्रम मानकों को संशोधित करने का आधार नहीं है।

समय का मानदंड कार्य समय (घंटों, मिनटों में) की मात्रा है जो एक निश्चित योग्यता के एक कर्मचारी (कर्मचारियों के समूह) को कुछ संगठनात्मक और में उत्पादन की एक इकाई (संचालन, संचालन का एक सेट) के उत्पादन पर खर्च करना चाहिए। तकनीकी शर्तें। समय के मानक उत्पादन की दर के व्युत्क्रम हैं। काम का समय- वह समय जिसके दौरान कर्मचारी को संगठन के आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार प्रदर्शन करना चाहिए श्रम दायित्वों, साथ ही समय की अन्य अवधियाँ, जो कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, कार्य समय को संदर्भित करती हैं। सामान्य काम के घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे से अधिक नहीं हो सकते। नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखने के लिए बाध्य है।

सेवा मानदंड उन वस्तुओं की संख्या है जो एक कर्मचारी (कर्मचारियों के समूह) को दी गई संगठनात्मक और तकनीकी स्थितियों में प्रति यूनिट समय (प्रति घंटा, कार्य दिवस, कार्य शिफ्ट, कार्य माह) में सेवा करनी चाहिए। इन मानदंडों का उद्देश्य उपकरण, उत्पादन क्षेत्रों के साथ-साथ हार्डवेयर और स्वचालित प्रक्रियाओं के रखरखाव में लगे श्रमिकों के श्रम का मानकीकरण करना है।

हेडकाउंट दर को एक निश्चित मात्रा में कार्य या उत्पादन (प्रबंधकीय) कार्य करने के लिए आवश्यक उपयुक्त पेशेवर और योग्यता संरचना के कर्मचारियों की संख्या के रूप में परिभाषित किया गया है। इस मानदंड के अनुसार, श्रम लागत व्यवसायों, विशिष्टताओं, समूहों और प्रकार के कार्यों द्वारा निर्धारित की जाती है।

कर्मचारियों की संख्या एक संकेतक है जो एक निश्चित तिथि पर संबंधित उद्यम में कर्मचारियों की संख्या को दर्शाता है। अंतर करना:

1) कर्मचारियों की पेरोल संख्या (स्थायी, मौसमी और अस्थायी काम के लिए रखे गए कर्मचारियों की संख्या);

2) कर्मचारियों की उपस्थिति संख्या (काम पर आने वाले कर्मचारियों की संख्या);

3) वास्तविक कर्मचारियों की संख्या, जिसमें काम पर आने वाले सभी व्यक्ति शामिल हैं, अगर उन्होंने वास्तव में इसे शुरू किया है।

बिना स्थापित मानदंडों का पालन न करने की स्थिति में अच्छे कारणकर्मचारी के खिलाफ कार्रवाई होनी चाहिए। आनुशासिक क्रियाया अन्य प्रभाव।

टैरिफ प्रणाली मजदूरी के संगठन का सबसे महत्वपूर्ण तत्व है। यह विभिन्न नियामक सामग्रियों का एक समूह है, जिसकी मदद से किसी उद्यम के कर्मचारियों के वेतन का स्तर उनकी योग्यता, काम की जटिलता, काम करने की स्थिति, उद्यम की भौगोलिक स्थिति और उद्योग की विशेषताओं के आधार पर स्थापित किया जाता है। टैरिफ प्रणाली के मुख्य तत्व: टैरिफ स्केल, टैरिफ दरें, टैरिफ और योग्यता निर्देशिकाएं, कर्मचारियों के पदों की टैरिफ निर्देशिकाएं, आधिकारिक वेतन, भत्ते और टैरिफ दरों के अधिभार, क्षेत्रीय गुणांक। मजदूरी के आयोजन के लिए टैरिफ प्रणाली में पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े रूप (इसकी सभी किस्मों के साथ), समय-आधारित और वेतन प्रणाली का उपयोग शामिल है।

टैरिफ और योग्यता गाइड में मुख्य प्रकार के काम का विस्तृत विवरण होता है, जो ठेकेदार की योग्यता पर लागू होने वाली आवश्यकताओं को दर्शाता है। किसी विशेष कार्य को करने के लिए आवश्यक योग्यता रैंक द्वारा निर्धारित की जाती है। निर्वहन का स्तर कार्य की जटिलता की डिग्री पर निर्भर करता है।

टैरिफ स्केल पहली श्रेणी से शुरू होने वाली प्रति घंटा या दैनिक टैरिफ दरों वाली एक तालिका है। अलग से, टैरिफ स्केल को पीसवर्कर्स और टाइम वर्कर्स के काम के भुगतान के लिए संकलित किया जाता है।

टैरिफ दर एक निश्चित जटिलता के काम के लिए पारिश्रमिक की राशि है, जो समय (घंटे, दिन, महीने) की एक इकाई में उत्पादित होती है। टैरिफ दर को मौद्रिक रूप में व्यक्त किया जाता है, प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता के आधार पर इसका आकार बढ़ता है।

टैरिफ गुणांक, जो प्रदर्शन किए गए कार्य की श्रेणी के आधार पर टैरिफ दरों का अनुपात निर्धारित करता है, प्रत्येक श्रेणी के लिए टैरिफ स्केल में इंगित किया गया है। पहली श्रेणी में, टैरिफ गुणांक एक के बराबर होता है, फिर गुणांक बढ़ता है और टैरिफ स्केल द्वारा प्रदान की गई अंतिम श्रेणी के अनुसार, अपने अधिकतम मूल्य तक पहुँच जाता है। टैरिफ गुणांक के न्यूनतम और अधिकतम मूल्यों का अनुपात टैरिफ पैमाने की सीमा है।

एक उदाहरण श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ स्केल (UTS) है, जिसमें 18 श्रेणियां शामिल हैं, जिनमें से पहले आठ का उपयोग श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए किया जाता है। ETS की 9वीं और 10वीं श्रेणियों के लिए नियोक्ता द्वारा स्थापित टैरिफिंग केवल जिम्मेदार कार्य करने वाले एक उच्च योग्य कर्मचारी द्वारा प्राप्त की जा सकती है। उस श्रेणी का निर्धारण करने के लिए जिसके लिए कुछ प्रकार के काम का भुगतान किया जाएगा, नियोक्ता को अपना टैरिफ बनाना चाहिए, अर्थात, काम की जटिलता के आधार पर श्रम के प्रकारों को उपयुक्त श्रेणियों में वर्गीकृत करना चाहिए।

वाणिज्यिक संगठनों को अपने वेतन के संकेत के साथ स्वतंत्र रूप से श्रमिकों के व्यवसायों की एक सूची बनाने का अधिकार है। यह सूची सामूहिक समझौते के परिशिष्ट के रूप में तैयार की गई है और इसे अनुमोदित करते हुए, आप ऑल-रूसी क्लासिफायरियर का उल्लेख कर सकते हैं, जो श्रमिकों के व्यवसायों, कर्मचारियों की स्थिति और वेतन श्रेणियों को प्रदर्शित करता है। टैरिफ सिस्टम के आधार पर मजदूरी विनियमन की मदद से, न केवल काम की जटिलता और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को सहसंबंधित करना संभव है, बल्कि प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत परिणामों को भी ध्यान में रखना है, जैसे पेशेवर कौशल, ज्ञान भाषा, निरंतर सेवा की अवधि, काम के प्रति रवैया, और भी बहुत कुछ।

वेतन योजना के आधार पर, या स्टाफिंग टेबल के अनुसार, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों का पारिश्रमिक बनाया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारियों की इन श्रेणियों के लिए, संगठन अन्य प्रकार के पारिश्रमिक (राजस्व के प्रतिशत के रूप में, लाभ के हिस्से के रूप में, उत्पादित उत्पादों की संख्या और अन्य) द्वारा स्थापित कर सकता है।

संयुक्त स्टॉक कंपनियों के व्यक्तिगत और सामूहिक कार्यकारी निकायों के पारिश्रमिक की शर्तें (निदेशक, सीईओ, प्रबंधन बोर्ड के सदस्य, आदि) निदेशक मंडल या शेयरधारकों की बैठक द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।

संगठन के लिए अनुबंध, समझौते या आदेश जैसे दस्तावेजों में, श्रमिकों को सौंपी गई श्रेणियां, साथ ही श्रमिकों द्वारा स्थापित विशिष्ट आधिकारिक वेतन, इंगित किए जाते हैं। ये दस्तावेज़, कार्य समय के वास्तविक उपयोग (टाइम शीट, पीस वर्क, आदि) पर दस्तावेज़ों के साथ, लेखाकार को कर्मचारी के पारिश्रमिक की गणना करने के लिए आधार प्रदान करते हैं।

श्रम के पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली को समय और टुकड़े के रूप में लागू किया जा सकता है।

पर समय भुगतानमजदूरी दर के आधार पर काम किए गए घंटों के लिए श्रम का भुगतान किया जाता है।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी के साथ, मजदूरी की गणना का आधार प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और उत्पादन की प्रति यूनिट कीमत है।

पारिश्रमिक के प्रत्येक रूप की अपनी विशेषताएं हैं।

समय-आधारित वेतन प्रणाली के साथ, कर्मचारियों को वास्तव में काम करने के समय के लिए भुगतान किया जाता है।

उसी समय, कर्मचारियों के काम का भुगतान किया जा सकता है:

1) प्रति घंटा टैरिफ दरों पर;

2) दैनिक टैरिफ दरों पर;

3) स्थापित वेतन के आधार पर।

संगठन के विभिन्न कर्मचारियों के लिए प्रति घंटा (दैनिक) टैरिफ दरों और वेतन के आकार वेतन पर विनियमों में स्थापित किए गए हैं और स्टाफिंग टेबल में दर्शाए गए हैं। स्टाफसंगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा तैयार और अनुमोदित।

एक कर्मचारी की कमाई जिसे प्रति घंटा या दैनिक मजदूरी दर के आधार पर भुगतान किया जाता है, लेखा अवधि में काम करने वाले घंटों या दिनों की संख्या पर निर्भर करता है। यदि पारिश्रमिक के लिए मासिक टैरिफ दर लागू की जाती है, तो एक कर्मचारी की कमाई जिसने किसी दिए गए महीने में शेड्यूल के अनुसार सभी कार्य दिवसों को पूरी तरह से काम किया है, एक कैलेंडर माह में कार्य दिवसों की अलग-अलग संख्या के आधार पर महीनों में नहीं बदलेगी। किसी कर्मचारी (कर्मचारियों के समूह) के पारिश्रमिक के लिए एक विशिष्ट प्रकार की टैरिफ दरों को लागू करने का मुद्दा नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के प्रतिनिधि निकाय के साथ मिलकर तय किया जाता है।

संगठन के कर्मचारियों ने वास्तव में कितने समय तक काम किया, यह निर्धारित करने के लिए, समय पत्रक बनाए रखना आवश्यक है।

समय पत्रक वास्तव में काम किए गए घंटों और दिनों, अनुपस्थिति के कारणों आदि को इंगित करता है।

समय-आधारित मजदूरी के साथ, भुगतान के सरल समय-आधारित और समय-बोनस प्रकार हैं।

एक साधारण समय-आधारित वेतन प्रणाली के साथ, संगठन कर्मचारियों को वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए भुगतान करता है। यदि एक कर्मचारी के लिए एक घंटे की दर निर्धारित की जाती है, तो मजदूरी अर्जित की जाती है कि उसने किसी विशेष महीने में वास्तव में काम किया है।

एक कर्मचारी को मासिक वेतन दिया जा सकता है। यदि किसी कर्मचारी द्वारा महीने में सभी दिन पूरी तरह से काम किया जाता है, तो उसके वेतन की राशि किसी विशेष महीने में काम के घंटों या दिनों की संख्या पर निर्भर नहीं करती है। वेतन का पूरा भुगतान किया जाता है।

समय-बोनस मजदूरी के साथ, मजदूरी के साथ-साथ बोनस अर्जित किया जा सकता है। बोनस को निश्चित राशि और वेतन के प्रतिशत के रूप में दोनों में सेट किया जा सकता है।

समय-बोनस मजदूरी के लिए मजदूरी की गणना साधारण समय-आधारित मजदूरी के समान ही की जाती है।

बोनस की राशि कर्मचारी के वेतन में जोड़ी जाती है और वेतन के साथ भुगतान किया जाता है।

पारिश्रमिक के टुकड़े के रूप में उपयोग करना संभव है यदि लेखाकार के पास श्रम के परिणामों के मात्रात्मक संकेतकों को रिकॉर्ड करने और उत्पादन मानकों, समय मानकों और एक सामान्यीकृत उत्पादन कार्य को निर्धारित करके इसे सामान्य करने का अवसर है।

पारिश्रमिक के एक टुकड़े के रूप में, कर्मचारी के वेतन की गणना गुणवत्ता वाले काम की प्रत्येक इकाई के लिए पहले से स्थापित मजदूरी दर, प्रदान की गई सेवाओं या निर्मित उत्पादों और मात्रा के आधार पर की जाती है। इस मामले में मुख्य दस्तावेज पीस रेट और पीसवर्क ऑर्डर हैं।

टुकड़ा दर प्रति घंटा (दैनिक) टैरिफ दर का अनुपात है, जो काम की श्रेणी के अनुरूप है, उत्पादन की प्रति घंटा (दैनिक) दर। घंटे या दिनों में समय के स्थापित मानदंड द्वारा किए गए कार्य की श्रेणी के अनुरूप प्रति घंटा या दैनिक मजदूरी दर को गुणा करके भी टुकड़ा दर निर्धारित की जा सकती है।

सामूहिक पीसवर्क दरों के आधार पर भुगतान किया जाता है, सामूहिक पीसवर्क मजदूरी के उपयोग के अधीन। उन्हें निर्धारित करने के लिए, आवश्यक जानकारी टीम के प्रत्येक सदस्य (राज्य या सेवा मानकों द्वारा) और सामान्य उत्पादन दर (आउटपुट दर) की टैरिफ दर होगी। एक जटिल पीस-रेट ब्रिगेड के सभी सदस्यों की टैरिफ दरों की कुल राशि को किसी दिए गए सुविधा पर आउटपुट की दर से या किसी साइट द्वारा आउटपुट की दर से विभाजित करने का भागफल है।

टुकड़ा दरों की पुनर्गणना श्रम मानकों या मजदूरी दरों में संशोधन पर जोर देती है। टुकड़े के काम का आदेश उत्पादन की दर और वास्तव में किए गए कार्य को इंगित करता है। टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली निम्न प्रकार की हो सकती है:

1) सरल;

2) टुकड़ा-बोनस;

3) टुकड़ा-टुकड़ा-प्रगतिशील;

4) अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा;

5) तार।

एक साधारण पीसवर्क वेज के साथ, मजदूरी की गणना संगठन में स्थापित पीसवर्क दरों और कर्मचारी द्वारा निर्मित उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) की संख्या के आधार पर की जाती है।

उत्पादन मानक संगठन के प्रशासन द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। प्रति घंटा (दैनिक) दर का आकार वेतन और स्टाफिंग पर विनियमों में स्थापित किया गया है।

टुकड़ा-बोनस मजदूरी के साथ, कर्मचारी को मजदूरी के अलावा बोनस भी मिलता है। बोनस को निश्चित मात्रा में और टुकड़ा दर पर मजदूरी के प्रतिशत के रूप में सेट किया जा सकता है।

टुकड़ा-बोनस मजदूरी के लिए मजदूरी की गणना उसी तरह की जाती है जैसे कि एक साधारण टुकड़े-टुकड़े मजदूरी प्रणाली के लिए। बोनस की राशि कर्मचारी के वेतन में जोड़ी जाती है और वेतन के साथ भुगतान किया जाता है।

टुकड़ा-दर-प्रगतिशील मजदूरी के साथ, टुकड़े-टुकड़े की दरें एक निश्चित अवधि (उदाहरण के लिए, एक महीने) के लिए उत्पादित वस्तुओं की मात्रा पर निर्भर करती हैं। जितना अधिक श्रमिक उत्पादों का उत्पादन करता है, टुकड़ा दर उतनी ही अधिक होती है।

सेवा और सहायक उद्योगों में श्रमिकों को भुगतान करने के लिए, एक नियम के रूप में, अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली का उपयोग किया जाता है। ऐसी प्रणाली के तहत, सेवा उद्योगों में श्रमिकों की मजदूरी की राशि मुख्य उत्पादन में श्रमिकों की कमाई पर निर्भर करती है, जो टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली के अनुसार मजदूरी प्राप्त करते हैं।

अप्रत्यक्ष टुकड़ा-टुकड़ा वेतन प्रणाली के तहत, सेवा उद्योगों में श्रमिकों की मजदूरी उनके द्वारा प्रदान किए जाने वाले उत्पादन में श्रमिकों की कुल कमाई के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है।

इस घटना में कि मजदूरी की राशि एक अलग उत्पादन संचालन के लिए नहीं, बल्कि कार्यों के एक सेट (एकमुश्त कार्य) के लिए निर्धारित की जाती है, एकमुश्त मजदूरी लागू की जाती है। पारिश्रमिक की एकमुश्त प्रणाली का उपयोग कर्मचारियों के एक दल को पारिश्रमिक देते समय किया जाता है। इस प्रणाली के साथ, कई लोगों वाली एक टीम को एक कार्य दिया जाता है जिसे एक निश्चित समय सीमा के भीतर पूरा करना होता है। कार्य पूरा करने के लिए ब्रिगेड को मौद्रिक पुरस्कार दिया जाता है। पारिश्रमिक की राशि ब्रिगेड के कर्मचारियों के बीच इस आधार पर विभाजित की जाती है कि ब्रिगेड के प्रत्येक सदस्य ने कितने समय तक काम किया है।

प्रत्येक कार्य के लिए कीमतें संगठन के प्रशासन द्वारा ब्रिगेड के कर्मचारियों के साथ समझौते में निर्धारित की जाती हैं।

पूरी टीम के काम के अंतिम परिणाम के आधार पर, प्रत्येक कर्मचारी के वेतन की राशि के माध्यम से पारिश्रमिक की टैरिफ-मुक्त प्रणाली निर्धारित की जाती है, जिसमें कर्मचारी भी शामिल है।

इस प्रणाली का उपयोग उन संगठनों में किया जा सकता है जहां संगठन की गतिविधियों के अंतिम परिणाम के लिए प्रत्येक कर्मचारी के श्रम योगदान को ध्यान में रखना संभव है।

प्रत्येक कर्मचारी को एक श्रम भागीदारी दर सौंपी जाती है। गुणांक को संगठन की गतिविधियों के अंतिम परिणाम में कर्मचारी के योगदान के अनुरूप होना चाहिए।

संपूर्ण कार्यबल के कार्य के परिणामों के आधार पर वेतन निधि मासिक रूप से निर्धारित की जाती है। गुणांकों का आकार निर्धारित है आम बैठककर्मचारियों और वेतन नियमों में या संगठन के प्रमुख के आदेश में अनुमोदित है।

योग्यता गुणांक कर्मचारी की योग्यता और श्रम योगदान की राशि को दर्शाता है कुल परिणामकाम। यह गुणांक कर्मचारी की पिछली गतिविधि और कर्मचारी की विशेषता की सामान्य योग्यता विशेषताओं के आधार पर व्यवस्थित किया जाता है। काम करने के समान दृष्टिकोण के साथ, एक राजमिस्त्री कार्यकर्ता के लिए यह गुणांक एक सहायक कार्यकर्ता की तुलना में अधिक होगा। योग्यता गुणांक अपेक्षाकृत स्थिर है।

श्रम भागीदारी गुणांक (केटीयू) इस टीम के काम के परिणामों के लिए टीम के प्रत्येक सदस्य के योगदान को स्थापित करता है। यह गुणांक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए काम के परिणामों के आधार पर अर्जित किया जाता है, उदाहरण के लिए, एक महीना। अगले महीने में, कर्मचारी का केटीयू इस महीने में काम के परिणामों आदि से निर्धारित होता है।

KTU को स्थापित करने और लागू करने की प्रक्रिया ब्रिगेड की टीम द्वारा संगठन में पारिश्रमिक पर विनियमों के अनुसार की जाती है। उदाहरण के लिए, एक को आधार गुणांक के रूप में लिया जाता है। प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए, केटीयू को उसके काम के प्रदर्शन के आधार पर आधार गुणांक को बढ़ाने और कम करने के द्वारा निर्धारित किया जाता है। एक उदाहरण स्कोरकार्ड ऐसा दिखाई दे सकता है:

1) संकेतक जो केटीयू को 0.5 तक बढ़ाते हैं: उत्पादन कार्यों के प्रदर्शन का उच्च स्तर; उपकरणों का कुशल उपयोग; संबंधित व्यवसायों, आदि में काम का प्रदर्शन;

2) संकेतक जो KTU को 0.25 तक बढ़ाते हैं: उच्च गुणवत्ताकाम का प्रदर्शन; विवाह की कमी, आदि;

3) संकेतक जो केटीयू को 0.5 तक कम करते हैं: उत्पादन लक्ष्यों को पूरा करने में विफलता; उपकरण, उपकरण, आदि का अक्षम उपयोग;

4) संकेतक जो केटीयू को 0.25 तक कम करते हैं: सुरक्षा नियमों का उल्लंघन; काम के लिए देर हो रही है, आदि।

कर्मचारी को उसके काम के लिए अर्जित राशि सीधे इन दो गुणांकों पर निर्भर करती है और परिणामों के आधार पर अर्जित वेतन निधि का आकार सामान्य कार्यपूरी मंडली। प्रत्येक कर्मचारी को कुल वेतन का अपना हिस्सा प्राप्त होगा।

फ्लोटिंग सैलरी सिस्टम मानता है कि महीने के अंत में, बिलिंग महीने के काम के परिणामों के आधार पर, प्रत्येक कर्मचारी के लिए अगले महीने के लिए एक नया वेतन बनता है। ऐसी प्रणाली के तहत, कर्मचारियों की कमाई उनके काम के परिणामों, संगठन द्वारा प्राप्त लाभ और मजदूरी का भुगतान करने के लिए उपयोग की जा सकने वाली राशि पर निर्भर करती है।

संगठन का प्रमुख मासिक रूप से एक निश्चित गुणांक द्वारा वेतन बढ़ाने या घटाने का आदेश जारी कर सकता है। मजदूरी में वृद्धि या कमी उस राशि पर निर्भर करती है जिसका उपयोग मजदूरी का भुगतान करने के लिए किया जा सकता है।

फ्लोटिंग सैलरी की प्रणाली कर्मचारियों की सहमति से स्थापित की जाती है और सामूहिक (श्रम) समझौते में तय की जाती है।

मजदूरी में वृद्धि (कमी) का गुणांक प्रबंधक द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है और उसके आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

ऐसी भुगतान प्रणाली से श्रम उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में मासिक वृद्धि होती है। इसका उपयोग मुख्य उत्पादन की सेवा करने वाले श्रमिकों को पारिश्रमिक देने के लिए किया जाता है: समायोजक, शिफ्ट इंजीनियर, आदि।

कमीशन के आधार पर पारिश्रमिक प्रणाली में उत्पादों, वस्तुओं (कार्यों, सेवाओं) की बिक्री से संगठन द्वारा प्राप्त आय (बिक्री की मात्रा) के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में काम के लिए पारिश्रमिक शामिल है। ऐसी प्रणाली का उपयोग करते समय, कर्मचारी की गतिविधियों के परिणामस्वरूप संगठन को प्राप्त राजस्व के प्रतिशत के रूप में मजदूरी की राशि निर्धारित की जाती है। यह प्रणाली आमतौर पर उत्पादों (माल, कार्य, सेवाओं) को बेचने की प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों के लिए स्थापित की जाती है। कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली आय का प्रतिशत संगठन के प्रमुख द्वारा पारिश्रमिक पर विनियमों के अनुसार निर्धारित किया जाता है और उनके आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

योग्यता, जटिलता और प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा के आधार पर मजदूरी के विभेदीकरण का मुद्दा अब बहुत महत्वपूर्ण होता जा रहा है।

बेशक, जटिल और अत्यधिक कुशल श्रम के लिए सरल श्रम की तुलना में अधिक मजदूरी की आवश्यकता होती है। एक बाजार अर्थव्यवस्था में, इस तरह के भेदभाव को अंजाम देना आसान होता है, क्योंकि इसके लिए टैरिफ दरों और आधिकारिक वेतन में हेरफेर करने की अधिक लचीली संभावना होती है।

बजटीय क्षेत्र सबसे कठिन स्थिति में निकला, इस संबंध में, इसके लिए एक संगठन की आवश्यकता थी। नई प्रणालीवेतन। अब, सभी सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों के लिए टैरिफ प्रणाली का उपयोग अनिवार्य है। कुछ सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों के अपवाद के साथ जो संघीय बजट से वित्त पोषित हैं और एकीकृत टैरिफ स्केल द्वारा कवर नहीं किए गए हैं। कर्मचारियों के आकार और पारिश्रमिक का निर्धारण करते समय, बजटीय संगठन एकीकृत टैरिफ स्केल द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य होते हैं।

टैरिफ स्केल एक ऐसा पैमाना है जिसे श्रेणियों में विभाजित किया गया है, जो आपको किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक के लिए टैरिफ दर (वेतन) के आकार की गणना करने की अनुमति देता है, जो कि किए गए कार्य की जटिलता और उनकी योग्यता पर निर्भर करता है।

यूनिफाइड टैरिफ स्केल (यूटीएस) में 18 श्रेणियां हैं।

विशिष्ट प्रकार के काम के लिए भुगतान की श्रेणी निर्धारित करने के लिए, नियोक्ता को काम की जटिलता के आधार पर, काम के प्रकारों को उपयुक्त टैरिफ श्रेणियों में वर्गीकृत करना चाहिए। प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता को टैरिफ-योग्यता मार्गदर्शिकाओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है।

के बारे में जानकारी विस्तृत विनिर्देशोंमुख्य प्रकार के कार्य (पेशे, पद) और आवश्यकताएं जो एक निश्चित योग्यता के कर्मचारी को पूरी करनी चाहिए, टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निहित हैं।

टैरिफ गुणांक की सहायता से, आप प्रत्येक श्रेणी के लिए वेतन (दर) की राशि निर्धारित कर सकते हैं। जैसे-जैसे पद बढ़ता है, वैसे-वैसे वेतन का आकार (दर) भी बढ़ता जाता है।

विशिष्ट प्रकार के कार्य के लिए भुगतान की श्रेणी निर्धारित करने के लिए, नियोक्ता को कार्य को रेट करने की आवश्यकता होती है, अर्थात। संबंधित टैरिफ श्रेणियों के लिए श्रम के प्रकार असाइन करें।

के लिए यह सबसे अच्छा विकल्प है बड़े उद्यमऔर संगठन। फिर, यदि मुद्रास्फीति प्रक्रियाओं के संबंध में मजदूरी बदलने का निर्णय लिया जाता है, तो यह एक नया स्थापित करने के लिए पर्याप्त है। न्यूनतम दरपहली श्रेणी और स्वचालित रूप से सभी कर्मचारियों के लिए दरों और वेतनों की पुनर्गणना करें। इसके अलावा, कर्मचारियों के पास कोई सवाल नहीं होगा, क्योंकि उन्हें अपनी योग्यता श्रेणी का पता चल जाएगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत मजदूरी की अवधारणा में न केवल आधिकारिक वेतन / टैरिफ दर शामिल है, बल्कि सभी प्रकार के बोनस और भत्ते भी शामिल हैं। वेतन के बारे में, इसका कानूनी विनियमन और नवीनतम परिवर्तनइसके भुगतान से संबंधित, हमारा लेख पढ़ें।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार वेतन

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, मजदूरी एक कर्मचारी के काम के लिए पारिश्रमिक, मुआवजा और प्रोत्साहन भुगतान है।

वही प्रावधान स्पष्ट करता है कि वेतन की राशि कर्मचारी की योग्यता, काम की जटिलता और शर्तों, उसके प्रदर्शन की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

• कला। 133, जो स्थापना को संदर्भित करता है न्यूनतम आकाररूसी संघ में वेतन। कर्मचारी द्वारा प्राप्त कुल राशि, और यह, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, पारिश्रमिक और सभी प्रकार के पूरक और बोनस हैं, स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकते।
• कला। 132, जिसके अनुसार अधिकतम वेतन निर्धारित नहीं है, राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों और संगठनों में वरिष्ठ पदों के वेतन के अपवाद के साथ, जहां आधे से अधिक शेयर / शेयर अधिकारियों के हैं। ऐसे प्रबंधक, उनके प्रतिनिधि और मुख्य लेखाकार नियमोंअधिकतम स्वीकार्य मजदूरी निर्धारित करें।
• कला। 131, जो वस्तु के रूप में मजदूरी के हिस्से को सीमित करता है, जो देय कुल राशि के 20% से अधिक नहीं हो सकता। समान मानदंड किसी भी कूपन, बांड, रसीदों के साथ श्रम के भुगतान पर रोक लगाता है, जिन चीजों का मुफ्त संचलन (शराब, हथियार, आदि) की अनुमति नहीं है और मुद्रा कानून द्वारा स्थापित मामलों में विदेशी मुद्रा में भुगतान करने की अनुमति है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में मजदूरी के प्रकार और रूपों पर कोई मानदंड नहीं है, इन अवधारणाओं पर कानूनी साहित्य में चर्चा की गई है।

मजदूरी का कानूनी संरक्षण

मजदूरी की गारंटी, यानी उपाय कानूनी सुरक्षावेतन , कला में सूचीबद्ध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 130। यह:

• स्थापित और समय-समय पर अद्यतन न्यूनतम मजदूरी (2018 - 2019 में इसके आकार के लिए, रूस में 1 जनवरी, 2019 से न्यूनतम वेतन का लेख आकार देखें);
• उपभोक्ता कीमतों में वृद्धि को ध्यान में रखते हुए वेतन का वार्षिक सूचकांक बनाना;
• RFP से कटौती की राशि पर प्रतिबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 138);
• भुगतान के समय और क्रम के लिए स्थापित ढांचा;
• वेतन के देर से भुगतान और उसी कारण से गैर-आर्थिक क्षति के लिए प्रतिपूरक ब्याज एकत्र करने की संभावना (अनुच्छेद 236 का भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 237 का भाग 2);
• प्रशासनिक अपराधों की संहिता और रूसी संघ के आपराधिक संहिता द्वारा प्रदान की गई मजदूरी का भुगतान न करने के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी;
• रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं की पूर्ति पर संघीय स्तर पर नियंत्रण और पर्यवेक्षण।

कला के अनुसार वादी कर्मचारी द्वारा अदालत में आवेदन करने का राज्य कर्तव्य। रूसी संघ के श्रम संहिता के 393, भुगतान नहीं किया गया। आरएफपी प्राप्त करने में विफलता कोई अपवाद नहीं है।

2016 में, पारिश्रमिक की प्रक्रिया के संबंध में मजदूरी पर कानून के प्रावधानों में संशोधन किया गया था। नतीजतन, कर्मचारियों की कानूनी स्थिति मजबूत हुई है और नियोक्ता की जिम्मेदारी बढ़ गई है। विवरण के लिए अगला भाग देखें।

नया कानून : 2018-2019 में वेतन भुगतान के प्रावधानों में क्या बदलाव हुआ है

2016 में नवाचार हुए - कानून "संशोधन पर ..." दिनांक 3 जुलाई, 2016 नंबर 272-एफजेड - ने निम्नलिखित का नेतृत्व किया:

1. जिस अवधि के लिए कर्मचारियों के साथ एक समझौता होता है, उसके अंत में, नियोक्ता को वेतन का भुगतान करने के लिए 15 दिन का समय दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के भाग 6)।
2. मजदूरी के भुगतान में देरी के लिए नियोक्ता की देयता का आकार बढ़ गया है: 1/300 से 1/150 कुंजी दर केंद्रीय अधिकोषदेरी के प्रत्येक दिन के लिए आरएफ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।
3. कला में। प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27 hh जोड़े गए। 6, 7, जो उन स्थितियों का वर्णन करता है जहां नियोक्ता वेतन में देरी करता है या पूर्ण भुगतान नहीं करता है, या न्यूनतम वेतन से कम आकार निर्धारित करता है। ऐसे अपराधों के लिए, कला के भाग 6 के अनुसार। प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, एक व्यक्तिगत उद्यमी पर 1,000 से 5,000 रूबल का जुर्माना लगाया जाता है, और एक संगठन पर 30,000 से 50,000 रूबल का जुर्माना लगाया जाता है। बार-बार उल्लंघन की स्थिति में जुर्माना बढ़ जाता है।
4. कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 392, भाग 2 को जोड़ा गया था, आरएफपी के आंशिक भुगतान सहित गैर-भुगतान के विवादों में मुकदमा दायर करने की समय सीमा के लिए समर्पित। भुगतान देय होने की तारीख से कर्मचारी के पास दावा दायर करने के लिए 1 वर्ष है। पहले, सभी श्रम विवादों (बर्खास्तगी को छोड़कर) के लिए सामान्य अवधि 3 महीने थी।
5. संशोधित पैरा के अनुसार। 3 घंटे 7 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 360, श्रम मंत्रालय के निरीक्षकों द्वारा एक अनिर्धारित निरीक्षण के लिए एक स्वतंत्र आधार गैर-भुगतान, अधूरा भुगतान, न्यूनतम वेतन से कम वेतन की स्थापना का एक बयान है।

2018-2019 में, मजदूरी पर कानून को अद्यतन नहीं किया गया था।

अनुच्छेद 129 में रूसी संघ का श्रम संहिता "मजदूरी" और "मजदूरी" की अवधारणाओं का पर्यायवाची है और उन्हें तीन तत्वों के संयोजन के रूप में परिभाषित करता है:

हालांकि, यह विचार करने योग्य है कि कर्मचारी को सभी घटकों का भुगतान करने की आवश्यकता नहीं है।

प्रति माह कमाई स्तर से कम नहीं हो सकती सरकार द्वारा स्थापित, और काम की जटिलता और विशेष परिस्थितियों (सप्ताहांत पर काम, आदि) के लिए भत्ते शामिल हैं। लेकिन प्रोत्साहन नियोक्ता के विवेक पर रहता है और नियोक्ता के अनुसार कर्मचारी द्वारा अपना काम अच्छी तरह से किए जाने पर ही अर्जित किया जाता है।

नतीजतन, यह पता चला है कि मजदूरी की अवधारणा मजदूरी की अवधारणा से व्यापक है, क्योंकि उन सभी तत्वों की एक सूची है जिनसे किसी विशेष कर्मचारी का वेतन बाद में एकत्र किया जाता है।

श्रम संहिता के न्यूनतम प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक नियोक्ता स्वतंत्र रूप से मजदूरी का भुगतान करने का निर्णय लेता है।

कला। कला। श्रम संहिता के 23 और 132 समान योग्यता, उत्पादन और काम की गुणवत्ता वाले श्रमिकों के भेदभाव की असंभवता को स्थापित करते हैं। इसका मतलब है कि आप एक ही काम के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित नहीं कर सकते।

तदनुसार, वेतन निर्धारित करते समय नियोक्ता को समान पैरामीटर लागू करना चाहिए। इन मापदंडों की भिन्नता पारिश्रमिक की एक प्रणाली है। यह कानूनों के मानदंडों पर आधारित होना चाहिए और उनकी तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।

पारिश्रमिक के रूप

"भुगतान प्रणाली" और "भुगतान के प्रकार" की अवधारणा को भ्रमित न करें - वे समान नहीं हैं, हालांकि साहित्य में वे एक दूसरे को प्रतिस्थापित करते हैं।

प्रणाली पारिश्रमिक के लिए नियमों का एक समूह है। प्रपत्र उन नियमों में से एक है।

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 131 दो रूपों को ठीक करता है जिसमें श्रम का भुगतान किया जा सकता है:

1. नकद - रूबल में उत्पादित।
2. गैर-मौद्रिक - वस्तु के रूप में - किसी भी मूर्त या अमूर्त रूप में भुगतान किया जाता है जो कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है। प्राकृतिक भाग की राशि व्यक्ति के संपूर्ण वेतन के 15% से अधिक नहीं होती है।

वेतन प्रणाली

मजदूरी प्रणाली- यह एक प्रलेखित "निर्देश" है कि एक विशिष्ट अवधि के लिए किसी कर्मचारी के वेतन की गणना कैसे की जाए, जिसमें धन अर्जित करने और रोकने के लिए मापदंडों की पूरी सूची हो।

नियोक्ता, आर्थिक गतिविधि की प्रकृति के आधार पर, मजदूरी की मदद से उत्पादन बढ़ा सकता है और / या लागत कम कर सकता है। ऐसा करने के लिए, आपको पारिश्रमिक की एक तर्कसंगत प्रणाली चुनने की आवश्यकता है।

3 मुख्य प्रणालियाँ हैं, जिन्हें कई प्रकारों में विभाजित किया गया है। स्पष्टता के लिए, उन सभी को नीचे दी गई तालिका में प्रस्तुत किया गया है।

टैरिफ मजदूरी प्रणाली

टैरिफ सीओटी सबसे आम है, जिसका उपयोग सरकारी एजेंसियों और वाणिज्यिक संगठनों दोनों द्वारा किया जाता है। यह कर्मचारियों की योग्यता, सेवा की लंबाई, अर्जित कौशल, उत्पादन, स्थितियों और कार्य की प्रकृति के आधार पर वेतन की रैंकिंग पर आधारित है। में सार्वजनिक संस्थानयूनिफाइड टैरिफ स्केल लागू होता है। वाणिज्यिक में - इसके समान दस्तावेज, ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित।

टैरिफिकेशन कई उद्योगों के लिए कानून द्वारा विनियमित है। उदाहरण के लिए, शिक्षा के क्षेत्र में श्रमिकों के लिए, 05 अगस्त, 2008 के सरकारी डिक्री संख्या 583 के अनुसार एक व्यक्तिगत टैरिफ एसओटी स्थापित किया गया है।

टैरिफ सिस्टम दो प्रकार के होते हैं: टुकड़ा-टुकड़ा और समय।

पारिश्रमिक का समय-आधारित रूप

समय-आधारित SOT का उपयोग उन उद्यमों में किया जाता है जहाँ राशन उत्पादन की कोई आवश्यकता या संभावना नहीं होती है। कर्मचारियों के कार्य कार्यों में वस्तुओं या सेवाओं का उत्पादन शामिल नहीं है, इसलिए समय के लिए मजदूरी का भुगतान करना इष्टतम है, न कि काम की मात्रा के लिए। इस एसओटी पर लगभग सभी प्रशासनिक और हाउसकीपिंग कर्मचारी "बैठते हैं"। पारिश्रमिक कर्मचारी की योग्यता और लेखा अवधि में काम किए गए वास्तविक घंटों के आधार पर बनाया जाएगा।

विभिन्न प्रकार के समय-आधारित एसओटी के लिए पेरोल गणना की विशेषताएं

स्र्कनासमय-आधारित SOT का भुगतान उस अवधि में काम किए गए समय के लिए किया जाता है। अवधियों को पहचाना जा सकता है: घंटे, दिन, महीने और इन अवधियों के रूपांतर।

प्रीमियम पर- काम की गुणवत्ता के लिए एक बोनस समय के लिए वेतन में जोड़ा जाता है, जिसकी गणना दर पर वेतन के% के रूप में की जाती है। पुरस्कार एक बार या स्थायी आधार पर लागू हो सकता है।

वेतन के साथ- कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में स्थापित राशि में मासिक वेतन पर गिनने का अधिकार है। एक निश्चित योग्यता (नियोक्ता द्वारा व्यक्तिपरक रूप से निर्धारित) तक पहुंचने पर, वेतन में वृद्धि की जा सकती है।

टुकड़ा-टुकड़ा मजदूरी प्रणाली

टुकड़ा-टुकड़ा सीओटी का उपयोग उन संगठनों द्वारा किया जाता है जो सेवाएं प्रदान करते हैं, काम करते हैं या सामान का उत्पादन करते हैं। उनका लाभ सीधे कर्मचारियों की गति पर निर्भर करता है, इसलिए समय की एक इकाई के लिए नहीं, बल्कि उत्पादन की एक इकाई के लिए भुगतान करना लाभदायक है। पेआउट फॉर्मूला इस प्रकार है: आपने कितना किया, आपको इतना मिला। उत्पाद की मात्रा को प्रति यूनिट मूल्य (प्रति टुकड़ा दर) से गुणा किया जाता है। ऐसा COT कर्मचारियों को उत्पादन और काम की गुणवत्ता में लगातार सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करता है। दूसरा सूचक कोई कम महत्वपूर्ण नहीं है, क्योंकि। वेतन की गणना कार्य के विश्लेषण के बाद कड़ाई से अवधि के परिणामों के अनुसार की जाती है। वे। यदि पेट्रोव 200 भागों का उत्पादन करता है, जिनमें से 100 अनुपयोगी हैं, तो केवल 100 का भुगतान किया जाएगा।

मजदूरी की गणना का आधार व्यक्तिगत उत्पादन योजना के कर्मचारियों की पूर्ति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज होंगे। गणना को सुविधाजनक बनाने और त्रुटियों को कम करने के लिए, कर्मचारी के प्रदर्शन को रिकॉर्ड करने के लिए सिस्टम पर सावधानीपूर्वक विचार करना आवश्यक है।

विभिन्न प्रकार के पीस-रेट एसओटी के लिए श्रम का भुगतान कैसे किया जाता है

सीधी रेखा के साथ- भुगतान प्रत्येक के लिए समान मूल्य पर उत्पादन की इकाइयों की संख्या के लिए किया जाता है।

प्रगतिशील के साथ- योजना के ऊपर प्रत्येक इकाई के लिए टुकड़ा दर में वृद्धि हुई है।

प्रीमियम पर- प्रत्यक्ष टुकड़े-टुकड़े प्रणाली के अनुसार गणना किए गए वेतन में, योजना की पूर्ति, समय सीमा, विवाह की अनुपस्थिति, भौतिक उपभोग की अर्थव्यवस्था आदि के लिए एक बोनस जोड़ा जाता है।

अप्रत्यक्ष के साथसहायक कर्मियों के काम का भुगतान किया जाता है, भुगतान की राशि मुख्य कर्मचारी के वेतन के प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जाती है।

राग के साथसामान्य तौर पर योजना के व्यापक कार्यान्वयन के लिए वेतन लिया जाता है, इस मामले में आउटपुट की इकाई कोई भूमिका नहीं निभाती है। अंतर करना:

• व्यक्तिगत रूप से टुकड़ा-दर एसओटी - अपने संकेतक प्राप्त करने के लिए वेतन;
• सामूहिक - एक व्यक्ति का वेतन पूरी टीम द्वारा निर्धारित लक्ष्यों की सफल उपलब्धि पर निर्भर करता है। इस प्रणाली से टीम में टीम भावना का विकास होता है।

शुल्क मुक्त मजदूरी प्रणाली

टैरिफ-मुक्त SOP स्टार्टअप्स में विकल्प प्रणाली के समान है। एक वेतन कोष और कर्मचारी हैं। मान लीजिए - 100 हजार रूबल और 10 लोग। नियोक्ता निर्धारित करता है कि:

• कंपनी का मुनाफा बढ़ने पर पेरोल बढ़ाया जा सकता है,
• प्रत्येक कर्मचारी के वेतन का हिस्सा 10% है।

शेयर काम में भागीदारी की मात्रा या सभी के लिए समान होने के आधार पर कर्मचारियों को रैंक कर सकता है।

रोजगार अनुबंध में, निश्चित रूप से, 10 हजार रूबल निर्धारित किए जाएंगे - प्रति माह वेतन। आप शॉपिंग मॉल के अनुसार% का उल्लेख नहीं कर सकते, और यह कंपनी के लिए बहुत फायदेमंद नहीं है।

काम की परिस्थितियों की घोषणा के बाद, अतिरिक्त प्रोत्साहन स्थापित करना संभव नहीं है, कर्मचारी स्वयं कंपनी की आय बढ़ाने का प्रयास करेंगे। यह मॉडल छोटी, स्टार्ट-अप कंपनियों पर लागू होता है जो सार्वजनिक नहीं होंगी, लेकिन बोनस के लिए पैसा लिए बिना कर्मचारियों को ब्याज देना चाहती हैं।

मिश्रित मजदूरी प्रणाली

एक मिश्रित COT टैरिफ और गैर-टैरिफ COT को जोड़ती है - एक कर्मचारी का एक निश्चित वेतन होता है, लेकिन इस मामले में यह सीधे उसके काम की सफलता पर निर्भर करता है: बिक्री की संख्या पर, विकास की गुणवत्ता पर, काम के घंटों पर, आदि।

जितना अधिक आउटपुट, उतना अधिक वेतन। और इसके विपरीत। टैरिफ से अंतर यह है कि पूरे वेतन को न्यूनतम वेतन तक कम कर दिया जाता है।

विभिन्न प्रकार के मिश्रित SOT के लिए मजदूरी की गणना कैसे की जाती है

फ्लोटिंग सैलरी सिस्टम में पिछली अवधि के काम के परिणामों के आधार पर मासिक आधार पर वेतन की पुनर्गणना शामिल है।

कमीशन की गणना करते समय, एक कर्मचारी सामान्य रूप से कंपनी के लाभ के प्रतिशत या आउटपुट की प्रत्येक इकाई पर भरोसा कर सकता है। यह COT बहुत बार बीमा कंपनियों में उपयोग किया जाता है।

डीलर नेटवर्क में पारिश्रमिक नागरिक कानून अनुबंध के तहत भुगतान के बहुत करीब है, लेकिन यह श्रम कानून में भी होता है। कर्मचारी को कंपनी के सामानों का एक निश्चित द्रव्यमान बेचने के लिए बाध्य किया जाता है, जिसे वह अपने खर्च पर खरीदता है। खरीद मूल्य और तीसरे पक्ष को बिक्री मूल्य के बीच का अंतर व्यक्ति का वेतन है।