Jenis wawancara, kelebihan dan kekurangannya - abstrak. Wawancara sebagai metode utama pemilihan personel: jenis wawancara dan kekhususannya, skenario

Salah satu tahapan untuk mendapatkan pekerjaan adalah wawancara. Ada berbagai jenis wawancara: individu dan kelompok, biografi dan bebas. Untuk mendapatkan posisi yang diinginkan, Anda harus berhasil melewati wawancara. Untuk melakukan ini, Anda perlu mencari tahu terlebih dahulu bagaimana cara melewati berbagai jenis wawancara.

Wawancara individu

Wawancara individu adalah jenis wawancara yang paling umum, yang mencakup komunikasi antara satu pemberi kerja dengan setiap pelamar secara terpisah. Dialog semacam itu memungkinkan pemberi kerja dan kandidat untuk posisi tersebut membangun hubungan saling percaya dan melakukan percakapan dengan cara yang paling bermakna. Dalam waktu singkat, Anda dapat mendiskusikan semua topik yang diperlukan dan mendapatkan jawaban yang lengkap dan jujur ​​dari pencari kerja. Karena fakta bahwa orang asing tidak hadir pada wawancara seperti itu, kandidat akan dapat berkomunikasi tanpa kegembiraan yang tidak perlu dan menampilkan dirinya dari sisi terbaik.

Kerugian dari wawancara individu adalah situasi ketika pemberi kerja membandingkan pelamar untuk suatu posisi dengan pelamar sebelumnya dan secara subyektif melebih-lebihkan atau meremehkan kesannya. Wawancara yang dilakukan dengan baik akan membantu Anda mengenal karyawan masa depan Anda dengan lebih baik. Jika dia tidak cocok untuk posisi yang dinyatakan karena kurangnya pengalaman atau kurangnya keterampilan tertentu, dia dapat ditawari lowongan lain di perusahaan yang sama.

Wawancara kelompok dengan beberapa pelamar

Bagi banyak kandidat untuk posisi tersebut, kejutan yang tidak menyenangkan adalah kebutuhan untuk berkomunikasi saat wawancara tidak hanya dengan pemberi kerja, tetapi juga dengan pesaing mereka. Pelamar dapat berupa nomor yang berbeda - dari 5 hingga 20 orang.

Wawancara kerja seperti itu biasanya mengikuti skenario umum: pertama, pemberi kerja berbicara tentang perusahaan dan lowongan, dan kemudian meminta semua pelamar untuk memperkenalkan diri dan menceritakan sedikit tentang diri mereka sendiri. Juga, setiap kandidat akan ditanya mengapa menurutnya dia harus dipekerjakan untuk posisi terbuka. Selama wawancara kelompok, pelamar lowongan dibagi menjadi beberapa tim dan diminta untuk melakukan tugas tertentu. Sehingga pemberi kerja dapat mengamati bagaimana orang akan bekerja di lingkungan yang tidak biasa, serta mengevaluasi kemampuan mereka untuk bekerja dalam tim.

Wawancara kelompok dengan beberapa karyawan perusahaan

Pertemuan semacam itu diadakan jika lowongan terbuka melibatkan adanya keterampilan yang sangat profesional yang tidak dapat dinilai oleh salah satu karyawan departemen SDM. Selain itu, wawancara kelompok dilakukan jika perekrut baru saja menduduki posisi tersebut dan belum sempat membuktikan dirinya.

Untuk menguji pengetahuan pelamar, spesialis dari departemen tempat calon karyawan akan bekerja diundang. Mereka berkomunikasi dengan kandidat untuk posisi tersebut, memeriksa keterampilan profesionalnya. Kualitas pribadi karyawan juga dibahas untuk memahami seberapa cocok dia dengan tim departemen yang sudah terbentuk.

Sangat mudah tersesat dalam wawancara seperti itu, karena pertanyaannya diajukan langkah cepat dan sepenuhnya aktif topik yang berbeda. Selama komunikasi, orang sering merasa gugup, karena mereka merasa sedang diperiksa silang. Penting untuk tetap tenang dan percaya diri, serta menjawab semua pertanyaan semaksimal mungkin.

Wawancara daring

Wawancara online digunakan ketika calon atau pemberi kerja tinggal di kota atau bahkan negara lain. Jenis komunikasi ini akan menghemat waktu di jalan, serta membantu pelamar berkomunikasi lebih percaya diri, berkat lingkungan rumah yang akrab. Cara wawancara online:

• Pilih pakaian Anda dengan hati-hati - Anda harus terlihat seolah-olah wawancara akan berlangsung di kantor. Ketat penampilan akan membantu mendengarkan percakapan bisnis.
• Penting untuk menjaga latar belakang tempat komunikasi terlebih dahulu. Ini bisa berupa dinding atau jendela, tetapi tampilan karpet di dinding atau detail rumah tangga tidak diinginkan.
• Selama percakapan dengan majikan, harus ada keheningan di dalam apartemen. Anda perlu meminta keluarga untuk tidak mengganggu percakapan, dan juga mengeluarkan hewan peliharaan dari kamar.
• Periksa tekniknya agar selama percakapan percakapan tidak terputus karena pengaturan program yang salah.
• Beberapa perusahaan merekam jenis wawancara ini di video sehingga orang lain dalam organisasi dapat menontonnya. Oleh karena itu, Anda perlu mengontrol ucapan Anda dengan hati-hati, singkat, sopan, dan ramah.

Wawancara biografi

Wawancara biografi didasarkan pada pembahasan fakta-fakta dari kehidupan kandidat, seperti pengalaman, pekerjaan sebelumnya, pendidikan, keterampilan. Selama wawancara semacam itu, pertanyaan-pertanyaan berikut biasanya ditanyakan:

• Anda lulus dari universitas mana?
• Mengapa Anda memilih lembaga pendidikan ini?
• Apa yang membuat Anda tertarik pada spesialisasi pilihan Anda?
• Apa yang menyebabkan Anda keluar dari pekerjaan sebelumnya?
• Apa yang akan Anda ubah dalam hidup Anda jika Anda bisa kembali ke beberapa tahun yang lalu?

Agar tidak bingung saat wawancara, perlu dipikirkan jawaban terbaiknya terlebih dahulu, yaitu bisa menceritakan dengan jelas tentang biografi Anda. Jika Anda memiliki pengalaman kerja atau keahlian khusus di bidang posisi yang kosong, Anda harus fokus pada hal ini dan menceritakan lebih detail tentang pengetahuan Anda.

wawancara situasional

Jenis wawancara pemecahan masalah fiktif telah mendapatkan popularitas dalam merekrut staf penjualan dan manajer penjualan. Wawancara situasional melibatkan pengaturan fiktif oleh majikan ketika pelamar harus menjelaskan perilakunya. Dengan wawancara seperti itu, calon karyawan akan menunjukkan perilaku apa yang menurutnya benar secara sosial. Setiap perusahaan memiliki nilai moralnya sendiri, dan pemberi kerja akan dapat memahami apakah pelamar ini cocok untuk posisi terbuka.

Wawancara situasional dapat menguji keterampilan pribadi atau profesional karyawan. Jadi, untuk menentukan budaya yang biasa digunakan kandidat, Anda dapat mengajukan tugas berikut: “Pengunjung datang ke janji temu dengan bos 15 menit sebelumnya. Apa yang akan kamu lakukan?" Keputusan yang tepat adalah bertanya kepada manajer apakah dia akan menerima orang tersebut. Jika ada jawaban negatif, persilakan pengunjung untuk duduk menunggu.

Wawancara gratis

Wawancara gratis menyerupai kenalan dua orang, dan pelamar berbicara lebih banyak daripada pemberi kerja. Jadi pemberi kerja paling informal mencoba memahami apakah calon karyawan akan dapat membiasakan diri dengan tim. Wawancara semacam itu dilakukan dalam situasi di mana sejumlah besar pelamar tidak diharapkan untuk posisi terbuka atau dengan kriteria seleksi minimal.

Contoh wawancara bicara bebas adalah meminta seorang kandidat untuk berbicara tentang kehidupan mereka. Pelamar harus menggambarkan keluarga, pendidikan, pengalaman kerja, hobi dan rencana masa depan. Sulit untuk mempersiapkan wawancara semacam itu sebelumnya, karena pemberi kerja menanyakan pertanyaan apa pun yang muncul di benaknya saat kandidat berbicara. Tetapi Anda dapat memikirkan terlebih dahulu presentasi singkat dan menarik dari biografi Anda. Saat berbicara tentang diri Anda, Anda harus berusaha untuk tidak menyimpang dari topik utama percakapan, jika tidak, pemberi kerja hanya dapat memberikan penilaian informal, tanpa memahami keterampilan profesional kandidat.

wawancara bersambung

Wawancara kerja serial berarti beberapa wawancara dengan karyawan perusahaan yang berbeda dalam satu hari. Pelamar untuk posisi yang sangat bertanggung jawab dievaluasi orang yang berbeda, dimulai sebagai karyawan departemen personalia dan diakhiri dengan direktur perusahaan. Kemudian hasil ini dirangkum dan dianalisis, setelah itu dibuat keputusan untuk menyetujui atau menolak pencalonan.

Wawancara seperti itu melelahkan bagi pelamar, karena Anda perlu menghabiskan banyak waktu untuk menunggu satu atau beberapa karyawan, serta menjawab pertanyaan berulang beberapa kali. Penting bagi kandidat untuk tidak menunjukkan kelelahan atau kebosanan dan berusaha mempertahankan minat selama setiap wawancara.

Cara lulus wawancara kerja:

• Lihat lokasi tempat wawancara dan rencanakan rencana perjalanan Anda. Lebih baik menuliskan pemberhentian dan jalan yang diinginkan terlebih dahulu daripada menelepon majikan dan menentukan alamatnya.
• Tiba di wawancara tepat waktu agar pemberi kerja tidak perlu menunggu. Anda bahkan bisa tiba 10-15 menit lebih awal.
• Anda harus berpakaian rapi - pilihan terbaik adalah bisnis atau gaya klasik. Rambut harus rapi dan sepatu bersih.

• Untuk komunikasi yang lebih percaya diri dengan pemberi kerja, Anda harus mempelajari situs web perusahaan, membaca sejarah pembuatannya, struktur organisasi, melihat daftar barang atau jasa yang disediakan. Jadi pemberi kerja akan melihat minat kandidat untuk mendapatkan posisi ini.
• Anda perlu mencari informasi terlebih dahulu tentang jenis wawancara apa yang ada. Dengan demikian, segala bentuk kelulusan wawancara tidak akan mengejutkan.
• Selama wawancara, Anda harus berkomunikasi dengan sopan, jangan menyela majikan dan menjawab pertanyaan dengan detail.

Saat mempersiapkan wawancara, Anda perlu mendengarkan penyelesaiannya yang berhasil untuk menunjukkan minat Anda kepada pemberi kerja dan membuktikan diri Anda sebagai kandidat terbaik untuk posisi tersebut.

Setiap orang memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam wawancara setidaknya sekali dalam hidup mereka. Seseorang mengambil bagian sebagai calon lowongan, sementara seseorang, sebaliknya, bertindak sebagai evaluator, menjadi pemberi kerja potensial. Bergantung pada aturan yang diadopsi di berbagai perusahaan dan bahkan industri, ada praktik berbeda untuk mengatur percakapan ini antara kedua pihak.

Untuk apa wawancara?

Wawancara adalah proses komunikasi antara pemberi kerja dan kandidat yang melamar posisi terbuka di perusahaan. Biasanya, organisasi yang lengkap wawancara terletak di pundak manajer SDM atau manajer SDM. Orang ini pertama-tama harus menemukan kandidat yang cocok, mendapatkan persetujuan manajemen atas resumenya, dan kemudian mengatur pertemuan dengan kandidat tersebut. Beberapa perusahaan tidak memiliki spesialis SDM khusus, sehingga masalah organisasi dapat diselesaikan oleh orang lain, misalnya sekretaris atau manajer yang tertarik langsung dengan karyawan baru. Seseorang lebih suka mengalihdayakan masalah rekrutmen ke agensi atau bekerja dengan perekrut lepas jarak jauh. Dalam hal ini, wawancara pertama dilakukan di wilayah perusahaan perekrut.

Wawancara diperlukan untuk kedua belah pihak untuk penilaian awal satu sama lain. Pemberi kerja menilai keterampilan profesional kandidat dan kualitas psikologisnya, dan kandidat, sebagai perkiraan pertama, mempelajari pekerjaan potensial, berkenalan dengan daftar kemungkinan tugas dan seringkali dengan penyelia langsung.

Jenis dan metode wawancara apa yang ada

Bergantung pada tingkat posisi yang akan diwawancarai oleh kandidat, pada kondisi wawancara dan tujuannya, perekrut dapat menggunakan jenis yang berbeda dan metode melakukan wawancara:

• wawancara terstruktur;
• wawancara situasional atau kasus;
• wawancara proyektif;
• wawancara kompetensi (perilaku);
• wawancara stres (kejutan);
• wawancara brainteaser.

Beberapa perusahaan juga sengaja mempraktekkan format wawancara kelompok, yang tidak begitu dihormati di kalangan pencari kerja. Beberapa pelamar mengambil bagian sekaligus, dipaksa untuk bersaing satu sama lain. Pada saat yang sama, pemberi kerja dapat memilih yang paling menarik dari beberapa kandidat.

Praktek pribadi penulis bahan ini menunjukkan bahwa sangat sering fragmen dari berbagai jenis dikumpulkan dalam satu wawancara. Misalnya, seorang perekrut melakukan perkenalan dasar dengan seorang kandidat dalam format wawancara terstruktur, menanyakan pertanyaan yang diharapkan tentang pendidikan dan pengalaman kerja. Manajer potensial yang berpartisipasi dalam wawancara pertama bersama dengan perekrut dapat menanyakan beberapa kasus atau mengatur wawancara kecil yang menegangkan.

Wawancara terstruktur

Yang paling umum adalah wawancara terstruktur. Format ini paling logis dan sederhana dalam hal penyelenggaraan acara. Wawancara berlangsung dalam format tête-à-tête. Perwakilan pemberi kerja mengajukan pertanyaan standar kepada pelamar dan menerima jawaban langsung tentang pendidikan, kualifikasi, pengalaman kerja, harapan profesional dan kehidupan kandidat. Percakapan semacam itu memungkinkan Anda untuk memahami tingkat kepatuhan kandidat dengan persyaratan formal untuk posisi tersebut, serta seberapa mudah dia dapat masuk ke dalam tim kerja.

Paling sering, wawancara dilakukan sesuai dengan skema yang telah ditentukan.

wawancara situasional

Wawancara kasus menyiratkan bahwa selain pertanyaan standar, kandidat akan diminta untuk memecahkan beberapa masalah praktis dari praktik perusahaan atau industri tertentu secara keseluruhan. Dengan cara ini Anda dapat menentukan alur pemikiran kandidat dan menyarankan bagaimana dia akan bertindak dalam situasi kerja.

Wawancara proyektif

Wawancara proyektif melibatkan pergeseran fokus dari kandidat ke orang ketiga imajiner yang memecahkan beberapa masalah. Tugas pelamar dalam hal ini adalah memberikan komentar secepat mungkin atas tindakan orang-orang yang terlibat dalam situasi yang diberikan oleh pewawancara. Metode ini didasarkan pada prinsip bahwa kita masing-masing memiliki kecenderungan untuk menganalisis tindakan orang lain dari sudut pandang pengalaman kita sendiri. Nah, untuk mengungkap nilai-nilai hidup calon, mereka mengajukan pertanyaan mengapa karyawan bisa dipecat, dalam hal mana karyawan bisa mencuri dari majikan atau berbohong padanya. Menanyakan mengapa orang terlambat untuk membuat janji akan membantu mengungkapkan sikap terhadap ketepatan waktu.

wawancara perilaku

Waktu yang paling lama biasanya adalah wawancara asesmen kompetensi. Di sini, pengalaman profesional kandidat yang dipelajari dengan cermat, dan hasil jawabannya dievaluasi dengan cermat menurut berbagai jenis skala (kompetensi).

wawancara kejutan

Wawancara stres digunakan untuk menilai tingkat konflik dan ketahanan stres seorang kandidat. Metode ini tidak standar dan paling sering dipraktikkan dalam kaitannya dengan perwakilan dari profesi tertentu. Secara khusus, kemampuan untuk tetap tenang dalam menghadapi konflik yang sedang terjadi sangat berguna bagi manajer puncak, staf penjualan, dan agen asuransi. Sangat mudah untuk memahami bahwa Anda telah menjadi peserta dalam wawancara yang menegangkan. Pewawancara mungkin dengan sengaja memprovokasi konflik, membuat komentar yang tidak pantas, dan mengajukan pertanyaan yang salah untuk membuat kandidat kehilangan keseimbangan.

Wawancara asah otak

Wawancara brainteaser digunakan untuk menilai kreativitas kandidat. Untuk berhasil lulus wawancara seperti itu, kandidat harus menunjukkan cukup untuk menyelesaikan non-standar tugas logis tingkat akal dan keterampilan kerja mandiri yang kuat.

Menunggu lama sebelum rapat mungkin bukan kelupaan lawan bicara, tetapi ujian ketahanan stres

Jenis wawancara lainnya

Saat mengatur wawancara, berbagai alat komunikasi khusus banyak digunakan saat ini. Secara umum, perlu dicatat bahwa format wawancara sangat bergantung pada tingkat posisi yang dilamar kandidat, serta pada industri itu sendiri, di mana orang tersebut ingin bekerja. Jadi, untuk pemilihan pelaku profesi kreatif (aktor film, model, dan sebagainya), wawancara disebut casting atau sampel dan berlangsung dalam format yang sangat berbeda dengan wawancara pengantar pegawai kantoran.

Bentuk wawancara baru juga terbuka berkat ketersediaan teknologi modern. Dengan demikian, wawancara video semakin meluas di beberapa kalangan. Wawancara semacam itu dapat diatur menggunakan berbagai layanan komputer, yang paling terkenal adalah Skype. Kenyamanan format ini terletak pada kenyataan bahwa pelamar dan perekrut, serta peserta wawancara lainnya, dapat ditempatkan di berbagai belahan dunia. Syarat utama untuk melakukan wawancara melalui Skype adalah saluran Internet yang bagus. Banyak perusahaan TI melakukan setidaknya satu wawancara pertama dengan seorang kandidat dengan cara ini.

Ada juga layanan khusus yang memungkinkan Anda melakukan wawancara video dengan cara berbeda. Esensinya adalah pertama perekrut merekam pertanyaannya kepada kandidat dalam bentuk video, kemudian kandidat menjawab pertanyaan tersebut di depan kamera video dan mengirimkan jawabannya kepada perekrut. Dia dapat melihat tanggapan kandidat kapan saja. Format ini membantu spesialis SDM untuk memproses lebih banyak aplikasi.

Video: jenis wawancara kerja

Bagaimana wawancaranya

Praktik umum saat ini adalah melakukan serangkaian wawancara kerja. Kandidat modern harus melalui dua hingga lima wawancara sebelum menerima tawaran yang didambakan. Tidak ada persyaratan seragam untuk jumlah tahapan wawancara, dan masing-masing perusahaan secara mandiri menentukan prosedur untuk berkomunikasi dengan kandidat untuk setiap lowongan.

Komunikasi biasanya dimulai dengan percakapan telepon atau korespondensi oleh surel. Jika agen perekrutan sedang mencari kandidat, kontak pertama juga dapat dilakukan oleh manajer agen tersebut.

Wawancara pertama di perusahaan secara tradisional dilakukan dengan manajer SDM. Untuk menghemat waktu, beberapa pemberi kerja lebih suka melakukan percakapan pertama melalui telepon atau Skype. Penganut metode yang lebih konservatif segera mengundang kandidat ke kantor. Pada tahap ini, spesialis SDM mengevaluasi kecukupan umum kandidat, serta kesesuaian dengan kriteria formal lowongan. Beberapa posisi memerlukan pengujian pendahuluan wajib dari kandidat. Setelah tingkat kompetensi profesional dikonfirmasi, manajer lini dan, dalam beberapa kasus, manajemen puncak perusahaan pemberi kerja dihubungkan dengan wawancara.

Tentu saja, kita tidak selalu berbicara tentang rangkaian wawancara yang begitu panjang. Dalam kebanyakan kasus, orang mencoba menghemat waktu mereka dan mengajukan tawaran pekerjaan setelah dua atau tiga wawancara.

Pola di mana setiap wawancara dalam rantai berlangsung sampai batas tertentu standar dan ditentukan oleh tuan rumah. Sebagai aturan, perekrut mengatur kecepatan dan suasana percakapan secara umum. Profesionalisme orang ini juga sangat menentukan hasil wawancara dan kesimpulan yang akan dibuat oleh masing-masing pihak untuk dirinya sendiri. Paling sering, skema percakapan terlihat seperti ini:

1. Perekrut menawarkan kepada kandidat kesempatan untuk menceritakan tentang dirinya sendiri yang dianggap relevan oleh kandidat dalam konteks lowongan tertentu.
2. Mereka yang hadir menanyakan berbagai pertanyaan klarifikasi kepadanya.
3. Jika seorang manajer potensial berpartisipasi dalam rapat, dia dapat meminta pelamar untuk menyelesaikan atau mengomentari tugas apa pun dari praktik perusahaan.
4. Setelah peserta dari pihak pemberi kerja mengetahui segala hal yang menarik bagi mereka tentang kandidat tersebut, giliran dia yang akan bertanya tentang perusahaan tersebut.

Pertanyaan apa yang sering ditanyakan kepada kandidat dan bagaimana menjawabnya dengan benar

Calon dapat ditanyai pertanyaan apa pun selama wawancara. Tentu saja, sebagian besar pertanyaan akan bersifat standar dan ditujukan untuk mengklarifikasi berbagai detail formal dari biografi pelamar. Menjawab pertanyaan tentang di mana Anda belajar dan bekerja harus tenang, percaya diri, dan jujur. Tidak ada trik khusus di sini.

Kandidat yang dipersiapkan dengan baik tidak boleh bingung dengan pertanyaan wawancara

Jauh lebih menarik dan lebih sulit adalah pertanyaan dengan tingkat abstraksi yang lebih tinggi - pertanyaan yang mungkin tidak ada satu pun jawaban yang benar dan tidak ambigu. Penting untuk diingat bahwa ketika Anda ditanyai pertanyaan yang "aneh" atau "bodoh", perekrut tidak akan terlalu tertarik pada isi jawaban seperti pada reaksi pertama Anda. Pertanyaannya mungkin diarahkan ke sesuatu yang tidak menyenangkan bagi Anda, ke momen dalam biografi atau resume Anda yang dapat menimbulkan emosi negatif.

Wawancara sering meminta Anda untuk berbicara tentang kegagalan terbesar dan kesuksesan terbesar Anda. Saat menjawab harus jujur, karena setiap orang mengalami pasang surut, dan orang yang belum pernah mengalami kemenangan atau kekalahan membuat kesan yang agak negatif.

Di antara yang tidak standar, misalnya, pertanyaan tentang rencana profesional untuk lima (sepuluh, lima belas, dan seterusnya) tahun ke depan. Berdasarkan jawaban tersebut, perekrut akan mendapatkan gambaran tentang arah yang Anda minati untuk dikembangkan dan apakah menarik sama sekali karir seperti apa yang akan Anda bangun. Jadi, jika Anda ingin pergi ke negara lain dalam beberapa tahun, Anda mungkin tidak dipekerjakan untuk bekerja di organisasi pemerintah, tetapi untuk perusahaan internasional dengan kantor di berbagai negara, Anda akan menjadi pekerja yang sangat termotivasi. Tanggapan yang diinginkan secara sosial adalah menunjukkan bahwa Anda cukup ambisius dan serius tentang masa depan Anda. Benar, Anda harus siap menghadapi kenyataan bahwa jawaban ini akan diikuti dengan permintaan yang berbahaya untuk mengatakan apa sebenarnya yang sudah Anda lakukan untuk mencapai tujuan Anda. Jika Anda belum memiliki jawaban yang siap untuk pertanyaan ini, rencana yang diumumkan sebelumnya akan terlihat seperti mimpi kosong dan mencirikan Anda bukan dari sisi terbaik.

Seringkali dalam wawancara, Anda juga dapat mendengar pertanyaan tentang bagaimana kandidat terlibat dalam pengembangan profesionalnya. Dari jawaban Anda, perekrut akan memahami apakah Anda serius mengidentifikasi diri Anda dengan spesialisasi yang dipilih, apakah Anda cenderung untuk memperbaiki diri atau hanya akan bekerja dari panggilan ke panggilan. Bersiaplah untuk mengajukan pertanyaan tentang buku profesional terakhir yang Anda baca atau pelatihan yang Anda ikuti. Adalah kepentingan pelamar yang termotivasi untuk mengetahui inovasi terbaru dalam industri mereka, untuk dapat menjelaskan isi buku teratas dalam bahasa yang dapat dimengerti, dan untuk menjelaskan metode yang digunakan dalam profesi tersebut.

Jangan mencoba menunjukkan diri Anda lebih pintar dari yang sebenarnya. Penggunaan konsep dan istilah, yang artinya tidak Anda kenal, bisa menyimpang.

Video: Pertanyaan dan jawaban wawancara yang sering

Cara lolos wawancara kerja

Di Internet, Anda dapat dengan mudah menemukan banyak artikel yang merinci apa dan bagaimana melakukannya untuk lulus wawancara dan mendapatkan tawaran pekerjaan. Pada saat yang sama, jika semuanya begitu sederhana, kebutuhan akan artikel semacam itu akan hilang sejak lama. Penting untuk dipahami bahwa tidak ada pil ajaib, dan bahkan instruksi yang paling terperinci pun tidak dapat menjamin hasil wawancara yang positif. Artikel ahli memberikan pedoman umum yang akan membantu kandidat merasa lebih percaya diri dalam proses wawancara dan lebih memahami ekspektasi pihak lain.

Bagaimana mempersiapkan

Pertama-tama, Anda perlu mempelajari semua informasi yang tersedia tentang calon pemberi kerja: situs web di Internet, jejaring sosial, tempat penjualan offline, publikasi di media, blog, dan sebagainya. Tidak ada gunanya mengabaikan penelitian pendahuluan ini, dengan mengandalkan fakta bahwa Anda akan dapat mengarahkan diri sendiri di tempat. Anda pasti harus memeriksa keberadaan pemberi kerja di berbagai anti-rating, mencari review karyawan, dari situ Anda bisa mengetahui apakah ada masalah dengan pembayaran gaji, apakah manajemennya memadai, dan sebagainya. Beberapa kandidat, setelah mempelajari pemberi kerja lebih detail, umumnya lebih suka menolak untuk pergi ke wawancara, karena mereka akan memahami bahwa perusahaan ini tidak cocok untuk mereka karena alasan tertentu. Bagi para pencari kerja yang datang ke kantor pemberi kerja untuk rapat pada hari dan jam yang ditentukan, hasil studi ini juga akan bermanfaat. Kandidat wawancara jarang ditanya apa yang mereka ketahui tentang perusahaan tempat mereka ingin bekerja. Jelas bahwa seseorang yang telah mengabdikan setidaknya beberapa waktu untuk berselancar Internet tematik akan terlihat jauh lebih menguntungkan dengan latar belakang warga yang tidak mau memperhatikan masalah ini.

Penampilan saat wawancara sangat penting - pakaian kandidat harus sesuai dengan gaya umum perusahaan

Bagi profesional yang melamar posisi tertentu, misalnya di bidang pemasaran, PR dan hubungan masyarakat, studi pendahuluan perusahaan di sumber terbuka kritis. Saat mencari dan menganalisis informasi, mereka tidak hanya harus membentuk citra perusahaan untuk diri mereka sendiri, tetapi juga mencatat kekuatan dan titik lemah dalam promosi, pikirkan opsi untuk mengoptimalkan strategi untuk bekerja dengan lingkungan eksternal. Dalam 99 kasus dari 100, pemberi kerja akan meminta pemasar sebagai tugas tes analisis situs tersebut, dan tanyakan kepada spesialis PR bagaimana dia akan mempromosikan produk perusahaan atau menyelesaikan konflik di jejaring sosial.

Saat mempersiapkan wawancara, tanyakan pada diri Anda mengapa pemberi kerja membutuhkan seseorang untuk lowongan ini, apa yang dapat diharapkan perusahaan dari kandidat. Evaluasi resume Anda dengan mata orang lain dan pikirkan momen licin apa yang dimilikinya, bagaimana Anda akan mengomentarinya jika ditanya. Misalnya, jeda antar pekerjaan, sering berpindah dari satu tempat ke tempat lain, durasi kerja yang singkat di perusahaan tertentu.

Persiapkan pertanyaan yang akan Anda ajukan kepada perekrut tentang perusahaan dan lowongan. Selain pertanyaan standar tentang isi pekerjaan, Anda berhak menanyakan alasan lowongan tersebut, khususnya apakah itu posisi baru yang muncul, misalnya karena perluasan departemen, penggantian karyawan yang meninggal, atau hasil dari pemilik membubarkan seluruh departemen sebelumnya dalam kemarahan. Indikator tidak langsung dimana sebuah perusahaan dapat dinilai adalah waktu publikasi iklan pekerjaan. Artinya, lamanya waktu pemberi kerja tidak dapat menemukan kandidat yang cocok. Informasi tentang pergantian staf juga dapat memberi tahu banyak tentang kondisi kerja.

Video: persiapan wawancara

Bagaimana bersikap

Jika Anda datang ke wawancara lebih awal dari waktu yang ditentukan, dan Anda diminta menunggu di sofa di lobi, coba gunakan waktu ini dengan baik. Alih-alih memantau jaringan sosial melihat-lihat di ponsel cerdas Anda. Anda mungkin tertarik dengan kualitas desain tempat, kenyamanan perencanaan, penampilan karyawan yang menarik perhatian Anda. Dengarkan bagaimana resepsionis menjawab panggilan masuk, bagaimana rekan kerja berkomunikasi satu sama lain. Jika Anda merokok, pergilah ke ruang merokok setempat sebelum wawancara Anda. Terkadang dari percakapan dalam suasana informal Anda bisa mengetahui semua seluk beluknya.

Penulis materi ini diyakinkan dari pengalamannya sendiri bahwa perlu memperhatikan hal yang ambigu seperti toilet. Tentu saja, kualitas penataan kamar kecil tidak bisa menjadi satu-satunya argumen yang mendukung penerimaan atau penolakan proposal, tetapi orang yang jeli akan dapat menarik kesimpulan yang tepat untuk dirinya sendiri. Penulis pernah kebetulan menghadiri wawancara di perusahaan konstruksi, berfokus pada konstruksi pinggiran kota swasta. Untuk meningkatkan aksesibilitas ke calon pelanggan, perusahaan pindah ke kantor di dekat salah satu stasiun metro pusat, tetapi penjualan tidak tumbuh. Manajemen perusahaan melihat solusi dari masalah tersebut dalam penguatan departemen pemasaran. Penulis sangat malu dengan catatan yang ditempel di pintu toilet, di mana seorang penulis tak dikenal mengimbau rekan-rekannya untuk tidak mencuri kertas toilet dan pengharum ruangan. Ini hampir tidak mampu menciptakan rasa keandalan dan keamanan bagi pelanggan potensial untuk berinteraksi dengan kontraktor. Sulit untuk mengharapkan keputusan bisnis yang kompeten dan setidaknya sedikit kepedulian terhadap staf dari orang-orang yang tulisan seperti itu bukanlah sesuatu yang luar biasa.

Jika Anda tidak mendapat panggilan balik di akhir wawancara, pastikan untuk mencoba menelepon perekrut untuk mencari tahu alasan yang benar kegagalan. Cobalah untuk tidak mengarahkan orang tersebut untuk mencoba menyingkirkan Anda dengan cara apa pun. Jelaskan mengapa Anda membutuhkan informasi yang jujur. Jangan mencoba menantang hasil wawancara.

Kesalahan umum saat wawancara

Kandidat membuat banyak kesalahan dalam wawancara setiap hari. Yang paling umum adalah ketidakpatuhan terhadap bentuk-bentuk etika, kesopanan dan kesopanan yang sederhana dan terkenal etika bisnis: muncul terlalu awal atau terlambat, berpakaian tidak pantas, menjadi orang pertama yang mengatakan "kamu" atau, sebaliknya, bersikap terlalu kaku atau formal saat pewawancara menawarkan cara komunikasi yang lembut dan ramah. Baik kurangnya kontak dan kesombongan yang berlebihan tidak akan menguntungkan Anda. Penting untuk dapat menavigasi situasi, merasakan lawan bicara dan fleksibel, tetapi pastikan untuk menjaga harga diri dalam suasana apa pun. Jadi, menunjukkan minat pada pekerjaan itu berguna, tetapi menunjukkan bahwa Anda siap melakukan apa saja untuk mendapatkan pekerjaan ini sudah salah. Selalu disarankan untuk tetap berpegang pada keseimbangan, rata-rata emas.

Kesalahan wawancara sebagian besar disebabkan oleh ketidakmampuan untuk meninggalkan kesan yang baik tentang diri Anda.

Jangan mencoba memenangkan hati pewawancara atau calon atasan secara pribadi (buat tatapan mata, bercanda saat tidak pantas, terlalu bertele-tele). Anda harus dapat mendengar apa yang ditanyakan, mengidentifikasi dengan jelas pesan utama dari pertanyaan tersebut, menjawab dengan singkat dan spesifik, dan jika ditanya, perluas jawaban lebih detail. Jangan langsung menjawab secara detail dan memulai percakapan dari jauh.

Contoh jawaban yang benar.

Pemohon: "6 orang".

Contoh jawaban yang salah.

Pewawancara: "Berapa banyak orang yang Anda tangani dalam proyek ini?"

Pemohon: “Proyek ini melibatkan orang dalam dan luar negara bagian, serta beberapa pekerja lepas yang sering berganti…”

Seringkali kandidat datang untuk wawancara tanpa terlebih dahulu mempelajari perusahaan dan posisinya di pasar. Ini juga merupakan kesalahan umum. Kandidat yang tidak mampu menunjukkan bahkan pengetahuan tentang pasar dan industri secara keseluruhan menunjukkan ketidakmampuan yang mencolok.

Kesan negatif pemberi kerja dibuat oleh kandidat yang terlalu jujur, serta kandidat yang berbohong dengan inspirasi. Taktik yang ideal adalah jujur, tidak berbohong, tetapi sedikit mengingat beberapa detail. Misalnya, jangan tunjukkan motif sebenarnya untuk keluar dari perusahaan jika alasan sebenarnya serius konflik pribadi dengan bimbingan, terlepas dari apakah Anda benar dalam situasi ini atau tidak. Konflik bukanlah karakteristik terbaik dari seorang karyawan. Jangan berbohong saat menjawab pertanyaan langsung, tapi juga jangan fokus pada momen licin. Sebaiknya jangan berbohong saat wawancara. Ketika Anda tidak mengetahui sesuatu, Anda dapat mengatakan bahwa Anda tidak ingat persis, tetapi Anda dapat menebak dan berspekulasi sedikit tentang topik ini, jika diizinkan. Perilaku ini akan mengesankan seorang pria yang jujur yang tidak menyerah dan siap mencari pilihan.

Video: kesalahan umum pelamar

Bagaimana mempersiapkan wawancara dalam bahasa Inggris atau bahasa lain

Mempersiapkan wawancara dalam bahasa asing pada dasarnya memiliki sedikit perbedaan. Tentu saja, banyak hal bergantung pada seberapa fasih Anda dalam bahasa tersebut. Percaya diri dengan kemampuan bahasa Anda akan membuat proses wawancara lebih mudah bagi Anda. Untuk menyegarkannya, Anda dapat menonton video di Youtube dengan pertanyaan dan jawaban yang khas. Jangan menghafal jawaban yang sudah jadi. Perekrut tidak mempercayai kandidat yang merespons dengan sangat lancar, dengan suara yang ditempatkan dengan baik dan teks yang sangat logis dan terverifikasi. Jawaban ini memuat semua indikator hafalan dan kesiapan yang berlebihan untuk wawancara. Anda harus percaya diri dan positif, tetapi berikan kesan natural. Itu harus alami, dan tidak menggambarkan dan tampak.

Video: bagaimana mempersiapkan wawancara dalam bahasa Inggris jika bahasa Inggris Anda tidak sempurna

Metode evaluasi kandidat apa yang ada

Evaluasi kandidat dimulai bahkan sebelum panggilan pertama pewawancara. Ini adalah ulasan resume dan surat lamaran, yang menunjukkan keterampilan dalam bekerja dengan teks, kemampuan menyusun informasi dan mengirimkannya secara tertulis, tingkat bahasa Rusia atau bahasa asing, kecukupan permintaan gaji, keterampilan presentasi diri . Langkah selanjutnya adalah mengevaluasi kandidat percakapan telepon. Dilakukan berdasarkan tone dan timbre suara pelamar, serta memperhatikan isi jawaban pertanyaan. Tentu saja di sini peran penting yang disebut faktor manusia juga berperan, jadi kesan sekilas pertama, dibuat oleh panggilan telepon, dapat merusak situasi kandidat. Itulah mengapa berbicara dengan perekrut di telepon masuk akal hanya jika Anda benar-benar siap untuk itu, yaitu, Anda tidak sibuk dengan apa pun, Anda tidak terganggu oleh suara asing atau orang yang tidak sadar, suara Anda tenang, Anda dapat memberikan jawaban bijaksana. Jika Anda tidak merasa siap secara mental untuk percakapan telepon, sebaiknya tutup telepon atau minta untuk menelepon kembali di lain waktu.

Sangat sulit untuk melakukan penilaian objektif terhadap seseorang, jadi tidak ada tes atau metode universal yang direkomendasikan secara jelas untuk melakukan penilaian semacam itu. Padahal, tes dan metode hanyalah alat untuk mengumpulkan data tentang seseorang menurut sistem tertentu. Peran utama dalam analisis dan kesimpulan dimiliki oleh perekrut atau spesialis lainnya.

Untuk penilaian pelamar yang adil, Anda harus mengingat rekomendasi berikut:

• ada baiknya mengevaluasi tidak begitu banyak kualitas psikologis dan lainnya dari seseorang sebagai perilakunya dan hasil spesifik dari aktivitasnya;
• tidak hanya hasilnya yang harus diperhitungkan, tetapi juga kondisi di mana hasilnya diperoleh;
• hasil tes formal hanya dapat dinilai dengan benar oleh perekrut berpengalaman dengan pengalaman profesional dan hidup yang kaya, yang merupakan orang yang matang secara psikologis dan sosial.

Metode yang digunakan untuk evaluasi meliputi:

• metode peer review, ketika seorang pakar dari industri, di hadapan seorang manajer SDM, berkomunikasi dengan seorang kandidat di bidang profesional atau perilaku yang sempit;
• pengujian profesional untuk menentukan tingkat kualifikasi kandidat atau untuk mengidentifikasi, misalnya, kemampuan kreatif;
• memecahkan kasus dan masalah situasional;
• mengisi kuesioner kepribadian;
• verifikasi rekomendasi yang diajukan oleh kandidat.

Dalam praktiknya, perekrut paling sering menggunakan kombinasi metode ini, karena masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Misalnya, kuesioner kepribadian yang lengkap dapat memberikan informasi komprehensif tentang seorang kandidat, tetapi informasi tersebut mungkin tidak masuk akal karena pelamar yang cerdas menghitung jawaban yang dapat diterima secara sosial. Pilihan lainnya adalah kuesioner kepribadian akan menunjukkan keinginan tulus kandidat untuk aktivitas tertentu, tetapi pengalaman dan keterampilan profesionalnya mungkin tidak sesuai dengan keinginannya saat ini.

Evaluasi karyawan potensial dapat dilakukan dalam arah yang berbeda

Ada juga metode penilaian nonstandar untuk panutan perilaku, misalnya tes film. Esensinya adalah seseorang ditanya tentang film favoritnya atau ditawari untuk mengevaluasi situasi dari film-film terkenal. Bergantung pada niat dan kemungkinan perilaku apa yang akan dikaitkan seseorang dengan karakter ini atau itu, seorang peneliti berpengalaman akan menarik kesimpulan tentang orang itu sendiri.

Apa itu Lembar Evaluasi Kandidat

Untuk setiap posisi ada satu set persyaratan penting untuk keterampilan pribadi dan profesional kandidat. Mereka ditempatkan pada lembar terpisah, di mana spesialis penilai memberikan poin atau komentar tentang kepatuhan pelamar dengan tingkat yang disyaratkan. Ketika masing-masing yang hadir dalam wawancara memiliki lembar seperti itu, semua kuesioner ini diperhitungkan dalam analisis akhir. Pendekatan ini memungkinkan Anda untuk mengevaluasi kualitas yang sama dari sudut yang berbeda.

Rekomendasi untuk pencari kerja: jangan pernah mencoba melihat ke belakang bahu perekrut untuk mencari tahu apa yang dia tulis di lembar evaluasi. Sebagai gantinya, buatlah aturan untuk mencatat selama wawancara juga. Jadi Anda akan memberi kesan positif pada pemberi kerja, membentuk citra orang yang terkumpul, rasional dan tertarik menganalisis hasil rapat.

Kasus dari praktik salah satu perekrut TI yang akrab bagi penulis. Salah satu kandidat spesialisasi teknis selama wawancara tidak pernah ragu untuk menanyakan lagi istilah atau teknologi asing yang baru baginya dan selalu menuliskan semuanya di buku catatan. DI DALAM waktu senggang orang ini juga mempelajari informasi tentang pembaruan yang teridentifikasi. Jadi dia belajar apa yang relevan di pasar, apa yang dibutuhkan pemberi kerja, dan setiap wawancara berikutnya, meskipun tidak diakhiri dengan tawaran pekerjaan, bagaimanapun juga membuatnya lebih siap. Anda tentu saja dapat mengandalkan ingatan Anda dan tidak menulis apa pun, tetapi masuk kasus ini salah satu pemberi kerja sangat menyukai pendekatan seseorang terhadap pendidikan mandiri dan fokusnya pada pengembangan diri. Nilai-nilai kehidupan pelamar bertepatan dengan nilai-nilai perusahaan perusahaan tertentu, dan spesialis kami menerima tawaran pekerjaan.

Lembar evaluasi juga dapat berfungsi sebagai formulir pelaporan wajib selama wawancara oleh agen perekrutan yang disewa.

Cara mempresentasikan hasil wawancara

Hasil wawancara paling sering dibuat dalam bentuk lembar evaluasi. Semakin banyak peserta dari pihak pemberi kerja yang mengikuti rapat, semakin banyak "potret" sang kandidat. Yang paling penting adalah penilaian yang diterima dari pengawas potensial pelamar, serta dari pakar terkemuka di bidang khusus ini.

Galeri foto: contoh pengisian lembar evaluasi

Awalnya, informasi dasar tentang kandidat disajikan Kualitas pribadi kandidat dapat dinilai dalam berbagai skala Penilaian tingkat pengetahuan dan keterampilan kandidat akan bervariasi sesuai dengan daerah yang berbeda kegiatan Evaluasi pengalaman kandidat dilakukan tergantung pada persyaratan khusus Entri akhir dalam lembar evaluasi - rekomendasi untuk kandidat

Protokol wawancara kerja

Protokol wawancara adalah dokumen standar dan harus mencakup ringkasan singkat penilaian kandidat, kesimpulan tentang kekuatan dan risiko yang ditemukan pewawancara di dalamnya. Setiap perusahaan memiliki hak untuk mengembangkan bentuk protokolnya sendiri.

Setiap perusahaan memiliki hak untuk membuat template protokol standarnya sendiri

Tentu saja, berlalunya wawancara kerja menyebabkan stres bagi pelamar. Namun, Anda dapat mencoba meminimalkan ketegangan emosional selama pertemuan dengan memberikan perhatian yang cukup pada proses persiapan. Ketenangan batin dan kepercayaan diri akan membantu kandidat mempertahankan sikap yang benar selama wawancara dan memberikan kesan yang baik pada calon pemberi kerja.

Keputusan terkait pemilihan personel bisa sangat mahal, oleh karena itu masuk akal untuk melihat lebih dekat proses wawancara dan teknologinya.

Tujuan utama dari wawancara seleksi (beberapa penulis menggunakan istilah "wawancara") adalah untuk mendapatkan jawaban atas pertanyaan apakah pelamar tertarik dengan pekerjaan ini dan apakah dia mampu melakukannya. Dalam hal ini, biasanya perlu membandingkan beberapa kandidat.

Wawancara seleksi harus menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut:

• Sanggupkah calon tersebut pekerjaan ini?
• apakah dia akan memenuhinya?
• Apakah kandidat cocok untuk pekerjaan ini (akankah dia menjadi yang terbaik)?

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini memberikan dasar yang berguna untuk membuat keputusan.

Jika wawancara dilakukan oleh beberapa spesialis, bagikan peran di antara mereka, karena masing-masing harus diberi "bidang" kegiatan tertentu dan masing-masing harus menahan diri dari godaan untuk memasukkan komentar dan komentarnya selama wawancara. Tujuan Anda adalah untuk mendapatkan informasi, untuk "berbicara" dengan pelamar. Dalam praktiknya, ini berarti 70% dari waktu kandidat harus berbicara dan 30% dari Anda. Ini membutuhkan kemampuan untuk merumuskan pertanyaan. Oleh karena itu, keterampilan pertama yang diperlukan adalah kemampuan mengajukan pertanyaan.

Hal kedua yang harus dapat Anda lakukan adalah mengontrol jalannya wawancara, yaitu memastikan bahwa pelamar berbicara tentang apa yang Anda inginkan.

Keterampilan penting ketiga adalah kemampuan mendengarkan (menyimak berarti memahami apa yang didengar, mengingat dan menganalisis).

Keterampilan keempat adalah kemampuan menilai atau mengambil keputusan.

Ada berbagai teknik yang bisa sangat efektif dalam memandu proses wawancara. Tentu saja, itu bukan cara universal yang menjamin kesuksesan, tetapi berguna untuk menerapkan dan mengujinya dalam praktik wawancara.

Misalnya, jika Anda ingin orang yang diwawancarai mengatakan lebih banyak tentang apa yang Anda tanyakan kepadanya, maka saat mengajukan pertanyaan atau mengakhiri ucapannya:

• lihat lawan bicara langsung ke mata dan tersenyum;
• jangan menyela pembicara;
• jangan membuat jeda yang lama;
• ajukan pertanyaan yang lebih umum dan terbuka;
• menempati posisi aktif berbicara tentang diri Anda atau mengekspresikan pendapat Anda.

Jika Anda ingin orang yang diwawancarai berbicara lebih detail tentang topik yang diusulkan; Itu:

• Ekspresikan persetujuan Anda dengan seruan yang membesarkan hati;
• menyatakan ketidaksetujuan dengannya.

Jika Anda ingin menghentikan orang yang diwawancarai, maka:

• setuju dengan dia;
• mengalihkan pandangan;
• condongkan tubuh ke depan dan letakkan tangan Anda di depan Anda.

Bentuk persetujuan yang mengelak dapat berupa anggukan atau membuat suara seperti "mmm" atau "uh-huh." Jika Anda ingin orang yang diwawancarai memikirkan pertanyaan secara mendetail, Anda dapat mengulangi dalam bentuk interogatif beberapa kata yang baru saja dia ucapkan, misalnya: "Saya bekerja sebagai desainer selama beberapa tahun" - "Desainer?"

Dari waktu ke waktu Anda perlu mengubah topik pembicaraan. Jika Anda melakukan ini secara diam-diam dan alami, ini akan membuat Anda terkesan bahwa ada percakapan biasa (dan bukan interogasi!), Dan ini akan membantu dalam membangun elemen komunikasi yang kompleks seperti saling pengertian. Namun sebelum Anda mengubah topik pembicaraan, pastikan semua yang telah dikatakan tidak membuat Anda ragu dan tidak menimbulkan kesan yang salah. Demikian pula, Anda harus siap untuk "menyelidiki" masalah-masalah yang mungkin ditanyakan oleh pelamar yang merasa tidak nyaman (misalnya, mengklarifikasi keadaan keluarga, jika mungkin terkait dengan pekerjaan). Tapi lakukan secara alami.

Kemampuan mendengarkan adalah kemampuan tidak hanya untuk mendengar, tetapi juga untuk melihat, memahami dan menganalisis informasi. Harus diingat bahwa wawancara adalah persepsi organ penglihatan dan pendengaran Anda tentang informasi yang diperlukan tentang kandidat. Dan jika "reseptor" Anda tidak merespons dengan benar, atau lebih buruk lagi, jika Anda sudah mengambil keputusan, seluruh aktivitas ini dapat berubah menjadi sandiwara. Ngomong-ngomong, inilah salah satu alasan mengapa wawancara tidak selalu menjadi alat yang andal untuk memilih personel.

Berikut ini adalah peringatan agar tidak membuat kesalahan paling serius dalam wawancara seleksi.

1. Pewawancara membentuk ide stereotip tentang kandidat yang "baik", yang mereka coba terapkan pada orang yang diwawancarai tanpa menilai mereka berdasarkan kemampuan mereka yang sebenarnya.
2. Seringkali, opini tentang pelamar terbentuk di awal wawancara.
3. Pewawancara sangat dipengaruhi oleh informasi negatif daripada informasi positif tentang pelamar.
4. Lamaran pelamar yang lengkap dan penampilannya menjadi penyebab prasangka.
5. Pewawancara mencari konfirmasi pendapat mereka tentang pelamar, yang sudah mereka miliki.

Emosi Anda juga dapat mengganggu pembentukan citra pelamar yang kredibel. Selama wawancara, Anda mungkin merasa simpati padanya, atau sebaliknya, setelah beberapa jawaban, muncul permusuhan. Ini mungkin akibat dari perbedaan dalam penilaian atau ketidaksamaan karakter. Tetapi emosi Anda sudah "dihidupkan" dan, tampaknya, akan mengarah pada pandangan yang menyimpang tentang seseorang, menghalangi Anda untuk membentuk opini yang objektif tentang dia. Oleh karena itu, tidak mengherankan jika wawancara dianggap sebagai metode seleksi yang kurang dapat diandalkan.

Ragam masalah yang menyertai wawancara dapat dihilangkan jika Anda cukup mahir dalam seni komunikasi, khususnya mendengarkan secara aktif dan menguasai hal-hal spesifik. komunikasi nonverbal(materi tentang masalah ini disajikan lebih detail pada bab kelima).

Jika Anda berhasil menahan godaan untuk mengambil keputusan di awal wawancara, kemudian hanya mencari bukti kebenaran pendapat Anda tentang kandidat tersebut, maka kami dapat mengatakan bahwa Anda cukup dipersenjatai dengan rekomendasi yang telah dibahas di atas. Setelah pelamar pergi (cara menyelesaikan wawancara, kami akan membahasnya di bawah), Anda perlu mengelompokkan informasi yang dikumpulkan tentang pelamar, menganalisisnya, dan membuat keputusan berdasarkan informasi.

Informasi yang Anda kumpulkan adalah kumpulan kesan yang campur aduk dan detail yang memudar dengan cepat yang menurut Anda dibicarakan oleh pelamar. Oleh karena itu, bahkan sebelum Anda memulai wawancara dengan pelamar lain, segera mulai memproses hasilnya. (Studi yang dilakukan segera setelah wawancara menunjukkan bahwa rata-rata pewawancara hanya memberikan 50% jawaban yang benar untuk pertanyaan tentang apa yang dikatakan pelamar.)

Pada tahap ini, catatan yang Anda buat selama wawancara adalah yang paling relevan. Kebanyakan profesional menyarankan untuk tidak membuat catatan selama wawancara; itu mengganggu pelamar. Benar, andai saja produksinya tidak layak. Cobalah untuk mengatasi ketidakmampuan Anda, tetapi yang terpenting, tetap pimpin mereka. Secara singkat. Secara diam-diam, menangkap poin-poin penting.

Membuat keputusan akhir adalah kerja keras. Praktik menunjukkan bahwa keputusan yang tidak berdasar dapat didasarkan pada berbagai poin, termasuk penampilan pelamar, milik kelompok sosial tertentu, jenis kelamin, atau hanya karena pelamar dan pewawancara belajar di lembaga pendidikan yang sama. Keputusan yang dibuat tidak masuk akal mungkin berasal dari apa yang disebut "efek halo": beberapa kualitas spesifik ditemukan pada pelamar, yang menjadi dasar asumsi bahwa ia memiliki sejumlah kualitas lain (pewawancara sering menyimpulkan secara spekulatif mereka kehadiran dari kualitas pelamar yang benar-benar ada ini). Secara umum, pewawancara cenderung melebih-lebihkan atau meremehkan kandidat mereka.

Pada tahap pengambilan keputusan akhir, Anda harus mengingat dan mencoba menjawab tiga pertanyaan yang disebutkan di awal paragraf.

Kriteria pengambilan keputusan atas jawaban atas pertanyaan pertama (apakah kandidat dapat melakukan pekerjaan ini?) Diformulasikan dalam bentuk persyaratan yang dibebankan pada staf oleh pekerjaan itu sendiri.

Pertanyaan selanjutnya (Akankah kandidat melakukan pekerjaan itu?) agak lebih sulit, karena menggunakan kriteria yang lebih abstrak: motivasi untuk melakukan pekerjaan, insentif, ketekunan, antusiasme. Apakah pelamar akan sepenuhnya puas dengan pekerjaan yang ditawarkan? Ini hanyalah beberapa kriteria yang dapat Anda gunakan.

Jika ada beberapa pelamar dengan kualifikasi dan motivasi yang sama untuk melakukan pekerjaan yang diusulkan (mereka dapat ' dan akan melakukannya), maka faktor penentu dalam seleksi akhir adalah jawaban atas pertanyaan: apakah pelamar cocok untuk pekerjaan itu, akankah dia menjadi yang terbaik untuknya dan untuk organisasi? Dalam praktiknya, pembentukan opini dan pengambilan keputusan pengangkatan suatu jabatan sering kali dikaitkan dengan pertanyaan ketiga, didahulukan dari pertanyaan pertama dan kedua, seringkali dijawab secara intuitif, bukan rasional. Apa yang bisa menjadi kriteria dalam kasus ini? Ini adalah penampilan, pakaian, kualitas pribadi, perilaku, sopan santun, pendidikan. Daftar ini dapat dengan mudah diperluas untuk memasukkan kriteria yang jelas-jelas dipertanyakan, jika tidak benar-benar ilegal.

Oleh karena itu, jangan lupakan fakta bahwa Anda terutama memilih seorang spesialis, memberinya persyaratan tertentu yang timbul terutama dari dua pertanyaan pertama. Dan hanya ketika Anda memiliki dua atau lebih pelamar di depan Anda yang sama-sama memenuhi kriteria untuk dua pertanyaan ini, jawaban atas pertanyaan ketiga dimasukkan dalam proses pengambilan keputusan.

Setelah Anda memastikan bahwa Anda telah mengumpulkan semua informasi yang diperlukan, penting bagi pelamar untuk diberikan pilihan berikut:

1. pertama, Anda harus mengundang lawan bicara untuk mengatakan apa, menurutnya, tidak tercakup dalam wawancara, atau untuk memberikan lebih banyak detail tentang apa yang tidak cukup dikatakan (misalnya, tentang fakta apa pun yang akan bersaksi untuk mendukung pelamar. Semua seseorang tidak boleh melupakan kegembiraan dan kesopanan individu, karena itu mereka mungkin kehilangan informasi penting dalam cerita tentang diri mereka sendiri);
2. kedua, Anda harus mengundang pelamar untuk mengajukan pertanyaan kepada Anda sehingga dia dapat mengklarifikasi detail apa pun terkait pekerjaan dan ketentuan yang diusulkan.

Wawancara biasanya harus dilakukan oleh perwakilan dari layanan manajemen personalia perusahaan dan manajer, perwakilan dari departemen, bagian, layanan di mana ada posisi kosong di mana karyawan tersebut dipilih. Saat melakukan wawancara, Anda harus mematuhi sejumlah persyaratan sosio-psikologis:

1. memiliki rencana percakapan yang telah disiapkan sebelumnya;
2. di awal wawancara, cobalah untuk menghilangkan kemungkinan stres dari kandidat, gaya wawancara harus ramah, memberi semangat;
3. beri kesempatan kepada kandidat untuk berbicara (sebaiknya kandidat berbicara lebih banyak daripada pewawancara), cobalah untuk tidak membiarkan percakapan menyimpang dari arah utama;
4. objektif, cobalah untuk tidak memperhitungkan kesan pertama kandidat (mungkin salah), buat kesimpulan hanya setelah wawancara berakhir. Pewawancara yang berpengalaman dapat mengandalkan intuisi, tetapi pastikan untuk mempertimbangkan kemungkinan bias mereka.

Selama wawancara, Anda harus memperhatikan penampilan kandidat (gaya pakaian, sikap, postur tubuh), budaya perilaku (gerak tubuh, ekspresi wajah, sopan santun), budaya bicara (kemampuan membentuk dan merumuskan pikiran), kemampuan mendengarkan, strategi umum perilaku selama wawancara (aktivitas dan minat; ketergantungan pada lawan bicara dan keraguan diri; kemandirian dan dominasi).

Bergantung pada karakteristik dan pengalaman pribadi Anda, tradisi organisasi, persyaratan lowongan tertentu, dan faktor lainnya, pertanyaan wawancara bisa sangat berbeda. Namun, bagaimanapun, wawancara terstruktur dengan pertanyaan standar yang menyentuh esensi pekerjaan ini akan meningkatkan efektivitas wawancara dibandingkan dengan percakapan tidak terstruktur yang bebas.

Segera umumkan waktu yang dialokasikan untuk wawancara ini. Waktu optimal adalah 20 menit.

Tujuan wawancara adalah untuk menilai kualitas bisnis dan pribadi kandidat yang penting secara profesional, seperti:

• pengetahuan profesional dan pengalaman kerja;
• tingkat minat dalam pekerjaan ini;
• posisi hidup aktif atau pasif;
• tujuan dan kesiapan untuk bekerja dengan efisiensi maksimum;
• tingkat kemandirian dalam pengambilan keputusan dan tanggung jawab atas hasil pekerjaannya;
• keinginan untuk memimpin, kemampuan memimpin dan kemauan untuk patuh;
• tingkat aktivitas intelektual kemampuan kreatif dalam pemecahan masalah;
• kesediaan untuk mengambil risiko atau kehati-hatian yang berlebihan
• kemampuan berbicara dan mendengarkan dengan baik;
• penampilan dan sikap;
• kejujuran dan kesopanan.

pertanyaan pertama: Ceritakan sedikit tentang diri Anda. Saat menjawab pertanyaan, harap perhatikan hal berikut:

• secara resmi menetapkan data biografis atau langsung memaparkan "kartu truf", menekankan keinginan dan kesempatannya untuk mengambil posisi ini;
• hanya menyatakan yang utama, yaitu berbicara tentang kualifikasi, pengalaman, tanggung jawab, minat, ketekunan dan kesopanan, atau mengutip fakta yang tidak relevan;
• berbicara singkat, tepat, jelas atau lama dan tidak mengungkapkan pikirannya dengan baik;
• berperilaku dan berbicara dengan tenang, percaya diri atau tidak aman.

pertanyaan kedua: Bagaimana Anda memandang hidup: kesulitan apa yang Anda lihat di dalamnya, dan bagaimana Anda mengatasinya?

Beberapa orang berbicara dalam arti bahwa hidup itu sulit, ada banyak masalah, sebagian besar tidak dapat diselesaikan, bahwa orang jahat dan tidak ramah, bahwa hanya ada sedikit kegembiraan dalam hidup dan semuanya ditentukan oleh takdir, kebetulan atau orang lain, tapi neon sendiri. Jadi, di depan Anda adalah orang yang pasif, tidak percaya diri, tidak mempercayai orang lain, pesimis dan tidak bahagia (pecundang).

Orang lain berbicara positif tentang kehidupan: hidup tidak terjadi tanpa masalah, kesulitan dapat diatasi, nasib dan karier seseorang ada di tangannya, orang ramah dan siap bekerja sama, seseorang adalah pandai besi kebahagiaannya sendiri. Demikian kata seseorang yang mengambil posisi hidup aktif, bertujuan untuk sukses, siap bertanggung jawab, berhasil berinteraksi dengan orang lain dan mampu menikmati hidup.

pertanyaan ke-3 T: Apa yang membuat Anda tertarik untuk bekerja bersama kami di posisi ini?

Buruk jika dia menjawab dengan frasa umum: "Saya tertarik dengan prospek pertumbuhan, pekerjaan yang menarik, perusahaan yang solid ...". Saya harus memberikan argumen yang serius dan spesifik: keinginan untuk menerapkan kualifikasi dan pengalaman saya di mana mereka dapat memberikan pengembalian terbesar dan akan dihargai, daya tarik bekerja dalam tim profesional yang kuat.

pertanyaan ke-4: Mengapa Anda menganggap diri Anda layak untuk posisi ini? Apa keunggulan Anda dibanding kandidat lain?

Ini adalah pertanyaan terbaik bagi seorang kandidat untuk, tanpa kesopanan palsu, menyebutkan keunggulan utamanya dibandingkan pelamar lainnya.

Pada saat yang sama, ia harus menunjukkan kemampuannya untuk meyakinkan, menekankan kelebihannya. Buruk jika kandidat menjawab pertanyaan ini dengan argumen yang lemah dan memberikan karakteristik biografis formalnya.

pertanyaan ke-5: Apa kekuatan Anda?

Kandidat pertama-tama harus menekankan kualitas yang dibutuhkan untuk pekerjaan ini, dan memberikan bukti yang meyakinkan tentang fakta spesifik. Tapi Anda bisa mendengar klise yang diulang ribuan kali: "Saya mudah bergaul, rapi, eksekutif" dan sejenisnya. Minta dia untuk mengklarifikasi apa yang ditunjukkan oleh keramahan, ketelitian, ketekunannya, bagaimana caranya mendengarkan klien, apa yang dia capai berkat kualitasnya yang kuat.

pertanyaan ke-6: Apa kelemahanmu?

Dari kandidat yang cerdas, Anda tidak mungkin mendengar pertobatan atas dosa dan daftar panjang kekurangannya. Dia akan mencoba memutarbalikkan jawabannya untuk lebih meningkatkan peluang keberhasilannya. Misalnya, dia akan berkata: "Banyak yang menganggap saya gila kerja", atau "Saya tidak tahu bagaimana cara bersantai, saya hanya merasa baik saat bekerja", atau "Saya terlalu menuntut pada diri sendiri dan orang lain". Jika seorang kandidat terlalu banyak membual dan Anda ingin membawanya pengakuan jujur kekurangan yang ada, Anda bisa menceritakan lelucon tentang topik ini. Dalam situasi seperti itu, kandidat mencirikan dirinya sendiri: "Teliti, pekerja keras, saya tidak minum, saya tidak merokok ..." Kemudian dia ditanya dengan heran: "Apakah Anda memiliki kekurangan?" “Ada satu,” sang kandidat mengakui, “Saya suka berbohong.”

pertanyaan ke-7 T: Mengapa Anda keluar dari pekerjaan sebelumnya?

Buruk jika alasan keluar adalah konflik, jika kandidat menegur perintah yang ada dan mantan pemimpinnya. Meninggalkan pekerjaan karena konflik adalah pelarian dari kesulitan, pengakuan atas kekalahan diri sendiri, yang membekas pada harga diri individu. Sikap negatif terhadap orang, kebiasaan konflik dengan karyawan, dan terutama dengan manajemen, merupakan karakteristik seseorang yang stabil dan pasti akan memanifestasikan dirinya dalam satu atau lain bentuk dalam pekerjaan baru.

Orang yang baik akan menekankan hal-hal positif yang terjadi dalam pekerjaan dan hubungan sebelumnya dengan orang-orang, dan akan menyebutkan alasan yang layak seperti keinginan untuk pekerjaan yang lebih menarik (berbayar tinggi, peluang pertumbuhan profesional) dan keinginan untuk mewujudkan potensinya ke tingkat yang lebih tinggi. sepenuhnya.

pertanyaan ke-8 T: Mengapa Anda memutuskan untuk berganti pekerjaan?

Pertanyaan ini ditanyakan kepada seseorang yang sedang bekerja pada saat wawancara. Seperti jawaban pertanyaan sebelumnya, cerita tentang konflik tidak akan mencirikan kandidat dari sisi terbaik. Sedangkan keinginan untuk pertumbuhan profesional, memperluas cakupan pengetahuan dan keterampilan seseorang, dan menaikkan gaji dihormati dan disambut baik di semua negara maju.

pertanyaan ke-9: Apakah Anda pernah menerima tawaran pekerjaan lain?

Kredibilitas kandidat akan meningkat jika dia berbicara tentang tawaran pekerjaan lain, tetapi mencatat minat khusus pada yang satu ini. Ada baiknya jika dia mengungkapkan keinginan untuk mendapatkan kepuasan maksimal dari pekerjaannya. Suasana hatinya tidak hanya memengaruhi kesehatan dan iklim moralnya dalam tim, tetapi juga merupakan prasyarat terpenting untuk produktivitas tinggi, jaminan paling andal terhadap kesalahan, kelalaian dan perkawinan, dan pada akhirnya jaminan utama kemakmuran perusahaan.

pertanyaan ke-10: Seberapa sukses Anda dalam wawancara di tempat lain?

Penting untuk mengetahui alasan mengapa tidak lulus wawancara di beberapa tempat dan berhasil lulus di tempat lain. Jika dia meyakinkan bahwa pesaing Anda tertarik, maka Anda berusaha mempertahankannya.

pertanyaan ke-11: Apakah kehidupan pribadi Anda akan mengganggu pekerjaan yang terkait dengan beban tambahan ini (jam kerja yang tidak teratur, perjalanan bisnis yang jauh atau jauh, perjalanan yang konstan)?

Pertanyaan ini sering ditanyakan oleh para wanita. Dalam upaya untuk menghindari hukum, beberapa perusahaan menerapkan persyaratan yang keras, seperti tidak memiliki anak untuk jangka waktu tertentu, tidak mengajukan cuti sakit untuk merawat anak, tidak mengambil cuti yang tidak dibayar, dan sebagainya.

pertanyaan ke-12: Bagaimana Anda membayangkan posisi Anda dalam lima (sepuluh) tahun?

Banyak orang tanpa inisiatif, yang tidak merencanakan karier dan kehidupan mereka, menjawab bahwa mereka tidak membayangkan prospek jangka panjang seperti itu. Dan seseorang yang ditujukan untuk kesuksesan pribadi akan dengan mudah berbicara tentang rencana pertumbuhan profesionalnya, dan mungkin tujuan hidupnya.

Max Eggereth dalam bukunya Karier yang cemerlang berbicara tentang pentingnya perencanaan karir. Di sekolah bisnis terkenal, pada hari pertama kelas, siswa ditanyai siapa yang telah menuliskan tonggak dan tujuan karier pribadi mereka. Hanya 3% dari mereka yang mengangkat tangan.

Setelah 10 tahun, 3% inilah yang telah mencapai lebih banyak kesuksesan finansial daripada gabungan 97% lainnya.

pertanyaan ke-13: Perubahan apa yang akan Anda buat dalam pekerjaan baru Anda?

Baik jika dia menunjukkan inisiatifnya, keakraban dengan situasi inovasi dan reorganisasi. Namun, ini hanya diperbolehkan dengan pengetahuan mendalam tentang masalah di perusahaan. Ini buruk jika keadaan tidak diketahui dengan baik, tetapi berusaha untuk mengulang semuanya dengan caranya sendiri.

pertanyaan ke-14 T: Siapa yang dapat saya hubungi untuk mendapatkan umpan balik tentang pekerjaan Anda?

Harus siap memberikan nomor telepon atau alamat mantan rekan kerja dan penyelia. Menahan informasi tersebut akan segera mengungkap kurangnya rekomendasi positif atau kurangnya pengalaman pemohon.

pertanyaan ke-15 T: Berapa gaji yang Anda harapkan?

Pepatah Rusia mengatakan: "Dia yang tidak tahu harganya sendiri akan selalu menjual dengan harga murah." Seorang spesialis yang baik selalu mengetahui nilainya dan mengharapkan gaji yang tinggi. Kandidat lebih baik melebih-lebihkan gaji yang diharapkan untuk pekerjaannya daripada meremehkannya. Jika estimasi gaji tidak sesuai dengan kandidat, jangan lupa untuk "meningkatkan kue" dan buat daftar tunjangan yang tersedia di organisasi: bonus, asuransi kesehatan, anak-anak lembaga prasekolah, perjalanan dan makan gratis, pelatihan gratis dan bentuk kepedulian lainnya untuk staf.

Gaji yang diharapkan dan diperkirakan hampir selalu berbeda.

Bersamaan dengan pertanyaan kepada kandidat, manajer SDM disarankan untuk memberi tahu kandidat tentang fitur organisasi dan pekerjaan Baru. Apa yang mungkin diminati kandidat:

• Bagaimana tujuan utama organisasi berubah sejak awal?
• Apakah staf cukup stabil, atau apakah ada pergantian staf yang tinggi?
• Bagaimana bentuk kepemilikan organisasi?
• Apakah persyaratan kerja bersifat musiman?
• Keuntungan apa yang diperoleh organisasi?
• Apakah organisasi memiliki opini publik yang positif atau negatif?
• Produk dan layanan baru apa yang sedang dikembangkan dalam organisasi?
• Apakah ada koneksi dengan organisasi asing?
• Bagaimana prospek industri tempat organisasi tersebut berada?
• Apakah metode kerja dan manajemen personalia yang konservatif atau progresif digunakan dalam organisasi?
• Apa kriteria rekrutmennya?
• Bagaimana sistem pengupahan?
• Pembayaran dan tunjangan apa yang termasuk dalam paket kompensasi (subsidi untuk makanan, perjalanan, rekreasi, perawatan medis, asuransi tambahan, dll.).
• Apa yang akan menjadi tanggung jawab saya?
• Dengan siapa saya akan bekerja?
• Kepada siapa saya akan melaporkan?
• Apakah saya akan memiliki bawahan, dan siapa sebenarnya?
• Bagaimana prospek karir saya?
• Bagaimana prospek pertumbuhan gaji saya?

Kandidat yang cerdas dan berwawasan mungkin mengajukan pertanyaan yang sangat halus yang seharusnya tidak membuat Anda terkejut. Nah, salah satu konsultan SDM berpengalaman mengaku menganggap pertanyaan kandidat sebagai yang terpenting dalam wawancara. Dia berbicara tentang satu orang yang dia ingat yang tampaknya benar-benar menyendiri di awal percakapan, sama sekali tidak menonjol dari yang lain, sampai dia sendiri mulai mengajukan pertanyaan. Beberapa pertanyaannya adalah yang paling masuk akal dan bernas yang pernah didengar seorang konsultan. Pertanyaan tersebut menyarankan jawaban yang mendetail, dan bukan tipe tertutup: Ya / Tidak.

Kandidat bertanya kepada konsultan:

• Apa yang paling Anda sukai dari pekerjaan Anda di sini?
• Apakah Anda senang bekerja di sini?
• Bagaimana Anda menggambarkan hubungan antara orang-orang di sini?
• Kualitas apa yang saya butuhkan untuk dipekerjakan?
• Bagaimana Anda menilai peluang saya untuk diterima?

Di akhir wawancara, kandidat harus berterima kasih atas perhatian yang telah Anda berikan kepadanya dan menyepakati waktu keputusan akhir perekrutan. Pelamar yang aktif akan berusaha untuk tetap berinisiatif, tidak merana menunggu hasil, tetapi setuju bahwa dia akan menghubungi Anda secara pribadi atau melalui telepon pada waktu yang disepakati Setelah 2-3 hari, Anda dapat menerima surat ucapan terima kasih dari kandidat di mana dia akan berterima kasih lagi untuk wawancara yang menyenangkan.

Di akhir wawancara, perlu diringkas tentang masalah mana yang telah dicapai kesepakatan atau kesepahaman. Perjelas tentang apa yang dapat diharapkan pelamar dan kapan itu akan terjadi. Misalnya, Anda harus memberi tahu pelamar kapan keputusan dapat dibuat dan kapan Anda akan memberi tahu dia tentang hal itu.

Perlu dicatat bahwa wawancara seleksi tetap merupakan metode seleksi yang dipraktikkan secara luas, mungkin juga karena pemberi kerja mendapat kesempatan untuk mengenal pelamar secara pribadi. Namun, untuk menangkal kemungkinan bias pewawancara, perkembangan terbaru dalam teknik penyaringan wawancara memperhitungkan:

• pelatihan pewawancara yang lebih menyeluruh, yang bertujuan untuk menghilangkan manifestasi prasangka mereka dan mengajari mereka cara mengevaluasi pelamar sesuai dengan daftar persyaratan yang disusun sebagai hasil analisis pekerjaan yang diusulkan;
• penggunaan wawancara dengan struktur yang lebih jelas, di mana terdapat hubungan langsung dengan spesifikasi pekerjaan yang diusulkan dan perilaku pelamar dalam situasi hipotetis yang "mensimulasikan" masalah teknis yang diselesaikan dalam kondisi kerja nyata;
• penggunaan biografi yang berisi informasi tentang kegiatan masa lalu pelamar, minat dan prestasinya, yang memungkinkan untuk memprediksi perilaku saat melakukan pekerjaan masa depan. Kuesioner biografi semacam itu mungkin berfokus pada aspek-aspek seperti keluarga, pendidikan, kegiatan rekreasi, atau secara khusus berfokus pada pertanyaan aktivitas tenaga kerja. Pelamar mungkin diminta untuk menggambarkan prestasi masa lalunya dalam hal tingkat keterampilan dan kompetensi yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut;
• penggunaan tes yang lebih luas dengan contoh khas situasi kerja yang ditawarkan kepada pelamar dan dengan penilaian kinerja mereka.

Berhubungan dengan

Tentunya setiap orang yang diundang untuk wawancara mengalami kegembiraan. Dan ini cukup masuk akal. Lagi pula, keputusan majikan tergantung pada bagaimana pertemuan dan percakapan akan berlangsung. Agar peluang pelamar untuk mendapatkan posisi yang diinginkan meningkat secara signifikan, pertemuan ini perlu dipersiapkan secara matang. Mari kita coba mempelajari jenis-jenis wawancara lebih detail.

Seperti apa wawancaranya?

Wawancara dibagi menjadi beberapa jenis utama. Mengapa pelamar perlu tahu persis seperti apa wawancaranya nantinya? Sederhana saja: setiap jenis memiliki karakteristik, metodologi penilaian, dan pertanyaan untuk kandidat sendiri. Jika kandidat sudah familiar dengan ciri-ciri karakteristik dari tipe tertentu, maka ia akan mampu mempersiapkan jauh-jauh hari untuk pertemuan dengan pemberi kerja. Pertimbangkan jenis-jenis wawancara dan fitur-fiturnya:

Detail tentang cara lulus wawancara dalam bahasa Inggris:

• wawancara terstruktur. Jenis ini paling populer diantara yang lain. Esensinya terletak pada kenyataan bahwa manajer yang bertanggung jawab atas pemilihan personel akan ditanyai pertanyaan berurutan standar. Anda pasti tahu jawabannya, karena semuanya dangkal di sini: “Apa pendidikan Anda?”, “Di posisi apa Anda bekerja sebelumnya?”, “Mengapa Anda berhenti?”, “Apa harapan Anda untuk masa depan posisi?" dan seterusnya. Di sini tujuan utama manajer adalah untuk mengetahui informasi dasar dari pelamar, serta tingkat kualifikasinya. Majikan pasti akan memverifikasi keaslian informasi yang diberikan oleh pelamar. Kandidat akan dinilai sesuai dengan keikutsertaannya dalam kegiatan perusahaan;
• wawancara situasional (wawancara kasus). Jenis wawancara ini melibatkan jawaban pelamar atas serangkaian pertanyaan hipotetis yang diajukan manajer kepadanya. Sederhananya, kandidat dihadapkan pada situasi tertentu dan diminta untuk berbicara tentang tindakan apa yang akan dia ambil di dalamnya. Majikan memiliki jawaban template untuk pertanyaan yang diajukan oleh pelamar. Cara jawaban kandidat dibandingkan dengan template. Adapun situasi tipikal (mereka juga disebut kasus), dengan bantuan mereka pemberi kerja dapat mengidentifikasi kualitas profesional dan pribadi pelamar, membuat potret karakteristiknya. Tujuan utama manajer adalah, berdasarkan jawaban yang diberikan selama wawancara kasus, untuk membandingkan pro dan kontra dari kandidat tertentu untuk posisi kosong dan memutuskan apakah perusahaan membutuhkannya;
• wawancara proyektif. Di sini pelamar harus siap untuk jawaban yang cepat dan jelas. Wawancara dilakukan dengan sangat cepat, sehingga tidak memungkinkan Anda untuk memikirkan dengan hati-hati tentang jawaban atas pertanyaan tersebut. Hasil - kandidat menjawab hal pertama yang terlintas dalam pikiran.

Pada dasarnya, dalam wawancara proyektif, pelamar harus mengomentari tindakan pihak ketiga yang berada dalam situasi tertentu. Tujuan pemberi kerja yang menggunakan jenis wawancara ini adalah untuk mengidentifikasi model perilaku dan kualitas pribadi pelamar.

Berdasarkan indikator psikologis, wajar jika seseorang secara tidak sadar menempatkan dirinya pada posisi orang lain dan menggunakan pengalamannya sendiri. Banyak informasi mengenai penampilan psikologis pelamar dapat diketahui dengan menerapkan jenis wawancara proyektif;

• wawancara berbasis perilaku atau kompetensi. Tampilan ini sangat mirip dengan yang sebelumnya. Di sini pelamar juga ditawari situasi masalah di mana ia harus berpartisipasi. Namun fokus utamanya adalah pada pengalaman hidup nyata. Kandidat harus menceritakan tentang bagaimana dia bertindak, menyelesaikan situasi yang muncul, tindakan apa yang dia ambil. Itu mengungkapkannya dengan jelas kualitas profesional dan kemampuan untuk secara mandiri memecahkan masalah tak terduga di tempat kerja.

Pengalaman pelamar akan menjadi nilai tambah yang besar. Menilai tingkat profesionalisme kandidat, menggunakan skala atau kompetensi khusus. Mereka mewakili serangkaian karakteristik yang harus dimiliki seorang spesialis: keterampilan, kualitas pribadi, pengetahuan, dan sebagainya. Karakteristiknya bisa berbeda, kompetensi disusun atas kebijaksanaan manajer. Agak sulit untuk mendaftar semuanya, karena ada sekitar seratus kompetensi. Namun dalam wawancara perilaku, himpunan biasanya terdiri dari 15-20 tangga nada.

Paling sering, jenis wawancara ini digunakan saat memilih manajer. Tetapi juga sering digunakan untuk memilih spesialis lain. Setelah memilih resume yang berhasil, pemberi kerja memeriksa keakuratan informasi yang tertulis di dalamnya saat wawancara;

• . Di sini, pelamar akan diadili dengan segala cara untuk memprovokasi konflik. Kandidat harus siap untuk pertanyaan provokatif. Dalam hal ini, yang penting bukanlah jawaban yang benar, melainkan reaksi yang benar terhadap pertanyaan tersebut. Dengan menggunakan jenis wawancara ini, pemberi kerja memeriksa resistensi stres kandidat dan kecenderungannya untuk berkonflik;
• wawancara kelompok. Nama itu sendiri memperjelas bahwa beberapa kandidat akan hadir pada wawancara pada waktu yang bersamaan. Jenis ini digunakan untuk menghemat waktu, mencoba untuk mencakup sebanyak mungkin pelamar untuk lowongan gratis. Selain itu, dalam wawancara kelompok, Anda dapat lebih mempertimbangkan seberapa ramah, mudah bergaul, dan ramah pelamar.

Perlu dicatat bahwa mungkin ada beberapa kandidat sekaligus dalam wawancara kelompok, serta beberapa manajer perekrutan. Ini berkontribusi pada evaluasi kandidat yang lebih objektif, sehingga menghilangkan bias.

Pelatihan video tentang rekrutmen "Jenis wawancara"

Jenis wawancara

Wawancara biasanya diklasifikasikan ke dalam jenis berikut:

• Bergantung pada isinya, wawancara dibagi menjadi biografi, situasional, dan kriteria.

Biografis - kandidat, menjawab pertanyaan pemberi kerja atau manajer, memberikan contoh dari pengalamannya, menyajikan fakta spesifik dari kehidupan.

Situasional - pelamar harus menceritakan tentang tindakannya dalam situasi yang ditawarkan majikan kepadanya. Itu bisa nyata dan hipotetis.

Kriteria - jawaban dan perilaku pelamar dievaluasi menurut kriteria, yang daftarnya sudah disiapkan sebelumnya (kita sudah membicarakannya sebelumnya).

• tergantung pada tujuannya, mereka dibagi menjadi penyaringan, kualifikasi dan serial.

Wawancara penyaringan terlihat seperti percakapan pendahuluan, setelah itu hanya beberapa pelamar yang akan diundang ke wawancara.

Kualifikasi - hanya pelamar nyata untuk posisi ini yang diundang, di mana pengalaman, pendidikan, tujuan, dll dipertimbangkan secara lebih rinci.

Cari tahu secara detail cara melakukan wawancara Skype:

Serial - artinya perusahaan melakukan beberapa jenis wawancara. Misalkan, setelah melakukan wawancara penyaringan, pemberi kerja melakukan wawancara seleksi. Terkadang satu kandidat harus melalui beberapa wawancara di sebuah perusahaan untuk mendapatkan pekerjaan.

• tergantung pada bentuk organisasi: individu dan kelompok. Semuanya sederhana di sini: individu - langsung dengan satu pelamar, grup - dengan beberapa sekaligus.

Teknik Wawancara

Ada 4 jenis metode:

• Metode Inggris - komisi personalia berbicara secara individual dengan satu pelamar. Pembicaraannya tentang biografi calon, keluarga dan pendidikannya;
• Metode Jerman - paket dokumen wajib, termasuk rekomendasi, harus diserahkan terlebih dahulu kepada pemberi kerja. Dokumen diperiksa dengan cermat untuk eksekusi dan keaslian yang benar. Baru setelah itu kandidat diundang untuk wawancara;
• Metode Amerika - kreatif dan kemampuan intelektual kandidat. Untuk metode ini ditandai dengan suasana informal di mana komunikasi berlangsung;
• Metode Cina - pelamar mengikuti ujian tertulis. Kandidat harus mengetahui sejarah dan menulis dengan benar. Pelamar untuk lowongan menulis esai, dan mereka yang dipilih dari mereka mengirimkan karya tulis lainnya. Mereka yang berhasil mengatasinya diizinkan untuk wawancara dengan kepala.

Rekrutmen: teknik wawancara modern

Sebelum melakukan wawancara, perlu untuk memilih orang yang kompeten yang cocok untuk peran pewawancara. Dia harus menyadari kekhususan pekerjaan perusahaan dan lowongan itu sendiri, yang menjadi sasaran kandidat, memiliki keterampilan untuk membangun percakapan yang ditargetkan dan mampu menarik kesimpulan yang benar dan tidak memihak.

Pewawancara harus mengetahui secara spesifik perusahaan dan lowongan tersebut.

Di perusahaan kecil, prosedur perekrutan biasanya dilakukan oleh manajer sendiri.

Contoh jadwal wawancara kerja terlihat seperti ini:

• Garis besar singkat tentang tujuan percakapan.
• Dialog tentang tema umum perusahaan.
• Mengalihkan perhatian ke posisi yang dilamar orang tersebut.
• Pertanyaan tentang kualifikasi, pengalaman.
• Jawaban atas pertanyaan kandidat.

Ikuti prosedur wawancara ini, dan wawancara akan berlangsung berhasil. Jika selama percakapan diputuskan untuk menolak kandidat, Anda dapat memberi tahu dia dengan benar tentang hal ini, dengan menyebutkan alasannya.

Persyaratan untuk wawancara yang efektif

Ada aturan untuk mengatur wawancara. Mari kita mulai dengan apa yang harus dimiliki oleh pewawancara:

• Daftar semua kandidat dan protokol untuk catatan.
• Profesiogram lowongan (persyaratan untuk calon karyawan).
• Instruksi pekerjaan.
• Jadwal wawancara indikatif.
• Daftar pertanyaan.
• Formulir untuk memperbaiki jawaban pelamar.
• Tempat yang diatur untuk wawancara.

Sebuah ruangan di mana tidak ada seorang pun dan tidak ada yang mengalihkan perhatian dari percakapan akan membantu melakukan wawancara secara efektif. Jika kandidat harus mengantri, kursi yang nyaman dan air harus disediakan. Ingatlah bahwa tidak hanya majikan yang memilih karyawan, tetapi karyawan juga memilih majikan. Sayang sekali kehilangan kandidat yang baik karena hal sepele.

Sebuah ruangan di mana tidak ada seorang pun dan tidak ada yang mengalihkan perhatian dari percakapan akan membantu melakukan wawancara secara efektif.

Menurut psikolog, wawancara akan lebih produktif jika pewawancara duduk di luar meja seperti di sofa. Ini akan menciptakan suasana komunikasi yang mudah, menilai penampilan kandidat, gerak tubuh, ekspresi wajah.

Saat mendeskripsikan perusahaan, tampilkan dengan cara yang baik, tetapi hindari "gunung emas" yang tidak termotivasi jika Anda mengandalkan kerja sama jangka panjang. Istirahat singkat (5-7 menit) antara wawancara dengan kandidat berikutnya membantu meletakkan pemikiran di rak, menyesuaikan diri untuk bekerja dengan orang baru dan menuliskan informasi tentang calon karyawan dalam protokol, menganalisis jawaban dan perilakunya.

Jika wawancara tidak dilakukan oleh LPM (pengambil keputusan), protokol harus dilengkapi sedetail mungkin. Formatnya tidak diatur: dapat disiapkan sebelumnya atau disusun atas kebijaksanaan pewawancara. Dokumen tersebut harus menyertakan data pribadi kandidat, pengalaman profesionalnya di masa lalu. Namun, tujuan utama dari protokol tersebut adalah untuk melakukan penilaian terhadap calon karyawan. Oleh karena itu, pewawancara harus mencatat catatan dan poin-poin penting dari wawancara di dalamnya, yang akan membantu membentuk opini akhir dan membuat keputusan: mempekerjakan atau menolak.

Jika Anda sedang mencari karyawan untuk posisi manajerial, jangan melakukan lebih dari 5 wawancara dalam satu hari. Lebih baik membagi proses menjadi beberapa hari. Jika tidak, pada malam hari para kandidat akan mulai terlihat "sewajah".

Daftar pertanyaan untuk wawancara tergantung pada spesifikasi lowongan. Mereka dapat memengaruhi lingkungan pribadi kehidupan dan profesional seseorang. Secara umum, secara langsung tergantung pada jenis atau metode wawancara apa yang optimal untuk kasus Anda. Beberapa saat kemudian kami akan mempertimbangkan topik pertanyaan untuk setiap situasi tertentu.

Metode wawancara

Ada berbagai jenis wawancara dengan kandidat potensial yang dapat digunakan oleh pewawancara.

• Inggris. Keputusan perekrutan dibuat berdasarkan percakapan pribadi. Pertanyaan tentang aktivitas profesional dan kehidupan pribadi. Cocok untuk jarak yang lebar posisi, tetapi sebagai percakapan pengantar dan untuk mendapatkan data umum.
• Jerman. Paket dokumen pendamping memiliki kelebihan (berkas pribadi dari tempat sebelumnya, surat rekomendasi, sertifikat, ijazah). Orang Jerman yang bertele-tele biasanya dengan hati-hati memeriksa keakuratan informasi dan memperhatikan keterampilan profesional (kualitas pribadi kurang signifikan). Ideal untuk posisi "serius": manajer, pekerja medis, guru.
• Amerika. Prioritas kemampuan kreatif, mental dan psikologis. Formulir - lulus tes, berbicara dalam suasana informal, mengajukan pertanyaan kepada perusahaan tentang bagaimana calon karyawan akan bertindak dalam situasi tertentu. Jadi disewa profesi kreatif: manajer kreatif, desainer.
• Cina. Perhatian pada ujian tertulis, misalnya esai, tes. Di Cina, karyawan yang terpelajar dan berkembang secara intelektual lebih disukai. Metode ini cocok untuk merekrut spesialis untuk posisi yang berkaitan dengan pekerjaan intelektual: insinyur, editor penerbit.

Dalam praktik personalia modern, satu teknik wawancara jarang digunakan. Selain itu, profesional SDM membuat metode mereka sendiri berdasarkan hal di atas.

Untuk menghindari bias terhadap orang yang diwawancarai, di perusahaan besar harus ada beberapa pewawancara (2-4 orang) atau digunakan seleksi multi-tahap (misalnya, petugas personalia - calon supervisor langsung - kepala departemen) .

Teknik wawancara

Salah satu metode berikut dapat digunakan untuk merekrut karyawan baru. Tapi ini tidak berarti Anda harus memilih yang pertama Anda suka. Untuk perekrutan untuk profesi tertentu, ada yang cocok, ada yang tidak.

Untuk mempekerjakan profesi tertentu, beberapa metode cocok, sementara yang lain tidak.

Berdasarkan kompetensi

Ini dianggap sebagai salah satu metode paling objektif dan universal untuk mengidentifikasi kesesuaian kandidat untuk posisi tertentu. Tujuan wawancara adalah untuk memahami seberapa kompeten kandidat di bidangnya.

Pertanyaan diajukan tentang topik profesional, yang seharusnya memiliki dasar yang nyata. Jika mereka menyentuh pengalaman masa lalu seorang kandidat di posisi yang sama, itu bisa memberi tahu banyak hal.

Mengajukan pertanyaan tentang pengalaman masa lalu seorang kandidat dalam posisi yang sama dapat mengungkap banyak hal.

Misalnya, jika seorang akuntan meja penyelesaian dipekerjakan, pertanyaan berikut mungkin diajukan: "Bagaimana Anda akan mengatur pengiriman penerimaan uang dari rekening giro ke meja kas perusahaan?" Jika kita sedang berbicara tentang posisi montir, pertanyaan harus dari kategori topik teknis tertentu: “Apakah Anda pernah bekerja dengan mobil BMW sebelumnya? Apa kekhususan perbaikan mereka?

Tidak diinginkan untuk mempercayai wawancara semacam itu kepada manajer SDM. Kami membutuhkan orang yang memahami topik dan dapat menilai kompetensi kandidat.

situasional

Prinsip wawancara terungkap dalam judul itu sendiri. Cocok untuk masuk ke posisi di mana Anda perlu secara mandiri dan cepat membuat keputusan tentang situasi: posisi kepemimpinan, responden pertama.

Situasi apa pun diproyeksikan sesuai dengan posisinya, dan kandidat ditanyai pertanyaan spesifik, bagaimana dia akan bertindak. Jumlah situasi adalah dari lima hingga sepuluh. Berdasarkan hasil tersebut, kepatuhan karyawan terhadap prinsip-prinsip kerja perusahaan dinilai.

proyektif

Di sini seseorang diajak untuk menilai tindakan orang atau tokoh lain (film, karya sastra). Karyawan potensial harus menganalisis situasi dan memberikan penilaian pribadi atau profesional. Digunakan untuk perekrutan posisi manajemen dengan suasana kerja yang santai.

Manfaat dari wawancara ini:

• Kemungkinan rendah "jawaban yang benar" dari responden.
• Harapan pelamar dapat dibandingkan dengan keadaan perusahaan yang sebenarnya.
• Kemampuan untuk secara akurat menilai potensi kreatif dan motivasi seseorang.

Berbeda dengan prinsip situasional, waktu untuk refleksi dapat diberikan. Dapat diterima untuk menawarkan beberapa opsi dan menganalisis untuk memilih yang terbaik. Jawaban harus selengkap dan sedetail mungkin. Pertanyaan profesional dan pribadi bergantian untuk menghindari "menyesuaikan" dengan situasi.

Pertanyaan proyektif memungkinkan menilai potensi pribadi dan intelektual. Gunakan teknik ini jika posisi membutuhkannya.

stres

Wawancara cocok untuk posisi di mana situasi non-standar terus muncul yang membutuhkan ketahanan: tenaga penjualan, pekerja bisnis pertunjukan, manajer penjualan, operator hotline, eksekutif, jurnalis.

Terorganisir dalam suasana yang sangat tegang. Metode berikut diperbolehkan:

• Prinsip "polisi jahat dan baik".
• Jajak pendapat silang.
• Pertanyaan non-standar berdasarkan profesi dengan klarifikasi detail (terkadang wawancara berlangsung beberapa jam).
• Tekanan psikologis: kekesalan yang disengaja, pertanyaan yang tidak sopan.

Wawancara stres dapat dilakukan dengan atau tanpa pemberitahuan tentang sifat spesifiknya. Dalam kasus kedua, "kemurnian" eksperimen lebih tinggi, tetapi ada risiko situasi non-standar (ada juga perkelahian).

Sulit untuk menilai objektivitas wawancara semacam itu. Seringkali lulus ujian bukanlah hasil dari jiwa yang stabil, tetapi rasa malu atau harga diri yang rendah.

Hasil wawancara

Di akhir wawancara, Anda harus menyimpulkan hasilnya, mis. Siapkan laporan yang berisi informasi berikut:

• Nama orang yang diwawancarai.
• Judul pekerjaan.
• Informasi tentang pewawancara.
• Tanggal dan waktu wawancara.
• Kesimpulan umum (kekuatan / kelemahan seseorang, kesan tentang kandidat, motivasi, rekomendasi).

Pilihan metodologi wawancara untuk setiap profesi tertentu bersifat unik, artinya tidak ada metode yang “ideal”. Dekati masalah ini dengan hati-hati, karena pilihan kandidat yang salah berarti kerugian langsung bagi perusahaan (uang diterima di muka, penurunan kualitas produk, destabilisasi tim) dan waktu tambahan, yang dihabiskan untuk mencari dan melatih karyawan.